Іріктеу және бағалау ұғымдарының түсінігі

Кіріспе

I бөлім
Кадрларды іріктеу проблемасының тарихи аспектісі

II Негізгі бөлім
Іріктеу және бағалау ұғымдарының түсінігі
1. Негізгі түсініктер
2. Персоналды бағалау
3. Кадрларды толықтырудың ықтимал көздері
4. Кандидаттардың қызығушылығы
5. Іріктеу критерийлері

III бөлім
Персоналды іріктеу тәсілдері

Қорытынды

Қолданылған әдебиеттер
Кіріспе

Кез келген ұжымдағы кадрлар таңдау бөлімшесінің және сол ұжым басқарушыларының жұмысы – қызметкерлерді іздеумен, іріктеумен әрқашан байланысты болады. Кадрларды іріктеу – бұл басқару ісіндегі негізгі функцияларының бірі болып табылады. Себебі адамдар ұжымдағы бар ресурстарынын қомақты түрде пайдаланып қана қоймай, оның экономикалық көрсеткіштеріне және бәсекелестікке тікелей әсер етеді.
Қызметкерлер кез келен ұжымның негізгі қозғаушы күші болып табылады. Көп жағдайда басқарушы – қаржылық, өнім шығару, материалдық-техникалық жағынан қамтамасыз ету немесе дайын өнім сату мәселелеріне басты назар аударады, ал осы жұмыстарды жасайтын адамдарға көңіл бөлмейді.
Кадрларды іріктеу кезіндегі кеткен қателіктер, әсіресе басқарушы орынға кадрларды таңдағанда, бүкіл ұжымға ғана зиянын келтіріп қоймай, сонымен қатар жұмыс іздеуші мамандарға да кері әсерін тигізеді.
Бір жағынан, жаңа кадрларды іріктеген кездегі жұмысының дұрыс жүргізілмеуі нәтижесінде болатын – кәсіпорындағы апат, бұрыс шешімдер, ақаулар - шығының тек бір бөлігін ғана қамтыса, ал екінші жағынан іріктеу кезіндегі кадлар бөлімшесінің жұмыстарының дұрыс ұйымдастырмауы нәтижесінде – нағыз профессионалды мамандардың іріктеуден бір, екі, үш рет өтпей (қайта өзінің квалификациясы және басқа да көрсеткіштері таңдап алынған жұмыскердің көрсеткіштерінен асып жатса да), өз күшіне деген бар үмітін жоғалтып, содан барып олар өзінде бар профессионалдық іскерлігіне төмен баға беріп, төмен ақысы төленетін жұмысқа орналасады, сонымен қатар өзінде бар профессионалды қасиетін төмендетуге мәжбүр болып қалады.
Мұның бәрі біздің еліміздегі білім алу деңгейі мен кәсіби даярлауына және көптеген жұмысы жоқ мамандардың ахуалына кері әсерін тигізеді.
Барлық деңгейдегі басқарушылар кадрларды дұрыс іздеу мен іріктеудің маңыздылығын түсіне білу керек және бұл әрекетерде қолданатын технологияларын түсініп қана қоймай, оны дамытып, өрбітіп жаңартып отыру керек.
Адам ресурстарының сапалығы, олардың осы ұйымның мақсатқа жетуіндегі және өндірілетін өнімнің сапалы болуындағы немесе қызмет көрсетуіндегі үлесі - персоналды іріктеу жұмысының дұрыс, тиянақты жүргізілуіне тікелей байланысты.
Бүгінгі күні профессионалды іріктеу жұмысының қиыншылықтары өте актуалды болып келеді. Қызметкерлерді іріктеген кезде - көп жағдайда олардың жұмыс жетістігі (нәтижесі), қабілеті, мінезі, олардың осы қызметте бейімделуі – есепке алынады. Материалдық ынталандыру мәселесін шешкен кезде көбінесе адамның жұмыстағы жетістіктері алынса, ал қызметте жылжуы кезінде, кадрлық орын ауыстырулар және квалификацияны көтеру кезінде - қабілет пен мінез негізге алынады.
Баға берудің өте көп таралған тәсілдері бұл салыстыру, шкала, жеке адамға толық мінездеме беру тәсілі, жұмыс нормасын орындату, бағаланудың комплекстік тәсілі, өзі-өзіне баға беру тәсілі. Жалпы жағдайда қызметкердің сапалық қасиетіне стандартты портреттік мінездеме беру тәсілі қолданылуымен қатар, осы мінездеме берудегі мөлшерлік түрде көрсететін тәсілдері де қолданады. Соңғы жылдары кадрларды бағалау іс-әрекеті үнемі дамып, өзгеріс табуда, тіпті осы іс-әрекетерде сол мекеменің кадрлар бөлімі ғана емес, қызметкерлері де қатысады.
Іріктеу кезінде кандидаттың психологиялық ерекшелігін ескерудің де орны ерекше.
Қазіргі кезде жұмыс беруші жұмысқа орналасушы аданың біліміне, жұмыс жасай білу қасиетіне және тәжірибесіне басты назар аударады. Барлық теоретикалық әрекеттер тек интелекті, пысықтық қасиетін, жұмысты табысты жасай алушылық қаситін анықтауына, зерттеуіне және бағалауына негізделген. Ал жұмысқа орналасушы үміткерлердің психологиялық ерекшеліктерін және эмоциялық күйін ескермейді.
Агенстволар бір нәрсені түсінбеуде, олардың тізімінде қызметке тұруға талпынған клиенттердің саны толып жатуда. Нақ осы адамдар жақсы білім алса да, жұмыс тәжірибесі мен жұмыс істеуіне талпынысы жоғары болса да, тіпті сұраған жұмыстардағы вакантты орындар толып жатса да, олар 2-3, 6, 7 рет сұхбаттасуға қатысып, жұмыс таппауда. Бұл осы адамдардың психологиясына және эмоционалды күйінің ерекшелігіне байланысты болуы мүмкін. Ал осы феномендер стандартты тәсіл қолданған кезде ескерілмей, диагностикалық зонаға кірмей қалуда.
Кадрларды іріктеу кезіндегі қиыншылықтары, қолданатын әдіс-тәсілдері, технологиялары, іріктеудің барлық баспалдақтарынан өте алмай жүрген адамдардың психологиялық күйі – сияқты проблемаларды қарастырып, оларды талдау – менің курстық жұмысымның басты мақсаты.
Курстық жұмыстың міндеттері. Кәсіби іріктеу және кадрларды аттестациялау кезіндегі кеткен қателіктер еліміздің экономикасына, білім алу деңгейіне, кәсіби даярлауына, көптеген жұмысы жоқ мамандардың ахуалына кері әсер тигізетінін білеміз. Сондықтан менің курстық жұмысым осы қателіктерді қарастырып қана қоймай, жан-жақты талдауды, зерттеуді және оларды алдын алуды міндеттейді.
Курстық жұмыс тақырыбының өзектілігі. Тақырып кадрларды дұрыс іздеу мен іріктеу проблемалары, оларды аттестациялау шаралары, персоналды іріктеу кезіндегі тәсілдерді қалай қолдану сияқты өзекті мәселелерді қамтиды.
Тақырыптың ғылыми-зерттеу әдістері. Мен курстық жұмысымның идеялық мазмұнын толық ашу үшін өз елімізбен қатар басқа да өркениетті елдердің, мәселен Ресейдің психолог-ғалымдарының кәсіби іріктеу және кадрларды аттестациялау атты шығармашылық жұмыстарын қарастырып, негізгі мәліметтерді тақырып барысында көрсеттім. Мысалы И.Б. Дуракова және К.А. Кравченконың “кадрларды іздеу және іріктеу” еңбектерінен қысқаша түйінді мәліметтер келтірдім.
Тақырыптың әдістемелік негіздері. Мен курстық жұмысымды психологиялық әдістемелерді негізге ала отырып орындадым. Кәсіби іріктеу және кадрларды аттестациялау кезіндегі проблемаларды қалай шешу керек екенін, осы мәселерге қатысты қандай эксперименттер жүргізілгенін, олардың нәтижелерін қоса отырып тақырыпты толықтырдым.
Қолданылған әдебиеттер:
1. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. – М.: Центр, 1998г.
2. Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: История и современность.// Управление персоналом. –1998г. -№12 –С. 39-42.
3. Магура М.И. Основные принципы построения системы отбора кадров. // Управление персоналом. –1998г. -№11. –С. 30-35
4. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1999г.
5. Плешин Ю.И. Управление персоналом : учебное пособие. – СПб, 1995г.
6. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Издание 3-е, переработанное и дополненное. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998г.
7. Щекин Г.В., Основы кадрового менеджмента: Учебник, К., МАУП, 1993г.
8. Хомутов В. хроническая безработица: предпосылки и последствия
9. / Человеческие ресурсы. 1998. № 4.
10. Теория и практика управления персоналом: Учебно-метод. пособие, Авт.-сост. Г.В. Щекин, К., МАУП, 1998.
11. «Управление персоналом» Под ред. Т.Ю.Базарова.
12. Әбеуова Ә. Әлеуметтік психология. -Алматы, 2001.
13. Инженерлік енбектің социологиясы. Сыдықов У. Е. - Алматы,2005.
14. Елікбаев Н. Ұлттық психология -Алматы, 1996.
15. Тәжібаев Т. Жалпы психология. -Алматы, 1993.
        
        Кіріспе
I бөлім
Кадрларды іріктеу проблемасының тарихи аспектісі
II Негізгі бөлім
Іріктеу және бағалау ұғымдарының түсінігі
Негізгі түсініктер
Персоналды бағалау
Кадрларды толықтырудың ықтимал көздері
Кандидаттардың қызығушылығы
Іріктеу критерийлері
III ... ... ... әдебиеттер
Кіріспе
Кез келген ұжымдағы кадрлар таңдау ... және сол ... ... – қызметкерлерді іздеумен, іріктеумен әрқашан
байланысты болады. Кадрларды іріктеу – бұл ... ... ... бірі ... ... ... ... ұжымдағы бар
ресурстарынын қомақты түрде пайдаланып қана қоймай, оның ... және ... ... әсер етеді.
Қызметкерлер кез келен ұжымның негізгі қозғаушы күші болып табылады.
Көп жағдайда ...... өнім ... материалдық-техникалық
жағынан қамтамасыз ету немесе дайын өнім сату ... ... ... ал осы жұмыстарды жасайтын адамдарға көңіл бөлмейді.
Кадрларды іріктеу кезіндегі кеткен ... ... ... ... ... ... ұжымға ғана зиянын келтіріп қоймай,
сонымен қатар жұмыс іздеуші мамандарға да кері әсерін тигізеді.
Бір жағынан, жаңа ... ... ... ... дұрыс
жүргізілмеуі нәтижесінде болатын – кәсіпорындағы апат, бұрыс шешімдер,
ақаулар - шығының тек бір ... ғана ... ал ... ... ... кадлар бөлімшесінің жұмыстарының дұрыс ұйымдастырмауы нәтижесінде
... ... ... іріктеуден бір, екі, үш рет өтпей (қайта
өзінің квалификациясы және басқа да ... ... ... ... асып ... да), өз ... деген бар үмітін
жоғалтып, содан барып олар ... бар ... ... ... ... ... ақысы төленетін жұмысқа орналасады, сонымен қатар өзінде
бар профессионалды қасиетін ... ... ... ... бәрі біздің еліміздегі білім алу деңгейі мен кәсіби даярлауына
және көптеген жұмысы жоқ мамандардың ахуалына кері ... ... ... басқарушылар кадрларды дұрыс іздеу мен іріктеудің
маңыздылығын түсіне білу керек және бұл ... ... ... қана қоймай, оны дамытып, өрбітіп жаңартып отыру
керек.
Адам ресурстарының сапалығы, олардың осы ұйымның мақсатқа жетуіндегі
және ... ... ... ... ... ... көрсетуіндегі
үлесі - персоналды іріктеу жұмысының дұрыс, тиянақты жүргізілуіне тікелей
байланысты.
Бүгінгі күні ... ... ... қиыншылықтары өте
актуалды болып келеді. Қызметкерлерді іріктеген ... - көп ... ... ... ... ... ... олардың осы қызметте
бейімделуі – есепке алынады. Материалдық ынталандыру мәселесін шешкен кезде
көбінесе адамның жұмыстағы жетістіктері алынса, ал қызметте ... ... орын ... және ... ... ... - қабілет пен
мінез негізге алынады.
Баға берудің өте көп ... ... бұл ... ... ... ... ... беру тәсілі, жұмыс нормасын орындату, бағаланудың
комплекстік тәсілі, өзі-өзіне баға беру тәсілі. Жалпы ... ... ... ... ... ... беру тәсілі қолданылуымен
қатар, осы мінездеме берудегі мөлшерлік түрде ... ... ... Соңғы жылдары кадрларды бағалау іс-әрекеті үнемі дамып, өзгеріс
табуда, тіпті осы іс-әрекетерде сол мекеменің кадрлар бөлімі ғана ... де ... ... ... ... ... ескерудің де
орны ерекше.
Қазіргі кезде жұмыс беруші ... ... ... ... ... білу ... және ... басты назар аударады. Барлық
теоретикалық әрекеттер тек интелекті, ... ... ... ... алушылық қаситін анықтауына, зерттеуіне және бағалауына негізделген.
Ал жұмысқа орналасушы ... ... ... ... ... ... бір нәрсені түсінбеуде, олардың тізімінде қызметке тұруға
талпынған клиенттердің саны толып жатуда. Нақ осы ... ... ... алса
да, жұмыс тәжірибесі мен жұмыс істеуіне талпынысы жоғары болса да, тіпті
сұраған ... ... ... толып жатса да, олар 2-3, 6, 7 рет
сұхбаттасуға ... ... ... Бұл осы ... психологиясына
және эмоционалды күйінің ерекшелігіне байланысты болуы мүмкін. Ал осы
феномендер стандартты ... ... ... ... диагностикалық
зонаға кірмей қалуда.
Кадрларды іріктеу кезіндегі қиыншылықтары, қолданатын әдіс-тәсілдері,
технологиялары, ... ... ... өте ... ... ... күйі – ... проблемаларды қарастырып, оларды
талдау – менің курстық жұмысымның басты ... ... ... ... ... және ... кезіндегі кеткен қателіктер еліміздің экономикасына, білім
алу деңгейіне, кәсіби даярлауына, көптеген жұмысы жоқ мамандардың ахуалына
кері әсер ... ... ... менің курстық жұмысым осы
қателіктерді қарастырып қана қоймай, ... ... ... ... ... ... ... жұмыс тақырыбының өзектілігі. Тақырып кадрларды дұрыс іздеу
мен іріктеу проблемалары, ... ... ... ... іріктеу
кезіндегі тәсілдерді қалай қолдану сияқты өзекті мәселелерді қамтиды.
Тақырыптың ғылыми-зерттеу әдістері. Мен курстық жұмысымның идеялық
мазмұнын толық ашу үшін өз ... ... ... да өркениетті елдердің,
мәселен Ресейдің ... ... ... және ... атты ... ... қарастырып, негізгі мәліметтерді
тақырып барысында көрсеттім. Мысалы И.Б. Дуракова және К.А. Кравченконың
“кадрларды іздеу және ... ... ... түйінді мәліметтер
келтірдім.
Тақырыптың әдістемелік негіздері. Мен курстық ... ... ... ала ... ... ... ... және кадрларды
аттестациялау кезіндегі проблемаларды қалай шешу ... ... ... ... ... ... ... олардың нәтижелерін
қоса отырып тақырыпты толықтырдым.
I бөлім
Кадрларды іріктеу проблемасының тарихи аспектісі
Бүгінгі күні адам ресурстарының бағалылығын бәрі де мойындайды. ... ... да ... ... ... мен іріктеудің толық-жүйелілік
системасының қалыптасуының ұзақ және ... ... ... ... системасының орнауының периодын шартты түрде бөлген
кезде үш ... ... ... дейінгі (донаучный)
Классикалық
Қазіргі заманғы
Ғылымға дейінгі кезең Көне шығыста, құлиеленуші мемлекеттерде (Шумер,
Египет, Армада) 4-5 мың жыл бұрын қалыптаса бастаған.
Мысалы, ... ... ... ... ... ... ... болды. Бұл мектепке көптеген критерий
бойынша ... ... ... ... Қабылдау кезінде ақыл-ой,
қабілеттілік, физикалық даму, мәдениеттілік деңгейі және ... ... ... ... ... ... ... Көне Қытайда өте күшті іріктеу мектебі
қалыптасты. ... және оның ... ... және ... ... дамыған философиясын құрды. Ол философия ... ... ... ... - ... бай және ... тұқымнан
шыққандығына қарамай, оның жеке дара сіңірген ... ... ... ... ... кезеңінің нағыз биік жетістігі Көне Грецияның жандану
кезеңіне келді. Ол ... ... ... ... ... ... ... Сондықтан іріктеу кезіндегі қойылған
талаптар өте ... және ... ... ... көне грек ... ... ... маңызды ықпал етті, олар тарихта бірінші рет
мамандықтың қай түрі ... ... және ... ... бір ... ұмтылған. Ортағасырларда кадрларды іздеу мен сұрыптаудың әр түрлі
тәсілдерін қолданған мысалдар көп, бірақ мұның бәрі қызметкерлер ... ... ... ... ... - тек ... қадамдары
болды. Ғылымға дейінгі кезеңде - қазіргі біртұтас іріктеу жүйесінің - ... ... ғана ... ал ... жүйе тек ... пайда болды.
Еуропа капитализмінің дамуына әсер еткен, ... ... ... ... ... басталуына жол ашты. Аз
өнімді қол еңбекті – бу мен машинаға ауыстыру - еңбек ... ... ... ... ... ... болуына және тағы басқаларға
әкеп соқты. Бұрыңғыдай жеке меншік иесі иесі болу ... ... жаңа ... ... ... жаңа фабрикалық жүйесінде арашашы, данекер
болды. Осы өзгерістермен ... ... мен ... ... ... та өсе бастады. Қарсылас жақтардың ортасын ... ... ... бөлек құрылымдардың керектігі туындады.
Және де ұжымның ... ... ... құрылымдар көп
кешікпей пайда болды.
Бірінші департаментінің құрылғанының ... күні ... ... XIX
ғасыр басында үлкен мекемелер өзінің құрамында арнайы кадрлар бөлімшелері
болды. Алғашқы ... - ... ... ... ... ... деп атады. Олардың міндеті - әкімшілік пен ... ... ... ... ... ... өз кезегінде
жұмысшылардың тіліменен сөйлеуі керек еді, ал басшыларға сол жұмысшылардың
табысты жұмыс ... ... ... ... ... ... керек
еді. Ол кезде кадрлық пролемалар әрекеттенбей-ақ шешілетін: ... ... ... ақша не басқа да жағдай жасауды ұсыну
арқылы өз жағына тартатын.
Кадрларды іріктеу ... ... ... ... ... ... ... және атақты неміс психолог Мюнстерберг болды.
Бірақ кәсіби іріктеу жүйесіне түбегейлі өзгеріс енуі XX ... ... ғана ... ... Бұл ... Тейлордың еңбекті - ғылыми түрде
ұйымдастыру ілімі кеңінен тарады. Кадрлар саясаты ... ... ... және ... және де ... қызметіне сәйкес
баға берудің арнайы жүйесін жасауға ерекше көңіл ... ... ... ... ... (АҚШ, ... ... және т.б.) қоданды, алайда
өздері де кәсіби ... ... ... ... ... тырысты.
Көптеген америкалық компанияларда “дербес құрамды белгілейтін бөлім”
құрыла бастады, ... ...... ... тарту, іріктеу, төмен
буындағы ... ... ... және ... жұмысшылар
денсаулығына қарау, қауіпсіздік техникасы мен санитарияны қадағалау, ... ... ... ... тану.
Германия үкіметі армия және кәсіпорындарға іріктеуге психологтарды ... 1920 ... ... ... ... ... глобальді
сұрау жүргізілді. Оның мақсаты нақты мамандарды ... ... ... анықтау. Фирма басшылары мен жұмысшылардан
алынған жауаптарды өңдеуді жеңілдету үшін Берлинде Прикладная ... 151 ... ... ... ... Әр ... ... мыңдаған жауаптар негізінде көптеген “кәсіптік психограмма”
қатарын (мысалы, ... ... ... ... ... ... т.б.) ... бойынша кәсіптердің картотека жинағын жасады.
Ресейде психотехниканың жаңалықтарын енгізу үрдісін белсенді ... ... ... ... ... 9 лабораториясының
біреуінде жасалынған, ұжыммен жұмыс істеу методикасын қолдана бастады.
Қазіргі заманғы кезең. Кәсіпорындардағы қызметкерлерді іріктеу тәжірибесін
экономикасының ... ... ... – 1950 жылдарының аяғы 1960 жылдарының
басында”сапа теориясын (теория качеств)” жасау – ... ... ең ... ... ... деп ... ... (алғашында бұл теория басшыларға
ғана қатысты болды). Бұл бағытты ұстанғандар - ... ... тез ... ... және тағы басқа осы сияқты жеке адамға тән
ерекше ... ... ... ... ... ... ... көзқарасы бойынша, әр түрлі зерттеулерде тағы да көптеген
қасиеттерді анықтауды көздеді. Олардың ішінде алдын ала сезе ... ... ... шыдамдылық, өзіне көңіл аударта білу, өзіңді тыңдату, ең
негізгілері жігерлілікті, ақыл-ойын және мінез-құлықты зерттеу.
Жаңа ... ең бір ... және ... жағы оның ... ойы - ол
бойынша басқарушының бойында ... ... ... ... ... ие болу ... ... К.Бирд 20 зерттеу жұмысын
қорытындылап, лидер болуының 79 ... ... Сол ... ... байланысты көптеген зерттеулер жүргізілді, алайда ... ... ... ... ... көп ... ... бойнша, индивидті суреттеудегі қолданылатын ағылшын тіліндегі 17 мың
анықтауышының әр біреуі лидерлік қасиетіне (мінезіне) тән ... ... ... кейін С. Джиб лидерлік қасиеттерін ... ... ... ... ... ... шығарды, себебі
әртүрлі жағдайлар басқарушыдан әрқилы іс-әрекетті, көбінесе теріс іс-
әрекеттерді жасауды ... ... Тағы бір ... келсек, лидерлік
қасиетін тұжырымдайтын тізімдерде нағыз лидерлік қасиеттерді көрсететін
сөздер ... ... ... ... сөздер қолданылған.
Неғұрлым тізім көлемі ұлғайған сайын, соғұрлым ... ... ... ... ... баға ... ... стандартты статистикалық
бағаға сәйкестеп келтірілмеді.
Басқарушы орынға іріктеу мақсатымен адамдардың индивидтік ... ... ... ... ... ... ... теория қайта бұрыс нәтиже әкелетін және басқарушы орынға проффесионалды
түрде іріктеуде негіз бола алмады. Бірақ та бұл ... ... ... ... жол ... ... ... Ресейде қызметкерлікке іріктеу жүйесінің дамуы
жаңа ... ... Бұл ... сол кезде пайда болған және жаңа шарпу
алған зауыттық (прикладной) социологиясына ... Оның ... ... құрған. Әйтеуір бұлай алғашқы кезеңде болды. Бастапқы
кезеңде зауыттық социология – социологтар, ... ... ... ... өндіріс орындардағы социологиялық даму бөлімшелерінде өз
статусын алды. Кейін өндіріске, ... ... ... қызмет
бөлімшелер (бюро, сектор, лабораториялар) пайда ... ... және ... ... ... ... 70 ... 80 жылдар басына ... Осы ... ... ... және ... пайда болды, өндірістерде
(Минэлектропром, Минрадиопром, Минпромсвязи, Минсудпром) зауыттық қызмет
бөлімшелерінің түрленген ... ... кең етек ... ... ... ... ресей қоғамының глобальді реформасының
нәтижесінде зауыттық қызмет ... ... ... Олардың функциялары
кадрлар бөліміне және рекрутинг агенстволарына ауысты.
Бүгінгі күні кадрларды іздеудің және іріктеудің қазіргі заманғы және
эффектілі жүйелерін - ... ... ... ... ... ... мен ... агенстволар шұғылданады.
II Негізгі бөлім
Іріктеу ұғымының түсінігі және оған қатысты ұғымдар
1.Негізгі түсініктер
Персоналды іріктеу – бұл ... ... ... бос орынға өтінген
тізіміндегі тұлға ... ... ... ... ... – іс ... мен ... жиынтығы.
Жұмысқа қабылдау шешімі, мамандардың айтуы бойынша, ... ... ... ... салдары бар шара. Оның эффективтілігіне тек қоғам, жеке
өндірістер ғана үміт артпай, жеке индивидтер де үміт артады.
Қызмет етушілік ... өте ... әсер ... Қызмет ету бұл
адамдардың тек экономикалық жағдайының деңгейін ғана ... ... ... және ... ... қанағаттандырушылығын көрсетеді.
Бір жағынан, нарықтық қоғам - адамдардың қабілеті мен ... ... ... (гармоничный) үйлесім табуды талап етсе:
мұндай үйлесім іріктеу ... ... ... дәрежеде қамтамасыз
етілмесе, соншалықты деңгейде еңбек өнімділігі зардап шегеді. ... ... ... ... әр ... ... ... пен біліктіліктілігі бар кандидаттардың жынысы, ... ... ... сай ... іріктеу кезінде “квалификациясы жоқ” деген
атқа ие болуы.
Осының салдарынан қызметкерлерді іріктеуге сыртқы ... ... ... ... арасында: азаматтарды ... ... ... қорғау туралы мемлекеттік заңдар жиынтығы; еңбек нарығы өз
әсерін тигізеді, себебі іріктеу процестері - ауқымы мен ... ... ... көп болған жағдайда жұмыс беруші мекеме оларға
одан да жоғары және ... ... ... ... бұрыс шешімдердің қабылдануы - мамандықты
терең иемденген ... ... ... ... ... Өз ... талаптар потенциалды үміткерлер санын кемітеді, бұдан барып іріктеу
процедурасын ұйымдастыруға кететін шығындар да ... ... ... ... ... бос ... талапкерлердің санының аз екені
аңғарылады да, жоғары ... ... ... ... әкеліп
соғады.
Жұмысқа алған кезде бағалауды атқаратын персонал ... ... ... ... ... жеткізе алатын маман иесін ... ... ... ... баға беру бұл адам ... ... ала ... бір ғана түрі.
2. Персоналды бағалау
Бағалаудың түрлі әдіс-амалдық санының көп ... ... бір ... ...... ... шешімнің
қабылдануы – таңдаған адамның қандай әдісті қолданатынына ... ... ... адамға байланысты.
Бағалаудың объективті болу проблемасы бағалау технологиясына мынадай
бөлек талаптар түрінде құруға болады. Персоналды дұрыс бағалау үшін ... ... құру ... Объективті – жеке біреулердің ... ... ... ... ... – кездейсоқ факторларға (көңіл-күй, ауа райы,
өткен жетістіктер мен сәтсіздіктер, кездейсоқ) ... ... ... ... ... мәліметтер – нақты әдет-дағды деңгейі
(навыки) – адам қаншалықты өз жұмысын табысты орындаушылығы;
• Болжай білу – ... баға ... ... ... және ... ... ... орындайтынын көрсету керек;
• Комплексті – мекеменің әрбір мүшесінің ғана емес, ... мен ішкі ... және ... ... Түсінуге оңай (доступно) – бағалау процесі мен баға критерийлері
нақты мамандарға ғана емес, бағалаушы мен бақылаушыларға да және
бағаланушылардың өздеріне де ... ... ... ... өткізу - коллективтің жұмысына кесел жасамау керек,
қайта мекеменің кадр жұмысының жүйесіне ене ... оның ... ... ... ... ... керек.
3.Кадрларды толықтырудың ықтимал көздері
Кадрларды толықтырудың ықтимал көздерін іздестіру мақсатында әр мекеме
өз әдіс-амалдарын қолданады. Ваканттық қызмет орнын басу үшін ... - ... ішкі ... ... және ... көздер арқылы да іске
асырылады.
Лайық адамдарды іздеу жұмысы мекемеде бұрыннан қалыптасқан сұрыптау
критерийлерінің ... ... ... лайықты талапкерді айқындау үшін төмендегі әдіс-
амалдар жиі қолданылады:
... ... ең ... ... ... негізінде айқындау (білім, кәсіп, еңбек стажы, жасы,
жынысы және т.б.);
• Ваканттық ... ... ... ... ... ... ... үшін кадр резервін құру;
• Мекеме жұмысшыларын ваканттық қызметке ауыстыру конкурсына
вакансиялар және конкурсқа қатысу шарттарын ... ... ... ... үміткерлер санының көп болуы ең тәуір
үміткер мен ... ... ... шарты болып келеді. Мұнда
талапкер саны бір ... ... ... ... ... ... болады.
Ішкі ауыстырудың артықшылықтарын көптеген әртүрлі факторлармен атауға
болады:
... ... ... ... ... өсуіне мүмкіндік
беру;
• Жаңа лауазымға орналасу үшін жеке адамға тән ... ... ... ... ... ... оның тәжірибесін және іскерлік қасиеттерін білгендіктен
іріктеу кезінде қателер азая түседі, демек оның ұсынылған ... ... ... кететін шығын да азаяды;
• Персоналдың ізденгіштігі және жұмысқа беріліп істеуге ... және ... ... кемшіліктерінің көбі психологиялық проблемалармен
байланыстылығы – бұл жаңа ойлардың ... ... ... ... және т.б.
Сыртқы еңбек рыноктарын тарту көбінде болмай қоймайды, өйткені кез
келген ... ерте ме, кеш пе жаңа ... ... болады.
Бұл көздердің құндылықтарын төменде келтірейік:
• Саны көп талапкерлердің ортасынан таңдау;
• Тоқырауға ұшыраған ұжым ішінде шиеленіс туу қаупі азаяды;
• Кәсіби біліктілігі ... ... ... ... ... ... дайындыққа кететін шығынның азаюы.
Сыртқы источниктен кадрлар тарту кейде ... ... ... көп ... үйренгеніне қатысты, оның ұжымға келуіне байланысты
моральды-психологиялық климатының нашарлауы, жоғары ... ... ... ... ... ... в мешке” деген кері
әсерін қалдырады. Мұның бәрі сыртқы ... ... ... ... көрсетеді.
Мекемеге персоналды ойдағыдай іріктеу үшін - вакантты қызметтерге сыртқы
және ішкі іріктеу ... ... ... ... ... қолдану
керек.
4.Кандидаттардың қызығушылығы
Мекемеге потенциальді кандидаттарды қалай қызықтыруға болады? ... ... ... Тез өсу, ... ... ... ... (динамично)
дамитын мекемелер карьераны тез жасауға жиі керемет мүмкіндік береді
(бұдан еңбекақының тезірек өсуін болжауға болады).
... ... ... ... дербес жұмыс істеу
мүмкіншіліктері. Қазіргі заманғы компаниялар әр жұмысшының ... ... ... ... ... ... ... мобильді болу керек. Шешім қабылдағаннан оны жүзеге асырғанға
дейінгі жол практикада тез және ... Жылы және ... ... ... ... үшін командалық
жұмыстардың климаты ерекше қызықтырады, жалпы ортақ іске оның үлесі
қаншалықты әр жұмысшы түсініп отырса, ортақ ... ... ... күш ... ... екенін көреді.
• Қосымша жеңілдіктер. Егер жоғары деңгейде төлемақы төлеуге мүмкіндік
болмаса, кәсіби біліктілігі ... ... ... қандай
қосымша жеңілдіктер ұсынатындықтарын анықтау керек.
Бұлар төмендегідей болуы мүмкін:
o Тегін тамақтандыруды ұйымдастыру немесе ... ... ... автомобильді ұсынуы немесе өз жеке
меншік автомобилін ... ... өтем ... Мобильді телефон шығынын төлеу;
o Компания есебінен медициналық сақтандыру;
o Компания ... ... ... кейбір сауда компаниялар
өз қызметкерлеріне ремонтталған жаңа техника
распродажасын ұйымдастырады.
5.Іріктеу ... ... ... ... ... ... ... осылар негізінде іздеушілердің артықшылығы туралы ... ... ... ... талаптардың өзіне тән жиынтығын қолданады,
бұлар - жасы, жынысы, ... ... ... компьютерді білуі және т.б.
Қабылданған критерийлерге сай келмеген үміткерлерді мекеме осылайша
електен ... ... ... сай ... адамдар қызметке үміткер
ретінде қаралмайды.
Іріктеу критерийлеріне қойылатын талаптар.
Іріктеу критерийлерін анықтағанда келесі талаптар ... ... ... толықтылығы;
• сенімділік;
• критерийлердің қажеттілігі мен жеткіліктілігі;
Іріктеу критерийлерінің валидтілігі. Критерийлер валидтілігі дегеніміз –
іріктеу ... ... ... ... мен жұмыстың мазмұны - іріктеу
критерийлерімен үйлесуі.
Критерийлердің толықтылығы. Іріктеуде ... ... ... ету ... – осы ... ... жұмыс істеуге
керекті мінездемелерді есепке алуы. Іріктеу критерийлерінің толық болмауы
мекеменің кейбір ... ... ... ... таңдалуы мүмкін.
Критерийледің сенімділігі (надежность). Белгіленген ... ... ... тура және ... ... ету ... ... алынған нәтижелер кездейсоқ болмау керек.
Критерийлердің қажеттілігі мен жеткіліктілігі. Қызметте табысты ... үшін онша ... ... ... емес ... негізге алып,
кандидаттарды таңдау процесін өте үстемелей бермей, үміткерлердің санын
мүмкін болғанша ... ... ... ... ... ... тәсілдері
Мекеме жұмысқа қабылдау шешімін қабылданғанша ... ... ... өту ... Қолданатын тәсілдердің жиынтығы төмендегідей ... ... ... ... ... ... туралы
информацияларды талдау: стандартты түрдегі резюме, диплом, кепілдеме);
2. үміткер туралы ақпарат жинау (басқа адамдардан);
3. өтініш және анкета ... ... ... ... ... (құжат сұрыптауынан өткен үміткерлермен);
5. топтық тәсілдер;
6. Тестілеу және ... ... ... жүргізу (оның ішінде
психологиялық және кәсіби қабілеттілікті байқау тесттері);
7. сұхбат;
8. медициналық тексеру;
9. шешім ... ... ... тәсілдерді бірде-бірі өзінше жеткілікті
ақпарат бере алмайтындықтан, жұмысқа алу туралы дұрыс шешім қабылдау мүмкін
емес, ... ... ... әр ... тәсілдер жиынтығын қолдану
қажеттілігі туындайды. Бұл ... ... ... ... ... ... ... толықтырғанда ғана іріктелген
жұмыскерлер сұрыпталудың бегіленген критерийлеріне ... ... ... толықтай қанағаттандыруы мүмкін.
Әр түрлі кандидаттар туралы ... ... үшін ... ... ... ... ... белгілеудің бірдей болуы
және кандидатты жан-жақты зерттеу, оның ... ... ... ... ... әр бір сатысы ... ... ... ... ... ... ... таңдап алынған технологиясына сәйкес мекеме үміткерлермен
таныстықты сырттай бастайды – олардың арызданған ... ... ... ... ... ... тәптіштеп талдау ғана талапкердің алғашқы
келбетін және ... ... ... ... вакансиямен
үміткерлер саны көп болған жағдайда олардың уақыты үнемделеді.
2.Үміткер туралы ақпарат жинау
Бұл онша қолданылмайтын тәсіл, ... ... ... ... көңіл аударылмайды, талапкердің психологиялық және моральдық
келбетін анықтайды.
3.Арыз және анкета ... ... ... саны аз ... тиіс, бірақ үміткердің алдағы жұмыста
қалай қызмет атқаратындығын толық мәлімет көрсетуі тиіс. Мәлімет бұрынғы
жұмыс туралы немесе кез ... ... ... ... ... ... олар ... стандартты баға беруі керек. Анкета сұрақтары
нейтралды болуы тиіс және жауаптар әртүрлі болуы керек. Пунктер ... ... ... керек.
4.Іріктеу алдындағы сұхбат
Сұхбаттың негізгі мақсаты – үміткердің ... ... ... ... ... өзіндік қасиеттеріне баға беруі. Менеджер мен маманның
осы сатыда үміткерлерді дұрыс бағалау үшін ... ... ... ... ... ... ... шешімдерінің 90 пайызы осы сұхбат
алу сатысында қабылданады.
Сұхбаттың бірнеше түрі бар:
“Схемалық сұхбат” – ... ... ... ... ... ... кандидаттың сұхбатқа бейімделмеуі, оның ұялшақтығы салдарынан
үміткер туралы ақпарат жинастыруға кедергі болады.
“Оңайлатылған сұхбат” – ... ... ... ... ... жоқ сұрақтарды да қолданады. Сұхбат жүргізуші өте ... болу ... ... үміткерге баға берген кезде оның жауап
берудегі реакцияны дұрыс бағалау ... ... ... дұрыс сұрақ қойылуы
керек.
“Схемалық емес сұхбат” – ... ... ... алдын ала
дайындалған тақырыптар тізімі. Тәжірибелі сұхбаттасушыға бұндай сұхбат ... ... ... ... көзі.
5.Топтық тәсілдер
Бұл топтық(группалық) сұхбат немесе белгілі бір жағдай ... ... ... таңдау – салыстыру немесе группада өзін-өзі
көрсету әрекеттерін анализдеу ... ... ... және ... ... сынақ жүргізу
Бүгінгі күні кандидаттың күй жағдайын көруге, оның ваканттық орныға
тиісті екенін, соның ішінде ... және ... ... ... бір жол – ... жолы. Бүгінгі күні тестілеуді жүргізетін көптеген
компаниялар адам ... ... ... ... және т.б. ... тестілер жасауға мамандалған.
Қазіргі кезде тестілеу көптеген ... ... ... ... ... ... ерекшелігі –
кандидаттың бүгінгі ... ... ... ... не ... еместігін
көрсетеді. Ал кемшілігі – көп қаражат пен бөтен көмек көрсетуді қажет
етеді, ... ... мен ... ... ... ... ... мекеме тестілеуді өзінің қаржысын, мәдениет ерекшеліктерін
ескере отырып енгізу керек.
Персоналды тестілеу - ... және ... ... ... ... Бұл тестілеу - сұхбат кезіндегі әсерелер ескерілмей,
бланкты қалай толтырғандығы есепке алынады.
Тестілеуді ұйымдастыру мен ... ... ... ... ... ету бұл өте ... жәйт.
Тест ситуациясының объективтілігі - ең алдымен бүкіл үміткерлерге тест
өткізу кезінде бірдей және стандартты жағдайымен ... ету, ... ... 10000 адам ... егер нақ осы ... өткізу
процедурасы бәріне бірдей жағдайында өткізілсе, онда оның нәтижелерін бір-
бірімен салыстыруға келеді.
Тест алдындағы қоқыныш нағыз ... бірі ... ... ... ... қорқыныш сезімі бойын билегендердің
нәтижелері басқаларына ... ... ... Зерттеушілердің айтуы
бойынша нәтиже мен қорқыныштың арасындағы байланыс өте күрделі келеді.
Зерттеушілердің ойынша:
1. Қорқыныш қорқақтардың нәтижесіне кері әсер ... ... ... ... ойын немесе зерттеу түрінде болмаса, қорқыныш
тудырады, біреулери басқаларға ... ... ... ... ... әсер ... қиын болады;
3. Уақыт жетпегенде тест жағдайы қорқынышты күшейтеді;
4. Үздіксіз қорқыныш пен тест өткізу алдындағы қорқыныш – ... ... ... ... бағаланады, сондықтан осы жұмыспен
арнайы көмекші мамандар қатынасады. Көп жағдайда тест ... ... ... ... ... ... ... да ескеру керек. Тесттің
бағалану процесі бірнеше ... ... ... ... тек ... ... қорытындылайды.
Қызметкер қабілетінің және ерекшелігінің объективтілік ... ... ... – психологиялық тестілеу. Осы ... жеке ... ... ... Бірақ психологиялық
тестілеу тәсілін жоғары білікті маман өткізу керек, мысалы психолог немесе
социолог.
7.Сұхбат
Қызметкерді таңдау кезіндегі сұхбат – ... ... ... ...
ол мекеме қызметкері мен кандидат арасында өтеді. Сұхбаттасу кезінде екі
жақ бір-бірімен ақпарат алмасады, ... ... екі ... ... ... өз ... ... керек:
• осы кандидат мекемеде және берілген қызмете ... ... ... ма? ... ... тексеру)
• осы кандидат өз қызметінде және мекемеде табысты жұмыст істеуге
дайын ба? ... ... ... Сұхбаттасудың кең тараған түрі “бірге бір” бұл кезде
мекеме қызметкері бір ... ... ... ... ... ... өте көп, ... бір қызметкер бірнеше кандидаттармен,
бірнеше қызметкерлер бір кандидатпен, бірнеше қызметкерлер ... ... ... Бірінші жағдайда, сұхбат ұйымдастырушы
кандидаттарға бір уақытта баға бере алады және олардың стрестік жағдайында
(ваканттық ... ... ... ... бір ... ... ... ұстайтынын көре алады, ... ... ... сұхбаттасу
сұхбат ұйымдастырушыға қиынға соғады. Мекеменің бірнеше өкілдерінің
араласуы бағаның ... және ... ... ... ... қосымша стресс және ұйымның шығынын арттырады.
Сұхбаттасу типтері. ... ... ... ... ... ... бар, олардың арасынан ең көп
тарағаны:
• биографиялық сұхбат,
• ситуациялық сұхбат,
• критерийлік ... ... ... ... фактілерін, оның өткен
тәжірибелерін тану ... ... Бұл ... ... туралы айтыңызшы?”, “Мектепте қай пән ерекше ұнаттыңыз?”, ... ... ... “10 жыл ... ... өз ... ... едіңіз?” – деген сұрақтар қойылады.
Биографиялқ сұхбат кандидат өз ... не ... ... ... деген сұрақтарға жауап бере отырып, осылар негізінде
оның үміттенген қызметінің қаншалықты ... ... ... ... ... ... үміткердің бүгінгі жағдайын, оның қабілеті
мен мотивациясының бағалай ... ... ... ... ... бір ... ... жағдайлардың проблемаларын шешуін ұсынады. ... ... ... ... ... ... ұйымдастырушы нәтижесәнде,
кандидат шешімін табу үшін ... ... де ... ... ... үміткердің арнайы тапсырманы орындау, шешу қабілеттілігін бағалауға
мүмкіндік береді.
Критерийлі ... – бұл ... ... ... белгілі бір жағдайға
тап болып, осы жағдайда өзін-өзі ... ... ... осы ... шешуде
қандай жолдарды қолданады деген сұрақтар қойлады (болашақ ... ... ал оның ... ... ала ... критерийлерге
негізделіп бағаланады. Осы сұхбаттың артықшылығы – кәсіптік іске байланысты
сұрақтар мен тәсілдер қолданылады, және стандартты ... ... ... ... бір ... бөлектетуге көмектеседі. Ал кемшілігі –
кандидаттың ерекшеліктерін ... ... және ... ... ... ала жоғары дайындықтан өтуін талап етеді.
Жоғары табысқа жету үшін ... ... ... ... ... ... көрсетуі үшін). Өйткені көпқырлы сұхбат ... ... ... ... ... ол ... ... жоғары деңгейдегі маман болуды талап етеді.
Персоналды іріктеудегі сұхбаттасу сатылары. Жалпы сұхбат ұйымдастырушы
(интервьюер) адамның таңдаған ... типі ... да ... ол ... сатыдан тұруы тиіс:
дайындық;
• “сенімді-жайылымды жағдай жасау”
• ақпарат алмасу
... ... ...... ... ... өз ... зор тигізеді. Осы
сатыда мекеме өкілі кандидат жайлы ақпаратпен, мінездемесімен ... ... Одан ... ... ... ... керек екенін анықтау ... ... ... ... ... ... қоданатын стандартты
формалары болады, ол ... ... ... үшін ... ... ... өткізуші кандидатқа таңдалған ... ... ... ... ала ... ... жағдай жасау. Сұхбаттасу алдында ең алдымен
кандидатқа өзінің қыр-сыр қасиетін ... ... үшін ... ... Осы кезде нейтральді сұрақтар қоюы ... ... ... ... ... кандидатқа ұнаған орынға отыруға ниет білідіру, жимию ... ... ... алмасу орнаған соң, сұхбатшы ... көше ... ... бірақ кандидат сұхбаттасудың басынан ... өзін ... ... ... Бұл ... орнаған жағдайда ғана кандидат
өз мүмкіншіліктерін толық ... ... ... ... ... ... алмасуынан тұрады.
Осы кезеңде сұхбат өткізетін адам сұрақ қою арқылы кандидат туралы ... ... ... ... ... ... тек сұхбатшы ғана сұрақ
қоймауы керек, кандидатқа сұрақ қою мүмкіндігін пайдалануды ұсыну ... бұл ... ... ... адам ... ... болып,
кандидаттың жауап беруіне көмектесу керек.
Сұхбат аяқталуын шешетін адам сұхбатшы болуы ... Ол ... ... өз ... – сағатқа не есікке қарау, кандадатқа соңғы сұрақ қоюды
ұсыну – ... ... ... ... Ақыр ... ... ... айтып, оның кандидаттылығын қарастыратын жолдармен
таныстыру керек.
Кандидатты бағалау тура сұхбаттан кейін ... ... ... ... адам ... ... өз қарамағынан өткізіп алуы
мүмкін.
8.Медициналық ... ... ... ... ... ... қойылса,
олар медициналық тексерулерден өтеді.
9.Шешім қабылдау
Сұхбат нәтижелерін талдау негізінде бөлім ... ... ... ... қаншалықты маңыздылығына байланысты жұмысқа алу шешімі
басшымен немесе бас директормен сұхбаттасу керек болу мүмкін. Соңғы ... ... ... алу кең ... ... Бұл ... түрде жұмысқа
алуды міндеттенбей, үміткерді тікелей ... ... ... ... оның ... заңдастырылған немесе компания дәстүріне байланысты
үміткер қызмет міндеттемесін толық орындайды, еңбегі төленеді, бірақ ... ... ... ... ... Ұйым ешқандай зардап шекпейді.
Сынау мерзімінде бөлім ... ... ... ... бөледі: ұжымда жұмыс
істей білуіне, ұйым ішіндегі қалыптасқан дәстүрді қабылдауына және ... ... ... қарайды. Бұл тәсіл объективті шешім
қабылдауға мүмкіндік береді.
Қорытынды
Қазірігі уақытта жұмыс ... ... ... ... ... ғана ... аударады.
Бүкіл теориялық зерттеулер іскерлікті, шеберлікті, интеллекті
зерттеуге және ... ... ... ... ... болашақ
жұмыскерлердің психологиялық ерекшеліктері және эмоциялық қал жағдай мүлде
ескерілмейді.
Жұмыс іздеу кезінде адамдар үнемі стресс жағдайында болады. Ол адамның
психологиялық ... әсер ... ... Персоналды іріктейтін
агенттіктер бұл фактіні есепке алмайды, бұның өзі ... ... ... ... ... ... ... Мүмкін осы феномендер
стандартты тәсіл қолданған ... ... ... ... ... ... ... уақытта көпшілік қолданатын персоналды іріктеу
тәсілдері қаралды.
Осыдан мынадай қорытынды жасауға болады: персоналды іріктеу ... ... ... ... ... ... ... әсер
ететін маңызды фактор – жеке адамның психологиялық ахуалы – жұмыс берушінің
назарынан тыс қалады.
Көп уақыт жұмыс таппай жүрген ... ... ... ... жағдайы жұмыс істейтін ... ... ... ... ... ... кезінде мұндай адамдарды
анықтай отырып, одан әрі ... ... ... ... ... ... ... проблемалары көп және ол проблемаларды
шешуінің ... ... ... келегенде, потенциалды жұмыс
іздейтін азаматтар қатарының өсуіне әкеп соғады. Тек ... ... ғана ... сонымен бірге ... ... ... кері әсер ... іріктеудің көзге анық көрінетін төмендегідей проблемаларды
іріктеуге болады:
• әр түрлі категорияда ... ... ... жаңа ... ... процедурасы жасалынбаған;
• қолданылатын іріктеу тәсілдерін жетілдіру және ... ... ... іздеу және іріктеу жұмысын регламенттейтін ереже мен
инструкциялар ... ... ... және іріктеу жұмыстарын ұйымдастыру үшін
финанстық ресурстар жетіспейді;
• Кадрларды ... ... ... ... ... ... ... жерде басты проблемаларды былай айқындауға болады: ... жаңа ... ... және ... ... - жүйесіз,
технологиясыз, бұл облыста бар ... ... ... - шешуге
тырысуда.
Қолданылған әдебиеттер:
1. Дуракова И.Б. Управление ... ... и ... ... ... – М.: Центр, 1998г.
2. Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: ... и ... ... ... -№12 –С. ... Магура М.И. Основные принципы построения системы ... ... ... ... ... -№11. –С. ... ... М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ЗАО «Бизнес-школа ... ... ... Ю.И. ... персоналом : учебное пособие. – СПб, 1995г.
6. Шекшня С.В. Управление персоналом ... ... ... ... Издание 3-е, переработанное и дополненное. – М.:
ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998г.
7. Щекин Г.В., Основы кадрового менеджмента: Учебник, К., МАУП, 1993г.
8. ... В. ... ... ... и последствия
9. / Человеческие ресурсы. 1998. № 4.
10. Теория и ... ... ... ... пособие, Авт.-
сост. Г.В. Щекин, К., МАУП, 1998.
11. «Управление персоналом» Под ред. Т.Ю.Базарова.
12. ... Ә. ... ... ... ... ... ... социологиясы. Сыдықов У. Е. - Алматы,2005.
14. Елікбаев Н. Ұлттық психология ... ... ... Т. Жалпы психология. -Алматы, 1993.

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Көлемі: 27 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 500 теңге









Ұқсас жұмыстар
Тақырыб Бет саны
Кадрларды іріктеу процесі37 бет
Мемлекетаралық қатынас - дипломатия10 бет
Атмосфералық ауаны ластайтын заттарды бақылау,өлшеу әдістері мен құралдары6 бет
Ауа алмасуды есептеу25 бет
Бейбітшілік уақытындағы төтенше жағдайдағы медициналық көмекті ұйымдастыру51 бет
Гетерогенді және өзгермелі ортадағы сұрыпталу4 бет
Еліміздегі жоғарғы әскери оқу орындарындағы қазақ бөлімінде оқитын болашақ офицер мамандардың кәсіби маңызды сапалық қасиеттерін эксперименттік тұрғыдан зерттеу60 бет
Кадрды іріктеу сипаттамасы мен түрлері10 бет
Кадрларды іріктеу4 бет
Кадрларды іріктеу және олардың сипаттамасы5 бет


+ тегін презентациялар
Пәндер
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить


Зарабатывайте вместе с нами

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Сіз үшін аптасына 5 күн жұмыс істейміз.
Жұмыс уақыты 09:00 - 18:00

Мы работаем для Вас 5 дней в неделю.
Время работы 09:00 - 18:00

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь