Еңбекақы мен еңбекке ынталандырудың экономикалық мәні мен түрлері
КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .3
1 ЕҢБЕКАҚЫ МЕН ЕҢБЕККЕ ЫНТАЛАНДЫРУДЫҢ ЭКОНОМИКАЛЫҚ МӘНІ МЕН ТҮРЛЕРІ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 6
1.1 Қазіргі заман нарық теориясындағы еңбекақы мәні мен жүйелері ... ... ... ... 6
1.2 Еңбекке ынталандыру мәні мен жолдары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..17
2 НАРЫҚТЫҚ ЭКОНОМИКА ЖАҒДАЙЫНДА ЖҰМЫСШЫЛАРДЫҢ ЕҢБЕК АҚЫСЫН ТАҒАЙЫНДАУ ЕРЕКШЕЛІКТЕРІ ЖӘНЕ ОНЫ
ТАЛДАУ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .33
2.1 «ТАТЭК» АҚ экономикалық жағдайын талдау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 33
2.2 Қазіргі кездегі еңбекақының тағайындалу ерекшеліктерін талдау ... ... ... ..43
2.3 «ТАТЭК» АҚ жұмысшыларды еңбекке ынталандыруды ұйымдастыру ... .57
3 ЖҰМЫСШЫЛАРДЫҢ ЕҢБЕК АҚЫСЫ МЕН ЕҢБЕККЕ ЫНТАЛАНДЫРУДЫ ЖЕТІЛДІРУ ЖОЛДАРЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .63
3.1 Қазақстандағы өндіріс тиімділігін арттыруда материалдық ынталандыру жүйесін дамытудың бағыттары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .63
3.2 Кәсіпорынның еңбек ақы формаларын жетілдіру тенденциялары ... ... ... ..70
ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 79
ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..81
1 ЕҢБЕКАҚЫ МЕН ЕҢБЕККЕ ЫНТАЛАНДЫРУДЫҢ ЭКОНОМИКАЛЫҚ МӘНІ МЕН ТҮРЛЕРІ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 6
1.1 Қазіргі заман нарық теориясындағы еңбекақы мәні мен жүйелері ... ... ... ... 6
1.2 Еңбекке ынталандыру мәні мен жолдары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..17
2 НАРЫҚТЫҚ ЭКОНОМИКА ЖАҒДАЙЫНДА ЖҰМЫСШЫЛАРДЫҢ ЕҢБЕК АҚЫСЫН ТАҒАЙЫНДАУ ЕРЕКШЕЛІКТЕРІ ЖӘНЕ ОНЫ
ТАЛДАУ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .33
2.1 «ТАТЭК» АҚ экономикалық жағдайын талдау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 33
2.2 Қазіргі кездегі еңбекақының тағайындалу ерекшеліктерін талдау ... ... ... ..43
2.3 «ТАТЭК» АҚ жұмысшыларды еңбекке ынталандыруды ұйымдастыру ... .57
3 ЖҰМЫСШЫЛАРДЫҢ ЕҢБЕК АҚЫСЫ МЕН ЕҢБЕККЕ ЫНТАЛАНДЫРУДЫ ЖЕТІЛДІРУ ЖОЛДАРЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .63
3.1 Қазақстандағы өндіріс тиімділігін арттыруда материалдық ынталандыру жүйесін дамытудың бағыттары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .63
3.2 Кәсіпорынның еңбек ақы формаларын жетілдіру тенденциялары ... ... ... ..70
ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 79
ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..81
Өзектілігі. Осы өткен кезеңдерде, қазіргі күні де өте актуалды мәселелердің бірі бұл нарықтық экономикадағы еңбекақы, жалақыны белгілеу, оның көлемін анықтау мәселесі. Себебі, нарықтық экономикадағы іс-әрекет ететін, жұмыс беруші өзінің мүдделеріне сай, еңбекақының көлемін мүмкін болғанша төмен деңгейде ұстағанды көздейді. Ал оған жұмыс істейтін қызметкер, жұмысшы өз табысын өсіруді көздеп, пайдасын арттыруды көздеп, жалақының жоғарғы көлемін алуды талап етеді. Аталған мәселенің маңыздылығы өте зор, өйткені ол әлеуметтік топтар арасындағы теңсіздік деңгейін арттырып, қоғамдық тыныштық пен елдегі бейбітшілікке қауіп төндіреді.
Жұмысшыларды ынталандыру құралының бірі ретінде жалақыны қолданады. Елбасыда өзінің дәстүрге айналған халыққа Жолдауларында үнемі жалақыны өсіру туралы айтады. Мәне 2011 жылғы Жолдауда «Ағымдағы жылы біз зейнетақы, стипендия, бюджеттік сала қызметкерлерінің еңбекақысының мөлшерін 30 пайызға арттырамыз. Біз екі жыл қатарынан 25 пайызға ұлғайттық. «Нұр Отан» ХДП Жаңа платформасында жсопарланғандай, 2012 жылы зейнетақы, бюджеттік ұйымдардың еңбекақысы мен стипендияның орташа мөлшері 2008 жылмен салыстырғанда 2 есеге артады. Біз осыны уәде еттік және біз осыны іске асырдық» айтты [1].
Экономикалық өсуді жеделдетудің және өндірістің тиімділігін арттырудың басты факторы - жоғары өнімді еңбекке уәждеме жасау, белсенді еңбекке экономикалық ынталандыру. Қазақстанда экономикалық реформаларды жедел жүргізу нәтижесінде өндірістің барлық факторы ырықтандырылды, тиімділікті көтеруге бағытталған ынталандыру уәждемелері де жүргізіліп келеді. Алайда, бүгінгі кезеңдегі экономикалық ынталандыру біліктілікке, еңбек сапасына, өндіріс нәтижелілігіне және макроэкономикалық көрсеткіштер динамикасына тәуелді болмай отырғанын атап көрсетуге тура келеді. Мұның ғылыми-техникалық прогреске ынталандырмалық дәрежесі төмен, өнімнің сапасын өсіруге әсері қанағаттандырмайды, жұмысшының интеллектуалдық және функционалдық қабілетінің толық ашылуына, оны өндірістің ішкі резервтерін пайдалануға жеткілікті түрде мүдделендірмейді. Еңбек ақыны өсірудің материалдық негізі өндірісті дамыту, еңбек өнімділігі мен ұлттық табысты арттыру болып табылады. Жұмыскерлерді жоғары өнімді еңбекке құлшындыратын уәждемелер мен ынталандырмалардың тиімді жүйесін қалыптастыру, еңбекті жоғары бағалау, жалпы адам факторына байланысты проблемалардың шешілуі мемлекет алдындағы аса маңызды экономикалық және әлеуметтік мәселелердің бірі болуы керек. Өндірістің пәрменділігіне уәждемелер мен ынталандырмалардың тиімді жүйесіне қол жеткізуде мына талаптардың бірінші кезекте орындалуы қажет: бір жағынан, постиндустриалық қоғамның жұмыскерге қоятын міндеттеріне байланысты біліктілік пен кәсібилікке талапты күшейту, ал екінші жағынан, «еңбек» деген ұғымның құнсыздануы және еңбек бағасының төмендеу барысын жеңу.
Жұмысшыларды ынталандыру құралының бірі ретінде жалақыны қолданады. Елбасыда өзінің дәстүрге айналған халыққа Жолдауларында үнемі жалақыны өсіру туралы айтады. Мәне 2011 жылғы Жолдауда «Ағымдағы жылы біз зейнетақы, стипендия, бюджеттік сала қызметкерлерінің еңбекақысының мөлшерін 30 пайызға арттырамыз. Біз екі жыл қатарынан 25 пайызға ұлғайттық. «Нұр Отан» ХДП Жаңа платформасында жсопарланғандай, 2012 жылы зейнетақы, бюджеттік ұйымдардың еңбекақысы мен стипендияның орташа мөлшері 2008 жылмен салыстырғанда 2 есеге артады. Біз осыны уәде еттік және біз осыны іске асырдық» айтты [1].
Экономикалық өсуді жеделдетудің және өндірістің тиімділігін арттырудың басты факторы - жоғары өнімді еңбекке уәждеме жасау, белсенді еңбекке экономикалық ынталандыру. Қазақстанда экономикалық реформаларды жедел жүргізу нәтижесінде өндірістің барлық факторы ырықтандырылды, тиімділікті көтеруге бағытталған ынталандыру уәждемелері де жүргізіліп келеді. Алайда, бүгінгі кезеңдегі экономикалық ынталандыру біліктілікке, еңбек сапасына, өндіріс нәтижелілігіне және макроэкономикалық көрсеткіштер динамикасына тәуелді болмай отырғанын атап көрсетуге тура келеді. Мұның ғылыми-техникалық прогреске ынталандырмалық дәрежесі төмен, өнімнің сапасын өсіруге әсері қанағаттандырмайды, жұмысшының интеллектуалдық және функционалдық қабілетінің толық ашылуына, оны өндірістің ішкі резервтерін пайдалануға жеткілікті түрде мүдделендірмейді. Еңбек ақыны өсірудің материалдық негізі өндірісті дамыту, еңбек өнімділігі мен ұлттық табысты арттыру болып табылады. Жұмыскерлерді жоғары өнімді еңбекке құлшындыратын уәждемелер мен ынталандырмалардың тиімді жүйесін қалыптастыру, еңбекті жоғары бағалау, жалпы адам факторына байланысты проблемалардың шешілуі мемлекет алдындағы аса маңызды экономикалық және әлеуметтік мәселелердің бірі болуы керек. Өндірістің пәрменділігіне уәждемелер мен ынталандырмалардың тиімді жүйесіне қол жеткізуде мына талаптардың бірінші кезекте орындалуы қажет: бір жағынан, постиндустриалық қоғамның жұмыскерге қоятын міндеттеріне байланысты біліктілік пен кәсібилікке талапты күшейту, ал екінші жағынан, «еңбек» деген ұғымның құнсыздануы және еңбек бағасының төмендеу барысын жеңу.
1. Қазақстан Республикасының Президенті Н.Ә.Назарбаевтың халыққа жолдауы «Болашақтың іргесін бірге қалаймыз!» (28.01.2011) // Егеменді Қазақстан. -2011. 3 ақпан.- 1-3бб
2. Жүнісов Б.А. Нарықтық экономика негіздері. -Алматы,1999.-193б.
3. Шеденов Ө.Қ. Жалпы экономикалық теория..– Алматы, 2002. -455б.
4. Осипова Г.М. Экономикалық теория негіздері. –Алматы, 1998.-455б.
5. Нуреев Н Курс микроэкономики..-Алматы.-2003.-560б.
6. Қазақстан Республикасының «ҚР еңбек туралы» заңы – Алматы: ЮРИСТ, 2004. – 73 б.
7. В.К. Радостовец, Т.Ғ. Габдуллин, В.В. Радостовец, О.И. Шмидт, Кәсіпорындағы бухгалтерлік есеп.- Алматы, 2003 ж.- 354 б
8. Экономикалық теория. Әубәкіров Я.Ғ., Байжұманов Б.О. – Алматы, 1999. -250б.
9. Нарықтық экономика теориясына кіріспе. Мендешов В.Ч. – Алматы, 1995.- 300б.
10. Жалпы экономикалық теория. Жүнісов Б.А. – Алматы. – 2001. -180б.
11. Мейірбеков А.Қ., Әлімбетов Қ.Ә. Кәсіпорын экономикасы: Оқу құралы. – Алматы: Экономика, 2003. – 252 б.
12. Рахметов Б.А. Персоналды басқару. - Алматы, 2005.-285 б.
13. Ахметов К.Ғ. Менеджмент негіздері. – Алматы, 1993.- 519 б.
14. Траккин В.В., Даятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. -Москва, Дело, 1995. -200 с.
15. Бердалиев К. Менеджмент. -Алматы, 2005. -234 б.
16. Якокка Л. Карьера менеджера. - Москва, 1990.- 101 с.
17. Джумабаев С.К. Управление человеческими ресурсами. – Алматы: Ғылым, 2000. – 214 с.
18. ТАТЭК» АҚ Жарғысы.
19. «ТАТЭК» АҚ 2007-2009 жылдық тарифтік смета есебі
20. «ТАТЭК» АҚ өткізу желісі
21. «ТАТЭК» АҚ тұтынушылары
22. «ТАТЭК» АҚ 2005-2007 жыл бойынша жылдық есебі
23. 2008 жылдың Алматы облысының әлеуметтік – экономикалық паспорты. –Талдықорған, 2009.- 88б.
24. Владимирова Л.П. Экономика труда: Учебное пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательный Дом «Дашков и Ко», 2002. – 300 с.
25. ҚР «Еңбек кодексы». –Алматы, 2008. -120б.
26. Қ.Р Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау министірлігінің сайты: http://www.enbek.kz
27. Салимов С.К. Қызметкерлердің сыйақысына есеп // Қаржы менеджменті. - 2008. - №8. -24-26бб
28. Қазақстан Республикасының еңбек туралы негізгі заң актілері. – Алматы: ЮРИСТ, 2001. – 73 б.
29. Ниязбекова Р.К., Рахметов Б.А., Байнеева П.Т. Кәсіпорын экономикасы. – Алматы, 2008. -792б.
30. Назарова В.Л. Шаруашылық жүргізуші субъектілердегі бухгалтерлік есеп: Оқулық/ Жалпы редакциясын басқарған Н.Қ.Мамыров. – Алматы: Экономика, 2005. – 310 б.
31. Садренов И.К. Система форм оплаты труда, стимулирующих достижение конечных результатов деятельности преприятий // Қаз ҰУ хабаршысы. Экономика сериясы. – 2004. - №5.- С.98-102
32. «ТАТЭК» АҚ кадр бөлімінің инструкциялары
33. Исахова П.Б. Күнкөріс минимумы - әлеуметтік индикатор ретінде // ҚазҰУ хабаршысы. Экономика сериясы. -2006. -№1.-72-75бб
34. Нұрғалиева К.О. Қазақстандағы өндіріс тиімділігін арттыруда материалдық ынталандыру жүйесін дамытудың бағыттары // Қаржы-қаражат. -2007. -№6. -22-26бб
35. Аманшева Д.М. Нарықтық қатнастар жағдайындағы кәсіпорынның кадрлыққ саясатының ерекшелігі //Транзитная экономика – 2009.№ 1, 52-62 б.
36. Нұрғалиев Қ.О. Өндіріс тиімділігін арттырудағы жалақыны ынталандыру факторлары // Қаржы – қаражат – 2006. №3,4, 22-29 б.
37. Оразалин К.Ж., Есайдар У.С., Төлегенов Б.Т. Кәсіпорын экономикасы:Оқу құралы.-Алматы: АТУ баспасы, 2007.-296б
38. Қазақстан Республикасының Президенті Н.Ә.Назарбаевтың Қазақстан халқына Жолдауы «Қазақстан халқының әл-ауқатын арттыру — мемлекеттік саясаттың басты мақсаты» (2008 жыл ақпан). – Астана, 2008.-25б.
2. Жүнісов Б.А. Нарықтық экономика негіздері. -Алматы,1999.-193б.
3. Шеденов Ө.Қ. Жалпы экономикалық теория..– Алматы, 2002. -455б.
4. Осипова Г.М. Экономикалық теория негіздері. –Алматы, 1998.-455б.
5. Нуреев Н Курс микроэкономики..-Алматы.-2003.-560б.
6. Қазақстан Республикасының «ҚР еңбек туралы» заңы – Алматы: ЮРИСТ, 2004. – 73 б.
7. В.К. Радостовец, Т.Ғ. Габдуллин, В.В. Радостовец, О.И. Шмидт, Кәсіпорындағы бухгалтерлік есеп.- Алматы, 2003 ж.- 354 б
8. Экономикалық теория. Әубәкіров Я.Ғ., Байжұманов Б.О. – Алматы, 1999. -250б.
9. Нарықтық экономика теориясына кіріспе. Мендешов В.Ч. – Алматы, 1995.- 300б.
10. Жалпы экономикалық теория. Жүнісов Б.А. – Алматы. – 2001. -180б.
11. Мейірбеков А.Қ., Әлімбетов Қ.Ә. Кәсіпорын экономикасы: Оқу құралы. – Алматы: Экономика, 2003. – 252 б.
12. Рахметов Б.А. Персоналды басқару. - Алматы, 2005.-285 б.
13. Ахметов К.Ғ. Менеджмент негіздері. – Алматы, 1993.- 519 б.
14. Траккин В.В., Даятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. -Москва, Дело, 1995. -200 с.
15. Бердалиев К. Менеджмент. -Алматы, 2005. -234 б.
16. Якокка Л. Карьера менеджера. - Москва, 1990.- 101 с.
17. Джумабаев С.К. Управление человеческими ресурсами. – Алматы: Ғылым, 2000. – 214 с.
18. ТАТЭК» АҚ Жарғысы.
19. «ТАТЭК» АҚ 2007-2009 жылдық тарифтік смета есебі
20. «ТАТЭК» АҚ өткізу желісі
21. «ТАТЭК» АҚ тұтынушылары
22. «ТАТЭК» АҚ 2005-2007 жыл бойынша жылдық есебі
23. 2008 жылдың Алматы облысының әлеуметтік – экономикалық паспорты. –Талдықорған, 2009.- 88б.
24. Владимирова Л.П. Экономика труда: Учебное пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательный Дом «Дашков и Ко», 2002. – 300 с.
25. ҚР «Еңбек кодексы». –Алматы, 2008. -120б.
26. Қ.Р Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау министірлігінің сайты: http://www.enbek.kz
27. Салимов С.К. Қызметкерлердің сыйақысына есеп // Қаржы менеджменті. - 2008. - №8. -24-26бб
28. Қазақстан Республикасының еңбек туралы негізгі заң актілері. – Алматы: ЮРИСТ, 2001. – 73 б.
29. Ниязбекова Р.К., Рахметов Б.А., Байнеева П.Т. Кәсіпорын экономикасы. – Алматы, 2008. -792б.
30. Назарова В.Л. Шаруашылық жүргізуші субъектілердегі бухгалтерлік есеп: Оқулық/ Жалпы редакциясын басқарған Н.Қ.Мамыров. – Алматы: Экономика, 2005. – 310 б.
31. Садренов И.К. Система форм оплаты труда, стимулирующих достижение конечных результатов деятельности преприятий // Қаз ҰУ хабаршысы. Экономика сериясы. – 2004. - №5.- С.98-102
32. «ТАТЭК» АҚ кадр бөлімінің инструкциялары
33. Исахова П.Б. Күнкөріс минимумы - әлеуметтік индикатор ретінде // ҚазҰУ хабаршысы. Экономика сериясы. -2006. -№1.-72-75бб
34. Нұрғалиева К.О. Қазақстандағы өндіріс тиімділігін арттыруда материалдық ынталандыру жүйесін дамытудың бағыттары // Қаржы-қаражат. -2007. -№6. -22-26бб
35. Аманшева Д.М. Нарықтық қатнастар жағдайындағы кәсіпорынның кадрлыққ саясатының ерекшелігі //Транзитная экономика – 2009.№ 1, 52-62 б.
36. Нұрғалиев Қ.О. Өндіріс тиімділігін арттырудағы жалақыны ынталандыру факторлары // Қаржы – қаражат – 2006. №3,4, 22-29 б.
37. Оразалин К.Ж., Есайдар У.С., Төлегенов Б.Т. Кәсіпорын экономикасы:Оқу құралы.-Алматы: АТУ баспасы, 2007.-296б
38. Қазақстан Республикасының Президенті Н.Ә.Назарбаевтың Қазақстан халқына Жолдауы «Қазақстан халқының әл-ауқатын арттыру — мемлекеттік саясаттың басты мақсаты» (2008 жыл ақпан). – Астана, 2008.-25б.
МАЗМҰНЫ
КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .3
1 ЕҢБЕКАҚЫ МЕН ЕҢБЕККЕ ЫНТАЛАНДЫРУДЫҢ ЭКОНОМИКАЛЫҚ МӘНІ МЕН
ТҮРЛЕРІ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ...6
1.1 Қазіргі заман нарық теориясындағы еңбекақы мәні мен
жүйелері ... ... ... ... 6
1.2 Еңбекке ынталандыру мәні мен
жолдары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..17
2 НАРЫҚТЫҚ ЭКОНОМИКА ЖАҒДАЙЫНДА ЖҰМЫСШЫЛАРДЫҢ ЕҢБЕК АҚЫСЫН ТАҒАЙЫНДАУ
ЕРЕКШЕЛІКТЕРІ ЖӘНЕ ОНЫ
ТАЛДАУ
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ..33
2.1 ТАТЭК АҚ экономикалық жағдайын талдау
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. ..33
2.2 Қазіргі кездегі еңбекақының тағайындалу ерекшеліктерін
талдау ... ... ... ..43
2.3 ТАТЭК АҚ жұмысшыларды еңбекке ынталандыруды ұйымдастыру ... .57
3 ЖҰМЫСШЫЛАРДЫҢ ЕҢБЕК АҚЫСЫ МЕН ЕҢБЕККЕ ЫНТАЛАНДЫРУДЫ ЖЕТІЛДІРУ
ЖОЛДАРЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .63
3.1 Қазақстандағы өндіріс тиімділігін арттыруда материалдық ынталандыру
жүйесін дамытудың
бағыттары ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ..63
3.2 Кәсіпорынның еңбек ақы формаларын жетілдіру
тенденциялары ... ... ... ..70
ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ..79
ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...81
.
КІРІСПЕ
Өзектілігі. Осы өткен кезеңдерде, қазіргі күні де өте актуалды
мәселелердің бірі бұл нарықтық экономикадағы еңбекақы, жалақыны белгілеу,
оның көлемін анықтау мәселесі. Себебі, нарықтық экономикадағы іс-әрекет
ететін, жұмыс беруші өзінің мүдделеріне сай, еңбекақының көлемін мүмкін
болғанша төмен деңгейде ұстағанды көздейді. Ал оған жұмыс істейтін
қызметкер, жұмысшы өз табысын өсіруді көздеп, пайдасын арттыруды көздеп,
жалақының жоғарғы көлемін алуды талап етеді. Аталған мәселенің маңыздылығы
өте зор, өйткені ол әлеуметтік топтар арасындағы теңсіздік деңгейін
арттырып, қоғамдық тыныштық пен елдегі бейбітшілікке қауіп төндіреді.
Жұмысшыларды ынталандыру құралының бірі ретінде жалақыны қолданады.
Елбасыда өзінің дәстүрге айналған халыққа Жолдауларында үнемі жалақыны
өсіру туралы айтады. Мәне 2011 жылғы Жолдауда Ағымдағы жылы біз зейнетақы,
стипендия, бюджеттік сала қызметкерлерінің еңбекақысының мөлшерін 30
пайызға арттырамыз. Біз екі жыл қатарынан 25 пайызға ұлғайттық. Нұр Отан
ХДП Жаңа платформасында жсопарланғандай, 2012 жылы зейнетақы, бюджеттік
ұйымдардың еңбекақысы мен стипендияның орташа мөлшері 2008 жылмен
салыстырғанда 2 есеге артады. Біз осыны уәде еттік және біз осыны іске
асырдық айтты [1].
Экономикалық өсуді жеделдетудің және өндірістің тиімділігін арттырудың
басты факторы - жоғары өнімді еңбекке уәждеме жасау, белсенді еңбекке
экономикалық ынталандыру. Қазақстанда экономикалық реформаларды жедел
жүргізу нәтижесінде өндірістің барлық факторы ырықтандырылды, тиімділікті
көтеруге бағытталған ынталандыру уәждемелері де жүргізіліп келеді. Алайда,
бүгінгі кезеңдегі экономикалық ынталандыру біліктілікке, еңбек сапасына,
өндіріс нәтижелілігіне және макроэкономикалық көрсеткіштер динамикасына
тәуелді болмай отырғанын атап көрсетуге тура келеді. Мұның ғылыми-
техникалық прогреске ынталандырмалық дәрежесі төмен, өнімнің сапасын
өсіруге әсері қанағаттандырмайды, жұмысшының интеллектуалдық және
функционалдық қабілетінің толық ашылуына, оны өндірістің ішкі резервтерін
пайдалануға жеткілікті түрде мүдделендірмейді. Еңбек ақыны өсірудің
материалдық негізі өндірісті дамыту, еңбек өнімділігі мен ұлттық табысты
арттыру болып табылады. Жұмыскерлерді жоғары өнімді еңбекке құлшындыратын
уәждемелер мен ынталандырмалардың тиімді жүйесін қалыптастыру, еңбекті
жоғары бағалау, жалпы адам факторына байланысты проблемалардың шешілуі
мемлекет алдындағы аса маңызды экономикалық және әлеуметтік мәселелердің
бірі болуы керек. Өндірістің пәрменділігіне уәждемелер мен
ынталандырмалардың тиімді жүйесіне қол жеткізуде мына талаптардың бірінші
кезекте орындалуы қажет: бір жағынан, постиндустриалық қоғамның жұмыскерге
қоятын міндеттеріне байланысты біліктілік пен кәсібилікке талапты күшейту,
ал екінші жағынан, еңбек деген ұғымның құнсыздануы және еңбек бағасының
төмендеу барысын жеңу.
Жоғарыда айтылған мәселелердің жиынтығы дипломдық жұмыс тақырыбының
өзектілігін анықтайды.
Отандық экономикалық әдебиетте еңбек ақы, еңбекке ынталандыру, еңбек
күшінің ұдайы өндірісі, жалдамалы еңбек мәселелерін зерттеу біршама
қорланып қалған. Зерттеу тақырыбына сәйкес экономикалық теория және
экономика ғылымы әдістемесінің жалпы мәселелері бойынша, мысалы Абалкин
Л.И., Гойло В.С., Горланов Г.В., Дзарасов С.С., Колесов Н.Д., Куликов В.В.,
Ракитский Б.В., Рязанов Т.В., Столяров И.И., Черкасов В.Н. және т.б.
еңбектері өте маңызды, әрі олар жиі пайдаланылады.
Нарықтық қатынастар жағдайындағы еңбек мәселесінің ғылыми базасын
жасауда мынадай ғалымдар: Смит А., Друкер Г., Маркс К., Мэйо Э., Розенберг
А., Саймон Г., Вильховченко Э.Д., Волгина Н., Кокина Ю.П., Ржаницина Л.С.,
Рофе А.И., Рудык Э., Слезингер Г.Э., Яковлев Р.А., т.б. үлкен үлес қосты.
Қазақстандық ғалымдардан тиімділікті арттыруды ынталандыру және
уәждеменің түрлі аспектілерін, өндіріс тиімділігі мәселесін, материалды
мүдденің экономикалық қызығушылығын, қажеттіліктері мен ынталандырмаларын
негіздеу Әшімбаев Т.Б., Баймұратов О.Б., Оқаев Қ.О., Берішев С.Х.,
Мұхамбетов Т.И., Сағадиев К.Ә., Кенжеғожзин М.Б., Қошанов А.К., Сәбден
О.С., Қадыржанов Е.К., Бердәлиев К.Б. және т.б. еңбектерінде көрініс
тапқан.
Дипломдық жұмыстың мақсаты еңбекақының экономикалық мәні мен еңбекке
ынталандыруды ұйымдастыру жолдарын талдау. Осы мақсатқа жету үшін келесі
міндеттерді шешеміз:
- еңбек ақының экономикалық мәні мен түрлерін анықтау;
- еңбекке ынталандыру мәні мен жолдарын көрсету;
- қазіргі заман нарық теориясындағы еңбекақы мәні мен жүйелерін
анықтау;
- Еңбек ақының мөлшері мен динамикасына ықпал ететін факторларды
айқындау;
- ТАТЭК АҚ экономикалық жағдайын талдау;
- Кәсіпорынның еңбек ақы формаларының жүйесін жетілдіру жолдарын
белгілеу.
Жұмыстың зерттеу объектісі болып ТАТЭК АҚ еңбек ақыны тағайындау мен
ынталандыру мәліметтері табылады.
Зерттеу пәні – еңбекақыны мен ынталандыруды ұйымдастыруды жетілдіру
жолдарын айқындау.
Дипломдық жұмысты жазу барысында келесі зерттеу әдістері қолданылды:
аналитикалық, факторлық талдау, статистикалық талдау, құрылымдық-логикалық
талдау.
Зерттеудің теориялық және әдіснамалық негізі болып нормативтік
құқықтық актілер мен әлемдік экономика ғылымының классиктерінің, Ресей
және Қазақстандық ғалым-экономистер мен маман-практиктердің еңбектері,
қарастырылып отырған мәселеге байланысты әр түрлі нысандағы есептілік
мәліметтері қолданылған.
Дипломдық жұмыс кіріспе, үш бөлім, қорытынды және қолданылған
әдебиеттер тізімінен тұрады.
1 ЕҢБЕКАҚЫ МЕН ЕҢБЕККЕ ЫНТАЛАНДЫРУДЫҢ ЭКОНОМИКАЛЫҚ МӘНІ МЕН ТҮРЛЕРІ
1.1 Қазіргі заман нарық теориясындағы еңбекақы мәні мен жүйелері
Қазіргі заман нарық теориясы – батыс елдерінің шарушылық саласындағы
саясатын анықтайтын қазіргі заманғы экономикалық теориялар мен мектептерді,
шартты түрде, екі негізгі бағытқа бөлуге болады.
Оның біріншілері – еркін нарықты және экономикаға мемлекеттің
араласпауын жақтайтындар. Еркін нарықты жақтайтындарды либерализм, ал оның
қазіргі заманғы жақтастарын неолиберализм мектептерінің өкілдері деп
атайды.
Екінші бағыттың өкілдері экономикаға мемлекеттің белсенді түрде
араласуын жақтайды. Бұл идеяларды алғашқы жақтаушылардың бірі ағылшынның
атақты экономисті, қоғам қайраткері Джон Мейнард Кейнс (1883-1946) болды.
Оның пікірінің қалыптасуына 1926-1933 жылдары болған бүкілдүниежүзілік
экономикалық дағдарыс түрткі болды. Ол өзінің басты еңбегі Жұмыспен
қамтудың, проценттің және ақшаның жалпы теориясы деген кітабындағы
идеялары классикалық теория деп атады және жаппай жұмыссыздықты тек қана
сұранымды көтермелеу ынталандыру арқылы шешуге болады деп қорытынды жасады.
Жұмыспен қамту процесінде мемлекеттік реттеу жүйесіне көшу Дж.М.Кейнстің
жұмыссыздық туралы концепциясының негізгі қорытындысы болып табылады. ХХ
ғасырдың 30-шы, 80-шы жылдары бойына Батыс елдерінде кейнсианстваның
әсерімен нарықты реттеу жүйесі әрекет етті. Оған Дж.М.Кейнстің ізбасарлары,
француздардың дирижистері жатады. Олар, бір жағынан реттелмелі нарықтың
кейбір кемділіктерін мойындай отырып, сонымен қатар нарықтың автоматты
түрде экономиканы өзін-өзі реттеу мүмкіндігіне сенімдерін жоғалтқан
болатын. Өздерінің зерттеулерінде олар, бірінші кезекте ұлттық табыс,
қорлану мен тұтыну, қоғамдық жиынтық өнім, ұсыным сияқты макроэкономиалық
көрсеткіштерді басшылыққа алды. Мемлекет салық жүйесі арқылы пайданың
едәуір бөлігін алып оны тиімді сұранымды және толық жұмыспен қамтуды қолдау
үшін пайдаланылады : экономикада мемлекеттік сектордың үлесі кеңейді,
қосымша жұмыс орындары жасалады, азаматтарды әлеуметтік қорғау шараларының
жүйесі жүзеге асырылады. Бұл бағыттағы экономистердің пікірінше мемлекет
экономикалық дамудың бағыт беруші күшіне айналды, оның жәрдемімен нарықтың
қолайсыз жақтарын жөнге салып реттеп отырады.
ХХ ғасырдың 70-жылдарында болған экономикалық дағдарыс және
кәсіпкерлік белсенділіктің баяулары мемлекеттік реттеудің зияндылығы туралы
идеяның қайтадан туындап дамуына себеп болды. Еркін нарық идеясының
өкілдері нарық механизмінің бәсекенің негізінде балансыланған өсуді, яғни
сұраным мен ұсынымның тепе-теңдігін қамтамасыз етуі мүмкін деп есептеді.
Олар өздерінің зерттеулерінде микроталдауды басшылыққа алады, яғни
экономиканы оқуды әрбір кәсіпорынның жұмыс істеу себебін қарастырудан,
тауарларға қойылатын бағадан бастайды. Шын мәнінде, қоғамдық өндіріс нарық
арқылы байланысқа шаруашылық бірліктерінің жиынтығы болып табылады. Бұл
экономистер мемлекеттің рөлін еркін бәсекеге қолайлы жағдайды жасаумен
шектеледі деп тұжырым жасайды. Олар экономикалық бостандықты, мемлекеттің
экономикаға араласуын қажетсіздігін қоғамда болатын табиғи, әмбебапты
заңнын әрекетімен түсіндіреді. Мұндай неоконсервативті бағыттағы
идеялардың негізінде пайдаға салынатын салық нарқын төмендету жолымен
ұсынымды көтермелеу, мемлекетсіздендіру және бәсекеге күресу жағдайында
жеке кәсіпкерлікті күшейту шаралары көзделген. Олар жалпылама жұмыспен
қамту идеясына қарсы және әлеуметтік бағдарламаларды барынша азайтуды
жақтайды. Бір жағынан әлеуметтік мақсаттарға қажетті шығындары мойындай
отырып, олар екінші жағынан әлеуметтік кепілдіктер тегін қызмет пен төлем
түрінде болуы дұрыс емес деп есептейді. Қорыта айтқанда, бұл мектептің
жақтастарының пікірінше өндірісті ұлғайту мен қоғамдық дәулеттілікті
арттырудың негізгі және кәсіпкерлікті дамыту болып табылады.
Соңғы кезде негізгі екі бағыттың өз ішінде бой көрсеткен келе жатқан
жіктелу олардың жақындасуына себеп болып отыр. Бұған АҚШ экономисті Пол
Самуэльсонның неокласикалық синтез теориясы бойынша айқын дәлел бола алады.
Оның пікірінше неокласикалық синтез макроэкономика мен дәстүрлі
микроэкономиканың арасындағы алшақтықты жояды. Реттелмелі экономика
теориясының жақтастары сияқты Самуэльсонда еркін бәсеке адамдар мен
ресурстарды толық қамти алмайды, тек қана мемлекеттің араласуы ғана
дағдарысты, жұмыссыздықты болдырмайды деп есептейді. Сонымен бірге белгілі
бір ақылға сыйымды шетке бәсекені қорғаудың, қажеттігін атап көрсетеді.
Нәтижесінде жеке кәсіпкерліктің не белгілері құрмаласқан аралас экономика
пайда болады. Толық жұмыспен қамту жағдайында шеткі пайдалылық, шеткі еңбек
өнімділігі теориялары түрінде көрінетін, сөйтіп П. Самуэльсон үшін құн және
табыстарды бөлу теориясының негізі болып табылатын классикалық принцип
толықтай заңды күш алады. Жалпы неоклассикалық синтезді жаңа теория деп
есептеуге болмайды, ол экономиканы реттеудегі мемлекеттің жетекші рөлі
жағдайындағы жоғарыда көрсетілген екі бағыттың эклектикалық құрмаласуы
болып табылады [2,78б.].
Жыл сайын материалдық игіліктерді өндіру қоғамдық жиынтық өнім
жасалады, ұлттық табыс құралады. Ұлттық табыс экономикалық және әлеуметтік
прогрестің негізгі көзі болып табылады. Ол ең әуелі макроэкономикалық
деңгейде өндіріс факторларының арасында бөлінеді, ондай бөлуді табыстың
функционалды бөлінуі деп атайды. Ондай факторларға еңбек, капитал (ақшалай
немесе өндірістік) және қор жер жатады. Макроэкономика, яғни кәсіпорын,
фирма және әр түрлі шаруашылық ассоциациялары деңгейінде оларға сәйкес
табыстың негізгі нысандары құрылады: еңбекақы, жалақы, пайда, процент және
рента.
Еңбекақы немесе жалақы, оны ұйымдастырудың нарықтық экономика
жағдайындағы ерекшеліктері неде. Біріншіден анық нәрсе – ақы төлеуде
еңбектің саны мен сапасының бағалануы міндетті. Дегенмен ол негізгі
анықтауыш фактор бола алмайды. Нарық жағдайында жалақының мөлшеріне өнім
өткізуден көбеюі немесе азаюы, кәсіпорын, фирма жұмысының түпкі нәтижесінің
көрсеткіші белсенді түрде әсер етеді. Жұмыс берушілер мен жұмысқа
жалданушылардың келісімі бойынша жоғарыда көрсетілген факторларға
байланысты болатын өзгерістер түзету коэффициентіне енгізіледі, сөйтіп
кәсіпорынның жалпы жұмысының нәтижесінде атқарған рөлдеріне қарай оның
дербес буындарына, жеке жұмысшы-қызметкерлеріне берілетін қосымша
ақылардың, сыйлықтардың және көтерме ақылардың шамасын анықтайды. Нарықты
экономика жағдайында еңбекақы тек қана еңбекке қарай құрылмайды, ол
негізінен өндірістің түпкі нәтижесіне, жасалған құнның мөлшеріне қарай
құрылады. Жұмыскер қаншама жақсы еңбек етсе де, бірақ оның жұмыс істейтін
кәсіпорынның өнімі ешкімге керек болмаса, онда еңбекақы төлеудің көзі де
болмайды. Енді табыстың негізгі нысандарын қысқаша сипатталық .
Нарықтық экономика жағдайында барлық табыс ақшалай нысанда және
өндіріс факторларының бағасымен тығыз байланысты болады. Өз кезегінде бұл
бағаларға сөзсіз түрде сұраным мен ұсынымның ара қатысы, бәсеке күресі,
монополиялық үстемдік сияқты нарықтық күштер елеулі түрде әсер етеді. Енді
осы табыстың түсу көздерін және бөлу механизмін қарайық. Табыстың түсу
көздерінің негізгі жолдары мыналар :
А) жұмыскерлердің өз еңбегімен тапқан табысы (еңбекақы, сыйлық және
т.б.);
Ә) кәсіпкерліктен түсетін табыс;
Б) еңбек ету үлесіне байланыссыз түсетін әлеуметтендірілген табыстар
(қоғамдық тұтыну қорлары, трансферттік төлемдер, жұмыссыздыққа байланысты
мемлекетпен бөлінетін жәрдем ақша, әлеуметтік қамсыздандыру бойынша
төленетін төлемдер және т.б.
Пайда кәсіпорынның таза табысының нысаны, шаруашылық қызметінің
маңызды көрсеткіштерінің бірі, өнімді өткізуден (жұмыстан, қызметтен)
түскен жалпы түсімнің бір бөлігі болып табылады. Нарық жағдайында
акционерлік негізде құрылған кәсіпорындардың (оларды батыс елдерінде
корпорация деп атайды) пайдасы дивиденттер (бөлінетін пайда) және
өндірісті ұлғайтуға жұмсалатын пайда (бөлінбейтін пайда) болып бөлінеді.
Пайыз – бұл ақша капиталы үшін төленетін ақы, оны негізінен несие және
банкке салынған ақша бойынша төленетін процент деп түсінуі керек. Ал рента
жерге меншік қатынасының экономикалық өткізілуі, басқаша айтқанда жерді
пайдаланғаны (шаруашылық жүргізу үшін жалға алу, үй салу, және тағы басқа
болып табылады) үшін жердің иесіне төленетін төлем.
Меншіктен түсетін табысты 1сызба арқылы көруге болады
1сызба. Меншіктен түсетін табысты бөлу
Қайнар көзі: Жүнісов Б.А. Нарықтық экономика негіздері. -Алматы,999.-193б.
Нарықтық экономика жолына түскен елдерде осы көрсетілген табыс екі
үлкен топқа бөлінеді :
1) еңбек етуден және кәсіпкерлік қызметтен түскен еңбекпен табылған
табыс;
2) заңды негізде алынатын, бірақ еңбексіз табылған табыс, оған
девиденттер, банкке салынған ақша бойынша проценттер меншіктен түсетін
табыстар, соның ішінде қозғалмайтын мүліктерді жалға беруден де,
осылармен бірге тікелей еңбектің шығынынан тәуелсіз мемлекеттен
алынатын жәрдем ақшалар мен төлемдер (зейнетақы, степендия,
жұмыссыздыққа байланысты және көп балалы жанұяларға берілетін жәрдем
ақша) жатады.
Бұндай табыстың мөлшері әр түрлі елдерде бірдей емес және ол
шаруашылық конъюктурасының кәсіпкерлік қызметтің жетістіктерінен тағы басқа
факторлардан тәуелді болады [3,82 б].
Жалақы тұтынушылар табысының басым көпшілігін құрайды, сондықтан ол
тауарлардың сұраныс көлеміне және олардың бағасына елеулі ықпал етеді.
Жалақы дегеніміз не, оның дәрежесі мен динамикасы не нәрсеге тәуелді,
жалақыға бәсекенің жетілген, жетілмеген түрі қалай ықпал етеді?
Осы мәселеге байланысты экономикалық тұжырымдама бар. 1. Жалақы еңбек
бағасы, оның дәрежесі мен динамикасы рыноктық факторлар – сұраныс және
ұсыныспен анықталады. 2. Жалақы жұмыс күші – Тауардың құнының ақшалай
көрінісі, еңбектің бағасы емес, еңбек тауар бола алмайды, жалақы өндіріс
жағдайымен де, нарықтық факторлар сұраныс, ұсыныспен де анықталады, олардың
ауытқуы жалақының жұмыс күші құнынан бірде жоғары, бірде төмен болатындығын
көрсетеді.
Жалақының екі тұжырымдамасы да ағылшынның саяси экономиясының
классиктері А.Смит пен Д.Рикардоның теорияларына негізделген. А.Смит еңбек
пен жұмыс күші арасындағы айырмашылықты ашып көрсеткен емес. Оның
пайымдауынша, еңбек табиғи бағасы бар тауар деп саналады. Ал, табиғи баға
өндіріс шығындарымен анықталады, яғни жұмысшының және оның отбасының
тіршілігіне қажетті құнмен анықталады. А.Смит табиғи жалақы деп жұмыс
күшінің құнын түсінді. Жалақы мөлшері жұмысшының тіршілігіне қажетті құн
минимумымен анықталады. Осыдан басқа жалақы туралы тарихи және рухани
элементтерді қамтиды, осымен байланысты А. Смит жалақы мөлшерінің ұлттық
айырмашылығы болатынан түсіндірді. Жалақы дәрежесінің төмендігін және оның
тіршілік минимумына өте жақын болу себебін А.Смит жұмысшы табының
ұйымшылдығының жоқтығымен байланыстырды. Экономикалық өрлеу жағдайында
еңбекке деген сұраныс өседі де нарықтық жалақы табиғи жалақыдан жоғары
болады. Д.Рикардо да, А.Смит сияқты жалақыны еңбек бағасы деп ұғынды.
Жалақы еңбек бағасы. Олай болатыны жұмысшы жалақыны өз еңбегін
шығындағаннан кейін алады, жалақы мөлшері еңбектің әрекет ету ұзақтығына
тәуелді, бірдей жұмыс атқаратын жұмысшылардың жалақысына жекелей
айырмашылық орын алады. Еңбек түгелдей төленген болып көрінеді. Сондықтан
да пролетарлық саяси экономияда жалақыны жұмыс күші құнының өзгерген
нысаны, шындығында жұмыс күшінің бағасы деп көрсетеді. Қазіргі батыстық
экономика ғылымында жалақыны еңбек бағасы деген көзқарас орын алуда.
Самуэльсон мен Нордхаус Жалақы нарықтық бағаның маңызды категориясы,
өйткені ол еңбек бағасы деп жазды [4,104б.].
Еңбекақы жөніндегі саясат кәсіпорында басқарудың құрамды бөлігі болып
табылады және оның қызметінің тиімділігі оған елеулі ықпал етеді. Себебі,
еңбекақы жұмыс күші тиімді пайдаланудағы ынталандырудың маңыздысының бірі.
Міне, сондықтан да, мұны еш уақытта естен шығаруға болмайды.
Еңбекақы бұл – жұмыскерге оның еңбегі үшін сапасына, санына және
шығарған қажетті өнім көлеміне сәйкес берілетін төлем. Қалыпты жағдайда
еңбекақы қажетті өнімнің құнына тең және оның ақшалай түрі болып табылады.
Былайша айтуға болады – еңбекақы кәсіпорын қызметкерлерінің жалақысына
баратын өнім өндіруге және сатуға кеткен шығындардың бір бөлігі. Бұлардан
басқа еңбекақыны мынандай факторлар анықтайды:
Еңбек ақы – бұл еңбек үшін төлем, оны еңбек келісім шартында және
қызмет нұсқауында белгіленген көлеміне сай еңбеккерлер орындаған жұмысы
үшін алады.
Еңбек ақы (жұмысшы өтемақысы) – бұл жұмысшының ағымдағы табысын
қалыптастыратын ақшалай және заттай түріндегі жұмыс берушінің төлемдері
және де жұмысшыны әлеуметтік сақтандыруға жұмсалатын аударымдар.
Еңбек ақы (жұмысшы өтемақысы) құрамына тарифтік мөлшерлемеге және
лауазымдық айлықтарға сәйкес жалақы, үстеме ақылар мен үстемелер, ағымдық
сыйлық беру және т.б. жатады (5,199б(.
ҚР еңбек туралы Заңының 7-тарауының 70-бабына келесідей сөздер
келтіріледі:
1. Жұмыс беруші осы Заңға, жеке еңбек, ұжымдық шарттарға сәйкес
қызметкердің еңбегіне ақы төлеуге міндетті.
2. Қызметкерлердің еңбегіне ақы мерзімдік, кесімді түрде немесе еңбекке
ақы төлеудің өзге де жүйелері бойынша төленеді. Ақы төлеу еңбектің
жеке жәненемесе ұжымдық нәтижелері үшін жүргізілуі мүмкін.
3. Қызметкердің жалақысы орындалатын жұмытың саны мен сапасына,
күрделілігіне қарай белгіленеді.
Қызметкердің өндіріс тиімділігі мен жұмыс саласын арттыруға
материалдық мүдделігін күшейту үшін жыл ішіндегі жұмысының қорытындысы
бойынша сыйлық, сыйақы беру жүйесі және материалдық көтермелеудің басқа да
нысандары еңгізілуі мүмкін.
4. Ұйымдарда еңбекке ақы төлеу жүйесі ұжымдық шарттармен немесе жұмыс
берушінің актілерімен белгіленеді.
5. Қызметкерлерге қойылатын біліктілік талаптары мен жұмыстардың белгілі
бір түрлерінің күрделілігі жұмыстар мен жұмысшылар кәсіптерінің
біліктілік анықтамалығы, қызметшілер лауазымдарының біліктілік
анықтамалығы негізінде белгіленеді. Аталған анықтамалықтарды әзірлеу
мен қолданудың тәртібін еңбек жәніндегі уәкілетті мемлекеттік орган
белгілейді. Орындалған жұмыстарды белгілі бір күрделі жұмысқа
жатқызуды және қызметкерлерге біліктілік разрядтарын беруді жұмыс
беруші жұмыстар мен жұмысшылар кәсіптерінің анықтамалығына және
қызметшілер лауазымдарының анықтамалығына сәйкес дербес жүргізіледі
[6,14б].
Жұмыс күші, яғни құны. Бұл қызметкердің өміріне қажет және оның еңбек
қабілетін қалпына келтіруге жәрдемдесетін заттардың жинақ құны. Бұларға
жататындар:
- жұмыскердің қажеттілігін қанағаттандыратын мүлік құны;
- оны мамандыққа оқытуға кеткен шығындар;
- оның отбасының өмір сүруіне қажетті заттардың құны.
Нақтылы жұмыс күнінің құны қажетті өнім көлемін анықтайды. Оның
өзіндік жұмыс күшінің құны әр елде әр түрлі және уақыт өткен сайын өзгеріп
те отырады.
Кәсіпорында жалақы саясатын әзірлеуде және оны ұйымдастыруда жалақының
мына төмендегі принціптерін еске алу керек:
• әділдігі, яғни тек еңбекке, тең жалақы;
• істелмеген жұмыс есебінің қиындылығы және еңбек біліктілігінің
деңгейі;
• зиянды еңбек жағдайының және ауыр дене еңбегінің есебі;
• еңбек сапасына және еңбекке қатыстылығының адалдығы үшін ынталандыру;
• ақаулық жібергені және өзінің міндетіне жауапкерлікпен қарағандығынан
жағымсыз жағдайлар болғаны үшін материалдық жазалау;
• еңбек өнімділігінің өрлеу қарқыны орта жалақының өрлеу қарқынына
қарағанда озық жүруі;
• инфляцияның деңгейіне сай жалақыны индекстеу;
• өндірістің қажеттілігін ең үлкен деңгейде қамтамасыз ету үшін үдемелі
нысананы және жалақы жүйесін қолдану.
Қазақстан Республикасының аралас әлеуметтік бағытталған нарықтық
экономикаға көшу кезінде минимальды деңгейдегі еңбек ақыны мемлекет
кепілдендіреді және жоғары деңгейдегі еңбек ақыға шек қойылмайды. Бұл
еңбекті материалды ынталандырудың және еңбек өнімділігінің арттырудың басты
құралы болып, қоғамдық өндірісті тиімді дамытуға ықпал етеді.
Жалақыны дифференциялау және оның принциптері. Еңбекақы деңгейі халық
шаруашылығы саласына қарай өзіндік ерекшелігімен айқындалып, ол бес
принципке негізделген.
Бірінші принцип – еңбектің күрделігі. Күрделі біліктілікті еңбек жай
еңбекке қарағанда молдау құнды құрайды және оған еңбекақы жоғары болуы
тиіс.
Екінші принцип – еңбек жағдайына қарай жіктеу. Еңбек жағдайы ауыр және
жеңіл , қалыпты және зиянды болуы мүмкін. Сондықтан қалыпты жағдайда еңбек
еткендерге қарағанда, ауыр әрі зиянды жұмыс істейтіндер жалақыны көп алуы
қажет.
Үшінші принцип – еліміздің дамуын байқататын экономиканың ең қажетті
салаларында басқаларына қарағанда өсім мен ақы төлеу жоғары болады.
Төртінші принцип – экономикалық аудан мен аймақтың табиғи климаттық
жағдайының өзгешілігімен байланысты. Еңбекақысы әр түрлі аймақтарда
аудандық коэффициент белгіленіп, жалақыға қосымша түрінде қосылады.
Қазақстан Республикасында бұл коэффициент 1.15-ті құрайды. Демек, елімізде
барлық салаларда жұмыс істейтіндер жалақысына 15% қосымша қосып алады.
Бесінші принцип – жұмыскер өзі еңбек ететін жердегі және жалпы ұжымның
еңбек нәтижесімен байланысты. Жалақыны ұйымдастырудың негізгі принциптері
тарифтік жүйеде бейнеленген. Тарифтік жүйеге тарифтік-квалификациялық
анықтама, тарифтік сетка және тарифтік өсім енеді.
Тарифтік- квалификациялық анықтамаға шаруашылық саласының көптеген
жұмыс түрлерінің сипаттамасы мен тізімі кіреді. Жұмыстың барлық түрі
күрделілігіне қарай разрядқа бөлінеді және жұмыс атқарушының білімі мен
орындау іскерлігіне талаптар көрсетілед.
Тарифтік ставка жұмыскердің разрядқа байланысты уақыт өлшемінде
еңбекақы размерін айқындауға қызмет жасайды.
Тарифтік коэффициент әртүрлі разрядтың ставкасы қанша ретке өскендігін
1-ші разряд ставкасымен салыстыра көрсетеді.
Жұмысшыларға разряд диапазоны 1-ден 8-ші разряд арасында;
Мұғалімдерге 6-дан 13-ші разряд арасында;
Жоғарғы оқу орындағыларындағы оқытушыларға 11-ден 21-ші разряд
арасында (1 кесте).
Кесте 1
Бірыңғай тарифтік сетка
Тариф сеткасының Тарифтік Тариф Тарифтік
бірыңғай разряды коэффициент (1 сеткасының коэффициент (1
разрядқа қатынасы)бірыңғай разрядқа
разряды қатынасы)
1 1,0 12 2,20
2 1,07 13 2,37
3 1,15 14 2,55
4 1,24 15 2,74
5 1,33 16 2,95
6 1,43 17 3,17
7 1,54 18 3,41
8 1,66 19 3,67
9 1,78 20 3,94
10 1,91 21 4,24
11 2,05
Қайнар көзі: В.К. Радостовец, Т.Ғ. Габдуллин, В.В. Радостовец, О.И. Шмидт,
Кәсіпорындағы бухгалтерлік есеп.- Алматы, 2003 ж.- 354 б
Жұмыс мамандығы негізінен біріншіден сегізінші разрядқа дейін
жіктеледі, ал қызметкелердікі екіншіден жиырма біріншіге дейін бірыңғай
тарифтік сетка бойынша тарификацияланады. Бірыңғай тарифтік-
мамандандырылған анықтама және мамандандырылған анықтама бойынша
еңбеккерлердің тарификациясын жасайды.
Тарифтік мөлшерлемесін және әртүрлі машықтық-мамандандырылған
топтарындағы қызмет иесінің айлығын жұмыс берушінің ең төменгі жалақыны
сақтаған кәсіпорын бекіткен разрядтың мөлшерлемесіне сүйене отырып бірыңғай
тарифтік сеткасында белгіленген тарифтік-мамандандырылған коэффициенттер
бойынша анықтайды. Тарифтік-мамандандырылған анықтама жұмысшылардың жұмысын
тарификациялауға және оларға әртүрлі өндіріс пен жұмыс түрі бойынша разряд
беруге пайдаланылады.
Ал мамандандырылған анықтама қызметкерлердің жұмысының күрделілігін,
мамандығының деңгейі бойынша анықтауды қамтамасыз етеді. Бұл анықтамалар
бірыңғай және салалық болып келеді. Олардың негізінде нақты өндіріс
еңбеккерлері үшін жергілікті анықтамалар әзірленіп және белгіленуі мүмкін.
Үкіметтің 1996 жылғы 9-шы қаңтардағы Қазақстан Республикасы экономика
саласындағы жұмысшыларға еңбекақы төлеу туралы Қаулысында 1996 жылы
қаңтардан бастап, біркелкі тарифтік сетка ендірілген.
Қаулыда еңбекақының минималды мөлшері көрсетілген. Жұмыс беруші
жұмыскерге одан төмен төлемеуі керек. Біркелкі тарифтік жүйенің бірінші
разрядының ставкасы осы минимумды көрсетеді.
Әр түрлі меншік нысанындағы кәсіпорындарда еңбекақының көп тараған екі
нысаны: кесімді және мерзімдік [7,157б.].
Жалақының кесімді нысаны қызметтің көлемдік, сандық көрсеткіштерін
жақсартуды ынталандырады. Ол өндіріс учаскелерінде қол еңбегінің немесе
машиналы-қол еңбегінің басымдылығы жағдайында қолданылады, дәл осы жағдайда
өндірілген өнімнің көлемін және оның сапасын арттыру және еңбек мөлшерін
белгілеудің негізділігін ескеру қажет (2 кесте).
Кесте 2
Жалақының түрлері мен жүйесі
Жалақының түрі мен жүйесі Төленетін ақының сипаттамасы
1. Мерзімді түрі:
а) жай мерзімді ИТЖ-ның (ИТР) жұмыс істеген уақыты үшін,
жұмысшыларға тарифтік ставка бойынша
төленетін жалақысы.
2 кестенің жалғасы
ә) мерзімді-сыйлықты ИТЖ-ға айлықтан басқа, ал жұмысшыларға
тарифтік ставкадан басқа сыйлықтар беріледі.
2. Кесімді (жеке және ұжымдық) түрі:
а) тікелей кесімді Әрбір өнім мөлшері бірдей бағамен төленеді.
ә) кесімді-сыйлық Сапа, үнемдегені үшін және өнімді артық
орындағаны үшін сыйлық қосылады.
б) кесімді прогрессивті Әрбір шығарған затқа норманы артық орындағаны
үшін ақы прогрессивті өсім бағамен төленеді.
в) ұжымдық-кесімді Металлургия, өндірісінде, легтік автомобиль
жасауда құрастыру желілерінде қолданылады.
Әрбір бөлімше, желі мүшесінің жалақысы барлық
ұжым өндірген өнім көлеміне байланысты.
г) аккордтық жүйе жалақысы- Бұл жүйе бойынша ақы төлеу жұмысшылардың бір
кесімді жалақының өзгерген немесе топтарына әуелден жалақының жалпы
түрі болып табылады. сомасы объект, агрегат, жұмыс көлеміне
байланысты көрсетіледі.
Қайнар көзі: Экономикалық теория. Әубәкіров Я.Ғ., Байжұманов Б.О. – Алматы,
1999. -250б.
Факторлық шығындар бойынша табыстың барлық сомасы ұлттық табысты
құрайды. Алғашқы бөлу нәтижесінде алғашқы табыс құралады, кейін әлденеше
рет қайта бөлінеді. Бөлу процесінде өндіріс аясына қатысатындар мен бірге
мемлекет және ұйым қызметкерлері белсенді ат салысады. Алайда, олар алғашқы
табысты тікелей жасамайды.
Нарықтық экономикада барлық табыстар ақшалай түрде жүргізіліп,
өндіріс факторы бағасымен органикалық байланыста болады. Бұл бағаға
нарықтық күштер кәдімгідей әсер етеді. Сұраным мен ұсыным арақатынасына:
бәсеке мен монополия. Енді осы табыстардың түсуі мен бөліну механизмін
толығырақ қарастырамыз. Табыстардың негізгі түсу көздері мыналар.
а) жұмыскерлердің еңбек табысы – (жалақы, сыйақы және т.б.);
ә) кәсіпкерлік табыстар(пайда);
б) меншік табыстары (салымнан алынатын проценттер, рента және т.б.)
в) еңбек салымына байланыссыз түсетін әлеуметтік табыстар.
Қазіргі нарық кезінде осы табыстардың барлығы екі үлкен топқа
бөлшектенеді:
а) кәсіпкерлік қызметтен (жалақы мен пайда) және еңбектен түсетін
табыс;
ә) заңды негізде алынған еңбексіз табыстар, оған жататындар:
дивиденттер, банктегі салым пайызы, меншіктен табыс, оның ішінде арендаға
өткізілген жылжымайтын мүліктен және еңбек шығынымен байланыссыз
мемлекеттен алынатын жәрдемақы мен төлемдер .
Осы табыстардың динамикасы әртүлі елдерде әрқалай және шаруашылық
конъюнктурасына, кәсіпкерлік қызметінің жетістігіне, басқа да факторларға
байланысты [8,190б.].
Кесімді нысаны мына жағдайларда қолданылады:
- тікелей жұмысшының немесе олардың бригадасының жұмысшыларының сандық
көрсеткіштерінің бар болуы;
- жұмысшының өндірімін немесе орындалған жұмыстың көлемін арттыру
мүмкіндігі;
- осы учаскіде жұмысшыларды өнім өндірімін немесе орындалғанжұмыстың
көлемін одан әрі арттыруды ынталандыру қажеттілігі;
- орындалатын жұмыс көлемінің дәлме-дәл есептеу мүмкіншілігі;
- техникалық негізделген еңбек мөлшерін қолдану.
Еңбекақының кесімді нысаны мына төмендегі жағдайларда пайдалануды
ұсынуға болмайде егер де :
- өнімнің сапасы нашарласа;
- техникалық тәртіптемелер бұзылса;
- жабдықтардың қызмет көрсетулері нашарласа;
- қауіпсіздік техника талабы бұзылса;
- шикізаттар және материалдар артық жұмсалса.
Еңбекақының мерзімдік нысанында қызметкерлерге еңбекақы белгіленген
графиктік мөлшерлемеге немесе өндірісте нақты жұмыс істеген уақытындағы
қызмет ақысына қарай белгіленеді. Еңбекақының мерзімдік нысаны жұмыс
істеушілердің біліктілігін көтеру және еңбек тәртібін нығайтуды
ынталандырады.
Еңбек мерзімдік ақы төлеу нысанын қолдану жағдайы :
- егер де жұмысшы машиналар немесе агрегаттардың өнімділігін арттыру
есебінен өнім шығаруды молайтуға ықпалын тигізе алмаса;
- егер де қажетті келісімде бағалауды белгілеу үшін өнімдерінің сандық
көрсеткіштерінің жоқ болуы;
- ақы төлеудің мөлшері дұрыс қолданған жағдайда.
Еңбекке мерзімдік ақы төлеу нысанын қолдану шарттары :
- учаскелерде жұмыс орындарында жұмыстың бас көрсеткіші болып табылатын
өнімнің және жұмыстың жоғары сапалылығын қамтамасыз ету;
- жабдықтарға қызмет көрсетудегі орындалған жұмыстар, сол сияқты
конвейірлік желістегі реттелмеген ырғақтар;
- жұмыстарда көп қажет ететін шығындарды есептеу және еңбекті мөлшерлеу,
экономикалық мақсатқа сәйкес, сол сияқты қызметкердің еңбегі толық
мөлшерлеуге келмейді;
- жұмыстарда нысандық мөлшерлеудің болуы және олардың нәтижелерін
ескеру, алайда бұл жұмыстардың өндірілімінің орындалуы негізгі
көрсеткішке жатпайды.
Жоғары жалақы мен өндіріс көрсеткіштерінің өзара байланысы 3 сызбада
көрсетілген.
3 сызба.- Жоғары жалақы мен өндіріс көрсеткіштерінің өзара байланысы
Қайнар көзі: Нарықтық экономика теориясына кіріспе. Мендешов В.Ч. –
Алматы, 1995.- 300б.
Еңбекақының мерзімдік нысаны үшін негізгі екі жалақы жүйесі: жай
мерзімдік және мерзімдік сыйлықақы. Қызметкердің еңбекақысының мерзімдік
жүйесінде уақыттың бір бөлігінде анықталуы мүмкні:
ЕАжм = М Х Т,
(1)
мұнда:
М – жұмысшының тиісті разрядының сағаттық тарифтік мөлшерлемесі.
Т - өндірісте нақты орындалған жұмыстың уақыты.
Қызметкердің еңбекақысының мерзімдік сыйлықақы жүйесінде мына формула
арқылы анықталуы мүмкін :
ЕАмс = М Х Т (1 + М + К + П 100) ,
(2)
мұнда:
М – белгіленген көрсеткіштерді тарифтік мөлшерлеуге және сыйлықақы
шартына сай орындалған сыйлық мөлшері (%).
К – белгіленген көрсеткіштердің артығымен орындалғаны және сыйлықақы
шартына сай проценттік сыйлық мөлшері (%).
П – белгіленген көрсеткіштердің артығымен орындалғаны және сыйлықақы
шартының проценті.
Өндіруші қызметкерлер үшін еңбек ақыны реттеу ұжымдық шарт арқылы
жүзеге асады, ал басқару мен инжинерлік-техникалық қызмет жұмыскерлердің
еңбегін төлеу жағдайын өзара шарт арқылы көрсетеді. Ол белгілі бір кезеңге
жұмыскер мен әкімшілік арасында жасалады. Нарықтық экономика жағдайында
жалақы жүйесін дұрыс қолдану принціптерін түсіну үшін мына жағдайларды
білген жөн: осы жүйеге негізделген күнкөрістің ең төмен деңгейі ең төмен
жалақы - тұтыну деңгейі игіліктен және қызметтен тұрады [9,113б.].
1.2 Еңбекке ынталандыру мәні мен жолдары
Өндіріс тиімділігін арттырудың объективтік қажеттілігі кеңейтілген
ұдайы өндіріс процесінің экономикалық мүддемен тікелей байланыстылығында.
Дамудың қозғаушы басым күштерінің бірінен саналатын экономикалық мүдделер,
өндіріс тиімділігінің артуына ынталандырудың ғылыми негізделген жүйесін
ұтымды қолдану арқылы әсер етеді. Сонымен қатар, экономикалық мүдделер,
ынталандыруды қоғамның заңдылықтарымен байланыстырып тұратын орталық буын
болып табылады.
Еліміздің қазіргі және орта мерзімді дамуындағы негізгі стратегиялық
ұстаным – экономикалық өсуді экстенсивтік емес, интенсивті, индустриалды-
инновациялық факторлардың басымдылығы есебінен қамтамасыз ету. Бұл үшін
еңбек уәжі мен оған ынталандырудың жаңа жүйесін қалыптастырудың нақты
жолдары анықталуы қажет.
Алайда, экономикалық әдебиетте еңбекке ынталандыру мәнін анықтауда
ортақ пікір қалыптаспаған. Ғылыми зерттеулерде экономикалық мүддерлер,
қажеттілік, ынталандыру, материалдық ынталандыру, уәж, уәжділік
сияқты ұғымдар кеңінен қолданылады. Олардың мәні мен функционалдық мағынасы
да бірқатар шетелдік және отандық ғалымдардың еңбектерінде әртүрлі
түсіндіріледі. Осыған байланысты, біз, ынталандыру категориясын
нақтылауда бүгінгі заманға тән интеграциялық тәсілге сүйенуді, зерттеу
шеңберінде тек экономикалық емес, сонымен қатар, тарихи, әлеуметтік-мәдени,
құқықтық және саяси алғышарттардың да қамтылуы қажет деп санайтын
экономистерді қолдаймыз.
Қоғамның басты өндіргіш күші, ең алдымен адам ресурстары. Демек,
ынталандыру ұғымы олардың мүддесіне тікелей қатысты түсінік, яғни еңбекке
талаптандыру уәжі болып табылады. Өз кезегінде, еңбекке ынталандыру
дегеніміз қажеттіліктің кешенді жүйесі, адамдардың іс қабілетін дамытудың
күшті құралы.
Экономикалық ынталандыру материалдық ынталандыруға қарағанда кең
мағыналы категория. Экономикалық ынталандыру – адамдарды өнімді әрі табысты
еңбекке қызықтыратын, олардың мүдделік белсенділігін арттырудың әртүрлі
үрдістері мен әдістерін қамтиды. Сонымен, экономикалық ынталандыру
дегеніміз өндірістік қатынастар субъектілерінің мүмкіндіктерін толығымен
пайдалану мақсатында қолданылатын, олардың экономикалық және әлеуметтік
жауапкршіліктерін нықтайтын материалдық және материалдық емес тетіктердің
жиынтығы.
Нарықтық қатынастар жағдайындағы шаруашылықты тиімді жүргізудің
ынталандыру жүйесі өнімді еңбек қызметіне талаптандырудың тағы бір тобын
қарастырады, олар әкімшілік және либералды болып жіктеледі.
Экономикалық ынталандырудың қазіргі постиндустриялық жағдайында құндық
бағдарлар мен қажеттіліктер, қызметкерлердің еңбек белсенділігінің даму
барысындағы оңды өзгерістер мұқият ескерілуі тиіс. Бұлар:
- материалдық ынтаны тұлғаның өзі іске асыруы, зияткерлік әлеуетті
дамыту, адамның шығармашылық қабілеттері мен білімін үдету;
- өнімді еңбек пен мол табыстың кепілі – жұмыскерлердің іскерлік
қабілеті мен біліктілігін арттыру;
- барынша көп тұтынудан гөрі, өмір сүру мен еңбек қызметінің әлдеқайда
жоғары сапасын қамтамасыз етуге бой ұру, қазіргі заманғы жаңа ынталар
жүйесіндегі өзін-өзі дамытудың басыңқылығына ден беру;
- сапалы экономикалық өсімге қол жеткізуде еңбек белсенділігін
ынталандыру міндеті қызметкердің еңбекке негізделген басым уәждерімен,
әлеуметтік қажеттіліктерді қанағаттандырумен сипатталады, демек материалдық
ынталандыруда әлеуметтік фактордың ролі арта түседі.
Қазақстан Республикасының жедел дамуына, сондай-ақ өндірістің
өнімділігіне экономиканың қазіргі жағдайы, яғни трансформация (түрлену)
процесі әсер етіп отыр. Кез келген өтпелі кезеңнің негізгі белгілері:
бұрынғы және жаңа жүйе элементтерінің қатар жүруі, қарама-қайшылықтың
ерекше көрінісі – бой көтере бастаған және ескірген экономикалық
механизмдер мен тетіктердің арасындағы сәйкессіздіктер, тұрақсыздық.
Трансформациялық жағдайдың кері әсері, бір жағынан, қоғамдағы экономикалық
және өндірістік күрделі өзгерістерге тәуелді болса, екінші жағынан, өз
ішінде қайшылық пен проблемаға толы нарықтық механизмнің қалыптасуымен
тікелей байланысты.
Нарықтық қатынастарға көшкен кезімізде әкімшіл-әміршіл жоспарлы
жүйенің негізі бұзылды, ол жаңа өзгерген жағдайда іске аса алмады. Осыған
байланысты, өндіріс тиімділігін ынталандырудың жаңа механизмін құрудың
объективті қажеттілігі туындайды. Мұнымен қатар, өндіріс тиімділігінің
төмендеуіне, экономикалық процестерді реттеуге кері әсерін тигізген
құбылыстардың бірі меншіктік қатынастардың өзгеруі. Реформаларда, ғылымға
негізделген концепцияның болмауы өндірістің құлдырауын, экономикалық өсім
шеңберінің тарылуын тудырады. Меншік иелері мен меншікке ие топтар әлі
ешкім иелене қоймаған ресурстарды қолға алуға және меншікті өз пайдаларына
қарай бөлісуге ұмтылады. Бұндай жағдайда, өндіріс табыс табатын құрал
ретінде емес, иеленуге болатын байлық ретінде қабылданады. Осының барлығы,
өндіріс тиімділігін ынталандыруға ықпал етпейді. Жекешелендіру нәтижесінде,
пайда болған меншіктік құрылым және меншікті іске қосудың тиімді, заң
шығарушылық базасының жетіспеуі, тиімділікті экономикалық ынталандыру
механизмінің мүмкіндігін әлсіретеді.
Экономикадағы түрлендірулер тек меншік құқықтарының қайта бөлінісінде
ғана емес, жеке меншікке негізделген өндірістік қатынастарды қалыптастыру.
Шаруашылықты жүргізудің жеке меншіктік үрдісі өндіріс көлемін ұлғайтудың
негізі, оның тиімділігін арттырудың қуатты құралы.
Әлеуметтік-экономикалық дамудың қазіргі кезеңінде экономиканы
құрылымдық тұрғыдан қайта құру қажеттілігі кәсіпкерлікті жедел дамыту
есебінен нақты іске асырылады. Кәсіпкерлік, дербес, ізденімпаз әрекетке
дайын, мол табыс көзіне ұмтылуға қабілетті, іскер адамдар қатарының көбеюін
қамтамасыз етеді [10,87б.].
Өндіріс тиімділігін ынталандыру механизмі тұрақты экономикалық өсімге,
халықтың барлық топтарының материалдық жағдайын жақсартуға, бәсекеге
қабілеттілікке, елдің ұлттық қауіпсіздігін сақтау ұсталымын орындауға
бағытталуы қажет.
Біздің ойымызша, өндіріс тиімділігін экономикалық ынталандыруды
мынандай белгілермен сипаттауға болады:
- экономикалық өсімнің тұрақты қарқыны, оның сапалық сипаты;
- өндірілген тауар сапасының артуы және оның отандық, әлемдік нарықты
бәсекеге қабілеттілігінің өсуі;
- халықтың материалдық жағдайы мен әл-ауқатының жақсаруы;
- жаңа технологияларды меңгеру, ғылыми және инновациялық қызмет
әсерінің күшеюі, адам капиталын нәтижелі қолдану;
- басқару тиімділігін арттыру нәтижесінде өндірістік ресурстарды
пайдалануды үнемдеу, еңбек өнімділігін ынталандыру.
Компания қызметкерлердің өндірістік тәртібін, ынтасын алда тұрған
стратегиялық мәселеге жетуге бағыттап отырады, басқа сөзбен айтқанда,
қызметкерлердің материалдық қызығушылықтарын ұйымның стратегиялық
мәселелерімен біріктіру өтемақы жүйесінің негізгі мағынасы болып табылады.
Стратегиялық мәселелерде табысқа жетуге қажеті мамандарды тарту үшін
ұйымдар еңбек нарығында өзара бәсекеге түседі. Сондықтан ұйымға керекті
қызметкерлер категориясына қолданатын өтемақы жүйесі бәсекеге түсуге
қабілетті болуы тиіс.
Өтемақы қызметкерлерді ұйымдар үшін қажет іс-әрекеттер жасауға
бейімдеуі тиіс. Өнімділік, шығармашылық, тәжірибе және компания
философиясына берілгендік сияқты адам сапалары өтемақы жүйесі арқылы
ынталандырылуы керек.
Өтемақы жүйесі бір жағынан, ұйымдағы әрбір қызметкерге жақсы
түсінікті; екінші жағынан әкімшілік етуге оңай болуы қажет, яғни оның
үздіксіз қызмет атқаруын қамтамасыз ететін материалдық және еңбек
ресурстарының оншалықты көп болуын талап етпеуі керек.
Өтемақының дәстүрлі жүйесі қызметкердің ұйымнан алатын өтемақысы екі
элементтен: негізгі (жалақы немесе еңбекақы) және қосымшадан тұратынын
көрсетеді және олар белгілі бір ұзақ мерзім ішінде тұрвқты болады.
Жалақы – бұл ұйымның қызметкерге жүктелген міндетті орындағаны үшін
белгілі бір мерзімде төленетін ақшалай өтемақысы. Әрбір қызметкердің жалақы
деңгейі әрбір жұмыс орнының салыстырмалы (ұйым ішінде) құндылығы мен оның
абсолюттік (нарықтық) құндылығын сәйкестендіру арқылы және осы негізде
қызметтік еңбекақы жүйесін құрумен анықталады.
Жұмыс орнының топтастырылуы (класификациясы) осы ұйымдағы олардың
әрбірінің салыстырмалы құндылығын анықтаудан тұрады. Жұмыс орны
классификациясының кең тараған әдістері:
- жұмыс орнының маңызына қарай бөлу – қызметтік нұсқауларды
эмпирикалық талдау жолымен әрбір жұмыс орнына белгілі бір дәреже
беітіледі;
- разрядтар жүйесін жасау - әрбір жұмыс орнына, қызметтік
нұсқауларды қанағаттандыратын сипаттамаға сәйкес разряд
бектіледі;
- балдар жүйесі – ұйымдағы әрбір жұмыс орнын сипаттайтын түйінді
факторлар анықталады. Көп жағдайларда қолданылатын түйінді
факторлар: жауапкершілік дәрежесі, біліктілік деңгейі, еңбек
жағдайы, білім деңгейі, физикалық және ой қабілеттіліктерін
пайдалану дәрежесі. Бұдан кейін оның салыстырмалы мәнін
көрсететін балдар матрицасы жасалады, сонан кейін олар әрбір
деңгейлер арасында бөлінеді.
Әр түрлі өтемақы әдістері әрбір жұмыс орнының салыстырмалы
құндылығының ( ұйым ішінде ) дәрежесін дәл анықтауға мүмкіндік береді
[11,164б.].
Еңбек нарығы туралы ақпарат жинау әдістерінің кең тараған түрі –
жалақы деңгейін (жұмыс орнының абсолютті құндылығы) анықтауға мүмкіндік
беретін еңбек нарығында орын алған өтемақы бейнесін анықтайтын шолу жасау
болып табылады.
Жұмыс орнының салыстырмалы (ішкі) және абсолюттік (нарықтық)
құндылықтарын теңеудің нәтижесі шолу нәтижесінде анықталған қызмет үшін
төленетін еңбекақы шамасы мен қызметтің өзі бағаланатын балдардың
қосындыларымен салыстыру арқылы табылады.
Қазіргі кезде барлық әлемдік қауымдастық елдерінде жалақының негізінен
екі түрі қолданылады: мерзімді және кесімді. Біздің елдің жағдайында
олардың әрқайсысы жүйелерге жіктеледі.
Өтемақының дәстүрлі әдістеріне қарағанда, ауыспалы жалақы жүйесінің
ерекшелігі жұмыскердің алатын өтемақы деңгейі ұзақ мерзімге тұрақты
болмайды, әр түрлі факторлардың әсерінен, бірінші кезекте жұмыстың
нәтижелеріне байланысты өзгеріп тұрады.
Кең қолданылатын көптеген ауыспалы жалақы жүйелері бар, олардың
ішіндегі ең белгілісі кесімді жалақы болып табылады.
Қазіргі еңбекақының кесімді түрі іс жүзінде индустриалды өндірісте
қолданылмайды, алайда ол нәтижелері жеңіл өлшенетін: бөлшек сауда, қызмет
көрсету, сақтандыру сияқты дара адам жұмыс істейтін жерлерде кең тараған.
Кесімді жалақының ерекше түрлеріне комиссиялық немесе сауданы
ынталандыру жүйелері жатады.
Өткізу бөлімінің қызметкерлерін ынталандыру негізінде қарапайым қағида
жатыр, яғни өткізу көлемі мен сыйақы мөлшері арасында тікелей тәуелділік
орнатылған.
Өнімді мүмкіншілігіне қарай барынша көп мөлшерде өткізу үшін әрбір
сатылған дана үшін белгіленген ақша төленеді, бұл әдісті кәсіпорынның
өндірістік қуатын жоғарылатуға бағытталған кезде қолданады.
Сату бөлімінің қызметкерлері барынша жоғары таза табыс алу мен өнімнің
әр данасын жоғары бағамен өткізуге ұмтылдыру үшін келісімшарт бойынша таза
табыстан алынатын белгіленген пайыз мөлшері бойынша жалақы алады [12,94б.].
Сатумен айналысатын келісім шарт жасау кезінде төлеу шартын барынша
қолайлы етіп жасауға ынталандыру үшін келісімшарт бойынша сатушы ұйым
есепшотына ақша келіп түскен мезетте ғана жалақы төленеді және ол сатылған
заттың көлеміне байланысты болады.
Барлық компания жұмыстарын тұрақты қамтамасыз ету үшін, сату бөлімін
жоспарды орындауға итермелеу үшін, затты сату жоспарын орындаған кезде
негізгі жалақыдан белгіленген пайызы қосылған төлемақыны төлеу арқылы
қамтамасыз етеді.
Ерекше жетістіктерге жеткенде қолданылатын марапаттаудың бір түрі –
сыйақы төлеу. Сыйақы дамыған елдерде дәстүрлі өтемақы жүйесінің мына екі
түрлі кемшілігін болдырмау құралы ретінде үлкен танымалдыққа ие болуда:
- қызметкердің жұмыс нәтижесі мен марапаттау шамасының арасындағы
байланыстың аздығы;
- жеке жұмыскердің төлеақы мөлшері мен бүкіл ұйым мен бөлімшенің іс-
әрекет нәтижелерінің арасында тікелей байланыстың болмауы.
Жұмыскерлерге өз жұмыс орнында оның қызметтік міндеттемелерін
атқарғаны үшін, кәсіпорын мақсаттарын орындауда қосқан үлесі үшін төленетін
қосымша ақыны жеке сыйақы деп атайды.
Қазіргі уақытта сыйақы мөлшерін анықтаудың кең тараған әдістерінің
бірі – жоспарланған сыйақы мөлшерін жеке жылдық жоспардың орындалуының
пайыз мөлшеріне көбейту арқылы табылады.
Белгілі бір өндірістік тапсырмаларды ұжым орындаған жағдайда бөлімше
қызметкерлеріне бірыңғай жалақы қорынан жалақы төленеді. Ұжымдық жалақыны
бөлу бригада мүшелерімен жүзеге асады. Бөлудегі кең қолданылатын әдістердің
бірі – еңбекке қатысу коэффициенті (ЕҚ ), жалпы нәтижеге жетудегі әр
кісінің үлес дәрежесін көрсететін коэффициент және сол бойынша бригада
әрбір мүшеге ЕҚК тағайындау арқылы оның ұжымдық жалақыдан алатын еңбекақы
үлесін анықтайды.
Әрбір ірі ұйымның өзіндік арнайы, айтарлықтай ерекше мақсаттары
болады, оларға жету үшін ол өз қызметкерлерін ынталандыруға тырысады.
Әрине, мұндай ынталандыру әдістерінің бірі жеке қызметкерлерге бүкіл
бөлімше жұмысының нәтижесі бойынша сыйақы төлеуі мүмкін. Кең тараған
ауыспалы сыйақы тағайындау әдістері болып, шығындарды кемітуге қатысу
және таза табысқа қатысу жоспарлары жатады. Бірінші әдіс бойынша, қол
жеткізілген үнем кәсіпорын мен бөлімше қызметкерлері арасында бөлінсе,
екінші жағдайда жоспардан тыс таза табыс немесе таза табыстың белгілі бір
пайызы кәсіпорын мен бөлімше қызметкерлер арасында бөлінеді. Жеке
қызметкердің үлесінің есебі оның лауазымдық еңбекақының, бөлімшедегі жұмыс
тәжірибесін, кейде жеке басының немесе бригада жоспарының орындалғанын
ескере отырып саналады.
Қызметкердің жеке сыйақысын бүкіл ұйым іс-әрекетінің нәтижесімен, алға
қойылған мақсаттардың орындалу дәрежесімен байланыстыру үшін ұйым жұмысының
қорытындысы бойынша сыйақы тағайындалады [13,231б.].
Кәсіпорынның жеткен жетістік нәтижесі бойынша ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .3
1 ЕҢБЕКАҚЫ МЕН ЕҢБЕККЕ ЫНТАЛАНДЫРУДЫҢ ЭКОНОМИКАЛЫҚ МӘНІ МЕН
ТҮРЛЕРІ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ...6
1.1 Қазіргі заман нарық теориясындағы еңбекақы мәні мен
жүйелері ... ... ... ... 6
1.2 Еңбекке ынталандыру мәні мен
жолдары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..17
2 НАРЫҚТЫҚ ЭКОНОМИКА ЖАҒДАЙЫНДА ЖҰМЫСШЫЛАРДЫҢ ЕҢБЕК АҚЫСЫН ТАҒАЙЫНДАУ
ЕРЕКШЕЛІКТЕРІ ЖӘНЕ ОНЫ
ТАЛДАУ
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ..33
2.1 ТАТЭК АҚ экономикалық жағдайын талдау
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. ..33
2.2 Қазіргі кездегі еңбекақының тағайындалу ерекшеліктерін
талдау ... ... ... ..43
2.3 ТАТЭК АҚ жұмысшыларды еңбекке ынталандыруды ұйымдастыру ... .57
3 ЖҰМЫСШЫЛАРДЫҢ ЕҢБЕК АҚЫСЫ МЕН ЕҢБЕККЕ ЫНТАЛАНДЫРУДЫ ЖЕТІЛДІРУ
ЖОЛДАРЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .63
3.1 Қазақстандағы өндіріс тиімділігін арттыруда материалдық ынталандыру
жүйесін дамытудың
бағыттары ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ..63
3.2 Кәсіпорынның еңбек ақы формаларын жетілдіру
тенденциялары ... ... ... ..70
ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ..79
ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...81
.
КІРІСПЕ
Өзектілігі. Осы өткен кезеңдерде, қазіргі күні де өте актуалды
мәселелердің бірі бұл нарықтық экономикадағы еңбекақы, жалақыны белгілеу,
оның көлемін анықтау мәселесі. Себебі, нарықтық экономикадағы іс-әрекет
ететін, жұмыс беруші өзінің мүдделеріне сай, еңбекақының көлемін мүмкін
болғанша төмен деңгейде ұстағанды көздейді. Ал оған жұмыс істейтін
қызметкер, жұмысшы өз табысын өсіруді көздеп, пайдасын арттыруды көздеп,
жалақының жоғарғы көлемін алуды талап етеді. Аталған мәселенің маңыздылығы
өте зор, өйткені ол әлеуметтік топтар арасындағы теңсіздік деңгейін
арттырып, қоғамдық тыныштық пен елдегі бейбітшілікке қауіп төндіреді.
Жұмысшыларды ынталандыру құралының бірі ретінде жалақыны қолданады.
Елбасыда өзінің дәстүрге айналған халыққа Жолдауларында үнемі жалақыны
өсіру туралы айтады. Мәне 2011 жылғы Жолдауда Ағымдағы жылы біз зейнетақы,
стипендия, бюджеттік сала қызметкерлерінің еңбекақысының мөлшерін 30
пайызға арттырамыз. Біз екі жыл қатарынан 25 пайызға ұлғайттық. Нұр Отан
ХДП Жаңа платформасында жсопарланғандай, 2012 жылы зейнетақы, бюджеттік
ұйымдардың еңбекақысы мен стипендияның орташа мөлшері 2008 жылмен
салыстырғанда 2 есеге артады. Біз осыны уәде еттік және біз осыны іске
асырдық айтты [1].
Экономикалық өсуді жеделдетудің және өндірістің тиімділігін арттырудың
басты факторы - жоғары өнімді еңбекке уәждеме жасау, белсенді еңбекке
экономикалық ынталандыру. Қазақстанда экономикалық реформаларды жедел
жүргізу нәтижесінде өндірістің барлық факторы ырықтандырылды, тиімділікті
көтеруге бағытталған ынталандыру уәждемелері де жүргізіліп келеді. Алайда,
бүгінгі кезеңдегі экономикалық ынталандыру біліктілікке, еңбек сапасына,
өндіріс нәтижелілігіне және макроэкономикалық көрсеткіштер динамикасына
тәуелді болмай отырғанын атап көрсетуге тура келеді. Мұның ғылыми-
техникалық прогреске ынталандырмалық дәрежесі төмен, өнімнің сапасын
өсіруге әсері қанағаттандырмайды, жұмысшының интеллектуалдық және
функционалдық қабілетінің толық ашылуына, оны өндірістің ішкі резервтерін
пайдалануға жеткілікті түрде мүдделендірмейді. Еңбек ақыны өсірудің
материалдық негізі өндірісті дамыту, еңбек өнімділігі мен ұлттық табысты
арттыру болып табылады. Жұмыскерлерді жоғары өнімді еңбекке құлшындыратын
уәждемелер мен ынталандырмалардың тиімді жүйесін қалыптастыру, еңбекті
жоғары бағалау, жалпы адам факторына байланысты проблемалардың шешілуі
мемлекет алдындағы аса маңызды экономикалық және әлеуметтік мәселелердің
бірі болуы керек. Өндірістің пәрменділігіне уәждемелер мен
ынталандырмалардың тиімді жүйесіне қол жеткізуде мына талаптардың бірінші
кезекте орындалуы қажет: бір жағынан, постиндустриалық қоғамның жұмыскерге
қоятын міндеттеріне байланысты біліктілік пен кәсібилікке талапты күшейту,
ал екінші жағынан, еңбек деген ұғымның құнсыздануы және еңбек бағасының
төмендеу барысын жеңу.
Жоғарыда айтылған мәселелердің жиынтығы дипломдық жұмыс тақырыбының
өзектілігін анықтайды.
Отандық экономикалық әдебиетте еңбек ақы, еңбекке ынталандыру, еңбек
күшінің ұдайы өндірісі, жалдамалы еңбек мәселелерін зерттеу біршама
қорланып қалған. Зерттеу тақырыбына сәйкес экономикалық теория және
экономика ғылымы әдістемесінің жалпы мәселелері бойынша, мысалы Абалкин
Л.И., Гойло В.С., Горланов Г.В., Дзарасов С.С., Колесов Н.Д., Куликов В.В.,
Ракитский Б.В., Рязанов Т.В., Столяров И.И., Черкасов В.Н. және т.б.
еңбектері өте маңызды, әрі олар жиі пайдаланылады.
Нарықтық қатынастар жағдайындағы еңбек мәселесінің ғылыми базасын
жасауда мынадай ғалымдар: Смит А., Друкер Г., Маркс К., Мэйо Э., Розенберг
А., Саймон Г., Вильховченко Э.Д., Волгина Н., Кокина Ю.П., Ржаницина Л.С.,
Рофе А.И., Рудык Э., Слезингер Г.Э., Яковлев Р.А., т.б. үлкен үлес қосты.
Қазақстандық ғалымдардан тиімділікті арттыруды ынталандыру және
уәждеменің түрлі аспектілерін, өндіріс тиімділігі мәселесін, материалды
мүдденің экономикалық қызығушылығын, қажеттіліктері мен ынталандырмаларын
негіздеу Әшімбаев Т.Б., Баймұратов О.Б., Оқаев Қ.О., Берішев С.Х.,
Мұхамбетов Т.И., Сағадиев К.Ә., Кенжеғожзин М.Б., Қошанов А.К., Сәбден
О.С., Қадыржанов Е.К., Бердәлиев К.Б. және т.б. еңбектерінде көрініс
тапқан.
Дипломдық жұмыстың мақсаты еңбекақының экономикалық мәні мен еңбекке
ынталандыруды ұйымдастыру жолдарын талдау. Осы мақсатқа жету үшін келесі
міндеттерді шешеміз:
- еңбек ақының экономикалық мәні мен түрлерін анықтау;
- еңбекке ынталандыру мәні мен жолдарын көрсету;
- қазіргі заман нарық теориясындағы еңбекақы мәні мен жүйелерін
анықтау;
- Еңбек ақының мөлшері мен динамикасына ықпал ететін факторларды
айқындау;
- ТАТЭК АҚ экономикалық жағдайын талдау;
- Кәсіпорынның еңбек ақы формаларының жүйесін жетілдіру жолдарын
белгілеу.
Жұмыстың зерттеу объектісі болып ТАТЭК АҚ еңбек ақыны тағайындау мен
ынталандыру мәліметтері табылады.
Зерттеу пәні – еңбекақыны мен ынталандыруды ұйымдастыруды жетілдіру
жолдарын айқындау.
Дипломдық жұмысты жазу барысында келесі зерттеу әдістері қолданылды:
аналитикалық, факторлық талдау, статистикалық талдау, құрылымдық-логикалық
талдау.
Зерттеудің теориялық және әдіснамалық негізі болып нормативтік
құқықтық актілер мен әлемдік экономика ғылымының классиктерінің, Ресей
және Қазақстандық ғалым-экономистер мен маман-практиктердің еңбектері,
қарастырылып отырған мәселеге байланысты әр түрлі нысандағы есептілік
мәліметтері қолданылған.
Дипломдық жұмыс кіріспе, үш бөлім, қорытынды және қолданылған
әдебиеттер тізімінен тұрады.
1 ЕҢБЕКАҚЫ МЕН ЕҢБЕККЕ ЫНТАЛАНДЫРУДЫҢ ЭКОНОМИКАЛЫҚ МӘНІ МЕН ТҮРЛЕРІ
1.1 Қазіргі заман нарық теориясындағы еңбекақы мәні мен жүйелері
Қазіргі заман нарық теориясы – батыс елдерінің шарушылық саласындағы
саясатын анықтайтын қазіргі заманғы экономикалық теориялар мен мектептерді,
шартты түрде, екі негізгі бағытқа бөлуге болады.
Оның біріншілері – еркін нарықты және экономикаға мемлекеттің
араласпауын жақтайтындар. Еркін нарықты жақтайтындарды либерализм, ал оның
қазіргі заманғы жақтастарын неолиберализм мектептерінің өкілдері деп
атайды.
Екінші бағыттың өкілдері экономикаға мемлекеттің белсенді түрде
араласуын жақтайды. Бұл идеяларды алғашқы жақтаушылардың бірі ағылшынның
атақты экономисті, қоғам қайраткері Джон Мейнард Кейнс (1883-1946) болды.
Оның пікірінің қалыптасуына 1926-1933 жылдары болған бүкілдүниежүзілік
экономикалық дағдарыс түрткі болды. Ол өзінің басты еңбегі Жұмыспен
қамтудың, проценттің және ақшаның жалпы теориясы деген кітабындағы
идеялары классикалық теория деп атады және жаппай жұмыссыздықты тек қана
сұранымды көтермелеу ынталандыру арқылы шешуге болады деп қорытынды жасады.
Жұмыспен қамту процесінде мемлекеттік реттеу жүйесіне көшу Дж.М.Кейнстің
жұмыссыздық туралы концепциясының негізгі қорытындысы болып табылады. ХХ
ғасырдың 30-шы, 80-шы жылдары бойына Батыс елдерінде кейнсианстваның
әсерімен нарықты реттеу жүйесі әрекет етті. Оған Дж.М.Кейнстің ізбасарлары,
француздардың дирижистері жатады. Олар, бір жағынан реттелмелі нарықтың
кейбір кемділіктерін мойындай отырып, сонымен қатар нарықтың автоматты
түрде экономиканы өзін-өзі реттеу мүмкіндігіне сенімдерін жоғалтқан
болатын. Өздерінің зерттеулерінде олар, бірінші кезекте ұлттық табыс,
қорлану мен тұтыну, қоғамдық жиынтық өнім, ұсыным сияқты макроэкономиалық
көрсеткіштерді басшылыққа алды. Мемлекет салық жүйесі арқылы пайданың
едәуір бөлігін алып оны тиімді сұранымды және толық жұмыспен қамтуды қолдау
үшін пайдаланылады : экономикада мемлекеттік сектордың үлесі кеңейді,
қосымша жұмыс орындары жасалады, азаматтарды әлеуметтік қорғау шараларының
жүйесі жүзеге асырылады. Бұл бағыттағы экономистердің пікірінше мемлекет
экономикалық дамудың бағыт беруші күшіне айналды, оның жәрдемімен нарықтың
қолайсыз жақтарын жөнге салып реттеп отырады.
ХХ ғасырдың 70-жылдарында болған экономикалық дағдарыс және
кәсіпкерлік белсенділіктің баяулары мемлекеттік реттеудің зияндылығы туралы
идеяның қайтадан туындап дамуына себеп болды. Еркін нарық идеясының
өкілдері нарық механизмінің бәсекенің негізінде балансыланған өсуді, яғни
сұраным мен ұсынымның тепе-теңдігін қамтамасыз етуі мүмкін деп есептеді.
Олар өздерінің зерттеулерінде микроталдауды басшылыққа алады, яғни
экономиканы оқуды әрбір кәсіпорынның жұмыс істеу себебін қарастырудан,
тауарларға қойылатын бағадан бастайды. Шын мәнінде, қоғамдық өндіріс нарық
арқылы байланысқа шаруашылық бірліктерінің жиынтығы болып табылады. Бұл
экономистер мемлекеттің рөлін еркін бәсекеге қолайлы жағдайды жасаумен
шектеледі деп тұжырым жасайды. Олар экономикалық бостандықты, мемлекеттің
экономикаға араласуын қажетсіздігін қоғамда болатын табиғи, әмбебапты
заңнын әрекетімен түсіндіреді. Мұндай неоконсервативті бағыттағы
идеялардың негізінде пайдаға салынатын салық нарқын төмендету жолымен
ұсынымды көтермелеу, мемлекетсіздендіру және бәсекеге күресу жағдайында
жеке кәсіпкерлікті күшейту шаралары көзделген. Олар жалпылама жұмыспен
қамту идеясына қарсы және әлеуметтік бағдарламаларды барынша азайтуды
жақтайды. Бір жағынан әлеуметтік мақсаттарға қажетті шығындары мойындай
отырып, олар екінші жағынан әлеуметтік кепілдіктер тегін қызмет пен төлем
түрінде болуы дұрыс емес деп есептейді. Қорыта айтқанда, бұл мектептің
жақтастарының пікірінше өндірісті ұлғайту мен қоғамдық дәулеттілікті
арттырудың негізгі және кәсіпкерлікті дамыту болып табылады.
Соңғы кезде негізгі екі бағыттың өз ішінде бой көрсеткен келе жатқан
жіктелу олардың жақындасуына себеп болып отыр. Бұған АҚШ экономисті Пол
Самуэльсонның неокласикалық синтез теориясы бойынша айқын дәлел бола алады.
Оның пікірінше неокласикалық синтез макроэкономика мен дәстүрлі
микроэкономиканың арасындағы алшақтықты жояды. Реттелмелі экономика
теориясының жақтастары сияқты Самуэльсонда еркін бәсеке адамдар мен
ресурстарды толық қамти алмайды, тек қана мемлекеттің араласуы ғана
дағдарысты, жұмыссыздықты болдырмайды деп есептейді. Сонымен бірге белгілі
бір ақылға сыйымды шетке бәсекені қорғаудың, қажеттігін атап көрсетеді.
Нәтижесінде жеке кәсіпкерліктің не белгілері құрмаласқан аралас экономика
пайда болады. Толық жұмыспен қамту жағдайында шеткі пайдалылық, шеткі еңбек
өнімділігі теориялары түрінде көрінетін, сөйтіп П. Самуэльсон үшін құн және
табыстарды бөлу теориясының негізі болып табылатын классикалық принцип
толықтай заңды күш алады. Жалпы неоклассикалық синтезді жаңа теория деп
есептеуге болмайды, ол экономиканы реттеудегі мемлекеттің жетекші рөлі
жағдайындағы жоғарыда көрсетілген екі бағыттың эклектикалық құрмаласуы
болып табылады [2,78б.].
Жыл сайын материалдық игіліктерді өндіру қоғамдық жиынтық өнім
жасалады, ұлттық табыс құралады. Ұлттық табыс экономикалық және әлеуметтік
прогрестің негізгі көзі болып табылады. Ол ең әуелі макроэкономикалық
деңгейде өндіріс факторларының арасында бөлінеді, ондай бөлуді табыстың
функционалды бөлінуі деп атайды. Ондай факторларға еңбек, капитал (ақшалай
немесе өндірістік) және қор жер жатады. Макроэкономика, яғни кәсіпорын,
фирма және әр түрлі шаруашылық ассоциациялары деңгейінде оларға сәйкес
табыстың негізгі нысандары құрылады: еңбекақы, жалақы, пайда, процент және
рента.
Еңбекақы немесе жалақы, оны ұйымдастырудың нарықтық экономика
жағдайындағы ерекшеліктері неде. Біріншіден анық нәрсе – ақы төлеуде
еңбектің саны мен сапасының бағалануы міндетті. Дегенмен ол негізгі
анықтауыш фактор бола алмайды. Нарық жағдайында жалақының мөлшеріне өнім
өткізуден көбеюі немесе азаюы, кәсіпорын, фирма жұмысының түпкі нәтижесінің
көрсеткіші белсенді түрде әсер етеді. Жұмыс берушілер мен жұмысқа
жалданушылардың келісімі бойынша жоғарыда көрсетілген факторларға
байланысты болатын өзгерістер түзету коэффициентіне енгізіледі, сөйтіп
кәсіпорынның жалпы жұмысының нәтижесінде атқарған рөлдеріне қарай оның
дербес буындарына, жеке жұмысшы-қызметкерлеріне берілетін қосымша
ақылардың, сыйлықтардың және көтерме ақылардың шамасын анықтайды. Нарықты
экономика жағдайында еңбекақы тек қана еңбекке қарай құрылмайды, ол
негізінен өндірістің түпкі нәтижесіне, жасалған құнның мөлшеріне қарай
құрылады. Жұмыскер қаншама жақсы еңбек етсе де, бірақ оның жұмыс істейтін
кәсіпорынның өнімі ешкімге керек болмаса, онда еңбекақы төлеудің көзі де
болмайды. Енді табыстың негізгі нысандарын қысқаша сипатталық .
Нарықтық экономика жағдайында барлық табыс ақшалай нысанда және
өндіріс факторларының бағасымен тығыз байланысты болады. Өз кезегінде бұл
бағаларға сөзсіз түрде сұраным мен ұсынымның ара қатысы, бәсеке күресі,
монополиялық үстемдік сияқты нарықтық күштер елеулі түрде әсер етеді. Енді
осы табыстың түсу көздерін және бөлу механизмін қарайық. Табыстың түсу
көздерінің негізгі жолдары мыналар :
А) жұмыскерлердің өз еңбегімен тапқан табысы (еңбекақы, сыйлық және
т.б.);
Ә) кәсіпкерліктен түсетін табыс;
Б) еңбек ету үлесіне байланыссыз түсетін әлеуметтендірілген табыстар
(қоғамдық тұтыну қорлары, трансферттік төлемдер, жұмыссыздыққа байланысты
мемлекетпен бөлінетін жәрдем ақша, әлеуметтік қамсыздандыру бойынша
төленетін төлемдер және т.б.
Пайда кәсіпорынның таза табысының нысаны, шаруашылық қызметінің
маңызды көрсеткіштерінің бірі, өнімді өткізуден (жұмыстан, қызметтен)
түскен жалпы түсімнің бір бөлігі болып табылады. Нарық жағдайында
акционерлік негізде құрылған кәсіпорындардың (оларды батыс елдерінде
корпорация деп атайды) пайдасы дивиденттер (бөлінетін пайда) және
өндірісті ұлғайтуға жұмсалатын пайда (бөлінбейтін пайда) болып бөлінеді.
Пайыз – бұл ақша капиталы үшін төленетін ақы, оны негізінен несие және
банкке салынған ақша бойынша төленетін процент деп түсінуі керек. Ал рента
жерге меншік қатынасының экономикалық өткізілуі, басқаша айтқанда жерді
пайдаланғаны (шаруашылық жүргізу үшін жалға алу, үй салу, және тағы басқа
болып табылады) үшін жердің иесіне төленетін төлем.
Меншіктен түсетін табысты 1сызба арқылы көруге болады
1сызба. Меншіктен түсетін табысты бөлу
Қайнар көзі: Жүнісов Б.А. Нарықтық экономика негіздері. -Алматы,999.-193б.
Нарықтық экономика жолына түскен елдерде осы көрсетілген табыс екі
үлкен топқа бөлінеді :
1) еңбек етуден және кәсіпкерлік қызметтен түскен еңбекпен табылған
табыс;
2) заңды негізде алынатын, бірақ еңбексіз табылған табыс, оған
девиденттер, банкке салынған ақша бойынша проценттер меншіктен түсетін
табыстар, соның ішінде қозғалмайтын мүліктерді жалға беруден де,
осылармен бірге тікелей еңбектің шығынынан тәуелсіз мемлекеттен
алынатын жәрдем ақшалар мен төлемдер (зейнетақы, степендия,
жұмыссыздыққа байланысты және көп балалы жанұяларға берілетін жәрдем
ақша) жатады.
Бұндай табыстың мөлшері әр түрлі елдерде бірдей емес және ол
шаруашылық конъюктурасының кәсіпкерлік қызметтің жетістіктерінен тағы басқа
факторлардан тәуелді болады [3,82 б].
Жалақы тұтынушылар табысының басым көпшілігін құрайды, сондықтан ол
тауарлардың сұраныс көлеміне және олардың бағасына елеулі ықпал етеді.
Жалақы дегеніміз не, оның дәрежесі мен динамикасы не нәрсеге тәуелді,
жалақыға бәсекенің жетілген, жетілмеген түрі қалай ықпал етеді?
Осы мәселеге байланысты экономикалық тұжырымдама бар. 1. Жалақы еңбек
бағасы, оның дәрежесі мен динамикасы рыноктық факторлар – сұраныс және
ұсыныспен анықталады. 2. Жалақы жұмыс күші – Тауардың құнының ақшалай
көрінісі, еңбектің бағасы емес, еңбек тауар бола алмайды, жалақы өндіріс
жағдайымен де, нарықтық факторлар сұраныс, ұсыныспен де анықталады, олардың
ауытқуы жалақының жұмыс күші құнынан бірде жоғары, бірде төмен болатындығын
көрсетеді.
Жалақының екі тұжырымдамасы да ағылшынның саяси экономиясының
классиктері А.Смит пен Д.Рикардоның теорияларына негізделген. А.Смит еңбек
пен жұмыс күші арасындағы айырмашылықты ашып көрсеткен емес. Оның
пайымдауынша, еңбек табиғи бағасы бар тауар деп саналады. Ал, табиғи баға
өндіріс шығындарымен анықталады, яғни жұмысшының және оның отбасының
тіршілігіне қажетті құнмен анықталады. А.Смит табиғи жалақы деп жұмыс
күшінің құнын түсінді. Жалақы мөлшері жұмысшының тіршілігіне қажетті құн
минимумымен анықталады. Осыдан басқа жалақы туралы тарихи және рухани
элементтерді қамтиды, осымен байланысты А. Смит жалақы мөлшерінің ұлттық
айырмашылығы болатынан түсіндірді. Жалақы дәрежесінің төмендігін және оның
тіршілік минимумына өте жақын болу себебін А.Смит жұмысшы табының
ұйымшылдығының жоқтығымен байланыстырды. Экономикалық өрлеу жағдайында
еңбекке деген сұраныс өседі де нарықтық жалақы табиғи жалақыдан жоғары
болады. Д.Рикардо да, А.Смит сияқты жалақыны еңбек бағасы деп ұғынды.
Жалақы еңбек бағасы. Олай болатыны жұмысшы жалақыны өз еңбегін
шығындағаннан кейін алады, жалақы мөлшері еңбектің әрекет ету ұзақтығына
тәуелді, бірдей жұмыс атқаратын жұмысшылардың жалақысына жекелей
айырмашылық орын алады. Еңбек түгелдей төленген болып көрінеді. Сондықтан
да пролетарлық саяси экономияда жалақыны жұмыс күші құнының өзгерген
нысаны, шындығында жұмыс күшінің бағасы деп көрсетеді. Қазіргі батыстық
экономика ғылымында жалақыны еңбек бағасы деген көзқарас орын алуда.
Самуэльсон мен Нордхаус Жалақы нарықтық бағаның маңызды категориясы,
өйткені ол еңбек бағасы деп жазды [4,104б.].
Еңбекақы жөніндегі саясат кәсіпорында басқарудың құрамды бөлігі болып
табылады және оның қызметінің тиімділігі оған елеулі ықпал етеді. Себебі,
еңбекақы жұмыс күші тиімді пайдаланудағы ынталандырудың маңыздысының бірі.
Міне, сондықтан да, мұны еш уақытта естен шығаруға болмайды.
Еңбекақы бұл – жұмыскерге оның еңбегі үшін сапасына, санына және
шығарған қажетті өнім көлеміне сәйкес берілетін төлем. Қалыпты жағдайда
еңбекақы қажетті өнімнің құнына тең және оның ақшалай түрі болып табылады.
Былайша айтуға болады – еңбекақы кәсіпорын қызметкерлерінің жалақысына
баратын өнім өндіруге және сатуға кеткен шығындардың бір бөлігі. Бұлардан
басқа еңбекақыны мынандай факторлар анықтайды:
Еңбек ақы – бұл еңбек үшін төлем, оны еңбек келісім шартында және
қызмет нұсқауында белгіленген көлеміне сай еңбеккерлер орындаған жұмысы
үшін алады.
Еңбек ақы (жұмысшы өтемақысы) – бұл жұмысшының ағымдағы табысын
қалыптастыратын ақшалай және заттай түріндегі жұмыс берушінің төлемдері
және де жұмысшыны әлеуметтік сақтандыруға жұмсалатын аударымдар.
Еңбек ақы (жұмысшы өтемақысы) құрамына тарифтік мөлшерлемеге және
лауазымдық айлықтарға сәйкес жалақы, үстеме ақылар мен үстемелер, ағымдық
сыйлық беру және т.б. жатады (5,199б(.
ҚР еңбек туралы Заңының 7-тарауының 70-бабына келесідей сөздер
келтіріледі:
1. Жұмыс беруші осы Заңға, жеке еңбек, ұжымдық шарттарға сәйкес
қызметкердің еңбегіне ақы төлеуге міндетті.
2. Қызметкерлердің еңбегіне ақы мерзімдік, кесімді түрде немесе еңбекке
ақы төлеудің өзге де жүйелері бойынша төленеді. Ақы төлеу еңбектің
жеке жәненемесе ұжымдық нәтижелері үшін жүргізілуі мүмкін.
3. Қызметкердің жалақысы орындалатын жұмытың саны мен сапасына,
күрделілігіне қарай белгіленеді.
Қызметкердің өндіріс тиімділігі мен жұмыс саласын арттыруға
материалдық мүдделігін күшейту үшін жыл ішіндегі жұмысының қорытындысы
бойынша сыйлық, сыйақы беру жүйесі және материалдық көтермелеудің басқа да
нысандары еңгізілуі мүмкін.
4. Ұйымдарда еңбекке ақы төлеу жүйесі ұжымдық шарттармен немесе жұмыс
берушінің актілерімен белгіленеді.
5. Қызметкерлерге қойылатын біліктілік талаптары мен жұмыстардың белгілі
бір түрлерінің күрделілігі жұмыстар мен жұмысшылар кәсіптерінің
біліктілік анықтамалығы, қызметшілер лауазымдарының біліктілік
анықтамалығы негізінде белгіленеді. Аталған анықтамалықтарды әзірлеу
мен қолданудың тәртібін еңбек жәніндегі уәкілетті мемлекеттік орган
белгілейді. Орындалған жұмыстарды белгілі бір күрделі жұмысқа
жатқызуды және қызметкерлерге біліктілік разрядтарын беруді жұмыс
беруші жұмыстар мен жұмысшылар кәсіптерінің анықтамалығына және
қызметшілер лауазымдарының анықтамалығына сәйкес дербес жүргізіледі
[6,14б].
Жұмыс күші, яғни құны. Бұл қызметкердің өміріне қажет және оның еңбек
қабілетін қалпына келтіруге жәрдемдесетін заттардың жинақ құны. Бұларға
жататындар:
- жұмыскердің қажеттілігін қанағаттандыратын мүлік құны;
- оны мамандыққа оқытуға кеткен шығындар;
- оның отбасының өмір сүруіне қажетті заттардың құны.
Нақтылы жұмыс күнінің құны қажетті өнім көлемін анықтайды. Оның
өзіндік жұмыс күшінің құны әр елде әр түрлі және уақыт өткен сайын өзгеріп
те отырады.
Кәсіпорында жалақы саясатын әзірлеуде және оны ұйымдастыруда жалақының
мына төмендегі принціптерін еске алу керек:
• әділдігі, яғни тек еңбекке, тең жалақы;
• істелмеген жұмыс есебінің қиындылығы және еңбек біліктілігінің
деңгейі;
• зиянды еңбек жағдайының және ауыр дене еңбегінің есебі;
• еңбек сапасына және еңбекке қатыстылығының адалдығы үшін ынталандыру;
• ақаулық жібергені және өзінің міндетіне жауапкерлікпен қарағандығынан
жағымсыз жағдайлар болғаны үшін материалдық жазалау;
• еңбек өнімділігінің өрлеу қарқыны орта жалақының өрлеу қарқынына
қарағанда озық жүруі;
• инфляцияның деңгейіне сай жалақыны индекстеу;
• өндірістің қажеттілігін ең үлкен деңгейде қамтамасыз ету үшін үдемелі
нысананы және жалақы жүйесін қолдану.
Қазақстан Республикасының аралас әлеуметтік бағытталған нарықтық
экономикаға көшу кезінде минимальды деңгейдегі еңбек ақыны мемлекет
кепілдендіреді және жоғары деңгейдегі еңбек ақыға шек қойылмайды. Бұл
еңбекті материалды ынталандырудың және еңбек өнімділігінің арттырудың басты
құралы болып, қоғамдық өндірісті тиімді дамытуға ықпал етеді.
Жалақыны дифференциялау және оның принциптері. Еңбекақы деңгейі халық
шаруашылығы саласына қарай өзіндік ерекшелігімен айқындалып, ол бес
принципке негізделген.
Бірінші принцип – еңбектің күрделігі. Күрделі біліктілікті еңбек жай
еңбекке қарағанда молдау құнды құрайды және оған еңбекақы жоғары болуы
тиіс.
Екінші принцип – еңбек жағдайына қарай жіктеу. Еңбек жағдайы ауыр және
жеңіл , қалыпты және зиянды болуы мүмкін. Сондықтан қалыпты жағдайда еңбек
еткендерге қарағанда, ауыр әрі зиянды жұмыс істейтіндер жалақыны көп алуы
қажет.
Үшінші принцип – еліміздің дамуын байқататын экономиканың ең қажетті
салаларында басқаларына қарағанда өсім мен ақы төлеу жоғары болады.
Төртінші принцип – экономикалық аудан мен аймақтың табиғи климаттық
жағдайының өзгешілігімен байланысты. Еңбекақысы әр түрлі аймақтарда
аудандық коэффициент белгіленіп, жалақыға қосымша түрінде қосылады.
Қазақстан Республикасында бұл коэффициент 1.15-ті құрайды. Демек, елімізде
барлық салаларда жұмыс істейтіндер жалақысына 15% қосымша қосып алады.
Бесінші принцип – жұмыскер өзі еңбек ететін жердегі және жалпы ұжымның
еңбек нәтижесімен байланысты. Жалақыны ұйымдастырудың негізгі принциптері
тарифтік жүйеде бейнеленген. Тарифтік жүйеге тарифтік-квалификациялық
анықтама, тарифтік сетка және тарифтік өсім енеді.
Тарифтік- квалификациялық анықтамаға шаруашылық саласының көптеген
жұмыс түрлерінің сипаттамасы мен тізімі кіреді. Жұмыстың барлық түрі
күрделілігіне қарай разрядқа бөлінеді және жұмыс атқарушының білімі мен
орындау іскерлігіне талаптар көрсетілед.
Тарифтік ставка жұмыскердің разрядқа байланысты уақыт өлшемінде
еңбекақы размерін айқындауға қызмет жасайды.
Тарифтік коэффициент әртүрлі разрядтың ставкасы қанша ретке өскендігін
1-ші разряд ставкасымен салыстыра көрсетеді.
Жұмысшыларға разряд диапазоны 1-ден 8-ші разряд арасында;
Мұғалімдерге 6-дан 13-ші разряд арасында;
Жоғарғы оқу орындағыларындағы оқытушыларға 11-ден 21-ші разряд
арасында (1 кесте).
Кесте 1
Бірыңғай тарифтік сетка
Тариф сеткасының Тарифтік Тариф Тарифтік
бірыңғай разряды коэффициент (1 сеткасының коэффициент (1
разрядқа қатынасы)бірыңғай разрядқа
разряды қатынасы)
1 1,0 12 2,20
2 1,07 13 2,37
3 1,15 14 2,55
4 1,24 15 2,74
5 1,33 16 2,95
6 1,43 17 3,17
7 1,54 18 3,41
8 1,66 19 3,67
9 1,78 20 3,94
10 1,91 21 4,24
11 2,05
Қайнар көзі: В.К. Радостовец, Т.Ғ. Габдуллин, В.В. Радостовец, О.И. Шмидт,
Кәсіпорындағы бухгалтерлік есеп.- Алматы, 2003 ж.- 354 б
Жұмыс мамандығы негізінен біріншіден сегізінші разрядқа дейін
жіктеледі, ал қызметкелердікі екіншіден жиырма біріншіге дейін бірыңғай
тарифтік сетка бойынша тарификацияланады. Бірыңғай тарифтік-
мамандандырылған анықтама және мамандандырылған анықтама бойынша
еңбеккерлердің тарификациясын жасайды.
Тарифтік мөлшерлемесін және әртүрлі машықтық-мамандандырылған
топтарындағы қызмет иесінің айлығын жұмыс берушінің ең төменгі жалақыны
сақтаған кәсіпорын бекіткен разрядтың мөлшерлемесіне сүйене отырып бірыңғай
тарифтік сеткасында белгіленген тарифтік-мамандандырылған коэффициенттер
бойынша анықтайды. Тарифтік-мамандандырылған анықтама жұмысшылардың жұмысын
тарификациялауға және оларға әртүрлі өндіріс пен жұмыс түрі бойынша разряд
беруге пайдаланылады.
Ал мамандандырылған анықтама қызметкерлердің жұмысының күрделілігін,
мамандығының деңгейі бойынша анықтауды қамтамасыз етеді. Бұл анықтамалар
бірыңғай және салалық болып келеді. Олардың негізінде нақты өндіріс
еңбеккерлері үшін жергілікті анықтамалар әзірленіп және белгіленуі мүмкін.
Үкіметтің 1996 жылғы 9-шы қаңтардағы Қазақстан Республикасы экономика
саласындағы жұмысшыларға еңбекақы төлеу туралы Қаулысында 1996 жылы
қаңтардан бастап, біркелкі тарифтік сетка ендірілген.
Қаулыда еңбекақының минималды мөлшері көрсетілген. Жұмыс беруші
жұмыскерге одан төмен төлемеуі керек. Біркелкі тарифтік жүйенің бірінші
разрядының ставкасы осы минимумды көрсетеді.
Әр түрлі меншік нысанындағы кәсіпорындарда еңбекақының көп тараған екі
нысаны: кесімді және мерзімдік [7,157б.].
Жалақының кесімді нысаны қызметтің көлемдік, сандық көрсеткіштерін
жақсартуды ынталандырады. Ол өндіріс учаскелерінде қол еңбегінің немесе
машиналы-қол еңбегінің басымдылығы жағдайында қолданылады, дәл осы жағдайда
өндірілген өнімнің көлемін және оның сапасын арттыру және еңбек мөлшерін
белгілеудің негізділігін ескеру қажет (2 кесте).
Кесте 2
Жалақының түрлері мен жүйесі
Жалақының түрі мен жүйесі Төленетін ақының сипаттамасы
1. Мерзімді түрі:
а) жай мерзімді ИТЖ-ның (ИТР) жұмыс істеген уақыты үшін,
жұмысшыларға тарифтік ставка бойынша
төленетін жалақысы.
2 кестенің жалғасы
ә) мерзімді-сыйлықты ИТЖ-ға айлықтан басқа, ал жұмысшыларға
тарифтік ставкадан басқа сыйлықтар беріледі.
2. Кесімді (жеке және ұжымдық) түрі:
а) тікелей кесімді Әрбір өнім мөлшері бірдей бағамен төленеді.
ә) кесімді-сыйлық Сапа, үнемдегені үшін және өнімді артық
орындағаны үшін сыйлық қосылады.
б) кесімді прогрессивті Әрбір шығарған затқа норманы артық орындағаны
үшін ақы прогрессивті өсім бағамен төленеді.
в) ұжымдық-кесімді Металлургия, өндірісінде, легтік автомобиль
жасауда құрастыру желілерінде қолданылады.
Әрбір бөлімше, желі мүшесінің жалақысы барлық
ұжым өндірген өнім көлеміне байланысты.
г) аккордтық жүйе жалақысы- Бұл жүйе бойынша ақы төлеу жұмысшылардың бір
кесімді жалақының өзгерген немесе топтарына әуелден жалақының жалпы
түрі болып табылады. сомасы объект, агрегат, жұмыс көлеміне
байланысты көрсетіледі.
Қайнар көзі: Экономикалық теория. Әубәкіров Я.Ғ., Байжұманов Б.О. – Алматы,
1999. -250б.
Факторлық шығындар бойынша табыстың барлық сомасы ұлттық табысты
құрайды. Алғашқы бөлу нәтижесінде алғашқы табыс құралады, кейін әлденеше
рет қайта бөлінеді. Бөлу процесінде өндіріс аясына қатысатындар мен бірге
мемлекет және ұйым қызметкерлері белсенді ат салысады. Алайда, олар алғашқы
табысты тікелей жасамайды.
Нарықтық экономикада барлық табыстар ақшалай түрде жүргізіліп,
өндіріс факторы бағасымен органикалық байланыста болады. Бұл бағаға
нарықтық күштер кәдімгідей әсер етеді. Сұраным мен ұсыным арақатынасына:
бәсеке мен монополия. Енді осы табыстардың түсуі мен бөліну механизмін
толығырақ қарастырамыз. Табыстардың негізгі түсу көздері мыналар.
а) жұмыскерлердің еңбек табысы – (жалақы, сыйақы және т.б.);
ә) кәсіпкерлік табыстар(пайда);
б) меншік табыстары (салымнан алынатын проценттер, рента және т.б.)
в) еңбек салымына байланыссыз түсетін әлеуметтік табыстар.
Қазіргі нарық кезінде осы табыстардың барлығы екі үлкен топқа
бөлшектенеді:
а) кәсіпкерлік қызметтен (жалақы мен пайда) және еңбектен түсетін
табыс;
ә) заңды негізде алынған еңбексіз табыстар, оған жататындар:
дивиденттер, банктегі салым пайызы, меншіктен табыс, оның ішінде арендаға
өткізілген жылжымайтын мүліктен және еңбек шығынымен байланыссыз
мемлекеттен алынатын жәрдемақы мен төлемдер .
Осы табыстардың динамикасы әртүлі елдерде әрқалай және шаруашылық
конъюнктурасына, кәсіпкерлік қызметінің жетістігіне, басқа да факторларға
байланысты [8,190б.].
Кесімді нысаны мына жағдайларда қолданылады:
- тікелей жұмысшының немесе олардың бригадасының жұмысшыларының сандық
көрсеткіштерінің бар болуы;
- жұмысшының өндірімін немесе орындалған жұмыстың көлемін арттыру
мүмкіндігі;
- осы учаскіде жұмысшыларды өнім өндірімін немесе орындалғанжұмыстың
көлемін одан әрі арттыруды ынталандыру қажеттілігі;
- орындалатын жұмыс көлемінің дәлме-дәл есептеу мүмкіншілігі;
- техникалық негізделген еңбек мөлшерін қолдану.
Еңбекақының кесімді нысаны мына төмендегі жағдайларда пайдалануды
ұсынуға болмайде егер де :
- өнімнің сапасы нашарласа;
- техникалық тәртіптемелер бұзылса;
- жабдықтардың қызмет көрсетулері нашарласа;
- қауіпсіздік техника талабы бұзылса;
- шикізаттар және материалдар артық жұмсалса.
Еңбекақының мерзімдік нысанында қызметкерлерге еңбекақы белгіленген
графиктік мөлшерлемеге немесе өндірісте нақты жұмыс істеген уақытындағы
қызмет ақысына қарай белгіленеді. Еңбекақының мерзімдік нысаны жұмыс
істеушілердің біліктілігін көтеру және еңбек тәртібін нығайтуды
ынталандырады.
Еңбек мерзімдік ақы төлеу нысанын қолдану жағдайы :
- егер де жұмысшы машиналар немесе агрегаттардың өнімділігін арттыру
есебінен өнім шығаруды молайтуға ықпалын тигізе алмаса;
- егер де қажетті келісімде бағалауды белгілеу үшін өнімдерінің сандық
көрсеткіштерінің жоқ болуы;
- ақы төлеудің мөлшері дұрыс қолданған жағдайда.
Еңбекке мерзімдік ақы төлеу нысанын қолдану шарттары :
- учаскелерде жұмыс орындарында жұмыстың бас көрсеткіші болып табылатын
өнімнің және жұмыстың жоғары сапалылығын қамтамасыз ету;
- жабдықтарға қызмет көрсетудегі орындалған жұмыстар, сол сияқты
конвейірлік желістегі реттелмеген ырғақтар;
- жұмыстарда көп қажет ететін шығындарды есептеу және еңбекті мөлшерлеу,
экономикалық мақсатқа сәйкес, сол сияқты қызметкердің еңбегі толық
мөлшерлеуге келмейді;
- жұмыстарда нысандық мөлшерлеудің болуы және олардың нәтижелерін
ескеру, алайда бұл жұмыстардың өндірілімінің орындалуы негізгі
көрсеткішке жатпайды.
Жоғары жалақы мен өндіріс көрсеткіштерінің өзара байланысы 3 сызбада
көрсетілген.
3 сызба.- Жоғары жалақы мен өндіріс көрсеткіштерінің өзара байланысы
Қайнар көзі: Нарықтық экономика теориясына кіріспе. Мендешов В.Ч. –
Алматы, 1995.- 300б.
Еңбекақының мерзімдік нысаны үшін негізгі екі жалақы жүйесі: жай
мерзімдік және мерзімдік сыйлықақы. Қызметкердің еңбекақысының мерзімдік
жүйесінде уақыттың бір бөлігінде анықталуы мүмкні:
ЕАжм = М Х Т,
(1)
мұнда:
М – жұмысшының тиісті разрядының сағаттық тарифтік мөлшерлемесі.
Т - өндірісте нақты орындалған жұмыстың уақыты.
Қызметкердің еңбекақысының мерзімдік сыйлықақы жүйесінде мына формула
арқылы анықталуы мүмкін :
ЕАмс = М Х Т (1 + М + К + П 100) ,
(2)
мұнда:
М – белгіленген көрсеткіштерді тарифтік мөлшерлеуге және сыйлықақы
шартына сай орындалған сыйлық мөлшері (%).
К – белгіленген көрсеткіштердің артығымен орындалғаны және сыйлықақы
шартына сай проценттік сыйлық мөлшері (%).
П – белгіленген көрсеткіштердің артығымен орындалғаны және сыйлықақы
шартының проценті.
Өндіруші қызметкерлер үшін еңбек ақыны реттеу ұжымдық шарт арқылы
жүзеге асады, ал басқару мен инжинерлік-техникалық қызмет жұмыскерлердің
еңбегін төлеу жағдайын өзара шарт арқылы көрсетеді. Ол белгілі бір кезеңге
жұмыскер мен әкімшілік арасында жасалады. Нарықтық экономика жағдайында
жалақы жүйесін дұрыс қолдану принціптерін түсіну үшін мына жағдайларды
білген жөн: осы жүйеге негізделген күнкөрістің ең төмен деңгейі ең төмен
жалақы - тұтыну деңгейі игіліктен және қызметтен тұрады [9,113б.].
1.2 Еңбекке ынталандыру мәні мен жолдары
Өндіріс тиімділігін арттырудың объективтік қажеттілігі кеңейтілген
ұдайы өндіріс процесінің экономикалық мүддемен тікелей байланыстылығында.
Дамудың қозғаушы басым күштерінің бірінен саналатын экономикалық мүдделер,
өндіріс тиімділігінің артуына ынталандырудың ғылыми негізделген жүйесін
ұтымды қолдану арқылы әсер етеді. Сонымен қатар, экономикалық мүдделер,
ынталандыруды қоғамның заңдылықтарымен байланыстырып тұратын орталық буын
болып табылады.
Еліміздің қазіргі және орта мерзімді дамуындағы негізгі стратегиялық
ұстаным – экономикалық өсуді экстенсивтік емес, интенсивті, индустриалды-
инновациялық факторлардың басымдылығы есебінен қамтамасыз ету. Бұл үшін
еңбек уәжі мен оған ынталандырудың жаңа жүйесін қалыптастырудың нақты
жолдары анықталуы қажет.
Алайда, экономикалық әдебиетте еңбекке ынталандыру мәнін анықтауда
ортақ пікір қалыптаспаған. Ғылыми зерттеулерде экономикалық мүддерлер,
қажеттілік, ынталандыру, материалдық ынталандыру, уәж, уәжділік
сияқты ұғымдар кеңінен қолданылады. Олардың мәні мен функционалдық мағынасы
да бірқатар шетелдік және отандық ғалымдардың еңбектерінде әртүрлі
түсіндіріледі. Осыған байланысты, біз, ынталандыру категориясын
нақтылауда бүгінгі заманға тән интеграциялық тәсілге сүйенуді, зерттеу
шеңберінде тек экономикалық емес, сонымен қатар, тарихи, әлеуметтік-мәдени,
құқықтық және саяси алғышарттардың да қамтылуы қажет деп санайтын
экономистерді қолдаймыз.
Қоғамның басты өндіргіш күші, ең алдымен адам ресурстары. Демек,
ынталандыру ұғымы олардың мүддесіне тікелей қатысты түсінік, яғни еңбекке
талаптандыру уәжі болып табылады. Өз кезегінде, еңбекке ынталандыру
дегеніміз қажеттіліктің кешенді жүйесі, адамдардың іс қабілетін дамытудың
күшті құралы.
Экономикалық ынталандыру материалдық ынталандыруға қарағанда кең
мағыналы категория. Экономикалық ынталандыру – адамдарды өнімді әрі табысты
еңбекке қызықтыратын, олардың мүдделік белсенділігін арттырудың әртүрлі
үрдістері мен әдістерін қамтиды. Сонымен, экономикалық ынталандыру
дегеніміз өндірістік қатынастар субъектілерінің мүмкіндіктерін толығымен
пайдалану мақсатында қолданылатын, олардың экономикалық және әлеуметтік
жауапкршіліктерін нықтайтын материалдық және материалдық емес тетіктердің
жиынтығы.
Нарықтық қатынастар жағдайындағы шаруашылықты тиімді жүргізудің
ынталандыру жүйесі өнімді еңбек қызметіне талаптандырудың тағы бір тобын
қарастырады, олар әкімшілік және либералды болып жіктеледі.
Экономикалық ынталандырудың қазіргі постиндустриялық жағдайында құндық
бағдарлар мен қажеттіліктер, қызметкерлердің еңбек белсенділігінің даму
барысындағы оңды өзгерістер мұқият ескерілуі тиіс. Бұлар:
- материалдық ынтаны тұлғаның өзі іске асыруы, зияткерлік әлеуетті
дамыту, адамның шығармашылық қабілеттері мен білімін үдету;
- өнімді еңбек пен мол табыстың кепілі – жұмыскерлердің іскерлік
қабілеті мен біліктілігін арттыру;
- барынша көп тұтынудан гөрі, өмір сүру мен еңбек қызметінің әлдеқайда
жоғары сапасын қамтамасыз етуге бой ұру, қазіргі заманғы жаңа ынталар
жүйесіндегі өзін-өзі дамытудың басыңқылығына ден беру;
- сапалы экономикалық өсімге қол жеткізуде еңбек белсенділігін
ынталандыру міндеті қызметкердің еңбекке негізделген басым уәждерімен,
әлеуметтік қажеттіліктерді қанағаттандырумен сипатталады, демек материалдық
ынталандыруда әлеуметтік фактордың ролі арта түседі.
Қазақстан Республикасының жедел дамуына, сондай-ақ өндірістің
өнімділігіне экономиканың қазіргі жағдайы, яғни трансформация (түрлену)
процесі әсер етіп отыр. Кез келген өтпелі кезеңнің негізгі белгілері:
бұрынғы және жаңа жүйе элементтерінің қатар жүруі, қарама-қайшылықтың
ерекше көрінісі – бой көтере бастаған және ескірген экономикалық
механизмдер мен тетіктердің арасындағы сәйкессіздіктер, тұрақсыздық.
Трансформациялық жағдайдың кері әсері, бір жағынан, қоғамдағы экономикалық
және өндірістік күрделі өзгерістерге тәуелді болса, екінші жағынан, өз
ішінде қайшылық пен проблемаға толы нарықтық механизмнің қалыптасуымен
тікелей байланысты.
Нарықтық қатынастарға көшкен кезімізде әкімшіл-әміршіл жоспарлы
жүйенің негізі бұзылды, ол жаңа өзгерген жағдайда іске аса алмады. Осыған
байланысты, өндіріс тиімділігін ынталандырудың жаңа механизмін құрудың
объективті қажеттілігі туындайды. Мұнымен қатар, өндіріс тиімділігінің
төмендеуіне, экономикалық процестерді реттеуге кері әсерін тигізген
құбылыстардың бірі меншіктік қатынастардың өзгеруі. Реформаларда, ғылымға
негізделген концепцияның болмауы өндірістің құлдырауын, экономикалық өсім
шеңберінің тарылуын тудырады. Меншік иелері мен меншікке ие топтар әлі
ешкім иелене қоймаған ресурстарды қолға алуға және меншікті өз пайдаларына
қарай бөлісуге ұмтылады. Бұндай жағдайда, өндіріс табыс табатын құрал
ретінде емес, иеленуге болатын байлық ретінде қабылданады. Осының барлығы,
өндіріс тиімділігін ынталандыруға ықпал етпейді. Жекешелендіру нәтижесінде,
пайда болған меншіктік құрылым және меншікті іске қосудың тиімді, заң
шығарушылық базасының жетіспеуі, тиімділікті экономикалық ынталандыру
механизмінің мүмкіндігін әлсіретеді.
Экономикадағы түрлендірулер тек меншік құқықтарының қайта бөлінісінде
ғана емес, жеке меншікке негізделген өндірістік қатынастарды қалыптастыру.
Шаруашылықты жүргізудің жеке меншіктік үрдісі өндіріс көлемін ұлғайтудың
негізі, оның тиімділігін арттырудың қуатты құралы.
Әлеуметтік-экономикалық дамудың қазіргі кезеңінде экономиканы
құрылымдық тұрғыдан қайта құру қажеттілігі кәсіпкерлікті жедел дамыту
есебінен нақты іске асырылады. Кәсіпкерлік, дербес, ізденімпаз әрекетке
дайын, мол табыс көзіне ұмтылуға қабілетті, іскер адамдар қатарының көбеюін
қамтамасыз етеді [10,87б.].
Өндіріс тиімділігін ынталандыру механизмі тұрақты экономикалық өсімге,
халықтың барлық топтарының материалдық жағдайын жақсартуға, бәсекеге
қабілеттілікке, елдің ұлттық қауіпсіздігін сақтау ұсталымын орындауға
бағытталуы қажет.
Біздің ойымызша, өндіріс тиімділігін экономикалық ынталандыруды
мынандай белгілермен сипаттауға болады:
- экономикалық өсімнің тұрақты қарқыны, оның сапалық сипаты;
- өндірілген тауар сапасының артуы және оның отандық, әлемдік нарықты
бәсекеге қабілеттілігінің өсуі;
- халықтың материалдық жағдайы мен әл-ауқатының жақсаруы;
- жаңа технологияларды меңгеру, ғылыми және инновациялық қызмет
әсерінің күшеюі, адам капиталын нәтижелі қолдану;
- басқару тиімділігін арттыру нәтижесінде өндірістік ресурстарды
пайдалануды үнемдеу, еңбек өнімділігін ынталандыру.
Компания қызметкерлердің өндірістік тәртібін, ынтасын алда тұрған
стратегиялық мәселеге жетуге бағыттап отырады, басқа сөзбен айтқанда,
қызметкерлердің материалдық қызығушылықтарын ұйымның стратегиялық
мәселелерімен біріктіру өтемақы жүйесінің негізгі мағынасы болып табылады.
Стратегиялық мәселелерде табысқа жетуге қажеті мамандарды тарту үшін
ұйымдар еңбек нарығында өзара бәсекеге түседі. Сондықтан ұйымға керекті
қызметкерлер категориясына қолданатын өтемақы жүйесі бәсекеге түсуге
қабілетті болуы тиіс.
Өтемақы қызметкерлерді ұйымдар үшін қажет іс-әрекеттер жасауға
бейімдеуі тиіс. Өнімділік, шығармашылық, тәжірибе және компания
философиясына берілгендік сияқты адам сапалары өтемақы жүйесі арқылы
ынталандырылуы керек.
Өтемақы жүйесі бір жағынан, ұйымдағы әрбір қызметкерге жақсы
түсінікті; екінші жағынан әкімшілік етуге оңай болуы қажет, яғни оның
үздіксіз қызмет атқаруын қамтамасыз ететін материалдық және еңбек
ресурстарының оншалықты көп болуын талап етпеуі керек.
Өтемақының дәстүрлі жүйесі қызметкердің ұйымнан алатын өтемақысы екі
элементтен: негізгі (жалақы немесе еңбекақы) және қосымшадан тұратынын
көрсетеді және олар белгілі бір ұзақ мерзім ішінде тұрвқты болады.
Жалақы – бұл ұйымның қызметкерге жүктелген міндетті орындағаны үшін
белгілі бір мерзімде төленетін ақшалай өтемақысы. Әрбір қызметкердің жалақы
деңгейі әрбір жұмыс орнының салыстырмалы (ұйым ішінде) құндылығы мен оның
абсолюттік (нарықтық) құндылығын сәйкестендіру арқылы және осы негізде
қызметтік еңбекақы жүйесін құрумен анықталады.
Жұмыс орнының топтастырылуы (класификациясы) осы ұйымдағы олардың
әрбірінің салыстырмалы құндылығын анықтаудан тұрады. Жұмыс орны
классификациясының кең тараған әдістері:
- жұмыс орнының маңызына қарай бөлу – қызметтік нұсқауларды
эмпирикалық талдау жолымен әрбір жұмыс орнына белгілі бір дәреже
беітіледі;
- разрядтар жүйесін жасау - әрбір жұмыс орнына, қызметтік
нұсқауларды қанағаттандыратын сипаттамаға сәйкес разряд
бектіледі;
- балдар жүйесі – ұйымдағы әрбір жұмыс орнын сипаттайтын түйінді
факторлар анықталады. Көп жағдайларда қолданылатын түйінді
факторлар: жауапкершілік дәрежесі, біліктілік деңгейі, еңбек
жағдайы, білім деңгейі, физикалық және ой қабілеттіліктерін
пайдалану дәрежесі. Бұдан кейін оның салыстырмалы мәнін
көрсететін балдар матрицасы жасалады, сонан кейін олар әрбір
деңгейлер арасында бөлінеді.
Әр түрлі өтемақы әдістері әрбір жұмыс орнының салыстырмалы
құндылығының ( ұйым ішінде ) дәрежесін дәл анықтауға мүмкіндік береді
[11,164б.].
Еңбек нарығы туралы ақпарат жинау әдістерінің кең тараған түрі –
жалақы деңгейін (жұмыс орнының абсолютті құндылығы) анықтауға мүмкіндік
беретін еңбек нарығында орын алған өтемақы бейнесін анықтайтын шолу жасау
болып табылады.
Жұмыс орнының салыстырмалы (ішкі) және абсолюттік (нарықтық)
құндылықтарын теңеудің нәтижесі шолу нәтижесінде анықталған қызмет үшін
төленетін еңбекақы шамасы мен қызметтің өзі бағаланатын балдардың
қосындыларымен салыстыру арқылы табылады.
Қазіргі кезде барлық әлемдік қауымдастық елдерінде жалақының негізінен
екі түрі қолданылады: мерзімді және кесімді. Біздің елдің жағдайында
олардың әрқайсысы жүйелерге жіктеледі.
Өтемақының дәстүрлі әдістеріне қарағанда, ауыспалы жалақы жүйесінің
ерекшелігі жұмыскердің алатын өтемақы деңгейі ұзақ мерзімге тұрақты
болмайды, әр түрлі факторлардың әсерінен, бірінші кезекте жұмыстың
нәтижелеріне байланысты өзгеріп тұрады.
Кең қолданылатын көптеген ауыспалы жалақы жүйелері бар, олардың
ішіндегі ең белгілісі кесімді жалақы болып табылады.
Қазіргі еңбекақының кесімді түрі іс жүзінде индустриалды өндірісте
қолданылмайды, алайда ол нәтижелері жеңіл өлшенетін: бөлшек сауда, қызмет
көрсету, сақтандыру сияқты дара адам жұмыс істейтін жерлерде кең тараған.
Кесімді жалақының ерекше түрлеріне комиссиялық немесе сауданы
ынталандыру жүйелері жатады.
Өткізу бөлімінің қызметкерлерін ынталандыру негізінде қарапайым қағида
жатыр, яғни өткізу көлемі мен сыйақы мөлшері арасында тікелей тәуелділік
орнатылған.
Өнімді мүмкіншілігіне қарай барынша көп мөлшерде өткізу үшін әрбір
сатылған дана үшін белгіленген ақша төленеді, бұл әдісті кәсіпорынның
өндірістік қуатын жоғарылатуға бағытталған кезде қолданады.
Сату бөлімінің қызметкерлері барынша жоғары таза табыс алу мен өнімнің
әр данасын жоғары бағамен өткізуге ұмтылдыру үшін келісімшарт бойынша таза
табыстан алынатын белгіленген пайыз мөлшері бойынша жалақы алады [12,94б.].
Сатумен айналысатын келісім шарт жасау кезінде төлеу шартын барынша
қолайлы етіп жасауға ынталандыру үшін келісімшарт бойынша сатушы ұйым
есепшотына ақша келіп түскен мезетте ғана жалақы төленеді және ол сатылған
заттың көлеміне байланысты болады.
Барлық компания жұмыстарын тұрақты қамтамасыз ету үшін, сату бөлімін
жоспарды орындауға итермелеу үшін, затты сату жоспарын орындаған кезде
негізгі жалақыдан белгіленген пайызы қосылған төлемақыны төлеу арқылы
қамтамасыз етеді.
Ерекше жетістіктерге жеткенде қолданылатын марапаттаудың бір түрі –
сыйақы төлеу. Сыйақы дамыған елдерде дәстүрлі өтемақы жүйесінің мына екі
түрлі кемшілігін болдырмау құралы ретінде үлкен танымалдыққа ие болуда:
- қызметкердің жұмыс нәтижесі мен марапаттау шамасының арасындағы
байланыстың аздығы;
- жеке жұмыскердің төлеақы мөлшері мен бүкіл ұйым мен бөлімшенің іс-
әрекет нәтижелерінің арасында тікелей байланыстың болмауы.
Жұмыскерлерге өз жұмыс орнында оның қызметтік міндеттемелерін
атқарғаны үшін, кәсіпорын мақсаттарын орындауда қосқан үлесі үшін төленетін
қосымша ақыны жеке сыйақы деп атайды.
Қазіргі уақытта сыйақы мөлшерін анықтаудың кең тараған әдістерінің
бірі – жоспарланған сыйақы мөлшерін жеке жылдық жоспардың орындалуының
пайыз мөлшеріне көбейту арқылы табылады.
Белгілі бір өндірістік тапсырмаларды ұжым орындаған жағдайда бөлімше
қызметкерлеріне бірыңғай жалақы қорынан жалақы төленеді. Ұжымдық жалақыны
бөлу бригада мүшелерімен жүзеге асады. Бөлудегі кең қолданылатын әдістердің
бірі – еңбекке қатысу коэффициенті (ЕҚ ), жалпы нәтижеге жетудегі әр
кісінің үлес дәрежесін көрсететін коэффициент және сол бойынша бригада
әрбір мүшеге ЕҚК тағайындау арқылы оның ұжымдық жалақыдан алатын еңбекақы
үлесін анықтайды.
Әрбір ірі ұйымның өзіндік арнайы, айтарлықтай ерекше мақсаттары
болады, оларға жету үшін ол өз қызметкерлерін ынталандыруға тырысады.
Әрине, мұндай ынталандыру әдістерінің бірі жеке қызметкерлерге бүкіл
бөлімше жұмысының нәтижесі бойынша сыйақы төлеуі мүмкін. Кең тараған
ауыспалы сыйақы тағайындау әдістері болып, шығындарды кемітуге қатысу
және таза табысқа қатысу жоспарлары жатады. Бірінші әдіс бойынша, қол
жеткізілген үнем кәсіпорын мен бөлімше қызметкерлері арасында бөлінсе,
екінші жағдайда жоспардан тыс таза табыс немесе таза табыстың белгілі бір
пайызы кәсіпорын мен бөлімше қызметкерлер арасында бөлінеді. Жеке
қызметкердің үлесінің есебі оның лауазымдық еңбекақының, бөлімшедегі жұмыс
тәжірибесін, кейде жеке басының немесе бригада жоспарының орындалғанын
ескере отырып саналады.
Қызметкердің жеке сыйақысын бүкіл ұйым іс-әрекетінің нәтижесімен, алға
қойылған мақсаттардың орындалу дәрежесімен байланыстыру үшін ұйым жұмысының
қорытындысы бойынша сыйақы тағайындалады [13,231б.].
Кәсіпорынның жеткен жетістік нәтижесі бойынша ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz