Іріктеу және бағалау ұғымдарының түсінігі


Кіріспе

I бөлім
Кадрларды іріктеу проблемасының тарихи аспектісі

II Негізгі бөлім
Іріктеу және бағалау ұғымдарының түсінігі
1. Негізгі түсініктер
2. Персоналды бағалау
3. Кадрларды толықтырудың ықтимал көздері
4. Кандидаттардың қызығушылығы
5. Іріктеу критерийлері

III бөлім
Персоналды іріктеу тәсілдері

Қорытынды

Қолданылған әдебиеттер
Кіріспе

Кез келген ұжымдағы кадрлар таңдау бөлімшесінің және сол ұжым басқарушыларының жұмысы – қызметкерлерді іздеумен, іріктеумен әрқашан байланысты болады. Кадрларды іріктеу – бұл басқару ісіндегі негізгі функцияларының бірі болып табылады. Себебі адамдар ұжымдағы бар ресурстарынын қомақты түрде пайдаланып қана қоймай, оның экономикалық көрсеткіштеріне және бәсекелестікке тікелей әсер етеді.
Қызметкерлер кез келен ұжымның негізгі қозғаушы күші болып табылады. Көп жағдайда басқарушы – қаржылық, өнім шығару, материалдық-техникалық жағынан қамтамасыз ету немесе дайын өнім сату мәселелеріне басты назар аударады, ал осы жұмыстарды жасайтын адамдарға көңіл бөлмейді.
Кадрларды іріктеу кезіндегі кеткен қателіктер, әсіресе басқарушы орынға кадрларды таңдағанда, бүкіл ұжымға ғана зиянын келтіріп қоймай, сонымен қатар жұмыс іздеуші мамандарға да кері әсерін тигізеді.
Бір жағынан, жаңа кадрларды іріктеген кездегі жұмысының дұрыс жүргізілмеуі нәтижесінде болатын – кәсіпорындағы апат, бұрыс шешімдер, ақаулар - шығының тек бір бөлігін ғана қамтыса, ал екінші жағынан іріктеу кезіндегі кадлар бөлімшесінің жұмыстарының дұрыс ұйымдастырмауы нәтижесінде – нағыз профессионалды мамандардың іріктеуден бір, екі, үш рет өтпей (қайта өзінің квалификациясы және басқа да көрсеткіштері таңдап алынған жұмыскердің көрсеткіштерінен асып жатса да), өз күшіне деген бар үмітін жоғалтып, содан барып олар өзінде бар профессионалдық іскерлігіне төмен баға беріп, төмен ақысы төленетін жұмысқа орналасады, сонымен қатар өзінде бар профессионалды қасиетін төмендетуге мәжбүр болып қалады.
Мұның бәрі біздің еліміздегі білім алу деңгейі мен кәсіби даярлауына және көптеген жұмысы жоқ мамандардың ахуалына кері әсерін тигізеді.
Барлық деңгейдегі басқарушылар кадрларды дұрыс іздеу мен іріктеудің маңыздылығын түсіне білу керек және бұл әрекетерде қолданатын технологияларын түсініп қана қоймай, оны дамытып, өрбітіп жаңартып отыру керек.
Адам ресурстарының сапалығы, олардың осы ұйымның мақсатқа жетуіндегі және өндірілетін өнімнің сапалы болуындағы немесе қызмет көрсетуіндегі үлесі - персоналды іріктеу жұмысының дұрыс, тиянақты жүргізілуіне тікелей байланысты.
Бүгінгі күні профессионалды іріктеу жұмысының қиыншылықтары өте актуалды болып келеді. Қызметкерлерді іріктеген кезде - көп жағдайда олардың жұмыс жетістігі (нәтижесі), қабілеті, мінезі, олардың осы қызметте бейімделуі – есепке алынады. Материалдық ынталандыру мәселесін шешкен кезде көбінесе адамның жұмыстағы жетістіктері алынса, ал қызметте жылжуы кезінде, кадрлық орын ауыстырулар және квалификацияны көтеру кезінде - қабілет пен мінез негізге алынады.
Баға берудің өте көп таралған тәсілдері бұл салыстыру, шкала, жеке адамға толық мінездеме беру тәсілі, жұмыс нормасын орындату, бағаланудың комплекстік тәсілі, өзі-өзіне баға беру тәсілі. Жалпы жағдайда қызметкердің сапалық қасиетіне стандартты портреттік мінездеме беру тәсілі қолданылуымен қатар, осы мінездеме берудегі мөлшерлік түрде көрсететін тәсілдері де қолданады. Соңғы жылдары кадрларды бағалау іс-әрекеті үнемі дамып, өзгеріс табуда, тіпті осы іс-әрекетерде сол мекеменің кадрлар бөлімі ғана емес, қызметкерлері де қатысады.
Іріктеу кезінде кандидаттың психологиялық ерекшелігін ескерудің де орны ерекше.
Қазіргі кезде жұмыс беруші жұмысқа орналасушы аданың біліміне, жұмыс жасай білу қасиетіне және тәжірибесіне басты назар аударады. Барлық теоретикалық әрекеттер тек интелекті, пысықтық қасиетін, жұмысты табысты жасай алушылық қаситін анықтауына, зерттеуіне және бағалауына негізделген. Ал жұмысқа орналасушы үміткерлердің психологиялық ерекшеліктерін және эмоциялық күйін ескермейді.
Агенстволар бір нәрсені түсінбеуде, олардың тізімінде қызметке тұруға талпынған клиенттердің саны толып жатуда. Нақ осы адамдар жақсы білім алса да, жұмыс тәжірибесі мен жұмыс істеуіне талпынысы жоғары болса да, тіпті сұраған жұмыстардағы вакантты орындар толып жатса да, олар 2-3, 6, 7 рет сұхбаттасуға қатысып, жұмыс таппауда. Бұл осы адамдардың психологиясына және эмоционалды күйінің ерекшелігіне байланысты болуы мүмкін. Ал осы феномендер стандартты тәсіл қолданған кезде ескерілмей, диагностикалық зонаға кірмей қалуда.
Кадрларды іріктеу кезіндегі қиыншылықтары, қолданатын әдіс-тәсілдері, технологиялары, іріктеудің барлық баспалдақтарынан өте алмай жүрген адамдардың психологиялық күйі – сияқты проблемаларды қарастырып, оларды талдау – менің курстық жұмысымның басты мақсаты.
Курстық жұмыстың міндеттері. Кәсіби іріктеу және кадрларды аттестациялау кезіндегі кеткен қателіктер еліміздің экономикасына, білім алу деңгейіне, кәсіби даярлауына, көптеген жұмысы жоқ мамандардың ахуалына кері әсер тигізетінін білеміз. Сондықтан менің курстық жұмысым осы қателіктерді қарастырып қана қоймай, жан-жақты талдауды, зерттеуді және оларды алдын алуды міндеттейді.
Курстық жұмыс тақырыбының өзектілігі. Тақырып кадрларды дұрыс іздеу мен іріктеу проблемалары, оларды аттестациялау шаралары, персоналды іріктеу кезіндегі тәсілдерді қалай қолдану сияқты өзекті мәселелерді қамтиды.
Тақырыптың ғылыми-зерттеу әдістері. Мен курстық жұмысымның идеялық мазмұнын толық ашу үшін өз елімізбен қатар басқа да өркениетті елдердің, мәселен Ресейдің психолог-ғалымдарының кәсіби іріктеу және кадрларды аттестациялау атты шығармашылық жұмыстарын қарастырып, негізгі мәліметтерді тақырып барысында көрсеттім. Мысалы И.Б. Дуракова және К.А. Кравченконың “кадрларды іздеу және іріктеу” еңбектерінен қысқаша түйінді мәліметтер келтірдім.
Тақырыптың әдістемелік негіздері. Мен курстық жұмысымды психологиялық әдістемелерді негізге ала отырып орындадым. Кәсіби іріктеу және кадрларды аттестациялау кезіндегі проблемаларды қалай шешу керек екенін, осы мәселерге қатысты қандай эксперименттер жүргізілгенін, олардың нәтижелерін қоса отырып тақырыпты толықтырдым.
Қолданылған әдебиеттер:
1. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. – М.: Центр, 1998г.
2. Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: История и современность.// Управление персоналом. –1998г. -№12 –С. 39-42.
3. Магура М.И. Основные принципы построения системы отбора кадров. // Управление персоналом. –1998г. -№11. –С. 30-35
4. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1999г.
5. Плешин Ю.И. Управление персоналом : учебное пособие. – СПб, 1995г.
6. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Издание 3-е, переработанное и дополненное. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998г.
7. Щекин Г.В., Основы кадрового менеджмента: Учебник, К., МАУП, 1993г.
8. Хомутов В. хроническая безработица: предпосылки и последствия
9. / Человеческие ресурсы. 1998. № 4.
10. Теория и практика управления персоналом: Учебно-метод. пособие, Авт.-сост. Г.В. Щекин, К., МАУП, 1998.
11. «Управление персоналом» Под ред. Т.Ю.Базарова.
12. Әбеуова Ә. Әлеуметтік психология. -Алматы, 2001.
13. Инженерлік енбектің социологиясы. Сыдықов У. Е. - Алматы,2005.
14. Елікбаев Н. Ұлттық психология -Алматы, 1996.
15. Тәжібаев Т. Жалпы психология. -Алматы, 1993.

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Көлемі: 27 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 500 теңге




Кіріспе

I бөлім

Кадрларды іріктеу проблемасының тарихи аспектісі

II Негізгі бөлім

Іріктеу және бағалау ұғымдарының түсінігі

Негізгі түсініктер

Персоналды бағалау

Кадрларды толықтырудың ықтимал көздері

Кандидаттардың қызығушылығы

Іріктеу критерийлері

III бөлім

Персоналды іріктеу тәсілдері

Қорытынды

Қолданылған әдебиеттер

Кіріспе

Кез келген ұжымдағы кадрлар таңдау бөлімшесінің және сол ұжым
басқарушыларының жұмысы – қызметкерлерді іздеумен, іріктеумен әрқашан
байланысты болады. Кадрларды іріктеу – бұл басқару ісіндегі негізгі
функцияларының бірі болып табылады. Себебі адамдар ұжымдағы бар
ресурстарынын қомақты түрде пайдаланып қана қоймай, оның экономикалық
көрсеткіштеріне және бәсекелестікке тікелей әсер етеді.

Қызметкерлер кез келен ұжымның негізгі қозғаушы күші болып табылады.
Көп жағдайда басқарушы – қаржылық, өнім шығару, материалдық-техникалық
жағынан қамтамасыз ету немесе дайын өнім сату мәселелеріне басты назар
аударады, ал осы жұмыстарды жасайтын адамдарға көңіл бөлмейді.
Кадрларды іріктеу кезіндегі кеткен қателіктер, әсіресе басқарушы
орынға кадрларды таңдағанда, бүкіл ұжымға ғана зиянын келтіріп қоймай,
сонымен қатар жұмыс іздеуші мамандарға да кері әсерін тигізеді.
Бір жағынан, жаңа кадрларды іріктеген кездегі жұмысының дұрыс
жүргізілмеуі нәтижесінде болатын – кәсіпорындағы апат, бұрыс шешімдер,
ақаулар - шығының тек бір бөлігін ғана қамтыса, ал екінші жағынан іріктеу
кезіндегі кадлар бөлімшесінің жұмыстарының дұрыс ұйымдастырмауы нәтижесінде
– нағыз профессионалды мамандардың іріктеуден бір, екі, үш рет өтпей (қайта
өзінің квалификациясы және басқа да көрсеткіштері таңдап алынған
жұмыскердің көрсеткіштерінен асып жатса да), өз күшіне деген бар үмітін
жоғалтып, содан барып олар өзінде бар профессионалдық іскерлігіне төмен
баға беріп, төмен ақысы төленетін жұмысқа орналасады, сонымен қатар өзінде
бар профессионалды қасиетін төмендетуге мәжбүр болып қалады.
Мұның бәрі біздің еліміздегі білім алу деңгейі мен кәсіби даярлауына
және көптеген жұмысы жоқ мамандардың ахуалына кері әсерін тигізеді.
Барлық деңгейдегі басқарушылар кадрларды дұрыс іздеу мен іріктеудің
маңыздылығын түсіне білу керек және бұл әрекетерде қолданатын
технологияларын түсініп қана қоймай, оны дамытып, өрбітіп жаңартып отыру
керек.
Адам ресурстарының сапалығы, олардың осы ұйымның мақсатқа жетуіндегі
және өндірілетін өнімнің сапалы болуындағы немесе қызмет көрсетуіндегі
үлесі - персоналды іріктеу жұмысының дұрыс, тиянақты жүргізілуіне тікелей
байланысты.
Бүгінгі күні профессионалды іріктеу жұмысының қиыншылықтары өте
актуалды болып келеді. Қызметкерлерді іріктеген кезде - көп жағдайда
олардың жұмыс жетістігі (нәтижесі), қабілеті, мінезі, олардың осы қызметте
бейімделуі – есепке алынады. Материалдық ынталандыру мәселесін шешкен кезде
көбінесе адамның жұмыстағы жетістіктері алынса, ал қызметте жылжуы кезінде,
кадрлық орын ауыстырулар және квалификацияны көтеру кезінде - қабілет пен
мінез негізге алынады.
Баға берудің өте көп таралған тәсілдері бұл салыстыру, шкала, жеке
адамға толық мінездеме беру тәсілі, жұмыс нормасын орындату, бағаланудың
комплекстік тәсілі, өзі-өзіне баға беру тәсілі. Жалпы жағдайда қызметкердің
сапалық қасиетіне стандартты портреттік мінездеме беру тәсілі қолданылуымен
қатар, осы мінездеме берудегі мөлшерлік түрде көрсететін тәсілдері де
қолданады. Соңғы жылдары кадрларды бағалау іс-әрекеті үнемі дамып, өзгеріс
табуда, тіпті осы іс-әрекетерде сол мекеменің кадрлар бөлімі ғана емес,
қызметкерлері де қатысады.
Іріктеу кезінде кандидаттың психологиялық ерекшелігін ескерудің де
орны ерекше.
Қазіргі кезде жұмыс беруші жұмысқа орналасушы аданың біліміне, жұмыс
жасай білу қасиетіне және тәжірибесіне басты назар аударады. Барлық
теоретикалық әрекеттер тек интелекті, пысықтық қасиетін, жұмысты табысты
жасай алушылық қаситін анықтауына, зерттеуіне және бағалауына негізделген.
Ал жұмысқа орналасушы үміткерлердің психологиялық ерекшеліктерін және
эмоциялық күйін ескермейді.
Агенстволар бір нәрсені түсінбеуде, олардың тізімінде қызметке тұруға
талпынған клиенттердің саны толып жатуда. Нақ осы адамдар жақсы білім алса
да, жұмыс тәжірибесі мен жұмыс істеуіне талпынысы жоғары болса да, тіпті
сұраған жұмыстардағы вакантты орындар толып жатса да, олар 2-3, 6, 7 рет
сұхбаттасуға қатысып, жұмыс таппауда. Бұл осы адамдардың психологиясына
және эмоционалды күйінің ерекшелігіне байланысты болуы мүмкін. Ал осы
феномендер стандартты тәсіл қолданған кезде ескерілмей, диагностикалық
зонаға кірмей қалуда.
Кадрларды іріктеу кезіндегі қиыншылықтары, қолданатын әдіс-тәсілдері,
технологиялары, іріктеудің барлық баспалдақтарынан өте алмай жүрген
адамдардың психологиялық күйі – сияқты проблемаларды қарастырып, оларды
талдау – менің курстық жұмысымның басты мақсаты.
Курстық жұмыстың міндеттері. Кәсіби іріктеу және кадрларды
аттестациялау кезіндегі кеткен қателіктер еліміздің экономикасына, білім
алу деңгейіне, кәсіби даярлауына, көптеген жұмысы жоқ мамандардың ахуалына
кері әсер тигізетінін білеміз. Сондықтан менің курстық жұмысым осы
қателіктерді қарастырып қана қоймай, жан-жақты талдауды, зерттеуді және
оларды алдын алуды міндеттейді.
Курстық жұмыс тақырыбының өзектілігі. Тақырып кадрларды дұрыс іздеу
мен іріктеу проблемалары, оларды аттестациялау шаралары, персоналды іріктеу
кезіндегі тәсілдерді қалай қолдану сияқты өзекті мәселелерді қамтиды.
Тақырыптың ғылыми-зерттеу әдістері. Мен курстық жұмысымның идеялық
мазмұнын толық ашу үшін өз елімізбен қатар басқа да өркениетті елдердің,
мәселен Ресейдің психолог-ғалымдарының кәсіби іріктеу және кадрларды
аттестациялау атты шығармашылық жұмыстарын қарастырып, негізгі мәліметтерді
тақырып барысында көрсеттім. Мысалы И.Б. Дуракова және К.А. Кравченконың
“кадрларды іздеу және іріктеу” еңбектерінен қысқаша түйінді мәліметтер
келтірдім.
Тақырыптың әдістемелік негіздері. Мен курстық жұмысымды психологиялық
әдістемелерді негізге ала отырып орындадым. Кәсіби іріктеу және кадрларды
аттестациялау кезіндегі проблемаларды қалай шешу керек екенін, осы
мәселерге қатысты қандай эксперименттер жүргізілгенін, олардың нәтижелерін
қоса отырып тақырыпты толықтырдым.

I бөлім

Кадрларды іріктеу проблемасының тарихи аспектісі

Бүгінгі күні адам ресурстарының бағалылығын бәрі де мойындайды. Бірақ
бұлай әрқашан да болмаған. Персоналды іздеу мен іріктеудің толық-жүйелілік
системасының қалыптасуының ұзақ және күрделі тарихы бар.
Кадрларды іріктеу системасының орнауының периодын шартты түрде бөлген
кезде үш негізгі кезеңге бөлінеді:

Ғылымға дейінгі (донаучный)
Классикалық
Қазіргі заманғы

Ғылымға дейінгі кезең Көне шығыста, құлиеленуші мемлекеттерде (Шумер,
Египет, Армада) 4-5 мың жыл бұрын қалыптаса бастаған.
Мысалы, Египетте мемлекеттік чиновниктердің элиталық кастасын
даярлайтын чиновниктер мектебі болды. Бұл мектепке көптеген критерий
бойынша жан-жақты, қатал іріктеу болды. Қабылдау кезінде ақыл-ой,
қабілеттілік, физикалық даму, мәдениеттілік деңгейі және басқа көптеген
критерийлерге басты назар аударды.
Біздің заманымыздың басында Көне Қытайда өте күшті іріктеу мектебі
қалыптасты. Конфуций және оның шәкірттері чиновниктерді және атақты
ақсүйектерді іріктеудің дамыған философиясын құрды. Ол философия бойынша
чиновниктік қызметке іріктеу кезінде - үміткердің бай және белгілі тұқымнан
шыққандығына қарамай, оның жеке дара сіңірген еңбегіне, ақыл-ойына басты
назар аударылады.
Ғылымға дейінгі кезеңінің нағыз биік жетістігі Көне Грецияның жандану
кезеңіне келді. Ол уақытта қолөнершілердің, теңізшілердің, жауынгерлердің
шеберлігі керемет биіктерге өрлеген. Сондықтан іріктеу кезіндегі қойылған
талаптар өте қатал және күрделі болған. Бұған көне грек ойшылдарының
(Аристотель, Платон) еңбектері маңызды ықпал етті, олар тарихта бірінші рет
мамандықтың қай түрі болмасын, критерий және сапалылықты белгілі бір жүйеге
келтіруге ұмтылған. Ортағасырларда кадрларды іздеу мен сұрыптаудың әр түрлі
тәсілдерін қолданған мысалдар көп, бірақ мұның бәрі қызметкерлер таңдау
әрекетінің біртұтас жүйесін жасауға бағытталған - тек алғашқы қадамдары
болды. Ғылымға дейінгі кезеңде - қазіргі біртұтас іріктеу жүйесінің - тек
бөлек элементтері ғана қалыптасқан, ал толық жүйе тек кейін пайда болды.
Еуропа капитализмінің дамуына әсер еткен, XVIII-XIX ғасырлардың
индустриялық төңкеріліс классикалық кезеңінің басталуына жол ашты. Аз
өнімді қол еңбекті – бу мен машинаға ауыстыру - еңбек шартарын өзгертуге,
қоғамдық еңбек бөлінісінің түр-түрінің пайда болуына және тағы басқаларға
әкеп соқты. Бұрыңғыдай жеке меншік иесі иесі болу міндетті емес, жаңа типті
қызметкер, басқарушы, басшы жаңа фабрикалық жүйесінде арашашы, данекер
болды. Осы өзгерістермен қатар жұмысшылар мен меншік иелерінің арасында
айырмашылық та өсе бастады. Қарсылас жақтардың ортасын қосатын не
жалғастырушы болатын бөлек құрылымдардың керектігі туындады.
Және де ұжымның сұрақтарымен айналысатын мұндай құрылымдар көп
кешікпей пайда болды.
Бірінші департаментінің құрылғанының нақты күні белгісіз, бірақ XIX
ғасыр басында үлкен мекемелер өзінің құрамында арнайы кадрлар бөлімшелері
болды. Алғашқы администраторларды - жағдай жасайтын секретарьлар (секретари
по благосостоянию) деп атады. Олардың міндеті - әкімшілік пен жұмысшылардың
арасын жалғастырушы болу; басқаша айтқанда, администраторлар өз кезегінде
жұмысшылардың тіліменен сөйлеуі керек еді, ал басшыларға сол жұмысшылардың
табысты жұмыс атқаруына көмектесіп, кеңес беретін қызметкер болуы керек
еді. Ол кезде кадрлық пролемалар әрекеттенбей-ақ шешілетін: жақсы
жұмыскерлерді басқа мекемелерден ақша не басқа да жағдай жасауды ұсыну
арқылы өз жағына тартатын.
Кадрларды іріктеу проблемасын ғылыми түрде бірінші негіздеген
американдық ғалым Парсонс және атақты неміс психолог Мюнстерберг болды.
Бірақ кәсіби іріктеу жүйесіне түбегейлі өзгеріс енуі XX ғасырдың 20-
жылдарында ғана мүмкін болды. Бұл жылдары Тейлордың еңбекті - ғылыми түрде
ұйымдастыру ілімі кеңінен тарады. Кадрлар саясаты аумағында Тейлор
қызметкерлерді іздеу және іріктеудің, және де басшының қызметіне сәйкес
баға берудің арнайы жүйесін жасауға ерекше көңіл бөлді. Тейлордың жүйесін
ең дамыған мемлекеттер (АҚШ, Германия, Франция және т.б.) қоданды, алайда
өздері де кәсіби іріктеу жүйелерін жасауға белсенді түрде тырысты.
Көптеген америкалық компанияларда “дербес құрамды белгілейтін бөлім”
құрыла бастады, олардың мақсаты – жұмыс күшін тарту, іріктеу, төмен
буындағы тағайындау, жоғарылату, тәрбиелеу және оқыту, жұмысшылар
денсаулығына қарау, қауіпсіздік техникасы мен санитарияны қадағалау, тұрмыс
жағдайды жақсарту, персоналды зерттеп тану.
Германия үкіметі армия және кәсіпорындарға іріктеуге психологтарды да
жұмылдырды. 1920 жылдар басында Германияда фирма басшылардан глобальді
сұрау жүргізілді. Оның мақсаты нақты мамандарды бөлшекті түрде
бейнеленуінің критерийлерін анықтау. Фирма басшылары мен жұмысшылардан
алынған жауаптарды өңдеуді жеңілдету үшін Берлинде Прикладная Психология
институты 151 сұрақтан тұратын анкета дайындады. Әр түрлі мамандық
иелерінің мыңдаған жауаптар негізінде көптеген “кәсіптік психограмма”
қатарын (мысалы, машинист, теруші, вагон жетекшісі, конторщик, телефонист
және т.б.) алфавит бойынша кәсіптердің картотека жинағын жасады.
Ресейде психотехниканың жаңалықтарын енгізу үрдісін белсенді түрде
қолданды. Өнеркәсіп орындарының көпшілігі, ЦИТ-тің 9 лабораториясының
біреуінде жасалынған, ұжыммен жұмыс істеу методикасын қолдана бастады.

Қазіргі заманғы кезең. Кәсіпорындардағы қызметкерлерді іріктеу тәжірибесін
экономикасының бүкіл саласына көшіру – 1950 жылдарының аяғы 1960 жылдарының
басында”сапа теориясын (теория качеств)” жасау – кадрлар қызметінің ең бір
шұғыл бетбұрыс кезеңі деп есептеуге болады (алғашында бұл теория басшыларға
ғана қатысты болды). Бұл бағытты ұстанғандар - жігерлік, қайраттылық,
табандылық, тез шешім қабылдау және тағы басқа осы сияқты жеке адамға тән
ерекше қасиеттерге қарады. Басқару функцияларын табысты атқару үшін,
зерттеушілердің көзқарасы бойынша, әр түрлі зерттеулерде тағы да көптеген
қасиеттерді анықтауды көздеді. Олардың ішінде алдын ала сезе білу, тез
реакция көрсету, шыдамдылық, өзіне көңіл аударта білу, өзіңді тыңдату, ең
негізгілері жігерлілікті, ақыл-ойын және мінез-құлықты зерттеу.
Жаңа теорияның ең бір әлсіз және әлжуаз жағы оның негізгі ойы - ол
бойынша басқарушының бойында ешбір кемшілігі болмай, барлық жақсы
қасиеттеріне ие болу керек деген-ді. К.Бирд 20 зерттеу жұмысын
қорытындылап, лидер болуының 79 қасиетін көрсеткен. Сол жылдары осы
тақырыпқа байланысты көптеген зерттеулер жүргізілді, алайда олардың
нәтижелері бір-біріне қарама-қайшы болатын кездер көп болды. Олпорттың
айтуы бойнша, индивидті суреттеудегі қолданылатын ағылшын тіліндегі 17 мың
анықтауышының әр біреуі лидерлік қасиетіне (мінезіне) тән болуы мүмкін.
Бірнеше жылдан кейін С. Джиб лидерлік қасиеттерін тұжырымдыйтын
зерттеулерді қарастырып, көбісі мағынасыз деген қорытынды шығарды, себебі
әртүрлі жағдайлар басқарушыдан әрқилы іс-әрекетті, көбінесе теріс іс-
әрекеттерді жасауды талап етеді. Тағы бір қателікке келсек, лидерлік
қасиетін тұжырымдайтын тізімдерде нағыз лидерлік қасиеттерді көрсететін
сөздер емес, оларға жақын жалпылама-анықтауыштық сөздер қолданылған.
Неғұрлым тізім көлемі ұлғайған сайын, соғұрлым қорытынды нәтижесіз келеді.
Сонымен қатар, алғашқы баға берудегі нәтижелер стандартты статистикалық
бағаға сәйкестеп келтірілмеді.
Басқарушы орынға іріктеу мақсатымен адамдардың индивидтік айырмашылықтар
танудағы проблемаларды шешетін “Сапа теориясы”(“теория качеств”) ұсынылды.
Ол теория қайта бұрыс нәтиже әкелетін және басқарушы орынға проффесионалды
түрде іріктеуде негіз бола алмады. Бірақ та бұл теория іріктеудің эффектілі
жүйесінің дамуына жол салды.
1960 жылдары Советтік Ресейде қызметкерлікке іріктеу жүйесінің дамуы
жаңа шарпылыс алған. Бұл процесс сол кезде пайда болған және жаңа шарпу
алған зауыттық (прикладной) социологиясына байланысты. Оның негізін
академик социологтар құрған. Әйтеуір бұлай алғашқы кезеңде болды. Бастапқы
кезеңде зауыттық социология – социологтар, психологтар, экономистер еңбек
еткен зәулім өндіріс орындардағы социологиялық даму бөлімшелерінде өз
статусын алды. Кейін өндіріске, аймаққа, қалаларға қарайтын қызмет
бөлімшелер (бюро, сектор, лабораториялар) пайда болды.
Прикладтық социологияның және еңбек психологиясының нағыз жандану
кезеңі 70 жылдарына, 80 жылдар басына келеді. Осы кезде өздік
(самостоятельные) мектептер және бетбұрыстар пайда болды, өндірістерде
(Минэлектропром, Минрадиопром, Минпромсвязи, Минсудпром) зауыттық қызмет
бөлімшелерінің түрленген (разветвленная) жүйесі кең етек алды.
80 жылдар соңына қарай, ресей қоғамының глобальді реформасының
нәтижесінде зауыттық қызмет бөлімшелері жоғала бастады. Олардың функциялары
кадрлар бөліміне және рекрутинг агенстволарына ауысты.
Бүгінгі күні кадрларды іздеудің және іріктеудің қазіргі заманғы және
эффектілі жүйелерін - маманданған фирмалар жобалап, пайдаланылады: онымен
кадрлар центрі мен рекрутинг агенстволар шұғылданады.

II Негізгі бөлім

Іріктеу ұғымының түсінігі және оған қатысты ұғымдар

1.Негізгі түсініктер

Персоналды іріктеу – бұл өндіріс немесе мекеменің бос орынға өтінген
тізіміндегі тұлға немесе тұлғалар арасынан қанағаттандырарлық таңдау
жасаудағы – іс әрекеттер мен шаралар жиынтығы.
Жұмысқа қабылдау шешімі, мамандардың айтуы бойынша, ерекше әрекет
қана емес, өзіндік салдары бар шара. Оның эффективтілігіне тек қоғам, жеке
өндірістер ғана үміт артпай, жеке индивидтер де үміт артады.
Қызмет етушілік адамдарға өте қатты әсер етеді. Қызмет ету бұл
адамдардың тек экономикалық жағдайының деңгейін ғана емес, социалдық
статусын, арақатынасты және өмірге деген қанағаттандырушылығын көрсетеді.
Бір жағынан, нарықтық қоғам - адамдардың қабілеті мен кәсіпорын
талаптарының біріне-бірі келісімді (гармоничный) үйлесім табуды талап етсе:
мұндай үйлесім іріктеу процедура кезінде қаншалықты дәрежеде қамтамасыз
етілмесе, соншалықты деңгейде еңбек өнімділігі зардап шегеді. Басқа
жағынан, қоғамды алаңдататын жәйт: әр түрлі деңгейдегі профессионалдық
білімділік пен біліктіліктілігі бар кандидаттардың жынысы, жасы, нәсілі
немесе ұлтының сай келмеуінен іріктеу кезінде “квалификациясы жоқ” деген
атқа ие болуы.
Осының салдарынан қызметкерлерді іріктеуге сыртқы ортаның факторлары
әсер етеді. Олардың арасында: азаматтарды жұмысқа жалдаған кезде
дискриминациядан қорғау туралы мемлекеттік заңдар жиынтығы; еңбек нарығы өз
әсерін тигізеді, себебі іріктеу процестері - ауқымы мен тәнділігі бойынша
айырықшаланады: үміткерлер көп болған жағдайда жұмыс беруші мекеме оларға
одан да жоғары және жан-жақты талаптар белгілейді.
Мамандардың пайымдауынша, бұрыс шешімдердің қабылдануы - мамандықты
терең иемденген үміткер санын пропорционалды түрде азайтады. Өз кезегінде,
жоғары талаптар потенциалды үміткерлер санын кемітеді, бұдан барып іріктеу
процедурасын ұйымдастыруға кететін шығындар да азаяды. Нарықта керекті
мамандық иелерінің жетіспеуі бос орындарға талапкерлердің санының аз екені
аңғарылады да, жоғары квалификацияға деген талаптың төмендеуіне әкеліп
соғады.
Жұмысқа алған кезде бағалауды атқаратын персонал қызметінің мақсаты –
кәсіпорынның күткен нәтижесіне жеткізе алатын маман иесін таңдай білу.
Негізінде жұмысқа қабылдаудағы баға беру бұл адам ресурстарының сапасын
алдын ала бақылаудың бір ғана түрі.

2. Персоналды бағалау

Бағалаудың түрлі әдіс-амалдық санының көп болғанына қарамастан,
бұлардың бір ортақ кемшілігі – олардың субъективтілігінде, шешімнің
қабылдануы – таңдаған адамның қандай әдісті қолданатынына немесе эксперт
есебінде шақырылған адамға байланысты.
Бағалаудың объективті болу проблемасы бағалау технологиясына мынадай
бөлек талаптар түрінде құруға болады. Персоналды дұрыс бағалау үшін бағалау
технологиясын төмендегідей құру керек:
• Объективті – жеке біреулердің пікіріне немесе байымдауына
қарамау;
• Сенімді (надежно) – кездейсоқ факторларға (көңіл-күй, ауа райы,
өткен жетістіктер мен сәтсіздіктер, кездейсоқ) еліктемей, өзін
еркін ұстау;
• Қызметіндегі күмәнсіз мәліметтер – нақты әдет-дағды деңгейі
(навыки) – адам қаншалықты өз жұмысын табысты орындаушылығы;
• Болжай білу – берген баға адамның қандай қызметте және ол
қызметін қандай деңгейде орындайтынын көрсету керек;
• Комплексті – мекеменің әрбір мүшесінің ғана емес, мекеменің
байланысы мен ішкі қатынастарын және мүмкіншіліктерін толық
бағалайды;
• Түсінуге оңай (доступно) – бағалау процесі мен баға критерийлері
нақты мамандарға ғана емес, бағалаушы мен бақылаушыларға да және
бағаланушылардың өздеріне де түсінікті болуы керек.

Бағалау шараларын өткізу - коллективтің жұмысына кесел жасамау керек,
қайта мекеменің кадр жұмысының жүйесіне ене отырып, оның дамуы мен
жетілуіне нақты мүмкіндіктер жасауы керек.

3.Кадрларды толықтырудың ықтимал көздері

Кадрларды толықтырудың ықтимал көздерін іздестіру мақсатында әр мекеме
өз әдіс-амалдарын қолданады. Ваканттық қызмет орнын басу үшін жұмысшыларды
іздеу - мекеменің ішкі ресурстары арқылы және сыртқы көздер арқылы да іске
асырылады.
Лайық адамдарды іздеу жұмысы мекемеде бұрыннан қалыптасқан сұрыптау
критерийлерінің негізінде басталады.
Ішкі сұрыптауда лайықты талапкерді айқындау үшін төмендегі әдіс-
амалдар жиі қолданылады:

• Қызметкерлердің арасынан ең қолайлы талапкерді формальді
мінездеме негізінде айқындау (білім, кәсіп, еңбек стажы, жасы,
жынысы және т.б.);
• Ваканттық қызметтің негізгі талаптарына жауап беретін
потенциалды талапкерді айқындау үшін кадр резервін құру;
• Мекеме жұмысшыларын ваканттық қызметке ауыстыру конкурсына
вакансиялар және конкурсқа қатысу шарттарын ақпараттау арқылы
тарту;

Минимальді шарттарға лайық үміткерлер санының көп болуы ең тәуір
үміткер мен вакансияны ауыстырудың негізгі шарты болып келеді. Мұнда
талапкер саны бір орынға бірнеше адамнан бастап бірнеше ондықтардың
арасында болады.
Ішкі ауыстырудың артықшылықтарын көптеген әртүрлі факторлармен атауға
болады:

• Бұрыннан жұмыс істейтін қызметкерге профессиональді өсуіне мүмкіндік
беру;
• Жаңа лауазымға орналасу үшін жеке адамға тән ерекше қасиеттердің
қалыптасуы;
• Кадрлар ағымын шектелуі;
• Жұмысшының, оның тәжірибесін және іскерлік қасиеттерін білгендіктен
іріктеу кезінде қателер азая түседі, демек оның ұсынылған қызметке
лайықтылығы да;
• Іздеуге кететін шығын да азаяды;
• Персоналдың ізденгіштігі және жұмысқа беріліп істеуге қызығушылығы
артады және т.б.

Ішкі іріктеу кемшіліктерінің көбі психологиялық проблемалармен
байланыстылығы – бұл жаңа ойлардың тоқыраушылығы, жұмысшылар арасындағы
күрделену қауіптері және т.б.
Сыртқы еңбек рыноктарын тарту көбінде болмай қоймайды, өйткені кез
келген мекемеге ерте ме, кеш пе жаңа кадрлар керек болады.
Бұл көздердің құндылықтарын төменде келтірейік:

• Саны көп талапкерлердің ортасынан таңдау;
• Тоқырауға ұшыраған ... жалғасы
Ұқсас жұмыстар
Кадрларды іріктеу. Және олардың сипаты
Кадрларды іріктеу процесі
Кадрларды іріктеу және олардың сипаттамасы
Идея және идеология ұғымдарының мәні
Инвестициялық жобаның түсінігі және оны бағалау әдістері
Кадрларды іріктеу процесі және сипаттамасы
Кадрларды іріктеу
Кадрларды іріктеу процессі және оның сипаттамасы
Кадрларды іріктеу процесі және сипаттамасы жайлы ақпарат
Кадрларды іріктеу процесі және оның сипаттамасы
Пәндер

Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор №1 болып табылады.

Байланыс

Qazaqstan
Phone: 777 614 50 20
WhatsApp: 777 614 50 20
Email: info@stud.kz
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь