Туризмдегі HR менеджмент жүйесін дамыту
КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..3
1. ТУРИЗМДЕГІ HR МЕНЕДЖМЕНТІНІҢ ДАМУЫМЕН ҚАЛЫПТАСУЫНЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ АСПЕКТІЛЕРІ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...4
1.1. Персоналды басқару эволюциясының негізгі кезеңдері ... ... ... ... ... ... ...4
1.2. Кадрлық саясат және адам ресурстарын басқару ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..9
1.3. Туристік фирма персоналын басқару функциялары ... ... ... ... ... ... ... ... 12
1.4. Билік етудің классикалық стильдері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...19
2. ТУРИСТІК КӘСІПОРЫНДАРЫНДАҒЫ ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУ ЖҮЙЕСІН ЖЕТІЛДІРУ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 23
2.1. HR менеджмент жүйесін жетілдіру жолдары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...23
2.2. Персонал менеджментін дамыту факторы ретінде корпаративті мәдениетті енгізу ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 26
ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 29
ПАЙДАЛАНҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 31
1. ТУРИЗМДЕГІ HR МЕНЕДЖМЕНТІНІҢ ДАМУЫМЕН ҚАЛЫПТАСУЫНЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ АСПЕКТІЛЕРІ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...4
1.1. Персоналды басқару эволюциясының негізгі кезеңдері ... ... ... ... ... ... ...4
1.2. Кадрлық саясат және адам ресурстарын басқару ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..9
1.3. Туристік фирма персоналын басқару функциялары ... ... ... ... ... ... ... ... 12
1.4. Билік етудің классикалық стильдері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...19
2. ТУРИСТІК КӘСІПОРЫНДАРЫНДАҒЫ ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУ ЖҮЙЕСІН ЖЕТІЛДІРУ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 23
2.1. HR менеджмент жүйесін жетілдіру жолдары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...23
2.2. Персонал менеджментін дамыту факторы ретінде корпаративті мәдениетті енгізу ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 26
ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 29
ПАЙДАЛАНҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 31
"Қазақстан-2030" стратегиялық бағдарламасында еліміздің келешектігі дамуына айқынды бағдар берілгені мәлім. Осы орайда ел экономикасында өсіп-өркендеуіне айтарлықтай үлес қосатын бір сала туризм екеніне бүгінде көз жеткендей. ЖиҺангерлік және саяхатшылық-адамның танымдық көкжиегін қеңейтетін,қазіргі замандағы ғаламат мүмкіншілігі бар,пайдасы шаш етектен келетін, біз әлі толық игере алмаған саланың бірі екендігі баршамызға белгілі. Бүгінгі туризм,яғни жиһангерлік және саяхатшылық-бұл мемлекет пен қоғамның экономикалық әлеуметтік дамуының,тұлғаның жан-жақты қалыптасуының маңызды факторы. Сондықтан туристік қызмет көрсету нарығында мүдделі министірліктер мен ведомстволардың,уәкілетті органдардың,туристік компаниялардың,фирмалардың және жеке кәсіпкерлердің күш мүмкіншіліктерін жүмылдыруға,біріктіруге ықпал жасау - Қазақстан Республикасының Туризм және спорт жөніндегі агенттігі жұмысының күн тәртібінен берік орын алған. Туризм әлемдік экономикада басты рөлдің бірін атқарады. Дүниежүзілік Туристік Ұйымның (ДТҰ) деректері бойынша ол әлемдегі жалпы ұлттық өнімнің оннан бір бөлігін,халықаралық инвестицияның 11 пайыздан астамын,әлемдік өндірістің әрбір 9-шы жұмыс орнын қамтамасыз етеді.
Қазақстан Республикасы дамуының қазіргі сатысы экономика мен қоғамды өзгертуде өте күрделі мәселелер пайда болумен сипатталады. Елде нарық қатынастарын дамытуға бейімдейтін стратегиялық бағыт басқару жүйесін жетілдіруді талап етеді. Басқару жүйесінде маңызды ресурстың бірі болып адам факторы табылады. Әсіресе,ұйымда персоналды басқару мәселесінің маңызы зор. Өйткені,персоналды басқарусыз ешбір кәсіпорынның,ұйымның атқаратын қызметі іске аспайды. Сондықтан да кәсіпорын қызметтерін тиімді атқару үшін персоналды басқару мәселесін бірінші орынға қою керек.
Курстық жұмыста зерттеу пәні болып туристік фирмадағы адам ресурстары,фирмадағы еңбек қатынастарына әсер етуші факторлары.
Зерттеу объектісі ретінде Қазақстанның туристік нарығында қызмет атқаратын Халықаралық Туристік Компаниялар болып табылады.
Туристік іс әрекет – бұл адамдармен үздіксіз жұмыс. Туристік қызметті тұтынушы клиентпен турфирмадағы адам ресурстары. Бұл аспектілер өзара тығыз байланысты,өйткені туристердің қажеттілігін қанағаттандыру менеджерлерінің жұмыс сапасы мен турфирма персоналына тікелей байланысты.
Курстық жұмыстың мақсаты – туристік кәсіпорындардағы HR-менеджментінің ерекшеліктерін талдау және персоналды басқару жүйесін жетілдіру жолдарын қарастыру.
Қойылған мақсатқа сәйкес келесідей мәселелерді шешу керек:
• Персоналды басқару мақсаттары мен функцияларын қарастыру;
• корпаративті мәдениеттегі адам ресурстарының ролін зерттеу;
• туристік саладағы персоналды басқару ерекшеліктерін зерттеу;
• адам ресурстарын басқару жүйесінің жетілдіру жолдарын қарастыру.
Қазақстан Республикасы дамуының қазіргі сатысы экономика мен қоғамды өзгертуде өте күрделі мәселелер пайда болумен сипатталады. Елде нарық қатынастарын дамытуға бейімдейтін стратегиялық бағыт басқару жүйесін жетілдіруді талап етеді. Басқару жүйесінде маңызды ресурстың бірі болып адам факторы табылады. Әсіресе,ұйымда персоналды басқару мәселесінің маңызы зор. Өйткені,персоналды басқарусыз ешбір кәсіпорынның,ұйымның атқаратын қызметі іске аспайды. Сондықтан да кәсіпорын қызметтерін тиімді атқару үшін персоналды басқару мәселесін бірінші орынға қою керек.
Курстық жұмыста зерттеу пәні болып туристік фирмадағы адам ресурстары,фирмадағы еңбек қатынастарына әсер етуші факторлары.
Зерттеу объектісі ретінде Қазақстанның туристік нарығында қызмет атқаратын Халықаралық Туристік Компаниялар болып табылады.
Туристік іс әрекет – бұл адамдармен үздіксіз жұмыс. Туристік қызметті тұтынушы клиентпен турфирмадағы адам ресурстары. Бұл аспектілер өзара тығыз байланысты,өйткені туристердің қажеттілігін қанағаттандыру менеджерлерінің жұмыс сапасы мен турфирма персоналына тікелей байланысты.
Курстық жұмыстың мақсаты – туристік кәсіпорындардағы HR-менеджментінің ерекшеліктерін талдау және персоналды басқару жүйесін жетілдіру жолдарын қарастыру.
Қойылған мақсатқа сәйкес келесідей мәселелерді шешу керек:
• Персоналды басқару мақсаттары мен функцияларын қарастыру;
• корпаративті мәдениеттегі адам ресурстарының ролін зерттеу;
• туристік саладағы персоналды басқару ерекшеліктерін зерттеу;
• адам ресурстарын басқару жүйесінің жетілдіру жолдарын қарастыру.
1 Экономика и социология труда: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА, 2003. – 584 с.
2 Управление человеческими ресурсами: Учебник / М.И. Соколова, А.Г. Дементьева. – М.: ТК Велби, 2006. – 240 с.
3 Экономика труда: Учебник / Ю.Г. Одегов. - М.:Альфа-пресс, 2007. - 924 с.
4 Управление человеческими ресурсами в европейском гостиничном бизнесе: Учебное пособие / М.: Финансы и статистика, 2003. – 120 с.
5 Организационная культура и лидерство: Учебник / Э. Шейн. – Спб.: Питер, 2002. – 156 с.
6 Стратегическое управление туристской фирмой: Н.К Моисеева. – М.: Финансы и статистика, 2000. – 321 с.
7 Управление человеческими ресурсами: Учебник / А. Карташова. – М.: Инфра-М, 2005. – 236 с.
8 Основы менеджмента: Учебник / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 1992. – 725 с.
9 Корпоративная культура. Традиции и современность: Учебник / С. Иванова. – М.: Эксмо, 2003. – 136 с.
10 Александров Г. Корпоративные ценности // Управление персоналом. - 2001. - №6. – 12 с.
11 Бизнес со скоростью мысли. / Б. Гейтс - М.: Эксмо, 2001. – 16 с.
12 Экологический туризм: Учебник / В.В Храбовченко. – М.: Финансы и статистика, 2003. – 208 с.: ил.
13 Управление персоналом современной организации: Учебник / С.В. Шекшне. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000. – 489 с.
14 Маркетинг. Гостеприимство. Туризм: Учебник / Ф. Котлер. - М.: Юнити-Дана, 2007. - 1071 с.
15 Основы управления в индустрии гостеприимства: Учебник / Р. Браймер. – М.: Аспект-Пресс, 1995. - 382 с.
16 Управление персоналом в гостеприимстве: Учебник / М. Райли. – М.: Юнити -Дана, 2005. - 191 с.
17 Управление персоналом: Учебник / Г. Десслер. – М.: 1997. – 463 с.
18 Финансовый анализ: Учебник / Б.С. Утибаев. – Астана, КазУЭФиМТ, 2008. – 170 с.
19 Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник / Т.В. Савицкая. – Минск, Новое Знание, 2000. – 688 с.
20 Мусабаева А. Кризис всех испытает // «Вестник КТА и КАГиР». - 2008.- №7. - 5-6 с.
21 Основы маркетинга: Учебник/ Ф. Котлер -М.: Экономика, 1990. - 512 с.
22 Управление персоналом в туризме и гостеприимстве: Учебник / Е.В. Агамирова. – М., 2008. – 180 с.
23 Стратегический менеджмент в туризме: Учебник / В.А Квартальнов. - М., 2003. – 672 с.
24 Трудовой кодекс Республики Казахстан // "Казахстанская правда".- 22.05.07 .- №76.- 5-6 с.
25 HR-менеджмент: Учебник / Н. Корнелиус. – Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2005. – 520 с.
26 Развитие человеческих ресурсов: Учебник / Д. Меттьюз.– М.: Эксмо, 2006. – 432 с.
27 Управление персоналом: технология формирования: В.В. Авдеев. – М.: 2003. – 215 с.
28 Основы профессиональной деятельности в туризме: Учебник / В.Ф. Буйленко. – Ростов на-Дону: Феникс, 2008. – 378 с.
29 Управление персоналом на предприятиях гостиничного бизнеса: Учебник / З.А. Нагимова. – М.: СПб, 2004. – 144 с.
30 Экономика и организация туризма: международный туризм: Учебник / Е.Л. Драчева, Ю.В Забаев, Д.К. Исмаев и др., Под ред. И.А Рябовой. – М.: КНОРУС, 2007. – 576 с.
31 Туризм в Республике Казахстан в 2007 году / Статистический сборник / Агентство Республики Казахстан по статистике /Под ред. А.А. Смаилова/. - Алматы, 2007. - 104 с.
2 Управление человеческими ресурсами: Учебник / М.И. Соколова, А.Г. Дементьева. – М.: ТК Велби, 2006. – 240 с.
3 Экономика труда: Учебник / Ю.Г. Одегов. - М.:Альфа-пресс, 2007. - 924 с.
4 Управление человеческими ресурсами в европейском гостиничном бизнесе: Учебное пособие / М.: Финансы и статистика, 2003. – 120 с.
5 Организационная культура и лидерство: Учебник / Э. Шейн. – Спб.: Питер, 2002. – 156 с.
6 Стратегическое управление туристской фирмой: Н.К Моисеева. – М.: Финансы и статистика, 2000. – 321 с.
7 Управление человеческими ресурсами: Учебник / А. Карташова. – М.: Инфра-М, 2005. – 236 с.
8 Основы менеджмента: Учебник / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 1992. – 725 с.
9 Корпоративная культура. Традиции и современность: Учебник / С. Иванова. – М.: Эксмо, 2003. – 136 с.
10 Александров Г. Корпоративные ценности // Управление персоналом. - 2001. - №6. – 12 с.
11 Бизнес со скоростью мысли. / Б. Гейтс - М.: Эксмо, 2001. – 16 с.
12 Экологический туризм: Учебник / В.В Храбовченко. – М.: Финансы и статистика, 2003. – 208 с.: ил.
13 Управление персоналом современной организации: Учебник / С.В. Шекшне. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000. – 489 с.
14 Маркетинг. Гостеприимство. Туризм: Учебник / Ф. Котлер. - М.: Юнити-Дана, 2007. - 1071 с.
15 Основы управления в индустрии гостеприимства: Учебник / Р. Браймер. – М.: Аспект-Пресс, 1995. - 382 с.
16 Управление персоналом в гостеприимстве: Учебник / М. Райли. – М.: Юнити -Дана, 2005. - 191 с.
17 Управление персоналом: Учебник / Г. Десслер. – М.: 1997. – 463 с.
18 Финансовый анализ: Учебник / Б.С. Утибаев. – Астана, КазУЭФиМТ, 2008. – 170 с.
19 Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник / Т.В. Савицкая. – Минск, Новое Знание, 2000. – 688 с.
20 Мусабаева А. Кризис всех испытает // «Вестник КТА и КАГиР». - 2008.- №7. - 5-6 с.
21 Основы маркетинга: Учебник/ Ф. Котлер -М.: Экономика, 1990. - 512 с.
22 Управление персоналом в туризме и гостеприимстве: Учебник / Е.В. Агамирова. – М., 2008. – 180 с.
23 Стратегический менеджмент в туризме: Учебник / В.А Квартальнов. - М., 2003. – 672 с.
24 Трудовой кодекс Республики Казахстан // "Казахстанская правда".- 22.05.07 .- №76.- 5-6 с.
25 HR-менеджмент: Учебник / Н. Корнелиус. – Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2005. – 520 с.
26 Развитие человеческих ресурсов: Учебник / Д. Меттьюз.– М.: Эксмо, 2006. – 432 с.
27 Управление персоналом: технология формирования: В.В. Авдеев. – М.: 2003. – 215 с.
28 Основы профессиональной деятельности в туризме: Учебник / В.Ф. Буйленко. – Ростов на-Дону: Феникс, 2008. – 378 с.
29 Управление персоналом на предприятиях гостиничного бизнеса: Учебник / З.А. Нагимова. – М.: СПб, 2004. – 144 с.
30 Экономика и организация туризма: международный туризм: Учебник / Е.Л. Драчева, Ю.В Забаев, Д.К. Исмаев и др., Под ред. И.А Рябовой. – М.: КНОРУС, 2007. – 576 с.
31 Туризм в Республике Казахстан в 2007 году / Статистический сборник / Агентство Республики Казахстан по статистике /Под ред. А.А. Смаилова/. - Алматы, 2007. - 104 с.
МАЗМҰНЫ
КІРІСПЕ
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ...3
1. Туризмдегі HR менеджментінің дамуымен қалыптасуының теориялық
аспектілері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
... ... ... ... ... ... ... ... ... .4
1.1. Персоналды басқару эволюциясының негізгі
кезеңдері ... ... ... ... ... ... .. .4
1.2. Кадрлық саясат және адам ресурстарын
басқару ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..9
1.3. Туристік фирма персоналын басқару
функциялары ... ... ... ... ... ... ... ... 12
1.4. Билік етудің классикалық
стильдері ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... .19
2. Туристік кәсіпорындарындағы персоналды басқару жүйесін
жетілдіру ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... .23
2.1. HR менеджмент жүйесін жетілдіру
жолдары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...23
2.2. Персонал менеджментін дамыту факторы ретінде корпаративті
мәдениетті
енгізу ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ..26
ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ..29
ПАЙДАЛАНҒАН
ӘДЕБИЕТТЕР ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ..31
Кіріспе
"Қазақстан-2030" стратегиялық бағдарламасында еліміздің келешектігі
дамуына айқынды бағдар берілгені мәлім. Осы орайда ел экономикасында өсіп-
өркендеуіне айтарлықтай үлес қосатын бір сала туризм екеніне бүгінде көз
жеткендей. ЖиҺангерлік және саяхатшылық-адамның танымдық көкжиегін
қеңейтетін,қазіргі замандағы ғаламат мүмкіншілігі бар,пайдасы шаш етектен
келетін, біз әлі толық игере алмаған саланың бірі екендігі баршамызға
белгілі. Бүгінгі туризм,яғни жиһангерлік және саяхатшылық-бұл мемлекет пен
қоғамның экономикалық әлеуметтік дамуының,тұлғаның жан-жақты қалыптасуының
маңызды факторы. Сондықтан туристік қызмет көрсету нарығында мүдделі
министірліктер мен ведомстволардың,уәкілетті органдардың,туристік
компаниялардың,фирмалардың және жеке кәсіпкерлердің күш мүмкіншіліктерін
жүмылдыруға,біріктіруге ықпал жасау - Қазақстан Республикасының Туризм және
спорт жөніндегі агенттігі жұмысының күн тәртібінен берік орын алған. Туризм
әлемдік экономикада басты рөлдің бірін атқарады. Дүниежүзілік Туристік
Ұйымның (ДТҰ) деректері бойынша ол әлемдегі жалпы ұлттық өнімнің оннан бір
бөлігін,халықаралық инвестицияның 11 пайыздан астамын,әлемдік өндірістің
әрбір 9-шы жұмыс орнын қамтамасыз етеді.
Қазақстан Республикасы дамуының қазіргі сатысы экономика мен қоғамды
өзгертуде өте күрделі мәселелер пайда болумен сипатталады. Елде нарық
қатынастарын дамытуға бейімдейтін стратегиялық бағыт басқару жүйесін
жетілдіруді талап етеді. Басқару жүйесінде маңызды ресурстың бірі болып
адам факторы табылады. Әсіресе,ұйымда персоналды басқару мәселесінің маңызы
зор. Өйткені,персоналды басқарусыз ешбір кәсіпорынның,ұйымның атқаратын
қызметі іске аспайды. Сондықтан да кәсіпорын қызметтерін тиімді атқару үшін
персоналды басқару мәселесін бірінші орынға қою керек.
Курстық жұмыста зерттеу пәні болып туристік фирмадағы адам
ресурстары,фирмадағы еңбек қатынастарына әсер етуші факторлары.
Зерттеу объектісі ретінде Қазақстанның туристік нарығында қызмет
атқаратын Халықаралық Туристік Компаниялар болып табылады.
Туристік іс әрекет – бұл адамдармен үздіксіз жұмыс. Туристік қызметті
тұтынушы клиентпен турфирмадағы адам ресурстары. Бұл аспектілер өзара тығыз
байланысты,өйткені туристердің қажеттілігін қанағаттандыру менеджерлерінің
жұмыс сапасы мен турфирма персоналына тікелей байланысты.
Курстық жұмыстың мақсаты – туристік кәсіпорындардағы HR-менеджментінің
ерекшеліктерін талдау және персоналды басқару жүйесін жетілдіру жолдарын
қарастыру.
Қойылған мақсатқа сәйкес келесідей мәселелерді шешу керек:
Персоналды басқару мақсаттары мен функцияларын қарастыру;
корпаративті мәдениеттегі адам ресурстарының ролін зерттеу;
• туристік саладағы персоналды басқару ерекшеліктерін зерттеу;
адам ресурстарын басқару жүйесінің жетілдіру жолдарын қарастыру.
Тақырыпты зерттеу өзектілігі. Қазақстан экономикасының жаңа даму
деңгейіне өтуі және алдыңғы қатарлы 50 ел санапына қосылуы,адам ресурстарын
пайдаланбаусыз мүмкін емес.
Туристік кәсіпорындар арасындағы бәсекелестіктің өсуі басшылардың
персоналды басқару жүйесін жетілдіруге әкеліп отыр. Ол өзіне жұмыскерлерді
жұмысқа қабылдау,оқыту,аттестациялау,мотива ция,коллективте жағымды
әлеуметтік психологиялық атмосфераны қалыптастыру кіреді.
Қазіргі жағдайда персоналды басқарудың жаңа жүйесін енгізу керек,
сонымен қатар әр бір жұмыскердің мүмкіндіктері толық пайдаланылуы керек.
Персоналды басқаруды жүйе ретінде қарастыру керек,ол өз кезегінде келесідей
сұрақтарды шешуге бағытталуы керек: кәсіпорынның кадрларға даген жан жақты
қажеттіліктерін қанағаттандыру,жоғарғы еңбек табысы үшін жұмыс тәжрибиесі
болу керек.
Курстық жұмыстың ғылыми жаңалығы Қазақстанның туристік
кәсіпорындарындарындағы адам ресурстарын басқарудың ерекшеліктерін
шығару,hr-менеджмент жүйесін жетілдіру жолдары.
Практикалық маңыздылығы. Отандық турфирмаларда адам ресурстарын басқару
жүйесін жетілдіру үшін зерттеу қорытындыларын пайдалану.
1 ТУРИЗМДЕГІ HR-МЕНЕДЖМЕНТ ЖҮЙЕСІНІҢ ТЕОРИЯЛЫҚ АСПЕКТІЛЕРІ
1.1 Персоналды басқару эволюциясының негізгі сатылары
Персоналды басқару мәселесі,кәсіпорынның кадрлық бөлімшесінде
шешіледі,яғни кадрлық бөлімшесінде жұмысшыларды жұмысқа қабылдаудан бастап
жұмыстан шығаруға дейінгі міндеттер қойылған. Жалпы кәсіпорында персоналды
басқару дегеніміз еңбек функцияларын атқару кезінде жұмысшылардың қызметі
мен жұрыс тұрысының потенциялын максималды пайдалану мақсаты мен
басқарушылықтың әсер ету комплексі болып табылады. Нарықтық экономика
жағдайындағы кәсіпорынның персоналы шаруашылық қызметті тиімді қамтамассыз
ететін және еңбек потенциалы өндіріске сәйкес келетін жалға алынған,сондай
ақ өзінің меншікті жұмысшыларының барлық жиынтығы.
Жаңа техника,технология және өндірістік қызметтің әдістерінің дамуына
байланысты персоналдың ролі артуда. Еңбек өзгеруі ХХ ғасырда өндірістің
автоматизациялануынан басталды. Соның арқасында жұмысшы мен еңбек құралдары
бөлініп қарастырыла бастады. Автоматизация,компьютеризация – персоналды
басқарудың жаңа мәселелердің бірі,ол басқарудың жаңа технологияларын талап
етуде. Өйткенде,автоматизаця,компьютеризац ия арқылы тек физикалық
жұмыстарды істеткізе қоймай және интелектуалдық жұмыстарды
(мысалы,программалар арқылы) істеуге болады. Сол кезде қызметтердің
интеллектуалдық қызметін басқару,қадағалау қиын. Осы салада басқарудың жаңа
технологияларын,әдістерін құру қажет.[ 1 ]
Қазіргі қоғамда персонал ролінің жоғарлауы қызметкерлерді бағалау,
қадағалау мүмкіндіктері және өз-өзін бақылау,өз-өзін тәрбиелеу мәндерінің
жоғарлауына байланысты. Еңбек процесіндегі бұл өзгерістер қызметкерлерді
ынталандыру әдістерінің қатынастарының өзгеруіне,бұрынғы "алғыс
айту–сөгіс","ынталандыру-реакция" әдістерден жаңа аса күрделі персоналды
басқару технологияларына алып келді. Өндірістегі персоналды басқару ролі
макроэкономикалық факторлардың әсерінен артуда. Оған әлемдік нарықтғы
бәсекелестіктің жоғарлауын,тұтынушылардың талғамы мен сұранысын,өнім
сапасының маңыздылығын және тағы басқа факторларды жатқызуға болады.
Өндірістегі еңбекті ұйымдастыру технологиялардың өзгеруі. Мұндай
өзгерістердің біріне ұйымдағы еңбекті ұйымдастыру ұжымдық формада
пайдалануды жатқызуға болады. Ол макродеңгейде бүкіл ұйымда,ал
микродеңгейде тек құрылымдық бөлімшелерде.
Қызметкерлердің білім,мәдениет деңгейінің жоғарлауы еңбек қызметінде
және маманның жеке қажеттіліктерінің өсуіне алып келуде. Қазірде жай
жұмысшыға қарағанда біліктілігі жоғары мамандарды басқару,бақылау күрделі
болып келеде. 90 жылдардан қызметкерлердің жаңа типі қалыптаса бастады. Ол
өмір мәнін еңбек қызметінде табуға тырысып,еңбек қызметіне белсенді
қатысушы және ұйымды басқарудың бір бөлігін өзіне қаратқысы келеді.
Қоғамда,өндірісте демократияның дамуы персоналды басқаруға жаңа
технологиялардың қолдану мәнділігінің артуы. Демократияның макродеңгейде,
яғни мемлекет деңгейде персоналды басқаруға әсер етуі екі бағыт бойынша
әсер етеді:
1) Мәдениеттілік арқылы әсер ету,яғни жеке құқықтарды қастерлеу,оның ішінде
әлеуметтік және еңбек құқықтары,басқарудың демократиялық стилін күту,ұйым
қызметіне қатысуға дайындық.
2) Заңдарды қолдану арқылы,қызметкерлердің құқығын қорғау және өндірісте
еңбек қатынастарын реттеу.
Өндірістік демократия тікелей персоналды басқару технологияларына әсер
етеді. Қазірде әлемнің көптеген елдерінде өндірісте,ұйымда демократияның әр
түрлі формалары кездеседі. Оларға: өндірістік кеңестер,кәсіби
ұйымдар,трафиктік келісімдер,кәсіподақтар және тағы басқа жатады. Осы
өндірістік демократия ұйымдармен қарым-қатынасты түзету персоналды басқару
қызметінің маңызды бағыты болып саналады.
Жалпы,персонал термині латынның persona сөзінен алынған және
ағылшынның personnel сөзінің функцияларын атқарады,яғни:
1) персонал,штат (кәсіпорын,ұйым,мекеме),кадрлар;
2) жеке құрам (әскери ортада қолданылатын термин);
3) персонал бөлімі (персонал басқармасы).[ 2 ]
Персоналды басқару-дегеніміз жұмыс берушілер мен жалға алынған
жұмысшылардың арасындағы сенімді,әлеуметтік серіктестік,кәсіпорындағы
әлеуметтік саясаттың қалыптасуын қамтамассыз ететін менеджменттің басты
бөлімі. Кәсіпорындардың,фирмалардың,ұйымдар дың кез келген фирмаларының
қызметкерлерді басқарусыз дұрыс жұмыс жасауы мүмкін емес. Кәсіпорынды
басқару стратегиясы кәсіпорындағы бір-бірімен байланысты жақтардың
қызметтерінің әділеттілігі мен тиімділігінің үйлесімді болуынан тұрады.
Мұның мәні жеке адамдар мен әр түрлі әлеуметтік топтардың бірегей тиімді
ұйымға біріктіруде ,яғни ондағы қызметкерлердің мотивациялық қалыптасуы
кәсіпорынның табысы үшін жасалады.
Нарық жағдайындағы кәсіпорындарды,персоналды басқару жүйесі
қызметкерлермен жұмыс істеу әдістері және жаңа реформаларын енгізуді,
кадрлық мәселелердің комплекстік шешімдерін,жаңа жүйелік және аяқталған
негізде кадрлық саясат концепциясын иемдену керек. Кәсіпорын жұмысшылары
объект болып есептеледі,өйткені олар өндіріс процесінің бір бөлігі болып
табылады. Сондықтан,персоналды басқарудың негізгі мағынасы кәсіпорындағы
жоспарларды құру,қайта бөлу және адам ресурсын әлеуметтік пайдалануға
байланысты және де осы көзқараспен кәсіпорынның материалды заттық
элементтерін басқаруына ұқсас қарастырылады. Өндірісте персоналды басқару-
дегеніміз еңбек функцияларын атқару кезінде жұмысшылардың қызметі мен жүріс
тұрысының потенциялын максималды пайдалану мақсатымен қызуғышылыққа
басқарушыға,әсер етуші комплексі,яғни принциптерге, әдістерге, құралдарға
және формаларға байланысты болады.
Экономикалық категория ретінде персоналды басқару үздіксіз процесс
формасында болады,яғни жұмысшылардың мотивациясының,олардың максималды
қайтарып беруін алуының толық өзгеруіне бағытталады. Сондықтан,кәсіпорынның
өндіріс қызметінің соңғы нәтижесі жоғарғы дәрежеге жетеді.
Персоналды басқару құралы өндіріс процесі кезінде жұмысшылардың
өндірістік жүйеде жұмыс істеу потенциялын толық және тиімді пайдалану
қөзқарасынан көруге болады. Нарықтық экономикалық жағдайда кәсіпорынның
персоналы-дегеніміз шаруашылық қызметін тиімді қамтамассыз ететін және
еңбек потенциялы өндіріске сәйкес келетін жалға алынған,сондай ақ өзінің
меншікті жұмысшыларының барлық жиынтығы. Персонал дәстүрлі түрде
кәсіпорынның басты ресурстарының түрі ретінде қарастырылады. Нарыққа
кірудегі өнім сапасын көтеру,оның бәсекелестігін жоғарлату еңбекке деген
іскерлік қатынасты өзгертті. Бұл басқарудың жаңа формаларын табу,
персоналдың еңбек потенциялын дамыту,еңбек процесіне деген ынтаны
қамтамасыз етуге әкеледі. Персоналды басқару ұйым қызметінің маңызды бағыты
(техникалық прогрессті жаңартуға қарағанда да) болып саналады және де
экономикалық табыстың негізгі критерий болып саналады. Яғни,жаңа
технологияны иемденседе,бірақ біліктілігі төмен персонал болса ұйым
құлдырауы мүмкін. Сондықтан ұйымның негізгі құрастырушысы болып персоналды
басқару,персоналды басқару технологиялары саналады.
1990 жылы американ бизнесмені Б.Ф. Гудрик өз фирмасында алғашқы болып
жұмыскерлерді жұмысққа қабылдау бюросын ашты. 1910 жылы Плимптон – Пресс
кадрлар бөлімін ашты. 1912 жылы АҚШ-та арнайы бөлімше құрылды, оның мақсаты
әкімшілік пен жұмысшылар арасындағы бірлікті қамтатамассыз ету. 1920
жылдардан бастап мұндай бөлімшелер АҚШ-да,Батыс Еуропа елдерінде ашыла
бастады.
Қазіргі ғылыми техникалық революция тек техниканы,технологияны
жетілдіріп қана қоймай өндірістегі адам орнын өзгертті. Ол қазір өндірісте
ең шешуші фактор. Оған мысал ретінде,статистикалық мәліметтер бойынша
Жапония менеджерлерінің 85% бірінші орынға адам ресурстарын дамыту
мәселесін қоюда,содан кейін жаңа технологияны енгізу – 45%,жаңа нарықты
басыну -20%. [3]
Бүгінде еңбек күші стратегиялық ойлау,тапқырлық,мәдениеттілік тағы
басқа сол сияқты қабілеттіліктерге иемденуі қажет. Ол үшін адам ресурстарын
әрдайым дамытып отыру қажет. Өз-өзін дамыту мүмкіндігі әр жұмысшыға берілуі
қажет,өйткені ол екі жақа да тиімді. Басқа қызметкерді жұмысқа қабылдағанша
өз қызметкерлерінің билігін дамыту тиімді. Қызметкерлердің біліктілігін
кәсіби оқыту арқылы көтеруге болады. Кәсіби оқыту қызметкерлерді жаңа
өндірістік функцияларды орындауға,жаңа мәселелерді
шешуге бағыттайды. Ол үміткер жағынан үлкен талпынысты қажет етеді.
Жұмыскердің ынталануы болып біліктілігін көтеру,өз-өзін дамыту болып
саналады. Батыста ірі ұйымдар адам ресурстарын дамытуға еңбекақы фондының
10% осы мақсатқа жұмсайды. Әр бір кәсіпорында маңызды мәселелердің барлығы
персоналды басқару болып табылады. Әсіресе нарықтық экономика жағдайында
кәсіпорындағы еңбек ресурстарын басқарудың ролі өте зор.
Басқару екі негізгі болімнен тұрады:
1)басқару объектісі(зат),оның орындалуына бағытталған басқару;
2)басқару субъектісі(ұйым),басқарушылықты ұйымдастырып,оның орындалуын
қадағалайды.
Әр бір кәсіпорында басқарудың келесідей түрлері болады: иновацияны
басқару,маркетингті басқару,қаржылық басқару және персоналды басқару.
HR-менеджменттінің мақсаты – жұмыспен қамтамассыз етуші тұлғаға
компанияның адами потенциялының біліктілігі мен білімінің арқасында табысқа
жету,ал қызметкерлер үшін өз еңбектерінен материалдық және психологиялық
қанағаттануды қамтамассыз ету. [ 4 ]
Әр бір әлеуметтік басқару бұл адамдарды басқару,сондықтан персоналды
басқару басқарудың барлық тарихымен тығыз байланысты. Сондықтан көптеген
ғасырлар бойы,тіпті
ХХ ғ. өзінде әлеуметтік басқарудан бөлінбейді және ой мен салт-дәстүрдің
арқасында жүзеге асып отты.
Еңбек жеке сипатқа ие және өндірістік іс-әрекеттің негізгі ұйяшығы
болып отбасы саналды,оның басшысы басқарушылық өндірістік функцияларды
орындап отырды.
Ежелде персоналды басқару үлкен көлемді халықты басқарғанда жоғарлап
тұрды: армия,ірі құрылыс басқарушылары
(пирамида,ғимарат,каналдар және тағы басқа). Бірақта мұндай жағдайдағы
басқару да жалпы басқару үшінен бөлінбеді.
Өндірістік революция мен капитализмнің дамуы цехттық ұйымдарды
ығыстырып жіберді. Мануфактураның орнына жұмыскерлері көп фабрикалар келді.
Бұл өзгерістер қарапайым жұмысшылар мен басқарушылардың арасында жалпы
қоғамда келеңсіздіктерге әкелді.
Өндір
і
стік келеңсіздіктердің саяси көрінісі профсоюздар мен жұмысшылар
партиясының қозғалысынан көрініс тапты.
Кәсіпорындар мен қоғамдағы келеңсіздіктердің ушығуы кәсіпкерлер мен
қоғамның әлеуметтік өміріне қауіп-қатер төндірді. Бұл жағдайдан кейін
кәсіпорын басшылары әкімшілік пен басқа да жұмысшылар арасындағы қарым-
қатынасты реттеп тұруға,келеңсіздіктерді дұрыс шешіп тұруға мәжбүрледі.
Кадрлар және жұмысшылардың басшылары арасындағы қарым-қатынасты реттеп
отыру үшін арнайы жұмысшылар,тіпті жеке ұйымдар керек болды.
Қазіргі замандағы өндірістегі персоналдың ролінің артуына жаңа
технологиялар мен техникалардың енуі себеп болды. Сонымен қатар
ХХ ғ. ортасында өндірістің автоматтануы да әсер етті.
ЭЕМ құралдардың енгізілуі жұмысшылардың көптеген жұмыстдардан босатты.
Бұның бәрі жұмысшылардың жауапкершілігі мен өз-өзін басқаруын жоғарлатты.
Қазіргі қоғамдағы персонал ролінің жоғарлауының тағы бір факторы
қызметкерлерді басқару маңыздылығының өзгеруі, өзін-өзі басқару маңызының
өсуі. Қазіргі техникалар мен технологиялар басқаруды жеңілдетіп отыр.
Келесі әсер етуші фактор-ол макроэкономикалық. Оларға сұраныс
динимикасының өсуі және соны қанағаттандыру үшін өндірістің бағытталуы,
әлемдік нарықтағы бәсекелестіктің жоғарлауы, өнім сапасының маңызының
артуы. Тез өзгеріп тұратын сұранысқа икемделу үшін жұмысшыларды әрдайым
үздіксіз квалификациядан өткізіп тұру керек. Бұл жағдайларда персоналдың
сапасы бәсекелестікте жеңуде маңызды роль атқарады.
Персоналды басқару жүйесінің тарихын төрт концепциялық стратегияларға
бөлуге болады. Менеджмент ауданындағы атақты орыс ғалымы Л.И. Евенко өнім
өндіруде персонал ролінің төрт концепциясын бөліп көрсетті.
1. Концепция Еңбек ресурстарын пайдалану XIX ғасырдың аяғынан XX
ғасырдың басына дейін жалғасты. Адам орнына өндірісте тек оның функциясы
қаралды – жұмыс уақытымен және төлем ақысымен өлшенді. Батыста бұл
концепция марксизммен тейлоризмде көрініс тапты.
2. Концепция Әкімшілік басқару еңбек ресурстарын басқару
концепциясымен қатар туды. Оның кең таралуы XX ғасырдың 20 жылдарына
жатады. Оның пайда болуы ұйымдағы бюрократизм теориясымен байланысты, онда
жұмысшылар ұйымдағы алатын қызметіне қарай қаралады. Ф.Тейлор және А.
Файоль көз қарастары бір уақытта пайда болды,бірақ А.Файольдің концепциясы
кең етек алды. Бұл уақытта кәсіпорындарда кадрлық қызметтер пайда болды
(кадрлар бөлімі). Бірақ бұл кезде бұл бөлімдер тек канцеляр қызметтерін
атқарып жүрді.
3. Персоналды басқару. Адам тек қана қызмет ретінде қаралмай,
әлеуметтік ұйым элементі ретінде де қаралды.
Бұл концепцияның тууна психология ғылымының дамуы,бірқатар әлеуметтік
психологиялық зерттеулердің өткізілуі себеп болды. Персоналды басқарудың
жаңа формалары мен әдістерінің пайда болуына американдық әлеуметанушы Элтон
Мэйо болды. Ұйымдарға арнайы психология бөлімдері енгізілді.
4. Адам ресурстарын басқару. Бұл концепцияға сай адам ұйымның басты
ресурсы және басқарудың ерекше объектісі болып саналады. Адамдардың
қабілеттілігі мен қажеттіліне орай,ұйымның стратегиялары мен құрылымдары
құрылды. Адам ресурстарын басқару концепциясының пайда болуына нарықтық
ортаның жағдайының өзгеруі әсер етті.
Бұл концепцияның негізін қалаушылары болып жапондық менеджмент
көшбасшылары К. Мацусита, А. Морита болды. [ 6 ]
Ағылшын профессоры С. Лиз персоналды басқару бағыттарының жеті
стратегиялық бағыттарын көрсетеді:
1. Еңбек ақы көлемін өнім құнынан төмендету. Жоғарғы еңбек ақы
көлемінен жоғары дамыған Еуропа мен Америка елдерінде Оңтүстік
Шығыс Азия елдерімен салыстырғанда батыс елдерінің өнімі бәсекеге
қабілетсіз болып қалды.
Барлық персоналды үлкен екі топқа бөлуге болады:
1) Жоғары квалификацияланған тұрақты жұмысшылар,жоғарғы еңбек ақы
иемденушілер (ядро).
2) төмен квалификацияланған маусымдық жұмысшылар,төмен еңбек ақы
мөлшерімен (периферия). Бұл модель туризм индустриясына тән.
Халықаралық менеджмент мектебінің директоры Г.М. Озердің айтуы бойынша
персоналды басқару келесі принциптерге негізделу керек екеніндігін атап
өтті:
1. Адам – корпаративті мәдениеттің негізі. Жетістікке жеткен алдыңғы
қатарлы туризм индустриясының ұйымдары персоналға көп көңіл бөліп
отыр.
2. Барлығы үшін менеджмент. Басқару үш деңгейде жүзеге асуы керек:
жоғары басқару,орта басқару (команда) ,төменгі басқару
(қызметкерлер).
3. Өзара қарым қатынас – ұйым дамуының негізі. сезімдер әлемінен
(психологиялық қарым
қатынас,коммуникация,құндылықтар,мо тивтер)пайда болатын
проблемалар фактілер әлемінен (техника,технология,ұйым) шығатын
сезімдерден жоғары тұруы керек. Клиенттікі арқашан дұрыс
принципі иерархия арқашан бірінші дегеннен жоғары болуы керек.
4. Басқарудың командалық стилі. Ұйымдағы барлық жұмысшылар
қызметкерлер болып табылады. Олардың бәрі әлеуметтік топ құрамы.
Әр қызметкер ұйымның дамуына өз үлестерін қосады.
5. Оқыту – дамудың негізі,ұйым жылжуының маңызды процесі. [ 7 ]
. 1.2. Кадрлық саясат және адам ресурстарын басқару
.
Персоналды басқарудың іскерлік ұйымдарының дамуы келесідей өзгерістерге
ұшырап отыр.
Кейбір авторлар персоналды басқарудың дамуын екі басты кезеңге бөледі:
кадрларды басқару және адам ресурстарын басқару.
Әлемдегі белең алып келе жатқан бәсекелестікте маңызды фактор болып
жер,капитал немесе табиғи ресурстар саналмайды,ал жоғарғы маманданған адам
ресурстары болып табылады.
Адам ресурстарын басқару үшін персоналды маңызды фактор ретінде
қарастыру керек,ол ұйымның алдына қойған мақсаттарына жетуіне,оның ішінде
стратегиялық мақсаттарына жетуіне септігін тигізеді. Қызметкер – ұйымның
басты құндылығы,оны дамытып және бәсекелестік күресте жеңіске жету үшін
пайдалану керек. Персонал мінезіне ұйымның экономикалық және басқада
мүмкіндіктері тәуелді. Адам ресурстарын басқару кең түрде коммерциялық
секторда пайдаланылады
1 кесте
Кадрлық басқару мен адам ресурстарын басқарудың ерекшеліктері*
Кадрларды басқару Адам ресурстарын басқару
Вертикалды басқару Горизонталды басқару, негізгі акцент
топтың пайда болуына бағытталады
Орталықтандырылған кадрлық іс Орталықтан тыс кадрлық іс әрекет сызықтық
әрекет, оны кадр бөлімі жүзеге басқаруда жүзеге асады. Соңғысы барлық
асырады. Персоналдар сызықтық ресурстарды басқарады және олардың
басқарылады мақсатқа жетуін қадағалайды. Персонал
бойынша мамандар сызықтық басқару
менеджеріне көмек көрсетеді.
Кадрлық жоспарлау – өндірістік Адам ресурстарын жоспарлау түгелімен
жоспар қорытындысы, байланыс бір корпаративті жоспарлауға шоғырланған,
бағытта. байланыс екі жақты.
Мақсат – керек уақытта керек Мақсаты – адам ресурстарының
адамдармен қамтып, керек емес квалификациясын және потенциялын компания
адамдардан босату. мақсатымен сәйкестендіру. Қызметкерлермен
Қызметкерлермен өндіріс факторыкорпаративті стратегия объектісі ретінде
ретінде араласып, шахматтағы және бәсекелестікте жетістікке жеткізетін
мүсіндер сияқты орналастырады. басты ресурс ретінде қарайды.
Кадрлық саясат экономикалық және Адам ресурстарын басқару бірегей берік
әлеуметтік әріптестер арасындағы корпаративті мәдениеттің қалыптасуына
түсінушілікке бағытталады. әкелді.
Преспективалардың қысқалылығымен Ұзақ уақытты преспективаларға
сипатталады бағытталады.
* Управление человеческими ресурсами: Учебник М.И. Соколова, А.Г.
Дементьева. – М.: ТК Велби, 2006. – 240 с.
HR-менеджмет корпаративті мәдениеттің эффектті құралы болып
табылады. Корпоративті мәдениет – бұл тек қана компанияның имиджі ғана
емес, сонымен қатар бизнес дамуының эффектті құралы болып табылады. Оның
қалыптасуы,яғни бәсекелестікті жоғарлатуға бағытталады.
Корпоративті мәдениет әр бір компанияда оның пайда болған сәтінен
бастап болады,тіпті арнайы ол үшін ұйым құрылмаса да. Корпаративті
мәдениетті дұрыс басқарса,онда ол компанияның бизнесіне оң әсерін тигізеді.
Сонымен қатар корпаративті мәдениетті жақсы компаниялар тек қана
тұтынушыларды ғана тартып тұрмай,әріптестер мен акционерлерді де тартып,
қызықтырады. [ 8 ]
3. Туристік фирма персоналын басқару функциялары
Бұл іс әрекет түріндегі персоналды басқару функциялары, белгілі бір
ұйымдардың қажеттіліктерін қанағаттандыруға бағытталады. Қазіргі
әдебиеттерде персоналды басқарудың көптеген функциялары ұсынылады. Қолдағы
әдебиет негізінде персоналды басқарудың функцияларын келесідей бөлуге
болады.
1. Персоналды жоспарлау. Персоналға қажеттілік анықтамасы – персоналды
басқаруды жоспарлаудың басты этаптарының бірі. Ол персоналдың сапалық
және сандық көрсеткіштерін анықтауға көмектеседі. Ұйымның персоналға
деген қажеттілік факторларының динамикасын түсіну,туризм мен
қонақжайлылықта адам ресурстарын жоспарлауда маңызды роль атқарады.
Қызметкерлердің сапалы көрсеткіштері мамандықтарынан,моральды
қасиеттерінен және тағы басқадан анықталады. Ал қызметкерлердің санды
қажеттілігі белгілі бір уақытта ұйымға керек қызметкерлермен
анықталады.
Қазіргі туристік ұйымдар персоналға деген қажеттілікті анықтау
үшін келесідей әдістерді қолданады. Оның мазмұны бүгінгі жағдайды
болашаққа ауыстыруда жатыр. Мысалы, Глобус турагенттігінің 2005
жылы бес агенті және 100000 АҚШ долл. реализациясы болды. 2009 жылы
фирманың стратегиялық мақсаты болып, реализация көлемін 140000 АҚШ
долл. көтеру болды, бұдан келе тағы екі агент керек болады.[ 11 ]
Әдістің тартымдылығы – оның қарапайымдылығында. Негізгі кемшілігі -
ұйымның өзгерісін және сыртқы ортаны ескеру қиын. Сондықтан бұл әдісті
қысқа мерзімді мақсаты бар,тұрақты құрылымы бар және тұрақты нарықта жұмыс
істейтін кәсіпорындар үшін,бірақ бұл отандық туризмде өте сирек кездесетін
жайт. Кейбір турфирмалар басқада әдістерді қолданады. Мысалы,аз
қызметкер,көп табыс.
Экспертті бағалау әдісі бөлімдердің ойына негізделеді. Персонал бойынша
менеджер бағаларды жинап, қорытындылайды. Ол үшін: топтық талқылаулар –
жазбаша отчеттар; Дельфи әдісі (көп ретті экспертті бағалау) қолданылуы
мүмкін. Соңғысының артықшылығы - экспертті топтардың барлық ойлары талқыға
салынып,критикалық қорытындымен айяқталады.
Экспертті бағалау әдісінің маңызы – персоналды басқаруды жоспарлауда
барлық сызықтық менеджерлердің қатысуы. Кемшілігі – эксперттер
қорытындыларын жинау, қайта өңдеу жұмыстарының көптігі.
Туристік фирмаға персоналды таңдау. Персоналға деген сапалық және
сандық қажеттіліктер анықталғаннан кейін,оларды таңдауға кірісу керек.
Таңдау кезіндегі негізгі мақсат – ұйымның алдына қойған мақсаттары
үшін өз үлесін қоса алатын,алдына қойылған мәселелерді шеше алатын
қызметкерді таңдау. Персоналды таңдау дәстүрін екі топқа бөледі: ішкі
және сыртқы .
Бұл дәстүрдің артықшылығы мен кемшілігі келесі кестеде көрсетілген.
2 кесте
Туристік фирмаға персоналды таңдау бұлақтарының артықшылықтары мен
кемшіліктері*
Бұлақ көзі Артықшылығы Кемшілігі
Сыртқы Кандидаттар таңдау Жаңа қабылданған қызметкерлердің
көптігі. Жаңа ойлар, ұзақ уақытта бейімделуі. Алғашқы
әдістер, жұмыс тәжрибиесі.үйретулер.Моральді ауа райының
өзгеруі, ұйым ішінде осы қызметке
ұмтылғандар тарапынан.
Ішкі Фирмаға қызметкерлердің Отбасылылық , жаңа ой пайда
артықшылықтары мен болғанда отырысқа алып келеді.
кемшіліктері белгілі. Таңдау шектеуі.
Таңдау процесіне кететін
шығындардың азаюы. Өз
құрылымдарының жылжу
мүмкіндіктері.
* Управление человеческими ресурсами: Оқулық А. Карташова. – М.: Инфра-
М, 2005. – 236 с.
Туризммдегі үміткерлерді іздеудің өзіндік бұлағы болып келесілер
қолданылуы мүмкін:
– Туристтік ұйым ішіндегі қызметтік көтерілуі;
– бір бөлімнен екінші бөлімге ауысу;
– топ менеджерге арнайы резервтегі басшылардан тағайындау;
– қызметткерлердің нұсқауы бойынша жұмысқа қабылдау;
– БАҚ жарнама беру;
– туризм университетін бітірген студенттер немесе колледж үміткерлері;
– мемлекеттік қызмет;
– персонал қабылдаумен айналысатын жеке агенттіктер;
Персоналды қабылдаудың келесі түрлері мына кестеде көрсетілген.
3 кесте
Туристік ұйымға персоналды таңдау сұлбасы
Таңдау ережелерін белгілеу
(
Алғашқы таңдау
(
Үміткер жайлы ақпараттарды жинау
(
Персонал бойынша менеджермен сөйлесу
(
Бөлім басшысымен сөйлесу
(
Сынау мерзімі
(
Еңбек келісімін бекіту
*Управление персоналом: Оқулық Г. Десслер. – М.: 1997. – 463 с.
Алғашқы таңдау үміткерлер құжаттарына анализ жасаудан басталады. Оның
мақсаты – керекті талаптарға жауап береалмайтын үміткерлерді ығыстыру. Әр
бір ұйым үміткерлер құжатына өз талаптарын бекітуге құқылы. .
Алғашқы таңдау әдісінің кең таралған түрі: тесттілеу;экспертиза және
тағы басқа.
Анкеталық мәліметтерге анализ жасау алғашқы таңдаудың ең қарапайым және
арзан түрі болып табылады. Бұл әдістің кемшілігі – үміткердің бұрынғы
жетістіктеріне көңіл бөлініп,оның болашағын және кәзіргісін бөліп көруге
болмайды.
Тесттілеуді мамандығы бойынша білім деіңгейін анықтауға және үміткердің
моральды сипатын анықтауға мүмкіндік береді. Соңғы уақыттары тесттілеу ірі
компания менеджерлері персоналды таңдау кезінде кең қолданылуда.
Мысалы,Марс компаниясында,жоғарғы деңгейдегі персоналды таңдау кезінде
тесттің үш түрін қолданады: жеке бас тестті,аналитикалық мүмкіндіктерін
анықтайтын тест,ойлау қабілетін анықтайтын тест.
Алғашқы таңдаудан кейін ұйымның талаптарына сай келетін үміткерлер
таңдалып алынады. Ал қалғандарына талапқа сай келмегендері жайлы хабар
беріледі.
Келесі кезеңде адам ресурстар бөлімі таңдап алынған үміткерлермен жеке
сұхбат жүргізеді. Бұл өте жауапкершілікті кезең болып табылады, сондықтан
көптеген турфирмалар осыған көп көңіл бөледі. Сұхбат екі жақты іс-әрекет
екенін ұмытпау керек. Менеджер үміткерге ұйым жайлы толық ақпаратты жеткізу
керек,бұл оның жеке мүмкіндіктерінің фирма мүмкіндіктерімен сай екенін
анықтау үшін керек. Сонымен қатар әр бір ұйымның,оның коллективінің өз
мәдениеті,құндылықтары,қызметкерлер дің өз-өзін ұстау тәртіптері болады.
Сұхбаттасудың кең тараған түрі бірге бір сөйлесу. Бірақ бүгінгі күні
сұхбаттасудың басқада түрнін қолданады,мысалы,бір менеджер бірнеше
үміткермен жолығып,олардың бір жағдайда өз өздерін ұстау қабілеттерін
бақылайды немесе ұйымның бірнеше өкілдері бір үміткермен кездесіп,
объективті бағалау үшін сұхбат жүргізеді.
Сұхбаттасудың келесідей үш түрін бөліп көрсетуге болады:
1) биографиялық;
2) ситуациялық;
3) критикалық.
Биографиялық сұхбаттасуда үміткердің өмірі жайлы талқыланады. Мынадай
сұрақтар болуы мүмкін: Бұрынғы жұмысыңыз жайлы айтып берініз Оқуға түскен
оқу орныңызды неге таңдадыңыз? Неге осы мамандықты таңдадыңыз?.[ 10 ]
Ситуациялық сұхбаттасуда үміткерге бірнеше проблемалар ұсынылып, соны
шешу жолдарын талап етеді. Мұндай жағдайларға нақты бар немесе гипотикалық
жағдайлар ұсынылады. Қорытындылар мен проблемаларды шешу жолдары да
ескеріледі.
Критикалық сұхбаттасу интервью ретінде жүргізіледі, бұл кезде барлық
үміткерлерге бір стандартты сұрақ қойылып, жауапттар алдын ала белгіленген
талаптар бойынша бағаланады.
Ең жақсы нәтижеге үш сұхбаттасуды үйлестіру арқылы қол жеткізуге
болады. Бірақ сұхбаттасу түріне қарамай ол төрт кезеңдерден тұру керек:
1) сенімділік атмосфересын жасау;
2) ақпаратпен алмасу;
3) қорытынды;
4) бағалау.
Сенімділік атмосферасын жасау - бұл кезеңде үміткерге қобалжуын
басып,өзінің жақсы жақтарын көрсетуге көмек көрсету керек. Ол үшін
нейтралды сұрақтар қолданылуы мүмкін: Біздің офиске оңай жеттінізба?
Кабинеттің орналасуын қалай көресіз?, сонымен қатар өзіңізбен осы жұмысқа
тұрар кезінде болған қызықты жайттарды айтып немесе үміткерге күліп қарап,
қол алысып,ыңғайлы жеріне отыруды ұсыну қобалжуын басуға мүмкіндік береді.
Ақпарат алмасуды персонал бойынша менеджер тарапынан жүргізеді. Егер
нақты бір жайтты білгісі келген кезде, келесідей ашық сұрақтар қоюына
болады: Мына жайт бойынша не ойлайсыз...?, Мына жайт бойынша айта
аласызба .... Егер тек үміткердің ойын білу керек болса,онда жабық типтегі
сұрақтар қойылады: Берілгенмен келісесізбе?, Туристік компания
менеджерінің жұмысын қалай көресіз ?.
Сұхбат тек қана толық ақпараттарды бағалау мүмкін болған жағдайда ғана
тоқтатылады. Сұхбаттың аяқталғанын белгілі іс-әрекеттермен білдіруге
болады, мысалы, соңғы сұрақты қойсам, немесе столдан тұрып, қол алысып,
келесі таңдау ережелерін айтып,шығарып салу. Үміткерді бағалау бірден
жүргізілу керек. Қорытындылардың барлығы құжат түрінде болу керек.
Таңдаудың келесі кезеңі үміткер жайлы толық ақпараттар алу. Батыс
елдерінде үміткердің бұрынғы қызметтестерінен,оқу орындарынан жазбаша
рекомендация алынады. Ереже бойынша ол тек жағымды түрде ғана болады.
Үміткер көрсеткен ұйымнан толық ақпарат алынады,бұл фирманы сапасыз
қызметкерден құтқаруға көмек береді немесе өтірік көрсетілген ұйымды
анықтауға көмектеседі.
Бөлім бастығымен жүргізілетін сұхбат үміткердің кәсіби сипатын анықтап,
коллективпен қаншалықты үйлесімді екенін анықтауға көмектеседі. Сонымен
қатар сызықтық менеджер өз бөлімі жайлы толық ақпарат ұсынып, қыметі мен
міндеттері жайлы айтады.
Содан кейін қай үміткер ұйымға сай келетінін анықтайды. Осымен үміткерді
таңдау аяқталады.
Сынақтан өткізу уақыты персонал бойынша менеджер орнына таңдаудың соңғы
сынағы болып табылады. Бұл тек қана үміткердің жарамдылығын көрсетіп
қоймай, сонымен қатар үміткерді таңдауға кеткен уақыт пен күштің зая
еместігін көрсетуі керек.
Еңбек келісімін жасасқаннан кейін сынақтан өту мерзімі 3 айға дейін,ал топ
менеждерлер үшін 6 айға дейін созылуы мүмкін. Сынақтан өту қызметі жайлы
үміткерге толық ақпарат берілуі керек. Егер өз міндеттерін орындай алмаса,
жұмыстан шығарылады.
3. Бейімделу, оқыту және қызметкерлердің квалификациясын жоғарлату.
Қазіргі күні алдыңғы қатарлы фирмаларда професионалды даму үздіксіз
процеске айналды және бүкіл еңбек өмірі бойынша созылады. Персоналды оқыту
әдісі – туристтік ұйымдағы адам ресурстарын жетілдірудің міндетті
элементіне айналып отыр,яғни қызметкерлердің жаңа өндірістік функцияларын,
қызметтік міндеттерін,турфирма алдында тұрған мәселелерді шешу үшін
жүргізілетін іс-әрекет.
Қазақстан сияқты басқа да шет елдерінде маусым алдында гидтерге арнайы
тренинг жүргізіледі. Ереже бойынша тренингтер болашақ маршрут бойында
жүргізіледі,басты назар саяхаттың қауіпсіздігіне бөлінеді. Сонымен қатар
гидтер соқпақтардың маркировкасын жасап, уақытша бивак орындарын
ұйымдастырады және тағы басқа.
Шет елде, мысалы Expeditions Eau Vive компаниясында қызмет көрсетудің
сапасы үшін гидтерді оқытады, олардың айтуы бойынша: Біздің қызметкерлерді
оқыту компанияның өмір сүруінің басты негізі. Бірінші деңгейді, маусым
алды бір аптаға созылатын, олар жыл сайын өткізеді. Бұл курсттың барысында
әр түрлі тақырыптар талқыланады: топты тіркеу, аудандағы туристтік ағымды
басқару,судағы қауіпсіздік, тамақ жасау, қоршаған ортаны қорғау әдістері.
Бұл курс саяхат барысында гидтердің өздерін дұрыс ұстауы үшін жүргізіледі.
Професионалды дамуына кететін шығындарды, өндірістің жоғарлауы ретінде
қайтуды талап етеді, алдыңғы қатарлы ұйымдар төлем ақы фондының 10% осыған
жұмысайды екен.
At Esprit Rafting тегі курстар демалыс күндері жүргізіледі. Компания
оқу тәртібін жұмыс уақытына кедергі келтірмейтіндей етіп белгілейді. Оқу
барысында қызметкерлерге тегін тамақ,орналасатын орын береді,ал курсқа
белгілі шегерімдер береді. [ 21 ]
Профессионалды оқыту – үздіксіз процес. Қызметкерлер үшін ол сынақ
уақытынан басталып,бүкіл жұмыс уақыты бойынша созылады. Мысалы,сату
бөлімінің қызметкері үздіксіз келесідей оқыту түрлерін өтіп тұрулары керек:
1) өнім,қызмет бойынша тренинг. Жаңа технологиялар әрдайым туризм
индустриясы мен қонақжайлылыққа үздіксіз өзгерістер енгізіп тұрады.
Резервтеу жүйесі,байланыс жүйесі,транспортты құралдар жүйесі өзгеріп
тұрады,соған сәйкес басқару,қызмет көрсету,жеткізу және тағы басқа да
өзгерістер болады.
2) өндірістік саясаты мен жоспарлау бойынша тренинг. Бір менеджердің фирма
саясатын орындай алмауы жалпы даму стратегиясына кері әсерін тигізеді.
3) сату технологиясының тренингі. Қазіргі күні көптеген мамандар мынандай
қорытындыға келді,сату қабілеттілігі туғаннан емес,үздіксіз тренингтер
арқылы болады.
Туризм мен қонақжайлылықта оқыту әдістерінің келесідей түрлері тараған:
– инструктаж – жұмыс орнында алдын ала түсіндіру,жұмыс әдістерін
көрсетуден тұрады..
Бұл жұмыстар ұзақ уақыт осы қызметті орындаған адаммен немесе
инструктор маманымен жүргізіледі.
– ротация (керемет оқыту) – бұл әдістің ерекшелігі, бір қызметкер
басқа қызметке ауысып, жаңа тәжрибе алады. Бұл әдіс кішігірім
турагенттіктер мен туроператорларда,тез қызмет көрсететін
мейрамханаларда,қонақ үйлерде қолданылады;
– оқушылық және ұстаздық, өз ісінің шеберінің жанында жүріп
мамандықтың жан-жағын тануға мүмкіндік беретін әдіс; бұл әдіс
туризмде өздігінен үйренуді қолдамайды (жүз немесе батасын).
Көптеген жас менеджерлерді бұл әрдайым үрейлендіреді,ол
кадрлардың кетуі немесе психологиялық проблемаларға әкелуі керек;
– лекция – көптеген ақпараттарды қысқа уақыт ішінде жеткізуге
мүмкіндік береді. Бір лектор бір уақытта бірнеше ондаған
тыңдармандармен жұмыс істей алады, сондықтан ол әдіс экономикалық
түрде өте тиімді. Бірақ үлкендерді оқытудың эффектісі аз,өйткені
үлкендер пассивті және оқуға ынтасы аз болып келеді;
– тәжрибелік жағдайларға анализ жасау туризм ауданындағы
проблемаларды жан-жақты талқылауға, дискуссия жүргізуге мүмкіндік
береді. Сонымен қатар, инструктор оқытушы өз шешімдері мен
ойларын тыңдармандарға жеткізеді;
– іскерлік ойын – бұл әдіс шынайы түрде қызметкерлер іс-әрекетіне
шынайы түрде жақындатады, тәжрибелік мүмкіндіктерін дамытуға
мүмкіндік береді.
– өзіндік оқу – ең қарапайым және арзан оқу түрні. Бұл әдіс
келесідей жағдайларда тиімді болады, егер ұйым қызметкерге
керекті кітаптарды, видеофильмдерді, компютерлі бағдарламаларды
ұсынса. [ 20 ]
4. ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
КІРІСПЕ
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ...3
1. Туризмдегі HR менеджментінің дамуымен қалыптасуының теориялық
аспектілері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
... ... ... ... ... ... ... ... ... .4
1.1. Персоналды басқару эволюциясының негізгі
кезеңдері ... ... ... ... ... ... .. .4
1.2. Кадрлық саясат және адам ресурстарын
басқару ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..9
1.3. Туристік фирма персоналын басқару
функциялары ... ... ... ... ... ... ... ... 12
1.4. Билік етудің классикалық
стильдері ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... .19
2. Туристік кәсіпорындарындағы персоналды басқару жүйесін
жетілдіру ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... .23
2.1. HR менеджмент жүйесін жетілдіру
жолдары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...23
2.2. Персонал менеджментін дамыту факторы ретінде корпаративті
мәдениетті
енгізу ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ..26
ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ..29
ПАЙДАЛАНҒАН
ӘДЕБИЕТТЕР ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ..31
Кіріспе
"Қазақстан-2030" стратегиялық бағдарламасында еліміздің келешектігі
дамуына айқынды бағдар берілгені мәлім. Осы орайда ел экономикасында өсіп-
өркендеуіне айтарлықтай үлес қосатын бір сала туризм екеніне бүгінде көз
жеткендей. ЖиҺангерлік және саяхатшылық-адамның танымдық көкжиегін
қеңейтетін,қазіргі замандағы ғаламат мүмкіншілігі бар,пайдасы шаш етектен
келетін, біз әлі толық игере алмаған саланың бірі екендігі баршамызға
белгілі. Бүгінгі туризм,яғни жиһангерлік және саяхатшылық-бұл мемлекет пен
қоғамның экономикалық әлеуметтік дамуының,тұлғаның жан-жақты қалыптасуының
маңызды факторы. Сондықтан туристік қызмет көрсету нарығында мүдделі
министірліктер мен ведомстволардың,уәкілетті органдардың,туристік
компаниялардың,фирмалардың және жеке кәсіпкерлердің күш мүмкіншіліктерін
жүмылдыруға,біріктіруге ықпал жасау - Қазақстан Республикасының Туризм және
спорт жөніндегі агенттігі жұмысының күн тәртібінен берік орын алған. Туризм
әлемдік экономикада басты рөлдің бірін атқарады. Дүниежүзілік Туристік
Ұйымның (ДТҰ) деректері бойынша ол әлемдегі жалпы ұлттық өнімнің оннан бір
бөлігін,халықаралық инвестицияның 11 пайыздан астамын,әлемдік өндірістің
әрбір 9-шы жұмыс орнын қамтамасыз етеді.
Қазақстан Республикасы дамуының қазіргі сатысы экономика мен қоғамды
өзгертуде өте күрделі мәселелер пайда болумен сипатталады. Елде нарық
қатынастарын дамытуға бейімдейтін стратегиялық бағыт басқару жүйесін
жетілдіруді талап етеді. Басқару жүйесінде маңызды ресурстың бірі болып
адам факторы табылады. Әсіресе,ұйымда персоналды басқару мәселесінің маңызы
зор. Өйткені,персоналды басқарусыз ешбір кәсіпорынның,ұйымның атқаратын
қызметі іске аспайды. Сондықтан да кәсіпорын қызметтерін тиімді атқару үшін
персоналды басқару мәселесін бірінші орынға қою керек.
Курстық жұмыста зерттеу пәні болып туристік фирмадағы адам
ресурстары,фирмадағы еңбек қатынастарына әсер етуші факторлары.
Зерттеу объектісі ретінде Қазақстанның туристік нарығында қызмет
атқаратын Халықаралық Туристік Компаниялар болып табылады.
Туристік іс әрекет – бұл адамдармен үздіксіз жұмыс. Туристік қызметті
тұтынушы клиентпен турфирмадағы адам ресурстары. Бұл аспектілер өзара тығыз
байланысты,өйткені туристердің қажеттілігін қанағаттандыру менеджерлерінің
жұмыс сапасы мен турфирма персоналына тікелей байланысты.
Курстық жұмыстың мақсаты – туристік кәсіпорындардағы HR-менеджментінің
ерекшеліктерін талдау және персоналды басқару жүйесін жетілдіру жолдарын
қарастыру.
Қойылған мақсатқа сәйкес келесідей мәселелерді шешу керек:
Персоналды басқару мақсаттары мен функцияларын қарастыру;
корпаративті мәдениеттегі адам ресурстарының ролін зерттеу;
• туристік саладағы персоналды басқару ерекшеліктерін зерттеу;
адам ресурстарын басқару жүйесінің жетілдіру жолдарын қарастыру.
Тақырыпты зерттеу өзектілігі. Қазақстан экономикасының жаңа даму
деңгейіне өтуі және алдыңғы қатарлы 50 ел санапына қосылуы,адам ресурстарын
пайдаланбаусыз мүмкін емес.
Туристік кәсіпорындар арасындағы бәсекелестіктің өсуі басшылардың
персоналды басқару жүйесін жетілдіруге әкеліп отыр. Ол өзіне жұмыскерлерді
жұмысқа қабылдау,оқыту,аттестациялау,мотива ция,коллективте жағымды
әлеуметтік психологиялық атмосфераны қалыптастыру кіреді.
Қазіргі жағдайда персоналды басқарудың жаңа жүйесін енгізу керек,
сонымен қатар әр бір жұмыскердің мүмкіндіктері толық пайдаланылуы керек.
Персоналды басқаруды жүйе ретінде қарастыру керек,ол өз кезегінде келесідей
сұрақтарды шешуге бағытталуы керек: кәсіпорынның кадрларға даген жан жақты
қажеттіліктерін қанағаттандыру,жоғарғы еңбек табысы үшін жұмыс тәжрибиесі
болу керек.
Курстық жұмыстың ғылыми жаңалығы Қазақстанның туристік
кәсіпорындарындарындағы адам ресурстарын басқарудың ерекшеліктерін
шығару,hr-менеджмент жүйесін жетілдіру жолдары.
Практикалық маңыздылығы. Отандық турфирмаларда адам ресурстарын басқару
жүйесін жетілдіру үшін зерттеу қорытындыларын пайдалану.
1 ТУРИЗМДЕГІ HR-МЕНЕДЖМЕНТ ЖҮЙЕСІНІҢ ТЕОРИЯЛЫҚ АСПЕКТІЛЕРІ
1.1 Персоналды басқару эволюциясының негізгі сатылары
Персоналды басқару мәселесі,кәсіпорынның кадрлық бөлімшесінде
шешіледі,яғни кадрлық бөлімшесінде жұмысшыларды жұмысқа қабылдаудан бастап
жұмыстан шығаруға дейінгі міндеттер қойылған. Жалпы кәсіпорында персоналды
басқару дегеніміз еңбек функцияларын атқару кезінде жұмысшылардың қызметі
мен жұрыс тұрысының потенциялын максималды пайдалану мақсаты мен
басқарушылықтың әсер ету комплексі болып табылады. Нарықтық экономика
жағдайындағы кәсіпорынның персоналы шаруашылық қызметті тиімді қамтамассыз
ететін және еңбек потенциалы өндіріске сәйкес келетін жалға алынған,сондай
ақ өзінің меншікті жұмысшыларының барлық жиынтығы.
Жаңа техника,технология және өндірістік қызметтің әдістерінің дамуына
байланысты персоналдың ролі артуда. Еңбек өзгеруі ХХ ғасырда өндірістің
автоматизациялануынан басталды. Соның арқасында жұмысшы мен еңбек құралдары
бөлініп қарастырыла бастады. Автоматизация,компьютеризация – персоналды
басқарудың жаңа мәселелердің бірі,ол басқарудың жаңа технологияларын талап
етуде. Өйткенде,автоматизаця,компьютеризац ия арқылы тек физикалық
жұмыстарды істеткізе қоймай және интелектуалдық жұмыстарды
(мысалы,программалар арқылы) істеуге болады. Сол кезде қызметтердің
интеллектуалдық қызметін басқару,қадағалау қиын. Осы салада басқарудың жаңа
технологияларын,әдістерін құру қажет.[ 1 ]
Қазіргі қоғамда персонал ролінің жоғарлауы қызметкерлерді бағалау,
қадағалау мүмкіндіктері және өз-өзін бақылау,өз-өзін тәрбиелеу мәндерінің
жоғарлауына байланысты. Еңбек процесіндегі бұл өзгерістер қызметкерлерді
ынталандыру әдістерінің қатынастарының өзгеруіне,бұрынғы "алғыс
айту–сөгіс","ынталандыру-реакция" әдістерден жаңа аса күрделі персоналды
басқару технологияларына алып келді. Өндірістегі персоналды басқару ролі
макроэкономикалық факторлардың әсерінен артуда. Оған әлемдік нарықтғы
бәсекелестіктің жоғарлауын,тұтынушылардың талғамы мен сұранысын,өнім
сапасының маңыздылығын және тағы басқа факторларды жатқызуға болады.
Өндірістегі еңбекті ұйымдастыру технологиялардың өзгеруі. Мұндай
өзгерістердің біріне ұйымдағы еңбекті ұйымдастыру ұжымдық формада
пайдалануды жатқызуға болады. Ол макродеңгейде бүкіл ұйымда,ал
микродеңгейде тек құрылымдық бөлімшелерде.
Қызметкерлердің білім,мәдениет деңгейінің жоғарлауы еңбек қызметінде
және маманның жеке қажеттіліктерінің өсуіне алып келуде. Қазірде жай
жұмысшыға қарағанда біліктілігі жоғары мамандарды басқару,бақылау күрделі
болып келеде. 90 жылдардан қызметкерлердің жаңа типі қалыптаса бастады. Ол
өмір мәнін еңбек қызметінде табуға тырысып,еңбек қызметіне белсенді
қатысушы және ұйымды басқарудың бір бөлігін өзіне қаратқысы келеді.
Қоғамда,өндірісте демократияның дамуы персоналды басқаруға жаңа
технологиялардың қолдану мәнділігінің артуы. Демократияның макродеңгейде,
яғни мемлекет деңгейде персоналды басқаруға әсер етуі екі бағыт бойынша
әсер етеді:
1) Мәдениеттілік арқылы әсер ету,яғни жеке құқықтарды қастерлеу,оның ішінде
әлеуметтік және еңбек құқықтары,басқарудың демократиялық стилін күту,ұйым
қызметіне қатысуға дайындық.
2) Заңдарды қолдану арқылы,қызметкерлердің құқығын қорғау және өндірісте
еңбек қатынастарын реттеу.
Өндірістік демократия тікелей персоналды басқару технологияларына әсер
етеді. Қазірде әлемнің көптеген елдерінде өндірісте,ұйымда демократияның әр
түрлі формалары кездеседі. Оларға: өндірістік кеңестер,кәсіби
ұйымдар,трафиктік келісімдер,кәсіподақтар және тағы басқа жатады. Осы
өндірістік демократия ұйымдармен қарым-қатынасты түзету персоналды басқару
қызметінің маңызды бағыты болып саналады.
Жалпы,персонал термині латынның persona сөзінен алынған және
ағылшынның personnel сөзінің функцияларын атқарады,яғни:
1) персонал,штат (кәсіпорын,ұйым,мекеме),кадрлар;
2) жеке құрам (әскери ортада қолданылатын термин);
3) персонал бөлімі (персонал басқармасы).[ 2 ]
Персоналды басқару-дегеніміз жұмыс берушілер мен жалға алынған
жұмысшылардың арасындағы сенімді,әлеуметтік серіктестік,кәсіпорындағы
әлеуметтік саясаттың қалыптасуын қамтамассыз ететін менеджменттің басты
бөлімі. Кәсіпорындардың,фирмалардың,ұйымдар дың кез келген фирмаларының
қызметкерлерді басқарусыз дұрыс жұмыс жасауы мүмкін емес. Кәсіпорынды
басқару стратегиясы кәсіпорындағы бір-бірімен байланысты жақтардың
қызметтерінің әділеттілігі мен тиімділігінің үйлесімді болуынан тұрады.
Мұның мәні жеке адамдар мен әр түрлі әлеуметтік топтардың бірегей тиімді
ұйымға біріктіруде ,яғни ондағы қызметкерлердің мотивациялық қалыптасуы
кәсіпорынның табысы үшін жасалады.
Нарық жағдайындағы кәсіпорындарды,персоналды басқару жүйесі
қызметкерлермен жұмыс істеу әдістері және жаңа реформаларын енгізуді,
кадрлық мәселелердің комплекстік шешімдерін,жаңа жүйелік және аяқталған
негізде кадрлық саясат концепциясын иемдену керек. Кәсіпорын жұмысшылары
объект болып есептеледі,өйткені олар өндіріс процесінің бір бөлігі болып
табылады. Сондықтан,персоналды басқарудың негізгі мағынасы кәсіпорындағы
жоспарларды құру,қайта бөлу және адам ресурсын әлеуметтік пайдалануға
байланысты және де осы көзқараспен кәсіпорынның материалды заттық
элементтерін басқаруына ұқсас қарастырылады. Өндірісте персоналды басқару-
дегеніміз еңбек функцияларын атқару кезінде жұмысшылардың қызметі мен жүріс
тұрысының потенциялын максималды пайдалану мақсатымен қызуғышылыққа
басқарушыға,әсер етуші комплексі,яғни принциптерге, әдістерге, құралдарға
және формаларға байланысты болады.
Экономикалық категория ретінде персоналды басқару үздіксіз процесс
формасында болады,яғни жұмысшылардың мотивациясының,олардың максималды
қайтарып беруін алуының толық өзгеруіне бағытталады. Сондықтан,кәсіпорынның
өндіріс қызметінің соңғы нәтижесі жоғарғы дәрежеге жетеді.
Персоналды басқару құралы өндіріс процесі кезінде жұмысшылардың
өндірістік жүйеде жұмыс істеу потенциялын толық және тиімді пайдалану
қөзқарасынан көруге болады. Нарықтық экономикалық жағдайда кәсіпорынның
персоналы-дегеніміз шаруашылық қызметін тиімді қамтамассыз ететін және
еңбек потенциялы өндіріске сәйкес келетін жалға алынған,сондай ақ өзінің
меншікті жұмысшыларының барлық жиынтығы. Персонал дәстүрлі түрде
кәсіпорынның басты ресурстарының түрі ретінде қарастырылады. Нарыққа
кірудегі өнім сапасын көтеру,оның бәсекелестігін жоғарлату еңбекке деген
іскерлік қатынасты өзгертті. Бұл басқарудың жаңа формаларын табу,
персоналдың еңбек потенциялын дамыту,еңбек процесіне деген ынтаны
қамтамасыз етуге әкеледі. Персоналды басқару ұйым қызметінің маңызды бағыты
(техникалық прогрессті жаңартуға қарағанда да) болып саналады және де
экономикалық табыстың негізгі критерий болып саналады. Яғни,жаңа
технологияны иемденседе,бірақ біліктілігі төмен персонал болса ұйым
құлдырауы мүмкін. Сондықтан ұйымның негізгі құрастырушысы болып персоналды
басқару,персоналды басқару технологиялары саналады.
1990 жылы американ бизнесмені Б.Ф. Гудрик өз фирмасында алғашқы болып
жұмыскерлерді жұмысққа қабылдау бюросын ашты. 1910 жылы Плимптон – Пресс
кадрлар бөлімін ашты. 1912 жылы АҚШ-та арнайы бөлімше құрылды, оның мақсаты
әкімшілік пен жұмысшылар арасындағы бірлікті қамтатамассыз ету. 1920
жылдардан бастап мұндай бөлімшелер АҚШ-да,Батыс Еуропа елдерінде ашыла
бастады.
Қазіргі ғылыми техникалық революция тек техниканы,технологияны
жетілдіріп қана қоймай өндірістегі адам орнын өзгертті. Ол қазір өндірісте
ең шешуші фактор. Оған мысал ретінде,статистикалық мәліметтер бойынша
Жапония менеджерлерінің 85% бірінші орынға адам ресурстарын дамыту
мәселесін қоюда,содан кейін жаңа технологияны енгізу – 45%,жаңа нарықты
басыну -20%. [3]
Бүгінде еңбек күші стратегиялық ойлау,тапқырлық,мәдениеттілік тағы
басқа сол сияқты қабілеттіліктерге иемденуі қажет. Ол үшін адам ресурстарын
әрдайым дамытып отыру қажет. Өз-өзін дамыту мүмкіндігі әр жұмысшыға берілуі
қажет,өйткені ол екі жақа да тиімді. Басқа қызметкерді жұмысқа қабылдағанша
өз қызметкерлерінің билігін дамыту тиімді. Қызметкерлердің біліктілігін
кәсіби оқыту арқылы көтеруге болады. Кәсіби оқыту қызметкерлерді жаңа
өндірістік функцияларды орындауға,жаңа мәселелерді
шешуге бағыттайды. Ол үміткер жағынан үлкен талпынысты қажет етеді.
Жұмыскердің ынталануы болып біліктілігін көтеру,өз-өзін дамыту болып
саналады. Батыста ірі ұйымдар адам ресурстарын дамытуға еңбекақы фондының
10% осы мақсатқа жұмсайды. Әр бір кәсіпорында маңызды мәселелердің барлығы
персоналды басқару болып табылады. Әсіресе нарықтық экономика жағдайында
кәсіпорындағы еңбек ресурстарын басқарудың ролі өте зор.
Басқару екі негізгі болімнен тұрады:
1)басқару объектісі(зат),оның орындалуына бағытталған басқару;
2)басқару субъектісі(ұйым),басқарушылықты ұйымдастырып,оның орындалуын
қадағалайды.
Әр бір кәсіпорында басқарудың келесідей түрлері болады: иновацияны
басқару,маркетингті басқару,қаржылық басқару және персоналды басқару.
HR-менеджменттінің мақсаты – жұмыспен қамтамассыз етуші тұлғаға
компанияның адами потенциялының біліктілігі мен білімінің арқасында табысқа
жету,ал қызметкерлер үшін өз еңбектерінен материалдық және психологиялық
қанағаттануды қамтамассыз ету. [ 4 ]
Әр бір әлеуметтік басқару бұл адамдарды басқару,сондықтан персоналды
басқару басқарудың барлық тарихымен тығыз байланысты. Сондықтан көптеген
ғасырлар бойы,тіпті
ХХ ғ. өзінде әлеуметтік басқарудан бөлінбейді және ой мен салт-дәстүрдің
арқасында жүзеге асып отты.
Еңбек жеке сипатқа ие және өндірістік іс-әрекеттің негізгі ұйяшығы
болып отбасы саналды,оның басшысы басқарушылық өндірістік функцияларды
орындап отырды.
Ежелде персоналды басқару үлкен көлемді халықты басқарғанда жоғарлап
тұрды: армия,ірі құрылыс басқарушылары
(пирамида,ғимарат,каналдар және тағы басқа). Бірақта мұндай жағдайдағы
басқару да жалпы басқару үшінен бөлінбеді.
Өндірістік революция мен капитализмнің дамуы цехттық ұйымдарды
ығыстырып жіберді. Мануфактураның орнына жұмыскерлері көп фабрикалар келді.
Бұл өзгерістер қарапайым жұмысшылар мен басқарушылардың арасында жалпы
қоғамда келеңсіздіктерге әкелді.
Өндір
і
стік келеңсіздіктердің саяси көрінісі профсоюздар мен жұмысшылар
партиясының қозғалысынан көрініс тапты.
Кәсіпорындар мен қоғамдағы келеңсіздіктердің ушығуы кәсіпкерлер мен
қоғамның әлеуметтік өміріне қауіп-қатер төндірді. Бұл жағдайдан кейін
кәсіпорын басшылары әкімшілік пен басқа да жұмысшылар арасындағы қарым-
қатынасты реттеп тұруға,келеңсіздіктерді дұрыс шешіп тұруға мәжбүрледі.
Кадрлар және жұмысшылардың басшылары арасындағы қарым-қатынасты реттеп
отыру үшін арнайы жұмысшылар,тіпті жеке ұйымдар керек болды.
Қазіргі замандағы өндірістегі персоналдың ролінің артуына жаңа
технологиялар мен техникалардың енуі себеп болды. Сонымен қатар
ХХ ғ. ортасында өндірістің автоматтануы да әсер етті.
ЭЕМ құралдардың енгізілуі жұмысшылардың көптеген жұмыстдардан босатты.
Бұның бәрі жұмысшылардың жауапкершілігі мен өз-өзін басқаруын жоғарлатты.
Қазіргі қоғамдағы персонал ролінің жоғарлауының тағы бір факторы
қызметкерлерді басқару маңыздылығының өзгеруі, өзін-өзі басқару маңызының
өсуі. Қазіргі техникалар мен технологиялар басқаруды жеңілдетіп отыр.
Келесі әсер етуші фактор-ол макроэкономикалық. Оларға сұраныс
динимикасының өсуі және соны қанағаттандыру үшін өндірістің бағытталуы,
әлемдік нарықтағы бәсекелестіктің жоғарлауы, өнім сапасының маңызының
артуы. Тез өзгеріп тұратын сұранысқа икемделу үшін жұмысшыларды әрдайым
үздіксіз квалификациядан өткізіп тұру керек. Бұл жағдайларда персоналдың
сапасы бәсекелестікте жеңуде маңызды роль атқарады.
Персоналды басқару жүйесінің тарихын төрт концепциялық стратегияларға
бөлуге болады. Менеджмент ауданындағы атақты орыс ғалымы Л.И. Евенко өнім
өндіруде персонал ролінің төрт концепциясын бөліп көрсетті.
1. Концепция Еңбек ресурстарын пайдалану XIX ғасырдың аяғынан XX
ғасырдың басына дейін жалғасты. Адам орнына өндірісте тек оның функциясы
қаралды – жұмыс уақытымен және төлем ақысымен өлшенді. Батыста бұл
концепция марксизммен тейлоризмде көрініс тапты.
2. Концепция Әкімшілік басқару еңбек ресурстарын басқару
концепциясымен қатар туды. Оның кең таралуы XX ғасырдың 20 жылдарына
жатады. Оның пайда болуы ұйымдағы бюрократизм теориясымен байланысты, онда
жұмысшылар ұйымдағы алатын қызметіне қарай қаралады. Ф.Тейлор және А.
Файоль көз қарастары бір уақытта пайда болды,бірақ А.Файольдің концепциясы
кең етек алды. Бұл уақытта кәсіпорындарда кадрлық қызметтер пайда болды
(кадрлар бөлімі). Бірақ бұл кезде бұл бөлімдер тек канцеляр қызметтерін
атқарып жүрді.
3. Персоналды басқару. Адам тек қана қызмет ретінде қаралмай,
әлеуметтік ұйым элементі ретінде де қаралды.
Бұл концепцияның тууна психология ғылымының дамуы,бірқатар әлеуметтік
психологиялық зерттеулердің өткізілуі себеп болды. Персоналды басқарудың
жаңа формалары мен әдістерінің пайда болуына американдық әлеуметанушы Элтон
Мэйо болды. Ұйымдарға арнайы психология бөлімдері енгізілді.
4. Адам ресурстарын басқару. Бұл концепцияға сай адам ұйымның басты
ресурсы және басқарудың ерекше объектісі болып саналады. Адамдардың
қабілеттілігі мен қажеттіліне орай,ұйымның стратегиялары мен құрылымдары
құрылды. Адам ресурстарын басқару концепциясының пайда болуына нарықтық
ортаның жағдайының өзгеруі әсер етті.
Бұл концепцияның негізін қалаушылары болып жапондық менеджмент
көшбасшылары К. Мацусита, А. Морита болды. [ 6 ]
Ағылшын профессоры С. Лиз персоналды басқару бағыттарының жеті
стратегиялық бағыттарын көрсетеді:
1. Еңбек ақы көлемін өнім құнынан төмендету. Жоғарғы еңбек ақы
көлемінен жоғары дамыған Еуропа мен Америка елдерінде Оңтүстік
Шығыс Азия елдерімен салыстырғанда батыс елдерінің өнімі бәсекеге
қабілетсіз болып қалды.
Барлық персоналды үлкен екі топқа бөлуге болады:
1) Жоғары квалификацияланған тұрақты жұмысшылар,жоғарғы еңбек ақы
иемденушілер (ядро).
2) төмен квалификацияланған маусымдық жұмысшылар,төмен еңбек ақы
мөлшерімен (периферия). Бұл модель туризм индустриясына тән.
Халықаралық менеджмент мектебінің директоры Г.М. Озердің айтуы бойынша
персоналды басқару келесі принциптерге негізделу керек екеніндігін атап
өтті:
1. Адам – корпаративті мәдениеттің негізі. Жетістікке жеткен алдыңғы
қатарлы туризм индустриясының ұйымдары персоналға көп көңіл бөліп
отыр.
2. Барлығы үшін менеджмент. Басқару үш деңгейде жүзеге асуы керек:
жоғары басқару,орта басқару (команда) ,төменгі басқару
(қызметкерлер).
3. Өзара қарым қатынас – ұйым дамуының негізі. сезімдер әлемінен
(психологиялық қарым
қатынас,коммуникация,құндылықтар,мо тивтер)пайда болатын
проблемалар фактілер әлемінен (техника,технология,ұйым) шығатын
сезімдерден жоғары тұруы керек. Клиенттікі арқашан дұрыс
принципі иерархия арқашан бірінші дегеннен жоғары болуы керек.
4. Басқарудың командалық стилі. Ұйымдағы барлық жұмысшылар
қызметкерлер болып табылады. Олардың бәрі әлеуметтік топ құрамы.
Әр қызметкер ұйымның дамуына өз үлестерін қосады.
5. Оқыту – дамудың негізі,ұйым жылжуының маңызды процесі. [ 7 ]
. 1.2. Кадрлық саясат және адам ресурстарын басқару
.
Персоналды басқарудың іскерлік ұйымдарының дамуы келесідей өзгерістерге
ұшырап отыр.
Кейбір авторлар персоналды басқарудың дамуын екі басты кезеңге бөледі:
кадрларды басқару және адам ресурстарын басқару.
Әлемдегі белең алып келе жатқан бәсекелестікте маңызды фактор болып
жер,капитал немесе табиғи ресурстар саналмайды,ал жоғарғы маманданған адам
ресурстары болып табылады.
Адам ресурстарын басқару үшін персоналды маңызды фактор ретінде
қарастыру керек,ол ұйымның алдына қойған мақсаттарына жетуіне,оның ішінде
стратегиялық мақсаттарына жетуіне септігін тигізеді. Қызметкер – ұйымның
басты құндылығы,оны дамытып және бәсекелестік күресте жеңіске жету үшін
пайдалану керек. Персонал мінезіне ұйымның экономикалық және басқада
мүмкіндіктері тәуелді. Адам ресурстарын басқару кең түрде коммерциялық
секторда пайдаланылады
1 кесте
Кадрлық басқару мен адам ресурстарын басқарудың ерекшеліктері*
Кадрларды басқару Адам ресурстарын басқару
Вертикалды басқару Горизонталды басқару, негізгі акцент
топтың пайда болуына бағытталады
Орталықтандырылған кадрлық іс Орталықтан тыс кадрлық іс әрекет сызықтық
әрекет, оны кадр бөлімі жүзеге басқаруда жүзеге асады. Соңғысы барлық
асырады. Персоналдар сызықтық ресурстарды басқарады және олардың
басқарылады мақсатқа жетуін қадағалайды. Персонал
бойынша мамандар сызықтық басқару
менеджеріне көмек көрсетеді.
Кадрлық жоспарлау – өндірістік Адам ресурстарын жоспарлау түгелімен
жоспар қорытындысы, байланыс бір корпаративті жоспарлауға шоғырланған,
бағытта. байланыс екі жақты.
Мақсат – керек уақытта керек Мақсаты – адам ресурстарының
адамдармен қамтып, керек емес квалификациясын және потенциялын компания
адамдардан босату. мақсатымен сәйкестендіру. Қызметкерлермен
Қызметкерлермен өндіріс факторыкорпаративті стратегия объектісі ретінде
ретінде араласып, шахматтағы және бәсекелестікте жетістікке жеткізетін
мүсіндер сияқты орналастырады. басты ресурс ретінде қарайды.
Кадрлық саясат экономикалық және Адам ресурстарын басқару бірегей берік
әлеуметтік әріптестер арасындағы корпаративті мәдениеттің қалыптасуына
түсінушілікке бағытталады. әкелді.
Преспективалардың қысқалылығымен Ұзақ уақытты преспективаларға
сипатталады бағытталады.
* Управление человеческими ресурсами: Учебник М.И. Соколова, А.Г.
Дементьева. – М.: ТК Велби, 2006. – 240 с.
HR-менеджмет корпаративті мәдениеттің эффектті құралы болып
табылады. Корпоративті мәдениет – бұл тек қана компанияның имиджі ғана
емес, сонымен қатар бизнес дамуының эффектті құралы болып табылады. Оның
қалыптасуы,яғни бәсекелестікті жоғарлатуға бағытталады.
Корпоративті мәдениет әр бір компанияда оның пайда болған сәтінен
бастап болады,тіпті арнайы ол үшін ұйым құрылмаса да. Корпаративті
мәдениетті дұрыс басқарса,онда ол компанияның бизнесіне оң әсерін тигізеді.
Сонымен қатар корпаративті мәдениетті жақсы компаниялар тек қана
тұтынушыларды ғана тартып тұрмай,әріптестер мен акционерлерді де тартып,
қызықтырады. [ 8 ]
3. Туристік фирма персоналын басқару функциялары
Бұл іс әрекет түріндегі персоналды басқару функциялары, белгілі бір
ұйымдардың қажеттіліктерін қанағаттандыруға бағытталады. Қазіргі
әдебиеттерде персоналды басқарудың көптеген функциялары ұсынылады. Қолдағы
әдебиет негізінде персоналды басқарудың функцияларын келесідей бөлуге
болады.
1. Персоналды жоспарлау. Персоналға қажеттілік анықтамасы – персоналды
басқаруды жоспарлаудың басты этаптарының бірі. Ол персоналдың сапалық
және сандық көрсеткіштерін анықтауға көмектеседі. Ұйымның персоналға
деген қажеттілік факторларының динамикасын түсіну,туризм мен
қонақжайлылықта адам ресурстарын жоспарлауда маңызды роль атқарады.
Қызметкерлердің сапалы көрсеткіштері мамандықтарынан,моральды
қасиеттерінен және тағы басқадан анықталады. Ал қызметкерлердің санды
қажеттілігі белгілі бір уақытта ұйымға керек қызметкерлермен
анықталады.
Қазіргі туристік ұйымдар персоналға деген қажеттілікті анықтау
үшін келесідей әдістерді қолданады. Оның мазмұны бүгінгі жағдайды
болашаққа ауыстыруда жатыр. Мысалы, Глобус турагенттігінің 2005
жылы бес агенті және 100000 АҚШ долл. реализациясы болды. 2009 жылы
фирманың стратегиялық мақсаты болып, реализация көлемін 140000 АҚШ
долл. көтеру болды, бұдан келе тағы екі агент керек болады.[ 11 ]
Әдістің тартымдылығы – оның қарапайымдылығында. Негізгі кемшілігі -
ұйымның өзгерісін және сыртқы ортаны ескеру қиын. Сондықтан бұл әдісті
қысқа мерзімді мақсаты бар,тұрақты құрылымы бар және тұрақты нарықта жұмыс
істейтін кәсіпорындар үшін,бірақ бұл отандық туризмде өте сирек кездесетін
жайт. Кейбір турфирмалар басқада әдістерді қолданады. Мысалы,аз
қызметкер,көп табыс.
Экспертті бағалау әдісі бөлімдердің ойына негізделеді. Персонал бойынша
менеджер бағаларды жинап, қорытындылайды. Ол үшін: топтық талқылаулар –
жазбаша отчеттар; Дельфи әдісі (көп ретті экспертті бағалау) қолданылуы
мүмкін. Соңғысының артықшылығы - экспертті топтардың барлық ойлары талқыға
салынып,критикалық қорытындымен айяқталады.
Экспертті бағалау әдісінің маңызы – персоналды басқаруды жоспарлауда
барлық сызықтық менеджерлердің қатысуы. Кемшілігі – эксперттер
қорытындыларын жинау, қайта өңдеу жұмыстарының көптігі.
Туристік фирмаға персоналды таңдау. Персоналға деген сапалық және
сандық қажеттіліктер анықталғаннан кейін,оларды таңдауға кірісу керек.
Таңдау кезіндегі негізгі мақсат – ұйымның алдына қойған мақсаттары
үшін өз үлесін қоса алатын,алдына қойылған мәселелерді шеше алатын
қызметкерді таңдау. Персоналды таңдау дәстүрін екі топқа бөледі: ішкі
және сыртқы .
Бұл дәстүрдің артықшылығы мен кемшілігі келесі кестеде көрсетілген.
2 кесте
Туристік фирмаға персоналды таңдау бұлақтарының артықшылықтары мен
кемшіліктері*
Бұлақ көзі Артықшылығы Кемшілігі
Сыртқы Кандидаттар таңдау Жаңа қабылданған қызметкерлердің
көптігі. Жаңа ойлар, ұзақ уақытта бейімделуі. Алғашқы
әдістер, жұмыс тәжрибиесі.үйретулер.Моральді ауа райының
өзгеруі, ұйым ішінде осы қызметке
ұмтылғандар тарапынан.
Ішкі Фирмаға қызметкерлердің Отбасылылық , жаңа ой пайда
артықшылықтары мен болғанда отырысқа алып келеді.
кемшіліктері белгілі. Таңдау шектеуі.
Таңдау процесіне кететін
шығындардың азаюы. Өз
құрылымдарының жылжу
мүмкіндіктері.
* Управление человеческими ресурсами: Оқулық А. Карташова. – М.: Инфра-
М, 2005. – 236 с.
Туризммдегі үміткерлерді іздеудің өзіндік бұлағы болып келесілер
қолданылуы мүмкін:
– Туристтік ұйым ішіндегі қызметтік көтерілуі;
– бір бөлімнен екінші бөлімге ауысу;
– топ менеджерге арнайы резервтегі басшылардан тағайындау;
– қызметткерлердің нұсқауы бойынша жұмысқа қабылдау;
– БАҚ жарнама беру;
– туризм университетін бітірген студенттер немесе колледж үміткерлері;
– мемлекеттік қызмет;
– персонал қабылдаумен айналысатын жеке агенттіктер;
Персоналды қабылдаудың келесі түрлері мына кестеде көрсетілген.
3 кесте
Туристік ұйымға персоналды таңдау сұлбасы
Таңдау ережелерін белгілеу
(
Алғашқы таңдау
(
Үміткер жайлы ақпараттарды жинау
(
Персонал бойынша менеджермен сөйлесу
(
Бөлім басшысымен сөйлесу
(
Сынау мерзімі
(
Еңбек келісімін бекіту
*Управление персоналом: Оқулық Г. Десслер. – М.: 1997. – 463 с.
Алғашқы таңдау үміткерлер құжаттарына анализ жасаудан басталады. Оның
мақсаты – керекті талаптарға жауап береалмайтын үміткерлерді ығыстыру. Әр
бір ұйым үміткерлер құжатына өз талаптарын бекітуге құқылы. .
Алғашқы таңдау әдісінің кең таралған түрі: тесттілеу;экспертиза және
тағы басқа.
Анкеталық мәліметтерге анализ жасау алғашқы таңдаудың ең қарапайым және
арзан түрі болып табылады. Бұл әдістің кемшілігі – үміткердің бұрынғы
жетістіктеріне көңіл бөлініп,оның болашағын және кәзіргісін бөліп көруге
болмайды.
Тесттілеуді мамандығы бойынша білім деіңгейін анықтауға және үміткердің
моральды сипатын анықтауға мүмкіндік береді. Соңғы уақыттары тесттілеу ірі
компания менеджерлері персоналды таңдау кезінде кең қолданылуда.
Мысалы,Марс компаниясында,жоғарғы деңгейдегі персоналды таңдау кезінде
тесттің үш түрін қолданады: жеке бас тестті,аналитикалық мүмкіндіктерін
анықтайтын тест,ойлау қабілетін анықтайтын тест.
Алғашқы таңдаудан кейін ұйымның талаптарына сай келетін үміткерлер
таңдалып алынады. Ал қалғандарына талапқа сай келмегендері жайлы хабар
беріледі.
Келесі кезеңде адам ресурстар бөлімі таңдап алынған үміткерлермен жеке
сұхбат жүргізеді. Бұл өте жауапкершілікті кезең болып табылады, сондықтан
көптеген турфирмалар осыған көп көңіл бөледі. Сұхбат екі жақты іс-әрекет
екенін ұмытпау керек. Менеджер үміткерге ұйым жайлы толық ақпаратты жеткізу
керек,бұл оның жеке мүмкіндіктерінің фирма мүмкіндіктерімен сай екенін
анықтау үшін керек. Сонымен қатар әр бір ұйымның,оның коллективінің өз
мәдениеті,құндылықтары,қызметкерлер дің өз-өзін ұстау тәртіптері болады.
Сұхбаттасудың кең тараған түрі бірге бір сөйлесу. Бірақ бүгінгі күні
сұхбаттасудың басқада түрнін қолданады,мысалы,бір менеджер бірнеше
үміткермен жолығып,олардың бір жағдайда өз өздерін ұстау қабілеттерін
бақылайды немесе ұйымның бірнеше өкілдері бір үміткермен кездесіп,
объективті бағалау үшін сұхбат жүргізеді.
Сұхбаттасудың келесідей үш түрін бөліп көрсетуге болады:
1) биографиялық;
2) ситуациялық;
3) критикалық.
Биографиялық сұхбаттасуда үміткердің өмірі жайлы талқыланады. Мынадай
сұрақтар болуы мүмкін: Бұрынғы жұмысыңыз жайлы айтып берініз Оқуға түскен
оқу орныңызды неге таңдадыңыз? Неге осы мамандықты таңдадыңыз?.[ 10 ]
Ситуациялық сұхбаттасуда үміткерге бірнеше проблемалар ұсынылып, соны
шешу жолдарын талап етеді. Мұндай жағдайларға нақты бар немесе гипотикалық
жағдайлар ұсынылады. Қорытындылар мен проблемаларды шешу жолдары да
ескеріледі.
Критикалық сұхбаттасу интервью ретінде жүргізіледі, бұл кезде барлық
үміткерлерге бір стандартты сұрақ қойылып, жауапттар алдын ала белгіленген
талаптар бойынша бағаланады.
Ең жақсы нәтижеге үш сұхбаттасуды үйлестіру арқылы қол жеткізуге
болады. Бірақ сұхбаттасу түріне қарамай ол төрт кезеңдерден тұру керек:
1) сенімділік атмосфересын жасау;
2) ақпаратпен алмасу;
3) қорытынды;
4) бағалау.
Сенімділік атмосферасын жасау - бұл кезеңде үміткерге қобалжуын
басып,өзінің жақсы жақтарын көрсетуге көмек көрсету керек. Ол үшін
нейтралды сұрақтар қолданылуы мүмкін: Біздің офиске оңай жеттінізба?
Кабинеттің орналасуын қалай көресіз?, сонымен қатар өзіңізбен осы жұмысқа
тұрар кезінде болған қызықты жайттарды айтып немесе үміткерге күліп қарап,
қол алысып,ыңғайлы жеріне отыруды ұсыну қобалжуын басуға мүмкіндік береді.
Ақпарат алмасуды персонал бойынша менеджер тарапынан жүргізеді. Егер
нақты бір жайтты білгісі келген кезде, келесідей ашық сұрақтар қоюына
болады: Мына жайт бойынша не ойлайсыз...?, Мына жайт бойынша айта
аласызба .... Егер тек үміткердің ойын білу керек болса,онда жабық типтегі
сұрақтар қойылады: Берілгенмен келісесізбе?, Туристік компания
менеджерінің жұмысын қалай көресіз ?.
Сұхбат тек қана толық ақпараттарды бағалау мүмкін болған жағдайда ғана
тоқтатылады. Сұхбаттың аяқталғанын белгілі іс-әрекеттермен білдіруге
болады, мысалы, соңғы сұрақты қойсам, немесе столдан тұрып, қол алысып,
келесі таңдау ережелерін айтып,шығарып салу. Үміткерді бағалау бірден
жүргізілу керек. Қорытындылардың барлығы құжат түрінде болу керек.
Таңдаудың келесі кезеңі үміткер жайлы толық ақпараттар алу. Батыс
елдерінде үміткердің бұрынғы қызметтестерінен,оқу орындарынан жазбаша
рекомендация алынады. Ереже бойынша ол тек жағымды түрде ғана болады.
Үміткер көрсеткен ұйымнан толық ақпарат алынады,бұл фирманы сапасыз
қызметкерден құтқаруға көмек береді немесе өтірік көрсетілген ұйымды
анықтауға көмектеседі.
Бөлім бастығымен жүргізілетін сұхбат үміткердің кәсіби сипатын анықтап,
коллективпен қаншалықты үйлесімді екенін анықтауға көмектеседі. Сонымен
қатар сызықтық менеджер өз бөлімі жайлы толық ақпарат ұсынып, қыметі мен
міндеттері жайлы айтады.
Содан кейін қай үміткер ұйымға сай келетінін анықтайды. Осымен үміткерді
таңдау аяқталады.
Сынақтан өткізу уақыты персонал бойынша менеджер орнына таңдаудың соңғы
сынағы болып табылады. Бұл тек қана үміткердің жарамдылығын көрсетіп
қоймай, сонымен қатар үміткерді таңдауға кеткен уақыт пен күштің зая
еместігін көрсетуі керек.
Еңбек келісімін жасасқаннан кейін сынақтан өту мерзімі 3 айға дейін,ал топ
менеждерлер үшін 6 айға дейін созылуы мүмкін. Сынақтан өту қызметі жайлы
үміткерге толық ақпарат берілуі керек. Егер өз міндеттерін орындай алмаса,
жұмыстан шығарылады.
3. Бейімделу, оқыту және қызметкерлердің квалификациясын жоғарлату.
Қазіргі күні алдыңғы қатарлы фирмаларда професионалды даму үздіксіз
процеске айналды және бүкіл еңбек өмірі бойынша созылады. Персоналды оқыту
әдісі – туристтік ұйымдағы адам ресурстарын жетілдірудің міндетті
элементіне айналып отыр,яғни қызметкерлердің жаңа өндірістік функцияларын,
қызметтік міндеттерін,турфирма алдында тұрған мәселелерді шешу үшін
жүргізілетін іс-әрекет.
Қазақстан сияқты басқа да шет елдерінде маусым алдында гидтерге арнайы
тренинг жүргізіледі. Ереже бойынша тренингтер болашақ маршрут бойында
жүргізіледі,басты назар саяхаттың қауіпсіздігіне бөлінеді. Сонымен қатар
гидтер соқпақтардың маркировкасын жасап, уақытша бивак орындарын
ұйымдастырады және тағы басқа.
Шет елде, мысалы Expeditions Eau Vive компаниясында қызмет көрсетудің
сапасы үшін гидтерді оқытады, олардың айтуы бойынша: Біздің қызметкерлерді
оқыту компанияның өмір сүруінің басты негізі. Бірінші деңгейді, маусым
алды бір аптаға созылатын, олар жыл сайын өткізеді. Бұл курсттың барысында
әр түрлі тақырыптар талқыланады: топты тіркеу, аудандағы туристтік ағымды
басқару,судағы қауіпсіздік, тамақ жасау, қоршаған ортаны қорғау әдістері.
Бұл курс саяхат барысында гидтердің өздерін дұрыс ұстауы үшін жүргізіледі.
Професионалды дамуына кететін шығындарды, өндірістің жоғарлауы ретінде
қайтуды талап етеді, алдыңғы қатарлы ұйымдар төлем ақы фондының 10% осыған
жұмысайды екен.
At Esprit Rafting тегі курстар демалыс күндері жүргізіледі. Компания
оқу тәртібін жұмыс уақытына кедергі келтірмейтіндей етіп белгілейді. Оқу
барысында қызметкерлерге тегін тамақ,орналасатын орын береді,ал курсқа
белгілі шегерімдер береді. [ 21 ]
Профессионалды оқыту – үздіксіз процес. Қызметкерлер үшін ол сынақ
уақытынан басталып,бүкіл жұмыс уақыты бойынша созылады. Мысалы,сату
бөлімінің қызметкері үздіксіз келесідей оқыту түрлерін өтіп тұрулары керек:
1) өнім,қызмет бойынша тренинг. Жаңа технологиялар әрдайым туризм
индустриясы мен қонақжайлылыққа үздіксіз өзгерістер енгізіп тұрады.
Резервтеу жүйесі,байланыс жүйесі,транспортты құралдар жүйесі өзгеріп
тұрады,соған сәйкес басқару,қызмет көрсету,жеткізу және тағы басқа да
өзгерістер болады.
2) өндірістік саясаты мен жоспарлау бойынша тренинг. Бір менеджердің фирма
саясатын орындай алмауы жалпы даму стратегиясына кері әсерін тигізеді.
3) сату технологиясының тренингі. Қазіргі күні көптеген мамандар мынандай
қорытындыға келді,сату қабілеттілігі туғаннан емес,үздіксіз тренингтер
арқылы болады.
Туризм мен қонақжайлылықта оқыту әдістерінің келесідей түрлері тараған:
– инструктаж – жұмыс орнында алдын ала түсіндіру,жұмыс әдістерін
көрсетуден тұрады..
Бұл жұмыстар ұзақ уақыт осы қызметті орындаған адаммен немесе
инструктор маманымен жүргізіледі.
– ротация (керемет оқыту) – бұл әдістің ерекшелігі, бір қызметкер
басқа қызметке ауысып, жаңа тәжрибе алады. Бұл әдіс кішігірім
турагенттіктер мен туроператорларда,тез қызмет көрсететін
мейрамханаларда,қонақ үйлерде қолданылады;
– оқушылық және ұстаздық, өз ісінің шеберінің жанында жүріп
мамандықтың жан-жағын тануға мүмкіндік беретін әдіс; бұл әдіс
туризмде өздігінен үйренуді қолдамайды (жүз немесе батасын).
Көптеген жас менеджерлерді бұл әрдайым үрейлендіреді,ол
кадрлардың кетуі немесе психологиялық проблемаларға әкелуі керек;
– лекция – көптеген ақпараттарды қысқа уақыт ішінде жеткізуге
мүмкіндік береді. Бір лектор бір уақытта бірнеше ондаған
тыңдармандармен жұмыс істей алады, сондықтан ол әдіс экономикалық
түрде өте тиімді. Бірақ үлкендерді оқытудың эффектісі аз,өйткені
үлкендер пассивті және оқуға ынтасы аз болып келеді;
– тәжрибелік жағдайларға анализ жасау туризм ауданындағы
проблемаларды жан-жақты талқылауға, дискуссия жүргізуге мүмкіндік
береді. Сонымен қатар, инструктор оқытушы өз шешімдері мен
ойларын тыңдармандарға жеткізеді;
– іскерлік ойын – бұл әдіс шынайы түрде қызметкерлер іс-әрекетіне
шынайы түрде жақындатады, тәжрибелік мүмкіндіктерін дамытуға
мүмкіндік береді.
– өзіндік оқу – ең қарапайым және арзан оқу түрні. Бұл әдіс
келесідей жағдайларда тиімді болады, егер ұйым қызметкерге
керекті кітаптарды, видеофильмдерді, компютерлі бағдарламаларды
ұсынса. [ 20 ]
4. ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz
Реферат
Курстық жұмыс
Диплом
Материал
Диссертация
Практика
Презентация
Сабақ жоспары
Мақал-мәтелдер
1‑10 бет
11‑20 бет
21‑30 бет
31‑60 бет
61+ бет
Негізгі
Бет саны
Қосымша
Іздеу
Ештеңе табылмады :(
Соңғы қаралған жұмыстар
Қаралған жұмыстар табылмады
Тапсырыс
Антиплагиат
Қаралған жұмыстар
kz