Туристік және қызмет көрсету мекемелеріндегі қызметкерлерді басқару

Кіріспе
1 ТУРИСТІК ЖӘНЕ ҚЫЗМЕТ КӨРСЕТУ МЕКЕМЕЛЕРІНДЕГІ ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІ БАСҚАРУ
1.1 Қызметкерлерді басқарудың түсінігі, функциясы және тұжырымдамасы
1.2 Туристік және қызмет көрсету мекемелеріндегі қызметкерлерді басқару технологияларының ерекшеліктері
2. ТУРИСТІК САЛАДАҒЫ ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІ БАСҚАРУ ЕРЕКШЕЛІКТЕРІ
2.1 Туристік саладағы қызметкерлерді басқарудың ролі
2.2 Қазіргі экономика жағдайында қызметкерлерді басқару ерекшеліктері
2.3 Қазақстан нарығында жұмыс істейтін «Феникс» туристік мекемесіндегі қызметкерлерді басқару
3 ҚАЗАҚСТАНДАҒЫ ТУРИСТІК КӘСІПОРЫН ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРІН БАСҚАРУДЫҢ МӘСЕЛЕЛЕРІ МЕН БОЛАШАҒЫ
3.1 Қазақстандағы туристік кәсіпорын қызметкерлерін басқарудың мәселелері
3.2 Туристік кәсіпорын қызметкерлерін тиімді басқарудың шаралары
3.3 Туристік кәсіпорындарда қызметкерлерді басқарудың автоматталған бағдарламасы . «Фараон».ды қолдануға ұсыныс
Қорытынды
Нарықтық экономиканың қалыптасу жағдайында біздің елімізде кез-келген кәсіпорынның әлеуметтік-экономикалық тиімділігін жоғарылатуға мүмкіндік беретін қызметкерлерлерді басқарудың қазіргі түрлерін тәжірибеде қолдану туралы сұрақтар ерекше маңызға ие. Кәсіпорын жұмысының жетістікке жетуін оның жұмысшылары қамтамасыз етеді. Әрбір кәсіпорында қызметкерлер санын анықтау, кадрларды іріктеу, жұмысқа алу, орналастыру, оларды өндірістің және жұмысшының мүддесін ескере отырып, жұмыспен қамтамасыз ету қажеттілігі туындайды.
60-80 жж. адамдық факторларға деген қызығушылықтың жоғарлауы мекемелерде, еңбек ұжымын басқаруда әлеуметтік жоспарлаудың теориясы мен тәжірибесінің пайда болуына негіз болды. Тұтас өндірістік-щаруашылық жүйе болып табылатын кәсіпорын (мекеме, фирма) бір-бірімен тығыз байланысты құраушы элементтердің (жүйешік) жиынтығы ретінде болуы мүмкін. Осындай жүйешіктердің саны әртүрлі және олар тұжырымдама декомпозициясы кезіндегі негізге байланысты.
Сонымен кейбір авторлар жүйешік ретінде техникалық, әкімшілік (басқарушылық) және адамдық немесе жеке мәдени жүйешіктерді қарастырады. Ал басқалары мекемені басқаруды екі бөлімге бөледі: қызметті басқару және қызметкерлерді басқару.
Экономикалық реформаларды жүзеге асыру шаралары жүйесінде кадрлармен жұмыс деңгейін көтеруге, бұл жұмысты мықты ғылыми негізге қоюға, көптеген жылдар бойы жинақталған отандық және шетелдік тәжірибені қолдануға ерекше көңіл бөлінеді.
Әлемнің көптеген мемлекеттерінде қазіргі экономиканың даму кезінде маңызды мәселелердің бірі – қызметкерлермен жұмыс саласында. Әртүрлі өндірістік дамыған мемлекеттерде бұл мәселені шешудің көптеген тәсілдерінің ішінде төмендегілер негізгі тенденциялар болып табылады:
- кадрларды іріктеу әдістері мен процедураларын формализациялау;
- оларды бағалаудың ғылыми критерияларын жасау;
- қызметкерлерді басқарудағы қажеттіліктер анализіне ғылыми әдістеме;
- жас әрі болашағы бар жұмысшыларды жылжыту;
- кадрлық саясаттың негізгі элементтеріне қатысты шаруашылық және мемлекеттік шешімдердің өзара үйлесімі.
Мекеменің негізі әлеуеті – кадрлар. Қандай керемет идеялар, жаңашыл технологиялар, ең қолайлы сыртқы жағдайлар болса да, жақсы дайындалған қызметкерсіз жоғары белсенділікке жету мүмкін емес. Жұмысты атқаратын, жаңа идеяларды тудыратын және мекеменің өмір сүруін жүзеге асыратын тек адамдар ғана. Адамдар болмаса, мекеме де болмайды. Білікті мамандарсыз ешқандай мекеме өз мақсаттарына жете алмайды. Қызметкерлерді басқару адамдармен және олардың кәсіпорын ішіндегі қарым-қатынастарымен байланысты. Ол материалдық-өндірістік салаларында ғана емес, барлық жұмыс түрлерінде қолданылады.
1. Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента. М.: ЮНИТИ, 2003.– 324б.
2. Бухалков М.И. Внутрифирменное планирование. Учебник. — М.:
Инфра-М, 1999.– 168б.
3. Бородин В.А. Процедура оценки и анализа деятельности персонала
частного предприятия // Справочник по управлению персоналом. -
2002. - № 9.
4. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе. - СПб: «Питер»,
1998.–211б.
5. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ, 2000.–305б.
6. Григорьев В. Универсальный ключ // Службы кадров. 2001. № 4.
7. Карпов А. Создание системы оценки надёжности персонала // Консультант директора. -2002. - № 15.
8. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. 2е изд. - М: Финпресс, 2000.–298б.
9. Джуми Е.В. Премиальная система: новый ракурс // Справочник по управлению персоналом. - 2002. - № 9.
10. Қазақстан Республикасының Еңбек кодексі.–Алматы: ЖШС «издательство «Норма-К»», 2008.–120 б.
11. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления, М.: Гардарики, 1999. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. - М.: ЮристЪ, 2001.–256б.
12. Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент. - М.: ЮристЪ, 1998.–310б.
13. Бородин В.А. Процедура оценки и анализа деятельности персонала
частного предприятия // Справочник по управлению персоналом. -
2002. - № 9.
14. Кочеткова А.И. Психологические основы управления персоналом. -М.: Зерцало, 1999.– 185б.
15. Жуков А.А., Персонал. Управление. Инновации. Современные подходы к организации управления персоналом на предприятиях туриндустрии, М., 2007.–180б.
16. Агамирова Е.В.,Управление персоналом в туризме и гостинично-ресторанном бизнесе. Практикум, Дашков и Ко, М., 2007.-180б.
17. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ., М.: Дело, 1995.–447б.
18. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. - М.: Дело, 1999. –325б.
19. Егошин А.П. Управление персоналом. - Новгород: Издательство «Март», 2000.–214б.
20. «Феникс» туристік мекемесінің жарғысы
21. Аширов Д.А., Резниченко Л.А. Управление персоналом./ Московский Международный институт эконометрики, информатики, финансов и права, М., 200.-193б.
22. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: ЗАО Бизнесшкола
«Интелсинтез», 2001.–127б.
23. Маусов Н. Менеджмент персонала - ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. - 2001.–263б.
24. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. - М.: Дело, 1999.–162б.
25. Олкок Д. Управление временем и рабочей нагрузкой. М.: Зерцало, 2000.–135б.
26. Управление персоналом организации / Под ред. Кибанова А.Я. - М.: Гардарике, 2001.–251б.
27. Социология и психология управления / Под ред. Епифанцева С.Н. -Ростов-на-Дону: Феникс, 2001.–204б.
28. Қазақстан Республикасының статистика агенттігінің мәліметтері
29. Қазақстан Республикасында туризмдi дамытудың 2007-2011 жылдарға арналған мемлекеттiк бағдарламасы, 5.5. бөлім.
30. Шкатулла В.И. Структура кадровой службы в современных условиях. -М.: Зерцало, 2000.–146б.
31. Кричевский Р.А. Если вы руководитель. - М.: Проспект, 2001.–155б.
32. Лифинец А.С. Основы управления персоналом. - Иваново: Дом книги,
2000.–199б.
33. Центр кадровых технологии. http://www.hrit.ru/faraon.shtml
34. Авторам программ. http://www.ddbs.ru/prog_2703.html
35. Автоматизация вашего бизнеса – Наша работа. http://automationbusiness.ru/otrasl/kadry/faraon/index.php
        
        Кіріспе
Нарықтық экономиканың қалыптасу жағдайында біздің елімізде кез-келген
кәсіпорынның ... ... ... ... ... ... ... түрлерін тәжірибеде қолдану
туралы сұрақтар ерекше маңызға ие. Кәсіпорын жұмысының жетістікке жетуін
оның ... ... ... ... ... ... ... кадрларды іріктеу, жұмысқа алу, орналастыру, оларды өндірістің
және жұмысшының ... ... ... ... ... ету қажеттілігі
туындайды.
60-80 жж. адамдық ... ... ... ... ... ... басқаруда әлеуметтік жоспарлаудың теориясы мен
тәжірибесінің пайда ... ... ... ... өндірістік-щаруашылық жүйе
болып табылатын кәсіпорын (мекеме, фирма) бір-бірімен тығыз байланысты
құраушы элементтердің (жүйешік) ... ... ... ... ... саны әртүрлі және олар тұжырымдама декомпозициясы ... ... ... ... ... ... ... әкімшілік
(басқарушылық) және адамдық немесе жеке мәдени жүйешіктерді қарастырады. ... ... ... екі ... ... ... басқару және
қызметкерлерді басқару.
Экономикалық реформаларды жүзеге асыру шаралары жүйесінде кадрлармен
жұмыс деңгейін көтеруге, бұл жұмысты мықты ... ... ... ... бойы ... ... және ... тәжірибені қолдануға ерекше
көңіл бөлінеді.
Әлемнің көптеген мемлекеттерінде қазіргі экономиканың даму ... ... бірі – ... ... ... ... ... мемлекеттерде бұл мәселені шешудің көптеген тәсілдерінің
ішінде төмендегілер негізгі тенденциялар болып ... ... ... ... мен процедураларын формализациялау;
- оларды бағалаудың ғылыми критерияларын жасау;
- қызметкерлерді басқарудағы қажеттіліктер анализіне ғылыми әдістеме;
- жас әрі болашағы бар жұмысшыларды ... ... ... ... ... ... шаруашылық және
мемлекеттік шешімдердің өзара үйлесімі.
Мекеменің негізі әлеуеті – кадрлар. Қандай керемет идеялар, ... ең ... ... ... ... да, ... ... жоғары белсенділікке жету мүмкін емес. Жұмысты атқаратын, жаңа
идеяларды тудыратын және мекеменің өмір ... ... ... тек ... ... болмаса, мекеме де болмайды. Білікті мамандарсыз ешқандай
мекеме өз мақсаттарына жете ... ... ... ... ... ... ішіндегі қарым-қатынастарымен байланысты. Ол материалдық-
өндірістік салаларында ғана емес, барлық жұмыс ... ... ... ... ... факторлары болып жұмыс
күшімен қамтылғандық, олардың мотивация деңгейі, қызметкерлерді ... ... ... ... мен ... түрі ... айтылғандарға байланысты, жұмыстың мақсаты туристік сала
кәсіпорындарындағы қызметкерлерді басқарудың ... ... мен ... ... экономикадағы басқару ерекшеліктерін
анықтау, сонымен қатар қызметкерлерді басқарудағы ... ... жаңа ... ... ұсыну.
Қойылған мақсатқа жету үшін жұмыстың келесідей міндеттері бар:
– қызметкерлерді басқарудың түсінігін, функциясын және ... ... ... ... ... ... басқару
технологиясының ерекшеліктерін зерттеу;
– қазіргі экономикадағы ... ... ... ... оның ... ... ... факторларын зеттеу
– қарастырылып отырған кәсіпорынға сипаттама беру;
– қызметкерлерді басқарудағы негізгі ... ... ... ... нәтижелері бойынша қорытынды жасау.
Дипломдық жұмыстың зерттеу объектісі болып – ... ... ... қатынастары және «Феникс» туристік мекемесі табылады, ал
зерттеу пәні болып туристік мекемелердегі қызметкерлердің жұмысын басқаруды
ұйымдастыру және ... ... ... ... ... ... ... қызметкерлердің жұмысын
жақсартумен тікелей байланысты. Көбінесе бұл ... ... ... ... ... қызмет көрсету, ... ... ... ... ... басқа өндіріс тауарларынан айырмашылығын көрсететін
ерекшелігі – өндіріс процесіне ... ... ... ... ... ... ... мекеме (қонақ үй, автокөлік мекемелері,
тамақтандыру мекемелері) қызметкерлері өнімнің бір бөлігі ... ... ... ... ресурстарын басқару туристік ... ... ... бірі және ... ... ... ... болып
есептелінеді. Ол еңбек потенциалын ... ... ... адамдар атқарған жұмысынан және өз ... ... ... ... ... орта ... ТУРИСТІК ЖӘНЕ ҚЫЗМЕТ КӨРСЕТУ МЕКЕМЕЛЕРІНДЕГІ ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІ БАСҚАРУ
1.1 Қызметкерлерді басқарудың түсінігі, функциясы және тұжырымдамасы
Қазіргі кезде ... ... ... ... ... ... ... Көбінесе бұл қызмет көрсету сферасының
мақсаттылығымен түсіндіріледі: ... ... ... олардың
қызығушылықтарын есепке алып, сұраныстарын қанағаттандыру.
Турөнімнің басқа өндіріс тауарларынан ... ...... процесіне көптеген адамдардың қатысуы. ... ... ... ... мекеме (қонақ үй, автокөлік мекемелері,
тамақтандыру мекемелері) қызметкерлері өнімнің бір бөлігі болып ... ... ... ... ... қызметтер (қонақ үй номерлері, жиһаздар, жабдықтар,
тамақтану, көлік ... және ... ... емес қызметтер: (сервис, атмосфера, достық қарым-қатынас,
араласу, ынта және т.б.) [1].
Қызметкердің турөнімнің бір ... ... ... ... ... ... ... сондықтан туризм менеджментіндегі негізгі күш
салулар қызметкерлерді басқаруға (адам ресурстарын) бағытталу керек.
Адам ресурстарын басқару ... ... ... ... бірі және ... ... негізгі критериі болып
есептелінеді. Ол еңбек ... ... ... мүмкіндіктер
жетілдірілетін, адамдар атқарған жұмысынан және өз жетістіктерін қоғам
бағалағанда рахат табатын ... орта ... ... ... саласында еңбек процестерін бірте-бірте қатаң ... ... ... жұмысшылардың еңбек потенциалын ұзақ
уақытқа дамытатын жүйелілік тәсіліне жылжытады.
Қызметкер немесе кадр (лат. ...... ... ... ... ... жұмысшыларының негізгі
штаттық құрамы [2]. Кез-келген мекеменің қызметкерлер құрамы біртекті емес
немесе адамдар табиғи және жүре ... ... ... ... ... бөлінген жұмысшылар топтары мекеме қызметкерлерінің
құрылымын құрастырады ... ... ... әлеуметтік құрылымы, олар
статистикалық және ... ... ... ... ... ... мен дәрежелік топтарға бөлінуін көрсетеді. Ал
аналитикалық құрылым арнайы зерттеулер мен ... ... ол ... және жеке болып бөлінеді. Жалпы ... ... ... ... қарастырылады: жұмыс стажы, білімі,
мамандығы; ал жеке құрылым ... жеке ... ... ... ... – мекеменің мақсатына жету ... ... ... ... ... ... ... оптималды
жағдайлармен қамтамасыз ету мақсатымен коллективке кешенді, мақсатты түрде
әсер ету.
Қызметкерлерді басқару тұжырымдамасы – ... ... және ... ... ... ... ... қатар мекеменің нақты қызмет жағдайларында оларды жүзеге
асыру механизмін анықтау және түсінудің теориялық-әдістемелік ... ол 1 ... ... ... 1. ... ... ... [2]
Қызметкерлерді басқару әдістемесі мекеме қызметкерін басқару объектісі
ретінде қарастырады, тұлғалардың ... ... ... ... сай құрастырады. Қызметкерлерді басқару жүйесі қызметкерлерді
басқарудың ұйымдастырушылық құрылымының мақсаттары мен функциясын, басқару
шешімдерін негіздеу, өңдеу, қабылдау және ... ... ... ... ... арасындағы тік және көлденең қарым-қатынасты анықтауға
көмектеседі.
Қызметкерлерді басқару ... ... ... ... ... оның ... ... кәсіби бағытын және
адаптациясын, оқуын, оның іскерлік карьерасы мен қызметтік-кәсіби ... ... ... мен ... дау-жанжалдар мен
стрестерді басқаруды, ұйымның әлеуметтік дамуын, қызметкердің босатылуын
қамтамасыз етуді және т.б. ... Кадр ... ... мынадай екі
ішкі жүйелерден тұрады: тактикалық және стратегиялық. Стратегиялық ішкі
жүйе перспективалық кадрлық саясатты ... ... ... ... және кең ... ... Кең ... кадрлық саясат кадрлар
жұмысының негізгі бағытын, қағидалардың, әдістердің, формалардың жиынтығын,
қызметкерлерді ... ... мен ... жасаудың
ұйымдастырушылық механизмін қамтиды. Ал тар ...... ... және адамдар мен ұйымның арасындағы өзара ... ... ... ... ...... дайындауға, қызметкерлердің
пропорционалды және динамикалық түрде дамуын қамтамасыз етуге, оның ... ... ... ... ... және ... ... оның қолдалуын бақылауға бағытталған қызмет.
Кадрлық жоспарлаудың мәні адамдарға керекті уақыт ... және ... ... ... ... өндірістің талаптарына сай
жұмыс орындарын беру болып табылады.
Кадрлық саясатты кадрлық қызмет құрастырады. Бүгінгі күні ... ... ... ... ... ... ... адам ресурстарын басқаруға қатысты жаңа мәселелер тұр. Олар мүлдем
басқа дағдылар мен шеберлікті талап ... ... жаңа ... ... ... болды, яғни қызметкерлерді басқарушы.
Қызметкерлерді басқарушылар – кәсіби-менеджерлердің жекелеген ... ...... ... ... және қызметкерлердің
белсенділігін жоғарылату, ұйымның қызметкерлерінің даму ... және ... ... ... ... ... ... дайындық деңгейіне, техникалық
құралдармен жабдықталуына байланысты, бұрында болғандай, тек ... ... ... жұмысшыларын алу үшін бұйрықтарды рәсімдеу
және кадрлық ақпаратты сақтау жеткіліксіз болды. Негізгі мәселе ... ... кадр ... еңбекті ұйымдастыру бойынша стратегиялар жасайтын
және оны жүзеге асыратын орталықтарға айналдыру. Бұл ... ... ... ... ... ... олардың карьерасын жоспарлау,
өндірістік қызметті бағалау және еңбекке ақы ... ... ... өз ... толық ашуына жағдайлар ... ... ... ... ... компанияның кадрлық қызметінің функциялары
анықталады, олардың негізгілері мынадай :
1) ... ... ... ... ... және ... тұрақсыздықты саралау және т.б.);
2) Жұмысшыларды дамыту (жұмысшыларды оқыту, кәсіби дамыту, ... және ... ... ... ... ұйымдастыру);
3) Еңбекті ұйымдастыруды және оны ынталандыруды жетілдіру, еңбекке
қауіпсіз жағдайларды ... ... (50 ... ... ... өзі кадровик болуы мүмкін. Ол
қызметкерлерді басқарудың барлық функцияларын өзі жүзеге асырады. Кадрлық
іс жүргізуді ... ... ... ... ... Егер компания
үлкейген сайын, басшы уақытының жұмысқа жетпейтіндігін қатты ... ... ... ... қажеттілік туындайды.
2. Туристік және қызмет көрсету мекемелеріндегі қызметкерлерді
басқару технологияларының ерекшеліктері
Фирманың жетістігі көп деңгейде өзінде бар адам ... ... ... ұйымдардағы қызметкерлерді басқарудың ерекшеліктерін
анықтайтын негізгі нарықтық кезеңдер төмендегілерден тұрады:
1) ... ... ... саны ... ... ... мықты кадрлары жоқ компания бәсекелестікке қарсы тұра алмауы
мүмкін.
2) Қызметкерлерді басқару жұмыстарында мәселелердің қиындаған кезде. ... ... ... ... үшін ... ... ... керек. Осындай талаптарға сай келетін жұмысшыларды
табу қиындай түседі. Қызметкерлерді ұстап тұру мен олардың кәсіби өсуі ... ... ... Әкімшілік қысымнан төмен ... ... ... өскен, мекеменің әртүрлі профиліндегі қызметтерінің жұмысын
бірыңғайлайтын нормативті актілердің және министрліктердің болмаған ... ... ... ... ... ... керектігі жоғарғы деңгейде
компанияның өзіне, оның басшысының ынтасы мен ... ... ... ... ... деген жаңа түсінік пайда болған
жағдайда. Бұрын кадрлар бөлімінің қызметкерлерін ұстап тұру шығындарынан
басқа, мекемелерде қызметкерлердің ... ... ... ... ... ... ... өзін мекеме емес,
орталық бюджет төлеген. Кадрлар бөлімі мекеме ... ... ... ... әсер ... ... күні табысты жұмыс жасап жатырған
компанияларда кадрлық қызметінің өз бюджеті бар. Ол ... ... ... еңбекақы қорының 10 % құрауы мүмкін. Қадрлық
қызметтің міндеті – осы бюджетті оптималды түрде ... ... ... Егер ... ... сирек шығатын болса, оларға компания
көп төлейді, ... ... ... ... ... ... ... жиі шығатын болса және тұрақсыздық көп байқалса, жұмыс
нәтижелері төмендейді, компанияның ... ... ... ... ... ... ... нарығына жақсы бағытталуы және сол немесе
басқа маманның дәл сол ... ... ... ... ... ... үшін ... қалай ынталандыру керек екендігін
білуі керек.
Бірақ, кадрлық жұмыстардың негізгі міндеттері сапалы адам ресурстарын
іздеу және өзіне ... оның өз ... ... ашуға жағдайлар жасау
болып табылады. Қызметкерлерді таңдау процесін бастамас бұрын туристік
фирманың ... ... ... ... қажет. Төменгі звено
қызметкерлеріне деген қажеттіліктерді жоспарлау бар ... ... ... мен ... ... мен ... ... есепке ала отырып алдағы уақыттағы құрылымы, мамандар ... саны ... ... негізделеді.
Қызметкерлердің саны бойынша жоспар өнімді өткізу жоспарымен, қаржылық
және инвестициялық ... ... ... ... ... ... ... өндіріс жоспары емес, ... ... ... ... өзі ықтималдық сипатқа ие ... және ... ... сол ... ... ... ... табылады.
Уақыт өткен сайын бірқатар ішкі және ... ... ... ... ... қажеттіліктері өзгереді. Негізінен
компанияның еңбек ресурстарына деген ... оның ... және ... ... ... анықталады. Көптеген
турфирмалар нарықтың белгілі бір бөлігіне еніп ... енді ... ... ... ... ... ... табыстылығын екі тәсілмен
жоғарылатуға болады: сату көлемін көбейту немесе шығындардың ... ... ... ... ... ... ... көп бөлігін
қызметкерлердің еңбекақысы құрайды. Сондықтан ... ... ... ... ... ... Осыған байланысты қызметкерлерге
деген қажеттіліктерді нақты бағалау қажет.
Қызметкерлерге деген сандық ... ... ... ... ... ол ... мәселесін шешуде қажетті болып
табылады. Сапалық қажеттілік – бұл ... ... ... ... ... ... ... анықтау.
Бірінші әдіске сәйкес кадрлық жоспарлау әрбір ... ... ... ... және ... ... ... санын шығару жолымен
жұмысшылардың жалпы саны анықталады.
1. Бір ... ... ... және оған жетуге бағытталған
стратегияларды анықтау, қызметкерлерге ... ... ... құрастыру.
Жалпы түрде кадрларды таңдаудың үш мақсатын бөліп көрсетуге болады:
1) ... ... ... ... компанияның қатысуын
кеңейту. Егер туристік компания бір жылда сату ... ... ... ол ... ... ... көбеятінін, жаңа мамандарды
тартуды жоспарлауы керек.
2) Жаңа нарыққа шығу, жаңа бағыт. Мықты мамандар қажет: біріншіден,
жаңа бағыттарды дамыту ... ие, ... ... ... ... мен ... шешу жолдары туралы түсінігі бар мамандар; екіншіден,
сату бойынша жақсы презентацияларға ие, сендіре алатын және ... ... ... ... ... квалификацияланған менеджерлер. Бұл
жағдайда ішкі ротация мен жаңа мамандарды тартуды үйлестіруге болады.
3) Қол жеткізген ... ... ... ... ... табиғи ауысуы болады.
2. Қызметкерлерге ... ... ... анықтау.
Қызметкерлердің сапалы құрамын алу үшін бизнес-процестердің матрицасын
қолдануға болады.
Бизнес-процестердің матрицасы әрбір бизнес-процеске ... ... ... ... болады. Онда тігінен бизнес-тізбектегі іс-
әрекеттер, ал көлденеңінен – ... ... ... Қатарлар
емн жолдардың қиылысқан жері ... бір ... ... бір қызметке
қатысты қандай функцияны атқаратындығын көрсетеді [5].
3. ... ... ... ... ... ... анықтағаннан кейін осы қойылған тапсырмаларды қанша адам
орындай алатындығын түсіну ... Осы ... ... ... Көптеген салалар үшін, әсіресе, өндірісте өнімділік ... ... ... ... ... ... ... мұндай нормативтер жоқ. Бұл
жағдайдағы жалғыз тәсіл – оптимизациялау ... ... ... ... ... ... отырып,
нормативтерді өзі жасау. ... өзі ... ... және ... ... ... ... өзіндік фотография немесе сырттан бақылау
өткізуге болады.
Жұмыс уақытының шығынын есептеу үшін 2-кестедегідей ... ... ... ... ... ... ... |Орындал- |Операция- |Оперция- |Операция |Операция |Ескертулер |
| |ған опе- |ға ... |ның аяқ- ... ... | |
| ... ... |талу уа- | | | |
| | | ... | | | |
| | | | | | | ... төрт ... ... процесінде толтырылады, ал қалғандары –
анализ барысында ... ... ... ... береді. Топқа біріктіру лауазымдардың ерекшліктеріне байланысты
жүргізіледі.
Әртүрлі жұмыстардың ... ... және ... ... біле ... ... мақсатына жету үшін қанша адам ... ... ... негізгі жұмысшыларға деген қажеттілікті әрқашан осы әдістің
көмегімен анықтау мүмкін бола бермейді. ... ... ... саласында
көбінесе өндіріс процесінің үздіксіздік жағдайы қамтамасыз етілмейді,
сондықтан көрсетілген әдіс ... ... ... саны ... ... мүмкін.
Бұл жағдайда есептеу кезінде есептік кезең ағымында қызметтерді өндіру
көлемін бірдей бөлуді қамтамасыз ететін ... ... ... ... тиіс.
Кадрлық жоспарлаудың бұл технологиясы көп еібек сіңіруді керек қылады,
әсіресе бизнес-процестерді сипаттау және ... ... ... ... ... бизнес-процестердің матрицаларын
және жұмыстардың жекелеген түрлеріне ғана нормативтер құрастырған жөн.
Сонымен қатар, ... ... ... «жабық кадрлық саясат» -
тұрақты ... ... ... ... ... бір маусымға ғана
қызметкерлерді тарту принципін ... ... ... деген
қажеттіліктерді анықтау бойынша басқару теориясы мен тәжірибесінде келесі
әдістердің қатары қолданылады.
Жұмыс күшіне деген қажеттілік эконометрикалық әдіс ... ... ... ... ... ... деңгейі бойынша анықталады.
Тенденцияларды жобалау әдісі немесе экстраполяция әдісі ... ... ... ... күшінің жиынтық мөлшері мен оның
құрылымының өзгерісіне ауыстыруды ... ... ... тартымдылығы – оның қарапайымдылығы. Негізгі кемшілігі –
ұйымның және сыртқы ... ... ... есепке алу мүмкін
еместігі. Сондықтан бұл әдіс тұрақты ... ... ... ... ... бар ... ... мерзімдік жоспарлауға сай
келеді, бірақ Ресей туризмінде сирек кездеседі. ... ... ... түзетілген экстраполяция әдісін қолданады. Ол ... ... ... өсуін, кадрлардың тұрақсыздығын төмендетуді,
орналастыру орындарының ... ... ... факторларға
қатысты өзгерістерді есепке алады [7].
Экспертті бағалар әдісі бөлімшелер басшыларының қызметкерлерге деген
қажеттіліктер ... ... ... ... ... менеджер
олардың бағаларын жинайды, саралайды және түйіндейді. Бұл үшін ... ... ... ... ... ... ... әдісі
(бірнеше дүркін эксперттік бағалау). Соңғы әдістің мәні ... ... ... эксперттік бағалау нәтижелері эксперттік
топтың барлық мүшелеріне ... және ... ... ... Екінші
эксперттік бағалаудың қорытынды нәтижесі қызметкерлерге деген ... ... ... ... ... артықшылығы – қызметкерлерді
басқаруды жоспарлауға сызықтық менеджерлердің ... Ал ... ... ... ... және оларды өңдеу ... ... ... ... деген қажеттілікті анықтаған соң кезек тікелей таңдауға
келеді. Бұл процестің мәні – бар вакансияға ... ... ... ... жұмысқа қабылдау үшін және оларды ... ... ... ... ... ... жұмысшыларды тарту.
Кадрларды таңдау кезінде бірқатар принциптерді басшылыққа алу ... ... ... және ... ... бағдар алу;
– берілген лауазымға мінсіз кандидатты емес,қолайлы кандидатты ... ... ... ... ... үміткердің жеке қасиеттерінің
сәйкес келуін қамтамасыз ету.
Қызметкерлерді ... ... ... күшінің ішкі және сыртқы нарығы
қолданылады, яғни өз қызметкерлері немесе басқа жақтан адамдар тартылады. ... ... өз ... ... ішкі ... ал сырттан
тартылғандар – сыртқы нарықты құрайды.
2 кесте
Жұмыс күшінің ішкі және сыртқы нарықтары [1]
|Нарық ... ... ... | | ... ... ... ... болады; |Таңдау мүмкіндігі төмендейді; |
| ... ... ... |квалификацияны жоғарылатуға |
| |аздығы; өндірісті білуі; ... ... ... |
| ... және ... |бейбітшілік пен тыныштық үшін |
| ... ... ... ... және |
| ... ... ... |орындарға отыру. |
| ... ... тез ... | |
| ... жастарға арналған бос | |
| ... ... | ... ... кең мүмкіндігі; |Қабылдауға кететін шығындардың |
| ... үшін жаңа ... ... кадрлардың |
| ... ... ... ... ... себеп болады; |
| ... ... және оңай өзін ... климатқа кері |
| |мойындатады; ... ... ... тигізу; өндірістік |
| ... ... ... ... ... |
| | ... ... ... |
| | ... ... басу ... |
| | |көп ... ... ... |
| | | ... ... ... ... ... екі ... аспектті талап
етеді: мықты жұмысшыларды компанияның сыртынан іздеу және ... ... ... Әрбір компания үшін сыртқы және ішкі нарықты таңдау
ұйымның ішкі және ... ... ... мен ... туристік
нарықтағы, еңбек нарығындағы жағдайларға, сонымен ... ... ... ... ... ... ... қойылатын талаптарды құрастыру. Ұйымның мақсаттарына,
корпоративтік ... және ... ... ... ... ... ... бойынша құрастырылады:
1) білімі;
2) дағдылары мен іскерлігі;
3) іскерлік және жеке қасиеттері.
2. ... ... ... ... Бұл ... ... ... жинау көздері таңдалады, олар үміткерлерді қажетті көрсеткіштер
бойынша бағалауда ... ... ... ... ... ... дәлелдесе жақсы болады.
Ваканттық лауазымдарға үміткерлерді таңдау және бағалау құралдары жеке
және техникалық болып екіге бөлінеді ... ... ... жеке ... ... өткізу
қиындау болып келеді. Қызметкерлерді бағалау құралының техникалық тобында
бағалау орталықтары тиімді болып ... яғни ... ... ... жүргізіледі. Бағалау орталықтары негізгі екі ... ... ... ... ... және ... дамыту мен ұйымдастырушылық мәдениет деңгейін жоғарылатуға
бағытталған, әрбір сыналушыға дайындықтың жеке бағдарламасын құрастыру.
Бағалау әдісін ... ... ... ... мәселе
болғандықтан, кандидаттарды дұрыс таңдау мәселесін шешуді қамтамасыз ететін
және көптеген ... ... ... әрі ... ... ... мен ... жағдайларда қолданылатын қосымша әдістерді анықтайды.
Негізгі ... ... ... түйіндеме, арыз-хаттар, ... ... ... ... ... ... ... пікірді
тексеру. Қосымша әдістерге қабілеттерді тестілеуді, ... ... мен ... тестілеуді, сыналатын тапсырмаларды
орындатуды жатқызуға болады. Бірақ әрбір ... ... ... ... ... ... ... керектігін өзі шешеді [9].
3.Кандидаттарды тарту көздерін ... ... ... ... ... ... үшін келесі тәсілдер қолданылады: баспа
бұқаралық ... ... ... ... ... қызметкерлерді
жұмысқа алу агенттігіне бару, таныстардың ақпаратын пайдалану. Интернет
басқаларына қарағанда жиі ... ... ... ... ... ... вакансияның және кандидатқа қойылатын талаптардың сипаттамасына;
- потенциалды кандидаттардың тәртіп ерекшеліктері;
- жұмыс уақытының шығындары мен қаржылық мүмкіндіктері;
- техникалық мүмкіндітері мен ... ... ... ... ... ... және анализдеу. Келіп түскен
арыздар бойынша үміткерлерді бағалау керек, яғни қай ... ... ... де ... ... ... ... басшылығы өзінің фирманың
стратегиясын жүзеге асыратын ... ... ... ... және
жұмысшылар жұмыс орнында өздерін жақсы сезіну керектігін естен шығармауы
тиіс.
Түйіндемені анализдеу. Кандидатпен ... ... ... ... Ол ... сұхбаттасуға шақыру туралы шешім қабылдауға негіз
болады. Түйіндеме кандидаттың кәсіби деңгейі (жұмыс тәжірибесі мен ... ... ... және сол адам ... ... ... жұмысты
атқара алатындығын теориялық анықтауға мүмкіндік береді.
Интервью (анкета, сұрақтар, тестілеу). Бұл кезеңнің маңыздылығы:
кандидат ... ... ... жинау; алдыңғы кезеңдерде пайда болған
гепотезаларды дәлелдеп немесе ... ... ... жеке ... мен
тәжірибесін бағалап, сараптау. ... ... ... ... ... тест жинақтары.
Топтық жұмыстар. Бұл кезең кандидаттардың ... ... ... ... көруге мүмкіндік береді. ... ... (8-10 ... жеке немес топтық тапсырмаларды 3-4 сағатта
орындауы. Кейін осы ... ... ... ... ... Эксперттер ретінде қызметкерлер бойынша менеджер, потенциалды
кандидаттардың тікелей жетекшілері және т.б. бола алады. ... ... ... ... – 3-5 ... ... ... лауазымға сәйкес келсе, бірақ онда белгілі бір
күмәндар болса, оған сынақ мерзімін беруге болады. Сынақ мерзімі ... ... ... ... ... Ол ... ... жарамдылығын
көрсетіп қана қоймай, қызметкер бойынша менеджердің жасаған нәтижелері мен
қорытындыларын, таңдауға кеткен күш пен ... ... ... ... ... ... ... сынақ мерзімі үш айға
дейін, ал кәсіподақ келісімімен әртүрлі ... алты айға ... ... ... ... өту ... ... нәтижелер бағаланып, кандидатқа
жеткізілуі керек. Егер кандидат өз ... ... ... оны ... ... шартын жасау қызметкерлерді таңдау процесін аяқтайды.
«Сізге жай ... ... ... адам ... ... жалдау туралы
келісімшарт жасаған адам ғана қызметкер» болып саналатындығын ... ... ... ... ... кейін оған әсер ету басталады, ... ... мен ... қызығушылықтарына сәйкес оны ваканттық
орынға бағыттау. Онда ... ... ... оның ... ... ... Ол жаңа ... жұмысты тез қабылауын,
коллективке үйренісу кезеңін азайтуды, айналадағылармен контакт орнатуға
көмектесуді мақсат ... ... ... ... ... Бұл
үшін жаңа келушіні өндіріс циклдерімен, әртүрлі бөлімшелермен таныстырады,
компанияның құрылу тарихын айтады, компания ... ... ішкі ... ... ... [9].
Одан кейін жаңа қызметкердің адаптация процесі басталады, яғни оның
еңбектің мазмұнына, ... ... ... ... үш түрін бөліп көрсетуге болады: кәсіби, психофизиологиялық
және әлеуметтік-психологиялық.
Кәсіби адаптация мамандықты, оның ... ... ... ... қызметке негізделген қажетті дағдыларды, тәсілдерді,
стандартты жағдайларды шешім қабылдау амалдарын ... ... ... ... ... ... жаңа ... тәжірибесін, білімін
анықтағаннан кейін басталады, оған дайындықтың ... түрі ... ... жіберу немесе үйретушіні ... ... ... қол ... ал жоғарғы оқу орындарындағы алған ... ... үшін ... ... ... ... жағдайларына, жұмыс режиміне және демалысқа психофизиологиялық
адаптация қиындықтар туғызбайды және ... бір ... ... оның ... реакцияларына, жағдайлардың сипаттарына тәуелді.
Коллективке әлеуметтік-психологиялық адаптация, керісінше ... ... ... және ... үшін қиын болып келеді.
Белгілі бір уақыт өткеннен кейін жұмысшының өз лауазымына сәйкес
келетіндігін анализдеу үшін ... ... ... ... ... ... ... жұмыс нәтижелері;
• өз міндеттерін атқаруға деген қарым-қатынасы;
• шығармашылық потенциалы табылады.
Қызметкерді бағалау – лауазымның және ... ... ... жеке және іскерлік қасиеттерінің сәйкес келуін анықтау. Ұйымдағы
жұмысшыны бағалау үш мақсатқа негізделеді:
▪ әкімшілік – ... ... ... ... ... ... шартының
тоқтауы. Бұл жағдайда жұмысшыны бағалау әкімшілік шешімдер қабылдау үшін
жүргізіледі;
▪ ақпараттық – бұл ... ... ... ... ... ... ақпараттандырады. Нәтижесінде қызметкер
өз жұмысының мықты және әлсіз жақтарын біле алады;
▪ мотивациялық – ... ... ... ... маңызды құралы болып саналады. Мықты жұмысшыларды
анықтап, оларды мадақтауға ... ... ... екі ... ... бар. ... ... қызметін бақылау және оны бағалау, ол ... ... ... ... ... ... Келесі тәсіл негізгі
акцентті қызметкердің жұмысын жетілдіру жолдарын іздеуге қояды [13].
Аттестация тұрақты ... үш ... ... бес ... бір ... ... ... мемлекетінде қабылданған тәртіп бойынша аттестацияны
өткізудің үш кезеңі бар [14]:
1. Дайындық кезеңі:
- аттестациядан өтушілердің ... ... ... мен ... анықтау
- тексеру графигін бекіту
- аттестациялық комиссияны құру
- ... ... ... ... кезеңі:
- құжаттарды зерттеу
- аттестациядан өтушілерді тыңдау
- талқылау
- шешім қабылдау
3. Қорытынды кезең:
- лауазымдық ... ... ... ... немесе жазалау
Бағалаудың формальді нәтижесі болып квалификацияға ие немесе жұмысшыны
өз лауазымына сай немесе сай емес деп тану, болашаққа белгілі бір ... оны ... ... төмендету, жұмыстан шығару табылады.
Кез-келген туристік кәсіпорын – ашық ... ... ... ... ... ... ... кадрлардың мұндай жылжуын екі
аспектіде қарастырған жөн. ... ... ... ... ал екіншісі – қызметкердің дамуы немесе карьераны басқару болып
табылады.
Іскерлік карьера дегеніміз – жұмысшының ... ... ... жеке ... ... ... өмірі бойы іс-әрекеттерінің кезекті
ауысуы.
Карьера тік және көлденең болуы мүмкін, тік – иерархиялық құрылымның
ең ... ... ... ... ... және еңбекақыға ие
болатынлауазымының өсуі), көлденең – қызметтің ... ... ... ... ... ... ұйымдық құрылымында нақты формальді
бекітілмеген деңгейінде ... бір ... ... атқару, немесе
иерархияның бұрынғы деңгейінде тапсырмалардың ... мен ... ... ... ... тік және көлденең карьералардың ауысып отыруы
арқылы жүзеге асады. Мұндай карьера ... ... ... ие ... ... азайту, мотивация мен нәтижені жоғарылату,
сонымен қатар ... пен ішкі және ... ... ... ... ... мақсатымен жеке тұлғаларды бір жұмыстан
екінші жұмысқа ауыстыру ... ... деп ... ... ... – жұмысшының мақсатына, қажеттіліктеріне,
мүмкіндіктеріне, бейімділігіне, қабілеттілігіне, сонымен ... ... ... мен ... ... жұмысшының қызметтік өсуін жоспарлау, ұйымдастыру, мотвациялау
және ... ... ... кадрлық қызметінің өткізетін іс-шараларының
кешені.
Карьераның негізі ... ... ... ...... құрастырылатын құжат, онда бір жақтан, жұмысшыны тік және ... ... ... ... ал ...... ... бәрін жасауға міндеттілігі (білім ... ... ... ... ... ... ... кезеңдерін 3 кесте түрінде
көрсетуге болады [14].
3 кесте
Іскерлік карьера ... ... ... ... ... ... |18-22 ... білім алу |
| |жас | ... |23-30 ... ... ... |
| |жас |өз ... ... ... |
| | ... ... ... |30-40 |Кәсібилікке ие болу, басшылар мен|
| |жас ... ... ... ... |40-50 |Кәсібилікті жетілдіру, ... ... |жас ... ... ... ... |50-60 ... өз білімі мен |
| |жас ... беру ... > 60 ... шығуға дайындық |
|дейінгі | | ... ...... үшін де, ... үшін де қиын ... ... ... өзінің жоғары еңбек өнімділігіне
ұмтылатындықтан, ... ... ... ... ... және ... шығу санын барынша азайтуға тырысады.
Қадрлардың тұрақсыздығы – жұмысшылардың өз бастамасымен ... ... ... ... ... ... қызметкердің
демографиялық жылжуы - өндіріс қажеттіліктеріне байланысты жұмысшылардың
жас өзгерісіне байланысты ауысуы (фирма ішіндегі жылжу) болады [12].
Басқарылу ... ... ... ... ... үш топқа бөлуге болады:
Мекеменің өзінде туындайтын факторлар (өндірістік) – еңбекақының ... ... ... автоматтау дәрежесі, кәсіби өсу перспективасы және
т.б.;
Жеке тұлғалық факторлар – жұмысшының жасы, білім деңгейі, ... ... ... ... ... факторлар – аймақтағы экономикалық ... ... жвңв ... пайда болуы және т.б.
Қызметкерлердің жұмыстан нақты шығуын ... ... ... ... ... ғана емес, тұрақсыздық мотивациясы –
жұмысшылардың жұмыс орнын ауыстыруға ... ... ... де
негізделуі керек. Мұндай тәсіл озық басқару ... тән. ... ... ... болу ... біле ... оның ... орнына
неліктен көңілі толмайтындығын және осы қанағаттанбаушылықтың деңгейін
қалай төмендетуге болатындығын жұмыстан кетудің ... алу ... ... кәсіби адаптациясымен тікелей байланысты қызметкерлері
басқарудың тактикалық жүйесінің маңызды элементі қызметкерді оқыту ... ... ... үшін ... кадрлардың
жетіспеушілігі бұрынғысынша қиын мәселердің бірі болып ... ... ... ... алу үшін оның штатының 30 % туризм ... ... орта және ... ... бар ... ... ... Бірақ
туристік компания басшылары профильді жоғарғы оқу орындарының бағдарламасы
көп жағдайда нарықтың нақты қажеттіліктерінен алыс екендігін, жас ... ... ... ... ... ... ... атап
көрсетеді. Осыған байланысты көптеген туристік фирмалар кадрларды өздері
оқытуға мәжбүр болады, оған ... ... ... ... ... оның ... ... болып табылады, ал педагогикалық
аспект корпоративтік мәдениеттің маңызды ... ... сол ... ... кең тараған формасының бірі -
семинарлық сабақтар, онда ... ... ... ... ... ... семинарларды орта звено мамандары өткізеді, олар өз
тәжірибелерімен бөліседі және жаңа келушілерге өз ... ... ... ... ... ... ... үшін қолданады. Ереже бойынша, олар ақпараттық сипатқа ие
және белгілі бір тақырыпқа бойынша 1-2 сағаттық циклдан ... оған ... ... ... Әдетте семинар сабақтары әрбір маусым
алдында жүргізіледі.
Қазіргі кезде консалтингтік ... ... ... арнайы
тренингтік бағдарламалар кең таралуда. Бизнес-тренинг – ... ... ... (1-4 күн). Бір оқу ... ... ... ... 8-
10 сағат. Топтағы қатысушылардың оптимальді саны – 10-12 адам. Бұл ... ... ... ... ... оқытушыға көрсетуге,
екінші жағынан, бір-бірімен ... ... ... ... береді.
Тренинг барысында келесі мәселелер шешіледі:
– корпоративтік деңгейдегі оқулар жоғары нәтижеге жете алатын, шешім
қабылдаудың ... ... ... ... топтың жалпы құрылымын,
әлеуметтік ролін икемді өзгерте және ... ... ... кері ... ... ... меңгеретін мобильді және өзара
дос топ құруға мүмкіндік береді;
– жеке тұлғалық деңгейде қызметкердің өз ... ... ... және ... ... ... потенциалының көтерілуіне себеп
болады, топтық нәтиже үшін өзіне жауапкершілік алу мүмкіншілігі ... ... өз ... ... қабылдауды, басқалардың
идеясын тыңдап, қабылдап, өз ... ... ... ... ... деңгейде тренингтер жиналған қобалжушылықты жояды,
жағымды ... ... ... ішкі ... жіне ... коллективте жағымды психологиялық климат құрады.
Мағыналық бағытына байланысты тренингтерді алты ... ... ... ... ... ... бұл тобы маманның қызметін жақсартатын
қабілеттерін ... ... Осы ... ... ... ... тиімді жұмсауды, приоритеттерді дұрыс анықтауға, өз шешімдерін
оңай қабылдауға, өз жұмысына шығармашылық әрі ... ат ... ... және ... ... қарауды үйретеді.
– Топтық жұмыс. Бұл топтың негізгі мақсаты адамдарды өз ... ... ... ... ... ... Мұндай
тренингтердің қатысушыларын топ құрастыру принциптеріне, топтық тиімді
әсер етуге, басшылықты жағымды қабылдауға, ... ... ... ... ... ұйымдастыру. Бұл тренингтер негізінен ... ... ... арналған. Басшыларға қол астындағылардың
тиімді мотивация, өкілдік беру ... ... ... және ... ... ... ... Сыртқы ұйымдармен жұмыс. Бұлар ... ... ... іскер серіктестермен, бұқаралық ақпарат құралдарымен, билік
құрылымдарымен өзара қарым-қатынас үшін ... ... ... ... сату дағдыларын дамыту, қарым-қатынас
дағдыларын жетілдіру, ... ... және ... ... өткізу өнеріне үйрететін көрмелердегі жұмыс тренингтері болуы
мүмкін.
– Клиенке бағытталу. Бұл тренинг тобының негізгі мақсаты туристік ұйымда
клиент үшін ... ... ... Бұл ... ... болуы мүмкін:
клиентке қатысты дұрыс психологиялық көзқарас қалыптастыру, телефон
этикеті, клиентпен сөйлесе алу ... ... мен ... ... шеше білу ... Кәсіби дағдылар. Мамандардың тәжірибесіне және профилі ... ... ... ұйымдардың тәжірибелеріне байланысты ұйымның белгілі
бір қызметкерлеріне, жұмысты жетілдіруге, қызметтің нақты бағытына
бағытталады.
Тренингтердің негізгі бөлімі ... ... ... ... рольдік ойындар немесе жеке жаттығулар арқылы бекітуге кетеді.
Оқытудың соңында тестілеу жүргізіледі, ол ... ... ... ... мүмкіндік береді. Тренингтер барысында нақты ... жеке ... ... ... ... ... және әріптестердің жұмысын оптимизациялау бойынша психологиялық
ұсынымдар беріледі.
Осыған сөз ... ... ... ... болды. Егер де базалық
білімдер тенденциясы көнергендігін еске ... ... ... ... ... оның ... ... көтеру және соған
сәйкес қызметкердің кәсіби дамуы жатыр.
Қызметкердің кәсіби дамуы деген түсінік білім сапасын, қызметкерлердің
қабілетін және ... ... ... ... ... құлшынысын арттыру дегенді
білдіреді. Кадрлардың квалификациясын тереңдету мен ... ... ... жұмытарын жүргізу керек.
Туризм менеджментінің тәжірибесі қызметкердің білімін жоғары деңгейде
ұстап тұру фирманың тиімді ... ... ... ... ... дәлелдеді.
Қызметкердің кәсіби дамуының қажеттілігі байланысты:
1. туристік бизнес ... ... ... жағдайлардың өзгеруімен және осыған байланысты
инновациялық қажеттіліктерге;
3. мекеме қызметкерлерінің ... ... ... даму ... ... ... ... кең түсінік және көбінесе
өзіне соңғыны қамтиды. Бірақ нақты өмірде олардың ... ... ... ... және өте ... болмауы мүмкін, себебі кәсіби даму мен
оқыту бір мақсат – қызметкерді алдында тұрған тапсырмаларды ... ... үшін ... ... Бұл ... нәтижесі қызметкер үшңн
карьералық өсу болып ... ... ... көрсету саласындағы көптеген мекемелерде
қызметкерлермен жұмыс бойынша біртұтас концепция және оны ... ... ... ... жоқ. ... ... бөлімшесінің
әкімшілік-ұйымдастырушылық лауазымы төмен және кадрлық саясаттың бірқатар
мәселелерін қарастырмайды. Көбінесе мынадай кадрлық ... ... тыс ... ... ... және ... диагностикасы;
2. топтық және жеке қарым-қатынастарды бақылау және ... ... ... ... ... ... ... ваканттық лауазымдарға кандидаттарды таңдау және бағалау;
5. кадрлар маркетингі, іскерлік карьераны жоспарлау және бақылау.
Сонымен ... ... ... ... ... ... кадрлық мәселелер өте маңызды. Тұтынушымен бетпе-бет келетін
қызметкер оған қызмет көрсету ... ... ... ... ... САЛАДАҒЫ ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІ БАСҚАРУ ЕРЕКШЕЛІКТЕРІ
2.1 Туристік саладағы қызметкерлерді басқарудың ролі
Туристік бизнестегі менеджмент өнері жеке және топтық психологияны
жақсы ... ... ... ... ... өзіндік қайталанбас тілегі мен
мұқтажы бар ... ... ... жөн, егер оларды есепке алмаған жағдайда
мекеменің мақсатына жетуіне жетуіне кедергі ... ... ... ... ... ... орталық факторы болып табылады.
Нақты өмірде әрбір менеджердің мінез-құлқынан әртүрлі басқару ... ... ... ... ... ... бір деңгейде ұжымның дәстүрлерін,
қызметкерлердің тапсырманы орындауға қабілеттілігі мен ... ... ... ... ... ... ... ерекшеліктеріне
негізделген өзінің потенциалын еске ... да ... ... ... ұжымын басқару тұжырымдамасын жасау кіреді.
Осы саладағы маңызды мәселе менеджердің әрбір жұмысшыға ... ... ... жағдай жасау алуы, адамдардың ынтасын, оған
берілген тапсырмаларды ең ... ... ... ... оята ... ... Бизнестегі жетістік толығымен менеджердің өз әріптестерімен
жұмыс істей алуымен, оның жеке қасиеттеріменадамдарды тиімді ... ... ... күні ... қабылданған. Мұнда
менеджердің ұжымның жұмысын ең ... ... ... ... ... ... әрбір қызметкермен қарым-қатынас орната алуы және нақты
жағдайларда мәселені шешу үшін ... әсер ... ... таба ... ... ... ... қажеттіліктер кадрларды дайындаудың
жаңа тұжырымдамасының пайда болуына әкелді. Оның негізінде шығармашылық
тұлғаның қалыптасуы мен ... ... ... ... ... ... ... кеткен шығындар ретінде емес, компанияның гүлденуіне қажетті
ұзақ мерзімді инвестиция ретінде ... Оқу ... ... бір мамандық бойынша қажетті білімдер мен ... ... ... ... ... жаңа салаларын және жаңа мамандықтарды
меңгеруге деген ынтасы мен қабілеттіліктерін дамытуға бағытталады. ... ... ... ... ... ... ... оқушы ақпаратты алатын пассивті нысан ретінде ... ... ... ... ... ретінде танылады [14].
Жаңа тұжырымдаманың маңызды құраушысы – тұлғаның өзін-өзі жүзеге
асыру мәселесі. Жапондықтардың ... ... ... ... 3 ... ... бөліп қарастырады:
басқарушылық – жұмысшылардың өндірістің табысты қызмет етуі және фирманың
гүлденуі үшін қажетті білімдер мен дағдыларды үйренуі;
тұлғалық – ... ... және ... ... ... ... сенуі мен өзін-өзі жүзеге асыруы;
әлеуметтік – тұлғаны әлеуметтендіру және оның ... ... ... ... ... бар ... ... кадрларды
дайындаудағы жинақталған оң нәтижелердің бәрі біздің ... ... ... ескере отырып қолданылуы тиіс ... ... ... ... ... жаңа стратегияны ұсынуға болады:
– Компания жаңа технологиялар бойынша жаңа мамандық ... ... оқу ... құрастыруда университеттермен, колледждермен,
училищелермен серіктесте болуы керек;
– Мекеме ішінде кадрлардың біліктілігін жоғарылату және үздіксіз оқыту
жүйесін ... ... ... ... интегралды бөлігі деп қарау
керек.
Кәсіби даму қызметкерлердің өздеріне де ... әсер ... ... ... жаңа білімдер мен дағдыларды меңгергенде еібек
нарығында бәсекеге қабілетті бола түседі және өз ... ... ... ... ... өсуге мүмкіндік алады. Кәсіби дайындық кезінде алынған
жаңа білімдер адамның жалпы интеллектуалды ... ... ... мен қарым-қатынас шеңберін кеңейтеді, өзіне деген сенімін
бекітеді. ... ... өз ... ... ... ... және ... туралы шешім қабылдауңа үлкен ... ... ... ... ... ... жағымды климат құруға көмектеседі,
қызметкерлердің мотивациясын және олардың ... шын ... ... ... ... дамытуда қоғам да ұтады, себебі қосымша
шығынсыз жоғары біліктілігі бар жұмысшы күшіне, жоғарғы еңбек өнімділігіне
ие болады.
Мекеменің нарыққа енуі ... ... ... ... немесе оның өзгерісіне бейімделуіне ғана емес, кадрлардың
дайындалғандығына да байланысты.
Адам экономикалық-ұйымдастырушылық ... ... ... өзі ... Сондықтан еңбек процестерін интенсивтендіру мен қатар бірігіп
еңбек ету ... ... ... ... ... да ерекше көңіл бөлінуі тиіс.
Қызметкерді кәсіби дамыту процесін әдебиеттерде, ... ... ... ... жылжыту, оларды қайта даярлау және ... ... ... ... ... және т.б. Осының барлығы
оқытумен, яғни кәсіби дайындықпен байланысты, ол 2 ... ... 2. ... мекемлердегі қызметкерлерді дамыту стратегиясы[17]
Жаңа ұйымдастырушылық формаға ... ... ... жоғарғы
басшлығының да ролі өзгереді:
• Мәселені шешу толығымен басқа мамандарға берілмейді;
• Басшылық өкілдері стратегиялық жобаларды ... ... ... ... болған адамдық ресурстарды дамытуды қоса алғанда,
барлық жүйешіктерді басқаруды қамтамасыз етуде лидер болуға тиіс;
... ... ... қиын ... ... ... жөн, жоғары деңгейдегі менеджерлер жекелеген
шешімдердің сәйкестігін, қарама-қайшы келмейтіндігін бағалауға көп
көңіл ... ... және ... ... фазасы мен мақсатты орнату фазасы
арасындағы байланысты бақылауы керек;
• Стратегия жасау процесінің күтілетін ... жиі ... ... ... бір ... ... мақсаттар мен
нормаларды қатты бекітудің қажеті жоқ, ... ... ... үшін ... болатын даму бағыттарын, ұсыныстарын ұсынған
жөн;
• Жоғарғы басшылық өкілдерінің, менеджерлердің және фирманың ... ... ... ... арасындағы қарым-қатынас
торын айтарлықтай қайта құрастыру керек болады.
Бұл ... ... ... дайындаудың жаңа талаптарын
анықтайды. Ноу-хоу саласында ... ... ... ... мекеменің ерекшеліктерін терең түсінетін ситуациялық
әдістемеге ауысуы алда: жоғарғы деңгейдегі басшы профилі ... ... ... ... ... Қазіргі экономика жағдайында қызметкерлерді басқару ерекшеліктері
Өндірістік эволюция барысында жаһандық деңгейдегі технологияның ... ... ... ... деңгейінің және икемділігінің
жоғарылауы, сонымен ... ... мен ... ... кадрлық функциядан адамдық ресурстарды басқаруға ... ... ... авторлар қызметкеркерлерді басқарудың дамуын екі негізгі
кезеңге бөліп қарастырады: кадрларды басқару және ... ... ... бұл екі кезең қоғам дамуының ... ... ... ... ... ... ... кезеңде
де көптеген мекемелер кадрларды басқару кезеңінде болуы мүмкін, осы ... ... ... ... ... ... ... ұйымдастырушылық түрлері, мысалы, делегаттау), әдістерді және
қызметкерлерді басқару ... ... ... Адамдық ресурстарды
басқару мен «кадрлар бөлімі» дәстүрлі қызметінің салыстырмалы айырмашылығы
қандай?
Жаһандық бәсекенің ... ... ... ... ... ... классикалық экономикалық теорияны жақтаушылардың пікірінше
жер, капитал, табиғи ресурстар емес, оның ... ... ... және ... ... сонымен қатар ғылыми база болып табылатындығынан адам
ресурстарын басқару бастау алады.
Адамдық ... ... ... ... ... ... оның ішінде стратегиялық мақсатқа жету үшін ең қажетті ... ... бірі ... ... тән. ... – мекеменің
маңызды дәулеті, оны сақтап, дамытып және бәсекелестік күресте жетістікке
жету үшін ... ... ... және басқа да мүмкіндіктері
қызметкерлердің ... ... ... ... мекеме
қызметкерлерге интеграцияланған көзқараспен қарау керек. Мекеменің жалпы
стратегиясына қызметкерлерді басқаруды интегралдау – ... ... ... ... ... айырмашылығы. Мұндағы кез-келген
басқарушылық шешім адамдық аспектілерді, яғни ... ... ... әсер ... ... ... ... басқару коммерциялық салада толығымен және кеңінен
қолданылады. Адамдық ресурстарды тәжірибеде қолданатын компаниялар, ... ... ... ... ... ... қажеттіліктерін жоғары ... ... ... ... ... ... және ... болашағы
жақсы ұйымдастырылған, жазатайым оқиғалар, жұмыстан себепсіз қалулар аз,
қызметкерлердің тұрақсыздығы төмен, еңбекке қанағаттануы ... ... әрі ... ... ... басқарудың (АРБ)
дәстүрлі басқарудан айырмашылығы 3 кестеде айқындап қарастырылады.
3 ... ... ... ... [18]
|Кадрларды басқару ... ... ... ... ... ... ... ... және ... |
|«кадрлар» - жеке функция ... ... ... топ құруға |
| ... ... ... ... бөлімі» атқаратын ... ... ... ... |
|орталықтанған кадрлік функция; ... ... ... ... ... ынталандырады |Соңғысы барлық бөлімше ресурстарын |
|және т.б. Қызметкерлерді сызықтық ... және ... ... |
|басшылар басқарады. ... ... ... ... |
| ... ... ... |
| ... қолдау көрсетеді. |
|Кадрлық жоспарлау - өндірісітік ... ... ... ... ... және ... ... |толығымен корпоративтік жоспарлауға |
|біржақты байланыс. ... екі ... ...... ... ... ... – бар адамдық ресурстарды, |
|орынды қажетті адамдармен қамтамасыз ... ... ... және қажетсіз адамдарды босату. |мақсатымен, стратегиясымен үйлестіру.|
|Қызметкерлерге «өндіріс ... ... ... ... қарайды», оларды шахмат ... және ... ... ... ... ... ... бәсекелестік күресте |
| ... ... ... ... |
|Кадрлық ... ... және ... ... ... тұтас, |
|әлеуметтік серіктестер арасындағы |мықты корпоративтік мәдениетті ... ... ... және ... ағымдағы |
| ... ... |
| ... ... ... |
| ... ... |
Адамдық ресурстарды ... ... ... ... ... ... оның бірінші орынбасарына қатысты.жоғарғы
әкімшілік мен барлық деңгейдегі ... ... ... ... қатысады, олар берілген функцияны мекеменің барлық
стратегиясымен тікелей ... ... Бұл ... ... ... басшының бар күші мекеменің қажеттіліктеріне, стратегиялық
мақсаттарына сәйкес келетін ... ... ... ... рационалды қолдануға, дамытуға және сақтауға жұмсалады.
М. Альберт эмпириялық зерттеулер нәтижесінде адамдық ... ... ... жүз мекемелердің қызмет ерекшеліктерінің
тізімін төмендегідей көрсетеді [18]:
– басқару лауазымдарына алдымен өз ... ... ... ... көп көңіл бөлу және қол жеткізген нәтижеге мақтану;
– Басшылармен қызметкерлер арасындағы ... ... ... ... ... жеке мейрамханалар, автотұрақтар
және т.б.жою);
– қоршаған орта мен еңбекке жағымды жағдайлар жасау;
– ашық іскерлік қатынасты, негізі бар ... ... ... қабылдауға
қызметкерлердің қатысуын ынталандыру;
– қызметкерді жұмыстан босату оған ... ... ... ... топта жұмыс істеуді үйрету және сәйкес мәдениетті қалыптастыру;
– жұмысшылардың мекеме табысына қатысуы(мекеме табысының белгілі ... ... ... ... ... көтеру.
Жоғарыда айтылғандарды жалпылай келе, қызметкерлерді басқарудың
қазіргі заманға кезеңнің мәнін мыналар құрайды:
1. Адамдық ресурстарды ... ... ... ... ... Оларды стратегияларды және мекеменің ұйымдастырушылық құрылымын
анықтауда тарту;
3. ... ... ... ... ... және ... жүзеге асыруға барлық сызықтық басшылардың қатысуы;
4. Қызметкерлер бойынша менеджерлердің және сызықтық басшылардың ... ... ... ... ... ... ... ретінде, қызметкерлермен байланысты сұрақтарды шешуге
сызықтық басшылар тұрақты қатысады;
5. Мекеме қызметінің ... ... ... ... және басқада стратегиялық мәселелерді жүйелі, кешенді шешу.
Кадрларды басқаруды адамдық ресурстарды басқаруға жылжу ... ... және ... ... ... адамдық ресурстарды басқаруға
дейінгі уақытты бірнеше даму кезхеңдеріне бөледі және оны мекемені ... ... [19]. Олар ... дамуын негізгі 5
кезеңге бөледі, олар ... ... ... ... ... 4 ... көрсетілген.
Мамандардың бағалауы бойынша, қазіргі заманғы батыс компаниялары ІІІ,
шығыс-европалық – ІІ даму ... ... ... ... көпшілігі
ІІІ және V кезеңдердің аралығында; ал Ресей мен Шығыс Европа – негізінен ... ІІІ ... ... ... ... ... ... де
жалғасуда. Шкатулла В.И. адамдық ресурстарды басқарудың эволюциясында
бірқатар тенденцияларды анықтаған, олар кейбір ... ... ... ... ... ... 13 бет). ... мынадай:
1. кадрларды басқарудын адамдық ресурстарды басқаруға өту, яғни дәстүрлі
кадр бөлімшесінен және ... ... ... ... ... ... қамтитын қызметкерлерді
басқарудың орталықтандырылмаған функциясы бар горизонталбді басқаруға;
қызметкерлерді өндірістік жоспарға жауап ... ... ... ... ... ... ... ауысу;
2. адамдық ресурстарды басқару аспапты кадрлық басқарудан корпорацияның
стратегиялық бөлігіне айналды. Қызметкерлерді мекеменің стратегиясын
құрастыруға және ... ... ... және ... кадрлық
саясаттың негізгі екпіні салынады;
3. көріністік кадрлық қызметтен басшылықтың және ... ... ... ... ... ... ... ресурстарды
басқаруға тартылады, әсіресе мекееменің болашақ адамдық потенциалын
дамытуда және бір уақытта қызметкерлер ... ... ие ... ... ... ... ... функцияларды сақтай отырып,
жаңа маңызды бір функция қосқан, ол ... ... ... ... ... және ... пайдалануға көмек
көрсету.
4кесте
Қызметкерлерді басқарудың даму кезеңдері [19]
|Мекеменің |Мекеменің негізгі ... ... ... ... | ... ... |
|кезеңдері | | ... ... ... жаңа ғана ... |Жеке істерін жүргізу: еңбекке ... ... ... |ақы ... ... алу және |
| ... меншік иесі басқарады |босату; қызметкерлерді басқару |
| | ... ... іс ... |
| | ... ... |Техникалық мамандану болады; |Өсуді ... тұру үшін ... ... өндірістік нарық |жұмысшыларды іздеу; арнайы |
|ды өсу |пен ... ... ... үшін ... ... ... ... |бөлімшесінің басшысы пайда |
| ... ... ... және т.б. ... | ... ... |
| | ... |
| | ... ... әлі де |
| | ... ... басқарудың |
| | ... ... ... |
|ІІІ ... ... ... ... ... |
|Бақыланаты|ресурстарды кәсіби басқару; |лауазымы жоғары; кадрлық ... өсім | ... ... деңгейде |
| | ... оның ... |
| | ... ... ... | ... қызметкерлерді басқару |
| | ... ... ... |
| | ... ... ... ... ... ... ... |
|Функционал|диверсификациясы, |функцияларға ... ... ... ... ... марапаттау, жұмысқа |
|интеграция|айналасында және пайда |қабылдау және босату, |
| ... ... ... және т.б.); басқа |
| |жобалық және матрицалық ... ... ... |
| ... интеграцияға баса |кеңейту; ұзақ ... |
| ... ... ... ... ... |
| ... құрылым |жоспарлар; ... |
| ... ... ... икемділікке екпін |
| | |қою; ... ... |
| | ... бағалауда ақпараттық |
| | ... ... ... |
| | ... ... |
| | ... сыртқы іскерлік ортаның |
| | ... ... және |
| | ... ... |
| | ... |
|V ... ... ... ... ... ... аралық көлденең |компанияның стратегияларының |
|ық ... жиі ... ... ... және оның ... ... |құрамдас бөлігі болып табылады; |
| ... ... ... ... жүйелік анализі |
| |; ... ... және ... оның ... болатын әсерін |
| |функционалды менеджерлер мен ... ... ... ... ... ... ... белсенділік таныту; |
| |етілетін пайданың ортасында |қызметкерді ... ұзақ |
| ... ... ... ... |
| | ... қою; адамдық ресурстарды |
| | ... ... ... |
| | ... оның ... |
| | ... ... |
| | ... ... ... ... ... ... ... басшыларға
қызметкерлерді іріктеуде, оларды ынталандыруда, карьерасын дамытуда пайда
болатын жалпы мәселелерді шешуге және ... ... ... ... ... ... ... кеңесшілерге
айналып келеді;
4) Адамдық ресурстарды басқару функцияларын ... ... ... ... мазмұны, сызықтық басқаруды
жүзеге асыруды оны көбірек тарту, сонымен қатар оның ... беру ... адам ... ... ... ... қажеттілігін
туғызады. Егер бұрын кадр бөлімінің бастығы кез-келген жауапкершілігі ... ... ... штатын басқара алатын адам бола ... ... күні адам ... ... ... келе жатқан ролі, оның
мәртебесінің басқарудың ең ... ... ... көтерілуі, іріктеу,
дамыту, орналастыру, ынталандыру, жылжыту мен адам әлеуетін пайдалану
техникасының күрделенуі бұл ... ... өмір ... мен ... ... ... түседі.
5) Қызметкерлерді басқару қызметтері арасында өзгерістер енгізу арқылы
басқару маңызын арттыру. Бүгінгі күні жетістікке жетудің негізгі факторлары
ретінде ... ... пен ... ... ... ... ... ретінде адамдар, яғни компанияның адамдық ресурстары болып
отырғандықтан, адам ресурстарын басқарудың маңызды қызметтерінің бірі ... ... ... мен ... даму ... адам ресурстарын басқару қызметін ұлтаралықтандыру. ... ... ... ... ... ... құндылықтар мен мәдениеттердің әртүрлі жүйелері бар көпұлтты
ұжымдар ... ... Бұл ... әрі ... космополит мамандар
тобын қажет етеді. Олар әртүрлі ... және ... ... және ... ... мен ... ... жұмыс істей
алуы керек.
7) Әлеуметтік серіктестіктің тереңдету мен ... ... ... адам ... ... үлес ... ... серіктестік дегеніміз – бір жағынан кәсіпкерлердің, екінші
жағынан – қызметкерлердің ... ... және ... тәуелділігін
тану және ортақ корпоративті мақсаттарға жету жолында өндірістің барлық
қатысушыларының ынтымағы. Бұл ... ... мен оны ... ... ... ... ... пайдалануда адам ресурстарын
басқару маңызды роль артқарады.
8) Ынталандыру ... мен ... ... Бүгінгі күнгі
ынталандыру принципі болып табылатындар: өзара сенім ... ... ... ... мен ... ... ... жеткен нәтижедерге қарай жұмыспен қамтудың,
қызметте өсіруде және жұмыс ақысының ... ... ... ... ... қалыпты жағдайын қамтамысыз ету; өнімділікті арттырудан
түскен түсімді қызметкерлер мен кәсіпкерлер ... әділ ... ... ... ... адам ... дамытуға көшу.
Дәстүлі тренинг немесе кәсіби біліктілікті арттыру ... ... ... жаңа ... ... бере ... Сондықтан
қызметкерлердің дамуы қызметкерлерді ... ... ... ... ... ... жетістікке жетуін ондағы жұмыс жасайтын
қызметкерлер жүзеге асырады. Міне сондықтан да қазіргі заманғы ... ... ... ... ... ... ... өндірістің кадрлық құраушыларын басқару, яғни
қызметкерлерді басқаруды ерекше бөліп ... ... ... ... ... ... басқару функциялары
кеңігендігін және басқарудағы оның маңызының өскендігін көруге болады, ... ... ... қызметтің осы маңызды саласын құрастыратын ... ... ... ... ... ... ... жалпы басшылық жүйесіне және
стратегиялық жоспарлауға ... ... ... түсніп келе жатырған
мекемелердің саны өсуде. Сөз кадрлық қызметтің бағытының ... ... ... жоқ. ... ... жұмысы өзінің жеке жұмысының
бағытын ... тиіс ... ... ... Тәжірибелік жұмыста осындай
бағыттарды есепке алу ірі ... ... ... ... болатын ұйымдастырушылық құрылымын анықтауға мүмкіндік береді [20].
Мекеменің қызметкерлерді басқару мақсаттары болып мыналар табылады:
нарықтық жағдайда ... ... ... ... өнім ... ... ... оның ішінде максималды пайдаға қол жеткізу;
ұжым қызметінің жоғары әлеуметтік тиімділігін ... ету. ... ... ... үшін ... мәселелерді шешуді талап
етеді: мекеменің қажетті көлемде және ... ... ... ... деген қажеттілігін қамтамасыз ету; өндірістік потенциалдың
ұйымдастырушылық-техникалық ... мен ... ... ... ... ... қол жеткізу; жұмысшы және ұжым потенциалын толық әрі
тиімді пайдалану; ... ... ... оның ... деңгейінің
жоғары болуына, мотивациясына, өзіндік тәртібіне, жұмысшының бірлесу және
серіктесу абілеттерін қалыптастыруға жағдай ... ... ... ... ұжымды жұмыс күшіне (қызметкерлерді тарту, дамыту) кететін
шығындарды ақтайтын жағдай ретінде қалыптастыру; ... ... ... ... ... ... кәсіби-біліктілік және лауазымдық
көтерілу мүмкіндіктеріне қатысты тілектерін, ... ... ... ... ... және әлеуметтік мәселелерді үйлестіру
(мекеме мүдделері мен жұмысшы мүдделерін, ... және ... ... ... ... ... ... күшіне кететін шығындарды азайту кезіндегі басқару мақсаттарына
жету. Қызметкерлерді басқару тиімділігі, қойылған мақсаттардың ... ... ... ... ... жүйесінің құрылымын таңдауға,
оның функциялану механизмін тануға, адамдармен ... ... ... мен әдістерді таңдауға байланысты.
2.3 Қазақстан нарығында жұмыс істейтін «Феникс» туристік мекемесіндегі
қызметкерлерді басқару
Фирма қызметіне сипаттама. ЖШС «ФЕНИКС» туристік ... ... ... 1997 ... бері ... ... істеп келеді және сенімді
фирма абыройына ие болған. Оған алдағы саяхаттары ұмытылмас болатынына
сенімді ... ... мен ... ... ... ... өз ... белгілі бір бағыттарға жинақтай отырып,
компания мына ... ... ... ... ... саналады: Скандинавия, Балтық
жағалауы елдері, Хорватия, ... ... ... ... да елдері,
сонымен қатар Доминикан Республикасы, Куба, ... ... ... ... ... БАӘ, Мысыр, Грекия, ОАР, Жапония, Корея,
Малайзия, ... және т.б. ... ... ... ... нарығының дамуын үнемі қадағалай отырып, фирма
туристерге кеңінен танымал, туристер көп ... ... ... ... ... ... «ФЕНИКС» туристік фирмасы әрбір маршрутты мұқият
қарастырады, әрбір қонақ үйді қарайды, көлікті таңдайды, гидтермен танысып,
шетелдегі серіктестерімен ... ... ... ... ... баға ... ... оған қосымша қызметке
кеткен шығындар қосылады және барлық мүмкін болатын жеңілдіктер ... ... ... ... ... ... ұшуды (барып-қайту), борттағы
тамақтану және жүкті тасымалдау, ... ... ... қонақ үйде
тұру, тамақтану, сақтандыруды қамтиды.
Компания жұмысының негізгі принципі – клиентке ... ... ... ... және жеке ... ... ... туристік фирмасында өз әуе агенттері бар, ол клиенттерге
ыңғайлы жағдай мен тапсырысты орындаудың тез ... ... ... ішкі және ... рейстерге жетекші әуе компанияларының
билеттерін ұсынады: Air Astana, SCAT, АЭРОФЛОТ, ... AIR ... ... SAS, ... FINNAIR, CSA, TURKISH ... Түркмен
әуе жолдары, Өзбек әуе жолдары және т.б. арнайы тарифтермен.
«ФЕНИКС» туристік фирмасы кең ... ... ... ... ... және шет мемлекеттер бойынша жеке және топтық турлар;
• Экскурсиялық бағдарламалар;
• Теңіздер мен көлдерде демалу;
• Белсенді демалыс (тау ... және ... ... және шет ... ... ... круиздері;
• Балалар және жастар демалысы;
• Шетел мемлекеттерінде оқу;
• Қазақстан ішінде және ... әуе ... ... ... ... қолдау көрсету;
• Шетел азаматтарын тіркеу;
• Құжаттарға апостиль жасату;
• Төлқұжаттарды заңдастыру;
• Конференция мен бизнес-семинарларды ұйымдастыру;
• Гид қызметтерін ... ... ... ... ... теңізде демалу, белсенді
демалыс, теңіз круиздері ... ... ... яғни ... деген
сұраныс жыл мезгілдеріне ... өсіп ... ... ... ... табыс тұрақты болмайды. Емделу, шетелде оқу,
экскурсиялық бағдарламалар, әуе билеттерін сату ... ... ... олар табыстың негізгі көздері болып табылады.
«ФЕНИКС» туристік фирмасының тұрақты клиенттер саны тізімінің көп
екендігін де айта кету ... Бұл ... ... потенциалды
және тұрақты клиенттеріне деген ілтипатты қарым-қатынасымен түсіндіріледі.
Клиенттерге қызмет көрсету тек турды сатумен ғана ... ... ... бір ... ... көмектесу, оған турды есептеп
беруден ... ... ... міндетіне клиентке саяхат алдында
телефон шалып, ескерту де кіреді. Содан ... ... тур ... ... ... оның ... сұрау да маңызды. Жағымды және жағымсыз
жағдайларды анықтаған жөн.компанияға ... ... ... ... ... ... ал фирма менеджерлерінің жұмысына
тәуелсіз кемшіліктер еске алынып, болашақта ескеріледі.
«Туристік қызмет. ... ... ... сай ... қоса, кәсіби дайындыңы мен біліктілігі болуы керек, оның ішінде
теориялық білімі және оны ... ... алуы ... ... ... ... сұрағына нақты жауап беруі керек, ... ... ... ... және оны үнемі жаңартып тұруы керек, жыл сайын бір
рет ө біліктілігін ... ... ... ... ... ...... саласы бойынша жоғары
білімі мен тәжірибесі бар, өз істерінің мамандары. Фирма қызметкерлері
жетекші ... ... ... семинарларына қатысады, оларға
сертификаттар берілген. Сонымен қатар олар жүйелі түрде шетелдер ... ... ... тұрады.
Басқарудың маңызды құралы – ұжымның фирма мақсатына және ресурстық
мүмкіндіктеріне сай мақсаты дамуын ... ... ... ... жоспарлау барлық жоспарлау жұйесінің бір ... ... ол ... оның ... (өндірісті, өткізуді, қаржыны,
инвестицияны ... ... ... ... ... ... арқылы кадрлық жұмстың мынадай жақтарына әсер етіледі;
... ... ... Қызметкерлерді жұмысқа алу, ваканттық жұмыс орындарын толтыру,
кадрларды ... ... ... ... ... ... және ... күші жағдайының кез-келген өзгерісі (қызметкерлерді басқару
нәтижесі болып мақсатты бағытталған өзгеріс табылады) ... ... күш ... ... отырып жүзеге асырылуы керек.
Соңғысының ішінде жұмысшылар ... ... ... яғни ... ... жаңа ... бас тартуды, мекеменің мақсатын
дұрыс түсінбеуді және т.б. айтуға болады.
Өзгерістердің ... оны ... ... ... ... стратегиясы нұсқаулы, келіссөзді, нормативті,
аналитикалық немесе іс-әрекетке бағытталған болуы мүмкін.
Жағдайға байланысты ... ... ... ... (ақпарат жеткіліксіз
болғанда), қайта ұйымдастыру процесіне жұмысшыларды қатыстыру (өзгерістерге
деген қызығушылықтарын ояту үшін), көмек немесе ... ... ... ... ... ... ... адамдармен келіссөз жүргізу
немесе келісімін алу.
Жұмысшы күшіне кететін шығын («адамдық капиталға» салым) ... ... өз ... ... ... ... және ... әлеуметтік бағдарламаларды жасау және оларды жүзеге асыру
әдістеріне негізделген. ... ... ... іріктеу жақсы ойластырылған
іскерлік және жеке қасиеттерді бағалау ... ... ... ал ... ... ... бағалау жүйесі еңбекке ақы төлеу мен оның
нәтижесінің арасындағы өзара байланысты қамтамасыз етеді. Еңбекке ... ... ... ... ... деп ... және ... өз
жұмысына, жұмыс орнына, мекемеге деген қарым-қатынасына жағымды әсер ... ... ... ... ... ... ... жұмысшының
жеке қасиеттерін бағалаумен үйлесе отырып, ... ... ... ... ... ... туристік фирмасында қызметкерлерді басқару жағымды ортаны
қамтамасыз ... онда ... ... ... ... қабілеттері жетіледі. Соңында адамдар өздері орындаған
жұмыстарына және ... ... ... ... ... ... туристік фирмасында еңбек қатынастары барысында жұмысшыға
әсер етудің кең таралған құралы болып ... ... ... ... ... ... жүйесі, материалды және моральді ынталандыру;
• Еңбек мазмұнын байыту, жұмысқа деген қызығушылықты арттыру;
• Қызметкерлерді дамыту, ... ... ... ... ... ... стилін, жұмысқа алу және жұмыс жағдайларын өзгерту, жеке және
топтық бастаманы, шығармашылықты, өз-өзін жүзеге ... ... ... ... климатты жақсарту;
• Жұмысшыларды еңбек процестерін басқаруда қатысуға шақыру.
Мотивация ұжымды тұрақтандыру, еңбек өнімділігін және ... ... ... ... ... ... түрде өсуін
қамтамасыз етумен байланысты мәселелерді шешуге мүмкіндік береді.
Туристік мекеменің жағымды ... ... ... ... ... үшін ... әлеуметтік саясатының маңызы зор, ол міндетті, заңмен
қарасытырылған, әлеуметтік ... ... ... ... ... ... ... қызмет жүйесінде және әлеуметтік
сипаттағы жеңілдіктерден көрінеді.
Басқару әдісінің барлық мүмкіндіктерін жүзеге асыру нақты ... ... жете ... ... ... оқытуды қабылдауына, мәселелерді шешу қабілеттілігіне
байланысты.
Жұмысшыда жете ... ... ... ... ... ... ... басталады. Мекемеге келген адамдар максималды
деңгейде сол бизнестің аспектілерін ... ... ... ... ... фирманың ұзақ мерзімді кадрлық саясатын ... ... ... көпшілігі тек мекемедегі қызметкерлер санын ... ... ... ... ... ... ...
мекемеде немесе ұйымда штаттық күн тәртібіне сәйкес қанша адам жұмыс ... ... ... адам ... ... күні «ФЕНИКС» туристік фирмасы қажетті жұмыс көлемін ... үшін ғана ... ... ... ... ... тек ... білімі бар және сондай жұмысшылар көбейе ... ... ... ... алу, ... жетілдіру және
кадрларға еңбек ақы төлеу, сонымен ... ... пен ... ... саясатын қамтитын кадрлық саясат құрастырылған.
Қызметкерлерді жоспарлау. Қызметкерлерге деген қажеттіліктерді
анықтау – берілген ... ... ... ... және ... қалыптастыруға мүмкіндік беретін қызметкерлер маркетингінің маңызды
бағыттарының ... ... ... ... қажеттіліктеріне әсер
ететін факторлар өзгерісін түсіну – ... ... ... негізі [22].
Қызметкерлерге деген сандық және сапалық қажеттіліктерді бөліп
қарастырған жөн. Осы екі ... ... ... тәжірибесінде бірге
және өзара байланыста есептеледі.
Сапалық қажеттілік, яғни категоряға, ... ... ... ... ... деген қажеттілік. Ол мыналарға
байланысты есептеледі:
• Қызметтік ... ... ... ... ... ... және жұмыс орындарына қойылатын талаптар;
• Лауазым құрамы жазылған мекеменің және оның ... ... ... ... ... ... регламенттейтін
құжаттар.
Қызметкерлерді жоспарлау – бұл мекеменің ... ... ... ... яғни ... қашан, қайда, қанша, қандай
біліктілікте, қандай бағада, қадай қызметкерлер керек екенін анықтау.
Мекеменің қызметкерлерге деген қажеттіліктері ... өте ... ... ... факторлардың әсерінен өзгеріп ... ... ... ... ... деген сұраныстың көбеюі немесе сақталуы дегенді
білдірмейді, яғни жұмыс күшіне ... ... ... ресурстарына деген қажеттіліктері тауар мен
қызметке деген сұраныспен және еңбек өнімділігінің деңгеімен анықталады.
Бұл мәселенің сандық ... оның мәні ... ... бағытталған
мекеменің сандық, сапалық, уақыттық, кеңістіктік қатынастағы тапсырмаларын
орындау үшін ... ... ... анықтауда.
Қызметкерлерге деген қажеттіліктерді анықтау үшін теория мен
тәжірибеде ... ... ... Қызметкерлер менеджменті үшін
қызығушылықты ... және ... ... ... ... әдіс ... ... күшіне деген қажеттілік
болашақтағы белгілі бір ... ... ... ... ... ... ... жобалау әдісі жиынтық жұмыс күшінің және ... ... ... өзгерісін болашақ кезең тенденцияларына
ауысуын ... ... тек ... ... ғана ... ... процес кеңірек және жалпылама түрде 2 ... ... ... ... ресурстар мен кадрлық жұмыстарға қаражат бөлу уақыт өте ... өмір ... және ... ... ... ұзақ ... ... келеді. Әдетте кадрлық ресурстарды басқару деп ұжымның тиімді
қалыптасуына және олардың қабілеттерін өндірістік процесте ... мен ... ... ... ... ... ... көрсету,
жұмыстан босату, зейнеткерлікке шығу, ұжымдағы лидерлік, мәдениет, ... ... мен ... ... ... ... ... басқару) толығымен пайдалануға бағытталған
ұйымдастыру шараларының жиынтығы түсініледі. Нарықта ... ... үшін ... ... ... ... қамту керек.
2-Сурет. Қызметкерлерді жоспарлау [2]
|КАДРЛЫҚ САЯСАТ ... ... ... ... тұлғаның кәсіби дамуы |
| ... ... ... ... ... ... нүктесінде қандай және қанша жұмыс күші қажет болады? |
|Қандай және ... ... орны бар? |
| ... ... ... ... жоспарлау. Ішкі жоспарлау. Жұмысқа қызметкерлер қайдан, қашан ... ... ... ... ... және қанша қызметкерлер қызметі|
|бойынша ауысуы немесе лауазымы көтерілуі ... |
| ... ... ... ... ... ... және ... ... күші ... ... Қандай |
|іс-шаралар өткізілуде? |
| ... ... МЕН ... ... ... ... ... қалыптастыруда және дамытуда қандай шығындар ... |
| ... ... ... ЖОСПАРЛАУ ... және ... ... ... ... ... ... орнына |
|жаңа немесе мекеемдегі бар қызметкер келе ме? |
| ... ... ... ЖӘНЕ ... ... |
|Қанша және ... ... ... және ... ... ... ... басқару жүйесі - қызметтің негізгі бағыттары, мақсат,
міндеттерінің жиынтығы, сонымен ... ... ... ... және ... ... тұрақты өсіруді қамтамасыз етуге бағытталған
басқару механизмі, олардың түрлері мен формалары болып табылады.
Олар сәйкесінше қызмет атқаратын ... ... ... ... және ... ... жүйешігі, кәсіби таңдау жүйешігі,
біліктілікті арттыру мен кәсіби шеберлікті өсіру, еңбек сапасының және оны
бағалау әдістерінің жүйешігі, еңбек қызметін ... ... ... мекеменің негізгі мақсаты арқылы байланысады, ... ... ... ... ... асыру негізінде еңбек
өнімділігін жоғарылату. Барлық жүйешіктер туристік мекеме ... ... ... ... ... ... іріктеу процесі. Мекеме қаншалықты жаңа қызметкерлерді тарту
қабілетіне ие ... да, ... бір ... дұрыс адамды таңдауда бірқатар
қиындықтарға кездеседі. Кейбір ... ... тез ... ... ... ... ол алдын ала айтылған көзқарастардың бірі. Ал басқалары бұл
қиын мәселеге қажетті уақытты ... ... бір ғана ... көзіне
сүйенеді, әдетте ол бетпе-беп әңгімелесу. Бірақ ол кісі осындай шаралар
өткізудің кейбір дағдыларын ... ... де, ... ... ... бере ... Ең қауіптісі, қызметкерлерді таңдаумен
айналысатындар өздеріне не қажет екенін ... және осы ... ... ... ... ... қызметкерлерді іріктеуді келесі түрде
көрсетуге болады (3-сурет).
Іріктеу ... ... ... ... ... ... сонымен қатар үміткерлерді ... ... ... ... ... береді.
Бастапқы таңдау тізімді және үміткерлердің құжаттарын сараптаудан
басталады. Оның ...... ... ... минималды
сипаттамаларға ие болмайтындарды елеп алып тастау.
Үміткерлерді бастапқы анықтау олардың ... ... ... ... хат) ... ... фирманың қоятын
талаптарына сай келуін ... ... ... ... іріктеу
әдістері бюджетке, мекеменің стратегиясына, ... ... ... тәуелді. Бірақ құжаттарды ... ... ... ғана ... ... ... ... «Феникс» туристік мекемесіндегі қызметкерлерді іріктеу
| ... ... ... іріктеу ... ... ... ... ... ... ... ... ... бойынша менеджермен әңгімелесу ... ... ... ... ... ... |
3 ... ... ... мекемесіндегі қызметкерлерді
іріктеу бес кезеңнен тұрады. Алдымен сараптауды жеңілдету үшін ... ... ... ... ... ... жұмыс
тәжірибесі, т.б. арнайы пункттерді ... ... арыз ... Арыз сауалнамамен біріктірілген, онда бұрынғы ... ... кету ... ... ... ... марапаттаулары,
атақтары және үміткер туралы білетін тұлғалар жайында сұрақтар қамтылған.
Құжаттарды сараптау нәтижесінде үміткермен жеке кездесу туралы ... ... ... ... ... ... бірақ
міндетті түрде жазбаша бекітіледі. Сонымен ... ... ... ... ... кездесу шегінде болатын танысу әңгімесінің ... ... ... ... Үміткердің біліктілігін, жеке қасиеттерін және оның ... ... ... ... Оған ... ... ... істеу артықшылықтары, міндеттері және мүмкін
болатын қиындықтар туралы ақпарат беру.
3. Екі жақтың қызығушықлықтарын, күтетін нәтижелерін және өзара келісім
табу ... ... ... ... осы ... ... өзі ... мүмкіндік
беру.
«Феникс» туристік мекемесінде ... ... ... мұндай тұлғалардың 80-90 % іріктеуге мүмкіндік ... ... ... ... және ... қасиеттерін, сәйкес жұмысты
олардың орындауға деген жарамдылығын біліп және бағалау үшін қажетті әдіс-
тәсілдерді таңдайды.
Мақсатты әңгімелесулер ... ... ... ынтаны, жауап қайтара білуді, жаңашылдыққа ... ... ... ... ... ... орнын тастау себептерін, ебдейлікті бағалауға мүмкіндік
береді.
Жалпы Феникс» туристік мекемесінде ... ... ... ... ... ... ... орнынан берілген ұсынысхатты
арнайы сараптау мен бақылау арқылы да алу ... ... ... өте ... емес (батыс елдерінің тәжірибесі көрсеткендей,
мінездемелер мен ұсынысхаттардың 25 % ... ... ... ... көп ... ... ... ең бастысы – жалпылама
қорытынды.
Қызметкерлерді іріктеудің кейбір мүмкін болатын ... 5 ... ... ... ... іріктеудің барлық әдістері
бірдей тиімді бола бермейді. Сонымен ... ... ... ... ... түрі ... айта ... жөн, ол үміткерлердің ең
жақсысын таңдап алу үшін және ... ... ... ... көмегімен мыналарды бағалауға болады: жұмысты орындау жылдамдығы
мен ... ... ... талдау қабілетін, ұқыптылықты,
көзбен есте сақтау қабілетін, тез бағыттала білуді, беріліп жұмыс жасауды,
орындаушылықты, жұмысқа ... ... ... ... ... жеке ... ... Тестілеудің артықшылығы –
үміткердің қазіргі жағдайын мекеменің ерекшеліктерін және оның ... ... ... бағалау.
Кесте 5.
Қызметкерлерді кешенді жүйеде іріктеу әдістері [23]
|Тұлғаның сапасы ... ... ... |
| ... ... |Тестілеу |Ұсынысхаттарды |Медициналық |
| ... | | ... ... |
| ... | | | | |
| ... | | | | |
| ... | | | | ... | | | | | ... | | | | | ... ... | | | | ... ... | | | | ... ... | | | | | ... | | | | | ... ... | | | | | ... | | | | | ... | | | | | ... | | | | | ... ... ... ... ... кезеңі – сызықтық
басшымен әңгімелесу, ол қызметкерлер бойынша маманның көмегімен әртүрлі
үміткерлерді ... ... ең сай ... таңдап алады. Мұндай
сұхбаттасу әдетте кадрлық қызмет бағыттаған ең ... ... ... 2-3 адамнан) тобында жүргізіледі.
Әрине кемшіліксіз үміткерді табу мүмкін емес. Сондықтан лауазымға
қойылатын талаптар шындыққа келетін, белгілі бір ... ... ... ... ... ... тиімді жұмысының
маңызды факторы – қызметкерлерді үздіксіз, ... ... ... қайта
дайындау, біліктілін жоғарылату, ол өз кезегінде оның ... ... ... жоғарылатуға жағдай жасайды. Жұмысшы
біліктілігі мен оның еңбек тиімділігінің арасында тікелей байланыс ... ... ... сайын, еңбек өнімділігі де жоғарылайды. Бірдей
жұмысты орындаған кезде біліктілігі ... ... ... аз
жұмысшыға қарағанда сол жұмысты орындауға аз ... ... ... ... жаңа ... ... ... ұйымдастыру
әдістерін тез әрі тиімді меңгереді. ... ... және ... жағынан жоғары
дайындалғандығының арқасында мұндай жұмысшылар ... ... ... де көп нәрсені ... ... ... ... ... ... анықталғандай, дәл осы өз ... ... ең ... ... ... көрсетті. Жұмысшылардың
қанағаттанушылығын және еңбек ұжымын тұрақтандырудың ... ... ... ... осы ... ... бар ... Ұжымдағы әлеуметтік климат та айтарлықтай ... ие, ... ... ... ... ... ... біліктілігінің жоғарылығының және дайындығының деңгейі
мен түрлерінің мекеменің шаруашылық қызмет ... ... ... ... ... ... ... екі топқа бөлуге болады:
экономикалық және әлеуметтік.
Экономикалық көрсеткіштердің қатарына: еңбек өнімділігінің өсуі, өнім
сапасы, материалдық ресурстарды үнемдеу және ... ... ... ... оның ... ... түрлеріне және жалақы жүйелеріне қанағаттануын ... ... ... бір кәсіпке және біліктілікке қажетті кадрларды
анықтау негізінде жүргізіледі. Қызметкерлерді ... ... ... ... ... ... мен тәжірибелік дағдылар
көлемін игеру процесі.
Қызметкерлерді қайта дайындау ... ... ... ... үшін олардың кәсіби прфилін өзгерту мақсатымен
біліктілігі бар жұмысшыларды оқыту.
Қайта дайындаудың мақсаттары – бұл ... ... және ... ғана ... ... ... ... әлемнің
, күрес, талап және жағдайларының да көрінісі. ... ... ... ... ... ... автоматты түрде
қайта дайындықтан өткізудің де мақсаттарында өзгерістердің ... ... ... ... «Феникс» туристік мекемесі ... ... ... және ... ... ... болады. (4-сурет)
кадрлардың біліктілігін арттыруды жұмысшылардың кәсібилігін арттыру
мақсатында теориялық білімдері мен ... ... ... ... ... ұйымдастыруды, өндіріс пен басқаруды игеру
процесі деп анықтауға болады.
Біліктілікті жоғарылату дайындық процесі кезінде алған ... ... және ... ... болып табылады.
4 сурет. «Феникс» туристік мекемесіндегі кадрлардың ... ... ... ... ... көтеруді басқару жүйесі
келесі принциптерге негізделеді:
- білімді кеңейтудің жоспарлылығы, жүйелілігі және ... ... ... және ... ... ... категориясы бойынша оқу жоспарлары мен бағдарламаларының
дифференциясы;
- оқу процесін қамтамасыз ету.
Кәсіби ... ... ... ... әрі ... ... қатар жоғарғы звено басшыларымен де жүргізіледі. «Феникс»
туристік ... ... ... ... ... өтеді. Фирма директоры бұл қызметте 13 жыл бойы ... ... Бұл ... ... ... ... курстарынан өтті,
семинарларға, дөңгелек үстелдерге, іскерлік келіссөздерге қатысты. Осыған
байланысты, мынадай қорытынды жасауға болады, ... ... ... ... мен ... жоспарлы, жүйелі және үздіксіз
арттырып отырады.
Фирмада қызметкерлер жоспарлы ... ... ... ... меңгерудің тиімділігін қамтамасыз ететін негізгі
талаптар келесідей:
- оқыту үшін ынта қажет. Адамдар оқытудың мақсаттарын ... ... ... ... ... үшін оқу ... ... жағдарлар жасау
керек;
- оқу процесі кезінде үйретілетін дағдылар қиын болатын болса, процесті
кезекті кезеңдерге бөлу қажет.
Кәсіби даму ... ... де ... әсерін тигізеді.
Біліктілігін жоғарылата отырып және жаңа ... мен ... ... олар еңбек нарығында бәсеке қабілетті болады, өз мекемесі ішінде
немесе сыртында кәсіби өсуге ... ... ... дайындық кезінде жаңа білімдер алу ... ... ... оның эрудициясы мен қарым-қатынас ... ... ... ... ... ... ... Сондықтан
жұмысшылар өз фирмаларындағы кәсіби даму мүмкіндігін ... ... ... туралы шешім қабылдауға әсерін тигізеді, ал кәсіби дамуға капитал
салу жағымды климат құруға, қызметкерлердің мотивациясын ... ... ... ... ... ... ... Қызметкерлердің
фирма ішіндегі кәсіби біліктілігін жоғарылату қоғамға да пайдалы, себебі
біліктілігі жоғары ... ... саны ... көп ... жоғары еңбек
өнімділігіне қол жеткізеді.
Нарыққа ену тек қана нарықтық қарым-қатынас жағдайларының өзгерісіне
және оған бейімделумен емес, кадрлардың ... да ... ... ... құра ... өзі ... ... еңбек процестерінің интенсификациясымен қатар бірігіп
еңбек ету процесіндегі тұлғалардың іс-әрекеттерін және ... ... ... да ... ... аударылу тиіс.
Қызметкерлер жұмысының тиімділігін арттырудағы ... ... ... да болмасын белгілі бір мақсат үшін жұмыс істейді. ... ...... ... – билікке ұмтылса, төртіншілері
жай өз жұмыстарын жақсы көреді. ... ... ... ... және ... да себептер мотив деп аталса, ал оларды қолдану
мотивация деп аталады.
Адам іс-әрекетіне әсер ... ... ... ... ... ... ... (stimulus (лат.) – үшкірленген таяқ, ежелгі ... ... ... ... қалаған іс-әрекетке екі жолмен қол жеткізуге болады: ... бір ... ішкі ... ... таңдап алу немесе сыртқы
стимулдың көмегін пайдалану.
Мотивация – қажеттіліктерімен байланысты адамның ішкі жай-күйі, ... ... ... ... ... ... ... белсенді әрекетке, соның ішінде еңбекке әртүрлі
қажеттіліктерді ... ... – бір ... ... ол
дискомфорт жағдайын туғызады) қанағаттантандыру мәжбүрлілігі ... ... (ас, су және т.б.) және ... (мойындату,
атақ); туа біткен (қарым-қатынаста) және жүре пайда болған (оқу кезінде);
бастапқы (өміршеңдікті қамтамасыз ететін ... және ... ... жағдайларында); материалды және материалды емес болуы мүмкін.
Қажеттіліктерді қанағаттандырудың үш деңгейі ... ... ... ... ... ... жұмысшының еңбек
ету қабілеттілігін ұстап тұратын, тұтыну ... ... ... және ... ... өзіндік мақсатқа немесе
қоғамдағы жоғарғы орнын ... ... ... ... ... өз қажеттіліктерін сезінген кезде оларды қанағаттандыруға деген
ынтасы оянады, сәйкесінше ... ... ... ... нәрсеге
қызығушылық оянады.
Қызығушылық мынадай түрде жіктеледі:
1. Мазмұны ...... ... ... және ... ... ... – қызметке бағытталған және нәтижеге
бағытталған.
3. Кеңдігі бойынша – шоғырланған және таралған.
4. ... ... – ұзақ ... және ... ... ... меншігіндегі нысанға иелік етуге деген немесе
керісінше сол иеліктен құтылуға ... ... ... ... адамның қызықты жұмысы оны рахаттандырады, ол жиі ақысыз жұмыс
істеуге даяр. Ал кері жағдайда ол ұмысты істемес үшін ... де ... ... ... ... әсер етуі ... яғни
оларды нақты жүзеге асыру мүмкіндігі болған жағдайда оның мотивіне
айналады. ... ... ... ... ... ... әсерінен жүзеге асады. Стимулдар ішкі (іске ... ... ... және басқалар) және сыртқы (мүмкіндіктер ... ... ... ... мүмкін. Ішкі мотивацияның негізінде адамдар тыныш,
тез, адал ... ... аз күш ... ... және ... ... Бірақ әрекетке деген ішкі ниет уақыт өте келе өзгеретін
қажеттіліктер ... ... ... ... ... ... ... үшін осы қажеттіліктерді анықтап, оларды қанағаттандыру әдісін
табу керек.
Мазмұны бойынша стимулдар экономикалық және экономикалық емес ... ... ... мәні – ... ... ... ... нәтижесінде дәулеттілігін арттыратын белгілі бір пайдаға
ие болады. Олар тікелей (ақшалай табыс) немесе жанама (басқа жерде табыс
табуға ... ... ... бос ... ... ... ... таза
экономикалық тәсіл дәрменсіз. Тәжірибе көрсеткендей, жеке пайданы
максимизациялау ... ... ... ... ... оған қарсы
қайырымдылыққа ұмтылыс; қажеттіліктерді ... ... ... өзі ... бір ... ... ғана әрекет етеді); материалдық
игіліктің пайдалылығын ... ... ... ... ... ұжымдық
әрекеттің психологиясы жұмыс істейді.
Сонымен, сыйақының абсолютті ... ... ... адамдардың
дәмелену деңгейі сызықтық өзгермейді. Бастапқыда ол жоғарылайды, себебі
алдымен әлі алынбаған пайда, ... ... ... мүмкіндігі
бағаланады. Айырманың өсуімен байланысты дәмелену де өсе түседі. Жұмысшы
сыйақының өсу көлеміне байланысты алып ... ... да ... ... оның ... ... дәмеленуді төмендетеді.
Экономикалық емес стимулдар ұйымдастырушылық және моральды болып екіге
бөлінеді. Мотивацияға оң әсерін мысалы, жетістіктері туралы ақпарат беру,
кәсіби ... және ... ... ... ... ... ... тигізеді. Бірақ экономикалық және экономикалық емес стимулдардың
арасында нақты шек жоқ және тәжірибеде де олар ... ... ... ... ... ... ... ажырамайды.
Мысалы, лауазымды жоғарылату және соған байланысты сыйақының ... ... тек ... материалдық игіліктерді алуға ғана емес,
сонымен бірге танымалдылыққа, ... ... ... ... ... жүргізілген сауалнама көрсеткендей: қаражат көлемі
жеткілікті болғанда 5% адамдар қандай жағдайда да жұмыс істегісі ... ... ... істеуге дайын [26]
- 36% - жұмыс қызықты болған жағдайда,
- 36% - ... мен ... ... ... 14% - ... ... ... 9% - жұмыс қуаныш сыйлайтындықтан.
Адамдардың тек 12% қызметтің негізгі мотиві ретінде ақшаны санайды,
45% атақ-даңқты, 35% - ... ... ... ал 15% ... алдында тұрған тапсырманы шешуде адамның күшіне, тырысуына,
беріктілігіне, адалдығына, мақсаткерлігіне әсер ету үшін ... ... және ... ... қосу ... деп аталады.
Ынталандыру тұжырымдамасы қызметкерлердің кез-келген әрекеті ... ... ... оған оң, ... ... ... ... тіис.
Оң нәтиже қалаулы іс-әрекет ықтималдылығын жоғарылатады; теріс нәтиже
азайтады; нейтралды нәтиже мұндай ... ... ... әкеледі. Бірақ
бірдей стимулдарға әртүрлі адамдар ... ... ... есте ... бірдей нәтижеге сыйақының есебінен де, жазалаудың есебінен де қол
жеткізуге болады.
Теріс нәтижеден қашуға немесе мақтауға қол ... ... ... өз ... ... ... немесе қажетті жаққа өзгертеді.
Зерттеулер көрсеткендей, қолдау, ... 89% ... ... ал ... - 11%, ... ... – 99% ... қалады және
олар екі жақ үшін де кемсітушілік.
Адамдардың ағымдағы ... ... ... ... ... ол ... әсер ... мынадай тәсілдетін ұсынады: оң және
теріс көмек, ... мен ... ... ... мәні – ... бағыттағы іс-әрекет мадақталады.
Теріс көмек кезінде негативті ... ... ... ... ... және ... ... арасында белгілі бір ассиметрия бар. Теріс
көмек тек қалаулы ғана ... ... ... және ... ... ... ал оң көмек тек қалаулы.
Сөндіру, яғни оң немесе теріс әрекеттерде көмектің болмауы, ол елемеу
жолымен жүзеге асады және сонда өдігінен ... ... ... ... ... ... әсер ету,
негативті әрекеттерді болашақта болдырмау, оң ... қол ... ... ... да болуы мүмкін (айыппұл, санкциялар), ұжымдағы
әлеуметтік беделін төмендету, жұмысшыны ... ... ... қалыптастыру, лауазымын төмендету және т.б.
Нақты әрекет қана жазаланады және жазалау шаралары жасалған әрекеттің
сипаты мен адамның ерекшелігін ескеру керек. ... өз ... ... ... ... ... ықзу ... жазалауға болмайды. Бір адамның
әрекетіне бола ... ... ... болмайды. Осы әдістердің барлығы
өзара байланысты және кешенді түрде қолданылуы керек.
Нақты нені ... ... ... (қызметтің өзін бе
немесе оның нәтижесін бе) көмек көрсету немесе жазалау ағымдағы ... ... ... ... ... ... белгілі бір жаққа түзету немесе
тұрақтандыру үшін арналған.
Көмек тәжірибесі келесідей жағдайларды ескереді:
- сыйақы жиі ... ... сол ... те жиіленеді;
- егер өткен уақытта адамдар белгілі бір жағдайда сыйақыға ие болса,
олар сол жағдайды қайталауға ... егер ... ... үлкен болса, адамдар оған көп күш жұмсауға даяр
болады;
- қажеттіліктерін ... ... ... ... ... жалғастыруда қызығушылықты тұрақты ұстап тұру үшін
көмектің мөлшері минималды болуы керек және ... де ... ... ... өзіне қарағанда оның түрі, тәсілі, ... ... ол ... орнатылған (тұрақты), эпизодтық
(ойламаған), вариабельді (кешенді) болады.
3 ҚАЗАҚСТАНДАҒЫ ТУРИСТІК КӘСІПОРЫН ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРІН ... ... ... ... ... ... ... басқарудың
мәселелері
Әкімшілік көздер және туристік қызмет саласында жүргізілген 2009
жылдың қорытындысы ... ... ... саны 2008 ... 3,9 % ... ... ... бойынша туристік индустрияның
әртүрлі даму тенденциялары байқалады: кіру туризмі 8,3 % төмендеп, 4329,8
мың ... ... ... санының 29,3 % ) құрайды. Шет елдерге шыққан
туристер саны 2008 ... ... 22,3 % ... 6413,9 мың ... Ішкі ... ... саны 5,3 % азайып, 4028,1 мың адамды
құраған.
Әлемдің экономикалық ... ... ... ... да кері ... ... салада көрсетілген қызметтің жалпы көлемі 0,4 % кеміп,
65761,9 млн.теңгені құраған. Сатылған ... құны – ... (13,9 % ... Есептік кезеңде 1203 туристік ... ... ... ... 73 жеке ... 369,1 мың ... көрсеткен, ол 2008 жылдан 25,7 % аз.
Сурет 4. Қазақстандағы туристік фирмалар саны [28]
Сурет 5. Туристік қызметпен айналысатын жеке ... саны ... ... ... ... ... келесідей
мәселелері бар.
1) Туристік кәсіпорындардағы қызметкерлердің сапалылығын қамтамасыз
ету. Туристiк кадрларды сапалы дайындауды қамтамасыз ету үшiн мыналарды
орындау қажет:
– халықаралық тәжiрибеге ... ... ... ұйым ... ... мамандықтарды "Қазақстан Республикасының бакалавриат және
магистратура мамандықтарының жiктегiшi" ҚРМЖ08-2004 ... ... ... туристiк сала үшiн кадрлар дайындайтын жоғары оқу орындарына
туристiк бiлiм беру ... "WTO - Теd Qual" ... ...... ... ... өткiзудi және кадр
дайындау мен туристiк индустрияны дамытудың негiзгi мәселелерi ... ... ... ... қатысуын ұйымдастыру;
      – туристiк кадрлар даярлауды ... ... ... және орта ... үшiн оқу ... ... құралдарды, оқулықтар
мен көрнекi материалдарды әзiрлеуге қатысу;
      – гидтар, экскурсияшылар, туризм нұсқаушыларын қоса ... ... ... оның ... ... ... ... мен
мемлекеттiк ұлттық парктер үшiн, оқытып-үйрету семинарлары мен бiлiктiлiгiн
арттыру курстарын тұрақты негiзде ...... бiлiм беру ... ... ... шеңберiнде
дайындалған "Туризм саласындағы ұлттық бiлiктiлiк құрылымы" (ҰБҚ) пилоттық
жобасын iске ... және ... ... ҰБҚ әзiрлеу жөнiндегi Үйлестiру
орталығын және орталықазиялық өңiр елдерi үшiн басқа да бiрлескен
халықаралық ... ... ... ... ... ... ... сарапшылардың қорытындысы бойынша туристiк
саланы дамыту жөнiндегi маңызды шаралардың бiрi оның ғылыми-әдiстемелiк
қамтамасыз етiлуi болып табылады. Республикада саланың ғылыми-әдiстемелiк
базасы жоқтың ... ал осы ... ... ... секiлдi әлемнiң
дамыған елдерiнде мемлекеттiк бюджеттен қаржыландырылатын ұлттық туризмнiң
даму ... ... және ... жөнiндегi орталықтар бар.
2) Туристік кәсіпорын қызметкерлерінің ... ... ... ... ... қызметкер жоғарғы оқу орнын бітіргеннен кейін ... ... ... мұқтаж. Себебі жұмыс тәжірибесінсіз, жұмыс
өтілінсіз қазіргі таңда өзің қалаған мамандық ... ... ... ... ... да болмасын, туристік мекеме жаңа келген
қызметкерлерді оқытып, үйретіп ... ... ... ол ... алады
және оны үйрететін адамды жұмысынан қалдырады. Жоғарғы оқу орнын ... ... ... ... теориялық білімін тәжірибеде қолдану үшін
оған 1 айлық өндірістік тәжірибе жеткіліксіз, кем дегенде 6 ай ... ... ... ... ... Туризм саласында жұмыс істейтін қызметкерлердің тар профильділігі.
Бұл бір ғана бағытқа ғана баса ... ... ... ... ... Бұның негізін болашақ мамандарды дайындаудан ақ көруге ... ... ... саласына мамандар даярлайтын жоғарғы оқу ... ... және ... ... ... ... ... аударып,
спорттық туризм мамандарын даярлайды. Абылай хан ... шет ... , ... шет ... ... ... қадағалайды.
Енді осындай мамандардың жұмысқа орналасу барысында да тар профильділікті
көруге болады. Қызметкерлердің көпшілігі халықаралық туризмге ... ... ... ат салысады. Ал шет елдік туристерді Қазақстанға
тарту үшін ... ... ... ... мекеме қызметкерлері
Европа, Шығыс Азия, Оңтүстік-Батыс Азия, Америка, Оңтүстік Азия, Тынық
мұхиты ... ... ... ... өзі ... бір қиындықтарды
туғызады, егер бір аймақтың маманы қандай да ... ... ... ... ... оның ... ... ешкім болмай қалады. Осы себептен
мекеме потенциалды тұтынушыларынан ... ... ... Қызметкерлерді
басқарғанда осы мәселеге де назар айдарған жөн. Мүмкіндігінше мамандардың
бірін-бірі алмастырып, тез арада орнын баса алуын ... ... ... ... ... мекемелердің қызметкерлерін ... ... ... тағы да ... ... ... тәуелді. Эконмиканың даму деңгейіне байланысты басқарудың түрі,
стилі таңдалып, ары ... ... ... ... Егер ... ... халықтың әлеуметтік жағдайы көтеріледі, адамдардың өз
демалыстарын ұйымдастыруға деген ... ... Ішкі ... саяхаттарға деген сұраныс арта түседі. Осылардың әсерінен
мекеме өз штат санын арттырады, қызметкерлерді қаржылай ... ... ... елімізде туризм саласының ... ... ... ... ... себебі ол өзінің түсірген пайдасының
ббелгілі бір пайызын алып отырады. Ал егер экономикалық ... ... ... ... ... мамандарына деген сұраныс та азая
түседі, туристік мекемелер шығынға ұшырамас ... ... ... ... ... қысқартуға мәжбүр болады.
Қызметкерлерді басқаруда саясат пен саяси жағдайларда дәл осылай әсер
етеді.
3.2 Туристік кәсіпорын қызметкерлерін тиімді басқарудың шаралары
Қызметкерлерді ... ... ... ... ... шешімдер этабының классификациясын, кандидаттарды бағалау
критерийлерін ... ... ... мен ... ... ... приоритеттерін орнықтыруды қажет етеді. Кадрларды ... ... іске ... бір ... жүргізілмейді. Кадрларды таңдаудағы
мақсат – белгілі бір уақыт ... аз ғана ... ... ... талапқа
сәйкес кандидаттарды барынша іздестіру. ... ... ... ... тура ... жұмыс сипатына тікелей ... ... ... ... басқару құзыры арқылы кандидатқа
қойылатын талаптарды белгілеу әдісі қолданылады. Соңғысына ... ... ... ... ... ... мақсаттарға жеткізетін ұғымдар
жатады. Кандидаттарды іздестіру процесінде кадрларды таңдаудың екі балама
көзі қарастырылады: ішкі және ... ... ... ... ... мен ... ... іріктеу келесі этаптардан тұрады: алдын-ала іріктеу,
сұхбат, тестілеу, рекомендацияны тексеру, ... ... ... жаңа ... ... Әр ... өзіне тиісті міндеттемелер шешіледі, олардың
мазмұны лекция барысында ашылады. Мысал ... ... ... ... мен ... ... ... нұсқалары үш сәтке байланысты: сұхбатты
жүргізу формасы, оны кім жүргізеді және ... ... ... ... ... қателіктер: асығыс талқылау, алғашқы әсер, стереотиптер, қарама-
қарсылықтар, ұқсастықтар. ... ... ... шешімдер түрлі
тесттер нәтижелерімен толықтырылады. Кандидаттарды іріктеу ... ... ... ... ... тууы мүмкін. Оларды шешу қажеттілігі
туындайды. Жаңа жұмыс орнына ауысу ... ... ... ... мен ... жаңа ... бағдар көрсетуге баса назар
аударылады. Жалпы және спецификалық бағдарлар ажыратылады.
Қызметкерлерді қызметтен босату – жұмыс тиімділігін ... ... ... ... ... мен ... ... құқын
сақтауға қатысты шешімдер мен шаралардың кешенін қарастыратын ... ... ... ... ... мынадай тезиске ие:
тәуекелдер мен экономикалық және техникалық кезеңдердің теріс нәтижелері
және ... ... ... ... ... және ... ... бірдей мөлшерде таратылады.
Қызметкерлерді қысқартуда көптеген отандық ... ... ... ... ... қысқартуда түрлі шешімдер қолданылады:
«барлығына жұмыс бөлімдері», қысқартылған жұмыс аптасы, ... ... ... ... үміткерлерді іріктеудің критерийлерін
анықтауда екі әдіс қолданылады.
1. ... ... ... ... ... Ең білікті кадрларды алып қалу.
Қызметтен босатылған жұмыскерлерді қолдаудың негізгі бағыттарына жұмыс
шығындарын өтеу, жаңа жұмыс ... ... ... ... ... ... ... кәсиби оқыту үрдісі ол кешенді ... Ол ... ... [30]:
- Қажеттілігін анықтау;
- Бюджет құрастыру және оның бақылауын жүргізу;
- Мақсаттарды аңықтау;
- Кәсиби ... оқу ... ... ... ... ... (6 сурет).
6 cурет – Кәсиби оқытудың үрдісі [30]
Қызметкерлерді бағалау. Қызметкерлердің тиімді жүйесін құрудың негізгі
принциптерін ... ... ... ... ... ... мақсаттар тұрғызуды үйрену.
- Қызметкерлерді бағалаудың жаңа заманғы әдістерін ... және ... ... ... Бағалаудың «360» принципін білу және оны практикады қолдану.
Бағалау – даму дәрежелері туралы ... ... ... да ... практикалық көрінісі , оның іс-әрекетінің ... ... ... мына ... ... іздеуге бағытталған:не үшін, не,
қандай әдіспен, кім, бағалау қаншалықты ... ... ... ... ... ... ... арттыру, оқыту,
карьера, үлестіру, жұмыстан босату, ... ... ... ... ... ... ... бағдар, мақсатқа
бағыттылық, кешендік, бағдарлық, бағыттылық және т.б. ... ... – сын ... ... ... ... ... МВО,
жұмысшыларды бір-бірімен салыстыру.Жұмысшыларға ұсынылатын ... ... ... ... болу керек, мақсатты орнықтыру кезінде Парето заңы
мен «SMART» принципі қолданылады. Қызметкерлерді бағалаудың субьектілерін
анықтау кезінде «360» ... ... ... ... ... процесінде
түрлі қиындықтар мен проблемалар туындайды. Бағалаудың нәтижелері ... мен ... ... сол сәттің келеңсіздіктерін есептей
отырып және кепілдемелер негізінде атқарушыларға дейін жеткізіледі.
Компенсациялық саясат. Марапаттау жүйесіне ... ... ... ... сонымен қатар марапаттаудың материалды емес формалары
жатады. Бұл ... ... өз ... ... деңгейінде, топ және
ұйым деңгейінде жүзеге асырылады. Ішкі кепілдемелер – бұл жұмысшылардың
ішкі рухани ... ... ... ... ... ... кепілдемелер және материалды емес ... ... ... ... ... қойылатын негізгі ... қай ... болу ... Бұнымен бірге ішкі және сыртқы еңбек
нарығында төлем ... ... ... ... ... ... ... жан-жақты дайындалатын еңбекақыны қадағалау маңызды
орын алады. Төлем жүйесіндегі ішкі тепе-теңдікті ... ... екі ... ... ... ... және ... әлеуеті. Кепілді
саясат мәселесі еңбекақыға қатысты ұлттық ерекшеліктер проблемасымен қатар
қарастырылады. Мысалы, басшылар мен бір жолғы жұмысшылар ... ... ... ... ... ... зор жетістіктерге жетуде түрлі марапаттаулар еңбекақы жүйесін
қолдану арқылы жүзеге асырылады: сыйлық ... ... ... ... және т.б. ... ... ... көрсету
сферасында таралған. Мысалы, сату бөлімінде. ... ... ... қатыстылығы. Кепіл пакетіне жеңілдіктен жоғары ұйымның
есебінен заңмен ... ... ... мен жеңілдіктер енеді.
Жеңілдіктерді берудің формасы да көп мағынаға ие.
Өзін-өзі бақылау үшін сұрақтар:
1. Сыйақы тағайындау тәжірибесінде ең жиі ... ... ... ... негізінде қолдау көрсетудің артықшылықтары.
3. Жеңілдіктер берудің түрлі формаларының артықшылықтары.
Қызметкерлерді ... ... – бұл ... ... ... ... ... мен дағдаларды меңгеру. Оқуға мұқтаждық үш аспектіде
қарастырылатын түрлі анықтауларға байланысты ... ... ... орны
және қызметкер. Оқыту мақсаттары бес топқа жинақталған. Мақсаттарды жан-
жақты дәлелдеу оқыту ... ... ... ... Артықшылықтар мен кемшіліктеріне байланысты қызметкерлерді
оқытудың екі ... ... бар. ... ең жиі ... ...
лекция, кейіс, рольдік ойын, ми шабуылы, іскерлік ойын, ... ... ... ... ... ... ... атап
өту қажет.
Карьераны жоспарлау. Карьера тар мағынада – позицияның алмасуы, қызмет
баспалдағы бойынша ... ... Кең ... – өмір сүру ... мен ... ... ... мен іс-әрекеттерді сезіне білу.
Қызметкердің карьералық өсуіне әсер ететін факторлар сыртқы, ұйымдық ... ... ... ... ... ... карьералық өсудің келесі
сатылары бар: басшылыққа орналасу,қызметтің күрт ... ... ... ... ... берілу», мүмкіндіктердің
жоғалуы, қызықшылықтардың жойылуы, жасырын құйтырқылық. Бұл проблемаларды
шешу ... ... ... ... ауысуда, ынталандыру мен
бақылауда, жастарды тартуда аялдауға мәжбүрлейді.
Кадрлық шешімдерді ... ... ... ... ... ... ... функциясы мен карьералық қызметті
жетілдіретін тиімділікті бағалау, аралық ... ... ... мен ... ара ... ... тығыз байланысты. АРБ
бойынша экономикалық тиімділік шектеулі ресурстарды экономикалық жұмсау
негізінде ... ... ... ... ... жетуі деп
түсіндіріледі. Әлеуметтік тиімділік ... ... және ... ... ... ... ... АРБ-ны
бағалаудың мазмұны кесте түрінде беріледі. Кадрлық шешімдердің тиімділігін
бағалаудың ... ... ... ... ... ... сенімділік, әділеттілік. Кадрлық
шешімдерді бағалауға ... ... ... ... обьект,
субьект, бағалаудың нәтижелері, шығарылған қорытынды, бағалаудың салдары.
3.3 Туристік ... ... ... ...... ... ... қызметкерлерді басқарудың автоматталған жүйесі –
қызметкерлерді ... және ... іс ... автоматталған
функциясын қамтитын қазіргі заманғы ... ... ... негізгі ерекшелігі оның көрнекілігі, ыңғайлылығы, орнатудың
икемділігі, бір уақытта бірнеше заңды ... ... ... ... ... пакетімен ықпалдасуы болып табылады. Негізгі бағыты –
қызметкерлерді басқаруды автоматтау: жеке есептерді жүргізеді, ... ... ... ... іссапар, ауруханалық, демалыс,
оқыту, аттестация), бірыңғай формаға сәйкес бұйрықтар шығарады, демалыстың
қалған күндерін ... ... ... ... ... ... ... іс жүргізуді ұйымдастырады және т.б.
Бұл бағдарламаны жасаушы – Кадрлық технологиялар орталығы, ... ... ... ... ... ... оқыту, ұйымдастырушылық құрылым, демалыстар, жеке ... алу, ... ... есептеу. Орнатылуы: Платформа: Windows , СУБД:
Interbase (FireBird); MS SQL [33] ... ... ... ... 1995 ж шыққан болатын. Содан
бастап ол жетілу үстінде. Оның 6 ... бар, ... ... ... идеялары, қызметкерлерді басқару саласындағы ... ... ... ... күні бұл ... ... ... профильдегі мекемелер қолдануда.
Мекеменің құрылымы
«Фараон» мекеменің ұйымдастырушылық құрылымын ... ... ... бөлімшелер мен лауазымдарды көрсетеді. Ұйымдастырушылық
құрылымның бұлай көрсетілуі келесідей ... ... ... ... ... ... құрылымның
графикалық көрінісі күрделі құрылымдық өзгерістерді ... ... ... бір ... ... жұтып қойған жағдайда, бір
бөлімшені екіншісінің ішіне тышқанмен әкеліп қою жеткілікті. Бұл кезде
автоматты ... ... ... ... кесте өзгереді, сонымен қатаросы
бөлімшелердің барлық ... жеке ... ... 7. ... ... ... ... [34]
|Мекем|  |  ... | | ... | ... | | ... | ... | | |
|3 | | |
|4 | | |
|5 | | |
|6 | | |
|7 | | |
|8 | | |
|9 | | ... | | ... | | ... | | ... | | ... | | ... | | ... | | ... | | ... | | ... | | ... | | ... | | | | | ... демалыстарды пайдалану: | | | | | | | |Есептік кезең |Норма
|Қосымша |Ауыст. ... ... | | | | ... |28 |0 ... |9 | | | | ... |28 |0 |0 |30 |0 | | | | ... |28 |0 |2 |26 |2 | | | | ... |4 |0 |0 |4 |0 |
| | | ... ... | | | | | | | ... | | 5) ... қызметкер үшін әрбір кезекті демалыс кезеңінің ... ... ... ... алынған күн үшін кезекті демалыстың қалдық күндерін автоматты
түрде есептейді. Бұл ақпарат қызметкерлер тобы үшін есеп ... ... ... ол сіз ... да ... бір ... ... белілу мүмкіндігін қарастырғанда көрсетіледі.
6) «Фараон» бағдарламасы демалыс графигін автоматты ... ... сіз ... ... ... пайдаланылмаған
демалыс қалдықтары туралы апаратты қолдана отырып кезекті демалысты ... бөле ... ... сіз ... бөлікке бөлгендігіңізді көрсете аласыз.
Екіншіден, ... ... ... диаграммасында уақыт бойынша
қызметкерлердің ... ... ... ... ... ... көруге
болады. Үшіншіден, дайындалған демалыс графигі Т-7 бірыңғай ... ... ... ... ... Outlook ... жоспарланған кезекті демалыстың басталу күні жақындағандығын
еске салып тұрады. Кезекті демалысты есептеу таралы ... ... ... жүргізу
«Фараон» бағдарламасы автоматты түрде кадрлік құжаттарды құрастырады.
Құжат мәтіндері Word-қа шығарылады. ... ... ... ... толтырады. Word-ты пайдалана отырып, үлгіні өзгертуге немесе жаңасын
құрастыруға болады және құрастырылған ... ... де ... бар.
«Фараон» бағдарламасында келесідей типтегі құжаттарды құрастыру
қарастырылған:
... ... ... ... ... Ақпараттық-анықтамалық құжаттар (анықтамалар, келісімшарттар, құттықтау
қағаздары, хаттар, ... ... ... ... инструкциялар, бөлімшелердің
сипаттамалары және ... ... ... ... ... ... N Т-1 формасы – «Қызметкерді жұмысқа алу туралы бұйрық»
- N Т-1а формасы – «Қызметкерлерді жұмысқа алу туралы ... N Т-2 ...... жеке ... N Т-3 ...... кестесі»
- N Т-4 формасы – «Ғылыми-педагогикалық қызметкердің есеп карточкасы»
- N Т-5 ...... ... ... ... туралы бұйрық»
- N Т-5а формасы – «Қызметкерлерді басқа жұмысқа ауыстыру туралы бұйрық»
- N Т-6 формасы – ... ... беру ... ... N Т-6а формасы – «Қызметкерлерге демалыс туралы бұйрық»
- N Т-7 ...... ... N Т-8 ... – «Қызметкермен жасалған еңбек келісімшартының
тоқтатылуы туралы бұйрық»
- N Т-8а формасы – «Қызметкерлермен жасалған еңбек келісімшартының
тоқтатылуы туралы бұйрық»
- N Т-9 ...... ... ... ... ... N Т-10 формасы – «Іссапар төлқұжаты»
- N Т-10а формасы – «Іссапарға қызметтік тапсырма және оның ... ... N Т-11 ...... ... ... туралы бұйрық»
- N Т-11а формасы – «Қызметкерлерді ... ... ... ... N Т-13 ...... ... пайдалану есебінің табелі»
- N Т-60 формасы – «Қызметкерге демалыс бергендігі туралы есеп хат»
(бірінші бет)
- N Т-61 формасы – ... ... ... туралы есеп хат»
- N Т-73 формасы – «Жедел еңбек келісімшарты бойынша орындалған жұмысқа
алу туралы акт» [35].
Бұл жерде айта кететін бір ... заң ... ... ... ... өз
ішінде қабылданған (еңбек келісімшарттарының, келісімдердің, қағидалардың
формалары) басқа да құжаттардың дайын үлгілерін құрастыруға болады.
Жұмыс уақытының ... ... ... әртүрлі категорияларының немесе
ауысымдарының жұмыс ... ... және ... болады. Жұмыс
графигіне және жүргізілген кадрлік операцияларға сәйкес ... ... ... ... ... барлық мекеменің қызметкерлерінің жұмыс
уақыты есебінің табелін шығарады. ... Т-13 ... ... шығарылып
және қабылдау, ауыстыру, босату, демалыс, ауруханалық демалыс, іссапар және
де жұмыс ... ... ... да ... туралы толық ақпаратты
көрсетеді. Олай болса, Т-13 ... ... ... үшін ... ... есепке алатын арнайы қиын жүйені пайдаланудың қажеті жоқ.
Егер нақты қызметкердің ... ... ... аралығында жұмысқа қатысуы
туралы есеп алу керек болса, «Фараон» бағдарламасы ондай мүмкіндікті де
береді.
Microsoft Exel - ... ... ... | | | | | | | | | | | | |
| | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | |
| | | | | | | | | | | | | | | | ... ... | | | | | | | | |
| | | | |01.01.2010-31.12.2010 | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | |
| | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | ... ... А.Е. | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | |
| | ... | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | |
| ... | ... | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | |
| | ... |Бас директор | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | |
| | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | ... |1 |2 |3 |4 |5 |6 |7 |8 |9 |10 |11 |12 |13 |14 |15 |16 |17 |18 ... |21 |22 |23 |24 |25 |26 |27 |28 |29 |30 |31 | | ... |Д |Д |Д |Ж ... |Ж |Ж |Д |Д |Ж |Ж |Ж |Ж |Ж |Д |Д |Ж |Ж |Ж |Ж |Ж |Д |Д |Ж |Ж |Ж |Ж |Ж ... | | ... |Ж |Ж |і |і |і |і |і |і |і |і |Ж |Ж |Д |Д |Ж |Ж |Ж |Ж |Ж ... |Ж |Ж |Ж |Ж |Ж |Д |Д | | | | | ... |Ж |Ж |Ж |Ж |Ж |Д |Д |Д |Д |Ж ... |Д |Д |Ж |Ж |Ж |Ж |Ж |Д |Д |Д |Д |Ж |Ж |Ж |Д |Д |Ж |Ж |Ж | | ... ... |Д |Д |Ж |Ж |Ж |Ж |Ж |Д |Д |Ж |Ж |Ж |Ж |Ж |Д |Д |Ж |Ж |Ж |Ж |Ж |Д |Д ... |Ж |Ж |Ж | | | ... |Д |К |К |К |К |К |К |К |К |К |К |Ж |Ж |Ж |Д |Д ... |Ж |Ж |Ж |Д |Д |Ж |Ж |Ж |Ж |Ж |Д |Д |Ж | | ... | | | | | | | | | | |
| | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | ... | | | | | | | | | | | |
| | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | ... | | | | | | | | | | | | |
| | | | | | | | | | | | | | | | | | | | ... | | | | | | | | | | | | |
| | | | | | | | | | | | | | | | | | | | ... | | | | | | | | | | | | | |
| | | | | | | | | | | | | | | | | | | ... | | | | | | | | | | | | | | |
| | | | | | | | | | | | | | | | | | ... | | | | | | | | | | | | | |
| | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | |
| | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | ... | | | | | | | |
| | | | | | | | | | | | |Ж ... күні | | | | | | |89 | | | | | | | | | |
| | | | | | | | | | | | |Д ... күн | | | | | |44 | | | | | | | | | | |
| | | | | | | | | | | |і ... | | | | | | | |8 | | | | | | | | | | | |
| | | | | | | | | | |К ... демалыс | | | | |10 | | | | | | | | | | | |
| | | | | | | | | | |А ... ... | | | | |0 | | | | | | | | | | |
| | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | |
| | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | |
| | | ... 10. ... ... ... ... [34]
Қорытынды
Нарықтық қатынастарға өту, өнім сапасына баса назар аудару мен ... ... ... ету ... ... ... ... және жоғары кәсібиліктің маңызын жоғарлатты. Бұл жаңа ... ... ... ... қабілеттіліктерін дамытуға, оның
еңбек үрдісіне деген ... ... ... ... ... басқару мекеменің маңызды қызмет бағыттарының бірі және оның
экономикалық жетістігінің негізі ... ... ... ... бола тұрса да, қызметкерлердің біліктілігі төмен болса жұмыс
тереңдемейді. Олай болса, бизнестің маңызды құраушысы – ... ... ... ... ... ... ... қызметкерлерді басқарудың
теориясы қарасытырылған. Қызметкерлерді басқару басқарудың ... ... ... ... көптеген ғасырлар бойы, тіпті ХХ ғасырға дейін
қызметкерлерді ... ... ... ... ... ... ... экономикадағы адамдық фактордың маңыздылығының өсуіне
байланысты өзгерістер қызметкерлерді ... ... ... ... шығарды.
Басқарудың маңызды саласы ретінде мақсатты бағытталғандығын көрсету
үшін осы бөлімде қызметкерлерді басқарудың ... ... ... ... Қызметкерлерді басқару функциясы мекеменің белгілі
бір қажеттілігін қанағаттандыруға бағытталған осы қызметтің ... ... ... ... назар «Феникс» туристік мекемесіндегі
қызметкерлерді басқаруға аударылады. ... ... ... толық
мекемені басқарудың құрамдас ... ... ... ... ... қамтиды және ... ... ... ... ... сандық және сапалық қажеттіліктерді
уақытында анықтауға ... бәрі ... ... тиімді
пайдалануды жүзеге асырады.
Қызметкерлердің жоғары ынтасы – мекеме ... ... ... бір жұмыстың орнына екінші жұмысты қалауына не себеп? ... ... ... ... ... ... Неге олар бір ... жұмыс істейді, ал кейбір жағдайларда уақытты текке әнгімелесу ... ... ... ... осы ... жиі ... және ... үш
негізгіге жатқызуға болады: адамдарды не және неге ынталандырады, оларға
тапсырылған ... ... ... ... ... үшін ... күшімен беріле отырып жұмыс істету үшін не істеуі керек. Көптеген
басшылардың ... ... ... анық: ақша – адамның жұмысқа деген негізгі
ынтасы. Қазіргі күні де ... ... де ... ... ... ... ... жалақысы қанағаттандырмаса да, беріліп жұмыс
істеуі мүмкін. Ал кейбір адамдар қанша ақша төлесе де, белгілі бір ... ... ... ... ынталандыруда жұмыс орнын және ебекке деген
қарым-қатынасты таңдауды ... ... ... да ... ... көрсетеді.
Адамдық фактор кез-келген өндірістік ... ... ролі ... ... ... үрдісінің технологиясы жұмыстың ... ... орын ... ... жұмыс туристік мекеме басшысының алдында тұрған көптеген
мәселелерді шешуде ... бола ... ... ... ... ... мекеменің қызметкерлерін басқару тұжырымдамасы ашылған. Басшы
мәселелерді қалай шешу керектігін, ... ... ... мен ... ... әрі ... ... білуі керек.
Мұнда іскерлік сәйкес дағдыларды тәжірибелік білу дегенді көрсетсе, орынды
қолдану – қолданылатын әдістің мекемедегі жағдайға ... ... ... ... ... ... жұмысын басқару
кез-келген кәсіпорынның жылжытушы күші болып ... ... Оның ... ... қалауларын жаулап алу, ... ... ... ... орын ... ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ:
1. Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента. М.: ЮНИТИ, 2003.– 324б.
2. Бухалков М.И. ... ... ... — М.:
Инфра-М, 1999.– 168б.
3. Бородин В.А. Процедура оценки и анализа деятельности персонала
частного ... // ... по ... ... ... - № ... ... И.П. Руководителю о человеческом факторе. - СПб: «Питер»,
1998.–211б.
5. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ, 2000.–305б.
6. Григорьев В. Универсальный ключ // ... ... 2001. № ... ... А. ... системы оценки надёжности персонала // Консультант
директора. -2002. - № ... ... В.В., ... В.А. Менеджмент персонала предприятия. 2е изд. -
М: Финпресс, 2000.–298б.
9. Джуми Е.В. ... ... ... ... // Справочник по
управлению персоналом. - 2002. - № 9.
10. Қазақстан Республикасының ... ... ЖШС ... ... ... ... ... Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления, ... 1999. ... В.Р. ... ... ... по кадровой работе. - М.: ЮристЪ, 2001.–256б.
12. Виханский О.С, ... А.И. ... - М.: ... ... ... В.А. Процедура оценки и анализа деятельности персонала
частного предприятия // Справочник по управлению персоналом. -
2002. - № 9.
14. Кочеткова А.И. ... ... ... ... ... 1999.– ... ... А.А., Персонал. Управление. Инновации. Современные подходы к
организации управления персоналом на предприятиях туриндустрии, ... ... ... ... в ... и гостинично-
ресторанном бизнесе. Практикум, Дашков и Ко, М., 2007.-180б.
17. Мескон М.Х., Альберт М., ... Ф. ... ... Пер. с ... ... ... Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под
ред. Р. Марра, Г. Шмидта. - М.: ... 1999. ... ... А.П. ... ... - ... ... 2000.–214б.
20. «Феникс» туристік мекемесінің жарғысы
21. Аширов Д.А., Резниченко Л.А. Управление ... ... ... ... ... финансов и права,
М., 200.-193б.
22. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: ЗАО Бизнесшкола
«Интелсинтез», 2001.–127б.
23. ... Н. ... ... - ... ... ... // ... теории и практики управления. - 2001.–263б.
24. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом
на предприятии. - М.: Дело, ... ... Д. ... ... и рабочей нагрузкой. М.: Зерцало,
2000.–135б.
26. Управление персоналом организации / Под ред. ... А.Я. - ... ... ... и ... ... / Под ред. ... С.Н. -Ростов-
на-Дону: Феникс, 2001.–204б.
28. Қазақстан Республикасының статистика агенттігінің мәліметтері
29. Қазақстан Республикасында ... ... ... ... ... ... 5.5. ... Шкатулла В.И. Структура кадровой службы в современных условиях. ... ... ... Р.А. Если вы руководитель. - М.: Проспект, 2001.–155б.
32. Лифинец А.С. Основы ... ... - ... Дом ... Центр кадровых технологии. http://www.hrit.ru/faraon.shtml
34. Авторам программ. http://www.ddbs.ru/prog_2703.html
35. Автоматизация вашего бизнеса – Наша работа.
http://automationbusiness.ru/otrasl/kadry/faraon/index.php
-----------------------
Қызметкерлерді басқару тұжырымдамасы
Қызметкерлерді басқару технологисы
Қызметкерлерді ... ... ... әдістемесі
Туристік мекемедегі қызметкерлерді дамыту стратегиясы
Компанияның жаңа кәсіп
мамандарын дайындауда,
жаңа технологиялар
бойынша ... ... ... ... ... басқа жақ
тан дайын біліктілігі жоға
ры мамандарды тартудың
орнына өз ... ... ... ... ... ... ... ішіндегі кадрларды үздіксіз оқыту және білікті ліктерін жоғарыла
ту жүйесін пайдалану,
оқытуға қазіргі заманғы
өндірістік процестің
интегралды бөлігі ретінде ... ... ... ... ... ... ... анықтау
Оқытудың тиімділігін анықтау
Кәсиби білім және іс

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Көлемі: 68 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 1 300 теңге









Ұқсас жұмыстар
Тақырыб Бет саны
Туризмдегі қызмет көрсету мәдениеті105 бет
Туризмдегі қызмет көрсету мәдениеті ( тур. фирма мысалында)62 бет
Мектепте әлеуметтік-психологиялық кеңес беру20 бет
«атакент» бойынша туристік-экскурсиялық маршрутты өңдеу37 бет
«Март» ЖШС-гі қызметкерлердің еңбек нәтижелілігін бағалауды ұйымдастыруды талдау27 бет
«Саяхат» туристік компания қызметінің деректер қорын жобалау31 бет
«Ұлы Жібек жолының – Қазақстан туристік экскурсияны жандандыру мен дамытудағы маңызы»65 бет
«әуезов атындағы орындар» бойынша туристік-экскурсиялық маршрутты өңдеу36 бет
Абылай хан даңғылы» бойынша туристік-экскурсиялық маршрутты өңдеу33 бет
Азияның туристік орталықтары: Индонезия5 бет


+ тегін презентациялар
Пәндер
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить


Зарабатывайте вместе с нами

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Сіз үшін аптасына 5 күн жұмыс істейміз.
Жұмыс уақыты 09:00 - 18:00

Мы работаем для Вас 5 дней в неделю.
Время работы 09:00 - 18:00

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь