Нарық жағдайында еңбек ақы төлеуді ұйымдастыру
Кіріспе 3
1 Нарық жағдайында еңбек ақы төлеуді ұйымдастырудың теориялық негіздері
1.1 Еңбек ақының мәні, мазмұны және оны ұйымдастыру қағидалары 5
1.2 Еңбек ақыны ұйымдастырудың нысандары мен жүйелері 15
1.3 ҚР.дағы еңбек ақыны мемлекеттік реттеу жүйесі 23
2 «Жартас» ЖШС.ндегі еңбек ақы төлеуді ұйымдастыру жүйесін талдау
2.1 «Жартас» ЖШС.нің жалпы сипаттамасы және оның технико.экономикалық көрсеткіштерін талдау 30
2.2 «Жартас» ЖШС персоналының еңбек ресурстарының құрамы мен құрылымын талдау 38
2.3 «Жартас» ЖШС.нің еңбек ақыны қорын және оны ұйымдастыру жүйесін талдау 45
3 «Жартас» ЖШС.нде еңбек ақы төлеуді ұйымдастыруды жетілдіру бойынша ұсыныстар
3.1 Өндіріс алаңындағы жүйелік бригадалардың құрылымын жұмысшылардың операцияларды сәйкестендіруі арқылы жобалау 54
3.2 Еңбек ақыны төлеудің ұжымдық жүйесін ұйымдастыру жобасы 58
Қорытынды 65
Қолданылған әдебиеттер тізімі 68
1 Нарық жағдайында еңбек ақы төлеуді ұйымдастырудың теориялық негіздері
1.1 Еңбек ақының мәні, мазмұны және оны ұйымдастыру қағидалары 5
1.2 Еңбек ақыны ұйымдастырудың нысандары мен жүйелері 15
1.3 ҚР.дағы еңбек ақыны мемлекеттік реттеу жүйесі 23
2 «Жартас» ЖШС.ндегі еңбек ақы төлеуді ұйымдастыру жүйесін талдау
2.1 «Жартас» ЖШС.нің жалпы сипаттамасы және оның технико.экономикалық көрсеткіштерін талдау 30
2.2 «Жартас» ЖШС персоналының еңбек ресурстарының құрамы мен құрылымын талдау 38
2.3 «Жартас» ЖШС.нің еңбек ақыны қорын және оны ұйымдастыру жүйесін талдау 45
3 «Жартас» ЖШС.нде еңбек ақы төлеуді ұйымдастыруды жетілдіру бойынша ұсыныстар
3.1 Өндіріс алаңындағы жүйелік бригадалардың құрылымын жұмысшылардың операцияларды сәйкестендіруі арқылы жобалау 54
3.2 Еңбек ақыны төлеудің ұжымдық жүйесін ұйымдастыру жобасы 58
Қорытынды 65
Қолданылған әдебиеттер тізімі 68
Тақырып өзектілігі. Қазақстан Республикасының нарықтық қатынасқа өтуі еңбек ақыны жұмыс күшінің бағасы теориясының негізінде қалыптасуын талап етеді. Еңбек ақы әр адамның ұтымының және әр елдің әлеуметтік экономикалық өміріндегі негізгі фактор болып саналады. Еңбекке жұмылдыру жүйесінде еңбек ақы алдыңғы орын алады. Еңбек ақы еңбекшілердің пайдасының 30%-дан 70%-ға дейін құрағандықтан, ол әлеуметтік жағдайының, әл-ауқаттың артуының негізгі бөлігі болып табылады. Экономикадағы түбегейлі өзгеріс - адамның еңбекке көзқарасын қалыптастырып, оның атқарған жұмысына қарай берілетін еңбек ақыны талап етеді. Мемлекеттің дамуы мен өркендеуі және оның халқының әл-ахуалы деңгейінің жоғарылауы осы ел тұрғындарының жалақысын ең төменгі мөлшерімен анықталады. Тәуелсіздік жылдарынан бері саяси-экономикалық реформалардың дамуы жолдарының басты кепілі және халықтың тұрмыс деңгейін жоғарылатудың басты жолы жалақы саясатын жетілдіру болып табылады. Экономикалық саладағы мемлекеттік және жеке секторларда қызмет аясын кеңейтіп, жұмыс күшін жетілдіру арқылы өнім өндіру ісін кеңейту – еңбек ақы деңгейінің мөлшерін экономикалық даму мүмкіндігіне орай жүргізу - халық тұрмыс көзінің қажеттіліктерін қанағаттандыратын күн көріс ахуалын көтеретін қомақты жұмыстардың бір бағыты деп білген жөн [1].
Еңбек ақы жөніндегі саясат кәсіпорынды басқарудың құрамды бөлігі және оның қызметінің тиімділігі кәсіпорын жұмысына елеулі ықпал ететіні белгілі. Себебі, еңбек ақы жұмыс күшін тиімді пайдаланудағы ынталандырудың маңыздысының бірі. Міне, сондықтан да мұны еш уақытта естен шығаруға болмайды.
Еңбек ақы – жұмыскерге оның еңбегі үшін сапасына, санына және шығарған қажетті өнім көлеміне сәйкес берілетін төлем. Қалыпты жағдайда еңбек ақы қажетті өнімнің құнына тең және оның ақшалай түрі болып табылады. Былайша айтуға болады – еңбек ақы кәсіпорын қызметкерлерінің жалақысына баратын өнім өндіруге және сатуға кеткен шығындардың бір бөлігі. Еңбек ақының экономикалық міндеті жұмыскердің өмір сүруіне мүмкіндік тудыру. Осы үшін адам өз қызметін жалға береді. Жұмыскердің өз қажеттілігін жақсылап қанағаттандыру үшін неғұрлым жоғары еңбек ақы алуға тырысуының ешқандай сөкеттігі жоқ. Екінші жағынан еңбек ақының жоғары мөлшерде болуы түгел елдің экономикасына ықпал жасайды да, тауар мен қызметке жоғары сұранысты қамтамасыз етеді.
Жалпылай еңбек ақының жоғары болуы және оның тұрақты өсуі тауар мен қызметтің сұранысының өсуіне әкеледі. Бұл жағдай өнеркәсіптердің өсуіне және жаңа кәсіпорындардың пайда болуына себеп болады. Өнеркәсіп саласы өскен елдерде еңбек ақы пайданың негізгі және қалың халықтың күн көріс көзі. Еңбек ақының ынталандыру қызметі басқа түсімдерге қарағанда жоғары және түгел ел мен экономиканы қамтиды.
Еңбек ақы жөніндегі саясат кәсіпорынды басқарудың құрамды бөлігі және оның қызметінің тиімділігі кәсіпорын жұмысына елеулі ықпал ететіні белгілі. Себебі, еңбек ақы жұмыс күшін тиімді пайдаланудағы ынталандырудың маңыздысының бірі. Міне, сондықтан да мұны еш уақытта естен шығаруға болмайды.
Еңбек ақы – жұмыскерге оның еңбегі үшін сапасына, санына және шығарған қажетті өнім көлеміне сәйкес берілетін төлем. Қалыпты жағдайда еңбек ақы қажетті өнімнің құнына тең және оның ақшалай түрі болып табылады. Былайша айтуға болады – еңбек ақы кәсіпорын қызметкерлерінің жалақысына баратын өнім өндіруге және сатуға кеткен шығындардың бір бөлігі. Еңбек ақының экономикалық міндеті жұмыскердің өмір сүруіне мүмкіндік тудыру. Осы үшін адам өз қызметін жалға береді. Жұмыскердің өз қажеттілігін жақсылап қанағаттандыру үшін неғұрлым жоғары еңбек ақы алуға тырысуының ешқандай сөкеттігі жоқ. Екінші жағынан еңбек ақының жоғары мөлшерде болуы түгел елдің экономикасына ықпал жасайды да, тауар мен қызметке жоғары сұранысты қамтамасыз етеді.
Жалпылай еңбек ақының жоғары болуы және оның тұрақты өсуі тауар мен қызметтің сұранысының өсуіне әкеледі. Бұл жағдай өнеркәсіптердің өсуіне және жаңа кәсіпорындардың пайда болуына себеп болады. Өнеркәсіп саласы өскен елдерде еңбек ақы пайданың негізгі және қалың халықтың күн көріс көзі. Еңбек ақының ынталандыру қызметі басқа түсімдерге қарағанда жоғары және түгел ел мен экономиканы қамтиды.
1. «Қазақстан халқының әл-ауқатын арттыру ¬¬¬– мемлекеттік саясаттың басты мақсаты» Елбасы Нұрсұлтан Назарбаевтың 2008 жылдың 6 ақпанындағы Қазаөстан халқына Жолдауы // www.akorda.kz
2. Қазақстан Республикасының еңбек кодексі, Алматы; Юрист-2007ж.
3. Жолдаспаева Г.Ө. «Кәсіпорын экономикасы» оқу құралы, Алматы 2002ж. – 256 б.
4. Сәлімбаева Б.К., Д.Т. Досхожаев «Еңбекті мөлшерлеу» оқу құралы, Алматы 2001ж. – 185 б.
5. Кенжалина Ж.Ш. «Оплата труда на промышленных предприятиях» учебное пособие, Алматы 2002г.- 302 б.
6. Қазақстан Республикасында жалақыны көтеру. Сатаев Т// Саясат 2006 №4
7. Қазақстан Республикасының статистика агенттігі мәліметтері // Қазақстан заман 2009ж.
8. Савицская Г.В. «Анализ хозяйственной деятельности пердприятия» Минск 2000 ж. – 588 б.
9. Инструкция о порядке исчисления средней заработной платы работников //Кадры Труд Управление в организациях, 2006 №10
10. Общие вопросы законодательства в сфере оплаты труда /С.Берешев// Труд в Казахстане: проблемы, факты, комментарии, 2006 №7
11. Мейірбеков А.Қ., Әлімбетов Қ.Ә. «Кәсіпорын экономикасы» оқу құралы, Алматы 2003ж. – 320 б.
12. Заработная плата: формы и системы оплаты труда /Васильева Л// Бухгалтер и налоги, 2004 №7
13. Условия труда /Труд – Зарплата – Пенсия в Казахстане/ №21(25) 2005г.
14. Оплата труда: заработная плата, гарантии и компенсационные выплаты работникам /Досье бухгалтера/ №1 (25), январь-февраль 2005г.
15. Кенжегузин М.Б. «Экономика Казакстана на пути преобразований» Алматы 2001г. – 291 б.
16. Сафронов Н.А. «Экономика организации» Москва 2003г. 57 б.
17. Фишер С., Дорнибуш Р., Экономика: - М.: «Дело ЛТД», 1993. - 864б.
18. Экономика предприятия (фирмы): Оқулық/проф. О.И.Волкова и доц. О.В.Девяткина жет.бойынша - 3-ші шығ., қайта өңделген. және толықтырылған. - М.:ИНФРА-М, 2003. – 601 б.
19. «Анализ и аудит в системе управление предпринимательской деятельностью» Учебно-практ. пособие / Под ред. Т.А. Тасмаганбетова.-Алматы: Юнчи. 1999г.- 317 б.
20. Экономика труда и социально-трудовые отношения/Под ред. Г.Г.Меликьяна, Р.П. Колосовой. – М.: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 2000. – 623 б.
21. Смагулова Н.Т. // Система планирования под влиянием трансформаций условий хозяйствования // Вестник КазЭУ, 2003 № 1.
22. Разъяснение по применению типового плана счетов бухгалтерского учета / Библиотека бухгалтера и предприятия, 2004г. №5-6 (154-155)
23. Протасов В.Ф., Протасова А.В. «Анализ деятельности предприятия (фирмы)» Москва 2005г.
24. Иванова-Швец Л.Н. Управление трудовыми ресурсами: Учебное пособие / Московский государственный университет экономики, статистики и информатики – 2004 – 122 б.
25. Кунц Г., О'Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. — М.: Прогресс, 2003. – 265 б.
26. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия,«Инфра-М», Москва-Новосибирск, 2006 г.- 432б.
27. Управление организацией: Учебник / Под ред. А. Г. Поршнева, 3. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2003.-170 б.
28. Нефедов Ю.Н. Природная мотивация: усиливать или не дать снизиться? // Управление персоналом. - 2006. №17. - 32-35бб.
29. Хорев А.И., Овчинникова Т.И., Штефан В.И. Социальная составляющая качества труда // Работодатель. - 2006. - №1. - 38-46 бб.
30. Создание системы управления персоналом - инвестиционный проект компании. Интервью с В.Нашивочниковой. // Управление персоналом. - 2004. - №18. - 24-29 бб.
31. «Жартас» ЖШС-тің 2007-2009 жылдар бойынша есептік мәліметтері
32. Ильин А.И. Планирование на предприятии: Учеб. пособие: В 2 ч Стратегическое планирование. Мн.: Новое знание, 2004.- 362б.
33. Гурьянов С.Х., Поляков И. А., Ремизов К.С. Справочник экономиста по труду: (Методика расчетов по эконо¬мике труда на промышленных предприятиях). - М: 1988.- 455.
34. Экономический рост предприятий РК. Сборник научныхтрудов – Алматы: «Экономика» 2000. – 145б.
2. Қазақстан Республикасының еңбек кодексі, Алматы; Юрист-2007ж.
3. Жолдаспаева Г.Ө. «Кәсіпорын экономикасы» оқу құралы, Алматы 2002ж. – 256 б.
4. Сәлімбаева Б.К., Д.Т. Досхожаев «Еңбекті мөлшерлеу» оқу құралы, Алматы 2001ж. – 185 б.
5. Кенжалина Ж.Ш. «Оплата труда на промышленных предприятиях» учебное пособие, Алматы 2002г.- 302 б.
6. Қазақстан Республикасында жалақыны көтеру. Сатаев Т// Саясат 2006 №4
7. Қазақстан Республикасының статистика агенттігі мәліметтері // Қазақстан заман 2009ж.
8. Савицская Г.В. «Анализ хозяйственной деятельности пердприятия» Минск 2000 ж. – 588 б.
9. Инструкция о порядке исчисления средней заработной платы работников //Кадры Труд Управление в организациях, 2006 №10
10. Общие вопросы законодательства в сфере оплаты труда /С.Берешев// Труд в Казахстане: проблемы, факты, комментарии, 2006 №7
11. Мейірбеков А.Қ., Әлімбетов Қ.Ә. «Кәсіпорын экономикасы» оқу құралы, Алматы 2003ж. – 320 б.
12. Заработная плата: формы и системы оплаты труда /Васильева Л// Бухгалтер и налоги, 2004 №7
13. Условия труда /Труд – Зарплата – Пенсия в Казахстане/ №21(25) 2005г.
14. Оплата труда: заработная плата, гарантии и компенсационные выплаты работникам /Досье бухгалтера/ №1 (25), январь-февраль 2005г.
15. Кенжегузин М.Б. «Экономика Казакстана на пути преобразований» Алматы 2001г. – 291 б.
16. Сафронов Н.А. «Экономика организации» Москва 2003г. 57 б.
17. Фишер С., Дорнибуш Р., Экономика: - М.: «Дело ЛТД», 1993. - 864б.
18. Экономика предприятия (фирмы): Оқулық/проф. О.И.Волкова и доц. О.В.Девяткина жет.бойынша - 3-ші шығ., қайта өңделген. және толықтырылған. - М.:ИНФРА-М, 2003. – 601 б.
19. «Анализ и аудит в системе управление предпринимательской деятельностью» Учебно-практ. пособие / Под ред. Т.А. Тасмаганбетова.-Алматы: Юнчи. 1999г.- 317 б.
20. Экономика труда и социально-трудовые отношения/Под ред. Г.Г.Меликьяна, Р.П. Колосовой. – М.: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 2000. – 623 б.
21. Смагулова Н.Т. // Система планирования под влиянием трансформаций условий хозяйствования // Вестник КазЭУ, 2003 № 1.
22. Разъяснение по применению типового плана счетов бухгалтерского учета / Библиотека бухгалтера и предприятия, 2004г. №5-6 (154-155)
23. Протасов В.Ф., Протасова А.В. «Анализ деятельности предприятия (фирмы)» Москва 2005г.
24. Иванова-Швец Л.Н. Управление трудовыми ресурсами: Учебное пособие / Московский государственный университет экономики, статистики и информатики – 2004 – 122 б.
25. Кунц Г., О'Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. — М.: Прогресс, 2003. – 265 б.
26. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия,«Инфра-М», Москва-Новосибирск, 2006 г.- 432б.
27. Управление организацией: Учебник / Под ред. А. Г. Поршнева, 3. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2003.-170 б.
28. Нефедов Ю.Н. Природная мотивация: усиливать или не дать снизиться? // Управление персоналом. - 2006. №17. - 32-35бб.
29. Хорев А.И., Овчинникова Т.И., Штефан В.И. Социальная составляющая качества труда // Работодатель. - 2006. - №1. - 38-46 бб.
30. Создание системы управления персоналом - инвестиционный проект компании. Интервью с В.Нашивочниковой. // Управление персоналом. - 2004. - №18. - 24-29 бб.
31. «Жартас» ЖШС-тің 2007-2009 жылдар бойынша есептік мәліметтері
32. Ильин А.И. Планирование на предприятии: Учеб. пособие: В 2 ч Стратегическое планирование. Мн.: Новое знание, 2004.- 362б.
33. Гурьянов С.Х., Поляков И. А., Ремизов К.С. Справочник экономиста по труду: (Методика расчетов по эконо¬мике труда на промышленных предприятиях). - М: 1988.- 455.
34. Экономический рост предприятий РК. Сборник научныхтрудов – Алматы: «Экономика» 2000. – 145б.
Мазмұны
Бет.
Кіріспе 3
1 Нарық жағдайында еңбек ақы төлеуді ұйымдастырудың теориялық
негіздері
1.1 Еңбек ақының мәні, мазмұны және оны ұйымдастыру қағидалары 5
1.2 Еңбек ақыны ұйымдастырудың нысандары мен жүйелері 15
1.3 ҚР-дағы еңбек ақыны мемлекеттік реттеу жүйесі 23
2 Жартас ЖШС-ндегі еңбек ақы төлеуді ұйымдастыру жүйесін талдау
2.1 Жартас ЖШС-нің жалпы сипаттамасы және оның 30
технико-экономикалық көрсеткіштерін талдау
2.2 Жартас ЖШС персоналының еңбек ресурстарының құрамы мен 38
құрылымын талдау
2.3 Жартас ЖШС-нің еңбек ақыны қорын және оны ұйымдастыру 45
жүйесін талдау
3 Жартас ЖШС-нде еңбек ақы төлеуді ұйымдастыруды жетілдіру бойынша
ұсыныстар
3.1 Өндіріс алаңындағы жүйелік бригадалардың құрылымын 54
жұмысшылардың операцияларды сәйкестендіруі арқылы жобалау
3.2 Еңбек ақыны төлеудің ұжымдық жүйесін ұйымдастыру жобасы 58
Қорытынды 65
Қолданылған әдебиеттер тізімі 68
Кіріспе
Тақырып өзектілігі. Қазақстан Республикасының нарықтық қатынасқа өтуі
еңбек ақыны жұмыс күшінің бағасы теориясының негізінде қалыптасуын талап
етеді. Еңбек ақы әр адамның ұтымының және әр елдің әлеуметтік экономикалық
өміріндегі негізгі фактор болып саналады. Еңбекке жұмылдыру жүйесінде еңбек
ақы алдыңғы орын алады. Еңбек ақы еңбекшілердің пайдасының 30%-дан 70%-ға
дейін құрағандықтан, ол әлеуметтік жағдайының, әл-ауқаттың артуының негізгі
бөлігі болып табылады. Экономикадағы түбегейлі өзгеріс - адамның еңбекке
көзқарасын қалыптастырып, оның атқарған жұмысына қарай берілетін еңбек
ақыны талап етеді. Мемлекеттің дамуы мен өркендеуі және оның халқының әл-
ахуалы деңгейінің жоғарылауы осы ел тұрғындарының жалақысын ең төменгі
мөлшерімен анықталады. Тәуелсіздік жылдарынан бері саяси-экономикалық
реформалардың дамуы жолдарының басты кепілі және халықтың тұрмыс деңгейін
жоғарылатудың басты жолы жалақы саясатын жетілдіру болып табылады.
Экономикалық саладағы мемлекеттік және жеке секторларда қызмет аясын
кеңейтіп, жұмыс күшін жетілдіру арқылы өнім өндіру ісін кеңейту – еңбек ақы
деңгейінің мөлшерін экономикалық даму мүмкіндігіне орай жүргізу - халық
тұрмыс көзінің қажеттіліктерін қанағаттандыратын күн көріс ахуалын
көтеретін қомақты жұмыстардың бір бағыты деп білген жөн [1].
Еңбек ақы жөніндегі саясат кәсіпорынды басқарудың құрамды бөлігі және
оның қызметінің тиімділігі кәсіпорын жұмысына елеулі ықпал ететіні белгілі.
Себебі, еңбек ақы жұмыс күшін тиімді пайдаланудағы ынталандырудың
маңыздысының бірі. Міне, сондықтан да мұны еш уақытта естен шығаруға
болмайды.
Еңбек ақы – жұмыскерге оның еңбегі үшін сапасына, санына және шығарған
қажетті өнім көлеміне сәйкес берілетін төлем. Қалыпты жағдайда еңбек ақы
қажетті өнімнің құнына тең және оның ақшалай түрі болып табылады. Былайша
айтуға болады – еңбек ақы кәсіпорын қызметкерлерінің жалақысына баратын
өнім өндіруге және сатуға кеткен шығындардың бір бөлігі. Еңбек ақының
экономикалық міндеті жұмыскердің өмір сүруіне мүмкіндік тудыру. Осы үшін
адам өз қызметін жалға береді. Жұмыскердің өз қажеттілігін жақсылап
қанағаттандыру үшін неғұрлым жоғары еңбек ақы алуға тырысуының ешқандай
сөкеттігі жоқ. Екінші жағынан еңбек ақының жоғары мөлшерде болуы түгел
елдің экономикасына ықпал жасайды да, тауар мен қызметке жоғары сұранысты
қамтамасыз етеді.
Жалпылай еңбек ақының жоғары болуы және оның тұрақты өсуі тауар мен
қызметтің сұранысының өсуіне әкеледі. Бұл жағдай өнеркәсіптердің өсуіне
және жаңа кәсіпорындардың пайда болуына себеп болады. Өнеркәсіп саласы
өскен елдерде еңбек ақы пайданың негізгі және қалың халықтың күн көріс
көзі. Еңбек ақының ынталандыру қызметі басқа түсімдерге қарағанда жоғары
және түгел ел мен экономиканы қамтиды. Ақырында жоғары деңгейдегі еңбек ақы
кәсіпорын басшыларын жұмыс күшін дұрыс пайдалануға, өнеркәсіпті ұлғайтуға
ынталандырады. Әрине, еңбек ақыны тағайындағанда одан жоғары көтеруге
болмайтын белгілі бір мөлшері болады. Еңбек ақы әрбір мемлекеттің, ұжымның,
адамның әлеуметтік-экономикалық өміріндегі негізгі фактор болып табылады.
Еңбекті ынталандыру жүйесінде де алғашқы орындарды иеленуде. Еңбек ақы
жұмыспен қамтылғандар табысының 30-70%-ін құрайтындықтан, бұл өмір сүру
деңгейін жоғарлатудың басты көзі болып табылады. Еңбек ақы көлемі
Қазақстандағы әр салада және әр аймақта әртүрлі болып келеді.
Қазіргі таңда біз шет елдерге көп жақтан еліктеп келеміз. Экономика
жағынан болсын, қандай сала болмасын біз оларға жеткіміз келеді. Еңбек
ақыны төлеуді біз солардың үлгісімен ұйымдастыру керек емес, бірақ олардың
үлгісіне сүйене отырып, мемлекетіміздегі еңбек ақы төлеу жүйесін
ұйымдастыруға қатысты мәселелерді шешудің қажеттілігі тақырып өзектілігін
көрсетеді.
Дипломдық жұмыстың мақсаты – Жартас ЖШС кәсіпорындағы еңбек ақыны
ұйымдастыру ерекшеліктерін бағалау және оның анағұрлым тиімді жобасын
әзірлеу болып табылады. Осы мақсатқа қол жеткізу үшін келесідей міндеттер
қойылады:
– еңбек ақының экономикалық мазмұнын теориялық тұрғыда қарастыру;
– ЖАРТАС ЖШС кәсіпорнының экономикалық көрсеткіштерін есептеу, оған
талдау жасау;
– кәсіпорынның еңбек ресурстарын және еңбек ақы қорын талдау
– кәсіпорындағы еңбек ақы төлеуді ұйымдастыру жүйесін басқаруын талдау
және бағалау;
– анықталған кемшіліктерді жою бойынша ұсыныстар жасау.
Зерттеу пәні - еңбек ақыны төлеудің заңнамалық, теориялық және
әдістемелік негіздеріне сүйенген еңбек қатынастарының жиынтығы болып
табылады. Зерттеу объектісі – Жартас ЖШС болып табылады.
Диломдық жұмыстың ғылыми жаңалығы болып нақты кәсіпорындағы еңбек ақы
төлеуді ұйымдастыруын жетілдіру бойынша еңбек ақы жүйесінің ұжымдық
бөлістірудің нысанының жобасының әзірленуінде болып табылады.
Дипломдық жұмыста экономико - статистикалық және жалпы ғылыми
зерттеу әдістері: салыстыру, сараптамалық бағалау, топтау және басқа
да түрлері қолданылды.
Дипломдық жұмыстың құрылымы кіріспеден, негізгі үш бөлімнен, қорытынды
және қолданылған әдебиеттер тізімінен тұрады.
1 Нарық жағдайында еңбек ақы төлеуді ұйымдастырудың теориялық
негіздері
1.1 Еңбек ақының мәні, мазмұны және оны ұйымдастыру қағидалары
Қазіргі кезде еңбек ақы жұмыскер табысының көп бөлігін құрайды. Ал
нарықтық экономиканың дамуы кезіндегі еңбек ақы – оның еңбегін пайдаланудың
нәтижесі болып табылады, және жұмыскер жұмсаған еңбегінің құнымен
анықталып, пайдаланылған жұмыс күшінің сұранысынан туындайды. Неғұрлым
жұмыс күшіне сұраныс көп болса, оның ұсынысы кеміп, еңбек ақы мөлшері
артады және керісінше [2]. Қазақстандағы нарықтық қатынастардың біртіндеп
қалыптасып, баяу дамуының нәтижесінде еңбек өнімділігі аумағында еңбек ақы
жұмыс күшінің құны болып табылады, ал ол жұмыскердің тіршілігі үшін қажетті
жағдай жасайды. Еңбек ақы мөлшері өндірілген өнімнің саны мен сапасына,
мекеменің, кәсіпорынның ақырғы жұмыс нәтижесіне қарай белгіленеді.
Әлеуметтік-экономикалық категория бойынша еңбек ақының маңызын қызметкерлер
мен жұмыс берушілер үшін қарастыру қажет.
Қызметкер үшін еңбек ақы оның жеке табысының негізгі және басты бөлігі
болып табылады, сонымен қатар еңбек ақы қызметкердің және оның жанұя
мүшесіндегі адамдардың әл-ауқат деңгейін жоғарылататын құрал болып
саналады. Осыдан еңбек ақының ынталандырушы рөлі алынатын сыйақының көлемін
көбейту үшін еңбек нәтижесін жақсартудан тұрады.
Жұмыс беруші үшін еңбек ақы өндіріс шығындары болып саналады. Жұмыс
беруші әсіресе бұйымның бірлігіне кететін шығындарды барынша азайтуға
тырысады.
Кәсіпорында еңбек ақыны ұйымдастырудың тетігі (механизмі) жұмыс күшінің
еңбек ақыға өзгеруінің процесін тікелей қамтып көрсетеді. Олардың қазіргі
нарықтық жағдайларға қаншалықты сәйкес келетіндігі, еңбек ақының негізгі
қызметті орындауына байланысты. Еңбек ақыны басқару арқылы нарықтық
экономиканың екі қозғалушы күштері арасында әлеуметтік әріптестік
қатынастардың дамуына мүмкіндік беретін, жұмыс беруші мен қызметкердің
мүдделері арасында келісімдер жасалынады.
Еңбек ақы кәсіпорын қызметкерлері үшін маңызды ынта және еңбек
төлемінің нысаны болып табылғандықтан ұдайы өндірістік және уәждемелік
қызмет атқарады. Еңбек ақының көлеміне қызметкердің иемденетін ақшасының
мөлшері ғана емес, сонымен қатар оның ол ақшаға нені сатып ала алатындығы
да себепші болады. Сонда ақшаның сатып алу қабілеттілігі нақты еңбек ақы
мен атаулы еңбек ақының арақатынасы арқылы анықталады. Кәсіпорын
қызметкерге еңбек ақыны мемлекеттің бекіткен ең төменгі деңгейінен жоғары
төлеуге міндетті.
Еңбек ақыны қарастырған кезде мынадай міндеттер алға қойылады:
– жалақы қорын анықтау;
– әлеуметтік төлемдерді анықтау;
– орташа жалақыны анықтау;
– жалақы динамикасын талдау.
Еңбек ақы құрылымы 3 бөліктен тұрады [3]:
1. Жалпы жалақы;
2. Әлеуметтік сақтандыруға жасалатын нақты аударымдар;
3. Әлеуметтік сақтандыруға жасалатын шартты аударымдар.
Жалақы – бұл, еңбек үшін ақшалай сыйақы, еңбекпен жасалған өнім құнының
оны сатудан алынған табыстың бір бөлігі. Жалақының номиналды және нақты
түрлерін ажырата білу керек.
Номиналды жалақы бір айда, бір аптада, бір күнде, бір сағатта алынған
ақша соммасы.
Нақты жалақы – бұл номиналды еңбек ақыға сатып алуға болатын тауар
немесе қызмет көлемі. Нақты жалақы – бұл номиналды еңбек ақының сатып алу
қабілеттілігі. Яғни, нақты жалақы номиналды жалақыға және сатып алынатын
тауар және қызметтер бағасына байланысты болады. Жалақы есептеуде
есептелгені, салық және басқа міндетті ұсталғаннан қалғаны, ақшалай немесе
басқалай жолмен төленетіні көрсетіледі.
Еңбек ақы төлеудің ақшалай және заттай нысандары бар. Қызметкерлерге
ақшаны өзінің қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін барынша тиімді
пайдалануға мүмкіндік беретін ақшалай форма еңбек ақы төлеудегі ең басты
нысандардың бірі болып саналады. Қазіргі кезде еңбек ақы төлеудің заттай
нысаны сирек пайдаланылады. Еңбек ақы төлеудің мұндай нысанын ақша
айналымының бұзылуы кезінде, экономиканың тұрақсыз, гиперинфляция және
құлдырау жағдайларында кең қолданамыз.
Еңбек ақы төлеу негізгі және қосымша түрлерге бөлінеді. Негізгі еңбек
ақыға мынадай төлемдер жатады [4]:
– мерзімдік, үдемелі және кесімді еңбек ақы төлеу кезінде
орындалған жұмыстың сапасы және мөлшері үшін, пайдаланылған уақыт
үшін төлемдер;
– еңбектің қалыпты жағдайынан ауытқуымен байланысты төлемдер, яғни
мерзімнен тыс жұмыстар үшін, түнгі уақыттарға, мереке күндерде
және т.б. күндерде жұмыс жасағаны үшін төленетін төлемдер;
– қызметкердің кесірінсіз тоқтап қалулар үшін төлемдер;
– сыйақылар, сыйлықақылы үстемелер және т.б.;
Қосымша еңбек ақыға ұжымдық келісім-шарттарда және еңбек туралы
заңдарда қарастырылған, жұмыс жасалмаған уақыттар үшін төлемдер жатады:
– демалыс уақыттарына ақы төлеу;
– мемлекеттік және қоғамдық міндеттерді орындағаны үшін ақы төлеу;
– кішкентай балалары бар аналарға жұмыстағы үзілістері үшін ақы төлеу;
– жасөспірімдерге белгіленген жеңілдік сағаттарға ақы төлеу.
Жалақыны есептеуде кейбір ерекше жағдайларда әрбір жұмыскердің жеке
еңбек үлесін бүкіл еңбек бригадасының, цех жұмыскерлерінің келісімімен
еңбекке қатысу коэффициенті (ЕҚК) деген шама қолданылады. Егер жеке
жұмыскердің үлесі көп болса, ЕҚК жоғары болады, еңбек ақысы да көп болады.
Еңбек ақы есептеуде жұмыс орнының қолайсыздығы да жұмыс жағдайына кері
әсерін тигізетін кездері болады. Бұл ретте ол үшін қосымша шығындар
жұмсауға тура келеді. Жалақы есептеудің түрінде – түн мезгілдерде де жұмыс
атқару кіреді, ол сағат 22-ден 6-ға дейінгі мезгіл болады. Жалақы
есептеудің тағы бір түрі – жұмыс уақытынан тыс мезгілдерінде жұмыс істеу.
Бұл жұмыс жасау екі жақты келісім негізінде іске асырылады.
Нарық кезіндегі экономикалық заңдар негізінде еңбек ақы жұмысшының
ұлттық табыстағы үлесінен, еңбек күшін толықтыру шығындарына айналады. Бұл
жағдай бір жағынан мемлекеттің кепілдігі, екінші жағынан өндіріс табысының
нәтижесі. Еңбек ақының нарықтық үлгісі арнаулы тауар жұмыс күшінің еңбек
ақысын анықтауға байланысты. Жұмыс күшінің еңбек ақысы белгіленген еңбек
ақыдан жұмысшының күрделілігіне, жұмыс күшінің біліктілігіне, жұмыс күшіне
сұранысқа және өндірістің қызметінің қорытындысына байланысты қалыптасады.
Жеке қажеттіліктерді қанағаттандырудың негізгі нысандары болып нақты
жалақы алу және нақты табыс бөлінісіне қатысу саналады. Жалақы мен әртүрлі
материалдық төлемдер жоғары өнімді еңбекке ынталандырудың қозғаушысы болып
табылады. Оның тиімділігі бірнеше жағдайларға байланысты [7]:
1. Еңбек ақы көлеміне, яғни, жұмыскерлерге ең төменгі өмір сүру шегін
ғана емес, сонымен бірге барынша ұдай өндіруді қамтамасыз ету.
2. Теңгенің сатып алу қабілетіне байланысты. Бұл инфляция жоғары болған
сайын, жалақы да өсуі қажет.
3. Еңбек саны мен сапасын дұрыс тағайындауға байланысты.
4. Жұмыс күшімен, сұраныс пен ұсынысқа байланысты.
5. Өндірісті ұйымдастыру ерекшелігіне қарай жалақының нысандары мен
жүйелерінің сәйкес болуына байланысты.
Нарықтық экономика жағдайында еңбек ақыға нарықтың немесе басқа
нарықтан тыс жағдайлар әсер етеді де, соның нәтижесінде белгіленген еңбек
мөлшері қалыптасады. Еңбек ақы төлеу мөлшеріне және еңбек рыногының
жағдайына ықпал жасайтын нарықтық факторлар 1-суретте көрсетілген.
Тауар және қызмет нарығындағы сұраныс пен ұсыныстың (бағаның өсуіне
байланысты, тұтынушылардың түсімінің азаюы, жаңа тауарлардың шығуы) шығару
көлемінің қысқаруына қолданылатын еңбек ресурсының азаюына әкеп соқтырады
[8].
Керісінше, тауар мен қызметке сұраныстың көбеюінің нәтижесінде еңбекке
деген сұраныс пен еңбек ақы мөлшері көбейеді.
1. Ресурстардың кәсіпорынға пайдаланылған (еңбек факторының
қолдауындағы шекті табыс пен шекті шығын арасындағы айырма). Еңбекке
деген сұраныстың көбеюі көп жағдайда қосымша жұмыс күшін қолданудың
экономикалық тиімділігіне байланысты.
Сурет 1 - Еңбек ақыны ұйымдастыруға әсер ететін факторлар.
2. Ресустар бағасының өсуі (мысалы кәсіподақтың қысым жасауымен еңбек
ақы мөлшерінің өсуі), кәсіпкердің шығынын ұлғайта отыра еңбекке
сұранысты азайтады да осының нәтежиесінде жұмыс үшін жалдау жағдайы
нашарлайды. Осымен қатар еңбекке бағалы сұраныстың икемділігі
әрқашан біркелкі емес және де келесі шарттарға байланысты:
– шектелген табыс серпінінің сипаттамасына. егерде шектелген табыс
жайлап төмендесе, онда еңбек ресурсының бағасының өсуі еңбек нарығына
сұранысты азайтады, яғни еңбекке сұраныстың икемділігі нашарлайды.
керісінше, қосымша еңбеккерлерді жұмылдырудың қайтарымы тез
таманданса, онда еңбек ақы мөлшерінің өсуі еңбекке сұраныстың тез
тарада төмендеуіне әкеп соғады, яғни бұл жағдайда еңбек нарығындағы
сұраныс жоғары икемді;
– фирмалар мен өнеркәсіптердің шығынындағы еңбек ресурсының шығынының
үлесінен. еңбекке деген шығынның үлесі неғұрлым көп болса , соғұрлым
еңбекке деген, сұраныс еңбек ақыға байланысты, тәуелді болады;
– тауарларға деген сұраныстың икемділігінен. мысалы: нан, тұз сияқты
тамақ өнімдеріне деген сұраныс олардың бағасына көп тәуелді емес,
сондықтан мұндай өнімдерді шығару еңбегіне деген сұраныс олардың
бағасына тәуелді емес.
3. Ресурстардың өзара ауыстырылымдылығы. Бұл фактордың ықпалына қарай
отырып, жұмыс берушінің белгілі бір өзгеріссіз техникалық базада еңбекке
деген шығынды азайту мүмкіндігінің шектеулі екенін атап өту керек. Басқа
сөзбен айтқанда еңбек ақы мөлшері өсу жағына ыңғайлы бола тұра еңбек
нарығының жағдайы өзгергенімен төмендемейді. Бұл жағдайда адамдар еңбегін
одан гөрі жоғары өнімдірек техникамен ауыстыру мүмкіндігі туады.
4. Тұтыну тауарларына және қызмет ету шартына бағаның өзгеруі. Тұтыну
тауарларына және қызмет ету шартына бағаның өсуі өмір сүру құндылығын
жоғарылатып еңбек ақы деңгейінің өсуіне ықпал етеді. Тұтыну тауарларын және
қызмет ету шартына бағаның төмендеген жағдайында өмір сүру деңгейімен еңбек
ақы мөлшері тура тәуелді болмайды.
Нарықтан тыс факторлар:
1. Еңбек ақыны мемлекеттік реттеу шарттары. Бұл фактор төменгі еңбек
ақы деңгейін қалыптастыру заңды кепілдік төлем ақылардың деңгейін белгілеу.
2. Кәсіподақ пен еңбек берушілер арасындағы қатынас. Еңбек ақы
мөлшеріне және жалдау шартына кәсіподақ ұйымының саясаты, кәсіподақ
қозғалысы көп әсер етеді.
3. Кәсіпорынның қызметі мен еңбеккердің жеке салым факторы еңбек ақы
көлеміне тікелей байланысты. Еңбектің төлемі біздің елде екі түрлі қызмет
атқарады:
– біріншіден, еңбек ақы жұмыскердің табысының көзі, өмір деңгейін
жоғарылату мүмкінділігі;
– екіншіден, өндірістің тиімділігі мен материалдық ынталандырудың көзі.
Еңбек ақының ең маңызды қызметін ұдайы өндірістік, ынталандырушылық,
қалпына келтіру, реттеушілік, бөлшеулік бөлімше, ресурстық орналастырушылық
және тұрғындардың төлем қабілеттілік сұранысын қалыптастырушы қызмет
түрлері атқарады.
Еңбек ақының ұдайы өндірістік – жұмыскерлер мен олардың жанұя
мүшелерінің жұмыс күшін ұдай өндіру үшін өмір сүруге қажетті игіліктермен
қамтамасыз ету. Мұнда қажеттілікті жоғарылатудың экономикалық заңнамада
іске асырады. Бұл қызмет мемлекеттік реттеу ерекшеліктерімен тығыз
байланысты [8].
Қалпына келтіру қызметінің мәні жұмыскердің өзінің жұмыс күшін қалпына
келтіру мүмкіндігінде жатыр, ол үшін оның еңбек ақысының мөлшері, оның
жұмыс күшін қалпына келтіруге жетуі керек. Басқа сөзбен айтқанда, оның
еңбек ақысы тұрмыс жағдайын көтеруге, ел қатарлы өмір сүріп (пәтер ақысын
төлеу, әл-ауқат, киім-кешек сатып алуға) демалып, денсаулығын қалпына
келтіруге нақты мүмкіндігі болуы керек. Әр жұмыскердің отбасын асырап, бала-
шағасын баулап тәрбиелеуге мүикіндігі болу керек. Міне, бұл функцияның
басты мәні осыда жатыр. Бұл мәселе қазіргі нарықтың кезінде өте өзекті
мәселе, өйткені өмір сүрудің жоғарғы деңгейге жетуі еңбек ақының мөлшеріне
байланысты.
Ынталандыру қызметінің өнеркәсіп басшылығына тәуелділігі, жұмыскердің
еңбекке деген белсенділігін арттыру үшін, жоғары деңгейде қайтарымдылығы
болу үшін керек. Бұл жағдайда еңбек ақының мөлшері жұмыскердің еңбектегі
жеңістігіне байланысты болуы керек. Басқа жағдайда жұмыскердің еңбекке
деген ынтасы төмендейді, инициативасы басылады. Әрбір жұмыскер жоғарғы
еңбек ақы алу үшін өзінің жұмыс деңгеін көтеріп, жоғарлатуға мүдделі болуы
керек. Өнеркәсіп иелері еңбектің өнімді болуы және тауарлардың сапасы
жоғары болуы үшін жоғары білікті жұмыскерлерді жұмысқа алуы керек.
Ынталандырушы қызмет - өндірісте жоғары нәтижеге жетуде материалдық
ынталандыру арқылы іске асады. Материалдық ынталандыру жұмыскерлердің еңбек
нәтижесін үнемі жақсартқан сайын, соғырлым оның қызығушылығы артуы қажет.
Бұл қызмет сондай-ақ оның өнімділігінің, еңбек тиімділігінің өсуіне әсер
етеді.
Ынталандыру қызметі өнеркәсіп басшылары негізгі істелген қорытындысына
байланысты нақты еңбек ақы төлеу арқылы іске асырады. Және де еңбек ақы
қорының мөлшері өнеркәсіптің тиімділігіне байланысты болуы керек.
Еңбек ақының ұйымдастыру жүйесін жетілдіруінің негізгі бағыты еңбек
ұжымының қызметінің соңғы қорытындысына тікелей байланысты болуында. Бұл
міндетті атқаруда еңбек ақыны төлеу нышаны мен түрлерін дұрыс қолдану көп
ықпал етеді.
Еңбек ақының реттеушілік қызметі жұмыс күшінің сұранысы мен ұсынысына
жұмыс күшінің қалыптасуына (саны, біліктілігі) және олардың жұмыспен
қамсыздануына ықпал етеді. Еңбек ақының ең төменгі деңгейін бірыңғай
тарифтік себетті (торды) мемлекеттік реттеу арқылы еңбек ақының реттеуші
қызметі іске асады. Бұл қызмет жұмыскер мен жұмыс беруші арасындағы баланс
ролін атқарады. Бұл ұстанымының негізіне еңбек ақыны объективті саралау
принципімен төлеу, яғни әрбір жұмыскер топтарын нақты өндіріс шартымен
еңбек ақыны белгілеу жатады. Бұл қызмет бағаның белгілеу шарттары
орындалған және еңбек қатынастарының орындалған жағдайында қолданылады [9].
Бөлшеулік-бөлімше қызметі - өндіріс құралдарының иелері мен жалдамалы
жұмыскерлер арасында табысты бөлуде еңбек өлшемін анықтау үшін
қарастырылады. Сондай-ақ еңбек ақы арқылы өндіріс процесіндегі әрбір
жұмысшының жеке еңбек үлесі анықталады.
Ресурстық орналастырушылық қызметі – еңбек ресурстарын аймақ, сала,
кәсіпорын бойынша орналастыруынан жасалады. Яғни, осылар бойынша жұмысшы
кез-келген салада, аймақтарда жұмыс тауып қажеттіліктерін қанағаттандыру
үшін еңбек ақының мөлшеріне қарай жұмыс орнын ауыстырып отырады.
Тұрғындардың төлемге қабілеттілік сұранысын қалыптастырушы қызметі -
төлемгеқабілетті сұраныс қажеттілік пен қоғамның сияқты 2 негізгі фактор
есебінен қалыптасады. Осының нәтижесінде еңбек ақы көмегімен нарықтық
жағдайда тауарлық және қызмет көрсетушілік, сұраныс пен ұсыныс арасындағы
пропорция шығады.
Еңбек нарығында жұмыс күші бір жағынан сатылады, ал екінші жағы оны
сатып алады. Сондықтан жұмыс күші деген ұғымға тоқталайық. Жұмыс күші
дегеніміз адамның физикалық және ой қабілеті, осы қабілетін ол материалдық
және рухани игіліктерді өндіруде пайдаланады. Жұмыс күші деген ұғым тек
экономикада жалданып жұмыс істеп жүргендердің нақтылы еңбекте пайдаланатын
қабілеттері. Бұл ұғымға жұмыс іздеген жұмыссыздардың және де жақын
болашақта жалданатын еңбек резервтер қатарына жататын адамдардың еңбектену
қабілеттері жатады. Жұмыс күшінің еңбекке деген қабілеті әр түрлі болады,
алайда еңбек кезінде оның барлығы бірдей қолданылмайды. Сондықтанда, еңбек
күшінің нақтылы еңбекке қажет қабілеттері бағаланады, белгілі кәсіп жасауға
жұмсалынған жұмыс істеу қабілеттері өмірге, тіршілікке қажет заттарға
айырбасталады. Демек, еңбек нарығы дегеніміз жұмыс істеп жүрген жұмыс
күші нарығы. Ол қоғамда туған жұмыс күшіне деген сұраныспен, кәсіптік
қабілет пен оны бағалаумен, жұмыс күшті белгілі уақыт ішінде пайдалану
қатынастармен байланысты. Бұл жерде айырбастау, сату-сатып алу объекті
ретінде еңбекке деген қабілеттің істе көрінуі, басқаша айтқанда, іске
қосылған жұмыс күші болмақ. Жұмыс күшінің бағасы бұл оның құнының ақшалай
мөлшері. Жұмыс күшінің бағасы өнеркәсіпте еңбек ақыны сараптау үшін және
әрбір жұмыскермен келісілген еңбек ақы көлемін анықтау үшін қолданады.
Еңбектің төлемі – бұл істелген жұмыстың ақшалай мәні. Бұл төлем
істелген жұмысты оның ақшалай бағасымен салыстыруға мүмкіндік туғызады.
Өлшем бірлігі үшін бір сағатта атқарылған жұмыстың бағасын алуға болады.
Әр түрлі атқарылған жұмыс бағасын тарифтік мөлшермен анықтауға болады.
Белгілі бір істелген жұмыс бағасын белгілей отырып өнеркәсіп иелері еңбек
ақы мөлшерін реттейді. Бір жағынан, еңбек ақыны тым төмендетуге болмайды,
өйткені жоғары квалификациялы жұмыскерлер мен қызметкерлер кетіп қалуы
мүмкін. Екінші жағынан, өте жоғары баға қоюға да болмайды, өйткені
шығарылатын тауарлар сапасы жағынан және баға мөлшерімен де бәсекеге
қабілетті болуы керек. Басқа жағдайда тауардың сату көлемі азаяды, бұл
жұмыс күшінің сұранысы мен жұмыспен қамтамасыздығын азайтады. Жоғарыда
көрсетілген функцияларды іске асыру еңбекті бағалаудың келесі принциптерін
қолдану керек [10].
– әр өнеркәсіптің еңбек ақыны ұйымдастыруына, оның түрлері мен
мөлшерін белгілеуінде дербестік болуы керек;
– атқарылған жұмыс мөлшеріне байланысты еңбек ақыны саралау. Бұл
принцип жұмыскердің өз еңбегінің біліктілігі мен сапасының жоғары
болуына мүдделілігіне байланысты. Қазіргі заманда бұл принцип көп
орындалмайды. Өйткені жұмыскердің алатын айлығы олардың
біліктілігіне сай келмейді. Мысалы, жоғары білікті дәрежелі
жұмыскерлер істейтін салада білім беру, мәдениет салаларында
істейтін жұмыскерлердің еңбек ақылары басқалардан төмен. Мұндай
еңбек ақы мөлшерінің жұмыскердің біліктілігіне сай келмеуі
олардың басқа жұмысқа кетуіне себеп болады:
– жұмыскерлердің еңбектегі жоғарғы көрсеткішіне жету материалдық
мүдделігі;
– еңбеккердің әлеуметтік қорғанышы;
– еңбек өнімділігінің артуының еңбек ақының артуынан жоғары болуы;
Еңбек туралы мәселе қозғалғанда ақшалай және нақтылы еңбек ақының
арасын ашып алу керек. Ақшалай еңбек ақы дегеніміз - әрбір сағат, күн, жеті
т.б. үшін төленетін ақша. Нақтылы еңбек ақы – бұл ақшалай еңбек ақыға сатып
алуға болатын тауарлар мен қызмет немесе ақшалай еңбек ақының сатып алу
мүмкіндігі. Әрине нақтылы еңбек ақы ақшалай еңбек ақыға және тауарлардың
бағасына тәуелді.
Егерде ақшалай еңбек ақы өссе, онда азық-түліктің, киім-кешектің және
басқа тауарлардың бағасы өссе де нақтылы еңбек ақы азаяды. Бұл әрине
қазіргі Қазақстан Республикасындағы жағдайына сәйкес келеді. Бізде қазіргі
кезде еңбек ақының 60-70% азық-түлік сатып алу үшін жұмсалады, ал алдыңғы
қатарлы өркендеген елдерде азық-түлік үшін еңбек ақының 20-30% ғана
жұмсалады.
Республика экономикасында нарықтық қарым-қатынас кезеңінде еңбек ақының
қалпына келтіру және ынталандыру рөлі төмендейді. Бұл еңбек өнімділігінің
төмендеуіне еңбек ақы мен еңбек нәтижесі арасының қашықтауына, шығындардың
көбеюіне, шығарылған тауарлардың бағасының өсуіне әкеп соқты.
Еңбек өнімділігінің төмендеуіне еңбек құнының азаюы, нақтылы еңбек
ақының төмендеуі себеп болды. Еңбектің бағасының төмендеуі оның
экономикамен өнеркәсіптер арасында қате саралымдалуы, еңбек ақы мен жұмыс
күшінің бағасы және еңбектің сапасы мен мөлшері арасындағы байланысты
бұзды. Бұл көптеген шаруашылық иелерінің еңбекті ұйымдастыруына атүсті
қарауына әкеп соқты.
Өнеркәсіптің қай саласы, қандай жеке меншік формасы болса да еңбек
ақының мөлшерін ұйымдастыру кезеңінде екі жауаптың шешілуі қажет:
– әрбір қызметкерге еңбек ақыны оның істеген еңбегіне қарай төлеуге
кепілдік беру;
– қандай болмасын жұмыс берушінің істелінген жұмыстардың нәтижесінде
шыққан шығындарын өтеп қана қоймай, белгілі бір мөлшерде пайда
табуына мүмкіндігі болуы керек.
Осының нәтижесінде еңбек ақының мөлшерін дұрыс ұйымдастыру арқылы жұмыс
беруші мен жұмыскерлердің мүдделерінің арасында керекті ымыра орнайды да,
нарықтық экономиканың екі негізгі қозғалыс күштерінің арасында дұрыс
әлеуметтік әріптестіктің өсуіне жағдай туады.
Еңбек ақы әрине жоғары болуы керек, бірақта оның шексіз өсуі сұраныстың
ұсыныстан жоғары болуына және құнсыздану процесінің тууына себеп болады,
еңбекпен айналысудың азаюына жұмыссыздықтың өсуіне әкеп соғады.
Еңбек ақы – қызметкердің орындаған жұмыс көлемі мен белгіленген еңбек
шартты және мансап инструкциясына байланысты төлем. Еңбек тиімділігін
арттырудың әр түрлі ынталандыру жолдары болып, сыйақы, қосымша төлем,
кепілді төлем ақы және т.б. болып табылады . Жұмысқа алушы еңбек ақы жүйесі
мен нысанын Еңбек туралы ережеге сәйкес, нақтылы еңбек жағдайын ескере
отырып, персоналдар ережесі бекіткен жұмысшылар категориясы және жұмыс
уақыты режімі бойынша өздері белгілейді. Аталған ережелер жұмысқа алушыға
тек еңбек шартына отыру немесе еңбек режімін ұйымдастыру үшін ғана емес,
сонымен қатар шығындар мен төлемдерді негіздеу мақсатында да қажет [11].
Барлық дерлік жұмыскерлер есептелген жалақы мөлшерінен аз соманы алады.
Оның себебі: бухгалтерия есептелген жұмыскер жалақысынан заң актілеріне,
сот шешіміне сәйкес немесе жұмыс беруші нұсқауымен, жұмыскердің сұрауымен
орнатылған белгілі шегерімдер жасайды. Бұл шегерімдерді статистикада 2-ге
бөліп қараймыз [12]:
1. Әлеуметтік сақтандыруға нақты аударымдар, олар:
– зейнетақы қорына міндетті аударымдар;
– зейнетақы қорына еркін аударымдар,
– жеке табыс салығы;
– алименттер.
2. Әлеуметтік сақтандыруға шартты аударымдар:
– қарызды өтеуге ұсталымдар;
– есеп берушілік сомаларды өтеу;
– кәсіпорын жарналары;
– кредитке алынған мүлік сомасын өтеу;
– кәсіпорын жұмыскерлерінің зиян келтірген материалдар үшін
ұсталымдар;
– банк шоттарына және депозиттерге аударымдар;
– коммуналдық қызмет ақылар.
Бүгінгі күнде Қазақстан Республикасының зейнетақымен қамтамасыз ету
заңына сәйкес жалақыдан міндетті зейнетақы қорына ұсталымдар және Бюджетке
салық және басқа да міндетті ұсталымдар Қазақстан Республикасының заңы
негізінде жеке тұлғадан табыс салығын ұстау қарастырылған. Жалақыдан
ұсталымдар – бұл меншік құқына ие бола алмайтын жұмыскер табысы, себебі:
– жалақыдан ұсталған салықтар мемлекет меншігі болып табылады;
– жұмыс берушіге зиянның орнын толтыруға ұсталымдар жұмыс беруші
меншігі болып табылады;
– алименттер асыраудағы жандарға арналған аударымдар асыраудағы жанның
меншігі болып табылады.
Осылардың ішінен әлеуметтік сақтандыруға нақты аударымдарды
қарастырайық. Міндетті зейнетақы төлемдері заң негізінде жеке тұлғалардан
табыс салығы ұсталымынан босатылған. Бұл салық жинақтаушы зейнетақы қорына
табыстан 10%-ік көлемде аударылады. Міндетті зейнетақы төлемдері
Қазақстанда уақытша мекендеген шет ел азаматтарынан басқа жалақы
есептелетін барлық жеке тұлғалардан ұсталынады. Бірақ, бұл салық
ұсталынбайтын жағдайлар да бар, олар:
– өткерілмеген демалыс үшін компенсация төлеу;
– материалдық көмек ретінде берілетін жәрдем ақы;
– қызмет бабында іс- сапарға төленетін шығындар;
– арнайы жұмыс киіміне, қорғаныс заттарының және тағы да басқа жеке
құралдарының бағасына ақы;
– заңмен бекітілген мереке күндеріне берілетін сыйақы;
– бағалы қағаздардан алынатын дивиденттер;
– студенттер, оқушылар, аспиранттар стипендиялары;
– жұмысшының зиян келтірілген жұмысына төленетін үстетемелер.
Міндетті зейнетақы төлемдерінен басқа еркін төлемдер де қарастырылған.
Еркін зейнетақы төлемдері де жеке тұлғалардан 10 еселенген айлық есептік
көрсеткіш шегінде табыс салығынан босатылады. Жеке табыс салығынан
заңнамаға сәйкес әскери қызметкерлер және Ішкі Істер Министрлігінің
жұмыскерлері толықтай босатылады. Бұдан басқа жеке тұлғадан табыс салығы
ұсталынбайтын жұмыскерлер төлемдері бар [13].
Олар:
1. Міндетті зейнетақы төлемдері;
2. Басқа жеке тұлғадан сыйға немесе мұраға алынатын мүлік құны;
3. Грант түріндегі гуманитарлық қайырымдылық көмек;
4. Зейнетақы төлеу кезінде мемлекеттік орталықтан берілетін
зейнетақылар;
5. Қазақстан Республикасының мемлекеттік стипендия үшін құрылған
заңнамаға сәйкес білім беру мекемелеріндегі оқушыларға стипендия;
6. Адресті әлеуметтік көмек, жәрдемақы және өтемақы, әлеуметтік
шегерімдер (еңбекке жарамсыздығы үшін жәрдемақы, пайдаланылмаған
еңбек демалысы үшін өтемақы);
7. Жұмыс кезінде жұмыскер денсаулығына келтірілген зиян үшін өтемақы;
8. 50 айлық есептік көрсеткіш шегіндегі босану кезіндегі, өлім
кезіндегі материалдық көмек;
9. Жұмыскердің біліктілік деңгейін көтеруге арналған жұмыс беруші
шығындары;
10. Сақтандыру мекемелерге аударылатын төлемдер;
11. Асыраудағы адамдарға және балаларына алименттер.
Бұл салықты төлеушілер болып нақты жеке тұлғалар, ал салық салу
объектісі болып жеке тұлғаларға есептелген табыс болып табылады.
Нақты экономика жағдайында еңбек ақыны ұйымдастыру келесі қағидаларды
ұстанудан көрінеді:
– кәсіпорынның жалақыны ұйымдастыруда жұмыскерлердің еңбек ақы
көлемі, жүйесі және нысандарын тағайындаудағы дербестіктерінен;
– ең төменгі жалақыны мемлекеттік реттеу;
– жалақыны еңбек жағдайы және тұрғылықты аудандар бойынша
дифференцияциялау;
– жұмыскерлер еңбектерінің нәтижесіне материалдық қызығушылықтары
жоқ.
Көптеген қазақстандық кәсіпорындарда еңбек ақы төлеуді ұйымдастыруының
негізіне мынадай басты қағидалар тиісті:
– еңбектің саны мен сапасына байланысты еңбек ақыны жүзеге асыру;
– кәсіпорынның салалық және аймақтың қажеттіліктеріне, еңбек
жағдайына, қызметкердің біліктілігіне байланысты еңбек ақыны
саралау;
– нақты еңбек ақының ретті жоғарылауы, яғни көрсетілген еңбек
ақының өсу қарқыны кезінде инфляциядан жоғарылап кетуі;
– еңбек өнімділігі өсу қарқынының орташа еңбек ақының өсу
қарқынынан артып кетуі.
1.2 Еңбек ақыны ұйымдастырудың нысандары мен жүйелері
Еңбек ақының жүйелері мен нысандары өз алдына еңбектің нәтижесін қамтып
көрсететін, сандық және сапалық көрсеткіштер жиынтығының көмегімен
жұмсалған, еңбектің санына және сапасына тәуелді еңбек ақы мөлшерінің
бекітілу тәсілдерін көрсетеді. Еңбек ақы нысандары – бұл еңбек ақы төлеу
мақсатымен жұмыскердің орындаған еңбегі кезінде ақылы еңбек нәтижесі
бойынша негізгі көрсеткіштердің еңбек ақы төлеу жүйесінде жинақталған
белгілі бір тобы. Кәсіпорында еңбек ақының 2 түрлі нысаны кең таралған:
кесімді және мерзімдік. Мақсаттың ішінен басты нәрсе болып еңбек өлшемі мен
еңбек ақы өлшемі арасындағы дұрыс арақатынасты қамтамасыз ету, сонымен
қатар тиімді еңбекте жұмысшылардың мүдделерін көтеру болып табылады [14].
Кесімді ақы төлеу кезінде еңбек өлшемі жұмысшының өндірген өнімі болып
табылатын және белгіленген (тиімді) кесімді бағалауды қоспағанда, тап осы
кездегі жүйеде еңбек ақы өнімнің әрбір бірлігіне есептелінеді, сондықтан
табыс өндірілген өнімнің санына және сапасына тәуелді. Кесімді еңбек ақы –
шығарылған өнімнің есебі бойынша анықталады. Ол кезде өнімді шығаруға
кеткен уақыт, шыққан өнімді уақытқа байланысты мөлшерлеу, тапсырыстың
уақытпен орындалуы есепке алынады. Өнімге байланысты еңбек ақы қай мезгілде
орындалды – күндіз бе, түн кезінде ме, жұмыстан тыс мезгілде ме, оған
байланысты болмайды. Табыс мына формула бойынша есептелінеді:
ЕА = КБ * ӨМ, (1)
мұндағы:
ЕА – еңбек ақы;
КБ – өнім бірлігінің кесімді бағаламасы;
ӨМ – дайындалған өнімнің мөлшері.
Кесімді еңбек ақы, әдетте келесі шарттарда қолданылады:
– нақты жұмыскер немесе бригада жұмысының сандық көрсеткіштерінің бар
болуы;
– орындалатын жұмыс көлемінің анық есебі;
– жұмыскерлердің орындайтын жұмыс көлеміне көбейту мүмкіндігі;
– еңбектің техникалық жабдықталу мөлшерлемесінің болу мүмкіндігі.
Кесімді еңбек ақы төлеуде төменгі жағдайлар есепке алынады:
– біліктілік ретіне сай өндірілген өнімге жұмсалған уақыт, оның
саны белгіленген тариф бойынша анықтау;
– мөлшерден тыс өнімге ақы төлеу, үстеме ақы төлеу;
– мөлшерден тыс өнім өндіру және жоғары сапамен өндіру, өнімде
бүлінген т.б. оқыс жағдайлар кездеспесе-сыйақылық жағдаймен ақы
төлеу.
Еңбек ақы төлеудің кесімді нысаны бірнеше жүйелерге бөлінеді:
– тікелей кесімді;
– кесімді-сыйлықақы;
– үдемелі кесімді;
– жанама кесімді;
– аккордтық.
Тікелей кесімді жүйе кезінде еңбекке ақы өндірілген өнімнің бірлігіне
қарай төленеді. Жұмыстың немесе өнімнің бірлігі үшін көрсетілген жеке
кесімді бағаламаны, уақыттың мөлшерлемесінде орындалатын жұмыстың разрядына
байланысты бекітілген сағаттық тарифтік ставканы өндіріс мөлшеріне кесімді
бағалама көбейту арқылы табамыз.
Кесімді сыйлықақы төлеу жүйесі кезінде жұмысшыға тікелей кесімді
бағалама бойынша табыстан тыс, жұмыстың алдын ала беллгіленген, нақты
сапалық және сандық көрсеткіштерін орындағанын және асыра орындағаны үшін
сыйлықтар төленеді. Кесімді сыйақылау жүйесі мөлшерден тыс өнімге және оның
сапасына байланысты төленеді. Сыйақының мөлшерін еңбек ақы қорына
байланысты мекеме әкімшілігі мен кәсіподақ бірігіп келіскен ұжымдық шартта
көрсетіледі. Бұл кезде мына формула қолданылады [15]:
ЕА = P*Q(1+(p+k*n)100)
(2)
мұндағы:
ЕА – еңбек ақы;
P - әрбір өнімнің кесісді бағасы;
Q - шығарылған өнім көлемі;
р - белгіленген көрсеткіштерді орындағаны және сыйақылау шарты үшін
сыйақының тарифтік ставкаға проценттік көлемі;
k - әрбір белгіленген көрсеткіштің процентіне мөлшерден асыра
орындағаны үшін сыйақы;
n - белгіленген көрсеткіштерді мөлшерден асыра орындау проценті.
Үдемелі кесімді еңбек ақы төлеу жүйесі мөлшерді орындағаны үшін,
тікелей кесімді бағаламалар бойынша төлемдерді қамтиды, ал мөлшерден тыс
өндірулер кезінде жоғарғы бағалама бойынша төлемдерді қамтиды. Бұл
байланысты жұмыстарды уақытша қолданылады. Еңбек ақы төлеудің кесімді түрін
ұжымдық түрде немесе әрбір нақты қызметкерге жеке қолдануға болады. Бірақ
еңбек ақы төлеудің мердігерлік нысаны кең таралған. Бұл еңбек ақы төлеудің
нысанының маңызы мынада, яғни, келісім бойынша бір жақ қызметкерлері нақты
бір жұмысты орындап, мердігерлік алады, ал екінші жақ қызметкерлері
жұмыстың қорытындысын күтеді.
Жанама кесімді еңбек ақы төлеу көбінесе қосалқы және қызмет көрсететін
өндірістерді (көлік құралдарының жүргізушілері, реттеушілері, жөндеушілері
және т.б.) жұмыс жасайтын жұмысшыларға қолданылады. Олардың табысының
мөлшері негізгі қызмет көрсетуші, жұмысшы – істеушілер қызметінің
нәтижесіне тікелей тәуелді.
Аккордтық кесімді жүйе жұмыстың барлық көлеміне төлейтін ақыларды
қамтиды. Жұмыстың жеке элементтеріне арналған мөлшерлер мен бағаламаларды
қосып, барлық жұмыстың құнын анықтаймыз. Еңбек ақы төлеудің осы жүйесі ең
алдымен жұмысшылардың аз санымен және қысқа уақытта жұмыстың барлық
көлемінің орындалуына жағдай жасайды.
Еңбек ақының мерзімдік және кесімді нысандары тәжірибеде әр түрлі
жүйелер түрінде қолданылады.
Мерзімдік ақы төлеу кезінде еңбек өлшемі – пайдаланылған уақыт болып
табылады, ал табыс болса, нақты пайдаланылған уақыттың жалақысына немесе
қызметкердің тарифтік мөлшерлемесіне байланысты есептелінеді. Мерзімдік
еңбек ақы жүйесінде еңбек өнімділігі аз болғанда, уақыт бойынша ақы қолдану
жағдайында кәсіпорын шығындардың өсуіне тәуекелді.
Еңбек ақы мына формула бойынша есептелінеді [16]:
ЕА = ТС + ПУ,
(3)
мұндағы:
ЕА – еңбек ақы;
ТС – біліктілік разрядындағы жұмысшының меншіктеген тарифтік
мөлшерлемесе;
ПУ – нақты пайдаланылған уақыт.
Қазіргі кезде еңбек ақының мерзімдік-сыйлық және жай мерзімдік жүйелері
кең тараған. Еңбек ақы төлеудің жай мерзімдік жүйесінде жұмысшының еңбек
ақысы оған белгіленген тарифтік ставка және жұмыс атқарған уақыты бойынша
кесімді ақы (оклад) арқылы келесі формуламен есептеледі:
ЕА = m*T, (4)
мұндағы:
m – жұмысшының сағаттық (күндік) тарифтік ставкасы, тг.
T – жұмыс уақыты, сағат (күн).
Бұл жүйеде жұмыс уақыты бойынша ақы есептеуде – сағаттық, күндік және
айлық тарифтік ставкалар белгіленеді, яғни еңбек ақы есептеуде – сағаттық,
күндік ставкалары жұмыс істеген сағат немесе күн санына көбейту арқылы
анықталады. Егер жұмыскер айдың бүкіл жұмыс күндерінде жұмыс атқарса, оның
айлық жалақысы толықтай есептеледі, ал толық болмаған кезде болған жұмыс
сағаттарына ғана есептеледі.
Мерзімдік-сыйлық жүйесі кезінде белгіленген көрсеткіштерді асыра
орындағаны үшін сыйлықтың мөлшері тарифтік ставкаға пайыз түрінде
тағайындалады. Сыйлық берудің шарты ретінде өнім ақаусыз дайындалуы керек,
материалдардың, аспаптардың үнемділігі болуы қажет.
ЕА = m*T (1+(p+k*n)100), (5)
Соңғы уақытта, мөлшерленген тапсырмасы бар мерзімдік еңбек ақы төлеу
немесе кесімді мерзімді еңбек ақы төлеу кең қолданыла бастады. Жұмысшыға
немесе бригадаға өнім сапасының талаптарын сақтаумен қатар, белгілі уақыт
кезінде мерзімдік еңбек ақысымен төленетін жұмысты орындауға тиісті,
жұмыстың көлемі мен құрамы тағайындалады. Мөлшерленген тапсырмасы бар
мерзімдік еңбек ақы төлеу өндіріске қызмет көрсетумен байланысты (әсіресе
жабдықтарды реттеу және жөндеу жұмыстарында жиі қолданылады).
Еңбек ақы төлеудің кесімді немесе мерзімді нысанын таңдау бірнеше
факторларға тәуелді:
– қолданылатын жабдықтың сипатына;
– технологиялық процестің ерекшелігіне;
– еңбекті және өндірісті ұйымдастыруға;
– материалдық және еңбек ресурстарын пайдалануға;
– өнім сапасына қойылатын талаптарға байланысты.
Ғылыми – техникалық прогресс және мұнымен байланысты өндірісті
автоматтандыру кесімді еңбек ақының мерзімдік еңбек ақыға ауысуындағы бет
алыстардың пайда болуына мүмкіншілік туғызады. Мұндай еңбек ақы төлеудің
нысанын пайдаланған кезде, кәсіпорын қызметінің нәтижелілігін
төмендетпейтін барлық мүмкіншілік шаралар қолданылуы керек. Мұндай
шаралардың қатарына, еңбек ақы төлеудің мерзімдік нысаны кезіндегі еңбекті
мөлшерлеудің жоғарғы деңгейін қолдайтын және сақтайтын шаралар жатады.
Еңбек ақы төлеудің аралас жүйесі мерзімдік және кесімді еңбек ақы
төлеудің негізгі артықшылықтарын қамтиды және еңбек ақы мөлшерінің жеке
қызметкерлер және кәсіпорын қызметінің нәтижесімен икемді байланысын
қамтамасыз етеді. Мұндай жүйелерге қазіргі кезде тарифсіз жүйе жатады [17].
Сурет 2 - Еңбек ақының мерзімдік және кесімді нысандары.
Кәсіпорында еңбек ақы төлеуді ұйымдастыру 3 өзара байланысты және өзара
тәуелді әлементтермен анықталады:
– еңбек ақы есептеудің тарифсіз жүйесі;
– еңбекті мөлшерлеу;
– еңбек ақы есептеудің тарифтік жүйесі.
Еңбек ақы төлеудің тарифсіз жүйесінде қызметкерлердің табыстары ұжым
жұмысының соңғы нәтижелеріне толықтай тәуелді. Тарифсіз жүйе еңбек ақы
қорындағы барлық ұжымның тапқан табысындағы өзінің үлесін көрсетеді. Мұндай
жүйеде тарифтік мөлшерлеме немесе тұрақты жалақы белгіленбейді, ол ереже
бойынша мұндай үлесті еңбекке қатысу деңгейін, жұмысшыға белгіленген
тұрақты коэффициент арқылы анықтаймыз. Мұндай жүйені ұжымның әрбір
мүшесінің жалпы жауапкершілігі және мүддесі кезіндегі қызметкердің еңбек
нәтижесін бағалауға мүмкіншілік бар кезде қолданған орынды.
Бұл жүйеде біліктілік деңгейі еңбек нәтижесін бағалау және еңбек ақыны
бөлу – арнайы коэффициенттер арқылы жүргізіледі. Мұндай жүйеде директордан
жұмысшыға дейін жұмыскердің еңбек ақысы бөлімше еңбек ақы қор үлесін
көрсетеді. Еңбек ақы жұмыскердің біліктілік деңгейіне, еңбекке қатысу
коэффициентіне және істеген жұмыс көлеміне байланысты. Тарифсіз жүйенің
негізі – жұмыскерлердің өнім шығаруға қатысушылығын көрсететін біліктілік
деңгейі болып табылады. Біліктілік деңгейі былай анықталады [18]:
Бд = EанЕамин, (6)
мұндағы:
Бд – біліктілік деңгейі;
Еан – нақты еңбек ақы;
Еамин – кәсіпорындағы еңбек ақының минималды деңгейі.
Біліктілік деңгейі жүйесі тарифтік жүйеге қарағанда жұмыскердің
біліктілігінің өсуіне көп мүмкіндік жасайды. Біліктілік деңгейін анықтаудың
тағы бір түрі – бөлімшелердің еңбек барысында жинаған баллдары арқылы
есептеу, яғни
Б = Бд*С*ЕҚК, (7)
мұндағы:
Б - әр цехтың жинаған баллдары;
С – жұмыс істелінген сағаттар;
ЕҚК – еңбекке қатысу коэффициенті.
Содан соң әрбір цехтың жинаған баллдар сомасын есептелініп, 1 балл
бағасы анықталады:
Цб = ФОТб, (8)
мұндағы:
Цб – 1 балл бағасы;
ФОТ – еңбек ақы қоры;
б – жиналған балл сомасы.
Еапф = Цб*Б, (9)
мұндағы:
Еапф – жұмыскердің нақты еңбек ақысы
Еңбекті мөлшерлеу – бұл жұмыскерлердің барлық категориялары үшін еңбек
шығындары көлемін орнату. Еңбекті мөлшерлеу жүйесі еңбек ақыны мемлекеттік
реттеуге мүмкіндік туғызады, сонымен қатар еңбек нәтижесін бағалауда
қолданылады, яғни еңбек ақы төлеу негізі болып табылады [19] .
Тарифтік жүйе әр түрлі топтағы және категориядағы қызметкерлердің
еңбектерінің сапалық сипаттамасына тәуелді, олардың еңбек ақыларын
саралауды және реттеуді жүзеге асыра алу мүмкіндігін қамтамасыз ететін
нормативтердің жиынтығын көрсетеді. Сондықтан да еңбек ақының тарифтік
жүйесі бойынша жұмыскерлер ақылары, олардың біліктілік деңгейлеріне, еңбек
өнімділігіне байланысты белгіленіп реттеледі.
Тарифтік жүйеге:
– сағатына немесе күніне еңбек ақы мөлшерін анықтайтын тарифтік
жүйе;
– еңбек ақы төлеудегі жұмыстың және жұмысшылардың әр түрлі разряд
арасындағы қарым-қатынастарын көрсететін тарифтік тор;
– тарифтік тормен сәйкес жұмысшылардың және жұмыстың разрядын
анықтауға болатын тарифтік-біліктілік анықтамалар кіреді.
Өнеркәсіп кәсіпорындарында тарифтік жүйені қолдану. Жұмыстың негізгі
түрлерінің толық сипаттамасынан тұратын және өнеркәсіптің әрбір саласын
құрастырылған тарифтік-біліктілік анықтамасының негізінде жүргізіледі.
Анықтаманы және қолданылу тәртібін Қазақстан Республикасының Үкіметі
бекітеді.
Тарифтік мөлшерлеме (жалақы) – бұл жұмыс уақытының бірлігі үшін (сағат,
күн, ай), біліктіліктің айқын күрделілігінде еңбек мөлшерлемесін (еңбек
міндеттерін) орындаған қызметкердің еңбек ақысының белгіленген мөлшері.
Тарифтік ставка – тарифтік жүйе құралатын басты ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Бет.
Кіріспе 3
1 Нарық жағдайында еңбек ақы төлеуді ұйымдастырудың теориялық
негіздері
1.1 Еңбек ақының мәні, мазмұны және оны ұйымдастыру қағидалары 5
1.2 Еңбек ақыны ұйымдастырудың нысандары мен жүйелері 15
1.3 ҚР-дағы еңбек ақыны мемлекеттік реттеу жүйесі 23
2 Жартас ЖШС-ндегі еңбек ақы төлеуді ұйымдастыру жүйесін талдау
2.1 Жартас ЖШС-нің жалпы сипаттамасы және оның 30
технико-экономикалық көрсеткіштерін талдау
2.2 Жартас ЖШС персоналының еңбек ресурстарының құрамы мен 38
құрылымын талдау
2.3 Жартас ЖШС-нің еңбек ақыны қорын және оны ұйымдастыру 45
жүйесін талдау
3 Жартас ЖШС-нде еңбек ақы төлеуді ұйымдастыруды жетілдіру бойынша
ұсыныстар
3.1 Өндіріс алаңындағы жүйелік бригадалардың құрылымын 54
жұмысшылардың операцияларды сәйкестендіруі арқылы жобалау
3.2 Еңбек ақыны төлеудің ұжымдық жүйесін ұйымдастыру жобасы 58
Қорытынды 65
Қолданылған әдебиеттер тізімі 68
Кіріспе
Тақырып өзектілігі. Қазақстан Республикасының нарықтық қатынасқа өтуі
еңбек ақыны жұмыс күшінің бағасы теориясының негізінде қалыптасуын талап
етеді. Еңбек ақы әр адамның ұтымының және әр елдің әлеуметтік экономикалық
өміріндегі негізгі фактор болып саналады. Еңбекке жұмылдыру жүйесінде еңбек
ақы алдыңғы орын алады. Еңбек ақы еңбекшілердің пайдасының 30%-дан 70%-ға
дейін құрағандықтан, ол әлеуметтік жағдайының, әл-ауқаттың артуының негізгі
бөлігі болып табылады. Экономикадағы түбегейлі өзгеріс - адамның еңбекке
көзқарасын қалыптастырып, оның атқарған жұмысына қарай берілетін еңбек
ақыны талап етеді. Мемлекеттің дамуы мен өркендеуі және оның халқының әл-
ахуалы деңгейінің жоғарылауы осы ел тұрғындарының жалақысын ең төменгі
мөлшерімен анықталады. Тәуелсіздік жылдарынан бері саяси-экономикалық
реформалардың дамуы жолдарының басты кепілі және халықтың тұрмыс деңгейін
жоғарылатудың басты жолы жалақы саясатын жетілдіру болып табылады.
Экономикалық саладағы мемлекеттік және жеке секторларда қызмет аясын
кеңейтіп, жұмыс күшін жетілдіру арқылы өнім өндіру ісін кеңейту – еңбек ақы
деңгейінің мөлшерін экономикалық даму мүмкіндігіне орай жүргізу - халық
тұрмыс көзінің қажеттіліктерін қанағаттандыратын күн көріс ахуалын
көтеретін қомақты жұмыстардың бір бағыты деп білген жөн [1].
Еңбек ақы жөніндегі саясат кәсіпорынды басқарудың құрамды бөлігі және
оның қызметінің тиімділігі кәсіпорын жұмысына елеулі ықпал ететіні белгілі.
Себебі, еңбек ақы жұмыс күшін тиімді пайдаланудағы ынталандырудың
маңыздысының бірі. Міне, сондықтан да мұны еш уақытта естен шығаруға
болмайды.
Еңбек ақы – жұмыскерге оның еңбегі үшін сапасына, санына және шығарған
қажетті өнім көлеміне сәйкес берілетін төлем. Қалыпты жағдайда еңбек ақы
қажетті өнімнің құнына тең және оның ақшалай түрі болып табылады. Былайша
айтуға болады – еңбек ақы кәсіпорын қызметкерлерінің жалақысына баратын
өнім өндіруге және сатуға кеткен шығындардың бір бөлігі. Еңбек ақының
экономикалық міндеті жұмыскердің өмір сүруіне мүмкіндік тудыру. Осы үшін
адам өз қызметін жалға береді. Жұмыскердің өз қажеттілігін жақсылап
қанағаттандыру үшін неғұрлым жоғары еңбек ақы алуға тырысуының ешқандай
сөкеттігі жоқ. Екінші жағынан еңбек ақының жоғары мөлшерде болуы түгел
елдің экономикасына ықпал жасайды да, тауар мен қызметке жоғары сұранысты
қамтамасыз етеді.
Жалпылай еңбек ақының жоғары болуы және оның тұрақты өсуі тауар мен
қызметтің сұранысының өсуіне әкеледі. Бұл жағдай өнеркәсіптердің өсуіне
және жаңа кәсіпорындардың пайда болуына себеп болады. Өнеркәсіп саласы
өскен елдерде еңбек ақы пайданың негізгі және қалың халықтың күн көріс
көзі. Еңбек ақының ынталандыру қызметі басқа түсімдерге қарағанда жоғары
және түгел ел мен экономиканы қамтиды. Ақырында жоғары деңгейдегі еңбек ақы
кәсіпорын басшыларын жұмыс күшін дұрыс пайдалануға, өнеркәсіпті ұлғайтуға
ынталандырады. Әрине, еңбек ақыны тағайындағанда одан жоғары көтеруге
болмайтын белгілі бір мөлшері болады. Еңбек ақы әрбір мемлекеттің, ұжымның,
адамның әлеуметтік-экономикалық өміріндегі негізгі фактор болып табылады.
Еңбекті ынталандыру жүйесінде де алғашқы орындарды иеленуде. Еңбек ақы
жұмыспен қамтылғандар табысының 30-70%-ін құрайтындықтан, бұл өмір сүру
деңгейін жоғарлатудың басты көзі болып табылады. Еңбек ақы көлемі
Қазақстандағы әр салада және әр аймақта әртүрлі болып келеді.
Қазіргі таңда біз шет елдерге көп жақтан еліктеп келеміз. Экономика
жағынан болсын, қандай сала болмасын біз оларға жеткіміз келеді. Еңбек
ақыны төлеуді біз солардың үлгісімен ұйымдастыру керек емес, бірақ олардың
үлгісіне сүйене отырып, мемлекетіміздегі еңбек ақы төлеу жүйесін
ұйымдастыруға қатысты мәселелерді шешудің қажеттілігі тақырып өзектілігін
көрсетеді.
Дипломдық жұмыстың мақсаты – Жартас ЖШС кәсіпорындағы еңбек ақыны
ұйымдастыру ерекшеліктерін бағалау және оның анағұрлым тиімді жобасын
әзірлеу болып табылады. Осы мақсатқа қол жеткізу үшін келесідей міндеттер
қойылады:
– еңбек ақының экономикалық мазмұнын теориялық тұрғыда қарастыру;
– ЖАРТАС ЖШС кәсіпорнының экономикалық көрсеткіштерін есептеу, оған
талдау жасау;
– кәсіпорынның еңбек ресурстарын және еңбек ақы қорын талдау
– кәсіпорындағы еңбек ақы төлеуді ұйымдастыру жүйесін басқаруын талдау
және бағалау;
– анықталған кемшіліктерді жою бойынша ұсыныстар жасау.
Зерттеу пәні - еңбек ақыны төлеудің заңнамалық, теориялық және
әдістемелік негіздеріне сүйенген еңбек қатынастарының жиынтығы болып
табылады. Зерттеу объектісі – Жартас ЖШС болып табылады.
Диломдық жұмыстың ғылыми жаңалығы болып нақты кәсіпорындағы еңбек ақы
төлеуді ұйымдастыруын жетілдіру бойынша еңбек ақы жүйесінің ұжымдық
бөлістірудің нысанының жобасының әзірленуінде болып табылады.
Дипломдық жұмыста экономико - статистикалық және жалпы ғылыми
зерттеу әдістері: салыстыру, сараптамалық бағалау, топтау және басқа
да түрлері қолданылды.
Дипломдық жұмыстың құрылымы кіріспеден, негізгі үш бөлімнен, қорытынды
және қолданылған әдебиеттер тізімінен тұрады.
1 Нарық жағдайында еңбек ақы төлеуді ұйымдастырудың теориялық
негіздері
1.1 Еңбек ақының мәні, мазмұны және оны ұйымдастыру қағидалары
Қазіргі кезде еңбек ақы жұмыскер табысының көп бөлігін құрайды. Ал
нарықтық экономиканың дамуы кезіндегі еңбек ақы – оның еңбегін пайдаланудың
нәтижесі болып табылады, және жұмыскер жұмсаған еңбегінің құнымен
анықталып, пайдаланылған жұмыс күшінің сұранысынан туындайды. Неғұрлым
жұмыс күшіне сұраныс көп болса, оның ұсынысы кеміп, еңбек ақы мөлшері
артады және керісінше [2]. Қазақстандағы нарықтық қатынастардың біртіндеп
қалыптасып, баяу дамуының нәтижесінде еңбек өнімділігі аумағында еңбек ақы
жұмыс күшінің құны болып табылады, ал ол жұмыскердің тіршілігі үшін қажетті
жағдай жасайды. Еңбек ақы мөлшері өндірілген өнімнің саны мен сапасына,
мекеменің, кәсіпорынның ақырғы жұмыс нәтижесіне қарай белгіленеді.
Әлеуметтік-экономикалық категория бойынша еңбек ақының маңызын қызметкерлер
мен жұмыс берушілер үшін қарастыру қажет.
Қызметкер үшін еңбек ақы оның жеке табысының негізгі және басты бөлігі
болып табылады, сонымен қатар еңбек ақы қызметкердің және оның жанұя
мүшесіндегі адамдардың әл-ауқат деңгейін жоғарылататын құрал болып
саналады. Осыдан еңбек ақының ынталандырушы рөлі алынатын сыйақының көлемін
көбейту үшін еңбек нәтижесін жақсартудан тұрады.
Жұмыс беруші үшін еңбек ақы өндіріс шығындары болып саналады. Жұмыс
беруші әсіресе бұйымның бірлігіне кететін шығындарды барынша азайтуға
тырысады.
Кәсіпорында еңбек ақыны ұйымдастырудың тетігі (механизмі) жұмыс күшінің
еңбек ақыға өзгеруінің процесін тікелей қамтып көрсетеді. Олардың қазіргі
нарықтық жағдайларға қаншалықты сәйкес келетіндігі, еңбек ақының негізгі
қызметті орындауына байланысты. Еңбек ақыны басқару арқылы нарықтық
экономиканың екі қозғалушы күштері арасында әлеуметтік әріптестік
қатынастардың дамуына мүмкіндік беретін, жұмыс беруші мен қызметкердің
мүдделері арасында келісімдер жасалынады.
Еңбек ақы кәсіпорын қызметкерлері үшін маңызды ынта және еңбек
төлемінің нысаны болып табылғандықтан ұдайы өндірістік және уәждемелік
қызмет атқарады. Еңбек ақының көлеміне қызметкердің иемденетін ақшасының
мөлшері ғана емес, сонымен қатар оның ол ақшаға нені сатып ала алатындығы
да себепші болады. Сонда ақшаның сатып алу қабілеттілігі нақты еңбек ақы
мен атаулы еңбек ақының арақатынасы арқылы анықталады. Кәсіпорын
қызметкерге еңбек ақыны мемлекеттің бекіткен ең төменгі деңгейінен жоғары
төлеуге міндетті.
Еңбек ақыны қарастырған кезде мынадай міндеттер алға қойылады:
– жалақы қорын анықтау;
– әлеуметтік төлемдерді анықтау;
– орташа жалақыны анықтау;
– жалақы динамикасын талдау.
Еңбек ақы құрылымы 3 бөліктен тұрады [3]:
1. Жалпы жалақы;
2. Әлеуметтік сақтандыруға жасалатын нақты аударымдар;
3. Әлеуметтік сақтандыруға жасалатын шартты аударымдар.
Жалақы – бұл, еңбек үшін ақшалай сыйақы, еңбекпен жасалған өнім құнының
оны сатудан алынған табыстың бір бөлігі. Жалақының номиналды және нақты
түрлерін ажырата білу керек.
Номиналды жалақы бір айда, бір аптада, бір күнде, бір сағатта алынған
ақша соммасы.
Нақты жалақы – бұл номиналды еңбек ақыға сатып алуға болатын тауар
немесе қызмет көлемі. Нақты жалақы – бұл номиналды еңбек ақының сатып алу
қабілеттілігі. Яғни, нақты жалақы номиналды жалақыға және сатып алынатын
тауар және қызметтер бағасына байланысты болады. Жалақы есептеуде
есептелгені, салық және басқа міндетті ұсталғаннан қалғаны, ақшалай немесе
басқалай жолмен төленетіні көрсетіледі.
Еңбек ақы төлеудің ақшалай және заттай нысандары бар. Қызметкерлерге
ақшаны өзінің қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін барынша тиімді
пайдалануға мүмкіндік беретін ақшалай форма еңбек ақы төлеудегі ең басты
нысандардың бірі болып саналады. Қазіргі кезде еңбек ақы төлеудің заттай
нысаны сирек пайдаланылады. Еңбек ақы төлеудің мұндай нысанын ақша
айналымының бұзылуы кезінде, экономиканың тұрақсыз, гиперинфляция және
құлдырау жағдайларында кең қолданамыз.
Еңбек ақы төлеу негізгі және қосымша түрлерге бөлінеді. Негізгі еңбек
ақыға мынадай төлемдер жатады [4]:
– мерзімдік, үдемелі және кесімді еңбек ақы төлеу кезінде
орындалған жұмыстың сапасы және мөлшері үшін, пайдаланылған уақыт
үшін төлемдер;
– еңбектің қалыпты жағдайынан ауытқуымен байланысты төлемдер, яғни
мерзімнен тыс жұмыстар үшін, түнгі уақыттарға, мереке күндерде
және т.б. күндерде жұмыс жасағаны үшін төленетін төлемдер;
– қызметкердің кесірінсіз тоқтап қалулар үшін төлемдер;
– сыйақылар, сыйлықақылы үстемелер және т.б.;
Қосымша еңбек ақыға ұжымдық келісім-шарттарда және еңбек туралы
заңдарда қарастырылған, жұмыс жасалмаған уақыттар үшін төлемдер жатады:
– демалыс уақыттарына ақы төлеу;
– мемлекеттік және қоғамдық міндеттерді орындағаны үшін ақы төлеу;
– кішкентай балалары бар аналарға жұмыстағы үзілістері үшін ақы төлеу;
– жасөспірімдерге белгіленген жеңілдік сағаттарға ақы төлеу.
Жалақыны есептеуде кейбір ерекше жағдайларда әрбір жұмыскердің жеке
еңбек үлесін бүкіл еңбек бригадасының, цех жұмыскерлерінің келісімімен
еңбекке қатысу коэффициенті (ЕҚК) деген шама қолданылады. Егер жеке
жұмыскердің үлесі көп болса, ЕҚК жоғары болады, еңбек ақысы да көп болады.
Еңбек ақы есептеуде жұмыс орнының қолайсыздығы да жұмыс жағдайына кері
әсерін тигізетін кездері болады. Бұл ретте ол үшін қосымша шығындар
жұмсауға тура келеді. Жалақы есептеудің түрінде – түн мезгілдерде де жұмыс
атқару кіреді, ол сағат 22-ден 6-ға дейінгі мезгіл болады. Жалақы
есептеудің тағы бір түрі – жұмыс уақытынан тыс мезгілдерінде жұмыс істеу.
Бұл жұмыс жасау екі жақты келісім негізінде іске асырылады.
Нарық кезіндегі экономикалық заңдар негізінде еңбек ақы жұмысшының
ұлттық табыстағы үлесінен, еңбек күшін толықтыру шығындарына айналады. Бұл
жағдай бір жағынан мемлекеттің кепілдігі, екінші жағынан өндіріс табысының
нәтижесі. Еңбек ақының нарықтық үлгісі арнаулы тауар жұмыс күшінің еңбек
ақысын анықтауға байланысты. Жұмыс күшінің еңбек ақысы белгіленген еңбек
ақыдан жұмысшының күрделілігіне, жұмыс күшінің біліктілігіне, жұмыс күшіне
сұранысқа және өндірістің қызметінің қорытындысына байланысты қалыптасады.
Жеке қажеттіліктерді қанағаттандырудың негізгі нысандары болып нақты
жалақы алу және нақты табыс бөлінісіне қатысу саналады. Жалақы мен әртүрлі
материалдық төлемдер жоғары өнімді еңбекке ынталандырудың қозғаушысы болып
табылады. Оның тиімділігі бірнеше жағдайларға байланысты [7]:
1. Еңбек ақы көлеміне, яғни, жұмыскерлерге ең төменгі өмір сүру шегін
ғана емес, сонымен бірге барынша ұдай өндіруді қамтамасыз ету.
2. Теңгенің сатып алу қабілетіне байланысты. Бұл инфляция жоғары болған
сайын, жалақы да өсуі қажет.
3. Еңбек саны мен сапасын дұрыс тағайындауға байланысты.
4. Жұмыс күшімен, сұраныс пен ұсынысқа байланысты.
5. Өндірісті ұйымдастыру ерекшелігіне қарай жалақының нысандары мен
жүйелерінің сәйкес болуына байланысты.
Нарықтық экономика жағдайында еңбек ақыға нарықтың немесе басқа
нарықтан тыс жағдайлар әсер етеді де, соның нәтижесінде белгіленген еңбек
мөлшері қалыптасады. Еңбек ақы төлеу мөлшеріне және еңбек рыногының
жағдайына ықпал жасайтын нарықтық факторлар 1-суретте көрсетілген.
Тауар және қызмет нарығындағы сұраныс пен ұсыныстың (бағаның өсуіне
байланысты, тұтынушылардың түсімінің азаюы, жаңа тауарлардың шығуы) шығару
көлемінің қысқаруына қолданылатын еңбек ресурсының азаюына әкеп соқтырады
[8].
Керісінше, тауар мен қызметке сұраныстың көбеюінің нәтижесінде еңбекке
деген сұраныс пен еңбек ақы мөлшері көбейеді.
1. Ресурстардың кәсіпорынға пайдаланылған (еңбек факторының
қолдауындағы шекті табыс пен шекті шығын арасындағы айырма). Еңбекке
деген сұраныстың көбеюі көп жағдайда қосымша жұмыс күшін қолданудың
экономикалық тиімділігіне байланысты.
Сурет 1 - Еңбек ақыны ұйымдастыруға әсер ететін факторлар.
2. Ресустар бағасының өсуі (мысалы кәсіподақтың қысым жасауымен еңбек
ақы мөлшерінің өсуі), кәсіпкердің шығынын ұлғайта отыра еңбекке
сұранысты азайтады да осының нәтежиесінде жұмыс үшін жалдау жағдайы
нашарлайды. Осымен қатар еңбекке бағалы сұраныстың икемділігі
әрқашан біркелкі емес және де келесі шарттарға байланысты:
– шектелген табыс серпінінің сипаттамасына. егерде шектелген табыс
жайлап төмендесе, онда еңбек ресурсының бағасының өсуі еңбек нарығына
сұранысты азайтады, яғни еңбекке сұраныстың икемділігі нашарлайды.
керісінше, қосымша еңбеккерлерді жұмылдырудың қайтарымы тез
таманданса, онда еңбек ақы мөлшерінің өсуі еңбекке сұраныстың тез
тарада төмендеуіне әкеп соғады, яғни бұл жағдайда еңбек нарығындағы
сұраныс жоғары икемді;
– фирмалар мен өнеркәсіптердің шығынындағы еңбек ресурсының шығынының
үлесінен. еңбекке деген шығынның үлесі неғұрлым көп болса , соғұрлым
еңбекке деген, сұраныс еңбек ақыға байланысты, тәуелді болады;
– тауарларға деген сұраныстың икемділігінен. мысалы: нан, тұз сияқты
тамақ өнімдеріне деген сұраныс олардың бағасына көп тәуелді емес,
сондықтан мұндай өнімдерді шығару еңбегіне деген сұраныс олардың
бағасына тәуелді емес.
3. Ресурстардың өзара ауыстырылымдылығы. Бұл фактордың ықпалына қарай
отырып, жұмыс берушінің белгілі бір өзгеріссіз техникалық базада еңбекке
деген шығынды азайту мүмкіндігінің шектеулі екенін атап өту керек. Басқа
сөзбен айтқанда еңбек ақы мөлшері өсу жағына ыңғайлы бола тұра еңбек
нарығының жағдайы өзгергенімен төмендемейді. Бұл жағдайда адамдар еңбегін
одан гөрі жоғары өнімдірек техникамен ауыстыру мүмкіндігі туады.
4. Тұтыну тауарларына және қызмет ету шартына бағаның өзгеруі. Тұтыну
тауарларына және қызмет ету шартына бағаның өсуі өмір сүру құндылығын
жоғарылатып еңбек ақы деңгейінің өсуіне ықпал етеді. Тұтыну тауарларын және
қызмет ету шартына бағаның төмендеген жағдайында өмір сүру деңгейімен еңбек
ақы мөлшері тура тәуелді болмайды.
Нарықтан тыс факторлар:
1. Еңбек ақыны мемлекеттік реттеу шарттары. Бұл фактор төменгі еңбек
ақы деңгейін қалыптастыру заңды кепілдік төлем ақылардың деңгейін белгілеу.
2. Кәсіподақ пен еңбек берушілер арасындағы қатынас. Еңбек ақы
мөлшеріне және жалдау шартына кәсіподақ ұйымының саясаты, кәсіподақ
қозғалысы көп әсер етеді.
3. Кәсіпорынның қызметі мен еңбеккердің жеке салым факторы еңбек ақы
көлеміне тікелей байланысты. Еңбектің төлемі біздің елде екі түрлі қызмет
атқарады:
– біріншіден, еңбек ақы жұмыскердің табысының көзі, өмір деңгейін
жоғарылату мүмкінділігі;
– екіншіден, өндірістің тиімділігі мен материалдық ынталандырудың көзі.
Еңбек ақының ең маңызды қызметін ұдайы өндірістік, ынталандырушылық,
қалпына келтіру, реттеушілік, бөлшеулік бөлімше, ресурстық орналастырушылық
және тұрғындардың төлем қабілеттілік сұранысын қалыптастырушы қызмет
түрлері атқарады.
Еңбек ақының ұдайы өндірістік – жұмыскерлер мен олардың жанұя
мүшелерінің жұмыс күшін ұдай өндіру үшін өмір сүруге қажетті игіліктермен
қамтамасыз ету. Мұнда қажеттілікті жоғарылатудың экономикалық заңнамада
іске асырады. Бұл қызмет мемлекеттік реттеу ерекшеліктерімен тығыз
байланысты [8].
Қалпына келтіру қызметінің мәні жұмыскердің өзінің жұмыс күшін қалпына
келтіру мүмкіндігінде жатыр, ол үшін оның еңбек ақысының мөлшері, оның
жұмыс күшін қалпына келтіруге жетуі керек. Басқа сөзбен айтқанда, оның
еңбек ақысы тұрмыс жағдайын көтеруге, ел қатарлы өмір сүріп (пәтер ақысын
төлеу, әл-ауқат, киім-кешек сатып алуға) демалып, денсаулығын қалпына
келтіруге нақты мүмкіндігі болуы керек. Әр жұмыскердің отбасын асырап, бала-
шағасын баулап тәрбиелеуге мүикіндігі болу керек. Міне, бұл функцияның
басты мәні осыда жатыр. Бұл мәселе қазіргі нарықтың кезінде өте өзекті
мәселе, өйткені өмір сүрудің жоғарғы деңгейге жетуі еңбек ақының мөлшеріне
байланысты.
Ынталандыру қызметінің өнеркәсіп басшылығына тәуелділігі, жұмыскердің
еңбекке деген белсенділігін арттыру үшін, жоғары деңгейде қайтарымдылығы
болу үшін керек. Бұл жағдайда еңбек ақының мөлшері жұмыскердің еңбектегі
жеңістігіне байланысты болуы керек. Басқа жағдайда жұмыскердің еңбекке
деген ынтасы төмендейді, инициативасы басылады. Әрбір жұмыскер жоғарғы
еңбек ақы алу үшін өзінің жұмыс деңгеін көтеріп, жоғарлатуға мүдделі болуы
керек. Өнеркәсіп иелері еңбектің өнімді болуы және тауарлардың сапасы
жоғары болуы үшін жоғары білікті жұмыскерлерді жұмысқа алуы керек.
Ынталандырушы қызмет - өндірісте жоғары нәтижеге жетуде материалдық
ынталандыру арқылы іске асады. Материалдық ынталандыру жұмыскерлердің еңбек
нәтижесін үнемі жақсартқан сайын, соғырлым оның қызығушылығы артуы қажет.
Бұл қызмет сондай-ақ оның өнімділігінің, еңбек тиімділігінің өсуіне әсер
етеді.
Ынталандыру қызметі өнеркәсіп басшылары негізгі істелген қорытындысына
байланысты нақты еңбек ақы төлеу арқылы іске асырады. Және де еңбек ақы
қорының мөлшері өнеркәсіптің тиімділігіне байланысты болуы керек.
Еңбек ақының ұйымдастыру жүйесін жетілдіруінің негізгі бағыты еңбек
ұжымының қызметінің соңғы қорытындысына тікелей байланысты болуында. Бұл
міндетті атқаруда еңбек ақыны төлеу нышаны мен түрлерін дұрыс қолдану көп
ықпал етеді.
Еңбек ақының реттеушілік қызметі жұмыс күшінің сұранысы мен ұсынысына
жұмыс күшінің қалыптасуына (саны, біліктілігі) және олардың жұмыспен
қамсыздануына ықпал етеді. Еңбек ақының ең төменгі деңгейін бірыңғай
тарифтік себетті (торды) мемлекеттік реттеу арқылы еңбек ақының реттеуші
қызметі іске асады. Бұл қызмет жұмыскер мен жұмыс беруші арасындағы баланс
ролін атқарады. Бұл ұстанымының негізіне еңбек ақыны объективті саралау
принципімен төлеу, яғни әрбір жұмыскер топтарын нақты өндіріс шартымен
еңбек ақыны белгілеу жатады. Бұл қызмет бағаның белгілеу шарттары
орындалған және еңбек қатынастарының орындалған жағдайында қолданылады [9].
Бөлшеулік-бөлімше қызметі - өндіріс құралдарының иелері мен жалдамалы
жұмыскерлер арасында табысты бөлуде еңбек өлшемін анықтау үшін
қарастырылады. Сондай-ақ еңбек ақы арқылы өндіріс процесіндегі әрбір
жұмысшының жеке еңбек үлесі анықталады.
Ресурстық орналастырушылық қызметі – еңбек ресурстарын аймақ, сала,
кәсіпорын бойынша орналастыруынан жасалады. Яғни, осылар бойынша жұмысшы
кез-келген салада, аймақтарда жұмыс тауып қажеттіліктерін қанағаттандыру
үшін еңбек ақының мөлшеріне қарай жұмыс орнын ауыстырып отырады.
Тұрғындардың төлемге қабілеттілік сұранысын қалыптастырушы қызметі -
төлемгеқабілетті сұраныс қажеттілік пен қоғамның сияқты 2 негізгі фактор
есебінен қалыптасады. Осының нәтижесінде еңбек ақы көмегімен нарықтық
жағдайда тауарлық және қызмет көрсетушілік, сұраныс пен ұсыныс арасындағы
пропорция шығады.
Еңбек нарығында жұмыс күші бір жағынан сатылады, ал екінші жағы оны
сатып алады. Сондықтан жұмыс күші деген ұғымға тоқталайық. Жұмыс күші
дегеніміз адамның физикалық және ой қабілеті, осы қабілетін ол материалдық
және рухани игіліктерді өндіруде пайдаланады. Жұмыс күші деген ұғым тек
экономикада жалданып жұмыс істеп жүргендердің нақтылы еңбекте пайдаланатын
қабілеттері. Бұл ұғымға жұмыс іздеген жұмыссыздардың және де жақын
болашақта жалданатын еңбек резервтер қатарына жататын адамдардың еңбектену
қабілеттері жатады. Жұмыс күшінің еңбекке деген қабілеті әр түрлі болады,
алайда еңбек кезінде оның барлығы бірдей қолданылмайды. Сондықтанда, еңбек
күшінің нақтылы еңбекке қажет қабілеттері бағаланады, белгілі кәсіп жасауға
жұмсалынған жұмыс істеу қабілеттері өмірге, тіршілікке қажет заттарға
айырбасталады. Демек, еңбек нарығы дегеніміз жұмыс істеп жүрген жұмыс
күші нарығы. Ол қоғамда туған жұмыс күшіне деген сұраныспен, кәсіптік
қабілет пен оны бағалаумен, жұмыс күшті белгілі уақыт ішінде пайдалану
қатынастармен байланысты. Бұл жерде айырбастау, сату-сатып алу объекті
ретінде еңбекке деген қабілеттің істе көрінуі, басқаша айтқанда, іске
қосылған жұмыс күші болмақ. Жұмыс күшінің бағасы бұл оның құнының ақшалай
мөлшері. Жұмыс күшінің бағасы өнеркәсіпте еңбек ақыны сараптау үшін және
әрбір жұмыскермен келісілген еңбек ақы көлемін анықтау үшін қолданады.
Еңбектің төлемі – бұл істелген жұмыстың ақшалай мәні. Бұл төлем
істелген жұмысты оның ақшалай бағасымен салыстыруға мүмкіндік туғызады.
Өлшем бірлігі үшін бір сағатта атқарылған жұмыстың бағасын алуға болады.
Әр түрлі атқарылған жұмыс бағасын тарифтік мөлшермен анықтауға болады.
Белгілі бір істелген жұмыс бағасын белгілей отырып өнеркәсіп иелері еңбек
ақы мөлшерін реттейді. Бір жағынан, еңбек ақыны тым төмендетуге болмайды,
өйткені жоғары квалификациялы жұмыскерлер мен қызметкерлер кетіп қалуы
мүмкін. Екінші жағынан, өте жоғары баға қоюға да болмайды, өйткені
шығарылатын тауарлар сапасы жағынан және баға мөлшерімен де бәсекеге
қабілетті болуы керек. Басқа жағдайда тауардың сату көлемі азаяды, бұл
жұмыс күшінің сұранысы мен жұмыспен қамтамасыздығын азайтады. Жоғарыда
көрсетілген функцияларды іске асыру еңбекті бағалаудың келесі принциптерін
қолдану керек [10].
– әр өнеркәсіптің еңбек ақыны ұйымдастыруына, оның түрлері мен
мөлшерін белгілеуінде дербестік болуы керек;
– атқарылған жұмыс мөлшеріне байланысты еңбек ақыны саралау. Бұл
принцип жұмыскердің өз еңбегінің біліктілігі мен сапасының жоғары
болуына мүдделілігіне байланысты. Қазіргі заманда бұл принцип көп
орындалмайды. Өйткені жұмыскердің алатын айлығы олардың
біліктілігіне сай келмейді. Мысалы, жоғары білікті дәрежелі
жұмыскерлер істейтін салада білім беру, мәдениет салаларында
істейтін жұмыскерлердің еңбек ақылары басқалардан төмен. Мұндай
еңбек ақы мөлшерінің жұмыскердің біліктілігіне сай келмеуі
олардың басқа жұмысқа кетуіне себеп болады:
– жұмыскерлердің еңбектегі жоғарғы көрсеткішіне жету материалдық
мүдделігі;
– еңбеккердің әлеуметтік қорғанышы;
– еңбек өнімділігінің артуының еңбек ақының артуынан жоғары болуы;
Еңбек туралы мәселе қозғалғанда ақшалай және нақтылы еңбек ақының
арасын ашып алу керек. Ақшалай еңбек ақы дегеніміз - әрбір сағат, күн, жеті
т.б. үшін төленетін ақша. Нақтылы еңбек ақы – бұл ақшалай еңбек ақыға сатып
алуға болатын тауарлар мен қызмет немесе ақшалай еңбек ақының сатып алу
мүмкіндігі. Әрине нақтылы еңбек ақы ақшалай еңбек ақыға және тауарлардың
бағасына тәуелді.
Егерде ақшалай еңбек ақы өссе, онда азық-түліктің, киім-кешектің және
басқа тауарлардың бағасы өссе де нақтылы еңбек ақы азаяды. Бұл әрине
қазіргі Қазақстан Республикасындағы жағдайына сәйкес келеді. Бізде қазіргі
кезде еңбек ақының 60-70% азық-түлік сатып алу үшін жұмсалады, ал алдыңғы
қатарлы өркендеген елдерде азық-түлік үшін еңбек ақының 20-30% ғана
жұмсалады.
Республика экономикасында нарықтық қарым-қатынас кезеңінде еңбек ақының
қалпына келтіру және ынталандыру рөлі төмендейді. Бұл еңбек өнімділігінің
төмендеуіне еңбек ақы мен еңбек нәтижесі арасының қашықтауына, шығындардың
көбеюіне, шығарылған тауарлардың бағасының өсуіне әкеп соқты.
Еңбек өнімділігінің төмендеуіне еңбек құнының азаюы, нақтылы еңбек
ақының төмендеуі себеп болды. Еңбектің бағасының төмендеуі оның
экономикамен өнеркәсіптер арасында қате саралымдалуы, еңбек ақы мен жұмыс
күшінің бағасы және еңбектің сапасы мен мөлшері арасындағы байланысты
бұзды. Бұл көптеген шаруашылық иелерінің еңбекті ұйымдастыруына атүсті
қарауына әкеп соқты.
Өнеркәсіптің қай саласы, қандай жеке меншік формасы болса да еңбек
ақының мөлшерін ұйымдастыру кезеңінде екі жауаптың шешілуі қажет:
– әрбір қызметкерге еңбек ақыны оның істеген еңбегіне қарай төлеуге
кепілдік беру;
– қандай болмасын жұмыс берушінің істелінген жұмыстардың нәтижесінде
шыққан шығындарын өтеп қана қоймай, белгілі бір мөлшерде пайда
табуына мүмкіндігі болуы керек.
Осының нәтижесінде еңбек ақының мөлшерін дұрыс ұйымдастыру арқылы жұмыс
беруші мен жұмыскерлердің мүдделерінің арасында керекті ымыра орнайды да,
нарықтық экономиканың екі негізгі қозғалыс күштерінің арасында дұрыс
әлеуметтік әріптестіктің өсуіне жағдай туады.
Еңбек ақы әрине жоғары болуы керек, бірақта оның шексіз өсуі сұраныстың
ұсыныстан жоғары болуына және құнсыздану процесінің тууына себеп болады,
еңбекпен айналысудың азаюына жұмыссыздықтың өсуіне әкеп соғады.
Еңбек ақы – қызметкердің орындаған жұмыс көлемі мен белгіленген еңбек
шартты және мансап инструкциясына байланысты төлем. Еңбек тиімділігін
арттырудың әр түрлі ынталандыру жолдары болып, сыйақы, қосымша төлем,
кепілді төлем ақы және т.б. болып табылады . Жұмысқа алушы еңбек ақы жүйесі
мен нысанын Еңбек туралы ережеге сәйкес, нақтылы еңбек жағдайын ескере
отырып, персоналдар ережесі бекіткен жұмысшылар категориясы және жұмыс
уақыты режімі бойынша өздері белгілейді. Аталған ережелер жұмысқа алушыға
тек еңбек шартына отыру немесе еңбек режімін ұйымдастыру үшін ғана емес,
сонымен қатар шығындар мен төлемдерді негіздеу мақсатында да қажет [11].
Барлық дерлік жұмыскерлер есептелген жалақы мөлшерінен аз соманы алады.
Оның себебі: бухгалтерия есептелген жұмыскер жалақысынан заң актілеріне,
сот шешіміне сәйкес немесе жұмыс беруші нұсқауымен, жұмыскердің сұрауымен
орнатылған белгілі шегерімдер жасайды. Бұл шегерімдерді статистикада 2-ге
бөліп қараймыз [12]:
1. Әлеуметтік сақтандыруға нақты аударымдар, олар:
– зейнетақы қорына міндетті аударымдар;
– зейнетақы қорына еркін аударымдар,
– жеке табыс салығы;
– алименттер.
2. Әлеуметтік сақтандыруға шартты аударымдар:
– қарызды өтеуге ұсталымдар;
– есеп берушілік сомаларды өтеу;
– кәсіпорын жарналары;
– кредитке алынған мүлік сомасын өтеу;
– кәсіпорын жұмыскерлерінің зиян келтірген материалдар үшін
ұсталымдар;
– банк шоттарына және депозиттерге аударымдар;
– коммуналдық қызмет ақылар.
Бүгінгі күнде Қазақстан Республикасының зейнетақымен қамтамасыз ету
заңына сәйкес жалақыдан міндетті зейнетақы қорына ұсталымдар және Бюджетке
салық және басқа да міндетті ұсталымдар Қазақстан Республикасының заңы
негізінде жеке тұлғадан табыс салығын ұстау қарастырылған. Жалақыдан
ұсталымдар – бұл меншік құқына ие бола алмайтын жұмыскер табысы, себебі:
– жалақыдан ұсталған салықтар мемлекет меншігі болып табылады;
– жұмыс берушіге зиянның орнын толтыруға ұсталымдар жұмыс беруші
меншігі болып табылады;
– алименттер асыраудағы жандарға арналған аударымдар асыраудағы жанның
меншігі болып табылады.
Осылардың ішінен әлеуметтік сақтандыруға нақты аударымдарды
қарастырайық. Міндетті зейнетақы төлемдері заң негізінде жеке тұлғалардан
табыс салығы ұсталымынан босатылған. Бұл салық жинақтаушы зейнетақы қорына
табыстан 10%-ік көлемде аударылады. Міндетті зейнетақы төлемдері
Қазақстанда уақытша мекендеген шет ел азаматтарынан басқа жалақы
есептелетін барлық жеке тұлғалардан ұсталынады. Бірақ, бұл салық
ұсталынбайтын жағдайлар да бар, олар:
– өткерілмеген демалыс үшін компенсация төлеу;
– материалдық көмек ретінде берілетін жәрдем ақы;
– қызмет бабында іс- сапарға төленетін шығындар;
– арнайы жұмыс киіміне, қорғаныс заттарының және тағы да басқа жеке
құралдарының бағасына ақы;
– заңмен бекітілген мереке күндеріне берілетін сыйақы;
– бағалы қағаздардан алынатын дивиденттер;
– студенттер, оқушылар, аспиранттар стипендиялары;
– жұмысшының зиян келтірілген жұмысына төленетін үстетемелер.
Міндетті зейнетақы төлемдерінен басқа еркін төлемдер де қарастырылған.
Еркін зейнетақы төлемдері де жеке тұлғалардан 10 еселенген айлық есептік
көрсеткіш шегінде табыс салығынан босатылады. Жеке табыс салығынан
заңнамаға сәйкес әскери қызметкерлер және Ішкі Істер Министрлігінің
жұмыскерлері толықтай босатылады. Бұдан басқа жеке тұлғадан табыс салығы
ұсталынбайтын жұмыскерлер төлемдері бар [13].
Олар:
1. Міндетті зейнетақы төлемдері;
2. Басқа жеке тұлғадан сыйға немесе мұраға алынатын мүлік құны;
3. Грант түріндегі гуманитарлық қайырымдылық көмек;
4. Зейнетақы төлеу кезінде мемлекеттік орталықтан берілетін
зейнетақылар;
5. Қазақстан Республикасының мемлекеттік стипендия үшін құрылған
заңнамаға сәйкес білім беру мекемелеріндегі оқушыларға стипендия;
6. Адресті әлеуметтік көмек, жәрдемақы және өтемақы, әлеуметтік
шегерімдер (еңбекке жарамсыздығы үшін жәрдемақы, пайдаланылмаған
еңбек демалысы үшін өтемақы);
7. Жұмыс кезінде жұмыскер денсаулығына келтірілген зиян үшін өтемақы;
8. 50 айлық есептік көрсеткіш шегіндегі босану кезіндегі, өлім
кезіндегі материалдық көмек;
9. Жұмыскердің біліктілік деңгейін көтеруге арналған жұмыс беруші
шығындары;
10. Сақтандыру мекемелерге аударылатын төлемдер;
11. Асыраудағы адамдарға және балаларына алименттер.
Бұл салықты төлеушілер болып нақты жеке тұлғалар, ал салық салу
объектісі болып жеке тұлғаларға есептелген табыс болып табылады.
Нақты экономика жағдайында еңбек ақыны ұйымдастыру келесі қағидаларды
ұстанудан көрінеді:
– кәсіпорынның жалақыны ұйымдастыруда жұмыскерлердің еңбек ақы
көлемі, жүйесі және нысандарын тағайындаудағы дербестіктерінен;
– ең төменгі жалақыны мемлекеттік реттеу;
– жалақыны еңбек жағдайы және тұрғылықты аудандар бойынша
дифференцияциялау;
– жұмыскерлер еңбектерінің нәтижесіне материалдық қызығушылықтары
жоқ.
Көптеген қазақстандық кәсіпорындарда еңбек ақы төлеуді ұйымдастыруының
негізіне мынадай басты қағидалар тиісті:
– еңбектің саны мен сапасына байланысты еңбек ақыны жүзеге асыру;
– кәсіпорынның салалық және аймақтың қажеттіліктеріне, еңбек
жағдайына, қызметкердің біліктілігіне байланысты еңбек ақыны
саралау;
– нақты еңбек ақының ретті жоғарылауы, яғни көрсетілген еңбек
ақының өсу қарқыны кезінде инфляциядан жоғарылап кетуі;
– еңбек өнімділігі өсу қарқынының орташа еңбек ақының өсу
қарқынынан артып кетуі.
1.2 Еңбек ақыны ұйымдастырудың нысандары мен жүйелері
Еңбек ақының жүйелері мен нысандары өз алдына еңбектің нәтижесін қамтып
көрсететін, сандық және сапалық көрсеткіштер жиынтығының көмегімен
жұмсалған, еңбектің санына және сапасына тәуелді еңбек ақы мөлшерінің
бекітілу тәсілдерін көрсетеді. Еңбек ақы нысандары – бұл еңбек ақы төлеу
мақсатымен жұмыскердің орындаған еңбегі кезінде ақылы еңбек нәтижесі
бойынша негізгі көрсеткіштердің еңбек ақы төлеу жүйесінде жинақталған
белгілі бір тобы. Кәсіпорында еңбек ақының 2 түрлі нысаны кең таралған:
кесімді және мерзімдік. Мақсаттың ішінен басты нәрсе болып еңбек өлшемі мен
еңбек ақы өлшемі арасындағы дұрыс арақатынасты қамтамасыз ету, сонымен
қатар тиімді еңбекте жұмысшылардың мүдделерін көтеру болып табылады [14].
Кесімді ақы төлеу кезінде еңбек өлшемі жұмысшының өндірген өнімі болып
табылатын және белгіленген (тиімді) кесімді бағалауды қоспағанда, тап осы
кездегі жүйеде еңбек ақы өнімнің әрбір бірлігіне есептелінеді, сондықтан
табыс өндірілген өнімнің санына және сапасына тәуелді. Кесімді еңбек ақы –
шығарылған өнімнің есебі бойынша анықталады. Ол кезде өнімді шығаруға
кеткен уақыт, шыққан өнімді уақытқа байланысты мөлшерлеу, тапсырыстың
уақытпен орындалуы есепке алынады. Өнімге байланысты еңбек ақы қай мезгілде
орындалды – күндіз бе, түн кезінде ме, жұмыстан тыс мезгілде ме, оған
байланысты болмайды. Табыс мына формула бойынша есептелінеді:
ЕА = КБ * ӨМ, (1)
мұндағы:
ЕА – еңбек ақы;
КБ – өнім бірлігінің кесімді бағаламасы;
ӨМ – дайындалған өнімнің мөлшері.
Кесімді еңбек ақы, әдетте келесі шарттарда қолданылады:
– нақты жұмыскер немесе бригада жұмысының сандық көрсеткіштерінің бар
болуы;
– орындалатын жұмыс көлемінің анық есебі;
– жұмыскерлердің орындайтын жұмыс көлеміне көбейту мүмкіндігі;
– еңбектің техникалық жабдықталу мөлшерлемесінің болу мүмкіндігі.
Кесімді еңбек ақы төлеуде төменгі жағдайлар есепке алынады:
– біліктілік ретіне сай өндірілген өнімге жұмсалған уақыт, оның
саны белгіленген тариф бойынша анықтау;
– мөлшерден тыс өнімге ақы төлеу, үстеме ақы төлеу;
– мөлшерден тыс өнім өндіру және жоғары сапамен өндіру, өнімде
бүлінген т.б. оқыс жағдайлар кездеспесе-сыйақылық жағдаймен ақы
төлеу.
Еңбек ақы төлеудің кесімді нысаны бірнеше жүйелерге бөлінеді:
– тікелей кесімді;
– кесімді-сыйлықақы;
– үдемелі кесімді;
– жанама кесімді;
– аккордтық.
Тікелей кесімді жүйе кезінде еңбекке ақы өндірілген өнімнің бірлігіне
қарай төленеді. Жұмыстың немесе өнімнің бірлігі үшін көрсетілген жеке
кесімді бағаламаны, уақыттың мөлшерлемесінде орындалатын жұмыстың разрядына
байланысты бекітілген сағаттық тарифтік ставканы өндіріс мөлшеріне кесімді
бағалама көбейту арқылы табамыз.
Кесімді сыйлықақы төлеу жүйесі кезінде жұмысшыға тікелей кесімді
бағалама бойынша табыстан тыс, жұмыстың алдын ала беллгіленген, нақты
сапалық және сандық көрсеткіштерін орындағанын және асыра орындағаны үшін
сыйлықтар төленеді. Кесімді сыйақылау жүйесі мөлшерден тыс өнімге және оның
сапасына байланысты төленеді. Сыйақының мөлшерін еңбек ақы қорына
байланысты мекеме әкімшілігі мен кәсіподақ бірігіп келіскен ұжымдық шартта
көрсетіледі. Бұл кезде мына формула қолданылады [15]:
ЕА = P*Q(1+(p+k*n)100)
(2)
мұндағы:
ЕА – еңбек ақы;
P - әрбір өнімнің кесісді бағасы;
Q - шығарылған өнім көлемі;
р - белгіленген көрсеткіштерді орындағаны және сыйақылау шарты үшін
сыйақының тарифтік ставкаға проценттік көлемі;
k - әрбір белгіленген көрсеткіштің процентіне мөлшерден асыра
орындағаны үшін сыйақы;
n - белгіленген көрсеткіштерді мөлшерден асыра орындау проценті.
Үдемелі кесімді еңбек ақы төлеу жүйесі мөлшерді орындағаны үшін,
тікелей кесімді бағаламалар бойынша төлемдерді қамтиды, ал мөлшерден тыс
өндірулер кезінде жоғарғы бағалама бойынша төлемдерді қамтиды. Бұл
байланысты жұмыстарды уақытша қолданылады. Еңбек ақы төлеудің кесімді түрін
ұжымдық түрде немесе әрбір нақты қызметкерге жеке қолдануға болады. Бірақ
еңбек ақы төлеудің мердігерлік нысаны кең таралған. Бұл еңбек ақы төлеудің
нысанының маңызы мынада, яғни, келісім бойынша бір жақ қызметкерлері нақты
бір жұмысты орындап, мердігерлік алады, ал екінші жақ қызметкерлері
жұмыстың қорытындысын күтеді.
Жанама кесімді еңбек ақы төлеу көбінесе қосалқы және қызмет көрсететін
өндірістерді (көлік құралдарының жүргізушілері, реттеушілері, жөндеушілері
және т.б.) жұмыс жасайтын жұмысшыларға қолданылады. Олардың табысының
мөлшері негізгі қызмет көрсетуші, жұмысшы – істеушілер қызметінің
нәтижесіне тікелей тәуелді.
Аккордтық кесімді жүйе жұмыстың барлық көлеміне төлейтін ақыларды
қамтиды. Жұмыстың жеке элементтеріне арналған мөлшерлер мен бағаламаларды
қосып, барлық жұмыстың құнын анықтаймыз. Еңбек ақы төлеудің осы жүйесі ең
алдымен жұмысшылардың аз санымен және қысқа уақытта жұмыстың барлық
көлемінің орындалуына жағдай жасайды.
Еңбек ақының мерзімдік және кесімді нысандары тәжірибеде әр түрлі
жүйелер түрінде қолданылады.
Мерзімдік ақы төлеу кезінде еңбек өлшемі – пайдаланылған уақыт болып
табылады, ал табыс болса, нақты пайдаланылған уақыттың жалақысына немесе
қызметкердің тарифтік мөлшерлемесіне байланысты есептелінеді. Мерзімдік
еңбек ақы жүйесінде еңбек өнімділігі аз болғанда, уақыт бойынша ақы қолдану
жағдайында кәсіпорын шығындардың өсуіне тәуекелді.
Еңбек ақы мына формула бойынша есептелінеді [16]:
ЕА = ТС + ПУ,
(3)
мұндағы:
ЕА – еңбек ақы;
ТС – біліктілік разрядындағы жұмысшының меншіктеген тарифтік
мөлшерлемесе;
ПУ – нақты пайдаланылған уақыт.
Қазіргі кезде еңбек ақының мерзімдік-сыйлық және жай мерзімдік жүйелері
кең тараған. Еңбек ақы төлеудің жай мерзімдік жүйесінде жұмысшының еңбек
ақысы оған белгіленген тарифтік ставка және жұмыс атқарған уақыты бойынша
кесімді ақы (оклад) арқылы келесі формуламен есептеледі:
ЕА = m*T, (4)
мұндағы:
m – жұмысшының сағаттық (күндік) тарифтік ставкасы, тг.
T – жұмыс уақыты, сағат (күн).
Бұл жүйеде жұмыс уақыты бойынша ақы есептеуде – сағаттық, күндік және
айлық тарифтік ставкалар белгіленеді, яғни еңбек ақы есептеуде – сағаттық,
күндік ставкалары жұмыс істеген сағат немесе күн санына көбейту арқылы
анықталады. Егер жұмыскер айдың бүкіл жұмыс күндерінде жұмыс атқарса, оның
айлық жалақысы толықтай есептеледі, ал толық болмаған кезде болған жұмыс
сағаттарына ғана есептеледі.
Мерзімдік-сыйлық жүйесі кезінде белгіленген көрсеткіштерді асыра
орындағаны үшін сыйлықтың мөлшері тарифтік ставкаға пайыз түрінде
тағайындалады. Сыйлық берудің шарты ретінде өнім ақаусыз дайындалуы керек,
материалдардың, аспаптардың үнемділігі болуы қажет.
ЕА = m*T (1+(p+k*n)100), (5)
Соңғы уақытта, мөлшерленген тапсырмасы бар мерзімдік еңбек ақы төлеу
немесе кесімді мерзімді еңбек ақы төлеу кең қолданыла бастады. Жұмысшыға
немесе бригадаға өнім сапасының талаптарын сақтаумен қатар, белгілі уақыт
кезінде мерзімдік еңбек ақысымен төленетін жұмысты орындауға тиісті,
жұмыстың көлемі мен құрамы тағайындалады. Мөлшерленген тапсырмасы бар
мерзімдік еңбек ақы төлеу өндіріске қызмет көрсетумен байланысты (әсіресе
жабдықтарды реттеу және жөндеу жұмыстарында жиі қолданылады).
Еңбек ақы төлеудің кесімді немесе мерзімді нысанын таңдау бірнеше
факторларға тәуелді:
– қолданылатын жабдықтың сипатына;
– технологиялық процестің ерекшелігіне;
– еңбекті және өндірісті ұйымдастыруға;
– материалдық және еңбек ресурстарын пайдалануға;
– өнім сапасына қойылатын талаптарға байланысты.
Ғылыми – техникалық прогресс және мұнымен байланысты өндірісті
автоматтандыру кесімді еңбек ақының мерзімдік еңбек ақыға ауысуындағы бет
алыстардың пайда болуына мүмкіншілік туғызады. Мұндай еңбек ақы төлеудің
нысанын пайдаланған кезде, кәсіпорын қызметінің нәтижелілігін
төмендетпейтін барлық мүмкіншілік шаралар қолданылуы керек. Мұндай
шаралардың қатарына, еңбек ақы төлеудің мерзімдік нысаны кезіндегі еңбекті
мөлшерлеудің жоғарғы деңгейін қолдайтын және сақтайтын шаралар жатады.
Еңбек ақы төлеудің аралас жүйесі мерзімдік және кесімді еңбек ақы
төлеудің негізгі артықшылықтарын қамтиды және еңбек ақы мөлшерінің жеке
қызметкерлер және кәсіпорын қызметінің нәтижесімен икемді байланысын
қамтамасыз етеді. Мұндай жүйелерге қазіргі кезде тарифсіз жүйе жатады [17].
Сурет 2 - Еңбек ақының мерзімдік және кесімді нысандары.
Кәсіпорында еңбек ақы төлеуді ұйымдастыру 3 өзара байланысты және өзара
тәуелді әлементтермен анықталады:
– еңбек ақы есептеудің тарифсіз жүйесі;
– еңбекті мөлшерлеу;
– еңбек ақы есептеудің тарифтік жүйесі.
Еңбек ақы төлеудің тарифсіз жүйесінде қызметкерлердің табыстары ұжым
жұмысының соңғы нәтижелеріне толықтай тәуелді. Тарифсіз жүйе еңбек ақы
қорындағы барлық ұжымның тапқан табысындағы өзінің үлесін көрсетеді. Мұндай
жүйеде тарифтік мөлшерлеме немесе тұрақты жалақы белгіленбейді, ол ереже
бойынша мұндай үлесті еңбекке қатысу деңгейін, жұмысшыға белгіленген
тұрақты коэффициент арқылы анықтаймыз. Мұндай жүйені ұжымның әрбір
мүшесінің жалпы жауапкершілігі және мүддесі кезіндегі қызметкердің еңбек
нәтижесін бағалауға мүмкіншілік бар кезде қолданған орынды.
Бұл жүйеде біліктілік деңгейі еңбек нәтижесін бағалау және еңбек ақыны
бөлу – арнайы коэффициенттер арқылы жүргізіледі. Мұндай жүйеде директордан
жұмысшыға дейін жұмыскердің еңбек ақысы бөлімше еңбек ақы қор үлесін
көрсетеді. Еңбек ақы жұмыскердің біліктілік деңгейіне, еңбекке қатысу
коэффициентіне және істеген жұмыс көлеміне байланысты. Тарифсіз жүйенің
негізі – жұмыскерлердің өнім шығаруға қатысушылығын көрсететін біліктілік
деңгейі болып табылады. Біліктілік деңгейі былай анықталады [18]:
Бд = EанЕамин, (6)
мұндағы:
Бд – біліктілік деңгейі;
Еан – нақты еңбек ақы;
Еамин – кәсіпорындағы еңбек ақының минималды деңгейі.
Біліктілік деңгейі жүйесі тарифтік жүйеге қарағанда жұмыскердің
біліктілігінің өсуіне көп мүмкіндік жасайды. Біліктілік деңгейін анықтаудың
тағы бір түрі – бөлімшелердің еңбек барысында жинаған баллдары арқылы
есептеу, яғни
Б = Бд*С*ЕҚК, (7)
мұндағы:
Б - әр цехтың жинаған баллдары;
С – жұмыс істелінген сағаттар;
ЕҚК – еңбекке қатысу коэффициенті.
Содан соң әрбір цехтың жинаған баллдар сомасын есептелініп, 1 балл
бағасы анықталады:
Цб = ФОТб, (8)
мұндағы:
Цб – 1 балл бағасы;
ФОТ – еңбек ақы қоры;
б – жиналған балл сомасы.
Еапф = Цб*Б, (9)
мұндағы:
Еапф – жұмыскердің нақты еңбек ақысы
Еңбекті мөлшерлеу – бұл жұмыскерлердің барлық категориялары үшін еңбек
шығындары көлемін орнату. Еңбекті мөлшерлеу жүйесі еңбек ақыны мемлекеттік
реттеуге мүмкіндік туғызады, сонымен қатар еңбек нәтижесін бағалауда
қолданылады, яғни еңбек ақы төлеу негізі болып табылады [19] .
Тарифтік жүйе әр түрлі топтағы және категориядағы қызметкерлердің
еңбектерінің сапалық сипаттамасына тәуелді, олардың еңбек ақыларын
саралауды және реттеуді жүзеге асыра алу мүмкіндігін қамтамасыз ететін
нормативтердің жиынтығын көрсетеді. Сондықтан да еңбек ақының тарифтік
жүйесі бойынша жұмыскерлер ақылары, олардың біліктілік деңгейлеріне, еңбек
өнімділігіне байланысты белгіленіп реттеледі.
Тарифтік жүйеге:
– сағатына немесе күніне еңбек ақы мөлшерін анықтайтын тарифтік
жүйе;
– еңбек ақы төлеудегі жұмыстың және жұмысшылардың әр түрлі разряд
арасындағы қарым-қатынастарын көрсететін тарифтік тор;
– тарифтік тормен сәйкес жұмысшылардың және жұмыстың разрядын
анықтауға болатын тарифтік-біліктілік анықтамалар кіреді.
Өнеркәсіп кәсіпорындарында тарифтік жүйені қолдану. Жұмыстың негізгі
түрлерінің толық сипаттамасынан тұратын және өнеркәсіптің әрбір саласын
құрастырылған тарифтік-біліктілік анықтамасының негізінде жүргізіледі.
Анықтаманы және қолданылу тәртібін Қазақстан Республикасының Үкіметі
бекітеді.
Тарифтік мөлшерлеме (жалақы) – бұл жұмыс уақытының бірлігі үшін (сағат,
күн, ай), біліктіліктің айқын күрделілігінде еңбек мөлшерлемесін (еңбек
міндеттерін) орындаған қызметкердің еңбек ақысының белгіленген мөлшері.
Тарифтік ставка – тарифтік жүйе құралатын басты ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz