Туризмдегі HR менеджмент жүйесін дамыту

КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..3

1. ТУРИЗМДЕГІ HR МЕНЕДЖМЕНТІНІҢ ДАМУЫМЕН ҚАЛЫПТАСУЫНЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ АСПЕКТІЛЕРІ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...4

1.1. Персоналды басқару эволюциясының негізгі кезеңдері ... ... ... ... ... ... ...4

1.2. Кадрлық саясат және адам ресурстарын басқару ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..9

1.3. Туристік фирма персоналын басқару функциялары ... ... ... ... ... ... ... ... 12

1.4. Билік етудің классикалық стильдері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...19

2. ТУРИСТІК КӘСІПОРЫНДАРЫНДАҒЫ ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУ ЖҮЙЕСІН ЖЕТІЛДІРУ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 23

2.1. HR менеджмент жүйесін жетілдіру жолдары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...23

2.2. Персонал менеджментін дамыту факторы ретінде корпаративті мәдениетті енгізу ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 26

ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 29

ПАЙДАЛАНҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 31
"Қазақстан-2030" стратегиялық бағдарламасында еліміздің келешектігі дамуына айқынды бағдар берілгені мәлім. Осы орайда ел экономикасында өсіп-өркендеуіне айтарлықтай үлес қосатын бір сала туризм екеніне бүгінде көз жеткендей. ЖиҺангерлік және саяхатшылық-адамның танымдық көкжиегін қеңейтетін,қазіргі замандағы ғаламат мүмкіншілігі бар,пайдасы шаш етектен келетін, біз әлі толық игере алмаған саланың бірі екендігі баршамызға белгілі. Бүгінгі туризм,яғни жиһангерлік және саяхатшылық-бұл мемлекет пен қоғамның экономикалық әлеуметтік дамуының,тұлғаның жан-жақты қалыптасуының маңызды факторы. Сондықтан туристік қызмет көрсету нарығында мүдделі министірліктер мен ведомстволардың,уәкілетті органдардың,туристік компаниялардың,фирмалардың және жеке кәсіпкерлердің күш мүмкіншіліктерін жүмылдыруға,біріктіруге ықпал жасау - Қазақстан Республикасының Туризм және спорт жөніндегі агенттігі жұмысының күн тәртібінен берік орын алған. Туризм әлемдік экономикада басты рөлдің бірін атқарады. Дүниежүзілік Туристік Ұйымның (ДТҰ) деректері бойынша ол әлемдегі жалпы ұлттық өнімнің оннан бір бөлігін,халықаралық инвестицияның 11 пайыздан астамын,әлемдік өндірістің әрбір 9-шы жұмыс орнын қамтамасыз етеді.
Қазақстан Республикасы дамуының қазіргі сатысы экономика мен қоғамды өзгертуде өте күрделі мәселелер пайда болумен сипатталады. Елде нарық қатынастарын дамытуға бейімдейтін стратегиялық бағыт басқару жүйесін жетілдіруді талап етеді. Басқару жүйесінде маңызды ресурстың бірі болып адам факторы табылады. Әсіресе,ұйымда персоналды басқару мәселесінің маңызы зор. Өйткені,персоналды басқарусыз ешбір кәсіпорынның,ұйымның атқаратын қызметі іске аспайды. Сондықтан да кәсіпорын қызметтерін тиімді атқару үшін персоналды басқару мәселесін бірінші орынға қою керек.
Курстық жұмыста зерттеу пәні болып туристік фирмадағы адам ресурстары,фирмадағы еңбек қатынастарына әсер етуші факторлары.
Зерттеу объектісі ретінде Қазақстанның туристік нарығында қызмет атқаратын Халықаралық Туристік Компаниялар болып табылады.
Туристік іс әрекет – бұл адамдармен үздіксіз жұмыс. Туристік қызметті тұтынушы клиентпен турфирмадағы адам ресурстары. Бұл аспектілер өзара тығыз байланысты,өйткені туристердің қажеттілігін қанағаттандыру менеджерлерінің жұмыс сапасы мен турфирма персоналына тікелей байланысты.
Курстық жұмыстың мақсаты – туристік кәсіпорындардағы HR-менеджментінің ерекшеліктерін талдау және персоналды басқару жүйесін жетілдіру жолдарын қарастыру.
Қойылған мақсатқа сәйкес келесідей мәселелерді шешу керек:
• Персоналды басқару мақсаттары мен функцияларын қарастыру;
• корпаративті мәдениеттегі адам ресурстарының ролін зерттеу;
• туристік саладағы персоналды басқару ерекшеліктерін зерттеу;
• адам ресурстарын басқару жүйесінің жетілдіру жолдарын қарастыру.
1 Экономика и социология труда: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА, 2003. – 584 с.
2 Управление человеческими ресурсами: Учебник / М.И. Соколова, А.Г. Дементьева. – М.: ТК Велби, 2006. – 240 с.
3 Экономика труда: Учебник / Ю.Г. Одегов. - М.:Альфа-пресс, 2007. - 924 с.
4 Управление человеческими ресурсами в европейском гостиничном бизнесе: Учебное пособие / М.: Финансы и статистика, 2003. – 120 с.
5 Организационная культура и лидерство: Учебник / Э. Шейн. – Спб.: Питер, 2002. – 156 с.
6 Стратегическое управление туристской фирмой: Н.К Моисеева. – М.: Финансы и статистика, 2000. – 321 с.
7 Управление человеческими ресурсами: Учебник / А. Карташова. – М.: Инфра-М, 2005. – 236 с.
8 Основы менеджмента: Учебник / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 1992. – 725 с.
9 Корпоративная культура. Традиции и современность: Учебник / С. Иванова. – М.: Эксмо, 2003. – 136 с.
10 Александров Г. Корпоративные ценности // Управление персоналом. - 2001. - №6. – 12 с.
11 Бизнес со скоростью мысли. / Б. Гейтс - М.: Эксмо, 2001. – 16 с.
12 Экологический туризм: Учебник / В.В Храбовченко. – М.: Финансы и статистика, 2003. – 208 с.: ил.
13 Управление персоналом современной организации: Учебник / С.В. Шекшне. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000. – 489 с.
14 Маркетинг. Гостеприимство. Туризм: Учебник / Ф. Котлер. - М.: Юнити-Дана, 2007. - 1071 с.
15 Основы управления в индустрии гостеприимства: Учебник / Р. Браймер. – М.: Аспект-Пресс, 1995. - 382 с.
16 Управление персоналом в гостеприимстве: Учебник / М. Райли. – М.: Юнити -Дана, 2005. - 191 с.
17 Управление персоналом: Учебник / Г. Десслер. – М.: 1997. – 463 с.
18 Финансовый анализ: Учебник / Б.С. Утибаев. – Астана, КазУЭФиМТ, 2008. – 170 с.
19 Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник / Т.В. Савицкая. – Минск, Новое Знание, 2000. – 688 с.
20 Мусабаева А. Кризис всех испытает // «Вестник КТА и КАГиР». - 2008.- №7. - 5-6 с.
21 Основы маркетинга: Учебник/ Ф. Котлер -М.: Экономика, 1990. - 512 с.
22 Управление персоналом в туризме и гостеприимстве: Учебник / Е.В. Агамирова. – М., 2008. – 180 с.
23 Стратегический менеджмент в туризме: Учебник / В.А Квартальнов. - М., 2003. – 672 с.
24 Трудовой кодекс Республики Казахстан // "Казахстанская правда".- 22.05.07 .- №76.- 5-6 с.
25 HR-менеджмент: Учебник / Н. Корнелиус. – Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2005. – 520 с.
26 Развитие человеческих ресурсов: Учебник / Д. Меттьюз.– М.: Эксмо, 2006. – 432 с.
27 Управление персоналом: технология формирования: В.В. Авдеев. – М.: 2003. – 215 с.
28 Основы профессиональной деятельности в туризме: Учебник / В.Ф. Буйленко. – Ростов на-Дону: Феникс, 2008. – 378 с.
29 Управление персоналом на предприятиях гостиничного бизнеса: Учебник / З.А. Нагимова. – М.: СПб, 2004. – 144 с.
30 Экономика и организация туризма: международный туризм: Учебник / Е.Л. Драчева, Ю.В Забаев, Д.К. Исмаев и др., Под ред. И.А Рябовой. – М.: КНОРУС, 2007. – 576 с.
31 Туризм в Республике Казахстан в 2007 году / Статистический сборник / Агентство Республики Казахстан по статистике /Под ред. А.А. Смаилова/. - Алматы, 2007. - 104 с.
        
        МАЗМҰНЫ
КІРІСПЕ
............................................................................
......................................3
1. Туризмдегі HR менеджментінің дамуымен қалыптасуының теориялық
аспектілері...............................................................
....................................4
1.1. ... ... ... ... ... ... және адам ... Туристік ... ... ... Билік ... ... ... ... ... ... ... HR ... ... ... ... ... дамыту факторы ретінде ... ... ... еліміздің келешектігі
дамуына айқынды бағдар берілгені мәлім. Осы орайда ел экономикасында ... ... үлес ... бір сала ... ... ... көз
жеткендей. ЖиҺангерлік және саяхатшылық-адамның танымдық көкжиегін
қеңейтетін,қазіргі замандағы ғаламат ... ... шаш ... біз әлі ... игере алмаған саланың бірі екендігі баршамызға
белгілі. ... ... ... және ... ... ... ... әлеуметтік дамуының,тұлғаның жан-жақты қалыптасуының
маңызды факторы. Сондықтан ... ... ... ... ... мен ... ... және жеке кәсіпкерлердің күш мүмкіншіліктерін
жүмылдыруға,біріктіруге ықпал жасау - Қазақстан Республикасының Туризм және
спорт жөніндегі агенттігі жұмысының күн ... ... орын ... ... ... ... ... бірін атқарады. Дүниежүзілік Туристік
Ұйымның (ДТҰ) деректері бойынша ол ... ... ... ... ... ... ... 11 пайыздан астамын,әлемдік өндірістің
әрбір 9-шы жұмыс орнын қамтамасыз етеді.
Қазақстан Республикасы дамуының қазіргі сатысы ... мен ... өте ... ... пайда болумен сипатталады. Елде ... ... ... стратегиялық бағыт басқару жүйесін
жетілдіруді талап етеді. ... ... ... ... бірі ... факторы табылады. Әсіресе,ұйымда персоналды басқару мәселесінің маңызы
зор. Өйткені,персоналды басқарусыз ешбір кәсіпорынның,ұйымның атқаратын
қызметі іске аспайды. ... да ... ... ... ... үшін
персоналды басқару мәселесін бірінші орынға қою керек.
Курстық жұмыста зерттеу пәні болып ... ... ... еңбек қатынастарына әсер етуші факторлары.
Зерттеу объектісі ретінде Қазақстанның туристік ... ... ... ... ... ... табылады.
Туристік іс әрекет – бұл адамдармен үздіксіз жұмыс. ... ... ... ... адам ... Бұл аспектілер өзара тығыз
байланысты,өйткені туристердің қажеттілігін қанағаттандыру менеджерлерінің
жұмыс сапасы мен турфирма персоналына тікелей байланысты.
Курстық жұмыстың мақсаты – ... ... ... талдау және персоналды басқару жүйесін ... ... ... ... ... мәселелерді шешу керек:
Персоналды басқару мақсаттары мен функцияларын қарастыру;
корпаративті мәдениеттегі адам ресурстарының ролін зерттеу;
• туристік саладағы персоналды басқару ерекшеліктерін ... ... ... ... ... жолдарын қарастыру.
Тақырыпты зерттеу өзектілігі. Қазақстан ... жаңа ... өтуі және ... ... 50 ел ... қосылуы,адам ресурстарын
пайдаланбаусыз мүмкін емес.
Туристік кәсіпорындар арасындағы ... өсуі ... ... ... ... ... ... Ол өзіне жұмыскерлерді
жұмысқа қабылдау,оқыту,аттестациялау,мотивация,коллективте жағымды
әлеуметтік психологиялық атмосфераны ... ... ... ... басқарудың жаңа жүйесін енгізу керек,
сонымен ... әр бір ... ... ... пайдаланылуы керек.
Персоналды басқаруды жүйе ретінде қарастыру керек,ол өз кезегінде келесідей
сұрақтарды шешуге бағытталуы керек: кәсіпорынның кадрларға даген жан ... ... ... ... үшін ... ... ... жұмыстың ... ... ... ... адам ресурстарын басқарудың ерекшеліктерін
шығару,hr-менеджмент жүйесін ... ... ... Отандық турфирмаларда адам ресурстарын басқару
жүйесін жетілдіру үшін зерттеу қорытындыларын пайдалану.
1 ТУРИЗМДЕГІ ... ... ... ... ... ... ... негізгі сатылары
Персоналды басқару мәселесі,кәсіпорынның кадрлық бөлімшесінде
шешіледі,яғни ... ... ... ... ... ... шығаруға дейінгі міндеттер қойылған. Жалпы кәсіпорында персоналды
басқару дегеніміз еңбек ... ... ... ... ... ... тұрысының потенциялын ... ... ... мен
басқарушылықтың әсер ету комплексі болып табылады. Нарықтық экономика
жағдайындағы кәсіпорынның персоналы шаруашылық ... ... ... және ... ... ... сәйкес келетін жалға алынған,сондай
ақ өзінің меншікті жұмысшыларының барлық жиынтығы.
Жаңа техника,технология және ... ... ... дамуына
байланысты персоналдың ролі артуда. Еңбек өзгеруі ХХ ғасырда ... ... ... ... ... мен еңбек құралдары
бөлініп қарастырыла бастады. Автоматизация,компьютеризация – ... жаңа ... ... басқарудың жаңа технологияларын талап
етуде. Өйткенде,автоматизаця,компьютеризация ... тек ... ... ... және ... жұмыстарды
(мысалы,программалар арқылы) істеуге ... Сол ... ... ... ... ... Осы ... басқарудың жаңа
технологияларын,әдістерін құру қажет.[ 1 ]
Қазіргі қоғамда персонал ролінің жоғарлауы қызметкерлерді ... ... және ... ... ... ... байланысты. Еңбек процесіндегі бұл өзгерістер қызметкерлерді
ынталандыру әдістерінің ... ... ... ... жаңа аса ... ... ... алып келді. Өндірістегі персоналды басқару ролі
макроэкономикалық факторлардың әсерінен ... Оған ... ... ... ... мен ... маңыздылығын және тағы басқа факторларды жатқызуға болады.
Өндірістегі еңбекті ұйымдастыру технологиялардың өзгеруі. ... ... ... ... ... ұжымдық формада
пайдалануды жатқызуға болады. Ол ... ... ... тек ... ... ... деңгейінің жоғарлауы еңбек қызметінде
және маманның жеке қажеттіліктерінің өсуіне алып ... ... ... ... біліктілігі жоғары мамандарды басқару,бақылау күрделі
болып келеде. 90 жылдардан қызметкерлердің жаңа типі қалыптаса бастады. ... ... ... ... ... ... қызметіне белсенді
қатысушы және ұйымды басқарудың бір бөлігін ... ... ... ... ... персоналды басқаруға жаңа
технологиялардың қолдану мәнділігінің ... ... ... ... ... ... ... әсер етуі екі бағыт бойынша
әсер етеді:
1) Мәдениеттілік арқылы әсер ету,яғни жеке ... ... ... және ... ... ... стилін күту,ұйым
қызметіне қатысуға дайындық.
2) Заңдарды қолдану арқылы,қызметкерлердің құқығын қорғау және ... ... ... ... тікелей персоналды басқару технологияларына әсер
етеді. Қазірде әлемнің көптеген елдерінде өндірісте,ұйымда демократияның әр
түрлі ... ... ... ... ... келісімдер,кәсіподақтар және тағы басқа жатады. Осы
өндірістік демократия ұйымдармен қарым-қатынасты ... ... ... ... ... ... саналады.
Жалпы,«персонал» термині латынның «persona» сөзінен алынған және
ағылшынның « personnel» ... ... ... персонал,штат (кәсіпорын,ұйым,мекеме),кадрлар;
2) жеке құрам (әскери ортада қолданылатын термин);
3) персонал бөлімі (персонал басқармасы).[ 2 ]
Персоналды басқару-дегеніміз жұмыс ... мен ... ... ... ... ... саясаттың қалыптасуын қамтамассыз ететін менеджменттің ... ... кез ... фирмаларының
қызметкерлерді басқарусыз дұрыс жұмыс ... ... ... ... ... ... бір-бірімен байланысты жақтардың
қызметтерінің әділеттілігі мен ... ... ... ... мәні жеке адамдар мен әр түрлі әлеуметтік топтардың бірегей ... ... ... ... ... мотивациялық қалыптасуы
кәсіпорынның табысы үшін жасалады.
Нарық жағдайындағы ... ... ... ... ... ... және жаңа реформаларын енгізуді,
кадрлық мәселелердің комплекстік ... ... және ... ... саясат концепциясын иемдену керек. Кәсіпорын ... ... ... олар өндіріс процесінің бір бөлігі болып
табылады. Сондықтан,персоналды басқарудың ... ... ... ... бөлу және адам ... ... пайдалануға
байланысты және де осы көзқараспен кәсіпорынның материалды заттық
элементтерін ... ... ... ... ... ... ... функцияларын атқару кезінде жұмысшылардың қызметі мен жүріс
тұрысының потенциялын максималды пайдалану ... ... ... ... ... ... ... формаларға байланысты болады.
Экономикалық категория ретінде персоналды басқару үздіксіз ... ... ... ... ... ... ... толық өзгеруіне бағытталады. Сондықтан,кәсіпорынның
өндіріс қызметінің соңғы нәтижесі жоғарғы дәрежеге жетеді.
Персоналды басқару құралы ... ... ... ... ... жұмыс істеу потенциялын толық және тиімді ... ... ... ... ... ... ... шаруашылық қызметін тиімді қамтамассыз ететін және
еңбек потенциялы ... ... ... ... алынған,сондай ақ өзінің
меншікті жұмысшыларының барлық ... ... ... ... ... ... түрі ... қарастырылады. Нарыққа
кірудегі өнім сапасын көтеру,оның бәсекелестігін ... ... ... ... ... Бұл басқарудың жаңа формаларын ... ... ... ... ... ... ынтаны
қамтамасыз етуге әкеледі. Персоналды басқару ұйым қызметінің маңызды бағыты
(техникалық прогрессті жаңартуға ... да) ... ... және ... ... ... ... болып саналады. Яғни,жаңа
технологияны иемденседе,бірақ ... ... ... ... ... мүмкін. Сондықтан ұйымның негізгі құрастырушысы болып персоналды
басқару,персоналды басқару технологиялары саналады.
1990 жылы ... ... Б.Ф. ... өз фирмасында алғашқы болып
жұмыскерлерді жұмысққа қабылдау бюросын ашты. 1910 жылы ...... ... ... 1912 жылы ... ... ... құрылды, оның мақсаты
әкімшілік пен жұмысшылар арасындағы бірлікті қамтатамассыз ету. ... ... ... ... ... ... елдерінде ашыла
бастады.
Қазіргі ғылыми техникалық революция тек ... қана ... ... адам ... ... Ол қазір өндірісте
ең шешуші фактор. Оған мысал ретінде,статистикалық ... ... ... 85% ... ... адам ... дамыту
мәселесін қоюда,содан кейін жаңа технологияны енгізу – ... ... -20%. ... ... күші ... ойлау,тапқырлық,мәдениеттілік тағы
басқа сол сияқты қабілеттіліктерге иемденуі қажет. Ол үшін адам ресурстарын
әрдайым дамытып отыру қажет. Өз-өзін ... ... әр ... ... ол екі жақа да тиімді. Басқа қызметкерді жұмысқа ... ... ... ... тиімді. Қызметкерлердің біліктілігін
кәсіби оқыту арқылы көтеруге болады. Кәсіби ... ... ... ... ... ... бағыттайды. Ол үміткер жағынан үлкен талпынысты қажет етеді.
Жұмыскердің ... ... ... ... ... болып
саналады. Батыста ірі ұйымдар адам ресурстарын дамытуға еңбекақы ... осы ... ... Әр бір ... маңызды мәселелердің барлығы
персоналды басқару болып табылады. Әсіресе нарықтық экономика жағдайында
кәсіпорындағы ... ... ... ролі өте ... екі ... ... тұрады:
1)басқару объектісі(зат),оның орындалуына бағытталған басқару;
2)басқару субъектісі(ұйым),басқарушылықты ұйымдастырып,оның орындалуын
қадағалайды.
Әр бір кәсіпорында ... ... ... ... ... ... ... және персоналды басқару.
HR-менеджменттінің мақсаты – жұмыспен қамтамассыз етуші ... ... ... ... мен ... арқасында табысқа
жету,ал қызметкерлер үшін өз еңбектерінен материалдық және ... ... ету. [ 4 ... бір ... ... бұл ... ... персоналды
басқару басқарудың барлық тарихымен тығыз байланысты. ... ... ... ғ. ... ... ... ... және ой мен салт-дәстүрдің
арқасында жүзеге асып отты.
Еңбек жеке сипатқа ие және ... ... ... ... отбасы саналды,оның басшысы басқарушылық өндірістік функцияларды
орындап отырды.
Ежелде персоналды басқару үлкен ... ... ... ... армия,ірі құрылыс басқарушылары
(пирамида,ғимарат,каналдар және тағы басқа). Бірақта мұндай ... да ... ... ... бөлінбеді.
Өндірістік революция мен капитализмнің дамуы цехттық ұйымдарды
ығыстырып жіберді. Мануфактураның ... ... көп ... ... өзгерістер қарапайым жұмысшылар мен басқарушылардың арасында ... ... ... ... ... көрінісі профсоюздар мен ... ... ... тапты.
Кәсіпорындар мен қоғамдағы келеңсіздіктердің ушығуы кәсіпкерлер ... ... ... қауіп-қатер төндірді. Бұл жағдайдан кейін
кәсіпорын басшылары әкімшілік пен басқа да ... ... ... ... ... ... шешіп тұруға мәжбүрледі.
Кадрлар және ... ... ... ... ... үшін ... ... жеке ұйымдар керек болды.
Қазіргі замандағы өндірістегі персоналдың ролінің ... ... мен ... енуі ... ... Сонымен қатар
ХХ ғ. ортасында өндірістің автоматтануы да әсер етті.
ЭЕМ құралдардың енгізілуі жұмысшылардың көптеген жұмыстдардан ... бәрі ... ... мен өз-өзін басқаруын жоғарлатты.
Қазіргі қоғамдағы персонал ролінің жоғарлауының тағы бір ... ... ... ... ... ... маңызының
өсуі. Қазіргі техникалар мен технологиялар басқаруды ... ... әсер ... ... ... Оларға сұраныс
динимикасының өсуі және соны қанағаттандыру үшін өндірістің бағытталуы,
әлемдік нарықтағы ... ... өнім ... маңызының
артуы. Тез өзгеріп тұратын сұранысқа икемделу үшін ... ... ... ... тұру ... Бұл ... персоналдың
сапасы бәсекелестікте жеңуде маңызды роль атқарады.
Персоналды басқару жүйесінің тарихын төрт концепциялық стратегияларға
бөлуге болады. Менеджмент ауданындағы атақты орыс ... Л.И. ... ... ... ролінің төрт концепциясын бөліп көрсетті.
1. Концепция «Еңбек ресурстарын пайдалану» XIX ғасырдың аяғынан XX
ғасырдың басына ... ... Адам ... ... тек оның ...... уақытымен және төлем ақысымен өлшенді. Батыста ... ... ... ... ... Концепция «Әкімшілік басқару» еңбек ресурстарын ... ... ... Оның кең ... XX ... 20 ... Оның ... болуы ұйымдағы бюрократизм теориясымен байланысты, онда
жұмысшылар ұйымдағы алатын қызметіне қарай қаралады. Ф.Тейлор және ... көз ... бір ... ... болды,бірақ А.Файольдің концепциясы
кең етек алды. Бұл уақытта кәсіпорындарда кадрлық қызметтер ... ... ... ... бұл ... бұл ... тек ... қызметтерін
атқарып жүрді.
3. Персоналды басқару. Адам тек қана ... ... ... ұйым ... ... де қаралды.
Бұл концепцияның тууна психология ғылымының дамуы,бірқатар әлеуметтік
психологиялық зерттеулердің өткізілуі себеп ... ... ... ... мен әдістерінің пайда болуына американдық әлеуметанушы Элтон
Мэйо болды. Ұйымдарға арнайы психология бөлімдері енгізілді.
4. Адам ресурстарын басқару. Бұл ... сай адам ... ... және ... ... объектісі болып саналады. ... мен ... ... ... мен ... Адам ... ... концепциясының пайда болуына нарықтық
ортаның жағдайының ... әсер ... ... ... ... ... жапондық менеджмент
көшбасшылары К. Мацусита, А. Морита болды. [ 6 ... ... С. Лиз ... ... ... жеті
стратегиялық бағыттарын көрсетеді:
1. Еңбек ақы көлемін өнім ... ... ... ... ... ... дамыған Еуропа мен Америка елдерінде ... Азия ... ... ... ... ... ... болып қалды.
Барлық персоналды үлкен екі топқа бөлуге болады:
1) Жоғары квалификацияланған ... ... ... ... ... төмен квалификацияланған маусымдық ... ... ... ... Бұл ... ... индустриясына тән.
Халықаралық менеджмент мектебінің директоры Г.М. Озердің айтуы бойынша
персоналды ... ... ... ... ... екеніндігін атап
өтті:
1. Адам – корпаративті мәдениеттің негізі. Жетістікке жеткен алдыңғы
қатарлы туризм индустриясының ұйымдары персоналға көп ... ... ... үшін ... ... үш ... ... асуы керек:
жоғары басқару,орта басқару ... ... ... ... ... қатынас – ұйым дамуының негізі. «сезімдер әлемінен»
(психологиялық ... ... ... ... ... ... ... тұруы керек. «Клиенттікі арқашан дұрыс»
принципі «иерархия арқашан ... ... ... ... керек.
4. Басқарудың командалық стилі. Ұйымдағы ... ... ... ... ... бәрі әлеуметтік топ құрамы.
Әр қызметкер ұйымның дамуына өз үлестерін қосады.
5. Оқыту – дамудың негізі,ұйым ... ... ... [ 7 ]
. 1.2. ... саясат және адам ресурстарын басқару
.
Персоналды басқарудың іскерлік ұйымдарының дамуы келесідей өзгерістерге
ұшырап ... ... ... ... ... екі ... ... бөледі:
кадрларды басқару және адам ресурстарын басқару.
Әлемдегі белең алып келе ... ... ... фактор болып
жер,капитал немесе табиғи ресурстар саналмайды,ал жоғарғы ... ... ... ... ресурстарын басқару үшін ... ... ... ... керек,ол ұйымның алдына қойған мақсаттарына жетуіне,оның ішінде
стратегиялық мақсаттарына жетуіне септігін ... ...... құндылығы,оны дамытып және бәсекелестік күресте жеңіске жету үшін
пайдалану керек. Персонал ... ... ... және ... ... Адам ... басқару кең түрде коммерциялық
секторда пайдаланылады
1 ... ... мен адам ... басқарудың ерекшеліктері*
|Кадрларды басқару ... ... ... ... ... ... ... ... акцент |
| ... ... ... ... ... ... іс ... тыс ... іс ... ... оны ... бөлімі» жүзеге |басқаруда жүзеге асады. Соңғысы барлық |
|асырады. Персоналдар сызықтық |ресурстарды басқарады және олардың ... ... ... ... ... |
| ... мамандар сызықтық басқару |
| ... ... ... ... ...... |Адам ресурстарын жоспарлау түгелімен |
|жоспар ... ... бір ... ... шоғырланған, |
|бағытта. ... екі ... ...... ... ... ... – адам ресурстарының ... ... ... емес ... және ... компания|
|адамдардан босату. |мақсатымен ... ... « ... ... ... объектісі ретінде |
|» ретінде араласып, шахматтағы |және бәсекелестікте жетістікке жеткізетін|
|мүсіндер сияқты орналастырады. |басты ресурс ретінде қарайды. ... ... ... және ... ... басқару бірегей берік |
|әлеуметтік әріптестер арасындағы |корпаративті мәдениеттің қалыптасуына |
|түсінушілікке бағытталады. ... ... ... ... ... преспективаларға ... ... |
* ... ... ... Учебник / М.И. Соколова, А.Г.
Дементьева. – М.: ТК Велби, 2006. – 240 с.
HR-менеджмет ... ... ... құралы болып
табылады. Корпоративті мәдениет – бұл тек қана компанияның имиджі ... ... ... ... дамуының эффектті құралы болып табылады. Оның
қалыптасуы,яғни бәсекелестікті жоғарлатуға бағытталады.
Корпоративті мәдениет әр бір компанияда оның ... ... ... ... арнайы ол үшін ұйым құрылмаса да. Корпаративті
мәдениетті дұрыс басқарса,онда ол ... ... оң ... ... ... ... мәдениетті жақсы компаниялар тек ... ғана ... ... мен ... де ... [ 8 ]
3. Туристік фирма персоналын басқару функциялары
Бұл іс әрекет түріндегі персоналды ... ... ... бір
ұйымдардың қажеттіліктерін қанағаттандыруға бағытталады. ... ... ... ... ... ұсынылады. Қолдағы
әдебиет негізінде персоналды ... ... ... бөлуге
болады.
1. Персоналды жоспарлау. Персоналға қажеттілік анықтамасы – ... ... ... этаптарының бірі. Ол персоналдың сапалық
және сандық көрсеткіштерін анықтауға көмектеседі. Ұйымның ... ... ... ... ... ... адам ... жоспарлауда маңызды роль атқарады.
Қызметкерлердің сапалы ... ... және тағы ... ... Ал қызметкерлердің санды
қажеттілігі белгілі бір уақытта ұйымға ... ... ... ... ... ... қажеттілікті анықтау
үшін келесідей әдістерді қолданады. Оның мазмұны бүгінгі жағдайды
болашаққа ауыстыруда жатыр. Мысалы, ... ... ... бес ... және 100000 АҚШ ... реализациясы болды. 2009 жылы
фирманың стратегиялық мақсаты болып, ... ... 140000 ... ... ... ... келе тағы екі ... керек болады.[ 11 ]
Әдістің тартымдылығы – оның қарапайымдылығында. Негізгі кемшілігі -
ұйымның өзгерісін және ... ... ... қиын. Сондықтан бұл әдісті
қысқа мерзімді мақсаты бар,тұрақты құрылымы бар және ... ... ... кәсіпорындар үшін,бірақ бұл отандық туризмде өте ... ... ... ... басқада әдістерді қолданады. ... ... ... ... ... ойына негізделеді. Персонал бойынша
менеджер бағаларды жинап, қорытындылайды. Ол үшін: топтық ... ... ... ... ... (көп ... экспертті бағалау) қолданылуы
мүмкін. Соңғысының артықшылығы - экспертті топтардың барлық ... ... ... ... ... әдісінің маңызы – персоналды басқаруды ... ... ... ... ...... ... қайта өңдеу жұмыстарының көптігі.
Туристік фирмаға персоналды таңдау. ... ... ... және
сандық қажеттіліктер анықталғаннан кейін,оларды таңдауға кірісу керек.
Таңдау кезіндегі негізгі ...... ... ... ... өз ... қоса алатын,алдына қойылған мәселелерді шеше алатын
қызметкерді таңдау. Персоналды таңдау дәстүрін екі ... ... ... ... ... ... артықшылығы мен кемшілігі келесі кестеде көрсетілген.
2 кесте
Туристік фирмаға персоналды таңдау бұлақтарының артықшылықтары мен
кемшіліктері*
|Бұлақ көзі ... ... ... ... ... |Жаңа қабылданған қызметкерлердің |
| ... Жаңа ... ... ... бейімделуі. Алғашқы |
| ... ... ... ауа ... |
| | ... ұйым ішінде осы қызметке|
| | ... ... ... |Фирмаға қызметкерлердің |« Отбасылылық », жаңа ой пайда |
| ... мен ... ... алып ... |
| ... ... |Таңдау шектеуі. |
| ... ... ... | |
| ... ... Өз | |
| ... ... | |
| ... | |
* ... ... ... ... / А. ... – М.: ... 2005. – 236 с.
Туризммдегі үміткерлерді іздеудің ... ... ... ... мүмкін:
– Туристтік ұйым ішіндегі қызметтік көтерілуі;
– бір бөлімнен екінші бөлімге ауысу;
– топ ... ... ... ... ... ... ... бойынша жұмысқа қабылдау;
– БАҚ жарнама беру;
– туризм университетін ... ... ... ... ... мемлекеттік қызмет;
– персонал қабылдаумен айналысатын жеке агенттіктер;
Персоналды қабылдаудың келесі түрлері мына кестеде көрсетілген.
3 ... ... ... ... сұлбасы
|Таңдау ережелерін белгілеу |
|( ... ... |
|( ... ... ... ... |
|( ... бойынша менеджермен сөйлесу |
|( ... ... ... |
|( ... мерзімі |
|( ... ... ... ... ... ... Г. ... – М.: 1997. – 463 с.
Алғашқы таңдау үміткерлер құжаттарына ... ... ... Оның
мақсаты – керекті талаптарға жауап береалмайтын үміткерлерді ығыстыру. Әр
бір ұйым ... ... өз ... ... ... ... ... әдісінің кең таралған түрі: тесттілеу;экспертиза және
тағы басқа.
Анкеталық мәліметтерге анализ жасау алғашқы таңдаудың ең қарапайым және
арзан түрі ... ... Бұл ... ...... бұрынғы
жетістіктеріне көңіл бөлініп,оның болашағын және ... ... ... ... ... ... ... анықтауға және үміткердің
моральды сипатын анықтауға мүмкіндік береді. Соңғы уақыттары тесттілеу ірі
компания менеджерлері персоналды ... ... кең ... компаниясында,жоғарғы деңгейдегі персоналды таңдау кезінде
тесттің үш түрін қолданады: жеке бас тестті,аналитикалық ... ... ... ... ... таңдаудан кейін ұйымның талаптарына сай келетін үміткерлер
таңдалып алынады. Ал ... ... сай ... ... ... ... адам ресурстар бөлімі таңдап алынған үміткерлермен жеке
сұхбат жүргізеді. Бұл өте жауапкершілікті кезең болып табылады, ... ... ... көп ... ... ... екі жақты іс-әрекет
екенін ұмытпау керек. Менеджер үміткерге ұйым жайлы толық ақпаратты жеткізу
керек,бұл оның жеке ... ... ... сай ... үшін ... Сонымен қатар әр бір ұйымның,оның коллективінің өз
мәдениеті,құндылықтары,қызметкерлердің өз-өзін ... ... ... кең ... түрі «бірге бір» сөйлесу. Бірақ бүгінгі ... ... ... ... ... ... ... бір жағдайда өз өздерін ... ... ... ... бірнеше өкілдері бір үміткермен кездесіп,
объективті бағалау үшін сұхбат жүргізеді.
Сұхбаттасудың ... үш ... ... ... ... ... ... критикалық.
Биографиялық сұхбаттасуда үміткердің өмірі жайлы талқыланады. ... ... ... ... ... ... айтып берініз» Оқуға түскен
оқу орныңызды неге таңдадыңыз? Неге осы мамандықты таңдадыңыз?».[ 10 ]
Ситуациялық сұхбаттасуда үміткерге бірнеше проблемалар ... ... ... ... ... Мұндай жағдайларға нақты бар немесе гипотикалық
жағдайлар ұсынылады. Қорытындылар мен проблемаларды шешу ... ... ... ... ... ... бұл кезде барлық
үміткерлерге бір стандартты сұрақ қойылып, жауапттар алдын ала белгіленген
талаптар бойынша бағаланады.
Ең ... ... үш ... үйлестіру арқылы қол ... ... ... ... қарамай ол төрт кезеңдерден тұру керек:
1) «сенімділік атмосфересын жасау»;
2) ақпаратпен алмасу;
3) қорытынды;
4) ... ... ... - бұл ... ... қобалжуын
басып,өзінің жақсы жақтарын көрсетуге көмек көрсету керек. Ол ... ... ... ... ... офиске оңай жеттінізба?
Кабинеттің орналасуын қалай көресіз?», сонымен қатар ... осы ... ... ... ... ... айтып немесе үміткерге күліп қарап,
қол алысып,ыңғайлы жеріне отыруды ұсыну қобалжуын басуға мүмкіндік береді.
Ақпарат алмасуды персонал бойынша менеджер ... ... ... бір ... ... ... кезде, келесідей ашық сұрақтар қоюына
болады: «Мына жайт ... не ... ... жайт ... ... ...». Егер тек ... ойын білу керек болса,онда жабық типтегі
сұрақтар қойылады: «Берілгенмен келісесізбе?», ... ... ... ... ... ... тек қана ... ақпараттарды бағалау мүмкін болған жағдайда ғана
тоқтатылады. Сұхбаттың ... ... ... ... ... ... сұрақты қойсам, немесе столдан тұрып, қол алысып,
келесі ... ... ... ... ... ... ... керек. Қорытындылардың барлығы құжат түрінде болу керек.
Таңдаудың келесі ... ... ... толық ақпараттар алу. Батыс
елдерінде үміткердің бұрынғы қызметтестерінен,оқу ... ... ... ... ... ол тек жағымды түрде ғана болады.
Үміткер көрсеткен ұйымнан ... ... ... фирманы сапасыз
қызметкерден құтқаруға көмек береді немесе ... ... ... ... ... жүргізілетін сұхбат үміткердің кәсіби сипатын анықтап,
коллективпен қаншалықты үйлесімді екенін анықтауға көмектеседі. ... ... ... өз ... жайлы толық ақпарат ұсынып, қыметі мен
міндеттері жайлы ... ... қай ... ... сай келетінін анықтайды. Осымен үміткерді
таңдау аяқталады.
Сынақтан өткізу уақыты персонал бойынша менеджер ... ... ... ... ... Бұл тек қана үміткердің жарамдылығын көрсетіп
қоймай, ... ... ... ... ... ... пен күштің зая
еместігін көрсетуі керек.
Еңбек келісімін жасасқаннан ... ... өту ... 3 айға ... ... үшін 6 айға ... созылуы мүмкін. Сынақтан өту қызметі жайлы
үміткерге толық ақпарат берілуі керек. Егер өз ... ... ... ... ... оқыту және қызметкерлердің квалификациясын жоғарлату.
Қазіргі күні алдыңғы қатарлы фирмаларда професионалды даму ... ... және ... ... ... ... созылады. Персоналды оқыту
әдісі – туристтік ұйымдағы адам ... ... ... ... ... қызметкерлердің жаңа өндірістік функцияларын,
қызметтік міндеттерін,турфирма ... ... ... шешу үшін
жүргізілетін іс-әрекет.
Қазақстан сияқты басқа да шет елдерінде маусым алдында ... ... ... Ереже бойынша тренингтер болашақ маршрут бойында
жүргізіледі,басты назар саяхаттың қауіпсіздігіне бөлінеді. ... ... ... ... ... ... ... орындарын
ұйымдастырады және тағы басқа.
Шет елде, мысалы «Expeditions Eau Vive» компаниясында ... ... үшін ... ... ... ... ... «Біздің қызметкерлерді
оқыту компанияның өмір сүруінің басты ... ... ... ... бір аптаға созылатын, олар жыл сайын өткізеді. Бұл ... ... ... ... ... топты тіркеу, аудандағы туристтік ағымды
басқару,судағы қауіпсіздік, тамақ жасау, қоршаған ... ... ... курс саяхат барысында гидтердің өздерін дұрыс ұстауы үшін жүргізіледі.
Професионалды дамуына кететін шығындарды, ... ... ... ... етеді, алдыңғы қатарлы ұйымдар төлем ақы фондының 10% ... ... Esprit ... тегі курстар демалыс күндері жүргізіледі. Компания
оқу тәртібін жұмыс уақытына кедергі келтірмейтіндей етіп белгілейді. Оқу
барысында қызметкерлерге ... ... орын ... ... ... ... [ 21 ]
Профессионалды оқыту – үздіксіз процес. Қызметкерлер үшін ол ... ... ... уақыты бойынша созылады. Мысалы,сату
бөлімінің қызметкері үздіксіз келесідей оқыту түрлерін өтіп тұрулары керек:
1) ... ... ... Жаңа ... ... туризм
индустриясы мен қонақжайлылыққа ... ... ... ... ... жүйесі,транспортты құралдар жүйесі өзгеріп
тұрады,соған ... ... ... және тағы басқа да
өзгерістер болады.
2) өндірістік саясаты мен жоспарлау ... ... Бір ... ... ... ... жалпы даму стратегиясына кері әсерін тигізеді.
3) сату технологиясының тренингі. Қазіргі күні көптеген мамандар мынандай
қорытындыға келді,сату ... ... ... ... болады.
Туризм мен қонақжайлылықта оқыту әдістерінің келесідей түрлері тараған:
– инструктаж – жұмыс орнында алдын ала ... ... ... ... ұзақ ... осы ... ... адаммен немесе
инструктор маманымен жүргізіледі.
– ротация (керемет оқыту) – бұл әдістің ерекшелігі, бір қызметкер
басқа қызметке ауысып, жаңа ... ... Бұл әдіс ... мен ... ... көрсететін
мейрамханаларда,қонақ үйлерде қолданылады;
– оқушылық және ұстаздық, өз ... ... ... ... ... ... ... беретін әдіс; бұл әдіс
туризмде өздігінен ... ... ... ... ... жас менеджерлерді бұл әрдайым ... ... ... ... ... ... ... лекция – көптеген ақпараттарды қысқа уақыт ішінде ... ... Бір ... бір уақытта бірнеше ондаған
тыңдармандармен жұмыс істей алады, ... ол әдіс ... өте ... ... ... ... эффектісі аз,өйткені
үлкендер пассивті және оқуға ынтасы аз болып келеді;
– тәжрибелік ... ... ... ... ... ... ... дискуссия жүргізуге мүмкіндік
береді. Сонымен қатар, инструктор оқытушы өз шешімдері мен
ойларын ... ... ... ойын – бұл әдіс ... ... ... іс-әрекетіне
шынайы түрде жақындатады, тәжрибелік мүмкіндіктерін дамытуға
мүмкіндік береді.
– өзіндік оқу – ең ... және ... оқу ... Бұл ... ... ... болады, егер ұйым қызметкерге
керекті кітаптарды, видеофильмдерді, ... ... [ 20 ]
4. ... ... ... баға беру. Әр бір кәсіпорында
қызметкерлер өз міндеттерін бірдей ... ... ... ... Сондықтан әр қайсысының фирманың даму
стратегиялық мақсаттарына қосқан үлесі ... ... Бұл әдіс ... қызметкерлерді қорқытуға ғана емес,сонымен қатар оларды марапаттауға
да бағытталады. Мысалы, көптеген қазақстандық турфирмаларда жұмыс ... ... ... саны ... ... ... интенсив
турға ваучер беріледі.
Персоналды бағалау келесідей мақсаттарды көздейді:
...... ... ... ... ... және тағы ... ақпараттық – менеджер жұмысының сапасы жайлы ақпарат, ол өздерінің іс
әрекеттеріне ... ... ... ... береді;
– мотивациялық - әр бір қызметкер өзінің жеткен ... ... ... неге жету ... екенін анық біледі.
Персоналды бағалаудың келесідей принциптері бар:
- бағалау жүйесінің универсалдылығы. Бағалау жүйесі барлық қызметкерлерге
бірдей болу керек.
- ... ... мен ... ... Ол үшін ... ... немесе сәтсіздігін көрсететін ... ... ... ... ... Сапалық бағалау (жақсы және ... және ... ... уақыт,өндірістілік,тоқтап қалу және тағы басқа) әдістері
қолданылуы мүмкін. [ 25 ]
4 ... ... ... ... ... персоналом: технология формирования: В.В. Авдеев. – М.:
2003. – 215 ... ... кең ... ... ... ... Бұл кезде аттестацялық сұхбат жүргізіледі,
басқарушы мен атқарушы өткен жылғы ... ... ... ... стандартты бағалау әдісі ... әр бір ... ... ... ... әдіс ... және нашар
қызметкерлердің рейтингісі жасалады).
2. 360° ... Бұл ... ... ... басқарушысымен,
әріптестерімен,орындаушылармен бағаланады. Бағалау әдісі әр түрлі болуы
мүмкін, ...... ... жан-жақты бағалау.
3. Тәуелсіз төрешілер жүйесі. Бағалауды бірнеше тәуелсіз ... Олар ... ... сұрақтар қойып, жауаптарын арнайы
бағалау парағына енгізіп ... ... ... ... ... ... ... арқылы
қызметкердің белгілі мүмкіндіктерін анықтап, сол арқылы оның потенциялын
анықтайды. Бұл әдіс болашақ басқарушылар ... ... ... ... [ 16 ... көтерілу – қызметкерлерді эффектті түрде жұмыс жасауы үшін
мотиватор ... ... ... ... ... преспективті
қызметкерлер жұмысқа алынады да оларды арнайы оқытудан өткізеді.
5. ... ... Бұл ... орталығын қызметкерлер
мотивациясы ... Ол ... ... жұмыс істеуіне және
мақсаттарын орындауға ынталандырады. Персоналды ... өте қиын ... ... ... функцияларды қосады.
6. Персоналдарға кеткен шығындарды басқару. Ол қызметкерлерді
тартуға,оқытуға,рәсімдеуге,әлеуметтік ... және тағы ... ... ... табыспен салыстырады.
7. Жұмыс орнын ұйымдастыру. Қызметкер потенциалын ... ... және өзін ... ... ... көмек береді. Бұл функция
көптеген факторларды ескереді,ол қызметкердің экономикалық және әлеуметтік
эффектілігіне әсер ... ... және ... және ... ... ... және ... қалған кезінде ауыстыру және ... ... ... ... ... босату – тәртіпсіздік үшін
жазалаудың түрі. Бірақ басқарушыны қызметкерлерді жұмыстан босатуға басқа
да жағдайлар итермелейді (штат ... ... ... тағы ... Егер заң ... ... істесе керек емес негативті
әдістерден құтылып (ұрыстар,шағымдар және тағы басқа), әкімшілік тарапынан
жұмыстан босатуды ... ... ... ... оның ... ... ... Персоналды басқару субъектілері:
– Барлық деңгей басшылары;
– персонал қызметі ( ... ... ... ... коллективтерінің ұйымы: еңбек коллективтерінің кеңестері,
өндірістік кеңестер, ... ... ... ... ... және тағы ... ... істеп тұрған ұйымдар.
Бірақ қазақстандық турфирмаларда қызметкерлер аз болғандықтан, негізгі
басқарушылары директорлардың өздері болады.
1.4 Билік етудің классикалық стильдері
Басқару стилінің ... ... ... ... ... жіктеу негізіне,
әдетте басшы мен бағынышты арасындағы ... ... ... ... дара ... оның саяси, ұжымдық, педогогикалық, моральдық,
этникалық, кәсіптік салалар жатады. Басшының стиль ... ... ... ... ... ... ... Практикада
басқарудың үш стилі кездеседі: либералдық, автолитарлық және демократтық.
Либералдық стиль – мұндай жұмыс силінде ... ... ... ... ... басым, жүйелілік болмайды. Мұндай
типтегі басшылар принципсіз мәселелердің ... ... ... ... Мұндай типтегі басшы тәртіп бұзушыға қатаң талап
қоймайды, ... ... ... ... орындауына
және еңбек тәртібіне онша мән бермейді. Мәселелерді ... ... ... сын ... бара ... ... ... кез келген
келіспеушілікті жағымсыз құбылыс ретінде қабылдайды. Ұжымда мұндай ... онша ... әрі ... ... жұмыс жасай алмайды. Соның
салдарынан жауапсыздық, берекесіздік, тәртіптің ... ... ... ... ... ... деп аталады. Бұл стиль Никрло
Макиавелидің Макиавеллидің ... ... жылы ол ... ... ... ... жету үшін амал таңдаудың қажеті жоқ,
өйткені «мақсат», «тәсілді» өтейді деген идея ұсынды. Авторитарлық ... мұны ... деп ... және де ... ... ... бір
адам қабылдайды.Ол жарлық, бұйрық түрінде келеді («менің айтқаным бойынша
істе»). Бұйрық талқыланбайды, күдіктенуге хақың жоқ.
Автократ бағыныштарының ... өз ... ... ... ... тым көп ... жұмыс басты болады.
Автократ басшылар сырттай үнемі жұмысты ойлайтын адам ... ... ... ... бастылық, іске үлкен жауапкершілік» ... ... ... ... жылу жүйесі секілді қоршаған
орта климатына дәл мағынасында эмоционалдық климатқа ... ... ... бағыныштыларына нұсқау беру түрінде өткізеді. ... ... ... сынайды. Ол ұжымдағы кез келген бейресми
топтарды қатаң айыптайды. Мұндай стиль тиімсіз, шығармашылық белсенділік
туғызбайды. ... ... ... ... ... Оның өзі басшының жеке
басының сапасына немесе ол басқарып отырған ұжымның құрылымына байланысты.
Авторитарлық стильдің алуан ... ... ... ... ... ... мүшелері» басшыға бағынуы тиіс, ол басшы
бағыныштыларын әлі жетілмеген деп ... ... ... ... Лидерді ең көрнекті, дана деп
есептейді, ал оның өзі ... өте ... ... әрі ... ... ... ... деп санамайды;
- автократтық: жеке адамдардан гөрі институтқа (мемлекетке, кәсіпорынға)
тән. Басшылықты аппараттағы бағынышты ... ... ... ... түрде автократтық шешімді жүзеге асырады.
- бюрократтық (төрешілдік көріністер көздесе), ... ... ... санаспай, дербес басшылық жасауға әуестенушілік.
Демократиялық стильде ... ... ... деп ... ... ... ... сонда шешіледі, бұйрықта осындай
талқылаудан кейін беріледі (мадақтау және ... ... ... ... ... және жұмыстан шығару және тағы басқа).
Демократиялық басшы ұжымдағы мәселелер жайлы, алда тұрған ... ... ... ... ... ал өз ... ... сын-
пікірлерді дұрыс қабылдайды, бағыныштылармен қарым-қатынас жасауға
тырысады, ең соңында ол ... ол ... ... ... ол ... басшысы емес, соның бір мүшесі ретінде әрекет
етеді.
Мұндай басшы жақсы ұйымдастырушы, ұсақ түйекті ... ... ... ... ... шоғырландырады. Өзінің қарамағындағыларда
туындаған мәселелерді дербес шешуге баулиды, олардың ... ... ... ... ... ... қызметіндегі
жауапкершіліктерді қарамағындағыларға сеніп тапсырады. Қарамағындағыларға
нақты міндеттер, нұсқаулар береді. Тиісті жерінде ... да, ... ... ... ... әділ бағалайды. Өзіне-өзі қатал, жұмысты құлшына
істейді, құрметпен қошеметті күтпейді. Мұндай жағдай ... ... ... ... ... ауызбіршілік туғызады. Әрине
өмірде аталған стильдердің арасында айқын шекара жоқ. ... да ... ... үнемі адамдар арасында болады, ал олар оның жұмыс стилі мен
тәсілін кейде мақтап, кейде кінәлап отыруы мүмкін.
Келесі ... ... үш ... ... ... кесте
Билік етудің классикалық стильдері*
|Ерекшеліктері | ... ... |
| ... ... ... |
|1.Мақсатты |Міндетке ... ... де ... | | | ... ... |Мандардан |Екеуінен де ... ... ... | | ... ... ... ... ... | | | ... | | | ... |Өте ... ... ... ... ... |жинағысы келеді |шиеленістіргісі | ... | ... | ... ... |Өте жиі, ... ... ... ... ... ... ... ... ... | |
| ... |қарым-қатынас | |
| | ... әзір | ... беру ... |Өтініш ... ... ... | | | ... қыстау |Тез,әрекеті |Шешім қабылдауы |Шешімі ... өзін ... ... ... деп ... ... | ... салу | ... ... ... |Жоғары |
|9.Басқару тәсілі ... ... ... |
* ... ... ... формирования: В.В. Авдеев. – М.:
2003. – 215 ... ... ... ... ... ... ... HR-менеджмент функциясының жетілдіру жолдары.
Персоналды басқару (ағыл. Human Resource Management, HRM) — білім ... ... ... ұйым үшін ... персоналмен қамтамассыз
етіп оны оптималды түрде пайдалануға бағытталған.
Туристік компаниялардағы персоналды басқару ... ... ... ... ... туристтік іс әрекет — бұл адамдармен үздіксіз жұмыс. Бір жағынан
бұл клиенттермен сұхбат, яғни туристік қызмет ... ... ... туристік фирманың адам ресурстарын басқару. Бұл
аспектілер бір бірімен тығыз байланысты, өйткені менеджерлер мен
турфирма қызметкерлерінің ... ... ... ... турпакетте көрініс табады. Сондықтан персоналды
басқару мәселесіне ерекше көңіл бөлу керек;
2. кадрлық саясат көбінесе туристік компанияның жетістікке ... ... ... ... ... қабілетті менеджерлерді алу
керек, сонымен қатар жағымды атмосфера жасай алатын, шет тілдерін
жетік білетін және адамдармен ... ... ... ... алу ... Яғни,үлкен көңіл қызметкерлердің
білімін жоғарлатуға бөліну керек;
3. іс-әрекет ... ... ... адамдармен, адамдар үшін
жасалған. Ешқандай басқа ресурс қонақжайлылықтың орнын ... ... ол ... ... ... Міне сондықтан
туризмнің даму ресурсы әрқашан адам ресурстары болады. Тек осы
туризм сферасында ғана адам ресурстарының факторы анық ... ... ... ... ... ... бісекелестікте
ең бірінші менеджмент жүйесі мен персоналдың профессионалдылығына
тәуелді. [ 30 ]
Сонымен,ұйымдағы ... ... ... ... ... мен
олардың квалификациясына тәуелді. Персонал туризм индустриясында ... ... ... айырмашылығы көбіне клиенттерге көрсетілетін қызметке
байланысты. Клиент тұрақты болып қалу ... ... ... ... ... Оған ... ... тікелей тәуелді – тұрақты клиенттер ... ... те көп ... ұйымның клиенттері алуан түрлі болады, әрқайсысының өзінің
күтетіні бар, психикасы, интеллектісі болады.
Туристік ұйымдардағы ... ... ең ... ... ... ... ... байланысты:
– Тапсырыс берілген қызметке әр клиенттің талаптарын тани ... ... ... ... бағалау;
– клиенттердің қажеттілігін қанағаттандыру ... ... ... тұру керек.
Сонымен,қазіргі уақытта индустриядағы квалификацияланған ... ... ... ... ... білумен қатар адамдармен араласу
үшін керекті психологиялық дайындық керек.
Туризм индустриясында ... ... ... ... әсер етуі ... Өйткені жақсыдан гөрі жаман қызмет есте
ұзақ қалады.
Зерттеулердің арқасында, біз туризм индустриясында персоналға лайықты
көңіл аударылмайтындығына көзіміз ... ... ... ... ... ... – бұл компанияның бір бөлігі, тіпті туристтік
өнімнің бір ... дәл ... ... ұйым ... ... ие ... отыр.
Әлемнің алдыңғы қатарлы туристік ұйымдары,нарықта бәсекелестіке
қабілетті болуы үшін қызметкерлерді ... ... ... мәселесіне дұрыс қарау керектігін түсінген.
Сайп келе,туристік компаниядағы персоналды басқару жүйесін жетілдірудің
келесідей ... ... ... ... ... қызметке үміткерлерді қабылдау
жүйесін жетілдіру керек:
1. Квалификацияланған үміткерді таңдау үшін таңдауыныз кең ... Ол үшін ... БАҚ ... ... КТА және ... ... ... пайдаланып,жергілікті ЖОО мен
байланысты ... ... ... ... ... келесідей қасиеттерін ескеру керек:
өзін-өзі ынталандыру,икемділік,ұйымдастыру қабілеті,проблемаларды
шеше алу, ... ... ... ... ... Сұхбатпен бірге тесттер, анкета қолданып, биографиясын зерттеңіз,
сол арқылы оның жеке қасиеттерін жетік біліп,оның ... ... ... білуге болады. Оның өмірлік және
жұмыстағы тәжрибесін анықтау керек.
4. Психолог мамандардың көмегіне жүгініңіз,ол компания талаптарына
сай арнайы тесттер ... ... ... [ 28 ]
Қазіргі уақытта көптеген оқу орталықтарының кез келген ... ... ... ... Олар ... ... және одан тыс ... мүмкін.
1. Бизнес-тренинг шынайы бизнес жағдайларында эффектті шешім
қабылдау үшін олар келесідей ... ие ... ...... ... ... қабілеті;
– командалық жұмыс – әріптестермен жұмысын реттеу қабілеті;
– өз-өзін ұйымдастыру – өз-өзін ұйымдастыру қабілеті;
– өз-өзіне ... ...... ... ... мен ... көрсете білу керек.
2. Өз-өзін оқыту. Қызметкер өздігінен немесе басшымен оқу ... ... ... ... ... ... ... Бұл әдіс
өзінің арзандылығымен және білім қолданудың жоғарғы пайызымен
ерекшеленеді.
3. Турөнім ... ... Оның ... ... ... өнім ... алу ... қателіктерді азайтуға мүмкіндіктер береді.
4. Демонстрация – оқушыларға жасалынып жатқан жұмыс жайлы айтып және
көрсетіп беретін әдіс.
5. Ұстаздық ( ... ) - ... және ... тәжрибесімен
алмасуға,карьерлік немесе өмірлік өсуі ... ... ... Бұл ... ... дайындалған және
таңдалған қызметкерлер өздерінің кеңестерін және ... ... ... ... ... ... компанияның табысқа жетуі
көбірек болады. Командалық рухқа арнайы тренингтер арқылы қол жеткізуге
болады.
Сонымен, көптеген ... ... ... ... ... етпейді, ал
шығындарды квалификацияланған қызметкерлердің көрсететін сапалы қызметтері
жауып кетеді. Әлемдік тәжрибе ... ... ... ... ең ... ... ... персоналдарының еңбек ақысы салыстырмалы түрде
төмен.
Туристік ұйымдарда персоналды ынталандыру элеметтері.
Материалды стимуляторлар.
1. Еңбекті төлеу жүйесі: оклад, сатылымнан түсетін ... ... ... әлеуметтік пакет (медициналық қызмет және персоналды сақтандыру);
3. жеке көлікті ... үшін ... ұялы ... ... ... ... пәтер, көлік және тағы басқаны алу үшін ұйымнан кредит алу;
6. форс-мажорлық жағдайларға ... ... ... ... киім ... қолдау;
8. жылына бір рет таңдаған еліне жолдама. [ 27 ]
Моральды стимуляторлар:
1. Ұйымның ішкі және ... ... ... ... ... ақпаратты жасырғаннан гөрі, онымен
бөлісу керек. Оларға ұйымның болашаққа қойған мақсатын жеткізу
керек. ... ... ... ... негізделген және
дұрыс шешімдерді қабылдауға және ... адам ... ... септігін тигізеді;
2. қызметкерлер карьерасын жоспарлау. ( вертикалды, горизонтальды);
3. ... ... ... бағытын ұсыну;
4. басшы тарапынан жақсы жасалған жұмыстарын ... ... ... ... хат ... ... ... мықты күші болып
табылады. Егер өздерін сыйлап және бағалауды сезінсе, адамдар
жағымды жұмыс ... ... ... ... ... жұмысшылар өз жұмыс
орындарында шыңдалады;
6. атақты компания имиджі;
7. корпаративті мәдениеттің болуы;
8. қызметкерлерге қосымша жұмыспен айналасу үшін бос уақытты ... ... ... ... ... араластыру. Бірақ өкінішке
орай көптеген қызметкерлердің ойы сұралмай жатады.[ 9 ]
Сонымен, жақсы ойластырылған ... ... ... ұстап қалуға көмектеседі. Ұйым үшін әрдайым төлем жүйесі мен
льгот бағдарламаларына анализ ... ... ... ... ... менеджментін дамыту факторы ретінде корпаративті
мәдениетті енгізу.
Hr-менеджмент – корпоративті жоспарлаудың ... ... ... фирманы басқару қиын болады екен. Соған сәйкес
мақсаттармен стратегиялардың ... үшін ... бір ... ... күні ... ... ... нарығында ірі оператолар
«Гульнар-тур»,«Казтур»,«Тезтур» сынды операторларда бастапқы ... ... ... ... ... ... ұйымдарда өз стратегиясы,
философиясы, компанияны жеткізу жолдары болады.
Персоналды басқару стратегиясы — бұл ұйым басшысымен, алға ... жету ... ... квалификацияланған коллективпен бірге
ұйымдастырылған бағыт.
Персоналды басқару стратегиясы ұйым басшысының ... ... ... ... ... жасалынады. Персоналды
басқару стратегиясының негізгі бағыттарына:
▪ Ұзақ уақытты ... ол ... ... ... ... құрылымды білдіреді.
▪ Ұйымның стратегиясымен байланыс, ішкі және сыртқы ортаның
көптеген факторларды ескеру, оны ... ... ... ... ... ... ... сонымен қатар персоналдар саны
мен олардың мүмкіндіктері мен квалификациясы.
Персоналды басқару ... ... ... ... ... яғни персоналды басқару
сферасында экономикалық аспектілер мен жеке ... ... ... Кадрлық жұмыс принциптері мен идеологияны ... ... ... ... ... ... ... [ 14 ]
Турфирма басшысы қабылдаған әр бір шешімі қызметкерлердің жұмыс өміріне
әсер етеді. Сонымен,персоналды қызметке қабылдау кезінде әр қызметкерді ... яғни өз ... ... ... ... ... Бұл ... тек өзінің қажеттілігін ғана қанағаттандырып
қоймай, қызметкерлердің де қажеттілігін қанағаттандыруды ... ... ... қабылдап,жылжытып,жұмыстан шығаруды біріктіретін
кадрлық саясат ұйымдағы мәдениетті жылжытатын басты әдіс болып табылады.
Қызметкерлердің іс-әрекетіне ұйымдағы ... ... ... ... ... тұру ... әсерін тигізеді. Кейбір зерттеушілер
марапаттау мен жазалау мәдениеттің ең басты жүйесі болып табылатынын айтып
өткен.
Корпаративті ... әсер ... ... ... Басқарушы мен коллективтің сәйкестігі. Персоналдың жұмыс сапасын
көрсететін басты фактор – көшбасшылық және ... ... ... ... дұрыс шешімдер қабылдауға
үйретеді. Эффектті ... ... ... ... жұмысы
үшін жағдайлар жасайды. Басқарушы мынандай сипаттарға ие ... ... кең ... ... ... ... нақты және тура мақсаттар қоя ... ... ... ... ... ... сыйлай
білу керек және тағы басқа.
2. Жоғарғы квалификацияланған және әрдайым білімін жоғарлатып
тұратын мамандар.
3. ... ...... ... ... Басшыға
берік болу коллективтегі ауа райының жағымды екендігінің белгісі.
Жақсы ... ... ... ... ... керек. Жетістікке
жету үшін әр қайсысы өз ойын ... ... ... ... ... шеше білуі керек.
4. Ұйым көлемі. Ірі ұйымдар үшін қатаң тәртіппен бюрократизм керек.
5. ... ... ... ... ... Кейбір коллективтерде жағымды
климат пен эффектті ... ... ... ... ... ... – ұйымның талабына жауап беретін
мақсаттарға қол жеткізу. Коллектив арасында жетістіктер жоғары
бағаланады. Марапаттау тек ... ... ғана ... ... жай ... ... де ... жатыр жатыр. [ 29 ]
Сонымен, корпоративті мәдениеттің дамуы көптеген факторларға ... ... ... ... ... оның қызметкерлер
арасындағы функцияларды дұрыс бөлуіне,колекктив арасындағы ауызбіршілікті
қамтамассыз ету және тағы ... ... ... ... ... ... бизнес болғандықтан,яғни 50 адамнан
тұратын, оларға ... ... пен ... ... оңайырақ,
өйткені көп адамдар арасындағы достық қаттастынасқа қарағанда аз ... ... ... ... ... ... ... бірте келесідей талаптарды
енгізіп тұру керек, ол өз кезегінде ... ... ... ... ... ... мәдениетті енгізудің келесідей
кезеңдері бар.
1 кезең. ... пен ... ... арақатынасын зерттеу. Баға
деңгейі мен кіріс, бәсекелестік дәрежесін зерттеу. ... ... ... ... ... ... ... міндеттерін жасайды.
Нарықты зерттеу: географиялық орналасу,туристік сыйымдылық,
бәсекелестік,дамыған инфраструктураның болуы,конъектура, даму ... ... ... ... преспективті нарықты таңдауға
мүмкіндік ... ... ... ... ... ... бөліп
көрсетеді. Берілген анализ преспективті, шамалы преспективті және туристік
ұйым үшін ... ... ... ... ... кезең. Негізгі бәсекелестіктерді зерттеу, ... ... ... немесе осы нарықта айтарлықтай үлкен үлесі бар бәсекелестерді
зерттеу; бәсекелесттер ... ... ... ... ... ... ... үлесін, жарнама мен қоғаммен байланыс құралдарын
қарастыру.
Бәсекелестердің мықты және әлсіз ... ... ... ... ... ... индивидуалды мүмкіншіліктерін анықтауға
және бәсекелестерден олардың айыратын белгілерін бөліп алу.
3 кезең. Ұйым жетік түрде ... ... мен ... ... алу ... олар не үшін ақша ... ... екендерін
анықтау үшін.
4 кезең. Компанияның негізгі құндылықтарын бөліп алу немесе болашақта
керек болатын құндылықтарды қалыптастыру. [ 5 ]
Қызметкерлер ... ... ... ... ... ... ... керек: аңыздар, корпоративті мейрамдар, олар
компания қызметкерлерін біріктіреді.
Корпоративті ... ... үшін ... ... принциптер ұсынылып отыр:
Үздіксіз даму мен жетілу. Бұл принциптің негізі мынада, яғни ... ... ... ... және ... ... анықтау, индивидуалды
және коллективтің білімдерімен қабілеттерін жетілдіріп, дамыту.
Оптимизм. Адамдарға ... ... ... ... ... ... соншалықты керекмет сезінеді де басқаларға өздерінің
жылуын және ... ... ... ... ... тұрады. Олар позитивті
қуатқа толы екендеріне сенімді. Бұл ... ... мен ... байланыстан көрінеді.
Бір-бірін қолдау. Осы принципке сәйкес, қызметкерлер әрқашан ... ... ... «Біз ... ... ... жасаймыз. Біз отбасымыз.
Біз бір бірімізді қолдаймыз. Біздің компанияда командалық ... ... айта ... ... ... ... команда ережелерін
пайдаланады: «Біз істеген жұмысымызды максималды түрде ... ... Біз ... ... ... Әр қайсысы өзінің жақсы
істей алатын жұмысын жасайды да , ... ... ... ерекшелігі,персоналдың квалификациясы,
ұсталылығы,жауапкершілігі бәсекелестікке ... ... ... ... ... мақсаты ұйымдағы қызметкерлердің
эффективті координация жүйесін құру,квалификацияны көтерудің ... құру және ... ... ... ... ... туристтік ұйымдар персоналдарды оқыту
мәселесіне дұрыс ... ... оған ... ... ретінде қарап отыр.
Бірақта соның кесірінен ұйымдар ... бір ... ... ... ... ... өтуінің арқасында, ішкі және сыртқы нарықтағы
бәсекелестіктің өсуінен, жаңа технологиялардың ... ... ... ... шешуге тура келеді,ол қызметкерлердің квалификациялық
деңгейінің өсуі, ескі мен ... жаңа ... ... ... пайдалана
алатын қызметкерлерді дайындау сияқты жаңа оқыту әдістерін ... ... ... ... ... ... үшін келесідей
ұсыныстар ұсынамыз.
1. Компанияға ұйымдық, яғни корпаративтік мәдениеттің жаңа түрлерін
ұйымдастырып, ... ... ... ... ... және ... ... ауданын білдіреді: моральды
нормалар мен құндылықтар басым болады; кодекс қабылдау, компания
пайда болғанынан ... ... салт ... ... мәдениет
ұзақ уақытты ұйымды басқару стратегиясына негізделу ... ... және ұзақ ... ... ... үшін ... Персоналды басқарудың стратегиясын жасап, соны ұстану, ол фирма
философиясына сәйкес персоналды қабылдауға сай болуы ... ... үшін ... ... ... ... ... жасау,
коллективті табыстарды марапаттап ынталандыру және тағы басқа.
Персоналды басқаруды жоспарлаудың мақсаты ... ... ... ... ... ... үшін адам ... деген
қажеттіліктерді қанағаттандыру. Сонымен, персоналды басқаруды
жоспарлауға фирманың стратегиясы мен ... әсер ... ... ... адам ... ... ... және сандық
құрамы анықталады, яғни қашан, ... ... ... ... ... ... ... фирмаға қалай және қайдан
қызметкерлер алу ... және ... ... ... ... ... дамытуға белсенді ат салысу. Квалификацияланған
қызметкерлер – ұйымның ... ... ... ... ... ... ... процес болып табылады, ол әр түрлі
бағыттар бойынша жүргізілуі керек және әр бір ... ... де ... ... ... ... кететін
шығындарды тұрақты дамуына құйылып жатқан капитал деп есептеу керек.
4. ... ... ... енгізу. Ұйымда жұмыс істейтіндердің
барлығы қызметкерлер болып табылады. Олардың барлығы бір әлеуметтік
топтың мүшесі. Әр бір топ ... жеке ... ... ... ... ... әкеледі. Басқарушы мен қызметкер бірігіп
жұмыс жасап, бірге ... ... ... ... өміріне
жауапты екенін түсінеді.
5. Компания басқарушысы қызметкерлер үшін жағымды жағдайлар жасап, өз-
өзін дамытуына септігін ... ... Және ... және моральды
қолдау көрсетіп тұрса, еңбек өнімділігі артып тұрады.
Адам ... ... ұйым ... ... бағыттарының бірі,
сонымен бірге экономикалық жетістігінің негізгі көрсеткіші болып табылады.
Өндірушілер арасындағы тұтынушылар үшін ... ... ... ... мен ... болса да жетістікке тек адам ресурстарын дұрыс ... ... ғана ... келе ... айтуға болады, «адам факторы» кез ... ... роль ... ... ... дұрыс қолдану жалпы
жұмыс қорытындысына шешуші түрде әсер ... ... ... ... и ... ... Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - ... 2003. – 584 ... ... человеческими ресурсами: Учебник / М.И. Соколова, А.Г.
Дементьева. – М.: ТК Велби, 2006. – 240 ... ... ... Учебник / Ю.Г. Одегов. - М.:Альфа-пресс, 2007. - ... ... ... ресурсами в европейском гостиничном бизнесе:
Учебное пособие / М.: Финансы и статистика, 2003. – 120 ... ... ... и ... ... / Э. Шейн. – Спб.:
Питер, 2002. – 156 с.
6. Стратегическое управление туристской фирмой: Н.К Моисеева. – ... и ... 2000. – 321 ... Управление человеческими ресурсами: Учебник / А. Карташова. – М.:
Инфра-М, 2005. – 236 ... ... ... Учебник / М. Мескон, М. Альберт, Ф. ...... 1992. – 725 ... ... ... ... и современность: Учебник / С.
Иванова. – М.: Эксмо, 2003. – 136 ... ... Г. ... ... // Управление персоналом. -
2001. - №6. – 12 с.
11. Бизнес со скоростью мысли. / Б. ... - М.: ... 2001. – 16 ... ... ... ... / В.В Храбовченко. – М.: Финансы и
статистика, 2003. – 208 с.: ... ... ... ... ... ... / С.В. ... М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000. – 489 с.
14. Маркетинг. Гостеприимство. Туризм: Учебник / Ф. Котлер. - М.: Юнити-
Дана, 2007. - 1071 ... ... ... в ... ... ... / Р. ...
М.: Аспект-Пресс, 1995. - 382 с.
16. Управление персоналом в гостеприимстве: Учебник / М. ...... ... 2005. - 191 ... ... ... ... / Г. Десслер. – М.: 1997. – 463 ... ... ... ... / Б.С. ... – Астана, КазУЭФиМТ, 2008.
– 170 с.
19. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник / Т.В.
Савицкая. – ... ... ... 2000. – 688 с.
20. Мусабаева А. Кризис всех испытает // ... КТА и ... - ... - 5-6 ... ... ... ... Ф. Котлер -М.: Экономика, 1990. - 512 с.
22. Управление персоналом в туризме и ... ... / ... – М., 2008. – 180 ... Стратегический менеджмент в туризме: Учебник / В.А Квартальнов. - М.,
2003. – 672 с.
24. Трудовой ... ... ... // ... ... .- №76.- 5-6 ... ... Учебник / Н. Корнелиус. – Днепропетровск: Баланс Бизнес
Букс, 2005. – 520 с.
26. Развитие человеческих ... ... / Д. ... М.: ... – 432 ... Управление персоналом: технология формирования: В.В. Авдеев. – М.:
2003. – 215 ... ... ... ... в ... ... / ... – Ростов на-Дону: Феникс, 2008. – 378 с.
29. Управление персоналом на предприятиях гостиничного бизнеса: Учебник /
З.А. Нагимова. – М.: СПб, 2004. – 144 ... ... и ... ... ... туризм: Учебник /
Е.Л. Драчева, Ю.В Забаев, Д.К. Исмаев и др., Под ред. И.А ... ... ... 2007. – 576 ... ... в ... ... в 2007 году / Статистический сборник /
Агентство ... ... по ... /Под ред. А.А. Смаилова/.
- Алматы, 2007. - 104 ... ... ... ... УНИВЕРСИТЕТІ
География факультеті
Туризм кафедрасы
КУРСТЫҚ ЖҰМЫС
ТУРИЗМДЕГІ HR МЕНЕДЖМЕНТ ЖҮЙЕСІН ДАМЫТУ
Орындаған
3 курс студенті ... ... ... ... Ж.Н.
(қолы, күні)
Норма ... ... ... ... 2010
-----------------------
Эффектті басқару қабілеттілігі мен мүмкіндіктері
Менеджердің өзін дамытуға шектелуі
Этникалық нормалар
Менеджердің жеке қасиеттері
Білімі мен мүмкіндіктері
Менеджер
Менеджердің жеке ресурстары

Пән: Туризм
Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Көлемі: 32 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 700 теңге









Ұқсас жұмыстар
Тақырыб Бет саны
Қазақстандағы туризм жағдайы63 бет
Дамыған елдердегі жергілікті өзін өзі басқаруды тәжірібиесі30 бет
Маркетингтің туризм индустриясында маңыздылығы23 бет
Туризм саласындағы маркетингтің ерекшелігі6 бет
Туризмдегі нарықтық механизм және нарықтағы ұсыныс пен сұранысты зерттеу20 бет
2011 жылғы «Азиада» ойындарының туризмдегі рөлі78 бет
«туризмдегі экобағыттарды ұйымдастыру және жоспарлау»30 бет
Бизнестің туризмдегі алатын орны7 бет
Туризмдегі EXPO көрмесінің рөлі43 бет
Туризмдегі ақпараттық технологиялар27 бет


+ тегін презентациялар
Пәндер
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить


Зарабатывайте вместе с нами

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Сіз үшін аптасына 5 күн жұмыс істейміз.
Жұмыс уақыты 09:00 - 18:00

Мы работаем для Вас 5 дней в неделю.
Время работы 09:00 - 18:00

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь