«Казиндустрия» ЖШС персоналының еңбек потенциалының қалыптастыру, бағалау және оны дамыту мақсатындағы іс-шаралар жүйесін талдау, оны жетілдіру бойынша ұсыныстар жасау

Кіріспе 3

1 Персоналдың еңбек потенциалын басқарудың теориялық негіздері
1.1 Кәсіпорын персоналының еңбек потенциалы түсінігі, құрылымы және оны қалыптастырудың алғышарттары 5
1.2 Персоналдың еңбек потенциалын бағалау әдістері 11
1.3 Нарық жағдайындағы еңбек потенциалын басқарудың заманауи бағыттары 16

2. «Казиндустрия» ЖШС персоналының еңбек потенциалын талдау және бағалау
2.1 «Казиндустрия» ЖШС.нің жалпы сипаттамасы және оның негізгі экономикалық көрсеткіштерін талдау 23
2.2 «Казиндустрия» ЖШС персоналының еңбек ресурстарының құрамы мен құрылымын талдау 34
2.3 «Казиндустрия» ЖШС персоналының еңбек өнімділігін және еңбек потенциалын пайдалану тиімділігін талдау 38

3 «Казиндустрия» ЖШС персоналының еңбек потенциалын дамыту жолдары
3.1 «Казиндустрия» ЖШС персоналының еңбек потенциалын дамытудағы HR.менеджмент бөлімін құрудың маңызы 45
3.2 Ұсынылған іс.шаралар жүйесін жүзеге асырудың тиімділігін есептеу 55

Қорытынды 63

Қолданылған әдебиеттер тізімі 65
Тақырып өзектілігі. Қазіргі таңда фирмалардың жетістікке жетудегі бағалы фактор материалдық емес активтер, яғни оның персоналы болып табылады. Олардың еңбек потенциалын дамытудан, инвестиция жасаудан кәсіпорынның бәсекелестік артықшылықтары тәуелді болады. Персоналдың еңбек потенциалының дамуы нәтижесінде еңбек өнімділігі артады, капиталдың қайтарылымы өседі, материалдық жабдықтардың қолданылуы төмендейді және қосымша құн артады. Қазіргі таңда әлемнің көптеген дамыған елдерінде, атап айтсақ, Ұлыбританияда еңбек өнімділігін арттырудың басты факторы болып тәжірибе, білім және шығармашылық потенциал есептеледі. Ал Қазақстан үшін адами капиталды интеллектуализациялау және соның аясында персоналдың еңбек потенциалын дамыту маңызды мәселелердің бірі болып табылады.
Нарықтық жағдайларда қызмет көрсету сапасы мәселесінің өзектілігі, оның бәсекеге қабілеттілігін қамтамасыз ету мәселесі еңбек қатынастарын жақсарту мен кәсіби біліктілікті көтерудің маңыздылығын жоғарылата түсуде. Бұл персоналдың еңбек потенциалын дамытуға қолайлы жағдайлар жасауға және тиімді жолдарын ұйымдастыруға итермелейді. Кәсіпорынның еңбек потенциалының дамуына шешім қабылдау нақты өндіріске байланысты, еңбек потенциалы мен талапқа сай мінездеме жасауды қажет етеді. Сондықтан бұл зерттеулерді жүргізу, еңбек потенциалын бағалау мәселесіне байланысты маңызды болып табылады. Жеке нысанның өзгеруін қарастыру, фирманың меншік құқығымен еңбек нәтижесін реттеу, фирманы басқару жүйесінде белгілі бір талаптар қойылады. Сыртқы орта жағдайының серпінді өзгеруі ұйым басқаруында, әсіресе ұйым қызметкерлерін басқаруда жоғары талаптар қойылады. Бұл істің жүзеге асырылуы, ұйым функцияларының тиімді жүргізілуі, ең аяғы тіршілік қабілеттілігі осыған байланысты. Көптеген зерттеулер көрсеткендей, адам ресурстарын тиімді пайдаланатын компаниялар заңдылыққа сәйкес, бәсекелестерімен салыстырғанда экономикалық өсу деңгейі әлде қайда жоғары деңгейде болады.
Нарық жағдайында кәсіпорынды жұмысқа дайындауды жақсарту үшін қысқа мерзім ішінде еңбек потенциалын басқаруға байланысты жұмыс жүйесін, атап айтқанда, персоналдың еңбек потенциалын бағалау, аттестациялау, іріктеу, даярлау, біліктілігін жоғарылату, жетекші қызметкерлерге резервтер дайындау жұмысын толығымен қайта құруды қажет етеді. Өнеркәсібі дамыған әр түрлі елдерде еңбек потенциалын басқару процедуралары мен әдістерін бір қалыпқа келтіру; оларды бағалаудың ғылыми критерийлерін дайындау, оларды тәжірибе жүзінде іске асыру және аталған шаралардың жариялылығын кеңейту негізгі ортақ үрдіске айналып отыр. Кәсіпорын персоналының еңбек потенциалын дамыта отырып, тиімді пайдалану еңбек өнімділігінің, қызмет сапасының жоғарылауын қамтамсыз етеді, осының барлығы, сайып келгенде, кәсіпорынның бәсеке қабілеттілігін қалыптастыруға көмектеседі. Осы орайда менеджерлер кәсіпорындағы персоналдың еңбек потенциалын қалыптастырудың, оны бағалаудың және дамытудың жүйесінің әр түрлі әдістерін жетік білуі және оны тәжірибе жүзінде қолданыс табуын жүзеге асыруы тиіс.
1 Дуракова И.Б., Родин О.А., Талтынов С.М. – Теория управления персоналом. Учебное пособие – Воронеж, 2004. Стр. 83
2 Аширов Д.А., Управление персоналом/Московский государственный университет экономики, статистики и информатики – М:2002 г. – 136 стр.
3 Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб. Пособие/Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. – Мн: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002 – 352 с.
4 Кузнецова Н. В. - Подбор и расстановка кадров./Дальневосточный университет, Владивосток, 2005 – 306 с.
5 Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2004.
6 Якокка Л. Карьера менеджера: Пер. с англ. Р.И.Столпер. — Мн.: Парадокс, 2006.
7 Управление организацией: Учебник / Под ред. А. Г. Поршнева, 3. П.
8 Грищенко, О.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия. ИНФРА-М:1998-128 с.
9 Стражев, В.И. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: учебник./ В.И. Стражев; под общ. ред. В.И Стражева.-6-е изд.- Мн.: Высшая школа, 2005.-480с.
10 Управление персоналом. Классика Harvard Business Review/Издательство Альпина, 2006 – 203 с.
11 Теория и практика управления персоналом: Учебно-метод. пособие, Авт.-сост. Г.В. Щекин, К., МАУП, 1998 – 280 с.
12 Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1999 - 209 с.
13 Румянцевой, Н. А. Саломатина. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2003 – 341 с.
14 Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. – М.: Издательство «Экзамен», 2004. – 368 с.
15 Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. – М.: Центр, 1998 – 83 с.
16 Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективноro НR менеджмента. - Москва: Дело, 2007 – 235 с.
17 Armstrong, M. A Handbook Human Resource Management Practice 8th edition. /Перевод с английского. Санкт-Петербург: Питер, 2007 – 847 с.
18 Джеральд К. Управление персоналом в современных организациях/Джеральд Коульд: (перевод с англ.Н.Г. Владимирова)» - Москва: ООО «Вершина», 2004 – 352 с.
19 Мордовии С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров/Управление развитием организации. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 288 с.
20 Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. - HR практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. – Питер, 2008 – 437 с.
21 Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Стратегическое управление персоналом: Учебно-практическое пособие для студентов заочного образования. - М.: ИНФРА-М, 2004 – 265 с.
22 Седегов Р.С., Кабушкин Н.И., Кривцов В.Н. Управление персо¬налом. Сотрудники как фактор успеха организации. — Мн.: Тэхналопя, 2004 – 204 с.
23 Десслер Г. Управление персоналом — М.: Изд-во БИНОМ, 2003 – 282 с.
24 «Как управлять персоналом» Э.А.Старобинский Москва – 2002г – 65 с.
25 Хеддевик К. Финансово-экономический анализ деятельности предприятий. - М.: Финансы и статистика, 1996 – 180 с.
26 «Казиндустрия»ЖШС 2008-2009 жж. жылдық есеп мәліметтері
27 Л.Н. Иванова-Щвец Управление трудовыми ресурсами/Учебное пособие, Москва 2004 – 180 с.
28 Солдатов В.В. Некоторые аспекты разработки стратегии управления человеческими ресурсами. - "Сеть порталов "Человеческие ресурсы", 05.08.2009 –RHR.ru
29 Попов А.В. (2009). Стратегическое управление человеческими ресурсами и стратегия развития Алтайского края. Ползуновский Альманах, №1, стр. 156.
30 Шакирбаев Б. Обучение, как инструмент достижения целей при карьерном планировании. http://www.optimist.kz/page.
31 Скурихина Т.Г., Федосеев А.Ю., Цуриков С.В., Егоренкова Н.А. Интеллектуальный капитал: теория конкурентоспособности предприятия в постиндустриальной экономике. Монография. Новосибирск, 2005 – 378с.
32 Майкл Армстронг. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2002. - VIII, 328 с. - (Серия «Менеджмент для лидера»).
33 Авдеев В.В. управление персоналом. Технология формирование команды – Москва: Финансы и статистика, 2002 – 544 с.
34 Беккер Г. С. Человеческое поведение: экономический подход. Избранные труды по экономической теории. М.: ГУ–ВШЭ. 2003 – 347с.
        
        Мазмұны
Бет
|Кіріспе |3 |
| | |
|1 ... ... ... ... теориялық негіздері | ... ... ... ... ... түсінігі, құрылымы және |5 |
|оны қалыптастырудың алғышарттары | ... ... ... ... ... ... |11 ... Нарық жағдайындағы еңбек потенциалын басқарудың заманауи бағыттары|16 |
| | ... ... ЖШС ... еңбек потенциалын талдау және | |
|бағалау | ... ... ... ... сипаттамасы және оның негізгі |23 ... ... ... | ... ... ЖШС ... еңбек ресурстарының құрамы мен |34 ... ... | ... «Казиндустрия» ЖШС персоналының еңбек өнімділігін және еңбек |38 ... ... ... ... | |
| | |
|3 ... ЖШС ... еңбек потенциалын дамыту жолдары | |
|3.1 «Казиндустрия» ЖШС персоналының ... ... ... |45 ... бөлімін құрудың маңызы | ... ... ... ... ... асырудың тиімділігін есептеу |55 |
| | ... |63 |
| | ... ... ... |65 ... ... ... таңда фирмалардың жетістікке жетудегі
бағалы фактор материалдық емес активтер, яғни оның ... ... ... еңбек потенциалын дамытудан, инвестиция жасаудан
кәсіпорынның бәсекелестік артықшылықтары тәуелді ... ... ... дамуы нәтижесінде еңбек өнімділігі ... ... ... ... ... қолданылуы төмендейді және
қосымша құн артады. ... ... ... ... ... ... ... Ұлыбританияда еңбек өнімділігін арттырудың басты факторы болып
тәжірибе, білім және шығармашылық потенциал ... Ал ... ... капиталды интеллектуализациялау және соның аясында персоналдың еңбек
потенциалын дамыту маңызды ... бірі ... ... ... ... көрсету сапасы мәселесінің өзектілігі, оның
бәсекеге қабілеттілігін қамтамасыз ету мәселесі еңбек қатынастарын жақсарту
мен кәсіби біліктілікті ... ... ... ... ... еңбек потенциалын дамытуға қолайлы жағдайлар жасауға және
тиімді жолдарын ұйымдастыруға итермелейді. Кәсіпорынның еңбек ... ... ... ... ... ... ... потенциалы мен
талапқа сай мінездеме жасауды қажет етеді. Сондықтан бұл ... ... ... бағалау мәселесіне байланысты маңызды болып
табылады. Жеке нысанның өзгеруін қарастыру, фирманың ... ... ... ... ... ... жүйесінде белгілі бір талаптар қойылады.
Сыртқы орта жағдайының серпінді ... ұйым ... ... ... ... ... талаптар қойылады. Бұл істің жүзеге
асырылуы, ұйым ... ... ... ең аяғы ... ... байланысты. Көптеген зерттеулер көрсеткендей, адам
ресурстарын ... ... ... заңдылыққа сәйкес,
бәсекелестерімен салыстырғанда экономикалық өсу деңгейі әлде ... ... ... ... кәсіпорынды жұмысқа дайындауды жақсарту үшін қысқа
мерзім ішінде ... ... ... байланысты жұмыс жүйесін, атап
айтқанда, персоналдың еңбек потенциалын бағалау, ... ... ... ... ... қызметкерлерге резервтер дайындау
жұмысын толығымен қайта құруды қажет етеді. ... ... әр ... ... ... ... ... мен әдістерін бір қалыпқа
келтіру; оларды бағалаудың ғылыми критерийлерін дайындау, оларды ... іске ... және ... ... ... ... ... үрдіске айналып отыр. Кәсіпорын персоналының еңбек потенциалын дамыта
отырып, тиімді пайдалану еңбек өнімділігінің, қызмет сапасының жоғарылауын
қамтамсыз етеді, ... ... ... ... ... бәсеке
қабілеттілігін қалыптастыруға көмектеседі. Осы ... ... ... ... потенциалын қалыптастырудың, оны бағалаудың
және дамытудың жүйесінің әр түрлі әдістерін жетік ... және оны ... ... ... ... асыруы тиіс. Қазіргі заманғы жылдам дамып
келе жатқан нарық ... ... ... ... ... ... ... қозғалыс күшінің рөлін атқарады. Осы орайда олардың
еңбек ... ... ... ... басты стратегиялық
міндеттерінің бірі болуы тиіс. Өйткені, ... ... ... ... үшін ... ... ... кәсіпорындар өздері
қалыптастырған еңбек потенциалын өз қызметінде тиімді пайдалана отырып,
еңбек ... ... ... ... Персоналдың еңбек
потенциалының жоғары деңгейін қалыптастыру мақсатында оны ... және ... мен ... ... ... ұйымдастырудың қажеттілігі
тақырып өзектілігін көрсетеді
Берілген дипломдық жұмыстық зерттеу объектісі болып ... ... ... ... ... ... пәні ... кәсіпорындағы еңбек
потенциалын қалыптастыруға және дамытуға жағдай жасайтын ... ... ... табылады.
Дипломдық жұмыстың мақсаты – «Казиндустрия» ЖШС персоналының еңбек
потенциалының қалыптастыру, бағалау және оны дамыту ... ... ... оны жетілдіру бойынша ұсыныстар жасау болып табылады. Осы
мақсатқа жету үшін, дипломдық жұмыс жазуда ... ... ... ... персоналының еңбек потенциалын басқарудың ... ... ... ЖШС ... оның ... ... ... және
олардың еңбек потенциалын пайдалануын талдау;
- талдау барысында анықталған кемшіліктер мен олқылықтардың себебін
анықтау;
- ... ... ... және ... ЖШС ... ... дамыту бойынша ұсыныстар беру;
- ұсынылған іс-шаралардың тиімділігін экономикалық тұрғыда негіздеу.
Диплом жұмысының ғылыми жаңалығы ... ... ... ... ... ретіндегі кәсіпорындағы HR-менеджмент бағытындағы
кадрлық стратегияның әзірлемесінің ұсынылуы болып табылады.
Диплом жұмысы үш ... ... ... ... кәсіпорын
персоналының еңбек потенциалын қалыптастастырудың, ... ... ... ... ... екінші бөлімде «Казиндустрия»
ЖШС негізінде еңбек потенциалын басқаруына ... ... ... ... үшінші бөлімде осы ... жою ... ... ... ... жолы ... кәсіпорында HR-менеджмент
бөлімін құру бойынша ұсыныстар беріліп, оның экономикалық негіздеуі ... ... ... ... ... ... негіздері
1.1 Кәсіпорын персоналының еңбек потенциалы түсінігі, құрылымы және оны
қалыптастырудың ... ... ... ... ... күшін тұтынуды білдіреді.
Жұмысшылардың әрқайсысы дайындығы, білімі, құлшынысы, жасы, еңбекке деген
қатынасы сияқты ... ... ... ... еңбектің өндіріс
процесіндегі жүзеге асырылуы ... ... де ... ... ... ... жұмысшылар тобының бірдей мөлшерінің еңбек
потенциалдылығының әр түрлі ... ... сөз ... ... ... еңбек потенциалы нақты мақсатқа ... ... ... ... ... ... ... еңбек потенциалы – оның мүмкін
болатын еңбекке деген қабілеттілігі, оның ... ... ... ... қызметте потенциалдық мүмкіндіктер әрдайым толық
қолданыла бермейді.
Кәсіпорынның еңбек ұжымын онда жұмыспен қамтылған жұмысшылар құрайды.
Яғни, кәсіпорын персоналының ... ... ... ... ... ... ... персоналының біліктілігі, жасы, ... ... ... ... байланысты еңбек
аясындағы ресурстық мүмкіндіктерін білдіреді.
Кәсіпорын ұжымының еңбек потенциалы әрдайым ... ... ... сапасы мен саны объективті факторлардың (өндірістік қатынастар,
өндірістің заттай құрамдас бөлігінің ... ... ғана ... ... ... шешімінің әсерінен де өзгеріп отырады [1].
Кәсіпорынның еңбек потенциалы жоғары ... ... ... ... ... ... де ... болады және де қиын
мәселелер (тауарды өндіруге, оның ... ... жаңа ... тез ... ... ... қызметі тиімді пайдалану) ұжыммен
шешіледі. Бірақ, мұндай ... ... ... басқарудың
негізгі мақсаты еңбек потенциалын жоғары көтеру ғана емес екенін ... да ... бар. ... ... ... ... болуына байланысты,
кімде-кімнің еңбек потенциалы нақты өндіріс жағдайы үшін тым жоғары болса,
оның ... сай ... ... ... саналады. Бірішіден, мұндай сападағы
жұмыс күшін дайындау немесе қабылдау, тым қымбатқа түседі. ... ... ... толығымен пайдаланылмайды, сол себептен оған жұмсалған
шығын ... ... ... де бұл кәсіпорындағы жұмыс
қанағаттандырмайды, бұл кейіннен өз ... ... ... әкелуі мүмкін.
Ұжымның еңбек потенциалы дербес шаруашылық жағдайында еңбек ұжымының ынтасы
өндіріс ... сай ... бұл ... ... тудырады. Кейбір ұжымдарда
жаңа тиімділігі жоғары технологияны ... ... ... ... ... кәсіп, жаңа мамандыққа ие болғанда қызығушылық ... ... ... ... ... байқалады. Еш күмәнсіз, мұндай
құбылыс еңбек потенциалы сапасы мен оның өткізу жобасы арасындағы қарама-
қайшылықты ... ... екі ... ғана ... ... ... ... – жаңа өндірісті үйренуге кедергі келтіреді, ... ... ... оны пайдалануға әлеуметтік-психологиялық жолдары
көрсетілмеген себептен болады.
Бұның бәрі сайып келгенде әрдайым жағдайды бақылап отыру ... ... ... ... ... ... ... арқылы еңбек
күшіне әсер ете отырып, кәсіпорынның ағымдағы және келешектегі дамуында
болуы мүмкін жағымсыз жағдайлардың ... алу ... ... кәсіпорын персоналының еңбек потенциалы мөлшері
бойынша әр ... ... ... ... ... ... ... көрсетілген.
Сурет 1 – Кәсіпорын персоналының еңбек потенциалының құрамдас бөліктері.
Жоғарыдағы суретте көрсетілгендей, еңбек ... әр ... ... ... ... ресурстарының құрамының
негізделуін қажет етеді. Кәсіпорынның еңбек ... ... ... ... ресурстарына тек еңбекке кәсіптік қабілеті және
арнайы ... ... бар ... ғана жатады. Сонымен
қатар, еңбек потенциалы еңбекке ... бар ... ... ... саны кадрлар санына біліктілігі ... ... аз ... санын қосқанда пайда болады [2].
Еңбек ресурстарының сандық сипатттамалары ... ... ... және ... ... үшін ... кәсіби және біліктілігінің
жарамдылық дәрежесін ... 2 – ... ... ресурстарының құрылымы.
Еңбек қызметіне байланысты кәсіпорын ... ... ... ... байланысты бөлінеді.
Сонымен, персоналдың еңбек потенциалын дамыту - өндірістік табысты
жұмыс істеуінің ең маңызды факторларының бірі ... ... Ол ең ... ... ... және кәсіби білім түріндегі қажетті білім, ... және ... ... ... біліктілігін жоғарылату, оның мәселесі – дамушы ҒТП – ке байланысты
кәсіби білімімен тәжірибесін жақсарту;
- жетекшілік қызметке өткенде және жетекшінің мансабын ... ... ... дайындықтарды беретін басқару және
жетекшілік ету мектебінде оқыту;
- мағынасы бойынша басқа мамандықты игеру екінші ... ... ... ... ... мақсаты – жұмыскерлер үшін жаңа мамандықты
меңгеруге мүмкіндік беру.
Мәселелерді тиімді шешу үшін ... ... ... ... жарамды
жұмыскерлер қажет. Оларды іріктеу және дамыту керек.
Персоналдың еңбек потенциалын дамыту бірінші кезекте тұру ... ... ... ... ... білімдері мен озат тәжірибелерді тарату;
- жас білікті қызметкерлерді оқыту;
- басқарушы ... ... ... ... ... ... ... төмендету;
Басқа жақтан жұмыскерлерді шақыру тек белгілі бір жұмыстарды орындауға
сәйкес өз қызметкерлерін оқытудың ... ... ... ... ... ... ... жетекшілерді даярлау, мансапны дамытудың арнайы
әдістерімен басқару жүйелері құрылады. Ірі корпорацияларда арнайы ... ... ... осы ... адам ... ... ... бар маманды басқарады.
Компанияның қаржылай нәтижелеріне тікелей әсер етуден басқа кәсіби
дамуға күрделі салымдар жұмсау ұйымдағы ... ... ... ... ... ... ... басқаруда
мирасқорлықты қамтамасыз етеді [3]. Кәсіби даму қызметкерлердің өзіне оң
әсер береді. Біліктілігін жоғарылата ... олар ... ... ... ... ... ... болады және ұйым ішінде, одан тыс жерде кәсіби
үшін қосымша мүмкіндік ... даму ... жаңа ... ... орындауға,
жаңа қызметті меңгеруге дайындау процесін білдіреді. ... ... ... дамуының маңызды құралы – кәсіби оқыту ұйымның
қызметкерлеріне жаңа ... ... мен ... ... беру ... табылады.
Тәжірибе нәтижесі көрсеткендей, кадрлық ... ... ... құру ... ... ... шешіледі:
­ қызметкерлерді әр түрлі жерден алып, жоқ кадрларлардың орнын толығымен
толықтыру;
­ артық кадрларды жұмыстан босату;
­ кадрларды жұмыста пайдалану;
­ қызметкерлерге және ... ... ... ... ... ... өзі орнатады. Нақты немесе қажетті
санды құрастыруда көрінетін сипат:
­ нақты тұтыну ... ... ... ... қосымша жұмыс
күшінің қажеттілігі туындайды;
­ нақты тұтыну саны төмен болған жағдайда артық ... ... ... және қажетті сан сәйкес келгенде, кәсіпорынның жұмыспен
қамтамасыз етуінде қиыншылықтар мүлдем жоқ ... сөз ... ... де ... ... ... ... жұмыс күшінің саны
оның құрылым елементеріне (санаты дойынша, болімшелері бойынша, жұмыс
істейтін топтардың сыныптамасы мен ... ... ... ... ... ... ... міндетті түрде жалпы
қызметкерлер санын құрайтын әр бір ... ... ... Одан әрі,
жұмыс кешіне (мысалға, осы немесе басқа құрлым бөліктерінің кәсібі немесе
жұмыспен ... ... ... ... ... бір ... істейтін жұмысшылар екіншісінде екіншіге жарамауы мүмкін. Жоғарыда
көрсеткендей, еңбеқ нарығында қалыптасқандай, кәсіпорында да ... ... ... ... ... ... сай нақты санды келтіруін, екі
топқа бөлуге болады:
1) ... ... ... ... пайда болуына байланысты, сандық
адаптация артық тізімді босату, сырттан қабылдау;
2) кәсіпорынның өзгермелі сұранысына жеке ... ... ... Бұл ... факторларға байланысты қалыптастырылады:
– жұмысшыларды жалдау, стандартты жұмыс режимін пайдалану;
– жұмыс күші қозғалысының ұйымы және кәсіби ... ... ... ... ... және оны ... ... кәсіпорынның кадрлық саясаты алады. Себебі ол қызметкелермен
жұмыстың негізгі жолдарын анықтайды. Қызметкерлерді қабылдау ... ... ... мен және ... резервн құру болып табылады.
Қызметкерлерді ... ... ... ... ... және басқару
деңгейіне сай кәсіпқойлы білімі қамтамасыз етеді. Білікті жұмыс күшінің
жетіспеуі қызметкерлермен ... ... ... ... ғана емес екенін
көрсетеді [4]. Яғни, персоналдың ... ... ... ... тікелей араласса, негізгі міндет кәсіпорынның кадр ... ... ... ... ... ... жүйесі 3-
cуретте көрсетілген.
Қазіргі кезде кәсіпорын персоналының еңбек потенциалын ... ... ... ұйым ... ... және еңбек потенциалы жоғары еңбек
ресурстарымен ... ... ... ... ... ... ... жету
уәждемесімен қамтамасыз ету [5].
Аталған екі әдіс те ... ... ... ... ... әдіс
персоналды іріктеу кезінде тиімді таңдау жасауды қамтамасыз етсе, ... ... ... әсер ... қамтамасыз етеді. Сондықтан да,
еңбек потенциалын басқарудың тиімді жүйесін құру үшін екі әдісті біріктіре
пайдаланған ... ... ... Өз ... ... ... ... міндеттеріне қол жеткізу жүйеге сәйкес шаралар арқылы жүзеге асады.
Қажетті кәсіби мамандарды қабылдауды жоспарлауда ... ... ... ... жағдайы, тенденциялары, өзгерулері қарастырылады. Сонымен
қатар, кадрлық жоспарлауда қызметкерлердің экономикалық ... ... ... ... ... ... ... 3 - Кәсіпорын персоналының еңбек потенциалын басқару жүйесі.
Кадрлық жоспарлау қызметкерлердің кәсіби және лауазымының өсуіне ықпал
етеді. Ие болған ... ... жеке ... мен биімділігі толығымен
талапқа сай болуы керек. Бұған біліктілігін арттыру, білім алу ... ... ... ... ... қол ... [6]. Сондықтан персоналдың
еңбек потенциалын дамытуда кадрлық жоспарлаудың маңызы зор.
Қажетті жұмыс күшінің ... ... ... ... ... штат құрамымен анықталады [7]. Ұйымның даму стратегиясында қосымша
жұмыс күшін өндірістік тұрғыда арттыру және ... ... ... ... ... әдісі персоналдың еңбек потенциалын
дамытуға жасалған инвестициясы мен жаңартылған еңбек нарығын талдау, немесе
дамуын ... ... және ... ... жүргізіледі. Персоналдың еңбек
потенциалын қалыптастырудың бастапқы ... ... ... ... көлемі, оларға қойылатын талаптар анықталады. Персоналды іріктеу
кезеңінде басты мақсат – еңбек потенциалы жоғарырақ қызметкерлерді ... ... ... ... ... ... әдістерінің
алғышарттарын білген өте маңызды.
1.2 Персоналдың еңбек потенциалын бағалау әдістері
Кәсіпорындағы персоналдың ... ... ... барысында,
яғни оны іріктеу кезінде еңбек потенциалын бағалау ... ... ... ... ... ... еңбек потенциалы қалыптастырылады, ендігі
кезекте оларды ... ... ... ... ... ... қандай бағытта дамыту қажеттілігін анықтамас бұрын компанияның
мақсаттарымен байланысын қамтамасыз етуді және оның ... ... ... нәтижелерін анықтауды қажет етеді. Сондықтан,
персоналдың еңбек ... ... оны ... ... әдістерін
енгізудің маңызы зор.
Қызметкерлердің кәсіби және біліктілік деңгейін анықтау ... ... және ... ... нақты сандық тізімдерін
салыстыру арқылы ... [8, 221б.]. Әр сала ... ... ... ... біліктіліктерінің сәйкес келуін бағалау ... мен ... ... ... салыстырады. Тарифтік
разрядты анықтау үшін орташа ... ... ... ... 278б]:
(1)
мұндағы
- орташа тарифтік разряд;
- i-нші разряд;
- i-нші разрядта жұмыс істейтін қызметкерлердің саны.
Жоспарланған орташа тарифтік разряд ... ... ... жұмысты
орындауға қажетті қызметкерлердің біліктілік деңгейін ... ... ... ... біліктілік деңгейінің объективті ... ... ... ... ... [9, ... қызметкерлердің нақты тарифтік ... ... ... разрядтан кіші болса, бұл шығарылатын өнім сапасының төмендеуіне
әкелуі мүмкін, нәтижесінде, бұл ... ... ... ... [8, 322б.]. Егер керісінше жағдай орын алса, қызметкерлерге
өздерінің біліктілігі ... ... ... үшін ... ... ... буынының персоналының біліктілігін бағалау ... ... ... ... оның атқаратын қызметіне ... ... ... ... дайындау және біліктілігін көтерумен
байланысты мәселелер ... [8, ... ... ... ... жасына, жұмыс тәжірибесіне,
біліміне және т.б. факторларға байланысты болады. [8, 319б.]. Сондықтан
бағалау ... ... ... ... олардың құрылымының өзгерісі
талданады.
Қызметкерлердің біліктілігін бағалау орындалатын қызметтердің олардың
күрделілігін ескере отырып бағалауға ... ... ... ... талдау барысында функционалдық немесе техникалық; жалпы
әкімшілік, қадағалау мен ... ... ... ... атқаратын
қызметкерлерді анықтайды. Бұл көрсеткіштер аталған ... ... мен ... ... ... ... ... тексеруге көмектеседі. Алынған ... ... ... ... ... қажет. Болжамдық мәліметтер
басқарудың, технологияның, техниканың жаңа жүйесін ... ... ... ... құрастыру барысында анықталады
[10]. Зерттеу нәтижелері қажетсіз қызметкерлер мен жұмысқа ... ... ... ... жасы ... құрылымы ұйымдағы ұжымның психо-әлеуметтік
климатына әсер етеді. Жұмысқа аса жас емес қызметкерлерді көптеп ... ... ... ... себебінен шығарылатын өнім
көлемінің төмендеуіне әкелуі мүмкін.
Еңбек потенциалының құрамдас бөлігі болып ... ... ... ... сөз ... Жаңа ... ... көптеп
қабылдайтын кәсіпорынның алдында кадрлардың ағымдылығы сияқты мәселе тууы
мүмкін. ... ... ... ... жоқ ... аз ... ... тұжырымдамасы келесіні көрсетеді: кәсіпорындағы персоналдың жасы
және тәжірибесі ... ... ... ... ... ... барынша теңдестіру қажет [11].
Кәсіпорынның персоналының еңбек потенциалының қалыптасуы ... ... ... ... ... ... ... болады.
Кәсіпорында қандай қор қалыптасатыны: сыртқы, ішкі немесе екеуі – кәсіпорын
басшылығы ... ... ... ... ... ... ... айналысының ықпал ететін факторларын көру шегінен ... ... ... ... ... ... нарығында сұранысы бар айқын мамандар;
- еңбекақы деңгейі;
- кәсіпорынның кадр ... - ... ... ... ... ... және ... потенциалын басқаруда айқындалатын кезеңнің бірі кәсіпорынның
қажеттіліктеріне ыңғайлануы, басшылық пен ... ... ... ... басқа, ішкі кадр қорының ... ... ... ... ... ... ... сапасы:
­ жұмыс қатесіз (шағын кемшілікпен), ... және ... ... талап етпейтіндей, жетекші көмегісіз өз бетімен орындалады;
­ ... ... ... ... ... пен нақтылық,
нұсқаулықтардың анық, жетекшінің ... ... ... жұмыстың сапасы ұсынылған талапқа сай;
­ қателердің болуы, жұмыстың ұқыпсыз орындалуы, жетекші ... ... ... ... ... төмен жұмыс, әрқашан қатемен, әрдайым қатені тексеру ... ... ... ... ... шапшан және жігерлі, әрқашанда жеңілдікпен үлкен көлемді жұмысты
орындайтын қызметкер;
­ үлкен көлемді жұмысты ... ... ... ... жұмыс істейтін және жоспарланған көрсеткіштерді орындайтын
қызметкер;
­ баяу жұмыс ... ... ... ... ... ... бәсең жұмыс істейтін қызметкер, көп ... ... ... жұмыс көлеміне үлгермейтін;
Жұмысқа қатысуы (тәртіп):
­ шектен асқан сенімді адам, әрқашан және өз уақытында жұмыс орнында;
­ сенімді, ... ... ... ... жоқ болатын, өзінің болмауын
алдын ала ескертетін;
­ қызметте жұмысқа жағымсыз салдарын тигізбейтін орынды себептермен
болмайды. ... ... ... күні ... ескертетін қызметкер;
­ сенім туғызбайтын, бұлжытпай орындай алмайтын, өзінің болмауы жайлы
ескертпейтін қызметкер.
­ жиі жұмыста болмайтын немесе себепсіз ... ... ... адам.
Кәсіпорынға деген адалдықтың деңгейі:
­ кәсіпорынды жақсы білетін және оған адал қызметкер, бірінші орынға
ұйым мүддесін қятын. Қандай ... ... ... ... ... ... ... орнында немесе тыс жағдайда басшылық пен
әріптестеріне ... ... ... ұстанатын. Мұндай адам өз
кәсіпорынын мақтан тұтады.
­ кәсіпорынды позитивті қабылдап, ... ... жол ... ... риза ... ... өз кәсіпорнындағы жұмысына қанағаттанған, ... ... разы ... көпшілік алдында білдіруден қашқақтайтын
қызметкер.
­ өзін ұйым мүшесі деп ... ... ... ... ... ... адам.
­ ұйым жұмысына аса жағымсыз көзқарас ұстайтын, өз пайдасын ... ... ... ... ... ... оны іріктеу кезінде еңбек потенциалын ... ... ... ... ... іріктеу арқылы еңбек потенциалы қалыптастырылады, ендігі
кезекте оларды дамыту қажеттілігі мәселесі ... ... ... ... бағытта дамыту қажеттілігін анықтамас бұрын компанияның
мақсаттарымен байланысын қамтамасыз етуді және оның ... ... ... ... ... қажет етеді. ... ... ... ... оны ... ... әдістерін
енгізудің маңызы зор.
Еңбек потенциалын бағалаудың түрлі әдіс-амалдық санының көп болғанына
қарамастан, бұлардың бір ортақ ...... ... қабылдануы – таңдаған адамның қандай әдісті қолданатынына ... ... ... ... байланысты.
Еңбек потенциалын бағалаудың объективті болу проблемасы бағалау
технологиясына мынадай бөлек талаптар ... ... ... Персоналдың
еңбек потенциалын дұрыс бағалау үшін бағалау ... ... ... ... – жеке ... ... немесе байымдауына қарамау;
– сенімді – кездейсоқ факторларға (көңіл-күй, ауа ... ... мен ... ... ... өзін еркін
ұстау;
– қызметіндегі күмәнсіз мәліметтер – нақты әдет-дағды деңгейі – адам
қаншалықты өз жұмысын табысты ... ... білу – ... баға ... ... ... және ол қызметін
қандай деңгейде орындайтынын көрсету керек;
– комплексті – мекеменің әрбір ... ғана ... ... мен ішкі ... және ... ... түсінуге оңай – бағалау процесі мен баға ... ... ғана ... ... мен ... да ... ... де түсінікті болуы керек.
Бағалау шараларын өткізу - коллективтің жұмысына кесел жасамау керек,
қайта мекеменің кадр ... ... ене ... оның ... мен
жетілуіне нақты мүмкіндіктер ... ... Бұл ... ... бір
лауазымдық қызметтің қызмет əрекеттері мұқият ... ... ... ... ... оның ... ... анықталады.
Солардың негізінде бағалау өткізілетін негізгі критерийлер анықталады,
яғни қоғам жұмыскері меңгеруге тиісті сапалар, дағдылар ... ... ... (оқу жəне ... ... резервін жасаудың екінші сатысын өткізу кадрлар резервіне
енгізілген резервтегі маманның жеке даму жоспарын жасауды ... ... ... ... оқу жəне тəжірибе жинақтау ұйымдастырылады [12].
Кадрлар резервін дайындау ... ... ... ... ... ... жəне алыс шет елдердің ... ... ... ... оқу түрлері арқылы жүзеге асырылады.
Еңбек потенциалына баға берудің өте көп ... ... ... ... жеке ... ... мінездеме беру тәсілі, жұмыс нормасын
орындату, бағаланудың ... ... ... баға беру тәсілі [13].
Жалпы жағдайда қызметкердің сапалық ... ... ... беру тәсілі қолданылуымен қатар, осы мінездеме берудегі мөлшерлік
түрде көрсететін тәсілдері де ... [14]. ... ... ... іс-әрекеті үнемі дамып, өзгеріс табуда, тіпті осы іс-әрекетерде сол
мекеменің кадрлар бөлімі ғана ... ... де ... [15]. ... ... ... ... білудің тиімділігі мен
ұйым мақсаттарын орындауды анқытайтын процесс.
Әр қызметкердің еңбек ... жеке ... ...... ... шешу ... ... марапаттаудың мөлшерін дұрыс анықтау
– басқару
– персоналды дамыту
– қызметкерді тиімді пайдалану
– еңбек мотивациясы
Кәсіпорын персоналынның еңбек потенциалын ... ... ... ... түрге бөлуге бөлады.
1. белгілі бір көзден алынған мәліметтер арқылы бағалау рәсімдерін
жүзеге ... ең ... ... ... ... бағалау және таңдауға сәйкес
қолданылатын критерийлер ... ... ... ... қамту дәрежесі бойынша
5. мерзімі бойынша.
Еңбек потенциалын бағалау жұмыскерлердің лауазымдық міндеттерін орындау
деңгейін, оның ... жəне ... ... ... ... жəне ... ... дұрыс қолдану мəселесін ... ... ... ... саналады [16]. Бағалау нəтижелері жұмыскердің
еңбек нəтижелілігін көтеруге, кəсіптік жетілуге қажетті ... ... ... дайындауға деген қажеттілікті анықтауға, жоюға шешім қабылдау
үшін жұмыстағы ... ... ... ... ... ... жасайды. Персоналды аттестациялау жұмыскердің
айналысатын лауазымына сəйкестігін ... ... жəне ... ... сол ... ... ... қажетті дайындық деңгейін
білу ... ... ... өсу ... ... ... өткізіледі [17]. Аттестация жұмыскердің кəсіптік біліктілігін
көтеруін, оқуын, жаңа ... ... жаңа ... ... ... ... ... бағалау нəтижелеріне негізделетін
шешімдердің қалыптасуына мүмкіндіктер ашады, персоналдың Қоғамға ... ... ... жалпы стратегияға тартылуына ықпал етуі мүмкін [18].
Жұмыскерлерді бағалауды жұмыскерлердің еңбек нəтижелерін талдау ... ... ... соң ... ... ... келісе отырып,
тікелей басшы жүзеге асырады.
Кәсіпорын персоналының еңбек потенциалын ... ... ... ... немесе разрядтары бойынша өсіру, жалақы көлемдерін өсіру
жүзеге асырылады. Сондай-ақ, ... ... ... ... қай бағытта дамыту керектігіне, соның аясында қандай ... ... ... ... ... болып табылады.
1.3 Нарық жағдайындағы еңбек потенциалын басқарудың заманауи бағыттары
Нарықтық жағдайлардың қазіргі кездегі даму ... ... ... ... ... бірқатар жайттарды еске сақтау
қажеттілігін талап етеді. Мәселен, еңбек ... ең ... ... ... білімді игерушілер емес, әрқашанда жаңа
нәрсеге үйреніп және өз ... ... ... ... [19]. Одан ... ... ... барлық жұмыс барысын өзі
атқарады, олардың ұйымнан кету жағдайы туғанда, ... ... ... ... ... ... бір маманға сеніп тапсыруға болмайды,
әйтсе оның ... ... ... ... бағыттағы жұмыс жүйелі жүргізілуі міндетті, ұйымның кадр резервімен
реттеліп және мақсатты ... ... ... ... ... ... әрбір элементінің пайдалануы мен ... ...... ... басқарудың ғылыми
және алдынғы қатарлы тәсілдерін қолдану, шапшандықпен, информациялық толық
қызмет көрсету, кадр ... ... ... олардың
қабілетімен басқарудың ... ... ... шешіміне
шығармашылықпен қарау [20]. Басқарудың ... ... ... ... байланысты. Басқарманың ерекше ... ... ... ... өзінің функциясы болып табылады, ал ол
басқарудың функционалдылығының шеңберінде жүзеге ... ... ... ... ... ... ... жоқ. Практика жүзінде
бағалау көлемі айтарлықтай үлкен, ал ... ... ... ... ... ... ... басқарудың барлық аспектілерін бағалау
мүмкін емес. Саралаудың ең басты тенденциясы мен басқару жүйесін ... ... ... ... ... мен ... ... дәлелдерге назар аударуы, экономикалық және әлеуметтік-психологиялық
тәсілдердің белсенді дамуы заманауи жағдай туғызу болып ... ... ... ... ... ... барынша мол
сұраныс көрсетілген жағдайда қызметкерлер құрамын жұмылдыра алмауымен және
персоналдың еңбек потенциалын толық қолдана алмауымен ... ... ... ... ... ... көруге болады, қолданылған
тәсілдер қызметкерлер құрамын басқарудағы тиімділіктің бағасы және осының
негізінде басқару жүйесінің ... мен ... ... ... ... ... ... қабылдау айналымының болжамдалған коэффициенті 10 есеге
кемиді, осы қызметкерлер ... ... ... оңды
факторы екенің дәлелі.
­ айналымнан шығып кету жағдайында коэффициент 5 есеге кемиді;
­ жұмыс ... ... ... қоры мен болжамдалған пайда бір
қызметкерге көбееді, осыдан, кәсіпорынның ... де ... ... жүйесінде мансапты ... ... ... ... құру ... басқарудың нысаналарының
еңгізілуі қызметкерлердің мансабы дамуына ... ... ... ... ... қатысты сұрақтар бойынша дербес психологиялық
кеңесу, кәсіпорында жақсы коммуникативті ... ... , ... ... бос ... ... ... ету. Жақсы күш салып толығымен
жетілдірілген кәсіпорын басқару жүйесінде ... ... ... ... ... ... жоғарлауына көмек береді, кәсіпорын
ішінде қолайлы мансап жайлы мүмкіншілік жайлы хабар беру және ... ... ұйым ... ... Адам потенциалының
қолданбауын кемітетін жүйенің қалыптасуы ... үшін ... ... ... мансап жайлы кеңес жүйесі ... ... ... түсінуге септігін тигізеді, ... ... ... дәлелдеу іске ... ... ... жүйесі
қызметкерлердің өз жұмысының нәтижесіне, кәсіпорынның ... ... ... ... ... ... кейінгі саралау және
кәсіпорын басқару жүйесінің жобасы болашаққа бағытталған, яғни ... ... ... ... ... ... арттыру мақсатында, қызметкерлердің материалдық
қызығушылығын қамтамасыз ету олардың еңбегінің сандық және ... ... ... ... келісім шартында орнатылған айлық
еңбекақы мөлшеріндей ... сый ақы беру ... ... [21]. ... ... ... құрылымының категориясына байланысты.
Қызметкерлерге материfлдық жағдай жасаудың қайнар көзі, кәсіпорынның
еңбекақы қоры болып табылады, айлық еңбекақы мөлшерінің ... ... сый ... ... мен ... ... т.б. төлеудің
жүйесіз түрі. Осындай жағдай үстеме жұмыс үшін төлемнің берілмеуіне ... ... ... ... ... ... ... кәсіпорындағы экономикалық тәсілдер жойылады.
Кәсіпорын функциясының қорытындысын арттыру үшін ... ... ... ол ... ... ... ... жағдайда мүмкін. Экономикалық ахуал қалыптасқан жағдайда
басқарудың мақсаты, кәсіпорынды нәтижелі функцияландыруда қызметкерлер
құрылымының ... ... ... ... ... ... жету,
басқарудың қалыптасқан жүйесін өзгертуге жаңа әкімшілік, ... ... ... ... болады.
Мансап – бұл адамның өз еңбегі жайлы субъективті ... ... ... ... үміт ... және өз іс - ... ... ... Мансап – бұл адамның бүкіл өмір бойы ... ... ... тәжірибесімен іс - әрекетіне байланысты өзі ұғынған көз
қарасы және мінез – құлқы. «Мансапны ... - ... ... жаңа ... үлкен мүмкіндіктерге жету, жоғары тәрбие, ... ... ... ... ие болу деген сөз. Әрбір адам өз өмірінде лайықты мансапны
тану мәселесіне көп көңіл бөледі. Сонымен ... әр адам ... ... ... ... жеткісі келеді:
- қандай да бір шыңдарды алу;
- ең жақсы нәтижелерге жету
- қандайда бір салада жетістіктермен кәсіпқойлыққа ұмтылу;
- орындалған жұмысқа қанағаттанған ... алға ... кету ... ... ... шет ... ... лизингі
сияқты, көптеген сандық адаптацияның түрлері қолданылады. Оның мазмұны
мынада: жеке ... ... ... ... шартына отырған жұмысшыларын
белгілі бір ... ... ... ... ... Бұл ... алу» мерзімі ішінде фирмада – қарызгерде жұмыс істеуін міндеттейді.
Сөйте отырып, фирма мен қарызгер арасындағы ... ... ... күшін
сақтайды. Өзінің жеке жұмысшыларын басқа фирманың ... ... ... де ... Бізге белгілі бұл елде ... ... ... рөл
атқарады. Мұндай жағдайларда, қызметкерлер лизингі болашағы ... ... ... ... ... ... ... мұндай формада жалдау түрі, фирманың артықшылықтарын білуге
мүкүндік береді. Бұл арқылы қысқарту қажет ... ... ... ... қайтаруды жеңілдетеді. Артық жұмысшыларды жалға беру
тәжірибесі, жұмысшыларды әлеуметтік қорғауы мен ... бір ... ... ... ... ... актілердің толық қаралмауына
байланысты, еңбек қатнастарында мұндай тәжерибе отандық кәсіпорындорда да
ғана қолданылады.
Кәсіпорын ... ... ... ...... ұзақ мерзім аралығында, ішкі немесе сыртқы, ... ... ... ... ... етеу. Қызметкерлерді стратегиялық
басқарудың объектісі болып, жиынтақ еңбек потенциалының ... ... ... ... арасындағы қарым-қатынастардағы саясаты,
сонымен қатар, басқару әдісі мен технологиясы, басқару болып ... ... ... ... кадрларды жоспарлау маңызды
құралы (әдісі) болып табылады [22]. Кәсіпорын қызметіндегі барлық жоспарлау
жүйесінің негізгі ... ... ... ... ол ... ... ... жатқан құбылыстар әсер етпейді. Касыпорынды
басқару құрылымына стратегиялық жоспарларды ... және ... ... ... және ... ... инвестициялық жоспарлар, бизнес
жоспарлар және т.б. жатады. Егер стратегиялық ... ... ... ... жылға жасаған негізгі мақсаттарын анықтаса, ұзақ мерзімдік жоспарлар
фирманың жақын арадағы бірнеше жылдық стратегиялық ... ал ... ... ... ... ... ... [23]. Сонымен
қатар, кәсіпорын функциональды қызметінің атқарылуын және қызметкерлерді
басқару жүйесін жоспарлаумен ... ... ... ... ... ... өтеді.
Келешекке арналған жоспар персоналды дайындау уақытына негізделген.
Сонымен, ... ... ... уақыты 6 айдан 2 жылға дейінгі болады.
Келешекті арналған жоспар тұтыну саны ең ... ... ... санын уақытылы дайын болуын ... ... ... ... ... ... ... уақытында жұмысшылар санының
жеткілікті болуын, қысқа мерзім ішнде қамтамасыз ету ... ... ... ... ... беру ... ... қолданған елдерде
мамандарға деген сұранысты қанғаттандыру үшін, аз ... 2-3 жыл ... ... ... ... ... ... берілген жұмыс күші нарығында
орталықтандырылған тәртіпте алдын ала тапсырысты ... ... ... ... бір мамандыққа жұмысы дайындау үшін жоғары оқу
орындарына тікелей ... ... ... ... бұл жағдайда кәсіпорын
(фирма) маманның оқу кәсіпорын талабына қажетті, ... ... ... ... әсер ете ... Жұмысшылар санының жобасы өнім
өндіру жобасы мен қаржылық және инвестициялық ... ... ... ... ... ... ... жоспары емес, керісінше өнім
өндіруді болжау. Жоспардың өзі ... ... ие және оның ... ... ... ... ... Еңбек потенциалын жоспарлау
перспективалы сипатқа ие, ол ... ... ... қамтамасыз ететін
оперативті кадрлық жұмыспен тығыз ... ... ... өз-ара
байланысты кешенді шаралар ретінде көрінеді, кадрлар жағдайын қажетті
жағына өзгетумен ... ... Айта кету ... ... жоспарлау
мақсаты мен ... екі ... ... ... ... жұмыс орнына қажет кезде, кәсіпорын талабына сай ... ... ... ... ... бере ... деген көзқарас
қалыптасқан. ... ... ... ... ... сапасы
ретінде, кәсіпорын қызметкері, яғни жалданған жұмысшы болып табылады.
Шынында да, ... ... көп ... кәсіпорын қызметкерлеріне
тікелей қатысты. Сонымен қатар, кадрлық жоспарлау кәсіпорынды жұмыс ... ету ... ... ... ... оқу орындарына сүйенеді.
Еңбек потенциалын дамыту деп қызметкерлердің біліктілігін жоғарылатуға
бағыталған іс-шаралардың ... ... Ол ең ... төмендегіні
қамтиды:
– жалпы және кәсіби білім ... ... ... ... және ... ... оқыту:
– біліктілігін жоғарылату, оның мәселесі-дамушы ғтп-ке байланысты
кәсіби ... мен ... ... ... қызметке өткенде және жетекшінің мансабын қалыптастыруда
қажет болатын танымдар мен дайындықтарды ... ... ... ету ... ... ... бойынша басқа мамандықты игеру екінші білім алумен ... ... ... өз ... ... ... ... 2 % -дан 10%-ға дейін құрайтын айтарлықтай ... ... ...... дамытудың маңызды факторы болып
табылады.Оқытуды ұйымдастыру мен оның мақсатына сәйкес ... ... ... ... ... ... ... нақты мамандандыру.
Оқытудың әдістері:
– дәріс.
– топпен талқылау.
– жағдайды қолдан жасау.
– жағдайды талдау.
– басқару ойындары.
– модельдеу.
Қазіргі замандағы ұйымдарда кәсіби оқыту деп келесі ... ... ... ... айтады:
– қажеттілікті анықтау;
– жетекшілер мен мамандарды жұмысқа қабылдау кезінде оқыту;
– жетекшілер мен мамандар үшін жыл сайынға ... ... ... ... ... дамытуда экономикасы дамыған елдердің
тәжірибесін қолдануға болады. ... ... ... ... ... жүйеден ерекшелігі – адам ресурстарын басқаратындығында
болып табылады. Бұл мемлекеттердің ... ... ... ... бар, және бұл ... жеңу үшін ... қолайлы жағдайлар
жасайды. Атап айтқанда, бәсекеге сай жалақы төлейді, қызмет нәтижесіне
қарай ... ... ... ... ... ... мансап
қуалауға, дамуға қажетті жағдайлар қалыптастырылады. ... ... ... ... ... ... тоқталайық. Жапондық
экономиканың екінші дүние жүзілік соғыстан кейінгі күшті қозғаушы күші
кадрларды ... ... ... ... оның ерекшелігі фирма ішінде
оқыту болды. Фирма ішінде оқыту жүйесінің табыстылығына алып ... ... ... ... ... ... ... орта мектепте алған іргелі ... ... ... беру ... ... даярлаудың» дәстүрлік тәжірибесі, кәсіпорын қажет деген
кадрларды өзі дайындайды.
... ... ... ... ... ... кадрларды басқару жүйесі;
– Фирма ішіндегі оқытуды дамытуға бағытталған мемлекеттік саясат.
Жұмыс уақытында оқыту арқылы кадрларды даярлау. Жапониядағы кәсіпорын
ішіндегі ... және ... ... ... ... ... тыс ... және өзіндік оқу негізінде жүргізіледі, бірақ, жұмыс уақытында оқуға
үлкен көңіл бөлінеді. ... ... ... ... ... ... ... уақытында оқытудың тиімділігін жоғарылатады.
Сондықтан да келесі алты жағдайда түсіну өте маңызды.
1. Кадрларды ... ... ... ... дайындау. Жапонияда көптеген
кәсіпкерлер ұзақ мерзімді ... ... ... ... ... – кәсіпорынның дамуы мен өмірге бейімділігін бөлінбес ... ... Кең ойлы ... ... ... ... барысында проблемаларды қою
және шеше білуді қалыптастыруға аса көңіл бөлінеді. ... ... ... ... ... мен озат жұмысшылардың
рационализаторлық ұсыныстарын шешу ... ... ... ... қатар жұмысшыларға белгіленген әдістерден бас ... ... ... ... мүмкіндік беріледі.
3. Персоналға икемді, тартымды және көп функциялы жұмысты ұсыну. Еуропа
мен АҚШ-та жеке жұмыскерлер ... ... бөлу ... ... талдау негізінде анықталады. Жапонияда ең
бірінші жауапкершілік бөлімдер мен ... ... де, ... әркімнің қабілеттілігіне сәйкес қызметкерлерге жүктелетін
кешенді әдіс ... ... ... ... ... – жоғары білікті, жартылай білікті және біліктілігі жоқтар
деп бөлу дәстүрі жоқ. Сонымен қатар, ... ... ... мен
жұмысшы арасында да нақты айырмашылық жоқ.
4. Еңбектің ... ... ... ... орын ... ... ... сатыдағы жұмыскер орналасады. Бұл сияқты жұмыс
бабында жоғарылау дәстүрі әрбір қызметкерлерді жоғары ... ... ... алуға ынталандыру болып табылады.
5. Өзіндік білім алуды марапаттау. Кадрлар басқару жүйесі қосылған
мәселелерге байланысты басқару ретінде, кәсіби қабілеттілігін
жоғарылату және өздігінше ... ... ... ... ... ... алуын ұйғарады. Бұл жүйелерде міндетті түрде мемлекеттік
белгідегі кәсіби білікті растайтын диплом алу үшін кәсіби ұйымдармен
ұйымдастырылған ... оқу ... ... ... ... ... ... үшін нұсқаушылар дайындау. Енді ғана мектепті
бітіргендерді фирма ішінде оқыту ... ... ... интеллектуалды, көп қырлы жұмысшыларды дайындау көздейді.
Осы жүйенің негізінде білім алған басқарушылар мен білікті жұмысшылар
жұмыс уақытында оқыту мен кіші ... ... ... пайдаланылады. Және инженер-техникалық персонал мен жұмысшының
арасында байланыстырушы буынның ... ... ... ... ... ... потенциалын дамытудың
заманауи бағыттары мен әдістері, ... және ... ... ... ... қарастырылып, оның теориялық негіздемелері жан-жақты
сараланды. ... ... ... ... ... еңбек
потенциалын басқарудағы ерекшеліктерді ... ... ... ... ... етеді.
2 «Казиндустрия» ЖШС персоналының еңбек потенциалын талдау және бағалау
2.1 «Казиндустрия» ЖШС-нің жалпы ... және оның ... ... ... ... ... ... 2004 жылдың «27»
қаңтарында қатысушының қаражаттарын ... ... ... ... үшін
олардын қуаттарын пайдаланудың тиімділігін ... үшін ... ... ... ҚР 22.04.98ж. ... және ... ... бар ... ... Заңының,
Қазақстан Республикасының 31.01,2006ж. №124-ІІІ “Жеке кәсіпкерлік туралы”
Заңының негізінде құрылған.
Негізінен, кәсіпорын Ресей, ТМД және Балтық ... ... ... ... ол Қытайдан ТМД елдері арқылы Ауғанстан еліне,
Қытайдан Ақтау ... ... ... жүк ... ... ... ... Одесса қалаларының порттарымен жасасқан мәмілелері бар.
Сонымен қатар, кәсіпорын автотранспорттық тасымалдаумен де ... ... – өз ... ... ... кең спектрін
ұсыну.
Көліктік-экспедиторлық қызметтер нарығындағы 5 жылдық тәжірибесінде
кәсіпорын бірқатар жетістіктерге жетті. Атап ... ... ... және ... ... мемлекеттерде өзінің өкілдіктерін ашты.
Кәсіпорын мұнымен ғана шектеліп қоймай, қытай компанияларымен тығыз қарым-
қатынаста болғандықтан, ... да өз ... ... Осы ... ішінде
кәсіпорын жеткілікті деңгейдегі клиенттерін тапты және ... ... ... ... бекітті. Кәсіпорын жұмыс істеген
сәттен бастап, оның негізгі клиенттері ауғандық компаниялар мен кәсіпкерлер
болды. Сондықтан ... ... ... ... ... Бұл елге ... ... металл бұйымдарын, пиломатериалдар, мұнай
өнімдерін, дақылдар, құрылыс материалдарын тасиды. Ауғанстанда кәсіпорын
Тургунды и Хайратон порттарымен ... ... ... ... ... ... орнына байланысты
тасымалдаудың кез-келген аралас түрін қолданады (автомобиль, темір жол,
теңіз арқылы ... ... ... ... ... ... бөлімшелері туралы қысқаша мағлұмат берілген.
Орталық жүк бөлімі жөнелтілуге жіберілетін жүктердің сақтылығын
қамтамасыз ... және ... ... сай ... ... ... Екінші
жүк бөлімі жөнелтуге қажетті жүкті қоймаға жеткізумен айналысады.
Кәсіпорынның өндірістік менеджменті ... ... ... ... ... ... факторларға келесілер жатады:
­ сыртқы экономикалық қызмет аясындағы мемлекеттік саясат;
­ жүк тасымалдау барысында ... ... ... ... 4 – ... ЖШС басқару аппаратының сызбанұсқасы.
­ бәсекелестердің нарықтық стратегиясы;
­ бағалық саясат;
­ жүк транзиті өтетін елдердің табиғи ... ЖШС өз ... ... қызметін көрсетуде мейлiнше
қолайлы жағдай жасауды өзiнiң ең маңызды ... деп ... ... ... ... және ... ынталандыруларды ұсынады.
Өндiрiстiк инфрақұрылымның құрамында логистиканың тиiмдi сызбасы
қолданылуда. Ол экспорттық және импорттық ... ... ... ... тұтынушыларға өнiмдi жеткiзудi тиiмдi ұйымдастыруға ... ... ... қамтамасыз етiлген.
Кәсіпорын жүк таситын автокөлiктермен ... және ... әр ... ірі ... ... ... қатынастар орнатқан.
Бұл, өз кезегінде кәсіпорын ... осы ... ... ... ... кеңейте түсуіне, тасысал ... ... ... ... ... клиенттер базасын жинақтауға, жалпы айтқанда, осы
елдегі перспективаларын ашуға көмектеседі. «Казиндустрия» ЖШС ... ... ... төрт ... бөліктен тұрады, ол 5-
суретте көрсетілген.
Өндірістік менеджменттің мақсаттық жүйесінің алғашқы үш ... ... ... ... әсер ... Ал ... – тікелей де,
жанама түрде де әсер етеді.
Берілген жағдайда кәсіпорын көрсетілетін қызметтерінің ... ... жүк ... ... ... ... орындауына тырысады.
Олардың талаптары көбінесе ... ... ... ... қысқа
болуы, мәміле жасалған уақыттан кешіктірілмеуін және ... ... ... ... 5 - ... ЖШС ... ... мақсаттық жүйесінің
құрылымы.
Қызмет ету нарықтарын кеңейту кәсіпорынның басты ... ... ... Қазірдің өзінде кәсіпорын Ауғанстан, ТМД және ... ... ... елдеріне жүк тасымалдаумен шұғылданады.
Кәсіпорын мұнымен ғана шектеліп қоймай, Ресей, ... ... ... ... ... ... ... Кәсіпорын жүк тасымалдауда
көбінесе су ... ... ол ... ... ... ... ... мақсатында олармен келісім-
шарттар ... ... ... ... ... клиенттер базасын
жеткілікті деңгейде жинап алса да, оны одан әрі ұлғайту міндетін ... ... Осы ... ... ... ... экономикалық саясаты
дамуға қолайлы жағдайлар жасайды. Н.Ә. Назарбаевтың «бәсекеге қабілетті ... ... ену» ... ... ... ... ... көздейді. Бұл, өз кезегінде металл, мұнай өнімдерін, ... ... ... үлкен көлемде импорттайтын ... ... ... ... ... ... қалыпты өндірістік және коммерциялық
қызметті жүргізу үшін ... ... ... ... ... ... және ... тиімділігімен,
басқа да субъектілермен қалыпты ... ... ... және ... ... сипатталады. Табыстарды,
шығындарды және басқа да қаржылық көрсеткіштерді ... ... ... ... ... ... мен шығындар туралы есеп,
ақша қаражаттарының ... ... ... ... есептердің
негізінде жүргізіледі [25]. Кәсіпорынның қаржылық жағдайын бағалау үшін ... оның ... ... ... ... ... ... кәсіпорынның негізгі экономикалық көрсеткіштері ... ... - ... ... ... ... ... |Негізгі көрсеткіштер |өлшем |2008 жыл |2009 жыл ... |
| | ... | | |
| | | | | |( +;-) |% |
| ... ... ... |480539 |1042724 |562185 |216,9 |
| ... түсім | | | | | |
| ... ... ... |409833 |800107 |390274 |195,2 |
| ... | | | | | |
| ... ... ... |70706 |242617 |171911 |343,1 |
| ... ... |мың.тг |97901 |681657 |583756 |696,3 |
| ... ... ... |27195 |439040 |411845 |1614,4 |
| ... ... | | | | | |
| ... емес қызметтен|мың.тг |1847 |144625 |142778 |7830,3 |
| ... ... | | | | | ... 1 ... ... салғанға |мың.тг |25348 |294415 |269067 |1161,5 |
| ... ... ... | | | | |
| ... ... ... |17743,6 |235532 ... |1327,4 |
| ... ... |мың тг. |1491602 |940813 |-550789 |63,1 |
| |орт. ... құны | | | | | |
| ... ... орт. |мың тг. ... |862819,3 |505120,6 |63,07 |
| |Жылдық құны | | | | | |
| ... |% |0,62 |13,05 |12,43 |- |
| ... | | | | | |
| ... | | | | | |
| ... ... |% |14,71 |23,26 |8,55 |- |
| |(3/1) | | | | | |
| ... ... |% |3,49 |15,89 |12,4 |- |
| |8/(2+4) | | | | | |
| ... саны ... |87 |244 |157 |280,5 |
| |1 ... ... ... |5523,4 |4273,5 |-1249,9 |77,4 |
| ... | | | | | |
| ... еңбек |мың.тг |43371,4 |112964,6 |69593,2 |260,5 |
| |ақы қоры | | | | | |
| |1 ... ... |тг |41543,5 |38580,8 |-2962,7 |92,9 |
| ... ... | | | | | |
| |Қор ... |тг. |0,32 |1,11 |0,79 |346,9 |
| |(1/9) | | | | | |
| |Қор ... (9/1)|тг. |3,10 |0,90 |-2,2 |29,0 |
| ... ... |мың тг. |17144,8 |3855,8 |-13289 |22,5 |
| |(9/14) | | | | | ...... [26] «Казиндустрия» ЖШС мәліметтері негізінде автормен |
|құрастырылған ... ... ... көрсеткіші өнімді қызмет көрсетуден
түскен табыс ... ... Ол ...... қызметінің нәтижесі
туралы есепте қосымша құн салығы, акциздер және ... ... ... ... сондай-ақ қайтарылған тауарлардың құны, сату шегерімдері
алынып тасталып көрсетіледі.
Кестеде кәсіпорынның өнімді қызмет көрсетуден ... ... ... мың теңгеге өскенің көрсетілген. Тасымалдау қызметінен түскен табыс
2008 жылы 480539 мың теңгені ... 2009 жылы бұл ... 1042724 ... ... яғни бұл ... 116,9 ... ... көрсеткіш - қызметтің өзіндік құны кәсіпорын жұмысының ... ... ... Бұл ... ... ... ... өндіріс жұмыстарының кеңдігін, шаруашылық субъекті деңгейін
көтеруге болады. Көрсетілген ... ол 2009 жылы 2008 ... 390274 мың ... ... 95,2 %-ға ... ... абсолютті көрсеткіші – жалпы табыс. Ол қызметті
сатудың қаржылық нәтижесін білдіреді және негізгі қызмет нәтижесінде қызмет
көрсетуден түскен ... пен ... ... ... ... құны
арасындағы айырма ретінде анықталады.
Жалпы табысқа әсер ететін маңызды фактор өндірістік өзіндік ... оның ... оның ... көп әсерін тигізеді.
Кәсіпорын табысы бағаның өсуі есебінен жоғарғы қарқынмен өседі. Бағаның
өсуі өзінше теріс фактор болып ... Егер ... ... ... мен ... өнімнің технико-экономикалық параметрлерінің және
тұтынушылық қасиетінің ... ... ... онда ол ... ... ... ... әсерін анықтау үшін қаржылық-
шаруашылық қызметінің нәтижелері туралы есептің мәліметтері бойынша ... ... ... ... 2009 жылы 242617 мың ... ... бұл жалпы
табыс көлемінің алдыңғы жылға қарағанда 171911мың ... ... Оған ... ... әсер ... өткізілген өнімнің өндірістік өзіндік құны;
– өнім бірлігінің бағасы;
– өткізілген өнімнің бағасы;
– өткізілген өнім ... ... ... көрсеткіш - кезең шығындары - көрсетілетін қызметтердің
өндірістік өзіндік ... ... ... Олар ... бөлінеді:
жалпы және әкімшілік шығындар, пайыздар (сыйақылар) бойынша шығындар.
Кестеден көріп ... ... ... ... яғни 2009 жылы 2008
жылмен салыстырғанда 583756 мың ... өсіп ... өсу ... 596,3 ... Ол ... және ... шығындардың өсуіне байланысты орын алып
отыр.
Табыстылықтың келесі көрсеткіші – негізгі қызметтен ... ... ... берілген мәліметтер бойынша негізгі қызметтен түскен
табыстардың 2009 жылы 2008 ... ... 411845 мың ... ... ... өсуі ... ... - негізгі емес қызметтен түскен табыс 2008 жылы ... ... ... 2009 жылы ол ... 144625 мың ... құрап, ауытқу
шамасы 142778 мың теңгеге жоғарылады, яғни 7830,3 %-ға ... ... - ... ... ... табыс 2009 жылы 2008 жылмен
салыстырғанда 269067 мың ... ... бұл он ... ... ... Оның ... қызметтің өзіндік құнының ... ... ... болуы мүмкін.
Сегізінші көрсеткіш - таза табыс 2009 жылы 2008 ... ... мың ... немесе 1227,4 %-ға жоғарылаған. Оның себебі жалпы
табыстың өсуі және салық салғанға дейінгі ... өсуі әсер етуі ... ... - ... ... ... ... құны
кәсіпорынның орналасқан ... ... ... машиналарының және басқа да құрылғыларының ... ... ... Бұл ... 2009 жылы 2008 ... ... ... теңгеге, яғни 36,9 %-ға азайған.
Оныншы көрсеткіш - ... ... ... ... құны 2009 ... ... ... 505120,6 мың теңгеге немесе 36,03 %-ға кеміген.
Өндірістің рентабельділігі – кәсіпорын табысының ... ... ... бірі болып табылады. Сондықтан да ... ... баға ... және салыстырмалы талдау жасауда міндетті
түрде есептеледі. Кәсіпорынға ... ... ... ... ... саясаттың және баға қалыптасудың құралы ретінде
қолданылады. Өндіріс рентабельділігі өндірістегі 1 теңгеден ... ... ... ... кәсіпорынның қызмет рентабельділігінің
2009 жылғы және 2008 жылғы көрсеткіштерін салыстыра отырып, оның ... ... ... Оған ... және ... ... жылдық құнының төмендеуі, таза табыстың өсуі негіз болды. Айта кету
керек, өндіріс рентабельтілігі ... ... ... ... соғұрлым көтерілгендігін көрсетеді.
Он екінші көрсеткіш - сату рентабельділігінің де 2009 жылғы ... жыл ... ... 8,55 %-ға өсу тенденциясы байқалады. ... ... ... құнының төмендеуіне байланысты жалпы табыстың өсуі
болып табылады.
Өнім рентабельділігі 2009 жылы 2008 ... ... 12,4 ... Оған ... ... құны мен кезең шығындарының төмендеуі және
таза табыстың өсуі әсер етті.
Жұмысшылар саны 2008 жылы 87 адам ... ал 2009 жылы 244 ... ... жұмысшылар саны 157 адамға немесе 80,5 %-ға өсті. Бұл тенденция
кәсіпорынның қызмет аясы мен аумағын ... ... ... ... ... ... қызметінің нәтижелігін
көрсететін маңызды көрсеткіш. Бұл ... бір ... ... ... ... сипаттайды. Бір жұмысшының еңбек өнімділігі 2009 жылы 2008
жылмен салыстырғанда 1249,9 мың ... ... 22,6 %-ға ... Аталған
соманың мардымсыз болғанына қарамастан, жұмысшылар санының көптігін ... ... бұл ... ... ... ... Оған ... ұтымды пайдалана алмау, жұмысшылар санын дұрыс жоспарламау ... әсер етуі ... ... ... ... ... ... сияқты шаралар қолдануы мүмкін.
Келесі көрсеткіш - жұмысшылардың еңбек ақы қоры 2009 жылы мен 2008
жылмен салыстырғанда 69593,2 мың ... ... 160,5 %-ға ... ... бұл ... мен қызметкерлер санының өсуімен түсіндіріледі.
Бір жұмысшының орташа айлық еңбек ақысы 2009 жылы 2008 ... 2962,7 мың ... ... 7,1 %-ға ... Бұл ... ... өнімділігінің төмендеуіне байланысты болуы мүмкін.
Дегенмен, жалақыны өсіру немесе төмендету ... ... ... ... ... ғана ... капиталдың пайдалану деңгейі бір ... ... ... ... ... ... саясатты ұстануымен
анықталса, екінші жағынан қызмет көрсетуді ... ... ... Негізгі капиталды пайдалануды бағалайтын ... бар. ... ... ең негізгі көрсеткіш болып қор
қайтарымдылығы, қор сыйымдылығы саналады.
Қор ... Оның ... ... оның ... ... ... цех және
құрал – жабдықтар группаларға бөліп тастауға болады. Бұл ... ... ... ... қор пайдаланудағы жалпы көрсеткішін
анықтауға мүмкіншілік береді. Қор сыйымдылығы негізгі қордың ... ... мен ... өткізуден түскен табыс арасындағы қатынас ретінде
анықталады. Қор ... 2009 жылы мен 2008 ... ... ... немесе 71,0 %-ға төмендеген. Бұл көрсеткіш неғұрлым төмендеген
сайын, соғұрлым ... ... ... ... көрсетеді.
Қор қайтарымдылығы негізгі өндірістік қорларды пайдаланудағы жалпы
көрсеткіш ретінде, ... ... ... Қор ... ... ... ... мен негізгі қордың орташа жылдық құны
арасындағы қатынас арқылы анықталады. Бұл ... қор ... кері ... ... ... ... бұл шаманы 1 санын
қор сыйымдылығы шамасына бөлу арқылы да анықтауға ... Бұл ... ... ... ... ... ... тиімділігі соғұрлым
жоғарылайтындығын білдіреді. Қор қайтарымдылығы 2009 жылы мен 2008 ... 0,79 ... ... 246,9 %-ға жоғарылады. Бұл көрсеткіштің
жоғарылауы өнімді ... ... ... жоғарылауымен, негізгі қордың
орташа құнының төмендеуімен түсіндіріледі.
Қормен қарулану негізгі қорлардың орташа жылдық құны мен ... ... ... ... Бұл ... 2009 жылы ... ... 13289,1 мың теңгеге немесе 77,5 %-ға кеміген.
Осылайша, кәсіпорынның экономикалық жай-күйін сипаттайтын көрсеткіштер
кәсіпорынның таза табыс табатындығын, ... ... ... ... жылы 2008 ... ... ... өсуі байқалады, бұл
кәсіпорынның ... ... ... өсуімен байланысты болып отыр.
Жұмысшылар санының өсуіне байланысты бір ... ... ... сондықтан, ынталандыру шараларын белсендірек жүргізуі керек.
Нарық жағдайында кәсіпорынның өміршеңдігінің кепілі мен жай-күйінің
орнықтылығының негізі оның ... ... ... табылады. Ол ақша
қаражатын еркін орын алмастыра отырып қолданып, ... ... ... ... ... ... ... ете алатын өзінің қаржы
ресурстары жағдайын көрсетеді. Кәсіпорынның қаржы жағдайы осы кәсіпорынның
белгілі бір ... ... ... және оның өз ... ... жүргізуі мен өзінің қарыз міндеттемелерін уақытылы өтеуі
үшін ... ... ... ... ... ... кезеңдегі және жылдық бухгалтерлік есеп беру
көрсеткіштеріне сүйене, ағымдық ... ... ... ... ... баланс көрсеткіштеріне талдау жүргізіп, оның нақты
жағдайын ... ... ... ... қаржылық жағдайына талдау
жүргізілген.
Өтімділік коэффициентері кәсіпорынның төлем қабілеттігінің негізі болып
саналады. Абсолютті өтімділік көрсеткіші ... ... ... өтеу ... ... және оның ... неғұрлым
жоғары болған сайын, кәсіпорынның қысқа мерзімді міндеттемелерін ... өтеу ... ... 2 - ... ... ... 2009 ... жылмен салыстырғанда 11,8 %-ға жоғарылаған. Бұл ақша қаражаттарының
177 % - ға ... ... ... ... 2 – «Казиндустрия» ЖШС қаржылық тұрақтылығының көрсеткіштері
|№ | |2008 |2009 ... |
| ... ... |жыл |жыл | |
| | | | |(+/-) |% |
| ... ... |6133 |16990 |10857 |277,0 |
| ... ... дебиторлық қарыз|8467 |143600 |135133 |1696,0 |
| ... ... |711820 |1382039 |670219 |194,1 |
| ... тыс ... |1553454 |38975 |-1514479 |2,5 |
| ... ... ... |666011 |1129442 |463431 |169,5 |
| ... ... |354775 |38975 |-315800 |10,9 |
| ... капитал |2265274 |2480617 |215343 |109,5 |
| ... ... |342039 |1910499 |1568460 |558,5 |
| ... ... |1910499 |2519592 |609093 |131,8 |
| ... ... |342039 |888626 |546587 |259,8 |
| ... мерзімді міндеттемелер |1568460 |1630966 |62506 |103,9 ... 2 ... ... ... |0,017 |0,019 |0,002 |111,8 |
| ... (1/10) | | | | |
| |Тез ... коэффициенті |0,04 |0,18 |0,14 |450,0 |
| ... | | | | |
| ... ... коэффициенті |2,08 |1,56 |- 0,52 |75,0 |
| |(3/10) | | | | |
| ... ... (6/7) |0,15 |0,016 |- 0,13 |10,6 |
| ... ... ... |0,02 |- 1,02 |1,9 |
| ... және ... кұралдардың|5,39 |64,6 |59,21 |1198,5 |
| ... (9/6) | | | | |
| ... ... ұзақ |0,82 |1,02 |0,20 |124,3 |
| ... ... ... | | | | |
| ... | | | | |
| ... ... ... (6/4)|0,23 |0,04 |0,19 |17,4 |
| ... ... ... |2,08 |1,56 |0,52 |75,0 |
| |(3/10) | | | | |
| ... ... ... |0,94 |8,18 |7,24 |- |
| ... ... ... | | | | |
| |(5/3) | | | | ...... [26] «Казиндустрия» ЖШС мәліметтері негізінде автормен |
|құрастырылған. ... ... ... 2009 жылы 2008 ... ... ... Бұл көрсеткіштің мұндай қарқынмен өсуі қысқа мерзімді дебиторлық
қарыздардың 1596 % - ға ... ... ... ... ... 2009 жылы 2008 жылмен салыстырғанда 159,8%-ға
өссе, ал ... ... ... 94,1 %-ға өскен. Осы факторлардың
әсерінен жалпы өтімділік коэффициенті осы уақыт аралығында 75%-ға ... ... - ... ... ... активтерін
қалыптастыру көзінің жалпы көлеміндегі ... ... Ол ... ... денгейде қарыз қаражатқа тәуелді екендігін және
меншікті қаражатын ... ... ... ... ... ... бұл ... 2009 жылы 2008 жылмен салыстырғанда 89,4 %-ға
кеміген. Бұл ... ... осы ... ... ... ... жинақтық капиталдың 9,5 %-ға өсуінің әсерінен болуы мүмкін.
Қаржыландыру коэффициенті - ... және ... ... ... Ол ... активтерінің қай бөлігі меншікті
қаражат есебінен, қай ... ... ... ... ... 2 – ... ... бойынша меншіктік капитал 2009 жылы 2008
жылмен салыстырғанда небәрі 9,5 %-ға ... осы ... ... ... 458,5 %-ға ... Осылардың әсерінен қаржыландыру коэффициенті
98,1 %-ға кеміген.
Қарыз және меншікті кұралдардың арақатынасы - ... ... ... ... ... есебінен қаржыландырылатындығын көрсетеді, яғни 1
теңгеге қанша қарыз тартылғандығын білдіреді. 2009 жылы 2008 ... бұл ... 1098,5 %-ға ... Бұл кәсіпорынның
қарыздарының алдыңғы жылмен салыстырғанда ... ... ... ұзақ мерзімге тарту ... - ... ... үшін тартылған ұзақ мерзімді несиелер мен қарыздардың меншікті
капиталмен қатар үлесін көрсетеді.
Қарыз ... ұзақ ... ... коэффициенті - кәсіпорын активтерін
қаржыландыру үшін тартылған ұзақ мерзімді несиелер мен қарыздардың меншікті
капиталмен қатар үлесін ... Бұл ... ... аз ... ... ... тұрақтылығын көрсетеді. 2009 жылы ... ... бұл ... 24,3 %-ға ... айналым капиталы - меншікті капиталдың қандай ... ... ... ... ... ... ... отырған уақыт аралығында 82,6%-ға кеміген.
Ағымдық өтімділік коэффициенті - ағымдық активтердің ... ... ... ... анықтауға мүмкіндік береді және
кәсіпорынның тек ... ... есеп ... мен ... өнімді
өткізуде ғана емес, соымен қатар, қажет болған жағдайда материалдық айналым
қаражаттарын сату ... ... ... көрсетеді. Ол өнімді
қаражаттардың ағымдық міндеттемелерді жабатындығын анықтауға мүмкіндік
береді, сол ... ... ... ... ... ғана емес, сонымен
қатар, кәсіпорынның ағымдық міндеттемелері бойынша тез есеп ... ... 2009 жылы 2008 ... ... бұл ... ... ... Бұл ағымдағы міндеттемелердің ұлғаюымен түсіндіріледі.
Тауарлы-материалдық қорлардың (ТМҚ) ағымдағы ... ... ... ... ... ... ... қорлар алатындығын
көрсетеді. ТМҚ-ның ағымдағы активтердегі үлесі 2009 жылы 8,18 %-ды ... 2008 ... ... 7,24 % -ға ... қаржылық жағдайын талдай жасау барысында оның қаржылық
жағдайының қанағаттанарлық екенгідігіне көз ... ... ... ... ... ... ... анықталды, көбінесе ... ... ... ... ... ... нәтиже
кәсіпорындағы сыртқы және ішкі факторлардың ауытқуы әсерінен ... ЖШС ... ... және қаржылық
көрсеткіштерін талдау оның таза табыс ... ... ... ... ... 2009 жылы 2008 жылмен салыстырғанда өнімді өткізуден
түскен табыстың 116,9 %-ға жоғарылағандығын ... Бұл ... ... ... мен қызмет бағасының өсуінің нәтижесінде болды.
Негізгі мәселелердің бірі - ... ... ... ... үлесінде шығындар
үлесінің жоғары болуында болып отыр. ... ... ... үшін ... ... ... және ұзақ уақыт мерзімінде шығындар
бөлігіне аса назар аударуы қажет. ... ... ... ... ... ... ... қажет. Жалпы
шығындарын нақты жоспар және осы жоспардың ... ... ... ... ... ең ...... құрал-жабдықтар, технологиялар
деңгейінде өнім сапасын сақтау болып табылады.
Жұмысшылар санының өсуіне байланысты бір жұмысшының еңбек ... ... егер ... ... ... ... ... жұмысшылардың санын қысқартқан жөн, ал кері ... ... ... ... ... ... ... себептерін нақты анықтау кәсіпорындағы кадрлық ресурстарды және
кадрлық саясатты талдауды қажет етеді.
2.2. Казиндустрия» ЖШС персоналының еңбек ... ... ... ... ... жағдайда кәсіпорынның өндірістік қорлардың
тиімділігін, ... ... ... тек оның ... ғана ... ... біліктілік деңгейіне де байланысты болады. Заңға
сәйкес, кәсіпорын жалпы жұмысшылар саны мен олардың кәсіби және ... ... және ... ... барлық персоналы екі топқа бөлінеді: ... ... (ӨӨП) және ... емес шаруашылық персоналы. ӨӨП
жұмысшыларға және ... ... ... ... мамандар және т.б. кіреді. Талдау ... ... ... тізімдік саны (ОТС) нақты санымен абсолютті және
пайыздық түрде салыстырылады. ... ЖШС ... ... ... ... ... ... нәтижелері «Казиндустрия» ЖШС персоналының құрылымында біршама
өзгерістер болғандығын көрсетті.
3-кесте мәліметтері бойынша, ӨӨП ... ... саны 2009 жылы ... ... 157 ... толыққан, бұл алдыңғы жылдан 57 %-ға артық.
Кестеде көрсетілгендей, ... ... ... ... жылы
алдыңғы жылмен салыстырғанда 2 %-ға артқан. Мамандардың да үлесі ... ... ... 1 адам қосылған.
Кадрлардың қозғалысы жоспарланбайды, сондықтан, оларды талдау есептік
жылдың көрсеткіштері мен алдыңғы жылдың ... ... ... [27].
Кесте 3 – Кәсіпорын персоналының құрылымы
|Көрсеткіш |2008 жыл |2009 жыл |Абс. |Өсу |
| | | ... ... %|
| | | |(+;-) | |
| ... ... |адам ... | | |
| | ... %| ... % | | ... ... |87 |100 |244 |100 |157 |280,5 ... ... | | | | | | ... ... | | | | | | ... |40 |45,98 |118 |48,36 |78 |295,0 ... |5 |5,75 |6 |2,45 |1 |120,0 ... |42 |48,28 |120 |49,18 |78 |285,7 ...... [26] ... ЖШС ... негізінде автормен |
|құрастырылған. ... ... ... қызметінде маңызды роль орындайды.
Кәсіпорында ... ... ... ... ... ... оқыс ... жылдам үйренеді, ұжымда іскерлік атмосфера
қалыптастырады, еңбек өнімділігіне белсенді әсер етеді.
Кадрлардың ... ... ... ... ... ... ... қанағаттану деңгейін ... ... ... ... ... ... ... 4 – «Казиндустрия» ЖШС жұмысшы күшінің қозғалысы динамикасы
|№ |Көрсеткіштер |2008 ж |2009 ж. |Абс. |Өсу |
| | | | ... ... % |
| | | | |(+,-) | |
| ... басындағы жұмысшылар|83 |91 |8 |109,6 |
| ... | | | | |
| ... адам саны |20 |324 |304 |1620,0 |
| ... ... ... |12 |18 |6 |150,0 |
| ... барлығы, оның | | | | |
| ... | | | | |
| |өз ... |11 |13 |2 |118,2 |
| ... кәсіпорынға |- |- |- |- |
| ... | | | | ... 4 ... ... ... бұзғаны үшін |1 |5 |4 |500 |
| ... | | | | |
| ... ... ... |- |- |- |- |
| ... | | | | |
| ... ... жұмысшылар|91 |397 |306 |436,3 |
| ... | | | | |
| ... ... |87 |244 |157 |214 |
| ... саны | | | | |
| |1 жыл ... ... |71 |88 |17 |123,9 |
| ... саны | | | | |
| ... ... | | 132,8 |109,9 |579,9 |
| ... ... | | | |
| |% (2/9) | | | | |
| ... ... | 13,8 | 7,4 |- 6,4 |53,6 |
| ... | | | | |
| ... % (3/9) | | | | |
| ... ... | 36,8 | 140,2 |103,4 |380,9 |
| ... % ... | | | | |
| ... ... | 13,8 | 7,4 |- 6,4 |53,6 |
| ... % ... | | | | |
| ... тұрақтылық | 81,6 | 36,1 |- 45,5 |44,2 |
| ... % (10/9) | | | | ...... [26] ... ЖШС мәліметтері негізінде автормен |
|құрастырылған. ... ... ... ... ЖШС ... ... қозғалысына
жасалған талдау 2009 жылы 2008 жылмен салыстырғанда жалпы айналымдылық
коэффициентінің 280,9 %-ға ... ... ... ... ... ... жылы алдыңғы жылмен салыстырғанда 479,9 %-
ға көбейген. Бұл ... ... ету ... ... байланысты жұмыс
орындарының ашылуы себебінен болды. Ал жұмыстан ... ... 2009 жылы ... жылман салыстырғанда 46,4 %-ға кеміген.
Бұл жұмыстан ... ... ... ... байланысты орын алды.
Еңбек шартын бұзғаны үшін (кешігу, жұмысқа шықпау) жұмыстан шығарылған
адамдар саны бес есеге өскен. Өз ... ... ... ... саны ... 2008 жылмен салыстырғанда 18,2 %-ға өскен. Жұмысқа қабылданған адамдар
саны 16 ... ... ... Бұл кәсіпорынның қызмет ету ... ... ... ... қабылдауы себебінен болды. Кәсіпорында 1 жыл
толық жұмыс істеген қызметкерлердің саны да есепті жылы 88 ... ... ... ... 23,9 %-ға ... Дегенмен, мұны жақсы
көрсеткіш деп санауға ... ... ... ... ... адамдардың
ішіндегі тұрақты жұмыс істейтін жұмысшылардың ... ... ... ... ... ... ... жыл өтпегендігін де
ескеру қажет.
«Казиндустрия» ЖШС ұжымының құрамында әр түрлі жастағы қызметкерлер мен
жұмысшылар еңбек етеді. Кәсіпорын ... жасы ... ... ... ... көрсетілген мәліметтерге сүйенсек, жұмысшы күшінің басым
бөлігін 30-40 жас аралығындағы жұмысшылар ... ... ... бұл тобы 2009 жылы 203 ... 548,6 %-ға ... ... қабылдағанда осы жастағы жұмысшыларды көздейді, ... ... ... бар, ... ... кезі ... саналады, бұл
жерде кәсіпорын олардың еңбек потенциалын тиімді ... ... 5 – ... ЖШС персоналының жасы бойынша жіктелуі
|Жұмысшылардың жасы|Жыл соңындағы жұмысшылар саны |Абс. |Өсу ... | ... ... ... | | | |
| |2008 |2009 | | |
| ... ... ... ... |(+, -) |% |
| | ... ... | |
| | |% | |% | | ... жасқа дейін |- |- |- |- |- |- ... |24 |26,4 |121 |30,5 |97 |504,2 ... |37 |40,6 |240 |60,5 |203 |648,6 ... |21 |23,1 |27 |6,8 |6 |128,6 ... |4 |4,4 |3 |0,7 |-1 |75,0 ... жастан жоғары |5 |5,5 |6 |1,5 |1 |120,0 ... |91 |100 |397 |100 |306 |436,3 ...... [26] ... ЖШС ... негізінде автормен |
|құрастырылған. ... ... ... ... арасында 20 жасқа дейінгі
жұмысшылар еңбек етпейді. Оның себебі, кәсіпорын қызметінің ... ... ... ... жұмыс істеу үшін соған сай ... ... ... Ал ... санатында бұл жастағылар жұмыс істей алмайды, себебі
көліктік-экспедиторлық қызмет ... ... ... ... тек қана ... емес, аса жауапкершілігі жоғары жұмыс. Ал персоналды білімі бойынша
жіктеу 6-кестеде ... ... ... ... ... ... үлесі жоғары – 2008 жылы олардың ... 68,1 %-ды ... жылы бұл ... 71,8 %-ға ... ... білімді қызметкерлер саны
да 10 адамға немесе 250 %-ға толыққан. Кестеден орта білімді жұмысшылардың
үлесінің аз ... ... ... ... ... ... санының
өсуіне байланысты, олардың да саны 2009 жылы 2008 жылмен ... ... яғни 175 %-ға ... ... ... жұмысшылар ішіндегі үлесі 3,3
%-ға азайған.
Кесте 6 - ... ... ... ... құрылымы
|Білім деңгейі |Жыл соңындағы жұмысшылар саны |Абс. |Өсу |
| | ... ... |
| |2008 |2009 | | ... білім |адам |Үлес ... ... |(+, -) |% |
| | ... | ... | | |
| | |% | |% | | ... |8 |8,8 |22 |5,5 |14 |275,0 ... орта білім| | | | | | ... орта ... |18,7 |76 |19,1 |59 |447,0 ... |62 |68,1 |285 |71,8 |223 |459,7 ... ... |4 |4,4 |14 |3,5 |10 |350,0 ... ... | | | | | | ... |91 |100 |397 |100 |306 |436,3 ...... [26] ... ЖШС ... негізінде автормен |
|құрастырылған. ... ... ... ... ... ... ... есепті жылы алдындағы жылмен салыстырғанда жоғары және жоғары
білімнен кейінгі білімді жұмысшылар ... ... ... ... ... ... қойылатын заманауи талаптармен
түсіндіріледі. Себебі, өндіріс саласында қызмет ету үшін ең алдыңғы ... ... ... ... ... ... білімі болуы
қажет.
2.3 «Казиндустрия» ЖШС персоналының ... ... және ... тиімділігін талдау
«Казиндустрия» ЖШС еңбек өнімділігінің негізгі ... бір ... ... жылдық орташа өндірілген өнім болып табылады. Оның
шамасы бір жұмысшыға шаққандағы орташа өндірілген өнім мен ... ... ... үлес ... ... жұмысшының жылдық орташа өнім өндіруіне экстенсивті және интенсивті
себептер әсер ... ... ... ... ... қорын
пайдалануға әсер ететін себептер, ал интенсивтіге – уақыт бірлігіндегі
еңбек ... яғни ... ... өнім ... әсер ететін себептер
жатады. Бұлайша бөлу тек шартты түрде ... ... ... уақытын
пайдалану негізінен еңбек пен өндірісті ... ал ... ... - өнімнің еңбек сыйымдылығы ... ... ... және ... мамандығы деңгейіне байланысты.
Кәсіпорынның жұмыс күшімен қамтамасыз етілу көрсеткіштері оларды
пайдалану деңгейін көрсете ... ... ... ... тек жұмысшылардың
санына ғана байланысты емес, сонымен қатар, жұмсалған ... ... ... да ... Сондықтан, кәсіпорынның еңбек ұжымының жұмыс
уақытын пайдалану тиімділігіне толық талдау ... ... ... ... ... бір ... талданатын уақыт
аралығындағы жұмыс істеген сағаттары мен күндерінің саны бойынша ... ... ... ... еңбек ресуртарының қолданылуын
тиімділігін анықтауға қажетті мәліметтер 7-кестеде көрсетілген.
Кесте 7 - ... ЖШС ... ... ... | | | |Өсу ... |2008 ж. |2009 ж. |Абс. ... |
| | | |(+,-) |% ... ... |87 |244 |157 |280,5 ... саны (ЖС) | | | | ... ... бір ... | | | | ... ... ... | | | | ... (К) |238,2 |237,2 |-1 |99,6 ... (С) |1879,4 |1888,1 |8,7 |100,5 ... ... ... ... |7,89 |7,96 |0,07 |100,9 ... (Ұз), сағат | | | | ... ... қоры ... |163507,6 |460699,3 |297191,8 |281,8 ... | | | | ...... [26] ... ЖШС ... ... ... |
|құрастырылған. ... ... ... ... ... ... жұмыс уақыты
қоры 2009 жылы 2008 жылмен салыстырғанда 297191,8 сағатқа немесе 181,8 %-ға
ұлғайған. Әдетте, оның ұлғаюына екі ... әсер ... ... орташа
тізімдік санының өсуі және бір жұмысшының бір жылдағы жұмыс уақыты қорының
артуы. Қарастырылып отырған жағдайда ... ... ... кері ... бір ... бір жылда жұмыс істеген күні 2009 жылы 2008
жылмен салыстырғанда 1 ... яғни ... ... Егер ... санының орта есептік санының 2009 жылы 244 адамды құрағандығын
ескерсек, онда кәсіпорын 2009 жылы бір ... 244 ... ... ... ... ... қорын жоғалтқан. Әйтсе де, кәсіпорынның жұмыс уақыты қоры
ұлғайған, бұл кәсіпорындағы жұмысшылардың орташа ... ... ... ... ... ... 157 ... немесе 180 %-ға өсуі есебінен
орын алып отыр.
Жұмыс уақыты қорының ... ... ... ... үшін ... ... ... және жоспарланған мәліметтерін салыстырады. Жұмыс
уақыты балансының мәліметтерін жоспарлау ... бір ... ... ... ... ... және ресми түрде бекітілген мереке күндерінің
саны, жыл өтіліне ... ... ... ... ... ... Сондай-ақ, сырқаттануға байланысты бір қызметкерге 14 күн
мерзімді ... ... ... Себебі, кейбір жұмысшылар
сырқаттануға байланысты демалыс ... ... ... кейбірі бір жылда
бірнеше рет алады. Бір жұмысшының жұмыс ... ... ... 8 – ... ... бір ... ... мерзімінің балансы
|№ |Көрсеткіштер |2008 ж. |Ауытқу |2009 ж. ... |
| ... ... ... ... бір ... жұмыс уақытының
нақты тиімді қоры 2008 жылы жоспарланған көлемінен 4,8 %-ға ... 2009 жылы 4,4 %-ға ... ... Оған жұмысшылардың тиесілі
демалыстарын толық пайдаланбауы сияқты ... ... ... ... ... ... және ... демалыстар күндерінің жоспарланған саны 32 ... іс ... оның ... 24 күні ғана ... яғни ... 25 ... ... ал 2009 жылы жоспарланған 32 күннің 18 күні ... ... 43,8 %-ға ... ... ... жұмысқа
шықпаудардың жоспарланған көлемі бір жұмысшыға шаққанда 2008 жылы 52,9 ... 2009 жылы 14,3 %-ға ... ... ... ... ... ... мұндай жағдайлардың болып тұруы ... ... емес ... ... ... ... 2008 жылы 3 қызметкер,
2009 жылы 2 қызметкер жұмысқа себепсіз шықпаған. Аталған ... ... ... ... саны жоспарланған көлемі 2008 жылы 24 %-ға, ... жылы 21,8 %-ға ... ... бір жұмысшыға шаққандағы тиімді жұмыс уақытының
тиімді қорының ұлғайғандығы анықталды. Дегенмен, кәсіпорын қызметкерлерінің
еңбек өнімділігі тек бұл ... ғана ... ... ... ... ... ... тікелей байланысты. Кәсіпорын
персоналының рентабельділік көрсеткіштері 9-кестеде ... 9 – ... ЖШС ... ... ... ... |2008 ж.|2009 ... |
| | | | |(+,-) |% |
| ... ... ... ... |480539 ... |217,0 |
| |мың тг. | | | | |
| ... ... тізімдік |87 |244 |157 |280,5 |
| ... адам | | | | |
| ... ... % (1/2) |14,71 |23,26 |8,55 |131,3 |
| |Бір ... ... ... |5523,4 |4273,5 |-1249,9 |77,4 |
| ... ... ... мың | | | | |
| |тг. (2/3) | | | | |
| |Бір ... шаққандағы пайда, |203,94 |965,29 |761,35 |473,3 |
| |мың тг.(1/3) | | | | ...... [26] ... ЖШС ... ... ... |
|құрастырылған. ... ... ... 2009 жылы 2008 ... ... ... түскен түсімнің 1227,4 %-ға жоғарылуына байланысты сату
рентабельділігі 131,3 %-ға ... Егер ... ... тізімдік
санының 180,5 %-ға көбейсе, сондай-ақ, қызмет көрсету көлемінің 117,0 ... ... ... әсерінен бір жұмысшының жылдық ... ... ... ... жылы ... жылға қарағанда 1249,9 мың теңгеге
немесе 22,6 %-ға ... Бұл ... ... ... ... ... ... бір жұмысшыға шаққандағы пайда 761,35 мың
теңгеге, яғни 473,3 %-ға өскен. Оның ... ... ... көрсетуден
түскен пайданың аса жоғарғы қарқынмен өсуінен болып отыр. Атап ... саны 2009 жылы 2008 ... ... ... 117,0 ... ал пайда көлемі 1227,4 %-ға ұлғайған.
Жасалған ... ... ... қорытынды жасауға болады: Бір
жұмысшыға шаққандағы пайда көлемінің өсуіне жалпы пайда көлемінің өсуі әсер
етті, ал ... ... ... ... ... ұлғаюы мардымсыз әсер
еткен, негізінен бұл көрсеткіш көрсетілген қызмет бағаларының өсуі әсерінен
жоғарылаған. Осы ... ... ... ... ... ... ... Яғни, кәсіпорын жұмысшы күшін есепті ... ... ... ... ... бастаған. Егер кәсіпорын өз
қызмет аясын ұлғайтуды жоспарламаса, жұмысшылар санын қысқартуы керек. ... ... ... ... ... ... үшін ... ынталандыру бойынша іс-шаралар кешенін жүзеге асыруы қажет.
Кәсіпорын өзіне қажетті білікті мамандарды жұмысқа қабылдауы және оны
сақтап қалуы үшін ... ... ... дұрыс бағалай білуі
керек, қызметкерлердің қажеттіліктерін қанағаттандыруы және ... одан ары ... ... күш салуы тиіс. Бұл көбінесе
қызметкерлерге ... және ... ... ... жүзеге асырылады.
«Казиндустрия» ЖШС бос жұмыс орындарын толтыруы үшін сыртқы және ішкі
көздерін қолданады. Кәсіпорында бос ... орын ... ... ... ішкі көздерден толтыруға тырысады. Бұл кәсіпорында қызметкерлердің
мансапларын өсіруге мүмкіндігі бар ... сөз. Тек кей ... ... ... ... арқылы жұмысшыларды шақырады. Олар ваканттық
орындар туралы ешқайда ... ... ... ... ... ... Фирма қызметкерлері арқылы тасталған
резюмелер кадр бөлімінде сақталады, олар ... ... ... ... 2009 жылы өз ... аясын кеңйтті, Қытай сияқты бірқатар
мемлекеттерде өз өкілдіктерін ашты. Осыған ... ... ... ... қажет болды. Осылайша, 2 бас маман сәйкес оқытудан
өткеннен кейін, жетекші қызметіне ауыстырылды.
«Казиндустрия» ЖШС үшін ... ... ... орын ... себебі
ол кейбір басқарушылық шешімдер қабылдауға әсер етеді. ... ... ... ... ... ... анықтау үшін
жүргізіледі. Персоналды бағалау кәсіпорын ... ... ... ... ол өз кезегінде кадрлық резерв құруға негіз
болады. Кадрлық резерв ... ... ... ... орнында қызмет етуі
үшін керек. Осылайша, кәсіпорын персоналын бағалай отырып, өзін персонал
жетіспеушілігінен қорғайды. ... ... ... ... қолданады. Ол көбінесе сұхбат жүргізумен ғана шектеледі. ... оны екі ай ... ... ... ... қабылдайды. Аталған мерзім
аралығы өткен соң, қызметкер мини-аттестациядан өтеді. ... ... ... тест және ауызша сұрау. Мини-аттестацияны өтудің минималды
балы 85%. Тест 60 сұрақтан тұрады және ... ... ... ... қамтиды. Тест электронды түрде алынады. Егер қызметкер минималды
өту балын жинаса, екінші кезеңге ... Бұл ... ... анық ... ... береді, қызметкер лосы тасымалдың жобасын жасап,
бағасын анықтауы және келісім-шартты ... ... ... бұл ... ... ... ... Мини-аттестациядан өткен қызметкерге
маман деген деген дәреже беріліп, жұмысқа тұрақты негізде қабылданады және
айлық жалақысы 25 %-ға өседі.
Кәсіпорында жалпы ... 1 ... 1 рет ... тест ... ... ... әр жұмысшының жеке ісіне тігіледі. 50 %-
дан төмен балл ... ... өз ... жұмыстан шығуы ұсынылады, кей
жағдайларда, бөлім жетекшісінің ... ... ... мүмкіндік беріледі.
Аттестация нәтижелері барлық қызметкерлер дұрыс ... бере ... ... сарапталады. Осының нәтижесінде жұмысшыларды осы ... ... ... ... ... жетекшілері жүзеге асырады.
Тесттен бөлек, аттестацияда қызметкерлердің көрсетілген қызмет көлемі
де есепке алынады. Бір ... орта ... ... ... ... қабылдаған
қызметкер (тест нәтижелері оң болған жағдайда) жетекші ... ... және ... 25 %-ға өседі. Ал ... ... бас ... ... ... көтеріледі және жалақылары да осы
көлемде өседі.
Кәсіпорынның мінез-құлық кодексі бар. Кодекс кәсіпорынның құндылықтарын
есепке ала ... ... ... ... ... ... бағытталғандықтан, қызметкерлерден
клиенттермен сыпайы ара-қатынасты дұрыс орнатуды талап етеді. ... ... ... де ... бар. Ең басты талап – клиенттермен
сыпайы болу.
Егер жұмысшы жұмыстан кешігетін ... онда ол ... ... тиіс.
Екі рет жұмыстан кешіккен немесе басқа да еңбек ... ... ... ... ... Егер ... кейін де тәртіпсіздік қайталанса,
қатаң сөгіс жарияланды. Тағы бір рет еңбек шарты ... ... ... ... Айта кету керек, сөгіс жарияланған ... ... ... ... сыйақылар тек мейрам кезінде ғана төленеді және
олдардың сомасы әр кезеңде кәсіпорын табысына ... әр ... ... шешімімен шешіледі.
Кәсіпорындағы жетекшілерге қызмет нәтижесіне байланысты ... ... бір рет ... Бірақ соңғы екі жылы дағдарысқа байланысты бұл
бастама аяқсыз ... Ал ... ... ... ... Егер ... икемді бонустар жүйесін құратын болса, бұл
қызметкерлердің жұмыс нәтижесін көтеруге құлшынысын көбейтер еді. Бұл ... ... ... ... көлемін ұлғайтуға әсер етеді.
Кәсіпорында персоналды оқыту көбінесе жаңадан жұмысқа ... ... ... Тек кей ... мысалы, компьютерлік
жаңа бағдарлмалар енгізілгенде ғана персоналды ... ... ... ... сол, ол ... біліктіліктерін көтеруін
мақұлдайды, бірақ оларды қаржыландырмайды және ұйымдастырмайды. ... ... ... ... ... үшін ... ... жағдай
жасауы тиіс. Бірақ бұл көптеген инвестицияны қажет етеді. ... ... ... ... ... ... ... қайтатындығын да ескерген жөн. Персоналын дамытуға көңіл
бөлмеген кәсіпорын ... ... ... ... ... тұрақтап
ұстап қала алмайды. Қызметкерлер үшін кәсіпорындағы ... ... ... ... ... ... тиімдірек шарттар ұсынатын кәсіпорындарға
кетіп қалу қаупі бар. Сондықтан ұйымның кадрлық ... ... ... ... болып отыр. Компания қызметкерлерге оқу және даму үшін
барлық жағдайлар ... тиіс және ... да ... ... ... ... тиіс. Соған қоса, өнім өнімділігін жоғарылату
мақсатында бонустық жүйе орнатуы тиіс. Компанияның ең табысты ... ... ... ... олар ... тартады, тапсырысты
рәсімдейді. Сондықтан жұмысшылардың осы сегментіне икемді бонустық жүйе
қажет. Бұл өз ... ... ... ... ... ... ... көлемінің, жалпы кәсіпорынның рентабельділік деңгейінің
жоғарылауына тікелей әсер ететін еді.
3. «Казиндустрия» ЖШС ... ... ... ... ... «Казиндустрия» ЖШС персоналының еңбек потенциалын дамытудағы HR-
менеджмент бөлімін құрудың маңызы
Соңғы кездері кәсіпорындардың басшылары жоғары білікті ... ... ... ... Бұл ... ... өнімділігі жоғары
және лояльды персонал үшін ... яғни таза ... ... ... Осы ... ... ... жетекшілері үшін өз
ұйымдарында НR-менеджмент (human resours ... – адам ... ... ... ... ... туындап отыр.
Егер компанияның басты мақсаты еңбек өнімділігін жоғарылату, пайда табу
болса, бұл ... ... ... өз персоналының еңбек потенциалын
қолданады. Ал ... ... ... ... ... ... ... табыс табуды көздейді. Бұл кезекте компания олардың қажеттіліктерін
қанағаттандыру үшін ... ... ... ... Бұл ... ... ... қызметкерді оқытудан бастап, тренингтер өткізу, олардың
мансапларын басқару, еңбекті ынталандыру сияқты ... ... ... ... ... ... ... инвестицияны ақтайды, себебі
мұндай қызметкерлер өз компанияларына адал ... ... ... қызығушылық танытып, ол үшін аянбай ... ... Бұл ... жоғарылауына, компания құнының ... оның ... ... ... [28]. ... адам ресурстарын басқарудағы
басты мақсат - бұл бар адам ... ... ... ... ... ... ... мен мақсатымен
біріктіру деп айтуға болады. Мысалы, компания стратегиялық мақсаты ретінде
жаңа қызмет көрсету ... ... ... ... жаңа инновациялық өнім
өндіруді көздейтін болса, ол ... ... ... ... сол жаңа ... еңбек ететін қызметкерлер мен оны
басқаратын жетекшілерді дайындау болуы тиіс [29]. ... ... ... мен ... ... мақсаты мен міндеттерімен
тығыз интеграциялануды көздейді. Бұл компанияның динамикалық ... ... ... оның ... ... жетелейді.
Дәстүрлі кадр бөлімінің қызметі кадрлар есептілігін жүргізу ... ... ... Осы ... жүйеден адам ресурстарын
басқару жүйесіне өтудің қиындығы көп ретте компания басшылығына байланысты
болады. Егер ... ... адам ... ... дамуындағы
маңызды нәрсе деп санайтын болса, онда HR-менеджмент бөлімі ... ... ... ... [30]. Ал егер ... ... басты факторлары ретінде қаржылық және материалдық ресурстарды
санап, адам факторларына соңғы кезекте ... ... ... онда ... ... ... да, кадрлық іс-құжаттар ... ... ... ... ... ... ... басшылары кадрлық жұмыс
тек есепке алу және қысқа мерзімдік оқытумен ғана шектелмеуі тиіс екендігін
ұғынуы қажет. Ұйымның кадрлар ... ... ... жоспарлау, кадрларды
іріктеу, кадрларды бағалау, персоналды ынталандыру, ... ... ... ... анағұрлым кең ауқымды міндеттер ... ... ... ... ... ішіндегі функционалдық жүйелер ретінде
жүзеге асырылуы ... ... ... қызмет бөлімінің қызметкерлері
персоналды ... ... ... ... және ... ... аса қиын міндеттерді кәсіби деңгейде шешіп,
компанияның ... ... ... кадрлық технологияны енгізе білуі
тиіс. Адам ... ... ... компанияның барлық құрылымдық
бөлімшелерінің жетекшілерінің белсенділігін ... ... ... ... өзгеретін жағдайлар мен қажеттіліктері компания үшін оның персоналын
жаңа жағдайларда жұмыс істеуге дайындауды ... ... [31]. ... оперативті басқарудің негізгі міндеттерін өздерінің қол
астындағы ... ... үшін ... ... ... ... ... қызметкерлерді оқыту және дамыту жүйесін жүзеге ... ... ... олар ... ... ... етуге ынталарын арттыру
үшін жұмыс істеуі керек. Компанияны басқару жүйесіндегі HR – менеджмент
қызметін ... ... ... – құрылымдық ... ... ... ... ... және ... ... құзіретін жүктеу [32]. Бұл жетекшілер мен олардың қол
астындағы ... ... ... пен ... ... нәтижесінде компания мақсатына жетуіне себепші болады.
Дамыған мемлекеттерде мамандардың  80 пайызы кадрлық резервтен, ... –  ... ... ... екен [33]. ... ... ... үлгілерін айнытпай көшірудің қажеті шамалы, бірақ бұл
үлгілерді ... ... ... ... ... бағытта
қолдануға болады. Егер компания пайда болған вакансияға қажеттілікті ... ... ... бұл оған бірқатар артықшылықтар береді:
рекрутинг шығындары болмайды, қызметкердің жұмыс орнына бейімделуі тез ... ... ... ... ... істейтінін компания біледі. Сондай-
ақ, компания қызметкерлері үшін бұл мансапсын өсірудің жолы болып ... ... ... ... ... жеткізген қызметкерлер жұмысты
бар ынтасымен жасайды, бұл компанияға деген ... ... ... Ал ... ... ... тіпті қолданбауға болмайды, себебі
жаңа қызметкердің келуі оның жаңа ... жаңа ... ... [34]. Оның ... ... ... компанияны басқаруда
инновациялар енгізуге, оның жұмысын жақсартуға көмектеседі. Сондықтан,
компания қызметкерлерге ... көп ... ішкі ... ... ... ... өтеуі керек.
Персоналды бағалау жүйесін жетістікпен енгізу, ең алдымен, бұл жобаның
тапсырысшысы компания басшылығы ... және ... ... ... ... ... сәйкесінше регламенттейтін құжаттар
әзірлеуін қажет ... ... бұл ... ... ... ... ... аттестациялық комиссияның бағалауынан тұрады. Ары қарай
HR-менеджмент бөлімі қызметкерлерді үйретеді және ... ... ... ... ... ... компаниядағы бағалау жүйесі
туралы хабардар етеді. Атап ... ... ... ... пен ... ... ... қызмет ету механизмі егжей-тегжей
түсіндіріледі. Себебі, қызметкерлер ынталандыру, құзірет, ... кері ... ... ... сияқты терминдерді қолдана
білуі тиіс.
Осылайша, компанияда технологиялық үрдіс қалыптасады: мақсатты белгілеу
– нәтижелілікті ...... ... ... ...... мақсаттарды анықтау. Бұл тиімділіктің негізгі көрсеткіштер жүйесі
процесіне барлық персоналды жұмылдырудың жағымды ... ... ... Өз
кезегінде, мұндай үрдісті қалыптастыру компания менеджменті деңгейін сапалы
түрде өзгертеді.
Жоғарыда аталған ... ... ... ... ... өту үшін ... ... жүйесін жүзеге асыру қажет.
1. Компанияның стратегиялық және тактикалық мақсатын HR-менеджмент
қызметінің ... ... ... ... күшейту, корпоративті  қызмет статусын 
арттыру. Бұл  қызметкерлердің  өздерін  біріккен ... ... ... ... туындайды
3. Кадрлық шешімдер жүйесін ашық және түсінікті ету. ... ... ... және ... ... тиіс.
4. «Мансап картасын» жасау. Бұл компания қызметкерлері үшін ... ... үшін ... ... ... және ... үшін
қызметкерлердің еңбек потенциалын тиімді қолдануға мүмкіндік береді.
5. Тиімді мотивация жүйесін қолдану. Бұл ... ... ... етеді, қызметкерлердің нәтижеге жетуге қызығушылықтарын оятады.
6. Қызметкерлерді оқыту және ... Адам ... ... ... ... ... ... білікті
мамандар компанияны дамытуға үлес қосады.
Жоғары білікті мамандар қажеттілігімен қатар, жыл ... ... ... ... ... HR-менеджмент бөлімі қызметін
енгізуді қажет етіп отыр. ... ... ... адам ресурстарын
басқаруға өтудің нәтижесінде кез ... ... ... ... ... ал ... ... тұғыры, оның қаржылық өсуі ... ... ... басқаруына байланысты болады.
Еңбек потенциалын тиімді пайдалану мақсатында ... ... ... ... Ол ... және нені ... ... және еңбек
әрекетіне не арқылы және не үшін әсер ету ... ... ... тиіс.
Осыдан келе, басқару жүйесі кәсіпорын қызметінің нәтижелерін алуға қажетті
субъектілерден, объектілерден, іс-әрекеттерден ... тиіс деп ... ... ... ... ... ... басқарудың құрылымы
6-суретте көрсетілген.
Ұсынылып отырған жүйенің құрылымында көрсетілгендей, ... ... жету ... ... тек ... ғана емес, сондай-ақ, қарым-
қатынастар мен ... де ... ... ... ... ... ... шиеленісуі мен еңбектің төмен
деңгейдегі тиімділігі есебінен ... ... ... жету үшін ... ... ... кәсіпорынның
кадрлық стратегия негізінде жүзеге асырылады. Ол бизнес процестердегі ... ... және ... ... ... ... ... жоспарынан тұруы тиіс. Стратегияның құрылымы келесі элементтерді қамтуы
тиіс:
1. Еңбек потенциалын қолданудың мақсаттарын анықтау.
2. Мақсаттардың орындалуын қамтамасыз ететін ... ... ... жету ... ... ... болжамы
Кадрлық саясаттың мақсаттары кәсіпорынның миссиясы мен ... ... ... ЖШС ... ... ... келесідегідей өзгерткен
неғайбыл:
1) Клиенттердің қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін персонал еңбегін
факторлар (капитал) және ... ... ... ... арқылы кәсіпорын миссиясын жүзеге асыру және
мақсаттарға ... ... ... персоналды тарту және еңбекті тиімді ұйымдастыру
мен басқару есебінен көліктік-экспедиторлық нарықта лидерлікке ... ... ... ... ... ... әлеуметтік мәселелерді шешу және
ынталандыру негізінде жайлы жағдайлар қалыптастыру арқылы персоналдың
ағымдылығын ... және ... ... қамтамасыз ету.
4) Еңбек потенциалын дамыту және біліктілігін жоғарылату арқылы оңды
қаржылық нәтижелерге жету.
Тізімделген мақсаттарға сәйкес ... ... ... ... ... ... мен ... ұйымдық және кадрлық құрылымын
қайта жобалау;
Сурет 6 – Еңбек ресурстарын ... ... ... ... ... ... персоналдың іс-әрекеттері мен өзара
әрекеттерінің процедуралары мен ережелерін ... ... ... ... ... қол ... үшін еңбектің мазмұнын, қажетті
компетенциялар, біліктілік, тәжірибе, нақыштарды лауазымдық позициялар
бойынша үлгілеу;
4) миссия мен мақсаттарды ... ... үшін ... ... және
үйрету, топты және корпоративтік мәдениетті қалыптастыру;
5) қызметкерлердің орындайтын процестеріне ... ... ... ... ... әсер ету ... еңбек потенциалын
дамытужүйесін ұйымдастыру;
6) еңбек нәтижелерін бағалау жүйесін әзірлеу;
7) кәсіпорын имиджін, оның нарықтық құнын қалыптастыру
8) еңбек ... ... ... ынталандыру жүйесін енгізу. 
Еңбек потенциалын тиімді қолданудың негізгі әдістеріне келесілер
жатады:
– ұйымдастыру;
– позициялау;
– жұмысқа ... ... ... ... ретін, ережелерін, шарттарын, бекіту
арқылы жүзеге асырылады.
Позициялау персоналға қажеттілікті анықтау, лауазымды орындардың ... үшін ... Адам ... ... ... ... ... құрылымына позицияланады, яғни актив және пассив ретінде
қарастырылады. Басқаша айтқанда, нәтижелерге ... ... ... қандай мақсатқа жету тиіс (актив), не арқылы ... ... ... ... - әр ... ... ... таланттары, жеке қасиеттері және ... т.б. ... ... ...... ... ... және т.б. қасиеттер.
Позициялау жұмыс активтері мен ... ... ... ... ... ... Ол қызметтік нұсқаулықтарда көрсетіледі, оның
негізінде жұмыс активтерін бағалау, персоналды іріктеу, ... ... және ... ... ... ... қажетті жеке
ерекшеліктер мен тұлғааралық қарым-қатынастар ескеріледі. ... ... ... ... ... ... ... біліктілік, сандық;
– лауазымдық позициялардың мазмұны мен ... ... ... ... ... ... ... және инвестициялық
шығындарды қалыптастыру;
– еңбек мазмұны деңгейіне қызметкердің біліктілігінің сай болуы,  
Персоналды ... ... ... ... ... ... ... жүргізіледі.
Еңбек потенциалын дамыту еңбек өнімділігін жоғарылату мақсатында жүзеге
асырылады. Ол персоналдың ... ... ... еңбектің
алдыңғы қатарлы әдістерін меңгеруге, ... жеке ... ... кәсіпорын құнының өсуіне әсер етеді.  
Басқару персоналдың мақсаттарға жетуіне қызмет етеді. Ол қабылданған
шешімдердің орындалуын, қойылған міндеттерге жетуді, ... мен ... ... ... ... қол жеткізілген
нәтижелерге байланысты ынталандыруды қамтамасыз ... ... ... басқару мақсатындағы кадрлық стратегияның әдістерінің мазмұны 1-
қосымшада көрсетілген.
Кадрлық ... ... жету ... ... ... қажетті ресурстар қарастырылуы тиіс. Қаржылық ресурстар ағымдағы
және инвестициялық ... ... ... ... ... қызметпен байланысты шығындар орын алады.
Мысалы, жалақы, әлеуметтік салық, ... ... ... корпоративтік шаралар шығындары жатады.
Инвестициялық бюджетте персоналға және ... ... ұзақ ... ... қарастырылады. Мысалы, персоналды
оқытуға, тренингтер, сертификаттау, жұмыс орындарын жетілдіру, ... және ... ... ... ... ... стратегияны жүзеге асыру нәтижелері кәсіпорын ... ... ... орын алуы ... ... ... адам капиталы құнының индексі (HCCI);
– персонал саны;
– адам капиталына ... ... ... индексі (HCROI);
– 1 қызметкердің орташа «құны».
2) қарым-қатынастар:
– кадрлардың ағымдық көрсеткіштері;
– персоналдың келуі мен ... ... ... қанағаттандырылу деңгейі;
– 1 жұмысшының орташа еңбек ету мерзімі.
3) еңбек:
– жұмыс орнының орташа ... адам ... ... ... ... ... айлық еңбекақы;
– адам капиталының қосылған құны (hcva);
– адам капиталының пайда индексі прибыли (hcri).
Тікелей көрсеткіштер бойынша бағалау жанама көрсеткіштердің
динамикасымен салыстырылады:
1. ... ... ... ... сату ... ... ... пайдамен;
6. компания құнының өсуімен.
Кадрлық стратегия бизнестің жалпы стратегиясының құрамдас бөлігі болуы
тиіс және өндірістік, сату, қаржылық ... ... ... ... ... отырған стратегияның артықшылығы сонда, ол еңбектің мазмұны
мен шарттарын тиімді қалыптастыруға, нәтижелілікті нақтырақ ... ... ... ... еңбек ресурстарын жүйелі түрде
басқаруға ... ... ... ... ... ... басқару үшін, персоналдың қызмет
нәтижелеріне әсер етуін бағалау қажет.
Әлемдік, отандық тәжірибе көрсеткендей, кәсіпорында ең мықты ... ... ... де, еңбек пен еңбек қатынастарын тиімді ұйымдастыру мен
басқарусыз ешқандай жетістіктерге жету мүмкін емес.
Ұсынылып отырған кадр ... ... ... ... ... ... Бизнестің дамуына базис қалыптастырылады:
– бизнес-стратегияға сәйкес келетін потенциалдың ... ... ... ... ... ... есебінен; 
2. Бәсекелестік артықшылықтар қалыптастырылады:
– ұйымның артықшылықтары мен ... ... ... ең мықты мамандарды жұмысқа тарту және сақтау ... ... ... ... еңбек өнімділігіне аударуды
жүзеге асырудың жоғары деңгейі ессебінен.
3. ... ... ... ... пайдалануда қаржылық бағалауды
қолдану арқылы жоғарылайды.
 Осылайша, «Казиндустрия» ЖШС-нің персоналының қолдану тиімділігін
талдау және оны ... ... ... ... саясаттың қайта
қарауды қажет ететіндігін дәлелдеді. Жоғарыда көрсетілген іс-шаралар жүйесі
кәсіпорындағы еңбек потенциалын дамытудың тиімді жолдарын қамтамасыз ... ... ... ... ... тиімді қолдануды көздейді.
Осыдан келе, кәсіпорындағы өндірістің ... және ... мен ... ... ... ... ... кәсіпорын персоналы кәсіпорынның табыстылығына жетуге ... ... ... ... ... ... ... жетілдіруге қатысты келесі іс-шаралар
жүйесі ұсынылады:
1. Кәсіпорындағы негізгі ... ... ... ... ... ... ... басқа бөлімшелердің қызметі
осы қызмет иелерінің жұмысымен тығыз байланысты. Сондықтан ... ... ... ... ... таныс болуы
тиіс. Осы мақсатпен, кәсіпорындағы барлық персоналға ... ... және бір ... екі рет ... аттестация сұрақтарының 50 %-
ы консультант қызметінің үрдістері туралы ... ... ... ... ... өз ... толыққанды, тез
және сауатты атқаруына септігін тигізеді.
2. HR бөлімінің персоналды ... және ... ... ... тек мамандану
шеңберінде ғана емес, сондай-ақ, клиенттермен дұрыс қарым-қатынас
орната білу, ... ... ... ... ... ... ... ұйымдастыруы қажет.
3. Қызметінің нәтижелілігімен ерекшеленген кәсіпорын ... ... ... ... ... ету. ... әрбір қызметкері не үшін, кәсіпорынға көрсеткен қандай
үлесі үшін, қандай қызметке және қанша уақыттан кейін тағайындалатынын
білуі ... ... ... қызметі басты қызмет болып табылатындықтан,
бұл қызметке үміткерді ... ... ... жөн және ... нақты жобасын әзірлеу қажет. Консультант қызметіне үміткер
адамдарды оқытуға тек ... ... ғана ... сондай-ақ
консультанттардың өзін және HR бөлімін де қатыстыру қажет. Бұл жұмысқа
қабылданып отырған қызметкердің ... ... және ... және бұл ... үш ... мақсатының интеграциялануын
қамтамасыз етеді. Консультант қызметіне ... ... ... ... ... 7-суретте көрсетілген. Суретте
көрсетілгендей, үміткер ең ... HR ... ... ... ... оң ... ... HR бөлімі барлық үміткерлер ... ... ... ... 2 ... аспауы тиіс және оның ... ... ... ... ... ... ... оқу материалдары үміткерге беріледі және ... ... ... ... ... күні белгіленеді. Бұл мерзім
10 күннен аспауы тиіс. Ары қарай үміткерді коммерциялық бөлім басшысы
оны тәжірибе ... ... ... үйрету үшін ... ... ... ... ... жұмысқа үйренуге 2 апта уақыт
беріледі. Консультант үміткерді тәжірибе жүзінде жұмыстың нақыштарына
үйретеді және оны психологиялық тұрғыда бақылайды. Нәтижесінде ... ... ... беріп, коммерциялық бөлім басшысына өткізеді.
Бұл уақытқа дейін үміткер HR бөлімінде тестілеуден өтуі ... ... ... ... болуы керек. HR ... тест ... ... ... ... ... ... аталған
құжаттардың мазмұнымен танысады және үміткерді шақырып, оның жұмыс
процесі туралы ... ... ... ... сұхбаттасу
жүргізеді және нақты бір жоба беріп, үміткерге оны шешуді тапсырады.
Егер HR бөлімінің ... ... ... ... консультанттың берге
мінездемесі оң болса және ... ... ... бағасы 85%-дан
асса, коммерциялық бөлім басшысы үміткерді жұмысқа ... ... ... 7 – ... ... жұмысқа қабылдау процесінің схемасы.
5. Кәсіпорында қандай да бір вакансия пайда ... оны ішкі ... ... Ал ... ... тек ... ... ғана
жұмысқа қабылдау керек. Яғни, болашақта кез-келген ... ... ол ... жету үшін ... ... ... ... қажет. Бұл
кейінгі жоғары қызметтерде жұмыс істегенде, ... ... ... білуді қамтамасыз етеді.
6. Талдау нәтижелері көрсеткендей, қызметкерлердің жалақы мөлшері жыл
сайын ... Бұл ... ... да ... Ұсыныс
–консультанттардың жалақы мөлшерін сол күйінде қалдыру қажет. Есесіне,
икемді бонус жүйесін енгізу қажет. Мысалы, бір ... ... ... ... бір жасалған келісім-шартқа оның құнына тәуелсіз 10 ... ... ... Бұл ... ... және ... көлемі ұлғаяды және сапасын жақсартады.
7. Сату жөніндегі менеджерлер – клиенттерді ... ... ... ... жүйе ... ... ұлғаюына әкеледі. Олардың
жалақысын 50%-ға қысқарту қажет, есесіне ай сайын барлық жасалған
келісім-шарттардан түскен пайдадан 0,01% ... ... ... Жаңадан жұмысқа тұрған консультантты сапалы дайындау мен үйрету аса
жауапты іс болып ... Бұл ... ... ... ... ... Осы ... да, ынталандыру жүйесін жүргізу ... сату ... ... ... ... үшін ... ... бес үміткерді дайындау қажет және жұмысқа ауысу сәтінде
аталған бес адам консультант қызметінде ... етуі ... ... ... ... құлшысын арттырады және оларды
сапалы дайындауға әсер етеді.
Қорытындылай келе, кәсіпорында HR бөлімін құра отырып, оның кадрлық
стратегиясын ... ... ... ... ... ... дұрыс бағалауға, қолдануға және оны дамытуға зор мүмкіндіктер
ашылады.
3.2 Ұсынылған іс-шаралар жүйесін жүзеге асырудың тиімділігін ... HR ... құру ... шығындарды қажет етеді. Ең бірінші
кезектегі шара - HR ... ... ... ... ... табылады.
Меніңше, сырт көздерден 1 адамды бөлім жетекшісі етіп тағайындау қажет.
Оның жалақысын ... ... ... ... керек. Ал бұрынғы кадр
бөлімінің ... ... ... жіберіп, персоналды оқыту және дамыту
бойынша менеджер етіп тағайындау қажет. Жалақысын сол деңгейде қалдырамыз.
Кадр ... ... ... ... ... ... ... қажет етпейді. Сөйтіп, штатқа қабылданатын 1 адамның жылдық жалақы
мөлшерін есептейміз:
Енді кадр ... ... ... көтеру мақсатындағы
семинар-тренингтің бағасы 160 мың теңге тұрады.
Кәсіпорын персоналын ... ... ... ... ... тиіс ... сату жөніндегі менеджерлер мен коммерциялық бөлім ... ... Ал сату ... ... ... ... технологиясы» семинары әр
қызметкерге 5 мың теңгеден айналады. Семинар жұмыстан тыс, яғни ... ... ... ... бұл жұмыс уақыты қорын қысқартпайды.
Семинарға 40 консультант, 4 сату жөніндегі менеджер, ... ... ... ... ... ... кадрлық стратегияға сәйкес, қызметкерлерді мамандықтары
бойынша сертификаттау да оқу ... ... Атап ... негізгі қызметі – көліктік-экспедиторлық қызмет болғандықтан,
негізгі өндірістік ... яғни ... жүк ... ... ... және ... қызметі бөлімшесінің қызметкерлерін
логистиканың заманауи негіздері бойынша оқытуды ұйымдастыру ... Бұл ... ... бұл қызметкерлердің біліктілігін көтеріп, олардың
қызметінің тиімділігіне әсер етсе, екіншіден, тасымалдауға тапсырыс ... ... ... үшін қажет. Бұл оқу түрі 6 күнді
қарастырады және 20 ... ... оқу ... оқу ... 400 ... құрайды. Бұл жерде оқу жұмыс уақыты кезінде жүргізіледі, яғни жұмыс
уақыты қысқарады. Негізгі өндірістік бөлімде 72 адам ... ... ... бір ... оқуда болғанда, қалған бөлігі жұмыс орнында қалуы керек.
Сондықтан өндірістің процестің үздіксіздігін қамтамасыз ету үшін ... ... ... график бойынша оқытамыз. Жұмыс уақыты қоры 2880 сағатқа
қысқарады.
Ендігі кезекте негізгі өндірістік бөлім жұмысшыларын ... ... ... оқу шығындарын есептейміз:
Яғни, 2010 жылы оқу шығындары 1985 мың теңгені құрайды, бұл ... ... ... ... 4 cату ... ... жұмыс істейді. Сату жөніндегі
менеджерлердің жылдық ... ... 2640 мың ... құрайды. Сату
жөніндегі менеджерлердің жалақыларын 50%-ға қысқартамыз:
Яғни, жалақы қоры 2010 жылы 1 320 мың ... ... 40 ... жұмыс істейді. Олардың жылдық жалақы қорлары
2640 мың теңгені құрайды. ... ... ... ... ... ... ... қоры 2010 жылы 760 мың теңгеге
қысқарады.
Жалақы қорының жалпы қысқару көлемін анықтаймыз:
Бұл жерде штатқа қабылданатын HR директордың жылдық жалақы қоры 960 ... де ... ... 2010 жылы ... қоры 1120 мың ... ... консультанттар үшін бонустар жүйесі 1 кеңеске 300 ... 1 ... ... оның ... ... 10 мың ... меңзейді. Егер бұл бонустық жүйе рәсімделетін ... ... ... ... онда қызмет көрсету көлемі
шамамен 50%-ға өспек. 2009 жылы негізгі қызмет көрсету көлемі 1042724 ... ... бұл орта ... бір ... ... асатын келісім-шарт
жасасқанын білдіреді. 2010 жылы бұл көрсеткіш 50%-ға жоғарыласа, онда ... ... ... ... ... үшін 10 мың ... ... ескерсек, онда бонус төлеуге 2010 жылы 2250 мың
теңге кетеді:
Көрсетілген кеңес берулердің әрбір бесіншісі ғана ... ... онда 2009 жылы ... ... ... 750 ... ... 2010
жылы бұл көрсеткіш 50%-ға өссе, онда 1125 келісім-шарт жасалады:
Консультанттар үшін әрбір ... ... 300 ... ... сыйақы
тағайындалады, яғни 2010 жылы кеңес беруге 337,5 мың теңге көлемінде сыйақы
бөлінеді:
Егер жасалынған келісім-шарттардың 50%-ға артуы көзделсе, бұл ... ... ... көлемінің де сәйкесінше өсуін білдіреді. 2009 жылы
бұл көрсеткіш 1042724 мың теңгені құраған, ... ... 2010 ... ... ... ... жөніндегі менеджерлерге негізгі қызметтен түскен табыс көлемінен
0,01 % мөлшерінде сыйақы тағайындаймыз:
Анықталғн сома сату ... ... ... қоры ... ... 4 сату ... ... бөлістіріледі.
Нәтижесінде сату жөніндегі менеджерлердің жылдық жалақы қоры мен сыйақы
қорларын ... ... 960 000+15 640 860=19 600 ... 2009 жылы cату ... ... жалақы қоры 7 920мың
теңге болса және бонустық жүйе қарастырылмаған ... 2010 жылы ... қоры мен ... ... қоса ... қор 19 600,86 мың теңгені
құрайды. Сонда 2010 жылы бұл сала ... ... ... 3 ... ... өсетіндігін білдіреді. Дегенмен бұл шығындар
ақталуы тиіс, өйткені мұндай мотивация нәтижесі қызмет көлемін кем ... %-ға ... ... ... ... ... ... табысына тікелей
байланысты болғандықтан, болжанатын ... ... ... ... ... ... персоналының рентабельділік
көрсеткіштерін талдайық. (10-кесте).
10-кесте мәліметтері бойынша 2010 жылы 2009 жылмен салыстырғанда сату
рентабельділігі 11,38 %-ға ... ... ... ... - ... ... пайданың қызмет көрсетуден түскен түсімнің 131898 мың
теңгеге, яғни 56 %-ға өсуі және қызмет көрсетудің ... ... ... теңгеге, яғни 50 %-ға жоғарылуына байланысты орын алады.
Егер жұмысшылырдың орташа ... саны ... бір ... ғана ... ... ... ... орташа көрсеткен қызметінің көлемі 49,4 %-ға артқан.
Соның әсерінен бір ... ... ... 534,42 мың ... ... %-ға ... ... ұсынылған іс-шараларды жүзеге асырудың арқасында
кәсіпорын персоналының еңбек потенциалын толық пайдалануға болады.
Кесте 10 – ... ЖШС ... ... ... ... |2009 ж. |2010* ж. ... |
| | | | |(+,-) |% |
| ... көрсетудің жалпы |1042724 |1564086 |521362 |150,0 |
| ... | | | | |
| |мың тг. | | | | |
| ... ... |244 |245 |1 |100,4 |
| ... ... адам | | | | |
| ... ... % |23,26 |34,64 |11,38 |148,9 |
| |(1/2) | | | | |
| |Бір ... ... |4273,5 |6384,02 |2110,52 |149,4 |
| ... көрсеткен | | | | |
| ... ... мың | | | | |
| |тг. (2/3) | | | | |
| |Бір ... ... |1499,71 |534,42 |155,4 |
| ... мың ... | | | | ...... [26] ... ЖШС ... ... автормен |
|құрастырылған.. ... ... ... ... ... ... анығырақ есептеу
үшін болжанатын экономикалық көрсеткіштерді алдыңғы жылмен салыстырайық.
(11-кесте).
Кесте 11 – ... ЖШС ... ... ... ... ... |Өлш. |2009 жыл |2010* ... |
| | ... | | | |
| | | | | |( +;-) |% |
| ... ... ... |1042724 |1564086 |521362 |150,0 |
| |түскен түсім | | | | | |
| ... ... ... |800107 |1022349 |222242 |128,0 |
| ... | | | | | |
| ... ... ... |242617 |541737 |299120 |223,3 |
| ... ... ... |681657 |879985 |198328 |129,0 ... 11 жалғасы
| |Негізгі қызметтен |мың.тг |439040 |658560 |219520 |150,0 |
| ... ... | | | | | |
| ... емес ... |144625 |216938 |72313 |150,1 |
| ... түскен | | | | | |
| ... | | | | | |
| ... ... ... |294415 |459287 |164872 |155,9 |
| ... жиынтық табыс| | | | | |
| ... ... ... |235532 |367430 |131898 |156 |
| ... ... |мың ... |940813 |0 |100 |
| |орт. ... құны | | | | | |
| ... ... орт. |мың ... |923746 |60926,7 |107,1 |
| ... құны | | | | | |
| ... |% |13,05 |19,71 |6,66 |151,0 |
| ... | | | | | |
| ... | | | | | |
| ... ... |% |23,26 |34,64 |11,38 |148,9 |
| |(3/1) | | | | | |
| ... ... |% |15,89 |19,32 |3,43 |121,6 |
| |8/(2+4) | | | | | |
| ... саны ... |244 |245 |1 |100,4 |
| |1 ... ... ... |4273,50 |6384,02 |2110,52 |149,4 |
| ... | | | | | |
| ... еңбек |мың.тг |112964,6 |111844,6 |-1120 |99,0 |
| |ақы қоры | | | | | ... ... ... ... |- |18228,3 |- |- |
| ... | | | | | |
| |1 ... ... |тг. |38580,8 |38042,4 |-538,4 |98,6 |
| ... жалақысы | | | | | |
| |Қор ... |тг. |1,11 |1,66 |0,55 |149,5 |
| |(1/9) | | | | | |
| |Қор ... ... |0,90 |0,34 |-0,56 |37,8 |
| ... ... |мың ... |3840 |-15,8 |99,6 |
| |(9/14) | | | | | ...... [26] «Казиндустрия» ЖШС мәліметтері және болжанбалы |
|мәліметтер негізінде автормен құрастырылған. ... ... ... 2010 жылғы болжанған көлемі 2009 ... 299120 мың ... ... ... өседі, бұған екі фактор
себеп болады:
1. Қызмет көрсетуден ... ... ... 2010 жылы 2009 ... 50%-ға ... 521362 мың ... ... есебінен.
2. Қызметтердің өзіндік құнының 2010 жылғы болжанған көлемі 2009 ... ... 222242 мың ... ... ... ұлғаюы
есебінен.
Таза табыстың 2010 жылғы ... ... ... жылға қарағанда
131898 мың теңгеге, яғни 56%-ға артады, бұл ... ... ... 2010 ... ... ... 2009 жылмен салыстырғанда 164872
мың теңгеге, яғни 55,9%-ға ұлғаюы себебінен болып отыр.
Өндіріс ... 2010 ... ... ... 2009 жылмен
салыстырғанда 6,66%-ға артық болады. Оған негізінен үш фактор әсер етеді:
1. Таза табыстың 56%-ға ... ... ... орт. жылдық құнының өзгеріссіз қалуы;
3. Айналым құрал-ң орт. жылдық құнының 2010 жылғы ... ... ... ... ... 60926,7 ... 107,1%-ға ұлғаюының себебінен.
Сату рентабельділігінің 2010 жылғы болжанған көлемінің 2009 жылмен
салыстырғанда 11,38%-ға өскен, бұл ... ... ... ... артық.
Бұл тенденцияның орыналуына әсер еткен факторлар – қызмет көрсетуден түскен
табыстың небәрі 50%-ға ғана өссе, ал ... ... ... ... өсуі
болып отыр.
Өнім рентабельділігі де 2010 жылы 2009 жылмен салыстырғанда 3,43%-ға
артық ... бұл ... ... ... ... ... құны
мен кезең шығыстарының 2010 жылы 2009 жылмен салыстырғандағы шамаларының
сәйкесінше небәрі 28% және 29%-ға ... және таза ... ... 56%-ға ... себебінен болып отыр.
Жұмысшылардың саны 2009 жылы 244 адамды құраса, 2010 жылы бұл ... ... ... (HR ... ... еңбек өнімділігі 49,4%-ға артады, бұл көрсетілген қызмет
көлемінің өсуімен және қызметкерлер санының артуымен түсіндіріледі.
2010 жылғы ... ... ақы қоры ... жылмен салыстырғанда
1120 мың теңгеге қысқарады, бұл консультантар мен сату ... ... ... ... ... яғни 2080 мың теңгеге
қысқартумен және штатқа жұмысқа қабылданатын HR директорге бір ... ... – 960 мың ... ... байланысты.
2010 жылғы бір жұмысшының орташа айлық жалақысы алдыңғы жылға қарағанда
538,4 теңгеге ... ... ... әсер ететін факторлар – ... ... жылы ... ... ... 1%-ға ... және
жұмысшылардың орта тізімдік санының 0,4 %-ға өсуімен байланысты орын алады.
2010 жылы қор ... ... ... ... ... ... артқан. Қор қайтарымдылығы неғұрлым жоғары болған сайын,
кәсіпорын қызметінің тиімділігі соғұрлым жоғарылайтындығын білдіреді. ... ... ... ... ... сол күйінде қалуы және оның
қатысында қызмет көрсетуден ... ... 50%-ға өсуі әсер ... жылы қор ... 2009 ... қарағанда 62,2%-ға азайған. Бұл
көрсеткіш қор қайтарымдылығына кері шама болып табылатындықтан, оның өсуі,
бұл ... ... ... Бұл ... неғұрлым төмендеген сайын,
соғұрлым кәсіпорынның қорларды тиімдірек қолдануын көрсетеді.
Қормен қарулану 2010 жылы ... ... ... ... ... бір ... негізгі құралдармен жабдықталу деңгейін көрсетеді. Бұған
негізінен, негізгі құралдардың орташа қалдық ... ... ... жұмысшылардың орта тізімдік санының 2010 жылы 2009 ... 1 ... ... ... орын ... ұсынылған іс-шараларды жүзеге асыру арқылы ... ... оңды ... ... ... Атап
айтқанда, сату жөніндегі менеджерлер мен ... ... та, ... олардың қызмет нәтижелілігіне енгізілген бонустардың
көлемі олардың бұрынғы табысынан да асып түседі, бірақ бұл жерде кім қанша
жұмыс ... ... ... ... деген қағида жұмыс ... ... ... әділ ... ... ... ... көлемі артады, соған орай еңбек өнімділігі артады. Кәсіпорын
қызметкерлерін оқытуға ... ... ... ... ... ... Бірақ көрсетілетін қызметтердің өзіндік ... ... таза ... ... ... өнім ... артады. Сондай-
ақ, ұсынылып отырған кадрлық стратегия кәсіпорын ... ... және ... дұрыс бағытта дамытуды көздейді. Кәсіпорын
қызметкерлерінің біліктіліктерін көтеруі бір ... ... өз ... ... әсер ... екінші жағынан, тапсырысшылардың кәсіпорынға
деген сенімділігін нығайтады, ал жетекшілік орындарға ... ... ... ... ... ... ... етсе, екінші
жағынан қызметкерлерге мансабын, оған ... ... ... ... Жалпы алғанда, 2010 жылы болжанатын экономикалық көрсеткіштерді
2009 жылдың ... ... ... ... экономикалық
тиімділігін көрсетті және кәсіпорын табыстылығын қамтамасыз ... ... ... ... ... және мақсатты қолдану,
кәсіпорынның бәсеке қабілеттілігін арттыру мақсатында еңбек потенциалын
дамытуды жүзеге асыру кадрлық саясаттың ... ... ... ... ... жұмысты орындау барысында персоналдың еңбек потенциалы
кәсіпорын қызметінің базистік негізі екендігі ... ... ... және ... ... үлкен көлеміне ие бола отырып,
олардың қозғалысын жоғары білікті ... ... іске ... ... персоналдың еңбек потенциалының құрылымы, бағалау
әдістері жан-жақты ... оны ... ... ... ... ... ... ЖШС мәліметтері негізінде оның ... ... ... ... өндіріс рентабельділігінің
2009 жылғы және 2008 ... ... ... ... көрсетті. Оған негізгі және айналым құралдарының ... ... ... таза ... ... 2009 жылы 2008 ... 217788,4 мың теңгеге немесе 1227,4 %-ға өсуі әсер ... ... бір ... ... ... 2009 жылы 2008 ... 1249,9 мың ... немесе 22,6 %-ға кемігендігін көрсетті,
бұған негізінен, жұмысшылардың санының 186,5%-ға өсуі, осы кезде ... ... ... ... 116,9%-ға өсуі әсер етті. Жалпы алғанда,
барлық көрсеткіштердің өсуі байқалады, ... ... ... ... ... болып отыр. Бұл кәсіпорында ынталандандыру
шараларының дұрыс жүргізілмеуінен немесе мүлдем болмауының нәтижесінде ... ... ... ... мен ... жүргізілген талдау
нәтижелері персоналдың перспективалық еңбек потенциалының бар ... Егер оны ... ... ... ... ... ... қызметін
жетілдірудің және дамытудың маңызды факторына айналары сөзсіз.
Кәсіпорындағы персоналдың еңбек потенциалдылын ... ... ... бір жұмысшыға шаққандағы пайданың 2010 жылы 2009 жылмен
салыстырғанда ... ... ... ... есепті жылы
алдыңғы жылмен салыстырғанда бір жұмысшының жылдық орташа ... ... ... ... ... ... өсуі
еңбек өнімділігінің жоғарылауы себебінен ... ... ... ... ... түсіндіріледі.
Осылайша, персоналдың еңбек потенциалының қолданылу деңгейіне
жүргізілген талдау ... бұл ... ... ... ... ... Оған қоса, кәсіпорында персоналды оқыту, дамыту сияқты ... Осы ... ... ... саясаты қайта қарауды қажет
ететіндігі дәлелденді.
Жүргізілген талдау нәтижелерін ескере отырып, кәсіпорындағы ... ... ... ... онда HR-менеджмент бөлімін құру
қажеттілігі негізделді және бұл ... құру ... ... ... Атап айтқанда, кадрлық стратегияның әзірлемесі ұсынылды, сондай-
ақ, кәсіпорын персоналының ... ... ... ... және оның ... ... Сондай-ақ,
кадрлық стратегия шеңберінде мансап капртасын жасау ұсынылды, анығырақ
айтқанда кәсіпорында қандай-да бір бос ... орны ... ... ... ішкі көздерден толтыру, ал сырт көзден тек консультант қызметіне
үміткер адамдарды ғана ... ... ... ... ... ... ... келетін үміткерлер консультант қызметін атқаруы ... ... ... ... ... ... жетік таныс
болуын көздейді.
Еңбек өнімділігін арттыру мақсатында консультанттар мен сату ... үшін ... ... ... ... ... ... ұсынылды.
Аталған барлық әзірлемелердің артықшылықтарын айқындау мақсатында,
олардың экономикалық тиімділігі ... ... ... ... ... арқылы қызмет көлемін 50%-ға артатыны, сондай-ақ, оқу ... ... ... қарамасан, өндіріс рентабельділігінің 51%-ға
артатыны дәлелденді. Сөйтіп, ... ... ... ... ... және ... дәлелдеді.
Қолданылған әдебиеттер тізімі
1. Дуракова И.Б., Родин О.А., Талтынов С.М. – Теория управления ... ...... 2004. Стр. ... Д.А., Управление персоналом/Московский государственный университет
экономики, статистики и информатики – М:2002 г. – 136 стр.
2. Беляцкий Н.П. и др. ... ... ... ... ... С.Е., Ройш П. – Мн: ... ... 2002 – 352
с.
3. Кузнецова Н. В. - Подбор и расстановка ... ... 2005 – 306 ... ... ... ... Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. -
М.: ИНФРА-М, ... ... Л. ... ... Пер. с ... ... — Мн.: Парадокс,
2006.
6. Управление организацией: Учебник / Под ред. А. Г. ... 3. ... ... О.В. ... и ... финансово-хозяйственной
деятельности предприятия. ИНФРА-М:1998-128 с.
8. Стражев, В.И. Анализ ... ... в ... В.И. ... под общ. ред. В.И ... изд.- ... ... 2005.-480с.
9. Управление персоналом. Классика Harvard Business ... 2006 – 203 ... ... и ... ... персоналом: Учебно-метод. пособие, Авт.-
сост. Г.В. ... К., ... 1998 – 280 ... ... М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ЗАО «Бизнес-школа ... 1999 - 209 ... ... Н. А. ... 2-е изд., ... и доп. М.: ... – 341 ... Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. – М.:
Издательство «Экзамен», 2004. – 368 с.
14. ... И.Б. ... ... ... и найм. Исследование
зарубежного ... – М.: ... 1998 – 83 ... ... И.К. ... человеческими ресурсами: пять уроков
эффективноro НR менеджмента. - ... ... 2007 – 235 ... ... M. A Handbook Human Resource ... Practice 8th
edition. /Перевод с английского. Санкт-Петербург: Питер, 2007 – 847 ... ... К. ... ... в ... организациях/Джеральд
Коульд: (перевод с англ.Н.Г. Владимирова)» - Москва: ООО «Вершина», 2004
– 352 с.
18. Мордовии С.К. ... ... ... ... для менеджеров/Управление развитием организации. - М.: ИНФРА-М,
2000. - 288 с.
19. Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. - HR ... ... Как это есть на ... ...... 2008 – 437 с.
20. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. ... ... ... ... для ... ... образования. - М.:
ИНФРА-М, 2004 – 265 с.
21. Седегов Р.С., ... Н.И., ... В.Н. ... ... как ... ... ... — Мн.: Тэхналопя, 2004 – 204 с.
22. Десслер Г. Управление персоналом — М.: Изд-во БИНОМ, 2003 – 282 с.
23. «Как ... ... ... ... – 2002г – 65 с.
24. Хеддевик К. Финансово-экономический анализ деятельности ... ... ... и ... 1996 – 180 с.
25. «Казиндустрия»ЖШС 2008-2009 жж. жылдық есеп мәліметтері
26. Л.Н. ... ... ... ... ... 2004 – 180 ... Солдатов В.В. Некоторые аспекты разработки ... ... ... - ... ... ... ресурсы",
05.08.2009 –RHR.ru
28. Попов А.В. (2009). Стратегическое управление человеческими ресурсами ... ... ... ... ... ... №1, стр. ... Шакирбаев Б. Обучение, как инструмент достижения целей при карьерном
планировании. http://www.optimist.kz/page.
30. Скурихина Т.Г., ... А.Ю., ... С.В., ... ... ... ... ... предприятия в
постиндустриальной экономике. Монография. Новосибирск, 2005 – ... ... ... ... ... ... ... с англ. - М.: ИНФРА-М, 2002. - VIII, 328 с. - ... ... ... ... В.В. ... персоналом. Технология формирование команды –
Москва: ... и ... 2002 – 544 ... ... Г. С. Человеческое поведение: экономический подход. Избранные
труды по экономической теории. М.: ГУ–ВШЭ. 2003 – ... ... ... ... асыру әдістері
|Ұйымдастыру |Позициялау |Жұмысқа қабылдау |Дамыту ... |
| | ... ... | | ... ... ... |Жетекшілік |Жоспарлау |
| ... ... | | ... ... ... |Оқыту ... мен ... ... | ... туралы |
| | | | ... |
| | | | ... мен |
| | | | ... ... ... ... |Тренингтер |Активтер мен |
|айқындау ... ... ... |еңбекті өлшеу |
| ... | | |мен ... ... |- ... |Персоналды |Ресурстардың |
|қабылдаудың | ... ... ... | ... | | ... ету |- ... ... |- |Бақылау |
|ережелері, | | | | ... | | | | ... |- ... |- ... ... | | | | ... |- |- |- ... |
|орындары, | | | ... ... | | | ... | | | |ар ... ... | | | ... |
|Еңбек |- |- |- ... ... | | | ... ... |- |- |- |- ... |- |- |- |- ... | | | ... | | | | ... ... ... бөлімі
Заң бөлімі
Өндірістік бөлім
Коммерциялық бөлім
Кадр бөлімі
Бас экономист
Бас заңгер
Орталық жүк бөлімі
Бас бухгалтер
Бухгалтер
Екінші жүк бөлімі
Тасымалдау ... ... ... ... ... ЖШС өндірістік менеджментінің мақсаттық жүйесі
Көрсетілетін қызметтердің сапасын арттыру
Өткізу нарықтарын кеңейту
Өндірісті ұйымдық-техникалық дамыту
Ұжымды ... ... ... ... субъектісі –
қатынастар
Басқару субектісі

еңбек
Басқару объектісі
Мақсаттар, міндеттер
Потенциал
Уақыт
Жеке қасиеттер
Басқару объектісі
Ішкі психилогиялық қанағат
Ұжымдық қатынас
Еңбек үрдісіндегі қарым-қатынас
Басқару объектісі
Шешім - ... ... ... ... бағыты
Кадрларға қажеттілік
Іріктеу
Адаптация
Дамыту
Басқару бағыты
Назар аудару
Қарым-қатынас
Өзара әрекет
Басқару бағыты
Өнімділік
Тиімділік
Нәтижелер:
қаржылық
нарықтық
психологиялық
әлеуметтік
Консультант қызметіне үміткерді жұмысқа қабылдау процесі
HR бөлімі -

Коммерциялық бөлім басшысы
– Сұхбат
– Оқытуға ... ... ... ... ... н үйрету
- Үміткерді оқыту үшін оны нақты консультантқа бекіту
- Оқу аяқталған соң, консультанттың берген мінездемесімен ... ... тест ... ... HR ... ... бағасымен танысу
Үміткердің жұмыс процесі туралы білімін бағалау (сұхбат түрінде)
Консультант
- Жұмыс процесімен тәжірибе жүзінде таныстыру, ... ... ... ... байқау
Үміткерге ресми түрде мінездеме беру
Жұмысқа алу туралы шешім қабылдау
Кәсіби іріктеу
Адамның ... ... ... әдістері
Психофизикалық мінездерді бағалаудың критерийлері
Еңбек потенциалын анықтау
(мүмкіндіктер мен қабілеттіліктерді анықтау және бағалау)
Еңбек потенциалын дамыту
(ынталандыру, оқыту, карьера)
Жеке және топтық қызметке ... ... ... құралдары және оқыту ортасы
Біліктілік, білімділік, оқуға бейімділікті бақылау критерийлері
Еңбек потенциалын дамытудың мақсаты, міндеттері, қағидалары
Топтар мен құрылымдық бөлімшелерді қалыптастыру
Қызметтің ... ... ... ... іріктеу әдістері
Кәсіби іріктеудің мақсаты мен міндеттері
Жұмысқа жарамдылықта бағалау критерийлері
Әр мамандыққа, жұмыс орнына қойылатын ... ... ... мен ... ... мен ... ... психофизикалық мінездемесін жүйелеу
Жұмыс тәжірибесі
Еңбекке деген құлшынысы
Қызметкердің еңбек ... ... ... ... ... ... ... жұмысшылары
Инженерлік-техникалық персонал
Негізгі қызметкерлер
Басқарудың төмен буынының қызметкерлері
Орта буын қызметкерлері
Басқарудың жоғарғы буын қызметкерлері
Еңбек потенциалдары өндірістік ... сай ... және ... ... ететін, кәсіпорында жалгерлік бойынша жұмыс жасайтын
азаматтардың жиынтығы
Түсінігі
Категориялары
Кәсіпорынның еңбек ресурстары

Пән: Экономика
Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Көлемі: 66 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 6 200 теңге









Ұқсас жұмыстар
Тақырыб Бет саны
Қостанай облысының әлеуметтік – экономикалық дамуының 2009-2011 жылдарға арналған негізгі бағыттары128 бет
«Казиндустрия» ЖШС41 бет
Клеткадағы электрогенездің механизмі12 бет
Тұрғын үй мақсатындағы жерлерге салық салуды есептеу жолдары27 бет
Қазақстан Республикасында ауылшаруашылығы мақсатындағы жерлердің құқықтық жағдайы53 бет
Қозу импульстерінің жүйке талшықтарымен таралуы14 бет
ҚР- ның жер қорының жалпы сипаттамасы8 бет
KEGO ААҚ персоналының еңбекақысын ұйымдастыру37 бет
Алдын-ала тергеудің заңдылығын қамтамасыз ету мақсатындағы прокурорлық қадағалауды ұйымдастыру41 бет
Ауыл шаруашылығы мақсатындағы жерлер8 бет


+ тегін презентациялар
Пәндер
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить


Зарабатывайте вместе с нами

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Сіз үшін аптасына 5 күн жұмыс істейміз.
Жұмыс уақыты 09:00 - 18:00

Мы работаем для Вас 5 дней в неделю.
Время работы 09:00 - 18:00

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь