Туризмдегі HR менеджмент жүйесін дамыту

Пән: Туризм
Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 32 бет
Таңдаулыға:

МАЗМҰНЫ

КІРІСПЕ . . . 3

Туризмдегі HR менеджментінің дамуымен қалыптасуының теориялық аспектілері . . . 4

1. 1. Персоналды басқару эволюциясының негізгі кезеңдері . . . 4

1. 2. Кадрлық саясат және адам ресурстарын басқару . . . 9

1. 3. Туристік фирма персоналын басқару функциялары . . . 12

1. 4. Билік етудің классикалық стильдері . . . 19

2. Туристік кәсіпорындарындағы персоналды басқару жүйесін жетілдіру . . . 23

2. 1. HR менеджмент жүйесін жетілдіру жолдары . . . 23

2. 2. Персонал менеджментін дамыту факторы ретінде корпаративті мәдениетті енгізу . . . 26

ҚОРЫТЫНДЫ . . . 29

ПАЙДАЛАНҒАН ӘДЕБИЕТТЕР . . . 31

Кіріспе

"Қазақстан-2030" стратегиялық бағдарламасында еліміздің келешектігі дамуына айқынды бағдар берілгені мәлім. Осы орайда ел экономикасында өсіп-өркендеуіне айтарлықтай үлес қосатын бір сала туризм екеніне бүгінде көз жеткендей. ЖиҺангерлік және саяхатшылық-адамның танымдық көкжиегін қеңейтетін, қазіргі замандағы ғаламат мүмкіншілігі бар, пайдасы шаш етектен келетін, біз әлі толық игере алмаған саланың бірі екендігі баршамызға белгілі. Бүгінгі туризм, яғни жиһангерлік және саяхатшылық-бұл мемлекет пен қоғамның экономикалық әлеуметтік дамуының, тұлғаның жан-жақты қалыптасуының маңызды факторы. Сондықтан туристік қызмет көрсету нарығында мүдделі министірліктер мен ведомстволардың, уәкілетті органдардың, туристік компаниялардың, фирмалардың және жеке кәсіпкерлердің күш мүмкіншіліктерін жүмылдыруға, біріктіруге ықпал жасау - Қазақстан Республикасының Туризм және спорт жөніндегі агенттігі жұмысының күн тәртібінен берік орын алған. Туризм әлемдік экономикада басты рөлдің бірін атқарады. Дүниежүзілік Туристік Ұйымның (ДТҰ) деректері бойынша ол әлемдегі жалпы ұлттық өнімнің оннан бір бөлігін, халықаралық инвестицияның 11 пайыздан астамын, әлемдік өндірістің әрбір 9-шы жұмыс орнын қамтамасыз етеді.

Қазақстан Республикасы дамуының қазіргі сатысы экономика мен қоғамды өзгертуде өте күрделі мәселелер пайда болумен сипатталады. Елде нарық қатынастарын дамытуға бейімдейтін стратегиялық бағыт басқару жүйесін жетілдіруді талап етеді. Басқару жүйесінде маңызды ресурстың бірі болып адам факторы табылады. Әсіресе, ұйымда персоналды басқару мәселесінің маңызы зор. Өйткені, персоналды басқарусыз ешбір кәсіпорынның, ұйымның атқаратын қызметі іске аспайды. Сондықтан да кәсіпорын қызметтерін тиімді атқару үшін персоналды басқару мәселесін бірінші орынға қою керек.

Курстық жұмыста зерттеу пәні болып туристік фирмадағы адам ресурстары, фирмадағы еңбек қатынастарына әсер етуші факторлары.

Зерттеу объектісі ретінде Қазақстанның туристік нарығында қызмет атқаратын Халықаралық Туристік Компаниялар болып табылады.

Туристік іс әрекет - бұл адамдармен үздіксіз жұмыс. Туристік қызметті тұтынушы клиентпен турфирмадағы адам ресурстары. Бұл аспектілер өзара тығыз байланысты, өйткені туристердің қажеттілігін қанағаттандыру менеджерлерінің жұмыс сапасы мен турфирма персоналына тікелей байланысты.

Курстық жұмыстың мақсаты - туристік кәсіпорындардағы HR-менеджментінің ерекшеліктерін талдау және персоналды басқару жүйесін жетілдіру жолдарын қарастыру.

Қойылған мақсатқа сәйкес келесідей мәселелерді шешу керек:

Персоналды басқару мақсаттары мен функцияларын қарастыру;
корпаративті мәдениеттегі адам ресурстарының ролін зерттеу;

• туристік саладағы персоналды басқару ерекшеліктерін зерттеу;

адам ресурстарын басқару жүйесінің жетілдіру жолдарын қарастыру.

Тақырыпты зерттеу өзектілігі. Қазақстан экономикасының жаңа даму деңгейіне өтуі және алдыңғы қатарлы 50 ел санапына қосылуы, адам ресурстарын пайдаланбаусыз мүмкін емес.

Туристік кәсіпорындар арасындағы бәсекелестіктің өсуі басшылардың персоналды басқару жүйесін жетілдіруге әкеліп отыр. Ол өзіне жұмыскерлерді жұмысқа қабылдау, оқыту, аттестациялау, мотивация, коллективте жағымды әлеуметтік психологиялық атмосфераны қалыптастыру кіреді.

Қазіргі жағдайда персоналды басқарудың жаңа жүйесін енгізу керек, сонымен қатар әр бір жұмыскердің мүмкіндіктері толық пайдаланылуы керек. Персоналды басқаруды жүйе ретінде қарастыру керек, ол өз кезегінде келесідей сұрақтарды шешуге бағытталуы керек: кәсіпорынның кадрларға даген жан жақты қажеттіліктерін қанағаттандыру, жоғарғы еңбек табысы үшін жұмыс тәжрибиесі болу керек.

Курстық жұмыстың ғылыми жаңалығы Қазақстанның туристік адам ресурстарын басқарудың ерекшеліктерін шығару, hr-менеджмент жүйесін жетілдіру жолдары.

Практикалық маңыздылығы . Отандық турфирмаларда адам ресурстарын басқару жүйесін жетілдіру үшін зерттеу қорытындыларын пайдалану.

1 ТУРИЗМДЕГІ HR-МЕНЕДЖМЕНТ ЖҮЙЕСІНІҢ ТЕОРИЯЛЫҚ АСПЕКТІЛЕРІ

1. 1 Персоналды басқару эволюциясының негізгі сатылары

Персоналды басқару мәселесі, кәсіпорынның кадрлық бөлімшесінде шешіледі, яғни кадрлық бөлімшесінде жұмысшыларды жұмысқа қабылдаудан бастап жұмыстан шығаруға дейінгі міндеттер қойылған. Жалпы кәсіпорында персоналды басқару дегеніміз еңбек функцияларын атқару кезінде жұмысшылардың қызметі мен жұрыс тұрысының потенциялын максималды пайдалану мақсаты мен басқарушылықтың әсер ету комплексі болып табылады. Нарықтық экономика жағдайындағы кәсіпорынның персоналы шаруашылық қызметті тиімді қамтамассыз ететін және еңбек потенциалы өндіріске сәйкес келетін жалға алынған, сондай ақ өзінің меншікті жұмысшыларының барлық жиынтығы.

Жаңа техника, технология және өндірістік қызметтің әдістерінің дамуына байланысты персоналдың ролі артуда. Еңбек өзгеруі ХХ ғасырда өндірістің автоматизациялануынан басталды. Соның арқасында жұмысшы мен еңбек құралдары бөлініп қарастырыла бастады. Автоматизация, компьютеризация - персоналды басқарудың жаңа мәселелердің бірі, ол басқарудың жаңа технологияларын талап етуде. Өйткенде, автоматизаця, компьютеризация арқылы тек физикалық жұмыстарды істеткізе қоймай және интелектуалдық жұмыстарды (мысалы, программалар арқылы) істеуге болады. Сол кезде қызметтердің интеллектуалдық қызметін басқару, қадағалау қиын. Осы салада басқарудың жаңа технологияларын, әдістерін құру қажет. [ 1 ]

Қазіргі қоғамда персонал ролінің жоғарлауы қызметкерлерді бағалау, қадағалау мүмкіндіктері және өз-өзін бақылау, өз-өзін тәрбиелеу мәндерінің жоғарлауына байланысты. Еңбек процесіндегі бұл өзгерістер қызметкерлерді ынталандыру әдістерінің қатынастарының өзгеруіне, бұрынғы "алғыс айту-сөгіс", "ынталандыру-реакция" әдістерден жаңа аса күрделі персоналды басқару технологияларына алып келді. Өндірістегі персоналды басқару ролі макроэкономикалық факторлардың әсерінен артуда. Оған әлемдік нарықтғы бәсекелестіктің жоғарлауын, тұтынушылардың талғамы мен сұранысын, өнім сапасының маңыздылығын және тағы басқа факторларды жатқызуға болады.

Өндірістегі еңбекті ұйымдастыру технологиялардың өзгеруі. Мұндай өзгерістердің біріне ұйымдағы еңбекті ұйымдастыру ұжымдық формада пайдалануды жатқызуға болады. Ол макродеңгейде бүкіл ұйымда, ал микродеңгейде тек құрылымдық бөлімшелерде.

Қызметкерлердің білім, мәдениет деңгейінің жоғарлауы еңбек қызметінде және маманның жеке қажеттіліктерінің өсуіне алып келуде. Қазірде жай жұмысшыға қарағанда біліктілігі жоғары мамандарды басқару, бақылау күрделі болып келеде. 90 жылдардан қызметкерлердің жаңа типі қалыптаса бастады. Ол өмір мәнін еңбек қызметінде табуға тырысып, еңбек қызметіне белсенді қатысушы және ұйымды басқарудың бір бөлігін өзіне қаратқысы келеді. Қоғамда, өндірісте демократияның дамуы персоналды басқаруға жаңа технологиялардың қолдану мәнділігінің артуы. Демократияның макродеңгейде, яғни мемлекет деңгейде персоналды басқаруға әсер етуі екі бағыт бойынша әсер етеді:

1) Мәдениеттілік арқылы әсер ету, яғни жеке құқықтарды қастерлеу, оның ішінде әлеуметтік және еңбек құқықтары, басқарудың демократиялық стилін күту, ұйым қызметіне қатысуға дайындық.

2) Заңдарды қолдану арқылы, қызметкерлердің құқығын қорғау және өндірісте еңбек қатынастарын реттеу.

Өндірістік демократия тікелей персоналды басқару технологияларына әсер етеді. Қазірде әлемнің көптеген елдерінде өндірісте, ұйымда демократияның әр түрлі формалары кездеседі. Оларға: өндірістік кеңестер, кәсіби ұйымдар, трафиктік келісімдер, кәсіподақтар және тағы басқа жатады. Осы өндірістік демократия ұйымдармен қарым-қатынасты түзету персоналды басқару қызметінің маңызды бағыты болып саналады.

Жалпы, «персонал» термині латынның «persona» сөзінен алынған және ағылшынның « personnel» сөзінің функцияларын атқарады, яғни:

1) персонал, штат (кәсіпорын, ұйым, мекеме), кадрлар;

2) жеке құрам (әскери ортада қолданылатын термин) ;

3) персонал бөлімі (персонал басқармасы) . [ 2 ]

Персоналды басқару-дегеніміз жұмыс берушілер мен жалға алынған жұмысшылардың арасындағы сенімді, әлеуметтік серіктестік, кәсіпорындағы әлеуметтік саясаттың қалыптасуын қамтамассыз ететін менеджменттің басты бөлімі. Кәсіпорындардың, фирмалардың, ұйымдардың кез келген фирмаларының қызметкерлерді басқарусыз дұрыс жұмыс жасауы мүмкін емес. Кәсіпорынды басқару стратегиясы кәсіпорындағы бір-бірімен байланысты жақтардың қызметтерінің әділеттілігі мен тиімділігінің үйлесімді болуынан тұрады. Мұның мәні жеке адамдар мен әр түрлі әлеуметтік топтардың бірегей тиімді ұйымға біріктіруде, яғни ондағы қызметкерлердің мотивациялық қалыптасуы кәсіпорынның табысы үшін жасалады.

Нарық жағдайындағы кәсіпорындарды, персоналды басқару жүйесі қызметкерлермен жұмыс істеу әдістері және жаңа реформаларын енгізуді, кадрлық мәселелердің комплекстік шешімдерін, жаңа жүйелік және аяқталған негізде кадрлық саясат концепциясын иемдену керек. Кәсіпорын жұмысшылары объект болып есептеледі, өйткені олар өндіріс процесінің бір бөлігі болып табылады. Сондықтан, персоналды басқарудың негізгі мағынасы кәсіпорындағы жоспарларды құру, қайта бөлу және адам ресурсын әлеуметтік пайдалануға байланысты және де осы көзқараспен кәсіпорынның материалды заттық элементтерін басқаруына ұқсас қарастырылады. Өндірісте персоналды басқару-дегеніміз еңбек функцияларын атқару кезінде жұмысшылардың қызметі мен жүріс тұрысының потенциялын максималды пайдалану мақсатымен қызуғышылыққа басқарушыға, әсер етуші комплексі, яғни принциптерге, әдістерге, құралдарға және формаларға байланысты болады.

Экономикалық категория ретінде персоналды басқару үздіксіз процесс формасында болады, яғни жұмысшылардың мотивациясының, олардың максималды қайтарып беруін алуының толық өзгеруіне бағытталады. Сондықтан, кәсіпорынның өндіріс қызметінің соңғы нәтижесі жоғарғы дәрежеге жетеді.

Персоналды басқару құралы өндіріс процесі кезінде жұмысшылардың өндірістік жүйеде жұмыс істеу потенциялын толық және тиімді пайдалану қөзқарасынан көруге болады. Нарықтық экономикалық жағдайда кәсіпорынның персоналы-дегеніміз шаруашылық қызметін тиімді қамтамассыз ететін және еңбек потенциялы өндіріске сәйкес келетін жалға алынған, сондай ақ өзінің меншікті жұмысшыларының барлық жиынтығы. Персонал дәстүрлі түрде кәсіпорынның басты ресурстарының түрі ретінде қарастырылады. Нарыққа кірудегі өнім сапасын көтеру, оның бәсекелестігін жоғарлату еңбекке деген іскерлік қатынасты өзгертті. Бұл басқарудың жаңа формаларын табу, персоналдың еңбек потенциялын дамыту, еңбек процесіне деген ынтаны қамтамасыз етуге әкеледі. Персоналды басқару ұйым қызметінің маңызды бағыты (техникалық прогрессті жаңартуға қарағанда да) болып саналады және де экономикалық табыстың негізгі критерий болып саналады. Яғни, жаңа технологияны иемденседе, бірақ біліктілігі төмен персонал болса ұйым құлдырауы мүмкін. Сондықтан ұйымның негізгі құрастырушысы болып персоналды басқару, персоналды басқару технологиялары саналады.

1990 жылы американ бизнесмені Б. Ф. Гудрик өз фирмасында алғашқы болып жұмыскерлерді жұмысққа қабылдау бюросын ашты. 1910 жылы «Плимптон - Пресс» кадрлар бөлімін ашты. 1912 жылы АҚШ-та арнайы бөлімше құрылды, оның мақсаты әкімшілік пен жұмысшылар арасындағы бірлікті қамтатамассыз ету. 1920 жылдардан бастап мұндай бөлімшелер АҚШ-да, Батыс Еуропа елдерінде ашыла бастады.

Қазіргі ғылыми техникалық революция тек техниканы, технологияны жетілдіріп қана қоймай өндірістегі адам орнын өзгертті. Ол қазір өндірісте ең шешуші фактор. Оған мысал ретінде, статистикалық мәліметтер бойынша Жапония менеджерлерінің 85% бірінші орынға адам ресурстарын дамыту мәселесін қоюда, содан кейін жаңа технологияны енгізу - 45%, жаңа нарықты басыну -20%. [3]

Бүгінде еңбек күші стратегиялық ойлау, тапқырлық, мәдениеттілік тағы басқа сол сияқты қабілеттіліктерге иемденуі қажет. Ол үшін адам ресурстарын әрдайым дамытып отыру қажет. Өз-өзін дамыту мүмкіндігі әр жұмысшыға берілуі қажет, өйткені ол екі жақа да тиімді. Басқа қызметкерді жұмысқа қабылдағанша өз қызметкерлерінің билігін дамыту тиімді. Қызметкерлердің біліктілігін кәсіби оқыту арқылы көтеруге болады. Кәсіби оқыту қызметкерлерді жаңа өндірістік функцияларды орындауға, жаңа мәселелерді шешуге бағыттайды. Ол үміткер жағынан үлкен талпынысты қажет етеді. Жұмыскердің ынталануы болып біліктілігін көтеру, өз-өзін дамыту болып саналады. Батыста ірі ұйымдар адам ресурстарын дамытуға еңбекақы фондының 10% осы мақсатқа жұмсайды. Әр бір кәсіпорында маңызды мәселелердің барлығы персоналды басқару болып табылады. Әсіресе нарықтық экономика жағдайында кәсіпорындағы еңбек ресурстарын басқарудың ролі өте зор.

Басқару екі негізгі болімнен тұрады:

1) басқару объектісі(зат), оның орындалуына бағытталған басқару;
2) басқару субъектісі(ұйым), басқарушылықты ұйымдастырып, оның орындалуын қадағалайды.

Әр бір кәсіпорында басқарудың келесідей түрлері болады: иновацияны басқару, маркетингті басқару, қаржылық басқару және персоналды басқару.

HR-менеджменттінің мақсаты - жұмыспен қамтамассыз етуші тұлғаға компанияның адами потенциялының біліктілігі мен білімінің арқасында табысқа жету, ал қызметкерлер үшін өз еңбектерінен материалдық және психологиялық қанағаттануды қамтамассыз ету. [ 4 ]

Әр бір әлеуметтік басқару бұл адамдарды басқару, сондықтан персоналды басқару басқарудың барлық тарихымен тығыз байланысты. Сондықтан көптеген ғасырлар бойы, тіпті

ХХ ғ. өзінде әлеуметтік басқарудан бөлінбейді және ой мен салт-дәстүрдің арқасында жүзеге асып отты.
Еңбек жеке сипатқа ие және өндірістік іс-әрекеттің негізгі ұйяшығы

болып отбасы саналды, оның басшысы басқарушылық өндірістік функцияларды орындап отырды.

Ежелде персоналды басқару үлкен көлемді халықты басқарғанда жоғарлап тұрды: армия, ірі құрылыс басқарушылары

(пирамида, ғимарат, каналдар және тағы басқа) . Бірақта мұндай жағдайдағы басқару да жалпы басқару үшінен бөлінбеді.

Өндірістік революция мен капитализмнің дамуы цехттық ұйымдарды ығыстырып жіберді. Мануфактураның орнына жұмыскерлері көп фабрикалар келді.
Бұл өзгерістер қарапайым жұмысшылар мен басқарушылардың арасында жалпы қоғамда келеңсіздіктерге әкелді.
Өндір

і

стік келеңсіздіктердің саяси көрінісі профсоюздар мен жұмысшылар партиясының қозғалысынан көрініс тапты.

Кәсіпорындар мен қоғамдағы келеңсіздіктердің ушығуы кәсіпкерлер мен қоғамның әлеуметтік өміріне қауіп-қатер төндірді. Бұл жағдайдан кейін кәсіпорын басшылары әкімшілік пен басқа да жұмысшылар арасындағы қарым-қатынасты реттеп тұруға, келеңсіздіктерді дұрыс шешіп тұруға мәжбүрледі. Кадрлар және жұмысшылардың басшылары арасындағы қарым-қатынасты реттеп отыру үшін арнайы жұмысшылар, тіпті жеке ұйымдар керек болды.

Қазіргі замандағы өндірістегі персоналдың ролінің артуына жаңа технологиялар мен техникалардың енуі себеп болды. Сонымен қатар

ХХ ғ. ортасында өндірістің автоматтануы да әсер етті.
ЭЕМ құралдардың енгізілуі жұмысшылардың көптеген жұмыстдардан босатты. Бұның бәрі жұмысшылардың жауапкершілігі мен өз-өзін басқаруын жоғарлатты.

Қазіргі қоғамдағы персонал ролінің жоғарлауының тағы бір факторы қызметкерлерді басқару маңыздылығының өзгеруі, өзін-өзі басқару маңызының өсуі. Қазіргі техникалар мен технологиялар басқаруды жеңілдетіп отыр.

Келесі әсер етуші фактор-ол макроэкономикалық. Оларға сұраныс динимикасының өсуі және соны қанағаттандыру үшін өндірістің бағытталуы, әлемдік нарықтағы бәсекелестіктің жоғарлауы, өнім сапасының маңызының артуы. Тез өзгеріп тұратын сұранысқа икемделу үшін жұмысшыларды әрдайым үздіксіз квалификациядан өткізіп тұру керек. Бұл жағдайларда персоналдың сапасы бәсекелестікте жеңуде маңызды роль атқарады.

Персоналды басқару жүйесінің тарихын төрт концепциялық стратегияларға бөлуге болады. Менеджмент ауданындағы атақты орыс ғалымы Л. И. Евенко өнім өндіруде персонал ролінің төрт концепциясын бөліп көрсетті.

1. Концепция «Еңбек ресурстарын пайдалану» XIX ғасырдың аяғынан XX ғасырдың басына дейін жалғасты. Адам орнына өндірісте тек оның функциясы қаралды - жұмыс уақытымен және төлем ақысымен өлшенді. Батыста бұл концепция марксизммен тейлоризмде көрініс тапты.

2. Концепция «Әкімшілік басқару» еңбек ресурстарын басқару концепциясымен қатар туды. Оның кең таралуы XX ғасырдың 20 жылдарына жатады. Оның пайда болуы ұйымдағы бюрократизм теориясымен байланысты, онда жұмысшылар ұйымдағы алатын қызметіне қарай қаралады. Ф. Тейлор және А. Файоль көз қарастары бір уақытта пайда болды, бірақ А. Файольдің концепциясы кең етек алды. Бұл уақытта кәсіпорындарда кадрлық қызметтер пайда болды (кадрлар бөлімі) . Бірақ бұл кезде бұл бөлімдер тек канцеляр қызметтерін атқарып жүрді.

3. Персоналды басқару. Адам тек қана қызмет ретінде қаралмай, әлеуметтік ұйым элементі ретінде де қаралды.

Бұл концепцияның тууна психология ғылымының дамуы, бірқатар әлеуметтік психологиялық зерттеулердің өткізілуі себеп болды. Персоналды басқарудың жаңа формалары мен әдістерінің пайда болуына американдық әлеуметанушы Элтон Мэйо болды. Ұйымдарға арнайы психология бөлімдері енгізілді.

4. Адам ресурстарын басқару. Бұл концепцияға сай адам ұйымның басты ресурсы және басқарудың ерекше объектісі болып саналады. Адамдардың қабілеттілігі мен қажеттіліне орай, ұйымның стратегиялары мен құрылымдары құрылды. Адам ресурстарын басқару концепциясының пайда болуына нарықтық ортаның жағдайының өзгеруі әсер етті.

Бұл концепцияның негізін қалаушылары болып жапондық менеджмент көшбасшылары К. Мацусита, А. Морита болды. [ 6 ]

Ағылшын профессоры С. Лиз персоналды басқару бағыттарының жеті стратегиялық бағыттарын көрсетеді:

Еңбек ақы көлемін өнім құнынан төмендету. Жоғарғы еңбек ақы көлемінен жоғары дамыған Еуропа мен Америка елдерінде Оңтүстік Шығыс Азия елдерімен салыстырғанда батыс елдерінің өнімі бәсекеге қабілетсіз болып қалды.

Барлық персоналды үлкен екі топқа бөлуге болады:

1) Жоғары квалификацияланған тұрақты жұмысшылар, жоғарғы еңбек ақы иемденушілер («ядро») .

2) төмен квалификацияланған маусымдық жұмысшылар, төмен еңбек ақы мөлшерімен («периферия») . Бұл модель туризм индустриясына тән.

Халықаралық менеджмент мектебінің директоры Г. М. Озердің айтуы бойынша персоналды басқару келесі принциптерге негізделу керек екеніндігін атап өтті:

Адам - корпаративті мәдениеттің негізі. Жетістікке жеткен алдыңғы қатарлы туризм индустриясының ұйымдары персоналға көп көңіл бөліп отыр.
Барлығы үшін менеджмент. Басқару үш деңгейде жүзеге асуы керек: жоғары басқару, орта басқару (команда) , төменгі басқару (қызметкерлер) .
Өзара қарым қатынас - ұйым дамуының негізі. «сезімдер әлемінен» (психологиялық қарым қатынас, коммуникация, құндылықтар, мотивтер) пайда болатын проблемалар «фактілер әлемінен» (техника, технология, ұйым) шығатын сезімдерден жоғары тұруы керек. «Клиенттікі арқашан дұрыс» принципі «иерархия арқашан бірінші» дегеннен жоғары болуы керек.
Басқарудың командалық стилі. Ұйымдағы барлық жұмысшылар қызметкерлер болып табылады. Олардың бәрі әлеуметтік топ құрамы. Әр қызметкер ұйымның дамуына өз үлестерін қосады.
Оқыту - дамудың негізі, ұйым жылжуының маңызды процесі. [ 7 ] 1. 2. Кадрлық саясат және адам ресурстарын басқару

Персоналды басқарудың іскерлік ұйымдарының дамуы келесідей өзгерістерге ұшырап отыр.
Кейбір авторлар персоналды басқарудың дамуын екі басты кезеңге бөледі: кадрларды басқару және адам ресурстарын басқару.

Әлемдегі белең алып келе жатқан бәсекелестікте маңызды фактор болып жер, капитал немесе табиғи ресурстар саналмайды, ал жоғарғы маманданған адам ресурстары болып табылады.

Адам ресурстарын басқару үшін персоналды маңызды фактор ретінде қарастыру керек, ол ұйымның алдына қойған мақсаттарына жетуіне, оның ішінде стратегиялық мақсаттарына жетуіне септігін тигізеді. Қызметкер - ұйымның басты құндылығы, оны дамытып және бәсекелестік күресте жеңіске жету үшін пайдалану керек. Персонал мінезіне ұйымның экономикалық және басқада мүмкіндіктері тәуелді. Адам ресурстарын басқару кең түрде коммерциялық секторда пайдаланылады

1 кесте

Кадрлық басқару мен адам ресурстарын басқарудың ерекшеліктері*

Кадрларды басқару: Кадрларды басқару

Адам ресурстарын басқару: Адам ресурстарын басқару

Кадрларды басқару: Вертикалды басқару

Адам ресурстарын басқару: Горизонталды басқару, негізгі акцент топтың пайда болуына бағытталады

Кадрларды басқару: Орталықтандырылған кадрлық іс әрекет, оны «кадр бөлімі» жүзеге асырады. Персоналдар сызықтық басқарылады

Адам ресурстарын басқару: Орталықтан тыс кадрлық іс әрекет сызықтық басқаруда жүзеге асады. Соңғысы барлық ресурстарды басқарады және олардың мақсатқа жетуін қадағалайды. Персонал бойынша мамандар сызықтық басқару менеджеріне көмек көрсетеді.

Кадрларды басқару: Кадрлық жоспарлау - өндірістік жоспар қорытындысы, байланыс бір бағытта.

Адам ресурстарын басқару: Адам ресурстарын жоспарлау түгелімен корпаративті жоспарлауға шоғырланған, байланыс екі жақты.

Кадрларды басқару: Мақсат - керек уақытта керек адамдармен қамтып, керек емес адамдардан босату. Қызметкерлермен « өндіріс факторы » ретінде араласып, шахматтағы мүсіндер сияқты орналастырады.

Адам ресурстарын басқару: Мақсаты - адам ресурстарының квалификациясын және потенциялын компания мақсатымен сәйкестендіру. Қызметкерлермен корпаративті стратегия объектісі ретінде және бәсекелестікте жетістікке жеткізетін басты ресурс ретінде қарайды.

Кадрларды басқару: Кадрлық саясат экономикалық және әлеуметтік әріптестер арасындағы түсінушілікке бағытталады.

Адам ресурстарын басқару: Адам ресурстарын басқару бірегей берік корпаративті мәдениеттің қалыптасуына әкелді.

Кадрларды басқару: Преспективалардың қысқалылығымен сипатталады

Адам ресурстарын басқару: Ұзақ уақытты преспективаларға бағытталады.

* Управление человеческими ресурсами: Учебник / М. И. Соколова, А. Г. Дементьева. - М. : ТК Велби, 2006. - 240 с.

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.