Басқарудағы персонал еңбегі туралы

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 73 бет
Таңдаулыға:

Мазмұны:

Кіріспе . . . 3

1 Басқарудағы персонал еңбегінің теориялық негіздері

1. 1 Персоналды басқарудың мақсаттары және басқару жүйесінің құрылымы . . . 6

1. 2 Персоналдың еңбегі туралы жалпы түсінік . . . 13

1. 3 Ұйымдағы персоналдың еңбегін ынталандыру теориясы . . . 20

2 «ГНПФ»ЖЗҚ» АҚ-ның ұйымдастырушылық-экономикалық қызметін талдау

2. 1 «ГНПФ»ЖЗҚ» АҚ-ның жалпы ұйымдастырушылық сипаттамасы . . . 28

2. 2 «ГНПФ»ЖЗҚ» АҚ-ның қызметінің негізгі экономикалық көрсеткіштерін талдау . . . 37

2. 3 Ұйымдағы персоналдың қызметін бағалау және олардың еңбекақысының құрылымы . . . 49

3 Ұйымдағы персоналдың еңбегін басқару және бағалауды жетілдіру

3. 1 Ұйымдағы персонал еңбегінің нәтижелілігін ұйымдастыру . . . 56

3. 2 Персоналды басқарудағы бағалаудың қазіргі кездегі жағдайы . . . 62

Қорытынды . . . 67

Пайдаланылған әдебиеттер тізімі . . . 70

Кіріспе

Нарықтық экономика жағдайында елімізде кез келген ұйымның әлеуметтік - экономикалық тиімділігін жоғарылатуға мүмкіндік беретін персоналды басқарудың қазіргі кездегі түрлері мен әдістерін тәжірибеде пайдалану мәселелері ерекше мәнге ие болып отыр.

Қазіргі кезде меншік түрі әр түрлі ұйымдарда нарықтық қатынастардың дамуы мен кәсіпкерлікті ынталандыруға бағытталған ұйымдық құрылымды басқару әдістері мен түрлерін қайта өзгерту көбінесе тиімсіз және қойылған мақсатарға жеткізбей отыр. Мұның негізгі себептерінің бірі - елімізде жүргізіліп отырған реформаларды нарықтық экономиканың күрделі мәселелерін жоғары кәсіптік деңгейде, дәстүрлі емес жолмен шешуге қабілеті бар қажетті кадрлардың аздығы. Бұл мәселелерді шешу үшін персоналмен жұмыс істеудің тиянақты жүйесі керек.

Экономиканың қазіргі даму кезеңінде дүние жүзінің көптеген елдеріндегі негізі проблемаларының бірі персоналмен қалай жұмыс жасау болып отыр. Бұл мәселені шешу жолдарының көптігіне қарамастан өнеркәсібі дамыған әр түрлі елдерде кадрларды таңдау процедуралары мен әдістерін бір қалыпқа келтіру; оларды бағалаудың ғылыми критерийлерін дайындау; персоналды басқарудың қажеттілігін талдауға ғылыми әдістерді пайдалану, кадрлық шешімдерді негіздеу және олардың жариялылығын кеңейту; мемлекеттік және шаруашылық шешімдерді кадрлық саясаттың негізгі элементтерімен жүйелі түрде байланыстыру негізгі ортақ үрдіске айналып отыр.

Ұйымдарда менеджменттің тиімділік факторы есебінде персоналды басқару проблемасына кейінгі уақытта аса көңіл бөлініп отырғанына персонал менеджментінің маңыздылығын ғалымдар мен ұйым басшыларының мойындауы себеп болып отыр.

Кейінгі 20-30 жылдың ішінде персоналды басқару тәжірибесінде күрделі өзгерістер болуы мүмкін. Бұрын маман бұл салада қызметкерлердің іс қағаздаымен, инструкциялармен, ережелермен, сонымен қатар жұмыстың күрделілігін және жалақы мәселелерін шешумен ғана айналысатын еді. Ал қазіргі уақытта персоналды басқару функцияларының айырмашылығы мен рөліне келесі өзгерістер әсер етіп отыр:

басқару жүйесі мен ұйымдардың қарым-қатынастары түбегейлі өзгерді;
персоналмен жұмыс істеуге көмектесетін көптеген үйлестіруші әдістемелік орталықтар жойылды;
басқару және шаруашылықпен айналысудың жағдайлары күрт өзгеріске ұшырады, ал бұл болса ой-пікірдің селсоқтығына, арқа сүйенушілік сана сезіміне, қызметкерлердің немқұрайлы қарауына қайшы келді.

Қазақстан Республикасының Президентінің 2010 жылғы Қазақстан халқына Жолдауы бойынша 2030 жылға дейінгі Қазақстанның Даму стратегиясының қарпі мен рухын негізге ала отырып, біз ХХІ ғасырдың алғашқы он жылдығында белгіленген барлық міндеттері шешілді деуге болады.

2020 Стратегиялық жоспары - көшбасшылыққа көшуде және мақсаттарға, жетістіктерге жету үшін бізге мыналарды атқаруымыз керек:

- Экономиканы дағдарыстан кейінгі дамуға әзірлеу;

- Жедел индустрияландыру және инфрақұрылымды дамыту есебінен экономиканың тұрақты өсуіне қол жеткізу;

- Адам капиталының бәсеке қабілеттілігін арттыру үшін болашаққа белсенді инвестициялау;

- Қазақстандықтарды сапалы әлеуметтік және тұрғын үй-коммуналдық қызметтермен қамтамасыз ету;

- Ұлтаралық келісімді нығайту, ұлттық қауіпсіздікті арттыру, халықаралық қарым-қатынасты одан әрі дамыту.

Зерттеу жұмысының ғылыми жаңалығы:

персоналды басқару мақсаттары сипатталып, басқару жүйесінің құрылымының маңыздылығы анықталды;
персонал еңбегінің қазіргі кездегі адам өмірінде алатын маңызды ролі арқылы оны дамытудың жаңа жүйелері ұсынылды. Адамның өзін жеке қызметкер деп сезінуін қалыптастыру, белсенділігін күшейту, қызығушылығын арттырудың маңызы зор екені айқындалды;
персоналды еңбегін басқаруды дамытуда қолданылатын әдіс-тәсілдер нақтыланып, олардың түрлері, қолдану жолдары белгіленді;
персонал еңбегін жетілдірудің қоғамдағы маңыздылығы анықталып, оны жетілдіру жолдары белгіленді.

Зерттеу мақсаты: “ГНПФ” жинақтаушы зейнетақы қорының персоналының еңбегін зерттеу және оны жетілдіру бойынша ұсыныстар жасау.

Зерттеу міндеттері:

ұйымдағы персоналды басқару ұғымын анықтау;
ұйымдағы персоналдың еңбегін ынталандыру теориясын сипаттау;
“ГНПФ” жинақтаушы зейнетақы қорының жалпы сипаттамасы және негізгі экономикалық көрсеткіштеріне талдау жасау;
ұйымдағы персоналдың қызметін бағалау және олардың еңбекақысының құрылымын сипаттау;
персоналды басқару мен бағалаудың қазіргі кездегі жағдайын сипаттау.

Зерттеу нысаны ретінде отандық нарықтың зейнетақы жүйесінде қызмет атқаратын “ГНПФ” жинақтаушы зейнетақы қоры алынды. Зерттеу жұмысында баяндау, бақылау, салыстыру, сипаттау, жүйелеу, жинақтау, талдау, тұжырымдау, талқылау, қорыту, эксперименттік әдістер қолданылды. Зерттеудің тәжірибелік маңыздылығы. Зерттеу жұмысын жоғары оқу орындарында арнайы курс оқуға, арнайы семинар сабағында қолдануға болады. Еңбектегі өзекті мәселелер әдістеме саласы бойынша оқулық, оқу құралдарын жазуға септігін тигізеді. Сонымен бірге, әдістеме ілімі бойынша зерттеу ісімен айналысып жүрген аспиранттар, ізденушілер, магистранттар, оқытушылар пайдалана алады.

Зерттеу жұмысының құрылымы . Дипломдық жұмыстың кіріспесінде тақырыптың өзектілігі анықталып, мақсаты мен міндеттері көрсетілген. Зерттеу нысаны мен пәні айқындалып, ақпараттық негізі көрсетілген. Бірінші бөлімде ұйымдағы персоналды басқарудың мәні анықталып, персоналды басқару мақсаты мен басқару жүйесінің құрылымы айқындалған. Және де ұйымдағы персоналдың еңбегі мен ұйымдағы персоналдың еңбегін ынталандыру теориясы сипатталып қарастырылған . Екінші бөлімде “ГНПФ” жинақтаушы зейнетақы қорының сипаттамасы көрсетіліп және оның негізгі экономикалық көрсеткіштеріне талдау жасалған. Сонымен қатар, ұйымдағы персоналдың қызметін бағалау және олардың еңбекақысының құрылымы көрсетілген. Ал үшінші бөлімде ұйымдағы персоналдың нәтижесінің ұйымдастырылуы көрсетілген. Сонымен бірге, персоналды басқару мен бағалаудың қазіргі кездегі жағдайы қарастырылған. Қорытындыда дипломдық жұмыс жазылуы барысында жүргізілген зерттеу жұмысының нәтижелері берілген. Дипломдық жұмыс кіріспеден, үш тараудан және қорытындыдан, сілтеме жасалған әдебиеттер тізімінен тұрады.

Басқарудағы персонал еңбегінің теориялық негіздері

1. 1 Персоналды басқару мақсаттары және басқару жүйесінің құрылымы

Қазіргі кезеңде экономика дамуы мен қоғамды өзгертуде өте күрделі мәселелер пайда болумен сипатталады. Нарық қатынастарын дамытуға бейімдейтін стратегиялық бағыт басқару жүйесін жетілдіруді талап етеді. Басқару жүйесінде маңызды ресурстың бірі болып адам факторы табылады. Әсіресе, ұйымда персоналды басқару мәселелерінің маңызы зор. Персоналды басқарусыз кәсіпорынның, ұйымның атқаратын қызметі іске асуы мүмкін емес. Сондықтан да ұйымның қызметін тиімді атқару үшін персоналды басқару мәселесін бірінші орынға қою керек.

Персоналды басқару мәселесі, ұйымның кадрлық бөлімшесінде шешіледі, яғни кадырлық бөлімшесінде жұмысшыларды жұмысқа қабылдаудан бастап жұмыстан шығаруға дейінгі міндеттері қойылған. Нарықтық экономика жағдайындағы ұйымның персоналы шаруашылық қызметті тиімді қамтамасыз ететін және еңбек потенциалы өндіріске сәйкес келетін жалға алынған, сондай-ақ өзінің меншікті жұмысшыларының барлық жиынтығы. Жаңа техника, технология және өндірістік қызметінің әдістерінің дамуына байланысты персоналдың ролі артуда. Еңбек өзгеруі ХХ ғасырда өндірістің автоматизациялануынан басталды. Соның арқасанда жұмысшы мен еңбек құралдары бөлініп қарастырыла бастады. Автоматизация, компьютеризация - персоналды басқарудың жаңа мәселелердің бірі, ол басқаруды жаңа технологияларын талап етуде. Өйткені, автоматизация, компьютеризация арқылы тек физикалық жұмыстарды істеткізе қоймай интелектуалдық жұмыстарды (мысалы, программалар арқылы) істеуге болады. Сол кезде қызметкердің интелектуалдық қызметін басқару, қадағалау қиын. Осы салада басқарудың жаңа технологияларын, әдістерін құру қажет. Қазіргі қоғамда персонал ролінің жоғарлауы қызметкерлерді бағалау, қадағалау мүмкіндіктері және өз өзін бақылау, өз өзін тәрбиелеу мәндерінің жоғарлауына байланысты. Еңбек процесіндегі бұл өзгерістер қызметкерлерді ынталандыру әдістерінің, қатынастарының өзгерістеріне бұрынғы «алғыс айту - сөгіс», «ынталандыру - реакция» әдістерден жаңа аса күрделі персоналды басқару технологияларына алып келді. Өндірістегі персоналды басқару ролі макроэкономикалық факторлардың әсерінен артуда. Оған әлемдік нарықтағы бәсекелестіктің жоғарлауын тұқтынушылардың талғамы мен сұранысын, өнім сапасының маңыздылығын және т. б. факторларды жатқызуға болады.

Өндірістегі еңбекті ұйымдастыру технологиялардың өзгеруі. Мұндай өзгерістерінің біріне ұйымдағы еңбекті ұйымдастыру ұжымдық формада пайдалануды жатқызуға болады. Ол макродеңгейде - бүкіл ұйымда, ал микродеңгейде - тек құрылымдық бөлімшелерде. Қызметкерлердің білім, мәдениет деңгейінің жоғарлауы еңбек қызметінде және оның жеке қажеттіліктерінің өсуіне алып келуде. Қазірде жай жұмысшыға қарағанда біліктілігі жоғары мамандарды басқару, бақылау күрделі болып келуде. 90 жылдардан қызметкерлердің типі қалыптаса бастады. Ол өмір мәнін еңбек қызметінде табуға тырысып, еңбек қызметіне белсенді қатысушысы және ұйымды басқарудың бір бөлігін өзіне қаратқысы келеді. Қоғамда, өндірісте демократияның дамуы персоналды басқаруға жаңа технологияларды қолдану мәнділігінің артуы. Демократияның макродеңгейде, яғни мемлекеттік деңгейде персоналды басқаруға әсер етуі екі бағыт байынша әсер етеді:

Мәдениттілік арқылы әсер ету, яғни жеке құқықтарды қастерлеу оның ішінде әлеуметтік және еңбек құқықтары, басқарудың демократиялық стилін күту, ұйым қызметіне қатысуға дайындық.
Заңдарды қолдану арқылы, қызметкерлердің құқығын қорғау және өндірісте еңбек қатынастарын реттеу.

Өндірістік демократия тікелей персоналды басқару технологияларына әсер етеді. Қазірде әлемнің көптеген елдерінде өндірісте, ұйымда демократияның әр формалары кездеседі. Оларға: өндірістік кеңестер, кәсіби ұйымдар, тарифтік келісімдер, кәсіподақтар және т. б. жатады. Осы өндірістік демократия ұйымдармен қарым қатынасты түзеу персоналды басқару қызметінің мңызды бағыты болып саналады.

Персонал - бұл адамдардың жеке сапаларының күрделі жиынтығы, оның ішінде әлеуметтік-психологиялық қасиеттері басты рол атқарады, персонал - ұйымның экономикалық және инновациялық кеңістігінің маңызды бөлігі. Персонал - бұл ұйымның болашағын анықтайтын стратегиялық фактор, себебі, тек адамдар ғана жұмысты орындайды, идеяларды ұсынады және ұйымның әрі қарай дамуына мүмкіншілік береді. Персонал - «кадрлар» түсінігін қамтитын неғұрлым кең мағыналы ұғым болып табылады, сондықтан персоналды басқару негізі болып ұйым мақсаттарына жету, өндірістік жүйелердің қызмет етуінде жұмыскерлердің потенциалын неғұрлым толық және тиімді пайдалану мен дамыту тұрғысынан қарағанда өндіріс процесінде қызметкерлердің арақатынасы өте маңызды орын алады.

Персоналды басқару - кез келген ұйымда қызметкерлерді басқару ісі манызды орын алады. Ешбір компания өзіне қажетті адамдарсыз өз мақсаттарына жете алмайды. Адам факторы ұйымдардағы өндірістік процестің негізгі элементі болып табылады.

Бәсекелестік қабілетін көтеруге мүдделі ұйым дамуына қажетті деген ең озық активтерді өзіне іріктеп алады, олар технологиялар, жабдықтар, қызметкерлер. Бүгінгі заман үдісіне сай қазір, еңбекті басқарудың инновациялық келешегіне бағыт ұстанған компаниялар ғана жетістікке жетеді. Озық компаниялар сондықтанда қызметкерлерге еңбекті ынталандырудың дәстүрлі әдісімен ұсынумен (еңбекпен қамту, марапаттау және мықты ұйымдық құрылымдар) қатар, жаңа-білімді кеңейтуге, біліктілікті арттыруға, үздіксіз дамуға, персоналды шарушылық шешімдер қабылдауға тарту сияқты жағдайлар туғызып отыр. Бұл дегеніңіз менеджменттің персоналмен жұмыс жүргізудің жаңа тәсілдерін қалыптастыруға деген беталысы [1] .

Персонал басқаруға кешенді тәсіл жүргізудің мәнісі. Әр бір компанияда персоналды басқарудың өзіндік қызметіне орай оған деген тәсілдер мен түсініктер болуы мүмкін. HR-менеджмент саласында түрлі мектептегі көзқарастарды білдіретін және бір-біріне сәйкес келе бермейтін түрлі жіктелімдер болады. Компания, сөз жоқ, персоналды басқару рәсімдерінде қолданылатын кең ауқымдағы тізбені бірден меңгере алмайды. Ең алдымен соның ішіндегі ең өзектісін таңдап алу қажет және оны сәби түрде қабылдауға үйрену керек. Яғни, басқару циклін: ақпарат жинау, шешімдерді дайындау, бақылау, реттеу және т. с. с. құру. Барлық басқару компоненттері тұрақты менеджментте бір саты бойынша ендіріледі.

Персонал басқарудағы кешенді тәсілдің бірінші пункті компнияның, оның бөлімшелерінің және ондағы қазметтегі мақсаттарын айқындау және адамдардың ара қатынасын белгілеу болып табылады. Міне, бұл «мақсаттар пирамидасы» деп аталады. Екінші кезеңі, ол көп жағдайда іс жүзіндегі басқаруда өз орнын таппайтын мақсаттардың ара қатынасы функциялар мен міндеттерге қатысты. Одан кейінгі үшіншісі, адам ресурстарын басқарудағы кешенді тәсілде маңызды аспекті болып табылатын бақылау. Тиімді бақылау ұйым мақсаттарына қызмет етеді, бағалау критерилерінен тұрады, тиімділікке бағалануы мүмкін. Кешенді бақылау жүйесінің тәсілі кезінде уәждеу факторы ретінде көрінеді - онда адамның нені қалайтынын біледі, ең бастысы, оны не үшін жасауы керектіген түсінеді.

Жүйелі тәсіл процестерді құрудан: мақсаттар мен міндеттерді қалыптастырудан, құрылымды құраудан, бақылау мен уәждеуді ұйымдастырудан тұрады. Бұл процестер персоналды басқарудағы барлық деңгейдің басшыларын тартуға арналған стратегиялық және тактикалық деңгейлері болуы тиіс. Бастысы персоналды басқарудың қазіргі заманғы тәсілдерінде керекті функцияларды дұрыс орындауға, ең бірінші, ұйым мен оның қызметкерлерінің мақсаттарын бірегейлікке келтіру мен үйлестіру есебінен қол жеткізу. Компания сонымен қатар тұрақты негізде орындалуға тиісті персоналды басқару функцияларының жиынтығын таңдап алу керек. Бұл функциялар ауқымы адам ресурстарын басқару қызметінің орны мен құрылымын айқындайды [2] .

Персоналады басқарудың компания табысына ықпалы. Персоналмен жұмыс бизнестің оның құнына әсер ететін бірден бір функциясы болып табылады. Материалдық емес активтер компанияда болатын барлық істерге күшті әсер етеді. Сонымен қатар дәстүрлі әдістермен бағалау қиын болып келеді. Адам ресурстарын компания құнын көтеруші адам активтері деп қарастырған дұрыс. Адам активтерінің басқа активтерден айырмашылығы, компанияға тиесілі емес, ол, қызметкерлердің кәсіби әлеуетіне шоғырланған. Ол қызметкерлердің ұжымдық білімдерінің, олардың қаблеттіліктерінің, шеберліктері мен жеке қасиеттреінің жиынтығы. Адма ресурстары ол жүзеге асырылған әлеует: қызметкерлердің әрқайсысы біледі және қолдарынан келеді. Активтер - ол қызметкерлер сапасы, ресурстар, яғни адамдар. Оларды ақша мәнісімен бағалау қиын, бірақ адам ресурстарының басқармаса, онда бизнеске айтарлықтай шығын келуі және табыс көзін жіберіп алу қаупі туады.

Персоналды басқару жөніндегі қызметтің көрсеткіштері:

Бір кезеңде операциялық шығындар 20%-ға және персонал саны 15% қысқаруы кезінде нарық үлесі мен компания айналымының артуы.
Біліктілікті, тәлімгерлікті көтеру мен өзара ауысушылық бағдарламаларын ендіру есебінен сату көлемінің 150% өсу кезінде еңбек өнімділігінің 50%-ға артуы.
Ұжымда бар қызметкерлер ішінен әлде қайда беделді (қымбат) басқарушыларды алға шығару мен дайындау арқасында беделді (қымбат) басқарушы персонал шығындарын қысқарту.
Нақты рәсімдер мен заманауй әдістемелерімен сипатталушы персонал басқарудың тиімді жүйесін құру.
Еңбекақы қоры компания табысына қарағанда одан төмен қарқынмен дамыған кезіндегі уәждеу жүйесін құру.
Кадрлар тұрақсыздығының 50-70%-ға түсуі салдарынан сатуда жіберілген шығындарды қысқарту.

Қызмет көрсету сапасына деген шағымдар көлемін ең төменгі 2%-ға дейін түсіру, яғни, клиентті тұрақты ұстап тұру мен оның қайтып оралуына ықпал ету. Персоналды басқарудың қазіргі замандағы тұжырымдамасы әлеуметтік-экономикалық жүйе ретінде ұйымның іс -әрекеті негізінде нақты адамды қояды және қызметкерді ұйымның әлеуметтік-экономикалық механизмінің шешуші элементі ретінде қарастырады.

Персоналды басқару - іс-әрекеттің функционалды ортасы, оның мәселесі - ұйымды керек уақытта, қажетті мөлшерде және талап етілетін сапада кадрлармен қамтамасыз ету, оларды дұрыс орналастыру және ынталандыру. Персоналды басқару мақсаты жалпы ұйымның игілігі мен жұмыскерлердің жеке мүдделерін ескере отырып, әрекет ететін еңбекке қабілетті ұжымды қалыптастыру болып табылады.

Ұйым персоналды бір мезетте басқарудың объектісі де, субъектісі де бола алады. Ұйым қызметкерлерінің объект болуының себебі: олар өндірістік процестің бір бөлігі болып табылады. Сондықтан, өндірісте адам ресурстарын жоспарлау, қалыптастыру, қайта бөлу және тиімді пайдалану персоналдарды басқарудың негізгі мәні болып табылады және осы тұрғыдан қарағанда өндірістің материалдық-заттай элементтерін басқаруға ұқсас келеді.

Персоналды басқару мақсаттары. Персоналды басқару келесі мақсаттарды көздейді:

- жалпы мақсаттарға жетуде ұйымға көмек көрсету;

- жұмыскерлердің шеберлігі мен мүмкіндіктерін тиімді пайдалану;

- ұйымды біліктілігі жоғары және қызығушылық танытатын қызметкерлермен қамтамасыз ету;

- жұмыскерлердің өз жұмыстарына барынша толық қанағаттануына, олардың өздерін толық көрсете алуына ұмтылу, ал бұл өз алдына әрбір жұмыскердің осы ұйымда жұмыс істеу тілегін жоғарылатады;

- жеке адамның потенциалын тиімді пайдалану қағидасына сәйкес адамның еңбек (жеке басты, психофизиологиялық) іс-әрекетін басқару механизмін меңгеру.

Ең жоғарғы мақсат - персоналды басқару жүйесіндегі ұйымның таза табысы адамдардың әлеуметтік қажеттіліктерін өндірісте қанағаттандыру болып табылады [3] .

Персоналды басқару жүйесі. Персоналды басқару жүйесі персоналдарды басқару мақсаттарынның, функцияларының, ұйымдастырушылық құрылымның қалыптасуларынан, басқарушылық шешімдерді негіздеу, өңдеу, қабылдау және орындау процестерінде мамандар мен жетекшілердің тігінен және көлденеңінен функционалды өзара байланыстардың қалыптасуынан тұрады.

Персоналды басқару функцияларын жүзеге асыратын жүйе ұйымның персоналын басқару жүйесі деп аталады. Ұйымның персоналын басқару жүйесі жалпы және сызықтық басқарудың кіші жүйелерінен, сонымен қатар, бірыңғай функцияларды орындауға мамандандырылған бірқатар функционалды кіші жүйелерден тұрады. Жалпы және сызықтық басқарудың кіші жүйесі: ұйымды бүтіндей басқару, жеке функционалды және өндірістік бөлімшелерді басқару жұмыстарын атқарады.

Ұйымдағы персоналды басқару жүйесі ұйымды бүтіндей және оның жеке бөлшектерін басқаруды орындайтын сызықтық жетекшілік бөлімдер мен сонымен қатар, келесі функционалды және қамтамасыз ететін кіші жүйелерден тұрады:

персоналды жоспарлау және маркетинг;
персоналды жалдау және есепке алуды басқару;
еңбек қатынастарын басқару;
бір қалыпты еңбек жағдайын қамтамасыз ету;
персоналды дамытуды басқару;
персоналдың мінез - құлқын мотивациялауды басқару;
әлеуметтік дамытуды басқару;
басқарудың ұйымдастырушылық құрылымын талдау;
персоналды басқару жүйесін құқықтық қамтамасыз ету;
персоналды басқару жүйесін ақпараттық қамтамасыз ету;
персоналыд басқару жүйесін техникалық қамтамасыз ету.

Персоналды басқару қызметінің құрылымдық орналасқан орны келесі нұсқалардың біріне сәйкес келуі мүмкін:

қызмет штабтық орган ретіндегі құрылым бойынша ұйымның жетекшісіне бағынады;
қызмет ұйымның басқару құрылымына кіріп, персонал бойынша тағайындалған басшының жетекшілігінде болады;
штаттық орган ретіндегі қызмет құрылымы бойынша функционалды бағыттағы директорға бағынады;
қызмет құрылым бойынша әкімшілік ету жөніндегі мамнның жетекшілігіне бағынады.

Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымы - бұл персоналды басқару жүйесі мен лауазымды тұлғалардың өзара байланысқан жиынтығы.

Песоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымын жасау келесі кезеңдерден тұрады:

персоналды басқару жүйесінің мақсатын қалыптастыру;
басқару функциясының құрамын анықтау;
басқару функциясының құрамын қалыптастыру;
ұйымдастырушылық құрылымның кіші жүйелер құрамын қалыптастыру;
барлық деңгейдегі бөлімшелердің мамандары мен жетекшілердің құқықтары мен жауапкершіліктерін анықтау;
кіші жүйелер арасында байланыстарды бекіту;
бөлімшелердің саны мен атқаратын функцияларының еңбек сыймдылығын есептеу;
ұйымдастырушылық құрылымның кескін үйлесімін (конфигурациясын) құру.

Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымын құру процесіндегі маңызды кезең - оның кіші жүйелерінің арасындағы байланыстарды қалыптастыру болып табылады. Бұл жағдайда байланыстың түрі, оның маңызы, мерзімділігі, материалдық негізі нақты белгіленуі қажет. Құрылымдық байланыстың төрт түрін бөліп көрсетуге болады: сызықтық бағыну (тікелей әкімшілік жасау) ; функционалды жетекшілік ету (әдістемелікпен қамтамасыз ету, басқа бөлімшелерге кеңес беру) ; бірге қызмет атқару (жұмыстарды бірге атқару) ; функционалды қызмет көрсету (шешімдерді қабылдау процесін қамтамасыз етуде көршілес бөлімшелердің ақпараттарды дайындауы немесе басқа да жұмыстар) .

Персоналды басқару жүйесі келесі негізгі элементтерді қамтиды:

басқару аппаратының мамандар тобын;
басқару жүйесінің техникалық құралдар кешенін;
персоналды басқару үшін қажетті ақпараттар негізін;
еңбекті ұйымдастыру және персоналды басқарудың тәсілдері мен әдістемелерінің жиынтығын;
құқықтық негізін;
персоналды басқару мәселелерін шешудегі ақпараттық процестерді басқарудың бағдарламалар жиынтығын.

Жалпы алғанда, персоналды басқару - ұйымда қажетті өндірістік тәртіпті сақтайтын, өндірістік функцияларды қызыға орындайтын жұмыскерлердің қажетті санымен қамтамасыз ету болып табылады [4] .

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.