Халықаралық еңбек ұйымының еңбек құқығы

Пән: Құқық, Криминалистика
Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 58 бет
Таңдаулыға:

Жоспар

Кіріспе . . . 2

І ТАРАУ. Халықаралық еңбек ұйымының еңбек құқығындағы ролі

1. 1. Халықаралық еңбек құқығының негізі қағидалары . . . 3

Еңбек құқығының негізі қағидалы, халықаралық еңбек қағидалаоының ықпалы . . . 9

ІІ ТАРАУ. ЕҢБЕК ҚҰҚЫҒЫНЫҢ ҚАҒИДАЛАРЫ МЕН ЕҢБЕК ҚАТЫНАСТАРЫНЫҢ АРА ҚАТЫНАСЫ . . . 20

2. 1. Халықты жұмыспен қамту қатынастарының түсінігі ……… . . . 31

2. 2. Әлеуметтік әріптестік саласының қатынастарының қағидалары . . . 38

Қорытынды . . . 48

ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ . . . …… . . . 50

Реферат

Диплом жұмысының өзектілігі: Халықаралық еңбек ұйымының келісімдері мен конвенцияларының еңбек заңдарына ықпалы. Дипломдық жұмыс екі тараудан тұрады.

Диплом жұмысының түйінді сөздері: Еңбек құқығының жалпы қолданыста жүрген қағидалары ең алдымен жұмысшы, оның отбасы мүшелері үшін қызмет атқаруы тиіс, себебі еңбек құқығының жалпы функцияларының ішінде ең алдымен өндірістік функциясы және қорғау функциясы болады. Қазіргі кезеңде Қазақстан Республикасының Парламентінде талқыланып жатқан Еңбек кодексінің жобасында ең басты назар жұмысшы мен оның қауіпсіздік, еңбекті қорғау мәселесіне, жалақының күнкөріс деңгейіне сәйкес болуы және еңбек заңнамаларын; халықаралық құқық нормаларын сақтау болып табылады.

Диплом жұмысының құрылымы: - тараудан, - бөлімнен, пайдаланған әдебиеттер тізімі мен қорытындыдан тұрады.

КIРIСПЕ

Еңбек құқығы, қазiргi кезеңде өз алдына дербес құқық саласы ретiнде заңгер ғалымдар арасында, жұмыс берушiлер мен жұмысшылар арасында, кәсіподақтар мен олардың өкілдері арасында, мемлекетпен, еңбек ұжымдары арасында, көптеген қызу пікір-талас туғызуда. Себебі, ең алдымен 10 желтоқсан 1999 жылғы қабылданған Қазақстан Республикасының қабылданған Қазақстан Республикасының “Еңбек туралы“, - Заңы ең төменгі кепілдіктер, мерзімдер және стандарттар белгілейді және осы аталған нормативтер тек қана жұмысшының жағдайын жақсарту жағына қарай бағытталады.

Бәрімізге жалпы құқық теориясынан мәлім, әр құқық саласының өзалдына тән пәні, әдісі болады. Осы кезеңге дейін еңбек құқығында көптеген ғылыми еңбектер жарияланды және осы тақырыпты таңдау барысында еңбек құқығының кең зерттелген тақырыптарының бірі - бұлеңбек құқығының қағидалары. Жалпы қағидаларының негізгі еліміздің 30 тамыз 1995 жылғы бүкілхалықтық референдумда қабылданған конституциямыздың 24-бабы негіз болады. Осы аталған бапқа сәйкес, азаматтар еңбек ету бостандығы құқығына ие болған және мамандық кәсіп таңдауға әр азаматтың құқығы бар. Әлеуметтік құқықтардың ішінде конституцияға сәйкес, демалыс, ең төменгі жалақыдан кем алмауға, мемлекет тарапынан жәрдемақы алуға, еңбекке жарамсыз кезінде жәрдемақы алуға, зейнетақы жасына келген кезде зейнетақы алуға құқығы бектілген.

Диплом жұмысын таңдауға тағы бір негіз болған себеп, әр түрлі ғылыми зерттеулерде, оқулықтарда, еңбек құқығының принциптеріне (қағидаларына) сәйкес еңбек құқығының принциптеріне (қағидаларына) сәйкес әр түрлі көзқарастары немесе конституциялық, еңбектік, халықаралық қағидалары немесе еңбек құқығының негізгі конституциялық қағидалары, еңбек құқыының жұмыспен қамту саласындағы және еңбектік қорғау, халықаралық еңбек құқығы саласындағы қағидалар. Диплом жұмысын жазу барасында елімізге танымал ғалымдардың ғылыми еңбектері, еңбек құқығы салсында қолданыста жүрген нормативтік-құқықтық актілер, Қазақстан Республикасы Парламенті мақұлдаған (ратификация) Халықаралық Еңбек Ұйымының Конвенциялары негіз болды.

І ТАРАУ. Халықаралық еңбек уйымының еңбек құқығындағы ролі

1. 1. Халықаралық еңбек құқығының негізгі қағидаттары

1. ХЕҚ аясындағы сұрақтарды құқықтық реттеу механизамдері екіге бөлінеді:

1. Шарттық-құқықтық механизм - қандай халықаралық актілермен және нормативтік-құқықтық актілермен реттелетіндігі білдіреді.

2. Институттық механизм - мәселерімен қандай органдардың айналысатындығын көрсетеді.

Халықаралық актілер әмбебап, аймақтық және жергілікті болып бөлінеді.

Әмбебап актілерге БҰҰ мен Халықаралық Еңбек ұұйымының шығарған актілері жатады, себебі оларға кез келген мемлекет қатысушы бола алады және олардың күші оны өзі үшін міндетті деп таныған кез келген мемлекет үшін тарайды.

Халықаралық еңбек құқығы саласында оларға мыналар жатады:

1. “Барлық жұмысшы көшіп қонушылардың және олардың отбасы мүшелерінің құқықтарын қорғау туралы” БҰҰ-ның халықаралық конвенциясы 1990 жылы 18 желтоқсан.

2. “Жұмысшы көшіп-қонушылар туралы” ХЕҰ-ның конвенциясы. 1949 ж.

3. “Жұмысшы көшіп-қонушылар туралы” ХЕҰ-ның №86 Ұсынысы

4. “Жұмыспен қамту аясындағы саясат туралы” ХЕҰ-ның №122 Ұсынысы

5. “Жұмыспен қамту аясындағы саясат туралы” ХЕҰ-ның №169 Ұсынысы

Аймақтық актілерге тек белгілі бір аймаққа қатысты мемлекеттерн ғана қатысушы бола алады. Оларға Қазақстан Республикасына қатысты ТМД мемлекеттерінің төмендегідей келісім-шарттары жатады:

1. “Көшіп-қону және жұмыскер көшіп-қонушыларды әлеуметтік қорғау аясындағы қызметтік туралы” келісім-шарт. 1994 ж. 15 сәуір.

2. ТМД қатысушы мемлекеттердің “Заңсыз көшіп-қонумен күресудегі қызметтік туралы” 1998 жылы Москваада жасалған келісім-шарт.

Жергілікті халықаралық актілерге Қазақстан Республикасының екінші бір мемелекет жасасқан шарттарын мысалға келтіруге болады. Олар:

1. Қазақстан Республикасы Еңбек Министрлігі мен Өзбекстан Республикасының Еңбек Министрлігінің арасындағы қызметтік туралы келісім-шарт. 1994 жылы 25 мамыр.

2. Қазақстан Республикасы Еңбек Министрлігі мен Түркіменстанның Еңбек және мамандарды дайындау министрлігінің “Еңбек нарығы және көшіп-қону процесттерін реттеу аясындағы қызметтік туралы” келісім-шарт 1992 ж. 31 маусым.

3. Қазақстан Республикасы Еңбек министрлігінің Ресей Федерациясының Жұмыспен қамту федералдық қызметімен қызметтік туралы келісім-шарты 1996 ж. 19 сәуір.

Халықаралық еңбекті Қазақстан Республикасында негізінен мына құқықтық актілер реттейді.

1. ҚР Конституциясы 1995 ж. 30 тамыз

2. ҚР “Еңбек туралы” Заңы 1999 ж. 10-желтоқсан.

3. ҚР “Халықты жұмыспен қамту туралы” Заңы 23. 01. 2001 ж.

4. ҚР “Көші-қон туралы” Заңы 1997 ж. 13-желтоқсан.

5. “ҚР-ғы шетел азаматтарының құқықтық жағдайы туралы” ҚР Президентінің заң күші бар Жарлығы 19-маусым 1995 ж.

6. “Қазақстан Республикасының көші-қон және демография жөніндегі Агенттікті құру туралы” ҚР Президентінің №3783 Жарлығы 08. 12. 1997.

“ҚР-да шетел жұмыс күшін тартуға ҚР-нан жұмыс күшін шығаруға байланысты қызметті лицензиялау тәртібі туралы” ҚР Үкіметінің 19. 06. 2001 ж. Қаулысы.

2. Шетелдіктердің Қазақстан Республикасындағы еңбек қатынастарын реттеу және олардың негізгі қағидалары

Қазақстан Республикасында шетелдіктердің еңбегін реттеудегі негізгі қағида - ұлттық режим. Бұл қағида Қазақстан Республикасының Конституциясында және Қазақстан Республикасы Президентінің 1995 ж. 19 маусымдағы “Шет ел азаматтарының құқықтық жағдайы туралы” Жарлықта айтылған.

Бұл қағида шет ел азаматтарының еңбек қатынастарында Қазақстан Республикасы азаматтарындай құқықтарға ие болып және сондай міндеттер атқаратындығын білдіреді.

“Шет елден жұмыс күшін тартуға байланысты жұмыс берушіге рұқсат беру кезінде ішкі рынокты қорғау туралы” ереже бойынша тек төмендегі жағдайға сай болған кезде ғана жұмыс берушіге шет елден жұмыс күшін әкелуге рұқсат беріледі:

Егер шет елдік тұлғаға ұсынылып отырған лауазымға жергілікті жұмыс күшін тарту мүмкін емес немесе ондай лауазым иесі ресіпбликада жоқ болса;

Егер шет елдік мамандар мен жұмысшылардың біліктілігі біздің елдегі мамандардан артық болса;

Егер жергілікті жұмыс күшін шет елдік мамандарды ауыстыру үшін оқыту қажет болса;

Егер шет елдік мамандар және жұмысшылар ақысыз қызмет жасаса;

Егер жергілікті жұмыс күшінің шет ел азаматтарымен біліктілігі бірдей болса, онда шет елдіктерге қарағанда бос жұмыс орнына орналасуға олардың басымырақ құқығы бар.

Қазақстан Республикасына азаматтығын ауыстыруға тәуелсіз, еңбек көші-қоны ретімен келген шет елдіктердің, егер мемлекеаралық келісімдерде өзгеше тәртіп белгіленбесе, Қазақстаннан тыс жерлерде тұрақты жері болуға тиіс.

Республика аумағында ТМД мемлекеттерінің азаматтарының ең бек қатынастары олардың арасында жасалған екі жақты немесе көп жақты шарттар арқылы реттеледі.

“Шет ел инвестициясы туралы” заңға сәйкес шет ел қатысуы бар кәсіпорындарда өндірістік, еңбек қатынастары, сондаай-ақ жұмысқа алу, жұмыстан шығару, еңбек пен демалыс уақыты, жалақы беру тәртібі, кепілдік және өтемақы беру тәртібі ұжымдық шартпен де, жеке еңбек шартымен де реттеледі. Ұжымдық шарт пен жеке еңбек шартында сол кәсіпорындарда істейтін жұмысшылардың жағдайын Қазақстан Республикасының заңында көрсетілген жағдайдан төмендететін ережелер болмауы тиіс. Шет елдік қатысушы бар кәсіпорындардың жұмысшылары мен қызметкерлерінің, сондай-ақ әкімшілік органдарына мүшелікке шет ел азаматтары алынуы мүмкін. Шет ел қатысушысы бар кәсіпорындардың қызметкерлеріне еңбек ақысын төлеу, демалыс беру, зейнет ақы беру мәселелері олардың әр қайсысымен жасалатын еңбек шартында көрсетілуі қажет. Жұмысшылар алған жалақысын салықтар мен бюджетке төленетін өзге де төлемдерді өтегеннен кейін өз елдеріне аударуларына болады.

Шет ел азаматтарының заңға сәйкес тек қазақстандық азаматтар айналысатын жұмыспен айналысуға құқығы жоқ (мәселен, мемлекеттік қызмет) .

Республикаға өкілетті органдардың рұқсатынсыз келіп, жұмыс істеп жатқан шет ел азаматтары мен азаматтығы жоқ адамдарды ішкі істер органдары Қазақстан Республикасы территориясынан шығарып жібереді.

Халықаралық еңбек құқығы халықаралық жеке құқықтың бір салашығы болып табылады. Еңбек қатынастары шет ел элементімен күрделенген кезде халықаралық жеке құқық реттейтін қатынастар қатарына жатады.

Шет ел элементімен күрделенген еңбек қатынастарын құқықтық реттеу кезінде заңдар арасындағы қақтығыс пайда болады, яғни белгіленген қатынасқа қай мемлекеттің заңын қолдану керек екендігін шешу. Коллизиялық проблема егер бір қалынасты реттеуге екі немесе одан да көп мемлекеттер талаптанып тұрса және солардың бірін коллизиялық нормаларды пайдаланып таңдап алу мәселесі туындаса пайда болады. Тек коллизиялық нормаларды ғана пайдаланып даулы істі шешу мүмкін емес, себебі коллизиялық норма тек бір мемлекеттің құқықтық жүйесіне сілтеме жасайды. Сондықтан да коллизиялық норманы қолдану міндетті түрде материалдық норманы қолданумен қатар жүреді. Халықаралық еңбек құқығында қолданылатын коллизиялық байламдар:

- тараптар келісімінің негізінде таңдап алынған елдің заңы;

- жұмыс істейтін жердің заңы;

- әрбір нақты жағдайда анағұрлым сәйкес келетін заң;

Бұл коллизиялық байламдардың қатары кейбір мемлекеттердің заңдарында толықтырылады. Мысалы,

- тұлғаны тағайындайтын билік органдарының немесе сайлайтын ұжымның заңы - егер жұмыскер тағайындалатын немесе сайланатын жұмыста істесе;

- жұмыс берушінің елінің заңы - тұлға бірнеше мемлекеттің территориясында жұмыс істесе;

- жұмыскерлердің заңы - егер ол шет мемлекетке іс сапарға жіберсе;

- ту заңы - халықаралық су және әуе тасымалы болған кезде пайда болатын еңбек қатынастары үшін;

- тасымалдаушы елінің заңы - халықаралық тасымал аясында пайда болатын еңбек қатынастары үшін;

Сонымен қатар, халықаралық жеке құқықтың басқа салаларында да және халықаралық еңбек қатынастарында да қолданылатын коллизиялық байламдар бар. Олар:

- еңбек контрактісі жасаған жердің заңы;

- жұмыскер елінің заңы (азаматтық заңы немесе тұрақты тұратын жердің заңы)

- кәсіпкер қызмет істейтін жердің заңы;

- тасымалдаушының заңы;

- ту заңы;

- көлік құралы тіркелген жердің заңы.

Халықаралық еңбек қатынастарына коллизиялық нормаларды қолданумен қатар бір мемлекеттің территориясында екінші мемлекеттің еңбек құқығын экстерриториалдық қолдану мүмкіндігі, шегі және тәртібі туралы мәселе туындауында студент көңіл бөлуі қажет. Еңбек құқығын экстерриториалдық қолдану үш жағдайда мүмкін болады:

- жұмысқа алу туралы мәмілені реттеу үшін шет елдік заңды таңдап алу жөнінде мемлекеттердің арасында арнайы келісім жасау арқылы;

- белгілі бір елдің еңбек құқығын шет елдің құқығының элементтерін алу арқылы толықтыру;

- шет елдің құқығын, егер коллизиялық норма оған тікелей сілтеме жасаса барлық жағдайда қолдану, бірақ шет мемлекеттің заңын, егер ол мемлекеттің жария тәртібіне қайшы келсе, қолданбауға болатындығын ескеріп кету қажет.

Қазақстан Республикасында тұрақты тұратын жері жоқ шет ел азаматтарының еңбек қатынастарына, егер тараптар шарт жасаған уақытта немесе халықаралық келісімнің негізінде еңбек қатынастарының кейбір мәселелерін реттеуге басқа мемлекеттің заңын алмаса, Қазақстан Республикасы заңы қолданылады. Шет ел инвесторларымен жасасқан еңбек шартының негізінде жұмыс істейтін шет ел азаматтарының еңбек қатынастарында еңбек шартының тараптары қай елдің заңын қолдануға келіссе сол елдің заңы қолданылады. Шет елдік жұмысшымен жасалған контрактінің жағдайлары Қазақстан Республикасының заңдарының тараптарын бұзбауы керек және біздің елдің мүдделеріне нұсқан келтірмеуі керек.

Халықаралық еңбектің түрлері мен қағидаттары мынадай Халықаралық еңбекке берілген түсініктің негізіне ие алынғанына байланысты қазіргі кезде құқықтық ғылымда халықаралық еңбек түрлеріне байланысты көптеген концепциялар қалыптасқан:

Халықаралық-құқықтық тәжірибе еңбек көшіп-қонуының келесі түрлерін көрсетеді:

Стажировка мақсатымен көшіп-қону;
Іскерлік немесе кәсіпкерлік мақсат үшін көшіп-қону;

а) бір трансұлттық кәсіпорынның ішіндегі шетелге жұмыс істеу үшін ауыстырылған еңбекақы жеке төленетін жұмыскерлер;

б) дербес көшіп-қонып және тәуелсіз болатын, жеке жұмысқа орналасып, жеке еңбекақы төленетін жұмыскерлер;

3. Нақты бір жобаны жүзеге асыру үшін көшіп-қонатын жұмыскерлер;

4. Нақты бір контрактіге сәйкес жұмысқа орналасу мақсатымен көшіп-қону;

а) белгілі бір кәсіпорынның және субмердігердің бақылауымен қандай бір жобаны жүзеге асыру мақсатынан басқа мақсатқа жету үшін жеке немесе топ болып көшіп-қонатын тұлғалар;

б) әр түрлі жұмыс атқаратын тұлғалар;

в) маусымдық жұмыскерлер (жеке, сондай-ақ бір топ жұмысшылар) ;

5. Тұрақты немесе уақытша тұру құқығына ие әдетте жұмысқа орналасу мақсатымен көшіп-қонатын тұлғалар;

а) квалификациясы жоқ, білікті, жоғары білікті жұмыскерлер;

б) инвесторлар және басқа да жұмыскерлер;

Бірінші топтағы еңбекші көшіп-қонушылар жаңа мамандықты игеру және жаңа технологияның даму жағдайында жұмысқа дағдылануды мақсат ететіндер. Соған сәйкес бұл топтағы жұмысшыларды екі тұрғыдан қарауға болады: еңбекші әрі білім алушы ретінде. Сондан-ақ стажерлердің кәсіпкерлік қызметі еңбек заңдарымен де, білім беру саласын реттейтін заңдармен де реттеледі. Мұндай жұмыскерлерге еңбекақы төлеу екі бөліктен тұрады: білім алушы азаматтар ретінде степендия төленсе, оқуға берілген уақыттан тыс уақытта істелген жұмысы үшін еңбекақы төленеді.

Көшіп-қонудың бұл түрі жұмыс сітеуші тұлғалардың біліктілігін көтеру бағдарламаларының шеңберінде инвестициялық қызметтің бір бөлігі ретінде пайда болған. Әдетте стажировканы жүргізумен капиталды инвестициялайтын мемлекеттер айналысады. Олардың мақсаты инвестиция қызметі жоспарланатын кәсіпорындар үшін білікті жұмыс күшін қалыптастыру.

Стажировка жүргізетін ірі оталықтар - Германия, Жапония, Оңтүстік Корея, Германия Орталық және Шығыс Еуропа елдері үшін, Жапония мен Оңтүстік Корея Азия мемлекеттері үшін.

Екінші топтағы жұмыскерлерге қабылдаушы мемлекетте өз еркімен жұмысқа орналасуға мүмкіндіктері бар біліктілігі жоғары немесе бір істі толық игерген жұмыскерлер жатады. Олар басқа Мемлекеттің аумағында визалық режимге сәйкес бірнеше айдан бір жылға дейін болады. Осы топқа трансұлттық компаниялардың штатына алынған және соның шеңберінде басқа мемлекеттердің аймағына барып, өздерінің міндеттерін атқаратын немесе өз компаниясының шетелдегі филиалдары мен өкілдіктерінде біліктілігін көтеретін немесе өзгертетін жұмыскерлер (стажерлардан айырмашылығы олардың негізгі қызметі осы ұйымда жұмыс істеу) .

Жұмыскерлердің белгілі бір жобаны жұзеге асыру үшін көшіп\қонуы құрылыста кеңінен тараған. Мысалы, жұмыс беруші белгілі бір нақты ғимаратты тұрғызу үшін білікті немесе біліктілігі жоқ мамандарды көшіреді. Жобадаға білікті мамандар көбінесе жергілікті тұлғалар болады, ал әртүрлі жұмыс атқаратын адамдарды ақша қаражатын үнемдеу үшін шетелден алынады. Мәселен, Оңтүстік Кореяда өз ғимараттарын тұрғызу үшін әртүрлі жұмыс істейтін тұлғаларды Таяу Шығыс пен Тынық мұхиты аймақтарынан әкелу әдетке айналған.

Контрактіге сәйкес көшіп-қонатын жұмыскерлердің ерекшелігі олардың белгілі бір мемлекетке баруына алдын-ала рұқсат алынған, сондай-ақ жұмысқа контрактіге қол қою арқылы өз елдерінде жүріп орналасады деуге болады. Мысалы, араб мемлекеттері мұнай өндіру үшін контрактіге сәйкес әлемнің көптеген мемлекеттерінен арабтар мен шетелдіктерді қабылдайды. Бұл топқа маусымдық жұмыскерлер де кіреді. Бұлар негізінен ауылшаруашылық жұмыскерлері және олар ауылшаруашылық жұмыстарының басталуына көшіп-қонады. Бұл қатарға курорттық орталықтардың қызметкерлерін жатқызуға болады.

Еңбекші көшіп-қонушылардың соңғы тобы басқаларынан мынадай белгілері бойынша ажыратылады. Біріншіден, келген мемлекетте тұратын жерлері бар, екіншіден, инвесторлар тек өзіне ғана емес, сондай-ақ келген мемлекеттің азаматтарына жұмыс орнын ашады. Осындай азаматтардың көшіп-қонуы тек еңбек заңдарымен ғана емес, сондай-ақ құқықтың басқа салаларымен де реттеледі сонымен қатар жұмыскерлерді қабылдаушы көптеген мемлекеттер оларды нақты бір мемлекеттерден алуды көздейді (мысалы, Австрия, Канада, Жаңа Зеландия, Сингапурдың білікті мамандарын тартуды көздейді) .

Бұл топтастыруға бірқатар ғалымдар түзетудер енгізілген, мәселен, ресейлік ғалымдар осы топтастыруға шетелге іскерлік сапармен жіберілген азаматтарды, шетелдегі мемлекеттердің тұрақты өкілдіктерінде жұмвс істейтін азаматтарды (дипломатиялық және консулдық қызметкерлер), халықаралық ұйымдарда жұмыс істейтін азаматтарды, өз елдерінде шетел қатысатын кәсіпорындарда жұмыс істейтін азаматтарды кіргізген.

Жоғарыда айтылғандарды саралай келе мынадай қорытындыға келуге болады. Осы топтастыруда көшіп-қону процесінің болу, болмауына қарамастан шетел элементіне басым роль берген. Бірақ еңбектің бұл тұрінің көшіп-қону сипатын ескере отырып, өз елдерінде шетел қатысатын кәсіпорындарда жұмыс істейтін, сондай-ақ дипломатиялық корпуста мемлекеттік қызметпен айналысу көшіп-қону процесінің бір бөлігі деп қарастыруға келісуге болмайды деп есептейміз.

Сонымен қатар шет мемлекеттердегі мемлекеттік мекемелердің қызметкерлері мен БҰҰ жүйесі қызметкерлерінің жұмысын құқықтық реттеу ерекшелігіне сәйкес оларды еңбекші көшіп-қонушылар қатарына жатқызу мүмкіншілігі шектеулі.

Басқа кездерде біз Халықаралық еңбек Ұйымының топтастыруымен келісе аламыз. Бірақ “Көшіп қону туралы” заң көшіп-қонушылар қатарына білім алатын азаматтарды қоспайды. Біздің ойымызша, бұл жағдайда білім лау көбірек маңыға ие. Егер кәсіпкерлік білім алушыға (стажировка) шетелдік кәсіпорында ақы төленсе, онда бұларды жоғарғы оқу орындарының студенттерімен теңестіріп және өндірістік стажировканы еңбек көшіп-қонуының бір түрі ретінде қарастыру дұрыс емес деп ойлаймыз.

1. 2. Еңбек құқығының негізі қағидалы, халықаралық еңбек қағидалаоының ықпалы

Еңбек қатынастарын құқықтық реттеу тетігінің мәні мен ішкі бірлігін білдіретін ғылыми және құқықтық санат ретіндегі еңбек құқығының қағидаттары туралы мәселеде маңызды теориялық және практикалық мән бар. Қағидаттардың сақталуы еңбек құқығы нормаларының дұрыс қолданылуының, еңбек қатынастарының реформалаудың қажетті шарты, олар республикадағы әлеуметтік-экономикалық қайта құру процесіне парапар болуға тиіс.

“Принцип” ұғымы (латынша principium - басталу, негізі) адамдардың жүріс - тұрғысындағы бастау басшы идея негізгі ереже дегенді білдіреді.

Құқыққа қатысты алсақ қағидат орталық ұғым болады, себебі ол барлық құқықтық жүйенің негізіне алынған. Қорытылып жинақталған түрінде қағидат өзі туындаған құқықтық жүйенің мәндік сипатын өзіне жинақтайды. Осыған сәйкес еңбек құқығының қағидаты негізге алынатын, бастаушы бастама, ол осы саланың және оның институттарының құқықтық нормаларының мәні мен ішкі үйлесімділігін білдіреді.

Қағидат, еңбек құқығы жүйесінің негізге алынатын элементі ретінде заңнамада міндетті түрде көрсетіліп, бекітілуге тиіс.

Бұл жағдайда ол құқықтық қағидатқа айналады. Заң ғылымында құқық қағидаттары - құқықтық нормативтік - жетекші бастамасы деген пікір бар. Ондай пікірлерді Қазақстандық ғалым-заңгерлер де бастайды.

Қағидатты нормативтік бекітуден бас тарту оны құқықтық сана немесе ғылыми санат саласына ауыстыруға тікелей байланысты. Құқықтық санада адам ойына баға беру элементі бар, ал ғылыми санат ретінде қағидат идеяларды, пікірлерді теория жүзінде іске асыру деңгейінде қалады. Бұл екі жағдайда да қағидат өз міндетін жоғалтады, себебі практика жүзінде іске аса алмайды.

Құқықтық қағидаттар дегеніміз - заңда бекітілген басқарушы ережелер. Қазақстан Республикасы Конституциясының 1 бабындағы 2-тармақ осы ойымызға дәлел, онда республика қызметінің негізгі қағидаттары өз бекімін тапқан.

Еңбек құқығы қағидаттарының қызметтік рөлін мына негізгі позициялармен сипаттауға болады:

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.