Мотивация туралы

I Кіріспе.
II Негізгі бөлім.
Мотивация түсінігі
1.1 Бірінші және екінші қажеттілік.
1.2 Мотивация мазмұндылық теориясы .
А) Маслоу бойынша қажеттілік пирамидасы.
Б)Мак. Келландтың қажеттілік теориясы.
В)Герцбергтің екі факторлы теориясы.
1.3Мотивацияның іс жүргізу теориясы.
III Қорытынды.
Менеджменттің аса маңызды міндеттерінің бірі - өзінің қарамағындағы адам ресурстарын тиімді пайдалану. «Біздің ең зор байлығымыз - адамдар»,- деген сөз тегін айтылмаған.
Басшы ойлаған мақсатына тиімді жолмен жетуі үшін, ол жұмысты дұрыс үйлестіріп, адамдарға жүктелген міндетін орындата білуі тиіс. Өз шешімін жүзеге асыру үшін басшы мотивацияның негізгі принциптерін қолданады.
Мотивацияны басқару міндеттеріне жататыны – амалдар мен құралдар жиынтығы. Басқарушы мұны негіздеген мақсатқа жету үшін ішкі қозғаушы күшті (мотивтерді) пайдаланады.
Әр адамның мінез –құлық ерекшеліктерінің өзіндік себептері бар. Біреулер жұмысқа жанын сала кіріседі, ал екінші біреулер қасақана бас тартады. Мұндайда мінез- құлықтағы мұндай өзгешеліктердің себеп –салдарын іздестіру қажет.
Біреудің тапсырмасымен адамдардың қандай жағдайда жұмыс істеп жатқандығын басшы әрқашанда біліп отыруы тиіс. Кезінде адамдарды қорқытып – үркітіп құл ретінде жұмсаған болса, келе-келе оларға бас бостандығы берілген, ерікті түрде бағынатын, жұмысты өз қалауынша істейтін жұмысшылар қатарына қосылады. Адамдар неғұрлым ерікті болған сайын, оларды басқару күрделене түсті.
Бұл бағыттағы алғашқы жүйелі зерттеулер, біз жоғарыда атап көрсеткендей, АҚШ-та МЭЙО және оның қызметкерлері «Вестерн Электрик» компаниясындағы Хоторне заводында жүргізген болатын. Бұл зерттеулер көп жылдар бойы жүргізілді. Мұнда сыртқы жағдайлар , климат, жұмыс бөлмесі мен машиналардың жарықтануы, сырлануы, жұмыс орнын ұйымдастыру, өндіріс процесстерінің ара шамасын реттеу т.б. жәйттар зерттеледі.
Эксперименттер нәтижесін бағалау үшін қолайлы жағдай жасалды. Нәтижесінде байқалғаны: адамдар өзін құрметтеуді ұнатады.
Алайда, Хотернедегі эксперименттер мотивация моделін бере алмады, мұнда еңбекке қозғау салатын, жұмысты ілгері бастыруға ықпал ететін себептер толық ашылмады.
Мотвацияның мәнін , сондай -ақ концепциялары мен ықпалдарын айқындайтын толып жатқан зерттеулер бар.
«Менеджмент негіздері» кітабының авторлары мотивацияның мазмұндық және іс жүргізу теорияларын ажыратты.
Мотивацияның мазмұндық теориясы, адамдарды көздеген мақсатқа орай әрекет етуге мәжбүр ететін іштей талаптануды ( қажеттілікті) теңдестіруге негізделген. Бұл теорияның өкілдеріне А.Маслоу, Д.Маккеланд, Ф.Герберг және басқалар жатады.
Мотивацияның іс жүргізу (процессуалдық) теориясы біршама кейінірек пайда болған. Ол негізінен алғанда, бірінші кезекте адамдардың түсінігі мен танымын ескере отырып, олардың өздерін қалай ұстайтындығына негізделген. Мотивацияның бұл категориясына Портер Лоулердің үміттену теориясы (теория ожидания), әдідік теориясы және мотивация моделі жатады.
1. Ахметов.К.Е Менеджмент негіздері. Алматы.:ҚазЭУ, 1993ж

2. Бердалив Басқару негіздері . Алматы.:ҚазЭУ,1997 ж

3. Өмірзақов, Бердалиев. Менеджмент негіздері, ҚазЭУ, 1993ж

4. Байтанаева Б. А. Менеджмент . Алматы.: 2001ж
        
        Жоспар
I Кіріспе.
II Негізгі бөлім.
Мотивация түсінігі
2 Бірінші және екінші қажеттілік.
3 Мотивация мазмұндылық теориясы ... ... ... ... ... ... ... теориясы.
В)Герцбергтің екі факторлы теориясы.
1.3Мотивацияның іс ... ... ... ... аса ... ... бірі - ... қарамағындағы
адам ресурстарын тиімді пайдалану. «Біздің ең зор байлығымыз - адамдар»,-
деген сөз тегін ... ... ... ... ... ... ... ол жұмысты дұрыс
үйлестіріп, адамдарға жүктелген міндетін орындата білуі тиіс. Өз ... ... үшін ... ... ... ... қолданады.
Мотивацияны басқару міндеттеріне жататыны – амалдар мен құралдар
жиынтығы. Басқарушы мұны негіздеген мақсатқа жету үшін ішкі ... ... ... адамның мінез –құлық ерекшеліктерінің өзіндік себептері бар.
Біреулер жұмысқа жанын сала кіріседі, ал екінші біреулер қасақана бас
тартады. ... ... ... ... өзгешеліктердің себеп –салдарын
іздестіру қажет.
Біреудің тапсырмасымен адамдардың қандай жағдайда жұмыс істеп
жатқандығын басшы әрқашанда біліп ... ... ... ... ... ... құл ретінде жұмсаған болса, келе-келе оларға бас бостандығы
берілген, ерікті түрде бағынатын, жұмысты өз қалауынша істейтін жұмысшылар
қатарына қосылады. Адамдар ... ... ... ... ... ... түсті.
Бұл бағыттағы алғашқы жүйелі зерттеулер, біз жоғарыда атап
көрсеткендей, АҚШ-та МЭЙО және оның қызметкерлері «Вестерн Электрик»
компаниясындағы ... ... ... ... Бұл ... ... бойы жүргізілді. Мұнда сыртқы жағдайлар , климат, жұмыс бөлмесі мен
машиналардың жарықтануы, сырлануы, жұмыс орнын ұйымдастыру, өндіріс
процесстерінің ара шамасын реттеу т.б. ... ... ... бағалау үшін қолайлы жағдай жасалды.
Нәтижесінде байқалғаны: адамдар өзін құрметтеуді ... ... ... ... ... бере алмады,
мұнда еңбекке қозғау салатын, жұмысты ілгері ... ... ... толық ашылмады.
Мотвацияның мәнін , сондай -ақ концепциялары мен ... ... ... зерттеулер бар.
«Менеджмент негіздері» кітабының авторлары мотивацияның мазмұндық
және іс жүргізу теорияларын ажыратты.
Мотивацияның мазмұндық теориясы, адамдарды көздеген ... ... ... ... ... ... талаптануды ( қажеттілікті) теңдестіруге
негізделген. Бұл теорияның өкілдеріне А.Маслоу, Д.Маккеланд, Ф.Герберг
және басқалар жатады.
Мотивацияның іс жүргізу ... ... ... ... болған. Ол негізінен алғанда, бірінші кезекте адамдардың түсінігі
мен танымын ескере отырып, ... ... ... ... ... бұл ... ... Лоулердің үміттену
теориясы (теория ожидания), әдідік теориясы және ... ... ... және ... ... ... адамдарда мұқтаждық қажеттілікті тудырады. Адамдар нендей
бір физиологиялық немесе психологиялық жетіспеушілікке тап болғанда,
қажеттілікті сезінеді. Қажеттілік бірінші және ... ... ... ... өз ... ... болып саналады және
де,әдетте, тумыстан пайда болады. Бұған мысал ретінде ... ... ... ... ... ... ... жасауға қажеттіліктер жатады.
Екінші қажеттіліктің табиғаты психологиялық. Мәселен, табысқа,
жетуге, өзін құрметтеуіне, үйірсектікке, билік етуге, бір нәрсені
қажетсінуге құштарлық.
Бірінші ... ... ... ал ... ... ... ... тәжірибенің жинақталуы алуан түрлі
болатындықтан,
екінші қажеттіліктің біріншіден едәуір айырмашылығы болады.
Қажеттілік әрекет етуге себепші болады. Адам қажеттілікті сезіне
бастағанда, онда талаптану күйі ... ... – бұл бір ... ... ... бір мақсат көздеу. Бұл мінез, құлықтағы
қажеттілік көрінісі, әр мақсатқа жету ниеті болып саналады. Осы тұрғыдан
қарастырғанда мақсат – бұл ... ... ... Адам өз ... ... ... оның ... не
қанағаттанады, не қанағаттанбайтын болады.
Қойылған мақсатқа жеткеннен кейінгі қанағаттану дәрежесі адамның
мінез-құлқына ықпал ... ... ... ... ... керісінше жеткілікті қанағаттанбау сезіміне бой алдырмау
байқалады. Бұл факт нәтиже заңы ретінде белгілі.
Менджерлер ... өз ... ... қажетін қанағаттандыруға,
сөйтіп ұйым мақсатына жетуге мүмкіндік ... ... ... ... толып жатқан нақтылы қажеттіліктері, және де ... ... сол ... ... мақсаты, сондай –ақ
осы мақсатқа жететін мінез – құлық типтері болады.
Мотивация үшін таңдаулы деген бір ғана әдіс ... ... ... ... болғанмен, екіншісіне түкке жарамауы мүмкін.
Сонымен қоса ұйымның өзі де жеке бір адамға бейімделген мотивация
теориясы іс ... ... ... түседі. Жұмыстың өзара
тәуелділігі, жекелеген адамдардың жұмыс ... ... ... ... ... ... ... – осының барлығы мотивацияны күрделендіре түседі.
Мотивация проблемасы адамдардың тиімді ... ... ... ... ... ... ... Сыйлық беру – бұл адамдардың өзіне
құнды деп ... ... Әр адам ... ... ... сыйлықты бағалауы да, оның салыстырмалы ... да ... ... жүз ... банкнот толтыра салынған чемодан көпшілік
өркениетті ұлт адамдары үшін өте құнды сыйлық болып ... ... ... ... ... ... үшін ондағы ақшадан
гөрі бірнеше сағаттық достық қарым- қатынас әлде қайда құндырақ.
Басшы сыйлық берудің ішкі және ... екі ... ... ... ... өзі ... Мысалы, атқарылатын жұмыстың
мазмұнды және мәнді нәтижесіне жету сезімі, өзін- өзі құрметтеу. Жұмыс
барысында пайда ... ... пен ...... та ішкі сыйлыққа
жатады. Ішкі сыйлықты қамтамасыз ету ...... ... ... жасау
және мақсатты дәл қою.
Сыртқы сыйлықты ұйым ... ... ... мысалдары – еңбекақы,
қызметін жоғарылату, қызмет статусы мен мәртебесінің рәмізі (символы)
,мадақтау және мақұлдау, сондай-ақ қосымша ақы ... ... ... ... ... пайдалану т.б.)
Мотивация мақсатында ішкі және сыртқы сыйлықты қандай жағдайда, әрі
қандай пропорцияда қолдану ... ... ... ... ... ... әкімшілік анықтауы тиіс. Мотивацияның
маңызды теориясының мақсаты да міне, осында.
Мотивацияның маңызды теориясы.
Әрекет етуге ... ... ... ... ... ... айқындау үшін мотивацияның маңызды теориясын зерттеу
қажет.
Маслоу бойынша ... ... ... адамдарды бұрын
тәжірибесі бар әрі білімді деп қана қарамай, оларды өзін -өзі меңгеретін,
өз өмірін қалыптастыра ... ... ... қарастырады.Ол адамдарда
иерархиялық жүйеден тұратын көптеген қажеттілік болатындығын мойындайды.
Маслоу бұл қажеттіліктерді 5 ... ... ... өмір сүру үшін ... ... тамақ, су,
баспана, демалу және жыныстық қатынас қажеттіліктер жатады.
2.Қауіпсіздік, қорғану, және болашаққа сенімділік ... орта ... ... ... және психологиялық қауіп –
қатерден қорғану қажеттілігі, болашақта ... ... ... Әлеуметтік қажеттілік – бұл бір нәрсеге немесе біреулерге қатыстылық
сезімі, өзіңді біреулердің құрметтеу сезімі, ... ... ... және сүйемелдеушілік сезімі.
4. Құрметтеу қажеттілігіне өзін-өзі ... жеке ... ... ... ... өзін ... ... көрсету қажеттілігі - өзінің потенциалды мүмкіндігін жеке
басының өсіп – жетілуін ... ... ... ... “қажеттілік иерархиясы” әдістемесі деп аталады. Ол
қажеттілікті қатаң иерархиялық құрылымда ... ... ... ... жорамалдауынша, төменгі деңгейдегі қажеттілік
қанағаттандырылған жағдайда ғана едәір жоғарғы деңгейдегі қажеттілік
пайда ... да, ... ... осы жоғары деңгейдегі қажеттілікті
қанағаттандыру ой ниеті туындайды. Әрбір нақты уақыт кезеңіне орай
адамдар ... аса ... ... күшті қажеттілікті қанағаттандыруға
ұмтылады.
Өзіе- өзі көрсету қажеттілігі ешқашанда толық қанағаттадырылмайды,
өйткені адамның жеке басының ой - ... ... ... оның ... ... ... Сол себептен де мотивация процесінде адамның
қажетсінуінде шек болмайды.
Маслоу теориясы адамдардың жұмысқа ... ... ... зор ... ... ... мотивациясы, олардың жан –жақты қажетсінуімен
айқындалатындығын түсінді.
Бүкіл ұйымның ойлаған мақсатына жету үшін басшылар адамдардың ең
қажетті нәрселерін мүмкіндігінше ... ... ... ... ... ... мұқият бақылауы, сөйтіп, қандай
қажеттілік олардың белсенділігін арттыратындығын ... ... ... ... сайын өзгеріп отыратындықтан, адамдарға бір рет қолайлы
жағдай жасағаннан кейін, ол ... ... ... әсер ... деп
есептеуге болмайды.Уақыт өте келе мотивация көзқарасы да өзгереді.
Мәселен, бұрын экономикалық тәсіл ... ... енді ... - ... ... ... бола ... кейбір әдістер келтірілген, сол арқылы басшылар еңбек процесі
барысында ... ... ... қажетін қанағаттандыра алады.
1 – кесте.
Жоғары деңгейдегі қажеттілікті мқанағаттандыру тәсілдері
| ... ... ... өз ... ... жұмыс тапсыр.
2.Жұмыс орнында тату бірлік орнат.
3.Қол астындағылармен ауық-ауық мәжіліс өткізіп тұр.
4. Егер ... ... ... ... ... ешқандай зиян келтірмейтін
болса, онда оны ыдыратуға тырыспа.
5.Ұйым мүшелерінің әлеуметтік белсенділігін ... ... ... ... қажеттілігі ... ... ... ... ... ... Оларға қол жеткен нәтижесі бойынша қолайлы кері байланыс орнатуды
қамтамасыз ет
3. Қол астындағылардың қол жеткен ... ... ... ... Қол ... мақсатты тұжырымдауға және шешім қабылдауға
қатыстыр
5.Қол ... ... ... мен өкілдіктер бар
6. Қызметін жоғарылатуға тырыс.
7.Қызметкерлердің біліктілігін арттыруды, оқыту мен ... ... ... Өзін- өзі көрсету қажеттілігі. ... ... өз ... ... ... үшін ... оқуына
және ой - өрісін жетілдіруіне жағдай жаса.
2.Қол астындағыларға күрделі,әрі маңызды жұмыстар тапсырып, соның толық
орындалуын талап ет.
3.Қол астындағылардың творчестволық ... ... ... ... құрылымына сыншылар тарапынан түрлі
пікірлер айтылды. Оның теориясында қате жақтары болуы, ұсыныстарының бәрі
бірдей жүзеге аса бермеуі ... ... ... ой ... ... бар екендігі сөзсіз.
Мак- Келландтың қажеттілік теориясы. Мак-Келланд тәсілі мотивтер
құрылымын және оның ... ... және жеке ... ... ... Ол ... үш түрлі қажеттілік тән деп есептейді: билік,
жетістік және қатыстылық.
Билік қажеттілігі басқа адамдарға ықпал ету ... ... ... ... өз ... ... ашық айтады, пікір таласынан,
өзара сыннан тайсалмайды, өз ... ... ... Олар ... ... әрі ... өзіне ерекше көңіл бөлуін талап етеді.
Басшылар көп ... ... ... ... ... ... адамдардың бәрі бірдей мансапқорлар емес.
Адамның мадақтауға құштарлығы, сол адамның жетістігін жариялаумен
шектелмейді, оның жұмысты ойдағыдай ... ... өте ... ... кері ... ... ұнатады, өзіне
тәуекел шешім қабылдайды, алдына қолайлы мақсат қояды, ... ... ... ... ... ... ұдайы жетілдіріп отыруға
тырысады. Мұндай адамдар қалайда табысқа ... ... ... ... олар ақшаны өзінің бірден –бір жетістігі деп санайды. Бұлар
таныстарымен жиі ... ... ... ... ... ... жақтайды. Басшылар мұндай адамдардың қажетін қанағаттандыруға
, оларға көбірек көңіл бөліп, оларды бөлек жинап, жиі- жиі ... ... ... екі факторлы теориясы. Экономика саласындағы американдық
психолог, әрі маман Герцберг өз әріптестерімен ... ... ... моделін жасады.
Ол көптеген инжинерлерге мынадай сұрақтарға жауап беруін сұрады: “Сіз
өзіңіздің қызмет міндетіңізді ... ... ... ... ... жақсы сезінгеніңізді баяндап бере аласыз ба?” және ... ... ... ... ... қандай жағдайда өзіңізді өте нашар
сезінгеніңізді баяндап бере аласыз ба?”.
Алынған деректерді,ол екі категорияға бөліп,мұны ... және ... деп ... 2 ... ... ... ... |
| ... мен ... ... | Жетістік ... ... ... жоғарылау ... ... ... ... ... ... ... |Ерекше жоғары жауапкершілік |
|қатынас орнату | ... ... ... ... ... өсу |
| ... ... ... ... ой ... ... іс -әрекеттері
жеткіліксіз болса,онда жұмыскерлердің еңбек қуанышын бәсеңдететін
факторлардың болғаны, алайда егер олардың іс-әрекеттері белгілі ... ... онда ... ... ... мүмкін. Егер, мәселен
жұмыс орны қоқырсып жатса, қараңғы,тартымсыз болса,әрине мұның өзі еңбек
етуге қолайсыз әсер етуі ... Егер ... орны ... әрі ... ... ... өзі ғана құлшына еңбек етуге едәуір ықпал етеді.
Герцберг бұл факторларды “ гигиеналыққа” ... ... ... ... ... асырылатын қоршаған ортаға байланысты.
Осы аталғандардың өзгеше, еңбек әрекетін нағыз жандандыратын жұмысмың
сипаты мен мәніне байланысты мотивтер де ... ... ... зерттеулер нәтижесі келтірілген, сол арқылы
жұмыскерлер өз жұмысының қаншалықты тартымды екендігіне, қаншалықты үлес
қоса алатындығына сипаттама бере алады.
3- ... ... ... |Екі ... ... ... факторлары |жұмыс |неғұрлым |жағдайдың |
| ... ... |да ... |
| ... ету |ету | ... ... ... |48 |22 |19 ... ... | | | ... ... жақсы болуы |45 |27 |22 ... ... ... ақы ... |43 |31 |16 ... ... жұмысты мойындау және |41 |34 |17 ... | | | ... ... ... ... ететін |40 |27 |20 ... | | | ... ,әрі қиын ... |38 |30 |15 ... ... ... |36 |28 |14 ... ... |36 |35 |14 ... ... ... қажет |35 |31 | ... ... | | | ... ... ... ... беретін |37 |33 |17 ... | | | ... ... ... ... етуге | Жұмысты ... | Екі ... ... ... ... ... істеуге|жағдайдың |
| ... ... ... ... |
| ... | | ... ... және ... жұмыс|61 |15 |13 ... | | | ... ... |56 |12 |12 ... ... ... шу және |56 |12 |12 ... ... жоқ | | | ... ... адамдармен жұмыс |54 |17 |13 ... | | | ... ... ... |52 |19 |12 ... болу | | | ... ... ... ... |49 |21 |16 ... ... болу | | | ... ... типі |49 |20 |12 ... ... ... |49 |18 |15 ... ... жеңілдік |45 |27 |18 ... ... әділ ... |45 |24 |18 ... ... бірқатар ұйымдарда тиімді пайдаланыла тұрса да, оған сын
ескертпелер айтылады. Демек, мотивацияны ықтимал процесс ретінде қабылдау
қажет.Нақты бір адамды ... ... ... ... оған ... ... ... немесе сол ұқсас жағдайдағы басқа адамға сәйкес келмеуі
мүмкін. Зерттеу жұмыстарынан байқалғаны, мотивация механизмін түсіндіру
үшін, көптеген мінез, құлық аспектілерін және ... орта ... ... Мұны жүзеге асырудың өзі мотивацияның іс жүргізу
(процессуалдық) теориясынжасауға тиісті.
Мотивацияның іс жүргізу теориясы. Іс жүргізу теориясы адамдар әр
түрлі ... ... үшін ... ... ... ... және мінез-
құлықтың нақты түрін қалай таңдайтындығын талдайды. Қажеттіліктің
болатындығын теріске шығармай,іс жүргізу теориясы адамның мінез-құлқын тек
сол ғана айқындап ... деп ... Осы ... ... жеке ... оның нақты жағдайға және таңдап алған мінез-құлық ... ... ... ... ... және ... функциясы
да болып саналады.
Мотивацияның іс жүргізу теориясы былайша бөлінеді : үміттену теориясы,
әділдік теориясы және Портер ... ... ... ... ... қағидаға негізделеді: белсенді
қажеттіліктің болуы адамдардың мақсатқа жетуінің бірден бір себебі –
мотивациясы болып саналмайды. Адам өзінің ... ... ... ... өзін қанағаттандыратындығына және ойлаған мақсатына жеткізетіндігіне
сенеді.
Үміттену – бұл жеке адамның белгілі бір оқиға ықтималдығын ... ... ... ... оқу орнын бітіргеннен кейін жақсы
жұмысқа араласатындығына және де, егер жақсылап жұмыс істейтін ... ... ... ... факторының: “еңбек шығыны – нәтижелері”, “үміттену
– нәтижелер – көтермелеу” және валенттілік “ көтермелеуге ... ... ... шығыны тарапынан үміттену – нәтижелер ( 3- Р) бұл жұмсалған
күш- жігер мен ... ... ... ... Егер ... ... жігер мен қол жеткен нәтижелер арасында тікелей байланыстың
жоқтығын сезінсе , онда ... ... ... ... ... Мұндай өзара байланыстың жоқтығы жұмыскерлердің өзін -өзі дұрыс
бағаламауынан, олардың диярлығының нашарлығынан немесе жұмыскерлердің
өзіне бекітілген ... ... ... ... берілмеуінен болуы
мүмкін.
Нәтижелер тарапынан үміттену – көтермелеу (Р -В) –қол нәтижелерге
жауап ретінде нақты ... ... ... ... ... ... айқындайтын үшінші фактор – бұл
валенттілік немесе мадақтаудың не көтермелеудің құндылығы. Валенттілік –
белгілі бір көтермелеуге ие болғаннан ... ... ... қанағаттану
немесе қанағаттанбау дәрежесі. Әр түрлі адамдарда қажетсіну мен
мадақтауды қабылдауы түрліше ... қол ... ... ... ... ... ... сол адамға ешқандай бағалы болмауы мүмкін.
Егер валенттілік төмен, яғни адам үшін көтермелеу құны шамалы болса, ... ... ... мұндай жағдайда еңбек әрекетінің мотивациясы
әлсірейтін болады.
Егер жоғарыда аталған үш фактордың да мәні шамалы ... ... ... ... ... ... факторлардың ара қатынасы 4 – кестеде келтірілген.
Жұмыс күшінің мотивациясын күшейтуде үиіттену ... ... бар. Әр ... адамдардың қажетсінуі түрліше болғандықтан, олар
нақты көтермелеуді түрліше бағалайды. Демек, ұйым ... ... ... ... теориясы. Әдлеттілік теориясы бойынша, адамдар жұмсаған күш–
жігеріне ... ... ... ... осы ... ... басқа
адамдармен қалай қабылдайтындығын салыстырады. Олар көтермелеуді әділетсіз
бағалаған жағдайды психологиялық шиеленіс пайда ... ... ... адам ... дұрыс бағаланбады деп санаса, онда ол күш – ... ... Егер ол өз ... асыра бағалады деп санаса, онда ол
керісінше, күш –жігерін жұмсауды бұрынғы ... ... ... тіпті
арттыра түседі.
Портер –Лоулер моделі. Портер –Лоулер моделі ... ... ... ... ... ... қажетсінуінің, үміттенуінің және
әділетті көтермелеуінің басты функциясы болатындығына негізделген.
Жұмыскерлер еңбегінің нәтижелігі олардың күш- жігер жұмсауына, ... ... ... мен ... ... өз ролін
бағалауына байланысты. Жұмсалатын күш- жігер көлемі жұмыскерлердің
көтермелеуді қаншалықты ... және ... ... ... байланысты. Портер –Лоулер моделі бойынша, еңбек
нәтижелігі қанағаттану сенімін туғызады.
Пайдаланылған әдебиеттер:
1. Ахметов.К.Е Менеджмент негіздері. Алматы.:ҚазЭУ, 1993ж
2. ... ... ... . ... ... Өмірзақов, Бердалиев. Менеджмент негіздері, ҚазЭУ, 1993ж
4. Байтанаева Б. А. Менеджмент . Алматы.: 2001ж

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі: Реферат
Көлемі: 10 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 300 теңге









Ұқсас жұмыстар
Тақырыб Бет саны
Іс-әрекет және мінез-құлық мотивациясы. сана мен зейін бірлестігі7 бет
Адам мотивациялық сферасының құрылымы, қызмет етуі және дамуы7 бет
Адам мотивациясының дамуының психикалық механизмдері23 бет
Бастауыш мектеп жасындағы балалардың оқу мотивациясының психологиялық сипаттамасы26 бет
Бастауыш мектеп оқушыларының оқу мотивациясын экспериментальды зерттеу45 бет
Басқару кадрларын мотивациялау68 бет
Басқару қызметінің дәлел- дәйектері (мотивациялау)5 бет
Басқарудағы ынталандыру және мотивацияның теориялық аспектілері42 бет
Дарынды оқушылардың аффилиациялық мотивациясының өзіндік ерекшелігі46 бет
Жасөспірімдердің қылмыстық әрекеті мен мотивациясы3 бет


+ тегін презентациялар
Пәндер
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить


Зарабатывайте вместе с нами

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Сіз үшін аптасына 5 күн жұмыс істейміз.
Жұмыс уақыты 09:00 - 18:00

Мы работаем для Вас 5 дней в неделю.
Время работы 09:00 - 18:00

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь