Ұжымдық шарттың ұғымы және қағидалары
Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...3
1ТАРАУ ҰЖЫМДЫҚ ШАРТТЫҢ ЖАЛПЫ СИПАТТАМАСЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...5
1.1Ұжымдық шарттың ұғымы және мәні:өзге келісімді шарттардан айырмашылығы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 5
1.2Ұжымдық шарттың құқықтық акт ретінде түсінігі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .14
1.3Ұжымдық шарттың тараптары: түсінігі және сипаты ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .21
2 ТАРАУ ҰЖЫМДЫҚ ШАРТТЫ ЖАСАУҒА БАЙЛАНЫСТЫ ТАРАПТАРДЫҢ ӨКІЛДЕРІНІҢ ӨКІЛЕТТІЛІГІ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...26
2.1 Жұмыс берушілердің және қызметкерлердің өкілдерінің құқықтық мәртебесі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .26
2.2 Ұжымдық шартты жасаудың тәртібі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .38
2.3 Ұжымдық шарттың құрылымы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .42
Қорытынды ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .49
Қолданылған әдебиеттер мен нормативтік құқықтық актілер тізімі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 52
Қосымша ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .55
1ТАРАУ ҰЖЫМДЫҚ ШАРТТЫҢ ЖАЛПЫ СИПАТТАМАСЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...5
1.1Ұжымдық шарттың ұғымы және мәні:өзге келісімді шарттардан айырмашылығы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 5
1.2Ұжымдық шарттың құқықтық акт ретінде түсінігі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .14
1.3Ұжымдық шарттың тараптары: түсінігі және сипаты ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .21
2 ТАРАУ ҰЖЫМДЫҚ ШАРТТЫ ЖАСАУҒА БАЙЛАНЫСТЫ ТАРАПТАРДЫҢ ӨКІЛДЕРІНІҢ ӨКІЛЕТТІЛІГІ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...26
2.1 Жұмыс берушілердің және қызметкерлердің өкілдерінің құқықтық мәртебесі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .26
2.2 Ұжымдық шартты жасаудың тәртібі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .38
2.3 Ұжымдық шарттың құрылымы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .42
Қорытынды ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .49
Қолданылған әдебиеттер мен нормативтік құқықтық актілер тізімі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 52
Қосымша ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .55
Ұжымдык шарт — құкыктык акт ретінде енбектік катынастарды реттеуде Еңбек кодексіне сәйкес, ұйым деңгейінде жұмыс берушімен енбек ұжымы арасында жасалады. Осы жұмыстың пәнін халықты әлеуметтік корғаудың, сонымен қатар енбектік катынастардың реттелу негіздемелері және тәртібін анықтауға байланысты теориялык және практикалык мәселелер кұрайды.
Дипломдык жұмыстын зерттеу такырыбы ретінде экономикалык және әлеуметтік бағытта кызметкерлердің әлеуметтік кұкыктары мен бостандықтарын қамтамасыз ету максатында, Қазақстан Республикасында, енбектік катынастардың даму кезеңінде, халықаралык үлгілерге сәйкес еңбектік қатынастарды құқықтык тұрғыда реттеу қажеттілігі және сол қатынастардың, ұжымдық шарт жасаудың мәселесіне байланысты, кұкыктык негіздемесін анықтауға байланысты ғылыми тұжырымдар және құкык қолдану тәжірибесіне байланысты туындайтын сұрақтар зерттеуге алынды.
Ұжымдық шартты жасау жұмыс берушінің не еңбек ұжымының өкілді органының ұсынысы негізінде жүзеге асырылады. Негізгі максаттары мен міндеттері - еңбектік заңнаманың іске асырылуын қамтамасыз ету, жұмыс берушінің өндірісті ұйымдастырудағы және еңбек қауіпсіздігін қамтамасыз етудегі міндеттерін анықтау, өз кезегінде, қызметкерлердің еңбек тәртібін сақтаудагы және еңбекті ұйымдастыру үдерісіне белсенді қатысуына деген құқықтары мен міндеттерін анықтауга бағытталады.
Дипломдық жұмыстың мақсаттары мен міндеттері: дипломдық жұмысты орындауда ұжымдық шарт негізінде туындайтын қатынастардың құқықтық негіздемесін анықтау және қызметкерлердің өкілді органдарының құқықтық мәртебесін анықтау,ұжымдық дау мәселесін міндеті қойылды. Осы мәселеде халықаралық құқық нормаларының сипаты анықталды. БҰҰ-ның негізгі мақсаты - құрылу сәтінде, барша адамазаттың кұндылығын қорғау және дамыту болып айқындалды. 1948 жылғы 10 желтоқсандағы Жалпылық адам кұқығы жөніндегі Декларация (ары қарай Жалпылық Декларация) адамзаттың дамуы жөніндегі негізгі тұжырымдама ретінде адамның азаматтық, саяси, әлеуметтік, экономикалық және мәдени кұқықтар мен бостандықтарын айқындайтын алғашқы, фундаменталдық құжат ретінде танылады. Жалпылық Декларация, халықаралық деңгейде адам құқығын қорғау жүйесін жетілдіруге серпіліс берді және мемлекеттермен, олардың халықаралық міндеттілігі шегінде, осы актіге байланысты, адам құқығын қамтамасыз етуге бағытталған заңнамалық актілердің қабылдануына септігін тигізді.
Ұжымдық шартты жасау арқылы, келісімді түрде, еңбек жағдайын анықтау Еңбек кодексінің 282-бабымен айқындалған.
Дипломдық жұмыстың өзектілігі келесі мәселелерге байланысты айқындалады. Еңбек кодексінің 1-бабымен негізгі терминдер және ұғымдар аныкталады. Осы баптың 24-тармақшасына сәйкес «еңбек қатынастары - көзделген кұқықтар мен міндеттерді жүзеге асыру үшін кызметкер мен жұмыс берушінің арасында туындайтын қатынастар». Еңбек қатынастарымен тікелей байланысты қатынастар - осы Кодексте көзделген жағдайларда еңбекті ұйымдастыру мен басқаруға, жұмысқа орналастыруға, кәсіптік даярлауға, қызметкерлерді қайта даярлауға жэне олардың біліктілігін арттыруға, әлеуметтік әріптестікке, ұжымдық шарттар мен келісімдер жасасуға, еңбек жағдайларын белғілеуғе қызметкерлердің (қызметкерлер өкілдерінің) қатысуына байланысты қалыптасатын қатынастар. Өз кезеғінде жұмыс берушінің атынан, жұмыс берушінің актісі мен өкілдер анықгалады.
Дипломдык жұмыстын зерттеу такырыбы ретінде экономикалык және әлеуметтік бағытта кызметкерлердің әлеуметтік кұкыктары мен бостандықтарын қамтамасыз ету максатында, Қазақстан Республикасында, енбектік катынастардың даму кезеңінде, халықаралык үлгілерге сәйкес еңбектік қатынастарды құқықтык тұрғыда реттеу қажеттілігі және сол қатынастардың, ұжымдық шарт жасаудың мәселесіне байланысты, кұкыктык негіздемесін анықтауға байланысты ғылыми тұжырымдар және құкык қолдану тәжірибесіне байланысты туындайтын сұрақтар зерттеуге алынды.
Ұжымдық шартты жасау жұмыс берушінің не еңбек ұжымының өкілді органының ұсынысы негізінде жүзеге асырылады. Негізгі максаттары мен міндеттері - еңбектік заңнаманың іске асырылуын қамтамасыз ету, жұмыс берушінің өндірісті ұйымдастырудағы және еңбек қауіпсіздігін қамтамасыз етудегі міндеттерін анықтау, өз кезегінде, қызметкерлердің еңбек тәртібін сақтаудагы және еңбекті ұйымдастыру үдерісіне белсенді қатысуына деген құқықтары мен міндеттерін анықтауга бағытталады.
Дипломдық жұмыстың мақсаттары мен міндеттері: дипломдық жұмысты орындауда ұжымдық шарт негізінде туындайтын қатынастардың құқықтық негіздемесін анықтау және қызметкерлердің өкілді органдарының құқықтық мәртебесін анықтау,ұжымдық дау мәселесін міндеті қойылды. Осы мәселеде халықаралық құқық нормаларының сипаты анықталды. БҰҰ-ның негізгі мақсаты - құрылу сәтінде, барша адамазаттың кұндылығын қорғау және дамыту болып айқындалды. 1948 жылғы 10 желтоқсандағы Жалпылық адам кұқығы жөніндегі Декларация (ары қарай Жалпылық Декларация) адамзаттың дамуы жөніндегі негізгі тұжырымдама ретінде адамның азаматтық, саяси, әлеуметтік, экономикалық және мәдени кұқықтар мен бостандықтарын айқындайтын алғашқы, фундаменталдық құжат ретінде танылады. Жалпылық Декларация, халықаралық деңгейде адам құқығын қорғау жүйесін жетілдіруге серпіліс берді және мемлекеттермен, олардың халықаралық міндеттілігі шегінде, осы актіге байланысты, адам құқығын қамтамасыз етуге бағытталған заңнамалық актілердің қабылдануына септігін тигізді.
Ұжымдық шартты жасау арқылы, келісімді түрде, еңбек жағдайын анықтау Еңбек кодексінің 282-бабымен айқындалған.
Дипломдық жұмыстың өзектілігі келесі мәселелерге байланысты айқындалады. Еңбек кодексінің 1-бабымен негізгі терминдер және ұғымдар аныкталады. Осы баптың 24-тармақшасына сәйкес «еңбек қатынастары - көзделген кұқықтар мен міндеттерді жүзеге асыру үшін кызметкер мен жұмыс берушінің арасында туындайтын қатынастар». Еңбек қатынастарымен тікелей байланысты қатынастар - осы Кодексте көзделген жағдайларда еңбекті ұйымдастыру мен басқаруға, жұмысқа орналастыруға, кәсіптік даярлауға, қызметкерлерді қайта даярлауға жэне олардың біліктілігін арттыруға, әлеуметтік әріптестікке, ұжымдық шарттар мен келісімдер жасасуға, еңбек жағдайларын белғілеуғе қызметкерлердің (қызметкерлер өкілдерінің) қатысуына байланысты қалыптасатын қатынастар. Өз кезеғінде жұмыс берушінің атынан, жұмыс берушінің актісі мен өкілдер анықгалады.
1.«Жана онжылдық - жаңа экономикалық — өрлеу қазақстанның жаңа мүмкіндіктері» Қазақстан Республикасының Президенті Н.Ә.Назарбаевтың Қазақстан халқына Жолдауы // Егемен Қазақстан-29 желтоқсан 2010 жыл
2.Қазақстан Республикасының 1995 жылғы 30 тамыздағы Конституциясы. Алматы, жеті жарғы, 2008 жыл.
3.Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. М. Госюриздат, 1948.1 с. 177-178.
4.Қазақстан Республикасының Азаматтық кодексі-Алматы, Жеті жарғы, 2008 жыл.
5.Рыскалиев Д.У. Еңбек қатынастарын реттеуде жұмыс берушілердің актілерінің маңызы//Қаз¥У Жаршысы, №4, 2007 жыл.
6.О.С. Иоффе. Советское гражданское право курс лекций, Л., Изд-во ЛГУ. 1958.-с. 189.
7.Қазақстан Республикасының 2007 жылғы 15 мамырдағы Еңбек кодексі//Егеменді Қазақстан - 2007 жыл 22 мамыр.
8.Орловский Ю.П. Труд молодежи в СССР. М., Наука, 1974. - с. 143
9.Қазақстан Республикасының 2002 жылғы 4 желтоқсандағы "Халықтың санитарлық-эпидемиологиялық салауаттылығы туралы" Заңы// Егемен Қазақстан-12 желтоқсан 2002 жыл
10.Тленчиева Г.Д. Гендерная политика в области реализации права на свободу труда и социальную защиту // Материалы МНПК, посвященной Году России в Казахстане. — Алматы: КазНУ им. аль- Фараби, 2005.-367 с.
11.Қазақстан Республикасының 2001 жылғы 30 қаңтардағы Әкімшілік құқықбұзушылық туралы кодексі: Оқұ-практикалық құралы.-Алматы: ЖШС « Норма-К баспасы», 2006.344 б.
12.Уваров В.Н. Трудовое право Республики Казахстан: Учебник. Алматы: КазГЮА, 2000.- 193 б.
13.Алексеев С.С. Общая теория права. М. Юрид. Лит. 1982. - с. 203.
14.Рысқалиев Д.О. Жұмыс берушілердің актілерінің түсінігі және түрлері
// Правовая реформа в области социального обеспечения Республики Казахстан: перспективы развития: Материалы международного круглого стола.- Алматы: Қазақ университеті, 2004.- 316 с.
15.Дмитриева И.К. Основные принципы трудового права. Автореферат диссертаңии на соискание ученой степени доктора юридических наук. М.; Издательство ООО «Цифровичок», 2004. (3, 03 п.л).
16.Димигрова С.А. Проблемы труда и занятости населения - Алматы, 1997., С. 144.
17.Қазақстан Республикасының 2003 жылғы 25 сәуірдегі "Міндетті әлеуметтік сақтандыру туралы" Заңы//Егемен Қазақстан-28 сэуір 2003 жыл.
18.Келина С.Г. 06 уголовно-правовой защите политических и трудовых прав граждан. Сов. гос. и право, 1983, №8 - с. 163.
19.Воеводин Л,Д. Конституционные права и обязанности советских граждан. М., Изд-во МГУ, 1972. - с. 110.
20.Шайбеков К.А. Трудовое право Республики Казахстан. - Алматы, 1996. -2106.
21.Воеводин Л.Д. Теоретические вопросы правового положения личности в советском государстве. Сов. гос. и право, 1963. № 214.
22.Сапаргалиев Г. Қазақстан Республикасы Конституциясының құқығы. Оқулық. - Алматы: Жеті Жарғы, 1998. - 311 б.
23.Братусь С.Н. Субъекты гражданского права. М., 1950. -" с. 117.
24.Строгович М.С. Избранные труды. М., Наука, 1991. т. 1, - с. 205.
25. Чечет Д.М. Субъективное право и форма его защиты. Л., Изд. ЛГУ,
1968.-с. 156.
26."Халықты жұмыспен қамту туралы" Қазақстан Республикасының заңы 23 қаңтар 2001ж. - // ҚР Парламент Жаршысы, 2001ж, № 3, ст. 18.
27. Абайдельдинов Т.М. Отдельные теоретические проблемы соответсвтия международного и национального трудового права // Материалы Форума МНПК «Международные стандарты в области социально- трудовых прав и свобод граждан и возможности трансформации их в законодательство Республики Казахстан». - Алматы: Өркениет, 2003. — 389 с.
28.МОТ. Конвенции и Рекомендации принятые Международной Конференцией Труда 1967. Женева, 1983. - С. 449.
29.Колесов Н.С. Право собственности гражданина во Франции. Сборник "Социальное государство и защита прав человека". М., 1994. - 130 с.
30.Нурмагамбетов А.М. Рынок труда: правовые проблемы и перспективы. Алматы, Жеті жаргы, 1998, С.96.
31.Нургалиева Е.Н., Ажинурина Д. Еңбек ету бостандыгы және оны қоргаудын мәселелелері. - Алматы, 2007. - 256 б.
32.Ашитов Б.З. Проблемы предупреждения преступных нарушений правил охраны труда: Монография. - Алматы: Жеті-жарғы, 2007. - 224 с.
33.Қазақстан Республикасынын 1996 жылгы 26-маусымдагы "ХЕҰ-ның 1977 жылгы №151-ші "Жұмыс орындарында ауаның ластануынан, шуылдын жэне тербелістің салдарынан төнетін кәсіптік қатерліктен еңбекшілерді қоргау туралы" Конвенциясын бекіту туралы" Заңы// Егемен Қазақстан-23 маусым 1996 жыл.
34.Қазақстан Республикасының 1993 жылғы 9 сәуірдегі «Кәсіптік одақтар туралы» Заңы//Еңбек туралы заңнама жинағы. Алматы, жеті жарғы, 2007 жыл.
35.Бегичев Б.Н. Трудовая правоспособность советских граждан. М., 1972. — с. 111.
36.Егоров В.В. Содержание и гарантии права на труд рабочих и служащих в СССР. М., 1981. - С. 119.
37.Қазақстан Республикасының 1996 жылғы 31 мамырдағы №3 «Қоғамдық бірлестіктер туралы» Заңы//Еңбек туралы заңнама жинағы. Алматы, жеті жарғы, 2007 жыл.
38.Қазақстан Республикасының 2001 жылғы 16 қаңтардағы "Коммерциялық емес ұйымдар туралы" Заңы//Еңбек туралы заңнама жинағы. Алматы, жеті жарғы, 2007 жыл.
39.Қазақстан Республикасының 1999 жылғы 23 шілдедегі «Мемлекеттік қызмет туралы» Заңы//Еңбек туралы заңнама жинағы. Алматы, жеті жарғы, 2007 жыл.
40.Баймолдина З.Х. Гражданское процессуальное право Республики Казахстан (том 1. Общяя часть) - Алматы: КазГЮА, 2001,113 с.
41.Назарбаев Н.Ә. 2003 жылғы Ішкі және сыртқы саясаттың неғізгі багыттары туралы Қазақстан халқына жолдауы// Егемен Қазақстан — 2002 жыл 30 сәуір.
42.Рыскалиев Д.У. Еңбек қатынастарын реттеуде жұмыс берушілердің актілерінің маңызы//Қаз¥У Жаршысы, №4, 2007 жыл.
43.Нургалиева Е.Н., Ажинурина Д. Еңбек ету бостандығы және оны қорғаудың мәселелері. – Алматы, 2007. – 256 б.
44.Гейхман В.Л., Дмитриева И.К. Трудовое право. Учебник для вузов. М., Российская правовая академия. С.81
45.Тыныбеков С. Қазақстан Республикасындағы адвокатура және адвокаттық қызмет: Оқулық. – Алматы: Дәнекер, 2003. – 3176.
46.Қазақстан экономикалық, әлеуметтік және саяси жедел жаңару жолында: Қазақстан Республикасы Президентінің Қазақстан халқына Жолдауы. – Алматы: Жеті Жарғы, 2005. – 64 б.
47.Нургалиева Е.Н., Ермагамбетова Ж.Б. Индивидуальные трудовые споры. Алматы, 2004. – 151 с.
48.Абайдельдинов Т.М. Социальное партнерство в сфере социально- трудовых отношений //Труд в Казахстане. 1999. – 226 б.
49.Қазақстан экономикалық, әлеуметтік және саяси жедел жаңару жолында: Қазақстан Республикасы Президентінің Қазақстан халқына Жолдауы. – Алматы: Жеті жарғы, 2005. - 64 б.
50.Қазақстан Республикасының 1996 жылғы 13 маусымдағы «ХЕҰ-ның 1981 жылғы №155-ші «Қауіпсіздік, еңбек гигиенасы және өндірістік орта туралы» Конвенциясын бекіту туралы» Заңы //Егемен Қазақстан – 1996 жыл 23 маусым.
51.Қазақстан Республикасының 1996 жылғы 26-маусымдағы «ХЕҰ-ның 1977 жылғы №148-ші «Жұмыс орындарында ауаның ластануынан, шуылдың және тербелістің салдарынан төнетін кәсіптік қатерліктен еңбекшілерді қорғау туралы» Конвенциясын бекіту туралы» Заңы //Егемен Қазақстан – 1996 жыл 6 шілде.
52.Мухтарова К.С., Кенжебаева А.Р., Тумбетова А.С. Экономическая безопасность в условиях глобализации: Учебное пособие /Под. ред. Профессора Ш.С. Ахметовой. - Алматы: Юрист, 2003. - 150 с.
2.Қазақстан Республикасының 1995 жылғы 30 тамыздағы Конституциясы. Алматы, жеті жарғы, 2008 жыл.
3.Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. М. Госюриздат, 1948.1 с. 177-178.
4.Қазақстан Республикасының Азаматтық кодексі-Алматы, Жеті жарғы, 2008 жыл.
5.Рыскалиев Д.У. Еңбек қатынастарын реттеуде жұмыс берушілердің актілерінің маңызы//Қаз¥У Жаршысы, №4, 2007 жыл.
6.О.С. Иоффе. Советское гражданское право курс лекций, Л., Изд-во ЛГУ. 1958.-с. 189.
7.Қазақстан Республикасының 2007 жылғы 15 мамырдағы Еңбек кодексі//Егеменді Қазақстан - 2007 жыл 22 мамыр.
8.Орловский Ю.П. Труд молодежи в СССР. М., Наука, 1974. - с. 143
9.Қазақстан Республикасының 2002 жылғы 4 желтоқсандағы "Халықтың санитарлық-эпидемиологиялық салауаттылығы туралы" Заңы// Егемен Қазақстан-12 желтоқсан 2002 жыл
10.Тленчиева Г.Д. Гендерная политика в области реализации права на свободу труда и социальную защиту // Материалы МНПК, посвященной Году России в Казахстане. — Алматы: КазНУ им. аль- Фараби, 2005.-367 с.
11.Қазақстан Республикасының 2001 жылғы 30 қаңтардағы Әкімшілік құқықбұзушылық туралы кодексі: Оқұ-практикалық құралы.-Алматы: ЖШС « Норма-К баспасы», 2006.344 б.
12.Уваров В.Н. Трудовое право Республики Казахстан: Учебник. Алматы: КазГЮА, 2000.- 193 б.
13.Алексеев С.С. Общая теория права. М. Юрид. Лит. 1982. - с. 203.
14.Рысқалиев Д.О. Жұмыс берушілердің актілерінің түсінігі және түрлері
// Правовая реформа в области социального обеспечения Республики Казахстан: перспективы развития: Материалы международного круглого стола.- Алматы: Қазақ университеті, 2004.- 316 с.
15.Дмитриева И.К. Основные принципы трудового права. Автореферат диссертаңии на соискание ученой степени доктора юридических наук. М.; Издательство ООО «Цифровичок», 2004. (3, 03 п.л).
16.Димигрова С.А. Проблемы труда и занятости населения - Алматы, 1997., С. 144.
17.Қазақстан Республикасының 2003 жылғы 25 сәуірдегі "Міндетті әлеуметтік сақтандыру туралы" Заңы//Егемен Қазақстан-28 сэуір 2003 жыл.
18.Келина С.Г. 06 уголовно-правовой защите политических и трудовых прав граждан. Сов. гос. и право, 1983, №8 - с. 163.
19.Воеводин Л,Д. Конституционные права и обязанности советских граждан. М., Изд-во МГУ, 1972. - с. 110.
20.Шайбеков К.А. Трудовое право Республики Казахстан. - Алматы, 1996. -2106.
21.Воеводин Л.Д. Теоретические вопросы правового положения личности в советском государстве. Сов. гос. и право, 1963. № 214.
22.Сапаргалиев Г. Қазақстан Республикасы Конституциясының құқығы. Оқулық. - Алматы: Жеті Жарғы, 1998. - 311 б.
23.Братусь С.Н. Субъекты гражданского права. М., 1950. -" с. 117.
24.Строгович М.С. Избранные труды. М., Наука, 1991. т. 1, - с. 205.
25. Чечет Д.М. Субъективное право и форма его защиты. Л., Изд. ЛГУ,
1968.-с. 156.
26."Халықты жұмыспен қамту туралы" Қазақстан Республикасының заңы 23 қаңтар 2001ж. - // ҚР Парламент Жаршысы, 2001ж, № 3, ст. 18.
27. Абайдельдинов Т.М. Отдельные теоретические проблемы соответсвтия международного и национального трудового права // Материалы Форума МНПК «Международные стандарты в области социально- трудовых прав и свобод граждан и возможности трансформации их в законодательство Республики Казахстан». - Алматы: Өркениет, 2003. — 389 с.
28.МОТ. Конвенции и Рекомендации принятые Международной Конференцией Труда 1967. Женева, 1983. - С. 449.
29.Колесов Н.С. Право собственности гражданина во Франции. Сборник "Социальное государство и защита прав человека". М., 1994. - 130 с.
30.Нурмагамбетов А.М. Рынок труда: правовые проблемы и перспективы. Алматы, Жеті жаргы, 1998, С.96.
31.Нургалиева Е.Н., Ажинурина Д. Еңбек ету бостандыгы және оны қоргаудын мәселелелері. - Алматы, 2007. - 256 б.
32.Ашитов Б.З. Проблемы предупреждения преступных нарушений правил охраны труда: Монография. - Алматы: Жеті-жарғы, 2007. - 224 с.
33.Қазақстан Республикасынын 1996 жылгы 26-маусымдагы "ХЕҰ-ның 1977 жылгы №151-ші "Жұмыс орындарында ауаның ластануынан, шуылдын жэне тербелістің салдарынан төнетін кәсіптік қатерліктен еңбекшілерді қоргау туралы" Конвенциясын бекіту туралы" Заңы// Егемен Қазақстан-23 маусым 1996 жыл.
34.Қазақстан Республикасының 1993 жылғы 9 сәуірдегі «Кәсіптік одақтар туралы» Заңы//Еңбек туралы заңнама жинағы. Алматы, жеті жарғы, 2007 жыл.
35.Бегичев Б.Н. Трудовая правоспособность советских граждан. М., 1972. — с. 111.
36.Егоров В.В. Содержание и гарантии права на труд рабочих и служащих в СССР. М., 1981. - С. 119.
37.Қазақстан Республикасының 1996 жылғы 31 мамырдағы №3 «Қоғамдық бірлестіктер туралы» Заңы//Еңбек туралы заңнама жинағы. Алматы, жеті жарғы, 2007 жыл.
38.Қазақстан Республикасының 2001 жылғы 16 қаңтардағы "Коммерциялық емес ұйымдар туралы" Заңы//Еңбек туралы заңнама жинағы. Алматы, жеті жарғы, 2007 жыл.
39.Қазақстан Республикасының 1999 жылғы 23 шілдедегі «Мемлекеттік қызмет туралы» Заңы//Еңбек туралы заңнама жинағы. Алматы, жеті жарғы, 2007 жыл.
40.Баймолдина З.Х. Гражданское процессуальное право Республики Казахстан (том 1. Общяя часть) - Алматы: КазГЮА, 2001,113 с.
41.Назарбаев Н.Ә. 2003 жылғы Ішкі және сыртқы саясаттың неғізгі багыттары туралы Қазақстан халқына жолдауы// Егемен Қазақстан — 2002 жыл 30 сәуір.
42.Рыскалиев Д.У. Еңбек қатынастарын реттеуде жұмыс берушілердің актілерінің маңызы//Қаз¥У Жаршысы, №4, 2007 жыл.
43.Нургалиева Е.Н., Ажинурина Д. Еңбек ету бостандығы және оны қорғаудың мәселелері. – Алматы, 2007. – 256 б.
44.Гейхман В.Л., Дмитриева И.К. Трудовое право. Учебник для вузов. М., Российская правовая академия. С.81
45.Тыныбеков С. Қазақстан Республикасындағы адвокатура және адвокаттық қызмет: Оқулық. – Алматы: Дәнекер, 2003. – 3176.
46.Қазақстан экономикалық, әлеуметтік және саяси жедел жаңару жолында: Қазақстан Республикасы Президентінің Қазақстан халқына Жолдауы. – Алматы: Жеті Жарғы, 2005. – 64 б.
47.Нургалиева Е.Н., Ермагамбетова Ж.Б. Индивидуальные трудовые споры. Алматы, 2004. – 151 с.
48.Абайдельдинов Т.М. Социальное партнерство в сфере социально- трудовых отношений //Труд в Казахстане. 1999. – 226 б.
49.Қазақстан экономикалық, әлеуметтік және саяси жедел жаңару жолында: Қазақстан Республикасы Президентінің Қазақстан халқына Жолдауы. – Алматы: Жеті жарғы, 2005. - 64 б.
50.Қазақстан Республикасының 1996 жылғы 13 маусымдағы «ХЕҰ-ның 1981 жылғы №155-ші «Қауіпсіздік, еңбек гигиенасы және өндірістік орта туралы» Конвенциясын бекіту туралы» Заңы //Егемен Қазақстан – 1996 жыл 23 маусым.
51.Қазақстан Республикасының 1996 жылғы 26-маусымдағы «ХЕҰ-ның 1977 жылғы №148-ші «Жұмыс орындарында ауаның ластануынан, шуылдың және тербелістің салдарынан төнетін кәсіптік қатерліктен еңбекшілерді қорғау туралы» Конвенциясын бекіту туралы» Заңы //Егемен Қазақстан – 1996 жыл 6 шілде.
52.Мухтарова К.С., Кенжебаева А.Р., Тумбетова А.С. Экономическая безопасность в условиях глобализации: Учебное пособие /Под. ред. Профессора Ш.С. Ахметовой. - Алматы: Юрист, 2003. - 150 с.
Пән: Құқық, Криминалистика
Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 71 бет
Таңдаулыға:
Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 71 бет
Таңдаулыға:
ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫНЫҢ БІЛІМ ЖӘНЕ ҒЫЛЫМ МИНИСТРЛІГІ
ӘЛ-ФАРАБИ АТЫНДАҒЫ ҚАЗАҚ ҰЛТТЫҚ УНИВЕРСИТЕТІ
ЗАҢ ФАКУЛЬТЕТІ
ЕҢБЕК ҚҰҚЫҒЫ ЖӘНЕ АЗАМАТТЫҚ ІСТЕР ЖҮРГІЗУ КАФЕДРАСЫ
ДИПЛОМ ЖҰМЫСЫ
Ұжымдық шарттың ұғымы және қағидалары
Орындаған 4 курс студенті______________________ Н.Н. Салқынбаев
Ғылыми жетекші,
аға оқытушы __________________________ А.Е.Чингисбаева
Норма бақылаушы
аға оқытушы __________________________ Ж.Т.Қарашева
Кафедра меңгерушісінің
Рұқсатымен қорғауға жіберілді
з.ғ.к., доцент __________________________Т.М.
Абайдельдинов
Алматы, 2011
МАЗМҰНЫ
Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...3
1ТАРАУ ҰЖЫМДЫҚ ШАРТТЫҢ ЖАЛПЫ СИПАТТАМАСЫ
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 5
1.1Ұжымдық шарттың ұғымы және мәні:өзге келісімді шарттардан
айырмашылығы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .5
1.2Ұжымдық шарттың құқықтық акт ретінде
түсінігі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..14
1.3Ұжымдық шарттың тараптары: түсінігі және
сипаты ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 21
2 ТАРАУ ҰЖЫМДЫҚ ШАРТТЫ ЖАСАУҒА БАЙЛАНЫСТЫ ТАРАПТАРДЫҢ ӨКІЛДЕРІНІҢ
ӨКІЛЕТТІЛІГІ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 26
2.1 Жұмыс берушілердің және қызметкерлердің өкілдерінің құқықтық
мәртебесі ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... 26
2.2 Ұжымдық шартты жасаудың
тәртібі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ...38
2.3 Ұжымдық шарттың
құрылымы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... .42
Қорытынды ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...49
Қолданылған әдебиеттер мен нормативтік құқықтық актілер
тізімі ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . ... ... .52
Қосымша ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .55
КІРІСПЕ
Ұжымдык шарт — құкыктык акт ретінде енбектік катынастарды реттеуде
Еңбек кодексіне сәйкес, ұйым деңгейінде жұмыс берушімен енбек ұжымы
арасында жасалады. Осы жұмыстың пәнін халықты әлеуметтік корғаудың, сонымен
қатар енбектік катынастардың реттелу негіздемелері және тәртібін анықтауға
байланысты теориялык және практикалык мәселелер кұрайды.
Дипломдык жұмыстын зерттеу такырыбы ретінде экономикалык және
әлеуметтік бағытта кызметкерлердің әлеуметтік кұкыктары мен бостандықтарын
қамтамасыз ету максатында, Қазақстан Республикасында, енбектік
катынастардың даму кезеңінде, халықаралык үлгілерге сәйкес еңбектік
қатынастарды құқықтык тұрғыда реттеу қажеттілігі және сол қатынастардың,
ұжымдық шарт жасаудың мәселесіне байланысты, кұкыктык негіздемесін
анықтауға байланысты ғылыми тұжырымдар және құкык қолдану тәжірибесіне
байланысты туындайтын сұрақтар зерттеуге алынды.
Ұжымдық шартты жасау жұмыс берушінің не еңбек ұжымының өкілді органының
ұсынысы негізінде жүзеге асырылады. Негізгі максаттары мен міндеттері -
еңбектік заңнаманың іске асырылуын қамтамасыз ету, жұмыс берушінің
өндірісті ұйымдастырудағы және еңбек қауіпсіздігін қамтамасыз етудегі
міндеттерін анықтау, өз кезегінде, қызметкерлердің еңбек тәртібін
сақтаудагы және еңбекті ұйымдастыру үдерісіне белсенді қатысуына деген
құқықтары мен міндеттерін анықтауга бағытталады.
Дипломдық жұмыстың мақсаттары мен міндеттері: дипломдық жұмысты
орындауда ұжымдық шарт негізінде туындайтын қатынастардың құқықтық
негіздемесін анықтау және қызметкерлердің өкілді органдарының құқықтық
мәртебесін анықтау,ұжымдық дау мәселесін міндеті қойылды. Осы мәселеде
халықаралық құқық нормаларының сипаты анықталды. БҰҰ-ның негізгі мақсаты -
құрылу сәтінде, барша адамазаттың кұндылығын қорғау және дамыту болып
айқындалды. 1948 жылғы 10 желтоқсандағы Жалпылық адам кұқығы жөніндегі
Декларация (ары қарай Жалпылық Декларация) адамзаттың дамуы жөніндегі
негізгі тұжырымдама ретінде адамның азаматтық, саяси, әлеуметтік,
экономикалық және мәдени кұқықтар мен бостандықтарын айқындайтын алғашқы,
фундаменталдық құжат ретінде танылады. Жалпылық Декларация, халықаралық
деңгейде адам құқығын қорғау жүйесін жетілдіруге серпіліс берді және
мемлекеттермен, олардың халықаралық міндеттілігі шегінде, осы актіге
байланысты, адам құқығын қамтамасыз етуге бағытталған заңнамалық актілердің
қабылдануына септігін тигізді.
Ұжымдық шартты жасау арқылы, келісімді түрде, еңбек жағдайын анықтау
Еңбек кодексінің 282-бабымен айқындалған.
Дипломдық жұмыстың өзектілігі келесі мәселелерге байланысты
айқындалады. Еңбек кодексінің 1-бабымен негізгі терминдер және ұғымдар
аныкталады. Осы баптың 24-тармақшасына сәйкес еңбек қатынастары -
көзделген кұқықтар мен міндеттерді жүзеге асыру үшін кызметкер мен жұмыс
берушінің арасында туындайтын қатынастар. Еңбек қатынастарымен тікелей
байланысты қатынастар - осы Кодексте көзделген жағдайларда еңбекті
ұйымдастыру мен басқаруға, жұмысқа орналастыруға, кәсіптік даярлауға,
қызметкерлерді қайта даярлауға жэне олардың біліктілігін арттыруға,
әлеуметтік әріптестікке, ұжымдық шарттар мен келісімдер жасасуға, еңбек
жағдайларын белғілеуғе қызметкерлердің (қызметкерлер өкілдерінің) қатысуына
байланысты қалыптасатын қатынастар. Өз кезеғінде жұмыс берушінің атынан,
жұмыс берушінің актісі мен өкілдер анықгалады.
Дипломдық жұмысты орындауда айқындалған тұжырымдар мен қорытындылар.
Еңбек ұжымы атынан ұжымдық шартты жасауға байланысты туындайтын
қатынастарға қызметкерлердің өкілдері қатысады. Еңбектік қатынастарды
кұқықтық нысанда реттеу тек қана еңбектік заңнамаға ғана емес сонымен қатар
еңбек және ұжымдық шарт негізінде жүзеге асырылады. Дипломдық жұмыста
ұжымдық шартты жасауға байланысты туындайтын қатынастардың ерекшелігі
зерттеуге алынды.
Осы мәселеде жұмыс берушінің және қызметкерлердің өкілді органдарының
ұғымын, олардың өкілеттігін айқындауымыз керек.
Еңбек кодексінің 1-бабының 44-тармақшасының сәйкес Жұмыс берушілердің
өкілдері - кұрылтай кұжаттары немесе сенімхат негізінде жұмыс берушінің
немесе жұмыс берушілер тобының мүдделерін білдіруге уәкілетті жеке және
(немесе) заңды тұлғалар. Осы баптың 60-тармақшасына сәйкес
Қызметкерлердің өкілдері - кәсіптік одақтардың, олардың бірлестіктерінің
органдары және (немесе) қызметкерлер уәкілеттік берген өзге де жеке және
(немесе) заңды тұлғалар. Аталған ұгымдардың маңыздылығы келесіде.
Ұжымдық шарттың жобасы, алдын-ала, тараптардың өкілдерімен дайындалып,
талқыланып содан кейін еңбек ұжымының жалпылық жиналысында (конференцияда)
қабылданады. Қабылданған ұжымдық шарт, кұкықтық акт ретінде, жұмыс берушіге
және барлық қызметкерлерге міндетгі болып танылады. Осы дипломдық жұмысты
орындауда, жиналган материалдарға және еңбектік заңнама нормаларына сәйкес
келесідей ұсыныстың кабылдануы қажет деп санаймын: ұйым деңгейінде
қабылданатын барлық актілерді 3 топқа бөлу қажет: 1) нормативтік актілер;
2) жұмыс берушінің актілері; 3) жекелік нысанда қабылданатын актілер.
Біріншіден, нормативтік актілер ретінде барлық қызметкерлерге, сонымен
қатар, жұмыс берушіге міндетті, келісімді түрде қабылданған, актілер
жатқызылуы тиіс. Екіншіден, жұмыс берушінің актілері - бұйрықтар, өкілдер,
шешімдер болып айқындалуы тиіс. Үшіншіден, жекелік нысанда қабылданатын
актілер ретінде - еңбек шарты және қосымша келісімдер айқындалуы тиіс.
1ТАРАУ ҰЖЫМДЫҚ ШАРТТЫҢ ЖАЛПЫ СИПАТТАМАСЫ
1.1 Ұжымдық шарттың ұғымы және мәні: өзге келісімді шарттардан
айырмашылығы
Ұжымдық шарттың даму кезеңдерін бірнеше бастапқы және соңғы кезеңдеріне
бөліп қарауға болады, яғни әртүрлі бірнеше нормативттік құқықтық актілерін
қабылдауына байланысты.[5].
1кезең ұжымдық шарттың даму кезеңі.
ХХ ғасырдың бірінші жартысында ұжымдық шарттың заңи әлеуметтік-
экономикалық мәні зерттеген, ең бірінші болып осы мәселені француз
ғалымы Б. Рено, неміс ғалымы Лотман жүзеге асырды. ХХ ғасырдың аяғында
орыс ғалымдары И.С Войтинскийдің екі мақаласында және Таля Л.С. өз
баяндамасында азаматтық құқықтың институты ретінде- тарифтік ( ұжымдық )
шарт [5].
1900 – 1918 жылдары ұжымдық шарттың ең алғашқы арнайы құқықтық негіздер
қалыптасты.Сол жылдары еңбек құқығы саласынының болмағандықтан ұжымдық
шартты азаматтық шарт негізінде қарады.Бірақ ғалымдар бұл шартты қай салаға
жатқызуына қиналды.Кейбір ғалымдар топтық еңбек шарты деп қараса, ал
кейбірі - әлемдік шарт деп қарады. [5].
Л.С. Тальдің арнайы шарттың құрылымын көрсетті,яғни онда бұл шарттың
өзге азаматтық шарттпен байланысы жоқ екендігін көрсетті және қоғамдық
қатынастыреттейтін қажетті заңнамаларының сипатын анықтады. [6].
Л.С. Тальғанің пікірінше ұжымдық шарт –деп топтық немесе оның
қызметкерлерінің одағы және жеке жұмыс берушілердің одағы,яғни болашақта
жасалатын қызметкер мен жұмыс берушілерінің арасында жасалатын шарттың
мазмұны. [6].
Л.С. Тальдің пікірінше ұжымдық шарт келесі белгілерден тұрады:
а) бір тарабы ретінде ұжым;
б) ұжымдық шартында болашақтағы еңбек шарттарының келісімдері
анықталады;
в) бұл жағдайлар еңбек шартындағы жағдайды анықтайды.
Ұжымдық шарттың мазмұны еңбек жағдайлары болып табылады.
Осы уақыттан бастап ұжымдық шарт құқықтық нормативтік сипатқа ие болды.
Сонымен қатар, көптеген ғалымдардың ой-пікірі ұжымдық шарттың
заңнамасында бекітілді. [5].
1904 жылы желоқсан айында Ресей елінде ең алғаш рет ұжымдық шарт
мұнайгаз кәсіпорында жасалған. Осы ұжымдық шарттың тараптары ретінде Баку
еліндегі мұнайгаз қызметкерлері және бір жағынан қызметкерлер болды.
[137]. Бұл кезең Ресей еліндегі ең алғашқы еңбектік ұжымдық шартты
реттейтін қатынасы болып табылды.
1904 ж-1917жыл аралығында жеке мекемелерде ұжымдық шарттарды бекіту
кезеңдері басталды. [38].
Қазан төңкерілісіне дейін Ресей елінде жұмысшылардың жеңісіне
қарамастан ұжымдық шартты жасау әлде қайда төмен болды.
Осы төңкерістен кейін көптеген кәсіпорындарда еңбек қатынасын реттеуде
ұжымдық шартты пайдалану нысаны пайда бола бастады.
1918 жылы екінші кезең басталды.Ұжымдық шарттың теориялық өңдеу негізі
қоғамдағы қатынастарды құқықтық реттеуіне орын берді.Ұжымдық шарт туралы
заңдар Германияда,Чехославакияда,Франция елдерінде көрініс табады.
Жаңа экономикалық даму сатысында еңбек қатынасындағы ұжымдық келісім
шарты қорғау нысанына ие болды.
Шарт көне құқықтық құрылымның бірі. Шарттың ғасырлар бойы пайдаланулы
құқықтық икемді түрі екендігін көрсетеді, ол арқылы әртүрлі қоғамдық
қатынастарды реттеуге болатындығы дәлелденген. Шарттың негізгі міндеті заң
шеңберінде адамдардың әрекетін реттеу. Ал оларды бұзу заң талаптарын
бұзушылықты білдіреді.
Шартты (contractus) рим құқығы үш түрлі мағынада: құқық қатынастарының
туындауы ретінде, құқықтық қатынастың өзі ретінде, ең соңында тиісті
құқықтық қатынастың нысаны ретінде қарастырады.Шарт туралы мұндай
көзқарастар нақты іс жүзінде Қазақстан Республикасының Азаматтық
кодексінде және басқа да елдердің азаматтық кодекстеріне
тәртіптелген.Азаматтық кодекстің 378- бабына сәйкес, екі немесе одан көп
адамның азаматтық құқықтар мендеттемелерді белгілеу, өзгерту немесе
тоқтату келісімі – шарт деп танылады. Мұндай айқындама шарт-мәмілені
меңзейді. Сондықтан да, осы баптың 2-тармағы мәміле нормаларына мынадай
сілтеме жасайды: “шартқа екі жақты және көп жақты мәмілелер туралы
ережелер қолданылады”. Сонымен бірге, “мәміле” ұғымы “шартқа” қарағанда
кең, өйткені, мәміле бір жақты болуы мүмкін.
"Шарт" термині азаматтық заңнамада әртүрлі мағнада қолданылды: өзінен
міндеттеме туындайтын зандық факты ретінде; сол шарттық міндеттеменің
өзі ретінде; шарттық міндеттемені ресімдеген құжат ретінде.
Шарт — құқықтық қатынастың туындауына, өзгеруіне немесе тоқ-тауына
негіз болатын зандық факт. Сондықтан да, шарт азаматтық қүқықтар мен
міндеттемелерді туындататын негіздердің бірі болып саналады [АК 7-бап].
Шарттардың бірнеше жылдар бойы қолданылып келуі, басқасымен қоса
айтқанда, түрлі сипаттағы қоғамдық қатынастардың икемді құқықтық нысанға
айнала білуі жөнінде сөз болатындығымен түсіндіруге болады. Шарттың басты
міндеті заң шеңберінде мүмкіншілік шектері мен лайықты мінез-құлқы, сондай-
ақ, тиісті талаптардың бұзушылық салдарына сілтеу арқылы адамдардың мінез-
құлқын реттеуге тұйылады. 1922 жылы 22 тамыз Халыктық Кенес комисириаты
Ұжымдық шарт атты Декреті шығады және ол ҚР Еңбек туралы заңның 1-ші
бөлімі ретінде қаралады. Болашақтағы келісімді ұжымдық шарт еңбек
қатынасындағы жаңа экономикалық саясаттың реттеу нысаны болып табылады
Шарттың реттеуші ролі оны заң және нормативтік актілерді жақындастыра
түсүі. Шарттың құқықтық нормадан алдымен екі ұстанымдық ерекшеліктерімен
ерекшеленеді.
Біріншісі мінез-құлық ережесін сақтауға байланысты: шарт – тараптардың
ерігін, ал құқықтық акті оны шығарған органның еркін білдіреді. Екіншісі
кез-келген мінез-құлық ережесінің іс-әрекет шегін айырып отырады: шарт
тарап болып саналмайтын оның тараптарының мінез-құлықтарын реттеуге
есептелген және ол міндеттерді құра алмайды, тек құқықтарды құрайды,
сонымен қатар, құқықтық және басқа нормативтік актінің негізінде баршаға
және әрқайсысына жалпы бірдей ережелер туындайды (құқықтық актінің
қолданысы жүретін кез-келген тұлғалар ортасы онымен белгіленбейді). Аталған
екі ерекшелік те тек азаматтық-құқықтық шартты айрықшаландырады.
Көрсетілген ерекшеліктері жоқ шартта (бұл жерде – бұқаралық-құқықтық
шарттардың сан қилы түрлері) оны нормативтік актіден ерекшелендіріп тұратын
шекара жоқ болып кетеді. Алайда нәтижесінде барлық жағдайда тараптардың
ерігі бұқаралық шарттардың басты маңызы болып саналады. 1922 ж Қазақстандық
Еңбек туралы заңында 15 бабында Бір немесе бірнеше жұмыс беруші
және бір немесе бірнеше қызметкерлердің өкілдері кәсіп одақ
мүшелерімен ұжымдық шарттар жасасуы деп жазылған. Осы анықтама ұжымдық
шарттың басты нормативтік сипаттамасын еңбек шартында көрсетті.
Ұжымдық шарттың жалпы мазмұны мемлекеттік билік органдары шығарған
нормативтік құқықтық актілерінің заңи күшімен тең қаралды. Сол кезеңде
жасалған ұжымдық шартта:
а) Еңбек туралы заңымен және өзге де заңнамаларды толықтырады; б)
қолданыста жүрген кейбір маңызды мәселелер дұрыс шешіле алмады (ұжымдық
шарттың тарифтік бөлімі, қабылдау және жұмыстан шығару). Ұжымдық шарт
орталықтандырылған сипатқа ие болды.
1931ж.Ұжымдық шарттың тарифтік бөлімі жарым-жартылай өзгерске
ұшырады.Мемлекет жалақы мәселелерін реттеуде құқықтық нормативтік
өзгерістер еңгізді. Сол жылдары ұжымдық шарт екі жақты міндетті құжат
ретінде қаралды[9].
30 жылдары ұжымдық шартқа деген қызығұшылық мүлдем төмендеді [5]. Мұның
басты себебі Совет үкіметі еңбекті нормалау және еңбекақыны реттеуге бет
бұрды. 1930 – 1936ж.Еңбекті реттеудегі орталықтандырылған еңбекақы
мәселелері орын алады. [8].
1935- 1947ж ұжымдық шарт мүлдем жасалмады. [9].
3 кезең. Ұжымдық шарттың даму кезеңі. (ұжымдық шарт –жоспарды орыедау
әдісі ретінде қаралды).
1947ж.Ұжымдық шарт туралы мақалалар шыға бастады,ал 1947жылы 4 ақпан
айында СССР-дің Кеңестік министрліктің Мекемемен ұжымдық шарт жасау атты
қаулы жарық көреді. [9]. Басты мәселе сол кезде еңбек жағдайы емес,ал
жоспарда тұрған өңдірісті дамыту болды. [5].
Қазақстан Республикасында нарықтық экономиканың қалыптасуының өтпелі
кезеңінде халықты әлеуметтік қорғаудың жаңа тұжырымдамаларын қалыптастыру
жалғасуда. 90-шы жылдар кезеңінде (салыстырмалы тұрғыдан) мемлекеттік
ресурстардың қатаң тапшылығы нәтижесінде әлеуметтік қорғауға жіберілетін
шығындардың көлемі үш еседей төмендеді. Халықты қорғау жүйесінде толығымен
міндетті әлеуметтік сақтандыру шеңберіндегі болып жатқан түбірлі өзгерістер
ең алдымен экономиканың өсуі мен азаматтардың және өзге де тұлғалардың
әлеуметтік қорғалуына деген құқықтарын қамтамасыз етудің құкықтық
негіздерін анықтаумен тығыз байланысты.
Қазіргі уақытта Қазақстан өзінің экономикалық дамуымен дамыған батыс
елдерінің стандарттарына жақындап келеді. Қызметкерлерді әлеуметтік
қамсыздандыру және сақтандыру аясында сақтандырылған тұлғаның (немесе
сақтандырушы, себебі сақтандырылған және сақтандырушы тұлға ретінде бір
адам танылуы мүмкін) құқықтарын пайдалану үшін сақтандыру жағдайы
туындағанға дейін өмірі мен денсаулығын ерікті сақтандыру жөніндегі шарт
жасасуы заңға сәйкес сақтандырылуы мүмкін. Жәбірленушіге қатысты зақым,
зиян, шығын үғымдары қолданылады. Мүлікке және мүліктік емес мүдделер
мен игіліктерге нұқсан келтірілгенде жоғарыда аталған ұғымдардың барлығының
бірыңғай заңи-техникалық және семантикалық мәні болады. Қазіргі таңда,
құқықгық доктринада қүқыққа қайшы іс-әрекеттердің салдарларын келтірілген
зиянды анықтау кезінде қолданылатын тұжырымдамаларды нақты саралау көрініс
таппаған. Әркім өзінің құқықтары мен бостандықтарын заңға қайшы келмейтін
барлық тәсілдерді қолдана отырып қорғауға хақылы. Осы конституциялық
қағидат (13 баптың Ітармағы) басқа да конституциялық қағидаттармен,
нормалармен шектеседі [2]. Әркім өзінің құқықтармы мен бостандықтарын сот
арқылы қорғауға құқығы бар (13 баптың 2 тармағы). Өзінің құқықтарын қорғау
мақсатында әркімнің білікті заң көмегін алуға деген құқығы Қазақстан
Республикасы Конституциясының 13 бабының 3 тармағымен бекітілген. Аталған
қағидаттар, Қазақстан Республикасы Конституциясының 1 бабына сәйкес,
Қазақстан Республикасының демократиялық, зайырлы, құқықтық және әлеуметтік
мемлекет ретінде орнықтырылуы, бүкіл халықтың игілігін көздейтін
экономикалық дамудағы мемлекет ретінде айқындалуы, адам құқықтары мен
бостандықтарының танылуы және оларға кепілдік берілуі (12 баптың 1 тармағы)
және, сонымен қатар адам құқықтары мен бостандықтарының абсолютті деп
танылуы құқық қорғау жүйесінде, бірінші кезекте субъективтік құқықтармен
иемденетін жеке тұлғаның орны мен маңызы, үстемдік негізде, басымдық пен
сипатталады[3].
Өндіріс ортасында қызметкердің өмірін, денсаулығын қорғауды қамтамасыз
ету бағытында АК-тің 9 бабының 1 тармағына сәйкес: құқықтарды мойындату;
құқықты бұзатын немесе оның бұзылу қаупін туғызатын әрекеттерге тыйым салу;
келтірілген зиянды өндірту; моральдық зиянның өтемін төлету азаматтық
құқықтарды қорғаудың құқықтық тәсілдері ретінде танылады[4]. Аталған
тәсілдер универсалдық, яғни, шектелінуге жатпайтын тәсілдер ретінде
танылады. Осы баптың 4 тармағына сәйкес - құқығы бұзылған адам, егер заң
құжаттарында немесе шартта өзгеше көзделмесе, өзіне келтірілген зиянның
толық өтелуін талап ету құқығымен иемденеді. Сонымен қатар, қызметкердің
денсаулығына зиянның келтірілуіне байланысты келтірілген нақты, тікелей
зиянды және (сондай-ақ) сол жағдайға байланысты, жоғалтылған табысты
өндіруді жүзеге асыру мүмкіндігіне кепілдік беріледі АК-тің 9 бабының 1
тармағына сәйкес, сот өндірісі тәртібінде, талап арызын қарауға тұлғаның
жекелік құқығының бұзылуы ғана емес, сонымен қатар сол тұлғаның құқығының
бұзылу қауіпі төнген жағдайда негіз болады.
Жұмыс берушілер-ұйымдар, жеке кәсіпкерлер және азаматтар жұмыскердің
еңбегін қолдануда, қолданыстағы нормативтік құқықтық актілерге және ұйымның
Жарғысына, лауазымдық Инструкцияларға, жекелік еңбек шартына негіз еңбекті
ұйымдастыруда, жұмыскерлердің еңбегін, денсаулығын қорғауды қамтамасыз
етеді. Жалпы, барлық қызметкерлер үш топқа бөлінеді[5, 51 б.].
Лауазымды тұлга түсінігін анықтауда колданыстағы заңнамаларга сүйене
отырып және осы түсініктің құқықтық мағынасын ескеріп жалпы тәртіпте
келесідей тұжырымға келудін дәлелді екенін аныктаймыз. Лауазымды тұлга деп
нормативтік кұқықтық актілер негізінде, ұйымның Жарғысы және Жарғы
негізінде қабылданатын ішкі локалдық нормативтік актілер, жұмыс
берушілердің актілері, жекелік еңбек шартына негіз лауазымдык қызметін
атқаруда еңбек ұжымын басқаруды, және өндірістік- шаруашылық қызметін
жүзеге асыруда жұмыскерлерге нұскама беру құқығымен иемденетін тұлғаны
танимыз [5, 52 б.]. Экономикалық категория ретінде - қауіпсіздік ұғымы
экономиканың даму деңгейін және халықтың тіршілік жағдайын қалыпты
қамтамасыз ету мүмкіндігіне сай сатылық дәрежесімен анықталады [6, 21 б.].
Халықтың тіршілік жағдайын қамтамасыз етудің нышандары — жұмыспен қамтылу,
одан арғы, ілгері экономикалық даму қарқынының мүмкіндігі, халықтың
тұрмыстық жағдайының жақсаруына ықпалын тигізетін барлық өндірістік,
инфакұрылымдылык жүйенің қалыпты дамуымен анықталады.
Экономикалық қатынастардың ғаламдану кезеңінде үміттелген ақсаттарға
жету мүмкіндіктері ұлғая түседі, сонымен қатар мұндай жетістіктер салдары
экономика агенттеріне(кәсіпорындар, ұйымдар, банктер, басқа да
бірлестіктер), жеке тұлғаларға және олардың отбасыларына қандай да бір
залалдың келтірілуіне мүмкіндік тудыруы мүмкін. ЕК- нің 1-бабының 1
тармағының 15 тармақшысына сәйкес еңбектің құқтық категория ретінде
түсінігі келесідей мәтінде айқындалған еңбек – адам мен қоғамның өміріне
және қажеттіліктерін қанағаттандыруға қажетті материалдық, рухани және
басқа да құндылықтарды жасауға бағытталған адам қызметі [7.
Еңбектік міндеттерін орындауға байланысты қызметкердің денсаулығына
келтірілген зиянды өндірудің қүқықтық негіздемелері екі бірдей күқық
салаларының нормаларымен анықталады: келтірілген зиянды өндірудің
негіздемелері және көлемі азаматтық заңнамаға сәйкес; еңбектік заңнамаға
сәйкес - еңбек жарақатын алған не кәсіби науқастыққа шалдыққан қызметкерге,
емделу уақытына, оның жұмыс орнының сақталуына не басқа жеңіл жұмысқа,
кепілдікті өтем ақыларының тағайындалумен, ауыстырылуына кепілдік беріледі.
Осы мәселе шеңберінде айтылған болжауларды, ғылыми пікірлерді ескеріп
экономикалық қауіпсіздікті қамтамасыз етудің түсінігін анықтаймыз.
Экономикалық қауіпсіздік - ұлттық және халықаралық деңгейлерде,
экономикалық қоғамдық сұраныстарды нәтижелі қанағаттандыру мүмкіндігі [8,
43 б.].
Нақты жұмыс орнына байланысты себепті, байланысты өндірістік зиянды
факторлардың деңгейін анықтауда (жұмыс орны - жұмыскердің еңбек қызметі
процесінде өзінің еңбектік міндеттерін атқару кезінде тұрақты немесе
уақытша болатын орны) осы Бұйрықтың және №251-п Ереженің қолданылуы
Қазақстан Республикасының халықаралық еңбекті қорғау стандарттарына сай ХЕ¥-
ның №155-ші 1981 жылғы және №148-ші 1977 жылғы Конвенцияларына негіз
қабылданған міндеттемелерді жүзеге асырудың негізгі қадамдары ретінде
айқындалады. Осы аспектіде, Қазақстан Республикасының Денсаулық қорғау
Министрлігі тарапынан жұмыс орындарында кәсіптік науқастыққа шалдығу
жағдаяттарын төмендету, жұмыскерлердің еңбек жағдайын жақсарту бойынша,
қолданыстағы нормативтік құқықтық актілерге негіз барлық өндірістік
объектілер санитарлық-эпидемиологиялық қадағалауда болады. Аумақтық
деңгейлерде (облыстарда, Астана және Алматы қалаларында) аталған
Министрліктің функциялары Санитарлық-эпидемиолоғиялық Департаменттерімен
жүзеге асырылады. Лабораториялық зерттеулер аумақтық деңгейде қурылған
Санитарлық-эпидемиологиялық Орталықтармен жүргізіледі. Министрліктің және
оның департаменттерінің құқықтық мәртебесі ҚР 2002 жылгы 4 желтоқсандагы
"Халықтың санитарлық-эпидемиологиялық салауаттылығы туралы" Заңымен басқа
да осы заңға негіз қабылданған, санитарлык- гигиеналық нормативтермен
анықталады[9].
2004 жылгы статистикалық мағлұматтарға сүйеисек, мемлекеттік санитарлық-
эпидемиологиялық органдармен 2565 айыппұл салынған және одан өндірілген
2216 айыппұл 12158735 (он екі миллион, жүз елу сегіз мың жеті жүз отыз бес)
теңгені құрады, 195 объектілердің қызметі тоқтатылды, міндетті медициналық
тексеруден өтпеген 4209 жұмыскер жұмыстан шеттетілді, тергеу органдарына
берілген 372 істің 233-не байланысты шешімдер қабылданды [10, 7-6]. ЕК-нің
311- бабына негіз ауыр, зиянды және қауіпті жұмыстарға, басқа да зиянды
өндірістік факторларға шалдығу қаупі бар, сонымен қатар жер асты
жұмыстарына қабылданатын тұлғалар алдын- ала міндетті медициналық
тексеруден өтулері тиіс. Мұндай жұмыстарға тек қана денсаулық жағдайы
жарамды тұлғалар ғана жэне олардың келісімін алу, оларды сол зиянды
өндірістік факторлардың деңгейімен, кәсіптік науқастарга шалдығу
мүмкіндігімен алдын-ала таныстыра отырып жұмысқа қабылдауға байланысты
жекелік еңбек шарты жасалады. ЕК-нің 30-бабының 2 тармағына негіз, он
сегіз жасқа толмаған тұлғалар (адамдар, азаматтар) жұмысқа қабылданбастан
бұрын міндетті медициналық тексеруден өтулері тиіс, кейін он сегіз жасқа
толғанға дейін оларға әр жылы медициналық тексеруден өтіп тұру міндеттері
жүктеледі. ЕК-нің 178 бабына сәйкес жұмыс берушінің есебінен ауыр, зиянды
және қауіпті еңбек жағдайында қызмет атқаратын жұмыскерлер кезеңмен
медициналық тексеруден және зерттелуден өткізіліп тұрулары тиіс.
Көтеріңкі қауіпті (182-баптың 2-тармағына негіз) еңбек жағдайында
қызмет атқаратын жұмыскерлер жұмысқа шығу алдында жұмыс берушілер тарапынан
медициналық тексеруден өткізілуі тиіс.
Ұйымдардың Жарғыларында және сол Жарғыларға негіз қабылданатын кұқыктық
маңызы бар ішкі локалдық актілермен еңбекті ұйымдастыру, жоспарлау, басқару
міндеттері басшының орынбасарларына, бөлім, бөлімше, цехтар басқа да бөлек
орналасқан ұйымның құрылым бөлімдерінің басшыларына жүктелуі мүмкін. Осы
актілерге сәйкес, басқа жұмысқа ауыстырудың негіздері айқындалуы мүмкін.
Құқықтық мэртебесіне байланысты, олар лауазымды тұлғаларға теңеледі және
лауазымды тұлғалардың жауапкершіліктері аясында кұқықтық жауапкершіліктерге
тартылады. Еңбек құқығының ауқымдығы жэне басқа да кұқық салаларымен тығыз
байланыстылығы пәндік ерекшелігімен және жұмыскердің әлеуметтік-
экономикалық құқықтары мен бостандықтарын жүзеге асырудың кұқықтық
шараларымен жэне олардың байланыстылығымен анықталады. ҚР 2001 жылғы 30-
қаңтардағы "Әкімшілік кұқықбұзушылық туралы" Кодексінің 34- бабының 2-
тармағына сэйкес "ұйымдық-билік ету немесе әкімшілік- шаруашылық
міндеттерді орындауға байланысты әкімшілік кұқық бұзушылық жасаған, заңды
тұлға кұрмай кәсіпкерлік қызметпен айналысатын азамат (жеке кәсіпкер)
ұйымдардың жетекшілері, басқару функцияларын орындайтын басқа да
қызметкерлері лауазымды адамдар ретінде әкімшілік жауаптылықта болады"
[11].
Еңбекті нәтижелі деңгейде қорғауды қамтамасыз етудің негізгі шарасы
салалық кәсіптік жэне аумақтық мақсатты бағдарламаларды қабылдау арқылы,
өндірістік (өнеркәсіптік) ерекшеліктерді ескере отырып, жұмыскерлердің
жарақаттануына, кэсіптік науқастықтарға шалдығуларына себеп болатын
технологиялық, табиғаттық факторларды ескеру қажет.
Әдетте еңбек құқығы еңбекті қорғау құқығы ретінде сипатталады. Міне
осыдан оның неғізгі әлеуметтік құндылығы көрінеді. Мэні бойынша құқық
саласы ретінде еңбек құқығының мақсаты мен міндеті халықты жұмыспен
қамтудың құқықтық негіздерін анықтау және жұмыс орында еңбек қауіпсідігін
қамтамасыз ету болып табылады.
Бірақ қазіргі кезде еңбек құқығының әлеуметтік функциясы еңбекті
қорғаумен ғана шектелмеуі керек деген ойлар қалыптасады. Бұп функцияның бір
мынандай қыры ашылуы қажет, - еңбек саласындағы адам құқығының толық
бекітілуі және сатылы түрде дамуына толық қамқорлық жасау. Бұл белгілі бір
деңгейде еңбекті қорғаумен сәйкес келеді, бірақ оған ұқсас емес. Еңбек
құқығы жұмысшылардың еңбектерін қорғауды қамтамасыз етумен қатар, еңбек
процесінің қатысушысы болып табылатын адам ие болатын кешенді әлеуметтік-
экономикалық құқықтар мен игіліктерді қамтамасыз етудің кепілділігін
анықтайды[12, 37 б.].
Осы үш денгейлік халықты әлеуметтік қорғау жүйесінің енгізілуіне
байланысты, еңбектік катынастардың катысушылары, енбектік міндеттерін
орындау барысында, еңбек ету кабілеттілігін жоғалту не отбасы мүшелерінің
асыраушысынан айырылуы жағдайында бірнеше қайнар көздерден жәрдемдік төлем
ақылармен камтамасыз етілу кұкығымен иемденеді, олар: біріншіден, бюджет
есебінен бірінші деңгейлік, белгілі әлеуметтік қатерлік түрлеріне
байланысты жәрдемдік төлем ақылармен; екіншіден, міндетті әлеуметгік
сақтандыру жүйесінен (қордан) бөлінетін төлемдермен; үшіншіден, сақтаушы
компания қаражаты есебінен төленетін сақтандыру төлемдерімен қамтылу
мүмкінділіктері қолданыстағы заңнамалармен анықталады.
Еңбектік қүқықтық аспектіде, еңбектік, қызметтік қатынастар еңбек
шартын (контракты) жасау, қызметке тағайындау, сайлау (әкімшілік актілер)
негізінде пайда болады[13, 51 б.].
Осы қатынастардың субъектілік құрамына және мазмұнына байланысты
жұмыскерлердің еңбектік, қызметтік құқықтары мен міндеттері заңнамаларға
негіз қабылданатын басқа да нормативтік қүқықтық актілерге, шарттарға, ішкі
(ұйымдық) локальдық актілерге (жарғыларға, бүйрықтарға, шешімдерге, ішкі
еңбек тәртібі туралы ережелерге) негіз анықталады[14,42 б.].
Пәндік нышанына байланысты, "азаматтық заңдармен тауар-ақша қатынастары
және қатысушылардың теңдігіне негізделген өзге де мүліктік қатынастар,
сондай-ақ мүліктік қатынастарға байланысты мүліктік емес жеке қатынастар
реттеледі (АК-тің 1-бабының 1-тармағы). Сонымен қатар, азаматтық құқықтар
мен міндеттердің пайда болу негіздері АК-тің 7-бабына, ал оларды жүзеге
асыру әдістері осы Кодекстің 9-бабымен анықталады.
Әрбір мемлекет барынша сол мемлекет аумағында өмір сүретін азаматтардың
лайықты тұрмыстық жағдайларымен қамтылуын қамтамасыз етуге міндетті, соның
құрамында жұмыссыздықты барынша тежеу, жұмыскерлердің еңбек ету
кабілеттілігін сактау және жетілдіру, өндіріс ортасында жұмыскерлерді
зиянды өндірістік факторлардан қорғау және осы міндеттер шегінде олардын
еңбек етуіне колайлы жағдайлар жасау міндетті халыкаралык құжаттармен
анықталады.
Осы аталған міндеттерді мемлекет нәтижелі әлеуметтік саясатты жүзеге
асыру негізінде орындауға мүмкіндік алады. Осы саясаттың жаңа элементі
(нышаны) ретінде анықталатын жаңа тұжырым "әлеуметтік қорғау" өзінің даму
тарихымен танымал.
Қазақстан Республикасы Президентінің 2005 жылғы 28 ақпандағы Қазақстан
халқына Жолдауында [15] қоғамның ең бір әлсіз қорғалған мүшелерінің -
балалардың және аға ұрпақтың өмірін лайықты қамтамасыз ету бағытында
бірнеше жоспарлық міндеттердің көлемі анықталады. 2005 жылдан бастап
әлеуметтік қамсыздандырудың идеологиясы барынша қарапайым үш деңгейлік
жүйесін қалыптастыруға бағытталған әлеуметтік реформаларды тереңдетудің үш
жылдық бағдарламасын іске асыру жұмыстары қолға алынды. Олар, біріншіден I
мемлекеттік кепілдік беретін негізгі әлеуметтік төлемдермен қамтамасыз ету;
екіншіден - міндетті әлеуметтік сақтандыру жүйесін анықтау арқылы қосымша
сақтандыру шараларын арнайы заңнамалар қабылдау негізінде қоғамға ендіру;
үшіншден - әлеуметтік қайтарымды төлемдерге айналатын азаматтардың ерікті Н
төлемдерін арнайы қорда топтастыру арқылы, мемлекет тарапынан анықталатын,
бақылауға және қадағалануға алынатын, кепілдік берілетін қаржылық
институттардың шеңберін анықтау. Міндетті әлеуметтік сақтандыру саласында
мемлекеттік басқару органдарының жүйесі қолданыстағы жалпылық және арнайы,
салалық нормативтік қүқықтық актілермен анықталады. Негізгі салалық
құзіретті орган ретінде Қазақстан Республикасының еңбек және халықты
әлеуметтік қорғау Министрлігі халықты әлеуметтік қорғау, жұмыспен қамту,
міндетті әлеуметтік сақтандыру жүйесін басқаруды жүзеге асырады.
Министрліктің құзіреті Қазақстан Республикасы Үкіметінің 2004 жылғы 29
қазандағы №1132 "Қазақстан Республикасының еңбек және әлеуметтік қорғау
Министрлігінің кейбір сұрақтары туралы" Қаулысымен анықталады[16]. Қаулының
қабылдануына Қазақстан Республикасы Президентінің 2004 жылғы 29 қарашадағы
№ 1449 "Қазақстан Республикасының мемлекеттік басқару жүйесін одан әрі
жетілдіру шаралары туралы" Жарлығы негіз болды.Осы каулыға негіз
мемлекеттік халықты жұмыспен қамту және әлеуметтік қорғау орындарының
құрамы, өкілеттіктері анықталды. Еңбек және әлеуметтік корғау
Министрлігінің негізгі өкілеттіліктері, осы Қаулыға сәйкес, мемлекет
тарапынан жүзеге асырылатын салалық міндеттіліктерді келесі топтарға
бөлеміз: 1) халықты жұмыспен қамту; 2) халықты әлеуметтік қорғауды
камтамасыз ету; 3) жұмыскерлердің еңбегін, денсаулығын, өмірін қорғау
шараларын аныктау және қадағалау. Осы бағыттарда, әсіресе 2005 жылғы
Қазақстан Республикасы Президентінің Қазақстан халқына Жолдауының
қабылдануына байланысты атқарылатын іс-шаралардың құрамында ерекше атап
өтуді қажет ететін мәселе — ол жұмыспен қамтылған халықты (жұмыскерлерді)
міндетті әлеуметтік сақтандыру жүйесі негізінде 1 қосымша сақтандырудың
экономикалық, құқықтық механизмдерін анықтау және сақтандыру негізінде
туындайтын қатынастардың келемін, мазмұнын арнайы нормативтік құқықтық
актілер қабылдау арқылы құқықтық жүйеге ендіру мәселесі ерекше назарға
алынады. Міндетті әлеуметгік сақтандыру - жаңа жүйе ретінде келесі
құзіретті мемлекеттік органдардың басқаруымен жүзеге асырылады. Біріншіден
сақтандыру жарналарын міндетгі әлеуметтік сақтандыру Қорына өз уақытында
төленуін бақылау құзіреті Қазақстан Республикасы қаржы Министрлігіне, нақты
аумақтық салық органдарына жүктеледі. Екіншіден, Қордың кірісін (активін,
түсімдерін) айналымға, табыс көздеріне салуды, сақтауды және есепке алуды
Қазақстан Республикасы ¥лттық Банкі жүзеге асырады. Үшіншіден, сақтандыру
жарналарын жинақтау және олардың мониторингін ұйымдастыру қызметі
Мемлекеттік әлеуметтік сақгандыру Қорымен жүзеге асырылады. Төртіншіден,
сақтандыру жағдаяттарының орын беруіне байлаысты міндетті әлеуметтік
сақтандыру жүйесінің қатысушыларына төленетін төлемдерді нақты уақытында
төленуін Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау Министрлігі, оның аумақтық
органдары (РМК - Мемлекеттік зейнетақы жарнапарын жинақтаушы Орталық)
жүзеге асырады. Қазақстан Республикасының 2003 жылғы 25 сәуірдегі "Міндетті
әлеуметтік сақтандыру туралы" Заңыньщ 6 бабына негіз, азаматтарды міндетті
әлеуметтік сақтандыру шаралары мемлекет тарапынан қамтамасыз етіледі[17].
Міндетті әлеуметтік сақтандыру жүйесін мемлекет тарапынан құкықтық негізде
басқарудың, реттеудің түпкілікті мәселесі - ол, сақтандыру негізінде
туындайтын құқықтық катынастардың субъектілік кұрамын, мазмұнын, реттеу
объектісін анықтау арқылы және міндетті әлеуметтік сақтандыру
міндеттіліктері негізінде туындайтын құқықтық қатынастардың басқа да
азаматтық сақтандыру, залал келтіруден туындайтын міндеттілік институтынан
айырмашылығын анықтау қажет. Сақтандыру міндеттілігі негізінде туындайтын
қатынастар, әрқашанда жұмыскердің залалға шалдығу мүмкіндігімен анықталады.
Азаматтық құқықтық негізде, адамға залал келтіруден туындайтын міндеттілік
әрқашанда, бір мезетте, залал келтіруден туындайды.
Осы мәселеде белгілі ғалым Келин С.Г. [18, 63 б. пікірін ескеріп
келесідей тұжырым береміз. Міндетті әлеуметтік сақтандыру саласында
мемлекет, жұмыс беруші (сақтандырушы), сақтаушы жұмыскердің еңбегін, еңбек
ету қабілеттілігін, өмірін, денсаулығын қорғау құқығын камтамасыз етуде,
теңдей үлестік деңгейде қолданыстағы нормативтік құқықтық актілерге негіз
сақтандыру жүйесінің қатысушылары болып танылады.
1.2.Ұжымдық шарттың құқықтық акт ретінде түсінігі
Ұжымдық шарттың ұғымы және мағынасы – ұжымдық шарт ұйым деңгейінде
әлеуметтік-еңбек қатынастарын реттейтін, қызметкерлер ұжымы мен жұмыс
берушінің арасындағы жазбаша келісім нысанындағы құқықтық акт. Қызметкерлер
және жұмыс беруші ұжымдық шарттың тараптары болып табылады. Ұжымдық шарт
ұйымдарда да, филиалдар мен өкілдіктерде де жасалуы мүмкін. Кез келген
тарап ұжымдық шарт жобасын әзірлеудің бастамашысы бола алады. Екінші
тараптың ұжымдық шарт жасасу жөніндегі келіссөздерді бастау туралы ұсынысы
бар хабарламасын алған тарап оны он күндік мерзімде қарап, келіссөздерге
кірісуге міндетті[19, 12 б.].
Ұжымдық келіссөздер жүргізу жэне ұжымдық шарттың жобасын әзірлеу үшін
тараптар тепе-тең негізде комиссия құрады. ЕК-нің 282 бабына сәйкес,
ұжымдық шартты жасауға байланысты кұрылатын комиссия мүшелерінің саны, оның
жеке құрамы, жобаны әзірлеу жэне ұжымдық шарт жасасу мерзімдері тараптардың
келісімімен айқындалады. Жұмыс беруші тараптардың келісімі бойынша ұжымдық
шартты эзірлеу мен жасасу үшін қажетті жағдай жасауды қамтамасыз етеді.
Кәсіптік одақтың мүшелері болып табылмайтын қызметкерлер жұмыс
берушімен өзара қарым-қатынастарда өз мүдделерін білдіру үшін кәсіподақ
органына да, өзге өкілдерге де уәкілеттік беруге құқылы. Ұйымда
қызметкерлердің бірнеше өкілдері болған .кезде қомиссияға қатысу және
қызметкерлердің бірнеше өкілдері болған кезде комиссияға катысу және
ұжымдык шартқа қол қою үшін олар біртұтас өкілді орган кұруы мүмкін. Бұл
ретте олардың әрқайсысына өздері өкілдік ететін кызметкерлердін санына
қарай пропорционалды өкілдік ету принципі негізінде келіссөздер жүргізу
жөніндегі біртұтас органның құрамында өкілдік ету құкығы беріледі. Комиссия
әзірлеген ұжымдық шарттың жобасын ұйым қызметкерлері міндетті түрде
талқылауға тиіс. Жобаны талқылау нысанын қызметкерлердің өздері айқындайды.
Комиссия келіп түскен ескертпелер мен ұсыныстарды ескере отырып, жобаны
пысықтайды.
Тараптардың келісіміне қол жеткізілген кезде ұжымдық шарт кемінде екі
данада жасалады және оған тараптардың өкілдері қол қояды. Ұжымдық шарттың
жекелеген ережелері бойынша тараптар арасында келіспеушіліктер болған кезде
ұжымдық келіссөздер басталған күннен бастап бір ай ішінде тараптар бір
мезгілде келіспеушіліктер хаттамасын жасай отырып, келісілген талаптармен
ұжымдық шартқа қол қоюға тиіс. Ұжымдық шартты өзгерту және толықтыру осы
бапта оны жасасу үшін белгіленген тәртіппен тараптардың өзара келісімімен
ғана жүргізіледі. Егер алынған мәліметтер мемлекеттік, қызметтік,
коммерциялық және заңмен қорғалатын өзге де кұпияларды құрайтын болса,
ұжымдық келіссөздерге қатысушылардың бұл мәліметтерді жария етуге қүқығы
жоқ.
Ұжымдық келіссөздерге қатысушылар келіссөздер жүргізу кезінде орташа
айлық жалақысы сақтала отырып, еңбек міндеттерін орындаудан босатылуы
мүмкін. Бұл мерзім олардың еңбек өтіліне қосылады. ЕК-нің 283 бабына
сәйкес, ұжымдық шарттың жобасын дайындау тараптардың өкілдерімен
дайындалады және тараптар қол қойған ұжымдық шартты бір ай мерзім ішінде
еңбек жөніндегі уәкілетті органның аумақтық бөлімшесіне мониторинг үшін
ұсынуға міндетті. Тараптардың өкілдері қызметкерлерге ұжымдық шарттың
орындалу барысы туралы мезгіл-мезгіл хабарлап отыруға міндетті. Ұжымдық
шарттың мазмұны мен құрылымын тараптар айқындайды. Ұжымдық шартқа: еңбекке
ақы төлеуді нормалау, оның нысандары, жүйелері, қызметкерлерге, оның ішінде
ауыр жұмыстарда, зиянды (ерекше зиянды) және (немесе) қауіпті еңбек
жағдайлары бар жұмыстарда істейтін қызметкерлерге тарифтік ставкалар мен
жалақылар, үстемақылар мен қосымша ақылар мөлшері туралы; еңбекке ақы
төлеуді индекстеу туралы, жәрдемақылар мен өтемақы төлемдерін төлеу туралы,
оның ішінде жазатайым оқиғалар кезіндегі қосымша өтемақылар туралы; тиісті
мамандықтың, ұйымдағы лауазымның ең жоғары жэне ең төменгі жалақысы
мөлшерлерінің арасындағы жол берілетін арақатынас туралы; разрядаралық
коэффициенттерді белгілеу туралы; жұмыс уақыты мен тынығу уақытының
ұзақтыгы, еңбек демалыстары туралы; салауатты және қауіпсіз еңбек пен
тұрмыс жағдайларын жасау туралы, еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау
жөніндегі шараларды қаржыландыру көлемі туралы, денсаулық сақтауды жақсарту
туралы, қызметкерлерді және олардың отбасы мүшелерін медициналық
сақтандыру кепілдіктері туралы, қоршаған ортаны қорғау туралы; тиісті
саланың разрядаралық коэффициенттерін белгілеу туралы ережелер енгізілуге
тиіс[20, 72 б.].
Ұжымдық шартқа: еңбекті ұйымдастыруды жақсарту және өндіріс тиімділігін
арттыру туралы; еңбек тәртіптемесі мен еңбек тәртібін реттеу туралы;
босатылатын қызметкерлердің жұмыспен қамтылуын, оларды даярлауды,
біліктілігін арттыруды, қайта даярлауды және жұмысқа орналастыруды
қамтамасыз ету туралы; жұмысты оқумен қоса атқаратын қызметкерлерге
берілетін кепілдіктер мен жеңілдіктер туралы; қызметкерлердің тұрғын үй
және тұрмыстық жағдайларын жақсарту туралы; қызметкерлерді сауықтыру,
санаторий-курорттық емдеу және олардың тынығуы туралы; кәсіподақ мүшелері
болып табылатын қызметкерлермен еңбек шартын бұзған кезде ұйымның кәсіподақ
органының дәлелді пікірін ескерудің тәртібі туралы; кәсіподақ органына
сайланған қызметкерлерге берілетін кепілдіктер туралы; қызметкерлердің
өкілдері қызметін жүзеге асыруға арналған талаптар туралы; кәсіподақ
қызметі үшін жағдай жасау туралы; қызметкерлерді сактандыру туралы; ұжымдық
шарттың орындалуын бақылау және оған өзгерістер мен толықтырулар енгізу
тәртібі туралы; еңбек шарттарын ереуілді желеу етіп жұмыс берушінің
бастамасы бойынша бұзуды болдырмау туралы; қызметкерлер мен жұмыс
берушілердің өздері келтірген залал үшін жауаптылығы туралы; тараптардың
ұжымдық шартты орындауға жауаптылыгы туралы; ерікті кәсіптік зейнетақы
жарналары туралы; тараптар айқындаған басқа да мэселелер бойынша
қызметкерлер мен жұмыс берушінің өзара міндеттемелері енгізілуі мүмкін.
Ұжымдық шарт еңбек заңнамасымен, бас, салалық, өңірлік келісімдермен
салыстырғанда қызметкерлер жағдайын нашарлатпауға тиіс. Мұндай ережелар
жарамсыз деп танылады [21, 57 б.].
Ұжымдық шарт тараптар айқындайтын мерзімге жасалынады. Ұжымдық шарт,
егер оның ережелерінде озгеше көзделмесе, қол қойылган кезден бастап күшіне
енеді және тараптар оны орьндауға міндетті.
Ұжымдық шарттың күші жүмыс берушіге және солардың атынан ұжымдық шарт
жасалған ұйым қызметкерлеріне және жазбаша өтініш негізінде оған қосылған
қызметкерлерге қолданылады. Ұйымның қайта ұйымдастырылу (бірігу, қосылу,
бөліну, бөлініп шығу, қайта құрылу) кезеңінде ұжымдық шарт өз күшін
сақтайды.
Ұйым мүлкінің меншік иесі ауысқан кезде ұжымдық шарт үш ай бойы өз
күшін сақтайды. Осы кезеңде тараптар жаңа ұжымдық шарт жасасу немесе
қолданыстағы шартты сақтау, өзгерту және толықтыру туралы келіссөздерді
бастауға құкылы. Қазақстан Республикасында әлеуметтік сақтандыру негізінде
туындайтын қоғамдық қатынастарды құқықтық негізде реттеу мәселесі әлі де
жаңа шаралардың көлемін анықтауды қажет етеді.
Кең мағынасында алғанда адам бостандығы дегеніміз индивидтің (түлғаның)
қоғам мүшесі ретіндегі құқығы, дара түлғаның құқығы. Қоғам дамуы адам
бостандығы проблемасына тек ұлттық сипат қана емес, сонымен бірге
интернационалдық та сипат беретін объективтік негіз болады. 1948 жылгы Адам
және азамат құқықтарының жалпыға бірдей Декларациясы халықаралық
қауымдастық негізгі, жалпы азаматтық игіліктерді мойындағанын білдіреді, ал
бұларды мойындау және оларга кепілдік беру - дүниенің тыныштығы мен
қауіпсіздігінің басты шарты[22, 48 б.].
Әр елде, әрбір мемлекетте адам бостандығына деген теориялық және
идеялық көзқарастардың бір-бірінен өзгешелігі бар, ал бұл экономикалық
дамудың әр алуандылығына, қоғам белгілі бір философияның белең алуына
байланысты. Адам бостандығы туралы әрқилы теориялар бар екені шындық. Ал
бірақ, шынтуайтына келгенде, қоғамның қандай қағидаларға негізделгеніне,
онда қандай әлеуметтік діни наным-сенімдер үстем болғанына қарамастан адам
бостандығына деген бір көзқарас, ортақ тұжырымдама болуы тиіс. Жалпы құқық
теориясына сәйкес құқықтың әрбір саласы басқа құқық салаларынан өзі
реттейтін қоғамдық қатынас түрі, реттеу әдістері және құқықтық реттеу
қағидалары арқылы ерекшеленеді. Сондықтан әрбір құқық саласын, соның ішінде
еңбек қүқығын меңгеру оның құқықтық санаттарын игеруден басталады [23, 7
б.].
Адам бостандығына деген ортақ көзқарастың объективтік негізін
құқықтардың өзіндегі жалпылық, негізгі қүқықтардың жалпы адамзаттық сипаты
қүрайды. Жұрттың осы "жалпыға" әр түрлі тараптан (философиялық, діни,
этикалық, таптық және т.б.) келетініні рас, әйтсе де барлық козқарастар
соған келіп тіркеледі, сонда ұштасып, тоқайласады, осы мәнінде оны барша
жұрт мойындайды, бұл олардың ортақ элементіне айналады. Жалпы қағидалар
құқық жүйесі мен қоғамдық қатынастардың дамуының мәнін білдіреді. Міне, сол
себепті де еңбек құқығының жаңадан пайда болған кағидаларын еңбек кұкығының
мәнді санаты ретінде казіргі экономикалық және кұкыктык реформаларға
сәйкестіре зерттеу кажет. Әр түрлі элеуметтік экономикалык жүйелерде
кұкыктьң мазмұны бірдей емес, бірак бұл жүйелердің ұлттык сипаты кұқык
атауының жалпы адамзаттық мәнін, неғұрлым терең мағыналы жалпы адамзаттык,
әлеуметтік мүдделер мен игеліктерді бүркемелеп, мансұқтамауы және әсіресе,
аяк асты етпеуі тиіс. Жалпы адамзаттыктын басымдығын мойындау — "адам
кұкықтарының ортак тұжырымдамасы" бастау алатын тұс осы [12,30 б.].
Күні кешеге дейін адам кұкығы мен бостандығы тар өрісті нормативтік
мәнге ие болып келгенін, тіпті бұл ұғымның өзі теориялык тұрғыдан катаң
нормалар жиынтығы ретінде танылғанын, мемлекет адамның туабітті кұкыктары
болатынын қаперіне де алмағынын әлі ұмыта қойған жоқпыз.
Жалпы құқық салаларының, соның ішінде еңбек кұкығының негізгі
кағидалары басшы идеялар, негізгі ережелер ретінде ең әуелі елдің Ата
заңынан бастау алады. Мәселен, біздің жағдайымызда бұл идеялар Қазақстан
Республикасы Конституциясының "Адам жэне азамат" атты 2 бөлімінде
азаматтардың құқықтары түрінде көрінеді [22, 49 б.].
Адам құқығының жалпыға ортақ, абсолюттік сипатын мансұқтап, оған таптық
тұрғыдан қараудың өкініші бітпес ащы сабақтары осындай. Сондықтан болашақта
қоғамымыз қандай жолмен дамыса да, сол жолда қандай қиын-қыстауларға тап
келсе де демократияны тұқыртып, адам құқықтарын шектеуге, азаматтардың
ажырағысыз және бөлінгісіз құқықтарын, бостандықтары мен қадыр-қасиет
қамтамасыз етуден ауытқуға еш болмайды. Зәрердей нәрседе адам құқығының
басымдылығынан ауытқу кең құлашты өрескелдіктерге, заңсыздықтың ең бір
сорақы түріне ұласуы кәдік. Адам құқығының сөзсіз, мызғымас түрдегі
сақталуы иә бар, иә жоқ - мұның аралық сипаты, көлгірлік реңктері болуы
мүмкін емес. Қазақстан Республикасының Ата заңы адамның және азаматтардың
мынандай негізгі әлеуметтік-экономикалық құқықтарын бекітеді: әркімнің
еңбек ету бостандығы, қызмет пен кәсіп түрін еркін таңдауы; қауіпсіздік пен
тазалық талаптарына сай еңбек ету жағдайы; еңбегі үшін нендей бір
кемсітусіз сыйақы алу; жұмыссыздықтан әлеуметтік қорғалу; ереуіл жасау
қүқығын қоса алғанда, заңмен белгіленген тәсілдерді қолдана отырып, жеке
және ұжымдық еңбек дауларын шешу құқығы; демалу құқығы және т.б., құқықтар.
Конституция құқық пен бостандықты қоғамдық өмірдің барлық саласында жан-
жақты реттеудің негізі болып табылады [22, 50 б.]. Бірақ конституциялық
құқық адам мен азаматтардың құқықтары мен бостандықтарын жүзеге асыруға
байланысты қатынастарды толық реттемейді, сондықтан олардың мазмұнын
заңдардан, соның ішінде еңбек заңдарынан іздестіру керек [20, 73 б.].
Адамның негізгі бостандықтары, оларды мемлекеттің мойындау-
мойындамауына қарамастан, қоғамдық дамудың нәтижесі ретінде, адамның әр
алуан материалдық және мәдени игіліктерге ие болуының әлеуметтік мүмкіндігі
сипатында өмір сүреді. Адамның бостандығы дегеніміз оның қоғаммен қарым-
қатынасының алуан айшығын бейнелейтін жалпы адамзаттық санат. "Адам
бостандығы" санатының заңдық сипаты адам- қоғам" байланысының "азамат
мемлекет" байланысына ұласуы түрінде көрінеді. Адам кұкықтары тікелей
әлеуметтік кұбылыс ретінде көрінеді, оны шындықтың өзінен туатын нақты
кұқықтар немесе "табиғи құқықтар" десе де болады. Адамдар осы мағынада
қабылдап, игерген тікелей әлеуметтік талап- тілектерден көрініс табады да
құқықтық сана талаптары түрінде салт-дәстүр, ізгілік-имандылық нысанына
киеді, заңдық кұбылыс ретіндегі құкықтык әлеуметтік негізіне айналады. Адам
бостандықтары кұкыктық сана тетігі арқылы қоғамдық қатынастарды заңдық
реттеуге, құкыктық шығармашылыққа және құқық қолданушылыққа тікелей ықпал
етеді, сөйтіп, олардың табиғатына сай келетін қажетті идеологиялық нысанды
талап ете отырып, оны тек ізгілік-имандылық, салт-дәстүр түрінде ғана емес,
заңдық нормалар түрінде де, тиісті құқықтарды, бостандықтарды, міндеттерді
заң жүзінде бекіту, оларды іске асырудың экономикалық кепілдіктермен
тиянақтау түрінде де қамтамасыз етеді. Заңда, құқық нормаларында айтылған
және бекітілген жеке адам құқықтары құқық теориясында субъективтік құқықтар
деп аталады. Адам бостандықтары азаматтардың іс жүзіндегі құқықтарының
нақты іске асырылуымен, яғни мемлекет ішіндегі құқықтық нақтылыққа айналуы
үшін ол ішкі оң (позитивтік) қүқықпен бекітілуі тиіс. Сондықтан мемлекеттік
ішкі құқық тұрғысынан алғанда адам бостандықтары дегеніміз халықаралық
құқықта заң нысанында бейнеленген және жекелеген мемлекеттердің мойындауына
байланысты, енді басқа деңгейдегі құқыққа айналған қоғамдық талаптардың дәл
езі. Өмір сүру, еңбек ету, бостандықка, меншікке ие болу сияқты қарапайым
адам құқықтары мемлекеттің мойындауына және заң жүзінде бекітілуіне
қарамастан өмір сүреді, бірақ мойындалмаған және кепілдендірілмеген күйінде
олар жүзеге аспай, тек игі тілек, жақсы ниет болып қала береді.
Адамның негізгі құқықтары мен бостандықтары халықаралық және ұлттык
құқық жүйелерінде, Адам және азамат құқықтарының жалпыға бірдей
Декларациясында, Азаматтық және саяси құқықтар туралы халықаралық шартта,
Экономикалық және мәдени құқықтар туралы халықаралық шартта бекітілген.
Халықаралық актілердің тікелей күші олардың құқықтық табиғатына
байланысты, өйткені оларда адамның тікелей табиғи құқықтары тоғысқан.
Халықаралық құқыктық актілерде негізінен еңбек ету құқығы туралы сөз
болады да еңбек ету бостандығы тікелей бекітілмейді. Дегенмен бұл
актілердің негізгі мақсаты адамдардың еңбек ету бостандығына деген кұқығын
қамтамасыз етуден туындайды. Өйткені, еңбек ету бостандығы болмайынша,
еңбек ету құқығы туралы сез айтудың өзі мүмкін емес. Сондықтан да Қазақстан
Республикасы Конституциясы 24 бабының 1- тармағында халықаралық актілер
бойынша еңбек ету құқығының мазмұнына жатқызылатын құрам толығымен
сақталған деп айтуға болады. Демек, еңбек ету бостандығы езінің қағидасы,
мақсаты мен мазмұны бойынша хапықаралық құқыққа қайшы емес, қайта содан
туындайды.
Азаматтардың еңбек бостандығына деген конституциялық құқығын іске асыру
процесінде туындайтын еңбек қатынастарын реттейді деп атап көрсетілген.
Демек, Конституцияның 24 бабының 1-тармағында айтылатын ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
ӘЛ-ФАРАБИ АТЫНДАҒЫ ҚАЗАҚ ҰЛТТЫҚ УНИВЕРСИТЕТІ
ЗАҢ ФАКУЛЬТЕТІ
ЕҢБЕК ҚҰҚЫҒЫ ЖӘНЕ АЗАМАТТЫҚ ІСТЕР ЖҮРГІЗУ КАФЕДРАСЫ
ДИПЛОМ ЖҰМЫСЫ
Ұжымдық шарттың ұғымы және қағидалары
Орындаған 4 курс студенті______________________ Н.Н. Салқынбаев
Ғылыми жетекші,
аға оқытушы __________________________ А.Е.Чингисбаева
Норма бақылаушы
аға оқытушы __________________________ Ж.Т.Қарашева
Кафедра меңгерушісінің
Рұқсатымен қорғауға жіберілді
з.ғ.к., доцент __________________________Т.М.
Абайдельдинов
Алматы, 2011
МАЗМҰНЫ
Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...3
1ТАРАУ ҰЖЫМДЫҚ ШАРТТЫҢ ЖАЛПЫ СИПАТТАМАСЫ
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 5
1.1Ұжымдық шарттың ұғымы және мәні:өзге келісімді шарттардан
айырмашылығы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .5
1.2Ұжымдық шарттың құқықтық акт ретінде
түсінігі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..14
1.3Ұжымдық шарттың тараптары: түсінігі және
сипаты ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 21
2 ТАРАУ ҰЖЫМДЫҚ ШАРТТЫ ЖАСАУҒА БАЙЛАНЫСТЫ ТАРАПТАРДЫҢ ӨКІЛДЕРІНІҢ
ӨКІЛЕТТІЛІГІ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 26
2.1 Жұмыс берушілердің және қызметкерлердің өкілдерінің құқықтық
мәртебесі ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... 26
2.2 Ұжымдық шартты жасаудың
тәртібі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ...38
2.3 Ұжымдық шарттың
құрылымы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... .42
Қорытынды ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...49
Қолданылған әдебиеттер мен нормативтік құқықтық актілер
тізімі ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . ... ... .52
Қосымша ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .55
КІРІСПЕ
Ұжымдык шарт — құкыктык акт ретінде енбектік катынастарды реттеуде
Еңбек кодексіне сәйкес, ұйым деңгейінде жұмыс берушімен енбек ұжымы
арасында жасалады. Осы жұмыстың пәнін халықты әлеуметтік корғаудың, сонымен
қатар енбектік катынастардың реттелу негіздемелері және тәртібін анықтауға
байланысты теориялык және практикалык мәселелер кұрайды.
Дипломдык жұмыстын зерттеу такырыбы ретінде экономикалык және
әлеуметтік бағытта кызметкерлердің әлеуметтік кұкыктары мен бостандықтарын
қамтамасыз ету максатында, Қазақстан Республикасында, енбектік
катынастардың даму кезеңінде, халықаралык үлгілерге сәйкес еңбектік
қатынастарды құқықтык тұрғыда реттеу қажеттілігі және сол қатынастардың,
ұжымдық шарт жасаудың мәселесіне байланысты, кұкыктык негіздемесін
анықтауға байланысты ғылыми тұжырымдар және құкык қолдану тәжірибесіне
байланысты туындайтын сұрақтар зерттеуге алынды.
Ұжымдық шартты жасау жұмыс берушінің не еңбек ұжымының өкілді органының
ұсынысы негізінде жүзеге асырылады. Негізгі максаттары мен міндеттері -
еңбектік заңнаманың іске асырылуын қамтамасыз ету, жұмыс берушінің
өндірісті ұйымдастырудағы және еңбек қауіпсіздігін қамтамасыз етудегі
міндеттерін анықтау, өз кезегінде, қызметкерлердің еңбек тәртібін
сақтаудагы және еңбекті ұйымдастыру үдерісіне белсенді қатысуына деген
құқықтары мен міндеттерін анықтауга бағытталады.
Дипломдық жұмыстың мақсаттары мен міндеттері: дипломдық жұмысты
орындауда ұжымдық шарт негізінде туындайтын қатынастардың құқықтық
негіздемесін анықтау және қызметкерлердің өкілді органдарының құқықтық
мәртебесін анықтау,ұжымдық дау мәселесін міндеті қойылды. Осы мәселеде
халықаралық құқық нормаларының сипаты анықталды. БҰҰ-ның негізгі мақсаты -
құрылу сәтінде, барша адамазаттың кұндылығын қорғау және дамыту болып
айқындалды. 1948 жылғы 10 желтоқсандағы Жалпылық адам кұқығы жөніндегі
Декларация (ары қарай Жалпылық Декларация) адамзаттың дамуы жөніндегі
негізгі тұжырымдама ретінде адамның азаматтық, саяси, әлеуметтік,
экономикалық және мәдени кұқықтар мен бостандықтарын айқындайтын алғашқы,
фундаменталдық құжат ретінде танылады. Жалпылық Декларация, халықаралық
деңгейде адам құқығын қорғау жүйесін жетілдіруге серпіліс берді және
мемлекеттермен, олардың халықаралық міндеттілігі шегінде, осы актіге
байланысты, адам құқығын қамтамасыз етуге бағытталған заңнамалық актілердің
қабылдануына септігін тигізді.
Ұжымдық шартты жасау арқылы, келісімді түрде, еңбек жағдайын анықтау
Еңбек кодексінің 282-бабымен айқындалған.
Дипломдық жұмыстың өзектілігі келесі мәселелерге байланысты
айқындалады. Еңбек кодексінің 1-бабымен негізгі терминдер және ұғымдар
аныкталады. Осы баптың 24-тармақшасына сәйкес еңбек қатынастары -
көзделген кұқықтар мен міндеттерді жүзеге асыру үшін кызметкер мен жұмыс
берушінің арасында туындайтын қатынастар. Еңбек қатынастарымен тікелей
байланысты қатынастар - осы Кодексте көзделген жағдайларда еңбекті
ұйымдастыру мен басқаруға, жұмысқа орналастыруға, кәсіптік даярлауға,
қызметкерлерді қайта даярлауға жэне олардың біліктілігін арттыруға,
әлеуметтік әріптестікке, ұжымдық шарттар мен келісімдер жасасуға, еңбек
жағдайларын белғілеуғе қызметкерлердің (қызметкерлер өкілдерінің) қатысуына
байланысты қалыптасатын қатынастар. Өз кезеғінде жұмыс берушінің атынан,
жұмыс берушінің актісі мен өкілдер анықгалады.
Дипломдық жұмысты орындауда айқындалған тұжырымдар мен қорытындылар.
Еңбек ұжымы атынан ұжымдық шартты жасауға байланысты туындайтын
қатынастарға қызметкерлердің өкілдері қатысады. Еңбектік қатынастарды
кұқықтық нысанда реттеу тек қана еңбектік заңнамаға ғана емес сонымен қатар
еңбек және ұжымдық шарт негізінде жүзеге асырылады. Дипломдық жұмыста
ұжымдық шартты жасауға байланысты туындайтын қатынастардың ерекшелігі
зерттеуге алынды.
Осы мәселеде жұмыс берушінің және қызметкерлердің өкілді органдарының
ұғымын, олардың өкілеттігін айқындауымыз керек.
Еңбек кодексінің 1-бабының 44-тармақшасының сәйкес Жұмыс берушілердің
өкілдері - кұрылтай кұжаттары немесе сенімхат негізінде жұмыс берушінің
немесе жұмыс берушілер тобының мүдделерін білдіруге уәкілетті жеке және
(немесе) заңды тұлғалар. Осы баптың 60-тармақшасына сәйкес
Қызметкерлердің өкілдері - кәсіптік одақтардың, олардың бірлестіктерінің
органдары және (немесе) қызметкерлер уәкілеттік берген өзге де жеке және
(немесе) заңды тұлғалар. Аталған ұгымдардың маңыздылығы келесіде.
Ұжымдық шарттың жобасы, алдын-ала, тараптардың өкілдерімен дайындалып,
талқыланып содан кейін еңбек ұжымының жалпылық жиналысында (конференцияда)
қабылданады. Қабылданған ұжымдық шарт, кұкықтық акт ретінде, жұмыс берушіге
және барлық қызметкерлерге міндетгі болып танылады. Осы дипломдық жұмысты
орындауда, жиналган материалдарға және еңбектік заңнама нормаларына сәйкес
келесідей ұсыныстың кабылдануы қажет деп санаймын: ұйым деңгейінде
қабылданатын барлық актілерді 3 топқа бөлу қажет: 1) нормативтік актілер;
2) жұмыс берушінің актілері; 3) жекелік нысанда қабылданатын актілер.
Біріншіден, нормативтік актілер ретінде барлық қызметкерлерге, сонымен
қатар, жұмыс берушіге міндетті, келісімді түрде қабылданған, актілер
жатқызылуы тиіс. Екіншіден, жұмыс берушінің актілері - бұйрықтар, өкілдер,
шешімдер болып айқындалуы тиіс. Үшіншіден, жекелік нысанда қабылданатын
актілер ретінде - еңбек шарты және қосымша келісімдер айқындалуы тиіс.
1ТАРАУ ҰЖЫМДЫҚ ШАРТТЫҢ ЖАЛПЫ СИПАТТАМАСЫ
1.1 Ұжымдық шарттың ұғымы және мәні: өзге келісімді шарттардан
айырмашылығы
Ұжымдық шарттың даму кезеңдерін бірнеше бастапқы және соңғы кезеңдеріне
бөліп қарауға болады, яғни әртүрлі бірнеше нормативттік құқықтық актілерін
қабылдауына байланысты.[5].
1кезең ұжымдық шарттың даму кезеңі.
ХХ ғасырдың бірінші жартысында ұжымдық шарттың заңи әлеуметтік-
экономикалық мәні зерттеген, ең бірінші болып осы мәселені француз
ғалымы Б. Рено, неміс ғалымы Лотман жүзеге асырды. ХХ ғасырдың аяғында
орыс ғалымдары И.С Войтинскийдің екі мақаласында және Таля Л.С. өз
баяндамасында азаматтық құқықтың институты ретінде- тарифтік ( ұжымдық )
шарт [5].
1900 – 1918 жылдары ұжымдық шарттың ең алғашқы арнайы құқықтық негіздер
қалыптасты.Сол жылдары еңбек құқығы саласынының болмағандықтан ұжымдық
шартты азаматтық шарт негізінде қарады.Бірақ ғалымдар бұл шартты қай салаға
жатқызуына қиналды.Кейбір ғалымдар топтық еңбек шарты деп қараса, ал
кейбірі - әлемдік шарт деп қарады. [5].
Л.С. Тальдің арнайы шарттың құрылымын көрсетті,яғни онда бұл шарттың
өзге азаматтық шарттпен байланысы жоқ екендігін көрсетті және қоғамдық
қатынастыреттейтін қажетті заңнамаларының сипатын анықтады. [6].
Л.С. Тальғанің пікірінше ұжымдық шарт –деп топтық немесе оның
қызметкерлерінің одағы және жеке жұмыс берушілердің одағы,яғни болашақта
жасалатын қызметкер мен жұмыс берушілерінің арасында жасалатын шарттың
мазмұны. [6].
Л.С. Тальдің пікірінше ұжымдық шарт келесі белгілерден тұрады:
а) бір тарабы ретінде ұжым;
б) ұжымдық шартында болашақтағы еңбек шарттарының келісімдері
анықталады;
в) бұл жағдайлар еңбек шартындағы жағдайды анықтайды.
Ұжымдық шарттың мазмұны еңбек жағдайлары болып табылады.
Осы уақыттан бастап ұжымдық шарт құқықтық нормативтік сипатқа ие болды.
Сонымен қатар, көптеген ғалымдардың ой-пікірі ұжымдық шарттың
заңнамасында бекітілді. [5].
1904 жылы желоқсан айында Ресей елінде ең алғаш рет ұжымдық шарт
мұнайгаз кәсіпорында жасалған. Осы ұжымдық шарттың тараптары ретінде Баку
еліндегі мұнайгаз қызметкерлері және бір жағынан қызметкерлер болды.
[137]. Бұл кезең Ресей еліндегі ең алғашқы еңбектік ұжымдық шартты
реттейтін қатынасы болып табылды.
1904 ж-1917жыл аралығында жеке мекемелерде ұжымдық шарттарды бекіту
кезеңдері басталды. [38].
Қазан төңкерілісіне дейін Ресей елінде жұмысшылардың жеңісіне
қарамастан ұжымдық шартты жасау әлде қайда төмен болды.
Осы төңкерістен кейін көптеген кәсіпорындарда еңбек қатынасын реттеуде
ұжымдық шартты пайдалану нысаны пайда бола бастады.
1918 жылы екінші кезең басталды.Ұжымдық шарттың теориялық өңдеу негізі
қоғамдағы қатынастарды құқықтық реттеуіне орын берді.Ұжымдық шарт туралы
заңдар Германияда,Чехославакияда,Франция елдерінде көрініс табады.
Жаңа экономикалық даму сатысында еңбек қатынасындағы ұжымдық келісім
шарты қорғау нысанына ие болды.
Шарт көне құқықтық құрылымның бірі. Шарттың ғасырлар бойы пайдаланулы
құқықтық икемді түрі екендігін көрсетеді, ол арқылы әртүрлі қоғамдық
қатынастарды реттеуге болатындығы дәлелденген. Шарттың негізгі міндеті заң
шеңберінде адамдардың әрекетін реттеу. Ал оларды бұзу заң талаптарын
бұзушылықты білдіреді.
Шартты (contractus) рим құқығы үш түрлі мағынада: құқық қатынастарының
туындауы ретінде, құқықтық қатынастың өзі ретінде, ең соңында тиісті
құқықтық қатынастың нысаны ретінде қарастырады.Шарт туралы мұндай
көзқарастар нақты іс жүзінде Қазақстан Республикасының Азаматтық
кодексінде және басқа да елдердің азаматтық кодекстеріне
тәртіптелген.Азаматтық кодекстің 378- бабына сәйкес, екі немесе одан көп
адамның азаматтық құқықтар мендеттемелерді белгілеу, өзгерту немесе
тоқтату келісімі – шарт деп танылады. Мұндай айқындама шарт-мәмілені
меңзейді. Сондықтан да, осы баптың 2-тармағы мәміле нормаларына мынадай
сілтеме жасайды: “шартқа екі жақты және көп жақты мәмілелер туралы
ережелер қолданылады”. Сонымен бірге, “мәміле” ұғымы “шартқа” қарағанда
кең, өйткені, мәміле бір жақты болуы мүмкін.
"Шарт" термині азаматтық заңнамада әртүрлі мағнада қолданылды: өзінен
міндеттеме туындайтын зандық факты ретінде; сол шарттық міндеттеменің
өзі ретінде; шарттық міндеттемені ресімдеген құжат ретінде.
Шарт — құқықтық қатынастың туындауына, өзгеруіне немесе тоқ-тауына
негіз болатын зандық факт. Сондықтан да, шарт азаматтық қүқықтар мен
міндеттемелерді туындататын негіздердің бірі болып саналады [АК 7-бап].
Шарттардың бірнеше жылдар бойы қолданылып келуі, басқасымен қоса
айтқанда, түрлі сипаттағы қоғамдық қатынастардың икемді құқықтық нысанға
айнала білуі жөнінде сөз болатындығымен түсіндіруге болады. Шарттың басты
міндеті заң шеңберінде мүмкіншілік шектері мен лайықты мінез-құлқы, сондай-
ақ, тиісті талаптардың бұзушылық салдарына сілтеу арқылы адамдардың мінез-
құлқын реттеуге тұйылады. 1922 жылы 22 тамыз Халыктық Кенес комисириаты
Ұжымдық шарт атты Декреті шығады және ол ҚР Еңбек туралы заңның 1-ші
бөлімі ретінде қаралады. Болашақтағы келісімді ұжымдық шарт еңбек
қатынасындағы жаңа экономикалық саясаттың реттеу нысаны болып табылады
Шарттың реттеуші ролі оны заң және нормативтік актілерді жақындастыра
түсүі. Шарттың құқықтық нормадан алдымен екі ұстанымдық ерекшеліктерімен
ерекшеленеді.
Біріншісі мінез-құлық ережесін сақтауға байланысты: шарт – тараптардың
ерігін, ал құқықтық акті оны шығарған органның еркін білдіреді. Екіншісі
кез-келген мінез-құлық ережесінің іс-әрекет шегін айырып отырады: шарт
тарап болып саналмайтын оның тараптарының мінез-құлықтарын реттеуге
есептелген және ол міндеттерді құра алмайды, тек құқықтарды құрайды,
сонымен қатар, құқықтық және басқа нормативтік актінің негізінде баршаға
және әрқайсысына жалпы бірдей ережелер туындайды (құқықтық актінің
қолданысы жүретін кез-келген тұлғалар ортасы онымен белгіленбейді). Аталған
екі ерекшелік те тек азаматтық-құқықтық шартты айрықшаландырады.
Көрсетілген ерекшеліктері жоқ шартта (бұл жерде – бұқаралық-құқықтық
шарттардың сан қилы түрлері) оны нормативтік актіден ерекшелендіріп тұратын
шекара жоқ болып кетеді. Алайда нәтижесінде барлық жағдайда тараптардың
ерігі бұқаралық шарттардың басты маңызы болып саналады. 1922 ж Қазақстандық
Еңбек туралы заңында 15 бабында Бір немесе бірнеше жұмыс беруші
және бір немесе бірнеше қызметкерлердің өкілдері кәсіп одақ
мүшелерімен ұжымдық шарттар жасасуы деп жазылған. Осы анықтама ұжымдық
шарттың басты нормативтік сипаттамасын еңбек шартында көрсетті.
Ұжымдық шарттың жалпы мазмұны мемлекеттік билік органдары шығарған
нормативтік құқықтық актілерінің заңи күшімен тең қаралды. Сол кезеңде
жасалған ұжымдық шартта:
а) Еңбек туралы заңымен және өзге де заңнамаларды толықтырады; б)
қолданыста жүрген кейбір маңызды мәселелер дұрыс шешіле алмады (ұжымдық
шарттың тарифтік бөлімі, қабылдау және жұмыстан шығару). Ұжымдық шарт
орталықтандырылған сипатқа ие болды.
1931ж.Ұжымдық шарттың тарифтік бөлімі жарым-жартылай өзгерске
ұшырады.Мемлекет жалақы мәселелерін реттеуде құқықтық нормативтік
өзгерістер еңгізді. Сол жылдары ұжымдық шарт екі жақты міндетті құжат
ретінде қаралды[9].
30 жылдары ұжымдық шартқа деген қызығұшылық мүлдем төмендеді [5]. Мұның
басты себебі Совет үкіметі еңбекті нормалау және еңбекақыны реттеуге бет
бұрды. 1930 – 1936ж.Еңбекті реттеудегі орталықтандырылған еңбекақы
мәселелері орын алады. [8].
1935- 1947ж ұжымдық шарт мүлдем жасалмады. [9].
3 кезең. Ұжымдық шарттың даму кезеңі. (ұжымдық шарт –жоспарды орыедау
әдісі ретінде қаралды).
1947ж.Ұжымдық шарт туралы мақалалар шыға бастады,ал 1947жылы 4 ақпан
айында СССР-дің Кеңестік министрліктің Мекемемен ұжымдық шарт жасау атты
қаулы жарық көреді. [9]. Басты мәселе сол кезде еңбек жағдайы емес,ал
жоспарда тұрған өңдірісті дамыту болды. [5].
Қазақстан Республикасында нарықтық экономиканың қалыптасуының өтпелі
кезеңінде халықты әлеуметтік қорғаудың жаңа тұжырымдамаларын қалыптастыру
жалғасуда. 90-шы жылдар кезеңінде (салыстырмалы тұрғыдан) мемлекеттік
ресурстардың қатаң тапшылығы нәтижесінде әлеуметтік қорғауға жіберілетін
шығындардың көлемі үш еседей төмендеді. Халықты қорғау жүйесінде толығымен
міндетті әлеуметтік сақтандыру шеңберіндегі болып жатқан түбірлі өзгерістер
ең алдымен экономиканың өсуі мен азаматтардың және өзге де тұлғалардың
әлеуметтік қорғалуына деген құқықтарын қамтамасыз етудің құкықтық
негіздерін анықтаумен тығыз байланысты.
Қазіргі уақытта Қазақстан өзінің экономикалық дамуымен дамыған батыс
елдерінің стандарттарына жақындап келеді. Қызметкерлерді әлеуметтік
қамсыздандыру және сақтандыру аясында сақтандырылған тұлғаның (немесе
сақтандырушы, себебі сақтандырылған және сақтандырушы тұлға ретінде бір
адам танылуы мүмкін) құқықтарын пайдалану үшін сақтандыру жағдайы
туындағанға дейін өмірі мен денсаулығын ерікті сақтандыру жөніндегі шарт
жасасуы заңға сәйкес сақтандырылуы мүмкін. Жәбірленушіге қатысты зақым,
зиян, шығын үғымдары қолданылады. Мүлікке және мүліктік емес мүдделер
мен игіліктерге нұқсан келтірілгенде жоғарыда аталған ұғымдардың барлығының
бірыңғай заңи-техникалық және семантикалық мәні болады. Қазіргі таңда,
құқықгық доктринада қүқыққа қайшы іс-әрекеттердің салдарларын келтірілген
зиянды анықтау кезінде қолданылатын тұжырымдамаларды нақты саралау көрініс
таппаған. Әркім өзінің құқықтары мен бостандықтарын заңға қайшы келмейтін
барлық тәсілдерді қолдана отырып қорғауға хақылы. Осы конституциялық
қағидат (13 баптың Ітармағы) басқа да конституциялық қағидаттармен,
нормалармен шектеседі [2]. Әркім өзінің құқықтармы мен бостандықтарын сот
арқылы қорғауға құқығы бар (13 баптың 2 тармағы). Өзінің құқықтарын қорғау
мақсатында әркімнің білікті заң көмегін алуға деген құқығы Қазақстан
Республикасы Конституциясының 13 бабының 3 тармағымен бекітілген. Аталған
қағидаттар, Қазақстан Республикасы Конституциясының 1 бабына сәйкес,
Қазақстан Республикасының демократиялық, зайырлы, құқықтық және әлеуметтік
мемлекет ретінде орнықтырылуы, бүкіл халықтың игілігін көздейтін
экономикалық дамудағы мемлекет ретінде айқындалуы, адам құқықтары мен
бостандықтарының танылуы және оларға кепілдік берілуі (12 баптың 1 тармағы)
және, сонымен қатар адам құқықтары мен бостандықтарының абсолютті деп
танылуы құқық қорғау жүйесінде, бірінші кезекте субъективтік құқықтармен
иемденетін жеке тұлғаның орны мен маңызы, үстемдік негізде, басымдық пен
сипатталады[3].
Өндіріс ортасында қызметкердің өмірін, денсаулығын қорғауды қамтамасыз
ету бағытында АК-тің 9 бабының 1 тармағына сәйкес: құқықтарды мойындату;
құқықты бұзатын немесе оның бұзылу қаупін туғызатын әрекеттерге тыйым салу;
келтірілген зиянды өндірту; моральдық зиянның өтемін төлету азаматтық
құқықтарды қорғаудың құқықтық тәсілдері ретінде танылады[4]. Аталған
тәсілдер универсалдық, яғни, шектелінуге жатпайтын тәсілдер ретінде
танылады. Осы баптың 4 тармағына сәйкес - құқығы бұзылған адам, егер заң
құжаттарында немесе шартта өзгеше көзделмесе, өзіне келтірілген зиянның
толық өтелуін талап ету құқығымен иемденеді. Сонымен қатар, қызметкердің
денсаулығына зиянның келтірілуіне байланысты келтірілген нақты, тікелей
зиянды және (сондай-ақ) сол жағдайға байланысты, жоғалтылған табысты
өндіруді жүзеге асыру мүмкіндігіне кепілдік беріледі АК-тің 9 бабының 1
тармағына сәйкес, сот өндірісі тәртібінде, талап арызын қарауға тұлғаның
жекелік құқығының бұзылуы ғана емес, сонымен қатар сол тұлғаның құқығының
бұзылу қауіпі төнген жағдайда негіз болады.
Жұмыс берушілер-ұйымдар, жеке кәсіпкерлер және азаматтар жұмыскердің
еңбегін қолдануда, қолданыстағы нормативтік құқықтық актілерге және ұйымның
Жарғысына, лауазымдық Инструкцияларға, жекелік еңбек шартына негіз еңбекті
ұйымдастыруда, жұмыскерлердің еңбегін, денсаулығын қорғауды қамтамасыз
етеді. Жалпы, барлық қызметкерлер үш топқа бөлінеді[5, 51 б.].
Лауазымды тұлга түсінігін анықтауда колданыстағы заңнамаларга сүйене
отырып және осы түсініктің құқықтық мағынасын ескеріп жалпы тәртіпте
келесідей тұжырымға келудін дәлелді екенін аныктаймыз. Лауазымды тұлга деп
нормативтік кұқықтық актілер негізінде, ұйымның Жарғысы және Жарғы
негізінде қабылданатын ішкі локалдық нормативтік актілер, жұмыс
берушілердің актілері, жекелік еңбек шартына негіз лауазымдык қызметін
атқаруда еңбек ұжымын басқаруды, және өндірістік- шаруашылық қызметін
жүзеге асыруда жұмыскерлерге нұскама беру құқығымен иемденетін тұлғаны
танимыз [5, 52 б.]. Экономикалық категория ретінде - қауіпсіздік ұғымы
экономиканың даму деңгейін және халықтың тіршілік жағдайын қалыпты
қамтамасыз ету мүмкіндігіне сай сатылық дәрежесімен анықталады [6, 21 б.].
Халықтың тіршілік жағдайын қамтамасыз етудің нышандары — жұмыспен қамтылу,
одан арғы, ілгері экономикалық даму қарқынының мүмкіндігі, халықтың
тұрмыстық жағдайының жақсаруына ықпалын тигізетін барлық өндірістік,
инфакұрылымдылык жүйенің қалыпты дамуымен анықталады.
Экономикалық қатынастардың ғаламдану кезеңінде үміттелген ақсаттарға
жету мүмкіндіктері ұлғая түседі, сонымен қатар мұндай жетістіктер салдары
экономика агенттеріне(кәсіпорындар, ұйымдар, банктер, басқа да
бірлестіктер), жеке тұлғаларға және олардың отбасыларына қандай да бір
залалдың келтірілуіне мүмкіндік тудыруы мүмкін. ЕК- нің 1-бабының 1
тармағының 15 тармақшысына сәйкес еңбектің құқтық категория ретінде
түсінігі келесідей мәтінде айқындалған еңбек – адам мен қоғамның өміріне
және қажеттіліктерін қанағаттандыруға қажетті материалдық, рухани және
басқа да құндылықтарды жасауға бағытталған адам қызметі [7.
Еңбектік міндеттерін орындауға байланысты қызметкердің денсаулығына
келтірілген зиянды өндірудің қүқықтық негіздемелері екі бірдей күқық
салаларының нормаларымен анықталады: келтірілген зиянды өндірудің
негіздемелері және көлемі азаматтық заңнамаға сәйкес; еңбектік заңнамаға
сәйкес - еңбек жарақатын алған не кәсіби науқастыққа шалдыққан қызметкерге,
емделу уақытына, оның жұмыс орнының сақталуына не басқа жеңіл жұмысқа,
кепілдікті өтем ақыларының тағайындалумен, ауыстырылуына кепілдік беріледі.
Осы мәселе шеңберінде айтылған болжауларды, ғылыми пікірлерді ескеріп
экономикалық қауіпсіздікті қамтамасыз етудің түсінігін анықтаймыз.
Экономикалық қауіпсіздік - ұлттық және халықаралық деңгейлерде,
экономикалық қоғамдық сұраныстарды нәтижелі қанағаттандыру мүмкіндігі [8,
43 б.].
Нақты жұмыс орнына байланысты себепті, байланысты өндірістік зиянды
факторлардың деңгейін анықтауда (жұмыс орны - жұмыскердің еңбек қызметі
процесінде өзінің еңбектік міндеттерін атқару кезінде тұрақты немесе
уақытша болатын орны) осы Бұйрықтың және №251-п Ереженің қолданылуы
Қазақстан Республикасының халықаралық еңбекті қорғау стандарттарына сай ХЕ¥-
ның №155-ші 1981 жылғы және №148-ші 1977 жылғы Конвенцияларына негіз
қабылданған міндеттемелерді жүзеге асырудың негізгі қадамдары ретінде
айқындалады. Осы аспектіде, Қазақстан Республикасының Денсаулық қорғау
Министрлігі тарапынан жұмыс орындарында кәсіптік науқастыққа шалдығу
жағдаяттарын төмендету, жұмыскерлердің еңбек жағдайын жақсарту бойынша,
қолданыстағы нормативтік құқықтық актілерге негіз барлық өндірістік
объектілер санитарлық-эпидемиологиялық қадағалауда болады. Аумақтық
деңгейлерде (облыстарда, Астана және Алматы қалаларында) аталған
Министрліктің функциялары Санитарлық-эпидемиолоғиялық Департаменттерімен
жүзеге асырылады. Лабораториялық зерттеулер аумақтық деңгейде қурылған
Санитарлық-эпидемиологиялық Орталықтармен жүргізіледі. Министрліктің және
оның департаменттерінің құқықтық мәртебесі ҚР 2002 жылгы 4 желтоқсандагы
"Халықтың санитарлық-эпидемиологиялық салауаттылығы туралы" Заңымен басқа
да осы заңға негіз қабылданған, санитарлык- гигиеналық нормативтермен
анықталады[9].
2004 жылгы статистикалық мағлұматтарға сүйеисек, мемлекеттік санитарлық-
эпидемиологиялық органдармен 2565 айыппұл салынған және одан өндірілген
2216 айыппұл 12158735 (он екі миллион, жүз елу сегіз мың жеті жүз отыз бес)
теңгені құрады, 195 объектілердің қызметі тоқтатылды, міндетті медициналық
тексеруден өтпеген 4209 жұмыскер жұмыстан шеттетілді, тергеу органдарына
берілген 372 істің 233-не байланысты шешімдер қабылданды [10, 7-6]. ЕК-нің
311- бабына негіз ауыр, зиянды және қауіпті жұмыстарға, басқа да зиянды
өндірістік факторларға шалдығу қаупі бар, сонымен қатар жер асты
жұмыстарына қабылданатын тұлғалар алдын- ала міндетті медициналық
тексеруден өтулері тиіс. Мұндай жұмыстарға тек қана денсаулық жағдайы
жарамды тұлғалар ғана жэне олардың келісімін алу, оларды сол зиянды
өндірістік факторлардың деңгейімен, кәсіптік науқастарга шалдығу
мүмкіндігімен алдын-ала таныстыра отырып жұмысқа қабылдауға байланысты
жекелік еңбек шарты жасалады. ЕК-нің 30-бабының 2 тармағына негіз, он
сегіз жасқа толмаған тұлғалар (адамдар, азаматтар) жұмысқа қабылданбастан
бұрын міндетті медициналық тексеруден өтулері тиіс, кейін он сегіз жасқа
толғанға дейін оларға әр жылы медициналық тексеруден өтіп тұру міндеттері
жүктеледі. ЕК-нің 178 бабына сәйкес жұмыс берушінің есебінен ауыр, зиянды
және қауіпті еңбек жағдайында қызмет атқаратын жұмыскерлер кезеңмен
медициналық тексеруден және зерттелуден өткізіліп тұрулары тиіс.
Көтеріңкі қауіпті (182-баптың 2-тармағына негіз) еңбек жағдайында
қызмет атқаратын жұмыскерлер жұмысқа шығу алдында жұмыс берушілер тарапынан
медициналық тексеруден өткізілуі тиіс.
Ұйымдардың Жарғыларында және сол Жарғыларға негіз қабылданатын кұқыктық
маңызы бар ішкі локалдық актілермен еңбекті ұйымдастыру, жоспарлау, басқару
міндеттері басшының орынбасарларына, бөлім, бөлімше, цехтар басқа да бөлек
орналасқан ұйымның құрылым бөлімдерінің басшыларына жүктелуі мүмкін. Осы
актілерге сәйкес, басқа жұмысқа ауыстырудың негіздері айқындалуы мүмкін.
Құқықтық мэртебесіне байланысты, олар лауазымды тұлғаларға теңеледі және
лауазымды тұлғалардың жауапкершіліктері аясында кұқықтық жауапкершіліктерге
тартылады. Еңбек құқығының ауқымдығы жэне басқа да кұқық салаларымен тығыз
байланыстылығы пәндік ерекшелігімен және жұмыскердің әлеуметтік-
экономикалық құқықтары мен бостандықтарын жүзеге асырудың кұқықтық
шараларымен жэне олардың байланыстылығымен анықталады. ҚР 2001 жылғы 30-
қаңтардағы "Әкімшілік кұқықбұзушылық туралы" Кодексінің 34- бабының 2-
тармағына сэйкес "ұйымдық-билік ету немесе әкімшілік- шаруашылық
міндеттерді орындауға байланысты әкімшілік кұқық бұзушылық жасаған, заңды
тұлға кұрмай кәсіпкерлік қызметпен айналысатын азамат (жеке кәсіпкер)
ұйымдардың жетекшілері, басқару функцияларын орындайтын басқа да
қызметкерлері лауазымды адамдар ретінде әкімшілік жауаптылықта болады"
[11].
Еңбекті нәтижелі деңгейде қорғауды қамтамасыз етудің негізгі шарасы
салалық кәсіптік жэне аумақтық мақсатты бағдарламаларды қабылдау арқылы,
өндірістік (өнеркәсіптік) ерекшеліктерді ескере отырып, жұмыскерлердің
жарақаттануына, кэсіптік науқастықтарға шалдығуларына себеп болатын
технологиялық, табиғаттық факторларды ескеру қажет.
Әдетте еңбек құқығы еңбекті қорғау құқығы ретінде сипатталады. Міне
осыдан оның неғізгі әлеуметтік құндылығы көрінеді. Мэні бойынша құқық
саласы ретінде еңбек құқығының мақсаты мен міндеті халықты жұмыспен
қамтудың құқықтық негіздерін анықтау және жұмыс орында еңбек қауіпсідігін
қамтамасыз ету болып табылады.
Бірақ қазіргі кезде еңбек құқығының әлеуметтік функциясы еңбекті
қорғаумен ғана шектелмеуі керек деген ойлар қалыптасады. Бұп функцияның бір
мынандай қыры ашылуы қажет, - еңбек саласындағы адам құқығының толық
бекітілуі және сатылы түрде дамуына толық қамқорлық жасау. Бұл белгілі бір
деңгейде еңбекті қорғаумен сәйкес келеді, бірақ оған ұқсас емес. Еңбек
құқығы жұмысшылардың еңбектерін қорғауды қамтамасыз етумен қатар, еңбек
процесінің қатысушысы болып табылатын адам ие болатын кешенді әлеуметтік-
экономикалық құқықтар мен игіліктерді қамтамасыз етудің кепілділігін
анықтайды[12, 37 б.].
Осы үш денгейлік халықты әлеуметтік қорғау жүйесінің енгізілуіне
байланысты, еңбектік катынастардың катысушылары, енбектік міндеттерін
орындау барысында, еңбек ету кабілеттілігін жоғалту не отбасы мүшелерінің
асыраушысынан айырылуы жағдайында бірнеше қайнар көздерден жәрдемдік төлем
ақылармен камтамасыз етілу кұкығымен иемденеді, олар: біріншіден, бюджет
есебінен бірінші деңгейлік, белгілі әлеуметтік қатерлік түрлеріне
байланысты жәрдемдік төлем ақылармен; екіншіден, міндетті әлеуметгік
сақтандыру жүйесінен (қордан) бөлінетін төлемдермен; үшіншіден, сақтаушы
компания қаражаты есебінен төленетін сақтандыру төлемдерімен қамтылу
мүмкінділіктері қолданыстағы заңнамалармен анықталады.
Еңбектік қүқықтық аспектіде, еңбектік, қызметтік қатынастар еңбек
шартын (контракты) жасау, қызметке тағайындау, сайлау (әкімшілік актілер)
негізінде пайда болады[13, 51 б.].
Осы қатынастардың субъектілік құрамына және мазмұнына байланысты
жұмыскерлердің еңбектік, қызметтік құқықтары мен міндеттері заңнамаларға
негіз қабылданатын басқа да нормативтік қүқықтық актілерге, шарттарға, ішкі
(ұйымдық) локальдық актілерге (жарғыларға, бүйрықтарға, шешімдерге, ішкі
еңбек тәртібі туралы ережелерге) негіз анықталады[14,42 б.].
Пәндік нышанына байланысты, "азаматтық заңдармен тауар-ақша қатынастары
және қатысушылардың теңдігіне негізделген өзге де мүліктік қатынастар,
сондай-ақ мүліктік қатынастарға байланысты мүліктік емес жеке қатынастар
реттеледі (АК-тің 1-бабының 1-тармағы). Сонымен қатар, азаматтық құқықтар
мен міндеттердің пайда болу негіздері АК-тің 7-бабына, ал оларды жүзеге
асыру әдістері осы Кодекстің 9-бабымен анықталады.
Әрбір мемлекет барынша сол мемлекет аумағында өмір сүретін азаматтардың
лайықты тұрмыстық жағдайларымен қамтылуын қамтамасыз етуге міндетті, соның
құрамында жұмыссыздықты барынша тежеу, жұмыскерлердің еңбек ету
кабілеттілігін сактау және жетілдіру, өндіріс ортасында жұмыскерлерді
зиянды өндірістік факторлардан қорғау және осы міндеттер шегінде олардын
еңбек етуіне колайлы жағдайлар жасау міндетті халыкаралык құжаттармен
анықталады.
Осы аталған міндеттерді мемлекет нәтижелі әлеуметтік саясатты жүзеге
асыру негізінде орындауға мүмкіндік алады. Осы саясаттың жаңа элементі
(нышаны) ретінде анықталатын жаңа тұжырым "әлеуметтік қорғау" өзінің даму
тарихымен танымал.
Қазақстан Республикасы Президентінің 2005 жылғы 28 ақпандағы Қазақстан
халқына Жолдауында [15] қоғамның ең бір әлсіз қорғалған мүшелерінің -
балалардың және аға ұрпақтың өмірін лайықты қамтамасыз ету бағытында
бірнеше жоспарлық міндеттердің көлемі анықталады. 2005 жылдан бастап
әлеуметтік қамсыздандырудың идеологиясы барынша қарапайым үш деңгейлік
жүйесін қалыптастыруға бағытталған әлеуметтік реформаларды тереңдетудің үш
жылдық бағдарламасын іске асыру жұмыстары қолға алынды. Олар, біріншіден I
мемлекеттік кепілдік беретін негізгі әлеуметтік төлемдермен қамтамасыз ету;
екіншіден - міндетті әлеуметтік сақтандыру жүйесін анықтау арқылы қосымша
сақтандыру шараларын арнайы заңнамалар қабылдау негізінде қоғамға ендіру;
үшіншден - әлеуметтік қайтарымды төлемдерге айналатын азаматтардың ерікті Н
төлемдерін арнайы қорда топтастыру арқылы, мемлекет тарапынан анықталатын,
бақылауға және қадағалануға алынатын, кепілдік берілетін қаржылық
институттардың шеңберін анықтау. Міндетті әлеуметтік сақтандыру саласында
мемлекеттік басқару органдарының жүйесі қолданыстағы жалпылық және арнайы,
салалық нормативтік қүқықтық актілермен анықталады. Негізгі салалық
құзіретті орган ретінде Қазақстан Республикасының еңбек және халықты
әлеуметтік қорғау Министрлігі халықты әлеуметтік қорғау, жұмыспен қамту,
міндетті әлеуметтік сақтандыру жүйесін басқаруды жүзеге асырады.
Министрліктің құзіреті Қазақстан Республикасы Үкіметінің 2004 жылғы 29
қазандағы №1132 "Қазақстан Республикасының еңбек және әлеуметтік қорғау
Министрлігінің кейбір сұрақтары туралы" Қаулысымен анықталады[16]. Қаулының
қабылдануына Қазақстан Республикасы Президентінің 2004 жылғы 29 қарашадағы
№ 1449 "Қазақстан Республикасының мемлекеттік басқару жүйесін одан әрі
жетілдіру шаралары туралы" Жарлығы негіз болды.Осы каулыға негіз
мемлекеттік халықты жұмыспен қамту және әлеуметтік қорғау орындарының
құрамы, өкілеттіктері анықталды. Еңбек және әлеуметтік корғау
Министрлігінің негізгі өкілеттіліктері, осы Қаулыға сәйкес, мемлекет
тарапынан жүзеге асырылатын салалық міндеттіліктерді келесі топтарға
бөлеміз: 1) халықты жұмыспен қамту; 2) халықты әлеуметтік қорғауды
камтамасыз ету; 3) жұмыскерлердің еңбегін, денсаулығын, өмірін қорғау
шараларын аныктау және қадағалау. Осы бағыттарда, әсіресе 2005 жылғы
Қазақстан Республикасы Президентінің Қазақстан халқына Жолдауының
қабылдануына байланысты атқарылатын іс-шаралардың құрамында ерекше атап
өтуді қажет ететін мәселе — ол жұмыспен қамтылған халықты (жұмыскерлерді)
міндетті әлеуметтік сақтандыру жүйесі негізінде 1 қосымша сақтандырудың
экономикалық, құқықтық механизмдерін анықтау және сақтандыру негізінде
туындайтын қатынастардың келемін, мазмұнын арнайы нормативтік құқықтық
актілер қабылдау арқылы құқықтық жүйеге ендіру мәселесі ерекше назарға
алынады. Міндетті әлеуметгік сақтандыру - жаңа жүйе ретінде келесі
құзіретті мемлекеттік органдардың басқаруымен жүзеге асырылады. Біріншіден
сақтандыру жарналарын міндетгі әлеуметтік сақтандыру Қорына өз уақытында
төленуін бақылау құзіреті Қазақстан Республикасы қаржы Министрлігіне, нақты
аумақтық салық органдарына жүктеледі. Екіншіден, Қордың кірісін (активін,
түсімдерін) айналымға, табыс көздеріне салуды, сақтауды және есепке алуды
Қазақстан Республикасы ¥лттық Банкі жүзеге асырады. Үшіншіден, сақтандыру
жарналарын жинақтау және олардың мониторингін ұйымдастыру қызметі
Мемлекеттік әлеуметтік сақгандыру Қорымен жүзеге асырылады. Төртіншіден,
сақтандыру жағдаяттарының орын беруіне байлаысты міндетті әлеуметтік
сақтандыру жүйесінің қатысушыларына төленетін төлемдерді нақты уақытында
төленуін Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау Министрлігі, оның аумақтық
органдары (РМК - Мемлекеттік зейнетақы жарнапарын жинақтаушы Орталық)
жүзеге асырады. Қазақстан Республикасының 2003 жылғы 25 сәуірдегі "Міндетті
әлеуметтік сақтандыру туралы" Заңыньщ 6 бабына негіз, азаматтарды міндетті
әлеуметтік сақтандыру шаралары мемлекет тарапынан қамтамасыз етіледі[17].
Міндетті әлеуметтік сақтандыру жүйесін мемлекет тарапынан құкықтық негізде
басқарудың, реттеудің түпкілікті мәселесі - ол, сақтандыру негізінде
туындайтын құқықтық катынастардың субъектілік кұрамын, мазмұнын, реттеу
объектісін анықтау арқылы және міндетті әлеуметтік сақтандыру
міндеттіліктері негізінде туындайтын құқықтық қатынастардың басқа да
азаматтық сақтандыру, залал келтіруден туындайтын міндеттілік институтынан
айырмашылығын анықтау қажет. Сақтандыру міндеттілігі негізінде туындайтын
қатынастар, әрқашанда жұмыскердің залалға шалдығу мүмкіндігімен анықталады.
Азаматтық құқықтық негізде, адамға залал келтіруден туындайтын міндеттілік
әрқашанда, бір мезетте, залал келтіруден туындайды.
Осы мәселеде белгілі ғалым Келин С.Г. [18, 63 б. пікірін ескеріп
келесідей тұжырым береміз. Міндетті әлеуметтік сақтандыру саласында
мемлекет, жұмыс беруші (сақтандырушы), сақтаушы жұмыскердің еңбегін, еңбек
ету қабілеттілігін, өмірін, денсаулығын қорғау құқығын камтамасыз етуде,
теңдей үлестік деңгейде қолданыстағы нормативтік құқықтық актілерге негіз
сақтандыру жүйесінің қатысушылары болып танылады.
1.2.Ұжымдық шарттың құқықтық акт ретінде түсінігі
Ұжымдық шарттың ұғымы және мағынасы – ұжымдық шарт ұйым деңгейінде
әлеуметтік-еңбек қатынастарын реттейтін, қызметкерлер ұжымы мен жұмыс
берушінің арасындағы жазбаша келісім нысанындағы құқықтық акт. Қызметкерлер
және жұмыс беруші ұжымдық шарттың тараптары болып табылады. Ұжымдық шарт
ұйымдарда да, филиалдар мен өкілдіктерде де жасалуы мүмкін. Кез келген
тарап ұжымдық шарт жобасын әзірлеудің бастамашысы бола алады. Екінші
тараптың ұжымдық шарт жасасу жөніндегі келіссөздерді бастау туралы ұсынысы
бар хабарламасын алған тарап оны он күндік мерзімде қарап, келіссөздерге
кірісуге міндетті[19, 12 б.].
Ұжымдық келіссөздер жүргізу жэне ұжымдық шарттың жобасын әзірлеу үшін
тараптар тепе-тең негізде комиссия құрады. ЕК-нің 282 бабына сәйкес,
ұжымдық шартты жасауға байланысты кұрылатын комиссия мүшелерінің саны, оның
жеке құрамы, жобаны әзірлеу жэне ұжымдық шарт жасасу мерзімдері тараптардың
келісімімен айқындалады. Жұмыс беруші тараптардың келісімі бойынша ұжымдық
шартты эзірлеу мен жасасу үшін қажетті жағдай жасауды қамтамасыз етеді.
Кәсіптік одақтың мүшелері болып табылмайтын қызметкерлер жұмыс
берушімен өзара қарым-қатынастарда өз мүдделерін білдіру үшін кәсіподақ
органына да, өзге өкілдерге де уәкілеттік беруге құқылы. Ұйымда
қызметкерлердің бірнеше өкілдері болған .кезде қомиссияға қатысу және
қызметкерлердің бірнеше өкілдері болған кезде комиссияға катысу және
ұжымдык шартқа қол қою үшін олар біртұтас өкілді орган кұруы мүмкін. Бұл
ретте олардың әрқайсысына өздері өкілдік ететін кызметкерлердін санына
қарай пропорционалды өкілдік ету принципі негізінде келіссөздер жүргізу
жөніндегі біртұтас органның құрамында өкілдік ету құкығы беріледі. Комиссия
әзірлеген ұжымдық шарттың жобасын ұйым қызметкерлері міндетті түрде
талқылауға тиіс. Жобаны талқылау нысанын қызметкерлердің өздері айқындайды.
Комиссия келіп түскен ескертпелер мен ұсыныстарды ескере отырып, жобаны
пысықтайды.
Тараптардың келісіміне қол жеткізілген кезде ұжымдық шарт кемінде екі
данада жасалады және оған тараптардың өкілдері қол қояды. Ұжымдық шарттың
жекелеген ережелері бойынша тараптар арасында келіспеушіліктер болған кезде
ұжымдық келіссөздер басталған күннен бастап бір ай ішінде тараптар бір
мезгілде келіспеушіліктер хаттамасын жасай отырып, келісілген талаптармен
ұжымдық шартқа қол қоюға тиіс. Ұжымдық шартты өзгерту және толықтыру осы
бапта оны жасасу үшін белгіленген тәртіппен тараптардың өзара келісімімен
ғана жүргізіледі. Егер алынған мәліметтер мемлекеттік, қызметтік,
коммерциялық және заңмен қорғалатын өзге де кұпияларды құрайтын болса,
ұжымдық келіссөздерге қатысушылардың бұл мәліметтерді жария етуге қүқығы
жоқ.
Ұжымдық келіссөздерге қатысушылар келіссөздер жүргізу кезінде орташа
айлық жалақысы сақтала отырып, еңбек міндеттерін орындаудан босатылуы
мүмкін. Бұл мерзім олардың еңбек өтіліне қосылады. ЕК-нің 283 бабына
сәйкес, ұжымдық шарттың жобасын дайындау тараптардың өкілдерімен
дайындалады және тараптар қол қойған ұжымдық шартты бір ай мерзім ішінде
еңбек жөніндегі уәкілетті органның аумақтық бөлімшесіне мониторинг үшін
ұсынуға міндетті. Тараптардың өкілдері қызметкерлерге ұжымдық шарттың
орындалу барысы туралы мезгіл-мезгіл хабарлап отыруға міндетті. Ұжымдық
шарттың мазмұны мен құрылымын тараптар айқындайды. Ұжымдық шартқа: еңбекке
ақы төлеуді нормалау, оның нысандары, жүйелері, қызметкерлерге, оның ішінде
ауыр жұмыстарда, зиянды (ерекше зиянды) және (немесе) қауіпті еңбек
жағдайлары бар жұмыстарда істейтін қызметкерлерге тарифтік ставкалар мен
жалақылар, үстемақылар мен қосымша ақылар мөлшері туралы; еңбекке ақы
төлеуді индекстеу туралы, жәрдемақылар мен өтемақы төлемдерін төлеу туралы,
оның ішінде жазатайым оқиғалар кезіндегі қосымша өтемақылар туралы; тиісті
мамандықтың, ұйымдағы лауазымның ең жоғары жэне ең төменгі жалақысы
мөлшерлерінің арасындағы жол берілетін арақатынас туралы; разрядаралық
коэффициенттерді белгілеу туралы; жұмыс уақыты мен тынығу уақытының
ұзақтыгы, еңбек демалыстары туралы; салауатты және қауіпсіз еңбек пен
тұрмыс жағдайларын жасау туралы, еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау
жөніндегі шараларды қаржыландыру көлемі туралы, денсаулық сақтауды жақсарту
туралы, қызметкерлерді және олардың отбасы мүшелерін медициналық
сақтандыру кепілдіктері туралы, қоршаған ортаны қорғау туралы; тиісті
саланың разрядаралық коэффициенттерін белгілеу туралы ережелер енгізілуге
тиіс[20, 72 б.].
Ұжымдық шартқа: еңбекті ұйымдастыруды жақсарту және өндіріс тиімділігін
арттыру туралы; еңбек тәртіптемесі мен еңбек тәртібін реттеу туралы;
босатылатын қызметкерлердің жұмыспен қамтылуын, оларды даярлауды,
біліктілігін арттыруды, қайта даярлауды және жұмысқа орналастыруды
қамтамасыз ету туралы; жұмысты оқумен қоса атқаратын қызметкерлерге
берілетін кепілдіктер мен жеңілдіктер туралы; қызметкерлердің тұрғын үй
және тұрмыстық жағдайларын жақсарту туралы; қызметкерлерді сауықтыру,
санаторий-курорттық емдеу және олардың тынығуы туралы; кәсіподақ мүшелері
болып табылатын қызметкерлермен еңбек шартын бұзған кезде ұйымның кәсіподақ
органының дәлелді пікірін ескерудің тәртібі туралы; кәсіподақ органына
сайланған қызметкерлерге берілетін кепілдіктер туралы; қызметкерлердің
өкілдері қызметін жүзеге асыруға арналған талаптар туралы; кәсіподақ
қызметі үшін жағдай жасау туралы; қызметкерлерді сактандыру туралы; ұжымдық
шарттың орындалуын бақылау және оған өзгерістер мен толықтырулар енгізу
тәртібі туралы; еңбек шарттарын ереуілді желеу етіп жұмыс берушінің
бастамасы бойынша бұзуды болдырмау туралы; қызметкерлер мен жұмыс
берушілердің өздері келтірген залал үшін жауаптылығы туралы; тараптардың
ұжымдық шартты орындауға жауаптылыгы туралы; ерікті кәсіптік зейнетақы
жарналары туралы; тараптар айқындаған басқа да мэселелер бойынша
қызметкерлер мен жұмыс берушінің өзара міндеттемелері енгізілуі мүмкін.
Ұжымдық шарт еңбек заңнамасымен, бас, салалық, өңірлік келісімдермен
салыстырғанда қызметкерлер жағдайын нашарлатпауға тиіс. Мұндай ережелар
жарамсыз деп танылады [21, 57 б.].
Ұжымдық шарт тараптар айқындайтын мерзімге жасалынады. Ұжымдық шарт,
егер оның ережелерінде озгеше көзделмесе, қол қойылган кезден бастап күшіне
енеді және тараптар оны орьндауға міндетті.
Ұжымдық шарттың күші жүмыс берушіге және солардың атынан ұжымдық шарт
жасалған ұйым қызметкерлеріне және жазбаша өтініш негізінде оған қосылған
қызметкерлерге қолданылады. Ұйымның қайта ұйымдастырылу (бірігу, қосылу,
бөліну, бөлініп шығу, қайта құрылу) кезеңінде ұжымдық шарт өз күшін
сақтайды.
Ұйым мүлкінің меншік иесі ауысқан кезде ұжымдық шарт үш ай бойы өз
күшін сақтайды. Осы кезеңде тараптар жаңа ұжымдық шарт жасасу немесе
қолданыстағы шартты сақтау, өзгерту және толықтыру туралы келіссөздерді
бастауға құкылы. Қазақстан Республикасында әлеуметтік сақтандыру негізінде
туындайтын қоғамдық қатынастарды құқықтық негізде реттеу мәселесі әлі де
жаңа шаралардың көлемін анықтауды қажет етеді.
Кең мағынасында алғанда адам бостандығы дегеніміз индивидтің (түлғаның)
қоғам мүшесі ретіндегі құқығы, дара түлғаның құқығы. Қоғам дамуы адам
бостандығы проблемасына тек ұлттық сипат қана емес, сонымен бірге
интернационалдық та сипат беретін объективтік негіз болады. 1948 жылгы Адам
және азамат құқықтарының жалпыға бірдей Декларациясы халықаралық
қауымдастық негізгі, жалпы азаматтық игіліктерді мойындағанын білдіреді, ал
бұларды мойындау және оларга кепілдік беру - дүниенің тыныштығы мен
қауіпсіздігінің басты шарты[22, 48 б.].
Әр елде, әрбір мемлекетте адам бостандығына деген теориялық және
идеялық көзқарастардың бір-бірінен өзгешелігі бар, ал бұл экономикалық
дамудың әр алуандылығына, қоғам белгілі бір философияның белең алуына
байланысты. Адам бостандығы туралы әрқилы теориялар бар екені шындық. Ал
бірақ, шынтуайтына келгенде, қоғамның қандай қағидаларға негізделгеніне,
онда қандай әлеуметтік діни наным-сенімдер үстем болғанына қарамастан адам
бостандығына деген бір көзқарас, ортақ тұжырымдама болуы тиіс. Жалпы құқық
теориясына сәйкес құқықтың әрбір саласы басқа құқық салаларынан өзі
реттейтін қоғамдық қатынас түрі, реттеу әдістері және құқықтық реттеу
қағидалары арқылы ерекшеленеді. Сондықтан әрбір құқық саласын, соның ішінде
еңбек қүқығын меңгеру оның құқықтық санаттарын игеруден басталады [23, 7
б.].
Адам бостандығына деген ортақ көзқарастың объективтік негізін
құқықтардың өзіндегі жалпылық, негізгі қүқықтардың жалпы адамзаттық сипаты
қүрайды. Жұрттың осы "жалпыға" әр түрлі тараптан (философиялық, діни,
этикалық, таптық және т.б.) келетініні рас, әйтсе де барлық козқарастар
соған келіп тіркеледі, сонда ұштасып, тоқайласады, осы мәнінде оны барша
жұрт мойындайды, бұл олардың ортақ элементіне айналады. Жалпы қағидалар
құқық жүйесі мен қоғамдық қатынастардың дамуының мәнін білдіреді. Міне, сол
себепті де еңбек құқығының жаңадан пайда болған кағидаларын еңбек кұкығының
мәнді санаты ретінде казіргі экономикалық және кұкыктык реформаларға
сәйкестіре зерттеу кажет. Әр түрлі элеуметтік экономикалык жүйелерде
кұкыктьң мазмұны бірдей емес, бірак бұл жүйелердің ұлттык сипаты кұқык
атауының жалпы адамзаттық мәнін, неғұрлым терең мағыналы жалпы адамзаттык,
әлеуметтік мүдделер мен игеліктерді бүркемелеп, мансұқтамауы және әсіресе,
аяк асты етпеуі тиіс. Жалпы адамзаттыктын басымдығын мойындау — "адам
кұкықтарының ортак тұжырымдамасы" бастау алатын тұс осы [12,30 б.].
Күні кешеге дейін адам кұкығы мен бостандығы тар өрісті нормативтік
мәнге ие болып келгенін, тіпті бұл ұғымның өзі теориялык тұрғыдан катаң
нормалар жиынтығы ретінде танылғанын, мемлекет адамның туабітті кұкыктары
болатынын қаперіне де алмағынын әлі ұмыта қойған жоқпыз.
Жалпы құқық салаларының, соның ішінде еңбек кұкығының негізгі
кағидалары басшы идеялар, негізгі ережелер ретінде ең әуелі елдің Ата
заңынан бастау алады. Мәселен, біздің жағдайымызда бұл идеялар Қазақстан
Республикасы Конституциясының "Адам жэне азамат" атты 2 бөлімінде
азаматтардың құқықтары түрінде көрінеді [22, 49 б.].
Адам құқығының жалпыға ортақ, абсолюттік сипатын мансұқтап, оған таптық
тұрғыдан қараудың өкініші бітпес ащы сабақтары осындай. Сондықтан болашақта
қоғамымыз қандай жолмен дамыса да, сол жолда қандай қиын-қыстауларға тап
келсе де демократияны тұқыртып, адам құқықтарын шектеуге, азаматтардың
ажырағысыз және бөлінгісіз құқықтарын, бостандықтары мен қадыр-қасиет
қамтамасыз етуден ауытқуға еш болмайды. Зәрердей нәрседе адам құқығының
басымдылығынан ауытқу кең құлашты өрескелдіктерге, заңсыздықтың ең бір
сорақы түріне ұласуы кәдік. Адам құқығының сөзсіз, мызғымас түрдегі
сақталуы иә бар, иә жоқ - мұның аралық сипаты, көлгірлік реңктері болуы
мүмкін емес. Қазақстан Республикасының Ата заңы адамның және азаматтардың
мынандай негізгі әлеуметтік-экономикалық құқықтарын бекітеді: әркімнің
еңбек ету бостандығы, қызмет пен кәсіп түрін еркін таңдауы; қауіпсіздік пен
тазалық талаптарына сай еңбек ету жағдайы; еңбегі үшін нендей бір
кемсітусіз сыйақы алу; жұмыссыздықтан әлеуметтік қорғалу; ереуіл жасау
қүқығын қоса алғанда, заңмен белгіленген тәсілдерді қолдана отырып, жеке
және ұжымдық еңбек дауларын шешу құқығы; демалу құқығы және т.б., құқықтар.
Конституция құқық пен бостандықты қоғамдық өмірдің барлық саласында жан-
жақты реттеудің негізі болып табылады [22, 50 б.]. Бірақ конституциялық
құқық адам мен азаматтардың құқықтары мен бостандықтарын жүзеге асыруға
байланысты қатынастарды толық реттемейді, сондықтан олардың мазмұнын
заңдардан, соның ішінде еңбек заңдарынан іздестіру керек [20, 73 б.].
Адамның негізгі бостандықтары, оларды мемлекеттің мойындау-
мойындамауына қарамастан, қоғамдық дамудың нәтижесі ретінде, адамның әр
алуан материалдық және мәдени игіліктерге ие болуының әлеуметтік мүмкіндігі
сипатында өмір сүреді. Адамның бостандығы дегеніміз оның қоғаммен қарым-
қатынасының алуан айшығын бейнелейтін жалпы адамзаттық санат. "Адам
бостандығы" санатының заңдық сипаты адам- қоғам" байланысының "азамат
мемлекет" байланысына ұласуы түрінде көрінеді. Адам кұкықтары тікелей
әлеуметтік кұбылыс ретінде көрінеді, оны шындықтың өзінен туатын нақты
кұқықтар немесе "табиғи құқықтар" десе де болады. Адамдар осы мағынада
қабылдап, игерген тікелей әлеуметтік талап- тілектерден көрініс табады да
құқықтық сана талаптары түрінде салт-дәстүр, ізгілік-имандылық нысанына
киеді, заңдық кұбылыс ретіндегі құкықтык әлеуметтік негізіне айналады. Адам
бостандықтары кұкыктық сана тетігі арқылы қоғамдық қатынастарды заңдық
реттеуге, құкыктық шығармашылыққа және құқық қолданушылыққа тікелей ықпал
етеді, сөйтіп, олардың табиғатына сай келетін қажетті идеологиялық нысанды
талап ете отырып, оны тек ізгілік-имандылық, салт-дәстүр түрінде ғана емес,
заңдық нормалар түрінде де, тиісті құқықтарды, бостандықтарды, міндеттерді
заң жүзінде бекіту, оларды іске асырудың экономикалық кепілдіктермен
тиянақтау түрінде де қамтамасыз етеді. Заңда, құқық нормаларында айтылған
және бекітілген жеке адам құқықтары құқық теориясында субъективтік құқықтар
деп аталады. Адам бостандықтары азаматтардың іс жүзіндегі құқықтарының
нақты іске асырылуымен, яғни мемлекет ішіндегі құқықтық нақтылыққа айналуы
үшін ол ішкі оң (позитивтік) қүқықпен бекітілуі тиіс. Сондықтан мемлекеттік
ішкі құқық тұрғысынан алғанда адам бостандықтары дегеніміз халықаралық
құқықта заң нысанында бейнеленген және жекелеген мемлекеттердің мойындауына
байланысты, енді басқа деңгейдегі құқыққа айналған қоғамдық талаптардың дәл
езі. Өмір сүру, еңбек ету, бостандықка, меншікке ие болу сияқты қарапайым
адам құқықтары мемлекеттің мойындауына және заң жүзінде бекітілуіне
қарамастан өмір сүреді, бірақ мойындалмаған және кепілдендірілмеген күйінде
олар жүзеге аспай, тек игі тілек, жақсы ниет болып қала береді.
Адамның негізгі құқықтары мен бостандықтары халықаралық және ұлттык
құқық жүйелерінде, Адам және азамат құқықтарының жалпыға бірдей
Декларациясында, Азаматтық және саяси құқықтар туралы халықаралық шартта,
Экономикалық және мәдени құқықтар туралы халықаралық шартта бекітілген.
Халықаралық актілердің тікелей күші олардың құқықтық табиғатына
байланысты, өйткені оларда адамның тікелей табиғи құқықтары тоғысқан.
Халықаралық құқыктық актілерде негізінен еңбек ету құқығы туралы сөз
болады да еңбек ету бостандығы тікелей бекітілмейді. Дегенмен бұл
актілердің негізгі мақсаты адамдардың еңбек ету бостандығына деген кұқығын
қамтамасыз етуден туындайды. Өйткені, еңбек ету бостандығы болмайынша,
еңбек ету құқығы туралы сез айтудың өзі мүмкін емес. Сондықтан да Қазақстан
Республикасы Конституциясы 24 бабының 1- тармағында халықаралық актілер
бойынша еңбек ету құқығының мазмұнына жатқызылатын құрам толығымен
сақталған деп айтуға болады. Демек, еңбек ету бостандығы езінің қағидасы,
мақсаты мен мазмұны бойынша хапықаралық құқыққа қайшы емес, қайта содан
туындайды.
Азаматтардың еңбек бостандығына деген конституциялық құқығын іске асыру
процесінде туындайтын еңбек қатынастарын реттейді деп атап көрсетілген.
Демек, Конституцияның 24 бабының 1-тармағында айтылатын ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz