Еліміздегі жоғарғы әскери оқу орындарындағы қазақ бөлімінде оқитын болашақ офицер мамандардың кәсіби маңызды сапалық қасиеттерін эксперименттік тұрғыдан зерттеу
Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 3.5
1 тарау. Әскери іс.әрекеттің кәсіби маңызды қасиеттерін психологиялық зерттеу мәселелері
1.1. Еңбекке қабілеттілік және кәсіби жарамдылық мәселелері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 6.12
1.2. Жеке адам мотивация механизімінің дамуы және кәсіби бейімделу дағдарысы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 13.24
1.3. Қарулы күштер қатарындағы әскери қызметке іріктеу жұмыстары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 25.34
1.4. Әскери қызметке бейімділікті тұлғаның психологиялық сапалары арқылы бағалау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 35.40
2 тарау. Эксперименттік бөлім
2.1. Эксперименттік зерттеу, әдістеменің сипаттамасы және қолдану аясы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 41.47
2.2. Мәліметтерді өңдеу және сапалық талдау ... ... ... ... ... .. 48.52
2.3. Жеке адамның мотивациялық профилі әдістемесі мәліметтерінің сапалық талдауы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 53.54
Қорытынды ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . 55.56
Пайдаланылған әдебиеттер тізімі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 57.61
1 тарау. Әскери іс.әрекеттің кәсіби маңызды қасиеттерін психологиялық зерттеу мәселелері
1.1. Еңбекке қабілеттілік және кәсіби жарамдылық мәселелері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 6.12
1.2. Жеке адам мотивация механизімінің дамуы және кәсіби бейімделу дағдарысы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 13.24
1.3. Қарулы күштер қатарындағы әскери қызметке іріктеу жұмыстары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 25.34
1.4. Әскери қызметке бейімділікті тұлғаның психологиялық сапалары арқылы бағалау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 35.40
2 тарау. Эксперименттік бөлім
2.1. Эксперименттік зерттеу, әдістеменің сипаттамасы және қолдану аясы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 41.47
2.2. Мәліметтерді өңдеу және сапалық талдау ... ... ... ... ... .. 48.52
2.3. Жеке адамның мотивациялық профилі әдістемесі мәліметтерінің сапалық талдауы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 53.54
Қорытынды ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . 55.56
Пайдаланылған әдебиеттер тізімі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 57.61
Еліміздің егемендік алуына байланысты Қарулы Күштер қатарындағы әскери қызметкерлерге деген кәсіби талап күн сайын өсуде. Мұндағы басты мәселенің бірі - Қарулы Күштерде информациялық технология мен басқаруға қабілеті бар, мамандар дайындап, таңдау қажеттігі. Өйткені, қазіргі кезде барлық дамыған елдер имформатикамен жұмыс істейді. Бұл білімсіз әскери қызметкер әлеуметтік-психологиялық және әскери экономикалық мәселелерді тиімді шеше алмайды.
Әскери қызметкерлерді мамандыққа таңдау,бағдарлау,әскери және теңіз флоты мамандарын дұрыс орналастыру,ұлттық шиеленісті шешуде әлеуметтік әскери шептер мен жаңа бағыттарды таңдау, ұлттық территориялық әскер құруда әскери маман компьютерлік білімсіз жүзеге асыра алмайды.
Қарулы Күштерді және әскери қызмет жұмыстарында жақсы ұйымдастырылған мамандыққа жарнамасыз бағдарлау жұмысы онша тиімді болмайды. Өкінішке орай,қазыргы кезде әскери басшылар тарапынан бұл мәселеге онша көңіл бөлінбей отыр. Сонымен қатар әскери мамандық туралы әдебиеттер,брошюлар ,әскери оқу орындары жайында бейне фильмдер шығаруға жеткілікті көңіл аударылмауда. Офицер мамандығын насихаттау қарапайым дәрежеде қалып отыр. Осы мәселелерді шешпейінше Қарулы Күштер қатарына ерікті жастардың қосылуына күмән туады. Бұл мамандыққа бағдарлаудағы негізгі күрделі мәселе болып табылады.
Қазіргі кезде бұл жұмыстар құрылымында мамандыққа бейімдеу және мамандық таңдау бойынша арнайы мамандар айналысуда. Оларға мынадай маңызды міндеттер тиесілі: мемлекет жастарының әскери қызметке келіп түскендері әскери бөлімшелерге орналастыру, запастағы әскери қызметкерлерді ауыл шаруашылық жұмыстарға қайта бейімдеу шараларын ұйымдастыру; штаттан тыс мамандыққа таңдау топтарын қалыптастыру, оқу орындарын бітірушілерімен, әскерге жаңадан келген жастарды орналастыру және мамандыққа іріктеуге зерттеу, бөлімше жұмысымен айналысу.
Әскери қызметкерлерді мамандыққа таңдау,бағдарлау,әскери және теңіз флоты мамандарын дұрыс орналастыру,ұлттық шиеленісті шешуде әлеуметтік әскери шептер мен жаңа бағыттарды таңдау, ұлттық территориялық әскер құруда әскери маман компьютерлік білімсіз жүзеге асыра алмайды.
Қарулы Күштерді және әскери қызмет жұмыстарында жақсы ұйымдастырылған мамандыққа жарнамасыз бағдарлау жұмысы онша тиімді болмайды. Өкінішке орай,қазыргы кезде әскери басшылар тарапынан бұл мәселеге онша көңіл бөлінбей отыр. Сонымен қатар әскери мамандық туралы әдебиеттер,брошюлар ,әскери оқу орындары жайында бейне фильмдер шығаруға жеткілікті көңіл аударылмауда. Офицер мамандығын насихаттау қарапайым дәрежеде қалып отыр. Осы мәселелерді шешпейінше Қарулы Күштер қатарына ерікті жастардың қосылуына күмән туады. Бұл мамандыққа бағдарлаудағы негізгі күрделі мәселе болып табылады.
Қазіргі кезде бұл жұмыстар құрылымында мамандыққа бейімдеу және мамандық таңдау бойынша арнайы мамандар айналысуда. Оларға мынадай маңызды міндеттер тиесілі: мемлекет жастарының әскери қызметке келіп түскендері әскери бөлімшелерге орналастыру, запастағы әскери қызметкерлерді ауыл шаруашылық жұмыстарға қайта бейімдеу шараларын ұйымдастыру; штаттан тыс мамандыққа таңдау топтарын қалыптастыру, оқу орындарын бітірушілерімен, әскерге жаңадан келген жастарды орналастыру және мамандыққа іріктеуге зерттеу, бөлімше жұмысымен айналысу.
1. Аманжолов К. «Әскери терминдердің орысша-қазақша сөздігі». Алматы, 1982.
2. Айзенк Г. «Универсальные тесты профессора Айзенка». Спб, 1996.
3. Анастази А.А. «Психологическое тестирование». М., 1982 г.
4. Афанасьев Г.М. «Поздняя ориентация или поздний самоанализ». М., 1972г.
5. Бакаев Л.Н. «Любая армия должна иметь свои национальные традиции». Алма-Ата, 1994.
6. Бакаев Л.Н. «Военно-патриотическое наследие Б.Момыш-улы и современное военное строительство». Алма-Ата, 1994г.
7. Бакаес Л.Н. «Политика военного строительства Республики Казахстан». Алматы, 1995г.
8. Балакаев Т. «Армия және ұлт саясаты». /Каз. Тарихы/ 1994Ж.
9. Барабанщиков А.В. «Основы военной психологии и педагогики». Москва, 1981.
10. Барт А.И. «Военная психология и педагогика». Алматы, 1995 г.
11. Введение в профессию (Учебно-методическое пособие для войсковых психологов). Подг. Анисимов.-Москва. Б.М.: 1982г.
12. Глушко А.Н. «Психофизиологические основы психогигиены и психопрофилактика. /Военно-медицинский журнал» 1998г.
13. Гуревич К.М. «Психологические проблемы эффективности и качество труда». Москва, 1977.
14. Демина Л.Д. «Психологические аспекты индивидуальной профадаптаций». Барнаул, 1990г.
15. Джамгаров Т.Т., Марищук В.Л. «Отбор курсантов комплексного изучения методом двигательных и психических качеств». Ленинград, 1964.
16. Донченко Е.А. «Формирование разумных потребностей личности: Социологические и психологические аспекты». Киев, 1984.
17. Дьяченко М.И. «Индивидуальный подход в воспитаний воинов». Воениздат, 1961.
18. Жакупов С.М., Бердібаев С.М. «Психологическое исследование инженерной психологии и эргономики». Москва: Изд-во, МГУ-1980г.
19. Жакупов С.М., Бердібаев С.М. «Психологиялық зерттеу нәтижелерін статистикалық өңдеу тәсілдері». Алматы, 1998 г.
20. Иванова Е.М. «Основы психологического изучения профессиональной деятельности». Москва: Изд-во МГУ, 1987.
21. Иванчук Н.В. «Потребности социолистической личности». Москва – «Мысль», 1986.
22. Калимов Е.А. «Образ мира в разнотипных профессиях». Учеб. Пособие, Москва – 1995.
23. Коуленд А.Г. «Психология личности». Просвещение, 1965.
24. Лайнварджер П., «Психологическая война». Воениздат, 1962.
25. Леонтьева А.Н. «Деятельность. Сознание. Личность». Москва, 1975.
26. Луков Г.Д. «Воспитание воли у советских воинов». Воениздат, 1960.
27. Люшер М. «Сигналы личности: ролевые игры и их мотивы». Воронеж, 1993.
28. Магун В.С. «Потребности и психология социальной деятельности личности». Ленинград: Наука, 1983.
29. Мельников В.М., Ямпольский Л.Т. «Введение в экспериментальную психологию личности». М., 1985.
30. Бауыржан Момыш-ұлы «Психология войны». Алма-Ата, 1976.
31. Муканов М.М. «О характере психологических особенностях подвига советского воина». Автореферат. Алма-Ата, 1953.
32. Новое оружие и дисциплина войны. Воениздат. 1964.
33. Обуховский «Психология влечений человека». М.: - «Прогресс», 1974.
34. Платонов К. «психология летнего труда». Воениздат, 1960.
35. Подоляк Я.В. «Практические вопросы военной психологии». Москва, 1987.
36. Профессиональная ориентация: этапы и методы. Киев, 1990.
37. Психологический отбор инспекторов военизированной пожарной охраны для работы на АЭС. /Под. ред. В.Бодрова/ - Москва, ВНИИПО, 1992.
38. «Психолого-педагогические основы деятельности командира». /Под.ред. И.Г.Павловского/ - Москва, 1978.
39. Романов В.В. «Военно-юридическая психология», Москва, 1987.
40. Ростунов А.Г. «Психологическая подготовка к службе в армии». Минск, 1982.
41. Ростунов А.Г. «Формирование профессиональной пригодности». Минск, 1982.
42. Селезнев И.А. «Война и идеологическая борьба» Воениздат, 1964.
43. Сейтимов Н.М. «Военно-политическая безопасность современного Казахстана». Алматы, 1996.
44. Симонов В.П., Ершов П.М. «Темперамент. Характер. Личность». Наука, 1984.
45. Сидоренко Е.В. «Мет. матем. Обработки в психологии» - СПБ, 1996.
46. «Современная буржуазная психология». (Сб. Переводных статей) – Воениздат, 1964.
47. Собчик Л.Н. «Стандартизированный многофакторный метод исследования личности: Метод руководство». М.: 1990.
48. Столяренко Л.Д. «Основы психологии». Ростов на Дону: 1997.
49. Түрікпенов Ж.Т. «Кәсіптік бағдар». Алматы, Рауан – 1995.
50. Убрах В. «Математическая статистика для биологов и медиков». Москва, 1963.
51. Шадриков В.Д. «Психология деятельности и способности человека». Москва, 1996.
52. Шрамшенко А.Ф. «Вопросы психологии в управлении воисками». Москва, 1973.
53. «Экспериментально-психологические исследования в авиации и космонавтики». Москва, Наука 1978.
54. Эткинд А.М. «Эрос невозможного. История психоанализа в России». Москва, 1994.
2. Айзенк Г. «Универсальные тесты профессора Айзенка». Спб, 1996.
3. Анастази А.А. «Психологическое тестирование». М., 1982 г.
4. Афанасьев Г.М. «Поздняя ориентация или поздний самоанализ». М., 1972г.
5. Бакаев Л.Н. «Любая армия должна иметь свои национальные традиции». Алма-Ата, 1994.
6. Бакаев Л.Н. «Военно-патриотическое наследие Б.Момыш-улы и современное военное строительство». Алма-Ата, 1994г.
7. Бакаес Л.Н. «Политика военного строительства Республики Казахстан». Алматы, 1995г.
8. Балакаев Т. «Армия және ұлт саясаты». /Каз. Тарихы/ 1994Ж.
9. Барабанщиков А.В. «Основы военной психологии и педагогики». Москва, 1981.
10. Барт А.И. «Военная психология и педагогика». Алматы, 1995 г.
11. Введение в профессию (Учебно-методическое пособие для войсковых психологов). Подг. Анисимов.-Москва. Б.М.: 1982г.
12. Глушко А.Н. «Психофизиологические основы психогигиены и психопрофилактика. /Военно-медицинский журнал» 1998г.
13. Гуревич К.М. «Психологические проблемы эффективности и качество труда». Москва, 1977.
14. Демина Л.Д. «Психологические аспекты индивидуальной профадаптаций». Барнаул, 1990г.
15. Джамгаров Т.Т., Марищук В.Л. «Отбор курсантов комплексного изучения методом двигательных и психических качеств». Ленинград, 1964.
16. Донченко Е.А. «Формирование разумных потребностей личности: Социологические и психологические аспекты». Киев, 1984.
17. Дьяченко М.И. «Индивидуальный подход в воспитаний воинов». Воениздат, 1961.
18. Жакупов С.М., Бердібаев С.М. «Психологическое исследование инженерной психологии и эргономики». Москва: Изд-во, МГУ-1980г.
19. Жакупов С.М., Бердібаев С.М. «Психологиялық зерттеу нәтижелерін статистикалық өңдеу тәсілдері». Алматы, 1998 г.
20. Иванова Е.М. «Основы психологического изучения профессиональной деятельности». Москва: Изд-во МГУ, 1987.
21. Иванчук Н.В. «Потребности социолистической личности». Москва – «Мысль», 1986.
22. Калимов Е.А. «Образ мира в разнотипных профессиях». Учеб. Пособие, Москва – 1995.
23. Коуленд А.Г. «Психология личности». Просвещение, 1965.
24. Лайнварджер П., «Психологическая война». Воениздат, 1962.
25. Леонтьева А.Н. «Деятельность. Сознание. Личность». Москва, 1975.
26. Луков Г.Д. «Воспитание воли у советских воинов». Воениздат, 1960.
27. Люшер М. «Сигналы личности: ролевые игры и их мотивы». Воронеж, 1993.
28. Магун В.С. «Потребности и психология социальной деятельности личности». Ленинград: Наука, 1983.
29. Мельников В.М., Ямпольский Л.Т. «Введение в экспериментальную психологию личности». М., 1985.
30. Бауыржан Момыш-ұлы «Психология войны». Алма-Ата, 1976.
31. Муканов М.М. «О характере психологических особенностях подвига советского воина». Автореферат. Алма-Ата, 1953.
32. Новое оружие и дисциплина войны. Воениздат. 1964.
33. Обуховский «Психология влечений человека». М.: - «Прогресс», 1974.
34. Платонов К. «психология летнего труда». Воениздат, 1960.
35. Подоляк Я.В. «Практические вопросы военной психологии». Москва, 1987.
36. Профессиональная ориентация: этапы и методы. Киев, 1990.
37. Психологический отбор инспекторов военизированной пожарной охраны для работы на АЭС. /Под. ред. В.Бодрова/ - Москва, ВНИИПО, 1992.
38. «Психолого-педагогические основы деятельности командира». /Под.ред. И.Г.Павловского/ - Москва, 1978.
39. Романов В.В. «Военно-юридическая психология», Москва, 1987.
40. Ростунов А.Г. «Психологическая подготовка к службе в армии». Минск, 1982.
41. Ростунов А.Г. «Формирование профессиональной пригодности». Минск, 1982.
42. Селезнев И.А. «Война и идеологическая борьба» Воениздат, 1964.
43. Сейтимов Н.М. «Военно-политическая безопасность современного Казахстана». Алматы, 1996.
44. Симонов В.П., Ершов П.М. «Темперамент. Характер. Личность». Наука, 1984.
45. Сидоренко Е.В. «Мет. матем. Обработки в психологии» - СПБ, 1996.
46. «Современная буржуазная психология». (Сб. Переводных статей) – Воениздат, 1964.
47. Собчик Л.Н. «Стандартизированный многофакторный метод исследования личности: Метод руководство». М.: 1990.
48. Столяренко Л.Д. «Основы психологии». Ростов на Дону: 1997.
49. Түрікпенов Ж.Т. «Кәсіптік бағдар». Алматы, Рауан – 1995.
50. Убрах В. «Математическая статистика для биологов и медиков». Москва, 1963.
51. Шадриков В.Д. «Психология деятельности и способности человека». Москва, 1996.
52. Шрамшенко А.Ф. «Вопросы психологии в управлении воисками». Москва, 1973.
53. «Экспериментально-психологические исследования в авиации и космонавтики». Москва, Наука 1978.
54. Эткинд А.М. «Эрос невозможного. История психоанализа в России». Москва, 1994.
Пән: Алғашқы әскери дайындық
Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 60 бет
Таңдаулыға:
Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 60 бет
Таңдаулыға:
Мазмұны
Кіріспе
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... 3-5
1 тарау. Әскери іс-әрекеттің кәсіби маңызды қасиеттерін психологиялық
зерттеу мәселелері
1.1. Еңбекке қабілеттілік және кәсіби жарамдылық мәселелері
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... .. 6-12
1.2. Жеке адам мотивация механизімінің дамуы және кәсіби бейімделу
дағдарысы
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 13-
24
1.3. Қарулы күштер қатарындағы әскери қызметке іріктеу жұмыстары
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... 25-34
1.4. Әскери қызметке бейімділікті тұлғаның психологиялық сапалары
арқылы бағалау
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 35-40
2 тарау. Эксперименттік бөлім
2.1. Эксперименттік зерттеу, әдістеменің сипаттамасы және қолдану аясы
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... 41-47
2.2. Мәліметтерді өңдеу және сапалық талдау ... ... ... ... ... .. 48-
52
2.3. Жеке адамның мотивациялық профилі әдістемесі мәліметтерінің
сапалық талдауы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 53-54
Қорытынды
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
. 55-56
Пайдаланылған әдебиеттер тізімі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
57-61
КІРІСПЕ
Еліміздің егемендік алуына байланысты Қарулы Күштер қатарындағы әскери
қызметкерлерге деген кәсіби талап күн сайын өсуде. Мұндағы басты мәселенің
бірі - Қарулы Күштерде информациялық технология мен басқаруға қабілеті
бар, мамандар дайындап, таңдау қажеттігі. Өйткені, қазіргі кезде барлық
дамыған елдер имформатикамен жұмыс істейді. Бұл білімсіз әскери қызметкер
әлеуметтік-психологиялық және әскери экономикалық мәселелерді тиімді шеше
алмайды.
Әскери қызметкерлерді мамандыққа таңдау,бағдарлау,әскери және теңіз
флоты мамандарын дұрыс орналастыру,ұлттық шиеленісті шешуде әлеуметтік
әскери шептер мен жаңа бағыттарды таңдау, ұлттық территориялық әскер құруда
әскери маман компьютерлік білімсіз жүзеге асыра алмайды.
Қарулы Күштерді және әскери қызмет жұмыстарында жақсы ұйымдастырылған
мамандыққа жарнамасыз бағдарлау жұмысы онша тиімді болмайды. Өкінішке
орай,қазыргы кезде әскери басшылар тарапынан бұл мәселеге онша көңіл
бөлінбей отыр. Сонымен қатар әскери мамандық туралы әдебиеттер,брошюлар
,әскери оқу орындары жайында бейне фильмдер шығаруға жеткілікті көңіл
аударылмауда. Офицер мамандығын насихаттау қарапайым дәрежеде қалып отыр.
Осы мәселелерді шешпейінше Қарулы Күштер қатарына ерікті жастардың
қосылуына күмән туады. Бұл мамандыққа бағдарлаудағы негізгі күрделі мәселе
болып табылады.
Қазіргі кезде бұл жұмыстар құрылымында мамандыққа бейімдеу және
мамандық таңдау бойынша арнайы мамандар айналысуда. Оларға мынадай маңызды
міндеттер тиесілі: мемлекет жастарының әскери қызметке келіп түскендері
әскери бөлімшелерге орналастыру, запастағы әскери қызметкерлерді ауыл
шаруашылық жұмыстарға қайта бейімдеу шараларын ұйымдастыру; штаттан тыс
мамандыққа таңдау топтарын қалыптастыру, оқу орындарын бітірушілерімен,
әскерге жаңадан келген жастарды орналастыру және мамандыққа іріктеуге
зерттеу, бөлімше жұмысымен айналысу.
Бөлімшелердің топ ішіндегі жеке адамдар арасындағы қарым-қатынасы,
бөлімше, экипаж, командаларындағы әскери мамандардың психологиялық жағынан
сай келуін, олардың әскери маман қызметіне жарамды екенін зерттеуге
қатынасуы керек.
Мамандыққа бейімділік және мамандыққа іріктеу құрылымдарындағы
шаралардың тиімділігі, басқа да қатынастарды толығымен игеру. Оның
міндетіне мынадай жұмыстар тіркеледі: жастар мен әскери оқу орындарын
бітірушілерді іріктеу және орналастыру, мамандыққа бейімділік пен кәсіби
маңызды қасиеттерді зерттеу жұмыстарын ұйымдастыру бойынша әдістемелер
жиынын дайындау жұмысы.
Зерттеу жұмысының мақсаты: Еліміздегі жоғарғы әскери оқу орындарындағы
қазақ бөлімінде оқитын болашақ офицер мамандардың кәсіби маңызды сапалық
қасиеттерін эксперименттік тұрғыдан зерттеу.
Зерттеудің міндеттері:
1. Алынған тақырыпқа сай әдебиеттерді саралау, талдау.
2. Мамандыққа іріктеу, мамандыққа бейімділік қасиеттерін қарастыру
3. Болашақ офицер мамандарының кәсіби маңызды сапалық қасиеттерін
зерттеу.
4. Еңбекке қабілеттілік және кәсіби жарамдылық мәселелерін теориялық
тұрғыдан түсіндіру.
Зерттеу объектісі: Жоғарғы әскери оқу орындарында оқитын 2, 3, 4 курс
студенттері.
Зерттеу пәні: Кәсіби маңызды қасиет.
Болжамы: Кәсіби маңызды сапалық қасиеттердің оқыту – даярлық барысында
жоғарлап даму тенденциясы кездейсоқ.
Зерттеу жұмысының өзектілігі – еліміздің егемендігі мен территориялық
біртұтастығын сақтап қалу жолындағы Қазақстан Қарулы Күштері қатарына
әскери білікті мамандар даярлау және олардың бойында ұлттық патриоттық
сезіммен қатар, кәсіби маңызды психологиялық сапаларды қалыптастырудың
кезек күттірмес күрделілігімен сипатталады.
1.1. Еңбекке қабілеттілік және кәсіби жарамдылық мәселелері
Еңбек іс-әрекетін психологиялық талдау еңбек психологиясы аймағындағы
міндетті деп саналатын алғашқы кезең. Ол кез келген ғылыми психологиялық
нақты зерттеудің негізгі құрылымдық бастамасы. Еңбек іс-әрекетін талдаудың
бірнеше деңгейлерін бөліп шығаруға болады. Е.М.Иванов (20) еңбек іс-
әрекетін талдаудың мынадай деңгейлерін бөледі:
1. Нормативті – параметрикалық: еңбек объектісінің сипаттамалары
(әлеуметтік-техникалық және әлеуметтік экономикалық сипаттар, мақсат, құрал-
жабдықтары, процестің өзі) және еңбек субъектісінің объективті
сипаттамалары (жас, денсаулық, жетістіктері).
2. Морфологиялық деңгей: еңбектің әртүрлі қалыпты тапсырылған
жағдайындағы құрылымы мен өзара қатынасы (еңбек процесі және ұйымдастыру
жағдайы).
Функционалдық деңгейде қалыпты параметрикалық және морфологиялық деңгей
сипаттамалары бірігеді. В.Д.Шадриков еңбек іс-әрекетін жүйе ретінде талдап,
мынадай деңгейлерге бөліп қарастырады:
1. Тұлғалық мотивациялық деңгей: мамандықтың қоғамдық және жеке
адамгершілік маңыздылығы
2. Еңбек әрекетінің құрылымдық-мақсаттық талдану деңгейі: ол
біріншіден, белгілі бір еңбектің түрін, кейіннен осы іс-әрекетті құрайтын
операциялар, әрбір әрекеттің ақпараттық деңгейі және осы ақпаратты дұрыс
өңдеу ең соңында жеке адамның еңбек өнімділігін арттыруға ықпалын тигізу
кәсіби маңызды сапалары. Сондықтан да бұлар еңбек іс-әрекетінің
компоненттері болып табылады.
Адам және адам еңбегінің дамуының өзі үлкен таңдау мүмкіндігінің
тууымен, әрекет еркіндігі мен барлық іс-әрекет деңгейінің жоғарылауымен
байланысты. Мұның бәрі таңдау қабілетінің дамуына, яғни өз іс-әрекетін
жоспарлауға алып келді.
Е.А.Климов (22) мамандық түсінігіне негізгі сипаттамалар береді:
1. Мамандық – еңбек іс-әрекетінің шектелген белгілі бір түрі.
2. Мамандық – қоғамдық пайдалы іс-әрекеттің бір түрі
3. Мамандық – арнайы дайындықтан кейінгі кәсіптік іс-әрекет
4. Мамандық – рухани немесе материалдық мадақтауға негізделеді.
Мамандық – адамға белгілі бір әлеуметтік және қоғамдық дәреже береді.
Еңбек іс-әрекетінің түрлері көп болғанда бұл салада мамандықтың
психологиялық классификациясы жасалынады. Мамандық негізінде іс-әрекеттің
күрделі тарихи формалары түсіндіріледі және әлеуметтік қарым-қатынаста өте
маңызды болып саналады. Мысалы, адамның бір жұмысты орындау үшін, оның сол
жұмысқа белгілі бір икемі, қабілеті, іскерліктері, білім болуы шарт. Еңбек
іс-әрекетінің белгілі бір түрін психологиялық түрде сипаттау, бейнелеу,
талдау нәтижесі-профессиограмма деп аталады. Профессиограмма еңбек
түрлерінің жиынтығын қарастырады. Олар: әлеуметтік, әлеуметтік-
психологиялық, санитарлық гигиеналық сипаттамалары. Сонымен қатар,
жұмысшылар орындайтын еңбек әрекеті мен операциялар жөнінде, жалпы және
нақты мамандыққа дайындау талаптарының ережесі болуы шарт. Осы талаптардан
кейін ғана адамның мамандыққа байланысты психофизиологиялық және
практикалық, психологиялық процестері жүзеге асады. Бұл соңғы сипаттамалар
профессиограмманың соңғы нәтижелік кезеңі ретінде психограммада беріледі.
Психограммада бөлінетін сипаттамалар мамандықтың маңызды белгілері деп
аталады және психикалық процестердің жиынтығы, жеке адамның ерекшелігі,
белгілі бір еңбектің нәтижесіне әсер ететін және сол еңбектің түрі арқылы
қалыптасқан процесс ретінде қарастырылады.
Е.М.Иванов (20) жұмысқа жарамдылықты анықтау үшін профессиографияның
4 типін бөледі:
1. Информациялық; диагностикалық; прогностикалық.
2. Методикалық.
Еңбектің нәтижелігі көбінесе қызығуларға, қабілеттерге, бейімділікке,
адамдардың жекелік психологиялық индивидуалды ерекшеліктеріне
байланысты болады. Жоғарғы қоғамдық мотивациада тікелей өзіндік
қанағаттану адамдарда еңбектің әр түрімен айналасуға әкеледі. Жауапкершілік
сезімі жоғары адамдар еңбектің бірнеше түріне жетістікке жетуі
мүмкін.Сондықтан да,мамандарды іріктеу кезінде адамдардың мотивімен,
қабілетімен жанжақты санасу керек.
Мамандыққа іріктеу кезінде бес негізгі міндетті көрсетуге болады:
1.Мамандыққа бағдарлау;
2Мамандық туралы кеңес беру;
3.Мамандыққа іріктеу;
4.Мамандыққа беиімдеу;
5.Мамандық реабилитациясы.
Мамандыққа іріктеу барлық адамдардың бір мамандық түрін нәтижелі
орындай бермейтіндігіне байланысты туындайды.
Е.А.Климов (22) зерттеулер бойынша, барлық адамдарда мамандыққа
беиімделу, үйрену қабілеті бірдей бола бермейді.
Кәсіби жарамдылық мәселелері.Жұмысқа арамдылық сапаларын зерттеу жүргізудің
негізгі мәселелеріне еңбек процесінің өзіне сапалы зерттеу жүргізу
жатады.В.Г.Зинченко(19) пікірі бойынша адамның жұмысқа жарамдылығына және
осыға тікелей байланысты іс-әрекеттің өнімділігіне әсер ететін негізгі
бірнеше факторларды бөліп шығаруға болады.
1. Субъективті факторлар: а) кәсіби маңызды қасиеттердің болуы, жумыскердің
жеке адамдық мотивяциясы.
2. Объективті факторлар: а) іс-әрекет және жұмыс орнын ұйымдастыру; б)
санитар жұлық-гигиеналық; в) психофизиологиялық; г) эстетикалық; д)
әлеуметтік-психологиялық фактор.
1. Сыртқы мотивациялық факторлар жүйесі. 2. Ішкі мотивациялық
факторлар жүйесі. Осы факторларды талдау нәтижесінде ол сапасыз жұмыстың
себептерін және нақты маман иелері жөнінде өз көзқарасын білдіреді. Бұл
мәселенің маңыздылығына байланысты бірнеше алғышарттық негіздерін бөліп
қарастыруға болады.
1. Физикалық негіздер. Жұмысшыға қаншалықты күш түсіруге болады, ал
қандай жұмысты орындай алады немесе өндірістік ауруға ұшырау мүмкіндігі
қаншалықты деген ғылыми түрде зерттеп, талдайды.
2. Мамандық классификациясы. Мамандықтың қандай түрінен адамның білімі
бар, өнімдік әдіс, іскерлігі, жапаукершілігі, бейімділігін есепке алады.
3. Саяси саналық және қоғамдық белсенділік. Адамның саяси қоғамдық,
экономикалық мәселелерге көзқарасы, қарым-қатынасы, белсенділігін анықтау.
4. Жұмысқа қабылдауға арналған әкімшілік-құқықтық алғышарттар. Адамның
өз мамандығына байланысты міндеттер мен заңдылықтар талаптарын орындауы,
ережелерді сақтауы қарастырылады.
5. Психикалық ерекшеліктер мен қабілеттер. Маманның жұмысқа қабілеті,
жұмыс жағдайларына бейімделуі есепке алынады.
6. Жеке адамдық және мамандыққа сай сапалар. Маманның темперамент
ерекшелігі, мінезі, ұстамдылық, адамгершілік, материалдық, рухани
құндылығына байланысты сапалар.
7. Жеке адамдық мақсаттық бағыттылық және еңбек мотивациясы. Адамның
қызығулары мен өмірлік жоспары, мамандық таңдау түрткісі, маманнан қандай
жұмыс өнімділігін күтуге болады.
8. Жеке адамның бейімделу және жұмыс кезіндегі жүріс-тұрысы. Жұмысшы
өнім мақсаттарымен, еңбек ұжымымен, өндірістік ортамен, жұмыс тәртібімен,
ұжымдағы жүріс-тұрыс ережелерімен, өзіндік байланыстар жүйесімен және
жетекшілік стилімен санаса білу деңгейін қарастырады.
9. Жұмыстан тыс өмір сүру образы. Маманның өмір сүру мен жүріс-тұрыстық
нормалары, тұрмыстық және жанұялық, достық қарым-қатынастар жүйесі, жеке
өміріндегі мотивациясына белсенділіктің әсері, еңбекке және оның жеке
өніміне қатынасын анықтайды.
Міне, осы орайда және саяси дайындықтар, физикалық сәйкестіліктер мен
денсаулық жағдайымен қатар психикалық қабілеттіліктерге ерекше көңіл аудару
қажет. Көп жағдайда, жұмысқа қабылдауда адамның жеке адамдық сапалары осы
психикалық жұмысқа жарамдылыққа тікелей байланысты болады.
Еңбекке қабілеттілік және кәсіби жарамдылық. Белгілі бір еңбек түріне
бағытталған әртүрлі талаптар мен ерекше жағдайлар мамандарды іріктеуде
негізгі алғышарттар мен мүмкіндіктерге байланысты берілген мамандыққа орай
жұмыс істеуіне мүмкіндік береді. Мамандармен жұмыс жасауда еңбекке
жарамдылық және жұмысқа жарамдылық түсініктері көп кездеседі. Бұл
түсініктер синоним ретінде аз қолданылмайды, әйтсе де психологиялық
терминдер жағынан алып қарасақ, мағыналары әртүрлі болып келеді. Еңбекке
жарамдылық – кең және жалпы түсінік болып табылады. Ол адамның еңбек іс-
әрекетіне жарамдылығының негізгі ерекшеліктерін тұжырымдайды. Бұл жерде
физикалық және психикалық қабілеттер жөнінде сөз болады. Бұл түсінік
адамның қандай да бір мамандыққа жарамдылығын анықтайды. Мұнда физикалық
және ақыл-ойлық еңбек түрлері, техникалық немесе коммерциялық іс-әрекет,
социология және педагогика аймағында жұмысқа жарамды адам өзінің қабілетін
бір ғана жоғарғы мамандықта көрсетіп, басқа бір жұмысқа қабілетсіз болып
шығуы мүмкін. Жұмысқа жарамдылық – бұл еңбекке жарамдылық түсінігіне
қарағанда тар мағыналы ұғым. Ол нақты жұмысқа қойылатын талаптарға орай
жеке адамның сапалары мен мүмкіншіліктері арқылы қабілеттілікті көрсетеді.
К.М.Гуревичтің (13) абсолютті және салыстырмалы жұмысқа жарамдылық
түсінігі бойынша, адамның типологиялық қасиетіне орай мамандыққа байланысты
салыстырмалы талаптар қарастырылады. Кейбір мамандықтар, мысалы:
тапсырмалары тез өзгеретін, кейде жоспардан тыс жағдай туатын темптегі
жұмыстар, кенеттен қауіпті, күрделі жағдайлар адамнан абсолюттік жұмысқа
жарамдылықты талап етеді. Дәл осындай мамандықтар үшін іріктеу міндетті
түрде қажетті деп саналады және мүмкіндікке сай өткізілу міндетті деп
саналады.
Іріктеуді қажет ететін мамандықтарды 4 типке бөліп қарастыруға болады:
бірінші – бұл типке ерекше күрделі психофизиологиялық талаптарды қажет
ететін мамандықтарды жатқызуға болады. Үшінші тип – бұл типке мамандар
даярлығын ұзақ және бағалы жүргізуді талап ететін мамандықтарды жатқызуға
болады. Жұмысқа деген жетістік көрсеткішін айқындау берілген жұмыс түрін
қарама-қарсы көрсеткішті айқындауға қарағанда қиындау.
Еңбек психологиясында жұмысқа жарамдылық және мамандыққа іріктеу
кезінде профессиографиялық әдістерді пайдаланады.
- Ұйымдастыру әдістері (еңбек іс-әрекетінің құрылымын зерттеу) а)
салыстыру әдісі; б) лонгитюдті әдіс; в) комплекстік әдістер.
- Эмпирикалық негіздерді жинақтау әдістері. а) берілген мамандық
құжаттарын білу; б) мамандардың жұмысын бақылау; в) мамандарға
сұрақтама жүргізу; г) еңбектің қателік жүйесін талдау; д) еңбек
әдісі; е) биографиялық әдіс.
- Эмпирикалық мәліметтерді өңдеу әдістері. а) өңдеудің сапалық
әдісі; б) өңдеудің сандық әдісі, статистика, графикалық өңдеу.
- Интерпретациялау әдістері. а) құрылымдық-жүйелік талдау; б)
құрылымдық-қызметтік талдау, еңбек іс-әрекетінің функционалдық
құрылымын психологиялық талдау. Зерттеу мәліметтерінің
көрсетулері бойынша, негізгі еңбек түріне байланысты қандай да
бір қарама-қарсылықты көрсететін тест қолдану арқылы сол жұмысқа
икемділікті анықтауға болады.
1.2. Жеке адам мотивация механизмдерінің дамуы және кәсіби бейімделу
дағдарыстары.
Мотивация ұғымы – адамның нақты бір мақсатқа жетуге бағытталған
талаптану жүйесімен түсіндіріледі. Мотивациялық жүріс-тұрыс Адам нені
қалайды, Ол неге ұмтылады сұрақтарына жауап береді. Адамның талабы
әрқашан басым қажеттіліктердің жүзеге асуымен байланысты болады. Адамдар
жүріс-тұрысының негізінде белгілі бір қажеттіліктер болады. Қажеттілік бұл
адам бастан кешіретін мұқтаждық қанағаттануы, адам тіршілігі, оның жеке
адамдық тұтастығын сақтау үшін өмірлік маңызды болып табылады. Адам өзінің
тіршілік етуі, дамуы және жетілдіру үшін өзінің қажеттіліктерін
қанағаттандыруы үшін құралдар мен белсенділіктерді қажет етеді.
Мотивация қажеттіліктен ешқашан тыс болмайды. Талаптану факторлары
жүйесі арқылы өткен адам санасы меңгерген қажеттіліктер жүріс-тұрыстың
түрткісі болып табылады.
Мотив – бұл адамның белгілі бір әрекет үшін саналы меңгерілген
талаптануы. Ол адамның өзінің қоршаған жағдайын және алдына қойған мақсатын
бағалау, ақылға салу, есептеу деңгейіне байланысты мазмұны анықталып
қалыптасады.
Мотивация механизімінің дамуын талдағанда адам мотивациясының
төмендегідей бір қатар ерекшеліктері болады:
1. Адам мотивацияның шығу тегі әлеуметтік сипатта болады. Оның
қажеттіліктерінің заттылығы қоғамдық өндірістің нәтижесі болып табылады;
(А.Н.Леонтьев) (25).
2. Адам мотивациясының биологиялық мотивациядан айырмашылығы – қоғам
қажетіне жауап береді. Оның мұндай сипаты – түрлілік, өзгешелік,
тарихшылығымен түсіндіріледі; (Донченко) (16).
3. Адам мотивациясы онтогенез барысында арнаулы бағытталған негізгі
мазмұнын тәрбие процесі белгілейтін қалыптастырушы ықпалдың әсері зор;
(Иванчук 21, Симонов 46).
4. Адам мотивациясы – интеллект, сөйлеу, санамен тікелей байланысты;
(Хекхаузен 54).
5. Адам мотивациясы ерік процестері көмегімен жүзеге асырылады;
6. Адам мотивациясының тұрақтылығы, ситуациялығы, функционалдық
дербестігі организмнің қалпына байланысты болады.
7. Адам мотивациясының өмірлік алыс мақсаттарға бағытталынуы;
(Обуховский 34).
8. Транспрессивтілігі.
Осы айтылған негізгі белгілердің сипатқа ие жеке адамның мотивациялық
сферасында маңызды орын алатын, оның жүріс-тұрысын полимотивациялық
феноменділігі болып есептеледі.
Полимотивация феномені. Бұл ұғым негізінде адам жүріс-тұрысындағы
бірнеше қажеттіліктердің анықтау тенденциясы жатыр. Л.Божовичтің пікірінше
түрлі объектіге бір ғана қажеттілік емес, сол объектіге әртүрлі өзара
әрекеттесуші, шиеленуші көп жағдайда бір-біріне қарама-қарсы
қажеттіліктерді; мұғалімнің қостауын, өзіндік бағаның жоғарылауына,
жолдастарының назарына ілігу, болашақ жұмысында шығармашылық жоғары
жетістікке нақтылы іске асыра алады.
А.Н.Леонтьев (25) өз концепциясы бойынша: мотивтердің қалыптасу
процесін бірқатар қажеттіліктердің заттылануы деген сипаттама береді.
А.Н.Леонтьев қажеттіліктердің дамуы олардың объектілерінің дамуы арқылы
өтеді деген пікір қажеттіліктердің бөлік түрі ғана емес, бүкіл жүйені
сипаттайды. Бірқатар қажеттіліктер өз шығу тегі жағынан экзогенді болып
табылады.
Г.А.Меррей терминологиясы бойынша сыртқы факторлар арқылы
актуализациялауда жорамалданатын реактивті болып келеді. Полимотивация
феномені әсіресе, мақсатты таңдау, талаптану деңгейі жетістік мотивациясы
және күтілетін құндылықтар мәселесі шегінде жүргізілген көптеген
психологиялық зерттеулерде айқын көріне бастайды. Полимотивация түрлері:
жүріс-тұрысты анықтайтын түрлі талаптану күштерінің өзара әрекеттестігі мен
жиынтығы бірқатар түрлер мен формаларға бөлініп кетеді. Белсенділіктің
полимотивациясы екі түрлі жағдайды қамтиды. Біріншіден нәтижесінде
тіркелген тұрақты полимотивациялық және поливалентті қажеттіліктердің
онтогенетикалық орталықтандырылуы және олардың негізінде тікелей дамитын
жаңа мотивациялық қатынас болады. (В.С.Магун 28). Екіншіден, нақты
ситуациялық жағдайда адамның бір мезгілдік өзара әрекеттесуінен немесе
қарама-қарсы қажеттіліктерді бастан кешіруі немесе оларды бір-бірден
мәмілеге келтіруде қалыптасатын полимотивация. Полимотивацияның екі
жағдайы да өзара тығыз байланысты. Бұл онтогенезде қалыптасқан поливалентті
мотивациялық қатынас, ситуативті әрекеттестік болып табылады. Іс-әрекет
күрделі түрлеріндегі мотивтер арақатынасының сызбасын Б.И.Додонов ұсынады.
Бұл жүйе бойынша: іс-әрекет мотивтердің келесі шекті құрамымен жүзеге
асады.
1. Іс-әрекет процесінің өзінен қанағат алу;
2. Іс-әрекеттің тікелей нәтижесі;
3. Іс-әрекет үшін сыйлық беру (еңбек ақы, атақ-даңқ);
4. Іс-әрекет дұрыс орындалмаған жағдайларда жазаланудың қорқу-
депривация. Бұл мотивтер іс-әрекет мотивациясына өзінің үлес салмағын
(жағымды, жағымсыз) қосады.
Осыған сәйкес полимотивация феноменологиялық сипатқа ие болады. Жеке
адамның мотивациясын анықтайтын шешуші фактор – ол өмірлік мақсатқа
мағынасына байланысты танымдық белсенділігі,
Кәсіби бейімділіктің қалыптасуындағы дағдарыстардың психологиялық
ерекшеліктері. Жеке адамның кәсіби қалыптасуында кәсіби білім, даярлық,
бейімделу, бастапқы және екінші кәсіби біліктілікпен шеберлікті 7 кезеңге
бөліп қарастыруға болады. Мұндағы бір стадиядан екінші стадияға өту өзіндік
психологиялық ерекшеліктері бар қалыпты дағдарыстар мен ұштасып отырады.
Бірінші, оптация немесе кәсіби ниеттің қалыптасу стадиясы (14-18 жас).
Ерте балалық шақтың өзі кәсіби өзіндік анықталуы мен тығыз байланысты. 14
жас шамасында жеткіншектерде мамандық түрлері туралы бірқатар білім қоры
жинақталып, бір немесе бірнеше мамандықты өзіне таңдау құбылысы байқалады.
Бұл стадияға оқу іс-әрекет бағалау байқалады. Кәсіптік ниеттеріне
байланысты оқу іс-әрекетінің мотивациясы өзгереді. Жоғары кластардағы білім
алу кәсіби бағдар процесімен ұштасады. Осы стадиядағы жетекші іс-әрекеті
білім алу, кәсіби бағдарлық іс-әрекетімен алмасады. Мұнда кәсіптің білім
беретін маңызы зор. Дамудың әлеуметтік ситуациясының кардиналдық өзгерісі
байқалады. Осы кезде қалаулы болашақ пен реалды бүгінгі өмір арасында
қайшылық пайда болады. Мектеп бітірушілерде бұл дағдарыс анық байқалады.
Бұл дағдарыстың ядросы мамандық бойынша кәсіби білім немесе даярлық жолын
таңдау мәселесі болып табылады.
Екінші кезең, кәсіби білім алу барысындағы студенттердің таңдаған
мамандығына көңілі қалуымен сипатталады. (16-20 жас).
Жекелеген пәндерге қанағаттанбау, кәсіп таңдаудың дұрыстығына күмән
келтіру, оқу іс-әрекетіне қызығушылықтың төмендеуі байқалады. Бұл кәсіби
білім алудың алғашқы және соңғы жылдарында анық байқалады. Бұл мамандық
таңдау дағдарысы деп аталады. Кей жағдайда бұл дағдарыс оқу іс-әрекетінің
мотивациясын әлеуметтік – кәсіби мотивацияға алмастыруымен сипатталады. Бұл
дағдарыстан шығудың жолы кәсіби бағыттылықтың оқу пәндерін игеру болып
саналады. Алайда, кәсіптік таңдаудың коррекциясы және ревизия дағдарысы
критикалық фазаға жетпейді, және бұл процестің баяу өтуі байқалады.
Үшінші стадия жеке адамның кәсіби білім алуы аяқталып, кәсіби іс-
әрекетке бейімделу кезеңімен байланысты. (18-23 жас). Жас мамандар өзінің
дербес кәсіби іс-әрекетіне кіріседі. Мұнда жеке адамның кәсіби даму
ситуациясы кардиналды өзгерістерге ұшырайды; әр түрлі жастағы мүшелері бар
жаңа орта, әлеуметтік-кәсіби құндылықтар, әлеуметтік роль мен нормалар,
өндірістік қатынастың иерархиялық жүйесі, кәсіби іс-әрекеттің жаңа түрі.
Жеке адам алғаш осы мамандықты таңдауда кәсіп туралы хабар болады. Кәсіби
білім алу барысындағы бұл білім толығып, теориялық бекітіледі. Ендігі
кезекте кәсіптік функциялардың реалды өмірде пайдалану мүмкіндігі туады.
Алғашқы апта, ай жас маманға өте ауыр тиеді. Алайда, бұл дағдарыстың себебі
болып табылмайды. Бұл стадиядағы дағдарыстың негізгі себебі – жеке адам
бойындағы мамандық туралы қалыптасқан теориялық ұғымдармен күткен
нәтижелермен реалды практикалық іс-әрекетке сәйкес келмеуі болып табылады.
Бұл жас маман бойынша кәсіби экспектация дағдарысын туғызады. Бұл кризисті
бастан кешіруі еңбектің ұйымдастыруына, оның мазмұны, қызмет дәрежесі мен
міндеттеріне, өндірістік қатынас, жұмыс жағдайы мен жалақысының мөлшеріне
қанағаттанбаудан көрінеді. Төртінші, жеке адамның кәсіби қалыптасуының
дағдарысы кәсіби біліктіліктің алғашқы кезінде 4-5 жыл кәсіби кейін
байқалады (30-35 жас). Осы уақытқа дейін маман өз ісінің нормативтерін
өнімді орындайды, өзінің әлеуметтік – кәсіби статусын және өндірістік
қатынастың иерархиясындағы өз орнын анықтайды. Өткен тәжірибе динамикасы,
кәсіби даму инерциясы, өзін бекіту қажеттілігі, кәсіби өмірлік іс-әрекетке
қанағаттанбауға әкелуі мүмкін. Саналы немесе санадан тыс тұрғыда кәсіби өсу
қажеттілігін сезінеді. Өсу перспективасы болмаған жағдайда маман бойында
ішкі дискомфорт, психологиялық шиеленушілік пайда болып жұмыстан босау
немесе жұмыс орнын ауыстыру сияқты ойлар басым болады. Бұл кәсіби өсу
дағдарысы деп аталады. Бұл дағдарыстан шығу қосымша іс-әрекетпен айналысу
немесемамандықтан бас тарту болып табылады. Көбінесе, бұл дағдарысты
мамандарды аттестациялау арқылы жаңа категориялық дәрежеге көтерумен
шешеді.
Бесінші кезең маманның кәсіби екінші біліктілік кезеңіне әкеледі. Бұл
стадияның негізгі ерекшелігі кәсіби іс-әрекетті орындаудың жоғары
өніміділігі және сапалылығы болып табылады.
Алтыншы стадия ,кәсіби іс-әрекеттті орындаудың шығармашылық деңгеймен
сипатталады.Жеке адамның бұдан әрі дамуының қозғаушы факторы өз-өзін
жетілдіру болып табылады.жеке адамның кәсіби самоактуализациасы өзіне ,
қоршаған ортаға жағдайға ,кәсіпке деген қанағаттанбау сезіміне әкелуі
мумкін . Бұл жүзеге аспаған мүмкіндіктер немесе әлеуметтік-кәсіби өзіндік
актуализация дағдарысы деп аталады. Бұл дағдарыстан шығудың өнімді жолы
–жаңашылдық ,
Жетінші кәсіби кәсіби іс-әрекеттегі соңғы дағдарыс –бұл маман кәсіби
арнадан кетуімен сипатталадды. Маман иесі зейнет жасына жетуімен
байланысты. Мамандықты жоғалту дағдарысын бастан кешіреді .Зейнет алды жасы
көптеген адамдарда дағдарыстарға толы болады. Бұл осы жағдайда байланысты
жаңа әлеуметтік рольді жәңа әлеуметтік рольді және жүріс-тұрыс ережелерін
игеруімен байланысты. Зейнетке шығу - әлеуметтік кәсіби қарым-қатынас
шеңберінің тарылуы қаржы мүмкіндіктерінің төмендеуімен сипатталады. Бұл
дағдарысты жеңілдету еңбек іс-әрекетінің жанұя және денсаулық жағдайының
ерекшеліктері мен мүмкіндіктеріне тікелей байланысты болады.
Жоғарыда қарастырылған жеке адамның кәсіби қалыптасуының нормативті
дағдарыстарын әрқайсысының өз ерекшеліктерімен сипатталады. Алғашқы кәсіби
дағдарыста туындағанда объективті факторлар; жетекші іс-әрекетті ауыстыру,
әлеуметтік ситуацияның кардиналды өзгеруі мәнге ие болса, кейінгі
стадияларда субъективті факторлар.
Мен концепциясының өзгеруі, кәсіби сапаның қайта құрылуы, талаптану
деңгейі мен өзіндік бағалаудың өсуі, өз-өзін жүзеге асыру қажеттілігі, яғни
жеке адамның дамуының ішкі психологиялық жағдайы кәсіби дағдарыстың басты
себебі болып табылады.
Мотивацияның көптеген теориялары ертедегі философтарды жұмыстарында
пайда бола бастады. Қазіргі кезде мұндай теориялар бірқатар қалыптасқан.
Оларды біліп түсіну үшін олардың пайда болу тарихы мен алғышарттарын білу
керек. Қазіргі кездегі мотивация теориясының қайнар көздерін психологиялық
түсініктердің қалыптасу тұрғысынан қарастыру керек.
Адам мотивациясының пайда болуымен мәніне деген көзқарастар барлық
уақыт кезеңінде осы мәселені зерттеу жұмыстар бірнеше рет өзгеріске түсті,
бірақ екі философиялық ағымдар арасында өзгеріссіз қалыптасты. Олар
рационализм және иррационализм.
Рационализм бағыты Х1Х ғасырдың ортасына дейінгі ежелгі философтар мен
теологтардың еңбектерінде нақтырақ берілді, адам өз алдына жануарлар мен
ешқандай байланысы жоқ ерекше топтың негізін қалады. Тек қана ол ақылмен,
оймен және есеппен ерекшеленеді. Адам мінез-құлқының мотивациялық еркімен
есінде, ақылында қарастырылады.
Иррационализм негізінен жануарларға қатысты таратылады. Онда адамға
қарағанда жануарлардың мінез-құлқы еріксіз, ақылсыз, олар органикалық
қажеттіліктерді өз қайнар көзіне иеленетін биологиялық жоспардың қараңғы
күшімен басқарылады делінген, өзіне рационалистік және иррационалистік
идеяларда алған ең алғашқы мотивациялық, психологиялық теориялар ретінде
XVII-XVIII ғасырда пайда болған рационалистік тұрғыда адамның мінез-
құлқының түсіндіретін шешім қабылдау теориясын және жануарлардың мінез-
құлқын иррационалдық негізде түсіндірілетін автомат теориясын жатқызуға
болады. Біріншісі – экономикалық таңдаумен байланысты адам мінез-құлқын
(поведение) түсіндіруде математикалық білімдерді тереңдету мен байланысты
экономикада пайда болды. Одан кейін адам мінез-құлқын түсіндіруде
экономикалық бағыттан ерекшеленетін оның басқа да әрекет салаларына ауысты.
Автоматизм теориясының дамуы XVII-XVIII ғасырда механикалық
жетістіктермен ынталандырылған, ішкі әрекеттерге тірі ағзаның өшпенділік
автоматикалық, механикалық жауабы ретінде рефлекс идеясымен бірікті. Бұл
екі мотивациялық теорияның жеке тәуелсіз өмір сүрді, біреуі – адам үшін,
екіншісі – философияның екі қарама-қарсы ағымға бөлінуімен және
психологияның қолдануымен, Х1Х ғасырдың соңына дейін жалғасты.
Жоғарыда айтылған мотивацияға және тұлға іс-әрекетіне байланысты
мәселелерді талдай отырып, тұлғаның мотивациялық аумағын талдауға негізгі
рөл беріледі, деп айтуға болады: мотивацияны талдаудағы әртүрлі теориялық
бағыттар – тұлғаның қажеттіліктер, қатынастар, бағыттар теориялары,
тұлғаның қызығушылықтары, елігу, қабілеттері және т.б. – мотив түсінігіне
негізделеді. Мотивация мәселесіне байланысты түсініктер әртүрлі. Мотив
және мотивация түсініктері әртүрлі мағынада қолданылады.
Тұлғаның мотивациялық аумағының компоненттері іс-әрекетте пайда болу
және дамуында өзара байланыста болады және тұлғаның іс-әрекетінде белсенді
көрінетін мотивтің субъективті формалары ретінде байқалады.
Кәсіби мотивацияны зерттеуде негізгі орын, тұлғаның кәсіби іс-әрекет
жағдайларына деген қатынасын зерттеу мәселесіне берілді. Кәсіби қатынастар
мәселелері Ресей және шетел психологтары Асмолова, Врум В., Герцберг Ф.,
Рилигенский Г.Г., Здравомыслова А.Г., Затова О.Н., Коломинский Я.Л.,
Кричевский Р.Л., Лазурский А.Ф., Левин Н., Ломова Б.Ф., Могун В.С. және
т.б.зерттеулерінің пәні болып табылады. Тұлғаның кәсіби іс-әрекетке
қатынасының ерекшеліктерін талдады іс-әрекетті жоғары және жеткілікті
деңгейде орындауға адамды ынталандыратын себептерді іздеудің мәнді жолы
болып табылады.
Тұлғаның кәсіби іс-әрекетке қатынасының ерекшеліктерінің талдауы іс-
әрекетті ынталандыратын себептерді іздеудің мәнді жағы болып табылады.
Ф.И.Тейлордың зерттеулері негізінде пайда болған еңбек өндірістік
психологияның пайда болуынан бастап адамда еңбектегі міндеттерге жағымды
қатынасын қалыптастырудың негіздері ретінде, алғаш рет еңбек мотивациясы
қарастырылды.
Адамның кәсіби іс-әрекетке жағымды қатынасы адамды іс-әрекетке
ынталандыратын күштердің, оның белсенділігінің себептерін талдаумен
байланысты.
Кейінгі жылдары шыққан Е.П.Ильиннің Мотивации и мотивы еңбегінде
еңбек іс-әрекетінің мотивациясына толық сипаттама берілген. Оның пікірі
бойынша адамның еңбек іс-әрекетімен байланысты мотивтерді 3топқа бөлуге
болады: еңбек іс-әрекетінің мотивтері мамандық таңдауға байланысты мотивтер
және жұмыс орын таңдау мотивтері адамның нақты іс-әрекеті осы үш
мотивтермен анықталады (еңбек іс-әрекетінің түрлері мамандық түрлері
мамандық таңдауға байланысты мотивтердің қалыптасуына әкеледі, ал бұл жұмыс
орын таңдау мотивтеріне әкеледі).
Еңбек іс-әрекетінің түрлері. Адамды еңбек етуге ынталандыратын бірнеше
себептері бар.
Себептердің бірінші тобы – қоғамдық өмірге қатысты ынталандырушы
күштер. Бұл себеп қоғамға пайда әкелумен басқа адамдарға көмек көрсетумен
(балаларды оқытуда, науқас адамдарды емдеуде, өз Отанын қорғауда көрінеді)
және қоғамда еңбек ету қажеттілігімен байланысты.
Екінші топ - өзі үшін және өзінің жанұясы үшін белгілі материалдық
көмек алу: материалдық және рухани қажеттіліктерді қанағаттандыру үшін ақша
табу.
Үшінші топ – тұлғаның өзін-өзі жетілдіру қажеттілігін қанағаттандырумен
байланысты. (Адам әрқашанда өзінің мәнділігін маңыздылығын дәлелдеуге, өзін
тұлға ретінде жетілдіруге талпынады). Осы топқа қоғамда белгілі бір орын
алу, адамдар арасында сыйлы болу мотиві жатады.
Адам мінез-құлқының дара ерекшеліктерін, оның әртүрлі жағдайларға
байланысты өзгеруін, өзгермеуге және оның біртектілігін, тұрақтылығын
түсіндіру үшін психологтар адамның әртүрлі психологиялық мінездемелерін
зерттейді: мінез ерекшеліктерін. Бірақ адам мінез-құлқы мен іс-әрекетіндегі
негізгі орын мотивацияға арналады.
А.Н.Леонтьевтің айтуы бойынша, мотивация мәселесі жөніндегі жұмыстарды
жүйелендіру қиын, өйткені мотив терминінің мән-мағынасы бағыттан
қарастырылады.
Р.С.Немов мотивацияны адам мінез-құлқын және оның бағыттылығын,
белсенділігін түсіндіретін психологиялық себептердің жиынтығы ретінде
қарастыра отырып, мотивация түсінігіне байланысты мотивтен басқа
қажеттіліктерді, мақсаттарды, қызығушылықтарды, міндеттерді және ынталарды
бөліп қарастырады.
В.И.Ковалев мотивтерді қажеттіліктердің жоғары бейнелену формасында
пайда болатын, тұлғаның қасиеті болатын, іс-әрекет пен жүріс-тұрысты саналы
ынталары. Ғалымның пікірі бойынша, мотивтер қажеттіліктер негізінде пайда
болады, қалыптасады, дамиды. Сонымен қатар, олар жеке қарастырылады,
қажеттіліктер мотивтер жиынтығын, олардың күшін және тұрақтылығын
белгілемейді. Адамдарда бір қажеттілікке байланысты әртүрлі мотивтер пайда
болуы мүмкін.
Сондықтан да, болашақ әскери қызметкерлерді оқыту, тәрбиелеу процесі
жеке адамның жалпы индивидуалды-психологиялық ерекшеліктеріне сүйену керек.
Әскери мамандықтарына тән қажетті кәсіби қажет сапаларды өз қызметінде
еркін меңгеру үшін маманның ішкі психологиялық дайындығы болуы шарт. Әскери
қызметкерлерді дайындау сапасы қылмысты ашу, алдын-ала ескерту, тергеу-
тексеру тарапынан ерекше назар аударуды қажет етеді.
1.3. Қарулы күштер қатарындағы әскери қызметке іріктеу жұмыстары.
Қазіргі кездегі қарулы күштерде болып жатқан ең басты өзгерістер оның
барлық әрекет өрісінің өміріне қатысты мәселені қозғайды. Әскердегі
өзгерістердің сәттілігі әскери құрылыстың жауапты бөлімдеріне әскери
корпустарға және теңіз флоттарына жаңа жас интеллект жағынан дамыған
мамандармен қамту мәселесін түгелдей шешіп беруге тәуелді. Өкінішіке орай,
қазіргі кезде – үкіметіміздегі елеулі өзгерістерге байланысты офицер
маманының жалпы отан қорғаушының беделі едәуір төмендеді. Оның орнына өсіп
келе жатқан ғылымдарға, соның ішінде коммерциялық мамандықтарға деген
сұраныс өсе түсуде. Бұл жерде қоғамдағы құлықтық бастаулардың бұзылуы,
әскери қызмет туралы бұомаланған түсініктер. Отан тағдыры үшін өзіне
жүктелген жауапкершіліктен қашу басты себеп болып отыр.
Қазіргі жағдай әскери қызметке және мемлекет құрамына қарайтын
профессиология саласында біріккен әрекетті қажет етеді. Әскери –
профессиологияның әскери әлеуметтік білімдер сияқты өз алдына жеке сала
болуының мәні, өйткені оның зерттеу объектісі әскери мамандықтар,
психологияның әдістемелік құрал-жабдықтар, психотехникалар, физиологиялар,
тазалық сақтау және медициналық, педагогикалық, т.б. әскери маман
потенциялдардың қазіргі қажеттіліктерін ұтымды пайдалануды анықтау, әскери
өзгеріс жағдайында әскери әрекетті мамандандыру мәселесін шешудің
қажеттігінде.
Әскери – профессиология қазіргі әскери маман саясатын жүзеге асыру
теориялық негізі болып саналады. Ол әскери мамандыққа үйрету мен тәрбиелеу
түрінің деңгейін, құрылымын, мәнін зерттейді. Оның өзекті мәселелері:
әскери білімдер негізі, жоғары әскери оқу орындарын қайта құру және
дамыту, әскери мамандарды әскери мамандықты басқару мен ұйымдастыруға
дайындау, болжау жоспарымен айналысу. Оның мақсаты әскери қызметін өтеу
барысындағы офицерлер құрамын аттестациялау, мамандыққа іріктеу тәжірибесін
тиісті жоғарылату сұрақтарына арналған.
Осыған байланысты әскери-профессиологиялық жұмыс әскери бөлімшелерді
іріктеп сайлауды қамтамасыз ететін мәселелердің тиімді жолдарын табу,
жоғарғы оқу орындарының құрамын, әскери басқарма орындарының әскери
қызметкерлерге мамандарын дайындағанда ең икемді құрал болып табылады.
Әскери – профессиологиялық жұмыстың мазмұны әскери әрекеттің мынадай
өзгерістерімен жайларын қамтиды; әскери мамандыққа бейімділік, әскери
профессиография, әскери мамандыққа іріктеу, әскери ағарту және жоғары
мектеп мәселелері, әскери мамандыққа дайындау, офицерлерді қызмет бойынша
жоғарылату, әскери қызметкерлерді мамандығымен атқаратын қызметіне сай
орналастыру мәселелері. Әскери-профессиографиялық бағыттың негізгі жұмысы
әскери мамандықтан хабардар ету.
Әскери мамандыққа хабардар ету дегенде әлеуметтік экономикалық жүйені,
психологиялық-педагогикалық және ұйымдастырушылық шараларды, белгілі
мемлекет жастарының әскери мамандықты таңдаған кезде саналы түрде
дайындығын қалыптастыру бағытында әскери әрекет өрісінің, елдің қорғаныс
қажеттіліктерімен жеке адамның қабілеттеріне лайықты етіп үйлестіруді
түсіну керек.
Мамандыққа бейімделу қарастыру аймағының теориялық жұмыстары біздің
елімізде 20-жылдардан бастап басталған. Алайда, қазіргі кезде бұл
жұмыстардың қарқыны бірқатар себептерге байланысты қарулы күштердің
қажеттілігіне және басқа дамыған мемлекеттердің әрекетіндегі мамандыққа
бейімделу жұмыстарымен сәйкес келмейтіндігін айту қажет. Соңғы жылдар
біздің офицерлік корпус еліміздің жас мамандарымен толысып келеді деп айта
аламыз. Себебі көптеген талапты адамдардың материалдық жетістікке жетуге
тырысуы, әскери қызметте кездесетін қиындықтардан қашу орын алады.
Біздің елімізде адамдардың қабілетіне диагностикалық бағалау бұдан
жарты ғасыр бұрын жасалған.
Профессор Первомайский мамандық мүмкіншіліктерін анықтауға көмектесетін
арнайы анкетаны жасап шығарды. Онда маман әрекетінің алғашқы кезеңдегі
лауазымдық шегін анықтайды. Алайда, мұндай бағалау жүйесіне жоғарыдан тиым
салынды. Қарулы Күштерде ақыл-ой потенциалын өсіру 3 – түрлі бағыттық
жетістіктерді қажет етеді.
Біріншіден, Қарулы күштердің бөлімшелеріндегі өзгеріс процестерін жетік
басқара алатын адамдарды нақты іске жұмылдыра алатын, жаңа үлгідегі
бастықтарды таңдап және қалыптастыру керек. Бұл жерде дүниетанымдық әскери
мамандыққа дайындық, құқықтық білім, әлеуметтік басқару мәдениеті,
әлеуметтік психология, қызмет жасау психологиясы, мамандықтың мансапқа жету
жоспарын ынталандыру теориясы қажет.
Екіншіден, Қарулы Күштер әрекетіндегі әскери экономикалық жағынан
қабілеті бар адамдарды таңдап алу тиіс. Қазіргі кезде әскерде шаруашылық
экономикасымен айналысу әдістерін белсене қолдана бастауының себебі.
Қорғаныс министрлігінің қаржыларын жұмсау, коммерциялық әрекетпен,
демократиялық, жылу-энергетикалық мамандар, сауда-саттық т.б. мәселелерді
өз бетінше шешуге құқылы болуы. Бұл үшін әскери маманнан көп салалық
білімділік, әлеуметтік қарым-қатынас, менеджмент, маркетингтің әлеуметтік
бағдарын, таңдап алған шешімнің соңғы нәтижесін алдын-ала болжау қабілеті
болу керек.
Үшіншіден, Қарулы Күштер информациялық технология мен басқаруға
қабілеті бар, мамандар дайындап, таңдау қажет. Өйткені, қазіргі кезде
барлық дамыған елдер информатикамен жұмыс істейді. Бұл білімсіз әскер
маманы Қарулы Күштер процесіндегі күрделі әлеуметтік әскери экономикалық
және психологиялық мәселелерді шеше алмайды. Ғылыми болжау әскери
қызметкерлерді мамандыққа таңдау, бағдарлау, әскери және флот кадрларын
дұрыс орналастыруды ұтымды пайдалану ұлттық шиеленісті шешуде әлеуметтік
әскери шептер мен жаңа бағыттарды таңдау, ұлттық территориялық әскер құруда
әскери маман компьютерлік білімсіз жүзеге асыра алмайды. Қарулы күштерді
және әскери қызмет жұмыстарына жақсы ұйымдастырылған мамандыққа жарнамасыз
барлау жұмысы онша тиімді болмайды. Өкінішке орай, әскери басшылар
тарапынан бұл мәселеге онша көңіл бөлінбей отыр. Сонымен қатар әскери
мамандық туралы әдебиеттер, брошюралар, әскери оқу орындары жайында бейне
фильмдер шығаруға жеткілікті көңіл аударылмауда. Офицер маманын насихаттау
қарапайым дәрежеде қалып отыр.
Қазіргі кезде бұл жұмыстар құрылымында мамандыққа бейімдеу және
мамандық таңдау бойынша арнайы мамандар айналысуда. Оларға мынадай маңызды
міндеттер тиесілі; мемлекет жастарының әскери қызметке келіп түскендері
әскери бөлімшелерге орналастыру, запастағы әскери қызметкерлерді
ауылшаруашылық жұмыстарына қайта бейімдеу шараларын ұйымдастыру; штаттан
тыс мамандыққа таңдау топтарын қалыптастыру, оқу орындарын және мамандыққа
іріктеуге зерттеу, бөлімше жұмысымен айналысу.
Бөлімшелердің топ ішіндегі жеке адамдар арасындағы қарым-қатынасы,
бөлімше, экипаж, командаларындағы әскери мамандарының психологиялық жағынан
сай келуін, олардың әскери маман қызметіне жарамды екенін зерттеуге қатысуы
керек. Командалық құрамда әскери мамандыққа дайындық мәселесіне байланысты
методикалық дайындық және оның қорытындыларының оқу-тәрбие жұмыстарында
қолдану.
Мамандыққа бейімділік және мамандыққа іріктеу құрылымдарындағы
шараларының тиімділігі, басқа да қатынастарды толығымен игеру. Оның
міндетіне мынадай жұмыстар тіркеледі: а) жастар мен оқу бөлімшелерінің
бітірушілерін іріктеу және оларды орналастыру, мамандыққа бейімділікті
зерттеу мен оларды ұйымдастыру бойынша құжаттарды дайындау жұмысы; ә)
әскери бөлімшелер құрамынан тыс мамандыққа іріктеу тобын жинау, мамандық
бойынша жұмыстар атқару; б) мемлекет жастары және әскери қызметкерлер
арасындағы әскери мамандыққа бейімделу шараларын ұйымдастырып, жүргізу; в)
әскери қызметкерлерді тексеру, оның ішінде арнайы психологиялық
әдістемелерді қолданып, әскери мамандыққа таңдау, оларды бөлімшелерге
іріктеп орналастыруға қатысу; г) әскери бөлімшелердің штаттан тыс
мамандыққа таңдау тобын бақылап және оларға әдістемелер жағынан көмек
көрсету; д) запасқа шығатын әскери қызметкерлерді жұмысқа орналастыру және
оларды қайта ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Кіріспе
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... 3-5
1 тарау. Әскери іс-әрекеттің кәсіби маңызды қасиеттерін психологиялық
зерттеу мәселелері
1.1. Еңбекке қабілеттілік және кәсіби жарамдылық мәселелері
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... .. 6-12
1.2. Жеке адам мотивация механизімінің дамуы және кәсіби бейімделу
дағдарысы
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 13-
24
1.3. Қарулы күштер қатарындағы әскери қызметке іріктеу жұмыстары
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... 25-34
1.4. Әскери қызметке бейімділікті тұлғаның психологиялық сапалары
арқылы бағалау
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 35-40
2 тарау. Эксперименттік бөлім
2.1. Эксперименттік зерттеу, әдістеменің сипаттамасы және қолдану аясы
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... 41-47
2.2. Мәліметтерді өңдеу және сапалық талдау ... ... ... ... ... .. 48-
52
2.3. Жеке адамның мотивациялық профилі әдістемесі мәліметтерінің
сапалық талдауы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 53-54
Қорытынды
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
. 55-56
Пайдаланылған әдебиеттер тізімі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
57-61
КІРІСПЕ
Еліміздің егемендік алуына байланысты Қарулы Күштер қатарындағы әскери
қызметкерлерге деген кәсіби талап күн сайын өсуде. Мұндағы басты мәселенің
бірі - Қарулы Күштерде информациялық технология мен басқаруға қабілеті
бар, мамандар дайындап, таңдау қажеттігі. Өйткені, қазіргі кезде барлық
дамыған елдер имформатикамен жұмыс істейді. Бұл білімсіз әскери қызметкер
әлеуметтік-психологиялық және әскери экономикалық мәселелерді тиімді шеше
алмайды.
Әскери қызметкерлерді мамандыққа таңдау,бағдарлау,әскери және теңіз
флоты мамандарын дұрыс орналастыру,ұлттық шиеленісті шешуде әлеуметтік
әскери шептер мен жаңа бағыттарды таңдау, ұлттық территориялық әскер құруда
әскери маман компьютерлік білімсіз жүзеге асыра алмайды.
Қарулы Күштерді және әскери қызмет жұмыстарында жақсы ұйымдастырылған
мамандыққа жарнамасыз бағдарлау жұмысы онша тиімді болмайды. Өкінішке
орай,қазыргы кезде әскери басшылар тарапынан бұл мәселеге онша көңіл
бөлінбей отыр. Сонымен қатар әскери мамандық туралы әдебиеттер,брошюлар
,әскери оқу орындары жайында бейне фильмдер шығаруға жеткілікті көңіл
аударылмауда. Офицер мамандығын насихаттау қарапайым дәрежеде қалып отыр.
Осы мәселелерді шешпейінше Қарулы Күштер қатарына ерікті жастардың
қосылуына күмән туады. Бұл мамандыққа бағдарлаудағы негізгі күрделі мәселе
болып табылады.
Қазіргі кезде бұл жұмыстар құрылымында мамандыққа бейімдеу және
мамандық таңдау бойынша арнайы мамандар айналысуда. Оларға мынадай маңызды
міндеттер тиесілі: мемлекет жастарының әскери қызметке келіп түскендері
әскери бөлімшелерге орналастыру, запастағы әскери қызметкерлерді ауыл
шаруашылық жұмыстарға қайта бейімдеу шараларын ұйымдастыру; штаттан тыс
мамандыққа таңдау топтарын қалыптастыру, оқу орындарын бітірушілерімен,
әскерге жаңадан келген жастарды орналастыру және мамандыққа іріктеуге
зерттеу, бөлімше жұмысымен айналысу.
Бөлімшелердің топ ішіндегі жеке адамдар арасындағы қарым-қатынасы,
бөлімше, экипаж, командаларындағы әскери мамандардың психологиялық жағынан
сай келуін, олардың әскери маман қызметіне жарамды екенін зерттеуге
қатынасуы керек.
Мамандыққа бейімділік және мамандыққа іріктеу құрылымдарындағы
шаралардың тиімділігі, басқа да қатынастарды толығымен игеру. Оның
міндетіне мынадай жұмыстар тіркеледі: жастар мен әскери оқу орындарын
бітірушілерді іріктеу және орналастыру, мамандыққа бейімділік пен кәсіби
маңызды қасиеттерді зерттеу жұмыстарын ұйымдастыру бойынша әдістемелер
жиынын дайындау жұмысы.
Зерттеу жұмысының мақсаты: Еліміздегі жоғарғы әскери оқу орындарындағы
қазақ бөлімінде оқитын болашақ офицер мамандардың кәсіби маңызды сапалық
қасиеттерін эксперименттік тұрғыдан зерттеу.
Зерттеудің міндеттері:
1. Алынған тақырыпқа сай әдебиеттерді саралау, талдау.
2. Мамандыққа іріктеу, мамандыққа бейімділік қасиеттерін қарастыру
3. Болашақ офицер мамандарының кәсіби маңызды сапалық қасиеттерін
зерттеу.
4. Еңбекке қабілеттілік және кәсіби жарамдылық мәселелерін теориялық
тұрғыдан түсіндіру.
Зерттеу объектісі: Жоғарғы әскери оқу орындарында оқитын 2, 3, 4 курс
студенттері.
Зерттеу пәні: Кәсіби маңызды қасиет.
Болжамы: Кәсіби маңызды сапалық қасиеттердің оқыту – даярлық барысында
жоғарлап даму тенденциясы кездейсоқ.
Зерттеу жұмысының өзектілігі – еліміздің егемендігі мен территориялық
біртұтастығын сақтап қалу жолындағы Қазақстан Қарулы Күштері қатарына
әскери білікті мамандар даярлау және олардың бойында ұлттық патриоттық
сезіммен қатар, кәсіби маңызды психологиялық сапаларды қалыптастырудың
кезек күттірмес күрделілігімен сипатталады.
1.1. Еңбекке қабілеттілік және кәсіби жарамдылық мәселелері
Еңбек іс-әрекетін психологиялық талдау еңбек психологиясы аймағындағы
міндетті деп саналатын алғашқы кезең. Ол кез келген ғылыми психологиялық
нақты зерттеудің негізгі құрылымдық бастамасы. Еңбек іс-әрекетін талдаудың
бірнеше деңгейлерін бөліп шығаруға болады. Е.М.Иванов (20) еңбек іс-
әрекетін талдаудың мынадай деңгейлерін бөледі:
1. Нормативті – параметрикалық: еңбек объектісінің сипаттамалары
(әлеуметтік-техникалық және әлеуметтік экономикалық сипаттар, мақсат, құрал-
жабдықтары, процестің өзі) және еңбек субъектісінің объективті
сипаттамалары (жас, денсаулық, жетістіктері).
2. Морфологиялық деңгей: еңбектің әртүрлі қалыпты тапсырылған
жағдайындағы құрылымы мен өзара қатынасы (еңбек процесі және ұйымдастыру
жағдайы).
Функционалдық деңгейде қалыпты параметрикалық және морфологиялық деңгей
сипаттамалары бірігеді. В.Д.Шадриков еңбек іс-әрекетін жүйе ретінде талдап,
мынадай деңгейлерге бөліп қарастырады:
1. Тұлғалық мотивациялық деңгей: мамандықтың қоғамдық және жеке
адамгершілік маңыздылығы
2. Еңбек әрекетінің құрылымдық-мақсаттық талдану деңгейі: ол
біріншіден, белгілі бір еңбектің түрін, кейіннен осы іс-әрекетті құрайтын
операциялар, әрбір әрекеттің ақпараттық деңгейі және осы ақпаратты дұрыс
өңдеу ең соңында жеке адамның еңбек өнімділігін арттыруға ықпалын тигізу
кәсіби маңызды сапалары. Сондықтан да бұлар еңбек іс-әрекетінің
компоненттері болып табылады.
Адам және адам еңбегінің дамуының өзі үлкен таңдау мүмкіндігінің
тууымен, әрекет еркіндігі мен барлық іс-әрекет деңгейінің жоғарылауымен
байланысты. Мұның бәрі таңдау қабілетінің дамуына, яғни өз іс-әрекетін
жоспарлауға алып келді.
Е.А.Климов (22) мамандық түсінігіне негізгі сипаттамалар береді:
1. Мамандық – еңбек іс-әрекетінің шектелген белгілі бір түрі.
2. Мамандық – қоғамдық пайдалы іс-әрекеттің бір түрі
3. Мамандық – арнайы дайындықтан кейінгі кәсіптік іс-әрекет
4. Мамандық – рухани немесе материалдық мадақтауға негізделеді.
Мамандық – адамға белгілі бір әлеуметтік және қоғамдық дәреже береді.
Еңбек іс-әрекетінің түрлері көп болғанда бұл салада мамандықтың
психологиялық классификациясы жасалынады. Мамандық негізінде іс-әрекеттің
күрделі тарихи формалары түсіндіріледі және әлеуметтік қарым-қатынаста өте
маңызды болып саналады. Мысалы, адамның бір жұмысты орындау үшін, оның сол
жұмысқа белгілі бір икемі, қабілеті, іскерліктері, білім болуы шарт. Еңбек
іс-әрекетінің белгілі бір түрін психологиялық түрде сипаттау, бейнелеу,
талдау нәтижесі-профессиограмма деп аталады. Профессиограмма еңбек
түрлерінің жиынтығын қарастырады. Олар: әлеуметтік, әлеуметтік-
психологиялық, санитарлық гигиеналық сипаттамалары. Сонымен қатар,
жұмысшылар орындайтын еңбек әрекеті мен операциялар жөнінде, жалпы және
нақты мамандыққа дайындау талаптарының ережесі болуы шарт. Осы талаптардан
кейін ғана адамның мамандыққа байланысты психофизиологиялық және
практикалық, психологиялық процестері жүзеге асады. Бұл соңғы сипаттамалар
профессиограмманың соңғы нәтижелік кезеңі ретінде психограммада беріледі.
Психограммада бөлінетін сипаттамалар мамандықтың маңызды белгілері деп
аталады және психикалық процестердің жиынтығы, жеке адамның ерекшелігі,
белгілі бір еңбектің нәтижесіне әсер ететін және сол еңбектің түрі арқылы
қалыптасқан процесс ретінде қарастырылады.
Е.М.Иванов (20) жұмысқа жарамдылықты анықтау үшін профессиографияның
4 типін бөледі:
1. Информациялық; диагностикалық; прогностикалық.
2. Методикалық.
Еңбектің нәтижелігі көбінесе қызығуларға, қабілеттерге, бейімділікке,
адамдардың жекелік психологиялық индивидуалды ерекшеліктеріне
байланысты болады. Жоғарғы қоғамдық мотивациада тікелей өзіндік
қанағаттану адамдарда еңбектің әр түрімен айналасуға әкеледі. Жауапкершілік
сезімі жоғары адамдар еңбектің бірнеше түріне жетістікке жетуі
мүмкін.Сондықтан да,мамандарды іріктеу кезінде адамдардың мотивімен,
қабілетімен жанжақты санасу керек.
Мамандыққа іріктеу кезінде бес негізгі міндетті көрсетуге болады:
1.Мамандыққа бағдарлау;
2Мамандық туралы кеңес беру;
3.Мамандыққа іріктеу;
4.Мамандыққа беиімдеу;
5.Мамандық реабилитациясы.
Мамандыққа іріктеу барлық адамдардың бір мамандық түрін нәтижелі
орындай бермейтіндігіне байланысты туындайды.
Е.А.Климов (22) зерттеулер бойынша, барлық адамдарда мамандыққа
беиімделу, үйрену қабілеті бірдей бола бермейді.
Кәсіби жарамдылық мәселелері.Жұмысқа арамдылық сапаларын зерттеу жүргізудің
негізгі мәселелеріне еңбек процесінің өзіне сапалы зерттеу жүргізу
жатады.В.Г.Зинченко(19) пікірі бойынша адамның жұмысқа жарамдылығына және
осыға тікелей байланысты іс-әрекеттің өнімділігіне әсер ететін негізгі
бірнеше факторларды бөліп шығаруға болады.
1. Субъективті факторлар: а) кәсіби маңызды қасиеттердің болуы, жумыскердің
жеке адамдық мотивяциясы.
2. Объективті факторлар: а) іс-әрекет және жұмыс орнын ұйымдастыру; б)
санитар жұлық-гигиеналық; в) психофизиологиялық; г) эстетикалық; д)
әлеуметтік-психологиялық фактор.
1. Сыртқы мотивациялық факторлар жүйесі. 2. Ішкі мотивациялық
факторлар жүйесі. Осы факторларды талдау нәтижесінде ол сапасыз жұмыстың
себептерін және нақты маман иелері жөнінде өз көзқарасын білдіреді. Бұл
мәселенің маңыздылығына байланысты бірнеше алғышарттық негіздерін бөліп
қарастыруға болады.
1. Физикалық негіздер. Жұмысшыға қаншалықты күш түсіруге болады, ал
қандай жұмысты орындай алады немесе өндірістік ауруға ұшырау мүмкіндігі
қаншалықты деген ғылыми түрде зерттеп, талдайды.
2. Мамандық классификациясы. Мамандықтың қандай түрінен адамның білімі
бар, өнімдік әдіс, іскерлігі, жапаукершілігі, бейімділігін есепке алады.
3. Саяси саналық және қоғамдық белсенділік. Адамның саяси қоғамдық,
экономикалық мәселелерге көзқарасы, қарым-қатынасы, белсенділігін анықтау.
4. Жұмысқа қабылдауға арналған әкімшілік-құқықтық алғышарттар. Адамның
өз мамандығына байланысты міндеттер мен заңдылықтар талаптарын орындауы,
ережелерді сақтауы қарастырылады.
5. Психикалық ерекшеліктер мен қабілеттер. Маманның жұмысқа қабілеті,
жұмыс жағдайларына бейімделуі есепке алынады.
6. Жеке адамдық және мамандыққа сай сапалар. Маманның темперамент
ерекшелігі, мінезі, ұстамдылық, адамгершілік, материалдық, рухани
құндылығына байланысты сапалар.
7. Жеке адамдық мақсаттық бағыттылық және еңбек мотивациясы. Адамның
қызығулары мен өмірлік жоспары, мамандық таңдау түрткісі, маманнан қандай
жұмыс өнімділігін күтуге болады.
8. Жеке адамның бейімделу және жұмыс кезіндегі жүріс-тұрысы. Жұмысшы
өнім мақсаттарымен, еңбек ұжымымен, өндірістік ортамен, жұмыс тәртібімен,
ұжымдағы жүріс-тұрыс ережелерімен, өзіндік байланыстар жүйесімен және
жетекшілік стилімен санаса білу деңгейін қарастырады.
9. Жұмыстан тыс өмір сүру образы. Маманның өмір сүру мен жүріс-тұрыстық
нормалары, тұрмыстық және жанұялық, достық қарым-қатынастар жүйесі, жеке
өміріндегі мотивациясына белсенділіктің әсері, еңбекке және оның жеке
өніміне қатынасын анықтайды.
Міне, осы орайда және саяси дайындықтар, физикалық сәйкестіліктер мен
денсаулық жағдайымен қатар психикалық қабілеттіліктерге ерекше көңіл аудару
қажет. Көп жағдайда, жұмысқа қабылдауда адамның жеке адамдық сапалары осы
психикалық жұмысқа жарамдылыққа тікелей байланысты болады.
Еңбекке қабілеттілік және кәсіби жарамдылық. Белгілі бір еңбек түріне
бағытталған әртүрлі талаптар мен ерекше жағдайлар мамандарды іріктеуде
негізгі алғышарттар мен мүмкіндіктерге байланысты берілген мамандыққа орай
жұмыс істеуіне мүмкіндік береді. Мамандармен жұмыс жасауда еңбекке
жарамдылық және жұмысқа жарамдылық түсініктері көп кездеседі. Бұл
түсініктер синоним ретінде аз қолданылмайды, әйтсе де психологиялық
терминдер жағынан алып қарасақ, мағыналары әртүрлі болып келеді. Еңбекке
жарамдылық – кең және жалпы түсінік болып табылады. Ол адамның еңбек іс-
әрекетіне жарамдылығының негізгі ерекшеліктерін тұжырымдайды. Бұл жерде
физикалық және психикалық қабілеттер жөнінде сөз болады. Бұл түсінік
адамның қандай да бір мамандыққа жарамдылығын анықтайды. Мұнда физикалық
және ақыл-ойлық еңбек түрлері, техникалық немесе коммерциялық іс-әрекет,
социология және педагогика аймағында жұмысқа жарамды адам өзінің қабілетін
бір ғана жоғарғы мамандықта көрсетіп, басқа бір жұмысқа қабілетсіз болып
шығуы мүмкін. Жұмысқа жарамдылық – бұл еңбекке жарамдылық түсінігіне
қарағанда тар мағыналы ұғым. Ол нақты жұмысқа қойылатын талаптарға орай
жеке адамның сапалары мен мүмкіншіліктері арқылы қабілеттілікті көрсетеді.
К.М.Гуревичтің (13) абсолютті және салыстырмалы жұмысқа жарамдылық
түсінігі бойынша, адамның типологиялық қасиетіне орай мамандыққа байланысты
салыстырмалы талаптар қарастырылады. Кейбір мамандықтар, мысалы:
тапсырмалары тез өзгеретін, кейде жоспардан тыс жағдай туатын темптегі
жұмыстар, кенеттен қауіпті, күрделі жағдайлар адамнан абсолюттік жұмысқа
жарамдылықты талап етеді. Дәл осындай мамандықтар үшін іріктеу міндетті
түрде қажетті деп саналады және мүмкіндікке сай өткізілу міндетті деп
саналады.
Іріктеуді қажет ететін мамандықтарды 4 типке бөліп қарастыруға болады:
бірінші – бұл типке ерекше күрделі психофизиологиялық талаптарды қажет
ететін мамандықтарды жатқызуға болады. Үшінші тип – бұл типке мамандар
даярлығын ұзақ және бағалы жүргізуді талап ететін мамандықтарды жатқызуға
болады. Жұмысқа деген жетістік көрсеткішін айқындау берілген жұмыс түрін
қарама-қарсы көрсеткішті айқындауға қарағанда қиындау.
Еңбек психологиясында жұмысқа жарамдылық және мамандыққа іріктеу
кезінде профессиографиялық әдістерді пайдаланады.
- Ұйымдастыру әдістері (еңбек іс-әрекетінің құрылымын зерттеу) а)
салыстыру әдісі; б) лонгитюдті әдіс; в) комплекстік әдістер.
- Эмпирикалық негіздерді жинақтау әдістері. а) берілген мамандық
құжаттарын білу; б) мамандардың жұмысын бақылау; в) мамандарға
сұрақтама жүргізу; г) еңбектің қателік жүйесін талдау; д) еңбек
әдісі; е) биографиялық әдіс.
- Эмпирикалық мәліметтерді өңдеу әдістері. а) өңдеудің сапалық
әдісі; б) өңдеудің сандық әдісі, статистика, графикалық өңдеу.
- Интерпретациялау әдістері. а) құрылымдық-жүйелік талдау; б)
құрылымдық-қызметтік талдау, еңбек іс-әрекетінің функционалдық
құрылымын психологиялық талдау. Зерттеу мәліметтерінің
көрсетулері бойынша, негізгі еңбек түріне байланысты қандай да
бір қарама-қарсылықты көрсететін тест қолдану арқылы сол жұмысқа
икемділікті анықтауға болады.
1.2. Жеке адам мотивация механизмдерінің дамуы және кәсіби бейімделу
дағдарыстары.
Мотивация ұғымы – адамның нақты бір мақсатқа жетуге бағытталған
талаптану жүйесімен түсіндіріледі. Мотивациялық жүріс-тұрыс Адам нені
қалайды, Ол неге ұмтылады сұрақтарына жауап береді. Адамның талабы
әрқашан басым қажеттіліктердің жүзеге асуымен байланысты болады. Адамдар
жүріс-тұрысының негізінде белгілі бір қажеттіліктер болады. Қажеттілік бұл
адам бастан кешіретін мұқтаждық қанағаттануы, адам тіршілігі, оның жеке
адамдық тұтастығын сақтау үшін өмірлік маңызды болып табылады. Адам өзінің
тіршілік етуі, дамуы және жетілдіру үшін өзінің қажеттіліктерін
қанағаттандыруы үшін құралдар мен белсенділіктерді қажет етеді.
Мотивация қажеттіліктен ешқашан тыс болмайды. Талаптану факторлары
жүйесі арқылы өткен адам санасы меңгерген қажеттіліктер жүріс-тұрыстың
түрткісі болып табылады.
Мотив – бұл адамның белгілі бір әрекет үшін саналы меңгерілген
талаптануы. Ол адамның өзінің қоршаған жағдайын және алдына қойған мақсатын
бағалау, ақылға салу, есептеу деңгейіне байланысты мазмұны анықталып
қалыптасады.
Мотивация механизімінің дамуын талдағанда адам мотивациясының
төмендегідей бір қатар ерекшеліктері болады:
1. Адам мотивацияның шығу тегі әлеуметтік сипатта болады. Оның
қажеттіліктерінің заттылығы қоғамдық өндірістің нәтижесі болып табылады;
(А.Н.Леонтьев) (25).
2. Адам мотивациясының биологиялық мотивациядан айырмашылығы – қоғам
қажетіне жауап береді. Оның мұндай сипаты – түрлілік, өзгешелік,
тарихшылығымен түсіндіріледі; (Донченко) (16).
3. Адам мотивациясы онтогенез барысында арнаулы бағытталған негізгі
мазмұнын тәрбие процесі белгілейтін қалыптастырушы ықпалдың әсері зор;
(Иванчук 21, Симонов 46).
4. Адам мотивациясы – интеллект, сөйлеу, санамен тікелей байланысты;
(Хекхаузен 54).
5. Адам мотивациясы ерік процестері көмегімен жүзеге асырылады;
6. Адам мотивациясының тұрақтылығы, ситуациялығы, функционалдық
дербестігі организмнің қалпына байланысты болады.
7. Адам мотивациясының өмірлік алыс мақсаттарға бағытталынуы;
(Обуховский 34).
8. Транспрессивтілігі.
Осы айтылған негізгі белгілердің сипатқа ие жеке адамның мотивациялық
сферасында маңызды орын алатын, оның жүріс-тұрысын полимотивациялық
феноменділігі болып есептеледі.
Полимотивация феномені. Бұл ұғым негізінде адам жүріс-тұрысындағы
бірнеше қажеттіліктердің анықтау тенденциясы жатыр. Л.Божовичтің пікірінше
түрлі объектіге бір ғана қажеттілік емес, сол объектіге әртүрлі өзара
әрекеттесуші, шиеленуші көп жағдайда бір-біріне қарама-қарсы
қажеттіліктерді; мұғалімнің қостауын, өзіндік бағаның жоғарылауына,
жолдастарының назарына ілігу, болашақ жұмысында шығармашылық жоғары
жетістікке нақтылы іске асыра алады.
А.Н.Леонтьев (25) өз концепциясы бойынша: мотивтердің қалыптасу
процесін бірқатар қажеттіліктердің заттылануы деген сипаттама береді.
А.Н.Леонтьев қажеттіліктердің дамуы олардың объектілерінің дамуы арқылы
өтеді деген пікір қажеттіліктердің бөлік түрі ғана емес, бүкіл жүйені
сипаттайды. Бірқатар қажеттіліктер өз шығу тегі жағынан экзогенді болып
табылады.
Г.А.Меррей терминологиясы бойынша сыртқы факторлар арқылы
актуализациялауда жорамалданатын реактивті болып келеді. Полимотивация
феномені әсіресе, мақсатты таңдау, талаптану деңгейі жетістік мотивациясы
және күтілетін құндылықтар мәселесі шегінде жүргізілген көптеген
психологиялық зерттеулерде айқын көріне бастайды. Полимотивация түрлері:
жүріс-тұрысты анықтайтын түрлі талаптану күштерінің өзара әрекеттестігі мен
жиынтығы бірқатар түрлер мен формаларға бөлініп кетеді. Белсенділіктің
полимотивациясы екі түрлі жағдайды қамтиды. Біріншіден нәтижесінде
тіркелген тұрақты полимотивациялық және поливалентті қажеттіліктердің
онтогенетикалық орталықтандырылуы және олардың негізінде тікелей дамитын
жаңа мотивациялық қатынас болады. (В.С.Магун 28). Екіншіден, нақты
ситуациялық жағдайда адамның бір мезгілдік өзара әрекеттесуінен немесе
қарама-қарсы қажеттіліктерді бастан кешіруі немесе оларды бір-бірден
мәмілеге келтіруде қалыптасатын полимотивация. Полимотивацияның екі
жағдайы да өзара тығыз байланысты. Бұл онтогенезде қалыптасқан поливалентті
мотивациялық қатынас, ситуативті әрекеттестік болып табылады. Іс-әрекет
күрделі түрлеріндегі мотивтер арақатынасының сызбасын Б.И.Додонов ұсынады.
Бұл жүйе бойынша: іс-әрекет мотивтердің келесі шекті құрамымен жүзеге
асады.
1. Іс-әрекет процесінің өзінен қанағат алу;
2. Іс-әрекеттің тікелей нәтижесі;
3. Іс-әрекет үшін сыйлық беру (еңбек ақы, атақ-даңқ);
4. Іс-әрекет дұрыс орындалмаған жағдайларда жазаланудың қорқу-
депривация. Бұл мотивтер іс-әрекет мотивациясына өзінің үлес салмағын
(жағымды, жағымсыз) қосады.
Осыған сәйкес полимотивация феноменологиялық сипатқа ие болады. Жеке
адамның мотивациясын анықтайтын шешуші фактор – ол өмірлік мақсатқа
мағынасына байланысты танымдық белсенділігі,
Кәсіби бейімділіктің қалыптасуындағы дағдарыстардың психологиялық
ерекшеліктері. Жеке адамның кәсіби қалыптасуында кәсіби білім, даярлық,
бейімделу, бастапқы және екінші кәсіби біліктілікпен шеберлікті 7 кезеңге
бөліп қарастыруға болады. Мұндағы бір стадиядан екінші стадияға өту өзіндік
психологиялық ерекшеліктері бар қалыпты дағдарыстар мен ұштасып отырады.
Бірінші, оптация немесе кәсіби ниеттің қалыптасу стадиясы (14-18 жас).
Ерте балалық шақтың өзі кәсіби өзіндік анықталуы мен тығыз байланысты. 14
жас шамасында жеткіншектерде мамандық түрлері туралы бірқатар білім қоры
жинақталып, бір немесе бірнеше мамандықты өзіне таңдау құбылысы байқалады.
Бұл стадияға оқу іс-әрекет бағалау байқалады. Кәсіптік ниеттеріне
байланысты оқу іс-әрекетінің мотивациясы өзгереді. Жоғары кластардағы білім
алу кәсіби бағдар процесімен ұштасады. Осы стадиядағы жетекші іс-әрекеті
білім алу, кәсіби бағдарлық іс-әрекетімен алмасады. Мұнда кәсіптің білім
беретін маңызы зор. Дамудың әлеуметтік ситуациясының кардиналдық өзгерісі
байқалады. Осы кезде қалаулы болашақ пен реалды бүгінгі өмір арасында
қайшылық пайда болады. Мектеп бітірушілерде бұл дағдарыс анық байқалады.
Бұл дағдарыстың ядросы мамандық бойынша кәсіби білім немесе даярлық жолын
таңдау мәселесі болып табылады.
Екінші кезең, кәсіби білім алу барысындағы студенттердің таңдаған
мамандығына көңілі қалуымен сипатталады. (16-20 жас).
Жекелеген пәндерге қанағаттанбау, кәсіп таңдаудың дұрыстығына күмән
келтіру, оқу іс-әрекетіне қызығушылықтың төмендеуі байқалады. Бұл кәсіби
білім алудың алғашқы және соңғы жылдарында анық байқалады. Бұл мамандық
таңдау дағдарысы деп аталады. Кей жағдайда бұл дағдарыс оқу іс-әрекетінің
мотивациясын әлеуметтік – кәсіби мотивацияға алмастыруымен сипатталады. Бұл
дағдарыстан шығудың жолы кәсіби бағыттылықтың оқу пәндерін игеру болып
саналады. Алайда, кәсіптік таңдаудың коррекциясы және ревизия дағдарысы
критикалық фазаға жетпейді, және бұл процестің баяу өтуі байқалады.
Үшінші стадия жеке адамның кәсіби білім алуы аяқталып, кәсіби іс-
әрекетке бейімделу кезеңімен байланысты. (18-23 жас). Жас мамандар өзінің
дербес кәсіби іс-әрекетіне кіріседі. Мұнда жеке адамның кәсіби даму
ситуациясы кардиналды өзгерістерге ұшырайды; әр түрлі жастағы мүшелері бар
жаңа орта, әлеуметтік-кәсіби құндылықтар, әлеуметтік роль мен нормалар,
өндірістік қатынастың иерархиялық жүйесі, кәсіби іс-әрекеттің жаңа түрі.
Жеке адам алғаш осы мамандықты таңдауда кәсіп туралы хабар болады. Кәсіби
білім алу барысындағы бұл білім толығып, теориялық бекітіледі. Ендігі
кезекте кәсіптік функциялардың реалды өмірде пайдалану мүмкіндігі туады.
Алғашқы апта, ай жас маманға өте ауыр тиеді. Алайда, бұл дағдарыстың себебі
болып табылмайды. Бұл стадиядағы дағдарыстың негізгі себебі – жеке адам
бойындағы мамандық туралы қалыптасқан теориялық ұғымдармен күткен
нәтижелермен реалды практикалық іс-әрекетке сәйкес келмеуі болып табылады.
Бұл жас маман бойынша кәсіби экспектация дағдарысын туғызады. Бұл кризисті
бастан кешіруі еңбектің ұйымдастыруына, оның мазмұны, қызмет дәрежесі мен
міндеттеріне, өндірістік қатынас, жұмыс жағдайы мен жалақысының мөлшеріне
қанағаттанбаудан көрінеді. Төртінші, жеке адамның кәсіби қалыптасуының
дағдарысы кәсіби біліктіліктің алғашқы кезінде 4-5 жыл кәсіби кейін
байқалады (30-35 жас). Осы уақытқа дейін маман өз ісінің нормативтерін
өнімді орындайды, өзінің әлеуметтік – кәсіби статусын және өндірістік
қатынастың иерархиясындағы өз орнын анықтайды. Өткен тәжірибе динамикасы,
кәсіби даму инерциясы, өзін бекіту қажеттілігі, кәсіби өмірлік іс-әрекетке
қанағаттанбауға әкелуі мүмкін. Саналы немесе санадан тыс тұрғыда кәсіби өсу
қажеттілігін сезінеді. Өсу перспективасы болмаған жағдайда маман бойында
ішкі дискомфорт, психологиялық шиеленушілік пайда болып жұмыстан босау
немесе жұмыс орнын ауыстыру сияқты ойлар басым болады. Бұл кәсіби өсу
дағдарысы деп аталады. Бұл дағдарыстан шығу қосымша іс-әрекетпен айналысу
немесемамандықтан бас тарту болып табылады. Көбінесе, бұл дағдарысты
мамандарды аттестациялау арқылы жаңа категориялық дәрежеге көтерумен
шешеді.
Бесінші кезең маманның кәсіби екінші біліктілік кезеңіне әкеледі. Бұл
стадияның негізгі ерекшелігі кәсіби іс-әрекетті орындаудың жоғары
өніміділігі және сапалылығы болып табылады.
Алтыншы стадия ,кәсіби іс-әрекеттті орындаудың шығармашылық деңгеймен
сипатталады.Жеке адамның бұдан әрі дамуының қозғаушы факторы өз-өзін
жетілдіру болып табылады.жеке адамның кәсіби самоактуализациасы өзіне ,
қоршаған ортаға жағдайға ,кәсіпке деген қанағаттанбау сезіміне әкелуі
мумкін . Бұл жүзеге аспаған мүмкіндіктер немесе әлеуметтік-кәсіби өзіндік
актуализация дағдарысы деп аталады. Бұл дағдарыстан шығудың өнімді жолы
–жаңашылдық ,
Жетінші кәсіби кәсіби іс-әрекеттегі соңғы дағдарыс –бұл маман кәсіби
арнадан кетуімен сипатталадды. Маман иесі зейнет жасына жетуімен
байланысты. Мамандықты жоғалту дағдарысын бастан кешіреді .Зейнет алды жасы
көптеген адамдарда дағдарыстарға толы болады. Бұл осы жағдайда байланысты
жаңа әлеуметтік рольді жәңа әлеуметтік рольді және жүріс-тұрыс ережелерін
игеруімен байланысты. Зейнетке шығу - әлеуметтік кәсіби қарым-қатынас
шеңберінің тарылуы қаржы мүмкіндіктерінің төмендеуімен сипатталады. Бұл
дағдарысты жеңілдету еңбек іс-әрекетінің жанұя және денсаулық жағдайының
ерекшеліктері мен мүмкіндіктеріне тікелей байланысты болады.
Жоғарыда қарастырылған жеке адамның кәсіби қалыптасуының нормативті
дағдарыстарын әрқайсысының өз ерекшеліктерімен сипатталады. Алғашқы кәсіби
дағдарыста туындағанда объективті факторлар; жетекші іс-әрекетті ауыстыру,
әлеуметтік ситуацияның кардиналды өзгеруі мәнге ие болса, кейінгі
стадияларда субъективті факторлар.
Мен концепциясының өзгеруі, кәсіби сапаның қайта құрылуы, талаптану
деңгейі мен өзіндік бағалаудың өсуі, өз-өзін жүзеге асыру қажеттілігі, яғни
жеке адамның дамуының ішкі психологиялық жағдайы кәсіби дағдарыстың басты
себебі болып табылады.
Мотивацияның көптеген теориялары ертедегі философтарды жұмыстарында
пайда бола бастады. Қазіргі кезде мұндай теориялар бірқатар қалыптасқан.
Оларды біліп түсіну үшін олардың пайда болу тарихы мен алғышарттарын білу
керек. Қазіргі кездегі мотивация теориясының қайнар көздерін психологиялық
түсініктердің қалыптасу тұрғысынан қарастыру керек.
Адам мотивациясының пайда болуымен мәніне деген көзқарастар барлық
уақыт кезеңінде осы мәселені зерттеу жұмыстар бірнеше рет өзгеріске түсті,
бірақ екі философиялық ағымдар арасында өзгеріссіз қалыптасты. Олар
рационализм және иррационализм.
Рационализм бағыты Х1Х ғасырдың ортасына дейінгі ежелгі философтар мен
теологтардың еңбектерінде нақтырақ берілді, адам өз алдына жануарлар мен
ешқандай байланысы жоқ ерекше топтың негізін қалады. Тек қана ол ақылмен,
оймен және есеппен ерекшеленеді. Адам мінез-құлқының мотивациялық еркімен
есінде, ақылында қарастырылады.
Иррационализм негізінен жануарларға қатысты таратылады. Онда адамға
қарағанда жануарлардың мінез-құлқы еріксіз, ақылсыз, олар органикалық
қажеттіліктерді өз қайнар көзіне иеленетін биологиялық жоспардың қараңғы
күшімен басқарылады делінген, өзіне рационалистік және иррационалистік
идеяларда алған ең алғашқы мотивациялық, психологиялық теориялар ретінде
XVII-XVIII ғасырда пайда болған рационалистік тұрғыда адамның мінез-
құлқының түсіндіретін шешім қабылдау теориясын және жануарлардың мінез-
құлқын иррационалдық негізде түсіндірілетін автомат теориясын жатқызуға
болады. Біріншісі – экономикалық таңдаумен байланысты адам мінез-құлқын
(поведение) түсіндіруде математикалық білімдерді тереңдету мен байланысты
экономикада пайда болды. Одан кейін адам мінез-құлқын түсіндіруде
экономикалық бағыттан ерекшеленетін оның басқа да әрекет салаларына ауысты.
Автоматизм теориясының дамуы XVII-XVIII ғасырда механикалық
жетістіктермен ынталандырылған, ішкі әрекеттерге тірі ағзаның өшпенділік
автоматикалық, механикалық жауабы ретінде рефлекс идеясымен бірікті. Бұл
екі мотивациялық теорияның жеке тәуелсіз өмір сүрді, біреуі – адам үшін,
екіншісі – философияның екі қарама-қарсы ағымға бөлінуімен және
психологияның қолдануымен, Х1Х ғасырдың соңына дейін жалғасты.
Жоғарыда айтылған мотивацияға және тұлға іс-әрекетіне байланысты
мәселелерді талдай отырып, тұлғаның мотивациялық аумағын талдауға негізгі
рөл беріледі, деп айтуға болады: мотивацияны талдаудағы әртүрлі теориялық
бағыттар – тұлғаның қажеттіліктер, қатынастар, бағыттар теориялары,
тұлғаның қызығушылықтары, елігу, қабілеттері және т.б. – мотив түсінігіне
негізделеді. Мотивация мәселесіне байланысты түсініктер әртүрлі. Мотив
және мотивация түсініктері әртүрлі мағынада қолданылады.
Тұлғаның мотивациялық аумағының компоненттері іс-әрекетте пайда болу
және дамуында өзара байланыста болады және тұлғаның іс-әрекетінде белсенді
көрінетін мотивтің субъективті формалары ретінде байқалады.
Кәсіби мотивацияны зерттеуде негізгі орын, тұлғаның кәсіби іс-әрекет
жағдайларына деген қатынасын зерттеу мәселесіне берілді. Кәсіби қатынастар
мәселелері Ресей және шетел психологтары Асмолова, Врум В., Герцберг Ф.,
Рилигенский Г.Г., Здравомыслова А.Г., Затова О.Н., Коломинский Я.Л.,
Кричевский Р.Л., Лазурский А.Ф., Левин Н., Ломова Б.Ф., Могун В.С. және
т.б.зерттеулерінің пәні болып табылады. Тұлғаның кәсіби іс-әрекетке
қатынасының ерекшеліктерін талдады іс-әрекетті жоғары және жеткілікті
деңгейде орындауға адамды ынталандыратын себептерді іздеудің мәнді жолы
болып табылады.
Тұлғаның кәсіби іс-әрекетке қатынасының ерекшеліктерінің талдауы іс-
әрекетті ынталандыратын себептерді іздеудің мәнді жағы болып табылады.
Ф.И.Тейлордың зерттеулері негізінде пайда болған еңбек өндірістік
психологияның пайда болуынан бастап адамда еңбектегі міндеттерге жағымды
қатынасын қалыптастырудың негіздері ретінде, алғаш рет еңбек мотивациясы
қарастырылды.
Адамның кәсіби іс-әрекетке жағымды қатынасы адамды іс-әрекетке
ынталандыратын күштердің, оның белсенділігінің себептерін талдаумен
байланысты.
Кейінгі жылдары шыққан Е.П.Ильиннің Мотивации и мотивы еңбегінде
еңбек іс-әрекетінің мотивациясына толық сипаттама берілген. Оның пікірі
бойынша адамның еңбек іс-әрекетімен байланысты мотивтерді 3топқа бөлуге
болады: еңбек іс-әрекетінің мотивтері мамандық таңдауға байланысты мотивтер
және жұмыс орын таңдау мотивтері адамның нақты іс-әрекеті осы үш
мотивтермен анықталады (еңбек іс-әрекетінің түрлері мамандық түрлері
мамандық таңдауға байланысты мотивтердің қалыптасуына әкеледі, ал бұл жұмыс
орын таңдау мотивтеріне әкеледі).
Еңбек іс-әрекетінің түрлері. Адамды еңбек етуге ынталандыратын бірнеше
себептері бар.
Себептердің бірінші тобы – қоғамдық өмірге қатысты ынталандырушы
күштер. Бұл себеп қоғамға пайда әкелумен басқа адамдарға көмек көрсетумен
(балаларды оқытуда, науқас адамдарды емдеуде, өз Отанын қорғауда көрінеді)
және қоғамда еңбек ету қажеттілігімен байланысты.
Екінші топ - өзі үшін және өзінің жанұясы үшін белгілі материалдық
көмек алу: материалдық және рухани қажеттіліктерді қанағаттандыру үшін ақша
табу.
Үшінші топ – тұлғаның өзін-өзі жетілдіру қажеттілігін қанағаттандырумен
байланысты. (Адам әрқашанда өзінің мәнділігін маңыздылығын дәлелдеуге, өзін
тұлға ретінде жетілдіруге талпынады). Осы топқа қоғамда белгілі бір орын
алу, адамдар арасында сыйлы болу мотиві жатады.
Адам мінез-құлқының дара ерекшеліктерін, оның әртүрлі жағдайларға
байланысты өзгеруін, өзгермеуге және оның біртектілігін, тұрақтылығын
түсіндіру үшін психологтар адамның әртүрлі психологиялық мінездемелерін
зерттейді: мінез ерекшеліктерін. Бірақ адам мінез-құлқы мен іс-әрекетіндегі
негізгі орын мотивацияға арналады.
А.Н.Леонтьевтің айтуы бойынша, мотивация мәселесі жөніндегі жұмыстарды
жүйелендіру қиын, өйткені мотив терминінің мән-мағынасы бағыттан
қарастырылады.
Р.С.Немов мотивацияны адам мінез-құлқын және оның бағыттылығын,
белсенділігін түсіндіретін психологиялық себептердің жиынтығы ретінде
қарастыра отырып, мотивация түсінігіне байланысты мотивтен басқа
қажеттіліктерді, мақсаттарды, қызығушылықтарды, міндеттерді және ынталарды
бөліп қарастырады.
В.И.Ковалев мотивтерді қажеттіліктердің жоғары бейнелену формасында
пайда болатын, тұлғаның қасиеті болатын, іс-әрекет пен жүріс-тұрысты саналы
ынталары. Ғалымның пікірі бойынша, мотивтер қажеттіліктер негізінде пайда
болады, қалыптасады, дамиды. Сонымен қатар, олар жеке қарастырылады,
қажеттіліктер мотивтер жиынтығын, олардың күшін және тұрақтылығын
белгілемейді. Адамдарда бір қажеттілікке байланысты әртүрлі мотивтер пайда
болуы мүмкін.
Сондықтан да, болашақ әскери қызметкерлерді оқыту, тәрбиелеу процесі
жеке адамның жалпы индивидуалды-психологиялық ерекшеліктеріне сүйену керек.
Әскери мамандықтарына тән қажетті кәсіби қажет сапаларды өз қызметінде
еркін меңгеру үшін маманның ішкі психологиялық дайындығы болуы шарт. Әскери
қызметкерлерді дайындау сапасы қылмысты ашу, алдын-ала ескерту, тергеу-
тексеру тарапынан ерекше назар аударуды қажет етеді.
1.3. Қарулы күштер қатарындағы әскери қызметке іріктеу жұмыстары.
Қазіргі кездегі қарулы күштерде болып жатқан ең басты өзгерістер оның
барлық әрекет өрісінің өміріне қатысты мәселені қозғайды. Әскердегі
өзгерістердің сәттілігі әскери құрылыстың жауапты бөлімдеріне әскери
корпустарға және теңіз флоттарына жаңа жас интеллект жағынан дамыған
мамандармен қамту мәселесін түгелдей шешіп беруге тәуелді. Өкінішіке орай,
қазіргі кезде – үкіметіміздегі елеулі өзгерістерге байланысты офицер
маманының жалпы отан қорғаушының беделі едәуір төмендеді. Оның орнына өсіп
келе жатқан ғылымдарға, соның ішінде коммерциялық мамандықтарға деген
сұраныс өсе түсуде. Бұл жерде қоғамдағы құлықтық бастаулардың бұзылуы,
әскери қызмет туралы бұомаланған түсініктер. Отан тағдыры үшін өзіне
жүктелген жауапкершіліктен қашу басты себеп болып отыр.
Қазіргі жағдай әскери қызметке және мемлекет құрамына қарайтын
профессиология саласында біріккен әрекетті қажет етеді. Әскери –
профессиологияның әскери әлеуметтік білімдер сияқты өз алдына жеке сала
болуының мәні, өйткені оның зерттеу объектісі әскери мамандықтар,
психологияның әдістемелік құрал-жабдықтар, психотехникалар, физиологиялар,
тазалық сақтау және медициналық, педагогикалық, т.б. әскери маман
потенциялдардың қазіргі қажеттіліктерін ұтымды пайдалануды анықтау, әскери
өзгеріс жағдайында әскери әрекетті мамандандыру мәселесін шешудің
қажеттігінде.
Әскери – профессиология қазіргі әскери маман саясатын жүзеге асыру
теориялық негізі болып саналады. Ол әскери мамандыққа үйрету мен тәрбиелеу
түрінің деңгейін, құрылымын, мәнін зерттейді. Оның өзекті мәселелері:
әскери білімдер негізі, жоғары әскери оқу орындарын қайта құру және
дамыту, әскери мамандарды әскери мамандықты басқару мен ұйымдастыруға
дайындау, болжау жоспарымен айналысу. Оның мақсаты әскери қызметін өтеу
барысындағы офицерлер құрамын аттестациялау, мамандыққа іріктеу тәжірибесін
тиісті жоғарылату сұрақтарына арналған.
Осыған байланысты әскери-профессиологиялық жұмыс әскери бөлімшелерді
іріктеп сайлауды қамтамасыз ететін мәселелердің тиімді жолдарын табу,
жоғарғы оқу орындарының құрамын, әскери басқарма орындарының әскери
қызметкерлерге мамандарын дайындағанда ең икемді құрал болып табылады.
Әскери – профессиологиялық жұмыстың мазмұны әскери әрекеттің мынадай
өзгерістерімен жайларын қамтиды; әскери мамандыққа бейімділік, әскери
профессиография, әскери мамандыққа іріктеу, әскери ағарту және жоғары
мектеп мәселелері, әскери мамандыққа дайындау, офицерлерді қызмет бойынша
жоғарылату, әскери қызметкерлерді мамандығымен атқаратын қызметіне сай
орналастыру мәселелері. Әскери-профессиографиялық бағыттың негізгі жұмысы
әскери мамандықтан хабардар ету.
Әскери мамандыққа хабардар ету дегенде әлеуметтік экономикалық жүйені,
психологиялық-педагогикалық және ұйымдастырушылық шараларды, белгілі
мемлекет жастарының әскери мамандықты таңдаған кезде саналы түрде
дайындығын қалыптастыру бағытында әскери әрекет өрісінің, елдің қорғаныс
қажеттіліктерімен жеке адамның қабілеттеріне лайықты етіп үйлестіруді
түсіну керек.
Мамандыққа бейімделу қарастыру аймағының теориялық жұмыстары біздің
елімізде 20-жылдардан бастап басталған. Алайда, қазіргі кезде бұл
жұмыстардың қарқыны бірқатар себептерге байланысты қарулы күштердің
қажеттілігіне және басқа дамыған мемлекеттердің әрекетіндегі мамандыққа
бейімделу жұмыстарымен сәйкес келмейтіндігін айту қажет. Соңғы жылдар
біздің офицерлік корпус еліміздің жас мамандарымен толысып келеді деп айта
аламыз. Себебі көптеген талапты адамдардың материалдық жетістікке жетуге
тырысуы, әскери қызметте кездесетін қиындықтардан қашу орын алады.
Біздің елімізде адамдардың қабілетіне диагностикалық бағалау бұдан
жарты ғасыр бұрын жасалған.
Профессор Первомайский мамандық мүмкіншіліктерін анықтауға көмектесетін
арнайы анкетаны жасап шығарды. Онда маман әрекетінің алғашқы кезеңдегі
лауазымдық шегін анықтайды. Алайда, мұндай бағалау жүйесіне жоғарыдан тиым
салынды. Қарулы Күштерде ақыл-ой потенциалын өсіру 3 – түрлі бағыттық
жетістіктерді қажет етеді.
Біріншіден, Қарулы күштердің бөлімшелеріндегі өзгеріс процестерін жетік
басқара алатын адамдарды нақты іске жұмылдыра алатын, жаңа үлгідегі
бастықтарды таңдап және қалыптастыру керек. Бұл жерде дүниетанымдық әскери
мамандыққа дайындық, құқықтық білім, әлеуметтік басқару мәдениеті,
әлеуметтік психология, қызмет жасау психологиясы, мамандықтың мансапқа жету
жоспарын ынталандыру теориясы қажет.
Екіншіден, Қарулы Күштер әрекетіндегі әскери экономикалық жағынан
қабілеті бар адамдарды таңдап алу тиіс. Қазіргі кезде әскерде шаруашылық
экономикасымен айналысу әдістерін белсене қолдана бастауының себебі.
Қорғаныс министрлігінің қаржыларын жұмсау, коммерциялық әрекетпен,
демократиялық, жылу-энергетикалық мамандар, сауда-саттық т.б. мәселелерді
өз бетінше шешуге құқылы болуы. Бұл үшін әскери маманнан көп салалық
білімділік, әлеуметтік қарым-қатынас, менеджмент, маркетингтің әлеуметтік
бағдарын, таңдап алған шешімнің соңғы нәтижесін алдын-ала болжау қабілеті
болу керек.
Үшіншіден, Қарулы Күштер информациялық технология мен басқаруға
қабілеті бар, мамандар дайындап, таңдау қажет. Өйткені, қазіргі кезде
барлық дамыған елдер информатикамен жұмыс істейді. Бұл білімсіз әскер
маманы Қарулы Күштер процесіндегі күрделі әлеуметтік әскери экономикалық
және психологиялық мәселелерді шеше алмайды. Ғылыми болжау әскери
қызметкерлерді мамандыққа таңдау, бағдарлау, әскери және флот кадрларын
дұрыс орналастыруды ұтымды пайдалану ұлттық шиеленісті шешуде әлеуметтік
әскери шептер мен жаңа бағыттарды таңдау, ұлттық территориялық әскер құруда
әскери маман компьютерлік білімсіз жүзеге асыра алмайды. Қарулы күштерді
және әскери қызмет жұмыстарына жақсы ұйымдастырылған мамандыққа жарнамасыз
барлау жұмысы онша тиімді болмайды. Өкінішке орай, әскери басшылар
тарапынан бұл мәселеге онша көңіл бөлінбей отыр. Сонымен қатар әскери
мамандық туралы әдебиеттер, брошюралар, әскери оқу орындары жайында бейне
фильмдер шығаруға жеткілікті көңіл аударылмауда. Офицер маманын насихаттау
қарапайым дәрежеде қалып отыр.
Қазіргі кезде бұл жұмыстар құрылымында мамандыққа бейімдеу және
мамандық таңдау бойынша арнайы мамандар айналысуда. Оларға мынадай маңызды
міндеттер тиесілі; мемлекет жастарының әскери қызметке келіп түскендері
әскери бөлімшелерге орналастыру, запастағы әскери қызметкерлерді
ауылшаруашылық жұмыстарына қайта бейімдеу шараларын ұйымдастыру; штаттан
тыс мамандыққа таңдау топтарын қалыптастыру, оқу орындарын және мамандыққа
іріктеуге зерттеу, бөлімше жұмысымен айналысу.
Бөлімшелердің топ ішіндегі жеке адамдар арасындағы қарым-қатынасы,
бөлімше, экипаж, командаларындағы әскери мамандарының психологиялық жағынан
сай келуін, олардың әскери маман қызметіне жарамды екенін зерттеуге қатысуы
керек. Командалық құрамда әскери мамандыққа дайындық мәселесіне байланысты
методикалық дайындық және оның қорытындыларының оқу-тәрбие жұмыстарында
қолдану.
Мамандыққа бейімділік және мамандыққа іріктеу құрылымдарындағы
шараларының тиімділігі, басқа да қатынастарды толығымен игеру. Оның
міндетіне мынадай жұмыстар тіркеледі: а) жастар мен оқу бөлімшелерінің
бітірушілерін іріктеу және оларды орналастыру, мамандыққа бейімділікті
зерттеу мен оларды ұйымдастыру бойынша құжаттарды дайындау жұмысы; ә)
әскери бөлімшелер құрамынан тыс мамандыққа іріктеу тобын жинау, мамандық
бойынша жұмыстар атқару; б) мемлекет жастары және әскери қызметкерлер
арасындағы әскери мамандыққа бейімделу шараларын ұйымдастырып, жүргізу; в)
әскери қызметкерлерді тексеру, оның ішінде арнайы психологиялық
әдістемелерді қолданып, әскери мамандыққа таңдау, оларды бөлімшелерге
іріктеп орналастыруға қатысу; г) әскери бөлімшелердің штаттан тыс
мамандыққа таңдау тобын бақылап және оларға әдістемелер жағынан көмек
көрсету; д) запасқа шығатын әскери қызметкерлерді жұмысқа орналастыру және
оларды қайта ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz