«ВКТ Строитель» ЖШС-ндегі жүргізіліп отырған кадрлық саясатының ерекшеліктерін зерттеу және оны жетілдіру бойынша іс-шаралар жүйесінің әзірлемесін ұсыну

Кіріспе 3

1 Кадрлық саясатты жүзеге асырудың теориялық негіздері
1.1 Кадрлық саясат түсінігі, құрамдас бөліктері және оны қалыптастырудың алғышарттары 7
1.2 Кадрлық саясат ұйымдағы еңбекті тиімді ұйымдастырудың құралы ретінде 16
1.3 Дағдарыс жағдайындағы ұйымдағы кадр саясатын басқару ерекшеліктері 20

2 «ВКТ Строитель» ЖШС кадрлық саясатын басқару ерекшеліктері
2.1 «ВКТ Строитель» ЖШС қызметінің жалпы сипаттамасы және оның негізгі экономикалық көрсеткіштерін талдау 30
2.2 «ВКТ Строитель» ЖШС кадрлық саясатының қалыптасуын талдау 39
2.3 «ВКТ Строитель» ЖШС.дегі еңбек ресурстарының қолданылу тиімділігін талдау 48

3 «ВКТ Строитель» ЖШС кадрлық саясатын жетілдіру жолдары
3.1 Кәсіпорынның кадрлық саясатын жүзеге асырудағы еңбекті ұйымдастырудың маңызы 54
Қорытынды 60
Қолданылған әдебиеттер тізімі 62
Тақырып өзектілігі. Нарықтың қалыптасуы бүгінде бұрынғы ескі ойлар, әдістер мен тәсілдер негізінде кадрлар қызметін шешуге мүмкін болмайтын жаңа мәселелердің қатарына қойып отыр. Бүгінгі таңда күрделі мәселелердің бірі ретінде кадрлар жұмысын қайта құру қажеттілігі туындап отыр.
Қазіргі кезде меншік түрі әр түрлі кәсіпорындарда нарықтық қатынастардың дамуы мен кәсіпкерлікті ынталандыруға бағытталған ұйымдық құрылымды басқару әдістері мен түрлерін қайта өзгерту көбінесе тиімсіз және қойылған мақсатарға жеткізбей отыр. Мұның негізгі себептерінің бірі – елімізде жүргізіліп отырған реформаларды нарықтық экономиканың күрделі мәселелерін жоғары кәсіптік деңгейде, дәстүрлі емес жолмен шешуге қабілеті бар қажетті кадрлардың аздығы. Бұл мәселелерді шешу үшін ұйымдағы кадрлық саясатты жетілдіру қажет. Бұл мәселені шешу жолдарының көптігіне қарамастан өнеркәсібі дамыған әр түрлі елдерде кадрларды таңдау процедуралары мен әдістерін бір қалыпқа келтіру; оларды бағалаудың ғылыми критерийлерін дайындау; кадрларды басқарудың қажеттілігін талдауға ғылыми әдістерді пайдалану, кадрлық шешімдерді негіздеу және олардың жариялылығын кеңейту; мемлекеттік және шаруашылық шешімдерді кадрлық саясаттың негізгі элементтерімен жүйелі түрде байланыстыру негізгі элементтерімен негізгі ортақ үрдіске айналып отыр.
Кәсіпорында менеджменттің тиімділік факторы есебінде кадрларды басқару проблемасына кейінгі уақытта аса көңіл бөлініп отырғанына персонал менеджментінің маңыздылығын ғалымдар мен кәсіпорын басшыларының мойындауы себеп болып отыр.
Отандық кәсіпорындардағы білікті кадрлардың жетіспеушілігі, кадрлық ағымдылық деңгейінің жоғары болуы, кадрлық еңбек әлеуетінің толық пайдаланылмауы кәсіпорынның еңбек өнімділіне жетуге, бәсеке қабілеттілігін нығайтуға кері әсерін тигізуде. Бұл тенденцияның орын алуына негізінен кәсіпорынның кадрлық саясатының стратегиялық мақсаттарының кәсіпорын мақсаттарынан алшақтығы, кадрларды ынталандыру шараларының дұрыс жүргізілмеуі, олардың әлеуетін бағалау және дамытудың жүйесінің әрекетсіздігі, сайып келгенде, кадр бөлімі қызметінің нәтижесіздігін болып отыр. Аталған мәселелерді шешудегі кәсіпорынның кадрлық саясатын жетілдіруді қажет етуі диплом жұмысы тақырыбының өзектілігін көрсетеді.
Үлкенді, кішілі, коммерциялық, не коммерциялық емес өнеркәсіптік, не қызмет көрсету саласында қызмет ететін барлық ұйымдар үшін оның адамдарын басқару аса маңызды, бұл жерде маңызды орынды кадрлық саясат алады. Ұйымның кадрлық саясатының мақсаты қызметкерлерді басқару міндетін екі: мекеменің мамандық әлеуетін қалай қалыптастырып, осы мамандарджың еңбегін қалайша өнімді етуге болады деген қос мақсатқа тіреледі.
1. Бердалиев К. Менеджмент: Лекциялар курсы. – Алматы: Экономика, 2006. 309б.
2. Сборник законодательных актов РК о предпринимательстве. – Шымкент, 2008. с.16
3. Каренов Р.С. Теория и практика менеджмента. – Алматы: Ғылым, 2007. с.9
4. Мейірбеков А.Қ., Әлімбетов Қ.Ә. Кәсіпорын экономикасы: Оқу құралы. Алматы: Экономика, 2008. 345б.
5. Бердалиев К. Менеджмент: Лекциялар курсы. – Алматы: Экономика, 2007. 405б.
6. О.Сәбден. Шағын кәсіпкерлікті басқару. – Алматы: Білім, 2007. 305 б.
7. Есқараев Ө.Қ. Қазақстан Республикасының нарығын мемлекеттік реттеу: Оқулық. – Алматы: Экономика, 2009. 208б.
8. О.Сәбден. Шағын кәсіпкерлікті басқару. – Алматы: Білім, 2008. 295б.
9. Менеджмент негіздері. Ахметов К.Ғ., және т.б. – Ақтөбе-Орал
«А-Полиграфия», 2006. - 110 б.
10. Бердалиев К. Менеджмент: Лекциялар курсы. – Алматы: Экономика, 2006. 205б.
11. Виханский О.С., Наумов А И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. Учебник 3-е изд. М.: Гардарики, 2009.
12. Герчикова И И. Менеджмент: Учебник, 3-е изд. М Банки и биржи ЮНИТИ, 2007. 399б.
13. Котлер Ф Маркетинг менеджмент /Пер. с англ. О А. Третьяк, Л. А Волковой, Ю.Н Каптуренского. СПб.: Питер, 2005.-350 б.
14. Ламбен Ж-Ж. Стратегический маркетинг. Европейская перспектива /Пер. с француз СПб.: Наука, 2007. -450 б.
15. Менеджмент систем качества: Учебное пособие / М.Г. Круглое, С.К. Сергеев, В.А. Такташов и др. М.: Стандарты, 2007.- 260 б.
16. Мескон M. X, Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. М , Дело, 2005.- 160 б.
17. Портер Е.М. Международная конкуренция / Пер. с англ. под ред. В Л- Щетинина.М.. Международные отношения, 2007. - 300 б.
18. Портер ЕМ. Конкурентная стратегия: Методика анализа отраслей и конкурентов / Пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. - 210 б.
19. Томпсон А.А.. Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии: Учебник для вузов / М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008. -205 б.
20. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. 3-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2003. 275 б.
21. Фатхутдинов Р.А. Управление конкурентоспособностью организации: Учебник. 2-е изд., испр. и доп. М.: Эксмо, 2006. – 285 б.
22. Фатхутдинов Р.А. Управленческие решения: Учебник. 6-е изд., испр. и доп. М/ ИНФРА-М, 2007.– 220 б.
23. Фатхутдинов Р.А. Стратегический маркетинг: Учебник. 4-е изд., перераб.и доп. СПб.: Питер, 2008. 2006. – 215 б.
24. Фатхутдинов Р.А. Инновационный менеджмент: Учебник. 5-е над СПб Питер, 2007. – 315 б.
25. «ВКТ Строитель» ЖШС 2008-2009 жылдардағы жылдық есеп мәліметтері
26. Фатхутдинов Р.А. Организация производства: Учебник. 2-е изд. М:
ИНФРА-М. 2008. – 320 б.
27. Фатхутдинов РА. Стратегическая конкурентоспособность: Учебник. М: Экономика, 2006. –115 б.
        
        Мазмұны
Бет.
|Кіріспе |3 |
| | |
|1 ... ... ... ... теориялық негіздері | |
| |1.1 ... ... ... ... бөліктері және оны |7 |
| | ... ... | |
| |1.2 ... ... ... ... тиімді ұйымдастырудың құралы |16 |
| | |ретінде | |
| |1.3 ... ... ... кадр ... ... |20 |
| | ... | |
| | |
|2 ... Строитель» ЖШС кадрлық саясатын басқару ерекшеліктері | |
| |2.1 ... ... ЖШС ... ... ... және оның |30 |
| | ... экономикалық көрсеткіштерін талдау | |
| |2.2 ... ... ЖШС ... ... ... ... |39 |
| |2.3 ... Строитель» ЖШС-дегі еңбек ресурстарының қолданылу |48 |
| | ... ... | |
| | |
|3 ... ... ЖШС ... ... ... жолдары | |
| |3.1 ... ... ... ... асырудағы еңбекті |54 |
| | ... ... | |
| | ... |60 |
| | ... әдебиеттер тізімі |62 ... ... ... ... бүгінде бұрынғы ескі ойлар,
әдістер мен ... ... ... ... шешуге мүмкін болмайтын
жаңа мәселелердің қатарына қойып отыр. Бүгінгі ... ... ... ретінде кадрлар жұмысын қайта құру қажеттілігі туындап отыр.
Қазіргі кезде меншік түрі әр ... ... ... ... мен ... ... бағытталған ұйымдық
құрылымды басқару әдістері мен түрлерін қайта өзгерту көбінесе ... ... ... жеткізбей отыр. Мұның негізгі себептерінің бірі –
елімізде жүргізіліп отырған ... ... ... ... жоғары кәсіптік деңгейде, дәстүрлі емес жолмен шешуге қабілеті
бар қажетті кадрлардың аздығы. Бұл ... шешу үшін ... ... жетілдіру қажет. Бұл мәселені шешу жолдарының көптігіне қарамастан
өнеркәсібі дамыған әр түрлі елдерде кадрларды ... ... ... бір қалыпқа келтіру; оларды бағалаудың ғылыми критерийлерін
дайындау; ... ... ... ... ... әдістерді
пайдалану, кадрлық шешімдерді негіздеу және ... ... ... және ... ... кадрлық саясаттың негізгі
элементтерімен жүйелі түрде байланыстыру ... ... ... ... айналып отыр.
Кәсіпорында менеджменттің тиімділік факторы есебінде кадрларды ... ... ... аса ... бөлініп отырғанына персонал
менеджментінің маңыздылығын ... мен ... ... ... ... ... кәсіпорындардағы білікті кадрлардың жетіспеушілігі, кадрлық
ағымдылық ... ... ... кадрлық еңбек әлеуетінің толық
пайдаланылмауы кәсіпорынның еңбек өнімділіне ... ... ... кері ... ... Бұл ... орын алуына негізінен
кәсіпорынның кадрлық саясатының ... ... ... алшақтығы, кадрларды ... ... ... ... әлеуетін бағалау және дамытудың ... ... ... кадр ... ... нәтижесіздігін болып
отыр. Аталған мәселелерді шешудегі ... ... ... ... етуі диплом жұмысы тақырыбының өзектілігін көрсетеді.
Үлкенді, кішілі, коммерциялық, не коммерциялық емес өнеркәсіптік, не
қызмет көрсету саласында қызмет ... ... ... үшін оның ... аса маңызды, бұл жерде маңызды орынды кадрлық саясат алады. Ұйымның
кадрлық саясатының мақсаты ... ... ... екі: ... ... ... ... осы мамандарджың еңбегін қалайша
өнімді етуге болады деген қос мақсатқа тіреледі. Жетекшілерінің өзінің қол
астындағы ... ... ... ... ... себептері
осы міндеттердің бірінің дұрыс шешілмеуіне ... орын алып ... ... ... ... ... жұмыскерлердің сұраныстарын
қанағаттандыру – ұйымның ... ... ... ... ... жұмыс істеу көзінің бірі болып табылады. Осы істе табысқа ... ... ... атқарылып, ондағы қызметкерлердің өмірлік
сұраныстарының ескерілуін қамтиды. Кадр ... ұзақ ... ... басты жолды және принципиалды бағыттарды анықтайды.
Кәсіпорында кадр ... ... ... ... және ... ... ... саясаты аясында персоналды таңдау бос жұмыс орындарын
толтыру үшін кадрлар резервін жасауда ... ... ... ... ... персоналға деген қажеттілікті есептеу
процедурасын, жұмысшылар мен қызметшілерге кәсіби ... ... ... ... таңдау тәсілдерін, сонымен бірге бос жұмыс
орындарына кадрлар резервін қалыптастырудың жалпы принциптерін қамту керек.
Сондықтан, ... ... ... ... ... ... жаңа ... орналасып, ішкі мотивация, ... ... ... ... жұмыс түрін ауыстыра алатын адамдар жиынтығын анықтау
болып табылады. ... ... ... кадрларға деген
қажеттіліктермен анықталады [1].
Персоналды ... ... бос ... ... жұмыс орнына
сәйкестігін анықтау үшін ... ... Бос ... жұмсау кезінде
жұмысшының потенциалын, яғни кәсіби білім мен тәжірибесін, ... ... ... ... және жұмысқа қабілетін және ... ... ... ... ... ... ... жұмыс орнында
адамдардың қабілетін қолдану ... ... ... ... ... ... орнына сәйкестігінің талдауы белгілі бір ... ... және ... ... ескере отырып, шығармашылық потенциал
және жеке салымды бірлесіп бағалау жолымен мүмкін.
Персоналды ұйымдастыру олардың потенциалын, жеке ... ... жас, ... ... ... ... және кәсіпорынның штаттық
кестесінде бос орындардың болуын бағалау нәтижелерінен шыға ... ... ... ету ... ... ... персоналдың
ұйымдастырылуы олардың өмірлік қызығушылықтарын ескере отырып, қызметтік
карьераның жоспарлануын; жұмысшылар ... және ... ... ... ... ... таңдалуының рационалды сәйкестелуін;
бағалау нәтижелеріне тәуелді аппарат жұмысшыларының жоспарлы қозғалысын;
жұмыс орнын жұмсау мерзімдері және ... ... ... ... орнын ғылыми ұйымдастыруын; еңбек шарттары мен төлемін анықтауын жан-
жақты ... ... - бұл ... ... ішкі және сыртқы ортаның
өзгермелі шарттарына, ал жеке индивидуумдардың ... ... және ... ... ... Жұмысшылардың бейімделуі бейімделу критериі,
сынақ мерзімін ұйымдастыру, жас мамандардың бейімделуі, консультация және
оқыту ... адам ... ... ... ... элементтерді
қамтиды. Бейімделу қызметшілердің тұрақты жұмысқа орналасуымен аяқталады.
Персоналды оқыту жұмысшылардың кәсіби білімдері мен ... ... ... осы заманғы деңгейіне сәйкестігін қамтамасыз ету үшін
арналған. Оқытудың төрт түрі бар: ... ... ... ... мен қызметшілердің училище, техникум және ... ... ... оқу ... ... көтеру (орталық,
мектеп, институт), яғни жұмысшының негізгі мамандығы ... ... алу; жаңа ... алу үшін ... ... ... оқудан кейінгі кәсіби білім алу ... ... ... ... ... ... ... әрбір
жұмысшының білімін үзіліссіз көтеру үшін мүмкіндіктерді қамтамасыз етуге,
адамдар саны мен ... ... ... ... ... ... мүмкіндік береді [2].
Сонымен, ұйым персоналын басқаруда оның кадрлық саясатының маңызы ... ... ... ... ... персоналдың дамуын,
еңбек жағдайын жетілдіруді қолдай ... ... ... ... ... ... ... Сонымен бірге ол жеке қызметшіні жеке тұлға
ретінде қарастырып, оның жекелеген ... ... ... ... ... ұзақ ... ... адам
факторы қашан да ескеріледі. ... ... ... ... ... ... ... еңбектің дұрыс және әділетті
ұйымдастырылуы және төленуі, қызметкерлердің ... ... және ... ... ... ... ...
аталғандардың барлығы ұйымдағы кадр саясатының ерекшеліктеріне байланысты
өрбиді және еңбек өнімділігіне әсер ... ... ... ... ... қалыптастыру мен жүзеге асырудың тиімді әдістерін іздестіру бүгінгі
күндегі барлық кәсіпорындар үшін өзекті мәселелердің бірі болып ... ... ... - «ВКТ ... ... ... кадрлық саясатының ерекшеліктерін зерттеу және оны ... ... ... ... ... болып табылады. Сонымен
қатар, оның жекелеген мақсаттарына мыналар ... ... ... ... ... ету; ... басқару бөлімінің
саясатын қызметшілерге жеткізу; персоналдың біліктілігін, тәжірибесін,
жұмыс істеу ... мен ... ... ... ... ... тиімділікке жетудің көзі деп қарастырған жағдайда ғана ... ... ... ... жету үшін ... міндеттер қойылды:
– кадрлық саясаттың қалыптасуының және оны жүзеге асырудың теориялық
негіздерін саралау;
– «ВКТ Строитель» ЖШС-нің ... ... ... ... оның ... ... анықталған кемшіліктердің себептерін анықтап, оны жетілдіру бойынша
ұсыныстар жасау;
– ұсынылған іс-шаралардың ... ... ... ... - «ВКТ Строитель» ЖШС-нің басқару жүйесі болып
табылады.
Зерттеу пәні - «ВКТ ... ... ... саясатын қалыптастыру
мен жүзеге асыруға әсер ететін ұйымдық-экономикалық ... ... ... ... жаңалығы – ұйымның ... ... оның ... ... дұрыс функциялауына қатысты
әзірлеменің және ұйымдағы өкілеттіліктерді делегирлеудің тиімді нұсқасының
ұсынылуы болып табылады.
Дипломдық ... ... үш ... ... бірінші бөлімде
кадрлық саясаттың теориялық ... ... ... ал ... ... Строитель» ЖШС-нің кадрлық саясатына талдау жүргізіліп, оның
ерекшеліктері анықталады, ал ... ... ... кәсіпорынның кадр
саясатын жетілдірудегі еңбекті ұйымдастырудың тиімді ... құру ... және оның ... ... қамтиды.
1 Кадрлық саясатты жүзеге асырудың теориялық негіздері
1.1 Кадрлық саясат түсінігі, құрамдас бөліктері және оны қалыптастырудың
алғышарттары
Кез ... ұйым ... ... ... бәсекелестерге қарсы
саясаттан басқа, кадрлық саясатты да жүргізеді.
«Кадрлық ... ... ... түсінік қалыптасқан [3]:
- адам ресурстарын фирма стратегиясына сәйкестендіретін ережелер мен
нормалар жүйесі.
- адамдар мен ұйымның арақатынасындағы ... мен ... ... ... аппаратының ұйымдағы кадрлық саясатқа тікелей әсер етуі бойынша
ұйының кадрлық саясаты төрт түрге жіктеледі:
- пассивтік;
- реактивтік;
- превентивтік;
- белсенді.
Пассивтік кадрлық саясат. Кадрлық ... ... типі бар ... ... ... ... ... әрекеттер бағдарламасы
жоқ, ал кадрлық жұмысы келеңсіз нәтижелердің көзін жоюдан тұрады. ... ... ... ... ... және ... бағалау
құралдарының, кадрлық жағдай диагностикасының жоқтылығы тән. ... ... ... ... ... түсінуге тырыспайды,
тек оларды кез келген жолмен өшіруге тырысады.
Реактивтік кадрлық саясат. ... ... ... ұйым ... ... мен ... ... жағдайлардың туындауын, қойылған
мақсаттарға жету үшін білікті мамандардың жеткіліксіз болуын, ... ... ... ... ... ... қадағалайды. Ұйым
басшылығы кадрлық проблемалардың ... ... ... ... ... ... ... беруге тырысады. Әдетте ... ... ... ... ... ... даму ... кадрлық проблемалар ... ... ... орта ... ... кезінде пайда
болады.
Превентивтік кадрлық саясат. Мұндай ... ... ... ... ... ... орта мерзімге болжау да
жүргізіледі. Ұйымның даму бағдарламаларында кадрларға деген қажеттіліктерді
қысқа және орта мерзімді сандық және сапалық ... ... ... ... ... ... ... ұйымдардың негізгі мәселесі –
мақсатты кадрлық бағдарламаларды жасау [4].
Активтік кадрлық саясат. Егер басшылық тек болжамдарға ғана ие ... ... ... әсер ететін құралдары болса, ал кадрлық ... ... ... ... ... ... ... жасап
отыруға қабілетті болса, расында активті кадрлық саясат туралы ... ... ... ... басшылық қолданатын тетіктер болжам мен
бағдарлама негіздерінің рационалды және рационалды емес ... ... ... ... ... белсенді кадрлық саясаттың екі түрін бөліп көрсетуге
болады:
Рационалды және авантюралық. Рационалды ... ... ... ұйым
басшылығында сапалық диагноз, жағдайдың дамуының болжамы және оған ... ... да ... Ұйымның кадрлық қызметінде кадрларды
диагностикалау құралдары, сондай-ақ, кадрлық жағдайлардың орта және ... ... ... Одан ... ... асыру нұсқалары бар кадрлық
жұмыс бағдарламасы жоспардың құрамдас бөлігі ретінде көрсетіледі ... ... ... ... ұйым ... ... диагноз,
жағдайдың дамуының болжамы болмайды, бірақ оған әсер ... ... ... ... ... ... ... ретінде орын алады, ол
ұйымның дамуы үшін маңызды мақсаттарды көздейді, ... ... ... ... ... Кадрлармен жұмыс жоспары мұндай жағдайда
эмоцияға, аз аргументтелген, бірақ кадрлармен жұмыстың мақсаттары туралы
дұрыс көрсетуден ... ... ... ... ... кезінде кедергілер
пайда болуы мүмкін. Мысалы, нарықтағы өзгеріс кезінде кәсіпорын өндіретін
тауарды ... ... ... ... ... пайда болуы жағдайды
өзгертуі мүмкін. Кадрлық жұмыс тұрғысынан ... ... ... қажет
болады. Бірақ мұндай шараны тез және тиімді атқару үшін ... ... ... ... мамандардан гөрі, жас мамандардың болғаны ыңғайлы.
Осылайша, ... ... ... тағы бір параметрді өзіне қосады, ал
бұл параметрді берілген кадрлық саясат типі есепке алмайды.
Кадрлық ... ... ... ... ... ... ... деңгейі бойынша кадрлық саясатты екі түрге жіктеуге
болады: ашық және жабық. Кадрлық саясаттың бұл типтері ... ... ... ... тән ... ... асырылады. Ашық кадрлық саясат
кезінде мұндай кәсіпорындарға жұмысқа орналасу ... ... ... ... ... мұндай кәсіпорындарға тек бәсекеге қабілетті қызметкерлер
ғана ... ... ... ... ... ... тыс жерлерде,
басқа ұйымдарда жүзеге асырылады, бұл қызметкерлердің жаңа нәрселерден
хабардар болуына, оларды ... ... ... ... береді.
Ашық типті кадрлық саясат кезінде қызметкерлердің карьерасының өсуі қиын
болады. Жабық кадрлық саясат кезінде ұйым жаңа ... тек ... ... ... ғана ... Ал орын ауыстыру тек ұйым
қызметкерлері тізімінің ішіндегілердің ... ғана ... ... ... ... ... ... 1-суретте көрсетілген [5].
|Кадрлық процесс | | |
| | ... ... ... |
| | | | |
| | ... ... |
| | | | | | | |
| ... | ... ... жоғары |Жұмыс күшінің |
|іріктеу | ... ... ... |
| | | | |
| | | | |
| | | | |
| | | | |
| | | | |
| | | | |
| | | | |
| | | | |
| | | | |
| | | | |
| | | | ... 1 – Кадрлық саясат типтерінің салыстырмалы сипаттамалары.
Ұйым ішіндегі ... ... ... ... ... ... ... орнатылады. Мұндай кадрлық саясат ... ... ... ... жетіспеушілі орын алып жатады, жетекші қызметіне жаңа
қызметкерлерді қабылдамайтындықтан, жаңа ... ... ... ... ... ... ... саясатты қалыптастыруда оның қағидаларын, әдістерін,
функцияларын білген маңызды. Осы аталғандардың барлығы кадрлық ... ... ... Ұйымның кадрлық саясатының құрамдас бөліктері 2-
суретте көрсетілген. Суретте көрсетілгендей, кадрлық ... ... үш ... бар ... экономикалық;
– ұйымдастырушылық-бөлістірушілік;
– әлеуметтік-психологиялық.
Кадрлық саясатты жүзеге асырудың экономикалық әдістері ... ... ... және ... ... ... ... жоспарлау,
талдау, шаруашылық есеп, бағаның қалыптасуы, ... ... ... ... ... ... өз билігін жүргізу,
экономикалық мүдделерін, жаңа мүмкіндіктерді және пайда болған резервтерді
пайдалануға экономикалық тәуелсіздік алуға мүмкіншілік беру.
Ұйымдастырушы-бөлістірушілік ... ... ... ... адамның белгілі бір ұымда тікелей директивалық нұсқауларға
негізделген жағдайларда еңбек ету ... ... ... ... ... ... ... жетекшінің билігіне,
оның құқығына, тәртіпті ұйымдастыру мәніне және жауапкершілігіне тіреледі.
Әлеуметтік-психологиялық әдістер еңбек ұжымында ... жеке ... ... әсер ететін арнайы әдістердің жиынтығын білдіреді.
Әлеуметтік-психологиялық әсер ету әдістемелері мен тәсілдері көп жағдайда
жетекшінің дайындығы, жете ... ... ... ... ... ... білімдерімен анықталады.
Кадрлар саясатын жүзеге асыру шеңберінде ... ... ... ... ... кезеңдерден тұрады [7]:
– кадрларды басқару жүйесінің мақсатын қалыптастыру;
... ... ... ... ... ... құрамын қалыптастыру;
– ұйымдастырушылық құрылымының ішкі ... ... ... ... бөлімшелердің мамандары мен жетекшілердің
құқықтары мен ... ... ішкі ... ... ... ... бөлімшелердің саны мен ... ... ... ... ... ... ... үйлесімін құру.
Сурет 2 – Кадрлық саясаттың құрамдас бөліктері.
Кадрлық саясаттың ұйымдастырушылық құрылымын құру үдерісіндегі маңызды
кезең - оның ішкі жүйелерінің ... ... ... ... Бұл ... байланыстың түрі, оның маңызы, мерзімділігі,
материалдық негізі нақты ... ... ... төрт ... бөліп көрсетуге болады: желілі бағыну
(тікелей әкімшілік жасау); атқарымдық ... ... ... ... ... бөлімшелерге кеңес беру); бірге
қызмет ... ... ... ... ... қызмет көрсету
(шешімдерді қабылдау ... ... ... ... ... ... ... да жұмыстар).
Кадрлық саясатты жүзеге асыру өзара байланысқан іс - әрекет түрлерінің
кешенінен тұрады ... ... іс - ... ... ... әр ... бар жұмысшылар, инженерлер, ... ... ... ... ... ... және ... бастылықты басқару;
– кадрларды іріктеу және бейімдеу;
– кәсіпорын ... ... ... ... және ... ... ... етуді колайлы жағдайларымен қамтамасыз ету, соның ішінде
әрбір адам үшін игілікті әлеуметтік - ... ... ... ... үдерістерді ұйымдастыру, еңбек шығындары мен нәтижелерін
талдау, құрал - жабдықтар бірлігінің саны мен әр ... ... саны ... ... ... бекіту;
– еңбек өнімділігін басқару;
– тиімді іс - әрекетті уәждеме жүйесін жасау;
– еңбекақы төлеу жүйесін жобалау;
– кәсіпорынның әлеуметтік саясатын ... және ... ... дау-жанжалдан сақтану және болдырмау.
Кадрлық саясат қағидалары - басқару функцияларын орындаудағы жетекшілер
негізге алатын ойлар, заңдылықтар және мінез - ... ... ... ... ... ... ... жоспарлаушылық, яғни ұйымның келешектегі дамуының негізгі
бағыттарына, ... ... сай ... ... ... ... деңгейі, кадрлық резевті
жоспарлау, карьераны жоспарлау;
– материалдық, рухани ынталандыру, яғни мұнда қызмет нәтижесі бойынша
сыйақы төлеу, марапаттау, материалдық, ... ... ... және ... кадрларды таңдау және орналастыру.
Кез-келген ұйым жоғарыда аталған қағидаларды есепке ала отырып, өзінің
функцияларын жүзеге асырады. ... ... ... ... ... ... жетекшілік және бақылау. Кадрлық ... ... ... ... ... ... жоспарланады, ұйымдастыру осы
жоспарды орындауға байланысты іс-шаралар жүйесін қамтиды. Ал ... ... ... үшін кадр бөлімі мен ұйым басшылары тарапынан жетекшілік ету
қажет. Бақылау функциясы жоспарланған шаралардың орындалуын ... ... ... болған нәтижелерді саралаудан тұрады.
Кадрлық саясат аясындағы жоспарлаудың ... ... ... ... ... ... қабілеттілігі мен бейімділігіне сәйкес және
өндірістің ... сай ... ... ұсынумен анықталады. Жұмыс
орындары өнімділігі мен мотивация тұрғысынан қарағанда жұмыс ... ... өз ... ... ... ... ... және адам үшін қажетті жағдайлар жасау талаптарына жауап беретіндей,
сондақ-ақ жұмыспен қамтитындай мүмкіндіктер беруге тиісті.
Кадрлық жоспарлау ұйымның да, оның ... да ... ... іске ... Ұйым үшін ... ... керек жерінде, қажетті
көлемде және ... ... ... ... ... шешетіндей
қажеттілігіне сәйкес білктілігі бар кадрларды қабылдау өте ... ... ... ... және ... қанағатанатындай мотивация үшін
жағдайлар жасауы тиіс. Жұмыскерерді ... ... ... дамытуға жағдай жасалған, жоғары және тұрақты еңбекақыны
төлейтін ... ... ... ... [9].
Кадрларды жоспарлануда қолданылатын әдістер:
- баланстық (теңгермелі)тәсілдер ұйымдағы бар ресуртар мен ... ... ... қажеттіліктің өзара байланысына негізделеді;
- нормативті тәсіл ... ... ... ... негізгі
өнім бірлігіне (берілген жағдайда-жұмыс уақыты, т.б.) шаққандағы әр
түрлі ресурстар (біздің жағдайымызда-еңбек ресурстарының) ... ... ... жұмыстың оперативті жоспарының құрылымы.
Кадрлармен атқаратын жұмыстың ... ... ... үшін ... ... көмегімен келесі мәліметтерді жинау керек [10].
– кадрлардың тұрақты құрамы ... ... ... ... ... ... және т.б.);
– кадрлардың құрамы жөнінде (біліктілігі, ... ... үлес ... ... қызметкерлердің, білікті
жұмысшылардың үлес салмағы және т.б.);
– кадрлардың тұрақсыздығы жөнінде;
– өндірістің ... ... мен ... ... байланысты
уақыттың жоғалуы туралы;
– жұмыс күнінің көлемі туралы;
– жұмысшылар мен қызметкерлердің ... ... ... ... ... ... туралы.
Сауалнамаларды өндірістік мақсаттармен қатар кадрлық жоспарлауға ... ... етіп құру ... ... ... ... ... мәліметтердің жиынтығынан тұрады және олардың өңделуі кадрлық
жоспарлау үшін қажет.
Персоналға қажеттілікті жоспарлау. ... ... ... ... ... бастапқы сатысы болып табылады. Ол нақты ... ... ... ұйымдастырушылық-техникаық іс-шараларды
жүргізу жоспары туралы мәліметтерге негізделеді [11].
Әрбір нақты ... ... ... ... сол ... қатысуы қажетті.
Ұйым жоспарының негізінде персоналға қажеттіліктің сандық ... ... ... ... ... да, ... ... деген
болашақ қажеттілік пен оның болжамы сандарды салыстыру арқылы ... соң ... ... персонал мен оның болжамы бойынша анықталған саны
арасында ... және ... ... жету ... сол ... ... ... жоспарланады.
Бұл келешекте ұйымның кадрларға қажеттелігін сыртқы және ішкі көздердің
есебінен қанағаттандыру мақсатында кадрларды жалдау және қабылдау жөніндегі
іс-шараларды ... ... ... орны ... ... тапсырмаларды
қайта бөлгенде, жұмыс орнын ауыстырғанда немесе жұмыскерлердің ... ... ... ішкі ... ... бар кадрларды дұрыс
пайдалануға мүмкіндік береді. Кадрларды тартудың сыртқы көзі-бұл жаңа
жұмыскрлерді жалдау.
Ұйымдарда ... ... ... ... ... атқаратын
жұмыстың шешімін табатын проблемалардың бірі-олардың еңбекке бейімделуін
жоспарлау болып табылады. Жұмыскер мен ұйым ... ... ... ... үйреніп, қызметкерлер жаңа кәсіби және ... ... ... ... ... ... екі түрі болады:
- алғашқы, яғни кәсіби іс-әрекет ... жоқ жас ... ... яғни ... ... ... бар жұмыскердің үйренуі.
Еңбек нарығында қызмет ету барысында туынды бейімделудің рөлі арта
түседі. Бұл ... жас ... ... көп ... бөлетін
шетел фирмаларының тәжірибесін мұқият зерттеп білу ... ... ... ... ... және ... ... жасау
үшін негіз болып табылады.
Нарықтық жағдайда алдыңғы қатарға кадрлардыңдың саны да емес, еңбекақы
қоры емес, орташа жалақы да ... оның ... өнім ... ... ... ... шамасы шығады. Персонал ... ... ... ... ... ... ... қамтитын интегралдық
көрсеткіш.
Осылайша, кадрлық саясаттың құрамдас бөліктерін ... ... ... оның құрамын қарасыру қажет. 3-суретте ұйымның кадрлық
саясатының ... ... ... бұл ... олардың кәсіпорын
қызметіне қалай әсер ететіндігін байқауға болады [13].
Сурет 3 – ... ... ... ... ... ... саясаты өз астына төрт саясатты
біріктіреді:
– жұмысбастылық саясаты
... ... ... ... ... еңбекақы саясаты
Жұмысбастылық саясаты аясында ұйым қызметінің үздіксіздігін қамтамасыз
ету мақсатында оны қажетті біліктіліктері бар кадрлармен ... ... ... ... ... Осы ... шеңберінде жұмысқа қабылдау,
бағалау, аттестациялау сияқты шаралар жүйесі де өткізіледі.
Оқыту саясаты кадрларды бағалау нәтижесін, сондай-ақ, кәсіпорынның алға
қойған мақсаттарын ескере ... ... ... деңгейі мен түрін
анықтайды, оқыту жүйесін ұйымдастырады, оның нәтижесін саралайды.
Еңбек қатынастары саясаты ҚР ... ... және т.б. ... заңнамалық актілерді негізге ала отырып, жүргізіледі. Бұл жерде
еңбек ... ... ... ... еңбек шарттары, оны бұзған
жағдайда қолданылатын шаралар, еңбектің дұрыс бөлістірілуі, ... ... ... ... ... Бұл ... аталған құжаттардың шегінде
жүзеге асырылады [14].
Еңбекақы саясаты әділеттілік, теңгерімділік ... ... Осы ... ... ... санаттарына: олардың жұмыс
тәжірибесі, қабілеттіліктілігі, біліктілігіне байланысты ... оның ... ... қабілетті етіп тағайындау жүзеге
асырылады.
Аталған кадрлық саясат ... ... ... ... ... ... қызметіне тікелей түре әсер етеді. Кәсіпорынға да, ... де ... ... ... ... қызмет нәтижесі жоғары
қызметкерлер сыйақымен марапатталады, қызметтері өседі, артынша жалақылар
өседі, мұның барлығы ... ... ... ... қамтамасыз етсе, екінші жағынан, кәсіпорынның қызметінің
үздіксіздігі қамтамасыз етіледі, қызметкерлердің біліктілігінің жоғарылауы
есебінен қызмет ... арта ... ... ... кәсіпорынның
клиенттер базасы молаяды, осының барлығы кәсіпорын қызметінің ... ... кез ... ... ... ... етуі үшін оның
кадрлық саясатын жүйелі түрде қалыптастырып, оның ... ... ету ... ... саясат ұйымдағы еңбекті тиімді ұйымдастырудың құралы ретінде
Ұйымның қызметінің тиімділігі қамтамасыз ету үшін ондағы еңбекті
ұйымдастыру ... ... ... ең ... екі адам бір ... ... ететін болса, олар еңбекті өзара бөлісулері ... ... ... ... ұйымдастырылуы қашан да болмасын, оның кадрлық
саясатының ... ... ... ... ... ... негізгі бағыттары 4-суретте көрсетілген. ... ... ... еңбекті ұйымдастырудағы қызметінің
негізгі бағытының бірі кадрларды ... ... ... Ол ... ... әлеуеттік үміткерлердің қорын құру арқылы ... ... ... ... баға беру және ... жинақтау
барысында құрылған мамандардың артық қорының ішінен олардың ең үздіктерін
іріктеуден тұрады. Осы ... кадр ... ... - қызметкерлерді
іріктеу үрдісін оңтайлыландыру, сапасын жоғалтпастан оларды ... ... ... ... әрекетке айналдыру болып табылады. Қызметкерлерді
іріктеу үрдісін еңбекті ... ... ... ... ... уақытын пайдаланудың тиімділігінен бастайды. Бұл, әрине, күрделі
үрдіс, ... дәл осы ... осы ... ... да ... пе, осы
бос қызмет орыны қай кезде жабылғаны жөн екенін анықтауға мүмкіндік береді.
Жетекшілік ... ... іске ... ... әрбір операцияны
орындаумен қанша адам айналысатынын анықтауы тиіс [15].
Сурет 4 – Кадрлар саясатының еңбекті ұйымдастырудағы ... ... ... ... ... қызметкерлеріне қатысты, бірақ оның
мөлшері жұмысбастылықтың нысанына тәуелді болады. ... бұл ... ... ... ... ... ... тиіс. Яғни, жұмысшыларға
аптасына 40 сағаттан аса мәжбүрлеп жұмыс ... тиым ... одан ... ... ... байланысты, атап айтқанда, балалы
аналардың жұмыс істеу ... ... ... ... осының барлығын
ескере отырып, жүзеге асырылуы тиіс [16].
Еңбек шарттарын жақсарту, кәсіпорынға да, қызметкерлерге де ... ... ... ... ... ұйымдастыру және оны қамтамасыз ету ... ... ... бірі ... ... Жұмыс орны кәсібі, орындау
функциялары, орындаушылар саны, ... ... ... жабдықтау бірлігі саны, жұмыс ауысымы сияқтыларды ескере отырып
ұйымдастырылады. Жұмыс орнын қаматамсыз етуді ұйымдастыру ... ... ... үшін қажетті еңбектің қызметін ... ... ... ... және ... ету көптеген факторлардан тәуелді: еңбек
түрі (оймен, ауыр, жеңіл), еңбек шарты (ыңғайлы немесе ыңғайсыз), ... ... типі ... сериялы, жалпы), еңбекті жарақтандырудың
техникалық деңгейі (қолмен, механикаландырылған ,автоматтандырылған), және
т.б. Бұл ... ... ... ... жоспарлауға, жарақтандыруға,
мамандандыруға әсер етеді.
Жұмыс уақытын тиімді қолдану кадрлық саясаттың мақсаттарының бірі ... ... ... ... ... ... мөлшерін көбірек
пайдаланады, себебі, жұмыс уақыты жұмсалған еңбек ... ... ... болып табылады, сол қатарлы жұмыс уақытының шығыны өнімділік
мөлшері, қызмет көрсету мөлшері мен ... ... ... ... ... ... процестерінің үздіксіздігін қамтамасыз етудегі кадрлық саясаттың
міндеті – қажетті маманның өз ... ... ... ... ... ... ... егер ұйымда бір ғана технолог болса, ол жұмысқа
әлдеқандай себептермен жұмысқа шықпай ... ... оны ... табу өте қиын шара ... оны ... жоспарлай білу
керек. Мұндай тәуекелдерді азайту мақсатында кадрлық ... ... ... ... ... кәсіпорындағы қызметкерлердің өз мамандықтары мен
біліктіліктеріне сай қызмет орнында жұмыс ... ... ... ... ... Кадрлық саясат аясында ұйымның мінез-құлық
кодексі қалыптасады, онда еңбек тәртібі белгіленеді, сондай-ақ, оны ... ... ... белгіленеді. Тәжірибе көрсеткендей, еңбек
тәртібін бұзған қызметкерлерге қатаң жаза қолдану еңбек ... ... ... ... ... ең ... бағыттарын бірі -
еңбекті бөлістіру болып табылады. Барлық ... ... ... ... еңбекті көлденең бөлу деп аталады. Үлкен жұмыс ауқымын көптеген,
кішігірім, мамандандырылған мақсаттарға бөлу ... сол ... саны ... ... ... қарағанда анағұрлым мол өнім алуға мүмкіндік
береді. Кішігірім ұйымдарда еңбекті ... бөлу ... ... ... ... ... ұйымдар осындай көлденең еңбек бөлісіне ие,
сондықтан да, олардың ... және ... ... ... ... ... ... көлденең еңбек бөлісінің классикалық
үлгісі, мысалы, өндіріс, маркетинг және ... Олар ... алға ... ... ... үшін жемісті түрде орындалуы тиіс қызметтің негізгі
түрлерін білдіреді. Ұйымдағы жұмыс ... ... ... осы қызметтің нәтижесі жемісті болуы үшін топтың жұмысын
белгілі бір басты тұлға ... ... ... ... ... ... ... (әрекеттерді теңестіріп) екінші бір бөлімшенің жұмысын
үйлестіріп, ал, осы ... ... өз ... ... ... қызметін үйлестіріп отыратын ұзынша еңбек ... ... ... ... ... ... ... қызмет басқарудың
мәнін құрайды.
Еңбекті бөлістіру және мәселені қою арқылы кадр ... ... ... және ... ... ... ... жұмыс істейді‚ сол
туралы шешім ... ... ... үшін ғана емес‚ әрбір қызметкер үшінде өздеріне
жүктелген міндеттерді мүлтіксіз және ... ... ... ... сәйкес белгілеу еңбекті бөлістірудегі өзекті мәселе
болып табылады. Кадрлық саясаттың еңбекті бөлістіру ... ... ... 5 – ... бөлістіру бағытындағы кадрлық саясат.
Кадрлық саясат шеңберінде өкілеттілік пен жауапкершіліктің ара қатынасы
әділ есептелуі тиіс. Жауапкершілік аз, ал ... көп ... ... ... жасалуы үшін жағдай ... Ал ... аз ... ... ... көп ... да болмайды‚ ол
қажетті шешімдер қабылдау мүмкіндігін жояды. Мұндай жағдайда ең ынталы
деген қызметкердің өзі ... ... ... ... ...... ... құралы болып табылады. Ол арқылы
басшылар барлық ұйымның мақсаты орындалу үшін қызметкерлердің ... ... ... Жауапкершілік берілген мәселені орындауда және
шешімнің қанағатты болуына ... беру ... ... табылады.
Міндеттеме -ол жеке адамның нақты жұмыс талабын орындауды түсінуі.
Жауапкершілік -қызметкердің берілген жұмыстың ... үшін ... ... ... ... ... ұйымдарда жоғарғы буын басшылары төменгі деңгейдегі‚ қол астындағы
адамдармен сирек пікір алысады‚ олар ... ... ... ... ... ... ... үшін және қарамағындағы адамдар ... ... ... ... ... - ... ... бөлісу процессін дамыту.
Ол басқару жүйесінің икемділігін күшейтеді және штат ... ... ... жаңа ... ... жедел реттеп отыруға
мүмкіндік береді. Дегенмен‚ міндеттердің өкілеттілікпен ... ... ... ... ... басқару буындарына және жеке
қызметкердің еңбегіне үлкен әсер ететінін атап көрсету ... ... ... ... ұйымдастыру бағытындағы
кадрлық саясаттың құралдарын жүзеге асыру барысында кәсіпорын мақсаттары
мен кадр саясатының ... ... яғни ... ... ... ... ... қол жеткізіледі.
Осылайша, кадрлық саясаттың еңбекті ұйымдастырудағы ролі мен ... оның ... ... ... ... және ... процесінің
үздіксіздігін қамтамасыз ету мүмкін емес. Осы орайдағы ... ... - ... ... әрекет етуі мен ондағы жұмыс істейтіндердің
жан-жақты дамуын қамтамасыз ету ... ... ... ету ... үшін жағдай жасау, кәсіпорын деңгейіндегі жұмысшы ... ... ... бөлу ... ... ... ... экономикалық және әлеуметтік шаралардың көмегімен жүйелі, жоспарлы түрде
ұйымдастыру және оның ... ... ... табылады.
1.3 Дағдарыс жағдайындағы ұйымдағы кадр саясатын басқару ерекшеліктері
Қазіргі кезеңде белең алып отырған негізгі мәселердің бірі – ... ... ... ... үшін ... ... жеткіліксіздігі
болып отыр. Егер бұрын кәсіпорын жетекшілері тарапынан қаржы ... ... ғана ... тек материалдық ресурстарға салу керек деген
көзқарас қалыптасса, қазіргі кезде кадрлық ... ... ... кадрлық саясаты мен стратегияларын жақсартуға тырысуда. Дегенмен,
қызметкерлердің біліктілігін көтеруге, ... ... ... жасамау,
еңбекақы көлемінің бәсекеге сай болмауы кадрлар ... ... ал ... ... ... үшін ... ... оларды жұмыс
негіздеріне үйретуге кеткен шығындарының бірге кетуін білдіреді және ... ... ... жаңа ... ... ... оқытуға
уақыт пен қосымша қаржы ресурстарына ... ... ... ... ... ... тұрақтылығы мен бәсекеге
қабілеттілігін қамтамасыз етуде ұйымның ... ... ... ... ... [20].
Қазіргі кездегі кадрлық саясатты басқару келесі мақсаттарды көздейді:
– жалпы мақсаттарға жетуде кәсіпорынға көмек көрсету;
– жұмыскерлердің шеберлігі мен мүмкіндіктерін ... ... ... ... ... және ... ... қамтамасыз ету;
– жұмыскерлердің өз жұмыстарына барынша толық қанағаттануына, олардың
өздерін толық ... ... ... ал бұл өз алдына әрбір
жұмыскердің осы кәсіпорында жұмыс істеу тілегін ... жеке ... ... тиімді пайдалану қағидасына сәйкес адамның
еңбек жеке басты, психофизиологиялық) іс-әрекетін басқару механизмін
меңгеру.
Кадрлық саясатты ... үшін ... ... ... бір ... әкімшіліктен қандай мұқтаждықты қанағаттандыруды талап етуге
құқы бар екендігіне қатысты сұраққа ... ... ... жағынан - кадрларды
пайдалану бойынша ұйым әкімшілігі өз алдына қандай мақсаттарға жету ... ... ... ... ... беруі. Осы мақсаттар тобы бір
- біріне қарама қайшы келмеген жағдайда ғана басқару табысты болуы ... ... ... - ... ... ... ... кәсіпорынның
пайдалы адамдардың әлеуметтік ... ... ... ... саясатты басқару жүйесі кадрлық саясатты басқару мақсаттарының,
функцияларының, ұйымдастырушылық құрылымның қалыптасуларынан, ... ... ... қабылдау және орындау үдерістерінде мамандар
мен жетекшілердің тігінен және ... ... ... ... ... саясаттың функциялары жүзеге асыратын жүйе ұйымның ... ... деп ... ... ... жүйесі жалпы және
желілі басқарудың ішкі жүйелерінен, ... ... ... ... ... ... атқарымдық ішкі жүйелерден тұрады.Жалпы
және ... ... ішкі ... ұйымды бүтіндей басқару, ... және ... ... ... ... атқарады.
Жалпы және желілі басқарудың ішкі жүйесінің функциясын ... ... ... ... және ... бөлімшелердің жетекшілері,
олардың орынбасарлары, шеберлер мен бригадирлер ... ... ... ... ... ... және оның жеке ... басқаруды
орындайтын желілі жетекшілік бөлімдер мен сонымен қатар, ... ... ... ішкі жүйелерден тұрады [21]:
– кадрларды жоспарлау және маркетинг;
... ... және ... ... ... еңбек қатынастарын басқару;
– бір қалыпты еңбек ... ... ішкі ... ... ... ... ... мінез-құлқын уәждемелеуді басқару;
– әлеуметтік дамытуды басқару;
– басқарудың ұйымдастырушылық құрылымын дамыту;
– кадрлық саясат жүйесін құқықтык ... ... ... ... ақпараттық қамтамасыздандыру;
– кадрлық саясат жүйесін техникалық қамтамасыздандыру.
Ұйымның көлеміне байланысты ... ішкі ... ... ... ... өзгереді. Ішкі ұйымдарда бір бөлімше бірнеше
ішкі жүйелердің функцияларын орындауы мүмкін, ал жеке ... ... ... ... ... ... ... Кейбір
функциялар қатары кадрлық саясат ... ... ... бөлімшелерге
берілуі де мүмкін. Жеке функцияларды техникалық даму бөлімшелері орындауы
мүмкін. Кейбір функциялар (мысалы, ... ... ... ... ... ұйымдастыру жөніндегі ішкі ... ... ... ... қызметінің құрылымдық орналасқан орны келесі нұсқалардың
біріне сәйкес болуы мүмкін:
– қызмет штабтық орган ретіндегі құрылым бойынша ұйымның ... ... ... ... ... кіріп, персонал бойынша
тағайындалған басшының ... ... ... ... ретіндегі қызмет құрылым бойынша атқарымдық бағыттағы
директорға бағынады;
– қызмет құрылым ... ... ету ... ... ... ... жүйесінің ұйымдастырушылық кұрылымы. Кадрлық саясат
жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымы - бұл ... ... ... ... ... ... байланысқан жиынтығы.
Кадрлық саясат жүйесі келесі негізгі элементтерді қамтиды:
– басқару аппаратының мамандар тобын;
– басқару жүйесінің техникалық құралдар кешенін;
– кадрлық саясат үшін ... ... ... ... ... және ... саясаттың тәсілдері мен
әдістемелерінің жиынтығын;
– құқықтық негізін;
– кадрлық саясат ... ... ... үдерістерді
басқарудың бағдарламалар жиынтығын.
Кадрлық саясаттың екі бағыты бар. ... ... ... бизнестің
стратегиялары шеңберінде ұйым мен жұмыскерлер арасындағы қарым-қатынастарды
реттеу негізінде ұйымның бәсекеге қабілеттілік жағдайлары мен ұзақ ... ... ... ... ... Екінші бағыты бойынша ағымдағы
кадрлардық жұмыстар жүргізіледі: кадрлар қажеттілігінің қазіргі жағдайы ... ... ... ... ... ... және іріктеу,
таяудағы кадрлық ауысымдарды, жұмыстан босатуды ... ... және ... ... және т.б.
Жалпы алғанда кадрларды басқару - ұйымды қажетті өндірістік тәртіпті
сақтайтын, өндірістік функцияларды қызыға орындайтын жұмыскерлердің ... ... ету ... ... ... жүйесінін ұйымдық құрылымы - кадрлық саясат жүйесінің
бөлімшелері мен лауазымды тұлғалардың өзара ... - ... ... - ... саясат функцияларын атқарушыларды кең мәнінде ... ... ... ... Аталынған қызмет ұйымды басқарудың
жалпы жүйесіндегі нақты орны мен рөлі, кадрларды басқару ... ... ... мен оның ... ... ұйымдық мәртебесінің орны
мен рөлі арқылы анықталады.Осы ... ... ... ... бойынша
жұмыстардың көпшілік бөлігін ұйымның әр түрлі ... ... ... ... ... ... бойынша негізгі
құрылымдық бөлім - ... ... ... ... Ол ... ... босату, оқыту, біліктілігін көтеру және ... ... ... ... екі функцияны орындау үшін көп жағдайда
кадрларды даярлау бөлімі немесе ... ... ... ... шешу үшін ... ... немесе қызмет көрсету
бөлімдері құрылады. Бірқатар ұйымдарда кадрларды, ... ... ... жетекшілігімен кадрлармен жұмыс істеуге ... ... ... ... басқару жүйелері құрылады.Кадрларды
басқару қызметінің жаңа мәселелеріне кадрлар ... ... ... ... ... ресурстарын басқару жөніндегі іс-әрекеттерді
үйлестіру, ойланбай орындалған жұмыстардан әлеуметтік ... ... ... салауатты ойлары мен тұтынушылық өнімдерге
бағытталған көзқарастарына ... ... ... ... байланысты кадрларды басқару қызметтері өз функцияларының шеңберін
кеңейте бастайды және бірыңғай кадрлық мәселелерден ... ... ... жасауға, кәсіптік жоғарылауды басқару, келіспеушілікті болдырмау,
еңбек ... ... ... және т.б. қызметтерімен айналыса
бастайды.Кадрларды ... ... ... көп ... ... көлемімен, сонымен қатар, ұйымды басқарудың қазіргі әрекет етуші
жүйесімен анықталады, ішкі және орта ... ... ... ... ... бөлімше жетекшілері, ал ірі ұйымдарда ... жеке ... ... ... ... ... саясатты басқару аспектілері:
– техника-технологиялық аспект нақты ... даму ... ... ... ... мен ... ... ерекшіліктерін ескеру қажеттілігін ұйғарады;
– ұйымдастырушылық - экономикалық ... ... саны ... ... және материалды ынталандыру, жұмыс уақытын пайдалану
және т.б.с.с. қызметтерді жоспарлауға байланысты мәселелерді шешуге
мүмкіндік ... ... ... ... ... ... еңбек заңдылықтарын сақтау
мәселелерін қарастырады;
– әлеуметтік-психологиялық аспект кадрларды басқаруда әлеуметтік-
психологиялық қамтамасыз етуді, жұмыс істеу ... әр ... және ... рәсімдерді еңгізуге ... ... ... ... ... ... және оқытуға байланысты
мәселелерді қарастырады.
Кадрларды басқарудың шартты ... ... ... ... мен ... мақсаты және өзгеру жағдайлары
жатады.
Кадрларды басқару тұжырымдамасы - ... ... ... мазмұнын,
мақсатын, мәселелерін, критерийлерін, қағидалары мен тәсілдерін түсіну және
анықтаудың теориялық-әдістемелік көзқарастарының жүйесі, сонымен қатар,
ұйымның ... ... ... ету ... ... ... Оған жататындар:
– кадрларды басқарудың әдістемесін жасау ... ... ... - кадрларының мәнін қарастыру, ұйымның мақсатына, кадрларды
басқару тәсілдері мен қағидаларына сәйкес жеке ... ... ... ... ... ... басқару жүйесін қалыптастыру (кадрларды басқарудың
мақсаттарын, ... ... ... қалыптастыру,
басқарушылық шешімдерді жасау, қабылдау және орындау үдерістерінде
жетекшілер мен мамандардың тігінен және көлденең ... ... ... технологиясын жасау (кадрларды жалдау, іріктеу,
қабылдау, оның іскерлік бағасын, кәсіби ... беру және ... оның ... ... ... - қызметтік жоғарылауын
басқару, ... ... ... ... мен
түсініспеушіліктерді басқару, ұйымның әлеуметтік ... ... ... ... кәсіподақтар мен
жұмыспен қамту қызметінің өзара ... ... өту ... иерархиялық (сатылық) басқарудан бірте-бірте
нарықтық өзара ... ... ... ... қатынастарға өту өте баяу жүре бастайды. Сондықтан, ... ... бір ... жаңа ... ... ... Ең бастысы
ұйым ішінде - жұмыскерлер, ал сыртында - ... ... ... ... Жұмыс істеушінің санасын бастыққа емес тұтынушыға; ысырапшылыққа
емес пайдаға; ойланбай орындау ... ... ... ... ... ... салауатты экономикалық ойға негізделген әлеуметтік нормаларға
өту қажет. Билік мәдениет пен нарыққа орын бере ... ... ... ... ... ... тұжырымдамасының шеңберінде кадрлар негізгі
капиталға «теңестіру құқығына» ие және оған ... ... ұзақ ... ... ... ... жоспарлау өндіріспен үйлеседі
және қызметкерлер корпоративті стратегиялардың объектісі болады; еңбекті
топпен ... ... ... ... да бар күш ... ... ... қалыптастыруға бағытталады; кадрлардық
қызметтер ұйымдастырушылық және талдау -сараптау мәселелерін ... ... ... ... ... жеңілдету мақсатында
бөлімше жетекшілеріне қолдау көрсетіледі.Кадрларды басқару тұжырымдамасының
«ұлттық нақышы» бар деп есептелінеді. ... ЖШС - да ол ... адам ... ... ... және салымдар толық қайтара алатын
ресурс ... ... ал ... адам тек ... қана ... ... өз ... құндылық; бұл жерде корпоративті ... ... ... рөлі ... ... Қазақстанда
кадрлар өзінің нағыз тұжырымдамасына әлі ... ... ... ... - бұл ... алға ... мақсаттарына жету үшін
басқарушылық объектіге әсер ... ... ... [23].
Кадрлар бөлімдері кадрлардық жұмыстардың әдістемелік те, ақпараттық та,
үйлестіруші де орталығы емес. Олар құрылымдық ... ... ... ... ... ... қорғау және қауіпсіздік техникасы, құқық
бөлімдері және ... да ... ... ... орындайтын
бөлімдерден бөлектендірілген. Көбінесе ... ... ... үшін ... зерттеу және қызмет көрсету қызметтері өз алдына жеке
құрылады.
Сонымен ... әр ... ... ... зауыт басқармасының басқа
бөлімдері: еңбек және еңбекақы төлеу бөлімі (жұмыскер ... ... ... мөлшерлеу және ақы төлеу); жоспарлау бөлімі (жұмыскер
санын жоспарлау, жұмысшы күшінің шығынын жоспарлау); ... ... ... ... ... ... ... техникасы бөлімі, бас технолог қызметі (жұмыскерлерді даярлау
және оларды орналастыруды, еңбектің мазмұнын анықтайтын еңбекті операциялық
бөлісуді қалыптастыру); техникалық ... ... ... ... ... бөлімдері айналысты.
Персонал басқару қызметі, әдеттегідей, ұйымдастырушылық мәртебесі
төмен, кәсіби қатынаста әлсіз болып табылды. Сондықтан да ... ... оның ... ... қажетті жағдайларды жасау үшін керекті мәселелерді
орындай алмады [24].
Олардың ішіндегі ең маңыздылары:
– әлеуметтік-психологиялық диагноз қою;
... және жеке ... ... ... талдау және реттеу;
– өндірістік және әлеуметтік дау-жанжалды және ... ... ... ... ... жүйесін ақпараттық қамтамасыздандыру;
– жұмыспен қамтуды басқару;
– бас лауазымды қызметтерге үміткерлерді іріктеу және бағалау;
– кадрлардық әлеуетті және ... ... ... ... ... іскерлік мансапты жоспарлау және бақылау;
– жұмыскерлердің кәсіби және ... ... тез ... ... ... уәждемесін басқару;
– еңбек қатынастарының құқықтық мәселелерін қамту;
- психофизиология, еңбектің эргономикасы мен ... ... ... ... ... бұл ... ... дәреже ретінде
болған болса, нарыққа өту жағдайында олар алдыңғы қатарда орын ... ... ... ұйым ... ... ... ... мәселелері мен негізгі талаптарының өзгеруіне
байланысты персонал ... ... ... және ... ... ... ... саясаты да өзгерді.
Әңгіме кәсіпорында көп атқарымдық персонал қызметін бір бүтін ретінде
қалыптастыру жайында, бірыңғай тұтас ... ... ... да ... ... ... істеумен айналысатын, өндірісті басқару
жүйесіндегі құрылымдық бөлімшелердің барлық жұмыстарын ... ... ... Тек ... жағдайда ғана өндірісті дамыту мақсаттары мен осы
мақсаттарды жүзеге асыратын жұмыскерлердің қажеттіліктерімен ... даму ... мен ... ... ... дамуын
меңгеруге мүмкіндік туады.
Басқарудың жоғарғы сатыларында стратегиялық сипатты мәселелер шешіледі:
кадр ... оны ... ... мен ... және оны ... ... пен нормативтік материалдарды жасау тапсырмалары
қалыптасады, оның орындауына бақылау ... және ... ... істеу
бойынша барлық белімшелерде жалпы жетекшілік жасайды.
Қазіргі жағдайда - персонал қызметі кадрлармен жұмыс істеу ... және ... ... ... Ол ... ... ... жүзеге асыруда бақылаушы функциясын, еңбекақы төлеуді,
жұмыскерлерге медициналық ... ... ... ... жағдайды, жұмыскерлерді әлеуметтік қорғауды қадағалауы керек.
Кәсіпорындағы персонал қызметінің ... оның ... ... ... ... құрымдылығы мен нақтылығына; қызметтің өз
ішіндегі құрылымдық бөлімшелердің өзара байланысқан жұмыстарына; ... ... ... және ... ... ... байланыстарына; қызметті ... ... ... ... ... ... ... кезінде бөлімнің
құрамында жеке топтың құрылуы үшін, жұмыс көлемі екі-үш адам ... кем ... ... қызметті, оны құрайтын бөлімшелердің (бөлімдер, бюролардың)
атқарымдық құрылымын анықтағаннан кейін әрбір ... ... ... ... ... ... жұмыскерлердің сандық
құрамы мен лауазымдық құрылымы, олардың ... ... ... ... ... қызмет көлеміндегі және
кәсіпорынның алынатын және берілетін ... ... ... ... ... ... өзара қарым-қатынасы, кадрлардық
жұмысты әдістемелік қамтамасыз ету, ... ... ... ... функцияларын жүргізу мәселелері шешіледі.
Кадрларды басқарудың жаңа қызметтері әдетте дәстүрлік ... кадр ... ... ұйымдастыру және еңбекақы төлеу бөлімі,
еңбекті қорғау және қауіпсіздік техника бөлімі және басқа да ... ... Жаңа ... ... ұйымдағы еңбек ресурстарын
басқару жөніндегі іс - әрекеттерді үйлестіру және персонал саясатын ... ... ... байланысты олар өз функциясының көлемін кеңейте
бастайды және соның өзінде таза ... ... ... ... ... ... ... жылжуды басқаруға, дау-жанжалды
болдырмауға, ... ... ... ... және т.б. ... ... ... жұмыс жүргізуге қатысы бар, кадрларды
басқару жөніндегі директордың орынбасарының ... ... ... ... ... кадрларды басқару жүйесі
қалыптасады.
Ұйымның кадрларын басқару жүйесі - кадрларды басқарудың функциясын
жүзеге асыратын жүйе. Ол ... және ... ... ішкі ... ... ... функцияларды орындауға мамандырылған атқарымдық
ішкі жүйелердің қатарынан тұрады.
Кадрларды ... және ... ішкі ... ... функцияларды
орындайды: персонал саясатын және кадрларды басқару стратегиясын жасау,
персонал ... және ... ... талдау, кадрларды жоспарлауды
ұйымдастыру, персоналға деген қажеттілікті жоспарлау және болжау, жарнаманы
ұйымдастыру, кадрларды ... ... ... ... ... ... ... жалдау және есепке алуды басқару ішкі ... ... ... ... ... ұйымдастыру; кадрлармен әңгіме
өткізу, бағалау, іріктеу және қабылдауды ұйымдастыру; кадрларды қабылдауды,
орын ауыстыруды, марапаттау мен жұмыстан ... ... алу; ... ... және ... ... ... жұмыспен қамтуды
басқару; кадрларды басқару ... ... ... жұмысымен
қамтамасыздандыру.
Еңбек қатынастарын басқарудың ішкі жүйесі: ... пен жеке ... ... ... ... ... - ... талдау және реттеу,
өндірістік келіспеушіліктер мен келеңсіздіктерді ... ... ... қою, өзара қатынастардың этикалық нормаларын сақтауды
бақылау, ... ... ... ... ... етуді қалыпты жағдайлармен қамтамасыздандырудың ішкі жүйесі
келесідей функцияларды орындайды: ... ... ... ... және қоршаған ортаны қорғау, психофизиология және еңбектің
эргономикасының талаптарын орындау, ұйымды және жеке лауазымды тұлғаларды
әскери қорғау.
Кадрлардың дамуын ... ішкі ... ... ... ... ... ... жаңа жұмыскерлердің бейімделуі және ... бос ... ... ... бағалау, кадрларды дер
кезінде тұрақты бағалау; ... ... ... іс-әрекеттерді ұйымдастыру; іскерлік мансап пен ... ... ... ... асыру; кадрлар резервімен жұмысты
ұйымдастыру сияқты жұмыстарын атқарады.
Кадрлардың мінез - құлқын ... ... ішкі ... ... ... ... ... уәждемесін басқару, еңбек
үдерісін нормалау және тарифтеу, еңбекақы ... ... ... ... мен ... ... кадрларды рухани марапаттау түрлерін ... ... ... нормативті - әдістемелікпен қамтамасыздандыруды
ұйымдастыру.
Әлеуметтік дамуды басқарудың ішкі ... ... ... ... үй ... ... көрсету және мәдениет пен дене
шынықтыру тәрбиесін дамытуды басқару, денсаулық сақтау және ... ... ... мен ... ... ... азық - түлік өнімдері мен халық тұтынатын
тауарларды сатуды және ... ... ... ... ұйымдастырушылық құрылымын дамытудың ішкі жүйесі келесідей
функцияларды орындайды: басқарудың қалыптасқан ... ... ... жаңа құрылымын жобалау, штаттық ... ... жаңа ... ... ... ... ... мен стилін дамыту бойынша ұсыныстарды жасау және ... ... ... жүйесін құқықтық қамтамасыздандырудың ішкі жүйесі: еңбек
катынастарының құқықтық мәселелерін шешу, кадрларды ... ... ... және ... да ... ... алу, ... іс - әрекеттердің
құқықтық мәселелерін шешу, заң жөніндегі мәселелер ... ... ... ... ... кәсіпорындардың кадрлар бөлімінің қызметі жұмыс күшін
жалдау, жұмыстан босату, іс - ... ... ... ұйымдастыру,
кадрлардың біліктілігін жоғарылату және қайтадан ... ... ... ... ... үшін кадрларды дайындау немесе оқыту
бөлімдері құрылады. Бұл ... кадр ... ... ... ... жалдау
қатынастарында құрылымдық бөлімшелер ... ... ... ... ... ғана орындайтын мәртебесі жоқ косалқы
құрылымдық бөлімшеге айналдырды. ... ... ... ... ... ... және ... қажет етеді.
2 «ВКТ Строитель» ЖШС кадрлық саясатын басқару ерекшеліктері
2.1 «ВКТ ... ЖШС ... ... ... және оның ... ... ... Строитель» ЖШС (Серіктестік) Алматы ... ... ... 2001 ... ... ... бекітілді.
Қазіргі уақытта ұйымда мынадай құрылыс өнімдері дайындалып, ... ... ие ... отыр:
- бетон;
- темір бетондар;
- темір қақпақтар;
- тауарлық ... ... және ... ... бетон және темір қақпақтар, тауарлық бетондар шығару
қазіргі ... ... ... кең қолданыс тапты.
Кәсіпорынды құру мен қызметінің басты ... ... ... ... және ... ... ... сапалы өнім өндіру және өткізу арқылы табыс табу болып табылады.
Серіктестік аталған мақсатқа қол жеткізу үшін ... ... ... асырады:
– күрделі құрылыс үшін инжинерлік іздеулер;
– капиталды құрылыс үшін жобалық жұмыстар;
– құрылыс материалдарды, конструкцияларды және ... ... ... ... ... ... қала құрылыс қызметінің басқа түрлері;
– тұрмыстық қызмет көрсету саласындағы қызметтер;
– коммерциялық, сыртқы экономикалық қызмет;
– көтерме, бөлшек және комиссиялық сауданы ... ... ... ... ... қызмет;
– импорт-экспорттық қызмет;
– құрылыс, жөндеу-құрылыс, құрастыру, қалпына келтіру жұмыстарын
жүзеге асыру;
– құрылыс материалдары мен ... ... ... ... сапасы оның жаңалық енгізу қабілеттілігімен
сипатталады. Ол ... ... ... ... ... ... ... бағаланады. Көп қолданып жүрген
техника-экономикалық және функционалдық-құндық әдістерді талдау техника ... ... ... ... ... Жоғарыда
айтылып кеткендеге қарасақ, инновациялық әрекеттің ... ... ... мен жаңалықтардың ... ... ... ... ... сапа ... және жаңа ... тиімділігін бөлек шешу мүмкін емес. Ол үшін кәсіпорынның
техникалық дәрежесін көрсететін өзіндік құн, ... ... ... яғни ... ... ... ... Строитель» ЖШС техникалық мүмкiншiлiктерi бүгiнгi салалық ғылымдар
мен техникалардың даму дәрежесiне сәйкес келетiн өндiрiстiң барлық дәстүрлi
технологияларын қолданады. Олар жоғары сапа ... ... ... ... ассортименті де баршылық. Сонымен қатар кәсіпорын құрылуынан
бастап бүгінгі таңға дейін түрлі ... ... ... ... ... Кәсiпорында 350 адам өнiмдi еңбек етуде.
Кәсіпорын жабдықтаушыларына тоқталатын болсақ, қазіргі таңда оны Ресей,
Малайзия, Қытай сияқты мемлекеттер ... ... ... ... сапалы ағаштың түрлерін (емен, қарағай, қайын) қолданады. Сонымен
қатар кәсіпорын, өндірісте ... және ... ... ... ... ... және өнім ... барлық сатысында өнiмнiң сапасына
бақылау жасап отырады. Өндiрiстi автоматандыру деңгейi де тұрақты дамуда.
Қолданыстағы механизмдердiң ... ... ... ... өткiзiлдi.
Осының бәрi цехтардың бiр қалыпты жұмыс iстеуiн, технологиялық процестердiң
параметрлерiнің қатаң сақталуын, ... бар ... ... қазiргi
заман технологияларын қолдануды қамтамасыз етедi.
«ВКТ Строитель» ЖШС өз ... ... ... ... ... ... ... өзiнiң ең маңызды мақсаты деп ... ... ... бiрлесе жұмыс iстеу үшiн оларға ұтымды экономикалық
және ұйымдық ынталандыруларды ұсынады.
Өндiрiстiк инфрақұрылымның құрамында логистиканың ... ... Ол ... және импорттық операцияларды үлкен мөлшерде iске
асыруға, тұтынушыларға ... ... ... ұйымдастыруға мүмкiндiк
бередi. Қойма орындарымен қамтамасыз етiлген. Жүк таситын автокөлiктермен
жабдықталған.
Нарықтық экономика жағдайында ... ... ... ... ... немесе нарықтық бағыт жатыр. Сондықтан да ұйымның
жаңа өндірістік бағдарламасын жасағанда ... бір ... ... ... ... ұйым өнім ... шикізат пен материалдарды, ресурстарды неғұрлым
аз пайдаланып, соғұрлым өзіндік құны аз өнім алуға тырысады. Оған ... жолы ол ... ... мен ... ... бар материалдық
ресурстарды тиімді пайдалана отырып, өнім ... бір ... аз ... ... деп, өнім ... әсте ... шығармауымыз
қажет. Осының нәтижесінде өндіріс факторларын тиімді үйлестіре отырып,
өндірілген өнім ... ... қол ... «ВКТ Строитель» ЖШС
шығыны өнім көлемі мен оны өткізу көлемі теңескен жағдайда, өнім ... ... оң ... ... ... ... өнім ... өзгеруі көптеген экономикалық көрсеткіштерді өзгертеді, яғни
рентабельділік, таза табыс, құндық ... ... өнім ... ... және т.б. ... ... ... экономикалық
көрсеткіштері 1-кестеде көрсетілген.
Кесте 1 - «ВКТ ... ... ... ... ... ... |2008 ж. |2009 ж. ... |Өсу |
| | ... | |(+; -) ... |
| | | | | | |% |
| ... өнім ... |мың ... |40779,9 |8414,9 |126,0 |
| ... өнім көлемі |мың тг.|32365 |40799,9 |8434,9 |126,0 |
| ... ... құны |мың ... |32256 |10176 |146,0 |
| ... ... |мың тг.|10285 |8526 |-1759 |82,8 |
| ... ... | | | | | |
| ... ... |мың ... |5968,2 |-1231,3 |82,8 |
| ... ... |% |31 |20 |-11 |64,5 |
| ... ... |% |34 |32 |-2 |94,1 |
| ... рентабельділігі |% |21 |26 |5 |123,8 |
| ... 1 ... |тг. |0,68 |0,79 |0,11 |116,1 |
| ... ... ... | | | | | |
| ... ... ... |68 |68 |- |100 |
| ... саны | | | | | |
| |1 ... ... |мың тг |475,96 |599,70 |123,74 |125,99 |
| ... | | | | | |
| ... ... ақы|мың тг |31660,8 |32884,8 |1224 |103,86 |
| ... | | | | | |
| |1 ... ... |мың тг |38,8 |40,3 |1,5 |103,86 |
| ... ... | | | | | ...... [25] ... көзін қолданып жасалған ... 1 ... ... ... көлемі 2009 жылы 2008 жылмен
салыстырғанда 16,1 %-ға ... Оның ... ... ... ... ... мерзім аралығында 46 %-ға өсуі болып отыр. Стау
рентабельділігі 31% -ден 20%-ке ... ... ... өсу ... %-ға азайған. Бұл тенденцияның орын алуына сату көлемінің ұлғаюына
қарамастан, табыс көлемінің ... әсер ... ... ... ... құны айтарлықтай өзгермеген. ... ... ... ... қор ... есепті кезеңде алдыңғы жылмен салыстырғанда
124 %-ға өскен. Жұмысшылардың орташа есепті жалақы көлемінің 112%-ға өсуі
нәтижесінде бір ... ... ... өнімділігі ұлғаймаған. Жалпы
алғанда, өндіріс көлемі мен сату көлемінің ұлғаюы ... ... ... дамуын қамтамасыз етпеген, өйткені өзіндік құнның мөлшері
ұлғайған. Дегенмен, жеткілікті деңгейдегі пайданы табатындықтан, кәсіпорын
қызметін табысты деп ... ... ... ... ... ... ... бөлімдердің бірі
болып табылады. Өйткені онда қарама-қайшылығы көп ... яғни ... ... ... элементі бар. «ВКТ Строитель» ЖШС-
нің маркетингтік таңдамаларына тоқталып ... ... ішкі және ... ... ... ... ... жылжыту жүйесіндегі
маркетингтің ... ... ... ең ... орынға
қояды. Жарнама үндеуі тауар артықшылығын атап көрсетуі, ... ... ... ... тауарынан несімен ерекеленетінін атап
көрсету керек. Бұл серіктестікте басқа ұйымдар сияқты ... ... «ВКТ ... ... 2009 жылғы жалпы Қазақстан ... ... ... ... шағу арқылы көрсеттік.
Сурет 6 - «ВКТ Строитель» ЖШС-нің нарықты қамтуы.
6-суретте көрсетілгендей, еліміздің оңтүстік аймағында құрылыс саласы
күн арта күшейіп ... Оған ... ... сықылды шақарлар өз әсерін
тигізуде. Ал ... ... ... құрдымға кете қойған жоқ,
себеп, өсіп келе жатқан Астананың бой көтеруіне ... ... ... еске салсақ жетерлік. Шығыс, Батыс және Орталық Қазақстанның
құрылыс материалдарды көп пайдаланатыны белгілі. Десекте ... ... ... ... әлдеқайда арзанырақ болғандықтан және ... ... ... осы ... аз ... сауда саттық жүретінін
байқадық.
«ВКТ Строитель» ЖШС-нің өнімдерінің өтімдісі бетондар болып табылады.
Төмендегі сызба нұсқада ол 41% ... ... ... ... түрі темір
қақпақтар ол 25% болып берілген. Темір бетондар 19% құрайды. Ал ... ... 15%. ... 100% өнім ... сызба нұсқаны құрады.
7 сурет - Кәсіпорын өнімдерінің сатылу деңгейі.
Серіктестік баспа жарнамасы, баспасөз жарнамасы, жарнама ... ... ... ... ... ... арқылы өнімдерін өткізіп,
жеткізіп отыр. Компаниялардың тауарды нарыққа жылжыту саясатының ... мен ... ... ... ... ... жоспары – маркетингтік шараларды үйлестірудің негізгі құралы.
Көптеген ұйымдарда маркетингтік ... ... ... бірлескен тобымен жасалып, басқарудың сәйкес деңгейлерінде
жүзеге ... ... ... ... тәжірибесі халық шаруашылығы
салаларын басқарудың тиімділігін арттыру үшін ұйымның өз ... қалу және ... ... оның ... екі ... ... ... мен өткізуді ұйымдастырудың жаңа әдісін, яғни маркетинг іс-әрекетін
пайдалану қажеттігін тудырады.
Мекеменің басқару құрылымын ... ... ... ... ... ... басқарушылық және өндірістік бөліктер
арасындағы жауапкершілікті ... ... ... «ВКТ ... ... ... құрылымын
талдаудың мазмұны мен маңызы зор болып табылады. Бұл ... ... ... коммерциялық және басқа да тұлғалар алдында кәсіпкерлік
қызметінің ... ... ... ... ... ... субьектілердің ұйымдық құрылымының қызметін талдаудың көмегімен
кәсіпкерлік қызметінің жоспары жасалады, ұйымның даму ... ... ... ... ... ... ... кәсіпорынды басқарудың ұйымдық құрылымы 8-суретте көрсетілген.
Фирманы басқарудың жоғарғы сатысында ... ... ... Ол
кәсіпорын қызметіне қатысты барлық сұрақтарды өз бетінше шешеді, фирманың
атынан оның қызығушылықтарын ... ... ... мен ... ... ... өз құзіреті шегінде оған иелік ету құқығы берілген
мүлікті ... ... ... оның ... ... ... ... қызметкерлері орындауы міндетті бұйрықтарды
шығарады. Директор ... ... ... ... ақша ... және т.б. мүліктерінің сақталуы үшін
өзінің құзіреті шегінде жауаты ... ... ... ... банктерде
шоттар ашады, қаражаттарды басқаруға құқығы бар.
Кадрлық саясаттың негізгі ... ... және оның ... ... пен оның ... ... мамандықтардың және
кадрларымен қамтамасыз ету жөніндегі жұмыстарды жүргізу. Кадрлық саясаттың
негізгі бағыттары:
– кадрларды дайындауды және ... ... ... ... Республикасындағы еңбек туралы» ... ... ... ... және ... ... ... қабылдау,
ауыстыру, босату жөніндегі тиісті құжаттарды саналы ... ішкі ... ... талаптарының орындалуын, еңбек ... ... ... ... жағдайда болуын қадағалау.
– қызметкерлерді дайындау және біліктілігін көтеру жөніндегі құрылымдық
бөлімшелердің ұсыныстарын ... ... ... ... ... ... ... оқыту жоспарларын жасау.
– жоғарғы тұрған ұйымдардан ... ... ... орындалуы мен
сапасын бақылау, осы мәселелер бойынша басшылыққа жүйелі түрде ақпарат
беру.
... ... ... ... сақталуын қамтамасыз ету.
Директордың басшылығында келесі қызмет иелері еңбек етеді: бас
бухгалтер, жабдықтау және ... ... ... ... өндірістік бөлім
басшысы, сатып алу бойынша менеджер.
Бас ... ... ... «ВКТ ... ЖШС кадрлық саясатын жүзеге асырады.
– қажетті мамандықтар қызметкерлерінің кадрларымен филиалды ... ... ... асырады.
Сурет 8 - «ВКТ Строитель» ЖШС басқаруының ұйымдық құрылымы.
– бөлімнің барлық ... ... ... ... оның ... сектор қызметкерлерінің лауазымдық нұсқаулығын әзірлеу,
сектор ... ... ... ... үшін ... ... және ... жүктелген міндеттердің орындалуы үшін ... ... ... ... ... сектордың атынан әрекет
жасау.
Бас директордың функциялары міндеттері:
– кадрлармен жұмысты, еңбек және ... ... ... ... ішкі ... ережелерінің сақталуын қамтамасыз ету жұмыстарын
үйлестіреді.
– штат кестесінде көзделген бос лауазымдарға қою үшін ... ... ... ... ... ... ... шешім қабылдайды және
басшылықпен келіседі.
– бөлімшелерге аттестация ұйымдастырады және өткізеді, кейіннен аттестация
нәтижелері бойынша тиісті құжаттарды рәсімдеуді ... ... ... ... ... ... бөлімшелердің ұсыныстарын
қорытады, солардың негізінде қызметтің барлық бағыттары ... ... ... ... ... ... жұмыстардың тиісті құпиялық режимін қамтамасыз
етеді.
– қызметкерлердің ішкі еңбек ережелерін, еңбек ... ... ... ... ... ... үшін ыңғайлы және қауіпсіз еңбек жағдайын
жасайды.
– қызметкерлерінің ауысуы мен жұмыстан босатылуы, ... ... ... ... және ... ... бұзғаны, жұмыста жіберілген
қателіктер үшін қызметкерлерге тәртіптік жаза қолдану туралы ұсыныстарды
бекітеді.
Директор кәсіпорынның шаруашылық қызметін тікелей ... ... ... берушілермен, тұтынушылармен келісім-шарт
жасайды, қызметкерлерді жұмысқа қабылдап, жұмыстан шығарады, кәсіпорынның
дамуы ... ... ... ... ... ... ... жұмыстан шығару бойынша
бұйрықтар дайындайды, олардың еңбек ету стаждарын есептейді.
Бас инженер кәсіпорын өндірісінің үздіксіздігін қамтамасыз етеді, оның
дамуы бойынша ... ... Ол ... ... ... зертханаға, энергетика бөліміне, сорап станциясының бөлімшесіне,
канализация бөлімшесіне, еңбекті қорғау және техникалық бөліміне, жөндеу-
механикалық ... ... ... қызметіне, су құбырлары
желілері бөлімшелеріне басшылық етеді.
Бас экономист жоспарлау-экономикалық ... ... ... экономикалық дамуы бойынша шешімдер қабылдайды.
Бас бухгалтер бухгалтерияны басқарады. ... ... ... ... ... ... қарағанда жұмыс күшіне деген қажеттіліктердің
өзгеруіне сәйкес икемді жұмыспен қамтуды ... емес ... ... ... жөн. Атап айтқанда, осындай әдіс дамыған батыс елдерінің ... тән. ... ... ... ол ... ... артық
резервімен қамтамасыз етеді (егер ... ... ... уақыты
бойынша емес, оның жұмыспен қамтылған саны арқылы санасақ), бұл өндірістің
икемділік қабілетінің ... ... ... ... ... ... директорға бағынады және ... ... ... ... алу, ... және ... бойынша, тауарлы
материалдық қорларды қоймаға тиімді орналастыру, қажетті материалдарды
жеңілдету және ... ... оның қол ... ... басқарады.
Қоймадағы тиеу, жөнелту, әкелу сияқты Организует проведение погрузочно-
разгрузочных работ на ... с ... ... ... ... техники
безопасности. Участвует в проведении инвентаризации товарно-материальных
ценностей, следит за отпуском готовой продукции со ... и ... ... ... ... ... да директорға бағынады. Оның міндеттеріне
жабдықтау жүйесін ұйымдастыру бойынша жаңа жобаларды ... және ... ... ... ... бақылау, тауармен жабдықтау үшін
нарық сегментін анықтау, аса ірі ... ... ... жүргізу, жеткізілген тауардың төленуі бақылау сияқты ... ... ол ... ... жеткізуді ұйымдастырады,
жүргізуші-экспедиторларға маршрут бағытының жоспарын құрады.
Жабдықтау және жеткізу бөлімінің басшысына сату ... ... ... ... ... жасасу, тапсырыстың
орындалуын бақылау, жеткізулердің уақыты мен шарттарын келістіру, жатады.
Ал жүргізуші-экспедиторлар ... ... ... ... ... ... менеджерлерге бағынады. Клиенттер шақырған
жағдайда, ... ... мен баға ... ... және ... алушылар бойынша менеджер директорға ... ... ... жаңа ... ... ... ... келісім-
шарттарды бекіту, номенклатураны кеңейту, бәсекелес ... ... ... ... құру және т.б. ... ... болады.
Басқарудың мұндай құрылымы кәсіпорынды өзара байланысты ... ... жүйе ... ... Әр ... ... ... мен міндеттері бар. Директор өзінің ... қол ... ... ... бұл ... ... төмен деңгейіндегі
қызметкерлердің жұмыстары туралы біліп ... «ВКТ ... ... ... ... ... ... табылады. Оның артықшылықтары:
– жетекшілер мен оның билігіндегі қызметкерлердің арасындағы өзара
байланыстың ... ... ... тапсырмалардың тез арада орындалуы;
– кәсіпорын қызметінің нәтижелілігіне жетекшінің жеке жауапкершілігі
және т.б.
Сонымен қатар, ... ... тым ... ... қойылуы,
оның жүктемесінің шектен тыс көп болуы сияқты шешуін таппаған мәселелер
бар. Ұжымның ... ... оның ... ... ... ... мәселелерді шешудің тежелуі сияқты мәселелер оларды
шешуді талап етеді. Персоналды ... мен ұйым ... ... ... ... ... ... отырылған кәсіпорында жанама ықпал етудің әдісі қолданылады.
Басшы мақсаттарды орындауға жағдайлар жасайды, ал қызметкерлер сол нәтижеге
жетуге ... ... ...... таба ... ... өнім
сапасы мен қызмет көрсетуге қанағаттануы, На предприятии ... ... ... ... қолданылатын өзара ықпал етудің бағыттарын
талдайық.
Басқарудың экономикалық әдісі менеджерлер мен сату бойынша ... ... ... орын алады. Менеджер нәтижеге жету
үшін сан қилы әдістерді қолданады, бұл жерде ең ... ... ... ... табылады, өйткені тікелей тәуелділік болады: ол неғұрлым көп
тауар өткізсе, соғұрлым көбірек табыс табады. ... ... ... қарапайым сызбамен құралады: ай сайынғы тұрақты жалақы мен сату
көлемінен пайыздық төлемдердің қосындысы.
Ұйымдық-бөлістірушілік әдіс те ... ... ... Ол
басқарудың жоғарғы деңгейлеріндегі ... ... ... ... мен қаулылар беруге негізделеді. Басқарудың бұл
сызбасымен өндірісте қызмет ететін тұлғалар жұмыс ... «ВКТ ... ЖШС ... ... қалыптасуын талдау
«ВКТ Строитель» ЖШС–нің негізгі кадрлық саясаты – ... ... ... және ... ... ... жоғары кәсіби
деңгейде атқаруға қабілетті маман ... ... және ... ...  ауыс-түйіс үдерістерін мейілінше азайтып, қызметкерлердің
тұрақтауы мен олардың  саны мен сапалық  дәрежелерін ... ... ... «ВКТ ... ЖШС-нің кадрлық саясаты мынаған
бағытталған:
– Қазақстандық және халықаралық ақпараттық нарықтарда «ВКТ ... ... ... ... ... ... маңызды
тұлғасы ретінде кадрлық әлеуеттің жоғары деңгейін қамтамасыз ету;
– нарықтың қазіргі талаптарына сәйкес ұйымдастыру басқармаларының
барлық ... адам ... ... қамтамасыз ету;
– «ВКТ Строитель» ЖШС-нің жағымды имиджын қалыптастырып, клиенттер
мен серіктестердің сенімін арттыру.
Кадр ... ... – адам ... ... ... ... асыру 
және корпоративтік өзара қарым-қатынас тетіктері арқылы «ВКТ ... ... ... ... ... ... да жедел орындай алатын біріккен
командалық рухтағы жоғары кәсіби дәрежеде  еңбек ұжымын қалыптастыру. ... ... ... ... үшін  «ВКТ Строитель» ЖШС келесі
міндеттерді шешеді:
1) «ВКТ Строитель» ЖШС-ға  ең қабілетті, ... ... ... ... ... ... тұрақтандыру үшін персоналдарды
іріктеу мен жалдау жүйесін қалыптастыруды;
2) еңбек өнімділігі мен қызметкерлердің ... ... ... ... ... қалыптастыруға бағытталған еңбекке тиімді ақы төлеу
мен персоналдың  мотивациясы жүйесін қалыптастыруды;
3) бастамашыл және ой ... ... ... ... танытып, кәсіби жағынан тұрақты өсуі ... ... ... ... ... ... мүшесі/компания);
5) компанияның мүддесі үшін қызметкердің ... ... ... ... компания қызметінің нәтижесіне, соның ішінде ұзақ мерзімді дамуға
қызметкердің сіңірген еңбегін әділ ... ... ... ... пен ... ұстанымға жеткізуді қамтамасыз ететін
адам күші ретінде қарастырады.
Компания еңбек заңдылығы талаптарын сақтауға негізделген және кәсіптік
шеберлік деңгейін ... ... ... ... бар, ... ... ... дәрежесінде компанияның қажеттілігіне қарай жетілдіріп
отыратын әрбір қызметкермен ұзақ мерзімді еңбек ... ... – «ВКТ ... ... ... ... факторларының бірі
болып табылады, сондықтан ұйымдағы персоналды ... ұйым ... аса ... роль ... іріктеу үміткерлердің сапаларын бағалаудың көмегімен жинақтау
барысында талапқа сай келетін үміткерлердің резервінен ... ... ... – оның мақсатын, үміткердің кәсіби және жеке ... ... ... анықтау маңызды. Кадр бөлімінің мақсаты –
үміткерлердің арасынан талап ... ... ... бар ... алу. ... ... іріктеу процесін көрнекі түрде ... ... ... 9 - «ВКТ ... ЖШС-ның кадрларды басқарудағы іріктеу процесі.
Үміткерлердің келесідей жалпы сапалары болуы тиіс:
– жоғары біліктілік;
– жеке бас сапалары;
– білімі;
– кәсіби ... ... ... ... тәжірибесі;
– айналасындағылармен тіл табыса алуы.
Белгілі бір қызметке үміткерді нақты қабылдау – бұл адам ресурстарының
сапасын алдын ала бағалаудың бір ... ... ... ... ... үшін ... ... анықтамалар алу үшін ол жұмыс істеген
кәсіпорынға, бірге оқыған, бірге жұмыс істеген, спортпен ... ... ... алу үшін ... болады. Үміткерлердің көрсеткен
анкеталық мәліметтерімен танысқаннан кейін және оны ... ... ... ... соң ... бөлімі үшін ең жауапты кезең –
бірнеше тізбекті ... ... ... іріктеу кезеңі басталады:
– белгіленген тәртіппен анкеталық және автобиографиялық мәліметтерді
рәсімдеу;
– ұсыныстар мен бұрынғы істеген жұмыс орындарын талдау;
– әңгімелесу;
... және жеке ... ... ... ... медициналық бақылау және аппаратпен денсаулығын зерттеулер;
– сынақ ... мен ... ... туралы шешімдерді талдау;
– жұмысқа қабылдау туралы шешім қабылдау.
Іріктеудің әрбір сатысында арыз берушілердің біразы талапқа ... ... ... ... ... ... ... бас
тартқандықтан үміткерлердің саны азая береді. Таңдау сатысы көп болған
сайын, талаптар да ... бола ... ... ... ... және автобиографиялық
мәліметтерді рәсімдеу. Алдын ала іріктеуден өткен үміткерлер ... жеке ... ... және ... ... Ұсыныстар мен бұрынғы істеген жұмыс орындарын таңдау. Бұл
кезеңде ... ... ... ... ... ... ... талдауға
салып, әңгімелесу үшін сұрақтар дайындалады.
3-саты. Әңгіме өткізу.Үміткердің сапасына ... ... ... өз ... ... біліктілігінің жоғары дәрежелілігі;
– көп кешенді жұмыстарды орындауға мүмкіншілік ... ... ... ... ... ... меңгеруі;
– жоғары деңгейде орындауға мүмкіндік беретіндей жақсы денсаулық және
дене шынықтыру дайындығы;
– жинақылық, ұқыптылық, ұйымшылдық, өз ... ... ... ... функцияларын кәсіби орындауы.
Кәсіби сападан басқа маманның жеке басының сапасы жоғары болуы қажет:
– тапқырлық, кез келген жағымсыз жағдайлардан ... ... ... төзімділік, белгілі бір уақытта бір сарынды ... ... ... ... ... ... жұмыс істеу иекмділігі;
– тартымдылығы, тазалығы;
– байсалдылығы;
– тәрбиелілігі;
– мақсатқа жетудегі табандылық және тілекке сәйкес нәтижеге жетудегі
талпынысы;
... ... ... ... ... ... өз ... беріле істеуі, бастаған істі аяғына дейін ... ... ала ... ... дағдыландыру. «ВКТ Строитель» ЖШС-не жұмысқа
қабылданатын жұмысшының ... ... ... жұмысқа қатысты
көзқарастар жүйесі болуы мүмкін. Жажаңа ... ... ... ... ... ... ... дағдылана бастайды. Жұмысқа қабылдау
барысында жетекші жаңа қызметкерге қабылданған ресми және бейресми ... ... ... ... ... Одан соң, ... ұжыммен араласа
және әрекеттесе отырып, оның қызметтестерінің жұмысқа деген ара қатынасын,
ресми емес ... және ... ... ... Осылайша, ол
кәсіпорында қалыптасқан нормалар жүйесі мен дәстүрді біртіндеп ... ұйым одан не ... және оның ... ... ... Осы ... жетекшінің міндеті – жаңа жұмысшыға жаңа ... ... ... ... ... ... тиімді жұмыстың
мәні туралы сұхбат жүргізу.
Кәсіби біліктілікті көтеру және оқыту. Кадрларды дайындау ... ... ... ... ... жету үшін ... ... қажетті мақыштарға үйрету болып ... ... ... ... ... те ... ... жұмысқа қабылдағанда
емес, қызмет өсуі немесе ауыстыруы кезінде, ... жаңа ... ... ... тексеру кезінде анықталған ... ... ... нәрселерді білмегенде жүзеге асырылады. Неғұрлым
персоналдың кәсіби біліктілі жоғары болған ... ... ... ... ... жоғары болады.
Оқытудың нәтижелілігі жоғары болғандығын қамтамасыз ету үшін, «ВКТ
Строитель» ЖШС ... ... ... болуы керек. Олар ... ... ... ... ... ... жүргізіледі, нәтижесінде
олардан не күтіледі және ол олардың жұмысында қалай ... Өз ... ... ... жағдайларда жасайды. ... ... әр ... ... ... ... курстарына жібереді.
Еңбек қызметін бағалау. Жұмысшы қызметтке кірісіп, ұжымға ... ... ... өткен соң соң, оның еңбегінің тиімділігін мерзім
аралықтарында бағалап отыру ... Оны әр ... жеке ... ... дұрыс. Алғашқыда жұмысшыға одан ... не ... ... ... ... оның ... ... оның қандай
функцияларды орындайтынын, ол үшін қандай мақыштарды игеру керектігі туралы
түсіндіріледі. ... ... ... ынталандыру мақсаттарын қалыптастыру
үшін қызмет етеді: бағалау ... ... ... ... ... анықталады,. Оларды қызметі жоғарырақ жұмыс орнына ауыстыру
мүмкін болмаған ... де, олар ... ... ... лайықты (жиі ақшалай
түрде). Мұндай ... ... ... сенімді болуын, өзін өзі
сыйлауын ынталандырады, тиімді ... ... әсер ... ... ... ... ... әр түрлі адамдармен байланыс орната алуы керек. ... ... ... білімі жоқ және персоналды басқару ... ... ... ... Сондықтан ұйымның кадрлық саясатының
шешілмеген мәселелері бар деп айтуға болады.
Жұмыс берушімен қарым-қатынастың ұзақтығы позициясындағы ... ... ... және ... ... ... ... саясаты туралы бірінші реттік ақпаратты алуға мүмкіндік
беретін кадр бөлімінің мәліметтері ... жеке ... ... ... ... ... ... әлеуметтік-демографиялық және кәсіби
біліктілік құрамын;
– еңбегі үшін сыйақы саясатын;
– ұйым ... үшін ... ... ... ... ... қарқындылығын және шарттарын;
– жұмысшы мен жұмыс беріші арасындағы ... ... ... ... ұйымдағы 60-тан астам жұмысшылардың 81%-ы – ер адамдар;
– 25 пен 35жас аралығында қызметкерлердің үлесі 23,1%-ды, ... ... ... 47%-ды ... ... 85%-ы – бір ... (30,8%) немесе екі баласы бар
(50,1%) жанұялы адамдар;
– жұмысшылардың білімдері ұйым қызметінің профиліне сай ... ... және ... ... ... ... ... - 55,1%,
жоғары білімділердікі – 35%, ... ... – 10% ... ... бар ... ... –20%, ал ... бар персонал үлесі 77%–ды құрайды.
Одан басқа, жұмысшылардың 50%-ы ... ... ... ... ... Дегенмен, жұмыс орнын ауыстыру қажет болса,
сұрау ... ... 75%-ы ... ондағы жалақы мөлшерінің төмен
деңгейі себебінен жұмыстан ... ... ... ... жөн.
Жұмысшылардың көбісіне ұйымда жұмыс істеген ... ... ... ... мөлшері қанағаттандырмайды, ал жұмысшылардың 45%-ы үшін
жалақы мәселесі маңызды болып ... ... ... ... таңдау
мәселесін тек бұл фактор ғана айқындамайды. Маңыздылығы бойынша екінші және
үшінші фактор болып ... ... ... ... (40%) ... ... алу мүмкіндігі» (40%) саналады. ... ... (53,2%) ... тыс ... ... ... бұл ... ешқандай теріс эмоцияларды байқатпайды, жұмысшылардың 46,2%-ы жұмыстан
тыс уақытта еңбек ... ... Бұл ... ... ... ... ... қажет етеді. Қызметкерлердің мансабының ... ... ... ... ... жұмысшылардың көбісі
мансапты жағдайының жақсаруы ретінде (ең көп жауап), қызметтік өсу ... ... ... ... мен ... ретінде (жауаптардың
саны бойынша екінші және ... ... ... ... ... ... ... өсуі мүмкіндігі айтарлықтай жоғары
емес: сұрау жүргізілген жұмысшылардың 50%-ы ... ... ... ал 46,2%-ы ... ... ... Осы орайда жұмысшылардың көбісі
көрсетеді: мансапқа талаптануды ұйым ... ... ... ... ... ... ... мансаптың өсуі қосымша оқусыз жүзенге
асырылмайды. Сұралғандардың 96%-ы ... ... ... ... ... ... ұйым жетекшілігі олардың кәсіби
мүмкіндіктерін толық деңгейде пайдаланбайды.
Нәтижелерді бағалау. «ВКТ ... ЖШС ... ... ... ... туралы толық мағлұматты
білмейтін. Анкеталаудың ... ... таң ... себебі ол
жұмысшылардың еңбек ... ... ... ... ... ... және әлеуметтік саясаттың жүргізілуі
туралы білетіндігіне сенімді ... ... ... ... ... талдау нәтижесі жұмысшылардың жұмыс берушімен ұзақ ... ... ... ... қйым ... әлі жұмысшы мен жұмыс
беруші ... ... қол ... ... ... ... қолданылады:
- Д – шешімдерді дайындау;
- Ш – шешімдерді қабылдау;
- О - орындау;
- Б – шешімдің ... ... ... ... ... ... ... да қолданылады:
- К – келісілген шешімдер;
- Қ – ... ... ... ... ... ... бөлістірудің матрицасы 2-кестеде
көрсетілген.
Кесте 2 – Функцияларды бөлістірудің ... ... |
| | |
| | |
| |
|1 ... ... |
|1 ... Строитель» ЖШС-нің кадрлық саясатын талдаудың ... ... ... ... (ФБМ) құру болып табылады. Мұндай матрица
жұмыстың осы және басқа түрлерінде бизнес-процесті құратын қандай қызмет
иелері қатысатындығын ... ФБМ ... ... ... ... ... кестені көрсетеді. Мұнда ... және осы ... ... ... ... тізімделеді.
ФБМ-ын «ВКТ Строитель» ЖШС-нің екі бизнес-процесс («тауарлардың түсуі» және
«тауарларды ... ... ... ФБМ ... талдауы 3-
кестеде көрсетілген.
Кесте 3 – ФБМ ... ... ... |
| ... ... |
| ... ... шешімдер қабылдаудың және оны орындаудың
функционалдық міндеттері ... ... бұл ... ... немесе
«бірнеше орындаушы» ситуациясының қалыптасуына жол бермеу үшін ... ... ... ... әр қызметкердің міндеттерінің сферасы,
оның жұмысының күрлелілік деңгейі туралы толық мағлұмат береді, жұмысшының
жұмысбастылық деңгейін анық ... ... ... ... ... ... ... жабдықтау бойынша менеджер, сатып алулар бойынша менеджер,
директор болып табылады, ал төменгі деңгейдегілерге сату бойынша ... және ... ... жатады. Қалған жұмысшылардың функционалдық
жауапкершіліктері ... ... ... болады.
2.3 «ВКТ Строитель» ЖШС-дегі еңбек ресурстарының қолданылу тиімділігін
талдау
Кәсіпорынды еңбек ресурстарымен қамтамсыз етудегі қиыншылықтарды барлық
жұмыс ... ... ... жұмыскерлердің еңбек өнімділігінің өсуі,
өндірістің қарқындауы, өндіріс процесін ... ... ... ... ... жаңа техниканы енгізу, технология мен
ұйымдастыруды ... ... ... болады. Жоғарыда көрсетілген шаралар
негізінде қажетті ... ... ... қысқартуға мүмкіндік
беретін резервтерді анықтау керек. Еңбек ... ... ... ... ... ... ресурстарының толығын кәсіпорынның және оның ... ... ... зерттеу және бағалау,
сонымен қатар категория және ... кадр ... ... және ... еңбек ресурстарындағы резервтерді табу, олардың ... және ... ... ... ... ... сапалы және
шаруашылық субъекті қызметіндегі өзіндік құн, табыс т.б. ... ... ... ... серіктестерін бағалауда негізгі қорлардың
көрсеткіштермен ... ... ... және ... ресурс пен еңбек
ресурстарын пайдалануының ... ... ... ... ... ... ... келесі көрсеткіштерді қарастырады:
– кәсіпорынның еңбек ресурстарымен қамтамасыздандырылуы;
– жұмыс күшінің қозғалысының сипаттамасы;
– еңбек ұжымы мүшелерінің әлеуметтік сақтандырылуы;
– жұмыс ... ... ... ... ... ... ... рентабельділігі;
– өнімнің еңбек сіңіруді қажетсінуі;
– еңбек ақы қорын саралау;
– еңбек ақы қорын пайдаланудың тиімділігін саралау.
Экономиканың тұрақсыз ... ... ... ... ішкі және ... фактордың белгілерінен үздіксіз ... ... ... ... ... ... мен оны ... қалуды
білдірмейді. Жаңа технологияларды еңгізу, бәсекеге ... ... ... ... ету мен ... ... нарық сұранысының
азаюы қызметтік құрылымының бөлек категорияларына, барлық құрамының кемуіне
алып келеді. Сондықтан жұмысшы күшіне шынайы қажеттілікті ... мен ... ... ... ... ... басқаруды жетілдірудің негізіне
айналуы тиіс.
Кәсіпорынды еңбек ресурстарымен қамтамсыз етудегі қиыншылықтарды ... ... ... ... ... ... ... өсуі,
өндірістің қарқындауы, өндіріс процесін ... ... ... өнімділігі жоғары жаңа техниканы енгізу, технология мен
ұйымдастыруды жетілдіру арқылы шешуге ... ... ... ... ... ... ресурстарын пайдалануды қысқартуға мүмкіндік
беретін резервтерді анықтау ... ... ... ... ... және жай-күйінің жалпы сипаты ... ... ... ... ... ... ... нақты
мөлшерін салыстыру нәтижесінде анықтауға болады, бұл еңбек ресурстарының
құрамы мен ... ... ... береді. Кәсіпорынның еңбек
ресурстарының ... ... ... 4 – 2010 ... ... ... қажеттілікті талдау
| ... ... ... саны | |
| ... ... %-бен |
|Көрсеткіш | | |
| ... ... | |
| ... ... ... түрлі категориялары бойынша
кадрлық ресурстармен қамтамасыз ... ... ... ... деп айтуға
болады. Жұмысшылармен қамтамасыз етілу деңгейі 2007 жылы ... ... 17%-ға ... ... ал 2008 жылы бұл көрсеткіш
сәлірек төмендеген, яғни небәрі 13%-ға ғана ... ... Ал 2009 ... ... қажеттілік 11 %-ға артық орындалды. Қарастырылып
отырылған жылдар аралығында ... ... мен ... ... ... қажеттілік кәсіпорында өндірістік
бөлім және еңбекті нормалау мәліметтері ... ... ... ... ... ... ... әкімшілік-
басқарушылық персоналының білімділік деңгейінің қызмет орнына сәйкестілігі
тексерілді. Нәтижесінде келесі ақпарат қалыптасты: 3 маманның ... ... 1 ... ... ... ... бар. ... үшеуі де өз
мамандықтары бойынша қызмет етеді.
Кәсіпорында кадрларды дайындау мен олардың біліктілігін ... ... ... Қарастырылып отырылған жылдар аралығында біліктілікті көтеру
курстарына 2 жұмысшы жіберілген: 1 – ... ...... ... ... ... ... Келесі негізгі көрсеткіштерді
есептеп, нәтижелерін 5-кестеге енгіземіз:
1. Жұмысшыларды қабылдау бойынша айналымдылық ... ... ... үшін ... ... ... санын
персоналдың орташа тізімдік санына бөледі.
2. Жұмыстан шығару бойынша айналымдылық ... ... ... саны мен персоналдың орташа тізімдік
санының арақатынасы ретінде анықталады.
3. Кадрлық ағымдылық ... ... ... саны мен
жұмыстан босатылған адамдар санының қосындысын персоналдың
орташа тізімдік санына бөлу ... ... 5 – ... күші ... ... |2007 |2008 |2009 |
| ... орта ... ... жылы – 51 ... жылы – 68 ... жылы – 68 ... ... 2009 жылы жақсарғандығын көрсетеді.
Кәсіпорындағы кадрлық ағымдылық деңгейі жоғары. Кәсіпорында ... ... үшін ... босатылғандар саны жоқ, олардың барлығы өз еркімен
жұмыстан шыққан.
Ұйымдағы кадрларға деген қажеттілік ... ... ... және кадрлар бөліміне хабарландырылады, ол өз кезегінде кадрларды
жинақтайды. Басқару еңбегінің келесі критерийі ... ... ... Одан ... ... ... ... ол кәсіпорында төмен деңгейде ... ... ... ... ... ең соңғы сөз оған жүктеледі, нәтижесінде
бәріне директор жауапты болады.
Еңбек ресурстарын ... ... ... ... ... ... кезең аралығындағы бір жұмысшының еңбек еткен күні
мен сағаттарының саны бойынша анықтауға болады. Оны әдетте жұмыс уақытының
қоры деп ... ... бір ... ... ... қоры ... Онда демалыс күндерінің және мереке күндерінің саны, ... ... ... ... ... ... ... уақыты қорының
жоспарланған шамасы әрдайым орындала бермейді. Оны пайдалану деңгейінің
төмендеуі көбінесе ... ... ... себебінен
жұмысқа шықпаулардың көбеюінен, сондай-ақ себепсіз жұмысқа шықпау күндеріне
байланысты болады. Зерттеліп отырылған кәсіпорындағы жұмыс ... ... ... ... ... 6 – Кәсіпорынның жұмыс уақыты қорын пайдалану деңгейі
| |2007 |2008 |2009 |
| ... ... ... болсақ, кәсіпорын иелегінде еңбек
ресурстарын жеткілікті түрде толық деңгейде қолданады. Орта есеппен алғанда
бір жұмысшы 229 ... ... 224 күн ... ... ... уақыты қоры 2007
жылы жоспарланған көлемнен 80 сағатқа, 2008 жылы 16 сағатқа, 2009 жылы ... ... ... Оның ... себебі жұмысшылрадың демалыс күндері
жұмысқа шығуы, жыл өтіліне байланысты ... ... ... сияқты факторлар әсер еткен.
Жалпы алғанда, кәсіпорындағы еңбек ресурстарын толық ... оның ... ... ... ... Ол жұмыс уақыты қорын
пайдалану деңгейіне, сондай-ақ, кәсіпорынның өнімдері мен қызметтерінің
бағасының ... ... ... ұлғаюына тәуелді болады. Одан басқа,
еңбек өнімділігінің жоспарланған көлемінің өсуін ... ... ... ... жұмысшылар саныныа қатынасы әсер ... ... ... ... ... резерві болып қызметкерлердің жалпы
тізіміндегі жұмысшылардың үлесін жоғарылату және жұмыс уақыты қорын ... ... ... ... өнімділігінің көрсеткіштері жоспарланады,
есепті кезең соңында оның нақты ... ... ... ... ... еңбек өнімділігінің деңгейін көрсеткіштерін 7-
кестеден көруге болады.
Кесте 7 – ... ... ... |2007 |2008 |2009 |
| ... ... бойынша кәсіпорындағы өндірістің жоспарланған көлемі
артығымен орындалып отырады. ... де, ... ... үш ... да ... ... өнімділігі оның жоспарланған көлемінен аз орындалғанын
байқауға болады. Егер жоспар 2007 жылы 46 cағатқа ... 2008 ... 2009 жылы ... 59 және 67 ... кем ... Егер бір
жұмысшының еңбек өнімділігі жалпы өндірілген өнім көлемінің жұмысшылардың
орта тізімдік санына ... ... ... ... ... бір ... шаққандағы еңбек өнімділігінің ... ... ... қатысындағы жұмысшылар санының көбеюінің жоғары
қарқындылығы себеп болғандығын айқындауға болады. ... ... ... ... ... ... ... мен қызметтердің
өзіндік құнының төмендетудің маңызды шарты болып табылады.
Жұмыс уақытын ... ... ... ұжымына байланысты болады, ол
қосымша салымды қажет етпейтін және нәтижеге тез қол жеткізуге ... өнім ... ... ... ... ... өнім шығару
көлемін өсірудің маңызды бағытындағы басты ... бірі – ... ... ... оны ... бірлігіндегі жұмысшының өнімділігі
арқылы анықтайды. Еңбек ... ... ... ... ... ... қызметінің тиіімділігін көрсетеді. ... ... ... ... ... ... ... маңызды орын алады. Өнімділік бойынша жоспардың орындалмауы өнімнің
шығару көлемін төменедетеді. ... ... ... еңбек
өнімділігі әрқашан да жұмыс уақыты ... ... ... ... оның тек жұмысшылардың қабілеттілігіне, шапшаңдығына, ... тез ... ... екендігін және аталғандардың
барлығын өз қызметтестерінің ... ... ... дамыту қажеттілігн
түсінуі тиіс және ... ... ... ... ... осыған
арнауы қажет.
3 «ВКТ Строитель» ЖШС кадрлық саясатын жетілдіру жолдары
3.1 ... ... ... ... асырудағы еңбекті ұйымдастырудың
маңызы
«ВКТ Строитель» ЖШС қызметінің өсуінің негізгі факторы үнемі өзгеріп
отыратын сыртқы ортаға ... ... жаңа ... ... ... ... құру болып табылады. Кейбір меншік иелері ... ... ... өздерінің қол астына жұмылдыруға тырысады. Бірақ ... ... ... ... ... оны ... ... серіктестердің тар
көлемімен басқару қиныдай түседі. Одан басқа, ... ұзақ ... бір ... ... мен оның ... ... ... тиіс.
Сондықтан тиімді топ қалыптастыру бүгінгі күні «ВКТ ... ... ... міндеттерінің бірі болып отыр. Осы орайда «ВКТ
Строитель» ЖШС директорына келесі мәселелерді шешу ... ... ... басқару мәселелерін шешуді жүктеуге және сеніп
тапсыруға болатын қызметкерлердің жауапкершіліктері;
– бұрын кәсіби ... ... ... ... ... ... жұмысшылардан бірегей топты құрудың қиындығы;
– ұйымға жаңа функционалды қызметкерлердің ... ... ... ... бір ... ұзақ ... жұмыс
істеген жағдайда («жаңа» және «ескі» кадрлардың ... ... ... шешім қабылдаудағы күрес).
Осындай қалыптасқан жағдайларда «ВКТ Строитель» ЖШС директоры осы
мәселелреді шешу бойынша ... ... ... Осы ... ... ... келесілер табылады:
– өкілеттіліктерді анағұрлым тиімдірек жолмен делегирлеу,
жауапкершіліктерді бөлістіру, ... осы ... ... жоғалтпау;
– ұзақ мерзімді перспективадағы кәсіпорынынң дамуын
қамтамасыз ... ... ... ... ... құру ... жұмыста келесі қағидаларға сүйенеді:
1. Тиімді топтың барлық мүшелері ортақ негізді құндылықтарды
мақұлдайды;
2. Тиімді топта ... ... оның ... жеке ... қасиеттерімен сәйкес келеді.
3. Тиімді топ өзінің нәтижелілігін ұзақ ... ... ... етіп ... ... топ ... ... мүмкін болатын өзгерістеріне икемді
болады және тез бейімделеді.
5. Тиімді топта оның бірінші тұлғасы (лидер) және оның мүшелері
арасындағы қарым-қатынас оптималды ... ... ... ... ... ... ... бірнеше кезеңнен
тұрады.
1. Бірінші кезеңде кәсіпорынның басқару жүйесінің экспресс-
диагностикасы жүргізілді. Оның негізгі ... ... және ... ... негізгі құндылықтар, олардың
қанағаттандырылу деңгейі;
­ жұмысшылар арасындағы міндеттер мен ... ... ... оны ... ... ... қабылдау жүйесі және шешім қабылдау орталығы;
­ топтағы рольдерді бөлістіру және ... топ ... ... ... ... ... топтың тиімділігін жоғарылату үшін өзгертулер енгізуді
қажет ететін жүйедегі «әлсіз» орындарды ... жаңа ... ... ... анықтау.
2. Жұмыстың екінші кезеңі бірінші кезеңде анықталған
мәселелерді шешуге бағытталған, ... ... мен ... ... ... ... мүшелері арасындағы рольдерді бөлістіру, бұл мақсатта топтық
талқылауларды жүргізуге болады;
... ... ... үміткерлерді іздестіру. қажетті
деңгейдегі жетекшілерді ... үшін ... ... ... ... басылым беттеріндегі хабарландырудан бастап, кәсіби
қоғамдастықтардағы эксперттердің сұраулары мен ... ... ... және ... ... кейбір элементтерін қолдана отырып, кәсіпорынды дамыту
мақсаттарын мазмұнды талқылау дамыту бағыттарын толыққанды және ... ары ... ... ... ... ... алмасуға әсер етеді;
– топ мүшелері үшін оқытудың бағдарламаларын әзірлеу (арнайы ... ... ... топ ... қарым- және т.б.);
Топ қызметін жетілдіру. Топ ішіндегі рольдерді бөлістіру қазіргі кезде
қызметкерлердің ... ... мен ... ... сәйкес
келмейді. Мысалы, жабдықтау бойынша менеджер өзінің ресми қызмет ... ... ... жауапкершілігі аса жоғары, ал бухгалтер-
кассирдікі керісінше. ... тек ... ... және ... ... процесін тездету үшін және топ қызметінің тиімділігін
арттыру үшін сату жөніндегі менеджерлердің ішінен біреуін директордың ... ... етіп ... ... ... адам «ВКТ ... бар. Директор оған жұмыстарын тапсыруға сенеді және ... ... ... ... Бұл адам икемді және өзіне
сенімді, сондай-ақ, өзінің қол астындағы қызметкерлеріне де ... ... ... әсер ету ... пен авторитетке емес, кәсіптілік пен
компетенттілікке негізделуі қажет. Неліктен дәл сату ... ... ... ... ... ... бұл адам ... жету
жолдарын меңгерген, оның қол астында бірнеше адам жұмыс істейді, ... ... ... ... «ВКТ Строитель» ЖШС қызметінің
ерекшеліктерін ... ... ол ... қалыптастырылған уақыттан бастап
мұнда қызмет етеді. Мұндай ... ... ... ... ... ... сырттан шақырудың қажеті жоқ, жаңа ... ... ... ... және бейімдеу сияқты мәселелерді шешудің қажеті болмайды.
Одан басқа, директордың жаңа орынбасары өзінің қызметтестері ... ... ... ... ... ... ... мен шешім қабылдау жүйесін әсер етудің
жылдамдығын ... түсу үшін ... ету ... ... орынбасары
оның құзіретіне жүктелген «ВКТ Строитель» ЖШС ... ... ... ... шешуі қажет, директормен келісе ... ... ЖШС ... ... ... және ... ... жұмысшылардың штаттық кестесін әзірлеу және бекітуі, жұмысшыларды
қабылдау және босатуды жүзеге асыруы, ... ... ... ... ... ... жұмыс істеуі үшін қызметтік
инструкциялар құрастыру керек.
Әр ... ... ... оның ... ... ... ... қарым-қатынастар нақты айқындалуына
байланысты болады. Бұл мәліметтердің барлығы сәйкес ...... ... ... инструкциялар – басқарудың қажетті және
тиімді құралы. Олардың болуы ... ... ... ... және жұмысшы қызметін объективті бағасын беруге мүмкіндік
береді.
Қызметтік ... ... ... оның мазмұнын қалыптастыру,
мазмұндау кезектілігін сақтау керек. Онда жұмысшының барлық міндеттері мен
өкілеттіліктері қысқа және түсінікті жазылуы ... ... ... ... ... жұмысшының ұйымдық-құқықтық орнын және
кәсіпорынның басқа қызметкерлерімен ара қатынасын анықтайды. ... ... ЖШС ... ... ... және ... ... мәтінінің құрылымы келесі бөлімдерді қамтиды:
1. Жалпы ережелер.
2. Функциялар.
3. Қызметтік міндеттер.
4. Құқықтар.
5. ... ... ... Қызметтердің байланысы.
Жабдықтау және жеткізу бөлімін келесідегідей бөлген жөн: бөлімнің бір
бөлігі жаңа клиенттерді тартумен, ал қалған бөлігі бар ... ... ... ... басқарудың жаңа ұйымдық құрылымын 7-суреттен көруге
болады.
Сурет 10 – ... ... жаңа ... құрылымы.
Жабдықтау және жеткізу бөлімінің бастығы тауарды жеткізу процесін
қадағалайды және жаңа клиенттерді тартуға ... ... ... ... ... ... орынбасары бар клиенттер базасымен жұмыс
жасайды. Басқарудың осы ... ... ... ... ... оның ... кетуі азаяды, олардың көбісінде материалдық
қызығушылық пайда болады, сондай-ақ қызметкерлердің мансабының өсуіне ... ... ... ... ... ... ... жоғарылатудың негізгі бағыттары әзірленді.
Осы ұсынылған іс-шараларды жүзеге асырудың ... ... ... ... ... анықтау қажет. Ол
8-кестеде ... 8 – ... ... ... ... ... кәсіпорынның
экономикалық көрсеткіштері
|Көрсеткіштер ... ... ... ... |
| ... |өзгеруі |
| | | ... | |
| | | ... | |
| | |2003 ж. ... |(+,-) |% ... ... |мың ... |46895 |6116 |115 ... ... ... |68 |68 |- |100 ... | | | | | |
|1 ... ... |мың ... |678 |79 |113 ... | | | | | ... 1 ... |тенге. |0,93 |0,93 |- |100 ... ... | | | | | ... ... құны |мың ... |33546 |1290 |104 ... ... |мың тг.|11740 |12786 |1056 |109 ... ... құны | | | | | ...... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... көлемі
2009 жылдың нақты көрсеткіштерімен салыстырғанда 6116 мың теңгеге, яғни ... өсуі ... Ал ... ... ... ... ... жоқ, өйткені жаңадан ... ... ішкі ... ... жабдықтау бойынша менеджерлердің бірінің директордың
орынбасары қызметіне ауысуы оның қызметімен бірге, жалақы мөлшерінің өсуіне
әсер етуі тиіс. Жалақы қорының өсуі ... ... ... құны ... Бұл ... ... ... көлемінің өсуіне
байланысты өнімнің 1 теңгесіне кететін шығын мөлшері өзгермейді.
Персоналды тиімді басқару үшін және ... ... ... үшін ... нәтижеге жетуге қызығушылығы бар топты құру ... Бұл ... ... ... ... және әр
қызметкерді жеке қарастырғандағы жұмысының жақсаруына әкеледі. ... ... ... барысында басқару құрылымдарының негізгі
түсініктері мен қағидалары, ... ... ... Аса маңызды
көлемде топтарды қалыптастырудың және оны қалыптастыру қағидаларының мәні
ашып ... «ВКТ ... ... ... ... ... құрылымын талдау оның жақсы жетілмегендігін көрсетті. Ол тым артық
орталықтандырылған және икемділіктің жоқтығы заманауи мәселерді шешуге кері
әсерін ... ... ... ... ... экономикалық түрде
саралау бұл шаралардың бағытының жұрыстығын, кәсіпорын қызметін жақсартуға
ісер ететіндігін және ... ... ең ... мақсатына - еңбек
өнімділігін көтеруге қол жеткізетіндігі дәлелденді.
Қорытынды
Кадрлық саясат шаруашылық қызметіндегі мәселелерді, персоналдың дамуын,
еңбек жағдайын ... ... ... ... ... ... ... қызмет етеді. Сондай-ақ, ... ... ... ... Бұл ... жұмысшылардың
әлеуметтік, материалдық, кәсіби ... ... ... ... ... шеңберінде кадрларға ... ... ... ... ... жаңа қызметкерлерді үйрету және
бейімдеу, персоналды ... ... ... ... ... ... қызметкерлердің мансап жоспарын құру, еңбекті
ұйымдастыру, өкілеттіліктерді ... ... ... ... ... ... барлығын жүзеге ... ... ... оның ... ... ... және үнемі
жетілдіруді қажет етеді.
Дипломдық ... осы ... ... ... ... Кәсіпорынды басқарудың ұйымдық құрылымын талдау барысында
оларды ... ... мен ... ... ... ... ... тиімді қызмет етуіне басты назар аударылды. «ВКТ Строитель»
ЖШС ... ... ... ... ... оның ... ... Ол аса жоғары деңгейде орталықтандырылған және
икемсіз, сондықтан заманауи ... ... ... ... ... тжүргізілген талдау кадрлық ағымдылық
көрсеткіштерінің жоғары екендігін көрсетті. Оның ... ... ... аздығы, жұмысшылардың қызметінің өсуінің мүмкіндігінің ... ... ... ... ... ... отырған кәсіпорындағы кадрлық
саясатты қайта қарауды ... ... ... кадрлық саясатын жетілдіру
бойынша іс-шаралар жүйесі ұсынылды, осы ... ... ... ... ... деңгейдегі басшылықтың функциялары
жабдықтау бөлімінің бастығы мен ... ... ... ... орынбасары арасында бөлістіру, сондай-ақ басқарудың барлыық
деңгейлеріндегі ... ... ... бойынша ұсыныстар
жасалды.
Қарастырылған мәліметтер бойынша 2007 жылы және 2009 жылы ... ... ... оның ... ... аз ... Одан
басқа, еңбек өнімділігінің жоспарланған көлемінің ... ... ... ... ... ... саныныа қатынасы әсер етеді:
еңбек өнімділігін өсіру көрсетішін өсірудің резерві ... ... ... жұмысшылардың үлесін жоғарылату және жұмыс уақыты қорын
тиімді ... ... ... өнімділігінің жалақы мөлшерінің өсуіне қатынасындағы жоғарылауы
тауар мен қызметтердің өзіндік құнының төмендетудің ... ... ... ... ... талдаудың маңызы зор.
Жұмыс уақытын жоғалтуларды азайту еңбек ұжымына байланысты ... ... ... ... ... және ... тез қол жеткізуге мүмкіндік
беретін өнім өндірісін ұлғайтудың резерві болып ... өнім ... ... ... ... басты факторлардың бірі – ... ... ... оны ... ... ... ... анықтайды. Еңбек өнімділігі нақты еңбектің нәтижесін сипаттайды,
адамның ... ... ... ... ... ... ... ұлғайтуда өндіріс көлемі ұлғаюының
резерві маңызды орын алады. Өнімділік бойынша жоспардың орындалмауы өнімнің
шығару көлемін ... ... ... үшін және ... ... қол
жеткізу үшін жетекшіге нәтижеге жетуге қызығушылығы бар топты құру ... Бұл ... ... атмосфераның қалыптасуына және әр
қызметкерді жеке қарастырғандағы жұмысының ... ... ... ... ... барысында басқару құрылымдарының негізгі
түсініктері мен ... ... ... ... Аса ... топтарды қалыптастырудың және оны қалыптастыру қағидаларының мәні
ашып ... «ВКТ ... ... ... ... ... құрылымын талдау оның жақсы жетілмегендігін көрсетті. Ол тым ... және ... ... ... ... ... кері
әсерін тигізеді. Осы орайда еңбекті дұрыс ... ... ... ... ... ... ... нұсқасы
әзірленді, басқарудың жаңа ұйымдық ... ... ... ... ... ... асырудың нәтижесінде кәсіпорынның
экономикалық көрсеткіштерінің өзгеруі болжанып, нәтижесінде оң ... ... ... ... ... К. ... Лекциялар курсы. – Алматы: Экономика, 2006.
309б.
2. Сборник законодательных актов РК о ...... ... Каренов Р.С. Теория и практика менеджмента. – Алматы: Ғылым, 2007. с.9
4. Мейірбеков А.Қ., Әлімбетов Қ.Ә. Кәсіпорын ... Оқу ... ... 2008. ... ... К. Менеджмент: Лекциялар курсы. – Алматы: Экономика, 2007.
405б.
6. О.Сәбден. Шағын кәсіпкерлікті басқару. – Алматы: Білім, 2007. 305 ... ... Ө.Қ. ... ... ... ... ... – Алматы: Экономика, 2009. 208б.
8. О.Сәбден. Шағын кәсіпкерлікті басқару. – Алматы: Білім, 2008. 295б.
9. Менеджмент негіздері. Ахметов К.Ғ., және т.б. – ... 2006. - 110 ... ... К. ... ... ... – Алматы: Экономика, 2006.
205б.
11. Виханский О.С., Наумов А И. ... ... ... ... ... 3-е изд. М.: Гардарики, 2009.
12. Герчикова И И. Менеджмент: Учебник, 3-е изд. М Банки и биржи ... ... ... Ф ... менеджмент /Пер. с англ. О А. Третьяк, Л. ... Ю.Н ... СПб.: ... ... ... ... Ж-Ж. ... маркетинг. Европейская перспектива /Пер. с
француз СПб.: Наука, 2007. -450 ... ... ... качества: Учебное пособие / М.Г. Круглое, С.К.
Сергеев, В.А. Такташов и др. М.: ... 2007.- 260 ... ... M. X, ... М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ.
М , Дело, 2005.- 160 б.
17. Портер Е.М. Международная конкуренция / Пер. с ... под ред. В ... ... ... 2007. - 300 б.
18. Портер ЕМ. ... ... ... анализа отраслей и
конкурентов / Пер. с англ. М.: Альпина ... ... 2007. - 210 ... ... А.А.. ... А.Дж. ... менеджмент. Искусство
разработки и реализации стратегии: Учебник для вузов / М.: ... ... ... 2008. -205 ... ... организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, ... Н.А. ... 3-е изд., ... и доп. М.: ... 275 ... ... Р.А. ... конкурентоспособностью организации:
Учебник. 2-е изд., испр. и доп. М.: Эксмо, 2006. – 285 ... ... Р.А. ... ... ... 6-е изд., ... и
доп. М/ ИНФРА-М, 2007.– 220 б.
23. ... Р.А. ... ... ... 4-е изд.,
перераб.и доп. СПб.: Питер, 2008. 2006. – 215 б.
24. Фатхутдинов Р.А. Инновационный ... ... 5-е над ... 2007. – 315 б.
25. «ВКТ Строитель» ЖШС 2008-2009 жылдардағы жылдық есеп мәліметтері
26. Фатхутдинов Р.А. Организация производства: Учебник. 2-е изд. ... 2008. – 320 ... ... РА. ... конкурентоспособность: Учебник. М:
Экономика, 2006. –115 б.
-----------------------
Кадрлық саясат
Функциялар
Әдістері
Қағидалары
Жоспарлау
Ұйымдастыру
Ресурстарға қажеттілікті анықтау
Материалдық, ... ... және ... ... ... айқындау,
қызметтік инструкцияларды
дайындау, қызметкерлер
карьерасын жоспарлау
Жетекшілік
Бақылау
Кадрлық, мотивациялық саясат
Кадрлық саясат

Жұмысбасты-лық саясаты
Қажетті білікті кадрлармен қаматамасыз ету, еңбек және қауіпсіздік
шарттарын, қызмет өсіру мүмкіндігін қалыптастыру
Оқыту саясаты
Жұмысшы-лардың ... ... үшін ... ... ... қатынастары саясаты
Жүйелі еңбек этикасын әзірлеу, еңбек дауларын шешу процедураларын дайындау
Еңбекақы саясаты
Жұмыс тәжірибесі, қабілеттіліктілігі, біліктілігіне байланысты еңбек
ақыны әртараптандыру, оның ... ... ... етіп ... ... ... да, оның ... да өзара тиімді шарттар мен жағдайлардың
қамтамасыз етілуі
Еңбекті
ұйымдастыру
Кадрларды таңдау
Еңбекті бөлістіру
Негізгі бағыттары
Еңбекті нормалау
Еңбек тәртібін ... ... ... рационалдау
Жұмыс орнын
ұйымдастыру және оны қамтамасыз ету
Жұмыс уақытын тиімді қолдану
Еңбек процестерінің ... ... ... ... ... ... өнімділігін басқару
Стратегиялық және оперативті жоспарлау мен үнемі ... ... ... ... ... ... өлшеу және өзара әрекетін бағалау
Директор
Жабдықтау және жеткізу бөлімі бастығы
Негізгі өндірістік бөлім басшысы
Бас бухгалтер
менеджерлер
бухгалтер-кассир
қойма шаруашылығы
бригадирлер
қойма жұмысшылары, жүк ... ... ... ... ... алу бойынша менеджер
Технологтар
Жүргізуші-экспеди-торлар
Шикізаттар мен материалдар қоймасы
Операторлар, диспетчерлер
Жабдықтау-шылармен жұмыс жөніндегі менеджер
Директордың орынбасары
Инженер-технолог
Сатып алу ... ... ... ... тұлғалар
операторлар
Орам жасаушылар
Дайын өнімдер қоймасы
бригадирлер
Қойма шар-ғы
Бухгалтер-кассир
Клиенттерді тарту бойынша менеджерлер
Жүргізуші-экспедитор
Бас бухгалтер
Негізгі өндірістік бөлім
Жабдықтау және ... ... ... ... ... ... іріктеу процесі
– бос қызметтердің сипаттамасы (құқығы мен міндеттері, қатар бағынуы, сол
қызметке тән қажетті сапаның болуы);
– бар ... ... ... ... ... ... жүйесін ойластыру (олардың қолайлы және қолайсыз
сапаларын салыстыру);
– неғұрлым қолайлы үміткерлерді таңдау;
– кандидаттарды ... рет ... және ... ... орналасатын кандидатты атау.

Пән: Бизнесті бағалау
Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Көлемі: 62 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 6 200 теңге









Ұқсас жұмыстар
Тақырыб Бет саны
«Жартаc» ЖШС-ндегі еңбек өнімділігі көрсеткіштерін талдау, оны арттыру мақсатында кәсіпорын тарапынан жасалатын шаралар жүйесіне баға беру, оның кемшіліктерін анықтау және оларды жетілдіру бойынша ұсыныстар ұсыну64 бет
«Сауда - көлік компаниясы» ЖШС кадрлық саясаттың қазіргі жағдайы мен даму деңгейі 58 бет
«Қазмұнайгаз» ақ кадрлық қызметін талдау41 бет
А. Г. Серебренников мұрағаты, патшалық Ресейдің Түркістан өлкесін отарлау саясатының тарихи дерек көзі (1840-1870 жж. )50 бет
Аймақтық саясат мемлекеттің жалпы саясатының құрамдас бөлігі29 бет
Академик Ә. Х. Марғұланның ғылыми еңбектерін пайдалана отырып, археология мұражайының тарихын, экспозицияларындағы алатын орнын және тарихи-мәдени заттық және рухани құндылықтарымызды жинап, зерттеп, сақтауда, Мемлекеттік «Мәдени мұра» бағдарламасын жүзеге асыруда көрсетіп отырған қомақты үлесін ашу68 бет
Алматы облысы Кербұлақ жайылымындағы боз жусанның (Аrtemisia terrae-albae )морфо-анатомиялық ерекшеліктерін зерттеу64 бет
Ашық экономикадағы ақша-несие саясатының дамуының кезеңдері28 бет
Ағылшын және қазақ тілдеріндегі етістіктердіңлексика-семантикалық ерекшеліктерініңтеориялық аспектісі19 бет
Ағылшын және қазақ тілдеріндегі тұрмыстық етістіктердің лексика - семантикалық ерекшеліктерінің теориялық аспектісі55 бет


+ тегін презентациялар
Пәндер
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить


Зарабатывайте вместе с нами

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Сіз үшін аптасына 5 күн жұмыс істейміз.
Жұмыс уақыты 09:00 - 18:00

Мы работаем для Вас 5 дней в неделю.
Время работы 09:00 - 18:00

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь