Менеджмент жүйесіндегі мотивация
КІРІСПЕ 3
1 МЕНЕДЖМЕНТ ЖҮЙЕСІНДЕГІ МОТИВАЦИЯНЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗІ ЖӘНЕ ДАМУЫ
1.1 Мотивация түсінігі, мәні және әдістері 5
1.2 Мотивацияның даму кезеңдері 6
1.3 Мотивацияның мазмұндылық теориялары 8
1.4 Мотивацияның іс жүргізушілік теориялары
14
2 МОТИВ . ТУРИЗМ ФАКТОРЫ РЕТІНДЕ
2.1 Туризмдегі мотивация ерекшеліктері 21
2.2 Туристік өнімді таңдаудағы мотивация 28
2.3 Туристік мотивацияны зерттеудің негізгі тәсілдері 35
2.4 Туристік мотивацияны әлеуметтік зерттеу нәтижесінің анализі 40
2.5 Қауіпсіздік турист өмірінің негізінде
48
3 МОТИВАЦИЯ ТОЕРИЯСЫ ТУРИСТІК ӨНЕРКӘСІПТІҢ НЕГІЗІ РЕТІНДЕ
3.1 Активтеу процесіндегі мотивация мен қажеттіліктің рөлі 51
3.2 Менеджмент жүйесіндегі өнеркәсіпті активтендіру мотивациялық мехонизмі 60
ҚОРЫТЫНДЫ 69
ПАЙДАЛАНҒАН ӘДЕБИЕТТЕР 71
ҚОСЫМША
1 МЕНЕДЖМЕНТ ЖҮЙЕСІНДЕГІ МОТИВАЦИЯНЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗІ ЖӘНЕ ДАМУЫ
1.1 Мотивация түсінігі, мәні және әдістері 5
1.2 Мотивацияның даму кезеңдері 6
1.3 Мотивацияның мазмұндылық теориялары 8
1.4 Мотивацияның іс жүргізушілік теориялары
14
2 МОТИВ . ТУРИЗМ ФАКТОРЫ РЕТІНДЕ
2.1 Туризмдегі мотивация ерекшеліктері 21
2.2 Туристік өнімді таңдаудағы мотивация 28
2.3 Туристік мотивацияны зерттеудің негізгі тәсілдері 35
2.4 Туристік мотивацияны әлеуметтік зерттеу нәтижесінің анализі 40
2.5 Қауіпсіздік турист өмірінің негізінде
48
3 МОТИВАЦИЯ ТОЕРИЯСЫ ТУРИСТІК ӨНЕРКӘСІПТІҢ НЕГІЗІ РЕТІНДЕ
3.1 Активтеу процесіндегі мотивация мен қажеттіліктің рөлі 51
3.2 Менеджмент жүйесіндегі өнеркәсіпті активтендіру мотивациялық мехонизмі 60
ҚОРЫТЫНДЫ 69
ПАЙДАЛАНҒАН ӘДЕБИЕТТЕР 71
ҚОСЫМША
Қазақстан Республикасының нарықтық экономикасын дамытуда, туристің қайда саяхаттауға, туристік тауар таңдауға және оның болашақтағы іс-әрекетіне әсер ететін обьективті және субъективті себептер мен мотивтерге ерекше көңіл бөлінеді. Қазіргі таңда жаңа туристік орындардың пайда болуы мен даму процесінің туристік мотивация мен байланысына ерекше көңіл бөлінеді. Қазіргі кезде қоғамның рекреациялы іс-әрекеті әлемде қатты дамып келе жатыр. Бұл құбылыс қызмет көрсету көлемінің кеңеюіне, халықтың білім деңгейінің көтерілуіне және халықтың материалды жағдайының жақсаруына байланысты көптеген дамыған индустриалды мемлекетерде жүріп жатыр. Қазіргі таңдағы еңбек түрінің өзгерісі, адамның жүйке жүйесіне әсер ететін қысымның көбеюі, қоршаған ортаның экологиясының бұзылуы, адамның физикалық және рухани күш-қуатын қалпына келтіруге деген қажеттілігінің өсуі және бос уақыттың болуы жергілікті тұратын жерден тыс рекреациялық іс-әрекетпен айналысатын халықтың санының өсуіне әсерін тигізді. Осыған орай қазіргі кездегі маңызды мәселелердің бірі – халықтың демалуына жағдай жасау болып табылады.
Туризм өзінің масштабтарымен, көпшілігімен, халықаралық және әлеуметтік сипатымен қоғам өмірінің әлеуметтік және экономикалық жағдай-ларына әсер етеді.Туризм саласының қоршаған ортаға, аудандардың экономикасы мен халықтың тұрмыстық жағдайына жағымды қуатты әсері анықталды. Осыны негізге ала отырып Қазақстан Республикасының Үкіметі туристік саланы ұзақ мерзімді бағдарламаға енгізіп, болашағы бар сала ретінде қарастырды. Туризмді дамытудың негізгі мақсаты – оның жоғарғы рентабельді индустриясын құра отырып, кіріс беретін салаға айналдыру. Қазіргі кезде бұл мақсатқа жету үшін еліміздің әр түрлі аудандарының туристік-рекреациялық әлеуетін тиімді түрде пайдаланудың, дамытудың негізгі бағытын жасау керек.
Қайта құру кезеңі мен 1991 жылға дейін жеке адамдардың шетелге саяхаты тек әр адамның өз күшімен жүзеге асатын туристер өз бетімен саяхатқа дайындалатын және ешқандай турфирма көмегіне жүгінбей. Ал ұйымдасқан шетелге шығатын демалыс және көңіл көтеру турлары аз болды және тек кәсәподақпен интуристпен ғана ұсынылатын еді. 1992 жылдан бастап шығу ағымында алыс шетелге бағыттар анық көрсетіле бастады, бұндай турлар алыстығы немесе географиялық орнымен ғана емес мотивпен де анықталды. Демалу және көңіл көтеру мақсатындағы турлар дамып келеді.
Туристік мотивация туристік өнімді өндіру мен өткізу жүйелі жоспарлауды жүзеге асыратын қажетті база болып табылады.
Туризм өзінің масштабтарымен, көпшілігімен, халықаралық және әлеуметтік сипатымен қоғам өмірінің әлеуметтік және экономикалық жағдай-ларына әсер етеді.Туризм саласының қоршаған ортаға, аудандардың экономикасы мен халықтың тұрмыстық жағдайына жағымды қуатты әсері анықталды. Осыны негізге ала отырып Қазақстан Республикасының Үкіметі туристік саланы ұзақ мерзімді бағдарламаға енгізіп, болашағы бар сала ретінде қарастырды. Туризмді дамытудың негізгі мақсаты – оның жоғарғы рентабельді индустриясын құра отырып, кіріс беретін салаға айналдыру. Қазіргі кезде бұл мақсатқа жету үшін еліміздің әр түрлі аудандарының туристік-рекреациялық әлеуетін тиімді түрде пайдаланудың, дамытудың негізгі бағытын жасау керек.
Қайта құру кезеңі мен 1991 жылға дейін жеке адамдардың шетелге саяхаты тек әр адамның өз күшімен жүзеге асатын туристер өз бетімен саяхатқа дайындалатын және ешқандай турфирма көмегіне жүгінбей. Ал ұйымдасқан шетелге шығатын демалыс және көңіл көтеру турлары аз болды және тек кәсәподақпен интуристпен ғана ұсынылатын еді. 1992 жылдан бастап шығу ағымында алыс шетелге бағыттар анық көрсетіле бастады, бұндай турлар алыстығы немесе географиялық орнымен ғана емес мотивпен де анықталды. Демалу және көңіл көтеру мақсатындағы турлар дамып келеді.
Туристік мотивация туристік өнімді өндіру мен өткізу жүйелі жоспарлауды жүзеге асыратын қажетті база болып табылады.
1 Александрова А. Ю. Международный туризм: Учебное пособие для вузов./ Александрова А. Ю. - М: Аспект пресс, 2001. – 464 с.
2 Андросова Н. А. Курение – фактор риска // Биология и жизнь, 1990. - №
3 Арсистром М. Основы менеджмента./ Арсистром М. Пер. с англ. Ростов-на-Дону: Феникс, 1998. – 512 с.
4 Балабанов И. Т. Инновационный менеджмент./ Балабанов И. Т. СПб.: Питер, 2000.-208 с.
5 Балабанов И. Т. Экономика туризма: Учебное пособие./ Балабанов И. Т., Балабанов А. И. - М.: Финансы и статистика, 2000. – 176 с.
6 Батыгин Г. С. Лекции по методологии социологических исследований: Учебник./ Батыгин Г. С. - М.: Аспект пресс, 1995. – 286 с.
7 Билич Г. Л. Основы валеологии: Учебник./ Билич Г. Л., Назарова Л. В. - СПб.: Фолиант, 2000. – 560 с.
8 Биржаков М. В. Введение в туризм./ Биржаков М. В. - СПб.: Издательский торговый дом «Герда», 1999. – 192 с.
9 Бутенко И. А. Анкетный опрос как общение социолога с респондентами: Учебное пособие для университетов./ Бутенко И. А. - М.: Высшая школа, 1989.-176 с.
10 Валеология. Здоровье и образ жизни // ОБЖ, 1999. - № 4.
11 Василюк Ф.Е. Психология переживания./ Василюк Ф.Е. - М.: Издательство МГУ, 1984.-200 с.
12 Вачугов Д. Д. Практикум по менеджменту: Деловые игры: Учебное пособие./ Вачугов Д. Д., Кислякова Н. А. - М.: Высшая школа, 1998. – 276 с.
13 Весник В. Р. Основы менеджмента: Учебник./ Весник В. Р. - М.: Триада, 1996. – 384 с.
14 Виханский О. С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс./ Виханский О. С., Наумов А. И. - М., 1996. – 416 с.
15 Виханский О. С. Проблемы управления общественным производством./ Виханский О. С.- М.: Издательство МГУ, 1991. – 139 с.
16 Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник 3-е изд. М. 1999
17 Гостиничный и туристический бизнес / Под ред. проф. Чудновского А. Д. - М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем», издательство Экмос, 1998. – 352 с.
18 Гуляев В. Г. Туризм: Экономика и социальное развитие/ Гуляев В. Г. - М.: Финансы и статистика, 2002. – 312 с.
19 Дафт Р. Организации: Учебник для психологов и экономистов./ Дафт Р. - СПб.: Прайм-Еврознак, 2001. – 352 с.
20 Дормашев Ю. Б. Психология внимания./ Дормашев Ю. Б., Романов В. Я. - М.: Тривола, 1995.-352 с.
21 Драгачёв С. П. Туризм и здоровье./ Драгачёв С. П. - М.: Знание, 1984. – 96 с.
22 Жулевич С. В. Организация туризма: Учебно-практическое пособие./ Жулевич С. В., Конанёв А. С. - Минск: БГЭУ, 2001. – 156 с.
23 Кабанов В. С. Менеджмент: Проблемы - программа - решение./ Кабанов В. С. - СПб: Лениздат, 1990. – 112 с.
24 Кабушкин Н. И. Менеджмент туризма: Учебное пособие./ Кабушкин Н. И. - Минск: БГЭУ, 1999.-644 с.
25 Как провести социологическое исследование / Под ред. М. К. Горшкова. - М.: Политиздат, 1990. – 288 с.
26 Как быть здоровым. - М.: Медицина, 1990. – 240 с.
27 Каутова Г. А. Экономика современного туризма./ Каутова Г. А. - Москва - СПб.: Издательский торговый дом «Герда», 1998. – 118 с.
28 Квартальнов В. А. Туризм: Учебник./ Квартальнов В. А. - М.: Финансы и статистика, 2001.-320 с.
29 Квартальнов В. А. Стратегический менеджмент в туризме. Современный опыт управления./ Квартальнов В. А. - М.: Финансы и статистика, 1999. – 490 с.
30 Климова В. И. Человек и его здоровье - 2-е изд., перераб. и доп./ Климова В. И. - М.: Знание, 1990.-224 с.
31 Ковалёв Е. М. Гуманитарная география России./ Ковалёв Е. М. - М.: Варяг, 1995.- 448 с.
32 Котляров Е.А. География отдыха и туризма./ Котляров Е.А. - М.: Мысль, 1978. - 237 с.
33 Котлер Ф. Маркетинг: Гостеприимство и туризм: Учебник: пер. с англ./ Котлер Ф. - М.: ЮНИТИ, 1998. – 787 с.
34 Куракин А. Ф. География: Учебное пособие для учащихся школ./ Куракин А. Ф., Зайков Г. И., Смирнова В. И., Воробьёва 3. В. – М.: Дрофа, 1992. – 154 с.
35 Леонова А. Б. Психология труда и организационная психология: Хрестоматия./ Леонова А. Б., Чернышёва О. Н. - М.: Радикс, 1995. – 440 с.
36 Маринин М. М. Туристские формальности и безопасность в туризме./ Маринин М. М. - М., 1997.- 127 с.
37 Менеджмент туризма: Туризм и отраслевые системы: Учебник. - М.: Финансы и статистика, 2001. – 272 с.
38 Менеджмент туризма. Туризм как вид деятельности: Учебник. - М.: Финансы и статистика, 2001. – 288 с.
39 Методические рекомендации по маркетинговым исследованиям. - М.: "Инфра-М", 1993. – 50 с.
40 Мескон М.Х., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., «Дело»: 1992.
41 Михеева Н. А. Менеджмент в социально-культурной сфере: Учебное пособие./ Михеева Н. А., Галенская Л. Н. - СПб, 2000. – 170 с.
42 Мисеева Н. К. Стратегическое управление туристской фирмой: Учбеник./ Мисеева Н. К. - М.: Финансы и статистика, 2000. – 208 с.
43 Мокшин В. Мировоззренческая и нравственная подготовка к безопасной жизнедеятельности // Основы безопасности жизнедеятельности, 1999. - № 4. - С. 11-15.
44 Мтаханов В. Н. Маркетинг в сфере услуг: Учебное пособие./ Мтаханов В. Н. - М.: Экспертное бюро, 2001. – 160 с.
45 Ноздрева Р. Б. Маркетинг: как побеждать на рынке./ Ноздрева Р. Б., Цыпичко Л. И. - М.: Финансы и статистика, 1991. – 304 с.
46 Носова С. С. Экономическая теория: Учебник для Вузов./ Носова С. С. - М.: Гуманитарный издательский центр Владос, 2000. – 520 с.
47 Психология. Педагогика. Этика: Учебник / Под ред. Наумкина Ю. - М.: Закон и право, 1999. – 350 с.
48 Психология в управлении: Сборник. - СПб.: Лениздат, 1983. – 192 с.
49 Психология управления: Курс лекций / Отв. ред. Удальцова М. В. - Новосибирск - М., 2001. – 150 с.
2 Андросова Н. А. Курение – фактор риска // Биология и жизнь, 1990. - №
3 Арсистром М. Основы менеджмента./ Арсистром М. Пер. с англ. Ростов-на-Дону: Феникс, 1998. – 512 с.
4 Балабанов И. Т. Инновационный менеджмент./ Балабанов И. Т. СПб.: Питер, 2000.-208 с.
5 Балабанов И. Т. Экономика туризма: Учебное пособие./ Балабанов И. Т., Балабанов А. И. - М.: Финансы и статистика, 2000. – 176 с.
6 Батыгин Г. С. Лекции по методологии социологических исследований: Учебник./ Батыгин Г. С. - М.: Аспект пресс, 1995. – 286 с.
7 Билич Г. Л. Основы валеологии: Учебник./ Билич Г. Л., Назарова Л. В. - СПб.: Фолиант, 2000. – 560 с.
8 Биржаков М. В. Введение в туризм./ Биржаков М. В. - СПб.: Издательский торговый дом «Герда», 1999. – 192 с.
9 Бутенко И. А. Анкетный опрос как общение социолога с респондентами: Учебное пособие для университетов./ Бутенко И. А. - М.: Высшая школа, 1989.-176 с.
10 Валеология. Здоровье и образ жизни // ОБЖ, 1999. - № 4.
11 Василюк Ф.Е. Психология переживания./ Василюк Ф.Е. - М.: Издательство МГУ, 1984.-200 с.
12 Вачугов Д. Д. Практикум по менеджменту: Деловые игры: Учебное пособие./ Вачугов Д. Д., Кислякова Н. А. - М.: Высшая школа, 1998. – 276 с.
13 Весник В. Р. Основы менеджмента: Учебник./ Весник В. Р. - М.: Триада, 1996. – 384 с.
14 Виханский О. С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс./ Виханский О. С., Наумов А. И. - М., 1996. – 416 с.
15 Виханский О. С. Проблемы управления общественным производством./ Виханский О. С.- М.: Издательство МГУ, 1991. – 139 с.
16 Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник 3-е изд. М. 1999
17 Гостиничный и туристический бизнес / Под ред. проф. Чудновского А. Д. - М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем», издательство Экмос, 1998. – 352 с.
18 Гуляев В. Г. Туризм: Экономика и социальное развитие/ Гуляев В. Г. - М.: Финансы и статистика, 2002. – 312 с.
19 Дафт Р. Организации: Учебник для психологов и экономистов./ Дафт Р. - СПб.: Прайм-Еврознак, 2001. – 352 с.
20 Дормашев Ю. Б. Психология внимания./ Дормашев Ю. Б., Романов В. Я. - М.: Тривола, 1995.-352 с.
21 Драгачёв С. П. Туризм и здоровье./ Драгачёв С. П. - М.: Знание, 1984. – 96 с.
22 Жулевич С. В. Организация туризма: Учебно-практическое пособие./ Жулевич С. В., Конанёв А. С. - Минск: БГЭУ, 2001. – 156 с.
23 Кабанов В. С. Менеджмент: Проблемы - программа - решение./ Кабанов В. С. - СПб: Лениздат, 1990. – 112 с.
24 Кабушкин Н. И. Менеджмент туризма: Учебное пособие./ Кабушкин Н. И. - Минск: БГЭУ, 1999.-644 с.
25 Как провести социологическое исследование / Под ред. М. К. Горшкова. - М.: Политиздат, 1990. – 288 с.
26 Как быть здоровым. - М.: Медицина, 1990. – 240 с.
27 Каутова Г. А. Экономика современного туризма./ Каутова Г. А. - Москва - СПб.: Издательский торговый дом «Герда», 1998. – 118 с.
28 Квартальнов В. А. Туризм: Учебник./ Квартальнов В. А. - М.: Финансы и статистика, 2001.-320 с.
29 Квартальнов В. А. Стратегический менеджмент в туризме. Современный опыт управления./ Квартальнов В. А. - М.: Финансы и статистика, 1999. – 490 с.
30 Климова В. И. Человек и его здоровье - 2-е изд., перераб. и доп./ Климова В. И. - М.: Знание, 1990.-224 с.
31 Ковалёв Е. М. Гуманитарная география России./ Ковалёв Е. М. - М.: Варяг, 1995.- 448 с.
32 Котляров Е.А. География отдыха и туризма./ Котляров Е.А. - М.: Мысль, 1978. - 237 с.
33 Котлер Ф. Маркетинг: Гостеприимство и туризм: Учебник: пер. с англ./ Котлер Ф. - М.: ЮНИТИ, 1998. – 787 с.
34 Куракин А. Ф. География: Учебное пособие для учащихся школ./ Куракин А. Ф., Зайков Г. И., Смирнова В. И., Воробьёва 3. В. – М.: Дрофа, 1992. – 154 с.
35 Леонова А. Б. Психология труда и организационная психология: Хрестоматия./ Леонова А. Б., Чернышёва О. Н. - М.: Радикс, 1995. – 440 с.
36 Маринин М. М. Туристские формальности и безопасность в туризме./ Маринин М. М. - М., 1997.- 127 с.
37 Менеджмент туризма: Туризм и отраслевые системы: Учебник. - М.: Финансы и статистика, 2001. – 272 с.
38 Менеджмент туризма. Туризм как вид деятельности: Учебник. - М.: Финансы и статистика, 2001. – 288 с.
39 Методические рекомендации по маркетинговым исследованиям. - М.: "Инфра-М", 1993. – 50 с.
40 Мескон М.Х., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., «Дело»: 1992.
41 Михеева Н. А. Менеджмент в социально-культурной сфере: Учебное пособие./ Михеева Н. А., Галенская Л. Н. - СПб, 2000. – 170 с.
42 Мисеева Н. К. Стратегическое управление туристской фирмой: Учбеник./ Мисеева Н. К. - М.: Финансы и статистика, 2000. – 208 с.
43 Мокшин В. Мировоззренческая и нравственная подготовка к безопасной жизнедеятельности // Основы безопасности жизнедеятельности, 1999. - № 4. - С. 11-15.
44 Мтаханов В. Н. Маркетинг в сфере услуг: Учебное пособие./ Мтаханов В. Н. - М.: Экспертное бюро, 2001. – 160 с.
45 Ноздрева Р. Б. Маркетинг: как побеждать на рынке./ Ноздрева Р. Б., Цыпичко Л. И. - М.: Финансы и статистика, 1991. – 304 с.
46 Носова С. С. Экономическая теория: Учебник для Вузов./ Носова С. С. - М.: Гуманитарный издательский центр Владос, 2000. – 520 с.
47 Психология. Педагогика. Этика: Учебник / Под ред. Наумкина Ю. - М.: Закон и право, 1999. – 350 с.
48 Психология в управлении: Сборник. - СПб.: Лениздат, 1983. – 192 с.
49 Психология управления: Курс лекций / Отв. ред. Удальцова М. В. - Новосибирск - М., 2001. – 150 с.
Мазмұны
Кіріспе 3
1 Менеджмент жүйесіндегі мотивацияның теориялық негізі және
дамуы
1.1 Мотивация түсінігі, мәні және әдістері 5
1.2 Мотивацияның даму кезеңдері 6
1.3 Мотивацияның мазмұндылық теориялары 8
1.4 Мотивацияның іс жүргізушілік теориялары 14
2 Мотив - туризм факторы ретінде
2.1 Туризмдегі мотивация ерекшеліктері 21
2.2 Туристік өнімді таңдаудағы мотивация 28
2.3 Туристік мотивацияны зерттеудің негізгі тәсілдері 35
2.4 Туристік мотивацияны әлеуметтік зерттеу нәтижесінің 40
анализі
2.5 Қауіпсіздік турист өмірінің негізінде 48
3 Мотивация тоериясы туристік өнеркәсіптің негізі ретінде
3.1 Активтеу процесіндегі мотивация мен қажеттіліктің рөлі 51
3.2 Менеджмент жүйесіндегі өнеркәсіпті активтендіру 60
мотивациялық мехонизмі
Қорытынды 69
Пайдаланған әдебиеттер 71
Қосымша
Кіріспе
Қазақстан Республикасының нарықтық экономикасын дамытуда, туристің
қайда саяхаттауға, туристік тауар таңдауға және оның болашақтағы іс-
әрекетіне әсер ететін обьективті және субъективті себептер мен
мотивтерге ерекше көңіл бөлінеді. Қазіргі таңда жаңа туристік
орындардың пайда болуы мен даму процесінің туристік мотивация мен
байланысына ерекше көңіл бөлінеді. Қазіргі кезде қоғамның рекреациялы іс-
әрекеті әлемде қатты дамып келе жатыр. Бұл құбылыс қызмет көрсету көлемінің
кеңеюіне, халықтың білім деңгейінің көтерілуіне және халықтың материалды
жағдайының жақсаруына байланысты көптеген дамыған индустриалды мемлекетерде
жүріп жатыр. Қазіргі таңдағы еңбек түрінің өзгерісі, адамның жүйке жүйесіне
әсер ететін қысымның көбеюі, қоршаған ортаның экологиясының бұзылуы,
адамның физикалық және рухани күш-қуатын қалпына келтіруге деген
қажеттілігінің өсуі және бос уақыттың болуы жергілікті тұратын жерден тыс
рекреациялық іс-әрекетпен айналысатын халықтың санының өсуіне әсерін
тигізді. Осыған орай қазіргі кездегі маңызды мәселелердің бірі – халықтың
демалуына жағдай жасау болып табылады.
Туризм өзінің масштабтарымен, көпшілігімен, халықаралық және әлеуметтік
сипатымен қоғам өмірінің әлеуметтік және экономикалық жағдай-ларына әсер
етеді.Туризм саласының қоршаған ортаға, аудандардың экономикасы мен
халықтың тұрмыстық жағдайына жағымды қуатты әсері анықталды. Осыны негізге
ала отырып Қазақстан Республикасының Үкіметі туристік саланы ұзақ мерзімді
бағдарламаға енгізіп, болашағы бар сала ретінде қарастырды. Туризмді
дамытудың негізгі мақсаты – оның жоғарғы рентабельді индустриясын құра
отырып, кіріс беретін салаға айналдыру. Қазіргі кезде бұл мақсатқа жету
үшін еліміздің әр түрлі аудандарының туристік-рекреациялық әлеуетін тиімді
түрде пайдаланудың, дамытудың негізгі бағытын жасау керек.
Қайта құру кезеңі мен 1991 жылға дейін жеке адамдардың шетелге
саяхаты тек әр адамның өз күшімен жүзеге асатын туристер өз
бетімен саяхатқа дайындалатын және ешқандай турфирма көмегіне
жүгінбей. Ал ұйымдасқан шетелге шығатын демалыс және көңіл көтеру
турлары аз болды және тек кәсәподақпен интуристпен ғана ұсынылатын
еді. 1992 жылдан бастап шығу ағымында алыс шетелге бағыттар анық
көрсетіле бастады, бұндай турлар алыстығы немесе географиялық орнымен
ғана емес мотивпен де анықталды. Демалу және көңіл көтеру
мақсатындағы турлар дамып келеді.
Туристік мотивация туристік өнімді өндіру мен өткізу жүйелі
жоспарлауды жүзеге асыратын қажетті база болып табылады.
Туристік мотивтер туристін әрекет жүйесінің негізгі құраушы
элементі болып табылады. Бұларды сұранысты анықтайтын компонент және
демалыс жоспары мен тауарды таңдау негізі ретінде қарастыруға болады.
Белгілі жағдай әсерінен нақты іс-әрекет мотиві туристің саяхат
туралы шешімі мен дұрыс туристік тауар таңдауына және іс-әрекетіне
әсер ете алады.
Жұмыстың өзектілігі. Өнімді тандау кезінде мотивацияға әсер
еттетін факторларды бөліп көрсету және мотивацияға әсер ететін
факторларға баға беру.
Зерттеу обьектісі- туристің саяхат мотивациясы.
Зертеу пәні- туристік тауар мен саяхат таңдау мотивациясына әсер
ететін факторлар.
Жұмыстың мақсаты- Туристік саяхат мотивацисы мен туристке дұрыс
туристік өнімді таңдаудағы әсерді зерттеу.
Жұмыстың міндеті:
1. Туристік өнімді таңдауда мотивацияға әсер ететін
факторларды табу
2. Турөнімді таңдауға әсер ететін мотивтерді анықтау.
3. Қазіргі қоғамда түрлі қоршаған орта факторларының адам
денсаулығы мен қауіпсіздігіне әсерін зерттеп, анализдеу
Жалпы болжам:
Қызметкерлердің мотивациясы қызметтік өсу жүйесінде жоғарлауы
бірлескен-топтық, ұжымдық іс-әрекетке негізделеді деп ойлаймыз.
Зерттеудің теоретикалық маңыздылығы. Фирманың жұмыс істеу жүйесіндегі
жұмыс істеу мотивациясын зерттеу және фирмада жаңа жұмыс жүйесіне
ауысуындағы жұмыс мотивациясының өзгерулерін зерттеу.
Зерттеудің практикалық құндылығы. Алынған нәтижелер ұйымды кәсіби
мамандар даярлауда жұмыс процессінің тиімділігін арттыруда, болашақ
мамандардың кәсіби бағыттылығын қалыптастыруда оқу іс-әрекетін
ұйымдастыруда және кәсіби тұлғалық аномалилердің мақсаты бағытталған
профилактикасын жүзеге асыруда қажет. Зерттеудің практикалық құндылығы,
сондай-ақ енгізілген жаңа жұмыстық жүйесінің тиімді және келенсіз жақтарын
анықтай отырып, жұмыс процессін бағыттау мен қызметтік іс-әрекетін белсенді
субъектісінің қалыптасуына ықпал етуде.
Бұл дипломдық жұмысты жазуға методологиялық негіз болған: Д.З.
Сабиров жетекші және шетел жазушылардың еңбектері көмегін тигізді:
(А. Ю. Александрова, В. А. Квартальнов, А. Д. Чудновский, В. С. Кабанов,
В. С. Сенинжәне т.б.) [1, 59, 12, 35, 29, 17, 23, 50].
Диплом жұмысының зерттеу әдістері:
1. Анализдеу және әдебиеттерді сұрыптау
2. Практикалық жұмыстарды жинап және оны сұрыптау
3. Анкета жүргізу
4. Диплом жұмысын зерттеу кезіндегі матеметикалық материалдарды
өңдеп қолдану
1 Менеджмент жүйесіндегі мотивацияның теориялық негізі және дамуы
1.1 Мотивация түсінігі, мәні және әдістері
Мотивация бұл жеке мақсаттарға немесе ұйым мақсатына жету үшін
адамдарға ықпал ету процесі.
Мотивацияның мәнін түсіну үшін екі ұғымды білуіміз қажет: қажеттілік
және марапаттау.
Бірінші және екінші кезекті қажеттіліктер. Психологтардың айтуынша адам
қажеттілікті физиологиялық немесе психологиялық жетіспеушілігі пайда болуын
сезінеді.
Бірінші кезекте қажеттіліктер – ол физиологиялық сипатта болады, яғни
туылғаннан бері. Оған мысалға: тамаққа, суға, демалуға деген қажеттілік-
терді айтуға болады. Екінші деңгейдегі қажеттіліктер психологиялық сипатта
болады. Мысалы: жетістілікке деген қажеттілік, құрметке деген қажеттілік,
билікке деген қажеттілік. Бірінші кезекті қажеттілік адам генетикасына
сіңген болса, екінші кезекті қажеттіліктер көбінесе тәжірибе негізінде
қалыптасады. Адамдардың жинаған тәжірибесі түрлі болғандықтан, екінші
кезекті қажеттіліктер бірінші кезектіге қарағанда анағұрлым күрделі.
Еңбекті мотивациялау – бұл кәсіпорын мақсатына жету үшін жұмысшылардың
қажеттілігін қанағаттандырып, олардың белсенді іс
- әрекетінe жағдай жасау.
Мотивацияның келесі әдістері бар:
1. Экономикалық ( тікелей ) – мерзімді және келісімді жалақы; еңбектің
салалық және сандық көрсеткіштеріне сыйақы; кәсіпорын табысына қатысу;
оқудың төлем ақысын төлеу және т.б.
2. Экономикалық ( жанама ) – үй – жайға, транс қызметіне, кәсіпорын
тамақтануда жеңілдік беру.
3. Қаржылық емес –еңбектің қызықтылығын жоғарлату, қызмет сатысымен
жоғары қарай өсу, кәсіби шеберлігін жоғарлату, жұмысқа шығудың икемді
графигі.
Кәсіпорын деңгейінде мотивация жүйесі келесілерді қамтамасыз етуі тиіс:
• Барлық жұмысшылардың еңбекпен қамтамасыз етілуі;
• Кәсіби қызмет бабымен өсу үшін бәріне бірдей жағдай жасау;
• Еңбек нәтижесімен жалақы деңгейінің үйлесімдігі;
• Еңбек қауіпсіздігіне жағдай жасау;
• Ұжымда қолайлы психологиялық климатты ұстап тұру.
Мотивацияның қарапайым моделі (сурет 1) [50].
Сурет 1. Мотивацияның қарапайым моделі [50]
Кәсіпорында жұмысшыларды мотивациялаудың негізгі формалары:
1. Жалақы, кәсіпорын нәтижелі іс - әрекетіне жұмысшының қосқан үлесіне
обьективті баға ретінде;
2. Фирма ішіндегі жеңілдік жүйесі:
• Тиімді сыйақы беру; кәсіпорын есебінен жұмысшылардың денсаулығын
сақтандыру; асханадан жеңілдікпен тамақтандыру; кәсіпорынның өнімдерін
жұмысшыларға өзіндік құнмен сату.
• Жұмыста жеткен жетістік үшін төлемді демалысты ұзарту.
• Зейнетақыға ерте шығару сол сияқты т.б.
3. Еңбектің (қажеттілігін) қызықтылығын, жұмысшылардың
жауапкершілігін арттыратын шаралар.
4. Жұмысшылар арасындағы статустық, әкімшіліктік және психологиялық
кедергілерді жою, ұтымды өзара сенімділікпен түсіністікті дамыту.
5. Жұмысшыларды моральдық ынталандыру.
6. Кәсіби шеберлігін жоғарлату, қызмет бабымен жоғары қарай өсу.
1.2 Мотивацияның даму кезеңдері
Қазіргі кезде мотвацияның алғашқы концепцияларын қате деген пікір бар,
бірақ оларды білудің маңызы зор. Көне замандағы басшылар адамдардың мінез –
құлқын, жүріс – тұрысын дұрыс түсінбесе де сол жағдайларда қолданған
олардың әдістері көбінесе тиімді болып жатты. Бұл әдістердің жүздеген
жылдар бойы қолданылуы нәтижесінде олар біздің мәдениетімізбен біте
қайнасып кетті. Көптеген басшылар, әсіресе арнайы дайындығы жоқ басшылар
әлі де осы концепциялардың ықпалында жүр.
Қазіргі басшы бұрынғы әдістерді нақты жағдайда пайдалана алмайды.
Қазіргі ұйымдардағы жұмысшылар, яғни бағыныштылар бұрынғыларағ қарағанда
білімдірек, жақсырақ қамтамасыз етілген. Сондықтан еңбек іс - әрекетін
мотивациялау күрделене және қиындай түсті.
Қатшы және нан саясаты. Басшылар лексиконына мотивация сөзі енбей
тұрып, мыңдаған жылдар бұрын адамдарды уйохи алдындағы мақсатты тиімді
орындату әдістері белгілі болды. Сол әдістердің ең алғашқысы қатшы және нан
әдісі. Библияда көне антикалық мифологияларда да патихалардың батырларды
марапаттап, қолпаштағандары айтылады. Бірақ патиханың қыздарымен қазыналары
таңдаулылардың бірегейлеріне ғана берілген. Бірақта атқарылған істер үшін
берілетін сыйақы мардымсыз болатын.
Мұндай құбылыс Х1Х ғасыр аяғында Батыс елдерінде қалыпты жағдай еді.
Өндірістік революция кезеңінде Англияның ауыл тұрғындарының әлеуметтік –
экономикалық жағдайлары адам айтқысыз еді. Жұмысшылар күніне 14 сағат
аянбай еңбек етіп, ақысына әрең күндерін көрді. Адам Смит өзінің Халықтар
байлығының табиғатымен себептері атты еңбегін жазған кезде қарапайым
адамның өмірі қиын еді. Оның экономикалық адам концепциясын жасауға дәл
сол кездегі қатаңда қиын жағдай өз ықпалын тигізді. Адамдардың көпшілігі
өзінің жағдайын жақсартып, өмір сүруге ұмтылуы жағдайында А.Смиттің
адамдарға мүмкіндік келсе, ол әрқашанда өзінің экономикалық жағдайын
жақсартуға ұмтылады деген қорытындысы қайдан шыққаны түсінікті.
1910 жылы Ғылыми басқару мектебі пайда болған кезде технологияның
жетістіктеріне қарамастан еңбекшілердің өмірі жақсара қойған жоқ. Бірақта
Тейлор оның замандастары тиімді мотивация теориясын жасады.
Күнделікті қажетті өндіріс түсінігін обьектиті түрде анықтап жалақыны
өндірген өнім көлеміне пропорционалды түрде төлеуді ұсынды. Мотивация
әдістерін пайдалану нәтижесінде еңбек өнімділігінің өсуі мамандану және
стандартизациямен қатар жүргізіліп айтарлықтай нәтиже берді. Қатшы және
нан түріндегі мотивацияның жетістігі соншалық, оның ықпалы қазіргі
басшыларда да көрініс табуда.
Маманданудың және технологияның жетістіктері нәтижесінде қара-пайым
адамдардың өмірі жақсара бастады. Адамдардың өмірі жақсарған сайын,
басқарушылар оларды тек таппен жұмыс істеуге болмайтынды-ғын түсіне
бастады. Осы фанг басқару саласындағы мамандарды мотивация мәселесінің жаңа
шешімдерін психологиялық аспектіден іздеуге мәжбүр етті.
Басқаруда психология әдістерін пайдалану тәжірибелері. Басқаруда
психология әдістерін пайдалануға көптеген адамдар талпын-ғанымен, олш тек
Элтон Мэйо еңбектерінен кейін ғана жүзеге аса бастады.
Элтон Мэйо өз заманының ғылыми басқару және психология саласын-дағы
дайындығымен ерекшеленген адам. Ол 1923 – 1924 ж.ж. Филаденьфия қаласындағы
текстиль фабрикасында жүргізілген тәжірибесі арқылы өзіне атақ - абырой
алды. Фабриканың жіп иіру бөлімінде енген күшінің ағымды-лығы 250 % болса,
басқа бөлімдерде тек 5 – 6 % құраған. Тиімділік бойынша экспортер ұсынған
материалдың ынталандыру кадрлар ағымды-лығын және төмен өнімділікті
алмады. Сол себепті фирма президенті Мэйо және оның серіктестерінен көмек
сұрады.
Жағдайды мұқият зерттеген Мэйо жіп иірушінің еңбек жағдайы жақсы
болғанымен, оған құрмет аз екендігін байқады. Жіп иірушілердің бір –
бірімен қарым – қатынасқа түсуіне мүмкіндік болмаған. Мэйо кадр ағымды-
лығының жылдамдығын негізі, оған төленетін сыйақы емес, еңбек жағдайы
екендігін сезді. Әкімшілік рұқсатымен ол тәжірибе ретінде жіп иірушілерге
10 минуттан екі рет демалыс берді. Нәтиже ұзақ күттірген жоқ. Еңбек
ағымдылығы күрт төмендеді, жұмысшылардың моральдық жағдайы жақсарды.
Мэйоның жіп иірушілерге жүргізген тәжірибесі, басшылардың өз
жұмысшыларының психологиясын ескеріп дұрыс болатынын дәлелдеді. Ол
келесідей қорытындыға келді: Әлі күнге дейін әлеуметтік және өндірістік
зерттеулерде психологиялық аспектіге көп көңіл бөлінбеген. Мүмкін осы көңіл
бөлмеген нәрсе еңбек өнімділігінің қозғаушы күші болар, - деген.
Жұмысшылардың жұмыс жеріндегі іс – қимылын алғаш рет кең көлемде
зерттеу Хоторнда жүргізілді. Хоторндағы жұмыс ғылыми бағыттағы тәжірибе
ретінде басталды. Ол жеті жолдан кейін адам фак-торының Эйрон әлеуметтік
байланыстардың топтық іс – қимылынан және еңбек өнімділігіне айтарлықтай
дәрежеде ықпал ететіндігіне көз жеткізіп аяқталды. Хоторнда жұмыс істеген
топтың нәтижесінде менеджментте жаңа бағыт – адамдардың қатынастар
концепциясы негізделеді.
1.3 Мотивацияның мазмұндылық теориялары
Мотивацияны психологиялық тұрғыда жүйелі түрде зерттеу адамды еңбек
етуге итермелейтін нәрсені дәл анықтай алмайды. Бірақта еңбек процесіндегі
адам іс - әрекетін зерттеу арқылы кейбір жалпы түсініктерді алып
мотивацияның прататикалық модельдерін жасауға мүмкіндік бар.
Түрлі мотивация теориялары екі категорияға бөлінеді: мазмұндылық және
іс – жүргізушілік.
Мотивацияның мазмұндылық теориялары.
Мотивацияның мазмұндылық теориясы бірінші кезекте адамды іс – қимылға
итермелейтін қажеттіліктерді анықтауға тырысады. Мотивацияның бұл
концепциясының негізінде Абрахам Маслоу, Фредерих Герцберг және Дэвид
МакКлелланд еңбектері жатыр.
Маслоу бойынша қажеттіліктер теориясы. Адам қажеттілігінің
күрделілігінжәне оның мотивацияға ықпалын түсінген алғашқа бихевио-истердің
бірі Абрахам Маслоу болатын өзінің теориясын жасап , адамдардың
қажеттілігін 5 категорияға бөлді (Сурет 2) [24]. Бұл ой кейін Гарвард
психологы Мурретон толықтырылды.
1. Физиологиялық қажеттіліктер өмір сүрудің қажетті шарты. Олар тамаққа
деген, суға деген, үй жайға деген, демалысқа деген қажеттіліктер.
2. Болашақтағы қорғалғандықпен сенімділікке қажеттілік. Олар қоршаған
ортадан төленетін физилогиялық және психологиялық қауіптерден
қорғалғандығы және физилогиялық қажеттіліктері келешекте
қанағаттандыруға сенімділік. Болашақтағы сенімділікке қажеттілік
сақтандыру полисін және т.б. сатып алу арқылы көрінеді.
3. Әлеуметтік қажеттіліктер. Бұл қажеттіліктер адамдармен әлеуметтік
қарым – қатынасқа түсуге деген және т.б.
4. Құрметке деген қажеттілік. Ол өзін - өзі құрметтеуге, ойлауға,
мойындауға қажеттіліктерді қамтиды.
5. Өзін - өзі көрсетуге қажеттілік. Ол үшін потенциалды мүмкіндіктерін
жүзеге асыруға және тұлға ретінде өсуі деген қажеттілік.
Мотивация және қажеттіліктер иерархиясы. Маслоу теория бойынша
барлық қажеттіліктерді қатаң иерархиялық құрылым түрінде көрсетуге
болады.
өзін- 2-ші ретті
өзі көрсету
құрмет
әлеуметтік
қауіпсіздік және 1-ші ретті
қорғалғандық
физилогиялық
Сурет 2. А. Маслоудың иерархиялық қажеттіліктер перамидасы [24]
Адам аштыққа ұшыраса ол ең алдымен тамақ іздейді және содан кейін ғана
үйге деген қажеттілік туындайды. Ыңғайлы және қауіпсіз жерде адам өмір
сүріп, ол әлеуметтіе байланыстарға ұмтылады, ал одан кейін қоршаған-ардың
өзін құрметтеуге деген қажеттілігі туындайды.
Маслоу теориясын басқаруда қолдану. Маслоу теориясы адамдардың жұмыс
істеуге ұмтылуының негізін түсінуге көп үлес қосты. Түрлі деңгейдегі
басшылар, адамдар мотивациясының қажеттіліктер факторының көп екендігін
түсіне бастады. Бірақ уақыт бұрын басшылар қоластындағыларға тек
экономикалық ынталандыруды пайдаланған болатын. Қазір жағдай өзгерді
мемлекеттің және провсоюздардың арқасанда жұмысшылардың жалақылары және
әлеуметтік жағдайлары өсті, нәтижесінде төменгі ұйымдық ирархиялық сатыда
тұрған адамдардың өздері, Маслоудың ирархиялық сатысынан жоғары
деңгейлерінде тұр.
Көп уақытты сыртқы ортамен жұмыс кезіндегі қажеттіліктер ирархиясы.
Халықаралық ортада жұмыс істейтін менеджерлер өздерінің әріптестері мықты
өзінің қызметкерлерін қажеттіліктерін қанағаттандыруы тиіс. Әртүрлі елдің
қажеттілік ирархиялары түрлі болғандықтан халықаралық дәрежедегі басшылар
әр елдің ерекшелігін ескеруі қажет.
Маслоу теориясына сүйене отырып географиялық принцип бойынша басшыларды
5 түрлі тобы жасалды.
1. Американдық және ағылшындық фирмалардың басшылары.
2. Жапондық басшылар.
3. Солтүстік және орталық Европа фирмаларының басшылары.
4. Оңтүстік және Батыс европа Фирмаларының (Испания, Италия, Франция,
Бельгия) басшылары.
5. Дамушы елдер фирмаларының (Аргентина, Чили, Үндістан) басшылары.
Зерттеудің қорытындысы бойынша дамушы дамушы елдер фирмалары-ның
басшылары Маслоудың қажеттіліктер тнориясының барлығын қана-ғаттандыруға
ұмтылса, Оңтістік - Батыс Европа елдерінің басшылары әлеуметтік
қажеттіліктерге көп көңіл бөлген. Оңтүстік – Батыс Европа елдерімен жұмыс
істегенде оларға статусын жоғарылату, әелуметтік құрметтеу, еңбегін бағалау
оң ықпал ететіндігі анықталды.
Маслоу теориясына сын Маслоудың адамдық қажеттіліктер теориясы
басшыларға мотивация процесі туралы көп мәлімет бергенімен, олар тәжірибе
жүзінде толық дәлелденбеді. Маслоудың қажеттіліктер иерархиясының 5
деңгейінің қатаң сақталуы көзделді.
Маслоу теориясына айтылған негізгі сын адамдардың жеке ерекшелік-терін
ескермегендігі Эдворд Лоулер керсінші және қажеттіліктер иерархиясының
құрылымын жасады.
Қорыта келе Митгеллдің сөзін келтіре кетейік: Басшы өзінің әрбір
қызметтерінің нені қалайтындығын білуі қажет. Әр адамға әр нәрсе ұнайды,
егер басшы қоластындағылар тиімді мотивациялағысы келсе, ол олардың жеке
қажеттіліктерін сезуі тиіс.
МакКлелландық қажеттілік теориясы. Жоғары деңгейдегі қажеттіліктерге
негізделген мотивацияның тағы бір моделін Дэвид МакКлелланд жасады. Оның
теориясы бойынша адамдарда 3 түрлі қажеттілік болады: билікке деген,
жетістікке жетуге деген және қатысуға деген. Билікке деген қажеттілік басқа
адамдарға ықпал жасауға ұмтылу арқылы көрінеді. Билікке деген қажеттілігі
күшті адамдар көбінесе ашық және батыл, еш нәрседен қаймықпайтын, өзінің
бастапқы позициясында қалатын болып келеді. Олар тамаша орталар және
өздерінің елдіңназарын аударуды талап етеді. Басқару билікке қажеттілігі
бар адамдарды қызықтырады. Себебі басқару адамдардың өз мүмкіндіктерін
көрсетіп толық жүзеге асыруға жағдай жасайды.
Жетістікке жетуге деген қажеттілігі жоғры адамдар тәуекелге шектеулі
түрде барады. Олар жетістікке жету үшін, мәселені шешу үшін барлық
жауапкершлікті өз мойнына алады.
Сонымен аз жетістікке жету қажеттілігі жоғары адамдарды мотивациялы-
ғыныз келсе, сол жұмысшының алдына шектеулі дәрежеде тәуекелі бар мәселені
берген дұрыс болады.
МакКлелландық қатысуға Маслоуды теориясына сәйкес келеді. Ондай адамдар
таныстарының ортасында болғанды, достық қарым – қатынасты орнатуға,
өзгелерге көмек беруге дейін тұрады. Әлеуметтік қажеттілігі жоғары
адамдарға әлеуметтік қарым – қатынасқа кең мүмкіндік болатын жұмыстарға
тартылады. Олардың басшылары тұлға аралық қарым – қатынасын шектетпейтін
жағдай туғызуы қажет. Басшы мұндай жұмысшылардың қажеттілігін оларға көп
көңіл бөлу арқылы қанағаттандыра алады.
Герцбергтің қос факторлы теориясы. 50 – жылдардың екінші жартысында
Фредрих Герцберг өзінің әріптес-терімен бірге қажеттілікке негізделген тағы
бір мотивация моделін жасап шығарды. Олөзінің зерттеу тобымен бірге ірі бір
фирманың 200 инженерімен қызметкерлерінен келесідей сұрақтарға жауап алды.
Сіз жұмысыңызды бітіргенннен кейін қай уақытта өзіңізді жақсы сезіндіңіз?
және Сіз жұмысыңызды бітіргеннен кейін қай уақытта өзіңізді нашар
сезіндіңіз?
Герцбергтің қорытындысына сәйкес алынған жауаптарды 2 үлкен категорияға
бөлді: гигиеналық фактор, мотивация (1 кесте) [24].
Кесте 1
Герцбергтің қос факторлы теориясы [24]
Гигиеналық фактор Мотивация
Фирма және әкімшілік саясаты Табысқа жету
Жұмыс жағдайы Қызмет бабы бойынша көтерілу
Жалақы Жұмыс нәтижесін мойындау және
Басшылармен, әріптестермен және қабылдау
бағыныштылармен тұлғааралық қатынас.Жоғары деңгейдегі жуапкершілік
Жасалынған жұмысқа бақылау дәрежесі Шығармашылық және іскерлік өсуге
мүмкіндік
Гигиеналық фактор жұмыс жасалынып жатқан ортаға байланысты, ал
мотивация – жұмыстың өзінің сипатымен мәніне байланысты. Герцбергтің
теориясы бойынша гигиеналық фактор мүлдем болмаса немесеол жеткіліксіз
болса, адамдарда өз жұмысына деген қанағаттанбаушылық пайда болады. Бірақта
егер олар жеткілікті болса, онда олар өздігінен жұмыспен қанағаттандырмайды
және адамды бір нәрсеге ынталандырмайды. Мотивацияның гигиеналық фактордан
айырмашылығы, оның жоқ болуы адамдардың өз жұмысына қанағаттанбаушылығын
тудырмайды. Бірақ егер ол жеткілікті болса жұмысшылар өз жұмыстарына
қанағаттанады және іс - әрекет тиімділігінжоғарлатуға ынталандырады (2
кесте) [51]. Тәжірибелік зерттеу нәтижесі берілген.
Кесте 2
Мотивация немесе қанағаттану. Жұмысшылардың өздерінің жұмыстарының
түрлі сипатына баға беруі [51]
Өнімділікті жоғарлату Интенсивті Жұмысты одан да Екеуіде %
факторлары жұмысқа қызықты етеді %
итермелейді %
Қызмет сапасымен жоғары 48 22 19
көтеріңкі жақсы мүмкіндік
Жақсы жалақы 45 27 22
Еңбек нәтижесіне байланысты
жалақы 43 31 16
Жақсы орындалған жұмысты
мойындау және мақұлдау 41 34 17
Өзінің қабілеттілік
жақсартатын жұмыс 40 27 20
Қиында күрделі жұмыс және өзің
ойлауға мүмкіндік беретін
жұмыс 38 30 15
Жоғары дәрежедегі
жауапкершілік 36 28 14
Қызықты жұмыс
Шығармашылықты қажет ететін 36 33 18
жұмыс
35 31 20
Жұмысты одан да қызықты ететінЖұмысты одан да Интенсивті Екеуіде%
факторлар қызықты етеді % жұмысқа
итермелейді %
Үлкен стресстерсіз жұмыс 65 15 13
Жайлы орналасуы 56 12 12
Жұмыс орнында шу жоқ 56 12 12
Ұнайтын адамдармен жұмыс істеу54 17 13
Басшымен жақсы қарым-
қатынаста болу 52 19 12
Фирмадағы толық ақпарат толық
ақпарат 49 21 16
Икемді жұмыс қарқыны
Икемді жұмыс уақыты 49 20 12
49 18 15
Түрлі қажеттілік теорияларын салыстыру. Герцбергтің мотивация
теориясы Маслоудың теориясына өте жақын. Герцбергтің гигиеналық факторы
Маслоудың физиологиялық қажеттілікке, қауіпсіздікке және болашақтағы
икемділікке деген қажеттіліктеріне сай келед. Бірақ бұл пункте олардың
айырмашылығы айқын. Маслоу гигиеналалық факторда белгілі – бір іс -
әрекетті, тәртіпті тудырушы ретінде қарастырады. Егер менеджер жұмысшыға
өзінің бір қажеттілігін қанағаттандыруға мүмкіндік берсе, онда жұмысшы
бұған жауап ретінде жұмысты жақсы істейді. Герцберг оны керсінше
қарастырады. Жұмысшы гигиеналық факторға қажеттілігі қанағаттандырылмай
жатқанда назар аударады.
Маслоу, МакКлелланд және Герцберг моднльдерінің негізгі
сипаттамалары көрсетілген (3 кесте) [40].
Кесте 3
Маслоу, МакКлелланд және Герцберг моднльдерінің негізгі сипаттамалары
[40]
Маслоу теориясы
Қажеттіліктер бірінші кезекте, екінші кезектеболып бөлінеді және басымдығы
бойынша орналасқан бес деңгейлі иерархиялық құрылымды құрайды
Адамның іс - әрекетінің иерархиялық құрылымының ең төменгі қанағаттанбаған
қажеттігі анықтайды.
Қажеттілік қанағаттандырылғаннан кейін, оны мотивациялау тоқтатылады.
МакКлелланд теориясы
Адамға 3 қажеттілік тән – билікке ұмтылу, жетістікке жету және қатысушылық
( әлеуметтік қажеттілік )
Бүгін жоғары қажеттіліктердің маңызы зор, себебі төменгі қажеттіліктер
толық қанағаттандырылған
Герцберг теориясы
Мотивациялар гигиеналық фактор және мотивация болып бөлінеді
Гигиеналық фактордың бар болуы тек жұмыспен қанағаттанбаушылық өршуін
тоқтатады.
Маслоу және МакКлелландтың жоғары деңгейдегі қажеттіліктері адам іс -
әрекетіне белсенді түрде ықпал етеді.
Бағыныштыларды тиімді ынталандыру үшін, басшының өзі жұмыстың мәнін
түсінуі керек.
Герцберг теориясын басқару тәжірибесінде қолдану Герцбнрг теориясы
бойынша гигиеналық факторының бар болуыжұмысшылардың ынталандыр-майды. Ол
тек жұмыспен қанағаттанбау сезімін болдырмайды. Жұмысшы-ларды ынталаындыру
үшін, басшы басшы гигиеналық факторлармен қоса мотивациялық факторлардың да
болуын қамтамасыз етуі керек. Көптеген ұйымдар оны теориялық қорытындыны
еңбекті байыту бағдарламасы арқылы жүзеге асыруға тырысты.
Герцберг теориясын тиімді қолдану үшін гигиеналық және мотивациялық
факторлардың тізімін жасап, жұмысшылардың өздеріне анықтауға мүмкіндік беру
қажет.
Герцберг теориясына сын. Бұл теория бірқатар ұйымдарда тиімді
пайдаланылғанымен оның атына сын көзқарастарда айтылды. Олар негізінен
зерттеу әдістеріне байланысты болды. Шынында да адамдардың жұмыстан кейінгі
жақсы не жаман жағдайларды сипаттап бер деп сұрауына: жақсы жағдайларды
өзіне байланыстырып, ал жаман жағдайларды басқа біреулерге байланыстырып
жауап берген. Яғни Герцбергтің алған жауаптары сұрақтың қойылуына
байланысты болды.
Осы аталған ескертулердің барлығы мотивацияны ықтимал процес ретінде
қабылдаудың дұрыстығын көрсетіп отыр. Белгілі бір адамды бір жағдайда
ынталандыратын қажеттілік, сол адамға бірақ уақыттан кейін әсер етпейді.
Сонымен Герцберг мотивацияға үлкен үлес қосқанымен оның теориясы көптеген
айнымалы шараларды ескерген. Кейінгі зерттеушілер мотивация теориясының
механизмін түсіндіру үшін қоршаған орта қажеттіліктерімен параметрлерін
қарастыру қажеттігін түсінді. Бұл бағыттың жүзеге асырыулы мотивацияның іс
– жүргізушіліктеориясын дүниеге алып келді.
1.4 Мотивацияның іс жүргізушілік теориялары
Мотивацияның мазмұндылық теориясы адам іс-әрекетін анықтайтын
қажеттіліктері негізделген. Мотивацияның іс жүргізуінің теориясы оны
басқаша қарастырады. Онда түрлі мақсатқа қол жеткізу үшін адамның күш
салуын бөлуді және қандай іс - әрекетті таңдауды анықтайды. Іс жүргізетінін
теория қажеттіліктерді жоққа шығармайды, бірақ адамның іс - әрекетін
адамның өзі анықтайды дейді. Іс жүргізетінін теория бойынша тұлғалардың іс-
әрекеті оның қабылдау және күту функциясына байланысты болады.
Мотивацияның іс-жүргізушінің теориясының 3 негізгі түрі бар: күту
теориясы, әділеттілік теориясы және Портер Лоулер моделі.
Күту теориясы. Күту теориясы Виктор Врумның жұмыстарымен
байланыстырылады. Күтуді берілген тұлғаның белгілі – бір ықтимал оқиға баға
беруі деп қарастыруға болады. Барлық адамдар болашақтан бір нәрсені күтеді.
Мысалы: колледжді бітіргеннен кейін ең жақсы жұмысқа тұру. Егер жұмысты
жақсы істесе қызмет бабымен өсу. Мотивацияның күту теориясын анықтау
барысында маңызды 3 байланысты ата кеткен жөн: Еңбек шығындары – нәтиже;
нәтиже – марапатты, және валенттілік. Еңбек шығындары – нәтиже қатынасында
күту – бұл жұмсалған күш жігермен алынатын нәтиже арасындағы нәтиже
арасындағы қатынас. Мысалы: коммивоятор аптасына 10 адамға артық телефон
соқса, онда сату көлемі 15% өседі деп күтеді. Егер ол басшылар талап еткен
барлық есеп берулерді жазса. Заводтағы жұмысшы аз шығынмен сапалы өнім
жасаса, өзінің дәрежесін өсуін күтеді. Әрине мысалдағы адамдар өздерінің іс-
әрекеті үшін келешіктен ешнәрсе күтпеуі де мүмкін. Егер адамдар жұмсалған
күш жігерімен нәтиже арасында тікелей баланыс жоқ екенін сезетін болса,
күту теориясына сәйкес мотивация бәсеңдей түседі (4 кесте)[40].
Нәтиже – марапаттау (Н - М) қатынасында күту – бұл жұмсалған күш жігері
жауап ретінде белгілі бір марапатты немесе сыйақыны күту. Жоғарыдағы
мысалды жалғастыратын болсақ коммивояжер сату көлемін 15% нығайта, 10%
премя алуды күтеді. Менеджер өзінің күш жігерінің басшылардың оңды
бағалауын, қызмет сапасы бойынша жоғары көтеруді күтеді. Жұмысшы өзінің
деңгейін көтеріп, жоғары жалақы алуын күтеді.
Кесте 4
Врумның мотивация моделі [40]
Егер адамдар қол міндетін нәтижемен ол үшін берілетін марапаттың
арасында тікелей байланыс бар екенін сезбесе, еңбек іс-әрекетінің
мотивациясы әлсірей бастайды. Мысалы, егер коммивояжер ол қосымша тлефон
соғу нәтижесінде өнімді күту көлемін 15% көбейетініне сенімді болса, бірақ
ол үшін алатын марапат мардымсыз болса, онда ол ешкімге телефон соқпауы да
мүмкін.
Күту теориясында мотивацияны анықтайтын 3-ші фактор – бұл валенттілік
немесе марапат бағалығы валенттілік – белгілі – бір марапат алу нәтижесінде
қанағаттану немесе қанағаттанбау деңгейі. Түрлі адамның қажеттілігі түрлі
болады және марапаттардың деңгейінде әртүрлі болады. Қол жеткен нәтиже үшін
жасалған марапат біреуге маңызды болса, біреуге ол тіпті қажет емес.
Егер мотивацияны анықтайтын 3 фактордың кез-келгенінің біреуінің
кемістері мотивацияны және еңбек нәтижесін төмендетеді. Осы факторлардың
арақатынасының келесі формула арқылы көрсетуге болады (ол 5 кестеде
көрсетілген).
Күту теориясын басқару тәжірибесінде пайдалану, менеджерге өзінің
жұмысшыларының мотивациясын күту теориясы бойынша мол мүмкіндік береді.
Адам қажеттілігі әртүрлі болғандықтан, нақты марапаттауды олар әртүрлі
бағалайды. Сондықтан ұйым басшылығы беретін марапатымен жұмысшылардың
қажеттілігін үйлестіруі қажет. көбінесе марапаттау жұмысшылардың оны
бағалауынан бұрын беріледі.
Мотивация тиімді болуы үшін менеджер жеткен жетістікпен марапат
арасындағы қатаң тәртіпті орнатуы тиіс. Осыған байланысты марапатта тең
тиімді жұмыс үшін беру қажет.
Менеджер жоғары, бірақ қол жеткізуге күшінің болатын нәтижелер деңгейін
жасауы тиіс. Өз бағыныштыларына егер күш жұмсаса орындалатындығы туралы
сенімділік қалыптастыруы тиіс. Жұмысшылар өздерінің күштерін басшының одан
күтуіне байланысты бағалайды.
Эксперименталды зерттеулер көп жағдайда күту теориясының дұрыстығын
дәлелдеуде. Көптеген мамандар күту теориясының техникалық концептуалдың
және методологиялық негіздерін әлі де толықтыра түсудің қажеттігін айтуда.
Мотивация үшін қолайлы жағдайды қолайлауға болады. Мастиде орналасқан
Райдор Систем фирмасы өзінің қызметкерлері арасындағы моральдық жағдайды
ұстап тұру үшін арнайы құжат дайындады. Бұл құжаттың жүзеге асуы Робби П.
Ристонның пікірінше фирманы осы аймақтағы алғашқы орындарға жетелейді.
Бұл құжаттың мәні жұмысшыларға олардың жұмыстарының қиындығын және
қызықты екенін дәлелдеуге бағытталған. Әрбір жұмысшы фирманың жетістігіне
өз үлесін қосқандығы сезінуі керек, ал ұйым басшылығы өз тарапынан оларды
марапаттауы қажет.
Бұл фирма жүк тасымалдау, көтерме сауда, іскерлік қызмет көрсету
салаларында бірнеше бөлімшелері бар. Райдер Систем фирмасы жұмысшыларына
20 мың доллар айлық төлейді. Ол басқа компаниялардан әлдеқайда көп. Бұл
жалақы жұмысшыларды сақтап қалуда мүмкіндік береді. Жоғары нәтижеге жеткені
үшін жұмысшыларға марапаттаудың іскерлік және кәсіби қабілеттігін дамытуға
мүмкіндік беру және басқа бөлімдерге ауыстыру және түрлері қолданылады.
Егер бір жұмысшы қызмет бағытын жоғары өсіп келе жатса, бірақ ол бөлімде
ондай орын болмаса, онда ол жұмысына горизонтальды, яғни басқа жоғары
бөлімге ауыстрамыз – дейді кадр бөлімінің бастығы Ристон.
Райден фирмасы өз жұмысшыларына жеңілдетілген жағдайдармен фирма
акция сатып алудың арнайы бағдарламасын жасады. Өзінің іскерлік және кәсіби
дәрежесін көтергісі келген жұмысшылар фирманың кеңес беру және басқалардан
тәлім ала алады.
Фирма жұмысшылардың офистен тыс өымірі болуы керек дейді. Реакционды
комитет қызметкерлердің жанұясына арналған іс-шаралар ұйымдастырады.
Райдор фирмасының арнайы жұмыс тобы басшылардың персоналдармен қарым-
қатынас принциптерін жасады.
Біз бар күшімізбен ұмтыламыз:
• Жұмыста сенімділікті, құрметті қалыптаструда қамтамасыз етуге;
• Әр жұмысшыға өзін қызықтыратын жұмысын беруге;
• Анық мақсаттар мен тапсырмаларды бекітуге;
• Кері байланыс фирманы фирмалық нәтижелі іс-әрекетіне қосқан әрбір
жұмысшыға баға беруге;
• Жұмысшылардың өсуіне және потенциалын дамытуға мүмкіндік беру
• Қызмет сатысымен өсуге барлығына бірдей мүмкіндік беруге;
• Жұмысшыдан күш жігер шығындарын компенсациялауға, жоғары жалақы
немесе сыйақы беруге.
Әділеттілік теориясы. Алға қойған мақсаттға жету барысында адамдардың
өз күш жігерлерін бөлуін және сол мақсатқа бағыттауын түсіндіретін тағы бір
нәрсе ол әділеттілік, теориясы. Әділеттілік теориясының мәні: адамдар
жұмсаған күш жігерімен алынған нәтиже үшін берілген марапатты дәл осындай
жұмыс істеп марапат алған басқа адамдармен салыстырады. Егер салыстырулар
дисбалансты және әділетсіздікті көрсетсе, онда адамда психологиялық
күйзеліс пайда болады. Нәтижесінде осы қызметкерлерді мотивациялау қажет,
күйзелісті жойып дисбалансты әділетті деңгейде орнату керек.
Әділеттілік теориялық басқару тәжірибесінде қолдану. Әділеттілік
теориясының басқару тәжірибесіне берген негізгі қорытындысы: Адамдар
әділетті сыйақы алмайынша олар еңбек интенсивтілігін төмендете береді.
Бірақта әділеттелікті қабылдау мен бағалау абсалютті емес, салыстырмалы
сипаттылық. Адамдар өздерін дәл сондай жұмыс істейтін өзінің әріптестерімен
немесе басқа да ұйым жұмысшыларымен салыстырады. Өзін марапаттау деңгейін
әділетсіз деп санайтын адамның еңбек өнімділігі төмендейтіндіктен оған
мұндай айырманың себептерін айтып түсіндіру керек. Мысалы жоғары жалақы
алатын әріптестің табыс деңгейінің көп болуы себебі оның тәжірибесі көп
және тиісінше өнімділігі жоғары. Егер айырма еңбек тиімділігіне байланысты
болса, онда қызметтерге жұмыс жақсы істелінсе ол да сондай дәрежеде
марапатталатындығын түсіндіру керек.
Кейбір ұйымдарда қызметкерлердің еңбек өнімділігін бағалауда
әділетсіздік өзін туындамау үшін, берілетін жалақы мөлшерлері құпия
сақталады. Өкінішке орай ол техникалық жағынан ғана емес, сонымен бірге
адамдардың әділетсіздікке деген көзқарасы жоқ жерден туындайды.
Егер жұмысшылардың жалақысы құпия сақталса, онда ұйым жұмысшылардың
жалақысын көтеру арқылы мотивациядан қол үзуі мүмкін. Мысалы 2
жұмысшылардың еңбекақы кезіндегі әділетсіздікті қалай қабылдайтыны туралы
мәлімет берілген.
Әділетсіз еңбек ақының түрлі фирмаларын жұмысшылардың қабылдауы.
Психология бүгін журналында жарияланған анализ қорытындылары – аз
ұлтты, қандай да бір фирмасын және ақылай жетіспеушілігі бар әйелдердің
өздерін жұмыста әділетсіз бағалайды - дегенді дәлелдейді. Бұл қорытындылар
менеджер үшін өте маңызды.
Зерттеуге қатысқандардың 45% соңғы бес жылда түрлі дискреминациядағы
ұшырағандарын айтты. Төменде дискреминацияның негізгі себептері және
олардың көрініс табу түрлерінде көрсетілген (5 кесте) [51].
Портер – Лаулер моделі. Лайман Портермен Эдвард Лаулер күту теориясымен
әділеттігімен теориясының элементтерін қамтысақ кемелді іс-жүргізушінің
мотивация теориясын жасап шығарды. Олардың моделінде бес негізгі айнымалы
көрсетілген (сурет 3) жұмсалған күш жігер, қабылдау, алынған нәтиже,
марапат, қанағаттану дәрежесі. Портер – Лаулер моделіне сәйкес алынған
нәтиже жұмысшылардың өздерінің ролдерін түсінуге, қабілеттілігін және мінез-
құлық ерекшеліктеріне, олардың жұмсаған күш жігеріне байланысты. Жұмсаған
күш жігер нәтижесі марапатталу бағаларына байланысты анықталады. Портер-
Лаулер теориясында марапаттау мен нәтиже арасында арақатынас орналады, яғни
адамдар өздерінің қажеттіліктерін алынған нәтижеге берілген марапат арқылы
қанағаттандырады.
Портер-Лоулер моделіне сәйкес алынған нәтиже 3 айнымалығы байланысты:
жұмсалған күш жігер (3), адамның қабілетінен мінез-құлық ерекшелігі (4),
сондай-ақ жұмысшылардың өздерінің еңбек процесіндегі ролін түсінуіне
байланысты (5). Жұмыстағы күш
Жігер деңгейі өз кезегінде марапаттау бағалығына (1) және адамның
жұмсалған күш-жігерімен мүмкін марапат арасындағы байланысқа сенуіне
байланысты. Қажетті нәтиже деңгейі (6) ішкі марапаттау (7а) және сыртқы
марапаттау шараларын қамтиды.
Нәтижелікпен сыртқы марапат арасындағы үзік сызықты байланыс қандай да
бір қызметкерлердің нәтижелі жұмысымен оған берілетін марапат арасындағы
ықтимал байланысты білдіреді. Нәтижемен марапат арасындағы үзік сызықты
байланыстар әділеттілік (8) ретінде қабылданып белгілі бір нәтиже үшін
берілетін марапатқа өзіндік баға беруді көрсетеді. Қанағаттану (9) – бұл
ішкі және сыртқы марапаттаулардың әділеттілігін (8) ескере отырғандығы
нәтиже. Қанағаттану марапаттардың қаншалықты бағалығы екендігінің (1). Бұл
бағалау болшақтағы жағдайларда адамның қабылдауына әсер етеді.
Кесте 5
Төменде дискреминацияның негізгі себептері және олардың көрініс табу
түрлері [51]
Дискреминация формалары Дискреминация себептері.
Жынысы Көлемі Ұлты жас Физикалық
немесе көпшілік
діні
Мен кәсіби талаптарды 18,0 32,7 24,1 16,7 31,0
қанағаттандырсам да,
әкімшілік іс-әрекеті мен
жұмысқа қабылдануға алып
келді.
Менің жалақым дәл сондай 48,5 15,5 17,2 26,1 17,2
жұмыс істейтіндерден аз
болды.
Менің жұмыстағы міндетін 28,5 21,8 27,6 25,1 17,2
басқалармен бірдей. Басқа
маған олардан төмен
тапсырма берді.
Мен өзімнің кәсіби 37,2 34,5 31,0 44,8 37,9
даярлығына лайық жұмыс
ала алмадым.
Мені жұмыстан кейін 12,8 7,3 19,0 7,4 6,9
өткізілген жиындарға
шақырмады.
Мені сол фирмадағы кәсіби16,2 15,5 12,1 9,4 6,9
деңгейді жоғарылату
бағдарламасына
қатыстырмады.
Жұмысқа қажетті ресми 25,3 29,1 43,1 24,6 34,5
емес және қосымша ақпарақ
көздерін бізлуге тиым
салынды.
Сурет 3. Портер-Лаулер моделінің мотивациялық механизмінің элементтері
[40]
Портер-Лаулер моделін басвқару тәжірибесінде пайдлану. Портер-Лаулер
теориясының маңызды бір қорытындысын келесідей: нәтижелі еңбек
қанағаттануға алып келеді. Бұл жағдай қазіргі менеджердің түсінігіне
кереғар. Олар ескі теориялардың ықпалында болғандықтан, олардың түсінігінше
қанағаттану еңбектің нәтижелігіне алып келеді. Портер мен Лаулер бұған
қарсы, яғни олардың ойының жұмыстың орындалғандығын сезіну қанағаттануға
алып келеді және өнімдлікті жоғарылатуға жағдай жасайды.
Зерттеулер Портер – Лаулер моделінің дұрыстығын дәлелдеуде яғни жоғары
нәтиже негізі толық қанағаттану емес, керісінше толық қанағаттану негізі
жоғары нәтиже. Қорыта келсек, Портер-Лаулер моделі мотивацияня түсінуге зор
ықпал етті. Ол мотивацияны себеп-салдарлы байланыстардың қарапайым элементі
емес екекндігін көрсетті. Бұл модель келесідей түсіндіріледі: күш-жігер,
қабілеттілік, нәтиже, марапат, қанағаттану және қабылдауды бір өзара б
айланысты жүйе шеңберінде маңыздылығын көрсетті.
2. Мотив - туризм факкторы ретінде
2.1 Туризмдегі мотивация ерекшеліктері
Мотивация- белгілі бір іс- әрекетті жүзеге асыруға адамға түрткі
болатын күштердің жиынтығы. Ол күштер адамның ішінде немесе қоршаған
ортаның әсерінен әрекет жасауға итермелейді. Әр түрлі күштер әр кімге әр
түрлі әсер етеді. Оған қоса адамның өзін өзі ұстауы іс- әрекеті басқару
механизіміне кері немесе жағымды әсер ете алады [59].
Қажеттілік-ол барлық адамға бірдей тән. Бірақ әр адамның қажеттілігі
әртүрлі болады. Ағылшын психолыгы Маслау әр уақытта адамның әр түрлі
қажеттілігі болады деген. Ол қажеттіліктер маңыздылығына қарай
орналастырған, жоғарыдан төменге.
1) Физиологиылық қажеттілік және қорғау қажеттілігі
2) Әлеуметтік қажеттіліктер (кездесу, достық махаббат)
3) Құрметті болуға деген қажеттілік
4) Өзіне өзі сену, тұлға ретінде қалыптасу қажеттілігі
Адамдар қажеттілікті әр түрлі жояды, бірі оны байқамауға тырысып,
басып тастаса, енді бірі ол қажеттілікті қанағаттандыруға тырысады.
Қажеттіліктер ерікті және еріксіз (адам еркінен тыс) болып туындауы
мүмкін. Көп қажеттіліктер уақыт өте келе жаңарып отырады. Мамандар
туристік қажеттілігінің туындау факторларының 5 тобын ажыратып көрсетеді:
1) Табиғи факторлар ( демалыс орнының географиялық орналасу орны,
флора, фаунасы және т.б.)
2) Әлеуметтік- демалыс орнының тілі, мәдениеті, экономикалық даму
дәрежесі.
3) Туристік өнер кәсібінің материалдық базасы. Көлік, қонақ үй,
тамақтандыру орындары, спорттық мәдени қонақжайлылығы.
4) Демалыс орнының инфрақұрлымы- көлік тұрақтары, көңіл көтеру
орындары. Парк, саябақ, саяжай жолдары.
5) Туристік ұсыныс (танымды,спорттық,көңіл көтеру),
Курорттық,экскурсиялық,қонақжайлылы қ ресурстары)
Матив адамды белгілі бір іс әрекет жасауға итермелеиді ол адамға әсер
ететің сыртқы және ішкі факторларға байланысты. Мотив адамды іс әрекетке
итермелеп қана қоимай ол қандай әрекет және қандай жолмен жүзеге асырылу
керек екендігін анықтап береді. Адам өз мотивтерін басқара алады (оны
басып немесе өзіңің мотивациялық жиынтығынаналып тастай алады [47]. Іс
әрекет бір емес өзара байланысқан бірнеше мотивтердің жиынтығының
әсерінен жүзеге асады. Сондықтан да адамныңмотивациялық құрылымы тұрақты
болады. Бірақ ол адам мінезінің қалыптасуы барысында, тәрбиелеу
барысында өзгеріп отыруы мүмкін. Адамды іс әрекетке итермелеу мақсатында
оның мотивтерін ояту –мотивациялау процесі деп аталады [12].
Туристер саяхатқа әр түрлі мақсатпен шығады. Кез келген саяхаттың
мотиві болу керек, міндетті түрде туристік мотивация адам ерекшелігіне,
көзқарасына, қундылықтарына, білімі мен қызығушылығығына, психикалық және
физиологиялық ерекшелігіне байланысты әр түрлі болады. Әлемде кез келген
туристің қажеттілігін қанағаттандыра алатын, кез келген туристің көңілінен
шығатын саяхаттаудың мындаған түрі бар. Саяхат негізінде, туристі саяхатқа
шығуға итермелейтін және оның құраушысы боп табылатын мотивация тұр. Тур
өнімді таңдау мотивациясы– саяхат (ұзақтығы, уақыт, бағыты, түрі,
жұмсалатын ақша көлемі)- саяхат немесе демалысты жоспарлауда (турды сатып
алуда) туристке әсер етеді.Туристік мотивтер– демалыс бағдарламасы мен тур
тауары сұраныс дәрежесін анықтайтын, туристік өндірістің маңызды құраушы
элементі.
Адам мотивтері белгілі бір дәрежеде оның тұтынушы, өнім мен
қызметтерді сатып алуда оның таңдауын анықтайды әсіресе туризмде.
Туристің мотивын түсіну тур өнімді өткізуде көп көмегін тигізеді.
Туристің мотивын білу арқылы оған саяхатты жоспарлау, ұйымдастыру
процесінде не керек екенін анықтауға болады. Сол арқылы туристік
нарыққа тұтынушының қалаған тауарын шығаруға болады. Тур өнімді
жоспарлау, өңдеу мен өткізу жүйесі- туристік мотивация деп аталады
[28].
Туризм дамуына көптеген мекеме ұйымдар белсенді араласуда. Бұл
туристік мотивті тереңірек зерттеуге қажеттілікті тудырады. Туристік
мотивтер тур өнімді тұтынуға, саяхатқа шығуға ғана емес, жаңа туризм
түрлерінің, жаңа бағыттардың пайда болуына да ықпал етеді. Туристік
мотивтерді білу фирма жұмысының өнімділігін арттырады. Мотивтерді
анықтау арқылы сұраныс көлемін арттыруға болады. Мотивтер тұтынушыны
белгілі бір тур өнімді алуға итермелейді. Туристік мотивтерінің бірі-
саяхат мақсаты, демалу уақыт өткізу, көңіл көтеру, таным спорт,
емделу, қажылық, іскерлік мақсаттар, қонаққа бару және т.б жатады.
Демалыс түрлеріне қарай туризмдегі мотивацияны былай жіктеуге
болады [17]:
1) Денсаулық күтімі. Бұл мотивті жүзеге асыру үшін курорт,
экзотикалық турлар. Мысалы, мысалы темекі тастағысы
келетіндерге. Спорт түрлерімен шынықтыратын, емдейтін курорттар
қарастырылған.
2) Спортпен айналысу.
3) Білім алу. Шет тілдерді үйренуге, тіл байлығын дамытуға
бағытталған турлар. Спорт түрлерін үйрететін әр түрлі
мамандырылған бағдарламалары бар ( менеджмент, маркетинг,
экономика және т.б.)
4) Тұлға ретінде қалыптастыру, өзін көрсету мотиві: сафари,
аңшылық, шыңдарды бағындыру (альпенизм) турларын ерекше атап
өтуге болады.
5) Сүйікті ісіңмен айналысуға мүмкіндік. Спорт хокейлеріне,
спорттық жарыстарға, чемпионат, алимпиядаға турлар, автокөлік
жүргізу турлары гурмандарға турлар, мысалы Швейцария ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Кіріспе 3
1 Менеджмент жүйесіндегі мотивацияның теориялық негізі және
дамуы
1.1 Мотивация түсінігі, мәні және әдістері 5
1.2 Мотивацияның даму кезеңдері 6
1.3 Мотивацияның мазмұндылық теориялары 8
1.4 Мотивацияның іс жүргізушілік теориялары 14
2 Мотив - туризм факторы ретінде
2.1 Туризмдегі мотивация ерекшеліктері 21
2.2 Туристік өнімді таңдаудағы мотивация 28
2.3 Туристік мотивацияны зерттеудің негізгі тәсілдері 35
2.4 Туристік мотивацияны әлеуметтік зерттеу нәтижесінің 40
анализі
2.5 Қауіпсіздік турист өмірінің негізінде 48
3 Мотивация тоериясы туристік өнеркәсіптің негізі ретінде
3.1 Активтеу процесіндегі мотивация мен қажеттіліктің рөлі 51
3.2 Менеджмент жүйесіндегі өнеркәсіпті активтендіру 60
мотивациялық мехонизмі
Қорытынды 69
Пайдаланған әдебиеттер 71
Қосымша
Кіріспе
Қазақстан Республикасының нарықтық экономикасын дамытуда, туристің
қайда саяхаттауға, туристік тауар таңдауға және оның болашақтағы іс-
әрекетіне әсер ететін обьективті және субъективті себептер мен
мотивтерге ерекше көңіл бөлінеді. Қазіргі таңда жаңа туристік
орындардың пайда болуы мен даму процесінің туристік мотивация мен
байланысына ерекше көңіл бөлінеді. Қазіргі кезде қоғамның рекреациялы іс-
әрекеті әлемде қатты дамып келе жатыр. Бұл құбылыс қызмет көрсету көлемінің
кеңеюіне, халықтың білім деңгейінің көтерілуіне және халықтың материалды
жағдайының жақсаруына байланысты көптеген дамыған индустриалды мемлекетерде
жүріп жатыр. Қазіргі таңдағы еңбек түрінің өзгерісі, адамның жүйке жүйесіне
әсер ететін қысымның көбеюі, қоршаған ортаның экологиясының бұзылуы,
адамның физикалық және рухани күш-қуатын қалпына келтіруге деген
қажеттілігінің өсуі және бос уақыттың болуы жергілікті тұратын жерден тыс
рекреациялық іс-әрекетпен айналысатын халықтың санының өсуіне әсерін
тигізді. Осыған орай қазіргі кездегі маңызды мәселелердің бірі – халықтың
демалуына жағдай жасау болып табылады.
Туризм өзінің масштабтарымен, көпшілігімен, халықаралық және әлеуметтік
сипатымен қоғам өмірінің әлеуметтік және экономикалық жағдай-ларына әсер
етеді.Туризм саласының қоршаған ортаға, аудандардың экономикасы мен
халықтың тұрмыстық жағдайына жағымды қуатты әсері анықталды. Осыны негізге
ала отырып Қазақстан Республикасының Үкіметі туристік саланы ұзақ мерзімді
бағдарламаға енгізіп, болашағы бар сала ретінде қарастырды. Туризмді
дамытудың негізгі мақсаты – оның жоғарғы рентабельді индустриясын құра
отырып, кіріс беретін салаға айналдыру. Қазіргі кезде бұл мақсатқа жету
үшін еліміздің әр түрлі аудандарының туристік-рекреациялық әлеуетін тиімді
түрде пайдаланудың, дамытудың негізгі бағытын жасау керек.
Қайта құру кезеңі мен 1991 жылға дейін жеке адамдардың шетелге
саяхаты тек әр адамның өз күшімен жүзеге асатын туристер өз
бетімен саяхатқа дайындалатын және ешқандай турфирма көмегіне
жүгінбей. Ал ұйымдасқан шетелге шығатын демалыс және көңіл көтеру
турлары аз болды және тек кәсәподақпен интуристпен ғана ұсынылатын
еді. 1992 жылдан бастап шығу ағымында алыс шетелге бағыттар анық
көрсетіле бастады, бұндай турлар алыстығы немесе географиялық орнымен
ғана емес мотивпен де анықталды. Демалу және көңіл көтеру
мақсатындағы турлар дамып келеді.
Туристік мотивация туристік өнімді өндіру мен өткізу жүйелі
жоспарлауды жүзеге асыратын қажетті база болып табылады.
Туристік мотивтер туристін әрекет жүйесінің негізгі құраушы
элементі болып табылады. Бұларды сұранысты анықтайтын компонент және
демалыс жоспары мен тауарды таңдау негізі ретінде қарастыруға болады.
Белгілі жағдай әсерінен нақты іс-әрекет мотиві туристің саяхат
туралы шешімі мен дұрыс туристік тауар таңдауына және іс-әрекетіне
әсер ете алады.
Жұмыстың өзектілігі. Өнімді тандау кезінде мотивацияға әсер
еттетін факторларды бөліп көрсету және мотивацияға әсер ететін
факторларға баға беру.
Зерттеу обьектісі- туристің саяхат мотивациясы.
Зертеу пәні- туристік тауар мен саяхат таңдау мотивациясына әсер
ететін факторлар.
Жұмыстың мақсаты- Туристік саяхат мотивацисы мен туристке дұрыс
туристік өнімді таңдаудағы әсерді зерттеу.
Жұмыстың міндеті:
1. Туристік өнімді таңдауда мотивацияға әсер ететін
факторларды табу
2. Турөнімді таңдауға әсер ететін мотивтерді анықтау.
3. Қазіргі қоғамда түрлі қоршаған орта факторларының адам
денсаулығы мен қауіпсіздігіне әсерін зерттеп, анализдеу
Жалпы болжам:
Қызметкерлердің мотивациясы қызметтік өсу жүйесінде жоғарлауы
бірлескен-топтық, ұжымдық іс-әрекетке негізделеді деп ойлаймыз.
Зерттеудің теоретикалық маңыздылығы. Фирманың жұмыс істеу жүйесіндегі
жұмыс істеу мотивациясын зерттеу және фирмада жаңа жұмыс жүйесіне
ауысуындағы жұмыс мотивациясының өзгерулерін зерттеу.
Зерттеудің практикалық құндылығы. Алынған нәтижелер ұйымды кәсіби
мамандар даярлауда жұмыс процессінің тиімділігін арттыруда, болашақ
мамандардың кәсіби бағыттылығын қалыптастыруда оқу іс-әрекетін
ұйымдастыруда және кәсіби тұлғалық аномалилердің мақсаты бағытталған
профилактикасын жүзеге асыруда қажет. Зерттеудің практикалық құндылығы,
сондай-ақ енгізілген жаңа жұмыстық жүйесінің тиімді және келенсіз жақтарын
анықтай отырып, жұмыс процессін бағыттау мен қызметтік іс-әрекетін белсенді
субъектісінің қалыптасуына ықпал етуде.
Бұл дипломдық жұмысты жазуға методологиялық негіз болған: Д.З.
Сабиров жетекші және шетел жазушылардың еңбектері көмегін тигізді:
(А. Ю. Александрова, В. А. Квартальнов, А. Д. Чудновский, В. С. Кабанов,
В. С. Сенинжәне т.б.) [1, 59, 12, 35, 29, 17, 23, 50].
Диплом жұмысының зерттеу әдістері:
1. Анализдеу және әдебиеттерді сұрыптау
2. Практикалық жұмыстарды жинап және оны сұрыптау
3. Анкета жүргізу
4. Диплом жұмысын зерттеу кезіндегі матеметикалық материалдарды
өңдеп қолдану
1 Менеджмент жүйесіндегі мотивацияның теориялық негізі және дамуы
1.1 Мотивация түсінігі, мәні және әдістері
Мотивация бұл жеке мақсаттарға немесе ұйым мақсатына жету үшін
адамдарға ықпал ету процесі.
Мотивацияның мәнін түсіну үшін екі ұғымды білуіміз қажет: қажеттілік
және марапаттау.
Бірінші және екінші кезекті қажеттіліктер. Психологтардың айтуынша адам
қажеттілікті физиологиялық немесе психологиялық жетіспеушілігі пайда болуын
сезінеді.
Бірінші кезекте қажеттіліктер – ол физиологиялық сипатта болады, яғни
туылғаннан бері. Оған мысалға: тамаққа, суға, демалуға деген қажеттілік-
терді айтуға болады. Екінші деңгейдегі қажеттіліктер психологиялық сипатта
болады. Мысалы: жетістілікке деген қажеттілік, құрметке деген қажеттілік,
билікке деген қажеттілік. Бірінші кезекті қажеттілік адам генетикасына
сіңген болса, екінші кезекті қажеттіліктер көбінесе тәжірибе негізінде
қалыптасады. Адамдардың жинаған тәжірибесі түрлі болғандықтан, екінші
кезекті қажеттіліктер бірінші кезектіге қарағанда анағұрлым күрделі.
Еңбекті мотивациялау – бұл кәсіпорын мақсатына жету үшін жұмысшылардың
қажеттілігін қанағаттандырып, олардың белсенді іс
- әрекетінe жағдай жасау.
Мотивацияның келесі әдістері бар:
1. Экономикалық ( тікелей ) – мерзімді және келісімді жалақы; еңбектің
салалық және сандық көрсеткіштеріне сыйақы; кәсіпорын табысына қатысу;
оқудың төлем ақысын төлеу және т.б.
2. Экономикалық ( жанама ) – үй – жайға, транс қызметіне, кәсіпорын
тамақтануда жеңілдік беру.
3. Қаржылық емес –еңбектің қызықтылығын жоғарлату, қызмет сатысымен
жоғары қарай өсу, кәсіби шеберлігін жоғарлату, жұмысқа шығудың икемді
графигі.
Кәсіпорын деңгейінде мотивация жүйесі келесілерді қамтамасыз етуі тиіс:
• Барлық жұмысшылардың еңбекпен қамтамасыз етілуі;
• Кәсіби қызмет бабымен өсу үшін бәріне бірдей жағдай жасау;
• Еңбек нәтижесімен жалақы деңгейінің үйлесімдігі;
• Еңбек қауіпсіздігіне жағдай жасау;
• Ұжымда қолайлы психологиялық климатты ұстап тұру.
Мотивацияның қарапайым моделі (сурет 1) [50].
Сурет 1. Мотивацияның қарапайым моделі [50]
Кәсіпорында жұмысшыларды мотивациялаудың негізгі формалары:
1. Жалақы, кәсіпорын нәтижелі іс - әрекетіне жұмысшының қосқан үлесіне
обьективті баға ретінде;
2. Фирма ішіндегі жеңілдік жүйесі:
• Тиімді сыйақы беру; кәсіпорын есебінен жұмысшылардың денсаулығын
сақтандыру; асханадан жеңілдікпен тамақтандыру; кәсіпорынның өнімдерін
жұмысшыларға өзіндік құнмен сату.
• Жұмыста жеткен жетістік үшін төлемді демалысты ұзарту.
• Зейнетақыға ерте шығару сол сияқты т.б.
3. Еңбектің (қажеттілігін) қызықтылығын, жұмысшылардың
жауапкершілігін арттыратын шаралар.
4. Жұмысшылар арасындағы статустық, әкімшіліктік және психологиялық
кедергілерді жою, ұтымды өзара сенімділікпен түсіністікті дамыту.
5. Жұмысшыларды моральдық ынталандыру.
6. Кәсіби шеберлігін жоғарлату, қызмет бабымен жоғары қарай өсу.
1.2 Мотивацияның даму кезеңдері
Қазіргі кезде мотвацияның алғашқы концепцияларын қате деген пікір бар,
бірақ оларды білудің маңызы зор. Көне замандағы басшылар адамдардың мінез –
құлқын, жүріс – тұрысын дұрыс түсінбесе де сол жағдайларда қолданған
олардың әдістері көбінесе тиімді болып жатты. Бұл әдістердің жүздеген
жылдар бойы қолданылуы нәтижесінде олар біздің мәдениетімізбен біте
қайнасып кетті. Көптеген басшылар, әсіресе арнайы дайындығы жоқ басшылар
әлі де осы концепциялардың ықпалында жүр.
Қазіргі басшы бұрынғы әдістерді нақты жағдайда пайдалана алмайды.
Қазіргі ұйымдардағы жұмысшылар, яғни бағыныштылар бұрынғыларағ қарағанда
білімдірек, жақсырақ қамтамасыз етілген. Сондықтан еңбек іс - әрекетін
мотивациялау күрделене және қиындай түсті.
Қатшы және нан саясаты. Басшылар лексиконына мотивация сөзі енбей
тұрып, мыңдаған жылдар бұрын адамдарды уйохи алдындағы мақсатты тиімді
орындату әдістері белгілі болды. Сол әдістердің ең алғашқысы қатшы және нан
әдісі. Библияда көне антикалық мифологияларда да патихалардың батырларды
марапаттап, қолпаштағандары айтылады. Бірақ патиханың қыздарымен қазыналары
таңдаулылардың бірегейлеріне ғана берілген. Бірақта атқарылған істер үшін
берілетін сыйақы мардымсыз болатын.
Мұндай құбылыс Х1Х ғасыр аяғында Батыс елдерінде қалыпты жағдай еді.
Өндірістік революция кезеңінде Англияның ауыл тұрғындарының әлеуметтік –
экономикалық жағдайлары адам айтқысыз еді. Жұмысшылар күніне 14 сағат
аянбай еңбек етіп, ақысына әрең күндерін көрді. Адам Смит өзінің Халықтар
байлығының табиғатымен себептері атты еңбегін жазған кезде қарапайым
адамның өмірі қиын еді. Оның экономикалық адам концепциясын жасауға дәл
сол кездегі қатаңда қиын жағдай өз ықпалын тигізді. Адамдардың көпшілігі
өзінің жағдайын жақсартып, өмір сүруге ұмтылуы жағдайында А.Смиттің
адамдарға мүмкіндік келсе, ол әрқашанда өзінің экономикалық жағдайын
жақсартуға ұмтылады деген қорытындысы қайдан шыққаны түсінікті.
1910 жылы Ғылыми басқару мектебі пайда болған кезде технологияның
жетістіктеріне қарамастан еңбекшілердің өмірі жақсара қойған жоқ. Бірақта
Тейлор оның замандастары тиімді мотивация теориясын жасады.
Күнделікті қажетті өндіріс түсінігін обьектиті түрде анықтап жалақыны
өндірген өнім көлеміне пропорционалды түрде төлеуді ұсынды. Мотивация
әдістерін пайдалану нәтижесінде еңбек өнімділігінің өсуі мамандану және
стандартизациямен қатар жүргізіліп айтарлықтай нәтиже берді. Қатшы және
нан түріндегі мотивацияның жетістігі соншалық, оның ықпалы қазіргі
басшыларда да көрініс табуда.
Маманданудың және технологияның жетістіктері нәтижесінде қара-пайым
адамдардың өмірі жақсара бастады. Адамдардың өмірі жақсарған сайын,
басқарушылар оларды тек таппен жұмыс істеуге болмайтынды-ғын түсіне
бастады. Осы фанг басқару саласындағы мамандарды мотивация мәселесінің жаңа
шешімдерін психологиялық аспектіден іздеуге мәжбүр етті.
Басқаруда психология әдістерін пайдалану тәжірибелері. Басқаруда
психология әдістерін пайдалануға көптеген адамдар талпын-ғанымен, олш тек
Элтон Мэйо еңбектерінен кейін ғана жүзеге аса бастады.
Элтон Мэйо өз заманының ғылыми басқару және психология саласын-дағы
дайындығымен ерекшеленген адам. Ол 1923 – 1924 ж.ж. Филаденьфия қаласындағы
текстиль фабрикасында жүргізілген тәжірибесі арқылы өзіне атақ - абырой
алды. Фабриканың жіп иіру бөлімінде енген күшінің ағымды-лығы 250 % болса,
басқа бөлімдерде тек 5 – 6 % құраған. Тиімділік бойынша экспортер ұсынған
материалдың ынталандыру кадрлар ағымды-лығын және төмен өнімділікті
алмады. Сол себепті фирма президенті Мэйо және оның серіктестерінен көмек
сұрады.
Жағдайды мұқият зерттеген Мэйо жіп иірушінің еңбек жағдайы жақсы
болғанымен, оған құрмет аз екендігін байқады. Жіп иірушілердің бір –
бірімен қарым – қатынасқа түсуіне мүмкіндік болмаған. Мэйо кадр ағымды-
лығының жылдамдығын негізі, оған төленетін сыйақы емес, еңбек жағдайы
екендігін сезді. Әкімшілік рұқсатымен ол тәжірибе ретінде жіп иірушілерге
10 минуттан екі рет демалыс берді. Нәтиже ұзақ күттірген жоқ. Еңбек
ағымдылығы күрт төмендеді, жұмысшылардың моральдық жағдайы жақсарды.
Мэйоның жіп иірушілерге жүргізген тәжірибесі, басшылардың өз
жұмысшыларының психологиясын ескеріп дұрыс болатынын дәлелдеді. Ол
келесідей қорытындыға келді: Әлі күнге дейін әлеуметтік және өндірістік
зерттеулерде психологиялық аспектіге көп көңіл бөлінбеген. Мүмкін осы көңіл
бөлмеген нәрсе еңбек өнімділігінің қозғаушы күші болар, - деген.
Жұмысшылардың жұмыс жеріндегі іс – қимылын алғаш рет кең көлемде
зерттеу Хоторнда жүргізілді. Хоторндағы жұмыс ғылыми бағыттағы тәжірибе
ретінде басталды. Ол жеті жолдан кейін адам фак-торының Эйрон әлеуметтік
байланыстардың топтық іс – қимылынан және еңбек өнімділігіне айтарлықтай
дәрежеде ықпал ететіндігіне көз жеткізіп аяқталды. Хоторнда жұмыс істеген
топтың нәтижесінде менеджментте жаңа бағыт – адамдардың қатынастар
концепциясы негізделеді.
1.3 Мотивацияның мазмұндылық теориялары
Мотивацияны психологиялық тұрғыда жүйелі түрде зерттеу адамды еңбек
етуге итермелейтін нәрсені дәл анықтай алмайды. Бірақта еңбек процесіндегі
адам іс - әрекетін зерттеу арқылы кейбір жалпы түсініктерді алып
мотивацияның прататикалық модельдерін жасауға мүмкіндік бар.
Түрлі мотивация теориялары екі категорияға бөлінеді: мазмұндылық және
іс – жүргізушілік.
Мотивацияның мазмұндылық теориялары.
Мотивацияның мазмұндылық теориясы бірінші кезекте адамды іс – қимылға
итермелейтін қажеттіліктерді анықтауға тырысады. Мотивацияның бұл
концепциясының негізінде Абрахам Маслоу, Фредерих Герцберг және Дэвид
МакКлелланд еңбектері жатыр.
Маслоу бойынша қажеттіліктер теориясы. Адам қажеттілігінің
күрделілігінжәне оның мотивацияға ықпалын түсінген алғашқа бихевио-истердің
бірі Абрахам Маслоу болатын өзінің теориясын жасап , адамдардың
қажеттілігін 5 категорияға бөлді (Сурет 2) [24]. Бұл ой кейін Гарвард
психологы Мурретон толықтырылды.
1. Физиологиялық қажеттіліктер өмір сүрудің қажетті шарты. Олар тамаққа
деген, суға деген, үй жайға деген, демалысқа деген қажеттіліктер.
2. Болашақтағы қорғалғандықпен сенімділікке қажеттілік. Олар қоршаған
ортадан төленетін физилогиялық және психологиялық қауіптерден
қорғалғандығы және физилогиялық қажеттіліктері келешекте
қанағаттандыруға сенімділік. Болашақтағы сенімділікке қажеттілік
сақтандыру полисін және т.б. сатып алу арқылы көрінеді.
3. Әлеуметтік қажеттіліктер. Бұл қажеттіліктер адамдармен әлеуметтік
қарым – қатынасқа түсуге деген және т.б.
4. Құрметке деген қажеттілік. Ол өзін - өзі құрметтеуге, ойлауға,
мойындауға қажеттіліктерді қамтиды.
5. Өзін - өзі көрсетуге қажеттілік. Ол үшін потенциалды мүмкіндіктерін
жүзеге асыруға және тұлға ретінде өсуі деген қажеттілік.
Мотивация және қажеттіліктер иерархиясы. Маслоу теория бойынша
барлық қажеттіліктерді қатаң иерархиялық құрылым түрінде көрсетуге
болады.
өзін- 2-ші ретті
өзі көрсету
құрмет
әлеуметтік
қауіпсіздік және 1-ші ретті
қорғалғандық
физилогиялық
Сурет 2. А. Маслоудың иерархиялық қажеттіліктер перамидасы [24]
Адам аштыққа ұшыраса ол ең алдымен тамақ іздейді және содан кейін ғана
үйге деген қажеттілік туындайды. Ыңғайлы және қауіпсіз жерде адам өмір
сүріп, ол әлеуметтіе байланыстарға ұмтылады, ал одан кейін қоршаған-ардың
өзін құрметтеуге деген қажеттілігі туындайды.
Маслоу теориясын басқаруда қолдану. Маслоу теориясы адамдардың жұмыс
істеуге ұмтылуының негізін түсінуге көп үлес қосты. Түрлі деңгейдегі
басшылар, адамдар мотивациясының қажеттіліктер факторының көп екендігін
түсіне бастады. Бірақ уақыт бұрын басшылар қоластындағыларға тек
экономикалық ынталандыруды пайдаланған болатын. Қазір жағдай өзгерді
мемлекеттің және провсоюздардың арқасанда жұмысшылардың жалақылары және
әлеуметтік жағдайлары өсті, нәтижесінде төменгі ұйымдық ирархиялық сатыда
тұрған адамдардың өздері, Маслоудың ирархиялық сатысынан жоғары
деңгейлерінде тұр.
Көп уақытты сыртқы ортамен жұмыс кезіндегі қажеттіліктер ирархиясы.
Халықаралық ортада жұмыс істейтін менеджерлер өздерінің әріптестері мықты
өзінің қызметкерлерін қажеттіліктерін қанағаттандыруы тиіс. Әртүрлі елдің
қажеттілік ирархиялары түрлі болғандықтан халықаралық дәрежедегі басшылар
әр елдің ерекшелігін ескеруі қажет.
Маслоу теориясына сүйене отырып географиялық принцип бойынша басшыларды
5 түрлі тобы жасалды.
1. Американдық және ағылшындық фирмалардың басшылары.
2. Жапондық басшылар.
3. Солтүстік және орталық Европа фирмаларының басшылары.
4. Оңтүстік және Батыс европа Фирмаларының (Испания, Италия, Франция,
Бельгия) басшылары.
5. Дамушы елдер фирмаларының (Аргентина, Чили, Үндістан) басшылары.
Зерттеудің қорытындысы бойынша дамушы дамушы елдер фирмалары-ның
басшылары Маслоудың қажеттіліктер тнориясының барлығын қана-ғаттандыруға
ұмтылса, Оңтістік - Батыс Европа елдерінің басшылары әлеуметтік
қажеттіліктерге көп көңіл бөлген. Оңтүстік – Батыс Европа елдерімен жұмыс
істегенде оларға статусын жоғарылату, әелуметтік құрметтеу, еңбегін бағалау
оң ықпал ететіндігі анықталды.
Маслоу теориясына сын Маслоудың адамдық қажеттіліктер теориясы
басшыларға мотивация процесі туралы көп мәлімет бергенімен, олар тәжірибе
жүзінде толық дәлелденбеді. Маслоудың қажеттіліктер иерархиясының 5
деңгейінің қатаң сақталуы көзделді.
Маслоу теориясына айтылған негізгі сын адамдардың жеке ерекшелік-терін
ескермегендігі Эдворд Лоулер керсінші және қажеттіліктер иерархиясының
құрылымын жасады.
Қорыта келе Митгеллдің сөзін келтіре кетейік: Басшы өзінің әрбір
қызметтерінің нені қалайтындығын білуі қажет. Әр адамға әр нәрсе ұнайды,
егер басшы қоластындағылар тиімді мотивациялағысы келсе, ол олардың жеке
қажеттіліктерін сезуі тиіс.
МакКлелландық қажеттілік теориясы. Жоғары деңгейдегі қажеттіліктерге
негізделген мотивацияның тағы бір моделін Дэвид МакКлелланд жасады. Оның
теориясы бойынша адамдарда 3 түрлі қажеттілік болады: билікке деген,
жетістікке жетуге деген және қатысуға деген. Билікке деген қажеттілік басқа
адамдарға ықпал жасауға ұмтылу арқылы көрінеді. Билікке деген қажеттілігі
күшті адамдар көбінесе ашық және батыл, еш нәрседен қаймықпайтын, өзінің
бастапқы позициясында қалатын болып келеді. Олар тамаша орталар және
өздерінің елдіңназарын аударуды талап етеді. Басқару билікке қажеттілігі
бар адамдарды қызықтырады. Себебі басқару адамдардың өз мүмкіндіктерін
көрсетіп толық жүзеге асыруға жағдай жасайды.
Жетістікке жетуге деген қажеттілігі жоғры адамдар тәуекелге шектеулі
түрде барады. Олар жетістікке жету үшін, мәселені шешу үшін барлық
жауапкершлікті өз мойнына алады.
Сонымен аз жетістікке жету қажеттілігі жоғары адамдарды мотивациялы-
ғыныз келсе, сол жұмысшының алдына шектеулі дәрежеде тәуекелі бар мәселені
берген дұрыс болады.
МакКлелландық қатысуға Маслоуды теориясына сәйкес келеді. Ондай адамдар
таныстарының ортасында болғанды, достық қарым – қатынасты орнатуға,
өзгелерге көмек беруге дейін тұрады. Әлеуметтік қажеттілігі жоғары
адамдарға әлеуметтік қарым – қатынасқа кең мүмкіндік болатын жұмыстарға
тартылады. Олардың басшылары тұлға аралық қарым – қатынасын шектетпейтін
жағдай туғызуы қажет. Басшы мұндай жұмысшылардың қажеттілігін оларға көп
көңіл бөлу арқылы қанағаттандыра алады.
Герцбергтің қос факторлы теориясы. 50 – жылдардың екінші жартысында
Фредрих Герцберг өзінің әріптес-терімен бірге қажеттілікке негізделген тағы
бір мотивация моделін жасап шығарды. Олөзінің зерттеу тобымен бірге ірі бір
фирманың 200 инженерімен қызметкерлерінен келесідей сұрақтарға жауап алды.
Сіз жұмысыңызды бітіргенннен кейін қай уақытта өзіңізді жақсы сезіндіңіз?
және Сіз жұмысыңызды бітіргеннен кейін қай уақытта өзіңізді нашар
сезіндіңіз?
Герцбергтің қорытындысына сәйкес алынған жауаптарды 2 үлкен категорияға
бөлді: гигиеналық фактор, мотивация (1 кесте) [24].
Кесте 1
Герцбергтің қос факторлы теориясы [24]
Гигиеналық фактор Мотивация
Фирма және әкімшілік саясаты Табысқа жету
Жұмыс жағдайы Қызмет бабы бойынша көтерілу
Жалақы Жұмыс нәтижесін мойындау және
Басшылармен, әріптестермен және қабылдау
бағыныштылармен тұлғааралық қатынас.Жоғары деңгейдегі жуапкершілік
Жасалынған жұмысқа бақылау дәрежесі Шығармашылық және іскерлік өсуге
мүмкіндік
Гигиеналық фактор жұмыс жасалынып жатқан ортаға байланысты, ал
мотивация – жұмыстың өзінің сипатымен мәніне байланысты. Герцбергтің
теориясы бойынша гигиеналық фактор мүлдем болмаса немесеол жеткіліксіз
болса, адамдарда өз жұмысына деген қанағаттанбаушылық пайда болады. Бірақта
егер олар жеткілікті болса, онда олар өздігінен жұмыспен қанағаттандырмайды
және адамды бір нәрсеге ынталандырмайды. Мотивацияның гигиеналық фактордан
айырмашылығы, оның жоқ болуы адамдардың өз жұмысына қанағаттанбаушылығын
тудырмайды. Бірақ егер ол жеткілікті болса жұмысшылар өз жұмыстарына
қанағаттанады және іс - әрекет тиімділігінжоғарлатуға ынталандырады (2
кесте) [51]. Тәжірибелік зерттеу нәтижесі берілген.
Кесте 2
Мотивация немесе қанағаттану. Жұмысшылардың өздерінің жұмыстарының
түрлі сипатына баға беруі [51]
Өнімділікті жоғарлату Интенсивті Жұмысты одан да Екеуіде %
факторлары жұмысқа қызықты етеді %
итермелейді %
Қызмет сапасымен жоғары 48 22 19
көтеріңкі жақсы мүмкіндік
Жақсы жалақы 45 27 22
Еңбек нәтижесіне байланысты
жалақы 43 31 16
Жақсы орындалған жұмысты
мойындау және мақұлдау 41 34 17
Өзінің қабілеттілік
жақсартатын жұмыс 40 27 20
Қиында күрделі жұмыс және өзің
ойлауға мүмкіндік беретін
жұмыс 38 30 15
Жоғары дәрежедегі
жауапкершілік 36 28 14
Қызықты жұмыс
Шығармашылықты қажет ететін 36 33 18
жұмыс
35 31 20
Жұмысты одан да қызықты ететінЖұмысты одан да Интенсивті Екеуіде%
факторлар қызықты етеді % жұмысқа
итермелейді %
Үлкен стресстерсіз жұмыс 65 15 13
Жайлы орналасуы 56 12 12
Жұмыс орнында шу жоқ 56 12 12
Ұнайтын адамдармен жұмыс істеу54 17 13
Басшымен жақсы қарым-
қатынаста болу 52 19 12
Фирмадағы толық ақпарат толық
ақпарат 49 21 16
Икемді жұмыс қарқыны
Икемді жұмыс уақыты 49 20 12
49 18 15
Түрлі қажеттілік теорияларын салыстыру. Герцбергтің мотивация
теориясы Маслоудың теориясына өте жақын. Герцбергтің гигиеналық факторы
Маслоудың физиологиялық қажеттілікке, қауіпсіздікке және болашақтағы
икемділікке деген қажеттіліктеріне сай келед. Бірақ бұл пункте олардың
айырмашылығы айқын. Маслоу гигиеналалық факторда белгілі – бір іс -
әрекетті, тәртіпті тудырушы ретінде қарастырады. Егер менеджер жұмысшыға
өзінің бір қажеттілігін қанағаттандыруға мүмкіндік берсе, онда жұмысшы
бұған жауап ретінде жұмысты жақсы істейді. Герцберг оны керсінше
қарастырады. Жұмысшы гигиеналық факторға қажеттілігі қанағаттандырылмай
жатқанда назар аударады.
Маслоу, МакКлелланд және Герцберг моднльдерінің негізгі
сипаттамалары көрсетілген (3 кесте) [40].
Кесте 3
Маслоу, МакКлелланд және Герцберг моднльдерінің негізгі сипаттамалары
[40]
Маслоу теориясы
Қажеттіліктер бірінші кезекте, екінші кезектеболып бөлінеді және басымдығы
бойынша орналасқан бес деңгейлі иерархиялық құрылымды құрайды
Адамның іс - әрекетінің иерархиялық құрылымының ең төменгі қанағаттанбаған
қажеттігі анықтайды.
Қажеттілік қанағаттандырылғаннан кейін, оны мотивациялау тоқтатылады.
МакКлелланд теориясы
Адамға 3 қажеттілік тән – билікке ұмтылу, жетістікке жету және қатысушылық
( әлеуметтік қажеттілік )
Бүгін жоғары қажеттіліктердің маңызы зор, себебі төменгі қажеттіліктер
толық қанағаттандырылған
Герцберг теориясы
Мотивациялар гигиеналық фактор және мотивация болып бөлінеді
Гигиеналық фактордың бар болуы тек жұмыспен қанағаттанбаушылық өршуін
тоқтатады.
Маслоу және МакКлелландтың жоғары деңгейдегі қажеттіліктері адам іс -
әрекетіне белсенді түрде ықпал етеді.
Бағыныштыларды тиімді ынталандыру үшін, басшының өзі жұмыстың мәнін
түсінуі керек.
Герцберг теориясын басқару тәжірибесінде қолдану Герцбнрг теориясы
бойынша гигиеналық факторының бар болуыжұмысшылардың ынталандыр-майды. Ол
тек жұмыспен қанағаттанбау сезімін болдырмайды. Жұмысшы-ларды ынталаындыру
үшін, басшы басшы гигиеналық факторлармен қоса мотивациялық факторлардың да
болуын қамтамасыз етуі керек. Көптеген ұйымдар оны теориялық қорытындыны
еңбекті байыту бағдарламасы арқылы жүзеге асыруға тырысты.
Герцберг теориясын тиімді қолдану үшін гигиеналық және мотивациялық
факторлардың тізімін жасап, жұмысшылардың өздеріне анықтауға мүмкіндік беру
қажет.
Герцберг теориясына сын. Бұл теория бірқатар ұйымдарда тиімді
пайдаланылғанымен оның атына сын көзқарастарда айтылды. Олар негізінен
зерттеу әдістеріне байланысты болды. Шынында да адамдардың жұмыстан кейінгі
жақсы не жаман жағдайларды сипаттап бер деп сұрауына: жақсы жағдайларды
өзіне байланыстырып, ал жаман жағдайларды басқа біреулерге байланыстырып
жауап берген. Яғни Герцбергтің алған жауаптары сұрақтың қойылуына
байланысты болды.
Осы аталған ескертулердің барлығы мотивацияны ықтимал процес ретінде
қабылдаудың дұрыстығын көрсетіп отыр. Белгілі бір адамды бір жағдайда
ынталандыратын қажеттілік, сол адамға бірақ уақыттан кейін әсер етпейді.
Сонымен Герцберг мотивацияға үлкен үлес қосқанымен оның теориясы көптеген
айнымалы шараларды ескерген. Кейінгі зерттеушілер мотивация теориясының
механизмін түсіндіру үшін қоршаған орта қажеттіліктерімен параметрлерін
қарастыру қажеттігін түсінді. Бұл бағыттың жүзеге асырыулы мотивацияның іс
– жүргізушіліктеориясын дүниеге алып келді.
1.4 Мотивацияның іс жүргізушілік теориялары
Мотивацияның мазмұндылық теориясы адам іс-әрекетін анықтайтын
қажеттіліктері негізделген. Мотивацияның іс жүргізуінің теориясы оны
басқаша қарастырады. Онда түрлі мақсатқа қол жеткізу үшін адамның күш
салуын бөлуді және қандай іс - әрекетті таңдауды анықтайды. Іс жүргізетінін
теория қажеттіліктерді жоққа шығармайды, бірақ адамның іс - әрекетін
адамның өзі анықтайды дейді. Іс жүргізетінін теория бойынша тұлғалардың іс-
әрекеті оның қабылдау және күту функциясына байланысты болады.
Мотивацияның іс-жүргізушінің теориясының 3 негізгі түрі бар: күту
теориясы, әділеттілік теориясы және Портер Лоулер моделі.
Күту теориясы. Күту теориясы Виктор Врумның жұмыстарымен
байланыстырылады. Күтуді берілген тұлғаның белгілі – бір ықтимал оқиға баға
беруі деп қарастыруға болады. Барлық адамдар болашақтан бір нәрсені күтеді.
Мысалы: колледжді бітіргеннен кейін ең жақсы жұмысқа тұру. Егер жұмысты
жақсы істесе қызмет бабымен өсу. Мотивацияның күту теориясын анықтау
барысында маңызды 3 байланысты ата кеткен жөн: Еңбек шығындары – нәтиже;
нәтиже – марапатты, және валенттілік. Еңбек шығындары – нәтиже қатынасында
күту – бұл жұмсалған күш жігермен алынатын нәтиже арасындағы нәтиже
арасындағы қатынас. Мысалы: коммивоятор аптасына 10 адамға артық телефон
соқса, онда сату көлемі 15% өседі деп күтеді. Егер ол басшылар талап еткен
барлық есеп берулерді жазса. Заводтағы жұмысшы аз шығынмен сапалы өнім
жасаса, өзінің дәрежесін өсуін күтеді. Әрине мысалдағы адамдар өздерінің іс-
әрекеті үшін келешіктен ешнәрсе күтпеуі де мүмкін. Егер адамдар жұмсалған
күш жігерімен нәтиже арасында тікелей баланыс жоқ екенін сезетін болса,
күту теориясына сәйкес мотивация бәсеңдей түседі (4 кесте)[40].
Нәтиже – марапаттау (Н - М) қатынасында күту – бұл жұмсалған күш жігері
жауап ретінде белгілі бір марапатты немесе сыйақыны күту. Жоғарыдағы
мысалды жалғастыратын болсақ коммивояжер сату көлемін 15% нығайта, 10%
премя алуды күтеді. Менеджер өзінің күш жігерінің басшылардың оңды
бағалауын, қызмет сапасы бойынша жоғары көтеруді күтеді. Жұмысшы өзінің
деңгейін көтеріп, жоғары жалақы алуын күтеді.
Кесте 4
Врумның мотивация моделі [40]
Егер адамдар қол міндетін нәтижемен ол үшін берілетін марапаттың
арасында тікелей байланыс бар екенін сезбесе, еңбек іс-әрекетінің
мотивациясы әлсірей бастайды. Мысалы, егер коммивояжер ол қосымша тлефон
соғу нәтижесінде өнімді күту көлемін 15% көбейетініне сенімді болса, бірақ
ол үшін алатын марапат мардымсыз болса, онда ол ешкімге телефон соқпауы да
мүмкін.
Күту теориясында мотивацияны анықтайтын 3-ші фактор – бұл валенттілік
немесе марапат бағалығы валенттілік – белгілі – бір марапат алу нәтижесінде
қанағаттану немесе қанағаттанбау деңгейі. Түрлі адамның қажеттілігі түрлі
болады және марапаттардың деңгейінде әртүрлі болады. Қол жеткен нәтиже үшін
жасалған марапат біреуге маңызды болса, біреуге ол тіпті қажет емес.
Егер мотивацияны анықтайтын 3 фактордың кез-келгенінің біреуінің
кемістері мотивацияны және еңбек нәтижесін төмендетеді. Осы факторлардың
арақатынасының келесі формула арқылы көрсетуге болады (ол 5 кестеде
көрсетілген).
Күту теориясын басқару тәжірибесінде пайдалану, менеджерге өзінің
жұмысшыларының мотивациясын күту теориясы бойынша мол мүмкіндік береді.
Адам қажеттілігі әртүрлі болғандықтан, нақты марапаттауды олар әртүрлі
бағалайды. Сондықтан ұйым басшылығы беретін марапатымен жұмысшылардың
қажеттілігін үйлестіруі қажет. көбінесе марапаттау жұмысшылардың оны
бағалауынан бұрын беріледі.
Мотивация тиімді болуы үшін менеджер жеткен жетістікпен марапат
арасындағы қатаң тәртіпті орнатуы тиіс. Осыған байланысты марапатта тең
тиімді жұмыс үшін беру қажет.
Менеджер жоғары, бірақ қол жеткізуге күшінің болатын нәтижелер деңгейін
жасауы тиіс. Өз бағыныштыларына егер күш жұмсаса орындалатындығы туралы
сенімділік қалыптастыруы тиіс. Жұмысшылар өздерінің күштерін басшының одан
күтуіне байланысты бағалайды.
Эксперименталды зерттеулер көп жағдайда күту теориясының дұрыстығын
дәлелдеуде. Көптеген мамандар күту теориясының техникалық концептуалдың
және методологиялық негіздерін әлі де толықтыра түсудің қажеттігін айтуда.
Мотивация үшін қолайлы жағдайды қолайлауға болады. Мастиде орналасқан
Райдор Систем фирмасы өзінің қызметкерлері арасындағы моральдық жағдайды
ұстап тұру үшін арнайы құжат дайындады. Бұл құжаттың жүзеге асуы Робби П.
Ристонның пікірінше фирманы осы аймақтағы алғашқы орындарға жетелейді.
Бұл құжаттың мәні жұмысшыларға олардың жұмыстарының қиындығын және
қызықты екенін дәлелдеуге бағытталған. Әрбір жұмысшы фирманың жетістігіне
өз үлесін қосқандығы сезінуі керек, ал ұйым басшылығы өз тарапынан оларды
марапаттауы қажет.
Бұл фирма жүк тасымалдау, көтерме сауда, іскерлік қызмет көрсету
салаларында бірнеше бөлімшелері бар. Райдер Систем фирмасы жұмысшыларына
20 мың доллар айлық төлейді. Ол басқа компаниялардан әлдеқайда көп. Бұл
жалақы жұмысшыларды сақтап қалуда мүмкіндік береді. Жоғары нәтижеге жеткені
үшін жұмысшыларға марапаттаудың іскерлік және кәсіби қабілеттігін дамытуға
мүмкіндік беру және басқа бөлімдерге ауыстыру және түрлері қолданылады.
Егер бір жұмысшы қызмет бағытын жоғары өсіп келе жатса, бірақ ол бөлімде
ондай орын болмаса, онда ол жұмысына горизонтальды, яғни басқа жоғары
бөлімге ауыстрамыз – дейді кадр бөлімінің бастығы Ристон.
Райден фирмасы өз жұмысшыларына жеңілдетілген жағдайдармен фирма
акция сатып алудың арнайы бағдарламасын жасады. Өзінің іскерлік және кәсіби
дәрежесін көтергісі келген жұмысшылар фирманың кеңес беру және басқалардан
тәлім ала алады.
Фирма жұмысшылардың офистен тыс өымірі болуы керек дейді. Реакционды
комитет қызметкерлердің жанұясына арналған іс-шаралар ұйымдастырады.
Райдор фирмасының арнайы жұмыс тобы басшылардың персоналдармен қарым-
қатынас принциптерін жасады.
Біз бар күшімізбен ұмтыламыз:
• Жұмыста сенімділікті, құрметті қалыптаструда қамтамасыз етуге;
• Әр жұмысшыға өзін қызықтыратын жұмысын беруге;
• Анық мақсаттар мен тапсырмаларды бекітуге;
• Кері байланыс фирманы фирмалық нәтижелі іс-әрекетіне қосқан әрбір
жұмысшыға баға беруге;
• Жұмысшылардың өсуіне және потенциалын дамытуға мүмкіндік беру
• Қызмет сатысымен өсуге барлығына бірдей мүмкіндік беруге;
• Жұмысшыдан күш жігер шығындарын компенсациялауға, жоғары жалақы
немесе сыйақы беруге.
Әділеттілік теориясы. Алға қойған мақсаттға жету барысында адамдардың
өз күш жігерлерін бөлуін және сол мақсатқа бағыттауын түсіндіретін тағы бір
нәрсе ол әділеттілік, теориясы. Әділеттілік теориясының мәні: адамдар
жұмсаған күш жігерімен алынған нәтиже үшін берілген марапатты дәл осындай
жұмыс істеп марапат алған басқа адамдармен салыстырады. Егер салыстырулар
дисбалансты және әділетсіздікті көрсетсе, онда адамда психологиялық
күйзеліс пайда болады. Нәтижесінде осы қызметкерлерді мотивациялау қажет,
күйзелісті жойып дисбалансты әділетті деңгейде орнату керек.
Әділеттілік теориялық басқару тәжірибесінде қолдану. Әділеттілік
теориясының басқару тәжірибесіне берген негізгі қорытындысы: Адамдар
әділетті сыйақы алмайынша олар еңбек интенсивтілігін төмендете береді.
Бірақта әділеттелікті қабылдау мен бағалау абсалютті емес, салыстырмалы
сипаттылық. Адамдар өздерін дәл сондай жұмыс істейтін өзінің әріптестерімен
немесе басқа да ұйым жұмысшыларымен салыстырады. Өзін марапаттау деңгейін
әділетсіз деп санайтын адамның еңбек өнімділігі төмендейтіндіктен оған
мұндай айырманың себептерін айтып түсіндіру керек. Мысалы жоғары жалақы
алатын әріптестің табыс деңгейінің көп болуы себебі оның тәжірибесі көп
және тиісінше өнімділігі жоғары. Егер айырма еңбек тиімділігіне байланысты
болса, онда қызметтерге жұмыс жақсы істелінсе ол да сондай дәрежеде
марапатталатындығын түсіндіру керек.
Кейбір ұйымдарда қызметкерлердің еңбек өнімділігін бағалауда
әділетсіздік өзін туындамау үшін, берілетін жалақы мөлшерлері құпия
сақталады. Өкінішке орай ол техникалық жағынан ғана емес, сонымен бірге
адамдардың әділетсіздікке деген көзқарасы жоқ жерден туындайды.
Егер жұмысшылардың жалақысы құпия сақталса, онда ұйым жұмысшылардың
жалақысын көтеру арқылы мотивациядан қол үзуі мүмкін. Мысалы 2
жұмысшылардың еңбекақы кезіндегі әділетсіздікті қалай қабылдайтыны туралы
мәлімет берілген.
Әділетсіз еңбек ақының түрлі фирмаларын жұмысшылардың қабылдауы.
Психология бүгін журналында жарияланған анализ қорытындылары – аз
ұлтты, қандай да бір фирмасын және ақылай жетіспеушілігі бар әйелдердің
өздерін жұмыста әділетсіз бағалайды - дегенді дәлелдейді. Бұл қорытындылар
менеджер үшін өте маңызды.
Зерттеуге қатысқандардың 45% соңғы бес жылда түрлі дискреминациядағы
ұшырағандарын айтты. Төменде дискреминацияның негізгі себептері және
олардың көрініс табу түрлерінде көрсетілген (5 кесте) [51].
Портер – Лаулер моделі. Лайман Портермен Эдвард Лаулер күту теориясымен
әділеттігімен теориясының элементтерін қамтысақ кемелді іс-жүргізушінің
мотивация теориясын жасап шығарды. Олардың моделінде бес негізгі айнымалы
көрсетілген (сурет 3) жұмсалған күш жігер, қабылдау, алынған нәтиже,
марапат, қанағаттану дәрежесі. Портер – Лаулер моделіне сәйкес алынған
нәтиже жұмысшылардың өздерінің ролдерін түсінуге, қабілеттілігін және мінез-
құлық ерекшеліктеріне, олардың жұмсаған күш жігеріне байланысты. Жұмсаған
күш жігер нәтижесі марапатталу бағаларына байланысты анықталады. Портер-
Лаулер теориясында марапаттау мен нәтиже арасында арақатынас орналады, яғни
адамдар өздерінің қажеттіліктерін алынған нәтижеге берілген марапат арқылы
қанағаттандырады.
Портер-Лоулер моделіне сәйкес алынған нәтиже 3 айнымалығы байланысты:
жұмсалған күш жігер (3), адамның қабілетінен мінез-құлық ерекшелігі (4),
сондай-ақ жұмысшылардың өздерінің еңбек процесіндегі ролін түсінуіне
байланысты (5). Жұмыстағы күш
Жігер деңгейі өз кезегінде марапаттау бағалығына (1) және адамның
жұмсалған күш-жігерімен мүмкін марапат арасындағы байланысқа сенуіне
байланысты. Қажетті нәтиже деңгейі (6) ішкі марапаттау (7а) және сыртқы
марапаттау шараларын қамтиды.
Нәтижелікпен сыртқы марапат арасындағы үзік сызықты байланыс қандай да
бір қызметкерлердің нәтижелі жұмысымен оған берілетін марапат арасындағы
ықтимал байланысты білдіреді. Нәтижемен марапат арасындағы үзік сызықты
байланыстар әділеттілік (8) ретінде қабылданып белгілі бір нәтиже үшін
берілетін марапатқа өзіндік баға беруді көрсетеді. Қанағаттану (9) – бұл
ішкі және сыртқы марапаттаулардың әділеттілігін (8) ескере отырғандығы
нәтиже. Қанағаттану марапаттардың қаншалықты бағалығы екендігінің (1). Бұл
бағалау болшақтағы жағдайларда адамның қабылдауына әсер етеді.
Кесте 5
Төменде дискреминацияның негізгі себептері және олардың көрініс табу
түрлері [51]
Дискреминация формалары Дискреминация себептері.
Жынысы Көлемі Ұлты жас Физикалық
немесе көпшілік
діні
Мен кәсіби талаптарды 18,0 32,7 24,1 16,7 31,0
қанағаттандырсам да,
әкімшілік іс-әрекеті мен
жұмысқа қабылдануға алып
келді.
Менің жалақым дәл сондай 48,5 15,5 17,2 26,1 17,2
жұмыс істейтіндерден аз
болды.
Менің жұмыстағы міндетін 28,5 21,8 27,6 25,1 17,2
басқалармен бірдей. Басқа
маған олардан төмен
тапсырма берді.
Мен өзімнің кәсіби 37,2 34,5 31,0 44,8 37,9
даярлығына лайық жұмыс
ала алмадым.
Мені жұмыстан кейін 12,8 7,3 19,0 7,4 6,9
өткізілген жиындарға
шақырмады.
Мені сол фирмадағы кәсіби16,2 15,5 12,1 9,4 6,9
деңгейді жоғарылату
бағдарламасына
қатыстырмады.
Жұмысқа қажетті ресми 25,3 29,1 43,1 24,6 34,5
емес және қосымша ақпарақ
көздерін бізлуге тиым
салынды.
Сурет 3. Портер-Лаулер моделінің мотивациялық механизмінің элементтері
[40]
Портер-Лаулер моделін басвқару тәжірибесінде пайдлану. Портер-Лаулер
теориясының маңызды бір қорытындысын келесідей: нәтижелі еңбек
қанағаттануға алып келеді. Бұл жағдай қазіргі менеджердің түсінігіне
кереғар. Олар ескі теориялардың ықпалында болғандықтан, олардың түсінігінше
қанағаттану еңбектің нәтижелігіне алып келеді. Портер мен Лаулер бұған
қарсы, яғни олардың ойының жұмыстың орындалғандығын сезіну қанағаттануға
алып келеді және өнімдлікті жоғарылатуға жағдай жасайды.
Зерттеулер Портер – Лаулер моделінің дұрыстығын дәлелдеуде яғни жоғары
нәтиже негізі толық қанағаттану емес, керісінше толық қанағаттану негізі
жоғары нәтиже. Қорыта келсек, Портер-Лаулер моделі мотивацияня түсінуге зор
ықпал етті. Ол мотивацияны себеп-салдарлы байланыстардың қарапайым элементі
емес екекндігін көрсетті. Бұл модель келесідей түсіндіріледі: күш-жігер,
қабілеттілік, нәтиже, марапат, қанағаттану және қабылдауды бір өзара б
айланысты жүйе шеңберінде маңыздылығын көрсетті.
2. Мотив - туризм факкторы ретінде
2.1 Туризмдегі мотивация ерекшеліктері
Мотивация- белгілі бір іс- әрекетті жүзеге асыруға адамға түрткі
болатын күштердің жиынтығы. Ол күштер адамның ішінде немесе қоршаған
ортаның әсерінен әрекет жасауға итермелейді. Әр түрлі күштер әр кімге әр
түрлі әсер етеді. Оған қоса адамның өзін өзі ұстауы іс- әрекеті басқару
механизіміне кері немесе жағымды әсер ете алады [59].
Қажеттілік-ол барлық адамға бірдей тән. Бірақ әр адамның қажеттілігі
әртүрлі болады. Ағылшын психолыгы Маслау әр уақытта адамның әр түрлі
қажеттілігі болады деген. Ол қажеттіліктер маңыздылығына қарай
орналастырған, жоғарыдан төменге.
1) Физиологиылық қажеттілік және қорғау қажеттілігі
2) Әлеуметтік қажеттіліктер (кездесу, достық махаббат)
3) Құрметті болуға деген қажеттілік
4) Өзіне өзі сену, тұлға ретінде қалыптасу қажеттілігі
Адамдар қажеттілікті әр түрлі жояды, бірі оны байқамауға тырысып,
басып тастаса, енді бірі ол қажеттілікті қанағаттандыруға тырысады.
Қажеттіліктер ерікті және еріксіз (адам еркінен тыс) болып туындауы
мүмкін. Көп қажеттіліктер уақыт өте келе жаңарып отырады. Мамандар
туристік қажеттілігінің туындау факторларының 5 тобын ажыратып көрсетеді:
1) Табиғи факторлар ( демалыс орнының географиялық орналасу орны,
флора, фаунасы және т.б.)
2) Әлеуметтік- демалыс орнының тілі, мәдениеті, экономикалық даму
дәрежесі.
3) Туристік өнер кәсібінің материалдық базасы. Көлік, қонақ үй,
тамақтандыру орындары, спорттық мәдени қонақжайлылығы.
4) Демалыс орнының инфрақұрлымы- көлік тұрақтары, көңіл көтеру
орындары. Парк, саябақ, саяжай жолдары.
5) Туристік ұсыныс (танымды,спорттық,көңіл көтеру),
Курорттық,экскурсиялық,қонақжайлылы қ ресурстары)
Матив адамды белгілі бір іс әрекет жасауға итермелеиді ол адамға әсер
ететің сыртқы және ішкі факторларға байланысты. Мотив адамды іс әрекетке
итермелеп қана қоимай ол қандай әрекет және қандай жолмен жүзеге асырылу
керек екендігін анықтап береді. Адам өз мотивтерін басқара алады (оны
басып немесе өзіңің мотивациялық жиынтығынаналып тастай алады [47]. Іс
әрекет бір емес өзара байланысқан бірнеше мотивтердің жиынтығының
әсерінен жүзеге асады. Сондықтан да адамныңмотивациялық құрылымы тұрақты
болады. Бірақ ол адам мінезінің қалыптасуы барысында, тәрбиелеу
барысында өзгеріп отыруы мүмкін. Адамды іс әрекетке итермелеу мақсатында
оның мотивтерін ояту –мотивациялау процесі деп аталады [12].
Туристер саяхатқа әр түрлі мақсатпен шығады. Кез келген саяхаттың
мотиві болу керек, міндетті түрде туристік мотивация адам ерекшелігіне,
көзқарасына, қундылықтарына, білімі мен қызығушылығығына, психикалық және
физиологиялық ерекшелігіне байланысты әр түрлі болады. Әлемде кез келген
туристің қажеттілігін қанағаттандыра алатын, кез келген туристің көңілінен
шығатын саяхаттаудың мындаған түрі бар. Саяхат негізінде, туристі саяхатқа
шығуға итермелейтін және оның құраушысы боп табылатын мотивация тұр. Тур
өнімді таңдау мотивациясы– саяхат (ұзақтығы, уақыт, бағыты, түрі,
жұмсалатын ақша көлемі)- саяхат немесе демалысты жоспарлауда (турды сатып
алуда) туристке әсер етеді.Туристік мотивтер– демалыс бағдарламасы мен тур
тауары сұраныс дәрежесін анықтайтын, туристік өндірістің маңызды құраушы
элементі.
Адам мотивтері белгілі бір дәрежеде оның тұтынушы, өнім мен
қызметтерді сатып алуда оның таңдауын анықтайды әсіресе туризмде.
Туристің мотивын түсіну тур өнімді өткізуде көп көмегін тигізеді.
Туристің мотивын білу арқылы оған саяхатты жоспарлау, ұйымдастыру
процесінде не керек екенін анықтауға болады. Сол арқылы туристік
нарыққа тұтынушының қалаған тауарын шығаруға болады. Тур өнімді
жоспарлау, өңдеу мен өткізу жүйесі- туристік мотивация деп аталады
[28].
Туризм дамуына көптеген мекеме ұйымдар белсенді араласуда. Бұл
туристік мотивті тереңірек зерттеуге қажеттілікті тудырады. Туристік
мотивтер тур өнімді тұтынуға, саяхатқа шығуға ғана емес, жаңа туризм
түрлерінің, жаңа бағыттардың пайда болуына да ықпал етеді. Туристік
мотивтерді білу фирма жұмысының өнімділігін арттырады. Мотивтерді
анықтау арқылы сұраныс көлемін арттыруға болады. Мотивтер тұтынушыны
белгілі бір тур өнімді алуға итермелейді. Туристік мотивтерінің бірі-
саяхат мақсаты, демалу уақыт өткізу, көңіл көтеру, таным спорт,
емделу, қажылық, іскерлік мақсаттар, қонаққа бару және т.б жатады.
Демалыс түрлеріне қарай туризмдегі мотивацияны былай жіктеуге
болады [17]:
1) Денсаулық күтімі. Бұл мотивті жүзеге асыру үшін курорт,
экзотикалық турлар. Мысалы, мысалы темекі тастағысы
келетіндерге. Спорт түрлерімен шынықтыратын, емдейтін курорттар
қарастырылған.
2) Спортпен айналысу.
3) Білім алу. Шет тілдерді үйренуге, тіл байлығын дамытуға
бағытталған турлар. Спорт түрлерін үйрететін әр түрлі
мамандырылған бағдарламалары бар ( менеджмент, маркетинг,
экономика және т.б.)
4) Тұлға ретінде қалыптастыру, өзін көрсету мотиві: сафари,
аңшылық, шыңдарды бағындыру (альпенизм) турларын ерекше атап
өтуге болады.
5) Сүйікті ісіңмен айналысуға мүмкіндік. Спорт хокейлеріне,
спорттық жарыстарға, чемпионат, алимпиядаға турлар, автокөлік
жүргізу турлары гурмандарға турлар, мысалы Швейцария ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz