Ұйымдағы корпоративті мәдениетті құрудың теоретика-методологиялық негіздері
КІРІСПЕ 3
1.ТАРАУ. КӘСІПОРЫНДА КОРПОРАТИВТІК МӘДЕНИЕТТІ ҚАЛЫПТАСТЫРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ.ӘДІСТЕМЕЛІК АСПЕКТІЛЕРІ 6
1.1. КОРПОРАТИВТІК МӘДЕНИЕТТІҢ ЖАЛПЫ ТҮСІНІГІ ЖӘНЕ МӘНІ 6
1.2. КОРПОРАТИВТІК МӘДЕНИЕТТІҢ ЭЛЕМЕНТТЕРІ 15
1.2.1. ҚҰНДЫЛЫҚТАР ЖҮЙЕСІ, МІНЕЗ.ҚҰЛЫҚ СТАНДАРТТАРЫ 15
2.ТАРАУ. КОРПОРАТИВТІК МӘДЕНИЕТТІ ҚАЛЫПТАСТЫРУДЫҢ ӘЛЕМДІК ТӘЖІРИБЕСІ 26
2.1. КОРПОРАТИВТІК МӘДЕНИЕТТІ ҚАЛЫПТАСТЫРУДЫҢ ӘЛЕМДІК ТӘЖІРИБЕСІ 26
2.2. КОРПОРАТИВТІК МӘДЕНИЕТТІ ҚАЛЫПТАСТЫРУ ТЕХНОЛОГИЯСЫ 31
3.ТАРАУ. ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫНЫҢ КӘСІПОРЫНДАРЫНДАҒЫ КОРПОРАТИВТІК БАСЫЛЫМДАР 39
3.1. Шет елдердегі корпоративтік БАҚ нарығы 39
3.2. Қазақстан Республикасының корпоративтік басылымдары 42
ҚОРЫТЫНДЫ 47
СІЛТЕМЕ ӘДЕБИЕТТЕР 48
1.ТАРАУ. КӘСІПОРЫНДА КОРПОРАТИВТІК МӘДЕНИЕТТІ ҚАЛЫПТАСТЫРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ.ӘДІСТЕМЕЛІК АСПЕКТІЛЕРІ 6
1.1. КОРПОРАТИВТІК МӘДЕНИЕТТІҢ ЖАЛПЫ ТҮСІНІГІ ЖӘНЕ МӘНІ 6
1.2. КОРПОРАТИВТІК МӘДЕНИЕТТІҢ ЭЛЕМЕНТТЕРІ 15
1.2.1. ҚҰНДЫЛЫҚТАР ЖҮЙЕСІ, МІНЕЗ.ҚҰЛЫҚ СТАНДАРТТАРЫ 15
2.ТАРАУ. КОРПОРАТИВТІК МӘДЕНИЕТТІ ҚАЛЫПТАСТЫРУДЫҢ ӘЛЕМДІК ТӘЖІРИБЕСІ 26
2.1. КОРПОРАТИВТІК МӘДЕНИЕТТІ ҚАЛЫПТАСТЫРУДЫҢ ӘЛЕМДІК ТӘЖІРИБЕСІ 26
2.2. КОРПОРАТИВТІК МӘДЕНИЕТТІ ҚАЛЫПТАСТЫРУ ТЕХНОЛОГИЯСЫ 31
3.ТАРАУ. ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫНЫҢ КӘСІПОРЫНДАРЫНДАҒЫ КОРПОРАТИВТІК БАСЫЛЫМДАР 39
3.1. Шет елдердегі корпоративтік БАҚ нарығы 39
3.2. Қазақстан Республикасының корпоративтік басылымдары 42
ҚОРЫТЫНДЫ 47
СІЛТЕМЕ ӘДЕБИЕТТЕР 48
Корпоративтік мәдениет – бұл пәнаралық зерттеу бағыты. Ол менеджмент, ұйымдық мінез-құлық, әлеуметтану, психология, мәдениеттану секілді бірнеше білім саласының тоғысында тұр. Бұл тұжырымдаманың нақ осы көп пәнділігі оның ерекше интегративті мәнін көрсетеді. Бір жағынан, оны қарастыру барысында танымдық аяда белгілі бір қиындық тудырса, басқа жағынан алып қарасақ, кәсіпорынды сауатты әрі тиімді басқаруға мүмкіндік береді.
Ұйымдық мәдениет мәселесі біздің елімізде және шет елде аз зерттелген, салыстырмалы түрде жаңа болып табылады. Тіпті АҚШ-тың өзінде бұл мәселе бар болғаны 80-90-жылдары ғана зерттеле бастаса, ал ТМД-та бұдан көп кейін қолға алынды. Сондықтан ұйымның қызметін ұйымдық мәдениет тұрғысынан шындап зерттеудің кезі келді. Бұл мәселеге қызығушылықты басшылар мен мамагндардың сұраныстары, сондай-ақ ұйымдардың зерттеу жобаларын орындауға берген нақты тапсырыстары дәлелдейді.
Фирманың мәдениеті – «ауа-райы» ұғымының синонимі емес. Мәдениеттің өзі осы ұйымдағы ауа-райын, құндылықтарды, стильді, өзара қарым-қатынасты білдіреді. Оның ұғымына мыналар кіреді: адамдардың мінез-құлқындағы әйтеуір бір тұрақты қайталанып отыратын сипаттамалар, мысалы: жол-жоралар, құрметтеуді білдіретін формалар, мінез-құлық мәнері, өндірістік топтың нормалары; ұйымның қызметкерлерге немесе тапсырыс берушілерге қатысты саясатын анықтайтын философия; ұйымда табысқа жету үшін сақталуы тиіс «ойын тәртібі».
Қазақстандық фирмалар мен кәсіпорындар әлі күнге шейін қазіргі кез бен болашақтың мәселелері өткен кездің тәсілдерімен шешіле бермейтінін жете түсіне қойған жоқ. Құндылықтар туралы түсінік қозғалысқа енді. Біздің кәсіпкерлер бұрын барша мойындаған тәртіп, құлақ асу, иерархия, билік секілді құндылықтардың орнына қатысу, өзін-өзі анықтау, ұжым, тұлғалық қасиетті ашу, шығармашылық секілді басқалары келетінін әлі де анық түсіне қоймады.
Көптеген батыстық және қазақстандық кәсіпкерлер ауызбіршілігі мол ұжымы қалыптасқан, қызметтегі сатылық кедергілері аз, әрбір мүшесі ортақ табысқа ұмтылған және мұны өздерінің материалдық жағдайы осыған байланысты деп ұғатын фирма ғана өркендейді деген тұжырымға келді. Ұжымында корпоративтік мәдениеті жақсы дамыған фирма жылдам көтеріліп, дамиды.
Қазіргі кезде ұйымдарда корпоративтік мәдениетті қалыптастырудың, ұстап тұрудың және қайта ұйымдастырудың көп көлемдегі теориялық және практикалық тәжірибесі жинақталған. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. секілді менеджменттің классиктері корпоративтік мәдениетті қалыптастыру мәселесін зерттеуге қомақты үлес қосты. Дегенмен, қазіргі заманғы авторлардың мақалалары ерекше назар аударуды қажет етеді. Атап айтқанда, Надя Крылованың корпоративтік мәдениеттің әртүрлі аспектілеріне, оның мазмұнына, мәні мен құрамдас бөліктеріне арналған тақырыптық мақалалары қызғылықты. Ұйымда мәдениетті қалыптастыру мәселелеріне арналған теориялық зерттеу еңбектер Ресейде де аз емес. Сухоруков А.С., Веселков А.Ф., Шихирев П.Н., Орлова Т., Кучерова О. секілді авторлар ұйым мәдениетінің теориясының дамуына аз үлес қосқан жоқ. Атап айтқанда, олар корпоративтік мәдениеттің құрамдас бөліктерін, корпоративтік мәдениеттің ұйымды дамытудағы ролін, ұйымдық мәдениет пен ұйымдық қайта құрылудың ара қатынасын зерттеді.
Ұйымдық мәдениет мәселесі біздің елімізде және шет елде аз зерттелген, салыстырмалы түрде жаңа болып табылады. Тіпті АҚШ-тың өзінде бұл мәселе бар болғаны 80-90-жылдары ғана зерттеле бастаса, ал ТМД-та бұдан көп кейін қолға алынды. Сондықтан ұйымның қызметін ұйымдық мәдениет тұрғысынан шындап зерттеудің кезі келді. Бұл мәселеге қызығушылықты басшылар мен мамагндардың сұраныстары, сондай-ақ ұйымдардың зерттеу жобаларын орындауға берген нақты тапсырыстары дәлелдейді.
Фирманың мәдениеті – «ауа-райы» ұғымының синонимі емес. Мәдениеттің өзі осы ұйымдағы ауа-райын, құндылықтарды, стильді, өзара қарым-қатынасты білдіреді. Оның ұғымына мыналар кіреді: адамдардың мінез-құлқындағы әйтеуір бір тұрақты қайталанып отыратын сипаттамалар, мысалы: жол-жоралар, құрметтеуді білдіретін формалар, мінез-құлық мәнері, өндірістік топтың нормалары; ұйымның қызметкерлерге немесе тапсырыс берушілерге қатысты саясатын анықтайтын философия; ұйымда табысқа жету үшін сақталуы тиіс «ойын тәртібі».
Қазақстандық фирмалар мен кәсіпорындар әлі күнге шейін қазіргі кез бен болашақтың мәселелері өткен кездің тәсілдерімен шешіле бермейтінін жете түсіне қойған жоқ. Құндылықтар туралы түсінік қозғалысқа енді. Біздің кәсіпкерлер бұрын барша мойындаған тәртіп, құлақ асу, иерархия, билік секілді құндылықтардың орнына қатысу, өзін-өзі анықтау, ұжым, тұлғалық қасиетті ашу, шығармашылық секілді басқалары келетінін әлі де анық түсіне қоймады.
Көптеген батыстық және қазақстандық кәсіпкерлер ауызбіршілігі мол ұжымы қалыптасқан, қызметтегі сатылық кедергілері аз, әрбір мүшесі ортақ табысқа ұмтылған және мұны өздерінің материалдық жағдайы осыған байланысты деп ұғатын фирма ғана өркендейді деген тұжырымға келді. Ұжымында корпоративтік мәдениеті жақсы дамыған фирма жылдам көтеріліп, дамиды.
Қазіргі кезде ұйымдарда корпоративтік мәдениетті қалыптастырудың, ұстап тұрудың және қайта ұйымдастырудың көп көлемдегі теориялық және практикалық тәжірибесі жинақталған. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. секілді менеджменттің классиктері корпоративтік мәдениетті қалыптастыру мәселесін зерттеуге қомақты үлес қосты. Дегенмен, қазіргі заманғы авторлардың мақалалары ерекше назар аударуды қажет етеді. Атап айтқанда, Надя Крылованың корпоративтік мәдениеттің әртүрлі аспектілеріне, оның мазмұнына, мәні мен құрамдас бөліктеріне арналған тақырыптық мақалалары қызғылықты. Ұйымда мәдениетті қалыптастыру мәселелеріне арналған теориялық зерттеу еңбектер Ресейде де аз емес. Сухоруков А.С., Веселков А.Ф., Шихирев П.Н., Орлова Т., Кучерова О. секілді авторлар ұйым мәдениетінің теориясының дамуына аз үлес қосқан жоқ. Атап айтқанда, олар корпоративтік мәдениеттің құрамдас бөліктерін, корпоративтік мәдениеттің ұйымды дамытудағы ролін, ұйымдық мәдениет пен ұйымдық қайта құрылудың ара қатынасын зерттеді.
Управление персоналом. /Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М.: ЮНИТИ, 1998. - С.112
2 Радугин А. А. Радугин К. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. - Воронеж, 1995. - С.86
3 Собчик Е. Корпоративная культура. Царское ли это дело? Из опыта работы с крупными коммерческими организациями. http://www.ug.m/ug_pril/ol/97/39/t4_l.htm
4 Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика. - М.: Питер, 2001. - С.32
5 Формирование и развитие корпоративной культуры предприятия. http://www.emd.ru/consulting/same/same_corp_6.html
6 Шадрин А.Е. Сетевая модель организации. - М.: Инфра-М, 1997. - С.127
7 См.: Радугин А. А. Радугин К. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. - Воронеж, 1995. - С.81
8 Там же. С.82
9 См. Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика. - М.: Питер, 2001. - С.42
10 См. Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика. - М.: Питер, 2001. - С.43
11 См.: Кричевский Р. Л. Если Вы - руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 1993. - С.66
12 Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры //'Управление персоналом №11, 2000. http://www.hrm.ru/db/hrm/E982CF37C7F7FAA0C3256AAB00406A4A/category.html
13 Козлов В.В., Козлова А.А. Корпоративная культура: костюм успешного бизнеса. http://www.hrm.ru/db/hrm/411AAEF9519592B9C3256AAB004273B4/category.html
Томилов В.В. Организационная культура и предпринимательство /Учебное пособие. - СПб.: СПбУЭФ, 1994. - С.68
15 Там же . С. 68
16 Там же С. 69
17 Маркетинг и культура предпринимательства /Тезисы международной конференции. Т. 1, 2. - СПб.: СПбГУЭФ, 1996. - С.129
18 Учись менеджменту. XX. Искусство управления персоналом - недостижимая мечта или дерево строгих нормативов? //Деловой экспресс, №168, 13.5.1997.
19 Учись менеджменту. XX. Искусство управления персоналом - недостижимая мечта или дерево строгих нормативов? //Деловой экспресс, №168, 13.5.1997.
20 Радугин А. А. Радугин К. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. - Воронеж, 1995. -С. 107
21 Культура организации. http://panorama.irk.ru/~chuck/_tmp/rentex.old/develop/Konspekt/num10/pp2.htm; Культура организации. http://src.nsu.ru/psych/konspekt/k20/k20-6.htm; Кучерова О. №issan запретил сотрудникам быть вежливыми. У компании не хватает на это средств. // Русский телеграф, №074, 25.4.1998.
22 Корпоративная культура Intel. http://www.mtel.ru/mtel/30th/cn71898c.htm
23 Лапицкий М. Предпринимательская культура. http://www.transport.ru/2_period/min_ekon/№296/pred.htm
24 Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломонидина Т.О. Организационное поведение. - М.:Инфра-М, 2000. - С.200
25 http://www.nadja.ru
26 Крылов Н. Поощрение и порицание - это вам ни хухры-мухры, это ритуалы. //Капитал (Москва), №6, 1997, 5 апреля.
27 Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломонидина Т.О. Организационное поведение. - М.:Инфра-М, 2000. - С.200-201
28 Как можно совместить мораль и демократию с получением больших прибылей. // Капитал (Москва), №57, 6.3.1996.
29 http//www.E-xecutive.ru
30 Черкизова А. Как сделать компанию культурной? http://www.7st.ru/articles.phtm
2 Радугин А. А. Радугин К. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. - Воронеж, 1995. - С.86
3 Собчик Е. Корпоративная культура. Царское ли это дело? Из опыта работы с крупными коммерческими организациями. http://www.ug.m/ug_pril/ol/97/39/t4_l.htm
4 Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика. - М.: Питер, 2001. - С.32
5 Формирование и развитие корпоративной культуры предприятия. http://www.emd.ru/consulting/same/same_corp_6.html
6 Шадрин А.Е. Сетевая модель организации. - М.: Инфра-М, 1997. - С.127
7 См.: Радугин А. А. Радугин К. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. - Воронеж, 1995. - С.81
8 Там же. С.82
9 См. Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика. - М.: Питер, 2001. - С.42
10 См. Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика. - М.: Питер, 2001. - С.43
11 См.: Кричевский Р. Л. Если Вы - руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 1993. - С.66
12 Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры //'Управление персоналом №11, 2000. http://www.hrm.ru/db/hrm/E982CF37C7F7FAA0C3256AAB00406A4A/category.html
13 Козлов В.В., Козлова А.А. Корпоративная культура: костюм успешного бизнеса. http://www.hrm.ru/db/hrm/411AAEF9519592B9C3256AAB004273B4/category.html
Томилов В.В. Организационная культура и предпринимательство /Учебное пособие. - СПб.: СПбУЭФ, 1994. - С.68
15 Там же . С. 68
16 Там же С. 69
17 Маркетинг и культура предпринимательства /Тезисы международной конференции. Т. 1, 2. - СПб.: СПбГУЭФ, 1996. - С.129
18 Учись менеджменту. XX. Искусство управления персоналом - недостижимая мечта или дерево строгих нормативов? //Деловой экспресс, №168, 13.5.1997.
19 Учись менеджменту. XX. Искусство управления персоналом - недостижимая мечта или дерево строгих нормативов? //Деловой экспресс, №168, 13.5.1997.
20 Радугин А. А. Радугин К. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. - Воронеж, 1995. -С. 107
21 Культура организации. http://panorama.irk.ru/~chuck/_tmp/rentex.old/develop/Konspekt/num10/pp2.htm; Культура организации. http://src.nsu.ru/psych/konspekt/k20/k20-6.htm; Кучерова О. №issan запретил сотрудникам быть вежливыми. У компании не хватает на это средств. // Русский телеграф, №074, 25.4.1998.
22 Корпоративная культура Intel. http://www.mtel.ru/mtel/30th/cn71898c.htm
23 Лапицкий М. Предпринимательская культура. http://www.transport.ru/2_period/min_ekon/№296/pred.htm
24 Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломонидина Т.О. Организационное поведение. - М.:Инфра-М, 2000. - С.200
25 http://www.nadja.ru
26 Крылов Н. Поощрение и порицание - это вам ни хухры-мухры, это ритуалы. //Капитал (Москва), №6, 1997, 5 апреля.
27 Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломонидина Т.О. Организационное поведение. - М.:Инфра-М, 2000. - С.200-201
28 Как можно совместить мораль и демократию с получением больших прибылей. // Капитал (Москва), №57, 6.3.1996.
29 http//www.E-xecutive.ru
30 Черкизова А. Как сделать компанию культурной? http://www.7st.ru/articles.phtm
МАЗМҰНЫ
КІРІСПЕ 3
1-ТАРАУ. КӘСІПОРЫНДА КОРПОРАТИВТІК МӘДЕНИЕТТІ ҚАЛЫПТАСТЫРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ-
ӘДІСТЕМЕЛІК АСПЕКТІЛЕРІ 6
1.1. корпоративтік мәдениеттің жалпы түсінігі және мәні 6
1.2. Корпоративтік мәдениеттің элементтері 15
1.2.1. құндылықтар жүйесі, мінез-құлық стандарттары 15
2-ТАРАУ. КОРПОРАТИВТІК МӘДЕНИЕТТІ ҚАЛЫПТАСТЫРУДЫҢ ӘЛЕМДІК ТӘЖІРИБЕСІ 26
2.1. корпоративтік мәдениетті қалыптастырудың әлемдік тәжірибесі 26
2.2. Корпоративтік мәдениетті қалыптастыру технологиясы 31
3-ТАРАУ. ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫНЫҢ КӘСІПОРЫНДАРЫНДАҒЫ КОРПОРАТИВТІК
БАСЫЛЫМДАР 39
3.1. Шет елдердегі корпоративтік БАҚ нарығы 39
3.2. Қазақстан Республикасының корпоративтік басылымдары 42
ҚОРЫТЫНДЫ 47
СІЛТЕМЕ ӘДЕБИЕТТЕР 48
КІРІСПЕ
Корпоративтік мәдениет – бұл пәнаралық зерттеу бағыты. Ол менеджмент,
ұйымдық мінез-құлық, әлеуметтану, психология, мәдениеттану секілді бірнеше
білім саласының тоғысында тұр. Бұл тұжырымдаманың нақ осы көп пәнділігі
оның ерекше интегративті мәнін көрсетеді. Бір жағынан, оны қарастыру
барысында танымдық аяда белгілі бір қиындық тудырса, басқа жағынан алып
қарасақ, кәсіпорынды сауатты әрі тиімді басқаруға мүмкіндік береді.
Ұйымдық мәдениет мәселесі біздің елімізде және шет елде аз зерттелген,
салыстырмалы түрде жаңа болып табылады. Тіпті АҚШ-тың өзінде бұл мәселе бар
болғаны 80-90-жылдары ғана зерттеле бастаса, ал ТМД-та бұдан көп кейін
қолға алынды. Сондықтан ұйымның қызметін ұйымдық мәдениет тұрғысынан
шындап зерттеудің кезі келді. Бұл мәселеге қызығушылықты басшылар мен
мамагндардың сұраныстары, сондай-ақ ұйымдардың зерттеу жобаларын орындауға
берген нақты тапсырыстары дәлелдейді.
Фирманың мәдениеті – ауа-райы ұғымының синонимі емес. Мәдениеттің өзі
осы ұйымдағы ауа-райын, құндылықтарды, стильді, өзара қарым-қатынасты
білдіреді. Оның ұғымына мыналар кіреді: адамдардың мінез-құлқындағы әйтеуір
бір тұрақты қайталанып отыратын сипаттамалар, мысалы: жол-жоралар,
құрметтеуді білдіретін формалар, мінез-құлық мәнері, өндірістік топтың
нормалары; ұйымның қызметкерлерге немесе тапсырыс берушілерге қатысты
саясатын анықтайтын философия; ұйымда табысқа жету үшін сақталуы тиіс ойын
тәртібі.
Қазақстандық фирмалар мен кәсіпорындар әлі күнге шейін қазіргі кез бен
болашақтың мәселелері өткен кездің тәсілдерімен шешіле бермейтінін жете
түсіне қойған жоқ. Құндылықтар туралы түсінік қозғалысқа енді. Біздің
кәсіпкерлер бұрын барша мойындаған тәртіп, құлақ асу, иерархия, билік
секілді құндылықтардың орнына қатысу, өзін-өзі анықтау, ұжым, тұлғалық
қасиетті ашу, шығармашылық секілді басқалары келетінін әлі де анық түсіне
қоймады.
Көптеген батыстық және қазақстандық кәсіпкерлер ауызбіршілігі мол ұжымы
қалыптасқан, қызметтегі сатылық кедергілері аз, әрбір мүшесі ортақ табысқа
ұмтылған және мұны өздерінің материалдық жағдайы осыған байланысты деп
ұғатын фирма ғана өркендейді деген тұжырымға келді. Ұжымында корпоративтік
мәдениеті жақсы дамыған фирма жылдам көтеріліп, дамиды.
Қазіргі кезде ұйымдарда корпоративтік мәдениетті қалыптастырудың, ұстап
тұрудың және қайта ұйымдастырудың көп көлемдегі теориялық және практикалық
тәжірибесі жинақталған. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. секілді
менеджменттің классиктері корпоративтік мәдениетті қалыптастыру мәселесін
зерттеуге қомақты үлес қосты. Дегенмен, қазіргі заманғы авторлардың
мақалалары ерекше назар аударуды қажет етеді. Атап айтқанда, Надя
Крылованың корпоративтік мәдениеттің әртүрлі аспектілеріне, оның мазмұнына,
мәні мен құрамдас бөліктеріне арналған тақырыптық мақалалары қызғылықты.
Ұйымда мәдениетті қалыптастыру мәселелеріне арналған теориялық зерттеу
еңбектер Ресейде де аз емес. Сухоруков А.С., Веселков А.Ф., Шихирев П.Н.,
Орлова Т., Кучерова О. секілді авторлар ұйым мәдениетінің теориясының
дамуына аз үлес қосқан жоқ. Атап айтқанда, олар корпоративтік мәдениеттің
құрамдас бөліктерін, корпоративтік мәдениеттің ұйымды дамытудағы ролін,
ұйымдық мәдениет пен ұйымдық қайта құрылудың ара қатынасын зерттеді.
Осы жұмысты дай ындау барысында зерттеудің мақсаты мен міндеттеріне
сәйкес іріктеліп алынған 100-ге жуық ақпарат көзі қарастырылды.
Ақпараттардың негізгі бөлігін 2003-тен 2007 жылдар аралығындағы мерзімдік
іскерлік бұқаралық ақпарат құралдарының материалдары мен Интернет
желісіндегі материалдары құрады.
Ақпараттар санының айрықша молдығына қарамастан, бұл жұмыстың ғылыми
жаңалығы мыналардан тұрады:
1) осы тақырып бойынша отандық және шетелдік авторлардың материалдары
жиналып, қорытылды;
2) шетелде корпоративтік мәдениетті қалыптастырудың заманауи үрдістері
талқыланды.
Бұл жұмыстың мақсаты – ұйымдарда корпоративтік мәдениетті
қалыптастыруды және корпоративтік БАҚ-ты дамытуды зерттеу. Зерттеу
барысында төмендегідей мін.деттер тұжырымдалып, қарастырылды:
1) корпоративтік мәдениеттің негізгі дефиницияларын, мәнін талдау,
мәдениеттің негізгі құрамдас бөліктерін зерттеу;
2) экономикасы дамыған елдердегі корпоративтік мәдениеттің қазіргі
жай-күйін бағалау, мәдениетті қалыптастыру технологиясын
талдау;
3) Еуропа, Жапония және Ресей елдерінің үлгісімен Корпоративтік
БАҚ-ты қалыптастыру.
Зерттеудің теориялық және әдістемелік негізін зерттеліп отырған мәселе
бойынша менеджмент саласындағы отандық және шетелдік мамандардың еңбектері,
ұйымдық мәдениетті қалыптастырудың қазіргі заманғы тәжірибелеріне жасалған
талдаулар құрайды. Талдау барысында диалектикалық әдіс, жүйелік тәсіл,
салыстырмалы әдіс, жинақтау және аналогия, контент-талдау қолданылды.
Жұмыстың эмпирикалық базасын мерзімдік басылымдар мен Интернет
желісінің материалдары, мақалаларда, монографияларда, жарияланымдарда жарық
көрген, жұмыста талданған және жинақталған деректер құрайды.
Зерттеудің практикалық маңызы. Алынған деректерді Қазақстан
Республикасының кәсіпорындарындағы корпоративтік мәдениетті зерттеумен
айналысып жүрген ғалымдар, оқытушылар, аспиранттар, студенттер пайдалануға
қызығушылық танытуы мүмкін.
Дипломдық жұмыста тұжырымдалған ережелер мен пайымдаулар мыналарда
пайдаланылуы мүмкін:
- корпоративтік мәдениеттің теориялық негіздерін зерттеген ғылыми
еңбектерде;
- ұйымдарда мәдениетті дамыту тарихы бойынша дәрістер дайындау, семинар
сабақтарын өткізу кезінде;
- нақты кәсіпорында корпоративтік мәдениеттің қызмет етуін зерттеуге
байланысты проблемалар бойынша арнаулы курстар дайындау кезінде.
Дипломдық жұмыстың құрылымы. Зерттеудәің мақсаты мен міндеттері
дипломдық жұмыстың құрылымын анықтады. Ол кіріспеден, үш тараудан және
қорытындыдан тұрады.
1-тарау. Ұйымдағы корпоративті мәдениетті құрудың теоретика-методологиялық
негіздері (аспектілері)
1.1. Корпоративті мәдениеттің жалпы түсінігі және мәні
Ұйымдардағы менеджерлер әр ұлттың мәдениеті болатыны сияқты ұйымның да
өз мәдениеті болады деп санайды. Ұйымдық мәдениетті құру процесі компания
үшін тиімді болып табылады. Біріншіден, ұйым үшін маңызды құндылықтар
жолында (основании) персоналдардың өздерін ұстау ережелерін реттеу
мүмкіндігін тудырады.
Қазіргі шыққан әдебиеттерде корпоративтік мәдениетке көптеген
түсініктемелер берілген. Басқа да ұжымдық-құқықтық терминдер сияқты бұл
да бірегей талдауға ие болмай отыр. Қазіргі заманғы оқу, ғылыми
әдебиеттерінде корпоративті мәдениетке 50 анықтама беріледі.Солардың
ішіндегі аса кең тарағандарын қарастыруға болады:
... Корпоративті мәдениет – бұл материалдық және рухани құндылықтар
жүйесі. Компания ішінде өзара әрекеттігін, әлеуметтік және материалдық
(вещественной) ортада өзін қабылдауын және ұйымның даралыған көрсететін
құбылыс.
... Корпоративті мәдениет –нақты өндірістік қызмет аясында жүзеге
асырылатын жұмысты үйлестіру және жүргізу тәсіліндегі ұйымға лайық,
спецификалық, өзара әрекеттер мен қарым-қатынастар жүйесі[?].
... Корпоративті мәдениет – компаниядағы барлық адамдарына бір бағытта
алдыға ұмтылып жұмыс істеуіне негіз болатын принциптер, дәстүр және
құндылықтар жүйесі.
... Корпоративті мәдениет – бұл ұйым мүшелерінің және жарияланған
құндылықтарды көрсететін, адамдардың мінез-құлқын және іс-әрекетін
байқататын аса маңызды қосымшалар жинағы.
... Корпоративті мәдениет – бұл қазіргі жағдайда ұсынылған тарих.
(Барри Феган).
... Корпоративті мәдениет – бұл ұйымның жалпы әмбебеп психологиясы (П.
Вейл).
... Корпоративті мәдениет – ұйымның барлық мүшелері арасында таралған
сендіру, құндылық және нормалар жинағы (Д.Ньюстром, К.Дэвис).
... Корпоративті мәдениет – нақты бір ұйымның мүшелерінің дәлелдеусіз
құптаған және ұйымның үлкен бөлігінің қабылдауы бойынша өздерін ұстаудың
(поведение) жалпы шеңберін көрсететін күрделі қосымшалар жиынтығы.басқару
идеологиясы мен философиясында, маңызды бағытында, сенімінде, күтуінде,
өзін ұстау нормаларында байқалады. Адамның өзін ұстауын тағайындайды
дағдарыс жағдайында олардың әрекеттерін болжауға мүмкіндік береді.
(Т.Ю.Базаров).
... Корпоративті мәдениет – бұл топтардың арасындағы бөлісетін идеялар,
қызығушылықтар және құндылықтар. Бұған сіздің немесе әріптесіңіздің басынан
өткерген тәжірибе, әдет, дәстүр, коммуникация барысы және шешім қабылдау,
мифтер, қорқыныш, үміт, талпыныс сияқты жағдайлар кіреді. Сіздің ұйымдық
мәдениетіңіз – бұл адамдар сәтті шыққан жұмысқа қалай қарайтындығын, сондай-
ақ персоналдардың құралдармен үйлесімді жұмыс істейтеуіне мүмкіндігін
білдіреді. Бұл өзара байланыстырып тұратын аса маңызды құрал. Бұл сондай-ақ
адамдардың компания аясында әртүрлі жұмыспен айналысуы. Бұл компанияның бір
бөлігі басқа бөліктерін байқай отырып, әр бөлімшелер өздерінің жүріс-тұрыс
формаларын таңдайды. Оны компания ішіндегі ашық қалжың мен керегелердегі
шарждардан байқауға болады немесе жабық күйде тек өздерінің адамдарына ғана
жариялануы мүмкін. Бұны ұйымда басшыдан басқасының бәрінің білуі мүмкін.
(Б.Феган)[?]
... Корпоративті мәдениет – бұл компания жұмысында қалыптсақан
психологиялық ахуал 3.
Э. Джакус Кәсіпорындағы мәдениет – жұмысшылардың белгілі дәрежеде
өзара бөлісіп, коллективтің жаңа мүшелерін өздерінің адамдары ретінде тарту
және бұны ұйымға жаңадан келгендердің жайлап қабылдауы үшін әдетке,
дәстүрге айналған ойлау және әрекет ету тәсілі.
Д. Элдридж и А. Кромби Ұйымның мәдениетін ұйымның алдына қойған
мақсатына жету жолында топтарды және жеке тұлғаларды біріктіру тәсілін
анқытайтын ережелердің, құндылықтардың, жүріс-тұрыстың және т.б. жиынтығы
деп түсінуі керек.
Х. Шварц и С. Дэвис Мәдениет... ұйым мүшелері арасындағы байқалатын
сенім, үміт ету жиынтығын байқатады. Бұл ұйымдағы жеке тұлғалардың және
топтардың көлемді деңгейде мінез-құлқын, жүріс-тұрысын анықтайтын
ережелерді қалыптастырады.
К. Голд Корпоративтік мәдениет - бұл ұйымның барлық өзге салалардан
айрықша қабылданған ерекшеліктерінің сипаттамасы.
М. Пакановский и Н. О(Доннел-Тружиллио Ұйымдасқан мәдениет - ұйымдағы
мәселерердің құрайтындардың бірі ғана емес, бұл бүтіндей проблеманың өзі.
Біздің көзқарасымызша мәдениет – ұйымның қолында бар нәрсе емес, олардың
түсінігінше қандай сипат алуында
В. Сате Мәдениет сол немесе басқа қоғам мүшелері арасында таралған
маңызды мақсаттар жиынтығын көрсетеді"
Э. Шайн Ұйымдасқан мәдениет – ішкі бейімделу мен сыртқыы интеграция
мәселелерін шешу үшін топпен ойлап табылған және жасалған базалық болжамдар
жинағы. Бұл жинақ ұзақ уақыт жұмыс істеп, өзінің маңыздығы мен
қиысындылығын дәлелдеу қажет. Сондай-ақ ол ұйымның жаңа мүшелерінің дұрыс
ойлау және айтылған мәселелерге қатысты оң көзқарастары ретінде беріліп
отыру қажет.
Г. Морган Мәдениет метафоралық маңынада – тіл, фольклор, дәстүр және
басқа ұйым қызметін қажетті арнаға бұратын негізгі құндылық, наным,
идеология арқылы ұйымдасқан қызметті жүзеге асырудың тәсілдерінің бірі
К. Шольц Корпоративтік мәдениет адамдардың жүріс-тұрысын басқаратын
және солардың өзін өзі ұстауы әсерінен қалыптасатын ұйымның анық емес,
көрсетілмеген және формалды емес түсінікті білдіреді
П. Добсон, А. Уильямс, М. Уолтерс (1993 ж.): Мәдениет – ұйым ішіндегі
баршаға ортақ табанды түрде сендіру, қарым-қатынас және құндылық
Э. Браун Ұйымдастырылған мәдениет – ұйымның жұмыс істеу барысында және
түрлі материалдық форма мен ұйым мүшелерінің мінез-құлқында байқалыт
үрдісте нандыру, құндылық және нақты мәселелерді шешу тәсілдерін меңгеру
дің жиынтығы.
М.Х. Мескон: Ұйымдағы қалыптасқан ахуал оның мәдениеті болып саналады.
Мәдениет ұйымдағы дағды, әдет және көрінісінде байқалады.
С. Мишон и П. Штерн: Ұйымдастырылған мәдениет кәсіпорынға қатысты
құпталған құндылықтарға сәйкес келетін және ұйым мүшелерінің әрқайсысына
өмірлік тәжірибе ретінде беріліп отыратын жүріс-тұрыс, символдар, рәсімдер
мен мифтердің жиынтығы.
Е.Н. Штейн: Ұйымдасқан мәдениет – қызметкерлердің ішкі бейімделу мен
сыртқы интеграцияны шешу тәсілі мен ережесі. Кезінде өзін ақтаған және
актуальдығын дәлелдеген шарттардың бірі.
Н. Лемэтр: Кәсіпорын мәдениеті – ұйымның барлық мүшелері арасындағы
таратылған символдар, құндылық және жүріс-тұрыс үлгісін көрсететін жүйе.
Байқағанымыздай ұйымдық мәдениетке әртүрлі анықтаулар мен талқылаулар
берілуіне қарамастан, онда бір ортақ бір кезең (түсінік) бар.
Дефинцияларды біріздендіру үшін ұғыымдарды өзара салыстыруға талпыныс
жасалды. Бұл контент-талдау арқылы жасалды, сонымен қатар осы сала
төңірегінде жұмыс істейтін зерттеушілердің жиі қолданған түсінік пен
терминдер анықталды.
Көптеген анықтамаларда авторлар ұйым мүшелері өздерінің жүріс-тұрысында
және іс-әркеттерінде ұстанатын базалық болжауларға жүгінеді. Бұл
түсіктемелер көбінесе қоршаған ортаға (топтар, ұйымдар, қоғам, әлем) және
оның өзгерістерін реттеп отыратын дүниелерге (табиғат, кеңістік, уақыт,
жұмыс, қарым-қатынас және т.б.) байланысты. Бұл түсінікті ұйымға
байланыстырып құру қиын болмайды.
Жеке тұлғалардың ұстанатын құндылықтар - авторлардың корпортавті
мәдениет түсінігіне енгізгендей екінші ортақ категория болып табылады.
Құндылықтар тұлғаның рұқсат етген етілмеген дүниелерге мінез-құлқын
бағыттап отырады. Кейбір ұйымдар әрқашанда тұтынушыларының пікірін бірігші
кезекке қояды. Сондықтан оларда ұйым мүшелерінің жұмысындағы сәтсіздікке
кіналауға жол берілмейді. Ал басқаларында мүлде керісінше болуы мүмкін.
Әйткенмен қандай жағдайда болмасын қабылданған құндылық тұлғаға нақты
жағдайларда қалай әрекет жасау керек екендігін түсінуге көмектеседі.
Корпоративтік мәдениет түсінігінің жалпы үшінші атрибутына символика
жатады. Бұл құнды бағыт ұйым мүшелері арқылы беріледі. Көптеген фирмаларда
өздерінің құндылық бағдарлар сипаттайтын арнайы, барлық құжаттарда
пайдаланылатын символдары болады. Оны әңгімелейді, өзгелерге сипаттап
айтып береді, талқылайды. Мұның нәтижесінде компанияның жарнамалық
буклетінде жазылған құндылықтардан гөрі тұлғаға үлкен әсер етеді.
Сондықтан үлкен мөлшерде осы феноменді көрсететін корпоративті
мәдениет түсінігін қолданған жөн. Біздің зерттеуімізде осы термин
қолданылады.
Корпоративтік мәдениет түсінігі XIX ғасырда пайда болды. Оны неміс
фельдмаршелі Мольткенің қолдануымен құрылды. Ол офицерлер ортасында өзара
әрекетті сипаттада пайдаланды. Ол уақытта өзара әрекет жарғымен, сотпен
ғана емес, дуэлмен де реттелді. Жүріс-тұрыс ережесі жазылған, жазылмаған
түрде ортағасырлар гильдиясында профессионалды сыбайластықтың ішінде
қалыптасты. Қылыштасудан түскен тыртық офицерлер корпорациясына жатынын
білдіретін міндетті белгі болып табылды.
Сондықтан ұйымдастырылған мәдениетке байланысты көптеген жалықтырар
сұрақтар жаңалық емес. Оған тек белгілі бір бөлігі ғана терең ғылыми аспект
болып табылатын көптеген публикациялар дәлел бола алады. Сонымен қатар
пәндік зерттеулер, ұйымдық мәдениетке қатынасты талдауға тәжірибелік
нұсқаулық, мәдени өзгерістер жобалары туралы хабарлама болады. Соңғы 15-
20 жылда осы кезге дейінгі әртүрлі идеялардың қоспасы, теориялар мен
үлгілер корпоративтік мәдениет ұғымының аясында бір жерге топтастырылды.
Атап өтсек, негізінен ұйымдастыру мәдениеті саласындағы зерттеудер
тарихы тереңде жатыр. Корнель университетінің (АҚШ) профессоры Хариссон
Трайс Чикагоның Western Electric компаниясындағы 30 жылдардың басында
белгілі Хоуторндық тәжірибесін жүргізудегі американдық ғалым Э. Мэйо
басшылық еткен топ жұмысын корпорация қызметін мәдени қырынан зерттеудегі
алғашқы қадам деп санайды. Бұл тәжірибе 5 жыл бойы 4 кезеңнен өтті (1927-
1932 ж.ж.) және зерттеу жұмыстарына арнайы іріктелген компания
жұмысшыларының еңбек өнімділігіне түрлі факторлардың әсерін анықтауды
мақсат етті. Екі кезеңнің нәтижелері менеджмент классикалық теориясының
кейбір түсіндірмелерінің дәрменсіздігін алға тартты және бұған ертеректе
бағаланбай келген жасырын психологиялық және әлеуметтік фактор кінәлі.
Өз гипотезасын бекіту үшін Э. Мэйо мен әріптесі У.Уорнер үшінші
кезеңде адамдардың еңбекке қарым-қатынасын, принцип пен пікірлерін,
сенімдерін ұжымдағы адамгершілік көңіл-күйін айқындайтын 20 мыңға жуық
сұхбат жүргізуді және детальды бақылауларды қажет еткен кең бағдарлама
жасап шығарды. Сондықтан Э. Мэйо бастаған ғалымдар тобын ұйымдастырушылық
мәдениет салысндағы (бұл ұғым мен тұжырым біршама кеш пайда болса да)
зерттеулердің өзіндік қарлығаштары деп есептеуге болады. Компаниядағы
индивидум үшін саналы өмір жалпы топтық қатынастылық сезімінің демуы
жұмысшылардың қажеттіліктері мен жұріс-тұрысын олардың ұйым мәдениеті
көзқарасы тұрғысынан әрі қарай зерттеуге талпынуда өзіндік серпіліс болып
табылады.
50-жылдардың атақты американдық социологы М. Далтон жұмысшылардың түрлі
қажеттіліктерінен туындайтын мәдениет пен субмәдениеттің табиғи пайда болуы
пәнін зерттеуге АҚШ пен Канаданың ондаған ірі және орта фирмаларында
зерттеулер жүргізеді және өзінің Басқаратын адам (Человек, который
управляет) кітабындағы зерттеудің нәтижелерін жалпылайды.
Далтонмен бір кезеңдее десе де болады (одан тәуелсіз) Тавистонский
институтының ағылшын социологтарының тобы ұғымды мәдени жүйе ретінде
детальды зерттеулер жүргізіп, бірнеше жұмысшылардың нәтижелерін басып
шығарды.
1969 ж. АҚШ-та Х. Тайс басшылығымен Корнель университетінің
зерттеушілер тобы жазған түрлі өндірістік әдет пен дәстүрлерге арналған
кітап жарық көрді.
80-90 жылдары қарсаңында ұйымдасрыушылық мәдениет феномені үлкен
зерттеулер тобының назарын аударды. 80-ші жылдардың басында АҚШ-та сабақ
беретін жапондық Оучидің Теория Z және Томас Питерс пен Роберт
Уотерманның Тиімді басқару ізденісінде (В поисках эффективного
управление) атты бастамалар кітаптары жарық көрді.
1989 жыылы олардың ішінде ұйымдастырушылық мәдениет фирманың
экономикалық тиімділігінің, сонымен қатар сыртқы ортаға бейімделудің
маңызды факторы болып табылаты жөнінде тезис болғанын атап өту керек.
1982 жылы Бостон кеңесші тобының мамандары Теренс Дил мен Аллан
Кеннедидің Корпоративтік мәдениет атты жарық көрген кітабы танымалдыққа
ие болды. Тек 1983 жылы наурыз бен 1984 жылдың қазан айы аралығында Канада
мен Еуропада ұйымдық мәденет, ұйымдық фольклор мен символизм мәселелері
бойынша 5 маңызды конференция өткізді. Олардың үшеуінің ғылыми протоколы
жеке кітап болып басылды.
Ғалымдар корпоративтік мәдениет табиғатын біршама өзгеше қалыптастырды.
Корпоративтік мәдениет – адамдарға олардың іс-әрекеті мен жүріс-тұрысына
бағыт-бағдар беретін ұйым алға қойған құндылықтарда көрініс табатын ұйым
мүшелері қабылдаған аса маңызды жорамалдардың жиынтығы. Бұл құндылықты
бағыттар ұйым мүшелерінее ұйымның рухани және материалдық, символикалық
құралдары арқылы беріледі.
Деньги журналдары жүргізген сауалнама нәтижесіне тоқталсақ:
коммерциялық банктер, сауда және консалтингтік мәдениет ең алдымен
төмендегілерден құралады деп санайды (факторлар ұйымдағы маңыздылығына
қарай анықталады).
Кәсібилік. Фирмаға адалдық пен жоғары кәсіби мамандарды қаржылай және
рухани ынталандыру мен марапаттау. Сонымен бірге бұл компанияның
қызметкерлерінің корпоративтік мәдениет туралы пікірлеріне тоқталсақ:
1) әріптестермен достық қарым-қатынас
2) кәсіби өсу мүмкіншілігі
3) қаржылық жеңілдік мен сыйықарылар5
Неміс зерттеушісі Л. Розенштиль піркінше сүйенсек корпоративтік
мәденеит ұғымы аталған фирма жұмыстарының іс-әрекеттерін айқындығын
меңгерген нормаларды бейнелейді6.
Ал амикандық экономист Р. Пэккейл мен Э. Этос мұның негізінде
жоғары мақсаттар мен рухани құндықтарды түсенеді. Ал бұлар Жапонияда
дзен-буддизмнен тамыр алады. Тегі жапон американдық У. Оухи МакГрегордың
Х пен У теориясының үлгілерін Z теориясын ойлап шығарады. Оухи
үшін мәдениет ұйым мүшелеріне құндықытар мен түсініктер жайында маңызды
көрініс туындайды, жөн-жоралғылар мен аңыздар, символдар жиынтығынан
тұрады8.
Антрополог М. Мид мәдениетті, соның ішінде корпоративтік мәдениеті
ортақ өткені бар адамдар тобының ұжымның жаңа мүшелеріне табыстайтын
меңгерген іс-әрекет негізі деп сипаттайды.
Сөйте тұра көптеген авторлар корпоративтік мәдениет басты элементтері
ретінде адамдардың факторлар, қызметкерлердің фирмаған деген адалдығын,
ұйымның ішкі құрылымдарын нығайтатын дәстүрлер жиынтығын атайды.
Демек, корпоративтік мәдениет компания ерекшеліктерінің шарты болып
табылатын ұйым мүшелеріне ортақ пікірлер, тәртіп эталондары, көңіл-күй,
символ, бизнесті жүргізудің рәсімдері мен қатынастарының кешені ретінде
анықтама беруге болады.
Зерттеушілер алдында корпоративтік мәдениет мәселелерін қарастыруда
корпоративтік мәдениет феноменін зерттеушілерлің негізгі тәсілдері қабыса
алатын қандай да бір біріктіруші теориялық схемаға деген сөзсіз
қажеттілік туындату және мұндай схема әрбір ұстанымның тұтастығын бұзып,
олардың ассимилияциясына итермелеуге еш жол бермеу керек.
Бұл байланыста корпоративтік мәдениеттердің төрт түрінің схемасы
қызықты болып отыр.
1) Кландық мәдениет. Ортақ дүниелері көп адамдары бар өте достық қарым-
қатынастағы жұмыс орны. Ұйымдар үлкен отбасына ұқсас. Ұйым басшылары
немесе лидерлері тәрбиеші, тіпті ата-ана ретінде қабылдайды, ұйым
дәстүр мен адалдықтың арқылы жұмыс істейді. Ұйым міндеті жоғары. Ол
тұлға кемелденуінің ұзақ уақытты пайдасына ұжым бірлігі мен
адамгершілік жанкүййге екпін түсіреді және маңыз береді.
Табыс тұтынушыға деген мейірімділік сезімі мен адамдарға қамқорлық
терминін анықтайды. Ұйым бригадаларының жұмысшыларды, адамдарды бизнеске,
келісімге қатынасуын қолдайды.
Кландық мәдениетте көшбасшыларды екі түрге бөледі:
1. Келісімгер (пособник) – адамдарға және процестерге бағытталған.
Текетірестерді шешумен, келісім іздеумен айналысатын тұлға. Шешім
қабылдау және мәселе шешуде адамдарды тарту оның ықпалының негізінде
құрыйды. Бизнеске араласу мен ашықтықтың белсенді түрде қолдайды.
2. Тәлімгер – қамқор және әр іске ынталы адам. Жеке адамдардың
қажееттіліктеріне қамқорлық танытумен және өзгелердің бұны түсінуіне
негіз болатын тұлға. Сыйластық пен сенім оның ықпалын анықтайды.
Адамгершілік принциптерін орындау және іске деген адалдылықпен
бағаланады.
2) Адхократтық мәдениет. Дипломатикалық кәсіпкерлік пен шығармашылық
жұмыс орны. Адамдар өз басын құрбандыққа тігіп тәуекелдікке баруға
дайын, көшбасшылары жаңашыл және тәуекелшіл болып келеді. Алғы шептегі
қызмет қажеттілігіне көңіл бөлінеді. Ұйымның ұзақ мерзімді
жоспарларында өсу мен жаңа ресурстарға қол жеткізуге екпін түсіреді.
Өндіріс табысын айрықша жаңа тауарлар немесе қызмет көрсетуді ұсынылуы
айқыындалады. Өкім немесе қызмет көрсету нарығында көшбасшы болу
маңызды. Жеке бастамашылық пен еркіндікті жоғары бағалайды.
Архократтық мәдениетте көшбасшы – жаңашыл, талантты және
парасатты адам. Өзгерістерді алдын-ала сезе алатын тұлға. Кемел болашақты
болжау мен өзгелерге үміт беру оның ықпалының негізі. Ұйымның қай бағытта
бара жатқанына алаңдаушыылық танытатын бүгінгі бағалап, мүмкнідігіне аса
назар аударатын адам. Бұл көшбасшының стилініңі белгілері – стратегиялық
бағыт және қалыптасқан қызметті үздіксіз жақсарту.
3) Иерархиялық мәдениет. Өте формалданған және құрылымды жұмыс орны.
Адамдар әрекетін процедуралар басқарады. Көшбасшылары рационалды
ойлайтын үйлестіруші мен ұйымдастырушы екенін мақтаныш санайды. Ұйым
қыызметкерлерінің қылыпты жүрісінен танбау аса көкейкесті. Ұйымды
формалды ережелер мен ресми саясат біріктіреді. Ұйымның ұзақ мерзімді
қам-қаракеттері тұрақтылықты және операцияларды табысты жүргізудің
жүйелі көрсетуімен қаматамасыз ету болып табылады. Табыс жеткізілу
сенімділігімен күнтізбелік кестенің тәртібін төмен шығындар секілді
терминдер сипаттайды.
Иерархиялық мәдениеттегі көшбасшылар рөлі:
- Инструктор – техникалық жақсы ақпараттандырылған амаман. Өз ісін
білетін тұлға. Оның ықпалының негізінде ақпаратқа басшылық ету туралы
құжатты және ақпаратты менеджмент бағаланады.
- Координатор – сенімге ие әрі сөзіне берік құрылым мен жұмыс легін
демеуші тұлға. Ықпалының себебін жағдайды танып білу, күнтізбелік
кестені меңгеру, тапсырмаларды бөлу, ресурстарды орналастыру және т.б.
іздеу керек. Тұрақтылық және бақылау жоғар бағаланады.
4) Нақытық мәдениет. Бар бас ауруы алға қойған міндеттерді орындау болып
табылатын нәтижеге бағытталған ұйым. Адамдар мақсатшыл және бір-
бірімен бәсекелес. Көшбасшылары – қайратты басшылар. Қатал
бәсекелестер. Олар талапшыл. Ұйымды жеңіске деген күш байланыстырады.
Бедел мен табыс ортақ мәселе. Табыс нарыққа өту және нарықтық үлес
терминімен сипатталады. Нарықтағы бәселестік баға мен көшбасшылық
маңызды. Ұйым стилі – бәсекеге қабілеттілікке айқын жүргізілген
соқпақ.
Нарық мәдениеттегі көшбасшы ол – күрескер, қызуқанды және батыл, мақсатты
жетуге талпынған, бәсекелестік жағдайларда күш-қуатқа толы тұлға. Жеңіске
жету – басты мақсат. Назар – сыртқы бәсекелестерде және нарық
ұстанымында. Мұндай лидерлердің Қоюшы типі де болуы мүмкін. Шешім
қабылдауға және тығырықтан шығу жолдарын ұсынатындар. Аса ыждағатты
еңбекпен нәтижеге жететін тұлғалар. Оның ықпалы табандылығында. Істі
аяғына дейін жеткізуге қажетті саналы себептерді алға қоюда. Бұл
мәдениетте өнімділік аса жоғары бағаланады.
Корпоративті мәдениет құрамына кіретін нормалар:
Біріктіруші және бөлуші нормалар – аталған ұжым мүшелерінің ортақ
дүниелері, солар арқылы өзіміз бен бөгделерді оңай тануға болады.
Бейімдеййші және бағыттаушы нормалар – ұжымның қызметін, өзімізге,
бөгделерге, төмен, тең дәрежелердегілерге деген қарым-қатынасты,
құндылықтарды, мақсаттар мен оларға жету жолдарын аталған ұжым жұмысына
қажетті білім, қабілет, қарым кешенін, адамдарға сол ұжымға тән әсер ету
тәсілдерін және т.б. айқындайды. Ұйым мәдениеті оның жетекші мүшелерімен
арнайы саналы түрде жасалуы мүмкін немесе ұзақ жылдар бойы сыртқы жәнее
ішкі факторлар әсерінен өздігінен қалыптасады. Ұйым мәдениеті абстрактылы
сипатқа ие, әйтсе де бөлмедегі ауа секілді ұйымда бәрін қоршап тұр және
бәріне әсер етеді.
Кез келген ұйым даму үшін корпоративті мәдениет түрлі жағдайлармен
айқындалады.
Біріншіден, бұл ұйымдағы тұрақтылық пен ықпалдастықтың маңызды бастауы
бола отырып, компаниядағы ішкі топтың түсінігін анықтайды, қызметкерлерге
ұйымдық бірегейлік береді. Бұл әлеуметтік қорғаныс сезімін тударады.
Екіншіден, өз компаниясының ұйымдастырушылық мәдениет негіздерін білу
жаңа қызметкерге ұйымдағы жағдайларды, олардың маздысы мен негізгілерін
анықтай отыра терең түсінуге көмектеседі.
Үшіншіден, ұйымішілік мәдениет қызметкерлердің жоғары жауапкершілігі
мен өзін-өзі тануын ынталандырады. Мұндай адамдарды мойындай, марапаттай
отара ұйымдастырушылық мәдениет оларды бастаушы (үлгі боларлық) тұлғалар
ретінде танытады.
Әр ұйым әрқилы. Әрқайсысының өзінің тарихы, ұйымдық құрылымы, қарым-
қатынас түрлері, міндеттерді анықтау жүйелері мен әдістері жиынтығы
ерекше корпоративтік мәдениетті қалыптастыратын ұйымішілік әдеттер мен
аңыздары бар. Көптеген ұйымдастырушылық мәдениет тарихи тұрғыда аса айқын
болмай келді. Бірақ соңғы уақытта олардың әсері мен рөлін мойындау үрдісі
қалыптасты.
1.2. Корпоративтік мәдениет элементтері.
1.2.1. Құндылықтар жүйелері, мінез-құлық стандарттары.
Корпорация мәдениеті екі ұйымдық деңгейден тұрады. Жоғары деңгейіне
киім, нышан, ұйымдастырушылық рәсімдер, жұмыс жағдайы секілді бейнелі
факторлар. Жоғары деңгейде сыртқы көрінісі, түр-тұлғасы бар мәдениет
дүниелері орналасқан. Тереңірек компания қызметкерлерінің мінез-құлқын
және белгілейтін құндылықтар мен нормалар. Бұл құндылықтар ұйым
мүшелерінің көмегімен жасалады, әрбір қызметкер қабылданған корпоративтік
құндылықтарды негізге алуға немесе ең аз дегенде оларға иекемділік
танытуға тиіс.
Корпоративтік мәденеиттің екі деңгейі
Сыртқы атрибуттар, бейнелі кодтар, киім үлгісі, нышандар, рәсімдер,
фирмалық стиль, слогандар
Визуалды
Визуалды емес
Құндықытар мен нормалар, мінез-құлық стратегиялары
Ішкі құндылықтар, нормалар, компанияда қабылданған мінез-құлық үлгілері
1. Корпоративтік мәдениет деңгейлері
Ұйым құндылықтары ұйымдық мәдениеттің ядросы, оның негізінде ұйымдағы
мінез-құлық шарттар мен түрлері жасалады. Ұйымның негізін салушылар мен
беделді мүшелерінің нұсқаған құндылықтары басым күшке ие болып ұйымды
мақсатына жеткізетін қызметкерлердің іс-әрекетін мен көзқарас бірлігін
қамтамасыз етеді.
Акциология көзқарасы бойынша, құндылықтар қоғамдық заттың жекелеген
адамның немесе топтың белгілі бір қажеттілігін қанағаттандыру қасиетін
білдіреді. Құндылықтық қатынас субъект өзі үшін өзекті қажеттілікті
қанағаттандырудың проблема екендігін байқағанға дейін пайда болмайды.
Ұйымдық мәдениетке қолдануға болатын құндылықтарды мақсаты және қалаулы
оқиға ретінде анықтауға болады. Өйткені тұлға әрқашанда өзін қоршаған
ортаның барлық элементтеріне қатысы бойынша бағалау позициясында тұрады.
Осы жағдайда құндылықтар кез келген түрдегі өзара қарым-қатынас үшін
ынталандырушы, қажетті жағдай қызметін атқарады.
Қоғамда, сол сияқты кез-келген ұйымда болатын әлеуметтік теңсіздік
әсерінен адамдар арасындағы құндылықтар біркелкі бөлінбейді. Құндылықтардың
нақ осы теңдей бөлінбеуінен билік пен бағыныштылық қарым-қатынасы,
экономикалық қарым-қатынастардың барлық түрі, достық, әріптестік қарым-
қатынастар және т.б. қалыптасады. Әлеуметтік топта, мысалы, компания
қызметкерлерінің арасында құндылықтардың бөлінуін социологтар осы топтың
немесе ұйымның құндылықтық бейнесі деп атайды. Жекелеген қызметкерді алатын
болсақ, онда ұйым ішінде жалпы құндылықтық бейне шеңберінде олардың
әрқайсысы жеке құндылықтық позицияда болады. Құндылықтық бейнелер мен
позциялар өзара тұлғалық қарым-қатынас пен құндылықтар алмасу кезінде
өзгереді.
Жайлы жағдай құндылығын бөліп көрсетуге болады. Бұл құндылық ретінде
адамдардың тәндік және ақыл-ой белсенділігін ұстап тұруға қажетті жағдай
ұғынылады. Белгілі социолог С.С. Фролов бұған мынадай құндылықтарды
жатқызады: жайлы жағдай (денсаулық пен қауіпсіздікті қамтиды), байлық
(әртүрлі материалдық игіліктер мен қызметтерді иелену), шеберлік (белгілі
бір қызмет түрі бойынша кәсіпқойлық), білімділік (білім, ақпараттық әлует
және мәдени байланыстар), құрмет (мәртебені, престижді, атақ пен еделді
қамтиды). Моральдық құндылықтар тобына ақкөңілділікті, әділдікті,
қайырымдылықты және басқа да құоықтық қасиеттерді жатқызады. Билік секілді
құндылық ең бір әмбебап және маңызды болып табылады. Өйткені ол кез-келген
басқа құндылықтарды иеленуге мүмкіндік береді[?].
Басқару және ұйымдық мәдениет жөніндегі кеңесшілердің көзқарасы бойынша
корпоративтік құндылықтар мен нормалар мына төмендегілерді де қамтуы
мүмкін:
- ұйымның мақсаты және оның бет-бейнесі (технологияның жоғары
деңгейі; жоғары сапа; өз саласындағы көшбасшылығы; кәсіпқойлық
рухына берілгендік; жаңашылдық және басқалары);
- үлкендік және билік (лауазымға немесе тұлғаға тән өкілеттік;
үлкендік пен биліктің құрметі; үлкендік биліктің өлшемі ретінде
және т.б.);
- әртүрлі басқарушы лауазымдар мен қызметтердің мәні (басқарушы
лауазымдардың маңызы, бөлімдер мен қызметтердің ролі мен
өкілеттігі);
- адамдармен қарым-қатынас жасау (адамдар мен олардың
қажеттіліктері туралы қамқорлық; риясыз қарым-қатынас және
фавориттілік; артықшылықтар; жеке құқықтарға құрмет; оқу және
біліктілікті арттыру мүмкіндігі; мансап; ақы төлеу кезіндегі
әділдік; адамдарды ынталандыру);
- басқарушы және бақылаушы лауазымдарға таңдау критерийлері
(үлкендік немесе жұмыстың тиімділігі; ішкі іріктеу кезіндегі
артықшылықтар; ресми емес қарым-қатынастар мен топтардың ықпалы
және т.б.);
- жұмысты ұйымдастыру және тәртіп (ерікті немесе мәжбүрлі тәртіп;
рольдерді ауыстырудағы ыңғайлылық; жұмысты ұйымдастырудың жаңа
нысандарын пайдалану және басқалары);
- басшылық ету және басқару стилі (авторитарлық, консультативтік
немесе ынтымақтастық стильдері; жеке немесе ұжымдық түрде шешім
қабылдау; келісімнің қажеттігі, ымыраның мүмкіндігі және т.б.);
- ақпарат тарату және алмасу (қызметкерлердің хабарлардығы; ақпарат
алмасудың оңайлығы);
- байланысу сипаты (бетпе-бет немесе жазбаша байланысуды артық
санау; қызметтік қарым-қатынастың орныққан арналараны
пайдаланудағы қатаңдық немесе икемділік; формальды аспектілерге
берілетін мән; жоғары басшылықпен байланысу мүмкіндігі; жиналысты
қолдану; жиналысқа кім шақырылады және қандай жиналысқа; жиналыс
өткізу кезіндегі мінез-құлық нормалары);
- әлеуметтену сипаты (жұмыс уақытында және жұмыстан кейін кім
кіммен қарым-қатынас жасайды; орын алған кедергілер; қарым-
қатынас жасудың ерекше тәртібі);
- қақтығыстарды шешу жолдары (қақтығыстан қашу және ымыраға келу
тілегі; ресми немесе ресми емес жолдарды қолдануды артық санау;
жоғары басшылықтың қақтығысты жағдайды шешуге қатысуы және т.б.);
- жұмыс тиімділігін бағалау (нақты немесе формальды; жасырын немесе
ашық; кім жүзеге асырады; нәтижелер қалай қолданылады)[?].
Корпоративтік құндылықтардың қандай-да бір жиынтық тізбесін жасау
мүмкін емес. Өйткені ұйымдық мәдениет қашанда тек сол ұйымға ғана тән
құндылықтардың, қарым-қатынастардың, нормалардың, әдеттердің, дәстүрлердің,
мінез-құлық формалары мен жол-жораларының ерекше қоспасы болып табылады.
Ортақ құндылықтарға ұмтылу алға қойған мақсатқа жетуде мықты қуат бөле
отырып, адамдарды топтастыруға қабілетті. Бұл құндылықтар аспектісі ұйымдық
мәдениетте кеңінен қолданылады. Өйткені адамдардың белсенділігін алға
қойған мақсатқа жетуге бағыттауға мүмкіндік береді.
Жүргізілген зерттеулер көрсеткендей, қазіргі заманғы біліктілігі жоғары
қызметкер ұйымнан жалақы ғана емес, сонымен бірге одан да юасқа бір нәрсе
алғысы келеді. Әлеуметтік факторлардың тұтастай бір легінің пайда болуы мен
әсері қазіргі заманғы жұмыс күшінің елеулі қабатының қалыптасуына алып
келді. Бұлардың жұмыстан күтетіндері қызметкерлердің алдыңғы толқынының
талаптарынан мүлдем басқаша болды. Қазіргі заманғы қызметкерлер тек
материалдық тұрғыдан табысқа жетуді қалап қоймайды, сонымен бірге өзін
ұйымда жайлы сезінгісі келеді, мұндағы мәдени құндылықтардың өзінің жеке
құндылықтық бағдарларымен сәйкес болуын қалайды.
Әрбір ұйым өз қызметкерлері үшін елеулі мәнге ие болған құндылықтарға
сәйкес өз қызметін жүзеге асырады. Ұйымдық мәдениетті жасай отырып, елдің
қоғамдық мұраттары мен мәдени дәстүрлерін де ескеру қажет. Сонымен қатар,
ұйым қызметкерлері құндылықтарды толық түсінуі және игеруі үшін ұйым
шеңберінде еорпоративтік құндылықтардың әртүрлі көрінуін қамтамасыз ету
маңызды. Ұйым мүшелерінің осы құндылықтарды біртіндеп қабылдауы ұйым
дамуында тұрақтылыққа және үлкен табыстарға жетуіне мүмкіндік береді.
Қазіргі заманғы психологтардың бірі Д.А. Леонтьевтің көзқарастарымен
бөлісе және дамыта отырып, корпоративтік құндылықтардың негізгі үш формасын
бөліп көрсетуге болады:
1) идеалдар – басшылық жасаған және олар бөлісетін ұйым қызметінің әр
түрлі саласында көрінетін жинақталған көрініс;
2) осы идеалдардың ұйым шеңберінде қызметкерлердің әрекеттері мен мінез-
құлықтарында іске асуы;
3) ұйым қызметкерлерінің өз мінез-құлықтары мен әрекеттерінде
идеалдардың корпоративтік құндылықтарын іске асыруларына қозғау салатын
ішкі ынталандырушы тұлғалық құрылымдары.
Бұл формалар қызметкерлердің түйсінуінің иерархиялық құрылымына ие және
бірі екіншісіне өтеді: қызметкерлер ұйымдық-мәдени идеалдарды игереді және
олардың тиісті үлгі ретіндегі белсенділіктерін арттырабастайды, соның
нәтижесінде осы үлгілерді заттай іске асыру жүзеге асады. Материалдық түрде
іске асырылған құндыдылықтар өз кезегінде ұйымдық идеалдарды қалыптастыруға
негіз болады да ол ары қарай шексіз жалғаса береді. Бұл процесс ұйымның
корпоративтік құндылықтарының әрбір жаңа даму кезеңінде үздіксіз жетіле
отырып, қайталана береді.
Тиімді басқару жолдарын іздеуде (Үздік компаниялардың тәжірибелері)
деген кітаптың авторлары, американ социологтары Томас Питерс пен Роберт
Уотерман IBM, Boeing, Dana, McDonald's, Behtel секілді компанияларды
зерттеу негізінде табысты фирмалардың мықты құндылықтық бағдарлары болады
деген тұжырымға келді[?].
Құндылықтар жүйесі ұйымның кредосын тұжырымдаудан өз көрінісін табады.
Компанияның кредосына оның қызметінің мақсаты, негізгі принциптері, стилі,
клиенттерге, акционерлерге, іскерлік серіктестеріне, қызметкерлеріне,
қоғамға қатысты белгіленген міндеттемелері кіреді. Нақты көрсетілген,
тұжырымдалған және фирманың құжаттарында жазылған бұл принциптер мен
міндеттемелер қызметкерлерді біртұтас айқын белгіленген мақсат пен
құндылықтар маңында шоғырландыруға жол ашады[?].
Ұйымның іскерлік кредосы – бұл жоғары басшылық жариялаған және іске
асырып жатқан және компанияның қызметкерлері бөлісетін философиясы мен
саясатының шоғырландырылған көрінісі[?].
Хонда Мотор Ко. Лтд компаниясының қазіргі басшысы Такео Фукуи
компанияның ненізін қалаушы Соитиро Хонда мен фирманың бұрынғы вице-
президенті Т. Фудзисаваны еске ала отырып, компанияға оның негізін
қалаушылар берген маңызды заттардың бірі – философия дейді. Тап осы
философия компанияға қазір де сенімді қызмет етуде және Хонда қуатты
қаржы-өнеркәсіптік тобының барынша жан-жақты қызметінде көзқарастық база
құрап отыр. Оның үстіне, егер философия компания қызметімен астасып кетпей,
жай ғана сөз болып қалса, онда мәнсіз, компанияның корпоративтік мәдениеті
ретінде орнықпайды дейді Т. Фукуи. Философиясыз әрекет ету – бұл жойылуға
бастайтын қару; әрекетсіз философия – бос сөз - дейді[?].
Әйтсе де, қызметкерлердің барлығы толық сезінетін және қабылдайтын
корпоративтік құндылықтардың барлығы бірдей шын мәнінде оның жеке құндылығы
бола бермейді. Осы немесе басқа құндылықты түсйсіну және оған оң қарым-
қатынас нақты жете бермейді. Оның үстіне, бұл үнемі қажет те емес.
Шындығында бұл трансформация үшін қажетті жағдай қызметкерді ұйымның осы
құндылықты іске асыруға бағытталған қызметіне нақты қосып жібенру болып
табылады.
Корпоративтік құндылықтарға сәйкес күнделікті әрекет ете отырып,
белгіленген мінез-құлық нормалары мен ережелерін сақтай отырып, қызметкер
компанияның топ ішілік әлеуметтік талаптарға және қойылған тәртіптерге
сәйкес өкілі бола алады.
Қызметкердің компаниямен толықтай тұтасып кетуі оның компанияның
идеалын біліп қана қоймай, ұйымдағы мінез-құлық ережелері мен нормаларын
сақтап қана қоймай, сонымен бірге корпоративтік құндылықтарды іштей де
толық қабылдауын білдіреді. Бұл жағдайда ұйымның мәдени құндылықтары
қызметкердің жеке құндылықтарына айналады, оның мінез-құлқындағы
ынталандырушы құрылымында нық орнығады. Уақыт өте келе қызметкер осы
құндылықтарды осы ұйым шеңберінде қызмет ететін етпейтіндігіне немесе басқа
ұйымда қызмет ететіндігіне қарамастан бөліседі. Сонымен бірге, бұндай
қызметкер қалыптастырушы ұйым шеңберінде де, сол сияқты басқа кез келген
фирмада да осы құндылықтар мен идеалдардың қуатты көзі болады және с.с.
Бірқатар компаниялар кейіннен оны қызметкерлердің кейінгі буынына беру
үшін негізгі құндылықтарды жазбаша түрде дайындайды. Мысалы, Hewlett-
Packard корпорациясы Hewlett-Packard жолы деп аталған өз мәдени
тұжырымдамасын жасады. ЗМ компаниясында екі іргелі құндылық қолданылады:
25% ережесі (сатудың ширек бөлігі соңғы бес жылда шығарылған өнімге келуі
тиіс); 15% ережесі (қызметкерлерге аптасына жұмыс уақытының 15%-ін өзі
дұрыс деп тапқан ісіне жұмсауына мүмкіндік беру. Бұл ретте ол өнім шығаруға
қатысты болуы керек).
Қазіргі заманғы компаниялардың басты құндылықтары символдар, әңгімелер,
кейіпкерлер, ұрандар және салтанаттар түрінде көрнекі түрде іске асырылу
арқылы қабылданады. Кез келген компанияның мәдениеті осы факторлар арқылы
түсіндірілуі мүмкін.
Девиздер, ұрандар, символдар
Негізгі құндылықтар мен нанымдар тек қана бағдарламалық құжаттарда,
заңдар жинағында, ар-ұждан кодекстерінде, бизнес жүргізу жөніндегі
фирмаішілік стандарттар туралы кітаптарда көрініс тауып қоймайды, сонымен
бірге девиздерде, ұрандарда көрінеді. Корпоративтік құндылықтар
элементтерінің бірі бола отырып, олар шағын және ыңғайлы формада осы немесе
басқа компанияның барынша күшті, елеулі жағын атап көрсетеді:
IBM – сервисті білдіреді;
Дженерал Электрик - Біздің маңызды өніміміз - прогресс;
Du Pont - Химия көмегімен керемет өмірге керемет өнімдер;
Samsung -Біз жүрген жердің бәрі жақсы
Электролюкс - ақылмен жасалған;
Continental bank - Біз амал таба аламыз;
Delta аirlines - Қызметкерлер туралы қамқорлық.
Корпоративтік мәдениеттің келесі элементі – символдар. Олар
корпоративтік құндылықтармен байланысты. Бұл жұмыста мысал ретінде
самсунг компаниясының жалпыкорпоративтік құндылықтарын қарастырамыз.
Компания өзінің философиялық тұжырымдамасын бейнелейтін символдар ретінде
хинока мен қарағай ағаштарын таңдап алған. Зәулім пирамида тәріздес хиноки
жылына 25 сантитметр өседі және 30 метр биіктікке 120 жылда жетеді. Осы
уақыт ішінде хиноки ағашы керемет сапаға ие болады және ерекше жиһаз
жасауға таптырмас материал болады. Хинокадан алыған қарапайым тақтаның өзі
30 000 доллар тұрады. Самсунг ұзақ мерзімді дамуын жоспарлауға зор
маңызға ие хиноканы символ ретінде алған. Мұнда асығу орынсыз. Бірақ
компания үнемі ұзақ күткізіп қоймайды. Сондықтан, самсунгтің тағы бір
даму символы қарағай болып табылады. Ол жылдам өседі, көп күтім мен қомақты
шығынды талап етпейді. Хинока өскенше, қарағай кіріс береді: міне,
шығыстық көзқарас бойынша даму осылайша символдық түрде көрініс тапқан[?].
Самсунгтің әлеуметтік символы – бір-бірінің қолдарын ұстасқан
адамдардан құралған бес жұлдыз. Ол бес бағдарламаны бейнелейді: әлеуметтік
қамсыздандыру, мәдениет пен өнер, ғылыми қызмет пен білім, табиғатты қорғау
мен қызметкерлердің ерікті қоғамдық қызметі.
Клиенттердің игілігі мен мүдделері туралы қамқорлықты білдіретін және
қонақжайлылық пен достық қарым-қатынасты көрсететін, ұзақ мерзімді
ынтымақтастықты білдіретін символдың тағы бір үлгісі американдық әйгілі
жарнамалық компания Лео Барнетте көрінді. Қызыл алма салынған табақша
қабылдау бөлмесіндегі үстелге қойылған. Мұның мақсаты – келушілерге: сіздің
келгеніңізге қуаныштымыз, күтіп отырған кезде – алма жеңіз немесе оны
кетер кезде өзіңізбен бірге алып кетіңіз және тезірек қайта оралыңыз[?].
Мерседестің шеңбер ішіндегі үш жұлдызды белгісі баршаға мәлім. Бірақ
Даймлер-Бенц компаниясының негізін қалаушылардың оны көкте де, жерде де,
суда да үздіктер қатарында деп тұжырымдағанын көпшілік біле бермейді.
Сөйтіп, көптеген компанияның оның басшылары үшін де, қатардағы
қызметкерлері үшін де ұрандар мен символдардың қаншалықты маңызға ие
екендігі түсінікті болады. Отандық бизнес тәжірибесінде фирмалық белгіні
дәл бейнелемейтін, анық таңдалып алынбаған бос ұрандар жиі ұшырасады.
Корпоративтік мәдениеттің осы бір элементінің ролін біздің еліміз әлі де
жете бағалай алмайды деген әсер қалыптасады. Автордың пікірінше,
компанияның философиясын нақты әрі қарапайым түрде бейнелейтін концептуалды
белгі мен ұрансөз корпоративтік мәдениетті қалыптастыратын қуатты күш болып
табылады.
Мифтер, аңыздар, кейіпкерлер
Дамыған корпоративтік мәдениеттер сан алуан мифологияны шығарады.
Кәсіпорынның мифологиясы кәсіпорында үнемі айтылып жүретін метафоралық
тарих, анекдот түрінде болады. Әдетте олар кәсіпорынның негізін қалаушымен
байланысты болады және компанияның құндылықтарын қызметкерге көрнекі,
жанды, бейнелі түрде жеткізу үшін шығарылады.
Кәсіпорынның мифологиясында геройларға маңызды орын беріледі: туа
бітті геройлар компанияның қызметіне ұзақ уақыт бойы әсер етеді. Бұл
компанияның негізін қалаушы – атасы, сондай-ақ оған барынша табыс
келтірген менеджерлер, қызметшілер. Ситуация геройы - бұл осы немесе
басқа бір уақыт аралығында зор табысқа жеткен қызметкер. Бұл геройлар
мінез-құлықтың ықтимал бейнесін жасайды, олар табысқа жету типін, нормасын
анықтайды. Кәсіпорын мифологиясында герой-экспериментатор, герой-
жаңашыл, Бар уақытын компанияға жұмсаушы-герой секілді геройлар да
кездеседі[?].
Фирмаға мол табыс әкелген менеджерлер де, қызметкерлер де геройлар бола
алады. Геройлар туралы мифтер, аңыздар, тарихтар қызметкерлерге жалпы
корпоративтік құндылықтарды көрнекі, жанды, бейнелі түрде жеткізу үшін
шығарылады. Қызметкерлерге күшті эмоционалдық әсер ете отырып, олар әрекет
жасауға қажетті бағдар болады, мінез-құлықтың этикалық үлгілеріне, табысқа
жетудің типтері мен нормаларына үлгі болады. Қызметерлердің жүрегінен орын
тапқан аңызға айналған герой еліктеу үшін үлгі қызметін атқарады. Мифтер
мен аңыздар қатардағы қызметкердің тырысуы, еңбегі, бастамашылдығы мен
тапқырлығы арқылы ұжымның тоа бастаушысына айналу мүмкіндігі бар екендігін
көрсетуге арналған. Сын, төтенше қиын сәттерде герой абдырап қалмайды,
батылдық, шешімталдық, мақсаткерлік танытады, бастысы – фирмаға және оның
құндылықтарына адалдық танытады; ал басшы – ол да адам, оған да адам
баласына тән қасиеттер ортақ. Компанияның тарихы мен оның геройлары туралы
аңыздар мәдени құндылықтарды сақтауға және нығайтуға, оларды
қызметкерлердің жеке ынталандырушысының бөлігіне айналдыруға, оны мүдделі
одақтасқа, ортақ іске берілушіге айналдыруға жол ашады[?].
Өз фирмаларының аңыз-кейіпкерлеріне айналып қана қоймай, сонымен бірге
халықаралық бизнес пен менеджменттің тарихына енген біәрнеше адамның
есімдерін келтірейін: Томас Уотсон (IBM), Альфред Слоун (Дженерал Моторс),
Ли Якокка (Форд), Эндрю Гроув (Интел), Билл Гейтс (Майкрософт).
Атап айтқанда, 1997 жылы Таймс журналы Энди Гроуваны жыл адамы деп
атады. Компанияда оның қалжың-шыны аралас өзінің жұмыс кабинетін
ауыстыратын қоршаудың көлемін ұлғайтуды талап еткені туралы аңыз таралған.
Қоршау – Интелдің корпоративтік құндылықтарының негізі, ол ашық есік
саясатын бейнелейді: сірә, өмірде жоқ есікті жабуға бола ма. Гроувтың
талабы орындалмады, өйткені Интелдің тең мүмкіндіктер философиясын
бейнелейтін үлкен үй-жайда қызметкерлердің барлығы бөлінген бұрыштарда
жұмыс істейді[?].
Тағы бір мысал. Дженерал Электрик компаниясы басқаоушыларының бірі
Джек Уэлч өз кабинетіне арнайы телефон орнатты. Оның номерін қатардағы
барлық сауда агенттері білді. Егер олардың біреуі табысты саудаға қол
жеткізген болса, ол кез келген уақытта басқарушымен ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
КІРІСПЕ 3
1-ТАРАУ. КӘСІПОРЫНДА КОРПОРАТИВТІК МӘДЕНИЕТТІ ҚАЛЫПТАСТЫРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ-
ӘДІСТЕМЕЛІК АСПЕКТІЛЕРІ 6
1.1. корпоративтік мәдениеттің жалпы түсінігі және мәні 6
1.2. Корпоративтік мәдениеттің элементтері 15
1.2.1. құндылықтар жүйесі, мінез-құлық стандарттары 15
2-ТАРАУ. КОРПОРАТИВТІК МӘДЕНИЕТТІ ҚАЛЫПТАСТЫРУДЫҢ ӘЛЕМДІК ТӘЖІРИБЕСІ 26
2.1. корпоративтік мәдениетті қалыптастырудың әлемдік тәжірибесі 26
2.2. Корпоративтік мәдениетті қалыптастыру технологиясы 31
3-ТАРАУ. ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫНЫҢ КӘСІПОРЫНДАРЫНДАҒЫ КОРПОРАТИВТІК
БАСЫЛЫМДАР 39
3.1. Шет елдердегі корпоративтік БАҚ нарығы 39
3.2. Қазақстан Республикасының корпоративтік басылымдары 42
ҚОРЫТЫНДЫ 47
СІЛТЕМЕ ӘДЕБИЕТТЕР 48
КІРІСПЕ
Корпоративтік мәдениет – бұл пәнаралық зерттеу бағыты. Ол менеджмент,
ұйымдық мінез-құлық, әлеуметтану, психология, мәдениеттану секілді бірнеше
білім саласының тоғысында тұр. Бұл тұжырымдаманың нақ осы көп пәнділігі
оның ерекше интегративті мәнін көрсетеді. Бір жағынан, оны қарастыру
барысында танымдық аяда белгілі бір қиындық тудырса, басқа жағынан алып
қарасақ, кәсіпорынды сауатты әрі тиімді басқаруға мүмкіндік береді.
Ұйымдық мәдениет мәселесі біздің елімізде және шет елде аз зерттелген,
салыстырмалы түрде жаңа болып табылады. Тіпті АҚШ-тың өзінде бұл мәселе бар
болғаны 80-90-жылдары ғана зерттеле бастаса, ал ТМД-та бұдан көп кейін
қолға алынды. Сондықтан ұйымның қызметін ұйымдық мәдениет тұрғысынан
шындап зерттеудің кезі келді. Бұл мәселеге қызығушылықты басшылар мен
мамагндардың сұраныстары, сондай-ақ ұйымдардың зерттеу жобаларын орындауға
берген нақты тапсырыстары дәлелдейді.
Фирманың мәдениеті – ауа-райы ұғымының синонимі емес. Мәдениеттің өзі
осы ұйымдағы ауа-райын, құндылықтарды, стильді, өзара қарым-қатынасты
білдіреді. Оның ұғымына мыналар кіреді: адамдардың мінез-құлқындағы әйтеуір
бір тұрақты қайталанып отыратын сипаттамалар, мысалы: жол-жоралар,
құрметтеуді білдіретін формалар, мінез-құлық мәнері, өндірістік топтың
нормалары; ұйымның қызметкерлерге немесе тапсырыс берушілерге қатысты
саясатын анықтайтын философия; ұйымда табысқа жету үшін сақталуы тиіс ойын
тәртібі.
Қазақстандық фирмалар мен кәсіпорындар әлі күнге шейін қазіргі кез бен
болашақтың мәселелері өткен кездің тәсілдерімен шешіле бермейтінін жете
түсіне қойған жоқ. Құндылықтар туралы түсінік қозғалысқа енді. Біздің
кәсіпкерлер бұрын барша мойындаған тәртіп, құлақ асу, иерархия, билік
секілді құндылықтардың орнына қатысу, өзін-өзі анықтау, ұжым, тұлғалық
қасиетті ашу, шығармашылық секілді басқалары келетінін әлі де анық түсіне
қоймады.
Көптеген батыстық және қазақстандық кәсіпкерлер ауызбіршілігі мол ұжымы
қалыптасқан, қызметтегі сатылық кедергілері аз, әрбір мүшесі ортақ табысқа
ұмтылған және мұны өздерінің материалдық жағдайы осыған байланысты деп
ұғатын фирма ғана өркендейді деген тұжырымға келді. Ұжымында корпоративтік
мәдениеті жақсы дамыған фирма жылдам көтеріліп, дамиды.
Қазіргі кезде ұйымдарда корпоративтік мәдениетті қалыптастырудың, ұстап
тұрудың және қайта ұйымдастырудың көп көлемдегі теориялық және практикалық
тәжірибесі жинақталған. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. секілді
менеджменттің классиктері корпоративтік мәдениетті қалыптастыру мәселесін
зерттеуге қомақты үлес қосты. Дегенмен, қазіргі заманғы авторлардың
мақалалары ерекше назар аударуды қажет етеді. Атап айтқанда, Надя
Крылованың корпоративтік мәдениеттің әртүрлі аспектілеріне, оның мазмұнына,
мәні мен құрамдас бөліктеріне арналған тақырыптық мақалалары қызғылықты.
Ұйымда мәдениетті қалыптастыру мәселелеріне арналған теориялық зерттеу
еңбектер Ресейде де аз емес. Сухоруков А.С., Веселков А.Ф., Шихирев П.Н.,
Орлова Т., Кучерова О. секілді авторлар ұйым мәдениетінің теориясының
дамуына аз үлес қосқан жоқ. Атап айтқанда, олар корпоративтік мәдениеттің
құрамдас бөліктерін, корпоративтік мәдениеттің ұйымды дамытудағы ролін,
ұйымдық мәдениет пен ұйымдық қайта құрылудың ара қатынасын зерттеді.
Осы жұмысты дай ындау барысында зерттеудің мақсаты мен міндеттеріне
сәйкес іріктеліп алынған 100-ге жуық ақпарат көзі қарастырылды.
Ақпараттардың негізгі бөлігін 2003-тен 2007 жылдар аралығындағы мерзімдік
іскерлік бұқаралық ақпарат құралдарының материалдары мен Интернет
желісіндегі материалдары құрады.
Ақпараттар санының айрықша молдығына қарамастан, бұл жұмыстың ғылыми
жаңалығы мыналардан тұрады:
1) осы тақырып бойынша отандық және шетелдік авторлардың материалдары
жиналып, қорытылды;
2) шетелде корпоративтік мәдениетті қалыптастырудың заманауи үрдістері
талқыланды.
Бұл жұмыстың мақсаты – ұйымдарда корпоративтік мәдениетті
қалыптастыруды және корпоративтік БАҚ-ты дамытуды зерттеу. Зерттеу
барысында төмендегідей мін.деттер тұжырымдалып, қарастырылды:
1) корпоративтік мәдениеттің негізгі дефиницияларын, мәнін талдау,
мәдениеттің негізгі құрамдас бөліктерін зерттеу;
2) экономикасы дамыған елдердегі корпоративтік мәдениеттің қазіргі
жай-күйін бағалау, мәдениетті қалыптастыру технологиясын
талдау;
3) Еуропа, Жапония және Ресей елдерінің үлгісімен Корпоративтік
БАҚ-ты қалыптастыру.
Зерттеудің теориялық және әдістемелік негізін зерттеліп отырған мәселе
бойынша менеджмент саласындағы отандық және шетелдік мамандардың еңбектері,
ұйымдық мәдениетті қалыптастырудың қазіргі заманғы тәжірибелеріне жасалған
талдаулар құрайды. Талдау барысында диалектикалық әдіс, жүйелік тәсіл,
салыстырмалы әдіс, жинақтау және аналогия, контент-талдау қолданылды.
Жұмыстың эмпирикалық базасын мерзімдік басылымдар мен Интернет
желісінің материалдары, мақалаларда, монографияларда, жарияланымдарда жарық
көрген, жұмыста талданған және жинақталған деректер құрайды.
Зерттеудің практикалық маңызы. Алынған деректерді Қазақстан
Республикасының кәсіпорындарындағы корпоративтік мәдениетті зерттеумен
айналысып жүрген ғалымдар, оқытушылар, аспиранттар, студенттер пайдалануға
қызығушылық танытуы мүмкін.
Дипломдық жұмыста тұжырымдалған ережелер мен пайымдаулар мыналарда
пайдаланылуы мүмкін:
- корпоративтік мәдениеттің теориялық негіздерін зерттеген ғылыми
еңбектерде;
- ұйымдарда мәдениетті дамыту тарихы бойынша дәрістер дайындау, семинар
сабақтарын өткізу кезінде;
- нақты кәсіпорында корпоративтік мәдениеттің қызмет етуін зерттеуге
байланысты проблемалар бойынша арнаулы курстар дайындау кезінде.
Дипломдық жұмыстың құрылымы. Зерттеудәің мақсаты мен міндеттері
дипломдық жұмыстың құрылымын анықтады. Ол кіріспеден, үш тараудан және
қорытындыдан тұрады.
1-тарау. Ұйымдағы корпоративті мәдениетті құрудың теоретика-методологиялық
негіздері (аспектілері)
1.1. Корпоративті мәдениеттің жалпы түсінігі және мәні
Ұйымдардағы менеджерлер әр ұлттың мәдениеті болатыны сияқты ұйымның да
өз мәдениеті болады деп санайды. Ұйымдық мәдениетті құру процесі компания
үшін тиімді болып табылады. Біріншіден, ұйым үшін маңызды құндылықтар
жолында (основании) персоналдардың өздерін ұстау ережелерін реттеу
мүмкіндігін тудырады.
Қазіргі шыққан әдебиеттерде корпоративтік мәдениетке көптеген
түсініктемелер берілген. Басқа да ұжымдық-құқықтық терминдер сияқты бұл
да бірегей талдауға ие болмай отыр. Қазіргі заманғы оқу, ғылыми
әдебиеттерінде корпоративті мәдениетке 50 анықтама беріледі.Солардың
ішіндегі аса кең тарағандарын қарастыруға болады:
... Корпоративті мәдениет – бұл материалдық және рухани құндылықтар
жүйесі. Компания ішінде өзара әрекеттігін, әлеуметтік және материалдық
(вещественной) ортада өзін қабылдауын және ұйымның даралыған көрсететін
құбылыс.
... Корпоративті мәдениет –нақты өндірістік қызмет аясында жүзеге
асырылатын жұмысты үйлестіру және жүргізу тәсіліндегі ұйымға лайық,
спецификалық, өзара әрекеттер мен қарым-қатынастар жүйесі[?].
... Корпоративті мәдениет – компаниядағы барлық адамдарына бір бағытта
алдыға ұмтылып жұмыс істеуіне негіз болатын принциптер, дәстүр және
құндылықтар жүйесі.
... Корпоративті мәдениет – бұл ұйым мүшелерінің және жарияланған
құндылықтарды көрсететін, адамдардың мінез-құлқын және іс-әрекетін
байқататын аса маңызды қосымшалар жинағы.
... Корпоративті мәдениет – бұл қазіргі жағдайда ұсынылған тарих.
(Барри Феган).
... Корпоративті мәдениет – бұл ұйымның жалпы әмбебеп психологиясы (П.
Вейл).
... Корпоративті мәдениет – ұйымның барлық мүшелері арасында таралған
сендіру, құндылық және нормалар жинағы (Д.Ньюстром, К.Дэвис).
... Корпоративті мәдениет – нақты бір ұйымның мүшелерінің дәлелдеусіз
құптаған және ұйымның үлкен бөлігінің қабылдауы бойынша өздерін ұстаудың
(поведение) жалпы шеңберін көрсететін күрделі қосымшалар жиынтығы.басқару
идеологиясы мен философиясында, маңызды бағытында, сенімінде, күтуінде,
өзін ұстау нормаларында байқалады. Адамның өзін ұстауын тағайындайды
дағдарыс жағдайында олардың әрекеттерін болжауға мүмкіндік береді.
(Т.Ю.Базаров).
... Корпоративті мәдениет – бұл топтардың арасындағы бөлісетін идеялар,
қызығушылықтар және құндылықтар. Бұған сіздің немесе әріптесіңіздің басынан
өткерген тәжірибе, әдет, дәстүр, коммуникация барысы және шешім қабылдау,
мифтер, қорқыныш, үміт, талпыныс сияқты жағдайлар кіреді. Сіздің ұйымдық
мәдениетіңіз – бұл адамдар сәтті шыққан жұмысқа қалай қарайтындығын, сондай-
ақ персоналдардың құралдармен үйлесімді жұмыс істейтеуіне мүмкіндігін
білдіреді. Бұл өзара байланыстырып тұратын аса маңызды құрал. Бұл сондай-ақ
адамдардың компания аясында әртүрлі жұмыспен айналысуы. Бұл компанияның бір
бөлігі басқа бөліктерін байқай отырып, әр бөлімшелер өздерінің жүріс-тұрыс
формаларын таңдайды. Оны компания ішіндегі ашық қалжың мен керегелердегі
шарждардан байқауға болады немесе жабық күйде тек өздерінің адамдарына ғана
жариялануы мүмкін. Бұны ұйымда басшыдан басқасының бәрінің білуі мүмкін.
(Б.Феган)[?]
... Корпоративті мәдениет – бұл компания жұмысында қалыптсақан
психологиялық ахуал 3.
Э. Джакус Кәсіпорындағы мәдениет – жұмысшылардың белгілі дәрежеде
өзара бөлісіп, коллективтің жаңа мүшелерін өздерінің адамдары ретінде тарту
және бұны ұйымға жаңадан келгендердің жайлап қабылдауы үшін әдетке,
дәстүрге айналған ойлау және әрекет ету тәсілі.
Д. Элдридж и А. Кромби Ұйымның мәдениетін ұйымның алдына қойған
мақсатына жету жолында топтарды және жеке тұлғаларды біріктіру тәсілін
анқытайтын ережелердің, құндылықтардың, жүріс-тұрыстың және т.б. жиынтығы
деп түсінуі керек.
Х. Шварц и С. Дэвис Мәдениет... ұйым мүшелері арасындағы байқалатын
сенім, үміт ету жиынтығын байқатады. Бұл ұйымдағы жеке тұлғалардың және
топтардың көлемді деңгейде мінез-құлқын, жүріс-тұрысын анықтайтын
ережелерді қалыптастырады.
К. Голд Корпоративтік мәдениет - бұл ұйымның барлық өзге салалардан
айрықша қабылданған ерекшеліктерінің сипаттамасы.
М. Пакановский и Н. О(Доннел-Тружиллио Ұйымдасқан мәдениет - ұйымдағы
мәселерердің құрайтындардың бірі ғана емес, бұл бүтіндей проблеманың өзі.
Біздің көзқарасымызша мәдениет – ұйымның қолында бар нәрсе емес, олардың
түсінігінше қандай сипат алуында
В. Сате Мәдениет сол немесе басқа қоғам мүшелері арасында таралған
маңызды мақсаттар жиынтығын көрсетеді"
Э. Шайн Ұйымдасқан мәдениет – ішкі бейімделу мен сыртқыы интеграция
мәселелерін шешу үшін топпен ойлап табылған және жасалған базалық болжамдар
жинағы. Бұл жинақ ұзақ уақыт жұмыс істеп, өзінің маңыздығы мен
қиысындылығын дәлелдеу қажет. Сондай-ақ ол ұйымның жаңа мүшелерінің дұрыс
ойлау және айтылған мәселелерге қатысты оң көзқарастары ретінде беріліп
отыру қажет.
Г. Морган Мәдениет метафоралық маңынада – тіл, фольклор, дәстүр және
басқа ұйым қызметін қажетті арнаға бұратын негізгі құндылық, наным,
идеология арқылы ұйымдасқан қызметті жүзеге асырудың тәсілдерінің бірі
К. Шольц Корпоративтік мәдениет адамдардың жүріс-тұрысын басқаратын
және солардың өзін өзі ұстауы әсерінен қалыптасатын ұйымның анық емес,
көрсетілмеген және формалды емес түсінікті білдіреді
П. Добсон, А. Уильямс, М. Уолтерс (1993 ж.): Мәдениет – ұйым ішіндегі
баршаға ортақ табанды түрде сендіру, қарым-қатынас және құндылық
Э. Браун Ұйымдастырылған мәдениет – ұйымның жұмыс істеу барысында және
түрлі материалдық форма мен ұйым мүшелерінің мінез-құлқында байқалыт
үрдісте нандыру, құндылық және нақты мәселелерді шешу тәсілдерін меңгеру
дің жиынтығы.
М.Х. Мескон: Ұйымдағы қалыптасқан ахуал оның мәдениеті болып саналады.
Мәдениет ұйымдағы дағды, әдет және көрінісінде байқалады.
С. Мишон и П. Штерн: Ұйымдастырылған мәдениет кәсіпорынға қатысты
құпталған құндылықтарға сәйкес келетін және ұйым мүшелерінің әрқайсысына
өмірлік тәжірибе ретінде беріліп отыратын жүріс-тұрыс, символдар, рәсімдер
мен мифтердің жиынтығы.
Е.Н. Штейн: Ұйымдасқан мәдениет – қызметкерлердің ішкі бейімделу мен
сыртқы интеграцияны шешу тәсілі мен ережесі. Кезінде өзін ақтаған және
актуальдығын дәлелдеген шарттардың бірі.
Н. Лемэтр: Кәсіпорын мәдениеті – ұйымның барлық мүшелері арасындағы
таратылған символдар, құндылық және жүріс-тұрыс үлгісін көрсететін жүйе.
Байқағанымыздай ұйымдық мәдениетке әртүрлі анықтаулар мен талқылаулар
берілуіне қарамастан, онда бір ортақ бір кезең (түсінік) бар.
Дефинцияларды біріздендіру үшін ұғыымдарды өзара салыстыруға талпыныс
жасалды. Бұл контент-талдау арқылы жасалды, сонымен қатар осы сала
төңірегінде жұмыс істейтін зерттеушілердің жиі қолданған түсінік пен
терминдер анықталды.
Көптеген анықтамаларда авторлар ұйым мүшелері өздерінің жүріс-тұрысында
және іс-әркеттерінде ұстанатын базалық болжауларға жүгінеді. Бұл
түсіктемелер көбінесе қоршаған ортаға (топтар, ұйымдар, қоғам, әлем) және
оның өзгерістерін реттеп отыратын дүниелерге (табиғат, кеңістік, уақыт,
жұмыс, қарым-қатынас және т.б.) байланысты. Бұл түсінікті ұйымға
байланыстырып құру қиын болмайды.
Жеке тұлғалардың ұстанатын құндылықтар - авторлардың корпортавті
мәдениет түсінігіне енгізгендей екінші ортақ категория болып табылады.
Құндылықтар тұлғаның рұқсат етген етілмеген дүниелерге мінез-құлқын
бағыттап отырады. Кейбір ұйымдар әрқашанда тұтынушыларының пікірін бірігші
кезекке қояды. Сондықтан оларда ұйым мүшелерінің жұмысындағы сәтсіздікке
кіналауға жол берілмейді. Ал басқаларында мүлде керісінше болуы мүмкін.
Әйткенмен қандай жағдайда болмасын қабылданған құндылық тұлғаға нақты
жағдайларда қалай әрекет жасау керек екендігін түсінуге көмектеседі.
Корпоративтік мәдениет түсінігінің жалпы үшінші атрибутына символика
жатады. Бұл құнды бағыт ұйым мүшелері арқылы беріледі. Көптеген фирмаларда
өздерінің құндылық бағдарлар сипаттайтын арнайы, барлық құжаттарда
пайдаланылатын символдары болады. Оны әңгімелейді, өзгелерге сипаттап
айтып береді, талқылайды. Мұның нәтижесінде компанияның жарнамалық
буклетінде жазылған құндылықтардан гөрі тұлғаға үлкен әсер етеді.
Сондықтан үлкен мөлшерде осы феноменді көрсететін корпоративті
мәдениет түсінігін қолданған жөн. Біздің зерттеуімізде осы термин
қолданылады.
Корпоративтік мәдениет түсінігі XIX ғасырда пайда болды. Оны неміс
фельдмаршелі Мольткенің қолдануымен құрылды. Ол офицерлер ортасында өзара
әрекетті сипаттада пайдаланды. Ол уақытта өзара әрекет жарғымен, сотпен
ғана емес, дуэлмен де реттелді. Жүріс-тұрыс ережесі жазылған, жазылмаған
түрде ортағасырлар гильдиясында профессионалды сыбайластықтың ішінде
қалыптасты. Қылыштасудан түскен тыртық офицерлер корпорациясына жатынын
білдіретін міндетті белгі болып табылды.
Сондықтан ұйымдастырылған мәдениетке байланысты көптеген жалықтырар
сұрақтар жаңалық емес. Оған тек белгілі бір бөлігі ғана терең ғылыми аспект
болып табылатын көптеген публикациялар дәлел бола алады. Сонымен қатар
пәндік зерттеулер, ұйымдық мәдениетке қатынасты талдауға тәжірибелік
нұсқаулық, мәдени өзгерістер жобалары туралы хабарлама болады. Соңғы 15-
20 жылда осы кезге дейінгі әртүрлі идеялардың қоспасы, теориялар мен
үлгілер корпоративтік мәдениет ұғымының аясында бір жерге топтастырылды.
Атап өтсек, негізінен ұйымдастыру мәдениеті саласындағы зерттеудер
тарихы тереңде жатыр. Корнель университетінің (АҚШ) профессоры Хариссон
Трайс Чикагоның Western Electric компаниясындағы 30 жылдардың басында
белгілі Хоуторндық тәжірибесін жүргізудегі американдық ғалым Э. Мэйо
басшылық еткен топ жұмысын корпорация қызметін мәдени қырынан зерттеудегі
алғашқы қадам деп санайды. Бұл тәжірибе 5 жыл бойы 4 кезеңнен өтті (1927-
1932 ж.ж.) және зерттеу жұмыстарына арнайы іріктелген компания
жұмысшыларының еңбек өнімділігіне түрлі факторлардың әсерін анықтауды
мақсат етті. Екі кезеңнің нәтижелері менеджмент классикалық теориясының
кейбір түсіндірмелерінің дәрменсіздігін алға тартты және бұған ертеректе
бағаланбай келген жасырын психологиялық және әлеуметтік фактор кінәлі.
Өз гипотезасын бекіту үшін Э. Мэйо мен әріптесі У.Уорнер үшінші
кезеңде адамдардың еңбекке қарым-қатынасын, принцип пен пікірлерін,
сенімдерін ұжымдағы адамгершілік көңіл-күйін айқындайтын 20 мыңға жуық
сұхбат жүргізуді және детальды бақылауларды қажет еткен кең бағдарлама
жасап шығарды. Сондықтан Э. Мэйо бастаған ғалымдар тобын ұйымдастырушылық
мәдениет салысндағы (бұл ұғым мен тұжырым біршама кеш пайда болса да)
зерттеулердің өзіндік қарлығаштары деп есептеуге болады. Компаниядағы
индивидум үшін саналы өмір жалпы топтық қатынастылық сезімінің демуы
жұмысшылардың қажеттіліктері мен жұріс-тұрысын олардың ұйым мәдениеті
көзқарасы тұрғысынан әрі қарай зерттеуге талпынуда өзіндік серпіліс болып
табылады.
50-жылдардың атақты американдық социологы М. Далтон жұмысшылардың түрлі
қажеттіліктерінен туындайтын мәдениет пен субмәдениеттің табиғи пайда болуы
пәнін зерттеуге АҚШ пен Канаданың ондаған ірі және орта фирмаларында
зерттеулер жүргізеді және өзінің Басқаратын адам (Человек, который
управляет) кітабындағы зерттеудің нәтижелерін жалпылайды.
Далтонмен бір кезеңдее десе де болады (одан тәуелсіз) Тавистонский
институтының ағылшын социологтарының тобы ұғымды мәдени жүйе ретінде
детальды зерттеулер жүргізіп, бірнеше жұмысшылардың нәтижелерін басып
шығарды.
1969 ж. АҚШ-та Х. Тайс басшылығымен Корнель университетінің
зерттеушілер тобы жазған түрлі өндірістік әдет пен дәстүрлерге арналған
кітап жарық көрді.
80-90 жылдары қарсаңында ұйымдасрыушылық мәдениет феномені үлкен
зерттеулер тобының назарын аударды. 80-ші жылдардың басында АҚШ-та сабақ
беретін жапондық Оучидің Теория Z және Томас Питерс пен Роберт
Уотерманның Тиімді басқару ізденісінде (В поисках эффективного
управление) атты бастамалар кітаптары жарық көрді.
1989 жыылы олардың ішінде ұйымдастырушылық мәдениет фирманың
экономикалық тиімділігінің, сонымен қатар сыртқы ортаға бейімделудің
маңызды факторы болып табылаты жөнінде тезис болғанын атап өту керек.
1982 жылы Бостон кеңесші тобының мамандары Теренс Дил мен Аллан
Кеннедидің Корпоративтік мәдениет атты жарық көрген кітабы танымалдыққа
ие болды. Тек 1983 жылы наурыз бен 1984 жылдың қазан айы аралығында Канада
мен Еуропада ұйымдық мәденет, ұйымдық фольклор мен символизм мәселелері
бойынша 5 маңызды конференция өткізді. Олардың үшеуінің ғылыми протоколы
жеке кітап болып басылды.
Ғалымдар корпоративтік мәдениет табиғатын біршама өзгеше қалыптастырды.
Корпоративтік мәдениет – адамдарға олардың іс-әрекеті мен жүріс-тұрысына
бағыт-бағдар беретін ұйым алға қойған құндылықтарда көрініс табатын ұйым
мүшелері қабылдаған аса маңызды жорамалдардың жиынтығы. Бұл құндылықты
бағыттар ұйым мүшелерінее ұйымның рухани және материалдық, символикалық
құралдары арқылы беріледі.
Деньги журналдары жүргізген сауалнама нәтижесіне тоқталсақ:
коммерциялық банктер, сауда және консалтингтік мәдениет ең алдымен
төмендегілерден құралады деп санайды (факторлар ұйымдағы маңыздылығына
қарай анықталады).
Кәсібилік. Фирмаға адалдық пен жоғары кәсіби мамандарды қаржылай және
рухани ынталандыру мен марапаттау. Сонымен бірге бұл компанияның
қызметкерлерінің корпоративтік мәдениет туралы пікірлеріне тоқталсақ:
1) әріптестермен достық қарым-қатынас
2) кәсіби өсу мүмкіншілігі
3) қаржылық жеңілдік мен сыйықарылар5
Неміс зерттеушісі Л. Розенштиль піркінше сүйенсек корпоративтік
мәденеит ұғымы аталған фирма жұмыстарының іс-әрекеттерін айқындығын
меңгерген нормаларды бейнелейді6.
Ал амикандық экономист Р. Пэккейл мен Э. Этос мұның негізінде
жоғары мақсаттар мен рухани құндықтарды түсенеді. Ал бұлар Жапонияда
дзен-буддизмнен тамыр алады. Тегі жапон американдық У. Оухи МакГрегордың
Х пен У теориясының үлгілерін Z теориясын ойлап шығарады. Оухи
үшін мәдениет ұйым мүшелеріне құндықытар мен түсініктер жайында маңызды
көрініс туындайды, жөн-жоралғылар мен аңыздар, символдар жиынтығынан
тұрады8.
Антрополог М. Мид мәдениетті, соның ішінде корпоративтік мәдениеті
ортақ өткені бар адамдар тобының ұжымның жаңа мүшелеріне табыстайтын
меңгерген іс-әрекет негізі деп сипаттайды.
Сөйте тұра көптеген авторлар корпоративтік мәдениет басты элементтері
ретінде адамдардың факторлар, қызметкерлердің фирмаған деген адалдығын,
ұйымның ішкі құрылымдарын нығайтатын дәстүрлер жиынтығын атайды.
Демек, корпоративтік мәдениет компания ерекшеліктерінің шарты болып
табылатын ұйым мүшелеріне ортақ пікірлер, тәртіп эталондары, көңіл-күй,
символ, бизнесті жүргізудің рәсімдері мен қатынастарының кешені ретінде
анықтама беруге болады.
Зерттеушілер алдында корпоративтік мәдениет мәселелерін қарастыруда
корпоративтік мәдениет феноменін зерттеушілерлің негізгі тәсілдері қабыса
алатын қандай да бір біріктіруші теориялық схемаға деген сөзсіз
қажеттілік туындату және мұндай схема әрбір ұстанымның тұтастығын бұзып,
олардың ассимилияциясына итермелеуге еш жол бермеу керек.
Бұл байланыста корпоративтік мәдениеттердің төрт түрінің схемасы
қызықты болып отыр.
1) Кландық мәдениет. Ортақ дүниелері көп адамдары бар өте достық қарым-
қатынастағы жұмыс орны. Ұйымдар үлкен отбасына ұқсас. Ұйым басшылары
немесе лидерлері тәрбиеші, тіпті ата-ана ретінде қабылдайды, ұйым
дәстүр мен адалдықтың арқылы жұмыс істейді. Ұйым міндеті жоғары. Ол
тұлға кемелденуінің ұзақ уақытты пайдасына ұжым бірлігі мен
адамгершілік жанкүййге екпін түсіреді және маңыз береді.
Табыс тұтынушыға деген мейірімділік сезімі мен адамдарға қамқорлық
терминін анықтайды. Ұйым бригадаларының жұмысшыларды, адамдарды бизнеске,
келісімге қатынасуын қолдайды.
Кландық мәдениетте көшбасшыларды екі түрге бөледі:
1. Келісімгер (пособник) – адамдарға және процестерге бағытталған.
Текетірестерді шешумен, келісім іздеумен айналысатын тұлға. Шешім
қабылдау және мәселе шешуде адамдарды тарту оның ықпалының негізінде
құрыйды. Бизнеске араласу мен ашықтықтың белсенді түрде қолдайды.
2. Тәлімгер – қамқор және әр іске ынталы адам. Жеке адамдардың
қажееттіліктеріне қамқорлық танытумен және өзгелердің бұны түсінуіне
негіз болатын тұлға. Сыйластық пен сенім оның ықпалын анықтайды.
Адамгершілік принциптерін орындау және іске деген адалдылықпен
бағаланады.
2) Адхократтық мәдениет. Дипломатикалық кәсіпкерлік пен шығармашылық
жұмыс орны. Адамдар өз басын құрбандыққа тігіп тәуекелдікке баруға
дайын, көшбасшылары жаңашыл және тәуекелшіл болып келеді. Алғы шептегі
қызмет қажеттілігіне көңіл бөлінеді. Ұйымның ұзақ мерзімді
жоспарларында өсу мен жаңа ресурстарға қол жеткізуге екпін түсіреді.
Өндіріс табысын айрықша жаңа тауарлар немесе қызмет көрсетуді ұсынылуы
айқыындалады. Өкім немесе қызмет көрсету нарығында көшбасшы болу
маңызды. Жеке бастамашылық пен еркіндікті жоғары бағалайды.
Архократтық мәдениетте көшбасшы – жаңашыл, талантты және
парасатты адам. Өзгерістерді алдын-ала сезе алатын тұлға. Кемел болашақты
болжау мен өзгелерге үміт беру оның ықпалының негізі. Ұйымның қай бағытта
бара жатқанына алаңдаушыылық танытатын бүгінгі бағалап, мүмкнідігіне аса
назар аударатын адам. Бұл көшбасшының стилініңі белгілері – стратегиялық
бағыт және қалыптасқан қызметті үздіксіз жақсарту.
3) Иерархиялық мәдениет. Өте формалданған және құрылымды жұмыс орны.
Адамдар әрекетін процедуралар басқарады. Көшбасшылары рационалды
ойлайтын үйлестіруші мен ұйымдастырушы екенін мақтаныш санайды. Ұйым
қыызметкерлерінің қылыпты жүрісінен танбау аса көкейкесті. Ұйымды
формалды ережелер мен ресми саясат біріктіреді. Ұйымның ұзақ мерзімді
қам-қаракеттері тұрақтылықты және операцияларды табысты жүргізудің
жүйелі көрсетуімен қаматамасыз ету болып табылады. Табыс жеткізілу
сенімділігімен күнтізбелік кестенің тәртібін төмен шығындар секілді
терминдер сипаттайды.
Иерархиялық мәдениеттегі көшбасшылар рөлі:
- Инструктор – техникалық жақсы ақпараттандырылған амаман. Өз ісін
білетін тұлға. Оның ықпалының негізінде ақпаратқа басшылық ету туралы
құжатты және ақпаратты менеджмент бағаланады.
- Координатор – сенімге ие әрі сөзіне берік құрылым мен жұмыс легін
демеуші тұлға. Ықпалының себебін жағдайды танып білу, күнтізбелік
кестені меңгеру, тапсырмаларды бөлу, ресурстарды орналастыру және т.б.
іздеу керек. Тұрақтылық және бақылау жоғар бағаланады.
4) Нақытық мәдениет. Бар бас ауруы алға қойған міндеттерді орындау болып
табылатын нәтижеге бағытталған ұйым. Адамдар мақсатшыл және бір-
бірімен бәсекелес. Көшбасшылары – қайратты басшылар. Қатал
бәсекелестер. Олар талапшыл. Ұйымды жеңіске деген күш байланыстырады.
Бедел мен табыс ортақ мәселе. Табыс нарыққа өту және нарықтық үлес
терминімен сипатталады. Нарықтағы бәселестік баға мен көшбасшылық
маңызды. Ұйым стилі – бәсекеге қабілеттілікке айқын жүргізілген
соқпақ.
Нарық мәдениеттегі көшбасшы ол – күрескер, қызуқанды және батыл, мақсатты
жетуге талпынған, бәсекелестік жағдайларда күш-қуатқа толы тұлға. Жеңіске
жету – басты мақсат. Назар – сыртқы бәсекелестерде және нарық
ұстанымында. Мұндай лидерлердің Қоюшы типі де болуы мүмкін. Шешім
қабылдауға және тығырықтан шығу жолдарын ұсынатындар. Аса ыждағатты
еңбекпен нәтижеге жететін тұлғалар. Оның ықпалы табандылығында. Істі
аяғына дейін жеткізуге қажетті саналы себептерді алға қоюда. Бұл
мәдениетте өнімділік аса жоғары бағаланады.
Корпоративті мәдениет құрамына кіретін нормалар:
Біріктіруші және бөлуші нормалар – аталған ұжым мүшелерінің ортақ
дүниелері, солар арқылы өзіміз бен бөгделерді оңай тануға болады.
Бейімдеййші және бағыттаушы нормалар – ұжымның қызметін, өзімізге,
бөгделерге, төмен, тең дәрежелердегілерге деген қарым-қатынасты,
құндылықтарды, мақсаттар мен оларға жету жолдарын аталған ұжым жұмысына
қажетті білім, қабілет, қарым кешенін, адамдарға сол ұжымға тән әсер ету
тәсілдерін және т.б. айқындайды. Ұйым мәдениеті оның жетекші мүшелерімен
арнайы саналы түрде жасалуы мүмкін немесе ұзақ жылдар бойы сыртқы жәнее
ішкі факторлар әсерінен өздігінен қалыптасады. Ұйым мәдениеті абстрактылы
сипатқа ие, әйтсе де бөлмедегі ауа секілді ұйымда бәрін қоршап тұр және
бәріне әсер етеді.
Кез келген ұйым даму үшін корпоративті мәдениет түрлі жағдайлармен
айқындалады.
Біріншіден, бұл ұйымдағы тұрақтылық пен ықпалдастықтың маңызды бастауы
бола отырып, компаниядағы ішкі топтың түсінігін анықтайды, қызметкерлерге
ұйымдық бірегейлік береді. Бұл әлеуметтік қорғаныс сезімін тударады.
Екіншіден, өз компаниясының ұйымдастырушылық мәдениет негіздерін білу
жаңа қызметкерге ұйымдағы жағдайларды, олардың маздысы мен негізгілерін
анықтай отыра терең түсінуге көмектеседі.
Үшіншіден, ұйымішілік мәдениет қызметкерлердің жоғары жауапкершілігі
мен өзін-өзі тануын ынталандырады. Мұндай адамдарды мойындай, марапаттай
отара ұйымдастырушылық мәдениет оларды бастаушы (үлгі боларлық) тұлғалар
ретінде танытады.
Әр ұйым әрқилы. Әрқайсысының өзінің тарихы, ұйымдық құрылымы, қарым-
қатынас түрлері, міндеттерді анықтау жүйелері мен әдістері жиынтығы
ерекше корпоративтік мәдениетті қалыптастыратын ұйымішілік әдеттер мен
аңыздары бар. Көптеген ұйымдастырушылық мәдениет тарихи тұрғыда аса айқын
болмай келді. Бірақ соңғы уақытта олардың әсері мен рөлін мойындау үрдісі
қалыптасты.
1.2. Корпоративтік мәдениет элементтері.
1.2.1. Құндылықтар жүйелері, мінез-құлық стандарттары.
Корпорация мәдениеті екі ұйымдық деңгейден тұрады. Жоғары деңгейіне
киім, нышан, ұйымдастырушылық рәсімдер, жұмыс жағдайы секілді бейнелі
факторлар. Жоғары деңгейде сыртқы көрінісі, түр-тұлғасы бар мәдениет
дүниелері орналасқан. Тереңірек компания қызметкерлерінің мінез-құлқын
және белгілейтін құндылықтар мен нормалар. Бұл құндылықтар ұйым
мүшелерінің көмегімен жасалады, әрбір қызметкер қабылданған корпоративтік
құндылықтарды негізге алуға немесе ең аз дегенде оларға иекемділік
танытуға тиіс.
Корпоративтік мәденеиттің екі деңгейі
Сыртқы атрибуттар, бейнелі кодтар, киім үлгісі, нышандар, рәсімдер,
фирмалық стиль, слогандар
Визуалды
Визуалды емес
Құндықытар мен нормалар, мінез-құлық стратегиялары
Ішкі құндылықтар, нормалар, компанияда қабылданған мінез-құлық үлгілері
1. Корпоративтік мәдениет деңгейлері
Ұйым құндылықтары ұйымдық мәдениеттің ядросы, оның негізінде ұйымдағы
мінез-құлық шарттар мен түрлері жасалады. Ұйымның негізін салушылар мен
беделді мүшелерінің нұсқаған құндылықтары басым күшке ие болып ұйымды
мақсатына жеткізетін қызметкерлердің іс-әрекетін мен көзқарас бірлігін
қамтамасыз етеді.
Акциология көзқарасы бойынша, құндылықтар қоғамдық заттың жекелеген
адамның немесе топтың белгілі бір қажеттілігін қанағаттандыру қасиетін
білдіреді. Құндылықтық қатынас субъект өзі үшін өзекті қажеттілікті
қанағаттандырудың проблема екендігін байқағанға дейін пайда болмайды.
Ұйымдық мәдениетке қолдануға болатын құндылықтарды мақсаты және қалаулы
оқиға ретінде анықтауға болады. Өйткені тұлға әрқашанда өзін қоршаған
ортаның барлық элементтеріне қатысы бойынша бағалау позициясында тұрады.
Осы жағдайда құндылықтар кез келген түрдегі өзара қарым-қатынас үшін
ынталандырушы, қажетті жағдай қызметін атқарады.
Қоғамда, сол сияқты кез-келген ұйымда болатын әлеуметтік теңсіздік
әсерінен адамдар арасындағы құндылықтар біркелкі бөлінбейді. Құндылықтардың
нақ осы теңдей бөлінбеуінен билік пен бағыныштылық қарым-қатынасы,
экономикалық қарым-қатынастардың барлық түрі, достық, әріптестік қарым-
қатынастар және т.б. қалыптасады. Әлеуметтік топта, мысалы, компания
қызметкерлерінің арасында құндылықтардың бөлінуін социологтар осы топтың
немесе ұйымның құндылықтық бейнесі деп атайды. Жекелеген қызметкерді алатын
болсақ, онда ұйым ішінде жалпы құндылықтық бейне шеңберінде олардың
әрқайсысы жеке құндылықтық позицияда болады. Құндылықтық бейнелер мен
позциялар өзара тұлғалық қарым-қатынас пен құндылықтар алмасу кезінде
өзгереді.
Жайлы жағдай құндылығын бөліп көрсетуге болады. Бұл құндылық ретінде
адамдардың тәндік және ақыл-ой белсенділігін ұстап тұруға қажетті жағдай
ұғынылады. Белгілі социолог С.С. Фролов бұған мынадай құндылықтарды
жатқызады: жайлы жағдай (денсаулық пен қауіпсіздікті қамтиды), байлық
(әртүрлі материалдық игіліктер мен қызметтерді иелену), шеберлік (белгілі
бір қызмет түрі бойынша кәсіпқойлық), білімділік (білім, ақпараттық әлует
және мәдени байланыстар), құрмет (мәртебені, престижді, атақ пен еделді
қамтиды). Моральдық құндылықтар тобына ақкөңілділікті, әділдікті,
қайырымдылықты және басқа да құоықтық қасиеттерді жатқызады. Билік секілді
құндылық ең бір әмбебап және маңызды болып табылады. Өйткені ол кез-келген
басқа құндылықтарды иеленуге мүмкіндік береді[?].
Басқару және ұйымдық мәдениет жөніндегі кеңесшілердің көзқарасы бойынша
корпоративтік құндылықтар мен нормалар мына төмендегілерді де қамтуы
мүмкін:
- ұйымның мақсаты және оның бет-бейнесі (технологияның жоғары
деңгейі; жоғары сапа; өз саласындағы көшбасшылығы; кәсіпқойлық
рухына берілгендік; жаңашылдық және басқалары);
- үлкендік және билік (лауазымға немесе тұлғаға тән өкілеттік;
үлкендік пен биліктің құрметі; үлкендік биліктің өлшемі ретінде
және т.б.);
- әртүрлі басқарушы лауазымдар мен қызметтердің мәні (басқарушы
лауазымдардың маңызы, бөлімдер мен қызметтердің ролі мен
өкілеттігі);
- адамдармен қарым-қатынас жасау (адамдар мен олардың
қажеттіліктері туралы қамқорлық; риясыз қарым-қатынас және
фавориттілік; артықшылықтар; жеке құқықтарға құрмет; оқу және
біліктілікті арттыру мүмкіндігі; мансап; ақы төлеу кезіндегі
әділдік; адамдарды ынталандыру);
- басқарушы және бақылаушы лауазымдарға таңдау критерийлері
(үлкендік немесе жұмыстың тиімділігі; ішкі іріктеу кезіндегі
артықшылықтар; ресми емес қарым-қатынастар мен топтардың ықпалы
және т.б.);
- жұмысты ұйымдастыру және тәртіп (ерікті немесе мәжбүрлі тәртіп;
рольдерді ауыстырудағы ыңғайлылық; жұмысты ұйымдастырудың жаңа
нысандарын пайдалану және басқалары);
- басшылық ету және басқару стилі (авторитарлық, консультативтік
немесе ынтымақтастық стильдері; жеке немесе ұжымдық түрде шешім
қабылдау; келісімнің қажеттігі, ымыраның мүмкіндігі және т.б.);
- ақпарат тарату және алмасу (қызметкерлердің хабарлардығы; ақпарат
алмасудың оңайлығы);
- байланысу сипаты (бетпе-бет немесе жазбаша байланысуды артық
санау; қызметтік қарым-қатынастың орныққан арналараны
пайдаланудағы қатаңдық немесе икемділік; формальды аспектілерге
берілетін мән; жоғары басшылықпен байланысу мүмкіндігі; жиналысты
қолдану; жиналысқа кім шақырылады және қандай жиналысқа; жиналыс
өткізу кезіндегі мінез-құлық нормалары);
- әлеуметтену сипаты (жұмыс уақытында және жұмыстан кейін кім
кіммен қарым-қатынас жасайды; орын алған кедергілер; қарым-
қатынас жасудың ерекше тәртібі);
- қақтығыстарды шешу жолдары (қақтығыстан қашу және ымыраға келу
тілегі; ресми немесе ресми емес жолдарды қолдануды артық санау;
жоғары басшылықтың қақтығысты жағдайды шешуге қатысуы және т.б.);
- жұмыс тиімділігін бағалау (нақты немесе формальды; жасырын немесе
ашық; кім жүзеге асырады; нәтижелер қалай қолданылады)[?].
Корпоративтік құндылықтардың қандай-да бір жиынтық тізбесін жасау
мүмкін емес. Өйткені ұйымдық мәдениет қашанда тек сол ұйымға ғана тән
құндылықтардың, қарым-қатынастардың, нормалардың, әдеттердің, дәстүрлердің,
мінез-құлық формалары мен жол-жораларының ерекше қоспасы болып табылады.
Ортақ құндылықтарға ұмтылу алға қойған мақсатқа жетуде мықты қуат бөле
отырып, адамдарды топтастыруға қабілетті. Бұл құндылықтар аспектісі ұйымдық
мәдениетте кеңінен қолданылады. Өйткені адамдардың белсенділігін алға
қойған мақсатқа жетуге бағыттауға мүмкіндік береді.
Жүргізілген зерттеулер көрсеткендей, қазіргі заманғы біліктілігі жоғары
қызметкер ұйымнан жалақы ғана емес, сонымен бірге одан да юасқа бір нәрсе
алғысы келеді. Әлеуметтік факторлардың тұтастай бір легінің пайда болуы мен
әсері қазіргі заманғы жұмыс күшінің елеулі қабатының қалыптасуына алып
келді. Бұлардың жұмыстан күтетіндері қызметкерлердің алдыңғы толқынының
талаптарынан мүлдем басқаша болды. Қазіргі заманғы қызметкерлер тек
материалдық тұрғыдан табысқа жетуді қалап қоймайды, сонымен бірге өзін
ұйымда жайлы сезінгісі келеді, мұндағы мәдени құндылықтардың өзінің жеке
құндылықтық бағдарларымен сәйкес болуын қалайды.
Әрбір ұйым өз қызметкерлері үшін елеулі мәнге ие болған құндылықтарға
сәйкес өз қызметін жүзеге асырады. Ұйымдық мәдениетті жасай отырып, елдің
қоғамдық мұраттары мен мәдени дәстүрлерін де ескеру қажет. Сонымен қатар,
ұйым қызметкерлері құндылықтарды толық түсінуі және игеруі үшін ұйым
шеңберінде еорпоративтік құндылықтардың әртүрлі көрінуін қамтамасыз ету
маңызды. Ұйым мүшелерінің осы құндылықтарды біртіндеп қабылдауы ұйым
дамуында тұрақтылыққа және үлкен табыстарға жетуіне мүмкіндік береді.
Қазіргі заманғы психологтардың бірі Д.А. Леонтьевтің көзқарастарымен
бөлісе және дамыта отырып, корпоративтік құндылықтардың негізгі үш формасын
бөліп көрсетуге болады:
1) идеалдар – басшылық жасаған және олар бөлісетін ұйым қызметінің әр
түрлі саласында көрінетін жинақталған көрініс;
2) осы идеалдардың ұйым шеңберінде қызметкерлердің әрекеттері мен мінез-
құлықтарында іске асуы;
3) ұйым қызметкерлерінің өз мінез-құлықтары мен әрекеттерінде
идеалдардың корпоративтік құндылықтарын іске асыруларына қозғау салатын
ішкі ынталандырушы тұлғалық құрылымдары.
Бұл формалар қызметкерлердің түйсінуінің иерархиялық құрылымына ие және
бірі екіншісіне өтеді: қызметкерлер ұйымдық-мәдени идеалдарды игереді және
олардың тиісті үлгі ретіндегі белсенділіктерін арттырабастайды, соның
нәтижесінде осы үлгілерді заттай іске асыру жүзеге асады. Материалдық түрде
іске асырылған құндыдылықтар өз кезегінде ұйымдық идеалдарды қалыптастыруға
негіз болады да ол ары қарай шексіз жалғаса береді. Бұл процесс ұйымның
корпоративтік құндылықтарының әрбір жаңа даму кезеңінде үздіксіз жетіле
отырып, қайталана береді.
Тиімді басқару жолдарын іздеуде (Үздік компаниялардың тәжірибелері)
деген кітаптың авторлары, американ социологтары Томас Питерс пен Роберт
Уотерман IBM, Boeing, Dana, McDonald's, Behtel секілді компанияларды
зерттеу негізінде табысты фирмалардың мықты құндылықтық бағдарлары болады
деген тұжырымға келді[?].
Құндылықтар жүйесі ұйымның кредосын тұжырымдаудан өз көрінісін табады.
Компанияның кредосына оның қызметінің мақсаты, негізгі принциптері, стилі,
клиенттерге, акционерлерге, іскерлік серіктестеріне, қызметкерлеріне,
қоғамға қатысты белгіленген міндеттемелері кіреді. Нақты көрсетілген,
тұжырымдалған және фирманың құжаттарында жазылған бұл принциптер мен
міндеттемелер қызметкерлерді біртұтас айқын белгіленген мақсат пен
құндылықтар маңында шоғырландыруға жол ашады[?].
Ұйымның іскерлік кредосы – бұл жоғары басшылық жариялаған және іске
асырып жатқан және компанияның қызметкерлері бөлісетін философиясы мен
саясатының шоғырландырылған көрінісі[?].
Хонда Мотор Ко. Лтд компаниясының қазіргі басшысы Такео Фукуи
компанияның ненізін қалаушы Соитиро Хонда мен фирманың бұрынғы вице-
президенті Т. Фудзисаваны еске ала отырып, компанияға оның негізін
қалаушылар берген маңызды заттардың бірі – философия дейді. Тап осы
философия компанияға қазір де сенімді қызмет етуде және Хонда қуатты
қаржы-өнеркәсіптік тобының барынша жан-жақты қызметінде көзқарастық база
құрап отыр. Оның үстіне, егер философия компания қызметімен астасып кетпей,
жай ғана сөз болып қалса, онда мәнсіз, компанияның корпоративтік мәдениеті
ретінде орнықпайды дейді Т. Фукуи. Философиясыз әрекет ету – бұл жойылуға
бастайтын қару; әрекетсіз философия – бос сөз - дейді[?].
Әйтсе де, қызметкерлердің барлығы толық сезінетін және қабылдайтын
корпоративтік құндылықтардың барлығы бірдей шын мәнінде оның жеке құндылығы
бола бермейді. Осы немесе басқа құндылықты түсйсіну және оған оң қарым-
қатынас нақты жете бермейді. Оның үстіне, бұл үнемі қажет те емес.
Шындығында бұл трансформация үшін қажетті жағдай қызметкерді ұйымның осы
құндылықты іске асыруға бағытталған қызметіне нақты қосып жібенру болып
табылады.
Корпоративтік құндылықтарға сәйкес күнделікті әрекет ете отырып,
белгіленген мінез-құлық нормалары мен ережелерін сақтай отырып, қызметкер
компанияның топ ішілік әлеуметтік талаптарға және қойылған тәртіптерге
сәйкес өкілі бола алады.
Қызметкердің компаниямен толықтай тұтасып кетуі оның компанияның
идеалын біліп қана қоймай, ұйымдағы мінез-құлық ережелері мен нормаларын
сақтап қана қоймай, сонымен бірге корпоративтік құндылықтарды іштей де
толық қабылдауын білдіреді. Бұл жағдайда ұйымның мәдени құндылықтары
қызметкердің жеке құндылықтарына айналады, оның мінез-құлқындағы
ынталандырушы құрылымында нық орнығады. Уақыт өте келе қызметкер осы
құндылықтарды осы ұйым шеңберінде қызмет ететін етпейтіндігіне немесе басқа
ұйымда қызмет ететіндігіне қарамастан бөліседі. Сонымен бірге, бұндай
қызметкер қалыптастырушы ұйым шеңберінде де, сол сияқты басқа кез келген
фирмада да осы құндылықтар мен идеалдардың қуатты көзі болады және с.с.
Бірқатар компаниялар кейіннен оны қызметкерлердің кейінгі буынына беру
үшін негізгі құндылықтарды жазбаша түрде дайындайды. Мысалы, Hewlett-
Packard корпорациясы Hewlett-Packard жолы деп аталған өз мәдени
тұжырымдамасын жасады. ЗМ компаниясында екі іргелі құндылық қолданылады:
25% ережесі (сатудың ширек бөлігі соңғы бес жылда шығарылған өнімге келуі
тиіс); 15% ережесі (қызметкерлерге аптасына жұмыс уақытының 15%-ін өзі
дұрыс деп тапқан ісіне жұмсауына мүмкіндік беру. Бұл ретте ол өнім шығаруға
қатысты болуы керек).
Қазіргі заманғы компаниялардың басты құндылықтары символдар, әңгімелер,
кейіпкерлер, ұрандар және салтанаттар түрінде көрнекі түрде іске асырылу
арқылы қабылданады. Кез келген компанияның мәдениеті осы факторлар арқылы
түсіндірілуі мүмкін.
Девиздер, ұрандар, символдар
Негізгі құндылықтар мен нанымдар тек қана бағдарламалық құжаттарда,
заңдар жинағында, ар-ұждан кодекстерінде, бизнес жүргізу жөніндегі
фирмаішілік стандарттар туралы кітаптарда көрініс тауып қоймайды, сонымен
бірге девиздерде, ұрандарда көрінеді. Корпоративтік құндылықтар
элементтерінің бірі бола отырып, олар шағын және ыңғайлы формада осы немесе
басқа компанияның барынша күшті, елеулі жағын атап көрсетеді:
IBM – сервисті білдіреді;
Дженерал Электрик - Біздің маңызды өніміміз - прогресс;
Du Pont - Химия көмегімен керемет өмірге керемет өнімдер;
Samsung -Біз жүрген жердің бәрі жақсы
Электролюкс - ақылмен жасалған;
Continental bank - Біз амал таба аламыз;
Delta аirlines - Қызметкерлер туралы қамқорлық.
Корпоративтік мәдениеттің келесі элементі – символдар. Олар
корпоративтік құндылықтармен байланысты. Бұл жұмыста мысал ретінде
самсунг компаниясының жалпыкорпоративтік құндылықтарын қарастырамыз.
Компания өзінің философиялық тұжырымдамасын бейнелейтін символдар ретінде
хинока мен қарағай ағаштарын таңдап алған. Зәулім пирамида тәріздес хиноки
жылына 25 сантитметр өседі және 30 метр биіктікке 120 жылда жетеді. Осы
уақыт ішінде хиноки ағашы керемет сапаға ие болады және ерекше жиһаз
жасауға таптырмас материал болады. Хинокадан алыған қарапайым тақтаның өзі
30 000 доллар тұрады. Самсунг ұзақ мерзімді дамуын жоспарлауға зор
маңызға ие хиноканы символ ретінде алған. Мұнда асығу орынсыз. Бірақ
компания үнемі ұзақ күткізіп қоймайды. Сондықтан, самсунгтің тағы бір
даму символы қарағай болып табылады. Ол жылдам өседі, көп күтім мен қомақты
шығынды талап етпейді. Хинока өскенше, қарағай кіріс береді: міне,
шығыстық көзқарас бойынша даму осылайша символдық түрде көрініс тапқан[?].
Самсунгтің әлеуметтік символы – бір-бірінің қолдарын ұстасқан
адамдардан құралған бес жұлдыз. Ол бес бағдарламаны бейнелейді: әлеуметтік
қамсыздандыру, мәдениет пен өнер, ғылыми қызмет пен білім, табиғатты қорғау
мен қызметкерлердің ерікті қоғамдық қызметі.
Клиенттердің игілігі мен мүдделері туралы қамқорлықты білдіретін және
қонақжайлылық пен достық қарым-қатынасты көрсететін, ұзақ мерзімді
ынтымақтастықты білдіретін символдың тағы бір үлгісі американдық әйгілі
жарнамалық компания Лео Барнетте көрінді. Қызыл алма салынған табақша
қабылдау бөлмесіндегі үстелге қойылған. Мұның мақсаты – келушілерге: сіздің
келгеніңізге қуаныштымыз, күтіп отырған кезде – алма жеңіз немесе оны
кетер кезде өзіңізбен бірге алып кетіңіз және тезірек қайта оралыңыз[?].
Мерседестің шеңбер ішіндегі үш жұлдызды белгісі баршаға мәлім. Бірақ
Даймлер-Бенц компаниясының негізін қалаушылардың оны көкте де, жерде де,
суда да үздіктер қатарында деп тұжырымдағанын көпшілік біле бермейді.
Сөйтіп, көптеген компанияның оның басшылары үшін де, қатардағы
қызметкерлері үшін де ұрандар мен символдардың қаншалықты маңызға ие
екендігі түсінікті болады. Отандық бизнес тәжірибесінде фирмалық белгіні
дәл бейнелемейтін, анық таңдалып алынбаған бос ұрандар жиі ұшырасады.
Корпоративтік мәдениеттің осы бір элементінің ролін біздің еліміз әлі де
жете бағалай алмайды деген әсер қалыптасады. Автордың пікірінше,
компанияның философиясын нақты әрі қарапайым түрде бейнелейтін концептуалды
белгі мен ұрансөз корпоративтік мәдениетті қалыптастыратын қуатты күш болып
табылады.
Мифтер, аңыздар, кейіпкерлер
Дамыған корпоративтік мәдениеттер сан алуан мифологияны шығарады.
Кәсіпорынның мифологиясы кәсіпорында үнемі айтылып жүретін метафоралық
тарих, анекдот түрінде болады. Әдетте олар кәсіпорынның негізін қалаушымен
байланысты болады және компанияның құндылықтарын қызметкерге көрнекі,
жанды, бейнелі түрде жеткізу үшін шығарылады.
Кәсіпорынның мифологиясында геройларға маңызды орын беріледі: туа
бітті геройлар компанияның қызметіне ұзақ уақыт бойы әсер етеді. Бұл
компанияның негізін қалаушы – атасы, сондай-ақ оған барынша табыс
келтірген менеджерлер, қызметшілер. Ситуация геройы - бұл осы немесе
басқа бір уақыт аралығында зор табысқа жеткен қызметкер. Бұл геройлар
мінез-құлықтың ықтимал бейнесін жасайды, олар табысқа жету типін, нормасын
анықтайды. Кәсіпорын мифологиясында герой-экспериментатор, герой-
жаңашыл, Бар уақытын компанияға жұмсаушы-герой секілді геройлар да
кездеседі[?].
Фирмаға мол табыс әкелген менеджерлер де, қызметкерлер де геройлар бола
алады. Геройлар туралы мифтер, аңыздар, тарихтар қызметкерлерге жалпы
корпоративтік құндылықтарды көрнекі, жанды, бейнелі түрде жеткізу үшін
шығарылады. Қызметкерлерге күшті эмоционалдық әсер ете отырып, олар әрекет
жасауға қажетті бағдар болады, мінез-құлықтың этикалық үлгілеріне, табысқа
жетудің типтері мен нормаларына үлгі болады. Қызметерлердің жүрегінен орын
тапқан аңызға айналған герой еліктеу үшін үлгі қызметін атқарады. Мифтер
мен аңыздар қатардағы қызметкердің тырысуы, еңбегі, бастамашылдығы мен
тапқырлығы арқылы ұжымның тоа бастаушысына айналу мүмкіндігі бар екендігін
көрсетуге арналған. Сын, төтенше қиын сәттерде герой абдырап қалмайды,
батылдық, шешімталдық, мақсаткерлік танытады, бастысы – фирмаға және оның
құндылықтарына адалдық танытады; ал басшы – ол да адам, оған да адам
баласына тән қасиеттер ортақ. Компанияның тарихы мен оның геройлары туралы
аңыздар мәдени құндылықтарды сақтауға және нығайтуға, оларды
қызметкерлердің жеке ынталандырушысының бөлігіне айналдыруға, оны мүдделі
одақтасқа, ортақ іске берілушіге айналдыруға жол ашады[?].
Өз фирмаларының аңыз-кейіпкерлеріне айналып қана қоймай, сонымен бірге
халықаралық бизнес пен менеджменттің тарихына енген біәрнеше адамның
есімдерін келтірейін: Томас Уотсон (IBM), Альфред Слоун (Дженерал Моторс),
Ли Якокка (Форд), Эндрю Гроув (Интел), Билл Гейтс (Майкрософт).
Атап айтқанда, 1997 жылы Таймс журналы Энди Гроуваны жыл адамы деп
атады. Компанияда оның қалжың-шыны аралас өзінің жұмыс кабинетін
ауыстыратын қоршаудың көлемін ұлғайтуды талап еткені туралы аңыз таралған.
Қоршау – Интелдің корпоративтік құндылықтарының негізі, ол ашық есік
саясатын бейнелейді: сірә, өмірде жоқ есікті жабуға бола ма. Гроувтың
талабы орындалмады, өйткені Интелдің тең мүмкіндіктер философиясын
бейнелейтін үлкен үй-жайда қызметкерлердің барлығы бөлінген бұрыштарда
жұмыс істейді[?].
Тағы бір мысал. Дженерал Электрик компаниясы басқаоушыларының бірі
Джек Уэлч өз кабинетіне арнайы телефон орнатты. Оның номерін қатардағы
барлық сауда агенттері білді. Егер олардың біреуі табысты саудаға қол
жеткізген болса, ол кез келген уақытта басқарушымен ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz