Персоналды дамыту процесі

КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 3

1ПЕРСОНАЛДЫ ДАМЫТУ ПРОЦЕСІНІҢ ТЕОРЕТИКАЛЫҚ.МЕТОДОЛОГИЯЛЫҚ НЕГЗДІМЕСІ
1.1 Персоналды оқыту түсінігі, нысандары және түрлері ... ... ... ... ... ... ... .5
1.2 Персоналды дамытудағы процесіндегі мансапты жоспарлау ... ... ... ...14
1.3 Персоналды бағалау дамыту процесінің бақылау құралы ретінде ... ..18

2 «Алматы Құрылыс» КОМПАНИЯСЫНДАҒЫ ПЕРСОНАЛ ПРОЦЕСІН ТАЛДАУ
2.1«Алматы Құрылыс» ТОО компаниясының негізгі сипатына шолу ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...22
2.2 «Алматы Құрылыс» компаниясындағы персоналмен жұмыс істеудегі міндеттері мен қызметтері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..24

ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..29
ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...31
Қазақстанның тәуелсіздігін жариялаған уақыттан бастап, біздің мемлекетіміздің экономикасы күрделі және радикалды өзгерістерге ұшырады. Елімізде жүргізілетін экономикалық қайта құрулар, шаруашылық және өндірістік қызметтінң барлық сфераларындағы инновациалық процестер, нарықтық бәсекелесітігінің тереңдеуі, экономиканың глоболизациалануы отандық ғылымның ұйымның нәтижелілік және бәсекеге қабілеттілігін арттыруда адам факторын активизациалануының әлемдік тәжірибесіне арқа сүйеуіне терең көңіл бөліп отыр.
Дамығын елдердегі ірі алдыңғы қатарлы фирмалардың сәттілігі адам ресурстарының басқару механизмдерінің жоғары эффективтілігімен байланыстырады. Себебі, ұйымның өндірісітк және шикізат материалдарының факторлары-пассивті болып табылады, ал адам ресурстары ұйымның активті және жоғары тиімділікке алып келетін фактор болып табылады. Адами фактор ғылыми-технологиялық әлеуметтік прогрессті анықтайды. «Өнімділік –адамнан» деген тұжырым сәтті ұйымның негізгі қағидасын білдіред. Бұл тек басқарудың дұрыс стратегиясын таңдалуы мен дұрыс жолға қойылуына байланысты. Мысалы әлемге әйгілі менеджер Ли Якокко , «Крайслер» корпарациясына басшылық алған кезінде өзінің қысқа бағдарламасын ұсынды: PEOPLE(адамдар)- PRODUCT(өнім)-PROFIT(пайда) және осы бағдарламада атап өткісі келгені бұл «егерде басшыда сенімді команда және қызметкерлер жиыны болмаса, қалған фактормен ешкандай жетістікке жетуге болмайды» Сондықтан да отандық адам ресурстарын басқару ғылымының негізгі мақсаты адам ресурстарын дағдылы түрде жоспарлау, ұйымдастыру, ынталандыру және бақылау функцияларын жүзеге асыра отырып, еліміздің экономикасының спецификасына сай ұйымды тек жоғары пайдаға және жетістікке алып келетін концепция мен модельдерін құрастыру және теориялық негіздімесін айқындап шығару.
Курстық жұмыстың актуальділігі тұтастай алғанда адам ресурстарын басқару бұл ғаламдық көрініс алады. Қазірігі заманауи компаниялар шығармашылық және өндірістік потециалын толықтай қамти отырып, пайдалылықтың жоғарғы деңгейіне жеткізетін тиімді жүйелерді іздестіру жолында. Осығын орай қазіргі замаңдағы көптеген экономикалық концепциалар адам ресурстарының экономикалық жоғары пайдалылығымен және әллеуметтік құндылығымен бағаланады. Ал Қазақстан жас дамып келе жатқан мемлекет ретінде осы адам ресурстарын басқару, оның ішінде қызметкерлерді оқыту, дамығын елдердің замануаи өзгерістердің тек жаксы моделдерінің тәжірибесіне көз сала отырып тек ұтымды жолдарын таңдай білу керек. Себебі ғаламдану процесінде біздің мемлекет артта қалмай жаңашылдарды игере және дамыта отырып, экономикалық өсу мен дамуға ұмтылуымыз керек.
1. Назарбаев Н.Ә. Қазақстан экономикалық әлеуметтік және жедел саяси жаңару жолында \\ Алматы-2005.
2. Назарбаев Н.Ә. “Қазақстан-2030” Елбасының Қазақстан халқына жолдауы. 1 қазан, 1997ж.
3. Қазақстан Республикасының еңбек туралы заңы”.- Алматы: Жеті жарғы, 2000.
4. Гражданская кодекс Республики Казахстан. Алматы: Жеті жарғы 1995.
5. Назарбаев Н.Ә. Қазақстан экономикалық әлеуметтік және жедел саяси жаңару жолында \\ Алматы-2005.
6. Антикризисное управление. Под/ред Э.М. Короткова. М., Инфра-М,2005г
7. Жарковская. Антикризисное управление. М,.Омега –Л.2005 г.
8. Реформирование экономики Казахстана: проблеми и их решение \ Под ред.М.Б. Кенжегузина.-Алматы 1997.
9. Экономика и бизнес / Под ред. В.Д.Камаева.-М.: Изд-во МГУ, 1993.
10. Алавердова А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке:-М., ”Соминтэк”,1997.
11. Базаров Т.Ю.Малиновский П.В.Управление персоналом в усолвиях кризиса \.Теория ипрактика антикризисного управление.-М.:ЮНИТИ,1996.
12. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации.-М.:ИПКГС,1996.
13. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФПГ.-1992.
14. Гурбаева Л.Формирование рынка труд / Мысль.-Алматы, 2000, №2
15. . Егоршин А.П. Управление персоналом. Новгород: НИМБ, 1997г
16. Персонал: словарь-справочник. М.: изд-во РЭА, 1994г
17. Сагитинов М.Ш. Кадровая политика: время диктует новые подходы // Деньги кредиты.- 2000г №1
18. Десслер Г. Управление персоналом. М.: БИНОМ 1997г
19. Управление экономикой Казахстана: методология, подходы, пути реализации: КАЗЭУ, Алматы: Экономика,2002ж
20. Е.В. Новоселов и др. Введение в специальность “Антикризисного управление”, М: Дело. 2001г
21. Ларионов И.К. Антикризисное управление, М.- Даников и К. 2001г
22. Уткин Э.А. Антикризисное управление, М.: ТАНДЕМ, 1997г
23. Юн Г.Б. Методология антикризисного управления, М.: Дело,2004г
24. Друкер П. Эффективное управление: экономические задачи и оптимальные решение .М-Файр- пресс,2003г.
25. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами:-М.:ИНФРА-М,2002.
26. Антикризисное управление:модульная программа для менеджеров “ Управление развитием организации”, Модуль 11.-М.: ИНФРА-М,1999.

27. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: Модульная программа для менеджеров "Управление развитием организации”, Модуль 16.-М.:ИНФРА-М,2000.
28. Под ред.А.Г Грязновой .Антикризисный менеджмент, М.:Экмос,1999г.
29. Закон Республики Казахстан. О внесений изиенений и дополнений в закон РК “О труде в РК” \\ Казахст.Правда-2004.-28 декабря.
30. Нургалиев Ж. Мотивация трудовой деятельности персонала \\ Банки Казахстана.-2006,№3.
31. Об утверждении условий труда персонала дипломотический службы за рубежом:Постанавление РК от 6.01.2006.№23 // Бюллетень:финансы и право.-2006.№23
32. Грачев А.В. “Анализ и управление финансовой устоичивости предприятия”, М, Финансы и статистика,2002.
33. Моисенко Н. Чистякова Т. Фокина Т. Опыт отбора и обучения профессиональных антикризисных управляющих.// Проблемы теории практики управление.-1999г,-№1.
34. Кукушкин С.Н. Антикризисное управление.-Ульяновск: УлГТУ,2000г.
35. Громова Д.Мотивация персонала в условиях антикризисного управления и реструктизации.// Тезисы конференции.2002г.
36. Трененков Е.М, Дведенидова С.А.Диагностика в антикризисном управлении.//Менеджмент в России и за рубежом.-2002.№1.
37. Радионов Н.А. Антикризисный менеджмент. М.2001.
38. Теория и практика антикризисного управления. Под/ред Г.П.Иванова, М: Закон и право, Юнити-1995г.
39. Травин В.В, Дятлов В.А. Менеджмент персонала предрпиятии. М:Дело,2000.
40. Журавлев, Карташов, Маусов, Одегов. Технология управление персоналом. М: 2000г.
41. Под.ред.Короткова. Антикризисное управление. М: ИНФРА-М,2000.



















Пайдаланылған әдебиеттер тізімі

1. Егемен Казақстан 2003 ж. – 25 наурыз.
2. Подхудинов С. К. Система менеджмента – М. – Стр 186.
3. «М- Транс» ЖШС-нің жарғысы
4. Румянцева А. М. Менеджмент организации. – М. – 1991г. Стр 246.
5. Адам ресурстарын басқару туралы ереже.
6. Персоналмен жұмыс секторы туралы ереже.
7. «Қазақстан Республикасының еңбек туралы» заңы.
8. Персоналмен жұмыс секторы қызметкерлерінің лауазымдық нұсқауы.
9. Слуцкий Г. В. Управление социальным развитием персоналам предприятия. – М. – 1994г. Стр 261.
10. Қазақстан Республикасы Президентінің Жолдауы (2005ж.).
11. Волгин А.П., Матирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). М., Дело, 1998.
12. Горгакова И.Н. Менеджмент: Учебник. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1994.
13. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации (Кадроведение): Курс лекций. М.: Изд-во РАГС, 1997.
14. Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации. М.: 1996.
15. Стиль работы и образ жизни руководителя: анализ проблемы, рекомендации. М.: Экономика, 1985.
16. Травин В.В., Дятлов В.Р. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995.
17. Управление персоналом в системе государственной службы: учебное пособие /Аксенова Е. А., Базаров Т.Ю., Веков Х.А. М.: Изд-во РАГС, 1997.
18. Управление персоналом государственной службы: Учебно-методическое пособие. M.: изд-во РАГС, 1997.
19. Управление персоналом организации. Учебник. / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА, 1998.
20. Грачев М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М., Дело, 1992.
21. Кибанов А. Я. «Управление персоналом организации» – М. – 1997г.
22. Сорокина А. Кадровая политика и управление персоналом. Труд в Казахстане. – 2002г. – Вып. 10. – Стр 37.
23. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента – М. – 1992г.
24. Армстрнг М., Практика управления человеческими ресурсами/ Питер. – 2004г.
25. Кибанов А. Я., Захаров Б. К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. – М. – 1994г.
26. Рогожин М. Ю. Организация управления персоналом предприятия. Учебно практическое пособие. – М. – Издательство РДА. – 2004г. – Стр224.
27. Шнайдер Б., Шмитт Н. Персонал для оргонизации/ Экономическое школа –2004г.
28. Журавлев П. В., Карташов С. А., Маусов Н. К., Одегов Ю. Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. – М. – Экзамен. – 1999г. Стр 576.
29. Уткин Э. А., Сатабаев К.Т. Иновации В управлении человеческими ресурсами. – М -2002г
30. Грачев Н. В. Управление персоналом и международные копорации. – М – 1993г. Стр 245.
31. Журавлев П. В. Управление человеческими ресурсами. – М – 2002г.
32. Пастухов Б. Управление персоналом. Технологии управления. – 2003г.
Вып. 10. – СТР 78.
33. Балашов Ю. Деятельность менеджеров в кадровой политике корпорации/ Труд в Казахстане. 12.2002г.
34. Рыбалова М. Кадры холдинга/ Технологии управления. 07.2001г.
35. Маслов Е. В. Управление персоналом. – Новосибирск. Рассвет. 2002г.
36. Цветаев В.М. Управление персоналом – Питер. 2001г.
37. Шекшня С. В. Управление персоналом в современных организациях. – М. – ЮристЪ, 1998г.
38. Выханский О. С., Наумов А. И. Менеджмен. – М.– ЮристЪ, 1998г.
39. Жұмаханов Б. Қ., Мұхамедов Ә. О. Еңбек ресурстары – әлеуметтік – экономикалық категория// Жаршы, 2003ж. №6. 9-12 б.
40. Радостовц Н. Еңбек – нарықтық категория// Егемен Қазақстан 2000ж – 4 қаңтар.
41. Еңбек рыногы// Қазақстан және оның аймақтары 2003ж №37 58-60б.
42. Абулгазин Д. Роль трудовых ресурсов в экономической развитии страны// Труд в Казахстане – 2005г – №4. Стр 32-36.
43. Управление человеческими ресурсами в нефтегазовой компании// Труд в Казахстане. – 2005г. №17 – Стр36-397
44. Волгин А.П., Матирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). М., Дело, 1998.
        
        ЖОСПАР
КІРІСПЕ.....................................................................
...............................................3
1Персоналды дамыту процесінің теоретикалық-методологиялық негздімесі
1.1 Персоналды ... ... ... және
түрлері.............................5
1.2 Персоналды ... ... ... ... бағалау дамыту процесінің бақылау құралы ретінде......18
2 ... ... ... ... ... ... ... ТОО компаниясының негізгі ... ... ... ... ... ... істеудегі
міндеттері ... ... ... ... ... ... біздің
мемлекетіміздің экономикасы күрделі және радикалды өзгерістерге ұшырады.
Елімізде жүргізілетін экономикалық ... ... ... ... ... барлық сфераларындағы инновациалық процестер,
нарықтық бәсекелесітігінің тереңдеуі, ... ... ... ... ... және бәсекеге қабілеттілігін арттыруда
адам факторын активизациалануының әлемдік тәжірибесіне арқа сүйеуіне терең
көңіл бөліп отыр.
Дамығын елдердегі ірі ... ... ... ... ... ... механизмдерінің жоғары эффективтілігімен
байланыстырады. Себебі, ұйымның өндірісітк және ... ... ... табылады, ал адам ресурстары ұйымның активті
және жоғары тиімділікке алып ... ... ... ... ... ... әлеуметтік прогрессті анықтайды. «Өнімділік –адамнан»
деген тұжырым ... ... ... ... ... Бұл тек ... ... таңдалуы мен дұрыс жолға қойылуына байланысты. Мысалы
әлемге әйгілі менеджер Ли ... , ... ... ... ... өзінің қысқа бағдарламасын ұсынды: PEOPLE(адамдар)- PRODUCT(өнім)-
PROFIT(пайда) және осы бағдарламада атап өткісі келгені бұл «егерде басшыда
сенімді команда және ... ... ... ... ... ... жетуге болмайды» Сондықтан да отандық адам ресурстарын басқару
ғылымының ... ... адам ... ... ... жоспарлау,
ұйымдастыру, ынталандыру және бақылау функцияларын жүзеге асыра ... ... ... сай ... тек ... пайдаға және
жетістікке алып келетін концепция мен модельдерін құрастыру және ... ... ... ... ... тұтастай алғанда адам ресурстарын
басқару бұл ғаламдық көрініс алады. ... ... ... және ... ... ... қамти отырып,
пайдалылықтың жоғарғы ... ... ... ... ... ... орай ... замаңдағы көптеген экономикалық концепциалар
адам ресурстарының экономикалық жоғары ... және ... ... Ал ... жас ... келе жатқан мемлекет
ретінде осы адам ресурстарын басқару, оның ... ... ... елдердің замануаи өзгерістердің тек жаксы ... көз сала ... тек ... жолдарын таңдай білу керек.
Себебі ғаламдану процесінде біздің мемлекет артта қалмай ... ... ... отырып, экономикалық өсу мен дамуға ұмтылуымыз керек. Сол
себепті бұл курстық ... ... ... ... персоналды басқару
барысында персоналдың дамуына қатысты оқыту жұмыстарын, мансапты басқару
және еңбек нәтижелерін ... ... ... және мүмкіндігінше
болашаққа тиімді болатын ұсыныстарды талқылау.
Зерттеу міндеттері:
1. персоналды ... ... ... негздімесі.
2. ұйымдағы персоналды оқыту және дамыту процессін талдау
3. ұйымдағы персоналды дамыту процесін жетілдіру мақсатындағы ... ... ... ... ... - ... ... пәні – «Алматы Құрылыс» компаниясының персоналдың дамыту
процесін басқару.
Бұл ... ... 2 ... және 5 ... ... ... персоналды дамыту процессі ұғымына, құрылымын және
тәсілдеріне теоретикалық тұрғыдан толық түсініктеме ... ... ... ... және ... дамыту процесіндегі
мансапты жоспарлау, персоналды ... ... ... ... «Алматы Құрылыс» компаниясының негізгі қызметі мен
кадр бөліміне сипаттама беру, ұйымдағы ... ... ... ... ... ... талқылау жүргізу. Сонымен қатар,
компаниядағы персоналмен жұмыс ... ... мен ... ... процесінің теориялық аспектілері
1. Персоналды оқыту түсінігі, нысандары және тәсілдері
Қазақстан және басқа да ТМД ... ... ... ... орнатуына 14 жылдай болды. Өз елдің өзіне сай бағдарламалар ... ... ... Бұл ... ... ... ... пен экономикаға сай еңбек қатынастарының моделі алады.
Бірте-бірте мемлекет өздерінің ... ... ... ... ... ... отырып, приоритетті құндылықтардың жаңа
көзқарастары мен әдістерін құрастыру қажеттілігі туып ... Ұйым ... бұл – ... ал ... - ... ... ... мынадай мақсат тұрады , яғни жұмыскердің сана- сезімін басшыға
емес, тұтынушыға көңіл бөлу ... ... ... ... табысқа;
бұйрықты тек орындаушылыққа емес, шығармашылық ізденістерге, басқарудағы
иерархия мәдениеті мен ... орын беру ... ... атап ... дегенмен жай сана- сезімнің өзі жеткіліксіз емес, тағы да ... бірі бұл ... ... ... ... персоналды
басқаруды ұтымды жүргізе білу. Бұл дипломдық жұмыстың басты қарастырылатын
мәселесінің бірі ... ... ... ... ... ... табылады.
Адам ресурстарын стратегиялық түрде дамыту дегеніміз – жұмыстың жеке,
топтық және ұйымдастырушылық көрсеткіштерін ... ... оқу, даму және ... ... ... Р. Хариссонның анықтамасы бойынша «адам ... ... ...... ... ... құрылымында
жұмыс істейтін маңызды қызметкерлерінің потенциалы мен қабілеттілігін айқын
түсінуінен туындайтын даму». Әрбір ... ... ... адам
ресурстарын дамыту стратегиясын жүргізу барысында кәсіпорын қызметкерлері
басты бәсекеқабілеттілікті қамтамасыз ететін ... ... ... ... Адам ... ... процесін басқару стратегиясы өте ... ұзақ ... ... бірі ... бұл ... ... ... адам ресурстарын дамыту процесінің құраушылары
Персоналды оқыту процесі – кәсіби білімді алудың ... ... ... ... ... ... ... білімді,
іскерлікті, дағдыны игеру үшін жоспарлы және ... ... ... ... білім беру-білім алу, инсруктаж, даму және бірқалыпты
практикалық тәжірибені жинақтау нәтижелері арқасында жаңа ... ... ... ... ... ... өзгеруі.
Кәсіби білім берудің мақсаты ұйымның басты мақсаттарына оның маңызды
ресурсы – ... ... ... құнын көтеру ... ... беру ол өз ... ... ... де ... және бұл инвестициялар қызметкерлерге жұмысты ... ... ... ... берілген қабілеттерді максималды түрде пайдалануға
мүмкіншілк туғызады. Көбінесе, кәсіби білім берудің келесідей ... ... ... және компетенциясын дамыту
арқылы еңбек көрсеткіштерін көтеру; болашақта ... ... ... ... ... үшін ... ұйым ... өсуіне
жағдай жасау.
• Жаңадан қабылданған, лауазымы бойынша жоғарлаған немесе орны
ауыстырған қызметкерлердің ... ... ... ... ... ... және ... оларды өз қызметінде білікті
болдыру.
Тиімді кәсіби білім берудің пайдасы:
• Оқытуға кететін ... ... ... Бір ... топтың немесе ұйымның еңбек көрсеткіштерін
(саны, сапасы, жұмысты орындай ұзақтылығы және ... ... ... ... ... жаңа ... ... арқылы жұмыстағы
икемділікті көтеру.
... ... ... ... жоғары білікті мамандарды тарту.
Себебі оқыту және дамыту бағдарламасы бар ... өз ... ... ... ... ... және жұмыстағы
қанағаттандыру деңгейі жоғарылайды.
• Өзгерістерді ... ... ... ... жаңа ... ... қалыптастыру арқылы өзгергіш ортаға бейімделу икемділігін
жоғарылата аламыз.
• Ұйым ішінде позитивті және қолайлы ... мен ... ... ... өнімділін жоғарылату арқылы сатып алушылардың санын көбейу.
Кәсіпорындағы персоналды оқыту бойынша саясаты;
Кәсіпорындағы персоналды оқыту бойынша ... ... ... ... ... табылады. Бұл мәселеге байланысты ... ... ... ... даярлайды, ал атқарушы ... ... ... ... ... ... салаларды, тәсілдері мен нысандарын
және қажеттіліктерді айқындауға ... ... ... ... ... істеу принциптері жүзеге асады
• Бұл саясатты компанияның басқарушы органдары мен персонал ... ... ... ... ... қажет.
• Бұл персоналды оқыту бойынша саясатпен компанияның кез- келген
қызметкері ... ... ... саясатқа сүйене отырып компания персоналды ... ... ... ... ... ... ... берудің келесідей 3 түрі болады.
Кадрларды даярлау- арнайы жоғары білім, ... ... мен ... түсу ... иемденетін адам қызметінің барлық салаларына
арналған ... ... ... ... ... және ... ... көтеру дегенміз-лауазымға қойылатын талаптардың
жоғарылауына немесе ... ... ... байланысты кадрлардың
білімін, іскерлігін, дағды мен қарым-қатынасқа түсу тәсілдерін одан ... ... ... ... ... ... жаңа ... игерумен немесе еңбек мазмұны
мен нәтижелеріне қойылатын талаптардың өзгеруіне байланысты кадрларды жаңа
білім, іскерлік, дағды және ... түсу ... ... ... оқыту.
Отандық және шетелдік тәжірибе білікті кадрларды оқытудың негізгі үш
концепциясын тудырды,мәні ... ... ... ... нақты жұмыс орнына ... ... ... ... бағытталған. Бұндай оқыту ұзақ емес уақыт
аралығында тиімді болып келеді,бірақ жұмысшы көзқарасы бойынша, жұмыс орнын
сақтап ... ... ... ... ... ... ... көзқарас бойынша
тиімді болып келеді, себебі бұд жұмыскердің өндіріс ... және ... ... ... Бірақта соңғы жағдай- ұйым үшін
тәуекел, себебі жұмысшыға таңдау ... ... ... ... ... болмайды.
Тұлғаға бағытталған оқыту тұжырымдамасы табиғи берілген ... ... ... ... ... ... ... Бұл концепция ғылыми зерттеулерге және басқарушылық ... , ... ... бар ... ... ... ... теоретикалық, методикалық және практикалық
білім болып ... және бұл ... ... орнындағы міндеттерді
орындауға қажет; іскерлік- нақты ... ... ... ... ... ... ... тәжірибе барысында меңгерілген
білімді қолданудың ... ... ... орнату (мінез-құлық,
тәртіп)- тұлғаның өмір сүру жолы, ... ... ... ... іс-әрекеттердің жиынтығы, жұмыс орнынынң талаптарына сай мінез-
құлықты және ... ... ... ... ... ... ... түрлерінің сипаттамасы таблицада көрсетілген. Оқытудың
түрлерін бір-бірінен ажырата қарастырмаған жөн. ... ... ... түрде оқыту барысында осы оқыту түрлері арасындағы тығыз байланысы
мен координациясын білдіреді.
1- ... ... ... ... ... ... ... сипаттамасы |
|1 |2 |
|1 ... ... ... ... орнының жаңа талаптарына сай|
|жоғарылату) ... ... ... |
| ... ,дағдының және |
| ... ... ... |
| ... ... ... кәсіби өсуді |
|1.1Кәсіби білімнің және қабілеттің |ынталандыру үшін откізілетін оқу. |
|жетілдірілуі ... ... ... |
|1.2Мансап бойынша жоғарылау ... ... ... мамандар) |
|мақсатындағы кәсіби жетілдіру |Уақыт талабына сай ... мен |
| ... ... |
| ... және ... |
| ... ... ... |
| ... |
| ... ... ... |
| ... ... ... |
| ... ... ... |
| ... ... ... ... ... ... ... мамандықты және сапалық |
| ... ... ... қызметті игеру|
| ... ... ... |
| ... үйрену,оқу (практикалық |
| ... бар ... ... |
| ... ... ... |
| | ... жұмысшыға сапалы кәсіби бағдарламасын құрастыру мақсатында
білікті мамандарды ... ... ... ... ... яғни ... ... немесе мақсатты тұлғалар ... ... үшін ... ... ... кесте
Мақсатты топтар үшін мындадай тапсырмалар
|Мақсаттылық топ |Оқытудың басты тапсырмалары ... Оқып ... ... ... ... ... бойынша практикалық |
| ... ... ... ... ... тыс |
| ... ... даярлық ... ... ... ... ... ... білімнің тереңдетілу |
|бар мамандар ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... құлықты |
|бар басқарушылар ... ... ... ... ... |
| ... ... ... ... және т.б. ... ... жұмыс орнында және жұмыс орнынан тыс жүзеге асырылады
(өндірісішілік және өндірістен тыс оқыту). ... ... ... жағынан табыстылыққа (біліктілікті жоғарылату жұмыстың экономикалық
нәтижелерінің өсуіне алып келеді), екінші жағынан – әсер ... ... ... ... ... ... ... туса, алайда шығындарды
есептеу оңай. Өндірістен тыс ... ... ... ... ... ішіндегі оқыту тұрақты тағайындалған шығындармен байланысты болады,
себебі оқыту барысында нақты жұмысшылар саны қатысады және ... ... ... ... ... мамандарды оқытудың
мынадай артықшылықтары бар екенін атап ... жөн: ... ... ... ... ала ... құрастырылады,білімді беру оңай
көрнекі түрде беріледі, нәтиже оңай басқарылады. Ал ... ... ... ... ... мол ... кең диапазонда
оқытқанымен, көп жағдайда кәсіпорынның қажеттіліктері ... ... ... ... жұмыс орындарында ұйымдастырылатын кәсіби ... ... ... Бұл ... формасы нақты ... ... ... ... ... ... орнында оқыту тәсілдері
|Оқыту тәсілдері |Тәсілдің ерекше сипаттамалары ... ... ... систематикалық түрдегі оқуды ... ... ... ... ... мақсаты |
|бағытталған. |айқындалған жеке ... оқу ... ... ... ... ... ... адаптация, оқушының жаңа|
|инструктаж |жұмыс ... ... ... ... ... ... | ... түрде жұмыс орнын ауысу нәтижесінде |
|ауысуы (ратоция) |игерілетін білім мен тәжірибе. Белгілі уақыт ... |
| ... ... ... мен ... |
| ... жөнінде көзқарас қалыптасады. ... ... ... ... ... ... отырып, ... ... ... ... және ... ... жағынан жоғары |
|ретінде қол астына |болып келетін мәселелермен таныстыру және үйрету. |
|алу | ... ... ... ... уақытпен шектелген ірі |
|топтардағы даярлық ... ... ... жобалық |
| ... оқу ... ... бірлестіктер. |
|6. Жетекшілік |Кәсіби тәжірибесі мол ... қол ... жаңа |
| ... ... ... аз жұмысшы бекітіледі. |
| ... ... мен ... мүмкіншілікті қамтамасыз |
| ... ... тыс ... ... тәсілдері алдымен теоретикалық
білімнің игерілуіне және өндіріс орнының талаптарына сай өзін-өзі ұстауға
үйрену үшін ... ... тыс ... ... ... тәсілдері |Тәсілдің ерекше сипаттамалары |
|1 |2 ... оқу ... ... ... және |
| ... ... ... пассивті оқыту |
| ... ... ... ... ... ... ... білімдерді игерудің активті |
|бағдарламалау ... ... ... ... ... ... ... |
|семинарлар ... ... ... ... ... және |
| |әр ... жағдайларды өзін-өзін ұстау тәсілдеріне|
| ... |
|4 ... ... | |
|1 |2 ... ... ... |Топтардың қатысушылары (тыңдаушылар) шешуге |
|байланысты нақты |міндетті ... ... ... бойынша өз |модельдеу.теоретикалық білім мен практикалық |
|бетінше шешімдерді ... ... ... ... ... ... ... өңдеу, конструктивті-критикалық ойлау |
|басқару кадрларын оқыту ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... |Әр ... ... ... ... ... ... өзін өзін ... ... |
| ... ... ... ... ... балама|
| ... ... ... ... ... ... компаниялардағы процестерді модельдеу. |
|–экономикалық мәселелерді|Тыңдаушылар өзара бәсекелес фиктивті ... ... ... ... ... Осы ... ... жасау |көрсеткіштер бойынша өндірістің бірнеше ... ... ... ... ... |
| ... ... ... ... тобы ... |Жас ... жұмыс топтарын біріге отырып, |
|шеңберлері» және «оқу |ұйымның басқару ... ... ... |
|орнына ») ... ... ... ... |
| ... ... ... беріледі. Ұсыныстар |
| ... ... ... жұмыс |
| ... ... ... немесе |
| ... ... ... ... ... ... ... жанында оқыту тәсілдері- Бұл жұмыс орынды ... ... ... өтетін оқыту процесін айтамыз. Бұл тәсілге мынадай
оқу құралдарын жатқызамыз.
5 кесте
Өндіріс орнының жанында оқыту тәсілдері
|Оқыту тәсілдері ... ... ... |
|1 |2 ... ... ... бір ғана ... ... ... |
| ... оқытуды айтамыз және бұл дайындалған |
| ... ... ... ... ... және ... ... ... ... ... қатысты |
|таспалары мен құралдарын |құрылғыларды қолдану арқылы өз бетінше оқуды ... ... ... ... ... ... Дистанциялық оқу |Интернет желісі мен ... ала ... оқу |
| ... ... ... ... |
|5 ... жалғасы | |
|1 |2 |
| |өз ... ... ... ... ... адам ... басқару барысында қолданатын заманауи
тенденциялар мен шетелдік тәжірибеге шолу ... ... 2008 ... ... жұмысшылардың оқытуына $51,1 млрд қаржы жұмасады. ІВМ
компаниясының өзінде оқытуға кеткен шығындардың ... 2008 жылы $ 750 ... ... жұмыстары әр түрлі нысандарда өтуі мүмкін. Бірақ қазіргі таңда
көбіне колданбалы тәсілдердің бірі болып- жұмыс ... ... ... ... ... жұмыс тәжірибесі бар басқарушының қол астына беру
және нақты мысалдарда жұмыс тапсырмалары қалайша орындалатын ... ... ... көптеген артықшылықтарға ие, оқытуға деген шығындар мен
материалдардың азаюы, жұмыс процесі туралы ... ... ... ... Бұндай оқытудың түрі дұрыс ... ... және ... ... ... Сонымен қатар, қазіргі таңда оқытудың
тиімді түрінің бірі бұл ұйым ішіндегі горизонтальді бағыттағы ротация. ... ... ... шебер маманның қарауында болып, жаңа дағдылар
қалыптасады және ұйымның жалпы икемділігі жоғарылайды.
Замануи ... ... ... ... ... ... пайдалану жиілігі төмендегі сызықты диаграммада
көрсетілген.
2 сурет. Қолданылатын тәсілдердің пайдалану жиілігі
6 кесте
Қолданылатын тақырып ... ... ... ... ... бағдарламалар |92 ... ... ... |92 |
|6 ... ... | |
|1 |2 ... ... |90 ... ... |90 ... ... |88 ... ... |83 ... ... ... көрсету |82 ... ... |80 ... өсу |73 ... |65 |
1. ... дамыту процесіндегі мансапты жоспарлау
Мансапты басқару мынадай құрамдас бөліктері ретінде мансапты жоспарлау
және басқарушылардың ... ... ... ... ... ... ... нәтижелеріне және
потенциалына сәйкес ұйым ішіндегі жылжуын айтамыз.
Басқарушылардың ізбасарларын дамыту – болашақта ... ... ... жұмыс орындарын қанағаттандыру мақсатында колданылатын
қамтамасыз ету шаралары.
Мансапты жоспарлау қызметкерлерді ... орны ... ... ... бір ... ретінде қарастыруға болады. Д. Сонненфильд және басқа
теоретик және практик ғалымдарының зерттеулері бойынша мансапты жоспарлауда
мынадай сұрақтарға ... дай ын ... ... ... ... ... ... дамытып өсіру. Бұндай сұрақтар тікелей компанияның ... ... ... қажет. Қазіргі таңда көптеген ірі
компаниялар тікелей өздерінің ... ... ... ... ... қажет етеді. Сонымен қатар бұл мәселе ... ... ... ... жауапкершлігінде қарастырылады.
Мансапты басқару мынадай 3 мақсатты қарастырады:
1. Басқарушылардың ... ... ... ... қанағаттандыратынына көз жеткізу.
2. Перспективалары бар қызметкерлеріне болашақта ... ... ... ... оқытумен және
практикалық тәжірибені ұйымдастыру.
3. Қызметкерлерінің барлық ... ... ... ... ... - ... персоналды басқару бойынша
жұмыстардың бір бағыты болып есептеледі. Компания кадрлық ... ... ... мен алға жылжуын қамтамасыз ету ... ... ... ... ... ... ... даму жоспарлары мен талаптарына
сәйкес маманның мүмкіншіліктері, ... мен ... ... отырып кәсіби және лауазымдық ... ... ... құрастыру. Бұндай мансаптық жоспарлар мен бағдарламаларды ... үшін ... ... ... ... ... мен ... сәйкес білім деңгейі мен қажетті дағдыларды, компетенцияларды
қажет ететін ақпарат қамтылу қажет.
3. сурет. Мансапты басқару ... ... - ... ... ... лауазымы бойынша
өсуі немесе компаниядағы ... ... мен ... ... келесі кезеңдерден тұрады.
- Мансабының даму уақытынан бері әрдайым жан ... даму ... ... ... тез ... және ... ... компетенция жылдам
өсуі орын алады. Кеңею кезеңі деп аиалады.
Даму тез арада жүзеге ... ... ... тәжірибеге байданысты
даму бірқалыпты. Бұл кезең - тұрақтану кезеңі
Жинақталған кәсіби ... ... ... тек ... және ... ... жүргізіледі.
Мансапты басқару саясаты келесі мәселелерді қарастырады:
• Сатып алу немесе үйымның ішінде өсіру дегеніміз компания ... ... ... қажетті лауазымғм дейін өсіру немесе
дайын мамандарды сырттан шақырып ... ... ... сырттан шақыру барысында кадр ағыны байқалады және
қызметкерлер арасындағы корпоративті мәдениетті енгізуге ... ... ... кедергі болады.
• Мансапты басқару саясатын ұзақ, я қысқа ... ... ... ... ... ... жүргізу барсында компаниялар тек
нақты уақытқа ғана негізделе ... ... ... және ... құралдарын енгізеді. Бірақ ... ... ... ... ... ... ... менеджерді стажер
деңгейінен дамытумен айналыспау. Ал ұзақ мерзімді ... ... ... ... ... белгілі бір мамандық бойынша дамыту немесе сол
салныі универсалды маманы ... ... ... ... ... орта буын менеджерлерді жұмыстан
шығару немесе қалдырып, дамыту шараларын жасау.
• Адам ... ... ... ... мен ... ... әдістерді қолдана отырып есептеу.
• Ізбасарлықты талдау- болашақта пайда болатын жаңа жауапкершілікті
басқара алатын менеджерлерді дайындау. Бұл ... ... ... ... ... нәтижелерін және потенциалды бағалау.
Мансапты жоспарлау жұмыстарымен персонал бойынша менеджер ,
қызметкердің өзі ... ... ... ... ... ... ... барысында әрбір субъект бойынша жасалатын іс-шаралар
жиыны әр түрлі болып келеді.
7 ... ... ... по ... ... ... ... бойынша бағытталу |
| ... мен ... ... |
| ... ... |
| ... ... ... |
| ... жүзеге асыру ... ... ... ... ... ... ... |
| ... ... ... |
| ... ... және ... |
| ... ... |
| ... ... |
| ... ... |
| ... ... ... ... |
| ... жылжыту |
| ... жаңа ... ... ... жетекші |Еңбек нәтижелерін бағалау |
| ... ... |
| ... ... ұйымдастыру |
| ... ... ... ... |
| |Өсу ... ... жасау ... ... өсу ... ... тек жеке қасиеттерін ғана
емес (білім деңгейі, квалификациясы, жұмысқа деген қатынас, ішкі ... ... ... ... ... қарастырылады:
Мансаптың ең жоғарғы шыңы- ұйымдағы мүмкін ең жоғарғы лауазым
Мансаптың ұзақтығы- мансап бойынша ең жоғарғы ... жету ... ... ... ... ... ... позицияда орын алатын
қызметкерлердің , қарастырылатын ... ... ... ... ... ... көрсеткіші- келесі иерархиялық позицияда
ашылған жұмыс орындарының қызметкер алатын позициядағы ... ... ... ... ... ... ... перспектикті емес немесе шектеулі
Мансап ұзақтығына байланысты:
1. ұзын
2. қысқа
Мансапты дамыту дегеніміз- жұмысшының мақсаттары мен
компанияның ... ... ... ... ... нарығындағы
бәсекеқабілеттілігін көтеру. Сол себепті компанияның мансап бойынша дамыту
шаралары қызметкердің адами ... ... ... ... Қазіргі
таңада көптеген компаниялар өздерінің қызметкерлері үшін үздіксіз дамыту
шаралырын ұйымдастырады. ... ... ... ... ... құрал ретінде жеке даму жоспары қолданылады.
Жеке даму жоспары қызметкердің өз дамуын өз қолына ... ... ... ... ... ... Персоналды дамыту процесіндегі еңбек нәтижелерін бағалау
Ертен бе ... ... ... ... персоналдың аттестациясын
өткізу шарасымен ... ... ... ... ... келесідей мәселелерді ұмытпаған жөн: ... ... алып ... ... ... ... ... қатар ары
қарай дамуына байланысты перспективаларын айқындау. Атттестация мәні ... ... ... ... екі ... ... ... туындайды:
- Еңбекті бағалау
- Персоналды бағалау
Еңбекті бағалау дегеніміз еңбек ... ... ... ... ... ... жоспарлы
сипаттамалары көбінесе өнеркәсіп жұмысның бағдарламалары мен жоспарларында,
технологиялық карталарды көрсетіледі. Еңбекті ... ... ... мүмкіншілік туғызады:
- Саны, көлемі
- Сапа
- Еңбек интенсивтілігі
Персоналды ... ... ... ... ... ... дәрежесін айқындайды, сонымен қатар болашақта даму перспиктивасын
бағалау мақсатында ... ... ... және ... ... жету мақсатындағы кадрлық шараларды құрастыру ... ... ... ... ... ... өз
қызметкерлерін бағалаудың екі тәсілін қолданады. Сөйтіп, жұмыскердің ... ғана емес ... ... жеке және кәсіби қасиеттерін
зерттеу үшін ... ... ... ... қызметкердің өзі, ... ... ... және де ... ... кадр басқармасының қызметкерлері, сыртқы кеңес ... ... ... ... бағалау тәсілдерімен таныс болмауы
бағалаудың керекті нәтиже беретініне кепіл болуы мүмкін. Бағалау тәсілдерін
екі типке бөлуге болады.
1. Қызметкердің жеке ... ... топ ... ... бағалау.
Бағалау тәсілдерін қарастырсақ мынадай түрлері кездеседі.
Анкета жүргізу ... бұл- ... ... ... ... және ... жиыны қарастырылған. Бағалаушы бағаланушының
белгіленген сипаттамалардың болу- болмауын ... және ... ... ... ... ... бағаланушы қызметкердің
мінез- құлқындағы жағымды және жағымсыз жақтарын ... Бұл ... ... нәтижелерін айқындамағандықтан, бұл тәсіл басқа ... ... ... ... ... белгіленген критерилер бойынша алдын ала ранжирленген
кестеде бағаланушы қызметкерге белгілі деңгейді айқындау.
Жұп бойынша бағалау ... бір ... ... ... ... ... ... беру, жұпта өзін жақсы көрсеткен
қызметкердің нәтижелерін қоса отырып, ... ... ... ... ... ... лауазымына сәйкестігін
бағалау болып табылады. Бұл тәс ілде қызметкердің жеке қасиеттерін белгілі
шкалаға орналастыру арқылы бағалау ... ... ... ... шығару арқылы қызметкердің ұсынған шешу ... ... ... ... және ... ... сәйкестігі,
шығындардың аз мөлшерде қолданылуы талданады. Сөйтіп ... ... 7 бал – өте ... 1 ... өте ... ... Бұл ... қызметкерлердің нәтижесін салыстыра арқылы немесе ... ... ... ... жасау тәсілі бұл қызметкердің жеке қасиеттерә мен кәсіпқойлығын
бағалайды. Бұл кезде бағалауды ... ... ... ала ... ... жағдайларды бағалнушыға ұсынады. Осы сұрақтардың екі, дұрыс
және бұрыс, жауабы көрсетіледі. ... ... ... ... ... ... ... тәсілі- шешім жасау тәсілі сияқты тәсіл болып
табылады. Тек ... ... ... шешім жасау барысындағы
мінез құлқына көңіл аударады.
360 градус бағалау тәсілі – қызметкерге бағалау тікелей басқарушысы,
әріптестері, қол ... ... ... ... ... толтырады және құпиялылықты сақтау мақсатында компьютерлік
сараптау жұмыстары жасалады. Осы ... ... жан ... ... ... ... ... тәсілі барысында 6,7 тәуелсіз мамандар
жиналып бағаланушыға лауазымына ... ... қою ... ... ... ... түрлі тесттер алыну мүмкін. Жалпы қарастырғанда тесттердің
мәніне байланысты мынадай түрлерге бөлуімізге болады.
- Квалификациялық, қызметкердің ... ... ... Психологиялық, қызметкердің жеке қасиеттерін айқындайғы
мүмкіншілік беретін
- Физиологиялық, адамның физилогиялық ерекшеліктерін айқындауға
арналған
Тест жүргізудің жағымдысы көптеген берілген ... ... ... алу ... және ... ... талдау жүргізу,
Кемшіліктері болып қызметкердің ... ... ... ... қалай көрініс алатыны жөнінде мағлүмат ала- алмау.
Комитетті қолдану тәсілі. Бұл тәсілде эксперттер тобы ... ... ... ... қызметкердің қабілеттерін анықтау
мақсатында ұйымдастырылатын тәсіл. Бұл ... ... ... ... түрі құрамдас бөлшектрге бөлінеді.
• Әрбір қызмет бойынша балл ... ... жәни ... ... ... 3 ... ... әрдайым сәтілікпен бәтетін
жұмыстар, кей ... ... ... мүлдем шешілмейтін
жұмыстар тізімі.
• Соңғы жалпы қорытынды баға шығарылады.
Бұл бағалау барысында келесі көрсеткіштерге негізделген:
... ... ... нәтижелілгі
• Ақпаратты жинақтаудың әр үрлі тәсілдерді қолдану
• Бағалау ақпараты қызметкердің барлық қасиеттері ... ... беру ... ... бойнша қойылған қасиеттердің нақты қасиеттермен салыстыру
Бағаланатын қасиеттер тізімі қызметкердің алатын лауазымына сәйкес
анықталып алынады.
... ... ... ... келесідей екі мәселе қарастырылады:
1. Қызметкердің кәсіби және жеке қасиеттері айқындалады.(көбінесе бұл
тәсілі басқарушы қызметкерлерді бағалауға ... ... ... ... ... пен ... дамытуға
арналған жеке оқыту бағдарламасы айқындалады.
• Бағалау уақыты әр түрлі болып келеді. Мысалы: ... ... ... ... үшін бір- екі сағат қажет,ал орта
буын менеджерлердің қабілеттерін анықау үшін бір- екі күн ... ... ... іске ... ... ... аралығында
қызметкер белгілі нұсқаулармен, іс- ... және ... ... ... ... өндірістік, технологиялық
және кадрлық сұрақтарға байланысты бұйрық,өкім шығарады. Осындай
тапсырмалар ... ... ... ... ... ... тапсырма аяқталғаннан кейін ... ... ... ... ... ... топ ішінде талқылау. Бұл адамның топтық жұмыста
қатысу қабілетін көрсетеді. ... ... ... ... ... және бұл ... ... 40- 50 минут
беріледі. Бағаланатын қызметкер өзінің пікірі ең ... ... ... ... ... қажет. Осы аралықта
бағаланатын қызметкер бақылаушылар тарапынан баллмен бағаланады.
• Шешім қабылдау. Бағаланушыларды бірнеше ... ... ... Бұл тапсырмаларда фирманың қызметі моделденеді (2-5
жылдар аралығында). Бір сағат фирманың бір ... ... ... және осы ... сәйкес мәселелер қатарын шешу мақсаты
қойылады. Бұл ... ... ... ... тобы
бағалайды.
• Жобаны құрастыру және ұсыну. Бағаланушы ... 1 ... ... ... ... жобаны құрастырып ұсыну қажет.
Әрбір қызметкердің жобасы эксперттер тобының алдында бағаланады.
• Іс хат ... ... ... әр ... ... іс ... ... келісім бермеу, шешімді
қабылдамау, ... ... ... және т.б. ... ... жүргізіледі.
• Кейбір кездерде эксперттердің бағалауы бағаланатын қызметкердің
жеке және кәсіби қасиеттеріне өзі ... ... ... тәсілі. Персоналды бағалау жұмыстары үшін алдын-ала
арнайы дайындалған имитациялық және дамытушы ... ... ... ... ... ... қатар эксперттер тобы шақырылады.
Осындай аттестациялық іскерлік ойындар нәтижеге ... ... ... ... және ... пайда болатын тапсырмаларды
орындауға дайындығы және әр ... жеке ... ... Бұл ... ... ... ... жасау тиімділігін анықтау үшін
қолданылуы мүмкін.
Мақсаттарға жетуді ... ... ... ... Бұл тәсілде басқарушы мен бағынушы қызметкері бірге белгілі уақыт
мерзіміне(жыл- ... жыл) ... ... ... ... мақсаттар:
• Нақты
• Қол жетімді,бірақ қиын
• Қызметкердің кәсіби дамуына әсер беретін
• Кәсіпорынның немесе ұйымның дамуына үлесін тигізетін.
Тағайындалған уақыт ... ... ... ... ... ... аясы мен міндеттер шеңберін анықтайды
және нәтижелерді өлшеу мүмкіншілігі болуы қажет (пайызбен). ... ... ... мен ... ... бірге жүргізіледі,
бірақ нәтижелерді жүргізгенде ең соңғы ... ... ... ... модельдері негізінде бағалау тәсілі. Бұл тәсілде
қызметкердің ұйымдағы жүзеге ... ... ... ... іскерлік және интелллектуалды ... ... ... ... ... және ... ... арасындағы айырмашылық қызметкердің жеке кәсіби даму жоспарын
құруға негіз болады.
2 ТОО «Туркуаз топ» КОМПАНИЯСЫНДАҒЫ ПЕРСОНАЛ ПРОЦЕСІН ТАЛДАУ
2.1. ... топ» ТОО ... ... ... ... ... іс-әрекетін Орта Азияда тәуелсіздік алғаннан кейін
Туркуаз компаниясын ашты. Туркияның Стамбул қаласында 1992 жылы құрылған.
Дәл осы жылы ... өз ... ... ... фирмадан кейін
Turkuaz International Trade Company фирмасы кейін Қазақстаннан басқа да
қалаларда ашылды сонымен бірге ... ... ... ... ... жылы жылдам дамып келе жатқан “Туркуаз” компаниясының бас ... ... ... ... ... Осы жылдың ішінде “Туркуаз
топ компания”- сы Ашық ... ... ... атын ... күні ... топ компаниясы” үш бағытпен жұмыс жасайды және
құрылымы 11–фирма, 22 ... ... бар ... ... ... артық
адамдары бар, яғни Туркияда, Қазақстанда, ... ... ... топ компаниясының негізгі қағидалары және жұмыстары өткізу
сапасы және өндірістегі сапасына өте көп ... ... Олар ... ... ... сүйене отырып өз іс-әрекеттерін ары-
қарай жүргізіп, орта азиядағы ең белсенді ... ... ... ... және ... ... ASIA TRADING (CAT) – ... жеке гигиеналық және тазалық
заттары
INTERMARKETING COMPANY (IMC) – азық-түлік, жеке гигиеналық және ... ... – GSM ұялы ... ... және қызметі
КВАНТУМ – ОТОМОТИВ автомашина аккумулятарлары және мотор майлары
ИДЕАЛ – СТРОЙ ... ... DIS TÍCARET - ... және экспорт
ҚҰРЫЛЫС ТОБЫ және МЕРДІГЕРЛІК ЖҰМЫСТАР
TURKUAZ – YDA STROY Мердігерлік қызметтер
TURKUAZ INVEST – Жер ... ... жоба ... ... ... ауыл-шаруашылық техникаларын сату
ӨНЕРКӘСІП және ТУРИЗМ
TURKUAZ EDIBLE OIL - ... ... ... TOURISM NETWORK (TTN) – Туризм
“ ТУРКУАЗ” ТОП КОМПАНИЯСЫНЫҢ НЕГІЗГІ ПРИНЦИПТЕРІ
Құрылымға кіретін барлық компаниялар төмендегі принциптерді ұстанады:
Жаңа ... ... ... және ... ... ... ... болу…
Өндіріс және қызмет сапасына сену…
Ауыстырылымы / жаңалықтар ашу…
Шындық / сенім…
Біліктілік және тәжірибеге көңіл бөлу…
Табысқа жететініне және ... ... ... және ... ... ... сақтау…
CENTRAL ASIA TRADING (CAT) И INTERTRADING COMPANY ... ... ... және жеке ... тазалық
құралдарымен қамтамасыз етеді.
Компанияда ең тиімді және ... ... және ... бар. ... ... 22 ... ашылған және қоймалары және
мерчендайзерлік тобы құрылған.
Туркуаз ішіне кіретін нарықта сапалы және пайдалы тауарлар ... және IMC – ... ... ...... атқа ие ... Бұл
фирмалар Қазақстан Қырғызстан, Тәжікстан мемлекеттерінде жұмыс істеуде.
Компания жаңа ... ... ... Және ... мен ... ... ... қызмет көрсетеді. Және 24000
точкаға жеткізеді осы көліктер арқылы.
Туркуаз компаниясымен шығарылатын өнімдердің көп ... ... ... ... Қырғызстан, Тәжікстан бойынша 1000 ға жуық жұмысшылары, 22
офис арқылы тұтынушыларға қызмет ... ... және жеке ... ... ... ... дейін жеткізіліп беріледі.
Барлық офистері Network Online – жүйесінде жұмыс істейтін Turkuaz Logo
Unity арнайы программасы бар компьютерлермен қамтамасыз етілген.
АЗЫҚ-ТҮЛІК және МАРГАРИН ... – Rama – ... және ... – Minola - Turkuaz - ... және ... – Nescafe Classic, Gold-Nestle - Maccofe ... – Nestle, Nesquik, ......... – Maggi – ... - Maggi – Nestle
КЕТЧУП және СОУСТАР – Балтимор- Балтимор
БАЛМҰЗДАҚ – Algida- Unilever
ЖЕКЕ ... және ... ... - Sansilk, Timotei, Dove –Lever ... – Dove, Lux ... ASC Sabun San. A.S – Dalan- Dalan Kimya A.S.
ТІС ПАСТАСЫ – Pepsodent, Signal – Lever
КОСМЕТИКА – Rexona, Denim-Lever
ПОРОШОК және ЖУҒЫШ ... – Omo, Lux, ... ... ... мотор майларын және автомобиль аккумуляторларын
көтерме сауда бағасымен сатады. Квантум Отомотив фирмасы 1994 жылдан ... ... ... автомобиль маркаларын импорттау арқылы өз ісін
бастады. Бірақ қазір фирма автомобиль нарығынан шығып ... ... ... сату және ... ... Квантум отомотив
фирмасы 5 мемлекетке 8 әртүрлі маркалы ... ... ... ... алдыңғы орындарға ие болады. Басқа секторлар сияқты осы фирма
жаңалықтар енгізіп алдыңғы орындарға ие ... ... ... ... өз ... ... Осы ... маркалары жоғары
сапаға ие болып Туркуаз компаниясының жоғары ... ... ... ең ... ... ... ... табылады. Квантум отомотив
тұтынушылар ортасын мотор майын сату арқылы ұлғайтуда және ол ... кең ... ... ... ... АККУМЛЯТОРЛАРЫ :
Мотор майлары:
Mutlu (Турция)
Yusimi-Bost (О. Корея)
Ista (Украина)
Centra (Польша)
Fiam ... ... – Tech ... және мотор майлары :
Mutlu Akü ve Malzemeleri Sanayi A.Ş. (Турция)
BP Lubricants (Бельгия)
Yisimi Corparation (Южная ... S.A. Exide ... ... ... A.O. ... ... Фирма құрылыс материалдары және құрылыс ... ... ... ... ... ... және дамуы нәтижесінде фирма
керекті құрылыс материалдарын импорттау мен көтерме бөлшек сауда-саттықпен
айналысады. Ең ... ... ... ... ... және кең
спекторлы іске ие болады. Фирманың стратегиясы үлкен емес аз ассортиментті
тауарларға акцепт жасау, бірақ сол топ ... ... пен ... ең
алдыңғы орынға ие болу.
Құрылыс материалдар секторына жаңалықтар ... ... және ... ... ... және ... ... тауарлар
ұсыну арқылы олардың нарықтағы алатын көлемі ұлғайды. Фирма нарықтан ... ... ... ... басқа құрылыс секторында істейтін
фирмаларға техникалық қызмет көрсету және оларға ... сату ... және ... – Marshall ... Classen ... және СИЛИК0Н – Krimelte (Эстония)
ТЕПЛОИЗАЛИЯЦИЯ – ĺzocam (Түркия)
ҚҰРҒАҚ ҚОСПАЛАР – BPB Rigips, Tepe Knauf ... және ... – Toprak ... ... – Gűnsan (Түркия)
ЕСІК ҚҰЛЫПТАРЫ және ТҰТҚАЛАРЫ – ITO (Түркия)
ЭЛЕКТР ЖЫЛЫТҚЫШТАР – Zass- Űtűsan (Түркия)
ҚҰРЫЛЫС МАТЕРИАЛДАРЫ
Marshall Boyalari A.Ş. ( Акзо ... ... ... (Германия)
Krimelte OŰ (Эстония)
BPB Rigips (Түркия)
Tepe Knauf (Түркия)
Forbo (Голландия)
Toprak Seramik ve Vitrifiye (Түркия)
ITO (Түркия)
Gűnsan Elektrik MLz (Түркия)
ТУРКУАЗ ТЕЛЕКОМ. GSM – ұялы ... ... (Global System for ... ... ... ... ... ол Қазақстандағы
қызметін бізбен қатар бастаған болатын. Ол адамдардың өзара байланысу мен
ақпараттар алмасуында қолайлы ... ... ... ... ... ... байланысқа шығу үшін біз “ Туркуаз Телеком” фирмасын құрдық.
Ол жұртқа жоғары деңгейдегі ... ... ... ... ... Дәл осы қасиет оны бұл салада көш басшы ... ... ... ... ... - ... танымал Panasonic, Samsung және Nokia
телефон маркаларын трубкаларының ұсақ-түйек керек-жарақтарын ... ... ... таңда “Туркуаз Телеком” компаниясының Алматы ... ... ... ... Қазақстанды қамтыған мамандандырылған
желісінде 53 - дүкені бар.
Ұялы телефондар және қызмет көрсетулер:
- ... ...... ... Samsung ... ... ... Nokia Mobile Phones (Финляндия)
Turkuaz Edible Oil Industries. ... ... ... ... Oil атты ... кәсіпорын ашылды. Бұл кәсіпорын күнбағыс майын
өндіреді. Алаңы 81000 м² ... ... ... ... көлемі 8500 м²
болатын жерге завод ашылды. Завод күніне 240т күнбағыс тазалап 100т ... ... ... майы ... Осы ... ... ... үшін
ALFA LAVAL атты Швейцария технологиясы қолданылады. Өнім толтыру ... ... ... ... қолданылады. Сары май өңдеу заводының
қуаттылығы жылына май өндіруде 75000т жуығын ... ... және ... күнбағыс дәнін егуде жағдай жасалған. Осы облыстардағы ... ... ... ... ... ... жолдары
табылды.
Компанияның Қазақстан экономикасына жалпы жылдық кірісі шамамен
алғанда 30 млн АҚШ ... ... Edible Oil ... жоғары стандарттық сапаға сай ... өнім ... ... болуы Қазақстан нарығында көш басшы екенін
мойындатты.
Turkuaz Edible Oil компаниясы - Minola, Altin, Dala, Dolina ... ... ... Бұл ... ... басқа майлардан көрі үлкен
сұранысқа ие.
2003 жылы Turkuaz Edible Oil Industries ... ең ... ... атағына ие болып, Қазақстан Республикасының президенті Нұрсұлтан
Әбішұлы Назарбаев атынан марапатталды.
Қорытынды
Персоналды басқару менеджмент ғылымының басқа салалары ... өте ... ... бірі ... табылады. Бұл саладағы ... ... тек ХХ ... ... Сол ... ... персоналды басқару ұғымы
әр түрлі мектептердің қарастыруында болды және әр түрлі интерпретация мен
концепцияларға ұшырады. Өзінің ... ... ... ... ... ... ... адам факторының өндірістің маңызы ... ... ... ... ... ... бастап әр түрлі мектептер және
көзқарастар менеджменттің осы ... ... ... мен
интерпретацияларын, сонымен қатар басқару процесінің тәсілдерін түсіндіріп
беруге тырысты.
Қазіргі таңда бұл сала ХХ ғасырда ... ... ... ... ... ... ... жетістіктерге жетті. Бірақ бұл шек
емес.Себебі бүкіл әлемде әлі ... ... ... бұл ... ... алі ... ... тоқталмайды. Бұған үлгі болатын Жапон ... ... ... қатарлы фирмалардың адам басқаруындағы жаңа
модельдер мен ... ... осы ... қарастыру барсында мен шетел елдердің әйгілі
фирмалар мен ... ... ... ... мен
амалдарын қарастырып, атап көрсеткім ... ... Жас ... ... мен ... ... ... көз сала
отырып даму стратегиясын құру керек ... атап ... ... ... жағдайды ескеру қажет,яғни АҚШ немесе Жапон моделін ... ... ... ... ... болмайды,тек ұтымды жақтарын қарастырып
мүмкіндігінше біздің экономика және әлеуметтік жағдайының спецификациясына
сай келтіре ... ... ... де ... ... айтарлықтай
көптеген жетісітіктерге жетіп, заманауи тәсілдерді қолдануда.
Осы жазылып отырган курстық жұмыста ... ... ... және ... ... жан- жақты ашып талқылауға талпындым.
Бұл курстық жұмыс жазу барысында менеджмент ғылымына сай әдебиеттер ... ... ... ... ... Назарбаев Н.Ә. Қазақстан экономикалық әлеуметтік және жедел саяси
жаңару жолында \\ ... ... Н.Ә. ... ... ... ... ... қазан, 1997ж.
3. Қазақстан Республикасының еңбек туралы заңы”.- Алматы: Жеті жарғы,
2000.
4. Гражданская кодекс Республики Казахстан. ... Жеті ... ... Назарбаев Н.Ә. Қазақстан экономикалық әлеуметтік және жедел саяси
жаңару жолында \\ ... ... ... Под/ред Э.М. Короткова. М., Инфра-М,2005г
7. Жарковская. Антикризисное управление. М,.Омега –Л.2005 г.
8. Реформирование экономики Казахстана: проблеми и их ... \ ... ... ... Экономика и бизнес / Под ред. В.Д.Камаева.-М.: Изд-во МГУ, 1993.
10. Алавердова А.Р. ... ... в ... ... Базаров Т.Ю.Малиновский П.В.Управление персоналом в усолвиях кризиса
\.Теория ипрактика антикризисного управление.-М.:ЮНИТИ,1996.
12. Базаров Т.Ю. ... ... ... ... ... А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт
ФПГ.-1992.
14. Гурбаева Л.Формирование рынка труд / Мысль.-Алматы, 2000, №2
15. . ... А.П. ... ... ... ... 1997г
16. Персонал: словарь-справочник. М.: изд-во РЭА, 1994г
17. Сагитинов М.Ш. Кадровая политика: время диктует ... ... ... ... 2000г ... ... Г. ... персоналом. М.: БИНОМ 1997г
19. Управление экономикой Казахстана: методология, подходы, ... ... ... ... Е.В. Новоселов и др. Введение в ... ... М: ... ... ... И.К. Антикризисное управление, М.- Даников и К. 2001г
22. Уткин Э.А. Антикризисное управление, М.: ... ... Юн Г.Б. ... ... ... М.: ... Друкер П. Эффективное управление: экономические задачи ... ... ... ... Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ... ... ... ... для ... ... ... организации”, Модуль 11.-М.: ИНФРА-М,1999.
27. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: Модульная программа
для менеджеров ... ... ... ... ... Под ред.А.Г Грязновой .Антикризисный менеджмент, М.:Экмос,1999г.
29. Закон Республики Казахстан. О внесений изиенений и дополнений в закон
РК “О труде в РК” \\ ... ... ... Ж. Мотивация трудовой деятельности персонала \\ Банки
Казахстана.-2006,№3.
31. Об ... ... ... ... ... ... ... РК от 6.01.2006.№23 // Бюллетень:финансы и
право.-2006.№23
32. Грачев А.В. “Анализ и ... ... ... ... ... и статистика,2002.
33. Моисенко Н. Чистякова Т. Фокина Т. Опыт ... и ... ... ... ... ... ... Кукушкин С.Н. Антикризисное управление.-Ульяновск: УлГТУ,2000г.
35. Громова Д.Мотивация персонала в условиях антикризисного ... ... ... ... ... Е.М, ... С.А.Диагностика в антикризисном
управлении.//Менеджмент в ... и за ... ... Н.А. ... ... ... Теория и практика антикризисного управления. Под/ред Г.П.Иванова, М:
Закон и ... ... ... В.В, Дятлов В.А. Менеджмент персонала предрпиятии. М:Дело,2000.
40. Журавлев, Карташов, Маусов, Одегов. Технология управление персоналом.
М: ... ... ... ... М: ... ... тізімі
1. Егемен Казақстан 2003 ж. – 25 наурыз.
2. Подхудинов С. К. Система менеджмента – М. – Стр 186.
3. «М- Транс» ... ... ... А. М. Менеджмент организации. – М. – 1991г. Стр 246.
5. Адам ресурстарын басқару туралы ереже.
6. Персоналмен жұмыс секторы туралы ереже.
7. ... ... ... ... ... ... ... секторы қызметкерлерінің лауазымдық нұсқауы.
9. Слуцкий Г. В. Управление социальным развитием персоналам предприятия.
– М. – 1994г. Стр 261.
10. Қазақстан Республикасы ... ... ... Волгин А.П., Матирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях
рыночной экономики (опыт ФРГ). М., ... ... ... И.Н. ... ... М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1994.
13. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации
(Кадроведение): Курс ... М.: ... ... ... ... ... ... концептуальные основы, приоритеты,
технологии реализации. М.: 1996.
15. Стиль работы и образ жизни руководителя: анализ проблемы,
рекомендации. М.: Экономика, ... ... В.В., ... В.Р. ... ... менеджмента. М.: Дело, 1995.
17. Управление персоналом в системе государственной ... ... ... Е. А., ... Т.Ю., ... Х.А. М.: ... ... Управление персоналом государственной службы: Учебно-методическое
пособие. M.: изд-во РАГС, 1997.
19. ... ... ... ... / Под ред. А.Я. ... ИНФРА, 1998.
20. Грачев М. Суперкадры. Управление персоналом в международной
корпорации. М., Дело, 1992.
21. Кибанов А. Я. ... ... ... – М. – ... ... А. ... политика и управление персоналом. Труд в
Казахстане. – 2002г. – Вып. 10. – Стр ... ... М. Х., ... М., ... Ф. Основы менеджмента – М. – 1992г.
24. Армстрнг М., Практика управления человеческими ресурсами/ ... ... ... А. Я., ... Б. К. ... системы управления
персоналом на предприятии. – М. – 1994г.
26. Рогожин М. Ю. Организация управления ... ... ... ... – М. – ... РДА. – 2004г. – Стр224.
27. Шнайдер Б., Шмитт Н. Персонал для оргонизации/ Экономическое школа
–2004г.
28. Журавлев П. В., ... С. А., ... Н. К., ... Ю. Г. Технология
управления персоналом. Настольная книга менеджера. – М. – Экзамен. –
1999г. Стр 576.
29. Уткин Э. А., ... К.Т. ... В ... ... – М ... ... Н. В. ... персоналом и международные копорации. – М –
1993г. Стр 245.
31. Журавлев П. В. Управление человеческими ресурсами. – М – ... ... Б. ... ... ... ...... 10. – СТР 78.
33. Балашов Ю. Деятельность менеджеров в кадровой политике корпорации/
Труд в Казахстане. ... ... М. ... ... Технологии управления. 07.2001г.
35. Маслов Е. В. Управление персоналом. – Новосибирск. ... ... ... В.М. Управление персоналом – Питер. 2001г.
37. Шекшня С. В. Управление персоналом в ... ... – М. ... ... ... О. С., Наумов А. И. Менеджмен. – М.– ... ... ... Б. Қ., ... Ә. О. ... ресурстары – әлеуметтік –
экономикалық категория// Жаршы, 2003ж. №6. 9-12 б.
40. Радостовц Н. Еңбек – ... ... ... Қазақстан 2000ж – 4
қаңтар.
41. Еңбек рыногы// Қазақстан және оның аймақтары 2003ж №37 58-60б.
42. Абулгазин Д. Роль ... ... в ... ... ... в Казахстане – 2005г – №4. Стр 32-36.
43. Управление ... ... в ... ... Труд в
Казахстане. – 2005г. №17 – Стр36-397
44. Волгин А.П., Матирко В.И., ... А.А. ... ... в условиях
рыночной экономики (опыт ФРГ). М., Дело, 1998.
-----------------------
Мансапты басқару ... ... ... өзі бағалау
Алғашқы оқыту мен тәжірибе
Еңбек көрсеткіштері мен потенциалды бағалау
Жұмысқа алу
Мансап динамикасы
Сұраныс пен ұсыныс болжамдары
Мансап бойынша ұсыныстар
Басқарушылар квалификациясын жоғарылату
Жетекшілік
Жетекшілерді ... ...

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Көлемі: 28 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 700 теңге









Ұқсас жұмыстар
Тақырыб Бет саны
«Данон» компаниясының персоналдың дамыту процесін басқару22 бет
50 орынды диеталық асхналық өндіріс жұмысын жоспарлау21 бет
: резидент еместердің табыстарының салық есебі3 бет
CDMA-450 технологиясының негізінде Жамбыл облысы Қаратау қаласында сымсыз желіні ұйымдастыру51 бет
Complete-service негізгі қызметтері17 бет
KEGO ААҚ персоналының еңбекақысын ұйымдастыру37 бет
«Ата-тек-Астана» шағын бизнес орталығының басқару жүйесін талдау43 бет
«Казиндустрия» ЖШС41 бет
«Казиндустрия» ЖШС персоналының еңбек потенциалының қалыптастыру, бағалау және оны дамыту мақсатындағы іс-шаралар жүйесін талдау, оны жетілдіру бойынша ұсыныстар жасау66 бет
«Кәсіпорын немесе ұйым менеджментіндегі персоналды басқару»31 бет


+ тегін презентациялар
Пәндер
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить


Зарабатывайте вместе с нами

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Сіз үшін аптасына 5 күн жұмыс істейміз.
Жұмыс уақыты 09:00 - 18:00

Мы работаем для Вас 5 дней в неделю.
Время работы 09:00 - 18:00

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь