Жеке еңбек шарты жайлы

Пән: Құқық, Криминалистика
Жұмыс түрі: Реферат
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 11 бет
Таңдаулыға:

ЖОСПАР

КІРІСПЕ

ЖЕКЕ ЕҢБЕК ШАРТЫНЫҢ ҰҒЫМЫ, ОНЫҢ МАЗМҰНЫ МЕН ТҮРЛЕРІ
ЖЕКЕ ЕҢБЕК ШАРТЫН ТОҚТАТУ
ЕҢБЕК МІНДЕТТЕРІ

ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ

КІРІСПЕ

“Қазақстан Республикасының еңбек туралы” Заңына 1999 жылы 10 желтоқсанда қол қойылып, 2000 жылы 1 қаңтардан бастап күшіне енгізілді.

Еңбек адамдарының өмір сүруінің маңызды шарты оларды материалдық және рухани қажеттіліктерін қанағаттандыру. Аса айтулы жаңалықтар ашулардан бастап күнделікті өмірдегі ең қарапайым заттарға дейін адам жасаған игіліктердің бәрі оның мақсат-мүдделі, саналы еңбек қызметінің нәтижесі болып табылады 1. Кең мағынада алғанда адамдардың еңбек қызметі қоғам өмірінің табиғи қажеттілігі оның материалдық негізін қалыптастыру ретінде көрінеді.

Еңбек - ең алдымен материалдық және рухани игіліктерді жасауға бағытталған адамның мақсаты, қызметі ретіндегі еңбектің сипаттамасы.

1. ЖЕКЕ ЕҢБЕК ШАРТЫНЫҢ ҰҒЫМЫ, ОНЫҢ МАЗМҰНЫ МЕН ТҮРЛЕРІ

Еңбек заңдарының негізгі институттарының бірі жеке еңбек шарты болып табылады. Жеке еңбек шартының негізінде жұмыс беруші және жұмысшы мен қызметші арасындағы еңбек құқықтық қатынастары белгіленеді. Жеке еңбек шартының негізгі белгілері Еңбек туралы заңның 9-бабында көрсетілген, жеке еңбек шарты қызметкер мен жұмыс берушінің арасында жазбаша нысаңда жасалған екі жақты келісімге сәйкес қызметкер жұмыс берушінің актісін орындай отырып белгілі бір мамандық, біліктілік немесе қызмет бойынша жұмыс атқаруға міндегтенеді, ал жұмыс беруші қызметкерге еңбек ақысын, заңмен жөне тараптардың келісімімен көзделген ақшалай төлемдерді дер кезіңде, толық көлемінде төлеуге жөне еңбек туралы заң мен ұжымдық шартта көзделген еңбек жағдайын қамтамасыз етуге міндеттенеді.

Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы заңның 10-бабына сәйкес жеке еңбек шартының мерзімі:

1) белгісіз мерзімге;

2) белгілі бір мерзімге;

3) белгілі бір жұмысты орындау уақытына немесе жұмыста уақытша болмаған қызметкерді ауыстыру уақытына жасалуы мүмкін.

Барлық жағдайларда жеке еңбек шартында және жұмыс берушінің бұйрығында жеке еңбек шартының қандай мерзімге жасалатыны көрсетіледі.

Егер жеке енбек шартында онын колданылу мерзімі айтыл-маса, шарт белгісіз мерзімге жасалған деп есептеледі.

Жеке еңбек шартын жасау үшін жұмыс беруші еңбек қызметін растайтын құжаттар талап етуге құқылы, олар мыса-лы: еңбек кітапшасы (ол болған жағдайда), немесе жеке еңбек шарты не жұмысқа қабылдау мен жұмыстан босату туралы бұйрықтардың көшірмелері қызметкердің еңбек қызметін растайтын құжаттар болып табылады (Еңбек туралы заңның 13-бабы) . Жұмыс беруші аталған құжаттардан басқа жеке бас-тьщ куәлігін (паспорт), әлеуметтік жеке кодының берілгендігі туралы куәлікті, 16 жасқа толмағандардан туу туралы куәлігін, білімі немесе кәсіптік даярлығы туралы құжатты және зандар-да көзделген басқа құжаттарды талап етуге құқылы.

Зиянды және қауігпі еңбек жағдайлары бар жұмысқа қабыл-дау кезінде жұмыс беруші қызметкерді кәсіби аурудың пайда болуының неғұрлым ықтимал мерзімі туралы ескертуге мін-детті. Денсаулык жағдайы бойынша істеуге болмайтын жұмыс-қа азаматтарды қабыддауға тыйым салынады («Еңбекті қорғау туралы» Заңның 18-бабы) .

Еңбек құқықтық қатынастарын атқару процесінде басқа жұмысқа ауыстыру ережелері бойынша олардың өзгертілуі мүмкін.

Жеке еңбек шартьшың қажетгі жағдайларынын бірі - еңбек функциясын немесе жұмыс орнын әзгерту ауыстыру деп есептеледі. Бірінші жағдайда біз басқа жұмысқа ауыстыруды, ал екінші жағдайда басқа орынға ауыстыруды айтып отырмыз. Жеке еңбек шартының қажетті талаптарын белгілеу тараптар-дың келісімі бойынша болатындықтан, оларды өзгерту де келісуді талап етеді және ауыстыруды қызметкердің жазбаша келісімінсіз жүзеге асыруға болмайды. Заң бұл ережелерге мынадай екі жағдайды ғана қоспайды: өндірістік кажеттілік болған жағдайда басқа жұмысқа уақытша ауыстыру (ЕтЗ 20-бабы) ; іркіліске байланысты басқа жұмысқа уақытша ауыстыру (ЕтЗ 21-бабы) .

Егер еңбек функциясын езгертуді көздейтін басқа жұмысқа ауыстыру ерекше түсініктемелерді қажет етпейтін болса, жұмыстың басқа орнына ауыстыруды көбіне басқа жұмыс орнына алмастырумен шатастырады, бірақ бұлардың айырмашылығы бар.

Жұмыс орны әдетте ұйымның тұрған жерімен анықталады, ал мұның өзі қызметкерді басқа елді мекендегі жұмысқа, тіпті осы кәсіпорынның немесе мекеменің филиалы, цехы немесе басқақұрылымдық белімшесінде де жұмыс істеуді келісімінсіз ұсынуға болмайды, дәлірек айтқанда, өзінің келісімінсіз қызметкерді ауыстыруға болмайды деген сөз. Алмастыру мен ауыстырудың шекаралары елді мекеннің шекараларымен сәйкес келеді. Осы шекаралар шегінде, сондай-ақ үйым, ішінде белгілі бір мамандық немесе қызмет бойынша жұмыс үсыну ауыстыру болып табылмайды.

Өндірісті үйымдастырудағы өзгерістер мен жұмыс беру-шінің жұмыс көлемінің қысқаруына байланысты жұмысты сол кәсібі (мамандығы), біліктілігі, лауазымы бойынша жалғастыр-ған жағдайда еңбек жағдайын езгертуге жол беріледі.

Егер бұрынғы еңбек жағдайлары өзгерсе, қызметкер бүл туралы бір ай бүрын жазбаша ескертілуге тиіс, ал жұмысты жаңа жағдайда жалғастырудан бас тартқан жағдайда ЕтЗ-ның 26-бабының 7) тармақшасы бойынша онымен жеке еңбек шар-ты бүзылады.

Ауыстыруларды мерзіміне (түрақты және уақытша), жұмыс орнына (сол үйымда немесе басқа жерде), ауыстыру кімнін. бастамасы екеніне (әкімшіліктін, немесе қызметкердің баста-масы бойынша) байланысты жекелеген түрлерге жіктелуі мүмкін.

Ауыстырудың жекелеген түрлерін қарастырып көрелік.

Уақытша ауыстырулар. Бүл ауыстыруларға, басқа да ауыс-тырулар секілді, жеке еңбек шарты тараптарының жазбаша келісімімен ғана жол беріледі. Жұмыс берушінің бастамасы бойынша жүзеге асырылатын уақытша ауыстырулардың екі түрі бұған жатпайды. Бұл ауыстырулар өндірістік қажеттілікке байланысты, іркіліске байланысты ауыстырулар. Олар қызметкер үшін міндетті. Белгіленген мерзім аяқталғаннан кейін қызметкер бүрынғы жұмысына қайта орналастырылады.

Өндірістік қажеттілікке байланысты ауыстыру. Мұндай ауыстыру мынадай төтенше жағдайлар туындаса орын алуы мүмкін:

1. Дүлей апаттардың, өндірістік авариялардың алдын алу немесе олардың зардаптарын дереу жою.

2. Жазатайым жағдайлардың іркілістің, мүліктің жойылуын немесе бүлінуін болғызбай алдын алу.

Өндірістік қажеттілік болған жағдайда басқа жұмысқа уақытша ауыстыру кезінде қызметкер біліктілікті қажет етпей-тін жұмысқа да ауыстырылуы мүмкін, бірақ бұл орайда оның денсаулық жағдайы ескерілуге тиіс.

Еңбекке ақы төлеу атқарылған жұмыс бойынша жүргізіледі, бірақ ол бұрынғы жұмыс бойынша орташа жалақыдан төмен болмауға тиіс. Қызметкер сол жердегі ұйым ішінде ауыстыры-луы мүмкін (ЕтЗ 20-бабы) .

Іркіліс, яғни өндірістік сипаттағы себептер бойынша жұмыс-тың уақытша тоқтатылуына байланысты жұмыс берушінің қызметкерді мамандығын, біліктілігін және оның денсаулық жағдайына зақым келтірілмеуін ескере отырып, оның келісімін-сіз бір айдан аспайтын мерзімге басқа жұмысқа ауыстыруға қүқығы бар.

Қызметкердің (не медициналық мекемелердің) бастамасы бойынша да уақытша ауыстырулар болуы мүмкін және олар мына төмендегідей жағдайларда жұмыс беруші үшін міндетті. Белгілі бір жұмыс берушіде еңбек міндеттерін орындауға байланысты еңбекте мүгедек болуына, кәсіптік ауруына немесе денсаулығына өзге де зақым келуіне байланысты, қызметкерді жұмыс беруші еңбек қабілеттілігін қалпына келтіргенше не-месемүгедектігі айқывдалғанша бүрынғы жалақысы мен жаңа жұмыстағы жалақысының айырмасын косымша төлей отырып, неғұрлым жеңіл жұмысқа ауыстыруға міндетті.

Жүкті әйелдер медициналық қорытынды негізінде бүрынғы жұмысындағы орташа жалақысы сақтала отырып, неғұрлым жеңіл жұмысқа ауыстырылады.

Басқа тұрақты жұмысқа ауыстыру. Мұндай ауыстыру сол үйымда, немесе сол үйыммен бірге басқа жерде болуы мүмкін. Мұндай жағдайда ауыстырудың қажетті шарты қызметкердің жазбаша келісімі болып табылады. Үйыммен бірге басқа жер-ге ауысудан қызметкердің бас тартуы жеке еңбек шартын бүзуға дербес негіз болып табылады (ЕтЗ 26-бабының 5-тар-мақшасы) .

2. ЖЕКЕ ЕҢБЕК ШАРТЫН ТОҚТАТУ

Жеке еңбек шартын тоқтату мен бұзу негіздері ЕтЗ-ның 25-бабында көрсетілген.

Жеке еңбек шартын тоқтатуды мерзімі бітуіне қарай және мерзімінен бұрын тоқтату деп бөлген жөн. Жеке еңбек шарты жасасылған мерзімнің бітуіне қарай ол әлде бір қосымша дәлелдемесіз тоқтатылады (ЕтЗ 25-бабы, 1-тармағынын 1-тар-мақшасы) .

Жеке еңбек шарты тараптардың еркіне байланысты емес мынадай мән-жайлар бойынша:

1) қызметкерді әскери қызметке шақырған кезде құжатын көрсеткенде үш күн мерзімде;

2) қызметкер жазаға тартылған сот үкімі занды күшіне ен-ген жағдайда бүрынғы жұмысты жалғастыру мүмкіндігі бол-мағанда;

3) қызметкер қайтыс болған жағдайда, сондай-ақ сот қызметкерді кайтыс болған немесе хабар-ошарсыз кетті деп таныған жағдайда;

4) сотқызметкерді әрекетке қабілетсіз немесе әрекет қабілеті шектеулі, соның салдарынан қызметкердің бұрынғы жұмысын жалғастыруға мүмкіндігі жоқ деп таныған жағдайда тоқтаты-луға тиіс (ЕтЗ - 30-бабы) .

Жұмыс берушінің бастамасы бойынша жеке еңбек шартын бүзу негіздемелері ЕтЗ-ның 26-бабында көрсетілген.

ЕтЗ-ның 26-бабы бойынша жасалған жеке еңбек шарты жұмыс берушінің бастамасы бойынша мына жағдайларда бүзы-луы мүмкін:

1) ұйым (занды түлға) таратылғанда, жұмыс берушінің (жеке адамның) қызметі тоқтағанда;

2) қызметкерлердің саны немесе штаты қысқартылғанда;

3) жеке еңбек шартының қолданылу мерзімі ішінде қызметкердің жеткілікті біліктілігінің болмауы не белгілі бір жұмысты жалғастыруға кедергі келтіретін денсаулық жағдайы салдарынан атқаратын қызметіне немесе орындайтын жүмы-сына сәйкессіздігі аңғарылғанда;

4) жүктілігі және бала тууы бойынша демалыста болу уақытын есептемегенде, еңбекке уақытша жарамсыздығы сал-дарынан сондай-ақ зандарда сол ауру бойынша еңбекке жа-рамсыздықтың неғұрлым үзақ мерзімі белгіленбесе, жұмысқа екі аңдан астам уақыт бойы келмеген жағдайда бұзылуы мүмкін. Аурулар түрлерінің тізбесін Қазақстан Республикасының Үкіметі бекітеді. Еңбек қабілетін еңбекте мертігуіне немесе кәсіптік ауруға байланысты жоғалтқан қызметкердің жұмыс орны (қызметі) еңбек қабілеті қалпына келгенге немесе мүгедектік анықталғанға дейін сақталады;

5) қызметкер ұйыммен бірге басқа жерге ауысудан бас тарт-қанда;

6) осы Заңның 23-бабының 2-тармағына сәйкес неғұрлым жеңіл жұмысқа ауыстырудан қызметкер бас тартқанда;

7) еңбек жағдайларындағы өзгеріске байланысты жұмысты жалғастырудан бас тартқанда;

8) егер қызметкер тәртіптік жаза алған болса, ол еңбек міндеттерін дәлелді себептерсіз қайталап орындамағанда;

9) қызметкер еңбек міндеттерін бір рет өрескел бұзған жағ-дайда бұзьыуы мүмкін.

Қызметкердің еңбек міндеттерін бір рет өрескел бұзуына: бір жұмыс күнінде дәлелді себептерсіз жұмыста үш сағат бойы болмауы; жұмысқа алкогольдік немесе нашақорлык масан. күйде немесе өзге де түрдегі уыттық улану жағдайында келуі; жұмыс күні ішінде алкогольдық, нашақорлық масандық не-месе өзге де жағынан улану жағдайын туғызатын заттарды пай-далану; қызметкердің еңбек қорғау немесе өрт қауіпсіздігі ережелерін бұзып, оның жарақат алу мен аварияларды коса алғанда, ауыр зардаптарға әкеп соғуы немесе әкеп соғу мүмкіндігі; жұмыс орны бойынша соттың занды күшіне енген үкімімен немесе қаулысымен белгіленген мүлікті (соньщ ішінде ұсақ заттарды) үрлауы жатады;

10) егер іс-әрекеті оған жұмыс беруші тарапынан сенімінің жоғалуына негіз болса, ақшалай немесе тауарлық құндылық-тармен тікелей қызмет ететін қызметкер кінәлі іс-әрекет жаса-ғанда;

11) білім беру саласында тәрбиешілік міндетті атқарушы қызметкер аталған жұмысты жалғастыруға сыйымсыз моральға жат қылық жасағанда;

12) жеке еңбек шартына сәйкес өзіне сеніп тапсырылған мемлекеттік, қызметтік, коммерциялық және заңмен корғала-тын өзге де құпиялар болып саналатын мәліметтерді жария ет-кенде;

13) осы Заңның 21-бабына және осы баптың 5) тармақша-сына сәйкес басқа жұмысқа уақытша ауыстырған жағдайда қызметкер жұмыстан бас тартқанда;

14) бүрын осы жұмысты орындап келген қызметкер сот шешімімен жұмысына қайта алынған жағдайда.

Қызметкердің бастамасы бойьшша жеке еңбек шартын бүзудың тәртібі ЕтЗ-ның 28-бабында көрсетілген.

Қызметкер жеке еңбек шартын жұмыс берушіге бүл тура-лы бір ай ішінде жазбаша түрде ескертіп тоқтатуға құқылы. Тараптардың келісімі бойынша жеке еңбек шарты ескерту мерзімі біткенге дейін тоқтатылуы мүмкін. Жұмысты жалғас-тыруды жоққа шығаратын немесе едәуір қиындататын мән-жайлар (денсаулық жағдайы, зейнеткерлік жас, басқа жерге көшу, жалақыны мерзімінде төлемеу және өзге де жағдайлар) болған кезде жеке еңбек шартын бүзу қызметкердің өтінішінде көрсетілген мерзімде жүргізіледі.

3. ЕҢБЕК МІНДЕТТЕРІ

Еңбек міндеттері қызметкер мен жұмыс берушінің арасында жасалған жеке еңбек шартымен анықталады.

А) Қызметкерлердің негізгі құқықтары мен міндеттері

1. Қызметкердің:

1) жұмыс берушімен осы Заңда белгіленген тәртіппен жеке еңбек шартын жасасуға, өзгертуге және бұзуға;

2) тең еңбегі үшін қандай да болсын кемсітусіз тең ақы алуға;

3) қауіпсіздік пен гигиена талаптарына сай келетін еңбек жағдайларына;

4) егер басқа заң актілерінде өзгеше көзделмесе, кәсіптік одақтарға немесе басқа да қоғамдық бірлестіктерге өз еркімен мүше болуға;

5) демалысқа;

6) өзінің еңбек міндеттерін атқаруына байланысты денсаулығына немесе мүлкіне келтірілген зиянды өтеттіруге;

7) кепілдіктер мен өтемақылар алуға;

8) еңбек дауларын тараптардың келісуімен немесе сот тәртібімен шешуге;