Ұйымдағы персоналды басқару

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 79 бет
Таңдаулыға:

МАЗМҰНЫ

КІРІСПЕ 3

ҰЙЫМДАҒЫ ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗІПерсоналды басқару жүйесінің мазмұны мен мақсаты және оның әдістері 6Ұйымдағы персоналмен жүмыс істеуді жоспарлау 16Адам ресурстарын басқарудағы шетелдік тәжірибе 24
«ӨЗЕНМҰНАЙГАЗ» ӨФ МГӨБ (ӨНДІРІСТІК ФИЛИАЛЫНЫҢ МҰНАЙ-ГАЗ ӨНДІРУ БАСҚАРМАСЫНЫҢ) ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУ ЖҮЙЕСІНТАЛДАУ«Өзенмұнайгаз» ӨФ МГӨБ-ның даму тарихы және оның қызметіне

сипаттама 32

«Өзенмұнайгаз» ӨФ МГӨБ-ның персоналды басқару жүйесі мен

құрылымы 37

«Өзенмұнайгаз» ӨФ МГӨБ-ның персоналды басқару қызметін талдау 46

ҰЙЫМДАҒЫ ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУ ЖҮЙЕСІН ұйымдағы персоналдарды басқаруды жетілдіру бағыттары және

басқару қызметін арттыруды ұйымдастыру 52

«Өзенмұнайгаз» ӨФ МГӨБ-ның персоналды басқару жағдайын

дамыту саясаты 62

Республикадағы персоналды басқару жүйесін жетілдірудегі іс-шаралар 67

ҚОРЫТЫНДЫ 74

ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ 76

ҚОСЫМШАЛАР 79

КІРІСПЕ

Мәселенің өзектілігі. Қазақстан Республикасының қазіргі даму сатысы экономикамен қоғамды өзгертумен өте күрделі мәселелер пайда болумен сипатталады. Елімізде нарық жағдайына енуге байланысты дамытуға бейімеделген стратегиялық бағыт басқару жүйесін жетілдіруді талап етеді. Өйткені, персоналды басқарусыз ешбір ұйым, өнідірістің атқаратын қызметі іске аспайды. Сондықтан да, ұйымның қызметін тиімді атқару үшін персоналды басқару мәселесін бірінші орынға қою керек, яғни олардың әрдайым жағдайын жасап, дамытып отыру керек. Персоналға деген инвестиция - оны оқыту, кәсіби біліктілік жинауы, денсаулығын күтуі және т. б. болып табылады.

Қызметкерлерді басқару мәселесі, ұйымның кадрлық бөлімшесінде шешіледі, яғни кадрлық бөлімшесінде жұмысшыларды жұмысқа қабылдаудан бастап жұмыстан шығаруға дейінгі міндеттері қойылған.

Ұйым персоналы - бұл негізгі қызмет түрі бойынша және ұйымның әртүрлі бөлімшелерімен қатынас жасайтын, соның ішінде персоналды басқару бөлімшесімен қалыптастырылған жұмысшылар тобы.

Персоналы басқару - жаңа ғылым емес, бірақ соған қарамастан көп уақыт бойы біздің елімізде оған аса көп көңіл бөлінген жоқ. Өкінішке орай, біздің елімізде бизнестің алғашқы өмірінен бастап тек аз шығын шығару арқылы қысқа мерзімді пайда алуға негізделген. Сондықтан адам ресурсына аз көңіл бөлінген, өйткені ол ұзақ мерзімді және көп шығынды қажет етеді. Сонымен бірге Қазақстандағы еңбек нарығындағы жұмыс күшінің шамадан тыс көп болуыда әсерін тигізді.

Бірақ өткен 10 жылдық реформалар бұл көзқарастын дұрыс емес екендігін көрсетеді. Қазіргі Қазақстанда сенімділік абыройы жоғары бағаланады. Жақсы абыройдын негізгі құраушысы персоналдың жоғары біліктілігі болып табылады. Егерде адам колективін басқару кезінде әлеуметтік-психологиялық даму заңдылығы назарға алынбаса және кадрларды таңдау кезінде дұрыс көңіл бөлінбесе колективте қарама-қайшылықтар туындайды, жұмыс нәтижелігі төмендейді және жұмысшылардың жұмыстан шығу саны көбейеді. Кейін уақыт өте көптеген қолайсыз мәселелер пайда болады. Ғылыми зерттеулер көрсеткендей мемлекеттік комерциялық кәсіпорындар аса көп көңілді қаржы менеджментіне бөледі. Ал персонал басқару объектісі болып табылады, сондықтан оған аз көңіл бөлінеді. Сондықтан өкінішке орай көптеген кәсіпорындарда ұйым персоналын басқару дұрыс дамымаған. Бүгінгі таңда бәсекелестік фирмалар техника жағынан ұқсас жабдықталған және бірдей өндірісті ұйымдастыру мен маркетингтін амал-тәсілдерін қолданады, сондықтан бәсекелестік күресте фирмалар арасында айырмашылық персоналда және персоналды басқару жүйесінде көрінеді. Қазіргі уақытта кәсіпорындар үшін білікті мамандарды іздеу өте маңызды болып келеді. Жақсы білікті мамандарды өзіне тарту үшін кәсіпорын басшылары үлкен жалақы көлемін төлеуге және жақсы жағдайлар жасауға дайын.

Сұранысқа сай нарықты белгілі бір қажетті өнім көлемімен қамтамасыз ету көп жағдайларда жұмысшылардың тауар өндіруіне байланысты. Басқа жағынан персоналдың мамандығы анықтауыш фактор болып табылмайды, көбінесе персоналды басқару жүйесін таңдауына және менеджердің біліміне, тәжірбесіне, өзіндік сапасына тәуелді болады. Егерде басқару нәтижелі болмаса, онда мамандандырылған персоналда толық жұмысқа берілмейді, оның қолданылуы нәтижесіз болады.

Персоналдың жоспарлауының ішкі жүйесінің, оның таңдалуының, алыныуының, бейімделуінің және дамуының, еңбек қарым-қатынасының және персоналдың мотивациясын басқарудың ішкі жүйесінің, оның экономикалық ынталандырылуының, ақпараттық және құқықтық қамтамасыз етуді басқарудың ішкі жүйесінің, кәсіпорындардың әлеуметтік дамуды басқарудың ішкі жүйесінің өзіндік ерекше функцияларымен шешімдерді қажет ететін қолайсыз жағдайлары болады.

Фирма тұрақтылығының ең маңызды элементі бір тұтас корпоративтік дәстүрлі ұжымды қалыптастыруға жағдай жасау, қызметкерлер мотивациясының нәтижелі жүйесін қалыптастыру болып табылады. Ал бұл өзі сауатты жасалған кадрлық саясатты жүзеге асырады.

Персонал латынның «personalis» - жеке деген сөзінен шыққан. «Персонал» термині алғаш рет ағылшын әдебиеттерінде ұйымның барлық қызметкерлері деген атпен қолданылып келді. Біздің ойымызша, персонал - жеке мақсаттары мен ұйымның белгілі міндеттерін іске асыра алатын, ұйымның нақты белгілерін игере алатын ұйымның жеке құрамы.

Дипломдық жұмыстың мақсаты - «Өзенмұнайгаз» ӨФ МГӨБ мысалға ала отырып, ұйымдағы персоналды басқару жүйесін тереңірек қарастыру, талдау жасау және жетілдіру жолдарын зерттеу болып табылды.

Зерттеу нысаны (объектісі) болып «Өзенмұнайгаз» ӨФ МГӨБ (Өндірістік Филиалының Мұнай-Газ Өндіру Басқармасы) болып табылады.

Зерттеу пәнін «Өзенмұнайгаз» ӨФ (Өндірістік Филиалының) персоналды басқару процесін жасауда пайда болған ұйымдастыраушылық-экономикалық қатынастар құрайды .

Жұмыстың құрылымы. Дипломдық жұмыс дәстүрлі сипатта кіріспеден, үш тараудан, қорытындыдан, пайдаланылған әдебиеттер тізімінен және қосымшалардан тұрады. Жұмыста _ бет мәтін, _ сурет пен _ кесте және _ қосымша келтірілген.

Дипломдық жұмыстың бірінші тарауында персоналды басқару жүйесі теориялық тұрғыдан қарастырылады. Персоналды басқару жүйесінің мәні мен мазмұны, әдістері, кадрларды жоспарлау мәселелері кеңінен талқыланған.

Екінші тарауда «Өзенмұнайгаз» МГӨБ-ның персоналды басқару жүйесіне талдау жасалды. Ұйым қызметіне жалпы сипаттама, жүргізілетін кадрлық саясаты және оған талдау жасалды. Бұл ұйымда персонал бойынша жұмыстарды адам ресурстары басқармасы атқарады.

Үшінші тарауда мысалға келтірілген ұйымның, сондай-ақ Қазақстандағы персоналды басқару бойынша жүргізіліп жатырған шаралар, оқыту, дамыту, жетілдіру шаралары жазылған.

Жұмыстың қорытындысында жалпы ұйымның бүгінгі қызметінің негізгі мәселесі, персоналды басқаруды ұйымдастырып, жетілдіруді жүзеге асыруда ұсыныстар мен нұсқаулар келтірілді.

Пайдаланылған әдебиеттер туралы мәлімет. Дипломдық жұмысты жазу барысында негізінен шетелдік және отандық авторлардың аталмыш тақырыпқа қатысты жазған еңбектері қайнар көз ретінде қолданылды. Сонымен бірге, Қазақстан Республикасының заңнамалық актілері, бұқаралық ақпарат құралдарының материалдары және жұмыстың практикалық бағытын құраған «Өзенмұнайгаз” МГӨБ кәсіпорнының құжаттары да дипломдық жұмысты орындау барысында кеңінен пайдаланылды.

ҰЙЫМДАҒЫ ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗІПерсоналды басқару жүйесінің мазмұны мен мақсаты және оның әдістері

«Кадр» және «персонал» деген ұқсас және мағынасын өзара алмастыратын түсініктердің өзара ерекшеліктері бар. Көбінесе кадрлар дегеніміз - кісіптік-біліктілік, әлеуметтік-психологиялық, жыныстық, жастық және басқа құрылымдық бөлшектермен сипатталатын кәсіпорын жұмыскерлерінің жиынтығы. Кадрларға тек еңбекке кәсіптік қабілетті және арнайы кәсіптік дайындығы бар жұмыскерлер жатады.

Персонал - бұл адамдардың жеке сапаларының күрделі жиынтығы, оның ішінде әлеуметтік-психологиялық қасиеттері басты рөл атқарады, персонал - кәсіпорынның экономикалық және инновациялық кеңістігінің маңызды бөлігі. Алдыңғы қатарлы кәсіпорындар жұмыс кезінде адам ресурстарының басқа ресурстар түрінде қарағанда артықшылыығн дәлелдейтін философиямен басшылық ету кезінде шаруашылық субъектілерінің табысты әс-әрекетінің негізгі әлеуеті - кәсіпорын персоналында, оладың біліктілігі мен кәсіпорын мүдделеріне берілгенінде екенін жақсы түсінеді. Персонал ұйымдығы барлық адамдар ресурстарының жиынтығы. Персонал - ұйымдағы барлық адамдар ресурстарының жиынтығы. Персонал - бұл ұйымның болашағын анықтайтын стратегиялық фактор, себебі, тек адамдар ғана жұмысты орындайды, идеяларды ұсынады және кәсіпорынның әрі қарай дамуына мүмкіншілік береді [1-5] .

Персонал - «кадрлар» түсінігін қамтитын неғұрлым кең ұғым болып табылады, сондықтан персоналды басқару негізі болып ұйым мақсаттарына жету, өндірістік жүйелердің қызмет етуінде жұмыскерлердің потенциалын неғұрлым толық және тиімді пайдалану мен дамыту тұрғысынан қарағанда өндіріс процесінде қызметкерлердің арақатынасы өте маңызды орын алады.

Персоналды басқарудың қазіргі заманғы тұжырымдамасы әлеуметтік-экономикалық жүйе ретінде кәсіпорынның іс-әрекеті негізінде нақты адамды қояды және қызметкерді кәсіпорынның ұйымдық-экономикалық механизмінің шешуші элементі ретінде қарастырылады.

Персоналды басқару - іс-әрекеттің функционалды ортасы, оның мәселесі - кәсіпорынды керек уақытта, қажетті мөлшерде және талап ететін сапада кадрлармен қамтамасыз ету, оларды дұрыс орналастыру және ынталандыру. Персоналды басқару мақсаты жалпы ұйымның игілігі мен жұмыскерлердің жеке мүдделерін ескере отырып, әрекет ететін еңбекке қабілетті ұжымды қалыптастыру болып табылады.

Персоналды басқару келесі мақсаттарды көздейді:

жалпы мақсаттарға жетуге кәсіпорынға көмек көрсету;
жұмыскерлердің шеберлігі мен мүмкіндіктерін тиімді пайдалану;
кәсіпорынды біліктілігі жоғары және қызығушылық танытатын қызметкерлермен қамтамасыз ету;
жұмыскерлердің өз жұмысына барынша қанағаттануына, олардың өздерін толық көрсете алуына ұмтылу, ал бұл өз алдына әрбір жұмыскердің осы кәсіпорында осы кәсіпорында жұмыс істеу тілегін жоғарлатады;
жеке адамның потенциалын тиімді пайдалану қағидасына сәйкес адамның еңбек (жеке басты, психофизиологиялық) іс-әрекетін басқару механизімін жоғарлатады [1-6] .

Персоналды басқару үшін құрылған мақсаттар жүйесі бір жағынан жұмыскерлердің әкімшілікпен қандай мұқтаждықты қанағаттандыруды талап ету құқығы бар екендігіне қатысты сұраққа жауап алуы, екінші жағынан - персоналды пайдалану бойынша ұйымның қандай жағдайлар жасайтынына жауап беруі. Осы мақсаттар тобы бір-біріне қарама-қайшы келмеген жағдайда ғана басқа табысты болуы мүмкін.

Ең жоғарғы мақсат - персоналды басқару жүйесіндегі кәсіпорынның таза табысы адамдардың әлеуметтік қажеттіліктерін қанағаттандыру болып табылады.

Персоналды басқару жүйесі персоналды басқару мақсаттарының, функцияларының ұйымдастырушылық құрылымының қалыптасуларынан, басқарушылық шешімдерді негіздеу, өңдеу, қабылдау және орындау процестерінде мамандар мен жетекшілердің тігінен және көлденеңінен функционалды өзера байланыстардың қалыптасуынан тұрады.

Персоналды басқару функцияларын жүзеге асыратын жүйе ұйымның персоналын басқару жүйесі деп аталады.

Ұйымның персоналын басқару жүйесі жалпы және сызықтық басқарудың кіші жүйелерінен, сонымен қатар, бірыңғай функционалды кіші жүйеден тұрады.

Жалпы және сызықтық басқарудың кіші жүйесі: ұйымды бүтіндей басқару, жеке функционалды және өндірістік бөлімшелерді басқару жұмыстарын атқарады. Жалпы және сызықтық басқарудың кіші жүйесінің функциясын ұйымның жетекшілері, оның отбасылары, функционалды және өндірістік бөлімшелер, олардың отбасылары, мастерлаер, бригадирлер орындайды.

Ұйымдағы персоналды басқару жүйесі ұйымды бүтіндей және оның жеке бөлшектерін басқаруды орындайтын сызықтық жетекшілік бөлімдер мен сонымен қатар, келесі функционалды және қамтамасыз ететін кіші жүйеден тұрады:

персоналды жоспарлау мен маркетинг;
персоналды жалдау және есепке алуды басқару;
еңбек қатынастарын басқару;
бір қалыпты еңбек жағдайын қамтамасыз ету;
персоналды дамытуды басқару;
персоналдың мінез-құлқын мотивациялауды басқару;
әлеуметтік дамытуды басқару;
басқарудың ұйымдастырушылық құрылымын дамыту;
персоналды басқару жүйесін құқықтық қамтамасыз ету;
персоналды басқару жүйесін ақпааттық қамтамасыз ету;
персоналды басқару жүйесін техникалық қамтамасыз ету [1-7] .

Ұйымның көлеміне байланысты функционалды кіші жүйеледің міндетін орындайтын бөлімдердің құрамы өзгереді. Кіші ұйымдарда бір бөлімше бірнеше кіші жүйелердің функциоларын орындауы мүмкін, ал жеке мәселелердің орындалуын бөлімше емес, нақты мамандарға тапсырылуы мүмкін. Кейбір функциялар қатары персоналды басқару қызметіне кірмейтін басқа бөлімшелерге бөлінуі мүмкін. Жеке функцияларды техникалық даму бөлімшелері орындауы мүмкін. Кейбір функциялар (мысалы, персоналды басқару жүйесін ақпараттық қамтамасыөз ету) басқаруды ұйымдастыру жөнінде кіші бөлімдердің құзырына берілуі мүмкін.

Персоналды басқару қызметінің құрылымдық орналасқан орны келесі нұсқалардың біріне сәйкес келуі мүмкін:

қызмет штабтық орган ретіндегі құрылым бойынша ұйымның жетекшісіне бағынады;
қызмет ұйымның басқару құрылымына кіріп, персонал бойынша тағайындалған басшының жетекшілігінде болады;
штабтық орган ретінде қызмет құрылымы бойынша функционалды бағыттағы директорға бағынады;
қызмет құрылым бойынша әкімшілік ету жөніндегі маманның жетекшілігіне бағынады.

Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымы - бұл персоналды басқару жүйесі мен лауазымды тұлғалардың өзара байланысқан жиынтығы.

Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымын жасау келесі кезеңдерден тұрады:

персоналды басқару жүйесінің мақсатын қалыптастыру;
басқару функциясының құрамын анықтау;
ұйымдастырушылық құрылымның кіші жүйелер құрамын қалыптастыру;
барлық деңгейдегі бөлімшелердің мамандары мен жетекшіледің құқықтары мен жауапкершіліктерін анықтау;
кіші жүйелер арасында байланыстарды бекіту;
бөлімшелердің саны мен атқаратын функцияларының еңбек сиымдылығын есептеу;
ұйымдастырушылық құрылымның кескін үйлесімін (конфигурациясын) құру [1-8] .

Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымын құру процесіндегі маңызды кезеңі - оның кіші жүйелерінің арасындағы байланыстарды қалыптастыру болып табылады.

Персоналды басқару жүйесі келесі негізгі элементтерді қамтиды:

басқару аппараты мамандар тобын;
басқару жүйесінің техникалық құралдар кешенін;
персоналды басқару үшін қажетті ақпараттар негізін;
еңбекті ұйымдастыру және персоналды басқарудың тәсілдері мен әдістемелерінің жиынтығын;
құқықтық негізін;
персоналды басқару мәселелерін шешудегі ақпараттық процестеді басқарудың бағдарламалар жиынтығын.

Персоналды басқарудың екі бағыты бар. Бірінші бағыты бойынша, бизнестің стратегиялары шеңберінде ұйым мен жұмыскерелер арасындағы қарым-қатынастарды реттеу негізінде ұйымның бәсекеге қабілеттілік жағдайлары мен ұзақ мерзімді дамуын қамтамасыз етуге мүмкіндік туғызады. Екінші бағыты бойынша, ағымдағы кадрлық жұмыстар жүргізіледі: кадрлар қажеттілігінің қазіргі жағдайы мен жоспарлауы, штаттық кестелерді жасау; персоналды бағалау және іріктеу, таяудағы кадрлық ауысымдарды, жұмыстан босатуды жоспарлау; біліктілігін жоғарлату және қайта даярлау т. б. [9]

Жалпы алғанда персоналды басқару - ұйымды қажетті өндірістік тәртіпті сақтайтын, өндірістік функцияларды қызыға орындайтын жұмыскерлердің қажетті санымен қамтамасыз ету.

Персоналды басқару құрамы. Бөлімшелер - персоналды басқару функцияларын атқарушылар, кең мағынада персоналды басқару құрамы ретінде қарастырылады. Жасалынған қызметтің ұйымды басқарудың жалпы жүйесіндегі нақты орын мен рөлі персоналды басқару бойынша әрбір арнайы бөлімшелер мен оның тікелей ұйымдастырушылық мәртебесінің орны мен рөлі арқылы анықталады.

Осы уақытқа дейін персоналды басқару бойынша жұмыстың көп бөлігін ұйымның әр түрлі бөлімдерінің бөлім жетекшілері орындап келеді.

Ұйымда персоналды басқару бойынша негізгі құрылымдық бөлім - кадр бөлімі болып табылады. Ол кадрларды жұмысқа қабылдау, босату, оқыту, біліктігін көтеру және қайта даярлау функциаяларын атқарады. Соңғы екі функцияны орындау үшін көп жағдайда кадрлар бөлімі немесе оқыту бөлімдері құрылады[1-9] .

Ұйымдарда әлуметтік мәселелерді шешу үшін әлеуметтік зерттеу немесе қызмет көрсету бөлімдері ашылады. Бірқатар ұйымдарда персоналды басқару бойынша директор орынбасарының жетекшілігімен кадрлармен жұмыс істеуге қатысы бар біріктіретін перосоналды басқару жүйелері құрылды[1-10] .

Кәсіпорынның персоналын басқару өзара байланысқан іс-әрекет түрлерінің кешенінен тұрады:

кәсіпорын іс-әрекетінің стратегиясына сәйкес әр түрлі біліктілігі бар жұмысшылар, инженерлер, менеджерлерге деген қажеттілігін анықтау;
еңбек нарығын талдау және жұмысбастылықты басқару;
персоналды іріктеу және бейімдеу;
кәсіпорын қызметкерлердің мансабын, олардың кәсіби және әкімшілік өсуін жоспарлау;
еңбек етуді қолайлы жағдайлармен қамтамасыз ету, соның ішінде әрбір адам үшін игілікті әлеуметтік психологиялық хал-ахуал құру;
өндірістік процестерді ұйымдастыру, еңбек шығындары мен нәтижелерін талдау, құрал-жабдықтар бірлігінің саны мен әр түрлі топтардағы персонал саны арасындағы тиімді қатынасатрды бекіту;
еңбек өнімділігін басқару;
тиімді іс-әрекетті мотовациялау жүйесін жасау;
еңбекақы төлеу жүйесін жобалау;
кәсіпорынның әлеуметтік саясатын жасау және жүзеге асыру;
дау-жанжалдау сақтау және болдырмау [1-11] .

Персоналды басқару аспектілері:

техникалық-технологиялық аспект нақты өндірістің даму деңгейін, әсіресе ондағы қолданылатын техника мен технологиялардың, өндіріс жағдайлардың ерекшеліктерін ескеру қажеттіліктерін ұйғарады;
ұйымдастырушылық-экономикалық аспект жұмыскерлердің саны мен құрамын, моральдық және материалдық ынталандыру, жұмыс уақытын ынталандыру, жұмыс уақытын пайдалану және т. б. с. с. қызметтерді жоспарлауға байланысты мәселелерді шешуге мүмкіндік береді; \
құқықтық аспект персоналмен жұмыс істеуде еңбек заңдылықтарын сақтау мәселелерін қарастырады;
әлеуметтік-психологиялық аспект персоналды басқаруда әлеуметтік-психологиялых қамтамасыз етуді, жұмыс істеу тәжірибесіне әр түрлі әлеуметтік және психологиялық процедураларды енгізуге байланысты мәселелерді қарастырады;
педогогикалық аспект персоналдарды тәрбиелеу және оқытуға байланысты мәселелерді қарастырады [1-12] .

Персоналды басқару тұжырымдамасы - персоналды басарудың мәнін, мазмұнын, мақсатын, мәселелерін, критерийлерін, қағидалары мен тіәсілдерін түсіну және анықтаудың теориялық-әдістемелік көзқарастарының жүйесі, сонымен қатар ұйымның нақты жағдайларда әрекет етуі механизмін қалыптастыруда ұйымдастырушылық-тәжірибелік тәсілдері. Оған жататындар:

персоналды басқарудың әдістемесін жасау (басқару объектісі ретінде ұйым персоналының мәнін қарастыру, ұйымның мақсатына, персоналды басқару тәсілдері мен қағидаларына сәйкес жеке тұлғалардың мінез-құлқын қалыптастыру) ;
персоналды басқару жүйесін қалыптастыру (персоналды басқарудың мақсаттарын, функцияларын, ұйымдасытрушылық құрылымын қалыптастыру, басқарушылық шешімдерді жасау, қабылдау және орындау процестерцнде жетекшілер мен мамандардың тігінен және көлденең байланыстарын қалыптастыру) ;
персоналды басқару технологиясын жасау (персоналды басқару, іріктеу, қабылдау, оның іскерлік бағасын, кәсіби бағыт беру және дағдылану, оқыту, оның іскерлік бағытын, кәсіби-қызметтік жоғарлауын басқару, еңбек мативациясының ұйымдастырылуы, келіспеушіліктер мен түсініспеушіліктерді басқару, ұйымның әлеуметтік дамуын қамтамасыз ету, персоналды жұмыстан босату, кәсіподақтар мен жұмыспен қамту қызметінің өзара әрекет етуі) [1-13] .

Персоналды басқару процесі дұрыс өту үшін әрбір бөлімшедегі жауапкершілік пен құқық бірлігін қамтамасыз ету қағидасын ұстану қажет. Жауапкершілікпен қатар құқықтардың көп болуы тәжірибеде басқарушылық өз беттілікке әкеледі: жеткіліксіздік іскерлік белсенділік пен ынтаны тоқтатады, өйткені үлкен алушылық мұнда ірі жағымсыз жағдайларға әкелуі мүмкін [2-7] .

Персоналмен жұмыстың соңғы мақсаты - маманданған қызметпен байланысты жұмысшы қызығушылықтары мен ұйым күтулерінің максималды жақындауын қамтамасыз ету.

Персоналды дамытуға кеткен ақшалай қаражаттар мен пайда түрінде алынатын нәтижелердің сәйкестік қағиданы Қазақстанда жалпы танылған болып қана емес, сонымен қатар менеджмент үшін алдыңғы қатарлы болып табылады. Мұндай әдістеме бизнестің ұзақ мерзімді стратегиясына негізделеді, толығымен оған сәйкес келеді, және өндірістік-техникалық және әлеуметтік-экономикалық сфераларда персонал қызметінің өзгерісіне септігін тигізеді. Персоналды басқару жүйесін екі жүйеліктерге бөлуге болады: тактикалық және стратегиялық. Біріншісіне жұмыс күшін жинауды ұйымдастыру (іздеу, сұхбаттасу, тестілеу, құжаттарды толтыру) ; ал екіншіден - кадрларды дайындау, қайта дайындау және біліктілігін арттыру, бөлу, орналастыру, қозғалысты, жұмысшыларды жұмыстан босатуды ұйымдастыру; олардың ары қарай өмір сүрун бағалау; жағдайын талдау негізінде бір жыл рамкасында кадрларға қажеттіліктер мен жоспарлау мен ағымдағы есепке алу.

Стратегиялық жүйе персонал құрылымын, жұмыс уақытын тиімді пайдалануды, жұмыс бастылық, өндірістің даму болжамдарын талдау негізінде перспекивті кадрлық саясатты жасап шығаруға бағытталған [2-12] .

Персоналмен жұмыс соңғы жылдары белгілі бір ережелерді ұстануға тиісті барлық деңгей мен бағыттардағы басшылардың негізгі міндетіне айналды. Олардың негізгілері келесілер:

еңбек туралы заң талаптарына сөзсіз бағытталу;
жұмыс күшінің табиғи қозғалысының тенденциялары мен нарықтық жағдай болжамынан, дамуынан шығатын міндеттерінен персоналда тек ағымдағы ғана емес, сондай-ақ перспективті қажетіліктерді есепке алу;
ұйым қызығушылықтарымен оның жұмысшыларының балансын ұстану;
жұмысбастылықты сақтау мен жұмыстан босатуларды қысқарту үшін жағдайлар жасау;
әрбір адам туралы максималды қарау, оның құқықтарын, бостандығын, жетістіктерін сыйлау.

Персоналды нәтижелі басқару әлеуметтік серіктестікке негізделеді, ол дегеніміз әкімшіліктің, еңбек ұжымының, кәсіподақтың кей кездері мемелкеттің де өзара байланысты іс-әрекеттері. Екі жақ кейбір талаптардаы орындаулары керек. Оларды төмендегілер қамтиды:

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.