Ұжымдық шарттың ұғымы және қағидалары

Пән: Құқық, Криминалистика
Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 71 бет
Таңдаулыға:

ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫНЫҢ БІЛІМ ЖӘНЕ ҒЫЛЫМ МИНИСТРЛІГІ

ӘЛ-ФАРАБИ АТЫНДАҒЫ ҚАЗАҚ ҰЛТТЫҚ УНИВЕРСИТЕТІ

ЗАҢ ФАКУЛЬТЕТІ

ЕҢБЕК ҚҰҚЫҒЫ ЖӘНЕ АЗАМАТТЫҚ ІСТЕР ЖҮРГІЗУ КАФЕДРАСЫ

ДИПЛОМ ЖҰМЫСЫ

Ұжымдық шарттың ұғымы және қағидалары

Орындаған 4 курс студенті Н. Н. Салқынбаев

Ғылыми жетекші,

аға оқытушы А. Е. Чингисбаева

Норма бақылаушы

аға оқытушы Ж. Т. Қарашева

Кафедра меңгерушісінің

Рұқсатымен қорғауға жіберілді

з. ғ. к., доцент Т. М. Абайдельдинов

Алматы, 2011

МАЗМҰНЫ

Кіріспе . . . 3

1ТАРАУ ҰЖЫМДЫҚ ШАРТТЫҢ ЖАЛПЫ СИПАТТАМАСЫ . . . 5

1. 1Ұжымдық шарттың ұғымы және мәні:өзге келісімді шарттардан айырмашылығы . . . 5

1. 2Ұжымдық шарттың құқықтық акт ретінде түсінігі . . . 14

1. 3Ұжымдық шарттың тараптары: түсінігі және сипаты . . . 21

2 ТАРАУ ҰЖЫМДЫҚ ШАРТТЫ ЖАСАУҒА БАЙЛАНЫСТЫ ТАРАПТАРДЫҢ ӨКІЛДЕРІНІҢ ӨКІЛЕТТІЛІГІ . . . 26

2. 1 Жұмыс берушілердің және қызметкерлердің өкілдерінің құқықтық мәртебесі . . . 26

2. 2 Ұжымдық шартты жасаудың тәртібі . . . 38

2. 3 Ұжымдық шарттың құрылымы . . . 42

Қорытынды . . . 49

Қолданылған әдебиеттер мен нормативтік құқықтық актілер тізімі . . . 52

Қосымша . . . 55

КІРІСПЕ

Ұжымдык шарт - құкыктык акт ретінде енбектік катынастарды реттеуде Еңбек кодексіне сәйкес, ұйым деңгейінде жұмыс берушімен енбек ұжымы арасында жасалады. Осы жұмыстың пәнін халықты әлеуметтік корғаудың, сонымен қатар енбектік катынастардың реттелу негіздемелері және тәртібін анықтауға байланысты теориялык және практикалык мәселелер кұрайды.

Дипломдык жұмыстын зерттеу такырыбы ретінде экономикалык және әлеуметтік бағытта кызметкерлердің әлеуметтік кұкыктары мен бостандықтарын қамтамасыз ету максатында, Қазақстан Республикасында, енбектік катынастардың даму кезеңінде, халықаралык үлгілерге сәйкес еңбектік қатынастарды құқықтык тұрғыда реттеу қажеттілігі және сол қатынастардың, ұжымдық шарт жасаудың мәселесіне байланысты, кұкыктык негіздемесін анықтауға байланысты ғылыми тұжырымдар және құкык қолдану тәжірибесіне байланысты туындайтын сұрақтар зерттеуге алынды.

Ұжымдық шартты жасау жұмыс берушінің не еңбек ұжымының өкілді органының ұсынысы негізінде жүзеге асырылады. Негізгі максаттары мен міндеттері - еңбектік заңнаманың іске асырылуын қамтамасыз ету, жұмыс берушінің өндірісті ұйымдастырудағы және еңбек қауіпсіздігін қамтамасыз етудегі міндеттерін анықтау, өз кезегінде, қызметкерлердің еңбек тәртібін сақтаудагы және еңбекті ұйымдастыру үдерісіне белсенді қатысуына деген құқықтары мен міндеттерін анықтауга бағытталады.

Дипломдық жұмыстың мақсаттары мен міндеттері: дипломдық жұмысты орындауда ұжымдық шарт негізінде туындайтын қатынастардың құқықтық негіздемесін анықтау және қызметкерлердің өкілді органдарының құқықтық мәртебесін анықтау, ұжымдық дау мәселесін міндеті қойылды. Осы мәселеде халықаралық құқық нормаларының сипаты анықталды. БҰҰ-ның негізгі мақсаты - құрылу сәтінде, барша адамазаттың кұндылығын қорғау және дамыту болып айқындалды. 1948 жылғы 10 желтоқсандағы Жалпылық адам кұқығы жөніндегі Декларация (ары қарай Жалпылық Декларация) адамзаттың дамуы жөніндегі негізгі тұжырымдама ретінде адамның азаматтық, саяси, әлеуметтік, экономикалық және мәдени кұқықтар мен бостандықтарын айқындайтын алғашқы, фундаменталдық құжат ретінде танылады. Жалпылық Декларация, халықаралық деңгейде адам құқығын қорғау жүйесін жетілдіруге серпіліс берді және мемлекеттермен, олардың халықаралық міндеттілігі шегінде, осы актіге байланысты, адам құқығын қамтамасыз етуге бағытталған заңнамалық актілердің қабылдануына септігін тигізді.

Ұжымдық шартты жасау арқылы, келісімді түрде, еңбек жағдайын анықтау Еңбек кодексінің 282-бабымен айқындалған.

Дипломдық жұмыстың өзектілігі келесі мәселелерге байланысты айқындалады. Еңбек кодексінің 1-бабымен негізгі терминдер және ұғымдар аныкталады. Осы баптың 24-тармақшасына сәйкес «еңбек қатынастары - көзделген кұқықтар мен міндеттерді жүзеге асыру үшін кызметкер мен жұмыс берушінің арасында туындайтын қатынастар». Еңбек қатынастарымен тікелей байланысты қатынастар - осы Кодексте көзделген жағдайларда еңбекті ұйымдастыру мен басқаруға, жұмысқа орналастыруға, кәсіптік даярлауға, қызметкерлерді қайта даярлауға жэне олардың біліктілігін арттыруға, әлеуметтік әріптестікке, ұжымдық шарттар мен келісімдер жасасуға, еңбек жағдайларын белғілеуғе қызметкерлердің (қызметкерлер өкілдерінің) қатысуына байланысты қалыптасатын қатынастар. Өз кезеғінде жұмыс берушінің атынан, жұмыс берушінің актісі мен өкілдер анықгалады.

Дипломдық жұмысты орындауда айқындалған тұжырымдар мен қорытындылар. Еңбек ұжымы атынан ұжымдық шартты жасауға байланысты туындайтын қатынастарға қызметкерлердің өкілдері қатысады. Еңбектік қатынастарды кұқықтық нысанда реттеу тек қана еңбектік заңнамаға ғана емес сонымен қатар еңбек және ұжымдық шарт негізінде жүзеге асырылады. Дипломдық жұмыста ұжымдық шартты жасауға байланысты туындайтын қатынастардың ерекшелігі зерттеуге алынды.

Осы мәселеде жұмыс берушінің және қызметкерлердің өкілді органдарының ұғымын, олардың өкілеттігін айқындауымыз керек.

Еңбек кодексінің 1-бабының 44-тармақшасының сәйкес «Жұмыс берушілердің өкілдері - кұрылтай кұжаттары немесе сенімхат негізінде жұмыс берушінің немесе жұмыс берушілер тобының мүдделерін білдіруге уәкілетті жеке және (немесе) заңды тұлғалар». Осы баптың 60-тармақшасына сәйкес «Қызметкерлердің өкілдері - кәсіптік одақтардың, олардың бірлестіктерінің органдары және (немесе) қызметкерлер уәкілеттік берген өзге де жеке және (немесе) заңды тұлғалар». Аталған ұгымдардың маңыздылығы келесіде.

Ұжымдық шарттың жобасы, алдын-ала, тараптардың өкілдерімен дайындалып, талқыланып содан кейін еңбек ұжымының жалпылық жиналысында (конференцияда) қабылданады. Қабылданған ұжымдық шарт, кұкықтық акт ретінде, жұмыс берушіге және барлық қызметкерлерге міндетгі болып танылады. Осы дипломдық жұмысты орындауда, жиналган материалдарға және еңбектік заңнама нормаларына сәйкес келесідей ұсыныстың кабылдануы қажет деп санаймын: ұйым деңгейінде қабылданатын барлық актілерді 3 топқа бөлу қажет: 1) нормативтік актілер; 2) жұмыс берушінің актілері; 3) жекелік нысанда қабылданатын актілер. Біріншіден, нормативтік актілер ретінде барлық қызметкерлерге, сонымен қатар, жұмыс берушіге міндетті, келісімді түрде қабылданған, актілер жатқызылуы тиіс. Екіншіден, жұмыс берушінің актілері - бұйрықтар, өкілдер, шешімдер болып айқындалуы тиіс. Үшіншіден, жекелік нысанда қабылданатын актілер ретінде - еңбек шарты және қосымша келісімдер айқындалуы тиіс.

1ТАРАУ ҰЖЫМДЫҚ ШАРТТЫҢ ЖАЛПЫ СИПАТТАМАСЫ

1. 1 Ұжымдық шарттың ұғымы және мәні: өзге келісімді шарттардан айырмашылығы

Ұжымдық шарттың даму кезеңдерін бірнеше бастапқы және соңғы кезеңдеріне бөліп қарауға болады, яғни әртүрлі бірнеше нормативттік құқықтық актілерін қабылдауына байланысты. [5] .

1кезең ұжымдық шарттың даму кезеңі.

ХХ ғасырдың бірінші жартысында ұжымдық шарттың заңи әлеуметтік-экономикалық мәні зерттеген, ең бірінші болып осы мәселені француз ғалымы Б. Рено, неміс ғалымы Лотман жүзеге асырды. ХХ ғасырдың аяғында орыс ғалымдары И. С Войтинскийдің екі мақаласында және Таля Л. С. өз баяндамасында «азаматтық құқықтың институты ретінде- тарифтік ( ұжымдық ) шарт» [5] .

1900 - 1918 жылдары ұжымдық шарттың ең алғашқы арнайы құқықтық негіздер қалыптасты. Сол жылдары еңбек құқығы саласынының болмағандықтан ұжымдық шартты азаматтық шарт негізінде қарады. Бірақ ғалымдар бұл шартты қай салаға жатқызуына қиналды. Кейбір ғалымдар топтық еңбек шарты деп қараса, ал кейбірі - әлемдік шарт деп қарады. [5] .

Л. С. Тальдің арнайы шарттың құрылымын көрсетті, яғни онда бұл шарттың өзге азаматтық шарттпен байланысы жоқ екендігін көрсетті және қоғамдық қатынастыреттейтін қажетті заңнамаларының сипатын анықтады. [6] .

Л. С. Тальғанің пікірінше ұжымдық шарт -деп топтық немесе оның қызметкерлерінің одағы және жеке жұмыс берушілердің одағы, яғни болашақта жасалатын қызметкер мен жұмыс берушілерінің арасында жасалатын шарттың мазмұны. [6] .

Л. С. Тальдің пікірінше ұжымдық шарт келесі белгілерден тұрады:

а) бір тарабы ретінде ұжым;

б) ұжымдық шартында болашақтағы еңбек шарттарының келісімдері анықталады;

в) бұл жағдайлар еңбек шартындағы жағдайды анықтайды.

Ұжымдық шарттың мазмұны еңбек жағдайлары болып табылады.

Осы уақыттан бастап ұжымдық шарт құқықтық нормативтік сипатқа ие болды.

Сонымен қатар, көптеген ғалымдардың ой-пікірі ұжымдық шарттың заңнамасында бекітілді. [5] .

1904 жылы желоқсан айында Ресей елінде ең алғаш рет ұжымдық шарт мұнайгаз кәсіпорында жасалған. Осы ұжымдық шарттың тараптары ретінде Баку еліндегі мұнайгаз қызметкерлері және бір жағынан қызметкерлер болды. [137] . Бұл кезең Ресей еліндегі ең алғашқы еңбектік ұжымдық шартты реттейтін қатынасы болып табылды.

1904 ж-1917жыл аралығында жеке мекемелерде ұжымдық шарттарды бекіту кезеңдері басталды. [38] .

Қазан төңкерілісіне дейін Ресей елінде жұмысшылардың жеңісіне қарамастан ұжымдық шартты жасау әлде қайда төмен болды.

Осы төңкерістен кейін көптеген кәсіпорындарда еңбек қатынасын реттеуде ұжымдық шартты пайдалану нысаны пайда бола бастады.

1918 жылы екінші кезең басталды. Ұжымдық шарттың теориялық өңдеу негізі қоғамдағы қатынастарды құқықтық реттеуіне орын берді. Ұжымдық шарт туралы заңдар Германияда, Чехославакияда, Франция елдерінде көрініс табады.

Жаңа экономикалық даму сатысында еңбек қатынасындағы ұжымдық келісім шарты қорғау нысанына ие болды.
Шарт көне құқықтық құрылымның бірі. Шарттың ғасырлар бойы пайдаланулы құқықтық икемді түрі екендігін көрсетеді, ол арқылы әртүрлі қоғамдық қатынастарды реттеуге болатындығы дәлелденген. Шарттың негізгі міндеті заң шеңберінде адамдардың әрекетін реттеу . Ал оларды бұзу заң талаптарын бұзушылықты білдіреді.

Шартты (contractus) рим құқығы үш түрлі мағынада: құқық қатынастарының туындауы ретінде, құқықтық қатынастың өзі ретінде, ең соңында тиісті құқықтық қатынастың нысаны ретінде қарастырады. Шарт туралы мұндай көзқарастар нақты іс жүзінде Қазақстан Республикасының Азаматтық кодексінде және басқа да елдердің азаматтық кодекстеріне тәртіптелген. Азаматтық кодекстің 378- бабына сәйкес, екі немесе одан көп адамның азаматтық құқықтар мендеттемелерді белгілеу, өзгерту немесе тоқтату келісімі - шарт деп танылады. Мұндай айқындама шарт-мәмілені меңзейді. Сондықтан да, осы баптың 2-тармағы мәміле нормаларына мынадай сілтеме жасайды: “шартқа екі жақты және көп жақты мәмілелер туралы ережелер қолданылады”. Сонымен бірге, “мәміле” ұғымы “шартқа” қарағанда кең, өйткені, мәміле бір жақты болуы мүмкін.

"Шарт" термині азаматтық заңнамада әртүрлі мағнада қолданылды: өзінен міндеттеме туындайтын зандық факты ретінде; сол шарттық міндеттеменің өзі ретінде; шарттық міндеттемені ресімдеген құжат ретінде.

Шарт - құқықтық қатынастың туындауына, өзгеруіне немесе тоқ-тауына негіз болатын зандық факт. Сондықтан да, шарт азаматтық қүқықтар мен міндеттемелерді туындататын негіздердің бірі болып саналады [АК 7-бап] .

Шарттардың бірнеше жылдар бойы қолданылып келуі, басқасымен қоса айтқанда, түрлі сипаттағы қоғамдық қатынастардың икемді құқықтық нысанға айнала білуі жөнінде сөз болатындығымен түсіндіруге болады. Шарттың басты міндеті заң шеңберінде мүмкіншілік шектері мен лайықты мінез-құлқы, сондай-ақ, тиісті талаптардың бұзушылық салдарына сілтеу арқылы адамдардың мінез-құлқын реттеуге тұйылады. 1922 жылы 22 тамыз Халыктық Кенес комисириаты Ұжымдық шарт» атты Декреті шығады және ол ҚР Еңбек туралы заңның 1-ші бөлімі ретінде қаралады. Болашақтағы келісімді ұжымдық шарт еңбек қатынасындағы жаңа экономикалық саясаттың реттеу нысаны болып табылады Шарттың реттеуші ролі оны заң және нормативтік актілерді жақындастыра түсүі. Шарттың құқықтық нормадан алдымен екі ұстанымдық ерекшеліктерімен ерекшеленеді.

Біріншісі мінез-құлық ережесін сақтауға байланысты: шарт - тараптардың ерігін, ал құқықтық акті оны шығарған органның еркін білдіреді. Екіншісі кез-келген мінез-құлық ережесінің іс-әрекет шегін айырып отырады: шарт тарап болып саналмайтын оның тараптарының мінез-құлықтарын реттеуге есептелген және ол міндеттерді құра алмайды, тек құқықтарды құрайды, сонымен қатар, құқықтық және басқа нормативтік актінің негізінде баршаға және әрқайсысына жалпы бірдей ережелер туындайды (құқықтық актінің қолданысы жүретін кез-келген тұлғалар ортасы онымен белгіленбейді) . Аталған екі ерекшелік те тек азаматтық-құқықтық шартты айрықшаландырады. Көрсетілген ерекшеліктері жоқ шартта (бұл жерде - бұқаралық-құқықтық шарттардың сан қилы түрлері) оны нормативтік актіден ерекшелендіріп тұратын шекара жоқ болып кетеді. Алайда нәтижесінде барлық жағдайда тараптардың ерігі бұқаралық шарттардың басты маңызы болып саналады. 1922 ж Қазақстандық Еңбек туралы заңында 15 бабында Бір немесе бірнеше жұмыс беруші және бір немесе бірнеше қызметкерлердің өкілдері кәсіп одақ мүшелерімен ұжымдық шарттар жасасуы деп жазылған. Осы анықтама ұжымдық шарттың басты нормативтік сипаттамасын еңбек шартында көрсетті.

Ұжымдық шарттың жалпы мазмұны мемлекеттік билік органдары шығарған нормативтік құқықтық актілерінің заңи күшімен тең қаралды. Сол кезеңде жасалған ұжымдық шартта:

а) Еңбек туралы заңымен және өзге де заңнамаларды толықтырады; б) қолданыста жүрген кейбір маңызды мәселелер дұрыс шешіле алмады (ұжымдық шарттың тарифтік бөлімі, қабылдау және жұмыстан шығару) . Ұжымдық шарт орталықтандырылған сипатқа ие болды.

1931ж. Ұжымдық шарттың тарифтік бөлімі жарым-жартылай өзгерске ұшырады. Мемлекет жалақы мәселелерін реттеуде құқықтық нормативтік өзгерістер еңгізді. Сол жылдары ұжымдық шарт екі жақты міндетті құжат ретінде қаралды[9] .

30 жылдары ұжымдық шартқа деген қызығұшылық мүлдем төмендеді [5] . Мұның басты себебі Совет үкіметі еңбекті нормалау және еңбекақыны реттеуге бет бұрды. 1930 - 1936ж. Еңбекті реттеудегі орталықтандырылған еңбекақы мәселелері орын алады. [8] .

1935- 1947ж ұжымдық шарт мүлдем жасалмады. [9] .

3 кезең. Ұжымдық шарттың даму кезеңі. (ұжымдық шарт -жоспарды орыедау әдісі ретінде қаралды) .

1947ж. Ұжымдық шарт туралы мақалалар шыға бастады, ал 1947жылы 4 ақпан айында СССР-дің Кеңестік министрліктің «Мекемемен ұжымдық шарт жасау» атты қаулы жарық көреді. [9] . Басты мәселе сол кезде еңбек жағдайы емес, ал жоспарда тұрған өңдірісті дамыту болды. [5] .

Қазақстан Республикасында нарықтық экономиканың қалыптасуының өтпелі кезеңінде халықты әлеуметтік қорғаудың жаңа тұжырымдамаларын қалыптастыру жалғасуда. 90-шы жылдар кезеңінде (салыстырмалы тұрғыдан) мемлекеттік ресурстардың қатаң тапшылығы нәтижесінде әлеуметтік қорғауға жіберілетін шығындардың көлемі үш еседей төмендеді. Халықты қорғау жүйесінде толығымен міндетті әлеуметтік сақтандыру шеңберіндегі болып жатқан түбірлі өзгерістер ең алдымен экономиканың өсуі мен азаматтардың және өзге де тұлғалардың әлеуметтік қорғалуына деген құқықтарын қамтамасыз етудің құкықтық негіздерін анықтаумен тығыз байланысты.

Қазіргі уақытта Қазақстан өзінің экономикалық дамуымен дамыған батыс елдерінің стандарттарына жақындап келеді. Қызметкерлерді әлеуметтік қамсыздандыру және сақтандыру аясында сақтандырылған тұлғаның (немесе сақтандырушы, себебі сақтандырылған және сақтандырушы тұлға ретінде бір адам танылуы мүмкін) құқықтарын пайдалану үшін сақтандыру жағдайы туындағанға дейін өмірі мен денсаулығын ерікті сақтандыру жөніндегі шарт жасасуы заңға сәйкес сақтандырылуы мүмкін. Жәбірленушіге қатысты «зақым», «зиян», «шығын» үғымдары қолданылады. Мүлікке және мүліктік емес мүдделер мен игіліктерге нұқсан келтірілгенде жоғарыда аталған ұғымдардың барлығының бірыңғай заңи-техникалық және семантикалық мәні болады. Қазіргі таңда, құқықгық доктринада қүқыққа қайшы іс-әрекеттердің салдарларын келтірілген зиянды анықтау кезінде қолданылатын тұжырымдамаларды нақты саралау көрініс таппаған. Әркім өзінің құқықтары мен бостандықтарын заңға қайшы келмейтін барлық тәсілдерді қолдана отырып қорғауға хақылы. Осы конституциялық қағидат (13 баптың Ітармағы) басқа да конституциялық қағидаттармен, нормалармен шектеседі [2] . Әркім өзінің құқықтармы мен бостандықтарын сот арқылы қорғауға құқығы бар (13 баптың 2 тармағы) . Өзінің құқықтарын қорғау мақсатында әркімнің білікті заң көмегін алуға деген құқығы Қазақстан Республикасы Конституциясының 13 бабының 3 тармағымен бекітілген. Аталған қағидаттар, Қазақстан Республикасы Конституциясының 1 бабына сәйкес, Қазақстан Республикасының демократиялық, зайырлы, құқықтық және әлеуметтік мемлекет ретінде орнықтырылуы, бүкіл халықтың игілігін көздейтін экономикалық дамудағы мемлекет ретінде айқындалуы, адам құқықтары мен бостандықтарының танылуы және оларға кепілдік берілуі (12 баптың 1 тармағы) және, сонымен қатар адам құқықтары мен бостандықтарының абсолютті деп танылуы құқық қорғау жүйесінде, бірінші кезекте субъективтік құқықтармен иемденетін жеке тұлғаның орны мен маңызы, үстемдік негізде, басымдық пен сипатталады[3] .

Өндіріс ортасында қызметкердің өмірін, денсаулығын қорғауды қамтамасыз ету бағытында АК-тің 9 бабының 1 тармағына сәйкес: құқықтарды мойындату; құқықты бұзатын немесе оның бұзылу қаупін туғызатын әрекеттерге тыйым салу; келтірілген зиянды өндірту; моральдық зиянның өтемін төлету азаматтық құқықтарды қорғаудың құқықтық тәсілдері ретінде танылады[4] . Аталған тәсілдер универсалдық, яғни, шектелінуге жатпайтын тәсілдер ретінде танылады. Осы баптың 4 тармағына сәйкес - құқығы бұзылған адам, егер заң құжаттарында немесе шартта өзгеше көзделмесе, өзіне келтірілген зиянның толық өтелуін талап ету құқығымен иемденеді. Сонымен қатар, қызметкердің денсаулығына зиянның келтірілуіне байланысты келтірілген нақты, тікелей зиянды және (сондай-ақ) сол жағдайға байланысты, жоғалтылған табысты өндіруді жүзеге асыру мүмкіндігіне кепілдік беріледі АК-тің 9 бабының 1 тармағына сәйкес, сот өндірісі тәртібінде, талап арызын қарауға тұлғаның жекелік құқығының бұзылуы ғана емес, сонымен қатар сол тұлғаның құқығының бұзылу қауіпі төнген жағдайда негіз болады.

Жұмыс берушілер-ұйымдар, жеке кәсіпкерлер және азаматтар жұмыскердің еңбегін қолдануда, қолданыстағы нормативтік құқықтық актілерге және ұйымның Жарғысына, лауазымдық Инструкцияларға, жекелік еңбек шартына негіз еңбекті ұйымдастыруда, жұмыскерлердің еңбегін, денсаулығын қорғауды қамтамасыз етеді. Жалпы, барлық қызметкерлер үш топқа бөлінеді[5, 51 б. ] .

Лауазымды тұлга түсінігін анықтауда колданыстағы заңнамаларга сүйене отырып және осы түсініктің құқықтық мағынасын ескеріп жалпы тәртіпте келесідей тұжырымға келудін» дәлелді екенін аныктаймыз. Лауазымды тұлга деп нормативтік кұқықтық актілер негізінде, ұйымның Жарғысы және Жарғы негізінде қабылданатын ішкі локалдық нормативтік актілер, жұмыс берушілердің» актілері, жекелік еңбек шартына негіз лауазымдык қызметін атқаруда еңбек ұжымын басқаруды, және өндірістік- шаруашылық қызметін жүзеге асыруда жұмыскерлерге нұскама беру құқығымен иемденетін тұлғаны танимыз [5, 52 б. ] . Экономикалық категория ретінде - қауіпсіздік ұғымы экономиканың даму деңгейін және халықтың тіршілік жағдайын қалыпты қамтамасыз ету мүмкіндігіне сай сатылық дәрежесімен анықталады [6, 21 б. ] . Халықтың тіршілік жағдайын қамтамасыз етудің нышандары - жұмыспен қамтылу, одан арғы, ілгері экономикалық даму қарқынының мүмкіндігі, халықтың тұрмыстық жағдайының жақсаруына ықпалын тигізетін барлық өндірістік, инфакұрылымдылык жүйенің қалыпты дамуымен анықталады.

Экономикалық қатынастардың ғаламдану кезеңінде үміттелген ақсаттарға жету мүмкіндіктері ұлғая түседі, сонымен қатар мұндай жетістіктер салдары экономика агенттеріне(кәсіпорындар, ұйымдар, банктер, басқа да бірлестіктер), жеке тұлғаларға және олардың отбасыларына қандай да бір залалдың келтірілуіне мүмкіндік тудыруы мүмкін. ЕК- нің 1-бабының 1 тармағының 15 тармақшысына сәйкес еңбектің құқтық категория ретінде түсінігі келесідей мәтінде айқындалған «еңбек - адам мен қоғамның өміріне және қажеттіліктерін қанағаттандыруға қажетті материалдық, рухани және басқа да құндылықтарды жасауға бағытталған адам қызметі» [7.

Еңбектік міндеттерін орындауға байланысты қызметкердің денсаулығына келтірілген зиянды өндірудің қүқықтық негіздемелері екі бірдей күқық салаларының нормаларымен анықталады: келтірілген зиянды өндірудің негіздемелері және көлемі азаматтық заңнамаға сәйкес; еңбектік заңнамаға сәйкес - еңбек жарақатын алған не кәсіби науқастыққа шалдыққан қызметкерге, емделу уақытына, оның жұмыс орнының сақталуына не басқа жеңіл жұмысқа, кепілдікті өтем ақыларының тағайындалумен, ауыстырылуына кепілдік беріледі.

Осы мәселе шеңберінде айтылған болжауларды, ғылыми пікірлерді ескеріп экономикалық қауіпсіздікті қамтамасыз етудің түсінігін анықтаймыз.

Экономикалық қауіпсіздік - ұлттық және халықаралық деңгейлерде, экономикалық қоғамдық сұраныстарды нәтижелі қанағаттандыру мүмкіндігі [8, 43 б. ] .

Нақты жұмыс орнына байланысты себепті, байланысты өндірістік зиянды факторлардың деңгейін анықтауда (жұмыс орны - жұмыскердің еңбек қызметі процесінде өзінің еңбектік міндеттерін атқару кезінде тұрақты немесе уақытша болатын орны) осы Бұйрықтың және №251-п Ереженің қолданылуы Қазақстан Республикасының халықаралық еңбекті қорғау стандарттарына сай ХЕ¥-ның №155-ші 1981 жылғы және №148-ші 1977 жылғы Конвенцияларына негіз қабылданған міндеттемелерді жүзеге асырудың негізгі қадамдары ретінде айқындалады. Осы аспектіде, Қазақстан Республикасының Денсаулық қорғау Министрлігі тарапынан жұмыс орындарында кәсіптік науқастыққа шалдығу жағдаяттарын төмендету, жұмыскерлердің еңбек жағдайын жақсарту бойынша, қолданыстағы нормативтік құқықтық актілерге негіз барлық өндірістік объектілер санитарлық-эпидемиологиялық қадағалауда болады. Аумақтық деңгейлерде (облыстарда, Астана және Алматы қалаларында) аталған Министрліктің функциялары Санитарлық-эпидемиолоғиялық Департаменттерімен жүзеге асырылады. Лабораториялық зерттеулер аумақтық деңгейде қурылған Санитарлық-эпидемиологиялық Орталықтармен жүргізіледі. Министрліктің және оның департаменттерінің құқықтық мәртебесі ҚР 2002 жылгы 4 желтоқсандагы "Халықтың санитарлық-эпидемиологиялық салауаттылығы туралы" Заңымен басқа да осы заңға негіз қабылданған, санитарлык- гигиеналық нормативтермен анықталады[9] .

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.