Ұйымдағы персоналды басқару
КІРІСПЕ 3
1 ҰЙЫМДАҒЫ ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗІ
1.1 Персоналды басқару жүйесінің мазмұны мен мақсаты және оның әдістері 6
1.2 Ұйымдағы персоналмен жүмыс істеуді жоспарлау 16
1.3 Адам ресурстарын басқарудағы шетелдік тәжірибе 24
2 «ӨЗЕНМҰНАЙГАЗ» ӨФ МГӨБ (ӨНДІРІСТІК ФИЛИАЛЫНЫҢ МҰНАЙ.ГАЗ ӨНДІРУ БАСҚАРМАСЫНЫҢ) ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУ ЖҮЙЕСІН ТАЛДАУ
2.1 «Өзенмұнайгаз» ӨФ МГӨБ.ның даму тарихы және оның қызметіне
сипаттама 32
2.2 «Өзенмұнайгаз» ӨФ МГӨБ.ның персоналды басқару жүйесі мен
құрылымы 37
2.3 «Өзенмұнайгаз» ӨФ МГӨБ.ның персоналды басқару қызметін талдау 46
3 ҰЙЫМДАҒЫ ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУ ЖҮЙЕСІН ЖЕТІЛДІРУ ЖОЛДАРЫ
3.1 Өндірістік ұйымдағы персоналдарды басқаруды жетілдіру бағыттары және
басқару қызметін арттыруды ұйымдастыру 52
3.2 «Өзенмұнайгаз» ӨФ МГӨБ.ның персоналды басқару жағдайын
дамыту саясаты 62
3.3 Республикадағы персоналды басқару жүйесін жетілдірудегі іс.шаралар 67
ҚОРЫТЫНДЫ 74
ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ 76
ҚОСЫМШАЛАР 79
1 ҰЙЫМДАҒЫ ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗІ
1.1 Персоналды басқару жүйесінің мазмұны мен мақсаты және оның әдістері 6
1.2 Ұйымдағы персоналмен жүмыс істеуді жоспарлау 16
1.3 Адам ресурстарын басқарудағы шетелдік тәжірибе 24
2 «ӨЗЕНМҰНАЙГАЗ» ӨФ МГӨБ (ӨНДІРІСТІК ФИЛИАЛЫНЫҢ МҰНАЙ.ГАЗ ӨНДІРУ БАСҚАРМАСЫНЫҢ) ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУ ЖҮЙЕСІН ТАЛДАУ
2.1 «Өзенмұнайгаз» ӨФ МГӨБ.ның даму тарихы және оның қызметіне
сипаттама 32
2.2 «Өзенмұнайгаз» ӨФ МГӨБ.ның персоналды басқару жүйесі мен
құрылымы 37
2.3 «Өзенмұнайгаз» ӨФ МГӨБ.ның персоналды басқару қызметін талдау 46
3 ҰЙЫМДАҒЫ ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУ ЖҮЙЕСІН ЖЕТІЛДІРУ ЖОЛДАРЫ
3.1 Өндірістік ұйымдағы персоналдарды басқаруды жетілдіру бағыттары және
басқару қызметін арттыруды ұйымдастыру 52
3.2 «Өзенмұнайгаз» ӨФ МГӨБ.ның персоналды басқару жағдайын
дамыту саясаты 62
3.3 Республикадағы персоналды басқару жүйесін жетілдірудегі іс.шаралар 67
ҚОРЫТЫНДЫ 74
ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ 76
ҚОСЫМШАЛАР 79
Мәселенің өзектілігі. Қазақстан Республикасының қазіргі даму сатысы экономикамен қоғамды өзгертумен өте күрделі мәселелер пайда болумен сипатталады. Елімізде нарық жағдайына енуге байланысты дамытуға бейімеделген стратегиялық бағыт басқару жүйесін жетілдіруді талап етеді. Өйткені, персоналды басқарусыз ешбір ұйым, өнідірістің атқаратын қызметі іске аспайды. Сондықтан да, ұйымның қызметін тиімді атқару үшін персоналды басқару мәселесін бірінші орынға қою керек, яғни олардың әрдайым жағдайын жасап, дамытып отыру керек. Персоналға деген инвестиция – оны оқыту, кәсіби біліктілік жинауы, денсаулығын күтуі және т.б. болып табылады.
Қызметкерлерді басқару мәселесі, ұйымның кадрлық бөлімшесінде шешіледі, яғни кадрлық бөлімшесінде жұмысшыларды жұмысқа қабылдаудан бастап жұмыстан шығаруға дейінгі міндеттері қойылған.
Ұйым персоналы – бұл негізгі қызмет түрі бойынша және ұйымның әртүрлі бөлімшелерімен қатынас жасайтын, соның ішінде персоналды басқару бөлімшесімен қалыптастырылған жұмысшылар тобы.
Персоналы басқару – жаңа ғылым емес, бірақ соған қарамастан көп уақыт бойы біздің елімізде оған аса көп көңіл бөлінген жоқ. Өкінішке орай, біздің елімізде бизнестің алғашқы өмірінен бастап тек аз шығын шығару арқылы қысқа мерзімді пайда алуға негізделген. Сондықтан адам ресурсына аз көңіл бөлінген, өйткені ол ұзақ мерзімді және көп шығынды қажет етеді. Сонымен бірге Қазақстандағы еңбек нарығындағы жұмыс күшінің шамадан тыс көп болуыда әсерін тигізді.
Бірақ өткен 10 жылдық реформалар бұл көзқарастын дұрыс емес екендігін көрсетеді. Қазіргі Қазақстанда сенімділік абыройы жоғары бағаланады. Жақсы абыройдын негізгі құраушысы персоналдың жоғары біліктілігі болып табылады. Егерде адам колективін басқару кезінде әлеуметтік-психологиялық даму заңдылығы назарға алынбаса және кадрларды таңдау кезінде дұрыс көңіл бөлінбесе колективте қарама-қайшылықтар туындайды, жұмыс нәтижелігі төмендейді және жұмысшылардың жұмыстан шығу саны көбейеді. Кейін уақыт өте көптеген қолайсыз мәселелер пайда болады. Ғылыми зерттеулер көрсеткендей мемлекеттік комерциялық кәсіпорындар аса көп көңілді қаржы менеджментіне бөледі. Ал персонал басқару объектісі болып табылады, сондықтан оған аз көңіл бөлінеді. Сондықтан өкінішке орай көптеген кәсіпорындарда ұйым персоналын басқару дұрыс дамымаған. Бүгінгі таңда бәсекелестік фирмалар техника жағынан ұқсас жабдықталған және бірдей өндірісті ұйымдастыру мен маркетингтін амал-тәсілдерін қолданады, сондықтан бәсекелестік күресте фирмалар арасында айырмашылық персоналда және персоналды басқару жүйесінде көрінеді. Қазіргі уақытта кәсіпорындар үшін білікті мамандарды іздеу өте маңызды болып келеді. Жақсы білікті мамандарды өзіне тарту үшін кәсіпорын басшылары үлкен жалақы көлемін төлеуге және жақсы жағдайлар жасауға дайын.
Қызметкерлерді басқару мәселесі, ұйымның кадрлық бөлімшесінде шешіледі, яғни кадрлық бөлімшесінде жұмысшыларды жұмысқа қабылдаудан бастап жұмыстан шығаруға дейінгі міндеттері қойылған.
Ұйым персоналы – бұл негізгі қызмет түрі бойынша және ұйымның әртүрлі бөлімшелерімен қатынас жасайтын, соның ішінде персоналды басқару бөлімшесімен қалыптастырылған жұмысшылар тобы.
Персоналы басқару – жаңа ғылым емес, бірақ соған қарамастан көп уақыт бойы біздің елімізде оған аса көп көңіл бөлінген жоқ. Өкінішке орай, біздің елімізде бизнестің алғашқы өмірінен бастап тек аз шығын шығару арқылы қысқа мерзімді пайда алуға негізделген. Сондықтан адам ресурсына аз көңіл бөлінген, өйткені ол ұзақ мерзімді және көп шығынды қажет етеді. Сонымен бірге Қазақстандағы еңбек нарығындағы жұмыс күшінің шамадан тыс көп болуыда әсерін тигізді.
Бірақ өткен 10 жылдық реформалар бұл көзқарастын дұрыс емес екендігін көрсетеді. Қазіргі Қазақстанда сенімділік абыройы жоғары бағаланады. Жақсы абыройдын негізгі құраушысы персоналдың жоғары біліктілігі болып табылады. Егерде адам колективін басқару кезінде әлеуметтік-психологиялық даму заңдылығы назарға алынбаса және кадрларды таңдау кезінде дұрыс көңіл бөлінбесе колективте қарама-қайшылықтар туындайды, жұмыс нәтижелігі төмендейді және жұмысшылардың жұмыстан шығу саны көбейеді. Кейін уақыт өте көптеген қолайсыз мәселелер пайда болады. Ғылыми зерттеулер көрсеткендей мемлекеттік комерциялық кәсіпорындар аса көп көңілді қаржы менеджментіне бөледі. Ал персонал басқару объектісі болып табылады, сондықтан оған аз көңіл бөлінеді. Сондықтан өкінішке орай көптеген кәсіпорындарда ұйым персоналын басқару дұрыс дамымаған. Бүгінгі таңда бәсекелестік фирмалар техника жағынан ұқсас жабдықталған және бірдей өндірісті ұйымдастыру мен маркетингтін амал-тәсілдерін қолданады, сондықтан бәсекелестік күресте фирмалар арасында айырмашылық персоналда және персоналды басқару жүйесінде көрінеді. Қазіргі уақытта кәсіпорындар үшін білікті мамандарды іздеу өте маңызды болып келеді. Жақсы білікті мамандарды өзіне тарту үшін кәсіпорын басшылары үлкен жалақы көлемін төлеуге және жақсы жағдайлар жасауға дайын.
1. Рахметов Б.А, Байнеева П.Т. Персоналды басқару: теория, тестілер, тәжірибе сабақтар: оқу құралы – Алматы: Экономика, 2006 – 368 бет.
2. Скопылатов И.А, Ефремов О.Ю. Управление персоналом. Серия «Универсальный учебник» СПб, 2000
3. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. «Формирование системы управления персоналом на предприятии». М., 1999. с.95.
4. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. Управление персоналом. М. Издательское объединение «ЮНИТИ» 1998г. 422 стр.
5. Управление персоналом организаций: учебник // под редакцией Кибанова. – М.: ИНФРА – М, 1997-512 б.
6. Дятлов, В.А. Управление персоналом: Учеб. пособие для экон. вузов и фак. / Владимир Андреевич. Дятлов; В. А. Дятлов, А. Я. Кибанов, В. Т. Пихало; Под ред. А. Я. Кибанова.- М.: ПРИОР, 1998.- 511, [1] с.
7. Ахметов К.Ғ, Сағындықов Е.Н, Байжомартов Ү.С, Жүнісов Б.А, Жұмаев Ж.Ж. Менеджмент негіздері. – Ақтөбе-Орал, «А-Полиграфия», 2005 – 519 б.
8. Нургалиева, Ж.Е. Совершенствование управления персоналом почтово-сберегательной системы Республики Казахстан(на примере АО "Казпочта"): автореф. дис.... канд. экон. наук: защищена 11.05.07 / Жанна Ергалиевна Нургалиева; [науч. рук. О. А. Яновская].- Алматы: [б. и.], 2007.- 27 с.
9. 7 нот менеджмента. Настольная книга руководителя / под ред.В.В.Кондратьева. – 7-е изд., перераб.и доп. – М.: Эксмо, 2008. – 976 стр.
10. Кротова, Н.В. Управление персоналом: [учеб.] / Надежда Васильевна Кротова; Н. В. Кротова, Е. В. Клеппер.- М.: Финансы и статистика, 2005.- 318, [2] с.
11. Управление персоналом организации: Учеб. / [А. Я. Кибанов, И. А. Баткаева, И. Е. Ворожейкин и др.]; Под ред. А. Я. Кибанова; М-во общ. и проф. образования РФ; Гос. акад. упр. им. Серго Орджоникидзе.- М.: ИНФРА-М, 1997.- 508, [4] с.
12. Управление персоналом организации: Учеб. пособие / [А. Я. Кибанов, И. А. Баткаева, И. Е. Ворожейкин и др.]; М-во. общ. проф. образования РФ, Гос. ун-т упр.; Под ред. А. Я. Кибанова.- М.: ИНФРА-М, 1999.- 295, [1]с.- (Высш. образование).
13. Управление персоналом: [учеб.] / Надежда Васильевна Кротова; Н. В. Кротова, Е. В. Клеппер.- М.: Финансы и статистика, 2005.- 318, [2] с.
14. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие / Е.В. Маслов.- М.: ИНФРА-М, 1998.- 309, [3]с.
15. Старобинский, Э.Е. Как управлять персоналом?/ Э.Е Старобинский.- М.: АРИЭЛ, 1995.- 240с.
16. Управление персоналом: Энцикл. слов. / М-во общ. и проф. образования РФ, Гос. ун-т упр.; Под ред. А. Я. Кибанова.- М.: ИНФРА-М, 1998.- 451, [6]с.- (Библиотека словарей "ИНФРА-М").
17. Жер нәрі. «Өзенмұнайгаз» ААҚ-ның 40 жылдығына арналып шыққан.
18. “Өзенмұнайгаз” ӨФ-ның интеграцияланған басқару жүйесі. Жаңаөзен, 2005 ж.
19. Озенмунайгаз баланс интересов трудящихся и работодателя соблюден – Деловой Казахстан №29 (126) от 2008-07-25
20. О развитии событий в производственном филиале “Озенмунайгаз” АО “РД “КазМунайГаз” – Огни Мангистау
21. Қазақстан Республикасы. 2007 ж.15 мамырда қабылданған Заң, N 251, Еңбек кодексi // "Егемен Қазақстан" 2007 жылғы 22 мамыр N 132-135
22. Республика Казахстан. 2008г. Трудовое право РК: учебник.2-е изд. – Алматы, Раритет.2008. – 616 с.
23. Л.Нурахметова, О.Мычкина, С.Попова. Путеводитель бухгалтера. ТОО «Дәуір». Заказ №409. Тираж 25000экз. 127 стр.
24. Управление персоналом: Учеб.-практ. пособие для студентов экон. вузов и фак. / Под ред. А. Я. Кибанова, Л. В. Ивановской.- М.: ПРИОР, 1999.- 352 с.
25. Управление персоналом: [Учеб. для вузов] / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина.- М.: Банки и биржи, 1998.- 421, [3] с.
26. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики/ Междунар. организация труда; под ред. Р. Марра, Г. Шмидта.- М.: МГУ, 1997.- 446, [1] с.
27. Управление персоналом организации: Учеб. / [А. Я. Кибанов, И. А. Баткаева, И. Е. Ворожейкин и др.]; Под ред. А. Я. Кибанова; М-во общ. и проф. образования РФ; Гос. акад. упр. им. Серго Орджоникидзе.- М.: ИНФРА-М, 1997.- 508, [4] с.
28. Фатхутдинов, Р. А. Понятный аппарат по менеджменту/ Р. А Фатхутдинов.- М.: ЗАО "Бизнес-школа" Интел-Синтез", 1997.- 106, [2] с.- (Управление персоналом).
29. «Алматы қаласының статистикалық жылнамасы, 2008» Статитикалық жинақ / 2009, 238 б. Д.Д. Райысовтың редакциясымен.
30. На реализацию «Дорожной карты» в выделено 12,7 миллиарда тенге –
Послание Президента – Статьи ZHETYSU-GOV.KZ
31. И тебя научат, и меня…www.zakon.kz 23 ноября 2009
32. Указ Президента Республики Казахстан от 11 октября 2004 года № 1459 О Государственной программе развития образования в Республике Казахстан на 2005-2010 годы (с изменениями и дополнениями по состоянию на 25.06.2008 г.)
2. Скопылатов И.А, Ефремов О.Ю. Управление персоналом. Серия «Универсальный учебник» СПб, 2000
3. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. «Формирование системы управления персоналом на предприятии». М., 1999. с.95.
4. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. Управление персоналом. М. Издательское объединение «ЮНИТИ» 1998г. 422 стр.
5. Управление персоналом организаций: учебник // под редакцией Кибанова. – М.: ИНФРА – М, 1997-512 б.
6. Дятлов, В.А. Управление персоналом: Учеб. пособие для экон. вузов и фак. / Владимир Андреевич. Дятлов; В. А. Дятлов, А. Я. Кибанов, В. Т. Пихало; Под ред. А. Я. Кибанова.- М.: ПРИОР, 1998.- 511, [1] с.
7. Ахметов К.Ғ, Сағындықов Е.Н, Байжомартов Ү.С, Жүнісов Б.А, Жұмаев Ж.Ж. Менеджмент негіздері. – Ақтөбе-Орал, «А-Полиграфия», 2005 – 519 б.
8. Нургалиева, Ж.Е. Совершенствование управления персоналом почтово-сберегательной системы Республики Казахстан(на примере АО "Казпочта"): автореф. дис.... канд. экон. наук: защищена 11.05.07 / Жанна Ергалиевна Нургалиева; [науч. рук. О. А. Яновская].- Алматы: [б. и.], 2007.- 27 с.
9. 7 нот менеджмента. Настольная книга руководителя / под ред.В.В.Кондратьева. – 7-е изд., перераб.и доп. – М.: Эксмо, 2008. – 976 стр.
10. Кротова, Н.В. Управление персоналом: [учеб.] / Надежда Васильевна Кротова; Н. В. Кротова, Е. В. Клеппер.- М.: Финансы и статистика, 2005.- 318, [2] с.
11. Управление персоналом организации: Учеб. / [А. Я. Кибанов, И. А. Баткаева, И. Е. Ворожейкин и др.]; Под ред. А. Я. Кибанова; М-во общ. и проф. образования РФ; Гос. акад. упр. им. Серго Орджоникидзе.- М.: ИНФРА-М, 1997.- 508, [4] с.
12. Управление персоналом организации: Учеб. пособие / [А. Я. Кибанов, И. А. Баткаева, И. Е. Ворожейкин и др.]; М-во. общ. проф. образования РФ, Гос. ун-т упр.; Под ред. А. Я. Кибанова.- М.: ИНФРА-М, 1999.- 295, [1]с.- (Высш. образование).
13. Управление персоналом: [учеб.] / Надежда Васильевна Кротова; Н. В. Кротова, Е. В. Клеппер.- М.: Финансы и статистика, 2005.- 318, [2] с.
14. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие / Е.В. Маслов.- М.: ИНФРА-М, 1998.- 309, [3]с.
15. Старобинский, Э.Е. Как управлять персоналом?/ Э.Е Старобинский.- М.: АРИЭЛ, 1995.- 240с.
16. Управление персоналом: Энцикл. слов. / М-во общ. и проф. образования РФ, Гос. ун-т упр.; Под ред. А. Я. Кибанова.- М.: ИНФРА-М, 1998.- 451, [6]с.- (Библиотека словарей "ИНФРА-М").
17. Жер нәрі. «Өзенмұнайгаз» ААҚ-ның 40 жылдығына арналып шыққан.
18. “Өзенмұнайгаз” ӨФ-ның интеграцияланған басқару жүйесі. Жаңаөзен, 2005 ж.
19. Озенмунайгаз баланс интересов трудящихся и работодателя соблюден – Деловой Казахстан №29 (126) от 2008-07-25
20. О развитии событий в производственном филиале “Озенмунайгаз” АО “РД “КазМунайГаз” – Огни Мангистау
21. Қазақстан Республикасы. 2007 ж.15 мамырда қабылданған Заң, N 251, Еңбек кодексi // "Егемен Қазақстан" 2007 жылғы 22 мамыр N 132-135
22. Республика Казахстан. 2008г. Трудовое право РК: учебник.2-е изд. – Алматы, Раритет.2008. – 616 с.
23. Л.Нурахметова, О.Мычкина, С.Попова. Путеводитель бухгалтера. ТОО «Дәуір». Заказ №409. Тираж 25000экз. 127 стр.
24. Управление персоналом: Учеб.-практ. пособие для студентов экон. вузов и фак. / Под ред. А. Я. Кибанова, Л. В. Ивановской.- М.: ПРИОР, 1999.- 352 с.
25. Управление персоналом: [Учеб. для вузов] / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина.- М.: Банки и биржи, 1998.- 421, [3] с.
26. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики/ Междунар. организация труда; под ред. Р. Марра, Г. Шмидта.- М.: МГУ, 1997.- 446, [1] с.
27. Управление персоналом организации: Учеб. / [А. Я. Кибанов, И. А. Баткаева, И. Е. Ворожейкин и др.]; Под ред. А. Я. Кибанова; М-во общ. и проф. образования РФ; Гос. акад. упр. им. Серго Орджоникидзе.- М.: ИНФРА-М, 1997.- 508, [4] с.
28. Фатхутдинов, Р. А. Понятный аппарат по менеджменту/ Р. А Фатхутдинов.- М.: ЗАО "Бизнес-школа" Интел-Синтез", 1997.- 106, [2] с.- (Управление персоналом).
29. «Алматы қаласының статистикалық жылнамасы, 2008» Статитикалық жинақ / 2009, 238 б. Д.Д. Райысовтың редакциясымен.
30. На реализацию «Дорожной карты» в выделено 12,7 миллиарда тенге –
Послание Президента – Статьи ZHETYSU-GOV.KZ
31. И тебя научат, и меня…www.zakon.kz 23 ноября 2009
32. Указ Президента Республики Казахстан от 11 октября 2004 года № 1459 О Государственной программе развития образования в Республике Казахстан на 2005-2010 годы (с изменениями и дополнениями по состоянию на 25.06.2008 г.)
МАЗМҰНЫ
КІРІСПЕ 3
1. ҰЙЫМДАҒЫ ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗІ
1. Персоналды басқару жүйесінің мазмұны мен мақсаты және оның әдістері 6
2. Ұйымдағы персоналмен жүмыс істеуді жоспарлау 16
3. Адам ресурстарын басқарудағы шетелдік тәжірибе 24
2. ӨЗЕНМҰНАЙГАЗ ӨФ МГӨБ (ӨНДІРІСТІК ФИЛИАЛЫНЫҢ МҰНАЙ-ГАЗ ӨНДІРУ
БАСҚАРМАСЫНЫҢ) ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУ ЖҮЙЕСІН ТАЛДАУ
1. Өзенмұнайгаз ӨФ МГӨБ-ның даму тарихы және оның қызметіне
сипаттама 32
2. Өзенмұнайгаз ӨФ МГӨБ-ның персоналды басқару жүйесі мен
құрылымы 37
3. Өзенмұнайгаз ӨФ МГӨБ-ның персоналды басқару қызметін талдау 46
3. ҰЙЫМДАҒЫ ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУ ЖҮЙЕСІН ЖЕТІЛДІРУ ЖОЛДАРЫ
1. Өндірістік ұйымдағы персоналдарды басқаруды жетілдіру бағыттары және
басқару қызметін арттыруды ұйымдастыру 52
2. Өзенмұнайгаз ӨФ МГӨБ-ның персоналды басқару жағдайын
дамыту саясаты 62
3. Республикадағы персоналды басқару жүйесін жетілдірудегі іс-шаралар 67
ҚОРЫТЫНДЫ 74
ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ 76
ҚОСЫМШАЛАР 79
КІРІСПЕ
Мәселенің өзектілігі. Қазақстан Республикасының қазіргі даму сатысы
экономикамен қоғамды өзгертумен өте күрделі мәселелер пайда болумен
сипатталады. Елімізде нарық жағдайына енуге байланысты дамытуға
бейімеделген стратегиялық бағыт басқару жүйесін жетілдіруді талап етеді.
Өйткені, персоналды басқарусыз ешбір ұйым, өнідірістің атқаратын қызметі
іске аспайды. Сондықтан да, ұйымның қызметін тиімді атқару үшін персоналды
басқару мәселесін бірінші орынға қою керек, яғни олардың әрдайым жағдайын
жасап, дамытып отыру керек. Персоналға деген инвестиция – оны оқыту, кәсіби
біліктілік жинауы, денсаулығын күтуі және т.б. болып табылады.
Қызметкерлерді басқару мәселесі, ұйымның кадрлық бөлімшесінде шешіледі,
яғни кадрлық бөлімшесінде жұмысшыларды жұмысқа қабылдаудан бастап жұмыстан
шығаруға дейінгі міндеттері қойылған.
Ұйым персоналы – бұл негізгі қызмет түрі бойынша және ұйымның әртүрлі
бөлімшелерімен қатынас жасайтын, соның ішінде персоналды басқару
бөлімшесімен қалыптастырылған жұмысшылар тобы.
Персоналы басқару – жаңа ғылым емес, бірақ соған қарамастан көп уақыт
бойы біздің елімізде оған аса көп көңіл бөлінген жоқ. Өкінішке орай, біздің
елімізде бизнестің алғашқы өмірінен бастап тек аз шығын шығару арқылы қысқа
мерзімді пайда алуға негізделген. Сондықтан адам ресурсына аз көңіл
бөлінген, өйткені ол ұзақ мерзімді және көп шығынды қажет етеді. Сонымен
бірге Қазақстандағы еңбек нарығындағы жұмыс күшінің шамадан тыс көп болуыда
әсерін тигізді.
Бірақ өткен 10 жылдық реформалар бұл көзқарастын дұрыс емес екендігін
көрсетеді. Қазіргі Қазақстанда сенімділік абыройы жоғары бағаланады. Жақсы
абыройдын негізгі құраушысы персоналдың жоғары біліктілігі болып табылады.
Егерде адам колективін басқару кезінде әлеуметтік-психологиялық даму
заңдылығы назарға алынбаса және кадрларды таңдау кезінде дұрыс көңіл
бөлінбесе колективте қарама-қайшылықтар туындайды, жұмыс нәтижелігі
төмендейді және жұмысшылардың жұмыстан шығу саны көбейеді. Кейін уақыт өте
көптеген қолайсыз мәселелер пайда болады. Ғылыми зерттеулер көрсеткендей
мемлекеттік комерциялық кәсіпорындар аса көп көңілді қаржы менеджментіне
бөледі. Ал персонал басқару объектісі болып табылады, сондықтан оған аз
көңіл бөлінеді. Сондықтан өкінішке орай көптеген кәсіпорындарда ұйым
персоналын басқару дұрыс дамымаған. Бүгінгі таңда бәсекелестік фирмалар
техника жағынан ұқсас жабдықталған және бірдей өндірісті ұйымдастыру мен
маркетингтін амал-тәсілдерін қолданады, сондықтан бәсекелестік күресте
фирмалар арасында айырмашылық персоналда және персоналды басқару жүйесінде
көрінеді. Қазіргі уақытта кәсіпорындар үшін білікті мамандарды іздеу өте
маңызды болып келеді. Жақсы білікті мамандарды өзіне тарту үшін кәсіпорын
басшылары үлкен жалақы көлемін төлеуге және жақсы жағдайлар жасауға дайын.
Сұранысқа сай нарықты белгілі бір қажетті өнім көлемімен қамтамасыз ету
көп жағдайларда жұмысшылардың тауар өндіруіне байланысты. Басқа жағынан
персоналдың мамандығы анықтауыш фактор болып табылмайды, көбінесе
персоналды басқару жүйесін таңдауына және менеджердің біліміне,
тәжірбесіне, өзіндік сапасына тәуелді болады. Егерде басқару нәтижелі
болмаса, онда мамандандырылған персоналда толық жұмысқа берілмейді, оның
қолданылуы нәтижесіз болады.
Персоналдың жоспарлауының ішкі жүйесінің, оның таңдалуының, алыныуының,
бейімделуінің және дамуының, еңбек қарым-қатынасының және персоналдың
мотивациясын басқарудың ішкі жүйесінің, оның экономикалық
ынталандырылуының, ақпараттық және құқықтық қамтамасыз етуді басқарудың
ішкі жүйесінің, кәсіпорындардың әлеуметтік дамуды басқарудың ішкі жүйесінің
өзіндік ерекше функцияларымен шешімдерді қажет ететін қолайсыз жағдайлары
болады.
Фирма тұрақтылығының ең маңызды элементі бір тұтас корпоративтік
дәстүрлі ұжымды қалыптастыруға жағдай жасау, қызметкерлер мотивациясының
нәтижелі жүйесін қалыптастыру болып табылады. Ал бұл өзі сауатты жасалған
кадрлық саясатты жүзеге асырады.
Персонал латынның personalis – жеке деген сөзінен шыққан. Персонал
термині алғаш рет ағылшын әдебиеттерінде ұйымның барлық қызметкерлері деген
атпен қолданылып келді. Біздің ойымызша, персонал – жеке мақсаттары мен
ұйымның белгілі міндеттерін іске асыра алатын, ұйымның нақты белгілерін
игере алатын ұйымның жеке құрамы.
Дипломдық жұмыстың мақсаты – Өзенмұнайгаз ӨФ МГӨБ мысалға ала отырып,
ұйымдағы персоналды басқару жүйесін тереңірек қарастыру, талдау жасау және
жетілдіру жолдарын зерттеу болып табылды.
Зерттеу нысаны (объектісі) болып Өзенмұнайгаз ӨФ МГӨБ (Өндірістік
Филиалының Мұнай-Газ Өндіру Басқармасы) болып табылады.
Зерттеу пәнін Өзенмұнайгаз ӨФ (Өндірістік Филиалының) персоналды
басқару процесін жасауда пайда болған ұйымдастыраушылық-экономикалық
қатынастар құрайды.
Жұмыстың құрылымы. Дипломдық жұмыс дәстүрлі сипатта кіріспеден, үш
тараудан, қорытындыдан, пайдаланылған әдебиеттер тізімінен және
қосымшалардан тұрады. Жұмыста _ бет мәтін, _ сурет пен _ кесте және _
қосымша келтірілген.
Дипломдық жұмыстың бірінші тарауында персоналды басқару жүйесі
теориялық тұрғыдан қарастырылады. Персоналды басқару жүйесінің мәні мен
мазмұны, әдістері, кадрларды жоспарлау мәселелері кеңінен талқыланған.
Екінші тарауда Өзенмұнайгаз МГӨБ-ның персоналды басқару жүйесіне
талдау жасалды. Ұйым қызметіне жалпы сипаттама, жүргізілетін кадрлық
саясаты және оған талдау жасалды. Бұл ұйымда персонал бойынша жұмыстарды
адам ресурстары басқармасы атқарады.
Үшінші тарауда мысалға келтірілген ұйымның, сондай-ақ Қазақстандағы
персоналды басқару бойынша жүргізіліп жатырған шаралар, оқыту, дамыту,
жетілдіру шаралары жазылған.
Жұмыстың қорытындысында жалпы ұйымның бүгінгі қызметінің негізгі
мәселесі, персоналды басқаруды ұйымдастырып, жетілдіруді жүзеге асыруда
ұсыныстар мен нұсқаулар келтірілді.
Пайдаланылған әдебиеттер туралы мәлімет. Дипломдық жұмысты жазу
барысында негізінен шетелдік және отандық авторлардың аталмыш тақырыпқа
қатысты жазған еңбектері қайнар көз ретінде қолданылды. Сонымен бірге,
Қазақстан Республикасының заңнамалық актілері, бұқаралық ақпарат
құралдарының материалдары және жұмыстың практикалық бағытын құраған
Өзенмұнайгаз” МГӨБ кәсіпорнының құжаттары да дипломдық жұмысты орындау
барысында кеңінен пайдаланылды.
1. ҰЙЫМДАҒЫ ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗІ
1. Персоналды басқару жүйесінің мазмұны мен мақсаты және оның әдістері
Кадр және персонал деген ұқсас және мағынасын өзара алмастыратын
түсініктердің өзара ерекшеліктері бар. Көбінесе кадрлар дегеніміз –
кісіптік-біліктілік, әлеуметтік-психологиялық, жыныстық, жастық және басқа
құрылымдық бөлшектермен сипатталатын кәсіпорын жұмыскерлерінің жиынтығы.
Кадрларға тек еңбекке кәсіптік қабілетті және арнайы кәсіптік дайындығы бар
жұмыскерлер жатады.
Персонал – бұл адамдардың жеке сапаларының күрделі жиынтығы, оның
ішінде әлеуметтік-психологиялық қасиеттері басты рөл атқарады, персонал –
кәсіпорынның экономикалық және инновациялық кеңістігінің маңызды бөлігі.
Алдыңғы қатарлы кәсіпорындар жұмыс кезінде адам ресурстарының басқа
ресурстар түрінде қарағанда артықшылыығн дәлелдейтін философиямен басшылық
ету кезінде шаруашылық субъектілерінің табысты әс-әрекетінің негізгі
әлеуеті – кәсіпорын персоналында, оладың біліктілігі мен кәсіпорын
мүдделеріне берілгенінде екенін жақсы түсінеді. Персонал ұйымдығы барлық
адамдар ресурстарының жиынтығы. Персонал – ұйымдағы барлық адамдар
ресурстарының жиынтығы. Персонал – бұл ұйымның болашағын анықтайтын
стратегиялық фактор, себебі, тек адамдар ғана жұмысты орындайды, идеяларды
ұсынады және кәсіпорынның әрі қарай дамуына мүмкіншілік береді [1-5].
Персонал – кадрлар түсінігін қамтитын неғұрлым кең ұғым болып
табылады, сондықтан персоналды басқару негізі болып ұйым мақсаттарына жету,
өндірістік жүйелердің қызмет етуінде жұмыскерлердің потенциалын неғұрлым
толық және тиімді пайдалану мен дамыту тұрғысынан қарағанда өндіріс
процесінде қызметкерлердің арақатынасы өте маңызды орын алады.
Персоналды басқарудың қазіргі заманғы тұжырымдамасы әлеуметтік-
экономикалық жүйе ретінде кәсіпорынның іс-әрекеті негізінде нақты адамды
қояды және қызметкерді кәсіпорынның ұйымдық-экономикалық механизмінің
шешуші элементі ретінде қарастырылады.
Персоналды басқару – іс-әрекеттің функционалды ортасы, оның мәселесі –
кәсіпорынды керек уақытта, қажетті мөлшерде және талап ететін сапада
кадрлармен қамтамасыз ету, оларды дұрыс орналастыру және ынталандыру.
Персоналды басқару мақсаты жалпы ұйымның игілігі мен жұмыскерлердің жеке
мүдделерін ескере отырып, әрекет ететін еңбекке қабілетті ұжымды
қалыптастыру болып табылады.
Персоналды басқару келесі мақсаттарды көздейді:
1) жалпы мақсаттарға жетуге кәсіпорынға көмек көрсету;
2) жұмыскерлердің шеберлігі мен мүмкіндіктерін тиімді пайдалану;
3) кәсіпорынды біліктілігі жоғары және қызығушылық танытатын
қызметкерлермен қамтамасыз ету;
4) жұмыскерлердің өз жұмысына барынша қанағаттануына, олардың өздерін
толық көрсете алуына ұмтылу, ал бұл өз алдына әрбір жұмыскердің осы
кәсіпорында осы кәсіпорында жұмыс істеу тілегін жоғарлатады;
5) жеке адамның потенциалын тиімді пайдалану қағидасына сәйкес адамның
еңбек (жеке басты, психофизиологиялық) іс-әрекетін басқару механизімін
жоғарлатады [1-6].
Персоналды басқару үшін құрылған мақсаттар жүйесі бір жағынан
жұмыскерлердің әкімшілікпен қандай мұқтаждықты қанағаттандыруды талап ету
құқығы бар екендігіне қатысты сұраққа жауап алуы, екінші жағынан –
персоналды пайдалану бойынша ұйымның қандай жағдайлар жасайтынына жауап
беруі. Осы мақсаттар тобы бір-біріне қарама-қайшы келмеген жағдайда ғана
басқа табысты болуы мүмкін.
Ең жоғарғы мақсат – персоналды басқару жүйесіндегі кәсіпорынның таза
табысы адамдардың әлеуметтік қажеттіліктерін қанағаттандыру болып табылады.
Персоналды басқару жүйесі персоналды басқару мақсаттарының,
функцияларының ұйымдастырушылық құрылымының қалыптасуларынан, басқарушылық
шешімдерді негіздеу, өңдеу, қабылдау және орындау процестерінде мамандар
мен жетекшілердің тігінен және көлденеңінен функционалды өзера
байланыстардың қалыптасуынан тұрады.
Персоналды басқару функцияларын жүзеге асыратын жүйе ұйымның персоналын
басқару жүйесі деп аталады.
Ұйымның персоналын басқару жүйесі жалпы және сызықтық басқарудың кіші
жүйелерінен, сонымен қатар, бірыңғай функционалды кіші жүйеден тұрады.
Жалпы және сызықтық басқарудың кіші жүйесі: ұйымды бүтіндей басқару,
жеке функционалды және өндірістік бөлімшелерді басқару жұмыстарын атқарады.
Жалпы және сызықтық басқарудың кіші жүйесінің функциясын ұйымның
жетекшілері, оның отбасылары, функционалды және өндірістік бөлімшелер,
олардың отбасылары, мастерлаер, бригадирлер орындайды.
Ұйымдағы персоналды басқару жүйесі ұйымды бүтіндей және оның жеке
бөлшектерін басқаруды орындайтын сызықтық жетекшілік бөлімдер мен сонымен
қатар, келесі функционалды және қамтамасыз ететін кіші жүйеден тұрады:
- персоналды жоспарлау мен маркетинг;
- персоналды жалдау және есепке алуды басқару;
- еңбек қатынастарын басқару;
- бір қалыпты еңбек жағдайын қамтамасыз ету;
- персоналды дамытуды басқару;
- персоналдың мінез-құлқын мотивациялауды басқару;
- әлеуметтік дамытуды басқару;
- басқарудың ұйымдастырушылық құрылымын дамыту;
- персоналды басқару жүйесін құқықтық қамтамасыз ету;
- персоналды басқару жүйесін ақпааттық қамтамасыз ету;
- персоналды басқару жүйесін техникалық қамтамасыз ету [1-7].
Ұйымның көлеміне байланысты функционалды кіші жүйеледің міндетін
орындайтын бөлімдердің құрамы өзгереді. Кіші ұйымдарда бір бөлімше бірнеше
кіші жүйелердің функциоларын орындауы мүмкін, ал жеке мәселелердің
орындалуын бөлімше емес, нақты мамандарға тапсырылуы мүмкін. Кейбір
функциялар қатары персоналды басқару қызметіне кірмейтін басқа бөлімшелерге
бөлінуі мүмкін. Жеке функцияларды техникалық даму бөлімшелері орындауы
мүмкін. Кейбір функциялар (мысалы, персоналды басқару жүйесін ақпараттық
қамтамасыөз ету) басқаруды ұйымдастыру жөнінде кіші бөлімдердің құзырына
берілуі мүмкін.
Персоналды басқару қызметінің құрылымдық орналасқан орны келесі
нұсқалардың біріне сәйкес келуі мүмкін:
1) қызмет штабтық орган ретіндегі құрылым бойынша ұйымның жетекшісіне
бағынады;
2) қызмет ұйымның басқару құрылымына кіріп, персонал бойынша
тағайындалған басшының жетекшілігінде болады;
3) штабтық орган ретінде қызмет құрылымы бойынша функционалды
бағыттағы директорға бағынады;
4) қызмет құрылым бойынша әкімшілік ету жөніндегі маманның
жетекшілігіне бағынады.
Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымы – бұл персоналды
басқару жүйесі мен лауазымды тұлғалардың өзара байланысқан жиынтығы.
Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымын жасау келесі
кезеңдерден тұрады:
- персоналды басқару жүйесінің мақсатын қалыптастыру;
- басқару функциясының құрамын анықтау;
- ұйымдастырушылық құрылымның кіші жүйелер құрамын қалыптастыру;
- барлық деңгейдегі бөлімшелердің мамандары мен жетекшіледің құқықтары
мен жауапкершіліктерін анықтау;
- кіші жүйелер арасында байланыстарды бекіту;
- бөлімшелердің саны мен атқаратын функцияларының еңбек сиымдылығын
есептеу;
- ұйымдастырушылық құрылымның кескін үйлесімін (конфигурациясын) құру [1-
8].
Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымын құру
процесіндегі маңызды кезеңі – оның кіші жүйелерінің арасындағы
байланыстарды қалыптастыру болып табылады.
Персоналды басқару жүйесі келесі негізгі элементтерді қамтиды:
1) басқару аппараты мамандар тобын;
2) басқару жүйесінің техникалық құралдар кешенін;
3) персоналды басқару үшін қажетті ақпараттар негізін;
4) еңбекті ұйымдастыру және персоналды басқарудың тәсілдері мен
әдістемелерінің жиынтығын;
5) құқықтық негізін;
6) персоналды басқару мәселелерін шешудегі ақпараттық процестеді
басқарудың бағдарламалар жиынтығын.
Персоналды басқарудың екі бағыты бар. Бірінші бағыты бойынша, бизнестің
стратегиялары шеңберінде ұйым мен жұмыскерелер арасындағы қарым-
қатынастарды реттеу негізінде ұйымның бәсекеге қабілеттілік жағдайлары мен
ұзақ мерзімді дамуын қамтамасыз етуге мүмкіндік туғызады. Екінші бағыты
бойынша, ағымдағы кадрлық жұмыстар жүргізіледі: кадрлар қажеттілігінің
қазіргі жағдайы мен жоспарлауы, штаттық кестелерді жасау; персоналды
бағалау және іріктеу, таяудағы кадрлық ауысымдарды, жұмыстан босатуды
жоспарлау; біліктілігін жоғарлату және қайта даярлау т.б. [9]
Жалпы алғанда персоналды басқару – ұйымды қажетті өндірістік тәртіпті
сақтайтын, өндірістік функцияларды қызыға орындайтын жұмыскерлердің қажетті
санымен қамтамасыз ету.
Персоналды басқару құрамы. Бөлімшелер – персоналды басқару функцияларын
атқарушылар, кең мағынада персоналды басқару құрамы ретінде қарастырылады.
Жасалынған қызметтің ұйымды басқарудың жалпы жүйесіндегі нақты орын мен
рөлі персоналды басқару бойынша әрбір арнайы бөлімшелер мен оның тікелей
ұйымдастырушылық мәртебесінің орны мен рөлі арқылы анықталады.
Осы уақытқа дейін персоналды басқару бойынша жұмыстың көп бөлігін
ұйымның әр түрлі бөлімдерінің бөлім жетекшілері орындап келеді.
Ұйымда персоналды басқару бойынша негізгі құрылымдық бөлім – кадр
бөлімі болып табылады. Ол кадрларды жұмысқа қабылдау, босату, оқыту,
біліктігін көтеру және қайта даярлау функциаяларын атқарады. Соңғы екі
функцияны орындау үшін көп жағдайда кадрлар бөлімі немесе оқыту бөлімдері
құрылады[1-9].
Ұйымдарда әлуметтік мәселелерді шешу үшін әлеуметтік зерттеу немесе
қызмет көрсету бөлімдері ашылады. Бірқатар ұйымдарда персоналды басқару
бойынша директор орынбасарының жетекшілігімен кадрлармен жұмыс істеуге
қатысы бар біріктіретін перосоналды басқару жүйелері құрылды[1-10].
Кәсіпорынның персоналын басқару өзара байланысқан іс-әрекет түрлерінің
кешенінен тұрады:
1) кәсіпорын іс-әрекетінің стратегиясына сәйкес әр түрлі біліктілігі
бар жұмысшылар, инженерлер, менеджерлерге деген қажеттілігін
анықтау;
2) еңбек нарығын талдау және жұмысбастылықты басқару;
3) персоналды іріктеу және бейімдеу;
4) кәсіпорын қызметкерлердің мансабын, олардың кәсіби және әкімшілік
өсуін жоспарлау;
5) еңбек етуді қолайлы жағдайлармен қамтамасыз ету, соның ішінде әрбір
адам үшін игілікті әлеуметтік психологиялық хал-ахуал құру;
6) өндірістік процестерді ұйымдастыру, еңбек шығындары мен нәтижелерін
талдау, құрал-жабдықтар бірлігінің саны мен әр түрлі топтардағы
персонал саны арасындағы тиімді қатынасатрды бекіту;
7) еңбек өнімділігін басқару;
8) тиімді іс-әрекетті мотовациялау жүйесін жасау;
9) еңбекақы төлеу жүйесін жобалау;
10) кәсіпорынның әлеуметтік саясатын жасау және жүзеге асыру;
11) дау-жанжалдау сақтау және болдырмау [1-11].
Персоналды басқару аспектілері:
- техникалық-технологиялық аспект нақты өндірістің даму деңгейін,
әсіресе ондағы қолданылатын техника мен технологиялардың, өндіріс
жағдайлардың ерекшеліктерін ескеру қажеттіліктерін ұйғарады;
- ұйымдастырушылық-экономикалық аспект жұмыскерлердің саны мен құрамын,
моральдық және материалдық ынталандыру, жұмыс уақытын ынталандыру,
жұмыс уақытын пайдалану және т.б. с.с. қызметтерді жоспарлауға
байланысты мәселелерді шешуге мүмкіндік береді;\
- құқықтық аспект персоналмен жұмыс істеуде еңбек заңдылықтарын сақтау
мәселелерін қарастырады;
- әлеуметтік-психологиялық аспект персоналды басқаруда әлеуметтік-
психологиялых қамтамасыз етуді, жұмыс істеу тәжірибесіне әр түрлі
әлеуметтік және психологиялық процедураларды енгізуге байланысты
мәселелерді қарастырады;
- педогогикалық аспект персоналдарды тәрбиелеу және оқытуға байланысты
мәселелерді қарастырады [1-12].
Персоналды басқару тұжырымдамасы – персоналды басарудың мәнін,
мазмұнын, мақсатын, мәселелерін, критерийлерін, қағидалары мен тіәсілдерін
түсіну және анықтаудың теориялық-әдістемелік көзқарастарының жүйесі,
сонымен қатар ұйымның нақты жағдайларда әрекет етуі механизмін
қалыптастыруда ұйымдастырушылық-тәжірибелік тәсілдері. Оған жататындар:
- персоналды басқарудың әдістемесін жасау (басқару объектісі ретінде
ұйым персоналының мәнін қарастыру, ұйымның мақсатына, персоналды
басқару тәсілдері мен қағидаларына сәйкес жеке тұлғалардың мінез-
құлқын қалыптастыру);
- персоналды басқару жүйесін қалыптастыру (персоналды басқарудың
мақсаттарын, функцияларын, ұйымдасытрушылық құрылымын қалыптастыру,
басқарушылық шешімдерді жасау, қабылдау және орындау процестерцнде
жетекшілер мен мамандардың тігінен және көлденең байланыстарын
қалыптастыру);
- персоналды басқару технологиясын жасау (персоналды басқару, іріктеу,
қабылдау, оның іскерлік бағасын, кәсіби бағыт беру және дағдылану,
оқыту, оның іскерлік бағытын, кәсіби-қызметтік жоғарлауын басқару,
еңбек мативациясының ұйымдастырылуы, келіспеушіліктер мен
түсініспеушіліктерді басқару, ұйымның әлеуметтік дамуын қамтамасыз
ету, персоналды жұмыстан босату, кәсіподақтар мен жұмыспен қамту
қызметінің өзара әрекет етуі) [1-13].
Персоналды басқару процесі дұрыс өту үшін әрбір бөлімшедегі
жауапкершілік пен құқық бірлігін қамтамасыз ету қағидасын ұстану қажет.
Жауапкершілікпен қатар құқықтардың көп болуы тәжірибеде басқарушылық өз
беттілікке әкеледі: жеткіліксіздік іскерлік белсенділік пен ынтаны
тоқтатады, өйткені үлкен алушылық мұнда ірі жағымсыз жағдайларға әкелуі
мүмкін [2-7].
Персоналмен жұмыстың соңғы мақсаты – маманданған қызметпен байланысты
жұмысшы қызығушылықтары мен ұйым күтулерінің максималды жақындауын
қамтамасыз ету.
Персоналды дамытуға кеткен ақшалай қаражаттар мен пайда түрінде
алынатын нәтижелердің сәйкестік қағиданы Қазақстанда жалпы танылған болып
қана емес, сонымен қатар менеджмент үшін алдыңғы қатарлы болып табылады.
Мұндай әдістеме бизнестің ұзақ мерзімді стратегиясына негізделеді,
толығымен оған сәйкес келеді, және өндірістік-техникалық және әлеуметтік-
экономикалық сфераларда персонал қызметінің өзгерісіне септігін тигізеді.
Персоналды басқару жүйесін екі жүйеліктерге бөлуге болады: тактикалық және
стратегиялық. Біріншісіне жұмыс күшін жинауды ұйымдастыру (іздеу,
сұхбаттасу, тестілеу, құжаттарды толтыру); ал екіншіден – кадрларды
дайындау, қайта дайындау және біліктілігін арттыру, бөлу, орналастыру,
қозғалысты, жұмысшыларды жұмыстан босатуды ұйымдастыру; олардың ары қарай
өмір сүрун бағалау; жағдайын талдау негізінде бір жыл рамкасында кадрларға
қажеттіліктер мен жоспарлау мен ағымдағы есепке алу.
Стратегиялық жүйе персонал құрылымын, жұмыс уақытын тиімді пайдалануды,
жұмыс бастылық, өндірістің даму болжамдарын талдау негізінде перспекивті
кадрлық саясатты жасап шығаруға бағытталған [2-12].
Персоналмен жұмыс соңғы жылдары белгілі бір ережелерді ұстануға тиісті
барлық деңгей мен бағыттардағы басшылардың негізгі міндетіне айналды.
Олардың негізгілері келесілер:
- еңбек туралы заң талаптарына сөзсіз бағытталу;
- жұмыс күшінің табиғи қозғалысының тенденциялары мен нарықтық жағдай
болжамынан, дамуынан шығатын міндеттерінен персоналда тек ағымдағы
ғана емес, сондай-ақ перспективті қажетіліктерді есепке алу;
- ұйым қызығушылықтарымен оның жұмысшыларының балансын ұстану;
- жұмысбастылықты сақтау мен жұмыстан босатуларды қысқарту үшін
жағдайлар жасау;
- әрбір адам туралы максималды қарау, оның құқықтарын, бостандығын,
жетістіктерін сыйлау.
Персоналды нәтижелі басқару әлеуметтік серіктестікке негізделеді, ол
дегеніміз әкімшіліктің, еңбек ұжымының, кәсіподақтың кей кездері
мемелкеттің де өзара байланысты іс-әрекеттері. Екі жақ кейбір талаптардаы
орындаулары керек. Оларды төмендегілер қамтиды:
1) Еңбек ұжымы – еңбек өнмділігін өсіру, жұмыс сапасын арттыру,
тапсырмаларды орындау уақытын ұстану, өндірістік және басқа заттар,
еңбек нәтижесі туралы материалдық және моральдық жауапкершілік.
2) Әкімшілік – жұмысбастылықты қамтамасыз ету, көптеп жұмыстан босатылуды
жою, жұмысшыларды материалды ынталандыру, баға өсіміне сәйкес
еңбекақыны индексацилау, уақытша жұмысқа қабілетсіздік пен жұмыс
болмаған жағдайда жұмысшыларды әлеуметтік көмекпен қамтамасыз ету.
3) Үкімет – мемлекеттік тапсырыстарды беру, ресурстармен қамтамасыз ету,
протекционизм саясатын жүргізу, мемлекет есебінен жұмысшыларды қайта
квалификациялау, жұмысын жоғалтқан тұлғаларды қамтамасыз ету.
Әлеуметтік серіктестік негізінде ұжымға ағымдағы және перспективалық
әлеуметтік бағдарламаларды, мәдениет және жақсарту шаралары жоспарларын
қарастыруда және бағалауда еңбекті ұйымдастырудың прогресивті нормаларын
енгізуде, жасап шығару нормаларын қайта қарауда, төлеу жүйелері мен
табыстар индексациясын бекітуде қатысуға мүмкіндік туады.
Ұйымдағы персоналды басқару жүйесіндегі принциптердің құрылуы екі
негізгі топқа бөлінеді:
1. персоналды басқару жүйесін құруға арналған талаптар принципі;
2. персоналды басқару жүйесін дамыту бағытын анықтайтын принцип.
Осы аталған әдістерден өзге де персоналды басқаруда бірнеше әдістер
қалыптасқан. Олардың қатарына төмендегідей негізгі әдістер жатады:
Жүйелік әдіс – қызметкерлерді басқару жүйесінің мәселелерін шешетін
жүйелік тәсіл.
Жүйелік тәсіл зерттеушіні қызметкерлерді басқару жүйесін және оның
компоненттерін: мақсаттарын, қызметтерін, ақпаратты, адамдарды басқару
тәсілін, басқару технологиясын, басқарушылық шешімдерін оқып білуіне бағыт
береді.
Персоналды басқару ішкі ұйым болып табылады, яғни олардың қатарына
жабдықтаушылар, тұтынушылар, және тағы да басқа ұйым ішілік бөлімдер
жатады.
Декомпизиция әдісі – күрделі құбілістарды жәй құбылыстарға айналдыруға
мүмкіндік береді. Элементтері әлдеқайда қарапайым болса, онда оның
мәнінің анықталуы мен құбылыстарының ішіне тереңірек ену оңай әрі толық
мүмкіндік береді. Мысалы, персоналды басқару жүйесін жүйе ішіндегі
бөлімшелерге бөлуге болады. Жүйе ішіндегі бөлімшелерді функцияға,
функцияларды процедураларға, процедураларды операцияларғы бөлуге болады.
Бөлуден кейінгі персоналды басқару жүйесін бірегей ортақ қылып, яғни бір
жүйеге біріктіру қажет болады. Бұл жағдайда декомпизиция модельдеу әдісін
қолданысқа енгізеді. Осы кезд логикалық, графикалық және цифрлық
модельдер кеңінен қолданылады.
Жүйелі ауыстыру әдісі. Бұл әдісте персоналды басқару жүйесінің әр
факторларын бөлек-бөлек құруға әсер етуді үйренуге мүмкіндік туғызады.
Аталған факторларлардың барлығы талданып, ең тиімдісі әрі ең жақсысы
таңдалынып алынады.
Салыстыру әдісі. Бұл әдістің негізгі қызметі – персоналды басқару
жүйесінің ұйымның басқа да жүйелерімен салыстыру, нормативтік жағдайымен
немесе өткен кезеңдегі жағдайымен салыстыру болып табылады. Зерттелген
жүйелер біртекті болған жағдайда ғана салыстыру кезінде дұрыс нәтиже
береді.
Динамикалық әдіс – берілген мәліметтердің динамикалық тізбекте
орналасуын және одан кездейсоқшығуын қарастырады. Бұл әдіс персоналды
басқару жүйесінде қарастырылатын сандық көрсеткіштерді зерттеу жағдайында
қолданылады.
Мақсаттарды құрылымдау әдісі – ұйымның жалпы сандық және сапалық
мақсаттардың және олардың персоналды басқару жүйесімен, ұйымнның негізгі
мақсатымен сәйкес келуін қарастырады.
Экспертті-аналитикалық әдіс – персоналды басқарудың жоғары дәрежелі
мамандарының болуына негізделеді. Бұл әдістің көмегімен персоналды
басқарудың негізгі бағыттарын, анализ нәтижесінің бағалауын,
кемшіліктерінің себептерін анықтауға болады.
Параметрлік әдіс. Бұл әдіс өте кең қоланылатын әдіс. Бұл әдістің
негізгі қарастыратын мәселесі – персоналды басқару жүйесін және өндірістік
жүйенің элементтерінің параметрлерінің арасындағы сәйкестіктерін білу және
олардың функционалдық тәуелділігін анықтау.
Соңғы уақытта персоналды басқару жүйесінде функционалды бағалық анализ
әдісін қолдана бастады. Бұл әдістің соңғы нәтижесі неғұрлым нақты және ең
аз шығындарыд қажет ететін қызметкерлерді басқару жүйесінің құрылуының
немесе басқа да персоналды басқару қызметінің орындалу варианттарын
таңдауға мүмкіндік береді.
Негізгі компоненттер әдісі. Бұл әдіс бір көрсеткіштен жақын бірнеше
көрсеткішті бейнелеуге мүмкіндік береді.
Баланстық әдіс баланстық қойылуды, баланстарды өндіруге мүмкіндік
береді. Мысалы жұмыс күшінің нәтижесін және басқару операциясы мен
процедурасын, атқару технологиясының картасын жұмыс уақытының анық болған
қорының атқарылуымен салыстырылады.
Негізінен персоналды басқару әдісі дегеніміз өндіріс процесіндегі,
олардың қызмет ету координациясын жүзеге асыру мақсатымен жұмысшылар мен
коллективтерге әсер ету әдістері [2, 3].
Барлық персоналды басқару жүйесінің әдістері үш топқа бөлінеді:
1. әкімшілік;
2. экономикалық;
3. әлеуметтік-психологиялық.
Әкімшілік әдістер еңбек тәртібінің қажеттілігіне, қарыз сезіміне,
адамның белгілі бір ұйымда жұмыс істеуіне талпынуына және тағы да басқа осы
сияқты жүріс-тұрыс мотивтеріне бағытталған.
Экономикалық әдістер қызметкерлерді экономикалық ынталандыруға
негізделеді.
Әлеуметтік-психологиялық әдістер әлеуметтік белсенділікті жоғарлату
мақсатында қолданылады.
Экономикалық әдістер арқылы және жұмысшылар мен коллективтердің
материалдық жағдайын жүзеге асырады. Бұл кәсіпорынның негізгі қызметі
саналады.
Жалпы кәсіпорындағы қызметкерлерді басқару бұл кәсіпорынның дұрыс
қызмет жасап, кәсіпорын өнімділігін арттырудағы негізгі саналатын мәселе.
Сондықтан да қызметкерлерді басқару әдістері маңызды саналады. Кәсіпорынның
персоналын басқару үшін оған әсер етуші әдістерді бөліп қарастыру қажет.
Осы себептен келесі 1 суретте кәсіпорын қызметкерлерін басқарудың әдістері
бейнеленген.
1-cурет. Қызметкерлерді басқару әдістерінің жүйесі*
*Кибаков А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на
предприятии. М., 1999. с.95.
Персоналды басқару жүйесінің қарастырылған әдістерінің барлығы бір-
бірімен өте тығыз байланысты.
Жалпы қызметкерлерді басқару жүйесінің төрт түрлі мақсаты бар. Олар
келесідей жіктеледі:
1. Экономикалық мақсат – өнім немесе қызмет көрсетуді жүзеге асырудан
пайда көлем есебін алу;
2. Ғылыми-техникалық мақсат – берілген ғылыми-техникалық деңгейдегі өнім
және өңдеумен қамтамасыз ету, сонымен қатар технологияны толық
жетілдіру есебінен еңбек өнімділігін арттыру;
3. Өндірістік коммерциялық мақсат – берілеген ғылыми-техникалық
деңгейдегі өнім немесе қызмет көрсетуде берілген көлемде және
берілген ырғақтылығы қалыпта өндіру және іске асыру, яғни
экономикалық міндетті қамтамасыз ететін келісілген міндеттер,
мемлекеттік заңдар, тағы да басқа осы сияқтылар жатады;
4. Әлеуметтік мақсат – жұмысшылардың берілген қажеттіліктерін
қанағаттандыруға дейін жеткізу.
Жалпы қызметкерлерді (персоналды) басқару жүйесінің негізгі мақсаты –
кадрлармен қамтамасыз ету, ұйымды тиімді пайдалану, мамандық және
әлеуметтік жағынан дамыту [2, 3].
Кәсіпорынның персоналын басқаруда қажетті персоналды тиімді пайдалану
үшін онық қажеттілігін қанағаттандырудағы барлық мүмкіндікті пайдалану және
кез-келген жоғары мамандандырылған кадрларды тарту басты мәселе. Персоналды
басқару кәсіпорынның негізгі қызметінің тиімді жүруіне байланысты.
Сондықтан да әрбір кәсіпорын өз персоналын барынша пайдаланғысы келеді. Ол
үшін оны оқытады, біліктілігін жоғарылатады және тағы да басқа осы сиқты
шараларды жүргізеді.
Жұмысшының мүмкіндіктерін дұрыс пайдаланбау жұмысшының өзінің дамуына
зиян келтіреді және ұйым қажетті потенциалды жоғалтады. Егер жұмысшының
атқаратын функциялары кәсіптік дайындығына сәйкес болмаса жұмысшының
еңбекке деген ықыласы, жұмысқа қабілеті төмендейді, түпкі жағдайда
өнімділігі төмендейді, өнім сапасы нашарлайды, кәсіптік аурулар
пайда болады. Сонымен, кәсіптік бағдарлану дегеніміз – экономикалық,
әлеуметтік, психологиялық, медециналық, педогогикалық шаралар жүйесі
кәсіптік беделге жетуге арналған маман немесе қызмет түрлеріне әсер ететін
жұмысшыларының ықыластарын, мүмкіндіктерін, жарамдылығын айқындап алуға
бейімделген.
Кәсіптік бағдарланудың міндеттері келесідей негізде құрылады:
1) кәсіптік қызметті таңдау жұмысын жеңілдетуге бейімделген қызығатын
адамдарға ақпаратты беру;
2) болашақ жұмысшыларға мамандығымен байланысты қабілеттіліктерінің
дамуына жағдай жасау;
3) кеңеске келген адамдардың психо-физикалық және әуеуметтік
психологиялық сипаттамаларының сәйкестігін анықтау болып табылады.
Жалпы кез келген қызметкердің жұмысқа бейімделуі қажет болады. бұл
адоптациялық процесс болып табылады. Адаптация дегеніміз – сыртқы және ішкі
орта жағдайларына жұмысшылардың бейімделу процесі.
Персоналды басқару процесінде ең маңызды процесс өндірістік адаптация
болып табылады
Адаптация процесін бірнеше кезеңдерге бөлуге болады:
1) Жаңа жұмысшының дайындық деңгейін бағалау. Бұл кәсіпорынға адаоптация
бағдарламасын енгізуге қажет. Егер жұмысшы арнайы дайындықтан өтсе,
компанияның басқа бөлімдерінде жұмыс істеген болса, онда оның
адаоптация периоды минималды деңгейде болады. Мұнда адаоптация ұйымның
өндірістік ерекшеліктерімен коммуникацияның нормативтік
ерекшеліктерімен, жүріс-тұрыс ережелерімен танысу арқылы жүргізіледі.
2) Бағдарлану. Мұнда жаңа қызметкерлерді оған қойылатын талаптармен және
міндеттермен таныстырады. Бағдарлану бағдарламасы бірнеше
лекциялардан, функциялардан, практикумнан тұрады.
3) Тиімді адаптация. Бұл кезеңде жұмысшы өз статусына үйренеді, ұжымдағы
қарым-қатынасқа кіреді. Бұл кезеңде жұмысшыға максималды көмек
көрсетілуі қажет.
4) Қызмет атқару. Бұл кезеңде жұмысшы толық қызмет атқарады. әдетте бұл
кезең 1-1,5 жылдан соң жүзеге аса бастайды.
2. Ұйымдағы персоналмен жұмыс істеуді жоспарлау
Адамдар аспектісін есепке алатын, кадрлық саясаттың келешегіне
бағытталған ұзақ уақыттық концепцияны кадрлық жоспарлау көмегімен жүзеге
асыруға болады. Бұл персоналды басқарудың тәсілі жұмыс берушілер мен жұмыс
алушылардың назарларын келістіріп, теңестіруге мүмкіндік береді.
Кадрлық жоспарлаудың мақсаты – жұмысшыларға өндіріс талабына, сонымен
қатар кабілеттілігіне байланысты қажетті мөлшерде және қажетті уақытқа
жұмыс орындарын пайдалануға беру болып табылады. Жұмыс орындарын мотивация
және өнімділік көзқарасынан, жұмысшыларға қолайлы түрде өздерінің
қабілеттіліктерін дамытуға, еңбек тиімділігін қамсыздандыруға және
жұмысбастылықты қамсыздандыру мен лайықты адамға еңбек жағдайын құру
талаптарына жауапты болу керек [1-34].
Кадрлық жоспарлау ұйымның назарына сияқты оның персоналының назарынан
жүзеге асады. Ұйым мақсатына жету, өндірістік міндеттерді шешу үшін қажетті
персоналды қажетті уақытта, қажетті орында, қажетті санда және сәйкес
квалификациясымен орналастыру ұйым үшін өте қажет. Кадрлық жоспарлау
мотивация үшін жоғары еңбек өнімділігін және жұмыспен қанағаттандыру
жағдайларын жасау қажет. Жұмысшыларды жоғары және тұрақты жалақы мен
олардың қабілеттікліктерін дамыту жағдайларын жасау жұмыс орындарына
тартады. Кадрлық жоспарлаудың мақсаттарының бірі – ұйымның барлық
жұмысшыларының назарын есепке алу болып табылады.
Кадрлық жоспарлау персоналмен жұмыс жасаудағы оперативті жоспарда
біріктірілген өзара байланысты шаралардың тұтас комплексін жүзеге асырады.
Персоналмен жұмыс жасаудың оперативті жоспарын құру үшін арнайы
кұрылған анкета қоладанады. Ол үшін келесі мәліметтерді жинау керек:
- тұрақты персонал құрамы туралы аты, фамилиясы, мекен-жайы, жасы,
жұмысқа тұру уақыты және т.б;
- персонал құрылымы туралы квалификациялық, жыныстық жасы, ұлттық
кұрылымы, инвалидтердің салыстырмалы салмағы, квалификациялық
жұмысшылардың, қызметкерлердің, салыстырмалы салмағы және т.б;
- кадрлардың тұрақсыздығы туралы;
- сырқаттануына байланысты бос тұрып қалу нәтижесінде уақытты жоғалту
туралы;
- жұмыс күнінің ұзақтылығы толық немесе жарым-жартылай жұмыс істейтін,
бір, бірнеше сменада немесе түнгі сменада жұмыс істейтіндер,
демалыстың ұзақтылығы;
- қызметкерлер мен жұмысшылардың жалақысы туралы жалақы кұрылымы,
қосымша жалақы, үстемелер, тариф бойынша төлеу;
- зандық ұйымдар мен мемлекетпен берілетін әлеуметтік қызмет көрсету
туралы әлеуметтік қажеттіліктерге шығындар, бұл шығындар өз еркімен,
тарифтік келісімдермен, заңмен байланысты бөлінеді [1-35].
Анкетаны өндірістік мақсаттарға ғана қолданбай, сонымен қатар кадрлық
жоспарлау кезінде де қолданылатындай етіп құрастыру керек.
Персонал туралы мәлімет келесі талаптарға жауап беруі қажет:
- қарапайымдылық – бұл жерде мәлімет белгілі бір көлемде болуы керек;
- көрнекілік – мағлұматтардың ішінен ең негізгісін тез анықтау
мүмкіншілігі болуы керек; ол үшін таблицалар, графиктерді, материалды
түсті безендіру;
- бір мағыналықтық – мағлұматтар анық болуы керек;
- салыстырылымды – мағлұматтар салыстырмалы бірлікте келтірілуі керек;
- орнын басушылық – кадрлар туралы мағлұматтар, әр уақыттық кезеңдерде
берілгендердің бір методикалық есептеулері болуы керек;
- актуалдылық – мағлұматтар опретивті, өз уақытындағы және соңғы болуы
керек.
Кадрлық жоспарлау процесінде персоналға қажеттілікті жоспарлау бастапқы
сатысы болып табылады. Ол ваканттық қызметтің орнын басу жоспарында және
штаттық кестеде, ұйымды-техникалық шараларды өткізу жоспарында және бар
мәліметтерге негізделеді.
Персоналға қажеттілікті жоспарлау кезінде әр нақты жағдайда сәйкес
бөлімшелердің басшыларының қатысуы ұсынылады.
Персоналдың назарын аудару жоспарының мақсаты сыртқы және ішкі қайнар
көздері есебінен кадрлар қажеттілігінің перспективасымен қанағаттандыру
болып табылады.
Кадрлардың назарын аудару кезіндегі ұйымдағы персоналмен жұмыс істеудің
мәселесінің бірі – еңбек адаптациясын жоспарлау болып табылады.
Жұмысшы мен ұйымның әрекет ету кезінде олардың өзара бейімделуі болады,
оның негізін жұмысшысының жаңа проффессионалдар және әлеуметтік-
экономикалық жағдайында біртіндеп шығарылады.
Кадрлық жоспарлау процесі кезінде персоналды қысқарту және босату
жоспарын маңызды мағынасын құрайды. Өндіріс рационализациясынан немесе
баскару салдарына жұмыс күшінің молшығы пайда болады. Персоналдың босатылу
жоспары еңбектің сыртқы нарығына мамандық кадрларды және оларға әлеуметтік
қиындықтарды жасауға жібермеуге мүмкіндік береді [1-36].
Бірақ, персоналды басқарудағы бұл қызмет ұйымдарда қазіргі кезге дейін
дами алған жоқ.
Персоналды басқару кызметінің жұмыстан шығатын жұмысшылармен жұмыс
істеудің мақсаты басқа жеке, әлеуметтік, өндірістік жағдайларды максималды
жеңілдету болып табылады.
Үлкен жастағы қызметкерлерге ұйымының қатынасы экономикалық жүйенің
цивилизациясы мен басқару мәдениеті дәрежесінің өлшеуіші ретінде болады.
Кадрларды қолданып жоспарлау, штаттық қызметтің орнын басу жоспарын
құру арқылы жүзеге асырылады. Жұмыс орнын анықтау кезінде квалификациялық
белгілерді есепке ала отырып, сонымен қатар адамдарға физикалық және
психологиялық жүктелістерді ескеру қажет. Қызметкерлерді пайдалануды
жоспарлау кезінде, профессионалды сырқат, ерте инвалидті болу, өндірістік
травматизм себептері болмау үшін қызметкерлерге осыған байланысты талаптар
қою керек. Адамдарды лайықты еңбек жағдайларымен қамсыздандыру қажет.
Жастардың, әйел адамдардың, үлкен жастағы жұмысшылардың физикалық және
психикалық мүмкіншіліктері шектелуі адамдардың мәселелерінде ерекше назар
аудару керек. Бұл жұмысшылардың категорияларын өздерінің квалификациясымен
реалды мүмкіншіліктеріне сәйкес қолдану керек. Бұл мақсатпен ұйымда сәйкес
келетін жұмыс орындарын сақтау қажет.
Жұмысшылардың квалификациясын көтеру мен алдын ала дайындауға
байланысты ұйымда білім алу кажеттілігі пайда болады. Персоналды оқытуды
жоспарлау келесі шараларды қамтиды: сыртқы ұйымдық, ішкі ұйымдық оқытулар
және өз бетімен әзірлену; сыртқы еңбек нарығында жаңа жоғары
квалификациялық кадрларды іздемей - өздерінің жұмыс істейтін өнідірістік
ресурстарын қолдануға мүмкіндік береді. Сонымен қатар, мұндай жоспарлау
жұмысшының өзін игеруі мен мотивациясы, мобилизациясы үшін жағдайларды
жасайды. Ол өздерінің орындарында өндірістік жағдайларын өзгеру кезінде
жұмысшылардың бейімделу процесін қысқартады.
Тәжірибеде ұйым персоналын оқытудың екі формасын кұрайды: жұмыс орнында
және жұмыс орнынан тыс [1-37].
Жастардың, әйел адамдардың, үлкен жастағы жұмысшылардың физикалық және
психологиялық мүмкіншіліктері шектеулі адамдардың мәселелеріне ерекше
ықыласпен көңіл аударылуы қажет. Бұл жұмысшылардың категорияларының
өздерінің квалификациясымен нақты мүмкіншіліктеріне сәйкес қолдану керек
болады. Бұл мақсатпен ұйымда сәйкес келетін жұмыс орындарын сақтау қажет.
Жұмысшылардың квалификациясын көтеру мен алдын ала дайындауға
байланысты ұйымда білім алу қажеттілігі пайда болады. персоналды оқытуды
жоспарлау келесі шараларды қамтиды:
- сыртқы ұйымдық оқыту;
- ішкі ұйымдық оқыту;
- өз бетімен әзірлену;
Сыртқы еңбек нарығынан жаңа жоғары квалификациялық кадрларды іздемей –
өздерінің жұмыс істейтін өндірістік ресурстарын қолдануға мүмкіндік береді.
Сонымен қатар мұндай жоспарлау жұмысшының өзінің игеруі мен мотивациясы,
мобилизациясы үшін жағдайларды жасайды. Ол өздерінің орындарында өндірістік
жағдайларын өзгерті кезінде жұмысшылардың бейімделу процесін қысқартады.
Тәжірибеде ұйым персоналын оқытудың екі формасын құрайды:
1) жұмыс орнында;
2) жұмыс орнынан тыс.
Жұмыс орнында оқыту ең арзан және оперативті болып келеді, ол
күнделікті жұмыспен тығыз байланысы мен аудиторияларға оқытуға үйренбеген
жұмысшылардың оқыту процесіне кіруі жеңілдетеді.
Жұмыс орнынан тыс оқыту тиімдірек болады, бірақ қосымша қаржылық
шығындармен байланысты және жұмысшының міндетінен алаңдатады. Жұмысшының
күнделікті жұмысынан үзілуі мен ортаның саналы өзгеруі осыған байланысты.
Персоналды жоспарлаудың мақсаты – ұзақ перспективаға персоналмен
жұмысты дұрыс ұйымдастыру. Егер сіз персонал қажеттілігіне жоспар
жасасаңыз, сізге үш түрлі болжау қажет:
- персоналға деген сіздің талаптарыңызды жүзеге асыру үшін;
- жан-жақтан кандидаттарды іздеу үшін;
- ұйым ішінде кандидаттарды іздеу үшін.
Персонал қажеттілігін анықтау үшін персонал қызметі мыналарды ескеруі
қажет:
- жыл бойынша персоналдың зейнеткерлікке шығуына, жұмыстан
шығуына, мүгедектікке айналуына байланысты орнын толтырудағы
қажеттілік;
- өдіріс көлемінің төмендеуі, тоқтап қалуы жағдайларында персонал санын
қысқартудағы қажеттілік;
- өндірістің кеңеюімен, кәсіпкерлік қызметтің дамуымен персонал санын
көбейтудегі қажеттілік [1-38].
Екі түрлі қажеттілікті атап көрсетуге болады:
1) ағымдық - қазіргі кезде бар жұмыс күшіндегі қажеттілік;
2) ұзақ мерзімді - белгілі-бір уақыт өткеннен кейін пайда болатын
қажеттілік.
Персоналдағы қажеттілікті жоспарлаудың негізі болып штаттық кесте
табылады. Қазір кезде көп ұйымдар штаттық кесте құрмайды, бұл олардың
еңбекті ұйымдастыруындағы күрделі кемшілігі.
Ұйымның персонал қажеттілігін анықтау үшін мыналарды ескеру қажет:
- ұйымның тапсырмаларын, қызмет ету мен даму бағдарламасын;
- бір уақытта өндірілген өнім көлемін;
- технологизация масштабы, адам орнына роботтарды қолдану мүмкіншілігі;
- ұйым құрылымы мен сапасы, жұмыс орнын және өнімділікті анықтау
әдістері;
- ұйымдағы жұмыс уақытының құрылымы мен көлемі.
Ұйымның әлеуметтік ортасын дамытудың негізгі факторлары. Ұйымның
тікелей әлеуметтік ортасының негізгі факторларына төмендегілер жатады:
- жұмыс жағдайы және еңбекті қорғау;
- жұмысшылардың әлеуметтік қорғанысы;
- коллективтің әлеуметтік-психологилық климаты;
- еңбекті материалды марапаттау және сол уақытты пайдалану;
- потенциал ұйымның материалды-техникалық және ұйымдық техникалык
экономикалық мүмкіндіктерін көрсетеді.
Әлеуметтік инфрақұрылым ұйым жұмысшыларының өмірлік қамтамасыз етілуі
үшін берілген объектілер комплексін көрсетеді.
Еңбекті қорғау және еңбек жағдайы, бірлескен жұмыстың мазмұнымен
байланысты, өндірістің техникалық дәрежесіне еңбек процесінің ұйымдық
формасына, жұмысшы күші сапасына және т.б. факторларына байланысты.
Ұйым жұмысының әлеуметтік қорғанысы әлеуметтік сактандыру және басқа да
әлеуметтік кепілдіктерді сақтаумен байланысты шараларды кұрады.
Бұл факторларға мыналар жатады:
- еңбек ақысының минималды мөлшерімен, тарифтік ставкасымен қамтамасыз
ету;
- жұмыс уақытының дұрыс созылуы жалғасуы бір аптада 40 сағ;
- еңбек міндеттерін орындаумен байланысты денсаулыққа келген зиянды
төлеу;
- әлеуметтік сақтандыру зейнеткерлік және баска да бюджеттен тыс
факторларды шығару;
- уақытша еңбекке жарамсыз адамдарға және демалысқа шыққан адамдарға
жәрдемақы төлеу [1-39].
Әлеуметтік-психологиялық климат – ұйым қызметкерлеріне әсер ететін
көптеген факторлардың әсер етуінің жалпы эффектісі, ол еңбек
мотивациясында, жұмысшылар қатынасында және адамдық топтық байланыста пайда
болады.
Еңбекті материалдық марапаттау ұйымның әлеуметтік дамуының басты пункты
болып табылады. Оған еңбек күшіне кеткен негізгі шығындар, жұмысшылардың
еңбек шығындарының компенсациясы, олардың қоғамдық статусы, жанұялық
бюджеті кіреді.
Жұмыстан тыс уақыт – ұйымның әлеуметтік ортасының тағы бір факторлар
тобын кұрауы болып табылады. Бұған жұмысшылардың үй тұрмысын құруы, олармен
жанұялық және қоғамдық міндеттерді орындау, бос уақытты пайдалы орындау
кіреді.
Персоналды басқару – бұл комплекстік шешімдер жүйесі , мұның нақты
көрінісі 2-ші суретте көрсетілген.
2-сурет. Персоналды жоспарлаудың құрамдас бөліктері
Персоналды жоспарлау мыналарды жүзеге асыруға көмек береді, яғни:
- персоналды қажетті ұйымдастырулармен қамтамасыз етуге;
- жаңа талаптар қойып және ескілерді шешуге қабілеті бар адамдарды
таңдау;
- қызметкерлердің ұйым қызметіне максималды қатысуымен қамтамасыз ету.
Жоспарлау процесінің өзі мынадай этаптардан тұрады, мысалы:
- ұйымның мақсаттары мен проблемаларын анықтау;
- қажетті ақпаратты жинау;
- мақсатқа жету бойынша шаралар түрінде шешім қабылдау;
- шешімдерді жүзеге асыру;
- барлық процестерді бақылап отыру.
Жоспарлаудың көптеген түрлері бар. Солардың ішінде көбінесе
қолданылатыны:
- стратегиялық жоспарлау – ұйым потенциалын қолдану жолымен
ұйымның әлсіз жақтарын минимумға келтіру;
- тактикалық жоспарлау – стратегиялық жоспардарды орындау үшін құрылады.
- оперативтік жоспарлау – шараларды жоспарлау. Яғни тез арада әрекет
етуге бағытталған жоспарларды айтамыз.
Персоналды жоспарлау нәтиже бойынша жоспарлауды білдіреді. Нәтиже
бойынша жоспарлау негізінде мынадай қызметтер жатыр:
- нәтижелерді анықтау;
- нәтижелерге жету бойынша қызметті оперативті басқару;
- дамыту және қызмет етудің барлық стадияларында бақылау жүргізу.
Бұл жерде жалпы нәтиже және әр жұмысшының қызметінің нәтижесі үшін
жауапкершіліктерімен құрылымдық бөлімшелер мен жеке жұмысшылардың
тапсырмаларының арасындағы нақты тікелей байланыс бекітіледі [1-40]..
Еңбек ресурстарын жоспарлау кезінде мыналар қолданылады:
- коммерциялық қызметтің басты нәтижелері;
- функционалды қызмет нәтижелері - өнімнің сапасы мен саны;
- жұмыс пен қызмет көрсету сапалары, техниканы қолдану;
- жеке тұлғаларды дамыту мінездемесі түріндегі нәтижелер;
- кадрлардың квалификациялық деңгейі;
- профессионалдық тәжірибесінің деңгейі;
- қызметкердің денсаулығының деңгейі: физикалық және психологиялық;
- қызметкердің ынталану деңгейі.
Персоналды дамыту жалпы ұйымды жоспарлау жүйесімен тікелей байланысты.
Яғни, персоналды жоспарлау сырттай және іштей бірігуі тиіс. Сырттай ол
негізгі ұйымдық жоспармен бірігуі тиіс, ал ішкі штатты жоспарлау оқыту,
жұмысты анализдеу және жетілдіру функцияларын атқару үшін персонал
жоспарлауымен бірігуі тиіс. Мысалы, 50 жаңа жұмысшы алғанда оларды оқыту
керек, оларға кеткен шығын бюджетке қосылуы тиіс. Барлық функцияларға
персоналдағы қажеттіліктерді жоспарлаудың тәуелділігі төменгі 3-ші суретте
көрсетілген.
3-cурет. Ұйым жоспары құрылымы
Персоналды жоспарлау ұйымдағы дағдарыс жағдайларын шешуге
көмектеседі. Мұндай жағдайларға мыналар жатады:
- жұмыс орындардың толмауы;
- жұмыс орнына қызметкердің сәйкес келмеуі;
- жұмысшының жұмыс жағдайына қанағаттанбауы.
Сонымен қатар, персоналды жоспарлаудың өзі дағдарыстарға әкелуі мүмкін,
бірақ көбінесе олардан құтылуға болады. Дағдарыстар ұйымдарды, сменаларды
қайта бөлуден, персоналды ауыстырудан, жеке топтар мен бөлімшелердің
ауысуынан пайда болады [1-41].
Персоналды жоспарлау кәсіпорын тапсырмаларын ұзақ мерзімді орындалуын
қамтамасыз етуі қажет және көп шығынға алып келетін персоналдың көбейіп
кетпеуін қадағалап отыруы тиіс.
Персоналды жоспарлауда төрт кезеңдік процессті көрсетеді:
1) бар еңбек ресурстарын бағалау;
2) кадрлардағы болашақ қажеттіліктерді жоспарлау;
3) кадрлардағы болашақ қажеттіліктерді бағалау;
4) кадрлардың болашақ қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін жобалар жасау.
Барлық функцияларға персоналдағы қажеттіліктерді жоспарлаудың
тәуелділігі. Жалпы ұйымдағы қызметті жоспарлау жүйесі жоспарлауды мына
ретпен көрсетеді:
- еңбек ресурстары;
- өтім;
- өндіріс;
- ұйымдық жетілдіру;
- техникалық жетілдіру;
- қаржылар;
- ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
КІРІСПЕ 3
1. ҰЙЫМДАҒЫ ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗІ
1. Персоналды басқару жүйесінің мазмұны мен мақсаты және оның әдістері 6
2. Ұйымдағы персоналмен жүмыс істеуді жоспарлау 16
3. Адам ресурстарын басқарудағы шетелдік тәжірибе 24
2. ӨЗЕНМҰНАЙГАЗ ӨФ МГӨБ (ӨНДІРІСТІК ФИЛИАЛЫНЫҢ МҰНАЙ-ГАЗ ӨНДІРУ
БАСҚАРМАСЫНЫҢ) ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУ ЖҮЙЕСІН ТАЛДАУ
1. Өзенмұнайгаз ӨФ МГӨБ-ның даму тарихы және оның қызметіне
сипаттама 32
2. Өзенмұнайгаз ӨФ МГӨБ-ның персоналды басқару жүйесі мен
құрылымы 37
3. Өзенмұнайгаз ӨФ МГӨБ-ның персоналды басқару қызметін талдау 46
3. ҰЙЫМДАҒЫ ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУ ЖҮЙЕСІН ЖЕТІЛДІРУ ЖОЛДАРЫ
1. Өндірістік ұйымдағы персоналдарды басқаруды жетілдіру бағыттары және
басқару қызметін арттыруды ұйымдастыру 52
2. Өзенмұнайгаз ӨФ МГӨБ-ның персоналды басқару жағдайын
дамыту саясаты 62
3. Республикадағы персоналды басқару жүйесін жетілдірудегі іс-шаралар 67
ҚОРЫТЫНДЫ 74
ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ 76
ҚОСЫМШАЛАР 79
КІРІСПЕ
Мәселенің өзектілігі. Қазақстан Республикасының қазіргі даму сатысы
экономикамен қоғамды өзгертумен өте күрделі мәселелер пайда болумен
сипатталады. Елімізде нарық жағдайына енуге байланысты дамытуға
бейімеделген стратегиялық бағыт басқару жүйесін жетілдіруді талап етеді.
Өйткені, персоналды басқарусыз ешбір ұйым, өнідірістің атқаратын қызметі
іске аспайды. Сондықтан да, ұйымның қызметін тиімді атқару үшін персоналды
басқару мәселесін бірінші орынға қою керек, яғни олардың әрдайым жағдайын
жасап, дамытып отыру керек. Персоналға деген инвестиция – оны оқыту, кәсіби
біліктілік жинауы, денсаулығын күтуі және т.б. болып табылады.
Қызметкерлерді басқару мәселесі, ұйымның кадрлық бөлімшесінде шешіледі,
яғни кадрлық бөлімшесінде жұмысшыларды жұмысқа қабылдаудан бастап жұмыстан
шығаруға дейінгі міндеттері қойылған.
Ұйым персоналы – бұл негізгі қызмет түрі бойынша және ұйымның әртүрлі
бөлімшелерімен қатынас жасайтын, соның ішінде персоналды басқару
бөлімшесімен қалыптастырылған жұмысшылар тобы.
Персоналы басқару – жаңа ғылым емес, бірақ соған қарамастан көп уақыт
бойы біздің елімізде оған аса көп көңіл бөлінген жоқ. Өкінішке орай, біздің
елімізде бизнестің алғашқы өмірінен бастап тек аз шығын шығару арқылы қысқа
мерзімді пайда алуға негізделген. Сондықтан адам ресурсына аз көңіл
бөлінген, өйткені ол ұзақ мерзімді және көп шығынды қажет етеді. Сонымен
бірге Қазақстандағы еңбек нарығындағы жұмыс күшінің шамадан тыс көп болуыда
әсерін тигізді.
Бірақ өткен 10 жылдық реформалар бұл көзқарастын дұрыс емес екендігін
көрсетеді. Қазіргі Қазақстанда сенімділік абыройы жоғары бағаланады. Жақсы
абыройдын негізгі құраушысы персоналдың жоғары біліктілігі болып табылады.
Егерде адам колективін басқару кезінде әлеуметтік-психологиялық даму
заңдылығы назарға алынбаса және кадрларды таңдау кезінде дұрыс көңіл
бөлінбесе колективте қарама-қайшылықтар туындайды, жұмыс нәтижелігі
төмендейді және жұмысшылардың жұмыстан шығу саны көбейеді. Кейін уақыт өте
көптеген қолайсыз мәселелер пайда болады. Ғылыми зерттеулер көрсеткендей
мемлекеттік комерциялық кәсіпорындар аса көп көңілді қаржы менеджментіне
бөледі. Ал персонал басқару объектісі болып табылады, сондықтан оған аз
көңіл бөлінеді. Сондықтан өкінішке орай көптеген кәсіпорындарда ұйым
персоналын басқару дұрыс дамымаған. Бүгінгі таңда бәсекелестік фирмалар
техника жағынан ұқсас жабдықталған және бірдей өндірісті ұйымдастыру мен
маркетингтін амал-тәсілдерін қолданады, сондықтан бәсекелестік күресте
фирмалар арасында айырмашылық персоналда және персоналды басқару жүйесінде
көрінеді. Қазіргі уақытта кәсіпорындар үшін білікті мамандарды іздеу өте
маңызды болып келеді. Жақсы білікті мамандарды өзіне тарту үшін кәсіпорын
басшылары үлкен жалақы көлемін төлеуге және жақсы жағдайлар жасауға дайын.
Сұранысқа сай нарықты белгілі бір қажетті өнім көлемімен қамтамасыз ету
көп жағдайларда жұмысшылардың тауар өндіруіне байланысты. Басқа жағынан
персоналдың мамандығы анықтауыш фактор болып табылмайды, көбінесе
персоналды басқару жүйесін таңдауына және менеджердің біліміне,
тәжірбесіне, өзіндік сапасына тәуелді болады. Егерде басқару нәтижелі
болмаса, онда мамандандырылған персоналда толық жұмысқа берілмейді, оның
қолданылуы нәтижесіз болады.
Персоналдың жоспарлауының ішкі жүйесінің, оның таңдалуының, алыныуының,
бейімделуінің және дамуының, еңбек қарым-қатынасының және персоналдың
мотивациясын басқарудың ішкі жүйесінің, оның экономикалық
ынталандырылуының, ақпараттық және құқықтық қамтамасыз етуді басқарудың
ішкі жүйесінің, кәсіпорындардың әлеуметтік дамуды басқарудың ішкі жүйесінің
өзіндік ерекше функцияларымен шешімдерді қажет ететін қолайсыз жағдайлары
болады.
Фирма тұрақтылығының ең маңызды элементі бір тұтас корпоративтік
дәстүрлі ұжымды қалыптастыруға жағдай жасау, қызметкерлер мотивациясының
нәтижелі жүйесін қалыптастыру болып табылады. Ал бұл өзі сауатты жасалған
кадрлық саясатты жүзеге асырады.
Персонал латынның personalis – жеке деген сөзінен шыққан. Персонал
термині алғаш рет ағылшын әдебиеттерінде ұйымның барлық қызметкерлері деген
атпен қолданылып келді. Біздің ойымызша, персонал – жеке мақсаттары мен
ұйымның белгілі міндеттерін іске асыра алатын, ұйымның нақты белгілерін
игере алатын ұйымның жеке құрамы.
Дипломдық жұмыстың мақсаты – Өзенмұнайгаз ӨФ МГӨБ мысалға ала отырып,
ұйымдағы персоналды басқару жүйесін тереңірек қарастыру, талдау жасау және
жетілдіру жолдарын зерттеу болып табылды.
Зерттеу нысаны (объектісі) болып Өзенмұнайгаз ӨФ МГӨБ (Өндірістік
Филиалының Мұнай-Газ Өндіру Басқармасы) болып табылады.
Зерттеу пәнін Өзенмұнайгаз ӨФ (Өндірістік Филиалының) персоналды
басқару процесін жасауда пайда болған ұйымдастыраушылық-экономикалық
қатынастар құрайды.
Жұмыстың құрылымы. Дипломдық жұмыс дәстүрлі сипатта кіріспеден, үш
тараудан, қорытындыдан, пайдаланылған әдебиеттер тізімінен және
қосымшалардан тұрады. Жұмыста _ бет мәтін, _ сурет пен _ кесте және _
қосымша келтірілген.
Дипломдық жұмыстың бірінші тарауында персоналды басқару жүйесі
теориялық тұрғыдан қарастырылады. Персоналды басқару жүйесінің мәні мен
мазмұны, әдістері, кадрларды жоспарлау мәселелері кеңінен талқыланған.
Екінші тарауда Өзенмұнайгаз МГӨБ-ның персоналды басқару жүйесіне
талдау жасалды. Ұйым қызметіне жалпы сипаттама, жүргізілетін кадрлық
саясаты және оған талдау жасалды. Бұл ұйымда персонал бойынша жұмыстарды
адам ресурстары басқармасы атқарады.
Үшінші тарауда мысалға келтірілген ұйымның, сондай-ақ Қазақстандағы
персоналды басқару бойынша жүргізіліп жатырған шаралар, оқыту, дамыту,
жетілдіру шаралары жазылған.
Жұмыстың қорытындысында жалпы ұйымның бүгінгі қызметінің негізгі
мәселесі, персоналды басқаруды ұйымдастырып, жетілдіруді жүзеге асыруда
ұсыныстар мен нұсқаулар келтірілді.
Пайдаланылған әдебиеттер туралы мәлімет. Дипломдық жұмысты жазу
барысында негізінен шетелдік және отандық авторлардың аталмыш тақырыпқа
қатысты жазған еңбектері қайнар көз ретінде қолданылды. Сонымен бірге,
Қазақстан Республикасының заңнамалық актілері, бұқаралық ақпарат
құралдарының материалдары және жұмыстың практикалық бағытын құраған
Өзенмұнайгаз” МГӨБ кәсіпорнының құжаттары да дипломдық жұмысты орындау
барысында кеңінен пайдаланылды.
1. ҰЙЫМДАҒЫ ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗІ
1. Персоналды басқару жүйесінің мазмұны мен мақсаты және оның әдістері
Кадр және персонал деген ұқсас және мағынасын өзара алмастыратын
түсініктердің өзара ерекшеліктері бар. Көбінесе кадрлар дегеніміз –
кісіптік-біліктілік, әлеуметтік-психологиялық, жыныстық, жастық және басқа
құрылымдық бөлшектермен сипатталатын кәсіпорын жұмыскерлерінің жиынтығы.
Кадрларға тек еңбекке кәсіптік қабілетті және арнайы кәсіптік дайындығы бар
жұмыскерлер жатады.
Персонал – бұл адамдардың жеке сапаларының күрделі жиынтығы, оның
ішінде әлеуметтік-психологиялық қасиеттері басты рөл атқарады, персонал –
кәсіпорынның экономикалық және инновациялық кеңістігінің маңызды бөлігі.
Алдыңғы қатарлы кәсіпорындар жұмыс кезінде адам ресурстарының басқа
ресурстар түрінде қарағанда артықшылыығн дәлелдейтін философиямен басшылық
ету кезінде шаруашылық субъектілерінің табысты әс-әрекетінің негізгі
әлеуеті – кәсіпорын персоналында, оладың біліктілігі мен кәсіпорын
мүдделеріне берілгенінде екенін жақсы түсінеді. Персонал ұйымдығы барлық
адамдар ресурстарының жиынтығы. Персонал – ұйымдағы барлық адамдар
ресурстарының жиынтығы. Персонал – бұл ұйымның болашағын анықтайтын
стратегиялық фактор, себебі, тек адамдар ғана жұмысты орындайды, идеяларды
ұсынады және кәсіпорынның әрі қарай дамуына мүмкіншілік береді [1-5].
Персонал – кадрлар түсінігін қамтитын неғұрлым кең ұғым болып
табылады, сондықтан персоналды басқару негізі болып ұйым мақсаттарына жету,
өндірістік жүйелердің қызмет етуінде жұмыскерлердің потенциалын неғұрлым
толық және тиімді пайдалану мен дамыту тұрғысынан қарағанда өндіріс
процесінде қызметкерлердің арақатынасы өте маңызды орын алады.
Персоналды басқарудың қазіргі заманғы тұжырымдамасы әлеуметтік-
экономикалық жүйе ретінде кәсіпорынның іс-әрекеті негізінде нақты адамды
қояды және қызметкерді кәсіпорынның ұйымдық-экономикалық механизмінің
шешуші элементі ретінде қарастырылады.
Персоналды басқару – іс-әрекеттің функционалды ортасы, оның мәселесі –
кәсіпорынды керек уақытта, қажетті мөлшерде және талап ететін сапада
кадрлармен қамтамасыз ету, оларды дұрыс орналастыру және ынталандыру.
Персоналды басқару мақсаты жалпы ұйымның игілігі мен жұмыскерлердің жеке
мүдделерін ескере отырып, әрекет ететін еңбекке қабілетті ұжымды
қалыптастыру болып табылады.
Персоналды басқару келесі мақсаттарды көздейді:
1) жалпы мақсаттарға жетуге кәсіпорынға көмек көрсету;
2) жұмыскерлердің шеберлігі мен мүмкіндіктерін тиімді пайдалану;
3) кәсіпорынды біліктілігі жоғары және қызығушылық танытатын
қызметкерлермен қамтамасыз ету;
4) жұмыскерлердің өз жұмысына барынша қанағаттануына, олардың өздерін
толық көрсете алуына ұмтылу, ал бұл өз алдына әрбір жұмыскердің осы
кәсіпорында осы кәсіпорында жұмыс істеу тілегін жоғарлатады;
5) жеке адамның потенциалын тиімді пайдалану қағидасына сәйкес адамның
еңбек (жеке басты, психофизиологиялық) іс-әрекетін басқару механизімін
жоғарлатады [1-6].
Персоналды басқару үшін құрылған мақсаттар жүйесі бір жағынан
жұмыскерлердің әкімшілікпен қандай мұқтаждықты қанағаттандыруды талап ету
құқығы бар екендігіне қатысты сұраққа жауап алуы, екінші жағынан –
персоналды пайдалану бойынша ұйымның қандай жағдайлар жасайтынына жауап
беруі. Осы мақсаттар тобы бір-біріне қарама-қайшы келмеген жағдайда ғана
басқа табысты болуы мүмкін.
Ең жоғарғы мақсат – персоналды басқару жүйесіндегі кәсіпорынның таза
табысы адамдардың әлеуметтік қажеттіліктерін қанағаттандыру болып табылады.
Персоналды басқару жүйесі персоналды басқару мақсаттарының,
функцияларының ұйымдастырушылық құрылымының қалыптасуларынан, басқарушылық
шешімдерді негіздеу, өңдеу, қабылдау және орындау процестерінде мамандар
мен жетекшілердің тігінен және көлденеңінен функционалды өзера
байланыстардың қалыптасуынан тұрады.
Персоналды басқару функцияларын жүзеге асыратын жүйе ұйымның персоналын
басқару жүйесі деп аталады.
Ұйымның персоналын басқару жүйесі жалпы және сызықтық басқарудың кіші
жүйелерінен, сонымен қатар, бірыңғай функционалды кіші жүйеден тұрады.
Жалпы және сызықтық басқарудың кіші жүйесі: ұйымды бүтіндей басқару,
жеке функционалды және өндірістік бөлімшелерді басқару жұмыстарын атқарады.
Жалпы және сызықтық басқарудың кіші жүйесінің функциясын ұйымның
жетекшілері, оның отбасылары, функционалды және өндірістік бөлімшелер,
олардың отбасылары, мастерлаер, бригадирлер орындайды.
Ұйымдағы персоналды басқару жүйесі ұйымды бүтіндей және оның жеке
бөлшектерін басқаруды орындайтын сызықтық жетекшілік бөлімдер мен сонымен
қатар, келесі функционалды және қамтамасыз ететін кіші жүйеден тұрады:
- персоналды жоспарлау мен маркетинг;
- персоналды жалдау және есепке алуды басқару;
- еңбек қатынастарын басқару;
- бір қалыпты еңбек жағдайын қамтамасыз ету;
- персоналды дамытуды басқару;
- персоналдың мінез-құлқын мотивациялауды басқару;
- әлеуметтік дамытуды басқару;
- басқарудың ұйымдастырушылық құрылымын дамыту;
- персоналды басқару жүйесін құқықтық қамтамасыз ету;
- персоналды басқару жүйесін ақпааттық қамтамасыз ету;
- персоналды басқару жүйесін техникалық қамтамасыз ету [1-7].
Ұйымның көлеміне байланысты функционалды кіші жүйеледің міндетін
орындайтын бөлімдердің құрамы өзгереді. Кіші ұйымдарда бір бөлімше бірнеше
кіші жүйелердің функциоларын орындауы мүмкін, ал жеке мәселелердің
орындалуын бөлімше емес, нақты мамандарға тапсырылуы мүмкін. Кейбір
функциялар қатары персоналды басқару қызметіне кірмейтін басқа бөлімшелерге
бөлінуі мүмкін. Жеке функцияларды техникалық даму бөлімшелері орындауы
мүмкін. Кейбір функциялар (мысалы, персоналды басқару жүйесін ақпараттық
қамтамасыөз ету) басқаруды ұйымдастыру жөнінде кіші бөлімдердің құзырына
берілуі мүмкін.
Персоналды басқару қызметінің құрылымдық орналасқан орны келесі
нұсқалардың біріне сәйкес келуі мүмкін:
1) қызмет штабтық орган ретіндегі құрылым бойынша ұйымның жетекшісіне
бағынады;
2) қызмет ұйымның басқару құрылымына кіріп, персонал бойынша
тағайындалған басшының жетекшілігінде болады;
3) штабтық орган ретінде қызмет құрылымы бойынша функционалды
бағыттағы директорға бағынады;
4) қызмет құрылым бойынша әкімшілік ету жөніндегі маманның
жетекшілігіне бағынады.
Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымы – бұл персоналды
басқару жүйесі мен лауазымды тұлғалардың өзара байланысқан жиынтығы.
Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымын жасау келесі
кезеңдерден тұрады:
- персоналды басқару жүйесінің мақсатын қалыптастыру;
- басқару функциясының құрамын анықтау;
- ұйымдастырушылық құрылымның кіші жүйелер құрамын қалыптастыру;
- барлық деңгейдегі бөлімшелердің мамандары мен жетекшіледің құқықтары
мен жауапкершіліктерін анықтау;
- кіші жүйелер арасында байланыстарды бекіту;
- бөлімшелердің саны мен атқаратын функцияларының еңбек сиымдылығын
есептеу;
- ұйымдастырушылық құрылымның кескін үйлесімін (конфигурациясын) құру [1-
8].
Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымын құру
процесіндегі маңызды кезеңі – оның кіші жүйелерінің арасындағы
байланыстарды қалыптастыру болып табылады.
Персоналды басқару жүйесі келесі негізгі элементтерді қамтиды:
1) басқару аппараты мамандар тобын;
2) басқару жүйесінің техникалық құралдар кешенін;
3) персоналды басқару үшін қажетті ақпараттар негізін;
4) еңбекті ұйымдастыру және персоналды басқарудың тәсілдері мен
әдістемелерінің жиынтығын;
5) құқықтық негізін;
6) персоналды басқару мәселелерін шешудегі ақпараттық процестеді
басқарудың бағдарламалар жиынтығын.
Персоналды басқарудың екі бағыты бар. Бірінші бағыты бойынша, бизнестің
стратегиялары шеңберінде ұйым мен жұмыскерелер арасындағы қарым-
қатынастарды реттеу негізінде ұйымның бәсекеге қабілеттілік жағдайлары мен
ұзақ мерзімді дамуын қамтамасыз етуге мүмкіндік туғызады. Екінші бағыты
бойынша, ағымдағы кадрлық жұмыстар жүргізіледі: кадрлар қажеттілігінің
қазіргі жағдайы мен жоспарлауы, штаттық кестелерді жасау; персоналды
бағалау және іріктеу, таяудағы кадрлық ауысымдарды, жұмыстан босатуды
жоспарлау; біліктілігін жоғарлату және қайта даярлау т.б. [9]
Жалпы алғанда персоналды басқару – ұйымды қажетті өндірістік тәртіпті
сақтайтын, өндірістік функцияларды қызыға орындайтын жұмыскерлердің қажетті
санымен қамтамасыз ету.
Персоналды басқару құрамы. Бөлімшелер – персоналды басқару функцияларын
атқарушылар, кең мағынада персоналды басқару құрамы ретінде қарастырылады.
Жасалынған қызметтің ұйымды басқарудың жалпы жүйесіндегі нақты орын мен
рөлі персоналды басқару бойынша әрбір арнайы бөлімшелер мен оның тікелей
ұйымдастырушылық мәртебесінің орны мен рөлі арқылы анықталады.
Осы уақытқа дейін персоналды басқару бойынша жұмыстың көп бөлігін
ұйымның әр түрлі бөлімдерінің бөлім жетекшілері орындап келеді.
Ұйымда персоналды басқару бойынша негізгі құрылымдық бөлім – кадр
бөлімі болып табылады. Ол кадрларды жұмысқа қабылдау, босату, оқыту,
біліктігін көтеру және қайта даярлау функциаяларын атқарады. Соңғы екі
функцияны орындау үшін көп жағдайда кадрлар бөлімі немесе оқыту бөлімдері
құрылады[1-9].
Ұйымдарда әлуметтік мәселелерді шешу үшін әлеуметтік зерттеу немесе
қызмет көрсету бөлімдері ашылады. Бірқатар ұйымдарда персоналды басқару
бойынша директор орынбасарының жетекшілігімен кадрлармен жұмыс істеуге
қатысы бар біріктіретін перосоналды басқару жүйелері құрылды[1-10].
Кәсіпорынның персоналын басқару өзара байланысқан іс-әрекет түрлерінің
кешенінен тұрады:
1) кәсіпорын іс-әрекетінің стратегиясына сәйкес әр түрлі біліктілігі
бар жұмысшылар, инженерлер, менеджерлерге деген қажеттілігін
анықтау;
2) еңбек нарығын талдау және жұмысбастылықты басқару;
3) персоналды іріктеу және бейімдеу;
4) кәсіпорын қызметкерлердің мансабын, олардың кәсіби және әкімшілік
өсуін жоспарлау;
5) еңбек етуді қолайлы жағдайлармен қамтамасыз ету, соның ішінде әрбір
адам үшін игілікті әлеуметтік психологиялық хал-ахуал құру;
6) өндірістік процестерді ұйымдастыру, еңбек шығындары мен нәтижелерін
талдау, құрал-жабдықтар бірлігінің саны мен әр түрлі топтардағы
персонал саны арасындағы тиімді қатынасатрды бекіту;
7) еңбек өнімділігін басқару;
8) тиімді іс-әрекетті мотовациялау жүйесін жасау;
9) еңбекақы төлеу жүйесін жобалау;
10) кәсіпорынның әлеуметтік саясатын жасау және жүзеге асыру;
11) дау-жанжалдау сақтау және болдырмау [1-11].
Персоналды басқару аспектілері:
- техникалық-технологиялық аспект нақты өндірістің даму деңгейін,
әсіресе ондағы қолданылатын техника мен технологиялардың, өндіріс
жағдайлардың ерекшеліктерін ескеру қажеттіліктерін ұйғарады;
- ұйымдастырушылық-экономикалық аспект жұмыскерлердің саны мен құрамын,
моральдық және материалдық ынталандыру, жұмыс уақытын ынталандыру,
жұмыс уақытын пайдалану және т.б. с.с. қызметтерді жоспарлауға
байланысты мәселелерді шешуге мүмкіндік береді;\
- құқықтық аспект персоналмен жұмыс істеуде еңбек заңдылықтарын сақтау
мәселелерін қарастырады;
- әлеуметтік-психологиялық аспект персоналды басқаруда әлеуметтік-
психологиялых қамтамасыз етуді, жұмыс істеу тәжірибесіне әр түрлі
әлеуметтік және психологиялық процедураларды енгізуге байланысты
мәселелерді қарастырады;
- педогогикалық аспект персоналдарды тәрбиелеу және оқытуға байланысты
мәселелерді қарастырады [1-12].
Персоналды басқару тұжырымдамасы – персоналды басарудың мәнін,
мазмұнын, мақсатын, мәселелерін, критерийлерін, қағидалары мен тіәсілдерін
түсіну және анықтаудың теориялық-әдістемелік көзқарастарының жүйесі,
сонымен қатар ұйымның нақты жағдайларда әрекет етуі механизмін
қалыптастыруда ұйымдастырушылық-тәжірибелік тәсілдері. Оған жататындар:
- персоналды басқарудың әдістемесін жасау (басқару объектісі ретінде
ұйым персоналының мәнін қарастыру, ұйымның мақсатына, персоналды
басқару тәсілдері мен қағидаларына сәйкес жеке тұлғалардың мінез-
құлқын қалыптастыру);
- персоналды басқару жүйесін қалыптастыру (персоналды басқарудың
мақсаттарын, функцияларын, ұйымдасытрушылық құрылымын қалыптастыру,
басқарушылық шешімдерді жасау, қабылдау және орындау процестерцнде
жетекшілер мен мамандардың тігінен және көлденең байланыстарын
қалыптастыру);
- персоналды басқару технологиясын жасау (персоналды басқару, іріктеу,
қабылдау, оның іскерлік бағасын, кәсіби бағыт беру және дағдылану,
оқыту, оның іскерлік бағытын, кәсіби-қызметтік жоғарлауын басқару,
еңбек мативациясының ұйымдастырылуы, келіспеушіліктер мен
түсініспеушіліктерді басқару, ұйымның әлеуметтік дамуын қамтамасыз
ету, персоналды жұмыстан босату, кәсіподақтар мен жұмыспен қамту
қызметінің өзара әрекет етуі) [1-13].
Персоналды басқару процесі дұрыс өту үшін әрбір бөлімшедегі
жауапкершілік пен құқық бірлігін қамтамасыз ету қағидасын ұстану қажет.
Жауапкершілікпен қатар құқықтардың көп болуы тәжірибеде басқарушылық өз
беттілікке әкеледі: жеткіліксіздік іскерлік белсенділік пен ынтаны
тоқтатады, өйткені үлкен алушылық мұнда ірі жағымсыз жағдайларға әкелуі
мүмкін [2-7].
Персоналмен жұмыстың соңғы мақсаты – маманданған қызметпен байланысты
жұмысшы қызығушылықтары мен ұйым күтулерінің максималды жақындауын
қамтамасыз ету.
Персоналды дамытуға кеткен ақшалай қаражаттар мен пайда түрінде
алынатын нәтижелердің сәйкестік қағиданы Қазақстанда жалпы танылған болып
қана емес, сонымен қатар менеджмент үшін алдыңғы қатарлы болып табылады.
Мұндай әдістеме бизнестің ұзақ мерзімді стратегиясына негізделеді,
толығымен оған сәйкес келеді, және өндірістік-техникалық және әлеуметтік-
экономикалық сфераларда персонал қызметінің өзгерісіне септігін тигізеді.
Персоналды басқару жүйесін екі жүйеліктерге бөлуге болады: тактикалық және
стратегиялық. Біріншісіне жұмыс күшін жинауды ұйымдастыру (іздеу,
сұхбаттасу, тестілеу, құжаттарды толтыру); ал екіншіден – кадрларды
дайындау, қайта дайындау және біліктілігін арттыру, бөлу, орналастыру,
қозғалысты, жұмысшыларды жұмыстан босатуды ұйымдастыру; олардың ары қарай
өмір сүрун бағалау; жағдайын талдау негізінде бір жыл рамкасында кадрларға
қажеттіліктер мен жоспарлау мен ағымдағы есепке алу.
Стратегиялық жүйе персонал құрылымын, жұмыс уақытын тиімді пайдалануды,
жұмыс бастылық, өндірістің даму болжамдарын талдау негізінде перспекивті
кадрлық саясатты жасап шығаруға бағытталған [2-12].
Персоналмен жұмыс соңғы жылдары белгілі бір ережелерді ұстануға тиісті
барлық деңгей мен бағыттардағы басшылардың негізгі міндетіне айналды.
Олардың негізгілері келесілер:
- еңбек туралы заң талаптарына сөзсіз бағытталу;
- жұмыс күшінің табиғи қозғалысының тенденциялары мен нарықтық жағдай
болжамынан, дамуынан шығатын міндеттерінен персоналда тек ағымдағы
ғана емес, сондай-ақ перспективті қажетіліктерді есепке алу;
- ұйым қызығушылықтарымен оның жұмысшыларының балансын ұстану;
- жұмысбастылықты сақтау мен жұмыстан босатуларды қысқарту үшін
жағдайлар жасау;
- әрбір адам туралы максималды қарау, оның құқықтарын, бостандығын,
жетістіктерін сыйлау.
Персоналды нәтижелі басқару әлеуметтік серіктестікке негізделеді, ол
дегеніміз әкімшіліктің, еңбек ұжымының, кәсіподақтың кей кездері
мемелкеттің де өзара байланысты іс-әрекеттері. Екі жақ кейбір талаптардаы
орындаулары керек. Оларды төмендегілер қамтиды:
1) Еңбек ұжымы – еңбек өнмділігін өсіру, жұмыс сапасын арттыру,
тапсырмаларды орындау уақытын ұстану, өндірістік және басқа заттар,
еңбек нәтижесі туралы материалдық және моральдық жауапкершілік.
2) Әкімшілік – жұмысбастылықты қамтамасыз ету, көптеп жұмыстан босатылуды
жою, жұмысшыларды материалды ынталандыру, баға өсіміне сәйкес
еңбекақыны индексацилау, уақытша жұмысқа қабілетсіздік пен жұмыс
болмаған жағдайда жұмысшыларды әлеуметтік көмекпен қамтамасыз ету.
3) Үкімет – мемлекеттік тапсырыстарды беру, ресурстармен қамтамасыз ету,
протекционизм саясатын жүргізу, мемлекет есебінен жұмысшыларды қайта
квалификациялау, жұмысын жоғалтқан тұлғаларды қамтамасыз ету.
Әлеуметтік серіктестік негізінде ұжымға ағымдағы және перспективалық
әлеуметтік бағдарламаларды, мәдениет және жақсарту шаралары жоспарларын
қарастыруда және бағалауда еңбекті ұйымдастырудың прогресивті нормаларын
енгізуде, жасап шығару нормаларын қайта қарауда, төлеу жүйелері мен
табыстар индексациясын бекітуде қатысуға мүмкіндік туады.
Ұйымдағы персоналды басқару жүйесіндегі принциптердің құрылуы екі
негізгі топқа бөлінеді:
1. персоналды басқару жүйесін құруға арналған талаптар принципі;
2. персоналды басқару жүйесін дамыту бағытын анықтайтын принцип.
Осы аталған әдістерден өзге де персоналды басқаруда бірнеше әдістер
қалыптасқан. Олардың қатарына төмендегідей негізгі әдістер жатады:
Жүйелік әдіс – қызметкерлерді басқару жүйесінің мәселелерін шешетін
жүйелік тәсіл.
Жүйелік тәсіл зерттеушіні қызметкерлерді басқару жүйесін және оның
компоненттерін: мақсаттарын, қызметтерін, ақпаратты, адамдарды басқару
тәсілін, басқару технологиясын, басқарушылық шешімдерін оқып білуіне бағыт
береді.
Персоналды басқару ішкі ұйым болып табылады, яғни олардың қатарына
жабдықтаушылар, тұтынушылар, және тағы да басқа ұйым ішілік бөлімдер
жатады.
Декомпизиция әдісі – күрделі құбілістарды жәй құбылыстарға айналдыруға
мүмкіндік береді. Элементтері әлдеқайда қарапайым болса, онда оның
мәнінің анықталуы мен құбылыстарының ішіне тереңірек ену оңай әрі толық
мүмкіндік береді. Мысалы, персоналды басқару жүйесін жүйе ішіндегі
бөлімшелерге бөлуге болады. Жүйе ішіндегі бөлімшелерді функцияға,
функцияларды процедураларға, процедураларды операцияларғы бөлуге болады.
Бөлуден кейінгі персоналды басқару жүйесін бірегей ортақ қылып, яғни бір
жүйеге біріктіру қажет болады. Бұл жағдайда декомпизиция модельдеу әдісін
қолданысқа енгізеді. Осы кезд логикалық, графикалық және цифрлық
модельдер кеңінен қолданылады.
Жүйелі ауыстыру әдісі. Бұл әдісте персоналды басқару жүйесінің әр
факторларын бөлек-бөлек құруға әсер етуді үйренуге мүмкіндік туғызады.
Аталған факторларлардың барлығы талданып, ең тиімдісі әрі ең жақсысы
таңдалынып алынады.
Салыстыру әдісі. Бұл әдістің негізгі қызметі – персоналды басқару
жүйесінің ұйымның басқа да жүйелерімен салыстыру, нормативтік жағдайымен
немесе өткен кезеңдегі жағдайымен салыстыру болып табылады. Зерттелген
жүйелер біртекті болған жағдайда ғана салыстыру кезінде дұрыс нәтиже
береді.
Динамикалық әдіс – берілген мәліметтердің динамикалық тізбекте
орналасуын және одан кездейсоқшығуын қарастырады. Бұл әдіс персоналды
басқару жүйесінде қарастырылатын сандық көрсеткіштерді зерттеу жағдайында
қолданылады.
Мақсаттарды құрылымдау әдісі – ұйымның жалпы сандық және сапалық
мақсаттардың және олардың персоналды басқару жүйесімен, ұйымнның негізгі
мақсатымен сәйкес келуін қарастырады.
Экспертті-аналитикалық әдіс – персоналды басқарудың жоғары дәрежелі
мамандарының болуына негізделеді. Бұл әдістің көмегімен персоналды
басқарудың негізгі бағыттарын, анализ нәтижесінің бағалауын,
кемшіліктерінің себептерін анықтауға болады.
Параметрлік әдіс. Бұл әдіс өте кең қоланылатын әдіс. Бұл әдістің
негізгі қарастыратын мәселесі – персоналды басқару жүйесін және өндірістік
жүйенің элементтерінің параметрлерінің арасындағы сәйкестіктерін білу және
олардың функционалдық тәуелділігін анықтау.
Соңғы уақытта персоналды басқару жүйесінде функционалды бағалық анализ
әдісін қолдана бастады. Бұл әдістің соңғы нәтижесі неғұрлым нақты және ең
аз шығындарыд қажет ететін қызметкерлерді басқару жүйесінің құрылуының
немесе басқа да персоналды басқару қызметінің орындалу варианттарын
таңдауға мүмкіндік береді.
Негізгі компоненттер әдісі. Бұл әдіс бір көрсеткіштен жақын бірнеше
көрсеткішті бейнелеуге мүмкіндік береді.
Баланстық әдіс баланстық қойылуды, баланстарды өндіруге мүмкіндік
береді. Мысалы жұмыс күшінің нәтижесін және басқару операциясы мен
процедурасын, атқару технологиясының картасын жұмыс уақытының анық болған
қорының атқарылуымен салыстырылады.
Негізінен персоналды басқару әдісі дегеніміз өндіріс процесіндегі,
олардың қызмет ету координациясын жүзеге асыру мақсатымен жұмысшылар мен
коллективтерге әсер ету әдістері [2, 3].
Барлық персоналды басқару жүйесінің әдістері үш топқа бөлінеді:
1. әкімшілік;
2. экономикалық;
3. әлеуметтік-психологиялық.
Әкімшілік әдістер еңбек тәртібінің қажеттілігіне, қарыз сезіміне,
адамның белгілі бір ұйымда жұмыс істеуіне талпынуына және тағы да басқа осы
сияқты жүріс-тұрыс мотивтеріне бағытталған.
Экономикалық әдістер қызметкерлерді экономикалық ынталандыруға
негізделеді.
Әлеуметтік-психологиялық әдістер әлеуметтік белсенділікті жоғарлату
мақсатында қолданылады.
Экономикалық әдістер арқылы және жұмысшылар мен коллективтердің
материалдық жағдайын жүзеге асырады. Бұл кәсіпорынның негізгі қызметі
саналады.
Жалпы кәсіпорындағы қызметкерлерді басқару бұл кәсіпорынның дұрыс
қызмет жасап, кәсіпорын өнімділігін арттырудағы негізгі саналатын мәселе.
Сондықтан да қызметкерлерді басқару әдістері маңызды саналады. Кәсіпорынның
персоналын басқару үшін оған әсер етуші әдістерді бөліп қарастыру қажет.
Осы себептен келесі 1 суретте кәсіпорын қызметкерлерін басқарудың әдістері
бейнеленген.
1-cурет. Қызметкерлерді басқару әдістерінің жүйесі*
*Кибаков А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на
предприятии. М., 1999. с.95.
Персоналды басқару жүйесінің қарастырылған әдістерінің барлығы бір-
бірімен өте тығыз байланысты.
Жалпы қызметкерлерді басқару жүйесінің төрт түрлі мақсаты бар. Олар
келесідей жіктеледі:
1. Экономикалық мақсат – өнім немесе қызмет көрсетуді жүзеге асырудан
пайда көлем есебін алу;
2. Ғылыми-техникалық мақсат – берілген ғылыми-техникалық деңгейдегі өнім
және өңдеумен қамтамасыз ету, сонымен қатар технологияны толық
жетілдіру есебінен еңбек өнімділігін арттыру;
3. Өндірістік коммерциялық мақсат – берілеген ғылыми-техникалық
деңгейдегі өнім немесе қызмет көрсетуде берілген көлемде және
берілген ырғақтылығы қалыпта өндіру және іске асыру, яғни
экономикалық міндетті қамтамасыз ететін келісілген міндеттер,
мемлекеттік заңдар, тағы да басқа осы сияқтылар жатады;
4. Әлеуметтік мақсат – жұмысшылардың берілген қажеттіліктерін
қанағаттандыруға дейін жеткізу.
Жалпы қызметкерлерді (персоналды) басқару жүйесінің негізгі мақсаты –
кадрлармен қамтамасыз ету, ұйымды тиімді пайдалану, мамандық және
әлеуметтік жағынан дамыту [2, 3].
Кәсіпорынның персоналын басқаруда қажетті персоналды тиімді пайдалану
үшін онық қажеттілігін қанағаттандырудағы барлық мүмкіндікті пайдалану және
кез-келген жоғары мамандандырылған кадрларды тарту басты мәселе. Персоналды
басқару кәсіпорынның негізгі қызметінің тиімді жүруіне байланысты.
Сондықтан да әрбір кәсіпорын өз персоналын барынша пайдаланғысы келеді. Ол
үшін оны оқытады, біліктілігін жоғарылатады және тағы да басқа осы сиқты
шараларды жүргізеді.
Жұмысшының мүмкіндіктерін дұрыс пайдаланбау жұмысшының өзінің дамуына
зиян келтіреді және ұйым қажетті потенциалды жоғалтады. Егер жұмысшының
атқаратын функциялары кәсіптік дайындығына сәйкес болмаса жұмысшының
еңбекке деген ықыласы, жұмысқа қабілеті төмендейді, түпкі жағдайда
өнімділігі төмендейді, өнім сапасы нашарлайды, кәсіптік аурулар
пайда болады. Сонымен, кәсіптік бағдарлану дегеніміз – экономикалық,
әлеуметтік, психологиялық, медециналық, педогогикалық шаралар жүйесі
кәсіптік беделге жетуге арналған маман немесе қызмет түрлеріне әсер ететін
жұмысшыларының ықыластарын, мүмкіндіктерін, жарамдылығын айқындап алуға
бейімделген.
Кәсіптік бағдарланудың міндеттері келесідей негізде құрылады:
1) кәсіптік қызметті таңдау жұмысын жеңілдетуге бейімделген қызығатын
адамдарға ақпаратты беру;
2) болашақ жұмысшыларға мамандығымен байланысты қабілеттіліктерінің
дамуына жағдай жасау;
3) кеңеске келген адамдардың психо-физикалық және әуеуметтік
психологиялық сипаттамаларының сәйкестігін анықтау болып табылады.
Жалпы кез келген қызметкердің жұмысқа бейімделуі қажет болады. бұл
адоптациялық процесс болып табылады. Адаптация дегеніміз – сыртқы және ішкі
орта жағдайларына жұмысшылардың бейімделу процесі.
Персоналды басқару процесінде ең маңызды процесс өндірістік адаптация
болып табылады
Адаптация процесін бірнеше кезеңдерге бөлуге болады:
1) Жаңа жұмысшының дайындық деңгейін бағалау. Бұл кәсіпорынға адаоптация
бағдарламасын енгізуге қажет. Егер жұмысшы арнайы дайындықтан өтсе,
компанияның басқа бөлімдерінде жұмыс істеген болса, онда оның
адаоптация периоды минималды деңгейде болады. Мұнда адаоптация ұйымның
өндірістік ерекшеліктерімен коммуникацияның нормативтік
ерекшеліктерімен, жүріс-тұрыс ережелерімен танысу арқылы жүргізіледі.
2) Бағдарлану. Мұнда жаңа қызметкерлерді оған қойылатын талаптармен және
міндеттермен таныстырады. Бағдарлану бағдарламасы бірнеше
лекциялардан, функциялардан, практикумнан тұрады.
3) Тиімді адаптация. Бұл кезеңде жұмысшы өз статусына үйренеді, ұжымдағы
қарым-қатынасқа кіреді. Бұл кезеңде жұмысшыға максималды көмек
көрсетілуі қажет.
4) Қызмет атқару. Бұл кезеңде жұмысшы толық қызмет атқарады. әдетте бұл
кезең 1-1,5 жылдан соң жүзеге аса бастайды.
2. Ұйымдағы персоналмен жұмыс істеуді жоспарлау
Адамдар аспектісін есепке алатын, кадрлық саясаттың келешегіне
бағытталған ұзақ уақыттық концепцияны кадрлық жоспарлау көмегімен жүзеге
асыруға болады. Бұл персоналды басқарудың тәсілі жұмыс берушілер мен жұмыс
алушылардың назарларын келістіріп, теңестіруге мүмкіндік береді.
Кадрлық жоспарлаудың мақсаты – жұмысшыларға өндіріс талабына, сонымен
қатар кабілеттілігіне байланысты қажетті мөлшерде және қажетті уақытқа
жұмыс орындарын пайдалануға беру болып табылады. Жұмыс орындарын мотивация
және өнімділік көзқарасынан, жұмысшыларға қолайлы түрде өздерінің
қабілеттіліктерін дамытуға, еңбек тиімділігін қамсыздандыруға және
жұмысбастылықты қамсыздандыру мен лайықты адамға еңбек жағдайын құру
талаптарына жауапты болу керек [1-34].
Кадрлық жоспарлау ұйымның назарына сияқты оның персоналының назарынан
жүзеге асады. Ұйым мақсатына жету, өндірістік міндеттерді шешу үшін қажетті
персоналды қажетті уақытта, қажетті орында, қажетті санда және сәйкес
квалификациясымен орналастыру ұйым үшін өте қажет. Кадрлық жоспарлау
мотивация үшін жоғары еңбек өнімділігін және жұмыспен қанағаттандыру
жағдайларын жасау қажет. Жұмысшыларды жоғары және тұрақты жалақы мен
олардың қабілеттікліктерін дамыту жағдайларын жасау жұмыс орындарына
тартады. Кадрлық жоспарлаудың мақсаттарының бірі – ұйымның барлық
жұмысшыларының назарын есепке алу болып табылады.
Кадрлық жоспарлау персоналмен жұмыс жасаудағы оперативті жоспарда
біріктірілген өзара байланысты шаралардың тұтас комплексін жүзеге асырады.
Персоналмен жұмыс жасаудың оперативті жоспарын құру үшін арнайы
кұрылған анкета қоладанады. Ол үшін келесі мәліметтерді жинау керек:
- тұрақты персонал құрамы туралы аты, фамилиясы, мекен-жайы, жасы,
жұмысқа тұру уақыты және т.б;
- персонал құрылымы туралы квалификациялық, жыныстық жасы, ұлттық
кұрылымы, инвалидтердің салыстырмалы салмағы, квалификациялық
жұмысшылардың, қызметкерлердің, салыстырмалы салмағы және т.б;
- кадрлардың тұрақсыздығы туралы;
- сырқаттануына байланысты бос тұрып қалу нәтижесінде уақытты жоғалту
туралы;
- жұмыс күнінің ұзақтылығы толық немесе жарым-жартылай жұмыс істейтін,
бір, бірнеше сменада немесе түнгі сменада жұмыс істейтіндер,
демалыстың ұзақтылығы;
- қызметкерлер мен жұмысшылардың жалақысы туралы жалақы кұрылымы,
қосымша жалақы, үстемелер, тариф бойынша төлеу;
- зандық ұйымдар мен мемлекетпен берілетін әлеуметтік қызмет көрсету
туралы әлеуметтік қажеттіліктерге шығындар, бұл шығындар өз еркімен,
тарифтік келісімдермен, заңмен байланысты бөлінеді [1-35].
Анкетаны өндірістік мақсаттарға ғана қолданбай, сонымен қатар кадрлық
жоспарлау кезінде де қолданылатындай етіп құрастыру керек.
Персонал туралы мәлімет келесі талаптарға жауап беруі қажет:
- қарапайымдылық – бұл жерде мәлімет белгілі бір көлемде болуы керек;
- көрнекілік – мағлұматтардың ішінен ең негізгісін тез анықтау
мүмкіншілігі болуы керек; ол үшін таблицалар, графиктерді, материалды
түсті безендіру;
- бір мағыналықтық – мағлұматтар анық болуы керек;
- салыстырылымды – мағлұматтар салыстырмалы бірлікте келтірілуі керек;
- орнын басушылық – кадрлар туралы мағлұматтар, әр уақыттық кезеңдерде
берілгендердің бір методикалық есептеулері болуы керек;
- актуалдылық – мағлұматтар опретивті, өз уақытындағы және соңғы болуы
керек.
Кадрлық жоспарлау процесінде персоналға қажеттілікті жоспарлау бастапқы
сатысы болып табылады. Ол ваканттық қызметтің орнын басу жоспарында және
штаттық кестеде, ұйымды-техникалық шараларды өткізу жоспарында және бар
мәліметтерге негізделеді.
Персоналға қажеттілікті жоспарлау кезінде әр нақты жағдайда сәйкес
бөлімшелердің басшыларының қатысуы ұсынылады.
Персоналдың назарын аудару жоспарының мақсаты сыртқы және ішкі қайнар
көздері есебінен кадрлар қажеттілігінің перспективасымен қанағаттандыру
болып табылады.
Кадрлардың назарын аудару кезіндегі ұйымдағы персоналмен жұмыс істеудің
мәселесінің бірі – еңбек адаптациясын жоспарлау болып табылады.
Жұмысшы мен ұйымның әрекет ету кезінде олардың өзара бейімделуі болады,
оның негізін жұмысшысының жаңа проффессионалдар және әлеуметтік-
экономикалық жағдайында біртіндеп шығарылады.
Кадрлық жоспарлау процесі кезінде персоналды қысқарту және босату
жоспарын маңызды мағынасын құрайды. Өндіріс рационализациясынан немесе
баскару салдарына жұмыс күшінің молшығы пайда болады. Персоналдың босатылу
жоспары еңбектің сыртқы нарығына мамандық кадрларды және оларға әлеуметтік
қиындықтарды жасауға жібермеуге мүмкіндік береді [1-36].
Бірақ, персоналды басқарудағы бұл қызмет ұйымдарда қазіргі кезге дейін
дами алған жоқ.
Персоналды басқару кызметінің жұмыстан шығатын жұмысшылармен жұмыс
істеудің мақсаты басқа жеке, әлеуметтік, өндірістік жағдайларды максималды
жеңілдету болып табылады.
Үлкен жастағы қызметкерлерге ұйымының қатынасы экономикалық жүйенің
цивилизациясы мен басқару мәдениеті дәрежесінің өлшеуіші ретінде болады.
Кадрларды қолданып жоспарлау, штаттық қызметтің орнын басу жоспарын
құру арқылы жүзеге асырылады. Жұмыс орнын анықтау кезінде квалификациялық
белгілерді есепке ала отырып, сонымен қатар адамдарға физикалық және
психологиялық жүктелістерді ескеру қажет. Қызметкерлерді пайдалануды
жоспарлау кезінде, профессионалды сырқат, ерте инвалидті болу, өндірістік
травматизм себептері болмау үшін қызметкерлерге осыған байланысты талаптар
қою керек. Адамдарды лайықты еңбек жағдайларымен қамсыздандыру қажет.
Жастардың, әйел адамдардың, үлкен жастағы жұмысшылардың физикалық және
психикалық мүмкіншіліктері шектелуі адамдардың мәселелерінде ерекше назар
аудару керек. Бұл жұмысшылардың категорияларын өздерінің квалификациясымен
реалды мүмкіншіліктеріне сәйкес қолдану керек. Бұл мақсатпен ұйымда сәйкес
келетін жұмыс орындарын сақтау қажет.
Жұмысшылардың квалификациясын көтеру мен алдын ала дайындауға
байланысты ұйымда білім алу кажеттілігі пайда болады. Персоналды оқытуды
жоспарлау келесі шараларды қамтиды: сыртқы ұйымдық, ішкі ұйымдық оқытулар
және өз бетімен әзірлену; сыртқы еңбек нарығында жаңа жоғары
квалификациялық кадрларды іздемей - өздерінің жұмыс істейтін өнідірістік
ресурстарын қолдануға мүмкіндік береді. Сонымен қатар, мұндай жоспарлау
жұмысшының өзін игеруі мен мотивациясы, мобилизациясы үшін жағдайларды
жасайды. Ол өздерінің орындарында өндірістік жағдайларын өзгеру кезінде
жұмысшылардың бейімделу процесін қысқартады.
Тәжірибеде ұйым персоналын оқытудың екі формасын кұрайды: жұмыс орнында
және жұмыс орнынан тыс [1-37].
Жастардың, әйел адамдардың, үлкен жастағы жұмысшылардың физикалық және
психологиялық мүмкіншіліктері шектеулі адамдардың мәселелеріне ерекше
ықыласпен көңіл аударылуы қажет. Бұл жұмысшылардың категорияларының
өздерінің квалификациясымен нақты мүмкіншіліктеріне сәйкес қолдану керек
болады. Бұл мақсатпен ұйымда сәйкес келетін жұмыс орындарын сақтау қажет.
Жұмысшылардың квалификациясын көтеру мен алдын ала дайындауға
байланысты ұйымда білім алу қажеттілігі пайда болады. персоналды оқытуды
жоспарлау келесі шараларды қамтиды:
- сыртқы ұйымдық оқыту;
- ішкі ұйымдық оқыту;
- өз бетімен әзірлену;
Сыртқы еңбек нарығынан жаңа жоғары квалификациялық кадрларды іздемей –
өздерінің жұмыс істейтін өндірістік ресурстарын қолдануға мүмкіндік береді.
Сонымен қатар мұндай жоспарлау жұмысшының өзінің игеруі мен мотивациясы,
мобилизациясы үшін жағдайларды жасайды. Ол өздерінің орындарында өндірістік
жағдайларын өзгерті кезінде жұмысшылардың бейімделу процесін қысқартады.
Тәжірибеде ұйым персоналын оқытудың екі формасын құрайды:
1) жұмыс орнында;
2) жұмыс орнынан тыс.
Жұмыс орнында оқыту ең арзан және оперативті болып келеді, ол
күнделікті жұмыспен тығыз байланысы мен аудиторияларға оқытуға үйренбеген
жұмысшылардың оқыту процесіне кіруі жеңілдетеді.
Жұмыс орнынан тыс оқыту тиімдірек болады, бірақ қосымша қаржылық
шығындармен байланысты және жұмысшының міндетінен алаңдатады. Жұмысшының
күнделікті жұмысынан үзілуі мен ортаның саналы өзгеруі осыған байланысты.
Персоналды жоспарлаудың мақсаты – ұзақ перспективаға персоналмен
жұмысты дұрыс ұйымдастыру. Егер сіз персонал қажеттілігіне жоспар
жасасаңыз, сізге үш түрлі болжау қажет:
- персоналға деген сіздің талаптарыңызды жүзеге асыру үшін;
- жан-жақтан кандидаттарды іздеу үшін;
- ұйым ішінде кандидаттарды іздеу үшін.
Персонал қажеттілігін анықтау үшін персонал қызметі мыналарды ескеруі
қажет:
- жыл бойынша персоналдың зейнеткерлікке шығуына, жұмыстан
шығуына, мүгедектікке айналуына байланысты орнын толтырудағы
қажеттілік;
- өдіріс көлемінің төмендеуі, тоқтап қалуы жағдайларында персонал санын
қысқартудағы қажеттілік;
- өндірістің кеңеюімен, кәсіпкерлік қызметтің дамуымен персонал санын
көбейтудегі қажеттілік [1-38].
Екі түрлі қажеттілікті атап көрсетуге болады:
1) ағымдық - қазіргі кезде бар жұмыс күшіндегі қажеттілік;
2) ұзақ мерзімді - белгілі-бір уақыт өткеннен кейін пайда болатын
қажеттілік.
Персоналдағы қажеттілікті жоспарлаудың негізі болып штаттық кесте
табылады. Қазір кезде көп ұйымдар штаттық кесте құрмайды, бұл олардың
еңбекті ұйымдастыруындағы күрделі кемшілігі.
Ұйымның персонал қажеттілігін анықтау үшін мыналарды ескеру қажет:
- ұйымның тапсырмаларын, қызмет ету мен даму бағдарламасын;
- бір уақытта өндірілген өнім көлемін;
- технологизация масштабы, адам орнына роботтарды қолдану мүмкіншілігі;
- ұйым құрылымы мен сапасы, жұмыс орнын және өнімділікті анықтау
әдістері;
- ұйымдағы жұмыс уақытының құрылымы мен көлемі.
Ұйымның әлеуметтік ортасын дамытудың негізгі факторлары. Ұйымның
тікелей әлеуметтік ортасының негізгі факторларына төмендегілер жатады:
- жұмыс жағдайы және еңбекті қорғау;
- жұмысшылардың әлеуметтік қорғанысы;
- коллективтің әлеуметтік-психологилық климаты;
- еңбекті материалды марапаттау және сол уақытты пайдалану;
- потенциал ұйымның материалды-техникалық және ұйымдық техникалык
экономикалық мүмкіндіктерін көрсетеді.
Әлеуметтік инфрақұрылым ұйым жұмысшыларының өмірлік қамтамасыз етілуі
үшін берілген объектілер комплексін көрсетеді.
Еңбекті қорғау және еңбек жағдайы, бірлескен жұмыстың мазмұнымен
байланысты, өндірістің техникалық дәрежесіне еңбек процесінің ұйымдық
формасына, жұмысшы күші сапасына және т.б. факторларына байланысты.
Ұйым жұмысының әлеуметтік қорғанысы әлеуметтік сактандыру және басқа да
әлеуметтік кепілдіктерді сақтаумен байланысты шараларды кұрады.
Бұл факторларға мыналар жатады:
- еңбек ақысының минималды мөлшерімен, тарифтік ставкасымен қамтамасыз
ету;
- жұмыс уақытының дұрыс созылуы жалғасуы бір аптада 40 сағ;
- еңбек міндеттерін орындаумен байланысты денсаулыққа келген зиянды
төлеу;
- әлеуметтік сақтандыру зейнеткерлік және баска да бюджеттен тыс
факторларды шығару;
- уақытша еңбекке жарамсыз адамдарға және демалысқа шыққан адамдарға
жәрдемақы төлеу [1-39].
Әлеуметтік-психологиялық климат – ұйым қызметкерлеріне әсер ететін
көптеген факторлардың әсер етуінің жалпы эффектісі, ол еңбек
мотивациясында, жұмысшылар қатынасында және адамдық топтық байланыста пайда
болады.
Еңбекті материалдық марапаттау ұйымның әлеуметтік дамуының басты пункты
болып табылады. Оған еңбек күшіне кеткен негізгі шығындар, жұмысшылардың
еңбек шығындарының компенсациясы, олардың қоғамдық статусы, жанұялық
бюджеті кіреді.
Жұмыстан тыс уақыт – ұйымның әлеуметтік ортасының тағы бір факторлар
тобын кұрауы болып табылады. Бұған жұмысшылардың үй тұрмысын құруы, олармен
жанұялық және қоғамдық міндеттерді орындау, бос уақытты пайдалы орындау
кіреді.
Персоналды басқару – бұл комплекстік шешімдер жүйесі , мұның нақты
көрінісі 2-ші суретте көрсетілген.
2-сурет. Персоналды жоспарлаудың құрамдас бөліктері
Персоналды жоспарлау мыналарды жүзеге асыруға көмек береді, яғни:
- персоналды қажетті ұйымдастырулармен қамтамасыз етуге;
- жаңа талаптар қойып және ескілерді шешуге қабілеті бар адамдарды
таңдау;
- қызметкерлердің ұйым қызметіне максималды қатысуымен қамтамасыз ету.
Жоспарлау процесінің өзі мынадай этаптардан тұрады, мысалы:
- ұйымның мақсаттары мен проблемаларын анықтау;
- қажетті ақпаратты жинау;
- мақсатқа жету бойынша шаралар түрінде шешім қабылдау;
- шешімдерді жүзеге асыру;
- барлық процестерді бақылап отыру.
Жоспарлаудың көптеген түрлері бар. Солардың ішінде көбінесе
қолданылатыны:
- стратегиялық жоспарлау – ұйым потенциалын қолдану жолымен
ұйымның әлсіз жақтарын минимумға келтіру;
- тактикалық жоспарлау – стратегиялық жоспардарды орындау үшін құрылады.
- оперативтік жоспарлау – шараларды жоспарлау. Яғни тез арада әрекет
етуге бағытталған жоспарларды айтамыз.
Персоналды жоспарлау нәтиже бойынша жоспарлауды білдіреді. Нәтиже
бойынша жоспарлау негізінде мынадай қызметтер жатыр:
- нәтижелерді анықтау;
- нәтижелерге жету бойынша қызметті оперативті басқару;
- дамыту және қызмет етудің барлық стадияларында бақылау жүргізу.
Бұл жерде жалпы нәтиже және әр жұмысшының қызметінің нәтижесі үшін
жауапкершіліктерімен құрылымдық бөлімшелер мен жеке жұмысшылардың
тапсырмаларының арасындағы нақты тікелей байланыс бекітіледі [1-40]..
Еңбек ресурстарын жоспарлау кезінде мыналар қолданылады:
- коммерциялық қызметтің басты нәтижелері;
- функционалды қызмет нәтижелері - өнімнің сапасы мен саны;
- жұмыс пен қызмет көрсету сапалары, техниканы қолдану;
- жеке тұлғаларды дамыту мінездемесі түріндегі нәтижелер;
- кадрлардың квалификациялық деңгейі;
- профессионалдық тәжірибесінің деңгейі;
- қызметкердің денсаулығының деңгейі: физикалық және психологиялық;
- қызметкердің ынталану деңгейі.
Персоналды дамыту жалпы ұйымды жоспарлау жүйесімен тікелей байланысты.
Яғни, персоналды жоспарлау сырттай және іштей бірігуі тиіс. Сырттай ол
негізгі ұйымдық жоспармен бірігуі тиіс, ал ішкі штатты жоспарлау оқыту,
жұмысты анализдеу және жетілдіру функцияларын атқару үшін персонал
жоспарлауымен бірігуі тиіс. Мысалы, 50 жаңа жұмысшы алғанда оларды оқыту
керек, оларға кеткен шығын бюджетке қосылуы тиіс. Барлық функцияларға
персоналдағы қажеттіліктерді жоспарлаудың тәуелділігі төменгі 3-ші суретте
көрсетілген.
3-cурет. Ұйым жоспары құрылымы
Персоналды жоспарлау ұйымдағы дағдарыс жағдайларын шешуге
көмектеседі. Мұндай жағдайларға мыналар жатады:
- жұмыс орындардың толмауы;
- жұмыс орнына қызметкердің сәйкес келмеуі;
- жұмысшының жұмыс жағдайына қанағаттанбауы.
Сонымен қатар, персоналды жоспарлаудың өзі дағдарыстарға әкелуі мүмкін,
бірақ көбінесе олардан құтылуға болады. Дағдарыстар ұйымдарды, сменаларды
қайта бөлуден, персоналды ауыстырудан, жеке топтар мен бөлімшелердің
ауысуынан пайда болады [1-41].
Персоналды жоспарлау кәсіпорын тапсырмаларын ұзақ мерзімді орындалуын
қамтамасыз етуі қажет және көп шығынға алып келетін персоналдың көбейіп
кетпеуін қадағалап отыруы тиіс.
Персоналды жоспарлауда төрт кезеңдік процессті көрсетеді:
1) бар еңбек ресурстарын бағалау;
2) кадрлардағы болашақ қажеттіліктерді жоспарлау;
3) кадрлардағы болашақ қажеттіліктерді бағалау;
4) кадрлардың болашақ қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін жобалар жасау.
Барлық функцияларға персоналдағы қажеттіліктерді жоспарлаудың
тәуелділігі. Жалпы ұйымдағы қызметті жоспарлау жүйесі жоспарлауды мына
ретпен көрсетеді:
- еңбек ресурстары;
- өтім;
- өндіріс;
- ұйымдық жетілдіру;
- техникалық жетілдіру;
- қаржылар;
- ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz