Сервис саласындағы кәсіпорынның менеджмент ерекшеліктері туралы ақпарат
Бет.
Кіріспе 3
1 Сервис саласындағы кәсіпорынның менеджмент теориясы мен әдістаным негіздері 6
1.1 Сервис саласындағы кәсіпорынның менеджмент ерекшеліктері 6
1.2 Сервис саласындағы кәсіпорын үшін менеджмент ерекшеліктерінің маңыздылығы және тиімді басқару әдістері 15
2 Қазіргі таңдағы қонақ үй бизнесі менеджмент ерекшеліктерін жіктеу және сараптау 24
2.1 Қазақстан Республикасы қонақ үй бизнесіндегі менеджмент ерекшеліктері және басқару деңгейін талдау 24
2.2 «Таңшолпан» қонақ үйін басқаруды және ұйымдастыруды жетілдіру 45
2.3 «Таңшолпан» қонақ үйінің экономикалық көрсеткіштерін талдау және сараптау 50
3 Қазақстан Республикасы қонақ үй бизнесі менеджментін жетілдіру шаралары 68
3.1 Қазақстан Республикасындағы қонақ үй бизнесі менеджменттің болашағы 68
3.2 Отандық қонақ үй бизнесі менеджментін жетілдіру шаралары 72
Қорытынды 76
Пайдаланылған әдебиеттер тізімі 79
Кіріспе 3
1 Сервис саласындағы кәсіпорынның менеджмент теориясы мен әдістаным негіздері 6
1.1 Сервис саласындағы кәсіпорынның менеджмент ерекшеліктері 6
1.2 Сервис саласындағы кәсіпорын үшін менеджмент ерекшеліктерінің маңыздылығы және тиімді басқару әдістері 15
2 Қазіргі таңдағы қонақ үй бизнесі менеджмент ерекшеліктерін жіктеу және сараптау 24
2.1 Қазақстан Республикасы қонақ үй бизнесіндегі менеджмент ерекшеліктері және басқару деңгейін талдау 24
2.2 «Таңшолпан» қонақ үйін басқаруды және ұйымдастыруды жетілдіру 45
2.3 «Таңшолпан» қонақ үйінің экономикалық көрсеткіштерін талдау және сараптау 50
3 Қазақстан Республикасы қонақ үй бизнесі менеджментін жетілдіру шаралары 68
3.1 Қазақстан Республикасындағы қонақ үй бизнесі менеджменттің болашағы 68
3.2 Отандық қонақ үй бизнесі менеджментін жетілдіру шаралары 72
Қорытынды 76
Пайдаланылған әдебиеттер тізімі 79
Тақырыптың өзектілігі. Біз әлемнің көптеген күрделі өзгерістерге толы әрі күрес пен бәсеке негізінде ауысып отыратын бизнес әлемінде өмір сүреміз. Осы ортадағы сервис саласындағы кәсіпорындар мен өндіріс басшыларына, іс-әрекеттің түсінікті әрі нақты жүйесіне, ішкі және сыртқы процестерді жүйелеуге көмектесетін, басқарудың жаңа-жаңа технологиялары мен тиімді тәсілдері қажет. Ғылыми тұрғыдан алсақ, сервис саласындағы кәсіпорынның қойылған негізгі мақсаттарын жүзеге асыруына тікелей жауапты атқарушы бөлімдер мен қызметкерлер құрамы әр түрлі жағдайда не істеу керектігін және қандай шешім қабылдауын білуі керек. Сервис саласындағы кәсіпорындар үшін нарықты үлкен бір сахна деп алсақ, онда экономикалық шешімдер қабылдайтын барлық қатысушылардың өзара әрекеттері туралы «пьеса» ойналады. Әрі бұл нарық – көпшіліктің ойлағанындай, ол жоғары бағаны, яғни бағаның жоғары не төмен болуын білдірмейді, керісінше ол біреудің өнімді жоғары сапамен шығаруы арқылы немесе бағаны төмен белгілеуі арқылы басқа біреуден бастаманы, көшбасшылықты тартып алуды, артықшылықты осындай жолдармен жеңіп алуды білдіретін бәсекелестік болып табылады. Осы арадағы бағаны белгілейтін де, бәсекелестікке жеткізетін де, көшбасшылықты тартып алғызатын да – кәсіпорынның атқарушы бөлімдері мен ондағы білікті, білімді қызметкерлер құрамы. Ендеше, бұларды бір-бірімен тығыз байланыстырушы әрі тиімді әдістерді ұсынатын – «менеджмент» және «менеджмент ерекшеліктері» екені даусыз.
Дипломдық жұмыстың негізгі қарастыратын мәселесі – сервис саласындағы кәсіпорынның менеджмент ерекшеліктері болғандықтан, жоғарыдағы айтылған ойды нақтылай түсіп, белгілі ойшыл Аристотельдің келесідей тұжырымын атауды жөн көрдік. Ол: «игілік – барлық жерде екі шарттың сақталуына қарай болады:
- қандай да бір қызметтің түпкі мақсатын дұрыс белгілеу және
- түпкі мақсатқа жеткізетін тиісті құралды іздеп табу» деген екен. Шындығында, екінші жолда меңзеп тұрғаны кәсіпорын мақсаттарын жүзеге асыратын тиімді менеджмент ерекшеліктерін ұйымдастыру.
Демек, теорияда да, тәжірибеде де басқару ісі әрдайым нарықтың әр түрлі деңгейіндегі нақты әлеуметтік-экономикалық процестерді басқаруды жүзеге асыратын белгілі бір әдістер жиынтығының айырықша мүддесін білдіреді.
Басқару ісі – нарықтағы барлық кәсіпорындардың ұйытқысы болғандықтан, сервис саласындағы кәсіпорынның менеджмент ерекшеліктерімен қатар, зерттеу объектісі ретінде «Қазақстанның қонақ үй бизнесі менеджментін» қарастырғанды жөн көрдік.
Әлемдік бизнес сфера – жүйесі, қонақ үй қызметін экономикалық саланың бір түрі ретінде кіргізіп, мемлекеттік қазынаны шет ел валютасымен толтыратын ең басты көзі болып қана қоймай, тікелей және жанама жұмыс орындарымен қамтамасыздандыруға жәрдемдеседі.
Дипломдық жұмыстың негізгі қарастыратын мәселесі – сервис саласындағы кәсіпорынның менеджмент ерекшеліктері болғандықтан, жоғарыдағы айтылған ойды нақтылай түсіп, белгілі ойшыл Аристотельдің келесідей тұжырымын атауды жөн көрдік. Ол: «игілік – барлық жерде екі шарттың сақталуына қарай болады:
- қандай да бір қызметтің түпкі мақсатын дұрыс белгілеу және
- түпкі мақсатқа жеткізетін тиісті құралды іздеп табу» деген екен. Шындығында, екінші жолда меңзеп тұрғаны кәсіпорын мақсаттарын жүзеге асыратын тиімді менеджмент ерекшеліктерін ұйымдастыру.
Демек, теорияда да, тәжірибеде де басқару ісі әрдайым нарықтың әр түрлі деңгейіндегі нақты әлеуметтік-экономикалық процестерді басқаруды жүзеге асыратын белгілі бір әдістер жиынтығының айырықша мүддесін білдіреді.
Басқару ісі – нарықтағы барлық кәсіпорындардың ұйытқысы болғандықтан, сервис саласындағы кәсіпорынның менеджмент ерекшеліктерімен қатар, зерттеу объектісі ретінде «Қазақстанның қонақ үй бизнесі менеджментін» қарастырғанды жөн көрдік.
Әлемдік бизнес сфера – жүйесі, қонақ үй қызметін экономикалық саланың бір түрі ретінде кіргізіп, мемлекеттік қазынаны шет ел валютасымен толтыратын ең басты көзі болып қана қоймай, тікелей және жанама жұмыс орындарымен қамтамасыздандыруға жәрдемдеседі.
1 Архипов В.Е. Принципы эффективного менеджмента и маркетинга.М:2004г.
2 Аванесова Г.А. Сервисная деятельность историческая и современная практика предпринимательство, менеджмент. Москва, 2006ж
3 Бурменко Т.Д. Сфера услуг: экономика, Москва,КНОРУС 2007ж
4 Биржаков М.Б., Казаков Н.П. Безопасность в туризме.М-СПБ,2007
5 В. Я. Хрипач «Экономика предриятия».
6 Веснин В.Р. основы менеджмента – М: Триада ЛТД, 1996
7 Гостиничный и туристический бизнес. Под ред проф Чудновского А.Д. – М., 1999г
8 Дуйсен Г.М. Основы формирования и развития индустрии туризма в Казахстане. Алматы,2002.
9 Дамыған қаржылық есеп. Оқулық.- Алматы: Экономика,2005.-320 бет. Төлешова Г.Қ
10 Ердавлетов С.Р. "География туризма Казахстана", Алматы, Гылым, 1992, 192 бет.
11 Ж. С. Рахимбекова «Международный гостиничный бизнес».
12 Жүнісов Б, Мәмбетов Ұ, Байжомартов Ү. "Нарықтық экономика негіздері", Алматы, 1994, 160-170 беттер.
13 О. П. Ефимова, Н. А. Ефимова «Экономика гостинец и ресторанов».
14 Макроэкономика: Оқулық.- Алматы:Экономика , 2003 Мамыров Н.Қ., Тілеужанова М.Ә.
15 Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.Дело,1997
16 Мақсат –елімізді бәсекелестікке қабілетті 50 мемлекеттің қатарына қосу.,2-наурыз2006ж. Назарбаев Н.Ә
17 «Менеджмент в туризме и гостиничном хозяйстве». А.Д. Чудновский, М.А. Жукова
18 Мазбаев О.Б., Омаров Қ.М. Қонақ үй шаруашылығы 2007ж.
19 «Менеджмент» лекциялар курсы К.Бердалиев 2005ж
20 Кабушкин Н.И., Бондаренко Г.А. менеджмент гостиниц и ресторанов: Учеб. Пособие. – 2-е изд. – Мн.:2001В.Крымова Экономикалық теория. А., 2003
21 Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Учебник. - М.: Инфра-М.,1997.
22 Кулибаев А., Адасбаев Е., Данышпанов Б., Дуйсенгалиев Т. Туризм на Шелковом пути как фактор устойчивого развития. // Транзитная экономика, 2000, №4, 48-53 беттер.
23 Р. А. Браймер «Основы управления в индустрий гостеприимство».
24 Раева Р.А. Организация управления гостиничным бизнесом. Дис. Канд. Эк. Наук 08.00.05 Каз ГАУ А. 1997г.
25 Рахметов Б.А. Персоналды басқару: Оқу құралы. – Алматы: Экономика, 2005
26 Реалии и возможности туристского рынка Казахстана // Деловой мир – Астана, 2000, №5, 28-29 беттер.
27 Папирян Г.А. Менеджмент в индустр. Гостепреимства : Отели и рестор. М. Экономика 2000
28 Теоретическая экономика. Политэкономия. Учебник для вузов. Под ред. Журавлевой Г.П. М. Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998г.
29 Травкин В.В., Дятлов В.А.Основы кадрового менеджмента. –М.: Дело, 1995.
30 Т.И. Есполов, Ж.Ж. Сулейменов. Менеджмент – Алматы, 2003
31 «Таңшолпан» қонақ үйінің қаржылық жылдық есебі(2008)
32 «Таңшолпан» қонақ үйінің қаржылық есебі(2009)
33 «Таңшолпан» қонақ үйінің бухгалтерлік баланысы(2009)
34 Шеденов Ө. К. Жалпы экономикалық теория. Ақтөбе, 2001ж
2 Аванесова Г.А. Сервисная деятельность историческая и современная практика предпринимательство, менеджмент. Москва, 2006ж
3 Бурменко Т.Д. Сфера услуг: экономика, Москва,КНОРУС 2007ж
4 Биржаков М.Б., Казаков Н.П. Безопасность в туризме.М-СПБ,2007
5 В. Я. Хрипач «Экономика предриятия».
6 Веснин В.Р. основы менеджмента – М: Триада ЛТД, 1996
7 Гостиничный и туристический бизнес. Под ред проф Чудновского А.Д. – М., 1999г
8 Дуйсен Г.М. Основы формирования и развития индустрии туризма в Казахстане. Алматы,2002.
9 Дамыған қаржылық есеп. Оқулық.- Алматы: Экономика,2005.-320 бет. Төлешова Г.Қ
10 Ердавлетов С.Р. "География туризма Казахстана", Алматы, Гылым, 1992, 192 бет.
11 Ж. С. Рахимбекова «Международный гостиничный бизнес».
12 Жүнісов Б, Мәмбетов Ұ, Байжомартов Ү. "Нарықтық экономика негіздері", Алматы, 1994, 160-170 беттер.
13 О. П. Ефимова, Н. А. Ефимова «Экономика гостинец и ресторанов».
14 Макроэкономика: Оқулық.- Алматы:Экономика , 2003 Мамыров Н.Қ., Тілеужанова М.Ә.
15 Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.Дело,1997
16 Мақсат –елімізді бәсекелестікке қабілетті 50 мемлекеттің қатарына қосу.,2-наурыз2006ж. Назарбаев Н.Ә
17 «Менеджмент в туризме и гостиничном хозяйстве». А.Д. Чудновский, М.А. Жукова
18 Мазбаев О.Б., Омаров Қ.М. Қонақ үй шаруашылығы 2007ж.
19 «Менеджмент» лекциялар курсы К.Бердалиев 2005ж
20 Кабушкин Н.И., Бондаренко Г.А. менеджмент гостиниц и ресторанов: Учеб. Пособие. – 2-е изд. – Мн.:2001В.Крымова Экономикалық теория. А., 2003
21 Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Учебник. - М.: Инфра-М.,1997.
22 Кулибаев А., Адасбаев Е., Данышпанов Б., Дуйсенгалиев Т. Туризм на Шелковом пути как фактор устойчивого развития. // Транзитная экономика, 2000, №4, 48-53 беттер.
23 Р. А. Браймер «Основы управления в индустрий гостеприимство».
24 Раева Р.А. Организация управления гостиничным бизнесом. Дис. Канд. Эк. Наук 08.00.05 Каз ГАУ А. 1997г.
25 Рахметов Б.А. Персоналды басқару: Оқу құралы. – Алматы: Экономика, 2005
26 Реалии и возможности туристского рынка Казахстана // Деловой мир – Астана, 2000, №5, 28-29 беттер.
27 Папирян Г.А. Менеджмент в индустр. Гостепреимства : Отели и рестор. М. Экономика 2000
28 Теоретическая экономика. Политэкономия. Учебник для вузов. Под ред. Журавлевой Г.П. М. Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998г.
29 Травкин В.В., Дятлов В.А.Основы кадрового менеджмента. –М.: Дело, 1995.
30 Т.И. Есполов, Ж.Ж. Сулейменов. Менеджмент – Алматы, 2003
31 «Таңшолпан» қонақ үйінің қаржылық жылдық есебі(2008)
32 «Таңшолпан» қонақ үйінің қаржылық есебі(2009)
33 «Таңшолпан» қонақ үйінің бухгалтерлік баланысы(2009)
34 Шеденов Ө. К. Жалпы экономикалық теория. Ақтөбе, 2001ж
Қазақстан Республикасы Білім және Ғылым министрлігі Т.Рысқұлов атындағы
Қазақ экономикалық университеті
Бурлибаев Айбек
Сервис саласындағы кәсіпорынның менеджмент ерекшеліктері
ДИПЛОМДЫҚ ЖҰМЫС
050904 – Тұрмыстық қызмет және сервис мамандығы
Алматы, 2010
Мазмұны
Бет.
Кіріспе 3
1 Сервис саласындағы кәсіпорынның менеджмент теориясы мен әдістаным 6
негіздері
1.1 Сервис саласындағы кәсіпорынның менеджмент ерекшеліктері 6
1.2 Сервис саласындағы кәсіпорын үшін менеджмент ерекшеліктерінің 15
маңыздылығы және тиімді басқару әдістері
2 Қазіргі таңдағы қонақ үй бизнесі менеджмент ерекшеліктерін жіктеу 24
және сараптау
2.1 Қазақстан Республикасы қонақ үй бизнесіндегі менеджмент 24
ерекшеліктері және басқару деңгейін талдау
2.2 Таңшолпан қонақ үйін басқаруды және ұйымдастыруды жетілдіру 45
2.3 Таңшолпан қонақ үйінің экономикалық көрсеткіштерін талдау 50
және сараптау
3 Қазақстан Республикасы қонақ үй бизнесі менеджментін жетілдіру 68
шаралары
3.1 Қазақстан Республикасындағы қонақ үй бизнесі менеджменттің 68
болашағы
3.2 Отандық қонақ үй бизнесі менеджментін жетілдіру шаралары 72
Қорытынды 76
Пайдаланылған әдебиеттер тізімі 79
Кіріспе
Тақырыптың өзектілігі. Біз әлемнің көптеген күрделі өзгерістерге толы
әрі күрес пен бәсеке негізінде ауысып отыратын бизнес әлемінде өмір
сүреміз. Осы ортадағы сервис саласындағы кәсіпорындар мен өндіріс
басшыларына, іс-әрекеттің түсінікті әрі нақты жүйесіне, ішкі және сыртқы
процестерді жүйелеуге көмектесетін, басқарудың жаңа-жаңа технологиялары мен
тиімді тәсілдері қажет. Ғылыми тұрғыдан алсақ, сервис саласындағы
кәсіпорынның қойылған негізгі мақсаттарын жүзеге асыруына тікелей жауапты
атқарушы бөлімдер мен қызметкерлер құрамы әр түрлі жағдайда не істеу
керектігін және қандай шешім қабылдауын білуі керек. Сервис саласындағы
кәсіпорындар үшін нарықты үлкен бір сахна деп алсақ, онда экономикалық
шешімдер қабылдайтын барлық қатысушылардың өзара әрекеттері туралы пьеса
ойналады. Әрі бұл нарық – көпшіліктің ойлағанындай, ол жоғары бағаны, яғни
бағаның жоғары не төмен болуын білдірмейді, керісінше ол біреудің өнімді
жоғары сапамен шығаруы арқылы немесе бағаны төмен белгілеуі арқылы басқа
біреуден бастаманы, көшбасшылықты тартып алуды, артықшылықты осындай
жолдармен жеңіп алуды білдіретін бәсекелестік болып табылады. Осы арадағы
бағаны белгілейтін де, бәсекелестікке жеткізетін де, көшбасшылықты тартып
алғызатын да – кәсіпорынның атқарушы бөлімдері мен ондағы білікті, білімді
қызметкерлер құрамы. Ендеше, бұларды бір-бірімен тығыз байланыстырушы әрі
тиімді әдістерді ұсынатын – менеджмент және менеджмент ерекшеліктері
екені даусыз.
Дипломдық жұмыстың негізгі қарастыратын мәселесі – сервис саласындағы
кәсіпорынның менеджмент ерекшеліктері болғандықтан, жоғарыдағы айтылған
ойды нақтылай түсіп, белгілі ойшыл Аристотельдің келесідей тұжырымын атауды
жөн көрдік. Ол: игілік – барлық жерде екі шарттың сақталуына қарай болады:
- қандай да бір қызметтің түпкі мақсатын дұрыс белгілеу және
- түпкі мақсатқа жеткізетін тиісті құралды іздеп табу деген екен.
Шындығында, екінші жолда меңзеп тұрғаны кәсіпорын мақсаттарын жүзеге
асыратын тиімді менеджмент ерекшеліктерін ұйымдастыру.
Демек, теорияда да, тәжірибеде де басқару ісі әрдайым нарықтың әр
түрлі деңгейіндегі нақты әлеуметтік-экономикалық процестерді басқаруды
жүзеге асыратын белгілі бір әдістер жиынтығының айырықша мүддесін
білдіреді.
Басқару ісі – нарықтағы барлық кәсіпорындардың ұйытқысы болғандықтан,
сервис саласындағы кәсіпорынның менеджмент ерекшеліктерімен қатар, зерттеу
объектісі ретінде Қазақстанның қонақ үй бизнесі менеджментін
қарастырғанды жөн көрдік.
Әлемдік бизнес сфера – жүйесі, қонақ үй қызметін экономикалық саланың
бір түрі ретінде кіргізіп, мемлекеттік қазынаны шет ел валютасымен
толтыратын ең басты көзі болып қана қоймай, тікелей және жанама жұмыс
орындарымен қамтамасыздандыруға жәрдемдеседі. Әлемде, қонақ үй бизнес –
саласының жаңа концепциясын меңгеру мен ескі концепциясының жаңартылу
процессі әрқашан жүргізіледі. Қонақ үйлер – туризм инфраструктурасының
маңызды элементтерінің бірі және бұл істің дамуына өзіндік үлес қосушы
сала.
Берілген дипломдық жұмыстың зерттеу мақсаты болып, әдеби көздерінің
анализінің негізінде алынған сервис саласындағы кәсіпорынның менеджмент
ерекшеліктері мен қонақ үй кәсіпорындарындағы менеджмент ерекшеліктерінің
мәні және жоғары бәсекелестікке жеткізетін басқару ерекшеліктерін
қарастыру.
Дипломдық жұмыстың мақсатына байланысты, оның келесі міндеттері
анықталып, шешіледі:
- кәсіпорындардың тиімді қызмет ету тұрақтылығының өсуіне қажетті
бизнес-план аясында экономикалық басқарудың формалары мен тәсілдерін
талдау;
- бүгінгі Қазақстанды қазіргі экономиканың спецификасы есебімен ала
отырып, тиімді менеджмент ерекшеліктерін әзірлеу;
- қазіргі дәрежедегі кәсіпорынға табыстылығын арттыратын менеджмент
ерекшеліктерін ендіру;
- қонақ үй торларын: мәнін және басты-басты моделдерін жүйелеп баяндау;
- Қазақстан Республикасының қазіргі қонақ үй бизнесінің ерекшеліктерін
зерттеу;
- Қазақстан Республикасының туристік нарығындағы халықаралық қонақ үй
торларының өкілдіктері мен филиалдарының бизнесін ұйымдасуын көрсету.
Жұмыстың құрылымы тақырыптың мазмұнымен, оның ішкі логикасымен
айқындалған және дипломдық жұмыстың бөлімдерінен: кіріспе, үш негізгі
тараудан тұратын, қорытынды және қолданылған әдебиет көздерінен құралған.
Кіріспе бөлімінде тақырыптың өзектілігі, зерттеу жұмысының тақырыбы мен
обьектісі көрсетіліп, зерттеу жұмысының мақсат пен міндеттері, жұмыстың
теоретикалық және амал-тәсілдік негіздері және де теоретикалық маңыздылығы
мен практикалық құндылығы алынған.
Бірінші тарауда сервис саласындағы кәсіпорынның негізгі басшылыққа
алатын менеджмент теориясы мен әдістаным негіздері берілген. Зерттеу
тақырыбын ғылыми-теориялық және әдістемелік тұрғыдан қарастыра отырып,
сервис саласындағы кәсіпорынның менеджмент ерекшеліктері айқындалған.
Жұмыста шетелдік тәжірибе қарастырылып, сервис саласындағы кәсіпорынның
менеджмент ерекшеліктерінің мәні, маңыздылығы, ұйымдастырылуы әрі оларды
тиімді басқару әдістері терең зерттелген. Дипломдық жұмыс зерттеу
мәселесіне әлемдік әдебиет көздері мен басқа материалдар негізінде
теориялық талдау жүргізіліп, мәселенің қазіргі жағдайы туралы шетелдік және
отандық ғалымдардың, әйгілі практик мамандардың түрлі ойлары жүйелеп
баяндалған. Сонымен қатар тақырыпты айқындайтын экономикалық заңдар мен
заңдылықтар және оған ықпал етуші әлеуметтік, ұйымдастырушылық, саяси
алғышарттары анықталған. Және тақырыпқа қысқаша қорытындылар жасалынған.
Жұмыстың екінші тарауында жоғарыда айтылған жалпы теориялық жағдайлар
негізінде зерттелетін мәселенің талдауы жасалынды. Сервис саласындағы
кәсіпорынның бірі ретінде қонақ үй бизнесі алынғандықтан, отандық қонақ
үй қызметі талданып, бірнеше жылды қамтитын экономикалық көрсеткіштеріне
терең талдау жасалынған. Сонымен бірге қызмет етудің экономикалық
негіздері, яғни меншік нысаны, басқарудың ұйымдық-құқықтық нысаны
анықталып, өзге де факторларға экономика-математикалық әдістер көмегімен
талдау жасалынған. Бұл ретте фактілер ғана емес, даму беталыстары,
кемшіліктер мен олардың пайда болу себептері айқындалып, оларды шешу
жолдары көрсетілген. Және отандық қонақ үйлерді тиімді басқару әдістері мен
әдістемелері талданып, оларды қолдану үрдісі көрсетілген.
Үшінші тарауда Қазақстан Республикасындағы қонақ үй бизнесі
менеджментінің болашағы және оны жетілдіру шаралары қарастырылған. Мұнда
орын алған кемшіліктерді жоюдың жолдары негізделіп, мәселелер бойынша
шешімдер мен ұсыныстар көрсетілген.
Қорытындыда дипломдық жұмыстың жалпы мазмұнынан туындайтын негізгі
нәтижелер мен ұсыныстар қысқа да нақты түрде берілген. Сонымен бірге
дипломдық зерттеулер қорытындыларының қысқаша тұжырымынан, қойылған
міндеттердің толық шешілуін бағалаудан әрі зерттелінген объекті бойынша
нақты ұсыныстар мен тиімді басқару әдістерінен құралған.
1 Сервис саласындағы кәсіпорынның менеджмент теориясы мен әдістаным
негіздері
1.1 Сервис саласындағы кәсіпорынның менеджмент ерекшеліктері
Соңғы 100 жыл ішінде Мамандандырылған басқару, менеджмент жүйесінде
теориясы мен әдістаным негіздері көп рет өзгергені белгілі. Сонымен
бірге, осы сферада жұмыс істейтін ғалымдар мен практиканттар теоретикалық
базасы мен қолайлылықтары, көзқарастары да қарастырылған. Өндірістік,
ақпараттық және басқару технологияларының жетілдірілуі және адамзат пен
жеке тұлғалардың құндылықтарының глобалды түрде қарастырылуы, халықтың
орталық мәселесінің (халық пен өнеркәсіп арасындағы қарсылықтарды жеңіп
шығуының) шешілуінің жақындауына көмектеседі.
Бірақ та, мәселенің тек қана шешу мүмкіншілігінің болуы, оның шешілуі
үшін толық емес. Бұл үшін тағы оны қалай істеу, менеджменттің сәйкес
технологиялары мен тәсілдерінің орынды түрде есебімен тауып пайдалануын
білу қажет. Егер де есебімен тауып пайдалану сәйкес дағдылардың меңгеруін
білдерсе, орынды болу мақсатта авторлар өнеркәсіптерде жағдай тәсілінің
дәлділігін түсінеді. Бұл жағдайға қарап қазіргі таңдағы әйгілі амал-
тәсілдер, персоналды басқарудағы технологиялар мен процедуралар үш топқа
қалыптасуы мүмкін: маман мүшесінің қалыптасу тәсілі, мамандардың жұмыс
істеу қабілетін қолдау тәсілі, маман потенциалының оңтайлы ету мен
реорганизациялау тәсілі (осы екеуінің жүйеленуі мен қарым-қатынасы)
мамандармен басқарудағы ең қолайлы стратегиясының таңдалуына негіз береді.
Жалпы, сервис саласындағы кәсіпорынның менеджмент теориясы мен
әдістаным негіздері кез келген кәсіпорын үшін (мемлекеттік кәсіпорын, шағын
және орта бизнестегі кәсіпорын) басшылыққа алынатын әрі қарстырылатын
өзекті мәселе. Сервис саласындағы кәсіпорындар үшін де маңызды сала.
Сервистік қызмет көрсетуші кәсіпорындар нарықта өнімнің (тауардың) бәсекеге
қабілеттілігіне ықпал етеді, сұраныс пен ұсынысты қалыптастыруға қатысады
және өзге де функцияларды атқаратыны белгілі.
Демек, сервис саласындағы кәсіпорындар дами түсуі үшін әрі қызмет
ауқымын кеңейту үшін менеджмент саласымен тығыз байланысты. Сервис
саласындағы кәсіпорындардың теориясы мен әдістаным негіздері тікелей
менеджмент ғылымының бекіткен теориясы мен әдістанымына негізделеді.
Менеджмент – саланың тиімділігін өсіру мақсатына бағытталған,
кәсіпорындарды басқарудың формалары, құралдары, ұстанымдары мен
тәсілдерінің жиынтығы [ 1, 62 б.].
Менеджмент, ресми және жеке қарым-қатынас, байланыс және достық,
жанұялық қарым-қатынас түрлер негізінде аяқ астында қалыптасатын, ресми
емес кәсіпорындарын басқаруды болжайды. Менеджментте басты нәрсе кез келген
адамдық қарым-қатынастарға жарайтын баршаға ортақ басқару принциптерін іс
жүзінде бөлу, анықтау және қолдану болып табылады.
Менеджмент тура мағынасында адамдарды басқару ұғымын білдіреді.
Менеджменттің отаны болған АҚШ-та корпоративтік бизнес пен мүлікке билік
жүргізуді жүзеге асыру бойынша міндетті заңға сәйкес өз мойнына алатын
тұлғаны менеджер деп атайды. Менеджмент термині американдықтар үшін
фирманың алға қойған мақсаттарына қол жеткізудегі материалдық және адамдық
ресурстарды әлдеқайда тиімді пайдалануды және интеграцияны қамтамасыз
ететін процесті білдіреді [ 2, 42 б.].
Менеджмент немесе басқару ғылыми пән ретінде 20 ғасырдың басында
Америкада пайда болды. Оған бірқатар факторлар түрткі болған. Соның ішінде
елдің демократиялық, азаматардың еңбек сүйгіштілігін, білім алудың жоғары
мәртебесін, сондай-ақ мемлекеттің экономикаға араласпайтындығын атап өткен
жөн. Ел ескіліктің кертартпа догмаларынан да болған. Ал монополияларды құру
оларды басқарудың күрделуіне әкеп соқтырды. Осындай жағдайларда бизнес
қажеттіліктерінен жауап ретінде ғылыми менеджмент пайда болды. Ғылыми
менедменттің негізін қалаушысы болып Редерик Уинслоу Тейлор деп саналады.
Ол елдің қоғамдық және ғылыми өміріне ерте араласты. Сол жылдарда АҚШ-тың
өнеркәсіп орталығы, реформаторлардың әртүрлі қозғалыстарының өнер кәсіпті
жаңарту идеяларымен саналуан пікір таластардан бұрқанып жатқан жері
Филадельфия деп саналады. Топтардың бірін менеджерлердің әсіресе,
адамдармен техникаға бүкіл билікті әбден, сеніп тапсырған, шеберлердің
рөліне наразы кәсіпқой инженерлер құрады. Олар машиналық модель деп
аталатын өздерінің альтернативті жобасын ұсынады. Оның маңызы кәсіпорынды
басқару машинаны құрастырғандай, дәл әрі болжамды болуы тиіс дегенге салды.
Басқалары – бұл консервативті не орынды бағыттағы бизнесмендер өнеркәсіп
иелері және саяси қайраткерлер енген еңбек реформаторлары олардың назарында
жұмысшылар мен жұмыс берушілердің өзара қарым қатынастары, социо-мәдени
орта мен еңбек жағдайы мәселелері әртүрлі қайырымдылық жобаларымен
бағдарламалары, мысалы, еңбек моралін жақсарту, өндірісте толық комфорт
жасау тұрғын үй жағдайларын әлеуметтік сақтандыруды науқастармен қарттарға
күтім жасауды жақсарту. Бұл ағымдар Ф.Тейлорға әртүрлі ықпал етті. Өз
өмірін механикалық шеберханада қарапайым жұмысшының оқушысынан бастап, ол
заводтың бас инженеріне дейін көтерілді.
Ғылыми басқару ұғымын тұңғыш рет 1910 жылы теміржол компаниялармен
жанжал кезінде жүк жіберуші фирмалардың мүддесін қорғаған Луис Брандейс
енгізді.
Басқарудың классикалық (дәстүрлі) мектебі: Ф.У.Тейлор (1856-1915),
Х.Эмерсон ( 1853-1931), Г.Ганд (1861-1919), Л.Гилбрет (1878-1972),
Ф.Гилбрет (1868-1924), Г.Форд (1863-1947), Х.Хэтэуэй, С.Томпсон, А.Файоль
(1841-1925) , Л.Урвик, Дж. Муни, А.Рилей, Э.Бреч, Л.Аллен, М.Фоллет. Осы
ғылыми мектептің зерттеушілерінің назарын басқарудың төменгі деңгейіндегі
еңбек тиімділігі мәселелері аударды:
- еңбек өнімділігі мен тиімділігін арттыру;
- еңбекті қалыптастыру;
- кадрлармен жұмыс істеу (таңдау, іріктеу, біліктілігін арттыру);
- жұмысшылардың еңбек қызығушылығы;
- әлеуметтік мәселелерді шешу.
Осы мектеп өкілдері ішінен кәсіпорындарды басқару деңгейіндегі
менеджерлер мен жетекшілердің қызметімен айналысқандары да бар. Басқарудың
әкімшілік және функционалды мектебінің аса белгілі өкілдері А.Файоль, Дж.
Муни, А.Рейли, Л.Гьюлик және Л.Урвик, Р.Дейвис, Г.Кунтс, С.Доннел, М.
Вебер, Ч. Бернард мынадай мәселелерді қарастырды:
- Менеджменттің негізгі ұстанымдары;
- Басқарудың негізгі қызметтері;
- басқарудың үдерісті тәсілі;
- басқарудың төменгі, орта және жоғары бөлігі менеджерлері жұмысы
ұстанымдары;
- өкіметті орталықтандыру жэне орталықтандырмау;
- еңбек қызығушылығы мен кадрлар тұрақтылығы;
- еңбекті бөлінісі;
- өкімет және жауапкершілік;
- жалақы әділдігі.
Еңбек өнімділігі, тиімді жұмыс істейтін ұйымдар құру мәселелерін
зерттей келе кейбір зерттеушілер түпкі мақсатты басқарудың әдіснамасы мен
технологиясынан ғана емес, сондай-ақ адамның өзінен іздеуді аңғарғандығы
адамдар арақатынасы мектебінің қалыптасуына алып келді[ 2, 64 б.] .
Жүйелі талдау мақсаты – ұйым қызметінің тиімділігін бағалауда оның
қорларын ең аз мөлшерде жұмсауда. Жүйелі талдаудың негізгі кезеңдері
мыналарды қамтиды:
-мақсат қалыптастыру (ереже бойынша, көрсеткіш формада);
- мақсаттарды жүзеге асырудың альтернативті варианттарын жасау;
- шешім альтернативтерін бағалау (цифр түрімен);
- әсерді және әр альтернатива шығындарын бағалау;
- ең жақсы әсер етіп ең аз шығын шығаратын ең жақсы вариантты таңдау.
Жоғарыда еңбек ресурстарын басқару проблемелары теориялық және
методологиялық тұрғыдан қаралған, ал ұйым кәсіпорын деңгейінде бұл
проблемалар персоналды басқару мәселелері болып табылады. Басқаша айтқанда
жұмысқа алынған адамдарды фирма мейлінше тиімді қолданып өзінің көздеген
мақсатына – максималды пайда түсіруге ұмтылады. Қанша өндіріс
автоматтандырылса да оның негізінде еңбек жазылады – адамның материалдық
игілік жасау бағытта күш салуы. Адамдардың еңбегін ғылыми негізінде
ұйымдастыру туралы анықтама берсек, оны белгілі принциптер, ережелер мен
шарттар жиынына сүйеніп берілген технология құрал- жабдықтар, еңбек заттар
жағдайында әр жұмыскердің еңбегінің шығыны мен нәтижесі арасында оптималды
қатынасын құру. Бұл ұғыммен өндірісті ұйымдастырумен байланысты көп
сұрақтар тығыз араласады. Бірақ та өзіне тән ерекше ой-желісі, тезистері
бар. Біріншіден, қай қызмет саласын алсақ та уақыт мөлшерін орнатудың
керектігі. Ол фирмадан жасаланатын көп есептер негізінде жатады: жұмыс
ұзақтығы, өндіріс циклы, және т.б. [ 2, 70 б.].
Екіншіден, жұмыс атқару кезінде міндеттер мен жауапкершілікті анық
бөлу. Бөлу негізі ретімен әр жұмыстың күрделігі мен ерекшелігі,
орындаушылардың дайындық дәрежесі біліктілігі, жасы, адал ниеттілігі және
де оған тән жеке қасиеттерін көз өткірлігі реакция жылдамдығы, ықыластылығы
және т. б. ескеру керек.
Жалпы, нарық жағдайында кәсіпорынды және оның қызметкерлерін басқару,
олардың дұрыс жолға қойылуы тікелей менеджмент ерекшеліктеріне негізделеді.
Техника мен жаңа технологияның дамуы өндіріс ауқымының өсуі басқаруды
қиындатып, оны арнайы білімді талап ететін ерекше қызмет түріне бөлді. Алға
қойған мәселені шешу қажеттілігі тәжірибені белсенді түрде дамытуға,
өндіріс пен еңбекті басқарудың тиімді әдістерін ұсынатын менеджмент
түрлеріне қажеттілікті туындатты. Ал, менджмент ерекшеліктері негізінде бұл
талаптар жолға қойылуда.
Сервис саласындағы кәсіпорынның менеджмент ерекшеліктері – ең алдымен
кәсіпорынның көздейтін нақты мақсаттарын атқаруға негіз болады.
Менеджмент – бұл нарық жағдайында фирманы және оның қызметкерлерін
басқарудың теориясы мен тәжірибесі. Әрі нарықтық экономиканың
қажеттіліктері мен жағдайына толығырақ жауап бере алатын басқару типі [ 2,
95 б.].
Менеджменттегі сала – мамандардың мақсаттары, стратегиялары,
кәсіпорындардың даму жағдайлар мүмкіншілігімен сәйкес келуіне бағдарланған,
кәсіпорындардың адамзат құрамына ықпал ету. Басқару сала мүшелерінің ең
маңыздысы – қызметкерлерді басқару, кәсіпорындардағы адам орнының жалпы
көрінісінде − басқару концепциясына негізделеді. Адамзат құрамының
теориялық және практикалық басқаруында, 3 басты ықпалды жолдар аясында
қалыптасқан(экономикалық, органикалық, гуманитарлық) 4 концепцияны атап
көрсетуге болады:
1) олардың сала анализі түрінде және оларға деген қысымның өсіруіндегі
еңбек қорларын пайдалану;
2) еңбекте, жұмыста экономикалық мотивацияның өсіру жолымен персоналды
басқару;
3) Басқарудың экономикалық және әлеуметтік тәсілдеріне сәйкес келетін,
адамзат қорларымен басқару;
4) Басқарушының өзіне деген басымдылығын қоршаған жұмыскерлердің
коллективтерінің ықпалдылығын сезінетін, кәсіпорындардың бір мүшесі ретінде
халықты басқару.
Аталған факторлар, сервис саласындағы кәсіпорындарда басқарудың
жақсартылуына бірнеше стратегиялық ықпалдылық жолдарын ерекшелеген әрі
негіз болады. [ 3, 54 б.].
Экономикалық жол. Басқарудың экономикалық жолы жұмыстың қорлар
концепциясының дамуына ықпалдылығын тигізеді. Бұл ықпалдылық аясында
кәсіпорындардағы басқарудың басқармалық дайындығы емес, техникалық (жалпы
алғанда инструменталды, яғни жұмыс дағдыларын игеруге бағытталған)
дайындығы басты орынды алуда. Негізінде ұйымдастыру - бұл механикалық қарым-
қатынас жиынтығы, және осы механизмге сәйкес: алгоритмді, тиімді, сенімді
және болжамды болуы тиіс. Жұмыс қорларының пайдалану концепциясының
ұстанымының арасындағы негізгілеріне келесілерді жатқызуға болады:
- басқарудың біртұтастылығымен қамтамасыз ету, яғни жұмыскерлер тек
бір басқарушыға бағынады;
- басқарудың қатал вертикалды жолын ұстану – басқару торы
басқарушыдан бағынушыға жоғарыдан төменге барлық кәсіпкерлік бойынша түседі
және де шешім қабылдау жалпы түрде пайдаланады;
- кәсіпкерліктің штабты және сызықты құрылымының нақты бөлінуін сақтау;
- штабты персонал, сызықты басқарушылар сияқты басқару ісін игере
алмайды, өйткені олар саланың мазмұнына жауапкершілік алады;
- билік пен жауапкершілік арасындағы байланысты сақтау – егер
жұмыскерге оның ісіне сәйкес жұмыс берілмесе, ол адамды жауапкершілікке
тарту дұрыс емес;
- тәртіппен қамтамасыз ету – бағынушылық, энергия, құрметтеудің әр
түрлі көздері қабылданған құқықтар мен дәстүрлерге лайық болу керек;
- жеке тұлғалардың қызығушылығына қарамастан жалпы жұмысқа қаталдылық,
жеке мысал ретінде, әділ келісім шарт пен әркүндік бақылау мен
бағынушылыққа қол жеткізу [ 3, 74 б.].
Органикалық парадигма аясында мыналар құрылған:
1) маманды менеджменттің басқарудағы концепция;
2) адамзат қорларын басқаруындағы концепция; Органикалық жол,
персоналды басқарудың жаңа перспективасын қарастырған, басқарудың бұл түрін
жұмыс құрылымының дәстүрлі функциясының және жалақысы аясынан тыс шығарып,
оны стратегиялық жол түрінде айқындаған [ 3, 86 б.].
Менеджменттің тиімділігі сервис саласы кәсіпорындарының техника мен
технологиясының деңгейіне, жұмысшы күшінің сапасына әсер етеді. Осы заманғы
менеджмент − бұл экономикалық қатынастардың ерекше саласы. Аса көрнекті
экономист Альфред Маршалл басқаруды үш дәстүрлі − капиталмен, еңбекпен және
жермен қатар өндірістің жеке факторы ретінде бөліп көрсетуі тегін болмаса
керек. Жалпы, менеджментке бұл анықтамалардан бөлек көптеген анықтамалары
бар. Сонымен қатар, ғалымдар менеджментті адамдармен қалай қарым-қатынас
жасаудың тәсілі ретінде, билік және басқару өнері ретінде, ептілік және
әкімшілік машық және т.б. ретінде қарастырады.
Басқарудың стратегиялық бағыттары мүмкіндіктері XXI ғасырдың кадрлық
стратегиясы екі бастапқы элементін қамтиды: ниеттер мен бағыттар. Қазіргі
заманғы жоғары бәсекелес ортада адам қоры жөніндегі маманның миссиясы –
бизнес стратегиясын жүзеге асыру үшін корпорацияның кадрлар қуатын арттыру.
Қызметкерлер жөніндегі менеджер шеберліктің өзгеше үлгісі болып табылады,
өйткені оның катысуынсыз фирманың ешқандай стратегиясы жасалмайды және
жүзеге асырылмайды, сондай-ақ қол жеткізілген нәтижелер дұрыс бағаланбайды.
Корпорацияға жауапты, жұмысқа қабілетті, жоғары білімді және дарынды
адамдарды қалай тартуға болады? Осы міндеттерді шешу үшін қызметкерлер
жөніндегі менеджер жұмыс істеуге міндетті. Корпоративті мәдениет
жауапкершілік туғызады, ал адамдардың қабілеттілігі бәсекелестік басымдықты
жасайды. Сондықтан да қызметкерлер жөніндегі менеджер екі стратегиялық
міндетті шешуге тиіс: фирманың бәсекелестік басымдылығын оның
жұмысшыларының жауапкершілік деңгейін арттыру жолымен жасау, ол үшін
корпоративті мәдениетті басқару құралдарын пайдалану. Күшті корпоративті
мәдениет дарынды адамдарды тартуға және ұстап тұруға жағдай жасайды, ал
олардың еңбектерінің жемісі фирманың абыройын асырады, жаңа тұтынушылар мен
жоғары білікті мамандар тартады. Корпоративті мәдениеттің сыртқы орта:
жағдайларына тұрақты бейімделуі мен жаңаруына бағытталған.
Сервис саласындағы кәсіпорынның кеңейе түсуіне семинарлар, форумдар,
фокус топтар, домалақ үстелдер және жарнама компаниялар қызмет атқарады.
Жұмысшыларды корпорацияның маркетингтік саласына қатыстыруы, олардың
инициативасының және профессионалды өзін өзі бағалау деңгейінің көтерілуіне
себеп болады; жұмысшылардың профессионалдылығын толығымен қолдап,
адамгершілік потенциалының өсіру жолымен фирманың бәсекелестік тиімділігін
қамтамасыз ету; Корпоративті мәдениеттің қанша тартымды болғанымен,
корпорацияның барлық персоналының профессионалды дағды мен шеберліктің даму
есебін алумен ғана емес, кәсіпорынның потенциалы мен глобалды нарық
талаптарының арасындағы алшақтықты жоюға болады. Осыған қарап, кейбір
компаниялар әр құрылған стратегияға құрамдас бөліктер түрінде, персоналдың
компетенттілік деңгейінің көтеру туралы сұрақтары енгізілсе, басқалары –
корпорацияның басқа бәсекелестік стратегиясымен жақсы толықтыратын деп, бұл
мәселені арнайы инициативті стратегиясының іске асырылуын құру мүмкіншілік
ретінде қарастырады [ 4, 134 б.].
Қандай жағдай болмасын, мамандар мен сызықты құрылым басшылары
өткізетін, әр жұмысшының компеттентілігінің деңгейі мен өсіп жатқан
профессионалды талаптар арасындағы қарама-қайшылық жоюға бағытталған,
индивидуалды даму жобаларының, нақты және дұрыс диагностика негізінде
құрылғанын, жетістікке қол жеткізуге тәуелді болып келеді. Бұл жобалардың
құрылуы әр жұмыс орындарында жасалған, компетенттілік моделдерге
негізделген.
Бұл моделдердің жетілдірілуіне, өзінің күшті және әлсіз жақтары бар келесі
қолайлылықтардан тұрады:
Ең жақсы (жұлдыз) жұмысшылар саласының анализі, олардың шеберлігінің
құпияларын ашуға көмектеседі, бірақ та бұл модел осы саланың спецификасына
қатты құштарланған және қиын архитектурасымен көрсетілген.
Жұмысшылар қызметтерінің көптеген мысалдарының салыстырмалы анализі,
қарапайым моделдердің құрылуына және тәжірибенің жалпылауын жеңілдетеді,
бірақ та қиын жұмыс болып табылады.
Эксперттердің сұраунамасы тез және сенімді статистикалық нәтижелерді
әкелді, бірақ оларды пайдалану саласы шектелген. Басқа салалардан алынған,
моделдердің құрамалауы, ең жетілген тәжірибені аккумулизациялауға
мүмкіншілік береді, бірақ осы берілген кәсіпорынның аясында қолданылмайды.
Сонымен, сервис саласы кәсіпорындарында, маманданған менеджменттің
қолайлы құралдарын алу үшін, компеттентілік моделдерді құра отырып, өткен
қолайлы тәсілдерді үйлестіре білу керек. Жұмысшының интеллектуалды және
кәсіби қабілеттерін, тұлғааралық қарым қатынас әдеттеріне сипаттайтын,
компеттентілік моделдер, персоналдың дамуын екі бағытта көрсетеді:
Кәсіпорындағы қалыптасқан мәдениетке үйрену (профессионалды
этикаға деген біртұтас көзқарас, корпорацияның барлық жұмысшыларынан
күтетін тиімді мінез-құлықтың болуы, қызмет пен тауар түтынушыларының
профессионалды этикаға деген біртұтас көзқарастығынан, басшының шешім
қабылдау механизмінен, өнім мен қызмет сапасына жауапкершілік алуынан
байқалады).
Мамандырылған профессионалды сфера саласында жақсы жұмыс істеу үшін
қажетті білім, дағды мен әдеттердің болуы керек. Осы екі бағыттың үйлесімі
кәсіпорынға қажетті жетістіктің функционалдануы мен дамуы, тәжірибенің
әлеуметтік механизмі түсінігіндегі, ұйымдастырылған мәдениеттің
интерпретациясын жетілдіреді. Бұл стратегияның компоненті корпорацияның
стратегиялық мақсаттарына жету жолдарына айқындайды. Дұрыс жолды тандау
үшін ең басты өзінің болашағының айқын көрінісін білу керек. Кәсіпорынның
болашағын құрылымдық көрінісі (нарықтағы бөліктің сату мен орны,
ұйымдастырылған құрылымы, негізгі және көмекші салалардың технологиясы,
ұйымдастырылған басшылық мәдениеттері, маркетингтік саясат, мамандырылған
потенциалдың профессионалды және жекеше мінездемелері) стратегиялық бағытты
көбінесе болжай алады әрі айқындайды . Бірақ та жоғары маманданған жұмыс
күші нарығындағы өсіп келе жатқан бәсекелестік жағдайында осы бағыттарды
ұстану өте қиын мақсат. Мамандырылған ұйымдар, оны тиімді түрде шешкісі
келсе, бюрократиялық сияқты функциялануды қою керек: оларға кәсіпорынның
қабылдауы қажет. Сондықтан оның саласының бірінші приоритетті стратегиялық
бағыты болып мамандырылған ұйымның ұйымдастырылған мәдениеттегі жылжу
(бюрократиялық басымдылығынан –кәсіпорындарға қарай) болып келеді.
XX ғасырдың аяғына қарай пайда болған сызықты менеджерлердің жаңадан
тез үйрету мен дайындауға алғышарттарын құрайтын кеңес беру орталықтары мен
ұйымдарының жүйесі.
Келе жатқан маман менеджментіндегі революцияның негізгі көзі
инстицуционалды инфрақұрылымның Қазақстанда пайда болуына қарамастан,
менеджменттің негізі менеджер болуы мүмкін. Сол себептен мамандырылған
дамуға дайындықтын қарап, біздің мемлекетімізде бүл мамандықтың тұруын
білуге болады.
XX – ғасырдың маман менеджменттін қалыптасу процесінде маман
басқарушы қызметі пайда болды. Бұл процестің логикасы екі фактормен
анықталады: мамандандырылған қызмет жүйесінің кезекті өзгеруімен, яғни
сызықты басшымен жүзеге асып отырған адам ресурстарын стратегиялық басқару.
Осы әрбір өзгерулерге өзіндік мамандық менеджменті мен қызметкер
мендежердің рөлі өзгеше белгіленген:
- қамқоршы;
- еңбек келісімдері туралы маман;
- маман потенциалының құрылысшысы [ 5, 172 б.].
Эволюция түрлері, бірге ұйымдастырылған іс - әрекет, сонымен қатар
корпорацияның маман саясатындағы төрт императивтерді іске асырады:
Ұйымдыстырылған интеграция (қызметкерлік құрылымдарымен тығыз
байланыста бола отырып, жоғарғы сызықты басқарушылар өздерінің адам
ресурстарын басқару стартегиясында қабылданады);
корпорацияның барлық қызметкерлердің жоғарғы жауапкершілігімен анықталады,
сонымен бірге күнделікті жұмыста басқарушы алдында тұрған мақсаттарға жету
инициативасы;
Функцияналды (функция тапсырудың ерекшелігі, бас тарту, көптеген жұмыс
түрлерін қатаң бөлу еңбек шарт келісімінің формаларын қолдану) және
құрылымдық үнем болып жатқан ұйымдастырылған өзгерістерге, әлеуметтік және
мәдениеттік жаңалықтарға ұйымдастырылған маман өзегінің ыңғайына бейімделу
жоғары сапа: жұмыс және оның нәтижесі; еңбек жағдайы (жұмыс орны, жұмыс
мазмұны, еңбекпен қанағаттану). Бұл толық тапсырмаларды маман
менеджментінің тәжірибесінде императивтердің нақтыланған шығармашылық іс -
әрекет ретінде қарастыруға болады.
XX – ғасырдың соңында маман менеджментіндегі жаңа заманмен
анықталады: жеке басқарудан – адам ресурстарын басқару. Қызметкерлерді
басқарудан гөрі адам ресурстарын басқару негізінен
жұмыскерлердің қажеттілігінен жұмыс орын қажеттілігіне көп көніл бөлінеді.
Қазіргі кезде адам ресурстарын басқару стратегисын қолға алғанда белсенді
кадр саясаты байқалады. Белсенді әлемдік саясатты іске
асыру міндеті сызықты басқарушыларға жүгінген (құрылымдық
бөлімшелердің басқарушылары), демек барлық бөлімше басқарушыларының
жұмысы мамандық менеджмент жүйесін орталықтандырады.
Егер маман басқарушысы жұмыс күшін қолданудағы шыққан шығындарды
үнемдесе (сол себепті адам капиталына қызығушылық білдірмесе, қазіргі адам
ресурстарын басқару технологиясы бұндай көзді инвестицияларды тиімділігін
арттыруға, ұйымның жұмыскерлерін біліктілігін өсіруіне және еңбек сапасын
жақсатруға бағытталған). Жаңа қызметкердің менеджмент жүйесі нақты және
бейімделген, корпорациялық мәдениетті ынталандыру сферасында, жауапкершілік
әрекетін, ұйымның барлық деңгейінде қызметкердің ең жақсы компания
жасауға, қиыншылықтарды ашық талқылауға бағытталған.
XXI – ғасырдың жаңа маман страегиясы екі басты элементтен тұрады:
бағыттар жэне ниеттер.
Стратегиялық ниет: Ұйымның бизнес стратегиясын іске асыру үшін осы
күнгі бәсекелестік ортада корпорацияның қызметкерлерін өсіру, яғни адам
ресурстарын басқару маманының миссиясы болып табылады. Мақсатқа жету үшін
маман және иңдивидуалды жоспарын анализдеу, сонымен қатар бұл
жоспар қызметкерлерге қойылған біліктілк талаптар мен әрбір жұмысшының
мүмкіндігінің арасындағы алшақтықты шектейді.
Стратегиялық бағыт – стратегияның компоненті корпорацияның стратегиялық
мақсаттарына жету бағытын айқындайды. XXI - ғасырда маман менеджментінің
негізгі стратегиялық бағыты адам капиталының өсу мен қозғалысын басқару
жаңа технологияны құру және іске асыруыға болады.
Стратегиялық басқару келесі мүмкіндіктер арқылы іске асады:
қызметкерді - адам және әртүрлі ұйымдар арасында рөлдер мен тапсырмалар
тарату процесі. Негізгі үш компонент қажет:
1) өндірістік (осы жұмысқа ең лайықты адамды орнату);
2) даму (жаңа міндеттерді қолға ала отырып, басқа да қызмекерлерге
өздерінің біліктілігін дамытуға мүмкіндік беру);
3) жұмыскерді жеке қанағаттандыру маманды қалдыру арқылы. Маманды
қалдыру қияншылығы, ұйымның адам капиталының сақтау және өсіру
проблемасында жатыр. Бағалы адамды сақтау және өсіру проблемасында жатыр.
Бағалы адамдардың кетуі, ұжымның адам белсенділігінің азаюына әкелуі
мүмкін. Бірақ бұл жерде тек адам капиталын сақтау проблемасы ғана емес,
сонымен қатар жұмыскердің білікті квалификациясын өсіру мен сақтау
проблемасында жатыр. Тәжірибіде адам ресурстарын сақтау деңгейі жұмыскерлер
ағымы деңгейі арқылы бағаланады [ 6, 122 б.].
Бірақ бұл қөрсеткіште бірнеше кемшіліктер бар: Жұмыскерлер ағымы
белгілі бір құбылысты айқындайды, ал бұл құбылысқа жұмыс беруші ықпал ете
алмайды. Ағым деңгейі ұйымның экномикалық деңгейін көрсетпейді, ал шын
мәнінде ақша формасында көрсетілу қажет. Ұйым мақсатына жету үшін маманды
қолдану, қызметкер еңбегін қолдану арқылы іске асады. Осындай іс -әрекет
маманды басқару менеджердің негізгі бағыты болып саналады, мысалы (таңдау,
тарату, дамыту, бағалау т.б.) Жоғарыда айтылғанның бәрін зерттеу
бағдарламсы ретінде қарастыруға болады. Бір бағыттардан белгілі
жетістіктерге жетуге болса, басқа бағыттан оны да әзірлеу қажет.
Басқару стратегиялық және тактикалық мақсаттарға оңтайлы жетуде әрбір
кәсіпорындардың және олардың персоналдарын нысаналы және келісімді
жұмыспен қамтамасыз ететін басқару іс-қызметінің ерекше түрінен тұрады.
Ал басқару үрдісі белгілі мақсатқа жетуге бағытталған дәйекті
түрдегі істің жиынтығының көрінісі. Басқару макро және микроэкономиканың
негізгі қағидаларына негізделеді. Бірақ, бұл бірыңғай экономикалық пән
болып табылмайды. Оның ғылым болып құрылуына айтарлықтай ролді психология,
педогогика, социология, және математика атқарады. Онымен қатар, басқару
процесі өзі маркетингті, коммерциялық іс-қызметті және басқару іс
жұмысын жүргізумен байланысты басқа қолданбалы пәндерді зерттеуге негіз
болып табылады.
Демек, сервис саласындағы кәсіпорынның менеджмент ерекшеліктері
–кәсіпорындардың нарықты жаулап алуына, бәсекелестік қабілетінің артуына
сапалы қызмет көрсете отырып, жоғары табыстылыққа жетуіне апаратын негізгі
фактор.
1.2 Сервис саласындағы кәсіпорын үшін менеджмент ерекшеліктерінің
маңыздылығы және тиімді басқару әдістері
Жалпы, сервис саласындағы кәсіпорындар үшін әрі ондағы көрсетілетін
қызметтерді ұйымдастыру және басқару деңгейін талдау кезінде менеджмент
ерекшеліктерінің маңыздылығы және тиімділігі ерекше. Бұл тұрғыдан,
менеджментті басқару жүйесінің қызмет түрінде қарастырсақ орынды болатыны
сөзсіз.
Сервис саласындағы кәсіпорын үшін менеджмент ерекшеліктерінің
маңыздылығы – барлық мақсаттарды және осы жүктелген мақсаттарды атқарушы
персоналдарды (менеджер және түрлі деңгейдегі қызметкерлерді) жұмылдыруда
көрініс табады.
Менеджмент ұстанымдары адамның санасы, парасаттылығы, жігері және
мақсатшылдығы арқылы жүзеге асады. Адамның осы қасиеттерін жоғары дәрежеде
пайдалану үшін сәйкес еңбек шарттарын қамтамасыз ету керек.
Менеджменттің негізгі ұстанымдары мыналарды қамтиды:
- ғылымилық ұстаным (мақсат пен нәтиженің сәйкес келмеуі себептерін
түсіну маңызды, теория мен практика арасындағы қайшылықтарды көру, үлкен
жүйелердің қасиеттерін және олармен жұмыс істеу әдістерін білу);
- жүйелілік және кешенділік ұстанымы (ұйымға кіретін өзара
байланысты кіші жүйелердің аса маңызды кешендерін көре білу, мысалы,
Жапонияда өмірлік жалдану жүйесі, жұмыстағы дайындық жүйесі, кадрлар
ротациясы жүйесі, репутация жүйесі, жалақы төлеу жүйесі бұлар бір-
бірін толықтырып отырады және еңбек өнімділігінің, өмір деңгейінің
және персоналдың қызығушылының, барлық елдің экономикалық өсуін қамтамасыз
етеді);
- шешім шығаруда бір басшы және алқалық ұстанымы (алқалық шешім
қабылдауды жүзеге асыруда жеке жауапкершілікті ұйым басшысы мойнына алады);
- демократиялық орталық ұстанымы ( басқаруда орталықтандырылған және
орталықтандырылмаған түрінің саналы, ұтымды сәйкес келуі қажеттігін
білдіреді, басшылық пен ұжым арасындағы құқық пен жауапкершіліктің
арақатынасы, осы баланстың бұзылуы басқарудағы автократияға немесе
охлократияға (тобырлар өкіметі) әкеледі));
- өкімет балансы ұстанымы (негізгі заң: жетекшінің бағыныштыларға әсері
деңгейі бағыныштылардың жетекшіге тәуелділігі деңгейіне тең);
- салалардың тиімді сәйкестігі (ұйымдар мүддесі) және жергілікті
мүдделер ұстанымдары (экология, халықтың жұмыспен қамтамасыз етілуі,
аймақтардың әлеуметтік, мәдени-этникалық және экономикалық мәселелері);
- жұмыс кезеңдері маңызын есептегендегі әрекеттер басымдылығы
ұстанымы (кезектілік);
- ұйым қызметіндегі жағымды синергетиканың тиімді сәйкестігі (еңбек
нәтижесіндегі жалпы қызығушылық арқылы) және олардың мүшелері
арасындағы адал жарыс (бәсекелестік) ұстанымы [ 7, 145 б.].
Жұмысшылардың психологиялық, жас ерекшелік, жыныстық және мәдени-
этникалық ерекшеліктерін және олардың қызығушылықтарын тұрақты
есепке алу.
Басқарудың негізгі міндеттеріне:
- персоналдарды басқару (ұжымды, кадрларды);
- өнім сапасын басқару;
- инновацияларды басқару (ұйымдағы жаңа енгізулер);
- стратегиялық басқару (өсу стратегиясы; шектеулі өсу стратегиясы,
қысқарту стратегиясы; стратегиялар сәйкестігі);
- қаржы қорларын басқару;
- материалдық және қосалқы қорларды басқару [ 8, 78 б.].
Менеджменттің міндетіне, басшылық етуіне жаңа нарықтық қатнастарды
игеруіне жұртшылықтың мұқтажын қанағаттандыру жатады. Егер кәсіпорын нашар
әрі тиімсіз жұмыс істесе, онда оның жаңа қожайынын жұмысшыларды емес,
басшыларын ауыстырады. Сонымен, менеджмент дегеніміз – ұжым жұмысын
ұйымдастыру.
Сурет 1 – Менеджмент ұғымының мәні [ 8, 164 б.]
Бұл суретте менеджмент ұғымының мәні екі деңгейде көрсетілген.
Менеджментті ғылыми тұрғыдан ала отырып, негізгі ұғымдарды айқындаған.
Менеджерлер деген кім? Менеджер деген сөздің өзі бізге ағылшын тілінен
келген: бір нәрсені реттеу, бір нәрсені меңгеру, басшылық ету деген сөз.
Мәселен, тек ғылыми ізденістерімен шұғылданатын зерттеуші менеджер емес.
Алайда, егер ол зерттеуді ұйымдастыруға қатысатын болса, онда ол, әрине,
менеджер.
Менеджер – ең кең тараған кәсіптің бірі. Бұл – басқарумен, экономикамен
шұғылданатын, заң және басқа да мәселелерді жақсы білетін кез келген адам.
Шаруашылықтың түйінді орнында жұмыс
істейтін кез – келген адам да менеджер, әдетте, егер компания меншік иесін
есептемесін, бұлар тағайындалатын адамдар. АҚШ-та басшы кадрларды сайлау
деген болмайды.
Әр елде менеджерге түрліше анықтама береді. Мәселен, американдықтардың
түсінігінше, мұндай адамдардың міндетіне өзіне бағынатын белгілі бір
қызметкерлердің нақтылы жұмыстарын ұйымдастыру жатады.
Европалықтардың түсінігінше – менеджер қазіргі тәсілдерді басшылыққа
ала отырып, нақты жұмысты ұйымдастырушы адам.
"Менеджер – бұл жауынгер, оның үрейленуге және қателесуге қақысы жоқ,
өзінің жанұясы – фирмасының гүлденуі үшін күресуге әзір болуы тиіс".
Жапониядағы менеджерлер мектебінің – негізгі жапон корпорацияларының
болашақ басшыларын даярлайтын арнайы оқу орындарының жүздеген тыңдаушылары
осы өсиетті күн сайын қайталайды.
Оның біріншісі – қолда бар ресурстардан нағыз тұтас өндірістік бірлік
құру. Бұл жағынан алғанда менеджер оркестр дирижеріне ұқсас. Алайда
дирижердің қолында композитор жазған партитура болады да, оны тек
түсіндіріп берумен ғана шектелетін болса, менеджер - әрі композитор, әрі
дирижерлік міндетті атқарады.
"Өндірістік бірлікті" құру міндетін шешу үшін менеджерге бүкіл әлсіз
буындарды жою, барынша дамытуды қамтамасыз ету, ұйымдық мәселелердің барлық
күшті жақтарын, бірінші кезекте адам ресурстарын пайдалану үшін тырысуына
тура келеді.
Кәсіпорынның күнделікті іс - әрекеті менеджердің көз алдында әрдайым
елестеуі, ал қол жеткен нәтижелер барынша үйлестіріп отыруы тиіс. Дирижер
оркестрді қалай тыңдай білсе, менеджер де әрдайым тыңдай білуі,
кәсіпорынның, сондай-ақ нарықтық жағдайлардың жалпы іс - әрекетін қадағалай
білуі тиіс.
Менеджердің екінші міндетіне – кез келген шешімді қабылдап, іс әрекетке
кіріскенде бүгінгі талапты ескерумен қоса кәсіпорынның болашағы,
перспективасы туралы да ойланып – толғануы жатады. Әрбір менеджерге – деп
атап көрсетеді. Дракер - өзінің басқару міндетіне жатпайтын көптеген
істерді атқаруына тура келеді. Алайда, барлық менеджерлер үшін, олардың
қызмет орнына қарамастан, ортақ қызмет міндеті болады.
Біріншіден, менеджер іскер кәсіпорынның мақсатын орындайды, сол
мақсатын орындау үшін не істеу керектігін ойластырады, адамдарға нақты
міндеттер жүктей отырып, оны жүзеге асыруды қамтамасыз етеді.
Екіншіден, менеджер ұйымдастырушы. Ол жұмыстарды жүйелеп бөледі,
қажетті ұйымдық құрылымды құрады, басшы жұмыскерлердің тиісті құрамын
іріктейді т.б.
Үшіншіден, менеджер көтермелеу шараларын қамтамасыз етіп, адамдармен
тығыз байланыс орнатады. Ол ұжымды өз ісіне жауапкершілікпен қарайтын
адамдардан құрады: бұл үшін қолда бар барлық мүмкіндікті – сыйлық беру,
марапаттау, жоғары қызметке тағайындау шараларын пайдаланады. Менеджер
ұжымдағы барлық адамдармен тіл табысып, тұрақты байланыс орнатады.
Төртіншіден, менеджер ұйымның іс - әрекетін талдайды, нормалауды
белгілейді, кәсіпорында жұмыс істейтін барлық адамдардың жұмысын
бағалайды.
Бесіншіден, менеджер адамдардың қызмет жағынан кемелденіп, жоғарылауын
қамтамасыз етеді. Адамдардың мамандығының жетілдірілуі де, қызмет жағынан
жоғарылап, не төмендеуі де, ұжым бірлігінің нығаюы, не берекесізденуі де
менеджер жұмысына байланысты [ 9, 52 б.].
Басқару − бұл ғылым әрі фирманың адам және материалдық ресурстарымен
тиімді жұмыс істеу арқылы ойластырылған ұйым мақсаттарына жету өнері.
Сөйтіп, басқару дегеніміз – корпорация, шіркеу, түрме, не болмаса аурухана
болсын, әр ұйымға тән процесс. Басқарушының жұмысы қажеттілігін анықтауда,
одан кейін іс жүзінде асырылғанын қадағалау. Өзі өзекті мақсаттарға жетуге
қажетті бірлескен күш жігерінің жұмсауына жауап береді, бүкіл ұйым жұмысы
ұтымды болатындай етіп үйлестіріледі. Бұдан басқа, басқарушы өнімділікті
арттырып, онда ол жоғары мәртебелі қараушы болып табылады және оған өзіне
шамадан көп ақы төленуін мойындау керек. Бұл көзқарас біздің назарымызды
басқарушы менеджер іс жүзінде не істейтіндігіне аударатындықтан басқарушы
жұмысын тым қарапайым жібіреді.
Менеджердің күнделікті жұмысының сипаттамасы келесі түрде болуы мүмкін
- ол өзінің жеке басы карьерасымен байланысты жоспарлар жүзеге асыра
отырып, жұмыс істейді, оларға қол жеткізу құралы ретінде фирманың оның
талаптарын қанағаттандыра отырып пайдаланады.
- ол өзінің тікелей басшының айқын тұжырымдалған не демеуімен
білдірілген тілектеріне дейін ілтипатқа алады.
- Ол үнемі жұмысшы тиімді атқару үшін басқа бөлімдердің шені жағынан
өзімен тең ортақ өзі тәуелді және оған тәуелді адаммен келісім жүргізеді [
10, 54 б.].
Қазақстан экономикасында ақырғы он жылда өткізілген нарықтық
реформалар өндіріс пен басқару үдеріміне қатысушылардың арасындағы,
мемлекеттік органдар мен шаруашылық субъектілердің және іскерлік
серіктестіктердің арасындағы өзара қатынастың мәні мен түрлерінде
елеулі өзгерістерді туғызды. Кәсіпкерлік іс-қызметпен айналысатын
субъектілердің жұмысын бағалау өлшімімен бірге, осы субъектілердің өздері
үшін іс-қимылдарының негізгі болып табылатын мақсаттарын да өзгертті.
Бұның бәрі өндіріс үдерімін және жұмыскерлер ұжымын басқару
ісін ұйымдастыруға қатысты көзқарастың өзгеруіне әкелді. Басқарудың
және жұмыскерлер құрамын еңбектің өнімділігіне ынталандырудың жаңа
нысаны мен түрлері пайда болды. Басқару сферасымен айналысқан
қызметкерлерге енді кәсіпорындардың іс-жұмысының нәтижесіне ықпалын
тікелей немесе жанама түрде тигізетін жаңа сыртқа және сыртқы
факторлардың пайда болғанын ескеріп қана қоймай, есепке алып
отырулары керек. Басқарудағы персонал ұғымы мен оны тиімді пайдалану
эволюциясы мен оның әрі қарай дамуы және бұл орайдағы отандық әрі
шетелдік зерттеулердің жетістіктері, бірақ кәсіпорындарды басқарудың
теориясы мен практикасының жекелеген қағидаларын бүгінгі жағдайда
пайдалануға болады. Бұнымен бірге шет елдерде қалыптасқан менеджмент
жүйесі ұйымдастырудың мақсатына жету ептілікті қажет етсе де, адамдардың
жүріс-тұрысының ынта-ықыласын, интелектілігін, еңбегін жұмылдыра алатын
болса да, біздің елдің экономикасында ойламай, бірден оның көшірмесін
пайдалануға және ұлттық менталитетті ескермей, бұл жүйені тиімді
түрде жүзеге асыруға болмайды. Соныдықтан, менеджментті басқарудың
тәжірибесі ретінде өмірдің барлық жағдайына жарамды дайын рецепт немесе
шешімдер жиынтығы түрінде қарастыруға болмайды.
Менеджмент жүйесіндегі іс-тәжірибенің негізінде қалыптасқан
постулаттар, принциптер және ережелер арқылы мақсаттар мен міндеттерді
дұрыс қою мен оларды оңтайлы шешуге үйретеді. Бұл орайда шығармашылық
істің ыңғайы болмаса, бүгінгі таңдағы менеджменттің барлық жаңалықтары
тосқан нәтижені оңай бере алмайды. Шаруашылықты жүргізудің жаңа шарттары
өндірісті ұйымдаструда және және ұжымды басқаруда менеджердің атқаратын
ролін күшейте түседі және оның жеке кәсіби қабілетіне қойылатын
талаптарды қатаңдатады. Басқарудың тиімді жүйесін құру үшін, менеджер
кәсіпкерлік білімнің жиынтығын толық түрде біле отырып, практикалық
іс-қызметте оны қолдануға қажетті тәжірибені меңгеруі ерек, бұныммен
бірге ұжыммен және жеке адамдармен қалай жұмыс істей алатындығын
да білуі қажет [ 11, 68 б.].
Жалпы, сервис саласындағы кәсіпорын үшін алдағы мақсаттардың тиянақты
орындалуы үшін менеджмент ерекшеліктерінің маңыздылығы арта түссе әрі осыны
жүзеге асыруға тиімді басқару әдістерін қажет етеді.
Персоналды басқарудың мақсатына адамдардың еңбек
белсенділігін ынта-ықыласы арқылы көтеріп, олардың тиімді
жұмысының негізінде жетуді ұйғарады. Бұл ұғымның түрін білу барысында
басқарудың мақсаттарын қою мен дәлелдеу үшін нақты білім және
тәжірибелік дағды алуға болады, осы мақсаттарға жету жолында персоналдың
күш-қуатын жинастыруға, ғылыми дәлелденген шешімдерді қабылдауға, кадрлар
жұмысын жүйелеуге, кәсіпорындарды біртұтас жүйе түрінде басқаруға
мүмкіндік береді.
Ынталандыру принципі ең алдымен материалдық және моралдық стимулдарды
пайдаланудың негізінде еңбекті іс-жұмысқа сылтауратуды ұйғарады.
Материалдық ынталандыру жұммыскерлердің еңбек нәтижесіне қарасты жеке
экономикалық мүдделігіне негізделсе, ол моралдық негізінен
жұмыскерлерге психологиялық әсер көрсетуден тұрады.
Әртүрлі ғылымдар секілді қызмет көрсету саласының да өз теориясы
болады, онда осы ұғымға тән қасиеттер, міндеттер, категориялар,
заңдылықтар, принциптер, әдістер, функциялар және өзінің ізденіс жолы
қамтылады.
Басқару адамдардың парасаттылық нысаналы іс-қызметінің көмегімен
қоршаған әлемді бағындыру және тіртіпке келтіру жұмысынан тұратындығы
бұрыннан белгілі. Ал персоналды басқару – басқарудың маңызды құрамдас
бөлігі, оның пәні басқару үрдісіндегі әлеуметтік қатынастардан тұрады.
Сөйтіп, оны ғылым ретінде айналысатын пәні басқару үрдісінідегі
адамдардың арасындағы қалыптасатын қатынастар. Персоналды кәсіпкерлік
іс-қызметтің түрі деп қарастыруға да болады. Осы көзқарасқа қарай
менеджментті алдын-ала белгіленген экономикалық нәтижеге жету үшін
адамдардың күш-қуатын нысаналы түрде шоғырландыруды ұйғаратын іс-
қызметтің бір түрі деп түсінген дұрыс.
Әр салада басқару іс-қызметтің жалпы қағидаларымен бірге өзіне
тән ерекшелігі болады. Аграрлық сфераны алатын болсақ, онда персоналды
басқару қатынастарының ерекшелігі ең алдымен оның іс-жұмысының
көлеміне, сонымен бірге жұмыскерлердің санына қарай әрбір елдің
экономикасының ірі салаларының бірі болып есептелетініне байланысты.
Кәсіпорындар мен ұйымдардың іс-жұмысына өздерінің ықпалын тигізетін
сыртқы факторлардың қатарына жататындардың бірін көрсетпесек те,
келесілерді айтуға болады: халықтың төлем қабілеті бар сұранысты,
өндірістің, тауарды сыртқа шығарудың және оны шеттен әкелудің,
бәсекенің, табиғат пен ауа-райының демографияның жиі жағдайын. Сонымен
қатар, бұл кәсіпорындардың және ұйымдардың іс-қимылы олардың
қолындағы жердің, техниканың малдың, материалдық құралдардың және
ақша қаржысының болуына ғана емес, сонымен бірге оларда ең
алдымен жұмыс істейтін адамдардың барлығына байланысты [ 12, 146
б.].
Басқару стратегиялық және тактикалық мақсаттарға оңтайлы
жетуде әрбір кәсіпорындардың және олардың персоналдарын нысаналы
және келісімді жұмыспен қамтамасыз ететін басқару іс-қызметіне
ерекше түрінен тұрады. Ал басқару үрдісі белгілі мақсатқа жетуге
бағытталған дәйекті түрдегі істің жиынтығының көрінісі.
Басқару макро және микроэкономиканың негізгі қағидаларына негізделеді.
Басқарудың негізгі категорияларын кәсіпорындар мен ұйымдар деңгейінде
қарастырғанда, олардың іс-жұмысының ерекшелігін ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Қазақ экономикалық университеті
Бурлибаев Айбек
Сервис саласындағы кәсіпорынның менеджмент ерекшеліктері
ДИПЛОМДЫҚ ЖҰМЫС
050904 – Тұрмыстық қызмет және сервис мамандығы
Алматы, 2010
Мазмұны
Бет.
Кіріспе 3
1 Сервис саласындағы кәсіпорынның менеджмент теориясы мен әдістаным 6
негіздері
1.1 Сервис саласындағы кәсіпорынның менеджмент ерекшеліктері 6
1.2 Сервис саласындағы кәсіпорын үшін менеджмент ерекшеліктерінің 15
маңыздылығы және тиімді басқару әдістері
2 Қазіргі таңдағы қонақ үй бизнесі менеджмент ерекшеліктерін жіктеу 24
және сараптау
2.1 Қазақстан Республикасы қонақ үй бизнесіндегі менеджмент 24
ерекшеліктері және басқару деңгейін талдау
2.2 Таңшолпан қонақ үйін басқаруды және ұйымдастыруды жетілдіру 45
2.3 Таңшолпан қонақ үйінің экономикалық көрсеткіштерін талдау 50
және сараптау
3 Қазақстан Республикасы қонақ үй бизнесі менеджментін жетілдіру 68
шаралары
3.1 Қазақстан Республикасындағы қонақ үй бизнесі менеджменттің 68
болашағы
3.2 Отандық қонақ үй бизнесі менеджментін жетілдіру шаралары 72
Қорытынды 76
Пайдаланылған әдебиеттер тізімі 79
Кіріспе
Тақырыптың өзектілігі. Біз әлемнің көптеген күрделі өзгерістерге толы
әрі күрес пен бәсеке негізінде ауысып отыратын бизнес әлемінде өмір
сүреміз. Осы ортадағы сервис саласындағы кәсіпорындар мен өндіріс
басшыларына, іс-әрекеттің түсінікті әрі нақты жүйесіне, ішкі және сыртқы
процестерді жүйелеуге көмектесетін, басқарудың жаңа-жаңа технологиялары мен
тиімді тәсілдері қажет. Ғылыми тұрғыдан алсақ, сервис саласындағы
кәсіпорынның қойылған негізгі мақсаттарын жүзеге асыруына тікелей жауапты
атқарушы бөлімдер мен қызметкерлер құрамы әр түрлі жағдайда не істеу
керектігін және қандай шешім қабылдауын білуі керек. Сервис саласындағы
кәсіпорындар үшін нарықты үлкен бір сахна деп алсақ, онда экономикалық
шешімдер қабылдайтын барлық қатысушылардың өзара әрекеттері туралы пьеса
ойналады. Әрі бұл нарық – көпшіліктің ойлағанындай, ол жоғары бағаны, яғни
бағаның жоғары не төмен болуын білдірмейді, керісінше ол біреудің өнімді
жоғары сапамен шығаруы арқылы немесе бағаны төмен белгілеуі арқылы басқа
біреуден бастаманы, көшбасшылықты тартып алуды, артықшылықты осындай
жолдармен жеңіп алуды білдіретін бәсекелестік болып табылады. Осы арадағы
бағаны белгілейтін де, бәсекелестікке жеткізетін де, көшбасшылықты тартып
алғызатын да – кәсіпорынның атқарушы бөлімдері мен ондағы білікті, білімді
қызметкерлер құрамы. Ендеше, бұларды бір-бірімен тығыз байланыстырушы әрі
тиімді әдістерді ұсынатын – менеджмент және менеджмент ерекшеліктері
екені даусыз.
Дипломдық жұмыстың негізгі қарастыратын мәселесі – сервис саласындағы
кәсіпорынның менеджмент ерекшеліктері болғандықтан, жоғарыдағы айтылған
ойды нақтылай түсіп, белгілі ойшыл Аристотельдің келесідей тұжырымын атауды
жөн көрдік. Ол: игілік – барлық жерде екі шарттың сақталуына қарай болады:
- қандай да бір қызметтің түпкі мақсатын дұрыс белгілеу және
- түпкі мақсатқа жеткізетін тиісті құралды іздеп табу деген екен.
Шындығында, екінші жолда меңзеп тұрғаны кәсіпорын мақсаттарын жүзеге
асыратын тиімді менеджмент ерекшеліктерін ұйымдастыру.
Демек, теорияда да, тәжірибеде де басқару ісі әрдайым нарықтың әр
түрлі деңгейіндегі нақты әлеуметтік-экономикалық процестерді басқаруды
жүзеге асыратын белгілі бір әдістер жиынтығының айырықша мүддесін
білдіреді.
Басқару ісі – нарықтағы барлық кәсіпорындардың ұйытқысы болғандықтан,
сервис саласындағы кәсіпорынның менеджмент ерекшеліктерімен қатар, зерттеу
объектісі ретінде Қазақстанның қонақ үй бизнесі менеджментін
қарастырғанды жөн көрдік.
Әлемдік бизнес сфера – жүйесі, қонақ үй қызметін экономикалық саланың
бір түрі ретінде кіргізіп, мемлекеттік қазынаны шет ел валютасымен
толтыратын ең басты көзі болып қана қоймай, тікелей және жанама жұмыс
орындарымен қамтамасыздандыруға жәрдемдеседі. Әлемде, қонақ үй бизнес –
саласының жаңа концепциясын меңгеру мен ескі концепциясының жаңартылу
процессі әрқашан жүргізіледі. Қонақ үйлер – туризм инфраструктурасының
маңызды элементтерінің бірі және бұл істің дамуына өзіндік үлес қосушы
сала.
Берілген дипломдық жұмыстың зерттеу мақсаты болып, әдеби көздерінің
анализінің негізінде алынған сервис саласындағы кәсіпорынның менеджмент
ерекшеліктері мен қонақ үй кәсіпорындарындағы менеджмент ерекшеліктерінің
мәні және жоғары бәсекелестікке жеткізетін басқару ерекшеліктерін
қарастыру.
Дипломдық жұмыстың мақсатына байланысты, оның келесі міндеттері
анықталып, шешіледі:
- кәсіпорындардың тиімді қызмет ету тұрақтылығының өсуіне қажетті
бизнес-план аясында экономикалық басқарудың формалары мен тәсілдерін
талдау;
- бүгінгі Қазақстанды қазіргі экономиканың спецификасы есебімен ала
отырып, тиімді менеджмент ерекшеліктерін әзірлеу;
- қазіргі дәрежедегі кәсіпорынға табыстылығын арттыратын менеджмент
ерекшеліктерін ендіру;
- қонақ үй торларын: мәнін және басты-басты моделдерін жүйелеп баяндау;
- Қазақстан Республикасының қазіргі қонақ үй бизнесінің ерекшеліктерін
зерттеу;
- Қазақстан Республикасының туристік нарығындағы халықаралық қонақ үй
торларының өкілдіктері мен филиалдарының бизнесін ұйымдасуын көрсету.
Жұмыстың құрылымы тақырыптың мазмұнымен, оның ішкі логикасымен
айқындалған және дипломдық жұмыстың бөлімдерінен: кіріспе, үш негізгі
тараудан тұратын, қорытынды және қолданылған әдебиет көздерінен құралған.
Кіріспе бөлімінде тақырыптың өзектілігі, зерттеу жұмысының тақырыбы мен
обьектісі көрсетіліп, зерттеу жұмысының мақсат пен міндеттері, жұмыстың
теоретикалық және амал-тәсілдік негіздері және де теоретикалық маңыздылығы
мен практикалық құндылығы алынған.
Бірінші тарауда сервис саласындағы кәсіпорынның негізгі басшылыққа
алатын менеджмент теориясы мен әдістаным негіздері берілген. Зерттеу
тақырыбын ғылыми-теориялық және әдістемелік тұрғыдан қарастыра отырып,
сервис саласындағы кәсіпорынның менеджмент ерекшеліктері айқындалған.
Жұмыста шетелдік тәжірибе қарастырылып, сервис саласындағы кәсіпорынның
менеджмент ерекшеліктерінің мәні, маңыздылығы, ұйымдастырылуы әрі оларды
тиімді басқару әдістері терең зерттелген. Дипломдық жұмыс зерттеу
мәселесіне әлемдік әдебиет көздері мен басқа материалдар негізінде
теориялық талдау жүргізіліп, мәселенің қазіргі жағдайы туралы шетелдік және
отандық ғалымдардың, әйгілі практик мамандардың түрлі ойлары жүйелеп
баяндалған. Сонымен қатар тақырыпты айқындайтын экономикалық заңдар мен
заңдылықтар және оған ықпал етуші әлеуметтік, ұйымдастырушылық, саяси
алғышарттары анықталған. Және тақырыпқа қысқаша қорытындылар жасалынған.
Жұмыстың екінші тарауында жоғарыда айтылған жалпы теориялық жағдайлар
негізінде зерттелетін мәселенің талдауы жасалынды. Сервис саласындағы
кәсіпорынның бірі ретінде қонақ үй бизнесі алынғандықтан, отандық қонақ
үй қызметі талданып, бірнеше жылды қамтитын экономикалық көрсеткіштеріне
терең талдау жасалынған. Сонымен бірге қызмет етудің экономикалық
негіздері, яғни меншік нысаны, басқарудың ұйымдық-құқықтық нысаны
анықталып, өзге де факторларға экономика-математикалық әдістер көмегімен
талдау жасалынған. Бұл ретте фактілер ғана емес, даму беталыстары,
кемшіліктер мен олардың пайда болу себептері айқындалып, оларды шешу
жолдары көрсетілген. Және отандық қонақ үйлерді тиімді басқару әдістері мен
әдістемелері талданып, оларды қолдану үрдісі көрсетілген.
Үшінші тарауда Қазақстан Республикасындағы қонақ үй бизнесі
менеджментінің болашағы және оны жетілдіру шаралары қарастырылған. Мұнда
орын алған кемшіліктерді жоюдың жолдары негізделіп, мәселелер бойынша
шешімдер мен ұсыныстар көрсетілген.
Қорытындыда дипломдық жұмыстың жалпы мазмұнынан туындайтын негізгі
нәтижелер мен ұсыныстар қысқа да нақты түрде берілген. Сонымен бірге
дипломдық зерттеулер қорытындыларының қысқаша тұжырымынан, қойылған
міндеттердің толық шешілуін бағалаудан әрі зерттелінген объекті бойынша
нақты ұсыныстар мен тиімді басқару әдістерінен құралған.
1 Сервис саласындағы кәсіпорынның менеджмент теориясы мен әдістаным
негіздері
1.1 Сервис саласындағы кәсіпорынның менеджмент ерекшеліктері
Соңғы 100 жыл ішінде Мамандандырылған басқару, менеджмент жүйесінде
теориясы мен әдістаным негіздері көп рет өзгергені белгілі. Сонымен
бірге, осы сферада жұмыс істейтін ғалымдар мен практиканттар теоретикалық
базасы мен қолайлылықтары, көзқарастары да қарастырылған. Өндірістік,
ақпараттық және басқару технологияларының жетілдірілуі және адамзат пен
жеке тұлғалардың құндылықтарының глобалды түрде қарастырылуы, халықтың
орталық мәселесінің (халық пен өнеркәсіп арасындағы қарсылықтарды жеңіп
шығуының) шешілуінің жақындауына көмектеседі.
Бірақ та, мәселенің тек қана шешу мүмкіншілігінің болуы, оның шешілуі
үшін толық емес. Бұл үшін тағы оны қалай істеу, менеджменттің сәйкес
технологиялары мен тәсілдерінің орынды түрде есебімен тауып пайдалануын
білу қажет. Егер де есебімен тауып пайдалану сәйкес дағдылардың меңгеруін
білдерсе, орынды болу мақсатта авторлар өнеркәсіптерде жағдай тәсілінің
дәлділігін түсінеді. Бұл жағдайға қарап қазіргі таңдағы әйгілі амал-
тәсілдер, персоналды басқарудағы технологиялар мен процедуралар үш топқа
қалыптасуы мүмкін: маман мүшесінің қалыптасу тәсілі, мамандардың жұмыс
істеу қабілетін қолдау тәсілі, маман потенциалының оңтайлы ету мен
реорганизациялау тәсілі (осы екеуінің жүйеленуі мен қарым-қатынасы)
мамандармен басқарудағы ең қолайлы стратегиясының таңдалуына негіз береді.
Жалпы, сервис саласындағы кәсіпорынның менеджмент теориясы мен
әдістаным негіздері кез келген кәсіпорын үшін (мемлекеттік кәсіпорын, шағын
және орта бизнестегі кәсіпорын) басшылыққа алынатын әрі қарстырылатын
өзекті мәселе. Сервис саласындағы кәсіпорындар үшін де маңызды сала.
Сервистік қызмет көрсетуші кәсіпорындар нарықта өнімнің (тауардың) бәсекеге
қабілеттілігіне ықпал етеді, сұраныс пен ұсынысты қалыптастыруға қатысады
және өзге де функцияларды атқаратыны белгілі.
Демек, сервис саласындағы кәсіпорындар дами түсуі үшін әрі қызмет
ауқымын кеңейту үшін менеджмент саласымен тығыз байланысты. Сервис
саласындағы кәсіпорындардың теориясы мен әдістаным негіздері тікелей
менеджмент ғылымының бекіткен теориясы мен әдістанымына негізделеді.
Менеджмент – саланың тиімділігін өсіру мақсатына бағытталған,
кәсіпорындарды басқарудың формалары, құралдары, ұстанымдары мен
тәсілдерінің жиынтығы [ 1, 62 б.].
Менеджмент, ресми және жеке қарым-қатынас, байланыс және достық,
жанұялық қарым-қатынас түрлер негізінде аяқ астында қалыптасатын, ресми
емес кәсіпорындарын басқаруды болжайды. Менеджментте басты нәрсе кез келген
адамдық қарым-қатынастарға жарайтын баршаға ортақ басқару принциптерін іс
жүзінде бөлу, анықтау және қолдану болып табылады.
Менеджмент тура мағынасында адамдарды басқару ұғымын білдіреді.
Менеджменттің отаны болған АҚШ-та корпоративтік бизнес пен мүлікке билік
жүргізуді жүзеге асыру бойынша міндетті заңға сәйкес өз мойнына алатын
тұлғаны менеджер деп атайды. Менеджмент термині американдықтар үшін
фирманың алға қойған мақсаттарына қол жеткізудегі материалдық және адамдық
ресурстарды әлдеқайда тиімді пайдалануды және интеграцияны қамтамасыз
ететін процесті білдіреді [ 2, 42 б.].
Менеджмент немесе басқару ғылыми пән ретінде 20 ғасырдың басында
Америкада пайда болды. Оған бірқатар факторлар түрткі болған. Соның ішінде
елдің демократиялық, азаматардың еңбек сүйгіштілігін, білім алудың жоғары
мәртебесін, сондай-ақ мемлекеттің экономикаға араласпайтындығын атап өткен
жөн. Ел ескіліктің кертартпа догмаларынан да болған. Ал монополияларды құру
оларды басқарудың күрделуіне әкеп соқтырды. Осындай жағдайларда бизнес
қажеттіліктерінен жауап ретінде ғылыми менеджмент пайда болды. Ғылыми
менедменттің негізін қалаушысы болып Редерик Уинслоу Тейлор деп саналады.
Ол елдің қоғамдық және ғылыми өміріне ерте араласты. Сол жылдарда АҚШ-тың
өнеркәсіп орталығы, реформаторлардың әртүрлі қозғалыстарының өнер кәсіпті
жаңарту идеяларымен саналуан пікір таластардан бұрқанып жатқан жері
Филадельфия деп саналады. Топтардың бірін менеджерлердің әсіресе,
адамдармен техникаға бүкіл билікті әбден, сеніп тапсырған, шеберлердің
рөліне наразы кәсіпқой инженерлер құрады. Олар машиналық модель деп
аталатын өздерінің альтернативті жобасын ұсынады. Оның маңызы кәсіпорынды
басқару машинаны құрастырғандай, дәл әрі болжамды болуы тиіс дегенге салды.
Басқалары – бұл консервативті не орынды бағыттағы бизнесмендер өнеркәсіп
иелері және саяси қайраткерлер енген еңбек реформаторлары олардың назарында
жұмысшылар мен жұмыс берушілердің өзара қарым қатынастары, социо-мәдени
орта мен еңбек жағдайы мәселелері әртүрлі қайырымдылық жобаларымен
бағдарламалары, мысалы, еңбек моралін жақсарту, өндірісте толық комфорт
жасау тұрғын үй жағдайларын әлеуметтік сақтандыруды науқастармен қарттарға
күтім жасауды жақсарту. Бұл ағымдар Ф.Тейлорға әртүрлі ықпал етті. Өз
өмірін механикалық шеберханада қарапайым жұмысшының оқушысынан бастап, ол
заводтың бас инженеріне дейін көтерілді.
Ғылыми басқару ұғымын тұңғыш рет 1910 жылы теміржол компаниялармен
жанжал кезінде жүк жіберуші фирмалардың мүддесін қорғаған Луис Брандейс
енгізді.
Басқарудың классикалық (дәстүрлі) мектебі: Ф.У.Тейлор (1856-1915),
Х.Эмерсон ( 1853-1931), Г.Ганд (1861-1919), Л.Гилбрет (1878-1972),
Ф.Гилбрет (1868-1924), Г.Форд (1863-1947), Х.Хэтэуэй, С.Томпсон, А.Файоль
(1841-1925) , Л.Урвик, Дж. Муни, А.Рилей, Э.Бреч, Л.Аллен, М.Фоллет. Осы
ғылыми мектептің зерттеушілерінің назарын басқарудың төменгі деңгейіндегі
еңбек тиімділігі мәселелері аударды:
- еңбек өнімділігі мен тиімділігін арттыру;
- еңбекті қалыптастыру;
- кадрлармен жұмыс істеу (таңдау, іріктеу, біліктілігін арттыру);
- жұмысшылардың еңбек қызығушылығы;
- әлеуметтік мәселелерді шешу.
Осы мектеп өкілдері ішінен кәсіпорындарды басқару деңгейіндегі
менеджерлер мен жетекшілердің қызметімен айналысқандары да бар. Басқарудың
әкімшілік және функционалды мектебінің аса белгілі өкілдері А.Файоль, Дж.
Муни, А.Рейли, Л.Гьюлик және Л.Урвик, Р.Дейвис, Г.Кунтс, С.Доннел, М.
Вебер, Ч. Бернард мынадай мәселелерді қарастырды:
- Менеджменттің негізгі ұстанымдары;
- Басқарудың негізгі қызметтері;
- басқарудың үдерісті тәсілі;
- басқарудың төменгі, орта және жоғары бөлігі менеджерлері жұмысы
ұстанымдары;
- өкіметті орталықтандыру жэне орталықтандырмау;
- еңбек қызығушылығы мен кадрлар тұрақтылығы;
- еңбекті бөлінісі;
- өкімет және жауапкершілік;
- жалақы әділдігі.
Еңбек өнімділігі, тиімді жұмыс істейтін ұйымдар құру мәселелерін
зерттей келе кейбір зерттеушілер түпкі мақсатты басқарудың әдіснамасы мен
технологиясынан ғана емес, сондай-ақ адамның өзінен іздеуді аңғарғандығы
адамдар арақатынасы мектебінің қалыптасуына алып келді[ 2, 64 б.] .
Жүйелі талдау мақсаты – ұйым қызметінің тиімділігін бағалауда оның
қорларын ең аз мөлшерде жұмсауда. Жүйелі талдаудың негізгі кезеңдері
мыналарды қамтиды:
-мақсат қалыптастыру (ереже бойынша, көрсеткіш формада);
- мақсаттарды жүзеге асырудың альтернативті варианттарын жасау;
- шешім альтернативтерін бағалау (цифр түрімен);
- әсерді және әр альтернатива шығындарын бағалау;
- ең жақсы әсер етіп ең аз шығын шығаратын ең жақсы вариантты таңдау.
Жоғарыда еңбек ресурстарын басқару проблемелары теориялық және
методологиялық тұрғыдан қаралған, ал ұйым кәсіпорын деңгейінде бұл
проблемалар персоналды басқару мәселелері болып табылады. Басқаша айтқанда
жұмысқа алынған адамдарды фирма мейлінше тиімді қолданып өзінің көздеген
мақсатына – максималды пайда түсіруге ұмтылады. Қанша өндіріс
автоматтандырылса да оның негізінде еңбек жазылады – адамның материалдық
игілік жасау бағытта күш салуы. Адамдардың еңбегін ғылыми негізінде
ұйымдастыру туралы анықтама берсек, оны белгілі принциптер, ережелер мен
шарттар жиынына сүйеніп берілген технология құрал- жабдықтар, еңбек заттар
жағдайында әр жұмыскердің еңбегінің шығыны мен нәтижесі арасында оптималды
қатынасын құру. Бұл ұғыммен өндірісті ұйымдастырумен байланысты көп
сұрақтар тығыз араласады. Бірақ та өзіне тән ерекше ой-желісі, тезистері
бар. Біріншіден, қай қызмет саласын алсақ та уақыт мөлшерін орнатудың
керектігі. Ол фирмадан жасаланатын көп есептер негізінде жатады: жұмыс
ұзақтығы, өндіріс циклы, және т.б. [ 2, 70 б.].
Екіншіден, жұмыс атқару кезінде міндеттер мен жауапкершілікті анық
бөлу. Бөлу негізі ретімен әр жұмыстың күрделігі мен ерекшелігі,
орындаушылардың дайындық дәрежесі біліктілігі, жасы, адал ниеттілігі және
де оған тән жеке қасиеттерін көз өткірлігі реакция жылдамдығы, ықыластылығы
және т. б. ескеру керек.
Жалпы, нарық жағдайында кәсіпорынды және оның қызметкерлерін басқару,
олардың дұрыс жолға қойылуы тікелей менеджмент ерекшеліктеріне негізделеді.
Техника мен жаңа технологияның дамуы өндіріс ауқымының өсуі басқаруды
қиындатып, оны арнайы білімді талап ететін ерекше қызмет түріне бөлді. Алға
қойған мәселені шешу қажеттілігі тәжірибені белсенді түрде дамытуға,
өндіріс пен еңбекті басқарудың тиімді әдістерін ұсынатын менеджмент
түрлеріне қажеттілікті туындатты. Ал, менджмент ерекшеліктері негізінде бұл
талаптар жолға қойылуда.
Сервис саласындағы кәсіпорынның менеджмент ерекшеліктері – ең алдымен
кәсіпорынның көздейтін нақты мақсаттарын атқаруға негіз болады.
Менеджмент – бұл нарық жағдайында фирманы және оның қызметкерлерін
басқарудың теориясы мен тәжірибесі. Әрі нарықтық экономиканың
қажеттіліктері мен жағдайына толығырақ жауап бере алатын басқару типі [ 2,
95 б.].
Менеджменттегі сала – мамандардың мақсаттары, стратегиялары,
кәсіпорындардың даму жағдайлар мүмкіншілігімен сәйкес келуіне бағдарланған,
кәсіпорындардың адамзат құрамына ықпал ету. Басқару сала мүшелерінің ең
маңыздысы – қызметкерлерді басқару, кәсіпорындардағы адам орнының жалпы
көрінісінде − басқару концепциясына негізделеді. Адамзат құрамының
теориялық және практикалық басқаруында, 3 басты ықпалды жолдар аясында
қалыптасқан(экономикалық, органикалық, гуманитарлық) 4 концепцияны атап
көрсетуге болады:
1) олардың сала анализі түрінде және оларға деген қысымның өсіруіндегі
еңбек қорларын пайдалану;
2) еңбекте, жұмыста экономикалық мотивацияның өсіру жолымен персоналды
басқару;
3) Басқарудың экономикалық және әлеуметтік тәсілдеріне сәйкес келетін,
адамзат қорларымен басқару;
4) Басқарушының өзіне деген басымдылығын қоршаған жұмыскерлердің
коллективтерінің ықпалдылығын сезінетін, кәсіпорындардың бір мүшесі ретінде
халықты басқару.
Аталған факторлар, сервис саласындағы кәсіпорындарда басқарудың
жақсартылуына бірнеше стратегиялық ықпалдылық жолдарын ерекшелеген әрі
негіз болады. [ 3, 54 б.].
Экономикалық жол. Басқарудың экономикалық жолы жұмыстың қорлар
концепциясының дамуына ықпалдылығын тигізеді. Бұл ықпалдылық аясында
кәсіпорындардағы басқарудың басқармалық дайындығы емес, техникалық (жалпы
алғанда инструменталды, яғни жұмыс дағдыларын игеруге бағытталған)
дайындығы басты орынды алуда. Негізінде ұйымдастыру - бұл механикалық қарым-
қатынас жиынтығы, және осы механизмге сәйкес: алгоритмді, тиімді, сенімді
және болжамды болуы тиіс. Жұмыс қорларының пайдалану концепциясының
ұстанымының арасындағы негізгілеріне келесілерді жатқызуға болады:
- басқарудың біртұтастылығымен қамтамасыз ету, яғни жұмыскерлер тек
бір басқарушыға бағынады;
- басқарудың қатал вертикалды жолын ұстану – басқару торы
басқарушыдан бағынушыға жоғарыдан төменге барлық кәсіпкерлік бойынша түседі
және де шешім қабылдау жалпы түрде пайдаланады;
- кәсіпкерліктің штабты және сызықты құрылымының нақты бөлінуін сақтау;
- штабты персонал, сызықты басқарушылар сияқты басқару ісін игере
алмайды, өйткені олар саланың мазмұнына жауапкершілік алады;
- билік пен жауапкершілік арасындағы байланысты сақтау – егер
жұмыскерге оның ісіне сәйкес жұмыс берілмесе, ол адамды жауапкершілікке
тарту дұрыс емес;
- тәртіппен қамтамасыз ету – бағынушылық, энергия, құрметтеудің әр
түрлі көздері қабылданған құқықтар мен дәстүрлерге лайық болу керек;
- жеке тұлғалардың қызығушылығына қарамастан жалпы жұмысқа қаталдылық,
жеке мысал ретінде, әділ келісім шарт пен әркүндік бақылау мен
бағынушылыққа қол жеткізу [ 3, 74 б.].
Органикалық парадигма аясында мыналар құрылған:
1) маманды менеджменттің басқарудағы концепция;
2) адамзат қорларын басқаруындағы концепция; Органикалық жол,
персоналды басқарудың жаңа перспективасын қарастырған, басқарудың бұл түрін
жұмыс құрылымының дәстүрлі функциясының және жалақысы аясынан тыс шығарып,
оны стратегиялық жол түрінде айқындаған [ 3, 86 б.].
Менеджменттің тиімділігі сервис саласы кәсіпорындарының техника мен
технологиясының деңгейіне, жұмысшы күшінің сапасына әсер етеді. Осы заманғы
менеджмент − бұл экономикалық қатынастардың ерекше саласы. Аса көрнекті
экономист Альфред Маршалл басқаруды үш дәстүрлі − капиталмен, еңбекпен және
жермен қатар өндірістің жеке факторы ретінде бөліп көрсетуі тегін болмаса
керек. Жалпы, менеджментке бұл анықтамалардан бөлек көптеген анықтамалары
бар. Сонымен қатар, ғалымдар менеджментті адамдармен қалай қарым-қатынас
жасаудың тәсілі ретінде, билік және басқару өнері ретінде, ептілік және
әкімшілік машық және т.б. ретінде қарастырады.
Басқарудың стратегиялық бағыттары мүмкіндіктері XXI ғасырдың кадрлық
стратегиясы екі бастапқы элементін қамтиды: ниеттер мен бағыттар. Қазіргі
заманғы жоғары бәсекелес ортада адам қоры жөніндегі маманның миссиясы –
бизнес стратегиясын жүзеге асыру үшін корпорацияның кадрлар қуатын арттыру.
Қызметкерлер жөніндегі менеджер шеберліктің өзгеше үлгісі болып табылады,
өйткені оның катысуынсыз фирманың ешқандай стратегиясы жасалмайды және
жүзеге асырылмайды, сондай-ақ қол жеткізілген нәтижелер дұрыс бағаланбайды.
Корпорацияға жауапты, жұмысқа қабілетті, жоғары білімді және дарынды
адамдарды қалай тартуға болады? Осы міндеттерді шешу үшін қызметкерлер
жөніндегі менеджер жұмыс істеуге міндетті. Корпоративті мәдениет
жауапкершілік туғызады, ал адамдардың қабілеттілігі бәсекелестік басымдықты
жасайды. Сондықтан да қызметкерлер жөніндегі менеджер екі стратегиялық
міндетті шешуге тиіс: фирманың бәсекелестік басымдылығын оның
жұмысшыларының жауапкершілік деңгейін арттыру жолымен жасау, ол үшін
корпоративті мәдениетті басқару құралдарын пайдалану. Күшті корпоративті
мәдениет дарынды адамдарды тартуға және ұстап тұруға жағдай жасайды, ал
олардың еңбектерінің жемісі фирманың абыройын асырады, жаңа тұтынушылар мен
жоғары білікті мамандар тартады. Корпоративті мәдениеттің сыртқы орта:
жағдайларына тұрақты бейімделуі мен жаңаруына бағытталған.
Сервис саласындағы кәсіпорынның кеңейе түсуіне семинарлар, форумдар,
фокус топтар, домалақ үстелдер және жарнама компаниялар қызмет атқарады.
Жұмысшыларды корпорацияның маркетингтік саласына қатыстыруы, олардың
инициативасының және профессионалды өзін өзі бағалау деңгейінің көтерілуіне
себеп болады; жұмысшылардың профессионалдылығын толығымен қолдап,
адамгершілік потенциалының өсіру жолымен фирманың бәсекелестік тиімділігін
қамтамасыз ету; Корпоративті мәдениеттің қанша тартымды болғанымен,
корпорацияның барлық персоналының профессионалды дағды мен шеберліктің даму
есебін алумен ғана емес, кәсіпорынның потенциалы мен глобалды нарық
талаптарының арасындағы алшақтықты жоюға болады. Осыған қарап, кейбір
компаниялар әр құрылған стратегияға құрамдас бөліктер түрінде, персоналдың
компетенттілік деңгейінің көтеру туралы сұрақтары енгізілсе, басқалары –
корпорацияның басқа бәсекелестік стратегиясымен жақсы толықтыратын деп, бұл
мәселені арнайы инициативті стратегиясының іске асырылуын құру мүмкіншілік
ретінде қарастырады [ 4, 134 б.].
Қандай жағдай болмасын, мамандар мен сызықты құрылым басшылары
өткізетін, әр жұмысшының компеттентілігінің деңгейі мен өсіп жатқан
профессионалды талаптар арасындағы қарама-қайшылық жоюға бағытталған,
индивидуалды даму жобаларының, нақты және дұрыс диагностика негізінде
құрылғанын, жетістікке қол жеткізуге тәуелді болып келеді. Бұл жобалардың
құрылуы әр жұмыс орындарында жасалған, компетенттілік моделдерге
негізделген.
Бұл моделдердің жетілдірілуіне, өзінің күшті және әлсіз жақтары бар келесі
қолайлылықтардан тұрады:
Ең жақсы (жұлдыз) жұмысшылар саласының анализі, олардың шеберлігінің
құпияларын ашуға көмектеседі, бірақ та бұл модел осы саланың спецификасына
қатты құштарланған және қиын архитектурасымен көрсетілген.
Жұмысшылар қызметтерінің көптеген мысалдарының салыстырмалы анализі,
қарапайым моделдердің құрылуына және тәжірибенің жалпылауын жеңілдетеді,
бірақ та қиын жұмыс болып табылады.
Эксперттердің сұраунамасы тез және сенімді статистикалық нәтижелерді
әкелді, бірақ оларды пайдалану саласы шектелген. Басқа салалардан алынған,
моделдердің құрамалауы, ең жетілген тәжірибені аккумулизациялауға
мүмкіншілік береді, бірақ осы берілген кәсіпорынның аясында қолданылмайды.
Сонымен, сервис саласы кәсіпорындарында, маманданған менеджменттің
қолайлы құралдарын алу үшін, компеттентілік моделдерді құра отырып, өткен
қолайлы тәсілдерді үйлестіре білу керек. Жұмысшының интеллектуалды және
кәсіби қабілеттерін, тұлғааралық қарым қатынас әдеттеріне сипаттайтын,
компеттентілік моделдер, персоналдың дамуын екі бағытта көрсетеді:
Кәсіпорындағы қалыптасқан мәдениетке үйрену (профессионалды
этикаға деген біртұтас көзқарас, корпорацияның барлық жұмысшыларынан
күтетін тиімді мінез-құлықтың болуы, қызмет пен тауар түтынушыларының
профессионалды этикаға деген біртұтас көзқарастығынан, басшының шешім
қабылдау механизмінен, өнім мен қызмет сапасына жауапкершілік алуынан
байқалады).
Мамандырылған профессионалды сфера саласында жақсы жұмыс істеу үшін
қажетті білім, дағды мен әдеттердің болуы керек. Осы екі бағыттың үйлесімі
кәсіпорынға қажетті жетістіктің функционалдануы мен дамуы, тәжірибенің
әлеуметтік механизмі түсінігіндегі, ұйымдастырылған мәдениеттің
интерпретациясын жетілдіреді. Бұл стратегияның компоненті корпорацияның
стратегиялық мақсаттарына жету жолдарына айқындайды. Дұрыс жолды тандау
үшін ең басты өзінің болашағының айқын көрінісін білу керек. Кәсіпорынның
болашағын құрылымдық көрінісі (нарықтағы бөліктің сату мен орны,
ұйымдастырылған құрылымы, негізгі және көмекші салалардың технологиясы,
ұйымдастырылған басшылық мәдениеттері, маркетингтік саясат, мамандырылған
потенциалдың профессионалды және жекеше мінездемелері) стратегиялық бағытты
көбінесе болжай алады әрі айқындайды . Бірақ та жоғары маманданған жұмыс
күші нарығындағы өсіп келе жатқан бәсекелестік жағдайында осы бағыттарды
ұстану өте қиын мақсат. Мамандырылған ұйымдар, оны тиімді түрде шешкісі
келсе, бюрократиялық сияқты функциялануды қою керек: оларға кәсіпорынның
қабылдауы қажет. Сондықтан оның саласының бірінші приоритетті стратегиялық
бағыты болып мамандырылған ұйымның ұйымдастырылған мәдениеттегі жылжу
(бюрократиялық басымдылығынан –кәсіпорындарға қарай) болып келеді.
XX ғасырдың аяғына қарай пайда болған сызықты менеджерлердің жаңадан
тез үйрету мен дайындауға алғышарттарын құрайтын кеңес беру орталықтары мен
ұйымдарының жүйесі.
Келе жатқан маман менеджментіндегі революцияның негізгі көзі
инстицуционалды инфрақұрылымның Қазақстанда пайда болуына қарамастан,
менеджменттің негізі менеджер болуы мүмкін. Сол себептен мамандырылған
дамуға дайындықтын қарап, біздің мемлекетімізде бүл мамандықтың тұруын
білуге болады.
XX – ғасырдың маман менеджменттін қалыптасу процесінде маман
басқарушы қызметі пайда болды. Бұл процестің логикасы екі фактормен
анықталады: мамандандырылған қызмет жүйесінің кезекті өзгеруімен, яғни
сызықты басшымен жүзеге асып отырған адам ресурстарын стратегиялық басқару.
Осы әрбір өзгерулерге өзіндік мамандық менеджменті мен қызметкер
мендежердің рөлі өзгеше белгіленген:
- қамқоршы;
- еңбек келісімдері туралы маман;
- маман потенциалының құрылысшысы [ 5, 172 б.].
Эволюция түрлері, бірге ұйымдастырылған іс - әрекет, сонымен қатар
корпорацияның маман саясатындағы төрт императивтерді іске асырады:
Ұйымдыстырылған интеграция (қызметкерлік құрылымдарымен тығыз
байланыста бола отырып, жоғарғы сызықты басқарушылар өздерінің адам
ресурстарын басқару стартегиясында қабылданады);
корпорацияның барлық қызметкерлердің жоғарғы жауапкершілігімен анықталады,
сонымен бірге күнделікті жұмыста басқарушы алдында тұрған мақсаттарға жету
инициативасы;
Функцияналды (функция тапсырудың ерекшелігі, бас тарту, көптеген жұмыс
түрлерін қатаң бөлу еңбек шарт келісімінің формаларын қолдану) және
құрылымдық үнем болып жатқан ұйымдастырылған өзгерістерге, әлеуметтік және
мәдениеттік жаңалықтарға ұйымдастырылған маман өзегінің ыңғайына бейімделу
жоғары сапа: жұмыс және оның нәтижесі; еңбек жағдайы (жұмыс орны, жұмыс
мазмұны, еңбекпен қанағаттану). Бұл толық тапсырмаларды маман
менеджментінің тәжірибесінде императивтердің нақтыланған шығармашылық іс -
әрекет ретінде қарастыруға болады.
XX – ғасырдың соңында маман менеджментіндегі жаңа заманмен
анықталады: жеке басқарудан – адам ресурстарын басқару. Қызметкерлерді
басқарудан гөрі адам ресурстарын басқару негізінен
жұмыскерлердің қажеттілігінен жұмыс орын қажеттілігіне көп көніл бөлінеді.
Қазіргі кезде адам ресурстарын басқару стратегисын қолға алғанда белсенді
кадр саясаты байқалады. Белсенді әлемдік саясатты іске
асыру міндеті сызықты басқарушыларға жүгінген (құрылымдық
бөлімшелердің басқарушылары), демек барлық бөлімше басқарушыларының
жұмысы мамандық менеджмент жүйесін орталықтандырады.
Егер маман басқарушысы жұмыс күшін қолданудағы шыққан шығындарды
үнемдесе (сол себепті адам капиталына қызығушылық білдірмесе, қазіргі адам
ресурстарын басқару технологиясы бұндай көзді инвестицияларды тиімділігін
арттыруға, ұйымның жұмыскерлерін біліктілігін өсіруіне және еңбек сапасын
жақсатруға бағытталған). Жаңа қызметкердің менеджмент жүйесі нақты және
бейімделген, корпорациялық мәдениетті ынталандыру сферасында, жауапкершілік
әрекетін, ұйымның барлық деңгейінде қызметкердің ең жақсы компания
жасауға, қиыншылықтарды ашық талқылауға бағытталған.
XXI – ғасырдың жаңа маман страегиясы екі басты элементтен тұрады:
бағыттар жэне ниеттер.
Стратегиялық ниет: Ұйымның бизнес стратегиясын іске асыру үшін осы
күнгі бәсекелестік ортада корпорацияның қызметкерлерін өсіру, яғни адам
ресурстарын басқару маманының миссиясы болып табылады. Мақсатқа жету үшін
маман және иңдивидуалды жоспарын анализдеу, сонымен қатар бұл
жоспар қызметкерлерге қойылған біліктілк талаптар мен әрбір жұмысшының
мүмкіндігінің арасындағы алшақтықты шектейді.
Стратегиялық бағыт – стратегияның компоненті корпорацияның стратегиялық
мақсаттарына жету бағытын айқындайды. XXI - ғасырда маман менеджментінің
негізгі стратегиялық бағыты адам капиталының өсу мен қозғалысын басқару
жаңа технологияны құру және іске асыруыға болады.
Стратегиялық басқару келесі мүмкіндіктер арқылы іске асады:
қызметкерді - адам және әртүрлі ұйымдар арасында рөлдер мен тапсырмалар
тарату процесі. Негізгі үш компонент қажет:
1) өндірістік (осы жұмысқа ең лайықты адамды орнату);
2) даму (жаңа міндеттерді қолға ала отырып, басқа да қызмекерлерге
өздерінің біліктілігін дамытуға мүмкіндік беру);
3) жұмыскерді жеке қанағаттандыру маманды қалдыру арқылы. Маманды
қалдыру қияншылығы, ұйымның адам капиталының сақтау және өсіру
проблемасында жатыр. Бағалы адамды сақтау және өсіру проблемасында жатыр.
Бағалы адамдардың кетуі, ұжымның адам белсенділігінің азаюына әкелуі
мүмкін. Бірақ бұл жерде тек адам капиталын сақтау проблемасы ғана емес,
сонымен қатар жұмыскердің білікті квалификациясын өсіру мен сақтау
проблемасында жатыр. Тәжірибіде адам ресурстарын сақтау деңгейі жұмыскерлер
ағымы деңгейі арқылы бағаланады [ 6, 122 б.].
Бірақ бұл қөрсеткіште бірнеше кемшіліктер бар: Жұмыскерлер ағымы
белгілі бір құбылысты айқындайды, ал бұл құбылысқа жұмыс беруші ықпал ете
алмайды. Ағым деңгейі ұйымның экномикалық деңгейін көрсетпейді, ал шын
мәнінде ақша формасында көрсетілу қажет. Ұйым мақсатына жету үшін маманды
қолдану, қызметкер еңбегін қолдану арқылы іске асады. Осындай іс -әрекет
маманды басқару менеджердің негізгі бағыты болып саналады, мысалы (таңдау,
тарату, дамыту, бағалау т.б.) Жоғарыда айтылғанның бәрін зерттеу
бағдарламсы ретінде қарастыруға болады. Бір бағыттардан белгілі
жетістіктерге жетуге болса, басқа бағыттан оны да әзірлеу қажет.
Басқару стратегиялық және тактикалық мақсаттарға оңтайлы жетуде әрбір
кәсіпорындардың және олардың персоналдарын нысаналы және келісімді
жұмыспен қамтамасыз ететін басқару іс-қызметінің ерекше түрінен тұрады.
Ал басқару үрдісі белгілі мақсатқа жетуге бағытталған дәйекті
түрдегі істің жиынтығының көрінісі. Басқару макро және микроэкономиканың
негізгі қағидаларына негізделеді. Бірақ, бұл бірыңғай экономикалық пән
болып табылмайды. Оның ғылым болып құрылуына айтарлықтай ролді психология,
педогогика, социология, және математика атқарады. Онымен қатар, басқару
процесі өзі маркетингті, коммерциялық іс-қызметті және басқару іс
жұмысын жүргізумен байланысты басқа қолданбалы пәндерді зерттеуге негіз
болып табылады.
Демек, сервис саласындағы кәсіпорынның менеджмент ерекшеліктері
–кәсіпорындардың нарықты жаулап алуына, бәсекелестік қабілетінің артуына
сапалы қызмет көрсете отырып, жоғары табыстылыққа жетуіне апаратын негізгі
фактор.
1.2 Сервис саласындағы кәсіпорын үшін менеджмент ерекшеліктерінің
маңыздылығы және тиімді басқару әдістері
Жалпы, сервис саласындағы кәсіпорындар үшін әрі ондағы көрсетілетін
қызметтерді ұйымдастыру және басқару деңгейін талдау кезінде менеджмент
ерекшеліктерінің маңыздылығы және тиімділігі ерекше. Бұл тұрғыдан,
менеджментті басқару жүйесінің қызмет түрінде қарастырсақ орынды болатыны
сөзсіз.
Сервис саласындағы кәсіпорын үшін менеджмент ерекшеліктерінің
маңыздылығы – барлық мақсаттарды және осы жүктелген мақсаттарды атқарушы
персоналдарды (менеджер және түрлі деңгейдегі қызметкерлерді) жұмылдыруда
көрініс табады.
Менеджмент ұстанымдары адамның санасы, парасаттылығы, жігері және
мақсатшылдығы арқылы жүзеге асады. Адамның осы қасиеттерін жоғары дәрежеде
пайдалану үшін сәйкес еңбек шарттарын қамтамасыз ету керек.
Менеджменттің негізгі ұстанымдары мыналарды қамтиды:
- ғылымилық ұстаным (мақсат пен нәтиженің сәйкес келмеуі себептерін
түсіну маңызды, теория мен практика арасындағы қайшылықтарды көру, үлкен
жүйелердің қасиеттерін және олармен жұмыс істеу әдістерін білу);
- жүйелілік және кешенділік ұстанымы (ұйымға кіретін өзара
байланысты кіші жүйелердің аса маңызды кешендерін көре білу, мысалы,
Жапонияда өмірлік жалдану жүйесі, жұмыстағы дайындық жүйесі, кадрлар
ротациясы жүйесі, репутация жүйесі, жалақы төлеу жүйесі бұлар бір-
бірін толықтырып отырады және еңбек өнімділігінің, өмір деңгейінің
және персоналдың қызығушылының, барлық елдің экономикалық өсуін қамтамасыз
етеді);
- шешім шығаруда бір басшы және алқалық ұстанымы (алқалық шешім
қабылдауды жүзеге асыруда жеке жауапкершілікті ұйым басшысы мойнына алады);
- демократиялық орталық ұстанымы ( басқаруда орталықтандырылған және
орталықтандырылмаған түрінің саналы, ұтымды сәйкес келуі қажеттігін
білдіреді, басшылық пен ұжым арасындағы құқық пен жауапкершіліктің
арақатынасы, осы баланстың бұзылуы басқарудағы автократияға немесе
охлократияға (тобырлар өкіметі) әкеледі));
- өкімет балансы ұстанымы (негізгі заң: жетекшінің бағыныштыларға әсері
деңгейі бағыныштылардың жетекшіге тәуелділігі деңгейіне тең);
- салалардың тиімді сәйкестігі (ұйымдар мүддесі) және жергілікті
мүдделер ұстанымдары (экология, халықтың жұмыспен қамтамасыз етілуі,
аймақтардың әлеуметтік, мәдени-этникалық және экономикалық мәселелері);
- жұмыс кезеңдері маңызын есептегендегі әрекеттер басымдылығы
ұстанымы (кезектілік);
- ұйым қызметіндегі жағымды синергетиканың тиімді сәйкестігі (еңбек
нәтижесіндегі жалпы қызығушылық арқылы) және олардың мүшелері
арасындағы адал жарыс (бәсекелестік) ұстанымы [ 7, 145 б.].
Жұмысшылардың психологиялық, жас ерекшелік, жыныстық және мәдени-
этникалық ерекшеліктерін және олардың қызығушылықтарын тұрақты
есепке алу.
Басқарудың негізгі міндеттеріне:
- персоналдарды басқару (ұжымды, кадрларды);
- өнім сапасын басқару;
- инновацияларды басқару (ұйымдағы жаңа енгізулер);
- стратегиялық басқару (өсу стратегиясы; шектеулі өсу стратегиясы,
қысқарту стратегиясы; стратегиялар сәйкестігі);
- қаржы қорларын басқару;
- материалдық және қосалқы қорларды басқару [ 8, 78 б.].
Менеджменттің міндетіне, басшылық етуіне жаңа нарықтық қатнастарды
игеруіне жұртшылықтың мұқтажын қанағаттандыру жатады. Егер кәсіпорын нашар
әрі тиімсіз жұмыс істесе, онда оның жаңа қожайынын жұмысшыларды емес,
басшыларын ауыстырады. Сонымен, менеджмент дегеніміз – ұжым жұмысын
ұйымдастыру.
Сурет 1 – Менеджмент ұғымының мәні [ 8, 164 б.]
Бұл суретте менеджмент ұғымының мәні екі деңгейде көрсетілген.
Менеджментті ғылыми тұрғыдан ала отырып, негізгі ұғымдарды айқындаған.
Менеджерлер деген кім? Менеджер деген сөздің өзі бізге ағылшын тілінен
келген: бір нәрсені реттеу, бір нәрсені меңгеру, басшылық ету деген сөз.
Мәселен, тек ғылыми ізденістерімен шұғылданатын зерттеуші менеджер емес.
Алайда, егер ол зерттеуді ұйымдастыруға қатысатын болса, онда ол, әрине,
менеджер.
Менеджер – ең кең тараған кәсіптің бірі. Бұл – басқарумен, экономикамен
шұғылданатын, заң және басқа да мәселелерді жақсы білетін кез келген адам.
Шаруашылықтың түйінді орнында жұмыс
істейтін кез – келген адам да менеджер, әдетте, егер компания меншік иесін
есептемесін, бұлар тағайындалатын адамдар. АҚШ-та басшы кадрларды сайлау
деген болмайды.
Әр елде менеджерге түрліше анықтама береді. Мәселен, американдықтардың
түсінігінше, мұндай адамдардың міндетіне өзіне бағынатын белгілі бір
қызметкерлердің нақтылы жұмыстарын ұйымдастыру жатады.
Европалықтардың түсінігінше – менеджер қазіргі тәсілдерді басшылыққа
ала отырып, нақты жұмысты ұйымдастырушы адам.
"Менеджер – бұл жауынгер, оның үрейленуге және қателесуге қақысы жоқ,
өзінің жанұясы – фирмасының гүлденуі үшін күресуге әзір болуы тиіс".
Жапониядағы менеджерлер мектебінің – негізгі жапон корпорацияларының
болашақ басшыларын даярлайтын арнайы оқу орындарының жүздеген тыңдаушылары
осы өсиетті күн сайын қайталайды.
Оның біріншісі – қолда бар ресурстардан нағыз тұтас өндірістік бірлік
құру. Бұл жағынан алғанда менеджер оркестр дирижеріне ұқсас. Алайда
дирижердің қолында композитор жазған партитура болады да, оны тек
түсіндіріп берумен ғана шектелетін болса, менеджер - әрі композитор, әрі
дирижерлік міндетті атқарады.
"Өндірістік бірлікті" құру міндетін шешу үшін менеджерге бүкіл әлсіз
буындарды жою, барынша дамытуды қамтамасыз ету, ұйымдық мәселелердің барлық
күшті жақтарын, бірінші кезекте адам ресурстарын пайдалану үшін тырысуына
тура келеді.
Кәсіпорынның күнделікті іс - әрекеті менеджердің көз алдында әрдайым
елестеуі, ал қол жеткен нәтижелер барынша үйлестіріп отыруы тиіс. Дирижер
оркестрді қалай тыңдай білсе, менеджер де әрдайым тыңдай білуі,
кәсіпорынның, сондай-ақ нарықтық жағдайлардың жалпы іс - әрекетін қадағалай
білуі тиіс.
Менеджердің екінші міндетіне – кез келген шешімді қабылдап, іс әрекетке
кіріскенде бүгінгі талапты ескерумен қоса кәсіпорынның болашағы,
перспективасы туралы да ойланып – толғануы жатады. Әрбір менеджерге – деп
атап көрсетеді. Дракер - өзінің басқару міндетіне жатпайтын көптеген
істерді атқаруына тура келеді. Алайда, барлық менеджерлер үшін, олардың
қызмет орнына қарамастан, ортақ қызмет міндеті болады.
Біріншіден, менеджер іскер кәсіпорынның мақсатын орындайды, сол
мақсатын орындау үшін не істеу керектігін ойластырады, адамдарға нақты
міндеттер жүктей отырып, оны жүзеге асыруды қамтамасыз етеді.
Екіншіден, менеджер ұйымдастырушы. Ол жұмыстарды жүйелеп бөледі,
қажетті ұйымдық құрылымды құрады, басшы жұмыскерлердің тиісті құрамын
іріктейді т.б.
Үшіншіден, менеджер көтермелеу шараларын қамтамасыз етіп, адамдармен
тығыз байланыс орнатады. Ол ұжымды өз ісіне жауапкершілікпен қарайтын
адамдардан құрады: бұл үшін қолда бар барлық мүмкіндікті – сыйлық беру,
марапаттау, жоғары қызметке тағайындау шараларын пайдаланады. Менеджер
ұжымдағы барлық адамдармен тіл табысып, тұрақты байланыс орнатады.
Төртіншіден, менеджер ұйымның іс - әрекетін талдайды, нормалауды
белгілейді, кәсіпорында жұмыс істейтін барлық адамдардың жұмысын
бағалайды.
Бесіншіден, менеджер адамдардың қызмет жағынан кемелденіп, жоғарылауын
қамтамасыз етеді. Адамдардың мамандығының жетілдірілуі де, қызмет жағынан
жоғарылап, не төмендеуі де, ұжым бірлігінің нығаюы, не берекесізденуі де
менеджер жұмысына байланысты [ 9, 52 б.].
Басқару − бұл ғылым әрі фирманың адам және материалдық ресурстарымен
тиімді жұмыс істеу арқылы ойластырылған ұйым мақсаттарына жету өнері.
Сөйтіп, басқару дегеніміз – корпорация, шіркеу, түрме, не болмаса аурухана
болсын, әр ұйымға тән процесс. Басқарушының жұмысы қажеттілігін анықтауда,
одан кейін іс жүзінде асырылғанын қадағалау. Өзі өзекті мақсаттарға жетуге
қажетті бірлескен күш жігерінің жұмсауына жауап береді, бүкіл ұйым жұмысы
ұтымды болатындай етіп үйлестіріледі. Бұдан басқа, басқарушы өнімділікті
арттырып, онда ол жоғары мәртебелі қараушы болып табылады және оған өзіне
шамадан көп ақы төленуін мойындау керек. Бұл көзқарас біздің назарымызды
басқарушы менеджер іс жүзінде не істейтіндігіне аударатындықтан басқарушы
жұмысын тым қарапайым жібіреді.
Менеджердің күнделікті жұмысының сипаттамасы келесі түрде болуы мүмкін
- ол өзінің жеке басы карьерасымен байланысты жоспарлар жүзеге асыра
отырып, жұмыс істейді, оларға қол жеткізу құралы ретінде фирманың оның
талаптарын қанағаттандыра отырып пайдаланады.
- ол өзінің тікелей басшының айқын тұжырымдалған не демеуімен
білдірілген тілектеріне дейін ілтипатқа алады.
- Ол үнемі жұмысшы тиімді атқару үшін басқа бөлімдердің шені жағынан
өзімен тең ортақ өзі тәуелді және оған тәуелді адаммен келісім жүргізеді [
10, 54 б.].
Қазақстан экономикасында ақырғы он жылда өткізілген нарықтық
реформалар өндіріс пен басқару үдеріміне қатысушылардың арасындағы,
мемлекеттік органдар мен шаруашылық субъектілердің және іскерлік
серіктестіктердің арасындағы өзара қатынастың мәні мен түрлерінде
елеулі өзгерістерді туғызды. Кәсіпкерлік іс-қызметпен айналысатын
субъектілердің жұмысын бағалау өлшімімен бірге, осы субъектілердің өздері
үшін іс-қимылдарының негізгі болып табылатын мақсаттарын да өзгертті.
Бұның бәрі өндіріс үдерімін және жұмыскерлер ұжымын басқару
ісін ұйымдастыруға қатысты көзқарастың өзгеруіне әкелді. Басқарудың
және жұмыскерлер құрамын еңбектің өнімділігіне ынталандырудың жаңа
нысаны мен түрлері пайда болды. Басқару сферасымен айналысқан
қызметкерлерге енді кәсіпорындардың іс-жұмысының нәтижесіне ықпалын
тікелей немесе жанама түрде тигізетін жаңа сыртқа және сыртқы
факторлардың пайда болғанын ескеріп қана қоймай, есепке алып
отырулары керек. Басқарудағы персонал ұғымы мен оны тиімді пайдалану
эволюциясы мен оның әрі қарай дамуы және бұл орайдағы отандық әрі
шетелдік зерттеулердің жетістіктері, бірақ кәсіпорындарды басқарудың
теориясы мен практикасының жекелеген қағидаларын бүгінгі жағдайда
пайдалануға болады. Бұнымен бірге шет елдерде қалыптасқан менеджмент
жүйесі ұйымдастырудың мақсатына жету ептілікті қажет етсе де, адамдардың
жүріс-тұрысының ынта-ықыласын, интелектілігін, еңбегін жұмылдыра алатын
болса да, біздің елдің экономикасында ойламай, бірден оның көшірмесін
пайдалануға және ұлттық менталитетті ескермей, бұл жүйені тиімді
түрде жүзеге асыруға болмайды. Соныдықтан, менеджментті басқарудың
тәжірибесі ретінде өмірдің барлық жағдайына жарамды дайын рецепт немесе
шешімдер жиынтығы түрінде қарастыруға болмайды.
Менеджмент жүйесіндегі іс-тәжірибенің негізінде қалыптасқан
постулаттар, принциптер және ережелер арқылы мақсаттар мен міндеттерді
дұрыс қою мен оларды оңтайлы шешуге үйретеді. Бұл орайда шығармашылық
істің ыңғайы болмаса, бүгінгі таңдағы менеджменттің барлық жаңалықтары
тосқан нәтижені оңай бере алмайды. Шаруашылықты жүргізудің жаңа шарттары
өндірісті ұйымдаструда және және ұжымды басқаруда менеджердің атқаратын
ролін күшейте түседі және оның жеке кәсіби қабілетіне қойылатын
талаптарды қатаңдатады. Басқарудың тиімді жүйесін құру үшін, менеджер
кәсіпкерлік білімнің жиынтығын толық түрде біле отырып, практикалық
іс-қызметте оны қолдануға қажетті тәжірибені меңгеруі ерек, бұныммен
бірге ұжыммен және жеке адамдармен қалай жұмыс істей алатындығын
да білуі қажет [ 11, 68 б.].
Жалпы, сервис саласындағы кәсіпорын үшін алдағы мақсаттардың тиянақты
орындалуы үшін менеджмент ерекшеліктерінің маңыздылығы арта түссе әрі осыны
жүзеге асыруға тиімді басқару әдістерін қажет етеді.
Персоналды басқарудың мақсатына адамдардың еңбек
белсенділігін ынта-ықыласы арқылы көтеріп, олардың тиімді
жұмысының негізінде жетуді ұйғарады. Бұл ұғымның түрін білу барысында
басқарудың мақсаттарын қою мен дәлелдеу үшін нақты білім және
тәжірибелік дағды алуға болады, осы мақсаттарға жету жолында персоналдың
күш-қуатын жинастыруға, ғылыми дәлелденген шешімдерді қабылдауға, кадрлар
жұмысын жүйелеуге, кәсіпорындарды біртұтас жүйе түрінде басқаруға
мүмкіндік береді.
Ынталандыру принципі ең алдымен материалдық және моралдық стимулдарды
пайдаланудың негізінде еңбекті іс-жұмысқа сылтауратуды ұйғарады.
Материалдық ынталандыру жұммыскерлердің еңбек нәтижесіне қарасты жеке
экономикалық мүдделігіне негізделсе, ол моралдық негізінен
жұмыскерлерге психологиялық әсер көрсетуден тұрады.
Әртүрлі ғылымдар секілді қызмет көрсету саласының да өз теориясы
болады, онда осы ұғымға тән қасиеттер, міндеттер, категориялар,
заңдылықтар, принциптер, әдістер, функциялар және өзінің ізденіс жолы
қамтылады.
Басқару адамдардың парасаттылық нысаналы іс-қызметінің көмегімен
қоршаған әлемді бағындыру және тіртіпке келтіру жұмысынан тұратындығы
бұрыннан белгілі. Ал персоналды басқару – басқарудың маңызды құрамдас
бөлігі, оның пәні басқару үрдісіндегі әлеуметтік қатынастардан тұрады.
Сөйтіп, оны ғылым ретінде айналысатын пәні басқару үрдісінідегі
адамдардың арасындағы қалыптасатын қатынастар. Персоналды кәсіпкерлік
іс-қызметтің түрі деп қарастыруға да болады. Осы көзқарасқа қарай
менеджментті алдын-ала белгіленген экономикалық нәтижеге жету үшін
адамдардың күш-қуатын нысаналы түрде шоғырландыруды ұйғаратын іс-
қызметтің бір түрі деп түсінген дұрыс.
Әр салада басқару іс-қызметтің жалпы қағидаларымен бірге өзіне
тән ерекшелігі болады. Аграрлық сфераны алатын болсақ, онда персоналды
басқару қатынастарының ерекшелігі ең алдымен оның іс-жұмысының
көлеміне, сонымен бірге жұмыскерлердің санына қарай әрбір елдің
экономикасының ірі салаларының бірі болып есептелетініне байланысты.
Кәсіпорындар мен ұйымдардың іс-жұмысына өздерінің ықпалын тигізетін
сыртқы факторлардың қатарына жататындардың бірін көрсетпесек те,
келесілерді айтуға болады: халықтың төлем қабілеті бар сұранысты,
өндірістің, тауарды сыртқа шығарудың және оны шеттен әкелудің,
бәсекенің, табиғат пен ауа-райының демографияның жиі жағдайын. Сонымен
қатар, бұл кәсіпорындардың және ұйымдардың іс-қимылы олардың
қолындағы жердің, техниканың малдың, материалдық құралдардың және
ақша қаржысының болуына ғана емес, сонымен бірге оларда ең
алдымен жұмыс істейтін адамдардың барлығына байланысты [ 12, 146
б.].
Басқару стратегиялық және тактикалық мақсаттарға оңтайлы
жетуде әрбір кәсіпорындардың және олардың персоналдарын нысаналы
және келісімді жұмыспен қамтамасыз ететін басқару іс-қызметіне
ерекше түрінен тұрады. Ал басқару үрдісі белгілі мақсатқа жетуге
бағытталған дәйекті түрдегі істің жиынтығының көрінісі.
Басқару макро және микроэкономиканың негізгі қағидаларына негізделеді.
Басқарудың негізгі категорияларын кәсіпорындар мен ұйымдар деңгейінде
қарастырғанда, олардың іс-жұмысының ерекшелігін ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz