Іріктеу және бағалау ұғымдарының түсінігі

Кіріспе

I бөлім
Кадрларды іріктеу проблемасының тарихи аспектісі

II Негізгі бөлім
Іріктеу және бағалау ұғымдарының түсінігі
1. Негізгі түсініктер
2. Персоналды бағалау
3. Кадрларды толықтырудың ықтимал көздері
4. Кандидаттардың қызығушылығы
5. Іріктеу критерийлері

III бөлім
Персоналды іріктеу тәсілдері

Қорытынды

Қолданылған әдебиеттер

Кіріспе

Кез келген ұжымдағы кадрлар таңдау бөлімшесінің және сол ұжым басқарушыларының жұмысы – қызметкерлерді іздеумен, іріктеумен әрқашан байланысты болады. Кадрларды іріктеу – бұл басқару ісіндегі негізгі функцияларының бірі болып табылады. Себебі адамдар ұжымдағы бар ресурстарынын қомақты түрде пайдаланып қана қоймай, оның экономикалық көрсеткіштеріне және бәсекелестікке тікелей әсер етеді.
Қызметкерлер кез келен ұжымның негізгі қозғаушы күші болып табылады. Көп жағдайда басқарушы – қаржылық, өнім шығару, материалдық-техникалық жағынан қамтамасыз ету немесе дайын өнім сату мәселелеріне басты назар аударады, ал осы жұмыстарды жасайтын адамдарға көңіл бөлмейді.
Кадрларды іріктеу кезіндегі кеткен қателіктер, әсіресе басқарушы орынға кадрларды таңдағанда, бүкіл ұжымға ғана зиянын келтіріп қоймай, сонымен қатар жұмыс іздеуші мамандарға да кері әсерін тигізеді.
Бір жағынан, жаңа кадрларды іріктеген кездегі жұмысының дұрыс жүргізілмеуі нәтижесінде болатын – кәсіпорындағы апат, бұрыс шешімдер, ақаулар - шығының тек бір бөлігін ғана қамтыса, ал екінші жағынан іріктеу кезіндегі кадлар бөлімшесінің жұмыстарының дұрыс ұйымдастырмауы нәтижесінде – нағыз профессионалды мамандардың іріктеуден бір, екі, үш рет өтпей (қайта өзінің квалификациясы және басқа да көрсеткіштері таңдап алынған жұмыскердің көрсеткіштерінен асып жатса да), өз күшіне деген бар үмітін жоғалтып, содан барып олар өзінде бар профессионалдық іскерлігіне төмен баға беріп, төмен ақысы төленетін жұмысқа орналасады, сонымен қатар өзінде бар профессионалды қасиетін төмендетуге мәжбүр болып қалады.
Мұның бәрі біздің еліміздегі білім алу деңгейі мен кәсіби даярлауына және көптеген жұмысы жоқ мамандардың ахуалына кері әсерін тигізеді.
Барлық деңгейдегі басқарушылар кадрларды дұрыс іздеу мен іріктеудің маңыздылығын түсіне білу керек және бұл әрекетерде қолданатын технологияларын түсініп қана қоймай, оны дамытып, өрбітіп жаңартып отыру керек.
Адам ресурстарының сапалығы, олардың осы ұйымның мақсатқа жетуіндегі және өндірілетін өнімнің сапалы болуындағы немесе қызмет көрсетуіндегі үлесі - персоналды іріктеу жұмысының дұрыс, тиянақты жүргізілуіне тікелей байланысты.
Бүгінгі күні профессионалды іріктеу жұмысының қиыншылықтары өте актуалды болып келеді. Қызметкерлерді іріктеген кезде - көп жағдайда олардың жұмыс жетістігі (нәтижесі), қабілеті, мінезі, олардың осы қызметте бейімделуі – есепке алынады. Материалдық ынталандыру мәселесін шешкен кезде көбінесе адамның жұмыстағы жетістіктері алынса, ал қызметте жылжуы кезінде, кадрлық орын ауыстырулар және квалификацияны көтеру кезінде - қабілет пен мінез негізге алынады.
Баға берудің өте көп таралған тәсілдері бұл салыстыру, шкала, жеке адамға толық мінездеме беру тәсілі, жұмыс нормасын орындату, бағаланудың комплекстік тәсілі, өзі-өзіне баға беру тәсілі. Жалпы жағдайда қызметкердің сапалық қасиетіне стандартты портреттік мінездеме беру тәсілі қолданылуымен қатар, осы мінездеме берудегі мөлшерлік түрде көрсететін тәсілдері де қолданады. Соңғы жылдары кадрларды бағалау іс-әрекеті үнемі дамып, өзгеріс табуда, тіпті осы іс-әрекетерде сол мекеменің кадрлар бөлімі ғана емес, қызметкерлері де қатысады.
Іріктеу кезінде кандидаттың психологиялық ерекшелігін ескерудің де орны ерекше.
Қазіргі кезде жұмыс беруші жұмысқа орналасушы аданың біліміне, жұмыс жасай білу қасиетіне және тәжірибесіне басты назар аударады. Барлық теоретикалық әрекеттер тек интелекті, пысықтық қасиетін, жұмысты табысты жасай алушылық қаситін анықтауына, зерттеуіне және бағалауына негізделген. Ал жұмысқа орналасушы үміткерлердің психологиялық ерекшеліктерін және эмоциялық күйін ескермейді.
Агенстволар бір нәрсені түсінбеуде, олардың тізімінде қызметке тұруға талпынған клиенттердің саны толып жатуда. Нақ осы адамдар жақсы білім алса да, жұмыс тәжірибесі мен жұмыс істеуіне талпынысы жоғары болса да, тіпті сұраған жұмыстардағы вакантты орындар толып жатса да, олар 2-3, 6, 7 рет сұхбаттасуға қатысып, жұмыс таппауда. Бұл осы адамдардың психологиясына және эмоционалды күйінің ерекшелігіне байланысты болуы мүмкін. Ал осы феномендер стандартты тәсіл қолданған кезде ескерілмей, диагностикалық зонаға кірмей қалуда.
Кадрларды іріктеу кезіндегі қиыншылықтары, қолданатын әдіс-тәсілдері, технологиялары, іріктеудің барлық баспалдақтарынан өте алмай жүрген адамдардың психологиялық күйі – сияқты проблемаларды қарастырып, оларды талдау – менің курстық жұмысымның басты мақсаты.
Курстық жұмыстың міндеттері. Кәсіби іріктеу және кадрларды аттестациялау кезіндегі кеткен қателіктер еліміздің экономикасына, білім алу деңгейіне, кәсіби даярлауына, көптеген жұмысы жоқ мамандардың ахуалына кері әсер тигізетінін білеміз. Сондықтан менің курстық жұмысым осы қателіктерді қарастырып қана қоймай, жан-жақты талдауды, зерттеуді және оларды алдын алуды міндеттейді.
Курстық жұмыс тақырыбының өзектілігі. Тақырып кадрларды дұрыс іздеу мен іріктеу проблемалары, оларды аттестациялау шаралары, персоналды іріктеу кезіндегі тәсілдерді қалай қолдану сияқты өзекті мәселелерді қамтиды.
Тақырыптың ғылыми-зерттеу әдістері. Мен курстық жұмысымның идеялық мазмұнын толық ашу үшін өз елімізбен қатар басқа да өркениетті елдердің, мәселен Ресейдің психолог-ғалымдарының кәсіби іріктеу және кадрларды аттестациялау атты шығармашылық жұмыстарын қарастырып, негізгі мәліметтерді тақырып барысында көрсеттім. Мысалы И.Б. Дуракова және К.А. Кравченконың “кадрларды іздеу және іріктеу” еңбектерінен қысқаша түйінді мәліметтер келтірдім.
Тақырыптың әдістемелік негіздері. Мен курстық жұмысымды психологиялық әдістемелерді негізге ала отырып орындадым. Кәсіби іріктеу және кадрларды аттестациялау кезіндегі проблемаларды қалай шешу керек екенін, осы мәселерге қатысты қандай эксперименттер жүргізілгенін, олардың нәтижелерін қоса отырып тақырыпты толықтырдым.

Қолданылған әдебиеттер:
1. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. – М.: Центр, 1998г.
2. Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: История и современность.// Управление персоналом. –1998г. -№12 –С. 39-42.
3. Магура М.И. Основные принципы построения системы отбора кадров. // Управление персоналом. –1998г. -№11. –С. 30-35
4. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1999г.
5. Плешин Ю.И. Управление персоналом : учебное пособие. – СПб, 1995г.
6. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Издание 3-е, переработанное и дополненное. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998г.
7. Щекин Г.В., Основы кадрового менеджмента: Учебник, К., МАУП, 1993г.
8. Хомутов В. хроническая безработица: предпосылки и последствия
9. / Человеческие ресурсы. 1998. № 4.
10. Теория и практика управления персоналом: Учебно-метод. пособие, Авт.-сост. Г.В. Щекин, К., МАУП, 1998.
11. «Управление персоналом» Под ред. Т.Ю.Базарова.
12. Әбеуова Ә. Әлеуметтік психология. -Алматы, 2001.
13. Инженерлік енбектің социологиясы. Сыдықов У. Е. - Алматы,2005.
14. Елікбаев Н. Ұлттық психология -Алматы, 1996.
15. Тәжібаев Т. Жалпы психология. -Алматы, 1993.