Персоналмен жұмыс істеу

Кіріспе 3

I Тарау.Персоналмен жұмыс істеудегі әлеуметтік.психологиялық аспектілері
5

1.1 .Персоналды алу және таңдау 5
1.2.Персоналды талдау кезінде қолданылатын негізгі әдістері 6
1.3.Әлеуметтік.психологиялық аспектілер 9


II Тарау. Персоналдың әлеуметтік.психологиялық өзара қарым.қатынас іс әрекеті.
11

2.1. Персонал тәртібінің мотивациясы 11
2.2.Жұмысшылар тәртібіне психологиялық және физикалық факторлардың әсер етуі
14
2.3 Персоналмен жұмыс істеу формалары және персоналдың сапалы құрамын жақсарту қажеттілігі
16

Қорытынды 28
Қолданылған әдебиеттер 29
Кез келген ұйымның болашақтағы жетістігі персоналының клалиффика-циясынан ғана емес, сонымен қатар кадрларды дұрыс пайдалануына және оларды ықтималды басқаруына байланысты болады.
Персоналы басқару- жаңа ғылым емес, бірақ соған қарамастан көп уақыт бойы біздің елімізде оған аса көп көңіл бөлінген жоқ. Өкінішке орай, біздің елімізде бизнестің алғашқы өмірінен бастап тек аз шығын шығару арқылы қысқа мерзімді пайда алуға негізделген. Сондықтан адам ресурсына аз көңіл бөлінген, өйткені ол ұзақ мерзімді және көп шығынды қажет етеді. Сонымен бірге Қазақстандағы еңбек нарығындағы жұмыс күшінің шамадан тыс көп блуыда әсерін тигізді.
Бірақ өткен 10 жылдық реформалар бұл көзқарастын дұрыс емес екндігін көрсетеді. Қазіргі Қазақстанда сенімділік абыройы жоғары бағаланады. Жақсы абыройдын негізгі құраушысы персоналдың жоғары біліктілігі болып табылады. Егерде адам колективын басқару кезінде әлеуметтік-психологиялық даму заңдылығы назарға алынбаса және кадрларды таңдау кезінде дұрыс көңіл бөлінбесе колективте қарама-қайшылықтар туындайды, жұмыс нәтижелігі төмендейді және жұмысшылардың жұмыстан шығу саны көбееді. Кейін уақыт өте көптеген қолайсыз мәселелер пайда болады. Ғылыми зерттеулер көрсеткендей мемлекеттік комерциялық кәсіпорындар аса көп көңілді қаржы менеджментіне бөледі. Ал персонал басқару объектісі болып табылады, сондықтан оған аз көңіл бөлінеді. Сондықтан өкінішке орай көптеген кәсіпорындарда ұйым персоналын басқару дұрыс дамымаған. Бүгінгі таңда бәсекелестік фирмалар техника жағынан ұқсас жабдықталған және бірдей өндірісті ұйымдастыру мен маркетингтін амал-тәсілдерін қолданады, сондықтан бәсекелестік күресте фирмалар арасында айырмашылық персоналда және персоналды басқару жүйесінде көрінеді. Қазіргі уақытта кәсіпорындар үшін білікті мамандарды іздеу өте маңызды болып келеді. Жақсы білікті мамандарды өзіне тарту үшін кәсіпорын басшылары үлкен жалақы көлемін төлеуге және жаксы жағдайлар жасауға дайын.
Сұранысқа сай нарықты белгілі бір қажетті өнім көлемімен қамтамасыз ету көп жағдайларда жұмысшылардың товар өңдіруіне байланысты. Басқа жағынан персоналдың мамандығы анықтауыш фактор болып табылмайды, көбінесе персоналды басқару жүйесін таңдауына және менеджержің біліміне, тәжірбесіне, өзіндік сапасына тәуелді болады. Егерде басқару нәтижелі болмаса, онда мамандандырылған персоналда толық жұмысқа берілмейді, оның қолданылуы нәтижесіз болады.
1. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник-М.: ИНФРА-М,2005.
2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе.-М.:Юристъ,2001.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник.-М.:Высшая школа,2004.
4. Грехем Х.Т., Беннет Р. Управление человеческими ресурсами.-М.:ЮНИТИ-ДАНА,2004.
5. Десслер Гари. Управление персоналом.-М.:Дело,2000.
6. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. Воронеж,1998.
7. Егоршин А.П. Управление персоналом.-Н.Новгород:НИМБ,2000.
8. Еропкин А.М. Организационное поведение.-М.:ИНФРА-М,1998.
9. Жариков Е.С. Психология управления.-М.:МЦФЭР,2003.
10. Зайцев Г.Г. Управление персоналом.-СПб.,2000.
11. Занковский А.Н. Организационная психология.-М.,2000.
12. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления:основы управления персоналом.-М.:Дело,1999.
13. Королевский М.И. Поиск и отбор персонала.М.:Дело,1999.
14. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом.-М.:ИНФРА-М,1999.
15. Кричевский Р.А. Если вы-руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе.М.,1998.
16. Лукичева Л.И. Основы менеджмента.-М.:МИЭТ,1999.
17. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие.М.: ИНФРА-М,1999.
18. Менеджмент персонала: функции и методы.СПб.,1999.
19. Мескон М.Х., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента.-М.:Дело.2001.
20. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом,М.:Экономика,1999.
21. Определение нормативов времени на отдых и личные надобности: Межотраслевые методические рекомендации/под ред. Е.А.Деревянко.- М.:НИИтруда,1992.
22. Основы управления персоналом. Учебник/под ред. Б.М.Генкина.-М.,Высшая школа,2001.
23. Попов С.Г. Управление персоналом: учебное пособие.-М.:Ось-89,2004.
24. Практическое руководство по работе линейных руководителей АО АвтоВАЗ/Сост. Калигин Н.А.-Тольятти: АвтоВАЗ,1999.
25. Психология менеджмента/ Г.С. Никифоров,С.И. Макшанов и др./ СПБГУ,1999.
26. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации.М.:Эксмо,1999.
27. Самыгин С.Н., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала.-Ростов-на-Дону:Феникс,1999.
28. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом.М.:Дело,1999.
29. Томилов В.В., Семеркова Л.Н. Маркетинг рабочей силы.СПб.,2001.
30. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия.СПб.,2003.
31. Управление персоналом. Учебное пособие.М.:Ось-89:2004.
32. Управление персоналом/под ред. Т.Ю.Базарова.М.:Дело,1999.
33. Управление персоналом/под ред. А.Я.Кибанова.М.:Политиздат,1999.
34. Управление персоналом/под ред. Б.Ю.Сербиновского и С.И.Самыгина.М.: ИНФРА-М,1999.
35. Хентце И., Метцнер И. Теория управления кадрами в рыночной экономике. М.: Дело,2000.
36. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации (изд. 4-е) М.: Эксмо,2004.
        
        МАЗМҰНЫ
|Кіріспе |3 |
| | |
| I ... ... ... ... | ... |5 |
| | ... .Персоналды алу және таңдау |5 ... ... ... ... ... әдістері |6 |
|1.3.Әлеуметтік-психологиялық аспектілер |9 |
| | |
| | |
| II ... ... ... ... қарым-қатынас іс| |
|әрекеті. |11 |
| | ... ... ... ... |11 ... тәртібіне психологиялық және физикалық | ... әсер етуі |14 ... ... ... ... ... және персоналдың сапалы құрамын | |
|жақсарту қажеттілігі |16 |
| | |
| | |
| | |
| | |
| | |
| ... |28 |
| ... ... |29 ... ... ... болашақтағы жетістігі персоналының клалиффика-
циясынан ғана емес, сонымен қатар кадрларды дұрыс пайдалануына және оларды
ықтималды басқаруына байланысты болады.
Персоналы басқару- жаңа ғылым ... ... ... ... көп уақыт
бойы біздің елімізде оған аса көп көңіл бөлінген жоқ. ... ... ... ... алғашқы өмірінен бастап тек аз шығын шығару арқылы ... ... ... ... ... адам ... аз ... өйткені ол ұзақ мерзімді және көп шығынды қажет ... ... ... еңбек нарығындағы жұмыс күшінің шамадан тыс көп блуыда
әсерін тигізді.
Бірақ өткен 10 жылдық реформалар бұл ... ... емес ... Қазіргі Қазақстанда сенімділік абыройы жоғары бағаланады. Жақсы
абыройдын негізгі құраушысы персоналдың жоғары біліктілігі ... ... адам ... ... кезінде әлеуметтік-психологиялық ... ... ... және ... ... ... ... көңіл
бөлінбесе колективте қарама-қайшылықтар туындайды, жұмыс ... және ... ... шығу саны ... Кейін уақыт өте
көптеген қолайсыз мәселелер пайда ... ... ... ... комерциялық кәсіпорындар аса көп көңілді ... ... Ал ... басқару объектісі болып табылады, сондықтан оған ... ... ... ... орай көптеген кәсіпорындарда ұйым
персоналын басқару дұрыс дамымаған. Бүгінгі таңда бәсекелестік ... ... ... ... және бірдей өндірісті ұйымдастыру ... ... ... ... ... ... ... айырмашылық персоналда және персоналды басқару жүйесінде
көрінеді. ... ... ... үшін білікті мамандарды іздеу өте
маңызды болып келеді. Жақсы білікті мамандарды өзіне ... үшін ... ... ... ... ... және жаксы жағдайлар жасауға дайын.
Сұранысқа сай нарықты белгілі бір қажетті өнім көлемімен қамтамасыз ету
көп жағдайларда жұмысшылардың ... ... ... ... ... ... ... фактор болып табылмайды, ... ... ... ... және ... біліміне,
тәжірбесіне, өзіндік сапасына тәуелді болады. Егерде басқару ... онда ... ... ... ... берілмейді, оның
қолданылуы нәтижесіз болады.
Персоналдың жоспарлауының ішкі жүйесінің, оның таңдалуының, алыныуының,
бейімделуінің және ... ... ... және ... басқарудың ішкі жүйесінің, оның ... ... және ... ... етуді басқарудың
ішкі жүйесінің, кәсіпорындардың әлеуметтік дамуды басқарудың ішкі жүйесінің
өзіндік ... ... ... ... ... ... ... тұрақтылығының ең маңызды элементі бір тұтас корпоративтік
дәстүрлі ұжымды қалыптастыруға жағдай ... ... ... жүйесін қалыптастыру болып табылады. Ал бұл өзі сауатты жасалған
кадрлық саясатты жүзеге асырады.
Курстық ... ... ... басқарудың әлеуметтік-
психологиялық аспектілерін қарастыру болып табылады.
Курстық жұмыстың ақпараттық ... ... ... ... және ... шығатын нақты материялдар қолданылады.
Теориялық бөлімнің жазылуы ... ... ... ... пәні ... ... ... авторларының еңбектері қолданылады.
ПЕРСОНАЛМЕН ЖҰМЫС ІСТЕУДЕГІ ӘЛЕУМЕТТІК-
ПСИХОЛОГИЯЛЫҚ АСПЕКТІЛЕР
1. Персоналды алу және таңдау
Кәсіпорын қызметінің жетістігі көбінесе оның бір ... ... ... мамандық деңгейімен ұжымның ұйымшылдық дәрежесімен
анықталатындығы жаңалық емес. Сондықтан персоналды таңдау кез ... ... ... ... келеді. Рекрутингтік компанияларға ... ... ... ... ... әр бір ... ... үшін үлкен ақы төлейді, ал кейін бұл
қызметкердің көптеген ... ... сай ... ... ... ... ... немесе жеке бас ... ... ... сай ... және тағы ... ... бұл рекрутингтік
компаниялардан мүлдем бас тартуды білдірмейді. Себебі, беделі ... ... ... ... ... ... фирманың (оның
кадрлары) нақты өзі персоналды таңдаудың әдісін білу керек. ... ... ... білу ... бұл ... ... ... керек және
тағы басқа.
Енді ұйым үшін ... ... ... ... қызметке персоналды тартудағы негізгі көздерге кәсіпорынның өз
қызметкерлерін немесе жұмысты өзі іздеп ... ... ... Бұл ... ... ... қолданады. Жұмысқа алудың осындай
нұсқаның келесідей артықшылығы бар: кәсіпорынның өз ... ... ... және бұл ... кәсіпорынның болашағына деген қосқан үлесі
бағаланады. Бұл жұмысшының қызметі бойынша жылжыту басқаларға үлгі ... ... ... ... ... ұйымдарға, жұмыспен
қамтамасыз ету қызметіне хабарласу. Бұл көбіне орта деңгейлі ... ... ... таңдау үшін қолданылады.
Қызметкерлерді таңдаудың келесі нұсқасы- жоғары оқу ... ... ... ... ... ... мен ... ұсынысы,
мәліметтер базасын қолдану болып табылады.
Таңдаудың сирек қолданылатын әдісі радио немесе теледидарға ... ... беру және өз ... ... ... жарнамалар бойынша
іздеу болып табылады.
Сонымен қатар соңғы уақытта интернет арқылы қызметкерлерді іздеу ... ... ... ... ... ... әр түрлі болып келеді. Егерде ескі түрдегі кәсіпорындар болса,
онда олар ... ... ... нұсқаны пайдаланады. Көбінесе
кәсіпорындар жұмысшының жұмыс тәжірибесіне және мамандығына аса ... Бұл ... олар ... кітапшасынан, жоғары оқу орынды
бітіргендігі тұралы берілітін куәлігінен, дипломнан және ... ... ... ... ... ... ... алу
кезінде әр түрлі сынақтармен интервьюлерді қолданады. Осымен компанияның
іздеу барысында жұмысы бітеді, ... ... ... адам ресурсы кей
жағдайларда жоғарғы басшылар қалаған сапа деңгейіне сай келмеуіде мүмкін.
Ал қазіргі жекеменшік “next” ... ... ... олар өзгеше
болады. Жекеменшік компаниялар персоналды таңдаған ... ... ... қана ... ... де жаңа ... әдістерін
енгізеді. Оларға : компьютерлік сынақтар ... ... ... ... ... болашақ жұмысындағы туындайтын жағдайларға
байланысты шешімдерді табу, кондидаттың творчиствалық қабілетін ... ... ... ... мысалы кез келген тапсырманы
орындау үшін 10 минут көлемінде ... ... осы ... ... ... бір затты(шыны бутылка,кірпіш,ине және тағы басқа) қолдануына
байланысты бірнеше амал табу ... ... оқу ... ... ... ... бейімделуін жұмыс істеу қабілетін анықтау, ... ... ... өзін ... ... немесе белгілі бір шешім
қабылдауын тексеру және тағы басқалар жатады.(23)
1.2.Персоналды талдау кезінде қолданылатын негізгі ... алу ... ... ... алу ... жүргізілетін психологиялық сынақтарды жүргізу
тұралы сұрақ бұрыннан қарастырылып ... және ол тек ... ... мен ғана ... Бұл ... сұрақтарға жауаб бергенде
адам дәл ... ... ... ... бір ой ... ... ... қалауынан туындайды.
Кондидатты таңдау кезінде бір немесе бір неше сынақтардан өтеді. Бірақ
қысқа кездесу кезінде кондидат тұралы бәрін біліп алу ... ... Ол ... ... сол адам тұралы қалыптасқан көзқарас болып табылады, ... та, ... та ... мүмкін.
Сонымен бірге кей жағдайларда кодидат барлық көрсеткіштер бойынша сай
келуі мүмкін, бірақ кім біледі болашақта ол ... өзін ... ... ... ... ... әр бір кондидат белгісіз болып келеді.
Кондидаттын көптеген мақтау немесе ... ... әр ... ... ... ... ... оның қандай адам
екендігін жақсы білу керек, ... ол ... ... ... ... Ал оны бір кездесуде білу ... ... ... білікті
психологтар арқылы көптеген сынақтар жүргізіледі. ... ... ... ... 70%-ке дейін нақты болып келеді. Білікті ... ... ... ... мәліметтер сенімді болып келеді. Сондықтан сынақ
жүргізілгенде бірнеше сынақ түрлері таңдалынады. Бұл ... ... ... ... ... ... ... сапаларды
анықтайды.
Жұмысқа алу кезінде қолданылатын ... ... ... ... ... Олар ... ... бланктар ретінде
немесе компьютерлік нұсқаулар түрінде ұсынылады. ... орай ... және ... басшылары сенімді, профессионалды әдістерді қолдана
бермейді. Кейде олар тіпті кез келген көрінген сынақтарды алып ... әр ... ... және тағы ... жерлерден алады.
Бірақ, білікті басшы бұл жұмысты ... ... ... ... бар ... ... тапсыруға тырысады.
Әр бір вакансия үшін қызметкердің негізгі біліктілігіне ... ... ... ... ... ... немесе персонал
менеджерінің вакансияға кондидаттарды таңдаудың жетілген критерилер ... ... ... үшін ең ... ... жауапкершілікті болу
қажет, сонымен қатар үлкен көлемді ақпараттармен жұмыс істей білу керек,
сандарды есте ... ... ... болу ... және ... ... ... болу керек.
Бухгалтерлердің көбісі әйелдер болып істейтіндігін ескере отырып, басшы
әйелдер ... ... ... істей алатын қызметкерлерді таңдауға аса
көңіл аудару керек.
Сызықтық менеджер үшін ... ... ой ... ... ... және ... шешімдерді қабылдау қабілеті және сол ... үшін ... ... алу, ... , ... және басқа
жұмысшылармен жақсы қарым-қатынас жасау маңызды болып келеді.
Әр бір ... үшін ... ... ... ... және әр
деңгейдегі басшылар анықтайды.
Сынақтарды бірнеше категорияларға бөлуге болады:
Ой өріс сынағы
Кондидаттын білімі мен ой ... ... ... үшін қолданылады.
Жалпы ой өріс сынағы мен бірге әр ... ой ... ... ... ... қолданылады. Мысалы, мұғалім, аударушы, қоғаммен
байланыста болатын ... ... ... ой ... ... ... ... сөйлеу, ойын логикалық және сауатты басқа адамға
жеткізе білу, үлкен ... ... ... ... ойын ... ... білу және тағы ... директормен маркетолог үшін жоғары деңгейлі аналитекалық
ой өрістін болғаны ... ... ... ... ... ... мен суретші үшін ой өріс кеңістігі болу керек және стандартты
емес творчествалық есептерді шеше білу ... мен есте ... ... ... сынақтар
Ой өріс сынағына қосылып берілуі мүмкін. Егерде мамандық тәжірибесіне
маңызды болса жеке беріледі.
Жеке басына байланысты сынақ
Өзіндік қабілетін, ... ... үшін ... Олар ... ... оның ... әдетін, дағдысын, бейімделу
қабілетін және тағы басқаларды көрсетеді. Бұл сынақтар әр бір мінездеменің
айқындылық ... ... ... Кеттелла сынағы), немесе
мәліметтер жиынтығы бойынша адамды белгілі бір ... ... ... сынағы).
Жалпы тұлғаны суреттейтін жиынтық сынақтар мен ... бір ... ... ... ... ... ... ұстау қабілетіне
байланысты сынақтар, шешімдер қабілдау қабілетіне байланысты сынақтар және
тағы ... ... ... ... және жеке бас ... ... қолданылады(мысалы, MMPI).
Мотивация деңгейін және қызығушылықты анықтайтын сынақтарды ерекше
бөліп көрсетуге болады.
Кей жағдайларда жобалау ... ... ... ... ... ... ... немесе суретті қалай өзгертуге болатындығы ... ... ... ... ... ... көп еңбекті қажет етеді. Бірақ, кондидат
тұралы ... ... ... ... ... ... ... сынақтар.
Бұл сынақтар адамдар мен қарым-қатынас стилін анықтайды;жанжалдық,
мәмілеге келу ... ... ... көрсету, әр түрлі
жағдайлардағы қарым-қатынас әдеті және тағы ... ... ... ... ... ... ұжымдағы қиындап кеткен
қарым-қатынас жұмыс уақытының 100% алуы ... ал бұл ... ... болып келеді.
Осыған басқару және лидерлік стильді ... ... ... ... ... ... ... және көпжақтылы болғандықтан оның
көптеген аспектілері ... ... ... ... ... техника-технологиялық аспектілер (белгілі бір өндірістік даму
деңгейін, соның ішінде қолданылатын техника мен ... ... ... және тағы ... ... ... құрлымы мен сандық
жоспарлауымен, моральдік және материялдық қызығушылығымен, жұмыс
уақытын пайдаланумен, еңбекті ... мен ... ... ... басқарудың құқықтық аспектілері (персоналмен ... ... ... ... бұзбауына байланысты сұрақтарды
қамтиды)
г) әлеуметтік-психологиялық (кадрларды басқарудағы әлеуметтік-
психологиялық ... ... ... практикасына әр түрлі
әлеуметтік-психологиялық процедураларын енгізу сияқты сұрақтарды
қарастырады)
д)педагогикалық ( кадрларды оқыту мен дамытудың, насихаттаудың ... ... ... аспектілердің ішінен біз ... ... ... ... басқаруына байланысты келесідей аспектілерді
қарастырады; маркетинг аумағындағы кәсіби ... ... ... ... ... ... алу үшін ... жағдайлармен қамтамасыз ету; жалпы
жоғары интеллектуалдық даму деңгейін, адамға, қоғамға, ... ... ... жөне ... ... үйымдастыруға қатынастарды реттейтін
этикалық және қүқықтық нормаларды игеру; зерттеудің теоретикалық ... ... ... оқу тәсілдеріне, шығармашылық потенциалдың
дамуына, жаңашылдықтарға ие болу.
Сонымен қатар экономикалық дамудың ... ... ... экономика
үрдісін бағалау әдістемелерін меңгеруді; ... ... және тағы ... ... нәтижеге әсері, БҮҮ әдісі
бойынша емір сүру деңгейін жөне ... ... ... индексін
жасауды бағалауды, қалыптасқан талаптардың ... ... ... ... мәселерді қарастырады.
Персоналды әлеуметтік-психологиялық жағынан қамсыздандыру арқылы
ұйымның болашағына елеулі әсер тигізуге ... Яғни ... ... ... ... ... жан ... әлеуметтік-психологиялық
мәселелерді ескеру арқылы көптеген проблемаларды шешуге болады.
II Тарау.ПЕРСОНАЛДЫҢ ӘЛЕУМЕТТІК-ПСИХОЛОГИЯЛЫҚ ӨЗАРА ҚАРЫМ-ҚАТЫНАС ІС
ӘРЕКЕТІ
Экономикалық қызмет барысында әр ... ... ... ... және көп ... ... ... персонал- бұл ең бастысы жұмысшылар. Кәсіби және жеке
тұлғалық сапа жиынтығы бар ... ... ... адамның әлеуметтік-
психологиялық және кәсіби-мамандық сипаттамасы ерекше орын ... ... ... ... ... өндірістік адам факторы тек ... ... қана ... ... кәсіпорынның, ұйымның және
фирманың тиімділігі болып табылады.
Бәсекелестік нарық ортада әр бір кәсіпорын өзінің өнімін ... ... ... қажеттілігін қанағаттандырып қана қоймай, ішкі өзінің
жұмысшыларының қажеттіліктерін қанағаттандыру керек.
Өзара қарым-қатынас іс ... мен ... ... жүзеге асыру керек және персоналдың өзіндік қажеттіліктерін
қанағаттандыру керек. Сонымен қатар ... ... ... ... тәртібінің ерекшеліктерін ескеру ескеру қажет.
Психологтардың анықтауы бойынша тұлғаның мінезі мен еңбек қызметі
процессіндегі тәртібі ... ... ... ... ... оның жекеше психологиялық ерекшеліктері, сонымен бірге қалыптасқан
қажеттіліктер, қызығушылықтар мен мотивтер жүйесі және де ... ... ... ... мен жұмысшыларға әсер ету әдістері.
Адамның табиғи қасиеттері, сонымен бірге белсенділігі, күш-қуаты, көңіл
күйі және тағы ... ... ... ... болады.
Негізгі психологиялық сипаттама бойынша кез ... ... ... ... ... болады.
Экстраверттер- өзінің қызығушылықтарының ... ... ... бағытталған тәртібінде қарым-қатынасты көрсетеді. Іс ... ... ... ашық ... келеді.
Интроверттер- өзінің қызығушылықтарына, ішкі жан дүниесіне аса ... ... ... ... ... ... ... әлеуметтік белсенді емес, ұайымға батуды және өзін өзі талдауды
жақсы көреді.
Персоналды басқару ... ... ... ... іс ... ... ... жетілдіру мақсатында
жұмысшылардың ерекшеліктерімен психологиялық көрсеткіштерін ескеру ... ... ... және жұмысберушілермен өзара әлеуметтік-
психологиялық қарым-қатынас іс әрекеті өндірісті және персоналды басқарудың
барлық жүйесінің тиімді өмір сүруінің тірегі болып табылады.
2.1. Персонал ... ... ... ... ... ... қажеттілігін
қанағаттандыру әлеуметтік-психологиялық мақсаттын маңызды бөлігі болып
табылады.
А.Маршалл ... ... ... ... ... сан ... ... көп, бірақ оны қанағаттандыратын мүмкіндіктер шектеулі.
Адамның барлық қажеттіліктерін ... бір ... ... бөлуге болады; абсолюттік және салыстырмалы, ... ... ... және ... ... және ... жалпы және жеке,
ұзақ мерзімді және уақытша, жай және күрделі, үзіліссіз және ... ... және ... жеке ... және ... ... және мемлекеттік және тағы басқа.
Қоғамның дамуына байланысты адамның қажеттіліктеріде өсіп келе ... ... ... өнім мен адамның қажеттіліктері арасында берік
қарым-қатынасты қалыптастыруға тырысады. Кез ... өнім ... бір ... неше ... ... ... және ... тұтынушы өзінің қажеттілігін қанағаттандыратын және қымбат емес
өнімдерді ... ... ... қадеттілік сұранысқа айналады.
Сұраныс- бұл белгілі бір өнімге адамның ... алу ... ... ... ... адам ... ... қажеттіліктерін
айтуға болады.
Еңбек нарығында ... ... ... ... өндірушінің
қажеттіліктерімен, шығарылатын өнім көлемімен, қажетті жұмыс орны санымен,
жұмысшылар еңбек ... ... Ал ... жұмыс істегісі
келетін еңбек ресурстар санымен, ... ... ... ... ... ... адам қажеттілігінің 2 ... ... ... күнделікті өмірде туындайтын
қажеттіліктер,яғни физикалық
2) өмір сүру барысында туындайтын,алынған тәжірибеге байланысты
туындайтын қажеттіліктер,олар ерекше ... ... енді бұл ... ... үшін адам ... ... ... адамның жұмысқа деген ынтасы болу керек. Мотивтерді көздеген
мақсаттарға байланысты 2 топқа бөлуге болады; ішкі және ... ... ... және басқарушылық процесстін барысында
көрсетуге болады; басшының орындаушыға ... ... ... ... керек. Осындай түрдегі мотивация басшының ... бір ... ... ... ... әсер ... білу ... Өйткені,
жақсы және мерзімде орындалған жұмыс марапаттауды қажет етеді.
Ішкі мотивация -өте күрделі ... ... ... және ... ... ... ... қалыптасуын көрсетеді. Бұл жағдайда жұмысшының
өзіндік сапасын психологиялық әдіс пен ... ... ... ... Бұл мативацияның түрі менеджержен көп еңбекті, білімді және
қабілеттілікті қажет етеді.
Өндірістік ... бұл ... 2 түрі бір ... тығыз
байланысты болып келеді. Ішкі ... ... ... ... ... Кәсіпорында персоналды ынталандыру әр түрлі
әдістермен ... ... ... ... ... ... жүейсімен және жұмысшыларды жазалаумен және тағы басқа.
Ынталандырудың жеке ... ... деп ... ... бір неше рет ... әр ... әсерін тигізеді. Сонымен
қатар персоналдың әр түрлі категорияларына мотиватормен әсер ету әр ... ... ... әсерін тигізген мотиватор басқасына ондай әсерін
тигізбейді. Персоналдың ... ... ... марапаттау
немесе қызығушылық елеулі әсерін тигізеді. Ынталандыру ретінде ... ... ... орын алады. Сонымен ... ... ... ... ... ... адам белгілі бір
жетістіктерге жетуге талпынады.
Жұмысты жақсы орындау нәтижесінде немесе көптеген жетістіктерге жету
нәтижесін қызметкерді ... ... ... ... әрі ... ... орын ... ОАО «АвтоВАЗ» компаниясында қызметкерлерін марапаттау, ... ... ... ... үшін ... жалақы төлеу, демалыстарға
жіберу, қызмет барысында туындаған ... ... ... ... ... ... жеке бас немесе жан ұясына ... ... ... ... ... ... ... әрі қарай
жоғарлату, қосымша ... ... ... ... ... және тағы ... ... көңіл бөледі.
ОАО «АвтоВАЗ» компаниясында келесідей мотивация түрлері қолданылады;
• орындалып жатқан жұмыстын маңыздылығын түсіну
... ... ... ... ... ... ... ақы төлеу
• еңбек ақыны әділетті төлеу
• кәсіпорынның экономикалық ... ... ... ... ... ... ... жақсы абройының болуы
сонымен ынталандырудың теориясы мен практикасы еңбекті ұйымдастырудың
дамуына және өндірістің жақсаруына үлкен әсер ... ... ... ... ... ... Кез келген ұйымның
болашағы оның ... ... ... ... байланысты болып
келеді. Сондықтан қызметкерді ынталандыру экономикалық тиімділіктің
маңызды ... ... ... ... психологиялық және физикалық
факторлардың әсер етуі
Шаршағандық
Шаршағандық – бұл жұмысты орындауға бағытталған күш қуат ... ... ... ... жұмсау нәтижесінде ағзадағы болып
жатқан физикалық өзгерістермен түсіндіруге болады. Ол ... ... ... ... ... соңында итальян ғалымы Массо эргограф құралын пайдалану арқылы күш
қуатты жұмсау нәтижесінде шаршағандықтын ... ... ... ... ең маңыздысы келесілер болып табылады;
1) Жеңіл заттарды жиі көтеру кезінде адам шаршамайды,ал ауыр жүкті
жиі көтермеу тезірек ... ... ... ... ағзаны шаршағандықтан қалпына
келтіруге көмектеседі
Физикалық шаршау тек ... ... ғана ... ... қатар
ағзаның ауруға шалдығуына әкеледі. Сондықтан ағзаны ауруға шалдықпау үшін
жиі ... ... ... Сол үшін ... ... тұрып демалыс
үзілісін берген жөн.
ЖҰМЫС ІСТЕУ ОРТАСЫ
Жарықтандыру
Жұмыс ортасын белгілі бір ... ... ... ... орындауға
елеулі әсерін тигізеді. Сонымен бірге жұмысшыны жұмыс істеу барысында
шаршамауына да жақсы, ... ... ... көрсетуге әсерін тигізеді.
Шу
Өндірістегі шу келесі қолайсыз жағдайларға әкелуі мүмкін;
1) Керең болуына, яғни ұзақ уақыт жұмысшының ... ... оның ... ... ... Еңбек өндірістігі, яғни ... ... ... ... ... әсерін тигізеді.
Жұмысшылардың еңбек көрсеткіштері төмендей бастайды.
3) ... яғни ... өте ... шу ... ... ... Осындай жағдайларда алдын ... ... шу ... ескерткен жөн.
4) Коммуникацияның бұзылуы, яғни қатты ... ... ... ... естімеу немесе дұрыс
түсінбеуі.
ЖҰМЫС ІСТЕУ ЖАҒДАЙЫ
Жұмыс уақыты
Физикалық еңбек пен айналысатын жұмысшылар басқаларға қарағанда ұзақ
жұмыс ... ... ... ... физикалық еңбекпен
айналысатын жұмысшылар басқалармен салыстырғанда аптасына 7 ... ... ... ... Республикасының заңына сай жұмыс беруші өзінің
қызметкерінің жұмыс уақытын қолайлығылып жасау ... ... ... ... ... ... Сонымен қатар орындалған жұмысына байланысты, жұмыс
істелінген уақытысына байланысты ... бір ... ... ... төлеп
беру керек.
Қосымша жұмыс
Компаниялар өздерінің жұмысшыларына келесі ... ... ... ... ... ... ... өнім өндіру
деңгейін жоғарлату үшін
2) Қосымша жұмысшыларды алмай-ақ уақытша ... ... ... ... үшін
3) өндірістік технологияларды жасау үшін
Қосымша жұмыс орындалған кезде, әр бір жұмысшының жұмыс орындауға
кеткен уақытысы үшін ... ... ақы ... керек
Кезекті жұмыс істеу
Кәсіпорында өндірістін тәулік бойы жұмыс істеуіне мүмкіндік береді.
Жұмысшылар уақытысында бір-бірін ауыстырып отырады. ... ... ... неше ... ... қажет. Бірақ бұл жұмыс түрі қызметкерге зиянды
әсерін тигізеді, өйткені нормаланбаған жұмыс ... ... ... ... қолайлығы
Бұл жұмыс уақытының қазіргі кездегі жаңа түрі болып табылады. Жұмыс
графигінің қолайлығы әр бір ... қай ... ... ... ... ... ... Бұл жұмыс түрі көбінесе қазіргі жастарға сай
келеді. Бірақ бұндай жұмыс түрінің кемшілігі жұмыс орнында ... бір ... ... болу керек, өйткені сол кезде жиналыс немесе т.б.
себептер бойынша керек болуы мүмкін. Ал ... ... ... ... тәртібіне психологиялық және физикалық факторлардың әсер
етуін ескере отырып жақсы және ... ... ... ... ... ... өз ... еңбек өнімділігінің жақсы нәтижелерін беруге елеулі әсерін
тигізеді.
Кәсіпорында жұмысшылардың жоғары еңбек өнімділігін көрсету ... ... ... ... тек ... ғана емес беделін
жоғарлатуға, бәсекелестік нарықта ... ... ... ... ... ... жұмыс істеу формалары және персоналдың сапалы құрамын
жақсарту қажеттілігі
Қазіргі қоғамның ... ... өте ... оның ары қарай
дамуы ресурстардың көптігін ... ... Тек ... тіпті мыңдаған
дарынды және жоғарғы ... ... ... ... ... ... ған жобаларды жүзеге асыру мүмкін болып
отыр. Ұйымда ... ... ... ... өз ... ол ... жеңіске жету үшін күш береді.
Бірақта ұйымдар пайда бола ... өз ... өмір ... ал көбінесе тіпті толығымен олардың құрған адамдардан тәуекелсіз,
олармен белгілі бір қатынастарда бола ... өмір сүре ... ... ұйым ... ... маңызды, престижды қызметпен айналысуға мүмкіндік
беретініне, қажетті ақпаратпен қамтамасыз ететіндегіне, қажетті құқықтар
беретіндігіне, ... ... ... ... және ... ... өз ... онымен біріктірілген адамдардың мүмкіндіктерін
өзінің дамуы және ... үшін ... ... ол өз ... бір ... ... біліктілікті, істерге белсенді қатысуды,
орындаушылықты, тәртіпті, орнатылған ережелер мен ... ... өз ... мен құндылықтардың бөлінісін талап етеді.
Идеалдар адам мен ұйымның арасында ... ... ... болу
керек, бірақ баланс екі жақтың зұлымдықтары нәтижесінде бұзылуы ... ... ... ... ... ... ... немесе адамдар ұйымды
өздерінің мақсаттары үшін қолданады, осылайша оның ... ... зиян ... ... да бір ... нәтиже бірдей болады –
ұйым әлсіреп өзінің функцияларын ... ... ... мен ... бөлу ... белгілер бойынша жүзеге
асырылады. Біздің жағдайда ең алдымен ұйымның өз мүшелеріне статусын айтуға
болады. Бұл жағдайда ұйымдар ... және ... ... ... Бастапқы
дегеніміз ұйым оны біріктіретін адамдар үшін құрылған және ... ... ... да бір ... көрініс ретінде шығады. Адамдар ... ... ... ... ... ... әсер ету
мүмкіндігін, мойындайды, оның талаптарына бағынады, ол ... ... ... ... ол ... оларға деген бастапқы және
абсолютті артықшылығын көрсетеді. Бастапқы ұйым ... ... ... ... ... ол ... ... жоғарғы инстанциялар шешімдері
негізінде құрылады, ал содан кейін барып ... ... ... керісінше оның мүшелерімен құрылады, оларға белгілі
бір құқықтар мен ресурстар берілген, олар белгілі шартарда ... ... ... ... ... ... ... ерекшеліктерінен шыға отырып,
ұйымдар механистикалық және органикалық болып ... ... ... ... ... байланыстардың блуымен,
қатынастардың ресми сипатымен, ... ... ... ... ... ... ... регламентациямен және қызметтердің
бағдарлануымен сипатталады.
Мұндай ұйымдар әдетте өз мүшелерінен сөзсіз тыңдауды ... ... ... ... ... шектейді, адамдардың ойын
және тұғалардың өздерін елемейді.
Өз мәні бойынша механистикалық болып барлық ... ... ... және ҒТР ... ... экономиканың дәстүрлі
салаларына қызмет ... ірі және ... ... ... өмір шаруашылық жағдайдың тұрақсыздығымен, оқиғалардың
анықсыздығын, приоритеттердің, байланыстардың, ... ... ... ... ... деп ... басқа бір принциптер
негізінде қызмет ететін ұйымдар ... ... Олар ... жеке ... ... ... иерархиялығымен, кең
маманданумен, ережелер мен процедуралардың көптүрлілігімен, қызмет
варианттарының ... ... ... нарықтық тиім негізінде
нәтижелерді бағалаумен, формальды емес ... ... ... ... ... ... ... жедел болады. Мұндай
ұйымдар көбінесе инновациялық процестермен – ... ... ...
тәжірибелік жасаулармен, олардың нәтижелерін ... ... ... ... ... ... ... және ресми
емес деп бөлуге болады. Ресмилер нақты өндірістік, шарауашылық және басқа
міндеттерді шешу үшін ... ... ... табылады, белгілі бір
кеңістікте өмір сүреді, олардың ... ... ... ... емес ұйымдар оларды басқаша фомальды емес деп атайды, стихилы
түрде құрылады, адамдар арасындағы ... ... ... ... өмір ... жетістіктері ресми ұйымдарда олардың мүшелілігі
қамтамасыз етілмейтін белгілі жеке мақсаттарды ... ... ... - бұл оның жеке ... ... ... сияқты элементтердің әртүрлі әдістемелерінде олардың ... ... ... ... тірелетін негізгі құрылым болып бөлімшелермен
белгілі ұйымды ... ... ... құрылым табылады.
Жалпы құрылым негізінде ұйымның қандай да бір ... ... ... ... ... жиынтығы табылады. Қызметтің бұл
түрлері жеке топтарға бірігіп, департаментализация процсінің негізін ... ... ... бір ... орындау үшін жауапты, сәйкес
бөлімшелер немесе ресми құрылған адамдар ... ... ... ұйым қызметінің ... ... ... белгілі бір принциптерге сәйкес жүзеге асырылады.
Олардың үшеуіне назар ... ... ... және ... ірі кәсіпорындар мен ... ... ... ... ... ... табылады.
Бөлімшелердің топтасуы олардың қызметінің сфералары мен негізгі бағыттарын
сипаттайтын функцияларымен сәйкес ... ... ... өткзу,
қаржы, маркетинг.
Ұйымдар осы принципке ... ... ... ... ... басқару, әлеуметтік.
Соңғы кезде алдыңғы жоспарға территориалды принцип шығады,
мұнда ұйымға кіретін кәсіпорындардың әрқайсысы ... ... ... ... ... ... үшін ... маманданады. Функционалды
департаментализация мысалында пошта бөлімшелерінің аудандық торабын
келтіруге болады. Мұндай ... ... ... локализациялау
есебінен қаражаттарды үнемдеу қажет болған кезде дұрыс болады, мұндай ... ... ... ... ... қамтамасыз ету
қажет. Мұндай құрылымдар нарықтарға жақын, олар ... ... ... туралы айтқан кезде оны құрудың тағы да екі
полярлық әдісін бөліп көрсетуге болады: иерархия және ... ... ... ... ... ... ... экипажын айтуға
болады, оның барық іс-әрекеттері бағыну иерархиясының инструкцияларымен
ретеледі. Әрқайсысы ойын және ... ... ... футбол
командасы – гетерархиялық тораптарының мысалы.
Адамзат бір ... әлі ... ... ... үшін басқару
иерархияларын құрайды. Ірі аңды ... ... ... ... ... сөз иерархиялық құрылымдағы іс-әрекеттер
координациясы туралы болады.
Бірақта өте ... ... ... ... бір ... ал кепілдемелерді полиорталық бөлінісімен
шешіледі.
Ұйым құрылымы алдына қойылған ... ... тән, ... жағдайларда жинақталған типтер құрылымдар дұрыс болады.
Кез келген ұйымның өмірі ... ... ... ... ... ... заңы. Ол ұйымның потенциалы және мүмкіндігі жалпы ортақ
ретінде потенциалдар суммасы мен оның жеке ... ... ... ол
олардың өзара қолдауымен және толықтырумен негізделеді.
Ұйымның екі заңы – ішкі процестер мен ... ... ... ... ... ... біріктірумен, ммандану
әмбебаптылығымен, дифференциация интеграциямен толықтырылады.
Үшінші заңы кез келген мүмкін ... ... ... ... оның элементтері арасындағы пропорционалдық сақтандыруды талап ... ... ... олардың мүмкіндіктерімен жүзеге асырылады.
Ұйымның төртінші заң композиция заңы деп аталады. Ол қандай ... ... ... ... ... ... бағынады, ал
әрқайсысының жеке мақсаттары оны нақтылайды және оған қатысты ... ... ... ... заңы - өзін ... ... Ол кез ... ұйым,
оның жеке элементтері өздерін ... ... ... ... заң – ... ... Ол ұйымда оның тәртібін, оның мүшелері
оларға саналы шешімдер қабылдауға мүмкіндік беретін заттардың ... ... ... ... көрсетеді.
Осылайша, ұйымның соңғы заңы – онтогенез заңы. Осыған сәйкес
ұйымның кез келген оның үш фазасынан ... олар бір ... ... ... ... және ... дамуына ұйымның өз жүйесімен кадрларды таңдау және
қойылу. Мұнда ... ... ... ол ... ... ... элементі болады.
Персонал маркетингі – жұмыс күші нарығына әсер етудің әмбебап
құралы болып табылады. Тар ... оны ... ету ... бір
түрлері ретінде қарастыруға болады, оның негізгі міндеті ұйымды ... ету ... ... ... Кең ... – бұл ұйым мен ... нарығы арасынадағы әлеуметтік айырбас процесіндегі белсенді формасы.
Маркетинг шаралары осы нарықпен байланыстармен, ... ... ... ... ... Ұйымдағы маркетинг персоналы өз
күшімен оның жұмыс күшіне қарағанда үлкен құн, ... ... ... ... ... ... ... деген жеке қажеттілік өмірлік
қаражаттар ... ... ... сатып алушы ерекшелік тауарлардың тұтыну
құнын сипаттамаларының төрт типін бағалаудан шығып отырады – жұмыс күші:
- өз кезегінде білім, ... мен ... ... ... ... ... ... негізгі арналымын анықтайтын
мамандалған – білікті;
- елдегі (айсмақтағы) әлеуметтік–демографиялық жағдаймен ... ... ... ... ... ... және
психофизиологиялық ерекшеліектерін қосатын психомотивациялық;
- жұмысшының тұтыну құнына қатынасында жұмыс берушінің қалауы мен нақты
міндеттерін сипаттайтын ерекше.
Кандидаттарды таңдау ұйымның ішінде, ... ... оның ... ... ... делдал фирмалар көмегімен, жарнамалар арқылы,
арнайы басылымдарда таратылатын ваканттық орындар, кандидаттық ... ... ... ... процесінде жүзеге асырады.
Персоналдың басқару элементі болып іскерлік карьераны жоспарлау,
яғни ... ... ... ... ... ... деп ... еңбек функциялары мен компетенция шектерін анықтайтын
құқықтардың, ... және ... ... ... сипаталады:
- бұл тұлға әсер ете алатын пайдалану немесе функциялау, ... ... ... ... ... ... ол шешуге тиісті бөлімше немесе ұйым мақсаттарынан шығатын міндеттер,
- осы ... ... ... ... ... ... қызметтің өз атауы, ол осы қызметтегі тұлғамен
орындалатын жұмыстың мазмұны мен сипаты болады. Бұл атау ... ... ... , орын және жүзеге асырылу, базалық элементке ... және ... ... мәліметтер турал қосымша мәліметтер және базалық
элементтен тұрады.
Еңбек функцияларының ... ... ұйым ... қызметтер
төрт топтарға бөлінеді: жұмысшылар, қызметкерлер, мамандар, басшылар.
Біздің жағдайда қызметкерлердін категорияларына назар аударуға
болады. Оған жоғары немесе орташа мамандалған білімі бар ... ... ... ... ... инжинерлер, жеке өндірістік және
басқару проблемаларын шешу варианттарын жасап ... ... және ... бір ... ... және тиімді тандау ... ... ... ... олардын біліктілігінің
катигориялары кіреді: «жетекші», «бас» және «жоғары».
Осылайша жоғары маман өзінің әдеттегі ... ... ... колегадарының тобына басшылық жасай алады. Бұл ... ... жоқ ол ... ... беруге және кординацияға қатысты. Жоғары маман
сонымен қатар бір мезгілде бағыныштылары жоқ қандайда бір ... ... ... ... ... ... жоғары сияқты міндеттерді орындайды, сонымен қатар
әдістемелік басшылықты жүзеге асырады, ал бас маман ... және ... ... бақылау жасайды.
Басшылардың шешімдері мен мамандардың ұсыныстарын орындаушылар жүзеге
асырады, олар сәйкес өндірістік басқару, және тағы басқа сфераларда нақты
мамандандырылған ... ... ... ... ... ... ... қызмет көрсететін техникалық орындаушылардың тобын бөліп
көрсетуге болады. Оған басқару ... ... үшін ... ... ... техникалық өндеумен, алумен айналысатын ... ... ... ... ... ... туралы
мәліметтері бар бірінші басшымен ... ... ... ... үшін ... қарастырылады .
Кез келген қызметтің белгілі бір билігі бар бұл басқаларды өз мақсатына
бағындыруға жұмыс істейді. Қызмет билігі бұл формальды ... Ол ... осы ... ... ... ... ... және
бағыныштылар санымен немесе материалдық ресурстар көлемімен ... ... ... қандай да бір дәрәжеде маман ... ... ... ... ... ... ... егер ол барлық
көрсеткіштер бойынша осыған сай ... ... ... алға шығуында
көмектесе алады немесе ұйым көзқарасынан жұмысшы перспективті емес ... ... ... ... – бұл ... жүргізудің нарықтық жағдайында
мамандандырылған функцияларды орындау үшін мамандалған жұмысшыға қажет
қасиеттер мен ... ... ... ... ... жай ... кезінде, кез келген оқу
орнында маман үшін оның қажетттілігі жоқ болса да орын ... ... ... ... ... ол ... ... жатқан жұмысшыларға
бағытталатын. Тез даму жадайында мұндай әдіс келіспейді. Ұйым оның ... ... ... ... ... ... ... дамуына бірнеше факторлар әсер етеді, оның
ішінде жұмысшы ... ... ... ие. Карьераның келесідей қозғалыс
мотивтерін бөліп көрсетуге болады:
1. Автономия. Адам өз айтқаны бойынша жұмыс істеугге тәуелсздікке
ұмтылады.Ұйым ... ... ... жоғары қызмет
немесе авторитет және қосқан үлестері береді.
2. Технико-функционалдық құзірет. Адам өз ісінде ең күшті ... және ... ... шеше ... ... ... ол профессионалды өсуге бағытталады. ... ... ... ... аса мән ... ... ... және
коллегалар жағын құнды деп есептейді.
3. Қауіпсіздік және тұрақтылық. Жұмысшылардың қызметімен ұйымжағы
өз жағдайын сақтау және тұрақтандыру деген ... ... олар ... міндет ретінде мұндай кепілдіктерді
беретін ... ... ... ... құзіреті. Адаммен жоғары қызметпен, рангпен, ... ... ... және ... жұмыспен, жоғары
еңбекақымен, артықшылықтармен, ... ... ... тез көтерілумен асоциацияланатын табысқа, ... ... ... ... ... ... ... Адамдармен жаңа бір нәрсені құру
немесе ұйымдастыруға деген ... яғни ... ... ... ... олар үшін карьераның
негізгі мотиві - ... ... ... ... ... ... ие болу.
6. Бірінші болуға қажеттілік. Адам барлық жағдайда бірінші болу
үшін карьераға ... Өмір ... Адам өз ... жеке және ... ... ... мысалы өзі оқыитын өз ... ... ... ... беретін қызықты,
жоғары жалақысы бар жұмысты алуға ұмтылады. Егер адамның жанұясы
болмаса, ол ... ... ... ... ... қояды.
Карьера дамуы перспективаларының болуы жұмысышының өзіне және де
ол жұмыс істейтін ... да ... ... ... ... үшін
ол мыналарды білдіреді:
- оған профессионалды өсу және өмір деңгейін ... ... ... ... ... ... жеке профессионалды перспективаларды нақты көру және өз өмірінің
басқа аспектілерін жоспарлау мүмкіндігі;
- болашақ профессионалды қызметіне мақсатты ... ... ... ... ... қабілеттіліктің артуы.
Ұйым келесідей артықшылықтарға ие болады:
- өзінің ... ... ... ... байланыстыратын
ынталы және дұрыс жұмыс істейтін қызметкерлер, ол еңбек өнімділігін
арттырады және ... ... ... азайтады;
- жұмысшылардың жеке қызығушылықтарын ескере отырып олардың
профессионалды ... ... ... ... қажеттіліктерді анықтаудың маңызды көзі
ретінде жеке ... ... ... ... ... ... қызығушылығы бар дайындалған, ынталы
қызметкерлер тобы.
Іскерлік ... ... ... ... ... болады.
Дайындық (18-22 жас) жоғары немесе орта ... ... ... ... бітірушіні ұйым штатына кіргізуден басталды, осы кезде
болашақ маманның негізі салынады.
Адаптациялық сатыда (23-30 жас) маманның жұмыс әлеміне кіруі, жаңа
мамандықты ... ... өз ... табу ... Бұл сатының ортасы басша
карьерасының басталуымен сәйкес келуі мүмкін, ол үшін ... ... ... ... ... сатысы рамкаларында (30-40жас)
қызметкерлерді перспекивті және перспективті емес деп бөлу ... ... үшін ... ... жетіп, төмен басшылар немесе мамандар
қызметінде қалады, ал басқалары үшін қызмет баспалдағы бойынша ... ... ... ... бл ... ... ... өз
жұмыстарын жақсы білетін профессионал болады.
Организмнің қайта құрылуымен байланысты ... ... ... ... болмауы көптеген
адамдарды « өмір ортасының кризисіне » ... бұл ... олар ... ... ... ары ... көтерәлу мүмкін еместігін түсінеді, және
ары қарай үшін қалай өмір сүру ... жол ... ... шешімді
қабылдау сатының карьера консолидациясына өтуін білдіреді, ол 40-50 жастық
интервалды құрайды.
Іскерлік ... 50-60 ... ... жетілу сатысы
басталады, мұнда жұмысшы өз ... ... ... ... ... басталатын карьераның соңғы сатысы болыппенсияға
кетуге даайындық табылады. Біреулері оны ... ал ... кеш ... ... ... қызметкерлердің іскерлік карьерасын
жоспарлау міндетті ... ... Бұл ... ... ... өздерінің
қажеттліктері мен ұмтылыстарын (табыс деңгейі, ұмтылған қызмет орны және
т.б.) зерттеуінен басталады, осының негізінде ұйымның ... ... ... функцияларды, жеке объекивті берілгендерін ескере отырып,
оның негізгі мақсаттары қалыптастырылады. ... өз ... ... ... өз фирмасында және одан тыс қызметтен ... ... ... ... ... карьера дамуы мен оған әкелетін ... ... ... ... ... ... ... асыру
жолдары мақсатты қызметке жетуалдында жұмыс ... ... ... ... ... қажет біліктілікті алу үшін қажет ... ... ... ... оқу, ... өту, ... оқу және т.б.
Карьера дамуы мен ... ... ... ... үш ... ... істеуін білдіреді–жұмысшы,
оның басшысы және ... ... ... Жұмысшы өз карьерасы мен
дамуы мен жаспарлау үшін жауапкершілікті болады, немесе қазіргі ... ... бұл ... ... ... ... ... қызметкердің
ұстызы нмесе демеушісі ретінде болады, әйткені ол ресурстарды басқарады,
жұмыс уақытын бөлумен ... және ... ... ... ... ... беруші ролін
атқарады немесе бір мезгілде ұйымдағы карьера даму процеснің жалпы ... ... ... ... ... ... ұйым ... карьера
дамуы мен жоспарлау негіздеріне үйретеді, серіктестік принциптеріне
үйретеді, оған ... ... мен ... ... екі ... ... өз ... қояды:
1) карьера дамуында қызметкерлердің қызығушылығын қалыптастыру,
2) өз ... ... ... үшін ... ... ... саты ... карьера дамуының жоспарын жасау ... өз ... ... және оларды жүзеге асыру
әдістерін, яғни өзі иемденгісі келетін қызметті анықтап алу керек. ... ол өз ... ... ... қызметтітің талаптарымен
сәйкестендіруі керек, яғни карьера дамуының жоспары нақты болып ... ... ... ... ол үшін ене қажет. ... ... ... ... ... және өз ... көмегін қажет етеді, олар оған даму
әдістерін өз мүмкіндіктері мен ... атап ... ... өз ... әлсіз және күшті жақатарын анықтау
үшін арнайы ... ... оның ... ікарьераны жоспарлауда мәндә
көмек береді. Карьераны жоспарлау процесінде басшының ... оны ... ... ... үлкен көмек береді.
Карьера дамуының жоспарын жүзеге асыру ең алдымен ... ... ... ... ... ... барлық құралдарын
алу керек:
- өз қызметінде жақсы жұмыстың болуы. Қызметтік міндеттемелерді ... ... ... ... ... ... профессионалды және жеке дамуы. Қызметкер профессионалды дамудың бар
құралдарын ғна қолданбай, өзінің қабілеттіліктерін, пісіп жетілгіндігін,
білімін ... ... ... ... серіктестік. Карьера дамуының жоспарын жүзеге асыру
ең алдымен үлкен дәредеде басшыға байланысты, ол ... және ... ... ... қызметкердің жұмысын және оның потенциалын бағалайды, ұйым
басшысы мен ... ... ... ... ... ... қызметкер
дамуы үшін қажет көтерілуі үшін барлық ... ... ... ... жағдай. Ұйымда жақсы көтерілу үшін ұйым өз
қызметкері туралы, оның жетістіктері ... ... ... Бұл ... ... ... табысты серіктес болу маңызды, оның қызметкер туралы
маызды айтуы ары қарай көтерілу үшін керек.
Карьера даму ... ... ... ... жеткзілген
прогресті бағалау табылады. Бұл жағдайда үш жақта ...... жән ... ... бөлімі. Қызметкердің қызметін бағалау ең
алдымен аттестация көмегімен жүзеге асырылады. Дәл ... ... ... ... ... ... ... оның дұрыс
еместігі туралы қортындылар жасалады.
Қызметкердің қозғалысы ... оны ... ... ... ... мақсаты болып жеке жұмысытң тиімділіктерін арттыру
резервтерін ашып ... ... ... ... ... арттыру
формалары мен жолдары, көлемі туралы ... шешу ... Осы ... ... объектілері болып мыналар табылады: қызметкер
жұмысының нәтижелері, өз ... ... ... ... Адам ... ... ... аттестацияға екі әдістеме бар. Біреуіне сәйкес оның
маңызы жұмысышының қызметін бақылау және ... ... ... өз ... ... ... ... бағытталған.
Бірінші жағдайда аттестация эксперттік комиссия мүшелері мен
жүзеге асырылады, олар тек есеп беруді ... ... ... ... оны тікелей басшылық жүргізеді, ол ең ... ... ... ... оның кемшіліктерін , оларды жою жолдарын және оның
алдында тұрған шешімдерді айтып ... ҒТР ... ... мен ... ... тез
өзгерістер ұйымдарда аттестация тұрақты үш жылда бір рет, немесе бес жылда
бір өткізілуін талап етеді.
Аттестация қортындылары ... ... ... ... оған ... ... ... бірге кадрлық ауыстыруларды
жүзеге асыра алады.
Карьера динамикалық болатынын ескере отырып яғни ... ... ... және ... өсіу ... ... жүзеге асырылатынына байланысты, қызмет өсуін көрсететін вертикалды,
және бір басқару деңгейінде горизонталды болатынын ескере отырып карьерада
табысты екі ... ... ... бір қызметттен екінші қызметке
ауысу,және белгілі бір мамандықты игеру.
Карьераның ... және ... емес ... өзімен баға беріледі, ол нақты ... жеке ... ... және ішкі ... ... бір–біріне сәйкес
болмауы мүмкін, сол кезде ішкі жеке жанжалдың дамуы үшін неніз салынады, ол
кері салдармен көрінуі мүмкін. ... ... ... ... мен ... ... алынатын нәтижелердің сәйкестік принципі
Казақстанда жалпы танылған болып қана ... ... ... ... ... қатарлы болып табылады. Мұндай әдістеме бизнестің ұзақ мерзімді
стратегиясына негізделеді, ... оған ... ... және ... және әлеуметтік-экономикалық сфераларда персонал ... ... ... ... ... ... 2 жүйеліктерге
бөлуге болады: тактикалық және стратегиялық. ... ... ... ... ... ... ... құжаттарды толтыру);
кадрларды дайындау, қайта дайындау және біліктілігін ... ... ... ... ... босатуды ұйымдастыру;
олардың ары қарай өмір сүрун бағалау; жағдайын талдау негізінде бір ... ... ... мен ... мен ... ... алу.
Стратегиялық жүйе персонал құрылымын, жұмыс уақытын тиімді
пайдалануды, ... ... ... даму ... ... ... кадрлық саясатты жасап шығаруға бағытталған.
Персоналмен жұмыс соңғы жылдары белгілі бір ережелерді ұстануға
тиісті ... ... мен ... ... ... ... ... негізгілері келесілер:
- еңбек туралы заң талаптарына сөзсіз бағытталу;
- жұмыс күшінің табиғи қозғалысының тенденциялары мен нарықтық жағдай
болжамынан, дамуынан шығатын ... ... тек қана ... ... сонымен қатар перспективт қажетіліктерді есепке алу;
- ұйым қызығушылықтарымен оның жұмысшыларының балансын ұстану;
- жұмысбастылықты сақтау мен ... ... ... ... ... ... адам туралы максималды қарау, оның құқықтарын, бостандығын,
жетістіктерін сыйлау.
Персоналды нәтижелі басқару әлеуметтік серіктестікке ... ... ... еңбек ұжымының, кәсіподақтың кей ... де ... ... ... Екі жақ ... ... ... Еңбек ұжымы – еңбек өнмділігін өсіру, жұмыс сапасын ... ... ... ... өндірістік және басқа заттар,
еңбек нәтижесі туралы материалдық және моральдық жауапкершілік.
2. Әкімшілік – жұмысбастылықты ... ету, ... ... жою, жұмысшыларды материалды ынталндыру, баға өсіміне
сәйкес ... ... ... ... ... ... ... жағдайда жұмысшыларды әлеуметтік көмекпен қамтамасыз
ету.
3. Үкімет – мемлекеттік тапсырыстарды беру, ... ... ... ... жүргізу, мемлекет есебінен жұмысшыларды қайта
квалификациялау, жұмысын ... ... ... ... ... ... ұжымға ағымдағы және
перспективалық ... ... ... және ... ... қарастыруда және бағалауда еңбекті ұйымдастырудың прогресивті
нормаларын енгізуде, жасап ... ... ... қарауда, төлеу жүйелері
мен табыстар индексациясын бекітуде қатысуға ... ... ... ... ... ... жұмысшыларды
тапсырмаларды орындауға жинақтау, ұйыммен белгіленген стратегиялар, жұмыс
бастылардың интелектуалды және физикалық мүмкіндіктерін тиімді ... ету, ... ... жүзеге асыру, өмір сапасын ... және ... ... ... ... ұйымының мамандалған
және әлеуметтік топтардың өзара пайдасына жету, ұйым ... ... ... ... қажетті қызығушылықтармен
тәртіпті қалыптастыру. Персоналмен ... ... ... – маманданған
қызметпен байланысты жұмысшы қызығушылықтары мен ұйым ... ... ... ... ... ... ... жеке қызмет
түрінің экономикалық жағдайдың пайда болуы еңбектің сыртқы өндірістік-
тұрмыстық ... ... ... ... ... ... ... білдіреді. Жаңа концепция жұмысшылар қызметінің экономикалық
критерийлерінен шығады, жеке түлғаның және де ... және ... ... және ... ... ашу, ... және оқу үшін ... инвестициялар бағытталады.
Персоналды дамытуға кеткен ақшалай қаражаттар мен ... ... ... ... ... Казақстанда жалпы танылған болып
қана емес, сонымен қатар менеджмент үшін алдыңғы қатарлы болып табылады.
Мұндай ... ... ұзақ ... ... ... оған ... ... және өндірістік-техникалық және әлеуметтік-
экономикалық сфераларда ... ... ... ... ... ... ... 2 жүйеліктерге бөлуге болады: тактикалық және
стратегиялық. Біріншісіне ... ... ... ... ... ... құжаттарды толтыру); кадрларды дайындау, қайта
дайындау және біліктілігін арттыру, ... ... ... жұмыстан босатуды ұйымдастыру; олардың ары қарай өмір ... ... ... ... бір жыл рамкасында кадрларға
қажеттіліктер мен жоспарлау мен ағымдағы есепке алу.
Қорытынды
Сонымен қарыта ... ұғым ... ... және ұқыпты таңдау
кәсіпорынның болашақтағы жетістіктерге жетуге елеулі әсерін тигізеді.
Өйткені жақсы ... кез ... ... өмір ... мүмкін емес.
Тағы да қайталап айтатын болсақ қазіргі ... ... ... ... Жақсы абыройдын негізгі құраушысы ... ... ... ... Егерде адам колективын басқару кезінде
әлеуметтік-психологиялық даму заңдылығы назарға ... және ... ... дұрыс көңіл бөлінбесе ... ... ... ... және ... ... шығу саны
көбееді. Кейін уақыт өте көптеген қолайсыз мәселелер пайда болады. ... ... ... ... кәсіпорындар аса көп
көңілді қаржы менеджментіне бөледі. Ал ... ... ... ... оған аз ... бөлінеді. Сондықтан өкінішке орай көптеген
кәсіпорындарда ұйым персоналын ... ... ... ... ... ... ... жағынан ұқсас жабдықталған және бірдей
өндірісті ұйымдастыру мен маркетингтін амал-тәсілдерін қолданады, ... ... ... арасында айырмашылық персоналда және
персоналды басқару жүйесінде көрінеді. ... ... ... ... ... ... өте маңызды болып келеді. Себебі ... жаңа ... ... ... ... ... Ал бұл өз ... кез келген кәсіпорынның болашағын анықтауға
мүмүкіндіктер береді.
ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР
1. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник-М.: ... ... В.Р. ... ... ... ... по кадровой
работе.-М.:Юристъ,2001.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник.-М.:Высшая школа,2004.
4. Грехем Х.Т., ... Р. ... ... ... ... ... Управление персоналом.-М.:Дело,2000.
6. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. ... ... ... ... А.П. ... ... ... А.М. Организационное поведение.-М.:ИНФРА-М,1998.
9. Жариков Е.С. Психология управления.-М.:МЦФЭР,2003.
10. Зайцев Г.Г. Управление персоналом.-СПб.,2000.
11. Занковский А.Н. Организационная психология.-М.,2000.
12. ... ... ... А.А. Человеческие ресурсы управления:основы
управления персоналом.-М.:Дело,1999.
13. Королевский М.И. Поиск и отбор персонала.М.:Дело,1999.
14. Кочеткова А.И. ... ... ... управления
персоналом.-М.:ИНФРА-М,1999.
15. Кричевский Р.А. Если вы-руководитель. Элементы психологии менеджмента
в повседневной работе.М.,1998.
16. Лукичева Л.И. ... ... ... Е.В. ... ... предприятия: Учебное пособие.М.:
ИНФРА-М,1999.
18. Менеджмент персонала: функции и методы.СПб.,1999.
19. Мескон М.Х., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента.-М.:Дело.2001.
20. Одегов Ю.Г., ... П.В. ... ... ... нормативов времени на отдых и личные надобности:
Межотраслевые методические рекомендации/под ред. ... ... ... ... ... ред. Б.М.Генкина.-М.,Высшая
школа,2001.
23. Попов С.Г. Управление персоналом: учебное пособие.-М.:Ось-89,2004.
24. Практическое руководство по работе линейных ... ... ... ... АвтоВАЗ,1999.
25. Психология менеджмента/ Г.С. Никифоров,С.И. Макшанов и ... ... В.П. ... ... организации.М.:Эксмо,1999.
27. Самыгин С.Н., Столяренко Л.Д. ... ... ... Э.Е. Как ... ... Томилов В.В., Семеркова Л.Н. Маркетинг рабочей силы.СПб.,2001.
30. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия.СПб.,2003.
31. Управление персоналом. Учебное пособие.М.:Ось-89:2004.
32. ... ... ред. ... ... персоналом/под ред. А.Я.Кибанова.М.:Политиздат,1999.
34. Управление персоналом/под ред. Б.Ю.Сербиновского и С.И.Самыгина.М.:
ИНФРА-М,1999.
35. Хентце И., ... И. ... ... ... в ... ... Дело,2000.
36. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации (изд. ... ...

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Көлемі: 31 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 700 теңге









Ұқсас жұмыстар
Тақырыб Бет саны
Персоналмен жұмыс істеудегі әлеуметтік-психологиялық аспектілері22 бет
Кадрлық саясат78 бет
Кәсіпорындағы персоналды басқару66 бет
Персоналды басқару жүйесі8 бет
Қазақстан Республикасындағы персоналды басқару34 бет
«Ата-тек-Астана» шағын бизнес орталығының басқару жүйесін талдау43 бет
Банктік қызметтегі менеджмент пен маркетинг5 бет
Индустриялық-инновациялық даму стратегиясын 2007-2009 жылдары iске асыру42 бет
Персонал - ұйымның маңызды стратегиялық дамушы ресурсы79 бет
«Туркуаз» - топ компаниясындағы персоналдарды басқару жүйесіне талдау60 бет


+ тегін презентациялар
Пәндер
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить


Зарабатывайте вместе с нами

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Сіз үшін аптасына 5 күн жұмыс істейміз.
Жұмыс уақыты 09:00 - 18:00

Мы работаем для Вас 5 дней в неделю.
Время работы 09:00 - 18:00

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь