Кәсіпорынның тиімділігін арттырудағы ынталандыру


КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 4
1 ЫНТАЛАНДЫРУДЫҢ КӘСІПОРЫННЫҢ ТИІМДІЛІГІН АРТТЫРУ ФАКТОРЫ РЕТІНДЕГІ ТЕОРИЯЛЫҚ МӘНІ, МӘСЕЛЕЛЕРІ ... ... ... ... ... ... .8
1.1 Кәсіпорынның тиімділігін арттырудағы ынталандырудың мәні ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 8
1.2 Ынталандырудың кәсіпорынның тиімділігін арттырудағы орны ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .16

2 «БАНУ»ФИРМАСЫНЫҢ ӨНДІРІСТІК.КОММЕРЦИЯЛЫҚ
ҚЫЗМЕТІН ЖӘНЕ ЕҢБЕК ӨНІМІДІЛІГІН ТАЛДАУ ... ... ... ... ... ... ... ... ... .28
2.1 «Бану» фирмасының өндірістік.коммерциялық қызметінің жалпы сипаттамасы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...28
2.2 «Бану» фирмасының қаржылық.экономикалық көрсеткіштерін талдау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..32
2.3 «Бану» фирмасының еңбек өнімділігін талдау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .49

3 ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫНДА КӘСІПОРЫННЫҢ ТИІМДІЛІГІН АРТТЫРУДАҒЫ ЫНТАЛАНДЫРУДЫ ЖЕТІЛДІРУ ЖОЛДАРЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .52
3.1 Ынталандыруды кәсіпорынның тиімділігін арттыру факторы ретінде қолдану және оны жетілдіру шаралары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..52
3.2 Ұсынған шаралардың экономикалық тиімділігін негіздеу ... ... ... ... ... ... .64
ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...68
ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .73
Зерттеу тақырыбының өзектілігі. Қазақстан Республикасының бәсекеге қабілетті 50 елдің қатарынан нық орын алу жөніндегі стратегиялық міндеттің орындалуы үшін әлемдік экономиканың өсімінен тұрақты түрде асып отыратын экономикалық даму қажет. Еліміздің жоғары деңгейде өзіндік жолы бар мемлекет ретінде танылуы, оның әлеуметтік-экономикалық үстемелеп дамуы, халықтың әл-ауқатын, тұрмыс жағдайын жақсартудың негізі болып табылады. Бұл үшін қаржылық және әлеуметтік тұрақтылықты сақтай отырып шаруашылық жүргізудің қолайлы жолдарын туғызу қажет, халықаралық еңбек бөлінісіне, ел экономикасының өсуіне тиімді жағдай орната отырып, белсене қатысу керек.
Экономикалық өсуді жеделдетудің және кәсіпорынның тиімділігін арттырудың басты факторы - жоғары өнімді еңбекке уәждеме жасау, белсенді еңбекке экономикалық ынталандыру. Қазақстанда экономикалық реформаларды жедел жүргізу нәтижесінде кәсіпорынның барлық факторы ырықтандырылды, тиімділікті көтеруге бағытталған ынталандыру уәждемелері де жүргізіліп келеді. Алайда, бүгінгі кезеңдегі экономикалық ынталандыру біліктілікке, еңбек сапасына, кәсіпорын нәтижелілігіне және макроэкономикалық көрсеткіштер динамикасына тәуелді болмай отығанын атап көрсетуге тура келеді. Мұның ғылыми-техникалық прогреске ынталандырмалық дәрежесі төмен, өнімнің сапасын өсіруге әсері қанағаттандырмайды, жұмысшының интеллектуалдық және функционалдық қабілетінің толық ашылуына, оны кәсіпорынның ішкі резервтерін пайдалануға жеткілікті түрде мүдделендірмейді. Кәсіпорын тиімділігін ынталандырудың оңтайлы жүйесін қалыптастыруға, біздіңше, адамды экономикалық түрлендіруден, еңбектің меншіктен, жеке мүдде мен ұжымдық мүдденің алшақтауы кері әсерін тигізді. Жұмыскерлерді жоғары өнімді еңбекке құлшындыратын уәждемелер мен ынталандырмалардың тиімді жүйесін қалыптастыру, еңбекті жоғары бағалау, жалпы адам факторына байланысты проблемалардың шешілуі мемлекет алдындағы аса маңызды экономикалық және әлеуметтік мәселелердің бірі болуы керек. Кәсіпорынның пәрменділігіне уәждемелер мен ынталандырмалардың тиімді жүйесіне қол жеткізуде мына талаптардың бірінші кезекте орындалуы қажет: бір жағынан, постиндустриалық қоғамның жұмыскерге қоятын міндеттеріне байланысты біліктілік пен кәсібилікке талапты күшейту, ал екінші жағынан, «еңбек» деген ұғымның құнсыздануы және еңбек бағасының төмендеу барысын жеңу.
Бұл аталған проблемаларға теориялық тұрғыдан айрықша мән берілуі тиіс. Қазір, яғни әлеуметтік-экономиканың серпінді даму кезеңінде кәсіпорын тиімділігін экономикалық жағынан ынталандыру, еңбектің сандық және сапалық сипаттамаларын, макроэкономикалық ұдайы кәсіпорын процесіндегі ынталандырудың рөлін айқындау, еңбектің трансформациялануын жалпылау және нақтыланған түрде зерделеу өте маңызды әлеуметтік-экономикалық проблемаға айналып отыр.
1. «Дағдарыстан дамуға» Қазақстан Республикасының Президенті Н.Ә Назарбаевтың жолдауы, Астана 2010ж
2. «Қазақстан өз дамуында жаңа серпіліс жасау қарсаңында »Н.Ә Назарбаев Астана 2006ж
3. Қазақстан Республикасы Президентінің «Дағдарыстан Жаңару мен дамуға» атты халыққа Жолдауы, наурыз, 2009 жыл
4. Бердалиев К.Б. Основы управления экономикой Казахстана. – Алматы: КазГАУ, 2008.
5. Кохно П.А., Микрюков В.А., Комаров С.Е. Менеджмент. – М.: Финансы и статистика, 2006.
6. Кубаев К.Е. Теория построения систем управления. /Ж. «Транзитная Котлер Ф. Управление маркетингом /Сокр.пер. с англ. – М.: Экономика, 2007
7. Кэмпбелл Р. Макконнелл, Стэнли Л. Брю. Экономикс: принципы, проблемы и политика. – М.: Республика, 2007
8. Менеджмент организации /Под ред. З.П.Румянцевой, И.А.Соломатина. – М.: Инфра – М, 2005.
9. Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента /Пер.с англ. – М.: Дело, 1992.
10. Сульповар Л.Б., Маннапов Р.Г. Менеджмент: Наука и исскуство управления бизнесом. – Тольятти: Современник, 1992.
11. Менеджмент: теория и практика в России. Учебник / Под ред А.Г.Поршнева, М.Л. Разу – М, 2003
12. Алимбаев Р.Н. «Государственная поддержка малого и среднего бизнеса» Алматы -2004 г.;
13. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала /Опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран Западной Европы. – М.: «Сувенирң, 2005.
14. Комаров С. Культура современных действий в менеджменте /Ж. «Проблемы теории и практики управленияң, 2006, №5-6.
15. Модульная программа для менеджеров /Под ред. А.М.Зобова, Н.Б.Филинова и др. – М., 2006
16. Рюттингер Рольф. Культура предпринимательства / Пер. с нем. – М.: Экономика, 2006.
17. Поршнева А.Г. и др. Управление организацией – М. 2008
18. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента, Финансы, учет, аудит – М; 2007
19. «Перспективы развития фармацевтического сектора здравоохранения с учетом вступления РК» в ВТО, Қаржы-қаражат,№5,2006
20. «Казахстан Достижения, проблемы и перспективы.Видение организации объединенных нацийі » -Алматы 2006
21. «Стратегия развития здравоохранения Республики Казахстана до 2010 года Фармация Казахстана » 2006
22. «Финансовый менеджмент в здравоохранении » Т.К Рахыпбеков Астана 2006
23. Арыстанов Ж.М.«Совершенствование профессиональной подготовки фармацевтов-менеджеров » , учебное пособие, Алматы,2007
24. Туржанов С. «Малый бизнес» Алматы -2007 г.;
25. Ибрагимов Д. «Об утверждении номенклатуры товаров, работ и услуг и их обьемов, государственные закупки которых осуществляются у субъектов малого предпринимательства» // Казахстанская правда 2004, 12 марта;
26. Жиенбаев А. «Эффективны ли государственные прогаммы поддержки малого бизнеса» // Деловой Мир 2005, № 2;
27. Т.И. Есполов, Ж.Ж. Сулейменов. Менеджмент – Алматы, 2006
28. Веснин В.Р. Основы менеджмента – М: Триада ЛТД, 2005
29. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Гардарина, 2007
30. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: Банки-Биржи, 2004.
31. Бердалиев К.Б. и др. Основы менеджмента. – Алматы: КазГАУ, 2006.
32. Бердалиев К.Б. Основы управления экономикой Казахстана. – Алматы: КазГАУ,2007.
33. Кохно П.А., Микрюков В.А., Комаров С.Е. Менеджмент. – М.: Финансы и статистика, 2006.
34. Кубаев К.Е. Теория построения систем управления. /Ж. «Транзитная Котлер Ф. Управление маркетингом /Сокр.пер. с англ. – М.: Экономика, 2005
35. Кэмпбелл Р. Макконнелл, Стэнли Л. Брю. Экономикс: принципы, проблемы и политика. – М.: Республика, 2002
36. Менеджмент организации /Под ред. З.П.Румянцевой, И.А.Соломатина. – М.: Инфра – М, 2005
37. Петров И.К и др. Основы менеджмента /Пер.с англ. – М.: Дело, 2002
38. Сульповар Л.Б., Маннапов Р.Г. Менеджмент: Наука и исскуство управления бизнесом. – Тольятти: Современник, 2002
39. Менеджмент: теория и практика в России. Учебник / Под ред А.Г.Поршнева, М.Л. Разу – М, 2003
40. «Бану» фирмасының жарғысы, 2006

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Көлемі: 64 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 1300 теңге




ЖОСПАР
КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 4
1 ЫНТАЛАНДЫРУДЫҢ КӘСІПОРЫННЫҢ ТИІМДІЛІГІН АРТТЫРУ ФАКТОРЫ РЕТІНДЕГІ
ТЕОРИЯЛЫҚ МӘНІ, МӘСЕЛЕЛЕРІ ... ... ... ... ... ... . 8
1.1 Кәсіпорынның тиімділігін арттырудағы ынталандырудың
мәні ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .8
1.2 Ынталандырудың кәсіпорынның тиімділігін арттырудағы
орны ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..16

2 БАНУФИРМАСЫНЫҢ ӨНДІРІСТІК-КОММЕРЦИЯЛЫҚ
ҚЫЗМЕТІН ЖӘНЕ ЕҢБЕК ӨНІМІДІЛІГІН
ТАЛДАУ ... ... ... ... ... ... ... . ... ... 28
2.1 Бану фирмасының өндірістік-коммерциялық қызметінің жалпы
сипаттамасы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...28
2.2 Бану фирмасының қаржылық-экономикалық көрсеткіштерін
талдау ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .32
2.3 Бану фирмасының еңбек өнімділігін
талдау ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... 49

3 ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫНДА КӘСІПОРЫННЫҢ ТИІМДІЛІГІН АРТТЫРУДАҒЫ
ЫНТАЛАНДЫРУДЫ ЖЕТІЛДІРУ
ЖОЛДАРЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .52
3.1 Ынталандыруды кәсіпорынның тиімділігін арттыру факторы ретінде қолдану
және оны жетілдіру
шаралары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . ... .52
3.2 Ұсынған шаралардың экономикалық тиімділігін
негіздеу ... ... ... ... ... ... .64
ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... .68
ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР
ТІЗІМІ ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... 73

КІРІСПЕ
    
Зерттеу тақырыбының өзектілігі. Қазақстан Республикасының бәсекеге
қабілетті 50 елдің қатарынан нық орын алу жөніндегі стратегиялық міндеттің
орындалуы үшін әлемдік экономиканың өсімінен тұрақты түрде асып отыратын
экономикалық даму қажет. Еліміздің жоғары деңгейде өзіндік жолы бар
мемлекет ретінде танылуы, оның әлеуметтік-экономикалық үстемелеп дамуы,
халықтың әл-ауқатын, тұрмыс жағдайын жақсартудың негізі болып табылады. Бұл
үшін қаржылық және әлеуметтік тұрақтылықты сақтай отырып шаруашылық
жүргізудің қолайлы жолдарын туғызу қажет, халықаралық еңбек бөлінісіне, ел
экономикасының өсуіне тиімді жағдай орната отырып, белсене қатысу керек.
Экономикалық өсуді жеделдетудің және кәсіпорынның тиімділігін арттырудың
басты факторы - жоғары өнімді еңбекке уәждеме жасау, белсенді еңбекке
экономикалық ынталандыру. Қазақстанда экономикалық реформаларды жедел
жүргізу нәтижесінде кәсіпорынның барлық факторы ырықтандырылды, тиімділікті
көтеруге бағытталған ынталандыру уәждемелері де жүргізіліп келеді. Алайда,
бүгінгі кезеңдегі экономикалық ынталандыру біліктілікке, еңбек сапасына,
кәсіпорын нәтижелілігіне және макроэкономикалық көрсеткіштер динамикасына
тәуелді болмай отығанын атап көрсетуге тура келеді. Мұның ғылыми-техникалық
прогреске ынталандырмалық дәрежесі төмен, өнімнің сапасын өсіруге әсері
қанағаттандырмайды, жұмысшының интеллектуалдық және функционалдық
қабілетінің толық ашылуына, оны кәсіпорынның ішкі резервтерін пайдалануға
жеткілікті түрде мүдделендірмейді.  Кәсіпорын тиімділігін ынталандырудың
оңтайлы жүйесін қалыптастыруға, біздіңше, адамды экономикалық
түрлендіруден, еңбектің меншіктен, жеке мүдде мен ұжымдық мүдденің
алшақтауы кері әсерін тигізді. Жұмыскерлерді жоғары өнімді еңбекке
құлшындыратын уәждемелер мен ынталандырмалардың тиімді жүйесін
қалыптастыру, еңбекті жоғары бағалау, жалпы адам факторына байланысты
проблемалардың шешілуі мемлекет алдындағы аса маңызды экономикалық және
әлеуметтік мәселелердің бірі болуы керек. Кәсіпорынның пәрменділігіне
уәждемелер мен ынталандырмалардың тиімді жүйесіне қол жеткізуде мына
талаптардың бірінші кезекте орындалуы қажет: бір жағынан, постиндустриалық
қоғамның жұмыскерге қоятын міндеттеріне байланысты біліктілік пен
кәсібилікке талапты күшейту, ал екінші жағынан, еңбек деген ұғымның
құнсыздануы және еңбек бағасының төмендеу барысын жеңу.
Бұл аталған проблемаларға теориялық тұрғыдан айрықша мән берілуі тиіс.
Қазір, яғни әлеуметтік-экономиканың серпінді даму кезеңінде кәсіпорын
тиімділігін экономикалық жағынан ынталандыру, еңбектің сандық және сапалық
сипаттамаларын, макроэкономикалық ұдайы кәсіпорын процесіндегі
ынталандырудың рөлін айқындау, еңбектің трансформациялануын жалпылау және
нақтыланған түрде зерделеу өте маңызды әлеуметтік-экономикалық проблемаға
айналып отыр.
Жоғарыда айтылған мәселелердің жиынтығы дипломдық зерттеудің тақырыбының
өзектілігін және зерделеу бағыттарын анықтайды.
Тақырыптың зерттелу дәрежесі. Отандық ғылымда кәсіпорын тиімділігін
көтеруге ынталандыру мәселесіне қызығушылық соңғы жылдары айқынырақ байқала
бастады. Бұл мынадай екі себепке байланысты: біріншіден, 70-ші жылдарда
дамыған елдердің көптеген кәсіпорындарында еңбек қатынастары қақтығысқа
толы болды, еңбекті ынталандыру мен ұйымдастырудың гуманистік тәсілдері
жұмысшылардың дәстүрлі еңбек уәждемесінің әлсіреуіне әкелді, екіншіден,
экономистер дамыған капиталистік елдердің тәжірибесін көбінесе қолданбалы
көзқарас тұрғысынан зерттеді. Кеңестік экономикалық ғылым ұзақ уақыт бойы
жұмысшылардың кәсіпорын құралдарымен тікелей бірігуі туралы
тұжырымдамасын дамытып келді, кәсіпорын тиімділігін арттыруға ынталандыру
мен уәждеме мәселесі жоққа шығарылды, өйткені жұмысшы мен кәсіпорын
мүдделерінің сәйкес  келуі автоматты түрде іске асты, бұл қоғамдық меншікке
негізделіп орныққан экономикалық қатынастарға байланысты болды.
Бүгінгі таңда отандық ғалымдар тиімділікті арттыруға ынталандыру
жүйесінің жаңа түрі пайда болғанын жариялап отыр, олар жұмыскерді машинаның
қосымша бір бөлшегі ретінде қарастыратын теориялық көзқарастан бас тартып,
материалдық және бейматериалдық ынталандыру жүйесіне көшуді қолдайды.
Демек, жалдамалы еңбек уәждемесін және классикалық жалдамалы  жұмысшыға
тән емес жаңа қажеттіліктерді анықтауға талпыныс күшейіп келеді, бұл еңбек
нәтижелерін, шығармашылық қызметтің рөлін мойындауда, кәсіпорындық
қызметтерді күшейтуде, т.б. жағдайларда жүзеге аспақ.
Отандық экономикалық әдебиетте экономикалық мүдделер, еңбекке
ынталандыру, еңбек күшінің ұдайы кәсіпорыны, жалдамалы еңбек және
капиталдың арақатынасы ғылыми мәселелерін зерттеу біршама қорланып қалған.
Зерттеу тақырыбына сәйкес экономикалық теория және экономика ғылымы
әдістемесінің жалпы мәселелері бойынша, мысалы Абалкин Л.И., Гойло В.С.,
Горланов Г.В., Дзарасов С.С., Колесов Н.Д., Куликов В.В., Ракитский Б.В.,
Рязанов Т.В., Столяров И.И., Черкасов В.Н. және т.б. еңбектері өте маңызды,
әрі олар жиі пайдаланылады.
Нарықтық қатынастар жағдайындағы еңбек мәселесінің ғылыми базасын жасауда
мынадай ғалымдар: Смит А., Друкер Г., Маркс К., Мэйо Э., Розенберг А.,
Саймон Г., Вильховченко Э.Д., Волгина Н., Кокина  Ю.П., Ржаницина Л.С.,
Рофе А.И., Рудык Э., Слезингер Г.Э., Яковлев Р.А.,  т.б. үлкен үлес қосты.
Қазақстандық ғалымдардан тиімділікті арттыруды ынталандыру  және
уәждеменің түрлі аспектілерін, кәсіпорын тиімділігі мәселесін, материалды
мүдденің экономикалық қызығушылығын, қажеттіліктері мен ынталандырмаларын
негіздеу Әшімбаев Т.Б., Баймұратов О.Б., Оқаев Қ.О., Берішев С.Х.,
Мұхамбетов Т.И., Сағадиев К.Ә., Кенжеғожзин М.Б., Қошанов А.К., Сәбден
О.С., Қадыржанов Е.К., Бердәлиев К.Б. және т.б. еңбектерінде көрініс
тапқан. 
Бірақ та, кәсіпорын тиімділігін арттырудың қазіргі экономикалық
ынталандыру шаралары, олардың экономикалық өнімге ықпалы әлі де болса толық
зерделенбей отыр. Зерттелген жұмыстарда еңбекке ынталандырудың табиғатын
айқындау кешенді түрде жүргізілмей, дара-дара қарастырылған.
Постиндустриалық парадигманың даму үдерісінде экономикалық ынталандырмалар
мен әдістемелер жасау мәселесін ғылыми жолмен шешу қажет. Осылайша,
мәселенің аз зерттелуі және кәсіпорын тиімділігін арттырудағы  экономикалық
ынталандыру мәселесінің практикалық мәні осы зерттеудің тақырыбын анықтап
берді.
Зерттеудің мақсаттары мен міндеттері. Дипломдық жұмыстың басты мақсаты
кәсіпорынның тиімділігін артырудағы ынталандыруды зерттеу,
кәсіпорындарындағы тиімділікті  экономикалық ынталандырудың негізгі
бағыттарын айқындау.
Осы мақсатқа сай, жұмыстың алдында мынадай міндеттер қойылды:
- қазіргі экономикалық ғылым тұрғысынан кәсіпорын тиімділігін
арттыруды ынталандырудың мазмұны мен табиғатын зерделеу;
- экономикалық ынталандырудың экономикалық мүддемен, материалдық
мүдделілікпен және еңбек қызметі уәждемесімен өзара байланысын
анықтау;
- экономикалық ынталандырудың басқару жүйесіндегі кәсіпорын
тиімділігін арттырудағы орны мен рөлін негіздеу;
- постиндустриалды қоғамға тән экономикалық ынталандырудың тиімді
жүйесін құрудың негізгі әдістемелік принциптерін анықтау;
- экономикалық ынталандыру жүйесінің тиімділігін макро-, мезо- және
микродеңгейлерде талдау;
- постиндустриалық қоғамға өтуде кәсіпорын тиімділігін арттырудың
келешегі бар ынталандырмаларын айқындау;
- постиндустриалды экономиканың даму талаптарына сай әлеуметтік-
экономикалық саланы түрлендіруге бағытталған ұсыныстар беру.
Зерттеу объектісі ретінде Бану ЖШС-нің мәліметтері алынды.
Зерттеу пәні қазіргі постиндустриалық парадигма талабына жауап бере
алатын экономикалық ынталандыру жүйесінің теориялық және әдістемелік
аспектілерін әзірлеу болып табылады.
Зерттеудің теориялық және әдістемелік негізі. Зерттеудің теориялық және
әдістемелік негізі мен эмпирикалық базасы ретінде ең әуелі интегративті
(пәнаралық) қатынастың теориялық принциптері алынды, ол сондай-ақ
философиялық, тарихи, әлеуметтік, мәдени, құқықтық және саяси алғышарттарды
қамтиды. Мұнан өзге, жұмыс барысында ғылыми абстракция, талдау және синтез,
сондай-ақ кешенді қарастыру сияқты жалпы  ғылыми әдістемелер қолданылды.
Бұл, зерттеу әдістемелерін жинақтай келіп, экономикалық талдаудың
сенімділігін және тұжырымдамалардың негізділігін қамтамасыз етті.
Зерттеудің ақпараттық негізі. Зерттеудің ақпараттық негізі ретінде
экономиканың постиндустриалық дамуы процесінде экономикалық ынталандыру
мәселесіне арнаулы қазіргі отандық және шетелдік ғалымдардың еңбектері,
мерзімдік баспасөз және ғылыми-тәжірибелік конференциялар мен семинарлардың
материалдары алынды. Жұмыста зерттеліп отырған мәселені реттейтін Қазақстан
Республикасының заң актілері мен басқа да құқықтық-нормативтік құжаттар
пайдаланылды.

1 ЫНТАЛАНДЫРУДЫҢ КӘСІПОРЫННЫҢ ТИІМДІЛІГІН АРТТЫРУ ФАКТОРЫ РЕТІНДЕГІ
ТЕОРИЯЛЫҚ МӘНІ, МӘСЕЛЕЛЕРІ
1.1 Кәсіпорынның тиімділігін арттырудағы ынталандырудың мәні

Кәсіпорын тиімділігін арттырудың объективтік қажеттілігі кеңейтілген
ұдайы кәсіпорын процесінің экономикалық мүддемен тікелей
байланыстылығында.  Дамудың қозғаушы басым күштерінің бірінен саналатын
экономикалық мүдделер, кәсіпорын тиімділігінің артуына ынталандырудың
ғылыми негізделген жүйесін ұтымды қолдану арқылы әсер етеді. Сонымен қатар,
экономикалық мүдделер, ынталандыруды қоғамның заңдылықтарымен байланыстырып
тұратын орталық буын болып табылады.
Еліміздің қазіргі және орта мерзімді дамуындағы негізгі стратегиялық
ұстаным – экономикалық өсуді экстенсивтік емес, интенсивті, индустриалды-
инновациялық факторлардың басымдылығы есебінен қамтамасыз ету. Бұл үшін
еңбек уәжі  мен оған ынталандырудың жаңа жүйесін қалыптастырудың нақты
жолдары анықталуы қажет.
Алайда, экономикалық әдебиетте еңбекке ынталандыру мәнін анықтауда
ортақ пікір қалыптаспаған. Ғылыми зерттеулерде экономикалық мүддерлер,
қажеттілік, ынталандыру, материалдық ынталандыру, уәж, уәжділік
сияқты ұғымдар кеңінен қолданылады. Олардың мәні мен функционалдық мағынасы
да бірқатар шетелдік және отандық  ғалымдардың еңбектерінде әртүрлі 
түсіндіріледі. Осыған байланысты, біз, ынталандыру категориясын
нақтылауда бүгінгі заманға тән интеграциялық тәсілге сүйенуді,  зерттеу
шеңберінде тек экономикалық емес, сонымен қатар, тарихи, әлеуметтік-мәдени,
құқықтық және саяси алғышарттардың да қамтылуы қажет деп санайтын
экономистерді қолдаймыз.
Қоғамның басты өндіргіш күші, ең алдымен адам ресурстары. Демек,
ынталандыру ұғымы олардың мүддесіне тікелей қатысты түсінік, яғни еңбекке
талаптандыру уәжі болып табылады. Өз кезегінде, еңбекке ынталандыру
дегеніміз қажеттіліктің кешенді жүйесі, адамдардың іс  қабілетін дамытудың
күшті құралы.
Экономикалық ынталандыру материалдық ынталандыруға қарағанда кең мағыналы
категория. Экономикалық ынталандыру – адамдарды өнімді әрі табысты еңбекке
қызықтыратын, олардың мүдделік   белсенділігін арттырудың әртүрлі үрдістері
мен әдістерін қамтиды. Сонымен, экономикалық ынталандыру дегеніміз
кәсіпорындық қатынастар субъектілерінің мүмкіндіктерін толығымен пайдалану
мақсатында қолданылатын, олардың экономикалық және әлеуметтік
жауапкершіліктерін нықтайтын материалдық және материалдық емес тетіктердің
жиынтығы.
Нарықтық қатынастар жағдайындағы шаруашылықты тиімді жүргізудің
ынталандыру жүйесі өнімді еңбек қызметіне талаптандырудың тағы бір тобын
қарастырады, олар әкімшілік және либералды болып жіктеледі.
Экономикалық ынталандырудың қазіргі постиндустриялық жағдайында құндық
бағдарлар  мен қажеттіліктер, қызметкерлердің   еңбек белсенділігінің даму
барысындағы оңды өзгерістер мұқият ескерілуі тиіс. Бұлар:
    - материалдық ынтаны тұлғаның өзі іске  асыруы, зияткерлік әлеуетті
дамыту, адамның шығармашылық қабілеттері мен білімін үдету;
    - өнімді еңбек пен мол табыстың кепілі – жұмыскерлердің іскерлік
қабілеті мен біліктілігін арттыру;
    - барынша көп тұтынудан гөрі, өмір сүру мен еңбек қызметінің әлдеқайда
жоғары сапасын қамтамасыз етуге бой ұру, қазіргі заманғы  жаңа ынталар
жүйесіндегі өзін-өзі дамытудың басыңқылығына ден беру;
    - сапалы экономикалық өсімге қол жеткізуде еңбек белсенділігін 
ынталандыру міндеті қызметкердің еңбекке негізделген басым уәждерімен,
әлеуметтік қажеттіліктерді қанағаттандырумен сипатталады, демек материалдық
ынталандыруда әлеуметтік фактордың ролі арта түседі.
Қазақстан Республикасының жедел дамуына, сондай-ақ кәсіпорынның
өнімділігіне экономиканың қазіргі жағдайы, яғни трансформация (түрлену)
процесі  әсер етіп отыр. Кез келген өтпелі кезеңнің негізгі белгілері:
бұрынғы және жаңа жүйе элементтерінің қатар жүруі, қарама-қайшылықтың
ерекше көрінісі – бой көтере бастаған  және ескірген экономикалық
механизмдер мен тетіктердің арасындағы сәйкессіздіктер, тұрақсыздық.
Трансформациялық жағдайдың кері әсері, бір жағынан, қоғамдағы экономикалық
және кәсіпорындық күрделі өзгерістерге тәуелді болса, екінші жағынан, өз
ішінде қайшылық пен проблемаға толы нарықтық механизмнің қалыптасуымен
тікелей байланысты.
Нарықтық қатынастарға көшкен кезімізде әкімшіл-әміршіл жоспарлы  жүйенің
негізі бұзылды, ол жаңа өзгерген жағдайда іске аса алмады. Осыған
байланысты, кәсіпорын тиімділігін ынталандырудың жаңа механизмін құрудың
объективті қажеттілігі туындайды. Мұнымен қатар, кәсіпорын тиімділігінің
төмендеуіне, экономикалық процестерді реттеуге кері әсерін тигізген
құбылыстардың бірі меншіктік қатынастардың өзгеруі. Реформаларда, ғылымға
негізделген концепцияның болмауы кәсіпорынның құлдырауын, экономикалық өсім
шеңберінің тарылуын тудырады. Меншік иелері мен меншікке ие топтар әлі
ешкім иелене қоймаған ресурстарды қолға алуға және меншікті өз пайдаларына
қарай бөлісуге ұмтылады. Бұндай жағдайда, кәсіпорын табыс табатын құрал
ретінде емес, иеленуге болатын байлық ретінде қабылданады. Осының барлығы,
кәсіпорын тиімділігін ынталандыруға ықпал етпейді. Жекешелендіру
нәтижесінде, пайда болған меншіктік құрылым және меншікті іске қосудың
тиімді, заң шығарушылық базасының жетіспеуі, тиімділікті экономикалық
ынталандыру механизмінің мүмкіндігін әлсіретеді.
Экономикадағы түрлендірулер тек меншік құқықтарының қайта бөлінісінде
ғана емес, жеке меншікке негізделген кәсіпорындық қатынастарды
қалыптастыру. Шаруашылықты жүргізудің жеке меншіктік үрдісі кәсіпорын
көлемін ұлғайтудың негізі, оның тиімділігін арттырудың қуатты құралы.
Әлеуметтік-экономикалық дамудың қазіргі кезеңінде экономиканы құрылымдық
тұрғыдан қайта құру қажеттілігі кәсіпкерлікті жедел дамыту  есебінен нақты
іске асырылады. Кәсіпкерлік, дербес, ізденімпаз әрекетке дайын, мол табыс
көзіне ұмтылуға қабілетті, іскер адамдар қатарының көбеюін қамтамасыз
етеді.
Кәсіпорын тиімділігін ынталандыру механизмі тұрақты экономикалық өсімге,
халықтың барлық топтарының материалдық жағдайын жақсартуға, бәсекеге
қабілеттілікке, елдің ұлттық қауіпсіздігін сақтау ұсталымын орындауға
бағытталуы қажет.
Біздің ойымызша, кәсіпорын тиімділігін экономикалық ынталандыруды
мынандай белгілермен сипаттауға болады:
- экономикалық өсімнің тұрақты қарқыны, оның сапалық сипаты;
- өндірілген тауар сапасының артуы және оның отандық, әлемдік нарықты
бәсекеге қабілеттілігінің өсуі;
- халықтың материалдық жағдайы мен әл-ауқатының жақсаруы;
- жаңа технологияларды меңгеру, ғылыми және инновациялық қызмет
әсерінің күшеюі, адам капиталын нәтижелі қолдану;
- басқару тиімділігін арттыру нәтижесінде кәсіпорындық ресурстарды
пайдалануды үнемдеу, еңбек өнімділігін ынталандыру.
Қазақстан, қоғамдық өмірдің шешуші саласы – экономикада, әлеуметтік және
саяси жаңару жолында сенімді қадам жасап ілгерілеп келеді. Ел экономикасы
2001 ж. бастап жылына орта есеппен 10%-ға өсіп отыр. Соңғы жылдары
әлеуметтік-экономикалық әлеуеттің негізін құрайтын өнеркәсіп кәсіпорыны да
тұрақты даму үстінде. Егер 1995-2005 жж. аралығында өнімнің жылдық өсуі 5%-
ды құраса, соңғы 5 жыл ішінде 11,8%-ға жетті.
Зерттеу жұмыстары атқарылған мерзімде өнеркәсіптің жекелеген секторлардың
табыстарының қалыптасуында құрылымдық өзгерістер орын алды. Мәселен, ЖІӨ-
нің жалпы көлеміндегі еңбекақының үлесі 2005 ж. 35,8%-дан 2009 ж. 33,3%-ға
дейін кемісе, кәсіпкерлердің  табысын құрайтын  таза пайда мен аралас табыс
38,2%-дан 43,5%-ға өсті. Бұл, бірінші жағынан, кәсіпорынның тиімділігінің
өскенін сипаттаса, екінші жағынан, пайданың, көбінесе, қызмет көрсету
саласынан түскенін көрсетеді.
Қарастырылып отырған кезеңде кәсіпорын тиімділігінің жалпылама көрсеткіші
- өнеркәсіп кәсіпорындары тиімділігінің, экономикалық қызметтің басқа
түріне қарағанда динамикалық қалыпты өсуі мен жоғары деңгейіне қол
жеткізілді (1-кесте). 
Кесте 1
Қазақстан Республикасы экономикалық салаларының тиімділігі, %
Көрсеткіш жылдары
2005 2006 2007 2008 2009
Барлық экономиканың тиімділігі, % 21,6 14,8 18,5 21,6 25,7
Кен өндіруші саланың тиімділігі, % 45,1 37,8 31,9 38,8 67,5
Қайта өңдеу саласының тиімділігі, % 21,4 13,8 19,2 21,4 22,8
Ауыл шаруашылығының тиімділігі, % 5,4 5,3 -4,4 13,8 1,7
Құрылыс саласының тиімділігі, % 4,3 4,5 5,2 5,0 3,4
Сауданың тиімділігі, % 4,7 3,4 5,8 9,3 4,9
Көлік және байланыс саласының тиімділігі, % 9,4 11,8 18,7 18,1 18,9
Қаржылық қызмет саласының тиімділігі, % 3,3 32,5 15,6 9,1 11,2
Денсаулық сақтау саласының тиімділігі, % 40,1 -3,2 13,8 4,3 8,3
Ескертпе – ҚР статистика жөніндегі Агенттіктің деректері бойынша

 
1-кестеде келтірілгендей, өнеркәсіп кәсіпорындары тиімділіктің жоғары
дәрежесіне ие. Кен өндіру саласы кәсіпорындарының тиімділігі мемлекет
экономикасын тұтастай алғандағы пайдалылықтан жоғарырақ. Дей тұрғанмен,
2009 ж. барлық залалды кәсіпорындардың 50,7%-ы өнеркәсіп үлесіне тиеді,
соның ішінде 11,5%-ы кен өндіру саласы, 21,4%-ы өңдеу саласы. Ал 8,3 %-ы
денсаулық сақтау саласына тиесілі.
Кәсіпорын тиімділігін ынталандыру механизмінің тағы бір маңызды шарты –
инвестициялық белсенділік. Инвестициялық қызметтің соңғы 5 жыл ішіндегі
динамикалық өсімі қаржылық емес активтер бойынша өте қарқынды болды, олар
жыл сайын орта есеппен 20%-ға көбейді. Экспортқа бағытталған салаларға 
инвестициялардың өсуімен қатар, олардың ішкі нарықтағы тапшылығы байқалады.
Тиімділіктің жоғары деңгейін қамтамасыз етудің, яғни қазіргі мемлекеттік
саясаттың басты мақсаты – халықтың әл-ауқатын арттырудың басым факторы –
еңбек өнімділігі. Демек, еңбек өнімділігін арттыру ұлттық экономиканың
әртараптануының, фирманың, саланың, экономикалық қызметтің нәтижелілігінің
алғы шарты.
Тиімділік – әлеуметтік-экономикалық процестер мен құбылыстардың жиынтығын
сипаттайтын, нәтижеге қол жеткізу мен ресурстарды пайдаланумен байланысты
категория. Экономикалық тиімділіктің өсуі, өнім бірлігіне шаққандағы
шығынның қысқаруымен немесе бұрынғы шығын көлемін сақтай отырып,
тиімділіктің артуымен тікелей байланысты. Еңбекақының тиімділігіне сәйкес
оның ынталандырғыш рөлін де айқындауға болады.
Еліміздің экономикасы мен әлеуметтік әлеуетінің қазіргі даму барысында
жұмысшылар мен қызметкерлерді өнімді еңбекке ынталандыру жүйесін күшейтуге
бағытталған кешенді шешімдер қабылдануы қажет. Мұндай тұжырымның
объективтік себептерінің қатарына мыналарды жатқызуға болады:
- ең аз және орташа жалақы мөлшері мен тұтынудағы сұраныстың
өскендігіне байланысты еңбекке ақы рөлінің жоғарылауы;
- өнеркәсіптік ұжымдарда шаруашылық серіктестігін дамытудың
қажеттілігі, яғни жұмысшының әлеуметтік маңызды мәселелер бойынша
да тиісті шешім қабылдай алатындығын қамтамасыз ету.
Постиндустриалды, әлемдік технологияның прогресшіл жаңа талаптарына сай
дамып отырған  кәсіпорын жағдайында еңбеккерлердің шығармашылық мүмкіндігі
толығырақ жүзеге  асырылуы қажет. Басқару ісіне нақты кірісу, ортақ
құндылыққа өзінің қатысы бар екенін сезіну, жұмысшының еңбекке деген
құлшынысын жоғарылатады, кәсіпорынның резервтерін бұрынғыдан гөрі толығырақ
пайдалануға ынталандырады. Ұжым мүшелерінің жеке меншіктік, яғни иелену
құқы, басқаруға тікелей араласу сәті (кәсіпорын қаражатын жұмсау
өкілеттілігі, кәсіпорындық процесті ұйымдастыру және оның нәтижесін әділ
бөлу) сайып келгенде ең төменгі деңгейдегі әлеуметтік келісімге қол
жеткізуге мүмкіндік береді.
Елбасы өзінің Қазақстан халқына жыл сайынғы дәстүрлі Жолдауында (6 ақпан
2008 ж.) қысқа мерзімді және орта мерзімді міндеттерді шешудің бірінші
бағыты - өндіруші  сектор - деп көрсетеді. Самұрық холдингі мен өңірлік
әлеуметтік кәсіпкерлік корпорациялар тау-кен металлургия саласын тиімді
дамыту мен оның бәсекеге қабілеттілігін арттыру жөнінде нақты шаралар
қабылдауы тиіс. Олай болса, өнеркәсіп кәсіпорындарының тиімділігін 
арттыруда экономикалық өсімнің факторлары мен шарттары айқындалып,
ынталандыру механизмінің ең ұтымды жолдары негізделуі қажет.
Ынталандыру жүйесінің дамуында Қазақстанның өнеркәсіптік кәсіпорындары
экономикалық ынталандыру жүйесінің келешегінде еңбекке ақы төлеуді
жетілдірудің қажеттілігін ерекше бөліп атауға болады.
Қазіргі кезде отандық өнеркәсіп кәсіпорындардың көпшілігі шетелдік
өндірушілердің тәжірибесін ескере бермейді. Мысалы, тарифтік жүйе мерзімдік
және кесімді еңбекақының үйлесімділігіне негізделген. Қазақстанның тау-кен
өнеркәсібінде бұл жүйенің қолданылу аясы кең, бірақ оған қол жеткізу
кәсіпорынның технологиялық және қуаттылық деңгейіне байланысты.
Еңбекақыны мерзімдік төлегенде еңбекті мөлшерлеу жұмысы жүргізіледі,
сондай-ақ тапсырмалардың мөлшерленуі де іске асады. Қазіргі кезде, кейбір
экономистер кәсіпорындардағы тарифтік жүйені мемлекеттік емес меншіктен
алып тастау, немесе, жалақының бүкіл қорын әр жұмысшының жұмсаған еңбегінің
түпкі нәтижесіне қарай бөлу қажет деген пікір айтады. Бірақ, біздің
ойымызша, тарифтік жүйенің басты артықшылығы – ол жұмысшының біліктілігіне
әсер етеді. Нарықтық ғылыми-техникалық прогресс жағдайында, сериялық
кәсіпорын технологиясы жұмысшылардың жоғары біліктілігін қажет етеді және
бұл кәсіпорынның экономикалық тұрақтылығының, еңбек ресурстарының әлемдік
бәсекелестікке лайықты төтеп беруінің негізгі шарты. Тарифтік жүйенің  тағы
бір артықшылығы, жұмысшы оны әлеуметтік әділдік ретінде қабылдайды, өйткені
ол жұмыстың қиыншылығын, оның жауапкершілігін бағалайды. Тарифтің
экономикалық ұтымдылығы – кәсіпорындар өздері өз бетінше жұмыс бағасының
көрсеткішін анықтай алады, техникалық саясатқа сай шұғыл бақылап отыруды
қажетсінеді.
Экономикалық ынталандырудың келешегі зор бағыты – ерекше сыйақы беру.
Қызметкерлерді сыйақыландыру жоғары өнімді және жоғары сапалы еңбекке
ынталандыру, іс-әрекеттің түпкі нәтижесін жақсарту, кәсіпорын
жұмыскерлерінің өмір сапасын көтеру мақсатында жүргізіледі. Сыйақы, еңбек
мөлшері үшін алған ақыдан ерекше. Ол қолпаштау сипатында болып,
төмендегідей принциптерге негізделеді:
    - сыйақы беру даралық сипатта болуы тиіс: жұмысшының аймақ, цех,
кәсіпорын жұмысы көрсеткішін жақсартуы үшін өзінің қосқан үлесі үшін
беріледі;
    - сыйақы беру нақты, белгіленген мөлшерлеме мен нормативті орындағаны
үшін емес, еңбектегі ерекше жетістіктері үшін берілуі тиіс;
    - сыйақы беру – ағымдағы (ай сайын) және жыл қорытындысы бойынша
тағайындалады;
    - сыйақы беру жүйесі қарапайым, әрбір жұмысшыға түсінікті болуы керек.
Мұнымен қатар сыйақы беру шарттарын шектейтін жәйттерге қауіпсіздік
ережелерін сақтау, еңбекті қорғау, жарақаттану болдырмау, бақытсыз жағдай
және еңбек тәртібінің бұзылуын болдырмаулар жатады.
Инновациялық және инвестициялық қызметтің жандануы кәсіпорынның дамуын
шектеп отырған факторлардың зиянды әсерін әлсіретіп, кәсіпорындық әлеуеттің
түбегейлі жаңаруын қамтамасыз етеді, барлық ресурстар шығынын азайтып,
қоршаған ортаны қорғау шарттарын мүлтіксіз орындауға өнімнің дәстүрлі және
жаңа  түрлерін шығаруға ықпалын тигізеді. Инновациялық үрдістің бұлайша
қалыптасуы үшін дайындығы жетік, жоғары білікті мамандар қажет.
Өйткені жаңа технологиялық жетістіктер, ресурс үнемдейтін технологиялар,
еңбек өнімінің жоғары сапасы, барған сайын, адамның творчестволық
қабілетіне тәуелді болып барады. Олардың деңгейі қаншалық жоғары болса,
кәсіпорын нәтижелері соншалық маңызды. Әлемнің жетекші мемлекеттерінде
интеллектуалдық әлеует экономикалық өсімнің іргелі көзіне айналған. Демек,
экономиканың тиімді дамуын ынталандырудың экономикалық механизмі ғылымға,
жаңа технологияға, жаңа білімге, адам капиталын нәтижелі қолдануға
негізделуі қажет.
Сапалық өзгерістердің көрінісі мынадай: аралық өніммен салыстырғанда
түпкілікті өнімнің әлдеқайда алда болуы; өндірілетін өнім сапасының тез
өзгеруі мен түрлерінің жаңаруы; ғылыми-техникалық прогресс жылдамдығын
анықтайтын кәсіпорын салаларының өсуі. Сондықтан, экономикалық өсімнің
жекелеген факторы заттық факторға қарағанда экономикалық өсудің жаңа
сапасына қажетті басты шарты болып табылады. Әлемдік тәжірибе көрсетіп
отырғандай, адам капиталына жұмсалған инвестиция мен экономикалық өсім
сабақтас құбылыстар. Сондықтан, экономикалық өсудің басты құралы адам
капиталына жұмсалатын инвестиция.
Модельден экономикалық өсімді ынталандыру механизмінің экономикалық
тиімділіктің өсуіне бағытталып тұрғанын аңғаруға болады.
Механизм тиімділігінің критерилері экономикалық өсімнің сапалық
анықтамсын көрсетеді, яғни экономикалық өсім үнемі экономикалық дамуды
қамтамасыз ету қабілетіне байланысты. Міне осы баяндалған тиімділік
критерилерін негізге ала отырып, экономика тиімділігін ынталандырудың
механизмінің мына моделін ұсынамыз (1-сурет).  

Экономиканың тиімділігі
Экономикалық дамуды қамтамасыз ету
Сапалы экономикалық өсу
Сандық экономикалық өсу
Тұрғындардың әл-ауқатының артуы, өмір сүру сапасының  жақсаруы, халықтың
тұрмыс деңгейі бойынша жіктелуінің кемуі
Мазмұны, даму механизмінің негізі және мақсаты
Адам капиталына, білім беруге,  озық технологияларға негізделген
экономикалық өсуді ынталандыру механизмі
Тиімділік механизмінің критериі

Сурет 1 - Экономикалық өсімді ынталандыру механизмінің моделі
   
Экономикалық өсімді ынталандыру механизмі қызметінің нәтижелері тек
сандық емес, әсіресе сапалық өсімде де көрінеді, бұл өз кезегінде,
адамдардың өмір сүру деңгейінің көтерілуіне, өмір сапасының жақсаруына,
халықтың тұрмыс деңгейі бойынша жіктелуінің анағұрлым азаюына серпінді
ықпалын тигізеді.
Экономикалық өсімді ынталандыру механизмін қалыптастыруда бірінші кезекте
ғылымды мемлекеттің есебінен қаржыландыру мәселесі тұр.
Ғылымның жоғары технологиялық өрістеріне негізделген кәсіпорын, өнім
нарығының дамуына, интеллектуалдық меншіктің қорғалуына тікелей әсер етеді,
инвестицияның ғылыми зерттеу және тәжірибе-конструкторлық жобалармен
байланыстылығын күшейте түседі.
Экономикалық өсімді ынталандырудың тиімді механизмін қалыптастырудың
маңызды бағыттары – жоғары деңгейдегі инвестициялық белсенділікті
қамтамасыз ету, қаржылық қызметті реттеу, бағалы қағаздар нарығын
қалыптастыру, қысқа және орта мерзімді болжамдар жасау.
Менеджмент  іс-тәжірибенің  негізінде  қалыптасқан  постулаттар,
принциптер  және  ережелер  арқылы  мақсаттар мен  міндеттерді  дұрыс  қою 
мен  оларды  оңтайлы  шешуге  үйретеді. Бұл  орайда  шығармашылық  істің 
ыңғайы  болмаса,  бүгінгі  таңдағы  менеджменттің    барлық  жаңалықтары 
тосқан   нәтижені  оңай  бере  алмайды.  Шаруашылықты  жүргізудің  жаңа 
шарттары    өндірісті  ұйымдаструда  және  және  ұжымды  басқаруда   
менеджердің  атқаратын  ролін  күшейте  түседі  және  оның  жеке  кәсіби 
қабілетіне  қойылатын  талаптарды  қатаңдатады. Басқарудың тиімді  жүйесін 
құру  үшін,  менеджер  кәсіпкерлік  білімнің   жиынтығын  толық  түрде  
біле  отырып,  практикалық  іс-қызметте  оны  қолдануға  қажетті 
тәжірибені   меңгеруі  керек,  бұныммен  бірге  ұжыммен  және   жеке 
адамдармен  қалай  жұмыс  істей  алатындығын  да  білуі  қажет.
 Мұндай бағыттардың іске асырылуы төмендегі шаралардың нақты орындалуын
қажет етеді:
    - экономиканың, жоғары технологиялық үрдістері басым құрылымына көшу;
    - іргелі және қолданбалы зерттеулері мемлекет және жеке меншік
тарапынан қолдау;
    - ғылыми зерттеулерді бюджеттік қаржыландырудың тұрақты, заңдық
нормативтермен қамтамасыз ету;
    - қаржы ресурстарын тиімді пайдалана отырып, адам әлеуетін
инвестициялауды жетілдіру. 
Осы аталғандардан өзгеше, еңбек әрекетін нағыз жандандыратын жұмыстың
сипаты мен мәніне байланысты мотивтер де болады.
2-кестеде эксперименттік зерттеулер нәтижесі келтірілген, сол аркылы
жұмыскерлер ез жұмысының қаншалықты тартымды екендігіне, қаншалықты үлес
қоса алатындығына сипаттама бере алады.
Кесте 2

Жұмыскерлердің еңбек өнімділігіне үлес қосу пайызы

Еңбек өнімділігін арттыру Қарқынды Жұмысты Екі жағ-
факторлары Жұмыс неғұрлым дың
Істеуге тартымды да болуы
мәжбүр ету
ету
Қызметтің жоғарылауына
жақсы мүмкіндіктің болуы 48 22 19
Еңбек ақысының жақсы болуы 45 27 22
Еңбек нәтижесіне қарай ақы төлеу 43 31 16
Жақсы орындалған жұмысты
мойындау және мақұлдау 41 34 17
Өз қабілетін дамытуга мәжбүр
өтетін жұмыс 40 27 20
Күрделі, әрі киын жұмыс ойлауға 38 30 15
бетінше ойлауға мүмкіндік
беретін жұмыс 37 33 17
Жоғары дәрежелі жауапкершілік 36 28 14
Тартымды жұмыс 36 35 18
Творчестволық тұрғыда қарауды
кажет ететін жұмыс 35 31 20
Жұмысты едәуір тартымды жұмыс- Қарқын- Екі жағ-
етуге ықпал ететін факторлар ты едәуір ды жұмыс дайдың
тартымды істеуге ық- да
істеді пал етеді болуы
Онша қиналмай және ренішсіз
Жұмыс істсу 61 15 13
Ынғайлы орналасу 56 12 12
Жұмыс орнында ешқандай шу
және лас-қоқыстар жоқ 56 12 12
Өзі ұнататын адамдармен
жұмыс істсу 54 17 13
Тікелей басшысымен жақсы
қарым-қатынаста болу 52 19 12
Фирмада болып жатқап жайттар
туралы хабардар болу 49 21 16
Жұмыстың икемді типі 49 20 12
Икемді жұмыс уақыты 49 18 15
Едәуір қосымша жеңілдік 45 27 18
Жұмыс көлемініи әділ бөлінуі 45 24 18

Менеджмент басқарудың мақсатына  адамдардың    еңбек  белсенділігін  ынта-
ықыласы   арқылы  көтеріп,  олардың тиімді    жұмысының  негізінде  
жетуді  ұйғарады.  Ғылымның  бұл  түрін  білу  барысында    басқарудың
мақсаттарын  қою  мен  дәлелдеу  үшін  нақты  білім  және    тәжірибелік 
дағды  алуға  болады,  осы  мақсаттарға  жету    жолында  персоналдың   күш-
қуатын  жинастыруға, ғылыми  дәлелденген  шешімдерді  қабылдауға, кадрлар 
жұмысын  жүйелеуге, кәсіпорындарды  біртұтас  жүйе  түрінде  басқаруға 
мүмкіндік  береді.  Әртүрлі  ғылымдар  секілді  менеджменттің  де  
теориясы болады,  онда  осы  пәнге  тән  қасиеттер, міндеттер,
категориялар, заңдылықтар, принциптер, әдістер, функциялар  және  өзінің  
ізденіс  жолы  қамтылады. Басқару  адамдардың  парасаттылық  нысаналы  іс-
қызметінің  көмегімен    қоршаған  әлемді  бағындыру  және  тәртіпке 
келтіру  жұмысынан  тұратындығы    бұрыннан  белгілі. Менеджмент
–басқарудың маңызды  құрамдас  бөлігі, оның  пәні  басқару  үрдісіндегі   
әлеуметтік  қатынастардан  тұрады. Сөйтіп, менеджменттің  ғылым  ретінде 
айналысатын  пәні  басқару  үрдісінідегі    адамдардың  арасындағы 
қалыптасатын  қатынастар.  Менеджментті  кәсіпкерлік  іс-қызметтің  түрі 
деп   қарастыруға  да  болады. Осы  көзқарасқа  қарай  менеджментті  алдын-
ала  белгіленген  экономикалық  нәтижеге  жету  үшін  адамдардың  күш-
қуатын нысаналы    түрде  шоғырландыруды    ұйғаратын  іс-қызметтің    бір 
түрі  деп  түсінген  дұрыс.  Әр салада  басқару    іс-қызметтің  жалпы 
қағидаларымен  бірге  өзіне  тән  ерекшелігі  болады. Кәсіпорындар  мен 
ұйымдардың  іс-жұмысына  өздерінің  ықпалын  тигізетін    сыртқы 
факторлардың  қатарына    жататындардың  бірін  көрсетпесек  те, 
келесілерді  айтуға  болады: халықтың  төлем  қабілеті  бар  сұранысты,
өндірістің, тауарды  сыртқа  шығарудың  және  оны  шеттен  әкелудің,
бәсекенің, табиғат пен ауа-райының  демографияның  жиі  жағдайын. Сонымен 
қатар, бұл  кәсіпорындардың  және  ұйымдардың  іс-қимылы  олардың 
қолындағы  жердің, техниканың    малдың, материалдық  құралдардың  және 
ақша  қаржысының  болуына  ғана  емес,  сонымен  бірге    оларда  ең 
алдымен  жұмыс  істейтін    адамдардың  барлығына  байланысты. Менеджмент 
стратегиялық  және  тактикалық    мақсаттарға  оңтайлы  жетуде  әрбір 
кәсіпорындардың  және  олардың  персоналдарын  нысаналы  және   келісімді 
жұмыспен  қамтамасыз  ететін  басқару  іс-қызметіне  ерекше  түрінен 
тұрады. Ал  басқару  үрдісі  белгілі  мақсатқа  жетуге  бағытталған 
дәйекті  түрдегі  істің  жиынтығының  көрінісі.  

1.2 Ынталандырудың кәсіпорынның тиімділігін арттырудағы орны

Ынталандыруды прогрессивті тәжірибесі ретінде кәсіпорындағы еңбек
өнімділігін талдау анықталады. Тейлордың пікірінше, еңбек өнімділігінің
артуы қожайынға, жұмысшыға да молшылық әкеледі. Ол үшін қожайынның да,
жұмысшының да психологиясын түбегейлі өзгерту қажет. Екі жағы да қосымша
өнімді өзара бөлуге назар аудармай, бар күш-жігерін оны молайтуға жұмсауы
тиіс. Ф.Тейлор өз теориясын тұжырымдай отырып, мынадай тоқтамға келді:
дәстүрлі әдістің орнына ғылым; қарама-қарсылықтың орнына үйлесімділік;
дербес жұмыстың орнына ынтымақтастық; еңбек өнімділігін шектеудің орнына
еңбек өнімділігін барынша арттыру; әрбір жұмысшының еңбек өнімділігін
барынша арттыру,оларға барынша қолайлы жағдай жасау.
Тейлор концепциясының негізгі қағидалары:
1. Практикада қалыптасқан ескі,дәстүрлі жұмыс тәсілдерінің орнына ғылыми
іргетасты құру,оның әрбір элементін ғылыми тұрғыда зерттеу.Ол былай
деді: басқаруда да көпір салу секілді асқан дәлдік керек.
2. Жұмысшылардың ғылыми критерий бойынша таңдау,оларды жаттықтыру және
баулу.
3. Еңбекті ұйымдастырудың ғылыми ойластырылған жүйесін практикаға енгізу
әкімшілік пен жұмысшылар арасындағы ынтымақтастық.
4. Еңбекті біркелкі бөлісу және әкімшілік пен жұмысшылар арасындағы
жауапкершілік.
Еңбек өнімділігін барынша арттыруды басты мақсат етіп қоя
отырып,Ф.Тейлор жұмысшы еңбегі мен өндіріс құралдарын
пайдалануды;материалдар мен аспаптарды үнемдеп жұмсауды, аспаптарды, жұмыс
операцияларын стандарттауды,жұмыс уақытын дәл есептеуді қарапайым
операцияларға бөліп,кейіннен хронометраждау арқылы еңбек процестерін
зерттеуді,әрбір операцияға бақылау орнатуды,бірыңғайланған еңбек ақыны
қолдануды т.б.көздеді.
Ф.Тейлор жеке жұмыскерлердің еңбек операцияларын талдай отырып,әрбір
операцияны жекеленген құрамдас бөліктерге жіктеуге және де хронометраж
көмегімен жұмыстың неғұрлым прогрессивті әдістерін анықтау болатындығын
дәлелдеді.Ф.Тейлор жүйесінде еңбек қарқынының артатындығы
соншалық,жұмысшылардың күш-қуатын қалпына келтіруге мүлде дерлік уақыты
болмайды екен.Тиімсіз қозғалыстарды жоя отырып,Ф.Тейлор ең қолайлыжұмыс
тәсілін жасады.Осыған орай жекеленген жұмысшылардың мамандығын ескере
отырып,олардың еңбегін мамандандыру,неғұрлым тиімді жұмыс амалдарын
пайдалану үшін жұмысшыларды баулу және жаттықтыру қажеттілігі туды.
Жұмыс уақытын дәл есептеу еңбек құралдарын жұмыс операциялары мен
қозғалыстарын стандарттауды,нұсқаулық карталарды енгізуді және жұмыс
барысын бақылауды қажет етті.Мұның өзі өндірісті жоспарлағанда басқаруға
өзгеріс енгізуге,цехтарды басқаруды қайта құруға мүмкіндік берді.Линиядағы
бір мастердің орнын әр түрлі жұмысты атқаратын сегіз мастер орындады.Цехта
тікелей төрт мастер жұмыс істейд:инспектор жөндеу жөніндегі мастер,жұмыс
ырғағын белгілейтін мастер,бригадир.Қалған мастерлер үйлестіру бюросыдеп
аталатындар маршруттармен,нұсқау әзірлеумен және есеп берумен,өзіндік құнды
анықтаумен,тәртіп мәселелерімен т.б. шұғылданады.Тейлор еңбек ақы жүйесіне
де түбегейлі өзгеріс енгізді.Оның өзі белгіленген норманы орындауына қарай
жеке дара жүргізіледі.
Ф.Тейлор жұмысындағы басты жүйе–жекеленген жұмысшылардың еңбегін ұтымды
ету,өндіріс процестерін және де осыған сәйкес басқару процесін
ұйымдастыруды қайта құру болды.Тейлор ілімінің дәл осы жағы өнеркәсіп
орындарында жаппай қолданылды.
ХХ ғасырдың 20-жылдары Ф.Тейлордың көрнекті зерттеушілері мен белсенді
насихатшылары Генри Гантт,Фрек Б.Гилберт,Лилиан Гилберт,Хрейс
Хеэуй,Сенфорт,Харригон,Эмерсон,Г.Фо рд т.б. болды.
Гильберт прибор ойлап шығарып, оны микрохронометром деп аталады. Оны
кинокамерамен қоса қолданып, белгілі бір операцияда қандай қозғалыстардың
атқарылатындығын және де олардың әрқайсысы қанша уақыт алатындығын дәл
анықтау үшін пайдаланылады. Осылайша алынған ақпараттарға
(информацияларға) сүйене отырып, олар артық өнімсіз қозғалыстарды жою
мақсатында жұмыс операцияларын өзгертті, әрі стандартты процедуралар мен
жабдықтарды пайдаланып жұмыс тиімділігін арттыруға тырысты.
Г.Эммерсон 1953-1931 ж.ж. ойлап шығарған өнімділіктің 12 принципі
жұртқа кеңінен мәлім болды (1912ж.). Мұнда ол кәсіпорынды басқарудың
принциптерін қарастырды әрі тұжырымдады. Г.Эммерсонның пікірінше, мұндай
принциптерге мыналар жатады:
-Дәл тұжырымдалған мақсат, басқарудың барлық деңгейінде бұған жетуге
әрбір басшы мен оның қол астындағылар ұмтылады;
- Болашақ мақсатты ескере отырып, әрбір жаңа процесті талдауға шынайы
дұрыс көңіл бөлу;
- Білікті кеңес беру өндіріске және басқаруға байланысты арнайы
білімнің қажеттілігі және барлық мәселеде білікті кеңес бірлесіп
ақылдасқанда ғана нәтижелі болады;
- Тәртіп барлық ұжым мүшелерінің белгіленген тәртіп ережелерге
бағынуы;
- Қызметкерлерге әділ төрелік;
- Басшыны қажетті мәліметтермен қамтамасыз ететін жедел, сенімді,
толық, дәл және тұрақты есеп;
- Ұжым қызметін мұқият, жедел басқаруды қамтамасыз ететін диспетчерлік
жұмыс;
- Ұйымдастырудағы бүкіл кемшілікті дәл белгілеуге және одан келетін
шығындарды азайтуға мүмкіндік беретін нормалар мен жұмыс кестелері;
- Ең тәуір нәтижеге жетуге мүмкіндік беретін уақыт, күш- қуат және
өзіндік құнның үйлесімдерін қамтамасыз ететін жағдайларды қалпына келтіру;
- Уақытты белгілеуді және әрбір операцияның кезегімен орындалуын
ұсынатын операциялар нормасы;
-Атқарылатын жұмыстардың барлық ережесін нақты бекітуді қамтамасыз
ететін жазбаша стандартты нұсқаулар;
- әрбір жұмысшылар еңбегін көтермелеу мақсатында еңбек өнімділігі үшін
сыйлыққа ақы төлеу.
Г.Эммерсон өндірісті және басқарманы ұйымдастырудың күрделі міндеттерін
жан-жақты ойластырып шешудің қажеттілігін және тиімділігін тұңғыш рет атап
көрсетті. Әсіресе, тиімділік тұрғысынан рационализациялауды ( ұтымды етуді)
қарастыруды ( ол алғаш рет енгізілген ұғым) ерекше көңіл аударарлық.
Тиімділік деп, шығын мен нәтиже арасындағы ең қолайлы ара қатынасты атап
көрсетті.
Өнеркәсіп орындарындағы өндірісті ұйымдастыруды жетілдірумен классикалық
мектептің өкілі Г.Форд шұғылданып, Тейлор жүйесін пайдалануды одан ары
жетілдірді.Ол Ф.Тейлор принциптерін негізге ала отырып, оны көпшілік
өндірісте қолданды. Г.Форд бұйым өңдеу жөніндегі операцияларды қарапайым
қозғалыстарға дейін ( мамандандырылған механикалық операция) жіктеуге
тырысты. Мұның өзі өндірісті ұйымдастырғанда бұйымның бір операциядан
келесі операцияға жылжуы жұмысының біліктілігіне қарай емес, тек машинаның
операцияны атқару уақытына тәуелді болатындай етуіне мүмкіндік берді,Жаппай
өндіріс өнімнің өзіндік құнын едәуір кемітуге ықпал етті,Өндіріс процесін
мұқият ұйымдастырудың мынадай принциптерді қолданды:
-барлық өндіріс процесін, ондағы сатыларды, байланыстарды дәл есептеу
және жоспарлау;
- жұмыс жағдайын есептеу және жоспарлау;
- шикізаттарды, материалдарды, механизмдерді, жұмысшы күштерін әзірлеу;
- өндірісті стандартты технология бойынша жүзеге асыру;
- өндірісті жетілдіру жұмыстарын үнемі іздестіру.
Өндірісті ғылыми басқару концепциясы елеулі өзгерісті кезең болды, соның
әсерінен басқару ісі ғылыми зерттеудің дербес саласы ретінде танылды.
Басшылар-практиктер мен ғалымдар ғылым мен техникада пайдаланылатын
тәсілдер мен әдістерді практикада ұйымдастыру мақсатына жетуде тиімді
қолдануға болатындығына тұңғыш рет көздері жетті. Дәл осы кезде басқару
жөніндегі кеңесшілер немесе еңбек өнімділігі мәселесі жөніндегі
сарапшылар секілді жаңа мамандықтар пайда болып, тез етек алды, күн өткен
сайын көбейді,жоғары оқу басқару туралы курстарды оқыту ұдайы жүргізіле
бастады, басқаруды ұйымдастыру проблемасын зерттеуге ғалымдар көптеп
тартылды, ғылыми басқару мәселелері бойынша жарияланымдар көбейді т.б.с.
Ғылыми басқару қозғалысы АҚШ- тан тыс жерлерге қанат жайып,
Германияда, Англияда, Францияда, Швецияда және басқа да еуропалық елдерде
кеңінен мәлім болды, мұның өзі оларды басқару, ғылыми басқару,
рационализация, еңбекті ғылыми ұйымдастыру т.б. аттарымен жарияланды.
Егер әуелде тек өндіріс табыстарына, бизнеске ғана көніл бөлінген болса,
кейіннен адамдар қызметінің барлық саласында бірдей қолданылатын басқаруды
ұйымдастырудың ғылыми принциптері концепциясы қалыптасты.
Басқару — адамдардың кәсіптік қызметі. Бұл қызметтің мән-мазмұнын
айқындау үшін оның анықтамасын берейік. Басқару — бұл ұжымдағы адамдарға
және жекелеген адамдарға, олардың бірлескен (еңбек) жұмыс процесінде
мақсатты жүйелі ықпал ету.
Осы анықтамадан бірқатар қорытынды жасауға болады. Басқару ең алдымен,
ықпал ету, демек мұның өзі сол әрекетке билік ету қажеттігін көрсетеді.
Мақсаттылық анықтамасы Басқару міндетін — ұжымның алдына қойған
мақсатына жетуін қамтамасыз етуді көздейді. Оның үстіне мақсат қою да
басқару міндеті.
Жүйелік анықтамасы дүркін-дүркін емес жүйелі, үздіксіз жүзеге асыру
қажеттігін көрсетеді.
Әрекеттің осындай міндетті бірізділігін басқару процесі деп атайды. Әр
түрлі деңгейде басқару процестерінің күрделілігіне және алуан түрлілігіне
қарамастан, Д. Н. Бобрышев осы категорияға — басқару процесіне біршама
жалпылама анықтама береді. Басқару процесі — бұл шешімді шығаруды,
кабылдауды қабылданған шешімінің орындалуы жөніндегі жүмыс барысын
үйлестіруді, кабылданған шешімнің орындалу барысын бақылауды бірізділікпен
жүзеге асыру. Бүл анықтама басқару әрекетінің мазмұнын да ашады. Басқару
процестерін басқарудын көптеген жүйелері мен салаларында жүзеге асырады.
Кәсіпорындар мен мекемелерде, кәсіпорындарды тасымалдау орындарында, т.б.
Яғни, адамдар еңбек ететін ұжымның барлығында белгілі бір мақсатқа жету
үшін басқару кызметі бірінші кезектегі міндет болып саналады. Басқару
процесі мемлекеттік деңгейде де, шаруашылык ұйымында да бірдей жүргізіледі.
Стратегиялык және жедел проблемаларды шешкен кезде ол бір мақсатты
көздейді, әрине мұндай жағдайда көбінесе Стратегиялық басқару,Жедел
басқару секілді терминді пайдаланады. Мұнда басқару мазмұны өзгермейді.
Басқару циклді процесс ретінде қарастырылады, ол басқару кызметі дсп
аталатын басқару жұмысыньң нақты түрінен тұрады. Басқару қызметі — басқару
жұмысының накты түрі, оны жүзеге асыру үшін арнайы амалдар мен әдістер,
сондай-ақ тиісті ұйымдық жұмыстар қолданылады.
Әрбір басқару кызметі процесс болып саналады, өйткені, бұлар да озара
байланысты әрекеттер сериясынан тұрады. Басқару кызметі барлық қызметтің
жалпы жиынтығы. Басқару қызметіне ғылымның көптеген салаларында ғалымдар
зор көңіл бөлді. Кезінде А. Файоль былайша тұжырымдаған болатын: Басқару
дегеніміз болжалдау жәнс жоспарлау, ұйымдастыру, жарлық беру, үйлестіру
және бакылау. Бұл қызмет басқарудьң теориялық категориясы ретінде
әдебиеттерде кеңінен пайдаланылады, бірақ біржақты емес.
Функция — көп мәнді термин. Философияда бүл екі объектінің (топтық) карым-
қатынасы, онда біреуінің өзгеруі екіншісінің өзгеруіне түрткі болады,
социологияда — белгілі бір әлеуметтік институт немесе жеке әлеуметтік
процесс жоғары деңгейдегі коғамдық жүйенің,кажетін орындайды.
Функция — бүл сонымен қоса әрекет, міндет жұмыс. Бұл мағынада функция
ұғымы басқару қызметінің категориясын анықтаған кезде Басқару теориясында,
сондай-ақ олардың ұйымдастыру жүйесіндегі басқа қызметтерінде — өндірістік,
әлеуметтік т. б. өзгешелігін көрсету үшін пайдаланылады. Басқару қызметінің
өзіндік өзгешелігі, ерекше мазмұны болады әрі дербес жүзеге асырылуы
мүмкін. Оларды кез-келген басқару саласындағы адамдар қызметіне
тендестіруге болады. Шындығында, кез келген салада басқару үшін шешімді
әзірлеу және қабылдау, оның орындалуын үйымдастыру, оның орындалу барысын
үйлестіру, орындалу нәтижесін бақылау және де осы деректердің негізінде
келесі шешімді шығару және қабылдау қажет.Басқарудың барлық қызметі бір-
біріне тығыз байланысты, сонымен қоса, олар бір-бірімен сінісіп кетеді.
Жоғарыда атап керсетілгендей, Басқару қызметіне деген көзқарас және олардьң
жіктелуі алуан түрлі. Менеджмент негіздері кітабының авторлары (М. X.
Мескон, М, Альбет, Ф. Хедоури) Басқару қызметінің елеулі түрлерін шағын
категорияларға бөледі. Мұның өзін қазіргі барлық ұйымдарға колдануға
болады. Авторлардың пікірінше, басқару процесі олардын өзара байланысты
қызметтерінен: жоспарлаудан, үйымдастырудан, уәждеме және бакылаудан
тұрады. Кез келген әлеуметтік-экономикалық жүйе біршама дербес, бірақ өзара
байланысты екі бөліктен тұрады: басқарылатын (басқару объектісі) және
Басқарушы (басқару субъектісі).
Басқарылатын жүйе деп ретке келтіру мақсатында басқару ыкпалын жүргізуге
арналған объектіні, яғни белгіленген жүйеге жетуге мүмкіндік беретін даму
нышанын айтады. Оның өзі өндірістің алуан саласындағы процесті жүзеге
асырады.
Басқарушы жүйе — бүл техникалық құралдар көмегімен мақсатқа сай ықпал
етуді жузеге асыратын органдар мен жеке жұмысшылар
Жиынтығы.
Басқарушы жүйе — бұл нені немесе кімді басқарады, ал басқарылатыны —
не немесе кім басқарады. Бұған ұқсас ұғымдар басқару субъектісі мен
басқару объектісі.
Басқарылатын және басқарушы жүйелер субъектісімен объектіге енетін және
объектіден субъектіге шығатын тікелей ақпараттар көмегімен тығыз байланысты
болып, олардың үнемі әрекеттесуін, жұмыс істеуін және дамуын қамтамасыз
етеді.
Сонымен коса басқарылатын жүйе едәуір дәрежеде оған ықпал ететін заң
негізінде дамиды. Кері байланыс туралы заңға сәйкес басқарудың мазмұнына,
нышанына және тәсіліне ықпал етеді. Міне, сондықтан да белгілі бір жүйелер
арасындағы өзара байланысты ретке келтіруге, олардың әркайсысының ішкі
заңдылыққа орай кұрылуына және жұмыс істеуіне көніл бөлген жөн. Басқару
объектісінің басқару жүйелеріне сәйкес келу дәрежесі неғұрлым жоғары болса,
жүйенің тұтастай жүйесінің тиімділігі де соғұрлым жоғары келеді.
Кәсіпорын өте күрделі. үлкен әрі біркелкі дамитын жүйе. Мұның өзі
жекелеген бөлімдерден (цехтардан және қызмет салаларынан) кездейсоқ
ұйымдасқан бірлестік емес. Кәсіпорын дегеніміз тұтастай кұрылған, оның
бөлімдерінің ерекше бірлестігі.
Басқарудын барлық қызметі бір-біріне тығыз байланысты, сонымен коса, олар
бір-бірімен сіңісіп кетеді. Жоғарыда атап корсетілгендей, Басқару кызметіне
деген көзкарас және олардың кірттелуі алуан түрлі. Менеджмент негіздері
кітабынын авторлары (М. X. Мескоа, М, Альбет, Ф. Хедоури) басқару
қызметінің елеулі түрлерін шағын категорияларға бөледі. Мұның өзін қазіргі
барлық ұйымдарға қолдануға болады . Авторлардың пікірінше, басқару процесі
олардың озара байланысты қызметтерінен: жоспарлаудан, үйымдастырудан,
уәждеме және бакылаудан тұрадыБізге басқару процесінің төрт кызметі
белгілі: жоспарлау, ұйымдастыру. уәждеме және бақылау. Олар коммуникация
және шешім қабылдау процестерімен байланысып біріккен. Олардың негізгі
мазмұнын қарастыралык.
Жоспарлау барлық басқару кызметінің ішіндегі ең елеулісі болып саналады.
Жоспарлау кәсіпорын мен бөлімшенін мақсатын тандап алудан тұрады, сондай-
ақ осы мақсатқа жету амалдарын карастырады. Жоспарлау қызметі мынадай үш
сұраққа жауап береді:
Біз қазір қаңдай жағдайда түрмыз? Басшылар ұйымның қаржы, маркетинг,
өндіріс, ғылыми зерттеу және іздестіру, еңбек ресурстары секілді маңызды
салалардың күші және әлсіз жақтарын бағалай білуі тиіс. Мұның барлығы
ұйымның кандай мүмкіндіктері барын анықгау мақсатында жүзеге асырылады.
Біз қайда бет алуымыз керек? Бәсеке, клиенттер, зандар, саяси факторлар
экономикалық жағдайлар, технология, жабдықтау, әлеуметтік және мәдени
өзгерістер секілді сыртқы ұйымдардың мүмкінші
ліктері мен кауіп-
қатерін сезіне отырып, басшы ұйымдастырудын мақсаты қандай болу керектігін
және осы мақсатқа жетуде ұйым не бөгет жасайтындығын анықтайды.

Біз мұны қалай істеуіміз керек?
Басшылар жалпылама және нақты жағдайда ұйым мақсатын орындау тиіс.

Ұйымдағы жоспарлау екі себептын әсерінен туындайтын жеке бір жолғы
кұбылыс емес. Біріншіден, кейбір ұйымдар мақсатқа жеткеннен кейін өмір
сүруін тоқтатады, өйткені олар бастапқы сол көздеген максаты үшін кұрылады.
Алайда, көпшілік ұйымдар өмір сүруін мүмкіндігінше ұзарта түседі. Сондықтан
олар алғашқы мақсатын толық орындаған жағдайда өз мақсаттарын жаңадан
айқындайды немесе өзгертеді.
Екінші ... жалғасы
Ұқсас жұмыстар
Өндіріс тиімділігін арттырудағы қаржының негізгі принциптері
Кәсіпорынның тиімділігін жоғарлату жолдары
Кәсіпорынның тиімділігін көтерудің теориялық аспектілері
Ынталандырудың кәсіпорынның тиімділігін арттыру факторы ретіндегі теориялық мәні, мәселелері
Кәсіпорынның өндірістік шаруашылық қызметінің тиімділігін арттыру жолдары
Кәсіпорынның негізгі қоры және олардың тиімділігін арттыру
Кәсіпорынның айналым капиталын пайдалану тиімділігін жетілдіру жолдары
Ынталандыру психологиясы
Өнеркәсіп кәсіпорындарындағы өндіріс тиімділігін арттыруды экономикалық ынталандыру («Қазақмыс корпорациясы» ЖШС материалдары негізінде)
Тауарөндірушілердің инвестициялық белсенділігін ынталандыру
Пәндер

Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор №1 болып табылады.

Байланыс

Qazaqstan
Phone: 777 614 50 20
WhatsApp: 777 614 50 20
Email: info@stud.kz
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь