Жеке еңбек шарты жайлы

КІРІСПЕ

1. ЖЕКЕ ЕҢБЕК ШАРТЫНЫҢ ҰҒЫМЫ, ОНЫҢ МАЗМҰНЫ МЕН ТҮРЛЕРІ
2. ЖЕКЕ ЕҢБЕК ШАРТЫН ТОҚТАТУ
3. ЕҢБЕК МІНДЕТТЕРІ
ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ

“Қазақстан Республикасының еңбек туралы” Заңына 1999 жылы 10 желтоқсанда қол қойылып, 2000 жылы 1 қаңтардан бастап күшіне енгізілді.
Еңбек адамдарының өмір сүруінің маңызды шарты оларды материалдық және рухани қажеттіліктерін қанағаттандыру. Аса айтулы жаңалықтар ашулардан бастап күнделікті өмірдегі ең қарапайым заттарға дейін адам жасаған игіліктердің бәрі оның мақсат-мүдделі, саналы еңбек қызметінің нәтижесі болып табылады . Кең мағынада алғанда адамдардың еңбек қызметі қоғам өмірінің табиғи қажеттілігі оның материалдық негізін қалыптастыру ретінде көрінеді.
Еңбек - ең алдымен материалдық және рухани игіліктерді жасауға бағытталған адамның мақсаты, қызметі ретіндегі еңбектің сипаттамасы.

1. Қазақстан Республикасының Конституциясы. 30-тамыз, 1995 жыл. – Алматы: Жеті жарғы, 1995.

2. Қазақстан Республикасының 10-желтоқсанда 1999 жылы қабылданған “Еңбек туралы Қазақстан Республикасының Заңы // Егеменді Қазақстан, 20-желтоқсан, 1999 жыл.

3. Е.Баянов «Мемлекет және құқық негіздері», Алматы: «Жеті Жарғы», 2001. - 624 бет.

3. Айымханова Н.М. «Қазақстан Республикасының еңбек құқығы», Алматы: «Жеті Жарғы», 2001. – 336 бет.

Пән: Құқық, Криминалистика
Жұмыс түрі: Реферат
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 11 бет
Таңдаулыға:

ЖОСПАР

КІРІСПЕ

1. ЖЕКЕ ЕҢБЕК ШАРТЫНЫҢ ҰҒЫМЫ, ОНЫҢ МАЗМҰНЫ МЕН ТҮРЛЕРІ
2. ЖЕКЕ ЕҢБЕК ШАРТЫН ТОҚТАТУ
3. ЕҢБЕК МІНДЕТТЕРІ
ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ

КІРІСПЕ

“Қазақстан Республикасының еңбек туралы” Заңына 1999 жылы 10 желтоқсанда
қол қойылып, 2000 жылы 1 қаңтардан бастап күшіне енгізілді.
Еңбек адамдарының өмір сүруінің маңызды шарты оларды материалдық
және рухани қажеттіліктерін қанағаттандыру. Аса айтулы жаңалықтар ашулардан
бастап күнделікті өмірдегі ең қарапайым заттарға дейін адам жасаған
игіліктердің бәрі оның мақсат-мүдделі, саналы еңбек қызметінің нәтижесі
болып табылады [1]. Кең мағынада алғанда адамдардың еңбек қызметі қоғам
өмірінің табиғи қажеттілігі оның материалдық негізін қалыптастыру ретінде
көрінеді.
Еңбек - ең алдымен материалдық және рухани игіліктерді жасауға
бағытталған адамның мақсаты, қызметі ретіндегі еңбектің сипаттамасы.

1. ЖЕКЕ ЕҢБЕК ШАРТЫНЫҢ ҰҒЫМЫ, ОНЫҢ МАЗМҰНЫ МЕН ТҮРЛЕРІ

Еңбек заңдарының негізгі институттарының бірі жеке еңбек шарты болып
табылады. Жеке еңбек шартының негізінде жұмыс беруші және жұмысшы мен
қызметші арасындағы еңбек құқықтық қатынастары белгіленеді. Жеке еңбек
шартының негізгі белгілері Еңбек туралы заңның 9-бабында көрсетілген, жеке
еңбек шарты қызметкер мен жұмыс берушінің арасында жазбаша нысаңда жасалған
екі жақты келісімге сәйкес қызметкер жұмыс берушінің актісін орындай отырып
белгілі бір мамандық, біліктілік немесе қызмет бойынша жұмыс атқаруға
міндегтенеді, ал жұмыс беруші қызметкерге еңбек ақысын, заңмен жөне
тараптардың келісімімен көзделген ақшалай төлемдерді дер кезіңде, толық
көлемінде төлеуге жөне еңбек туралы заң мен ұжымдық шартта көзделген еңбек
жағдайын қамтамасыз етуге міндеттенеді.
Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы заңның 10-бабына сәйкес жеке
еңбек шартының мерзімі:
1) белгісіз мерзімге;
2) белгілі бір мерзімге;
3) белгілі бір жұмысты орындау уақытына немесе жұмыста уақытша
болмаған қызметкерді ауыстыру уақытына жасалуы мүмкін.
Барлық жағдайларда жеке еңбек шартында және жұмыс берушінің бұйрығында
жеке еңбек шартының қандай мерзімге жасалатыны көрсетіледі.
Егер жеке енбек шартында онын колданылу мерзімі айтыл-маса, шарт
белгісіз мерзімге жасалған деп есептеледі.
Жеке еңбек шартын жасау үшін жұмыс беруші еңбек қызметін растайтын
құжаттар талап етуге құқылы, олар мыса-лы: еңбек кітапшасы (ол болған
жағдайда), немесе жеке еңбек шарты не жұмысқа қабылдау мен жұмыстан босату
туралы бұйрықтардың көшірмелері қызметкердің еңбек қызметін растайтын
құжаттар болып табылады (Еңбек туралы заңның 13-бабы). Жұмыс беруші аталған
құжаттардан басқа жеке бас-тьщ куәлігін (паспорт), әлеуметтік жеке кодының
берілгендігі туралы куәлікті, 16 жасқа толмағандардан туу туралы куәлігін,
білімі немесе кәсіптік даярлығы туралы құжатты және зандар-да көзделген
басқа құжаттарды талап етуге құқылы.
Зиянды және қауігпі еңбек жағдайлары бар жұмысқа қабыл-дау кезінде
жұмыс беруші қызметкерді кәсіби аурудың пайда болуының неғұрлым ықтимал
мерзімі туралы ескертуге мін-детті. Денсаулык жағдайы бойынша істеуге
болмайтын жұмыс-қа азаматтарды қабыддауға тыйым салынады (Еңбекті қорғау
туралы Заңның 18-бабы).
Еңбек құқықтық қатынастарын атқару процесінде басқа жұмысқа ауыстыру
ережелері бойынша олардың өзгертілуі мүмкін.
Жеке еңбек шартьшың қажетгі жағдайларынын бірі — еңбек функциясын
немесе жұмыс орнын әзгерту ауыстыру деп есептеледі. Бірінші жағдайда біз
басқа жұмысқа ауыстыруды, ал екінші жағдайда басқа орынға ауыстыруды айтып
отырмыз. Жеке еңбек шартының қажетті талаптарын белгілеу тараптар-дың
келісімі бойынша болатындықтан, оларды өзгерту де келісуді талап етеді және
ауыстыруды қызметкердің жазбаша келісімінсіз жүзеге асыруға болмайды. Заң
бұл ережелерге мынадай екі жағдайды ғана қоспайды: өндірістік кажеттілік
болған жағдайда басқа жұмысқа уақытша ауыстыру (ЕтЗ 20-бабы); іркіліске
байланысты басқа жұмысқа уақытша ауыстыру (ЕтЗ 21-бабы).
Егер еңбек функциясын езгертуді көздейтін басқа жұмысқа ауыстыру
ерекше түсініктемелерді қажет етпейтін болса, жұмыстың басқа орнына
ауыстыруды көбіне басқа жұмыс орнына алмастырумен шатастырады, бірақ
бұлардың айырмашылығы бар.
Жұмыс орны әдетте ұйымның тұрған жерімен анықталады, ал мұның өзі
қызметкерді басқа елді мекендегі жұмысқа, тіпті осы кәсіпорынның немесе
мекеменің филиалы, цехы немесе басқақұрылымдық белімшесінде де жұмыс
істеуді келісімінсіз ұсынуға болмайды, дәлірек айтқанда, өзінің
келісімінсіз қызметкерді ауыстыруға болмайды деген сөз. Алмастыру мен
ауыстырудың шекаралары елді мекеннің шекараларымен сәйкес келеді. Осы
шекаралар шегінде, сондай-ақ үйым, ішінде белгілі бір мамандық немесе
қызмет бойынша жұмыс үсыну ауыстыру болып табылмайды.
Өндірісті үйымдастырудағы өзгерістер мен жұмыс беру-шінің жұмыс
көлемінің қысқаруына байланысты жұмысты сол кәсібі (мамандығы),
біліктілігі, лауазымы бойынша жалғастыр-ған жағдайда еңбек жағдайын
езгертуге жол беріледі.
Егер бұрынғы еңбек жағдайлары өзгерсе, қызметкер бүл туралы бір ай
бүрын жазбаша ескертілуге тиіс, ал жұмысты жаңа жағдайда жалғастырудан бас
тартқан жағдайда ЕтЗ-ның 26-бабының 7) тармақшасы бойынша онымен жеке еңбек
шар-ты бүзылады.
Ауыстыруларды мерзіміне (түрақты және уақытша), жұмыс орнына (сол
үйымда немесе басқа жерде), ауыстыру кімнін. бастамасы екеніне
(әкімшіліктін, немесе қызметкердің баста-масы бойынша) байланысты жекелеген
түрлерге жіктелуі мүмкін.
Ауыстырудың жекелеген түрлерін қарастырып көрелік.
Уақытша ауыстырулар. Бүл ауыстыруларға, басқа да ауыс-тырулар секілді,
жеке еңбек шарты тараптарының жазбаша келісімімен ғана жол беріледі. Жұмыс
берушінің бастамасы бойынша жүзеге асырылатын уақытша ауыстырулардың екі
түрі бұған жатпайды. Бұл ауыстырулар өндірістік қажеттілікке байланысты,
іркіліске байланысты ауыстырулар. Олар қызметкер үшін міндетті. Белгіленген
мерзім аяқталғаннан кейін қызметкер бүрынғы жұмысына қайта орналастырылады.
Өндірістік қажеттілікке байланысты ауыстыру. Мұндай ауыстыру мынадай
төтенше жағдайлар туындаса орын алуы мүмкін:
1. Дүлей апаттардың, өндірістік авариялардың алдын алу немесе олардың
зардаптарын дереу жою.
2. Жазатайым жағдайлардың іркілістің, мүліктің жойылуын немесе
бүлінуін болғызбай алдын алу.
Өндірістік қажеттілік болған жағдайда басқа жұмысқа уақытша ауыстыру
кезінде қызметкер біліктілікті қажет етпей-тін жұмысқа да ауыстырылуы
мүмкін, бірақ бұл орайда оның денсаулық жағдайы ескерілуге тиіс.
Еңбекке ақы төлеу атқарылған жұмыс бойынша жүргізіледі, бірақ ол
бұрынғы жұмыс бойынша орташа жалақыдан төмен болмауға тиіс. Қызметкер сол
жердегі ұйым ішінде ауыстыры-луы мүмкін (ЕтЗ 20-бабы).
Іркіліс, яғни өндірістік сипаттағы себептер бойынша жұмыс-тың уақытша
тоқтатылуына байланысты жұмыс берушінің қызметкерді мамандығын,
біліктілігін және оның денсаулық жағдайына зақым келтірілмеуін ескере
отырып, оның келісімін-сіз бір айдан аспайтын мерзімге басқа жұмысқа
ауыстыруға қүқығы бар.
Қызметкердің (не медициналық мекемелердің) бастамасы бойынша да
уақытша ауыстырулар болуы мүмкін және олар мына төмендегідей жағдайларда
жұмыс беруші үшін міндетті. Белгілі бір жұмыс берушіде еңбек міндеттерін
орындауға байланысты еңбекте мүгедек болуына, кәсіптік ауруына немесе
денсаулығына өзге де зақым келуіне байланысты, қызметкерді жұмыс беруші
еңбек қабілеттілігін қалпына келтіргенше не-месемүгедектігі айқывдалғанша
бүрынғы жалақысы мен жаңа жұмыстағы жалақысының айырмасын косымша төлей
отырып, неғұрлым жеңіл жұмысқа ауыстыруға міндетті.
Жүкті әйелдер медициналық қорытынды негізінде бүрынғы жұмысындағы
орташа жалақысы сақтала отырып, неғұрлым жеңіл жұмысқа ауыстырылады.
Басқа тұрақты жұмысқа ауыстыру. Мұндай ауыстыру сол үйымда, немесе сол
үйыммен бірге басқа жерде болуы мүмкін. Мұндай жағдайда ауыстырудың қажетті
шарты қызметкердің жазбаша келісімі болып табылады. Үйыммен бірге басқа жер-
ге ауысудан қызметкердің бас тартуы жеке еңбек шартын бүзуға дербес негіз
болып табылады (ЕтЗ 26-бабының 5-тар-мақшасы).
2. ЖЕКЕ ЕҢБЕК ШАРТЫН ТОҚТАТУ

Жеке еңбек шартын тоқтату мен бұзу негіздері ЕтЗ-ның 25-бабында
көрсетілген.
Жеке еңбек шартын тоқтатуды мерзімі бітуіне қарай және мерзімінен
бұрын тоқтату деп бөлген жөн. Жеке еңбек шарты жасасылған мерзімнің бітуіне
қарай ол әлде бір қосымша дәлелдемесіз тоқтатылады (ЕтЗ 25-бабы, 1-
тармағынын 1-тар-мақшасы).
Жеке еңбек шарты тараптардың еркіне байланысты емес мынадай мән-жайлар
бойынша:
1) қызметкерді әскери қызметке шақырған кезде құжатын көрсеткенде үш
күн мерзімде;
2) қызметкер жазаға тартылған сот үкімі занды күшіне ен-ген жағдайда
бүрынғы жұмысты жалғастыру мүмкіндігі бол-мағанда;
3) қызметкер қайтыс болған жағдайда, сондай-ақ сот қызметкерді кайтыс
болған немесе хабар-ошарсыз кетті деп таныған жағдайда;
... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.