«ВКТ Строитель» ЖШС-ндегі жүргізіліп отырған кадрлық саясатының ерекшеліктерін зерттеу және оны жетілдіру бойынша іс-шаралар жүйесінің әзірлемесін ұсыну
Кіріспе 3
1 Кадрлық саясатты жүзеге асырудың теориялық негіздері
1.1 Кадрлық саясат түсінігі, құрамдас бөліктері және оны қалыптастырудың алғышарттары 7
1.2 Кадрлық саясат ұйымдағы еңбекті тиімді ұйымдастырудың құралы ретінде 16
1.3 Дағдарыс жағдайындағы ұйымдағы кадр саясатын басқару ерекшеліктері 20
2 «ВКТ Строитель» ЖШС кадрлық саясатын басқару ерекшеліктері
2.1 «ВКТ Строитель» ЖШС қызметінің жалпы сипаттамасы және оның негізгі экономикалық көрсеткіштерін талдау 30
2.2 «ВКТ Строитель» ЖШС кадрлық саясатының қалыптасуын талдау 39
2.3 «ВКТ Строитель» ЖШС.дегі еңбек ресурстарының қолданылу тиімділігін талдау 48
3 «ВКТ Строитель» ЖШС кадрлық саясатын жетілдіру жолдары
3.1 Кәсіпорынның кадрлық саясатын жүзеге асырудағы еңбекті ұйымдастырудың маңызы 54
Қорытынды 60
Қолданылған әдебиеттер тізімі 62
1 Кадрлық саясатты жүзеге асырудың теориялық негіздері
1.1 Кадрлық саясат түсінігі, құрамдас бөліктері және оны қалыптастырудың алғышарттары 7
1.2 Кадрлық саясат ұйымдағы еңбекті тиімді ұйымдастырудың құралы ретінде 16
1.3 Дағдарыс жағдайындағы ұйымдағы кадр саясатын басқару ерекшеліктері 20
2 «ВКТ Строитель» ЖШС кадрлық саясатын басқару ерекшеліктері
2.1 «ВКТ Строитель» ЖШС қызметінің жалпы сипаттамасы және оның негізгі экономикалық көрсеткіштерін талдау 30
2.2 «ВКТ Строитель» ЖШС кадрлық саясатының қалыптасуын талдау 39
2.3 «ВКТ Строитель» ЖШС.дегі еңбек ресурстарының қолданылу тиімділігін талдау 48
3 «ВКТ Строитель» ЖШС кадрлық саясатын жетілдіру жолдары
3.1 Кәсіпорынның кадрлық саясатын жүзеге асырудағы еңбекті ұйымдастырудың маңызы 54
Қорытынды 60
Қолданылған әдебиеттер тізімі 62
Тақырып өзектілігі. Нарықтың қалыптасуы бүгінде бұрынғы ескі ойлар, әдістер мен тәсілдер негізінде кадрлар қызметін шешуге мүмкін болмайтын жаңа мәселелердің қатарына қойып отыр. Бүгінгі таңда күрделі мәселелердің бірі ретінде кадрлар жұмысын қайта құру қажеттілігі туындап отыр.
Қазіргі кезде меншік түрі әр түрлі кәсіпорындарда нарықтық қатынастардың дамуы мен кәсіпкерлікті ынталандыруға бағытталған ұйымдық құрылымды басқару әдістері мен түрлерін қайта өзгерту көбінесе тиімсіз және қойылған мақсатарға жеткізбей отыр. Мұның негізгі себептерінің бірі – елімізде жүргізіліп отырған реформаларды нарықтық экономиканың күрделі мәселелерін жоғары кәсіптік деңгейде, дәстүрлі емес жолмен шешуге қабілеті бар қажетті кадрлардың аздығы. Бұл мәселелерді шешу үшін ұйымдағы кадрлық саясатты жетілдіру қажет. Бұл мәселені шешу жолдарының көптігіне қарамастан өнеркәсібі дамыған әр түрлі елдерде кадрларды таңдау процедуралары мен әдістерін бір қалыпқа келтіру; оларды бағалаудың ғылыми критерийлерін дайындау; кадрларды басқарудың қажеттілігін талдауға ғылыми әдістерді пайдалану, кадрлық шешімдерді негіздеу және олардың жариялылығын кеңейту; мемлекеттік және шаруашылық шешімдерді кадрлық саясаттың негізгі элементтерімен жүйелі түрде байланыстыру негізгі элементтерімен негізгі ортақ үрдіске айналып отыр.
Кәсіпорында менеджменттің тиімділік факторы есебінде кадрларды басқару проблемасына кейінгі уақытта аса көңіл бөлініп отырғанына персонал менеджментінің маңыздылығын ғалымдар мен кәсіпорын басшыларының мойындауы себеп болып отыр.
Отандық кәсіпорындардағы білікті кадрлардың жетіспеушілігі, кадрлық ағымдылық деңгейінің жоғары болуы, кадрлық еңбек әлеуетінің толық пайдаланылмауы кәсіпорынның еңбек өнімділіне жетуге, бәсеке қабілеттілігін нығайтуға кері әсерін тигізуде. Бұл тенденцияның орын алуына негізінен кәсіпорынның кадрлық саясатының стратегиялық мақсаттарының кәсіпорын мақсаттарынан алшақтығы, кадрларды ынталандыру шараларының дұрыс жүргізілмеуі, олардың әлеуетін бағалау және дамытудың жүйесінің әрекетсіздігі, сайып келгенде, кадр бөлімі қызметінің нәтижесіздігін болып отыр. Аталған мәселелерді шешудегі кәсіпорынның кадрлық саясатын жетілдіруді қажет етуі диплом жұмысы тақырыбының өзектілігін көрсетеді.
Үлкенді, кішілі, коммерциялық, не коммерциялық емес өнеркәсіптік, не қызмет көрсету саласында қызмет ететін барлық ұйымдар үшін оның адамдарын басқару аса маңызды, бұл жерде маңызды орынды кадрлық саясат алады. Ұйымның кадрлық саясатының мақсаты қызметкерлерді басқару міндетін екі: мекеменің мамандық әлеуетін қалай қалыптастырып, осы мамандарджың еңбегін қалайша өнімді етуге болады деген қос мақсатқа тіреледі.
Қазіргі кезде меншік түрі әр түрлі кәсіпорындарда нарықтық қатынастардың дамуы мен кәсіпкерлікті ынталандыруға бағытталған ұйымдық құрылымды басқару әдістері мен түрлерін қайта өзгерту көбінесе тиімсіз және қойылған мақсатарға жеткізбей отыр. Мұның негізгі себептерінің бірі – елімізде жүргізіліп отырған реформаларды нарықтық экономиканың күрделі мәселелерін жоғары кәсіптік деңгейде, дәстүрлі емес жолмен шешуге қабілеті бар қажетті кадрлардың аздығы. Бұл мәселелерді шешу үшін ұйымдағы кадрлық саясатты жетілдіру қажет. Бұл мәселені шешу жолдарының көптігіне қарамастан өнеркәсібі дамыған әр түрлі елдерде кадрларды таңдау процедуралары мен әдістерін бір қалыпқа келтіру; оларды бағалаудың ғылыми критерийлерін дайындау; кадрларды басқарудың қажеттілігін талдауға ғылыми әдістерді пайдалану, кадрлық шешімдерді негіздеу және олардың жариялылығын кеңейту; мемлекеттік және шаруашылық шешімдерді кадрлық саясаттың негізгі элементтерімен жүйелі түрде байланыстыру негізгі элементтерімен негізгі ортақ үрдіске айналып отыр.
Кәсіпорында менеджменттің тиімділік факторы есебінде кадрларды басқару проблемасына кейінгі уақытта аса көңіл бөлініп отырғанына персонал менеджментінің маңыздылығын ғалымдар мен кәсіпорын басшыларының мойындауы себеп болып отыр.
Отандық кәсіпорындардағы білікті кадрлардың жетіспеушілігі, кадрлық ағымдылық деңгейінің жоғары болуы, кадрлық еңбек әлеуетінің толық пайдаланылмауы кәсіпорынның еңбек өнімділіне жетуге, бәсеке қабілеттілігін нығайтуға кері әсерін тигізуде. Бұл тенденцияның орын алуына негізінен кәсіпорынның кадрлық саясатының стратегиялық мақсаттарының кәсіпорын мақсаттарынан алшақтығы, кадрларды ынталандыру шараларының дұрыс жүргізілмеуі, олардың әлеуетін бағалау және дамытудың жүйесінің әрекетсіздігі, сайып келгенде, кадр бөлімі қызметінің нәтижесіздігін болып отыр. Аталған мәселелерді шешудегі кәсіпорынның кадрлық саясатын жетілдіруді қажет етуі диплом жұмысы тақырыбының өзектілігін көрсетеді.
Үлкенді, кішілі, коммерциялық, не коммерциялық емес өнеркәсіптік, не қызмет көрсету саласында қызмет ететін барлық ұйымдар үшін оның адамдарын басқару аса маңызды, бұл жерде маңызды орынды кадрлық саясат алады. Ұйымның кадрлық саясатының мақсаты қызметкерлерді басқару міндетін екі: мекеменің мамандық әлеуетін қалай қалыптастырып, осы мамандарджың еңбегін қалайша өнімді етуге болады деген қос мақсатқа тіреледі.
1. Бердалиев К. Менеджмент: Лекциялар курсы. – Алматы: Экономика, 2006. 309б.
2. Сборник законодательных актов РК о предпринимательстве. – Шымкент, 2008. с.16
3. Каренов Р.С. Теория и практика менеджмента. – Алматы: Ғылым, 2007. с.9
4. Мейірбеков А.Қ., Әлімбетов Қ.Ә. Кәсіпорын экономикасы: Оқу құралы. Алматы: Экономика, 2008. 345б.
5. Бердалиев К. Менеджмент: Лекциялар курсы. – Алматы: Экономика, 2007. 405б.
6. О.Сәбден. Шағын кәсіпкерлікті басқару. – Алматы: Білім, 2007. 305 б.
7. Есқараев Ө.Қ. Қазақстан Республикасының нарығын мемлекеттік реттеу: Оқулық. – Алматы: Экономика, 2009. 208б.
8. О.Сәбден. Шағын кәсіпкерлікті басқару. – Алматы: Білім, 2008. 295б.
9. Менеджмент негіздері. Ахметов К.Ғ., және т.б. – Ақтөбе-Орал
«А-Полиграфия», 2006. - 110 б.
10. Бердалиев К. Менеджмент: Лекциялар курсы. – Алматы: Экономика, 2006. 205б.
11. Виханский О.С., Наумов А И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. Учебник 3-е изд. М.: Гардарики, 2009.
12. Герчикова И И. Менеджмент: Учебник, 3-е изд. М Банки и биржи ЮНИТИ, 2007. 399б.
13. Котлер Ф Маркетинг менеджмент /Пер. с англ. О А. Третьяк, Л. А Волковой, Ю.Н Каптуренского. СПб.: Питер, 2005.-350 б.
14. Ламбен Ж-Ж. Стратегический маркетинг. Европейская перспектива /Пер. с француз СПб.: Наука, 2007. -450 б.
15. Менеджмент систем качества: Учебное пособие / М.Г. Круглое, С.К. Сергеев, В.А. Такташов и др. М.: Стандарты, 2007.- 260 б.
16. Мескон M. X, Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. М , Дело, 2005.- 160 б.
17. Портер Е.М. Международная конкуренция / Пер. с англ. под ред. В Л- Щетинина.М.. Международные отношения, 2007. - 300 б.
18. Портер ЕМ. Конкурентная стратегия: Методика анализа отраслей и конкурентов / Пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. - 210 б.
19. Томпсон А.А.. Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии: Учебник для вузов / М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008. -205 б.
20. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. 3-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2003. 275 б.
21. Фатхутдинов Р.А. Управление конкурентоспособностью организации: Учебник. 2-е изд., испр. и доп. М.: Эксмо, 2006. – 285 б.
22. Фатхутдинов Р.А. Управленческие решения: Учебник. 6-е изд., испр. и доп. М/ ИНФРА-М, 2007.– 220 б.
23. Фатхутдинов Р.А. Стратегический маркетинг: Учебник. 4-е изд., перераб.и доп. СПб.: Питер, 2008. 2006. – 215 б.
24. Фатхутдинов Р.А. Инновационный менеджмент: Учебник. 5-е над СПб Питер, 2007. – 315 б.
25. «ВКТ Строитель» ЖШС 2008-2009 жылдардағы жылдық есеп мәліметтері
26. Фатхутдинов Р.А. Организация производства: Учебник. 2-е изд. М:
ИНФРА-М. 2008. – 320 б.
27. Фатхутдинов РА. Стратегическая конкурентоспособность: Учебник. М: Экономика, 2006. –115 б.
2. Сборник законодательных актов РК о предпринимательстве. – Шымкент, 2008. с.16
3. Каренов Р.С. Теория и практика менеджмента. – Алматы: Ғылым, 2007. с.9
4. Мейірбеков А.Қ., Әлімбетов Қ.Ә. Кәсіпорын экономикасы: Оқу құралы. Алматы: Экономика, 2008. 345б.
5. Бердалиев К. Менеджмент: Лекциялар курсы. – Алматы: Экономика, 2007. 405б.
6. О.Сәбден. Шағын кәсіпкерлікті басқару. – Алматы: Білім, 2007. 305 б.
7. Есқараев Ө.Қ. Қазақстан Республикасының нарығын мемлекеттік реттеу: Оқулық. – Алматы: Экономика, 2009. 208б.
8. О.Сәбден. Шағын кәсіпкерлікті басқару. – Алматы: Білім, 2008. 295б.
9. Менеджмент негіздері. Ахметов К.Ғ., және т.б. – Ақтөбе-Орал
«А-Полиграфия», 2006. - 110 б.
10. Бердалиев К. Менеджмент: Лекциялар курсы. – Алматы: Экономика, 2006. 205б.
11. Виханский О.С., Наумов А И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. Учебник 3-е изд. М.: Гардарики, 2009.
12. Герчикова И И. Менеджмент: Учебник, 3-е изд. М Банки и биржи ЮНИТИ, 2007. 399б.
13. Котлер Ф Маркетинг менеджмент /Пер. с англ. О А. Третьяк, Л. А Волковой, Ю.Н Каптуренского. СПб.: Питер, 2005.-350 б.
14. Ламбен Ж-Ж. Стратегический маркетинг. Европейская перспектива /Пер. с француз СПб.: Наука, 2007. -450 б.
15. Менеджмент систем качества: Учебное пособие / М.Г. Круглое, С.К. Сергеев, В.А. Такташов и др. М.: Стандарты, 2007.- 260 б.
16. Мескон M. X, Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. М , Дело, 2005.- 160 б.
17. Портер Е.М. Международная конкуренция / Пер. с англ. под ред. В Л- Щетинина.М.. Международные отношения, 2007. - 300 б.
18. Портер ЕМ. Конкурентная стратегия: Методика анализа отраслей и конкурентов / Пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. - 210 б.
19. Томпсон А.А.. Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии: Учебник для вузов / М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008. -205 б.
20. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. 3-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2003. 275 б.
21. Фатхутдинов Р.А. Управление конкурентоспособностью организации: Учебник. 2-е изд., испр. и доп. М.: Эксмо, 2006. – 285 б.
22. Фатхутдинов Р.А. Управленческие решения: Учебник. 6-е изд., испр. и доп. М/ ИНФРА-М, 2007.– 220 б.
23. Фатхутдинов Р.А. Стратегический маркетинг: Учебник. 4-е изд., перераб.и доп. СПб.: Питер, 2008. 2006. – 215 б.
24. Фатхутдинов Р.А. Инновационный менеджмент: Учебник. 5-е над СПб Питер, 2007. – 315 б.
25. «ВКТ Строитель» ЖШС 2008-2009 жылдардағы жылдық есеп мәліметтері
26. Фатхутдинов Р.А. Организация производства: Учебник. 2-е изд. М:
ИНФРА-М. 2008. – 320 б.
27. Фатхутдинов РА. Стратегическая конкурентоспособность: Учебник. М: Экономика, 2006. –115 б.
Мазмұны
Бет.
Кіріспе 3
1 Кадрлық саясатты жүзеге асырудың теориялық негіздері
1.1 Кадрлық саясат түсінігі, құрамдас бөліктері және оны 7
қалыптастырудың алғышарттары
1.2 Кадрлық саясат ұйымдағы еңбекті тиімді ұйымдастырудың құралы 16
ретінде
1.3 Дағдарыс жағдайындағы ұйымдағы кадр саясатын басқару 20
ерекшеліктері
2 ВКТ Строитель ЖШС кадрлық саясатын басқару ерекшеліктері
2.1 ВКТ Строитель ЖШС қызметінің жалпы сипаттамасы және оның 30
негізгі экономикалық көрсеткіштерін талдау
2.2 ВКТ Строитель ЖШС кадрлық саясатының қалыптасуын талдау 39
2.3 ВКТ Строитель ЖШС-дегі еңбек ресурстарының қолданылу 48
тиімділігін талдау
3 ВКТ Строитель ЖШС кадрлық саясатын жетілдіру жолдары
3.1 Кәсіпорынның кадрлық саясатын жүзеге асырудағы еңбекті 54
ұйымдастырудың маңызы
Қорытынды 60
Қолданылған әдебиеттер тізімі 62
Кіріспе
Тақырып өзектілігі. Нарықтың қалыптасуы бүгінде бұрынғы ескі ойлар,
әдістер мен тәсілдер негізінде кадрлар қызметін шешуге мүмкін болмайтын
жаңа мәселелердің қатарына қойып отыр. Бүгінгі таңда күрделі мәселелердің
бірі ретінде кадрлар жұмысын қайта құру қажеттілігі туындап отыр.
Қазіргі кезде меншік түрі әр түрлі кәсіпорындарда нарықтық
қатынастардың дамуы мен кәсіпкерлікті ынталандыруға бағытталған ұйымдық
құрылымды басқару әдістері мен түрлерін қайта өзгерту көбінесе тиімсіз және
қойылған мақсатарға жеткізбей отыр. Мұның негізгі себептерінің бірі –
елімізде жүргізіліп отырған реформаларды нарықтық экономиканың күрделі
мәселелерін жоғары кәсіптік деңгейде, дәстүрлі емес жолмен шешуге қабілеті
бар қажетті кадрлардың аздығы. Бұл мәселелерді шешу үшін ұйымдағы кадрлық
саясатты жетілдіру қажет. Бұл мәселені шешу жолдарының көптігіне қарамастан
өнеркәсібі дамыған әр түрлі елдерде кадрларды таңдау процедуралары мен
әдістерін бір қалыпқа келтіру; оларды бағалаудың ғылыми критерийлерін
дайындау; кадрларды басқарудың қажеттілігін талдауға ғылыми әдістерді
пайдалану, кадрлық шешімдерді негіздеу және олардың жариялылығын кеңейту;
мемлекеттік және шаруашылық шешімдерді кадрлық саясаттың негізгі
элементтерімен жүйелі түрде байланыстыру негізгі элементтерімен негізгі
ортақ үрдіске айналып отыр.
Кәсіпорында менеджменттің тиімділік факторы есебінде кадрларды басқару
проблемасына кейінгі уақытта аса көңіл бөлініп отырғанына персонал
менеджментінің маңыздылығын ғалымдар мен кәсіпорын басшыларының мойындауы
себеп болып отыр.
Отандық кәсіпорындардағы білікті кадрлардың жетіспеушілігі, кадрлық
ағымдылық деңгейінің жоғары болуы, кадрлық еңбек әлеуетінің толық
пайдаланылмауы кәсіпорынның еңбек өнімділіне жетуге, бәсеке қабілеттілігін
нығайтуға кері әсерін тигізуде. Бұл тенденцияның орын алуына негізінен
кәсіпорынның кадрлық саясатының стратегиялық мақсаттарының кәсіпорын
мақсаттарынан алшақтығы, кадрларды ынталандыру шараларының дұрыс
жүргізілмеуі, олардың әлеуетін бағалау және дамытудың жүйесінің
әрекетсіздігі, сайып келгенде, кадр бөлімі қызметінің нәтижесіздігін болып
отыр. Аталған мәселелерді шешудегі кәсіпорынның кадрлық саясатын
жетілдіруді қажет етуі диплом жұмысы тақырыбының өзектілігін көрсетеді.
Үлкенді, кішілі, коммерциялық, не коммерциялық емес өнеркәсіптік, не
қызмет көрсету саласында қызмет ететін барлық ұйымдар үшін оның адамдарын
басқару аса маңызды, бұл жерде маңызды орынды кадрлық саясат алады. Ұйымның
кадрлық саясатының мақсаты қызметкерлерді басқару міндетін екі: мекеменің
мамандық әлеуетін қалай қалыптастырып, осы мамандарджың еңбегін қалайша
өнімді етуге болады деген қос мақсатқа тіреледі. Жетекшілерінің өзінің қол
астындағы қызметкерлердің атқарған жұмысына көңілдері толмауының себептері
осы міндеттердің бірінің дұрыс шешілмеуіне байланысты орын алып жатады.
Осыған байланысты, ұйымда жұмыс істейтін жұмыскерлердің сұраныстарын
қанағаттандыру – ұйымның кадрлық саясатының маңызды мақсаттарының, оның
қарқынды жұмыс істеу көзінің бірі болып табылады. Осы істе табысқа жету
ұйымның қызметінің дұрыс атқарылып, ондағы қызметкерлердің өмірлік
сұраныстарының ескерілуін қамтиды. Кадр саясаты ұзақ перспективаға
персоналмен жұмыста басты жолды және принципиалды бағыттарды анықтайды.
Кәсіпорында кадр саясаты директорлар кеңесі, әкімшілік және кәсіпорын
басшысымен қалыптастырылады.
Ұйымның кадрлық саясаты аясында персоналды таңдау бос жұмыс орындарын
толтыру үшін кадрлар резервін жасауда қамтылады. Персоналды таңдау
жұмысшылар категориялар бойынша персоналға деген қажеттілікті есептеу
процедурасын, жұмысшылар мен қызметшілерге кәсіби талаптардың нормативті
көрінісін, кадрларды кәсіби таңдау тәсілдерін, сонымен бірге бос жұмыс
орындарына кадрлар резервін қалыптастырудың жалпы принциптерін қамту керек.
Сондықтан, кадрларды таңдаудың басты тапсырмасы жақын арада жаңа жұмыс
орындарына орналасып, ішкі мотивация, материалды немесе моральді
ынталандырудан шыға, жұмыс түрін ауыстыра алатын адамдар жиынтығын анықтау
болып табылады. Персоналды таңдау негізінен кадрларға деген
қажеттіліктермен анықталады [1].
Персоналды бағалау жұмысшының бос немесе жұмсалған жұмыс орнына
сәйкестігін анықтау үшін жүзеге асырылады. Бос орынды жұмсау кезінде
жұмысшының потенциалын, яғни кәсіби білім мен тәжірибесін, өмірлік және
өндірістік тәжірибесін, денсаулық және жұмысқа қабілетін және басқа да
ерекшеліктерді анықтау маңызды. Потенциалды бағалау нақты жұмыс орнында
адамдардың қабілетін қолдану перспективасы жөнінде ойластыруға мүмкіндік
береді. Жұмысшының жұмыс орнына сәйкестігінің талдауы белгілі бір уақыт
өткенде қажет және еңбек нәтижелерін ескере отырып, шығармашылық потенциал
және жеке салымды бірлесіп бағалау жолымен мүмкін.
Персоналды ұйымдастыру олардың потенциалын, жеке салымын жоспарланатын
карьера, жас, жұмыс орындарын жұмсау мерзімдерін және кәсіпорынның штаттық
кестесінде бос орындардың болуын бағалау нәтижелерінен шыға кадрлардың
үнемі қозғалысын қамтамасыз ету керек. Ғылыми негізделген персоналдың
ұйымдастырылуы олардың өмірлік қызығушылықтарын ескере отырып, қызметтік
карьераның жоспарлануын; жұмысшылар категориялары және кадрлар резервіне
тәуелді мақсаты, бәсекелесуі немесе таңдалуының рационалды сәйкестелуін;
бағалау нәтижелеріне тәуелді аппарат жұмысшыларының жоспарлы қозғалысын;
жұмыс орнын жұмсау мерзімдері және басқару кадрларының жасын анықтауын;
жұмыс орнын ғылыми ұйымдастыруын; еңбек шарттары мен төлемін анықтауын жан-
жақты қарастырады.
Персоналдың бейімделуі - бұл ұжымның, ұйымның ішкі және сыртқы ортаның
өзгермелі шарттарына, ал жеке индивидуумдардың жұмыс орнына және еңбек
ұжымына бейімделу процесі. Жұмысшылардың бейімделуі бейімделу критериі,
сынақ мерзімін ұйымдастыру, жас мамандардың бейімделуі, консультация және
оқыту әдістері, адам ресурстарының дамуы секілді негізгі элементтерді
қамтиды. Бейімделу қызметшілердің тұрақты жұмысқа орналасуымен аяқталады.
Персоналды оқыту жұмысшылардың кәсіби білімдері мен тәжірибелерінің өндіріс
пен басқарудың осы заманғы деңгейіне сәйкестігін қамтамасыз ету үшін
арналған. Оқытудың төрт түрі бар: негізгі мамандықты алуды білдіретін
жұмысшылар мен қызметшілердің училище, техникум және жоғарғы оқу
орындарында дайындығы; оқу орындарында квалификацияны көтеру (орталық,
мектеп, институт), яғни жұмысшының негізгі мамандығы бойынша жаңа
білімдерді алу; жаңа мамандықты алу үшін персоналдың қайта дайындау;
жоғарғы оқудан кейінгі кәсіби білім алу (магистратура, аспирантура,
докторантура). Оқытудың көрсетілген түрлерінің өзара әрекеттесуі әрбір
жұмысшының білімін үзіліссіз көтеру үшін мүмкіндіктерді қамтамасыз етуге,
адамдар саны мен персоналдың кәсіби-квалификациялық құрылымы арасындағы
сәйкестігін уақытында басқаруға мүмкіндік береді [2].
Сонымен, ұйым персоналын басқаруда оның кадрлық саясатының маңызы зор.
Кадрлық саясат шаруашылық қызметіндегі мәселелерді, персоналдың дамуын,
еңбек жағдайын жетілдіруді қолдай отырып, олармен байланысты проблемаларды
шешуге басты назар аударады. Сонымен бірге ол жеке қызметшіні жеке тұлға
ретінде қарастырып, оның жекелеген қажеттіліктерін қанағаттандыруға
тырысады. Әрбір кәсіпорынның, фирманың ұзақ мерзімдік стратегиясында адам
факторы қашан да ескеріледі. Ұйымдағы қарым-қатынастың мазмұны, еңбек
тәртібі, қызметкерлердің мансабының өсуі, еңбектің дұрыс және әділетті
ұйымдастырылуы және төленуі, қызметкерлердің ынталылығы, олардың
біліктілігі және тұрақтылығы, олардың потенциалын толық қолданылуы –
аталғандардың барлығы ұйымдағы кадр саясатының ерекшеліктеріне байланысты
өрбиді және еңбек өнімділігіне әсер етеді. Осыдан келіп, кадрлық саясатты
тиімді қалыптастыру мен жүзеге асырудың тиімді әдістерін іздестіру бүгінгі
күндегі барлық кәсіпорындар үшін өзекті мәселелердің бірі болып отыр.
Дипломдық жұмыстың мақсаты - ВКТ Строитель ЖШС-ндегі жүргізіліп
отырған кадрлық саясатының ерекшеліктерін зерттеу және оны жетілдіру
бойынша іс-шаралар жүйесінің әзірлемесін ұсыну болып табылады. Сонымен
қатар, оның жекелеген мақсаттарына мыналар жатады: фирманы жақсы
дайындалған қызметшілермен қамтамасыз ету; персоналды басқару бөлімінің
саясатын қызметшілерге жеткізу; персоналдың біліктілігін, тәжірибесін,
жұмыс істеу қабілеті мен шеберлігін тиімді пайдалану. Фирма басшылары
қызметшілерді тиімділікке жетудің көзі деп қарастырған жағдайда ғана осы
мақсаттар орындалады. Аталған мақсатқа жету үшін келесі міндеттер қойылды:
– кадрлық саясаттың қалыптасуының және оны жүзеге асырудың теориялық
негіздерін саралау;
– ВКТ Строитель ЖШС-нің кадрлық саясатының ерекшеліктерін бағалау
және оның кемшіліктерін анықтау;
– анықталған кемшіліктердің себептерін анықтап, оны жетілдіру бойынша
ұсыныстар жасау;
– ұсынылған іс-шаралардың экономикалық тиімділігін негіздеу
Зерттеу объектісі - ВКТ Строитель ЖШС-нің басқару жүйесі болып
табылады.
Зерттеу пәні - ВКТ Строитель ЖШС-нің кадрлық саясатын қалыптастыру
мен жүзеге асыруға әсер ететін ұйымдық-экономикалық қарым-қатынастар болып
табылады.
Дипломдық жұмыстың ғылыми жаңалығы – ұйымның кадрлық саясатын
жетілдірудегі оның ұйымдық құрылымының дұрыс функциялауына қатысты
әзірлеменің және ұйымдағы өкілеттіліктерді делегирлеудің тиімді нұсқасының
ұсынылуы болып табылады.
Дипломдық жұмыстың құрылымы үш бөлімнен тұрады: бірінші бөлімде
кадрлық саясаттың теориялық негіздері толық қарастырылса, ал екінші бөлімде
ВКТ Строитель ЖШС-нің кадрлық саясатына талдау жүргізіліп, оның
ерекшеліктері анықталады, ал үшінші бөлім аталған кәсіпорынның кадр
саясатын жетілдірудегі еңбекті ұйымдастырудың тиімді жүйесін құру бойынша
ұсыныстарды және оның экономикалық негізделуін қамтиды.
1 Кадрлық саясатты жүзеге асырудың теориялық негіздері
1.1 Кадрлық саясат түсінігі, құрамдас бөліктері және оны қалыптастырудың
алғышарттары
Кез келген ұйым қаржы, сыртқы экономикалық, бәсекелестерге қарсы
саясаттан басқа, кадрлық саясатты да жүргізеді.
Кадрлық саясат терминіне төмендегідей түсінік қалыптасқан [3]:
- адам ресурстарын фирма стратегиясына сәйкестендіретін ережелер мен
нормалар жүйесі.
- адамдар мен ұйымның арақатынасындағы ережелер мен қалаулардың және
шектеулердің жиынтығы.
Басқару аппаратының ұйымдағы кадрлық саясатқа тікелей әсер етуі бойынша
ұйының кадрлық саясаты төрт түрге жіктеледі:
- пассивтік;
- реактивтік;
- превентивтік;
- белсенді.
Пассивтік кадрлық саясат. Кадрлық саясаттың мұндай типі бар ұйымның
басшылығының персоналға қатысты нақты айқындалған әрекеттер бағдарламасы
жоқ, ал кадрлық жұмысы келеңсіз нәтижелердің көзін жоюдан тұрады. Мұндай
ұйымға кадрлық қажеттіліктерді болжаудың, еңбекті және кадрларды бағалау
құралдарының, кадрлық жағдай диагностикасының жоқтылығы тән. Мұндай
жағдайда басшылық туындаған конфликттердің себептерін түсінуге тырыспайды,
тек оларды кез келген жолмен өшіруге тырысады.
Реактивтік кадрлық саясат. Мұндай саясат шеңберінде ұйым басшылығы
дағдарыстың себебі мен дамуын; конфликтті жағдайлардың туындауын, қойылған
мақсаттарға жету үшін білікті мамандардың жеткіліксіз болуын, өнімділігі
жоғары еңбекті ынталандырудың болмауы сияқты мәселелерді қадағалайды. Ұйым
басшылығы кадрлық проблемалардың туындауына түрткі болған себептерді
анықтау арқылы дағдарысқа төтеп беруге тырысады. Әдетте мұндай
кәсіпорындардың кадрлық қызметтерінде диагностика құралдары болады.
Кәсіпорынның даму бағдарламаларында кадрлық проблемалар арнайы
қарастырылғанмен, негізгі қиындықтар орта мерзімді болжау кезінде пайда
болады.
Превентивтік кадрлық саясат. Мұндай кәсіпорындарда кадрларды
диагностикалау құралдарынан басқа, кадрлық жағдайды орта мерзімге болжау да
жүргізіледі. Ұйымның даму бағдарламаларында кадрларға деген қажеттіліктерді
қысқа және орта мерзімді сандық және сапалық болжаулар болады, кадрларды
дамыту бойынша мақсаттар қалыптасқан. Мұндай ұйымдардың негізгі мәселесі –
мақсатты кадрлық бағдарламаларды жасау [4].
Активтік кадрлық саясат. Егер басшылық тек болжамдарға ғана ие емес,
сонымен қатар, жағдайға әсер ететін құралдары болса, ал кадрлық қызметі
дағдарысқа қарсы бағдарламалар жасауға, үнемі жағдайдың мониторингін жасап
отыруға қабілетті болса, расында активті кадрлық саясат туралы айтуға
болады.
Бірақ, жағдайды талдау кезінде басшылық қолданатын тетіктер болжам мен
бағдарлама негіздерінің рационалды және рационалды емес (сипаттауға
келмейтін) болуына әкелуі мүмкін.
Осыған байланысты белсенді кадрлық саясаттың екі түрін бөліп көрсетуге
болады:
Рационалды және авантюралық. Рационалды кадрлық саясат кезінде ұйым
басшылығында сапалық диагноз, жағдайдың дамуының болжамы және оған әсер
ететін құралдар да болады. Ұйымның кадрлық қызметінде кадрларды
диагностикалау құралдары, сондай-ақ, кадрлық жағдайлардың орта және ұзақ
мерзімді бағамы болады. Одан басқа, жүзеге асыру нұсқалары бар кадрлық
жұмыс бағдарламасы жоспардың құрамдас бөлігі ретінде көрсетіледі [4].
Авантюралық кадрлық саясат кезінде ұйым басшылығында сапалық диагноз,
жағдайдың дамуының болжамы болмайды, бірақ оған әсер теуге тырысады.
Кадрлық жұмыс бағдарламасы жоспардың құрамдас бөлігі ретінде орын алады, ол
ұйымның дамуы үшін маңызды мақсаттарды көздейді, дегенмен, жағдаййдың
өзгеру мүмкіндігін есепке алмайды. Кадрлармен жұмыс жоспары мұндай жағдайда
эмоцияға, аз аргументтелген, бірақ кадрлармен жұмыстың мақсаттары туралы
дұрыс көрсетуден тұрады. Мұндай саясатты жүзеге асыру кезінде кедергілер
пайда болуы мүмкін. Мысалы, нарықтағы өзгеріс кезінде кәсіпорын өндіретін
тауарды нарықтан шығаруы мүмкін басқа тауардың пайда болуы жағдайды
өзгертуі мүмкін. Кадрлық жұмыс тұрғысынан кадрларды қайта оқыту қажет
болады. Бірақ мұндай шараны тез және тиімді атқару үшін ұйымда жоғары
білікті үлкен жастағы мамандардан гөрі, жас мамандардың болғаны ыңғайлы.
Осылайша, персонал сапасы түсінігі тағы бір параметрді өзіне қосады, ал
бұл параметрді берілген кадрлық саясат типі есепке алмайды.
Кадрлық құрылымды қалыптастыру кезіндгі сыртқы ортаға қатысты
жариялылық (ашықтық) деңгейі бойынша кадрлық саясатты екі түрге жіктеуге
болады: ашық және жабық. Кадрлық саясаттың бұл типтері жалпы кадрлық процес
кезінде өздеріне тән ерекшеліктерімен жүзеге асырылады. Ашық кадрлық саясат
кезінде мұндай кәсіпорындарға жұмысқа орналасу қиын, персоналға деген талап
күшті, сондықтан мұндай кәсіпорындарға тек бәсекеге қабілетті қызметкерлер
ғана қабылданады. Мұндай саясат кезінде оқыту кәсіпорыннан тыс жерлерде,
басқа ұйымдарда жүзеге асырылады, бұл қызметкерлердің жаңа нәрселерден
хабардар болуына, оларды кәсіпорын қызметінде қолдануға мүмкіндік береді.
Ашық типті кадрлық саясат кезінде қызметкерлердің карьерасының өсуі қиын
болады. Жабық кадрлық саясат кезінде ұйым жаңа қызметкерлерді тек төменгі
деңгейдегі лауазым орындарына ғана қабылдайды. Ал орын ауыстыру тек ұйым
қызметкерлері тізімінің ішіндегілердің есебінен ғана жүзеге асырылады.
Кадрлық саясат типтерінің негізгі сипаттамалары 1-суретте көрсетілген [5].
Кадрлық процесс
Кадрлық саясат типтері
Ашық Жабық
Кадрларды Еңбек нарығындағы жоғары Жұмыс күшінің
іріктеу деңгейдегі бәсеке жетіспеушілігі
Сурет 1 – Кадрлық саясат типтерінің салыстырмалы сипаттамалары.
Ұйым ішіндегі ұжымдық атмосфера жақсы деңгейде болады, өзара туысқандық
қарым-қатынас орнатылады. Мұндай кадрлық саясат типін жүзеге асыратын
ұйымдарда кадрлар жетіспеушілі орын алып жатады, жетекші қызметіне жаңа
қызметкерлерді қабылдамайтындықтан, жаңа идеялар болмайды, нәтижесінде
инновациялық типтегі шаралар қолданылмайды.
Ұйымда кадрлық саясатты қалыптастыруда оның қағидаларын, әдістерін,
функцияларын білген маңызды. Осы аталғандардың барлығы кадрлық саясаттың
элементтері болып табылады. Ұйымның кадрлық саясатының құрамдас бөліктері 2-
суретте көрсетілген. Суретте көрсетілгендей, кадрлық саясатты жүзеге
асырудың үш әдісі бар [6]:
– экономикалық;
– ұйымдастырушылық-бөлістірушілік;
– әлеуметтік-психологиялық.
Кадрлық саясатты жүзеге асырудың экономикалық әдістері негізгі
тәсілдердің қатарына жатады және келесі түрде жүзеге асырылады: жоспарлау,
талдау, шаруашылық есеп, бағаның қалыптасуы, қаржыландыру, ұжымдық
материалдық қорды, пайданы, еңбекақыны пайдалануда өз билігін жүргізу,
экономикалық мүдделерін, жаңа мүмкіндіктерді және пайда болған резервтерді
пайдалануға экономикалық тәуелсіздік алуға мүмкіншілік беру.
Ұйымдастырушы-бөлістірушілік әдістері еңбек тәртібінің қажеттілігін,
жауапкершілікті, адамның белгілі бір ұымда тікелей директивалық нұсқауларға
негізделген жағдайларда еңбек ету керек екенін түсінген саналы уәжге
бағытталған.
Ұйымдастырушы-бөлістірушілік әдістері негізінде жетекшінің билігіне,
оның құқығына, тәртіпті ұйымдастыру мәніне және жауапкершілігіне тіреледі.
Әлеуметтік-психологиялық әдістер еңбек ұжымында кездесетін жеке қарым-
қатынастар байланыстарға әсер ететін арнайы әдістердің жиынтығын білдіреді.
Әлеуметтік-психологиялық әсер ету әдістемелері мен тәсілдері көп жағдайда
жетекшінің дайындығы, жете білім деңгейі, ұйымдастырушылық қабілеті мен
психология саласындағы білімдерімен анықталады.
Кадрлар саясатын жүзеге асыру шеңберінде кадрларды басқарудың
ұйымдастырушылық құрылымын жасау келесі кезеңдерден тұрады [7]:
– кадрларды басқару жүйесінің мақсатын қалыптастыру;
– басқару функциясының құрамын анықтау;
– басқару функциясының құрамын қалыптастыру;
– ұйымдастырушылық құрылымының ішкі жүйелерінің құрамын
қалыптастыру;
– барлық деңгейдегі бөлімшелердің мамандары мен жетекшілердің
құқықтары мен жауапкершіліктерін анықтау;
– ішкі жүйелер арасында байланыстарды бекіту;
– бөлімшелердің саны мен атқаратын функцияларының еңбек
сыйымдылығын есептеу;
– ұйымдастырушылық құрылымның кескін үйлесімін құру.
Сурет 2 – Кадрлық саясаттың құрамдас бөліктері.
Кадрлық саясаттың ұйымдастырушылық құрылымын құру үдерісіндегі маңызды
кезең - оның ішкі жүйелерінің арасындағы байланыстарды қалыптастыру болып
табылады. Бұл жағдайда байланыстың түрі, оның маңызы, мерзімділігі,
материалдық негізі нақты белгіленуі қажет.
Құрылымдық байланыстың төрт түрін бөліп көрсетуге болады: желілі бағыну
(тікелей әкімшілік жасау); атқарымдық (функционалды) жетекшілік ету
(әдістемелікпен қамтамасыздандыру, басқа бөлімшелерге кеңес беру); бірге
қызмет атқару (жұмыстарды бірге атқару); атқарымдық қызмет көрсету
(шешімдерді қабылдау үдерісін қамтамасыздандыруда көршілес бөлімшелердің
ақпараттарды дайындауы немесе басқа да жұмыстар).
Кадрлық саясатты жүзеге асыру өзара байланысқан іс - әрекет түрлерінің
кешенінен тұрады [8]:
– кәсіпорын іс - әрекетінің стратегиясына сәйкес әр түрлі
біліктілігі бар жұмысшылар, инженерлер, менеджерлерге деген
қажеттілігін анықтау;
– еңбек нарығын талдау және жұмыс бастылықты басқару;
– кадрларды іріктеу және бейімдеу;
– кәсіпорын қызметкерлерінің мансабын, олардың кәсіби және әкімшілік
өсуін жоспарлау;
– еңбек етуді колайлы жағдайларымен қамтамасыз ету, соның ішінде
әрбір адам үшін игілікті әлеуметтік - психологиялық хал-ахуал құру;
– өндірістік үдерістерді ұйымдастыру, еңбек шығындары мен нәтижелерін
талдау, құрал - жабдықтар бірлігінің саны мен әр түрлі топтардағы
персонал саны арасындағы тиімді қатынасты бекіту;
– еңбек өнімділігін басқару;
– тиімді іс - әрекетті уәждеме жүйесін жасау;
– еңбекақы төлеу жүйесін жобалау;
– кәсіпорынның әлеуметтік саясатын жасау және жүзеге асыру;
– дау-жанжалдан сақтану және болдырмау.
Кадрлық саясат қағидалары - басқару функцияларын орындаудағы жетекшілер
негізге алатын ойлар, заңдылықтар және мінез - құлқының тәртібі. Олардың
негізгі қағидалары келесілер болып табылады:
– жоспарлаушылық, яғни ұйымның келешектегі дамуының негізгі
бағыттарына, мәселелеріне, жоспарларына сай кадрларға
қажеттіліктерді анықтау, оқытуға қажеттілік деңгейі, кадрлық резевті
жоспарлау, карьераны жоспарлау;
– материалдық, рухани ынталандыру, яғни мұнда қызмет нәтижесі бойынша
сыйақы төлеу, марапаттау, материалдық, әлеуметтік көмек, қызметін
өсіру және т.б.;
– кадрларды таңдау және орналастыру.
Кез-келген ұйым жоғарыда аталған қағидаларды есепке ала отырып, өзінің
функцияларын жүзеге асырады. Кадрлық саясаттың келесі функциялары бар:
жоспарлау, ұйымдастыру, жетекшілік және бақылау. Кадрлық саясат аясында
кадрларға қатысты барлық шаралар жүйесі жоспарланады, ұйымдастыру осы
жоспарды орындауға байланысты іс-шаралар жүйесін қамтиды. Ал бұның барлығын
жүзеге асыру үшін кадр бөлімі мен ұйым басшылары тарапынан жетекшілік ету
қажет. Бақылау функциясы жоспарланған шаралардың орындалуын қадағалаудан,
оны жүзеге асырудан болған нәтижелерді саралаудан тұрады.
Кадрлық саясат аясындағы жоспарлаудың мақсаты адамдарға керек уақытында
қажетті көлемде, олардың қабілеттілігі мен бейімділігіне сәйкес және
өндірістің талаптарына сай жұмыс орындарын ұсынумен анықталады. Жұмыс
орындары өнімділігі мен мотивация тұрғысынан қарағанда жұмыс істейтіндерге
ұтымды түрде өз мүмкіндікерін дамытуға, еңбектің тиімділігін қамтамасыз
етуге және адам үшін қажетті жағдайлар жасау талаптарына жауап беретіндей,
сондақ-ақ жұмыспен қамтитындай мүмкіндіктер беруге тиісті.
Кадрлық жоспарлау ұйымның да, оның кадрларының да мүдделері орындалуы
үшін іске асырылады. Ұйым үшін керек уақытында, керек жерінде, қажетті
көлемде және ұйымның мақсатына жетуде қойылған мәселелерді шешетіндей
қажеттілігіне сәйкес білктілігі бар кадрларды қабылдау өте маңызды. Ол
барынша өнімділігі жоғары және жұмыспен қанағатанатындай мотивация үшін
жағдайлар жасауы тиіс. Жұмыскерерді бірінші кезекте олардың
қабілеттіліктерін дамытуға жағдай жасалған, жоғары және тұрақты еңбекақыны
төлейтін жұмыс орындары қызықтыратыны белгілі [9].
Кадрларды жоспарлануда қолданылатын әдістер:
- баланстық (теңгермелі)тәсілдер ұйымдағы бар ресуртар мен жоспарлы
мерзіміндегі оларға деген қажеттіліктің өзара байланысына негізделеді;
- нормативті тәсіл белгілі мерзімдегі жоспарлық тапсырыстың негізгі
өнім бірлігіне (берілген жағдайда-жұмыс уақыты, т.б.) шаққандағы әр
түрлі ресурстар (біздің жағдайымызда-еңбек ресурстарының) шығындарының
өлшеміне байланысты;
Кадрлармен атқаратын жұмыстың оперативті жоспарының құрылымы.
Кадрлармен атқаратын жұмыстың оперативті жоспарын жасау үшін арнайы
жасалған сауалнаманың көмегімен келесі мәліметтерді жинау керек [10].
– кадрлардың тұрақты құрамы жөнінде (аты-жөні, мекен-жайы, жасы,
жұмысқа тұрған уақыты және т.б.);
– кадрлардың құрамы жөнінде (біліктілігі, жынысы, жасы,ұлты,
мүгедектердің үлес салмағы, жұмысшылардың, қызметкерлердің, білікті
жұмысшылардың үлес салмағы және т.б.);
– кадрлардың тұрақсыздығы жөнінде;
– өндірістің тоқтап тұруы мен адамдардың науқастануына байланысты
уақыттың жоғалуы туралы;
– жұмыс күнінің көлемі туралы;
– жұмысшылар мен қызметкерлердің еңбекақылары туралы;
– әлеуметтік сипаттағы қызмет көрсетулер туралы.
Сауалнамаларды өндірістік мақсаттармен қатар кадрлық жоспарлауға да
пайдалана алатындай етіп құру керек. Персонал жайында ақпараттар барлық
оперативті мәліметтердің жиынтығынан тұрады және олардың өңделуі кадрлық
жоспарлау үшін қажет.
Персоналға қажеттілікті жоспарлау. Персоналға қажеттілікті жоспарлау
кадрлық жоспарлау процесінің бастапқы сатысы болып табылады. Ол нақты және
жоспарланған жұмыс орындары, ұйымдастырушылық-техникаық іс-шараларды
жүргізу жоспары туралы мәліметтерге негізделеді [11].
Әрбір нақты жағдайда персоналға қажеттілікті анықтауда сол бөлімдердің
жетекшілерінің қатысуы қажетті.
Ұйым жоспарының негізінде персоналға қажеттіліктің сандық және
сапалық есебі бойынша шамасы анықталады да, персоналға керек-ау деген
болашақ қажеттілік пен оның болжамы сандарды салыстыру арқылы анықталады.
Сонан соң болашақ қажетті персонал мен оның болжамы бойынша анықталған саны
арасында сандық және сапалық сәйкестікке жету немесе сол сәйкестікті сақтап
қалу іс-шаралары жоспарланады.
Бұл келешекте ұйымның кадрларға қажеттелігін сыртқы және ішкі көздердің
есебінен қанағаттандыру мақсатында кадрларды жалдау және қабылдау жөніндегі
іс-шараларды жоспарлау. Қосымша жұмыс орны пайда болғанда, тапсырмаларды
қайта бөлгенде, жұмыс орнын ауыстырғанда немесе жұмыскерлердің қызметін
жоғарылатқанда кадрларды тартудың ішкі көздері ұйымдағы бар кадрларды дұрыс
пайдалануға мүмкіндік береді. Кадрларды тартудың сыртқы көзі-бұл жаңа
жұмыскрлерді жалдау.
Ұйымдарда кадрларды жұмысқа тартуды ұйымдастыруда кадрлармен атқаратын
жұмыстың шешімін табатын проблемалардың бірі-олардың еңбекке бейімделуін
жоспарлау болып табылады. Жұмыскер мен ұйым жұмыс барысында өзара бір-
біріне үйреніп, қызметкерлер жаңа кәсіби және еңбектің әлеуметтік-
экономикалық шарттарына бейімделе бастайды [12].
Бейімделудің екі түрі болады:
- алғашқы, яғни кәсіби іс-әрекет тәжірибесі жоқ жас кадрлардың
үйренуі;
- туынды, яғни кәсіби іс-әрекет тәжірибесі бар жұмыскердің үйренуі.
Еңбек нарығында қызмет ету барысында туынды бейімделудің рөлі арта
түседі. Бұл жағдайда жас жұмыскерлердің бейімділігіне көп көңіл бөлетін
шетел фирмаларының тәжірибесін мұқият зерттеп білу қажет. Персоналға
жұмсалатын шығын ұйымның өндірістік және әлеуметтік көрсеткіштерін жасау
үшін негіз болып табылады.
Нарықтық жағдайда алдыңғы қатарға кадрлардыңдың саны да емес, еңбекақы
қоры емес, орташа жалақы да емес, оның орнына өнім бірлігіне шаққандағы
кадрларға жұмсалатын шығындардың шамасы шығады. Персонал шығыны- еңбек
кадрларының әрекет етуіне байланысты барлық шығындарды қамтитын интегралдық
көрсеткіш.
Осылайша, кадрлық саясаттың құрамдас бөліктерін толық қарастырдық,
ендігі кезекте оның құрамын қарасыру қажет. 3-суретте ұйымның кадрлық
саясатының құрамы көрсетілген, сондай-ақ бұл суреттен олардың кәсіпорын
қызметіне қалай әсер ететіндігін байқауға болады [13].
Сурет 3 – Ұйымның кадрлық саясатының құрамы.
3-суретте көрсетілгендей, кадрлар саясаты өз астына төрт саясатты
біріктіреді:
– жұмысбастылық саясаты
– оқыту саясаты
– еңбек қатынастары саясаты
– еңбекақы саясаты
Жұмысбастылық саясаты аясында ұйым қызметінің үздіксіздігін қамтамасыз
ету мақсатында оны қажетті біліктіліктері бар кадрлармен қамтамасыз ету,
карьераны басқару жүзеге асырылады. Осы саясат шеңберінде жұмысқа қабылдау,
бағалау, аттестациялау сияқты шаралар жүйесі де өткізіледі.
Оқыту саясаты кадрларды бағалау нәтижесін, сондай-ақ, кәсіпорынның алға
қойған мақсаттарын ескере отырып, оқытуға қажеттілік деңгейі мен түрін
анықтайды, оқыту жүйесін ұйымдастырады, оның нәтижесін саралайды.
Еңбек қатынастары саясаты ҚР еңбек кодексін және т.б. орындалуы
міндетті заңнамалық актілерді негізге ала отырып, жүргізіледі. Бұл жерде
еңбек тәртібі, ұйымдағы мінез-құлық кодексі, еңбек шарттары, оны бұзған
жағдайда қолданылатын шаралар, еңбектің дұрыс бөлістірілуі, қжымдағы еңбек
даулары сияқты құжаттар әзірленеді. Бұл саясат аталған құжаттардың шегінде
жүзеге асырылады [14].
Еңбекақы саясаты әділеттілік, теңгерімділік қағидалары негізінде
жүргізіледі. Осы саясат аясында қызметкерлердің санаттарына: олардың жұмыс
тәжірибесі, қабілеттіліктілігі, біліктілігіне байланысты еңбекақыны
әртараптандыру, оның көлемін бәсеке қабілетті етіп тағайындау жүзеге
асырылады.
Аталған кадрлық саясат шеңберіндегі шараларды жүзеге асыру, сайып
келгенде, кәсіпорын қызметіне тікелей түре әсер етеді. Кәсіпорынға да, оның
қызметкерлеріне де тиімді шарттар жасалады. Мәселен, қызмет нәтижесі жоғары
қызметкерлер сыйақымен марапатталады, қызметтері өседі, артынша жалақылар
өседі, мұның барлығы қызметкердің қажеттіліктерінің толық деңгейде
қанағаттандырылуын қамтамасыз етсе, екінші жағынан, кәсіпорынның қызметінің
үздіксіздігі қамтамасыз етіледі, қызметкерлердің біліктілігінің жоғарылауы
есебінен қызмет сапасы арта түседі, осыған байланысты кәсіпорынның
клиенттер базасы молаяды, осының барлығы кәсіпорын қызметінің табыстылығына
әкеледі. Сондықтан, кез келген кәсіпорынның тиімді қызмет етуі үшін оның
кадрлық саясатын жүйелі түрде қалыптастырып, оның қызметінің тиімділігін
қамтамасыз ету қажет.
1.2 Кадрлық саясат ұйымдағы еңбекті тиімді ұйымдастырудың құралы ретінде
Ұйымның қызметінің тиімділігі қамтамасыз ету үшін ондағы еңбекті
ұйымдастыру қажет. Себебі, ұйымда ең болмағанда екі адам бір мақсат жолында
қызмет ететін болса, олар еңбекті өзара бөлісулері тиіс. Кәсіпорындағы
еңбекті жүйелі түрде ұйымдастырылуы қашан да болмасын, оның кадрлық
саясатының тиімділіне тікелей байланысты болады. Ұйымдағы еңбекті
ұйымдастырудың негізгі бағыттары 4-суретте көрсетілген. Суретте
көрсетілгендей, кадрлар саясатының еңбекті ұйымдастырудағы қызметінің
негізгі бағытының бірі кадрларды таңдау болып табылады. Ол барлық
лауазымдар бойынша әлеуеттік үміткерлердің қорын құру арқылы мамандарды
іріктеу; жұмыс орындарына үміткерлерге баға беру және оларды жинақтау
барысында құрылған мамандардың артық қорының ішінен олардың ең үздіктерін
іріктеуден тұрады. Осы орайдағы кадр саясатының мақсаты - қызметкерлерді
іріктеу үрдісін оңтайлыландыру, сапасын жоғалтпастан оларды барынша тиімді
және төмен шығасылы әрекетке айналдыру болып табылады. Қызметкерлерді
іріктеу үрдісін еңбекті шамалаудан, еңбек шығыстарын талдаулардан және
жұмыс уақытын пайдаланудың тиімділігінен бастайды. Бұл, әрине, күрделі
үрдіс, дегенмен, дәл осы әрекеттер осы лауазым расында да қажет пе, осы
бос қызмет орыны қай кезде жабылғаны жөн екенін анықтауға мүмкіндік береді.
Жетекшілік нақты мақсматтарды іске асыруға қажетті әрбір операцияны
орындаумен қанша адам айналысатынын анықтауы тиіс [15].
Сурет 4 – Кадрлар саясатының еңбекті ұйымдастырудағы қызметінің негізгі
бағыттары.
Еңбекті нормалау кәсіпорының барлық қызметкерлеріне қатысты, бірақ оның
мөлшері жұмысбастылықтың нысанына тәуелді болады. Алайда, бұл жерде ҚР
Еңбек кодексінде көрсетілген нормалар ескерілуі тиіс. Яғни, жұмысшыларға
аптасына 40 сағаттан аса мәжбүрлеп жұмыс істеуге тиым салынады, одан басқа
қызметкерлердің әлеуметтік жағдайына байланысты, атап айтқанда, балалы
аналардың жұмыс істеу уақыты шектеледі. Кадрлық саясат осының барлығын
ескере отырып, жүзеге асырылуы тиіс [16].
Еңбек шарттарын жақсарту, кәсіпорынға да, қызметкерлерге де өзара
тиімді жағдайларды қалыптастыруды көздейді.
Жұмыс орнын ұйымдастыру және оны қамтамасыз ету кадрлық саясаттың
маңызды міндеттерінің бірі болып табылады. Жұмыс орны кәсібі, орындау
функциялары, орындаушылар саны, мамандандыру деңгейі, механизациялау
деңгейі, жабдықтау бірлігі саны, жұмыс ауысымы сияқтыларды ескере отырып
ұйымдастырылады. Жұмыс орнын қаматамсыз етуді ұйымдастыру еңбек процесін
жүзеге асыру үшін қажетті еңбектің қызметін айқындайды. Жұмыс орнын
рационалды ұйымдастыру және қызмет ету көптеген факторлардан тәуелді: еңбек
түрі (оймен, ауыр, жеңіл), еңбек шарты (ыңғайлы немесе ыңғайсыз), өнеркәсіп
салалары, өндіріс типі (жеке, сериялы, жалпы), еңбекті жарақтандырудың
техникалық деңгейі (қолмен, механикаландырылған ,автоматтандырылған), және
т.б. Бұл барлық факторлар жұмыс орнын жоспарлауға, жарақтандыруға,
мамандандыруға әсер етеді.
Жұмыс уақытын тиімді қолдану кадрлық саясаттың мақсаттарының бірі болып
табылады. Себебі ұйымдардың жұмыс тәжірибесінде уақыт мөлшерін көбірек
пайдаланады, себебі, жұмыс уақыты жұмсалған еңбек санының жалпыға бірдей
өлшеуіші болып табылады, сол қатарлы жұмыс уақытының шығыны өнімділік
мөлшері, қызмет көрсету мөлшері мен персонал санының мөлшерін есептеуге
негіз ретінде алынады.
Еңбек процестерінің үздіксіздігін қамтамасыз етудегі кадрлық саясаттың
міндеті – қажетті маманның өз жұмысын қажет уақытта орындауын басқару
болып табылады. Мәселен, егер ұйымда бір ғана технолог болса, ол жұмысқа
әлдеқандай себептермен жұмысқа шықпай қалған жағдайда, оны алмастыратын
маманды табу өте қиын шара болғандықтан, оны алдын-ала жоспарлай білу
керек. Мұндай тәуекелдерді азайту мақсатында кадрлық саясатта кадрлық
резерв жоспарланады [17].
Еңбекті рационалдау кәсіпорындағы қызметкерлердің өз мамандықтары мен
біліктіліктеріне сай қызмет орнында жұмыс істеуін қамтамасыз етуді
білдіреді.
Еңбек тәртібін қадағалау. Кадрлық саясат аясында ұйымның мінез-құлық
кодексі қалыптасады, онда еңбек тәртібі белгіленеді, сондай-ақ, оны бұзған
жағдайлардағы қолданатын жазалар белгіленеді. Тәжірибе көрсеткендей, еңбек
тәртібін бұзған қызметкерлерге қатаң жаза қолдану еңбек тәртібінің
жақсаруына әкеледі.
Кадлық саясаттың еңбекті ұйымдастырудағы ең маңызды бағыттарын бірі -
еңбекті бөлістіру болып табылады. Барлық жұмысты құрамдас бөліктеріне бөлу
әдетте еңбекті көлденең бөлу деп аталады. Үлкен жұмыс ауқымын көптеген,
кішігірім, мамандандырылған мақсаттарға бөлу ұйымға сол адамдардың саны өз
бетінше жұмыс істегенге қарағанда анағұрлым мол өнім алуға мүмкіндік
береді. Кішігірім ұйымдарда еңбекті көлденең бөлу айқын байқала қоймайды.
Бірақ, көптеген күрделі ұйымдар осындай көлденең еңбек бөлісіне ие,
сондықтан да, олардың міндеттерін және қызмет мақсаттарын айқын байқауға
болады. Өндірістік мекемелердегі көлденең еңбек бөлісінің классикалық
үлгісі, мысалы, өндіріс, маркетинг және қаржы. Олар фирманың алға қойған
басты мақсатына жетуі үшін жемісті түрде орындалуы тиіс қызметтің негізгі
түрлерін білдіреді. Ұйымдағы жұмыс құрамдас бөлшектерге бөлінетін
болғандықтан, осы қызметтің нәтижесі жемісті болуы үшін топтың жұмысын
белгілі бір басты тұлға үйлестіріп отыруы міндетті. Яғни, ұйымда бір
бөлімшенің жетекшісі (әрекеттерді теңестіріп) екінші бір бөлімшенің жұмысын
үйлестіріп, ал, осы екінші бөлім өз кезегінде келесі бөлімдердің
жетекшілерінің қызметін үйлестіріп отыратын ұзынша еңбек бөлісі жүзеге
асырылады. Басқа адамдардың жұмысын үйлестіру жөніндегі қызмет басқарудың
мәнін құрайды.
Еңбекті бөлістіру және мәселені қою арқылы кадр бөлімі жұмысқа адам
іріктейді және ”басшы -бағнышты” қатынасында‚ қайсысы жұмыс істейді‚ сол
туралы шешім қабылдайды.
Сондықтан әрбір орган үшін ғана емес‚ әрбір қызметкер үшінде өздеріне
жүктелген міндеттерді мүлтіксіз және мерзімді орындауына жауапкершілікті
берілген өкілеттілікке сәйкес белгілеу еңбекті бөлістірудегі өзекті мәселе
болып табылады. Кадрлық саясаттың еңбекті бөлістіру процесі 5-суретте
көрсетілген [19].
Сурет 5 – Еңбекті бөлістіру бағытындағы кадрлық саясат.
Кадрлық саясат шеңберінде өкілеттілік пен жауапкершіліктің ара қатынасы
әділ есептелуі тиіс. Жауапкершілік аз, ал өкілеттілік көп болса‚ онда
ойластырылмаған шешімдер жасалуы үшін жағдай туады. Ал керісінше‚
өкілеттілік аз болған жағдайда жауапкершіліктің көп болуына да болмайды‚ ол
қажетті шешімдер қабылдау мүмкіндігін жояды. Мұндай жағдайда ең ынталы
деген қызметкердің өзі көбінесе дәрменсіз болып шығады.
Еңбекті бөлістіру – кадрлық саясаттың құралы болып табылады. Ол арқылы
басшылар барлық ұйымның мақсаты орындалу үшін қызметкерлердің арасында
көптеген мәселелер бөледі. Жауапкершілік берілген мәселені орындауда және
шешімнің қанағатты болуына жауап беру міндеттемесі болып табылады.
Міндеттеме -ол жеке адамның нақты жұмыс талабын орындауды түсінуі.
Жауапкершілік -қызметкердің берілген жұмыстың нәтижесі үшін оған
өкілеттілік бергендердің алдындағы жауаптылығын айтады.
Ірі ұйымдарда жоғарғы буын басшылары төменгі деңгейдегі‚ қол астындағы
адамдармен сирек пікір алысады‚ олар негізінен жұмысты орындайтын адамдар.
Соған қарамастан‚ фирмадағы жұмыстар үшін және қарамағындағы адамдар үшін
жауапкершілікті басшылар өтейді.
Еңбекті бөлістіру дегеніміз - басқару қызметін бөлісу процессін дамыту.
Ол басқару жүйесінің икемділігін күшейтеді және штат құрылымын өзгертей-ақ
шаруашылық жүйесін жаңа проблемаларды шешуге‚ жедел реттеп отыруға
мүмкіндік береді. Дегенмен‚ міндеттердің өкілеттілікпен жауапкершіліктің
арасында дұрыс ара-қатынастың болуы жалпы басқару буындарына және жеке
қызметкердің еңбегіне үлкен әсер ететінін атап көрсету қажет.
Жоғарыдағы суретте көрсетілгендей, еңбекті ұйымдастыру бағытындағы
кадрлық саясаттың құралдарын жүзеге асыру барысында кәсіпорын мақсаттары
мен кадр саясатының мақсаттарын интеграцияланады, яғни шараларды жүзеге
асыру нәтижесінде еңбек өнімділігіне қол жеткізіледі.
Осылайша, кадрлық саясаттың еңбекті ұйымдастырудағы ролі мен мазмұны
ерекше, оның құралдарынсыз тиімді еңбек бөлінісін және еңбек процесінің
үздіксіздігін қамтамасыз ету мүмкін емес. Осы орайдағы кадрлық саясаттың
мазмұны - кәсіпорынның тиімді әрекет етуі мен ондағы жұмыс істейтіндердің
жан-жақты дамуын қамтамасыз ету мақсатында жұмыскердің еңбек ету әлеуетін
пайдалану үшін жағдай жасау, кәсіпорын деңгейіндегі жұмысшы күшін
қалыптастыру, бөлу, қайта бөлу үдерістеріне өзара байланысқан ұйымдастырушы
- экономикалық және әлеуметтік шаралардың көмегімен жүйелі, жоспарлы түрде
ұйымдастыру және оның орындалуын бақылау болып табылады.
1.3 Дағдарыс жағдайындағы ұйымдағы кадр саясатын басқару ерекшеліктері
Қазіргі кезеңде белең алып отырған негізгі мәселердің бірі – кадрлық
саясатты қажетті деңгейде жүргізу үшін қаржы көлемінің жеткіліксіздігі
болып отыр. Егер бұрын кәсіпорын жетекшілері тарапынан қаржы салымын еңбек
ресурстарына ғана емес, тек материалдық ресурстарға салу керек деген
көзқарас қалыптасса, қазіргі кезде кадрлық басқарудың маңыздылығын түсініп,
өздерінің кадрлық саясаты мен стратегияларын жақсартуға тырысуда. Дегенмен,
қызметкерлердің біліктілігін көтеруге, оларды дамытуға жағдай жасамау,
еңбекақы көлемінің бәсекеге сай болмауы кадрлар тұрақтығының төмендеуіне
әкеледі, ал кадрлардың кетуі кәсіпорын үшін олармен бірге оларды жұмыс
негіздеріне үйретуге кеткен шығындарының бірге кетуін білдіреді және оның
орнын толтыруға басқа жаңа қызметкерлерді іріктеу, дағдыландыру, оқытуға
уақыт пен қосымша қаржы ресурстарына шығындалуды білдіреді. Сондықтан,
қазіргі нарықтық жағдайлардағы кадрлардың тұрақтылығы мен бәсекеге
қабілеттілігін қамтамасыз етуде ұйымның кадрлық саясатын басқару маңызды
орын алады [20].
Қазіргі кездегі кадрлық саясатты басқару келесі мақсаттарды көздейді:
– жалпы мақсаттарға жетуде кәсіпорынға көмек көрсету;
– жұмыскерлердің шеберлігі мен мүмкіндіктерін тиімді пайдалану;
– кәсіпорынды біліктілігі жоғары және қызығушылық танытатын
қызметкерлермен қамтамасыз ету;
– жұмыскерлердің өз жұмыстарына барынша толық қанағаттануына, олардың
өздерін толық көрсете алуына ұмтылу, ал бұл өз алдына әрбір
жұмыскердің осы кәсіпорында жұмыс істеу тілегін жоғарылатады;
– жеке адамның әлеуетін тиімді пайдалану қағидасына сәйкес адамның
еңбек жеке басты, психофизиологиялық) іс-әрекетін басқару механизмін
меңгеру.
Кадрлық саясатты басқару үшін құрылған мақсаттар жүйесі бір жағынан
жұмыскерлердің әкімшіліктен қандай мұқтаждықты қанағаттандыруды талап етуге
құқы бар екендігіне қатысты сұраққа жауап алуы, екінші жағынан - кадрларды
пайдалану бойынша ұйым әкімшілігі өз алдына қандай мақсаттарға жету үшін
адамдарға қандай жағдайлар жасайтынына жауап беруі. Осы мақсаттар тобы бір
- біріне қарама қайшы келмеген жағдайда ғана басқару табысты болуы мүмкін.
Ең жоғары мақсат - кадрлық саясатты басқару жүйесіндегі кәсіпорынның
пайдалы адамдардың әлеуметтік қажеттіліктерін өндірісте қанағаттандыру
болып табылады.
Кадрлық саясатты басқару жүйесі кадрлық саясатты басқару мақсаттарының,
функцияларының, ұйымдастырушылық құрылымның қалыптасуларынан, басқарушылық
шешімдерді негіздеу, өңдеу, қабылдау және орындау үдерістерінде мамандар
мен жетекшілердің тігінен және көлденеңінен атқарымдық өзара байланыстардың
қалыптасуынан тұрады.
Кадрлық саясаттың функциялары жүзеге асыратын жүйе ұйымның кадрларын
басқару жүйесі деп аталады.Ұйымның кадрларын басқару жүйесі жалпы және
желілі басқарудың ішкі жүйелерінен, сонымен қатар, бірыңғай функцияларды
орындауға мамандырылған бірқатар атқарымдық ішкі жүйелерден тұрады.Жалпы
және желілі басқарудың ішкі жүйесі: ұйымды бүтіндей басқару, жеке
функционалды және өндірістік бөлімшелерді басқару жұмыстарын атқарады.
Жалпы және желілі басқарудың ішкі жүйесінің функциясын ұйымның жетекшілері,
оның орынбасарлары, атқарымдық және өндірістік бөлімшелердің жетекшілері,
олардың орынбасарлары, шеберлер мен бригадирлер орындайды. Ұйымдағы кадрлық
саясат жүйесі ұйымды бүтіндей және оның жеке бөлшектерін басқаруды
орындайтын желілі жетекшілік бөлімдер мен сонымен қатар, келесі атқарымдық
және қамтамасыздандырушы ішкі жүйелерден тұрады [21]:
– кадрларды жоспарлау және маркетинг;
– кадрларды жалдау және есепке алуды басқару;
– еңбек қатынастарын басқару;
– бір қалыпты еңбек жағдайын қамтамасыздандырудың ішкі жүйесі;
– кадрларды дамытуды басқару;
– кадрлардың мінез-құлқын уәждемелеуді басқару;
– әлеуметтік дамытуды басқару;
– басқарудың ұйымдастырушылық құрылымын дамыту;
– кадрлық саясат жүйесін құқықтык қамтамасыздандыру;
– кадрлық саясат жүйесін ақпараттық қамтамасыздандыру;
– кадрлық саясат жүйесін техникалық қамтамасыздандыру.
Ұйымның көлеміне байланысты атқарымдық ішкі жүйелелердің міндетін
орындайтын бөлімдердің құрамы өзгереді. Ішкі ұйымдарда бір бөлімше бірнеше
ішкі жүйелердің функцияларын орындауы мүмкін, ал жеке мәселелердің
орындауын бөлімше емес, нақты мамандарға тапсырылуы мүмкін. Кейбір
функциялар қатары кадрлық саясат қызметіне кірмейтін басқа бөлімшелерге
берілуі де мүмкін. Жеке функцияларды техникалық даму бөлімшелері орындауы
мүмкін. Кейбір функциялар (мысалы, кадрлық саясат жүйесін ақпараттық
қамтамасыздандыру) басқаруды ұйымдастыру жөніндегі ішкі бөлімдердің
құзырына берілуі мүмкін.
Кадрлық саясат қызметінің құрылымдық орналасқан орны келесі нұсқалардың
біріне сәйкес болуы мүмкін:
– қызмет штабтық орган ретіндегі құрылым бойынша ұйымның жетекшісіне
бағынады;
– қызмет ұйымның басқару құрылымына кіріп, персонал бойынша
тағайындалған басшының жетекшілігінде болады;
– штабтық орган ретіндегі қызмет құрылым бойынша атқарымдық бағыттағы
директорға бағынады;
– қызмет құрылым бойынша әкімшілік ету жөніндегі маманның
жетекшілігіне бағынады.
Кадрлық саясат жүйесінің ұйымдастырушылық кұрылымы. Кадрлық саясат
жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымы - бұл кадрлық саясат жүйесі мен
лауазымды тұлғалардың өзара байланысқан жиынтығы.
Кадрлық саясат жүйесі келесі негізгі элементтерді қамтиды:
– басқару аппаратының мамандар тобын;
– басқару жүйесінің техникалық құралдар кешенін;
– кадрлық саясат үшін қажетті ақпараттар негізін;
– еңбекті ұйымдастыру және кадрлық саясаттың тәсілдері мен
әдістемелерінің жиынтығын;
– құқықтық негізін;
– кадрлық саясат мәселелерін шешудегі ақпараттық үдерістерді
басқарудың бағдарламалар жиынтығын.
Кадрлық саясаттың екі бағыты бар. Бірінші бағыты бойынша бизнестің
стратегиялары шеңберінде ұйым мен жұмыскерлер арасындағы қарым-қатынастарды
реттеу негізінде ұйымның бәсекеге қабілеттілік жағдайлары мен ұзақ мерзімді
дамуын қамтамасыз етуге мүмкіндік туғызады. Екінші бағыты бойынша ағымдағы
кадрлардық жұмыстар жүргізіледі: кадрлар қажеттілігінің қазіргі жағдайы мен
жоспарлауы, штаттық кестелерді жасау; кадрларды бағалау және іріктеу,
таяудағы кадрлық ауысымдарды, жұмыстан босатуды жоспарлау; біліктілігін
жоғарылату және қайта даярлау және т.б.
Жалпы алғанда кадрларды басқару - ұйымды қажетті өндірістік тәртіпті
сақтайтын, өндірістік функцияларды қызыға орындайтын жұмыскерлердің қажетті
санымен қамтамасыз ету болып табылады.
Кадрлық саясат жүйесінін ұйымдық құрылымы - кадрлық саясат жүйесінің
бөлімшелері мен лауазымды тұлғалардың өзара қарым - қатынас жүйесі.
Бөлімшелер - кадрлық саясат функцияларын атқарушыларды кең мәнінде кадрлық
саясат қызметі ретінде қарастырады. Аталынған қызмет ұйымды басқарудың
жалпы жүйесіндегі нақты орны мен рөлі, кадрларды басқару бойынша әрбір
маманданған бөлімшелер мен оның тікелей басшысы ұйымдық мәртебесінің орны
мен рөлі арқылы анықталады.Осы уақытқа дейін кадрларды басқару бойынша
жұмыстардың көпшілік бөлігін ұйымның әр түрлі бөлімдерінің бөлім
жетекшілері орындап келді.Ұйымда кадрларды басқару бойынша негізгі
құрылымдық бөлім - кадрлар бөлімі болып табылады. Ол кадрларды жұмысқа
қабылдау, босату, оқыту, біліктілігін көтеру және қайта даярлау
функцияларын атқарады. Соңғы екі функцияны орындау үшін көп жағдайда
кадрларды даярлау бөлімі немесе оқыту бөлімдері құрылады.Ұйымдарда
әлеуметтік мәселелерді шешу үшін әлеуметтік зерттеу немесе қызмет көрсету
бөлімдері құрылады. Бірқатар ұйымдарда кадрларды, басқару бойынша
директордың орынбасарының жетекшілігімен кадрлармен жұмыс істеуге қатысы
бар бөлімдерді біріктіретін кадрларды басқару жүйелері құрылады.Кадрларды
басқару қызметінің жаңа мәселелеріне кадрлар саясатын жүзеге асыру және
ұйымдастырудағы еңбек ресурстарын басқару жөніндегі іс-әрекеттерді
үйлестіру, ойланбай орындалған жұмыстардан әлеуметтік нормаға бағытталып,
жұмыскерлердің экономикалық салауатты ойлары мен тұтынушылық өнімдерге
бағытталған көзқарастарына негізделген сана-сезімін өзгертулер жатады.
Осыған байланысты кадрларды басқару қызметтері өз функцияларының шеңберін
кеңейте бастайды және бірыңғай кадрлық мәселелерден еңбек етуге ынталандыру
жүйесін жасауға, кәсіптік жоғарылауды басқару, келіспеушілікті болдырмау,
еңбек ресурстарының нарығын зерттеу және т.б. қызметтерімен айналыса
бастайды.Кадрларды басқару қызметінің құрылымы көп жағдайда ұйымның
сипатымен, көлемімен, сонымен қатар, ұйымды басқарудың қазіргі әрекет етуші
жүйесімен анықталады, ішкі және орта ұйымдарда кадрларды басқару жөніндегі
көпшілік функцияларды бөлімше жетекшілері, ал ірі ұйымдарда оларды
орындайтын жеке өзіндік құрылымдылық бөлімшелер қалыптастырады [22].
Кадрлық саясатты басқару аспектілері:
– техника-технологиялық аспект нақты өндірістің даму деңгейін,
әсіресе ондағы қолданылатын техника мен технологиялардың, өндіріс
жағдайларының ерекшіліктерін ескеру қажеттілігін ұйғарады;
– ұйымдастырушылық - экономикалық аспект жұмыскерлердің саны мен
құрамын, рухани және материалды ынталандыру, жұмыс уақытын пайдалану
және т.б.с.с. қызметтерді жоспарлауға байланысты мәселелерді шешуге
мүмкіндік береді;
– құқықтық аспект кадрлармен жұмыс істеуде еңбек заңдылықтарын сақтау
мәселелерін қарастырады;
– әлеуметтік-психологиялық аспект кадрларды басқаруда әлеуметтік-
психологиялық қамтамасыз етуді, жұмыс істеу тәжірибесіне әр түрлі
әлеуметтік және психологиялық рәсімдерді еңгізуге байланысты
мәселелерді қарастырады;
– педагогикалық аспект кадрларды тәрбиелеу және оқытуға байланысты
мәселелерді қарастырады.
Кадрларды басқарудың шартты қағидаларына кадрларды басқару
функцияларының қалыптасуы мен өндірістің мақсаты және ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Бет.
Кіріспе 3
1 Кадрлық саясатты жүзеге асырудың теориялық негіздері
1.1 Кадрлық саясат түсінігі, құрамдас бөліктері және оны 7
қалыптастырудың алғышарттары
1.2 Кадрлық саясат ұйымдағы еңбекті тиімді ұйымдастырудың құралы 16
ретінде
1.3 Дағдарыс жағдайындағы ұйымдағы кадр саясатын басқару 20
ерекшеліктері
2 ВКТ Строитель ЖШС кадрлық саясатын басқару ерекшеліктері
2.1 ВКТ Строитель ЖШС қызметінің жалпы сипаттамасы және оның 30
негізгі экономикалық көрсеткіштерін талдау
2.2 ВКТ Строитель ЖШС кадрлық саясатының қалыптасуын талдау 39
2.3 ВКТ Строитель ЖШС-дегі еңбек ресурстарының қолданылу 48
тиімділігін талдау
3 ВКТ Строитель ЖШС кадрлық саясатын жетілдіру жолдары
3.1 Кәсіпорынның кадрлық саясатын жүзеге асырудағы еңбекті 54
ұйымдастырудың маңызы
Қорытынды 60
Қолданылған әдебиеттер тізімі 62
Кіріспе
Тақырып өзектілігі. Нарықтың қалыптасуы бүгінде бұрынғы ескі ойлар,
әдістер мен тәсілдер негізінде кадрлар қызметін шешуге мүмкін болмайтын
жаңа мәселелердің қатарына қойып отыр. Бүгінгі таңда күрделі мәселелердің
бірі ретінде кадрлар жұмысын қайта құру қажеттілігі туындап отыр.
Қазіргі кезде меншік түрі әр түрлі кәсіпорындарда нарықтық
қатынастардың дамуы мен кәсіпкерлікті ынталандыруға бағытталған ұйымдық
құрылымды басқару әдістері мен түрлерін қайта өзгерту көбінесе тиімсіз және
қойылған мақсатарға жеткізбей отыр. Мұның негізгі себептерінің бірі –
елімізде жүргізіліп отырған реформаларды нарықтық экономиканың күрделі
мәселелерін жоғары кәсіптік деңгейде, дәстүрлі емес жолмен шешуге қабілеті
бар қажетті кадрлардың аздығы. Бұл мәселелерді шешу үшін ұйымдағы кадрлық
саясатты жетілдіру қажет. Бұл мәселені шешу жолдарының көптігіне қарамастан
өнеркәсібі дамыған әр түрлі елдерде кадрларды таңдау процедуралары мен
әдістерін бір қалыпқа келтіру; оларды бағалаудың ғылыми критерийлерін
дайындау; кадрларды басқарудың қажеттілігін талдауға ғылыми әдістерді
пайдалану, кадрлық шешімдерді негіздеу және олардың жариялылығын кеңейту;
мемлекеттік және шаруашылық шешімдерді кадрлық саясаттың негізгі
элементтерімен жүйелі түрде байланыстыру негізгі элементтерімен негізгі
ортақ үрдіске айналып отыр.
Кәсіпорында менеджменттің тиімділік факторы есебінде кадрларды басқару
проблемасына кейінгі уақытта аса көңіл бөлініп отырғанына персонал
менеджментінің маңыздылығын ғалымдар мен кәсіпорын басшыларының мойындауы
себеп болып отыр.
Отандық кәсіпорындардағы білікті кадрлардың жетіспеушілігі, кадрлық
ағымдылық деңгейінің жоғары болуы, кадрлық еңбек әлеуетінің толық
пайдаланылмауы кәсіпорынның еңбек өнімділіне жетуге, бәсеке қабілеттілігін
нығайтуға кері әсерін тигізуде. Бұл тенденцияның орын алуына негізінен
кәсіпорынның кадрлық саясатының стратегиялық мақсаттарының кәсіпорын
мақсаттарынан алшақтығы, кадрларды ынталандыру шараларының дұрыс
жүргізілмеуі, олардың әлеуетін бағалау және дамытудың жүйесінің
әрекетсіздігі, сайып келгенде, кадр бөлімі қызметінің нәтижесіздігін болып
отыр. Аталған мәселелерді шешудегі кәсіпорынның кадрлық саясатын
жетілдіруді қажет етуі диплом жұмысы тақырыбының өзектілігін көрсетеді.
Үлкенді, кішілі, коммерциялық, не коммерциялық емес өнеркәсіптік, не
қызмет көрсету саласында қызмет ететін барлық ұйымдар үшін оның адамдарын
басқару аса маңызды, бұл жерде маңызды орынды кадрлық саясат алады. Ұйымның
кадрлық саясатының мақсаты қызметкерлерді басқару міндетін екі: мекеменің
мамандық әлеуетін қалай қалыптастырып, осы мамандарджың еңбегін қалайша
өнімді етуге болады деген қос мақсатқа тіреледі. Жетекшілерінің өзінің қол
астындағы қызметкерлердің атқарған жұмысына көңілдері толмауының себептері
осы міндеттердің бірінің дұрыс шешілмеуіне байланысты орын алып жатады.
Осыған байланысты, ұйымда жұмыс істейтін жұмыскерлердің сұраныстарын
қанағаттандыру – ұйымның кадрлық саясатының маңызды мақсаттарының, оның
қарқынды жұмыс істеу көзінің бірі болып табылады. Осы істе табысқа жету
ұйымның қызметінің дұрыс атқарылып, ондағы қызметкерлердің өмірлік
сұраныстарының ескерілуін қамтиды. Кадр саясаты ұзақ перспективаға
персоналмен жұмыста басты жолды және принципиалды бағыттарды анықтайды.
Кәсіпорында кадр саясаты директорлар кеңесі, әкімшілік және кәсіпорын
басшысымен қалыптастырылады.
Ұйымның кадрлық саясаты аясында персоналды таңдау бос жұмыс орындарын
толтыру үшін кадрлар резервін жасауда қамтылады. Персоналды таңдау
жұмысшылар категориялар бойынша персоналға деген қажеттілікті есептеу
процедурасын, жұмысшылар мен қызметшілерге кәсіби талаптардың нормативті
көрінісін, кадрларды кәсіби таңдау тәсілдерін, сонымен бірге бос жұмыс
орындарына кадрлар резервін қалыптастырудың жалпы принциптерін қамту керек.
Сондықтан, кадрларды таңдаудың басты тапсырмасы жақын арада жаңа жұмыс
орындарына орналасып, ішкі мотивация, материалды немесе моральді
ынталандырудан шыға, жұмыс түрін ауыстыра алатын адамдар жиынтығын анықтау
болып табылады. Персоналды таңдау негізінен кадрларға деген
қажеттіліктермен анықталады [1].
Персоналды бағалау жұмысшының бос немесе жұмсалған жұмыс орнына
сәйкестігін анықтау үшін жүзеге асырылады. Бос орынды жұмсау кезінде
жұмысшының потенциалын, яғни кәсіби білім мен тәжірибесін, өмірлік және
өндірістік тәжірибесін, денсаулық және жұмысқа қабілетін және басқа да
ерекшеліктерді анықтау маңызды. Потенциалды бағалау нақты жұмыс орнында
адамдардың қабілетін қолдану перспективасы жөнінде ойластыруға мүмкіндік
береді. Жұмысшының жұмыс орнына сәйкестігінің талдауы белгілі бір уақыт
өткенде қажет және еңбек нәтижелерін ескере отырып, шығармашылық потенциал
және жеке салымды бірлесіп бағалау жолымен мүмкін.
Персоналды ұйымдастыру олардың потенциалын, жеке салымын жоспарланатын
карьера, жас, жұмыс орындарын жұмсау мерзімдерін және кәсіпорынның штаттық
кестесінде бос орындардың болуын бағалау нәтижелерінен шыға кадрлардың
үнемі қозғалысын қамтамасыз ету керек. Ғылыми негізделген персоналдың
ұйымдастырылуы олардың өмірлік қызығушылықтарын ескере отырып, қызметтік
карьераның жоспарлануын; жұмысшылар категориялары және кадрлар резервіне
тәуелді мақсаты, бәсекелесуі немесе таңдалуының рационалды сәйкестелуін;
бағалау нәтижелеріне тәуелді аппарат жұмысшыларының жоспарлы қозғалысын;
жұмыс орнын жұмсау мерзімдері және басқару кадрларының жасын анықтауын;
жұмыс орнын ғылыми ұйымдастыруын; еңбек шарттары мен төлемін анықтауын жан-
жақты қарастырады.
Персоналдың бейімделуі - бұл ұжымның, ұйымның ішкі және сыртқы ортаның
өзгермелі шарттарына, ал жеке индивидуумдардың жұмыс орнына және еңбек
ұжымына бейімделу процесі. Жұмысшылардың бейімделуі бейімделу критериі,
сынақ мерзімін ұйымдастыру, жас мамандардың бейімделуі, консультация және
оқыту әдістері, адам ресурстарының дамуы секілді негізгі элементтерді
қамтиды. Бейімделу қызметшілердің тұрақты жұмысқа орналасуымен аяқталады.
Персоналды оқыту жұмысшылардың кәсіби білімдері мен тәжірибелерінің өндіріс
пен басқарудың осы заманғы деңгейіне сәйкестігін қамтамасыз ету үшін
арналған. Оқытудың төрт түрі бар: негізгі мамандықты алуды білдіретін
жұмысшылар мен қызметшілердің училище, техникум және жоғарғы оқу
орындарында дайындығы; оқу орындарында квалификацияны көтеру (орталық,
мектеп, институт), яғни жұмысшының негізгі мамандығы бойынша жаңа
білімдерді алу; жаңа мамандықты алу үшін персоналдың қайта дайындау;
жоғарғы оқудан кейінгі кәсіби білім алу (магистратура, аспирантура,
докторантура). Оқытудың көрсетілген түрлерінің өзара әрекеттесуі әрбір
жұмысшының білімін үзіліссіз көтеру үшін мүмкіндіктерді қамтамасыз етуге,
адамдар саны мен персоналдың кәсіби-квалификациялық құрылымы арасындағы
сәйкестігін уақытында басқаруға мүмкіндік береді [2].
Сонымен, ұйым персоналын басқаруда оның кадрлық саясатының маңызы зор.
Кадрлық саясат шаруашылық қызметіндегі мәселелерді, персоналдың дамуын,
еңбек жағдайын жетілдіруді қолдай отырып, олармен байланысты проблемаларды
шешуге басты назар аударады. Сонымен бірге ол жеке қызметшіні жеке тұлға
ретінде қарастырып, оның жекелеген қажеттіліктерін қанағаттандыруға
тырысады. Әрбір кәсіпорынның, фирманың ұзақ мерзімдік стратегиясында адам
факторы қашан да ескеріледі. Ұйымдағы қарым-қатынастың мазмұны, еңбек
тәртібі, қызметкерлердің мансабының өсуі, еңбектің дұрыс және әділетті
ұйымдастырылуы және төленуі, қызметкерлердің ынталылығы, олардың
біліктілігі және тұрақтылығы, олардың потенциалын толық қолданылуы –
аталғандардың барлығы ұйымдағы кадр саясатының ерекшеліктеріне байланысты
өрбиді және еңбек өнімділігіне әсер етеді. Осыдан келіп, кадрлық саясатты
тиімді қалыптастыру мен жүзеге асырудың тиімді әдістерін іздестіру бүгінгі
күндегі барлық кәсіпорындар үшін өзекті мәселелердің бірі болып отыр.
Дипломдық жұмыстың мақсаты - ВКТ Строитель ЖШС-ндегі жүргізіліп
отырған кадрлық саясатының ерекшеліктерін зерттеу және оны жетілдіру
бойынша іс-шаралар жүйесінің әзірлемесін ұсыну болып табылады. Сонымен
қатар, оның жекелеген мақсаттарына мыналар жатады: фирманы жақсы
дайындалған қызметшілермен қамтамасыз ету; персоналды басқару бөлімінің
саясатын қызметшілерге жеткізу; персоналдың біліктілігін, тәжірибесін,
жұмыс істеу қабілеті мен шеберлігін тиімді пайдалану. Фирма басшылары
қызметшілерді тиімділікке жетудің көзі деп қарастырған жағдайда ғана осы
мақсаттар орындалады. Аталған мақсатқа жету үшін келесі міндеттер қойылды:
– кадрлық саясаттың қалыптасуының және оны жүзеге асырудың теориялық
негіздерін саралау;
– ВКТ Строитель ЖШС-нің кадрлық саясатының ерекшеліктерін бағалау
және оның кемшіліктерін анықтау;
– анықталған кемшіліктердің себептерін анықтап, оны жетілдіру бойынша
ұсыныстар жасау;
– ұсынылған іс-шаралардың экономикалық тиімділігін негіздеу
Зерттеу объектісі - ВКТ Строитель ЖШС-нің басқару жүйесі болып
табылады.
Зерттеу пәні - ВКТ Строитель ЖШС-нің кадрлық саясатын қалыптастыру
мен жүзеге асыруға әсер ететін ұйымдық-экономикалық қарым-қатынастар болып
табылады.
Дипломдық жұмыстың ғылыми жаңалығы – ұйымның кадрлық саясатын
жетілдірудегі оның ұйымдық құрылымының дұрыс функциялауына қатысты
әзірлеменің және ұйымдағы өкілеттіліктерді делегирлеудің тиімді нұсқасының
ұсынылуы болып табылады.
Дипломдық жұмыстың құрылымы үш бөлімнен тұрады: бірінші бөлімде
кадрлық саясаттың теориялық негіздері толық қарастырылса, ал екінші бөлімде
ВКТ Строитель ЖШС-нің кадрлық саясатына талдау жүргізіліп, оның
ерекшеліктері анықталады, ал үшінші бөлім аталған кәсіпорынның кадр
саясатын жетілдірудегі еңбекті ұйымдастырудың тиімді жүйесін құру бойынша
ұсыныстарды және оның экономикалық негізделуін қамтиды.
1 Кадрлық саясатты жүзеге асырудың теориялық негіздері
1.1 Кадрлық саясат түсінігі, құрамдас бөліктері және оны қалыптастырудың
алғышарттары
Кез келген ұйым қаржы, сыртқы экономикалық, бәсекелестерге қарсы
саясаттан басқа, кадрлық саясатты да жүргізеді.
Кадрлық саясат терминіне төмендегідей түсінік қалыптасқан [3]:
- адам ресурстарын фирма стратегиясына сәйкестендіретін ережелер мен
нормалар жүйесі.
- адамдар мен ұйымның арақатынасындағы ережелер мен қалаулардың және
шектеулердің жиынтығы.
Басқару аппаратының ұйымдағы кадрлық саясатқа тікелей әсер етуі бойынша
ұйының кадрлық саясаты төрт түрге жіктеледі:
- пассивтік;
- реактивтік;
- превентивтік;
- белсенді.
Пассивтік кадрлық саясат. Кадрлық саясаттың мұндай типі бар ұйымның
басшылығының персоналға қатысты нақты айқындалған әрекеттер бағдарламасы
жоқ, ал кадрлық жұмысы келеңсіз нәтижелердің көзін жоюдан тұрады. Мұндай
ұйымға кадрлық қажеттіліктерді болжаудың, еңбекті және кадрларды бағалау
құралдарының, кадрлық жағдай диагностикасының жоқтылығы тән. Мұндай
жағдайда басшылық туындаған конфликттердің себептерін түсінуге тырыспайды,
тек оларды кез келген жолмен өшіруге тырысады.
Реактивтік кадрлық саясат. Мұндай саясат шеңберінде ұйым басшылығы
дағдарыстың себебі мен дамуын; конфликтті жағдайлардың туындауын, қойылған
мақсаттарға жету үшін білікті мамандардың жеткіліксіз болуын, өнімділігі
жоғары еңбекті ынталандырудың болмауы сияқты мәселелерді қадағалайды. Ұйым
басшылығы кадрлық проблемалардың туындауына түрткі болған себептерді
анықтау арқылы дағдарысқа төтеп беруге тырысады. Әдетте мұндай
кәсіпорындардың кадрлық қызметтерінде диагностика құралдары болады.
Кәсіпорынның даму бағдарламаларында кадрлық проблемалар арнайы
қарастырылғанмен, негізгі қиындықтар орта мерзімді болжау кезінде пайда
болады.
Превентивтік кадрлық саясат. Мұндай кәсіпорындарда кадрларды
диагностикалау құралдарынан басқа, кадрлық жағдайды орта мерзімге болжау да
жүргізіледі. Ұйымның даму бағдарламаларында кадрларға деген қажеттіліктерді
қысқа және орта мерзімді сандық және сапалық болжаулар болады, кадрларды
дамыту бойынша мақсаттар қалыптасқан. Мұндай ұйымдардың негізгі мәселесі –
мақсатты кадрлық бағдарламаларды жасау [4].
Активтік кадрлық саясат. Егер басшылық тек болжамдарға ғана ие емес,
сонымен қатар, жағдайға әсер ететін құралдары болса, ал кадрлық қызметі
дағдарысқа қарсы бағдарламалар жасауға, үнемі жағдайдың мониторингін жасап
отыруға қабілетті болса, расында активті кадрлық саясат туралы айтуға
болады.
Бірақ, жағдайды талдау кезінде басшылық қолданатын тетіктер болжам мен
бағдарлама негіздерінің рационалды және рационалды емес (сипаттауға
келмейтін) болуына әкелуі мүмкін.
Осыған байланысты белсенді кадрлық саясаттың екі түрін бөліп көрсетуге
болады:
Рационалды және авантюралық. Рационалды кадрлық саясат кезінде ұйым
басшылығында сапалық диагноз, жағдайдың дамуының болжамы және оған әсер
ететін құралдар да болады. Ұйымның кадрлық қызметінде кадрларды
диагностикалау құралдары, сондай-ақ, кадрлық жағдайлардың орта және ұзақ
мерзімді бағамы болады. Одан басқа, жүзеге асыру нұсқалары бар кадрлық
жұмыс бағдарламасы жоспардың құрамдас бөлігі ретінде көрсетіледі [4].
Авантюралық кадрлық саясат кезінде ұйым басшылығында сапалық диагноз,
жағдайдың дамуының болжамы болмайды, бірақ оған әсер теуге тырысады.
Кадрлық жұмыс бағдарламасы жоспардың құрамдас бөлігі ретінде орын алады, ол
ұйымның дамуы үшін маңызды мақсаттарды көздейді, дегенмен, жағдаййдың
өзгеру мүмкіндігін есепке алмайды. Кадрлармен жұмыс жоспары мұндай жағдайда
эмоцияға, аз аргументтелген, бірақ кадрлармен жұмыстың мақсаттары туралы
дұрыс көрсетуден тұрады. Мұндай саясатты жүзеге асыру кезінде кедергілер
пайда болуы мүмкін. Мысалы, нарықтағы өзгеріс кезінде кәсіпорын өндіретін
тауарды нарықтан шығаруы мүмкін басқа тауардың пайда болуы жағдайды
өзгертуі мүмкін. Кадрлық жұмыс тұрғысынан кадрларды қайта оқыту қажет
болады. Бірақ мұндай шараны тез және тиімді атқару үшін ұйымда жоғары
білікті үлкен жастағы мамандардан гөрі, жас мамандардың болғаны ыңғайлы.
Осылайша, персонал сапасы түсінігі тағы бір параметрді өзіне қосады, ал
бұл параметрді берілген кадрлық саясат типі есепке алмайды.
Кадрлық құрылымды қалыптастыру кезіндгі сыртқы ортаға қатысты
жариялылық (ашықтық) деңгейі бойынша кадрлық саясатты екі түрге жіктеуге
болады: ашық және жабық. Кадрлық саясаттың бұл типтері жалпы кадрлық процес
кезінде өздеріне тән ерекшеліктерімен жүзеге асырылады. Ашық кадрлық саясат
кезінде мұндай кәсіпорындарға жұмысқа орналасу қиын, персоналға деген талап
күшті, сондықтан мұндай кәсіпорындарға тек бәсекеге қабілетті қызметкерлер
ғана қабылданады. Мұндай саясат кезінде оқыту кәсіпорыннан тыс жерлерде,
басқа ұйымдарда жүзеге асырылады, бұл қызметкерлердің жаңа нәрселерден
хабардар болуына, оларды кәсіпорын қызметінде қолдануға мүмкіндік береді.
Ашық типті кадрлық саясат кезінде қызметкерлердің карьерасының өсуі қиын
болады. Жабық кадрлық саясат кезінде ұйым жаңа қызметкерлерді тек төменгі
деңгейдегі лауазым орындарына ғана қабылдайды. Ал орын ауыстыру тек ұйым
қызметкерлері тізімінің ішіндегілердің есебінен ғана жүзеге асырылады.
Кадрлық саясат типтерінің негізгі сипаттамалары 1-суретте көрсетілген [5].
Кадрлық процесс
Кадрлық саясат типтері
Ашық Жабық
Кадрларды Еңбек нарығындағы жоғары Жұмыс күшінің
іріктеу деңгейдегі бәсеке жетіспеушілігі
Сурет 1 – Кадрлық саясат типтерінің салыстырмалы сипаттамалары.
Ұйым ішіндегі ұжымдық атмосфера жақсы деңгейде болады, өзара туысқандық
қарым-қатынас орнатылады. Мұндай кадрлық саясат типін жүзеге асыратын
ұйымдарда кадрлар жетіспеушілі орын алып жатады, жетекші қызметіне жаңа
қызметкерлерді қабылдамайтындықтан, жаңа идеялар болмайды, нәтижесінде
инновациялық типтегі шаралар қолданылмайды.
Ұйымда кадрлық саясатты қалыптастыруда оның қағидаларын, әдістерін,
функцияларын білген маңызды. Осы аталғандардың барлығы кадрлық саясаттың
элементтері болып табылады. Ұйымның кадрлық саясатының құрамдас бөліктері 2-
суретте көрсетілген. Суретте көрсетілгендей, кадрлық саясатты жүзеге
асырудың үш әдісі бар [6]:
– экономикалық;
– ұйымдастырушылық-бөлістірушілік;
– әлеуметтік-психологиялық.
Кадрлық саясатты жүзеге асырудың экономикалық әдістері негізгі
тәсілдердің қатарына жатады және келесі түрде жүзеге асырылады: жоспарлау,
талдау, шаруашылық есеп, бағаның қалыптасуы, қаржыландыру, ұжымдық
материалдық қорды, пайданы, еңбекақыны пайдалануда өз билігін жүргізу,
экономикалық мүдделерін, жаңа мүмкіндіктерді және пайда болған резервтерді
пайдалануға экономикалық тәуелсіздік алуға мүмкіншілік беру.
Ұйымдастырушы-бөлістірушілік әдістері еңбек тәртібінің қажеттілігін,
жауапкершілікті, адамның белгілі бір ұымда тікелей директивалық нұсқауларға
негізделген жағдайларда еңбек ету керек екенін түсінген саналы уәжге
бағытталған.
Ұйымдастырушы-бөлістірушілік әдістері негізінде жетекшінің билігіне,
оның құқығына, тәртіпті ұйымдастыру мәніне және жауапкершілігіне тіреледі.
Әлеуметтік-психологиялық әдістер еңбек ұжымында кездесетін жеке қарым-
қатынастар байланыстарға әсер ететін арнайы әдістердің жиынтығын білдіреді.
Әлеуметтік-психологиялық әсер ету әдістемелері мен тәсілдері көп жағдайда
жетекшінің дайындығы, жете білім деңгейі, ұйымдастырушылық қабілеті мен
психология саласындағы білімдерімен анықталады.
Кадрлар саясатын жүзеге асыру шеңберінде кадрларды басқарудың
ұйымдастырушылық құрылымын жасау келесі кезеңдерден тұрады [7]:
– кадрларды басқару жүйесінің мақсатын қалыптастыру;
– басқару функциясының құрамын анықтау;
– басқару функциясының құрамын қалыптастыру;
– ұйымдастырушылық құрылымының ішкі жүйелерінің құрамын
қалыптастыру;
– барлық деңгейдегі бөлімшелердің мамандары мен жетекшілердің
құқықтары мен жауапкершіліктерін анықтау;
– ішкі жүйелер арасында байланыстарды бекіту;
– бөлімшелердің саны мен атқаратын функцияларының еңбек
сыйымдылығын есептеу;
– ұйымдастырушылық құрылымның кескін үйлесімін құру.
Сурет 2 – Кадрлық саясаттың құрамдас бөліктері.
Кадрлық саясаттың ұйымдастырушылық құрылымын құру үдерісіндегі маңызды
кезең - оның ішкі жүйелерінің арасындағы байланыстарды қалыптастыру болып
табылады. Бұл жағдайда байланыстың түрі, оның маңызы, мерзімділігі,
материалдық негізі нақты белгіленуі қажет.
Құрылымдық байланыстың төрт түрін бөліп көрсетуге болады: желілі бағыну
(тікелей әкімшілік жасау); атқарымдық (функционалды) жетекшілік ету
(әдістемелікпен қамтамасыздандыру, басқа бөлімшелерге кеңес беру); бірге
қызмет атқару (жұмыстарды бірге атқару); атқарымдық қызмет көрсету
(шешімдерді қабылдау үдерісін қамтамасыздандыруда көршілес бөлімшелердің
ақпараттарды дайындауы немесе басқа да жұмыстар).
Кадрлық саясатты жүзеге асыру өзара байланысқан іс - әрекет түрлерінің
кешенінен тұрады [8]:
– кәсіпорын іс - әрекетінің стратегиясына сәйкес әр түрлі
біліктілігі бар жұмысшылар, инженерлер, менеджерлерге деген
қажеттілігін анықтау;
– еңбек нарығын талдау және жұмыс бастылықты басқару;
– кадрларды іріктеу және бейімдеу;
– кәсіпорын қызметкерлерінің мансабын, олардың кәсіби және әкімшілік
өсуін жоспарлау;
– еңбек етуді колайлы жағдайларымен қамтамасыз ету, соның ішінде
әрбір адам үшін игілікті әлеуметтік - психологиялық хал-ахуал құру;
– өндірістік үдерістерді ұйымдастыру, еңбек шығындары мен нәтижелерін
талдау, құрал - жабдықтар бірлігінің саны мен әр түрлі топтардағы
персонал саны арасындағы тиімді қатынасты бекіту;
– еңбек өнімділігін басқару;
– тиімді іс - әрекетті уәждеме жүйесін жасау;
– еңбекақы төлеу жүйесін жобалау;
– кәсіпорынның әлеуметтік саясатын жасау және жүзеге асыру;
– дау-жанжалдан сақтану және болдырмау.
Кадрлық саясат қағидалары - басқару функцияларын орындаудағы жетекшілер
негізге алатын ойлар, заңдылықтар және мінез - құлқының тәртібі. Олардың
негізгі қағидалары келесілер болып табылады:
– жоспарлаушылық, яғни ұйымның келешектегі дамуының негізгі
бағыттарына, мәселелеріне, жоспарларына сай кадрларға
қажеттіліктерді анықтау, оқытуға қажеттілік деңгейі, кадрлық резевті
жоспарлау, карьераны жоспарлау;
– материалдық, рухани ынталандыру, яғни мұнда қызмет нәтижесі бойынша
сыйақы төлеу, марапаттау, материалдық, әлеуметтік көмек, қызметін
өсіру және т.б.;
– кадрларды таңдау және орналастыру.
Кез-келген ұйым жоғарыда аталған қағидаларды есепке ала отырып, өзінің
функцияларын жүзеге асырады. Кадрлық саясаттың келесі функциялары бар:
жоспарлау, ұйымдастыру, жетекшілік және бақылау. Кадрлық саясат аясында
кадрларға қатысты барлық шаралар жүйесі жоспарланады, ұйымдастыру осы
жоспарды орындауға байланысты іс-шаралар жүйесін қамтиды. Ал бұның барлығын
жүзеге асыру үшін кадр бөлімі мен ұйым басшылары тарапынан жетекшілік ету
қажет. Бақылау функциясы жоспарланған шаралардың орындалуын қадағалаудан,
оны жүзеге асырудан болған нәтижелерді саралаудан тұрады.
Кадрлық саясат аясындағы жоспарлаудың мақсаты адамдарға керек уақытында
қажетті көлемде, олардың қабілеттілігі мен бейімділігіне сәйкес және
өндірістің талаптарына сай жұмыс орындарын ұсынумен анықталады. Жұмыс
орындары өнімділігі мен мотивация тұрғысынан қарағанда жұмыс істейтіндерге
ұтымды түрде өз мүмкіндікерін дамытуға, еңбектің тиімділігін қамтамасыз
етуге және адам үшін қажетті жағдайлар жасау талаптарына жауап беретіндей,
сондақ-ақ жұмыспен қамтитындай мүмкіндіктер беруге тиісті.
Кадрлық жоспарлау ұйымның да, оның кадрларының да мүдделері орындалуы
үшін іске асырылады. Ұйым үшін керек уақытында, керек жерінде, қажетті
көлемде және ұйымның мақсатына жетуде қойылған мәселелерді шешетіндей
қажеттілігіне сәйкес білктілігі бар кадрларды қабылдау өте маңызды. Ол
барынша өнімділігі жоғары және жұмыспен қанағатанатындай мотивация үшін
жағдайлар жасауы тиіс. Жұмыскерерді бірінші кезекте олардың
қабілеттіліктерін дамытуға жағдай жасалған, жоғары және тұрақты еңбекақыны
төлейтін жұмыс орындары қызықтыратыны белгілі [9].
Кадрларды жоспарлануда қолданылатын әдістер:
- баланстық (теңгермелі)тәсілдер ұйымдағы бар ресуртар мен жоспарлы
мерзіміндегі оларға деген қажеттіліктің өзара байланысына негізделеді;
- нормативті тәсіл белгілі мерзімдегі жоспарлық тапсырыстың негізгі
өнім бірлігіне (берілген жағдайда-жұмыс уақыты, т.б.) шаққандағы әр
түрлі ресурстар (біздің жағдайымызда-еңбек ресурстарының) шығындарының
өлшеміне байланысты;
Кадрлармен атқаратын жұмыстың оперативті жоспарының құрылымы.
Кадрлармен атқаратын жұмыстың оперативті жоспарын жасау үшін арнайы
жасалған сауалнаманың көмегімен келесі мәліметтерді жинау керек [10].
– кадрлардың тұрақты құрамы жөнінде (аты-жөні, мекен-жайы, жасы,
жұмысқа тұрған уақыты және т.б.);
– кадрлардың құрамы жөнінде (біліктілігі, жынысы, жасы,ұлты,
мүгедектердің үлес салмағы, жұмысшылардың, қызметкерлердің, білікті
жұмысшылардың үлес салмағы және т.б.);
– кадрлардың тұрақсыздығы жөнінде;
– өндірістің тоқтап тұруы мен адамдардың науқастануына байланысты
уақыттың жоғалуы туралы;
– жұмыс күнінің көлемі туралы;
– жұмысшылар мен қызметкерлердің еңбекақылары туралы;
– әлеуметтік сипаттағы қызмет көрсетулер туралы.
Сауалнамаларды өндірістік мақсаттармен қатар кадрлық жоспарлауға да
пайдалана алатындай етіп құру керек. Персонал жайында ақпараттар барлық
оперативті мәліметтердің жиынтығынан тұрады және олардың өңделуі кадрлық
жоспарлау үшін қажет.
Персоналға қажеттілікті жоспарлау. Персоналға қажеттілікті жоспарлау
кадрлық жоспарлау процесінің бастапқы сатысы болып табылады. Ол нақты және
жоспарланған жұмыс орындары, ұйымдастырушылық-техникаық іс-шараларды
жүргізу жоспары туралы мәліметтерге негізделеді [11].
Әрбір нақты жағдайда персоналға қажеттілікті анықтауда сол бөлімдердің
жетекшілерінің қатысуы қажетті.
Ұйым жоспарының негізінде персоналға қажеттіліктің сандық және
сапалық есебі бойынша шамасы анықталады да, персоналға керек-ау деген
болашақ қажеттілік пен оның болжамы сандарды салыстыру арқылы анықталады.
Сонан соң болашақ қажетті персонал мен оның болжамы бойынша анықталған саны
арасында сандық және сапалық сәйкестікке жету немесе сол сәйкестікті сақтап
қалу іс-шаралары жоспарланады.
Бұл келешекте ұйымның кадрларға қажеттелігін сыртқы және ішкі көздердің
есебінен қанағаттандыру мақсатында кадрларды жалдау және қабылдау жөніндегі
іс-шараларды жоспарлау. Қосымша жұмыс орны пайда болғанда, тапсырмаларды
қайта бөлгенде, жұмыс орнын ауыстырғанда немесе жұмыскерлердің қызметін
жоғарылатқанда кадрларды тартудың ішкі көздері ұйымдағы бар кадрларды дұрыс
пайдалануға мүмкіндік береді. Кадрларды тартудың сыртқы көзі-бұл жаңа
жұмыскрлерді жалдау.
Ұйымдарда кадрларды жұмысқа тартуды ұйымдастыруда кадрлармен атқаратын
жұмыстың шешімін табатын проблемалардың бірі-олардың еңбекке бейімделуін
жоспарлау болып табылады. Жұмыскер мен ұйым жұмыс барысында өзара бір-
біріне үйреніп, қызметкерлер жаңа кәсіби және еңбектің әлеуметтік-
экономикалық шарттарына бейімделе бастайды [12].
Бейімделудің екі түрі болады:
- алғашқы, яғни кәсіби іс-әрекет тәжірибесі жоқ жас кадрлардың
үйренуі;
- туынды, яғни кәсіби іс-әрекет тәжірибесі бар жұмыскердің үйренуі.
Еңбек нарығында қызмет ету барысында туынды бейімделудің рөлі арта
түседі. Бұл жағдайда жас жұмыскерлердің бейімділігіне көп көңіл бөлетін
шетел фирмаларының тәжірибесін мұқият зерттеп білу қажет. Персоналға
жұмсалатын шығын ұйымның өндірістік және әлеуметтік көрсеткіштерін жасау
үшін негіз болып табылады.
Нарықтық жағдайда алдыңғы қатарға кадрлардыңдың саны да емес, еңбекақы
қоры емес, орташа жалақы да емес, оның орнына өнім бірлігіне шаққандағы
кадрларға жұмсалатын шығындардың шамасы шығады. Персонал шығыны- еңбек
кадрларының әрекет етуіне байланысты барлық шығындарды қамтитын интегралдық
көрсеткіш.
Осылайша, кадрлық саясаттың құрамдас бөліктерін толық қарастырдық,
ендігі кезекте оның құрамын қарасыру қажет. 3-суретте ұйымның кадрлық
саясатының құрамы көрсетілген, сондай-ақ бұл суреттен олардың кәсіпорын
қызметіне қалай әсер ететіндігін байқауға болады [13].
Сурет 3 – Ұйымның кадрлық саясатының құрамы.
3-суретте көрсетілгендей, кадрлар саясаты өз астына төрт саясатты
біріктіреді:
– жұмысбастылық саясаты
– оқыту саясаты
– еңбек қатынастары саясаты
– еңбекақы саясаты
Жұмысбастылық саясаты аясында ұйым қызметінің үздіксіздігін қамтамасыз
ету мақсатында оны қажетті біліктіліктері бар кадрлармен қамтамасыз ету,
карьераны басқару жүзеге асырылады. Осы саясат шеңберінде жұмысқа қабылдау,
бағалау, аттестациялау сияқты шаралар жүйесі де өткізіледі.
Оқыту саясаты кадрларды бағалау нәтижесін, сондай-ақ, кәсіпорынның алға
қойған мақсаттарын ескере отырып, оқытуға қажеттілік деңгейі мен түрін
анықтайды, оқыту жүйесін ұйымдастырады, оның нәтижесін саралайды.
Еңбек қатынастары саясаты ҚР еңбек кодексін және т.б. орындалуы
міндетті заңнамалық актілерді негізге ала отырып, жүргізіледі. Бұл жерде
еңбек тәртібі, ұйымдағы мінез-құлық кодексі, еңбек шарттары, оны бұзған
жағдайда қолданылатын шаралар, еңбектің дұрыс бөлістірілуі, қжымдағы еңбек
даулары сияқты құжаттар әзірленеді. Бұл саясат аталған құжаттардың шегінде
жүзеге асырылады [14].
Еңбекақы саясаты әділеттілік, теңгерімділік қағидалары негізінде
жүргізіледі. Осы саясат аясында қызметкерлердің санаттарына: олардың жұмыс
тәжірибесі, қабілеттіліктілігі, біліктілігіне байланысты еңбекақыны
әртараптандыру, оның көлемін бәсеке қабілетті етіп тағайындау жүзеге
асырылады.
Аталған кадрлық саясат шеңберіндегі шараларды жүзеге асыру, сайып
келгенде, кәсіпорын қызметіне тікелей түре әсер етеді. Кәсіпорынға да, оның
қызметкерлеріне де тиімді шарттар жасалады. Мәселен, қызмет нәтижесі жоғары
қызметкерлер сыйақымен марапатталады, қызметтері өседі, артынша жалақылар
өседі, мұның барлығы қызметкердің қажеттіліктерінің толық деңгейде
қанағаттандырылуын қамтамасыз етсе, екінші жағынан, кәсіпорынның қызметінің
үздіксіздігі қамтамасыз етіледі, қызметкерлердің біліктілігінің жоғарылауы
есебінен қызмет сапасы арта түседі, осыған байланысты кәсіпорынның
клиенттер базасы молаяды, осының барлығы кәсіпорын қызметінің табыстылығына
әкеледі. Сондықтан, кез келген кәсіпорынның тиімді қызмет етуі үшін оның
кадрлық саясатын жүйелі түрде қалыптастырып, оның қызметінің тиімділігін
қамтамасыз ету қажет.
1.2 Кадрлық саясат ұйымдағы еңбекті тиімді ұйымдастырудың құралы ретінде
Ұйымның қызметінің тиімділігі қамтамасыз ету үшін ондағы еңбекті
ұйымдастыру қажет. Себебі, ұйымда ең болмағанда екі адам бір мақсат жолында
қызмет ететін болса, олар еңбекті өзара бөлісулері тиіс. Кәсіпорындағы
еңбекті жүйелі түрде ұйымдастырылуы қашан да болмасын, оның кадрлық
саясатының тиімділіне тікелей байланысты болады. Ұйымдағы еңбекті
ұйымдастырудың негізгі бағыттары 4-суретте көрсетілген. Суретте
көрсетілгендей, кадрлар саясатының еңбекті ұйымдастырудағы қызметінің
негізгі бағытының бірі кадрларды таңдау болып табылады. Ол барлық
лауазымдар бойынша әлеуеттік үміткерлердің қорын құру арқылы мамандарды
іріктеу; жұмыс орындарына үміткерлерге баға беру және оларды жинақтау
барысында құрылған мамандардың артық қорының ішінен олардың ең үздіктерін
іріктеуден тұрады. Осы орайдағы кадр саясатының мақсаты - қызметкерлерді
іріктеу үрдісін оңтайлыландыру, сапасын жоғалтпастан оларды барынша тиімді
және төмен шығасылы әрекетке айналдыру болып табылады. Қызметкерлерді
іріктеу үрдісін еңбекті шамалаудан, еңбек шығыстарын талдаулардан және
жұмыс уақытын пайдаланудың тиімділігінен бастайды. Бұл, әрине, күрделі
үрдіс, дегенмен, дәл осы әрекеттер осы лауазым расында да қажет пе, осы
бос қызмет орыны қай кезде жабылғаны жөн екенін анықтауға мүмкіндік береді.
Жетекшілік нақты мақсматтарды іске асыруға қажетті әрбір операцияны
орындаумен қанша адам айналысатынын анықтауы тиіс [15].
Сурет 4 – Кадрлар саясатының еңбекті ұйымдастырудағы қызметінің негізгі
бағыттары.
Еңбекті нормалау кәсіпорының барлық қызметкерлеріне қатысты, бірақ оның
мөлшері жұмысбастылықтың нысанына тәуелді болады. Алайда, бұл жерде ҚР
Еңбек кодексінде көрсетілген нормалар ескерілуі тиіс. Яғни, жұмысшыларға
аптасына 40 сағаттан аса мәжбүрлеп жұмыс істеуге тиым салынады, одан басқа
қызметкерлердің әлеуметтік жағдайына байланысты, атап айтқанда, балалы
аналардың жұмыс істеу уақыты шектеледі. Кадрлық саясат осының барлығын
ескере отырып, жүзеге асырылуы тиіс [16].
Еңбек шарттарын жақсарту, кәсіпорынға да, қызметкерлерге де өзара
тиімді жағдайларды қалыптастыруды көздейді.
Жұмыс орнын ұйымдастыру және оны қамтамасыз ету кадрлық саясаттың
маңызды міндеттерінің бірі болып табылады. Жұмыс орны кәсібі, орындау
функциялары, орындаушылар саны, мамандандыру деңгейі, механизациялау
деңгейі, жабдықтау бірлігі саны, жұмыс ауысымы сияқтыларды ескере отырып
ұйымдастырылады. Жұмыс орнын қаматамсыз етуді ұйымдастыру еңбек процесін
жүзеге асыру үшін қажетті еңбектің қызметін айқындайды. Жұмыс орнын
рационалды ұйымдастыру және қызмет ету көптеген факторлардан тәуелді: еңбек
түрі (оймен, ауыр, жеңіл), еңбек шарты (ыңғайлы немесе ыңғайсыз), өнеркәсіп
салалары, өндіріс типі (жеке, сериялы, жалпы), еңбекті жарақтандырудың
техникалық деңгейі (қолмен, механикаландырылған ,автоматтандырылған), және
т.б. Бұл барлық факторлар жұмыс орнын жоспарлауға, жарақтандыруға,
мамандандыруға әсер етеді.
Жұмыс уақытын тиімді қолдану кадрлық саясаттың мақсаттарының бірі болып
табылады. Себебі ұйымдардың жұмыс тәжірибесінде уақыт мөлшерін көбірек
пайдаланады, себебі, жұмыс уақыты жұмсалған еңбек санының жалпыға бірдей
өлшеуіші болып табылады, сол қатарлы жұмыс уақытының шығыны өнімділік
мөлшері, қызмет көрсету мөлшері мен персонал санының мөлшерін есептеуге
негіз ретінде алынады.
Еңбек процестерінің үздіксіздігін қамтамасыз етудегі кадрлық саясаттың
міндеті – қажетті маманның өз жұмысын қажет уақытта орындауын басқару
болып табылады. Мәселен, егер ұйымда бір ғана технолог болса, ол жұмысқа
әлдеқандай себептермен жұмысқа шықпай қалған жағдайда, оны алмастыратын
маманды табу өте қиын шара болғандықтан, оны алдын-ала жоспарлай білу
керек. Мұндай тәуекелдерді азайту мақсатында кадрлық саясатта кадрлық
резерв жоспарланады [17].
Еңбекті рационалдау кәсіпорындағы қызметкерлердің өз мамандықтары мен
біліктіліктеріне сай қызмет орнында жұмыс істеуін қамтамасыз етуді
білдіреді.
Еңбек тәртібін қадағалау. Кадрлық саясат аясында ұйымның мінез-құлық
кодексі қалыптасады, онда еңбек тәртібі белгіленеді, сондай-ақ, оны бұзған
жағдайлардағы қолданатын жазалар белгіленеді. Тәжірибе көрсеткендей, еңбек
тәртібін бұзған қызметкерлерге қатаң жаза қолдану еңбек тәртібінің
жақсаруына әкеледі.
Кадлық саясаттың еңбекті ұйымдастырудағы ең маңызды бағыттарын бірі -
еңбекті бөлістіру болып табылады. Барлық жұмысты құрамдас бөліктеріне бөлу
әдетте еңбекті көлденең бөлу деп аталады. Үлкен жұмыс ауқымын көптеген,
кішігірім, мамандандырылған мақсаттарға бөлу ұйымға сол адамдардың саны өз
бетінше жұмыс істегенге қарағанда анағұрлым мол өнім алуға мүмкіндік
береді. Кішігірім ұйымдарда еңбекті көлденең бөлу айқын байқала қоймайды.
Бірақ, көптеген күрделі ұйымдар осындай көлденең еңбек бөлісіне ие,
сондықтан да, олардың міндеттерін және қызмет мақсаттарын айқын байқауға
болады. Өндірістік мекемелердегі көлденең еңбек бөлісінің классикалық
үлгісі, мысалы, өндіріс, маркетинг және қаржы. Олар фирманың алға қойған
басты мақсатына жетуі үшін жемісті түрде орындалуы тиіс қызметтің негізгі
түрлерін білдіреді. Ұйымдағы жұмыс құрамдас бөлшектерге бөлінетін
болғандықтан, осы қызметтің нәтижесі жемісті болуы үшін топтың жұмысын
белгілі бір басты тұлға үйлестіріп отыруы міндетті. Яғни, ұйымда бір
бөлімшенің жетекшісі (әрекеттерді теңестіріп) екінші бір бөлімшенің жұмысын
үйлестіріп, ал, осы екінші бөлім өз кезегінде келесі бөлімдердің
жетекшілерінің қызметін үйлестіріп отыратын ұзынша еңбек бөлісі жүзеге
асырылады. Басқа адамдардың жұмысын үйлестіру жөніндегі қызмет басқарудың
мәнін құрайды.
Еңбекті бөлістіру және мәселені қою арқылы кадр бөлімі жұмысқа адам
іріктейді және ”басшы -бағнышты” қатынасында‚ қайсысы жұмыс істейді‚ сол
туралы шешім қабылдайды.
Сондықтан әрбір орган үшін ғана емес‚ әрбір қызметкер үшінде өздеріне
жүктелген міндеттерді мүлтіксіз және мерзімді орындауына жауапкершілікті
берілген өкілеттілікке сәйкес белгілеу еңбекті бөлістірудегі өзекті мәселе
болып табылады. Кадрлық саясаттың еңбекті бөлістіру процесі 5-суретте
көрсетілген [19].
Сурет 5 – Еңбекті бөлістіру бағытындағы кадрлық саясат.
Кадрлық саясат шеңберінде өкілеттілік пен жауапкершіліктің ара қатынасы
әділ есептелуі тиіс. Жауапкершілік аз, ал өкілеттілік көп болса‚ онда
ойластырылмаған шешімдер жасалуы үшін жағдай туады. Ал керісінше‚
өкілеттілік аз болған жағдайда жауапкершіліктің көп болуына да болмайды‚ ол
қажетті шешімдер қабылдау мүмкіндігін жояды. Мұндай жағдайда ең ынталы
деген қызметкердің өзі көбінесе дәрменсіз болып шығады.
Еңбекті бөлістіру – кадрлық саясаттың құралы болып табылады. Ол арқылы
басшылар барлық ұйымның мақсаты орындалу үшін қызметкерлердің арасында
көптеген мәселелер бөледі. Жауапкершілік берілген мәселені орындауда және
шешімнің қанағатты болуына жауап беру міндеттемесі болып табылады.
Міндеттеме -ол жеке адамның нақты жұмыс талабын орындауды түсінуі.
Жауапкершілік -қызметкердің берілген жұмыстың нәтижесі үшін оған
өкілеттілік бергендердің алдындағы жауаптылығын айтады.
Ірі ұйымдарда жоғарғы буын басшылары төменгі деңгейдегі‚ қол астындағы
адамдармен сирек пікір алысады‚ олар негізінен жұмысты орындайтын адамдар.
Соған қарамастан‚ фирмадағы жұмыстар үшін және қарамағындағы адамдар үшін
жауапкершілікті басшылар өтейді.
Еңбекті бөлістіру дегеніміз - басқару қызметін бөлісу процессін дамыту.
Ол басқару жүйесінің икемділігін күшейтеді және штат құрылымын өзгертей-ақ
шаруашылық жүйесін жаңа проблемаларды шешуге‚ жедел реттеп отыруға
мүмкіндік береді. Дегенмен‚ міндеттердің өкілеттілікпен жауапкершіліктің
арасында дұрыс ара-қатынастың болуы жалпы басқару буындарына және жеке
қызметкердің еңбегіне үлкен әсер ететінін атап көрсету қажет.
Жоғарыдағы суретте көрсетілгендей, еңбекті ұйымдастыру бағытындағы
кадрлық саясаттың құралдарын жүзеге асыру барысында кәсіпорын мақсаттары
мен кадр саясатының мақсаттарын интеграцияланады, яғни шараларды жүзеге
асыру нәтижесінде еңбек өнімділігіне қол жеткізіледі.
Осылайша, кадрлық саясаттың еңбекті ұйымдастырудағы ролі мен мазмұны
ерекше, оның құралдарынсыз тиімді еңбек бөлінісін және еңбек процесінің
үздіксіздігін қамтамасыз ету мүмкін емес. Осы орайдағы кадрлық саясаттың
мазмұны - кәсіпорынның тиімді әрекет етуі мен ондағы жұмыс істейтіндердің
жан-жақты дамуын қамтамасыз ету мақсатында жұмыскердің еңбек ету әлеуетін
пайдалану үшін жағдай жасау, кәсіпорын деңгейіндегі жұмысшы күшін
қалыптастыру, бөлу, қайта бөлу үдерістеріне өзара байланысқан ұйымдастырушы
- экономикалық және әлеуметтік шаралардың көмегімен жүйелі, жоспарлы түрде
ұйымдастыру және оның орындалуын бақылау болып табылады.
1.3 Дағдарыс жағдайындағы ұйымдағы кадр саясатын басқару ерекшеліктері
Қазіргі кезеңде белең алып отырған негізгі мәселердің бірі – кадрлық
саясатты қажетті деңгейде жүргізу үшін қаржы көлемінің жеткіліксіздігі
болып отыр. Егер бұрын кәсіпорын жетекшілері тарапынан қаржы салымын еңбек
ресурстарына ғана емес, тек материалдық ресурстарға салу керек деген
көзқарас қалыптасса, қазіргі кезде кадрлық басқарудың маңыздылығын түсініп,
өздерінің кадрлық саясаты мен стратегияларын жақсартуға тырысуда. Дегенмен,
қызметкерлердің біліктілігін көтеруге, оларды дамытуға жағдай жасамау,
еңбекақы көлемінің бәсекеге сай болмауы кадрлар тұрақтығының төмендеуіне
әкеледі, ал кадрлардың кетуі кәсіпорын үшін олармен бірге оларды жұмыс
негіздеріне үйретуге кеткен шығындарының бірге кетуін білдіреді және оның
орнын толтыруға басқа жаңа қызметкерлерді іріктеу, дағдыландыру, оқытуға
уақыт пен қосымша қаржы ресурстарына шығындалуды білдіреді. Сондықтан,
қазіргі нарықтық жағдайлардағы кадрлардың тұрақтылығы мен бәсекеге
қабілеттілігін қамтамасыз етуде ұйымның кадрлық саясатын басқару маңызды
орын алады [20].
Қазіргі кездегі кадрлық саясатты басқару келесі мақсаттарды көздейді:
– жалпы мақсаттарға жетуде кәсіпорынға көмек көрсету;
– жұмыскерлердің шеберлігі мен мүмкіндіктерін тиімді пайдалану;
– кәсіпорынды біліктілігі жоғары және қызығушылық танытатын
қызметкерлермен қамтамасыз ету;
– жұмыскерлердің өз жұмыстарына барынша толық қанағаттануына, олардың
өздерін толық көрсете алуына ұмтылу, ал бұл өз алдына әрбір
жұмыскердің осы кәсіпорында жұмыс істеу тілегін жоғарылатады;
– жеке адамның әлеуетін тиімді пайдалану қағидасына сәйкес адамның
еңбек жеке басты, психофизиологиялық) іс-әрекетін басқару механизмін
меңгеру.
Кадрлық саясатты басқару үшін құрылған мақсаттар жүйесі бір жағынан
жұмыскерлердің әкімшіліктен қандай мұқтаждықты қанағаттандыруды талап етуге
құқы бар екендігіне қатысты сұраққа жауап алуы, екінші жағынан - кадрларды
пайдалану бойынша ұйым әкімшілігі өз алдына қандай мақсаттарға жету үшін
адамдарға қандай жағдайлар жасайтынына жауап беруі. Осы мақсаттар тобы бір
- біріне қарама қайшы келмеген жағдайда ғана басқару табысты болуы мүмкін.
Ең жоғары мақсат - кадрлық саясатты басқару жүйесіндегі кәсіпорынның
пайдалы адамдардың әлеуметтік қажеттіліктерін өндірісте қанағаттандыру
болып табылады.
Кадрлық саясатты басқару жүйесі кадрлық саясатты басқару мақсаттарының,
функцияларының, ұйымдастырушылық құрылымның қалыптасуларынан, басқарушылық
шешімдерді негіздеу, өңдеу, қабылдау және орындау үдерістерінде мамандар
мен жетекшілердің тігінен және көлденеңінен атқарымдық өзара байланыстардың
қалыптасуынан тұрады.
Кадрлық саясаттың функциялары жүзеге асыратын жүйе ұйымның кадрларын
басқару жүйесі деп аталады.Ұйымның кадрларын басқару жүйесі жалпы және
желілі басқарудың ішкі жүйелерінен, сонымен қатар, бірыңғай функцияларды
орындауға мамандырылған бірқатар атқарымдық ішкі жүйелерден тұрады.Жалпы
және желілі басқарудың ішкі жүйесі: ұйымды бүтіндей басқару, жеке
функционалды және өндірістік бөлімшелерді басқару жұмыстарын атқарады.
Жалпы және желілі басқарудың ішкі жүйесінің функциясын ұйымның жетекшілері,
оның орынбасарлары, атқарымдық және өндірістік бөлімшелердің жетекшілері,
олардың орынбасарлары, шеберлер мен бригадирлер орындайды. Ұйымдағы кадрлық
саясат жүйесі ұйымды бүтіндей және оның жеке бөлшектерін басқаруды
орындайтын желілі жетекшілік бөлімдер мен сонымен қатар, келесі атқарымдық
және қамтамасыздандырушы ішкі жүйелерден тұрады [21]:
– кадрларды жоспарлау және маркетинг;
– кадрларды жалдау және есепке алуды басқару;
– еңбек қатынастарын басқару;
– бір қалыпты еңбек жағдайын қамтамасыздандырудың ішкі жүйесі;
– кадрларды дамытуды басқару;
– кадрлардың мінез-құлқын уәждемелеуді басқару;
– әлеуметтік дамытуды басқару;
– басқарудың ұйымдастырушылық құрылымын дамыту;
– кадрлық саясат жүйесін құқықтык қамтамасыздандыру;
– кадрлық саясат жүйесін ақпараттық қамтамасыздандыру;
– кадрлық саясат жүйесін техникалық қамтамасыздандыру.
Ұйымның көлеміне байланысты атқарымдық ішкі жүйелелердің міндетін
орындайтын бөлімдердің құрамы өзгереді. Ішкі ұйымдарда бір бөлімше бірнеше
ішкі жүйелердің функцияларын орындауы мүмкін, ал жеке мәселелердің
орындауын бөлімше емес, нақты мамандарға тапсырылуы мүмкін. Кейбір
функциялар қатары кадрлық саясат қызметіне кірмейтін басқа бөлімшелерге
берілуі де мүмкін. Жеке функцияларды техникалық даму бөлімшелері орындауы
мүмкін. Кейбір функциялар (мысалы, кадрлық саясат жүйесін ақпараттық
қамтамасыздандыру) басқаруды ұйымдастыру жөніндегі ішкі бөлімдердің
құзырына берілуі мүмкін.
Кадрлық саясат қызметінің құрылымдық орналасқан орны келесі нұсқалардың
біріне сәйкес болуы мүмкін:
– қызмет штабтық орган ретіндегі құрылым бойынша ұйымның жетекшісіне
бағынады;
– қызмет ұйымның басқару құрылымына кіріп, персонал бойынша
тағайындалған басшының жетекшілігінде болады;
– штабтық орган ретіндегі қызмет құрылым бойынша атқарымдық бағыттағы
директорға бағынады;
– қызмет құрылым бойынша әкімшілік ету жөніндегі маманның
жетекшілігіне бағынады.
Кадрлық саясат жүйесінің ұйымдастырушылық кұрылымы. Кадрлық саясат
жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымы - бұл кадрлық саясат жүйесі мен
лауазымды тұлғалардың өзара байланысқан жиынтығы.
Кадрлық саясат жүйесі келесі негізгі элементтерді қамтиды:
– басқару аппаратының мамандар тобын;
– басқару жүйесінің техникалық құралдар кешенін;
– кадрлық саясат үшін қажетті ақпараттар негізін;
– еңбекті ұйымдастыру және кадрлық саясаттың тәсілдері мен
әдістемелерінің жиынтығын;
– құқықтық негізін;
– кадрлық саясат мәселелерін шешудегі ақпараттық үдерістерді
басқарудың бағдарламалар жиынтығын.
Кадрлық саясаттың екі бағыты бар. Бірінші бағыты бойынша бизнестің
стратегиялары шеңберінде ұйым мен жұмыскерлер арасындағы қарым-қатынастарды
реттеу негізінде ұйымның бәсекеге қабілеттілік жағдайлары мен ұзақ мерзімді
дамуын қамтамасыз етуге мүмкіндік туғызады. Екінші бағыты бойынша ағымдағы
кадрлардық жұмыстар жүргізіледі: кадрлар қажеттілігінің қазіргі жағдайы мен
жоспарлауы, штаттық кестелерді жасау; кадрларды бағалау және іріктеу,
таяудағы кадрлық ауысымдарды, жұмыстан босатуды жоспарлау; біліктілігін
жоғарылату және қайта даярлау және т.б.
Жалпы алғанда кадрларды басқару - ұйымды қажетті өндірістік тәртіпті
сақтайтын, өндірістік функцияларды қызыға орындайтын жұмыскерлердің қажетті
санымен қамтамасыз ету болып табылады.
Кадрлық саясат жүйесінін ұйымдық құрылымы - кадрлық саясат жүйесінің
бөлімшелері мен лауазымды тұлғалардың өзара қарым - қатынас жүйесі.
Бөлімшелер - кадрлық саясат функцияларын атқарушыларды кең мәнінде кадрлық
саясат қызметі ретінде қарастырады. Аталынған қызмет ұйымды басқарудың
жалпы жүйесіндегі нақты орны мен рөлі, кадрларды басқару бойынша әрбір
маманданған бөлімшелер мен оның тікелей басшысы ұйымдық мәртебесінің орны
мен рөлі арқылы анықталады.Осы уақытқа дейін кадрларды басқару бойынша
жұмыстардың көпшілік бөлігін ұйымның әр түрлі бөлімдерінің бөлім
жетекшілері орындап келді.Ұйымда кадрларды басқару бойынша негізгі
құрылымдық бөлім - кадрлар бөлімі болып табылады. Ол кадрларды жұмысқа
қабылдау, босату, оқыту, біліктілігін көтеру және қайта даярлау
функцияларын атқарады. Соңғы екі функцияны орындау үшін көп жағдайда
кадрларды даярлау бөлімі немесе оқыту бөлімдері құрылады.Ұйымдарда
әлеуметтік мәселелерді шешу үшін әлеуметтік зерттеу немесе қызмет көрсету
бөлімдері құрылады. Бірқатар ұйымдарда кадрларды, басқару бойынша
директордың орынбасарының жетекшілігімен кадрлармен жұмыс істеуге қатысы
бар бөлімдерді біріктіретін кадрларды басқару жүйелері құрылады.Кадрларды
басқару қызметінің жаңа мәселелеріне кадрлар саясатын жүзеге асыру және
ұйымдастырудағы еңбек ресурстарын басқару жөніндегі іс-әрекеттерді
үйлестіру, ойланбай орындалған жұмыстардан әлеуметтік нормаға бағытталып,
жұмыскерлердің экономикалық салауатты ойлары мен тұтынушылық өнімдерге
бағытталған көзқарастарына негізделген сана-сезімін өзгертулер жатады.
Осыған байланысты кадрларды басқару қызметтері өз функцияларының шеңберін
кеңейте бастайды және бірыңғай кадрлық мәселелерден еңбек етуге ынталандыру
жүйесін жасауға, кәсіптік жоғарылауды басқару, келіспеушілікті болдырмау,
еңбек ресурстарының нарығын зерттеу және т.б. қызметтерімен айналыса
бастайды.Кадрларды басқару қызметінің құрылымы көп жағдайда ұйымның
сипатымен, көлемімен, сонымен қатар, ұйымды басқарудың қазіргі әрекет етуші
жүйесімен анықталады, ішкі және орта ұйымдарда кадрларды басқару жөніндегі
көпшілік функцияларды бөлімше жетекшілері, ал ірі ұйымдарда оларды
орындайтын жеке өзіндік құрылымдылық бөлімшелер қалыптастырады [22].
Кадрлық саясатты басқару аспектілері:
– техника-технологиялық аспект нақты өндірістің даму деңгейін,
әсіресе ондағы қолданылатын техника мен технологиялардың, өндіріс
жағдайларының ерекшіліктерін ескеру қажеттілігін ұйғарады;
– ұйымдастырушылық - экономикалық аспект жұмыскерлердің саны мен
құрамын, рухани және материалды ынталандыру, жұмыс уақытын пайдалану
және т.б.с.с. қызметтерді жоспарлауға байланысты мәселелерді шешуге
мүмкіндік береді;
– құқықтық аспект кадрлармен жұмыс істеуде еңбек заңдылықтарын сақтау
мәселелерін қарастырады;
– әлеуметтік-психологиялық аспект кадрларды басқаруда әлеуметтік-
психологиялық қамтамасыз етуді, жұмыс істеу тәжірибесіне әр түрлі
әлеуметтік және психологиялық рәсімдерді еңгізуге байланысты
мәселелерді қарастырады;
– педагогикалық аспект кадрларды тәрбиелеу және оқытуға байланысты
мәселелерді қарастырады.
Кадрларды басқарудың шартты қағидаларына кадрларды басқару
функцияларының қалыптасуы мен өндірістің мақсаты және ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz