Мотивация теориясын дамытқан ғалымдардың негізгі теориялары
МАЗМҰНЫ
Кіріспе
І. Менеджмент жүйесіндегі мотивацияның теориялық
негізі және дамуы
1.1 Мотивация мәні түсінігі, мәні және әдістері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 5
1.2. Мотивацияның даму кезеңдері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 7
ІІ. Мотивация теориясын дамытқан ғалымдардың
негізгі теориялары
2.1. Мотивацияның мазмұндылық теориялары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 9
2.2. Мотивацияның іс жүргізушілік теориялары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . 15
ІІІ. Нарықтық экономика жағдайындағы мотивация
теориясының даму ерекшеліктері
3.1 Мотивацияны нарықтық экономика жағдайында қолдану ... ... ... ... ... ... 22
3.2.Мотивацияны тиімді қолдану жолдары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 25
Қорытынды ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 27
Пайдаланылған әдебиеттер ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . 28
Кіріспе
І. Менеджмент жүйесіндегі мотивацияның теориялық
негізі және дамуы
1.1 Мотивация мәні түсінігі, мәні және әдістері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 5
1.2. Мотивацияның даму кезеңдері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 7
ІІ. Мотивация теориясын дамытқан ғалымдардың
негізгі теориялары
2.1. Мотивацияның мазмұндылық теориялары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 9
2.2. Мотивацияның іс жүргізушілік теориялары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . 15
ІІІ. Нарықтық экономика жағдайындағы мотивация
теориясының даму ерекшеліктері
3.1 Мотивацияны нарықтық экономика жағдайында қолдану ... ... ... ... ... ... 22
3.2.Мотивацияны тиімді қолдану жолдары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 25
Қорытынды ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 27
Пайдаланылған әдебиеттер ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . 28
Кіріспе
«Нарық – жалқау адамның берекесін қашырады,
Еңбек етіп жүргендердің несібесін асырады» .
Қазақстан 1991 жылы реформалар кезеңіне аяқ басты. Ол реформалар халық шаруашылығының барлық салаларын қамтыды. Әсіресе экономиканы және әлі күнге дейін жалғасуда.
Қазақстан 2030 жылы Азия барысына айналуы үшін экономикасы дамыған, халқының тұрмыс деңгейі және әлеуметтік жағдайы жоғары болуға тиіс. Елдің экономикасы жоғары тұрақты болуы үшін елдегі түрлі бизнес өкілдері жақсы, тиімді жұмыс істеуі керек, яғни нарықтың өзгермелі жағдайларына бейім болуы қажет.
Нарықтық экономикадағы бәсекелестік жағдайында әртүрлі фирмалар нарықта жеңіл шығу үшін, өмір сүру үшін әртүрлі шаралар қолдануда. Осы шаралардың маңызды да бірегейі – ол мотивация.
Менеджменттің аса маңызды міндеттерінің бірі - өзінің қарамағындағы адам ресурстарын тиімді пайдалану «Біздің ең зор байлығымыз – адамдар» деген сөз тегін айтылмаған.
Басшы ойлаған мақсатына тиімді жолмен жету үшін, ол жұмысты дұрыс үйлесітіріп, адамдарға жүктелген міндетін орындата білуі тиіс. Өз шешімін жүзеге асыру үшін басшы мотивацияның негізгі принциптерін қолданады.
Мотивацияның басқару міндеттеріне жататын амалдар мен құралдар жиынтығы. Басқарушы мұны негіздеген мақсатына жету үшін ішкі қозғаушы күшті (мотивтерді) пайдаланады.
Қазіргі таңда мотивация жүйесін қолдануды нарықтық жағдайдың өзі талап етті. Себебі кәсіпорындар ойдағыдай өркендеп, дамуы үшін, оның қызметкерлерімен жұмысшылары одан шетпен, бар тәнімен беріліп жұмыс істеуі тиіс. Оларды өнімді еңбек етуге итермелейтін жағдай – ол фирманың дамуына мүдделі болу, яғни еңбекті мотивациялау. Егер осы еңбекті мотивациялау тиімді жүргізілсе, онда кәсіпорынның дамуына, көздеген мақсатына жетуге жағдай жасалды деуге болады.
«Нарық – жалқау адамның берекесін қашырады,
Еңбек етіп жүргендердің несібесін асырады» .
Қазақстан 1991 жылы реформалар кезеңіне аяқ басты. Ол реформалар халық шаруашылығының барлық салаларын қамтыды. Әсіресе экономиканы және әлі күнге дейін жалғасуда.
Қазақстан 2030 жылы Азия барысына айналуы үшін экономикасы дамыған, халқының тұрмыс деңгейі және әлеуметтік жағдайы жоғары болуға тиіс. Елдің экономикасы жоғары тұрақты болуы үшін елдегі түрлі бизнес өкілдері жақсы, тиімді жұмыс істеуі керек, яғни нарықтың өзгермелі жағдайларына бейім болуы қажет.
Нарықтық экономикадағы бәсекелестік жағдайында әртүрлі фирмалар нарықта жеңіл шығу үшін, өмір сүру үшін әртүрлі шаралар қолдануда. Осы шаралардың маңызды да бірегейі – ол мотивация.
Менеджменттің аса маңызды міндеттерінің бірі - өзінің қарамағындағы адам ресурстарын тиімді пайдалану «Біздің ең зор байлығымыз – адамдар» деген сөз тегін айтылмаған.
Басшы ойлаған мақсатына тиімді жолмен жету үшін, ол жұмысты дұрыс үйлесітіріп, адамдарға жүктелген міндетін орындата білуі тиіс. Өз шешімін жүзеге асыру үшін басшы мотивацияның негізгі принциптерін қолданады.
Мотивацияның басқару міндеттеріне жататын амалдар мен құралдар жиынтығы. Басқарушы мұны негіздеген мақсатына жету үшін ішкі қозғаушы күшті (мотивтерді) пайдаланады.
Қазіргі таңда мотивация жүйесін қолдануды нарықтық жағдайдың өзі талап етті. Себебі кәсіпорындар ойдағыдай өркендеп, дамуы үшін, оның қызметкерлерімен жұмысшылары одан шетпен, бар тәнімен беріліп жұмыс істеуі тиіс. Оларды өнімді еңбек етуге итермелейтін жағдай – ол фирманың дамуына мүдделі болу, яғни еңбекті мотивациялау. Егер осы еңбекті мотивациялау тиімді жүргізілсе, онда кәсіпорынның дамуына, көздеген мақсатына жетуге жағдай жасалды деуге болады.
Пайдаланылған әдебиеттер
1. бердалиев К. Б. «Басқару негіздері» А-1998.
2. Сәрсенқұлов М. «Уақытта әдістемелік кәсіпкерлерге көмек». // Қаржы-қаражат, 1998 ж, №2.
3. Магомедов М, Алексейева Е. «Ускорение процесса мотивация – факор повышение конкурентспособности предприятия». // Пищевая промыщленность, 2000 №11.
4. Болтова Е. В. // Мясное индустрия 2002 №4.
5. Уоттс М «Нарықтық экономика әліппесі // Ақиқат, 2002, №1».
6. «Развитие организации в конкурентной среде» //Менеджмент в Росии и за рубежом, 2000, №6.
7. Горфинкель Н, «Экономика предприятие» М 2001.
8. «Менеджмент» Герикова М. Н. М-2000
9. Довун Н. «Основы менеджмента» М-2000
10. Правда о золотой курыце («Онтүстик Кус») // Известия, 2002, июль.
11. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник 3-е изд. М. 1999.
12. Мескон М.Х., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., «Дело»: 1992.
13. Мамыров Н.К. Менеджмент и рынок: казахстанская модель. Алматы: «Қазақ энциклопедиясы», 1998.
14. Румянцева З.П. Менеджмент в организации. М., ИНФА. 1995.
15. Саймон Г. Менеджмент в организациях. М., Экономика. 1995.
16. Тургинбаева А.Н. Менеджмент в малом бизнесе. Учебное пособие. Алматы, 2003.
1. бердалиев К. Б. «Басқару негіздері» А-1998.
2. Сәрсенқұлов М. «Уақытта әдістемелік кәсіпкерлерге көмек». // Қаржы-қаражат, 1998 ж, №2.
3. Магомедов М, Алексейева Е. «Ускорение процесса мотивация – факор повышение конкурентспособности предприятия». // Пищевая промыщленность, 2000 №11.
4. Болтова Е. В. // Мясное индустрия 2002 №4.
5. Уоттс М «Нарықтық экономика әліппесі // Ақиқат, 2002, №1».
6. «Развитие организации в конкурентной среде» //Менеджмент в Росии и за рубежом, 2000, №6.
7. Горфинкель Н, «Экономика предприятие» М 2001.
8. «Менеджмент» Герикова М. Н. М-2000
9. Довун Н. «Основы менеджмента» М-2000
10. Правда о золотой курыце («Онтүстик Кус») // Известия, 2002, июль.
11. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник 3-е изд. М. 1999.
12. Мескон М.Х., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., «Дело»: 1992.
13. Мамыров Н.К. Менеджмент и рынок: казахстанская модель. Алматы: «Қазақ энциклопедиясы», 1998.
14. Румянцева З.П. Менеджмент в организации. М., ИНФА. 1995.
15. Саймон Г. Менеджмент в организациях. М., Экономика. 1995.
16. Тургинбаева А.Н. Менеджмент в малом бизнесе. Учебное пособие. Алматы, 2003.
Мазмұны
Кіріспе
І. Менеджмент жүйесіндегі мотивацияның теориялық
негізі және дамуы
1.1 Мотивация мәні түсінігі, мәні және
әдістері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 5
1.2. Мотивацияның даму
кезеңдері ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
7
ІІ. Мотивация теориясын дамытқан ғалымдардың
негізгі теориялары
2.1. Мотивацияның мазмұндылық
теориялары ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... .. 9
2.2. Мотивацияның іс жүргізушілік
теориялары ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... 15
ІІІ. Нарықтық экономика жағдайындағы мотивация
теориясының даму ерекшеліктері
3.1 Мотивацияны нарықтық экономика жағдайында
қолдану ... ... ... ... ... ... 22
3.2.Мотивацияны тиімді қолдану
жолдары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 25
Қорытынды ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 27
Пайдаланылған
әдебиеттер ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
... ... ... 28
Кіріспе
Нарық – жалқау адамның берекесін қашырады,
Еңбек етіп жүргендердің несібесін асырады .
Қазақстан 1991 жылы реформалар кезеңіне аяқ басты. Ол реформалар халық
шаруашылығының барлық салаларын қамтыды. Әсіресе экономиканы және әлі күнге
дейін жалғасуда.
Қазақстан 2030 жылы Азия барысына айналуы үшін экономикасы дамыған,
халқының тұрмыс деңгейі және әлеуметтік жағдайы жоғары болуға тиіс. Елдің
экономикасы жоғары тұрақты болуы үшін елдегі түрлі бизнес өкілдері жақсы,
тиімді жұмыс істеуі керек, яғни нарықтың өзгермелі жағдайларына бейім болуы
қажет.
Нарықтық экономикадағы бәсекелестік жағдайында әртүрлі фирмалар нарықта
жеңіл шығу үшін, өмір сүру үшін әртүрлі шаралар қолдануда. Осы шаралардың
маңызды да бірегейі – ол мотивация.
Менеджменттің аса маңызды міндеттерінің бірі - өзінің қарамағындағы
адам ресурстарын тиімді пайдалану Біздің ең зор байлығымыз – адамдар
деген сөз тегін айтылмаған.
Басшы ойлаған мақсатына тиімді жолмен жету үшін, ол жұмысты дұрыс
үйлесітіріп, адамдарға жүктелген міндетін орындата білуі тиіс. Өз шешімін
жүзеге асыру үшін басшы мотивацияның негізгі принциптерін қолданады.
Мотивацияның басқару міндеттеріне жататын амалдар мен құралдар
жиынтығы. Басқарушы мұны негіздеген мақсатына жету үшін ішкі қозғаушы күшті
(мотивтерді) пайдаланады.
Қазіргі таңда мотивация жүйесін қолдануды нарықтық жағдайдың өзі талап
етті. Себебі кәсіпорындар ойдағыдай өркендеп, дамуы үшін, оның
қызметкерлерімен жұмысшылары одан шетпен, бар тәнімен беріліп жұмыс істеуі
тиіс. Оларды өнімді еңбек етуге итермелейтін жағдай – ол фирманың дамуына
мүдделі болу, яғни еңбекті мотивациялау. Егер осы еңбекті мотивациялау
тиімді жүргізілсе, онда кәсіпорынның дамуына, көздеген мақсатына жетуге
жағдай жасалды деуге болады.
І. Менеджмент жүйесіндегі мотивацияның теориялық негізі және дамуы
1.1 Мотивация мәні түсінігі, мәні және әдістері.
Мотивация бұл жеке мақсаттарға немесе ұйым мақсатына жету үшін
адамдарға ықпал ету процесі.
Мотивацияның мәнін түсіну үшін екі ұғымды білуіміз қажет: қажеттілік
және марапаттау.
Бірінші және екінші кезекті қажеттіліктер. Психологтардың айтуынша адам
қажеттілікті физиологиялық немесе психологиялық жетіспеушілігі пайда болуын
сезінеді.
Бірінші кезекте қажеттіліктер – ол физиологиялық сипатта болады, яғни
туылғаннан бері. Оған мысалға: тамаққа, суға, демалуға деген қажеттілік-
терді айтуға болады. Екінші деңгейдегі қажеттіліктер психологиялық сипатта
болады. Мысалы: жетістілікке деген қажеттілік, құрметке деген қажеттілік,
билікке деген қажеттілік. Бірінші кезекті қажеттілік адам генетикасына
сіңген болса, екінші кезекті қажеттіліктер көбінесе тәжірибе негізінде
қалып-тасады. Адамдардың жинаған тәжірибесі түрлі болғандықтан, екінші
кезекті қажеттіліктер бірінші кезектіге қарағанда анағұрлым күрделі.
Еңбекті мотивациялау – бұл кәсіпорын мақсатына жету үшін жұмысшылардың
қажеттілігін қанағаттандырып, олардың белсенді іс - әрекетіне жағдай жасау.
Мотивацияның келесі әдістері бар:
1. Экономикалық ( тікелей ) – мерзімді және келісімді жалақы; еңбектің
салалық және сандық көрсеткіштеріне сыйақы; кәсіпорын табысына қатысу;
оқудың төлем ақысын төлеу және т.б.
2. Экономикалық ( жанама ) – үй – жайға, транс қызметіне, кәсіпорын
тамақтануда жеңілдік беру.
3. Қаржылық емес –еңбектің қызықтылығын жоғарлату, қызмет сатысымен
жоғары қарай өсу, кәсіби шеберлігін жоғарлату, жұмысқа шығудың икемді
графигі.
Кәсіпорын деңгейінде мотивация жүйесі келесілерді қамтамасыз етуі тиіс:
• Барлық жұмысшылардың еңбекпен қамтамасыз етілуі;
• Кәсіби қызмет бабымен өсу үшін бәріне бірдей жағдай жасау;
• Еңбек нәтижесімен жалақы деңгейінің үйлесімдігі;
• Еңбек қауіпсіздігіне жағдай жасау;
• Ұжымда қолайлы психологиялық климатты ұстап тұру.
Мотивацияның қарапайым моделі.
Кәсіпорында жұмысшыларды мотивациялаудың негізгі формалары:
1. Жалақы, кәсіпорын нәтижелі іс - әрекетіне жұмысшының қосқан үлесіне
обьективті баға ретінде;
2. Фирма ішіндегі жеңілдік жүйесі:
• Тиімді сыйақы беру; кәсіпорын есебінен жұмысшылардың денсаулығын
сақтандыру; асханадан жеңілдікпен тамақтандыру; кәсіпорынның өнімдерін
жұмысшыларға өзіндік құнмен сату.
• Жұмыста жеткен жетістік үшін төлемді демалысты ұзарту.
• Зейнетақыға ерте шығару сол сияқты т.б.
3. Еңбектің ( қажеттілігін ) қызықтылығын , жұмысшылардың
жауапкершілігін арттыратын шаралар.
4. Жұмысшылар арасындағы статустық, әкімшіліктік және психологиялық
кедергілерді жою, ұтымды өзара сенімділікпен түсіністікті дамыту.
5. Жұмысшыларды моральдық ынталандыру.
6. Кәсіби шеберлігін жоғарлату, қызмет бабымен жоғары қарай өсу.
1.2. Мотивацияның даму кезеңдері
Қазіргі кезде мотвацияның алғашқы концепцияларын қате деген пікір бар,
бірақ оларды білудің маңызы зор. Көне замандағы басшылар адамдардың мінез –
құлқын, жүріс – тұрысын дұрыс түсінбесе де сол жағдайларда қолданған
олардың әдістері көбінесе тиімді болып жатты. Бұл әдістердің жүздеген
жылдар бойы қолданылуы нәтижесінде олар біздің мәдениетімізбен біте
қайнасып кетті. Көптеген басшылар, әсіресе арнайы дайындығы жоқ басшылар
әлі де осы концепциялардың ықпалында жүр.
Қазіргі басшы бұрынғы әдістерді нақты жағдайда пайдалана алмайды.
Қазіргі ұйымдардағы жұмысшылар, яғни бағыныштылар бұрынғыларағ қарағанда
білімдірек, жақсырақ қамтамасыз етілген. Сондықтан еңбек іс - әрекетін
мотивациялау күрделене және қиындай түсті.
Қатшы және нан саясаты. Басшылар лексиконына мотивация сөзі енбей
тұрып, мыңдаған жылдар бұрын адамдарды уйохи алдындағы мақсатты тиімді
орындату әдістері белгілі болды. Сол әдістердің ең алғашқысы қатшы және нан
әдісі. Библияда көне антикалық мифологияларда да патихалардың батырларды
марапаттап, қолпаштағандары айтылады. Бірақ патиханың қыздарымен қазыналары
таңдаулылардың бірегейлеріне ғана берілген. Бірақта атқарылған істер үшін
берілетін сыйақы мардымсыз болатын.
Мұндай құбылыс Х1Х ғасыр аяғында Батыс елдерінде қалыпты жағдай еді.
Өндірістік революция кезеңінде Англияның ауыл тұрғындарының әлеуметтік –
экономикалық жағдайлары адам айтқысыз еді. Жұмысшылар күніне 14 сағат
аянбай еңбек етіп, ақысына әрең күндерін көрді. Адам Смит өзінің Халықтар
байлығының табиғатымен себептері атты еңбегін жазған кезде қарапайым
адамның өмірі қиын еді. Оның экономикалық адам концепциясын жасауға дәл
сол кездегі қатаңда қиын жағдай өз ықпалын тигізді. Адамдардың көпшілігі
өзінің жағдайын жақсартып, өмір сүруге ұмтылуы жағдайында А.Смиттің
адамдарға мүмкіндік келсе, ол әрқашанда өзінің экономикалық жағдайын
жақсартуға ұмтылады деген қорытындысы қайдан шыққаны түсінікті.
1910 жылы Ғылыми басқару мектебі пайда болған кезде технологияның
жетістіктеріне қарамастан еңбекшілердің өмірі жақсара қойған жоқ. Бірақта
Тейлор оның замандастары тиімді мотивация теориясын жасады.
Күнделікті қажетті өндіріс түсінігін обьектиті түрде анықтап жалақыны
өндірген өнім көлеміне пропорционалды түрде төлеуді ұсынды. Мотивация
әдістерін пайдалану нәтижесінде еңбек өнімділігінің өсуі мамандану және
стандартизациямен қатар жүргізіліп айтарлықтай нәтиже берді. Қатшы және
нан түріндегі мотивацияның жетістігі соншалық, оның ықпалы қазіргі
басшыларда да көрініс табуда.
Маманданудың және технологияның жетістіктері нәтижесінде қара-пайым
адамдардың өмірі жақсара бастады. Адамдардың өмірі жақсарған сайын,
басқарушылар оларды тек таппен жұмыс істеуге болмайтынды-ғын түсіне
бастады. Осы фанг басқару саласындағы мамандарды мотивация мәселесінің жаңа
шешімдерін психологиялық аспектіден іздеуге мәжбүр етті.
Басқаруда психология әдістерін пайдалану тәжірибелері.
Басқаруда психология әдістерін пайдалануға көптеген адамдар талпын-
ғанымен, олш тек Элтон Мэйо еңбектерінен кейін ғана жүзеге аса бастады.
Элтон Мэйо өз заманының ғылыми басқару және психология саласын-дағы
дайындығымен ерекшеленген адам. Ол 1923 – 1924 ж.ж. Филаденьфия қаласындағы
текстиль фабрикасында жүргізілген тәжірибесі арқылы өзіне атақ - абырой
алды. Фабриканың жіп иіру бөлімінде енген күшінің ағымды-лығы 250 % болса,
басқа бөлімдерде тек 5 – 6 % құраған. Тиімділік бойынша экспортер ұсынған
материалдың ынталандыру кадрлар ағымды-лығын және төмен өнімділікті
алмады. Сол себепті фирма президенті Мэйо және оның серіктестерінен көмек
сұрады.
Жағдайды мұқият зерттеген Мэйо жіп иірушінің еңбек жағдайы жақсы
болғанымен, оған құрмет аз екендігін байқады. Жіп иірушілердің бір –
бірімен қарым – қатынасқа түсуіне мүмкіндік болмаған. Мэйо кадр ағымды-
лығының жылдамдығын негізі, оған төленетін сыйақы емес, еңбек жағдайы
екендігін сезді. Әкімшілік рұқсатымен ол тәжірибе ретінде жіп иірушілерге
10 минуттан екі рет демалыс берді. Нәтиже ұзақ күттірген жоқ. Еңбек
ағымдылығы күрт төмендеді, жұмысшылардың моральдық жағдайы жақсарды.
Мэйоның жіп иірушілерге жүргізген тәжірибесі, басшылардың өз
жұмысшыларының психологиясын ескеріп дұрыс болатынын дәлелдеді. Ол
келесідей қорытындыға келді: Әлі күнге дейін әлеуметтік және өндірістік
зерттеулерде психологиялық аспектіге көп көңіл бөлінбеген. Мүмкін осы көңіл
бөлмеген нәрсе еңбек өнімділігінің қозғаушы күші болар, - деген.
Жұмысшылардың жұмыс жеріндегі іс – қимылын алғаш рет кең көлемде
зерттеу Хоторнда жүргізілді. Хоторндағы жұмыс ғылыми бағыттағы тәжірибе
ретінде басталды. Ол жеті жолдан кейін адам фак-торының Эйрон әлеуметтік
байланыстардың топтық іс – қимылынан және еңбек өнімділігіне айтарлықтай
дәрежеде ықпал ететіндігіне көз жеткізіп аяқталды. Хоторнда жұмыс істеген
топтың нәтижесінде менеджментте жаңа бағыт – адамдардың қатынастар
концепциясы негізделеді.
ІІ. Мотивация теориясын дамытқан ғалымдардың негізгі теориялары
2.1. Мотивацияның мазмұндылық теориялары.
Мотивацияны психологиялық тұрғыда жүйелі түрде зерттеу адамды еңбек
етуге итермелейтін нәрсені дәл анықтай алмайды. Бірақта еңбек процесіндегі
адам іс - әрекетін зерттеу арқылы кейбір жалпы түсініктерді алып
мотивацияның прататикалық модельдерін жасауға мүмкіндік бар.
Түрлі мотивация теориялары екі категорияға бөлінеді: мазмұндылық және
іс – жүргізушілік.
Мотивацияның мазмұндылық теориялары.
Мотивацияның мазмұндылық теориясы бірінші кезекте адамды іс – қимылға
итермелейтін қажеттіліктерді анықтауға тырысады. Мотивацияның бұл
концепциясының негізінде Абрахам Маслоу, Фредерих Герцберг және Дэвид
МакКлелланд еңбектері жатыр.
Маслоу бойынша қажеттіліктер теориясы.Адам қажеттілігінің
күрделілігінжәне оның мотивацияға ықпалын түсінген алғашқа бихевио-истердің
бірі Абрахам Маслоу болатын өзінің теориясын жасап , адамдардың
қажеттілігін 5 категорияға бөлді. Бұл ой кейін Гарвард психологы Мурретон
толықтырылды.
1. Физиологиялық қажеттіліктер өмір сүрудің қажетті шарты. Олар тамаққа
деген, суға деген, үй жайға деген, демалысқа деген қажеттіліктер.
2. Болашақтағы қорғалғандықпен сенімділікке қажеттілік. Олар қоршаған
ортадан төленетін физилогиялық және психологиялық қауіптерден
қорғалғандығы және физилогиялық қажеттіліктері келешекте
қанағаттандыруға сенімділік. Болашақтағы сенімділікке қажеттілік
сақтандыру полисін және т.б. сатып алу арқылы көрінеді.
3. Әлеуметтік қажеттіліктер. Бұл қажеттіліктер адамдармен әлеуметтік
қарым – қатынасқа түсуге деген және т.б.
4. Құрметке деген қажеттілік. Ол өзін - өзі құрметтеуге, ойлауға,
мойындауға қажеттіліктерді қамтиды.
5. Өзін - өзі көрсетуге қажеттілік. Ол үшін потенциалды мүмкіндіктерін
жүзеге асыруға және тұлға ретінде өсуі деген қажеттілік.
Мотивация және қажеттіліктер иерархиясы. Маслоу теория бойынша
барлық қажеттіліктерді қатаң иерархиялық құрылым түрінде көрсетуге
болады.
өзін- 2-ші ретті
сурет - 1 өзі көрсету
құрмет
әлеуметтік
қауіпсіздік және 1-ші ретті
қорғалғандық
физилогиялық
Адам аштыққа ұшыраса ол ең алдымен тамақ іздейді және содан кейін ғана
үйге деген қажеттілік туындайды. Ыңғайлы және қауіпсіз жерде адам өмір
сүріп, ол әлеуметтіе байланыстарға ұмтылады, ал одан кейін қоршаған-ардың
өзін құрметтеуге деген қажеттілігі туындайды.
Маслоу теориясын басқаруда қолдану. Маслоу теориясы адамдардың жұмыс
істеуге ұмтылуының негізін түсінуге көп үлес қосты. Түрлі деңгейдегі
басшылар, адамдар мотивациясының қажеттіліктер факторының көп екендігін
түсіне бастады. Бірақ уақыт бұрын басшылар қоластындағыларға тек
экономикалық ынталандыруды пайдаланған болатын. Қазір жағдай өзгерді
мемлекеттің және провсоюздардың арқасанда жұмысшылардың жалақылары және
әлеуметтік жағдайлары өсті, нәтижесінде төменгі ұйымдық ирархиялық сатыда
тұрған адамдардың өздері, Маслоудың ирархиялық сатысынан жоғары
деңгейлерінде тұр.
Көп уақытты сыртқы ортамен жұмыс кезіндегі қажеттіліктер ирархиясы.
Халықаралық ортада жұмыс істейтін менеджерлер өздерінің әріптестері мықты
өзінің қызметкерлерін қажеттіліктерін қанағаттандыруы тиіс. Әртүрлі елдің
қажеттілік ирархиялары түрлі болғандықтан халықаралық дәрежедегі басшылар
әр елдің ерекшелігін ескеруі қажет.
Маслоу теориясына сүйене отырып географиялық принцип бойынша басшыларды
5 түрлі тобы жасалды.
1. Американдық және ағылшындық фирмалардың басшылары.
2. Жапондық басшылар.
3. Солтүстік және орталық Европа фирмаларының басшылары.
4. Оңтүстік және Батыс европа Фирмаларының ( Испания, Италия,
Франция, Бельгия ) басшылары.
5. Дамушы елдер фирмаларының ( Аргентина, Чили, Үндістан ) басшылары.
Зерттеудің қорытындысы бойынша дамушы дамушы елдер фирмалары-ның
басшылары Маслоудың қажеттіліктер тнориясының барлығын қана-ғаттандыруға
ұмтылса, Оңтістік - Батыс Европа елдерінің басшылары әлеуметтік
қажеттіліктерге көп көңіл бөлген. Оңтүстік – Батыс Европа елдерімен жұмыс
істегенде оларға статусын жоғарылату, әелуметтік құрметтеу, еңбегін бағалау
оң ықпал ететіндігі анықталды.
Маслоу теориясына сын Маслоудың адамдық қажеттіліктер теориясы
басшыларға мотивация процесі туралы көп мәлімет бергенімен, олар тәжірибе
жүзінде толық дәлелденбеді. Маслоудың қажеттіліктер иерархиясының 5
деңгейінің қатаң сақталуы көзделді.
Маслоу теориясына айтылған негізгі сын адамдардың жеке ерекшелік-терін
ескермегендігі Эдворд Лоулер керсінші және қажеттіліктер иерархиясының
құрылымын жасады.
Қорыта келе Митгеллдің сөзін келтіре кетейік: Басшы өзінің әрбір
қызметтерінің нені қалайтындығын білуі қажет. Әр адамға әр нәрсе ұнайды,
егер басшы қоластындағылар тиімді мотивациялағысы келсе, ол олардың жеке
қажеттіліктерін сезуі тиіс.
МакКлелландық қажеттілік теориясы
Жоғары деңгейдегі қажеттіліктерге негізделген мотивацияның тағы бір
моделін Дэвид МакКлелланд жасады. Оның теориясы бойынша адамдарда 3 түрлі
қажеттілік болады: билікке деген, жетістікке жетуге деген және қатысуға
деген. Билікке деген қажеттілік басқа адамдарға ықпал жасауға ұмтылу арқылы
көрінеді. Билікке деген қажеттілігі күшті адамдар көбінесе ашық және батыл,
еш нәрседен қаймықпайтын, өзінің бастапқы позициясында қалатын болып
келеді. Олар тамаша орталар және өздерінің елдіңназарын аударуды талап
етеді. Басқару билікке қажеттілігі бар адамдарды қызықтырады. Себебі
басқару адамдардың өз мүмкіндіктерін көрсетіп толық жүзеге асыруға жағдай
жасайды.
Жетістікке жетуге деген қажеттілігі жоғры адамдар тәуекелге шектеулі
түрде барады. Олар жетістікке жету үшін, мәселені шешу үшін барлық
жауапкершлікті өз мойнына алады.
Сонымен аз жетістікке жету қажеттілігі жоғары адамдарды мотивациялы-
ғыныз келсе, сол жұмысшының алдына шектеулі дәрежеде тәуекелі бар мәселені
берген дұрыс болады.
МакКлелландық қатысуға Маслоуды теориясына сәйкес келеді. Ондай адамдар
таныстарының ортасында болғанды, достық қарым – қатынасты орнатуға,
өзгелерге көмек беруге дейін тұрады. Әлеуметтік қажеттілігі жоғары
адамдарға әлеуметтік қарым – қатынасқа кең мүмкіндік болатын жұмыстарға
тартылады. Олардың басшылары тұлға аралық қарым – қатынасын шектетпейтін
жағдай туғызуы қажет. Басшы мұндай жұмысшылардың қажеттілігін оларға көп
көңіл бөлу арқылы қанағаттандыра алады.
Герцбергтің қос факторлы теориясы.
50 – жылдардың екінші жартысында Фредрих Герцберг өзінің әріптес-
терімен бірге қажеттілікке негізделген тағы бір мотивация моделін жасап
шығарды. Олөзінің зерттеу тобымен бірге ірі бір фирманың 200 инженерімен
қызметкерлерінен келесідей сұрақтарға жауап алды. Сіз жұмысыңызды
бітіргенннен кейін қай уақытта өзіңізді жақсы сезіндіңіз ? және Сіз
жұмысыңызды бітіргеннен кейін қай уақытта өзіңізді нашар сезіндіңіз ?
Герцбергтің қорытындысына сәйкес алынған жауаптарды 2 үлкен категорияға
бөлді: гигиеналық фактор (1- сурет), мотивация (2 сурет)
Гигиеналық фактор Мотивация
Фирма және әкімшілік саясаты Табысқа жету
Жұмыс жағдайы Қызмет бабы бойынша көтерілу
Жалақы Жұмыс нәтижесін мойындау және
Басшылармен, әріптестермен және қабылдау
бағыныштылармен тұлғааралық қатынас.Жоғары деңгейдегі жуапкершілік
Жасалынған жұмысқа бақылау дәрежесі Шығармашылық және іскерлік өсуге
мүмкіндік
Гигиеналық фактор жұмыс жасалынып жатқан ортаға байланысты, ал
мотивация – жұмыстың өзінің сипатымен мәніне байланысты. Герцбергтің
теориясы бойынша гигиеналық фактор мүлдем болмаса немесеол жеткіліксіз
болса, адамдарда өз жұмысына деген қанағаттанбаушылық пайда болады. Бірақта
егер олар жеткілікті болса, онда олар өздігінен жұмыспен қанағаттандырмайды
және адамды бір нәрсеге ынталандырмайды. Мотивацияның гигиеналық фактордан
айырмашылығы, оның жоқ болуы адамдардың өз жұмысына қанағаттанбаушылығын
тудырмайды. Бірақ егер ол жеткілікті болса жұмысшылар өз жұмыстарына
қанағаттанады және іс - әрекет тиімділігінжоғарлатуға ынталандырады. 3 –
кесте. Тәжірибелік зерттеу нәтижесі берілген.
3- кесте
Мотивация немесе қанағаттану.
Жұмысшылардың өздерінің жұмыстарының түрлі сипатына баға беруі
Өнімділікті жоғарлату Интенсивті Жұмысты одан да Екеуіде %
факторлары жұмысқа қызықты етеді %
итермелейді %
Қызмет сапасымен жоғары
көтеріңкі жақсы мүмкіндік48 22 19
Жақсы жалақы 45 27 22
Еңбек нәтижесіне
байланысты жалақы 43 31 16
Жақсы орындалған жұмысты
мойындау және мақұлдау 41 34 17
Өзінің қабілеттілік
жақсартатын жұмыс 40 27 20
Қиында күрделі жұмыс және
өзің ойлауға мүмкіндік
беретін жұмыс 38 30 15
Жоғары дәрежедегі
жауапкершілік 36 28 14
Қызықты жұмыс
Шығармашылықты қажет 36 33 18
ететін жұмыс
35 31 20
Жұмысты одан да қызықты Жұмысты одан да Интенсивті Екеуіде%
ететін факторлар қызықты етеді % жұмысқа
итермелейді %
Үлкен стресстерсіз жұмыс 65 15 13
Жайлы орналасуы
Жұмыс орнында шу жоқ 56 12 12
Ұнайтын адамдармен жұмыс 56 12 12
істеу 54 17 13
Басшымен жақсы қарым-
қатынаста болу 52 19 12
Фирмадағы толық ақпарат
толық ақпарат 49 21 16
Икемді жұмыс қарқыны
Икемді жұмыс уақыты 49 20 12
Қосымша жеңілдіктер 49 18 15
45 27 18
Түрлі қажеттілік теорияларын салыстыру. Герцбергтің мотивация
теориясы Маслоудың теориясына өте жақын. Герцбергтің гигиеналық факторы
Маслоудың физиологиялық қажеттілікке, қауіпсіздікке және болашақтағы
икемділікке деген қажеттіліктеріне сай келед. Бірақ бұл пункте олардың
айырмашылығы айқын. Маслоу гигиеналалық факторда белгілі – бір іс -
әрекетті, тәртіпті тудырушы ретінде қарастырады. Егер менеджер жұмысшыға
өзінің бір қажеттілігін қанағаттандыруға мүмкіндік берсе, онда жұмысшы
бұған жауап ретінде жұмысты жақсы істейді. Герцберг оны керсінше
қарастырады. Жұмысшы гигиеналық факторға қажеттілігі қанағаттандырылмай
жатқанда назар аударады.
Маслоу, МакКлелланд және Герцберг моднльдерінің негізгі
сипаттамалар келесі кестеде (4) көрсетілген
Маслоу теориясы
Қажеттіліктер бірінші кезекте, екінші кезектеболып бөлінеді және басымдығы
бойынша орналасқан бес деңгейлі иерархиялық құрылымды құрайды
Адамның іс - әрекетінің иерархиялық құрылымының ең төменгі қанағаттанбаған
қажеттігі анықтайды.
Қажеттілік қанағаттандырылғаннан кейін, оны мотивациялау тоқтатылады.
МакКлелланд теориясы
Адамға 3 қажеттілік тән – билікке ұмтылу, жетістікке жету және қатысушылық
( әлеуметтік қажеттілік )
Бүгін жоғары қажеттіліктердің маңызы зор, себебі төменгі қажеттіліктер
толық қанағаттандырылған
Герцберг теориясы
Мотивациялар гигиеналық фактор және мотивация болып бөлінеді
Гигиеналық фактордың бар болуы тек жұмыспен қанағаттанбаушылық өршуін
тоқтатады.
Маслоу және МакКлелландтың жоғары деңгейдегі қажеттіліктері адам іс -
әрекетіне белсенді түрде ықпал етеді.
Бағыныштыларды тиімді ынталандыру үшін, басшының өзі жұмыстың мәнін
түсінуі керек.
Герцберг теориясын басқару тәжірибесінде қолдану Герцбнрг теориясы
бойынша гигиеналық факторының бар болуыжұмысшылардың ынталандыр-майды. Ол
тек жұмыспен қанағаттанбау сезімін болдырмайды. Жұмысшы-ларды ынталаындыру
үшін, басшы басшы гигиеналық факторлармен қоса мотивациялық факторлардың да
болуын қамтамасыз етуі керек. Көптеген ұйымдар оны теориялық қорытындыны
еңбекті байыту бағдарламасы арқылы жүзеге асыруға тырысты.
Герцберг теориясын тиімді қолдану үшін гигиеналық және мотивациялық
факторлардың тізімін жасап, жұмысшылардың өздеріне анықтауға мүмкіндік беру
қажет.
Герцберг теориясына сын. Бұл теория бірқатар ұйымдарда тиімді
пайдаланылғанымен оның атына сын көзқарастарда айтылды. Олар негізінен
зерттеу әдістеріне байланысты болды. Шынында да адамдардың жұмыстан кейінгі
жақсы не жаман жағдайларды сипаттап бер деп сұрауына: жақсы жағдайларды
өзіне байланыстырып, ал жаман жағдайларды басқа біреулерге байланыстырып
жауап берген. Яғни Герцбергтің алған жауаптары сұрақтың қойылуына
байланысты болды.
Осы аталған ескертулердің барлығы мотивацияны ықтимал процес ретінде
қабылдаудың дұрыстығын көрсетіп отыр. Белгілі бір адамды бір жағдайда
ынталандыратын қажеттілік, сол адамға бірақ уақыттан кейін әсер етпейді.
Сонымен Герцберг мотивацияға үлкен үлес қосқанымен оның теориясы көптеген
айнымалы шараларды ескерген. Кейінгі зерттеушілер мотивация теориясының
механизмін түсіндіру үшін қоршаған орта қажеттіліктерімен параметрлерін
қарастыру қажеттігін түсінді. Бұл бағыттың жүзеге асырыулы мотивацияның іс
– жүргізушіліктеориясын дүниеге алып келді.
2.2. Мотивацияның іс жүргізушілік теориялары
Мотивацияның мазмұндылық теориясы адам іс-әрекетін анықтайтын
қажеттіліктері негізделген. Мотивацияның іс жүргізуінің теориясы оны
басқаша қарастырады. Онда түрлі мақсатқа қол жеткізу үшін адамның күш
салуын бөлуді және қандай іс - әрекетті таңдауды анықтайды. Іс жүргізетінін
теория қажеттіліктерді жоққа шығармайды, бірақ адамның іс - әрекетін
адамның өзі анықтайды дейді. Іс жүргізетінін теория бойынша тұлғалардың іс-
әрекеті оның қабылдау және күту функциясына байланысты болады.
Мотивацияның іс-жүргізушінің теориясының 3 негізгі түрі бар: күту
теориясы, әділеттілік теориясы және Портер Лоулер моделі.
Күту теориясы.
Күту теориясы Виктор Врумның жұмыстарымен байланыстырылады. Күтуді
берілген тұлғаның белгілі – бір ықтимал оқиға баға беруі деп қарастыруға
болады. Барлық адамдар болашақтан бір нәрсені күтеді. Мысалы: колледжді
бітіргеннен кейін ең жақсы жұмысқа тұру. Егер жұмысты жақсы істесе қызмет
бабымен өсу. Мотивацияның күту теориясын анықтау барысында маңызды 3
байланысты ата кеткен жөн: Еңбек шығындары – нәтиже; нәтиже – марапатты,
және валенттілік. Еңбек шығындары – нәтиже қатынасында күту – бұл жұмсалған
күш жігермен алынатын нәтиже арасындағы нәтиже арасындағы қатынас. Мысалы:
коммивоятор аптасына 10 адамға артық телефон соқса, онда сату көлемі 15%
өседі деп күтеді. Егер ол басшылар талап еткен барлық есеп берулерді жазса.
Заводтағы жұмысшы аз шығынмен сапалы өнім жасаса, өзінің дәрежесін өсуін
күтеді. Әрине мысалдағы адамдар өздерінің іс-әрекеті үшін келешіктен
ешнәрсе күтпеуі де мүмкін. Егер адамдар жұмсалған күш жігерімен нәтиже
арасында тікелей баланыс жоқ екенін сезетін болса, күту теориясына сәйкес
мотивация бәсеңдей түседі.
Нәтиже – марапаттау (Н - М) қатынасында күту – бұл жұмсалған күш жігері
жауап ретінде белгілі бір марапатты немесе сыйақыны күту. Жоғарыдағы
мысалды жалғастыратын болсақ коммивояжер сату көлемін 15% нығайта, 10%
премя алуды күтеді. Менеджер өзінің күш жігерінің басшылардың оңды
бағалауын, қызмет сапасы бойынша жоғары көтеруді күтеді. Жұмысшы өзінің
деңгейін көтеріп, жоғары жалақы алуын күтеді.
Кесте 5.
Врумның мотивация моделі
Егер адамдар қол міндетін нәтижемен ол үшін берілетін марапаттың
арасында тікелей байланыс бар екенін сезбесе, еңбек іс-әрекетінің
мотивациясы әлсірей бастайды. Мысалы, егер коммивояжер ол қосымша ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Кіріспе
І. Менеджмент жүйесіндегі мотивацияның теориялық
негізі және дамуы
1.1 Мотивация мәні түсінігі, мәні және
әдістері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 5
1.2. Мотивацияның даму
кезеңдері ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
7
ІІ. Мотивация теориясын дамытқан ғалымдардың
негізгі теориялары
2.1. Мотивацияның мазмұндылық
теориялары ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... .. 9
2.2. Мотивацияның іс жүргізушілік
теориялары ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... 15
ІІІ. Нарықтық экономика жағдайындағы мотивация
теориясының даму ерекшеліктері
3.1 Мотивацияны нарықтық экономика жағдайында
қолдану ... ... ... ... ... ... 22
3.2.Мотивацияны тиімді қолдану
жолдары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 25
Қорытынды ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 27
Пайдаланылған
әдебиеттер ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
... ... ... 28
Кіріспе
Нарық – жалқау адамның берекесін қашырады,
Еңбек етіп жүргендердің несібесін асырады .
Қазақстан 1991 жылы реформалар кезеңіне аяқ басты. Ол реформалар халық
шаруашылығының барлық салаларын қамтыды. Әсіресе экономиканы және әлі күнге
дейін жалғасуда.
Қазақстан 2030 жылы Азия барысына айналуы үшін экономикасы дамыған,
халқының тұрмыс деңгейі және әлеуметтік жағдайы жоғары болуға тиіс. Елдің
экономикасы жоғары тұрақты болуы үшін елдегі түрлі бизнес өкілдері жақсы,
тиімді жұмыс істеуі керек, яғни нарықтың өзгермелі жағдайларына бейім болуы
қажет.
Нарықтық экономикадағы бәсекелестік жағдайында әртүрлі фирмалар нарықта
жеңіл шығу үшін, өмір сүру үшін әртүрлі шаралар қолдануда. Осы шаралардың
маңызды да бірегейі – ол мотивация.
Менеджменттің аса маңызды міндеттерінің бірі - өзінің қарамағындағы
адам ресурстарын тиімді пайдалану Біздің ең зор байлығымыз – адамдар
деген сөз тегін айтылмаған.
Басшы ойлаған мақсатына тиімді жолмен жету үшін, ол жұмысты дұрыс
үйлесітіріп, адамдарға жүктелген міндетін орындата білуі тиіс. Өз шешімін
жүзеге асыру үшін басшы мотивацияның негізгі принциптерін қолданады.
Мотивацияның басқару міндеттеріне жататын амалдар мен құралдар
жиынтығы. Басқарушы мұны негіздеген мақсатына жету үшін ішкі қозғаушы күшті
(мотивтерді) пайдаланады.
Қазіргі таңда мотивация жүйесін қолдануды нарықтық жағдайдың өзі талап
етті. Себебі кәсіпорындар ойдағыдай өркендеп, дамуы үшін, оның
қызметкерлерімен жұмысшылары одан шетпен, бар тәнімен беріліп жұмыс істеуі
тиіс. Оларды өнімді еңбек етуге итермелейтін жағдай – ол фирманың дамуына
мүдделі болу, яғни еңбекті мотивациялау. Егер осы еңбекті мотивациялау
тиімді жүргізілсе, онда кәсіпорынның дамуына, көздеген мақсатына жетуге
жағдай жасалды деуге болады.
І. Менеджмент жүйесіндегі мотивацияның теориялық негізі және дамуы
1.1 Мотивация мәні түсінігі, мәні және әдістері.
Мотивация бұл жеке мақсаттарға немесе ұйым мақсатына жету үшін
адамдарға ықпал ету процесі.
Мотивацияның мәнін түсіну үшін екі ұғымды білуіміз қажет: қажеттілік
және марапаттау.
Бірінші және екінші кезекті қажеттіліктер. Психологтардың айтуынша адам
қажеттілікті физиологиялық немесе психологиялық жетіспеушілігі пайда болуын
сезінеді.
Бірінші кезекте қажеттіліктер – ол физиологиялық сипатта болады, яғни
туылғаннан бері. Оған мысалға: тамаққа, суға, демалуға деген қажеттілік-
терді айтуға болады. Екінші деңгейдегі қажеттіліктер психологиялық сипатта
болады. Мысалы: жетістілікке деген қажеттілік, құрметке деген қажеттілік,
билікке деген қажеттілік. Бірінші кезекті қажеттілік адам генетикасына
сіңген болса, екінші кезекті қажеттіліктер көбінесе тәжірибе негізінде
қалып-тасады. Адамдардың жинаған тәжірибесі түрлі болғандықтан, екінші
кезекті қажеттіліктер бірінші кезектіге қарағанда анағұрлым күрделі.
Еңбекті мотивациялау – бұл кәсіпорын мақсатына жету үшін жұмысшылардың
қажеттілігін қанағаттандырып, олардың белсенді іс - әрекетіне жағдай жасау.
Мотивацияның келесі әдістері бар:
1. Экономикалық ( тікелей ) – мерзімді және келісімді жалақы; еңбектің
салалық және сандық көрсеткіштеріне сыйақы; кәсіпорын табысына қатысу;
оқудың төлем ақысын төлеу және т.б.
2. Экономикалық ( жанама ) – үй – жайға, транс қызметіне, кәсіпорын
тамақтануда жеңілдік беру.
3. Қаржылық емес –еңбектің қызықтылығын жоғарлату, қызмет сатысымен
жоғары қарай өсу, кәсіби шеберлігін жоғарлату, жұмысқа шығудың икемді
графигі.
Кәсіпорын деңгейінде мотивация жүйесі келесілерді қамтамасыз етуі тиіс:
• Барлық жұмысшылардың еңбекпен қамтамасыз етілуі;
• Кәсіби қызмет бабымен өсу үшін бәріне бірдей жағдай жасау;
• Еңбек нәтижесімен жалақы деңгейінің үйлесімдігі;
• Еңбек қауіпсіздігіне жағдай жасау;
• Ұжымда қолайлы психологиялық климатты ұстап тұру.
Мотивацияның қарапайым моделі.
Кәсіпорында жұмысшыларды мотивациялаудың негізгі формалары:
1. Жалақы, кәсіпорын нәтижелі іс - әрекетіне жұмысшының қосқан үлесіне
обьективті баға ретінде;
2. Фирма ішіндегі жеңілдік жүйесі:
• Тиімді сыйақы беру; кәсіпорын есебінен жұмысшылардың денсаулығын
сақтандыру; асханадан жеңілдікпен тамақтандыру; кәсіпорынның өнімдерін
жұмысшыларға өзіндік құнмен сату.
• Жұмыста жеткен жетістік үшін төлемді демалысты ұзарту.
• Зейнетақыға ерте шығару сол сияқты т.б.
3. Еңбектің ( қажеттілігін ) қызықтылығын , жұмысшылардың
жауапкершілігін арттыратын шаралар.
4. Жұмысшылар арасындағы статустық, әкімшіліктік және психологиялық
кедергілерді жою, ұтымды өзара сенімділікпен түсіністікті дамыту.
5. Жұмысшыларды моральдық ынталандыру.
6. Кәсіби шеберлігін жоғарлату, қызмет бабымен жоғары қарай өсу.
1.2. Мотивацияның даму кезеңдері
Қазіргі кезде мотвацияның алғашқы концепцияларын қате деген пікір бар,
бірақ оларды білудің маңызы зор. Көне замандағы басшылар адамдардың мінез –
құлқын, жүріс – тұрысын дұрыс түсінбесе де сол жағдайларда қолданған
олардың әдістері көбінесе тиімді болып жатты. Бұл әдістердің жүздеген
жылдар бойы қолданылуы нәтижесінде олар біздің мәдениетімізбен біте
қайнасып кетті. Көптеген басшылар, әсіресе арнайы дайындығы жоқ басшылар
әлі де осы концепциялардың ықпалында жүр.
Қазіргі басшы бұрынғы әдістерді нақты жағдайда пайдалана алмайды.
Қазіргі ұйымдардағы жұмысшылар, яғни бағыныштылар бұрынғыларағ қарағанда
білімдірек, жақсырақ қамтамасыз етілген. Сондықтан еңбек іс - әрекетін
мотивациялау күрделене және қиындай түсті.
Қатшы және нан саясаты. Басшылар лексиконына мотивация сөзі енбей
тұрып, мыңдаған жылдар бұрын адамдарды уйохи алдындағы мақсатты тиімді
орындату әдістері белгілі болды. Сол әдістердің ең алғашқысы қатшы және нан
әдісі. Библияда көне антикалық мифологияларда да патихалардың батырларды
марапаттап, қолпаштағандары айтылады. Бірақ патиханың қыздарымен қазыналары
таңдаулылардың бірегейлеріне ғана берілген. Бірақта атқарылған істер үшін
берілетін сыйақы мардымсыз болатын.
Мұндай құбылыс Х1Х ғасыр аяғында Батыс елдерінде қалыпты жағдай еді.
Өндірістік революция кезеңінде Англияның ауыл тұрғындарының әлеуметтік –
экономикалық жағдайлары адам айтқысыз еді. Жұмысшылар күніне 14 сағат
аянбай еңбек етіп, ақысына әрең күндерін көрді. Адам Смит өзінің Халықтар
байлығының табиғатымен себептері атты еңбегін жазған кезде қарапайым
адамның өмірі қиын еді. Оның экономикалық адам концепциясын жасауға дәл
сол кездегі қатаңда қиын жағдай өз ықпалын тигізді. Адамдардың көпшілігі
өзінің жағдайын жақсартып, өмір сүруге ұмтылуы жағдайында А.Смиттің
адамдарға мүмкіндік келсе, ол әрқашанда өзінің экономикалық жағдайын
жақсартуға ұмтылады деген қорытындысы қайдан шыққаны түсінікті.
1910 жылы Ғылыми басқару мектебі пайда болған кезде технологияның
жетістіктеріне қарамастан еңбекшілердің өмірі жақсара қойған жоқ. Бірақта
Тейлор оның замандастары тиімді мотивация теориясын жасады.
Күнделікті қажетті өндіріс түсінігін обьектиті түрде анықтап жалақыны
өндірген өнім көлеміне пропорционалды түрде төлеуді ұсынды. Мотивация
әдістерін пайдалану нәтижесінде еңбек өнімділігінің өсуі мамандану және
стандартизациямен қатар жүргізіліп айтарлықтай нәтиже берді. Қатшы және
нан түріндегі мотивацияның жетістігі соншалық, оның ықпалы қазіргі
басшыларда да көрініс табуда.
Маманданудың және технологияның жетістіктері нәтижесінде қара-пайым
адамдардың өмірі жақсара бастады. Адамдардың өмірі жақсарған сайын,
басқарушылар оларды тек таппен жұмыс істеуге болмайтынды-ғын түсіне
бастады. Осы фанг басқару саласындағы мамандарды мотивация мәселесінің жаңа
шешімдерін психологиялық аспектіден іздеуге мәжбүр етті.
Басқаруда психология әдістерін пайдалану тәжірибелері.
Басқаруда психология әдістерін пайдалануға көптеген адамдар талпын-
ғанымен, олш тек Элтон Мэйо еңбектерінен кейін ғана жүзеге аса бастады.
Элтон Мэйо өз заманының ғылыми басқару және психология саласын-дағы
дайындығымен ерекшеленген адам. Ол 1923 – 1924 ж.ж. Филаденьфия қаласындағы
текстиль фабрикасында жүргізілген тәжірибесі арқылы өзіне атақ - абырой
алды. Фабриканың жіп иіру бөлімінде енген күшінің ағымды-лығы 250 % болса,
басқа бөлімдерде тек 5 – 6 % құраған. Тиімділік бойынша экспортер ұсынған
материалдың ынталандыру кадрлар ағымды-лығын және төмен өнімділікті
алмады. Сол себепті фирма президенті Мэйо және оның серіктестерінен көмек
сұрады.
Жағдайды мұқият зерттеген Мэйо жіп иірушінің еңбек жағдайы жақсы
болғанымен, оған құрмет аз екендігін байқады. Жіп иірушілердің бір –
бірімен қарым – қатынасқа түсуіне мүмкіндік болмаған. Мэйо кадр ағымды-
лығының жылдамдығын негізі, оған төленетін сыйақы емес, еңбек жағдайы
екендігін сезді. Әкімшілік рұқсатымен ол тәжірибе ретінде жіп иірушілерге
10 минуттан екі рет демалыс берді. Нәтиже ұзақ күттірген жоқ. Еңбек
ағымдылығы күрт төмендеді, жұмысшылардың моральдық жағдайы жақсарды.
Мэйоның жіп иірушілерге жүргізген тәжірибесі, басшылардың өз
жұмысшыларының психологиясын ескеріп дұрыс болатынын дәлелдеді. Ол
келесідей қорытындыға келді: Әлі күнге дейін әлеуметтік және өндірістік
зерттеулерде психологиялық аспектіге көп көңіл бөлінбеген. Мүмкін осы көңіл
бөлмеген нәрсе еңбек өнімділігінің қозғаушы күші болар, - деген.
Жұмысшылардың жұмыс жеріндегі іс – қимылын алғаш рет кең көлемде
зерттеу Хоторнда жүргізілді. Хоторндағы жұмыс ғылыми бағыттағы тәжірибе
ретінде басталды. Ол жеті жолдан кейін адам фак-торының Эйрон әлеуметтік
байланыстардың топтық іс – қимылынан және еңбек өнімділігіне айтарлықтай
дәрежеде ықпал ететіндігіне көз жеткізіп аяқталды. Хоторнда жұмыс істеген
топтың нәтижесінде менеджментте жаңа бағыт – адамдардың қатынастар
концепциясы негізделеді.
ІІ. Мотивация теориясын дамытқан ғалымдардың негізгі теориялары
2.1. Мотивацияның мазмұндылық теориялары.
Мотивацияны психологиялық тұрғыда жүйелі түрде зерттеу адамды еңбек
етуге итермелейтін нәрсені дәл анықтай алмайды. Бірақта еңбек процесіндегі
адам іс - әрекетін зерттеу арқылы кейбір жалпы түсініктерді алып
мотивацияның прататикалық модельдерін жасауға мүмкіндік бар.
Түрлі мотивация теориялары екі категорияға бөлінеді: мазмұндылық және
іс – жүргізушілік.
Мотивацияның мазмұндылық теориялары.
Мотивацияның мазмұндылық теориясы бірінші кезекте адамды іс – қимылға
итермелейтін қажеттіліктерді анықтауға тырысады. Мотивацияның бұл
концепциясының негізінде Абрахам Маслоу, Фредерих Герцберг және Дэвид
МакКлелланд еңбектері жатыр.
Маслоу бойынша қажеттіліктер теориясы.Адам қажеттілігінің
күрделілігінжәне оның мотивацияға ықпалын түсінген алғашқа бихевио-истердің
бірі Абрахам Маслоу болатын өзінің теориясын жасап , адамдардың
қажеттілігін 5 категорияға бөлді. Бұл ой кейін Гарвард психологы Мурретон
толықтырылды.
1. Физиологиялық қажеттіліктер өмір сүрудің қажетті шарты. Олар тамаққа
деген, суға деген, үй жайға деген, демалысқа деген қажеттіліктер.
2. Болашақтағы қорғалғандықпен сенімділікке қажеттілік. Олар қоршаған
ортадан төленетін физилогиялық және психологиялық қауіптерден
қорғалғандығы және физилогиялық қажеттіліктері келешекте
қанағаттандыруға сенімділік. Болашақтағы сенімділікке қажеттілік
сақтандыру полисін және т.б. сатып алу арқылы көрінеді.
3. Әлеуметтік қажеттіліктер. Бұл қажеттіліктер адамдармен әлеуметтік
қарым – қатынасқа түсуге деген және т.б.
4. Құрметке деген қажеттілік. Ол өзін - өзі құрметтеуге, ойлауға,
мойындауға қажеттіліктерді қамтиды.
5. Өзін - өзі көрсетуге қажеттілік. Ол үшін потенциалды мүмкіндіктерін
жүзеге асыруға және тұлға ретінде өсуі деген қажеттілік.
Мотивация және қажеттіліктер иерархиясы. Маслоу теория бойынша
барлық қажеттіліктерді қатаң иерархиялық құрылым түрінде көрсетуге
болады.
өзін- 2-ші ретті
сурет - 1 өзі көрсету
құрмет
әлеуметтік
қауіпсіздік және 1-ші ретті
қорғалғандық
физилогиялық
Адам аштыққа ұшыраса ол ең алдымен тамақ іздейді және содан кейін ғана
үйге деген қажеттілік туындайды. Ыңғайлы және қауіпсіз жерде адам өмір
сүріп, ол әлеуметтіе байланыстарға ұмтылады, ал одан кейін қоршаған-ардың
өзін құрметтеуге деген қажеттілігі туындайды.
Маслоу теориясын басқаруда қолдану. Маслоу теориясы адамдардың жұмыс
істеуге ұмтылуының негізін түсінуге көп үлес қосты. Түрлі деңгейдегі
басшылар, адамдар мотивациясының қажеттіліктер факторының көп екендігін
түсіне бастады. Бірақ уақыт бұрын басшылар қоластындағыларға тек
экономикалық ынталандыруды пайдаланған болатын. Қазір жағдай өзгерді
мемлекеттің және провсоюздардың арқасанда жұмысшылардың жалақылары және
әлеуметтік жағдайлары өсті, нәтижесінде төменгі ұйымдық ирархиялық сатыда
тұрған адамдардың өздері, Маслоудың ирархиялық сатысынан жоғары
деңгейлерінде тұр.
Көп уақытты сыртқы ортамен жұмыс кезіндегі қажеттіліктер ирархиясы.
Халықаралық ортада жұмыс істейтін менеджерлер өздерінің әріптестері мықты
өзінің қызметкерлерін қажеттіліктерін қанағаттандыруы тиіс. Әртүрлі елдің
қажеттілік ирархиялары түрлі болғандықтан халықаралық дәрежедегі басшылар
әр елдің ерекшелігін ескеруі қажет.
Маслоу теориясына сүйене отырып географиялық принцип бойынша басшыларды
5 түрлі тобы жасалды.
1. Американдық және ағылшындық фирмалардың басшылары.
2. Жапондық басшылар.
3. Солтүстік және орталық Европа фирмаларының басшылары.
4. Оңтүстік және Батыс европа Фирмаларының ( Испания, Италия,
Франция, Бельгия ) басшылары.
5. Дамушы елдер фирмаларының ( Аргентина, Чили, Үндістан ) басшылары.
Зерттеудің қорытындысы бойынша дамушы дамушы елдер фирмалары-ның
басшылары Маслоудың қажеттіліктер тнориясының барлығын қана-ғаттандыруға
ұмтылса, Оңтістік - Батыс Европа елдерінің басшылары әлеуметтік
қажеттіліктерге көп көңіл бөлген. Оңтүстік – Батыс Европа елдерімен жұмыс
істегенде оларға статусын жоғарылату, әелуметтік құрметтеу, еңбегін бағалау
оң ықпал ететіндігі анықталды.
Маслоу теориясына сын Маслоудың адамдық қажеттіліктер теориясы
басшыларға мотивация процесі туралы көп мәлімет бергенімен, олар тәжірибе
жүзінде толық дәлелденбеді. Маслоудың қажеттіліктер иерархиясының 5
деңгейінің қатаң сақталуы көзделді.
Маслоу теориясына айтылған негізгі сын адамдардың жеке ерекшелік-терін
ескермегендігі Эдворд Лоулер керсінші және қажеттіліктер иерархиясының
құрылымын жасады.
Қорыта келе Митгеллдің сөзін келтіре кетейік: Басшы өзінің әрбір
қызметтерінің нені қалайтындығын білуі қажет. Әр адамға әр нәрсе ұнайды,
егер басшы қоластындағылар тиімді мотивациялағысы келсе, ол олардың жеке
қажеттіліктерін сезуі тиіс.
МакКлелландық қажеттілік теориясы
Жоғары деңгейдегі қажеттіліктерге негізделген мотивацияның тағы бір
моделін Дэвид МакКлелланд жасады. Оның теориясы бойынша адамдарда 3 түрлі
қажеттілік болады: билікке деген, жетістікке жетуге деген және қатысуға
деген. Билікке деген қажеттілік басқа адамдарға ықпал жасауға ұмтылу арқылы
көрінеді. Билікке деген қажеттілігі күшті адамдар көбінесе ашық және батыл,
еш нәрседен қаймықпайтын, өзінің бастапқы позициясында қалатын болып
келеді. Олар тамаша орталар және өздерінің елдіңназарын аударуды талап
етеді. Басқару билікке қажеттілігі бар адамдарды қызықтырады. Себебі
басқару адамдардың өз мүмкіндіктерін көрсетіп толық жүзеге асыруға жағдай
жасайды.
Жетістікке жетуге деген қажеттілігі жоғры адамдар тәуекелге шектеулі
түрде барады. Олар жетістікке жету үшін, мәселені шешу үшін барлық
жауапкершлікті өз мойнына алады.
Сонымен аз жетістікке жету қажеттілігі жоғары адамдарды мотивациялы-
ғыныз келсе, сол жұмысшының алдына шектеулі дәрежеде тәуекелі бар мәселені
берген дұрыс болады.
МакКлелландық қатысуға Маслоуды теориясына сәйкес келеді. Ондай адамдар
таныстарының ортасында болғанды, достық қарым – қатынасты орнатуға,
өзгелерге көмек беруге дейін тұрады. Әлеуметтік қажеттілігі жоғары
адамдарға әлеуметтік қарым – қатынасқа кең мүмкіндік болатын жұмыстарға
тартылады. Олардың басшылары тұлға аралық қарым – қатынасын шектетпейтін
жағдай туғызуы қажет. Басшы мұндай жұмысшылардың қажеттілігін оларға көп
көңіл бөлу арқылы қанағаттандыра алады.
Герцбергтің қос факторлы теориясы.
50 – жылдардың екінші жартысында Фредрих Герцберг өзінің әріптес-
терімен бірге қажеттілікке негізделген тағы бір мотивация моделін жасап
шығарды. Олөзінің зерттеу тобымен бірге ірі бір фирманың 200 инженерімен
қызметкерлерінен келесідей сұрақтарға жауап алды. Сіз жұмысыңызды
бітіргенннен кейін қай уақытта өзіңізді жақсы сезіндіңіз ? және Сіз
жұмысыңызды бітіргеннен кейін қай уақытта өзіңізді нашар сезіндіңіз ?
Герцбергтің қорытындысына сәйкес алынған жауаптарды 2 үлкен категорияға
бөлді: гигиеналық фактор (1- сурет), мотивация (2 сурет)
Гигиеналық фактор Мотивация
Фирма және әкімшілік саясаты Табысқа жету
Жұмыс жағдайы Қызмет бабы бойынша көтерілу
Жалақы Жұмыс нәтижесін мойындау және
Басшылармен, әріптестермен және қабылдау
бағыныштылармен тұлғааралық қатынас.Жоғары деңгейдегі жуапкершілік
Жасалынған жұмысқа бақылау дәрежесі Шығармашылық және іскерлік өсуге
мүмкіндік
Гигиеналық фактор жұмыс жасалынып жатқан ортаға байланысты, ал
мотивация – жұмыстың өзінің сипатымен мәніне байланысты. Герцбергтің
теориясы бойынша гигиеналық фактор мүлдем болмаса немесеол жеткіліксіз
болса, адамдарда өз жұмысына деген қанағаттанбаушылық пайда болады. Бірақта
егер олар жеткілікті болса, онда олар өздігінен жұмыспен қанағаттандырмайды
және адамды бір нәрсеге ынталандырмайды. Мотивацияның гигиеналық фактордан
айырмашылығы, оның жоқ болуы адамдардың өз жұмысына қанағаттанбаушылығын
тудырмайды. Бірақ егер ол жеткілікті болса жұмысшылар өз жұмыстарына
қанағаттанады және іс - әрекет тиімділігінжоғарлатуға ынталандырады. 3 –
кесте. Тәжірибелік зерттеу нәтижесі берілген.
3- кесте
Мотивация немесе қанағаттану.
Жұмысшылардың өздерінің жұмыстарының түрлі сипатына баға беруі
Өнімділікті жоғарлату Интенсивті Жұмысты одан да Екеуіде %
факторлары жұмысқа қызықты етеді %
итермелейді %
Қызмет сапасымен жоғары
көтеріңкі жақсы мүмкіндік48 22 19
Жақсы жалақы 45 27 22
Еңбек нәтижесіне
байланысты жалақы 43 31 16
Жақсы орындалған жұмысты
мойындау және мақұлдау 41 34 17
Өзінің қабілеттілік
жақсартатын жұмыс 40 27 20
Қиында күрделі жұмыс және
өзің ойлауға мүмкіндік
беретін жұмыс 38 30 15
Жоғары дәрежедегі
жауапкершілік 36 28 14
Қызықты жұмыс
Шығармашылықты қажет 36 33 18
ететін жұмыс
35 31 20
Жұмысты одан да қызықты Жұмысты одан да Интенсивті Екеуіде%
ететін факторлар қызықты етеді % жұмысқа
итермелейді %
Үлкен стресстерсіз жұмыс 65 15 13
Жайлы орналасуы
Жұмыс орнында шу жоқ 56 12 12
Ұнайтын адамдармен жұмыс 56 12 12
істеу 54 17 13
Басшымен жақсы қарым-
қатынаста болу 52 19 12
Фирмадағы толық ақпарат
толық ақпарат 49 21 16
Икемді жұмыс қарқыны
Икемді жұмыс уақыты 49 20 12
Қосымша жеңілдіктер 49 18 15
45 27 18
Түрлі қажеттілік теорияларын салыстыру. Герцбергтің мотивация
теориясы Маслоудың теориясына өте жақын. Герцбергтің гигиеналық факторы
Маслоудың физиологиялық қажеттілікке, қауіпсіздікке және болашақтағы
икемділікке деген қажеттіліктеріне сай келед. Бірақ бұл пункте олардың
айырмашылығы айқын. Маслоу гигиеналалық факторда белгілі – бір іс -
әрекетті, тәртіпті тудырушы ретінде қарастырады. Егер менеджер жұмысшыға
өзінің бір қажеттілігін қанағаттандыруға мүмкіндік берсе, онда жұмысшы
бұған жауап ретінде жұмысты жақсы істейді. Герцберг оны керсінше
қарастырады. Жұмысшы гигиеналық факторға қажеттілігі қанағаттандырылмай
жатқанда назар аударады.
Маслоу, МакКлелланд және Герцберг моднльдерінің негізгі
сипаттамалар келесі кестеде (4) көрсетілген
Маслоу теориясы
Қажеттіліктер бірінші кезекте, екінші кезектеболып бөлінеді және басымдығы
бойынша орналасқан бес деңгейлі иерархиялық құрылымды құрайды
Адамның іс - әрекетінің иерархиялық құрылымының ең төменгі қанағаттанбаған
қажеттігі анықтайды.
Қажеттілік қанағаттандырылғаннан кейін, оны мотивациялау тоқтатылады.
МакКлелланд теориясы
Адамға 3 қажеттілік тән – билікке ұмтылу, жетістікке жету және қатысушылық
( әлеуметтік қажеттілік )
Бүгін жоғары қажеттіліктердің маңызы зор, себебі төменгі қажеттіліктер
толық қанағаттандырылған
Герцберг теориясы
Мотивациялар гигиеналық фактор және мотивация болып бөлінеді
Гигиеналық фактордың бар болуы тек жұмыспен қанағаттанбаушылық өршуін
тоқтатады.
Маслоу және МакКлелландтың жоғары деңгейдегі қажеттіліктері адам іс -
әрекетіне белсенді түрде ықпал етеді.
Бағыныштыларды тиімді ынталандыру үшін, басшының өзі жұмыстың мәнін
түсінуі керек.
Герцберг теориясын басқару тәжірибесінде қолдану Герцбнрг теориясы
бойынша гигиеналық факторының бар болуыжұмысшылардың ынталандыр-майды. Ол
тек жұмыспен қанағаттанбау сезімін болдырмайды. Жұмысшы-ларды ынталаындыру
үшін, басшы басшы гигиеналық факторлармен қоса мотивациялық факторлардың да
болуын қамтамасыз етуі керек. Көптеген ұйымдар оны теориялық қорытындыны
еңбекті байыту бағдарламасы арқылы жүзеге асыруға тырысты.
Герцберг теориясын тиімді қолдану үшін гигиеналық және мотивациялық
факторлардың тізімін жасап, жұмысшылардың өздеріне анықтауға мүмкіндік беру
қажет.
Герцберг теориясына сын. Бұл теория бірқатар ұйымдарда тиімді
пайдаланылғанымен оның атына сын көзқарастарда айтылды. Олар негізінен
зерттеу әдістеріне байланысты болды. Шынында да адамдардың жұмыстан кейінгі
жақсы не жаман жағдайларды сипаттап бер деп сұрауына: жақсы жағдайларды
өзіне байланыстырып, ал жаман жағдайларды басқа біреулерге байланыстырып
жауап берген. Яғни Герцбергтің алған жауаптары сұрақтың қойылуына
байланысты болды.
Осы аталған ескертулердің барлығы мотивацияны ықтимал процес ретінде
қабылдаудың дұрыстығын көрсетіп отыр. Белгілі бір адамды бір жағдайда
ынталандыратын қажеттілік, сол адамға бірақ уақыттан кейін әсер етпейді.
Сонымен Герцберг мотивацияға үлкен үлес қосқанымен оның теориясы көптеген
айнымалы шараларды ескерген. Кейінгі зерттеушілер мотивация теориясының
механизмін түсіндіру үшін қоршаған орта қажеттіліктерімен параметрлерін
қарастыру қажеттігін түсінді. Бұл бағыттың жүзеге асырыулы мотивацияның іс
– жүргізушіліктеориясын дүниеге алып келді.
2.2. Мотивацияның іс жүргізушілік теориялары
Мотивацияның мазмұндылық теориясы адам іс-әрекетін анықтайтын
қажеттіліктері негізделген. Мотивацияның іс жүргізуінің теориясы оны
басқаша қарастырады. Онда түрлі мақсатқа қол жеткізу үшін адамның күш
салуын бөлуді және қандай іс - әрекетті таңдауды анықтайды. Іс жүргізетінін
теория қажеттіліктерді жоққа шығармайды, бірақ адамның іс - әрекетін
адамның өзі анықтайды дейді. Іс жүргізетінін теория бойынша тұлғалардың іс-
әрекеті оның қабылдау және күту функциясына байланысты болады.
Мотивацияның іс-жүргізушінің теориясының 3 негізгі түрі бар: күту
теориясы, әділеттілік теориясы және Портер Лоулер моделі.
Күту теориясы.
Күту теориясы Виктор Врумның жұмыстарымен байланыстырылады. Күтуді
берілген тұлғаның белгілі – бір ықтимал оқиға баға беруі деп қарастыруға
болады. Барлық адамдар болашақтан бір нәрсені күтеді. Мысалы: колледжді
бітіргеннен кейін ең жақсы жұмысқа тұру. Егер жұмысты жақсы істесе қызмет
бабымен өсу. Мотивацияның күту теориясын анықтау барысында маңызды 3
байланысты ата кеткен жөн: Еңбек шығындары – нәтиже; нәтиже – марапатты,
және валенттілік. Еңбек шығындары – нәтиже қатынасында күту – бұл жұмсалған
күш жігермен алынатын нәтиже арасындағы нәтиже арасындағы қатынас. Мысалы:
коммивоятор аптасына 10 адамға артық телефон соқса, онда сату көлемі 15%
өседі деп күтеді. Егер ол басшылар талап еткен барлық есеп берулерді жазса.
Заводтағы жұмысшы аз шығынмен сапалы өнім жасаса, өзінің дәрежесін өсуін
күтеді. Әрине мысалдағы адамдар өздерінің іс-әрекеті үшін келешіктен
ешнәрсе күтпеуі де мүмкін. Егер адамдар жұмсалған күш жігерімен нәтиже
арасында тікелей баланыс жоқ екенін сезетін болса, күту теориясына сәйкес
мотивация бәсеңдей түседі.
Нәтиже – марапаттау (Н - М) қатынасында күту – бұл жұмсалған күш жігері
жауап ретінде белгілі бір марапатты немесе сыйақыны күту. Жоғарыдағы
мысалды жалғастыратын болсақ коммивояжер сату көлемін 15% нығайта, 10%
премя алуды күтеді. Менеджер өзінің күш жігерінің басшылардың оңды
бағалауын, қызмет сапасы бойынша жоғары көтеруді күтеді. Жұмысшы өзінің
деңгейін көтеріп, жоғары жалақы алуын күтеді.
Кесте 5.
Врумның мотивация моделі
Егер адамдар қол міндетін нәтижемен ол үшін берілетін марапаттың
арасында тікелей байланыс бар екенін сезбесе, еңбек іс-әрекетінің
мотивациясы әлсірей бастайды. Мысалы, егер коммивояжер ол қосымша ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz