«Казиндустрия» ЖШС персоналының еңбек потенциалының қалыптастыру, бағалау және оны дамыту мақсатындағы іс-шаралар жүйесін талдау, оны жетілдіру бойынша ұсыныстар жасау

Мазмұны

Бет

Кіріспе

Тақырып өзектілігі. Қазіргі таңда фирмалардың жетістікке жетудегі бағалы фактор материалдық емес активтер, яғни оның персоналы болып табылады. Олардың еңбек потенциалын дамытудан, инвестиция жасаудан кәсіпорынның бәсекелестік артықшылықтары тәуелді болады. Персоналдың еңбек потенциалының дамуы нәтижесінде еңбек өнімділігі артады, капиталдың қайтарылымы өседі, материалдық жабдықтардың қолданылуы төмендейді және қосымша құн артады. Қазіргі таңда әлемнің көптеген дамыған елдерінде, атап айтсақ, Ұлыбританияда еңбек өнімділігін арттырудың басты факторы болып тәжірибе, білім және шығармашылық потенциал есептеледі. Ал Қазақстан үшін адами капиталды интеллектуализациялау және соның аясында персоналдың еңбек потенциалын дамыту маңызды мәселелердің бірі болып табылады.

Нарықтық жағдайларда қызмет көрсету сапасы мәселесінің өзектілігі, оның бәсекеге қабілеттілігін қамтамасыз ету мәселесі еңбек қатынастарын жақсарту мен кәсіби біліктілікті көтерудің маңыздылығын жоғарылата түсуде. Бұл персоналдың еңбек потенциалын дамытуға қолайлы жағдайлар жасауға және тиімді жолдарын ұйымдастыруға итермелейді. Кәсіпорынның еңбек потенциалының дамуына шешім қабылдау нақты өндіріске байланысты, еңбек потенциалы мен талапқа сай мінездеме жасауды қажет етеді. Сондықтан бұл зерттеулерді жүргізу, еңбек потенциалын бағалау мәселесіне байланысты маңызды болып табылады. Жеке нысанның өзгеруін қарастыру, фирманың меншік құқығымен еңбек нәтижесін реттеу, фирманы басқару жүйесінде белгілі бір талаптар қойылады. Сыртқы орта жағдайының серпінді өзгеруі ұйым басқаруында, әсіресе ұйым қызметкерлерін басқаруда жоғары талаптар қойылады. Бұл істің жүзеге асырылуы, ұйым функцияларының тиімді жүргізілуі, ең аяғы тіршілік қабілеттілігі осыған байланысты. Көптеген зерттеулер көрсеткендей, адам ресурстарын тиімді пайдаланатын компаниялар заңдылыққа сәйкес, бәсекелестерімен салыстырғанда экономикалық өсу деңгейі әлде қайда жоғары деңгейде болады.

Нарық жағдайында кәсіпорынды жұмысқа дайындауды жақсарту үшін қысқа мерзім ішінде еңбек потенциалын басқаруға байланысты жұмыс жүйесін, атап айтқанда, персоналдың еңбек потенциалын бағалау, аттестациялау, іріктеу, даярлау, біліктілігін жоғарылату, жетекші қызметкерлерге резервтер дайындау жұмысын толығымен қайта құруды қажет етеді. Өнеркәсібі дамыған әр түрлі елдерде еңбек потенциалын басқару процедуралары мен әдістерін бір қалыпқа келтіру; оларды бағалаудың ғылыми критерийлерін дайындау, оларды тәжірибе жүзінде іске асыру және аталған шаралардың жариялылығын кеңейту негізгі ортақ үрдіске айналып отыр. Кәсіпорын персоналының еңбек потенциалын дамыта отырып, тиімді пайдалану еңбек өнімділігінің, қызмет сапасының жоғарылауын қамтамсыз етеді, осының барлығы, сайып келгенде, кәсіпорынның бәсеке қабілеттілігін қалыптастыруға көмектеседі. Осы орайда менеджерлер кәсіпорындағы персоналдың еңбек потенциалын қалыптастырудың, оны бағалаудың және дамытудың жүйесінің әр түрлі әдістерін жетік білуі және оны тәжірибе жүзінде қолданыс табуын жүзеге асыруы тиіс. Қазіргі заманғы жылдам дамып келе жатқан нарық саласында кәсіпорын қызметкерлері компанияның дамуына әсер ететін негізгі қозғалыс күшінің рөлін атқарады. Осы орайда олардың еңбек потенциалын дамыту кәсіпорын менеджментінің басты стратегиялық міндеттерінің бірі болуы тиіс. Өйткені, өзінің персоналының еңбек потенциалын дамыту үшін қолайлы жағдайлар жасайтын кәсіпорындар өздері қалыптастырған еңбек потенциалын өз қызметінде тиімді пайдалана отырып, еңбек өнімділігін, қызмет сапасын жақсартады. Персоналдың еңбек потенциалының жоғары деңгейін қалыптастыру мақсатында оны қалыптастыру, бағалау және оқыту мен дамыту сияқты шараларды ұйымдастырудың қажеттілігі тақырып өзектілігін көрсетеді

Берілген дипломдық жұмыстық зерттеу объектісі болып «Казиндустрия» ЖШС басқару жүйесі болып табылады. Зерттеу пәні болып кәсіпорындағы еңбек потенциалын қалыптастыруға және дамытуға жағдай жасайтын ұйымдық-экономикалық қарым-қатынастар болып табылады.

Дипломдық жұмыстың мақсаты - «Казиндустрия» ЖШС персоналының еңбек потенциалының қалыптастыру, бағалау және оны дамыту мақсатындағы іс-шаралар жүйесін талдау, оны жетілдіру бойынша ұсыныстар жасау болып табылады. Осы мақсатқа жету үшін, дипломдық жұмыс жазуда келесі міндеттер қойылды:

• Кәсіпорын персоналының еңбек потенциалын басқарудың теориялық негіздерін зерттеу;
• «Казиндустрия» ЖШС мысалында оның персоналының еңбек ресурстарын және олардың еңбек потенциалын пайдалануын талдау;
• талдау барысында анықталған кемшіліктер мен олқылықтардың себебін анықтау;
• анықталған кемшіліктерді түзеу және «Казиндустрия» ЖШС персоналының еңбек потенциалын дамыту бойынша ұсыныстар беру;
• ұсынылған іс-шаралардың тиімділігін экономикалық тұрғыда негіздеу.

Диплом жұмысының ғылыми жаңалығы кәсіпорындағы еңбек потенциалын дамытудың тиімді жүйесі ретіндегі кәсіпорындағы HR-менеджмент бағытындағы кадрлық стратегияның әзірлемесінің ұсынылуы болып табылады.

Диплом жұмысы үш бөлімнен тұрады: бірінші бөлімде кәсіпорын персоналының еңбек потенциалын қалыптастастырудың, бағалаудың және дамытудың теориялық негіздері қарастырылып, екінші бөлімде «Казиндустрия» ЖШС негізінде еңбек потенциалын басқаруына талдау жүргізіліп, оның кемшіліктері анықталса, үшінші бөлімде осы кемшіліктерді жою және персоналдың еңбек потенциалын дамыту жолы ретінде кәсіпорында HR-менеджмент бөлімін құру бойынша ұсыныстар беріліп, оның экономикалық негіздеуі көрініс тапты.

1 Персоналдың еңбек потенциалын басқарудың теориялық негіздері

1. 1 Кәсіпорын персоналының еңбек потенциалы түсінігі, құрылымы және оны қалыптастырудың алғышарттары

Барлығына мәлім, еңбек процесі жұмыс күшін тұтынуды білдіреді. Жұмысшылардың әрқайсысы дайындығы, білімі, құлшынысы, жасы, еңбекке деген қатынасы сияқты қасиеттерімен ерекшеленеді. Осыдан келіп, еңбектің өндіріс процесіндегі жүзеге асырылуы мүмкін мөлшерінің де бірдей болмайтындығы шығады. Берілген жағдайда жұмысшылар тобының бірдей мөлшерінің еңбек потенциалдылығының әр түрлі болатындығы жайлы сөз болып отыр. Жалпылай алғанда, еңбек потенциалы нақты мақсатқа жетуде жүзеге асырылуы мүмкін нақты мүмкіндіктерді сипаттайды. Жұмысшының еңбек потенциалы - оның мүмкін болатын еңбекке деген қабілеттілігі, оның еңбек аясындағы ресурстық мүмкіндіктері. Тәжірибелік қызметте потенциалдық мүмкіндіктер әрдайым толық қолданыла бермейді.

Кәсіпорынның еңбек ұжымын онда жұмыспен қамтылған жұмысшылар құрайды. Яғни, кәсіпорын персоналының еңбек потенциалы түсінігі ұжымның еңбекке деген жалпы қабілеттілігін, персоналының біліктілігі, жасы, физикалық мүмкіндіктері, тәжірибелілігі, кәсіби тәжірибесіне байланысты еңбек аясындағы ресурстық мүмкіндіктерін білдіреді.

Кәсіпорын ұжымының еңбек потенциалы әрдайым тұрақты емес. Керісінше, оның сапасы мен саны объективті факторлардың (өндірістік қатынастар, өндірістің заттай құрамдас бөлігінің өзгеруі) әсерінен ғана емес, сонымен қатар басқару шешімінің әсерінен де өзгеріп отырады [1] .

Кәсіпорынның еңбек потенциалы жоғары болған сайын, жалданған жұмыс күшінің потенциалтік мүмкіншіліктері де жоғары болады және де қиын мәселелер (тауарды өндіруге, оның сапасына байланысты, жаңа түрлерін өндіруді тез қабылдау, өндіріс шаруашылық қызметі тиімді пайдалану) ұжыммен шешіледі. Бірақ, мұндай мүмкіншіліктердің болуы, қызметкерлерді басқарудың негізгі мақсаты еңбек потенциалын жоғары көтеру ғана емес екенін көрсетеді. Мұнда да шектеулерде бар. Көбінесе, жұмыс күшінің пайда болуына байланысты, кімде-кімнің еңбек потенциалы нақты өндіріс жағдайы үшін тым жоғары болса, оның талабына сай келмесе, артық болып саналады. Бірішіден, мұндай сападағы жұмыс күшін дайындау немесе қабылдау, тым қымбатқа түседі. Екіншіден, бұл еңбек потенциалы толығымен пайдаланылмайды, сол себептен оған жұмсалған шығын ақталмайды. Жұмысшылардың өздеріне де бұл кәсіпорындағы жұмыс қанағаттандырмайды, бұл кейіннен өз еркімен жұмыстан кетуіне әкелуі мүмкін. Ұжымның еңбек потенциалы дербес шаруашылық жағдайында еңбек ұжымының ынтасы өндіріс талабына сай келмесе, бұл үлкен проблема тудырады. Кейбір ұжымдарда жаңа тиімділігі жоғары технологияны қабылдау қиынға соғады. Бұндай жағдайда жаңа кәсіп, жаңа мамандыққа ие болғанда қызығушылық жоғалады, кәсіпорын басқару жүйесінің болашағына немқұрайлық байқалады. Еш күмәнсіз, мұндай құбылыс еңбек потенциалы сапасы мен оның өткізу жобасы арасындағы қарама- қайшылықты тудырады. Мұндайда екі жағдай ғана болуы мүмкін: потенциал төмен болғанда - жаңа өндірісті үйренуге кедергі келтіреді, немесе потенциал жоғары бірақ, оны пайдалануға әлеуметтік-психологиялық жолдары көрсетілмеген себептен болады.

Бұның бәрі сайып келгенде әрдайым жағдайды бақылап отыру керектігін көрсетеді. Кадрлық саясатты реттеу, басқару жүйесін жоспарлау арқылы еңбек күшіне әсер ете отырып, кәсіпорынның ағымдағы және келешектегі дамуында болуы мүмкін жағымсыз жағдайлардың алдына алу керек.

Жоғарыда айтылғандай, кәсіпорын персоналының еңбек потенциалы мөлшері бойынша әр түрлі болады. 1-суретте қызметкердің еңбек потенциалының құрамдас бөліктері көрсетілген.

Сурет 1 - Кәсіпорын персоналының еңбек потенциалының құрамдас бөліктері.

Жоғарыдағы суретте көрсетілгендей, еңбек потенциалының әр түрлі факторларға байланыстылығы кәсіпорынның еңбек ресурстарының құрамының негізделуін қажет етеді. Кәсіпорынның еңбек ресурстарының құрамы 2-суретте көрсетілген.

Кәсіпорынның еңбек ресурстарына тек еңбекке кәсіптік қабілеті және арнайы кәсіптік дайындығы бар жұмыскерлер ғана жатады. Сонымен қатар, еңбек потенциалы еңбекке қабілеті бар жұмыскерлерді біріктіреді, еңбек потенциалының саны кадрлар санына біліктілігі жоқ және біліктілігі аз жұмыскерлер санын қосқанда пайда болады [2] .

Еңбек ресурстарының сандық сипатттамалары кәсіпорын мақсатын орындау үшін және жұмыстарын атқару үшін жұмысшының кәсіби және біліктілігінің жарамдылық дәрежесін анықтайды.

Сурет 2 - Кәсіпорынның еңбек ресурстарының құрылымы.

Еңбек қызметіне байланысты кәсіпорын мамандары мамандығы және біліктілік деңгейіне байланысты бөлінеді.

Сонымен, персоналдың еңбек потенциалын дамыту - өндірістік табысты жұмыс істеуінің ең маңызды факторларының бірі болып табылады. Ол ең алдымен төмендегілерді қамтиды:

• жалпы және кәсіби білім түріндегі қажетті білім, тәжірибе жинақтатып, және кәсіпті игеруге оқыту;
• біліктілігін жоғарылату, оның мәселесі - дамушы ҒТП - ке байланысты кәсіби білімімен тәжірибесін жақсарту;
• жетекшілік қызметке өткенде және жетекшінің мансабын қалыптастыруда қажет болатын танымдармен дайындықтарды беретін басқару және жетекшілік ету мектебінде оқыту;
• мағынасы бойынша басқа мамандықты игеру екінші білім алумен тең. Басқа мамандықты алудың мақсаты - жұмыскерлер үшін жаңа мамандықты меңгеруге мүмкіндік беру.

Мәселелерді тиімді шешу үшін әрбір кәсіпорынға осыған барынша жарамды жұмыскерлер қажет. Оларды іріктеу және дамыту керек.

Персоналдың еңбек потенциалын дамыту бірінші кезекте тұру қажет, ол үшін:

• оқуға ынталы жұмыскерлерді қолдау;
• білімдері мен озат тәжірибелерді тарату;
• жас білікті қызметкерлерді оқыту;
• басқарушы персоналдың қызметкерлерді дамытудың маңыздылығын түсінуі;
• кадрлар тұрақсыздығын төмендету;

Басқа жақтан жұмыскерлерді шақыру тек белгілі бір жұмыстарды орындауға сәйкес өз қызметкерлерін оқытудың мүмкіншіліктері болмаған жағдайда ғана жүзеге асырылады.

Ұйымда кәсіби дамыту, жетекшілерді даярлау, мансапны дамытудың арнайы әдістерімен басқару жүйелері құрылады. Ірі корпорацияларда арнайы кәсіби дамыту бөлімдері болады. Оны осы салада адам ресурстарын дамытуды мол тәжірибесі бар маманды басқарады.

Компанияның қаржылай нәтижелеріне тікелей әсер етуден басқа кәсіби дамуға күрделі салымдар жұмсау ұйымдағы игілікті климатты қалыптастыруға, қызметкерлердің ынтасын, ұйымға берілгендігін жоғарлатады, басқаруда мирасқорлықты қамтамасыз етеді [3] . Кәсіби даму қызметкерлердің өзіне оң әсер береді. Біліктілігін жоғарылата отырып, олар еңбек нарығында бұдан да жоғары бәсекеге қабілетті болады және ұйым ішінде, одан тыс жерде кәсіби үшін қосымша мүмкіндік алады.

Кәсіби даму қызметкерлерді жаңа өндірістік функцияларды орындауға, жаңа қызметті меңгеруге дайындау процесін білдіреді. Персоналдың еңбек потенциалының кәсіби дамуының маңызды құралы - кәсіби оқыту ұйымның қызметкерлеріне жаңа кәсіби білімдер мен тәжірибелерді тікелей беру процесі болып табылады.

Тәжірибе нәтижесі көрсеткендей, кадрлық жоспар негізінде еңбек потенциалын құру бойынша, мынадай мәселелер шешіледі:

• қызметкерлерді әр түрлі жерден алып, жоқ кадрларлардың орнын толығымен толықтыру;
• артық кадрларды жұмыстан босату;
• кадрларды жұмыста пайдалану;
• қызметкерлерге және басқаларға қаражат жұмсау.

Жеке жоспарлы жұмыстарды кәсіпорын өзі орнатады. Нақты немесе қажетті санды құрастыруда көрінетін сипат:

• нақты тұтыну санының жоғары болуынан, кәсіпорынға қосымша жұмыс күшінің қажеттілігі туындайды;
• нақты тұтыну саны төмен болған жағдайда артық жұмысшылардың босатылуы мүмкін;
• нақты және қажетті сан сәйкес келгенде, кәсіпорынның жұмыспен қамтамасыз етуінде қиыншылықтар мүлдем жоқ дегңн сөз емес, ондай кезде де өндіріс талабына қарай, қалыптасқан жұмыс күшінің саны оның құрылым елементеріне (санаты дойынша, болімшелері бойынша, жұмыс істейтін топтардың сыныптамасы мен кәсіптілігімен) сәйкес келмеуі мүмкін.

Сондықтан, жұмыспен қамтамасыз етуді талдау, міндетті түрде жалпы қызметкерлер санын құрайтын әр бір құрылымға пайдаланылуы қажет. Одан әрі, жұмыс кешіне (мысалға, осы немесе басқа құрлым бөліктерінің кәсібі немесе жұмыспен қамтылуы) деген қажеттілікті қанағаттандыру жолында, бір топта жұмыс істейтін жұмысшылар екіншісінде екіншіге жарамауы мүмкін. Жоғарыда көрсеткендей, еңбеқ нарығында қалыптасқандай, кәсіпорында да жағдайға байланысты жолдар таңдалады.

Кәсіпорынның барлық қызметтерін талапқа сай нақты санды келтіруін, екі топқа бөлуге болады:

1. жұмысшы күшіне сұраныстың қайта пайда болуына байланысты, сандық адаптация артық тізімді босату, сырттан қабылдау;
2. кәсіпорынның өзгермелі сұранысына жеке жұмыс күшінің функционалды бейімделуі. Бұл келесі факторларға байланысты қалыптастырылады:жұмысшыларды жалдау, стандартты жұмыс режимін пайдалану; жұмыс күші қозғалысының ұйымы және кәсіби ұтымдылығы.

Кәсіпорын персоналының еңбек потенциалын қалыптастыру және оны дамытуда басты рольді кәсіпорынның кадрлық саясаты алады. Себебі ол қызметкелермен жұмыстың негізгі жолдарын анықтайды. Қызметкерлерді қабылдау жұмысшылардың бос орындарын толтыру мен және мамандар резервн құру болып табылады. Қызметкерлерді оқыту, оларды қадағлау, олардың өндіріс және басқару деңгейіне сай кәсіпқойлы білімі қамтамасыз етеді. Білікті жұмыс күшінің жетіспеуі қызметкерлермен жұмыс істеу әкімшілік сипатта ғана емес екенін көрсетеді [4] . Яғни, персоналдың еңбек потенциалын басқаруға кәсіпорын басшылығы тікелей араласса, негізгі міндет кәсіпорынның кадр бөліміне жүктеледі. Кәсіпорынның персоналының еңбек потенциалын басқару жүйесі 3-cуретте көрсетілген.

Қазіргі кезде кәсіпорын персоналының еңбек потенциалын басқарудың екі әдісі бар:

• ұйым бөлімдерін қажетті және еңбек потенциалы жоғары еңбек ресурстарымен қамтамасыз ету.
• қызметкерлердің еңбек қызметінде жоғарғы жетістіктерге жету уәждемесімен қамтамасыз ету [5] .

Аталған екі әдіс те тиімді болып саналады, бірақ бірінші әдіс персоналды іріктеу кезінде тиімді таңдау жасауды қамтамасыз етсе, екіншісі олардың мансапсының дамуына әсер етуді қамтамасыз етеді. Сондықтан да, еңбек потенциалын басқарудың тиімді жүйесін құру үшін екі әдісті біріктіре пайдаланған дұрыс болып саналады. Өз кезегінде, мұндай саясаттың мақсаттары мен міндеттеріне қол жеткізу жүйеге сәйкес шаралар арқылы жүзеге асады. Қажетті кәсіби мамандарды қабылдауды жоспарлауда еңбек нарығының қаралып отырған кезеңдегі жағдайы, тенденциялары, өзгерулері қарастырылады. Сонымен қатар, кадрлық жоспарлауда қызметкерлердің экономикалық жағдайды реттеуге бейімделу шараларын жүргізуге үлкен назар аударады.

Сурет 3 - Кәсіпорын персоналының еңбек потенциалын басқару жүйесі.

Кадрлық жоспарлау қызметкерлердің кәсіби және лауазымының өсуіне ықпал етеді. Ие болған лауазымына сәйкес, жеке қабілеті мен биімділігі толығымен талапқа сай болуы керек. Бұған біліктілігін арттыру, білім алу арқылы, яғни еңбек потенциалын дамыту арқылы қол жеткізеді [6] . Сондықтан персоналдың еңбек потенциалын дамытуда кадрлық жоспарлаудың маңызы зор.

Қажетті жұмыс күшінің мөлшері кәсіпорынның қойған мақсаттары мен ұйымның штат құрамымен анықталады [7] . Ұйымның даму стратегиясында қосымша жұмыс күшін өндірістік тұрғыда арттыру және байланыстыру қажет. Кадрық жоспарлау стратегиясының қарапайым әдісі персоналдың еңбек потенциалын дамытуға жасалған инвестициясы мен жаңартылған еңбек нарығын талдау, немесе дамуын болжау ұйымдық және аймақтық деңгейде жүргізіледі. Персоналдың еңбек потенциалын қалыптастырудың бастапқы қадамында еңбек ресурстарын деген сұраныс көлемі, оларға қойылатын талаптар анықталады. Персоналды іріктеу кезеңінде басты мақсат - еңбек потенциалы жоғарырақ қызметкерлерді таңдау болып табылады, сондықтан еңбек потенциалын бағалаудың әдістерінің алғышарттарын білген өте маңызды.

1. 2 Персоналдың еңбек потенциалын бағалау әдістері

Кәсіпорындағы персоналдың еңбек потенциалын қалыптастыру барысында, яғни оны іріктеу кезінде еңбек потенциалын бағалау әдістері қолданылады. Ары қарай кәсіби іріктеу арқылы еңбек потенциалы қалыптастырылады, ендігі кезекте оларды дамыту қажеттілігі мәселесі туындайды. Бірақ, еңбек потенциалын қандай бағытта дамыту қажеттілігін анықтамас бұрын компанияның мақсаттарымен байланысын қамтамасыз етуді және оның персоналдың еңбек потенциалының бағалау нәтижелерін анықтауды қажет етеді. Сондықтан, персоналдың еңбек потенциалын дамытуда оны бағалаудың жетік әдістерін енгізудің маңызы зор.

Қызметкерлердің кәсіби және біліктілік деңгейін анықтау үшін мамандықтар бойынша және категориялар бойынша нақты сандық тізімдерін салыстыру арқылы анықталады [8, 221б. ] . Әр сала бойынша қызметкерлердің жасайтын жұмысына болардың біліктіліктерінің сәйкес келуін бағалау үшін жұмыстар мен қызметкерлердің тарифтік разрядтарын салыстырады. Тарифтік разрядты анықтау үшін орташа өлшенген арифметикалық формула қолданылады: [9, 278б] :

(1)

мұндағы

- орташа тарифтік разряд;

- i-нші разряд;

- i-нші разрядта жұмыс істейтін қызметкерлердің саны.

Жоспарланған орташа тарифтік разряд күрделілік деңгейі нақты жұмысты орындауға қажетті қызметкерлердің біліктілік деңгейін көрсетеді. [9, 278б. ] .

Нақты тарифтік разряд біліктілік деңгейінің объективті түрде қалыптасқан қалыптасқан орташа деңгейін сипаттайды. [9, 279б. ] .

Егер қызметкерлердің нақты тарифтік разряды жоспарланған орташа тарифтік разрядтан кіші болса, бұл шығарылатын өнім сапасының төмендеуіне әкелуі мүмкін, нәтижесінде, бұл персоналдың біліктілігін көтеруді қажет етеді. [8, 322б. ] . Егер керісінше жағдай орын алса, қызметкерлерге өздерінің біліктілігі төмен жұмыс жүктегені үшін өтемақы төленуі тиіс.

Басқару буынының персоналының біліктілігін бағалау кезінде әр қызметкердің білім деңгейінің оның атқаратын қызметіне сәйкестігін тексереді, кадрларды таңдау, оларды дайындау және біліктілігін көтерумен байланысты мәселелер қарастырылады [8, 320б. ] .

Қызметкерлердің біліктілік деңгейі олардың жасына, жұмыс тәжірибесіне, біліміне және т. б. факторларға байланысты болады. [8, 319б. ] . Сондықтан бағалау барысында аталған факторлар бойынша олардың құрылымының өзгерісі талданады.

Қызметкерлердің біліктілігін бағалау орындалатын қызметтердің олардың күрделілігін ескере отырып бағалауға көмектеседі. Кәсіпорынның басқару буынының құрылымын талдау барысында функционалдық немесе техникалық; жалпы әкімшілік, қадағалау мен бақылаумен байланысты қызметтерде жұмыс атқаратын қызметкерлерді анықтайды. Бұл көрсеткіштер аталған қызметкерлердің дайындық деңгейі мен жұмыс тәжірибесінің олардың лауазымдық деңгейіне сәйкестігін тексеруге көмектеседі. Алынған мәліметтерді болжамдық мәліметтермен міндетті түрде салыстыру қажет. Болжамдық мәліметтер басқарудың, технологияның, техниканың жаңа жүйесін енгізуге байланысты инновациялық жобалардың бизнес-жоспарларын құрастыру барысында анықталады [10] . Зерттеу нәтижелері қажетсіз қызметкерлер мен жұмысқа қызығушылықтары жоқ қызметкерлерді анықтауға көмектеседі.

Персоналдың жасы бойынша құрылымы ұйымдағы ұжымның психо-әлеуметтік климатына әсер етеді. Жұмысқа аса жас емес қызметкерлерді көптеп қабылдау олардың инновацияларды игеруінің ұзақтығы себебінен шығарылатын өнім көлемінің төмендеуіне әкелуі мүмкін.

Еңбек потенциалының құрамдас бөлігі болып табылатын қызметкерлердің жұмыс тәжірибесі туралы сөз басқаша. Жаңа персоналды жұмысқа көптеп қабылдайтын кәсіпорынның алдында кадрлардың ағымдылығы сияқты мәселе тууы мүмкін. Себебі, олардың кәсіптік тәжірибесі жоқ немесе аз болады. «Ұйымдық мәдениет» тұжырымдамасы келесіні көрсетеді: кәсіпорындағы персоналдың жасы және тәжірибесі бойынша құрылымының әртараптандырылмауын меңзейді. Сондықтан, олардың құрылымын барынша теңдестіру қажет [11] .

---

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.

• Іс жүргізу
• Автоматтандыру, Техника
• Алғашқы әскери дайындық
• Астрономия
• Ауыл шаруашылығы
• Банк ісі
• Бизнесті бағалау
• Биология
• Бухгалтерлік іс
• Валеология
• Ветеринария
• География
• Геология, Геофизика, Геодезия
• Дін
• Ет, сүт, шарап өнімдері
• Жалпы тарих
• Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
• Журналистика
• Информатика
• Кеден ісі
• Маркетинг
• Математика, Геометрия
• Медицина
• Мемлекеттік басқару
• Менеджмент
• Мұнай, Газ
• Мұрағат ісі
• Мәдениеттану
• ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
• Педагогика
• Полиграфия
• Психология
• Салық
• Саясаттану
• Сақтандыру
• Сертификаттау, стандарттау
• Социология, Демография
• Спорт
• Статистика
• Тілтану, Филология
• Тарихи тұлғалар
• Тау-кен ісі
• Транспорт
• Туризм
• Физика
• Философия
• Халықаралық қатынастар
• Химия
• Экология, Қоршаған ортаны қорғау
• Экономика
• Экономикалық география
• Электротехника
• Қазақстан тарихы
• Қаржы
• Құрылыс
• Құқық, Криминалистика
• Әдебиет
• Өнер, музыка
• Өнеркәсіп, Өндіріс