Нарықтық экономика жағдайында кадрлардың еңбек нәтижелілігін бағалаудың теориялық негіздері
Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 3
1.тарау Нарықтық экономика жағдайында кадрлардың еңбек нәтижелігін бағалаудың теориялық негіздері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .4
1.1 Кәсіпорын кадрларының еңбек нәтижелілігін бағалау ұғымы, функциялары, қағидалары және әдістері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .4
1.2 Еңбек нәтижелілігін бағалау негізгі мотивация формасы ретінде ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...14
2.тарау «Бикенюс» ЖШС кадрлардың еңбек нәтижелілігін бағалауды ұйымдастыруды талдау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...18
2.1 «Бикенюс» ЖШС.ң жалпы сипаттамасы және ондағы кадрлардың еңбек нәтижелілігін бағалауды ұйымдастыру ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .18
2.2 «Бикенюс» ЖШС.ң қаржылық.экономикалық кадрларыін талдау ... ... ... 22
Қорытынды ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 31
Қолданылған әдебиеттер тізімі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...33
1.тарау Нарықтық экономика жағдайында кадрлардың еңбек нәтижелігін бағалаудың теориялық негіздері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .4
1.1 Кәсіпорын кадрларының еңбек нәтижелілігін бағалау ұғымы, функциялары, қағидалары және әдістері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .4
1.2 Еңбек нәтижелілігін бағалау негізгі мотивация формасы ретінде ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...14
2.тарау «Бикенюс» ЖШС кадрлардың еңбек нәтижелілігін бағалауды ұйымдастыруды талдау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...18
2.1 «Бикенюс» ЖШС.ң жалпы сипаттамасы және ондағы кадрлардың еңбек нәтижелілігін бағалауды ұйымдастыру ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .18
2.2 «Бикенюс» ЖШС.ң қаржылық.экономикалық кадрларыін талдау ... ... ... 22
Қорытынды ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 31
Қолданылған әдебиеттер тізімі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...33
Ұйым кадрлары жұмысының нәтижесін бағалау адам ресурстарын басқару немесе персоналды басқару пәнінің маңызды бөлімі болып табылады.
Адам ресурстарын басқару мемлекеттің қандай жүйе бойынша дамып келе жатқандығына қарамастан, оның шешуші кадрларыі болып табылады. Әрине, бұл Қазақстанға да қатысты мәселе. Сондықтан ұйым кадрлары жұмысының нәтижесін дұрыс бағалай білген жөн.
Дамыған елдерде бұл мәселені зерттеуге үлкен көңіл бөлінеді. Мысалы, АҚШ-та «мамандарды (кадрларды) басқару» пәні 200-ге жуық жоғарғы оқу орнында оқылады. Жапондықтар өздерінің өмір сүруін табиғи ресурстарға емес, адам ресурстарына байланысты деп түсінеді және де олар өздеріндегі ең басты байлық адам деп есептейді.
Өз қасиет белгілеріне қарай адам ресурстары басқа ресурстардан өзгеше болып келеді және ол ұйымды басқаруда негіз бола алады. Сондықтан, ұйым кадрларының жұмыс нәтижесін бағалауға ерекше көңіл бөліп, бағалау әдістерін жан-жақты білу керек. Себебі, бұл мәселе тек біздің Қазақстанда ғана емес, бүкіл жер шарында маңызды мәселе болып табылады.
Бұл тақырып қазіргі Қазақстан Республикасының нарықтық қатынастары қалыптасу жағдайында өте маңызды, көкейкесті және қызықты тақырып болып табылады. Себебі еңбек нәтижелелігін бағалау тікелей олардың жалақысымен байланысты, ал жалақыға байланысты барлық мәселелер соңғы жылдары қоғамда шиеленіскен реакция тудырады. Бұл тақырыпты таңдап алған себебім қазіргі нарықтық экономика жағдайында кадрлары ететін шағын кәсіпорындардағы кадрлардың еңбек нәтижелілігін бағалаудың көкейкестілігі, ғылыми және тәжірибелік маңызы өте жоғары болып табылады. Ал курстық жұмысты жазу үшін пайдаланылған зерттеу объектісі «Бикенюс» ЖШС болып табылады, себебі бұл шаруашылық субъект, ірі кәсіпорын болып саналады, яғни кадрларыкерлер саны 500 адамнан асады, және берілген тақырыпты әртүрлі деңгейде қарастыруға өте қолайлы. Атап айтсақ, зауытта жұмыс істейтін техникалық деңгей жұмысшыларынан бастап, кеңседе талдау, есептеу жұмыстарын жүргізетін институционалдық деңгей кадрларының де еңбек нәтижелілігін бағалау үшін өндірістік практиканы аталған кәсіпорында өттім.
Кадрлардың еңбек нәтижелілігін бағалау жүйесін дұрыс ұйымдастыру жалақы мен еңбек саны мен сапасы және соңғы өндірістік нәтижелер арасында тікелей байланыс орнату үшін қарастырылады.
Адам ресурстарын басқару мемлекеттің қандай жүйе бойынша дамып келе жатқандығына қарамастан, оның шешуші кадрларыі болып табылады. Әрине, бұл Қазақстанға да қатысты мәселе. Сондықтан ұйым кадрлары жұмысының нәтижесін дұрыс бағалай білген жөн.
Дамыған елдерде бұл мәселені зерттеуге үлкен көңіл бөлінеді. Мысалы, АҚШ-та «мамандарды (кадрларды) басқару» пәні 200-ге жуық жоғарғы оқу орнында оқылады. Жапондықтар өздерінің өмір сүруін табиғи ресурстарға емес, адам ресурстарына байланысты деп түсінеді және де олар өздеріндегі ең басты байлық адам деп есептейді.
Өз қасиет белгілеріне қарай адам ресурстары басқа ресурстардан өзгеше болып келеді және ол ұйымды басқаруда негіз бола алады. Сондықтан, ұйым кадрларының жұмыс нәтижесін бағалауға ерекше көңіл бөліп, бағалау әдістерін жан-жақты білу керек. Себебі, бұл мәселе тек біздің Қазақстанда ғана емес, бүкіл жер шарында маңызды мәселе болып табылады.
Бұл тақырып қазіргі Қазақстан Республикасының нарықтық қатынастары қалыптасу жағдайында өте маңызды, көкейкесті және қызықты тақырып болып табылады. Себебі еңбек нәтижелелігін бағалау тікелей олардың жалақысымен байланысты, ал жалақыға байланысты барлық мәселелер соңғы жылдары қоғамда шиеленіскен реакция тудырады. Бұл тақырыпты таңдап алған себебім қазіргі нарықтық экономика жағдайында кадрлары ететін шағын кәсіпорындардағы кадрлардың еңбек нәтижелілігін бағалаудың көкейкестілігі, ғылыми және тәжірибелік маңызы өте жоғары болып табылады. Ал курстық жұмысты жазу үшін пайдаланылған зерттеу объектісі «Бикенюс» ЖШС болып табылады, себебі бұл шаруашылық субъект, ірі кәсіпорын болып саналады, яғни кадрларыкерлер саны 500 адамнан асады, және берілген тақырыпты әртүрлі деңгейде қарастыруға өте қолайлы. Атап айтсақ, зауытта жұмыс істейтін техникалық деңгей жұмысшыларынан бастап, кеңседе талдау, есептеу жұмыстарын жүргізетін институционалдық деңгей кадрларының де еңбек нәтижелілігін бағалау үшін өндірістік практиканы аталған кәсіпорында өттім.
Кадрлардың еңбек нәтижелілігін бағалау жүйесін дұрыс ұйымдастыру жалақы мен еңбек саны мен сапасы және соңғы өндірістік нәтижелер арасында тікелей байланыс орнату үшін қарастырылады.
1. Одегов Ю.Г., П.В.Журавлев. Управление персоналом. Учебник. М., Финанстатинформ, 1997.
2. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. Москва: ЮНИТИ, 2001г.
3. Управление персоналом. Учебник для ВУЗов. / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М: «Банки-биржи», ЮНИТИ, 1998.
4. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие. Москва-Новосибирск, 1998.
5. Кибанов А.Я. Управление персонало организации. Учебник. М.: Инфра-М., 1997.
6. Шекшня С.В. – Управление персоналом современной организации. М: ПРИОР, 1996.
7. Дж. М. Иванцевич, Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления.
8. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Дело, 1998
9. «Социально-экономическая характеристика рынка труда в Казахстане» / Труд в Казахстане, 2000, №5.
10. Дмитреченко Н. Система оплаты, которая может стимулировать эффективный труд. / Человек и труд. №5, 1996, 88-89.
11. Закон «О труде в Республике Казахстан». От 10.12.1999. ТОО «LEM» Алматы, 2000.
12. Закон РК «О занятости населения». 30.12.1998г. Казахстанская правда от 05.01.1999.
13. Гилева Н.Некоторые вопросы регулирования трудовых отношении по новому закону о труде. / Труд в Казахстане, 2000, №6.
14. Закон РК «О коллетивных договорах»/ Вопросы труда, 1997, №4.
15. Кохно П.А., Микрюков В.А., Комаров С.Е. Менеджмент. – М.: Финансы и статистика, 1993.
16. «Бикенюс» ЖШС-ң жарғысы.
17. «Бикенюс» ЖШС-ң 2004-2006 жылдарға арналған практикалық материалдары мен есептері.
18. Дүйсенбаев К.Ш., Төлегенов Э.Т., Жұмағалиева Ж.Г. Кәсіпорынның қаржылық жағдайын талдау. Алматы: «Экономика» 2001ж.
19. Назарбаев Н. «Казахстан-2030» Послание Президенте страны народу Казахстана. Алматы, 1999.
20. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юрист, 2001.
21. Герчикова И.Н. – Менеджмент – М: Дело, 1994, гл.V.
22. М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. Основы менеджмента. М: Дело, 1992.
23. Орысша - қазақша сөздік, І, ІІ – том. Қазақ Совет Энциклопедиясының бас редакциясы. Алматы – 1981жыл.
24. Аяпов Е.А, Арынов Е.Е. Орысша – қазақша экономикалық түсіндірме сөздік. Алматы «Тұлға», 1993ж.
25. Теория и практика менеджмента. Учебник. / Под ред. Кубаева К. Е. – А.: 2005.
26. Оразбек Қалдыбаев, Абдикарим Темирбаев. Экономика предприятия (фирмы). – Алматы: Санат, 1997.
2. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. Москва: ЮНИТИ, 2001г.
3. Управление персоналом. Учебник для ВУЗов. / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М: «Банки-биржи», ЮНИТИ, 1998.
4. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие. Москва-Новосибирск, 1998.
5. Кибанов А.Я. Управление персонало организации. Учебник. М.: Инфра-М., 1997.
6. Шекшня С.В. – Управление персоналом современной организации. М: ПРИОР, 1996.
7. Дж. М. Иванцевич, Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления.
8. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Дело, 1998
9. «Социально-экономическая характеристика рынка труда в Казахстане» / Труд в Казахстане, 2000, №5.
10. Дмитреченко Н. Система оплаты, которая может стимулировать эффективный труд. / Человек и труд. №5, 1996, 88-89.
11. Закон «О труде в Республике Казахстан». От 10.12.1999. ТОО «LEM» Алматы, 2000.
12. Закон РК «О занятости населения». 30.12.1998г. Казахстанская правда от 05.01.1999.
13. Гилева Н.Некоторые вопросы регулирования трудовых отношении по новому закону о труде. / Труд в Казахстане, 2000, №6.
14. Закон РК «О коллетивных договорах»/ Вопросы труда, 1997, №4.
15. Кохно П.А., Микрюков В.А., Комаров С.Е. Менеджмент. – М.: Финансы и статистика, 1993.
16. «Бикенюс» ЖШС-ң жарғысы.
17. «Бикенюс» ЖШС-ң 2004-2006 жылдарға арналған практикалық материалдары мен есептері.
18. Дүйсенбаев К.Ш., Төлегенов Э.Т., Жұмағалиева Ж.Г. Кәсіпорынның қаржылық жағдайын талдау. Алматы: «Экономика» 2001ж.
19. Назарбаев Н. «Казахстан-2030» Послание Президенте страны народу Казахстана. Алматы, 1999.
20. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юрист, 2001.
21. Герчикова И.Н. – Менеджмент – М: Дело, 1994, гл.V.
22. М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. Основы менеджмента. М: Дело, 1992.
23. Орысша - қазақша сөздік, І, ІІ – том. Қазақ Совет Энциклопедиясының бас редакциясы. Алматы – 1981жыл.
24. Аяпов Е.А, Арынов Е.Е. Орысша – қазақша экономикалық түсіндірме сөздік. Алматы «Тұлға», 1993ж.
25. Теория и практика менеджмента. Учебник. / Под ред. Кубаева К. Е. – А.: 2005.
26. Оразбек Қалдыбаев, Абдикарим Темирбаев. Экономика предприятия (фирмы). – Алматы: Санат, 1997.
МАЗМҰНЫ
Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 3
1-тарау Нарықтық экономика жағдайында кадрлардың еңбек нәтижелігін
бағалаудың теориялық
негіздері ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ..4
1.1 Кәсіпорын кадрларының еңбек нәтижелілігін бағалау ұғымы, функциялары,
қағидалары және
әдістері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... .4
1.2 Еңбек нәтижелілігін бағалау негізгі мотивация формасы
ретінде ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...14
2-тарау Бикенюс ЖШС кадрлардың еңбек нәтижелілігін бағалауды
ұйымдастыруды
талдау ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... .18
2.1 Бикенюс ЖШС-ң жалпы сипаттамасы және ондағы кадрлардың еңбек
нәтижелілігін бағалауды ұйымдастыру ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .18
2.2 Бикенюс ЖШС-ң қаржылық-экономикалық кадрларыін талдау ... ... ... 22
Қорытынды ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..31
Қолданылған әдебиеттер тізімі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 33
КІРІСПЕ
Ұйым кадрлары жұмысының нәтижесін бағалау адам ресурстарын басқару
немесе персоналды басқару пәнінің маңызды бөлімі болып табылады.
Адам ресурстарын басқару мемлекеттің қандай жүйе бойынша дамып келе
жатқандығына қарамастан, оның шешуші кадрларыі болып табылады. Әрине, бұл
Қазақстанға да қатысты мәселе. Сондықтан ұйым кадрлары жұмысының нәтижесін
дұрыс бағалай білген жөн.
Дамыған елдерде бұл мәселені зерттеуге үлкен көңіл бөлінеді. Мысалы,
АҚШ-та мамандарды (кадрларды) басқару пәні 200-ге жуық жоғарғы оқу
орнында оқылады. Жапондықтар өздерінің өмір сүруін табиғи ресурстарға емес,
адам ресурстарына байланысты деп түсінеді және де олар өздеріндегі ең басты
байлық адам деп есептейді.
Өз қасиет белгілеріне қарай адам ресурстары басқа ресурстардан өзгеше
болып келеді және ол ұйымды басқаруда негіз бола алады. Сондықтан, ұйым
кадрларының жұмыс нәтижесін бағалауға ерекше көңіл бөліп, бағалау әдістерін
жан-жақты білу керек. Себебі, бұл мәселе тек біздің Қазақстанда ғана емес,
бүкіл жер шарында маңызды мәселе болып табылады.
Бұл тақырып қазіргі Қазақстан Республикасының нарықтық қатынастары
қалыптасу жағдайында өте маңызды, көкейкесті және қызықты тақырып болып
табылады. Себебі еңбек нәтижелелігін бағалау тікелей олардың жалақысымен
байланысты, ал жалақыға байланысты барлық мәселелер соңғы жылдары қоғамда
шиеленіскен реакция тудырады. Бұл тақырыпты таңдап алған себебім қазіргі
нарықтық экономика жағдайында кадрлары ететін шағын кәсіпорындардағы
кадрлардың еңбек нәтижелілігін бағалаудың көкейкестілігі, ғылыми және
тәжірибелік маңызы өте жоғары болып табылады. Ал курстық жұмысты жазу үшін
пайдаланылған зерттеу объектісі Бикенюс ЖШС болып табылады, себебі бұл
шаруашылық субъект, ірі кәсіпорын болып саналады, яғни кадрларыкерлер саны
500 адамнан асады, және берілген тақырыпты әртүрлі деңгейде қарастыруға өте
қолайлы. Атап айтсақ, зауытта жұмыс істейтін техникалық деңгей
жұмысшыларынан бастап, кеңседе талдау, есептеу жұмыстарын жүргізетін
институционалдық деңгей кадрларының де еңбек нәтижелілігін бағалау үшін
өндірістік практиканы аталған кәсіпорында өттім.
Кадрлардың еңбек нәтижелілігін бағалау жүйесін дұрыс ұйымдастыру
жалақы мен еңбек саны мен сапасы және соңғы өндірістік нәтижелер арасында
тікелей байланыс орнату үшін қарастырылады.
ТАРАУ 1 НАРЫҚТЫҚ ЭКОНОМИКА ЖАҒДАЙЫНДА КАДРЛАРДЫҢ ЕҢБЕК НӘТИЖЕЛІЛІГІН
БАҒАЛАУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ
1.1 Кәсіпорын кадрларының еңбек нәтижелілігін бағалау ұғымы,
функциялары, қағидалары және әдістері
Кадрларыкер ұйым коллективіне бейімделіп және өз жұмысын тиімді
орындауға қажетті дайындықтан өткеннен кейінгі қадам болып оның жұмысының
тиімділігін анықтау табылады. Осында жұмыс нәтижесін бағалаудың мақсаты
бекітілген. Бұны бақылау функциясының жалғасы ретінде қарастыруға болады.
Бақылау процесі стандартты бекіту және бекітілген нормалардан ауытқуларды
анықтау үшін нәтижелерді өлшеу және егер қажеттілік болса түзету шараларын
қабылдауды қарастырады. Сәйкес түрде, жұмыстың нәтижесін бағалау әр
жұмысшының оған делегирленген жауапкершілікті қаншалықты тиімді
орындайтындығы туралы ақпаратты басшылардың жинауын талап етеді.
Негізінде, жұмыс нәтижесін бағалау 3 мақсатты көздейді: әкімшілік,
ақпараттық және мотивациялық [1].
Әкімшілік функциялар: Кадрлары бойынша жоғарылату, төмендету,
ауыстыру, еңбек туралы келісімді тоқтату. Әр ұйым өз персоналының жұмысының
нәтижесін жұмыс бойынша жоғарылату, төмендету, ауыстыру және еңбек туралы
келісімді тоқтату үшін және т.б. әкімшілік шешімдерді қабылдау үшін
жүргізіп отыру керек. Кадрлары барысында жоғарылату ұйымға көмектесе алады,
себебі өз қабілеттіліктерін көрсеткен жұмысшылармен бос орындарды
(вакансия) толтыра алады. Сонымен қатар ол кадрларыкерлерге де көмектеседі,
себебі олардың жетістікке жету және өзін өзі құрметтеу қажеттіліктерін
өтейді. Кадрлары барысында жоғарылату – жұмысты өте жақсы орындаушыны
мойындаудың жақсы әдісі. Бірақ кадрлары барысында жоғарылату кезінде басшы
тек қана жаңа лауазымдағы міндеттерді тиімді орындай алатын жұмысшыларды
ғана жылжыту керек. Өкінішке орай көпшілік жағдайда өз жұмысын жақсы
орындайтын кадрларды жоғарылатады, ал олар жаңа лауазымдағы міндеттерді
жақсы орындай алмайды.
Ауыстыруды жұмысшының тәжірибесін кеңейту үшін қолдануға болады, егер
басшылық жұмысшы басқа лауазымда жақсырақ жұмыс істейді деп ойласа. Кейде
ауыстыруды егер жұмысшы қанағаттанарлықсыз жұмысты атқарып жүрсе, бірақ
оның тәжірибесі мен бұрынғы жетістіктерін ескеріп басшылық онымен еңбек
туралы келісімді тоқтату этикалы емес деп санаған жағдайда қолданады.
Бұндай жағдайда ауыстыру кадрлары барысында төмендетуді білдіреді және
жаңағы жұмысшы пайда әкеле алатындай кадрларыте болады, сонымен қатар
қабілетті жас жұмысшының мансабына кедергі келтірмейді және ұйымның
мақсаттарын жүзеге асыруына кедергі келтірмейді.
Ал егер жұмысшыға оның жұмысының нәтижесін бағалап және оны
жоғарылатуға жеткілікті мүмкіндіктер берген болса, бірақ жұмысшы ұйым
стандарттарына сәйкес жұмыс істей алмайтын немесе істегісі келмейтін болса,
ұйым мақсаттарын жүзеге асыру керек болғандықтан ол жұмысшымен еңбек туралы
келісім тоқтатылуы керек. Әкімшілік жағдай қандай болмасын, жұмыс нәтижесін
бағалаудың тиімді әдісінсіз негізделген шешім қабылдау мүмкін емес.
Ақпараттық функциялар. Кадрлары (жұмыс) нәтижесін бағалау адамдарға
олардың орындаған жұмыстарының салыстырмалы деңгейі туралы ақпарат беріп
тұру үшін қажет. Бұл жағдайда жұмысшы тек қана қаншалықты өзінің жақсы
орындайтығын ғана емес, сонымен қатар өзінің күшті және әлсіз жақтарын және
ол қандай бағытта жетіле алатындығын біледі.
Мотивациялық функциялар. Жұмыс нәтижесін бағалау адамдардың іс-
әрекетін мотивациялаудың маңызды құралы болып табылады. Мықты жұмысшыларды
анықтап алып, әкімшілік оларды тиісті түрде марапаттайды, алғыс білдіреді,
жалақы береді немесе кадрлары барысында жоғарылатады. Осыдан кейін
жұмысшылардың еңбек өнімділігі жоғарылайды.
Сонымен, жұмыс нәтижесін бағалаудың әкімшілік, ақпараттық және
мотивациялық функциялары тығыз байланысты. Яғни, кадрлары барысында
жоғарылату сияқты әкімшілік шешімге әкелетін ақпарат жұмысшыны жұмыс
істеуге ынталандырады.
Енді персонал жұмысының нәтижелілігін бағалау процесіне келейік.
Ұйым мақсатына қажетті және заңға қарсы келмейтін ақпаратты беру үшін
еңбек нәтижелілігін бағалау жүйесі нақты және дұрыс деректерді қамтамасыз
ету керек. Егер жүйе дұрыс құрастырылған болса, нақты және дұрыс ақпарат
алу мүмкіндігі өседі.
Төменде сондай жүйелік процестің негізін қамтамасыз ететін 6 қадам
көрсетілген [2]:
1) Әр жұмысшы орны үшін еңбек нәтижелілігінің стандарттарын бекіту
және оны бағалау критерийлерін белгілеу;
2) Еңбек нәтижелілігін бағалауды жүргізудің саясатын жасау, яғни
қашан, қаншалықты жиі және кім бағалауды жүргізу керек екендігін шешу;
3) Белгілі бір тұлғаларды (немесе кадрлардың өздерін) еңбек
нәтижелілігін бағалап тұруға міндеттеу.
4) Жұмысшылардың еңбек нәтижелілігін болжау туралы деректерді жинауға
міндеттеу.
5) Бағаны кадрларыкермен бірге талдау.
6) Шешім қабылдау және бағаны құжаттау.
Еңбек нәтижелілігін бағалауға әсер ететін факторлар [2]:
1. Берілген кадрларыкердің орындайтын жұмыстарының сипаттамасы. Яғни,
кадрларыкердің немесе менеджердің жұмысы қара жұмысшының жұмысына қарағанда
жоғарырақ бағаланады.
2. Мемлекеттік талаптар, шектемелер және заңдар. Кадрларды кадрлары
барысында жоғарылату, олардың жалақысы және т.б. саласындағы мемлекет
тарапынан бақылау кәсіпорындарды жанама түрде жақсырақ жетілмеген бағалау
жүйесін құруға итермелейді.
3. Бағалаушының жұмысшыға жеке қатынасы. Егер бағалаушының моралдық
құндылықтары жұмыс этикасымен сәйкес келетін болса, онда оның бағалауы көп
мағына білдіреді. Егер бұл процесс жаман адамның қолында болса, онда
жұмыстан шығару мен қабыл алмау (отказ) саны көбейеді, еңбек өнімділігі де
төмендеуі мүмкін: жұмысқа қатынасы формалды менеджер үшін басқа жұмысшының
еңбек нәтижесінің бағасы маңызды емес болып табылады.
4. Басшының жұмыс стилі. Басшы алынған бағаны әртүрлі пайдалана алады: әділ
немесе әділ емес, қолдау үшін немесе жазалау үшін, оң немесе теріс.
5. Кәсіподақ әсері. Олар еңбек нәтижелілігін бағалауға да әсер ете алады:
сол жүйені қолдай алады немесе оған қарсы шыға алады.
Жұмыс нәтижелілігін бағалау әдістері: [3].
Жұмысшыны кім бағалау керек? АҚШ-тың көптеген фирмаларының
тәжірибесінде бұл Персоналды басқару менеджерінің функциясы болып табылады.
Бірақ бірқатар жағдайларда бағалаумен басқа адамдар да айналысады.
• Бірнеше бақылаушыдан тұратын комитет. Бұндай тәсілдің
артықшылығы егер бір бастық бағалау жүргізсе, мүмкін болатын
теріс ойдың болмауы.
• Бағаланушының әріптестері. Бұл жерде қойылатын талап -
әріптестер бағаланушының жұмыс нәтижелілігінің деңгейін білу
керек, бір-біріне сену керек және бір-бірінің жалақысының
жоғарылау немесе кадрлары барысында жоғарылау мүмкіндігін тартып
алуға тырыспау керек.
• Бағаланушының бағыныштылары. Мысалы, егер студенттер деканаттың
жұмысын бағаласа.
• Жұмыс жағдайына тікелей қатынасы жоқ белгілі бір адам. Бұл тәсіл
басқаларына қарағанда көбірек шығынды қажет етеді. Сондықтан бұл
тәсіл өте маңызды кадрларытегі жұмыскерді бағалау үшін
қолданылады. Бірақ бағалаушы адамда алдындағы тәсілдердегідей
көп ақпарат болмайды.
• Жұмысшының өзін өзі бағалауы. Бұл әдіс басқа бағалаушылардың
әдісін қолдана отырып өзін өзі бағалауды білдіреді. Бұл тәсіл
жұмысшының өзін өзі талдау дағдысын дамыту үшін еңбек
нәтижелілігін бағалаудан қарағанда қолданылады.
• Аталған тәсілдерді біріктіріп қолдану. Бағалау нәтижелерін 2
жақты талдау (бағалаушы-бағаланушы) жоғарғы басшылық үшін жақсы
нәтижелер береді.
Қарастырылған барлық тәсілдердің ішіндегі ең негізгісі бағынушыларды
олардың бастығының бағалауы болып табылады. Бірақ бағалаудың маңызды
мақсаты жұмысшылардың жеке даму мүмкіндіктерін дамыту болып табылады.
Еңбекті бағалау әдістері 2 үлкен топқа бөлінеді: жеке бағалау әдістері
және топтық бағалау әдісі [3].
Жеке бағалау әдістері.
Бағалау анкетасы. Ол стандартталған сұрақтар мен суреттердің жиынтығы.
Бұл әдіс бойынша бағалаушы бағаланушының бойында белгілі бір қасиеттердің
болуын немесе болмауын сәйкес суреттеудің қасында белгілейді. Осындай
анкетаның жалпы рейтингі белгілердің қосындысын білдіреді.
Бағалау анкетасының модификациясы – салыстырмалы анкета. Персоналды
басқару бойынша бақылаушылар немесе мамандар жұмыс орнында өзін ұстаудың
теріс немесе дұрыс тәртіптерінің (іс-әрекеттерінің) тізімін құрастырады.
Бағалаушылар сәйкес бағаланушылардың өзін ұстау тәртібін ескере отырып, осы
суреттеулерді өте жақсы дан жаман шкаласы бойынша бағалайды.
Нәтижеліліктің бағасы берілген суреттеулер бойынша рейтингтердің қосындысы
болып табылады.
Берілген таңдау анкетасы. Онда бағаланушының өзін өзі ұстау тәртібінің
мүмкін нұсқауларының (вариант) тізімі және негізгі сипаттамалары беріледі.
Маңыздылық деңгейі бойынша бағаланушының өз жұмысын орындауын баллмен
белгілейді.
Бағалаудың суреттеу әдісі. Бұл әдістің мәні бағалаушы бағаланушының
жұмыс істеудегі мінез-құлық тәртібіндегі артықшылықтары мен кемшіліктерін
суреттеу керек. Осыған сәйкес нақты жұмысшыны бағалауға болады.
Шешуші мәселе бойынша бағалау әдісі. Бағалау бойынша мамандар
жұмысшылардың жеке жағдайлардағы өзін өзі ұстаудың дұрыс немесе дұрыс
емес тәртібінің тізімін дайындайды. Және әр жағдайға сәйкес жұмысшының іс-
әрекетін арнайы журналға жазып отырады. Осы арқылы жұмысшының жұмыс
нәтижелілігін бағалауға болады.
Өзін өзі ұстау тәртібін бақылау шкаласы (Сурет1). Шешуші жағдай
бойынша бағалау әдісіне ұқсас бұл әдісте де іс- әрекеттер белгіленіп
отырады. Жұмысшының іс-әрекет тәртібін бақылау үшін бағалаушы жұмысшының
белгілі бір істі сол немесе басқа түрде орындау санын белгілеп отырады.
Сурет 1- Өзін өзі ұстау тәртібін бақылау шкаласы
Топтық бағалау әдістері. Бұл әдістер топ ішіндегі жұмысшылардың
жұмысының тиімділігін салыстыруға мүмкіндік береді.
Жіктеу әдісі. Бағалауды жүргізетін тұлға барлық жұмысшыларды белгілі
бір ортақ критерий бойынша, ең жақсыдан ең жаманға дейін бөліп қояды. Бірақ
егер топта 20 дан артық адам болса, оларды жіктеу қиынға түседі. Одан да
топтағы ең жақсы және ең жаман жұмысшыны бөліп көрсету оңайрақ болып
табылады.
Жұбымен салыстыру. Бұл әдіс жұмысшыларды жіктеудің ең оңай және нақты
әдісі болып табылады. Яғни бұл арнайы топтастырылған жұптарда бір адамды
екінші адаммен салыстыру арқылы жүргізіледі. Содан кейін белгілі бір
жұмысшы өз жұбында қанша рет өзі жақсырақ болып шыққандығын санайы, және
осының негізінде жалпы рейтинг құралады.
Белгіленген бөлу әдісі. Бағалаушы адам әр жұмыскердің орындаған
жұмысын пайыз бойынша бағалайды. Мысалы,
10% - қанағаттанарлықсыз
20% - қанағаттанарлық
40% - толық қанағаттанарлық
20% - жақсы
10 % - өте жақсы
Барлығы 100%
Бұл бағалау әдісі кез-келген критерий бойынша жүзеге асырылуға болады.
Жұмыстың нәтижесін бағалау мәселесі [4].
Шынымен де басқару кадрларының әрекетін бағалаған кезде көптеген
мәселелер туындайды:
• өндірістің нәтижесін (тиімділігін) қалай белгілеу керек;
• басқару функцияларының осы нәтижелерге (басқару тиімділігіне) қосқан
үлесін қалай бағалау керек;
• Осы үлеске қосқан әрбір кадрлардың пайын қалай бағалау керек;
Мысалы, кәсіпорында басты технологтық бөлімі бар өнімді дайындаудың он
шақты технологиялық процесін ойлап шығарды және өнімнің жаңа түрлерін
шығарудың он шақты технологиясын жасап шығарды. Сонда нені бөлімнің
жұмысының нәтижесі деп қарастыру керек? Осы жаңа технологиялық процестерді
енгізгеннен кейінгі кәсіпорынның түсірген пайдасын ба, немесе жаңадан ойлап
шығарылған технологиялық процестер саны мен олардың былтырғы жылмен
салыстырғандағы өсу немесе кемуін бе?
Әдетте, басқару әрекеттерінің кәсіпорынның нәтижелеріне әсерін
есептеудің қиындығына байланысты басшылар мен мамандардың жұмысын бағалауды
тікелей олардың еңбектерінің нәтижесі арқылы белгілейді. Терең еңбек
бөлінісі нәтижесінде белгілі бір нақты жұмыс түріне маманданатын
кадрларыкерлер мен мамандардың жұмыстарының нәтижесі сандық көрсеткіштермен
анықталады. (мыс: өңделу кезіндегі ақпарат т.б.) Бұл мәселені шешу оңай
және ондай кадрларыкерлерге жалақыны есептеу оңай болып табылады. Ал осы
топқа жатпайтын кадрларыкерлер үшін басқа тәсіл қолданылады. Ол жанама
тәсіл, яғни осы тәсіл бойынша кадрлардың өзінің функционалдық міндеттерін
қалай орындайтындығына (орындау жылдамдығы, уақтылығы, толықтығы және т.
б.) сәйкес бағалайды.
Жанама түрде бағалаудың басқа жолы жұмыс процесін бағалаумен
байланысты, яғни еңбек шығындарын (уақытты) зерттеумен байланысты.
Бұл жағдайда жұмысты жіктеу жүзеге асырылады, берілген жұмысшыға
сәйкес (свойственные) және сәйкес емес деп бөледі. Бұл жіктеу оның
лауазымдық міндеттеріне сәйкестілігімен анықталады. Еңбек нәтижесін
бағалауда уақыт көрсеткіштерін пайдалану егер жекелеген жұмыстар үшін оны
орындауға жіберілетін уақыт шығынының нормативтерін бекітіп шығарса тиімді
болады.
Басшылар мен мамандардың жұмыс күнінің суреті (самофотография) арқылы
әр-түрлі жұмыстарға бөлінген нақты уақыт шығыны зерттеледі. Орындайтын
функциясына сәйкес уақыт шығынының құрылымы бағаланады, яғни уақыт шығыны
ішінде шығармашылық, ұйымдастырушылық, техникалық жұмыстарды орындауға
кеткен уақыт шығынының үлесі, лауазымдық міндетке сәйкес келетін және
сәйкес келмейтін жұмысты орындауға кеткен уақыт шығынының үлесі (жұмысшының
кінәсінен, оған тәуелді емес басқа себептерге байланысты) т.б. Бұл кезде
жұмыс уақытының қорын қаншалықты үнемді пайдаланса, сол жұмысшының еңбек
нәтижелілігінің бағасы соғұрлым жоғары болады. Бірақ уақыт шығыны еңбектің
экстенсивті жағын сипаттайды, интенсивті болмаса да, қиындығы ескерілуі
керек.
Жұмыс қиындығының (күрделілігінің) белгілері: [5].
• Функциялар, еңбек мазмұнын құрайды;
• Жұмыстың әртүрлілігі, оның қайталанушылығы, кешенділігі;
• Жұмысты өз бетінше орындау деңгейі;
• Басшылықтың масштабы және күрделілігі;
• Жауапкершіліктің сипаты және деңгейі;
• Жұмыстағы жаңалық деңгейі және шығармашылық деңгейі және т.б.
Бағалаудың міндеттері. Еңбек нәтижесі бойынша басшылар мен мамандарды
бағалаудың міндеттері болып төмендегілер табылады [6]:
• Жұмысшының жұмыс істеп тұрған лауазымға сәйкестігін анықтау;
• Кадрларыкердің лауазымдық жалақысының деңгейін анықтау үшін және
кадрларыкердің еңбегінің жалпы тиімділігін үйлестіру үшін коллективте
еңбек төлемі жағдайында еңбек салымын анықтау;
• Жұмысшылардан жекелеген қайтарымдылығын қамтамасыз ету, олардың соңғы
нәтижеге нақты бағытталуын, ұйымның, кәсіпорынның немесе фирманың
басты мақсаттарына мамандар мен басшылардың бағытталуын қамтамасыз
ету.
Кадрларды іскерлік бағалау нәтижелері арқылы келесі басқару
мәселелерін шешуге болады [4].
1. Кадрларды таңдау.
• үміткерлердің жеке қасиеттерін бағалау;
• үміткерлердің квалификациясын бағалау.
2. Алынып тұрған лауазымға сай келуі дәрежесін анықтау.
• кадрларды қайта аттестациялау;
• кадрларды орналастыру рационалдылығын талдау;
• лауазымдық міндеттерді орындау толықтылығы мен нақтылығын
бағалау;
• кадрларыкерді сынау уақыты аяқталғаннан кейін бағалау.
3. Кадрларды пайдалануды жақсарту.
• кадрлардың жүктелу деңгейін анықтау, квалификация бойынша
қолдану;
• басқару еңбегін ұйымдастыруды жетілдіру.
4. Жұмыс нәтижелеріне кадрлардың қосқан үлесін анықтау.
• кадрларды қолдауды ұйымдастыру (материалдық, моралдық
ынталандыруды күшейту, еңбек нәтижелілігі мен жалақы арасындағы
өзара қатынасты қамтамасыз ету, сыйақы беру жүйесін
ұйымдастыру);
• жазалау шараларын орнату.
5. Кадрларды жылжыту, квалификацияны жоғарылату қажеттілігі.
• кадрлардың кадрлары барысында жылжуын болжау;
• жауапкершілікті тапсырмаларды орындауға кадрларыкерлер таңдау;
• кадрлардың квалификациясын көтеру бағдарламаларын жасау;
• курстарда және квалификацияны көтеру бойынша институттарда оқу
тиімділігін бағалау.
6. Басқару аппаратының құрылымын жақсарту.
• басқару аппаратының, мамандардың, бөлімдердегі жұмыскерлердің
санын анықтау;
• сан нормативтерін тексеру;
• лауазымдық инструкцияны жасау және нақтылау.
7. Басқаруды жетілдіру.
• басқару стилі мен әдістерін жетілдіру (демократиялық
бастауларды күшейту, бюрократизммен күрес және т.б.);
• кадрлардың жауапкершілігін жоғарылату;
• басшылар мен бағынушылардың өзара қарым қатынасын нығайту.
Кадрларды іскерлік бағалаудың қағидалары [4]:
• объективтілік – кадрларды, оның іс-әрекетін, тәртібін сипаттау үшін
жеткілікті көлемде толық көрсеткіштер жүйесін қолдану, көрсеткіштерді
есептеу үшін дұрыс информациялық базаны пайдалану, жұмыстың жеткілікті
ұзақ кезеңін қамту, осы кезең ішіндегі еңбек нәтижелілігінің өзгерісін
ескеру;
• оперативтілік – бағалаудың шапшаңдығы мен уақтылығы, оны тұрақты түрде
жүргізу;
• жариялық – кадрлардың бағалауды жүргізу тәртібімен және әдісімен кең
таныс болуы, қызығушылық білдірген тұлғалардың бәріне нәтижелерді
жеткізу;
• демократизм – қоғамның қатысуы, бағалауға әріптестер мен бағынушыларды
да тарту;
• талаптардың бірегейлілігі – бірыңғай лауазымдағы кадрлардың бәріне
бірдей талаптар қойылу керек;
• қарапайымдылық – бағалау процедурасының анықтығы, қол жетерлілігі,
түсініктілігі;
• нәтижелілік – бағалау нәтижелері бойынша міндетті түрде және тез
шаралар қолдану;
Енді мамандарды және басшыларды бағалауды бөлек қарастырайық [4].
Мамандардың еңбегін бағалау. Мамандардың еңбегін бағалау әртүрлі
бағыттарда жүзеге асырылады. Олардың негізгілері кадрларыкердің еңбек
нәтижелілігін (негізгі және ілеспелі (сопутствующий) еңбегі) бағалаумен
байланысты, олар кадрларыкердің коллективте өзін өзі ұстау тәртібінің
әлеуметтік-психологиялық бағалануымен толықтырылады.
Сурет 2 - Мамандардың еңбегін бағалау
Мамандар жүйесінің нәтижесін бағалау көрсеткіштер жүйесі арқылы жүзеге
асырылады. Мамандардың жұмысының сипаты мен мазмұнын ескере отырып, әсіресе
жұмыс нәтижесін қаншалықты нақты сандық көрсеткіштермен өлшеу керек,
белгілі бір жұмысты орындауға уақыт нормасы белгіленген бе және орындау
керек жұмыстың нормаланған көлемін бөліп беретіндігін немесе бермейтіндігін
ескере отырып әртүрлі көрсеткіштерді қолданады: еңбек күрделілігі, оның
өнімділігі, сапасы. Кейбір кезде бағалау үшін барлық көрсеткіштердің
жиынтығы қолданылады, ал қалған кезде – тек белгілі бір бөлігі қолданылады.
Мамандар жұмысының күрделілігі берілген жұмысшының категориясының
қиындығын бағалайтын факторлардың (жауапкершілік, өз бетіншелік, жұмыстың
түрі және т.б.) саны арқылы анықталады. Тәжірибеде жиі жанама бағалау әдісі
қолданылады, яғни бұл жерде салыстыру эталоны ретінде лауазымдық инструкция
қарастырылады.
Мамандардың еңбек өнімділігі бір бірлік уақыт ішіндегі орындалған
жұмыс көлемімен сипатталады.
Мамандардың еңбек өнімділігін (ЕӨм) былай есептейміз [4]:
ЕӨм = Орындалған жұмыстардың жалпы еңбек сыйымдылығы
Жұмыс уақытының жалпы нақты қоры
(1)
Бұл есептеу жұмысшылар коллективі үшін (құрылымдық бөлім) де, жеке
кадрларыкер үшін де жүргізіле алады.
Еңбек өнімділігі коэффициенті – Кеө
Кеө = Жұмысшының нақты өнімдері (дана т.б.)
Жоспарланған өнімдер саны
(2)
Еңбектің сапасын бағалау дайындалған өнімді тапсырушыға берген кезде
эксперттік жолмен жүзеге асырылады.
Белгілі бір уақыт кезеңінде орындалған жұмысты бағалау үшін
мамандардың еңбек тиімділігінің жалпылама коэффициенті есептелінеді.
і – жұмысты атқарған маманның еңбек тиімділігінің коэффициенті келесі
формуламен есептеледі [4]:
Ктиім= (Кеө + Кек + Кес) З
(3)
Мұндағы, Кеө, Кек, Кес – еңбек өнімділігі, еңбек күрделілігі және
еңбек сапалылығы коэффициенттері.
Жалпы аттестациялық кезеңдегі мамандардың еңбек тиімділігі
коэффициенті Ктиім келесі түрде анықталады:
n
∑ К тиім * Т і
Ктиім= і=1__________
(4)
n
∑ Т і
і=1(4)
Мұндағы
Т і – і-жұмысты орындау ұзақтығы, күн;
n – аттестация кезеңіндегі жұмыс саны.
Басшылардың еңбегін бағалау. Мұндай бағалаудың жалпы методологиясы -
басшының еңбегі оған бағынушы бөлімнің жұмыс нәтижесіне байланысты
бағаланады. Бұндай бағалаудың нақты критерийлер (көрсеткіштер) жиыны
әртүрлі болып табылады және ол басшының лауазымына, бөлімнің кадрлары
сипатына (өндірістік бөлім, функционалдық бөлім, жоба жұмыстары және т.б.)
тәуелді болып келеді.
Сонымен, бөлімнің өндірістік нәтижелерін сипаттайтын негізгі
көрсеткіштер ретінде келесілер ұсыныла алады:
• маңызды номенклатура және көлем бойынша жоспарлы тапсырманы орындау;
• еңбек өнімділігі;
• өнімнің (орындалған жұмыстың) сапасы;
Жобалау жұмыстарымен айналысатын құрылымдық бөлім үшін басқарушы
коллективтің еңбек нәтижелілігін бағалау көрсеткіштері келесілер болуы
мүмкін:
• жоспарлы және жоспарлы емес орындалған жұмыс саны;
• орындалған жұмыстың сапасы;
• жұмысты орындау мерзімін сақтау.
Басшының еңбегін бағалау кезінде коллективтің еңбек өнімділігін
бағалау әрқашан мүмкін емес. Егер коллективтің орындайтын жұмысы
нормаланатын болса, онда мамандардың еңбек өнімділігін бағалау сияқты еңбек
әдісін қолдануға болады.
Бөлімнің еңбек сапасын бағалауды жеке жұмыстардың тікелей сапалық
көрсеткіштері арқылы жүзеге асыруға болады және жалпы жұмыстағы (натуралды,
құндық және еңбек сыйымдылығындағы) үлесін ескеру арқылы жүзеге асырылады.
Сурет 3 - Басшы еңбегін бағалау бағыттары
1.2 Еңбек нәтижелілігін бағалау негізгі мотивация формасы ретінде
Меншік формалары әртүрлі кәсіпорындар үшін негізгі мәселелердің бірі –
адам факторының белсенділігін қамтамасыз ететін еңбекті тиімді басқару
әдістерін іздестіру. Адамдардың іс-әрекетінің нәтижелілігінің шешуші
факторы оларды мотивациялау болып табылады.
Еңбекті мотивациялау - бұл жеке орындаушының немесе бір топ адамды
ұйымның мақсаттарына жету үшін, қабылданған шешімдер немесе белгіленген
жұмыстарды өнімді орындау үшін ынталандыру процесі.
Еңбекті мотивациялау келесілерді қарастырады:
• Марапаттау, материалды және моралды қолдау жүйесін;
• Еңбек мазмұнын байыту, жұмысқа қызығушылықты жоғарылату;
• Персоналды дамыту, кәсіби-квалификациялық жылжуға мүмкіндіктер
беру, мансапты жоспарлау;
• Ұйымда басқару стилін, жалдау және жұмыс шарттарын өзгерту арқылы,
жеке және топтық бастамашылдықты, шығармашылықты және өзін-өзі
дамытуды қолдау арқылы әлеуметтік-экономикалық климатты жақсарту;
• Кадрларды еңбек процестерін басқаруға тарту, фирманың пайдасына
және акционерлік капиталына қатысу.
Мотивация коллективтің тұрақтылығы, еңбек нәтижелілігі және
мобилділікті жоғарылату, квалификацияның жүйелі түрде өсуін қамтамасыз ету
сияқты мәселелерді шешуге көмектеседі. Бұл кәсіпорын персоналын ынталандыру
жүйесінің төбесі болып табылады.
Кадрларыкердің еңбек нәтижелілігін бағалау – еңбекті ынталандыру және
еңбекақы төлеу жүйесінің ең маңызды бөлігі, кадрларыкердің еңбек
тиімділігіне әсер ету құралдарының бірі.
Кадрларыкерді іскерлік бағалау өндіріс тиімділігін жоғарылатуға
тікелей әсер етеді, себебі бағалаудың нәтижелері бойынша келесі
мүмкіндіктер пайда болады [7]:
• сол немесе басқа лауазымға сәйкес кандидатураларды табу арқылы
кадрлардың орналасуын жетілдіру;
• кадрларды пайдалануды жақсарту, олардың кадрларытік-
квалификациялық жылжуын қамтамасыз ету;
• кадрлардың еңбегін ынталандыру (жалақы мен еңбек нәтижелерінің
арасында тығыз байланыс орнату арқылы);
• бастықтардың жұмыс әдістері мен формаларын жетілдіру;
• еңбекке оң қатынас қалыптастыру, жұмыспен қанағаттануды
қамтамасыз ету және т.б.
Материалдық ынталандыру еңбек өнімділігін жоғарылату жүйесіндегі
еңбекақы төлеудің мотивациялық механизмінің ролін көрсетеді. Оған
кадрларыкердің еңбек нәтижелілігін бағалау жүйесін жетілдіру элементтері,
персоналға кәсіпорынның пайдасына және меншігіне қатысуға мүмкіндіктер
беру жатады. Кадрлардың еңбек нәтижелілігін бағалау жұмыс нәтижелерімен
тікелей байланысты болса ғана мотивациялық фактор болып табылады.
Кадрларыкерлер алынатын материалдық марапаттаулар мен еңбек өнімділігінің
арасында тұрақты байланыс бар екендігіне сенімді болу керек. Еңбек
нәтижелілігін бағалауда міндетті түрде қол жетілген нәтижелерден тәуелді
құраушы болу керек және ол жалақыға әсер ету керек, себебі жалақы мен еңбек
нәтижелілігінің арасында тікелей және өте тығыз қатынас болу керек.
Кадрларыкерді іскерлік бағалау нәтижелері әр-түрлі мақсаттарда
қолданылуы мүмкін, бірақ ең алдымен еңбекақы төлеудің ынталандырушы ролін
жоғарылату үшін. Мәселенің мәні мынада: кадрларыкердің тарифтік
мөлшерлемесі (оклад) бекітіледі, содан кейін периодты түрде оның еңбегін,
яғни оның жұмысы мен мінез құлқын бағалау негізінде жоғарылату немесе
төмендету қарастырылады.
Еңбек бойынша бағалау еңбекақы төлеу деңгейімен бірге әртүрлі формада
жүзеге асуы мүмкін. Ең бастысы еңбекақы төлеу арқылы, яғни материалдық
қызығушылық арқылы өндіріс тиімділігін жоғарылатуға, адамның мінез-құлқына,
оның өзін өзі дамытуға ұмтылуына, квалификацияға ие болуына, өзіне
жауапкершілік алуына әсер ету болып табылады. Бұл кезде кадрларыкердің
өндірістік іс-әрекеті керек стандарттарға сәйкес келуі өте маңызды.
Қазіргі кезде еңбекақы төлеуді ұйымдастыру бойынша екі тұжырымдама
бар: кадрларыкердің еңбекақысын оған жұмыс орны тарапынан қойылатын
талаптармен үйлестіру және оны жұмыс орнындағы кадрларыкердің еңбек
нәтижелерімен үйлестіру. Еңбекақы төлеуді дәстүрлі ұйымдастыру еңбек
нәтижелеріне және жасап шығарудың жеке көрсеткіштеріне тәуелді. Бірақ
техникадағы, технологиядағы, өндірісті және еңбекті ұйымдастырудағы
өзгерістерге байланысты өнімнің жалпы шығарылымына жеке адамның қосқан
үлесін анықтау өте қиын, ал адамның жеке жасап шығару көлемін өсіруді
ынталандыру қажет емес болып қалды. Керісінше, біріккен, икемді, сенімді
және құрылғыны тиімді қолдануға (капитал салымдарынан қайтарым алу)
бағытталған жұмыстың мағынасы өсті. Бұл жағдайда өнім шығару көлеміне
байланысты емес (жұмысқа шығу, машина құрылғыларын қолдану, материалдық
ресурстарды үнемдеу көрсеткіштерін ескере отырып) өндірістік кадрларыті
бағалауға, немесе кәсіпорынның, бөлімшенің кадрларыкерлер тобының іс-
әрекетінің жалпы көрсеткіштерін бағалауға қажеттілік пайда болады.
Жалақының құрылымында әдетте екі бөлікті ерекшелейді: тұрақты және
айнымалы. Табыстың тұрақты бөлігі (тариф) жұмыс істелген уақыт пен
кадрларыкердің квалификация деңгейін көрсетеді, және ол жұмыс уақытын
бірдей өткізген берілген квалификациялық разряд жұмысшыларында бірдей болып
табылады. Айнымалы бөлігі өндірістік тапсырманы орындау нәтижелеріне
тәуелді, және сондықтан ол әртүрлі жұмысшыларда әртүрлі болады, немесе
тіпті бір жұмысшыда әртүрлі кезеңде әртүрлі болуы мүмкін. Жалақының
айнымалы бөлігін сыйақы беру жүйесі реттейді, ол кадрларыкер іс-әрекетінің
тек қана жеке нәтижелерін емес, сонымен қатар топтық нәтижелерін есепке
алуға бағытталған.
Еңбекақы мен жұмыс нәтижесін үйлестіру сыйақыны ұйымдастыруда да
қолданылады. Сыйақы қосымша жұмыс үшін қосымша төлемді білдіреді. Сыйақы
берілген кезде еңбек өнімділігін өсіру, өнім сапасын жақсарту, отынды және
ресурстың басқа түрлерін үнемдеу, өнімнің өзіндік құнын азайту сияқты
көрсеткіштер қарастырылады.
Еңбекақы төлеу жеке кадрларыкердің квалификациясы мен жұмыс істеген
уақытын ескеріп қана емес, сонымен қатар оның еңбектік мінез-құлқын
бағалауды пайдалану арқылы коллектив іс-әрекетінің жалпы соңғы
нәтижелерінен және ондағы кадрларыкердің үлесін анықтаудан шығады. Еңбек
дифференциациясын азайту мәселесі, әсіресе уақыт бойынша төлеуді кеңейту
жағдайында өндірістік іс-әрекеттегі кадрларыкердің орындаған еңбегімен
байланысты төлемақылар есебінен шешіледі.
Кәсіпорында еңбек өнімділігін арттыру үшін кадрлардың еңбек
мотивациясын күшейту керек. Бірақ пайдаға қатысу рационализаторлық үшін
сыйақы, еңбек тәжірибесі үшін қосымша төлем, икемді еңбек графигі, еңбекті
байыту, жеңілдікпен тамақтану және т.б. сияқты мотивациялаушы позициялар
қосымша мотивацияларға жатады, және көпшілік жағдайда олар кәсіпорында
қарастырылмайды, себебі қосымша капитал салымын талап етеді. Осындай
мотивациялаушы элементтер еңбек өнімділігіне тек жанама түрде әсер етеді,
және қажетті мотивация ретінде қарастырылмайды, себебі кәсіпорын
кадрларыінің соңғы технико-экономикалық көрсеткіштерінің, атап айтсақ таза
табыс пен рентабелділіктің жоғарылауына елеулі әсер етпейді. Кәсіпорынның
басшылары жұмыссыздықтың жоғары деңгейімен қолдана отырып ұсынылған
бағдарламаны жүзеге асыруға қызығушылық танытпайды.
Сонымен кадрларыкердің еңбек нәтижелілігін объективті бағалау арқылы
оның жалақысының айнымалы бөлігін реттеуге болады, ал жалақы өз кезегінде
нарықтық экономикалық қатынастар кезінде кадрларды мотивациялаудың ең
негізгі формасы болып табылады. Сондықтан кадрларыкерлер мен жұмысшылар
үшін еңбек нәтижелілігін бағалау мен жалақының арасында тікелей
тәуелділікті ұғынуы өте маңызды. Себебі бұндай жағдайда оларды ұйым
мақсатына жетуге, еңбек өнімділігін жоғарылатуға, берілген тапсырманы
сапалы орындауға және т.б. итермелеуге мүмкіндік туады.
ТАРАУ 2 БИКЕНЮС ЖШС-ГІ КАДРЛАРДЫҢ ЕҢБЕК НӘТИЖЕЛІЛІГІН БАҒАЛАУДЫ
ҰЙЫМДАСТЫРУДЫ ТАЛДАУ
2.1 Бикенюс ЖШС-ң жалпы сипаттамасы және ондағы
кадрлардың еңбек нәтижелілігін бағалауды ұйымдастыру
Бикенюс Жауапкершілігі Шектеулі Серіктестігі Орал қаласындағы,
Мирзояна көшесі, 81 А үй мекен-жайы бойынша Орал қалалық Әділет
басқармасында тіркелген. СТН (салық төлеушінің тіркеу номері) 181600059022.
Серіктестіктің өз кадрларыінің негізі табыс шығару болып табылады.
Көзделген мақсатқа жету үшін серіктестік келесі кадрлары түрлерін
көрсетеді:
• делдалдық кадрлары;
• халық тұтынатын тауарларды өндіру. [16].
Аталған серіктестік азық-түлік өнімдерін өндірумен айналысады, атап
айтсақ, сұйық май, сусындар, майонез, томат пастасы, кетчуп және т.б.
Серіктестіктің тіркелген күні 28.04.2004ж. Яғни, Қазақстан
Республикасының нарығында 3 жыл кадрлары етіп жүр.
Бикенюс ЖШС-нің Орал қаласындағы зауытында Әкімшілік-басқару
аппаратында 49 адам жұмыс істейді, ал барлығы 77 адам.
Сонымен жалақының жылдық қоры жалпы барлық жұмысшылар үшін 46 353 600
теңге құрайды. (Қосымша-А).
Ұйымның миссиясы – халықты азық-түлік өнімдерімен қамтамсыз ету, ал
мақсаты – табыс шығару. Ал Бикенюс ЖШС-ң маманданған саласы – азық-түлік
өнімдерін өндіру. Кәсіпорындағы өндірістік жоспарлау процесіне келетін
болсақ, өндірілетін өнім көлемі мен оларға кететін шығынды, олардан түсетін
түсімді алдын ала болжау, есептеу арқылы 1 айға немесе 1 жылға жоспар
жасалынады.
Ұйымның меншік формасына келетін болсақ, бұл кәсіпорын ЖШС формасында
құрылған.
Серіктестік:
• Қатысушының жарғылық капиталға салымдары;
• Алынған табыстар, сондай-ақ заңдарда тиым салынбаған басқа да
көздер есебінен құралатын мүліктердің меншік иесі болады. [16].
Кәсіпорын кадрларыін бағалау көрсеткіштерінің жүйесі. Ол көрсеткіштер
төменде көрсетілген:
1) Өнімді өткізуден түскен түсім (табыс);
2) Жалпы табыс;
3) Таза табыс;
4) Салық;
5) Қор қайтарымдылығы т.б.
Кәсіпорынның технико-экономикалық көрсеткіштерін талдау.
Кәсіпорынның технико-экономикалық сипаттамасын 3 жыл ішіндегі берілген
келесі құжаттар негізінде жасаймыз: кәсіпорын балансы, негізгі құралдар мен
материалдық емес активтердің қозғалысы туралы есеп, кәсіпорынның өнімді
өндіру және түсіру туралы есебі, еңбек бойынша есеп, кәсіпорынның қаржы-
шаруашылық есебі [22]. Төменде Бикенюс ЖШС-ң 2004-2006 жылдар үшін
технико-экономикалық көрсеткіштерінің кестесі берілген (Кесте 2).
Алғашқы талдау бойынша бүкіл талданатын кезең ішінде барлық дерлік
көрсеткіштердің өскені байқалады. Өнімнің тауарлық шығарылымы 2004 жыл мен
2006 жыл арасында өсті, және 2006 жылы 696 951 мың теңге құрады, ол 2005
жылмен салыстырғанда 48,58%жоғары. Сонымен бірге өнімді өткізуден түскен
түсім де өсті, бұл көрсеткіштің өсуі 2006 жылы өткен жылмен салыстырғанда
171,6% құрады. Берілген көрсеткіштердің осындай мөлшерде өсуі, ең алдымен
сусын шығаруды және майонез өндіруді жоғарылатумен түсіндіріледі. Өнімді
өткізуден түсетін түсіммен бірге тура сонша пайызға өткізілген өнімнің
өзіндік құны да өсті (2005 жылы 396 137 мың теңгеден 2006 жылы 675 315 мың
теңгеге дейін, яғни 170,48% өсті). Кәсіпорында жұмысшылар саны 2004 жылы
127 адам құрады. 2005 және 2006 жылмен салыстырғанда өсу 117,9% құрады,
яғни жұмысшылар саны 45 адамға өсті. Негізінен өсу 2005 жылмен
салыстырғанда 2006 жылы жұмысшылар санының 25 адамға өсуінен болды.
Жалақы қоры талданатын кезең ішінде бір рет те төмендеген жоқ және
46 353,6 мың теңге құрады, ол 2005 жылмен салыстырғанда 143,13% жоғарылады.
Жұмыс нәтижелері мен өндіріс шығындарын тікелей салыстыруға
бағытталған нәтижелік көрсеткіш болып өткізілген өнімнің 1 теңгесіне
шаққандағы шығындар көрсеткіші табылады. Бұл көрсеткіштің көлемі 2006 жылы
87,02 теңге деңгейінде, 2005 жылы 87,6 теңге деңгейінде анықталды, яғни
0,58 теңгеге төмендегені байқалады.
Қор қайтарымдылық негізгі қор құнының 1 теңгесіне шаққандағы өнім
көлемімен сипатталады. Қорқайтарымдылықты талдаған кезде қормен жарақтану
көрсеткішіне ерекше көңіл бөлу керек.
2006 жылы жалпы табыс ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 3
1-тарау Нарықтық экономика жағдайында кадрлардың еңбек нәтижелігін
бағалаудың теориялық
негіздері ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ..4
1.1 Кәсіпорын кадрларының еңбек нәтижелілігін бағалау ұғымы, функциялары,
қағидалары және
әдістері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... .4
1.2 Еңбек нәтижелілігін бағалау негізгі мотивация формасы
ретінде ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...14
2-тарау Бикенюс ЖШС кадрлардың еңбек нәтижелілігін бағалауды
ұйымдастыруды
талдау ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... .18
2.1 Бикенюс ЖШС-ң жалпы сипаттамасы және ондағы кадрлардың еңбек
нәтижелілігін бағалауды ұйымдастыру ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .18
2.2 Бикенюс ЖШС-ң қаржылық-экономикалық кадрларыін талдау ... ... ... 22
Қорытынды ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..31
Қолданылған әдебиеттер тізімі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 33
КІРІСПЕ
Ұйым кадрлары жұмысының нәтижесін бағалау адам ресурстарын басқару
немесе персоналды басқару пәнінің маңызды бөлімі болып табылады.
Адам ресурстарын басқару мемлекеттің қандай жүйе бойынша дамып келе
жатқандығына қарамастан, оның шешуші кадрларыі болып табылады. Әрине, бұл
Қазақстанға да қатысты мәселе. Сондықтан ұйым кадрлары жұмысының нәтижесін
дұрыс бағалай білген жөн.
Дамыған елдерде бұл мәселені зерттеуге үлкен көңіл бөлінеді. Мысалы,
АҚШ-та мамандарды (кадрларды) басқару пәні 200-ге жуық жоғарғы оқу
орнында оқылады. Жапондықтар өздерінің өмір сүруін табиғи ресурстарға емес,
адам ресурстарына байланысты деп түсінеді және де олар өздеріндегі ең басты
байлық адам деп есептейді.
Өз қасиет белгілеріне қарай адам ресурстары басқа ресурстардан өзгеше
болып келеді және ол ұйымды басқаруда негіз бола алады. Сондықтан, ұйым
кадрларының жұмыс нәтижесін бағалауға ерекше көңіл бөліп, бағалау әдістерін
жан-жақты білу керек. Себебі, бұл мәселе тек біздің Қазақстанда ғана емес,
бүкіл жер шарында маңызды мәселе болып табылады.
Бұл тақырып қазіргі Қазақстан Республикасының нарықтық қатынастары
қалыптасу жағдайында өте маңызды, көкейкесті және қызықты тақырып болып
табылады. Себебі еңбек нәтижелелігін бағалау тікелей олардың жалақысымен
байланысты, ал жалақыға байланысты барлық мәселелер соңғы жылдары қоғамда
шиеленіскен реакция тудырады. Бұл тақырыпты таңдап алған себебім қазіргі
нарықтық экономика жағдайында кадрлары ететін шағын кәсіпорындардағы
кадрлардың еңбек нәтижелілігін бағалаудың көкейкестілігі, ғылыми және
тәжірибелік маңызы өте жоғары болып табылады. Ал курстық жұмысты жазу үшін
пайдаланылған зерттеу объектісі Бикенюс ЖШС болып табылады, себебі бұл
шаруашылық субъект, ірі кәсіпорын болып саналады, яғни кадрларыкерлер саны
500 адамнан асады, және берілген тақырыпты әртүрлі деңгейде қарастыруға өте
қолайлы. Атап айтсақ, зауытта жұмыс істейтін техникалық деңгей
жұмысшыларынан бастап, кеңседе талдау, есептеу жұмыстарын жүргізетін
институционалдық деңгей кадрларының де еңбек нәтижелілігін бағалау үшін
өндірістік практиканы аталған кәсіпорында өттім.
Кадрлардың еңбек нәтижелілігін бағалау жүйесін дұрыс ұйымдастыру
жалақы мен еңбек саны мен сапасы және соңғы өндірістік нәтижелер арасында
тікелей байланыс орнату үшін қарастырылады.
ТАРАУ 1 НАРЫҚТЫҚ ЭКОНОМИКА ЖАҒДАЙЫНДА КАДРЛАРДЫҢ ЕҢБЕК НӘТИЖЕЛІЛІГІН
БАҒАЛАУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ
1.1 Кәсіпорын кадрларының еңбек нәтижелілігін бағалау ұғымы,
функциялары, қағидалары және әдістері
Кадрларыкер ұйым коллективіне бейімделіп және өз жұмысын тиімді
орындауға қажетті дайындықтан өткеннен кейінгі қадам болып оның жұмысының
тиімділігін анықтау табылады. Осында жұмыс нәтижесін бағалаудың мақсаты
бекітілген. Бұны бақылау функциясының жалғасы ретінде қарастыруға болады.
Бақылау процесі стандартты бекіту және бекітілген нормалардан ауытқуларды
анықтау үшін нәтижелерді өлшеу және егер қажеттілік болса түзету шараларын
қабылдауды қарастырады. Сәйкес түрде, жұмыстың нәтижесін бағалау әр
жұмысшының оған делегирленген жауапкершілікті қаншалықты тиімді
орындайтындығы туралы ақпаратты басшылардың жинауын талап етеді.
Негізінде, жұмыс нәтижесін бағалау 3 мақсатты көздейді: әкімшілік,
ақпараттық және мотивациялық [1].
Әкімшілік функциялар: Кадрлары бойынша жоғарылату, төмендету,
ауыстыру, еңбек туралы келісімді тоқтату. Әр ұйым өз персоналының жұмысының
нәтижесін жұмыс бойынша жоғарылату, төмендету, ауыстыру және еңбек туралы
келісімді тоқтату үшін және т.б. әкімшілік шешімдерді қабылдау үшін
жүргізіп отыру керек. Кадрлары барысында жоғарылату ұйымға көмектесе алады,
себебі өз қабілеттіліктерін көрсеткен жұмысшылармен бос орындарды
(вакансия) толтыра алады. Сонымен қатар ол кадрларыкерлерге де көмектеседі,
себебі олардың жетістікке жету және өзін өзі құрметтеу қажеттіліктерін
өтейді. Кадрлары барысында жоғарылату – жұмысты өте жақсы орындаушыны
мойындаудың жақсы әдісі. Бірақ кадрлары барысында жоғарылату кезінде басшы
тек қана жаңа лауазымдағы міндеттерді тиімді орындай алатын жұмысшыларды
ғана жылжыту керек. Өкінішке орай көпшілік жағдайда өз жұмысын жақсы
орындайтын кадрларды жоғарылатады, ал олар жаңа лауазымдағы міндеттерді
жақсы орындай алмайды.
Ауыстыруды жұмысшының тәжірибесін кеңейту үшін қолдануға болады, егер
басшылық жұмысшы басқа лауазымда жақсырақ жұмыс істейді деп ойласа. Кейде
ауыстыруды егер жұмысшы қанағаттанарлықсыз жұмысты атқарып жүрсе, бірақ
оның тәжірибесі мен бұрынғы жетістіктерін ескеріп басшылық онымен еңбек
туралы келісімді тоқтату этикалы емес деп санаған жағдайда қолданады.
Бұндай жағдайда ауыстыру кадрлары барысында төмендетуді білдіреді және
жаңағы жұмысшы пайда әкеле алатындай кадрларыте болады, сонымен қатар
қабілетті жас жұмысшының мансабына кедергі келтірмейді және ұйымның
мақсаттарын жүзеге асыруына кедергі келтірмейді.
Ал егер жұмысшыға оның жұмысының нәтижесін бағалап және оны
жоғарылатуға жеткілікті мүмкіндіктер берген болса, бірақ жұмысшы ұйым
стандарттарына сәйкес жұмыс істей алмайтын немесе істегісі келмейтін болса,
ұйым мақсаттарын жүзеге асыру керек болғандықтан ол жұмысшымен еңбек туралы
келісім тоқтатылуы керек. Әкімшілік жағдай қандай болмасын, жұмыс нәтижесін
бағалаудың тиімді әдісінсіз негізделген шешім қабылдау мүмкін емес.
Ақпараттық функциялар. Кадрлары (жұмыс) нәтижесін бағалау адамдарға
олардың орындаған жұмыстарының салыстырмалы деңгейі туралы ақпарат беріп
тұру үшін қажет. Бұл жағдайда жұмысшы тек қана қаншалықты өзінің жақсы
орындайтығын ғана емес, сонымен қатар өзінің күшті және әлсіз жақтарын және
ол қандай бағытта жетіле алатындығын біледі.
Мотивациялық функциялар. Жұмыс нәтижесін бағалау адамдардың іс-
әрекетін мотивациялаудың маңызды құралы болып табылады. Мықты жұмысшыларды
анықтап алып, әкімшілік оларды тиісті түрде марапаттайды, алғыс білдіреді,
жалақы береді немесе кадрлары барысында жоғарылатады. Осыдан кейін
жұмысшылардың еңбек өнімділігі жоғарылайды.
Сонымен, жұмыс нәтижесін бағалаудың әкімшілік, ақпараттық және
мотивациялық функциялары тығыз байланысты. Яғни, кадрлары барысында
жоғарылату сияқты әкімшілік шешімге әкелетін ақпарат жұмысшыны жұмыс
істеуге ынталандырады.
Енді персонал жұмысының нәтижелілігін бағалау процесіне келейік.
Ұйым мақсатына қажетті және заңға қарсы келмейтін ақпаратты беру үшін
еңбек нәтижелілігін бағалау жүйесі нақты және дұрыс деректерді қамтамасыз
ету керек. Егер жүйе дұрыс құрастырылған болса, нақты және дұрыс ақпарат
алу мүмкіндігі өседі.
Төменде сондай жүйелік процестің негізін қамтамасыз ететін 6 қадам
көрсетілген [2]:
1) Әр жұмысшы орны үшін еңбек нәтижелілігінің стандарттарын бекіту
және оны бағалау критерийлерін белгілеу;
2) Еңбек нәтижелілігін бағалауды жүргізудің саясатын жасау, яғни
қашан, қаншалықты жиі және кім бағалауды жүргізу керек екендігін шешу;
3) Белгілі бір тұлғаларды (немесе кадрлардың өздерін) еңбек
нәтижелілігін бағалап тұруға міндеттеу.
4) Жұмысшылардың еңбек нәтижелілігін болжау туралы деректерді жинауға
міндеттеу.
5) Бағаны кадрларыкермен бірге талдау.
6) Шешім қабылдау және бағаны құжаттау.
Еңбек нәтижелілігін бағалауға әсер ететін факторлар [2]:
1. Берілген кадрларыкердің орындайтын жұмыстарының сипаттамасы. Яғни,
кадрларыкердің немесе менеджердің жұмысы қара жұмысшының жұмысына қарағанда
жоғарырақ бағаланады.
2. Мемлекеттік талаптар, шектемелер және заңдар. Кадрларды кадрлары
барысында жоғарылату, олардың жалақысы және т.б. саласындағы мемлекет
тарапынан бақылау кәсіпорындарды жанама түрде жақсырақ жетілмеген бағалау
жүйесін құруға итермелейді.
3. Бағалаушының жұмысшыға жеке қатынасы. Егер бағалаушының моралдық
құндылықтары жұмыс этикасымен сәйкес келетін болса, онда оның бағалауы көп
мағына білдіреді. Егер бұл процесс жаман адамның қолында болса, онда
жұмыстан шығару мен қабыл алмау (отказ) саны көбейеді, еңбек өнімділігі де
төмендеуі мүмкін: жұмысқа қатынасы формалды менеджер үшін басқа жұмысшының
еңбек нәтижесінің бағасы маңызды емес болып табылады.
4. Басшының жұмыс стилі. Басшы алынған бағаны әртүрлі пайдалана алады: әділ
немесе әділ емес, қолдау үшін немесе жазалау үшін, оң немесе теріс.
5. Кәсіподақ әсері. Олар еңбек нәтижелілігін бағалауға да әсер ете алады:
сол жүйені қолдай алады немесе оған қарсы шыға алады.
Жұмыс нәтижелілігін бағалау әдістері: [3].
Жұмысшыны кім бағалау керек? АҚШ-тың көптеген фирмаларының
тәжірибесінде бұл Персоналды басқару менеджерінің функциясы болып табылады.
Бірақ бірқатар жағдайларда бағалаумен басқа адамдар да айналысады.
• Бірнеше бақылаушыдан тұратын комитет. Бұндай тәсілдің
артықшылығы егер бір бастық бағалау жүргізсе, мүмкін болатын
теріс ойдың болмауы.
• Бағаланушының әріптестері. Бұл жерде қойылатын талап -
әріптестер бағаланушының жұмыс нәтижелілігінің деңгейін білу
керек, бір-біріне сену керек және бір-бірінің жалақысының
жоғарылау немесе кадрлары барысында жоғарылау мүмкіндігін тартып
алуға тырыспау керек.
• Бағаланушының бағыныштылары. Мысалы, егер студенттер деканаттың
жұмысын бағаласа.
• Жұмыс жағдайына тікелей қатынасы жоқ белгілі бір адам. Бұл тәсіл
басқаларына қарағанда көбірек шығынды қажет етеді. Сондықтан бұл
тәсіл өте маңызды кадрларытегі жұмыскерді бағалау үшін
қолданылады. Бірақ бағалаушы адамда алдындағы тәсілдердегідей
көп ақпарат болмайды.
• Жұмысшының өзін өзі бағалауы. Бұл әдіс басқа бағалаушылардың
әдісін қолдана отырып өзін өзі бағалауды білдіреді. Бұл тәсіл
жұмысшының өзін өзі талдау дағдысын дамыту үшін еңбек
нәтижелілігін бағалаудан қарағанда қолданылады.
• Аталған тәсілдерді біріктіріп қолдану. Бағалау нәтижелерін 2
жақты талдау (бағалаушы-бағаланушы) жоғарғы басшылық үшін жақсы
нәтижелер береді.
Қарастырылған барлық тәсілдердің ішіндегі ең негізгісі бағынушыларды
олардың бастығының бағалауы болып табылады. Бірақ бағалаудың маңызды
мақсаты жұмысшылардың жеке даму мүмкіндіктерін дамыту болып табылады.
Еңбекті бағалау әдістері 2 үлкен топқа бөлінеді: жеке бағалау әдістері
және топтық бағалау әдісі [3].
Жеке бағалау әдістері.
Бағалау анкетасы. Ол стандартталған сұрақтар мен суреттердің жиынтығы.
Бұл әдіс бойынша бағалаушы бағаланушының бойында белгілі бір қасиеттердің
болуын немесе болмауын сәйкес суреттеудің қасында белгілейді. Осындай
анкетаның жалпы рейтингі белгілердің қосындысын білдіреді.
Бағалау анкетасының модификациясы – салыстырмалы анкета. Персоналды
басқару бойынша бақылаушылар немесе мамандар жұмыс орнында өзін ұстаудың
теріс немесе дұрыс тәртіптерінің (іс-әрекеттерінің) тізімін құрастырады.
Бағалаушылар сәйкес бағаланушылардың өзін ұстау тәртібін ескере отырып, осы
суреттеулерді өте жақсы дан жаман шкаласы бойынша бағалайды.
Нәтижеліліктің бағасы берілген суреттеулер бойынша рейтингтердің қосындысы
болып табылады.
Берілген таңдау анкетасы. Онда бағаланушының өзін өзі ұстау тәртібінің
мүмкін нұсқауларының (вариант) тізімі және негізгі сипаттамалары беріледі.
Маңыздылық деңгейі бойынша бағаланушының өз жұмысын орындауын баллмен
белгілейді.
Бағалаудың суреттеу әдісі. Бұл әдістің мәні бағалаушы бағаланушының
жұмыс істеудегі мінез-құлық тәртібіндегі артықшылықтары мен кемшіліктерін
суреттеу керек. Осыған сәйкес нақты жұмысшыны бағалауға болады.
Шешуші мәселе бойынша бағалау әдісі. Бағалау бойынша мамандар
жұмысшылардың жеке жағдайлардағы өзін өзі ұстаудың дұрыс немесе дұрыс
емес тәртібінің тізімін дайындайды. Және әр жағдайға сәйкес жұмысшының іс-
әрекетін арнайы журналға жазып отырады. Осы арқылы жұмысшының жұмыс
нәтижелілігін бағалауға болады.
Өзін өзі ұстау тәртібін бақылау шкаласы (Сурет1). Шешуші жағдай
бойынша бағалау әдісіне ұқсас бұл әдісте де іс- әрекеттер белгіленіп
отырады. Жұмысшының іс-әрекет тәртібін бақылау үшін бағалаушы жұмысшының
белгілі бір істі сол немесе басқа түрде орындау санын белгілеп отырады.
Сурет 1- Өзін өзі ұстау тәртібін бақылау шкаласы
Топтық бағалау әдістері. Бұл әдістер топ ішіндегі жұмысшылардың
жұмысының тиімділігін салыстыруға мүмкіндік береді.
Жіктеу әдісі. Бағалауды жүргізетін тұлға барлық жұмысшыларды белгілі
бір ортақ критерий бойынша, ең жақсыдан ең жаманға дейін бөліп қояды. Бірақ
егер топта 20 дан артық адам болса, оларды жіктеу қиынға түседі. Одан да
топтағы ең жақсы және ең жаман жұмысшыны бөліп көрсету оңайрақ болып
табылады.
Жұбымен салыстыру. Бұл әдіс жұмысшыларды жіктеудің ең оңай және нақты
әдісі болып табылады. Яғни бұл арнайы топтастырылған жұптарда бір адамды
екінші адаммен салыстыру арқылы жүргізіледі. Содан кейін белгілі бір
жұмысшы өз жұбында қанша рет өзі жақсырақ болып шыққандығын санайы, және
осының негізінде жалпы рейтинг құралады.
Белгіленген бөлу әдісі. Бағалаушы адам әр жұмыскердің орындаған
жұмысын пайыз бойынша бағалайды. Мысалы,
10% - қанағаттанарлықсыз
20% - қанағаттанарлық
40% - толық қанағаттанарлық
20% - жақсы
10 % - өте жақсы
Барлығы 100%
Бұл бағалау әдісі кез-келген критерий бойынша жүзеге асырылуға болады.
Жұмыстың нәтижесін бағалау мәселесі [4].
Шынымен де басқару кадрларының әрекетін бағалаған кезде көптеген
мәселелер туындайды:
• өндірістің нәтижесін (тиімділігін) қалай белгілеу керек;
• басқару функцияларының осы нәтижелерге (басқару тиімділігіне) қосқан
үлесін қалай бағалау керек;
• Осы үлеске қосқан әрбір кадрлардың пайын қалай бағалау керек;
Мысалы, кәсіпорында басты технологтық бөлімі бар өнімді дайындаудың он
шақты технологиялық процесін ойлап шығарды және өнімнің жаңа түрлерін
шығарудың он шақты технологиясын жасап шығарды. Сонда нені бөлімнің
жұмысының нәтижесі деп қарастыру керек? Осы жаңа технологиялық процестерді
енгізгеннен кейінгі кәсіпорынның түсірген пайдасын ба, немесе жаңадан ойлап
шығарылған технологиялық процестер саны мен олардың былтырғы жылмен
салыстырғандағы өсу немесе кемуін бе?
Әдетте, басқару әрекеттерінің кәсіпорынның нәтижелеріне әсерін
есептеудің қиындығына байланысты басшылар мен мамандардың жұмысын бағалауды
тікелей олардың еңбектерінің нәтижесі арқылы белгілейді. Терең еңбек
бөлінісі нәтижесінде белгілі бір нақты жұмыс түріне маманданатын
кадрларыкерлер мен мамандардың жұмыстарының нәтижесі сандық көрсеткіштермен
анықталады. (мыс: өңделу кезіндегі ақпарат т.б.) Бұл мәселені шешу оңай
және ондай кадрларыкерлерге жалақыны есептеу оңай болып табылады. Ал осы
топқа жатпайтын кадрларыкерлер үшін басқа тәсіл қолданылады. Ол жанама
тәсіл, яғни осы тәсіл бойынша кадрлардың өзінің функционалдық міндеттерін
қалай орындайтындығына (орындау жылдамдығы, уақтылығы, толықтығы және т.
б.) сәйкес бағалайды.
Жанама түрде бағалаудың басқа жолы жұмыс процесін бағалаумен
байланысты, яғни еңбек шығындарын (уақытты) зерттеумен байланысты.
Бұл жағдайда жұмысты жіктеу жүзеге асырылады, берілген жұмысшыға
сәйкес (свойственные) және сәйкес емес деп бөледі. Бұл жіктеу оның
лауазымдық міндеттеріне сәйкестілігімен анықталады. Еңбек нәтижесін
бағалауда уақыт көрсеткіштерін пайдалану егер жекелеген жұмыстар үшін оны
орындауға жіберілетін уақыт шығынының нормативтерін бекітіп шығарса тиімді
болады.
Басшылар мен мамандардың жұмыс күнінің суреті (самофотография) арқылы
әр-түрлі жұмыстарға бөлінген нақты уақыт шығыны зерттеледі. Орындайтын
функциясына сәйкес уақыт шығынының құрылымы бағаланады, яғни уақыт шығыны
ішінде шығармашылық, ұйымдастырушылық, техникалық жұмыстарды орындауға
кеткен уақыт шығынының үлесі, лауазымдық міндетке сәйкес келетін және
сәйкес келмейтін жұмысты орындауға кеткен уақыт шығынының үлесі (жұмысшының
кінәсінен, оған тәуелді емес басқа себептерге байланысты) т.б. Бұл кезде
жұмыс уақытының қорын қаншалықты үнемді пайдаланса, сол жұмысшының еңбек
нәтижелілігінің бағасы соғұрлым жоғары болады. Бірақ уақыт шығыны еңбектің
экстенсивті жағын сипаттайды, интенсивті болмаса да, қиындығы ескерілуі
керек.
Жұмыс қиындығының (күрделілігінің) белгілері: [5].
• Функциялар, еңбек мазмұнын құрайды;
• Жұмыстың әртүрлілігі, оның қайталанушылығы, кешенділігі;
• Жұмысты өз бетінше орындау деңгейі;
• Басшылықтың масштабы және күрделілігі;
• Жауапкершіліктің сипаты және деңгейі;
• Жұмыстағы жаңалық деңгейі және шығармашылық деңгейі және т.б.
Бағалаудың міндеттері. Еңбек нәтижесі бойынша басшылар мен мамандарды
бағалаудың міндеттері болып төмендегілер табылады [6]:
• Жұмысшының жұмыс істеп тұрған лауазымға сәйкестігін анықтау;
• Кадрларыкердің лауазымдық жалақысының деңгейін анықтау үшін және
кадрларыкердің еңбегінің жалпы тиімділігін үйлестіру үшін коллективте
еңбек төлемі жағдайында еңбек салымын анықтау;
• Жұмысшылардан жекелеген қайтарымдылығын қамтамасыз ету, олардың соңғы
нәтижеге нақты бағытталуын, ұйымның, кәсіпорынның немесе фирманың
басты мақсаттарына мамандар мен басшылардың бағытталуын қамтамасыз
ету.
Кадрларды іскерлік бағалау нәтижелері арқылы келесі басқару
мәселелерін шешуге болады [4].
1. Кадрларды таңдау.
• үміткерлердің жеке қасиеттерін бағалау;
• үміткерлердің квалификациясын бағалау.
2. Алынып тұрған лауазымға сай келуі дәрежесін анықтау.
• кадрларды қайта аттестациялау;
• кадрларды орналастыру рационалдылығын талдау;
• лауазымдық міндеттерді орындау толықтылығы мен нақтылығын
бағалау;
• кадрларыкерді сынау уақыты аяқталғаннан кейін бағалау.
3. Кадрларды пайдалануды жақсарту.
• кадрлардың жүктелу деңгейін анықтау, квалификация бойынша
қолдану;
• басқару еңбегін ұйымдастыруды жетілдіру.
4. Жұмыс нәтижелеріне кадрлардың қосқан үлесін анықтау.
• кадрларды қолдауды ұйымдастыру (материалдық, моралдық
ынталандыруды күшейту, еңбек нәтижелілігі мен жалақы арасындағы
өзара қатынасты қамтамасыз ету, сыйақы беру жүйесін
ұйымдастыру);
• жазалау шараларын орнату.
5. Кадрларды жылжыту, квалификацияны жоғарылату қажеттілігі.
• кадрлардың кадрлары барысында жылжуын болжау;
• жауапкершілікті тапсырмаларды орындауға кадрларыкерлер таңдау;
• кадрлардың квалификациясын көтеру бағдарламаларын жасау;
• курстарда және квалификацияны көтеру бойынша институттарда оқу
тиімділігін бағалау.
6. Басқару аппаратының құрылымын жақсарту.
• басқару аппаратының, мамандардың, бөлімдердегі жұмыскерлердің
санын анықтау;
• сан нормативтерін тексеру;
• лауазымдық инструкцияны жасау және нақтылау.
7. Басқаруды жетілдіру.
• басқару стилі мен әдістерін жетілдіру (демократиялық
бастауларды күшейту, бюрократизммен күрес және т.б.);
• кадрлардың жауапкершілігін жоғарылату;
• басшылар мен бағынушылардың өзара қарым қатынасын нығайту.
Кадрларды іскерлік бағалаудың қағидалары [4]:
• объективтілік – кадрларды, оның іс-әрекетін, тәртібін сипаттау үшін
жеткілікті көлемде толық көрсеткіштер жүйесін қолдану, көрсеткіштерді
есептеу үшін дұрыс информациялық базаны пайдалану, жұмыстың жеткілікті
ұзақ кезеңін қамту, осы кезең ішіндегі еңбек нәтижелілігінің өзгерісін
ескеру;
• оперативтілік – бағалаудың шапшаңдығы мен уақтылығы, оны тұрақты түрде
жүргізу;
• жариялық – кадрлардың бағалауды жүргізу тәртібімен және әдісімен кең
таныс болуы, қызығушылық білдірген тұлғалардың бәріне нәтижелерді
жеткізу;
• демократизм – қоғамның қатысуы, бағалауға әріптестер мен бағынушыларды
да тарту;
• талаптардың бірегейлілігі – бірыңғай лауазымдағы кадрлардың бәріне
бірдей талаптар қойылу керек;
• қарапайымдылық – бағалау процедурасының анықтығы, қол жетерлілігі,
түсініктілігі;
• нәтижелілік – бағалау нәтижелері бойынша міндетті түрде және тез
шаралар қолдану;
Енді мамандарды және басшыларды бағалауды бөлек қарастырайық [4].
Мамандардың еңбегін бағалау. Мамандардың еңбегін бағалау әртүрлі
бағыттарда жүзеге асырылады. Олардың негізгілері кадрларыкердің еңбек
нәтижелілігін (негізгі және ілеспелі (сопутствующий) еңбегі) бағалаумен
байланысты, олар кадрларыкердің коллективте өзін өзі ұстау тәртібінің
әлеуметтік-психологиялық бағалануымен толықтырылады.
Сурет 2 - Мамандардың еңбегін бағалау
Мамандар жүйесінің нәтижесін бағалау көрсеткіштер жүйесі арқылы жүзеге
асырылады. Мамандардың жұмысының сипаты мен мазмұнын ескере отырып, әсіресе
жұмыс нәтижесін қаншалықты нақты сандық көрсеткіштермен өлшеу керек,
белгілі бір жұмысты орындауға уақыт нормасы белгіленген бе және орындау
керек жұмыстың нормаланған көлемін бөліп беретіндігін немесе бермейтіндігін
ескере отырып әртүрлі көрсеткіштерді қолданады: еңбек күрделілігі, оның
өнімділігі, сапасы. Кейбір кезде бағалау үшін барлық көрсеткіштердің
жиынтығы қолданылады, ал қалған кезде – тек белгілі бір бөлігі қолданылады.
Мамандар жұмысының күрделілігі берілген жұмысшының категориясының
қиындығын бағалайтын факторлардың (жауапкершілік, өз бетіншелік, жұмыстың
түрі және т.б.) саны арқылы анықталады. Тәжірибеде жиі жанама бағалау әдісі
қолданылады, яғни бұл жерде салыстыру эталоны ретінде лауазымдық инструкция
қарастырылады.
Мамандардың еңбек өнімділігі бір бірлік уақыт ішіндегі орындалған
жұмыс көлемімен сипатталады.
Мамандардың еңбек өнімділігін (ЕӨм) былай есептейміз [4]:
ЕӨм = Орындалған жұмыстардың жалпы еңбек сыйымдылығы
Жұмыс уақытының жалпы нақты қоры
(1)
Бұл есептеу жұмысшылар коллективі үшін (құрылымдық бөлім) де, жеке
кадрларыкер үшін де жүргізіле алады.
Еңбек өнімділігі коэффициенті – Кеө
Кеө = Жұмысшының нақты өнімдері (дана т.б.)
Жоспарланған өнімдер саны
(2)
Еңбектің сапасын бағалау дайындалған өнімді тапсырушыға берген кезде
эксперттік жолмен жүзеге асырылады.
Белгілі бір уақыт кезеңінде орындалған жұмысты бағалау үшін
мамандардың еңбек тиімділігінің жалпылама коэффициенті есептелінеді.
і – жұмысты атқарған маманның еңбек тиімділігінің коэффициенті келесі
формуламен есептеледі [4]:
Ктиім= (Кеө + Кек + Кес) З
(3)
Мұндағы, Кеө, Кек, Кес – еңбек өнімділігі, еңбек күрделілігі және
еңбек сапалылығы коэффициенттері.
Жалпы аттестациялық кезеңдегі мамандардың еңбек тиімділігі
коэффициенті Ктиім келесі түрде анықталады:
n
∑ К тиім * Т і
Ктиім= і=1__________
(4)
n
∑ Т і
і=1(4)
Мұндағы
Т і – і-жұмысты орындау ұзақтығы, күн;
n – аттестация кезеңіндегі жұмыс саны.
Басшылардың еңбегін бағалау. Мұндай бағалаудың жалпы методологиясы -
басшының еңбегі оған бағынушы бөлімнің жұмыс нәтижесіне байланысты
бағаланады. Бұндай бағалаудың нақты критерийлер (көрсеткіштер) жиыны
әртүрлі болып табылады және ол басшының лауазымына, бөлімнің кадрлары
сипатына (өндірістік бөлім, функционалдық бөлім, жоба жұмыстары және т.б.)
тәуелді болып келеді.
Сонымен, бөлімнің өндірістік нәтижелерін сипаттайтын негізгі
көрсеткіштер ретінде келесілер ұсыныла алады:
• маңызды номенклатура және көлем бойынша жоспарлы тапсырманы орындау;
• еңбек өнімділігі;
• өнімнің (орындалған жұмыстың) сапасы;
Жобалау жұмыстарымен айналысатын құрылымдық бөлім үшін басқарушы
коллективтің еңбек нәтижелілігін бағалау көрсеткіштері келесілер болуы
мүмкін:
• жоспарлы және жоспарлы емес орындалған жұмыс саны;
• орындалған жұмыстың сапасы;
• жұмысты орындау мерзімін сақтау.
Басшының еңбегін бағалау кезінде коллективтің еңбек өнімділігін
бағалау әрқашан мүмкін емес. Егер коллективтің орындайтын жұмысы
нормаланатын болса, онда мамандардың еңбек өнімділігін бағалау сияқты еңбек
әдісін қолдануға болады.
Бөлімнің еңбек сапасын бағалауды жеке жұмыстардың тікелей сапалық
көрсеткіштері арқылы жүзеге асыруға болады және жалпы жұмыстағы (натуралды,
құндық және еңбек сыйымдылығындағы) үлесін ескеру арқылы жүзеге асырылады.
Сурет 3 - Басшы еңбегін бағалау бағыттары
1.2 Еңбек нәтижелілігін бағалау негізгі мотивация формасы ретінде
Меншік формалары әртүрлі кәсіпорындар үшін негізгі мәселелердің бірі –
адам факторының белсенділігін қамтамасыз ететін еңбекті тиімді басқару
әдістерін іздестіру. Адамдардың іс-әрекетінің нәтижелілігінің шешуші
факторы оларды мотивациялау болып табылады.
Еңбекті мотивациялау - бұл жеке орындаушының немесе бір топ адамды
ұйымның мақсаттарына жету үшін, қабылданған шешімдер немесе белгіленген
жұмыстарды өнімді орындау үшін ынталандыру процесі.
Еңбекті мотивациялау келесілерді қарастырады:
• Марапаттау, материалды және моралды қолдау жүйесін;
• Еңбек мазмұнын байыту, жұмысқа қызығушылықты жоғарылату;
• Персоналды дамыту, кәсіби-квалификациялық жылжуға мүмкіндіктер
беру, мансапты жоспарлау;
• Ұйымда басқару стилін, жалдау және жұмыс шарттарын өзгерту арқылы,
жеке және топтық бастамашылдықты, шығармашылықты және өзін-өзі
дамытуды қолдау арқылы әлеуметтік-экономикалық климатты жақсарту;
• Кадрларды еңбек процестерін басқаруға тарту, фирманың пайдасына
және акционерлік капиталына қатысу.
Мотивация коллективтің тұрақтылығы, еңбек нәтижелілігі және
мобилділікті жоғарылату, квалификацияның жүйелі түрде өсуін қамтамасыз ету
сияқты мәселелерді шешуге көмектеседі. Бұл кәсіпорын персоналын ынталандыру
жүйесінің төбесі болып табылады.
Кадрларыкердің еңбек нәтижелілігін бағалау – еңбекті ынталандыру және
еңбекақы төлеу жүйесінің ең маңызды бөлігі, кадрларыкердің еңбек
тиімділігіне әсер ету құралдарының бірі.
Кадрларыкерді іскерлік бағалау өндіріс тиімділігін жоғарылатуға
тікелей әсер етеді, себебі бағалаудың нәтижелері бойынша келесі
мүмкіндіктер пайда болады [7]:
• сол немесе басқа лауазымға сәйкес кандидатураларды табу арқылы
кадрлардың орналасуын жетілдіру;
• кадрларды пайдалануды жақсарту, олардың кадрларытік-
квалификациялық жылжуын қамтамасыз ету;
• кадрлардың еңбегін ынталандыру (жалақы мен еңбек нәтижелерінің
арасында тығыз байланыс орнату арқылы);
• бастықтардың жұмыс әдістері мен формаларын жетілдіру;
• еңбекке оң қатынас қалыптастыру, жұмыспен қанағаттануды
қамтамасыз ету және т.б.
Материалдық ынталандыру еңбек өнімділігін жоғарылату жүйесіндегі
еңбекақы төлеудің мотивациялық механизмінің ролін көрсетеді. Оған
кадрларыкердің еңбек нәтижелілігін бағалау жүйесін жетілдіру элементтері,
персоналға кәсіпорынның пайдасына және меншігіне қатысуға мүмкіндіктер
беру жатады. Кадрлардың еңбек нәтижелілігін бағалау жұмыс нәтижелерімен
тікелей байланысты болса ғана мотивациялық фактор болып табылады.
Кадрларыкерлер алынатын материалдық марапаттаулар мен еңбек өнімділігінің
арасында тұрақты байланыс бар екендігіне сенімді болу керек. Еңбек
нәтижелілігін бағалауда міндетті түрде қол жетілген нәтижелерден тәуелді
құраушы болу керек және ол жалақыға әсер ету керек, себебі жалақы мен еңбек
нәтижелілігінің арасында тікелей және өте тығыз қатынас болу керек.
Кадрларыкерді іскерлік бағалау нәтижелері әр-түрлі мақсаттарда
қолданылуы мүмкін, бірақ ең алдымен еңбекақы төлеудің ынталандырушы ролін
жоғарылату үшін. Мәселенің мәні мынада: кадрларыкердің тарифтік
мөлшерлемесі (оклад) бекітіледі, содан кейін периодты түрде оның еңбегін,
яғни оның жұмысы мен мінез құлқын бағалау негізінде жоғарылату немесе
төмендету қарастырылады.
Еңбек бойынша бағалау еңбекақы төлеу деңгейімен бірге әртүрлі формада
жүзеге асуы мүмкін. Ең бастысы еңбекақы төлеу арқылы, яғни материалдық
қызығушылық арқылы өндіріс тиімділігін жоғарылатуға, адамның мінез-құлқына,
оның өзін өзі дамытуға ұмтылуына, квалификацияға ие болуына, өзіне
жауапкершілік алуына әсер ету болып табылады. Бұл кезде кадрларыкердің
өндірістік іс-әрекеті керек стандарттарға сәйкес келуі өте маңызды.
Қазіргі кезде еңбекақы төлеуді ұйымдастыру бойынша екі тұжырымдама
бар: кадрларыкердің еңбекақысын оған жұмыс орны тарапынан қойылатын
талаптармен үйлестіру және оны жұмыс орнындағы кадрларыкердің еңбек
нәтижелерімен үйлестіру. Еңбекақы төлеуді дәстүрлі ұйымдастыру еңбек
нәтижелеріне және жасап шығарудың жеке көрсеткіштеріне тәуелді. Бірақ
техникадағы, технологиядағы, өндірісті және еңбекті ұйымдастырудағы
өзгерістерге байланысты өнімнің жалпы шығарылымына жеке адамның қосқан
үлесін анықтау өте қиын, ал адамның жеке жасап шығару көлемін өсіруді
ынталандыру қажет емес болып қалды. Керісінше, біріккен, икемді, сенімді
және құрылғыны тиімді қолдануға (капитал салымдарынан қайтарым алу)
бағытталған жұмыстың мағынасы өсті. Бұл жағдайда өнім шығару көлеміне
байланысты емес (жұмысқа шығу, машина құрылғыларын қолдану, материалдық
ресурстарды үнемдеу көрсеткіштерін ескере отырып) өндірістік кадрларыті
бағалауға, немесе кәсіпорынның, бөлімшенің кадрларыкерлер тобының іс-
әрекетінің жалпы көрсеткіштерін бағалауға қажеттілік пайда болады.
Жалақының құрылымында әдетте екі бөлікті ерекшелейді: тұрақты және
айнымалы. Табыстың тұрақты бөлігі (тариф) жұмыс істелген уақыт пен
кадрларыкердің квалификация деңгейін көрсетеді, және ол жұмыс уақытын
бірдей өткізген берілген квалификациялық разряд жұмысшыларында бірдей болып
табылады. Айнымалы бөлігі өндірістік тапсырманы орындау нәтижелеріне
тәуелді, және сондықтан ол әртүрлі жұмысшыларда әртүрлі болады, немесе
тіпті бір жұмысшыда әртүрлі кезеңде әртүрлі болуы мүмкін. Жалақының
айнымалы бөлігін сыйақы беру жүйесі реттейді, ол кадрларыкер іс-әрекетінің
тек қана жеке нәтижелерін емес, сонымен қатар топтық нәтижелерін есепке
алуға бағытталған.
Еңбекақы мен жұмыс нәтижесін үйлестіру сыйақыны ұйымдастыруда да
қолданылады. Сыйақы қосымша жұмыс үшін қосымша төлемді білдіреді. Сыйақы
берілген кезде еңбек өнімділігін өсіру, өнім сапасын жақсарту, отынды және
ресурстың басқа түрлерін үнемдеу, өнімнің өзіндік құнын азайту сияқты
көрсеткіштер қарастырылады.
Еңбекақы төлеу жеке кадрларыкердің квалификациясы мен жұмыс істеген
уақытын ескеріп қана емес, сонымен қатар оның еңбектік мінез-құлқын
бағалауды пайдалану арқылы коллектив іс-әрекетінің жалпы соңғы
нәтижелерінен және ондағы кадрларыкердің үлесін анықтаудан шығады. Еңбек
дифференциациясын азайту мәселесі, әсіресе уақыт бойынша төлеуді кеңейту
жағдайында өндірістік іс-әрекеттегі кадрларыкердің орындаған еңбегімен
байланысты төлемақылар есебінен шешіледі.
Кәсіпорында еңбек өнімділігін арттыру үшін кадрлардың еңбек
мотивациясын күшейту керек. Бірақ пайдаға қатысу рационализаторлық үшін
сыйақы, еңбек тәжірибесі үшін қосымша төлем, икемді еңбек графигі, еңбекті
байыту, жеңілдікпен тамақтану және т.б. сияқты мотивациялаушы позициялар
қосымша мотивацияларға жатады, және көпшілік жағдайда олар кәсіпорында
қарастырылмайды, себебі қосымша капитал салымын талап етеді. Осындай
мотивациялаушы элементтер еңбек өнімділігіне тек жанама түрде әсер етеді,
және қажетті мотивация ретінде қарастырылмайды, себебі кәсіпорын
кадрларыінің соңғы технико-экономикалық көрсеткіштерінің, атап айтсақ таза
табыс пен рентабелділіктің жоғарылауына елеулі әсер етпейді. Кәсіпорынның
басшылары жұмыссыздықтың жоғары деңгейімен қолдана отырып ұсынылған
бағдарламаны жүзеге асыруға қызығушылық танытпайды.
Сонымен кадрларыкердің еңбек нәтижелілігін объективті бағалау арқылы
оның жалақысының айнымалы бөлігін реттеуге болады, ал жалақы өз кезегінде
нарықтық экономикалық қатынастар кезінде кадрларды мотивациялаудың ең
негізгі формасы болып табылады. Сондықтан кадрларыкерлер мен жұмысшылар
үшін еңбек нәтижелілігін бағалау мен жалақының арасында тікелей
тәуелділікті ұғынуы өте маңызды. Себебі бұндай жағдайда оларды ұйым
мақсатына жетуге, еңбек өнімділігін жоғарылатуға, берілген тапсырманы
сапалы орындауға және т.б. итермелеуге мүмкіндік туады.
ТАРАУ 2 БИКЕНЮС ЖШС-ГІ КАДРЛАРДЫҢ ЕҢБЕК НӘТИЖЕЛІЛІГІН БАҒАЛАУДЫ
ҰЙЫМДАСТЫРУДЫ ТАЛДАУ
2.1 Бикенюс ЖШС-ң жалпы сипаттамасы және ондағы
кадрлардың еңбек нәтижелілігін бағалауды ұйымдастыру
Бикенюс Жауапкершілігі Шектеулі Серіктестігі Орал қаласындағы,
Мирзояна көшесі, 81 А үй мекен-жайы бойынша Орал қалалық Әділет
басқармасында тіркелген. СТН (салық төлеушінің тіркеу номері) 181600059022.
Серіктестіктің өз кадрларыінің негізі табыс шығару болып табылады.
Көзделген мақсатқа жету үшін серіктестік келесі кадрлары түрлерін
көрсетеді:
• делдалдық кадрлары;
• халық тұтынатын тауарларды өндіру. [16].
Аталған серіктестік азық-түлік өнімдерін өндірумен айналысады, атап
айтсақ, сұйық май, сусындар, майонез, томат пастасы, кетчуп және т.б.
Серіктестіктің тіркелген күні 28.04.2004ж. Яғни, Қазақстан
Республикасының нарығында 3 жыл кадрлары етіп жүр.
Бикенюс ЖШС-нің Орал қаласындағы зауытында Әкімшілік-басқару
аппаратында 49 адам жұмыс істейді, ал барлығы 77 адам.
Сонымен жалақының жылдық қоры жалпы барлық жұмысшылар үшін 46 353 600
теңге құрайды. (Қосымша-А).
Ұйымның миссиясы – халықты азық-түлік өнімдерімен қамтамсыз ету, ал
мақсаты – табыс шығару. Ал Бикенюс ЖШС-ң маманданған саласы – азық-түлік
өнімдерін өндіру. Кәсіпорындағы өндірістік жоспарлау процесіне келетін
болсақ, өндірілетін өнім көлемі мен оларға кететін шығынды, олардан түсетін
түсімді алдын ала болжау, есептеу арқылы 1 айға немесе 1 жылға жоспар
жасалынады.
Ұйымның меншік формасына келетін болсақ, бұл кәсіпорын ЖШС формасында
құрылған.
Серіктестік:
• Қатысушының жарғылық капиталға салымдары;
• Алынған табыстар, сондай-ақ заңдарда тиым салынбаған басқа да
көздер есебінен құралатын мүліктердің меншік иесі болады. [16].
Кәсіпорын кадрларыін бағалау көрсеткіштерінің жүйесі. Ол көрсеткіштер
төменде көрсетілген:
1) Өнімді өткізуден түскен түсім (табыс);
2) Жалпы табыс;
3) Таза табыс;
4) Салық;
5) Қор қайтарымдылығы т.б.
Кәсіпорынның технико-экономикалық көрсеткіштерін талдау.
Кәсіпорынның технико-экономикалық сипаттамасын 3 жыл ішіндегі берілген
келесі құжаттар негізінде жасаймыз: кәсіпорын балансы, негізгі құралдар мен
материалдық емес активтердің қозғалысы туралы есеп, кәсіпорынның өнімді
өндіру және түсіру туралы есебі, еңбек бойынша есеп, кәсіпорынның қаржы-
шаруашылық есебі [22]. Төменде Бикенюс ЖШС-ң 2004-2006 жылдар үшін
технико-экономикалық көрсеткіштерінің кестесі берілген (Кесте 2).
Алғашқы талдау бойынша бүкіл талданатын кезең ішінде барлық дерлік
көрсеткіштердің өскені байқалады. Өнімнің тауарлық шығарылымы 2004 жыл мен
2006 жыл арасында өсті, және 2006 жылы 696 951 мың теңге құрады, ол 2005
жылмен салыстырғанда 48,58%жоғары. Сонымен бірге өнімді өткізуден түскен
түсім де өсті, бұл көрсеткіштің өсуі 2006 жылы өткен жылмен салыстырғанда
171,6% құрады. Берілген көрсеткіштердің осындай мөлшерде өсуі, ең алдымен
сусын шығаруды және майонез өндіруді жоғарылатумен түсіндіріледі. Өнімді
өткізуден түсетін түсіммен бірге тура сонша пайызға өткізілген өнімнің
өзіндік құны да өсті (2005 жылы 396 137 мың теңгеден 2006 жылы 675 315 мың
теңгеге дейін, яғни 170,48% өсті). Кәсіпорында жұмысшылар саны 2004 жылы
127 адам құрады. 2005 және 2006 жылмен салыстырғанда өсу 117,9% құрады,
яғни жұмысшылар саны 45 адамға өсті. Негізінен өсу 2005 жылмен
салыстырғанда 2006 жылы жұмысшылар санының 25 адамға өсуінен болды.
Жалақы қоры талданатын кезең ішінде бір рет те төмендеген жоқ және
46 353,6 мың теңге құрады, ол 2005 жылмен салыстырғанда 143,13% жоғарылады.
Жұмыс нәтижелері мен өндіріс шығындарын тікелей салыстыруға
бағытталған нәтижелік көрсеткіш болып өткізілген өнімнің 1 теңгесіне
шаққандағы шығындар көрсеткіші табылады. Бұл көрсеткіштің көлемі 2006 жылы
87,02 теңге деңгейінде, 2005 жылы 87,6 теңге деңгейінде анықталды, яғни
0,58 теңгеге төмендегені байқалады.
Қор қайтарымдылық негізгі қор құнының 1 теңгесіне шаққандағы өнім
көлемімен сипатталады. Қорқайтарымдылықты талдаған кезде қормен жарақтану
көрсеткішіне ерекше көңіл бөлу керек.
2006 жылы жалпы табыс ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz