Қызметкерлердің еңбек нәтижелілігін бағалау жүйесін талдау және шетелдік тәжірибені зерттеу негізінде өндірістік кәсіпорында еңбек нәтижелілігін бағалауды ұйымдастыруды жетілдіру бойынша ұсыныстар

Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .3
1.тарау Нарықтық экономика жағдайында қызметкерлердің еңбек нәтижелігін бағалаудың теориялық негіздері
1.1 Кәсіпорын қызметкерлерінің еңбек нәтижелілігін бағалау ұғымы, функциялары, қағидалары және әдістері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .6
1.2 Еңбек нәтижелілігін бағалау негізгі мотивация формасы ретінде ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .16
1.3 Қазақстан Республикасында қызметкерлерді бағалау және еңбекақы төлеу ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 20
2.тарау «Кублей» ЖШС қызметкерлердің еңбек нәтижелілігін бағалауды ұйымдастыруды талдау
2.1 «Кублей» ЖШС.ң жалпы сипаттамасы және ондағы қызметкерлердің еңбек нәтижелілігін бағалауды ұйымдастыру ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...24
2.2 «Кублей» ЖШС.ң қаржылық.экономикалық қызметін талдау ... ... ... ... ... 32
2.3 «Кублей» ЖШС.нде қызметкерлерді ынталандыру жүйесін талдау ... ... ...40
3.тарау Қызметкерлердің еңбек нәтижелілігін бағалауды жетілдіру жолдары
3.1. Еңбек нәтижелілігін бағалау мен еңбекақы төлеудің шетелдік тәжірибесі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...48
3.2. «Кублей» ЖШС.дегі қызметкерлердің еңбек нәтижелілігін бағалау жүйесін жетілдіру ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 57
Қорытынды ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 62
Қолданылған әдебиеттер тізімі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .65
Қосымшалар ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...67
Ұйым қызметкерлері жұмысының нәтижесін бағалау адам ресурстарын басқару немесе персоналды басқару пәнінің маңызды бөлімі болып табылады.
Адам ресурстарын басқару мемлекеттің қандай жүйе бойынша дамып келе жатқандығына қарамастан, оның шешуші қызметі болып табылады. Әрине, бұл Қазақстанға да қатысты мәселе. Сондықтан ұйым қызметкерлері жұмысының нәтижесін дұрыс бағалай білген жөн.
Дамыған елдерде бұл мәселені зерттеуге үлкен көңіл бөлінеді. Мысалы, АҚШ-та «мамандарды (қызметкерлерді) басқару» пәні 200-ге жуық жоғарғы оқу орнында оқылады. Жапондықтар өздерінің өмір сүруін табиғи ресурстарға емес, адам ресурстарына байланысты деп түсінеді және де олар өздеріндегі ең басты байлық адам деп есептейді.
Өз қасиет белгілеріне қарай адам ресурстары басқа ресурстардан өзгеше болып келеді және ол ұйымды басқаруда негіз бола алады. Сондықтан, ұйым қызметкерлерінің жұмыс нәтижесін бағалауға ерекше көңіл бөліп, бағалау әдістерін жан-жақты білу керек. Себебі, бұл мәселе тек біздің Қазақстанда ғана емес, бүкіл жер шарында маңызды мәселе болып табылады.
Бұл тақырып қазіргі Қазақстан Республикасының нарықтық қатынастары қалыптасу жағдайында өте маңызды, көкейкесті және қызықты тақырып болып табылады. Себебі еңбек нәтижелелігін бағалау тікелей олардың жалақысымен байланысты, ал жалақыға байланысты барлық мәселелер соңғы жылдары қоғамда шиеленіскен реакция тудырады. Бұл тақырыпты таңдап алған себебім қазіргі нарықтық экономика жағдайында қызмет ететін шағын кәсіпорындардағы қызметкерлердің еңбек нәтижелілігін бағалаудың көкейкестілігі, ғылыми және тәжірибелік маңызы өте жоғары болып табылады. Ал дипломдық жұмысты жазу үшін пайдаланылған зерттеу объектісі «Кублей» ЖШС болып табылады, себебі бұл шаруашылық субъект, ірі кәсіпорын болып саналады, яғни қызметкерлер саны 500 адамнан асады, және берілген тақырыпты әртүрлі деңгейде қарастыруға өте қолайлы. Атап айтсақ, зауытта жұмыс істейтін техникалық деңгей жұмысшыларынан бастап, кеңседе талдау, есептеу жұмыстарын жүргізетін институционалдық деңгей қызметкерлерінің де еңбек нәтижелілігін бағалау үшін өндірістік практиканы аталған кәсіпорында өттім.
1. Одегов Ю.Г., П.В.Журавлев. Управление персоналом. Учебник. М., Финанстатинформ, 1997.
2. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. Москва: ЮНИТИ, 2001г.
3. Управление персоналом. Учебник для ВУЗов. / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М: «Банки-биржи», ЮНИТИ, 1998.
4. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие. Москва-Новосибирск, 1998.
5. Кибанов А.Я. Управление персонало организации. Учебник. М.: Инфра-М., 1997.
6. Шекшня С.В. – Управление персоналом современной организации. М: ПРИОР, 1996.
7. Дж. М. Иванцевич, Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления.
8. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Дело, 1998
9. «Социально-экономическая характеристика рынка труда в Казахстане» / Труд в Казахстане, 2000, №5.
10. Дмитреченко Н. Система оплаты, которая может стимулировать эффективный труд. / Человек и труд. №5, 1996, 88-89.
11. Закон «О труде в Республике Казахстан». От 10.12.1999. ТОО «LEM» Алматы, 2000.
12. Закон РК «О занятости населения». 30.12.1998г. Казахстанская правда от 05.01.1999.
13. Гилева Н.Некоторые вопросы регулирования трудовых отношении по новому закону о труде. / Труд в Казахстане, 2000, №6.
14. Закон РК «О коллетивных договорах»/ Вопросы труда, 1997, №4.
15. Кохно П.А., Микрюков В.А., Комаров С.Е. Менеджмент. – М.: Финансы и статистика, 1993.
16. «Кублей» ЖШС-ң жарғысы.
17. «Кублей» ЖШС-ң 2004-2006 жылдарға арналған практикалық материалдары мен есептері.
18. Дүйсенбаев К.Ш., Төлегенов Э.Т., Жұмағалиева Ж.Г. Кәсіпорынның қаржылық жағдайын талдау. Алматы: «Экономика» 2001ж.
19. Назарбаев Н. «Казахстан-2030» Послание Президенте страны народу Казахстана. Алматы, 1999.
20. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юрист, 2001.
21. Герчикова И.Н. – Менеджмент – М: Дело, 1994, гл.V.
22. М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. Основы менеджмента. М: Дело, 1992.
23. Орысша - қазақша сөздік, І, ІІ – том. Қазақ Совет Энциклопедиясының бас редакциясы. Алматы – 1981жыл.
24. Аяпов Е.А, Арынов Е.Е. Орысша – қазақша экономикалық түсіндірме сөздік. Алматы «Тұлға», 1993ж.
25. Теория и практика менеджмента. Учебник. / Под ред. Кубаева К. Е. – А.: 2005.
26. Оразбек Қалдыбаев, Абдикарим Темирбаев. Экономика предприятия (фирмы). – Алматы: Санат, 1997.
        
        МАЗМҰНЫ
Кіріспе.....................................................................
....................................................3
1-тарау Нарықтық экономика жағдайында қызметкерлердің еңбек нәтижелігін
бағалаудың теориялық негіздері
1.1 ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... бағалау негізгі мотивация ... ... ... қызметкерлерді бағалау және еңбекақы
төлеу.......................................................................
.....................................................20
2-тарау ... ЖШС ... ... ... бағалауды
ұйымдастыруды талдау
2.1 «Кублей» ЖШС-ң жалпы сипаттамасы және ондағы қызметкерлердің еңбек
нәтижелілігін бағалауды ... ... ... ... ... ... ... қызметкерлерді ынталандыру жүйесін
талдау...........40
3-тарау Қызметкерлердің еңбек нәтижелілігін ... ... ... ... ... бағалау мен еңбекақы төлеудің шетелдік
тәжірибесі..................................................................
.................................................48
3.2. «Кублей» ... ... ... ... ... жүйесін
жетілдіру...................................................................
.................................................57
Қорытынды...................................................................
.............................................62
Қолданылған әдебиеттер тізімі…………………………………………………....65
Қосымшалар..................................................................
.............................................67
КІРІСПЕ
Ұйым қызметкерлері жұмысының нәтижесін бағалау адам ... ... ... ... ... ... бөлімі болып табылады.
Адам ресурстарын басқару мемлекеттің қандай жүйе ... ... ... ... оның ... ... ... табылады. Әрине, бұл
Қазақстанға да қатысты мәселе. Сондықтан ұйым ... ... ... ... білген жөн.
Дамыған елдерде бұл мәселені зерттеуге үлкен көңіл бөлінеді. ... ... ... ... пәні 200-ге жуық ... ... ... Жапондықтар өздерінің өмір сүруін табиғи ресурстарға емес,
адам ресурстарына байланысты деп түсінеді және де олар өздеріндегі ең басты
байлық адам деп ... ... ... ... адам ресурстары басқа ресурстардан өзгеше
болып келеді және ол ұйымды басқаруда ... бола ... ... ... жұмыс нәтижесін бағалауға ерекше көңіл бөліп, бағалау
әдістерін жан-жақты білу керек. Себебі, бұл ... тек ... ... ... бүкіл жер шарында маңызды мәселе болып табылады.
Бұл тақырып ... ... ... ... қатынастары
қалыптасу жағдайында өте маңызды, көкейкесті және қызықты тақырып болып
табылады. Себебі еңбек нәтижелелігін ... ... ... ... ал ... ... ... мәселелер соңғы жылдары қоғамда
шиеленіскен реакция тудырады. Бұл тақырыпты таңдап алған себебім ... ... ... ... ... ... кәсіпорындардағы
қызметкерлердің еңбек нәтижелілігін бағалаудың көкейкестілігі, ғылыми және
тәжірибелік маңызы өте жоғары болып ... Ал ... ... ... ... ... объектісі «Кублей» ЖШС болып табылады, себебі
бұл шаруашылық субъект, ірі ... ... ... яғни қызметкерлер
саны 500 адамнан асады, және ... ... ... ... өте қолайлы. Атап айтсақ, зауытта ... ... ... ... ... кеңседе талдау, есептеу жұмыстарын жүргізетін
институционалдық деңгей қызметкерлерінің де еңбек нәтижелілігін ... ... ... ... кәсіпорында өттім.
Қызметкерлердің еңбек нәтижелілігін бағалау жүйесін дұрыс ұйымдастыру
жалақы мен еңбек саны мен сапасы және ... ... ... ... ... орнату үшін қарастырылады. Оның міндеті ... өнім ... ... ... квалификациясымен
және кәсіби шеберлілігін өсірумен байланыстыру; жұмысшылардың ... ... ... ... тәжірибелерді және өнімділігі жоғары
және жоғары сапалы ... ... ... ... тудыру,
сонымен қатар жұмысшылардың өндірістік қателіктері және ... ... үшін ... ... ... ... – қызметкерлердің еңбек нәтижелілігін
бағалау жүйесін талдау және шетелдік ... ... ... ... ... ... ... ұйымдастыруды
жетілдіру бойынша ұсыныстар жасап шығару.
Берілген жұмыста келесі міндеттер анықталған:
1. еңбек нәтижелілігін бағалаудың мәнін ... ... ... ... негізгі ынталандыру формасы ретінде көрсету;
2. еңбек нәтижелілігін бағалау әдістерін қарастыру;
3. ... ... ... ... бағалауды ұйымдастыруды
талдау;
4. еңбек нәтижелілігін бағалаудың шетелдік тәжірибесін зерттеу;
5. кәсіпорында қызметкерлердің ... ... ... ... ... ... ... зерттеу объектісі болып ... ... ... ... ол негізінде азық-түлік өнімдерін өндірумен
айналысады. Берілген өндірістік және қаржылық есептердің негізінде негізгі
технико-экономикалық көрсеткіштер есептелді, кәсіпорынның қаржылық ... ... ... ... ... және қаржылық
тұрақтылық көрсеткіштері есептелінді. Сонымен қатар жалақы қорының ... ... ... үшін «Еңбек бойынша есеп» және оперативті
деректердің ... оған ... ... ... тор және ... қолданылатын еңбекақы төлеу жүйесі, сонымен қатар кәсіпорындағы
қызметкерлердің еңбек нәтижелілігін бағалау ... ... ... еңбек нәтижелілігін бағалауды ұйымдастыруды жетілдіру бойынша кейбір
әдістер көрсетілді .
Дипломдық ... ... ... ... ... ... ... болып «Қазақстан Республикасының еңбек туралы» Заңы, «Күнкөріс
минимумы туралы» Қазақстан Республикасының Заңы және тағы ... ... ... ... және ... ... ғылыми
еңбектерімен мақалалары пайдаланылған.
Талдау барысында келесі статистикалық әдістер қолданылды: ... ... ... ... салыстырмалы талдау, сонымен қатар
графикалық әдістер.
Дипломдық жұмыс кіріспеден, үш ... ... ... ... және қосымшалардан тұрады. Жұмыстың бірінші ... ... ... ... нәтижелілігін бағалаудың мәні
ашылады, сонымен ... ... ... нәтижелілігін бағалау
қызметкерлерді ынталандырудың бір формасы ретінде ... ... ... ... еңбек нәтижелілігін бағалаудың
ерекшеліктері қарастырылады.
Екінші тарауда «Кублей» ... ... және ... ... сонымен қатар өнеркәсіптік кәсіпорында қызметкерлердің
еңбек нәтижелілігін ... ... мен ... ынталандыру
жүйесіне талдау жүргізіледі.
Дипломдық жұмыстың үшінші тарауында кәсіпорында еңбек нәтижелілігін
бағалауды ұйымдастыру бойынша жүргізілген талдау және ... ... ... ... ... ... ... бағалауды
ұйымдастыруды жетілдірудің жолдары анықталған.
Қорытындыда түйіндер мен ұсыныстар беріледі.
ТАРАУ 1 НАРЫҚТЫҚ ЭКОНОМИКА ЖАҒДАЙЫНДА ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІҢ ЕҢБЕК
НӘТИЖЕЛІЛІГІН БАҒАЛАУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ
1.1 Кәсіпорын ... ... ... бағалау ұғымы,
функциялары, қағидалары және әдістері
Қызметкер ұйым коллективіне бейімделіп және өз ... ... ... ... ... кейінгі қадам болып оның жұмысының
тиімділігін анықтау табылады. Осында жұмыс ... ... ... Бұны бақылау функциясының жалғасы ретінде қарастыруға болады.
Бақылау процесі стандартты бекіту және ... ... ... үшін ... ... және егер қажеттілік болса түзету шараларын
қабылдауды қарастырады. ... ... ... ... бағалау әр
жұмысшының оған ... ... ... ... ... ... басшылардың жинауын талап етеді.
Негізінде, жұмыс нәтижесін бағалау 3 ... ... ... және мотивациялық [1].
Әкімшілік функциялар: Қызмет бойынша жоғарылату, ... ... ... ... тоқтату. Әр ұйым өз персоналының жұмысының нәтижесін
жұмыс бойынша жоғарылату, төмендету, ... және ... ... ... үшін және т.б. ... ... ... үшін жүргізіп отыру
керек. Қызмет барысында жоғарылату ұйымға көмектесе алады, ... ... ... ... бос ... ... ... Сонымен қатар ол қызметкерлерге де көмектеседі, ... ... жету және өзін өзі ... қажеттіліктерін өтейді. Қызмет
барысында жоғарылату – жұмысты өте жақсы орындаушыны ... ... ... ... барысында жоғарылату кезінде басшы тек қана ... ... ... ... алатын жұмысшыларды ғана жылжыту
керек. Өкінішке орай көпшілік жағдайда өз ... ... ... ... ал олар жаңа лауазымдағы міндеттерді жақсы
орындай алмайды.
Ауыстыруды жұмысшының тәжірибесін кеңейту үшін ... ... ... жұмысшы басқа лауазымда жақсырақ жұмыс істейді деп ... ... егер ... ... ... ... жүрсе, бірақ
оның тәжірибесі мен бұрынғы жетістіктерін ескеріп басшылық онымен ... ... ... ... емес деп ... ... ... жағдайда ауыстыру қызмет барысында төмендетуді білдіреді және жаңағы
жұмысшы ... ... ... ... ... ... ... қабілетті жас
жұмысшының мансабына кедергі келтірмейді және ұйымның ... ... ... ... егер жұмысшыға оның жұмысының ... ... және ... ... ... ... болса, бірақ жұмысшы ұйым
стандарттарына сәйкес жұмыс істей алмайтын немесе істегісі келмейтін ... ... ... ... ... ... ол ... еңбек туралы
келісім тоқтатылуы керек. Әкімшілік жағдай қандай ... ... ... ... ... ... ... қабылдау мүмкін емес.
Ақпараттық функциялар. Қызмет (жұмыс) нәтижесін бағалау адамдарға
олардың орындаған жұмыстарының салыстырмалы деңгейі ... ... ... үшін ... Бұл ... ... тек қана қаншалықты өзінің жақсы
орындайтығын ғана ... ... ... ... ... және ... ... және
ол қандай бағытта жетіле алатындығын біледі.
Мотивациялық функциялар. Жұмыс нәтижесін бағалау адамдардың ... ... ... ... болып табылады. Мықты жұмысшыларды
анықтап алып, әкімшілік оларды тиісті түрде марапаттайды, алғыс ... ... ... ... барысында жоғарылатады. Осыдан кейін
жұмысшылардың еңбек өнімділігі жоғарылайды.
Сонымен, жұмыс нәтижесін ... ... ... ... ... ... ... Яғни, қызмет барысында
жоғарылату сияқты әкімшілік ... ... ... ... ... ... ... жұмысының нәтижелілігін бағалау процесіне келейік.
Ұйым мақсатына қажетті және заңға ... ... ... беру үшін
еңбек нәтижелілігін бағалау жүйесі нақты және ... ... ... ... Егер жүйе ... ... болса, нақты және дұрыс ақпарат
алу мүмкіндігі өседі.
Төменде сондай жүйелік ... ... ... ... 6 ... ... Әр ... орны үшін еңбек нәтижелілігінің стандарттарын бекіту
және оны бағалау критерийлерін белгілеу;
2) Еңбек ... ... ... ... ... ... қаншалықты жиі және кім бағалауды жүргізу керек екендігін ... ... бір ... ... қызметкерлердің өздерін) еңбек
нәтижелілігін бағалап тұруға міндеттеу.
4) Жұмысшылардың еңбек нәтижелілігін болжау туралы деректерді жинауға
міндеттеу.
5) Бағаны қызметкермен ... ... ... ... және ... құжаттау.
Еңбек нәтижелілігін бағалауға әсер ететін факторлар [2]:
1. Берілген қызметкердің орындайтын жұмыстарының ... ... ... ... ... қара ... ... қарағанда
жоғарырақ бағаланады.
2. Мемлекеттік талаптар, шектемелер және заңдар. Қызметкерлерді қызмет
барысында ... ... ... және т.б. ... мемлекет
тарапынан бақылау кәсіпорындарды жанама түрде жақсырақ жетілмеген бағалау
жүйесін құруға ... ... ... жеке ... Егер бағалаушының моралдық
құндылықтары жұмыс этикасымен сәйкес келетін болса, онда оның бағалауы ... ... Егер бұл ... ... ... қолында болса, онда
жұмыстан шығару мен қабыл алмау (отказ) саны ... ... ... де
төмендеуі мүмкін: жұмысқа қатынасы формалды менеджер үшін басқа ... ... ... ... емес болып табылады.
4. Басшының жұмыс стилі. Басшы алынған бағаны әртүрлі пайдалана алады: әділ
немесе әділ емес, қолдау үшін ... ... ... оң ... ... Кәсіподақ әсері. Олар еңбек нәтижелілігін бағалауға да әсер ете алады:
сол жүйені ... ... ... оған ... шыға ... ... бағалау әдістері: [3].
Жұмысшыны кім бағалау ... ... ... ... бұл ... ... менеджерінің функциясы болып табылады.
Бірақ бірқатар жағдайларда бағалаумен басқа адамдар да ... ... ... ... ... ... ... егер бір бастық бағалау жүргізсе, ... ... ... ... ... ... Бұл ... қойылатын талап -
әріптестер бағаланушының жұмыс нәтижелілігінің деңгейін білу
керек, ... сену ... және ... ... ... ... ... жоғарылау мүмкіндігін тартып
алуға тырыспау керек.
• Бағаланушының бағыныштылары. Мысалы, егер студенттер ... ... ... ... ... қатынасы жоқ белгілі бір адам. Бұл тәсіл
басқаларына ... ... ... ... етеді. Сондықтан бұл
тәсіл өте маңызды қызметтегі жұмыскерді бағалау ... ... ... ... ... тәсілдердегідей
көп ақпарат болмайды.
• Жұмысшының өзін өзі бағалауы. Бұл әдіс ... ... ... ... өзін өзі бағалауды білдіреді. Бұл тәсіл
жұмысшының өзін өзі ... ... ... үшін ... бағалаудан қарағанда қолданылады.
• Аталған тәсілдерді біріктіріп қолдану. Бағалау нәтижелерін 2
жақты талдау (бағалаушы-бағаланушы) жоғарғы басшылық үшін ... ... ... ... ішіндегі ең негізгісі бағынушыларды
олардың бастығының ... ... ... ... бағалаудың маңызды
мақсаты жұмысшылардың жеке даму мүмкіндіктерін дамыту болып табылады.
Еңбекті бағалау әдістері 2 ... ... ... жеке ... ... ... ... әдісі [3].
Жеке бағалау әдістері.
Бағалау анкетасы. Ол стандартталған сұрақтар мен суреттердің жиынтығы.
Бұл әдіс бойынша бағалаушы бағаланушының бойында белгілі бір ... ... ... ... ... қасында белгілейді. Осындай
анкетаның жалпы рейтингі белгілердің қосындысын білдіреді.
Бағалау анкетасының модификациясы – ... ... ... ... ... немесе мамандар жұмыс орнында өзін ... ... ... ... (іс-әрекеттерінің) тізімін құрастырады.
Бағалаушылар сәйкес бағаланушылардың өзін ұстау тәртібін ескере отырып, ... «өте ... дан ... ... ... бағалайды.
Нәтижеліліктің бағасы берілген суреттеулер бойынша рейтингтердің қосындысы
болып табылады.
Берілген ... ... Онда ... өзін өзі ... ... ... ... тізімі және негізгі сипаттамалары беріледі.
Маңыздылық деңгейі ... ... өз ... орындауын баллмен
белгілейді.
Бағалаудың суреттеу әдісі. Бұл әдістің мәні бағалаушы бағаланушының
жұмыс істеудегі мінез-құлық тәртібіндегі ... мен ... ... ... ... ... ... бағалауға болады.
Шешуші мәселе бойынша бағалау әдісі. Бағалау бойынша ... жеке ... өзін өзі ... «дұрыс» немесе «дұрыс
емес» тәртібінің тізімін дайындайды. Және әр жағдайға сәйкес жұмысшының іс-
әрекетін арнайы ... ... ... Осы ... ... ... ... болады.
Өзін өзі ұстау тәртібін бақылау шкаласы (Сурет1). Шешуші ... ... ... ұқсас бұл әдісте де іс- ... ... ... ... ... бақылау үшін бағалаушы жұмысшының
белгілі бір істі сол немесе ... ... ... ... ... отырады.
Сурет 1- Өзін өзі ұстау тәртібін бақылау шкаласы
Топтық бағалау әдістері. Бұл әдістер топ ... ... ... ... ... ... әдісі. Бағалауды жүргізетін тұлға барлық жұмысшыларды белгілі
бір ортақ критерий бойынша, ең жақсыдан ең жаманға дейін ... ... ... ... 20 дан ... адам ... оларды жіктеу қиынға түседі. Одан да
топтағы ең жақсы және ең жаман ... ... ... ... ... салыстыру. Бұл әдіс жұмысшыларды жіктеудің ең оңай және нақты
әдісі ... ... Яғни бұл ... ... ... бір адамды
екінші адаммен салыстыру арқылы жүргізіледі. ... ... ... ... өз ... қанша рет өзі жақсырақ болып шыққандығын санайы, және
осының негізінде жалпы ... ... бөлу ... ... адам әр ... ... ... бойынша ... ... - ... - қанағаттанарлық
40% - толық қанағаттанарлық
20% - жақсы
10 % - өте жақсы
Барлығы 100%
Бұл бағалау әдісі кез-келген критерий ... ... ... ... нәтижесін бағалау мәселесі [4].
Шынымен де басқару қызметкерлерінің әрекетін бағалаған кезде көптеген
мәселелер туындайды:
• өндірістің нәтижесін (тиімділігін) қалай белгілеу керек;
... ... осы ... ... тиімділігіне) қосқан
үлесін қалай бағалау керек;
• Осы үлеске қосқан әрбір қызметкерлердің пайын қалай бағалау керек;
Мысалы, кәсіпорында ... ... ... бар ... дайындаудың он
шақты технологиялық процесін ойлап шығарды және өнімнің жаңа түрлерін
шығарудың он ... ... ... шығарды. Сонда нені бөлімнің
жұмысының нәтижесі деп қарастыру керек? Осы жаңа ... ... ... ... түсірген пайдасын ба, немесе жаңадан ойлап
шығарылған технологиялық процестер саны мен ... ... ... өсу ... ... ... ... әрекеттерінің кәсіпорынның нәтижелеріне ... ... ... басшылар мен мамандардың жұмысын бағалауды
тікелей олардың еңбектерінің нәтижесі ... ... ... ... ... белгілі бір нақты жұмыс түріне маманданатын
қызметкерлер мен ... ... ... сандық көрсеткіштермен
анықталады. (мыс: өңделу кезіндегі ақпарат т.б.) Бұл ... шешу ... ... ... ... ... оңай ... табылады. Ал осы
топқа жатпайтын қызметкерлер үшін басқа ... ... Ол ... ... осы ... бойынша қызметкерлердің өзінің функционалдық міндеттерін
қалай орындайтындығына ... ... ... ... және т.
б.) сәйкес бағалайды.
Жанама түрде бағалаудың басқа жолы жұмыс ... ... яғни ... ... (уақытты) зерттеумен байланысты.
Бұл жағдайда жұмысты жіктеу жүзеге асырылады, ... ... ... және ... емес деп ... Бұл жіктеу оның
лауазымдық ... ... ... Еңбек нәтижесін
бағалауда уақыт көрсеткіштерін пайдалану егер ... ... үшін ... ... уақыт шығынының нормативтерін бекітіп шығарса тиімді
болады.
Басшылар мен мамандардың жұмыс күнінің суреті ... ... ... ... нақты уақыт шығыны ... ... ... ... ... ... ... яғни уақыт шығыны
ішінде шығармашылық, ұйымдастырушылық, ... ... ... ... ... үлесі, лауазымдық міндетке сәйкес келетін және
сәйкес келмейтін жұмысты орындауға кеткен ... ... ... ... оған тәуелді емес басқа себептерге байланысты) т.б. Бұл ... ... ... қаншалықты үнемді пайдаланса, сол жұмысшының ... ... ... ... ... ... уақыт шығыны еңбектің
экстенсивті жағын сипаттайды, интенсивті болмаса да, ... ... ... (күрделілігінің) белгілері: [5].
• Функциялар, еңбек мазмұнын құрайды;
• Жұмыстың ... оның ... ... ... өз ... ... деңгейі;
• Басшылықтың масштабы және күрделілігі;
• Жауапкершіліктің сипаты және деңгейі;
• Жұмыстағы жаңалық ... және ... ... және ... ... ... ... бойынша басшылар мен мамандарды
бағалаудың міндеттері болып төмендегілер табылады [6]:
• Жұмысшының ... ... ... ... сәйкестігін анықтау;
• Қызметкердің лауазымдық жалақысының деңгейін анықтау үшін және
қызметкердің еңбегінің ... ... ... үшін ... ... ... ... салымын анықтау;
• Жұмысшылардан жекелеген қайтарымдылығын қамтамасыз ету, олардың соңғы
нәтижеге нақты бағытталуын, ұйымның, кәсіпорынның ... ... ... ... мен ... ... ... іскерлік бағалау нәтижелері арқылы келесі ... ... ... ... ... ... үміткерлердің жеке қасиеттерін бағалау;
• үміткерлердің квалификациясын бағалау.
2. Алынып тұрған лауазымға сай ... ... ... ... қайта аттестациялау;
• қызметкерлерді орналастыру рационалдылығын талдау;
... ... ... ... мен ... ... сынау уақыты аяқталғаннан кейін бағалау.
3. Кадрларды пайдалануды жақсарту.
• қызметкерлердің жүктелу деңгейін анықтау, квалификация бойынша
қолдану;
• басқару еңбегін ұйымдастыруды жетілдіру.
4. Жұмыс ... ... ... ... ... ... қолдауды ұйымдастыру (материалдық, моралдық
ынталандыруды күшейту, ... ... мен ... ... ... ... ету, сыйақы беру жүйесін
ұйымдастыру);
• жазалау шараларын орнату.
5. Қызметкерлерді ... ... ... қажеттілігі.
• қызметкерлердің қызмет барысында жылжуын болжау;
• жауапкершілікті тапсырмаларды орындауға қызметкерлер таңдау;
... ... ... ... ... курстарда және квалификацияны көтеру бойынша институттарда ... ... ... ... ... жақсарту.
• басқару аппаратының, мамандардың, бөлімдердегі жұмыскерлердің
санын анықтау;
• сан нормативтерін ... ... ... ... және нақтылау.
7. Басқаруды жетілдіру.
• басқару стилі мен ... ... ... ... ... күрес және т.б.);
• қызметкерлердің жауапкершілігін жоғарылату;
• басшылар мен бағынушылардың өзара қарым қатынасын ... ... ... ... ... объективтілік – қызметкерлерді, оның іс-әрекетін, тәртібін сипаттау
үшін жеткілікті ... ... ... ... қолдану,
көрсеткіштерді есептеу үшін дұрыс информациялық ... ... ... ұзақ ... ... осы кезең ішіндегі еңбек
нәтижелілігінің өзгерісін ... ...... ... мен ... оны ... түрде
жүргізу;
• жариялық – қызметкерлердің бағалауды жүргізу тәртібімен және әдісімен
кең таныс ... ... ... тұлғалардың бәріне нәтижелерді
жеткізу;
• демократизм – қоғамның қатысуы, бағалауға әріптестер мен бағынушыларды
да тарту;
... ...... лауазымдағы қызметкерлердің
бәріне бірдей талаптар қойылу керек;
• қарапайымдылық – бағалау процедурасының анықтығы, қол ... ...... нәтижелері бойынша міндетті түрде және тез
шаралар қолдану;
Енді мамандарды және ... ... ... ... ... ... бағалау. Мамандардың еңбегін бағалау әртүрлі
бағыттарда жүзеге ... ... ... ... ... ... және ілеспелі (сопутствующий) еңбегі) бағалаумен
байланысты, олар ... ... өзін өзі ... тәртібінің
әлеуметтік-психологиялық бағалануымен толықтырылады.
Сурет 2 - Мамандардың еңбегін бағалау
Мамандар жүйесінің нәтижесін бағалау ... ... ... ... Мамандардың жұмысының сипаты мен мазмұнын ескере отырып, әсіресе
жұмыс нәтижесін қаншалықты ... ... ... ... керек,
белгілі бір жұмысты орындауға уақыт нормасы белгіленген бе және орындау
керек жұмыстың нормаланған ... ... ... немесе бермейтіндігін
ескере отырып әртүрлі көрсеткіштерді қолданады: ... ... ... сапасы. Кейбір кезде бағалау үшін ... ... ... ал қалған кезде – тек белгілі бір бөлігі қолданылады.
Мамандар жұмысының ... ... ... ... ... ... (жауапкершілік, өз бетіншелік, жұмыстың
түрі және т.б.) саны ... ... ... жиі ... бағалау әдісі
қолданылады, яғни бұл жерде салыстыру ... ... ... ... еңбек өнімділігі бір бірлік уақыт ішіндегі ... ... ... еңбек өнімділігін (ЕӨм) былай есептейміз [4]:
ЕӨм = ... ... ... ... ... уақытының жалпы нақты ... ... ... ... үшін ... ... де, ... үшін де жүргізіле алады.
Еңбек өнімділігі коэффициенті – Кеө
Кеө = ... ... ... ... т.б.)
Жоспарланған өнімдер саны
(2)
Еңбектің сапасын ... ... ... ... ... ... жолмен жүзеге асырылады.
Белгілі бір уақыт кезеңінде орындалған жұмысты бағалау ... ... ... жалпылама коэффициенті есептелінеді.
і – жұмысты атқарған маманның еңбек тиімділігінің коэффициенті ... ... ... (Кеө + Кек + Кес) / ... Кеө, Кек, Кес – ... ... ... күрделілігі және
еңбек сапалылығы коэффициенттері.
Жалпы аттестациялық кезеңдегі мамандардың ... ... ... келесі түрде анықталады:
n
∑ К тиім * Т і
Ктиім= ... Т ... і – ... ... ұзақтығы, күн;
n – аттестация кезеңіндегі жұмыс саны.
Басшылардың еңбегін бағалау. Мұндай бағалаудың жалпы методологиясы ... ... оған ... бөлімнің жұмыс нәтижесіне байланысты
бағаланады. ... ... ... ... (көрсеткіштер) жиыны
әртүрлі болып ... және ол ... ... ... ... ... ... функционалдық бөлім, жоба жұмыстары және т.б.)
тәуелді болып келеді.
Сонымен, бөлімнің ... ... ... ... ... ... ... алады:
• маңызды номенклатура және көлем бойынша жоспарлы тапсырманы орындау;
• еңбек өнімділігі;
• өнімнің (орындалған жұмыстың) сапасы;
Жобалау жұмыстарымен айналысатын ... ... үшін ... ... нәтижелілігін бағалау көрсеткіштері келесілер болуы
мүмкін:
• жоспарлы және жоспарлы емес орындалған жұмыс саны;
• орындалған жұмыстың ... ... ... ... ... ... ... кезінде коллективтің еңбек өнімділігін
бағалау әрқашан мүмкін емес. Егер ... ... ... ... онда мамандардың еңбек өнімділігін бағалау сияқты еңбек
әдісін қолдануға болады.
Бөлімнің еңбек ... ... жеке ... ... ... ... ... асыруға болады және жалпы жұмыстағы (натуралды,
құндық және еңбек сыйымдылығындағы) үлесін ескеру арқылы жүзеге асырылады.
Сурет 3 - Басшы еңбегін бағалау ... ... ... ... ... ... ... ретінде
Меншік формалары әртүрлі кәсіпорындар үшін негізгі мәселелердің бірі –
адам факторының белсенділігін қамтамасыз ететін еңбекті ... ... ... ... ... ... шешуші
факторы оларды мотивациялау болып табылады.
Еңбекті мотивациялау - бұл жеке орындаушының немесе бір топ ... ... жету ... ... ... ... белгіленген
жұмыстарды өнімді орындау үшін ынталандыру процесі.
Еңбекті мотивациялау келесілерді қарастырады:
• Марапаттау, материалды және моралды ... ... ... ... байыту, жұмысқа қызығушылықты жоғарылату;
• Персоналды дамыту, кәсіби-квалификациялық жылжуға мүмкіндіктер
беру, ... ... ... ... ... ... және жұмыс шарттарын өзгерту арқылы,
жеке және топтық бастамашылдықты, шығармашылықты және ... ... ... әлеуметтік-экономикалық климатты жақсарту;
• Қызметкерлерді еңбек процестерін басқаруға ... ... және ... ... ... коллективтің тұрақтылығы, ... ... ... жоғарылату, квалификацияның жүйелі түрде өсуін қамтамасыз ету
сияқты мәселелерді шешуге ... Бұл ... ... ынталандыру
жүйесінің төбесі болып табылады.
Қызметкердің еңбек нәтижелілігін бағалау – еңбекті ... ... ... жүйесінің ең маңызды бөлігі, қызметкердің еңбек
тиімділігіне әсер ету ... ... ... бағалау өндіріс тиімділігін жоғарылатуға тікелей
әсер етеді, себебі бағалаудың ... ... ... ... пайда
болады [7]:
• сол немесе басқа лауазымға сәйкес кандидатураларды табу арқылы
кадрлардың орналасуын жетілдіру;
... ... ... ... ... ... ... ету;
• қызметкерлердің еңбегін ынталандыру (жалақы мен ... ... ... ... орнату арқылы);
• бастықтардың жұмыс әдістері мен формаларын жетілдіру;
• еңбекке оң ... ... ... қанағаттануды
қамтамасыз ету және т.б.
Материалдық ынталандыру еңбек өнімділігін жоғарылату ... ... ... ... ролін көрсетеді. Оған
қызметкердің еңбек нәтижелілігін бағалау жүйесін ... ... ... ... және ... ... мүмкіндіктер
беру жатады. ... ... ... ... ... ... байланысты болса ғана мотивациялық фактор болып
табылады. Қызметкерлер алынатын материалдық ... мен ... ... ... байланыс бар екендігіне сенімді болу керек.
Еңбек нәтижелілігін бағалауда міндетті түрде қол ... ... ... болу ... және ол жалақыға әсер ету керек, себебі жалақы
мен еңбек ... ... ... және өте ... қатынас болу
керек.
Қызметкерді іскерлік бағалау нәтижелері әр-түрлі ... ... ... ең алдымен еңбекақы төлеудің ынталандырушы ролін
жоғарылату үшін. Мәселенің мәні мынада: қызметкердің тарифтік мөлшерлемесі
(оклад) бекітіледі, содан ... ... ... оның ... яғни оның
жұмысы мен мінез құлқын ... ... ... ... ... бойынша бағалау еңбекақы төлеу деңгейімен бірге әртүрлі формада
жүзеге асуы мүмкін. Ең бастысы еңбекақы төлеу ... яғни ... ... ... ... жоғарылатуға, адамның мінез-құлқына,
оның өзін өзі дамытуға ұмтылуына, квалификацияға ие болуына, ... ... әсер ету ... табылады. Бұл кезде қызметкердің
өндірістік іс-әрекеті керек стандарттарға сәйкес келуі өте маңызды.
Қазіргі кезде еңбекақы ... ... ... екі ... ... ... оған жұмыс орны тарапынан ... ... және оны ... ... ... еңбек
нәтижелерімен үйлестіру. Еңбекақы төлеуді ... ... ... және ... ... жеке көрсеткіштеріне тәуелді. Бірақ
техникадағы, технологиядағы, ... және ... ... байланысты өнімнің жалпы шығарылымына жеке ... ... ... өте ... ал ... жеке ... ... көлемін өсіруді
ынталандыру қажет емес болып ... ... ... икемді, сенімді
және құрылғыны тиімді қолдануға (капитал салымдарынан қайтарым ... ... ... ... Бұл жағдайда өнім ... ... емес ... ... ... ... қолдану, материалдық
ресурстарды үнемдеу көрсеткіштерін ескере отырып) өндірістік қызметті
бағалауға, ... ... ... қызметкерлер тобының іс-
әрекетінің жалпы ... ... ... ... болады.
Жалақының құрылымында әдетте екі бөлікті ерекшелейді: тұрақты және
айнымалы. Табыстың тұрақты бөлігі ... ... ... ... пен
қызметкердің квалификация деңгейін көрсетеді, және ол жұмыс уақытын бірдей
өткізген ... ... ... ... ... ... ... бөлігі өндірістік тапсырманы орындау нәтижелеріне
тәуелді, және сондықтан ол әртүрлі жұмысшыларда ... ... ... бір ... ... ... ... болуы мүмкін. Жалақының
айнымалы бөлігін сыйақы беру жүйесі реттейді, ол ... ... қана жеке ... емес, сонымен қатар топтық нәтижелерін есепке
алуға бағытталған.
Еңбекақы мен жұмыс нәтижесін ... ... ... да
қолданылады. Сыйақы қосымша жұмыс үшін қосымша төлемді білдіреді. ... ... ... ... өсіру, өнім сапасын жақсарту, отынды және
ресурстың басқа түрлерін үнемдеу, ... ... ... ... ... ... төлеу жеке қызметкердің квалификациясы мен ... ... ... қана ... ... ... оның ... мінез-құлқын
бағалауды пайдалану арқылы коллектив іс-әрекетінің ... ... және ... қызметкердің үлесін анықтаудан шығады. ... ... ... ... ... ... ... кеңейту
жағдайында өндірістік іс-әрекеттегі ... ... ... ... есебінен шешіледі.
Кәсіпорында еңбек өнімділігін ... үшін ... ... күшейту керек. Бірақ пайдаға қатысу рационализаторлық ... ... ... үшін ... ... икемді еңбек графигі, еңбекті
байыту, жеңілдікпен тамақтану және т.б. ... ... ... ... жатады, және көпшілік жағдайда олар кәсіпорында
қарастырылмайды, себебі қосымша капитал ... ... ... ... ... ... өнімділігіне тек жанама түрде әсер етеді,
және қажетті мотивация ретінде қарастырылмайды, себебі кәсіпорын қызметінің
соңғы технико-экономикалық көрсеткіштерінің, атап ... таза ... ... ... ... әсер етпейді. Кәсіпорынның басшылары
жұмыссыздықтың жоғары деңгейімен ... ... ... ... ... қызығушылық танытпайды.
Сонымен қызметкердің еңбек нәтижелілігін объективті бағалау арқылы
оның жалақысының айнымалы ... ... ... ал ... өз кезегінде
нарықтық экономикалық қатынастар кезінде қызметкерлерді мотивациялаудың ең
негізгі ... ... ... ... ... мен ... ... нәтижелілігін бағалау мен жалақының арасында тікелей ... өте ... ... бұндай жағдайда оларды ұйым мақсатына жетуге,
еңбек өнімділігін жоғарылатуға, берілген тапсырманы сапалы орындауға ... ... ... ... ... ... ... бағалау және еңбекақы
төлеу
Іскерлік бағалау ... ... ... ... ... ең ... ... төлеудің ынталандырушы ролін арттыру мақсатында.
Мәселенің мәні келесіде: қызметкердің ... ... ... ал ... кейін периодты түрде оның еңбегінің, яғни оның жұмысы
мен тәртібінің ... ... ... жоғарылату немесе
төмендету туралы қарастырылады.
Еңбек бойынша бағалау еңбекақы ... ... ... ... жүзеге асыруға болады. Ең бастысы еңбекақы төлеу арқылы, яғни
материалдық қызығушылық тудыру ... ... ... ... тәртібіне әсер етуге, оның өзін ары қарай дамытуға ұмтылуына, ... алу ... ... ... әсер ету ... Бұл ... ... өндірістік іс-әрекеті талап етілетін
стандарттарға жауап беруі өте маңызды.
Қазіргі кезде ... ... ... ... бар: еңбекақы төлеуді оған жұмыс орындары тарапынан ... ... және оны ... жұмыс орнында орындаған іс-
әрекетінің нәтижесімен үйлестіру.
Еңбекақы төлеуді дәстүрлі ұйымдастыру еңбек нәтижелеріне, жеке шығарым
көрсеткіштеріне тәуелді. Бірақ, техникадағы, ... ... ... ... ... ... ... жалпы шығарымына
жеке адамның қосқан үлесін анықтау өте қиын, ал жеке шығарымды ... емес ... ... ... ... ... ... құрылғыны
тиімді пайдалануға (капитал салымдарынан қайтарымдар алуға) бағытталған
жұмыстардың мәні өсіп кетті. Бұл ... өнім ... ... жоқ ... ... (жұмысқа шығу, машиналық құрылғыны
пайдалану, материалдық ресурстарды үнемдеу және т.б. көрсеткіштерді ескере
отырып) ... ... ... ... ... және ... ... көрсеткіштерін ескере отырып бағалау қажеттілігі
туындайды.
Жалақының құрылымында әдетте екі ... ... ... ... ... ... ... (тариф) жұмыс істелген уақыт пен
қызметкердің квалификация деңгейін көрсетеді, және ол жұмыс ... ... ... ... разряд жұмысшыларында бірдей болып
табылады. ... ... ... ... ... ... және ... ол әртүрлі жұмысшыларда әртүрлі болады, немесе
тіпті бір ... ... ... ... болуы мүмкін. Жалақының
айнымалы бөлігін сыйақы беру жүйесі реттейді, ол қызметкер ... қана жеке ... ... ... ... ... ... есепке
алуға бағытталған. [8].
Еңбекақы төлеуді ұйымдастыру деп еңбек мөлшері мен оны ... ... ... ... ... (еңбекақы төлеу жүйесі мен
формасын таңдау, тарифтік жүйе, нормалау) ... ... ... ... ... ... ұйымдастыру қағидалары мен
функцияларының негізінде тікелей кәсіпорында ... ... ... ... Жалақыны ұйымдастыруды қайта құру нарық
талаптарына сәйкес келесі мәселелерді ... ... ... ақша қаражаттарын алу мүмкіндігін санамағандағы әр
қызметкердің өз еңбегінің тиімділік резервтерін ... ... ... ... ... ... ... жағдайларды ығыстыру, коллективтік
және топтық еңбек нәтижелелері мен жалақының арасындағы ... қол ... ... төлеуде орындалатын жұмыстың күрделілігі мен еңбек
шарттарын ескере ... ... ... ... ... топтардың арасындағы ... ... ... ... ... берушілер мен
қызметкерлердің мүдделері қарастырылады. Әрине, нарықтық қатынастарға өту
барысында еңбекақы төлеу ... ... ... ... тең ... ... жағдайда кәсіпорында жалақыны дұрыс ұйымдастыру оның негізгі
элементі – еңбекақы төлеу жүйесі мен формасын таңдаусыз мүмкін ... ... ... ... мен ... ... ... меншік формасын,
кәсіпорынның көлемін, оның құрылымын, ... өнім ... ... ... ... мәселесін шешкен кезде келесі үш факторды ескеру
керек:
• кәсіпорынның ... ... өмір ... ... ... тура сондай жұмыс үшін төлейтін жалақы деңгейі
[10].
Еңбекақы төлеудің қазіргі әдістері сыйақы берудің әр-түрлі ... ... Бұл ... сыйақы беру көрсеткіштері, әдетте
шығарымның күнделікті нормасына қол жеткізу немесе асырып орындау, ... ... ... ... ... квалификация деңгейі, сонымен
қатар еңбек жағдайы болып табылады. Еңбекақы төлеу жүйелері тұрақты дамып
отыру ... ... ... ... ... ... ... орын
алады. Бұл жағдайда мемлекет жалақының минималды деңгейі, ... ... ... ... ... ... сонымен
қатар Қазақстандағы еңбекақы төлеу жүйесін реформалаудың заңды ... ... ... ... ... ... [11].
Мемлекеттік реттеудің негізі болып ҚР Заң ... және ... ... 2000 жылға дейін республика территориясында Қазақ ... ... ... ... ... ол 1972 жылы ... оған өзгертулер
мен толықтырулар енгізілді. Кодекс негізінен социалистік еңбек қатынастарын
реттеді. 2000 жылдың ... ... ... ... ... ҚР Заңы күшіне енді. Ол келесі қағидаларды ... ... ... және қызмет түрін, мамандықты таңдауға, қауіпсіздік
және гигиена талаптарына ... ... ... еңбек жағдайына,
дискриминациясыз жұмыс үшін марапатталуға, демалуға, ... ... ... ... ... бар. ... азаматтарға
минималды жалақыға, әлеуметтік қамтамасыз етуге кепілдік береді. Заң ... ... ... ... ... мен ... ... еңбек қатынастарын оның түріне, мамандығына және лауазымына
қарамастан реттейді. Жұмыс берушілердің негізгі ... мен ... үшін ... болу ... [12]. ... ... ... диференциациялаудың объективті факторларына қатысты мәселелерді
экономикалық ғылымдар мен тәжірибе жеткілікті қарастырды.
Негізгілерінің ... ... ... ... ... ... ... жағдайда еңбек күрделілігі тәжірибеде қолданылатын тарифтік
торларда немесе басқа да ... ... ... ... ... ... ... әртүрлі мүмкін
болатын қосымша төлемдер, үстемелер немесе басқа ... ... ... ... ... ... жұмыс күшінің әр-түрлі
аймақтарындағы ұдайы өндіріс ... ... ... ... ... ... бойынша, шөл, сусыз және биік таулы жерлердегі
жұмыс коэфиценті бойынша есептелінеді. ... ... ... ... ... мәселелерін еңбек
заңының талаптарын орындау арқылы (мейрам күндері, жұмыстан тыс уақытта,
түнгі ... ... ол заң ... бекітілген. Бұл сұрақтардың
барлығы жұмыс берушінің коллективті және жергілікті актілерінің ... ... ... жағдайда жалақыны реттеу механизмі
келесі негізгі элементтерден тұрады:
• ұйымдастырушылық-құрылымдық формалары әр-түрлі ... ... үшін ... ... минималды мөлшерлемесін
бекітетін заңдық және нормативтік актілер жиынтығынан;
• заңмен ... ... ... түріндегі мемлекеттік
кепілдіктен;
• жалақыны ... ... ... келе ... ол ... нарығының жұмыс күшінің бағасына қойатын
талаптарын көрсетуге мүмкіндік ... жеке ... ... және әлеуметтік салық арқылы салықтық реттеу
[14].
Нарықтық қатынастарға өтумен ... ... ... айтарлықтай өзгерістер болды. Кәсіпорындар ... ... ... ... бар. ... тек ... ... реттейді,
оны инфляция шамасына байланысты түзетеді, ең минималды есептік көрсеткішті
бекітеді және ... ... ... ... ... және ... ... жеке табыс салығы және әлеуметтік ... ... ... ... ... барлығын кәсіпорындар өздері
шешеді.
Еңбекақы төлеу мен еңбек нәтижелерін үйлестіру сыйақыны ұйымдастыруда
да қолданылады. Бірақ бұл жерде де ... ... бар, ... ... қосымша еңбек үшін қосымша төлемді білдірді. Сыйақы беру ... ... ... ... өнім ... ... отын және ... да түрлерін үнемдеу, өнімнің өзіндік ... ... және ... ... ... 2 ... ЖШС-ГІ ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІҢ ЕҢБЕК НӘТИЖЕЛІЛІГІН БАҒАЛАУДЫ
ҰЙЫМДАСТЫРУДЫ ТАЛДАУ
2.1 ... ... ... сипаттамасы және ... ... ... ... ұйымдастыру
«Кублей» Жауапкершілігі Шектеулі Серіктестігі Орал ... ... 81 А үй ... ... Орал ... Әділет
басқармасында тіркелген. СТН (салық төлеушінің тіркеу номері) ... өз ... ... ... ... болып табылады.
Көзделген мақсатқа жету үшін серіктестік келесі қызмет түрлерін
көрсетеді:
• делдалдық қызмет;
• халық ... ... ... [16].
Аталған серіктестік азық-түлік өнімдерін өндірумен айналысады, атап
айтсақ, сұйық май, ... ... ... ... кетчуп және т.б.
Серіктестіктің тіркелген күні ... ... ... ... 3 жыл қызмет етіп жүр.
«Кублей» ЖШС-нің Орал ... ... ... 49 адам ... ... ал ... 77 ... жалақының жылдық қоры жалпы барлық жұмысшылар үшін 46 353 600
теңге құрайды. ... ...... азық-түлік өнімдерімен қамтамсыз ету, ал
мақсаты – ... ... Ал ... ... маманданған саласы – азық-түлік
өнімдерін өндіру. Кәсіпорындағы өндірістік ... ... ... ... өнім ... мен оларға кететін шығынды, олардан түсетін
түсімді алдын ала болжау, есептеу арқылы 1 айға немесе 1 ... ... ... ... ... ... бұл ... ЖШС формасында
құрылған.
Серіктестік:
• Қатысушының жарғылық капиталға салымдары;
• Алынған табыстар, ... ... тиым ... ... ... ... ... мүліктердің меншік иесі болады. [16].
Кәсіпорын қызметін бағалау көрсеткіштерінің ... Ол ... ... Өнімді өткізуден түскен түсім (табыс);
2) Жалпы табыс;
3) Таза табыс;
4) ... Қор ... ... технико-экономикалық көрсеткіштерін талдау.
Кәсіпорынның технико-экономикалық сипаттамасын 3 жыл ішіндегі берілген
келесі құжаттар негізінде жасаймыз: кәсіпорын балансы, негізгі құралдар ... емес ... ... ... ... ... өнімді
өндіру және түсіру туралы есебі, еңбек бойынша ... ... ... ... [22]. ... ... ЖШС-ң 2004-2006 жылдар үшін технико-
экономикалық көрсеткіштерінің кестесі ... ... ... ... ... бүкіл талданатын кезең ішінде барлық дерлік
көрсеткіштердің өскені байқалады. Өнімнің тауарлық шығарылымы 2004 жыл ... жыл ... ... және 2006 жылы 696 951 мың ... ... ол ... салыстырғанда 48,58%жоғары. Сонымен бірге өнімді ... ... де ... бұл ... өсуі 2006 жылы ... ... ... құрады. Берілген көрсеткіштердің осындай мөлшерде өсуі, ең ... ... және ... ... ... түсіндіріледі. Өнімді
өткізуден түсетін түсіммен бірге тура сонша пайызға өткізілген өнімнің
өзіндік құны да өсті (2005 жылы 396 137 мың ... 2006 жылы 675 315 ... ... яғни 170,48% ... Кәсіпорында жұмысшылар саны 2004 ... адам ... 2005 және 2006 ... ... өсу 117,9% ... ... саны 45 адамға өсті. Негізінен өсу 2005 ... 2006 жылы ... ... 25 ... ... болды.
Жалақы қоры талданатын кезең ішінде бір рет те төмендеген жоқ ... мың ... ... ол 2005 ... салыстырғанда 143,13% жоғарылады.
Жұмыс нәтижелері мен өндіріс ... ... ... ... көрсеткіш болып өткізілген өнімнің 1 теңгесіне
шаққандағы ... ... ... Бұл көрсеткіштің көлемі 2006 жылы
87,02 теңге деңгейінде, 2005 жылы 87,6 ... ... ... ... ... төмендегені байқалады.
Қор қайтарымдылық негізгі қор құнының 1 теңгесіне шаққандағы ... ... ... ... ... қормен жарақтану
көрсеткішіне ерекше көңіл бөлу керек.
2006 жылы жалпы табыс 2005 жылмен салыстырғанда 79,54% өсті. 2004 және
2005 ... ... ЖШС ... ... ... ... түсті, ал 2006
жылы 15 237 мың теңге пайда түсірді.
Кәсіпорын іс-әрекетінің ... ... таза ... және өндіріс
рентабелділігі сияқты көрсеткіштер бойынша ... ... Таза ... көрсеткіш болып табылады және әрқашан кәсіпорын ... ... ... 2006 жылы ... таза табысы 27 382 мың
теңге құрады, ол 2005 жылмен ... 1390,66% ... ... табылады,
яғни жуықтап 14 есе өсті.
Сыртқы орта факторлары да кәсіпорынның қаржылық қызметіне ... ... Атап ... заңдар, қаржы саясаттары, мемлекеттік реттеу және
салықтар.
Төмендегі кестеде «Кублей» ЖШС-ң жылдық, кварталдық және ай ... мен ... ... ... да ... ... көрсетілген.
Ол жалпы 1 жылға 1 467 201 теңге құрайды.
1-кесте Кәсіпорынның салықтары мен бюджетке төленетін ... да ... ... атауы |Жылға ... ... ... | ... ... |есептелді |
|1 ... ... ... |1 200 000 |300 000 |100 000 |
|2 ... ... ... алу |175 201 |43 800 |14 600 |
|3 ... |92 000 |23 000 |7 667 |
|4 ... ... ластау |25 000 |6 250 |2 083 |
|5 ... ... |50 000 |12 500 |4 167 |
|6 ... ... |130 000 |32 500 |10 833 |
| ... |1 467 201 | |122 267 ... ... құрылымы [17].
«Кублей» ЖШС зауытында (Орал қаласындағы) ең басты ... ... ... ... Бұл кәсіпорынның ұйымдастырушылық құрылымының
түрі сызықтық болып табылады. Бұл ... ... ... ... ... ... тікелей орындайды. Бұл құрылым абсолютті
түрде орталықтандырылған және дара басшылық ... мен ... үшін жеке ... ... ... ... мамандармен өзара ... ... ... ... информациямен қамтамасыз етеді.
|Кесте 2 | | | |
| | | | | | | | | | |
|3 ... ... ... құны |  |  |мың ... 691 |396 137 |675 315 |279 178 |170, 48 |
|4 ... ... |  |  |  |мың тг. |23 566 |56 092 |100 710 |
|7 ... емес ... ... ... ... |  |мың тг.|13 579 |22 552 |12 145 |-10 407 |53, 85 |
|8 ... табыс |  |  |  |  |мың тг. |1 185 |1 969 ... ... ... ... саны - ...... |127 |147 |172 |45 |117, 19 ... ... қоры |  |  ... | |% |Мың |% |Мың тг. |% |
| |Мың тг. | |тг. | | | ... |  |  |  |  |  |  |
|1 |2 |3 |4 |5 |6 |7 ... ... |147819 |42, ... |41996 |128, 4 |
|Ағымдағы |201778 |57, ... |222989 |210, 5 ... | | | | | | ... ... | | | | |  |  ... |131334 |37, ... |93147 |170, 2 ... | | | | | | ... ... |62813 |17, 97|176381|28, 7 |113568 |280, 8 |
|1 |2 |3 |4 |5 |6 |7 ... ... |7631 |2, 18 |23876 |3, 88 |16245 |312, 9 ... да ... | - | - |29 |0,005 |29 | - ... | | | | | | ... |349597 |100 ... |264985 |175, 8 ... берiлгендерi бойынша кәсiпорынның активтерi 1 жылдың iшiнде
264985 мың ... ... 75,8( ... ... тұр. ... ... түрде үйлестiрiлген: негiзгi қорлардағы айналыстан тыс активтер
147819 және 189815 мың тг., ол активтердiң ... ... 2005 ... ал 2006 жылы 30,89( ... ... активтер 201778 және 424767
мың тг немесе сәйкесiнше 57,72( және 69,11(. ... ... ... ... ... - 37,57( және 36,53( және ... – 2005 жылы 17,97( және 2006 жылы 28,7( ... шоғырланған.
Ары қарай 2005-2006 жылдар үшiн ... ... ... ... ... ... ... динамикасы жағымды жағдайда екендiгi
көрiнедi. Ең мобильдi активтер – ақша қаражаттары 2005 ... ... жылы 212,9( өстi, ... ... ... өнiм 1,5 есе өстi, ... бұл
активтер кәсiпорынның ағымдағы активтерiнiң жалпы құрамында үлкен үлестi
алмайды (3,78( және 5,62((. ... ... ... ... ... өнiм ... және 31,13( және ... борыш құрайды – 2005 жылы 31,13( ... жылы – ... ... 4- ... ағымдағы активтерінің құрамы мен құрылымы ... |2005 ж. |2006 ж. ... ... |Мың тг.|% |Мың тг.|% |% |
|1 |2 |3 |4 |5 |6 ... ... - |201778 |100 |424767 |100 |210, 5 ... | | | | | ... ... |  | |  | |  ... |43416 |21, 52 |93398 |21, 99 |215, 1 ... өнім |86791 |43, 01 |130015 |30, 61 |149,1 ... да ТМҚ |1127 |0, 56 |1068 |0, 25 |94,8 ... ... |62813 |31, 13 |176381 |41, 52 |280,8 ... ... |7631 |3, 78 |23876 |5, 62 |312,9 ... да ... ... |- | - |29 |0, 01 | - ... ... бағалаудың ең маңызды көрсеткiшi болып нақты
активтердiң өсу темпi табылады – бұл ... бар ... ... және шын ... ... ... ... активтерге материалдық емес ... ... ... ... құралдар жатпайды. Нақты активтердiң өсу
темпi мүлiктi көбейту интенсивтiлiгiн сипаттайды және ... ... ... ...... ... өсу темпi, (;
С – негiзгi құралдар және өткiзiлмеген тауарлар мен материалдық емес
активтердiң сауда бағаны өсiрушiлiк ...... ... мен ...... заемдық құралдарды ескермегендегi ақша қаражаттары,
есептер және ... да ... - ... ... - ... ... + ... + 201778(( - 1(*100(75,8(
Сонымен, 1 жылға нақты активтердiң өсу интенсивтiлiгi 75,8( құрады,
бұл кәсiпорынның ... ... ... ... келесi кезеңi қаржы ресурстары көздерiнiң құрылымы мен
динамикасын зерттеу болып табылады.
Кесте 5 - ... ... ... жылдар үшiн қаржылық ресурс көздерiнiң
құрылымы
|Қаржы ресурстары |2005 ж |2006 ж ... ... ... | | | |
| |Мың тг |% |Мың тг |% |Мың тг |% ... |  |  |  |  |  |  ... ... ... |233604 |66,8 |260730 |42,4 |27126 |111,6 |
|1.1. ... |51689 |14,8 |51689 |8,4 |0 | ... | | | | | | ... ... |1970 |0,6 |37175 |6, 0 |35205 |1887,1 ... ... | | | | | | ... Тартылған |115993 |33,2 |353852 |57,6 |237859 |305,1 ... Оның | | | | | | ... | | | | | | ... ... | - | - |181549 |29,5 |181549 | - ... | | | | | | ... ... |5172 |1,5 | - | - | - | - ... | | | | | | ... ... есеп |93283 |26,7 |158520 |25,8 |65237 |169,9 ... | | | | | | ... ... да |17538 |5, 0 |13783 |2,3 |-3755 |78,6 ... борыш | | | | | | ... |349597 |100 |614582 |100 |264985 |175,8 ... ... ... ... қаржы ресурстары
көздерiнiң қосындысы 1 жылда 264985 мың тг немесе 75,8( ... ... ... ... ... 27126 мың ... немесе 11,6(-ға. Қысқа
мерзiмдi несие ретiнде тартылған қаражаттар 181549 мың ... өстi, ... ... ... болған жоқ, ал басқа да кредиторлық борыштар 2006
жылы 21,4( азайды.
Меншiктi қаражат үлесi 24,4( ... ал ... ... 24,4( ... қаржылық тұрақтылығын бағалау үшiн автономия коэффициентi
және қаржылық тұрақтылық коэффициентi қолданылады.
Автономия коэффициентi ... ... ... қаржылық
жағдайының қаражаттың заемдық көздерiнен тәуелсiздiгiн сипаттайды. ... ... ... ... ... ... ... көрсетедi
[18]:
Ка ( М / ...... ... – меншiктi қаражат, мың тг.;
SH – қайнар көздердiң жалпы сомасы, мың тг.
Автономия көрсеткiшiнiң минималды мәнi 0,6 * Ка ( 0,6 ... және ... ... ... оның ... ... ... болатынын бiлдiредi.
2005 жыл үшiн Ка ( 233604 / 115993 ( 2,014
2006 жыл үшiн Ка ( 260730 / 353852 ( ... ... 0,6 * 2,014 ( 0,6, яғни 1,21 ( ... ... 0,6 * 0,737 ( 0,6, яғни 0,44 ( ... ... ... мәнi кәсiпорынның қаржылық тәуелсiздiгiн
көрсетедi, ал 2006 ... ... ... ... ... коэффициентi меншiктi және заемдық қаражаттардың
қатынасын бiлдiредi:
Ку ( М / К + ...... ... ... – меншiктi қаражат, мың тг.;
К – заемдық қаражаттар, мың тг.;
З – ... ... және ... да ... мың ... ... заемдық қаражаттардан көп болуы кәсiпорынның
жеткiлiктi қаржылық тұрақтылық қоры бар ... және ... ... ... ... тәуелсiз екендiгiн бiлдiредi.
2005 жыл үшiн Ку ( 233604 / 115993 ( 2,014
2006 жыл үшiн Ку ( 260730 / 353853 ( ... 2006 жылы ... ... ... емес ... табылады,
себебi берiлген көрсеткiш төмендедi.
Меншiктi қаражатты қалыптастыру көздерi болып жарғылық ... ... ... мақсаттық қаржыландыру және түсiмдер, жалға
беру мiндеттемелерi, құрылтайшылар салымы табылады.
Ары қарай дебиторлық және кредиторлық борыштарға талдау ... ... ... ... ... ... ЖШС-ң 2005-2006 жылдар үшiн дебиторлық және кредиторлық
борышын бағалау
|Көрсеткiштер |2005 ж |2006 ж ... ... |  |  |Мың тг. |% ... ... мың тг. |62813 |176381 |113568 |280,8 ... ... мың тг. |5172 | - | - | - ... |57641 |176381 |118740 |306, ... ... ... ... ... үлестiк салмақты алады:
2005 жылы 31,13( және 2006 жылы 41,52(. 2006 жылы ... ... ... ... ... ... үлкен көлемi, әсiресе оның күмәндi
бөлiгiнiң болуы айналым құралдарының айналымдылығының ... ... ... ... жағдайына керi әсер етедi.
6-кестенiң берiлгендерi бойынша кредиторлық борыш 2005 жылы ... және оның ... ... ... көрiнедi. Бұл
кәсiпорынның қаржыландырудың қосымша көздерiн тартпағандығы туралы айтады.
Баланстың өтiмдiлiгi кәсiпорынның мiндеттемелерiнiң оның активтерiмен
өтелу деңгейi ... ... ... ... айналу мерзiмi
мiндеттемелердi жабу мерзiмiне сәйкес келедi.
Өтiмдiлiк көрсеткiштерi ... ... ... ... ... ... үшiн қолданылады. Олар
кәсiпорынның тек қана ... ... ... ... қатар төтенше
жағдайлар кезiндегi төлем қабiлеттiлiгi туралы түсiнiк бередi.
Төлем қабiлеттiлiгiнiң жалпы бағасын ағымдағы өтiмдiлiк коэффициентi
бередi, оны өтеу ... ... өтеу ... деп те атайды.
Ағымдағы өтiмдiлiк коэффициентi ағымдағы ... ... ... тең ... ( ... – ең ... активтер
А2 – тез өтетiн активтер
А3 – ақырын өтетiн активтер
П1 – ең асығыс ...... ... ... ... өтеудiң аралық коэффициентi болып табылады,
және қорды (запас( алып тастағанда ағымдағы активтер арқылы қанша ... ... ... ( ... ... мәнi 0,8 ден 1ге ... шекте ұсынылады.
Абсолюттi өтiмдiлiк коэффициентi ең ... ... ... ... ... ( А1 / ... ... ... ... ... ең қатаң
критериi болып табылады және ... ... ... ... ... ... жабуға болатынын көрсетедi. Оның көлемi 0,2 ден төмен болмау керек.
Кесте 7- "Кублей" ЖШС-ң ағымдағы активтерінің ... ... жж. ... ... |2005 ж.|2006 ... |  |мың ... ... тг. |
|1 |2 |3 |4 |5 ... ... ... Оның ... |201778 |424767 |222989 ... ... ... |131334 |224481 |93147 |
|1.1.1. ... |43416 |93398 |49982 ... ... өнім |86791 |130015 |43224 ... ... ... |62813 |176381 |113568 ... ... ... |7631 |23876 |16245 ... |Басқа да ағымдағы активтер | - |29 |29 ... ... ... |108455 |356569 |248114 ... |Кредиторлық борыш |5172 | - |-  ... ... ... ... |93283 |158520 |65237 ... ... да ... борыштар |17538 |13783 |-3755 ... ... ... |  |  |  ... ... ... коэффициенті |  |  |  ... |( ... / 2-жол ) |0,07 |0,067 |-0,003 ... |Тез ... ... |  | |  |
| |( ... + ... ) / 2-жол |0,65 |0,56 |-0,09 ... ... ... ... |  |  |  |
| |( ... ) / |1,86 |1,19 |-0,67 |
| ... | | | ... [17] берiлгендерi 2006 жылы жалпы ... 2005 ... ... көрсеткiштер бойынша төмендегенiн көрсетедi.
Ағымдағы өтiмдiлiк коэффициентiн анығырақ талдайық. Оның ... өсу ... 0,67( ... түсiнiктi.
Қаржылық тұрақтылықтың абсолюттi көрсеткiштерi болып қорлардың
жағдайын және олардың қалыптасу көздерiмен ... ... ... табылады. Қалыптасу көқздерiн сипаттау үшiн 3 ... ... ... ... ... (МАҚ( ... Оның өсуi ... ары қарай дамуы туралы айтады [18].
МАҚ ( ...... ...... тыс ... ... мен шығыстарды қалыптастырудың меншiктi және ұзақмерзiмдi (Мµ(
заемдық көздерiнiң болуы.
Мµ ( МАҚ + ...... ... ... мен ... ... негiзгi көздерiнiң (НК( жалпы
көлемi:
НК ( Мµ + ...... ... қаражат.
Сәйкесiнше қорлардың қалыптасу көздерiмен қамтамасыз етiлуiнiң ... атап ... ... ... ... ... ( (МАҚ ( артықшылығы
(+( немесе жетiспеушiлiгi (-(.
( МАҚ ( МАҚ – ...... ... ... қалыптастырудың меншiктi және ұзақмерзiмдi
((Мµ( көздерiнiң артықшылығы (+( ... ... ... Мµ ( Мµ - ... ... ... негiзгi көздерiнiң ((НК(
жалпы көлемiнiң артықшылығы (+( мен жетiспеушiлiгi (-(.
(НК ( НК – ... 8- ... ... ... ... талдау ( 2005-2006 жж үшін )
| | | | | | |
| | | | | | |
| | | | | | ... ... ... ... |МК ... |
| |қалыптастыру | | | | ... ... |  |  |  |  ... ... тыс ... |АА ... ... ... ... ... болуы |МАҚ |85785 |70915 |-14870|
|  |( 1-жол - ... ) |  |  |  |  ... ... ... |µП |  |  |  ... |Құралдарды қалыптастырудың меншікті |Мµ |85785 |70915 |-14870|
|  |және ұзақмерзімді заемдық ... |  |  |  ... ... 3-жол + 4-жол ) |  |  |  |  ... |Қысқамерзімдік заемдық құралдар |ҚЗҚ ... ... ... жалпы көлемі |НК |194240|427484|233244|
|  |( 5-жол + 6-жол ) |  |  |  |  ... ... ... ...... ... ... айналым құралдарының |∆ МАҚ ... ... (+) | | |8 |6 ... ... ... (-). ( 3-жол - |  |  |  |  |
| ... ) | | | | ... ... ... меншікті |∆ Мµ |-44422|-15249|-10807|
| ... | | |8 |6 ... ... заемдық көздерінің |  |  |  |  |
| ... (+) | | | | ... | Және ... (-). ( 5-жол - |  |  |  |  |
| ... ) | | | | ... ... ... ... |∆ НК |64033 ... |көздерінің | | | | ... ... ... ... (+) ... |  |  |  ... | жетіспеушілігі (-) ( 7-жол - 8-жол | | |  |  |
| |). | | | | ... ... ... көрсеткiштерiн келесi кестеге егжей-
тегжейлi талдау жүргiзу үшiн түйiстiремiз.
Кестенiң ... ... ... ... ... ... ... ( -17,33(; µМ ( -17,33(; НК ( 120,08(;
Бiрақ та 2006 ... ... ... ... ... заемдық көздерi мен ... ... ... ... ... ... ... ал қорларды
қалыптастырудың негiзгi ... ... ... оң ... дейiн өстi.
Сонымен, кәсiпорын қорларды қалыптастырудың қарастырылған көздерiнiң 2-
уiмен қамтамасыз етiлмеген.
Ары қарай ... ... ... ... ... 9- ... ЖШС-ң қаржылық тұрақтылығының салыстырмалы көрсеткіштерін
бағалау ( 2005-2006 жж үшін ... ... ... ж. |2006 ж. |
| ... | | | | ... ... ... |  |  |  | |  ... | | | | | ... |  |  |К |1 |1 |
| | | ... | ... ... ... |К |0,66 |0,32 |-0,34 |0,6 - |
| ... | | | |0,8 ... |  |  |  |  |  ... |  |  |К м. |0,37 |0,27 |-0,1 ... |  |  |К т. |
| ... ... ... ... |
| |тг ...... |тг ... |
|1 |2 |3 |4 |5 |6 |7 ... сипаттағы |1024994|100 |3745082|100 ... ...... | | | | | | ... ... | | | | | | ... сыйақы |- |- |- |- |2 ... ... ... ... |309596 |30,2 |358549 |9,6 |287782 |4,0 ... қосымша төлемдер | | | | | | ... ... |256904 |25,1 |309044 |8,3 |185499 |2,6 ... үшін ... | | | | | | ... | | | | | | ... үшін ... |- |- |693 |18,5 |640100 |8,8 ... ... үшін |- |- |323272 |8,6 |844555 |11,7 ... ... ... | | | | | ... ... нәтижесіне төлем|449158 |43,8 |2008173|53,6 |2343497|32,3 |
|Бригаданы ... үшін |2539 |0,2 |41418 |1,1 |120 000|1,7 ... | | | | | | ... машинаны |- |- |- |- |270200 |3,7 ... | | | | | | ... ... үшін |6797 |0,7 |11291 |0,3 |9600 |0,1 ... | | | | | | ... төлемдердің құрамына келесілер кіреді: кесімшілерге сыйақы,
мамандықтарды бірге орындағаны үшін ... ... ... ... үшін қосымша төлем, класстылық үшін үстеме, кәсіби
шеберлік үшін тарифтік ... ... ... жұмыс нәтижесіне
байланысты төлем, бригаданы басқарғаны үшін ... ... ... кадрлар дайындағаны үшін төлем. Кесімшілерге ... ... ... ... үшін ... сияқты қолдау түрлері тек 2006
жылы ғана пайда ... ал ... үшін ... мен ... ... ... ... үстеме 2005 жылдан бастап есептеліп келе
жатқандығын айта кету ... ... ... ... 2004 жылы ... ... ... негізгі үлестік салмақты мамандықтарды бірге орындағаны
үшін төлемдер – 30,2%, міндеттерді біріктіргені үшін ... ... ... және ... ... нәтижелері бойынша қосымша төлем – 43,8% құрады.
2006 жылы ... ... ... ... ең көп ... ... сыйақы – 35,1%, ... ... ... ... ... – 32,3%, ... ... үшін тарифтік мөлшерлемеге үстеме –
11,7% және класстылық үшін үстеме – 8,8% алды.
Өндiрiс ... ... ... жұмысшының еңбек
өнiмдiлiгiнiң өсуi орташа айлық жалақының өсуiнен алда ... ... ... етедi. (Кублей( ЖШС-ндегі бұл қатынас келесі түрде көрінеді (5 сурет).
Сутет 5- ... ... үшін ... ... айлық
жалақысы мен еңбек өнімділігінің динамикасы
Суретте бір жұмысшының еңбек өнімділігі 2005 және 2006 ... ... ... ... өсті, және сәйкесінше 395,72% және 495,14%
құрады. Осы ... ... ... жалақы да өсті және 144,1% және ... ... ... ... ... ... ... өнімділігінің
өсуінің жоғарғы темпі шығарылатын өнім ... ... ... ... ... ... ... жүйесін талдау
арқылы жұмысшыларға сыйақы беру жүйесінде ... ... ... екі ... ... ... ... және т.б. сияқты сапалық
көрсеткіштер де тиісті орынын алғанын көреміз.
«Кублей» ЖШС-ң барлық қызметкерлері жұмысқа 1 ... 3 ай ... ... мерзімімен қабылданады. [17].
Сонымен қатар, сапалы орындалған жұмыс үшін ... де ... ЖШС ... сыйақы беру туралы ережені қарастырайық.
Қызметкерлердің жұмсалған еңбекке, жұмыс сапасына және қол ... ... ... ... материалдық қызығушылығын жоғарылату
мақсатында оларға еңбекақы төлеу сыйақы беру коэффициенттерін ескергендегі
шығындарды орындау көрсеткіштерін ... ... ... ... ... шартта
анықталған бекітілген айлық ... ... ... беру ... ... ... әр қызметкеріне
комиссиямен бекітіледі. Ол комиссияның құрамына кіреді:
Зауыт директоры – председатель
ҚТБ бастығы – председатель ... ...... мүшесі
өндіріс меңгерушісі – комиссия мүшесі
бас механик – комиссия мүшесі
бас энергетик – комиссия мүшесі
рафинация ... ...... ... және ... құю цехының технологы – комиссия мүшесі.
Сыйақы беру коэффициенті келесі шектерде өзгеруі мүмкін:
• бекітілген тапсырманы сәйкес сапамен ... ... ... ... 1,0 тең ... ... ауысымды тапсырманы орындамағаны үшін сыйақы беру коэффициенті 0,7
дейін төмендетілуі мүмкін;
• отын-энергетикалық ресурстарды рационалды емес ... ... беру ... 0,7 ... ... ... ... өнімнің сапасына қызметкерге тәуелді рекламация болса, онда
сыйақы беру коэффициенті 0,7 дейін ... ... ... ... ... болса, сыйақы беру коэффициенті 0,7 дейін
төмендетілуі мүмкін;
• қызметкерге тәуелді ... ... ... ... ... сыйақы беру коэффициенті 0,7 дейін төмендетіледі;
• құрылғылар мен көлік құралдарын пайдалану ережетін бұзатын ... ... беру ... 0,7 дейін төмендетілуі мүмкін;
• тапсырманы артығымен орындау сыйақы беру коэффициентін 2 ... ... ... ... ... біріктіру және қызмет көрсету зонасын
кеңейту сыйақы беру ... 2 ... ... мүмкіндік
береді;
• жаңа технология мен жаңа техниканы енгізу сыйақы беру коэффициентін 2
дейін жоғарылатуға мүмкіндік ... ... және ... ... ... ... сыйақы беру коэффициентін 2 дейін жоғарылатуға мүмкіндік
береді;
... ... ... рекламацияның жоқ болуы сыйақы беру
коэффициентін 2 дейін жоғарылатуға ... ... ... ... ... бойынша қызметкерге сыйақы беру
коэффициентінің соңғы ... ... ... ... шешімі
протоколға толтырылады және оны зауыт ... ... беру ... ... отырып жалақыны есептеуді
кәсіпорынның бухгалтерлік бөлімі жүзеге асырады.
3-ТАРАУ ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІҢ ЕҢБЕК НӘТИЖЕЛІЛІГІН БАҒАЛАУДЫ ... ... ... ... мен еңбекақы төлеудің шетелдік
тәжірибесі
Қазіргі өмірде қызмет ететін еңбекақы ... ... ... ... деп ... ... Осылай шектеуге жалақының тарифтік мөлшерлемесін
реттеу ережелері қызмет етеді.
Дәстүрлі деп аталатын ... ... ... ... ... ... инфляцияның өсуіне тәуелді. Ол минималды ... және ... және жеке ... ... ... ... ... негізгі ретінде қызмет етеді.
Сондай жүйелерде еңбекақы төлеу деңгейі еңбек келісім шартына қол
қойғанға дейін анықталады. Еңбек ... ... ... ... ... лауазымы толық суреттелу керек, ... ... ... ... ... разряд коффициенті белгілену керек. Төлемнің ... ... ... жоғарылатуына әсер ететін бір ... бар. Ең ... бұл ... ... ... ... ... коллективтік келісім шартта айтылу керек, тәжірибе үшін үстеме
шамасы, кәсіби жылжу ережелері, көп жыл ... ... үшін ... ... ... ... төлеудің жаңашылдық жүйесін қолданған кезде жалақының жалпы
шамасы оны төленгеннен кейін ғана белгілі болады. Тек ... ... ... ... ... және ... ... келісім
шартта бекітілетін минималды мөлшерлемелер ғана кепілді болып ... ... ... ... құрама бөліктері жөнделетін сипатқа ие ... ал ... ... ... ... болу керек: бірнеше ай,
жыл, 3 жыл. Жеке бригадалық бастамашылық, жалпы еңбек ... ... ... ... ... беруші үшін жалақыны икемдірек есептеуге
мүмкіндік туады, себебі жалақының айналымы бөлігі кепілденген ... ... ... ... ала ... ... жек және ... көрсеткіштеріне тәуелді болып табылады. Жалақының айнымалы бөлігі
тек қана берілген ... ... ... ... ... ... ... сол жұмысшының сапалық сипаттарын да ... ... Бұл ... ... ала ... ... ... икемді болып табылады,
қызметкер қызмет барысында жоғарылаған сайын бұл ... өсіп ... ... ... түрі тарифтік тор келісім шарты
бойынша алынатын жалақының заңды және ... ... ... ... ... ... ... ретінде ғана қызмет ету керек.
Мамандардың ойынша, ... ... ... ... емес ... егер
бастықтар өздерінің тікелей бағынушыларымен тұрақты әңгімелесулер жүргізіп,
бірге еңбек мақсаттары мен перспективаларын жасап ... ... ... ... қалай бағалайтынын ғана емес, сонымен қатар
олардың тікелей бастықтары олардан не күтетінін білу керек.
Еңбекақы төлеудің ең жаңа ... ... ... төлеудің
негізгі қағидалары:
Бірінші қағида – еңбекақының шамасын ... ... ... инерциясының алдын алуға ұмтылу. Дәстүрлі тәсіл бойынша, негізгі
жалақы жұмыс орны нормативті бағалау базасында қалыптасады. ... ... ... ... ... жалданатын қызметкердің квалификациясына
талаптар қойған кезде елеулі икемділікті талап ... ... ... ... яғни ... оның алдына қойылған жұмыс
тапсырмасының шегінде кез келген жұмысты орындауға потенциалдық мүмкіндігі
туралы мәселе тұр. Кәсіби біліктілік сферасындағы бұл ... ... ... жеке ... ... ... материалдық көрінісін табады, бұның жұмыс
беруші үшін артықшылығы бар. Себебі ... ... ... ол
жөнделетін сипатқа ие, яғни өзінің ынталандырушы ролін жоғарғы дәрежеде
сақтап қалуға мүмкіндігі бар.
Екінші ...... ... орнына емес, қызметкердің жеке
қасиеттеріне тәуелді. Менеджмент теориясында ... орны ... ... ... керек деген ұғым нығайып келеді, бірақ керісінше
болу керек. Сондықтан ... ... ... ... орнында еңбек
параметірлерін толық өлщеуге негізделген еңбекті ... ... ... қызметкердің жеке біліктілігінен қалып қалады. Жұмыс
орны өздігінен тұрақты динамикада болу керек. Еңбекақыны қалыптастыру ... ... және ... мүмкіндіктерін бағалау негіз болады, және
бұл жалақының сыртқы бөлігіне ғана емес, сонымен қатар негізгі ... ... ... – шамадан тыс жекелеудің алдын алуға тырысу. ... ... ... ... ... ... ... және дұшпандылық атмосферасын қалыптастыру қаупі пайда болады.
Мінез-құлықтың өзімшіл формаларының ... ... ... ... кері
әсер етуі және кәсіпорынның алдында тұрған ортақ мақсаттарға қол жеткізуге
кедергі ... ... ... ... кәсіпорындарда материалдық
ынталандырудың коллективті формаларын қолдау керек.
Күрделі диллемманың ...... ... ... ... ... үшін психологиялық жайсыздық арасындағы таңдау ... ... ... өсуін және оның табыс тұрақтылығының
кепілденген минимумы қағидаларын ... ... ... табылады.
Нәтижесінде, бір жағынан еңбекақы, жұмысбастылық, бағалар мен әлеуметтік
шығындар және ... ... ... ... ... ... ... динамикалық теңдік пайда болады.
Материалдық ынталандыру сферасының ... ... ... момент өзгерген еңбек қатынастарына, әлеуметтік әріптестіктің пайда
болуына ... Бұл ... ... және бұл кезде жұмыс беруші мен
жалданатын қызметкер ... ... өте ... ... тең ... ... ... өз еңбегін және өзінің потенциалдық
мүмкіндіктерін ... ал ... ... ... ... ... ... сипаты да өзгеру керек, ол сауда мәмілесінің
формасын қабылдау керек.
Қазіргі жағдайда ... ... ... ... ие болу керек. Оны
шартты түрде бес ... ... ... ... бір еңбек функциялары мен міндеттерін ... ... ... ... ... бұл ... оның минималды
шекарасын бекітетін ... ... ... Қызметкердің жеке қасиеттері үшін ... ... ... Бұл ... ... кәсіби өсуімен, өнімділігімен,
потенциалымен, мінез-құлқымен, ... ... ... ... ... ... мүшесі ретінде) жұмыс істеген ... - ... ... ... ... ... коллективте (жалпы фирмада) жұмыс істегені үшін – бұл әртүрлі
«қатысудың» ... және т.б.) ... ... туралы келісім
шарттар, кейінге қалдырылған төлемдер, өз кәсіпорынның ... ... ... ... ... ... үшін ... жұмысқа өтемақы - бір
жолдық сыйақы берудің (өте маңызды тапсырмалары ... үшін және ... ... ... ынталандыру саясаты облысында, егер
негізгі емес болса маңызды фактор болып еңбектің ... ... ... ... ... ... Бұл кезде материалдық ынталандыру
саясаты кәсіпорынның стратегиялық мақсаттарына және оның ... ... келу ... ... ... ... қолданудың үлкен тәжірибесі
жинақталған. Жекелеген елдердің жүйелері ерекше ... ...... ... Жапония – жұмыс тәжірибесі және
рационализаторлық үшін ... ... – жеке ... ... ... – жалақыны жекелеумен, Италия - өмір сүру құнының өсуімен
байланысты үстемелерге және салалық тарифтік мөлшерлемеге ... ... ... Бір ... ... жүйелерінің өндіріс тиімділігін
жоғарылатуға жалпы мақсатталуы ... ... ... ... ... ... ... екі бағыты бар:
• Өндірістік көрсеткіштердің өсімін ынталандыру;
• Жұмыс күші сапасының жоғарлауын ынталандыру;
Өндіріс ... ... ... ... ... алғашқы орындардың бірі ... ... ... жүйелерге жатады. Мысалы, Германияда ... ... ... ... келісім шарттар жасаған
кезде еңбек өнімділігі мен бағалардың өсуі туралы жасалынатын авториттетті
эксперттік болжамдарды ... ... ... ... ... ... өсуі үшін, шикізат пен материалдарды үнемдегені ... ... ... ... және т.б. үшін ... ... әртүрлі жүйелері
қолданылады. Сыйақы беру жүйелерінің қызмет ету ... ... ... ... ... және т.б. шығындарының активті (алдын ала
келісілген) деңгейі мен қызметкерлердің ... ... ... ... Осы көрсеткіштер бойынша сыйақының шамасы ... 5-10% ... ... ... ... ... ... туралы келісім
шарттар) бекітілген және алдын ала келісілген белгілі бір өндірістік
нәтижелерге қол ... үшін ... ... ... жүйелері де қолданыс
табады. Мысалы, Ұлыбританияда кәсіпорын әкімшілігі мен қызметкерлердің
мүдделерін ... ... ... ... ... келісім шарт
жасау тәжірибесі негізделген. Бұл келісім шарттардың мәні ... ... ... ... ... сәйкес пропорция бойынша қызметкерлер
мен кәсіпкерлер арасында бөлінеді, бұл тікелей өндірістік ... ... ... ... ... ... жеке шығарымға байланысты еңбекақы төлеудің
дәстүрлі формаларынан біртіндеп бас ... ... Бұл бір ... ғылыми-
техникалық прогресс кезінде жалпы өндірістік ... жеке ... ... өте күрделі болып келе жатқандықтан, ал екінші ... ... ... ... бірігіп жұмыс істеуді, оның мүшелерінің қайта
құруға және жаңалықтарды қабылдау ... өнім ... ... үшін жауапкершілік сезімін ынталандыру мәселелері ... ... Осы ... еңбекақы төлеудің мерзімдік формасына
бағытталу шығады, оның негізінде машиналарды қолдану дәрежесі, шикізат пен
энергияны ... ... ... яғни топ ... және ... ... жетістік көрсеткіштері дәрежесін есепке алу
жатыр. Бірақ таза мерзімдік еңбекақы қолданбайды. Мерзімдік форманың барлық
жүйелері ... ... ... бұл оның ... ... форма сақталған жерде жалақының айнымалы бөлігінің
жалпы азаюы байқалады.
Швецияда қызметтің жалпы нәтижелерімен байланысты ... ... ... ... ақы ... ... ... өзінің мәнін
жоғалтып алады, топ деңгейіндегі өндірістік берілудегі жетістіктерді қолдау
мен ... беру ... күш ... ... ... ... ... басқа
мамандықтарды біріктіріп орындағаны үшін және өзіне қосымша ... үшін ... көп ... бөледі. Сәйкесінше жалақы құрылымында
психологиялық шиеленісу және жұмысты ұйымдастыру үшін, оның ... ... ... ... қамтамасыз ету үшін жауапкершілік сияқты факторлар
ескерілу керек.
Францияда қатаң индексациядан бас ... және ... ... ... және жеке өнімділікті ескеру арқылы
жалақыны реттеу қағидасына көшті. Бұл ... ... ... әлі ... ... ... ... базасында жалақы қорын
фирманың экономикалық нәтижелерімен тікелей байланыстыру ... ... ... ... ... ... келісім шарттар
табылады. Ынталандырушы әсері төмендеп кетпес үшін, кейбір кәсіпорындар
келісім шартты жүзеге асырылуы ... ... ... ... ... жалақыны жекелеу тәжірибесі бір-біріне сай келетін келесі
формалардан тұрады:
1) Жеке шығарым үшін төлем;
2) Кепілденген минимумнан (80%) және ... ... (20%) ... ... ... ... 10-15% құрайды, әсіресе ... ... ... ... ... ... ... деңгейінің
мамандарын осылай атайды) ... ... ... ... ... тәуелділігі азайып келеді және еңбек нарығының ... ... ... және ... ... ... пайдаланудан көп
тәуелді болып келе жатыр;
4) Жалақының белгіленген бөлігі қызметкердің квалификациясымен байланысты,
ал айнымалы бөлігі бір ... цех, ... ... ... ал ... ... қызметкердің жетістіктеріне байланысты
болғандағы ... ... ... формасы қосымша үстемелердің барлық түрлерін
пайдалана алады, натуралды түрдегі төлемдерден бастап кәсіпорынның ... ... ... ... жекелеген кезде қызметкердің жағдайы емес, ал
оның өндіріске қосқан жеке ... ... ... ... қызметтер (заслуга) жүйесін де пайдаланады.
«Қызметкерді ... ... ... ... ... ... сапасының
көрсеткіштері әртүрлі қызметкерлерге жалақыны анықтауға арналған.
Қызметкерлерді ... ... ... (нормаларды орындау, ақау
деңгейі, жұмыс уақытын пайдалану) және тұлғалық (бастамашылдық, ... ... ... ... шешімдер үшін өзіне
жауапкершілік ... ... ... ... ... бола ... қызметін бағалау әдістері әртүрлі: баллдық бағалау, анкеталау,
эксперттік бағалау, қызметкетлерді ... ... ... ... «Қызметті бағалау» әртүрлі елдерде кең қолданыс тапты.
Жұмысты бағалау компанияның персоналын басқару үшін оның негізгі
кадрлық ... ... және ... мақсатымен кең пайдаланылады.
Ол АҚШ, Канада, Ұлыбритания, ... ең көп ... ... және ... оның ... ... саламен шектеледі.
Жапония мен Австралияда мүлде жоқ. Жұмысты бағалау – ... ... ... ... ... иерархиясын жүйелі түрде анықтау құралы. Ол
жұмыс оны ... ... ... нормалы өнімділікке қол ... ... мен ... ... Бірақ бұл кезде нақты
қызметкердің женке қабілеттіліктері мен тырысулары ... ... ... ... ... ... фирма
жұмысына қызығушылығын тереңдетуге көмектеседі, персоналды жоғарғы тиімді
жұмысқа ынталандырады, бұл соңнда пайданың, еңбек ... ... ... ... ... анықтау өте ... ... ... ... сыйақы қорының көлемі өндіріс
тиімділігіне ғана тәуелді емес, сонымен ... ол ... ... да ... деңгейі, тарату нарығындағы үлесі, ... ... ... ... яғни персоналға байланысты емес
факторларға тәуелді.
Қаржылық ... ... ... қоятын талаптары
келесідей: қатысу кепілділігі; бөлу ... ... ... ... (пайдаға қатысу бойынша бонустар негізгі жалақының бір бөлігі
болмауы тиіс); барлық қызметкерлерге олардың жұмыс ... және ... ... ... ... сәйкес марапаттаулар беру;
акционерлік қорларды құру зейнетақылық қор ... ... ... ... ... (ірі және ... фирмаларының) қаржылық қызметіне
қатысудың негізгі түрлері: фирмадағы барлық жұмысшылар үшін ... ... 22%, ... жеңілдікпен сату - 30%, қызметкерлердің жинақтық салымдары -
28%.
АҚШ-тың ірі және орташа жеке фирмаларындағы ... ... ... ... ... зертеу келесіні көрсетеді: олардың
көпшілігі (13%) кейінге қалтырылған төлем ... ... ... ... ... ... ... зейнетақыға шығар
алдында немесе шартта келісілген басқа бір күнге дейін қолма-қол ... ... ... 1%-ы ... ... ... қатысады,
ол бойынша барлық тиесілі пайда төленеді; қызметкерлердің 2% -ы аралас
жүйеге қатысады.
Жұмыс күшінің ... ... ... ... ... ... жалдау бойынша кадрларды тарту және таңдау;
2. кадрларды жүйелі түрде аттестациялау;
3. кәсіпорынға кадрларды бекіту;
4. ... ... ... және ... еңбек жағдайларын жасау;
5. қызметкерлердің кәсіби-квалификациялық деңгейінің үзіліссіз ... ... ... механизмі еңбекақы төлеудің, қосымша төлемдердің
және үстемелердің нақты жүйелерінде жүзеге асырылады. Әсіресе, қызметкердің
кәсіполрыннан алатын табысының қосымша ... ... рол ... ... қызметкерлерді тарту жүйесі жастар үшін материалдық
ынталандыруды талап етпейтін алғашқы жалақының ... ... ... ... үшін жанұялық үстеменің ... ... оның ... ... ... өсуінкөрсететін базалық жалақысының өсуімен, жас пен жұмыс
тәрбиесінің өсуімен бірге азайып отырады.
• Шет елдерде аттестациялаудың әртүрлі әдістері кең ... ... әдіс – ... ... ... Бұл ... мәні
квалификациясы бірдей және лауазымдары бірдей қызметкерлер өздерінің
қабілеттіліктерінің, тәжірибесінің, ... ... ... қол жеткізе алатындығында. Кәсіпорындарда еңбекті бағалау
қызмет барысында жылжу туралы, ... өсуі ... ... ... ... контракт мерзімін жаңарту (тоқтату)
туралы, жұмыстан ... ... ... ... үшін пайдаланылады.
Қызметкерлердің іскерлік, жеке қасиеттерін бағалау фирма ішіндегі
еңбек нарығында олардың бәсеке қабілеттілігін жоғарылатудың ... ... ... Кадрларды кәсіпорында бекіту жалақының, әлеуметтік төлемдердің фирма
акцияларына дивидендтердің және т.б. қызмет етіп ... ... ... асады. Қызметкерді жалақы арқылы бекітудің ең қызық тәжірибесі
Жапонияда, онда бірінші рет ... ... ... берілген фирмада еңбек қызметін аяқтап жатқандардың
мөлшерлемесіне ... 3,5-4 есе аз. ... ... ... ... сәйкес оның жалақысының автоматты түрде көтерілуін
қарастырады. Бірақ соңғы кезде бұл жүйе жетістіктер үшін ... ... ... ... ... үшін үстемелер» де
бар, оған ... ... ... ... ... транспорттық және т.с.с үстеме түрлері кіреді. Осы
үстемелердің жиынтық ... ... ... ... ... ал табыстың жалпы сомасында бұл елеулі емес шама. Сонда да
қызметкердің маңызды өмірлік ... ... ... көңілінен кетпейтін сияқты әсер пайда болады. Персоналды
фирма мен ... ... ... үшін ... әлеусеттіке-тұрмыстық
төлемдлер, жеңілдіктер және қызметтер бар. Олар персоналға міндетті
мемлекеттік ... ... ... ... ... ... Оның құрамында фирма ішінде кәрілікке дейін қамтамасыз ету
жатады, бұрынғы ... ... ... ... ... ... ... Жапониядағы компаниялардың шамамен 10%-нда зейнетақылық
қор бар. Бұл қорларға салықтық жеңілдіктер беріледі, ол фирмаларға
кадрларды бекітуге қосымша стимул ... ... ... ... ... ... ... тәртібі үшін
үстемелер арқылы, көлік шығындарына жәрдемақылар ... егер ... ... алыс ... үстемелер арқылы, фирмаға берілгендігі үшін
сыйақылар арқылы жүзеге асырылады.
АҚШ және Батыс Еуропа елдерінде кәсіпорындарда ... ... ... ... мен жеңілдіктер пайдаланылады. Зейнетақылық
қамтамасыз ету жүйелерінен ... ... ... және ... ... салынған салымдарымен байланысты мемлекеттік
зейнетақыларға қосымша әлеуметтік төлемдер мен ... ... ... ... ... ... ... олар кәсіпорын коллективінің
тұрақтануына көмектеседі.
Коллективтің тұрақтануына пайдаға қатысу жүйесі де көмектеседі, оның
міндеті ... ... ... енгізу ғана емес, сонымен қатар
өндірістегі әлеуметтік-психологиялық климатты жақсарту.
• Кәсіпорындарда ұйымдастырушылық-техникалық жағдайдың ... ... ... және ... ... ... ... жағдайын жақартуда көрінеді. Бұл басқа да тең
жағдайларда кадрларды тартуға және ... ... ... ... ... ... өнім ... жоғарылатуға, жұмыс уақытын
жоғалтуды азайтуға әкеледі. Бұл шарттарға еңбекті нормалау мен
ұйымдастыру да ...... ... ... ... ... және сәйкесінше оның ... ... әсер ... ... ... – бұл оны ... және моралдық мрапаттау
әдістері. Олардың ... ... ... ... ... ... және ... әдістері ойнайды: жалақының
бірдей мөлшерлемелері, жалақы мөлшерлемесін ... ... ... ... ... ... мөлшерлемелердің
өзгеруі. Бұл жекелеген өндірістер мен ... ... ... ... ... Квалификациялық деңгейді үзіліссіз жоғарылатуды ынталандыру
білім үшін, квалификация үшін, мамандықтарды біріктіріп ... ... ... ... асады. Білім үшін төлеудің
мәні қызметкерге оның жұмыс орнында жасайтын жұмысы үшін ... ... ... ... бір білім сомасы болғандықтан
орындай алу қабілеттілігіне де төлейтінімен ... ... ... тез ... жаңа өнімді шығаруға ауысу
және т.б. жағдайларда тиімді. ... үшін ... ... ... ... болы, ал оның кең қолданылуы Америка өнеркәсіптеріндегі
өндірістік бригадаларының іс-әрекет алаңының кеңеюімен бірге
жүрді. Бұл ... мәні ... ... тек қана ... ... ... емес, сонымен қатар қызметкер
өзінің іс-әрекетінде пайдалана алатын мамандықтар жиыныныа да
байланысты ... ... яғни ... еңбек емес,
квалификациялық өсу төленеді. Жалпы бұл жүйе бойынша жаңа
мамандықты ... ... ... жалақысына қосымша алып
отырады, бұл кезде ... ... ... жұмыста сол немесе
басқа дәрежеде қолданылуы ... ... үшін ... енгізу фирманың оқытуға шығынының өсуімен қатар жүреді.
Дайындық жұмыс уақытында жүзеге асырылатындықтан, ... ... да ... ... ... ... жұмсалатын қосымша
шығындар еңбек өнімділігінің өсуімен өтеледі.
Сонымен, еңбек өнімділігінің өсуін ... мен ... ... ... ... ... ... байланыс бар. Қазақстанның
нарықтық экономикаға өтуі ынталандыру жүйесін нарықтық заңдылықтарға сәйкес
түзетуді талап ... ... ... ... еңбек нәтижелілігін бағалау
жүйесін жетілдіру
Ең алдымен бұл жерде белгілі бір жұмысшы ... үшін ... ... ... шығару керек. Ол модельге өндіріс тиімділігін
қамтамасыз ету үшін белгілі бір ... ... ... ... ... ... ... және дағдылар тізімі кіру керек. Бұл талаптар әр
лауазымға әр түрлі болу керек, яғни сол ... ... келу ... ... шығару жұмысшылардың бойындағы қасиеттердің көбеюіне
әкеледі және ... ... және ... бағалау
критерийлерін таңдауға көмектеседі.
Ол модельге мынадай критерийлер кіруі мүмкін [4]:
• жұмысқа және өндіріске ... ... ... ... ... ... тәртібін сақтау;
• құрылғыларға дұрыс қатынасу;
• әріптестік;
• сенімділік;
... ... ... ... ... ... ... жұмыс сапасы;
• орындалған жұмыс көлемі;
• қауіпсіздік техникасы тәртібін сақтау;
• жанжақтылық;
• кез келген тапсырмаға кірісуге дайындығы;
• тапқырлық;
• өте ... ... ... ... ... ұйымдағы қызметкерлердің жұмыс нәтижесін бағалауға көп көңіл
бөлу ... ... ... ... ... сәйкес жұмысшының
жалақысы анықталады. Ал ... ... ... ең ... ... ... ... еңбек нәтижелілігін бағалау әрқашан да объективті болуы
тиіс, сонымен қатар көп шығынды қажет ... ... және ... ... мен ... ынталандыру керек.
Ұйым қызметкерлерінің жұмысының нәтижесін бағалаудың объективтілігін
қамтамасыз ету үшін тәжірибеде ЭЕМ-ны қолдану керек. Яғни ол ... ... ... ... тұру ... және ... ... белгіленіп отыру керек. Мысалы, Ахметов жұмысқа қанша рет кешікті,
қанша рет келмеді, қанша рет ... ... ... ... ... ... және сонымен қатар сыйақы беру ... ... ... ... ... алып ... ... осылай жазалауға
болады. Сонымен қатар осы жұмысшы егер ... тыс ... ... өз
міндетіне жатпайтын жұмысты орындаса немесе есеп ... ... ... ... оны да ... белгілеп алып жалақы бергенде ескерілсе,
бұл жұмыс нәтижесін бағалаудың объективтілігін ... етіп ... ... ... ... ... өнімділігін арттыруға
ынталандырады.
Менің ойымша бұл әдіс ... ... ... ... ... егер ... ... қызметкерлер мен жұмысшылардың
еңбек нәтижелілігін бағалап отыруға ... ... тобы ... ... ... ... отыру керек, және ол адамдардың жеке ... ... ... объективті болмай қалады. Ал ЭЕМ арқылы бағалау
жүйесін енгізсе, оны сатып алуға және ... ... ғана ... ... көптеген оқу құралдарын қарап отырсақ, ... 3-5 ... бір рет ... тұру ... деп ... 3-5 жылда бір ... ... оны ... ... тұру ... ... мен ... бағалауда автоматтандарылған
аттестациялау жүйесін ... онда ... ... ... ... ... ... өзгерсе, мысалға жылына 1 рет немесе 2 ... ... ... онда ... ... ... әсер ... Персоналды басқару құралы ретінде пайдалануға
болады. Сонымен қатар аттестацияның нәтижелері мен ... ... ... ... өсу) арасында және еңбек нәтижелері мен оны
төлеу арасындағы тығыз байланысты қамтамасыз етеді.
Және тағы бір айта ... ... ... ... ... белгісіздігін (анонимность) қамтамсыз ету керек деп тұрады.
Себебі осылай жұмысшылар мен ... ... ... жинау және
сақтау мүмкіндігі көп болады.
Бірақ ... ... ... ... ... аттестация
нәтижелерін және еңбек төлемін жария ету керек. Себебі бұл ... ... ... ... ... ... ... жоғарылату әсіресе өтпелі экономика
жағдайында маңызды.
Жалақыны ұйымдастырудың қарастырылған шетелдік тәжірибесінің негізінде
Франция кәсіпорындарында қолданылатын еңбекақы төлеу ... атап ... ... ... ... еңбекті мотивациялау үшін ... ... ... ... ... жүйесін тұрақты түрде жетілдіріп
отыруға тырысады. Ұзақ уақыт бойы бұл идеяға ең ... ... ... ... қағидалары сәйкес келеді деп саналды. Бірақ ... ... ... ... ... ... ... жеке еңбек
нәтижелерін қосымша есептеумен бірге мерзімдік еңбекақы төлеуге көшуде
айтарлықтай оң тәжірибеге қол ... ... жеке ... ... жүйесін жетілдіру, сонымен қатар ... ... ... жеке ... ... қағидаларын қолдану арқылы қол жеткізілді.
Қазіргі кезде Францияда еңбекақы төлеудің ең көп ... ... ... ... бұл ... нәтижелері үшін өтемақы туралы мәселеде теңдікті
білдірмейді. Тіпті, ... ... ... ... оны ... жүргізіліп жатыр, яғни өнімділік пен оны төлеу арасында тікелей
тәуелділік бар. ... ... ... ... ... ... ғана ... сонымен қатар, жұмыс орнындағы ... ... да ... ЖШС ... ... ... шарт бар екендігін
айта кету керек, онда кәсіпорында еңбекті және жалақыны ұйымдастыру ... ... ... ... ... ... мен жұмыс
берушінің барлық құқықтары мен міндеттері айтылады. Бұл «Кублей» ЖШС-нде
еңбекақы ... ... ... оң ... болып табылады, себебі
коллективтік келісім шарт ... ... мен ... ... ... ... болып табылады.
Қазіргі кезде «Кублей» ЖШС-нде еңбекақы төлеудің екі дәстүрлі формасы
қолданылады: мерзімдік және ... ... ... ... және ... басқа жүйелерін қолданудың дүниежүзілік тәжірибесін ескере отырып
қызметкерлер үшін де, жұмысшылар үшін де еңбекақы төлеудің тарифсіз ... ... еді. ... ... ... белгілер сипаттайды:
• Қызметкердің еңбекақысының деңгейі жұмыстың коллективтік нәтижелері
бойынша есептелетін жалақы қорымен тығыз (толық) байланысты (бұл ... ... ... ... ... жүйелерінің класына
жатады);
• Әрбір қызметкерге оның квалификациялық деңгейін кешенді сипаттайтын,
осы квалификациялық деңгейге жататын қызметкердің немесе ... ... ... ... деректері бойынша жалпы еңбек
нәтижелілігіне қосқан үлесін анықтайтын тұрақты (салыстырмалы түрде
тұрақты) коэффициенттер тағайындайды.
Тарифсіз вариантта әр ... жеке ... ... ... ... ... ... оның үлесін көрсетеді.
Кәсіпорында еңбек өнімділігін арттыру үшін ... ... ... ... ... ... қатысу рационализаторлық үшін
сыйақы, еңбек тәжірибесі үшін қосымша төлем, икемді еңбек графигі, еңбекті
байыту, жеңілдікпен ... және т.б. ... ... ... ... ... және көпшілік жағдайда олар кәсіпорында
қарастырылмайды, себебі қосымша капитал салымын ... ... ... элементтер еңбек өнімділігіне тек жанама түрде әсер ... ... ... ... ... себебі кәсіпорын қызметінің
соңғы технико-экономикалық көрсеткіштерінің, атап айтсақ таза табыс пен
рентабелділіктің жоғарылауына елеулі әсер ... ... ... ... ... қолдана отырып ұсынылған бағдарламасын
жүзеге асыруға қызығушылық танытпайды. Сондықтан ұсынылған ... ... үшін ... өзінің тиімділігін жоғарылату керек.
Кәсіпорынның тиімділігн жоғарылату жолдары деп оны дамыту бағыттары,
шығындардың өсу ... ... ... ... өсуінің
жоғарырақ темпін қамтамасыз ететін қозғалыс аталады.
Кәсіпорынның шаруашылық байланыстары оның өндіріс ... ... ... және де ... ... ... ... материалдармен,
шикізаттармен, энергиямен, іріктеуші бұйымдармен, аспаптармен, құралдармен,
құрылғылармен, әртүрлі қызметтермен, яғни өндірісті ... ... ... ... ... ету ... ... ойнайды.
Шығарылған өнімнің жоғары сапасын сақтап қалу үшін жеткізілетін
материалдар мен іріктеуші бұйымдардың сапасын ... ... ... ... ... ... ... қамтамасыз ету үшін келесі
шараларды жүргізу ... ... ... техникалық деңгейін жоғарылату. Бұл топқа ... ... ... ... мен ... ... ... шикізат, материал және ... ... ... ... ... ... механизациялау, өнім сапасын жоғарылату.
Өндірістің техникалық деңгейін жоғарылату арқылы тек ... ... ... ғана ... ... ... өнім өндірісінің
еңбек сыйымдылығының азаюын қамтамасыз етеді, яғни өнімнің бір бірлігіне
кететін жалақы шығыны ... Егер ... ... ... ... есебінен емес, ал өзінің квалификациясының жоғарылауы ... ... онда ... ... және бұйымның бағалары
қарастырылмайды. ... ... ... ... ... ... өнімділігінің өсуі өнім шығарылымын көбейтеді, ал өнім ... ... ... ... ... және ... ... жетілдіру. Бұл шаралардың
құрамына кіреді: ... ... ... ... мен ... ... жақсарту, еңбекті
ұйымдастыруды ... ... ... ... ... ... ... материалдық-техникалық қамтамасыз
етуді және материалдық ресурстарды ... ... ... ... ... ... пайдалануды жақсарту. Негізгі құралдарды
пайдалануды жақсарту, ең алдымен ... ... ... жұмыс уақытын жоғарылатуға тәуелді, ол құрылғыға қарауды
жақсарту жолымен, уақтылы және сапалы жөндеу жүргізумен, ... ... ... ... ... мен ... қуаттылығының сәйкес келмеуін жою жолымен жүзеге
асырылады.
4. ... ... ... мен құрылымын өзгерту. Өндіріс көлемінің
өсу нәтижесінде шартты-тұрақты шығындардың және ... ... ... қатар шығарылатын өнімнің
құрылымының өзгеруімен және оның ... ... ... ... ... ... ... қызметі сферасын дұрыс ұйымдастыру тауарлық өнімді өткізу
процесінде ... ... ... әсер ... ... өнімге
сауатты жарнама беру әрқашан тұтынушыларға күтілетін әсер береді.
«Кублей» ЖШС ... ... ... ... тұр: ... өнім
өндіру, өндірісте материалдарды толығырақ және дұрысырақ пайдалану, негізгі
құралдар мен өндірістік ... ... ... ... ... жоғарылату және, әрине өз өнімін ары қарай өткізу.
Кәсіпорынның жұмысының тиімділік көрсеткіштерін есептеу және ... ... оның ... және ... ... қалай
жақсарғанын көрсетеді. «Кублей» ЖШС нарықтық экономика жағдайында қызмет
етіп тұр және оның ары ... ... ... ... бар деп ... ... заманда бұл тақырып (мәселе) барлық кәсіпорындар үшін маңызды
болып табылады. Себебі, ұйымдағы қызметкерлердің ... ... ... ... әсер етеді.Ал жалақының маңыздылығы туралы айтпаса
да түсінікті. Сонымен қатар ұйымдағы ... ... ... ... ... пәнінің маңызды бөлімі болып ... ... ... бір ... ... табылады.
Сондықтан, бұл мәселеге үлкен көңіл бөлу керек, себебі ... ең ... ... болып табылады.
Еңбек тиімділігінің дәрежесін анықтаудың басты ... ... ... ... оның ... толық қолдануға және
жүзеге асыруға көмектесу, жұмысқа байланысты шешімдер қабылдауға қажетті
ақпараттармен басшылар мен ... ... ету ... ... ... жұмыс нәтижелілігін бағалау арқылы кәсіпорында
еңбек өнімділігін жоғарылатуға, яғни ... ... ... Әрине, әртүрлі
деңгейдегі қызметкерлерді әртүрлі әдіспен бағалау керек. Мамандардың еңбек
нәтижелілігін бағалау басшылардың еңбек нәтижелілігін ... ... ... Себебі, мамандар өздеріне ... ... ... ... ғана орындайды, ал басшылар өзінің жұмысымен ... ... ... ... үшін де ... ... және басшылардың
жұмысын бағалау әрқашан объективті болмайды.
Сондықтан, ұсынылған кейбір әдістерді қолдану арқылы ... ету ... сол ... ... ... болады. Яғни
кәсіпорында қызметкерлердің еңбек нәтижелілігін бағалау әртүрлі мақсаттарды
жүзеге асыру үшін ... ... ... ... ... ... ... берілген дипломдық жұмыстың ... ... ... ... ... ... Дәлірек айтқанда, нарық
жағдайындағы қызметкерлердің еңбек нәтижелілігін ... ... ... еңбек нәтижелілігін бағалау жүйесінің
ерекшеліктері, әдістері, ... оған әсер ... ... ... нәтижелілігін ... ұйым ... ... ... қарастырылды. Сонымен ... ... ... мен еңбекақы төлеу деңгейінің арасындағы байланыстар
талқыланды.
Екінші тарауда жүргізілген «Кублей» ... ... ... талдау негізінде кәсіпорын іс-әрекетінің нәтижелерін жақсарту
туралы түйіндер жасалды.
«Кублей» ЖШС-ң ... ... ... негізінде
тауарлық өнімнің көлемі 2006 жылы 2005 жылмен салыстырғанда 48,58% өскенін
айта аламыз.
Сондай-ақ, ... ... ... ... ... орташа жылдық
құны өсті, ал оларды қолдану тиімділігі туралы қорқайтарымдылық көрсеткіші
бойынша ... ... ол 2004 жылы 0,347 ... 2005 жылы 1,603 теңгеге
дейінжәне 2006 жылы 2,228 ... ... ... ... жоғарылау жағына қарай өзгерді. 2004 жылы
0,268%-тен 2005 жылы 0,445%-ке дейін, және 2006 жылы 3,908% ... ... ... ... 8,8 есе.
Кәсіпорынның іс-әрекетін өндірілетін өнімнің 1 теңгесіне шаққандағы
шығын деңгейінің көрсеткіші бойынша бағалауға да болады. ... ... ... ... анықталады, бірақ рентабельділік деңгейі биік
емес: 2004 жылы 1,02%, 2005 жылы 0,5% және 2006 жылы ... ... ... ... қызметкерлердің еңбек
нәтижелілігін бағалаудың және еңбекақы ... ... ... соның негізінде «Кублей» ... ... ... ... ұйымдастыру бойынша төмендегідей ... ... ... ... модель жасап шығару керек;
• Жұмыс нәтижелілігін бағалаудың объективтілігін қамтамасыз ... ... ... ... ... жүргізуді жиілету керек;
• Қызметкерлерді ынталандыру үшін аттестация нәтижелерін, бағалау
критерийлерін, ... ... ... ... ... ... көп ... бөлу керек;
• Еңбекақы төлеудің тарифсіз жүйесін енгізу, себебі ондай жүйелер
қызметкердің табысын ... ... ... ... ... тәуелді етіп қояды.
Кәсіпорында сыйақы беру жүйесіне көп көңіл ... жүр. ... ... сапасы үшін, кәсіби шеберлік үшін сыйақы беріледі, ... ... ... ... ... жоғары жетістіктерге
жетуге ынталандырады.
Сонымен бірге, кәсіпорынның тиімді іс-әрекетін іске асыру үшін келесі
шараларды жүргізу қажет екенін атап өту ... ... ... ... ... ... және еңбекті ұйымдастыруды жетілдіру;
• негізгі қорларды пайдалануды жақсарту;
• өндірілетін өнімнің оның рентабелділігін ескере отырып, ... ... ... ... ... ... ... ұйымдастыру.
Сонымен, берілген жұмыста жалақыны талдаудың теориялық және
практикалық ... ... оны ... ... және еңбекақы төлеу жүйесін жетілдіру бойынша ұсыныстар жасалды.
ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ
1. Одегов Ю.Г., П.В.Журавлев. Управление ... ... ... ... ... Ю.А. Управление персоналом. Москва: ЮНИТИ, 2001г.
3. Управление персоналом. Учебник для ... / Под ред. ... Б.Л. ... М: ... ... ... ... Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие.
Москва-Новосибирск, 1998.
5. Кибанов А.Я. Управление персонало организации. ... ... ... ... С.В. – ... ... ... организации. М:
ПРИОР, 1996.
7. Дж. М. Иванцевич, Лобанов А.А. ... ... ... ... В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.:
Дело, 1998
9. «Социально-экономическая ... ... ... в
Казахстане» / Труд в Казахстане, 2000, №5.
10. Дмитреченко Н. ... ... ... ... ... ... / Человек и труд. №5, 1996, 88-89.
11. Закон «О труде в Республике ... От ... ТОО ... ... ... РК «О ... ... 30.12.1998г. Казахстанская
правда от 05.01.1999.
13. Гилева Н.Некоторые вопросы ... ... ... ... ... о ... / Труд в ... 2000, №6.
14. Закон РК «О коллетивных договорах»/ Вопросы ... 1997, ... ... П.А., ... В.А., ... С.Е. Менеджмент. – М.:
Финансы и статистика, 1993.
16. «Кублей» ЖШС-ң жарғысы.
17. «Кублей» ЖШС-ң ... ... ... ... мен ... ... К.Ш., ... Э.Т., Жұмағалиева Ж.Г. Кәсіпорынның
қаржылық жағдайын талдау. Алматы: «Экономика» 2001ж.
19. Назарбаев Н. «Казахстан-2030» Послание ... ... ... ... ... ... В.Р. ... менеджмент персонала: Пособие по
кадровой работе. М.: Юрист, 2001.
21. Герчикова И.Н. – Менеджмент – М: Дело, 1994, ... М.Х. ... М. ... Ф. ... ... ... М:
Дело, 1992.
23. Орысша - қазақша сөздік, І, ІІ – том. ... ... бас ... ...... ... Е.А, Арынов Е.Е. Орысша – қазақша экономикалық түсіндірме
сөздік. Алматы «Тұлға», 1993ж.
25. Теория и практика менеджмента. Учебник. / Под ред. ... К. ... А.: ... ... ... ... Темирбаев. Экономика предприятия
(фирмы). – Алматы: Санат, 1997.
ҚОСЫМШАЛАР
Қосымша А
«Кублей» ЖШС-ң штаттық кестесі.
|№ ... ... ... ... |Бас директор ... З.Б. |80000 |
|2 |Бас ... ... | | |
| | ... Н.К |70000 |
|3 ... ... ... Б.Ж |70000 |
|4 |Бас ... ... | | |
| |а/ш ... ... ... К. |30000 |
|5 ... программист |Рысбаев Д.Т. |30000 |
|6 ... ... ... Ж.С. |30000 |
|7 ... ... ... А.Т. |21000 |
|8 ... ... С.В. |30000 |
|9 ... ... Б.С. |13000 ... және ішкі ... бөлімі
|1 |Бас аудитор | | |
|2 |Аға ... ... Ф.У. |40000 |
|3 ... ... А.Ш. |40000 ... ... ... бастығы ... Л.К. |60000 |
|2 ... ... Ж.К. |30000 |
|3 ... ... Р. |30000 |
|4 ... ... К.Т. |18000 ... ... ... ... ... ... ... С.Т. |45000 |
|2 ... ... Р.З. | ... ... ... ... ... ... Н.М. |45000 |
|2 |Бас ... ... М. |44000 |
|3 |Аға ... ... Л.Р. |40000 |
|4 ... ... А |35000 ... ... ... ... ... Л.М. |65000 |
|2 ... ... Б.А. |35000 |
|3 ... ... А.Ш. |35000 |
|4 ... ... ... О.А. |35000 ... қауіпсіздік қызметі
|1 |Бөлім бастығы ... А.В. |45000 |
|2 |Аға ... ... М.А. |30000 ... ... ... бастығы ... А.У. |45000 |
|2 |Аға ... ... А.К. |35000 |
|3 ... ... Е.О. |30000 ... ... |Маман ... Е.М. |35000 |
|2 ... ... Н.А. |40000 |
|3 ... ... Е.В. |35000 ... бөлімі
|1 |Маркетинг бойынша директор ... М. |45000 |
|2 ... ... П. |35000 |
|3 ... ... ... | | |
| | ... О.В. |20000 ... ... пен ... ... ... өсіру технологиясы бөлімі.
|1 |Департамент директоры |Бектимисов С.А. | |
|2 ... ... | | |
|3 ... ... К.Т. |30000 |
|4 ... ... А.Ш. |30000 ... ... ... ... ... |Бөлім бастығы ... Т.А. |45000 |
|2 ... ... Р.А |10000 ... ... |Кульжаханов Д.Б. |20000 |
|2 ... ... К.Б. |20000 |
|3 ... ... К.А. |20000 |
|4 ... ... Г.В. |20000 |
|5 ... ... В.Ю. |20000 |
|6 ... ... Б.Н. |20000 ... 46 353 600 теңге
Қосымша-Б ... ... ... үшін ... | |
| ... ... ... ... сәйкес сапамен орындаған кезде |1,0 ... ... ... үшін |0,7 ... ... рационалды емес | ... ... |0,7 ... ... ... ... тәуелді рекламация | ... |0,7 ... ... ... ... |0,7 ... ... себеппен технологиялық процесс | ... ... |0,7 ... мен ... ... ... ережетін | ... ... |0,7 ... ... ... |2 ... міндеттемелерді біріктіру және қызмет | ... ... ... |2 ... ... мен жаңа ... енгізсе |2 ... және ... ... ... ... үнемдесе |2 ... ... ... ... жоқ болса | |
| |2 ... өзі ... ... ... ... ... ... аптасына 5 күн келеді.
Ешқашан 0 1 2 3 4 Әрқашан
2. ... ... ... 0 1 2 3 4 ... Егер ... немесе келмейтін болса, 2 сағат бұрын ескертеді
Ешқашан 0 1 2 3 4 ... ... ... ... ... бағалау (тікелей міндеттерді орындау)
• Еңбек өнімділігі
• Еңбек күрделілігі
• Еңбек сапасы
Негізгігіе ілеспелі ... ... ... ... ... волық белсенді- лік
• Қоғамдық белсенділік
Қызметкердің коллективтегі өзін өзі ұстауын бағалау
• Авторитеттік
• Мінез-құлқы
• Коллективті әлеуметтік-психоллогия- лық ... әсер ... ... коллективтің жұмыс нәтижелілігін бағалау
Көлем бойынша, номенклатура, өнім сапасы, жұмысты ... ... ... және т.б. ... ... орындалуын сипаттайтын сапалық
және сандық көрсеткіштер жиыны.
Коллективті басқару бойынша функцияны орындауды бағалау
Функцияны атқару дәрежесі:
- бөлім жұмысын жоспарлау;
- кадрларды қабылдау; ... ... ... ... ... ұйымдастыру;
- бағынушылардың қызметін бақылау мен бағалауды жоспарлау.
Зауыт директоры
Материал
дық жабдықтау бөлімі
Лабора
тория
Өндіріс меңгеру
шісі
Кадрлар бөлімі
Бас инженер
Бухгалте
рия
Қаржылық талдау бөлімі
Қауіпсіздік бөлімі
Өндірістік-техникалық бөлім
Бас энергетик бөлімі
Бас механик ... ... ... цехы
Сусындарды құю цехы
Сабын өндіру цехы
Теплица
Асхана
Cурет 2

Пән: Экономика
Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Көлемі: 72 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 1 300 теңге









Ұқсас жұмыстар
Тақырыб Бет саны
«Март» ЖШС-гі қызметкерлердің еңбек нәтижелілігін бағалауды ұйымдастыруды талдау27 бет
Нарықтық экономика жағдайында қызметкерлердің еңбек нәтижелілігін бағалаудың теориялық негіздері29 бет
Менеджер болуы керек..4 бет
KEGO ААҚ персоналының еңбекақысын ұйымдастыру37 бет
Нарықтық экономика жағдайында кәсіпорында еңбекақыны ұйымдастыру31 бет
«Өнім сапасын арттырудың шетелдік тәжірибесі»10 бет
Активтерді басқарудың шетелдік тәжірибесі3 бет
Алматы қаласы кедендік бақылау департаменті бойынша кедендік әкімшіліктендіру қызметін ұйымдастыру мен жетiлдiру тұжырымдамасы жинақталған тәжiрибенi жүйелеу250 бет
Алыс, жақын шетелдік қазақтар тілінің зерттелуі63 бет
АҚШ-тағы және Оңтүстік-Шығыс Азияның ірі мемлекеттеріндегі қытай диаспорасының мысалында Қытай Халық Ресубликасы мен шетелдік қытай диаспорасының қарым-қатынас тәжірибесін сараптау50 бет


+ тегін презентациялар
Пәндер
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить


Зарабатывайте вместе с нами

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Сіз үшін аптасына 5 күн жұмыс істейміз.
Жұмыс уақыты 09:00 - 18:00

Мы работаем для Вас 5 дней в неделю.
Время работы 09:00 - 18:00

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь