Кәсіпорын персоналы және еңбек ақы

1. Жұмыс күші факторының маңызы мен мәні.
2. Қазақстандағы еңбек нарығы және оның жұмыс істеуі.
3. Жұмыс атқарылуының бағалылығы.
4. Еңбекақының экономикалық мәні және оның принциптері.
5. Еңбекақы және оның нысандары.
Өндірістің құрылуы әр уақытта кәсіпорындарда қызмет істейтін адамдармен тікелей байланысты. Экономикалық теорияда « Жұмыс күші » - бұл адамның дене және ой қабілеттілігінің жиынтығы, оның жұмысқа деген алғырлығы деп түсіндіріледі.
Кәсіпорын үшін оның экономикасын жайғасымды жүргізу тұрғысынан қалай болса солай қарауға болмайды, себебі, қалай және қандай жағдайда оның жұмыс күшіне деген мұқтажы қанағатттандырылады және тауарлар өндіру, қызмет көрсету процесі қалай пайдалынылады әсер етеді.
Әрбір кәсіпорында кадр саясаты әзірленіп, ол іске асырылуы қажет. Сөйтіп мына төмендегі мақсаттарға қол жеткізуге бағытталғаны жөн :
• Жұмысқа қаблетті және кінәратсыз ұжым құру;
• Кәсіпорынның болікті қызметкерлерінің деңгейін арттыру;
• Жынысы және жасының құрамына қарай оңтайлы еңбек ұжымын құру;
• Қолынан іс келетін, өзгеретін мән – жайға оралымды әсер ететін , сезінетін, жаңа , алдыңғы қатарлы, озық тәжірбиелерді өндіріске еңгізу және істің есебін білетін жоғары кәсіптік басшылық етуші буынды құру;
Өндірісік процеске қатысуына байланысты кәсіпорынның жеке құрамы екі санатқа бөлінеді: өнеркәсіптік - өндірістік қызметкерлер және бейөнеркәсіптік.
Өнеркәсіптік - өндірістік қызметерлерге жататындар: тікелей өндіріспен айналысушылар және оған қызмет көрсетушілер жатады.
Бейөнеркәсіптік қызметкерлерге: өндіріспен және оған қызмет көрсетуге тікелей айналыспайтындар жатады. Негізінен олар: кәсіпорынның қарамағындағы тұрғын үй – коммуналдық шаруашылықтардың, балалар және дәрігерлік – санитарлық мекемелердің қызметерлері.
Өз кезегінде өнеркәсіптік - өндірістік қызметкерлер олардың орындайтын бернелерінің байналысты мына төменднгі санаттарға топтастырылады: жұмысшылар, басшылар, мамандар, қызметкерлер.
Жұмысшыларға жататындар: кәсіпорындарда тікелей иатериалдық құндылық немесе өндірістік және көлік қызметін көрсетумен айналысатындар. Жұмысшылар, сондай-ақ негізгі және көмекші болып бөлінеді. Негізгісіне жататындар: тікелей өнімді өндірумен айналысатын жұмысшылар, көмекшіге өндіріске қызмет көрсктктіндер жатады.
        
        Алматы Экономика және Статистика Колледжі
Кәсіпорын персоналы және еңбек ақы.
Орындаған:___________________
Тексерген:____________________
Алматы 2007 | |
Жоспары:
1. Жұмыс күші ... ... мен ... ... ... ... және оның ... істеуі.
3. Жұмыс атқарылуының бағалылығы.
4. Еңбекақының экономикалық мәні және оның принциптері.
5. Еңбекақы және оның нысандары.
1.Жұмыс күші факторының маңызы мен ... ... әр ... ... ... істейтін
адамдармен тікелей байланысты. Экономикалық теорияда « Жұмыс күші » - бұл
адамның дене және ой ... ... оның ... деген
алғырлығы деп түсіндіріледі.
Кәсіпорын үшін оның ... ... ... ... қалай
болса солай қарауға болмайды, себебі, қалай және қандай жағдайда оның жұмыс
күшіне деген мұқтажы қанағатттандырылады және ... ... ... ... қалай пайдалынылады әсер етеді.
Әрбір кәсіпорында кадр саясаты әзірленіп, ол іске асырылуы қажет.
Сөйтіп мына төмендегі мақсаттарға қол ... ... жөн ... Жұмысқа қаблетті және кінәратсыз ұжым құру;
• Кәсіпорынның болікті қызметкерлерінің деңгейін арттыру;
• Жынысы және жасының құрамына қарай оңтайлы еңбек ұжымын құру;
... іс ... ... мән – ... ... әсер ететін ,
сезінетін, жаңа , алдыңғы қатарлы, озық тәжірбиелерді өндіріске
еңгізу және істің ... ... ... ... ... ... ... процеске қатысуына байланысты кәсіпорынның жеке құрамы екі
санатқа бөлінеді: ... - ... ... ... - ... ... ... тікелей
өндіріспен айналысушылар және оған қызмет көрсетушілер жатады.
Бейөнеркәсіптік қызметкерлерге: өндіріспен және оған ... ... ... ... Негізінен олар: кәсіпорынның
қарамағындағы тұрғын үй – коммуналдық ... ... ...... ... ... кезегінде өнеркәсіптік - өндірістік қызметкерлер олардың
орындайтын ... ... мына ... ... ... ... ... қызметкерлер.
Жұмысшыларға жататындар: кәсіпорындарда тікелей иатериалдық құндылық
немесе өндірістік және ... ... ... ... ... негізгі және көмекші болып бөлінеді. ... ... ... өндірумен айналысатын жұмысшылар, көмекшіге
өндіріске ... ... ... ... ... экономистер, техниктер,
психологтар, социологтар, суретшілер, тауар мамандары, технологтар және т.б
Қызметкерлерге жататындар: жабдықтау агенттері, машинисткалар, хатшы-
машинисткалар, кассирлер, іс- ... ... , ... және ... бұл ... басшы қызметін атқаратын қызметкерлер
(директорлар, бас мамандар және т.б)
2. Қазақстандағы еңбек нарығы және оның жұмыс ... күші ... ... ... өзін ... рыногына өткізеді,
өзінің әлеуметтік – экономикалық қатынастар болып саналатын ... ... күші ... ... пайдалануды көрсетеді. Рыногте
еңбекақы мөлшері және жұмыспен қамтылу жағдайы тіркеледі. Жұмыспен қамтылу
- бұл ... алу ( ... ... ) ... жеке және қоғамдық
мұқтаждықты ... ... ... іс ... Кез ... рыног өзіне тән кез келген өзге тауарлы нарыққа қарағанда
өзгешілігінің ... ... ол ... және жұмыс күшін пайдалану негізінде
қалай қызметерлердің, солай жұмыс беретіндердің еркіндігі, сонымен ... ... ... ... ... ету пайда болады.
Сұраныс пен ұсыныс қызметкерлер тарасында осы немесе басқа да жұмыс
істйтін ... ... және ... орындау, сол сияқты жұмыс
берушілердің арасында ... ... ... ... ... ... ... сапалық құрамы жағынан бәсекелестік күрес арқылы іске
ачырылады.
Еңбек нарқының ...... ... ... тиімді және
нәтижелі қамту. Еңбекке жарамды адамдарды жұмыспен ... ету ... әрі ... ... ... ... ... экономикалық және
әлеуметтік қатынас негізінен туындаған оның ... ... ... ... ... ... әрбір елдің нақтылу даму кезеңдерінің
деңгейіне сай жұмысқа жарамды адамдарды үнемді және ... ... ... ... ... және ... бойынша бөлудің тепе- теңдік
үлесімділігіне жету. ... ... , ... ... нарқын
қалыптастырудың және дамудың негізгі мақсаты осындай.
3. Жұмыс атқарудың бағалылығы.
Қызмет атқару ... – бұл ... іс - ... ... басшының өз қарамағындағы бағынышты қызметерлерінің ресми және жүйелі
түрде бағалануынан байқалады. Қызметті ... ... ... бар, ... ... :
• Қызметті атқаруды жақсарту;
• Шешім қабылдау үшін ... ... ... ... ... ... Сараланған еңбекақының негізгі болуының қажаттілігіне көшу;
• Қорытынды субъектілігінің барынша азайту үшін деректер жинау;
• Оқыту және қайта ... ... ... хабарлау;
• Қызмет атқарудың алдағы бейнесін жасауға байланысты мәліметтер
жинау;
... ... ... ... жек ... мен жалпы
топтарды ынталандыру;
• Моральдық факторларды күшейту;
• Жаңа стандарттарды және ... ... ... негізін
қамтамассыз ету;
Атқаруды бағалаудың басты әдістері мыналар болып табылады:
... ... ... ... өз ... ... ... сапасын көруге
мүмкіндік беретін жүйенің күшті және әлсіз жағы;
• әңгімелесу, бағынышты қызметкер бағалану ... ... мен ... ... ... мәні және ... жөніндегі саясат кәсіпорында басқарудың құрамды бөлігі
болып табылады және оның ... ... оған ... ... етеді.
Себібі, еңбекақы жұмыс күшін ... ... ... бұл – ... оның ... үшін ... , санына және
шығарған қажетті өнім ... ... ... ... ... ... қажетті өнімнің құнына тең және оның ақшалай түрі болып ... ... ... ... ... ... ... өндіруге және сатуға кеткен шығындардың бір бөлігі.
Жұмыс ... яғни ... Бұл ... ... ... және ... ... қалпына келтіруге жәрдемдесетін заттардың ... ... ... ... ... қанағаттындыратын мүлік құны;
• оны мамандыққа оқытуға кеткен шығындар;
• оның отбасының өмір сүруіне ... ... ... жұмыс күнінің құны қажетті өнім ... ... ... жұмыс күщінің құны әр елде әр түрлі және уақыт өткен сайын өзгеріп
отырады.
Жұмыскердің еңбек ... ... Ол ... ұлғайтуға
мүмкіндік береді. Бірақ, оның өзінде еңбек өнімділігінің өсуіндей ... ... ... және еңбектің түрі. Мысалы, күрделі, қыйын
жұмыстардың ақысы неғұрдым жоғары болады. Ал сирек және ... ... ... ... адамдардың шығармашылық еңбектері т.б жоғары
бағаланады.
Қажетті өнімнің әлеуметтік ... ... ... ... ... жұмыскерге жәке еңбекақы түрінде берілмейді. Қажетті өнімнің бір
бөлігі әлеуметтенеді және әр түрлі ... ... беру ... ... ... ... кетеді.
Жалақы – атаулы және нақты жалақы болып бөлінеді.
Атаулы табыс жалақы – бұл ... ... ... ... үшін ... және ... жалақысы.
Нақты жалақы – бұл тауарлар мен ... ... ие ... атаулы иабыс жалақысы; нақты жалақы – бұл атаулы табыс жалақының «
сатып алуға жарамдылығы ... ... ... ... және оны ... мына ... принциптерін еске алу керек :
• әділділігі, яғни еңбекке, тең жалақы.
• Істелмеген жұмыс есебінің қиындалығы және ... ... ... ... және ... ауыр дене ... есебі;
• Инфляцияның деңгейіне сай жалақыны индекстеу;
• Еңбек өнімділігінің өрлеу қарқыны орта жалақының өрлеу қарқынына
қарағанда озық жүруі;
5. ... ... және оның ... ... ... ... ... көп тараған екі
нысаны : кесімді және мерзімдік ... ... ... ... ... сандық көрсеткіштерін
жақсартуды ынталандырады. Ол өндіріс учаскілерінде қол ... ... – қол қол ... ... жағдайында қолданылады.
Кесімді нысаны мына жағдайларда қолданылады:
• Тікелей жұмысшының немесе олардың бригадаларының жұмыстарының
сандық көосеткіштерінің бар болуы;
• Жұмысшының ... ... ... ... ... ... Осы үчаскеде жұмысшыларды өнім өндірімінің несмесе орындалған
жұмыстың көлемін онаң әрі арттыруды ынталандыру қажеттілігі;
Еңбекақының кесімді нысаны мына ... ... ... ... егер де ... ... сапасы нашарласа;
• техникалық тәртіптемелер бұзылса;
• жабдықтардың қызмет ... ... ... ... ... еңбекақы белгіленген
тарифтікмөлшерлемеге немесе өндірісте нақты жұмыс істеген уақытындағы
қызмет ... ... ... ... нысыны жұмыс істеушілердің біліктілігін көтеру
және еңбек тәртібін нығайтуға ынталандырылған.
Еңбек мерзімдік ақы төлеу қолданы жағдайы:
• Егер де ... ... ... ... ... арттыру
есебінен өнім шығаруды молайтуға ықпалын тигізе алмаса;
• Егер де ... ... ... ... үшін ... жоқ ... Ақы ... мөлшері қолданған жағдайда;
Еңбекақының мерзімдік нысыны негізгі екі жалақы жүйесі тән : жай
мерзімдік және мерзімдік ... ... ... – меншік нысынына қарамастан экономиканың барлық
салалары мен барлық кәсіпорындардағы ... ... ... Бұдан
шығатын қорытынды кез келген жалдамалы қызметкердің ақшалай сыйақысы ең
төменгі жалақыдан кем болмауы керек.

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі: Реферат
Көлемі: 5 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 300 теңге









Ұқсас жұмыстар
Тақырыб Бет саны
Нарық жағдайында еңбек ақы төлеуді ұйымдастыру59 бет
Шымкент қорғасын зауыты32 бет
Өнімділігі 30 тонна/тәулігіне модифицирленген майлар цехын жобалау71 бет
Персоналда еңбек ақыны ұйымдастыру жолдарын жетілдіру25 бет
Қызметкерлермен есеп айырысу аудитінің теориялық негіздері28 бет
KEGO ААҚ персоналының еңбекақысын ұйымдастыру37 бет
«Казиндустрия» ЖШС персоналының еңбек потенциалының қалыптастыру, бағалау және оны дамыту мақсатындағы іс-шаралар жүйесін талдау, оны жетілдіру бойынша ұсыныстар жасау66 бет
Басқару персоналы6 бет
Ұйым персоналының біліктілігін арттыру және басқаруды дамыту жолдары (ктж ұқ ақ мысалында)33 бет
«Ата-тек-Астана» шағын бизнес орталығының басқару жүйесін талдау43 бет


+ тегін презентациялар
Пәндер
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить


Зарабатывайте вместе с нами

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Сіз үшін аптасына 5 күн жұмыс істейміз.
Жұмыс уақыты 09:00 - 18:00

Мы работаем для Вас 5 дней в неделю.
Время работы 09:00 - 18:00

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь