«ВКТ Строитель» ЖШС-ндегі жүргізіліп отырған кадрлық саясатының ерекшеліктерін зерттеу және оны жетілдіру бойынша іс-шаралар жүйесінің әзірлемесін ұсыну

Мазмұны

Бет.

Кіріспе

Тақырып өзектілігі. Нарықтың қалыптасуы бүгінде бұрынғы ескі ойлар, әдістер мен тәсілдер негізінде кадрлар қызметін шешуге мүмкін болмайтын жаңа мәселелердің қатарына қойып отыр. Бүгінгі таңда күрделі мәселелердің бірі ретінде кадрлар жұмысын қайта құру қажеттілігі туындап отыр.

Қазіргі кезде меншік түрі әр түрлі кәсіпорындарда нарықтық қатынастардың дамуы мен кәсіпкерлікті ынталандыруға бағытталған ұйымдық құрылымды басқару әдістері мен түрлерін қайта өзгерту көбінесе тиімсіз және қойылған мақсатарға жеткізбей отыр. Мұның негізгі себептерінің бірі - елімізде жүргізіліп отырған реформаларды нарықтық экономиканың күрделі мәселелерін жоғары кәсіптік деңгейде, дәстүрлі емес жолмен шешуге қабілеті бар қажетті кадрлардың аздығы. Бұл мәселелерді шешу үшін ұйымдағы кадрлық саясатты жетілдіру қажет. Бұл мәселені шешу жолдарының көптігіне қарамастан өнеркәсібі дамыған әр түрлі елдерде кадрларды таңдау процедуралары мен әдістерін бір қалыпқа келтіру; оларды бағалаудың ғылыми критерийлерін дайындау; кадрларды басқарудың қажеттілігін талдауға ғылыми әдістерді пайдалану, кадрлық шешімдерді негіздеу және олардың жариялылығын кеңейту; мемлекеттік және шаруашылық шешімдерді кадрлық саясаттың негізгі элементтерімен жүйелі түрде байланыстыру негізгі элементтерімен негізгі ортақ үрдіске айналып отыр.

Кәсіпорында менеджменттің тиімділік факторы есебінде кадрларды басқару проблемасына кейінгі уақытта аса көңіл бөлініп отырғанына персонал менеджментінің маңыздылығын ғалымдар мен кәсіпорын басшыларының мойындауы себеп болып отыр.

Отандық кәсіпорындардағы білікті кадрлардың жетіспеушілігі, кадрлық ағымдылық деңгейінің жоғары болуы, кадрлық еңбек әлеуетінің толық пайдаланылмауы кәсіпорынның еңбек өнімділіне жетуге, бәсеке қабілеттілігін нығайтуға кері әсерін тигізуде. Бұл тенденцияның орын алуына негізінен кәсіпорынның кадрлық саясатының стратегиялық мақсаттарының кәсіпорын мақсаттарынан алшақтығы, кадрларды ынталандыру шараларының дұрыс жүргізілмеуі, олардың әлеуетін бағалау және дамытудың жүйесінің әрекетсіздігі, сайып келгенде, кадр бөлімі қызметінің нәтижесіздігін болып отыр. Аталған мәселелерді шешудегі кәсіпорынның кадрлық саясатын жетілдіруді қажет етуі диплом жұмысы тақырыбының өзектілігін көрсетеді.

Үлкенді, кішілі, коммерциялық, не коммерциялық емес өнеркәсіптік, не қызмет көрсету саласында қызмет ететін барлық ұйымдар үшін оның адамдарын басқару аса маңызды, бұл жерде маңызды орынды кадрлық саясат алады. Ұйымның кадрлық саясатының мақсаты қызметкерлерді басқару міндетін екі: мекеменің мамандық әлеуетін қалай қалыптастырып, осы мамандарджың еңбегін қалайша өнімді етуге болады деген қос мақсатқа тіреледі. Жетекшілерінің өзінің қол астындағы қызметкерлердің атқарған жұмысына көңілдері толмауының себептері осы міндеттердің бірінің дұрыс шешілмеуіне байланысты орын алып жатады. Осыған байланысты, ұйымда жұмыс істейтін жұмыскерлердің сұраныстарын қанағаттандыру - ұйымның кадрлық саясатының маңызды мақсаттарының, оның қарқынды жұмыс істеу көзінің бірі болып табылады. Осы істе табысқа жету ұйымның қызметінің дұрыс атқарылып, ондағы қызметкерлердің өмірлік сұраныстарының ескерілуін қамтиды. Кадр саясаты ұзақ перспективаға персоналмен жұмыста басты жолды және принципиалды бағыттарды анықтайды. Кәсіпорында кадр саясаты директорлар кеңесі, әкімшілік және кәсіпорын басшысымен қалыптастырылады.

Ұйымның кадрлық саясаты аясында персоналды таңдау бос жұмыс орындарын толтыру үшін кадрлар резервін жасауда қамтылады. Персоналды таңдау жұмысшылар категориялар бойынша персоналға деген қажеттілікті есептеу процедурасын, жұмысшылар мен қызметшілерге кәсіби талаптардың нормативті көрінісін, кадрларды кәсіби таңдау тәсілдерін, сонымен бірге бос жұмыс орындарына кадрлар резервін қалыптастырудың жалпы принциптерін қамту керек. Сондықтан, кадрларды таңдаудың басты тапсырмасы жақын арада жаңа жұмыс орындарына орналасып, ішкі мотивация, материалды немесе моральді ынталандырудан шыға, жұмыс түрін ауыстыра алатын адамдар жиынтығын анықтау болып табылады. Персоналды таңдау негізінен кадрларға деген қажеттіліктермен анықталады [1] .

Персоналды бағалау жұмысшының бос немесе жұмсалған жұмыс орнына сәйкестігін анықтау үшін жүзеге асырылады. Бос орынды жұмсау кезінде жұмысшының потенциалын, яғни кәсіби білім мен тәжірибесін, өмірлік және өндірістік тәжірибесін, денсаулық және жұмысқа қабілетін және басқа да ерекшеліктерді анықтау маңызды. Потенциалды бағалау нақты жұмыс орнында адамдардың қабілетін қолдану перспективасы жөнінде ойластыруға мүмкіндік береді. Жұмысшының жұмыс орнына сәйкестігінің талдауы белгілі бір уақыт өткенде қажет және еңбек нәтижелерін ескере отырып, шығармашылық потенциал және жеке салымды бірлесіп бағалау жолымен мүмкін.

Персоналды ұйымдастыру олардың потенциалын, жеке салымын жоспарланатын карьера, жас, жұмыс орындарын жұмсау мерзімдерін және кәсіпорынның штаттық кестесінде бос орындардың болуын бағалау нәтижелерінен шыға кадрлардың үнемі қозғалысын қамтамасыз ету керек. Ғылыми негізделген персоналдың ұйымдастырылуы олардың өмірлік қызығушылықтарын ескере отырып, қызметтік карьераның жоспарлануын; жұмысшылар категориялары және кадрлар резервіне тәуелді мақсаты, бәсекелесуі немесе таңдалуының рационалды сәйкестелуін; бағалау нәтижелеріне тәуелді аппарат жұмысшыларының жоспарлы қозғалысын; жұмыс орнын жұмсау мерзімдері және басқару кадрларының жасын анықтауын; жұмыс орнын ғылыми ұйымдастыруын; еңбек шарттары мен төлемін анықтауын жан-жақты қарастырады.

Персоналдың бейімделуі - бұл ұжымның, ұйымның ішкі және сыртқы ортаның өзгермелі шарттарына, ал жеке индивидуумдардың жұмыс орнына және еңбек ұжымына бейімделу процесі. Жұмысшылардың бейімделуі бейімделу критериі, сынақ мерзімін ұйымдастыру, жас мамандардың бейімделуі, консультация және оқыту әдістері, адам ресурстарының дамуы секілді негізгі элементтерді қамтиды. Бейімделу қызметшілердің тұрақты жұмысқа орналасуымен аяқталады. Персоналды оқыту жұмысшылардың кәсіби білімдері мен тәжірибелерінің өндіріс пен басқарудың осы заманғы деңгейіне сәйкестігін қамтамасыз ету үшін арналған. Оқытудың төрт түрі бар: негізгі мамандықты алуды білдіретін жұмысшылар мен қызметшілердің училище, техникум және жоғарғы оқу орындарында дайындығы; оқу орындарында квалификацияны көтеру (орталық, мектеп, институт), яғни жұмысшының негізгі мамандығы бойынша жаңа білімдерді алу; жаңа мамандықты алу үшін персоналдың қайта дайындау; жоғарғы оқудан кейінгі кәсіби білім алу (магистратура, аспирантура, докторантура) . Оқытудың көрсетілген түрлерінің өзара әрекеттесуі әрбір жұмысшының білімін үзіліссіз көтеру үшін мүмкіндіктерді қамтамасыз етуге, адамдар саны мен персоналдың кәсіби-квалификациялық құрылымы арасындағы сәйкестігін уақытында басқаруға мүмкіндік береді [2] .

Сонымен, ұйым персоналын басқаруда оның кадрлық саясатының маңызы зор. Кадрлық саясат шаруашылық қызметіндегі мәселелерді, персоналдың дамуын, еңбек жағдайын жетілдіруді қолдай отырып, олармен байланысты проблемаларды шешуге басты назар аударады. Сонымен бірге ол жеке қызметшіні жеке тұлға ретінде қарастырып, оның жекелеген қажеттіліктерін қанағаттандыруға тырысады. Әрбір кәсіпорынның, фирманың ұзақ мерзімдік стратегиясында адам факторы қашан да ескеріледі. Ұйымдағы қарым-қатынастың мазмұны, еңбек тәртібі, қызметкерлердің мансабының өсуі, еңбектің дұрыс және әділетті ұйымдастырылуы және төленуі, қызметкерлердің ынталылығы, олардың біліктілігі және тұрақтылығы, олардың потенциалын толық қолданылуы - аталғандардың барлығы ұйымдағы кадр саясатының ерекшеліктеріне байланысты өрбиді және еңбек өнімділігіне әсер етеді. Осыдан келіп, кадрлық саясатты тиімді қалыптастыру мен жүзеге асырудың тиімді әдістерін іздестіру бүгінгі күндегі барлық кәсіпорындар үшін өзекті мәселелердің бірі болып отыр.

Дипломдық жұмыстың мақсаты - «ВКТ Строитель» ЖШС-ндегі жүргізіліп отырған кадрлық саясатының ерекшеліктерін зерттеу және оны жетілдіру бойынша іс-шаралар жүйесінің әзірлемесін ұсыну болып табылады. Сонымен қатар, оның жекелеген мақсаттарына мыналар жатады: фирманы жақсы дайындалған қызметшілермен қамтамасыз ету; персоналды басқару бөлімінің саясатын қызметшілерге жеткізу; персоналдың біліктілігін, тәжірибесін, жұмыс істеу қабілеті мен шеберлігін тиімді пайдалану. Фирма басшылары қызметшілерді тиімділікке жетудің көзі деп қарастырған жағдайда ғана осы мақсаттар орындалады. Аталған мақсатқа жету үшін келесі міндеттер қойылды:

• кадрлық саясаттың қалыптасуының және оны жүзеге асырудың теориялық негіздерін саралау;
• «ВКТ Строитель» ЖШС-нің кадрлық саясатының ерекшеліктерін бағалау және оның кемшіліктерін анықтау;
• анықталған кемшіліктердің себептерін анықтап, оны жетілдіру бойынша ұсыныстар жасау;
• ұсынылған іс-шаралардың экономикалық тиімділігін негіздеу

Зерттеу объектісі - «ВКТ Строитель» ЖШС-нің басқару жүйесі болып табылады.

Зерттеу пәні - «ВКТ Строитель» ЖШС-нің кадрлық саясатын қалыптастыру мен жүзеге асыруға әсер ететін ұйымдық-экономикалық қарым-қатынастар болып табылады.

Дипломдық жұмыстың ғылыми жаңалығы - ұйымның кадрлық саясатын жетілдірудегі оның ұйымдық құрылымының дұрыс функциялауына қатысты әзірлеменің және ұйымдағы өкілеттіліктерді делегирлеудің тиімді нұсқасының ұсынылуы болып табылады.

Дипломдық жұмыстың құрылымы үш бөлімнен тұрады: бірінші бөлімде кадрлық саясаттың теориялық негіздері толық қарастырылса, ал екінші бөлімде «ВКТ Строитель» ЖШС-нің кадрлық саясатына талдау жүргізіліп, оның ерекшеліктері анықталады, ал үшінші бөлім аталған кәсіпорынның кадр саясатын жетілдірудегі еңбекті ұйымдастырудың тиімді жүйесін құру бойынша ұсыныстарды және оның экономикалық негізделуін қамтиды.

1 Кадрлық саясатты жүзеге асырудың теориялық негіздері

1. 1 Кадрлық саясат түсінігі, құрамдас бөліктері және оны қалыптастырудың алғышарттары

Кез келген ұйым қаржы, сыртқы экономикалық, бәсекелестерге қарсы саясаттан басқа, кадрлық саясатты да жүргізеді.

«Кадрлық саясат» терминіне төмендегідей түсінік қалыптасқан [3] :

• адам ресурстарын фирма стратегиясына сәйкестендіретін ережелер мен нормалар жүйесі.
• адамдар мен ұйымның арақатынасындағы ережелер мен қалаулардың және шектеулердің жиынтығы.

Басқару аппаратының ұйымдағы кадрлық саясатқа тікелей әсер етуі бойынша ұйының кадрлық саясаты төрт түрге жіктеледі:

• пассивтік;
• реактивтік;
• превентивтік;
• белсенді.

Пассивтік кадрлық саясат. Кадрлық саясаттың мұндай типі бар ұйымның басшылығының персоналға қатысты нақты айқындалған әрекеттер бағдарламасы жоқ, ал кадрлық жұмысы келеңсіз нәтижелердің көзін жоюдан тұрады. Мұндай ұйымға кадрлық қажеттіліктерді болжаудың, еңбекті және кадрларды бағалау құралдарының, кадрлық жағдай диагностикасының жоқтылығы тән. Мұндай жағдайда басшылық туындаған конфликттердің себептерін түсінуге тырыспайды, тек оларды кез келген жолмен өшіруге тырысады.

Реактивтік кадрлық саясат. Мұндай саясат шеңберінде ұйым басшылығы дағдарыстың себебі мен дамуын; конфликтті жағдайлардың туындауын, қойылған мақсаттарға жету үшін білікті мамандардың жеткіліксіз болуын, өнімділігі жоғары еңбекті ынталандырудың болмауы сияқты мәселелерді қадағалайды. Ұйым басшылығы кадрлық проблемалардың туындауына түрткі болған себептерді анықтау арқылы дағдарысқа төтеп беруге тырысады. Әдетте мұндай кәсіпорындардың кадрлық қызметтерінде диагностика құралдары болады. Кәсіпорынның даму бағдарламаларында кадрлық проблемалар арнайы қарастырылғанмен, негізгі қиындықтар орта мерзімді болжау кезінде пайда болады.

Превентивтік кадрлық саясат. Мұндай кәсіпорындарда кадрларды диагностикалау құралдарынан басқа, кадрлық жағдайды орта мерзімге болжау да жүргізіледі. Ұйымның даму бағдарламаларында кадрларға деген қажеттіліктерді қысқа және орта мерзімді сандық және сапалық болжаулар болады, кадрларды дамыту бойынша мақсаттар қалыптасқан. Мұндай ұйымдардың негізгі мәселесі - мақсатты кадрлық бағдарламаларды жасау [4] .

Активтік кадрлық саясат. Егер басшылық тек болжамдарға ғана ие емес, сонымен қатар, жағдайға әсер ететін құралдары болса, ал кадрлық қызметі дағдарысқа қарсы бағдарламалар жасауға, үнемі жағдайдың мониторингін жасап отыруға қабілетті болса, расында активті кадрлық саясат туралы айтуға болады.

Бірақ, жағдайды талдау кезінде басшылық қолданатын тетіктер болжам мен бағдарлама негіздерінің рационалды және рационалды емес (сипаттауға келмейтін) болуына әкелуі мүмкін.

Осыған байланысты белсенді кадрлық саясаттың екі түрін бөліп көрсетуге болады:

Рационалды және авантюралық. Рационалды кадрлық саясат кезінде ұйым басшылығында сапалық диагноз, жағдайдың дамуының болжамы және оған әсер ететін құралдар да болады. Ұйымның кадрлық қызметінде кадрларды диагностикалау құралдары, сондай-ақ, кадрлық жағдайлардың орта және ұзақ мерзімді бағамы болады. Одан басқа, жүзеге асыру нұсқалары бар кадрлық жұмыс бағдарламасы жоспардың құрамдас бөлігі ретінде көрсетіледі [4] .

Авантюралық кадрлық саясат кезінде ұйым басшылығында сапалық диагноз, жағдайдың дамуының болжамы болмайды, бірақ оған әсер теуге тырысады. Кадрлық жұмыс бағдарламасы жоспардың құрамдас бөлігі ретінде орын алады, ол ұйымның дамуы үшін маңызды мақсаттарды көздейді, дегенмен, жағдаййдың өзгеру мүмкіндігін есепке алмайды. Кадрлармен жұмыс жоспары мұндай жағдайда эмоцияға, аз аргументтелген, бірақ кадрлармен жұмыстың мақсаттары туралы дұрыс көрсетуден тұрады. Мұндай саясатты жүзеге асыру кезінде кедергілер пайда болуы мүмкін. Мысалы, нарықтағы өзгеріс кезінде кәсіпорын өндіретін тауарды нарықтан шығаруы мүмкін басқа тауардың пайда болуы жағдайды өзгертуі мүмкін. Кадрлық жұмыс тұрғысынан кадрларды қайта оқыту қажет болады. Бірақ мұндай шараны тез және тиімді атқару үшін ұйымда жоғары білікті үлкен жастағы мамандардан гөрі, жас мамандардың болғаны ыңғайлы. Осылайша, «персонал сапасы» түсінігі тағы бір параметрді өзіне қосады, ал бұл параметрді берілген кадрлық саясат типі есепке алмайды.

Кадрлық құрылымды қалыптастыру кезіндгі сыртқы ортаға қатысты жариялылық (ашықтық) деңгейі бойынша кадрлық саясатты екі түрге жіктеуге болады: ашық және жабық. Кадрлық саясаттың бұл типтері жалпы кадрлық процес кезінде өздеріне тән ерекшеліктерімен жүзеге асырылады. Ашық кадрлық саясат кезінде мұндай кәсіпорындарға жұмысқа орналасу қиын, персоналға деген талап күшті, сондықтан мұндай кәсіпорындарға тек бәсекеге қабілетті қызметкерлер ғана қабылданады. Мұндай саясат кезінде оқыту кәсіпорыннан тыс жерлерде, басқа ұйымдарда жүзеге асырылады, бұл қызметкерлердің жаңа нәрселерден хабардар болуына, оларды кәсіпорын қызметінде қолдануға мүмкіндік береді. Ашық типті кадрлық саясат кезінде қызметкерлердің карьерасының өсуі қиын болады. Жабық кадрлық саясат кезінде ұйым жаңа қызметкерлерді тек төменгі деңгейдегі лауазым орындарына ғана қабылдайды. Ал орын ауыстыру тек ұйым қызметкерлері тізімінің ішіндегілердің есебінен ғана жүзеге асырылады. Кадрлық саясат типтерінің негізгі сипаттамалары 1-суретте көрсетілген [5] .

Сурет 1 - Кадрлық саясат типтерінің салыстырмалы сипаттамалары.

Ұйым ішіндегі ұжымдық атмосфера жақсы деңгейде болады, өзара туысқандық қарым-қатынас орнатылады. Мұндай кадрлық саясат типін жүзеге асыратын ұйымдарда кадрлар жетіспеушілі орын алып жатады, жетекші қызметіне жаңа қызметкерлерді қабылдамайтындықтан, жаңа идеялар болмайды, нәтижесінде инновациялық типтегі шаралар қолданылмайды.

Ұйымда кадрлық саясатты қалыптастыруда оның қағидаларын, әдістерін, функцияларын білген маңызды. Осы аталғандардың барлығы кадрлық саясаттың элементтері болып табылады. Ұйымның кадрлық саясатының құрамдас бөліктері 2-суретте көрсетілген. Суретте көрсетілгендей, кадрлық саясатты жүзеге асырудың үш әдісі бар [6] :

• экономикалық;
• ұйымдастырушылық-бөлістірушілік;
• әлеуметтік-психологиялық.

Кадрлық саясатты жүзеге асырудың экономикалық әдістері негізгі тәсілдердің қатарына жатады және келесі түрде жүзеге асырылады: жоспарлау, талдау, шаруашылық есеп, бағаның қалыптасуы, қаржыландыру, ұжымдық материалдық қорды, пайданы, еңбекақыны пайдалануда өз билігін жүргізу, экономикалық мүдделерін, жаңа мүмкіндіктерді және пайда болған резервтерді пайдалануға экономикалық тәуелсіздік алуға мүмкіншілік беру.

Ұйымдастырушы-бөлістірушілік әдістері еңбек тәртібінің қажеттілігін, жауапкершілікті, адамның белгілі бір ұымда тікелей директивалық нұсқауларға негізделген жағдайларда еңбек ету керек екенін түсінген саналы уәжге бағытталған.

Ұйымдастырушы-бөлістірушілік әдістері негізінде жетекшінің билігіне, оның құқығына, тәртіпті ұйымдастыру мәніне және жауапкершілігіне тіреледі.

Әлеуметтік-психологиялық әдістер еңбек ұжымында кездесетін жеке қарым-қатынастар байланыстарға әсер ететін арнайы әдістердің жиынтығын білдіреді. Әлеуметтік-психологиялық әсер ету әдістемелері мен тәсілдері көп жағдайда жетекшінің дайындығы, жете білім деңгейі, ұйымдастырушылық қабілеті мен психология саласындағы білімдерімен анықталады.

Кадрлар саясатын жүзеге асыру шеңберінде кадрларды басқарудың ұйымдастырушылық құрылымын жасау келесі кезеңдерден тұрады [7] :

• кадрларды басқару жүйесінің мақсатын қалыптастыру;
• басқару функциясының құрамын анықтау;
• басқару функциясының құрамын қалыптастыру;
• ұйымдастырушылық құрылымының ішкі жүйелерінің құрамын қалыптастыру;
• барлық деңгейдегі бөлімшелердің мамандары мен жетекшілердің құқықтары мен жауапкершіліктерін анықтау;
• ішкі жүйелер арасында байланыстарды бекіту;
• бөлімшелердің саны мен атқаратын функцияларының еңбек сыйымдылығын есептеу;
• ұйымдастырушылық құрылымның кескін үйлесімін құру.

Сурет 2 - Кадрлық саясаттың құрамдас бөліктері.

Кадрлық саясаттың ұйымдастырушылық құрылымын құру үдерісіндегі маңызды кезең - оның ішкі жүйелерінің арасындағы байланыстарды қалыптастыру болып табылады. Бұл жағдайда байланыстың түрі, оның маңызы, мерзімділігі, материалдық негізі нақты белгіленуі қажет.

Құрылымдық байланыстың төрт түрін бөліп көрсетуге болады: желілі бағыну (тікелей әкімшілік жасау) ; атқарымдық (функционалды) жетекшілік ету (әдістемелікпен қамтамасыздандыру, басқа бөлімшелерге кеңес беру) ; бірге қызмет атқару (жұмыстарды бірге атқару) ; атқарымдық қызмет көрсету (шешімдерді қабылдау үдерісін қамтамасыздандыруда көршілес бөлімшелердің ақпараттарды дайындауы немесе басқа да жұмыстар) .

Кадрлық саясатты жүзеге асыру өзара байланысқан іс - әрекет түрлерінің кешенінен тұрады [8] :

• кәсіпорын іс - әрекетінің стратегиясына сәйкес әр түрлібіліктілігі бар жұмысшылар, инженерлер, менеджерлерге деген қажеттілігін анықтау;
• еңбек нарығын талдау және жұмыс бастылықты басқару;
• кадрларды іріктеу және бейімдеу;
• кәсіпорын қызметкерлерінің мансабын, олардың кәсіби және әкімшілік өсуін жоспарлау;
• еңбек етуді колайлы жағдайларымен қамтамасыз ету, соның ішінде әрбір адам үшін игілікті әлеуметтік - психологиялық хал-ахуал құру;
• өндірістік үдерістерді ұйымдастыру, еңбек шығындары мен нәтижелерін талдау, құрал - жабдықтар бірлігінің саны мен әр түрлі топтардағы персонал саны арасындағы тиімді қатынасты бекіту;
• еңбек өнімділігін басқару;
• тиімді іс - әрекетті уәждеме жүйесін жасау;
• еңбекақы төлеу жүйесін жобалау;
• кәсіпорынның әлеуметтік саясатын жасау және жүзеге асыру;
• дау-жанжалдан сақтану және болдырмау.

Кадрлық саясат қағидалары - басқару функцияларын орындаудағы жетекшілер негізге алатын ойлар, заңдылықтар және мінез - құлқының тәртібі. Олардың негізгі қағидалары келесілер болып табылады:

---

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.

• Іс жүргізу
• Автоматтандыру, Техника
• Алғашқы әскери дайындық
• Астрономия
• Ауыл шаруашылығы
• Банк ісі
• Бизнесті бағалау
• Биология
• Бухгалтерлік іс
• Валеология
• Ветеринария
• География
• Геология, Геофизика, Геодезия
• Дін
• Ет, сүт, шарап өнімдері
• Жалпы тарих
• Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
• Журналистика
• Информатика
• Кеден ісі
• Маркетинг
• Математика, Геометрия
• Медицина
• Мемлекеттік басқару
• Менеджмент
• Мұнай, Газ
• Мұрағат ісі
• Мәдениеттану
• ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
• Педагогика
• Полиграфия
• Психология
• Салық
• Саясаттану
• Сақтандыру
• Сертификаттау, стандарттау
• Социология, Демография
• Спорт
• Статистика
• Тілтану, Филология
• Тарихи тұлғалар
• Тау-кен ісі
• Транспорт
• Туризм
• Физика
• Философия
• Халықаралық қатынастар
• Химия
• Экология, Қоршаған ортаны қорғау
• Экономика
• Экономикалық география
• Электротехника
• Қазақстан тарихы
• Қаржы
• Құрылыс
• Құқық, Криминалистика
• Әдебиет
• Өнер, музыка
• Өнеркәсіп, Өндіріс