Менеджмент жүйесіндегі мотивация

Мазмұны

Кіріспе

Қазақстан Республикасының нарықтық экономикасын дамытуда, туристің қайда саяхаттауға, туристік тауар таңдауға және оның болашақтағы іс-әрекетіне әсер ететін обьективті және субъективті себептер мен мотивтерге ерекше көңіл бөлінеді. Қазіргі таңда жаңа туристік орындардың пайда болуы мен даму процесінің туристік мотивация мен байланысына ерекше көңіл бөлінеді. Қазіргі кезде қоғамның рекреациялы іс-әрекеті әлемде қатты дамып келе жатыр. Бұл құбылыс қызмет көрсету көлемінің кеңеюіне, халықтың білім деңгейінің көтерілуіне және халықтың материалды жағдайының жақсаруына байланысты көптеген дамыған индустриалды мемлекетерде жүріп жатыр. Қазіргі таңдағы еңбек түрінің өзгерісі, адамның жүйке жүйесіне әсер ететін қысымның көбеюі, қоршаған ортаның экологиясының бұзылуы, адамның физикалық және рухани күш-қуатын қалпына келтіруге деген қажеттілігінің өсуі және бос уақыттың болуы жергілікті тұратын жерден тыс рекреациялық іс-әрекетпен айналысатын халықтың санының өсуіне әсерін тигізді. Осыған орай қазіргі кездегі маңызды мәселелердің бірі - халықтың демалуына жағдай жасау болып табылады.

Туризм өзінің масштабтарымен, көпшілігімен, халықаралық және әлеуметтік сипатымен қоғам өмірінің әлеуметтік және экономикалық жағдай-ларына әсер етеді. Туризм саласының қоршаған ортаға, аудандардың экономикасы мен халықтың тұрмыстық жағдайына жағымды қуатты әсері анықталды. Осыны негізге ала отырып Қазақстан Республикасының Үкіметі туристік саланы ұзақ мерзімді бағдарламаға енгізіп, болашағы бар сала ретінде қарастырды. Туризмді дамытудың негізгі мақсаты - оның жоғарғы рентабельді индустриясын құра отырып, кіріс беретін салаға айналдыру. Қазіргі кезде бұл мақсатқа жету үшін еліміздің әр түрлі аудандарының туристік-рекреациялық әлеуетін тиімді түрде пайдаланудың, дамытудың негізгі бағытын жасау керек.

Қайта құру кезеңі мен 1991 жылға дейін жеке адамдардың шетелге саяхаты тек әр адамның өз күшімен жүзеге асатын туристер өз бетімен саяхатқа дайындалатын және ешқандай турфирма көмегіне жүгінбей. Ал ұйымдасқан шетелге шығатын демалыс және көңіл көтеру турлары аз болды және тек кәсәподақпен интуристпен ғана ұсынылатын еді. 1992 жылдан бастап шығу ағымында алыс шетелге бағыттар анық көрсетіле бастады, бұндай турлар алыстығы немесе географиялық орнымен ғана емес мотивпен де анықталды. Демалу және көңіл көтеру мақсатындағы турлар дамып келеді.

Туристік мотивация туристік өнімді өндіру мен өткізу жүйелі жоспарлауды жүзеге асыратын қажетті база болып табылады.

Туристік мотивтер туристін әрекет жүйесінің негізгі құраушы элементі болып табылады. Бұларды сұранысты анықтайтын компонент және демалыс жоспары мен тауарды таңдау негізі ретінде қарастыруға болады. Белгілі жағдай әсерінен нақты іс-әрекет мотиві туристің саяхат туралы шешімі мен дұрыс туристік тауар таңдауына және іс-әрекетіне әсер ете алады.

Жұмыстың өзектілігі. Өнімді тандау кезінде мотивацияға әсер еттетін факторларды бөліп көрсету және мотивацияға әсер ететін факторларға баға беру.

Зерттеу обьектісі- туристің саяхат мотивациясы.

Зертеу пәні- туристік тауар мен саяхат таңдау мотивациясына әсер ететін факторлар.

Жұмыстың мақсаты- Туристік саяхат мотивацисы мен туристке дұрыс туристік өнімді таңдаудағы әсерді зерттеу.

Жұмыстың міндеті:

1. Туристік өнімді таңдауда мотивацияға әсер ететін факторларды табу
2. Турөнімді таңдауға әсер ететін мотивтерді анықтау.
3. Қазіргі қоғамда түрлі қоршаған орта факторларының адам денсаулығы мен қауіпсіздігіне әсерін зерттеп, анализдеу

Жалпы болжам:

Қызметкерлердің мотивациясы қызметтік өсу жүйесінде жоғарлауы бірлескен-топтық, ұжымдық іс-әрекетке негізделеді деп ойлаймыз.

Зерттеудің теоретикалық маңыздылығы. Фирманың жұмыс істеу жүйесіндегі жұмыс істеу мотивациясын зерттеу және фирмада жаңа жұмыс жүйесіне ауысуындағы жұмыс мотивациясының өзгерулерін зерттеу.

Зерттеудің практикалық құндылығы. Алынған нәтижелер ұйымды кәсіби мамандар даярлауда жұмыс процессінің тиімділігін арттыруда, болашақ мамандардың кәсіби бағыттылығын қалыптастыруда оқу іс-әрекетін ұйымдастыруда және кәсіби тұлғалық аномалилердің мақсаты бағытталған профилактикасын жүзеге асыруда қажет. Зерттеудің практикалық құндылығы, сондай-ақ енгізілген жаңа жұмыстық жүйесінің тиімді және келенсіз жақтарын анықтай отырып, жұмыс процессін бағыттау мен қызметтік іс-әрекетін белсенді субъектісінің қалыптасуына ықпал етуде.

Бұл дипломдық жұмысты жазуға методологиялық негіз болған: Д. З. Сабиров жетекші және шетел жазушылардың еңбектері көмегін тигізді: (А. Ю. Александрова, В. А. Квартальнов, А. Д. Чудновский, В. С. Кабанов, В. С. Сенинжәне т. б. ) [1, 59, 12, 35, 29, 17, 23, 50] .

Диплом жұмысының зерттеу әдістері:

1. Анализдеу және әдебиеттерді сұрыптау
2. Практикалық жұмыстарды жинап және оны сұрыптау
3. Анкета жүргізу
4. Диплом жұмысын зерттеу кезіндегі матеметикалық материалдарды өңдеп қолдану

1 Менеджмент жүйесіндегі мотивацияның теориялық негізі және дамуы

1. 1 Мотивация түсінігі, мәні және әдістері

Мотивация бұл жеке мақсаттарға немесе ұйым мақсатына жету үшін адамдарға ықпал ету процесі.

Мотивацияның мәнін түсіну үшін екі ұғымды білуіміз қажет: қажеттілік және марапаттау.

Бірінші және екінші кезекті қажеттіліктер. Психологтардың айтуынша адам қажеттілікті физиологиялық немесе психологиялық жетіспеушілігі пайда болуын сезінеді.

Бірінші кезекте қажеттіліктер - ол физиологиялық сипатта болады, яғни туылғаннан бері. Оған мысалға: тамаққа, суға, демалуға деген қажеттілік-терді айтуға болады. Екінші деңгейдегі қажеттіліктер психологиялық сипатта болады. Мысалы: жетістілікке деген қажеттілік, құрметке деген қажеттілік, билікке деген қажеттілік. Бірінші кезекті қажеттілік адам генетикасына сіңген болса, екінші кезекті қажеттіліктер көбінесе тәжірибе негізінде қалыптасады. Адамдардың жинаған тәжірибесі түрлі болғандықтан, екінші кезекті қажеттіліктер бірінші кезектіге қарағанда анағұрлым күрделі.

Еңбекті мотивациялау - бұл кәсіпорын мақсатына жету үшін жұмысшылардың қажеттілігін қанағаттандырып, олардың белсенді іс - әрекетінe жағдай жасау.

Мотивацияның келесі әдістері бар:

1. Экономикалық ( тікелей ) - мерзімді және келісімді жалақы; еңбектің салалық және сандық көрсеткіштеріне сыйақы; кәсіпорын табысына қатысу; оқудың төлем ақысын төлеу және т. б.
2. Экономикалық ( жанама ) - үй - жайға, транс қызметіне, кәсіпорын тамақтануда жеңілдік беру.
3. Қаржылық емес -еңбектің қызықтылығын жоғарлату, қызмет сатысымен жоғары қарай өсу, кәсіби шеберлігін жоғарлату, жұмысқа шығудың икемді графигі.

Кәсіпорын деңгейінде мотивация жүйесі келесілерді қамтамасыз етуі тиіс:

• Барлық жұмысшылардың еңбекпен қамтамасыз етілуі;
• Кәсіби қызмет бабымен өсу үшін бәріне бірдей жағдай жасау;
• Еңбек нәтижесімен жалақы деңгейінің үйлесімдігі;
• Еңбек қауіпсіздігіне жағдай жасау;
• Ұжымда қолайлы психологиялық климатты ұстап тұру.

Мотивацияның қарапайым моделі (сурет 1) [50] .

Сурет 1. Мотивацияның қарапайым моделі [50]

Кәсіпорында жұмысшыларды мотивациялаудың негізгі формалары:

1. Жалақы, кәсіпорын нәтижелі іс - әрекетіне жұмысшының қосқан үлесіне обьективті баға ретінде;
2. Фирма ішіндегі жеңілдік жүйесі:

• Тиімді сыйақы беру; кәсіпорын есебінен жұмысшылардың денсаулығын сақтандыру; асханадан жеңілдікпен тамақтандыру; кәсіпорынның өнімдерін жұмысшыларға өзіндік құнмен сату.
• Жұмыста жеткен жетістік үшін төлемді демалысты ұзарту.
• Зейнетақыға ерте шығару сол сияқты т. б.

3. Еңбектің (қажеттілігін) қызықтылығын, жұмысшылардың жауапкершілігін арттыратын шаралар.
4. Жұмысшылар арасындағы статустық, әкімшіліктік және психологиялық кедергілерді жою, ұтымды өзара сенімділікпен түсіністікті дамыту.
5. Жұмысшыларды моральдық ынталандыру.
6. Кәсіби шеберлігін жоғарлату, қызмет бабымен жоғары қарай өсу.

1. 2 Мотивацияның даму кезеңдері

Қазіргі кезде мотвацияның алғашқы концепцияларын қате деген пікір бар, бірақ оларды білудің маңызы зор. Көне замандағы басшылар адамдардың мінез - құлқын, жүріс - тұрысын дұрыс түсінбесе де сол жағдайларда қолданған олардың әдістері көбінесе тиімді болып жатты. Бұл әдістердің жүздеген жылдар бойы қолданылуы нәтижесінде олар біздің мәдениетімізбен біте қайнасып кетті. Көптеген басшылар, әсіресе арнайы дайындығы жоқ басшылар әлі де осы концепциялардың ықпалында жүр.

Қазіргі басшы бұрынғы әдістерді нақты жағдайда пайдалана алмайды. Қазіргі ұйымдардағы жұмысшылар, яғни бағыныштылар бұрынғыларағ қарағанда білімдірек, жақсырақ қамтамасыз етілген. Сондықтан еңбек іс - әрекетін мотивациялау күрделене және қиындай түсті.

«Қатшы және нан» саясаты. Басшылар лексиконына мотивация сөзі енбей тұрып, мыңдаған жылдар бұрын адамдарды уйохи алдындағы мақсатты тиімді орындату әдістері белгілі болды. Сол әдістердің ең алғашқысы қатшы және нан әдісі. Библияда көне антикалық мифологияларда да патихалардың батырларды марапаттап, қолпаштағандары айтылады. Бірақ патиханың қыздарымен қазыналары таңдаулылардың бірегейлеріне ғана берілген. Бірақта атқарылған істер үшін берілетін сыйақы мардымсыз болатын.

Мұндай құбылыс Х1Х ғасыр аяғында Батыс елдерінде қалыпты жағдай еді. Өндірістік революция кезеңінде Англияның ауыл тұрғындарының әлеуметтік - экономикалық жағдайлары адам айтқысыз еді. Жұмысшылар күніне 14 сағат аянбай еңбек етіп, ақысына әрең күндерін көрді. Адам Смит өзінің «Халықтар байлығының табиғатымен себептері» атты еңбегін жазған кезде қарапайым адамның өмірі қиын еді. Оның «экономикалық адам» концепциясын жасауға дәл сол кездегі қатаңда қиын жағдай өз ықпалын тигізді. Адамдардың көпшілігі өзінің жағдайын жақсартып, өмір сүруге ұмтылуы жағдайында А. Смиттің «адамдарға мүмкіндік келсе, ол әрқашанда өзінің экономикалық жағдайын жақсартуға ұмтылады» деген қорытындысы қайдан шыққаны түсінікті.

1910 жылы «Ғылыми басқару мектебі» пайда болған кезде технологияның жетістіктеріне қарамастан еңбекшілердің өмірі жақсара қойған жоқ. Бірақта Тейлор оның замандастары тиімді мотивация теориясын жасады. «Күнделікті қажетті өндіріс» түсінігін обьектиті түрде анықтап жалақыны өндірген өнім көлеміне пропорционалды түрде төлеуді ұсынды. Мотивация әдістерін пайдалану нәтижесінде еңбек өнімділігінің өсуі мамандану және стандартизациямен қатар жүргізіліп айтарлықтай нәтиже берді. Қатшы және нан түріндегі мотивацияның жетістігі соншалық, оның ықпалы қазіргі басшыларда да көрініс табуда.

Маманданудың және технологияның жетістіктері нәтижесінде қара-пайым адамдардың өмірі жақсара бастады. Адамдардың өмірі жақсарған сайын, басқарушылар оларды тек «таппен» жұмыс істеуге болмайтынды-ғын түсіне бастады. Осы фанг басқару саласындағы мамандарды мотивация мәселесінің жаңа шешімдерін психологиялық аспектіден іздеуге мәжбүр етті.

Басқаруда психология әдістерін пайдалану тәжірибелері. Басқаруда психология әдістерін пайдалануға көптеген адамдар талпын-ғанымен, олш тек Элтон Мэйо еңбектерінен кейін ғана жүзеге аса бастады.

Элтон Мэйо өз заманының ғылыми басқару және психология саласын-дағы дайындығымен ерекшеленген адам. Ол 1923 - 1924 ж. ж. Филаденьфия қаласындағы текстиль фабрикасында жүргізілген тәжірибесі арқылы өзіне атақ - абырой алды. Фабриканың жіп иіру бөлімінде енген күшінің ағымды-лығы 250 % болса, басқа бөлімдерде тек 5 - 6 % құраған. Тиімділік бойынша экспортер ұсынған материалдың ынталандыру кадрлар ағымды-лығын және төмен өнімділікті алмады. Сол себепті фирма президенті Мэйо және оның серіктестерінен көмек сұрады.

Жағдайды мұқият зерттеген Мэйо жіп иірушінің еңбек жағдайы жақсы болғанымен, оған құрмет аз екендігін байқады. Жіп иірушілердің бір - бірімен қарым - қатынасқа түсуіне мүмкіндік болмаған. Мэйо кадр ағымды-лығының жылдамдығын негізі, оған төленетін сыйақы емес, еңбек жағдайы екендігін сезді. Әкімшілік рұқсатымен ол тәжірибе ретінде жіп иірушілерге 10 минуттан екі рет демалыс берді. Нәтиже ұзақ күттірген жоқ. Еңбек ағымдылығы күрт төмендеді, жұмысшылардың моральдық жағдайы жақсарды.

Мэйоның жіп иірушілерге жүргізген тәжірибесі, басшылардың өз жұмысшыларының психологиясын ескеріп дұрыс болатынын дәлелдеді. Ол келесідей қорытындыға келді: «Әлі күнге дейін әлеуметтік және өндірістік зерттеулерде психологиялық аспектіге көп көңіл бөлінбеген. Мүмкін осы көңіл бөлмеген нәрсе еңбек өнімділігінің қозғаушы күші болар», - деген.

Жұмысшылардың жұмыс жеріндегі іс - қимылын алғаш рет кең көлемде зерттеу Хоторнда жүргізілді. Хоторндағы жұмыс ғылыми бағыттағы тәжірибе ретінде басталды. Ол жеті жолдан кейін адам фак-торының «Эйрон әлеуметтік байланыстардың топтық іс - қимылынан және еңбек өнімділігіне айтарлықтай дәрежеде ықпал ететіндігіне көз жеткізіп аяқталды. Хоторнда жұмыс істеген топтың нәтижесінде менеджментте жаңа бағыт - «адамдардың қатынастар» концепциясы негізделеді.

1. 3 Мотивацияның мазмұндылық теориялары

Мотивацияны психологиялық тұрғыда жүйелі түрде зерттеу адамды еңбек етуге итермелейтін нәрсені дәл анықтай алмайды. Бірақта еңбек процесіндегі адам іс - әрекетін зерттеу арқылы кейбір жалпы түсініктерді алып мотивацияның прататикалық модельдерін жасауға мүмкіндік бар.

Түрлі мотивация теориялары екі категорияға бөлінеді: мазмұндылық және іс - жүргізушілік.

Мотивацияның мазмұндылық теориялары.

Мотивацияның мазмұндылық теориясы бірінші кезекте адамды іс - қимылға итермелейтін қажеттіліктерді анықтауға тырысады. Мотивацияның бұл концепциясының негізінде Абрахам Маслоу, Фредерих Герцберг және Дэвид МакКлелланд еңбектері жатыр.

Маслоу бойынша қажеттіліктер теориясы. Адам қажеттілігінің күрделілігінжәне оның мотивацияға ықпалын түсінген алғашқа бихевио-истердің бірі Абрахам Маслоу болатын өзінің теориясын жасап, адамдардың қажеттілігін 5 категорияға бөлді (Сурет 2) [24] . Бұл ой кейін Гарвард психологы Мурретон толықтырылды.

1. Физиологиялық қажеттіліктер өмір сүрудің қажетті шарты. Олар тамаққа деген, суға деген, үй жайға деген, демалысқа деген қажеттіліктер.
2. Болашақтағы қорғалғандықпен сенімділікке қажеттілік. Олар қоршаған ортадан төленетін физилогиялық және психологиялық қауіптерден қорғалғандығы және физилогиялық қажеттіліктері келешекте қанағаттандыруға сенімділік. Болашақтағы сенімділікке қажеттілік сақтандыру полисін және т. б. сатып алу арқылы көрінеді.
3. Әлеуметтік қажеттіліктер. Бұл қажеттіліктер адамдармен әлеуметтік қарым - қатынасқа түсуге деген және т. б.
4. Құрметке деген қажеттілік. Ол өзін - өзі құрметтеуге, ойлауға, мойындауға қажеттіліктерді қамтиды.
5. Өзін - өзі көрсетуге қажеттілік. Ол үшін потенциалды мүмкіндіктерін жүзеге асыруға және тұлға ретінде өсуі деген қажеттілік.

Мотивация және қажеттіліктер иерархиясы. Маслоу теория бойынша барлық қажеттіліктерді қатаң иерархиялық құрылым түрінде көрсетуге болады.

өзін- 2-ші ретті

өзі көрсету

құрмет

әлеуметтік

қауіпсіздік және 1-ші ретті

қорғалғандық

физилогиялық

Сурет 2. А. Маслоудың иерархиялық қажеттіліктер перамидасы [24]

Адам аштыққа ұшыраса ол ең алдымен тамақ іздейді және содан кейін ғана үйге деген қажеттілік туындайды. Ыңғайлы және қауіпсіз жерде адам өмір сүріп, ол әлеуметтіе байланыстарға ұмтылады, ал одан кейін қоршаған-ардың өзін құрметтеуге деген қажеттілігі туындайды.

Маслоу теориясын басқаруда қолдану. Маслоу теориясы адамдардың жұмыс істеуге ұмтылуының негізін түсінуге көп үлес қосты. Түрлі деңгейдегі басшылар, адамдар мотивациясының қажеттіліктер факторының көп екендігін түсіне бастады. Бірақ уақыт бұрын басшылар қоластындағыларға тек экономикалық ынталандыруды пайдаланған болатын. Қазір жағдай өзгерді мемлекеттің және провсоюздардың арқасанда жұмысшылардың жалақылары және әлеуметтік жағдайлары өсті, нәтижесінде төменгі ұйымдық ирархиялық сатыда тұрған адамдардың өздері, Маслоудың ирархиялық сатысынан жоғары деңгейлерінде тұр.

Көп уақытты сыртқы ортамен жұмыс кезіндегі қажеттіліктер ирархиясы. Халықаралық ортада жұмыс істейтін менеджерлер өздерінің әріптестері мықты өзінің қызметкерлерін қажеттіліктерін қанағаттандыруы тиіс. Әртүрлі елдің қажеттілік ирархиялары түрлі болғандықтан халықаралық дәрежедегі басшылар әр елдің ерекшелігін ескеруі қажет.

Маслоу теориясына сүйене отырып географиялық принцип бойынша басшыларды 5 түрлі тобы жасалды.

1. Американдық және ағылшындық фирмалардың басшылары.
2. Жапондық басшылар.
3. Солтүстік және орталық Европа фирмаларының басшылары.
4. Оңтүстік және Батыс европа Фирмаларының (Испания, Италия, Франция, Бельгия) басшылары.
5. Дамушы елдер фирмаларының (Аргентина, Чили, Үндістан) басшылары.

Зерттеудің қорытындысы бойынша дамушы дамушы елдер фирмалары-ның басшылары Маслоудың қажеттіліктер тнориясының барлығын қана-ғаттандыруға ұмтылса, Оңтістік - Батыс Европа елдерінің басшылары әлеуметтік қажеттіліктерге көп көңіл бөлген. Оңтүстік - Батыс Европа елдерімен жұмыс істегенде оларға статусын жоғарылату, әелуметтік құрметтеу, еңбегін бағалау оң ықпал ететіндігі анықталды.

Маслоу теориясына сын Маслоудың адамдық қажеттіліктер теориясы басшыларға мотивация процесі туралы көп мәлімет бергенімен, олар тәжірибе жүзінде толық дәлелденбеді. Маслоудың қажеттіліктер иерархиясының 5 деңгейінің қатаң сақталуы көзделді.

Маслоу теориясына айтылған негізгі сын адамдардың жеке ерекшелік-терін ескермегендігі Эдворд Лоулер керсінші және қажеттіліктер иерархиясының құрылымын жасады.

Қорыта келе Митгеллдің сөзін келтіре кетейік: Басшы өзінің әрбір қызметтерінің нені қалайтындығын білуі қажет. Әр адамға әр нәрсе ұнайды, егер басшы қоластындағылар тиімді мотивациялағысы келсе, ол олардың жеке қажеттіліктерін сезуі тиіс.

МакКлелландық қажеттілік теориясы. Жоғары деңгейдегі қажеттіліктерге негізделген мотивацияның тағы бір моделін Дэвид МакКлелланд жасады. Оның теориясы бойынша адамдарда 3 түрлі қажеттілік болады: билікке деген, жетістікке жетуге деген және қатысуға деген. Билікке деген қажеттілік басқа адамдарға ықпал жасауға ұмтылу арқылы көрінеді. Билікке деген қажеттілігі күшті адамдар көбінесе ашық және батыл, еш нәрседен қаймықпайтын, өзінің бастапқы позициясында қалатын болып келеді. Олар тамаша орталар және өздерінің елдіңназарын аударуды талап етеді. Басқару билікке қажеттілігі бар адамдарды қызықтырады. Себебі басқару адамдардың өз мүмкіндіктерін көрсетіп толық жүзеге асыруға жағдай жасайды.

Жетістікке жетуге деген қажеттілігі жоғры адамдар тәуекелге шектеулі түрде барады. Олар жетістікке жету үшін, мәселені шешу үшін барлық жауапкершлікті өз мойнына алады.

Сонымен аз жетістікке жету қажеттілігі жоғары адамдарды мотивациялы-ғыныз келсе, сол жұмысшының алдына шектеулі дәрежеде тәуекелі бар мәселені берген дұрыс болады.

МакКлелландық қатысуға Маслоуды теориясына сәйкес келеді. Ондай адамдар таныстарының ортасында болғанды, достық қарым - қатынасты орнатуға, өзгелерге көмек беруге дейін тұрады. Әлеуметтік қажеттілігі жоғары адамдарға әлеуметтік қарым - қатынасқа кең мүмкіндік болатын жұмыстарға тартылады. Олардың басшылары тұлға аралық қарым - қатынасын шектетпейтін жағдай туғызуы қажет. Басшы мұндай жұмысшылардың қажеттілігін оларға көп көңіл бөлу арқылы қанағаттандыра алады.

Герцбергтің қос факторлы теориясы. 50 - жылдардың екінші жартысында Фредрих Герцберг өзінің әріптес-терімен бірге қажеттілікке негізделген тағы бір мотивация моделін жасап шығарды. Олөзінің зерттеу тобымен бірге ірі бір фирманың 200 инженерімен қызметкерлерінен келесідей сұрақтарға жауап алды. «Сіз жұмысыңызды бітіргенннен кейін қай уақытта өзіңізді жақсы сезіндіңіз?» және «Сіз жұмысыңызды бітіргеннен кейін қай уақытта өзіңізді нашар сезіндіңіз?»

Герцбергтің қорытындысына сәйкес алынған жауаптарды 2 үлкен категорияға бөлді: гигиеналық фактор, мотивация (1 кесте) [24] .

Кесте 1

Герцбергтің қос факторлы теориясы [24]

Гигиеналық фактор жұмыс жасалынып жатқан ортаға байланысты, ал мотивация - жұмыстың өзінің сипатымен мәніне байланысты. Герцбергтің теориясы бойынша гигиеналық фактор мүлдем болмаса немесеол жеткіліксіз болса, адамдарда өз жұмысына деген қанағаттанбаушылық пайда болады. Бірақта егер олар жеткілікті болса, онда олар өздігінен жұмыспен қанағаттандырмайды және адамды бір нәрсеге ынталандырмайды. Мотивацияның гигиеналық фактордан айырмашылығы, оның жоқ болуы адамдардың өз жұмысына қанағаттанбаушылығын тудырмайды. Бірақ егер ол жеткілікті болса жұмысшылар өз жұмыстарына қанағаттанады және іс - әрекет ынталандырады (2 кесте) [51] . Тәжірибелік зерттеу нәтижесі берілген.

Кесте 2

Мотивация немесе қанағаттану. Жұмысшылардың өздерінің жұмыстарының түрлі сипатына баға беруі [51]

---

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.

• Іс жүргізу
• Автоматтандыру, Техника
• Алғашқы әскери дайындық
• Астрономия
• Ауыл шаруашылығы
• Банк ісі
• Бизнесті бағалау
• Биология
• Бухгалтерлік іс
• Валеология
• Ветеринария
• География
• Геология, Геофизика, Геодезия
• Дін
• Ет, сүт, шарап өнімдері
• Жалпы тарих
• Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
• Журналистика
• Информатика
• Кеден ісі
• Маркетинг
• Математика, Геометрия
• Медицина
• Мемлекеттік басқару
• Менеджмент
• Мұнай, Газ
• Мұрағат ісі
• Мәдениеттану
• ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
• Педагогика
• Полиграфия
• Психология
• Салық
• Саясаттану
• Сақтандыру
• Сертификаттау, стандарттау
• Социология, Демография
• Спорт
• Статистика
• Тілтану, Филология
• Тарихи тұлғалар
• Тау-кен ісі
• Транспорт
• Туризм
• Физика
• Философия
• Халықаралық қатынастар
• Химия
• Экология, Қоршаған ортаны қорғау
• Экономика
• Экономикалық география
• Электротехника
• Қазақстан тарихы
• Қаржы
• Құрылыс
• Құқық, Криминалистика
• Әдебиет
• Өнер, музыка
• Өнеркәсіп, Өндіріс