Нарықтық экономика жағдайында кәсіпорында еңбекақыны ұйымдастыру


КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..2

І. Нарықтық экономика жағдайында кәсіпорында еңбекақыны ұйымдастырудың теориялық негіздері
1.1Нарықтық экономика жағдайында еңбекақыны ұйымдастырудың экономикалық мәні мен ерекшеліктері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .6
1.2Кәсіпорында еңбекақыны ұйымдастырудың нысандары мен жүйесі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 12

ІІ. «Қайсар .Сүт» ЖШС еңбек ақыны ұйымдастыруды талдау
2.1«Қайсар.Сүт» ЖШС.ң технико . экономикалық жағдайын талдау ... ... 18
2.2. «Қайсар . Сүт» ЖШС . нің еңбек ақысын талдау ... ... ... ... ... ... ... ... ..20

ІІІ. Еңбек нәтижелілігін бағалау мен еңбекақы төлеудің шетелдік тәжірибесі
3.1 Еңбекақы төлеудің шетелдік тәжірибесі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...27
3.2«Қайсар . Cүт» ЖШС кәсіпорында еңбекақыны ұйымдастыруды жетілдіру шаралары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...33

ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...40
ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 43
Адам ресурстарын басқару мемлекеттің қандай жүйе бойынша дамып келе жатқандығына қарамастан, оның шешуші қызметі болып табылады. Әрине, бұл Қазақстанға да қатысты мәселе. Сондықтан ұйым қызметкерлері жұмысының нәтижесін дұрыс бағалай білген жөн.
Дамыған елдерде бұл мәселені зерттеуге үлкен көңіл бөлінеді. Мысалы, АҚШ-та «мамандарды (қызметкерлерді) басқару» пәні 200-ге жуық жоғарғы оқу орнында оқылады. Жапондықтар өздерінің өмір сүруін табиғи ресурстарға емес, адам ресурстарына байланысты деп түсінеді және де олар өздеріндегі ең басты байлық адам деп есептейді.
Өз қасиет белгілеріне қарай адам ресурстары басқа ресурстардан өзгеше болып келеді және ол ұйымды басқаруда негіз бола алады. Сондықтан, ұйым қызметкерлерінің жұмыс нәтижесін бағалауға ерекше көңіл бөліп, бағалау әдістерін жан-жақты білу керек. Себебі, бұл мәселе тек біздің Қазақстанда ғана емес, бүкіл жер шарында маңызды мәселе болып табылады.
Бұл тақырып қазіргі Қазақстан Республикасының нарықтық қатынастары қалыптасу жағдайында өте маңызды, көкейкесті және қызықты тақырып болып табылады. Себебі еңбек нәтижелелігін бағалау тікелей олардың жалақысымен байланысты, ал жалақыға байланысты барлық мәселелер соңғы жылдары қоғамда шиеленіскен реакция тудырады. Бұл тақырыпты таңдап алған себебім қазіргі нарықтық экономика жағдайында қызмет ететін шағын кәсіпорындардағы қызметкерлердің еңбек нәтижелілігін бағалаудың көкейкестілігі, ғылыми және тәжірибелік маңызы өте жоғары болып табылады.
Қызметкерлердің еңбек нәтижелілігін бағалау жүйесін дұрыс ұйымдастыру жалақы мен еңбек саны мен сапасы және соңғы өндірістік нәтижелер арасында тікелей байланыс орнату үшін қарастырылады. Оның міндеті материалдық ынталандыруды өнім сапасын жоғарылатумен, қызметкерлердің квалификациясымен және кәсіби шеберлілігін өсірумен байланыстыру; жұмысшылардың қолда бар резервтерді мобилизациялауға, алдағы тәжірибелерді және өнімділігі жоғары және жоғары сапалы еңбекті ұымдастыруды енгізуге қызығушылық тудыру, сонымен қатар жұмысшылардың өндірістік қателіктері және еңбек тәртібін бұзушылығы үшін жауапкершілігін жоғарылату.
Курстық жұмыстың мақсаты – қызметкерлердің еңбек нәтижелілігін бағалау жүйесін талдау және шетелдік тәжірибені зерттеу негізінде өндірістік кәсіпорында еңбек нәтижелілігін бағалауды ұйымдастыруды жетілдіру бойынша ұсыныстар жасап шығару.
1. КазЭУ хабаршысы 2005 №3 75-79 бет.
2. Шекшня С.В. – Управление персоналом современной организации. М: ПРИОР, 2003.
3. Дж. М. Иванцевич, Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления.
4. Дмитреченко Н. Система оплаты, которая может стимулировать эффективный труд. / Человек и труд. №5, 2005
5. Кәсіпорын экономикасы. Мейірбеков А.Қ, Әлімбетов Қ.Ә.
6. Кохно П.А., Микрюков В.А., Комаров С.Е. Менеджмент. – М.: Финансы и статистика, 2003.
7. «Қайсар-Сүт» ЖШС-ң 2005-2006 жылдарға арналған практикалық материалдары мен есептері.
8. Дүйсенбаев К.Ш., Төлегенов Э.Т., Жұмағалиева Ж.Г. Кәсіпорынның қаржылық жағдайын талдау. Алматы: «Экономика» 2001ж.
9. Кәсіпорын экономикасы және кәсіпкерлік. Үмбеталиев А.Д, Керімбек Ғ.Е.
10. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юрист, 2001.
11. Заң газеті. 2005 – 9 желтоқсан.
12. Егемен Қазақстан 2004 – 22 қыркүйек.
13. Орысша - қазақша сөздік, І, ІІ – том. Қазақ Совет Энциклопедиясының бас редакциясы. Алматы – 1981жыл.
14. Аяпов Е.А, Арынов Е.Е. Орысша – қазақша экономикалық түсіндірме сөздік. Алматы «Тұлға», 1993ж.

Пән: Экономика
Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Көлемі: 31 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 700 теңге




ЖОСПАР
КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..2

І. Нарықтық экономика жағдайында кәсіпорында еңбекақыны ұйымдастырудың
теориялық негіздері
1.1Нарықтық экономика жағдайында еңбекақыны ұйымдастырудың экономикалық
мәні мен ерекшеліктері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .6
1.2Кәсіпорында еңбекақыны ұйымдастырудың нысандары мен
жүйесі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .12

ІІ. Қайсар -Сүт ЖШС еңбек ақыны ұйымдастыруды талдау
2.1Қайсар–Сүт ЖШС–ң технико – экономикалық жағдайын талдау ... ... 18
2.2. Қайсар – Сүт ЖШС – нің еңбек ақысын талдау
... ... ... ... ... ... ... ... ..20

ІІІ. Еңбек нәтижелілігін бағалау мен еңбекақы төлеудің шетелдік тәжірибесі
3.1 Еңбекақы төлеудің шетелдік тәжірибесі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...27
3.2Қайсар – Cүт ЖШС кәсіпорында еңбекақыны ұйымдастыруды жетілдіру
шаралары ... ... ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . .33

ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...4 0
ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 43

КІРІСПЕ

Адам ресурстарын басқару мемлекеттің қандай жүйе бойынша дамып келе
жатқандығына қарамастан, оның шешуші қызметі болып табылады. Әрине, бұл
Қазақстанға да қатысты мәселе. Сондықтан ұйым қызметкерлері жұмысының
нәтижесін дұрыс бағалай білген жөн.
Дамыған елдерде бұл мәселені зерттеуге үлкен көңіл бөлінеді. Мысалы, АҚШ-та
мамандарды (қызметкерлерді) басқару пәні 200-ге жуық жоғарғы оқу орнында
оқылады. Жапондықтар өздерінің өмір сүруін табиғи ресурстарға емес, адам
ресурстарына байланысты деп түсінеді және де олар өздеріндегі ең басты
байлық адам деп есептейді.
Өз қасиет белгілеріне қарай адам ресурстары басқа ресурстардан өзгеше болып
келеді және ол ұйымды басқаруда негіз бола алады. Сондықтан, ұйым
қызметкерлерінің жұмыс нәтижесін бағалауға ерекше көңіл бөліп, бағалау
әдістерін жан-жақты білу керек. Себебі, бұл мәселе тек біздің Қазақстанда
ғана емес, бүкіл жер шарында маңызды мәселе болып табылады.
Бұл тақырып қазіргі Қазақстан Республикасының нарықтық қатынастары
қалыптасу жағдайында өте маңызды, көкейкесті және қызықты тақырып болып
табылады. Себебі еңбек нәтижелелігін бағалау тікелей олардың жалақысымен
байланысты, ал жалақыға байланысты барлық мәселелер соңғы жылдары қоғамда
шиеленіскен реакция тудырады. Бұл тақырыпты таңдап алған себебім қазіргі
нарықтық экономика жағдайында қызмет ететін шағын кәсіпорындардағы
қызметкерлердің еңбек нәтижелілігін бағалаудың көкейкестілігі, ғылыми және
тәжірибелік маңызы өте жоғары болып табылады.
Қызметкерлердің еңбек нәтижелілігін бағалау жүйесін дұрыс ұйымдастыру
жалақы мен еңбек саны мен сапасы және соңғы өндірістік нәтижелер арасында
тікелей байланыс орнату үшін қарастырылады. Оның міндеті материалдық
ынталандыруды өнім сапасын жоғарылатумен, қызметкерлердің квалификациясымен
және кәсіби шеберлілігін өсірумен байланыстыру; жұмысшылардың қолда бар
резервтерді мобилизациялауға, алдағы тәжірибелерді және өнімділігі жоғары
және жоғары сапалы еңбекті ұымдастыруды енгізуге қызығушылық тудыру,
сонымен қатар жұмысшылардың өндірістік қателіктері және еңбек тәртібін
бұзушылығы үшін жауапкершілігін жоғарылату.
Курстық жұмыстың мақсаты – қызметкерлердің еңбек нәтижелілігін бағалау
жүйесін талдау және шетелдік тәжірибені зерттеу негізінде өндірістік
кәсіпорында еңбек нәтижелілігін бағалауды ұйымдастыруды жетілдіру бойынша
ұсыныстар жасап шығару.
Берілген жұмыста келесі міндеттер анықталған:
1. еңбек нәтижелілігін бағалаудың мәнін нарықтық экономика жағдайында
қызметкерлерлердің еңбегінің негізгі ынталандыру формасы ретінде көрсету;
2. еңбек нәтижелілігін бағалау әдістерін қарастыру;
3. нақты кәсіпорында еңбек нәтижелілігін бағалауды ұйымдастыруды талдау;
4. еңбек нәтижелілігін бағалаудың шетелдік тәжірибесін зерттеу;
5. кәсіпорында қызметкерлердің еңбек нәтижелелігін бағалауды жетілдіру
жолдарын ұсыну.
Берілген курстық жұмыстың зерттеу объектісі болып Қайсар-Сүт ЖШС
кәсіпорыны табылады, ол негізінде сүт өнімдерін өндірумен айналысады.
Берілген өндірістік және қаржылық есептердің негізінде негізгі технико-
экономикалық көрсеткіштер есептелді, өндірістік қызмет тиімділігінің,
өтімділік және қаржылық тұрақтылық көрсеткіштері есептелінді. Сонымен
қатар жалақы қорының құрамы анықталды, 2005-2006 жылдар үшін Еңбек бойынша
есеп және оперативті деректердің негізінде оған талдау жүргізілді,
тарифтік тор және берілген кәсіпорында қолданылатын еңбекақы төлеу жүйесі,
сонымен қатар кәсіпорындағы қызметкерлердің еңбек нәтижелілігін бағалау
жүйесі қарастырылды. Қайсар-Сүт ЖШС-де еңбек нәтижелілігін бағалауды
ұйымдастыруды жетілдіру бойынша кейбір әдістер көрсетілді .
Курстық жұмыс кіріспеден, үш тараудан, қорытындыдан, қолданылған әдебиеттер
тізімінен тұрады. Жұмыстың бірінші бөлімінде нарықтық қатынастар
жүйесіндегі еңбек нәтижелілігін бағалаудың мәні ашылады, сонымен қатар
кәсіпорында еңбек нәтижелілігін бағалау қызметкерлерді ынталандырудың бір
формасы ретінде қарастырылды және Қазақстан Республикасында қызметкерлердің
еңбек нәтижелілігін бағалаудың ерекшеліктері қарастырылады.
Екінші бөлімде Қайсар-Сүт ЖШС-ң жалпы сипаттамасы, технико экономикалық
өрсеткіштері талданады, сонымен қатар өнеркәсіптік кәсіпорында
қызметкерлердің еңбекақыны бағалауды ұйымдастыру мен жұмысшыларды
ынталандыру жүйесіне талдау жүргізіледі.
Курстық жұмыстың үшінші бөлімінде шетелдік тәжірибені оқу негізінде
зерттелінетін объектіге еңбек нәтижелілігін бағалауды ұйымдастыруды
жетілдірудің жолдары анықталған.

І. Нарықтық экономика жағдайында кәсіпорында еңбекақыны ұйымдастырудың
теориялық негіздері
1. Нарықтық экономика жағдайында еңбекақыны ұйымдастырудың экономикалық
мәні мен ерекшеліктері
Еңбекақы төлеудің негізінде еңбекақы төлеудің шекті өнімділігімен
шектелінетін, өндіріс факторы ретіндегі еңбектің құны жатыр. Шекті
өнімділігімен шектеленетін, өндіріс факторы ретіндегі еңбектін құны жатыр.
Шекті өнімділік теориясына сәйкес қызметкер еңбек ақыны орнын толтыратын
өнім өндіруге міндетті, олай болса еңбекақы қызметкердің еңбек тиімділігіне
тәуелді. 7
Қазақстан Республикасында қазіргі жағдайда жалақыны реттеу механизмі келесі
негізгі элементтерден тұрады:
• ұйымдастырушылық-құрылымдық формалары әр-түрлі ұйымдар мен
кәсіпорындар үшін еңбекақы төлеудің минималды мөлшерлемесін
бекітетін заңдық және нормативтік актілер жиынтығынан;
• заңмен бекітілген минималды жалақы түріндегі мемлекеттік
кепілдіктен;
• жалақыны коллективтік-келісімдік реттеудің дамып келе жатқан
жүйесі, ол еңбек нарығының жұмыс күшінің бағасына қойатын
талаптарын көрсетуге мүмкіндік береді;
• жеке табыс салығы және әлеуметтік салық арқылы салықтық реттеу.
14.
Әлеуметтік экономикалық категория бойынша еңбекақының маңызын
қызметкерлер мен жұмыс берушілер үшін қарастыру қажет.
Қызметкер үшін еңбекақы оның жеке табысының негізгі және басты бөлігі болып
табылады, сонымен қатар еңбекақы қызметкердің және оның жанұя мүшесіндегі
адамдардың әл- ауқатын деңгейін жоғарлататын құрал болып саналады. Осыдан
еңбекақынын ынталандырушы ролі алынатын сыйақының көлемін көбейту үшін
еңбек нәтижесін жақсартудан тұрады.
Жұмыс беруші үшін еңбекақы өндіріс шығындары болып табылады. Жұмыс беруші,
әсіресе, бұйымның бірлігіне кететін шығындарды азайтуға тырысады.Еңбекақы
кәсіпорын қызметкерлері үшін маңызды ынта және еңбек төлемінің нысаны болып
табылғандықтан ұдайы өндірістік және уәждемелік қызмет атқарады.
Еңбекақы төлеудің ақшалай және заттай нысандары бар.Қызметкерлерге ақша
өзінің қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін барынша тиімді пайдалануға
мүмкіндік беретін ақшалай форма, еңбекақы төлеудегі ең басты нысандарының
бірі болып саналады. Еңбекақының заттай нысаны сирек пайдаланылады. Еңбек
төлейдін мұндай нысан ақша айналымының бұзылу кезінде, экономикалық
тұрақсыз, гиперинфляция және құлдырау жағдайларында кең қолданамыз.
Кәсіпорында еңбекақыны ұйымдастырудың тетігі жұмыс күшінің еңбекақыға
өзгеруінің процесін тікелей қамтып көрсетеді. Олардың қазіргі нарықтық
жағдайларға қаншалықты сәйкес келетіндігі, еңбекақының негізгі қызметі
орындауына байланысты. Еңбекақыны ұйымдастыру арқылы нарықтық экономиканың
екі қозғалушы күштері арасында әлеуметтік әріптестік қатынастардың дамуына
мүмкіндік беретін, жұмыс беруші мен қызметкерлердің мүдделері арасында
келісімдер жасалынады.
Еңбекақының көлеміне қызметкердің иемденетін ақшасының мөлшері ғана емес,
сонымен қатар оның ол ақшаға не сатып алатындығы да себепші болады.Сонда
ақшаның сатып алу қабілеттілігі нақты еңбекақы мен номиналды еңбекақының
арақатынасы арқылы анықталады. Кәсіпорын қызметкерді еңбекақыны мемлекеттің
бекіткен ең төменгі деңгейінен жоғары төлеуге міндетті.
Жалпы жұмысшылар мен қызметкерлерге есептелінетін еңбекақы: негізгі және
қосымша болып екіге бөлінеді:
Негізгі еңбекақы- жұмысшылар мен қызметкерлердің нақтылы жұмыста болған
уақытына,яғни олардың істеген жұмысына, атқарған қызметіне төленеді.
Негізгі еңбекақыға мынандай төлемдер жатады:
- мерзімдік, үдемелі және кесімді еңбекақы төлеу кезінде орындалған
жұмыстың сапасы мен мөлшері үшін, пайдаланылған уақыт үшін төлемдер;
- еңбектің қалыпты жағдайынан ауытқуымен байланысты төлемдер, яғни
мерзімнен тыс жұмыстар үшін, түнгі уақыттарға, мереке күндерге және
тағы басқа күндерге жұмыс жасағаны үшін төлемдер;
- қызметкердің кесірінсіз тоқтап қалған төлемдер,
- сыйлықтар, сыйақылы үстемелер және т.б
Қосымша еңбекақыға - еңбек ету заңдарына сәйкес шарттарда атқарылып
белгіленген, жұмысшылар мен қызметкерлердің жұмыста қызметте болмаған
уақытына төленетін төлемдер жатқызылады. Мұндай төлемдер қатарына:
- жұмысшалар мен қызметкерлердің еңбек демалысы үшін төленетін төлемдер;
- жұмысшылар мен қызметкерлердің мемлекеттік және қоғамдық жұмыстарды
атқарғаны үшін төленетін төлемдер;
- кішкентай балалары бар аналарға жұмыстағы үзілістері үшін ақы төлеу;
- жас өспірімдердің қысқартылған жұмыс уақытына төленетін төлемдер;
- жұмысшылар мен қызметкерлердің кінәсінсіз жұмыстың тоқтап қалған
уақытына төленетін төлемдер;
- жоғары немесе арнаулы оқу орындарына және басқа да мамандығын көтеру
курсына жіберілген уақытына байланысты жұмысшылар мен қызметкетлерге
төленетін төлемдер.
Өнеркәсіптік кәсіпорындарда тарифтік жүйені қолдану. Жұмыстың негізгі
түрлерінің толық сипаттамасынан тұратын және өнеркәсіптің әрбір саласын
құрастырылған тарифтік- біліктілік анықтамасының негізінде жүргізіледі.
Анықтаманы және оның қолданылу тәртібін Қазақстан Республикасының Үкіметі
бекітеді.24
Тарифтік жүйе- ол еңбекке ақы төлеу шамасын қызметкерлердің әртүрлі
топтары мен категориялары еңбегінің күрделілігін, мәні және жағдайын ескере
отырып саралау үшін пайдаланылады.
Тарифтік мөлшерлеме (жалақы)- бұл жұмыс уақытының бірлігі үшін,
(сағат, ай, күн) біліктіліктің айқын күрделілігінде еңбек нормасын (еңбек
міндеттерін) орындаған қызметкердің еңбекақысының белгіленген мөлшері.
Тарифтік тор-бұл разрядтардың және оған меншіктелінген тарифтік
коэффиценттердің арақатынас шкаласы. Тарифтік тордағы разрядтардың саны
және тарифтік коэффиценттер арасындағы алшақтықтар арасындағы әр түрлі және
олар өнеркәсіптің әр түрлі саласында орын иемденген нақты ерекшеліктермен
және бөлінісінің дәрежесімен анықталған.
Өнеркәсіптің көпшілік салаларында жұмысшының біліктілігіне тәуелді
саналатын, 6 разрядты тарифтік торды қолдану ұсынылған.

Мамандарға, қызметшілерге және басшыларға еңбекақы төлеу кезінде
лауазымды жалақының жүйесі қолданылады. Лауазымда жалақы қызметкерлердің
(ереже бойынша, ұйым қызметкерлерінің орташа еңбекақысының
пропорциясындағы) атқаратын қызметтеріне байланысты бекітілген еңбекақының
абсалюттік мөлшері.
Кәсіпорында еңбекақы төлеуді ұйымдастыру 3 өзара байланысты және
өзара тәуелді элементтермен анықталады:
- тарифтік жүйе;
- еңбекті нормалау;
- еңбекақы төлеудің нысаны.
Тарифтік жүйе әр түрлі топтағы және категориядағы қызметкерлердің
еңбектерінің сапалық сипаттамасына тәуелді, олардың еңбекақыларын саралауды
және реттеуді жүзеге асыра алу мүмкіндігі қамтамасыз ететін нормативтердің
жиынтығын көрсетеді.15
Тарифтік жүйеге:
- сағатына немесе күніне еңбекақы мөлшерін анықтайтын тарифтік жүйе,
- еңбекақы төлеудегі жұмыстың және жұмысшылардың (біліктілік) әр түрлі
разряд арасындағы арақатынастарын көрсететін тарифтік тор;
- тарифтік жүйемен сәйкес жұмысшылардың және жұмыстың разрядтарын
анықтауға болатын тарифтік- біліктілік анықтамалар кіреді.
Жұмысты тарифтеу – бұл еңбек түрлерінің күрделілігіне тәуелді еңбек
түрлерін біліктілік категориясына немесе тарифтік разрядқа жатқызу.
Тарифтік разряд- қызметкердің біліктілігін және еңбек күрделілігін қамтып
көрсететін шама және тарифтік разряд әр өндірістік операцияда, әр жұмыста
қолданылады, біліктілік разряд – қызметкердің кәсіптілігін дайындаудағы
деңгейін қамтып көрсететін шама.еңбекті тарифтеу және тарифтелу разрядының
кызметкерлерге иемденіп кетуі кызметкерлердің біліктілігіне, ұсынылған
талаптарымен көрсетілген.

Еңбекақыны ұйымдастыру

1-сызба.Еңбекақыны ұйымдастырудың құрылымы
Кесіпкерлік қызметке еңбекақы саясатын әзірлеуде және оны ұйымдастыруда
жалақының мына төменгі принциптерімен ескеру керек:
- әділділігі, тең еңбекақы, тең жалақы:
- істелмеген жұмыс есебінің қиындылығын және еңбек біліктілігінің деңгейі;
- зиянды еңбек жағдайының және ауыр дене еңбегінің есебі;
- еңбек сапасына және еңбекке қатыстылығының адалдылығы үшін
ынталандыру;
- ақаулық жібергені және өзінің міндетіне жауапсыздықпен қарағандығынан
жағымсыз жағдайлар болғаны үшін материалдық жазалау;
- еңбек өнімділігінің өрлеу қарқыны орта жалақыны өрлеу қарқынына
қарағанда озық жүруі;
- инфляцияның деңгейіне сай жалақыны индекстеу;
- өндірістің қажеттілігіне ең үлкен деңгейде қамтамасыз ету үшін үдемелі
нысаны және жалақы жүйесін қолдану.
Мемлекеттік және мемлекеттік емес кәсіпорындардағы жалақының
айырмашылықтары мынадан айқындалады:
- мемлекеттік иелігіндегі кәсіпорындарда жалақы үкімет актілермен
реттеледі, ал жеке кәсіпорындарында кәсіпорын әкімшілігі шешімімен
(бірақ, ең аз жалақы жөніндегі белгіленген заңнан кем болмауы керек);
- мемлекеттік кәсіпорындарында жұмыс орны мен жалақы кепілділігі, ал
мемлекеттік емес кәсіпорындарда олар оның экономикалық жағдайына қарай
анықталады.11

1.2. Кәсіпорында еңбекақыны ұйымдастырудың нысандары мен жүйесі

Еңбекақының жүйелері және нысандары өз алдына еңбектің нәтижесін қамтып
көрсетіп сандық және сапалық көрсеткіштер жиынтығының көмегімен жұмсалған,
еңбектің санына және сапасына тәуелді еңбекақы мөлшерінің бекітілу
тәсілдерін көрсетеді.
Мақсаттың ішінен басты нәрсе болып еңбек өлшемі мен еңбекақы өлшемі
арасындағы дұрыс арақатынасты қамтамасыз ету, сонымен қатар тиімді еңбекте
жұмысшылардың мүдделерін көтеру болып табылады.
Шарушылық субьектілерінде барлық жұмысшылар мен қызметкерлерге еңбекақы
төлеу және есептеу үшін мерзімді және кесімді нысандары қолданылады.12
Мерзімдік еңбекақыға – жұмыс істеген уақытта сағаттық немесе күндік
еңбекақы мөлшері бойынша өнім өндіргені немесе өндірілгеніне қарамастан
жұмыста болған уақытына есептелінеді.
Өндірілген өнімі мен істеген жұмысын мөлшерлеуге болмайтын, яғни атқарған
жұмысының көлемі мен санын анықтау мүмкін емес жұмысшылар мен
қызметкерлерге мерзімдік еңбекақы төленеді. Мысалы: автаматтандырылған
өндірісте машина жөндейтін жұмысшылар мен қызметкерлерге, шарушылық
субъектісінің басшыларына, қаржы және есеп бөлімінің қызметкерлеріне және
т.б.
Мерзімдік еңбекақының төмендегідей жүйелері бар:
1. жай мерзімді.
2. мерзімді сыйлықты.
Жай мерзімді жүйесі бойынша- жұмысшылар мен қызметкерлерге еңбекақы жұмыс
істеген уақытына тарифте немесе штатта көрсетілген мөлшері бойынша
төленеді.
Мерзімдік сыйлықты- жұмысшылар мен қызметкерлерге олардың тарифте немесе
штатта көрсетілген тұрақты еңбекақысына қосымша олардың өндірген өнімдердің
көлеміне, санына, сапасына және т.б көрсеткіштердің өсуіне қарай сыйлық
беру болып табылады.мерзімдік ақы төлеу кезінде еңбек өлшемі –
пайдаланылған уақыт болып табылады, ал табыс болса, нақты пайдаланылған
уақыттың жалақысына немесе қызметкердің тарифтік мөлшерлемесіне байланысты
есептелінеді5.
Еңбекақы мына формула бойынша есептелінеді:
ЕА=ТС+ПУ, (1)
Мұндағы:
ЕА- еңбекақы;
ТС- біліктілік разрядындағы жұмысшының меншіктенген тарифтік мөлшерлемесі;
ПУ- нақты пайдаланылған уақыт;
Кесімді еңбекақы – жұмысшы-қызметкерлердің еңбек өнімділігін өсіруге
кеткен еңбек уақытын қысқартуға ынталандыру мақсатында қолданылады.
Еңбекақы есептеудің және төлеудің кесімді нысанын қолданғанда жұмысшы
қызметкерлерге тиісті еңбекақы, олардың өндірген өнім көлемін немесе санын
тариф бойынша белгіленген өлшем бірлігіне қарастырылған, яғни белгіленегн
кесімді бағаға көбейту арқылы табылады.
Кесімді баға белгіленген жұмыс уақытында өндірілуге тиісті өнім көлемі мен
сапасына негізделіп белгіленеді. Уақыт мөлшері бір жұмысты орындауға керек,
яғни қажет болатын, адамсағат, адамкүн өлшемінде көрсетілген уақыт болып
табылады. Өнім өндіру мөлшері жұмысшылар мен қызметкерлердің белгілі бір
уақыт ішінде жасап шығарылатын, өндірілетін өнімнің саны мен көлемімен
анықталады.Кесімді ақы төлеу кезінде еңбек өлшемі жұмысшының өндірген өнімі
болып табылатын және белгіленген (тиімді) кесімді бағалауды қоспағанда, тап
осы кездегі жүйеде еңбекақы өнімнің санына және сапасына тәуелді. Табыс
мына формула бойынша анықталады:
ЕА=КБ*ӨМ (2)
Мұндағы:
ЕА- еңбекақы;
КБ- өнім бірлігінің кесімді бағаламасы;
ӨМ- дайындалған өнімнің мөлшері.
Еңбекақы төлеудің кесімді немесе мерзімді нысанын таңдау бірнеше
факторларға бөлінеді:
- қолданылатын жабдықтың сипатына;
- технологиялық процесті ерекшелігіне;
- еңбекті және өндірісті ұйымдастыруға;
- материалдық және еңбек ресурстарын пайдалануға;
- өнім сапасына қойылатын талаптарына байланысты.
Қазіргі кезде еңбекақының мерзімдік сыйлықты және жай мерзімдік
түрі кең тараған.
Кесімді еңбекақының мынандай жүйелері бар:
- тікелей кесімді;
- кесімді-сыйлықты;
- үдемелі кесімді;
- жанама кесімді;
- аккордтық.
Жұмысшылар мен қызметкерлерге еңбекақыны есептеудің тікелей кесімді жүйесі
бойынша – бір жұмысшыныңнемесе бір бригаданың өндірген өнімнің, істеген
жұмысшының бәрі тек қана еңбек бағасымен есептеледі. Бұл жүйе бойынша
еңбекақы мөлшері – бұл құжатта көрсетілген, өндірілген өнімнің санын сол
өнімнің бір данасына қарастырылған, яғни белгіленген еңбек бағасына көбейту
арқылы табылады.8
Шаруашылық субъектісінде жұмысшылар мен қызметкерлерге кесімді сыйақылар
өндірісте өнім өндіруді саны мен сапалық жағынан артығымен орындағаны, өнім
өндіру барысында шикізаттар мен материалдарды, отындар мен энергияны үнемді
де ұтымды пайдаланғаны үшін оларға төлеуге тиісті еңбекақысына қосымша
сыйақы ретіде төленеді. Шаруашылық субъектілерінде немесе оның
бөлімшелерінде жұмысшылар мен қызметкерлерге сыйақы төлеу және сыйақының
қандай жағдайда берілуі керектігі жайлы ереже болуы қажет.
Шаруашылық субъектілерінде жұмысшылар мен қызметкерлерге кесімді еңбекақыны
есептеудің үдемелі кесімді жүйесі бойынша төлем- өнім өндіруге белгілі бір
мөлшерде артық көлемде өндірген өнімдері үшін қосымша сыйақы ретінде
төленеді. Бұл жүйе көп жағдайда қиын да күрделі, ауыр болып саналатын
операциялар мен жұмыстарды орындағандары үшін және еңбек өнімділігін
белгілі бір дәрежеден артық орындау қиынға түсетін қолданылады. Сонымен
бірге үдемелі кесімді еңбекақы төлеу жүйесі норманы орындағаны үшін,
тікелей кесімді бағаламалар бойынша төлемдерді қамтиды, нормадан тыс
өндірулер кезінде жоғары бағалама бойынша төлемді қамтиды. Жалпы бұл жүйе
кез келген шаруашылық субъектісінде қолданыла бермейді, әдетте, жаңа
техниканы меңгеріп алумен байланысты жұмыстарда уақытша қолданылады.
Кесімді еңбекқының акордтық жүйесі – шаруашылық субъектісінде жұмысшылар
мен қызметкерлерге еңбекақы төлеуде қолданылады. Акордтық кесімді жүйе
жұмыстың барлық көлеміне төлейтін ақыларды қамтиды. Сондай-ақ, кесімді
еңбекақының бұл жүйесі жоғары сапалы өндірген өнімнің және орындаған
жұмыстың санына, көлеміне қарай алдын ала кесімді баға қоюды қажет етеді.
Сондай-ақ бұл жүйе бойынша еңбекақы төлеу үшін алдын ала атқарылатын
жұмыстың көлемі мен сапасы анықталуы тиіс. Кесімді еңбекақының акордтық
жүйесі бойынша жұмысшылар мен қызметкерлерге еңбекақы есептеу көбіне
құрылыс салушы шаруашылық субъектілерінде, жөндеу жұмысымен айналысатын
субъектілерде және жүктерді тиеп түсірумен айналысатын өнеркәсіп
орындарында қолданылады. Бұл жүйе бойынша еңбекақы есептеу шаруашылықта
жұмысшылар мен қызметкерлер санын қысқартып, еңбека өнімділігін арттыруға
мүмкіншілік береді.18
Халық шаруашылық салаларындағы шаруашылық субъектілерінде жұмысшылар мен
қызметкерлерге кесімді еңбекақы есептеудің тағы бір жүйесі жанама кесімді
жүйе болып табылады. Бұл жүйе бойынша қосымша еңбекақы шаруашылықтың
негізгі жұмысшылары қызметткерлеріне емес, оларға қызмет ететін көмекші
өндірістің жұмысшыларына төленеді, яғнги бұл жүйе бойынша еңбекақы
шаруашылық субъектісіндегі станоктардың, жабдықтардың, тағы басқа да
құралдардың тоқтамай жұмыс істеп, белгіленген мөлшерден артық өнім
өндіргені үшін слесарьларға, операторларға, жөндейтін және оларды жұмысқа
дайындайтын басқа да жұмысшыларға төленеді.
Еңбекақы төлеудің кесімді түрі ұжымдық түрде немесе әрбір нақты
қызметкерге жеке қлдануға болады. Бірақ еңбекақы төлеудің мердігерлік
нышаны көп таралған. Бұл еңбекақы төлеудің нысанының маңызы мынада. Яғни
келісім бойынша бір жақ қызметкерлері нақты бір жұмысты орындап,
мердігерлік алады, ал екінші жақ қызметкерлері жұмыстың қорытындысын
күтеді.
ҒТП және мұнымен байлагысты өндірісті автоматтандырукесімді еңбекақының
мерзімдік еңбекақыға ауысуындағы бет алыстардың пайда болуына мүмкіншілік
туғызады. Мұндай еңбекақы төлеудің төлеудің нысанын пайдаланған кезде,
кәсіпорын қызметінің нәтижелілігін төмендетпейтін барлық мүмкіншілік
шаралар қолданылу керек. Мұндай шаралардың қатарына еңбекақы төлеудің
мерзімдік нысаныкезіндегі еңбекті нормалаудың жоғарғы деңгейін қолдайтын
және сақтайтын шаралар жатады.
Еңбекақы төлеудің аралас жүйесі мерзімдік және кесімді еңбекақы төлеудің
негізгі артықшылықтарын қамтиды және еңбекақы мөлшерінің жеке қызметкерлер
және кәсіпорын қызметінің нәтижесіменикемдібайланысын қамтамасыз етеді.
Мұндай жүйелерге қазіргі кезде тарифсіз жүйе жатады.
Еңбекақы төлеудің тарифсіз жүйесінде қызметкерлердің табыстары ұжым
жұысының соңғы нәтижелеріне толықтай тәуелді. Тарифсіз жүйе еңбекақы
қорында,ы барлық ұжымның тапқан табысындағы өзінің үлесін көрсетеді. Мұндай
жүйеде тарифтік ставка немесе тұрақты жалақы белгіленбейді, ол ереже
бойынша мұндай үлесті еңбекке қатысу деңгейін, жұмысшыға белгіленген
тұрақты коэффицент арқылы анықтаймыз. Мұндай жүйені ұжымның әрбір мүшесінің
жалпы жауапкершілігі және мүддесі кезіндегі қызметкерлердің еңбек нәтижесін
бағалауға мүмкіншілік бар кезде қолданылғпн орынды.21
Еңбекақы төлеудің тарифсіз жүйесін қолданушы ұйымның тәжірибелік қызметінде
жиі жауабы табылмайтын сұрақтар пайда болмайды (мысалы, тоқтап қалу
уақытының ақысы, қызметкерлердің кесірінен болмаған ақаулар және т.б).
Осыған қарай еңбекақы төлеудің тарифтік және тарифсіз жүйесінің
элементтерінен құралған аралас жүйелер қолданылады.

Кәсіпорынның жалпы сипаттамасы
“Қайсар - Сүт” ЖШС 2000 кыркүйек айында құрылған және Алматы облыстық
Әділет басқармасында тіркелген сонымен қатар 2000 жылдың 7 – қарашасынан
бастап № 73441907 ЖШС Мемлекеттік тіркеу туралы куәлгін алган .
Өзнің жұмыс барысында “Кайсар - Сүт” ЖШС – гі Алматы облысы бойынша ірі сүт
өндіруші зауыт болып табылады. Зауыт жаңа, сапасы жоғары технологиямен
жұмыс істейді және Қазақстан нарығында сапалы, халыққа қол жетерлік бағамен
сүт өнімдерін ұсынады. “Қайсар - Сүт” сүт өнімдері халықаралық
стандарттарға сай жасалынған.
“Қайсар - Сүт” бюджет алдында және салық комитеті алдында ешқандай қарыздар
емес. Кәсіпорын квартал сайын Қарасай ауданының бюджетіне 850000 тг салық
ретнде, 695947 тг зейнетақы қоры ретінде, мемлекеттің бюджетіне 888279 тг
НДС түрінде аударады.
Барлық өндірілетін сүт өнімдері сертификтталған және СТ РК және ТУ
нормаларына сәйкестендірілген.
Шикізатты, яғни сүтті күнделікті “Нұрат” ЖШС, “Алатау” ЖШС, “Қаракемер” ӨК,
“Түрген” ШҚ, “Есахмет” ШҚ сияқты Қарасай ауданының Шаруа Қожалықтарынан
алып тұрады. Бүгінгі таңда “Қайсар - Сүт” ЖШС – гі сүт өнімдерінің 40 түрін
және балмұздақтың 10 – нан аса түрін шығарады.
Кәспорын жылдан – жылға дамып сүт өнімдерінің ассортиментін кеңейтуде
Алматы қаласы және Алматы облысының дүкендерін, демалыс үйлерін, бала
–бақша, аурухана, емхана, интернаттарды сүт өнімдерімен қамтамасыз етеді.
“Қайсар - сүт” ЖШС – гі 2003 есеп жылында демеушілік және қайырымдылық
көмек көрсетуде де өз үлесін қосты. Жамбыл облысы Луговой ауданында болған
жер сілкінісінен зардап шеккендерге 50000 тг көлемінде көрсетіп, жетім
балаларға көмек ретінде “Сары Ағаш” демалыс орнына жіберуге көмектесті. Жыл
сайын 9 – мамырда іргелі аулының Ұлы Отан соғысы ардагерлеріне арнап,
асханада мереке ұйымдастырып, сыйлықтар тапсырады.65 соғыс ардагеріне және
45 ауыл ардагеріне материалдық көмек көрсетілді.
Қазақстан Республикасы Ұлттық Қауіпсіздік комитеті Шекара әскерлерін 2004
жылы азық – түлік өнімдерін қамтамасыз ету мақсатында жарияланған ашық
конкурс жеңімпазы атанды.
Қарасай ауданының Әкімдік аппаратынан, Қарасай ауданының Мәдениет күніне
белсенді ат салысқаны үшін алғыс хат алды.
Қ.Р тәуелсіздігінің 10 жылдығына орай Елбасы Н.Назарбаевтың алғыс хатымен
марапатталды. “Лучшие товары и услуги Алматинской области” атты коонкурста
құрмет дипломымен марапатталды.10.09.2005.
“Қайсар – Сүт” ЖШС – гі отандық кәсіпорын, ол Қазақстан нарығында жұмыс
істейді және Қазақстанның дамуына өз үлесін қосады. “Қайсар - Сүт” ЖШС – гі
өнімдерін көптеген дүкендерде және көтерме саудада Алматы қаласы және
Алматы облысының барлық сауда – саттық орындарынан көруге болады.
Нарықтық экономикасы дамыған елдерде маркетинг кәсіпорынның рыноктық және
өндірістік статегиясын анықтайтын басқарудың басты бейнесі ретінде
қаралады.
Осы жағдайға байланысты ол нақты тұтынушылардың, нақты зерттеу мен болжау
негізінде мол табыс табуға, сыртқы өнім шығаруға кәсіпорынның ішкі және
сыртқы рыноктың қазіргі жағдайын және оның болашағын білуге бағытталады.
Сонымен бірге кәсіпорынның маркетинг қызметіне бәсекелесті зеттеу, баға
саясатын қамтамасыз ету, өнімді өткізу мен жарнамалауды ынталандыру,
тауарларды өткізуді тиімді ұйымдастыруды жолға қою, тағы басқа да шаралар
жатады.
Нарықтық экономика жағдайындағы әрбір кәсіпорын тек қана сапалы жүйелі
басқару арқылы дамиды. Адамдардың талғамының өсуі, талаптарының барған
сайын күшеюі, әлемдік нарыққа тән қасиеттердің бірі болып
табылады.Сондықтан өнімдердің сапасы, сыртқы түрі, дизайны, азық – түлік
өнімдерінің ыңғайлы мөлшері қазіргі заман талаптарына сай жетілдіруді қажет
етеді.
“Қайсар - Сүт” ЖШС – ң көптеген бәсекелестері бар. Ресейдің өте бәсекеге
қабілетті кәсіпорындары бар. Олар “Вимбельдам” және “Биолайф” олардың
тауарлары “Қайсар - Сүт” ЖШС – не қарағанда сапалырақ.
Алматы қаласында да бәсекелестер бар. Олар: “Фудмастер” ЖШС – гі, “Адал”
АҚ, “Жігер” ЖШС – гі.

Прайс- лист
“Қайсар – Сүт” ЖШС
15.06.2006 ж.

№ Тауарлардың атауы Упаковка Майлылығы % Ед. изм Цены за
еден.
1 Молоко Фп 2,5 0,5 л 40
2 Молоко Фп 2,5 1,0 л 70
3 Топленное молоко Фп 4,0 0,5 л 45
4 Ацидофильное молокоСтак 3,2 0,4 гр 40
5 Ацид. Мол. с Стак 3,2 0,4 гр 40
ванилин
6 Кефир тр 2,5 1,0 л 72
7 Кефир тр 2,5 0,5 л 40
8 Кефир фп 2,5 1,0 л 70
9 Кефир “Деревенский”фп 3,2 1,0 л 75
10 Кефир не жирный фп - 1 л 60
11 Варенец Стак 4 400 гр 45
12 Ряженка фп 4 0,5 л 40
13 Ряженка тр 4 0,5 л 50
14 Сметана тр 15 500 гр 95
15 Сметана Стак 20 200 гр 50
16 Сметана Стак 20 400 гр 85
17 Сметана Стак 15 200 гр 45
18 Сметана Стак 15 400гр 80
19 Сметана Весовая 15 1 кг 180
20 Сметана Весовая 20 1 кг 190
21 Сметана Ведро 20 1 кг 200
22 Сметана Ведро 20 3 кг 570
23 Сметана Ведро 20 5 кг 920
24 Творог Фас 5 200 гр 65
25 Творог “Аппетитный”Контейнер 9,0 100 гр 30
26 Творог “Аппетитный”Контейнер 9,0 200 гр 65
27 Творог Весовой 5 1 кг 250
28 Сырки с изюмом Фас 9,0 100 гр 40
29 Курт Фас 9,0 200 гр 75
30 Иримшик Фас 5 100 гр 140
31 Иримшик Фас 4,5 200 гр 85
32 Масло сливочное Фас 12 200 гр 160
33 Масло саленное Весовое 12 1 кг 90
34 Масло сливочное Весовое 30 1 кг 440
35 Йогурт нап. Стак 30 400 гр 450
“Лакомка”
36 Йогурт нап. Стак 72,5 400гр 45
“Еркемай”
37 Йогурт нап. “Назик”Стак 72,5 400 гр 45
38 Йогурты из 5 видов Стак 72,5 125 гр 45
39 Брынза Фас 3,2 400 гр 30
40 Брынза Пол.Ст 3,2 400 гр 190
41 Сыр “Эдем” Стак 1,5 100 гр 220
42 Йогурты “Карлсон” 5ТР 15 500 гр 50
видов
43 Ацидофильное молокоТР 60 500 гр 50
44 Сулугуни Фасоранный 60 500 гр 55

2. -кесте.
1 Еңбек ресурстарын пайдалану көрсеткіштері

Көрсеткіштер Жол Барлық Соның 1 –жұмысшының білім деңгейінің
атауы коды персоналдар ішіндегіграфасы
әйелдер
Жоғарғы Орта Бастапқы
кәсіпкерліккәсіпкерліккәсіпкерлі к
А Б 1 2 3 4 5
Жыл басындағы 1 1169 361 286 208 53
жұмысшылардың
тізімдік саны
Барлық 2 317 77 66 21 15
қабылданғандар
Барлық 3 421 113 97 40 9
шығарылғандар
Ағымдағы себеппен4 39 97 80 35 9
(өз еркімен)
Жыл соңындағы 5 1065 325 255 189 59
жұмысшылардың
тізімдік саны
Шығару 6 0,27 0,21 0,23 0,10 0,28
коэффициенті
Жұмысшыларды алу 7 0,36 0,31 0,34 0,19 0,17
коэффициенті

№ Көрсеткіштер Өлшем 2005 жыл 2006 жыл Ауытқу
бірлігі
(+;-) %
1 Өнімді өткізуден Мың тг 1043594,3 1083799,3 40000 103,9
түскен табыс
2 Негізгі Мың тг 1103364,5 1314241,2 210876,7 119,2
құралдардың
барлығы
3 Жиналған тозу Мың тг 135561,1 210300,0 74738,9 155,1
4 Қалдық құны Мың тг 967803,4 1102941,2 135137,8 114,1
5 Негізгі Мың тг 711084,6 1035872,3 324787,7 145,7
құралдардың
орташа жылдық
құны
6 Негізгі % 12,3 16,0 3,7 -
құралдардың тозу
коэффициенті
7 Негізгі % 87,7 84,0 -3,7 -
құралдардың
жарамдылық
коэффициенті

Көрсеткіштер Код ЖұмыскерлерЖұмыскерлеЖұмыскерле Орта айлықАуытқу
атауы жолы дің орташа рдің нақтырдің еңбекеңбек
жылдық тізімдік ақы қоры ақысы,
тізімдік саны теңге
саны (алынған ондық
орташа көрсеткішп
еңбек ен (гр.
ақыны 5*1000)(г
есептеу) р.3*12)

... жалғасы
Ұқсас жұмыстар
Нарықтық экономика жағдайында еңбек ақыны ұйымдастыру
Нарықтық экономика жағдайында инвестициялар
Нарықтық экономика жағдайында несиелендіру
Нарықтық экономика жағдайында бизнес
Нарықтық экономика жағдайында тәуекел
Нарықтық экономика жағдайында басқаруды жетілдіру
Нарықтық экономика жағдайында мотивация жүйесінің теориялық негіздері
Нарықтық экономика жағдайында еңбекке ақы төлеу
Нарықтық экономика жағдайындағы кәсіпкерлікті ұйымдастыру
Кәсіпорында еңбекақыны ұйымдастырудың маңызы және еңбекақыны төлеу жүйелері
Пәндер

Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор №1 болып табылады.

Байланыс

Qazaqstan
Phone: 777 614 50 20
WhatsApp: 777 614 50 20
Email: info@stud.kz
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь