Персоналмен жұмыс істеу
Кіріспе 3
I Тарау.Персоналмен жұмыс істеудегі әлеуметтік.психологиялық аспектілері
5
1.1 .Персоналды алу және таңдау 5
1.2.Персоналды талдау кезінде қолданылатын негізгі әдістері 6
1.3.Әлеуметтік.психологиялық аспектілер 9
II Тарау. Персоналдың әлеуметтік.психологиялық өзара қарым.қатынас іс әрекеті.
11
2.1. Персонал тәртібінің мотивациясы 11
2.2.Жұмысшылар тәртібіне психологиялық және физикалық факторлардың әсер етуі
14
2.3 Персоналмен жұмыс істеу формалары және персоналдың сапалы құрамын жақсарту қажеттілігі
16
Қорытынды 28
Қолданылған әдебиеттер 29
I Тарау.Персоналмен жұмыс істеудегі әлеуметтік.психологиялық аспектілері
5
1.1 .Персоналды алу және таңдау 5
1.2.Персоналды талдау кезінде қолданылатын негізгі әдістері 6
1.3.Әлеуметтік.психологиялық аспектілер 9
II Тарау. Персоналдың әлеуметтік.психологиялық өзара қарым.қатынас іс әрекеті.
11
2.1. Персонал тәртібінің мотивациясы 11
2.2.Жұмысшылар тәртібіне психологиялық және физикалық факторлардың әсер етуі
14
2.3 Персоналмен жұмыс істеу формалары және персоналдың сапалы құрамын жақсарту қажеттілігі
16
Қорытынды 28
Қолданылған әдебиеттер 29
Кез келген ұйымның болашақтағы жетістігі персоналының клалиффика-циясынан ғана емес, сонымен қатар кадрларды дұрыс пайдалануына және оларды ықтималды басқаруына байланысты болады.
Персоналы басқару- жаңа ғылым емес, бірақ соған қарамастан көп уақыт бойы біздің елімізде оған аса көп көңіл бөлінген жоқ. Өкінішке орай, біздің елімізде бизнестің алғашқы өмірінен бастап тек аз шығын шығару арқылы қысқа мерзімді пайда алуға негізделген. Сондықтан адам ресурсына аз көңіл бөлінген, өйткені ол ұзақ мерзімді және көп шығынды қажет етеді. Сонымен бірге Қазақстандағы еңбек нарығындағы жұмыс күшінің шамадан тыс көп блуыда әсерін тигізді.
Бірақ өткен 10 жылдық реформалар бұл көзқарастын дұрыс емес екндігін көрсетеді. Қазіргі Қазақстанда сенімділік абыройы жоғары бағаланады. Жақсы абыройдын негізгі құраушысы персоналдың жоғары біліктілігі болып табылады. Егерде адам колективын басқару кезінде әлеуметтік-психологиялық даму заңдылығы назарға алынбаса және кадрларды таңдау кезінде дұрыс көңіл бөлінбесе колективте қарама-қайшылықтар туындайды, жұмыс нәтижелігі төмендейді және жұмысшылардың жұмыстан шығу саны көбееді. Кейін уақыт өте көптеген қолайсыз мәселелер пайда болады. Ғылыми зерттеулер көрсеткендей мемлекеттік комерциялық кәсіпорындар аса көп көңілді қаржы менеджментіне бөледі. Ал персонал басқару объектісі болып табылады, сондықтан оған аз көңіл бөлінеді. Сондықтан өкінішке орай көптеген кәсіпорындарда ұйым персоналын басқару дұрыс дамымаған. Бүгінгі таңда бәсекелестік фирмалар техника жағынан ұқсас жабдықталған және бірдей өндірісті ұйымдастыру мен маркетингтін амал-тәсілдерін қолданады, сондықтан бәсекелестік күресте фирмалар арасында айырмашылық персоналда және персоналды басқару жүйесінде көрінеді. Қазіргі уақытта кәсіпорындар үшін білікті мамандарды іздеу өте маңызды болып келеді. Жақсы білікті мамандарды өзіне тарту үшін кәсіпорын басшылары үлкен жалақы көлемін төлеуге және жаксы жағдайлар жасауға дайын.
Сұранысқа сай нарықты белгілі бір қажетті өнім көлемімен қамтамасыз ету көп жағдайларда жұмысшылардың товар өңдіруіне байланысты. Басқа жағынан персоналдың мамандығы анықтауыш фактор болып табылмайды, көбінесе персоналды басқару жүйесін таңдауына және менеджержің біліміне, тәжірбесіне, өзіндік сапасына тәуелді болады. Егерде басқару нәтижелі болмаса, онда мамандандырылған персоналда толық жұмысқа берілмейді, оның қолданылуы нәтижесіз болады.
Персоналы басқару- жаңа ғылым емес, бірақ соған қарамастан көп уақыт бойы біздің елімізде оған аса көп көңіл бөлінген жоқ. Өкінішке орай, біздің елімізде бизнестің алғашқы өмірінен бастап тек аз шығын шығару арқылы қысқа мерзімді пайда алуға негізделген. Сондықтан адам ресурсына аз көңіл бөлінген, өйткені ол ұзақ мерзімді және көп шығынды қажет етеді. Сонымен бірге Қазақстандағы еңбек нарығындағы жұмыс күшінің шамадан тыс көп блуыда әсерін тигізді.
Бірақ өткен 10 жылдық реформалар бұл көзқарастын дұрыс емес екндігін көрсетеді. Қазіргі Қазақстанда сенімділік абыройы жоғары бағаланады. Жақсы абыройдын негізгі құраушысы персоналдың жоғары біліктілігі болып табылады. Егерде адам колективын басқару кезінде әлеуметтік-психологиялық даму заңдылығы назарға алынбаса және кадрларды таңдау кезінде дұрыс көңіл бөлінбесе колективте қарама-қайшылықтар туындайды, жұмыс нәтижелігі төмендейді және жұмысшылардың жұмыстан шығу саны көбееді. Кейін уақыт өте көптеген қолайсыз мәселелер пайда болады. Ғылыми зерттеулер көрсеткендей мемлекеттік комерциялық кәсіпорындар аса көп көңілді қаржы менеджментіне бөледі. Ал персонал басқару объектісі болып табылады, сондықтан оған аз көңіл бөлінеді. Сондықтан өкінішке орай көптеген кәсіпорындарда ұйым персоналын басқару дұрыс дамымаған. Бүгінгі таңда бәсекелестік фирмалар техника жағынан ұқсас жабдықталған және бірдей өндірісті ұйымдастыру мен маркетингтін амал-тәсілдерін қолданады, сондықтан бәсекелестік күресте фирмалар арасында айырмашылық персоналда және персоналды басқару жүйесінде көрінеді. Қазіргі уақытта кәсіпорындар үшін білікті мамандарды іздеу өте маңызды болып келеді. Жақсы білікті мамандарды өзіне тарту үшін кәсіпорын басшылары үлкен жалақы көлемін төлеуге және жаксы жағдайлар жасауға дайын.
Сұранысқа сай нарықты белгілі бір қажетті өнім көлемімен қамтамасыз ету көп жағдайларда жұмысшылардың товар өңдіруіне байланысты. Басқа жағынан персоналдың мамандығы анықтауыш фактор болып табылмайды, көбінесе персоналды басқару жүйесін таңдауына және менеджержің біліміне, тәжірбесіне, өзіндік сапасына тәуелді болады. Егерде басқару нәтижелі болмаса, онда мамандандырылған персоналда толық жұмысқа берілмейді, оның қолданылуы нәтижесіз болады.
1. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник-М.: ИНФРА-М,2005.
2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе.-М.:Юристъ,2001.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник.-М.:Высшая школа,2004.
4. Грехем Х.Т., Беннет Р. Управление человеческими ресурсами.-М.:ЮНИТИ-ДАНА,2004.
5. Десслер Гари. Управление персоналом.-М.:Дело,2000.
6. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. Воронеж,1998.
7. Егоршин А.П. Управление персоналом.-Н.Новгород:НИМБ,2000.
8. Еропкин А.М. Организационное поведение.-М.:ИНФРА-М,1998.
9. Жариков Е.С. Психология управления.-М.:МЦФЭР,2003.
10. Зайцев Г.Г. Управление персоналом.-СПб.,2000.
11. Занковский А.Н. Организационная психология.-М.,2000.
12. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления:основы управления персоналом.-М.:Дело,1999.
13. Королевский М.И. Поиск и отбор персонала.М.:Дело,1999.
14. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом.-М.:ИНФРА-М,1999.
15. Кричевский Р.А. Если вы-руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе.М.,1998.
16. Лукичева Л.И. Основы менеджмента.-М.:МИЭТ,1999.
17. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие.М.: ИНФРА-М,1999.
18. Менеджмент персонала: функции и методы.СПб.,1999.
19. Мескон М.Х., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента.-М.:Дело.2001.
20. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом,М.:Экономика,1999.
21. Определение нормативов времени на отдых и личные надобности: Межотраслевые методические рекомендации/под ред. Е.А.Деревянко.- М.:НИИтруда,1992.
22. Основы управления персоналом. Учебник/под ред. Б.М.Генкина.-М.,Высшая школа,2001.
23. Попов С.Г. Управление персоналом: учебное пособие.-М.:Ось-89,2004.
24. Практическое руководство по работе линейных руководителей АО АвтоВАЗ/Сост. Калигин Н.А.-Тольятти: АвтоВАЗ,1999.
25. Психология менеджмента/ Г.С. Никифоров,С.И. Макшанов и др./ СПБГУ,1999.
26. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации.М.:Эксмо,1999.
27. Самыгин С.Н., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала.-Ростов-на-Дону:Феникс,1999.
28. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом.М.:Дело,1999.
29. Томилов В.В., Семеркова Л.Н. Маркетинг рабочей силы.СПб.,2001.
30. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия.СПб.,2003.
31. Управление персоналом. Учебное пособие.М.:Ось-89:2004.
32. Управление персоналом/под ред. Т.Ю.Базарова.М.:Дело,1999.
33. Управление персоналом/под ред. А.Я.Кибанова.М.:Политиздат,1999.
34. Управление персоналом/под ред. Б.Ю.Сербиновского и С.И.Самыгина.М.: ИНФРА-М,1999.
35. Хентце И., Метцнер И. Теория управления кадрами в рыночной экономике. М.: Дело,2000.
36. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации (изд. 4-е) М.: Эксмо,2004.
2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе.-М.:Юристъ,2001.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник.-М.:Высшая школа,2004.
4. Грехем Х.Т., Беннет Р. Управление человеческими ресурсами.-М.:ЮНИТИ-ДАНА,2004.
5. Десслер Гари. Управление персоналом.-М.:Дело,2000.
6. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. Воронеж,1998.
7. Егоршин А.П. Управление персоналом.-Н.Новгород:НИМБ,2000.
8. Еропкин А.М. Организационное поведение.-М.:ИНФРА-М,1998.
9. Жариков Е.С. Психология управления.-М.:МЦФЭР,2003.
10. Зайцев Г.Г. Управление персоналом.-СПб.,2000.
11. Занковский А.Н. Организационная психология.-М.,2000.
12. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления:основы управления персоналом.-М.:Дело,1999.
13. Королевский М.И. Поиск и отбор персонала.М.:Дело,1999.
14. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом.-М.:ИНФРА-М,1999.
15. Кричевский Р.А. Если вы-руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе.М.,1998.
16. Лукичева Л.И. Основы менеджмента.-М.:МИЭТ,1999.
17. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие.М.: ИНФРА-М,1999.
18. Менеджмент персонала: функции и методы.СПб.,1999.
19. Мескон М.Х., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента.-М.:Дело.2001.
20. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом,М.:Экономика,1999.
21. Определение нормативов времени на отдых и личные надобности: Межотраслевые методические рекомендации/под ред. Е.А.Деревянко.- М.:НИИтруда,1992.
22. Основы управления персоналом. Учебник/под ред. Б.М.Генкина.-М.,Высшая школа,2001.
23. Попов С.Г. Управление персоналом: учебное пособие.-М.:Ось-89,2004.
24. Практическое руководство по работе линейных руководителей АО АвтоВАЗ/Сост. Калигин Н.А.-Тольятти: АвтоВАЗ,1999.
25. Психология менеджмента/ Г.С. Никифоров,С.И. Макшанов и др./ СПБГУ,1999.
26. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации.М.:Эксмо,1999.
27. Самыгин С.Н., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала.-Ростов-на-Дону:Феникс,1999.
28. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом.М.:Дело,1999.
29. Томилов В.В., Семеркова Л.Н. Маркетинг рабочей силы.СПб.,2001.
30. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия.СПб.,2003.
31. Управление персоналом. Учебное пособие.М.:Ось-89:2004.
32. Управление персоналом/под ред. Т.Ю.Базарова.М.:Дело,1999.
33. Управление персоналом/под ред. А.Я.Кибанова.М.:Политиздат,1999.
34. Управление персоналом/под ред. Б.Ю.Сербиновского и С.И.Самыгина.М.: ИНФРА-М,1999.
35. Хентце И., Метцнер И. Теория управления кадрами в рыночной экономике. М.: Дело,2000.
36. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации (изд. 4-е) М.: Эксмо,2004.
МАЗМҰНЫ
Кіріспе 3
I Тарау.Персоналмен жұмыс істеудегі әлеуметтік-психологиялық
аспектілері 5
1.1 .Персоналды алу және таңдау 5
1.2.Персоналды талдау кезінде қолданылатын негізгі әдістері 6
1.3.Әлеуметтік-психологиялық аспектілер 9
II Тарау. Персоналдың әлеуметтік-психологиялық өзара қарым-қатынас іс
әрекеті. 11
2.1. Персонал тәртібінің мотивациясы 11
2.2.Жұмысшылар тәртібіне психологиялық және физикалық
факторлардың әсер етуі 14
2.3 Персоналмен жұмыс істеу формалары және персоналдың сапалы құрамын
жақсарту қажеттілігі 16
Қорытынды 28
Қолданылған әдебиеттер 29
Кіріспе
Кез келген ұйымның болашақтағы жетістігі персоналының клалиффика-
циясынан ғана емес, сонымен қатар кадрларды дұрыс пайдалануына және оларды
ықтималды басқаруына байланысты болады.
Персоналы басқару- жаңа ғылым емес, бірақ соған қарамастан көп уақыт
бойы біздің елімізде оған аса көп көңіл бөлінген жоқ. Өкінішке орай, біздің
елімізде бизнестің алғашқы өмірінен бастап тек аз шығын шығару арқылы қысқа
мерзімді пайда алуға негізделген. Сондықтан адам ресурсына аз көңіл
бөлінген, өйткені ол ұзақ мерзімді және көп шығынды қажет етеді. Сонымен
бірге Қазақстандағы еңбек нарығындағы жұмыс күшінің шамадан тыс көп блуыда
әсерін тигізді.
Бірақ өткен 10 жылдық реформалар бұл көзқарастын дұрыс емес екндігін
көрсетеді. Қазіргі Қазақстанда сенімділік абыройы жоғары бағаланады. Жақсы
абыройдын негізгі құраушысы персоналдың жоғары біліктілігі болып табылады.
Егерде адам колективын басқару кезінде әлеуметтік-психологиялық даму
заңдылығы назарға алынбаса және кадрларды таңдау кезінде дұрыс көңіл
бөлінбесе колективте қарама-қайшылықтар туындайды, жұмыс нәтижелігі
төмендейді және жұмысшылардың жұмыстан шығу саны көбееді. Кейін уақыт өте
көптеген қолайсыз мәселелер пайда болады. Ғылыми зерттеулер көрсеткендей
мемлекеттік комерциялық кәсіпорындар аса көп көңілді қаржы менеджментіне
бөледі. Ал персонал басқару объектісі болып табылады, сондықтан оған аз
көңіл бөлінеді. Сондықтан өкінішке орай көптеген кәсіпорындарда ұйым
персоналын басқару дұрыс дамымаған. Бүгінгі таңда бәсекелестік фирмалар
техника жағынан ұқсас жабдықталған және бірдей өндірісті ұйымдастыру мен
маркетингтін амал-тәсілдерін қолданады, сондықтан бәсекелестік күресте
фирмалар арасында айырмашылық персоналда және персоналды басқару жүйесінде
көрінеді. Қазіргі уақытта кәсіпорындар үшін білікті мамандарды іздеу өте
маңызды болып келеді. Жақсы білікті мамандарды өзіне тарту үшін кәсіпорын
басшылары үлкен жалақы көлемін төлеуге және жаксы жағдайлар жасауға дайын.
Сұранысқа сай нарықты белгілі бір қажетті өнім көлемімен қамтамасыз ету
көп жағдайларда жұмысшылардың товар өңдіруіне байланысты. Басқа жағынан
персоналдың мамандығы анықтауыш фактор болып табылмайды, көбінесе
персоналды басқару жүйесін таңдауына және менеджержің біліміне,
тәжірбесіне, өзіндік сапасына тәуелді болады. Егерде басқару нәтижелі
болмаса, онда мамандандырылған персоналда толық жұмысқа берілмейді, оның
қолданылуы нәтижесіз болады.
Персоналдың жоспарлауының ішкі жүйесінің, оның таңдалуының, алыныуының,
бейімделуінің және дамуының, еңбек қарым-қатынасының және персоналдың
мотивациясын басқарудың ішкі жүйесінің, оның экономикалық
ынталандырылуының, ақпараттық және құқықтық қамтамасыз етуді басқарудың
ішкі жүйесінің, кәсіпорындардың әлеуметтік дамуды басқарудың ішкі жүйесінің
өзіндік ерекше функцияларымен шешімдерді қажет ететін қолайсыз жағдайлары
болады.
Фирма тұрақтылығының ең маңызды элементі бір тұтас корпоративтік
дәстүрлі ұжымды қалыптастыруға жағдай жасау, қызметкерлер мотивациясының
нәтижелі жүйесін қалыптастыру болып табылады. Ал бұл өзі сауатты жасалған
кадрлық саясатты жүзеге асырады.
Курстық жұмыстың мақсаты- персоналды басқарудың әлеуметтік-
психологиялық аспектілерін қарастыру болып табылады.
Курстық жұмыстың ақпараттық базасы ретінде ғылыми әдебиеттерде
жарияланған және баспаға шығатын нақты материялдар қолданылады.
Теориялық бөлімнің жазылуы барысында менеджмент, кадрлық
саясат,психология,персоналды басқару пәні бойынша отандастарымыздың және
шетел авторларының еңбектері қолданылады.
ПЕРСОНАЛМЕН ЖҰМЫС ІСТЕУДЕГІ ӘЛЕУМЕТТІК-
ПСИХОЛОГИЯЛЫҚ АСПЕКТІЛЕР
1. Персоналды алу және таңдау
Кәсіпорын қызметінің жетістігі көбінесе оның бір мақсатта жұмыс
істейтін қызметтерінің мамандық деңгейімен ұжымның ұйымшылдық дәрежесімен
анықталатындығы жаңалық емес. Сондықтан персоналды таңдау кез келген фирма
үшін маңызды болып келеді. Рекрутингтік компанияларға хабарласу көп
жағдайларда жақсы нәтижелер бермейді.
Фирма әр бір таңдалған қызметкер үшін үлкен ақы төлейді, ал кейін бұл
қызметкердің көптеген көрсеткіштер бойынша сай келмейтіндігі анықталады.
Мысалы, ұжымға бейімделе алмауы немесе жеке бас қасиеттерінің ұсынылған
кездегі қасиеттеріне сай болмауы және тағы басқа. Бірақ, бұл рекрутингтік
компаниялардан мүлдем бас тартуды білдірмейді. Себебі, беделі жоғары
компаниялар таңдалған персоналға кепілдік береді, сондықтан фирманың (оның
кадрлары) нақты өзі персоналды таңдаудың әдісін білу керек. Сонымен бірге
практикада қолдана білу керек, бұл жұмысқа психологтыда тарту керек және
тағы басқа.
Енді ұйым үшін қызметкерлерді таңдаудың бірнеше нұсқауларын
қарастырайық;
Жақсы қызметке персоналды тартудағы негізгі көздерге кәсіпорынның өз
қызметкерлерін немесе жұмысты өзі іздеп жүрген кәсіпкерлерді жатқызуға
болады. Бұл көздерді көптеген компаниялар қолданады. Жұмысқа алудың осындай
нұсқаның келесідей артықшылығы бар: кәсіпорынның өз жұмысшысы өзіне жақсы
танымал және бұл жұмысшының кәсіпорынның болашағына деген қосқан үлесі
бағаланады. Бұл жұмысшының қызметі бойынша жылжыту басқаларға үлгі болып
келеді.
Жұмысшыларды іздеудің келесі әдісі- мемлекеттік ұйымдарға, жұмыспен
қамтамасыз ету қызметіне хабарласу. Бұл көбіне орта деңгейлі жұмысшы
деңгейдегі мамандыққа қызметкерлерді таңдау үшін қолданылады.
Қызметкерлерді таңдаудың келесі нұсқасы- жоғары оқу орындарды
бітіргендердің арасынан іздеу. Сонымен бірге достары мен таныстар ұсынысы,
мәліметтер базасын қолдану болып табылады.
Таңдаудың сирек қолданылатын әдісі радио немесе теледидарға жұмыс
тұралы жарнама беру және өз басымен жалпы ақпараттардағы жарнамалар бойынша
іздеу болып табылады.
Сонымен қатар соңғы уақытта интернет арқылы қызметкерлерді іздеу ерекше
кең қолданылуда.
Қазақстан Республикасының кәсіпорындарының персоналды таңдаудың
әдістері әр түрлі болып келеді. Егерде ескі түрдегі кәсіпорындар болса,
онда олар персоналды таңдағанда үлгіқалыпты нұсқаны пайдаланады. Көбінесе
кәсіпорындар жұмысшының жұмыс тәжірибесіне және мамандығына аса көңіл
аударады. Бұл мәліметтерді олар еңбек кітапшасынан, жоғары оқу орынды
бітіргендігі тұралы берілітін куәлігінен, дипломнан және автобиографиясын
талдау арқылы алады. Көптеген компаниялар қызметкерлерді жұмысқа алу
кезінде әр түрлі сынақтармен интервьюлерді қолданады. Осымен компанияның
іздеу барысында жұмысы бітеді, бірақ таңдап алынған адам ресурсы кей
жағдайларда жоғарғы басшылар қалаған сапа деңгейіне сай келмеуіде мүмкін.
Ал қазіргі жекеменшік “next” компанияларын қарастыратын болсақ, олар өзгеше
болады. Жекеменшік компаниялар персоналды таңдаған кезде үлгіқалыпты
әдістерді пайдаланып қана қоймай өздерінің де жаңа таңдау әдістерін
енгізеді. Оларға : компьютерлік сынақтар арқылы алынған жауаптарды
психологтардың талдау жүргізуі, болашақ жұмысындағы туындайтын жағдайларға
байланысты шешімдерді табу, кондидаттың творчиствалық қабілетін анықтауына
байланысты берілетін тапсырманы орындау(ол мысалы кез келген тапсырманы
орындау үшін 10 минут көлемінде уақыт беріледі, осы уақыт аралығында ол
белгілі бір затты(шыны бутылка,кірпіш,ине және тағы басқа) қолдануына
байланысты бірнеше амал табу керек), кондидаттын оқу қабілетін тексеру,
ұжым немесе топқа бейімделуін жұмыс істеу қабілетін анықтау, қолайсыз
жағдайлар туындаған кезде өзін ұстай білуін немесе белгілі бір шешім
қабылдауын тексеру және тағы басқалар жатады.(23)
1.2.Персоналды талдау кезінде қолданылатын негізгі әдістері
Жұмысқа алу кезінде сынақтар жүргізу.
Жұмысқа алу кезінде жүргізілетін психологиялық сынақтарды жүргізу
тұралы сұрақ бұрыннан қарастырылып келеді және ол тек жоғарғы басшының
қалауы мен ғана жүргізіледі. Бұл сынақтардағы сұрақтарға жауаб бергенде
адам дәл жауабын білгеннен емес,оның белгілі бір ой туындағанынан немесе
сол жауапты қалауынан туындайды.
Кондидатты таңдау кезінде бір немесе бір неше сынақтардан өтеді. Бірақ
қысқа кездесу кезінде кондидат тұралы бәрін біліп алу мүмкін емес. Ол тек
алғашқы уақыттағы сол адам тұралы қалыптасқан көзқарас болып табылады, ол
дұрыс та, бұрыс та болуы мүмкін.
Сонымен бірге кей жағдайларда кодидат барлық көрсеткіштер бойынша сай
келуі мүмкін, бірақ кім біледі болашақта ол қалай өзін көрсетеді, қалай
жұмыс істейді? Жұмыс берушіге әр бір кондидат белгісіз болып келеді.
Кондидаттын көптеген мақтау немесе марапаттау қағаздарына, әр түрлі
мінездемелік хаттарына, кәсіби жетістікткеріне қарамастан оның қандай адам
екендігін жақсы білу керек, өйткені ол ұжымда басқа адамдармен жұмыс
істейді. Ал оны бір кездесуде білу мүмкін емес. Сондықтан білікті
психологтар арқылы көптеген сынақтар жүргізіледі. Сынақ арқылы алынған
мәліметтер 20%-тен 70%-ке дейін нақты болып келеді. Білікті маман арқылы
алынған кондидат тұралы мәліметтер сенімді болып келеді. Сондықтан сынақ
жүргізілгенде бірнеше сынақ түрлері таңдалынады. Бұл сынақтар нақты кездегі
мамандыққа байланысты интелектуалды, өзіндік, мотивациялық сапаларды
анықтайды.
Жұмысқа алу кезінде қолданылатын сынақтар қызметкердің мамандық
талаптарына байланысты құрылады. Олар қағаз түріндегі бланктар ретінде
немесе компьютерлік нұсқаулар түрінде ұсынылады. Өкінішке орай кадрлар
менеджерлері және фирма басшылары сенімді, профессионалды әдістерді қолдана
бермейді. Кейде олар тіпті кез келген көрінген сынақтарды алып қолданады.
Мысалы, әр түрлі журналдардан және тағы басқа жерлерден алады.
Бірақ, білікті басшы бұл жұмысты психолог мамандарына немесе
психологиядан білімі бар персонал менеджеріне тапсыруға тырысады.
Әр бір вакансия үшін қызметкердің негізгі біліктілігіне байланысты
өзіндік сынақтар жиынтығы құрылады. Сондықтан басқарушының немесе персонал
менеджерінің вакансияға кондидаттарды таңдаудың жетілген критерилер жүйесі
болады. Мысалы, бухгалтер үшін ең маңыздысы уқыпты, жауапкершілікті болу
қажет, сонымен қатар үлкен көлемді ақпараттармен жұмыс істей білу керек,
сандарды есте жақсы сақтайтын қабілеті болу керек және жақсы жұмыс істеу
қабілеті болу керек.
Бухгалтерлердің көбісі әйелдер болып істейтіндігін ескере отырып, басшы
әйелдер ұжымында жанжалсыз жұмыс істей алатын қызметкерлерді таңдауға аса
көңіл аудару керек.
Сызықтық менеджер үшін жоғары деңгейлі ой өрісі, стратегиялық ойлану
қабілеті және талдау, шешімдерді қабылдау қабілеті және сол жасалған
шешідер үшін өзіне жауапкершілік алу, клиенттермен , басшымен және басқа
жұмысшылармен жақсы қарым-қатынас жасау маңызды болып келеді.
Әр бір позициялар үшін негізгі біліктілікті персонал менеджері және әр
деңгейдегі басшылар анықтайды.
Сынақтарды бірнеше категорияларға бөлуге болады:
Ой өріс сынағы
Кондидаттын білімі мен ой өрісінің деңгейін анықтау үшін қолданылады.
Жалпы ой өріс сынағы мен бірге әр түрлі ой өрістерге байланысты бағытталған
арнайы сынақтарды қолданылады. Мысалы, мұғалім, аударушы, қоғаммен
байланыста болатын қызметкердің дамыған вербальді ой өрістін болуы
қажет(ана тілінде жақсы сөйлеу, ойын логикалық және сауатты басқа адамға
жеткізе білу, үлкен сөздік қордың болуы, серіптестін ойын нақты дұрыс
түсіне білу және тағы басқа).
Коммерциялық директормен маркетолог үшін жоғары деңгейлі аналитекалық
ой өрістін болғаны қажет.( үлкен көлемдегі ақпараттарды талдау және
жүйелеу)
Дизайнер мен суретші үшін ой өріс кеңістігі болу керек және стандартты
емес творчествалық есептерді шеше білу қажет.
Зейін мен есте сақтау қабілетіне байланысты сынақтар
Ой өріс сынағына қосылып берілуі мүмкін. Егерде мамандық тәжірибесіне
маңызды болса жеке беріледі.
Жеке басына байланысты сынақ
Өзіндік қабілетін, мінез-құлқын анықтау үшін қолданылады. Олар адамның
тәртібінің ерекшелігін, оның әлеуметтік әдетін, дағдысын, бейімделу
қабілетін және тағы басқаларды көрсетеді. Бұл сынақтар әр бір мінездеменің
айқындылық деңгейін анықтай алады(мысалы, Кеттелла сынағы), немесе
мәліметтер жиынтығы бойынша адамды белгілі бір топқа жатқызады( мысалы,
Майерс-Бригс сынағы).
Жалпы тұлғаны суреттейтін жиынтық сынақтар мен белгілі бір сапаны
анықтауға байланысты сынақтар болады( мысалы, өзін-өзі ұстау қабілетіне
байланысты сынақтар, шешімдер қабілдау қабілетіне байланысты сынақтар және
тағы басқа).
Кейбір сынақтар мінез-құлық патологиясын және жеке бас дамуын анықтау
үшін қолданылады(мысалы, MMPI).
Мотивация деңгейін және қызығушылықты анықтайтын сынақтарды ерекше
бөліп көрсетуге болады.
Кей жағдайларда жобалау сынағы қолданылады. Мысалы, кондидатты кез
келген суретті салуды немесе суретті қалай өзгертуге болатындығы тұралы
ойларды айтуын сұрайды.
Бұл сынақтар тексеру кезінде көп еңбекті қажет етеді. Бірақ, кондидат
тұралы сенімді, жақсы ақпараттарды береді.
Тұлғалар арасындағы қарым-қатынасқа байланысты сынақтар.
Бұл сынақтар адамдар мен қарым-қатынас стилін анықтайды;жанжалдық,
мәмілеге келу қабілеттілігі, басқаларға жәрдем көрсету, әр түрлі
жағдайлардағы қарым-қатынас әдеті және тағы басқа.
Жанжалдық сынаққа ерекше көңіл бөлінеді, себебі ұжымдағы қиындап кеткен
қарым-қатынас жұмыс уақытының 100% алуы мүмкін, ал бұл жұмыс берушіге
тиімсіз болып келеді.
Осыған басқару және лидерлік стильді анықтайтын сынақтарды жатқызуға
болады.
1.3.Әлеуметтік-психологиялық аспектілер
Адам ресурстарын басқару күрделі және көпжақтылы болғандықтан оның
көптеген аспектілері болады.
Персоналды басқарудың келесідей аспектілері бар;
а) техника-технологиялық аспектілер (белгілі бір өндірістік даму
деңгейін, соның ішінде қолданылатын техника мен технологияның
ерекшеліктерін, өндірістік жағдайларын және тағы басқаларды
көрсетеді)
б) ұйымдастырушылық-экономикалық (жұмысшылардың құрлымы мен сандық
жоспарлауымен, моральдік және материялдық қызығушылығымен, жұмыс
уақытын пайдаланумен, еңбекті ұйымдастыру мен байланысты сұрақтарды
қамтиды)
в) персоналды басқарудың құқықтық аспектілері (персоналмен жұмыс
істеу кезіндегі еңбек құқығын бұзбауына байланысты сұрақтарды
қамтиды)
г) әлеуметтік-психологиялық (кадрларды басқарудағы әлеуметтік-
психологиялық қамсыздандыру, кадрлар жұмысының практикасына әр түрлі
әлеуметтік-психологиялық процедураларын енгізу сияқты сұрақтарды
қарастырады)
д)педагогикалық ( кадрларды оқыту мен дамытудың, насихаттаудың және
т.б. сұрақтарын қарастырады)
Осы аспектілердің ішінен біз әлеуметтік-психологиялық аспектіні
қарастырамыз.
Ол кәсіпорын персоналын басқаруына байланысты келесідей аспектілерді
қарастырады; маркетинг аумағындағы кәсіби жан-жақтылықты игеру, толық және
сапалы кәсіптік білім алу үшін қажет жағдайлармен қамтамасыз ету; жалпы
жоғары интеллектуалдық даму деңгейін, адамға, қоғамға, қоршаған ортаға,
ойлау мәдениетіне жөне еңбекті ғылыми үйымдастыруға қатынастарды реттейтін
этикалық және қүқықтық нормаларды игеру; зерттеудің теоретикалық білімдері
мен әдістеріне, өздігінен оқу тәсілдеріне, шығармашылық потенциалдың
дамуына, жаңашылдықтарға ие болу.
Сонымен қатар экономикалық дамудың моделін жасауды; нарықтық экономика
үрдісін бағалау әдістемелерін меңгеруді; инфляцияның, жүмыссыздықтың
жекешелендірудің және тағы басқа экономикалық нәтижеге әсері, БҮҮ әдісі
бойынша емір сүру деңгейін жөне адамзаттың даму, интегральдық индексін
жасауды бағалауды, қалыптасқан талаптардың өзегі, кәсіптік білім беру
сияқты мәселерді қарастырады.
Персоналды әлеуметтік-психологиялық жағынан қамсыздандыру арқылы
ұйымның болашағына елеулі әсер тигізуге болады. Яғни басқаша айтқанда
персонал қызметкерлерін басқару кезінде жан жақты әлеуметтік-психологиялық
мәселелерді ескеру арқылы көптеген проблемаларды шешуге болады.
II Тарау.ПЕРСОНАЛДЫҢ ӘЛЕУМЕТТІК-ПСИХОЛОГИЯЛЫҚ ӨЗАРА ҚАРЫМ-ҚАТЫНАС ІС
ӘРЕКЕТІ
Экономикалық қызмет барысында әр түрлі жұмысшылар категориялары
арасында күрделі және көп жақтылы қарым-қатынас құрылады.
Өндірісте персонал- бұл ең бастысы жұмысшылар. Кәсіби және жеке
тұлғалық сапа жиынтығы бар адамдар. Олардың арасында адамның әлеуметтік-
психологиялық және кәсіби-мамандық сипаттамасы ерекше орын алады. Сондықтан
қазіргі кездегі нарық жағдайында өндірістік адам факторы тек басты
экономикалық ресурс қана емес,сонымен бірге кәсіпорынның, ұйымның және
фирманың тиімділігі болып табылады.
Бәсекелестік нарық ортада әр бір кәсіпорын өзінің өнімін алатын сыртқы
сатып алушылардың қажеттілігін қанағаттандырып қана қоймай, ішкі өзінің
жұмысшыларының қажеттіліктерін қанағаттандыру керек.
Өзара қарым-қатынас іс әрекеті мен стратегиялық корпоративтік
мақсаттарды жүзеге асыру керек және персоналдың өзіндік қажеттіліктерін
қанағаттандыру керек. Сонымен қатар психологиялық заңдылықтарды және
адамның еңбектегі тәртібінің ерекшеліктерін ескеру ескеру қажет.
Психологтардың анықтауы бойынша тұлғаның мінезі мен еңбек қызметі
процессіндегі тәртібі келесідей факторлармен анықталады; адамның табиғи
қасиеті, оның жекеше психологиялық ерекшеліктері, сонымен бірге қалыптасқан
қажеттіліктер, қызығушылықтар мен мотивтер жүйесі және де кәсіпорындарда
қолданылатын персоналды басқару жүйесі мен жұмысшыларға әсер ету әдістері.
Адамның табиғи қасиеттері, сонымен бірге белсенділігі, күш-қуаты, көңіл
күйі және тағы басқа сапалары туғанынан пайда болады.
Негізгі психологиялық сипаттама бойынша кез келген адамды
экстроверттерге немесе интроверттерге жатқызуға болады.
Экстраверттер- өзінің қызығушылықтарының көбісі сыртқы ортаны
қабылдауға бағытталған тәртібінде қарым-қатынасты көрсетеді. Іс қимылыда
белсенді, әлеуметтік бейімді, ашық болып келеді.
Интроверттер- өзінің қызығушылықтарына, ішкі жан дүниесіне аса көп
көңіл бөледі,өзі жекеше болады, басқалармен қарым-қатынасқа түсуді
ұнатпайды, әлеуметтік белсенді емес, ұайымға батуды және өзін өзі талдауды
жақсы көреді.
Персоналды басқару жүйесінде персоналдың әлеуметтік-психологиялық өзара
қарым-қатынас іс әрекетін экономикалық қызметте жетілдіру мақсатында
жұмысшылардың ерекшеліктерімен психологиялық көрсеткіштерін ескеру қажет.
Кәсіпорындағы жұмысшылар арасындағы және жұмысберушілермен өзара әлеуметтік-
психологиялық қарым-қатынас іс әрекеті өндірісті және персоналды басқарудың
барлық жүйесінің тиімді өмір сүруінің тірегі болып табылады.
2.1. Персонал тәртібінің мотивациясы
Нарықтық қатынаста адамның талабын, сұранысын, қажеттілігін
қанағаттандыру әлеуметтік-психологиялық мақсаттын маңызды бөлігі болып
табылады.
А.Маршалл айтуы бойынша адамның қажеттелігімен арманына сан жоқ,
олардың түрлері көп, бірақ оны қанағаттандыратын мүмкіндіктер шектеулі.
Адамның барлық қажеттіліктерін белгілі бір көрсеткіштер бойынша
келесілерге бөлуге болады; абсолюттік және салыстырмалы, жоғары және
төменгі, позитивті және негативті, тікелей және жанама, жалпы және жеке,
ұзақ мерзімді және уақытша, жай және күрделі, үзіліссіз және үзілісті,
қазіргі уақыттағы және болашақтағы, жеке тұлғалы және колективті, жеке
меншік және мемлекеттік және тағы басқа.
Қоғамның дамуына байланысты адамның қажеттіліктеріде өсіп келе жатыр.
Өндірушілер шығарылып жатқан өнім мен адамның қажеттіліктері арасында берік
қарым-қатынасты қалыптастыруға тырысады. Кез келген өнім адамның бір немесе
бір неше қажеттіліктерін қанағаттандыруға ұсынылады және жарияланады.
Бірақ, тұтынушы өзінің қажеттілігін қанағаттандыратын және қымбат емес
өнімдерді алғысы келеді. Осылайша қадеттілік сұранысқа айналады.
Сұраныс- бұл белгілі бір өнімге адамның сатып алу қабілеті бар
қажеттілік.Сол сияқты өндірушілердің адам ресурсына деген қажеттіліктерін
айтуға болады.
Еңбек нарығында жұмыс күшіне деген сұраныс өндірушінің
қажеттіліктерімен, шығарылатын өнім көлемімен, қажетті жұмыс орны санымен,
жұмысшылар еңбек өнімділігімен анықталады. Ал ұсыныс- жұмыс істегісі
келетін еңбек ресурстар санымен, олардың кәсіби-мамандық құрылымымен
анықталады.
Қазіргі кездегі экономикалық теория адам қажеттілігінің 2 түрін
көрсетеді;
1) алғашқы қажеттіліктер, күнделікті өмірде туындайтын
қажеттіліктер,яғни физикалық
2) өмір сүру барысында туындайтын,алынған тәжірибеге байланысты
туындайтын қажеттіліктер,олар ерекше болып табылады.
Ал енді бұл қажеттіліктерді қанағаттандыру үшін адам талпынып, тырысу
керек. Яғни, адамның жұмысқа деген ынтасы болу керек. Мотивтерді көздеген
мақсаттарға байланысты 2 топқа бөлуге болады; ішкі және сыртқы.
Сыртқы мотивациясын әкімшілік және басқарушылық процесстін барысында
көрсетуге болады; басшының орындаушыға жұмысты ұсыну,ал орындаушы соңы
жасау керек. Осындай түрдегі мотивация басшының белгілі бір жұмысшысына
байланысты қандай ынталандыру қасиеттері әсер ететінің білу қажет. Өйткені,
жақсы және мерзімде орындалған жұмыс марапаттауды қажет етеді.
Ішкі мотивация -өте күрделі процесс болып келеді және адамның белгілі
бір мотивациялық құрылымның қалыптасуын көрсетеді. Бұл жағдайда жұмысшының
өзіндік сапасын психологиялық әдіс пен жоғарлатуға байланысты әсерін тигізу
керек. Бұл мативацияның түрі менеджержен көп еңбекті, білімді және
қабілеттілікті қажет етеді.
Өндірістік қызметте бұл мотивацияның 2 түрі бір бірімен тығыз
байланысты болып келеді. Ішкі мотивация жұмыстың маңыздылығымен және
қажеттілігімен анықталады. Кәсіпорында персоналды ынталандыру әр түрлі
әдістермен жүзеге асырылады; түсіндірумен, тәрбиелеумен, өзіндік мысалмен,
марапаттау жүейсімен және жұмысшыларды жазалаумен және тағы басқа.
Ынталандырудың жеке тәсілдері мотиваторлар деп аталады. Бір
мативатордың бір неше рет қолданылуы әр түрлі әсерін тигізеді. Сонымен
қатар персоналдың әр түрлі категорияларына мотиватормен әсер ету әр түрлі
нәтиже береді. Біреулерге әсерін тигізген мотиватор басқасына ондай әсерін
тигізбейді. Персоналдың барлық категорияларына материялдық марапаттау
немесе қызығушылық елеулі әсерін тигізеді. Ынталандыру ретінде басқа
жұмысшылардың жетістіктеріде ерекше орын алады. Сонымен қатар үнемі
бәсекелестік күрестерде ынталандыру мүмкін. өйткені, адам белгілі бір
жетістіктерге жетуге талпынады.
Жұмысты жақсы орындау нәтижесінде немесе көптеген жетістіктерге жету
нәтижесін қызметкерді ынталандыру мақсатында қызметі бойынша әрі қарай
көтеру ерекше орын алады.
Мысалы, ОАО АвтоВАЗ компаниясында қызметкерлерін марапаттау, жақсы
жасалған немесе орындалған жұмысы үшін жоғары жалақы төлеу, демалыстарға
жіберу, қызмет барысында туындаған іссапарларға жіберу, іссапарға кеткен
шығындарын төлеп беру, жеке бас немесе жан ұясына байланысты туындаған
ауыртпашылықтарға көмек көрсету, қызметі бойынша мансабын әрі қарай
жоғарлату, қосымша білім беру, оқыту орындарына жіберу және тағы басқа
нәрселерге ерекше көңіл бөледі.
ОАО АвтоВАЗ компаниясында келесідей мотивация түрлері қолданылады;
• орындалып жатқан жұмыстын маңыздылығын түсіну
• қызмет бойынша көтерілу
• жақсы жұмысшыларға қосымша еңбек ақы төлеу
• еңбек ақыны әділетті төлеу
• кәсіпорынның экономикалық деңгейінің өсуі
• шешімдерді қабылдауға жұмысшылардың қатысуы
• басшының жақсы абройының болуы
сонымен ынталандырудың теориясы мен практикасы еңбекті ұйымдастырудың
дамуына және өндірістің жақсаруына үлкен әсер тигізеді. Ынталандыру
нәтижелерді басқарудың негізі болып табылады. Кез келген ұйымның
болашағы оның әрбір жұмысшысының қосқан үлесіне байланысты болып
келеді. Сондықтан қызметкерді ынталандыру экономикалық тиімділіктің
маңызды бөлігі болып табылады.
2.2.Жұмысшылар тәртібіне психологиялық және физикалық
факторлардың әсер етуі
Шаршағандық
Шаршағандық – бұл жұмысты орындауға бағытталған күш қуат деңгейінің
төмендеуі. Шаршағандықты адамның күшті жұмсау нәтижесінде ағзадағы болып
жатқан физикалық өзгерістермен түсіндіруге болады. Ол жұмыс істеу
уақытысындағы нәтижеліктін төмендеуіне әкеледі.
XIX соңында итальян ғалымы Массо эргограф құралын пайдалану арқылы күш
қуатты жұмсау нәтижесінде шаршағандықтын физикалық заңның анықтады. Бұл
заңдардың ең маңыздысы келесілер болып табылады;
1) Жеңіл заттарды жиі көтеру кезінде адам шаршамайды,ал ауыр жүкті
жиі көтермеу тезірек шаршатады.
2) Демалуға арналған үзілістер ағзаны шаршағандықтан қалпына
келтіруге көмектеседі
Физикалық шаршау тек өндірістін төмендеуіне ғана емес, сонымен қатар
ағзаның ауруға шалдығуына әкеледі. Сондықтан ағзаны ауруға шалдықпау үшін
жиі демалыс үзілістері қажет. Сол үшін жұмысшылар шаршамай тұрып демалыс
үзілісін берген жөн.
ЖҰМЫС ІСТЕУ ОРТАСЫ
Жарықтандыру
Жұмыс ортасын белгілі бір деңгейде жарықтандыру еңбекті жақсы орындауға
елеулі әсерін тигізеді. Сонымен бірге жұмысшыны жұмыс істеу барысында
шаршамауына да жақсы, тиімді еңбек көрсеткішін көрсетуге әсерін тигізеді.
Шу
Өндірістегі шу келесі қолайсыз жағдайларға әкелуі мүмкін;
1) Керең болуына, яғни ұзақ уақыт жұмысшының өндірістік шуда
істеуі оның керең болуына әкеледі
2) Еңбек өндірістігі, яғни зерттеулер көрсеткендей шу
өндірістік еңбектің төмендеуіне әсерін тигізеді.
Жұмысшылардың еңбек көрсеткіштері төмендей бастайды.
3) Тітіркену, яғни жұмысшылар өте қатты шу болған кезде
мазасыздана бастайды. Осындай жағдайларда алдын ала
жұмысшыларды болатын шу тұралы ескерткен жөн.
4) Коммуникацияның бұзылуы, яғни қатты шудың әсірінен
жұмысшының айтылған тапсырмаларды естімеу немесе дұрыс
түсінбеуі.
ЖҰМЫС ІСТЕУ ЖАҒДАЙЫ
Жұмыс уақыты
Физикалық еңбек пен айналысатын жұмысшылар басқаларға қарағанда ұзақ
жұмыс істейді. Статистика мәліметтері бойынша физикалық еңбекпен
айналысатын жұмысшылар басқалармен салыстырғанда аптасына 7 сағат артық
жұмыс істейді. Қазақстан Республикасының заңына сай жұмыс беруші өзінің
қызметкерінің жұмыс уақытын қолайлығылып жасау керек. Жүмыс уақытысы 6-8
сағаттан аспауы тиіс. Сонымен қатар орындалған жұмысына байланысты, жұмыс
істелінген уақытысына байланысты белгілі бір мөлшерде еңбек ақысын төлеп
беру керек.
Қосымша жұмыс
Компаниялар өздерінің жұмысшыларына келесі себептермен қосымша
жұмыстарды ұсынады;
1) Жұмыс күшінің жетіспеушілігіне қарамастан өнім өндіру
деңгейін жоғарлату үшін
2) Қосымша жұмысшыларды алмай-ақ уақытша немесе мезгілдік
өндірістін көлемін жоғарлату үшін
3) өндірістік технологияларды жасау үшін
Қосымша жұмыс орындалған кезде, әр бір жұмысшының жұмыс орындауға
кеткен уақытысы үшін қосымша еңбек ақы төлеу керек
Кезекті жұмыс істеу
Кәсіпорында өндірістін тәулік бойы жұмыс істеуіне мүмкіндік береді.
Жұмысшылар уақытысында бір-бірін ауыстырып отырады. Осындай жұмыс түрінде
бір неше кезектер құрылу қажет. Бірақ бұл жұмыс түрі қызметкерге зиянды
әсерін тигізеді, өйткені нормаланбаған жұмыс графигінде жұмыс істейді.
Жұмыс графигінің қолайлығы
Бұл жұмыс уақытының қазіргі кездегі жаңа түрі болып табылады. Жұмыс
графигінің қолайлығы әр бір жұмысшының қай уақытысында істегісі келген
графигін таңдау болып келеді. Бұл жұмыс түрі көбінесе қазіргі жастарға сай
келеді. Бірақ бұндай жұмыс түрінің кемшілігі жұмыс орнында күніне бір рет
белгіленген уақытта болу керек, өйткені сол кезде жиналыс немесе т.б.
себептер бойынша керек болуы мүмкін. Ал қалған уақытысында қалағанын істей
алады.
Жұмысшылар тәртібіне психологиялық және физикалық факторлардың әсер
етуін ескере отырып жақсы және қолайлы жұмыс орындарын жасауға болады. Ал
бұл өз кезегінде еңбек өнімділігінің жақсы нәтижелерін беруге елеулі әсерін
тигізеді.
Кәсіпорында жұмысшылардың жоғары еңбек өнімділігін көрсету нәтижесінде
өнім өндірісі жақсарып, кәсіпорынға тек пайда ғана емес беделін
жоғарлатуға, бәсекелестік нарықта өзінің позициясын ұстап, сақтауға
мүмкідіктер береді.
2.3 Персоналмен жұмыс істеу формалары және персоналдың сапалы құрамын
жақсарту қажеттілігі
Қазіргі қоғамның материалды мәдениеті өте күрделі, оның ары қарай
дамуы ресурстардың көптігін қажет етеді. Тек жүздеген тіпті мыңдаған
дарынды және жоғарғы біліктілікті адамдардың біріктіруші және
кординацялаушы күшейту жолымен ған жобаларды жүзеге асыру мүмкін болып
отыр. Ұйымда адамдар бірін-бірі толықтырып отырады, өз қабілеттерн
жинақтайды, ол оларға жеңіске жету үшін күш береді.
Бірақта ұйымдар пайда бола салып өз беттерінше өмір сүре
бастайды, ал көбінесе тіпті толығымен олардың құрған адамдардан тәуекелсіз,
олармен белгілі бір қатынастарда бола отырып өмір сүре бастайды. Әсіресе,
олар ұйым оларға қызық, маңызды, престижды қызметпен айналысуға мүмкіндік
беретініне, қажетті ақпаратпен қамтамасыз ететіндегіне, қажетті құқықтар
беретіндігіне, өзіндік, билік, әлеуметтік қорғау және кепілдік беретініне
сенеді.
Ұйым өз кезегінде онымен біріктірілген адамдардың мүмкіндіктерін
өзінің дамуы және күшеюі үшін пайдаланады. Сондықтан ол өз мүшелерінен
белгілі бір тәжірибені, білімді, біліктілікті, істерге белсенді қатысуды,
орындаушылықты, тәртіпті, орнатылған ережелер мен тәртіп нормаларына
бағынушылықты, өз мақсаттары мен құндылықтардың бөлінісін талап етеді.
Идеалдар адам мен ұйымның арасында өзара қатынастар балансталған болу
керек, бірақ баланс екі жақтың зұлымдықтары нәтижесінде бұзылуы мүмкін, ол
кезде тыйым адамдарды винтиктарға дейін түсіреді, немесе адамдар ұйымды
өздерінің мақсаттары үшін қолданады, осылайша оның потенциалы мен
репутациясына зиян тигізеді. Қандай да бір жағдайда нәтиже бірдей болады –
ұйым әлсіреп өзінің функцияларын дұрыс орындамайды.
Ұйымды түрлер мен типтерге бөлу көптеген белгілер бойынша жүзеге
асырылады. Біздің жағдайда ең алдымен ұйымның өз мүшелеріне статусын айтуға
болады. Бұл жағдайда ұйымдар бастапқы және соңғы болып бөлінеді. Бастапқы
дегеніміз ұйым оны біріктіретін адамдар үшін құрылған және тәуелсіз жұмыс
істейтін қандай да бір сыртқы көрініс ретінде шығады. Адамдар оның
өздерінің үстінен басшылығын, принципиалды мәселелерді шешуге әсер ету
мүмкіндігін, мойындайды, оның талаптарына бағынады, ол белгілеген
ережелерге сәйкес жұмыс істейді, ол ұйымның оларға деген бастапқы және
абсолютті артықшылығын көрсетеді. Бастапқы ұйым мысалы ретінде мемлекеттік
мекемені атауға болады, ол құрылым ретінде жоғарғы инстанциялар шешімдері
негізінде құрылады, ал содан кейін барып адамдарға толады.
Соңғы ұйымдар, керісінше оның мүшелерімен құрылады, оларға белгілі
бір құқықтар мен ресурстар берілген, олар белгілі шартарда бағынуға дайын
ойын ережелерін орнатады.
Жеке элементтердің өзара іс-әрекет ерекшеліктерінен шыға отырып,
ұйымдар механистикалық және органикалық болып бөлінеді. Бірінішілері
шектердің беріктігімен, қатал вертикалды байланыстардың блуымен,
қатынастардың ресми сипатымен, мысалы сағаттар сияқты техникалық
құрылғылардың жұмысына ұқсас жан-жақты регламентациямен және қызметтердің
бағдарлануымен сипатталады.
Мұндай ұйымдар әдетте өз мүшелерінен сөзсіз тыңдауды қажет етеді,
ақпараттың бостандығын, іс-әрекеттерді, айтуларды шектейді, адамдардың ойын
және тұғалардың өздерін елемейді.
Өз мәні бойынша ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Кіріспе 3
I Тарау.Персоналмен жұмыс істеудегі әлеуметтік-психологиялық
аспектілері 5
1.1 .Персоналды алу және таңдау 5
1.2.Персоналды талдау кезінде қолданылатын негізгі әдістері 6
1.3.Әлеуметтік-психологиялық аспектілер 9
II Тарау. Персоналдың әлеуметтік-психологиялық өзара қарым-қатынас іс
әрекеті. 11
2.1. Персонал тәртібінің мотивациясы 11
2.2.Жұмысшылар тәртібіне психологиялық және физикалық
факторлардың әсер етуі 14
2.3 Персоналмен жұмыс істеу формалары және персоналдың сапалы құрамын
жақсарту қажеттілігі 16
Қорытынды 28
Қолданылған әдебиеттер 29
Кіріспе
Кез келген ұйымның болашақтағы жетістігі персоналының клалиффика-
циясынан ғана емес, сонымен қатар кадрларды дұрыс пайдалануына және оларды
ықтималды басқаруына байланысты болады.
Персоналы басқару- жаңа ғылым емес, бірақ соған қарамастан көп уақыт
бойы біздің елімізде оған аса көп көңіл бөлінген жоқ. Өкінішке орай, біздің
елімізде бизнестің алғашқы өмірінен бастап тек аз шығын шығару арқылы қысқа
мерзімді пайда алуға негізделген. Сондықтан адам ресурсына аз көңіл
бөлінген, өйткені ол ұзақ мерзімді және көп шығынды қажет етеді. Сонымен
бірге Қазақстандағы еңбек нарығындағы жұмыс күшінің шамадан тыс көп блуыда
әсерін тигізді.
Бірақ өткен 10 жылдық реформалар бұл көзқарастын дұрыс емес екндігін
көрсетеді. Қазіргі Қазақстанда сенімділік абыройы жоғары бағаланады. Жақсы
абыройдын негізгі құраушысы персоналдың жоғары біліктілігі болып табылады.
Егерде адам колективын басқару кезінде әлеуметтік-психологиялық даму
заңдылығы назарға алынбаса және кадрларды таңдау кезінде дұрыс көңіл
бөлінбесе колективте қарама-қайшылықтар туындайды, жұмыс нәтижелігі
төмендейді және жұмысшылардың жұмыстан шығу саны көбееді. Кейін уақыт өте
көптеген қолайсыз мәселелер пайда болады. Ғылыми зерттеулер көрсеткендей
мемлекеттік комерциялық кәсіпорындар аса көп көңілді қаржы менеджментіне
бөледі. Ал персонал басқару объектісі болып табылады, сондықтан оған аз
көңіл бөлінеді. Сондықтан өкінішке орай көптеген кәсіпорындарда ұйым
персоналын басқару дұрыс дамымаған. Бүгінгі таңда бәсекелестік фирмалар
техника жағынан ұқсас жабдықталған және бірдей өндірісті ұйымдастыру мен
маркетингтін амал-тәсілдерін қолданады, сондықтан бәсекелестік күресте
фирмалар арасында айырмашылық персоналда және персоналды басқару жүйесінде
көрінеді. Қазіргі уақытта кәсіпорындар үшін білікті мамандарды іздеу өте
маңызды болып келеді. Жақсы білікті мамандарды өзіне тарту үшін кәсіпорын
басшылары үлкен жалақы көлемін төлеуге және жаксы жағдайлар жасауға дайын.
Сұранысқа сай нарықты белгілі бір қажетті өнім көлемімен қамтамасыз ету
көп жағдайларда жұмысшылардың товар өңдіруіне байланысты. Басқа жағынан
персоналдың мамандығы анықтауыш фактор болып табылмайды, көбінесе
персоналды басқару жүйесін таңдауына және менеджержің біліміне,
тәжірбесіне, өзіндік сапасына тәуелді болады. Егерде басқару нәтижелі
болмаса, онда мамандандырылған персоналда толық жұмысқа берілмейді, оның
қолданылуы нәтижесіз болады.
Персоналдың жоспарлауының ішкі жүйесінің, оның таңдалуының, алыныуының,
бейімделуінің және дамуының, еңбек қарым-қатынасының және персоналдың
мотивациясын басқарудың ішкі жүйесінің, оның экономикалық
ынталандырылуының, ақпараттық және құқықтық қамтамасыз етуді басқарудың
ішкі жүйесінің, кәсіпорындардың әлеуметтік дамуды басқарудың ішкі жүйесінің
өзіндік ерекше функцияларымен шешімдерді қажет ететін қолайсыз жағдайлары
болады.
Фирма тұрақтылығының ең маңызды элементі бір тұтас корпоративтік
дәстүрлі ұжымды қалыптастыруға жағдай жасау, қызметкерлер мотивациясының
нәтижелі жүйесін қалыптастыру болып табылады. Ал бұл өзі сауатты жасалған
кадрлық саясатты жүзеге асырады.
Курстық жұмыстың мақсаты- персоналды басқарудың әлеуметтік-
психологиялық аспектілерін қарастыру болып табылады.
Курстық жұмыстың ақпараттық базасы ретінде ғылыми әдебиеттерде
жарияланған және баспаға шығатын нақты материялдар қолданылады.
Теориялық бөлімнің жазылуы барысында менеджмент, кадрлық
саясат,психология,персоналды басқару пәні бойынша отандастарымыздың және
шетел авторларының еңбектері қолданылады.
ПЕРСОНАЛМЕН ЖҰМЫС ІСТЕУДЕГІ ӘЛЕУМЕТТІК-
ПСИХОЛОГИЯЛЫҚ АСПЕКТІЛЕР
1. Персоналды алу және таңдау
Кәсіпорын қызметінің жетістігі көбінесе оның бір мақсатта жұмыс
істейтін қызметтерінің мамандық деңгейімен ұжымның ұйымшылдық дәрежесімен
анықталатындығы жаңалық емес. Сондықтан персоналды таңдау кез келген фирма
үшін маңызды болып келеді. Рекрутингтік компанияларға хабарласу көп
жағдайларда жақсы нәтижелер бермейді.
Фирма әр бір таңдалған қызметкер үшін үлкен ақы төлейді, ал кейін бұл
қызметкердің көптеген көрсеткіштер бойынша сай келмейтіндігі анықталады.
Мысалы, ұжымға бейімделе алмауы немесе жеке бас қасиеттерінің ұсынылған
кездегі қасиеттеріне сай болмауы және тағы басқа. Бірақ, бұл рекрутингтік
компаниялардан мүлдем бас тартуды білдірмейді. Себебі, беделі жоғары
компаниялар таңдалған персоналға кепілдік береді, сондықтан фирманың (оның
кадрлары) нақты өзі персоналды таңдаудың әдісін білу керек. Сонымен бірге
практикада қолдана білу керек, бұл жұмысқа психологтыда тарту керек және
тағы басқа.
Енді ұйым үшін қызметкерлерді таңдаудың бірнеше нұсқауларын
қарастырайық;
Жақсы қызметке персоналды тартудағы негізгі көздерге кәсіпорынның өз
қызметкерлерін немесе жұмысты өзі іздеп жүрген кәсіпкерлерді жатқызуға
болады. Бұл көздерді көптеген компаниялар қолданады. Жұмысқа алудың осындай
нұсқаның келесідей артықшылығы бар: кәсіпорынның өз жұмысшысы өзіне жақсы
танымал және бұл жұмысшының кәсіпорынның болашағына деген қосқан үлесі
бағаланады. Бұл жұмысшының қызметі бойынша жылжыту басқаларға үлгі болып
келеді.
Жұмысшыларды іздеудің келесі әдісі- мемлекеттік ұйымдарға, жұмыспен
қамтамасыз ету қызметіне хабарласу. Бұл көбіне орта деңгейлі жұмысшы
деңгейдегі мамандыққа қызметкерлерді таңдау үшін қолданылады.
Қызметкерлерді таңдаудың келесі нұсқасы- жоғары оқу орындарды
бітіргендердің арасынан іздеу. Сонымен бірге достары мен таныстар ұсынысы,
мәліметтер базасын қолдану болып табылады.
Таңдаудың сирек қолданылатын әдісі радио немесе теледидарға жұмыс
тұралы жарнама беру және өз басымен жалпы ақпараттардағы жарнамалар бойынша
іздеу болып табылады.
Сонымен қатар соңғы уақытта интернет арқылы қызметкерлерді іздеу ерекше
кең қолданылуда.
Қазақстан Республикасының кәсіпорындарының персоналды таңдаудың
әдістері әр түрлі болып келеді. Егерде ескі түрдегі кәсіпорындар болса,
онда олар персоналды таңдағанда үлгіқалыпты нұсқаны пайдаланады. Көбінесе
кәсіпорындар жұмысшының жұмыс тәжірибесіне және мамандығына аса көңіл
аударады. Бұл мәліметтерді олар еңбек кітапшасынан, жоғары оқу орынды
бітіргендігі тұралы берілітін куәлігінен, дипломнан және автобиографиясын
талдау арқылы алады. Көптеген компаниялар қызметкерлерді жұмысқа алу
кезінде әр түрлі сынақтармен интервьюлерді қолданады. Осымен компанияның
іздеу барысында жұмысы бітеді, бірақ таңдап алынған адам ресурсы кей
жағдайларда жоғарғы басшылар қалаған сапа деңгейіне сай келмеуіде мүмкін.
Ал қазіргі жекеменшік “next” компанияларын қарастыратын болсақ, олар өзгеше
болады. Жекеменшік компаниялар персоналды таңдаған кезде үлгіқалыпты
әдістерді пайдаланып қана қоймай өздерінің де жаңа таңдау әдістерін
енгізеді. Оларға : компьютерлік сынақтар арқылы алынған жауаптарды
психологтардың талдау жүргізуі, болашақ жұмысындағы туындайтын жағдайларға
байланысты шешімдерді табу, кондидаттың творчиствалық қабілетін анықтауына
байланысты берілетін тапсырманы орындау(ол мысалы кез келген тапсырманы
орындау үшін 10 минут көлемінде уақыт беріледі, осы уақыт аралығында ол
белгілі бір затты(шыны бутылка,кірпіш,ине және тағы басқа) қолдануына
байланысты бірнеше амал табу керек), кондидаттын оқу қабілетін тексеру,
ұжым немесе топқа бейімделуін жұмыс істеу қабілетін анықтау, қолайсыз
жағдайлар туындаған кезде өзін ұстай білуін немесе белгілі бір шешім
қабылдауын тексеру және тағы басқалар жатады.(23)
1.2.Персоналды талдау кезінде қолданылатын негізгі әдістері
Жұмысқа алу кезінде сынақтар жүргізу.
Жұмысқа алу кезінде жүргізілетін психологиялық сынақтарды жүргізу
тұралы сұрақ бұрыннан қарастырылып келеді және ол тек жоғарғы басшының
қалауы мен ғана жүргізіледі. Бұл сынақтардағы сұрақтарға жауаб бергенде
адам дәл жауабын білгеннен емес,оның белгілі бір ой туындағанынан немесе
сол жауапты қалауынан туындайды.
Кондидатты таңдау кезінде бір немесе бір неше сынақтардан өтеді. Бірақ
қысқа кездесу кезінде кондидат тұралы бәрін біліп алу мүмкін емес. Ол тек
алғашқы уақыттағы сол адам тұралы қалыптасқан көзқарас болып табылады, ол
дұрыс та, бұрыс та болуы мүмкін.
Сонымен бірге кей жағдайларда кодидат барлық көрсеткіштер бойынша сай
келуі мүмкін, бірақ кім біледі болашақта ол қалай өзін көрсетеді, қалай
жұмыс істейді? Жұмыс берушіге әр бір кондидат белгісіз болып келеді.
Кондидаттын көптеген мақтау немесе марапаттау қағаздарына, әр түрлі
мінездемелік хаттарына, кәсіби жетістікткеріне қарамастан оның қандай адам
екендігін жақсы білу керек, өйткені ол ұжымда басқа адамдармен жұмыс
істейді. Ал оны бір кездесуде білу мүмкін емес. Сондықтан білікті
психологтар арқылы көптеген сынақтар жүргізіледі. Сынақ арқылы алынған
мәліметтер 20%-тен 70%-ке дейін нақты болып келеді. Білікті маман арқылы
алынған кондидат тұралы мәліметтер сенімді болып келеді. Сондықтан сынақ
жүргізілгенде бірнеше сынақ түрлері таңдалынады. Бұл сынақтар нақты кездегі
мамандыққа байланысты интелектуалды, өзіндік, мотивациялық сапаларды
анықтайды.
Жұмысқа алу кезінде қолданылатын сынақтар қызметкердің мамандық
талаптарына байланысты құрылады. Олар қағаз түріндегі бланктар ретінде
немесе компьютерлік нұсқаулар түрінде ұсынылады. Өкінішке орай кадрлар
менеджерлері және фирма басшылары сенімді, профессионалды әдістерді қолдана
бермейді. Кейде олар тіпті кез келген көрінген сынақтарды алып қолданады.
Мысалы, әр түрлі журналдардан және тағы басқа жерлерден алады.
Бірақ, білікті басшы бұл жұмысты психолог мамандарына немесе
психологиядан білімі бар персонал менеджеріне тапсыруға тырысады.
Әр бір вакансия үшін қызметкердің негізгі біліктілігіне байланысты
өзіндік сынақтар жиынтығы құрылады. Сондықтан басқарушының немесе персонал
менеджерінің вакансияға кондидаттарды таңдаудың жетілген критерилер жүйесі
болады. Мысалы, бухгалтер үшін ең маңыздысы уқыпты, жауапкершілікті болу
қажет, сонымен қатар үлкен көлемді ақпараттармен жұмыс істей білу керек,
сандарды есте жақсы сақтайтын қабілеті болу керек және жақсы жұмыс істеу
қабілеті болу керек.
Бухгалтерлердің көбісі әйелдер болып істейтіндігін ескере отырып, басшы
әйелдер ұжымында жанжалсыз жұмыс істей алатын қызметкерлерді таңдауға аса
көңіл аудару керек.
Сызықтық менеджер үшін жоғары деңгейлі ой өрісі, стратегиялық ойлану
қабілеті және талдау, шешімдерді қабылдау қабілеті және сол жасалған
шешідер үшін өзіне жауапкершілік алу, клиенттермен , басшымен және басқа
жұмысшылармен жақсы қарым-қатынас жасау маңызды болып келеді.
Әр бір позициялар үшін негізгі біліктілікті персонал менеджері және әр
деңгейдегі басшылар анықтайды.
Сынақтарды бірнеше категорияларға бөлуге болады:
Ой өріс сынағы
Кондидаттын білімі мен ой өрісінің деңгейін анықтау үшін қолданылады.
Жалпы ой өріс сынағы мен бірге әр түрлі ой өрістерге байланысты бағытталған
арнайы сынақтарды қолданылады. Мысалы, мұғалім, аударушы, қоғаммен
байланыста болатын қызметкердің дамыған вербальді ой өрістін болуы
қажет(ана тілінде жақсы сөйлеу, ойын логикалық және сауатты басқа адамға
жеткізе білу, үлкен сөздік қордың болуы, серіптестін ойын нақты дұрыс
түсіне білу және тағы басқа).
Коммерциялық директормен маркетолог үшін жоғары деңгейлі аналитекалық
ой өрістін болғаны қажет.( үлкен көлемдегі ақпараттарды талдау және
жүйелеу)
Дизайнер мен суретші үшін ой өріс кеңістігі болу керек және стандартты
емес творчествалық есептерді шеше білу қажет.
Зейін мен есте сақтау қабілетіне байланысты сынақтар
Ой өріс сынағына қосылып берілуі мүмкін. Егерде мамандық тәжірибесіне
маңызды болса жеке беріледі.
Жеке басына байланысты сынақ
Өзіндік қабілетін, мінез-құлқын анықтау үшін қолданылады. Олар адамның
тәртібінің ерекшелігін, оның әлеуметтік әдетін, дағдысын, бейімделу
қабілетін және тағы басқаларды көрсетеді. Бұл сынақтар әр бір мінездеменің
айқындылық деңгейін анықтай алады(мысалы, Кеттелла сынағы), немесе
мәліметтер жиынтығы бойынша адамды белгілі бір топқа жатқызады( мысалы,
Майерс-Бригс сынағы).
Жалпы тұлғаны суреттейтін жиынтық сынақтар мен белгілі бір сапаны
анықтауға байланысты сынақтар болады( мысалы, өзін-өзі ұстау қабілетіне
байланысты сынақтар, шешімдер қабілдау қабілетіне байланысты сынақтар және
тағы басқа).
Кейбір сынақтар мінез-құлық патологиясын және жеке бас дамуын анықтау
үшін қолданылады(мысалы, MMPI).
Мотивация деңгейін және қызығушылықты анықтайтын сынақтарды ерекше
бөліп көрсетуге болады.
Кей жағдайларда жобалау сынағы қолданылады. Мысалы, кондидатты кез
келген суретті салуды немесе суретті қалай өзгертуге болатындығы тұралы
ойларды айтуын сұрайды.
Бұл сынақтар тексеру кезінде көп еңбекті қажет етеді. Бірақ, кондидат
тұралы сенімді, жақсы ақпараттарды береді.
Тұлғалар арасындағы қарым-қатынасқа байланысты сынақтар.
Бұл сынақтар адамдар мен қарым-қатынас стилін анықтайды;жанжалдық,
мәмілеге келу қабілеттілігі, басқаларға жәрдем көрсету, әр түрлі
жағдайлардағы қарым-қатынас әдеті және тағы басқа.
Жанжалдық сынаққа ерекше көңіл бөлінеді, себебі ұжымдағы қиындап кеткен
қарым-қатынас жұмыс уақытының 100% алуы мүмкін, ал бұл жұмыс берушіге
тиімсіз болып келеді.
Осыған басқару және лидерлік стильді анықтайтын сынақтарды жатқызуға
болады.
1.3.Әлеуметтік-психологиялық аспектілер
Адам ресурстарын басқару күрделі және көпжақтылы болғандықтан оның
көптеген аспектілері болады.
Персоналды басқарудың келесідей аспектілері бар;
а) техника-технологиялық аспектілер (белгілі бір өндірістік даму
деңгейін, соның ішінде қолданылатын техника мен технологияның
ерекшеліктерін, өндірістік жағдайларын және тағы басқаларды
көрсетеді)
б) ұйымдастырушылық-экономикалық (жұмысшылардың құрлымы мен сандық
жоспарлауымен, моральдік және материялдық қызығушылығымен, жұмыс
уақытын пайдаланумен, еңбекті ұйымдастыру мен байланысты сұрақтарды
қамтиды)
в) персоналды басқарудың құқықтық аспектілері (персоналмен жұмыс
істеу кезіндегі еңбек құқығын бұзбауына байланысты сұрақтарды
қамтиды)
г) әлеуметтік-психологиялық (кадрларды басқарудағы әлеуметтік-
психологиялық қамсыздандыру, кадрлар жұмысының практикасына әр түрлі
әлеуметтік-психологиялық процедураларын енгізу сияқты сұрақтарды
қарастырады)
д)педагогикалық ( кадрларды оқыту мен дамытудың, насихаттаудың және
т.б. сұрақтарын қарастырады)
Осы аспектілердің ішінен біз әлеуметтік-психологиялық аспектіні
қарастырамыз.
Ол кәсіпорын персоналын басқаруына байланысты келесідей аспектілерді
қарастырады; маркетинг аумағындағы кәсіби жан-жақтылықты игеру, толық және
сапалы кәсіптік білім алу үшін қажет жағдайлармен қамтамасыз ету; жалпы
жоғары интеллектуалдық даму деңгейін, адамға, қоғамға, қоршаған ортаға,
ойлау мәдениетіне жөне еңбекті ғылыми үйымдастыруға қатынастарды реттейтін
этикалық және қүқықтық нормаларды игеру; зерттеудің теоретикалық білімдері
мен әдістеріне, өздігінен оқу тәсілдеріне, шығармашылық потенциалдың
дамуына, жаңашылдықтарға ие болу.
Сонымен қатар экономикалық дамудың моделін жасауды; нарықтық экономика
үрдісін бағалау әдістемелерін меңгеруді; инфляцияның, жүмыссыздықтың
жекешелендірудің және тағы басқа экономикалық нәтижеге әсері, БҮҮ әдісі
бойынша емір сүру деңгейін жөне адамзаттың даму, интегральдық индексін
жасауды бағалауды, қалыптасқан талаптардың өзегі, кәсіптік білім беру
сияқты мәселерді қарастырады.
Персоналды әлеуметтік-психологиялық жағынан қамсыздандыру арқылы
ұйымның болашағына елеулі әсер тигізуге болады. Яғни басқаша айтқанда
персонал қызметкерлерін басқару кезінде жан жақты әлеуметтік-психологиялық
мәселелерді ескеру арқылы көптеген проблемаларды шешуге болады.
II Тарау.ПЕРСОНАЛДЫҢ ӘЛЕУМЕТТІК-ПСИХОЛОГИЯЛЫҚ ӨЗАРА ҚАРЫМ-ҚАТЫНАС ІС
ӘРЕКЕТІ
Экономикалық қызмет барысында әр түрлі жұмысшылар категориялары
арасында күрделі және көп жақтылы қарым-қатынас құрылады.
Өндірісте персонал- бұл ең бастысы жұмысшылар. Кәсіби және жеке
тұлғалық сапа жиынтығы бар адамдар. Олардың арасында адамның әлеуметтік-
психологиялық және кәсіби-мамандық сипаттамасы ерекше орын алады. Сондықтан
қазіргі кездегі нарық жағдайында өндірістік адам факторы тек басты
экономикалық ресурс қана емес,сонымен бірге кәсіпорынның, ұйымның және
фирманың тиімділігі болып табылады.
Бәсекелестік нарық ортада әр бір кәсіпорын өзінің өнімін алатын сыртқы
сатып алушылардың қажеттілігін қанағаттандырып қана қоймай, ішкі өзінің
жұмысшыларының қажеттіліктерін қанағаттандыру керек.
Өзара қарым-қатынас іс әрекеті мен стратегиялық корпоративтік
мақсаттарды жүзеге асыру керек және персоналдың өзіндік қажеттіліктерін
қанағаттандыру керек. Сонымен қатар психологиялық заңдылықтарды және
адамның еңбектегі тәртібінің ерекшеліктерін ескеру ескеру қажет.
Психологтардың анықтауы бойынша тұлғаның мінезі мен еңбек қызметі
процессіндегі тәртібі келесідей факторлармен анықталады; адамның табиғи
қасиеті, оның жекеше психологиялық ерекшеліктері, сонымен бірге қалыптасқан
қажеттіліктер, қызығушылықтар мен мотивтер жүйесі және де кәсіпорындарда
қолданылатын персоналды басқару жүйесі мен жұмысшыларға әсер ету әдістері.
Адамның табиғи қасиеттері, сонымен бірге белсенділігі, күш-қуаты, көңіл
күйі және тағы басқа сапалары туғанынан пайда болады.
Негізгі психологиялық сипаттама бойынша кез келген адамды
экстроверттерге немесе интроверттерге жатқызуға болады.
Экстраверттер- өзінің қызығушылықтарының көбісі сыртқы ортаны
қабылдауға бағытталған тәртібінде қарым-қатынасты көрсетеді. Іс қимылыда
белсенді, әлеуметтік бейімді, ашық болып келеді.
Интроверттер- өзінің қызығушылықтарына, ішкі жан дүниесіне аса көп
көңіл бөледі,өзі жекеше болады, басқалармен қарым-қатынасқа түсуді
ұнатпайды, әлеуметтік белсенді емес, ұайымға батуды және өзін өзі талдауды
жақсы көреді.
Персоналды басқару жүйесінде персоналдың әлеуметтік-психологиялық өзара
қарым-қатынас іс әрекетін экономикалық қызметте жетілдіру мақсатында
жұмысшылардың ерекшеліктерімен психологиялық көрсеткіштерін ескеру қажет.
Кәсіпорындағы жұмысшылар арасындағы және жұмысберушілермен өзара әлеуметтік-
психологиялық қарым-қатынас іс әрекеті өндірісті және персоналды басқарудың
барлық жүйесінің тиімді өмір сүруінің тірегі болып табылады.
2.1. Персонал тәртібінің мотивациясы
Нарықтық қатынаста адамның талабын, сұранысын, қажеттілігін
қанағаттандыру әлеуметтік-психологиялық мақсаттын маңызды бөлігі болып
табылады.
А.Маршалл айтуы бойынша адамның қажеттелігімен арманына сан жоқ,
олардың түрлері көп, бірақ оны қанағаттандыратын мүмкіндіктер шектеулі.
Адамның барлық қажеттіліктерін белгілі бір көрсеткіштер бойынша
келесілерге бөлуге болады; абсолюттік және салыстырмалы, жоғары және
төменгі, позитивті және негативті, тікелей және жанама, жалпы және жеке,
ұзақ мерзімді және уақытша, жай және күрделі, үзіліссіз және үзілісті,
қазіргі уақыттағы және болашақтағы, жеке тұлғалы және колективті, жеке
меншік және мемлекеттік және тағы басқа.
Қоғамның дамуына байланысты адамның қажеттіліктеріде өсіп келе жатыр.
Өндірушілер шығарылып жатқан өнім мен адамның қажеттіліктері арасында берік
қарым-қатынасты қалыптастыруға тырысады. Кез келген өнім адамның бір немесе
бір неше қажеттіліктерін қанағаттандыруға ұсынылады және жарияланады.
Бірақ, тұтынушы өзінің қажеттілігін қанағаттандыратын және қымбат емес
өнімдерді алғысы келеді. Осылайша қадеттілік сұранысқа айналады.
Сұраныс- бұл белгілі бір өнімге адамның сатып алу қабілеті бар
қажеттілік.Сол сияқты өндірушілердің адам ресурсына деген қажеттіліктерін
айтуға болады.
Еңбек нарығында жұмыс күшіне деген сұраныс өндірушінің
қажеттіліктерімен, шығарылатын өнім көлемімен, қажетті жұмыс орны санымен,
жұмысшылар еңбек өнімділігімен анықталады. Ал ұсыныс- жұмыс істегісі
келетін еңбек ресурстар санымен, олардың кәсіби-мамандық құрылымымен
анықталады.
Қазіргі кездегі экономикалық теория адам қажеттілігінің 2 түрін
көрсетеді;
1) алғашқы қажеттіліктер, күнделікті өмірде туындайтын
қажеттіліктер,яғни физикалық
2) өмір сүру барысында туындайтын,алынған тәжірибеге байланысты
туындайтын қажеттіліктер,олар ерекше болып табылады.
Ал енді бұл қажеттіліктерді қанағаттандыру үшін адам талпынып, тырысу
керек. Яғни, адамның жұмысқа деген ынтасы болу керек. Мотивтерді көздеген
мақсаттарға байланысты 2 топқа бөлуге болады; ішкі және сыртқы.
Сыртқы мотивациясын әкімшілік және басқарушылық процесстін барысында
көрсетуге болады; басшының орындаушыға жұмысты ұсыну,ал орындаушы соңы
жасау керек. Осындай түрдегі мотивация басшының белгілі бір жұмысшысына
байланысты қандай ынталандыру қасиеттері әсер ететінің білу қажет. Өйткені,
жақсы және мерзімде орындалған жұмыс марапаттауды қажет етеді.
Ішкі мотивация -өте күрделі процесс болып келеді және адамның белгілі
бір мотивациялық құрылымның қалыптасуын көрсетеді. Бұл жағдайда жұмысшының
өзіндік сапасын психологиялық әдіс пен жоғарлатуға байланысты әсерін тигізу
керек. Бұл мативацияның түрі менеджержен көп еңбекті, білімді және
қабілеттілікті қажет етеді.
Өндірістік қызметте бұл мотивацияның 2 түрі бір бірімен тығыз
байланысты болып келеді. Ішкі мотивация жұмыстың маңыздылығымен және
қажеттілігімен анықталады. Кәсіпорында персоналды ынталандыру әр түрлі
әдістермен жүзеге асырылады; түсіндірумен, тәрбиелеумен, өзіндік мысалмен,
марапаттау жүейсімен және жұмысшыларды жазалаумен және тағы басқа.
Ынталандырудың жеке тәсілдері мотиваторлар деп аталады. Бір
мативатордың бір неше рет қолданылуы әр түрлі әсерін тигізеді. Сонымен
қатар персоналдың әр түрлі категорияларына мотиватормен әсер ету әр түрлі
нәтиже береді. Біреулерге әсерін тигізген мотиватор басқасына ондай әсерін
тигізбейді. Персоналдың барлық категорияларына материялдық марапаттау
немесе қызығушылық елеулі әсерін тигізеді. Ынталандыру ретінде басқа
жұмысшылардың жетістіктеріде ерекше орын алады. Сонымен қатар үнемі
бәсекелестік күрестерде ынталандыру мүмкін. өйткені, адам белгілі бір
жетістіктерге жетуге талпынады.
Жұмысты жақсы орындау нәтижесінде немесе көптеген жетістіктерге жету
нәтижесін қызметкерді ынталандыру мақсатында қызметі бойынша әрі қарай
көтеру ерекше орын алады.
Мысалы, ОАО АвтоВАЗ компаниясында қызметкерлерін марапаттау, жақсы
жасалған немесе орындалған жұмысы үшін жоғары жалақы төлеу, демалыстарға
жіберу, қызмет барысында туындаған іссапарларға жіберу, іссапарға кеткен
шығындарын төлеп беру, жеке бас немесе жан ұясына байланысты туындаған
ауыртпашылықтарға көмек көрсету, қызметі бойынша мансабын әрі қарай
жоғарлату, қосымша білім беру, оқыту орындарына жіберу және тағы басқа
нәрселерге ерекше көңіл бөледі.
ОАО АвтоВАЗ компаниясында келесідей мотивация түрлері қолданылады;
• орындалып жатқан жұмыстын маңыздылығын түсіну
• қызмет бойынша көтерілу
• жақсы жұмысшыларға қосымша еңбек ақы төлеу
• еңбек ақыны әділетті төлеу
• кәсіпорынның экономикалық деңгейінің өсуі
• шешімдерді қабылдауға жұмысшылардың қатысуы
• басшының жақсы абройының болуы
сонымен ынталандырудың теориясы мен практикасы еңбекті ұйымдастырудың
дамуына және өндірістің жақсаруына үлкен әсер тигізеді. Ынталандыру
нәтижелерді басқарудың негізі болып табылады. Кез келген ұйымның
болашағы оның әрбір жұмысшысының қосқан үлесіне байланысты болып
келеді. Сондықтан қызметкерді ынталандыру экономикалық тиімділіктің
маңызды бөлігі болып табылады.
2.2.Жұмысшылар тәртібіне психологиялық және физикалық
факторлардың әсер етуі
Шаршағандық
Шаршағандық – бұл жұмысты орындауға бағытталған күш қуат деңгейінің
төмендеуі. Шаршағандықты адамның күшті жұмсау нәтижесінде ағзадағы болып
жатқан физикалық өзгерістермен түсіндіруге болады. Ол жұмыс істеу
уақытысындағы нәтижеліктін төмендеуіне әкеледі.
XIX соңында итальян ғалымы Массо эргограф құралын пайдалану арқылы күш
қуатты жұмсау нәтижесінде шаршағандықтын физикалық заңның анықтады. Бұл
заңдардың ең маңыздысы келесілер болып табылады;
1) Жеңіл заттарды жиі көтеру кезінде адам шаршамайды,ал ауыр жүкті
жиі көтермеу тезірек шаршатады.
2) Демалуға арналған үзілістер ағзаны шаршағандықтан қалпына
келтіруге көмектеседі
Физикалық шаршау тек өндірістін төмендеуіне ғана емес, сонымен қатар
ағзаның ауруға шалдығуына әкеледі. Сондықтан ағзаны ауруға шалдықпау үшін
жиі демалыс үзілістері қажет. Сол үшін жұмысшылар шаршамай тұрып демалыс
үзілісін берген жөн.
ЖҰМЫС ІСТЕУ ОРТАСЫ
Жарықтандыру
Жұмыс ортасын белгілі бір деңгейде жарықтандыру еңбекті жақсы орындауға
елеулі әсерін тигізеді. Сонымен бірге жұмысшыны жұмыс істеу барысында
шаршамауына да жақсы, тиімді еңбек көрсеткішін көрсетуге әсерін тигізеді.
Шу
Өндірістегі шу келесі қолайсыз жағдайларға әкелуі мүмкін;
1) Керең болуына, яғни ұзақ уақыт жұмысшының өндірістік шуда
істеуі оның керең болуына әкеледі
2) Еңбек өндірістігі, яғни зерттеулер көрсеткендей шу
өндірістік еңбектің төмендеуіне әсерін тигізеді.
Жұмысшылардың еңбек көрсеткіштері төмендей бастайды.
3) Тітіркену, яғни жұмысшылар өте қатты шу болған кезде
мазасыздана бастайды. Осындай жағдайларда алдын ала
жұмысшыларды болатын шу тұралы ескерткен жөн.
4) Коммуникацияның бұзылуы, яғни қатты шудың әсірінен
жұмысшының айтылған тапсырмаларды естімеу немесе дұрыс
түсінбеуі.
ЖҰМЫС ІСТЕУ ЖАҒДАЙЫ
Жұмыс уақыты
Физикалық еңбек пен айналысатын жұмысшылар басқаларға қарағанда ұзақ
жұмыс істейді. Статистика мәліметтері бойынша физикалық еңбекпен
айналысатын жұмысшылар басқалармен салыстырғанда аптасына 7 сағат артық
жұмыс істейді. Қазақстан Республикасының заңына сай жұмыс беруші өзінің
қызметкерінің жұмыс уақытын қолайлығылып жасау керек. Жүмыс уақытысы 6-8
сағаттан аспауы тиіс. Сонымен қатар орындалған жұмысына байланысты, жұмыс
істелінген уақытысына байланысты белгілі бір мөлшерде еңбек ақысын төлеп
беру керек.
Қосымша жұмыс
Компаниялар өздерінің жұмысшыларына келесі себептермен қосымша
жұмыстарды ұсынады;
1) Жұмыс күшінің жетіспеушілігіне қарамастан өнім өндіру
деңгейін жоғарлату үшін
2) Қосымша жұмысшыларды алмай-ақ уақытша немесе мезгілдік
өндірістін көлемін жоғарлату үшін
3) өндірістік технологияларды жасау үшін
Қосымша жұмыс орындалған кезде, әр бір жұмысшының жұмыс орындауға
кеткен уақытысы үшін қосымша еңбек ақы төлеу керек
Кезекті жұмыс істеу
Кәсіпорында өндірістін тәулік бойы жұмыс істеуіне мүмкіндік береді.
Жұмысшылар уақытысында бір-бірін ауыстырып отырады. Осындай жұмыс түрінде
бір неше кезектер құрылу қажет. Бірақ бұл жұмыс түрі қызметкерге зиянды
әсерін тигізеді, өйткені нормаланбаған жұмыс графигінде жұмыс істейді.
Жұмыс графигінің қолайлығы
Бұл жұмыс уақытының қазіргі кездегі жаңа түрі болып табылады. Жұмыс
графигінің қолайлығы әр бір жұмысшының қай уақытысында істегісі келген
графигін таңдау болып келеді. Бұл жұмыс түрі көбінесе қазіргі жастарға сай
келеді. Бірақ бұндай жұмыс түрінің кемшілігі жұмыс орнында күніне бір рет
белгіленген уақытта болу керек, өйткені сол кезде жиналыс немесе т.б.
себептер бойынша керек болуы мүмкін. Ал қалған уақытысында қалағанын істей
алады.
Жұмысшылар тәртібіне психологиялық және физикалық факторлардың әсер
етуін ескере отырып жақсы және қолайлы жұмыс орындарын жасауға болады. Ал
бұл өз кезегінде еңбек өнімділігінің жақсы нәтижелерін беруге елеулі әсерін
тигізеді.
Кәсіпорында жұмысшылардың жоғары еңбек өнімділігін көрсету нәтижесінде
өнім өндірісі жақсарып, кәсіпорынға тек пайда ғана емес беделін
жоғарлатуға, бәсекелестік нарықта өзінің позициясын ұстап, сақтауға
мүмкідіктер береді.
2.3 Персоналмен жұмыс істеу формалары және персоналдың сапалы құрамын
жақсарту қажеттілігі
Қазіргі қоғамның материалды мәдениеті өте күрделі, оның ары қарай
дамуы ресурстардың көптігін қажет етеді. Тек жүздеген тіпті мыңдаған
дарынды және жоғарғы біліктілікті адамдардың біріктіруші және
кординацялаушы күшейту жолымен ған жобаларды жүзеге асыру мүмкін болып
отыр. Ұйымда адамдар бірін-бірі толықтырып отырады, өз қабілеттерн
жинақтайды, ол оларға жеңіске жету үшін күш береді.
Бірақта ұйымдар пайда бола салып өз беттерінше өмір сүре
бастайды, ал көбінесе тіпті толығымен олардың құрған адамдардан тәуекелсіз,
олармен белгілі бір қатынастарда бола отырып өмір сүре бастайды. Әсіресе,
олар ұйым оларға қызық, маңызды, престижды қызметпен айналысуға мүмкіндік
беретініне, қажетті ақпаратпен қамтамасыз ететіндегіне, қажетті құқықтар
беретіндігіне, өзіндік, билік, әлеуметтік қорғау және кепілдік беретініне
сенеді.
Ұйым өз кезегінде онымен біріктірілген адамдардың мүмкіндіктерін
өзінің дамуы және күшеюі үшін пайдаланады. Сондықтан ол өз мүшелерінен
белгілі бір тәжірибені, білімді, біліктілікті, істерге белсенді қатысуды,
орындаушылықты, тәртіпті, орнатылған ережелер мен тәртіп нормаларына
бағынушылықты, өз мақсаттары мен құндылықтардың бөлінісін талап етеді.
Идеалдар адам мен ұйымның арасында өзара қатынастар балансталған болу
керек, бірақ баланс екі жақтың зұлымдықтары нәтижесінде бұзылуы мүмкін, ол
кезде тыйым адамдарды винтиктарға дейін түсіреді, немесе адамдар ұйымды
өздерінің мақсаттары үшін қолданады, осылайша оның потенциалы мен
репутациясына зиян тигізеді. Қандай да бір жағдайда нәтиже бірдей болады –
ұйым әлсіреп өзінің функцияларын дұрыс орындамайды.
Ұйымды түрлер мен типтерге бөлу көптеген белгілер бойынша жүзеге
асырылады. Біздің жағдайда ең алдымен ұйымның өз мүшелеріне статусын айтуға
болады. Бұл жағдайда ұйымдар бастапқы және соңғы болып бөлінеді. Бастапқы
дегеніміз ұйым оны біріктіретін адамдар үшін құрылған және тәуелсіз жұмыс
істейтін қандай да бір сыртқы көрініс ретінде шығады. Адамдар оның
өздерінің үстінен басшылығын, принципиалды мәселелерді шешуге әсер ету
мүмкіндігін, мойындайды, оның талаптарына бағынады, ол белгілеген
ережелерге сәйкес жұмыс істейді, ол ұйымның оларға деген бастапқы және
абсолютті артықшылығын көрсетеді. Бастапқы ұйым мысалы ретінде мемлекеттік
мекемені атауға болады, ол құрылым ретінде жоғарғы инстанциялар шешімдері
негізінде құрылады, ал содан кейін барып адамдарға толады.
Соңғы ұйымдар, керісінше оның мүшелерімен құрылады, оларға белгілі
бір құқықтар мен ресурстар берілген, олар белгілі шартарда бағынуға дайын
ойын ережелерін орнатады.
Жеке элементтердің өзара іс-әрекет ерекшеліктерінен шыға отырып,
ұйымдар механистикалық және органикалық болып бөлінеді. Бірінішілері
шектердің беріктігімен, қатал вертикалды байланыстардың блуымен,
қатынастардың ресми сипатымен, мысалы сағаттар сияқты техникалық
құрылғылардың жұмысына ұқсас жан-жақты регламентациямен және қызметтердің
бағдарлануымен сипатталады.
Мұндай ұйымдар әдетте өз мүшелерінен сөзсіз тыңдауды қажет етеді,
ақпараттың бостандығын, іс-әрекеттерді, айтуларды шектейді, адамдардың ойын
және тұғалардың өздерін елемейді.
Өз мәні бойынша ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz