Қазақстан Республикасының еңбек кодексінде еңбек шарттарын жасасу және бұзу негіздері


Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 3

І ТАРАУ. Еңбек шарты субъектісінің түсінігі және олардың жалпы сипаттамасы
1.1.Жұмыс беруші мен қызметкер еңбек құқығы субъектісі ... ... ... ... ... ... ... ... ... 4
1.2.Еңбек құқығының субъектісінің құқықтық жағдайы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 21

ІІ ТАРАУ Еңбек шартының еңбек қатынасындағы ролі
2.1.Жеке еңбек шартының жалпы сипаттамасы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...38
2.2.Еңбек шартын тоқтату және бұзу негіздері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 53

ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 61

ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...62
Жеке еңбек шарты еңбек құқығының негізгі институттарының қатарына жатады. Оның әлеуметтік рөлі, бәрінен бұрын, еңбек бостандығын, түрі мен мамандық таңдау бостандығын, еңбекті ұйымдастыру және қолдану өрісіндегі негізге алынатын құқықтар мен бостандықтарды жариялаған Қазақстан Республикасының Конституциясының 24-бабымен анықталады. Әлемдік практикада еңбек шарты еңбек бостандығын жүзеге асырудың жалпы мойындалған және ең жақсы заңдық формасы болып табылады, оның шеңберінде, бір жағынан - әркімге өзінің деген ынтасымен қабілетін жүзеге асыруына, екінші жағынан – жұмыс берушінің өз өндірісінің сипаты мен ерекшеліктеріне сәйкес өзінің жұмысшы күніне деген сұранышын қамтамасыз етуге мүмкіндік туады.
Құқықтық мемлекет жағдайында еңбек қатынастарындағы заңдылықты, құқықтық тәртіптілікті және еңбек құқықтары мен азаматтардың міндеттерін құқық қағидаларына сүйене отырып, дамыту керек. Себебі, құқықтық мемлекет деген түсініктің өзі еңбек қатынастарында азаматтарға мейлінше құқықтар мен бостандықтар беруге итермелейді. Бұл аталған құқықтар мен бостандықтар Қазақстан Республикасының Конституциясында нақты көрсетілген. Осы Конституцияның 24-бабына сәйкес әркімнің еңбек ету бостандығына, қызмет пен кәсіп түрін еркін таңдауына құқығы бар. Аталмыш еңбек құқықтарын азаматтар Қазақстан Республикасындағы Еңбек кодексіне сәйкес жеке еңбек шарты мен ұжымдық шарттар негіздерінде жүзеге асырады. Сондай-ақ, осы кодексіне бабына сәйкес еңбек қатынастары – тараптардың әдетте жеке еңбек және ұжымдық шарттар негізінде белгілі бір еңбек қызметін жүзеге асыруы жөнінде туындайтын жұмыс беруші мен қызметкер арасындағы қатынастар.
Жеке еңбек шарты – қызметкер мен жұмыс берушінің арасында жазбаша нысанда жасалатын екіжақты келісім, ол бойынша қызметкер жұмыс берушінің актісін атқара отырып, белгілі бір мамандық , біліктілік немесе лауазым бойынша жұмысты орындауға міндеттенеді, ал жұмыс беруші қызметкерге жалақысын және заңдар мен тараптардың келісімінде көзделген өзге де ақшалай төлемдерді уақытында және толық көлемінде төлеуге, еңбек туралы заңдар мен ұжымдық шартта көзделген еңбек жағдайларын қамтамасыз етуге міндеттенеді.
1. Н.Ә.Назарбаевтің 2008 жылғы Қазақстан халқына арналған жолдауы. 7 ақпан, 2008 ж., «Егемен Қазақстан» .
2. Абжанов К.А. Трудовой договор по советскому праву.-М.,1964.
3. Абайдельдинов Е.М. Соотношение международного и национального права Республики Казахстан (проблемы становления приоритетности).- Алмлты: Казак университет, 2002.
4. Абайдельдинов Т.М. Содержание специальной трудовой правоспособности. - //Вестник КазГУ, серия юридическая, 1993, № 1.
5. Абайдельдинов Т.М. О реализации некоторых принципов трудового права : вопросы теории. - // Человек и право, 2001,№4.
6. Алдашев С.М. Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінің жалпы сипаттамасы. ҚазҰУ хабаршысы, заң сериясы. Алматы., №4(44)-2007. 4-7 б.
7. Абайдельдинов Т.М. О международных договорных и иных обязательствах Республики Казахстан. - //Вестник КазГУ, серия юридическая, 2000, №4 (17).
8. Арынбаев Н.О работающих собственниках. - // Қаржы-Қаражат. Финансы Казахстана, 1999, №8-9.
9. Берешев С., Яковлев Р. Тарифное регулирование оплаты труда. - // Труд в Казахстане. Проблемы. Факты. Комментарии, 1999, № 9.
10. Берешев С.Принципы государственного регулирования заработной платы в условиях переходной экономики. - // Труд в Казахстане, 2000, № 9.
11. Берешев С. Регулирование заработной платы в Республике Казахстан: ТОО «Баспа», 2001.
12. Гилева Н.В. Право на продвижение по службе государственных служащих. - // Сборник статей слушателей третьего Международного Летнего Юридического университета Фонда «Сорос-Казахстан».- Алматы: ТОО «Аян Эдет»,1999.
13. Димитрова С.А Прововые проблемы труда и занятости населения. – Алматы. Жеты Жаргы,1997.
14. Довгерт С.А. Правовые аспекты регулирования труда иностранных граждан.- //Государство и право, 1995,№5.
15. Жумагулов Б.Т. Правовое регулирование трудовых отношений государственных служащих в Республике Казахстан. Автореф. Дисс. Канд.уч.степ. – Алматы, 2002.
16. Иванов С. А. Трудовое право переходного периода: проблемы использования зорубежного опыта. - // Государство и право, 1995, № 3.

Пән: Құқық, Криминалистика
Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Көлемі: 63 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 1300 теңге




ДИПЛОМ
ЖҰМЫСЫ

Тақырыбы: Қазақстан Республикасының Еңбек Кодексінде еңбек

шарттарын жасасу және бұзу негіздері

Жоспар

Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 3

І ТАРАУ. Еңбек шарты субъектісінің түсінігі және олардың жалпы сипаттамасы
1.1.Жұмыс беруші мен қызметкер еңбек құқығы
субъектісі ... ... ... ... ... ... . ... ... .. 4
1.2.Еңбек құқығының субъектісінің құқықтық
жағдайы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 21

ІІ ТАРАУ Еңбек шартының еңбек қатынасындағы ролі
2.1.Жеке еңбек шартының жалпы
сипаттамасы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...38
2.2.Еңбек шартын тоқтату және бұзу
негіздері ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ..53

Қорытынды
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... 61

ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР
ТІЗІМІ ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ..62

Кіріспе

Жеке еңбек шарты еңбек құқығының негізгі институттарының қатарына
жатады. Оның әлеуметтік рөлі, бәрінен бұрын, еңбек бостандығын, түрі мен
мамандық таңдау бостандығын, еңбекті ұйымдастыру және қолдану өрісіндегі
негізге алынатын құқықтар мен бостандықтарды жариялаған Қазақстан
Республикасының Конституциясының 24-бабымен анықталады. Әлемдік практикада
еңбек шарты еңбек бостандығын жүзеге асырудың жалпы мойындалған және ең
жақсы заңдық формасы болып табылады, оның шеңберінде, бір жағынан - әркімге
өзінің деген ынтасымен қабілетін жүзеге асыруына, екінші жағынан – жұмыс
берушінің өз өндірісінің сипаты мен ерекшеліктеріне сәйкес өзінің жұмысшы
күніне деген сұранышын қамтамасыз етуге мүмкіндік туады.
Құқықтық мемлекет жағдайында еңбек қатынастарындағы заңдылықты,
құқықтық тәртіптілікті және еңбек құқықтары мен азаматтардың міндеттерін
құқық қағидаларына сүйене отырып, дамыту керек.[1] Себебі, құқықтық
мемлекет деген түсініктің өзі еңбек қатынастарында азаматтарға мейлінше
құқықтар мен бостандықтар беруге итермелейді. Бұл аталған құқықтар мен
бостандықтар Қазақстан Республикасының Конституциясында нақты көрсетілген.
Осы Конституцияның 24-бабына сәйкес әркімнің еңбек ету бостандығына, қызмет
пен кәсіп түрін еркін таңдауына құқығы бар. Аталмыш еңбек құқықтарын
азаматтар Қазақстан Республикасындағы Еңбек кодексіне сәйкес жеке еңбек
шарты мен ұжымдық шарттар негіздерінде жүзеге асырады. Сондай-ақ, осы
кодексіне бабына сәйкес еңбек қатынастары – тараптардың әдетте жеке еңбек
және ұжымдық шарттар негізінде белгілі бір еңбек қызметін жүзеге асыруы
жөнінде туындайтын жұмыс беруші мен қызметкер арасындағы қатынастар.
Жеке еңбек шарты – қызметкер мен жұмыс берушінің арасында жазбаша
нысанда жасалатын екіжақты келісім, ол бойынша қызметкер жұмыс берушінің
актісін атқара отырып, белгілі бір мамандық , біліктілік немесе лауазым
бойынша жұмысты орындауға міндеттенеді, ал жұмыс беруші қызметкерге
жалақысын және заңдар мен тараптардың келісімінде көзделген өзге де ақшалай
төлемдерді уақытында және толық көлемінде төлеуге, еңбек туралы заңдар мен
ұжымдық шартта көзделген еңбек жағдайларын қамтамасыз етуге
міндеттенеді.[2]

I Тарау. Еңбек шарты субъектісінің түсінігі және олардың жалпы сипаттамасы.

1.1.Жұмыс беруші мен қызметкер еңбек құқығы субъектісі.

Еңбек құқығы, құқықтың дербес саласы ретінде өз субъектілерінің
ауқымымен сипатталады. Еңбек қатынастарына қатысушылардың сипаттамасы еңбек
құқығының пәнімен, әдісімен және қағидаттарымен бірлесе отырып бұл саланы
Қазақстан Республикасының ұлттық құқығының жалпы жүйесіндегі өзіндік
ерекшелігін ашады. Қазіргі күшіндегі заңдарға сәйкес қоғамдық еңбекті
ұйымдастыруға, оның құқықтық регламентациясына, еңбекті қорғауға және еңбек
заңдарының сақталуына қадағалау және бақылау жүргізуге қатысушы жеке және
заңдық тұлға еңбек құқығының субъектісі болып табылады.
Еңбек құқығының субъектілеріне заң ерекше қасиет – құқықтық мәртебе
береді, ол оның нақты құқықтық қатынастарға қатысуына мүмкіндік тудырады.
Құқықтық мәртебенің мазмұны мен сипаттамасы, бұл жағдайда тараптардың
еңбектегі құқықтық субъектілігі, олардың объективтік құқықтары мен заңдық
міндеттерін жүзеге асыру кепілдігін, сондай-ақ міндеттемені орындау
жауаптылығын қамтиды. Бұл элементтердің жиынтығы еңбек құқығының субъектісі
ұғымы туралы бүтіндей түсінік береді.
Еңбектегі құқықтық субъектілік дегеніміз еңбек құқығы субъектілерінің
заңдық міндеттемелер құқылы болу және оларды көтеру қабілеттілігі, яғни
еңбекті ұйымдастыру саласында нақты құқықтық қатынастарға қатысушы болу
мүмкіндігін (қабілетін) иемдену (еңбек құқық қабілеті). Сонымен қатар
еңбектегі құқықтық субъектілік дегеніміз еңбек құқығы субъектілерінің өз
әрекеттерімен субъективтік құқық иемдену және заңдық міндеттерді көтеру
қабілеті (еңбек әрекеттілігі). Ал еңбек құқығының субъектілері үшін оларда
еңбектік құқық қабілеттілігі мен әрекеттілігінің екеуінің де бірдей болуы
тән. Басқаша айтқанда, еңбектік құқық әрекеттілігі ерекше қасиет, ол тек
еңбек құқығының субъектілерінде ғана болады.
Еңбек құқығы субъектілерінің субъективтік құқықтары мен заңдық
міндеттерінің көлемі мен сипатына байланысты жалпы және арнайы құқықтық
мәртебелер болады. Жалпы құқықтық мәртебе Қазақстан Республикасының
Конституциясынан және еңбек туралы заң актілерінен тікелей туындайтын және
еңбек құқығы субъектілерінің әрбір түрі үшін бірдей болып табылатын
субъективтік құқықтар мен міндеттерді қамтиды.
Заңнан туындайтын субъективтік құқықтар мен міндеттерді мәртебелік деп
атау қабылданған (нақты еңбектік құқық қатынастарының мазмұнынан туындайтын
субъективтік құқықтар мен міндеттерден өзгеше), себебі олар еңбек құқығы
субъектісінің құқықтық статусының негізін құрайды. [3]
Арнайы құқықтық статус еңбек құқығы субъектілерінің кейбір түрлерінің
ерекшеліктерін сипаттайды. Статустық деңгейдегі жалпы субъективтік құқықтар
мен міндеттер азаматтардың, кәсіпорындардың, мемлекеттік органдардың
қоғамдық бірлестіктердің және құқығының басқа субъектілерінің арнайы
құқықтық мәртебесінде көрініс тауып нақтылайды. Еңбек туралы арнайы
заңнамада бекітілген субъективтік құқықтар мен міндеттер еңбек құқығы
субъектілерінің еңбекті қоғамдық ұйымдастыру саласында туындаған нақты
құқықтық қатынастарға қатысу үшін алғы шарт болып табылады. Жалпы және
арнайы құқықтық мәртебенің тұтастығы мен ара-қатынасы еңбек құқығының
тұтастық және бөлшектік принциптерінің көрініс тапқаны.
Еңбек құқықтары субъектілерінің құқықтық мәртебесі оны жүзеге асыру
тетігімен толықтырылады. Еңбектің құқық субъектілігі статустық және арнайы
құқықтар мен міндеттерден басқа құқық мәртебесінің мазмұнына осы құқықтар
мен міндеттердің жүзеге асырылуын қамтамасыз ететін заңдық кепілдемелер мен
міндеттемелерді орындауға жауаптылық кіреді. Қазақстан Республикасының
Конституциясына сәйкес (13 бап) әркімнің өзін құқық субъектісі деп тануға
құқығы бар және өз құқықтары мен міндеттерін заңға қайшы келмейтін барлық
тәсілдермен қорғауға құқылы.
Заңдық кепілдіктер өздерінің мақсаты, мазмұны және субъективтік
құқықтары мен міндеттерді қамтамасыз ету тәсілдері бойынша бөлектенеді.
Заңдық кепілдік сипаттамасының маңызды жақтарының бірі – жұмыскер
өкілдерінің (оның ішінде кәсіподақтың) еңбек жағдайларын белгілеуге,
жұмыскерлердің заңды құқықтары мен мүдделерін қорғауға тікелей қатысуы.
Мысалы, азаматтар құқықтарын жүзеге асыру кепілдіктерінің қатарына олардың
жұмыс түрін таңдаудағы бостандығын, олардың еңбек құқығын қорғауды
(“Халықтың жұмыспен қамтылуы туралы” Қазақстан Республикасының Заңының 5
бабы); еңбек құқығын жүзеге асырудағы тек мүмкіндікті, ешкімнің еңбек
құқығының шектелмейтіндігін немесе оларды жүзеге асыруда жынысына, жасына,
нәсіліне, ұлтына, тіліне, мүліктік және лауазымдық жағдайына, тұрған
жеріне, діни, сеніміне, азаматтығына, қай қоғамға кіретіндігіне, сондай-ақ
жұмыскердің іскерлік сапасымен және оның еңбегінің нәтижесімен байланысты
емес басқа да мән-жайлар арқылы қандай да бір артықшылық алмауын жатқызуға
болады. Бұл жұмыскердің теңдей еңбек үшін қандай да бір кемсітушілік болмай
бірдей ақы алу құқығына да жатады. Әңгіме қазақстандық жұмыскер мен шет
елдік жұмыскерлерге бірдей еңбек ақы төлеу жайында. Кемсітуге ұшыраған
адамдардың еңбек құқығының сот арқылы қорғалатыны заңда көрсетілген (Еңбек
кодексінің 4 бабы).
Субъективтік құқықтар мен міндеттерді жүзеге асыру кепілдемелері мен
міндеттемелерді орындауға жауаптылық еңбек құқығы субъектілерінің құқықтық
мәртебесіне, егер еңбекті қолдану саласында нақты қатынастары орнап, ары
қарай сақталса, қандай да бір тұрақтылық береді. Мұны, еңбек туралы
заңнамада көзделген кепілдеменің, бір жағынан – еңбек құқығы
субъектілерінің өз құқықтарын және өздеріне жүктелген міндеттемелерін
орындауға итермелейтіндігі, екінші жағынан – өз міндеттерін орындамағандығы
немесе дұрыс орындалмағандық үшін санкция белгілейтіндігі ескерілген.
Мысалы, қызметкерлерді өз тұрғысынан жұмыстан заңсыз босату, соттың жұмысқа
қайта қабылдау туралы шешімін орындамау, сол сияқты азаматтардың құқықтары
мен заңды мүдделеріне елеулі зиян келуіне әкеп соқтырған еңбек туралы
заңдарды басқаша да бұзған лауазымды адамға сот арқылы салуға немесе бес
жылға дейінгі мерзімге басқа бір лауазымдарды атқару немесе белгілі бір
қызметпен айналысу құқығынан айыруға дейін жазалауды көзделген (Қазақстан
Республикасының Қылмыстық Кодексінің 148 бабы).
Аталып өткендей, еңбек құқығының нормаларымен реттелетін қоғамдық
қатынастарға әр түрлі субъектілер қатысуы мүмкін. Құқықтық мәртебесінің
ерекшеліктерін ескере отырып, оларды мынандай негізгі топтарға бөлуге
болады:
1. азаматтар;
2. жұмыс берушілер;
3. кәсіпкерлер одағы;
4. мемлекеттік органдар.
Бұл топтардың әрқайсысы, өз кезегінде, түрлерге бөлінеді. Мысалы,
азаматтар, еңбек құқығының субъектісі ретінде жұмыскер (жалданба еңбек
адамы) және кәсіпкер бола алады. Шет ел азаматтары мен азаматтығы жоқ
адамдар еңбек қатынастарында ерекше жағдайда тұрады.
Жұмыс берушілер – заңдық тұлғалар меншік түріне қарай мемлекеттік және
жеке, қызметінің ұйымдық-құқықтық формасы бойынша – коммерциялық ұйымдар
(мемлекеттік кәсіпорындар, шаруашылық серіктестіктері, акционерлік
қоғамдар, өндірістік кооперативтер) және коммерциялық емес ұйымдар
(мекемелер, қоғамдық бірлестіктер, акционерлік қоғамдар, діни ұйымдар және
заң актілерінде көзделген басқа формалар түріндегі) болуы мүмкін. Бұл
ұйымдардың еңбектік құқық субъектілігі олардың жарғылық құжаттарымен
анықталады.
Өз мүшелерінің еңбек, сондай-ақ басқа әлеуметтік-экономикалық
құқықтары мен мүдделерін білдіру үшін азаматтардың өз еріктерімен құрған
кәсіпкерлер одағын, қай меншікке жататындығына және қай ведомстваға
бағынатынына қарамастан ұйымдарда еңбек, еңбекті қорғау, жұмыспен қамтылу
туралы заңдардың сақталуына мемлекеттік бақылау жүргізетін мемлекеттік
органдарды (Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау министрлігі, Төтенше
жағдайлар жөніндегі Агенттік, т.б.) ерекше бөліп алуға болады. [4]
Мемлекеттік органдар еңбек құқығының мәртебесі жағынан еңбек құқығының
өзгеше субъектісі болып табылады. Күшіндегі заңдарға сәйкес мемлекеттік
басқару және бақылау функцияларын орындауға құқылы, белгіленген тәртіпте
құрылған мемлекеттік мекемелер мемлекеттік органдар болып табылады.
Өз деңгейлеріне қарай мемлекеттік органдар республикалық, аймақтық
және жергілікті болып бөлінеді. Республиканың барлық аумағында қызметін
жүзеге асыратын және өкілеттілі жүретін мемлекеттік органдар
республикалыққа жатады. Екі және одан көп облыстардың аумағында қызметін
жүзеге асыратын және өкілеттілігі жүретін мемлекеттік органдар аймаққа
жатады. Тиісті бір әкімшілік-аумақтық бөліністе (облыс, республикалық
деңгейдегі қала немесе астана, т.б.) қызметін жүзеге асыратын және сол
аумаққа өкілеттігі таралатын мемлекеттік орган жергіліктіге жатады.
Мемлекеттік органның құрылтай құжаттарына сол органды құру туралы акт және
ол жайындағы Ереже тән.
Мемлекеттік органды бірінші басшы басқарады, оны мемлекеттің немесе
мемлекеттік органның тиісті лауазымды адамы қызметке тағайындайды және
жұмыстан босатады. Мемлекеттік органға жүктелген мақсаттың орындалуына
және өз міндетін жүзеге асыруына бірінші басшы өзі тікелей жауап береді. Ол
өз орынбасарының (орынбасарларының) және органның құрылымдық бөлімшелерінің
міндеттері мен өкілеттілігін анықтайды, заңнамаға сәйкес кейбір жағдайларда
жоғары тұрған мемлекеттік орган бекітетін қызметтер номенклатурасына сәйкес
мемлекеттік органның қызметкерлерін қызметке тағайындайды және қызметтен
босатады; мемлекеттік органның қызметкерлеріне белгіленген тәртіпте жаза
қолданады және басқа да құқықтарын жүзеге асырады.
Мемлекеттік қызметкерлерінің құқықтық жағдайлары ерекше. 1999 жылғы
23 шілдедегі “Мемлекеттік қызмет туралы”,- Қазақстан Республикасының Заңына
сәйкес, Мемлекеттік органда республикалық немесе жергілікті бюджеттен, не
Қазақстан Республикасының Ұлттық банкінің қаражатынан төленетін, қызмет
атқаратын, мемлекеттің мақсаттары мен қызметтерін іске асыру үшін
мемлекеттік орган атынан өз лауазымдық өкілеттігін жүзеге асыратын
Қазақстан Республикасының азаматы мемлекеттік қызметкер болып табылады.
Мемлекеттік қызметкерлерді топтастырудың негізгі критерийлері, олар
мемлекеттік қызмет атқаратын органның ұйымдық-құқықтық деңгейіне, нақты
қызметтегі өкілеттігінің көлемі мен орнына байланысты. Осыған байланысты
мемлекеттік қызметтер құрамы саяси және әкімшілік қызметтер болып бөлінеді.
Жұмысында саяси анықтауыш сипат бар және саяси мақсатар мен міндеттердің
жүзеге асырылуына жауап беретін мемлекеттік қызметкерлерлер саясиға жатады.
Қазақстан Республикасының Президенті тағайындайтын саяси мемлекеттік
қызметкерлер, олардың орынбасарлары атқаратын қызметтер; Қазақстан
Республикасының Парламентінің палаталарындағы сайланбалы және
тағайындалатын қызметтер парламент палаталарының Төрағаларының қызметтері;
Конституцияға сәйкес Президенттің және Үкіметтің өкілдері болып табылатын
адамдардың қызметтері, сондай-ақ орталық атқарушы органдар мен
ведомствалардың басшылары мен олардың атқаратын қызметтері тиісінше, саяси
қызметке жатады.
Саяси мемлекеттік қызметкерлер үшін қызметтер санаттарын белгілейді.
Техникалық қызмет көрсететін және мемлекеттік органдар мен олардың
аппараттарының жұмысын қамтамасыз ететін адамдар мемлекеттік қызметкерлер
қатарына жатпайды. Мұндай адамдардың тізбесін республика Үкіметі
белгілейді. Мемлекеттік қызметте болуға байланысты заңда бірқатар шектеулер
көзделген. Мысалы, мемлекеттік қызметкердің өкілетті органға депутат және
жергілікті өзін-өзі басқару органдарға мүше болуға; педагогикалық, ғылыми
және өзгеде шығармашылық қызметтен басқалай ақылы жұмыс атқаруға;
кәсіпкерлік қызметпен айналысуға, оның ішінде, егер күшіндегі заңнамаға
сәйкес өзінің лауазымдық міндеттеріне тікелей жатпайтын болса, шаруашылық
жүргізуші субъектілерді басқару ісіне қатысуға; өзі қызмет атқаратын
мемлекеттік органда, не өзіне тікелей бағынатын немесе оның бақылауындағы
органда үшінші адамның ісі бойынша өкілдік міндет атқаруға; қызметін
материалдық-техникалық қаржылық және ақпараттық қамтамсыз етуге арналған
қаражатты, мемлекеттік басқа мүліктерді, ақпаратты басқа мақсатқа
пайдалануға; мемлекеттік органдардың қалыпты жұмыс істеуіне және қызметтік
міндеттерін орындауына кедергі келтіретін әрекеттерге, оның ішінде ереуілге
қатысуға; өз қызметтік міндетін атқаруға байланысты азаматтар мен заңды
тұлғалардың қызметін жеке мақсатта пайдалануға құқығы жоқ (“Мемлекеттік
қызмет туралы”,- Қазақстан Республикасының Заңының 10 бабы).
Еңбек құқығының субъектілері болып табылатын мемлекеттік органдар
арасында Қазақстан Республикасының Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау
министрлігін ерекше бөліп қараған жөн. [5]
Ол заңнамада еңбек жөніндегі өкілетті мемлекеттік орган – еңбек
қатынастары саласындағы өз өкілеттіктерін күшіндегі заңдарға сәйкес жүзеге
асыратын орталық атқарушы орган ретінде қарастырылады. Министрліктің
негізгі міндеттеріне мыналар жатады: еңбек, халықтың жұмыстылығы, еңбек
ресурстарын ұтымды пайдалану, халыққа атап қолдау көрсету саласындағы
мемлекеттік стратегияны іске асыру, зейнеткерлік реформаны жүзеге асыру,
әлеуметтік саясаттың негізгі бағыттарын белгілеп, оларды жүзеге асыру, ол
үшін үйлестіру – әдістемелік негіз құру; кедейліктен арылу, халықтың
табысын көтеріп, жағдайын түзеу, еңбекақы төлеу жүйесін жетілдіру жөнінде
шаралар қарастыру; еңбек, зейнетақымен қамтамасыз ету, еңбекті қорғау және
халықты жұмысқа тарту, т.б. жөніндегі заңдардың сақталуына мемлекеттік
бақылау жүргізу.
Еңбек және әлеуметтік қорғау министрлігі рыногтық сұранысына сәйкес
және нарықтық қатынастардың даму жағдайында кадрлар дайындауға мемлекеттік
тапсырысты анықтауға; әлеуметтік-еңбек мәселелері бойынша аймақтық
бағдарламалар жасауға қатысады. Инвестициялық бағдарламалар бойынша
ұсыныстарға қарағанда еңбек рыногының ахуалын ескере отырып қосымша жұмыс
орындарын құру жөнінде ұсыныстар жасайды. Мемлекеттік бюджет есебінен
қаржыландыратын мемлекеттік органдар мен басқа ұйымдардың қызметкерлеріне
(мемлекеттік қызметкерлерден басқаларына) еңбекақы төлеу жүйесін жетілдіру;
еңбекақы төлеуді тарифтік және аймақтық реттеу; мемлекеттік бюджет есебінен
қаржыландыратын, мемлекеттік органдарға жатпайтын мемлекеттік мекемелердің
және басқа ұйымдардың қызметкерлері үшін тарифтік мамандық анықтамалар,
қызметкерлер лауазымының мамандық анықтамалары және жұмысшылар мен
қызметкерлер кәсіптерінің топтастырғышы, т.б. негізінде еңбекті нормалауды
ұйымдастыру, мамандық бойынша талаптарды анықтау министрлік қызметінде
маңызды орын алады.
Негізгі мақсаттарын және өзіне жүктелген міндеттерді жүзеге асыру
үшін Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау министрлігі белгіленген тәртіпте
мемлекеттік органдардан, сондай-ақ басқа ұйымдардан өз тамалық және басқа
материалдарды сұратып алуға; еңбек, халықтың еңбекпен қамтылу және оны
әлеуметтік қорғау саласындағы заңдарды қолдану жөніндегі түсініктеме
беруге; бюджеттік мекемелердің қызметкерлеріне (мемлекеттік қызметкерлерден
басқасына) еңбекақы төлеудің шарты мен тәртібін мүдделі министрлікпен және
ведомстволарме келісуге, әйелдер мен жасы 18-ге толмаған адамдардың еңбегі
шектелген, еңбектену жағдайы ауыр және зиянды өндірістердің, кәсіптердің
және жұмыстардың тізбесін бекітуге құқылы.
Еңбек құқығының субъектілері қатарына басқа да мемлекеттік органдар
жатады. Мысалы, республиканың Ауыл шаруашылық министрлігі еңбекті, өртке
қарсы қауіпсіздікті, машина-трактор паркінің техникалық жағдайын қорғауға
мемлекеттік бақылау жүргізеді;
Төтенше жағдайлар жөніндегі агенттік өнеркәсіпте жұмыстың қауіпсіз
жүргізілуіне бақылау және қадағалау жасайды, т.б.
Кәсіптік одақтар – Дербес, мүшелерінің саны тіркелген қоғамдық
бірлестіктер, оларды азаматтар өздерінің кәсіби мүдделерінің ортақтығына
байланысты еркімен құрады. Кәсіподақтардың негізгі мақсаты – өз мүшелерінің
еңбек, сондай-ақ басқа да әлеуметтік-экономикалық құқықтары мен мүдделерін
білдіру және қорғау, еңбек жағдайын жақсарту. Кәсіпшілік одақтардың
құқықтық мәртебесі Қазақстан Республикасы Конституциясында (5, 23 баптар),
1993 жылғы 9 сәуірдегі “Кәсіптік одақтары туралы” Қазақстан Республикасының
Заңында, басқа да заң актілерінде анықталған.
Кәсіподақтар еңбек құқығының ерекше субьектісі болап табылады. Бір
жағынан, кәсіподақтарды құрудың және олардың қызметінің жалпы құқықтық
тәртібі, құқық субъектілігі, негізгі құқықтар мен міндеттері, сондай-ақ
оларды жүзеге асыру кепілдігі Қазақстан Республикасындағы қоғамдық
бірлестіктер туралы заңнаманың жалпы ережелерінен туындайды, екінші жағынан
– кәсіподақтар органдары жүйесінің кейбір буындарының құрылымы, мәртебесі
және өкілеттігі анықталады, атап айтқанда бастауыш кәсіподақ ұйымдарының,
кәсіподақ комитеттерінің, салалық, аумақтық және басқа да кәсіподақ
органдарының өкілеттігі анықталады. Кәсіподақтардың жұмысы мен мақсатының
еңбекті қоғамдық ұйымдастыру мәселелерімен тікелей байланысты екені көрініп
тұр. Еңбек құқығы субъектілерінің субъективтік құқықтары мен міндеттерінің
көлемі мен сипатына байланысты жалпы және арнайы құқықтық мәртебелер
болады. Жалпы құқықтық мәртебе Қазақстан Республикасы Конституциясынан және
еңбек туралы актілерінен тікелей туындайтын және еңбек құқығы
субектілерінің әрбір түрі үшін бірдей болып табылатын субъектілі құқықтар
мен міндеттерді қамтиды. Арнайы құқықтық статус еңбек құқығы
субъектілерінің кейбір түрлерінің ерекшеліктерін сипаттайды. Жалпы және
арнайы құқықтық мәртебенің тұтастығы мен арақатынасы еңбек құқығының
тұтастық және бөлшектік принципінің көрініс тапқаны.
Еңбек құқықтары субъектілерінің құқықтық мәртебесі оны жүзеге асыру
тетігімен толықтырылды. Еңбектің құқық субъектілігі, статустық және арнайы
құқықтар мен міндеттерден басқа құқық мәртебесінің мазмұнына сот құқықтары
мен міндеттерінің жүзеге асырылуын қамтамасыз ететін заңдық кепілдіктер мен
міндеттемелерді орындауға жауаптылық кіреді. Қазақстан Республикасының
Конституциясына сәйкес (13 бап) әркімнің өзін құқық субъектісі деп тануға
құқығы бар және өз құқықтары мен міндеттерін заңға қайшы келмейтін барлық
тәсілдермен қорғауға құқылы.
Экономикалық реформа мен нарықтық жағдайлардың қалыптасу жағдайында
кәсіподақтардың еңбек құқығының субъектісі ретінде рөлі артуда, себебі
құқықтың осы саласы ғана еңбекті ұйымдастыруды және оның жағдайын
реттеумен, жалданбалы жұмыскерлердің еңбек құқықтарымен заңды мүдделерін
қорғаумен тікелей байланысты.
Кәсіподақтардың құқықтық мәртебесіне тән бір сипат – оның
демократиялық тәртіпте құрылуы және жұмыс істеуі. Азаматтар кәсіподақтарға
бірігуі құқылы. Бір немесе бірнеше кәсіп шеңберінде құрылатын кәсіподақтар
санына шек қойылмайды. Барлық кәсіпшілік одақтарына (тән) бірдей құқықтық
мүмкіндік беріледі. Кәсіподақтар өндірістік-салалық принцип бойынша
құрылады. Кәсіподақтардың заң тұлғасы ретіндегі құқықтық қабілеті, оның
жарғысы тіркелген кезден бастап пайда болады. Кәсіподақтар өндірістік,
салалық, аумақтық және басқа да принциптер бойынша ерікті өз бірлестіктерін
құруға, бірімен-бірі уақытша немесе тұрақты келісімшарт жасасуға, бірлесіп
акциялар мен шаралар өткізуге құқылы.
Кәсіподақтар туралы заңнама Қазақстан Республикасында тұратын және
жұмыс істейтін шетел азаматтармен азаматтығы жоқ адамдарға тарайды,
Қазақстан Республикасының республикадан тыс жердегі жұмысқа жіберілген
азаматтарына қолданады.
Сонымен қатар, кәсіпшілік одағын құруға тиым салатын жағдайлар
заңнамада бар. Мысалы, Қазақстан Республикасының Конституциясына сәйкес (5
бап) басқа елдердің кәсіпшілік одақтарының жұмыс істеуіне, оларды шетелдік
заңды тұлғалардың және азаматтардың, шет мемлекеттер мен халықаралық
ұйымдардың қаржыландыруына жол бермейді. Қарулы күштердегі, ішкі шекара,
теміржол әскерлеріндегі, басқа әскери құрамалардағы, ішкі істер, ұлттық
қауіпсіздік органдарындағы кәсіподақтар туралы заңнаманы қолданудың
ерекшеліктері осы құрамалар туралы Заңнамада анықталған.[6]
Кәсіптік одақтарының құқықтық мәртебесінің мәні, оның заң актілерінде
белгіленген өкілдіктер мен кепілдіктерде. Оларға мынандай құқықтар
берілген:
– мемлекеттік және шаруашылық органдарымен, қоғамдық бірлестіктермен,
кәсіпкерлермен және олардың бірлестіктерімен (одақтарымен,
ассоцияцияларымен) өзара қатынасты өз мүшелерінің құқықтары мен мүдделерін
білдіру және қорғау, сол құқықтары мен мүдделерін білдіру және қорғау, сол
құқықтар мен мүдделерді қорғау үшін сотқа талап қою, онда сол мүдделерді
жақтап сөйлеу, оларға басқа да құқықтық көмек көрсететін қызметтер ашу,
заңнамаға сәйкес ұжымдық еңбек дауларын шешуге қатысу, келісімдер мен
ұжымдық шарттар жасасу;
– өз қаражаты және сырттан тартылған қаражаттардың ішінен жарғылық
мақсаттарды қаржыландыруға жұмсалатын ақшадан әлеуметтік-экономикалық қор
құру;
– мемлекеттік басқару органдарының кәсіподақ мүшелерінің құқықтары
мен заңды мүдделеріне қысым жасайтын актілеріне сотқа шағым келтіру;
– кәсіподақ мүшелерінің құқықтары мен заңды мүддлеріне қысым жасайтын
құқықтық актілерін толық немесе ішінара бұзу не өзгерту жөнінде мемлекеттік
органдарға жүгіну;
– кәсіподақ мүшелерінің құқықтары мен заңды мүдделеріне қысым
жасайтын, прокурорлық қадағалау шеңберіндегі құқықтық актілерге наразылық
келтіру туралы, кәсіподақтар, еңбекті және қауіпсіздікті қорғау туралы
заңнаманы бұзған адамдарға қатысты іс қозғау туралы прокурор алдында өтініш
білдіру;
– еңбек, үй-пәтер және зейнеткерлік туралы заңдардың, еңбекті қорғау
және кәсіподақтар туралы заңнаманың өз мүшелеріне қатысты сақталуына заңда
берілген өкілеттік шегінде қоғамдық бақылау жүргізу, жіберілген
кемшіліктердің жойылуын талап ету;
– ең аз тұтыну бюджетінің табиғи-заттық құрылымы мен құрамын қайта
қарауға, бағаның өсуіне қарай еңбекақы, зейнетақы және жәрдемақы төлеуді
қайта қарауға қатысу;
– өз өкілдері арқылы кәсіпорындарға бару, өз мүшелерінің жұмыс
орындарын көру;
– еңбек ұжымдарының тапсыруы бойынша олардың әлеметтік-экономикалық
құқықтары мен мүдделерін білдіру және қорғау, олардың атына ұжымдық шарттар
жасасу;
– заңда белгіленген тәртіпте жиналыстар, митингілер, көше шерулерін,
қыр көрсету, ереуілдер ұйымдастыру және өткізу;
– баспасөз қызметімен айналысу, өз жұмысына баспасөз және басқа
бұқаралық ақпарат құралдары арқылы жариялап отыру;
– меншікті иемдену. Бұл жерде әңгіме кәсіподақтардың өз
кәсіпорындарына, тұрғын үй қорларына, баспаға, полиграфия базасына, емдеу
мекемелеріне, демалу, білім беру, мәдениет, спорт, балалар мекемелеріне
және басқа ғимараттар мен құрал-жабдықтарға, сондай-ақ кәсіподақтардың өз
көзқарастарына алынған басқа мүлікке иелігі жайында.
– өндірістік және шаруашалық қызметін жүзеге асыру. Заңдарға сәйкес
кәсіподақтар мен олардың органдары заңды тұлға болып саналады. Бұл оларға
сыртқы экономикалық қызметті жүзеге асыруға, кәсіпорындар, мәдениет, білім
беру, емдеу, спорт, спорттық сауықтыру және басқа мекемелер, банктер,
сақтандыру және акционерлік қоғамдар құруға, бірлескен кәсіпорындар құруға
және олардың жұмысына қатысуға, лотореялар, қайырылымдық шараларын
ұйымдастырып өткізуге, ынтымақ қорларын, мәдени-ағарту және әлеуметтік-
экономикалық қорларын құруға, сондай-ақ өз мақсаттары мен жарғылық
міндеттеріне сәйкес келетін заңда тиым салынбаған өзге де шарттық және
өндірістік қызметпен айналысуға құқылы.
Қазақстан Республикасының Заңнамасына, жұмыс берушімен арадағы
келісімдер мен шарттар арқылы кәсіпшілік одақтардың өзге де құқықтары
белгілуі мүмкін.
Кәсіподақтардың осы келтірілген өкілеттіктерінің кәсіпорындардың
негізгі міндеттерін өз мүшелерінің еңбек және әлеуметтік-экономикалық
құқықтары мен мүдделерін білдіретіндігін және қорғайтындығын көреміз.
Қорғау функциясымен қатар кәсіподақтар еңбек заңнамасының сақталуына
қоғамдық бақылау жүргізу, еңбектің қорғалуын қадағалау, өз өкілеттігіне
қатысты мәселелер бойынша заң шығару және заң қолдану жұмысына қатысу
міндеттерін де жүзеге асырады. Жоғарыда көрсетілген өкілеттіліктерінен
басқа кәсіподақтар, өз мүшелерінің құқықтары мен мүдделерін қорғау үшін,
күшіндегі заңдарға қайшы келмейтін басқа да тәсілдерді пайдалана алады.
Кәсіподақтардың өкілеттігін іске асыру тәртібі Жарғысында және тиісті
заңдарда анықталған.
Бастауыш кәсіподақ ұйымы бойынша табады. Кәсіподақ комиеттінің
өкілеттіктерін белгілеу тәртібін ерекше атап өткен жөн. Мысалы,
кәсіпорындардың кәсіподақ комитеттерінің өкілеттіктері “Кәсіптік одақтары
туралы” Заңнамада, кәсіпшілер одақтарының жарғыларында, еңбек ұжымдарының
шешімдерінде, кәсіподақтар мен олардың комитеттерінің кәсіпорын
әкімшілігімен не мемлекеттік емес кәсіпорын иесімен арада жасалған ұжымдық
шарттарда (егер, еңбек ұжымы өз мүддесін білдіруді кәсіподақ комиетіне
тапсырған болса), келісімдерде анықталады.
Кәсіподақтардың еңбек және әлеуметтік-экономикалық құқықтар мен
мүдделерін қорғау:
кәсіподақ мүшесі жұмыс берушімен жеке еңбек шартын жасағанда заңдық
кеңес береді;
өз мүшелерінің құқықтары мен мүдделерін қорғау үшін арыз беріп, сотқа
жүгіну, істерді қаралағанда сотқа қатысу;
өз мүшелерінің атынан жұмыс берушімен кәсіподақ ұйымдарының –
кәсіпорындардың кәсіподақ комитеттеріне берілген. Басқаша айтқанда,
әкімшілік жалпы өндірісті ұйымдастыруды және кәсіпорын қызметін басқаруда
жетекші рөл атқарады.
Кәсіподақтардың бақылау қызметі. Заңнамаға сәйкес кәсіподақтар
еңбекті қорғау, еңбек заңдарын сақтау саласында қоғамдық бақылау жүргізеді.
Еңбекті қорғау саласындағы ұлттық саясаттың негізгі қағидаларының
қатарына жұмыскерлердің, жұмыс берушілердің, қоғамдық ұйымдардың (оның
ішінде кәсіподақтардың), кәсіпорындардың және жеке адамдардың өкілдік
ұйымдарының еңбекті қорғауға бағытталған қызметін жан-жақты қолдау жатады.
Кәсіподақ жұмыскерлердің меншік иесі, мемлекеттік және шаруашылық
органдары алдындағы еңбек жөніндегі құқығын қорғайды, оның жүзеге асуына
бақылау жасайды, еңбекті қорғауға қатысты бағдарламалардың, заң және басқа
нормативтік актілердің дайындалуына қатысады. Кәсіподақтар өкілдері
өндірістегі жазатайым оқығаларды тергеуге қатысады, еңбекті қорғаудың
жағдайын және оны жақсартуға бағытталған, ұжымдық еңбек шартында көзделген
шаралардың орындалуын тексереді, оның нәтижесінде анықталған
кемсітушіліктерді түзету жөнінде ұсыныс жасайды.
Жұмыскерлердің денсаулығы мен өміріне тікелей қауіп төнген жағдайда
кәсіподақтар ондай қатерді толық жойғанда жұмысты тоқтата тұру жайында
ұсыныс жасауға құқылы.
Сонымен қатар, жұмыскер өзінің еңбек міндетін орындау кезінде алған
жарақатының немесе денсаулығына келген басқадай нұқсаннан орнын толтыру
құқығын қорғау үшін кәсіподақтар сотқа талап-арыз бере алады .Егер еңбек
ұжымының жалпы жиналысының (конференциясының) шешімімен оның мүддесін
білдіру өкілеттігі кәсіподаққа жүктелсе, онда кәсіподақтар өз мүшелерінің,
сондай-ақ еңбек ұжымы мүшелерінің құқықтары мен заңды мүдделерінің
сақталуына қоғамдық бақылау жүргізеді. Тексеру жүргізу барысында
кәсіподақтар өкілдері өз мүшелерінің жұмыс орнына баруға және әкімшіліктен
қажетті ақпарат алуға құқылы. [7]
Заң шығармашылық және құқық қолдану қызметіне қатысу. Кәсіподақ
органдары өздерінің міндеті жөніндегі мәселелер бойынша нормативтік
құқықтық актілерді дайындау туралы ұсыныс жасауға немесе өкілетті
органдардың қарауына өз бастамасымен ондай актілердің жобасын беруге
құқылы. Өкілетті органдар оларды өздері жасайтын жобаларға негіз ретінде
алуға немесе ары қарай дамытып қабылдау мүмкін емес деп тануы тиіс
(“Нормативтік актілер туралы”.- Қазақстан Республикасы Заңының 13-бабы).
Кәсіподақтар комиеттерінің заң шығарушылық және тиісінше, құқық
қолдану қызметіне қатысуының ерекше формасы – жергілікті құқық шығарушылық.
Барлық ұжымның немесе жұмыс істеуші кейбір топтардың мүдделерін қамтитын,
еңбек жағдайлары жөніндегі жалпы мәселелер бойынша ұжымдық шарттардың
ережелері құқықтық нормалар кейпін алады, олар еңбек туралы күшіндегі
заңдарда кездесетін олқылықтардың орнын толтыра алады.
Кәсіподақтардың құқықтық мәртебесінің маңызды элменеттерінің бірі, ол
– заңнамада олардың тек өз мүшелерінің ғана емес, еңбек ұжымының да
мүддесін білдіруге құқығын бекіту. Мысалы, еңбек ұжымының тапсырмасы
бойынша кәсіподақ, өз органы арқылы, сол еңбек ұжымының жұмыс берушімен
арадағы келісімін жасағанда оның мүддесін білдіреді, келісімнің орындалуын
бақылайды, еңбек ұжымының және оның жекелеген мүшелерінің құқықтары мен
заңды мүдделерін қорғау мақсатында сотқа талап қояды, еңбек ұжымының
құқықтарын жүзеге асырумен және оларды қорғаумен байланысты басқа да
әрекеттер жасайды. Егер кәсіпорындарда бірнеше кәсіподақ ұйымы болса, еңбек
ұжымы атынан олардың қайсысы шартқа қол қоятыны немесе жалпы өкілеттік
алатындығы ұжымның жалпы жиналысында (конференцияда) шешіледі.
Күшіндегі заңнамада Қазақстан Республикасындағы кәсіподақтардың
құқықтарына және қызметінің жүзеге асырылуына кепілдіктер берілген. Олар
Конституцияда және басқа заң актілерінде көзделген. Кәсіподақтарды құруға
кедергі келтіру, сондай-ақ оның қызметіне қарсы тұру заңмен қудаланады.
Мемлекет кәсіподақтарға берілген құқықтардың сақталуын қамтамасыз етеді,
олардың өз жарғыларында көрсетілген мақсаттарын орындауына жағдай тудыруды
кепілдікке алады. Кәсіподақтарды қандай да бір органдарға және ұйымдарға
тікелей немесе жанама бағындыруға, сондай-ақ кәсіподақтардың заңды және
жарғыда қарастырылған қызметіне кедергі келтіруге бағытталған кез келген
әрекетке тыйым салынады. Мемлекеттік басқару органдары кәсіподақ
органдарына өз мүшелерінің құқықтарын қорғауға байланысты мәселелер жөнінде
ақпарат беруге міндетті (“Кәсіподақтар туралы”,- Қазақстан Республикасының
Заңының 18-бабы).
Сонымен қатар, азаматтарды кәсіподақтарға қатысушылық нышаны бойынша
кемсітуге тыйым салу заңда ескерілген. Кәсіподақтарға қатыстылығы үшіни
азаматтардың заңда кепілдік берілген еңбек, әлеуметтік-экономикалық, саяси,
жеке құқықтары мен бостандықтарын шектеуге болмайды. Белгілі бір
кәсіподаққа қатысымдылығы, оған кіруі немесе одан шығуы жұмыскердің
қызметке алынуына, қызмет бойынша көтерілуіне және жұмыстан шығарылуына
негіз болуға тиіс емес.
Сайланбалы кәсіподақ мүшелерін қоғамдық міндеттерді орындау кезінде,
кәсіподақтардың оқуы, кәсіподақтар шақырған құрылтайшыларға (делегацияға),
конференцияларға делегет ретінде, сондай-ақ олардың пленумдары мен
төралқаларының жұмысына қатысқан кездерде оларды жұмыстан босатудың жағдайы
мен оларға еңбекақы төлеу тәртібі ұжымдық шарттар мен келісімдерде
қарастырылуы мүмкін.
Лауазымды адамдардың, кәсіподақтардың құқықтары мен заңды мүдделерін
бұзғаны үшін заңда жауаптылық көзделген. Мысалы, лауазымды адамның өз
қызмет бабын пайдаланып кәсіподақтың заңды қызметіне кедергі келтіруі,
сондай-ақ лауазымды адамның өз қызмет бабын пайдаланып кәсіподақтардың
заңды қызметіне араласуы, егер бұдан құқықтар мен заңды мүдделер елеулі
бұзылатын болса, белгіленген мөлшерде айыппұл, не түзеу жұмыстары, не
тұтқындау, не белгіленген тәртіпте бостандығынан айыру түріндегі жазалауға
әкеп соғады. Еңбек, қауіпсіздік техникасының ережелері, өндірістік
санитария туралы заңдарды, және еңбекті қорғаудың басқа ережелерін бұзғаны
үшін; ереуілге қатысуға немесе заңды ереуілге қатысудан бас тартуға
мәжбүрлегені үшін, жиналыс, митинг, қыр көрсету, шеру өткізуге немесе
оларға қатысуға заңсыз кедергі келтіргені үшін лауазымды адамдар тиісті
жазаға тартылады.
Кәсіподақ мемлекеттің, жұмыс берушілердің және басқа шаруашылық
жүргізуші субъектілердің міндеттемелері бойынша жауап бермейді. Өз
кезегінде, мемлекет, жұмыс берушілер және басқа шаруашылық жүргізуші
субъектілер кәсіподақтардың міндеттемелері бойынша жауап бермейді. [8]
Кәсіподақтар, сонымен қатар, өздерінің заңсыз әрекеттері үшін
белгіленген тәртіпте жауаптылық көтереді. Мысалы, егер заңсыз ереуіл
кәсіподақтың ынтасымен жүргізілсе, келген залал оның қаражаты есебінен
өндірілді. Жұмыс берушіге, басқа ұйымдар мен азаматтарға келген залалды,
сондай-ақ ұйымның өзі шеккен шығынды өтеу мөлшері сот арқылы шешіледі .
Еңбек даулары ретінде қызметкер мен жұмыс берушінің арасындағы тікелей
келіссөздермен реттелмеген, қолданыстағы заңдарда қолдану, жаңа еңбек
жағдайларын белгілеу және еңбек жағдайларын өзгерту жөніндегі мәселелерге
қатысты келіспеушіліктер танылады.
Еңбек дауларының туындауына әсер ететін себептер алуан түрлі болуы
мүмкін. Бұл себептерге және еңбек дауының пәніне қарай еңбек дауларын
келесі түрлерге бөлуге болады.
Субъективтік құрам бойынша, яғни еңбек дауына қатысушылардың құрамы
бойынша еңбек даулары жеке және ұжымдық еңбек даулары болып бөлінеді. Жеке
еңбек даулары бұзылған еңбек құқықтарын қалпына келтіру немесе тануға
байланысты, еңбек туралы заңдарға, ұжымдық шартқа және еңбек туралы өзге де
келісімдерге байланысты талаптарын жұмыс берушіге білдірген жекелеген
қызметкерлердің бастамасы бойынша туындайды. Жеке еңбек дауларына бір
жағынан қызметкер, екінші жағынан – басшылық қатысады.
Жеке еңбек дауларының пәні болып еңбек қатынастары да, олармен тығыз
байланысты өзге де қатынастар табылады. Қызметі бойынша ауыстыру,
қызметінен босату, біліктілікті немесе дәрежені көтеру және т.б. туралы
даулар – бұлардың барлығы жеке еңбек даулары. Жеке еңбек дауларында нақты
бір қызметкерлердің субъективтік құқықтары мен заңды мүдделері дауланады
және қозғалады.
Қазақстан Республикасы еңбек кодексінде ұжымдық еңбек дауларына
келесідей анықтама берілген: “ұжымдық еңбек даулары – бұл жұмыс берушінің
(жұмыс берушілердің бірлестігінің) және қызметкерлер ұжымының
(қызметкерлердің өкілдерінің) арасында жалақы төлеу мәселесіне, ұжымдық
шарттар мен келісімдерді бекітуге және орындауға, сонымен қатар,
қолданыстағы заңдардың, ұжымдық шарттардың және келісімдердің ережелерін
қолдану мәселесіне қатысты туындайтын келіспеушіліктер”.
Ұжымдық еңбек дауларында бүкіл ұжымның құқықтары, өкілеттіктері мен
мүдделері дауланады және қорғалады. Мұндай дауларға бір жағынан – еңбек
ұжымы немесе бірнеше ұйымдардың басшылығы қатысады. Ұжымдық еңбек даулары
келесі құқықтық қатынастардан туындайды:
а) еңбек ұжымының басшылықпен, соның ішінде, ең жоғарғы басқару
органымен арасындағы құқықтық қатынастардан;
ә) кәсіптік одақтың басшылықпен арасындағы құқықтық қатынастардан;
Ұжымдық еңбек даулары – бұл тараптардың арасындағы келесі мәселелерге
қатысты туындайтын келіспеушіліктер:
а) еңбектің әлеуметтік-экономикалық жағдайларын және өндірістік
тұрмысты өзгерту немесе еңбектің жаңа жағдайларын белгілеуге қатысты;
ә) ұжымдық шартты, кесімді бекітуге немесе өзгертуге қатысты;
б) еңбек туралы заңдардың талаптарының орындалмауына қатысты;
Еңбек даулары өзінің сипаты (пәні) бойынша талап-арыздық және талап-
арыз еместік болып бөлінеді.
Талап-арыздың еңбек даулары – бұл сотта бұзылған құқықтар мен заңды
мүдделерді қалпына келтіру туралы тиісті өтініштің (талап-арыздың)
негізінде қаралатын даулар. Көп жағдайда, бұлар жеке еңбек даулары болып
табылады.
Талап-арыздық емес еңбек даулары – бұл заңдармен немесе еңбек туралы
өзге де нормативтік құқықтық актілермен реттелмеген еңбек жағдайын өзгерту
немесе еңбектің жаңа жағдайларын белгілеу туралы даулар. Оларды жұмыс
беруші және қызметкерлердің тиісті уәкілетті органы шешеді, яғни бұл даулар
соттан тыс тәртіпте шешіледі. Талап-арыздық емес даулар жеке де, ұжымдық та
сипатта болуы мүмкін.
Көп жағдайда ұжымдық еңбек даулары талап-арыздық емес сипатқа ие
болады және ерекше тәртіпте арнайы комиссиялармен қарастырылады.
Еңбек дауларының себептері:
Еңбек дауларының себептері болып дауласушы тараптардың еңбек
құқықтары мен міндеттерін бағалаудағы қарама-қайшылықтар табылады. Бұлар:
а) жеке сананы[9]ң қоғамдық санадан қалып қоюы. Басшылардың бойынан
бұл жалданбалы қызметкерлердің құқықтары мен мүдделерін елемеуінен,
бюрократизмнен және т.б. көрініс табады. Мұндай сипаттағы себептерге
басшылықтың өндірістік көрсеткіштерге жету үшін қызметкерлердің құқықтары
мен мүдделерін бұзуы да жатады.
Қызметкерлерде бұл еңбек тәртібін бұзудан, жұмысқа себепсіз
келмеуден, еңбекке немқұрайлылықпен қараудан, өндірістік ақаулар жіберуден
көрініс табады.
Еңбек ұжымдары тарапынан бұл заңсыз артықшылықтар талап етуден, өз
қызметіне сай емес жоғары жалақы талап етуден көрініс табады;
ә) құқықтық мәдениеттің жеткіліксіз деңгейі, яғни, басшылықтың да,
жалданбалы қызметкерлердің де еңбек туралы заңдарды білмеуі немесе нашар
білуі.
Егер жұмыс беруші еңбек туралы заңдарды білмесе немесе нашар білсе,
ол өзінің білімсіздігінің нәтижесінде еңбек туралы заңдардың бұзылуына жол
береді, яғни, қызметкерді жұмыстан заңсыз босатады, жұмыстан ауыстыруды,
жалақы төлеуді, мерзімнен тыс жұмыстар ұйымдастыруды және т.б. еңбек туралы
заңдарды бұза отырып жүзеге асырады. [10]
Еңбек дауларын қарастыратын органдар. Олардың құзыреті және
ведомстволығы.
Еңбек дауларын қарастыратын органдарға мыналар жатады.
– басшылық және кәсіподақ органы (еңбектің жеке жағдайларын белгілеу
немесе өзгерту туралы);
– келісім комиссиялары (тараптың келісімі бойынша);
– бітімгершілік комиссиялары және еңбек арбитраждары (еңбек және
жұмыстың жағдайларын өзгертуге және жаңа жағдайларды белгілеуге, ұжымдық
шарттарды және өзге де келісімдерді бекітуге және орындауға байланысты);
– жоғары тұрған ұйым;
– сот.
Органның құзыреті – бұл органның құқықтары мен міндеттерінің, еңбек
даулары саласындағы функциялардың, яғни, өкілеттіліктердің жиынтығы;
Органның құзіретіне оның еңбек дауын өз қарауына алу құқығы да, осы
дауды қарау өкілеттіліктері де және шешім шығару құқығы да жатады.
Ведомстволық – бұл нақты бір еңбек дауының қандай уәкілетті органда
қарастырылатынын анықтау. Ол еңбек дауының субъектілер тобы бойынша (жеке
немесе ұжымдық) және мазмұны бойынша (еңбек жағдайын белгілеу және қолдану)
анықталады. Әрбір орган тек өзіне ведомстволық тұрғыдан тиесілі дауларды
қарастырады. Сол себепті, еңбек дауын қарастыру жөнінде шағымданбастан
бұрын қай органға талап-арызды немесе өтінішті беруді анықтап алған жөн.

Жеке еңбек дауларын қарастырудың тәртібі

Жеке еңбек даулары – бұл жұмыс беруші мен қызметкер арасындағы еңбек
саласындағы келіспеушіліктердің ең жиі кездесетін түрі.
Жеке еңбек даулары келесі түрлерге бөлінеді:
– жалақы мәселесіне қатысты даулар;
– кепілдіктер мен өтемақы мәселесіне қатысты даулар;
– басқа жұмысқа ауысуымен байланысты даулар;
– жұмыс уақытына байланысты даулар;
– демалыс мәселесіне қатысты даулар;
– еңбекті қорғау мәселесіне қатысты даулар;
– жұмыстан босату мәселесіне қатысты даулар;
– еңбек тәртібі және тәртіптік жазаларға қатысты даулар;
–қызметкерлердің өздері келтірген зияны үшін материалдық жауаптылығына
қатысты даулар.
Жеке еңбек даулары не тараптардың келісімі бойынша, не сот тәртібімен
қарастырылады және шешіледі.
Еңбек дауын қарастыратын органның түріне қарай талап-арыздық сипаттағы
жеке еңбек дауларын қарастырудың келесі түрлерін атауға болады:
а) жалпы тәртіп, бұл кезде еңбек дауы келісім комиссиясында немесе
сотта қарастырылуы мүмкін.
ә) ерекше тәртіп, бұл кезде қызметкерлердің белгілі бір санаттарының
еңбек даулары белгіленген ережелерге сәйкес қарастырылады.Жеке еңбек
дауының пәні болып қызметкерлердің құқықтары мен мүдделері табылады.
Қызметкерлер өкілдері келісім комиссиясына ұйымның кем дегенде 15
қызметкерінен құрылған жалпы жиналысымен сайланады. Келісім комиссиясының
мүшелері өз өкілеттілігі мерзіміне сайланады. Бұл комиссияда уақытша
мүшелер болмайды. Көп дауыс жинаған өкілдер келісім комиссиясының құрамына
сайланған деп саналады.
Жұмыс берушінің өкілдері ұйым басшысының бұйрығымен тағайындалады.
Өзінің заңды мүдделері мен құқықтары бұзылды деп санаған қызметкер өз
құқықтары мен заңды мүдделерінің бұзылғаны туралы білген күнен бастап үш ай
мерзімнің ішінде келісім комиссиясына шағымдана алады. Қарауға қабылданған
өтініштер міндетті түрде тіркеуден өтуі тиіс. Келісім комиссиясы өтінішті
берілген күннен бастап үш күн мерзім ішінде қарастырады. Еңбек дауы
міндетті түрде өтініш беруші мен басшылық өкілінің қатысуымен қарастырылуы
тиіс. Дауды өтініш берген қызметкердің қатысуынсыз қарастыруға тек оның
жазбаша өтінішінің негізінде жол беріледі. Сотқа берілген жеке еңбек
дауларының басым көпшілігі қызметкердің пайдасына шешіледі.
Соттарда мынандай еңбек даулары қарастырылады:
а) қызметкердің өтініші бойынша:
– жұмысқа қайта алу туралы;
– жұмыстан босатудың себебін және күнін өзгерту туралы;
– амалсыздан жұмыссыз жүрген немесе жалақысы төмен жұмысты орындаған
уақыты үшін ақы төлеу туралы;
ә) басшылықтың өтініші бойынша:
– қызметкердің ұйымға келтірген материалдық зиянын өтету туралы;
б) келесі тұлғаларды жұмысқа алудан бас тарту туралы даулар:
– басқа ұйымнан ауысу тәртібі бойынша шақырылған тұлғаларды;
– жүкті әйелдерді және жас балалы аналарды;
– мүгедектерді және т.б.

Ұжымдық еңбек дауларын қарастырудың тәртібі

Ұжымдық еңбек дауларының пәні болып қызметкерлер ұжымы мен жұмыс[11]
Берушінің арасындағы келіспеушіліктердің негізі ретінде еңбек
ұжымының құқықтары мен мүдделері табылады. Жалпы алғанда, мынандай
келіспеушіліктер орын алуы мүмкін:
а) ұйымда еңбектің әлеуметтік-экономикалық жағдайларын өзгерту немесе
жаңа жағдайларды белгілеу;
ә) ұжымдық шартты бекіту және орындау.
Ұжымдық еңбек дауының талаптары өз өкілеттіліктерін өкілдері арқылы
жүзеге асырады.
Қызметкерлердің өкілдері ретінде кәсіптік одақтардың органдары және
олардың бірлестіктері, ұйым қызметкерлерінің жиналысында құрылған қоғамдық
органдар, филалдар, өкілдіктер танылады.
Жұмыс берушінің өкілдері ретінде ұйым басшылары немесе ұйымның
жарғысына сәйкес өзге де уәкілетті тұлғалар, жұмыс берушілердің
бірлестіктері немесе жұмыс берушінің өзге де уәкілетті органдары болуы
мүмкін.
Ұжымдық еңбек дауларын шешу келесі кезеңдерден тұрады:
– бірінші кезең – талаптар қою;
– екінші кезең – дауды тараптардың қарауы;
– үшінші кезең – дауды келісім комиссиясының қарауы;
– төртінші кезең – ұжымдық еңбек дауын делдалдықң қатысуымен шешу;
– бесінші кезең – ұжымдық еңбек дауларын еңбек арбитражында қарау.
Талаптар қою. Бұл кезеңде еңбек ұжымы ұйымдағы еңбекақысын төлеу
тәртібін бекіту және өзгерту, ұжымдық еңбек шарттарын және қызметкерлер мен
жұмыс берушінің арасындағы өзге де келісімдерді орындау мен өзгерту
мәселесіне қатысты талаптар қояды.

Дауды талаптардың қарауы

Бұл кезеңде жұмыс беруші еңбек ұжымының талаптарын оларды
қабылдаған күннен бастап үш жұмыс күнінде қарауға және даудың мәні бойынша
келісімге келуге тырысуға, ал келісімге келе алмаған жағдайда аталған
мерзім ішінде дауды одан әрі қарастыру үшін өз өкілдерінің құрамын көрсете
отырып шешім мен ұсыныстарын еңбек ұжымына жазбаша түрде ұсынуға міндетті.

Дауды келісім комиссиясының қарауы

Егер жұмыс берушінің шешімі еңбек ұжымын қанағаттандырмаса, ұжымдық
еңбек дауы үшінші кезеңге келісім комиссиясының қарауына өтеді.
Келісім комиссиясы жұмыс беруші өз шешімін жариялаған немесе
жарияламаған күннен бастап күнтізбелік үш күн ішінде тараптардың өкілдері
арасынан тең негізде құрылады.
Жұмыс берушіге келісім комиссиясының жұмысы үшін қажетті жағдайлар
жасау міндеті жүктеледі, яғни, жұмыс беруші келісім комиссиясын жұмыс
істейтін орнымен, кеңсе тауарларымен, қажетті құжаттармен, есеп
қорытындыларымен және т.б. қамтамасыз етуге міндетті.
Келісім комиссиясы құрылған күннен бастап күнтізбелік жеті күн ішінде
еңбек ұжымының талабын қарайды.

Ұжымдық еңбек дауларын еңбек арбитражында қарау. [12]

Еңбек арбитражы нақты бір ұжымдықеңбек дауын шешу үшін уақытша
құрылады. Оны ұжымдық еңбек дауының тараптары күнтізбелік бес күн ішінде
әлеуметтік-еңбек қатынастарын реттеу жөніндегі республикалық немесе
жергілікті үшжақты комиссияның қатысуымен құрайды.
Еңбек арбитражының құрамына кәсіптік одақтардың, еңбек жөніндегі
органдардың өкілдері, маман-сарапшылар және өзге де тұлғалар кіреді. Еңбек
арбитражының төрағасы тараптардың келісімімен тағайындалады.
Еңбек арбитражын тараптардың талаптары мен ұсыныстарын қарастырады,
сонымен қатар, қажетті құжаттар мен мәліметтерді талап етуге құқылы, қажет
болған жағдайда мемлекеттік билік органдары мен жергілікті өзін-өзі басқару
органдарының орын алуы мүмкін әлеуметтік салдар жөнінде хабарландыруды,
ұсыныстар жасайды, ұжымдық еңбек дауын шешудің оңтайлы жолын қарастырады.

Ұжымдық еңбек дауын делдалдың көмегімен шешу.

Ұжымдық еңбек дауын делдалдың қатысуымен қараудың тәртібін дау
тараптардың келісіміне негізделе отырып делдалдың өзі анықтайды.
Құзыретті мемлекеттік органдар және лауазымды тұлғалар, министрліктер
және органдары, сонымен қатар, лауазымды тұлғалар, ғылыми қызметкерлер және
тараптар үшін беделді өзге де органдар өз бастамасымен делдалдықты ұсына
алады.

Тараптардың ұжымдық еңбек дауы бойынша келісімге келуі

Ұжымдық еңбек дауының тараптары кез келген кезеңде келісімге келген
жағдайда, аяқталмаған бітімгершілік процедуралары да тоқтатылады, ал дауды
шешудің жағдайлары ретінде тараптардың арасындағы келісімнің жағдайлары
саналады.
Егер алдын ала ереуіл жарияланған болса, тараптардың дауды шешу
туралы келісімге келуі ереуілдің тоқтатылуына әкеледі.

Қызметкерлердің ұжымдық еңбек дауын шешуге қатысты кепілдіктері

Заңдарда ұжымдық еңбек дауын қарау және шешу процедураларына қатысушы
қызметкерлерге қатысты белгілі бір кепілдіктер көзделген.
Қазақстан Республикасы, келісім комиссиясының мүшелері, делдал, еңбек
арбитрлары, ұжымдық еңбек дауын шешуге қатысу кезінде жұмыс берушілердің
келісімімен, бір жыл бойында үш ай мерзімнен аспайтын орташа жалақысы
сақтала отырып, негізгі жұмысынан босатылады.
Егер ұжымдық еңбек дауын қараушы келісім органдары тараптарды
келісімге келтіре алмаса немесе жұмыс беруші бітімгершілік процедураларынан
бас тартса не келісімді орындамаса, қызметкерлер жиналыстар, митингілер,
демонстрациялар өткізуге құқылы.
Ереуілдердің негізгі себептері болып өндірістің құлдырауы, жалақы
деңгейінің төмендеуі, жалақыны уақытылы төлемеу, еңбек заңдарын бұзу және
т.б. табылады.
Ереуілді жүргізу туралы шешім еңбек ұжымының жиналасында қабылданады
және бұл осы еңбек ұжымы мүшелерінің кем дегенде үштен екісі дауыс берсе
шешім қабылданады деп саналады. [13]
Егер ереуіл ... жалғасы
Ұқсас жұмыстар
Қазақстан Республикасының еңбек құқығы
Қазақстан Республикасының еңбек кодексі негізінде еңбек шартының реттелуі
Қазақстан Республикасының еңбек нарығы
Қазақстан Республикасының еңбек рыногі
Қазақстан Республикасының еңбек нарығын дамыту
Қазақстан Республикасының еңбек құқығы пәнінен лекция жинағы
Қазақстан Республикасының еңбек құқығы пәнінен лекция жинақтары
Қазіргі кездегі Қазақстан Республикасының еңбек нарығы
Еңбек биржасының теориялық негіздері
Еңбек және еңбек ақы есебі
Пәндер

Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор №1 болып табылады.

Байланыс

Qazaqstan
Phone: 777 614 50 20
WhatsApp: 777 614 50 20
Email: info@stud.kz
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь