Мотивация туралы

I Кіріспе.
II Негізгі бөлім.
Мотивация түсінігі
1.1 Бірінші және екінші қажеттілік.
1.2 Мотивация мазмұндылық теориясы .
А) Маслоу бойынша қажеттілік пирамидасы.
Б)Мак. Келландтың қажеттілік теориясы.
В)Герцбергтің екі факторлы теориясы.
1.3Мотивацияның іс жүргізу теориясы.
III Қорытынды.

Менеджменттің аса маңызды міндеттерінің бірі - өзінің қарамағындағы адам ресурстарын тиімді пайдалану. «Біздің ең зор байлығымыз - адамдар»,- деген сөз тегін айтылмаған.
Басшы ойлаған мақсатына тиімді жолмен жетуі үшін, ол жұмысты дұрыс үйлестіріп, адамдарға жүктелген міндетін орындата білуі тиіс. Өз шешімін жүзеге асыру үшін басшы мотивацияның негізгі принциптерін қолданады.
Мотивацияны басқару міндеттеріне жататыны – амалдар мен құралдар жиынтығы. Басқарушы мұны негіздеген мақсатқа жету үшін ішкі қозғаушы күшті (мотивтерді) пайдаланады.
Әр адамның мінез –құлық ерекшеліктерінің өзіндік себептері бар. Біреулер жұмысқа жанын сала кіріседі, ал екінші біреулер қасақана бас тартады. Мұндайда мінез- құлықтағы мұндай өзгешеліктердің себеп –салдарын іздестіру қажет.
Біреудің тапсырмасымен адамдардың қандай жағдайда жұмыс істеп жатқандығын басшы әрқашанда біліп отыруы тиіс. Кезінде адамдарды қорқытып – үркітіп құл ретінде жұмсаған болса, келе-келе оларға бас бостандығы берілген, ерікті түрде бағынатын, жұмысты өз қалауынша істейтін жұмысшылар қатарына қосылады. Адамдар неғұрлым ерікті болған сайын, оларды басқару күрделене түсті.
Бұл бағыттағы алғашқы жүйелі зерттеулер, біз жоғарыда атап көрсеткендей, АҚШ-та МЭЙО және оның қызметкерлері «Вестерн Электрик» компаниясындағы Хоторне заводында жүргізген болатын. Бұл зерттеулер көп жылдар бойы жүргізілді. Мұнда сыртқы жағдайлар , климат, жұмыс бөлмесі мен машиналардың жарықтануы, сырлануы, жұмыс орнын ұйымдастыру, өндіріс процесстерінің ара шамасын реттеу т.б. жәйттар зерттеледі.
Эксперименттер нәтижесін бағалау үшін қолайлы жағдай жасалды. Нәтижесінде байқалғаны: адамдар өзін құрметтеуді ұнатады.
Алайда, Хотернедегі эксперименттер мотивация моделін бере алмады, мұнда еңбекке қозғау салатын, жұмысты ілгері бастыруға ықпал ететін себептер толық ашылмады.
Мотвацияның мәнін , сондай -ақ концепциялары мен ықпалдарын айқындайтын толып жатқан зерттеулер бар.
«Менеджмент негіздері» кітабының авторлары мотивацияның мазмұндық және іс жүргізу теорияларын ажыратты.
Мотивацияның мазмұндық теориясы, адамдарды көздеген мақсатқа орай әрекет етуге мәжбүр ететін іштей талаптануды ( қажеттілікті) теңдестіруге негізделген. Бұл теорияның өкілдеріне А.Маслоу, Д.Маккеланд, Ф.Герберг және басқалар жатады.
Мотивацияның іс жүргізу (процессуалдық) теориясы біршама кейінірек пайда болған. Ол негізінен алғанда, бірінші кезекте адамдардың түсінігі мен танымын ескере отырып, олардың өздерін қалай ұстайтындығына негізделген. Мотивацияның бұл категориясына Портер Лоулердің үміттену теориясы (теория ожидания), әдідік теориясы және мотивация моделі жатады.

1. Ахметов.К.Е Менеджмент негіздері. Алматы.:ҚазЭУ, 1993ж

2. Бердалив Басқару негіздері . Алматы.:ҚазЭУ,1997 ж

3. Өмірзақов, Бердалиев. Менеджмент негіздері, ҚазЭУ, 1993ж

4. Байтанаева Б. А. Менеджмент . Алматы.: 2001ж

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі: Реферат
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 12 бет
Таңдаулыға:

Жоспар

I Кіріспе.

II Негізгі бөлім.

Мотивация түсінігі

2 Бірінші және екінші қажеттілік.

3 Мотивация мазмұндылық теориясы .

А) Маслоу бойынша қажеттілік пирамидасы.

Б)Мак- Келландтың қажеттілік теориясы.

В)Герцбергтің екі факторлы теориясы.

1.3Мотивацияның іс жүргізу теориясы.

III Қорытынды.

Мотивация түсінігі.

Менеджменттің аса маңызды міндеттерінің бірі - өзінің қарамағындағы
адам ресурстарын тиімді пайдалану. Біздің ең зор байлығымыз - адамдар,-
деген сөз тегін айтылмаған.
Басшы ойлаған мақсатына тиімді жолмен жетуі үшін, ол жұмысты дұрыс
үйлестіріп, адамдарға жүктелген міндетін орындата білуі тиіс. Өз шешімін
жүзеге асыру үшін басшы мотивацияның негізгі принциптерін қолданады.
Мотивацияны басқару міндеттеріне жататыны – амалдар мен құралдар
жиынтығы. Басқарушы мұны негіздеген мақсатқа жету үшін ішкі қозғаушы
күшті (мотивтерді) пайдаланады.
Әр адамның мінез –құлық ерекшеліктерінің өзіндік себептері бар.
Біреулер жұмысқа жанын сала кіріседі, ал екінші біреулер қасақана бас
тартады. Мұндайда мінез- құлықтағы мұндай өзгешеліктердің себеп –салдарын
іздестіру қажет.
Біреудің тапсырмасымен адамдардың қандай жағдайда жұмыс істеп
жатқандығын басшы әрқашанда біліп отыруы тиіс. Кезінде адамдарды қорқытып –
үркітіп құл ретінде жұмсаған болса, келе-келе оларға бас бостандығы
берілген, ерікті түрде бағынатын, жұмысты өз қалауынша істейтін жұмысшылар
қатарына қосылады. Адамдар неғұрлым ерікті болған сайын, оларды басқару
күрделене түсті.
Бұл бағыттағы алғашқы жүйелі зерттеулер, біз жоғарыда атап
көрсеткендей, АҚШ-та МЭЙО және оның қызметкерлері Вестерн Электрик
компаниясындағы Хоторне заводында жүргізген болатын. Бұл зерттеулер көп
жылдар бойы жүргізілді. Мұнда сыртқы жағдайлар , климат, жұмыс бөлмесі мен
машиналардың жарықтануы, сырлануы, жұмыс орнын ұйымдастыру, өндіріс
процесстерінің ара шамасын реттеу т.б. жәйттар зерттеледі.
Эксперименттер нәтижесін бағалау үшін қолайлы жағдай жасалды.
Нәтижесінде байқалғаны: адамдар өзін құрметтеуді ұнатады.
Алайда, Хотернедегі эксперименттер мотивация моделін бере алмады,
мұнда еңбекке қозғау салатын, жұмысты ілгері бастыруға ықпал ететін
себептер толық ашылмады.
Мотвацияның мәнін , сондай -ақ концепциялары мен ықпалдарын
айқындайтын толып жатқан зерттеулер бар.
Менеджмент негіздері кітабының авторлары мотивацияның мазмұндық
және іс жүргізу теорияларын ажыратты.
Мотивацияның мазмұндық теориясы, адамдарды көздеген мақсатқа орай
әрекет етуге мәжбүр ететін іштей талаптануды ( қажеттілікті) теңдестіруге
негізделген. Бұл теорияның өкілдеріне А.Маслоу, Д.Маккеланд, Ф.Герберг
және басқалар жатады.
Мотивацияның іс жүргізу (процессуалдық) теориясы біршама кейінірек
пайда болған. Ол негізінен алғанда, бірінші кезекте адамдардың түсінігі
мен танымын ескере отырып, олардың өздерін қалай ұстайтындығына
негізделген. Мотивацияның бұл категориясына Портер Лоулердің үміттену
теориясы (теория ожидания), әдідік теориясы және мотивация моделі жатады.

Бірінші және екінші қажеттілік.

Жұртқа мәлім, адамдарда мұқтаждық қажеттілікті тудырады. Адамдар нендей
бір физиологиялық немесе психологиялық жетіспеушілікке тап болғанда,
қажеттілікті сезінеді. Қажеттілік бірінші және екінші болып жіктеледі.
Бірінші қажеттілік өз табиғатында физиологиялық болып саналады және
де,әдетте, тумыстан пайда болады. Бұған мысал ретінде тамаққа, суға, ауа
жұтуға, ұйықтауға, жыныстық қарым- қатынас жасауға қажеттіліктер жатады.
Екінші қажеттіліктің табиғаты психологиялық. Мәселен, табысқа,
жетуге, өзін құрметтеуіне, үйірсектікке, билік етуге, бір нәрсені
қажетсінуге құштарлық.
Бірінші қажеттілік генетикалық негізде, ал екіншіөмір тәжірибесі
арқылы қаланады. Адамдарда тәжірибенің жинақталуы алуан түрлі
болатындықтан,
екінші қажеттіліктің біріншіден едәуір айырмашылығы болады.
Қажеттілік әрекет етуге себепші болады. Адам қажеттілікті сезіне
бастағанда, онда талаптану күйі сезілді. Талаптану – бұл бір нәрсенің
жетіспеушілігін сезіну, белгілі бір мақсат көздеу. Бұл мінез, құлықтағы
қажеттілік көрінісі, әр мақсатқа жету ниеті болып саналады. Осы тұрғыдан
қарастырғанда мақсат – бұл қажеттілікті қанағаттандырудың өзіндік
әрекеті. Адам өз мақсатына жеткен кезде, оның қажеттілігі не
қанағаттанады, не қанағаттанбайтын болады.
Қойылған мақсатқа жеткеннен кейінгі қанағаттану дәрежесі адамның
мінез-құлқына ықпал етеді. Адамдардың мінез-құлқында қанағаттану сезімін
қайталау, керісінше жеткілікті қанағаттанбау сезіміне бой алдырмау
байқалады. Бұл факт нәтиже заңы ретінде белгілі.
Менджерлер адамдардың өз мінез-құлқы арқылы қажетін қанағаттандыруға,
сөйтіп ұйым мақсатына жетуге мүмкіндік беретіндей жағдай туғызуы тиіс.
Адамдардың толып жатқан нақтылы қажеттіліктері, және де адамның
түсінігі бойынша сол қажеттілікті қанағаттандыратын мақсаты, сондай –ақ
осы мақсатқа жететін мінез – құлық типтері болады.
Мотивация үшін таңдаулы деген бір ғана әдіс болмайды, адамдардың
біреуіне мотивацияның тиімді болғанмен, екіншісіне түкке жарамауы мүмкін.
Сонымен қоса ұйымның өзі де жеке бір адамға бейімделген мотивация
теориясы іс жүзіне асыруды күрделендіре түседі. Жұмыстың өзара
тәуелділігі, жекелеген адамдардың жұмыс нәтижесі туралы мәліметтердің
жеткіліксіздігі,технологияның жетілдіруінен қызмет міндеттерінің жиі
өзгеруі – осының барлығы мотивацияны күрделендіре түседі.
Мотивация проблемасы адамдардың тиімді жұмыс істеуіне ықпал ететін
сыйлық берумен тікелей байланысты. Сыйлық беру – бұл адамдардың өзіне
құнды деп санайтын нәрсесі. Әр адам құндылықты өзінше бағалайтындықтан,
берілген сыйлықты бағалауы да, оның салыстырмалы құндылығы да түрліше
келеді. Мәселен, жүз долларлық банкнот толтыра салынған чемодан көпшілік
өркениетті ұлт адамдары үшін өте құнды сыйлық болып саналады, ал
Филиппиндегі Тасадей тайпасының қарапайым мүшелері үшін ондағы ақшадан
гөрі бірнеше сағаттық достық қарым- қатынас әлде қайда құндырақ.
Басшы сыйлық берудің ішкі және сыртқы екі типіне кездеседі.
Ішкі сыйлықты жұмыстың өзі береді. Мысалы, атқарылатын жұмыстың
мазмұнды және мәнді нәтижесіне жету сезімі, өзін- өзі құрметтеу. Жұмыс
барысында пайда болатын достық пен қарым – қатынас та ішкі сыйлыққа
жатады. Ішкі сыйлықты қамтамасыз ету әдісі – тиісті жұмыс жағдайын жасау
және мақсатты дәл қою.
Сыртқы сыйлықты ұйым береді. Сыртқы сыйлықтың мысалдары – еңбекақы,
қызметін жоғарылату, қызмет статусы мен мәртебесінің рәмізі (символы)
,мадақтау және мақұлдау, сондай-ақ қосымша ақы төлеу (қосымша демалыс
беру, қызмет автомобилін пайдалану т.б.)
Мотивация мақсатында ішкі және сыртқы сыйлықты қандай жағдайда, әрі
қандай пропорцияда қолдану қажеттілігін айқындайтын үшін, жұмыскерлердің
оны қаншалық қажетсінетіндігін әкімшілік анықтауы тиіс. Мотивацияның
маңызды теориясының мақсаты да міне, осында.

Мотивацияның маңызды теориясы.

Әрекет етуге талаптанған адамдардың қажатін анықтау, әсіресе
маңыздылық ауқымын айқындау үшін мотивацияның маңызды теориясын зерттеу
қажет.
Маслоу бойынша қажеттілік пирамидасы. Маслоу адамдарды бұрын
тәжірибесі бар әрі білімді деп қана қарамай, оларды өзін -өзі меңгеретін,
өз өмірін қалыптастыра алатын жандар ретінде қарастырады.Ол адамдарда
иерархиялық жүйеден тұратын көптеген қажеттілік болатындығын мойындайды.
Маслоу бұл қажеттіліктерді 5 категорияға бөледі.
1.Физиологиялық қажеттілік өмір сүру үшін керек. Бұған тамақ, су,
баспана, демалу және жыныстық қатынас қажеттіліктер жатады.
2.Қауіпсіздік, қорғану, және болашаққа сенімділік қажеттіліктеріне
қоршаған орта тарапынан болатын физикалық және психологиялық қауіп –
қатерден қорғану қажеттілігі, болашақта физиологиялық қажеттіліктің
қанағаттандырылуы жатады.
3. Әлеуметтік қажеттілік – бұл бір нәрсеге немесе біреулерге қатыстылық
сезімі, өзіңді біреулердің құрметтеу сезімі, әлеуметтік қарым- қатынас,
құштарлық және сүйемелдеушілік сезімі.
4. Құрметтеу қажеттілігіне өзін-өзі құрметтеу, жеке басының
жетістіктері, біліктілігі, басқа біреулердің өзін құрметтеуі, мақұлдауы
жатады.
5.Өзін-өзі көрсету қажеттілігі - өзінің потенциалды мүмкіндігін жеке
басының өсіп – жетілуін жүзеге асыру қажеттілігі.
Маслоу көзқарас “қажеттілік иерархиясы” әдістемесі деп аталады. Ол
қажеттілікті қатаң иерархиялық құрылымда орналастыруға болады деп
есептеді.(2 cхема).
Маслоудың жорамалдауынша, төменгі деңгейдегі қажеттілік
қанағаттандырылған жағдайда ғана едәір жоғарғы деңгейдегі қажеттілік
пайда болады да, адамдардың назарында осы жоғары деңгейдегі қажеттілікті
қанағаттандыру ой ниеті туындайды. Әрбір нақты уақыт кезеңіне орай
адамдар өзіне аса маңызды немесе күшті қажеттілікті қанағаттандыруға
ұмтылады.
Өзіе- өзі көрсету қажеттілігі ешқашанда толық қанағаттадырылмайды,
өйткені адамның жеке басының ой - өрісі дамуына орай, оның потенциалдық
мүмкіндігі ұлғая түседі. Сол себептен де мотивация процесінде адамның
қажетсінуінде шек болмайды.
Маслоу теориясы адамдардың жұмысқа ынталану негізін түсінуге зор үлес
қосты. Басшылар адамдардың мотивациясы, олардың жан –жақты қажетсінуімен
айқындалатындығын түсінді.

Бүкіл ұйымның ойлаған мақсатына жету үшін басшылар адамдардың ең
қажетті нәрселерін мүмкіндігінше толық қанағаттандыруға тырысу қажет.
Басшы өзінің қарамағындағыларды мұқият бақылауы, сөйтіп, қандай
қажеттілік олардың белсенділігін арттыратындығын білуі тиіс. Қажеттілік
уақыт өткен сайын өзгеріп отыратындықтан, адамдарға бір рет қолайлы
жағдай жасағаннан кейін, ол үнемі жұмысқа тиімді әсер етеді деп
есептеуге болмайды.Уақыт өте келе мотивация көзқарасы да өзгереді.
Мәселен, бұрын экономикалық тәсіл басым болса, енді мотивацияға
әлеуметтік - экономикалық тәсіл басым бола бастады.
1-кестеде кейбір әдістер келтірілген, сол арқылы басшылар еңбек процесі
барысында адамдардың жоғары деңгейдегі қажетін қанағаттандыра алады.

1 – кесте.

Жоғары деңгейдегі қажеттілікті мқанағаттандыру тәсілдері

Әлеуметтік қажеттілік

1.Қызметкерлерге өз мүмкіндіктеріне қарай жұмыс тапсыр.
2.Жұмыс орнында тату бірлік орнат.
3.Қол астындағылармен ауық-ауық мәжіліс өткізіп тұр.
4. Егер пайда болған бейресми топтар ұйымға ешқандай зиян келтірмейтін
болса, онда оны ыдыратуға тырыспа.
5.Ұйым мүшелерінің әлеуметтік белсенділігін арттыруға жағдай жаса.

Құрметтеу қажеттілігі

1.Қол астындағыларға неғұрлым мазмұды жұмыс тапсыр.
2. Оларға қол жеткен нәтижесі бойынша қолайлы кері байланыс орнатуды
қамтамасыз ет
3. Қол астындағылардың қол жеткен нәтижесін жоғары бағала, көтермеле.
4. Қол астындағыларды мақсатты тұжырымдауға және шешім қабылдауға
қатыстыр
5.Қол астындағыларға қосымша праволар мен өкілдіктер бар
6. Қызметін жоғарылатуға тырыс.
7.Қызметкерлердің біліктілігін арттыруды, оқыту мен қайта даярлауды
қамтамасыз ет.
Өзін- өзі көрсету қажеттілігі.

1.Қол астындағылар өз мүмкіндіктерін толық пайдалану үшін олардың оқуына
және ой - өрісін жетілдіруіне жағдай жаса.
2.Қол астындағыларға күрделі,әрі маңызды жұмыстар тапсырып, соның толық
орындалуын талап ет.
3.Қол ... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.