Мотивация теориясын дамытқан ғалымдардың негізгі теориялары

МАЗМҰНЫ

Кіріспе

І. Менеджмент жүйесіндегі мотивацияның теориялық
негізі және дамуы
1.1 Мотивация мәні түсінігі, мәні және әдістері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 5
1.2. Мотивацияның даму кезеңдері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 7

ІІ. Мотивация теориясын дамытқан ғалымдардың
негізгі теориялары
2.1. Мотивацияның мазмұндылық теориялары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 9
2.2. Мотивацияның іс жүргізушілік теориялары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . 15

ІІІ. Нарықтық экономика жағдайындағы мотивация
теориясының даму ерекшеліктері
3.1 Мотивацияны нарықтық экономика жағдайында қолдану ... ... ... ... ... ... 22
3.2.Мотивацияны тиімді қолдану жолдары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 25

Қорытынды ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 27

Пайдаланылған әдебиеттер ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . 28
Кіріспе

«Нарық – жалқау адамның берекесін қашырады,
Еңбек етіп жүргендердің несібесін асырады» .

Қазақстан 1991 жылы реформалар кезеңіне аяқ басты. Ол реформалар халық шаруашылығының барлық салаларын қамтыды. Әсіресе экономиканы және әлі күнге дейін жалғасуда.
Қазақстан 2030 жылы Азия барысына айналуы үшін экономикасы дамыған, халқының тұрмыс деңгейі және әлеуметтік жағдайы жоғары болуға тиіс. Елдің экономикасы жоғары тұрақты болуы үшін елдегі түрлі бизнес өкілдері жақсы, тиімді жұмыс істеуі керек, яғни нарықтың өзгермелі жағдайларына бейім болуы қажет.
Нарықтық экономикадағы бәсекелестік жағдайында әртүрлі фирмалар нарықта жеңіл шығу үшін, өмір сүру үшін әртүрлі шаралар қолдануда. Осы шаралардың маңызды да бірегейі – ол мотивация.
Менеджменттің аса маңызды міндеттерінің бірі - өзінің қарамағындағы адам ресурстарын тиімді пайдалану «Біздің ең зор байлығымыз – адамдар» деген сөз тегін айтылмаған.
Басшы ойлаған мақсатына тиімді жолмен жету үшін, ол жұмысты дұрыс үйлесітіріп, адамдарға жүктелген міндетін орындата білуі тиіс. Өз шешімін жүзеге асыру үшін басшы мотивацияның негізгі принциптерін қолданады.
Мотивацияның басқару міндеттеріне жататын амалдар мен құралдар жиынтығы. Басқарушы мұны негіздеген мақсатына жету үшін ішкі қозғаушы күшті (мотивтерді) пайдаланады.
Қазіргі таңда мотивация жүйесін қолдануды нарықтық жағдайдың өзі талап етті. Себебі кәсіпорындар ойдағыдай өркендеп, дамуы үшін, оның қызметкерлерімен жұмысшылары одан шетпен, бар тәнімен беріліп жұмыс істеуі тиіс. Оларды өнімді еңбек етуге итермелейтін жағдай – ол фирманың дамуына мүдделі болу, яғни еңбекті мотивациялау. Егер осы еңбекті мотивациялау тиімді жүргізілсе, онда кәсіпорынның дамуына, көздеген мақсатына жетуге жағдай жасалды деуге болады.
Пайдаланылған әдебиеттер

1. бердалиев К. Б. «Басқару негіздері» А-1998.
2. Сәрсенқұлов М. «Уақытта әдістемелік кәсіпкерлерге көмек». // Қаржы-қаражат, 1998 ж, №2.
3. Магомедов М, Алексейева Е. «Ускорение процесса мотивация – факор повышение конкурентспособности предприятия». // Пищевая промыщленность, 2000 №11.
4. Болтова Е. В. // Мясное индустрия 2002 №4.
5. Уоттс М «Нарықтық экономика әліппесі // Ақиқат, 2002, №1».
6. «Развитие организации в конкурентной среде» //Менеджмент в Росии и за рубежом, 2000, №6.
7. Горфинкель Н, «Экономика предприятие» М 2001.
8. «Менеджмент» Герикова М. Н. М-2000
9. Довун Н. «Основы менеджмента» М-2000
10. Правда о золотой курыце («Онтүстик Кус») // Известия, 2002, июль.
11. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник 3-е изд. М. 1999.
12. Мескон М.Х., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., «Дело»: 1992.
13. Мамыров Н.К. Менеджмент и рынок: казахстанская модель. Алматы: «Қазақ энциклопедиясы», 1998.
14. Румянцева З.П. Менеджмент в организации. М., ИНФА. 1995.
15. Саймон Г. Менеджмент в организациях. М., Экономика. 1995.
16. Тургинбаева А.Н. Менеджмент в малом бизнесе. Учебное пособие. Алматы, 2003.
        
        Мазмұны
Кіріспе
І. Менеджмент жүйесіндегі мотивацияның теориялық
негізі және дамуы
1.1 Мотивация мәні түсінігі, мәні және
әдістері.............................................. ... ... ... ... теориясын дамытқан ғалымдардың
негізгі теориялары
2.1. Мотивацияның мазмұндылық
теориялары............................................... 9
2.2. ... іс ... ... ... ... ... мотивация
теориясының даму ерекшеліктері
3.1 Мотивацияны нарықтық экономика жағдайында
қолдану....................... 22
3.2.Мотивацияны тиімді қолдану
жолдары...................................................... 25
Қорытынды...................................................................
..................................... 27
Пайдаланылған
әдебиеттер..................................................................
........... 28
Кіріспе
«Нарық – жалқау адамның ... ... етіп ... несібесін асырады» .
Қазақстан 1991 жылы реформалар кезеңіне аяқ басты. Ол реформалар халық
шаруашылығының барлық салаларын қамтыды. Әсіресе ... және әлі ... ... 2030 жылы Азия барысына айналуы үшін экономикасы дамыған,
халқының тұрмыс деңгейі және әлеуметтік жағдайы ... ... ... ... жоғары тұрақты болуы үшін елдегі түрлі бизнес өкілдері жақсы,
тиімді жұмыс істеуі керек, яғни ... ... ... бейім болуы
қажет.
Нарықтық экономикадағы бәсекелестік жағдайында әртүрлі фирмалар нарықта
жеңіл шығу үшін, өмір сүру үшін ... ... ... Осы ... да ... – ол мотивация.
Менеджменттің аса маңызды міндеттерінің бірі - ... ... ... ... ... ... ең зор ... – адамдар»
деген сөз тегін айтылмаған.
Басшы ойлаған мақсатына тиімді жолмен жету ... ол ... ... ... ... ... орындата білуі тиіс. Өз ... ... үшін ... ... ... принциптерін қолданады.
Мотивацияның басқару міндеттеріне жататын амалдар мен құралдар
жиынтығы. Басқарушы мұны негіздеген ... жету үшін ішкі ... ... ... ... ... жүйесін қолдануды нарықтық жағдайдың өзі талап
етті. ... ... ... ... ... үшін, оның
қызметкерлерімен жұмысшылары одан шетпен, бар тәнімен беріліп жұмыс істеуі
тиіс. Оларды өнімді еңбек етуге ... ... – ол ... ... ... яғни еңбекті мотивациялау. Егер осы еңбекті мотивациялау
тиімді ... онда ... ... ... ... ... ... деуге болады.
І. Менеджмент жүйесіндегі мотивацияның теориялық негізі және дамуы
1.1 ... мәні ... мәні және ... бұл жеке ... немесе ұйым мақсатына жету үшін
адамдарға ықпал ету процесі.
Мотивацияның ... ... үшін екі ... ... қажет: қажеттілік
және марапаттау.
Бірінші және екінші кезекті қажеттіліктер. Психологтардың айтуынша адам
қажеттілікті физиологиялық немесе психологиялық жетіспеушілігі пайда ... ... ... – ол физиологиялық сипатта болады, яғни
туылғаннан бері. Оған мысалға: тамаққа, суға, ... ... ... ... болады. Екінші деңгейдегі қажеттіліктер психологиялық сипатта
болады. Мысалы: жетістілікке деген ... ... ... ... деген қажеттілік. Бірінші кезекті қажеттілік адам ... ... ... ... ... ... тәжірибе негізінде
қалып-тасады. Адамдардың жинаған ... ... ... екінші
кезекті қажеттіліктер бірінші кезектіге қарағанда анағұрлым күрделі.
Еңбекті мотивациялау – бұл ... ... жету үшін ... ... ... ... іс - әрекетіне жағдай жасау.
Мотивацияның келесі әдістері бар:
1. Экономикалық ( тікелей ) – мерзімді және келісімді жалақы; ... және ... ... ... ... ... қатысу;
оқудың төлем ақысын төлеу және т.б.
2. Экономикалық ( жанама ) – үй – ... ... ... кәсіпорын
тамақтануда жеңілдік беру.
3. Қаржылық емес –еңбектің ... ... ... ... ... өсу, ... ... жоғарлату, жұмысқа шығудың икемді
графигі.
Кәсіпорын деңгейінде мотивация жүйесі келесілерді қамтамасыз етуі тиіс:
• Барлық жұмысшылардың ... ... ... ... ... ... өсу үшін бәріне бірдей жағдай жасау;
• Еңбек нәтижесімен жалақы деңгейінің үйлесімдігі;
• Еңбек қауіпсіздігіне жағдай жасау;
... ... ... климатты ұстап тұру.
Мотивацияның қарапайым моделі.
Кәсіпорында жұмысшыларды мотивациялаудың негізгі формалары:
1. Жалақы, кәсіпорын нәтижелі іс - ... ... ... ... баға ... ... ... жеңілдік жүйесі:
• Тиімді сыйақы беру; кәсіпорын есебінен жұмысшылардың ... ... ... ... ... ... өзіндік құнмен сату.
• Жұмыста жеткен жетістік үшін төлемді ... ... ... ерте ... сол сияқты т.б.
3. Еңбектің ( қажеттілігін ) ... , ... ... ... ... арасындағы статустық, әкімшіліктік және психологиялық
кедергілерді жою, ұтымды өзара сенімділікпен түсіністікті дамыту.
5. Жұмысшыларды ... ... ... ... ... қызмет бабымен жоғары қарай өсу.
1.2. Мотивацияның даму кезеңдері
Қазіргі кезде мотвацияның алғашқы концепцияларын қате деген ... ... ... білудің маңызы зор. Көне замандағы басшылар адамдардың мінез –
құлқын, жүріс – тұрысын дұрыс ... де сол ... ... әдістері көбінесе тиімді болып жатты. Бұл ... ... бойы ... ... олар ... ... біте
қайнасып кетті. Көптеген басшылар, әсіресе арнайы дайындығы жоқ ... де осы ... ... ... ... ... ... нақты жағдайда пайдалана алмайды.
Қазіргі ұйымдардағы жұмысшылар, яғни ... ... ... ... қамтамасыз етілген. Сондықтан еңбек іс - әрекетін
мотивациялау күрделене және ... ... және нан» ... Басшылар лексиконына мотивация сөзі енбей
тұрып, мыңдаған жылдар бұрын адамдарды уйохи ... ... ... ... ... ... Сол әдістердің ең алғашқысы қатшы және нан
әдісі. ... көне ... ... да ... ... қолпаштағандары айтылады. Бірақ патиханың қыздарымен қазыналары
таңдаулылардың бірегейлеріне ғана ... ... ... ... ... ... мардымсыз болатын.
Мұндай құбылыс Х1Х ғасыр аяғында Батыс елдерінде қалыпты жағдай еді.
Өндірістік революция кезеңінде Англияның ауыл ... ... ... ... адам ... еді. ... ... 14 сағат
аянбай еңбек етіп, ақысына әрең күндерін ... Адам Смит ... ... ... ... атты ... жазған кезде қарапайым
адамның өмірі қиын еді. Оның ... ... ... ... ... ... қатаңда қиын жағдай өз ықпалын тигізді. Адамдардың ... ... ... өмір ... ... ... ... мүмкіндік келсе, ол әрқашанда ... ... ... ұмтылады» деген қорытындысы қайдан шыққаны түсінікті.
1910 жылы «Ғылыми басқару мектебі» ... ... ... ... ... ... өмірі жақсара қойған жоқ. Бірақта
Тейлор оның ... ... ... ... ... қажетті өндіріс» түсінігін обьектиті түрде анықтап жалақыны
өндірген өнім көлеміне ... ... ... ұсынды. Мотивация
әдістерін пайдалану нәтижесінде еңбек өнімділігінің өсуі мамандану және
стандартизациямен ... ... ... ... ... ... ... түріндегі мотивацияның жетістігі соншалық, оның ... ... да ... ... және технологияның жетістіктері нәтижесінде қара-пайым
адамдардың өмірі жақсара бастады. ... ... ... сайын,
басқарушылар оларды тек «таппен» жұмыс істеуге болмайтынды-ғын ... Осы фанг ... ... ... ... ... жаңа
шешімдерін психологиялық аспектіден іздеуге мәжбүр етті.
Басқаруда психология әдістерін пайдалану тәжірибелері.
Басқаруда психология әдістерін пайдалануға көптеген ... ... олш тек ... Мэйо ... кейін ғана жүзеге аса бастады.
Элтон Мэйо өз заманының ғылыми басқару және психология ... ... ... Ол 1923 – 1924 ж.ж. ... қаласындағы
текстиль фабрикасында жүргізілген тәжірибесі арқылы ... атақ - ... ... жіп иіру ... енген күшінің ағымды-лығы 250 % болса,
басқа бөлімдерде тек 5 – 6 % ... ... ... ... ұсынған
материалдың ынталандыру кадрлар ағымды-лығын және ... ... Сол ... ... ... Мэйо және оның ... ... мұқият зерттеген Мэйо жіп иірушінің еңбек жағдайы жақсы
болғанымен, оған ... аз ... ... Жіп ... бір ... қарым – қатынасқа түсуіне мүмкіндік болмаған. Мэйо кадр ағымды-
лығының жылдамдығын ... оған ... ... емес, еңбек жағдайы
екендігін сезді. Әкімшілік рұқсатымен ол тәжірибе ретінде жіп иірушілерге
10 минуттан екі рет ... ... ... ұзақ ... жоқ. ... күрт төмендеді, жұмысшылардың моральдық жағдайы жақсарды.
Мэйоның жіп иірушілерге жүргізген ... ... ... психологиясын ескеріп дұрыс болатынын ... ... ... келді: «Әлі күнге дейін әлеуметтік және өндірістік
зерттеулерде психологиялық аспектіге көп көңіл бөлінбеген. Мүмкін осы ... ... ... ... ... күші ... - ... жұмыс жеріндегі іс – қимылын алғаш рет кең ... ... ... ... жұмыс ғылыми бағыттағы тәжірибе
ретінде басталды. Ол жеті жолдан кейін адам фак-торының «Эйрон ... ... іс – ... және еңбек өнімділігіне ... ... ... көз ... ... ... жұмыс істеген
топтың нәтижесінде менеджментте жаңа бағыт – ... ... ... Мотивация теориясын дамытқан ғалымдардың негізгі теориялары
2.1. Мотивацияның мазмұндылық теориялары.
Мотивацияны психологиялық ... ... ... ... адамды еңбек
етуге итермелейтін нәрсені дәл анықтай алмайды. Бірақта еңбек процесіндегі
адам іс - ... ... ... кейбір жалпы түсініктерді алып
мотивацияның прататикалық модельдерін жасауға мүмкіндік бар.
Түрлі мотивация теориялары екі категорияға бөлінеді: ... ...... ... ... ... ... бірінші кезекте адамды іс – қимылға
итермелейтін қажеттіліктерді анықтауға ... ... ... ... ... ... ... Герцберг және Дэвид
МакКлелланд еңбектері ... ... ... ... ... оның мотивацияға ықпалын түсінген алғашқа бихевио-истердің
бірі ... ... ... ... ... жасап , адамдардың
қажеттілігін 5 категорияға бөлді. Бұл ой кейін Гарвард психологы ... ... ... өмір ... ... ... Олар тамаққа
деген, суға деген, үй жайға деген, демалысқа ... ... ... қорғалғандықпен сенімділікке қажеттілік. Олар қоршаған
ортадан ... ... және ... ... және физилогиялық ... ... ... ... сенімділікке қажеттілік
сақтандыру полисін және т.б. сатып алу ... ... ... ... Бұл қажеттіліктер адамдармен әлеуметтік
қарым – қатынасқа түсуге ... және ... ... ... ... Ол өзін - өзі ... ... ... ... Өзін - өзі ... ... Ол үшін ... мүмкіндіктерін
жүзеге асыруға және тұлға ретінде өсуі деген қажеттілік.
Мотивация және қажеттіліктер иерархиясы. ... ... ... қажеттіліктерді қатаң иерархиялық құрылым ... ... 2-ші ... - 1 өзі ... және 1-ші ... ... ұшыраса ол ең алдымен тамақ іздейді және содан кейін ғана
үйге деген қажеттілік туындайды. Ыңғайлы және ... ... адам ... ол әлеуметтіе байланыстарға ұмтылады, ал одан кейін қоршаған-ардың
өзін құрметтеуге деген қажеттілігі туындайды.
Маслоу теориясын басқаруда қолдану. Маслоу ... ... ... ... ... ... көп үлес ... Түрлі деңгейдегі
басшылар, адамдар мотивациясының қажеттіліктер факторының көп ... ... ... уақыт бұрын басшылар ... ... ... ... болатын. Қазір жағдай өзгерді
мемлекеттің және провсоюздардың ... ... ... ... жағдайлары өсті, нәтижесінде төменгі ұйымдық ирархиялық сатыда
тұрған адамдардың өздері, Маслоудың ... ... ... ... уақытты сыртқы ортамен жұмыс кезіндегі қажеттіліктер ирархиясы.
Халықаралық ортада жұмыс істейтін менеджерлер өздерінің әріптестері ... ... ... ... ... ... ... ирархиялары түрлі болғандықтан халықаралық дәрежедегі басшылар
әр елдің ерекшелігін ескеруі қажет.
Маслоу теориясына сүйене отырып географиялық принцип бойынша ... ... тобы ... ... және ағылшындық фирмалардың басшылары.
2. Жапондық басшылар.
3. Солтүстік және орталық Европа фирмаларының басшылары.
4. Оңтүстік және ... ... ... ( ... ... Бельгия ) басшылары.
5. Дамушы елдер фирмаларының ( Аргентина, Чили, Үндістан ) басшылары.
Зерттеудің қорытындысы бойынша дамушы ... ... ... ... қажеттіліктер тнориясының барлығын қана-ғаттандыруға
ұмтылса, Оңтістік - ... ... ... басшылары әлеуметтік
қажеттіліктерге көп көңіл бөлген. Оңтүстік – Батыс Европа елдерімен жұмыс
істегенде оларға ... ... ... құрметтеу, еңбегін бағалау
оң ықпал ететіндігі анықталды.
Маслоу ... сын ... ... қажеттіліктер теориясы
басшыларға мотивация процесі туралы көп мәлімет ... олар ... ... ... Маслоудың қажеттіліктер иерархиясының ... ... ... ... ... ... ... сын адамдардың жеке ерекшелік-терін
ескермегендігі Эдворд Лоулер керсінші және қажеттіліктер иерархиясының
құрылымын жасады.
Қорыта келе ... ... ... ... Басшы өзінің әрбір
қызметтерінің нені қалайтындығын ... ... Әр ... әр ... ... ... ... тиімді мотивациялағысы келсе, ол олардың жеке
қажеттіліктерін сезуі тиіс.
МакКлелландық қажеттілік теориясы
Жоғары деңгейдегі ... ... ... тағы бір
моделін Дэвид МакКлелланд жасады. Оның теориясы бойынша адамдарда 3 түрлі
қажеттілік болады: ... ... ... ... ... және ... ... деген қажеттілік басқа адамдарға ықпал жасауға ұмтылу арқылы
көрінеді. Билікке ... ... ... ... көбінесе ашық және батыл,
еш нәрседен ... ... ... ... ... ... Олар тамаша орталар және өздерінің ... ... ... ... билікке қажеттілігі бар адамдарды қызықтырады. Себебі
басқару адамдардың өз ... ... ... ... ... жағдай
жасайды.
Жетістікке жетуге деген қажеттілігі жоғры адамдар ... ... ... Олар ... жету ... ... шешу үшін барлық
жауапкершлікті өз мойнына алады.
Сонымен аз жетістікке жету қажеттілігі ... ... ... ... сол жұмысшының алдына шектеулі дәрежеде тәуекелі бар мәселені
берген дұрыс болады.
МакКлелландық қатысуға ... ... ... ... ... ... ... болғанды, достық қарым – ... ... ... ... дейін тұрады. Әлеуметтік қажеттілігі ... ... ...... кең ... ... ... Олардың басшылары тұлға аралық қарым – қатынасын ... ... ... ... мұндай жұмысшылардың қажеттілігін оларға көп
көңіл бөлу ... ... ... қос ... теориясы.
50 – жылдардың екінші жартысында Фредрих Герцберг өзінің әріптес-
терімен бірге ... ... тағы бір ... моделін жасап
шығарды. Олөзінің зерттеу тобымен бірге ірі бір фирманың 200 ... ... ... ... ... «Сіз ... кейін қай уақытта өзіңізді жақсы сезіндіңіз ?» және ... ... ... қай ... өзіңізді нашар сезіндіңіз ?»
Герцбергтің қорытындысына сәйкес алынған жауаптарды 2 үлкен категорияға
бөлді: гигиеналық фактор (1- сурет), мотивация (2 ... ... ... ... және ... саясаты |Табысқа жету ... ... ... бабы бойынша көтерілу |
|Жалақы ... ... ... және ... ... және ... ... тұлғааралық қатынас.|Жоғары деңгейдегі жуапкершілік |
|Жасалынған жұмысқа бақылау дәрежесі ... және ... ... |
| ... ... ... ... ... ... ортаға байланысты, ал
мотивация – жұмыстың өзінің сипатымен мәніне ... ... ... гигиеналық фактор мүлдем ... ... ... ... өз ... деген қанағаттанбаушылық пайда болады. Бірақта
егер олар жеткілікті болса, онда олар өздігінен жұмыспен қанағаттандырмайды
және адамды бір нәрсеге ынталандырмайды. ... ... ... оның жоқ ... ... өз жұмысына қанағаттанбаушылығын
тудырмайды. Бірақ егер ол жеткілікті болса ... өз ... және іс - ... ... ... 3 –
кесте. Тәжірибелік зерттеу нәтижесі берілген.
3- кесте
Мотивация немесе қанағаттану.
Жұмысшылардың өздерінің жұмыстарының ... ... баға ... ... ... ... одан да |Екеуіде % ... ... ... ... % | |
| ... % | | ... ... ... | | | ... ... ... |22 |19 |
| | | | ... ... |45 |27 |22 ... ... | | | ... ... |43 |31 |16 ... ... ... | | | ... және ... |41 |34 |17 ... ... | | | ... ... |40 |27 |20 ... ... ... және| | | ... ... ... | | | ... жұмыс |38 |30 |15 ... ... | | | ... |36 |28 |14 ... ... | | | ... ... |36 |33 |18 ... ... | | | |
| |35 |31 |20 ... одан да ... ... одан да |Интенсивті |Екеуіде% |
|ететін факторлар ... ... % ... | |
| | ... % | ... ... ... | 65 | 15 | 13 ... орналасуы | | | ... ... шу жоқ |56 |12 |12 ... адамдармен жұмыс |56 |12 |12 ... |54 |17 |13 ... ... ... | | | ... болу |52 |19 |12 ... ... ақпарат | | | ... ... |49 |21 |16 ... ... ... | | | ... ... уақыты |49 |20 |12 ... ... |49 |18 |15 |
| |45 |27 |18 ... ... ... салыстыру. Герцбергтің мотивация
теориясы Маслоудың теориясына өте жақын. Герцбергтің ... ... ... қажеттілікке, қауіпсіздікке және болашақтағы
икемділікке деген қажеттіліктеріне сай ... ... бұл ... ... ... Маслоу гигиеналалық факторда белгілі – бір іс ... ... ... ... ... Егер менеджер жұмысшыға
өзінің бір қажеттілігін ... ... ... онда ... жауап ретінде жұмысты жақсы істейді. ... оны ... ... гигиеналық факторға қажеттілігі қанағаттандырылмай
жатқанда назар аударады.
Маслоу, ... және ... ... негізгі
сипаттамалар келесі кестеде (4) көрсетілген
|Маслоу теориясы ... ... ... екінші кезектеболып бөлінеді және басымдығы|
|бойынша орналасқан бес деңгейлі иерархиялық құрылымды құрайды ... іс - ... ... ... ең ... ... анықтайды. ... ... ... оны ... ... ... теориясы ... 3 ... тән – ... ... ... жету және ... әлеуметтік қажеттілік ) ... ... ... ... зор, ... төменгі қажеттіліктер |
|толық қанағаттандырылған ... ... ... гигиеналық фактор және мотивация болып бөлінеді |
|Гигиеналық ... бар ... тек ... ... ... |
|тоқтатады. ... және ... ... ... ... адам іс - ... ... түрде ықпал етеді. ... ... ... ... ... өзі жұмыстың мәнін ... ... ... ... ... ... қолдану Герцбнрг теориясы
бойынша гигиеналық факторының бар болуыжұмысшылардың ынталандыр-майды. Ол
тек жұмыспен қанағаттанбау ... ... ... ынталаындыру
үшін, басшы басшы гигиеналық факторлармен қоса мотивациялық факторлардың да
болуын қамтамасыз етуі керек. Көптеген ... оны ... ... ... ... арқылы жүзеге асыруға тырысты.
Герцберг теориясын тиімді қолдану үшін гигиеналық және ... ... ... ... ... анықтауға мүмкіндік беру
қажет.
Герцберг теориясына сын. Бұл теория бірқатар ұйымдарда ... оның ... сын ... ... Олар ... ... байланысты болды. Шынында да адамдардың жұмыстан кейінгі
жақсы не жаман жағдайларды сипаттап бер деп ... ... ... ... ал жаман жағдайларды басқа біреулерге байланыстырып
жауап берген. Яғни ... ... ... ... ... ... аталған ескертулердің барлығы мотивацияны ықтимал процес ретінде
қабылдаудың дұрыстығын көрсетіп отыр. ... бір ... бір ... қажеттілік, сол адамға бірақ уақыттан кейін әсер ... ... ... үлкен үлес қосқанымен оның теориясы көптеген
айнымалы шараларды ... ... ... ... ... ... үшін қоршаған орта қажеттіліктерімен параметрлерін
қарастыру қажеттігін түсінді. Бұл бағыттың ... ... ... ... ... дүниеге алып келді.
2.2. Мотивацияның іс жүргізушілік теориялары
Мотивацияның мазмұндылық теориясы адам ... ... ... ... іс ... ... оны
басқаша қарастырады. Онда түрлі мақсатқа қол жеткізу үшін адамның ... ... және ... іс - ... ... ... Іс ... қажеттіліктерді жоққа шығармайды, бірақ адамның іс - ... өзі ... ... Іс ... теория бойынша тұлғалардың іс-
әрекеті оның қабылдау және күту ... ... ... ... теориясының 3 негізгі түрі бар: күту
теориясы, әділеттілік теориясы және Портер Лоулер моделі.
Күту ... ... ... Врумның жұмыстарымен байланыстырылады. Күтуді
берілген тұлғаның белгілі – бір ықтимал оқиға баға ... деп ... ... ... ... бір ... ... Мысалы: колледжді
бітіргеннен кейін ең жақсы жұмысқа тұру. Егер жұмысты жақсы ... ... өсу. ... күту ... анықтау барысында маңызды 3
байланысты ата кеткен жөн: Еңбек ...... ...... валенттілік. Еңбек шығындары – нәтиже қатынасында күту – бұл жұмсалған
күш жігермен алынатын нәтиже арасындағы нәтиже арасындағы қатынас. ... ... 10 ... ... ... соқса, онда сату көлемі 15%
өседі деп күтеді. Егер ол басшылар талап еткен барлық есеп берулерді ... ... аз ... ... өнім ... өзінің дәрежесін өсуін
күтеді. Әрине мысалдағы адамдар өздерінің іс-әрекеті үшін ... ... де ... Егер ... ... күш жігерімен нәтиже
арасында тікелей баланыс жоқ екенін сезетін болса, күту теориясына сәйкес
мотивация бәсеңдей түседі.
Нәтиже – ... (Н - М) ... күту – бұл ... күш ... ... ... бір ... немесе сыйақыны күту. Жоғарыдағы
мысалды жалғастыратын болсақ коммивояжер сату ... 15% ... ... ... ... ... өзінің күш жігерінің басшылардың ... ... ... ... жоғары көтеруді күтеді. Жұмысшы өзінің
деңгейін көтеріп, жоғары жалақы ... ... ... ... ... адамдар қол міндетін нәтижемен ол үшін берілетін марапаттың
арасында тікелей байланыс бар ... ... ... ... әлсірей бастайды. Мысалы, егер коммивояжер ол қосымша тлефон
соғу нәтижесінде өнімді күту ... 15% ... ... болса, бірақ
ол үшін алатын марапат мардымсыз болса, онда ол ешкімге телефон ... ... ... ... ... 3-ші фактор – бұл валенттілік
немесе марапат бағалығы ...... – бір ... алу ... немесе қанағаттанбау деңгейі. Түрлі адамның қажеттілігі түрлі
болады және марапаттардың деңгейінде әртүрлі болады. Қол жеткен нәтиже үшін
жасалған ... ... ... ... ... ол тіпті қажет емес.
Егер мотивацияны анықтайтын 3 фактордың кез-келгенінің біреуінің
кемістері мотивацияны және еңбек ... ... Осы ... келесі формула арқылы көрсетуге болады (ол 5 ... ... ... ... ... ... өзінің
жұмысшыларының мотивациясын күту теориясы бойынша мол мүмкіндік береді.
Адам қажеттілігі әртүрлі болғандықтан, нақты марапаттауды олар әртүрлі
бағалайды. Сондықтан ұйым ... ... ... ... ... ... көбінесе марапаттау жұмысшылардың оны
бағалауынан ... ... ... ... үшін ... жеткен жетістікпен марапат
арасындағы қатаң тәртіпті орнатуы тиіс. Осыған ... ... ... ... үшін беру ... ... ... қол жеткізуге күшінің болатын нәтижелер деңгейін
жасауы тиіс. Өз бағыныштыларына егер күш ... ... ... қалыптастыруы тиіс. Жұмысшылар өздерінің күштерін басшының ... ... ... ... көп ... күту ... дұрыстығын
дәлелдеуде. Көптеген мамандар күту теориясының техникалық концептуалдың
және методологиялық негіздерін әлі де толықтыра ... ... ... 1-ден мотивациядағы қолайлы жағдай тастауды көруге болады.
Мысал ... үшін ... ... ... ... ... «Райдор Систем» фирмасы ... ... ... жағдайды ұстап тұру үшін арнайы құжат дайындады. Бұл
құжаттың жүзеге асуы ... П. ... ... фирманы осы аймақтағы
алғашқы орындарға жетелейді.
Бұл ... мәні ... ... ... қиындығын және
қызықты екенін дәлелдеуге бағытталған. Әрбір жұмысшы ... ... ... қосқандығы сезінуі керек, ал ұйым басшылығы өз тарапынан оларды
марапаттауы қажет.
Бұл фирма жүк ... ... ... ... ... көрсету
салаларында бірнеше бөлімшелері бар. «Райдер Систем» фирмасы ... мың ... ... төлейді. Ол басқа компаниялардан әлдеқайда көп. Бұл
жалақы жұмысшыларды сақтап қалуда мүмкіндік береді. Жоғары ... ... ... ... ... және ... қабілеттігін дамытуға
мүмкіндік беру және басқа бөлімдерге ауыстыру және ... ... бір ... ... ... ... өсіп келе жатса, бірақ ол ... орын ... онда ол ... ... яғни басқа жоғары
бөлімге ауыстрамыз – дейді кадр бөлімінің бастығы Ристон.
«Райден» ... өз ... ... ... ... ... ... арнайы бағдарламасын жасады. Өзінің іскерлік және кәсіби
дәрежесін көтергісі келген жұмысшылар фирманың кеңес беру және ... ала ... ... офистен тыс өымірі болуы керек дейді. ... ... ... ... ... ұйымдастырады.
«Райдор» фирмасының арнайы жұмыс тобы басшылардың персоналдармен қарым-
қатынас принциптерін жасады.
Біз бар күшімізбен ұмтыламыз:
• Жұмыста сенімділікті, құрметті ... ... ... Әр ... өзін ... ... ... Анық мақсаттар мен тапсырмаларды бекітуге;
• Кері байланыс фирманы фирмалық нәтижелі іс-әрекетіне қосқан ... баға ... ... ... және потенциалын дамытуға мүмкіндік беру
• Қызмет сатысымен өсуге барлығына бірдей мүмкіндік беруге;
• Жұмысшыдан күш ... ... ... ... ... сыйақы беруге.
Әділеттілік теориясы.
Алға қойған мақсаттға жету барысында адамдардың өз күш ... және сол ... ... түсіндіретін тағы бір нәрсе ... ... ... ... мәні: адамдар жұмсаған күш
жігерімен ... ... үшін ... ... дәл ... ... ... алған басқа адамдармен салыстырады. Егер салыстырулар ... ... ... онда ... ... ... пайда
болады. Нәтижесінде осы қызметкерлерді мотивациялау қажет, күйзелісті жойып
дисбалансты әділетті деңгейде орнату керек.
Әділеттілік ... ... ... ... ... ... ... берген негізгі қорытындысы: Адамдар
әділетті сыйақы алмайынша олар еңбек ... ... ... ... ... мен бағалау абсалютті емес, салыстырмалы
сипаттылық. Адамдар өздерін дәл сондай жұмыс істейтін өзінің ... ... да ұйым ... ... Өзін марапаттау деңгейін
әділетсіз деп санайтын ... ... ... ... оған
мұндай айырманың себептерін айтып түсіндіру керек. Мысалы жоғары жалақы
алатын ... ... ... көп болуы себебі оның тәжірибесі көп
және ... ... ... Егер ... ... тиімділігіне байланысты
болса, онда қызметтерге жұмыс жақсы істелінсе ол да ... ... ... ... ... ... ... өнімділігін бағалауда
әділетсіздік өзін ... ... ... ... мөлшерлері құпия
сақталады. Өкінішке орай ол техникалық жағынан ғана ... ... ... ... ... ... жоқ жерден туындайды.
Егер жұмысшылардың жалақысы құпия сақталса, онда ұйым ... ... ... ... қол үзуі ... Мысалы 2
жұмысшылардың еңбекақы кезіндегі әділетсіздікті ... ... ... берілген.
Мысал 2.
Әділетсіз еңбек ақының түрлі фирмаларын жұмысшылардың қабылдауы.
«Психология бүгін» журналында ... ... ...... қандай да бір фирмасын және ақылай жетіспеушілігі бар әйелдердің
өздерін жұмыста әділетсіз бағалайды» - дегенді ... Бұл ... үшін өте ... қатысқандардың 45% соңғы бес жылда түрлі ... ... ... ... негізгі себептері және
олардың көрініс табу түрлерінде көрсетілген.
|Дискреминация |Дискреминация ... ... | |
| ... ... |Ұлты |жас |Физикалық |
| | | ... | ... |
| | | ... | | ... ... |18,0 |32,7 |24,1 |16,7 |31,0 ... | | | | | ... | | | | | ... ... | | | | | ... мен | | | | | ... | | | | | ... алып | | | | | ... | | | | | ... ... дәл |48,5 |15,5 |17,2 |26,1 |17,2 ... ... | | | | | ... аз | | | | | ... | | | | | ... ... |28,5 |21,8 |27,6 |25,1 |17,2 ... | | | | | ... | | | | | ... ... | | | | | ... ... | | | | | ... тапсырма | | | | | ... | | | | | ... ... ... |34,5 |31,0 |44,8 |37,9 ... ... | | | | | ... ала алмадым.| | | | | ... ... |12,8 |7,3 |19,0 |7,4 |6,9 ... өткізілген | | | | | ... | | | | | ... | | | | | ... сол ... |15,5 |12,1 |9,4 |6,9 ... ... | | | | | ... | | | | | ... | | | | | ... | | | | | ... ... |25,3 |29,1 |43,1 |24,6 |34,5 ... емес және | | | | | ... ... | | | | | ... бізлуге | | | | | ... ... | | | | | ...... моделі.
Лайман Портермен Эдвард Лаулер күту теориясымен ... ... ... ... ... ... ... шығарды. Олардың моделінде бес негізгі айнымалы көрсетілген
(кесте 6) ... күш ... ... ... ... ... ... Портер – Лаулер моделіне сәйкес алынған ... ... ... ... қабілеттілігін және мінез-құлық
ерекшеліктеріне, олардың жұмсаған күш ... ... ... ... ... ... бағаларына байланысты анықталады. Портер-Лаулер
теориясында марапаттау мен ... ... ... ... яғни
адамдар өздерінің қажеттіліктерін алынған нәтижеге берілген ... ... ... ... ... үшін оның ... механизмінің
элементтерін жақсылап қарастырайық. Тексте жақшаның ... ... 6 ... ... моделіне сәйкес алынған нәтиже 3 айнымалығы байланысты:
жұмсалған күш жігер (3), адамның қабілетінен ... ... ... ... ... ... ... ролін түсінуіне
байланысты (5). Жұмыстағы күш
Жігер деңгейі өз кезегінде марапаттау бағалығына (1) және ... ... ... ... ... ... сенуіне
байланысты. Қажетті нәтиже деңгейі (6) ішкі марапаттау (7а) және ... ... ... ... ... арасындағы үзік сызықты байланыс қандай да
бір қызметкерлердің нәтижелі ... оған ... ... ... байланысты білдіреді. Нәтижемен марапат арасындағы үзік сызықты
байланыстар әділеттілік (8) ретінде қабылданып ... бір ... ... ... ... баға ... көрсетеді. Қанағаттану (9) – бұл
ішкі және сыртқы марапаттаулардың ... (8) ... ... Қанағаттану марапаттардың қаншалықты бағалығы екендігінің (1). Бұл
бағалау болшақтағы ... ... ... әсер етеді.
Портер-Лаулер моделін басвқару тәжірибесінде пайдлану. Портер-Лаулер
теориясының маңызды бір қорытындысын ... ... ... алып ... Бұл ... қазіргі менеджердің түсінігіне
кереғар. Олар ескі теориялардың ықпалында болғандықтан, ... ... ... ... алып келеді. Портер мен Лаулер бұған
қарсы, яғни олардың ойының ... ... ... ... ... және ... жоғарылатуға жағдай жасайды.
Зерттеулер Портер – Лаулер моделінің дұрыстығын дәлелдеуде яғни жоғары
нәтиже негізі толық қанағаттану емес, керісінше толық ... ... ... Қорыта келсек, Портер-Лаулер моделі мотивацияня түсінуге зор
ықпал етті. Ол мотивацияны ... ... ... ... ... ... Бұл модель келесідей түсіндіріледі: күш-жігер,
қабілеттілік, нәтиже, ... ... және ... бір ... б
айланысты жүйе шеңберінде маңыздылығын көрсетті.
ІІІ. Нарықтық экономика жағдайындағы мотивация теориясының даму
ерекшеліктері
3.1 ... ... ... ... ... басшылығының алдында тұрған мәселелердің маңызды бірі –
персоналды басқару, ... - ... ... ... ... ... ... Сондықтан персоналды мотивациялау, оларға жағдай жасау үшін
өте маңызды.
Мотивация мәселесі біздің елімізде жоспарлы ... ... ... ... ... ... өте ... персоналды
мотивациялаудың ролі айтарлықтай өсті. Қазақстандағы көптеген ... ... ... кәсіпорынның ішкі немесе сыртқы ортасына
жаба салады. Айта ... ... ... күрделі сыртқы және ішкі
мәселелері – оның бәсекеге қабілетсіздігінің бір ғана себебі. ... ...... ... ... ... ... механизмінің дәстүрлі қыру жұмысынан ерекшелігі, мұнда
кәсіпорында басқарудың ... ... ... ... ... ... ... іс - әрекетке келесідей талаптар қойылады:
➢ Ұжымға тиетін ықпал, оның қазіргі жағдайын ... ... ... ... әсер етіп жатқан іс - әрекеттер тез арада ... ... ... ... оң әсер ... ... шара ықталандырылуы тиіс.
Әдістерінің бағыттау сипаты бойынша мотивацияның келесі ... ... ... ... Оны ары қарай қарастырсақ мотивация
басқарудың 5 негізгі түрін ... ... ... ... ... психологиялық және құқықтық.
Нарықтық экономика жағдайында мотивацияның экономикалық әдісінің ролі
ерекше. Ол жұмысшыларды ҚР пайдасына, ҚР меншігіне және т.б. ... ... ... ... ... ... қатысуы және т.б. көп жағдайда қолданылмайды. Олар тек жалақыға
ғана пайдаланылады. Бірақ жалақы кәсіпорын пайдасына ... ... ... Кәсіпорын бәсекелестікке қабілетін ... ... ... кәсіпорынның жоғары жалақысымен оның жеке өнімділігінің арасында
тікелей байланыс орнайтындай ... ... ... ... ... және ... кәсіпорындарын мысал келтірейін.
Қазақстанда ынталандыру жүйесі дұрыс жолға қойылып келеді. Бұл ... ... Яғни ... ... ... бой ... ... жасауға кірісті. Нарық талабына сай ... ... ... бірі – ... құс» ААӨ. Бұл ... адамдарды
белсенді еңбек ету ынталандыратын барлық жағдай ... Онда ... ... корпустарына жақын жерден шағын мөлтек аудан салып
берген. Қазіргі таңда ол жерде ... ... және ... ... ... 40 жыл ... бар жерде мұндай жағдай болған емес.
Кәсіпорындар – Адам факторы бірінші орында. Мысалы, 3 ... ... түс кі ас – 60 тг. ... ... тұратын 312 жанұяның энергиясы,
газы, суы, жарығы фирманың ... Олар ... ... азық ... ... ... жем – шөп ала – алады. поселкада ... ... ... наубайхана жұмыс істейді. Мәдениет сарайы бар. қорыта
айтсақ жұмысшылардың әлеуметтік ... ... ... ... 420 ... ... жұмысшылары б.т. Дивиденттері уақытылы төленеді.
«Оңтүстік құс» ААҚ ... ... ... ... ККО
дамуының негізгі ұжымда жақсы климат және жұмысшылардың ... ... ... құс» ААҚ ... даму ... Оның ... бір себебі –
мотивация жүйесін ... ... ... ... ... құс» ААҚ ... ... нарығынан Қытайдың
сапасыз өнімдерін толық ығыстырып шығарды. Бқл жағдай мотивацияны дұрыс
пайдаланса жетпейтін ... жоқ ... ... ... ... көрші Ресей кәсіпорындарының мотивация жүйелерін ... ... ... ЛТД» Ақ жұмысшыларды ынталандыру мақсатында жалақының ... ... бұл ... ... келесі компоненттерден тұрады:
➢ Бірдей кәсіби даярлығы бар барлық жұмысшылардың жалақылары бірдей;
➢ Қосымша сыйақы кәсіпорын тиімді жұмыс ... ... ... ... ... ... қосқан үлесіне байланыста.
Төмендегі кестеде «Оганово ЛТД» АҚ жаңа ... ... ... ... (1999 ж), 1996 ж, бірінші жартыжылмен салыстырмалы анализі
көрсетілген (кестені қара).
Кестеде берілген ... ... ... жүйесінің іс - әрекетіне оң
ықпал еткендігі көрсетіп тұр. Мұндай жүйе жұмысшылардың жалақысын ... ... ... ... ... ал ... жағынан
жалақының кәсіпорынның бәсекелестік қабілетіне етеді.
90 - жылы ... ... ... да ... бөлінбейді, ал
оны пайдалану іс - ... ... ... ... ... жоғарлату мақсатында жұмысшыларды ынталандырумен қатар –
мотивация обьектілері және субьектілерінің ... де ... ... ... бағалаудан арылу қажет, екіншіден инертсіздіктен
және жауапкершіліксіздіктен.
Икемді ... ... ... «Оганово ЛТД» АҚ-ның айлық көрсеткіштері
бойынша өсу қарқыны.
|Көрсеткіш |Оқу ... ... | | | | | | ... өнім |1,4 |2,3 |2,5 |2,5 |3,3 |3,5 ... ... | | | | | | ... | | | | | | ... |2,6 |4,3 |5,1 |5,3 |5,7 |5,9 |
| | | | | | | ... ... |1,6 |2,4 |2,4 |2,7 |2,9 |3,0 ... ... |1,5 |2,5 |3,1 |3,3 |3,6 |3,7 ... ... ... ... мотивациялау еңбектің және шығармашылық белсенділікке нақты
жағдайлар жасайды. Жұмыс күнінің икемді режим – жұмыс және бос ... ... ... ... ... емес режим – икемді жұмыс уақыты 60 жылдары
Батыс Еуропада (ФРГ) кең қолдауға ие болды. Батыстың ... ... ... ... ... ... ... қызметкерлердің еңбек
белсенділігімен уақытта оптиамльды формасын тауып отырды. ... ... ... апта (сжатый), жартылай жұмыстастылық графигі «
икемді» жұмыс графигі «сығылған» апта түрінде ... ... АҚШ – ... кең етек ... АҚШ – та 1980 ж ... ... ... жұмыс аптасымен қызмет жасаған.
«Сығылған» аптаның келесідей нұсқалары тәжірибеде бар: ... ... ... ... 10 сағ) ... ... жексенбіге
дейін (12 сағаттан 3 күн) жұмыс істеу ұсынылады. Мұндай жұмыс «кестесіне»
кімдер өз еркімен ... ... ... жұмыс «кестесіне» кімдер өз
орнымен келіседі ... ... бір ... ... ... ... жасалады. Жұмадан жексенбіге дейін ... 85% ... яғни ... ... күнін өз еркімен
таңдаған.
Уақыттың жылдық бюджеті, мысалы, 10 сағаттан 120 күн немесе 5 сағаттан
240 күн. Мұндай ... 1992 ж. АҚШ – та ... ... ФРГ – да - 95%, ... 7,1% ... ... ... жартылай
жұмыс бастылық графигінен, көбінесе күйеуі бар әйелдер, студенттер, жасы
жеткен ... ... ... ... ... ... ... уақытының шығынын
азайту үшін Батыс Еуропада және АҚШ – та ... ... ... ... ұйымдастырудың түрлі әдістері қоланылады. Ғылыми ... ... ... ... ... ... ... және түрлі
атауларға ие:
- «Ағымдық жұмыс ... ... ... ... ... «Икемді сағат» (Швеция);
- «Икемді» уақыт (АҚШ).
Икемді «режимді» пайдалану ... ... АҚШ – та ... ... 11,9% ... 7,6 млн адам ... ... «икемді» графикті 20 мың кәсіпорын қолдануда. Онымен әкімшіліктің
банк ... 70% ... ... ... үштен бірі,
формацептикалық және химиялық өндірістің төрттен бірі, электроникада - 17%,
автомобиль өндірісінде 10% және құрыоыста 4% жұмыс істейді. ФРГ – да 26 ... 5 млн осы ... ... «Икемді» графикпен жұмыс
істейтін фирмалардың қызметкерлерін зерттеген ... ... ... екендігін дәлелдеді.
Бірақ еңбектің сұндай режимін пайдалану үшін, келесідей 2 шарт ... ... ... қалыпты деңгейін қамтамасыз ететін жұмысшылардың
жұмысқа дәл уақытында және толық ... ... ... ... ... белгілі – бір ... ... ... ... тиіс.
Жұмыс уақытының «икемді» графигінің артықшылығына келесілерді жатқызуға
болады:
- Өзіне ыңғайлы жұмыс ... ... ... сұранулар (мысалы дәрілерге) азаяды.
- Қажет болған жағдайда кетіп қалып, келесі жолы оны өтеуге болады;
- Және ... ... өте ... (мыс. ... ... балабақшаға
апаруға болады);
Жаңа режим кәсіпорындар үшін де өте тиімді болып шықты. Жұмыс күнінің
алдында өтімдіктің ... ... ... ... ... ктерлеріне дейін бітіруге тырысады. Жұмысқа шықпай қалушылықпен
кешігулер азайды, ауыратындардың саны күрт ... Ірі ... ... бір уақытта келіп – кету мәселесі өздігінен шешілді. Икемді
графикті ... ... ... ... ... оларды
дайындауға кететін шығындар азаяды.
Қорытынды
Ел болам десең бесігіңді түзе демекші ... ... ... ... ... ... үшін, оның түрлі ... ... ... ... ... жағдайда болуы тиіс. Ал осы
бәсекелестікке төтеп берудің бірден – бір жолы ... ... ... ... ... бұрынғы тәуелсіз мемлекеттер достастығы ... оның ... ... кәсіпорындар мотивация жүйесінің
әлемдік озық тәжірибелерін қолдануда және ... сол ... ... және ... алдыңғы қатардан орын алуда. Мысалы ... ... құс» ... ... өту ... ... жүйесін одан әрі дамыту және
оның осы кезеңге тән жаңа қағидаларды басшылыққа ала ... ...... ... ... ... ... Осы тауқыметті шешу
жөніндегі негізгі тұтқалардың бірі ол ... ... ... ... ... ... қатынастарды дамыту, оларды
құқықтық тұрғыдан реттеу, ақша-несие, қаржы және валюта қатынастарын жүзеге
асыру.
Басқаруды ұйымдастырудың қажеттігі ... ... ... ... ... ... бөлінісіне қарай дербес шаруашылықтың пайда
болуы ... ... ... қатынастарды реттеп үйлестіруді
ұйымдастырып, басқаруды талап ететіні белгілі. Сол себепті К.Маркс: «Жеке
скрипкашы өзін-өзі ... ... ... керек етеді» - деген.
Олай болса, ХХІ ғасырда ... ... ... ... даярлағанда, оларды басқарудың өзекті проблемалары туралы жан-
жақты мағлұмат беру ... ... ... мен ... ... ... ... дамыған елдерде қалай қолданылатынын
білгеніміз және одан үйренгеніміз жөн.
Сонымен ... бұл - ... жеке ... ... ұйым мақсатына
жету үшін адамдарды ынталандыру процесі. Нарықтық экономика жағдайында өмір
сүретін кез – ... ... үшін ... өте ... Оны ... ... рет ... берді.
Қорыта айтсақ мотивациялық басқару процесінде ролі ерекше.
Пайдаланылған әдебиеттер
1. бердалиев К. Б. «Басқару негіздері» ... ... М. ... әдістемелік кәсіпкерлерге көмек». // Қаржы-
қаражат, 1998 ж, №2.
3. Магомедов М, Алексейева Е. ... ... ... – факор
повышение конкурентспособности предприятия». // ... 2000 ... ... Е. В. // ... ... 2002 ... Уоттс М «Нарықтық экономика әліппесі // Ақиқат, 2002, №1».
6. «Развитие ... в ... ... ... в ... ... рубежом, 2000, №6.
7. Горфинкель Н, «Экономика предприятие» М 2001.
8. «Менеджмент» Герикова М. Н. ... ... Н. ... менеджмента» М-2000
10. Правда о золотой курыце («Онтүстик Кус») // ... 2002, ... ... О.С., ... А.И. ... ... 3-е изд. М. ... Мескон М.Х., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., «Дело»: 1992.
13. Мамыров Н.К. Менеджмент и рынок: казахстанская ... ... ... ... Румянцева З.П. Менеджмент в организации. М., ИНФА. 1995.
15. Саймон Г. Менеджмент в организациях. М., Экономика. 1995.
16. Тургинбаева А.Н. ... в ... ... ... ... ... ... нәтижесі:
1. Қанағаттану;
2. Жартылай қанағаттану;
3. Қанағаттанудың болмауы;
Күш жігер қажетті нәтижені жеткізеді деп күту
Е - Н
х
Алынған нәтиже арқылы марапатталуды күту
Н - ... ... ... = T – Н х Н О ... бағалығы
Қабілеттілік және мінез-құлық
Күш жігер
Нәтиже
Әділеттік ретінде марапаттау
Ішкі марапат
Қанағаттану
Сыртқы марапат
Жұмысшылардың ролдерін бағалау
Ықтималдықты ... ... ...

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Көлемі: 24 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 500 теңге









Ұқсас жұмыстар
Тақырыб Бет саны
Балаларға үй жануарларымен, жабайы аңдарды таныстыру4 бет
Мектепке психологиялық даярлық5 бет
Арал теңізі туралы ғалымдардың түсініктері3 бет
Инновациялық топырақ өңдеу жүйесі3 бет
Мұнайдың табиғи пайда болуы9 бет
Тұлға туралы ақпарат3 бет
Тұлға туралы теориялар7 бет
Тұлға туралы теориялар жайлы ақпарат5 бет
Физика (грек. physike, physis – табиғат)-2 бет
"Сұраныс пен ұсыныс теориясының негіздері"4 бет


+ тегін презентациялар
Пәндер
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить


Зарабатывайте вместе с нами

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Сіз үшін аптасына 5 күн жұмыс істейміз.
Жұмыс уақыты 09:00 - 18:00

Мы работаем для Вас 5 дней в неделю.
Время работы 09:00 - 18:00

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь