Өзгермелі экономика жағдайындағы еңбекақының өсу шарттары мен маңызы. ТОО “ПРОМСВЯЗЬ” кәсіпорындағы еңбекті нормалау мен еңбекақы төлеудің нысандары мен жүйесі
Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 7
1 ӨЗГЕРМЕЛІ ЭКОНОМИКА ЖАҒДАЙЫНДАҒЫ ЕҢБЕКАҚЫНЫҢ ӨСУ ШАРТТАРЫ МЕН МАҢЫЗЫ
1.1 Нарықтық қатынас кезіңдегі еңбекақыны ұйымдастыру принциптері ... ... ..9
1.2 Еңбекақы нысандары мен жүйелері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .16
1.3 Қосымша жалақыны қүжатпен рәсімдеу және есептеу ... ... ... ... ... ... ... ... ..28
1.4 Жалақыдан ұстап қалулар мен төлемдер ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .31
1.5 Шет елдердің үлгісімен заманға сай еңбекақы төлеу жүйесі ... ... ... ... ... ... 35
1.6 Еңбекақы төлеу тетігін мемлекеттік деңгейде жүйелеу ... ... ... ... ... ... ... ... .42
2 ТОО “ПРОМСВЯЗЬ” КӘСІПОРЫНДАҒЫ ЕҢБЕКТІ НОРМАЛАУ МЕН ЕҢБЕКАҚЫ ТӨЛЕУДІҢ НЫСАНДАРЫ МЕН ЖҮЙЕСІ
2.1 Кәсіпорынның ұйымдастыру.экономикалық сипаты ... ... ... ... ... ... ... ... ... .48
2.2 Кәсіпорындағы еңбекті нормалау жүйесі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 60
2.3 Еңбекақы фондының “ТОО Промсвязь” еңбеккерлерінің арасында ... ... ... 62 қалыптасуына және бөлу шарттарына сипаттама жасау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
3 КӘСІПОРЫНДА ЕҢБЕКАҚЫ ТӨЛЕУДІ ЖҮЙЕЛЕУ МЕН ЖЕТІЛДІРУ
3.1 Еңбекақыны тарифсіз жүйелеу,жобалау,ұсыныстар енгізу ... ... ... ... ... ... ...64
3.2 Сыйлық төлеуді жобалау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...76
Қорытынды ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .77
Әдебиеттер тізімі
1 ӨЗГЕРМЕЛІ ЭКОНОМИКА ЖАҒДАЙЫНДАҒЫ ЕҢБЕКАҚЫНЫҢ ӨСУ ШАРТТАРЫ МЕН МАҢЫЗЫ
1.1 Нарықтық қатынас кезіңдегі еңбекақыны ұйымдастыру принциптері ... ... ..9
1.2 Еңбекақы нысандары мен жүйелері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .16
1.3 Қосымша жалақыны қүжатпен рәсімдеу және есептеу ... ... ... ... ... ... ... ... ..28
1.4 Жалақыдан ұстап қалулар мен төлемдер ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .31
1.5 Шет елдердің үлгісімен заманға сай еңбекақы төлеу жүйесі ... ... ... ... ... ... 35
1.6 Еңбекақы төлеу тетігін мемлекеттік деңгейде жүйелеу ... ... ... ... ... ... ... ... .42
2 ТОО “ПРОМСВЯЗЬ” КӘСІПОРЫНДАҒЫ ЕҢБЕКТІ НОРМАЛАУ МЕН ЕҢБЕКАҚЫ ТӨЛЕУДІҢ НЫСАНДАРЫ МЕН ЖҮЙЕСІ
2.1 Кәсіпорынның ұйымдастыру.экономикалық сипаты ... ... ... ... ... ... ... ... ... .48
2.2 Кәсіпорындағы еңбекті нормалау жүйесі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 60
2.3 Еңбекақы фондының “ТОО Промсвязь” еңбеккерлерінің арасында ... ... ... 62 қалыптасуына және бөлу шарттарына сипаттама жасау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
3 КӘСІПОРЫНДА ЕҢБЕКАҚЫ ТӨЛЕУДІ ЖҮЙЕЛЕУ МЕН ЖЕТІЛДІРУ
3.1 Еңбекақыны тарифсіз жүйелеу,жобалау,ұсыныстар енгізу ... ... ... ... ... ... ...64
3.2 Сыйлық төлеуді жобалау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...76
Қорытынды ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .77
Әдебиеттер тізімі
Еңбек дегеніміз бұл адамның белгілі бір мақсаттағы өнім шығару саласында және халыққа қызмет ету саласындағы жұмыс істеуі.Жұмыс атқару процесінде жұмыскердің белгілі бір мөлшерде күш қуатының табиғи және психологиялық шығындары болады. Еңбек өнім шығару көзі бола тұра өзі де нарықта сатылатын тауар болып есептеледі.
Соныменен еңбек нарқында адамның күш-қуаты сатылып оның бағасы ретінде еңбекақы төленеді. Еңбекті ұйымдастыру дегеніміз, еңбек экономикасының бір бөлігі бола тұра, бұл жұмыскерлердің еңбегін өнім шығару процесінде ұйымдастыру деген сөз. Еңбекті дұрыс ұйымдастыру жұмыскерлер мен техниканың бір біріне тиімді қатынасына, жұмыс күшін тиімді қолдануға, жұмыскерлердің денсаулығын сақтауға көр әсер етеді. Еңбекті ұйымдастыру бұл өндірісте ғылыми жетістіктерді жұмыс процесінде тиімді түрде қолдану.
Қазақстанның қазіргі әлеуметтік экономикалық даму кезіңде еңбекті нормалау кәсіпорындағы еңбекті ұйымдастырудың бір бөлігі болып саналады., сонымен қатар жұмыс істеу процесінде еңбектің ғылыми негізделген шығындарын белгілеу болып табылады. Ғылыми негізделген нормаларға кәсіпорынның техникалық, технологиялық мүмкіндігін есепке алу, қолданылатын жабдықтардың ерекшеліктерін дұрыс жұмыс істеу жағдайларын есепке алу жатады.
Еңбекақы халықтың жеке қолданылатын қаржысының бір бөлігі. Еңбекақы қаржысы жұмыскерлер мен қызметкерлер арасында олардың өніс шығару процесінде қатысқан еңбегінің санына және сапасына байланысты бөлінеді.
Менің дипломдық жұмысымда Қазақстан Республикасында еңбекақы төлеу, оны ұйымдастыру, тиісті талаптарға сай болу мәселелері, еңбекақы төлеу жүйесін мемлекеттік деңгейде реттеу, оның өсу шарттарын, маңызын қарастырамын. Қазақстан Республикасында және жалпы дүние жүзінде еңбекақы төлеу қалай жүзеге асады мәселесі талқыланады.
Диплом жұмысын жазған кезде мен оны үш тарауға бөлдім:
Бірінші тарауда еңбекақының өсу шарттарын, маңыздылығын талқыладым.
Еңбекақы қандай факторларға сүйенетіндігін де талқылай кеттім. Оның маңызды қызметтерін қарастырдым. Олар қалпына келтіру, ынталандыру және реттеушілік қызметтері. Біздің мемлекетімізде еңбекақың нысандары мен жүйелері қандай, олар қалай іске асады деген сұрақтарға жауап бердім.
Біздің заңдарға сәйкес әр адамның жалақысынан ұстаулар болады.
Қазақстан Республикасы заңына сәйкес жұмыскердің еңбекақысынан: міндетті зейнетақы, жеке, табыс салығы, орындаушы қағаздар бойынша, сонымен бірге жұмысшының жазбаша келісім бойынша немесе жұмыс берушінің бастамашылығымен жұмыскердің келісімінің еңбекақы есебінде төленген авансты қайтару үшін (артық төленген соманы қайтару үшін); және т.б. жағдайларда ұстап қалулар болады.
Соныменен еңбек нарқында адамның күш-қуаты сатылып оның бағасы ретінде еңбекақы төленеді. Еңбекті ұйымдастыру дегеніміз, еңбек экономикасының бір бөлігі бола тұра, бұл жұмыскерлердің еңбегін өнім шығару процесінде ұйымдастыру деген сөз. Еңбекті дұрыс ұйымдастыру жұмыскерлер мен техниканың бір біріне тиімді қатынасына, жұмыс күшін тиімді қолдануға, жұмыскерлердің денсаулығын сақтауға көр әсер етеді. Еңбекті ұйымдастыру бұл өндірісте ғылыми жетістіктерді жұмыс процесінде тиімді түрде қолдану.
Қазақстанның қазіргі әлеуметтік экономикалық даму кезіңде еңбекті нормалау кәсіпорындағы еңбекті ұйымдастырудың бір бөлігі болып саналады., сонымен қатар жұмыс істеу процесінде еңбектің ғылыми негізделген шығындарын белгілеу болып табылады. Ғылыми негізделген нормаларға кәсіпорынның техникалық, технологиялық мүмкіндігін есепке алу, қолданылатын жабдықтардың ерекшеліктерін дұрыс жұмыс істеу жағдайларын есепке алу жатады.
Еңбекақы халықтың жеке қолданылатын қаржысының бір бөлігі. Еңбекақы қаржысы жұмыскерлер мен қызметкерлер арасында олардың өніс шығару процесінде қатысқан еңбегінің санына және сапасына байланысты бөлінеді.
Менің дипломдық жұмысымда Қазақстан Республикасында еңбекақы төлеу, оны ұйымдастыру, тиісті талаптарға сай болу мәселелері, еңбекақы төлеу жүйесін мемлекеттік деңгейде реттеу, оның өсу шарттарын, маңызын қарастырамын. Қазақстан Республикасында және жалпы дүние жүзінде еңбекақы төлеу қалай жүзеге асады мәселесі талқыланады.
Диплом жұмысын жазған кезде мен оны үш тарауға бөлдім:
Бірінші тарауда еңбекақының өсу шарттарын, маңыздылығын талқыладым.
Еңбекақы қандай факторларға сүйенетіндігін де талқылай кеттім. Оның маңызды қызметтерін қарастырдым. Олар қалпына келтіру, ынталандыру және реттеушілік қызметтері. Біздің мемлекетімізде еңбекақың нысандары мен жүйелері қандай, олар қалай іске асады деген сұрақтарға жауап бердім.
Біздің заңдарға сәйкес әр адамның жалақысынан ұстаулар болады.
Қазақстан Республикасы заңына сәйкес жұмыскердің еңбекақысынан: міндетті зейнетақы, жеке, табыс салығы, орындаушы қағаздар бойынша, сонымен бірге жұмысшының жазбаша келісім бойынша немесе жұмыс берушінің бастамашылығымен жұмыскердің келісімінің еңбекақы есебінде төленген авансты қайтару үшін (артық төленген соманы қайтару үшін); және т.б. жағдайларда ұстап қалулар болады.
1. Адамчук В.В. и др. Организация и нормирование труда. М. 1999.
2. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. М. 1998
3. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М. 1998.
1. Грязное А.Я. Основы организации и оплаты труда. М. 1997.
2. Рофе А.И., Жуков А.Л. Теоретические основы экономики и социологии руда. М. 1999.
7. Завельский М.Г. Экономика и социология труда. М. 1998.
8. Кулинцев И.И. Экономика и социология труда. М. 1999.
9. Колосницына М.Г. Экономика труда. М. 1998.
10. Костюков Н.И. и др. Организация, нормирование и оплата труда. Р.-на-Д. 1993.
11. Меликьян Г.Г. Экономика труда и социально-трудовые отношения. М. 1996.
12. Мондена Я. и др. Как работают японские предприятия. Пер. с англ. М. 1989г.
13. Охрана труда. Нормативные документы. М. 1999.
14. Погосян Г.В. Практикум по экономике, организации и нормированию труда. М. 1991.
15. Рофе А.И., Жуков А.Л. Теоретические основы экономики и социологии руда. М. 1999.
16. Рофе А.И. и др. научная организация труда. М. 1998.
17. Рофе А.И. и др. рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда. М. 1997.
18. Рональд Дж. Эренберг, Роберт С. Смит. Современная экономика труда. Пер. с англ. М. 1996.
19. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М. 1996.
20. Справочник директора предприятия. Под ред. Лапусты М.Г. М. 1998.
21. Сыроватская Л.А. Трудовое право. М., 1995.
22. Фильев В.И. Нормирование труда. М., 1997.
2. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. М. 1998
3. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М. 1998.
1. Грязное А.Я. Основы организации и оплаты труда. М. 1997.
2. Рофе А.И., Жуков А.Л. Теоретические основы экономики и социологии руда. М. 1999.
7. Завельский М.Г. Экономика и социология труда. М. 1998.
8. Кулинцев И.И. Экономика и социология труда. М. 1999.
9. Колосницына М.Г. Экономика труда. М. 1998.
10. Костюков Н.И. и др. Организация, нормирование и оплата труда. Р.-на-Д. 1993.
11. Меликьян Г.Г. Экономика труда и социально-трудовые отношения. М. 1996.
12. Мондена Я. и др. Как работают японские предприятия. Пер. с англ. М. 1989г.
13. Охрана труда. Нормативные документы. М. 1999.
14. Погосян Г.В. Практикум по экономике, организации и нормированию труда. М. 1991.
15. Рофе А.И., Жуков А.Л. Теоретические основы экономики и социологии руда. М. 1999.
16. Рофе А.И. и др. научная организация труда. М. 1998.
17. Рофе А.И. и др. рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда. М. 1997.
18. Рональд Дж. Эренберг, Роберт С. Смит. Современная экономика труда. Пер. с англ. М. 1996.
19. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М. 1996.
20. Справочник директора предприятия. Под ред. Лапусты М.Г. М. 1998.
21. Сыроватская Л.А. Трудовое право. М., 1995.
22. Фильев В.И. Нормирование труда. М., 1997.
МАЗМҰНЫ
Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... 7
1 ӨЗГЕРМЕЛІ ЭКОНОМИКА ЖАҒДАЙЫНДАҒЫ ЕҢБЕКАҚЫНЫҢ ӨСУ ШАРТТАРЫ МЕН МАҢЫЗЫ
1.1 Нарықтық қатынас кезіңдегі еңбекақыны ұйымдастыру
принциптері ... ... ..9
1.2 Еңбекақы нысандары мен
жүйелері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...16
1.3 Қосымша жалақыны қүжатпен рәсімдеу және
есептеу ... ... ... ... ... ... ... ... ..28
1.4 Жалақыдан ұстап қалулар мен
төлемдер ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..31
1.5 Шет елдердің үлгісімен заманға сай еңбекақы төлеу
жүйесі ... ... ... ... ... ... 35
1.6 Еңбекақы төлеу тетігін мемлекеттік деңгейде
жүйелеу ... ... ... ... ... ... ... ... .42
2 ТОО “ПРОМСВЯЗЬ” КӘСІПОРЫНДАҒЫ ЕҢБЕКТІ НОРМАЛАУ МЕН ЕҢБЕКАҚЫ ТӨЛЕУДІҢ
НЫСАНДАРЫ МЕН ЖҮЙЕСІ
2.1 Кәсіпорынның ұйымдастыру-экономикалық
сипаты ... ... ... ... ... ... ... . ... ... 48
2.2 Кәсіпорындағы еңбекті нормалау
жүйесі ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ...60
2.3 Еңбекақы фондының “ТОО Промсвязь” еңбеккерлерінің
арасында ... ... ... 62 қалыптасуына және бөлу шарттарына сипаттама
жасау ... ... ... ... ... ... ... .. ... ...
3 КӘСІПОРЫНДА ЕҢБЕКАҚЫ ТӨЛЕУДІ ЖҮЙЕЛЕУ МЕН ЖЕТІЛДІРУ
3.1 Еңбекақыны тарифсіз жүйелеу,жобалау,ұсыныстар
енгізу ... ... ... ... ... ... ...64
3.2 Сыйлық төлеуді
жобалау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ..76
Қорытынды ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...77
Әдебиеттер тізімі
КІРІСПЕ
Еңбек дегеніміз бұл адамның белгілі бір мақсаттағы өнім шығару
саласында және халыққа қызмет ету саласындағы жұмыс істеуі.Жұмыс атқару
процесінде жұмыскердің белгілі бір мөлшерде күш қуатының табиғи және
психологиялық шығындары болады. Еңбек өнім шығару көзі бола тұра өзі де
нарықта сатылатын тауар болып есептеледі.
Соныменен еңбек нарқында адамның күш-қуаты сатылып оның бағасы ретінде
еңбекақы төленеді. Еңбекті ұйымдастыру дегеніміз, еңбек экономикасының бір
бөлігі бола тұра, бұл жұмыскерлердің еңбегін өнім шығару процесінде
ұйымдастыру деген сөз. Еңбекті дұрыс ұйымдастыру жұмыскерлер мен
техниканың бір біріне тиімді қатынасына, жұмыс күшін тиімді қолдануға,
жұмыскерлердің денсаулығын сақтауға көр әсер етеді. Еңбекті ұйымдастыру бұл
өндірісте ғылыми жетістіктерді жұмыс процесінде тиімді түрде қолдану.
Қазақстанның қазіргі әлеуметтік экономикалық даму кезіңде еңбекті
нормалау кәсіпорындағы еңбекті ұйымдастырудың бір бөлігі болып саналады.,
сонымен қатар жұмыс істеу процесінде еңбектің ғылыми негізделген шығындарын
белгілеу болып табылады. Ғылыми негізделген нормаларға кәсіпорынның
техникалық, технологиялық мүмкіндігін есепке алу, қолданылатын
жабдықтардың ерекшеліктерін дұрыс жұмыс істеу жағдайларын есепке алу
жатады.
Еңбекақы халықтың жеке қолданылатын қаржысының бір бөлігі. Еңбекақы
қаржысы жұмыскерлер мен қызметкерлер арасында олардың өніс шығару
процесінде қатысқан еңбегінің санына және сапасына байланысты бөлінеді.
Менің дипломдық жұмысымда Қазақстан Республикасында еңбекақы төлеу, оны
ұйымдастыру, тиісті талаптарға сай болу мәселелері, еңбекақы төлеу жүйесін
мемлекеттік деңгейде реттеу, оның өсу шарттарын, маңызын қарастырамын.
Қазақстан Республикасында және жалпы дүние жүзінде еңбекақы төлеу қалай
жүзеге асады мәселесі талқыланады.
Диплом жұмысын жазған кезде мен оны үш тарауға бөлдім:
Бірінші тарауда еңбекақының өсу шарттарын, маңыздылығын талқыладым.
Еңбекақы қандай факторларға сүйенетіндігін де талқылай кеттім. Оның
маңызды қызметтерін қарастырдым. Олар қалпына келтіру, ынталандыру және
реттеушілік қызметтері. Біздің мемлекетімізде еңбекақың нысандары мен
жүйелері қандай, олар қалай іске асады деген сұрақтарға жауап бердім.
Біздің заңдарға сәйкес әр адамның жалақысынан ұстаулар болады.
Қазақстан Республикасы заңына сәйкес жұмыскердің еңбекақысынан:
міндетті зейнетақы, жеке, табыс салығы, орындаушы қағаздар бойынша, сонымен
бірге жұмысшының жазбаша келісім бойынша немесе жұмыс берушінің
бастамашылығымен жұмыскердің келісімінің еңбекақы есебінде төленген авансты
қайтару үшін (артық төленген соманы қайтару үшін); және т.б. жағдайларда
ұстап қалулар болады.
Олар қалай жүзеге асатынын қарастыра келемін. Дипломдық жұмыстың
тағы бір маңызды өзегі ол шет елдердің үлгісімен заманға сай еңбекақы төлеу
жүйесі деген мәселе. Қазіргі таңда біз шет елдерге көп жақтан еліктеп
келеміз. Экономика жағынан болсын, қандай сала болсын біз оларға жеткіміз
келеді деп ойлаймын. Еңбекақы төлеуді біз солардың үлгісімен
ұйымдастыруымыз керек деген сөз емес. Олардың үлгісіне сүйене отырып қалай
біз біздің мемлекетімізде көптеген мәселелерді шешуіміз керек деп ойлаймын.
Екінші бөлімде мен тәжірибе өткен зауыт Промсвязь зауытының
экономикалық сипаттамасы берілген. Кәсіпорындағы еңбекті нормалау жүйесі,
Зауытта қолданылатын еңбекақы төлеу жүйелерін қарастыра келдім.
Үшінші бөлімде кәсіпорында еңбекақы төлеуді жүйелеу мен жетілдіру
мәселесін талқыладым.
1 ӨЗГЕРМЕЛІ ЭКОНОМИКА ЖАҒДАЙЫНДАҒЫ ЕҢБЕКАҚЫНЫҢ ӨСУ ШАРТТАРЫ МЕН МАҢЫЗЫ
1.1 Нарықтық қатынас кезіңдегі еңбекақыны ұйымдастыру принциптері
Нарықтық қатынасқа көшу үрдісінде көпқырлы экономиканың қалыптасуының
нәтижесінде экономикалық орта мен еңбекақының мәні өзгереді.
Нарық кезіңдегі экономикалық заңдар негізінде еңбекақы жұмысшының
ұлттық табыстағы үлесінен, еңбек күшін толықтыру шығындарына айналады. Бұл
жағдай бір жағынан мемлекеттің кепілдігі, екінші жағынан өндіріс табысының
нәтижесі. Еңбекақының нарықтық үлгісі арнаулы тауар “жұмыс күшінің”
еңбекақысын анықтауға байланысты. “Жұмыс күшінің” еңбекақысы белгіленген
еңбекақыдан жұмысшының күрделілігіне, жұмыс күшінің біліктілігіне, жұмыс
күшіне сұранысқа және өндірістің қызметінің қортындысына байланысты
қалыптасады.
Қазақстан Республикасының нарықтық қатынасқа өтуі еңбекақыны жұмыс
күшінің бағасы теориясының негізінде қалыптасуын талап етеді.
Еңбекақы әр адамның ұтымының және елдің әлеуметтік экономикалық
өміріндегі негізгі фактор болып саналады. Еңбекке жұмылдыру жүйесінде
еңбекақы алдыңғы орын алады. Еңбекақы еңбекшілердің пайдасының 30% тен 70 %
дейін құрағандықтан ол әлеуметтік жағдайының, әл ауқаттың артуының негізгі
бөлігі болып табылады.
Қазақстан Республикасының еңбек кодексі негізінде еңбекақы істелген
жұмыс мөлшеріне қарай ақшалай немесе басқа түрде беріледі.
Нарықтық экономика жағдайында еңбекақыға нарықтың немесе басқа нарықтан
тыс жағдайлар әсер етеді де, соның нәтижесінде белгіленген еңбек мөлшері
қалыптасады.
Еңбекақы төлеу мөлшеріне және еңбек рыногының жағдаятына ықпал жасайтын
рыноктық факторлар сурет 1.
Сурет 1- Еңбекақыны ұйымдастыру факторлары
1. Өндірістегі тауар және қызмет ету рыногындағы сұраныс пен ұсыныс
жағдайының өзгеруі . Тауар және қызмет рыногындағы сұраныс пен ұсыныстың
төмендеуі (бағаның өсуіне байланысты, тұтынушылардың түсімінің азаюы, жаңа
тауарлардың шығуы ) шығару көлемінің қысқаруына қолданылатын еңбек
ресурсының азаюына әкеп соқтырады. Керісінше тауар мен қызметке сұраныстың
көбейуінің нәтижесінде еңбекке деген сұраныс пен еңбекақы мөлшері көбейеді.
2. Ресурстардың кәсіпорынға пайдалылығы (еңбек факторының қолдауындағы
шекті табыс пен шекті шығын арасындағы айырма). Еңбекке деген сұраныстың
көбейюі көп жағдайда қосымша жұмыс күшін қолданудың экономикалық
тиімділігіне байланысты.
3. Еңбекке сұраныстың бағалық икемділігі. Ресурстар бағасының өсуі
(мысалы кәсіподақтың қысым жасауымен еңбекақы мөлшерінің өсуі), кәсіпкердің
шығынын ұлғайта отыра еңбекке сұранысты азайтады да осының нәтижесінде
жұмыс күшін жалдау жағдайы нашарлайды. Осымен қатар еңбекке бағалық
сұраныстың икемділігі әрқашанда біркелкі емес және де келесі шарттарға
байланысты:
- Шектелген табыс серпінінің сипаттамасынан. Егерде шектелген табыс
жәйлап төмендесе онда еңбек ресурсының бағасының өсуі еңбек рыногына
сұранысты азайтады, яғни еңбекке сұраныстың икемділігі нашарлайды.
Керісінше қосымша еңбеккерлерді жұмылдырудың қайтарымы тез таманданса,
онда еңбекақы мөлшерінің өсуі еңбекке сұраныстың тез арада төмендеуіне әкеп
соғады, яғни бұл жағдайда еңбек рыногындағы сұраныс жоғары икемді;
- Фирмалар мен өнеркәсіптердің шығынындағы еңбек ресурсының шығынының
үлесінен. Еңбекке деген шығынның үлесі неғұрлым көп болса, соғұрлым еңбекке
деген сұраныс еңбекақыға байланысты, тәуелді болады;
- Тауарларға деген деген сұраныстың икемділігінен. Мысалы: нан,тұз
сияқты тамақ өнімдеріне деген сұраныс олардың бағасына көп тәуелді емес,
сондықтан бұндай өнімдерді шығару еңбегіне деген сұраныс олардың бағасына
тәуелді емес.
4. Ресурстардың өзара ауыстырылуымдылығы. Бұл фактордың ықпалын қарай
отырып, жұмыс берушінің белгілі бір өзгеріссіз техникалық базада еңбекке
деген шығынды азайту мүмкіндігінің шектеулі екенін атап өту керек. Өйткені
еңбекақы мөлшеріне “храповик эффекті ” деген ұғым әсер етеді. Басқа сөзбен
айтқанда еңбекақы мөлшері өсу жағына ыңғайлы бола тұра еңбек нарқының
жағдаяты өзгергенімен төмендемейді. Бұл жағдайда адамдар еңбегін одан гөрі
жоғары өнімдірек техникамен ауыстыру мүмкінділігі туады.
Мұндай ресурстардың өзара ауыстырымдылығы,яғни рыноктағы жоғары
көрсеткішті техниканың барлығы жалдау мүмкіндігіне рыноктың жағдаятына екі
жағдайда әсер етеді.
Екі нұсқан болуы мүмкін:
1) Ауыстыру тиімділігі, немесе өнім шығарудың бір деңгейінде жұмысшы
мамандарды жаңа техника ендіру негізінде ауыстыру. Бұл жағдайда еңбек
рыногында сұраныс азаяды. Бұл жалдау жағдайын және еңбекақы деңгейін
көбейтуді төмендетеді;
2) Екінші нұсқан. Бұл жоғары деңгейдегі техниканы қолдану арқылы
шығарылатын тауарлар көлемінің көбейуі. Бұл эффектің нәтижесінде
өнеркәсіпте орташа шығын азаяды да оның пайдасы көбейеді. Бұл жағдайда
жұмыс күшіне сұраныс көп болады;
5. Тұтыну таурларына және қызмет ету шартына бағаның өзгеруі. Тұтыну
таурларына және қызмет ету шартына бағаның өсуі өмір сүру құндылығын
жоғарылатып еңбекақы деңгейінің өсуі өмір сүру құндылығын жоғарылатып
еңбекақы деңгейінің өсуіне ықпал етеді. Тұтыну тауарларын және қызмет ету
шартына бағаның төмендеген жағдайында өмір сүру деңгейімен еңбекақы мөлшері
тура тәуелді болмайды.
Нарықтан тыс факторлар:
- еңбекақыны мемлекеттік реттеу шарттары. Бұл фактор төменгі еңбекақы
деңгейін қалыптастыру заңды кепілдік төлем ақылардың деңгейін белгілеу.
- кәсіподақ пен еңбек берушілер арасындағы қатынас. Еңбекақы мөлшеріне
және жалдау шарттарына кәсіподақ ұйымының саясаты, кәсіподақ қозғалысы көп
әсер етеді.
- кәсіпорынның қызметі мен еңбеккердің жеке салым факторы еңбекақы
көлеміне тікелей байланысты. Еңбектің төлемі біздің елде екі түрлі қызмет
атқарады.
- біріншіден еңбекақы жұмыскердің табысының көзі, өмір деңгейін
жоғарлату мүмкінділігі.
- екіншіден өңдірістің тиімділігі мен материалдық ынталандырудың көзі.
Еңбекақының ең маңызды қызметін қалпына келтіру, ынталандыру және
реттеушілік қызметтері жатады.
Қалпына келтіру қызметінің мәні жұмыскердің өзінің жұмыс күшін қалпына
келтіру мүмкіндігінде жатыр, ол үшін оның еңбекақысының мөлшері, оның жұмыс
күшін қалпына келтіруге жетуі керек. Басқа сөзбен айтқанда, оның еңбекақысы
тұрмыс жағдайын көтеруге, ел қатарлы өмір сүріп (пәтер ақысын төлеу, әл-
ауқат, киім-кешек сатып алуға)демалып, денсаулығын қалпына келтіруге нақты
мүмкіндігі болуы керек Әр жұмыскердің отбасын асырап, бала шағасын баулап
тәрбиелеуге мүмкіндігі болу керек. Міне бұл функцияның басты мәні осыда
жатыр. Бұл мәселе қазіргі нарықтың кезіңде өте өзекті мәселе, өйткені өмір
сүрудің жоғарғы деңгейге жетуі еңбекақының мөлшеріне байланысты.
Алайда біздің Республикада орташа еңбекақының сатып алу мүмкіндігінің
жылдан жылға төмендеуі байқалады. Мысалы: 1992ж. орташа айлық жалақыға 2,5
мөлшерінде керекті айлық нормалы тауар алуға, 1994ж-1,99; 2000ж.-1,21; ал
2003ж-1,54 айлық нормалы тауар алуға болатын, яғни 2003 жылы 1999 жылға
қарағанда 61,6% болып отыр
Ынталандыру қызметінің өнеркәсіп басшылығына тәуелділігі, жұмыскердің
еңбекке деген белсенділігін арттыру үшін, жоғары деңгейдегі қайтарымдылығы
болу үшін керек. Бұл жағдайда еңбекақының мөлшері жұмыскердің еңбектегі
жетістігіне байланысты болуы керек. Басқа жағдайда жұмыскердің еңбекке
деген ынтасы төмендейді, инициативасы басылады. Әрбір жұмыскер жоғарғы
еңбекақы алу үшін өзінің жұмыс деңгейін көтеріп, жоғарлатуға мүдделі болуы
керек. Өнеркәсіп иелері еңбектің өнімді болуы және тауарлардың сапасы
жоғары болуы үшін жоғары білікті жұмыскерлерді жұмысқа алуы керек.
Ынталандыру қызметі өнеркәсіп басшылары негізгі істелген қортындысына
байланысты нақты еңбекақы төлеу арқылы іске асырады. Және де еңбекақы
қорының мөлшері өнеркәсіптің тиімділігіне байланысты болуы керек.
Еңбекақыны ұйымдастыру жүйесін жетілдіруінің негізгі бағыты еңбек
ұжымының қызметінің соңғы қортындысына тікелей байланысты болуында. Бұл
міндетті атқаруда еңбекақыны төлеу нышаны мен түрлерін дұрыс қолдану көп
ықпал етеді.
Еңбекақыны реттеушілік қызметі жұмыс күшінің сұранысы мен ұсынысына
жұмыс күшінің қалыптасуына (саны, біліктілігі) және олардың жұмыс пен
қамсыздануына ықпал етеді. Бұл қызмет жұмыскер мен жұмыс беруші арасындағы
баланс ролін атқарады. Бұл ұстанымның негізіне еңбекақыны обьективті
саралау принципімен төлеу, яғни әрбір жұмыскер топтарын нақты өндіріс
шартымен еңбекақыны белгілеу жатады. Бұл қызмет бағаның белгілеу шарттары
орындалған және еңбек қатынастарының орындалған жағдайында қолданылады.
“Жұмыс күші ” тауары деген ұғым “жұмыс күшінің бағасы” және “еңбек
бағасы” деген ұғымдардың арасын ашып алуды талап етеді.
“Жұмыс күшінің бағасы” бұл оның құнының ақшалай мөлшері. “Жұмыс күшінің
бағасы” өнеркәсіпте еңбекақыны сараптау үшін және әрбір жұмыскермен
келісілген еңбекақы көлемін анықтау үшін қолданылады.
Еңбектің төлемі- бұл істелген жұмыстың ақшалай мәні. Бұл төлем істелген
жұмысты оның ақшалай бағасымен салыстыруға мүмкіндік туғызады. Өлшем
бірлігі үшін бір сағатта атқарылған жұмыстың бағасын алуға болады. Әр түрлі
атқарылған жұмыс бағасын тарифтік мөлшермен анықтауға болады. Белгілі бір
істелген жұмыс бағасын белгілей отырып өнеркәсіп иелері еңбекақы мөлшерін
реттейді. Бір жағынан еңбекақыны тым төмендетуге болмайды, өткені жоғары
квалификациялы жұмыскерлер мен қызметкерлер кетіп қалуы мүмкін. Екінші
жағынан өте жоғары баға қоюға да болмайды, өйткені шығарылатын тауарлар
сапасы жағынан және баға мөлшерімен де бәсекеге қабілетті болуы керек.
Басқа жағдайда тауардың сату көлемі азаяды, бұл жұмыс күшінің сұранысы мен
жұмыспен қамтамассыздығын азайтады. Жоғарыда көрсетілген функцияларды іске
асыру еңбекті бағалаудың келесі принциптерін орындау керек:
- әр өнеркәсіптің еңбекақыны ұйымдастыруына, оның түрлері мен мөлшерін
белгілеуінде дербестік болу керек;
- атқарылған жұмыс мөлшеріне байланысты,еңбекақыны саралау. Бұл принцип
жұмыскердің өз еңбегінің біліктілігі мен сапасының жоғары болуына
мүдделілігіне байланысты. Қазіргі заманда бұл принцип көп орындалмайды.
Өйткені жұмыскердің алатын айлығы олардың біліктілігіне сай келмейді.
Мысалы, жоғары білікті дәрежелі жұмыскерлер істейтін салада- білім беру,
мәдениет салаларында істейтін жұмыскерлердің еңбекақылары басқалардын
төмен. Мұндай еңбекақы мөлшерінің жұмыскердің біліктілігіне сай келмеуі
олардың басқа жұмысқа кетуіне себеп болады;
- жұмыскерлердің еңбектегі жоғарғы көрсеткішіне жету материалдық
мүдделігі;
- еңбеккердің әлеуметтік қорғанышы;
- еңбек өнімділігінің артуының еңбекақының артуынан жоғары болуы;
Еңбек туралы мәселе қозғалғанда ақшалай және нақтылы еңбекақының арасын
ашып алуы керек. Ақшалай еңбекақы дегеніміз- әрбір сағат, күн, жеті т.б.
үшін төленетін ақша. Нақтылы еңбекақы – бұл ақшалай еңбекақыға сатып алуға
болатын тауарлар мен қызмет. Нақтылы еңбекақы бұл - ақшалай еңбекақының
сатып алу мүмкінділігі. Әрине нақтылы еңбекақы ақшалай еңбекақыға және
тауарлардың бағасына тәуелді.
Егерде ақшалай еңбекақы өссе, онда азық-түліктің, киім-кешектің және
басқа тауарлардың бағасы өседі де нақтылы еңбекақы азаяды. Бұл әрине
қазіргі Қазақстан Республикасындағы жағдайына сәйкес келеді. Бізде қазіргі
кезде еңбекақының 60-70 % азық–түлік сатып алу үшін жұмсалады, ал алдыңғы
қатарлы өркендеген елдерде азық-түлік үшін еңбекақының 20-30 % ғана
жұмсалады.
Республика экономикасында нарықтық қарым қатынас кезеніңде еңбекақының
қалпына келтіру және ынтықтыру ролі төмендейді. Бұл еңбек өнімділігінің
төмендеуіне еңбекақымен еңбектің нәтижесі арасының қашықтауына, шығындардың
көбейюіне, шығарылған тауарлардың бағасының өсуіне әкеп соқты.
Еңбек өнімділігінің төмендеуіне еңбек құнының азаюы, нақтылы
еңбекақының төмендеуі себеп болды. Еңбектің бағасының төмендеуі оның
экономикамен өнеркәсіптер арасында қате сарылымдауы, еңбекақы мен жұмыс
күшінің бағасы және еңбектің сапасы мен мөлшері арасындағы байланысты
бұзды. Бұл көптеген шаруашылық иелерінің еңбекті ұйымдастыруына атүсті
қарауына әкеп соқты.
Нарықтық қарым-қатынастың қалыптасу жылдарында шығарымның көлемінің
төмендеуінен, шикізат пен электртасымалдаушылардың бағасының өсу салдарынан
еңбектің өнімділігі мен еңбекақының арасындағы қатынас бұзылды. Мысалы:
әкімшілік-командалық жүйе кезінде еңбек өнімділігінің өсу қарқыны
еңбекақының өсу қарқынынан көп жоғары болды. Еңбек өнімділігінің 1% өсуіне
еңбекақының 0,6-0,8% өсуі жоспарланған. Ал 1992ж. еңбек өнімділігі мен
еңбекақының өсу қарқындарының қатынасы 0,098 болды. 2000жылы бұл қатынас
0,35ке жетті. Бұл кезеңде еңбекақының өсу қарқыны еңбек өнімділігінің өсу
қарқынынан жоғары болды. Еңбек өнімділігі мен еңбекақының индекстерінің
қатынасы 1992ж.- 1,05 болса, 2000ж.-0,93 болды. Бұл дегеніміз 1992ж. еңбек
өнімділігінің өсу қарқыны еңбекақының өсу қарқынынан 5% жоғары деген сөз,
ал 2000ж. 7% жоғары болды.
Өнеркәсіптің қай саласы, қандай жеке меншік формасы болсада
еңбекақының мөлшерін ұйымдастыру кезіңде екі жауаптың шешілуі қажет:
- әрбір қызметкерге еңбекақыны оның істеген еңбегіне қарай төлеуге
кепілдік беру;
- қандай болмасын жұмыс берушінің істелінген жұмыстардың нәтижесінде
шыққан шығындарын өтеп қана қоймай,белгілі бір мөлшерде пайда табуына
мүмкіндігі болуы керек.
Осының нәтижесінде еңбекақының мөлшерін дұрыс ұйымдастыру арқылы жұмыс
беруші мен жұмыскерлердің мүдделерінің арасында керекті ымыра орнайды да,
нарықтық экономиканың екі негізгі қозғалыс күштерінің арасында дұрыс
әлеуметтік әріптестіктің өсуіне жағдай туады.
Еңбекақының экономикалық міндеті жұмыскердің өмір сүруіне мүмкіндік
тудыру. Осы үшін адам өз қызметін жалға береді. Жұмыскердің өз қажеттілігін
жақсылай қанағаттандыру үшін неғұрлым жоғары еңбекақы алуға тырысуының
ешқандай сөкеттігі жоқ. Екінші жағынан еңбекақының жоғары мөлшерде болуы
түгел елдің экономикасына игілікті ықпал жасайды да тауар мен қызметке
жоғары сұранысты қамтамассыз етеді.
Жалпылай еңбекақының жоғары болуы және оның тұрақты өсуі тауар мен
қызметтің сұранысының өсуіне әкеледі. Бұл жағдай өнеркәсіптердің өсуіне
және жаңа кісіпорындардың пайда болуына себеп болады. Өнеркәсіп саласы
өскен елдерде еңбекақы пайданың негізгі және қалың халықтың күн көріс көзі.
Еңбекақыны ынталандыру қызметі басқа түсімдерге қарағанда жоғары және түгел
ел мен экономиканы қамтиды. Ақырында жоғары деңгейдегі еңбекақы кәсіпорын
басшыларын жұмыс күшін дұрыс пайдалануға, өнеркәсіпті ұлғайтуға
ынталандырады. Әрине еңбекақыны тағайындағанда одан жоғары көтеруге
болмайтын белгілі бір мөлшері болады.
Еңбекақы әрине жоғары болуы керек, бірақта оның шексіз өсуі сұраныстың
ұсыныстан жоғары болуына және құнсыздану процесінің тууына себеп болады,
еңбекпен айналысудың азаюына жұмыссыздықтың өсуіне әкеп соғады.
1.2 Еңбекақы нысандары мен жүйелері
Еңбекақы — қызметкердің орындаған жұмыс көлемі мен белгілеген еңбек
шарты және мансап инструкциясына байланысты төлем. Еңбек тиімділігін
арттырудың әр түрлі ынталандыру жолдары болып, сыйақы, қосымша төлем,
кепілді төлемақы және т.б. болып табылады. Жұмысқа алушы еңбекақы жүйесі
мен нысанын Еңбек туралы ережеге сәйкес, нақтылы еңбек жағдайын ескере
отырып, персоналдар ережесі бекіткен жұмысшылар категориясы және жұмыс
уақыты режімі бойынша өздері белгілейді. Аталған ережелер жұмысқа алушыға
тек еңбек шартына отыру немесе еңбек режімін ұйымдастыру үшін ғана емес,
сонымен қатар шығындар мен төлемдерді негіздеу мақсатында да қажет.
Жалақы жеке жұмыс нәтижесі бойынша немесе коллективтің жұмыс нәтижесіне
байланысты төленеді. Бұл жағдайда қызметкерге белгіленген еңбекақы көлемі
заң бойынша белгіленетін төменгі еңбекақы мөлшерінен төмен болмауы тиіс.
Тәжірибе жүзінде еңбекақыны ұйымдастырудың негізгі екі нысаны — мерзімдік
және кесімді қолданылады.
Мерзімді - еңбекақы деп еңбекақы төлеу жұмыспен өтелген уақыттағы
тарифтік ставкалар немесе қызметақылар бойынша жүргізіледі. Мерзімдік
еңбекақы — жай және мерзімді сыйақылар болып бөлінеді.
Жай мерзімдік еңбекақы тек жұмыспен өтелген уақытпен және қызметкердің
тарифтік ставкасымен немесе қызметақы-мен анықталады.
Бюджеттік сфера қызметкерлеріне тарифтік ставка немесе тиісті қызметаңы
тағайындалғанда төменгі еңбекақы мелшері мен бірыңғай тарифтік сетка
қолданылады.
Бірыңғай тарифтік сетка еңбекақы төлеудің 21 разрядына негізделіп, әр
разряд бойынша өзіндік тарифтік коэффициент белгіленген.
Кесте 1- Бірыңғай тарифтік сетка
Бірыңғай тарифтік (1 разрядқа) Біріңғай тарифтік (1 разрядқа)
сетка разряды тарифтік сетка разряды тарифтік
коэффицент коэффицент
1 1,0 12 2,20
2 1,07 13 2,37
3 1,15 14 2,55
4 1,24 15 2,74
5 1,33 16 2,95
6 1,43 17 3,17
7 1,54 18 3,41
8 1,66 19 3,67
9 1,78 20 3,94
10 1,91 21 4,24
11 2,05
Бірыңғай тарифтік сетка бойынша жұмысшылар мен мамандар 1 мен 8 разряд,
ал қызметкерлер 2 мен 21 разряд бойынша тарификацияланады. Қызметкерлерді
тарификациялау бірыңғай тарифтік-мамандандырылған анықтама (БТМА) немесе
мамандандырылған анықтама (МА) бойынша жүргізіледі.
Әр түрлі кәсіби маманданған қызметкерлер тобының тарифтік ставкасы мен
қызмет ақысы, кәсіпорын бекіткен бірінші разрядрядтық ставка бойынша,
қызметке алушының төменгі еңбекақы көлемі кепіліне байланысты (бірінші
разрядрядтың ставканың жоғары, бірақ төменгі еңбекақы мөлшерінен кем
болмауы тиіс) және бірыңғай тарифтік сеткада бекітілген тарифтік
мамандандырылған коэффициентке байланысты анықталады.
Жұмысшылар мен қызметкерлердің тарифтік-мамандандырылған анықтамасы
қызметкерлерге разряд беріп және жұмысын тарификациялайтын, барлық мамандар
кәсібіне сипаттама беріп, өндіріс және жұмыс жүрісіне байланысты бөлетін
анықтама болып табылады.
Мамандандырылған анықтама қүзіреті мен жұмыс күрделілігі сатысы және
мамандану деңгейіне байланысты дифференциялауды қамтамасыз етеді.
Бұл анықтама мамандандырылған комиссияға қызметкерлердің мамандық
разрядын белгілеу үшін қажет.
Кәсіпорын, меншік түріне қарамастан еңбекақыға қатысты сұрақтарды,
коллективтік келісімге байланысты өзі шешеді.
Қажет болған жағдайда тарифтік-мамандандырылған анықтаманы қолданады.
Ол үшін тарифтік-мамандандырылған комиссия құрылып (ТМК),
тарифтік-мамандандырылған коэффициенттерді пайдалану негізінде
қызметкерлердің мамандық разрядына сәйкестік аттестациясынан өткізеді.
Келісімді еңбекақы жағдайында, қызметкерге еңбекақы әрбір орындалған
немесе өндірілген өнім үшін алдын ала белгіленген мөлшерде есептеледі.
Кесімді еңбекақы мынандай жалақы жүйесіне бөлінеді:
1) Тікелей кесімді жүйе;
2) Кесімді-сыйақылық жүйе;
3) Ілгерішіл-кесімді жүйе;
4)Жанама-кесімді жүйе;
5)Аккордтық жүйе;
Тікелей кесімді төлемде жалақының мөлшері тек шығарылған бұйымның саны
мен өнім бірлігі үшін белгіленген бағалауға тәуелді болады.
Кесімді-сыйақылы төлемде кесімді жалақы сомасынан басқа, белгілі бір
сандық және сапалық көрсеткіштерге қол жеткізгені үшін сыйақы есептейді.
Ілгерішіл-кесімді төлемде өндірілген өнімді белгіленген нормалар
шегінде тікелей бағалаулар бойынша төлеу көзделген. Ал нормадан тыс
бұйымдарды шығару көтермеленген бағалаулар бойынша (2 есе кесімді
бағалаудан аспайтындай) төленеді.
Жанама-кесімді жүйе жабдықтарға және жұмыс орындарына қызмет көрсетуші
жұмыскерлердің еңбек өнімділігін өсіруге ынталандыру үшін қолданылады.
Мұндай жұмыскерлердің еңбегі олар қызмет көрсететін негізгі жұмысшылар
өндіретін өнімнің есебінен жанама-кесімді бағалаулар төленеді.
Аккордтық жүйеде орындалатын жұмыстың көлемі алдын ала белгіленіп,
бағалау белгіленеді. Жұмыс орындалу мерзімін көрсету арқылы бағаланады.
Жұмысты орындауға наряд жазылады да, онда табыстың жалпы сомасы, жұмысты
аяқтау мерзімі, көрсеткіштер мен сыйақының мөлшері көрсетіледі. Бұл құрылыс
саласында жиі қолданылады.
Кесімді, сондай-ақ мерзімді еңбекақылар жеке түрде және ұжымдық
(бригада) түрде жүзеге асырылуы мүмкін. Бригадалық нысан әдетте кәсіптерді
қоса атқару және орындаушылар бірін бірі ауыстыру қажет болғанда
қолданылады. Бригада ұжымының жалақыны және жұмыстың жалпы нәтижесіне
бригаданың әрбір мүшесінің шынайы үлесін ескере отырып, сыйақыны анықтауға
құқығы бар. Кәсіби шеберлігі мен кәсіптерді қоса атқарғаны үшін қосымша
ақылар мен үстемелерді белгілеу жөнінде айталық, тарифтік ставкалар
мерзімдік ақы алатындар үшін және бір сағат жұмыс үшін кесімді ақы
алатындар үшін қызметкерлер разряды бойынша белгіленеді. Жұмысшылардың
еңбегіне ақы төлеу тарифтік ставкалардың негізінде, ал қызметкерлер үшін
лауазымдық қызметақы негізінде жүргізіледі. Кесімді бағалаулар қолданыстағы
уақыт нормалары мен шығарылым нормаларына негізделеді. Уақыт нормасы — бұл
адамсағат, адамкүн көрсеткіштерімен көрсетілген, жұмыс бірлігін орындауға
қажетті уақыт. Шығарылым нормасы қызметкер уақыт бірлігінде жасауға тиіс
жұмыс санымен анықталады. Кесімді бағалауды (Б) былайша есептейді:
1. Шығарылым нормасын қолданған кезде (Н шығ.) Б = ТН шығ., мұндағы Т
— тиісті разрядтың тарифтік ставкасы (бірегей тарифтік кесте бойынша айлық
ставканы жұмыс уақытының орташа айлык, балансына бөлу жолымен анықтайды).
2. Уақыт нормасын қолданған кезде (Н уақ.) Б = Т * Н уақ. Төлемнің
мерзімдік нысаны қызметкерлердің барлық сағатына қолданылады. Жалақыны
есептеу жұмыс уақытын пайдалануды есепке алу табелінің негізінде
жүргізіледі. Мерзімдік ақы алатын жұмысшының жалақы сомасы нақты жұмыспен
өтелген сағаттардың сағаттың тариф ставкасына көбейтіндісі ретінде
анықталады.
01 Жалақы = нақты жұмыспен * сағаттық тариф
(1)
Сомасы өтелген сағат саны ставкасы. Мысал. Мерзімдік ақы алатын 6-
разрядтағы жұмысшы сағаттың тариф ставкасы 76 теңге болған кезде 182 сағат
жұмыс істеген. Жалақы сомасының есептелуі: * 182 * 76 = 13 732 теңге.
Қызметкерлердің жалақысы бойынша есептеледі:
— егер жұмыскер сол айдағы жұмыс күндерінде толықтай істесе, онда
жалақының мөлшері қызметақы мөлшеріне сәйкес келеді;
— егер жұмыскер сол айдағы жұмыс күндерінде толықтай жұмыс істемесе,
онда жалақы нақты жұмыспен өтелген уақытқа қарай есептен шығарылады.
Мысал. Қызметақысы 11 300 теңге фирма менеджері айдағы 26 жұмыс күнінің
20 күнінде жұмыс істеген.
Айдың орташа күндік жалақысы: 11 30026 = 434,62 теңге. Менеджердің
жалақысы 434,62 * 20 = 8 692,4 теңге құрайды. Жай мерзімдік жүйе жұмыскер
еңбегінің түпкілікті нәтижесі мен оның жалақысы арасындағы байланысты
қамтамасыз етпейді.
Шаруашылық субъектісі жұмыскердің еңбегіне ақы төлеу үшін мерзімдік-
сыйақылық жүйені қолдануға құқылы. Бұл орайда сыйақы беру жүйесін
(ережесін) өз бетінше әзірлейді. Жұмыстың негізгі нәтижелері бойынша
қызметкерлерге сыйақы беру мынадай көрсеткіштер бойынша жалақы қорынан (К-т
681) немесе табыстан (562-шот) жүргізіледі:
1) Өндірістік тапсырмаларды орындау және асыра орындау;
2) Еңбек өнімділігінің өсуі, бұйымның еңбекті қажет етуін төмендетуі,
шығарылымның жаңа нормасын, қызмет көрсету мерзімін игеру және басқалар.
Табыс әрбір жұмысшының жұмыс нәтижесіне байланысты. Ол белгіленген
бағалауды дайындалған бұйымдардың сапасына көбейту жолымен анықталады.
Мысал. Кесімді ақы алатын жұмысшыға бірлігі 250,56 теңгеге бағаланатын
30 бөлшекті әзірлеу тапсырылды. Жалақысы 30 * 250,46 = 7 513,80 теңге.
Жұмысшылардың жалақысы бригаданың, учаскенің жұмыс нәтижесі бойынша
анықталады. Бағалаулар жеке (әрбір кәсіпке) және кешенді (ұжымдық) болуы
мүмкін.
Жеке бағалауды қолданған кезде жалақы жұмыстың осы түрінің бағалауын
бригада, цех, учаске жасаған (өңдеген) бұйым (жұмыс) санына көбейту жолымен
анықталады.
Кешендік бағалауды қолданған кезде бригаданың кесімді табысы
анықталады. Ол бригада мүшелерінің арасында жалақы тарифіне пара-пар
бөлінеді (жұмысшы разрядының тарифтік ставкасын нақты жұмыспен өтелген
сағаттарға көбейту арңылы).
Мысал. Құрамында 3-ші, 5-ші, 6-шы разрядты 3 адам бар кесімді ақы алушы
жұмысшылар бригадасы әрқайсысы 8 040,40 теңгеден бағаланған екі машинаны
жинады. Ахметов 80 сағат жұмыс істеген (6-разряд), Ким 60 сағат жұмыс
істеген (5-разряд), Петров — 70 сағат жұмыс істеген (3-разряд).
1) Бригаданың жалақысы 8 040,40 * 2 машина = 16 080,80 теңге.
2) Тариф бойынша жалақы: Ахметов 80 * 100 = 8 000 теңге; Ким 60 * 80 =
4 800 теңге; Петров 70 * 56 = 3 920 теңге.
3) Нақты жалақыны бөлу коэффициенті 16 080,8 (8 000 + 4 800 + 3 920) =
0,96 4. Айлық жалақы: Ахметов — 8 000 * 0,96 = 7 680 теңге; Ким — 4 800 *
0,96 = 4 608 теңге; Петров — 3 920 * 0,96 = 3 000 теңге.
Жиыны: 16 080,80 теңге.
Жанама-кесімді жүйеде қызмет көрсетуші жұмысшылардың жалақы мөлшері осы
жұмысшылар қызмет көрсеткен негізгі өндірістік жұмысшылар еңбегінің
түпкілікті нәтижесіне тікелей тәуелді болады. Бұл орайда жанама-кесімдік
бағалау қызмет көрсетуші жұмысшылардың тарифтік жалақысының негізгі
жұмысшылар жоспарлаған өнім шығарылымының санына қатынасы ретінде
анықталады.
Мысал: Жөндеуші жұмысшы Кимнің жалақысы тариф бойынша 14 400 теңге.
Учаске бойынша жоспарланған шығарылым (өндірістік тапсырма) 1 000 бірлік.
Механикалық цехтың жұмысшысы Ким қызмет көрсеткен станокта 1 200 бірлік
әзірлеген. Жанама-кесімді бағалау — 14 4001 000 = 14,40 теңге.
Кимнің жалақысы — 1 200 * 14,40= 17 280 теңге. Ілгерішіл-кесімді жүйе
нормадан тыс шығарған өнімі үшін кесімді ақы алатын жұмысшыларды
ынталандыруға қолданылады. Өндірістік тапсырма шегінде шығарылған өнім үшін
төлем тікелей кесімді бағалаулар бойынша жүргізіледі. Тапсырмадан тыс енім
үшін — жаңа бағалаулар бойынша.
Аккордтық жүйе жұмысшылардың жалақысын нормаланған тапсырма (шығарылым
уақытының нормасы) мен бағалау алдын ала белгіленген жұмыстың барлық
көлемінің орындалуы анықтайды. Бұл нысан жұмысшылардың жеке тобына немесе
бригадалар ұжымына (көбіне құрылыстар) қолданылады.
Жалақы — бұл еңбек өлшемі мен тұтыну өлшеміне бақылау жасауды жүзеге
асыруға көмектесетін маңызды экономикалық құрал (тұтқа). Шаруашылық
субъектісінің түріне қарамастан әрбір қызметкердің кірісі субъект жұмысының
түпкілікті нәтижелерін ескергенде, оның жеке үлесімен аньқталады және
салықтармен реттелінеді. Жалақы тұтынушы кірісінің үлкен бөлігін құрайды,
сондықтан да сұраныстың мөлшеріне, тауардың тұтынысына және олардың
бағасына елеулі әсер етеді.
Жалақының номиналды және шынайы түрлері болады.
Номиналды жалақы дегеніміз жалдамалы еңбектің қызметкері өзінің күндік,
апталық, айлық еңбегі үшін алатын ақша сомасы. Номиналды жалақының
мөлшеріне қарап табысының деңгейі жайында айтуға болады, бірақ тұтынудың
деңгейі мен адамның әл-ауқаты жайлы айту мүмкін емес.
Шынайы жалақы — алған ақшаға сатып алуға болатын өмірлік игіліктер мен
қызметтердің жиыны. Ол номиналды жалақыға тікелей қатынаста және тұтыну
заттары мен ақылы қызметтердің бағасы деңгейімен кері қатынаста болады.
Жалақы өнімнің өзіндік құнының негізгі элементтерінің бірі болып
табылады, сондықтан да жалақы есебінің дүрыс ұйымдастырылуы еңбек
өнімділігінің артуына, өнімнің өзіндік құнының кемуіне және еңбеккерлердің
өмір деңгейінің жақсаруына себепші болады.
Қызметкерлермен есеп айырысу есебінің негізгі міндеттері:
1) еңбектің саны мен сапасына, шығарылым нормасының орындалуына, жұмыс
уақыты мен жалақы қорының пайдаланылуына бақылау жасау;
2) объектінің әрбір қызметкеріне жалақыны дер кезінде және уақтылы
есептеу;
3) жалақыдан дер кезінде және дұрыс ұстап қалу;
4) белгіленген мерзімдерде қызметкерлермен еңбекақы бойынша есеп
айырысуды жүргізу;
5) есептелген жалақыны өнімнің, жұмыстың, қызметтің өзіндік құнына дер
кезінде және дүрыс енгізу;
6) өндірістік процеске басшылық жасау операцияларына қажетті еңбек пен
жалақы туралы деректерді алу;
7) еңбек және жалақы бойынша статистикалық есептемені жасау.
Мерзімді еңбекақы. Кәсіпорында 100 адам жұмыс істейді, оның 80-і
жұмысшы да, ал 20-сы қызметкерлер. Отыз қызметкерге еңбекақы, олардың
мамандығы мен атқаратын міндеттеріне байланысты белгіленген:
10 адам — 9 разряд;
8 адам — 11 разряд;
4 адам — 14 разряд;
4 адам — 16 разряд;
2 адам — 19 разряд;
2 адам — 21 разряд.
Әр түрлі разряд бойынша қызметкерлердің айлық еңбекақыларын есептеу
үшін мына формуланы қолданамыз:
Айлық еңбек= Ұйымның 1 х 1 разрядтық тарифтік
разрядтық коэффициент (бірыңғай
ставкасы тарифтік сеткаға
сәйкестік, разряды бойынша)
Коллективтік келісім бойынша 1-ші разрядтың ставка 18 000 теңге
көлемінде бекітілген. Кәсіпорын жұмыс режімі — жүмасына 5 күн (еткен айдағы
жұмыс күні 21) 14 разряд бойынша 3 қызметкер өткен айда 18 күн жұмыс
істеген.
Сонда өткен айдың еңбекақысы былайша есептеледі:
9 разряд бойынша = 18 000 х 1,78 х 10 = 320 400
11 разряд бойынша = 18 000 х 2,05 х 8 = 295 200
14 разряд бойынша = 18 000 х 2,55 х 4 = 45 900
14 разряд бойынша 3 адам, ай ішінде толық жұмыс істемеген сондықтан
олардың еңбекақылары былайша есептеледі: = (18 000 х 2,55) х 21 х 18 х 3 =
118 028
16 разряд бойынша = 18 000 х 2,95 х 4 = 212 400
19 разряд бойынша = 18000 х 3,67 х 2 = 132 120
21 разряд бойынша = 18000 х 4,24 х 2 = 152 640
Қызметкерлердің айлық мерзімді еңбекақысы = 1 276 688.
Ілгерішіл - келісімді жүйе өткізу бөлімінің 8 қызметкеріне еңбекақы
іргерішіл-келісімді жүйе бойынша төленетін болып белгіленген. Әрбір
өткізілген (сатылған) 100 тауар үшін 1000 теңге, егер қызметкер 100 дана
тауар-дан артық сатқан жағдайда әрбір келесі сатылған тауар үшін және 200
теңге.
Өткізу бөлімінің 3 қызметкері ағымдағы айда әрқайсысы 230 дана тауардан
сатқан, 2 қызметкер — 190 данадан, ал тағы да 3-еуі 160 данадан сатқан.
Ағымдағы айда сатумен айналысатын қызметкердің еңбекақысын есептейміз.
230 данадан тауар сатқан қызметкердің еңбекақысы:
(1000 + (230 - 100) х 200) х 3 = 81 000 теңге.
190 данадан тауар сатқан қызметкерлердің еңбекақысы:
(1000 + (190 - 100) х 200) х 2 = 38 000 теңге.
160 данадан тауар сатңан қызметкерлердің еңбекақысы:
(1000 + (160 - 100) х 200) х 3 = 39 000 теңге.
Тауар сатумен айналысңан барлық қызметкерлердің еңбекақысы:
81 000 + 38 000 + 39 000 = 158 000 теңге.
Тікелей келісімді жүйе. Негізгі өндіріс цехының 80 қызметкеріне,
белгіленген келісімді және жалақы бойынша, шығарылған 100 дана өнім үшін
төлемі 560 теңге көлемінде белгіленген. Шығарылған өнім есебін, әрбір
қызметкер бойынша және шығарған өніміне сәйкес оның еңбекақысы есептеледі.
Ағымдағы айда қызметкерлер 200000 дана өнім өндіріп, олардың жалпы
еңбекақысы мынаған тең болған:
200 000 : 80 х 560 = 1 400 000 теңге.
Аккордтық жүйе. Косалқы өндіріс қызметкерлеріне еңбекақы аккордтық жүйе
бойынша есептеледі. Негізгі өндірістің цех жұмысшыларына істеген жөндеу
жұмыстары үшін есептелген еңбекақы 400 000 теңге, жұмысты орындауға
жүмсалған барлық уақыт мөлшері 160 адамсағат, оның 50 адамсағат -3 ағаш
шеберінің жүмсаған уақыты, 40 адамсағат 6 қыздыру-шының жүмсаған уақыты,
20 адамсағат 4 электриктің жүмсаған уақыты, 40 адамсағат — 15 сылақшының
жүмсаған уақыты, 10 адамсағат 2 жөндеу жұмыстарымен айналысатын
жұмысшылардың жүмсаған уақыты (шартты түрде, әр жұмыс тобы бойынша істелген
жұмыс уақыты бірдей). Демек, орындаған жұмыстары үшін жұмысшылардың
еңбекақысы былайша есептеледі:
Ағаш шеберлерінікі: 400 000 : 160 х 50 = 125 000 теңге, ал бір
жұмысшынікін анықтау үшін осы соманы жұмысшылар санына бөлеміз, яғни 125
000 : 3 = 41 666 теңге, қыздырушылардікі барлық еңбекақысы, 400 000 : 160 х
40 = 100 000 теңге, ал бір қыздырушыға шаққанда: 100 000 : 6 = 16 666
теңге.
Электриктер еңбекақысы: 400 000 : 160 х 20 = 50 000 теңге, ал бір
электриктікі: 50 000 : 4 = 12 500 теңге.
Сылақшылар еңбекақысы: 400 000 : 160 х 40 = 100 000 теңге, бір
сылақшының еңбекақысы: 100 000 : 15 = 7 000 теңге.
Жөндеушілер еңбекақысы: 400 000 : 160 х 10 = 25 000 теңге, ал бір
жұмысшының еңбекақысы 25 000 : 2 = 12 500 теңге.
Жөндеу бөлімінің жалпы еңбекақысы 400 000 теңге.
Жанама-кесімді жүйе. Кәсіпорынның негізгі өндірісіне қызмет көрсететін
жұмыскерлер еңбекақысы, негізгі өндіріс қызметкерлері еңбекақысының (12%)
(1 400 000), яғни жанама кесімді жалақы төленеді. Сонда негізгі бұл
жұмыскерлер еңбекақысы: 1 400 000 х 12% = 168 000.
Сыйақы мөлшері орындалған жұмыстың маңыздылығы мен күрделілігіне қарай
кәсіпкер мен жұмысшылардың топтарына сараланып белгіленеді.
Мысал. Сыйақы беру туралы ережеде жабдықтың түрып қалуын қысқарту үшін
кезекші слесарларға тарифтік ставкасының 20% -ті мөлшерінде сыйақы беру
көзделеді.
Техникалық себептерге байланысты жабдықтардың түрып қалу нормасы 5
%құрайды. Кезекші слесарь есепті айда 180 сағат жұмыс жасаған. Тарифтік
ставка 100%, жабдықтың ай ішінде түрып қалуы — 3%.
1. Мерзімдік жалақы: 180 * 100 = 18 000 теңгеге тең.
2. Жабдықтың тұрып қалуын төмендетудің әрбір %-ті үшін сыйақы мөлшері
20%5% = 4%.
3. Жабдықтың түрып қалуын қысқарту 5% — 3% = 2 %.
4. Сыйақының %-тік мелшері 4 % * 2 % = 8%.
5. Сыйақы сомасы: 18 000 * 8% = 1 440 теңге.
6. Ай ішіндегі жалақы 18 000 + 1 440 = 19 440 теңге. Материалдарды
үнемдеген жұмысшыларға сыйақы беруге
әрбір жұмыс орны, бригада учаскесі бойынша нақты үнемделген материалдар
сомасынан белгілі бір% жүмсалуы мүмкін. Мысал. Мерзімдік ақы алушы жұмысшы
160 сағат жұмыс істеп есепті айда 1 200 теңге сомасының материалдарын үнем-
деген. Сыйақы беру туралы ережеге сәйкес сыйақы нақты үнемделген
материалдардың 35% мөлшерінде есептеледі. Тарифтік ставка 100 (сағатпен):
1. Мерзімдік жалақының сомасы 180 * 100 = 18 000 теңге.
2. Материалдарды үнемдегені үшін сыйақы 1 200 * 35 %= = 420 теңге.
3. Айдағы жалақы сомасы 18 000 + 420 = 18 420 теңге. Сыйақы цехтардың
және бүкіл кәсіпорынның жалпы ұжымдық жұмыс көрсеткіштері үшін есептелуі
мүмкін (өндірістік тапсырмаларды, жеткізу шартын, өткізу көлемін орындау
және асыра орындау). Сыйақы көлемі жалпы кәсіпорын бойынша белгіленеді.
Мысал. Цехтың қол жеткізген жұмыс көрсеткіштері үшін бұйрығыңа сәйкес
кезекші слесарь 15% мелшерінде сыйақы алады. Слесарь 160 сағат жұмыс
істеген. Тарифтік ставка 100 теңге.
1. Тарифтік жалақы 160 * 100 = 16 000 теңге.
2. Сыйақы 16 000 * 15% = 2 400 теңге.
3. Жалақы сомасы 16 000 + 2 400 = 18 400 теңге. Қызметкерлер кәсіпорын
жұмысының жалпы керсеткіштері үшін сыйақы алады.
Мысал. Қызметақысы 12 000 теңге болатын менеджер 24 жұмыс күнінің 20
күнін жұмыспен етеген (4 күн ауырған), сыйақы — 40 %.
1. Күндік орташа жалақы 12 000 24 = 500 теңге.
2. Нақты жұмыспен өтелген уақыттағы жалақы 20 * 500 =1000 теңге.
3. Сыйақы 10 000 * 40% = 4 000 теңге.
4. Айлық жалақы 10 000 + 4 000 = 14 000 теңге.
5. Еңбекақы төлеудің кесімді нысаны бойынша жалақы есептеу.
Кесімді ақы алушы жұмысшылардың шығарылымы мынадай құжаттармен
рәсімделеді:
1) Жеке өндірістерде — кесімді жұмыс нарядымен. Нарядтар жеке және
бригадалық болады. Нарядтар жұмыс басталғанға дейін технологиялық
карталардың негізінде жазылады.
2) Бұйымдардың түр-түрі (сериясы) шығарылатын ірі сериялық өндірістерде
маршруттық қағаздар қолданылады. Оларды бұйымдардың белгілі бір
топтамаларына және оларды осы цехта өңдеудің барлық жолына (маршрутына)
жазып береді. Әрбір операция бойынша операцияға несие бөлшектің берілгені
және нешесі операциялардан жарамды және ақаулы болып алынғаны көрсетіледі.
3) Жұмысшылар күннен күнге бірдей жұмыс жасайтын немесе басынан аяғына
дейін бұйымдарды өңдейтін массалық өндірістерде аралас рапорттар
қолданылады. Олардың деректері жинақтау карточкаларына көшіріледі де, әр
жұмысшының ай ішіндегі жалақы сомасы есептеліп шығарылады.
4) Шығарылымды есепке алу ведомосы.
5) Атқарылған жұмыстарды қабылдау туралы акт. Жалақы екі түрге
бөлінеді:
- негізгі;
- қосымша.
Негізгі — бұл қызметкерлерге нақты жұмыспен өтеген уақыты үшін,
орындаған жұмыстары мен өнеркәсіптік өнімдерінің саны мен сапасы үшін
белгіленген бағалаулар мен қызметақы бойынша есептелетін жалақы. Негізгі
жалақының құрамына кіретіндер:
а) жұмыс істеген уақытына тарифтік ставкалар, қызметақы, кесімді
бағалаулар немесе орташа табыстар бойынша есептел-ген жалақы;
ә) қызметпен өткерген жылдар үшін үстеме;
б) жұмыс жағдайының өзгеруіне байланысты кесімді ақы алушыларға қосымша
қызмет (материалдардың сәйкессіздігі, өңдеудің күрделілігі, құрал-сайман
мен жабдықтың икемсіздігі);
в) кесімді ақы алушыларға үдемелі бағалаулар бойынша қосымша ақы;
г) ақшалай және натуралды сыйақылар және сыйақы берудің бекітілген
тәртібіне сәйкес төленген сыйақылар, қосымшалар;
ғ) мерзімнен тыс уақыттағы жұмыс үшін қосымша ақы;
д) түндегі жұмыс үшін қосымша ақы;
е) жұмысшының кінәсы жоқ тұрып қалған төлемдер.
Қосымша — бұл қызметкердің кәсіпорында жұмыс жасамаған уақытына КР
заңдарына сәйкес есептелетін жалақы. Қосымша жалақының құрамына кіретіндер:
а) балаларын тамақтандырушы аналардың жұмысындағы үзіліс уақытына
төлем;
ә) жасөспірімдердің жеңілдік сағаттарына төлем;
б) мемлекеттік және қоғамдық міндеттемелерді орындауға жүмсалған жұмыс
уақытына төлем;
в) негізгі және қосымша демалыстар уақытына төлем;
г) пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы;
ғ) шыққанда берілетін жәрдемақы.
Қызметкерлер жалақыдан басқа әлеуметтік сақтандыру қаражаттары есебінен
еңбекке уақытша жарамсыздық жөніндегі жәрдемақыны алады.
Негізгі және қосымша жалақылар жалақы қорын құрайды. Жалақы қорының
құрамына жалақының барлық түрлері, әр түрлі сыйақылар, үстемелер, қосымша
ақылар, заңға сәйкес қызметкердің жұмыс жасамаған уақытына есептелген ақша
сомаларын қоса алғанда, ақшалай немесе натуралды нысанда есептелген жеке
әлеуметтік жеңілдіктер қосылады.
Кәсіпорынның жоспарымен (болжамымен) белгіленген, жалақы төлеу
шығыстарының сомасы жалақының жоспарлы қоры деп аталады. Ал есепті кезеңде
қызметкерлерге нақты төленуге тиіс жалақының сомасы кәсіпорындағы жалақының
есептік қоры деп аталады.
Мерзімдік нысан кезінде еңбекақы төлеу жұмыспен өтелген уақыттағы
тарифтік ставкалар немесе қызметақылар бойынша жүргізіледі. Еңбекақы
төлеудің мерзімдік нысаны мынадай жағдайларда қолданылады:
1) Жұмысшы өнім шығарудың артуына тікелей әсер ете алмайды;
2) Кесімді бағалауға қажетті шығарылымның көрсеткіштері толық емес;
3) Жұмыс уақытын пайдалануға қатаң бақылау ұйымдастырылған, нақты
жұмыспен өтеген уақытына қатаң есеп жүргізіледі;
4) Жұмысшыларды дүрыс тарифтендірілген кезде, яғни жұмысшының
біліктілігі орындалатын жұмыстың разрядына сәйкес келуі;
5) Қызметкерлерге еңбекақы төлеу үшін.
Жай мерзімдік еңбекақы тек жұмыспен өтелген уақытпен және қызметкердің
тарифтік ставкасымен немесе қызмет ақысымен анықталады.Тәжірибеде осы
табыстарды есептеудің үш түрлі әдісі қолданылады:
а) сағаттық;
ә) күндік ақы;
б) айлық ақы.
Мерзімдік — сыйақылық еңбекақы кезінде тек нақты жұмыспен өтелген уақыт
қана ескеріліп қоймай, сондай-ақ еңбектің соңғы нәтижесі ескеріледі
(белгілі бір көрсеткіштерге қол жеткізгені үшін сыйақы көзделеді).
3. Қосымша жалақыны құжатпен рәсімдеу және есептеу
... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... 7
1 ӨЗГЕРМЕЛІ ЭКОНОМИКА ЖАҒДАЙЫНДАҒЫ ЕҢБЕКАҚЫНЫҢ ӨСУ ШАРТТАРЫ МЕН МАҢЫЗЫ
1.1 Нарықтық қатынас кезіңдегі еңбекақыны ұйымдастыру
принциптері ... ... ..9
1.2 Еңбекақы нысандары мен
жүйелері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...16
1.3 Қосымша жалақыны қүжатпен рәсімдеу және
есептеу ... ... ... ... ... ... ... ... ..28
1.4 Жалақыдан ұстап қалулар мен
төлемдер ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..31
1.5 Шет елдердің үлгісімен заманға сай еңбекақы төлеу
жүйесі ... ... ... ... ... ... 35
1.6 Еңбекақы төлеу тетігін мемлекеттік деңгейде
жүйелеу ... ... ... ... ... ... ... ... .42
2 ТОО “ПРОМСВЯЗЬ” КӘСІПОРЫНДАҒЫ ЕҢБЕКТІ НОРМАЛАУ МЕН ЕҢБЕКАҚЫ ТӨЛЕУДІҢ
НЫСАНДАРЫ МЕН ЖҮЙЕСІ
2.1 Кәсіпорынның ұйымдастыру-экономикалық
сипаты ... ... ... ... ... ... ... . ... ... 48
2.2 Кәсіпорындағы еңбекті нормалау
жүйесі ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ...60
2.3 Еңбекақы фондының “ТОО Промсвязь” еңбеккерлерінің
арасында ... ... ... 62 қалыптасуына және бөлу шарттарына сипаттама
жасау ... ... ... ... ... ... ... .. ... ...
3 КӘСІПОРЫНДА ЕҢБЕКАҚЫ ТӨЛЕУДІ ЖҮЙЕЛЕУ МЕН ЖЕТІЛДІРУ
3.1 Еңбекақыны тарифсіз жүйелеу,жобалау,ұсыныстар
енгізу ... ... ... ... ... ... ...64
3.2 Сыйлық төлеуді
жобалау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ..76
Қорытынды ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...77
Әдебиеттер тізімі
КІРІСПЕ
Еңбек дегеніміз бұл адамның белгілі бір мақсаттағы өнім шығару
саласында және халыққа қызмет ету саласындағы жұмыс істеуі.Жұмыс атқару
процесінде жұмыскердің белгілі бір мөлшерде күш қуатының табиғи және
психологиялық шығындары болады. Еңбек өнім шығару көзі бола тұра өзі де
нарықта сатылатын тауар болып есептеледі.
Соныменен еңбек нарқында адамның күш-қуаты сатылып оның бағасы ретінде
еңбекақы төленеді. Еңбекті ұйымдастыру дегеніміз, еңбек экономикасының бір
бөлігі бола тұра, бұл жұмыскерлердің еңбегін өнім шығару процесінде
ұйымдастыру деген сөз. Еңбекті дұрыс ұйымдастыру жұмыскерлер мен
техниканың бір біріне тиімді қатынасына, жұмыс күшін тиімді қолдануға,
жұмыскерлердің денсаулығын сақтауға көр әсер етеді. Еңбекті ұйымдастыру бұл
өндірісте ғылыми жетістіктерді жұмыс процесінде тиімді түрде қолдану.
Қазақстанның қазіргі әлеуметтік экономикалық даму кезіңде еңбекті
нормалау кәсіпорындағы еңбекті ұйымдастырудың бір бөлігі болып саналады.,
сонымен қатар жұмыс істеу процесінде еңбектің ғылыми негізделген шығындарын
белгілеу болып табылады. Ғылыми негізделген нормаларға кәсіпорынның
техникалық, технологиялық мүмкіндігін есепке алу, қолданылатын
жабдықтардың ерекшеліктерін дұрыс жұмыс істеу жағдайларын есепке алу
жатады.
Еңбекақы халықтың жеке қолданылатын қаржысының бір бөлігі. Еңбекақы
қаржысы жұмыскерлер мен қызметкерлер арасында олардың өніс шығару
процесінде қатысқан еңбегінің санына және сапасына байланысты бөлінеді.
Менің дипломдық жұмысымда Қазақстан Республикасында еңбекақы төлеу, оны
ұйымдастыру, тиісті талаптарға сай болу мәселелері, еңбекақы төлеу жүйесін
мемлекеттік деңгейде реттеу, оның өсу шарттарын, маңызын қарастырамын.
Қазақстан Республикасында және жалпы дүние жүзінде еңбекақы төлеу қалай
жүзеге асады мәселесі талқыланады.
Диплом жұмысын жазған кезде мен оны үш тарауға бөлдім:
Бірінші тарауда еңбекақының өсу шарттарын, маңыздылығын талқыладым.
Еңбекақы қандай факторларға сүйенетіндігін де талқылай кеттім. Оның
маңызды қызметтерін қарастырдым. Олар қалпына келтіру, ынталандыру және
реттеушілік қызметтері. Біздің мемлекетімізде еңбекақың нысандары мен
жүйелері қандай, олар қалай іске асады деген сұрақтарға жауап бердім.
Біздің заңдарға сәйкес әр адамның жалақысынан ұстаулар болады.
Қазақстан Республикасы заңына сәйкес жұмыскердің еңбекақысынан:
міндетті зейнетақы, жеке, табыс салығы, орындаушы қағаздар бойынша, сонымен
бірге жұмысшының жазбаша келісім бойынша немесе жұмыс берушінің
бастамашылығымен жұмыскердің келісімінің еңбекақы есебінде төленген авансты
қайтару үшін (артық төленген соманы қайтару үшін); және т.б. жағдайларда
ұстап қалулар болады.
Олар қалай жүзеге асатынын қарастыра келемін. Дипломдық жұмыстың
тағы бір маңызды өзегі ол шет елдердің үлгісімен заманға сай еңбекақы төлеу
жүйесі деген мәселе. Қазіргі таңда біз шет елдерге көп жақтан еліктеп
келеміз. Экономика жағынан болсын, қандай сала болсын біз оларға жеткіміз
келеді деп ойлаймын. Еңбекақы төлеуді біз солардың үлгісімен
ұйымдастыруымыз керек деген сөз емес. Олардың үлгісіне сүйене отырып қалай
біз біздің мемлекетімізде көптеген мәселелерді шешуіміз керек деп ойлаймын.
Екінші бөлімде мен тәжірибе өткен зауыт Промсвязь зауытының
экономикалық сипаттамасы берілген. Кәсіпорындағы еңбекті нормалау жүйесі,
Зауытта қолданылатын еңбекақы төлеу жүйелерін қарастыра келдім.
Үшінші бөлімде кәсіпорында еңбекақы төлеуді жүйелеу мен жетілдіру
мәселесін талқыладым.
1 ӨЗГЕРМЕЛІ ЭКОНОМИКА ЖАҒДАЙЫНДАҒЫ ЕҢБЕКАҚЫНЫҢ ӨСУ ШАРТТАРЫ МЕН МАҢЫЗЫ
1.1 Нарықтық қатынас кезіңдегі еңбекақыны ұйымдастыру принциптері
Нарықтық қатынасқа көшу үрдісінде көпқырлы экономиканың қалыптасуының
нәтижесінде экономикалық орта мен еңбекақының мәні өзгереді.
Нарық кезіңдегі экономикалық заңдар негізінде еңбекақы жұмысшының
ұлттық табыстағы үлесінен, еңбек күшін толықтыру шығындарына айналады. Бұл
жағдай бір жағынан мемлекеттің кепілдігі, екінші жағынан өндіріс табысының
нәтижесі. Еңбекақының нарықтық үлгісі арнаулы тауар “жұмыс күшінің”
еңбекақысын анықтауға байланысты. “Жұмыс күшінің” еңбекақысы белгіленген
еңбекақыдан жұмысшының күрделілігіне, жұмыс күшінің біліктілігіне, жұмыс
күшіне сұранысқа және өндірістің қызметінің қортындысына байланысты
қалыптасады.
Қазақстан Республикасының нарықтық қатынасқа өтуі еңбекақыны жұмыс
күшінің бағасы теориясының негізінде қалыптасуын талап етеді.
Еңбекақы әр адамның ұтымының және елдің әлеуметтік экономикалық
өміріндегі негізгі фактор болып саналады. Еңбекке жұмылдыру жүйесінде
еңбекақы алдыңғы орын алады. Еңбекақы еңбекшілердің пайдасының 30% тен 70 %
дейін құрағандықтан ол әлеуметтік жағдайының, әл ауқаттың артуының негізгі
бөлігі болып табылады.
Қазақстан Республикасының еңбек кодексі негізінде еңбекақы істелген
жұмыс мөлшеріне қарай ақшалай немесе басқа түрде беріледі.
Нарықтық экономика жағдайында еңбекақыға нарықтың немесе басқа нарықтан
тыс жағдайлар әсер етеді де, соның нәтижесінде белгіленген еңбек мөлшері
қалыптасады.
Еңбекақы төлеу мөлшеріне және еңбек рыногының жағдаятына ықпал жасайтын
рыноктық факторлар сурет 1.
Сурет 1- Еңбекақыны ұйымдастыру факторлары
1. Өндірістегі тауар және қызмет ету рыногындағы сұраныс пен ұсыныс
жағдайының өзгеруі . Тауар және қызмет рыногындағы сұраныс пен ұсыныстың
төмендеуі (бағаның өсуіне байланысты, тұтынушылардың түсімінің азаюы, жаңа
тауарлардың шығуы ) шығару көлемінің қысқаруына қолданылатын еңбек
ресурсының азаюына әкеп соқтырады. Керісінше тауар мен қызметке сұраныстың
көбейуінің нәтижесінде еңбекке деген сұраныс пен еңбекақы мөлшері көбейеді.
2. Ресурстардың кәсіпорынға пайдалылығы (еңбек факторының қолдауындағы
шекті табыс пен шекті шығын арасындағы айырма). Еңбекке деген сұраныстың
көбейюі көп жағдайда қосымша жұмыс күшін қолданудың экономикалық
тиімділігіне байланысты.
3. Еңбекке сұраныстың бағалық икемділігі. Ресурстар бағасының өсуі
(мысалы кәсіподақтың қысым жасауымен еңбекақы мөлшерінің өсуі), кәсіпкердің
шығынын ұлғайта отыра еңбекке сұранысты азайтады да осының нәтижесінде
жұмыс күшін жалдау жағдайы нашарлайды. Осымен қатар еңбекке бағалық
сұраныстың икемділігі әрқашанда біркелкі емес және де келесі шарттарға
байланысты:
- Шектелген табыс серпінінің сипаттамасынан. Егерде шектелген табыс
жәйлап төмендесе онда еңбек ресурсының бағасының өсуі еңбек рыногына
сұранысты азайтады, яғни еңбекке сұраныстың икемділігі нашарлайды.
Керісінше қосымша еңбеккерлерді жұмылдырудың қайтарымы тез таманданса,
онда еңбекақы мөлшерінің өсуі еңбекке сұраныстың тез арада төмендеуіне әкеп
соғады, яғни бұл жағдайда еңбек рыногындағы сұраныс жоғары икемді;
- Фирмалар мен өнеркәсіптердің шығынындағы еңбек ресурсының шығынының
үлесінен. Еңбекке деген шығынның үлесі неғұрлым көп болса, соғұрлым еңбекке
деген сұраныс еңбекақыға байланысты, тәуелді болады;
- Тауарларға деген деген сұраныстың икемділігінен. Мысалы: нан,тұз
сияқты тамақ өнімдеріне деген сұраныс олардың бағасына көп тәуелді емес,
сондықтан бұндай өнімдерді шығару еңбегіне деген сұраныс олардың бағасына
тәуелді емес.
4. Ресурстардың өзара ауыстырылуымдылығы. Бұл фактордың ықпалын қарай
отырып, жұмыс берушінің белгілі бір өзгеріссіз техникалық базада еңбекке
деген шығынды азайту мүмкіндігінің шектеулі екенін атап өту керек. Өйткені
еңбекақы мөлшеріне “храповик эффекті ” деген ұғым әсер етеді. Басқа сөзбен
айтқанда еңбекақы мөлшері өсу жағына ыңғайлы бола тұра еңбек нарқының
жағдаяты өзгергенімен төмендемейді. Бұл жағдайда адамдар еңбегін одан гөрі
жоғары өнімдірек техникамен ауыстыру мүмкінділігі туады.
Мұндай ресурстардың өзара ауыстырымдылығы,яғни рыноктағы жоғары
көрсеткішті техниканың барлығы жалдау мүмкіндігіне рыноктың жағдаятына екі
жағдайда әсер етеді.
Екі нұсқан болуы мүмкін:
1) Ауыстыру тиімділігі, немесе өнім шығарудың бір деңгейінде жұмысшы
мамандарды жаңа техника ендіру негізінде ауыстыру. Бұл жағдайда еңбек
рыногында сұраныс азаяды. Бұл жалдау жағдайын және еңбекақы деңгейін
көбейтуді төмендетеді;
2) Екінші нұсқан. Бұл жоғары деңгейдегі техниканы қолдану арқылы
шығарылатын тауарлар көлемінің көбейуі. Бұл эффектің нәтижесінде
өнеркәсіпте орташа шығын азаяды да оның пайдасы көбейеді. Бұл жағдайда
жұмыс күшіне сұраныс көп болады;
5. Тұтыну таурларына және қызмет ету шартына бағаның өзгеруі. Тұтыну
таурларына және қызмет ету шартына бағаның өсуі өмір сүру құндылығын
жоғарылатып еңбекақы деңгейінің өсуі өмір сүру құндылығын жоғарылатып
еңбекақы деңгейінің өсуіне ықпал етеді. Тұтыну тауарларын және қызмет ету
шартына бағаның төмендеген жағдайында өмір сүру деңгейімен еңбекақы мөлшері
тура тәуелді болмайды.
Нарықтан тыс факторлар:
- еңбекақыны мемлекеттік реттеу шарттары. Бұл фактор төменгі еңбекақы
деңгейін қалыптастыру заңды кепілдік төлем ақылардың деңгейін белгілеу.
- кәсіподақ пен еңбек берушілер арасындағы қатынас. Еңбекақы мөлшеріне
және жалдау шарттарына кәсіподақ ұйымының саясаты, кәсіподақ қозғалысы көп
әсер етеді.
- кәсіпорынның қызметі мен еңбеккердің жеке салым факторы еңбекақы
көлеміне тікелей байланысты. Еңбектің төлемі біздің елде екі түрлі қызмет
атқарады.
- біріншіден еңбекақы жұмыскердің табысының көзі, өмір деңгейін
жоғарлату мүмкінділігі.
- екіншіден өңдірістің тиімділігі мен материалдық ынталандырудың көзі.
Еңбекақының ең маңызды қызметін қалпына келтіру, ынталандыру және
реттеушілік қызметтері жатады.
Қалпына келтіру қызметінің мәні жұмыскердің өзінің жұмыс күшін қалпына
келтіру мүмкіндігінде жатыр, ол үшін оның еңбекақысының мөлшері, оның жұмыс
күшін қалпына келтіруге жетуі керек. Басқа сөзбен айтқанда, оның еңбекақысы
тұрмыс жағдайын көтеруге, ел қатарлы өмір сүріп (пәтер ақысын төлеу, әл-
ауқат, киім-кешек сатып алуға)демалып, денсаулығын қалпына келтіруге нақты
мүмкіндігі болуы керек Әр жұмыскердің отбасын асырап, бала шағасын баулап
тәрбиелеуге мүмкіндігі болу керек. Міне бұл функцияның басты мәні осыда
жатыр. Бұл мәселе қазіргі нарықтың кезіңде өте өзекті мәселе, өйткені өмір
сүрудің жоғарғы деңгейге жетуі еңбекақының мөлшеріне байланысты.
Алайда біздің Республикада орташа еңбекақының сатып алу мүмкіндігінің
жылдан жылға төмендеуі байқалады. Мысалы: 1992ж. орташа айлық жалақыға 2,5
мөлшерінде керекті айлық нормалы тауар алуға, 1994ж-1,99; 2000ж.-1,21; ал
2003ж-1,54 айлық нормалы тауар алуға болатын, яғни 2003 жылы 1999 жылға
қарағанда 61,6% болып отыр
Ынталандыру қызметінің өнеркәсіп басшылығына тәуелділігі, жұмыскердің
еңбекке деген белсенділігін арттыру үшін, жоғары деңгейдегі қайтарымдылығы
болу үшін керек. Бұл жағдайда еңбекақының мөлшері жұмыскердің еңбектегі
жетістігіне байланысты болуы керек. Басқа жағдайда жұмыскердің еңбекке
деген ынтасы төмендейді, инициативасы басылады. Әрбір жұмыскер жоғарғы
еңбекақы алу үшін өзінің жұмыс деңгейін көтеріп, жоғарлатуға мүдделі болуы
керек. Өнеркәсіп иелері еңбектің өнімді болуы және тауарлардың сапасы
жоғары болуы үшін жоғары білікті жұмыскерлерді жұмысқа алуы керек.
Ынталандыру қызметі өнеркәсіп басшылары негізгі істелген қортындысына
байланысты нақты еңбекақы төлеу арқылы іске асырады. Және де еңбекақы
қорының мөлшері өнеркәсіптің тиімділігіне байланысты болуы керек.
Еңбекақыны ұйымдастыру жүйесін жетілдіруінің негізгі бағыты еңбек
ұжымының қызметінің соңғы қортындысына тікелей байланысты болуында. Бұл
міндетті атқаруда еңбекақыны төлеу нышаны мен түрлерін дұрыс қолдану көп
ықпал етеді.
Еңбекақыны реттеушілік қызметі жұмыс күшінің сұранысы мен ұсынысына
жұмыс күшінің қалыптасуына (саны, біліктілігі) және олардың жұмыс пен
қамсыздануына ықпал етеді. Бұл қызмет жұмыскер мен жұмыс беруші арасындағы
баланс ролін атқарады. Бұл ұстанымның негізіне еңбекақыны обьективті
саралау принципімен төлеу, яғни әрбір жұмыскер топтарын нақты өндіріс
шартымен еңбекақыны белгілеу жатады. Бұл қызмет бағаның белгілеу шарттары
орындалған және еңбек қатынастарының орындалған жағдайында қолданылады.
“Жұмыс күші ” тауары деген ұғым “жұмыс күшінің бағасы” және “еңбек
бағасы” деген ұғымдардың арасын ашып алуды талап етеді.
“Жұмыс күшінің бағасы” бұл оның құнының ақшалай мөлшері. “Жұмыс күшінің
бағасы” өнеркәсіпте еңбекақыны сараптау үшін және әрбір жұмыскермен
келісілген еңбекақы көлемін анықтау үшін қолданылады.
Еңбектің төлемі- бұл істелген жұмыстың ақшалай мәні. Бұл төлем істелген
жұмысты оның ақшалай бағасымен салыстыруға мүмкіндік туғызады. Өлшем
бірлігі үшін бір сағатта атқарылған жұмыстың бағасын алуға болады. Әр түрлі
атқарылған жұмыс бағасын тарифтік мөлшермен анықтауға болады. Белгілі бір
істелген жұмыс бағасын белгілей отырып өнеркәсіп иелері еңбекақы мөлшерін
реттейді. Бір жағынан еңбекақыны тым төмендетуге болмайды, өткені жоғары
квалификациялы жұмыскерлер мен қызметкерлер кетіп қалуы мүмкін. Екінші
жағынан өте жоғары баға қоюға да болмайды, өйткені шығарылатын тауарлар
сапасы жағынан және баға мөлшерімен де бәсекеге қабілетті болуы керек.
Басқа жағдайда тауардың сату көлемі азаяды, бұл жұмыс күшінің сұранысы мен
жұмыспен қамтамассыздығын азайтады. Жоғарыда көрсетілген функцияларды іске
асыру еңбекті бағалаудың келесі принциптерін орындау керек:
- әр өнеркәсіптің еңбекақыны ұйымдастыруына, оның түрлері мен мөлшерін
белгілеуінде дербестік болу керек;
- атқарылған жұмыс мөлшеріне байланысты,еңбекақыны саралау. Бұл принцип
жұмыскердің өз еңбегінің біліктілігі мен сапасының жоғары болуына
мүдделілігіне байланысты. Қазіргі заманда бұл принцип көп орындалмайды.
Өйткені жұмыскердің алатын айлығы олардың біліктілігіне сай келмейді.
Мысалы, жоғары білікті дәрежелі жұмыскерлер істейтін салада- білім беру,
мәдениет салаларында істейтін жұмыскерлердің еңбекақылары басқалардын
төмен. Мұндай еңбекақы мөлшерінің жұмыскердің біліктілігіне сай келмеуі
олардың басқа жұмысқа кетуіне себеп болады;
- жұмыскерлердің еңбектегі жоғарғы көрсеткішіне жету материалдық
мүдделігі;
- еңбеккердің әлеуметтік қорғанышы;
- еңбек өнімділігінің артуының еңбекақының артуынан жоғары болуы;
Еңбек туралы мәселе қозғалғанда ақшалай және нақтылы еңбекақының арасын
ашып алуы керек. Ақшалай еңбекақы дегеніміз- әрбір сағат, күн, жеті т.б.
үшін төленетін ақша. Нақтылы еңбекақы – бұл ақшалай еңбекақыға сатып алуға
болатын тауарлар мен қызмет. Нақтылы еңбекақы бұл - ақшалай еңбекақының
сатып алу мүмкінділігі. Әрине нақтылы еңбекақы ақшалай еңбекақыға және
тауарлардың бағасына тәуелді.
Егерде ақшалай еңбекақы өссе, онда азық-түліктің, киім-кешектің және
басқа тауарлардың бағасы өседі де нақтылы еңбекақы азаяды. Бұл әрине
қазіргі Қазақстан Республикасындағы жағдайына сәйкес келеді. Бізде қазіргі
кезде еңбекақының 60-70 % азық–түлік сатып алу үшін жұмсалады, ал алдыңғы
қатарлы өркендеген елдерде азық-түлік үшін еңбекақының 20-30 % ғана
жұмсалады.
Республика экономикасында нарықтық қарым қатынас кезеніңде еңбекақының
қалпына келтіру және ынтықтыру ролі төмендейді. Бұл еңбек өнімділігінің
төмендеуіне еңбекақымен еңбектің нәтижесі арасының қашықтауына, шығындардың
көбейюіне, шығарылған тауарлардың бағасының өсуіне әкеп соқты.
Еңбек өнімділігінің төмендеуіне еңбек құнының азаюы, нақтылы
еңбекақының төмендеуі себеп болды. Еңбектің бағасының төмендеуі оның
экономикамен өнеркәсіптер арасында қате сарылымдауы, еңбекақы мен жұмыс
күшінің бағасы және еңбектің сапасы мен мөлшері арасындағы байланысты
бұзды. Бұл көптеген шаруашылық иелерінің еңбекті ұйымдастыруына атүсті
қарауына әкеп соқты.
Нарықтық қарым-қатынастың қалыптасу жылдарында шығарымның көлемінің
төмендеуінен, шикізат пен электртасымалдаушылардың бағасының өсу салдарынан
еңбектің өнімділігі мен еңбекақының арасындағы қатынас бұзылды. Мысалы:
әкімшілік-командалық жүйе кезінде еңбек өнімділігінің өсу қарқыны
еңбекақының өсу қарқынынан көп жоғары болды. Еңбек өнімділігінің 1% өсуіне
еңбекақының 0,6-0,8% өсуі жоспарланған. Ал 1992ж. еңбек өнімділігі мен
еңбекақының өсу қарқындарының қатынасы 0,098 болды. 2000жылы бұл қатынас
0,35ке жетті. Бұл кезеңде еңбекақының өсу қарқыны еңбек өнімділігінің өсу
қарқынынан жоғары болды. Еңбек өнімділігі мен еңбекақының индекстерінің
қатынасы 1992ж.- 1,05 болса, 2000ж.-0,93 болды. Бұл дегеніміз 1992ж. еңбек
өнімділігінің өсу қарқыны еңбекақының өсу қарқынынан 5% жоғары деген сөз,
ал 2000ж. 7% жоғары болды.
Өнеркәсіптің қай саласы, қандай жеке меншік формасы болсада
еңбекақының мөлшерін ұйымдастыру кезіңде екі жауаптың шешілуі қажет:
- әрбір қызметкерге еңбекақыны оның істеген еңбегіне қарай төлеуге
кепілдік беру;
- қандай болмасын жұмыс берушінің істелінген жұмыстардың нәтижесінде
шыққан шығындарын өтеп қана қоймай,белгілі бір мөлшерде пайда табуына
мүмкіндігі болуы керек.
Осының нәтижесінде еңбекақының мөлшерін дұрыс ұйымдастыру арқылы жұмыс
беруші мен жұмыскерлердің мүдделерінің арасында керекті ымыра орнайды да,
нарықтық экономиканың екі негізгі қозғалыс күштерінің арасында дұрыс
әлеуметтік әріптестіктің өсуіне жағдай туады.
Еңбекақының экономикалық міндеті жұмыскердің өмір сүруіне мүмкіндік
тудыру. Осы үшін адам өз қызметін жалға береді. Жұмыскердің өз қажеттілігін
жақсылай қанағаттандыру үшін неғұрлым жоғары еңбекақы алуға тырысуының
ешқандай сөкеттігі жоқ. Екінші жағынан еңбекақының жоғары мөлшерде болуы
түгел елдің экономикасына игілікті ықпал жасайды да тауар мен қызметке
жоғары сұранысты қамтамассыз етеді.
Жалпылай еңбекақының жоғары болуы және оның тұрақты өсуі тауар мен
қызметтің сұранысының өсуіне әкеледі. Бұл жағдай өнеркәсіптердің өсуіне
және жаңа кісіпорындардың пайда болуына себеп болады. Өнеркәсіп саласы
өскен елдерде еңбекақы пайданың негізгі және қалың халықтың күн көріс көзі.
Еңбекақыны ынталандыру қызметі басқа түсімдерге қарағанда жоғары және түгел
ел мен экономиканы қамтиды. Ақырында жоғары деңгейдегі еңбекақы кәсіпорын
басшыларын жұмыс күшін дұрыс пайдалануға, өнеркәсіпті ұлғайтуға
ынталандырады. Әрине еңбекақыны тағайындағанда одан жоғары көтеруге
болмайтын белгілі бір мөлшері болады.
Еңбекақы әрине жоғары болуы керек, бірақта оның шексіз өсуі сұраныстың
ұсыныстан жоғары болуына және құнсыздану процесінің тууына себеп болады,
еңбекпен айналысудың азаюына жұмыссыздықтың өсуіне әкеп соғады.
1.2 Еңбекақы нысандары мен жүйелері
Еңбекақы — қызметкердің орындаған жұмыс көлемі мен белгілеген еңбек
шарты және мансап инструкциясына байланысты төлем. Еңбек тиімділігін
арттырудың әр түрлі ынталандыру жолдары болып, сыйақы, қосымша төлем,
кепілді төлемақы және т.б. болып табылады. Жұмысқа алушы еңбекақы жүйесі
мен нысанын Еңбек туралы ережеге сәйкес, нақтылы еңбек жағдайын ескере
отырып, персоналдар ережесі бекіткен жұмысшылар категориясы және жұмыс
уақыты режімі бойынша өздері белгілейді. Аталған ережелер жұмысқа алушыға
тек еңбек шартына отыру немесе еңбек режімін ұйымдастыру үшін ғана емес,
сонымен қатар шығындар мен төлемдерді негіздеу мақсатында да қажет.
Жалақы жеке жұмыс нәтижесі бойынша немесе коллективтің жұмыс нәтижесіне
байланысты төленеді. Бұл жағдайда қызметкерге белгіленген еңбекақы көлемі
заң бойынша белгіленетін төменгі еңбекақы мөлшерінен төмен болмауы тиіс.
Тәжірибе жүзінде еңбекақыны ұйымдастырудың негізгі екі нысаны — мерзімдік
және кесімді қолданылады.
Мерзімді - еңбекақы деп еңбекақы төлеу жұмыспен өтелген уақыттағы
тарифтік ставкалар немесе қызметақылар бойынша жүргізіледі. Мерзімдік
еңбекақы — жай және мерзімді сыйақылар болып бөлінеді.
Жай мерзімдік еңбекақы тек жұмыспен өтелген уақытпен және қызметкердің
тарифтік ставкасымен немесе қызметақы-мен анықталады.
Бюджеттік сфера қызметкерлеріне тарифтік ставка немесе тиісті қызметаңы
тағайындалғанда төменгі еңбекақы мелшері мен бірыңғай тарифтік сетка
қолданылады.
Бірыңғай тарифтік сетка еңбекақы төлеудің 21 разрядына негізделіп, әр
разряд бойынша өзіндік тарифтік коэффициент белгіленген.
Кесте 1- Бірыңғай тарифтік сетка
Бірыңғай тарифтік (1 разрядқа) Біріңғай тарифтік (1 разрядқа)
сетка разряды тарифтік сетка разряды тарифтік
коэффицент коэффицент
1 1,0 12 2,20
2 1,07 13 2,37
3 1,15 14 2,55
4 1,24 15 2,74
5 1,33 16 2,95
6 1,43 17 3,17
7 1,54 18 3,41
8 1,66 19 3,67
9 1,78 20 3,94
10 1,91 21 4,24
11 2,05
Бірыңғай тарифтік сетка бойынша жұмысшылар мен мамандар 1 мен 8 разряд,
ал қызметкерлер 2 мен 21 разряд бойынша тарификацияланады. Қызметкерлерді
тарификациялау бірыңғай тарифтік-мамандандырылған анықтама (БТМА) немесе
мамандандырылған анықтама (МА) бойынша жүргізіледі.
Әр түрлі кәсіби маманданған қызметкерлер тобының тарифтік ставкасы мен
қызмет ақысы, кәсіпорын бекіткен бірінші разрядрядтық ставка бойынша,
қызметке алушының төменгі еңбекақы көлемі кепіліне байланысты (бірінші
разрядрядтың ставканың жоғары, бірақ төменгі еңбекақы мөлшерінен кем
болмауы тиіс) және бірыңғай тарифтік сеткада бекітілген тарифтік
мамандандырылған коэффициентке байланысты анықталады.
Жұмысшылар мен қызметкерлердің тарифтік-мамандандырылған анықтамасы
қызметкерлерге разряд беріп және жұмысын тарификациялайтын, барлық мамандар
кәсібіне сипаттама беріп, өндіріс және жұмыс жүрісіне байланысты бөлетін
анықтама болып табылады.
Мамандандырылған анықтама қүзіреті мен жұмыс күрделілігі сатысы және
мамандану деңгейіне байланысты дифференциялауды қамтамасыз етеді.
Бұл анықтама мамандандырылған комиссияға қызметкерлердің мамандық
разрядын белгілеу үшін қажет.
Кәсіпорын, меншік түріне қарамастан еңбекақыға қатысты сұрақтарды,
коллективтік келісімге байланысты өзі шешеді.
Қажет болған жағдайда тарифтік-мамандандырылған анықтаманы қолданады.
Ол үшін тарифтік-мамандандырылған комиссия құрылып (ТМК),
тарифтік-мамандандырылған коэффициенттерді пайдалану негізінде
қызметкерлердің мамандық разрядына сәйкестік аттестациясынан өткізеді.
Келісімді еңбекақы жағдайында, қызметкерге еңбекақы әрбір орындалған
немесе өндірілген өнім үшін алдын ала белгіленген мөлшерде есептеледі.
Кесімді еңбекақы мынандай жалақы жүйесіне бөлінеді:
1) Тікелей кесімді жүйе;
2) Кесімді-сыйақылық жүйе;
3) Ілгерішіл-кесімді жүйе;
4)Жанама-кесімді жүйе;
5)Аккордтық жүйе;
Тікелей кесімді төлемде жалақының мөлшері тек шығарылған бұйымның саны
мен өнім бірлігі үшін белгіленген бағалауға тәуелді болады.
Кесімді-сыйақылы төлемде кесімді жалақы сомасынан басқа, белгілі бір
сандық және сапалық көрсеткіштерге қол жеткізгені үшін сыйақы есептейді.
Ілгерішіл-кесімді төлемде өндірілген өнімді белгіленген нормалар
шегінде тікелей бағалаулар бойынша төлеу көзделген. Ал нормадан тыс
бұйымдарды шығару көтермеленген бағалаулар бойынша (2 есе кесімді
бағалаудан аспайтындай) төленеді.
Жанама-кесімді жүйе жабдықтарға және жұмыс орындарына қызмет көрсетуші
жұмыскерлердің еңбек өнімділігін өсіруге ынталандыру үшін қолданылады.
Мұндай жұмыскерлердің еңбегі олар қызмет көрсететін негізгі жұмысшылар
өндіретін өнімнің есебінен жанама-кесімді бағалаулар төленеді.
Аккордтық жүйеде орындалатын жұмыстың көлемі алдын ала белгіленіп,
бағалау белгіленеді. Жұмыс орындалу мерзімін көрсету арқылы бағаланады.
Жұмысты орындауға наряд жазылады да, онда табыстың жалпы сомасы, жұмысты
аяқтау мерзімі, көрсеткіштер мен сыйақының мөлшері көрсетіледі. Бұл құрылыс
саласында жиі қолданылады.
Кесімді, сондай-ақ мерзімді еңбекақылар жеке түрде және ұжымдық
(бригада) түрде жүзеге асырылуы мүмкін. Бригадалық нысан әдетте кәсіптерді
қоса атқару және орындаушылар бірін бірі ауыстыру қажет болғанда
қолданылады. Бригада ұжымының жалақыны және жұмыстың жалпы нәтижесіне
бригаданың әрбір мүшесінің шынайы үлесін ескере отырып, сыйақыны анықтауға
құқығы бар. Кәсіби шеберлігі мен кәсіптерді қоса атқарғаны үшін қосымша
ақылар мен үстемелерді белгілеу жөнінде айталық, тарифтік ставкалар
мерзімдік ақы алатындар үшін және бір сағат жұмыс үшін кесімді ақы
алатындар үшін қызметкерлер разряды бойынша белгіленеді. Жұмысшылардың
еңбегіне ақы төлеу тарифтік ставкалардың негізінде, ал қызметкерлер үшін
лауазымдық қызметақы негізінде жүргізіледі. Кесімді бағалаулар қолданыстағы
уақыт нормалары мен шығарылым нормаларына негізделеді. Уақыт нормасы — бұл
адамсағат, адамкүн көрсеткіштерімен көрсетілген, жұмыс бірлігін орындауға
қажетті уақыт. Шығарылым нормасы қызметкер уақыт бірлігінде жасауға тиіс
жұмыс санымен анықталады. Кесімді бағалауды (Б) былайша есептейді:
1. Шығарылым нормасын қолданған кезде (Н шығ.) Б = ТН шығ., мұндағы Т
— тиісті разрядтың тарифтік ставкасы (бірегей тарифтік кесте бойынша айлық
ставканы жұмыс уақытының орташа айлык, балансына бөлу жолымен анықтайды).
2. Уақыт нормасын қолданған кезде (Н уақ.) Б = Т * Н уақ. Төлемнің
мерзімдік нысаны қызметкерлердің барлық сағатына қолданылады. Жалақыны
есептеу жұмыс уақытын пайдалануды есепке алу табелінің негізінде
жүргізіледі. Мерзімдік ақы алатын жұмысшының жалақы сомасы нақты жұмыспен
өтелген сағаттардың сағаттың тариф ставкасына көбейтіндісі ретінде
анықталады.
01 Жалақы = нақты жұмыспен * сағаттық тариф
(1)
Сомасы өтелген сағат саны ставкасы. Мысал. Мерзімдік ақы алатын 6-
разрядтағы жұмысшы сағаттың тариф ставкасы 76 теңге болған кезде 182 сағат
жұмыс істеген. Жалақы сомасының есептелуі: * 182 * 76 = 13 732 теңге.
Қызметкерлердің жалақысы бойынша есептеледі:
— егер жұмыскер сол айдағы жұмыс күндерінде толықтай істесе, онда
жалақының мөлшері қызметақы мөлшеріне сәйкес келеді;
— егер жұмыскер сол айдағы жұмыс күндерінде толықтай жұмыс істемесе,
онда жалақы нақты жұмыспен өтелген уақытқа қарай есептен шығарылады.
Мысал. Қызметақысы 11 300 теңге фирма менеджері айдағы 26 жұмыс күнінің
20 күнінде жұмыс істеген.
Айдың орташа күндік жалақысы: 11 30026 = 434,62 теңге. Менеджердің
жалақысы 434,62 * 20 = 8 692,4 теңге құрайды. Жай мерзімдік жүйе жұмыскер
еңбегінің түпкілікті нәтижесі мен оның жалақысы арасындағы байланысты
қамтамасыз етпейді.
Шаруашылық субъектісі жұмыскердің еңбегіне ақы төлеу үшін мерзімдік-
сыйақылық жүйені қолдануға құқылы. Бұл орайда сыйақы беру жүйесін
(ережесін) өз бетінше әзірлейді. Жұмыстың негізгі нәтижелері бойынша
қызметкерлерге сыйақы беру мынадай көрсеткіштер бойынша жалақы қорынан (К-т
681) немесе табыстан (562-шот) жүргізіледі:
1) Өндірістік тапсырмаларды орындау және асыра орындау;
2) Еңбек өнімділігінің өсуі, бұйымның еңбекті қажет етуін төмендетуі,
шығарылымның жаңа нормасын, қызмет көрсету мерзімін игеру және басқалар.
Табыс әрбір жұмысшының жұмыс нәтижесіне байланысты. Ол белгіленген
бағалауды дайындалған бұйымдардың сапасына көбейту жолымен анықталады.
Мысал. Кесімді ақы алатын жұмысшыға бірлігі 250,56 теңгеге бағаланатын
30 бөлшекті әзірлеу тапсырылды. Жалақысы 30 * 250,46 = 7 513,80 теңге.
Жұмысшылардың жалақысы бригаданың, учаскенің жұмыс нәтижесі бойынша
анықталады. Бағалаулар жеке (әрбір кәсіпке) және кешенді (ұжымдық) болуы
мүмкін.
Жеке бағалауды қолданған кезде жалақы жұмыстың осы түрінің бағалауын
бригада, цех, учаске жасаған (өңдеген) бұйым (жұмыс) санына көбейту жолымен
анықталады.
Кешендік бағалауды қолданған кезде бригаданың кесімді табысы
анықталады. Ол бригада мүшелерінің арасында жалақы тарифіне пара-пар
бөлінеді (жұмысшы разрядының тарифтік ставкасын нақты жұмыспен өтелген
сағаттарға көбейту арңылы).
Мысал. Құрамында 3-ші, 5-ші, 6-шы разрядты 3 адам бар кесімді ақы алушы
жұмысшылар бригадасы әрқайсысы 8 040,40 теңгеден бағаланған екі машинаны
жинады. Ахметов 80 сағат жұмыс істеген (6-разряд), Ким 60 сағат жұмыс
істеген (5-разряд), Петров — 70 сағат жұмыс істеген (3-разряд).
1) Бригаданың жалақысы 8 040,40 * 2 машина = 16 080,80 теңге.
2) Тариф бойынша жалақы: Ахметов 80 * 100 = 8 000 теңге; Ким 60 * 80 =
4 800 теңге; Петров 70 * 56 = 3 920 теңге.
3) Нақты жалақыны бөлу коэффициенті 16 080,8 (8 000 + 4 800 + 3 920) =
0,96 4. Айлық жалақы: Ахметов — 8 000 * 0,96 = 7 680 теңге; Ким — 4 800 *
0,96 = 4 608 теңге; Петров — 3 920 * 0,96 = 3 000 теңге.
Жиыны: 16 080,80 теңге.
Жанама-кесімді жүйеде қызмет көрсетуші жұмысшылардың жалақы мөлшері осы
жұмысшылар қызмет көрсеткен негізгі өндірістік жұмысшылар еңбегінің
түпкілікті нәтижесіне тікелей тәуелді болады. Бұл орайда жанама-кесімдік
бағалау қызмет көрсетуші жұмысшылардың тарифтік жалақысының негізгі
жұмысшылар жоспарлаған өнім шығарылымының санына қатынасы ретінде
анықталады.
Мысал: Жөндеуші жұмысшы Кимнің жалақысы тариф бойынша 14 400 теңге.
Учаске бойынша жоспарланған шығарылым (өндірістік тапсырма) 1 000 бірлік.
Механикалық цехтың жұмысшысы Ким қызмет көрсеткен станокта 1 200 бірлік
әзірлеген. Жанама-кесімді бағалау — 14 4001 000 = 14,40 теңге.
Кимнің жалақысы — 1 200 * 14,40= 17 280 теңге. Ілгерішіл-кесімді жүйе
нормадан тыс шығарған өнімі үшін кесімді ақы алатын жұмысшыларды
ынталандыруға қолданылады. Өндірістік тапсырма шегінде шығарылған өнім үшін
төлем тікелей кесімді бағалаулар бойынша жүргізіледі. Тапсырмадан тыс енім
үшін — жаңа бағалаулар бойынша.
Аккордтық жүйе жұмысшылардың жалақысын нормаланған тапсырма (шығарылым
уақытының нормасы) мен бағалау алдын ала белгіленген жұмыстың барлық
көлемінің орындалуы анықтайды. Бұл нысан жұмысшылардың жеке тобына немесе
бригадалар ұжымына (көбіне құрылыстар) қолданылады.
Жалақы — бұл еңбек өлшемі мен тұтыну өлшеміне бақылау жасауды жүзеге
асыруға көмектесетін маңызды экономикалық құрал (тұтқа). Шаруашылық
субъектісінің түріне қарамастан әрбір қызметкердің кірісі субъект жұмысының
түпкілікті нәтижелерін ескергенде, оның жеке үлесімен аньқталады және
салықтармен реттелінеді. Жалақы тұтынушы кірісінің үлкен бөлігін құрайды,
сондықтан да сұраныстың мөлшеріне, тауардың тұтынысына және олардың
бағасына елеулі әсер етеді.
Жалақының номиналды және шынайы түрлері болады.
Номиналды жалақы дегеніміз жалдамалы еңбектің қызметкері өзінің күндік,
апталық, айлық еңбегі үшін алатын ақша сомасы. Номиналды жалақының
мөлшеріне қарап табысының деңгейі жайында айтуға болады, бірақ тұтынудың
деңгейі мен адамның әл-ауқаты жайлы айту мүмкін емес.
Шынайы жалақы — алған ақшаға сатып алуға болатын өмірлік игіліктер мен
қызметтердің жиыны. Ол номиналды жалақыға тікелей қатынаста және тұтыну
заттары мен ақылы қызметтердің бағасы деңгейімен кері қатынаста болады.
Жалақы өнімнің өзіндік құнының негізгі элементтерінің бірі болып
табылады, сондықтан да жалақы есебінің дүрыс ұйымдастырылуы еңбек
өнімділігінің артуына, өнімнің өзіндік құнының кемуіне және еңбеккерлердің
өмір деңгейінің жақсаруына себепші болады.
Қызметкерлермен есеп айырысу есебінің негізгі міндеттері:
1) еңбектің саны мен сапасына, шығарылым нормасының орындалуына, жұмыс
уақыты мен жалақы қорының пайдаланылуына бақылау жасау;
2) объектінің әрбір қызметкеріне жалақыны дер кезінде және уақтылы
есептеу;
3) жалақыдан дер кезінде және дұрыс ұстап қалу;
4) белгіленген мерзімдерде қызметкерлермен еңбекақы бойынша есеп
айырысуды жүргізу;
5) есептелген жалақыны өнімнің, жұмыстың, қызметтің өзіндік құнына дер
кезінде және дүрыс енгізу;
6) өндірістік процеске басшылық жасау операцияларына қажетті еңбек пен
жалақы туралы деректерді алу;
7) еңбек және жалақы бойынша статистикалық есептемені жасау.
Мерзімді еңбекақы. Кәсіпорында 100 адам жұмыс істейді, оның 80-і
жұмысшы да, ал 20-сы қызметкерлер. Отыз қызметкерге еңбекақы, олардың
мамандығы мен атқаратын міндеттеріне байланысты белгіленген:
10 адам — 9 разряд;
8 адам — 11 разряд;
4 адам — 14 разряд;
4 адам — 16 разряд;
2 адам — 19 разряд;
2 адам — 21 разряд.
Әр түрлі разряд бойынша қызметкерлердің айлық еңбекақыларын есептеу
үшін мына формуланы қолданамыз:
Айлық еңбек= Ұйымның 1 х 1 разрядтық тарифтік
разрядтық коэффициент (бірыңғай
ставкасы тарифтік сеткаға
сәйкестік, разряды бойынша)
Коллективтік келісім бойынша 1-ші разрядтың ставка 18 000 теңге
көлемінде бекітілген. Кәсіпорын жұмыс режімі — жүмасына 5 күн (еткен айдағы
жұмыс күні 21) 14 разряд бойынша 3 қызметкер өткен айда 18 күн жұмыс
істеген.
Сонда өткен айдың еңбекақысы былайша есептеледі:
9 разряд бойынша = 18 000 х 1,78 х 10 = 320 400
11 разряд бойынша = 18 000 х 2,05 х 8 = 295 200
14 разряд бойынша = 18 000 х 2,55 х 4 = 45 900
14 разряд бойынша 3 адам, ай ішінде толық жұмыс істемеген сондықтан
олардың еңбекақылары былайша есептеледі: = (18 000 х 2,55) х 21 х 18 х 3 =
118 028
16 разряд бойынша = 18 000 х 2,95 х 4 = 212 400
19 разряд бойынша = 18000 х 3,67 х 2 = 132 120
21 разряд бойынша = 18000 х 4,24 х 2 = 152 640
Қызметкерлердің айлық мерзімді еңбекақысы = 1 276 688.
Ілгерішіл - келісімді жүйе өткізу бөлімінің 8 қызметкеріне еңбекақы
іргерішіл-келісімді жүйе бойынша төленетін болып белгіленген. Әрбір
өткізілген (сатылған) 100 тауар үшін 1000 теңге, егер қызметкер 100 дана
тауар-дан артық сатқан жағдайда әрбір келесі сатылған тауар үшін және 200
теңге.
Өткізу бөлімінің 3 қызметкері ағымдағы айда әрқайсысы 230 дана тауардан
сатқан, 2 қызметкер — 190 данадан, ал тағы да 3-еуі 160 данадан сатқан.
Ағымдағы айда сатумен айналысатын қызметкердің еңбекақысын есептейміз.
230 данадан тауар сатқан қызметкердің еңбекақысы:
(1000 + (230 - 100) х 200) х 3 = 81 000 теңге.
190 данадан тауар сатқан қызметкерлердің еңбекақысы:
(1000 + (190 - 100) х 200) х 2 = 38 000 теңге.
160 данадан тауар сатңан қызметкерлердің еңбекақысы:
(1000 + (160 - 100) х 200) х 3 = 39 000 теңге.
Тауар сатумен айналысңан барлық қызметкерлердің еңбекақысы:
81 000 + 38 000 + 39 000 = 158 000 теңге.
Тікелей келісімді жүйе. Негізгі өндіріс цехының 80 қызметкеріне,
белгіленген келісімді және жалақы бойынша, шығарылған 100 дана өнім үшін
төлемі 560 теңге көлемінде белгіленген. Шығарылған өнім есебін, әрбір
қызметкер бойынша және шығарған өніміне сәйкес оның еңбекақысы есептеледі.
Ағымдағы айда қызметкерлер 200000 дана өнім өндіріп, олардың жалпы
еңбекақысы мынаған тең болған:
200 000 : 80 х 560 = 1 400 000 теңге.
Аккордтық жүйе. Косалқы өндіріс қызметкерлеріне еңбекақы аккордтық жүйе
бойынша есептеледі. Негізгі өндірістің цех жұмысшыларына істеген жөндеу
жұмыстары үшін есептелген еңбекақы 400 000 теңге, жұмысты орындауға
жүмсалған барлық уақыт мөлшері 160 адамсағат, оның 50 адамсағат -3 ағаш
шеберінің жүмсаған уақыты, 40 адамсағат 6 қыздыру-шының жүмсаған уақыты,
20 адамсағат 4 электриктің жүмсаған уақыты, 40 адамсағат — 15 сылақшының
жүмсаған уақыты, 10 адамсағат 2 жөндеу жұмыстарымен айналысатын
жұмысшылардың жүмсаған уақыты (шартты түрде, әр жұмыс тобы бойынша істелген
жұмыс уақыты бірдей). Демек, орындаған жұмыстары үшін жұмысшылардың
еңбекақысы былайша есептеледі:
Ағаш шеберлерінікі: 400 000 : 160 х 50 = 125 000 теңге, ал бір
жұмысшынікін анықтау үшін осы соманы жұмысшылар санына бөлеміз, яғни 125
000 : 3 = 41 666 теңге, қыздырушылардікі барлық еңбекақысы, 400 000 : 160 х
40 = 100 000 теңге, ал бір қыздырушыға шаққанда: 100 000 : 6 = 16 666
теңге.
Электриктер еңбекақысы: 400 000 : 160 х 20 = 50 000 теңге, ал бір
электриктікі: 50 000 : 4 = 12 500 теңге.
Сылақшылар еңбекақысы: 400 000 : 160 х 40 = 100 000 теңге, бір
сылақшының еңбекақысы: 100 000 : 15 = 7 000 теңге.
Жөндеушілер еңбекақысы: 400 000 : 160 х 10 = 25 000 теңге, ал бір
жұмысшының еңбекақысы 25 000 : 2 = 12 500 теңге.
Жөндеу бөлімінің жалпы еңбекақысы 400 000 теңге.
Жанама-кесімді жүйе. Кәсіпорынның негізгі өндірісіне қызмет көрсететін
жұмыскерлер еңбекақысы, негізгі өндіріс қызметкерлері еңбекақысының (12%)
(1 400 000), яғни жанама кесімді жалақы төленеді. Сонда негізгі бұл
жұмыскерлер еңбекақысы: 1 400 000 х 12% = 168 000.
Сыйақы мөлшері орындалған жұмыстың маңыздылығы мен күрделілігіне қарай
кәсіпкер мен жұмысшылардың топтарына сараланып белгіленеді.
Мысал. Сыйақы беру туралы ережеде жабдықтың түрып қалуын қысқарту үшін
кезекші слесарларға тарифтік ставкасының 20% -ті мөлшерінде сыйақы беру
көзделеді.
Техникалық себептерге байланысты жабдықтардың түрып қалу нормасы 5
%құрайды. Кезекші слесарь есепті айда 180 сағат жұмыс жасаған. Тарифтік
ставка 100%, жабдықтың ай ішінде түрып қалуы — 3%.
1. Мерзімдік жалақы: 180 * 100 = 18 000 теңгеге тең.
2. Жабдықтың тұрып қалуын төмендетудің әрбір %-ті үшін сыйақы мөлшері
20%5% = 4%.
3. Жабдықтың түрып қалуын қысқарту 5% — 3% = 2 %.
4. Сыйақының %-тік мелшері 4 % * 2 % = 8%.
5. Сыйақы сомасы: 18 000 * 8% = 1 440 теңге.
6. Ай ішіндегі жалақы 18 000 + 1 440 = 19 440 теңге. Материалдарды
үнемдеген жұмысшыларға сыйақы беруге
әрбір жұмыс орны, бригада учаскесі бойынша нақты үнемделген материалдар
сомасынан белгілі бір% жүмсалуы мүмкін. Мысал. Мерзімдік ақы алушы жұмысшы
160 сағат жұмыс істеп есепті айда 1 200 теңге сомасының материалдарын үнем-
деген. Сыйақы беру туралы ережеге сәйкес сыйақы нақты үнемделген
материалдардың 35% мөлшерінде есептеледі. Тарифтік ставка 100 (сағатпен):
1. Мерзімдік жалақының сомасы 180 * 100 = 18 000 теңге.
2. Материалдарды үнемдегені үшін сыйақы 1 200 * 35 %= = 420 теңге.
3. Айдағы жалақы сомасы 18 000 + 420 = 18 420 теңге. Сыйақы цехтардың
және бүкіл кәсіпорынның жалпы ұжымдық жұмыс көрсеткіштері үшін есептелуі
мүмкін (өндірістік тапсырмаларды, жеткізу шартын, өткізу көлемін орындау
және асыра орындау). Сыйақы көлемі жалпы кәсіпорын бойынша белгіленеді.
Мысал. Цехтың қол жеткізген жұмыс көрсеткіштері үшін бұйрығыңа сәйкес
кезекші слесарь 15% мелшерінде сыйақы алады. Слесарь 160 сағат жұмыс
істеген. Тарифтік ставка 100 теңге.
1. Тарифтік жалақы 160 * 100 = 16 000 теңге.
2. Сыйақы 16 000 * 15% = 2 400 теңге.
3. Жалақы сомасы 16 000 + 2 400 = 18 400 теңге. Қызметкерлер кәсіпорын
жұмысының жалпы керсеткіштері үшін сыйақы алады.
Мысал. Қызметақысы 12 000 теңге болатын менеджер 24 жұмыс күнінің 20
күнін жұмыспен етеген (4 күн ауырған), сыйақы — 40 %.
1. Күндік орташа жалақы 12 000 24 = 500 теңге.
2. Нақты жұмыспен өтелген уақыттағы жалақы 20 * 500 =1000 теңге.
3. Сыйақы 10 000 * 40% = 4 000 теңге.
4. Айлық жалақы 10 000 + 4 000 = 14 000 теңге.
5. Еңбекақы төлеудің кесімді нысаны бойынша жалақы есептеу.
Кесімді ақы алушы жұмысшылардың шығарылымы мынадай құжаттармен
рәсімделеді:
1) Жеке өндірістерде — кесімді жұмыс нарядымен. Нарядтар жеке және
бригадалық болады. Нарядтар жұмыс басталғанға дейін технологиялық
карталардың негізінде жазылады.
2) Бұйымдардың түр-түрі (сериясы) шығарылатын ірі сериялық өндірістерде
маршруттық қағаздар қолданылады. Оларды бұйымдардың белгілі бір
топтамаларына және оларды осы цехта өңдеудің барлық жолына (маршрутына)
жазып береді. Әрбір операция бойынша операцияға несие бөлшектің берілгені
және нешесі операциялардан жарамды және ақаулы болып алынғаны көрсетіледі.
3) Жұмысшылар күннен күнге бірдей жұмыс жасайтын немесе басынан аяғына
дейін бұйымдарды өңдейтін массалық өндірістерде аралас рапорттар
қолданылады. Олардың деректері жинақтау карточкаларына көшіріледі де, әр
жұмысшының ай ішіндегі жалақы сомасы есептеліп шығарылады.
4) Шығарылымды есепке алу ведомосы.
5) Атқарылған жұмыстарды қабылдау туралы акт. Жалақы екі түрге
бөлінеді:
- негізгі;
- қосымша.
Негізгі — бұл қызметкерлерге нақты жұмыспен өтеген уақыты үшін,
орындаған жұмыстары мен өнеркәсіптік өнімдерінің саны мен сапасы үшін
белгіленген бағалаулар мен қызметақы бойынша есептелетін жалақы. Негізгі
жалақының құрамына кіретіндер:
а) жұмыс істеген уақытына тарифтік ставкалар, қызметақы, кесімді
бағалаулар немесе орташа табыстар бойынша есептел-ген жалақы;
ә) қызметпен өткерген жылдар үшін үстеме;
б) жұмыс жағдайының өзгеруіне байланысты кесімді ақы алушыларға қосымша
қызмет (материалдардың сәйкессіздігі, өңдеудің күрделілігі, құрал-сайман
мен жабдықтың икемсіздігі);
в) кесімді ақы алушыларға үдемелі бағалаулар бойынша қосымша ақы;
г) ақшалай және натуралды сыйақылар және сыйақы берудің бекітілген
тәртібіне сәйкес төленген сыйақылар, қосымшалар;
ғ) мерзімнен тыс уақыттағы жұмыс үшін қосымша ақы;
д) түндегі жұмыс үшін қосымша ақы;
е) жұмысшының кінәсы жоқ тұрып қалған төлемдер.
Қосымша — бұл қызметкердің кәсіпорында жұмыс жасамаған уақытына КР
заңдарына сәйкес есептелетін жалақы. Қосымша жалақының құрамына кіретіндер:
а) балаларын тамақтандырушы аналардың жұмысындағы үзіліс уақытына
төлем;
ә) жасөспірімдердің жеңілдік сағаттарына төлем;
б) мемлекеттік және қоғамдық міндеттемелерді орындауға жүмсалған жұмыс
уақытына төлем;
в) негізгі және қосымша демалыстар уақытына төлем;
г) пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы;
ғ) шыққанда берілетін жәрдемақы.
Қызметкерлер жалақыдан басқа әлеуметтік сақтандыру қаражаттары есебінен
еңбекке уақытша жарамсыздық жөніндегі жәрдемақыны алады.
Негізгі және қосымша жалақылар жалақы қорын құрайды. Жалақы қорының
құрамына жалақының барлық түрлері, әр түрлі сыйақылар, үстемелер, қосымша
ақылар, заңға сәйкес қызметкердің жұмыс жасамаған уақытына есептелген ақша
сомаларын қоса алғанда, ақшалай немесе натуралды нысанда есептелген жеке
әлеуметтік жеңілдіктер қосылады.
Кәсіпорынның жоспарымен (болжамымен) белгіленген, жалақы төлеу
шығыстарының сомасы жалақының жоспарлы қоры деп аталады. Ал есепті кезеңде
қызметкерлерге нақты төленуге тиіс жалақының сомасы кәсіпорындағы жалақының
есептік қоры деп аталады.
Мерзімдік нысан кезінде еңбекақы төлеу жұмыспен өтелген уақыттағы
тарифтік ставкалар немесе қызметақылар бойынша жүргізіледі. Еңбекақы
төлеудің мерзімдік нысаны мынадай жағдайларда қолданылады:
1) Жұмысшы өнім шығарудың артуына тікелей әсер ете алмайды;
2) Кесімді бағалауға қажетті шығарылымның көрсеткіштері толық емес;
3) Жұмыс уақытын пайдалануға қатаң бақылау ұйымдастырылған, нақты
жұмыспен өтеген уақытына қатаң есеп жүргізіледі;
4) Жұмысшыларды дүрыс тарифтендірілген кезде, яғни жұмысшының
біліктілігі орындалатын жұмыстың разрядына сәйкес келуі;
5) Қызметкерлерге еңбекақы төлеу үшін.
Жай мерзімдік еңбекақы тек жұмыспен өтелген уақытпен және қызметкердің
тарифтік ставкасымен немесе қызмет ақысымен анықталады.Тәжірибеде осы
табыстарды есептеудің үш түрлі әдісі қолданылады:
а) сағаттық;
ә) күндік ақы;
б) айлық ақы.
Мерзімдік — сыйақылық еңбекақы кезінде тек нақты жұмыспен өтелген уақыт
қана ескеріліп қоймай, сондай-ақ еңбектің соңғы нәтижесі ескеріледі
(белгілі бір көрсеткіштерге қол жеткізгені үшін сыйақы көзделеді).
3. Қосымша жалақыны құжатпен рәсімдеу және есептеу
... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz