Басқарудағы персонал еңбегі туралы
Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...3
1 Басқарудағы персонал еңбегінің теориялық негіздері
1.1 Персоналды басқарудың мақсаттары және басқару жүйесінің құрылымы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...6
1.2 Персоналдың еңбегі туралы жалпы түсінік ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 13
1.3 Ұйымдағы персоналдың еңбегін ынталандыру теориясы ... ... ... ... ... ... .20
2 «ГНПФ»ЖЗҚ» АҚ.ның ұйымдастырушылық.экономикалық қызметін талдау
2.1 «ГНПФ»ЖЗҚ» АҚ.ның жалпы ұйымдастырушылық сипаттамасы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..28
2.2 «ГНПФ»ЖЗҚ» АҚ.ның қызметінің негізгі экономикалық көрсеткіштерін талдау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..37
2.3 Ұйымдағы персоналдың қызметін бағалау және олардың еңбекақысының құрылымы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .49
3 Ұйымдағы персоналдың еңбегін басқару және бағалауды жетілдіру
3.1 Ұйымдағы персонал еңбегінің нәтижелілігін ұйымдастыру ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .56
3.2 Персоналды басқарудағы бағалаудың қазіргі кездегі жағдайы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .62
Қорытынды ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 67
Пайдаланылған әдебиеттер тізімі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 70
1 Басқарудағы персонал еңбегінің теориялық негіздері
1.1 Персоналды басқарудың мақсаттары және басқару жүйесінің құрылымы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...6
1.2 Персоналдың еңбегі туралы жалпы түсінік ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 13
1.3 Ұйымдағы персоналдың еңбегін ынталандыру теориясы ... ... ... ... ... ... .20
2 «ГНПФ»ЖЗҚ» АҚ.ның ұйымдастырушылық.экономикалық қызметін талдау
2.1 «ГНПФ»ЖЗҚ» АҚ.ның жалпы ұйымдастырушылық сипаттамасы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..28
2.2 «ГНПФ»ЖЗҚ» АҚ.ның қызметінің негізгі экономикалық көрсеткіштерін талдау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..37
2.3 Ұйымдағы персоналдың қызметін бағалау және олардың еңбекақысының құрылымы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .49
3 Ұйымдағы персоналдың еңбегін басқару және бағалауды жетілдіру
3.1 Ұйымдағы персонал еңбегінің нәтижелілігін ұйымдастыру ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .56
3.2 Персоналды басқарудағы бағалаудың қазіргі кездегі жағдайы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .62
Қорытынды ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 67
Пайдаланылған әдебиеттер тізімі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 70
Нарықтық экономика жағдайында елімізде кез келген ұйымның әлеуметтік – экономикалық тиімділігін жоғарылатуға мүмкіндік беретін персоналды басқарудың қазіргі кездегі түрлері мен әдістерін тәжірибеде пайдалану мәселелері ерекше мәнге ие болып отыр.
Қазіргі кезде меншік түрі әр түрлі ұйымдарда нарықтық қатынастардың дамуы мен кәсіпкерлікті ынталандыруға бағытталған ұйымдық құрылымды басқару әдістері мен түрлерін қайта өзгерту көбінесе тиімсіз және қойылған мақсатарға жеткізбей отыр. Мұның негізгі себептерінің бірі – елімізде жүргізіліп отырған реформаларды нарықтық экономиканың күрделі мәселелерін жоғары кәсіптік деңгейде, дәстүрлі емес жолмен шешуге қабілеті бар қажетті кадрлардың аздығы. Бұл мәселелерді шешу үшін персоналмен жұмыс істеудің тиянақты жүйесі керек.
Экономиканың қазіргі даму кезеңінде дүние жүзінің көптеген елдеріндегі негізі проблемаларының бірі персоналмен қалай жұмыс жасау болып отыр. Бұл мәселені шешу жолдарының көптігіне қарамастан өнеркәсібі дамыған әр түрлі елдерде кадрларды таңдау процедуралары мен әдістерін бір қалыпқа келтіру; оларды бағалаудың ғылыми критерийлерін дайындау; персоналды басқарудың қажеттілігін талдауға ғылыми әдістерді пайдалану, кадрлық шешімдерді негіздеу және олардың жариялылығын кеңейту; мемлекеттік және шаруашылық шешімдерді кадрлық саясаттың негізгі элементтерімен жүйелі түрде байланыстыру негізгі ортақ үрдіске айналып отыр.
Ұйымдарда менеджменттің тиімділік факторы есебінде персоналды басқару проблемасына кейінгі уақытта аса көңіл бөлініп отырғанына персонал менеджментінің маңыздылығын ғалымдар мен ұйым басшыларының мойындауы себеп болып отыр.
Кейінгі 20-30 жылдың ішінде персоналды басқару тәжірибесінде күрделі өзгерістер болуы мүмкін. Бұрын маман бұл салада қызметкерлердің іс қағаздаымен, инструкциялармен, ережелермен, сонымен қатар жұмыстың күрделілігін және жалақы мәселелерін шешумен ғана айналысатын еді. Ал қазіргі уақытта персоналды басқару функцияларының айырмашылығы мен рөліне келесі өзгерістер әсер етіп отыр:
- басқару жүйесі мен ұйымдардың қарым-қатынастары түбегейлі өзгерді;
- персоналмен жұмыс істеуге көмектесетін көптеген үйлестіруші әдістемелік орталықтар жойылды;
- басқару және шаруашылықпен айналысудың жағдайлары күрт өзгеріске ұшырады, ал бұл болса ой-пікірдің селсоқтығына, арқа сүйенушілік сана сезіміне, қызметкерлердің немқұрайлы қарауына қайшы келді.
Қазақстан Республикасының Президентінің 2010 жылғы Қазақстан халқына Жолдауы бойынша 2030 жылға дейінгі Қазақстанның Даму стратегиясының қарпі мен рухын негізге ала отырып, біз ХХІ ғасырдың алғашқы он жылдығында белгіленген барлық міндеттері шешілді деуге болады.
Қазіргі кезде меншік түрі әр түрлі ұйымдарда нарықтық қатынастардың дамуы мен кәсіпкерлікті ынталандыруға бағытталған ұйымдық құрылымды басқару әдістері мен түрлерін қайта өзгерту көбінесе тиімсіз және қойылған мақсатарға жеткізбей отыр. Мұның негізгі себептерінің бірі – елімізде жүргізіліп отырған реформаларды нарықтық экономиканың күрделі мәселелерін жоғары кәсіптік деңгейде, дәстүрлі емес жолмен шешуге қабілеті бар қажетті кадрлардың аздығы. Бұл мәселелерді шешу үшін персоналмен жұмыс істеудің тиянақты жүйесі керек.
Экономиканың қазіргі даму кезеңінде дүние жүзінің көптеген елдеріндегі негізі проблемаларының бірі персоналмен қалай жұмыс жасау болып отыр. Бұл мәселені шешу жолдарының көптігіне қарамастан өнеркәсібі дамыған әр түрлі елдерде кадрларды таңдау процедуралары мен әдістерін бір қалыпқа келтіру; оларды бағалаудың ғылыми критерийлерін дайындау; персоналды басқарудың қажеттілігін талдауға ғылыми әдістерді пайдалану, кадрлық шешімдерді негіздеу және олардың жариялылығын кеңейту; мемлекеттік және шаруашылық шешімдерді кадрлық саясаттың негізгі элементтерімен жүйелі түрде байланыстыру негізгі ортақ үрдіске айналып отыр.
Ұйымдарда менеджменттің тиімділік факторы есебінде персоналды басқару проблемасына кейінгі уақытта аса көңіл бөлініп отырғанына персонал менеджментінің маңыздылығын ғалымдар мен ұйым басшыларының мойындауы себеп болып отыр.
Кейінгі 20-30 жылдың ішінде персоналды басқару тәжірибесінде күрделі өзгерістер болуы мүмкін. Бұрын маман бұл салада қызметкерлердің іс қағаздаымен, инструкциялармен, ережелермен, сонымен қатар жұмыстың күрделілігін және жалақы мәселелерін шешумен ғана айналысатын еді. Ал қазіргі уақытта персоналды басқару функцияларының айырмашылығы мен рөліне келесі өзгерістер әсер етіп отыр:
- басқару жүйесі мен ұйымдардың қарым-қатынастары түбегейлі өзгерді;
- персоналмен жұмыс істеуге көмектесетін көптеген үйлестіруші әдістемелік орталықтар жойылды;
- басқару және шаруашылықпен айналысудың жағдайлары күрт өзгеріске ұшырады, ал бұл болса ой-пікірдің селсоқтығына, арқа сүйенушілік сана сезіміне, қызметкерлердің немқұрайлы қарауына қайшы келді.
Қазақстан Республикасының Президентінің 2010 жылғы Қазақстан халқына Жолдауы бойынша 2030 жылға дейінгі Қазақстанның Даму стратегиясының қарпі мен рухын негізге ала отырып, біз ХХІ ғасырдың алғашқы он жылдығында белгіленген барлық міндеттері шешілді деуге болады.
1 Бердалиев К.Б. Менеджмент (лекциялар курсы), - Алматы, Экономика, 2006ж.
2 Ильин В. В. Система управления качеством [Текст] : российский опыт / В. В. Ильин. - СПб. : Невский проспект, 2007. - 224 с.
3 Шеденов Ө.Қ., Ілиясов Д.Қ., Исагулова Г.Д. Қызмет көрсету аясындағы маркетингтің даму ерекшеліктері: Оқу құралы. – Алматы: Қазақ университеті, 2007. – 220 б.
4 Эванс Д. Р. Управление качеством [Текст] : учеб. пособие: Пер с англ. / Джеймс Р. Эванс. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 671 с.
5 Сәлімбаева Б.Қ. Еңбекті мөлшерлеу: оқу құралы. – Алматы: Жалын, 2003. – 72 б.4 Лига М. Б. Качество жизни как основа социальной безопасности [Текст] / М. Б. Лига. - М. : Гардарики, 2006. - 223 с
6 Татарников А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. – М., 1992.
7 Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления (Основы управления персоналом). – М: Дело, 1993. – 200 с.
8 Пронников В.А., Ладанов И. Д. Управление персоналом в Японии. – М.: Наука, 1989.
9 Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Серия “Высшее образование”. – Ростов н/Д: Феникс, 2004 –220
10 Салимова Т. А. Управление качеством [Текст] : учебник / Т. А. Салимова. - 2-е изд., стер. - М. : Омега-Л, 2008. - 414 с.
11 «ГНПФ»ЖЗҚ» АҚ-ның 2007-2009 жылдардың қор қызметі
12 «ГНПФ» ЖЗҚ» АҚ-ның Салымшылардың шоттар саны
13 ҚР-ның Статистикалық Комитетінің ҚР-сы бойынша еңбекке жарамды халық саны
14 ҚР-ның Статистикалық комитетінің ҚР- бойынша еңбекпен қамтылған халық саны
15 «ГНПФ»ЖЗҚ» АҚ-ның 2007,2008, 2009 жылдар бойынша есеп беру көрсеткіштері
16 «ГНПФ»ЖЗҚ» АҚ-ның 2007,2008,2009 жылдар бойынша есеп беруі
17 «ГНПФ»ЖЗҚ» АҚ-ның қызметкерлерінің еңбекақысының құрылымы
18 Басовский Л. Е. Управление качеством [Текст] : учебник / Л. Е. Басовский. - М. : ИНФРА-М, 2008. - 212 с.
19 Статистический ежегодник Казахстана, 2009г. / Агентство РК по статистике.-Астана, 2009.-516с.
20 Огвоздин В. Ю. Управление качеством: основы теории и практики [Текст] : учеб. пособие / В. Ю. Огвоздин. - 5-е изд., перераб. и доп. - М. : Дело и Сервис, 2007. - 288 с.
21 Аристов О. В. Управление качеством [Текст] : учебник / О. В. Аристов. - М. : ИНФРА-М, 2008. - 240 с.
22 Ефимов В. В. Средства и методы управления качеством [Текст] : учеб. пособие / В. В. Ефимов. - М. : КНОРУС, 2007. - 232 с.
23 Миронов М. Г. Управление качеством [Текст] : учеб. пособие / М. Г. Миронов . - М. : Проспект, 2007. - 288 с.
24 Салимова Т. А. История управления качеством [Текст] : учеб. пособие / Т. А. Салимова. - М. : КНОРУС, 2005. - 256 с.
25 Бердалиев К.Б., Өмірзақов Т.Е., Ерғалиев Қ.С. Басқару негіздері: оқу құралы. - Алматы: Рауан, 1997. - 150 б.
26 Дунченко Н. И. Управление качеством в отраслях пищевой промышленности [Текст] : учеб. пособие / Н. И. Дунченко. - 2-е изд. - М. : Дашков и К, 2008. - 212 с.
27 Агарков А. П. Управление качеством [Текст] : учеб. пособие / А. П. Агарков. - М. : Дашков и К, 2007. - 218 с.
28 Горбашко Е. А. Управление качеством [Текст] : учеб. пособие / Е. А. Горбашко. - СПб. : Питер, 2008. - 384 с.
29 Ахметова К.Ғ. “Менеджмент негіздері” оқу құралы. - Алматы, 2004. - 263 б
30 http: // www.google.kz
2 Ильин В. В. Система управления качеством [Текст] : российский опыт / В. В. Ильин. - СПб. : Невский проспект, 2007. - 224 с.
3 Шеденов Ө.Қ., Ілиясов Д.Қ., Исагулова Г.Д. Қызмет көрсету аясындағы маркетингтің даму ерекшеліктері: Оқу құралы. – Алматы: Қазақ университеті, 2007. – 220 б.
4 Эванс Д. Р. Управление качеством [Текст] : учеб. пособие: Пер с англ. / Джеймс Р. Эванс. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 671 с.
5 Сәлімбаева Б.Қ. Еңбекті мөлшерлеу: оқу құралы. – Алматы: Жалын, 2003. – 72 б.4 Лига М. Б. Качество жизни как основа социальной безопасности [Текст] / М. Б. Лига. - М. : Гардарики, 2006. - 223 с
6 Татарников А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. – М., 1992.
7 Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления (Основы управления персоналом). – М: Дело, 1993. – 200 с.
8 Пронников В.А., Ладанов И. Д. Управление персоналом в Японии. – М.: Наука, 1989.
9 Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Серия “Высшее образование”. – Ростов н/Д: Феникс, 2004 –220
10 Салимова Т. А. Управление качеством [Текст] : учебник / Т. А. Салимова. - 2-е изд., стер. - М. : Омега-Л, 2008. - 414 с.
11 «ГНПФ»ЖЗҚ» АҚ-ның 2007-2009 жылдардың қор қызметі
12 «ГНПФ» ЖЗҚ» АҚ-ның Салымшылардың шоттар саны
13 ҚР-ның Статистикалық Комитетінің ҚР-сы бойынша еңбекке жарамды халық саны
14 ҚР-ның Статистикалық комитетінің ҚР- бойынша еңбекпен қамтылған халық саны
15 «ГНПФ»ЖЗҚ» АҚ-ның 2007,2008, 2009 жылдар бойынша есеп беру көрсеткіштері
16 «ГНПФ»ЖЗҚ» АҚ-ның 2007,2008,2009 жылдар бойынша есеп беруі
17 «ГНПФ»ЖЗҚ» АҚ-ның қызметкерлерінің еңбекақысының құрылымы
18 Басовский Л. Е. Управление качеством [Текст] : учебник / Л. Е. Басовский. - М. : ИНФРА-М, 2008. - 212 с.
19 Статистический ежегодник Казахстана, 2009г. / Агентство РК по статистике.-Астана, 2009.-516с.
20 Огвоздин В. Ю. Управление качеством: основы теории и практики [Текст] : учеб. пособие / В. Ю. Огвоздин. - 5-е изд., перераб. и доп. - М. : Дело и Сервис, 2007. - 288 с.
21 Аристов О. В. Управление качеством [Текст] : учебник / О. В. Аристов. - М. : ИНФРА-М, 2008. - 240 с.
22 Ефимов В. В. Средства и методы управления качеством [Текст] : учеб. пособие / В. В. Ефимов. - М. : КНОРУС, 2007. - 232 с.
23 Миронов М. Г. Управление качеством [Текст] : учеб. пособие / М. Г. Миронов . - М. : Проспект, 2007. - 288 с.
24 Салимова Т. А. История управления качеством [Текст] : учеб. пособие / Т. А. Салимова. - М. : КНОРУС, 2005. - 256 с.
25 Бердалиев К.Б., Өмірзақов Т.Е., Ерғалиев Қ.С. Басқару негіздері: оқу құралы. - Алматы: Рауан, 1997. - 150 б.
26 Дунченко Н. И. Управление качеством в отраслях пищевой промышленности [Текст] : учеб. пособие / Н. И. Дунченко. - 2-е изд. - М. : Дашков и К, 2008. - 212 с.
27 Агарков А. П. Управление качеством [Текст] : учеб. пособие / А. П. Агарков. - М. : Дашков и К, 2007. - 218 с.
28 Горбашко Е. А. Управление качеством [Текст] : учеб. пособие / Е. А. Горбашко. - СПб. : Питер, 2008. - 384 с.
29 Ахметова К.Ғ. “Менеджмент негіздері” оқу құралы. - Алматы, 2004. - 263 б
30 http: // www.google.kz
Мазмұны:
Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...3
1 Басқарудағы персонал еңбегінің теориялық негіздері
1.1 Персоналды басқарудың мақсаттары және басқару жүйесінің
құрылымы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..6
1.2 Персоналдың еңбегі туралы жалпы
түсінік ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..13
1.3 Ұйымдағы персоналдың еңбегін ынталандыру
теориясы ... ... ... ... ... ... .20
2 ГНПФЖЗҚ АҚ-ның ұйымдастырушылық-экономикалық қызметін талдау
2.1 ГНПФЖЗҚ АҚ-ның жалпы ұйымдастырушылық
сипаттамасы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 28
2.2 ГНПФЖЗҚ АҚ-ның қызметінің негізгі экономикалық көрсеткіштерін
талдау ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
... ... ... ... ... ..37
2.3 Ұйымдағы персоналдың қызметін бағалау және олардың еңбекақысының
құрылымы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
... ... ... ...49
3 Ұйымдағы персоналдың еңбегін басқару және бағалауды жетілдіру
3.1 Ұйымдағы персонал еңбегінің нәтижелілігін
ұйымдастыру ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...56
3.2 Персоналды басқарудағы бағалаудың қазіргі кездегі
жағдайы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..62
Қорытынды ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..67
Пайдаланылған әдебиеттер
тізімі ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ..70
Кіріспе
Нарықтық экономика жағдайында елімізде кез келген ұйымның әлеуметтік –
экономикалық тиімділігін жоғарылатуға мүмкіндік беретін персоналды
басқарудың қазіргі кездегі түрлері мен әдістерін тәжірибеде пайдалану
мәселелері ерекше мәнге ие болып отыр.
Қазіргі кезде меншік түрі әр түрлі ұйымдарда нарықтық қатынастардың
дамуы мен кәсіпкерлікті ынталандыруға бағытталған ұйымдық құрылымды басқару
әдістері мен түрлерін қайта өзгерту көбінесе тиімсіз және қойылған
мақсатарға жеткізбей отыр. Мұның негізгі себептерінің бірі – елімізде
жүргізіліп отырған реформаларды нарықтық экономиканың күрделі мәселелерін
жоғары кәсіптік деңгейде, дәстүрлі емес жолмен шешуге қабілеті бар қажетті
кадрлардың аздығы. Бұл мәселелерді шешу үшін персоналмен жұмыс істеудің
тиянақты жүйесі керек.
Экономиканың қазіргі даму кезеңінде дүние жүзінің көптеген елдеріндегі
негізі проблемаларының бірі персоналмен қалай жұмыс жасау болып отыр. Бұл
мәселені шешу жолдарының көптігіне қарамастан өнеркәсібі дамыған әр түрлі
елдерде кадрларды таңдау процедуралары мен әдістерін бір қалыпқа келтіру;
оларды бағалаудың ғылыми критерийлерін дайындау; персоналды басқарудың
қажеттілігін талдауға ғылыми әдістерді пайдалану, кадрлық шешімдерді
негіздеу және олардың жариялылығын кеңейту; мемлекеттік және шаруашылық
шешімдерді кадрлық саясаттың негізгі элементтерімен жүйелі түрде
байланыстыру негізгі ортақ үрдіске айналып отыр.
Ұйымдарда менеджменттің тиімділік факторы есебінде персоналды басқару
проблемасына кейінгі уақытта аса көңіл бөлініп отырғанына персонал
менеджментінің маңыздылығын ғалымдар мен ұйым басшыларының мойындауы себеп
болып отыр.
Кейінгі 20-30 жылдың ішінде персоналды басқару тәжірибесінде күрделі
өзгерістер болуы мүмкін. Бұрын маман бұл салада қызметкерлердің іс
қағаздаымен, инструкциялармен, ережелермен, сонымен қатар жұмыстың
күрделілігін және жалақы мәселелерін шешумен ғана айналысатын еді. Ал
қазіргі уақытта персоналды басқару функцияларының айырмашылығы мен рөліне
келесі өзгерістер әсер етіп отыр:
- басқару жүйесі мен ұйымдардың қарым-қатынастары түбегейлі өзгерді;
- персоналмен жұмыс істеуге көмектесетін көптеген үйлестіруші
әдістемелік орталықтар жойылды;
- басқару және шаруашылықпен айналысудың жағдайлары күрт өзгеріске
ұшырады, ал бұл болса ой-пікірдің селсоқтығына, арқа сүйенушілік
сана сезіміне, қызметкерлердің немқұрайлы қарауына қайшы келді.
Қазақстан Республикасының Президентінің 2010 жылғы Қазақстан халқына
Жолдауы бойынша 2030 жылға дейінгі Қазақстанның Даму стратегиясының қарпі
мен рухын негізге ала отырып, біз ХХІ ғасырдың алғашқы он жылдығында
белгіленген барлық міндеттері шешілді деуге болады.
2020 Стратегиялық жоспары – көшбасшылыққа көшуде және мақсаттарға,
жетістіктерге жету үшін бізге мыналарды атқаруымыз керек:
- Экономиканы дағдарыстан кейінгі дамуға әзірлеу;
- Жедел индустрияландыру және инфрақұрылымды дамыту есебінен
экономиканың тұрақты өсуіне қол жеткізу;
- Адам капиталының бәсеке қабілеттілігін арттыру үшін болашаққа
белсенді инвестициялау;
- Қазақстандықтарды сапалы әлеуметтік және тұрғын үй-коммуналдық
қызметтермен қамтамасыз ету;
- Ұлтаралық келісімді нығайту, ұлттық қауіпсіздікті арттыру,
халықаралық қарым-қатынасты одан әрі дамыту.
Зерттеу жұмысының ғылыми жаңалығы:
- персоналды басқару мақсаттары сипатталып, басқару жүйесінің
құрылымының маңыздылығы анықталды;
- персонал еңбегінің қазіргі кездегі адам өмірінде алатын маңызды
ролі арқылы оны дамытудың жаңа жүйелері ұсынылды. Адамның өзін жеке
қызметкер деп сезінуін қалыптастыру, белсенділігін күшейту,
қызығушылығын арттырудың маңызы зор екені айқындалды;
- персоналды еңбегін басқаруды дамытуда қолданылатын әдіс-тәсілдер
нақтыланып, олардың түрлері, қолдану жолдары белгіленді;
- персонал еңбегін жетілдірудің қоғамдағы маңыздылығы анықталып, оны
жетілдіру жолдары белгіленді.
Зерттеу мақсаты: “ГНПФ” жинақтаушы зейнетақы қорының персоналының
еңбегін зерттеу және оны жетілдіру бойынша ұсыныстар жасау.
Зерттеу міндеттері:
- ұйымдағы персоналды басқару ұғымын анықтау;
- ұйымдағы персоналдың еңбегін ынталандыру теориясын сипаттау;
- “ГНПФ” жинақтаушы зейнетақы қорының жалпы сипаттамасы және негізгі
экономикалық көрсеткіштеріне талдау жасау;
- ұйымдағы персоналдың қызметін бағалау және олардың еңбекақысының
құрылымын сипаттау;
- персоналды басқару мен бағалаудың қазіргі кездегі жағдайын
сипаттау.
Зерттеу нысаны ретінде отандық нарықтың зейнетақы жүйесінде қызмет
атқаратын “ГНПФ” жинақтаушы зейнетақы қоры алынды.
Зерттеу жұмысында баяндау, бақылау, салыстыру, сипаттау, жүйелеу,
жинақтау, талдау, тұжырымдау, талқылау, қорыту, эксперименттік әдістер
қолданылды. Зерттеудің тәжірибелік
маңыздылығы. Зерттеу жұмысын жоғары оқу орындарында арнайы курс оқуға,
арнайы семинар сабағында қолдануға болады. Еңбектегі өзекті мәселелер
әдістеме саласы бойынша оқулық, оқу құралдарын жазуға септігін тигізеді.
Сонымен бірге, әдістеме ілімі бойынша зерттеу ісімен айналысып жүрген
аспиранттар, ізденушілер, магистранттар, оқытушылар пайдалана алады.
Зерттеу жұмысының құрылымы. Дипломдық жұмыстың кіріспесінде тақырыптың
өзектілігі анықталып, мақсаты мен міндеттері көрсетілген. Зерттеу нысаны
мен пәні айқындалып, ақпараттық негізі көрсетілген. Бірінші
бөлімде ұйымдағы персоналды басқарудың мәні анықталып, персоналды басқару
мақсаты мен басқару жүйесінің құрылымы айқындалған. Және де ұйымдағы
персоналдың еңбегі мен ұйымдағы персоналдың еңбегін ынталандыру теориясы
сипатталып қарастырылған . Екінші бөлімде “ГНПФ”
жинақтаушы зейнетақы қорының сипаттамасы көрсетіліп және оның негізгі
экономикалық көрсеткіштеріне талдау жасалған. Сонымен қатар, ұйымдағы
персоналдың қызметін бағалау және олардың еңбекақысының құрылымы
көрсетілген. Ал үшінші бөлімде
ұйымдағы персоналдың нәтижесінің ұйымдастырылуы көрсетілген. Сонымен бірге,
персоналды басқару мен бағалаудың қазіргі кездегі жағдайы қарастырылған.
Қорытындыда дипломдық жұмыс
жазылуы барысында жүргізілген зерттеу жұмысының нәтижелері берілген.
Дипломдық жұмыс кіріспеден, үш тараудан және
қорытындыдан, сілтеме жасалған әдебиеттер тізімінен тұрады.
1. Басқарудағы персонал еңбегінің теориялық негіздері
1.1 Персоналды басқару мақсаттары және басқару жүйесінің құрылымы
Қазіргі кезеңде экономика дамуы мен қоғамды өзгертуде өте күрделі
мәселелер пайда болумен сипатталады. Нарық қатынастарын дамытуға
бейімдейтін стратегиялық бағыт басқару жүйесін жетілдіруді талап етеді.
Басқару жүйесінде маңызды ресурстың бірі болып адам факторы табылады.
Әсіресе, ұйымда персоналды басқару мәселелерінің маңызы зор. Персоналды
басқарусыз кәсіпорынның, ұйымның атқаратын қызметі іске асуы мүмкін емес.
Сондықтан да ұйымның қызметін тиімді атқару үшін персоналды басқару
мәселесін бірінші орынға қою керек.
Персоналды басқару мәселесі, ұйымның кадрлық бөлімшесінде шешіледі,
яғни кадырлық бөлімшесінде жұмысшыларды жұмысқа қабылдаудан бастап жұмыстан
шығаруға дейінгі міндеттері қойылған. Нарықтық экономика жағдайындағы
ұйымның персоналы шаруашылық қызметті тиімді қамтамасыз ететін және еңбек
потенциалы өндіріске сәйкес келетін жалға алынған, сондай-ақ өзінің
меншікті жұмысшыларының барлық жиынтығы. Жаңа техника, технология және
өндірістік қызметінің әдістерінің дамуына байланысты персоналдың ролі
артуда. Еңбек өзгеруі ХХ ғасырда өндірістің автоматизациялануынан басталды.
Соның арқасанда жұмысшы мен еңбек құралдары бөлініп қарастырыла бастады.
Автоматизация, компьютеризация – персоналды басқарудың жаңа мәселелердің
бірі, ол басқаруды жаңа технологияларын талап етуде. Өйткені,
автоматизация, компьютеризация арқылы тек физикалық жұмыстарды істеткізе
қоймай интелектуалдық жұмыстарды (мысалы, программалар арқылы) істеуге
болады. Сол кезде қызметкердің интелектуалдық қызметін басқару, қадағалау
қиын. Осы салада басқарудың жаңа технологияларын, әдістерін құру қажет.
Қазіргі қоғамда персонал ролінің жоғарлауы қызметкерлерді бағалау,
қадағалау мүмкіндіктері және өз өзін бақылау, өз өзін тәрбиелеу мәндерінің
жоғарлауына байланысты. Еңбек процесіндегі бұл өзгерістер қызметкерлерді
ынталандыру әдістерінің, қатынастарының өзгерістеріне бұрынғы алғыс айту -
сөгіс, ынталандыру - реакция әдістерден жаңа аса күрделі персоналды
басқару технологияларына алып келді. Өндірістегі персоналды басқару ролі
макроэкономикалық факторлардың әсерінен артуда. Оған әлемдік нарықтағы
бәсекелестіктің жоғарлауын тұқтынушылардың талғамы мен сұранысын, өнім
сапасының маңыздылығын және т.б. факторларды жатқызуға болады.
Өндірістегі еңбекті ұйымдастыру технологиялардың өзгеруі. Мұндай
өзгерістерінің біріне ұйымдағы еңбекті ұйымдастыру ұжымдық формада
пайдалануды жатқызуға болады. Ол макродеңгейде – бүкіл ұйымда, ал
микродеңгейде - тек құрылымдық бөлімшелерде. Қызметкерлердің білім,
мәдениет деңгейінің жоғарлауы еңбек қызметінде және оның жеке
қажеттіліктерінің өсуіне алып келуде. Қазірде жай жұмысшыға қарағанда
біліктілігі жоғары мамандарды басқару, бақылау күрделі болып келуде. 90
жылдардан қызметкерлердің типі қалыптаса бастады. Ол өмір мәнін еңбек
қызметінде табуға тырысып, еңбек қызметіне белсенді қатысушысы және ұйымды
басқарудың бір бөлігін өзіне қаратқысы келеді. Қоғамда, өндірісте
демократияның дамуы персоналды басқаруға жаңа технологияларды қолдану
мәнділігінің артуы. Демократияның макродеңгейде, яғни мемлекеттік деңгейде
персоналды басқаруға әсер етуі екі бағыт байынша әсер етеді:
- Мәдениттілік арқылы әсер ету, яғни жеке құқықтарды қастерлеу оның
ішінде әлеуметтік және еңбек құқықтары, басқарудың демократиялық
стилін күту, ұйым қызметіне қатысуға дайындық.
- Заңдарды қолдану арқылы, қызметкерлердің құқығын қорғау және
өндірісте еңбек қатынастарын реттеу.
Өндірістік демократия тікелей персоналды басқару технологияларына әсер
етеді. Қазірде әлемнің көптеген елдерінде өндірісте, ұйымда демократияның
әр формалары кездеседі. Оларға: өндірістік кеңестер, кәсіби ұйымдар,
тарифтік келісімдер, кәсіподақтар және т.б. жатады. Осы өндірістік
демократия ұйымдармен қарым қатынасты түзеу персоналды басқару қызметінің
мңызды бағыты болып саналады.
Персонал – бұл адамдардың жеке сапаларының күрделі жиынтығы, оның
ішінде әлеуметтік-психологиялық қасиеттері басты рол атқарады, персонал –
ұйымның экономикалық және инновациялық кеңістігінің маңызды бөлігі.
Персонал – бұл ұйымның болашағын анықтайтын стратегиялық фактор, себебі,
тек адамдар ғана жұмысты орындайды, идеяларды ұсынады және ұйымның әрі
қарай дамуына мүмкіншілік береді. Персонал – кадрлар түсінігін қамтитын
неғұрлым кең мағыналы ұғым болып табылады, сондықтан персоналды басқару
негізі болып ұйым мақсаттарына жету, өндірістік жүйелердің қызмет етуінде
жұмыскерлердің потенциалын неғұрлым толық және тиімді пайдалану мен дамыту
тұрғысынан қарағанда өндіріс процесінде қызметкерлердің арақатынасы өте
маңызды орын алады.
Персоналды басқару – кез келген ұйымда қызметкерлерді басқару ісі
манызды орын алады. Ешбір компания өзіне қажетті адамдарсыз өз мақсаттарына
жете алмайды. Адам факторы ұйымдардағы өндірістік процестің негізгі
элементі болып табылады.
Бәсекелестік қабілетін көтеруге мүдделі ұйым дамуына қажетті деген ең
озық активтерді өзіне іріктеп алады, олар технологиялар, жабдықтар,
қызметкерлер. Бүгінгі заман үдісіне сай қазір, еңбекті басқарудың
инновациялық келешегіне бағыт ұстанған компаниялар ғана жетістікке жетеді.
Озық компаниялар сондықтанда қызметкерлерге еңбекті ынталандырудың дәстүрлі
әдісімен ұсынумен (еңбекпен қамту, марапаттау және мықты ұйымдық
құрылымдар) қатар, жаңа-білімді кеңейтуге, біліктілікті арттыруға, үздіксіз
дамуға, персоналды шарушылық шешімдер қабылдауға тарту сияқты жағдайлар
туғызып отыр. Бұл дегеніңіз менеджменттің персоналмен жұмыс жүргізудің жаңа
тәсілдерін қалыптастыруға деген беталысы [1].
Персонал басқаруға кешенді тәсіл жүргізудің мәнісі. Әр бір компанияда
персоналды басқарудың өзіндік қызметіне орай оған деген тәсілдер мен
түсініктер болуы мүмкін. HR-менеджмент саласында түрлі мектептегі
көзқарастарды білдіретін және бір-біріне сәйкес келе бермейтін түрлі
жіктелімдер болады. Компания, сөз жоқ, персоналды басқару рәсімдерінде
қолданылатын кең ауқымдағы тізбені бірден меңгере алмайды. Ең алдымен соның
ішіндегі ең өзектісін таңдап алу қажет және оны сәби түрде қабылдауға
үйрену керек. Яғни, басқару циклін: ақпарат жинау, шешімдерді дайындау,
бақылау, реттеу және т.с.с. құру. Барлық басқару компоненттері тұрақты
менеджментте бір саты бойынша ендіріледі.
Персонал басқарудағы кешенді тәсілдің бірінші пункті компнияның, оның
бөлімшелерінің және ондағы қазметтегі мақсаттарын айқындау және адамдардың
ара қатынасын белгілеу болып табылады. Міне, бұл мақсаттар пирамидасы деп
аталады. Екінші кезеңі, ол көп жағдайда іс жүзіндегі басқаруда өз орнын
таппайтын мақсаттардың ара қатынасы функциялар мен міндеттерге қатысты.
Одан кейінгі үшіншісі, адам ресурстарын басқарудағы кешенді тәсілде маңызды
аспекті болып табылатын бақылау. Тиімді бақылау ұйым мақсаттарына қызмет
етеді, бағалау критерилерінен тұрады, тиімділікке бағалануы мүмкін. Кешенді
бақылау жүйесінің тәсілі кезінде уәждеу факторы ретінде көрінеді – онда
адамның нені қалайтынын біледі, ең бастысы, оны не үшін жасауы керектіген
түсінеді.
Жүйелі тәсіл процестерді құрудан: мақсаттар мен міндеттерді
қалыптастырудан, құрылымды құраудан, бақылау мен уәждеуді ұйымдастырудан
тұрады. Бұл процестер персоналды басқарудағы барлық деңгейдің басшыларын
тартуға арналған стратегиялық және тактикалық деңгейлері болуы тиіс.
Бастысы персоналды басқарудың қазіргі заманғы тәсілдерінде керекті
функцияларды дұрыс орындауға, ең бірінші, ұйым мен оның қызметкерлерінің
мақсаттарын бірегейлікке келтіру мен үйлестіру есебінен қол жеткізу.
Компания сонымен қатар тұрақты негізде орындалуға тиісті персоналды басқару
функцияларының жиынтығын таңдап алу керек. Бұл функциялар ауқымы адам
ресурстарын басқару қызметінің орны мен құрылымын айқындайды [2].
Персоналады басқарудың компания табысына ықпалы. Персоналмен жұмыс
бизнестің оның құнына әсер ететін бірден бір функциясы болып табылады.
Материалдық емес активтер компанияда болатын барлық істерге күшті әсер
етеді. Сонымен қатар дәстүрлі әдістермен бағалау қиын болып келеді. Адам
ресурстарын компания құнын көтеруші адам активтері деп қарастырған дұрыс.
Адам активтерінің басқа активтерден айырмашылығы, компанияға тиесілі емес,
ол, қызметкерлердің кәсіби әлеуетіне шоғырланған. Ол қызметкерлердің
ұжымдық білімдерінің, олардың қаблеттіліктерінің, шеберліктері мен жеке
қасиеттреінің жиынтығы. Адма ресурстары ол жүзеге асырылған әлеует:
қызметкерлердің әрқайсысы біледі және қолдарынан келеді. Активтер – ол
қызметкерлер сапасы, ресурстар, яғни адамдар. Оларды ақша мәнісімен бағалау
қиын, бірақ адам ресурстарының басқармаса, онда бизнеске айтарлықтай шығын
келуі және табыс көзін жіберіп алу қаупі туады.
Персоналды басқару жөніндегі қызметтің көрсеткіштері:
- Бір кезеңде операциялық шығындар 20%–ға және персонал саны 15%
қысқаруы кезінде нарық үлесі мен компания айналымының артуы.
- Біліктілікті, тәлімгерлікті көтеру мен өзара ауысушылық
бағдарламаларын ендіру есебінен сату көлемінің 150% өсу кезінде
еңбек өнімділігінің 50%–ға артуы.
- Ұжымда бар қызметкерлер ішінен әлде қайда беделді (қымбат)
басқарушыларды алға шығару мен дайындау арқасында беделді (қымбат)
басқарушы персонал шығындарын қысқарту.
- Нақты рәсімдер мен заманауй әдістемелерімен сипатталушы персонал
басқарудың тиімді жүйесін құру.
- Еңбекақы қоры компания табысына қарағанда одан төмен қарқынмен
дамыған кезіндегі уәждеу жүйесін құру.
- Кадрлар тұрақсыздығының 50-70%-ға түсуі салдарынан сатуда
жіберілген шығындарды қысқарту.
Қызмет көрсету сапасына деген шағымдар көлемін ең төменгі 2%–ға дейін
түсіру, яғни, клиентті тұрақты ұстап тұру мен оның қайтып оралуына ықпал
ету. Персоналды басқарудың қазіргі замандағы тұжырымдамасы әлеуметтік-
экономикалық жүйе ретінде ұйымның іс -әрекеті негізінде нақты адамды қояды
және қызметкерді ұйымның әлеуметтік-экономикалық механизмінің шешуші
элементі ретінде қарастырады.
Персоналды басқару – іс-әрекеттің функционалды ортасы, оның мәселесі –
ұйымды керек уақытта, қажетті мөлшерде және талап етілетін сапада
кадрлармен қамтамасыз ету, оларды дұрыс орналастыру және ынталандыру.
Персоналды басқару мақсаты жалпы ұйымның игілігі мен жұмыскерлердің жеке
мүдделерін ескере отырып, әрекет ететін еңбекке қабілетті ұжымды
қалыптастыру болып табылады.
Ұйым персоналды бір мезетте басқарудың объектісі де, субъектісі де бола
алады. Ұйым қызметкерлерінің объект болуының себебі: олар өндірістік
процестің бір бөлігі болып табылады. Сондықтан, өндірісте адам ресурстарын
жоспарлау, қалыптастыру, қайта бөлу және тиімді пайдалану персоналдарды
басқарудың негізгі мәні болып табылады және осы тұрғыдан қарағанда
өндірістің материалдық-заттай элементтерін басқаруға ұқсас келеді.
Персоналды басқару мақсаттары. Персоналды басқару келесі мақсаттарды
көздейді:
- жалпы мақсаттарға жетуде ұйымға көмек көрсету;
- жұмыскерлердің шеберлігі мен мүмкіндіктерін тиімді пайдалану;
- ұйымды біліктілігі жоғары және қызығушылық танытатын қызметкерлермен
қамтамасыз ету;
- жұмыскерлердің өз жұмыстарына барынша толық қанағаттануына, олардың
өздерін толық көрсете алуына ұмтылу, ал бұл өз алдына әрбір жұмыскердің осы
ұйымда жұмыс істеу тілегін жоғарылатады;
- жеке адамның потенциалын тиімді пайдалану қағидасына сәйкес адамның
еңбек (жеке басты, психофизиологиялық) іс-әрекетін басқару механизмін
меңгеру.
Ең жоғарғы мақсат – персоналды басқару жүйесіндегі ұйымның таза табысы
адамдардың әлеуметтік қажеттіліктерін өндірісте қанағаттандыру болып
табылады [3].
Персоналды басқару жүйесі. Персоналды басқару жүйесі персоналдарды
басқару мақсаттарынның, функцияларының, ұйымдастырушылық құрылымның
қалыптасуларынан, басқарушылық шешімдерді негіздеу, өңдеу, қабылдау және
орындау процестерінде мамандар мен жетекшілердің тігінен және көлденеңінен
функционалды өзара байланыстардың қалыптасуынан тұрады.
Персоналды басқару функцияларын жүзеге асыратын жүйе ұйымның персоналын
басқару жүйесі деп аталады. Ұйымның персоналын басқару жүйесі жалпы және
сызықтық басқарудың кіші жүйелерінен, сонымен қатар, бірыңғай функцияларды
орындауға мамандандырылған бірқатар функционалды кіші жүйелерден тұрады.
Жалпы және сызықтық басқарудың кіші жүйесі: ұйымды бүтіндей басқару, жеке
функционалды және өндірістік бөлімшелерді басқару жұмыстарын атқарады.
Ұйымдағы персоналды басқару жүйесі ұйымды бүтіндей және оның жеке
бөлшектерін басқаруды орындайтын сызықтық жетекшілік бөлімдер мен сонымен
қатар, келесі функционалды және қамтамасыз ететін кіші жүйелерден тұрады:
- персоналды жоспарлау және маркетинг;
- персоналды жалдау және есепке алуды басқару;
- еңбек қатынастарын басқару;
- бір қалыпты еңбек жағдайын қамтамасыз ету;
- персоналды дамытуды басқару;
- персоналдың мінез – құлқын мотивациялауды басқару;
- әлеуметтік дамытуды басқару;
- басқарудың ұйымдастырушылық құрылымын талдау;
- персоналды басқару жүйесін құқықтық қамтамасыз ету;
- персоналды басқару жүйесін ақпараттық қамтамасыз ету;
- персоналыд басқару жүйесін техникалық қамтамасыз ету.
Персоналды басқару қызметінің құрылымдық орналасқан орны келесі
нұсқалардың біріне сәйкес келуі мүмкін:
1) қызмет штабтық орган ретіндегі құрылым бойынша ұйымның жетекшісіне
бағынады;
2) қызмет ұйымның басқару құрылымына кіріп, персонал бойынша
тағайындалған басшының жетекшілігінде болады;
3) штаттық орган ретіндегі қызмет құрылымы бойынша функционалды бағыттағы
директорға бағынады;
4) қызмет құрылым бойынша әкімшілік ету жөніндегі мамнның жетекшілігіне
бағынады.
Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымы – бұл персоналды
басқару жүйесі мен лауазымды тұлғалардың өзара байланысқан жиынтығы.
Песоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымын жасау келесі
кезеңдерден тұрады:
- персоналды басқару жүйесінің мақсатын қалыптастыру;
- басқару функциясының құрамын анықтау;
- басқару функциясының құрамын қалыптастыру;
- ұйымдастырушылық құрылымның кіші жүйелер құрамын қалыптастыру;
- барлық деңгейдегі бөлімшелердің мамандары мен жетекшілердің
құқықтары мен жауапкершіліктерін анықтау;
- кіші жүйелер арасында байланыстарды бекіту;
- бөлімшелердің саны мен атқаратын функцияларының еңбек сыймдылығын
есептеу;
- ұйымдастырушылық құрылымның кескін үйлесімін (конфигурациясын)
құру.
Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымын құру
процесіндегі маңызды кезең – оның кіші жүйелерінің арасындағы байланыстарды
қалыптастыру болып табылады. Бұл жағдайда байланыстың түрі, оның маңызы,
мерзімділігі, материалдық негізі нақты белгіленуі қажет. Құрылымдық
байланыстың төрт түрін бөліп көрсетуге болады: сызықтық бағыну (тікелей
әкімшілік жасау); функционалды жетекшілік ету (әдістемелікпен қамтамасыз
ету, басқа бөлімшелерге кеңес беру); бірге қызмет атқару (жұмыстарды бірге
атқару); функционалды қызмет көрсету (шешімдерді қабылдау процесін
қамтамасыз етуде көршілес бөлімшелердің ақпараттарды дайындауы немесе басқа
да жұмыстар).
Персоналды басқару жүйесі келесі негізгі элементтерді қамтиды:
- басқару аппаратының мамандар тобын;
- басқару жүйесінің техникалық құралдар кешенін;
- персоналды басқару үшін қажетті ақпараттар негізін;
- еңбекті ұйымдастыру және персоналды басқарудың тәсілдері мен
әдістемелерінің жиынтығын;
- құқықтық негізін;
- персоналды басқару мәселелерін шешудегі ақпараттық процестерді
басқарудың бағдарламалар жиынтығын.
Жалпы алғанда, персоналды басқару – ұйымда қажетті өндірістік тәртіпті
сақтайтын, өндірістік функцияларды қызыға орындайтын жұмыскерлердің қажетті
санымен қамтамасыз ету болып табылады [4].
Персоналды басқару жүйесін құру қағидалары. Басқару қағидалары –
басқару функцияларын орындаудағы жетекшілер негізге алатын идеялар,
заңдылықтар және мінез – құлқының тәртібі. Басқару менеджментінде негізгі
қағидалар болып табылатындар:
- Басқарудағы орталықтандыру мен орталықсыздандырудың ұтымды
үйлесімі;
- басқарушылық шешімдерді қабылдауда өкілеттікті ұтымды пайдалану;
- басқарудағы жеке басшылық пен алқалылықты дұрыс пайдалану;
- басқарудың ғылыми негізділігі;
- жоспарлаушылық, яғни ұйымның келешектегі дамуының негізгі
бағыттарын, мәселелерін, жоспарларын белгілеу;
- құқықтардың, міндетттемелердің және жауапкершіліктердің үйлесуі,
яғни ұйымдағы әрбір адам нақты жұмыстармен қамтылады да, оның
орындалуына жауап береді;
- мотивация, яғни менеджерлер марапаттау және жазалау жүйесін
неғұрлым ұқыпты жүргізген сайын мотивация бағдарламасын тиімді
орындап, ұйымның және жеке бастың мақсаттарына жету үшін әр адамның
әрекетін (қабілетін) ояту;
- басқаруды демократизациялау – барлық қызметкерлердің ұжымды
басқаруға қатысуы;
- персоналды басқару жүйесін қалыптастыруда қойылатын талаптарды
сипаттайтын қағидалар;
- персоналды басқару жүйесін дамытудың бағытын анықтайтын
қағидалар.
Осы аталған персоналды басқарудың шартты қағидаларына персоналды
басқару функцияларының қалыптасуы мен өндірістің мақсаты және өзгеру
жағдайларын да жатқызуға болады.
Персоналды басқару жүйелі жолдардың және бағдарлы – мақсатты
басқарудың дәйегіне негізделуі керек. Персоналды басқару жүйелі жолдың
және талдаудың дәйектерін құру ұйымның барлық кадрлық құрамын
игергендікті білдіреді.
Персоналды басқару жүйесін қалыптастыру ең алдымен “мақсат
ағашын” өсіруді, оның ішінде жұмысшылар мен әкімшіліктің мақстаттары
бар, олардың бір біріне деген қарама-қайшылығын азайтуды, ұйымның
басты мақсатына жету үшін персоналды басқарудың орны мен рөлін
көрсетуді ұсынады. Одан ары қарай персоналды басқару қызметінің
ұйымдық құрылымына қатысты көптеген мәселелер шешіледі.
Персоналды басқарудың ұйымдық құрылымына тәуелділікпен басқару
шешімдерін ақпараттық қамсыздандыру мәселелері және көптеген келеңсіз
жағдайлары қарастырылған. Сол келеңсіз жағдайларға байланысты көптеген
кедергілерге тап болып жатады. Сондықтан да персоналды басқару құқықтық
құжаттардың толық комплексін барынша кең қолдануға негізделеді. Сонымен
қатар ары қарай персоналды басқарудың қызметтерін ұйыдық құрылымына қатысты
көптеген мәселелерді, қиыншылықтарды шешуге тырысады. Олардың арасында
маңызды орын алатындары да жиі кездеседі. Сонымен қатар, құжаттармен
жұмыста қолданылатын нормалар мен нормативтік құқықтық актілердің
толық кешені қолданылуда. Сондықтан да әр бір ұйымда маңызды мәселелердің
барлығы персоналды басқару болып табылады. Әсіресе нарықтық экономика
жағдайында ұйымдардағы еңбек ресурстарын басқарудың ролі өте зор.
1.2 Персоналдың еңбегі туралы жалпы түсінік
Адамды адам еткен еңбек. Еңбек етсең ерінбей, тойады қарның тіленбей,
- деп ұлы Абай Құнанбаев еңбекті осылай бағалаған.
Еңбек – нағыз материалдық және рухани негіз ретінде әр қоғамға тән.
Қазіргі кезеңде адамның еңбегі тарихта бұрын - соңды болып көрмеген
қоғамдық тұрғыдан бағаланып отыр. Адамдар атқарған еңбегінің қанадай
дәрежеде екенін күнбе-күн материалдық және рухани жағынан сезініп отырады.
К. Маркс адамдарға еңбектің қажеттілігін былай сипаттаған. Еңбек – бұл
жұмысшының өзінің тіршілік әрекеті, оның тіршілігінің көрінісі, өзінің
тіршілігіне керекті заттар табу, сонымен қатар өз тіршілік әрекеті үшін
өзінің өмір сүруіне мүмкіндік беретін құрал деуге болады. Қазіргі кезеңдегі
нарықтық жағдай К. Маркстың жазған қағидаларына сай келеді. Заң нормаларына
қайшы келмейтін еңбек табысы ғана адам өмірінің негізі болмақ.
Еңбек – адамдардың өмірі үшін қажетті материалдық рухани және басқа да
құндылықтар жасауға бағытталған адам қызметі. Еңбек құқығы деген ұғымның
өз, осы құқық саласы еңбекке тікелей қатынасты екенін білдіреді. Бірақта
еңбек кез келген еңбекке байланысты қатынастар еңбек құқы нормаларымен
реттеліне бермейді. Мысалы, азаматтың өз үй шаруасымен байланысты еңбектері
еңбек құқ нормаларымен реттелінбейді. Еңбек мемлекеттік тұрғыдан Заңмен
реттелінеді. Сондықтан да қызметкерлердің еңбек қатынастарын реттейтін
еңбек заңының маңыздылығы да осында. Қазақ халқының тарихында Қазақстан
Республикасындағы еңбек туралы Заң тұңғыш 1999 жылы 10 желтоқсанда
Республика Парламенті қабылдап, 2000 жылы күшіне енді. Еңбек туралы Заң 12
тараудан және 109 баптардан тұрады. Заңда азаматтардың Қазақстан
Республикасындағы еңбек бостандығына Конститутциялық құқығын іске асыру
барысында туындайтын еңбек қатынастарын реттейді делінген.
Нарықтық экономика және оған өтеплі кезеңдердегі кәсіпорын жұмысының
нәтижелілігін анықтайтын экономикалық механизмдердің бірі – персоналдың
еңбегі және оның ролін жоғарлату объективті қажеттілік болып табылады [5].
Еңбек – адамның өз қажеттерін қанағаттандыру үшін табиғат заттарының
түрін өзгертуге және оны өз керегіне бейімдеуге бағытталған мақсатқа сай
істелетін қызметі; қоғамның өмір сүруінің негізі, адамзат тіршілігінің
мәңгілік, табиғи шарты. Еңбек адамның өзін қалыптастыруда шешуші роль
атқарады.
Еңбек процесінің жәй мезеттері – Еңбек туралы ұғым көптеген авторлардың
ғылыми еңбектерінде, оқулықтарында келтірілген. Қай кезде болса да, еңбекке
жарамды адам міндетті түрде еңбек етуге тиіс болған, егер еңбек етпейтін
болса, олар арамтамақ болып есептелген. Өз еңбегімен тапқан табыс зейнетті
де, еңбектенбей табылған табысты жұғымсыз деп санаған. Мыңдаған жылдар бойы
қоғамның төменгі қатарындағы адамдар тәулігіне 12-15 сағат жұмыс істеп
тапқан материалдық игілігі үшін алған шамалы сыйақысын қанағат етті. Ал
ғылым, мәдениет саласымен тек қана ақсүйектер, шіркеу қызметкерлері және
көпес балалары ғана айналысқан. Қоғамның талабына қарай еңбекте әр тарапқа
бөлінген. Кейбір ғылыми деректерде еңбек адам қызметінің негізгі үш
белгісінен тұратынын келтіреді: өз әрекетін ұғыну, энергиялық шығын,
берілген пайдалы нәтижені қоғамдық тану.
Өз әрекетін ұғыну – адам әрекет етпес бұрын алдымен оның жобасын өз
ойында түйіндейді де, содан соң өмірге бейімдеуге кіріседі.
Энергиялық шығын – бір істі орындау үшін еңбек әрекетіне қосымша ой
және дене энергиясын жұмсайды. Осыған орай, еңбек – жұмысқа кеткен үстеме
қуаттың шығыны.
Еңбектің нәтижесі – еңбек өзінің беретін нәтижесімен сипатталады. Әр
еңбектің қорытынды жиынтығы болуы қажет және қоғамдық болады да, қоғамдық
еңбек төлемді болып келеді. Сонымен қатар, пайдалы еңбек және пайдасыз
еңбек болады.
Еңбек туралы ғылым XIX ғасырдың екінші жартысында ашық жариялана
бастаған. Оны бастаушылардың бірі американың белгілі инженері Ф.У. Тейлор,
көп жылғы зерттеулерінің басты проблемалары өндірістік процестер, еңбек
және басқару болған.
Тейлорлық оқудың методологиясының негізі ретінде төмендегіні атауға
болады:
- еңбек процестерін тәсілге, қозғалысқа, операцияларға бөлу арқылы
зерделеу;
- әр жұмысшыға қажетті нақтылы тапсырма белгілеу;
- жұмысшыларды тиімді жұмыс орындау тәсілдеріне, әдістеріне үйрету;
- еңбек процестерін зерделеу үшін алдыңғы қатарлы жұмысшыларды таңдау
(“чемпион-жұмысшыларды”);
- “жұмысшы-чемпиондардың” еңбегін аппараттар арқылы зерделеп, еңбек
процесінен қажетсіз және артық тәсілдерді, қозғалыстарды алып
тастап, нұсқау карталарын жасап, барлық жұмысшыға қатаң уақыт
мөлшері белгіленеді;
- белгіленген уақыт мөлшерін орындағандарға жоғары еңбекақы беріледі,
ал орындамағандар штраф төлейді;
- жұмысшылар орындаушылар болып есептеледі де жұмысқа дайындықты,
есептеу, реттеу қызметтерін басқарушылар орындайды;
- жұмысшының басқа жұмыстарға алаңдамауы және өндірістік процестерді
нәтижелі орындау үшін арнайы ауыстыратын жұмысшылар бекітіледі.
Тейлордың теориясын басқа да ғалымдар зерделеп, толықтыра түсті.
Мысалы, француз ғалымы А. Файоль Тейлор принциптерін толықтырып, әрі қарай
дамытты. Атап айтқанда, жұмыс орындарын жұмыс барысына қарай ұйымдастыру,
еңбекті қызмет түріне байланысты бөлу, яғни қызметтерді арнайы ұйымдастыру.
Ағылшын ғалымы Г. Эмерсон бір ғана жұмысшының емес, барлық жұмысшы
тобының еңбегін тиімді ұйымдастыруды ұсынды.
Американың ғалымы Ф. Гилберт зерттеуін толассыз жиын өндірістерінде
жүргізеді. Еңбекті мөлшерлеу және еңбек процестерін оңтайландыру әдәстерін
өңдейді, оның өзі еңбекті мөлшерлеудің микроэлемент жүйелерінің дамуына
әсер етеді. Тейлордың және оның жолын қуушылардың принциптерін американың
автомобиль индустриясының кәсіпкері Г. Форд өндіріске енгізген.
Айтылғандарға қарай еңбектің қандай түрі болса да уақыт кезеңіне және
адамдарға, қоғамға пайдалылығына байланысты әлеуметтік-экономикалық қарым-
қатынасқа түседі. Еңбектің түрлеріне және мәніне талдау жүргізе келе
еңбекті екі негізгі аспектіге бөлуге болады: уәж және құрылым. Біріншісі –
адам дамуы мен өндірістік игілік, екіншісі – адамдарды еңбектенуге
жұмылдыратын уәждер [6].
Сонымен, Б.М. Генкин “еңбек – адамдардың дамуына және ресурстарды
табиғаттың материалдық, интеллектуалдық және рухани игілігін өзгертуге
бағытталған қызмет”, - деген.
Ал А. Маршаллдың анықтамасы бойынша еңбек – ол белгілі бір нәтижеге
жету мақсатында жоғары ақыл-ой және физикалық күш салу, - деген. Сонымен
Еңбек анықтамасын талдау кезінде 2 негізгі аспектілерді ерекшелеу керек
делінген. Олар: мазмұн және мотивтер. Біріншісі – бұл игіліктің дамуы мен
өндірілуі, екіншісі – адамды жұмыс істеуге итермелейтін мотив. Осылайша
келесідей анықтамаларды айта кетуге болады. Еңбек – ол материалдық,
интелектуалдық және рухани игіліктегі табиғат ресурстарын өзгертумен адамды
дамытуға бағытталған қызмет түрі. Мұндай қызмет мәжбүрлеу (әкімшілік,
экономикалық) немесе басқа түрмен іске асырылады. Еңбек процесінен алынатын
қанағаттандыру берілген қызметтің өнеріне, оның мақсатына, іске асырылу
жағдайына және қызметкердің индивидуалдық ерекшеліктеріне байланысты
болады. Еңбек процесінен қанағаттандырулар көп алынса, онда кәсіпорынға
және қоғамға жақсы әлеуметтік жағдай болады. Осы жерде еңбек процесінің
негізгі 3 түрі болады:
- шикізат материалы;
- еңбек құралдары;
- табиғи еңбектің шығындары.
Осы үш негізгі құраушылардың қатынастарының нәтижесі – еңбек өнімі,
табиғаттың жаңа заты. Ол адамның қажеттілігіне бейімделген, жиналған өнім
немесе өсірілген мал, салынған үй, тігілген көйлек және аяқ-киім. Еңбек –
байлықтың көзі. Ол адамның өмір сүруіне деген маңызды жағдайының бірі болып
табылады.
Адам және қоғам дамуының тарихы осы процестегі еңбектің шешуші ролі
болатындығын көрсетеді. Қоршаған ортаны өзгерте отырып адамдар өздерінің
қажеттіліктерінің әсерінен өздерінің табиғатын өзгертеді, білімін
толықтырады. Өзінің эволюциялық процесі кезінде еңбек күрделенді, адам
әртүрлі және қиын операцияларды орындай бастады. Еңбек жан-жақты болды, ал
адам өзінің жұмыс күшін дамыта отырып, жаңа бағаларды жасады. Адамдардың
біріккен еңбегі – еңбек нәтижесінің тез дамитын және алға басатын жиынтығы
ретінде қарастырылды. Адамдардың табиғи материалдармен, еңбек құралдарымен
қарым-қатынастары өндіріс деп аталса, онда жаңа қажеттіліктер пайда болады
деп түсіндірілген.
Қазақстан Республикасының “Еңбек туралы” Заңында: еңбек – адамдардың
өмірі үшін қажетті материалдық, рухани және басқа да құндылықтар жасауға
бағытталған адам қызметі делінген.
Нарықты экономиканың және нарық қатынастарының ең маңызды жағы
адамдардың еңбек қызметтерін толасыз жандандыруында. Еңбектің табиғаты,
қоғам дамуындағы ролі өзгермесе де, әлеуметтік-экономикалық және қоғамдық-
саяси сипаты жағынан байланыссыз болса да, нарықтық экономика кезеңінде
еңбек қатынастары, еңбекті басқару, еңбекті қолдану түбегейлі өзгереді.
Егер нарық қатынастары еңбек әлеуетінің нәтижелілігіне, еңбек өнімділігінің
сапасына, адамдардың еңбекке деген көзқарасының өзгеруіне әсерін
тигізбейтін болса, онда нарықты экономика өзінің жоғары деңгейлі мәнін
жоғарлатқын болар еді. Нарықты экономика кезеңінде адамның кез келген еңбек
қызметі, атап айтқанда, ой-қуаты, энергиясы, уақыт шығындары нысанына,
жұмыстың тәсіліне қарамай еңбек болып есептеледі. Еңбек қатынастарында
еңбек уәжін де атап айту қажет.
Қазіргі жағдайда персоналдың еңбегін келесідей ерекшеліктермен
көрсетуге болады:
- Еңбек процесінің интелектуалдық потенциалының өсуімен, ол
қызметкердің өзінің қызметінің нәтижесіне жауапкершілігінің
өсуімен, ақыл-ой еңбегінің күшеюімен көрсетіледі;
- Қоғам бөлімінің еңбек шығындарының ұлғаюы. Қоғам еңбегінің ұлғаюы
(машиналармен, құралдармен, механизмдермен және т.б.), ғылыми-
техникалық прогрестік жетістіктер және еңбек тиімділігін және
өндіру көлеміне адамның физикалық мүмкіндігінің шектеуі фактордың
өсуіне әсер етеді;
- Еңбек процесінің әлеуметтік аспектісінің маңыздылығының өсуімен
қазіргі уақытта еңбек өндірісінің өсу факторларына қызметкердің
квалификациясын өсіру ғана емес, адамның денсаулығы, көңіл-күйі,
отбасындағы, ұжымдағы, қоғамдағы жағдайы жатады.
Еңбек категорияларына жататындар: еңбектің түрлері мен мазмұны,
еңбектің қоғамдық бөліну формалары, жұмыс күшінің нарығы, еңбек ресурстары,
халықтың жұмыспен қамтылуы, еңбектің тиімділігі мен өндірілуі және т.б.
еңбектің негізгі категорияларына еңбектің мазмұны мен түрлерін
жатқызуымызға болады.
Еңбектің мазмұны – бұл қызметкердің еңбек құралдарымен, заттарымен
қарым-қатынас байланысы. Сонымен қатар еңбек мазмұнының келесідей белгілері
бар:
- еңбектің күрделілігі;
- қызметкердің кәсіби жорамалдылығы;
- қызметкердің өзіндік жұмысының нәтижелілігі.
Белгілерді толығырақ қарастыратын болсақ, еңбек түрлері күрделілік
деңгейімен ажыратылады. Күрделі және қарапайым еңбекті өлшеу үшін еңбектің
редукциясы деген анықтама қолданылады. Еңбектің редукциясы – әртүрлі
деңгейдегі еңбектің жалақыны анықтау үшін күрделі еңбектен қарапайым
еңбекке жинақтау процесі.
Күрделі еңбектің ерекшеліктері:
- қызметкердің ақыл-ой еңбегінің функцияларын орындау, яғни жобалау
және қортындылау, бақылау және координация;
- қызметкердің ойлау концентрациясы және мақсатқа бағытталуы;
- шешім қабылдауға жүйелілік;
- сыртқы ортаға қызметкердің нақты және адекваттық реакциясы; еңбек
қозғалысының жылдамдығы, әртүрлілігі;
- еңбек нәтижелілігіне жауапкершілігі.
Еңбек мазмұнының екінші белгісі қызметкердің кәсіби жарамдылығын
көрсетеді. Еңбек нәтижесіне адамның қаблеттілігі, мамандықты таңдауы, даму
жағдайымен кадрды таңдауы әсер етеді.
Еңбек мазмұнының үшінші түрі қызметкердің дербестілік деңгейі, ол
сыртқы шектеулерге байланысты болады. Қызметкердің дербестілігі тұлғаның
сана-сезімінің даму деңгейімен, жұмыстың нәтижелілігіне байланысты
жауапкершіліктің өлшемімен көрсетіледі.
Еңбектің сипаттамасы еңбек процесіндегі қатысушылардың арасындағы
қатынаспен көрсетіледі, ол қызметкердің еңбекке деген қарым-қатынасына әсер
етеді. Еңбектің сипаттамасы кәсіпкердің еңбегін, ұжымның немесе
индивидуалды еңбегін ажыратады. Кәсіпкердің еңбегі шешім қабылдауда және
оны іске асыруда дербестілік деңгейімен ерекшеленеді индивидуалды еңбек
дербестілік пен тәеусіздікті көрсетеді. Еңбектің сипаттамасы оның өндіруге
үлкен әсер етеді. Еңбектің сипаттамасындағы ерекшеліктер оның ұйымда
ескерілуі қажет. Мынадай еңбектің сипаттамасына ерекше тоқталу қажет:
күрделілік, дербестілік, жауапкершілік, еңбек стимулдары және т.б. жатады.
Қазақстан Республикасының “Еңбек туралы” Заңында: “еңбек қатынастары –
тараптардың әдетте жеке еңбек және ұжымдық шарттар негізінде белгілі бір
еңбек қызметін жүзеге асыруы жөнінде туындайтын жұмыс беруші мен қызметкер
арасындағы қатынастар”, - делінген.
Адамның алдына қойған мақсаты, оны ынталандыратын уәждер зор роль
атқарады, олардың бастысы еңбек, жұмыс күшін ақшалай бағалау, еңбек
қатынастарын реттеу. Сонымен қатар, нарықты экономика еңбек рыногы мен
жұмыс күшінің қажеттілігінен туындайды. Қызметкерлер жұмыс күшін өздері
жұмыс берушілерге сата алады. Олар рынокта еңбегін мамандығына, талабына,
сапасына, еңбек қабілетіне, біліктілігіне қарай бағалайды. Рынок болса,
сұранысқа байланысты жұмыс күшінің бағасын төмендетуге тырысады. Ал адам
жұмыс күшінің иесі ретінде, бәсекелестік кең жайылған шақта сапасын, жұмыс
қабілеттілігін, мамандығын жоғарылатуға тырысады. Олай болмаған күнде
жұмыссыздар санының көбейу қаупі туады.
Нарық жалдау қатынастарын да қарастырады, одан барып жұмысқа орналасу
проблемасы туады. Жалдайтын жақ жалданатын жұмыскерлерге қойылатын
талаптарында: өзіне қажеттіліктілігіне, оның жай-күйіне, біліктілік-
мамандық деңгейіне, жынысы, жасы сипаттамасына, моральды-психологиялық
мінездемесіне қарай қабылдайды. Жалданатын жақ төленетін еңбекақы
деңгейіне, еңбек жағдайларына,жұмыс орнының мамандығына сай келуіне,
еңбектің бағалылығына, жұмыстың сапалық-психологиялық ахуалына,
басқарушының мәдениеттілігіне қарай зерделейді. Егер сұраныс пен ұсыныс
дәлме-дәл келсе жал туралы келісім шешіледі.
Еңбек қызметі процесінде еңбек қатынастары өзара келісім-шарт арқылы
реттеледі. өзара шарт – бұл жалдаушы мен жалданушы арасындағы қысқа
мерзімге тұжырымдалатын келісім. Егер өзара шартта көрсетілген талаптар
орындалмайтын болса келіспейтін жақ тоқтатуына болады. Еңбек
қатынастарындағы өзара шарттық бәсекелестікпен қатар тапшылықтың жұмыс
орнын қамтуы нарық экономикасының тұтқасы. Мұның өзі қызметкердің еңбек
өнімділігінің өсуіне, жоғары нәтижеге жетуіне, оның еңбек ұжымының және
жалдаушының алдында жауапкершілігін күшейтуіне әсерін тигізуі ықтимал. Егер
екі жақ бір-біріне сенімділік білдірсе өзара шартты ұзартуына, тіпті
өмірлік шарт жасасуға болады.
Еңбек бөлінісі және оның түрлері. Еңбек туралы ғылым оның анықтамасын
берумен немесе зерттеумен ғана бітпейді. Экономикалық жүйелердің барлығы
еңбектің бөлінісіне негізделген. Еңбектің бөлінісі шаруашылықтың әр
деңгейінде кездесе береді, мысалы, халық шарушылығынан жұмыс орнына дейінгі
деңгейде.
Еңбектің бөлінісінің негізгі түрлері:
1) қызметтің орындалу түріне байланысты;
2) технологиялық;
3) заттық;
4) операциялық.
Қызметтің орындалу түріне байланысты барлық қызметкерлер – жетекшілер,
мамандар (инженерлер, экономистер, құқық қызметкерлер және т.б.),
жұмысшылар және оқушылар болып бөлінеді.
Еңбектің технологиялық бөлінуі өндірістік процестің және жұмыс
түрлерінің бөлінуін анықтайды. Технологияның ерекшелігіне қарай өндірістер
бөлімдерге бөлінеді. Еңбектің заттық бөлінуі өндіріс орындарының арнайы
өндірістік бөлімшелерге және қызметкерлердің белгілі бір заттарды
дайндауына байланысты. Еңбектің операциялық бөлінуі жұмыстың орындалу
ерекшелігіне қарай әр жұмысшы өзіне тиісті жұмысты операцияны орындайды,
атқарады. Еңбектің жоғарыдағыдай бөлінуі еңбектегі кәсіптік пен біліктілік
деңгейінің қалыптасуына әсерін тигізеді.
Кәсіп – белгілі жұмыс түрін орындау үшін қажетті машық пен білімді
қолдану сипаттамасы. Кәсіптің құрамы өндірістің объектісі мен технология
арқылы анықталады. Техникалық процестің арқасында кәсіптің құырымы және
тізімі өзгереді. Соңғы кезде осыған сәйкес компьютерлік техника жаппай
қолданылуда.
Біліктілік – жұмыстың күрделілігіне байланысты. Жұмысты орындаудың
күрделілігі еңбекақыны жоғарылатудың негізі болып табылады да жұмыс
разрядына бөлінеді.
Еңбек бөлінісін өндірістің түріне қарай іріктейді. Өндіріс түрі:
жаппай, сериялық және жеке еңбек бөлінісі болып бөлінеді.
Жаппай еңбек бөлінісі – ірі өндірістік кәсіпорындар және шектелген
дайын заттар түрлерін шығарады. Оның құрамына бірнеше өндірістер қосылады.
Сериялының өзі ірі сериялы, орта сериялы болып келеді. Сериялы – шығарған
өнімдердің көлеміне, мөлшеріне байланысты, белгілі уақыт аралығында өзгеріп
отырады.
Жеке еңбек бөлінісі – шамалы заттар шығарылып, бірақ олардың атқаратын
қызметтері әр түрлі болады.
Қазіргі кезде сериялы түріне қарағанда жаппай және жеке еңбек бөлінісі
көбірек кездеседі. Еңбек бөлінісі кооперацияны да қарастырады. Ол жұмыс
орындарында жалпы мемлекеттің экономикасында да қолданылуы мүмкін. Оның
негізі бригада ұйымдастыру, мамандандырылған бригада және кешенді болып
бөлінеді. Оның ішінде кешенді бригада кең таралған. Өндіріс неғұрлым
жаппай еңбек бөлінісіне жақын болса, солғұрлым құрал-саймандардың және
қызметкерлердің кейбір жұмыс түрін орындаудағы арнайылылығы арта түседі.
Соңғы кезде мемілекетіміздің саясатына шағын және орта кәсіпкерлікті кең
тарату, оны қолдану жолға қойылып отыр.
Еңбек ұйымында операцияларды жасауға кететін уақыты көрсетілген
рационалды әдістерден операциялардың барлық сипаттарынан тұратын
арнайы нормативтік құжаттарды қабылдауды табады. Бұл қатынаста еңбек
ұйымын жобалау, оның рационалды нұсқауын таңдау, еңбек әдісін
таңдау, жұмысты орындауға кететін уақыт шығымының нормасының
жобаланған ұйымдық-техникалық жағдайына сәйкес жұмыс жасау үлкен
маңыздарға ие. Бірақ, ұйым шеңберінде еңбекті реттеу - жұмысшының
бастамасын шектейтін, оның жұмыста жоғарылау мүмкіндіктерін және
еңбек ақысын шектейтін болмауы керек. Нарықтық экономикаға өту
жағдайында еңбек уәждемесінің деңгейін көтеру - өзіндік ұйымдастыруға
және шаруашылық әрекетінің толық экономикалық ұйымдық бостандығын
табу ретінде еңбектің өзіндік қалпына келуін қабілеттендіреді. Бірақ
бұл жұмысшының жұмысқа қанша қаласа, сонша уақыт жұмсауын
білідірмейді. Басқарушылық ықпал етудің көлемімен еңбек әлеуетінің жағдайын
сипаттайтын белгілі бір көрсеткіш деңгейін қамтамасыз етуге ынталанады.
Онда басқару тиімдігігін еңбекті жұмылдырудың іс жүзіндегі жағдайының
жоспарланған жағдайға жақындылығымен бағалауға немесе көрсеткіштің бұрынғы
және жаңа деңгейінің арасындағы айырмашылықпен бағалауға болады. Ұйымды
басқару құрылымында арнайы атқарымды бөлімшелердің тапсырмасы
ретінде еңбекті ұйымдастырудан және мөлшерлендіруден бас тарту үлкен
қате болып табылады. Болмаса еңбекті “өзі ұйымдастыру” өндірістік
ұйымда үлкен апатқа әкеліп соғады. Одан қалса, егер әр түрлі
нұсқаулардың еңбек ауырлылығы және тұрақтылығы, адамның және
жабдықтың бір сағаттағы жұмысшының толық құны белгілі болған кезде
нарық жағдайында өндірістің нұсқау таңдауы оңай болады. Сондықтан
қазіргі уақытта ұйымдағы ауырлық орталығы және еңбекті нормалау
мемлекеттік деңгейден кәсіпорынға ауысып, оның жауапкершілігі
күшейді [7].
1.3 Персоналдың еңбегін ынталандыру теориясы
Ұйымдағы қызметкерлердің алдына қойған мақсаттарын және тапсырмаларын
жүзеге асыру сезімінің оянуы объективтік қажеттілік болып табылады.
Сезімнің оянуы мотивация еңбегі жолымен іске асырылады. Мотивация –
менеджмент персоналының маңызды функцияларының бірі болып табылады.
Қызметкердің мотивациясы немесе ұйымның мақсатына жетуқызметіне байланысты
олардың топтары өзінің қажеттіліктерін қанағаттандыру арқылы жүзеге
асырады. Мотивация негізінде екі категорияға бөлінеді: мотив және стимудер
болып. Мұндағы мотив – ол ішкі қозғаушы күш, қалау, әуестік, ішкі орнату.
Ал стимул – материалдық, моральдік немесе басқа да марапаттау. Мотивация
мәні (ынталандыру) қызметкерге немесе олардың топтарына нақты деңгейдегі
стимулдарды таңдау болып табылады. Осылайша, мотивация негізінде
қызметкерлердің мотивтерін анықтау жатады. Қазіргі кездегі мотивацияның
теориясы психологиялық және әлеуметтік зерттеулер нәтижесіне және нақты
өндірістегі адамдар құрылымына бағытталады. Қажеттілік деп тұлға үшін
маңызды нәрсенің жетіспеуі және әрекет етуге итермелейді. Мотивацияның
көптеген теориялары мен жүйелері және олардың өз кемшіліктері мен
артықшылықтары бар. Сондықтан әрбір жүйе белгілі бір жағдайда тиімді жүзеге
асырылуы мүмкін. Персоналдың дамуының әртүрлі деңгейлерінде мотивацияның
әртүрлі жүйелерін қолданады.
Тейлор жүйесі. Автордың пікірінше шығынды төмендету басқару негізін
құрайды. Оған жету үшін ол мынаны ұсынады:
1. әрбір қызметкерге мүмкіндігінше максималды күрделі жұмысты беру;
2. әрбір қызметкерді марапаттау қажет;
3. жоғарғы көрсеткіштерге жеткен әрбір қызметкерге жұмысты түріне
байланысты үстеме төлеу қажет.
Тейлор кесімді ақыны мотивация құралы ретінде ұсынған. Жұмыстан
ауытқуды жеңу үшін өнімділік мөлшерін енгізу қажет болды. Осылайша Тейлор
негізгі стимул ретінде жалақыны ұсынған. Мұндай жағдай нарықта тауар толық
емес болғанда тиімді болады. Бірақ жалақы белгілі бір деңгейге дейін тиімді
стимул бола алады.
Герцбергтің гигиеналық мотивациясының теориясы. Бұл теорияда барлық
факторлар екі топқа бөлінген: еңбекпен қанағаттануға мүмкіндік туғызатын
және кедергі туғызатын.
Бірінші топ: еңбектің табыстылығы, еңбегін немесе қызметін мойындау,
өзінің еңбек процесі, жауапкершілік деңгейі, қызмет бабы бойынша өсу,
кәсіби өсу.
Бұл факторлар еңбектің әрекетінің оң мотивтерін күшейтеді.
Екінші топ: жұмысты сақтау кепілі, әлеуметтік статус, ұйымның еңбек
саясатына қанағаттанбау, еңбек жағдайы, тікелей басқарушының қарым-
қатынасы, жеке бейімділігі, жекеаралық қарым-қатынас, жалақы.
Герцбергтің теориясы бойынша бұл факторлардың орташа деңгейі еңбек
әрекетінің оң мотивациясын күшейтпейді. Берілген факторлаға қанағаттанбау
мотивацияны әлсіретеді. Бұл ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...3
1 Басқарудағы персонал еңбегінің теориялық негіздері
1.1 Персоналды басқарудың мақсаттары және басқару жүйесінің
құрылымы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..6
1.2 Персоналдың еңбегі туралы жалпы
түсінік ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..13
1.3 Ұйымдағы персоналдың еңбегін ынталандыру
теориясы ... ... ... ... ... ... .20
2 ГНПФЖЗҚ АҚ-ның ұйымдастырушылық-экономикалық қызметін талдау
2.1 ГНПФЖЗҚ АҚ-ның жалпы ұйымдастырушылық
сипаттамасы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 28
2.2 ГНПФЖЗҚ АҚ-ның қызметінің негізгі экономикалық көрсеткіштерін
талдау ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
... ... ... ... ... ..37
2.3 Ұйымдағы персоналдың қызметін бағалау және олардың еңбекақысының
құрылымы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
... ... ... ...49
3 Ұйымдағы персоналдың еңбегін басқару және бағалауды жетілдіру
3.1 Ұйымдағы персонал еңбегінің нәтижелілігін
ұйымдастыру ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...56
3.2 Персоналды басқарудағы бағалаудың қазіргі кездегі
жағдайы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..62
Қорытынды ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..67
Пайдаланылған әдебиеттер
тізімі ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ..70
Кіріспе
Нарықтық экономика жағдайында елімізде кез келген ұйымның әлеуметтік –
экономикалық тиімділігін жоғарылатуға мүмкіндік беретін персоналды
басқарудың қазіргі кездегі түрлері мен әдістерін тәжірибеде пайдалану
мәселелері ерекше мәнге ие болып отыр.
Қазіргі кезде меншік түрі әр түрлі ұйымдарда нарықтық қатынастардың
дамуы мен кәсіпкерлікті ынталандыруға бағытталған ұйымдық құрылымды басқару
әдістері мен түрлерін қайта өзгерту көбінесе тиімсіз және қойылған
мақсатарға жеткізбей отыр. Мұның негізгі себептерінің бірі – елімізде
жүргізіліп отырған реформаларды нарықтық экономиканың күрделі мәселелерін
жоғары кәсіптік деңгейде, дәстүрлі емес жолмен шешуге қабілеті бар қажетті
кадрлардың аздығы. Бұл мәселелерді шешу үшін персоналмен жұмыс істеудің
тиянақты жүйесі керек.
Экономиканың қазіргі даму кезеңінде дүние жүзінің көптеген елдеріндегі
негізі проблемаларының бірі персоналмен қалай жұмыс жасау болып отыр. Бұл
мәселені шешу жолдарының көптігіне қарамастан өнеркәсібі дамыған әр түрлі
елдерде кадрларды таңдау процедуралары мен әдістерін бір қалыпқа келтіру;
оларды бағалаудың ғылыми критерийлерін дайындау; персоналды басқарудың
қажеттілігін талдауға ғылыми әдістерді пайдалану, кадрлық шешімдерді
негіздеу және олардың жариялылығын кеңейту; мемлекеттік және шаруашылық
шешімдерді кадрлық саясаттың негізгі элементтерімен жүйелі түрде
байланыстыру негізгі ортақ үрдіске айналып отыр.
Ұйымдарда менеджменттің тиімділік факторы есебінде персоналды басқару
проблемасына кейінгі уақытта аса көңіл бөлініп отырғанына персонал
менеджментінің маңыздылығын ғалымдар мен ұйым басшыларының мойындауы себеп
болып отыр.
Кейінгі 20-30 жылдың ішінде персоналды басқару тәжірибесінде күрделі
өзгерістер болуы мүмкін. Бұрын маман бұл салада қызметкерлердің іс
қағаздаымен, инструкциялармен, ережелермен, сонымен қатар жұмыстың
күрделілігін және жалақы мәселелерін шешумен ғана айналысатын еді. Ал
қазіргі уақытта персоналды басқару функцияларының айырмашылығы мен рөліне
келесі өзгерістер әсер етіп отыр:
- басқару жүйесі мен ұйымдардың қарым-қатынастары түбегейлі өзгерді;
- персоналмен жұмыс істеуге көмектесетін көптеген үйлестіруші
әдістемелік орталықтар жойылды;
- басқару және шаруашылықпен айналысудың жағдайлары күрт өзгеріске
ұшырады, ал бұл болса ой-пікірдің селсоқтығына, арқа сүйенушілік
сана сезіміне, қызметкерлердің немқұрайлы қарауына қайшы келді.
Қазақстан Республикасының Президентінің 2010 жылғы Қазақстан халқына
Жолдауы бойынша 2030 жылға дейінгі Қазақстанның Даму стратегиясының қарпі
мен рухын негізге ала отырып, біз ХХІ ғасырдың алғашқы он жылдығында
белгіленген барлық міндеттері шешілді деуге болады.
2020 Стратегиялық жоспары – көшбасшылыққа көшуде және мақсаттарға,
жетістіктерге жету үшін бізге мыналарды атқаруымыз керек:
- Экономиканы дағдарыстан кейінгі дамуға әзірлеу;
- Жедел индустрияландыру және инфрақұрылымды дамыту есебінен
экономиканың тұрақты өсуіне қол жеткізу;
- Адам капиталының бәсеке қабілеттілігін арттыру үшін болашаққа
белсенді инвестициялау;
- Қазақстандықтарды сапалы әлеуметтік және тұрғын үй-коммуналдық
қызметтермен қамтамасыз ету;
- Ұлтаралық келісімді нығайту, ұлттық қауіпсіздікті арттыру,
халықаралық қарым-қатынасты одан әрі дамыту.
Зерттеу жұмысының ғылыми жаңалығы:
- персоналды басқару мақсаттары сипатталып, басқару жүйесінің
құрылымының маңыздылығы анықталды;
- персонал еңбегінің қазіргі кездегі адам өмірінде алатын маңызды
ролі арқылы оны дамытудың жаңа жүйелері ұсынылды. Адамның өзін жеке
қызметкер деп сезінуін қалыптастыру, белсенділігін күшейту,
қызығушылығын арттырудың маңызы зор екені айқындалды;
- персоналды еңбегін басқаруды дамытуда қолданылатын әдіс-тәсілдер
нақтыланып, олардың түрлері, қолдану жолдары белгіленді;
- персонал еңбегін жетілдірудің қоғамдағы маңыздылығы анықталып, оны
жетілдіру жолдары белгіленді.
Зерттеу мақсаты: “ГНПФ” жинақтаушы зейнетақы қорының персоналының
еңбегін зерттеу және оны жетілдіру бойынша ұсыныстар жасау.
Зерттеу міндеттері:
- ұйымдағы персоналды басқару ұғымын анықтау;
- ұйымдағы персоналдың еңбегін ынталандыру теориясын сипаттау;
- “ГНПФ” жинақтаушы зейнетақы қорының жалпы сипаттамасы және негізгі
экономикалық көрсеткіштеріне талдау жасау;
- ұйымдағы персоналдың қызметін бағалау және олардың еңбекақысының
құрылымын сипаттау;
- персоналды басқару мен бағалаудың қазіргі кездегі жағдайын
сипаттау.
Зерттеу нысаны ретінде отандық нарықтың зейнетақы жүйесінде қызмет
атқаратын “ГНПФ” жинақтаушы зейнетақы қоры алынды.
Зерттеу жұмысында баяндау, бақылау, салыстыру, сипаттау, жүйелеу,
жинақтау, талдау, тұжырымдау, талқылау, қорыту, эксперименттік әдістер
қолданылды. Зерттеудің тәжірибелік
маңыздылығы. Зерттеу жұмысын жоғары оқу орындарында арнайы курс оқуға,
арнайы семинар сабағында қолдануға болады. Еңбектегі өзекті мәселелер
әдістеме саласы бойынша оқулық, оқу құралдарын жазуға септігін тигізеді.
Сонымен бірге, әдістеме ілімі бойынша зерттеу ісімен айналысып жүрген
аспиранттар, ізденушілер, магистранттар, оқытушылар пайдалана алады.
Зерттеу жұмысының құрылымы. Дипломдық жұмыстың кіріспесінде тақырыптың
өзектілігі анықталып, мақсаты мен міндеттері көрсетілген. Зерттеу нысаны
мен пәні айқындалып, ақпараттық негізі көрсетілген. Бірінші
бөлімде ұйымдағы персоналды басқарудың мәні анықталып, персоналды басқару
мақсаты мен басқару жүйесінің құрылымы айқындалған. Және де ұйымдағы
персоналдың еңбегі мен ұйымдағы персоналдың еңбегін ынталандыру теориясы
сипатталып қарастырылған . Екінші бөлімде “ГНПФ”
жинақтаушы зейнетақы қорының сипаттамасы көрсетіліп және оның негізгі
экономикалық көрсеткіштеріне талдау жасалған. Сонымен қатар, ұйымдағы
персоналдың қызметін бағалау және олардың еңбекақысының құрылымы
көрсетілген. Ал үшінші бөлімде
ұйымдағы персоналдың нәтижесінің ұйымдастырылуы көрсетілген. Сонымен бірге,
персоналды басқару мен бағалаудың қазіргі кездегі жағдайы қарастырылған.
Қорытындыда дипломдық жұмыс
жазылуы барысында жүргізілген зерттеу жұмысының нәтижелері берілген.
Дипломдық жұмыс кіріспеден, үш тараудан және
қорытындыдан, сілтеме жасалған әдебиеттер тізімінен тұрады.
1. Басқарудағы персонал еңбегінің теориялық негіздері
1.1 Персоналды басқару мақсаттары және басқару жүйесінің құрылымы
Қазіргі кезеңде экономика дамуы мен қоғамды өзгертуде өте күрделі
мәселелер пайда болумен сипатталады. Нарық қатынастарын дамытуға
бейімдейтін стратегиялық бағыт басқару жүйесін жетілдіруді талап етеді.
Басқару жүйесінде маңызды ресурстың бірі болып адам факторы табылады.
Әсіресе, ұйымда персоналды басқару мәселелерінің маңызы зор. Персоналды
басқарусыз кәсіпорынның, ұйымның атқаратын қызметі іске асуы мүмкін емес.
Сондықтан да ұйымның қызметін тиімді атқару үшін персоналды басқару
мәселесін бірінші орынға қою керек.
Персоналды басқару мәселесі, ұйымның кадрлық бөлімшесінде шешіледі,
яғни кадырлық бөлімшесінде жұмысшыларды жұмысқа қабылдаудан бастап жұмыстан
шығаруға дейінгі міндеттері қойылған. Нарықтық экономика жағдайындағы
ұйымның персоналы шаруашылық қызметті тиімді қамтамасыз ететін және еңбек
потенциалы өндіріске сәйкес келетін жалға алынған, сондай-ақ өзінің
меншікті жұмысшыларының барлық жиынтығы. Жаңа техника, технология және
өндірістік қызметінің әдістерінің дамуына байланысты персоналдың ролі
артуда. Еңбек өзгеруі ХХ ғасырда өндірістің автоматизациялануынан басталды.
Соның арқасанда жұмысшы мен еңбек құралдары бөлініп қарастырыла бастады.
Автоматизация, компьютеризация – персоналды басқарудың жаңа мәселелердің
бірі, ол басқаруды жаңа технологияларын талап етуде. Өйткені,
автоматизация, компьютеризация арқылы тек физикалық жұмыстарды істеткізе
қоймай интелектуалдық жұмыстарды (мысалы, программалар арқылы) істеуге
болады. Сол кезде қызметкердің интелектуалдық қызметін басқару, қадағалау
қиын. Осы салада басқарудың жаңа технологияларын, әдістерін құру қажет.
Қазіргі қоғамда персонал ролінің жоғарлауы қызметкерлерді бағалау,
қадағалау мүмкіндіктері және өз өзін бақылау, өз өзін тәрбиелеу мәндерінің
жоғарлауына байланысты. Еңбек процесіндегі бұл өзгерістер қызметкерлерді
ынталандыру әдістерінің, қатынастарының өзгерістеріне бұрынғы алғыс айту -
сөгіс, ынталандыру - реакция әдістерден жаңа аса күрделі персоналды
басқару технологияларына алып келді. Өндірістегі персоналды басқару ролі
макроэкономикалық факторлардың әсерінен артуда. Оған әлемдік нарықтағы
бәсекелестіктің жоғарлауын тұқтынушылардың талғамы мен сұранысын, өнім
сапасының маңыздылығын және т.б. факторларды жатқызуға болады.
Өндірістегі еңбекті ұйымдастыру технологиялардың өзгеруі. Мұндай
өзгерістерінің біріне ұйымдағы еңбекті ұйымдастыру ұжымдық формада
пайдалануды жатқызуға болады. Ол макродеңгейде – бүкіл ұйымда, ал
микродеңгейде - тек құрылымдық бөлімшелерде. Қызметкерлердің білім,
мәдениет деңгейінің жоғарлауы еңбек қызметінде және оның жеке
қажеттіліктерінің өсуіне алып келуде. Қазірде жай жұмысшыға қарағанда
біліктілігі жоғары мамандарды басқару, бақылау күрделі болып келуде. 90
жылдардан қызметкерлердің типі қалыптаса бастады. Ол өмір мәнін еңбек
қызметінде табуға тырысып, еңбек қызметіне белсенді қатысушысы және ұйымды
басқарудың бір бөлігін өзіне қаратқысы келеді. Қоғамда, өндірісте
демократияның дамуы персоналды басқаруға жаңа технологияларды қолдану
мәнділігінің артуы. Демократияның макродеңгейде, яғни мемлекеттік деңгейде
персоналды басқаруға әсер етуі екі бағыт байынша әсер етеді:
- Мәдениттілік арқылы әсер ету, яғни жеке құқықтарды қастерлеу оның
ішінде әлеуметтік және еңбек құқықтары, басқарудың демократиялық
стилін күту, ұйым қызметіне қатысуға дайындық.
- Заңдарды қолдану арқылы, қызметкерлердің құқығын қорғау және
өндірісте еңбек қатынастарын реттеу.
Өндірістік демократия тікелей персоналды басқару технологияларына әсер
етеді. Қазірде әлемнің көптеген елдерінде өндірісте, ұйымда демократияның
әр формалары кездеседі. Оларға: өндірістік кеңестер, кәсіби ұйымдар,
тарифтік келісімдер, кәсіподақтар және т.б. жатады. Осы өндірістік
демократия ұйымдармен қарым қатынасты түзеу персоналды басқару қызметінің
мңызды бағыты болып саналады.
Персонал – бұл адамдардың жеке сапаларының күрделі жиынтығы, оның
ішінде әлеуметтік-психологиялық қасиеттері басты рол атқарады, персонал –
ұйымның экономикалық және инновациялық кеңістігінің маңызды бөлігі.
Персонал – бұл ұйымның болашағын анықтайтын стратегиялық фактор, себебі,
тек адамдар ғана жұмысты орындайды, идеяларды ұсынады және ұйымның әрі
қарай дамуына мүмкіншілік береді. Персонал – кадрлар түсінігін қамтитын
неғұрлым кең мағыналы ұғым болып табылады, сондықтан персоналды басқару
негізі болып ұйым мақсаттарына жету, өндірістік жүйелердің қызмет етуінде
жұмыскерлердің потенциалын неғұрлым толық және тиімді пайдалану мен дамыту
тұрғысынан қарағанда өндіріс процесінде қызметкерлердің арақатынасы өте
маңызды орын алады.
Персоналды басқару – кез келген ұйымда қызметкерлерді басқару ісі
манызды орын алады. Ешбір компания өзіне қажетті адамдарсыз өз мақсаттарына
жете алмайды. Адам факторы ұйымдардағы өндірістік процестің негізгі
элементі болып табылады.
Бәсекелестік қабілетін көтеруге мүдделі ұйым дамуына қажетті деген ең
озық активтерді өзіне іріктеп алады, олар технологиялар, жабдықтар,
қызметкерлер. Бүгінгі заман үдісіне сай қазір, еңбекті басқарудың
инновациялық келешегіне бағыт ұстанған компаниялар ғана жетістікке жетеді.
Озық компаниялар сондықтанда қызметкерлерге еңбекті ынталандырудың дәстүрлі
әдісімен ұсынумен (еңбекпен қамту, марапаттау және мықты ұйымдық
құрылымдар) қатар, жаңа-білімді кеңейтуге, біліктілікті арттыруға, үздіксіз
дамуға, персоналды шарушылық шешімдер қабылдауға тарту сияқты жағдайлар
туғызып отыр. Бұл дегеніңіз менеджменттің персоналмен жұмыс жүргізудің жаңа
тәсілдерін қалыптастыруға деген беталысы [1].
Персонал басқаруға кешенді тәсіл жүргізудің мәнісі. Әр бір компанияда
персоналды басқарудың өзіндік қызметіне орай оған деген тәсілдер мен
түсініктер болуы мүмкін. HR-менеджмент саласында түрлі мектептегі
көзқарастарды білдіретін және бір-біріне сәйкес келе бермейтін түрлі
жіктелімдер болады. Компания, сөз жоқ, персоналды басқару рәсімдерінде
қолданылатын кең ауқымдағы тізбені бірден меңгере алмайды. Ең алдымен соның
ішіндегі ең өзектісін таңдап алу қажет және оны сәби түрде қабылдауға
үйрену керек. Яғни, басқару циклін: ақпарат жинау, шешімдерді дайындау,
бақылау, реттеу және т.с.с. құру. Барлық басқару компоненттері тұрақты
менеджментте бір саты бойынша ендіріледі.
Персонал басқарудағы кешенді тәсілдің бірінші пункті компнияның, оның
бөлімшелерінің және ондағы қазметтегі мақсаттарын айқындау және адамдардың
ара қатынасын белгілеу болып табылады. Міне, бұл мақсаттар пирамидасы деп
аталады. Екінші кезеңі, ол көп жағдайда іс жүзіндегі басқаруда өз орнын
таппайтын мақсаттардың ара қатынасы функциялар мен міндеттерге қатысты.
Одан кейінгі үшіншісі, адам ресурстарын басқарудағы кешенді тәсілде маңызды
аспекті болып табылатын бақылау. Тиімді бақылау ұйым мақсаттарына қызмет
етеді, бағалау критерилерінен тұрады, тиімділікке бағалануы мүмкін. Кешенді
бақылау жүйесінің тәсілі кезінде уәждеу факторы ретінде көрінеді – онда
адамның нені қалайтынын біледі, ең бастысы, оны не үшін жасауы керектіген
түсінеді.
Жүйелі тәсіл процестерді құрудан: мақсаттар мен міндеттерді
қалыптастырудан, құрылымды құраудан, бақылау мен уәждеуді ұйымдастырудан
тұрады. Бұл процестер персоналды басқарудағы барлық деңгейдің басшыларын
тартуға арналған стратегиялық және тактикалық деңгейлері болуы тиіс.
Бастысы персоналды басқарудың қазіргі заманғы тәсілдерінде керекті
функцияларды дұрыс орындауға, ең бірінші, ұйым мен оның қызметкерлерінің
мақсаттарын бірегейлікке келтіру мен үйлестіру есебінен қол жеткізу.
Компания сонымен қатар тұрақты негізде орындалуға тиісті персоналды басқару
функцияларының жиынтығын таңдап алу керек. Бұл функциялар ауқымы адам
ресурстарын басқару қызметінің орны мен құрылымын айқындайды [2].
Персоналады басқарудың компания табысына ықпалы. Персоналмен жұмыс
бизнестің оның құнына әсер ететін бірден бір функциясы болып табылады.
Материалдық емес активтер компанияда болатын барлық істерге күшті әсер
етеді. Сонымен қатар дәстүрлі әдістермен бағалау қиын болып келеді. Адам
ресурстарын компания құнын көтеруші адам активтері деп қарастырған дұрыс.
Адам активтерінің басқа активтерден айырмашылығы, компанияға тиесілі емес,
ол, қызметкерлердің кәсіби әлеуетіне шоғырланған. Ол қызметкерлердің
ұжымдық білімдерінің, олардың қаблеттіліктерінің, шеберліктері мен жеке
қасиеттреінің жиынтығы. Адма ресурстары ол жүзеге асырылған әлеует:
қызметкерлердің әрқайсысы біледі және қолдарынан келеді. Активтер – ол
қызметкерлер сапасы, ресурстар, яғни адамдар. Оларды ақша мәнісімен бағалау
қиын, бірақ адам ресурстарының басқармаса, онда бизнеске айтарлықтай шығын
келуі және табыс көзін жіберіп алу қаупі туады.
Персоналды басқару жөніндегі қызметтің көрсеткіштері:
- Бір кезеңде операциялық шығындар 20%–ға және персонал саны 15%
қысқаруы кезінде нарық үлесі мен компания айналымының артуы.
- Біліктілікті, тәлімгерлікті көтеру мен өзара ауысушылық
бағдарламаларын ендіру есебінен сату көлемінің 150% өсу кезінде
еңбек өнімділігінің 50%–ға артуы.
- Ұжымда бар қызметкерлер ішінен әлде қайда беделді (қымбат)
басқарушыларды алға шығару мен дайындау арқасында беделді (қымбат)
басқарушы персонал шығындарын қысқарту.
- Нақты рәсімдер мен заманауй әдістемелерімен сипатталушы персонал
басқарудың тиімді жүйесін құру.
- Еңбекақы қоры компания табысына қарағанда одан төмен қарқынмен
дамыған кезіндегі уәждеу жүйесін құру.
- Кадрлар тұрақсыздығының 50-70%-ға түсуі салдарынан сатуда
жіберілген шығындарды қысқарту.
Қызмет көрсету сапасына деген шағымдар көлемін ең төменгі 2%–ға дейін
түсіру, яғни, клиентті тұрақты ұстап тұру мен оның қайтып оралуына ықпал
ету. Персоналды басқарудың қазіргі замандағы тұжырымдамасы әлеуметтік-
экономикалық жүйе ретінде ұйымның іс -әрекеті негізінде нақты адамды қояды
және қызметкерді ұйымның әлеуметтік-экономикалық механизмінің шешуші
элементі ретінде қарастырады.
Персоналды басқару – іс-әрекеттің функционалды ортасы, оның мәселесі –
ұйымды керек уақытта, қажетті мөлшерде және талап етілетін сапада
кадрлармен қамтамасыз ету, оларды дұрыс орналастыру және ынталандыру.
Персоналды басқару мақсаты жалпы ұйымның игілігі мен жұмыскерлердің жеке
мүдделерін ескере отырып, әрекет ететін еңбекке қабілетті ұжымды
қалыптастыру болып табылады.
Ұйым персоналды бір мезетте басқарудың объектісі де, субъектісі де бола
алады. Ұйым қызметкерлерінің объект болуының себебі: олар өндірістік
процестің бір бөлігі болып табылады. Сондықтан, өндірісте адам ресурстарын
жоспарлау, қалыптастыру, қайта бөлу және тиімді пайдалану персоналдарды
басқарудың негізгі мәні болып табылады және осы тұрғыдан қарағанда
өндірістің материалдық-заттай элементтерін басқаруға ұқсас келеді.
Персоналды басқару мақсаттары. Персоналды басқару келесі мақсаттарды
көздейді:
- жалпы мақсаттарға жетуде ұйымға көмек көрсету;
- жұмыскерлердің шеберлігі мен мүмкіндіктерін тиімді пайдалану;
- ұйымды біліктілігі жоғары және қызығушылық танытатын қызметкерлермен
қамтамасыз ету;
- жұмыскерлердің өз жұмыстарына барынша толық қанағаттануына, олардың
өздерін толық көрсете алуына ұмтылу, ал бұл өз алдына әрбір жұмыскердің осы
ұйымда жұмыс істеу тілегін жоғарылатады;
- жеке адамның потенциалын тиімді пайдалану қағидасына сәйкес адамның
еңбек (жеке басты, психофизиологиялық) іс-әрекетін басқару механизмін
меңгеру.
Ең жоғарғы мақсат – персоналды басқару жүйесіндегі ұйымның таза табысы
адамдардың әлеуметтік қажеттіліктерін өндірісте қанағаттандыру болып
табылады [3].
Персоналды басқару жүйесі. Персоналды басқару жүйесі персоналдарды
басқару мақсаттарынның, функцияларының, ұйымдастырушылық құрылымның
қалыптасуларынан, басқарушылық шешімдерді негіздеу, өңдеу, қабылдау және
орындау процестерінде мамандар мен жетекшілердің тігінен және көлденеңінен
функционалды өзара байланыстардың қалыптасуынан тұрады.
Персоналды басқару функцияларын жүзеге асыратын жүйе ұйымның персоналын
басқару жүйесі деп аталады. Ұйымның персоналын басқару жүйесі жалпы және
сызықтық басқарудың кіші жүйелерінен, сонымен қатар, бірыңғай функцияларды
орындауға мамандандырылған бірқатар функционалды кіші жүйелерден тұрады.
Жалпы және сызықтық басқарудың кіші жүйесі: ұйымды бүтіндей басқару, жеке
функционалды және өндірістік бөлімшелерді басқару жұмыстарын атқарады.
Ұйымдағы персоналды басқару жүйесі ұйымды бүтіндей және оның жеке
бөлшектерін басқаруды орындайтын сызықтық жетекшілік бөлімдер мен сонымен
қатар, келесі функционалды және қамтамасыз ететін кіші жүйелерден тұрады:
- персоналды жоспарлау және маркетинг;
- персоналды жалдау және есепке алуды басқару;
- еңбек қатынастарын басқару;
- бір қалыпты еңбек жағдайын қамтамасыз ету;
- персоналды дамытуды басқару;
- персоналдың мінез – құлқын мотивациялауды басқару;
- әлеуметтік дамытуды басқару;
- басқарудың ұйымдастырушылық құрылымын талдау;
- персоналды басқару жүйесін құқықтық қамтамасыз ету;
- персоналды басқару жүйесін ақпараттық қамтамасыз ету;
- персоналыд басқару жүйесін техникалық қамтамасыз ету.
Персоналды басқару қызметінің құрылымдық орналасқан орны келесі
нұсқалардың біріне сәйкес келуі мүмкін:
1) қызмет штабтық орган ретіндегі құрылым бойынша ұйымның жетекшісіне
бағынады;
2) қызмет ұйымның басқару құрылымына кіріп, персонал бойынша
тағайындалған басшының жетекшілігінде болады;
3) штаттық орган ретіндегі қызмет құрылымы бойынша функционалды бағыттағы
директорға бағынады;
4) қызмет құрылым бойынша әкімшілік ету жөніндегі мамнның жетекшілігіне
бағынады.
Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымы – бұл персоналды
басқару жүйесі мен лауазымды тұлғалардың өзара байланысқан жиынтығы.
Песоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымын жасау келесі
кезеңдерден тұрады:
- персоналды басқару жүйесінің мақсатын қалыптастыру;
- басқару функциясының құрамын анықтау;
- басқару функциясының құрамын қалыптастыру;
- ұйымдастырушылық құрылымның кіші жүйелер құрамын қалыптастыру;
- барлық деңгейдегі бөлімшелердің мамандары мен жетекшілердің
құқықтары мен жауапкершіліктерін анықтау;
- кіші жүйелер арасында байланыстарды бекіту;
- бөлімшелердің саны мен атқаратын функцияларының еңбек сыймдылығын
есептеу;
- ұйымдастырушылық құрылымның кескін үйлесімін (конфигурациясын)
құру.
Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымын құру
процесіндегі маңызды кезең – оның кіші жүйелерінің арасындағы байланыстарды
қалыптастыру болып табылады. Бұл жағдайда байланыстың түрі, оның маңызы,
мерзімділігі, материалдық негізі нақты белгіленуі қажет. Құрылымдық
байланыстың төрт түрін бөліп көрсетуге болады: сызықтық бағыну (тікелей
әкімшілік жасау); функционалды жетекшілік ету (әдістемелікпен қамтамасыз
ету, басқа бөлімшелерге кеңес беру); бірге қызмет атқару (жұмыстарды бірге
атқару); функционалды қызмет көрсету (шешімдерді қабылдау процесін
қамтамасыз етуде көршілес бөлімшелердің ақпараттарды дайындауы немесе басқа
да жұмыстар).
Персоналды басқару жүйесі келесі негізгі элементтерді қамтиды:
- басқару аппаратының мамандар тобын;
- басқару жүйесінің техникалық құралдар кешенін;
- персоналды басқару үшін қажетті ақпараттар негізін;
- еңбекті ұйымдастыру және персоналды басқарудың тәсілдері мен
әдістемелерінің жиынтығын;
- құқықтық негізін;
- персоналды басқару мәселелерін шешудегі ақпараттық процестерді
басқарудың бағдарламалар жиынтығын.
Жалпы алғанда, персоналды басқару – ұйымда қажетті өндірістік тәртіпті
сақтайтын, өндірістік функцияларды қызыға орындайтын жұмыскерлердің қажетті
санымен қамтамасыз ету болып табылады [4].
Персоналды басқару жүйесін құру қағидалары. Басқару қағидалары –
басқару функцияларын орындаудағы жетекшілер негізге алатын идеялар,
заңдылықтар және мінез – құлқының тәртібі. Басқару менеджментінде негізгі
қағидалар болып табылатындар:
- Басқарудағы орталықтандыру мен орталықсыздандырудың ұтымды
үйлесімі;
- басқарушылық шешімдерді қабылдауда өкілеттікті ұтымды пайдалану;
- басқарудағы жеке басшылық пен алқалылықты дұрыс пайдалану;
- басқарудың ғылыми негізділігі;
- жоспарлаушылық, яғни ұйымның келешектегі дамуының негізгі
бағыттарын, мәселелерін, жоспарларын белгілеу;
- құқықтардың, міндетттемелердің және жауапкершіліктердің үйлесуі,
яғни ұйымдағы әрбір адам нақты жұмыстармен қамтылады да, оның
орындалуына жауап береді;
- мотивация, яғни менеджерлер марапаттау және жазалау жүйесін
неғұрлым ұқыпты жүргізген сайын мотивация бағдарламасын тиімді
орындап, ұйымның және жеке бастың мақсаттарына жету үшін әр адамның
әрекетін (қабілетін) ояту;
- басқаруды демократизациялау – барлық қызметкерлердің ұжымды
басқаруға қатысуы;
- персоналды басқару жүйесін қалыптастыруда қойылатын талаптарды
сипаттайтын қағидалар;
- персоналды басқару жүйесін дамытудың бағытын анықтайтын
қағидалар.
Осы аталған персоналды басқарудың шартты қағидаларына персоналды
басқару функцияларының қалыптасуы мен өндірістің мақсаты және өзгеру
жағдайларын да жатқызуға болады.
Персоналды басқару жүйелі жолдардың және бағдарлы – мақсатты
басқарудың дәйегіне негізделуі керек. Персоналды басқару жүйелі жолдың
және талдаудың дәйектерін құру ұйымның барлық кадрлық құрамын
игергендікті білдіреді.
Персоналды басқару жүйесін қалыптастыру ең алдымен “мақсат
ағашын” өсіруді, оның ішінде жұмысшылар мен әкімшіліктің мақстаттары
бар, олардың бір біріне деген қарама-қайшылығын азайтуды, ұйымның
басты мақсатына жету үшін персоналды басқарудың орны мен рөлін
көрсетуді ұсынады. Одан ары қарай персоналды басқару қызметінің
ұйымдық құрылымына қатысты көптеген мәселелер шешіледі.
Персоналды басқарудың ұйымдық құрылымына тәуелділікпен басқару
шешімдерін ақпараттық қамсыздандыру мәселелері және көптеген келеңсіз
жағдайлары қарастырылған. Сол келеңсіз жағдайларға байланысты көптеген
кедергілерге тап болып жатады. Сондықтан да персоналды басқару құқықтық
құжаттардың толық комплексін барынша кең қолдануға негізделеді. Сонымен
қатар ары қарай персоналды басқарудың қызметтерін ұйыдық құрылымына қатысты
көптеген мәселелерді, қиыншылықтарды шешуге тырысады. Олардың арасында
маңызды орын алатындары да жиі кездеседі. Сонымен қатар, құжаттармен
жұмыста қолданылатын нормалар мен нормативтік құқықтық актілердің
толық кешені қолданылуда. Сондықтан да әр бір ұйымда маңызды мәселелердің
барлығы персоналды басқару болып табылады. Әсіресе нарықтық экономика
жағдайында ұйымдардағы еңбек ресурстарын басқарудың ролі өте зор.
1.2 Персоналдың еңбегі туралы жалпы түсінік
Адамды адам еткен еңбек. Еңбек етсең ерінбей, тойады қарның тіленбей,
- деп ұлы Абай Құнанбаев еңбекті осылай бағалаған.
Еңбек – нағыз материалдық және рухани негіз ретінде әр қоғамға тән.
Қазіргі кезеңде адамның еңбегі тарихта бұрын - соңды болып көрмеген
қоғамдық тұрғыдан бағаланып отыр. Адамдар атқарған еңбегінің қанадай
дәрежеде екенін күнбе-күн материалдық және рухани жағынан сезініп отырады.
К. Маркс адамдарға еңбектің қажеттілігін былай сипаттаған. Еңбек – бұл
жұмысшының өзінің тіршілік әрекеті, оның тіршілігінің көрінісі, өзінің
тіршілігіне керекті заттар табу, сонымен қатар өз тіршілік әрекеті үшін
өзінің өмір сүруіне мүмкіндік беретін құрал деуге болады. Қазіргі кезеңдегі
нарықтық жағдай К. Маркстың жазған қағидаларына сай келеді. Заң нормаларына
қайшы келмейтін еңбек табысы ғана адам өмірінің негізі болмақ.
Еңбек – адамдардың өмірі үшін қажетті материалдық рухани және басқа да
құндылықтар жасауға бағытталған адам қызметі. Еңбек құқығы деген ұғымның
өз, осы құқық саласы еңбекке тікелей қатынасты екенін білдіреді. Бірақта
еңбек кез келген еңбекке байланысты қатынастар еңбек құқы нормаларымен
реттеліне бермейді. Мысалы, азаматтың өз үй шаруасымен байланысты еңбектері
еңбек құқ нормаларымен реттелінбейді. Еңбек мемлекеттік тұрғыдан Заңмен
реттелінеді. Сондықтан да қызметкерлердің еңбек қатынастарын реттейтін
еңбек заңының маңыздылығы да осында. Қазақ халқының тарихында Қазақстан
Республикасындағы еңбек туралы Заң тұңғыш 1999 жылы 10 желтоқсанда
Республика Парламенті қабылдап, 2000 жылы күшіне енді. Еңбек туралы Заң 12
тараудан және 109 баптардан тұрады. Заңда азаматтардың Қазақстан
Республикасындағы еңбек бостандығына Конститутциялық құқығын іске асыру
барысында туындайтын еңбек қатынастарын реттейді делінген.
Нарықтық экономика және оған өтеплі кезеңдердегі кәсіпорын жұмысының
нәтижелілігін анықтайтын экономикалық механизмдердің бірі – персоналдың
еңбегі және оның ролін жоғарлату объективті қажеттілік болып табылады [5].
Еңбек – адамның өз қажеттерін қанағаттандыру үшін табиғат заттарының
түрін өзгертуге және оны өз керегіне бейімдеуге бағытталған мақсатқа сай
істелетін қызметі; қоғамның өмір сүруінің негізі, адамзат тіршілігінің
мәңгілік, табиғи шарты. Еңбек адамның өзін қалыптастыруда шешуші роль
атқарады.
Еңбек процесінің жәй мезеттері – Еңбек туралы ұғым көптеген авторлардың
ғылыми еңбектерінде, оқулықтарында келтірілген. Қай кезде болса да, еңбекке
жарамды адам міндетті түрде еңбек етуге тиіс болған, егер еңбек етпейтін
болса, олар арамтамақ болып есептелген. Өз еңбегімен тапқан табыс зейнетті
де, еңбектенбей табылған табысты жұғымсыз деп санаған. Мыңдаған жылдар бойы
қоғамның төменгі қатарындағы адамдар тәулігіне 12-15 сағат жұмыс істеп
тапқан материалдық игілігі үшін алған шамалы сыйақысын қанағат етті. Ал
ғылым, мәдениет саласымен тек қана ақсүйектер, шіркеу қызметкерлері және
көпес балалары ғана айналысқан. Қоғамның талабына қарай еңбекте әр тарапқа
бөлінген. Кейбір ғылыми деректерде еңбек адам қызметінің негізгі үш
белгісінен тұратынын келтіреді: өз әрекетін ұғыну, энергиялық шығын,
берілген пайдалы нәтижені қоғамдық тану.
Өз әрекетін ұғыну – адам әрекет етпес бұрын алдымен оның жобасын өз
ойында түйіндейді де, содан соң өмірге бейімдеуге кіріседі.
Энергиялық шығын – бір істі орындау үшін еңбек әрекетіне қосымша ой
және дене энергиясын жұмсайды. Осыған орай, еңбек – жұмысқа кеткен үстеме
қуаттың шығыны.
Еңбектің нәтижесі – еңбек өзінің беретін нәтижесімен сипатталады. Әр
еңбектің қорытынды жиынтығы болуы қажет және қоғамдық болады да, қоғамдық
еңбек төлемді болып келеді. Сонымен қатар, пайдалы еңбек және пайдасыз
еңбек болады.
Еңбек туралы ғылым XIX ғасырдың екінші жартысында ашық жариялана
бастаған. Оны бастаушылардың бірі американың белгілі инженері Ф.У. Тейлор,
көп жылғы зерттеулерінің басты проблемалары өндірістік процестер, еңбек
және басқару болған.
Тейлорлық оқудың методологиясының негізі ретінде төмендегіні атауға
болады:
- еңбек процестерін тәсілге, қозғалысқа, операцияларға бөлу арқылы
зерделеу;
- әр жұмысшыға қажетті нақтылы тапсырма белгілеу;
- жұмысшыларды тиімді жұмыс орындау тәсілдеріне, әдістеріне үйрету;
- еңбек процестерін зерделеу үшін алдыңғы қатарлы жұмысшыларды таңдау
(“чемпион-жұмысшыларды”);
- “жұмысшы-чемпиондардың” еңбегін аппараттар арқылы зерделеп, еңбек
процесінен қажетсіз және артық тәсілдерді, қозғалыстарды алып
тастап, нұсқау карталарын жасап, барлық жұмысшыға қатаң уақыт
мөлшері белгіленеді;
- белгіленген уақыт мөлшерін орындағандарға жоғары еңбекақы беріледі,
ал орындамағандар штраф төлейді;
- жұмысшылар орындаушылар болып есептеледі де жұмысқа дайындықты,
есептеу, реттеу қызметтерін басқарушылар орындайды;
- жұмысшының басқа жұмыстарға алаңдамауы және өндірістік процестерді
нәтижелі орындау үшін арнайы ауыстыратын жұмысшылар бекітіледі.
Тейлордың теориясын басқа да ғалымдар зерделеп, толықтыра түсті.
Мысалы, француз ғалымы А. Файоль Тейлор принциптерін толықтырып, әрі қарай
дамытты. Атап айтқанда, жұмыс орындарын жұмыс барысына қарай ұйымдастыру,
еңбекті қызмет түріне байланысты бөлу, яғни қызметтерді арнайы ұйымдастыру.
Ағылшын ғалымы Г. Эмерсон бір ғана жұмысшының емес, барлық жұмысшы
тобының еңбегін тиімді ұйымдастыруды ұсынды.
Американың ғалымы Ф. Гилберт зерттеуін толассыз жиын өндірістерінде
жүргізеді. Еңбекті мөлшерлеу және еңбек процестерін оңтайландыру әдәстерін
өңдейді, оның өзі еңбекті мөлшерлеудің микроэлемент жүйелерінің дамуына
әсер етеді. Тейлордың және оның жолын қуушылардың принциптерін американың
автомобиль индустриясының кәсіпкері Г. Форд өндіріске енгізген.
Айтылғандарға қарай еңбектің қандай түрі болса да уақыт кезеңіне және
адамдарға, қоғамға пайдалылығына байланысты әлеуметтік-экономикалық қарым-
қатынасқа түседі. Еңбектің түрлеріне және мәніне талдау жүргізе келе
еңбекті екі негізгі аспектіге бөлуге болады: уәж және құрылым. Біріншісі –
адам дамуы мен өндірістік игілік, екіншісі – адамдарды еңбектенуге
жұмылдыратын уәждер [6].
Сонымен, Б.М. Генкин “еңбек – адамдардың дамуына және ресурстарды
табиғаттың материалдық, интеллектуалдық және рухани игілігін өзгертуге
бағытталған қызмет”, - деген.
Ал А. Маршаллдың анықтамасы бойынша еңбек – ол белгілі бір нәтижеге
жету мақсатында жоғары ақыл-ой және физикалық күш салу, - деген. Сонымен
Еңбек анықтамасын талдау кезінде 2 негізгі аспектілерді ерекшелеу керек
делінген. Олар: мазмұн және мотивтер. Біріншісі – бұл игіліктің дамуы мен
өндірілуі, екіншісі – адамды жұмыс істеуге итермелейтін мотив. Осылайша
келесідей анықтамаларды айта кетуге болады. Еңбек – ол материалдық,
интелектуалдық және рухани игіліктегі табиғат ресурстарын өзгертумен адамды
дамытуға бағытталған қызмет түрі. Мұндай қызмет мәжбүрлеу (әкімшілік,
экономикалық) немесе басқа түрмен іске асырылады. Еңбек процесінен алынатын
қанағаттандыру берілген қызметтің өнеріне, оның мақсатына, іске асырылу
жағдайына және қызметкердің индивидуалдық ерекшеліктеріне байланысты
болады. Еңбек процесінен қанағаттандырулар көп алынса, онда кәсіпорынға
және қоғамға жақсы әлеуметтік жағдай болады. Осы жерде еңбек процесінің
негізгі 3 түрі болады:
- шикізат материалы;
- еңбек құралдары;
- табиғи еңбектің шығындары.
Осы үш негізгі құраушылардың қатынастарының нәтижесі – еңбек өнімі,
табиғаттың жаңа заты. Ол адамның қажеттілігіне бейімделген, жиналған өнім
немесе өсірілген мал, салынған үй, тігілген көйлек және аяқ-киім. Еңбек –
байлықтың көзі. Ол адамның өмір сүруіне деген маңызды жағдайының бірі болып
табылады.
Адам және қоғам дамуының тарихы осы процестегі еңбектің шешуші ролі
болатындығын көрсетеді. Қоршаған ортаны өзгерте отырып адамдар өздерінің
қажеттіліктерінің әсерінен өздерінің табиғатын өзгертеді, білімін
толықтырады. Өзінің эволюциялық процесі кезінде еңбек күрделенді, адам
әртүрлі және қиын операцияларды орындай бастады. Еңбек жан-жақты болды, ал
адам өзінің жұмыс күшін дамыта отырып, жаңа бағаларды жасады. Адамдардың
біріккен еңбегі – еңбек нәтижесінің тез дамитын және алға басатын жиынтығы
ретінде қарастырылды. Адамдардың табиғи материалдармен, еңбек құралдарымен
қарым-қатынастары өндіріс деп аталса, онда жаңа қажеттіліктер пайда болады
деп түсіндірілген.
Қазақстан Республикасының “Еңбек туралы” Заңында: еңбек – адамдардың
өмірі үшін қажетті материалдық, рухани және басқа да құндылықтар жасауға
бағытталған адам қызметі делінген.
Нарықты экономиканың және нарық қатынастарының ең маңызды жағы
адамдардың еңбек қызметтерін толасыз жандандыруында. Еңбектің табиғаты,
қоғам дамуындағы ролі өзгермесе де, әлеуметтік-экономикалық және қоғамдық-
саяси сипаты жағынан байланыссыз болса да, нарықтық экономика кезеңінде
еңбек қатынастары, еңбекті басқару, еңбекті қолдану түбегейлі өзгереді.
Егер нарық қатынастары еңбек әлеуетінің нәтижелілігіне, еңбек өнімділігінің
сапасына, адамдардың еңбекке деген көзқарасының өзгеруіне әсерін
тигізбейтін болса, онда нарықты экономика өзінің жоғары деңгейлі мәнін
жоғарлатқын болар еді. Нарықты экономика кезеңінде адамның кез келген еңбек
қызметі, атап айтқанда, ой-қуаты, энергиясы, уақыт шығындары нысанына,
жұмыстың тәсіліне қарамай еңбек болып есептеледі. Еңбек қатынастарында
еңбек уәжін де атап айту қажет.
Қазіргі жағдайда персоналдың еңбегін келесідей ерекшеліктермен
көрсетуге болады:
- Еңбек процесінің интелектуалдық потенциалының өсуімен, ол
қызметкердің өзінің қызметінің нәтижесіне жауапкершілігінің
өсуімен, ақыл-ой еңбегінің күшеюімен көрсетіледі;
- Қоғам бөлімінің еңбек шығындарының ұлғаюы. Қоғам еңбегінің ұлғаюы
(машиналармен, құралдармен, механизмдермен және т.б.), ғылыми-
техникалық прогрестік жетістіктер және еңбек тиімділігін және
өндіру көлеміне адамның физикалық мүмкіндігінің шектеуі фактордың
өсуіне әсер етеді;
- Еңбек процесінің әлеуметтік аспектісінің маңыздылығының өсуімен
қазіргі уақытта еңбек өндірісінің өсу факторларына қызметкердің
квалификациясын өсіру ғана емес, адамның денсаулығы, көңіл-күйі,
отбасындағы, ұжымдағы, қоғамдағы жағдайы жатады.
Еңбек категорияларына жататындар: еңбектің түрлері мен мазмұны,
еңбектің қоғамдық бөліну формалары, жұмыс күшінің нарығы, еңбек ресурстары,
халықтың жұмыспен қамтылуы, еңбектің тиімділігі мен өндірілуі және т.б.
еңбектің негізгі категорияларына еңбектің мазмұны мен түрлерін
жатқызуымызға болады.
Еңбектің мазмұны – бұл қызметкердің еңбек құралдарымен, заттарымен
қарым-қатынас байланысы. Сонымен қатар еңбек мазмұнының келесідей белгілері
бар:
- еңбектің күрделілігі;
- қызметкердің кәсіби жорамалдылығы;
- қызметкердің өзіндік жұмысының нәтижелілігі.
Белгілерді толығырақ қарастыратын болсақ, еңбек түрлері күрделілік
деңгейімен ажыратылады. Күрделі және қарапайым еңбекті өлшеу үшін еңбектің
редукциясы деген анықтама қолданылады. Еңбектің редукциясы – әртүрлі
деңгейдегі еңбектің жалақыны анықтау үшін күрделі еңбектен қарапайым
еңбекке жинақтау процесі.
Күрделі еңбектің ерекшеліктері:
- қызметкердің ақыл-ой еңбегінің функцияларын орындау, яғни жобалау
және қортындылау, бақылау және координация;
- қызметкердің ойлау концентрациясы және мақсатқа бағытталуы;
- шешім қабылдауға жүйелілік;
- сыртқы ортаға қызметкердің нақты және адекваттық реакциясы; еңбек
қозғалысының жылдамдығы, әртүрлілігі;
- еңбек нәтижелілігіне жауапкершілігі.
Еңбек мазмұнының екінші белгісі қызметкердің кәсіби жарамдылығын
көрсетеді. Еңбек нәтижесіне адамның қаблеттілігі, мамандықты таңдауы, даму
жағдайымен кадрды таңдауы әсер етеді.
Еңбек мазмұнының үшінші түрі қызметкердің дербестілік деңгейі, ол
сыртқы шектеулерге байланысты болады. Қызметкердің дербестілігі тұлғаның
сана-сезімінің даму деңгейімен, жұмыстың нәтижелілігіне байланысты
жауапкершіліктің өлшемімен көрсетіледі.
Еңбектің сипаттамасы еңбек процесіндегі қатысушылардың арасындағы
қатынаспен көрсетіледі, ол қызметкердің еңбекке деген қарым-қатынасына әсер
етеді. Еңбектің сипаттамасы кәсіпкердің еңбегін, ұжымның немесе
индивидуалды еңбегін ажыратады. Кәсіпкердің еңбегі шешім қабылдауда және
оны іске асыруда дербестілік деңгейімен ерекшеленеді индивидуалды еңбек
дербестілік пен тәеусіздікті көрсетеді. Еңбектің сипаттамасы оның өндіруге
үлкен әсер етеді. Еңбектің сипаттамасындағы ерекшеліктер оның ұйымда
ескерілуі қажет. Мынадай еңбектің сипаттамасына ерекше тоқталу қажет:
күрделілік, дербестілік, жауапкершілік, еңбек стимулдары және т.б. жатады.
Қазақстан Республикасының “Еңбек туралы” Заңында: “еңбек қатынастары –
тараптардың әдетте жеке еңбек және ұжымдық шарттар негізінде белгілі бір
еңбек қызметін жүзеге асыруы жөнінде туындайтын жұмыс беруші мен қызметкер
арасындағы қатынастар”, - делінген.
Адамның алдына қойған мақсаты, оны ынталандыратын уәждер зор роль
атқарады, олардың бастысы еңбек, жұмыс күшін ақшалай бағалау, еңбек
қатынастарын реттеу. Сонымен қатар, нарықты экономика еңбек рыногы мен
жұмыс күшінің қажеттілігінен туындайды. Қызметкерлер жұмыс күшін өздері
жұмыс берушілерге сата алады. Олар рынокта еңбегін мамандығына, талабына,
сапасына, еңбек қабілетіне, біліктілігіне қарай бағалайды. Рынок болса,
сұранысқа байланысты жұмыс күшінің бағасын төмендетуге тырысады. Ал адам
жұмыс күшінің иесі ретінде, бәсекелестік кең жайылған шақта сапасын, жұмыс
қабілеттілігін, мамандығын жоғарылатуға тырысады. Олай болмаған күнде
жұмыссыздар санының көбейу қаупі туады.
Нарық жалдау қатынастарын да қарастырады, одан барып жұмысқа орналасу
проблемасы туады. Жалдайтын жақ жалданатын жұмыскерлерге қойылатын
талаптарында: өзіне қажеттіліктілігіне, оның жай-күйіне, біліктілік-
мамандық деңгейіне, жынысы, жасы сипаттамасына, моральды-психологиялық
мінездемесіне қарай қабылдайды. Жалданатын жақ төленетін еңбекақы
деңгейіне, еңбек жағдайларына,жұмыс орнының мамандығына сай келуіне,
еңбектің бағалылығына, жұмыстың сапалық-психологиялық ахуалына,
басқарушының мәдениеттілігіне қарай зерделейді. Егер сұраныс пен ұсыныс
дәлме-дәл келсе жал туралы келісім шешіледі.
Еңбек қызметі процесінде еңбек қатынастары өзара келісім-шарт арқылы
реттеледі. өзара шарт – бұл жалдаушы мен жалданушы арасындағы қысқа
мерзімге тұжырымдалатын келісім. Егер өзара шартта көрсетілген талаптар
орындалмайтын болса келіспейтін жақ тоқтатуына болады. Еңбек
қатынастарындағы өзара шарттық бәсекелестікпен қатар тапшылықтың жұмыс
орнын қамтуы нарық экономикасының тұтқасы. Мұның өзі қызметкердің еңбек
өнімділігінің өсуіне, жоғары нәтижеге жетуіне, оның еңбек ұжымының және
жалдаушының алдында жауапкершілігін күшейтуіне әсерін тигізуі ықтимал. Егер
екі жақ бір-біріне сенімділік білдірсе өзара шартты ұзартуына, тіпті
өмірлік шарт жасасуға болады.
Еңбек бөлінісі және оның түрлері. Еңбек туралы ғылым оның анықтамасын
берумен немесе зерттеумен ғана бітпейді. Экономикалық жүйелердің барлығы
еңбектің бөлінісіне негізделген. Еңбектің бөлінісі шаруашылықтың әр
деңгейінде кездесе береді, мысалы, халық шарушылығынан жұмыс орнына дейінгі
деңгейде.
Еңбектің бөлінісінің негізгі түрлері:
1) қызметтің орындалу түріне байланысты;
2) технологиялық;
3) заттық;
4) операциялық.
Қызметтің орындалу түріне байланысты барлық қызметкерлер – жетекшілер,
мамандар (инженерлер, экономистер, құқық қызметкерлер және т.б.),
жұмысшылар және оқушылар болып бөлінеді.
Еңбектің технологиялық бөлінуі өндірістік процестің және жұмыс
түрлерінің бөлінуін анықтайды. Технологияның ерекшелігіне қарай өндірістер
бөлімдерге бөлінеді. Еңбектің заттық бөлінуі өндіріс орындарының арнайы
өндірістік бөлімшелерге және қызметкерлердің белгілі бір заттарды
дайндауына байланысты. Еңбектің операциялық бөлінуі жұмыстың орындалу
ерекшелігіне қарай әр жұмысшы өзіне тиісті жұмысты операцияны орындайды,
атқарады. Еңбектің жоғарыдағыдай бөлінуі еңбектегі кәсіптік пен біліктілік
деңгейінің қалыптасуына әсерін тигізеді.
Кәсіп – белгілі жұмыс түрін орындау үшін қажетті машық пен білімді
қолдану сипаттамасы. Кәсіптің құрамы өндірістің объектісі мен технология
арқылы анықталады. Техникалық процестің арқасында кәсіптің құырымы және
тізімі өзгереді. Соңғы кезде осыған сәйкес компьютерлік техника жаппай
қолданылуда.
Біліктілік – жұмыстың күрделілігіне байланысты. Жұмысты орындаудың
күрделілігі еңбекақыны жоғарылатудың негізі болып табылады да жұмыс
разрядына бөлінеді.
Еңбек бөлінісін өндірістің түріне қарай іріктейді. Өндіріс түрі:
жаппай, сериялық және жеке еңбек бөлінісі болып бөлінеді.
Жаппай еңбек бөлінісі – ірі өндірістік кәсіпорындар және шектелген
дайын заттар түрлерін шығарады. Оның құрамына бірнеше өндірістер қосылады.
Сериялының өзі ірі сериялы, орта сериялы болып келеді. Сериялы – шығарған
өнімдердің көлеміне, мөлшеріне байланысты, белгілі уақыт аралығында өзгеріп
отырады.
Жеке еңбек бөлінісі – шамалы заттар шығарылып, бірақ олардың атқаратын
қызметтері әр түрлі болады.
Қазіргі кезде сериялы түріне қарағанда жаппай және жеке еңбек бөлінісі
көбірек кездеседі. Еңбек бөлінісі кооперацияны да қарастырады. Ол жұмыс
орындарында жалпы мемлекеттің экономикасында да қолданылуы мүмкін. Оның
негізі бригада ұйымдастыру, мамандандырылған бригада және кешенді болып
бөлінеді. Оның ішінде кешенді бригада кең таралған. Өндіріс неғұрлым
жаппай еңбек бөлінісіне жақын болса, солғұрлым құрал-саймандардың және
қызметкерлердің кейбір жұмыс түрін орындаудағы арнайылылығы арта түседі.
Соңғы кезде мемілекетіміздің саясатына шағын және орта кәсіпкерлікті кең
тарату, оны қолдану жолға қойылып отыр.
Еңбек ұйымында операцияларды жасауға кететін уақыты көрсетілген
рационалды әдістерден операциялардың барлық сипаттарынан тұратын
арнайы нормативтік құжаттарды қабылдауды табады. Бұл қатынаста еңбек
ұйымын жобалау, оның рационалды нұсқауын таңдау, еңбек әдісін
таңдау, жұмысты орындауға кететін уақыт шығымының нормасының
жобаланған ұйымдық-техникалық жағдайына сәйкес жұмыс жасау үлкен
маңыздарға ие. Бірақ, ұйым шеңберінде еңбекті реттеу - жұмысшының
бастамасын шектейтін, оның жұмыста жоғарылау мүмкіндіктерін және
еңбек ақысын шектейтін болмауы керек. Нарықтық экономикаға өту
жағдайында еңбек уәждемесінің деңгейін көтеру - өзіндік ұйымдастыруға
және шаруашылық әрекетінің толық экономикалық ұйымдық бостандығын
табу ретінде еңбектің өзіндік қалпына келуін қабілеттендіреді. Бірақ
бұл жұмысшының жұмысқа қанша қаласа, сонша уақыт жұмсауын
білідірмейді. Басқарушылық ықпал етудің көлемімен еңбек әлеуетінің жағдайын
сипаттайтын белгілі бір көрсеткіш деңгейін қамтамасыз етуге ынталанады.
Онда басқару тиімдігігін еңбекті жұмылдырудың іс жүзіндегі жағдайының
жоспарланған жағдайға жақындылығымен бағалауға немесе көрсеткіштің бұрынғы
және жаңа деңгейінің арасындағы айырмашылықпен бағалауға болады. Ұйымды
басқару құрылымында арнайы атқарымды бөлімшелердің тапсырмасы
ретінде еңбекті ұйымдастырудан және мөлшерлендіруден бас тарту үлкен
қате болып табылады. Болмаса еңбекті “өзі ұйымдастыру” өндірістік
ұйымда үлкен апатқа әкеліп соғады. Одан қалса, егер әр түрлі
нұсқаулардың еңбек ауырлылығы және тұрақтылығы, адамның және
жабдықтың бір сағаттағы жұмысшының толық құны белгілі болған кезде
нарық жағдайында өндірістің нұсқау таңдауы оңай болады. Сондықтан
қазіргі уақытта ұйымдағы ауырлық орталығы және еңбекті нормалау
мемлекеттік деңгейден кәсіпорынға ауысып, оның жауапкершілігі
күшейді [7].
1.3 Персоналдың еңбегін ынталандыру теориясы
Ұйымдағы қызметкерлердің алдына қойған мақсаттарын және тапсырмаларын
жүзеге асыру сезімінің оянуы объективтік қажеттілік болып табылады.
Сезімнің оянуы мотивация еңбегі жолымен іске асырылады. Мотивация –
менеджмент персоналының маңызды функцияларының бірі болып табылады.
Қызметкердің мотивациясы немесе ұйымның мақсатына жетуқызметіне байланысты
олардың топтары өзінің қажеттіліктерін қанағаттандыру арқылы жүзеге
асырады. Мотивация негізінде екі категорияға бөлінеді: мотив және стимудер
болып. Мұндағы мотив – ол ішкі қозғаушы күш, қалау, әуестік, ішкі орнату.
Ал стимул – материалдық, моральдік немесе басқа да марапаттау. Мотивация
мәні (ынталандыру) қызметкерге немесе олардың топтарына нақты деңгейдегі
стимулдарды таңдау болып табылады. Осылайша, мотивация негізінде
қызметкерлердің мотивтерін анықтау жатады. Қазіргі кездегі мотивацияның
теориясы психологиялық және әлеуметтік зерттеулер нәтижесіне және нақты
өндірістегі адамдар құрылымына бағытталады. Қажеттілік деп тұлға үшін
маңызды нәрсенің жетіспеуі және әрекет етуге итермелейді. Мотивацияның
көптеген теориялары мен жүйелері және олардың өз кемшіліктері мен
артықшылықтары бар. Сондықтан әрбір жүйе белгілі бір жағдайда тиімді жүзеге
асырылуы мүмкін. Персоналдың дамуының әртүрлі деңгейлерінде мотивацияның
әртүрлі жүйелерін қолданады.
Тейлор жүйесі. Автордың пікірінше шығынды төмендету басқару негізін
құрайды. Оған жету үшін ол мынаны ұсынады:
1. әрбір қызметкерге мүмкіндігінше максималды күрделі жұмысты беру;
2. әрбір қызметкерді марапаттау қажет;
3. жоғарғы көрсеткіштерге жеткен әрбір қызметкерге жұмысты түріне
байланысты үстеме төлеу қажет.
Тейлор кесімді ақыны мотивация құралы ретінде ұсынған. Жұмыстан
ауытқуды жеңу үшін өнімділік мөлшерін енгізу қажет болды. Осылайша Тейлор
негізгі стимул ретінде жалақыны ұсынған. Мұндай жағдай нарықта тауар толық
емес болғанда тиімді болады. Бірақ жалақы белгілі бір деңгейге дейін тиімді
стимул бола алады.
Герцбергтің гигиеналық мотивациясының теориясы. Бұл теорияда барлық
факторлар екі топқа бөлінген: еңбекпен қанағаттануға мүмкіндік туғызатын
және кедергі туғызатын.
Бірінші топ: еңбектің табыстылығы, еңбегін немесе қызметін мойындау,
өзінің еңбек процесі, жауапкершілік деңгейі, қызмет бабы бойынша өсу,
кәсіби өсу.
Бұл факторлар еңбектің әрекетінің оң мотивтерін күшейтеді.
Екінші топ: жұмысты сақтау кепілі, әлеуметтік статус, ұйымның еңбек
саясатына қанағаттанбау, еңбек жағдайы, тікелей басқарушының қарым-
қатынасы, жеке бейімділігі, жекеаралық қарым-қатынас, жалақы.
Герцбергтің теориясы бойынша бұл факторлардың орташа деңгейі еңбек
әрекетінің оң мотивациясын күшейтпейді. Берілген факторлаға қанағаттанбау
мотивацияны әлсіретеді. Бұл ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz