Басшы стилі

Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..2
1 Басшы стилін зерттеудің теориялық негізі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...5
1.1 Басшы стилінің мәні , түсінігі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..8
1.2 Басшы стилі түрлері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..10
2. Лидер және лидерлікті қалыптастыратын факторлар ... ... ... ... ... ... ... ... ..17
2.1Билік , ықпал ету және лидерлік алғы шарттары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .22
2.2 Н.Ә Назарбаев . лидер ретінде ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .25
Қорытынды ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..27
Пайдаланылған әдебиеттер ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .28
Курстық жұмысым басшы стилі және оның функциялары болып табылады . Жалпы басшы қандай болу керек, не істеу керек, өзін -өзі қалай ұстау керек деген сұрақтар туады .
Егер адам өзіне сенімді, өз іс-әрекеттеріне тәуелсіз әрі жеткілікті түрде парасатты болса, онда оның табысты басшы болуға мүмкіндіктері көбірек болады. Басшы айқын «бастыққа бейімделген», я болмаса «бағыныштыға бейімделген» стильдері артық көрмегені дұрыс деп саналады, алайда басшы әр түрлі жайттармен күресу үшін жеткілікті түрде икемді болуы тиіс.Мүмкін, ең тиімді басшы өз стилін табу, яғни өкілеттілікті тиімді жүктей білуі тиіс шығар, өйткені ол басқа фактордың ішінде өз мүмкіндіктерін, өз қарамағындағыларының мүмкіндіктерін және жетуге тиісті мақсаттарды ескереді.
Жалпы басшының қанында лидерлік, билік болу керек . Ал, адамдармен жұмыс істеу, араласу, көңілін табу туа пайда болмайда, оның өзі өмір бойы, өмір тәжірибесінің, өзімен - өзі жұмыс істеудің, сан-салалы білім алудың нәтижесінде пайда болады . Сондықтанда көп ізденіп, жұмыс істеу керек .
Басшыға тән қасиеттер :
- сөйлеу мәнері, мәдениеті,
- еңбек мәдениеті;
- мінез –құлық мәдениеті : этика, эстетика,
- Сезім мәдениеті : эмоцияны, дауыс ырғағын, бет, қол қимылын тежей білуінде,
- Сынау өнері ; Американдық менеджерлерге қойылатын басты талаптың бірі сынай білу және сынды қабылдай білу;
Менеджер (басшы) әмбебап бола алмайды. Әркімнің өз әлсіз жақтары, қалаулары, жағымсыз альтернативалары, қызмет бабын жетік білмеу, ұнату мен жек көру, ұнатпау деген болады .
Басшылар жұмыс уақытының көпшілік бөлігін өзінің қарамағындағы адамдармен әңгімелесуге, жұмыстың орындалуын бақылауға . келушілерді қабылдап, жаңа мәліметтер алуға арнайды . Мұның өзі кездесуді ұйымдастырғанда, біріншіден, жұртшылықтың сеніміне ие болу үшін, екіншіден, әңгімелесушімен қолайлы, әрі түсінікті формада оған қажетті мәліметтерді беру, өз жұмыс тәжірибесін көрсету, пайдалы инициативаны қолдау үшін іскерлік танытуды қажет етеді .
Басшы қол астындағыларды әңгімеге тарта білуі, өзіне сендіре білуі тиіс . Егер қол астындағылар өз мәселесін басшысыз шешуге тырысатын болса, онда мұндай басшыға сенім болмайды .Егер біз әңгімелесушінің көңілін аудара алмасақ, егер ол бізді тыңдамаса, онда бізге жалпы бір нәрсе айтудың қажеті қанша.
Сондықтанда бірінші принцип - әңгімелесушінің көңілін аудару;
- екінші принцип - әңгімелесушіні сөзге тарта білуіміз;
- үшінші принцип – мұқият негіздеу принципі;
- төртінші принцип – бізбен әңгімелесушінің тілегін айқындап, күдігін сейілту.
1 . Нәрібаев К.Н ., Жуманбаев С.К Менеджмент . – Алматы : Қазақ университеті,1998 .
2 . Кубаев К.Е ., Теотия и практика менеджмента .- Алматы : Қазақ университеті, 2008 .
3. Ахметов К.Г ., Менеджмент негіздері . Алматы .- 1993.
4. Бердалиев К.Б., Басқару негіздері . Алматы ,1998.
5.Мескон М.Х ., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента
6.А .Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г.Форд . Управление –это наука и искусство . –М., 1992 .
7 Толебаева Б.Т Менеджменттің теориясы мен тәжірибесі: Оқу құралы – Орал, БҚМУ БАҚ және баспа орталығы, 2007.-144 б .
8.Джумамбаев С.К Управление человеческими ресурсами .- Алматы ,2000.
9.Даль В. Толковый русский словарь Т.1-40:Рус.яз. .1981-699с.
10. Оксфордский словарь английского языка
11. Www .inform .kz от09.09.05
12 .Www. inform . kz от 29.04.05
13. Балабанов И.Т Риск – менеджмент.- М .: Финансы и статистика, 1996 г.
14. Нарибаев А ., Куница В . Экономика и менеджмент в сфере услуг, Алматы, 1999г.
15.Рахметов Б.Персоналды басқару.-Алматы.-2006.-436б
        
        Жоспар
Кіріспе
............................................................................
......................................2
1 Басшы стилін ... ... ... ... стилінің мәні , ... ... ... ... ... және ... ... факторлар
..................................17
2.1Билік , ... ету және ... алғы ... Н.Ә ...... ... ... басшы стилі және оның функциялары болып табылады .
Жалпы ... ... болу ... не ... ... өзін -өзі қалай ұстау керек
деген сұрақтар ... ... адам ... ... өз ... ... әрі жеткілікті
түрде парасатты болса, онда оның табысты басшы болуға мүмкіндіктері көбірек
болады. Басшы айқын «бастыққа ... я ... ... ... артық көрмегені дұрыс деп саналады, алайда басшы ... ... ... үшін жеткілікті түрде икемді болуы тиіс.Мүмкін, ең
тиімді басшы өз стилін табу, яғни ... ... ... ... ... ... ол ... фактордың ішінде өз ... ... ... және ... ... мақсаттарды
ескереді.
Жалпы басшының қанында лидерлік, билік болу керек . Ал, ... ... ... көңілін табу туа пайда болмайда, оның өзі өмір
бойы, өмір тәжірибесінің, ... - өзі ... ... ... ... нәтижесінде пайда болады . Сондықтанда көп ізденіп, ... ... ... тән ... :
- ... ... мәдениеті,
- еңбек мәдениеті;
- мінез –құлық мәдениеті : этика, эстетика,
- Сезім мәдениеті : эмоцияны, дауыс ... бет, қол ... ... ... ... ; ... менеджерлерге қойылатын басты талаптың
бірі сынай білу және сынды қабылдай білу;
Менеджер (басшы) әмбебап бола алмайды. ... өз ... ... жағымсыз альтернативалары, қызмет бабын жетік білмеу, ұнату мен
жек көру, ұнатпау деген болады ... ... ... ... ... өзінің қарамағындағы
адамдармен әңгімелесуге, жұмыстың орындалуын бақылауға . ... жаңа ... ... ... . ... өзі кездесуді
ұйымдастырғанда, біріншіден, жұртшылықтың сеніміне ие болу ... ... ... әрі түсінікті формада оған қажетті
мәліметтерді ... өз ... ... ... пайдалы инициативаны
қолдау үшін іскерлік танытуды қажет етеді .
Басшы қол астындағыларды әңгімеге тарта білуі, ... ... ... . Егер қол ... өз ... ... шешуге тырысатын болса,
онда мұндай басшыға сенім болмайды ... біз ... ... ... егер ол ... тыңдамаса, онда бізге жалпы бір нәрсе айтудың
қажеті ... ... ... - ... көңілін аудару;
- екінші принцип - әңгімелесушіні сөзге тарта білуіміз;
- үшінші ...... ... принципі;
- төртінші принцип – бізбен әңгімелесушінің ... ... ... ... әдебиеттерде теорияның үш тобы бар: мінез – құлық
ерекшеліктері теориясы, ... ... ... ... .
Басшының мінез-құлқы ерекшеліктері теориясы. Басшылық туралы
зерттеулер ... жеке бас ... ... бағытталған.
Бұл көзқарас тиімді басшыға ақыл, дене бітімі және т.с.с. ... ... тән ... ... ... ... ... теориялық негізі
1.1 Басшы стилінің мәні,түсінігі
Интеллект (ойлау қабілеттіліктері). Зерттеулер басқару шеберлігі ... ... ... және ... ... ... тұжырымға
әкелген. Ал ойлау қабілетінің деңгейі бұл адам басшы ролінде қаншалықты
табысқа жететіндігінің дәл ... ... ... ... ... ... дене ... соның ішінде сыртқы
пішіні де оның басқаларға ықпал ете білуіне әсер етеді деп ... ... ... ... ... ... ұзын, ал екеуінің
бойы аласа болып шыққан, ал олардың салмақтары маңызды роль атқармайды ... ... ... көп ... тиімді басшы болуы оларға тән кейбір
жеке қасиеттері үлкен роль ... ... өз ... бар. Егер адам өзіне сенімді, өз іс-
әрекеттерінде тәуелсіз әрі жеткілікті түрде парасатты ... онда ... ... ... ... ... ... деп жорамалдайды.
Біріншіден, басшыға тән белгілер теориясы ... шын ... ... басшының жұмысты ... ... ... бұл ... жолын қуушылар ... әр ... ... ... анық көрсетпейді.Ұйым өзіне сенімді, өз
істеріне ерікті ... ... ... пе, әлде дене ... жағынан ауыр
тұлғаны табуы керек пе?
Үшіншіден, зерттеу негізінің қарама-қайшылығы. Ақыр соңында, ... ... саны ... ... бұл ... ... ... көпшілігі болашақта өзін көрсеткеніне қарай жыл сайын толығып
отырады. Ал бұл шатастыру мен таластарға әкеп ... да ... ... ... түсінік бермейді. Мүмкін, мінез-құлық ... ... ең ... ... – оларды әр түрлі жайттарға қорытуға
мүмкіндік бермейтіндігі болса ... ... ... көзқарас өкілдері басшылар жеке
бас қасиеттері бойынша немесе ... ... ... бәрінен
жақсы сипатталып, жіктеледі деп есептейді. Бұл теориялар басшы ... және ... ... ... ... кезінде қалай әрекет
ететінін талдауға жұмылдырылған. Сөйтіп, бұл теорияның көбісі басшылықтың
бір «стилі» екіншісіне қарағанда әлде ... ... деп ... ... ... ... ... Басшы берілген жайтқа басқару іс-
қимылдарының қай түрі ең сәйкес ... ... жиі ... ол өзі ... ... ... па, әлде ... тапсырған жөн
бе, - бұл жөнінен жасқаншықтық ... ... ... ... бір ... әкімшілік берген өкілеттілікке,
сондай –ақ шешім қабылдау кезінде бағыныштыларға ... ... ... байланысты.(5.23 суретте көрсетілген).
Сол жақта сипатталынған басшы әрекеттері, жоғары деңгейдегі бақылауды
қолдайтын басшыны сипаттаса, оң ... ... ... ... ... ... сипаттайды. Континуум пайдаланылуы мүмкін
бірнеше басшылық стилін қамтиды.
Басшы айқын «бастыққа бейімделген», я ... ... ... ... ... ... деп саналады, алайда басшы әр-
түрлі жайттармен күресу үшін жеткілікті түрде икемді болуы ... ... ... басшы өз стилін табуы, яғни өкілеттілікті тиімді жүктей білуі тиіс
шығар, ... ол ... ... ... өз ... ... мүмкіндіктерін және жетуге тиісті мақсаттарды ескерді.
Осыған байланысты басшылық стилі ... ... ... ...... басшылық ← Бейімделген басшылық
| ... ... ... |
| |
| |
| |
| |
| ... ... ... |
| |
| |
| ... ↑ ↑ ↑ ... ... | ... ... ... ... |Басшы ... ... ... ... ... ... ... |шешім |ұсынып, |жататын |қойып, |қойып ... ... ... |ұсыныстар |топтың |тұлғамен ... |. ... ... |мен ... |белгіленген |
|туралы | ... ... ... ... |шектер де |
|баяндайды.| |түрткі | ... ... ... |
| | ... | | | ... |
| | | | | | ... ... Басқару ісі континуумы
Бұл екі басшының арасындағы негізгі айырмашылық мынада- демократиялы
басшы өзі мен бағыныштылары арасындағы екі ... ... ... ... ... тартып отырады.
Суппортивтивті теория. Тәжірибе мен ... ... ... ... ... пен оның ... ... әлеуметтік
зерттеулер Институтындағы әріптестері 1947 жылдан кейін ... ... мен ... ... ... ... құлқына
арналған бірқатар ғылыми зерттеулер жүргізген.
Көптеген зерттеулерден соң басшылар немесе ... ... ... леп жіктелген. Лайкерт бойынша, ... ... өз ... ... ... ... ... қатаң бақылау орнатады, өнімділікті жоғарылатуды
ынталандыруға құлшындыратын мотивтер пайдаланады, өнімнің стандарт мөлшерін
шығаруға ... ... ... ... әдістер қолданылады. Екінші
жағынан, қызметкерлерге ... ... өз ... ... субъективті аспектілері мен жұмысшы топтарын ұйымдастыруға
бағыттайды. Бұл типтес басшы мақсаттарды белгілеп, ... ... ... ... және ... ... ... орындауда
айтарлықтай бостандық береді.
Лайкерт басшылық ... ... ... (жұмысқа себепсіз
шықпау), өзара қарым-қатынас, жұмыс күшінің ағымдылығы мен ақуалы топтар
сияқты ... ... ... ... ... ... Ол бұл нәтижелер қызметкерлерге бейімделген суппортивті басшылық
кезінде әлдеқайда қолайлы екенін анықтады.
Басшының екі өлшемдегі іс-әрекеті.1945 жылдан бастап ... ... ... тобы ... ... ... зертеулер
жүргізді. Осы зерттеулер нәтижесінде басшы жүріс-тұрысының көптеген жақтары
түсінілді. Мүмкін, олардың зерттеу жұмыстарының ең кең ... ... мен ... ... екі өлшемін оқшаулауы
болған шығар. Бұл екі өлшем әр түрлі ұйымдардағы басшының іс ... ... өз ... ... баға беретіндігін анықтауға арналған
негізгі әдіс «Басшылық пікірі» деп аталатын анкетаны толтыру ... ... ... ... деп ... ... ... бағыныштыларды
басшы жүріс-тұрысына қатысты пікірлерін анықтау үшін пайдаланылған. Осы
сұрақтарға берілген жауаптардан зерттеушілер ... ... үшін ... ... туралы нақты түсінік алған.
«Зейіннің» жоғары бағасын алған ... ... ... ... талаптанған, бағыныштылардың идеяларын ескеріп, олардың көңіл-
күйлеріне назар аударып отырған. Ол ... ... ... ... ... екі ... ... түрткі болған.
Жеткіліксіз «зейін» басшының өз ... ... ... ... ... жоғары бағаланған басшы өз жұмысын ұйым
мақсаттарына жетуге бағыттауға ... Ол ... ... іс-қимылдарын
жоспарлауға, жұмыс кестелерін құру мен коммуникация ... ... ... ... ... емес ... мен ... жүйелі түрде зерттеп білуіне ықылас оятқан.
Басшының үш өлшемдегі ... мен ... ... ... ... ... пен ... басшы
әрекетінің үш өлшемін анықтады. Олар:
1. Басшы ролін өз мойнына алу
2. ... ... ... ... ... ... аз ... салыстырған . Нәтижелер төмендегідей
қорытылған :
1. Жоғары өнімді ... ... ... ... ... , яғни ол ... ... емес.
2. Жоғары өнімді басшылардың аз өнімділерге қарағанда бақылау жұмысына аз
көңіл бөледі .
3. Жоғары өнімді басшылар ... ... ... ... ... олар аз өнімді басшыларға қарағанда бағыныштыға көбірек бейімделген
.
Басқару торы . Басшылықтың кейінгі кездегі бихевиоралды ... пен ... ... ... .
Блейк пен Мутон басқару стильдерін екі өлшемдегі тор ... ... : ... ... ... ... ». Олар әр түрлі басшылық
стилін өлшемдердің әрқайсысының көздеген ... ... ... ... екі өлшем Огайо штаты зерттеушілерінің «бастамалық құрылым» мен ... ... ... көру қиын емес ... ... бихевиоралды теорияларды зерттей көрсек, ұқсас факторларды
белгілеу үшін әр түрлі атаулар жиі қолданылатынын байқауға болады .
Басшы іс-әрекетінің екі ... ... ... теорияның
әрқайсысында болса да, теориялар арасында ... шығу ... ... ... типі ... ... бар. Мысалы, басшылық континуумы
оларды жасаушылардың интуициясы мен іс-тәжірибесіне негізделген. Қалған
теориялар ... ... ... негізделген. Оған қоса Лайкерт
ең сәтті басқару стилі ... ... деп ... ... штаттық
зерттеушілері өнімділік тұрғысынан «бастамалық құрылымы» жоғары деңгейдегі
басшы артық деген шешімге ... бір ... ... өнімді басшы өз бағыныштыларын аса қатаң
бақыламайды және аз өнімді басшыға ... ... ... ... ... ... жүргізілген әр түрлі зерттеулер
қарама-қайшы нәтиже ... ... да, бір ... ... ... ... ... туғызуы тиіс.
Басшылыққа бихевиоралды көзқарас біріктірілген ... ... жиі ... ... ... ... ... анықталды. Бірақ
басшылықтың ең жақсы типі табылды деп ... ... ... ең ... ... ол ... жеке ... стилін берілген
жайтты басқару үшін белгілі бір уақытта, белгілі бір топқа бейімдей білетін
тұлға деп санайды.
Сөйтіп басшылыққа жайттық ... ... ... ... топ және жайт. Әріппен белгілесек, жайттық көзқарасты L= f (LP,
GC, S) ... ... ... Бұл ... ... : ... (L)
басшының жеке дара қасиеттерінің (LP), топ сипаттамасының (GC), және
жайттың (S) ... ... ... ... ... ... ... ие, өйткені ол басшы өзіне жүктелген міндеттерді қаншалықты сәтті
орындай алатынына ықпал етуі ... ... ... ... ... ... ... өз стилін
болған жайт қиыншылықтары мен бағыныштылардың мінез-құлық ерекшеліктерімен
байланысқан ауыртпалықтарды ... ... ... басшы деп
есептейді. Мысал ретінде басшылықтың жайттық ... ... ... ... ... ... стиліне
шоғырланған. Ол, Ф. Фидлердің ойынша, басшылықты ... ең ... ... табылады. Оның жайттық теориясы салыстыруға көнетін ... ... ... ... ... ... талдауды қамтитын ұзақ уақыт
бойы жүргізілген ғылыми зерттеулерге негізделген.
Фидлер теориясының негізінде ... ... ... ететін үш жайттық
компонент жатыр:
1. Басшы-бағынышты өзара байланысы. Бұл өзара байланыс басшының ... жеке ... ... ... ... мен ... ... қатысты.
2. Тапсырма құрылымы. Ол топқа арналған жұмыстағы ... ... ... ... лауазымдық өкілеттілігі. Бұл жерде басшының қызмет бабына
байланысты ресми өкілеттіліктер алынып отыр. Оларға мадақтау мен ... ... ... басшыға жоғарғы органдар ... ... ... ... мен көптеген зерттеулер деректерін пайдалана отырып,
Фидлер өзінің ойынша әр түрлі жайтқа ең сәйкес келетін басшылық ... ... Ол үш ... маңызына қарай жайттарға ... ... ... ... ... үш өлшем де жоғары (басшы мен
бағыныштылар арасындағы жақсы ... ... ... ... құқықтар), үш өлшем де төмен ... мен ... ... ... құрылымсыз (шаблонсыз) тапсырма, елеусіз
лауазымдық құқықтар), қалған әр түрлі жайттардың бәрі осы екі шек ... ... ... ... ... әрі топ ... арасындағы
қайырымды қарым-қатынастарды мадақтайтын (кеңес беруші) басшылар мен нұсқау
беруге, ұдайы бақылау жасауға бейім. ... ... емес ... ... басшылар арасындағы айырмашылықтарды анықтады. 5.3
кестеде Фидлер зерттеулерінің нәтижелері ... үш ... ... ең ... ... ... типі көрсетілген.
5.3 кесте
Фидлер басшылыққа жүргізген зерттеулерінің қорытындысы
|Жайттық компоненттер ... |
| ... ... ... ... ... ... | |
| |ы ... | ... | |
| ... | | |
| |ары | | | ... |Жақсы |Шаблонды ... ... | | ... |) ... ... |Шаблонды ... | |
| | | | ... ... ... ... емес ... | |
| | | | ... |
|4. |Жақсы ... емес ... | |
| | | | ... ... |
|5. |Бірыңғай нашар|Шаблонды ... ... |
| ... ... | ... ... ... |Бірыңғай нашар|Шаблонды ... | |
| ... ... | ... жоқ ... | ... емес ... |(дерексіз) |
| | | | ... ... ... | ... емес ... ... |
| | | | ... |
| | | | ... ... кестеден директивалы нұсқаушы басшы үш компоненттер ... ... ... ... қарағанда тиімді болып
шығатындығын көреміз.
Басшылықтың кеңес беруші ұсынушы стилі үш компонент 5.3 кестедегі 4
және 5 ... ... ... ... тиімді. Іс жүзінде,
Фидлер директивалы (нұсқаушы) басшылар мен ұсынушы ... ... бір ... өте ... ... істеуі мүмкін деп есептейді. Белгілі
бір басшылық ... ... ... ол ... ... ... де сәйкес
келетін басшылық стилін ... ... ... ол ... ... ... ... болып, ең қолайлы басшылық стилін анықтамас бұрын
жайттық компоненттерге дәл баға ... тиіс ... ... жеке ... ... ... ... сипаты
мен басшы ықпал етуге тиіс топтардың бихевиоралды ... ... ... теориясын жасады. Рас, бұл көзқарас барлық жайтқа сай
келе бермейді, мысалы ... үшеу ... одан да көп ... ... ... ... келе, басшылыққа бірыңғай ең жақсы көзқарас
болмайтындығын айтуға ... ... ... ... бар ... ... терең адасу болып табылады. Іс жүзінде басшылар толық ... ... ... ... ... өте сирек болады. Өкінішке орай,
басшылықтың «бірден-бір ең жақсы» әдісі жоқ. ... ... өте ... бөлу ... ... ең ... ... көрінеді. Бұл әдіс басшыдан
адамдардың іс-әрекетіне баға бере ... ... ... ... ... ... мінез-құлқын жеке қасиеттерін анықтай алатын басшы
өзінің нақты жеке қасиеттері мен іс-әрекетін ... ... және ... бағыныштыларға сәтті ықпал етудің ең жақсы құралы ... ... ... ... ... және ... ... факторлар
Лидерліктің мәні.
Басқару, әкімшілік ету мен лидерлік мәселелерін бір-бірімен шатастырып,
кейде ағат ұқсастырады. Сондықтан да олардың ... ... ... ... ... формальды көзқарас. Басқару бұл ғылым әрі фирманың
адам және материалдық ресурстарымен тиімді жұмыс істеу арқылы ... ... жету ... ... басқару дегеніміз- корпорация, шіркеу,
түрме я болмаса аурухана болсын, әр ұйымға тән процесс.
Басқарушының жұмысы алдымен не істеу қажеттігін ... одан ... ... ... ... Ол өзекті мақсаттарға жетуге қажетті
бірлескен ... ... ... ... ... ұйым ... ұтымды
болатындай етіп үйлестіреді. Бұдан басқа, басқарушы өнімділікті арттырып,
өзі ... ... ... ... ... ... ... фактор ролін атқарады. Егер өзгерістер ... орын ... онда ол ... ... ... болып табылады және
оған өзіне шамадан көп ақы төленуін мойындауы керек.
Басқарушы жұмысына формальды емес көзқарас. Бұл ... ... ... ... іс ... не ... емес, не істеу
тиістігіне аударатындықтан басқарушы жұмысын тым қарапайымдап жібереді.
Сірә, менеджер іс- қимылға қанша уақыт жұмсаса, ... ... беру ... ... ... ... ... мүмкін одан да көбірек болар. Ол орасан
көп тәуелділікке белшеден батады, ал олардың ... ғана оның ... жеке ... ... ... күнделікті жұмысының анағұрлым
шынайы сипаттамасы келесі түрде болуы мүмкін:
1. Ол өзінің жеке басы ... ... ... ... ... жұмыс істейді. Оларға қол жеткізу құралы ретінде фирманы оның
талаптарын қанағаттандыра ... ... Ол ... ... ... ... тұжырымдалған немесе емеурінмен
білдірілген талап-тілектеріне дейін ілтипатқа алады.
3. Ол үнемі ... ... ... үшін ... ... шені жағынан
өзімен тең ортақ, өзі тәуелді және оған ... ... ... Ол ... ... әсер ... ... персонал және қызмет көрсету
топтарымен жақсы қарым-қатынаста болады, ... ... ... ... жоғары басшыларға жол тауып кіреді.
5. Ол жұмыста өзіне ... ... ... ... роль атқаратын
тұлғалар мен ... ... ... ... ... үшін немесе ең болмағанда, өшіктіріп алмас үшін
жауап береді.
6. Ол бос тұру және үзілістерді мейлінше ... үшін және ... ... ... ... үшін ... ... түскен, оның ішінде
пайда болған және сыртқа берілетін жұмыстарды қадағалайды.
7. Ол өзінің жетекшілік тұғырын сақтай отырып, ... ... ... ... ... мен ... күйіне
ынтамен қарайды.
8. Ол басшылық пен басқа бөлімдер алдында өз әріптестері мен ... ... Ол өз ... ұйым ... ... әділ ... ... сақтауға тырысады.
10. Ол өзіне жүктелген ... ... ... ... қанағат алатындай орындауға тырысады.
Басқару өнер ретінде. Басқару бұл үйренуге болатын, бірақ басқа пәндер
сияқты оқытылмайтын өнер. Менеджердің ... ... ... тұр: қалайша
өзінің біліміне сүйеніп берілген бір топ ... ... ... ... ... ... керек. Бұл мағынада басшының өз
жұмысына формальды және ... емес ... ... ... Өнер өз ... бойынша жетістік деңгейін бөлім немесе фирма
болмысына бейімдеу қажет жерде керек. Басқару медицина мен ... ... ... бағытталған өнер түрі; қызмет бабына жетістік білімдерден ғана
емес, олардың ақылмен ... білу ... ... мен ... (администраторлар). Әрбір ұйымда
қызметкерлердің үш типі болады. Біріншіден, ... ... ... бар. Олар өз назарын орындалатын тапсырмаға шоғырландырады; олар
саясат мәселелеріне терең үңілмейді; оларды жұмыс не үшін ... ... ... ... ... ұйым ... ... мен
мақсаттарын өздері жауапты бөлімшелерге түсіндіру мен іске асыру болып
табылатын ... ... ... бір ... ұйым ... ... көшу үшін өз ақыл ойы және ... ... ... ... подсистема болса, әкім тұтастай жүйені көруі
тиіс. Әкімдер ... ... ... ...... пен ... ұзақ мерзімді жоспарларын жасау, сондай –ақ ... ... ... ... ... шешімдерді қабылдауға жауапты.
Ортақ мақсаттарға жетуге жәрдем көрсету. Егер қызметкерлер өз
мәселелерін ... ... ... ... және ... үшін ... жауап беруге тиіс ... ... екі ... ... ... Ол бағынышты адамға өндіріс циклінің
сәтті аяқталуына қаншалықты үлес ... ... ... ... ... ... мейлі ол аз ғана болсын, алғыс айтуы тиіс.
Телефонистка жұмысы менеджерге іш пыстыратын, ... ... ... мүмкін. Ал егер ол телефонистка фирманың алғы шебінде екенін
түсінсе, бұл жұмыс оның ... ... ... ... қамтамасыз ету
отырып, өте жемісті, әрі маңызды болып көрінуі мүмкін, ... адам ... ... ... ... ... бұл телефонистка оны қалай қарсы алып,
сөйлесуі.
Қолданылып жүрген лидерлік типіне ... ... ... ... ... ... мен ... арқылы аз уақытқа арттыруға
болады. Өкінішке орай, ... ұзақ ... бойы ... ... өз
наразылықтарын асқан шеберлікпен елеусіз ... ... ... ... сипаттайтын көрсеткіштерде немесе ... ... ... әшкереленбеуі мүмкін.
Менеджер-дилетант шайқасты жеңуге ниеттенген жерде, менеджер-лидер
соғыста жеңіп шығуға тырысады.Ол адамдарды ... ... тек ... ғана ... емес, айта берсек, қамаудағылар да оны атқарады, ... ... ... олардың мұқтаждықтары мен жұмысқа байланысты
арман-мақсаттарын қанағаттандыруға көмектесу үшін міндетті. Ол ... ... ... егер де олар ... ... ... ... ол олардың өзіне, мәртебелеріне немесе жұмыстарына
ықпал ететін шешімдерді ойластыруға қатысуға мүмкіндік береді. Дилетант ... ... бар ... ... ... адам ... әрбір жекелеген
сәтте ең білгір тұлға атқаратын ... ... ... ... ... ... негізгі сипаттамалары. Егер жұмыс процесіндегі
лидерлікті өзгелердің ойлары, мақсат-мүдделері мен іс-қимылдарына олар ... ұйым ... ... ... ... ете ... қарастыратын болса, онда айнымалылардың келесі төрт тобының маңызы
зор: бұлар менеджерлердің жеке тұлғасы, топ ... ... ... жайт және ұйым ерекшеліктері.
Менеджер басшының жеке тұлғасы. Менеджер әмбебап бола ... ... ... ... қалаулары, жағымсыз альтернативалары, қызмет бабын жетік
білмеу, ұнату мен жек көру, ұнатпау деген болады. Мәселен, бір ... ... ... ... ... ... ... болуын
қаласа, екіншісі барлығы өздігінен жүретін сияқты формальды емес ... жөн ... Егер бір ... өз ... ... ... енді бірі ... да бір әлеуметтік және психологиялық аралықты
сақтағанды артық көреді. Лидерлер ... ... ... ... ... әр ... ... болады. Біреулері ашық-жарқын әрі
адамға үйір, енді бірі тұйық, әрі ұстамды. Біреулері өз ... ... ... ... байыпты ұстайды.
Топ сипаттамалары. Топтар айқын психологиялық өзара байланысқан екі
және одан да көп ... ... ... ... ... жиын ... топ
болмауы да мүмкін. Анықтама бойынша, топ мүшелерінің өзара тартымдылығымен,
татулығымен, өзара ... ... ... ... ... ... ... құндылықтармен, мақсаттар мен және
мүдделер мен сипатталады. Ал осындай болғандықтан ... өз ... ... мұқият анықтап алған жөн. Наразы немесе өшіккен
топ жылышырайлы әрі игі ниетті топпен жұмыс істегенде қолданылғаннан ... ... ... ... ... әрі өз - ... сенімді топ қатысында
сәтті табылған лидерлік стиль ... ... ... топпен жұмыс
істегенде орынсыз болып шығуы мүмкін.
Жайт. Әр түрлі екі жайтта әрқашанда ... ... әр ... болады. Алайда адамдар қазіргі жайтқа әрқашан бұрын басқа ... ... ... ... ... ... жетекшілік іс-
қимылдарын жайт талаптарына бейімдеуі ... ... ... ... қол ... адам мемлекеттік қызметке ауысқан кезде әдет
болған әдістерді қолдануға тырысуы мүмкін, бұл ... ... ... ... ... ... саясат саласы туралы сөз болып тұр.
Мұндай жағдай кейде іс- ... өте ірі ... ... ... ... немесе орташа компанияға ауысқан кезде де болады.
Ұйым сипаттамалары. Менеджер-лидер сахнада пайда болмас ... ... ... тиіс ... бекиді. Әрбір фирманың немесе бөлімнің
өзінің қайталанбас тарихы, салт-дәстүрі, ... ... мен ... ... Әрқайсысының өз билеу құрылымы, өз әріптестік, жұмысты
үйлестіру мен орындау стилі болады. Бір ... ... ... ал ... ... рухы үстемдік етуі мүмкін. Бір компанияда өмір ... ... ... ... қана ... ... ... мүмкін. Менеджер-
лидер іс ұйымдастырудың мұндай ерекшеліктерімен келісуі немесе қолдануы
міндетті емес. Әрине ол өзін ... ... деп ... ... ... болмаса, оларды сезінуі тиіс.
Ресми (формальды) және бейресми ... ... ... ... ... және ұйымдастырылушы кездесетін алаң ретінде
қарастыруға болады. Оның мақсаттарына жетуге кепілдік беру үшін компания өз
қарамағындағылардың іс-әрекеттерін бағыттап, бақылап ... ... ... ... ... Оларға өз функциялары мен міндеттерін
орындау билігін ... ... ... олар өз ... ... механизмдерін пайдалана отырып атқарады. Алайда ұйымдастырушылар
өз мүмкіндіктерін өздерінің ... ... , ... ... деп ... нәрсені қорғауға жиі жұмылдырады және жоғары
басшылар еркіне қарамастан, басқа лидерлерді үнсіз сайлайды. Оларға жүгініп
,олардан нұсқау алады.
Егер ... ... ... ие ... ... бола ... ол ... лидер, маңызды қызмет орнына ие болған адам боп қалады.
Менеджер басқаларды ... ... ... бар ... оны ... ... тиіс. Ондай болу үшін психологиялық және социологиялық
құқыққа жетуі тиіс. Ықпал ету құқығына ... ет, ... ... ... ... ... оны ... етумен, күшпен алуға болмайды.
Бейресми (формальды емес) жұмысшы топтарының болуы табиғи, тіпті, оң
құбылыс болып ... ... олар ... ... ... ... бейімделуге көмектеседі. Қысқаша айтқанда, бейресми топтар
компания үшін, ондағы тәртіптің қатаңдығына қарамастан, жиі ... ... ... мұны ... ішкі ... ... ... қабылдауға дайын ,
онда ол бірлесіп жұмыс істеуге немесе, ең ... топ ... ... ... беретін тактиканы ойластыра алады.
Бейресми (формальды емес) ... өз ... әр ... ... ... ... қол жеткізеді: олар туа біткен көсемдер,
олар жұмысшы тобының ... ... мен ... жиі ... олар ... ... я ... шараларды орындауға
жәрдемдесуі я кедергі жасауы мүмкін; олар кейде ... ... ... ... ... өйткені адамдар, оларға шын мәніндегі істің
жайын ... ... олар ... ... бөлімге қарағанда әлдеқайда әсерлі
марапаттаулар немесе жазалауларды қолдана алады.
Болашақ менджер-лидер өзінің бейресми ... ... ... ... роль ... ... алу үшін оны ... зерттеуі тиіс. Ақыр
соңында, бейресми лидер себеп ... ... ... ... ... басшы өз адамдарына мақсаттарға жетуге көбірек көмектескен
сайын олар бейресми лидерге барған ... ... ... ... ... ... ... қарым-қатынастарын өзара зейін мен
сыйластық негізінде ... ... өзі мен ... ... және ... ... қысқартуға, олармен өзара
әрекеттестікке ұмтылуы және ... ... ... ... ... ... ... сезінуге көмектесуі тиіс.
Стиль түрлері және олардың сипаттамалары
Басшының дербестігі істеген ісіне қарай емес , ... ... ... ... ... ... отырып мынаны анықтауға болады :
басшы бір мәселенің өзін алуан түрлі тәсілмен , өзінше ... ... ... ... ... өйткені, біріншіден, онда басшының
көзқарасы мен сенімі бейнеленеді, екіншіден, ол түптеп келгенде ... ... ... ақырғы нәтижесін ойластырады . Басшы ұстанған стилі
оның қарамағындағылардың ұдайы назарында болып , олар мұны ... ... ... ... . Әдетте , басшы стилі бүкіл жүйеге таралады, өйткені
жұртшылық оның жүріс-тұрысына, не зер ... ... ... ... ... ... талаптанады .
Басшыға ұжымның барлық мүшелерін қанағаттандыратын жұмыс ... ... ... . ... ... ... кейбір амалдары
алуан түрлі бағалануы мүмкін . Егер бір басшы оларға ... ... ... ... болса, екіншісі : «тиістісің », «міндеттісің » ... ... ... . ... басшылар бағыныштыларына қатаң тәртіп
орнатып , оларды өзінен «аулақ ұстайды» да, ұсақ-түйек мәселеге ... ... . Енді бір ... есігі әрқашанда ашық, оған кез-келген мәселе
туралы пікірлесуге, ... ... ... Бір ... күн ... ... ... ал екінші біреуі мұны қажет санамайды.
Басқару стилінің типі түбелікті қалыптаспаған, сондықтанда отандық және
шет елдік әдебиеттерді оның өзі түрліше жіктеледі.
Мәселен, Х .Қох ... ... ... ... :
1 .Бір ... автократтық стиль ;
2. Билікті біркелкі қолдана отырып басқару стилі;
3.Өндіріс процесіне немесе тұтастай жұмыс процесіне біркелкі қатыса
отырып ... ... ;
4. ... ... басқару стилі ;
5. Бағыныштылар негізінен дербес, жоғарғы ... ... –ақ ... ... ... ... .
Автократтық және парламентарлық стильдер қолайсыз деп саналады, өйткені
алғашқысында бағыныштылар ... ... ... болмайды, ал
екіншісінде жұмыс жоспарсыз жүргізіліп, бағыныштылар мүлде дербес ... ... ... ...... ... ұйымдасып
әрекет ету, қиын-қыстау жағдайда өзара бірлесе, ынтымақтаса отырып күш
біріктіру. ... ... ... ... ... ... ... нақты міндеттер қойып, шешімді жоспарлайды және ... ... ... міндеттер іскерлікпен орындалады, өйткені дәл
осындай жағдайда қызметкерлер өзін іске қатыстымын деп есептейді .
АҚШ –та ... ... ... :
1 . Функцияны беру стилі ;
2. Міндетті бөлісіп басқару ;
3. Ерекшелеу тәсілімен басқару ;
4. Жүйені ретке келтіру арқылы басқару .
1. ... беру ... ... ... өзі ... ... істі тапсыруды көздейді. Бұл ... ... іске ... ... ... ал оның бастығы басқару
жауапкершілігін саналы ... ... ... ... ... ... » басшы мен бағыныштылар
алдағы міндеттерді бірлесіп қарастырады да, әрбір ... аясы ... ... орай ... ... ... басқаруда» басшының міндеті өз
қызметкерлерінің ... ... ... ... ... ... саналады. Төменгі лауазымдағы қызметкерлер
белгіленген еңбек нормасына және жұмыс нәтижесін бағалау
критерийіне сәйкес ... ... ... ал ... ... ... қай уақытта екендігін мәлімдейді .
4. «Жүйені ретке келтіру арқылы басқаруда»белгіленген тәртіпті
қатаң басшылыққа алу,жұмыс процестері мен ... ...... ... жеңілдету көзделеді.
Демек, басқару стилінің жіктелуі алуан түрлі екендігін аңғарамыз, оның
үстіне осы жіктеулердің қай- ... ... ... сан ... стилін
толық қамтымайды. Бізде басқару стилінің ондаған түрі бар.
Басшы стилін жіктеу негізіне, әдетте, ... мен ... ... ... ... ... ... жеке- дара ерекшеліктеріне, оның
саяси, ұйымдық, педагогикалық, моральдық- этикалық, кәсіптік ... ... ... ... осы ... компоненттердің қайсысы
басым болатындығына байланысты. ... ... ... 3 ... ... авторитарлық, демократтық.
Либералдық стиль – мұндай жұмыс стилінде басшы ерекше ... ... ... ... ... ... Мұндай
типтегі басшылар принципсіз мәселелердің өзінде, өзінен ... ... ... ... ... ... ... талап қоймайды,
қарамағындағылардың білімнің төмендігіне, ... ... және ... онша мән ... ... ... ашық ... сын ескертпелерге
бара бермейді. Мұндай басшы кез- келген ... ... ... ... ... ... ... беделі онша болмайды, әрі
кәсіпорында ... ... ... ... ... ... ... кетушілігі орын алады.
Авторитарлық стильдің негізгі макиавеллизм деп аталады. Бұл ... ... ... қойылған. 1532 жылы ол «Принц» ... ... ... жету үшін амал таңдаудың қажеті жоқ, өйткені
« мақсат тәсілді » өтейді деген идея ... ... ... бір адам ... ол жарлық, бұйрық
түрінде келеді. Бұйрық талқыланбайды, күдіктенуге хақың жоқ.
Автократ бағыныштыларының іс- әрекетін өз жауапкершілігіне алады. ... ... ... ғана ... алысып, өз жоспары ... ... ... тым көп ... ... ... ... басшылар сырттай бұйығы үнемі жұмысты ойлайтын адам ... ... ... ... ... іске ... ... »
сезіледі .
Д .Браунның сипаттауынша «... ... жылу ... ... орта ... ... ... климатқа көңіл
бөлмейді».
Демократтық стильде мәселенің көпшілігі ... ... ... та ... талқылаудан кейін беріледі. ... ... ... ... кейін бекітіледі.
Демократ басшы ұжымдағы мәселелер туралы, алда ... ... ... үнемі хабарлап отырады, ал өз атына айтылған
сын- ескертпелерді ... ... ... қарым- қатынас
жасауға тырысады, ең соңында, ол ешқашанда бағыныштыларына ... ол ... ... ... ... бір ... ... әрекет
етеді .
Мұндай басшы жақсы ұйымдастырушы, ұсақ – түйекті елемейді,басты
назарын ... ... ... ... . ... туындаған мәселелерді дербес шешуге баулиды, олардың
пікірімен санасады. ... ... ... ... ... ... қарамағындағыларға сеніп тапсырады .
Қарамағындағыларға нақты міндеттер, нұсқаулар береді . ... ... да, ... да ... . ... тәсілін әділ бағалайды . Өзіне -өзі
қатал, жұмысты құлшына істейді, ... пен ... ... ... ... ... ... ахуал, ұйымшылдық, татулық,
ауызбіршілік туғызады.
Әрине, өмірде аталған стильдердің арасында айқын шекара жоқ. Барлығы ... ... ... ықпал ету және лидерлік алғы шарттары
БАСШЫ ІС-ӘРЕКЕТІНІҢ ПСИХОЛОГИЯСЫ
Адамдармен ... ... ... туа ... болмайды, оның өзі ... өмір ... ... өзі ... ... ... білім
алудың нәтижесінде қалыптасады.
Басшының ұжыммен қарым-қатынасы көбінесе оның жеке ... ... ... ... ... жұмыс істей білуіне байланысты. Осыған орай
басшының ұжыммен қарым-қатынас орната білуінің ұйым үшін зор ... ... ... ... ... ... сипатталады.
Біріншіден, ұжымдағы қарым-қатынас жағдайына басшыға тиісті право мен
өкілеттілік біршама ықпал етеді. Ұжым алдында тұрған ... шешу ... ... ... ... асыру, басшының ұжыммен ресми, іскерлік
қарым-қатынас орнатуының негізі болып саналады. Бұл ... ... ... де ... де мүмкін.
Екіншіден, көпшілік ұжым үшін басшы- бұл тек лауазым бедел ғана ... бір ... және ұжым мен ұйым ісін ... ... қажет етеді. Осыған орай кәсіптік этиканың алуан түрлі болып
саналатын басшы этикасы, басшылық этикасы туралы айтуға тура келеді.
Үшіншіден, ... ... ... ... ... ... олардың өз әлеуметтік функциясын орындаудың маңызды
факторы болып саналады. Басшының ... ... ... ... ... ... ғана ... сондай-ақ оның идеялық ықпалы, сенімі мен
жеке басының үлгісі.
Төртіншіден, ұжым құрамына қарай басшы өзін жақсы ... да, ... да ... ... ... ... ... кейбір дағдысына
еліктейтіндігін өздері де аңғармай қалады.
Басшылық психологиясы мынаған байланысты:
- сөйлеу мәдениетіне, өз ойын сауатты, айқын ... ... ... құбылту арқылы айтқан сөзін 40%-тей тиімді ете алады. ... ... ... ... ... ... ... білумен қоса, тыңдай
да, жұртшылықты қызу әңгімеге тарта білуі де тиісті;
- Еңбек мәдениетіне, жұмыс ... ... ... ... ... ... эстетика.
- Сыртқы мәдениеті ішкі мәдениетіне үнемі сәйкес келе бермейді;
- Сезім мәдениетіне: эмоцияны, ... ... қол ... бет ... ... ... өнері, сынды дұрыс қабылдай білуі қажет;
- Сын жалпылама болмай, нақтылы адамға арнаулы тиіс;
- Сынау мақсатын айқындау және ... адам ... ... ... ... ... ерекшеліктерін ескере отырып сынау, алғашқы ескертуді
оңашада айту;
- Сынай отырып, іскерлікпен жауап беруге жағдай жасау.
Американдық ... ... ... ... ... сынай білу және
сынды қабылдай білу. Сынау мен жазалаудан жалтаруға болмайды.
Сынаудан қорқатын ... ... емес . ... ... ... ... пиғылдан аулақ болған жөн, мұндайда сынның беделі ... ... ... ... ... таба алмайсың », деген қаңқу сөз тарайды .
Сын әділ болуы, ... ... дөп ... тиіс ... ... ... процесінде оқушылардан тек қателік
іздеуге болмайтындығын жақсы біледі. Іскер педагог ешқашанда «бұлай ... деп ... ... ... ... » дейді, яғни өктемдік
көрсетпей,сыпайы ғана ... ... білу . Өз ... дер ... күле ... маңызы бар.В .У. Терещенконың айтуынша, АҚШ-та әрбір менеджердің өз
лақап аты болады, ол мұны білуі ... ... ... ... ... ... болған сайын, газеттер мен журналдарда өз ... ... көп ... ... достық тұрғыда әзілдеу – бұл оның
әйгілілігінің,оны жақсы көретіндігінің,жақсы ... ... ... . ... өмір бойы өзі ... карикатураны жинаған екен .
В.И.Терещенконың пікірінше, егер адамның ... ... егер ол ... онда ол ... ... оған ... қайта өзіне
-өзі күледі.
Басшы өз ісіне сенуі батылдығы, мақсаткерлігі, ... ... әрі осы ... ... ... ... ... де адамда өз ісіне сенетін ... ... онда оған ... да ... ... ... даярлағанда және білімін
жетілдіргенде осы ... ... ... ... ... қана
қоймай, бұған қалай қол жеткізу, өзінде қалай қалыптастыру жолдарын ... ... ... мынадай бірқатар психологиялық ұсыныстар бар:
кәсіпорынға келгенде өзіңді тік ұстап, басыңды төмен ... Тік ... тік ... ... жүру ... ... ... дағдысын қалыптастырады.
Сіз амандасқан кезде, қолыңды селқос бермей, өзіңмен сәлемдескен адамның
қолын қатты қыс. Батылдық, ... және ... ... ...... ... байсалдылық қасиеті . Күйгелектік, ашуланшақтық басшыға
мүлде жараспайды.
БАСШЫ ЖҰМЫСЫН ... – адам ... ... ... Карл ... пен
Фридрих Энгельс былай деп жазған ... «... ең ... ... ... арасынан айырмашылығы сонда, ол балауыздан ұя салар алдында, оны
әуелі басында ойластырып алады . ... ... ... ... ... ... бір жүйеге келтіріп,ең басты, кезек күттірмейтін
мәселелерді ... ... . Н ... ... атап ... «... ... тұрғысынан алғанда адамның болашақ іс -әрекетін ... сол, ол ... бір ... ... ... ... мен
құралдарын ой елегінен өткізеді де, түпкі мақсатқа ... ... ... ... ... ... ... тиіс. Ол үшін
дербес жұмыс күнінің тәртібі, адамдарды өзара алмастыру ... ... ... т.б . ... ... ... күннің тәртібі белгілі бір жүйемен ... ... ... ... ... ... еңбек операцияларына бөлініп, жұмыс
уақытының құрылымы ойластырылады. Сараптап бағалау ... ... ... орындауға жұмсалатын қажетті жұмыс уақыты анықталады. Жұмыс
күннің қолайлы, құрылымын және ... ... ... күні ... ... ... жұмыс графигі жасапады. Әрбір басшының дербес жұмыс
күні тәртібіне ең алдымен ... ... ... содан кейін кәсіпорын
басшысына қатвсты басқа жұмыстар енгізілуі тйіс.
Жұмыс күні тәртібінің негізгі міндеттері: бір ... ... ай ... ... мен мамандардың жұмысын ретке келтіру,
басқару аппараттарының жалпы ... мен ... ... ... ... мен ... қол ... мақсатында
өндірісті басқарудың оперативтілігін арттыру.
Негізгі күн тәртібі кәсіпорын басшысының ... ... ... Бұл ... ... объектілерін аралау, қол астындағылармен
кездесу, күнделікті және болашақ мәселелерді ... ... ... ... ... ... әр түрлі мәжілістерге қатысу жоспарланады.
Орынбасарларының, бас мамандардың күн тәртібімен танысады.
Басшылар мен мамандардың дербес жұмыс күні ... ... ... негізгі қызметі бойынша басқару жұмыстарын орындауға
тиісті уақыт ... ... ... ... жұмыс күні
тәртібінің негізгі белгілі бір бөлімшелердегі технологиялық ... ... ... ... уақыты болуы тиіс.
Жұмыс күнінің регламенті ауыл шаруашылығы өндірісіндегі маусымдылық
ескеріле отырып ... ... ... ... ... ... ... арнап жеке жұмыс күнінің тәртібі белгіленеді. Әрбір басшы мен
маманның ... ... ... ... ... ... күнінің
тәртібімен үйлесуі тйіс.
Бұл құжатта ... ... мен ... ... үзіліс адамдарды
жеке мәселелері ... ... ... ... ... конференцияларды. диспетчерлік сағаттарды агрозоотехникалық
және ... ... ... сыртқы ұйымдармен байланысу
уақыттарын көрсетеді.
Бұл құжатты кәсіпорын ... ... ... мен ... ... өз белгілеуіне сәйкес келуі үшін, ... өзі ... ... ... – ақ аудандық әкімшілік пен қоғамдық ұйымдардың
жұмыс ... ... ... ... еңбек заңдарының талаптарына сай
болуы тиіс.
Ең маңыздысы басшы қызметкерлер ... ... ... ... күндерін және демалысын ұдайы ... ... ... ... ауыл ... ... демалыс күндерінің, егіс
басындағы қауырт жұмыс кезіндегі кезекшілігінің және ... ... ... ... .
Жекелей творчестволық жоспарға өндіріс техникалары мен ... оны ... мен ... ... ... ... ... негізінде өндірістің экономикалық тиімділігін арттыру
жөнінде нақты ... ... ... ... қажеттісі:
- ой еңбегінде өзінің жұмысын жолға қою . Егер алғашқы сағаттарда жұмыс
ойдағыдай істелетін болса:
- әуелі ең қиын ... ... ... ... ... кіріскенде бір минутта да босқа жіберме, сонда ... ... қиын ... ... ... ... жұмыстан жағымды жұмысқа,
тартымсыз жұмыстан тартымды жұмысқа бірте-бірте ... ... ... ісің жақсы жүретін болса:
- ең жеңіл жұмысты алғашқы кезекке қалдыр;
- әуелі жұмысқа қажетті нәрселеріңді ... ... ... ... көп ... ететін шаруаларды тындыр, күнделікті
міндеттерді күнделігіңе жазып қой, цифр ... ... ... ... ... ... еңбектен тартымсызына бірте –бірте
ауыс.
- И. В .Ревельскийдің ой еңбегінің гигиенасы жөніндегі ұсынысы ... ... ... ... ... мұқмят,әрі дұрыс алмастыр.
2. Қатты шаршама
3. Дұрыс демала біл
4. Жиі тынық және белгіленген күні еркін серуендеп демал
5. Жұмыс күнінде толық бір ... ... ... ... Ой ... мен дене ... ... үйлестіре біл.
7. Күн сайын бірнеше сағат жұмыс істеуге дағдылан. Ұзақ сарылып жұмыс
істеу зиян.
8. Жұмысқа бірте-бірте құлшына кіріс.
9. Өз ... ... ... тездетуге де, баяулатуға да
болмайды.
10. Ой ... ... тым ... ... Күні бұрыннан енжарлыққа салынба.
12. Зейініңе бөгет жасайтын, мазалайтын ... ... ... ... кеш жақсы» деген халық мақалы есіңізже болсын.
14. Бір іспен ұзақ уақыт ... ... ... ... ... орнат.
16. Толып жатқан цифр деректері мен ... ... ... ... ... ... ауыртпа.
17. Істейтін жұмысыңның мақсаты айқындалғанда және оның ... көз ... ғана ... ... ... тамақтанып отыр.
19. Көзіңді сақта.
Уақыт тапшылығын азайту, өзіңнің мақсаткерлігіңді, ұйымдастырушылығыңды
арттыру үшін неміс маманы Л.З.Зайверт өзіндік менеджментті ұсынады.
Өзіндік менеджменттің ... ... өз ... ... ... бағыт-бағдарын саналы түрде меңгеру, сыртқы
жағдайларды меңгеру, оның өзі кәсіптік және ... ... ... ... ... ... тиянақты орындауға, еңбекті ... әрі ... ... салынбай-ақ жоғары нәтижеге
жетуге ықпал етеді.
Жұмысты- уақытты пайдалануды ... ... ол үшін өзің ... қатысатын барлық жұмыс түрлерінің тізімі жасалып, ... ... ... ... ... |А |Б |В |Г |
| ... | ... ... ... ... |
| | | | | | | ... ... Б- ... шығынының есесі қайтқан, В- жұмысты орындау
тиімді, ... ... үшін ... ... аралығы дұрыс алынған.
Тиімті күнгі жұмыстың жалпы ұзақтығы (ЖЖҰ) және оның әрбір ... ... ... ... ... ИВ,ИГ), теріс жауап үлесін
анықтаңыз (ИА: ЖЖҰх 100 т.б.). Егер А колонкасындағы улесі 100% -тен ... ... ... болғаны, сіз өз билігіңізді жүргізе алмағансыз, Б
колонкасындағы 10% -тен кем – демек ... ... тым көп, ... ... ... ... оны жою шараларын іздестіргеніңіз жөн (әр түрлі
техникалық амалдарды пайдалану, тәртіпті нығайту т.б.). В ... істі ... ... рационализаторлықты жетілдіруге
ерекше көңіл бөлу қажет; Г ... ... : 10% ... жұмысты орындау
сәті жедеғабыл ойластырылғандықтан, сіз өз уақытыңызды нашар жоспарлайсыз.
Бір күнгі кемшілік парағына, оның ... ... ... ... ... ... оның ... көрсетіңіз. Уақыт ысырабының нақты
себептеріне жататыны: мақсаттың дұрыс қойылмауы, міндеттер ... ... және ... шешу ... ... бір жолы тым көп ... ... жоқтығы, істі ақырына ... ... ... ... ... ... жеке басының жинақы еместігі,
мәліметтің ... ... ... ... ... ... тұруға
қабілетсіздігің.
Өзіндік менеджменттің функциясы: мақсат қою, уақытты жоспарлау, шешім
қабылдау, оны ... ... және ... ... ... және ... ... уақытың көпшілік бөлігін өзінің қарамағындағы адамдармен
әңгімелесуге, жұмыстың ... ... ... қабылдап, жаңа
мәліметтер алуға арнайды. Мұның өзі кездесуді ұйымдастырғанда, біріншіден,
жұртшылықтың сеніміне ие болу ... ... ... ... ... формада оған қажетті мәліметтерді беру, өз жұмыс тәжірибесін
көрсету, ... ... ... үшін ... ... ... ... жекелей кездесудің көпшілігін қызмет үстінде қабылдау кезінде
жүзеге асырады. Қабылдау мәнері бойынша басшылар үш ... ... ... ... ... ... ... жалған демократ. Егер
басшының қарамағында жиырма шақты қызметшілері болса, онда ... ... ... деп саналады.
2-топ- мұндай басшыға кіру де, оны орнынан табу да өте қиын.
3-топ мұндай басшының қабылдау ... ... ... ... ... бұл ... ... екі түрге бөлуге ... ... ... ... және қол астындағылардың өтініші бойынша
қабылдау.
Басшы қол астындағыларды ... ... ... ... ... жұмысын ауыстыру, тапсырма беру немесе жаза қолдану.
Басшы қол ... ... ... ... ... ... ... Егер қол астындағылар өз мәселесін басшысыз шешуге тырысатын болса,
онда мұндай ... ... ... ... сәті ... ... ... 1.Басшы орнынан
тұрмайды, бірақ келген кісіге ... 2. ... ... ... ... ... ... 4. Келушіні қарсы алып амандасады, орын ұсынады.
Тиімді қабылдау қажеттісі:
-қызмет мәселелерінің және тікелей өзі ... ... ... кезек күттірмейтін мәселелер бойынша қабылдау уақытын дәл белгілеу,
мұндайда қабылдау бағыныштының баяндамасы немесе мәлімдемесі ... ... ... ... ... күттірмейтін шаруалар бойынша қабылдағанда басшылар, олардың
орынбасарлары, көмекшілері қатыстырылады. ... ... ... ... ... ... ... өткзеді.
Өзіңнің ой-пікіріңді, позицияңды жеткізудің, осыған қол жеткізудің ең
қолайлы жолы жылы ... ... ... жиі ... әсіресе кездесуге әр түрлі мамандар мен басшылар қатысатын
болса және де егер ... ... ... ... ... ... ... жағдайда мұндай кездесуде барлық мүмкіндікті пайдалану
қажет.
Осыған орай әңгімелесудің тәртібімен және ... ... ... ... ... жете ... зор ... бар.
Г.П.Мициг алуан түрлі жағдайға қатысты іскерлік- әңгімені өткізудің бес
негізгі принципін ажыратады. Бұл принциптер әмбебап және де ... ... ... біз ... ... аудара алмасақ, ол бізді тыңдамаса,
онда бізге жалпы бір нәрсе айтудың қажеті қанша. ... да ... ... ... аудару (әңгімелесудің басталуы).
Әңгімелесуші адам біздің сөзіміздің пайдалы екеніне сенімді болса, ... ... ... ... ... біз ... ... тарта білуіміз
қажет. Бұл екінші принцип (мәлімет беру).
Келесі қадамның мәні мынада: біздің идеямыз бен ұсыныстарымызға келісе
отырып, ол қолайлы ... ... ... бұл идея мен ... ... оған және оның ... едәуір пайда келтіреді. Бұл
іскерлік әңгіме өткізудің үшінші принципі (дәлелдеу).
Әңгімелесуші біздің идея мен ұсыныстарды, оның ... ... ... ... ол әлі де ... де ... де білмейді, әрі біздің
идеямыз бен ұсыныстарымызды өз ... ... ... ... ... ... ... жәйттерге қызықтыра және
сендіре отырып, біз оның не ойлап ... ... ... ... принцип- бізбен әңгімелесушінің тілегін айқындап, күдігін сейілту.
Іскерлік әңгімені өткізудің маңызды ... ... есте ... ... ... тың ... ... қарапайым фактіге негізделеді: біз кез-
келген кездесуде әңгімелесушіге бейімделуіміз немесе ... ... ... ... қажет.
Әңгімелесушінің сөзін ақыр аяғына дейін мұқият тыңда.Көп ... ... ... тыңдамағандықтан кеңесу нәтижесіз болып
шығады. Өкінішке орай бір француздың айтқаны ... « Қызу ... ... ... ... ... екі адам бір-біріне сөз айтқанымен тек
өз сөзін ғана тыңдайды». Әңгімелесушінің не айтқысы келетінін мұқият тыңдау-
бұл оған деген ... ... қана емес , ... ... ... ... айтқан сөзін ешқашан терісске шығарма.
Жоқ нәрсеге сене қалатын, ... ... кір ... ... ... ... жиі ... Өз басымыздан өткенді еске түсірелікші: біз көп
жағдайда фактілерді таразылап ... ... ... ... ... ... әріптесіміз де осындай кемшілікті мойындауға тиістіміз.
Кикілжіңнен. Дәлелсіз сөзуарлықтан аулақ бол! Айтқан сөзің ... ... ... ең алдымен қарапайым, әрі түсінікті болсын.
Әңгімелесуші әріптесіңді құрметте! Өйткені, әңгіме өткізу техникасы-
бұл адамдармен қарым-қатынас орнату ... ... сөз ... ... қарсы дәлел айту, кекесін ишара көрсету ешқашан тиімді
нәтиже ... ... ... кең ... ... бол. Сыпайылық
өтінішіңе немесе бұйрығыңа көп жағдайда кедергі ... ... ... ... ... ... ... мұндайда сыпайылық
жарамсақтыққа, арзан мақтауға ұласпауы ... ... ... ... бір шегі ... тиіс. Жылы шырайлы қалыпта болу іскерлік әңгіменің
ойдағыдай аяқталуына ықпал етеді.
Қажетті жерінде жігерлі бол, ... ... ... қызу ... ұласқанда
салқын қандылық көрсет. Егер әңгімелесуші ашуға ерік жіберсе, шиеленіске
барма. Кеңесуге төселген ... ... ... ... ... ... ... пайдаланып, әңгімелесуші әріптесіңе өз тезистерің мен
ұсыныстарыңды жеткізуге тырыс.Ол үшін оның іштей ықыласы мен мүмкіндіктерін
ескер. Басқаша айтқанда, ... ... ... ... ... немесе ол өзінің бастапқы ой-пікірінен мүлде бас тартты
деп ойламасын.
Ең қолайлысы, сізбен ... адам ... ... ... ... көз ... ... иланатын болсын.
Демек, сіз әңгімелесушіге ешқандай дайын шешіміңізді ... деп ... ... екеуіңіз бірлесіп «үңгірдің екі жағынан жол ашасыз».
Сондықтан ешқашанда ... ... ... ... өз
идеяңыздың дұрыстығына көзі жететіндей уақыт беріңіз.
Іскерлік кеңестің табысты ... ... ... қаншалық білгендігіңізге, әрі әңгімені дұрыс арнаға
салатындығыңызға байланысты.
Қабылдауды ұйымдастырудың ... ... ... алдын-ала
«сүзгіден өткізу» және есебін алу, оларды белгіленген ... ... ... т.б. ... ең дұрысы қызметкердің біреуіне жүктеген жөн.
Қабылдауды ұйымдастыру:
- белгіленген ... ... ... ... Егер 10 минуттай
- кешіксеңіз кешірім сұрайсыз, ал 30 минуттай кешігетін ... ... ... ... ... ... ... де, телефон шылдыры да бөгет
жаасамайтын болсын.
Мәжілісті немесе кеңесуді ... ... үшін ... өзі ғана ... ... да ... Шет ... іскерлік, әкімшілік мектептері өз
бағдарламасына « жасампаздық тыңдау» атты пәнді енгізетіні белгілі.
Әлеуметтік психология жөніндегі мамандар тыңдаушылардың ... ... ... зеттеп, осының негізінде арнайы курс ұйымдастырып, онда
жаттықтыру ... ... ... ... ... болатындығын
дәлелдеген.
Әңгімелесуші тыңдай білу – ерекше төзімділікті қажет ететін күрделі іс.
Әрине, мұндайда сіздің ... ... ... ... әрі ... бойғы жұмыстан шаршағаныңызбен немесе жүйкеңіз қажып, мазаңыз болмай
тұрса да әңгімелесушінің сөзін зейін қойып тыңдауға тиіссіз.
Лидия ... « ... ... ... ... былай деп
жазды: « Шала-шарпы тыңдау – бұл ... зая ... ... барынша
берумен тең. Мұндайда алға қарай қозғалу болмай, бензин текке шығындалады».
Мұқият тыңдаушының орындауға тиіс жағдайлары.
1-жағдай. Әңгіме өткізгенде ... ... ой ... ... ... ойлау жылдамдығы төрт есе көп болатындықтан, «бос
уақытты» естіген сөздерді сын көзімен ... ... ... жағдай . Сіз тыңдап отырғанда, келесі мәселені ойластыруға, әсіресе
қарсы ... ... ... ... жоқ. Бұл ... жиі ... Зейініңізді негізгі мәселеге шоғырландырып қосалқы ойларды
ысырып қойыңыз. Әсіресе дайындықсыз келген шешендерді ... өте ... Н.Ә ... –лидер ретінде
Назарбаев Нұрсұлтан Әбішұлы (1940) – тәуелсіз Қазақстанның тұнғыш
Президенті. Туып-өскен ... ... ... ... ... ауылы. Днепродзержинск техникалық училищесін (1960), Қарағанды
металлургия комбинатына ... ... ... оқу ... (1967), Кеңес
Одағы коммунистік партиясы Орталық комитетіне ... ... ... (1976) ... ... ... докторы, академик. Еңбек жолын
1960 жылы Теміртау қаласындағы Қарағанды металлургия комбинатында қатардағы
жұмысшы болып бастап, домна пешінің аға ... ... ... ... ... ... ... және партия жұмысына ауысты. Жоғары мемлекеттік
және ... ... 1979 жылы ... Компартиясы Орталық
Комитетінің хатшысы болып ... ... ... ... Қазақ Кеңестік
Социалистік Республикасы Министрлер Кеңесінің төрағасы (1984-1989), әрі
Кеңес ... ... ... ... ... Саяси бюросының мүшесі
(1990-1991), Қазақ Кеңестік Социалистік Республикасы Жоғарғы Кеңесінің
төрағасы (1990 ... ... ... ... ... атқарды. Қазақ
Кеңестік Социалистік Республикасының Жоғарғы ... 1990 ... ... Н.Ә.Назарбаевты Қазақ Кеңестік Социалистік Республикасының ең
алғашқы Президенті етіп сайлады. Қазақ Кеңестік Социалистік ... ... ... заңға сәйкес екенін 1991 жылы 1 желтоқсанда
өткен ең алғашқы бүкілхалықтық сайлау одан әрі ... ... ... ... Республикасы атауының Қазақстан Республикасы болып
өзгеруіне байланысты Қазақстан Республикасы Жоғарғы Кеңесінің ... ... 1991 жылы 10 ... ... ... ... ... кірісті. Нұрсұлтан Әбішұлы ... ... ... ... ... ... ... Ассамблеясының Төрағасы, Қазақтардың Дүние жүзі ... ... ... ... және ... да бірқатар шет
елдің жоғары ордендері мен медальдарымен ... ... ... аса ірі мемлекет басшылары мойындаған қазақ мемлекетінің ең алғашқы
басшысы, дүние ... ... ... ... Ол ел ... ісінде
халықтың ғасырлар бойы жинақталған бай тәжірибесі мен ... ... ... ... ... да алғыр басшы. Ел өмірінің алуан ... ... ... ... ... проблемалардың ең елеулісін тап
басып тани алу, ел ішіндік және әлемдік ахуалдармен санаса ... ... ... сол ... ... ... ... жүзеге асыру-
Нұрсұлтан Әбішұлы Назарбаевтың мемлекет басшысы ретіндегі басты ... ... ... ... ... ... бар ... атқарылды. 1991 жылдың күзінде 40 жылдан астам ... ... ... от ... апат қауіпін төндіріп келген Семей ... ... ... 459 ... жарылыс өткен бұл полигон енді мәңгіге
тыншыды. ... ... ... адамзаттың қауіпсіздігін ту еткен
Н.Назарбаев Америка Құрама ... ... ... билеушілерімен
ұзақ та күрделі келіссөздер жүргізіп, ядролық қаруды Қазақстаннан аластауға
1994 жылы келісті. Бұл біз үшін ... ... ... еді. ... ядролық
державалар (АҚШ, Англия, Россия, ... ... ... ... және бүгінгі шекараларының өзгермейтініне
құрметін білдірді, Қазақстанның тәуелсіздігіне ... ... күш ... міндеттенді, Қазақстанға экономикалық қысым көрсетуге
бармайтынын мәлімдеді. 1995 жылы ... ... қару ... ... ... ... ... тұңғыш рет жойқын қарудан ерікті түрде ... ... ... болды. Президент Н.Назарбаевтың көптеген бері қолға
алып, практикаға енгізіп келе жатқан іргелі идеясы-Еуразиялық одақ ... ... ... ... ... тірілту емес. Еуразиялық одақ қос
құрлықты мекендеген мемлекеттер мен халықтар арасындағы ... ... ... ... ... ... де қол ... 2000 жылдың күзінен
бері бес мемлекеттің басын қосқан еуразиялық экономикалық одақ өміп ... ... ... ... 150 ... ... пен Қ.Сәтбаевтың
100 жылдық, Түркістанның 1500 жылдық мерейтойларының енуі, Париж бен
Лондонда, ... мен ... ... ... ... ... аталып, ән-
күйлеріміз бұрынғыдай жалтаңкөзденбей, барынша еркін, қуанышты көңілде
шалқуы ... ... ... ғана ... отырған жоқ,
санамызды, дүниетанымымызды, мінезімізді де жаңаша қалыптастыруда.
Қазақстанның ... ... ... іс ... ... олардың
ішінде екеуін атап өту керек. Біріншісі – 1997 жылы Президент Н.Назарбаев
ұсынған «Қазақстан – 2030» даму ... ... ... ... ... Үш ғасырға жуық уақыт бойы отаршылдықтың тауқыметін
тартып, этнос ретінде шалажансар ... ... ... ... ел ... ТМД
елдерінің аясындағы ең көп тілді, көп конфессиялы Қазақстанның еңсесін
көтеріп, ... ... алып жүру ... ... ... жазылды. Бұл жолда да ... тәу ... ... ... ... түсіністік пен достықты өмір салты еткен,
болашағына сеніммен қадам басқан қазақстандықтардың символына айнала білді.
Қорытынды
Қорыта келе басшы ... бұл - әр ... өзі ... ... ... ... былай бөлінеді. Жалпы стиь дегеніміз - әлеуметтік құбылыс,
өйткені, ... онда ... ... мен ... бейнеленеді,
екіншіден, ол түптеп келе жүйенің ... ... ... ... ... ... ... стилі оның қарамағындағылардың ұдайы
назарында болып, олар мұны өзінше бағалап, өзінше ... ... және ... ... ... деп саналады,
өйткені алғашқысында бағыныштылар тарапынан ешқандай ... ...... ... », ... әрекет
ету, қиын-қыстау жағдайда өзара бірлесе, ынтымақтаса отырып күш біріктіру.
Либералдық стиль – ... ... ...... ... ... іс-әрекетінде кездейсоқтық басым, жүйелілік болмайды. Мұндай
типтегі басшылар принципсіз ... ... ... ... қарамайды. Басқару ол оңай зат емес. Басшының мойнында:
ықпал ету, ... әр ... ... табу, ұйымдастыра білу, жанжалды
шеше білу, тиімді жұмыс қамтамасыз ету сияқты.
Пайдаланылған әдебиеттер
1 . Нәрібаев К.Н ., ... С.К ... . – ... : ... .
2 . ... К.Е ., ... и ... менеджмента .- Алматы : Қазақ
университеті, 2008 .
3. Ахметов К.Г ., ... ... . ... .- ... ... К.Б., ... ... . Алматы ,1998.
5.Мескон М.Х ., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента
6.А .Файоль, Г. Эмерсон, Ф. ... ... . ... –это наука и
искусство . –М., 1992 .
7 Толебаева Б.Т ... ... мен ... Оқу ...... БАҚ және баспа орталығы, 2007.-144 б .
8.Джумамбаев С.К ... ... ... .- Алматы ,2000.
9.Даль В. Толковый русский словарь Т.1-40:Рус.яз. ... ... ... английского языка
11. Www .inform .kz от09.09.05
12 .Www. inform . kz от 29.04.05
13. Балабанов И.Т Риск – ... М .: ... и ... 1996 ... ... А ., ... В . Экономика и менеджмент в ... ... ... Б.Персоналды басқару.-Алматы.-2006.-436б

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Көлемі: 33 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 700 теңге









Ұқсас жұмыстар
Тақырыб Бет саны
Адамдарды басқару және топтастыру10 бет
Басқару жүйесі14 бет
Басқару персоналы6 бет
Басқару қызметі33 бет
Басқару ұғымы мен құрылымы26 бет
Георг Фридрих Гендель8 бет
Нарыктық экономикаға басқару жүйесі16 бет
Сахна тілі интонациясының дискурстық сипаты24 бет
Тұрартұғыр Рысқұлов Тұрар14 бет
Қазіргі заман мектептеріне басшылық ету мәселелері4 бет


+ тегін презентациялар
Пәндер
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить


Зарабатывайте вместе с нами

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Сіз үшін аптасына 5 күн жұмыс істейміз.
Жұмыс уақыты 09:00 - 18:00

Мы работаем для Вас 5 дней в неделю.
Время работы 09:00 - 18:00

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь