Басқарудағы персонал еңбегі туралы

Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...3

1 Басқарудағы персонал еңбегінің теориялық негіздері
1.1 Персоналды басқарудың мақсаттары және басқару жүйесінің құрылымы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...6
1.2 Персоналдың еңбегі туралы жалпы түсінік ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 13
1.3 Ұйымдағы персоналдың еңбегін ынталандыру теориясы ... ... ... ... ... ... .20

2 «ГНПФ»ЖЗҚ» АҚ.ның ұйымдастырушылық.экономикалық қызметін талдау
2.1 «ГНПФ»ЖЗҚ» АҚ.ның жалпы ұйымдастырушылық сипаттамасы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..28
2.2 «ГНПФ»ЖЗҚ» АҚ.ның қызметінің негізгі экономикалық көрсеткіштерін талдау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..37
2.3 Ұйымдағы персоналдың қызметін бағалау және олардың еңбекақысының құрылымы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .49

3 Ұйымдағы персоналдың еңбегін басқару және бағалауды жетілдіру
3.1 Ұйымдағы персонал еңбегінің нәтижелілігін ұйымдастыру ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .56
3.2 Персоналды басқарудағы бағалаудың қазіргі кездегі жағдайы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .62

Қорытынды ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 67

Пайдаланылған әдебиеттер тізімі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 70
Нарықтық экономика жағдайында елімізде кез келген ұйымның әлеуметтік – экономикалық тиімділігін жоғарылатуға мүмкіндік беретін персоналды басқарудың қазіргі кездегі түрлері мен әдістерін тәжірибеде пайдалану мәселелері ерекше мәнге ие болып отыр.
Қазіргі кезде меншік түрі әр түрлі ұйымдарда нарықтық қатынастардың дамуы мен кәсіпкерлікті ынталандыруға бағытталған ұйымдық құрылымды басқару әдістері мен түрлерін қайта өзгерту көбінесе тиімсіз және қойылған мақсатарға жеткізбей отыр. Мұның негізгі себептерінің бірі – елімізде жүргізіліп отырған реформаларды нарықтық экономиканың күрделі мәселелерін жоғары кәсіптік деңгейде, дәстүрлі емес жолмен шешуге қабілеті бар қажетті кадрлардың аздығы. Бұл мәселелерді шешу үшін персоналмен жұмыс істеудің тиянақты жүйесі керек.
Экономиканың қазіргі даму кезеңінде дүние жүзінің көптеген елдеріндегі негізі проблемаларының бірі персоналмен қалай жұмыс жасау болып отыр. Бұл мәселені шешу жолдарының көптігіне қарамастан өнеркәсібі дамыған әр түрлі елдерде кадрларды таңдау процедуралары мен әдістерін бір қалыпқа келтіру; оларды бағалаудың ғылыми критерийлерін дайындау; персоналды басқарудың қажеттілігін талдауға ғылыми әдістерді пайдалану, кадрлық шешімдерді негіздеу және олардың жариялылығын кеңейту; мемлекеттік және шаруашылық шешімдерді кадрлық саясаттың негізгі элементтерімен жүйелі түрде байланыстыру негізгі ортақ үрдіске айналып отыр.
Ұйымдарда менеджменттің тиімділік факторы есебінде персоналды басқару проблемасына кейінгі уақытта аса көңіл бөлініп отырғанына персонал менеджментінің маңыздылығын ғалымдар мен ұйым басшыларының мойындауы себеп болып отыр.
Кейінгі 20-30 жылдың ішінде персоналды басқару тәжірибесінде күрделі өзгерістер болуы мүмкін. Бұрын маман бұл салада қызметкерлердің іс қағаздаымен, инструкциялармен, ережелермен, сонымен қатар жұмыстың күрделілігін және жалақы мәселелерін шешумен ғана айналысатын еді. Ал қазіргі уақытта персоналды басқару функцияларының айырмашылығы мен рөліне келесі өзгерістер әсер етіп отыр:
- басқару жүйесі мен ұйымдардың қарым-қатынастары түбегейлі өзгерді;
- персоналмен жұмыс істеуге көмектесетін көптеген үйлестіруші әдістемелік орталықтар жойылды;
- басқару және шаруашылықпен айналысудың жағдайлары күрт өзгеріске ұшырады, ал бұл болса ой-пікірдің селсоқтығына, арқа сүйенушілік сана сезіміне, қызметкерлердің немқұрайлы қарауына қайшы келді.
Қазақстан Республикасының Президентінің 2010 жылғы Қазақстан халқына Жолдауы бойынша 2030 жылға дейінгі Қазақстанның Даму стратегиясының қарпі мен рухын негізге ала отырып, біз ХХІ ғасырдың алғашқы он жылдығында белгіленген барлық міндеттері шешілді деуге болады.
1 Бердалиев К.Б. Менеджмент (лекциялар курсы), - Алматы, Экономика, 2006ж.
2 Ильин В. В. Система управления качеством [Текст] : российский опыт / В. В. Ильин. - СПб. : Невский проспект, 2007. - 224 с.
3 Шеденов Ө.Қ., Ілиясов Д.Қ., Исагулова Г.Д. Қызмет көрсету аясындағы маркетингтің даму ерекшеліктері: Оқу құралы. – Алматы: Қазақ университеті, 2007. – 220 б.
4 Эванс Д. Р. Управление качеством [Текст] : учеб. пособие: Пер с англ. / Джеймс Р. Эванс. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 671 с.
5 Сәлімбаева Б.Қ. Еңбекті мөлшерлеу: оқу құралы. – Алматы: Жалын, 2003. – 72 б.4 Лига М. Б. Качество жизни как основа социальной безопасности [Текст] / М. Б. Лига. - М. : Гардарики, 2006. - 223 с
6 Татарников А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. – М., 1992.
7 Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления (Основы управления персоналом). – М: Дело, 1993. – 200 с.
8 Пронников В.А., Ладанов И. Д. Управление персоналом в Японии. – М.: Наука, 1989.
9 Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Серия “Высшее образование”. – Ростов н/Д: Феникс, 2004 –220
10 Салимова Т. А. Управление качеством [Текст] : учебник / Т. А. Салимова. - 2-е изд., стер. - М. : Омега-Л, 2008. - 414 с.
11 «ГНПФ»ЖЗҚ» АҚ-ның 2007-2009 жылдардың қор қызметі
12 «ГНПФ» ЖЗҚ» АҚ-ның Салымшылардың шоттар саны
13 ҚР-ның Статистикалық Комитетінің ҚР-сы бойынша еңбекке жарамды халық саны
14 ҚР-ның Статистикалық комитетінің ҚР- бойынша еңбекпен қамтылған халық саны
15 «ГНПФ»ЖЗҚ» АҚ-ның 2007,2008, 2009 жылдар бойынша есеп беру көрсеткіштері
16 «ГНПФ»ЖЗҚ» АҚ-ның 2007,2008,2009 жылдар бойынша есеп беруі
17 «ГНПФ»ЖЗҚ» АҚ-ның қызметкерлерінің еңбекақысының құрылымы
18 Басовский Л. Е. Управление качеством [Текст] : учебник / Л. Е. Басовский. - М. : ИНФРА-М, 2008. - 212 с.
19 Статистический ежегодник Казахстана, 2009г. / Агентство РК по статистике.-Астана, 2009.-516с.
20 Огвоздин В. Ю. Управление качеством: основы теории и практики [Текст] : учеб. пособие / В. Ю. Огвоздин. - 5-е изд., перераб. и доп. - М. : Дело и Сервис, 2007. - 288 с.
21 Аристов О. В. Управление качеством [Текст] : учебник / О. В. Аристов. - М. : ИНФРА-М, 2008. - 240 с.
22 Ефимов В. В. Средства и методы управления качеством [Текст] : учеб. пособие / В. В. Ефимов. - М. : КНОРУС, 2007. - 232 с.
23 Миронов М. Г. Управление качеством [Текст] : учеб. пособие / М. Г. Миронов . - М. : Проспект, 2007. - 288 с.
24 Салимова Т. А. История управления качеством [Текст] : учеб. пособие / Т. А. Салимова. - М. : КНОРУС, 2005. - 256 с.
25 Бердалиев К.Б., Өмірзақов Т.Е., Ерғалиев Қ.С. Басқару негіздері: оқу құралы. - Алматы: Рауан, 1997. - 150 б.
26 Дунченко Н. И. Управление качеством в отраслях пищевой промышленности [Текст] : учеб. пособие / Н. И. Дунченко. - 2-е изд. - М. : Дашков и К, 2008. - 212 с.
27 Агарков А. П. Управление качеством [Текст] : учеб. пособие / А. П. Агарков. - М. : Дашков и К, 2007. - 218 с.
28 Горбашко Е. А. Управление качеством [Текст] : учеб. пособие / Е. А. Горбашко. - СПб. : Питер, 2008. - 384 с.
29 Ахметова К.Ғ. “Менеджмент негіздері” оқу құралы. - Алматы, 2004. - 263 б
30 http: // www.google.kz
        
        Мазмұны:
Кіріспе.....................................................................
......................................................3
1 Басқарудағы персонал еңбегінің теориялық негіздері
1.1 Персоналды басқарудың мақсаттары және басқару жүйесінің
құрылымы..................................................................
.............................................6
1.2 ... ... ... ... ... ... еңбегін ынталандыру
теориясы.........................20
2 «ГНПФ»ЖЗҚ» АҚ-ның ұйымдастырушылық-экономикалық қызметін талдау
2.1 «ГНПФ»ЖЗҚ» АҚ-ның жалпы ұйымдастырушылық
сипаттамасы...............................................................
...........................................28
2.2 ... ... ... ... ... ... ... персоналдың қызметін бағалау және олардың еңбекақысының
құрылымы..................................................................
...............49
3 Ұйымдағы персоналдың еңбегін басқару және бағалауды жетілдіру
3.1 Ұйымдағы персонал еңбегінің ... ... ... ... ... ... ... экономика жағдайында елімізде кез келген ұйымның әлеуметтік ... ... ... ... ... ... ... кездегі түрлері мен әдістерін тәжірибеде пайдалану
мәселелері ерекше мәнге ие болып ... ... ... түрі әр ... ... ... ... мен кәсіпкерлікті ынталандыруға бағытталған ұйымдық құрылымды басқару
әдістері мен түрлерін қайта ... ... ... және ... ... отыр. Мұның негізгі себептерінің бірі – елімізде
жүргізіліп отырған ... ... ... күрделі мәселелерін
жоғары кәсіптік деңгейде, дәстүрлі емес жолмен шешуге қабілеті бар қажетті
кадрлардың аздығы. Бұл ... шешу үшін ... ... істеудің
тиянақты жүйесі керек.
Экономиканың қазіргі даму кезеңінде дүние жүзінің көптеген ... ... бірі ... ... ... ... ... отыр. Бұл
мәселені шешу жолдарының көптігіне қарамастан өнеркәсібі дамыған әр түрлі
елдерде кадрларды ... ... мен ... бір ... ... ... ... критерийлерін дайындау; персоналды басқарудың
қажеттілігін талдауға ғылыми әдістерді пайдалану, ... ... және ... ... ... мемлекеттік және шаруашылық
шешімдерді кадрлық саясаттың ... ... ... ... негізгі ортақ үрдіске айналып отыр.
Ұйымдарда менеджменттің тиімділік факторы есебінде персоналды басқару
проблемасына кейінгі уақытта аса ... ... ... персонал
менеджментінің маңыздылығын ғалымдар мен ұйым басшыларының мойындауы себеп
болып отыр.
Кейінгі 20-30 ... ... ... ... ... ... болуы мүмкін. Бұрын ... бұл ... ... ... ... ережелермен, сонымен ... ... және ... ... ... ғана айналысатын еді. Ал
қазіргі ... ... ... ... ... мен ... ... әсер етіп отыр:
- басқару жүйесі мен ұйымдардың қарым-қатынастары түбегейлі өзгерді;
- персоналмен жұмыс ... ... ... ... ... ... басқару және шаруашылықпен айналысудың жағдайлары күрт өзгеріске
ұшырады, ал бұл болса ой-пікірдің селсоқтығына, арқа ... ... ... ... ... қайшы келді.
Қазақстан Республикасының Президентінің 2010 жылғы Қазақстан халқына
Жолдауы бойынша 2030 ... ... ... Даму ... қарпі
мен рухын негізге ала отырып, біз ХХІ ғасырдың алғашқы он ... ... ... ... ... ... ... жоспары – көшбасшылыққа көшуде және мақсаттарға,
жетістіктерге жету үшін ... ... ... керек:
- Экономиканы дағдарыстан кейінгі дамуға әзірлеу;
- Жедел индустрияландыру және ... ... ... ... өсуіне қол жеткізу;
- Адам капиталының бәсеке қабілеттілігін арттыру үшін болашаққа
белсенді инвестициялау;
- ... ... ... және ... ... ... ... Ұлтаралық келісімді нығайту, ұлттық ... ... ... одан әрі ... ... ғылыми жаңалығы:
- персоналды басқару мақсаттары сипатталып, ... ... ... ... ... ... ... кездегі адам өмірінде алатын маңызды
ролі арқылы оны ... жаңа ... ... ... өзін ... деп ... қалыптастыру, белсенділігін күшейту,
қызығушылығын арттырудың маңызы зор екені ... ... ... ... дамытуда қолданылатын әдіс-тәсілдер
нақтыланып, олардың түрлері, қолдану жолдары белгіленді;
- персонал еңбегін жетілдірудің қоғамдағы маңыздылығы анықталып, ... ... ... ... “ГНПФ” жинақтаушы зейнетақы қорының персоналының
еңбегін зерттеу және оны ... ... ... ... ... ... ... басқару ұғымын анықтау;
- ұйымдағы персоналдың еңбегін ынталандыру теориясын сипаттау;
- “ГНПФ” жинақтаушы зейнетақы қорының жалпы сипаттамасы және ... ... ... ... ... персоналдың қызметін бағалау және олардың еңбекақысының
құрылымын сипаттау;
- персоналды басқару мен бағалаудың ... ... ... нысаны ретінде отандық нарықтың зейнетақы жүйесінде қызмет
атқаратын ... ... ... қоры ... ... ... бақылау, салыстыру, сипаттау, ... ... ... ... ... эксперименттік әдістер
қолданылды. ... ... ... ... ... оқу орындарында арнайы курс оқуға,
арнайы семинар сабағында қолдануға болады. Еңбектегі ... ... ... ... ... оқу құралдарын жазуға септігін тигізеді.
Сонымен ... ... ... бойынша зерттеу ісімен айналысып жүрген
аспиранттар, ізденушілер, магистранттар, оқытушылар пайдалана алады.
Зерттеу ... ... ... ... ... ... ... мақсаты мен міндеттері көрсетілген. Зерттеу нысаны
мен пәні айқындалып, ақпараттық негізі көрсетілген. ... ... ... ... мәні ... ... ... мен басқару жүйесінің құрылымы айқындалған. Және де ұйымдағы
персоналдың еңбегі мен ... ... ... ... ... қарастырылған . ... ... ... ... ... сипаттамасы көрсетіліп және оның негізгі
экономикалық ... ... ... Сонымен қатар, ұйымдағы
персоналдың ... ... және ... ... ... Ал ... ... персоналдың нәтижесінің ұйымдастырылуы көрсетілген. Сонымен бірге,
персоналды басқару мен бағалаудың ... ... ... ... ... ... барысында жүргізілген зерттеу жұмысының нәтижелері ... ... ... үш ... ... ... жасалған әдебиеттер тізімінен тұрады.
1. Басқарудағы персонал еңбегінің теориялық негіздері
1.1 Персоналды басқару мақсаттары және басқару жүйесінің ... ... ... ... мен қоғамды өзгертуде өте күрделі
мәселелер пайда болумен ... ... ... ... ... ... басқару жүйесін жетілдіруді талап етеді.
Басқару жүйесінде маңызды ресурстың бірі ... адам ... ... ... ... басқару мәселелерінің маңызы зор. Персоналды
басқарусыз кәсіпорынның, ұйымның атқаратын қызметі іске асуы ... ... да ... ... ... ... үшін ... басқару
мәселесін бірінші орынға қою керек.
Персоналды басқару мәселесі, ... ... ... ... ... ... жұмысшыларды жұмысқа қабылдаудан бастап жұмыстан
шығаруға дейінгі міндеттері қойылған. Нарықтық экономика жағдайындағы
ұйымның ... ... ... ... ... ... және еңбек
потенциалы өндіріске сәйкес келетін жалға алынған, ... ... ... ... ... Жаңа ... ... және
өндірістік қызметінің әдістерінің дамуына байланысты персоналдың ролі
артуда. Еңбек өзгеруі ХХ ... ... ... ... ... жұмысшы мен еңбек құралдары бөлініп қарастырыла бастады.
Автоматизация, компьютеризация – ... ... жаңа ... ол ... жаңа ... ... етуде. Өйткені,
автоматизация, компьютеризация арқылы тек физикалық жұмыстарды істеткізе
қоймай ... ... ... ... ... ... Сол ... қызметкердің интелектуалдық қызметін басқару, қадағалау
қиын. Осы салада басқарудың жаңа технологияларын, ... құру ... ... ... ... ... ... бағалау,
қадағалау мүмкіндіктері және өз өзін бақылау, өз өзін тәрбиелеу мәндерінің
жоғарлауына байланысты. Еңбек процесіндегі бұл ... ... ... қатынастарының өзгерістеріне бұрынғы «алғыс айту -
сөгіс», «ынталандыру - ... ... жаңа аса ... персоналды
басқару технологияларына алып келді. Өндірістегі ... ... ... ... ... артуда. Оған әлемдік нарықтағы
бәсекелестіктің жоғарлауын ... ... мен ... ... ... және т.б. ... ... болады.
Өндірістегі еңбекті ұйымдастыру технологиялардың өзгеруі. Мұндай
өзгерістерінің біріне ұйымдағы еңбекті ... ... ... ... ... Ол ... – бүкіл ұйымда, ал
микродеңгейде - тек ... ... ... ... ... жоғарлауы еңбек қызметінде және оның жеке
қажеттіліктерінің ... алып ... ... жай жұмысшыға қарағанда
біліктілігі жоғары мамандарды басқару, бақылау күрделі ... ... ... ... типі ... ... Ол өмір ... еңбек
қызметінде табуға тырысып, еңбек қызметіне белсенді қатысушысы және ... бір ... ... ... ... ... ... дамуы персоналды басқаруға жаңа технологияларды ... ... ... ... яғни ... ... ... әсер етуі екі бағыт байынша әсер етеді:
- Мәдениттілік арқылы әсер ету, яғни жеке ... ... ... ... және еңбек құқықтары, басқарудың демократиялық
стилін күту, ұйым ... ... ... Заңдарды қолдану арқылы, қызметкерлердің құқығын қорғау ... ... ... ... ... тікелей персоналды басқару технологияларына әсер
етеді. Қазірде ... ... ... ... ... демократияның
әр формалары кездеседі. Оларға: өндірістік кеңестер, кәсіби ... ... ... және т.б. ... Осы ... ұйымдармен қарым қатынасты түзеу персоналды басқару қызметінің
мңызды бағыты болып саналады.
Персонал – бұл ... жеке ... ... жиынтығы, оның
ішінде әлеуметтік-психологиялық қасиеттері басты рол атқарады, персонал ... ... және ... ... маңызды бөлігі.
Персонал – бұл ұйымның болашағын анықтайтын стратегиялық фактор, себебі,
тек адамдар ғана ... ... ... ... және ... ... дамуына мүмкіншілік береді. Персонал – «кадрлар» түсінігін қамтитын
неғұрлым кең мағыналы ұғым ... ... ... персоналды басқару
негізі болып ұйым мақсаттарына жету, өндірістік жүйелердің қызмет ... ... ... ... және тиімді пайдалану мен дамыту
тұрғысынан қарағанда өндіріс процесінде ... ... ... орын ... ... – кез ... ұйымда қызметкерлерді басқару ісі
манызды орын алады. Ешбір компания ... ... ... өз ... ... Адам факторы ұйымдардағы өндірістік ... ... ... ... ... ... мүдделі ұйым дамуына қажетті деген ең
озық активтерді өзіне іріктеп алады, олар ... ... ... ... үдісіне сай қазір, еңбекті ... ... ... ... ... ғана ... ... компаниялар сондықтанда қызметкерлерге еңбекті ынталандырудың дәстүрлі
әдісімен ... ... ... ... және ... ... ... жаңа-білімді кеңейтуге, біліктілікті арттыруға, үздіксіз
дамуға, персоналды ... ... ... тарту сияқты жағдайлар
туғызып отыр. Бұл дегеніңіз менеджменттің ... ... ... жаңа
тәсілдерін қалыптастыруға деген беталысы [1].
Персонал басқаруға кешенді тәсіл ... ... Әр бір ... ... ... ... орай оған ... тәсілдер мен
түсініктер болуы мүмкін. ... ... ... ... ... және ... ... келе бермейтін түрлі
жіктелімдер болады. Компания, сөз жоқ, персоналды басқару ... кең ... ... ... меңгере алмайды. Ең алдымен соның
ішіндегі ең ... ... алу ... және оны сәби түрде қабылдауға
үйрену ... ... ... циклін: ақпарат жинау, шешімдерді ... ... және ... құру. Барлық басқару ... ... бір саты ... ... ... кешенді тәсілдің бірінші пункті компнияның, оның
бөлімшелерінің және ондағы қазметтегі мақсаттарын айқындау және адамдардың
ара қатынасын белгілеу ... ... ... бұл ... ... ... ... кезеңі, ол көп жағдайда іс жүзіндегі басқаруда өз орнын
таппайтын мақсаттардың ара ... ... мен ... қатысты.
Одан кейінгі үшіншісі, адам ресурстарын басқарудағы кешенді тәсілде маңызды
аспекті болып табылатын бақылау. ... ... ұйым ... ... бағалау критерилерінен тұрады, тиімділікке бағалануы мүмкін. Кешенді
бақылау жүйесінің тәсілі кезінде уәждеу факторы ретінде ...... нені ... ... ең бастысы, оны не үшін жасауы керектіген
түсінеді.
Жүйелі тәсіл процестерді құрудан: ... мен ... ... ... ... мен уәждеуді ұйымдастырудан
тұрады. Бұл процестер персоналды басқарудағы ... ... ... ... стратегиялық және тактикалық деңгейлері болуы тиіс.
Бастысы персоналды басқарудың ... ... ... ... ... ... ең бірінші, ұйым мен оның қызметкерлерінің
мақсаттарын бірегейлікке келтіру мен үйлестіру ... қол ... ... ... ... ... орындалуға тиісті персоналды басқару
функцияларының жиынтығын таңдап алу керек. Бұл ... ... ... ... ... орны мен ... ... [2].
Персоналады басқарудың компания табысына ықпалы. Персоналмен жұмыс
бизнестің оның ... әсер ... ... бір ... ... табылады.
Материалдық емес активтер компанияда болатын барлық істерге күшті әсер
етеді. Сонымен қатар ... ... ... қиын болып келеді. Адам
ресурстарын компания құнын ... адам ... деп ... ... активтерінің басқа активтерден айырмашылығы, компанияға тиесілі емес,
ол, қызметкерлердің ... ... ... Ол ... білімдерінің, олардың қаблеттіліктерінің, шеберліктері мен ... ... Адма ... ол ... асырылған әлеует:
қызметкерлердің әрқайсысы біледі және ... ... ...... ... ... яғни адамдар. Оларды ақша мәнісімен бағалау
қиын, бірақ адам ресурстарының басқармаса, онда ... ... ... және ... ... жіберіп алу қаупі туады.
Персоналды басқару жөніндегі қызметтің көрсеткіштері:
- Бір кезеңде операциялық ... ... және ... саны ... ... нарық үлесі мен компания айналымының артуы.
- Біліктілікті, тәлімгерлікті көтеру мен ... ... ... есебінен сату көлемінің 150% өсу кезінде
еңбек өнімділігінің 50%–ға артуы.
- Ұжымда бар ... ... әлде ... беделді (қымбат)
басқарушыларды алға шығару мен дайындау арқасында беделді (қымбат)
басқарушы персонал шығындарын қысқарту.
- Нақты рәсімдер мен ... ... ... ... ... жүйесін құру.
- Еңбекақы қоры компания табысына ... одан ... ... ... ... жүйесін құру.
- Кадрлар тұрақсыздығының 50-70%-ға ... ... ... ... ... ... ... деген шағымдар көлемін ең төменгі 2%–ға дейін
түсіру, яғни, клиентті тұрақты ұстап тұру мен оның ... ... ... Персоналды басқарудың қазіргі замандағы тұжырымдамасы ... жүйе ... ... іс ... ... нақты адамды қояды
және қызметкерді ұйымның әлеуметтік-экономикалық механизмінің шешуші
элементі ретінде ... ...... функционалды ортасы, оның мәселесі –
ұйымды керек уақытта, қажетті мөлшерде және ... ... ... қамтамасыз ету, оларды дұрыс орналастыру және ынталандыру.
Персоналды басқару мақсаты жалпы ... ... мен ... ... ... отырып, әрекет ететін еңбекке қабілетті ұжымды
қалыптастыру болып табылады.
Ұйым ... бір ... ... ... де, субъектісі де бола
алады. Ұйым қызметкерлерінің объект ... ... олар ... бір ... ... ... Сондықтан, өндірісте адам ресурстарын
жоспарлау, қалыптастыру, қайта бөлу және тиімді пайдалану ... ... мәні ... ... және осы ... ... ... элементтерін басқаруға ұқсас келеді.
Персоналды басқару мақсаттары. Персоналды басқару келесі мақсаттарды
көздейді:
- ... ... ... ... көмек көрсету;
- жұмыскерлердің шеберлігі мен мүмкіндіктерін тиімді пайдалану;
- ... ... ... және ... ... ... ету;
- жұмыскерлердің өз жұмыстарына барынша толық қанағаттануына, олардың
өздерін толық ... ... ... ал бұл өз ... ... ... осы
ұйымда жұмыс істеу тілегін жоғарылатады;
- жеке адамның потенциалын ... ... ... ... ... ... ... психофизиологиялық) іс-әрекетін басқару механизмін
меңгеру.
Ең ... ...... ... ... ... таза табысы
адамдардың әлеуметтік қажеттіліктерін өндірісте ... ... ... ... ... ... басқару жүйесі персоналдарды
басқару ... ... ... ... басқарушылық шешімдерді негіздеу, өңдеу, қабылдау және
орындау процестерінде мамандар мен ... ... және ... ... байланыстардың қалыптасуынан тұрады.
Персоналды басқару функцияларын жүзеге асыратын жүйе ұйымның персоналын
басқару жүйесі деп ... ... ... ... ... ... ... басқарудың кіші жүйелерінен, сонымен қатар, бірыңғай функцияларды
орындауға мамандандырылған бірқатар функционалды кіші жүйелерден ... және ... ... кіші ... ... ... ... жеке
функционалды және өндірістік бөлімшелерді басқару жұмыстарын атқарады.
Ұйымдағы персоналды басқару жүйесі ұйымды бүтіндей және оның ... ... ... ... жетекшілік бөлімдер мен сонымен
қатар, келесі функционалды және қамтамасыз ететін кіші жүйелерден тұрады:
- персоналды жоспарлау және ... ... ... және ... ... ... еңбек қатынастарын басқару;
- бір қалыпты еңбек жағдайын қамтамасыз ету;
- персоналды дамытуды басқару;
- персоналдың мінез – құлқын мотивациялауды басқару;
- әлеуметтік дамытуды ... ... ... құрылымын талдау;
- персоналды басқару жүйесін құқықтық қамтамасыз ету;
- персоналды ... ... ... ... ... персоналыд басқару жүйесін техникалық қамтамасыз ету.
Персоналды басқару қызметінің құрылымдық орналасқан орны ... ... ... ... ... ... штабтық орган ретіндегі құрылым бойынша ұйымның жетекшісіне
бағынады;
2) ... ... ... ... ... персонал бойынша
тағайындалған басшының жетекшілігінде болады;
3) штаттық орган ретіндегі қызмет құрылымы бойынша функционалды бағыттағы
директорға бағынады;
4) қызмет ... ... ... ету ... ... жетекшілігіне
бағынады.
Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымы – бұл персоналды
басқару жүйесі мен лауазымды ... ... ... ... ... ... ұйымдастырушылық құрылымын жасау келесі
кезеңдерден ... ... ... жүйесінің мақсатын қалыптастыру;
- басқару функциясының құрамын анықтау;
- басқару функциясының құрамын қалыптастыру;
- ұйымдастырушылық құрылымның кіші жүйелер құрамын қалыптастыру;
- барлық ... ... ... мен жетекшілердің
құқықтары мен жауапкершіліктерін анықтау;
- кіші жүйелер арасында байланыстарды бекіту;
- ... саны мен ... ... ... ... ... ... кескін үйлесімін (конфигурациясын)
құру.
Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық ... ... ... ... – оның кіші ... ... байланыстарды
қалыптастыру болып табылады. Бұл жағдайда байланыстың түрі, оның ... ... ... ... ... ... Құрылымдық
байланыстың төрт түрін бөліп көрсетуге болады: сызықтық бағыну (тікелей
әкімшілік жасау); функционалды ... ету ... ... басқа бөлімшелерге кеңес беру); бірге қызмет атқару (жұмыстарды бірге
атқару); функционалды қызмет ... ... ... ... ... ... бөлімшелердің ақпараттарды дайындауы немесе басқа
да жұмыстар).
Персоналды ... ... ... ... ... ... ... аппаратының мамандар тобын;
- басқару жүйесінің техникалық құралдар кешенін;
- персоналды басқару үшін ... ... ... ... ... және персоналды басқарудың тәсілдері мен
әдістемелерінің жиынтығын;
- құқықтық негізін;
- персоналды басқару мәселелерін ... ... ... ... ... ... ... басқару – ұйымда қажетті өндірістік тәртіпті
сақтайтын, өндірістік ... ... ... ... қажетті
санымен қамтамасыз ету болып табылады [4].
Персоналды басқару жүйесін құру ... ... ... ... ... ... жетекшілер негізге ... ... және ...... ... ... ... негізгі
қағидалар болып табылатындар:
- Басқарудағы орталықтандыру мен ... ... ... ... ... ... ... пайдалану;
- басқарудағы жеке басшылық пен алқалылықты дұрыс пайдалану;
- ... ... ... ... яғни ... ... дамуының негізгі
бағыттарын, мәселелерін, жоспарларын белгілеу;
- құқықтардың, міндетттемелердің және жауапкершіліктердің үйлесуі,
яғни ұйымдағы ... адам ... ... қамтылады да, оның
орындалуына жауап береді;
- мотивация, яғни ... ... және ... ... ұқыпты жүргізген сайын мотивация бағдарламасын тиімді
орындап, ұйымның және жеке ... ... жету үшін әр ... (қабілетін) ояту;
- басқаруды демократизациялау – барлық қызметкерлердің ұжымды
басқаруға қатысуы;
- ... ... ... ... қойылатын талаптарды
сипаттайтын қағидалар;
- персоналды басқару жүйесін ... ... ... ... ... ... шартты қағидаларына персоналды
басқару функцияларының ... мен ... ... және ... да ... болады.
Персоналды басқару жүйелі жолдардың және бағдарлы – мақсатты
басқарудың ... ... ... Персоналды басқару жүйелі жолдың
және ... ... құру ... ... ... ... ... басқару жүйесін қалыптастыру ең алдымен “мақсат
ағашын” ... оның ... ... мен ... ... ... бір ... деген қарама-қайшылығын ... ... ... жету үшін персоналды басқарудың орны мен ... ... Одан ары ... персоналды басқару қызметінің
ұйымдық құрылымына қатысты көптеген мәселелер шешіледі.
Персоналды басқарудың ... ... ... ... ... қамсыздандыру мәселелері және көптеген ... ... Сол ... ... ... ... тап ... жатады. Сондықтан да персоналды басқару құқықтық
құжаттардың толық комплексін барынша кең қолдануға ... ... ары ... ... ... қызметтерін ұйыдық құрылымына қатысты
көптеген мәселелерді, қиыншылықтарды шешуге ... ... ... орын ... да жиі ... ... қатар, құжаттармен
жұмыста қолданылатын нормалар мен нормативтік ... ... ... ... ... да әр бір ұйымда маңызды мәселелердің
барлығы персоналды басқару болып ... ... ... ... ... ... ресурстарын басқарудың ролі өте зор.
1.2 Персоналдың еңбегі туралы жалпы түсінік
Адамды адам еткен еңбек. «Еңбек етсең ерінбей, тойады қарның ... деп ұлы Абай ... ... ... бағалаған.
Еңбек – нағыз материалдық және рухани негіз ретінде әр қоғамға тән.
Қазіргі кезеңде адамның ... ... ... - ... ... ... тұрғыдан бағаланып отыр. Адамдар атқарған ... ... ... ... ... және ... ... сезініп отырады.
К. Маркс адамдарға еңбектің қажеттілігін былай ... ...... ... тіршілік әрекеті, оның тіршілігінің ... ... ... ... табу, сонымен қатар өз тіршілік әрекеті үшін
өзінің өмір сүруіне мүмкіндік беретін құрал деуге болады. ... ... ... К. ... ... ... сай ... Заң нормаларына
қайшы келмейтін еңбек табысы ғана адам өмірінің негізі болмақ.
Еңбек – адамдардың өмірі үшін қажетті материалдық рухани және басқа ... ... ... адам ... ... ... деген ұғымның
өз, осы құқық саласы еңбекке тікелей қатынасты екенін білдіреді. Бірақта
еңбек кез келген ... ... ... ... құқы ... бермейді. Мысалы, азаматтың өз үй шаруасымен байланысты ... құқ ... ... ... мемлекеттік тұрғыдан Заңмен
реттелінеді. Сондықтан да қызметкерлердің ... ... ... заңының маңыздылығы да осында. Қазақ халқының тарихында Қазақстан
Республикасындағы еңбек ... Заң ... 1999 жылы 10 ... ... ... 2000 жылы ... ... Еңбек туралы Заң 12
тараудан және 109 ... ... ... азаматтардың Қазақстан
Республикасындағы еңбек бостандығына ... ... іске ... ... ... ... реттейді делінген.
Нарықтық экономика және оған өтеплі кезеңдердегі кәсіпорын жұмысының
нәтижелілігін анықтайтын ... ... бірі – ... және оның ... жоғарлату объективті қажеттілік болып табылады [5].
Еңбек – адамның өз қажеттерін қанағаттандыру үшін табиғат заттарының
түрін өзгертуге және оны өз ... ... ... мақсатқа сай
істелетін қызметі; қоғамның өмір сүруінің ... ... ... ... шарты. Еңбек адамның өзін қалыптастыруда ... ... ... жәй ...... ... ұғым көптеген авторлардың
ғылыми еңбектерінде, оқулықтарында келтірілген. Қай кезде болса да, еңбекке
жарамды адам міндетті түрде еңбек етуге тиіс ... егер ... ... олар ... ... ... Өз еңбегімен тапқан табыс зейнетті
де, еңбектенбей табылған ... ... деп ... ... ... ... төменгі қатарындағы адамдар тәулігіне 12-15 сағат жұмыс істеп
тапқан ... ... үшін ... ... ... ... етті. Ал
ғылым, мәдениет саласымен тек қана ... ... ... ... балалары ғана айналысқан. Қоғамның талабына қарай еңбекте әр ... ... ... ... еңбек адам қызметінің негізгі үш
белгісінен тұратынын келтіреді: өз әрекетін ... ... ... ... ... ... тану.
Өз әрекетін ұғыну – адам әрекет етпес бұрын алдымен оның ... ... ... де, ... соң ... ... ... шығын – бір істі орындау үшін еңбек әрекетіне қосымша ой
және дене энергиясын жұмсайды. ... ... ... – жұмысқа кеткен үстеме
қуаттың шығыны.
Еңбектің нәтижесі – ... ... ... ... ... ... ... жиынтығы болуы қажет және қоғамдық болады да, қоғамдық
еңбек төлемді болып келеді. Сонымен ... ... ... және ... ... туралы ғылым XIX ғасырдың екінші жартысында ашық ... Оны ... бірі ... ... ... Ф.У. ... ... зерттеулерінің басты проблемалары өндірістік процестер, ... ... ... ... ... негізі ретінде төмендегіні атауға
болады:
- еңбек процестерін тәсілге, қозғалысқа, ... бөлу ... әр ... ... ... тапсырма белгілеу;
- жұмысшыларды тиімді жұмыс орындау тәсілдеріне, әдістеріне үйрету;
- еңбек процестерін ... үшін ... ... жұмысшыларды таңдау
(“чемпион-жұмысшыларды”);
- “жұмысшы-чемпиондардың” еңбегін аппараттар арқылы зерделеп, еңбек
процесінен қажетсіз және ... ... ... алып
тастап, нұсқау карталарын жасап, барлық ... ... ... ... ... ... ... орындағандарға жоғары еңбекақы беріледі,
ал орындамағандар штраф төлейді;
- жұмысшылар орындаушылар болып есептеледі де жұмысқа дайындықты,
есептеу, реттеу қызметтерін ... ... ... басқа жұмыстарға алаңдамауы және өндірістік процестерді
нәтижелі орындау үшін ... ... ... бекітіледі.
Тейлордың теориясын басқа да ғалымдар зерделеп, ... ... ... ... А. ... ... ... толықтырып, әрі қарай
дамытты. Атап айтқанда, жұмыс орындарын жұмыс барысына ... ... ... ... ... бөлу, яғни қызметтерді арнайы ұйымдастыру.
Ағылшын ғалымы Г. Эмерсон бір ғана жұмысшының емес, барлық ... ... ... ұйымдастыруды ұсынды.
Американың ғалымы Ф. Гилберт зерттеуін ... жиын ... ... ... және ... ... оңтайландыру әдәстерін
өңдейді, оның өзі еңбекті мөлшерлеудің микроэлемент жүйелерінің ... ... ... және оның ... ... ... ... индустриясының кәсіпкері Г. Форд өндіріске енгізген.
Айтылғандарға қарай еңбектің қандай түрі болса да уақыт кезеңіне және
адамдарға, қоғамға пайдалылығына ... ... ... ... ... түрлеріне және мәніне талдау ... ... екі ... ... бөлуге болады: уәж және құрылым. Біріншісі –
адам дамуы мен өндірістік ... ...... ... ... [6].
Сонымен, Б.М. Генкин “еңбек – адамдардың дамуына және ... ... ... және ... ... өзгертуге
бағытталған қызмет”, - деген.
Ал А. Маршаллдың анықтамасы бойынша еңбек – ол «белгілі бір нәтижеге
жету ... ... ... және ... күш салу», - деген. Сонымен
«Еңбек» анықтамасын талдау ... 2 ... ... ... ... Олар: мазмұн және мотивтер. Біріншісі – бұл игіліктің дамуы мен
өндірілуі, екіншісі – адамды ... ... ... ... Осылайша
келесідей анықтамаларды айта кетуге болады. Еңбек – ол материалдық,
интелектуалдық және ... ... ... ... ... ... ... қызмет түрі. Мұндай қызмет мәжбүрлеу (әкімшілік,
экономикалық) немесе басқа түрмен іске асырылады. Еңбек процесінен ... ... ... ... оның ... іске ... және ... индивидуалдық ерекшеліктеріне байланысты
болады. Еңбек процесінен қанағаттандырулар көп ... онда ... ... ... ... жағдай болады. Осы жерде еңбек процесінің
негізгі 3 түрі болады:
- шикізат материалы;
- еңбек құралдары;
- табиғи ... ... үш ... ... ... ...... өнімі,
табиғаттың жаңа заты. Ол адамның қажеттілігіне бейімделген, жиналған өнім
немесе ... мал, ... үй, ... ... және ... ... ... көзі. Ол адамның өмір сүруіне деген маңызды жағдайының бірі болып
табылады.
Адам және ... ... ... осы ... ... шешуші ролі
болатындығын көрсетеді. Қоршаған ортаны өзгерте отырып адамдар өздерінің
қажеттіліктерінің ... ... ... ... ... Өзінің эволюциялық процесі кезінде еңбек күрделенді, адам
әртүрлі және қиын ... ... ... ... ... ... ал
адам өзінің жұмыс күшін дамыта отырып, жаңа бағаларды жасады. Адамдардың
біріккен еңбегі – ... ... тез ... және алға ... ... ... Адамдардың табиғи материалдармен, еңбек құралдарымен
қарым-қатынастары өндіріс деп аталса, онда жаңа қажеттіліктер пайда болады
деп ... ... ... ... ... еңбек – адамдардың
өмірі үшін қажетті материалдық, рухани және басқа да құндылықтар ... адам ... ... ... және ... ... ең маңызды жағы
адамдардың еңбек қызметтерін толасыз жандандыруында. Еңбектің табиғаты,
қоғам дамуындағы ролі ... де, ... және ... ... ... ... болса да, нарықтық экономика кезеңінде
еңбек қатынастары, еңбекті басқару, ... ... ... өзгереді.
Егер нарық қатынастары еңбек әлеуетінің нәтижелілігіне, еңбек өнімділігінің
сапасына, адамдардың еңбекке ... ... ... ... болса, онда нарықты экономика өзінің жоғары деңгейлі ... ... еді. ... ... ... ... кез ... еңбек
қызметі, атап айтқанда, ой-қуаты, энергиясы, уақыт ... ... ... ... ... ... есептеледі. Еңбек қатынастарында
еңбек уәжін де атап айту ... ... ... ... ... ... ... Еңбек процесінің интелектуалдық потенциалының ... ... ... қызметінің нәтижесіне жауапкершілігінің
өсуімен, ақыл-ой еңбегінің күшеюімен көрсетіледі;
- ... ... ... шығындарының ұлғаюы. Қоғам еңбегінің ұлғаюы
(машиналармен, құралдармен, механизмдермен және т.б.), ... ... ... және ... ... ... ... адамның физикалық мүмкіндігінің шектеуі фактордың
өсуіне әсер етеді;
- Еңбек процесінің әлеуметтік аспектісінің ... ... ... ... ... өсу ... ... өсіру ғана емес, адамның денсаулығы, көңіл-күйі,
отбасындағы, ұжымдағы, қоғамдағы жағдайы жатады.
Еңбек категорияларына жататындар: еңбектің ... мен ... ... ... ... жұмыс күшінің нарығы, еңбек ресурстары,
халықтың жұмыспен қамтылуы, еңбектің тиімділігі мен ... және ... ... категорияларына еңбектің ... мен ... ... ... – бұл қызметкердің еңбек ... ... ... Сонымен қатар еңбек мазмұнының келесідей белгілері
бар:
- еңбектің күрделілігі;
- қызметкердің кәсіби жорамалдылығы;
- қызметкердің өзіндік жұмысының ... ... ... ... ... ... ... ажыратылады. Күрделі және қарапайым еңбекті өлшеу үшін «еңбектің
редукциясы» деген анықтама қолданылады. ... ...... ... ... ... үшін ... еңбектен қарапайым
еңбекке жинақтау процесі.
Күрделі еңбектің ерекшеліктері:
- қызметкердің ақыл-ой еңбегінің функцияларын орындау, яғни жобалау
және қортындылау, ... және ... ... ... ... және мақсатқа бағытталуы;
- шешім қабылдауға жүйелілік;
- сыртқы ортаға қызметкердің нақты және адекваттық реакциясы; еңбек
қозғалысының жылдамдығы, әртүрлілігі;
- еңбек нәтижелілігіне ... ... ... ... ... ... жарамдылығын
көрсетеді. Еңбек нәтижесіне адамның қаблеттілігі, мамандықты таңдауы, даму
жағдайымен ... ... әсер ... ... ... түрі ... дербестілік деңгейі, ол
сыртқы шектеулерге байланысты болады. Қызметкердің дербестілігі ... даму ... ... ... ... ... ... сипаттамасы еңбек процесіндегі қатысушылардың арасындағы
қатынаспен көрсетіледі, ол қызметкердің еңбекке деген ... ... ... ... ... ... ... немесе
индивидуалды еңбегін ажыратады. Кәсіпкердің еңбегі шешім қабылдауда ... іске ... ... ... ерекшеленеді индивидуалды еңбек
дербестілік пен тәеусіздікті көрсетеді. ... ... оның ... әсер етеді. Еңбектің сипаттамасындағы ерекшеліктер оның ... ... ... ... сипаттамасына ерекше тоқталу ... ... ... ... ... және т.б. жатады.
Қазақстан Республикасының “Еңбек туралы” Заңында: “еңбек қатынастары –
тараптардың әдетте жеке еңбек және ұжымдық шарттар ... ... ... ... ... асыруы жөнінде туындайтын жұмыс беруші мен ... ... - ... ... қойған мақсаты, оны ынталандыратын уәждер зор ... ... ... ... ... ... ... бағалау, еңбек
қатынастарын реттеу. Сонымен қатар, нарықты ... ... ... ... ... қажеттілігінен туындайды. Қызметкерлер жұмыс күшін ... ... сата ... Олар ... ... мамандығына, талабына,
сапасына, еңбек қабілетіне, біліктілігіне ... ... ... ... ... ... күшінің бағасын төмендетуге тырысады. Ал ... ... иесі ... ... кең ... шақта сапасын, жұмыс
қабілеттілігін, мамандығын жоғарылатуға тырысады. Олай болмаған ... ... ... ... туады.
Нарық жалдау қатынастарын да қарастырады, одан барып жұмысқа орналасу
проблемасы ... ... жақ ... ... ... ... ... оның жай-күйіне, ... ... ... жасы сипаттамасына, моральды-психологиялық
мінездемесіне ... ... ... жақ ... ... ... ... орнының мамандығына сай келуіне,
еңбектің ... ... ... ... ... ... ... Егер сұраныс пен ұсыныс
дәлме-дәл келсе жал туралы келісім ... ... ... ... қатынастары өзара келісім-шарт арқылы
реттеледі. өзара шарт – бұл жалдаушы мен ... ... ... ... ... Егер ... шартта көрсетілген талаптар
орындалмайтын болса келіспейтін жақ тоқтатуына ... ... ... ... бәсекелестікпен қатар тапшылықтың жұмыс
орнын қамтуы нарық экономикасының тұтқасы. Мұның өзі ... ... ... жоғары нәтижеге жетуіне, оның еңбек ... ... ... жауапкершілігін күшейтуіне әсерін тигізуі ықтимал. Егер
екі жақ бір-біріне сенімділік ... ... ... ... ... шарт жасасуға болады.
Еңбек бөлінісі және оның түрлері. Еңбек туралы ғылым оның анықтамасын
берумен немесе зерттеумен ғана ... ... ... ... ... негізделген. Еңбектің бөлінісі шаруашылықтың әр
деңгейінде кездесе береді, ... ... ... ... ... ... бөлінісінің негізгі түрлері:
1) қызметтің орындалу түріне байланысты;
2) технологиялық;
3) заттық;
4) операциялық.
Қызметтің орындалу түріне байланысты барлық ...... ... экономистер, құқық қызметкерлер және ... және ... ... ... ... ... ... процестің және жұмыс
түрлерінің бөлінуін анықтайды. Технологияның ерекшелігіне қарай өндірістер
бөлімдерге бөлінеді. ... ... ... ... ... арнайы
өндірістік бөлімшелерге және қызметкерлердің ... бір ... ... Еңбектің операциялық бөлінуі жұмыстың ... ... әр ... ... тиісті жұмысты операцияны орындайды,
атқарады. Еңбектің жоғарыдағыдай ... ... ... пен ... қалыптасуына әсерін тигізеді.
Кәсіп – белгілі жұмыс түрін орындау үшін қажетті машық пен ... ... ... ... ... ... мен ... анықталады. Техникалық процестің арқасында кәсіптің құырымы ... ... ... ... ... ... ... техника жаппай
қолданылуда.
Біліктілік – жұмыстың күрделілігіне ... ... ... ... ... ... ... табылады да жұмыс
разрядына бөлінеді.
Еңбек бөлінісін өндірістің түріне қарай ... ... ... ... және жеке ... бөлінісі болып бөлінеді.
Жаппай еңбек бөлінісі – ірі ... ... және ... ... ... ... Оның ... бірнеше өндірістер қосылады.
Сериялының өзі ірі сериялы, орта сериялы болып ... ...... ... ... байланысты, белгілі уақыт аралығында өзгеріп
отырады.
Жеке еңбек бөлінісі – шамалы заттар шығарылып, бірақ олардың атқаратын
қызметтері әр түрлі ... ... ... ... қарағанда жаппай және жеке еңбек бөлінісі
көбірек кездеседі. Еңбек бөлінісі кооперацияны да ... Ол ... ... ... ... да қолданылуы мүмкін. Оның
негізі бригада ұйымдастыру, мамандандырылған бригада және ... ... Оның ... ... ... кең ... ... неғұрлым
жаппай еңбек бөлінісіне жақын болса, солғұрлым құрал-саймандардың және
қызметкерлердің кейбір жұмыс түрін орындаудағы ... арта ... ... ... ... ... және орта кәсіпкерлікті кең
тарату, оны қолдану жолға қойылып отыр.
Еңбек ұйымында операцияларды жасауға ... ... ... ... ... ... сипаттарынан тұратын
арнайы нормативтік құжаттарды қабылдауды табады. Бұл ... ... ... оның ... ... ... еңбек әдісін
таңдау, жұмысты орындауға кететін ... ... ... ұйымдық-техникалық жағдайына сәйкес жұмыс ... ... ие. ... ұйым ... ... ... - ... шектейтін, оның жұмыста жоғарылау мүмкіндіктерін ... ... ... ... ... ... ... өту
жағдайында еңбек уәждемесінің деңгейін көтеру - ... ... ... ... ... ... ... бостандығын
табу ретінде еңбектің ... ... ... ... ... жұмысшының жұмысқа қанша қаласа, сонша ... ... ... ықпал етудің көлемімен еңбек әлеуетінің жағдайын
сипаттайтын белгілі бір көрсеткіш деңгейін қамтамасыз ... ... ... ... ... ... іс жүзіндегі жағдайының
жоспарланған жағдайға жақындылығымен бағалауға немесе көрсеткіштің бұрынғы
және жаңа ... ... ... бағалауға болады. Ұйымды
басқару құрылымында ... ... ... тапсырмасы
ретінде еңбекті ұйымдастырудан және мөлшерлендіруден бас тарту үлкен
қате ... ... ... ... ... ұйымдастыру” өндірістік
ұйымда үлкен ... ... ... Одан қалса, егер әр түрлі
нұсқаулардың еңбек ... және ... ... ... бір ... ... ... құны белгілі болған кезде
нарық жағдайында өндірістің нұсқау ... оңай ... ... ... ... ... орталығы және еңбекті ... ... ... ... оның ... ... ... еңбегін ынталандыру теориясы
Ұйымдағы қызметкерлердің алдына қойған мақсаттарын және ... ... ... ... ... қажеттілік болып табылады.
Сезімнің ... ... ... жолымен іске асырылады. ... ... ... ... ... бірі болып табылады.
Қызметкердің мотивациясы немесе ұйымның мақсатына ... ... ... ... ... ... арқылы жүзеге
асырады. Мотивация негізінде екі категорияға бөлінеді: мотив және стимудер
болып. Мұндағы мотив – ол ішкі ... күш, ... ... ішкі ... ...... ... немесе басқа да марапаттау. Мотивация
мәні (ынталандыру) қызметкерге немесе олардың топтарына ... ... ... ... ... ... мотивация негізінде
қызметкерлердің мотивтерін анықтау жатады. Қазіргі кездегі мотивацияның
теориясы ... және ... ... нәтижесіне және нақты
өндірістегі адамдар құрылымына ... ... деп ... ... ... ... және ... етуге итермелейді. Мотивацияның
көптеген теориялары мен жүйелері және ... өз ... ... бар. ... ... жүйе белгілі бір жағдайда тиімді жүзеге
асырылуы мүмкін. Персоналдың дамуының әртүрлі ... ... ... ... ... ... пікірінше шығынды төмендету басқару негізін
құрайды. Оған жету үшін ол мынаны ұсынады:
1. әрбір қызметкерге мүмкіндігінше ... ... ... ... ... ... марапаттау қажет;
3. жоғарғы көрсеткіштерге жеткен әрбір қызметкерге ... ... ... ... қажет.
Тейлор кесімді ақыны мотивация құралы ретінде ... ... жеңу үшін ... ... ... ... болды. Осылайша Тейлор
негізгі стимул ретінде жалақыны ұсынған. Мұндай жағдай нарықта тауар толық
емес болғанда тиімді болады. ... ... ... бір ... ... ... бола ... гигиеналық мотивациясының теориясы. Бұл теорияда барлық
факторлар екі топқа бөлінген: ... ... ... ... ... ... топ: еңбектің табыстылығы, еңбегін немесе қызметін мойындау,
өзінің еңбек ... ... ... ... бабы ... ... ... факторлар еңбектің әрекетінің оң мотивтерін күшейтеді.
Екінші топ: жұмысты сақтау кепілі, әлеуметтік статус, ... ... ... ... ... тікелей басқарушының ... жеке ... ... ... ... ... ... бұл факторлардың орташа деңгейі еңбек
әрекетінің оң мотивациясын күшейтпейді. Берілген факторлаға ... ... Бұл ... ... ... ... ... жою қажет, сосын ынталандыруда оң мотивтерді қолдану қажет.
Дуглас Макгрегордың Х және У ... Бұл ... екі ... ... – Х және У. ... Х ... адамды жалқау, ниетінен
айырылған, соңғы жағдайда ғана жұмыс істейтін, жауапкершілікті өз ... ... және ... ... ... ... ... ашкөздік, күшпен басқаратынын ... ... ... ... ... болуы қажет. Ал У теориясындаеңбек ... ... ... ... бақылау және мәжбүрлеу еңбекке
оятудың тиімді формасы емес. Мұнда адам өзін-өзі ... және ... ... ... ... ... Макгрегордың қолданбалы теориясының
мәні нақты жағдайдағы Х және У теориясының ... қосу ... ... ... ... Ол ... бес деңгейге
бөлген:
- Физиологиялық (тамаққа, түске, жылуға және т.б. қажеттілік);
- Қауіпсіздікке байланысты ... Олар ... ... аспектілерді қосады;
- Әлеуметтік статус. Адам қажеттілігі белгілі бір әлеуметтік топқа
жататынын көрсетеді;
- Құрметке ие болу ... ... ... ... ... иерархия бойынша пирамида түрінде құрылған, негіз
болатын бірінші топ, ал басы бесінші топ. Бірінші және ... ... ал ... ... ...... ... Берілген қажеттіліктердің бір уақытта пайда болуы теорияның мәні
болып табылады. ... адам ... ... оларды қанағаттандыруға
тырысады. Осыдан қызметкерді ынталандыру қажеттіліктер деңгейімен ... ... ... та ... талғамы басқа деңгейдегі қажеттіліктерге
ауысуы мүмкін.
Мотивацияның ... да ... мен ... ... ... ... ... дұрыс бағалау қажет. Нақты ... ... ... құру ... Мұндай жүйелер жеке теорияларға
немесе олардың комбинацияларына сүйенеді.
Жалпы ... ... бес ... ... болады:
- материалдық марапаттауға негізделген әдістер;
- психологиялық марапаттауға негізделген әдістер;
- теріс стимулдарды жоюға негізделген ... ... ... әдістер (ескертулер, жұмыстан шығару және
т.б.);
- қосымша ... ... ... ... ... ... ... курстарды ұйымдастыру және т.б.).
Басқару қызметкерлерінің құрамы мен құрылымы. Басқару ісі ұйымға өте
маңызды, қажетті қызмет ... ... Ұйым ... ... ... ... үшін басқару жөніндегі жұмыстар өте анық ... ... ... ... ... яғни ұйымның басқару
қызметкерлері болуы ... Олар ... ... ... ... ... алуы ... басшысының көзқарасы тұрғысынан алып қарағанда, басқару
қызметкерлері үш ... ... ... ... Парсонстың
анықтамасы бойынша, техникалық деңгейдегі ... ... ... тиімді жұмысты қамтамасыз етуге немесе қызметкөрсетуге ... ... ... ... ... ... басқару мен ұйым ішіндегі үйлесімділікті қамтамасыз етеді. Олар
қызметтердің әртүрлі формалары мен ... әр ... ... ... ... ... ... деңгейдегі
басшылар негізінде ұзақ мерзімді ... ... ... және ... түрлі өзгерістерге бейімделуін зерттеумен
айналысады.
Басқару қызметкерлері ... ... ... төменгі буын басшылары;
- ортаңғы буын басшылары;
- жоғарғы буын басшылары.
Төменгі буын ...... мен ... да ... ... тікелей қадағалайтын ұйымдастыру деңгейі. Олар негізінде
өндіріс міндеттемелерінің орындалуына тікелей ... ... ... Бұл ... ... бөлініп берілген ресурстардың
(шикізаттар, құрал-жабдықтар) қолданылуына, ... ... ... ... буын деңгейіне мастер, смена мастері, бөлім меңгерушісі,
бизнес ... ... ... ... ... ... ... процессімен айналысатын басшылардың жұмысын ортаңғы деңгей
басшылары бақылап, үйлестіріп отырады. Басқарудың ортаңғы буынының ... ... ... ... деканын, жөндеу жұмысын жүргізетін
басқарушыны және филиал директорын келтіруге болады.
Ортаңғы буын ... көп ... ірі ... ... ... ... ... отырады. Оның жұмысының сипаты бөлімше ... ... ... ... ... ... қызметі
негізінде төменгі буын басшыларының еңбегін басқару мен үйлестіру болып
табылады, яғни еңбек ... ... ... ... және ... ... ... жөнінде инженермен қарым-қатынасы.
Жоғарғы буын басшыларының қызметтеріне мысал ретінде ... ... және ... бас ... ... мамандануы мен еңбек ... ... ... ... мына келесі топтарға жіктеледі:
- сызықтық басшылар тобы (кәсіпорын, цех басшылары);
- функционалды басшылар тобы (әртүрлі бөлім басшылары);
- функционалды ... тобы ... ... ... ... тобы ... қызметкерлер);
- функционалды-сызықтық басшылар тобы (әр қызметбөлімінің көлеміндегі
басшылар – ... ... ... ... көмекшісі, бас
инженер және т.б.).
Басқару ... ... ... ... өте ... ... ... тәжірибе ісінің үйлесімділігін, іскерлік қасиеттері
мен соған сәйкес білімді қажет етеді.
Басқару қызметкерлерінің жіктелуін ... ... ... екі қорытынды жасауымызға болады.
- басқару органдарын құрған кезде, жоғарыда айтылған қызметкерлерінің
еңбегін ұйымдастыруды бөлшектеп қарастыру қажет;
- жоғарыда ... ... ... ... ... ... қажет.
Болашақта басқару процесінің күделілігіне байланысты, басқару саласында
жаңа мамандар кеңінен қолданылады. Сол ... де ... ... ... ... деген ұйғарымды теріске шығармағанымыз жөн.
Басқару – ұйымның дамуы мен дұрыс жұмыс істеуіне міндетті ... ... ... саналады. Басқару қызметі мына келесі бағыттар арқылы
анықталынады: объектінің дамуы мен ... ... ... ... сол ... ... жету үшін қажетті құрал-жабдықтар мен
әдістерді қолдану, осы мақсаттарға ... ... алу үшін ... ... күш-жігерлерін біріктіріп, үйлестіру.
Нарық жағдайында, жаңалықтар енгізуге, еңбек өнімділігіне, қаржы ... ... ... ... қызметкерлер еңбегінің тиімділігі мен
олардың өзара қарым-қатынасына, т.б. ... сала ... ... ... ... ... белгілейді. Бұл барлық салаларының
арасында өте тығыз өзара байланыс пен тәуелділік бар. Мысалы, ... ... ... пайда болған дұрыс емес қатынастар кәсіпорынның
нарықтағы жағдайына теріс әсер ... ... ... ... күші еңбектің
тиімділігінің төмендеу, қызметкерлердің өз еңбектеріне қанағаттанбауы пайда
болады. Ал қызметкерлердің өз ... ... ... қарым-қатынасына теріс ықпел етеді.
Ұйым ішіндегі басқару қызметтері төмендегідей болып ... ... өнім ... ... ... ... ... артық қорларды
басқару, өнім сапасын басқару, қызметкерлерді басқару, ... ... ...... ... ... ... жұмыс
істеу нормаларымен, кері байланыспен, ауытқуларды жоспарланған нәтижелер
мен мақсаттарға сәйкестендіріп реттеулермен өте тығыз байланысты.
Егер өткізілген өнім ... ... ... ... жағдайда, онда
мына төменде көрсетілген түзету амалдарын қолдану қажет: ... ... ... ... ... ... санын арттыру, бағаны өзгерту,
өнім өткізу ісімен айналысатын қызметкерлердің білім деңгейлерін көтеруді
ұйымдастыру, өнім ... ... ... ... тез ... қажетті нәтижелерге қол жеткізу үшін ұйымды басқару жолы
нақты және ... ... ... ... Кез ... ... қолданбалы
басқару қызметі – басшы орындайтын қызметтерді жүзеге ... ... ... сипаты бар мамандандырылған басқару қызметтері, яғни
жоспарлау, ұйымдастыру, ... ... ... ... ... ... жоспарлау құрамына мыналар жатады: мақсаттарды
таңдау, ... жету ... ... ... ... стратегияны
жасау, сызықтық өткізу тактикасын жасау, бағдарламаларды, ... ... ... жиі ... отыратын нарық коньюктурасына қолайлы әрі
тиімді бейімделуін жопарлау ... ... Ол ... ... ... ... өте ... деңгейдегі дайындықты қамтамасыз етіп
отырады. Ұйымдастыру ... ... ... ... ... түрде
заңдастырылған бөлімдердің құрылымын, қызмет орындарын құруға бағытталады.
Бағынушы қызметкерлерді бағалау мен жөндеу жұмыстары ... ... ... жоспарланғандармен сәйкес келуін басқару аппаратының бақылау
қызметі анықтайды. ... ... ... ... ... жеткіліксіз. Сондықтан да қызметкерлерді, жұымсшыларды ... жету үшін ... ... ... ... қажет [8].
Ынталандыру - басқару қызметі ретінде адамдарды әртүрлі іс-әрекеттерге
тарту мақсатымен әсер ету процесі болып ... Ол ... ... мен әдістер арқылы әсер етуді қолдану жолы ... ... ... ... ... құлқын, іс-әрекеттерге итермелейтін,
негізгі себептерін біле ... ... ... ... ... тиімді жүйесін жасап шығарады.
Басқаруды ғылымдық тұрғысынан алып қарағанда, оның басқару қызметін
ұйымдастыруының төмендегідей түрлерін бөліп ... ... ... ... ... өте қатаң тәртіпке негізделген
түрі, нормативті, әртүрлі нормативтерді, баға ... ... ... және тағы ... ... арқылы басқару қызметінің икемді түрі,
әлеуметтік реттеу, адам ... ... ... ... ... қызмет түрі, бұл қызмет түрі әрбір қызметкерлерге арналуы
кітапша ... ... ... ал ... әртүрлі жарлықтар жазылып
отырылады. Кейін сол жарлықтардың орындалуы осы ... ... Ұйым ... ... жасауы үшін, басшылардың міндеттері мен
жауапкершіліктерініңшектерін анықтап алуы қажет. Басқару қызметіне уақыттың
тығыздылығы мен оның ... тән. ... ... ... ... ... ұйым ... орны да елеулі әсерін тигізеді. Ол – нақты ұйымға
немесе нақты қызмет орнына сәйкес тәртіп ... ... ... ... қызметкерлердің тәртібін, олардың қызмет орны анықтайды.
Басшылар түрлі кезеңдерде және әртүрлі дәрежедегі он ... ... Бұл ... үш ірі категорияға жіктеледі:
- жеке тұлғалар арасындағы рольдер;
- мәліметтерге байланысты рольдер;
- шешім қабылдауға байланысты рольдер.
Бұл ... ... өте ... ... және ... ... Жеке тұлғалар арасындағы рольдер басшының ұйымдағы мәртебесі ... ... ... ... Олар басшылардың адамдар арасындағы
өзара қарым-қатынасын қамтиды. Бұл жеке тұлғалар арасындағы рольдер басшыны
мәліметтердің топталу орны ретінде қарастыруға мүмкіндік береді. Ал ... ... ... байланысты рольде және мәліметтерді өңдеу
орталығы ретіндегі ... ... ... жағдай жасайды. Жоғарыда
айтылған екі ... ... ... ... шешім қабылдауға байланысты
рольді де ... ... ие ... яғни ... ... ... реттеу, ұйымның жаңа мүмкіншіліктерін іздеу, ұйым ... ... ... ... ... ... ... Басқару
қызметін ынталандыратын әдістердің белгілі жиынтығы ... жне ... ... ... олардың кең тараған
түрлерін анықтауға мүмкіндік ... Олар ... ... ... ... өндірген өнімге еңбекақы төлеу,
стеген күніне қарай еңбекақы төлеу, өндіріс ... ... ... ... ... жұмысқа шықпағаны үшін
төленетін төлемдер,оқу үшін ... ... ... ... ... әдістері: жеңілдетілген әдіс арқылы
тамақтану (льгот арқылы), ... ... ... ... ... ... емес ынталандыру әдістері: қызмет бойынша жоғарылау, кәсіпорын,
ұйым ... ... ... ... ... ... сапалылығын арттыру,
жұмыс күнінің кестесін жасау арқылы.
Әрқашанда ынталандырудың негізгі ... ...... ... Ф. ... оны ... ынталандыру мен мөлшерлеу
жүйесінің бір ... ... ... Бұл ... Г. ... ақша – ... мағынасының құрамында белгілі орын алған.
Ол: “Жұмысшы ... ... ... ... ... ... керісінше:
“Кәсіпкер қанша төлей алады?” – деген ... ... ... ... ... адам ... төмендету арқылы ешқандай да ... - деп Г. Форд ... ... рет ... ... мөлшерде ақша төлеу, сол кәсіпорын өнімнің өтімділігіне әсер етуін ... Форд ... ... ... ... ... ... жақсы
тұрмыспен теңбе-тең болып келеді. ... ... ... ... ... ... артқанын білдіреді.
Іс жүзінде Г. Форд бір күнгі ең ... ... бес ... ... ал ... ... ұзақтығын он сағаттан сегіз ... ... ... ... жөніндегі жаңалығы үлкен ризалықпен және де
материалдық, ... ... ... ... әрекеттеріне мамандар айтарлықтай жақсы баға берген жоқ.
Жұмысшылар қауымы Фордтың неліктен мұндай жалақы белгілегенін түсінген ... ... өмір сүру ... ... ... жоқ. Ол ... ақыны бес долларға өсірудің шынайы сбебін жасырған жоқ. Г. ... ... ... ... өз ... ... машинаны
сатып алатындай жағдайға жеткізуді көздеді. Сонымен, алғаш рет сыртқы
жағдайларға сай ... ... ... арқылы үйлестіру
қолданылады, яғни сол ... кең ... ... шығу іске ... ... (ақшалай) ынталандыру жеке адамдарды емес, толықтай
топты ынталандыру ... ... ... ... ... ақы ... және ынталандыру – мотивацияның негізгі бір
түрі болып саналады. Еңбекақы төлеудің қажетті түрлері мен жетілдірілген
ынталандыру жүйесін ... өз ... және де ұйым ... ... ... ... ... ретінде қарастырылады.
Кез келген басшы, кәсіпкер еңбекақы төлеуді ... ... тура ... ... ұйым ... ... төлеудің түрлері мен жүйесін анықтау;
- басқару қызметкерлерініңеңбекақы мөлшерін анықтау жүйесін жасау;
- ұйым қызметкерлері мен мамандарының жекелеген жетістіктеріне қосымша
төлемдерді төлеудің көлемін ... ... ... ... ақшалай немесе сыйлықтай ынталандыру жүйесін және
оның көрсеткіштерін негіздеу.
Ұйым қызметіндегі қызметкерлерге еңбекақы ... ... ... басшылар өте жиі кездеседі. Әдетте, заңды ... ... ... ... ... реттеп, бақылап отырады. Олар еңбекақы
белгілеген кезде міндетті түрде ... мен ең ... ... ... ... еңбекақы төлеу сұрақтары жайында
мемлекеттілік пен басқа да ... ... яғни ... ... ... ... арасындағы шарттардан, кәсіподақпен келісімдерден
келіп шығатын ... ... ... және ... да ... бар болуы
басшылардың еңбекақы төлеу ... ... ... жоқ ... ... болмайды. Кез келген еңбек бағалануы тиіс. Ұйым
басшысын қызметкерлерге еңбекақы төлеу ... ғана ... ... ... сапасы мен өнімділігі жөніндегі сұрақтар мазалауы тиіс. Қызметкерлерге
төленетін жалақы міндетті ... ... ... мен ... ... болуы
керек. Еңбекке ақы төлеудің маңызды көрсеткіштерінің бірі ... ... ... мен оның ... бір ... күрделі
жұмыстарды орындай алу қаблеттілігінің бар болуы қарастырылады.
Қызметкерлердің мамандану деңгейі үш фактормен анықталады:
- білім ... ... ... ... ... ... ... деңгейде мамандандырылған қызметкердің өзінен төмен маманнан
еңбекақсы көп ... ... ... ... ... ... ... керек, яғни қызметкер өзін және отбасын қамтамасыз
етуі, кең көлемдегі басқа да қажеттіліктерді ... үшін ...... ... ... ... мен маңыздылығының зор болуы
қажет.Еңбекақы орнықты болуы ... ... ... жалақы
қызметкердіңбасқа жұмысқа ауысуына немесе табыстың басқа көздерін іздеуге
мәжбүр етеді, ал бұл өз ... ... ... ... ... соғады. Жоғары деңгейдегі жалақы көлемімен керек маманды
кәсіпорында, ... алып ... ... ... та оның ... жақтарының
бар екендігін ұмытпаған жөн. Еңбекақы төлеуге кететін шығындар өндірілетін
өнімнің ... ... ... ... ... да, бұл шығындардың
жөнсіз арттыру бағаның өсуіне әкеліп соғады. Ал ... өсуі ... ... ... ... тигізеді, осыдан ұйымның алатын
пайдасы төмендейді.
Басқару қызметкерлерінің еңбекақысын екі бөлім тұрғысынан ... Оның ... - ... және ... бар; ал ...
айнымалы, яғни қол жеткен нәтижелермен байланысты. Екінші бөлімді өзгерту
арқылы ... ... ... мен ... ... ... еңбек процесіндегі қателіктерді азайтып, сапаны көтеруге,
шикізат пен материалдарды үнемдеуге, жоспарлау, бақылау, басқару ... ... ... мүмкін жағдайлар пайда болады.Жақсы нәтижелерге
жету еңбек қарқынының өсуімен ілесіп отырады. ... ... ... мен
өнімділіктің өсуінің орнын ақша төлеу ... ... ... ... ... ... ғана болып отыратын процесс. Белгілі бір мезгілден кейін өте
жоғары деңгейдегі ақша ... ... ... мен ой ... ... ... ... айырылуға тура келеді. Сондықтан
қызметкерлердің ... тыс ... етуі ... де ... ... ... ... ұйымнан жібермеуді және
оларды ынталандыру ақшалай жолмен ғана жүзеге асырылу тиісті емес. ... ... ... ... ... таба білу ... ... мәселелердің бірі болып табылады [10].
2 «ГНПФ»ЖЗҚ» АҚ-ның ұйымдастырушылық-экономикалық қызметін талдау
2.1 «ГНПФ»ЖЗҚ» АҚ-ның жалпы ... ... ... – салымшыларының саны, жинақталған ... және ... ... ... ... ... ... ие, еліміздегі ең ірі зейнетақы қорларының бірі болып табылады.
Зейнетақымен қамтамасыз етуді реформалаудың ... ... ... ... деңгейде ең табысты үлгінің бірі ретінде бағаланаып
отыр. Сонымен қатар жинақтаушы зейнетақы жүйесіне көшу ... ... ... және ... ... ... ... түпкілікті
аяқталады деп болжануда.
«ГНПФ» ЖЗҚ» АҚ зейнетақы нарығындағы ... ... 2005 ... ... ... ... жарналарын тарту және зейнетақы төлемдерін
ұйымдастыру жөніндегі № 0000006 лицензияға сәйкес жүргізеді.
Зейнетақы жарналарын тарту және ... ... ... ... ... ... ... қатар Қордың бағалы ... ... ... ... ... ... қызметімен айналысуға лицензиялары бар. Бұдан басқа,
сапа ... ... ИСО ... ... сәйкес келу
сертификаты бар.
Өздеріңіз ... ГНПФ ... ... ... ... ... және халықаралық қаржы мекемесі
Еуропа қайта құру және даму ... ... ... жинақтаушы зейнетақы
қоры болып табылады.
«ГНПФ»ЖЗҚ АҚ-ның нарықтағы қызметі «Зейнетақымен қамсыздандыру
туралы» Қазақстан Республикасының 1997 ... 20 ... №136-1 ... ... ... ... Республикасы Үкіметінің,
Қазақстан Республикасы Қаржы нарығын және ... ... ... ... агенттігінің Қазақстан Республикасы Еңбек және халықты әлеуметтік
қорғау министрлігінің нормативтік құқықтық ... ... ... ... тартуды салымшылармен міндетті, ерікті және ерікті
кәсіби ... ... ... ... ... ... жасасу жолымен жүзеге асырады. Келісім-шарттарды уәкілетті
тұлғалар (операциялық бөлімшенің қызметкері, сату бөлімшесінің қызметкері,
агенттер) ... ... ... ... ... ... жасайды. Жасасылған келісім-шарттардың негізінде Қор
салымшыларға дерекқордан жеке зейнетақы шоттарын (ЖЗШ) ашады, келіп түскен
зейнетақы ... ... ... ЖЗҚ-дан аударылған зейнетақы
қаражатының, есептелген ... ... ... ... ЖЗҚ АҚ ... тарихи дамуын қарастыратын болсақ: –
Қазақстан Республикасының Үкіметі «Мемлекеттік ... ... ... ... ... ... 1998 жылғы 19 қаңтар – ГНПФ Қазақстан
зейнетақы жүйесінің тарихындағы ... ... ... ... ... ... ... – ГНПФ Қазақстан жинақтаушы зейнетақы жүйесінің тарихында
алғашқы болып зейнетақы активтерін дербес басқаруға лицензия алынады. 
2004 жылғы тамыз – ГНПФ ISO ... сапа ... ... ... Moody ... ... сертификатына ие болды.
2005 жылғы желтоқсаннан бастап - ГНПФ басқа ... ... ... алғашқысы және бірегейі болып салымшылары үшін ... ... ... ... ... желтоқсан - ГНПФ-қа жоғарғы награда - Қазақстан
Республикасының ... ... ... ... басқаруда) қосқан
үлесі үшін Еуропалық маркетингілік зерттеулер орталығынан (EMRC-Бельгия)
EuroMarket Award тапсырылды.
2005 жыл - ГНПФ «Лицензияланбаған ... ... ... сертификатын алды.
2007 жылғы мамыр – ГНПФ-тың акционерлерінің құрамына халықаралық қаржы
ұйымы - Еуропа қайта құру және даму ... ... ал ... ...
Қазақстан Қор биржасының «Банктік емес брокерлік немесе делдалдық ұйымдар
арасындағы ... ... ... ... ... ... - "Қазақстанның зейнетақы нарығы - жүйелік реформаларға 10 жыл"
халықаралық конференциясын ұйымдастырды, ... ... ... ...... ... халықаралық талаптарына сәйкес келетін сапа менеджменті
жүйесін ресертификация рәсімін өтіп сертификатын бекітті.
«ГНПФ»ЖЗҚ» ... ... ... ... Қазақстан Республикасының Ұлттық Банкі -90,01%
- Еуропа қайта құру және даму банкі – 9,99%
Банк-кастодиан: ... ... ... ... ... 1 млн. 761 мың адамнан артық, ал ... ... 14 ... ... ... екенін көрсетті.
ГНПФ салымшыларының жинақталған зейнетақы қаражаты: 285 ... ... оның ... ... ... ... ... бергі): 120 млрд. теңгеден артық.
«Қордың миссиясы –әрбір салымшының қаржылық ауқаттылығына
қамқорлық жасау және ... ... ... ... ... ... жүйесінің тұрақтылығын қамтамасыз ету».
Жалпы «ГНПФ» ЖЗҚ» АҚ-ның ұйымдық құрылымы төмендегі көрсетілген
1-суреттегі ... ... ... ... қоры ... ары ... Басқарма оның құрамына Басқарма Төрағасы және 4 Басқарушы
Директорлардан тұрады. Ішкі аудит ... ... бір ... ... басқармаға тәуелді емес, тек Директорлар Кеңесіне бағынады.
Әрбір Басқарушы Директор тек өз ... ... ... ...... ... ... құрылымы
«ГНПФ»ЖЗҚ» АҚ-ның ұйымдық құрылымы директорлар кеңесінен және ... ... ... директорлар кеңесі басқарма ... ... ... және бас ... құралған.
2-сурет – Бірінші басқарушы директордың құрамы
Бірінші басқарушы директордың құрамында әдістеме және ... ... ... ... ... ... және ... жүйесін автоматтандыру бөлімі жұмыс істейді.
3-сурет – Екінші басқарушы директордың құрамы
Екінші басқарушы директордың қарамағында Заң ... ... және ... ... мен ... ... істейді. Бұл
Департаментің құрамында мынадай бөлімдер бар: мемлекеттік сатып ... ... ... ... және ... бөлімі, жарнамалау және
қоғаммен байланыс бөлімі, аймақтармен жұмыс жасау бөлімі, VIP клиенттермен
жұмыс жасау бөлімі, ... ... ... ... ... бөлімі және
канцелярия бөлімі. Аймақтық бөлімшелер мен ... мына ... ... ... ... ... Қостанай, Жезқазған қалалары,
Қостанай облысы, Ақтөбе ... ... ... ... ... ... Қазақстан облысы, Шығыс Қазақстан облысы, Қызылорда облысы,
Алматы облысы, ... ... ... ... ... Павлодар, Атырау
облыстары.
4-сурет – Үшінші басқарушы директордың құрамы
Үшінші басқарушы директордың қол астында ... ... ... ... ... ... сауда операция бөлімі, операцияны
үйлестіру және бақылау бөлімі, инвестиция ... ... ... «ГНПФ» жинақтаушы зейнетақы қоры акционерлік қоғамның бөлінген
инвестицияларын ... ... және ... ... ... Сауда операция бөлімі саудадағы қызметке байланысты қызметтерді
атқарады. Операцияны үйлестіру және ... ... ... ... Инвестиция бөлімі инвестицияға байланысты барлық жұмыстарды
атқарады.
5-сурет – Бас бухгалтердің құрамы
Бас бухгалтердің қарамағында ... ... ... ... ... ... және ... алу Департаменті, бухгалтерлік
есептеу және есепке алу Департаменті, үйлестіру Департаменті. Зейнетақы
активтерін есептеу және ... алу ... үш ... ... ... ... және есепке алу Департаментінде бір бөлім және бір
сектор, ал үйлестіру Департаментінде үш бөлім қызмет етеді.
«ГНПФ» ЖЗҚ» ... ... және ... ... ... «ГНПФ» ЖЗҚ» АҚ-да өзінше құрылымдық бөлімше болып табылады.
Бөлім сонымен қатар тәуекелдерді бағалау, ішкі ... ... ... ішкі тәуекелді басқаруын ұйымдастыру құжаттарына қарай
қордың бизнес-үрдісіндегі тәуекелдерді бағалауының матрицасын ... ... ... ... ... қабілеттілігін қамтамассыз ету
мақсатында зейнетақы қызметін жылжыту процесін дамыту, үйлестіру және
әдістемелік қамтамасыз ету болып табылады.
Бөлім ... ... ... ... конституциясын,
«Қазақстан Республикасның зейнетақымен қамсыздандыру» ... ... ... ... да ... ... нормативті
құқықтық актілерін, Қор жарғысын, акционерлердің жалпы жиналысындағы
шешімдерін, Қордың ... ... ... ішкі ... және
күнтізбелік құжаттарын, Қордың сапа ... ... ... ... Қордың зейнетақымен қамсыздандыру Ережесін ... ... ... ... ... және ... адамдар санын Қордың атқарушы
органның жетекшісімен бекітілген штат ... ... ... ... ... бөлу ... сәйкес Қордың іс-әрекетін басқаратын
жетекшіге тікелей бағынады.
Қордың іс-әрекетін Қор ... ... ... ... ала
кандидатурасын келісу арқылы тағайындалатын және босатылатын бөлім бастығы
жүзеге асырады.
Бөлім ... ... ... ... ... ... құжаттарына сәйкес Қордың тәуекел-бақылаушысы және ... ... және осы ... ... ... табылады.
Бөлім бастығы болмаған кезеңде оның міндеттерін бекітілген талаптар
бойынша тағайындалған ... бас ... ... ... және ... ... жауапты болып табылады.
Бөлім қызметкерлерінің міндеттері Қор ережесіне негізделеді және
сонымен қатар Бөлім ... қол ... ... ... ... бекітіледі.
Бөлімнің барлық қызметкерлері өздеріне жүктелген міндеттерге ... және Қор ... ... ... ... ... болады.
Қордың негізгі міндеттері:
1) Қордың зейнетақы қызметі ... ... және ... ... ... ... жүргізілген шаралардың және қызметтерді
жылжытуда қолданылған әдістердің тиімділігін және сапасын ... ... ... жүзеге асыру барысындағы болып жатқан
өзгерістерге үздіксіз мониторинг жүргізу.
Бөлім келесідей негізгі функцияларды атқарады:
- бар салымшыларды ұстап қалу, жаңа салымшыларды ... ... ... және ... ... ... ... талдау жүргізу; туындайтын
жағдайларға уақтылы жауап қайтару ... ... ... ... талдау жүргізу;
- Қордың филиалдар жүйесін дамыту мен жетілдіру туралы
нұсқаулықтар дайындау ... ... ... ... ашу ... ... ... іс-шаралардың нәтижесін, кіріс және
шығыс ағындары көрсеткіштерін ... сату ... ... ... мінездемесі мен нәтижелері туралы ақпараттарды
талдау; зейнетақы қызметін жылжыту ... ... ... зерттеу және оны болашақта жақсарту жөніндегі нұсқаулықтар
жасау;
- сату ... ... мен ... ... (мотивация жүйесі) жөнінде нұсқаулықтар жасау;
- нарықты сегменттеу ... ... ... ... сату ... қызметін оңтайландыру үшін сегмент
көрсеткіштерін зеттеу;
- қосымша қызметтерге (банктік, ... ... және ... ... зерттеу, Қордың көрсететін қызметтер саласын кеңейту, осы
қызмет түрін көрсететін ұйымдармен ... ... ... және
серіктес-компанияның қызметін үйлестіру және мониторингілеу;
- алдыңғы қатарлы ақпараттық технологияны ... жаңа ... ... ... ... аймақтық бөлімшелердің іс-әрекетіне
пайдалы бағыттарды іздестіру және жасау;
- салымшылардың ... мен ... ... олардың
Қордың қызметтеріне деген қарым-қатынасын зерттеу (сауалнама, сұраулар
және т.б.);
- ... ... ... көрсетуі бойынша кемшіліктері
туралы ақпараттарды ... және ... ... ... ... оған ... ... жауап қайтару;
- салымшылармен қарым-қатынас орнату шараларын жасау ... ... ... жеке қызмет көрсетілетін салымшыларға кеңес беру,
қызмет көрсетумен байланысты сұрақтарды ... ... ... мен ... соның ішінде «Горячая линия» арқылы қарым-қатынас орнату;
- Қордың аймақтық бөлімшелері іс-әрекетін тексеру жүргізуге
қатысу және іс ... ... ... жаңа салымшыларды тарту және бар
салымшыларды ұстап қалу ... ... ... ... ... туралы аймақтық бөлімшелерді және Қордың
орталық ... ... ... ... қамтамасыз ету;
зейнетақы қызметі нарығының жағдайы туралы жалпы ақпаратпен қамтамасыз ету;
- Қордың аймақтық бөлімшелерінің ішкі және ... ... ... ... ... ... және ... жетілдіру мен
жақсарту жөніндегі нұсқаулықтар дайындау;
- салымшыларға қызмет көрсету, жаңа салымшыларды тарту ... ... ... қалу ... ... нұсқаулықтар,
инструкциялар, жағдайлық жобаларды дайындауға қатысу;
- зейнетақы қызметі нарығындағы Қордың өкілдерінің имиджін
мінсіздендіруге ұсыныстар ... ... ішкі ... мәдениетін дамыту жөніндегі
шараларды дайындауға қатысу (ішкі маркетинг);
- Қордың аймақтық бөлімшелерінің ... сату ... ... ... ... ... жүйесін дайындауға
қатысу;
- Қордың аймақтық бөлімшелерінің ... ... ... ... ету жүйесін модернизациялау
жөніндегі нұсқаулықтарды дайындау;
- Қордың жарнама мен қоғамман ... ... ... жөнінде нұсқаулықтар мен ұсыныстар дайындау;
- Қорға бөлім бюджетіне және мемлекеттік сатып алулар жоспарына
байланысты тауарлар, қызметтер және ... ... алу ... ... ... ... аймақтар бойынша бөліммен тығыз қарым-қатынас
жасайды, ... ... ... ... ... және ... қалыптастыру үшін жарнама, ... ... ... ... ... ... байланыста болады. Бөлім өз жұмысы барысында
барлық құрылымдық бөлімшелермен, ... ... өз ... қарым-қатынастар жасайды.
Бөлім Қордың құрылымдық бөлімшелерінің ... ... ... ... ... ... басшымен келісу арқылы мемлекетік органдармен,
жинақтаушы ... ... ... ... ... ... да ... ұйымдармен, салымшылармен сұрақтары бойынша өз
өкілеттілігі көлемінде қарым-қатынаста болады.
Бөлім іс-әрекетін Қордың Ережесі негізінде Қордың ... ... ... ... ... ... іске ... іс-әрекетін бақылау және тексеруді атқарушы орган басшысымен,
жетекші басшымен, Қордың ішкі ... ... ... ... ... ... ... органдар жүзеге асырады.
Бөлім қызметкерлері міндеттемелік инструкцияны және бекітілген Қордың
ішкі еңбек талаптарын басшылыққа алады.
Бөлімнің қайта құрылуы атқарушы орган ... ... ... ... ... байланысты жүзеге асады.
6-сурет – «ГНПФ» ЖЗҚ» АҚ-ның қызметкерлер құрамымен жұмыс істеу
бөлімінің ұйымдық сызбасы
Бөлім бастығы штаттағы жұмысшы және Қордың құрылымдық ... ... ... ... ... ... ... басшы
баға береді. Бағалау критериилеріне сапа, кәсіби ... ... өз ... ... ... маман менеджер және зейнетақы қызметтерін дамыту Бөлімінің
келісімімен ... ... ... ... ... басшылығының
бұйрығымен қызметке тағайындалады және қызметтен босатылады, сонымен қатар
Бөлімнің қызметін бақылаушы ... ... ... де тағайындалады
және қызметтен босатылады.
Бас маман тікелей менеджер және зейнетақы қызметтерін дамыту Бөлімінің
басшылығына бағынады, өз ... ... және ... ... ... Ережесіне және қызметтік нұсқаулыққа сәйкес ... ... ... Республикасының еңбек туралы заңы және жеке еңбек
шартында, қызметтік міндеттемеде ... ... ... ... емес немесе мүлдем орындамаған жағдайда жауапқа
тартылады.
Бас маман жұмыс орнында болмаған жағдайда ... ... ... ... және т.б.) оның міндетін Қордың қызметтік нұсқаулығына ... ... ... және ... ... ... ... тағайындалған қызметкерлерінің біреуі алмастырады және
сәйкесінше өзіне жүктелген барлық міндеттерге жауап береді және ... ... ... ... қызметінің негізгі экономикалық көрсеткіштерін
талдау
Жинақтаушы зейнетақы акционерлік қорының қызметін талдау барысында
тәуекелдің артуына ... ... ... мен ... ... нақты маркетингтік стратегияның жоқтығы жинақтық
зейнетақыдағы ... ... ... ... ... ... маркетинг технологиясын ... ... ... ... мен ... ... ... тартуға ұласты.
Салымшылардың өмір ұзақтығы, ... шығу ... ... ... ... ... ... басқа зейнетақы қорынан ауысу сияқты факторлар
есепке алынбады.
Бүгінгі күні ГНПФ еліміздің ең ірі жинақтаушы зейнетақы қорларының бірі
болып табылады және ... ... ... ... саны бойынша көшбасшы
үштігіне кіреді, ол халық тарапынан көрсетілген сенім дәрежесін көрсетеді.
Сонымен қатар ГНПФ зейнетақы ... мен ... ... ... жинақтаған зейнетақы қаражатын төлеу бойынша да жетекші позицияға ие.
1-кесте – «ГНПФ»ЖЗҚ» АҚ-ның 2007-2009 жылдар аралығындағы ... ... ... саны ... | |
| |2007 жыл |2008 жыл |2009 жыл ... ... | | | ... саны |1 672 487адам |1 689 892 адам|1 742 157 адам |
| | | | ... ... ... ... ... 951 ... ... | ... | ... ... | | | ... ... ... ... |122677997 |122 804 485теңге |
| | ... | |
| | | | ... ... |28005676 теңге |28297136 ... ... |
| | | | ... ... |4956031 ... |4961140 теңге |5 012 771 теңге |
| | | | ... ... ... теңге |11650157 теңге |11 771 402 ... ... ... АҚ- ның 2007- 2009 жылдар аралығындағы қызметінің негізгі
көрсеткіштеріне талдау жасасақ, Міндетті зейнетақы ... ... ... 2007 жылы 1 672 487, 2008 жылы 1 689 892 құраса, ал 2009 ... адам ... ... «ГНПФ»ЖЗҚ» АҚ-ның міндетті зейнетақы жарнасы
бойынша адам саны 2007- 2008 жылдармен 2009 ... ... ... жоғарлаған. Зейнетақы активтері 2007 жылы 293024825 мың теңгені құрады,
2008 жылы 293326951 мың теңге болса, 2009 жылы ... мың ... ... ... ... ... мөлшері бойынша жоғарламағанын
көріп отырмыз. Есепке алынған инестициялық кіріс 2007 жылы 293024825 ... ал 2008 жылы ... ... ... 2009 жылы 122804 ... ... құраған, үш жылдық көрсеткіштерді салыстырсақ, инестициялық
кірістің ... ... ... Зейнетақы төлемдері 2007 жылы
28005676 мың теңге, зейнетақы ... 2008 жылы 28297136 мың ... ал 2009 жылы ... мың ... ... Заң ... сай, әр
ұйым жыл сайын жарғылық каптиалын құрады. «ГНПФ» ЖЗҚ» АҚ- ның жарғылық
капиталы 2007 жылы 4956031 мың ... ... 2008 жылы 4961140 ... жылы 5 012771 ... ... Үш ... жарғылық капитал 2007- 2008
жылдарды салыстырғанда 5109 теңгеге жоғары ... ... ... ... 51631 ... ұлғайғанын көріп отырмыз. Акционерлік қоғамның
меншікті капиталы 2007 жылы 11530161 мың ... ... 2008 ... мың ... ... ал 2009 жылы ... мың ... құрады.
Меншікті капитал 2007-2008 жылдар аралығында салыстырғанда 119996 теңгеге
ұлғайса, 2008-2009 жылдар аралығы 121245 мың ... ... ... бойынша
қортындылайтын болсақ, үш жыл арасындағы көрсеткіштер арасында ... яғни ... ... ... тұрақтылығын байқауға болады.
7-сурет – Салымшылардың (алушылардың) жинақталған зейнетақы ... ... ... ... ... ... ... адамы немесе 22,53% ГНПФ салымшылары болып табылады және
олар қорға өз зейнетақы ... ... ... ... ... ... ... сеніп тапсырады.
2-кесте – Жинақтаушы зейнетақы жүйесі бойынша 2007-2009 жылдардағы
жинақтаушы зейнетақы ... ... ... ... ... саны ... ... | ... | |
| ... ... ... ... |Ерікті кәсіби |
| ... ... ... бойынша |зейнетақы |
| | | ... ... ... ... ... ... ... зейнетақы жараналарының,
жалпы жинақтаушы зейнетақы жүйесі бойынша шоттар саны -2007 жылы ... 752488, ал 2009 жылы ... ... ... ... жинақтаушы зейнетақы жарналары бойынша үлесі 2007 жылы шоттар саны-
1795589, 2008жылы 1814276 құрады, ал 2009жылы 1833157 ... 23,7% ... ... жараналары бойынша «ГНПФ»ЖЗҚ» АҚ-ның үлесі 2007 жылы
ерікті зейнетақы жарналары бойынша 117 ... ... 118 ... ... 119 ... ... отырғандай бір бірлікке жоғарлаған. Ерікті кәсіби
зейнетақы жарналары бойынша шоттар саны 2007 жылы 3, ал 2008 жылы 4 ... ... бір ... ... 5 ... ... Ерікті зейнетақы
жарналарымен, ерікті кәсіби зейнетақы жарналарының шоттар саны бойынша
үлкен көрсеткішті иеленбейді, яғни ... ... ... өз ... ... аудармайды десекте болады. Осы талдауда көріп
отырғанымыздай, зейнетақы жарналарының ... ... ... ... ... ... қамтылу деңгейін, жеке кәсіпкерлердің, өз болашағына
деген инестиция салу құралдарының көбейгенін көрсетіп ... Осы ... ... ... ... ... болады.
8-сурет – Міндетті зейнетақы жарналары бойынша көрсеткіштер
«ГНПФ» жинақтаушы зейнетақы ... ... ... ... ... ... ... 2007, 2008, 2009 -
жылдардың ... ... ... ... ... көрсетілген.
2007 жылда зейнетақы жарнасы – 33 ... ... ... ал келесісі
2008 жылы – 33 пайызды құрады яғни, 2007 ... ... тең ... болады, ал 2009 жылы – 34 пайызды көрсетіп, өткен 2007, ... ... ... ... байқауға болады.
9-сурет - Ерікті зейнетақы жарналары бойынша
Ал екінші диаграммада ерікті зейнетақы жарналары ... ... Бұл ... 2007 ... ... ... жарнасы – 33 пайыз
болып, 2008 жылы – 33 ... ... ... ал 2009 жылы – ... ... көрсетіп, бірінші суреттегі міндетті зейнетақы
жарналарымен бірдей, тең көрсеткішті көрсетіп отыр.
10-сурет – Ерікті ... ... ... бойынша
Үшінші диаграммада ерікті кәсіби зейнетақы ... ... ... 2007 ... ... ... – 25 ... балса,
ал 2008 жылы – 33 пайыз болды, 2009 жылы – 42 пайыздық көрсеткішті көрсетіп
басқалардан ... ... және ... ... ... ... инвестициялық стратегиясы сенімділік, тұрақтылық, қауіпсіздік және
салымдарды тиімді басқару талаптарына сай ... ... ... ... ... зейнетақы қаражатын сақтауға бағытталған.
Қордың инвестициялық саясаты «Қазақстан ... ... ... ... ... рыногы туралы», «Акционерлік
қоғамдар туралы» Қазақстан Республикасы Заңдарының ... ... ... ... ... ... ... асыру
ережелеріне, пруденциалық нормативтерге және ... ... ... ... ... ... қатар Қордың ішкі
нормативтік құжаттарына сәйкес әзірленді. Инвестициялық саясаттың ...... ... ... ... ... ету ... сақтанымпаз саясаты.
Қордың инвестициялық стратегиясы активтердің түрлі сыныптарын – үлестік
бағалы қағаздарды, борыштық бағалы ... ... ... ... баламалы инвестицияларды және ақша ... ... ... ... ... деңгейі кезінде
инвестициялардың өсімін қамтамасыз етуге ... Бұл ... ... активтерінің шынайы құнының сақталуын қамтамасыз етуге мүмкіндік
беретін, ... ... ... ... ... ... халықаралық рейтингілік бағамы бар және/немесе листингінің ең
жоғарғы санаты бойынша сауда ... ... ... ... және ... ... өтімді бағалы қағаздарына ... ... ... екі ... - ... және
инвестициялық қоржындардан тұрады. Өтімді қоржынның мақсаты ... ... мен ... ... ... ... ... қажетті тұтынымды қолдаудан тұрады. Өтімді ... ... ... шет мемлекеттердің жоғары өтімді ... ... ... ... ... ... агенттіктерінің
және шет мемлекеттердің федералды агенттіктерінің облигацияларынан тұрады.
Инвестициялық қоржынның мақсаты ... ... және ұзақ ... ... кірістер алуға негізделген. Шетелдік валютадағы
қаржылық активтердің үлесі зейнетақы ... ... ... ... емес мөлшерде анықталады.
Қор алатын комиссиялық сыйақының мөлшері:
1) инвестициялық кірістің 15%,
2) зейнетақы активтерінен айына 0,0475%.
ГНПФ ... ... ... ... рейтингілік
агенттіктердің сыныптамасы бойынша кредиттік рейтингінің халықаралық шәкілі
бойынша бағаланған жоғары сенімді қаржы ... ... ... ... ... ... 30,1% эмитенттің немесе бағалы
қағаздың рейтингілік ... бар ... ... ... ... қызметін зерттеу. «ГНПФ»ЖЗҚ» акционерлік қоғамының
стратегиялық қызметін зерттеу барысында экономикалық және ... ... ... ... 2008 ... көрсеткіштері бойынша 15 жастан жоғары
экономикалық еңбекке қабілетті халық саны (алдын ала көрсеткіштер) 8,4 ... ... ... ... 7,9 млн. адам ... істеуде. 2008
жылдың аяғында жалдамалы жұмысшылар саны 5,2 млн. ... ... ... 4,2 млн. адам ... және ... емес ... 0,6 млн.
адам – заңды тұлғаларда, 0,4 млн. адам – ... ... ...... ... ... халық саны
мың адам
|Экономикалық еңбекке |2006 |2007 |2008 ... ... саны | | | ... ... |8028,90 |8228,30 |8421,35 ... ... |422,3 |427,3 |441,9 ... облысы |380,8 |387,4 |394,3 ... ... |861,1 |834,1 |860,2 ... ... |235 |245,8 |256,2 ... |756,8 |764,2 |765,1 ... ... |510,7 |548,6 |566,4 ... |321,3 |327,5 |334,8 ... ... |740,7 |744,3 |739,7 ... ... |556,5 |560,5 |551,4 ... ... |299,2 |307,9 |304,0 ... ... |189,7 |194,3 |203,2 ... облысы |408,9 |419 |430,1 ... |394,7 |393,9 |384,1 ... |1050,00 |1081,50 |1122.0 ... ... |302,8 |314,7 |356,5 ... қаласы |643,4 |677,3 |711,5 ... ... ... ... ... саны ... ... тоқтала кететін
болсақ Алматы облысында 2006 жылы 861,1 болса, ал 2008 жылы 860,2 болған.
Батыс-Қазақстанда 2007 жылы 327,5 ... ... ... ... 2006 жылы 740,7, 2007 жылы 744,3 ... ал 2008 жылы 739,7 ... Осы жерде 2006 жылмен 2008 жылды салыстыратын болсақ 1%-ға ... 2006 ... 2007 ... ... 3%-ға ... Қала бойынша, Алматы
қаласында 2008 жылы 711,5 көрсетіп, өткен жылдарға қарағанда біршама өскен.
Астана ... 2006 жылы 302,8, 2007 жылы 314,7 ... ал 2008 ... ... ... ... деп айтуға болады. Осы көрсеткішке қарап
2007 жылды 2008 жылмен салыстыратын болсақ 2008 ... ... ... ... ... Яғни, бұл көрсеткіш бәрімізді де ... ...... ... халық ... ... ... |2006 |2007 |2008 ... | | | ... ... |7403,50 |7631,10 |7862,10 ... ... |385,8 |393,2 |410,1 ... ... |348,2 |358,5 |370,0 ... ... |758,3 |778,2 |805,5 ... облысы |215,2 |227,5 |239,8 ... |704,4 |713,7 |715,8 ... ... |463,9 |506,2 |529,2 ... |293,7 |302 |312,7 ... ... |689,6 |694,8 |694,5 ... ... |513,2 |518,4 |513,7 ... ... |271,2 |282,6 |282,9 ... облысы |172 |177,8 |189,8 ... ... |378,7 |390 |402,6 ... |366,1 |366,7 |359,2 ... |947,3 |1006,50 |1048,50 ... қаласы |278,5 |290,8 |331,7 ... ... |590,5 |624,3 |656,1 ... ... жыл бойынша еңбекпен қамтылған халық саны жалпы алғанда 7 862 10
мың адам болды. Соның ішінде Алматы облысында 2006 жылы 758,3 ... ... 778,2, ал 2008 жылы 805,5 ... Сонымен қатар Солтүстік Қазақстан
облысында 2006 жылы 366,1, 2007 жылы 366,7, осы екі ... ... ... аса ... ал 2008 жылы ... ... азаюы
байқалған. Ақтөбе облысындағы халық саны 2006 жылы 348,2 ... 2007 ... ... , ... санының 10%-ға өсуі байқалса, 2008 жылы ол 370,0-ті
құраған. Ал Шығыс Қазақстан ... ... ... халық саны 2006
жылы 704,4 құраса, 2007 жылы 713,7 құрап, өсу көлемі 15%-ды құрағанда, ... жылы 715,8 ... ... зейнетақы қорының акционерлік қоғамының стратегиялық
зерттеу барысындағы ... ... ... ... болып табылады.
Демографиялық фактор: «ГНПФ» ЖЗҚ» АҚ 01.10.2009 жылғы ОПВ (отчисление
пенсионного взноса) бойынша салымшылар құрылымына гендерлік талдау.
Зейнетақымен қамсыздандыру ... ... ... жеке ... ... ... ... негізінде Қордың зейнетақы
жинақтамасының көлемі және салымшылардың жеке есептері ... есеп ... ... 1 ... 1527865 есеп ... болды, оның ішінде 750245 ер
адамдар, 777620 әйелдер. Салымшы ер адамдардың да (196410 ... ... ... да (227918 ... 29,3%) ... ... 41-50 ... топқа шоғырланған.
5-кесте – Зейнетақылық қамсыздандыру туралы келісім-шартқа отырған ЖЗЕ
(ИПС) салымшылар саны
|Жасы | ... | ... | ... ... ... ... | | | | | |
| | | | ... | | | ... ... |
| |ер ...... ер және ... әйел адамдарды жасы бойынша топтарға
бөлу
01.10.2008-ден 01.10.2009 жыл аралығындағы ... жеке ... ... ... 25 602 салымшыға өссе, әйелдер 6 293 ... ... ... ... ... категория бойынша өссе,
әйелдерде 50 жасқа дейінгі категориялардың барлығы кеміген және 51 жас ... ... ... ...... ... 2008-2009 жылдардағы жыныстық өзгеруі
01.10.2008 жылдан 01.10.2009 жылдың аралығындағы кезеңде жеке зейнетақы
есебі саны бойынша ер ... 1663 және әйел ... 21328 ... ... Ер адамдар санында қысқарулар 31-40 жас -1019, 41-50
жас -3341 және 51-60 жас ... ... ... ал ... 20 ... -934 және 21-30 жас -759 ... ... жылғы үрдіс жалғасып жас
топтар ағыны көбейген. Жеке зейнетақылық есеп саны әйел адамдар санында ... жас ... 51-60 жас ... және 31-40 жас 7519-ға қысқарған. Ер
адамдар сияқты әйелдер санындағы осы кезеңдегі көбею жас ... ... ... дейінгілер-1155, 21-30 жас-3036 қосылған.
Салымшылар санының 2008-2009 жылдардағы жыныстық ... ... ... қадағалау жүйесі мен зейнетақылық қызмет көрсету нарығын реттеу,
жоғары дәрежелі ақпараттық-технологиямен қамтамасыз ету және ... ету ... ... ... ... Республикалық жинақтау
жүйесінде біріңғай жүйеленбеген маркетингтің әр түрлі элементтері бар.
Инвестициялық ... ... ... ... жинақтаушы зейнетақы
қорларын, зейнетақылық қызмет көрсетудегі ... ... ... ... ... ... 6-шы кестеде зейнетақымен қамсыздандыру туралы келісім-шарт
жасасқан жеке зейнетақылық есеп салымшыларының зейнетақылық жиналым сомасы
көрсетілген. ... ... бұл ... ... 8-13 ... ... төлем
алушылар категориясына кіреді, Қорға жасы жағынан 21 ... 40 ... ... ... ... ... ... 2007 жылдың
ерлер мен әйелдердің жеке зейнетақылық есеп ... ... ... ... ... сомасы 93,3 мың теңге, ал ... ... 88,7 мың ... 2008 ... ерлер мен әйелдердің жеке
зейнетақылық есеп салымшыларының ... ... ... ерлердің жалпы
сомасы 15,4 мың теңге, ал әйелдердің жалпы сомасы 108,5 мың теңге. Кезеңге
байланысты ... 2007 мен 2008 жыл ... ... мен әйелдердің жеке
зейнетақылық есеп салымшыларының орташа зейнетақылық сомасы ... ... 22,1 мың ... ал әйелдердің жалпы сомасы 19,7 мың теңге. Ал ... мен 2009 жыл ... ... мен әйелдердің жеке ... ... ... ... ... ... ... сомасы 79,8 мың
теңге, ал әйелдердің жалпы сомасы 49,6 мың ... Бұл ... ... есептелінген. 2009 жылдың ерлер мен әйелдердің жеке зейнетақылық
есеп ... ... ... ... ерлердің жалпы сомасы 195,2
мың теңге, ал әйелдердің жалпы сомасы 158,1 мың теңге. Бұл ... ... ... 2009 ... 1 қаңтарында зейнетақымен
қамсыздандыру туралы келісім-шарты бар салымшылар есебі 269 347 926 мың
теңгені ... және оның ... ер ... ... есебі – 146 440 913
мың теңге және әйел адамдар салымы есебі -122 907 013 мың ... ... ... кезеңде зейнетақылық жиналым сомасы көп шоғырланған жастық
топ 41-50 жас аралығында, ер адамдар -42 965 416 мың ... (29,3%) ... ... ... мың ... (34,8%) құрады.
6-кесте – Зейнетақылық қамсыздандыру туралы келісім-шартқа отырған жеке
зейнетақылық есеп салымшыларының орташа зейнетақылық сомасы
мың ... ... ... ... |Кезеңге байланысты |
| | | | ... |
| | | | ... | | | ... ... |
| |ер ... |ер ... |2008 |2009 |2007 |2008 |2009 |2007 |2008 |2009 | ... |273214 |288888 |266666 |2.8 |2.7 |3 |665549 |678597 |695999 ... ... |126086 |132857 |107142 |2.3 |2.1 |2.8 |246295 |242717
|260998 | |Бас ... |176923 |175769 |166666 |2.6 |2.6 |3 ... |434998 | |1-ші ... ... |63000 |67000 |70000 |1.9 |1.7
|2.3 |104139 |99093 |140070 | |2- ші категориялы маман |57000 |60000 |63000
|1.6 |1.6 |1.9 |79344 |83520 |104139 | |3- ші ... ... ... |53000 |1.1 |1.1 |1.2 |43065 |47850 |55332 | ... ... ... қорының акционерлік қоғамының
қызметкерлерінің еңбекақысы ... ... ... ... төлемі 2007 жылы 126 086, 2008 жылы 132 857, ал 2009 жылы 107 ... ... 2007 ... 2,3, 2008 ... 2,1, 2009 ... 2,8 ... таза ... 2007 жылы 246295, 2008 жылы 242 717, 2009 жылы ... ... Бұл ... ... таза ... шығару үшін базалық еңбекақы
төлеміне коэффициентті көбейтеміз, одан шыққан санға 13% ... ... ... ... 100% ... енді ... шыққан санды базалық еңбекақы
төлеміне коэффициентті қосқандағы саннан аламыз, сонда ... ... біле ... ... 13% деп ... ондағы 10% зейнетақы
қорына жиналады, ал 3% ... ... ... ұсталатын төлемдер
болып табылады.
Персоналды бағалау туралы ереже әзірлеу тұрғысынан қарағанда, ... ... аса ... ... бірі ... ... Кадр ... құжат дайындауы үшін (әсәресе бағалау критерийлерін) ұйымның
бизнес ... жете ... ... ... ... ... ... ол іс
жүзінде жұмыс жасауы керек, әйтпесе ұйымдағы ондай құжат өз мән-мағынасын
жоғалтады.
Персоналды ... – ол ... ... ... ең кең
тараған түрі болып табылады. Сонымен қатар белгіленген заңдық тәртіптегі
қызметкерлердің ... ... ... ... ... ... бағалау мен біліктері мен іскерлік қасиеттерін айқындау
үшін жүргізілетін рәсім [17].
ҚР ... ... 56 ... 6 ... ... ... ... талаптары мен кезеңділігі ұжымдық шартты, ал ол ... ... ... ... ... ... ... атестаттау
жүйесін құру мен өндіру еңбекақына қайта қарауға, лауазымда ... ... ... жұмысқа ауыстыруға, еңбек шартын тоқтатуға (бұзуға) және
тағы басқы арналған қажетті ақпарат бере алады. Атестаттау қызметкерлерді
оқытуды ұйымдастыруға ... ... ... ... бола ... ... ... ұйым персоналын уәждеу миханизімі бетінде де көрінеді.
Персонал атестаттауды ... ... ... ... ... ... құрамына қалыптастыру, қызметкерлердің лауазымдарына
сәйкестіген белгілеу, біліктілікті көтері, кәсіби ... ... ... ... ... ... қызметкерлердің
қызметтік өсу мүмкіндіктерін тудыру, әрбір қызметкерді оның мамандығы ... ... сай ... ... кәсіби өсуді ынталандыру.
Персоналды атестаттауда қолданылатын барлық құжаттаманы ... ... ... ... ... ... ереже, атестатталушы
қызметкерлер тізімі, кестелер);
2. өкімдік құжаттар (атестаттауды өткізу туралы бұйрық);
3. әдістемелік ... ... ... ... ... ... ... атестаттық парақтар).
Атестаттауға дайындақ сатысындағы маңызды міндет персоналды атестаттау
туралы ережені дайындау болып табылады. ... ... ... ... ... ... ... кадрлық қызметте әзірленеді, алайда
жұмысқа (еңбек ... ... ... ... ... процесін
есепке алу үшін) заңгерді тарту қажет.
Еңбек ... ... ... және  қызмет көрсетудегі  барлық дене және
адамдардың ақыл-ой қабілеттілігін  көрсетеді.
Еңбекақы жөніндегі саясат  кәсіпорында  ... ... ... ... және ... ... тиімділігі оған елеулі  ықпал етеді.
Себебі, еңбекақы жұмыс күшін  тиімді ... ... ... - бұл ... оның ... үшін сапасына, санына  және
шығарған қажетті  өнім көлеміне сәйкес ... ... ... ... ... ... ... тең және оның  ақшалай түрі болып
табылады. Еңбек - бұл ... ... ... және ... ... ... ... жәрдемдесетін  заттардың  жинақ құны. Еңбекақы
төлеудің  маңызын,  қызметкерге еңбек міндетін  ... ... ... деп  ... ... ... ... төлеудің шекті өнімділігімен 
шектелінетін, өндіріс факторы  ретіндегі еңбектің құны ... ... ... ... ... ... орнын  толтыратын  өнім
өндіруге міндетті, олай болса  еңбекақы  қызметкердің  еңбек ... ... ... ... ... маңызын 
қызметкерлер мен жұмыс ... үшін ... ... ... ... оның ... табысының  негізі және басты бөлігі  болып табылады, 
сонымн қатар еңбекақы қызметкердің және оның жанұя ... ... ... ... ... ... ... беруші үшін 
еңбекақы өндіріс шығындары  болып саналады. Жұмыс  беруші әсіресе бұйымның 
кететін  шығындарды барынша ... ... ... ... ... маңызды ынта және ... ... ... ... ... өндірістік және уәждемелік 
қызмет  атқарады. Еңбекақы төлеудің  ақшалай және заттай  ... ... ... ... төлеу негізгі және қосымша түрлерге бөлінеді.
Негізгі еңбекақыға мынадай төлемдер жатады:
-   мерзімділік, үдемелі және ... ... ... ... ... ... және ... үшін, пайдаланылған уақыт үшін 
төлемдер;
-   еңбектің  ... ... ... ... төлемдер, 
яғни мерзімнен тыс жұмыстар үшін, түнгі уақыттарға, ... ... ... ... ... ... үшін  төленетін  төлемдер;
-   қызметкердің кесірінсіз тоқтап қалулар үшін төлемдер;
-   сыйлықтар, сыйлықақылы  ... және ... ... ұжымдық келісім шарттарда  және еңбек туралы
заңдарда қарастырылған, жұмыс жасалмаған  уақыттар үшін төлемдер ... ... ... ақы төлеу;
-    мемлекеттік және қоғамдық   міндеттерді орындаған уақыттары  үшін 
ақы төлеу;
-    кішкентай балалары бар ... ... ... үшін ... ... жеңілдік сағаттарға  ақы төлеу.
Өнеркәсіп  кәсіпорындарында  тарифтік  жүйені  қолдану.
Жұмыстың  негізгі түрлерінің  толық  сипаттамасынан  тұратын  ... ... ... құрастырылған  тарифтік  біліктілік 
анықтамасының  негізінде жүргізіледі.  Анықтаманы және  ... ... ... Республикасының  Үкіметі  бекітеді.
Тарифтік мөлшерлеме – бұл  жұмыс уақытының  бірлігі ... ... ... ... ... ... еңбек нормасын  ... ... ... мөлшері.
Тарифтік тор – бұл  разрядтардың  және оған меншіктелінген  тарифтік
коэффициенттердің арақатынас мәкілі. ... ... ... саны
және тарифтік коэффиценттер арасындағы алшақтықтар ... және ... ... ... ... иемденген нақты ерекшеліктермен және
бөлінісінің дәрежесімен анықталған. Лауазымды жалақы  қызметкерлердің 
атқаратын қызметтеріне байланысты ... ... ... мөлшері
болып табылады [18].
Ұйымда немесе кәсіпорында еңбекақыны төлеуді ұйымдастыру үш өзара 
байланысты және ... ... ... ... тарифтік жүйе;
-   еңбекті нормалау;
-   еңбекақы төлеудің нышаны.
Тарифтік жүйе - ... ... және ... қызметкерлердің
еңбектерінің  сапалық сипаттамасына тәуелді олардың ... және ... ... ... алу ... қамтамассыз ететін
норматифтердің жиынтығын көрсетеді.
Тарифтік жүйеге: сағатына немесе күніне еңбекақы мөлшерін ... ... ... төлеудегі жұмыстың  және жұмысшылардың әр түрлі
разряд  арасындағы арақатнастарын көрсететін ... тор, ... ... жұмысшылардың  және жұмыстың разрядтарын анықтауға болатын тарифтік
біліктілік  анықтамалар кіреді.
Жұмысты тарифтеу – бұл  еңбек түрлерінің күрделілігіне ... ... ... ... ... ... ... жатқызу.
Еңбекті тарифтеу және тарифтелу разрядының  қызметкерлерге иемденіп
кетуі қызметкердің біліктілігіне, ... ... ... ... ... ... еңбек өнімінің нарығы мойындаған  еңбекақы
төлемі ... ... ... ... ... төленеді.
Тауарларды  өткізуден түскен қаражаттар тауар өндірушілердің еңбегінің саны
мен сапасын  бағалаудағы және олардың жеке ... ... ... жоғарғы белгі болып табылады [19].
Еңбек қатынастарын реттеудің нормасы болып тарифтік келісімнің және
ұжымдық келісім ... ... ... ... ... мен
кәсіподақтардың  арасындағы еңбекақы  төлеу бойынша  ... ... ... ... Ең  ... еңбекақы ең төменгі тұтыну бюджетінің
негізінде тағайындалады және әлуметтік факторларға байланысты сараланады.
Ең ... ... ... ... ... ... және 
жұмыс күшін ұдайы өндірудегі жұмысшының қаблеттілігін қолдауды білдіреді.
Еңбекшілер табысын кепілденген ... ... ... асыратын бірыңғай
тарифтік тор еңбекақы төлеу реформасының  негізі болып табылады. Осының 
нәтижесінде, оның базалық  ... ... ... ... ... ... кепілденген минималдық еңбекақы ... ... ... ... кәсіпорындарда және  салаларда  балдық  жүйемен
бағаланатын, разрятқа,  ... ... ... және дәрежеге 
байланысты,  ... ... ... ... және қолда бар  ақшалардың  мөлшеріне байланысты
төленеді. Еңбекақы күрделі еңбекті  жақсы ынталандыру ... ... ... ... ... күрделілігі, қызметкердің 
біліктілігі және еңбекақының  деңгейі ... ... ... Қазақстанның  қазіргі жағдайында, еңбекақыны реттеудің ... ... ... мына ... ... ... қажет:
- кәсіпорынның нарықтық  қызметінің және оның ... ... ... ... ... ... қызметкерлердің арасындағы, облыстар, 
аймақтар арасындағы  жұмыссыздықтың деңгейі;
-     кәсіподақтардың  бәсекелестердің және мемлекеттердің әсерлері;
-     байланыс саласындағы кәсіпорындардың  саясаттары және т.б.
Кәсіпорында еңбекақыны ... ... ... ... және еңбектің нәтижелерін ынталандыруға, өнімнің рентабельділігін
және пайдалылығын, дайын өнім және еңбек нарығының  ... ... ... ... ... ... ... төлеуді ұйымдастыруының
негізіне  мынадай  басты қағидалар тиісті:
- ... саны мен ... ... ... ... ... ... және аймақтың қажеттіліктеріне, еңбек
жағдайына, қызметкердің біліктілігіне ... ... ... ... ... ... жоғарылауы, яғни көрсетілген еңбекақының 
өсу қарқыны кезінде инфляциядан жоғарылап кетуі;
-    еңбек өнімділігі  өсу ... ... ... ... артып кетуі [20].
3 Ұйымдағы персоналдың еңбегін басқару және бағалауды жетілдіру
3.1 Ұйымдағы ... ... ... ... ... ... ... бағалау адам ресурстарын
басқару немесе персоналды ... ... ... ... ... ... ... нәтижелігін бағалау жүйесін дұрыс ұйымдастыру жалақы
мен еңбек саны мен сапасы және ... ... ... арасында
тікелей байланыс орналастыру үшін қарастырылады. Оның міндеті материалдық
ынталандыруды өнім сапасын жоғарлатумен, қызметкерлердің ... ... ... ... ... ... ... бар
резервтерді мобилизациялауға, алдағы тәжірибелерді және өнімділігі жоғары
және жоғары сапалы еңбекті ... ... ... ... қатар жұмысшылардың өндірістік қателіктері және еңбек ... үшін ... ... ... ... мақсаттары мен міндеттеріне қоса
анықталған қағидаларға ие: ... ... ... ... қол ... ... ... табылады, қызметкерлерді тиімді басқару мен оларды
кәсіби өсуі бәсеке қаблеттілікті ... өте ... ... ... ... дер уақытында бағалап отырса, онда әрбір жұмыскер
комиссияның әділ бағасымен анықталған өзінің жұмыс нәтижесін ... ... еді, ал ... ... бағалаудың нәтижесіне сүйене отырып, оларды
тиімді пайдаланып, алдағы уақытта одан да ... ... ... еді [21].
Персоналды басқару үшін ең ... оның ... ... ... және т.б. білу қажет.
Әр персоналды жеке бағалаудың мәселесі - төмендегі қызметтерді ... ... ... ... ... ... әділ бағалау барысыңда
ғана жұмыскердің жетістіктеріне сай еңбекақы ... ... ... ... ... және ... нәтижесінен кейін
қызметкерге жетістіктеріне сәйкес жұмыс орнын ұсынуға болады;
- ... ... ... ол ... ... ... және
жұмыскерге көмектесудің жолын табуға, сонымен ... ары ... ... ... ... ... етеді;
- қызметкерді тиімді пайдалану, себебі бұл жұмысқа орналасқанда,
қызмет бабымен көтерілгенде, жұмыс орнын ауыстырғанда, ... шығу ... ... ... болады;
- еңбек мотивациясы, себебі, ол - ... ... ... саналы іс-әрекетінің импульсі.
Әр персоналды жеке бағалаудың келесідей ерекше маңызды мақсаттары бар:
- қызметкердің жұмысының нәтижесін дұрыс ... ... бір ... және ... жеке ... бағалаудың арқасыңда
жүйелі басқарудың сапасын жақсарту;
- басқарудағы іс-әрекеттің бірлігі, себебі бағалаудың ... ... ... іс-әрекеттердің бағалау нәтижелеріне сәйкес келетіндігін
және барынша тиімді болатындығын күтуге мүмкіндік береді;
- әлеуетті барынша ... ... ... ... мүмкіншілікке
қарай дұрыс пайдалана алатын әлеуетке ие болуы қажет;
- өнімділіктің деңгейін жоғарылату, себебі ... ... жеке ... ... дұрыстығына айтарлықтай байланысты болады
[22].
Жеке бағалаудың түрлерін өндірістік тәжірибеде пайдаланылатын ... ... білу ... ... критерийлеріне сәйкес мынадай ... ... ... ... бағалау.
2. Тұрақты қайталанып тұратын критерийлеріне ... ... ... тұрақты қайталанатын бағалау;
- қандай да бір ... ... ... Бағалау үшін қолданылатын критерий мына түрге ... ... ... ... ... талдамалы бағалау.
Жеке бағалау мынадай әдістермен анықталады:
- ... ... ... ... ... ... ... жағдайлар әдістерімен;
- берілген шамаларды салыстыру арқылы.
Бағалау рәсімдерін бағытына қарай бірнеше ... ... ... ... ... ... іс-әрекеті (күрделілігі, тиімділігі, сапасы, оған қарым-қатынасы
және басқалары);
- мақсатқа жету, ... саны мен ... жеке ... ... ... ... мен ... жалпы нәтижесіне қосқан үлесі;
- жұмыскердің жеке басына тән қасиеттің болуы ... ... ... ... бір ... меңгеру дәрежесі.
2. Мәліметтеріне қарай бағаланатын көздер:
- іс қағаздары (өмірбаяны, ... ... ... шығарма), оны талдай келе персоналды бағалауға мүмкіншілік
туады;
- кадрлармен әңгімелесудің ... ... және ... ... ... нәтижесі; - пікірталасқа
қатысудың нәтижесі;
- өндірістік тапсырманың орындалуы жайлы есеп беру ... ... ... ... ... бір кезден алынған мәліметтер арқылы ... ... ... тәсілі.
4. Ең жақсы немесе нашар көрсеткіштерді бағалау және таңдауға сәйкес
қолданатын критерийлер бойынша.
5. Субъектілер бойынша (өзіндік баға ... ... ... ... ... ... қол ... арнайы комиссия
мүшелері).
6. Контингентті қамту дәрежесі бойынша. Мұнда оның ең басты бағасын ... ... ... жеке ... ... ... және ... бағасын
анықтайды.
7. Мерзімі бойынша. Адамды тек белгілі күнтізбелік мерзімде ғана
бағалап қоймай, оның ... ... ... ... ... ... ... болады [23].
Тиімді бағалаудың негізгі тұжырымдамасы болып жұмысты жақсартуға
бағытталғандық; мұқият ... ... ... ... ... ... деген жоспарларды жан-жақты қиянат жасамай
талқылау; мақтау мен ... ... ... ... критерийлердің
сенімділігі мен ерекшелігі, сенімді әдістерін қолдану саналады.
Бағалау әдістері ұйымның құрылымына, персоналдың іс-әрекет сипатына,
бағалау алдында тұрған ... ... ... ... және олар қарапайым,
сандық көрсеткіштердің пайдалануын (орташа 5-6) қарастыруы тиіс, жазбаша
және ауызша тапсырмалар үйлесімді ... ... оның ... ... мерзімдегімен және басқа да
жетістіктермен сәйкестігі сияқты талаптар қойылады [24].
Бағалау әдістері ... және ... емес ... ... жеке ... ... бөлек қылып көрсетеді де жетекшінің
немесе айналасыңдағылардың ... ... ... ... топ ішіндегі өзара әрекет етуде, яғни нақты істің имитациясы
нәтижесінде олар өздерін және өз ... ... ... ... ... ... емес әдістер кеңінен енгізіліп
жатыр. Бұл жағдайда бүтіндей топтың жетекшілері, сонымен ... ... ... ... мен ... дәрежесі ескеріледі.
Бағалаушы процедураларды орындаудың әдістері. Стандартты бағалаулар
әдісі жетекшінің қызметкер жұмысының әрбір аспектісін сипаттайтын арнайы ... ... ... Бұл әдіс ... және ... ... ... бағасы әрқашан субъективті болғандықтан, оның негізділігін
жоғарылату үшін, іс ... ... ... ... ... ... ала жетекшісімен жан-жақты талқылай
отырып, толтыруға болады. Мұндай тәжірибе субъективизмді жеңуді ... ... ... ... ... ... ... талап
етеді.
Сауалнамалар және салыстырмалы сауалнамалар әдісі қарапайым түрде
сұрақтар мен ... ... ... ... ... ... қарама-қарсысына белгі қояды немесе бос орын ... ... ... ... ... «өте ... ... шкала арасында бағаланады, ал нәтиже беруші жалпы баға ... ... ... ... ... ... ... үшін берілген жиынтықтан
(мысалы, тез тіл табысатын, жұмыс тәжірибесі, жоспарлай білуі, жеке жұмысын
ұйымдастыруы, байқағыштығы және т.б.) ... ... ... тұрады.
Бейнелеуші әдіс жұмыскердің жетістіктері мен кемшіліктерінің ... ... ... және алдыңғымен бірігуі де мүмкін.
Шешуші ситуациялар әдісі көбінесе орындаушыларды бағалауда қолданылады,
ол жұмыскердің белгілі бір жағдайларда «дұрыс» және ... ... ... ... соң ... ... ... қарай бөлуге негіз-делген.
Мұнымен бағаланушы ... ... ... ... ... ... әдісі де оны шешуші жағдайларда бағалауға
негізделген, бірақ адамның осыңдай жағдайларда қанша рет және өзін ... ... ... ... ... ... ... әдісі 5-6 шешуші
жағдайларды талдау Негізінде бағалаушы мен ... ... 6-10 ... сипаттамаларынан тұратын анкеталарды ... ... ... бағалау адамның жұмыс істеуін топта талқылауды
көздейді.
Тәуелсіз төрешілер ... ... ... ... ... (5-7 ... «кері сұрақтар» негізінде бағалауды білдіреді.
360 градустық бағалау әдісі қызметкерді жұмыс процесінде кіммен ... ... ... ... сүйенеді.
Бағалаушы интервью әдісіне мысал ретінде АҚШ-та қолданылатын «төрт
факторлы интервьюді» келтіруге болады. Ол алға ... ... жету ... ... оның ... келесі мәселелер тексеріледі:
интеллектілігі ... ... ... ... мотивациясы (қызығушьшығы, бағалылығы, бір ... ... ... ... ... өзін-өзі
ұстауы, тұйықтығы, эмоционалдығы); тәжірибесі (білімі, еңбек ... ... ... ... ... және әділ түрде
бағалауға мүмкіндік береді. Ол жасанды, бірақ ... ... ... ... ситуацияларға (іскер қағаздарды іріктеу, интервью алу, құжаттар
жобасын жасау және басқа да) ... ... ... ... критерийлері ұйымдастыру және жоспарлау қабілеті, шешімділігі,
икемділігі, қиын жағдайларға төзімділігі, жұмыс стилі ... ... ... анықтау. Бағаның нақты шамасын анықтау проблемасының
екі жағы бар: соңғы нәтижені өлшеу және ... ... екі ... өзара
салыстыру негізінде орындалады (кемшіліктері - көп ... ... ... ... ... ... ... да бір үшінші
объектімен (мұнда оның ауытқу дәрежесі) ... ... ... да ... ... сериясында пайда болу жиілігін анықтау жолымен
анықталады.
Иерархиялық тізбектілік ... ... ... ... ... ... ... барынша қарапайым әдістердің бірі болып
табылады. Аттестацияланушы жұмыскерді арнайы бақылаулар нәтижесі 1-ден 8-ге
дейінгі ретпен орналасқан балмен ... ... ... ... ... бір ... ... нашарына қарай орналастыруын білдіреді.
Жұптары бойынша салыстыру ... ... ... ... жазылып, сонан соң белгіленген критерийлер бойынша жұп-
жұбымен салыстырылып, сарапшы оның ... ... ... ... ... ... ... [25].
Берілген балдық бағалау әдісі жұмыскердің әрбір жетістігі үшін алдын
ала шартталған балдар санын қосу арқылы орындалады. Бұл әдіс ... және ... ... оның ... ... болуын қамтамасыз етеді, бірақ тек қана ағымдағы нәтижелерді
ғана ескереді. Әдістің сенімділігі 0.7-0.9 аралығында бағаланады.
Бағалаудың ... ... ... ... ... ... Бұл әдістің шеңберінде сарапшылар қызметкерлерді параметрлердің үш
тобы бойынша ... ... ... ... ... ... ... және жеке қасиеттері. Әрбір параметр үшін
жұмыстың соңғы нәтижесіне әсерін тигізетін ... ... ... ... ... ... «салмақтары» көбейтіліп, олардың
көбейтінділері қосылады, нәтижесінде берілген қызметкердің ... ... балы ... ... басқарудың теориясы мен әдістемесі теориялық және
практикалық маңызды орын ... ... ... ... мәселесіне көбірек көңіл бөлу керек.
Тиімділік нәтижелікті білдіреді. ... ... – бұл ... ... ... алу немесе төмендесе де дәл ... ... ... ... ... ... қарағанда, әуелі
шығынның өзімен ... не ... және ... ... не ... соны анықтап алған жөн. Олай болса,
жұмыс күніне ... ... және оның ... ... кетейік.
Әр кәсіпорынның өндірістік процесі үшін материалдық және ... ... ... ... - ... шығымдар деп аталады.
Материалдық ресурстың ... ... ... ... және
айналымдағы қаражат) ақшалай ... ... ... ... жету үшін, осы позиция қолданылады, ... ... ... ... ... ... Бұл кәсіпорынмен
жалданға жұмыс күшінің құнын ... ... ... ... бойынша статистикалық ... ... ... ... құндылығы - өндірістік жұмысының
ақысынан ... мен ... ... және басқа да
табиғи түрдегі ... ... ... үй ұсыну
құндылығынан, жұмыс ... ... ... үшін ... ... оқу құныдылығынан, мәдени-тұрмыстық жағдай және
аралас ... ... ... ... ... ... киімін беру, денсаулықты сақтаудан тұрады. Құндылық ... жаңа ... ... ... ... даярлау үшін
денсаулық сақтауға, еңбек ... ... ... ... өсе ... Жұмыстың ресурстық үйлесімділігі “адам капиталы”
тұжырымында өзінің сипатын тапты. Осыған ... ... ... – бұл ... пен ... ... ... іс-
әрекет немесе басқа сөзбен айтқанда, ... ... ... мен ... ... кәсіпорын шығымы – бұл ... ... ... инвестиция ретінде қарауға болады немес бұны
болашақта кіретін пайда шетінен тәркіленетін шығым ретінде санауға болады.
Персоналды нәтижелік ... – бұл ... ... ... сапалық мінездемелерін лауазым немесе жұмыс орнының талаптарына
сәйкестендіру процесі ... ... мен ... ... ... деңгейінің негізінде басты болып келесі міндеттер
шешіледі:
- бағаланушы қызметкердің ұйымдық ... ... ... ... ... ... ... іскерлік және тұлғалық қасиеттерін жетілдірудің
мүмкін жолдарын жасау;
- еңбектің берілген ... ... ... ... ... ... ... қатар, персоналды нәтижелік бағалау мынадай қосымша міндеттерді
шешуде көмегі тиуі мүмкін:
- кәсіби ұйымдастырушылық және де ... ... ... кері ... орнатуда;
- қызметкердің өз еңбегі мен өзіне берілген ... ... ... ... ... мен оның дамуы процесінде басты
рольде ... ... ... ... ... ... ... болып табылады. Сондықтан еңбектің нәтижелілігіне көп
көңіл аударады. Нәтижелік ... екі ... ... көрсетуге болады:
бірінші – вакантты бос орындарға кондидаттарды бағалау; екіншісі – ... ... ... екі түрі де ... ... маңызды болып табылады.
Отандық және шетелдік тәжірибеге ... ... ... бос ... ... ... ... қазіргі кездегі жағдайы
Қазіргі кезеңде экономика дамуы мен қоғамды өзгертуде өте ... ... ... ... ... қатынастарын дамытуға
бейімдейтін стратегиялық бағыт басқару жүйесін жетілдіруді ... ... ... ... ... еңбек өнімділігін арттырудың, өнім сапасын
жақсартудың, бағалы шикізат пен материалдардың ысырап ... ... ... ... аса ... ... болып табылатын түрлі
автоматты машиналармен, желілермен жарақтандырылуда.
Ұйымдардағы еңбек өнімділігінің артуы еңбек ... ... ... ... ... және оның күш – қуатының ұдайы қалпына келіп отыруы
көбіне еңбек жағдайларының жақсаруына байланысты. ... ... ... ... ... іске деген ынта – ... ... да ... әсер ... ... ... қалайша жақсартуға болады?
Еңбек өнімділігін арттырудың басты резервтік көзі – ... ... ... ... ... тән ... ... нәрсе – жұмысшы
күшінің көптеген физиологиялық факторларын ескере ... ... тағы ... ... ... ... ... дұрыс жүргізілуі
керек.
Еңбек жағдайларын сипаттайтын маңызды факторлардың бірі – жұмыс ... Оның ... ... ... ... ең ... деген
жағдайға неғұрлым жақын болған сайын, көздің жұмыс қабілеті жоғарылап,
шаршауына жол берілмейді. Жарық ... ... ... ... де ... Мұның бәрі адамның жалпы психикалық – физиологиялық күйлеріне оңды
әсер етіп, еңбектің қауіпсіз болуына жағдай ... ... ... ... міндеті – еңбек ... ... ... аз ... ... өнім ... ұлғайтуға,
шикізатты үнемдеуге, өндіріс ... ... ... ... және құрал – жабдықтарды пайдалануды тиімдетуге бағытталған
шараларды ... ... ... ... мен ... істеу қабілеті едәуір
дәрежеде жұмыс орнының сыртқы орта әсеріне байланысты, өйткені ... ... ... ... сайын, жұмыс та соғұрлым ауырлап ... ... де ... ... Мұндай қолайсыз жағдайлар ... ... ... ... ... ... ал бұл еңбек
өнімділігінің төмендеуіне апарып ... ... ... ... ... ... ... денсаулығын нығайтып, жұмыс істеу ... ... ... ... де артады, ауру – сырқау да азаяды, жұмыс
уақытының басқа ысырап болуы кемиді, өндірістің ... ... ... да ... ... ... мен ... ортаны сауықтыру
экономикалық жағынан да, әлеуметтік жағынан да пайдалы. ... да ... ... ... міндеттерінің бірі – еңбек жағдайын жақсарту
болып табылады. ... ... өз ... әрі тез ... ... ... де ... өсіп, белгілі бір дәрежеде қосымша
сыйақылармен марапатталып отырады. Сонымен қатар әр ... ... ... бөлімдегі қызметкердің 60 – жасқа толу мерекесі болған кезде оған
сыйақы ... және де әр ... ... бір ... бір рет ... ... бухгалтерлер күні, метрологтар күні және тағы да ... ... ... жағдайда олардың алатын жалақыларының 50% - ы ... ... ... ... ... ... ... дамуындағы маңызды көрсеткіштің бірі болып табылады.
Персоналды басқарудың ... мен ... ... ... маңызды орын алатын, персоналды ... ... ... көбірек көңіл бөлу керек.
Тиімділік ... ... ... ... – бұл ... ... нәтиже алу немесе төмендесе де дәл ... ... ... ... ... ... қарағанда, әуелі
шығынның өзімен ... не ... және ... ... не жатыр соны анықтап ... жөн. Олай ... ... кететін шығынға және оның сипатына ... ... ... ... процесі үшін материалдық және ... ... ... ... - аванстық шығымдар деп аталады.
Материалдық ... ... ... ... ... және ... ақшалай түрде ұсынылуы мүмкін. ... ... ... осы ... ... яғни, құндылық нысанда көрсетілген
аванстық шығым ретінде. Бұл кәсіпорынмен ... ... ... ... ... екенін білдіреді. Еңбек ... ... ... куепілдемесіне сәйкес, ... ... ... ... ... ... мен сыйақылардан,
тамақтардың және ... да ... ... құндылықтардан,
жұмысшылардан тұрғын үй ... ... ... ... ... үшін ... ... кәсіптік оқу
құныдылығынан, мәдени-тұрмыстық жағдай және ... ... ... ... қамтамасыз етуден, жұмыс ... ... ... ... Құндылық ... ... ... ... ... қайта ... үшін ... ... ... ... қосымша шығын шыққанда өсе
бастайды. Жұмыстың ресурстық үйлесімділігі “адам ... ... ... ... ... сәйкес “адам капиталындағы инвестиция – ... пен ... ... ... іс-әрекет немесе басқа
сөзбен айтқанда, жұмысшы еңбегінің ... ... ... кеткен кәсіпорын шығымы – бұл ... ... ... инвестиция ретінде қарауға болады немес бұны болашақта
кіретін пайда шетінен тәркіленетін шығым ретінде санауға болады.
Жұмыс күші ресурсын ... ... ... ... ... ... ... келесі шығымдарды ескеру кепілденеді: жұмысшылар ... ... ақы ... ... ... ... және заттай
төлеу қоры; жалпы білімдік және саяси даму да тұтынушының ... ... ... ... ... және тұтынуға ... және ... ... ... шығатын шығындар; ауырған
кезде, бала күту демалысы, босану кезі демалысы, көп ... және ... ... ... ... ... үшін ... тұтыну
қорының шығындары; еңбек ақы ... және ... ... ... ... ... ауыстырғанда кететін ... ... ... кеңейтілген қорынан алынған төлемдері ... ... ... ... бір мөлшерде қаражат жұмсауды
еске түсіреді, оған ағымдағы жылдың ... өз ... ... да ... ... жасына қарай, зейнеткерлікке шыққанға
дейін еңбек қабілеттілігінің ... бір ... ... ... ... “жөндеуді” қажет етеді - өндірістік соққы алғанда және
ауырғанда ... ... ... ... ... ... ... – білімі ескіреді және оның біліктілігін ... ... ... ... қажет.Жабдықтарды жаңарту оның өндірісте ұзақ
уакыт бойы сапалы жұмыс жасауына мүмкіндік береді. Дәл осыны ... деп ... ... Сонымен, осы мақсатқа жұмсалған қаражат
бірнеше жылдар бойы іске ... және ... ... Ал ... ... шыққан шығынның тиімділігі жөнінде қарама-қайшы
пікір туып ... онда ... ... ... ... ... тиімді
болып есептеледі. Дәл осы жағдайды ескере ... ... ... ... ... көзі ретінде, амортизациялық аударуды
қалыптастырудың ... ... ... ... ... ... ... қабілеттілігі онда жұмыс
жасайтын персоналға ... ... ... ... ... ... оқыған, жоғары деңгейлі мотивациялы персонал ... мен ... ... қарағанда көп байлық әкеледі.
Бәсекелестік және ... ...... инновацияны
жеделдетеді және өзгеріс ұйымды ... ... ... ... Олар ... кәсіптік мектептер мен институттар өздерін
қажетті білікті жұмыс күшімен ... ... ... ... ... еңбек қорығында саудаласуға, білікті мамандарды өзі дайындауға бел
буады. Шаруашылықты жоспарлы ... ...... ... күші
үшін қаражат бөлу мүддесі болған жоқ, сондықтан жұмыс ... ... ... ... ... шығымдардың көп бөлігін мемлекет өз мойнына
жүктейді. Сондықтан жұмыс күшін қамсыздандырумен ... есеп ... ... ... ... ... ... жоқ тапсырмалар
қояды.
Өндіріс тиімділігін бағалауда еңбек шығымының тиімділік ... ... ... көрсеткіші жиі қолданыладжы. Өе:
Өе = Кө / ...... ... - белгілі бір күнтізбелік кезеңдегі өндірілген өнімнің көлемі; Е –
еңбек шығымы.
Бірақ бұл көрсеткіш көп ... ... ... ... ... ... жұмыстың тиімділігі туралы негізделген
қорытындылар – кәсіпорынның жұмысшы ... ... (Ш) ... ... ... ... еңбек процесі болу үшін, кәсіпорын белгілі бір
шығынды тәуекелге барады. Әр түрлі кәсіпорындарда ... ... ... ... ... әрі, жұмыс күші шығымының көлемі де әр түрлі:
Қе = Ш / ... ... ... ұйымдаса отырып, жұмыс күшінің 1
сом шығынына келетін ... ... ... ... ... Бұл көрсеткіш былай анықталады:
А) өндірілген өнім көлемін (Кө) ... ... ... шығым
көлемін бөлу арқылы: Ф= ... ... ... ... ... шығымының дәл ... ... ... бөлу ... ж = Ш/Қ ... ж – ... ... ... ... ... динамикасы жұмыс ... 1 ... ... – Ф бұл шығымның тиімділігінің ... жол ... ... ... ... ... өмуі олардың
мақсатқа бейім ... ... ... ... ... ... және ішкі ... әсерін анықтау үшін себептерін талдау
қажет, ... ... ... ... арқасында келген жұмыс ... өзі ... ... алды ма, жоқ па, соны ... ... ... бірлікпен есептегенде жұмыс күшінің шығыны мен
өнім ... ... ... ... ... ... арасындағы
тәуелділік көрсетілген.
Басқару процесі тиімділігі. Бұл үйлесімде ... ... ... ... өзінің үстемділігін, басқару еңбегінің
техникамен ... ... ... ... шапшаңдылығын бағалау ... ... ... көтеру факторы бола тұра, олар ... ... ... ... нәтижесінде айтылмай қалмайды.Жалпы ... ... оның ... ... ... ... ретінде
көрсетілуі мүмкін. Персоналды басқарудың тиімділігі кадр қызметінің
рационалды ... ... ... ... бейнеленеді. Себебі,
құрылымының тиімділігін тікелей көрсеткіш жоқ, ... ... ... ... және ... ... өндірістік
шығымның бір бөлігі ... ... ... қолданылады.
Байланыстардың саны көп және күрделі болған сайын ... ... ... төмендей түседі. ... ... ... ... – бір функцияны бірнеше бөлімшелердің
орындауына, ... ... мен ... ... ... санының көбеюіне, жұмысшы ... ... ... ... әкеп ... ... қызметінің ұйымдық-құрылымының тиімділігі көп
жағдайда құрылымының өзінің ... ... ... ... ... , қалай тез бейімделуіне, ... ... ... ... бейімделуіне тәуелді береді. Сонымен,
әр қаралып өткен экономикалық ... ... ... ... оң уақыттарына және өзінің іске асуында
қиындықтарға ие. Бір ... ... ... ... ... ... ... шығымдарын есептеу әдістеріне байланысты
болады.Тәжірибе ... ... ... ... ... болады. Ол жетілдіру кезіндегі ... ... ... нақтылы анықтауға көмектеседі: Бірақ бұл жолда
кішкентай ... ... ... ... ... ... нұсқаларын
таңдаған кезде жұмысты тек бір ... ... ... ... ... әр ... ... арналған нұсқалар туралы айтылады.
Кадрмен жұмыс жасаудың әр түрлі ... ... ... және ... бар. Бұл ... бір ... ... ... бар ...... ... әлеуметтік – психологиялық және техника-экономикалық
негіздерін ... ... ... ... ... ... ... шығымдарды өтеу мерзімі;
- пайданың өму мөлшері;
- ағымдағы шығымның ең төмендігі;
- ең ... ... ... ... ... ... ... өнім өндіру шығынын
азайту.
Кәсіпорынның осы және басқа да ... ... ... келу ... ... ... және қолданылған
талдау көрсеткішін таңдауда үйлесімділікті ... ала ... ... қалыптасуы бүгінде бұрынғы ескі ... ... ... ... ... ... ... мүмкін болмайтын жаңа
мәселелердің қатарына қойып ... ... ... ... ... ... кадрлар жұмысын қайта құру ... ... ... ... ... ... ... өнеркәсіпте де:
- өндірісті үдету мәселелері;
- оның ... ... ... және ... ... ... ... пайдалану
ұйымдардың олар үшін жаңа ... ... ... өмір ... үшін ... қатарға шығып, ең маңызды
мәнге ие бола бастады.
Шағын ... ... ... басы
бірікпеушіліктің әсерінен кадрлармен ... ... ... ... ... және ... пайдалану мәселелерін
кешенді түрде шешуге бұл ... ... ... ... ... кадрларды іріктеуге, орналастыруға және пайдалануға
байланысты жұмыстарды сызықтық ... ... ал ... ... ... ... өз ... сапалы орындау
болғандықтан кадр ... ... ... ... ... ... ... деңгейде орындай алмайды.
Нарық жағдайында ... ... ... ... үшін ... ... ішінде кадрларға байланысты жұмыс ... - ... және ... ... ... ... ... қызметкерге резервтер дайындау жұмысын ... ... ... ... ... ... ... жұмыскерлердің де
өздерінің кәсіби ... ... ... ... ... ... қол ... жұмыскерлердің потенциалын тиімді
пайдалануда, дамытуда және ... іс ... ... ... ... ...... басқару шеңберінде таңдалған
саясаи бойынша басқаруға бел ... ... ... қоса
арнайы құрылымдық бөлімшелердің жиынтығы.
Кадрлық ... ... ... және ... даму сипатымен, өндіріс алдында тұрған ... ... ... ... ... ... ұйым ... тығыз байланысты.
Бүгінде отандық ... ... ... ... ... ... жұмыстан босату, іс-қағаздарын ... ... ... ... ... және ... даярлау
жұмыстарымен шектеледі. Соңғы функцияларды орындау үшін кадрларды
дайындау ... ... ... ... Бұл ... ... сырттан жұмыс күшін ... ... ... жетекшілерінің тапсырмасы мен кәсіпорын басшылығының
жарлығын ғана ... ... жоқ ... ... ... ... кадрлық жұмыстардың әдістемелік те, ақпараттық та,
үйлестіруші де орталығы ... Олар ... ... ... және ... төлеу, еңбекті қорғау және ... ... ... және басқа да кадрларды ... ... ... ... Көбінесе ұйымдарда
әлеуметтік мәселелерді шешу үшін ... ... және ... ... өз ... жеке ... қатар, әр түрлі кадрлық жұмыстармен зауыт басқармасының
басқа бөлімдері: ... және ... ... ... (жұмысшы санын
есептеу, еңбекті ұйымдастыру, мөлшерлеу және ақы ... ... ... ... ... ... шығынын жоспарлау);
кәсіподақтық ұйымы ... ... ... ... ... ... техникасы бөлімі, бас ... ... ... ... және ... орналастыруды, еңбектің мазмұнын
анықтайтын еңбекті операциялық ... ... ... ... ... ... және т.б. бөлімдері айналысты.
Басқарушылық ықпал етудің ... ... ... ... ... бір ... деңгейін қамтамасыз етуге
ынталанады (талаптанады). Онда басқару ... ... ... ... ... ... ... жақындылығымен бағалауға
немесе көрсеткіштің ... және жаңа ... ... бағалауға болады. Бірақ персоналды ... ... бір ... ... ... емес, сондықтан оның
еңбек әлеуетінің әр түрлі жақтарын сипаттайтын ... ... ... ... құрылым, білім, денсаулық жағдайы
т.б.). Осыдан келе ... ... ... өндірісінің: өндіріс,
тарату, тұтыну сияқты кезеңдерін ... ... ... ... ... ... ... бағыты бойынша
шығаруға және балдауға болады: таңдалған кадр ... ... ... ... және қайта даярлау арқылы, ... ... ... ... ... қысқартуға бағытталған
жұмыстардың тиімділігі арқылы.
Барлық жағдайда да ... көзі - ... ... ... қаражатты үнемдеу болып ... ... ... ... басты мақсатты тапсырмасы - жұмыс ... ... ... ... емес, белгілі бір экономикалық және
әлеуметтік ... ... ... ... ... ... ... атап өткен жөн. Ал ... ... күші - ... кезде
бірдей жақсы бола бермейді.
Сондықтан, шығынды ... - ... бір сыны ... ... ... ... ... емес. Ол еңбек әлеуеті
нақты санды және ... ... ... ... қойылған
мақсатқа жету үшін әр түрлі ... ... ... ... ... пайда әкелетін уақыт кезеңін таңдау ... ... ... ... таңдау және дайындау ... ... ... ... ... ... ... немесе қайта
даярлауға екі еседей көп шығып ... ... ... ... ... ... ... отырып тиімділікті есептейтін ... оң ... ... ... процесі тиімділігі. Бұл ... ... ... ... ... ... үстемділігін, басқару еңбегінің
техникамен жабдықтау ... ... ... шапшаңдылығын бағалау арқылы анықталады. Басқарудың
тиімділігін ... ... бола ... олар ... ... ... ... нәтижесінде айтылмай қалмайды.
Жалпы түрде жүйенің үнемділігі оның ... ... ... ретінде көрсетілуі мүмкін.
Пайдаланылған әдебиеттер тізімі
1. Бердалиев К.Б. Менеджмент ... ... - ... Экономика,
2006ж.
2. Ильин В. В. Система управления качеством ... : ... опыт ... В. ... - СПб. : ... ... 2007. - 224 ... Шеденов Ө.Қ., Ілиясов Д.Қ., Исагулова Г.Д. Қызмет көрсету аясындағы
маркетингтің даму ерекшеліктері: Оқу құралы. – Алматы: Қазақ
университеті, 2007. – 220 ... ... Д. Р. ... ... ... : учеб. пособие: Пер с англ.
/ Джеймс Р. Эванс. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 671 с.
5. Сәлімбаева Б.Қ. Еңбекті ... оқу ...... ... ... 72 б.4 Лига М. Б. ... ... как основа социальной безопасности
[Текст] / М. Б. Лига. - М. : Гардарики, 2006. - 223 с
6. Татарников А. ... ... в ... США, ... – М., ... ... Дж. М., ... А.А. Человеческие ресурсы управления (Основы
управления персоналом). – М: Дело, 1993. – 200 с.
8. Пронников В.А., Ладанов И. Д. Управление персоналом в ...... ... Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом.
Серия “Высшее образование”. – Ростов н/Д: Феникс, 2004 –220
10. ... Т. А. ... ... [Текст] : учебник / Т. А.
Салимова. - 2-е изд., ... - М. : ... 2008. - 414 ... «ГНПФ»ЖЗҚ» АҚ-ның 2007-2009 жылдардың қор қызметі
12. «ГНПФ» ЖЗҚ» АҚ-ның Салымшылардың шоттар саны
13. ҚР-ның Статистикалық ... ... ... ... жарамды
халық саны
14. ҚР-ның Статистикалық комитетінің ҚР- бойынша еңбекпен қамтылған халық
саны
15. ... ... ... 2009 жылдар бойынша есеп беру
көрсеткіштері
16. ... ... ... ... ... есеп ... «ГНПФ»ЖЗҚ» АҚ-ның қызметкерлерінің еңбекақысының құрылымы
18. Басовский Л. Е. Управление качеством ... : ... / Л. ... - М. : ИНФРА-М, 2008. - 212 с.
19. Статистический ежегодник Казахстана, 2009г. / Агентство РК ... ... ... В. Ю. ... ... ... ... и практики [Текст]
: учеб. пособие / В. Ю. Огвоздин. - 5-е изд., перераб. и доп. - М. ... и ... 2007. - 288 ... Аристов О. В. Управление качеством [Текст] : ... / О. В. ... М. : ... 2008. - 240 ... Ефимов В. В. Средства и методы управления качеством [Текст] : учеб.
пособие / В. В. ... - М. : ... 2007. - 232 ... ... М. Г. ... ... ... : учеб. пособие / М. Г.
Миронов . - М. : Проспект, 2007. - 288 с.
24. Салимова Т. А. История ... ... ... : ... ... ... А. ... - М. : КНОРУС, 2005. - 256 с.
25. Бердалиев К.Б., Өмірзақов Т.Е., Ерғалиев Қ.С. Басқару негіздері: оқу
құралы. - ... ... 1997. - 150 ... ... Н. И. ... качеством в отраслях пищевой промышленности
[Текст] : учеб. пособие / Н. И. Дунченко. - 2-е изд. - М. : ... ... 2008. - 212 ... ... А. П. Управление качеством [Текст] : учеб. ... / А. ... - М. : ... и К, 2007. - 218 ... ... Е. А. ... ... [Текст] : учеб. пособие / Е. А.
Горбашко. - СПб. : Питер, 2008. - 384 с.
29. Ахметова К.Ғ. ... ... оқу ... - ... 2004. ... ... http: // www.google.kz
-----------------------
Қызметкерлер құрамымен жұмыс істеу бөлімі
Жетекші маман
Жетекші маман
Жетекші ... ... ... ... ... бөлімі
Бас бухгалтер
1-Басқарушы директор
2- Басқарушы директор
3- Басқарушы диреткор
Ақпараттық қауіпсіздік бөлімі
Қызметкерлер құрамымен жұмыс ... ... ... ... ... ... бөлімі
Ақпараттық технологиялар Департаменті
Тәуекелдерді басқару Департаменті
Әдістеме және дамыту Департаменті
Компьютерлік бағдарламасымен қамтамасыз ету бөлімі
Бюджетті жоспарлау және бақылау
Компьтерлік бағдарламаны ... ... ... ... АҚ-ның Аймақтық бөлімшелері
Сатулар ... ... ... ... ... жұмыс жасау бөлімі
Мемлекеттік Сатып алулар бөлімі
Қызылорда обл ф-л
Алматы қаласында
VIP клиенттер-мен жұмыс жасау бөлімі
Зейнетақылық қызметін дамыту және Маркетинг ... обл ... обл. ... обл. ... обл.ф-л
Агенттер-мен жұмыс жасау секторы
Жарнамалау және қоғаммен байланыс бөлімі
Павлодар обл. ... ... ... ... обл. ... қ. ... ф-л
Канцелярия
Солтүстік Қазақстан обл. Ф-л
Жамбыл обл. ... ... обл. ... обл ... обл ф-л
3-Басқарушы директор
Инвестиция бөлімі
Операцияны үйлестіру және бақылау бөлімі
Сауда операция бөлімі
Инвестицияны талдау бөлімі
Бас бухгалтер
Үйлестіру Департаменті
Бхгалтерлік есептеу және есепке алу ... ... ... және ... алу ... ... ... есептеу және есепке алу бөлімі
Зейнетақы ативтерін есептеу бөлімі
Зейнетақы ... өтеу ... ... алу ... ... ... алу бөлімі
Зейнетақы келісім шарттарын есепке алу ... ...

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Көлемі: 76 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 1 300 теңге









Ұқсас жұмыстар
Тақырыб Бет саны
Басқарудағы персонал еңбегі30 бет
Басшылық пен жетекшінің менеджменттегі әсері23 бет
Персоналдың еңбегін басқару56 бет
KEGO ААҚ персоналының еңбекақысын ұйымдастыру37 бет
«Данон» компаниясының персоналдың дамыту процесін басқару22 бет
«Казиндустрия» ЖШС персоналының еңбек потенциалының қалыптастыру, бағалау және оны дамыту мақсатындағы іс-шаралар жүйесін талдау, оны жетілдіру бойынша ұсыныстар жасау66 бет
«Кәсіпорын немесе ұйым менеджментіндегі персоналды басқару»31 бет
«Туркуаз» - топ компаниясындағы персоналдарды басқару жүйесіне талдау60 бет
Алматы облысының экологиялық туристік бизнесті дамыту перспективалары77 бет
Басқару персоналы6 бет


+ тегін презентациялар
Пәндер
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить


Зарабатывайте вместе с нами

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Сіз үшін аптасына 5 күн жұмыс істейміз.
Жұмыс уақыты 09:00 - 18:00

Мы работаем для Вас 5 дней в неделю.
Время работы 09:00 - 18:00

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь