Ұйымдағы персоналды басқару

КІРІСПЕ 3

1 ҰЙЫМДАҒЫ ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗІ

1.1 Персоналды басқару жүйесінің мазмұны мен мақсаты және оның әдістері 6
1.2 Ұйымдағы персоналмен жүмыс істеуді жоспарлау 16
1.3 Адам ресурстарын басқарудағы шетелдік тәжірибе 24
2 «ӨЗЕНМҰНАЙГАЗ» ӨФ МГӨБ (ӨНДІРІСТІК ФИЛИАЛЫНЫҢ МҰНАЙ.ГАЗ ӨНДІРУ БАСҚАРМАСЫНЫҢ) ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУ ЖҮЙЕСІН ТАЛДАУ

2.1 «Өзенмұнайгаз» ӨФ МГӨБ.ның даму тарихы және оның қызметіне
сипаттама 32
2.2 «Өзенмұнайгаз» ӨФ МГӨБ.ның персоналды басқару жүйесі мен
құрылымы 37
2.3 «Өзенмұнайгаз» ӨФ МГӨБ.ның персоналды басқару қызметін талдау 46

3 ҰЙЫМДАҒЫ ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУ ЖҮЙЕСІН ЖЕТІЛДІРУ ЖОЛДАРЫ

3.1 Өндірістік ұйымдағы персоналдарды басқаруды жетілдіру бағыттары және
басқару қызметін арттыруды ұйымдастыру 52
3.2 «Өзенмұнайгаз» ӨФ МГӨБ.ның персоналды басқару жағдайын
дамыту саясаты 62
3.3 Республикадағы персоналды басқару жүйесін жетілдірудегі іс.шаралар 67

ҚОРЫТЫНДЫ 74

ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ 76

ҚОСЫМШАЛАР 79
Мәселенің өзектілігі. Қазақстан Республикасының қазіргі даму сатысы экономикамен қоғамды өзгертумен өте күрделі мәселелер пайда болумен сипатталады. Елімізде нарық жағдайына енуге байланысты дамытуға бейімеделген стратегиялық бағыт басқару жүйесін жетілдіруді талап етеді. Өйткені, персоналды басқарусыз ешбір ұйым, өнідірістің атқаратын қызметі іске аспайды. Сондықтан да, ұйымның қызметін тиімді атқару үшін персоналды басқару мәселесін бірінші орынға қою керек, яғни олардың әрдайым жағдайын жасап, дамытып отыру керек. Персоналға деген инвестиция – оны оқыту, кәсіби біліктілік жинауы, денсаулығын күтуі және т.б. болып табылады.
Қызметкерлерді басқару мәселесі, ұйымның кадрлық бөлімшесінде шешіледі, яғни кадрлық бөлімшесінде жұмысшыларды жұмысқа қабылдаудан бастап жұмыстан шығаруға дейінгі міндеттері қойылған.
Ұйым персоналы – бұл негізгі қызмет түрі бойынша және ұйымның әртүрлі бөлімшелерімен қатынас жасайтын, соның ішінде персоналды басқару бөлімшесімен қалыптастырылған жұмысшылар тобы.
Персоналы басқару – жаңа ғылым емес, бірақ соған қарамастан көп уақыт бойы біздің елімізде оған аса көп көңіл бөлінген жоқ. Өкінішке орай, біздің елімізде бизнестің алғашқы өмірінен бастап тек аз шығын шығару арқылы қысқа мерзімді пайда алуға негізделген. Сондықтан адам ресурсына аз көңіл бөлінген, өйткені ол ұзақ мерзімді және көп шығынды қажет етеді. Сонымен бірге Қазақстандағы еңбек нарығындағы жұмыс күшінің шамадан тыс көп болуыда әсерін тигізді.
Бірақ өткен 10 жылдық реформалар бұл көзқарастын дұрыс емес екендігін көрсетеді. Қазіргі Қазақстанда сенімділік абыройы жоғары бағаланады. Жақсы абыройдын негізгі құраушысы персоналдың жоғары біліктілігі болып табылады. Егерде адам колективін басқару кезінде әлеуметтік-психологиялық даму заңдылығы назарға алынбаса және кадрларды таңдау кезінде дұрыс көңіл бөлінбесе колективте қарама-қайшылықтар туындайды, жұмыс нәтижелігі төмендейді және жұмысшылардың жұмыстан шығу саны көбейеді. Кейін уақыт өте көптеген қолайсыз мәселелер пайда болады. Ғылыми зерттеулер көрсеткендей мемлекеттік комерциялық кәсіпорындар аса көп көңілді қаржы менеджментіне бөледі. Ал персонал басқару объектісі болып табылады, сондықтан оған аз көңіл бөлінеді. Сондықтан өкінішке орай көптеген кәсіпорындарда ұйым персоналын басқару дұрыс дамымаған. Бүгінгі таңда бәсекелестік фирмалар техника жағынан ұқсас жабдықталған және бірдей өндірісті ұйымдастыру мен маркетингтін амал-тәсілдерін қолданады, сондықтан бәсекелестік күресте фирмалар арасында айырмашылық персоналда және персоналды басқару жүйесінде көрінеді. Қазіргі уақытта кәсіпорындар үшін білікті мамандарды іздеу өте маңызды болып келеді. Жақсы білікті мамандарды өзіне тарту үшін кәсіпорын басшылары үлкен жалақы көлемін төлеуге және жақсы жағдайлар жасауға дайын.
1. Рахметов Б.А, Байнеева П.Т. Персоналды басқару: теория, тестілер, тәжірибе сабақтар: оқу құралы – Алматы: Экономика, 2006 – 368 бет.
2. Скопылатов И.А, Ефремов О.Ю. Управление персоналом. Серия «Универсальный учебник» СПб, 2000
3. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. «Формирование системы управления персоналом на предприятии». М., 1999. с.95.
4. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. Управление персоналом. М. Издательское объединение «ЮНИТИ» 1998г. 422 стр.
5. Управление персоналом организаций: учебник // под редакцией Кибанова. – М.: ИНФРА – М, 1997-512 б.
6. Дятлов, В.А. Управление персоналом: Учеб. пособие для экон. вузов и фак. / Владимир Андреевич. Дятлов; В. А. Дятлов, А. Я. Кибанов, В. Т. Пихало; Под ред. А. Я. Кибанова.- М.: ПРИОР, 1998.- 511, [1] с.
7. Ахметов К.Ғ, Сағындықов Е.Н, Байжомартов Ү.С, Жүнісов Б.А, Жұмаев Ж.Ж. Менеджмент негіздері. – Ақтөбе-Орал, «А-Полиграфия», 2005 – 519 б.
8. Нургалиева, Ж.Е. Совершенствование управления персоналом почтово-сберегательной системы Республики Казахстан(на примере АО "Казпочта"): автореф. дис.... канд. экон. наук: защищена 11.05.07 / Жанна Ергалиевна Нургалиева; [науч. рук. О. А. Яновская].- Алматы: [б. и.], 2007.- 27 с.
9. 7 нот менеджмента. Настольная книга руководителя / под ред.В.В.Кондратьева. – 7-е изд., перераб.и доп. – М.: Эксмо, 2008. – 976 стр.
10. Кротова, Н.В. Управление персоналом: [учеб.] / Надежда Васильевна Кротова; Н. В. Кротова, Е. В. Клеппер.- М.: Финансы и статистика, 2005.- 318, [2] с.
11. Управление персоналом организации: Учеб. / [А. Я. Кибанов, И. А. Баткаева, И. Е. Ворожейкин и др.]; Под ред. А. Я. Кибанова; М-во общ. и проф. образования РФ; Гос. акад. упр. им. Серго Орджоникидзе.- М.: ИНФРА-М, 1997.- 508, [4] с.
12. Управление персоналом организации: Учеб. пособие / [А. Я. Кибанов, И. А. Баткаева, И. Е. Ворожейкин и др.]; М-во. общ. проф. образования РФ, Гос. ун-т упр.; Под ред. А. Я. Кибанова.- М.: ИНФРА-М, 1999.- 295, [1]с.- (Высш. образование).
13. Управление персоналом: [учеб.] / Надежда Васильевна Кротова; Н. В. Кротова, Е. В. Клеппер.- М.: Финансы и статистика, 2005.- 318, [2] с.
14. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие / Е.В. Маслов.- М.: ИНФРА-М, 1998.- 309, [3]с.
15. Старобинский, Э.Е. Как управлять персоналом?/ Э.Е Старобинский.- М.: АРИЭЛ, 1995.- 240с.
16. Управление персоналом: Энцикл. слов. / М-во общ. и проф. образования РФ, Гос. ун-т упр.; Под ред. А. Я. Кибанова.- М.: ИНФРА-М, 1998.- 451, [6]с.- (Библиотека словарей "ИНФРА-М").
17. Жер нәрі. «Өзенмұнайгаз» ААҚ-ның 40 жылдығына арналып шыққан.
18. “Өзенмұнайгаз” ӨФ-ның интеграцияланған басқару жүйесі. Жаңаөзен, 2005 ж.
19. Озенмунайгаз баланс интересов трудящихся и работодателя соблюден – Деловой Казахстан №29 (126) от 2008-07-25
20. О развитии событий в производственном филиале “Озенмунайгаз” АО “РД “КазМунайГаз” – Огни Мангистау
21. Қазақстан Республикасы. 2007 ж.15 мамырда қабылданған Заң, N 251, Еңбек кодексi // "Егемен Қазақстан" 2007 жылғы 22 мамыр N 132-135
22. Республика Казахстан. 2008г. Трудовое право РК: учебник.2-е изд. – Алматы, Раритет.2008. – 616 с.
23. Л.Нурахметова, О.Мычкина, С.Попова. Путеводитель бухгалтера. ТОО «Дәуір». Заказ №409. Тираж 25000экз. 127 стр.
24. Управление персоналом: Учеб.-практ. пособие для студентов экон. вузов и фак. / Под ред. А. Я. Кибанова, Л. В. Ивановской.- М.: ПРИОР, 1999.- 352 с.
25. Управление персоналом: [Учеб. для вузов] / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина.- М.: Банки и биржи, 1998.- 421, [3] с.
26. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики/ Междунар. организация труда; под ред. Р. Марра, Г. Шмидта.- М.: МГУ, 1997.- 446, [1] с.
27. Управление персоналом организации: Учеб. / [А. Я. Кибанов, И. А. Баткаева, И. Е. Ворожейкин и др.]; Под ред. А. Я. Кибанова; М-во общ. и проф. образования РФ; Гос. акад. упр. им. Серго Орджоникидзе.- М.: ИНФРА-М, 1997.- 508, [4] с.
28. Фатхутдинов, Р. А. Понятный аппарат по менеджменту/ Р. А Фатхутдинов.- М.: ЗАО "Бизнес-школа" Интел-Синтез", 1997.- 106, [2] с.- (Управление персоналом).
29. «Алматы қаласының статистикалық жылнамасы, 2008» Статитикалық жинақ / 2009, 238 б. Д.Д. Райысовтың редакциясымен.
30. На реализацию «Дорожной карты» в выделено 12,7 миллиарда тенге –
Послание Президента – Статьи ZHETYSU-GOV.KZ
31. И тебя научат, и меня…www.zakon.kz 23 ноября 2009
32. Указ Президента Республики Казахстан от 11 октября 2004 года № 1459 О Государственной программе развития образования в Республике Казахстан на 2005-2010 годы (с изменениями и дополнениями по состоянию на 25.06.2008 г.)
        
        МАЗМҰНЫ
КІРІСПЕ 3
1. ... ... ... ... ... ... басқару жүйесінің мазмұны мен мақсаты және оның әдістері 6
2. Ұйымдағы персоналмен жүмыс істеуді жоспарлау ... Адам ... ... ... тәжірибе ... ... ӨФ МГӨБ ... ФИЛИАЛЫНЫҢ МҰНАЙ-ГАЗ ӨНДІРУ
БАСҚАРМАСЫНЫҢ) ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУ ЖҮЙЕСІН ... ... ӨФ ... даму ... және оның ... ... ... ӨФ МГӨБ-ның персоналды басқару жүйесі мен
құрылымы ... ... ӨФ ... ... ... ... талдау 46
3. ҰЙЫМДАҒЫ ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУ ЖҮЙЕСІН ЖЕТІЛДІРУ ЖОЛДАРЫ
1. ... ... ... ... ... ... және
басқару қызметін арттыруды ұйымдастыру ... ... ӨФ ... ... ... жағдайын
дамыту саясаты ... ... ... басқару жүйесін жетілдірудегі іс-шаралар 67
ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... Қазақстан Республикасының қазіргі даму сатысы
экономикамен қоғамды өзгертумен өте ... ... ... ... ... ... ... енуге байланысты дамытуға
бейімеделген стратегиялық бағыт басқару ... ... ... ... ... ... ешбір ұйым, өнідірістің атқаратын қызметі
іске аспайды. Сондықтан да, ұйымның қызметін тиімді атқару үшін ... ... ... орынға қою керек, яғни олардың әрдайым ... ... ... ... Персоналға деген инвестиция – оны оқыту, кәсіби
біліктілік жинауы, денсаулығын күтуі және т.б. болып табылады.
Қызметкерлерді басқару ... ... ... ... шешіледі,
яғни кадрлық бөлімшесінде жұмысшыларды жұмысқа қабылдаудан бастап ... ... ... қойылған.
Ұйым персоналы – бұл негізгі қызмет түрі бойынша және ұйымның әртүрлі
бөлімшелерімен қатынас жасайтын, ... ... ... ... ... ... тобы.
Персоналы басқару – жаңа ғылым емес, бірақ соған қарамастан көп уақыт
бойы біздің ... оған аса көп ... ... жоқ. ... ... ... ... алғашқы өмірінен бастап тек аз шығын шығару ... ... ... алуға негізделген. Сондықтан адам ресурсына аз көңіл
бөлінген, өйткені ол ұзақ ... және көп ... ... ... ... ... еңбек нарығындағы жұмыс күшінің шамадан тыс көп болуыда
әсерін тигізді.
Бірақ өткен 10 жылдық реформалар бұл ... ... емес ... ... ... сенімділік абыройы жоғары бағаланады. Жақсы
абыройдын негізгі ... ... ... ... ... ... адам колективін басқару кезінде ... ... ... ... және ... ... ... дұрыс көңіл
бөлінбесе колективте қарама-қайшылықтар ... ... ... және ... ... шығу саны ... ... уақыт өте
көптеген қолайсыз мәселелер пайда болады. Ғылыми ... ... ... ... аса көп ... ... менеджментіне
бөледі. Ал персонал басқару объектісі болып табылады, сондықтан оған ... ... ... ... орай ... ... ұйым
персоналын басқару дұрыс дамымаған. Бүгінгі таңда бәсекелестік ... ... ... ... және ... ... ұйымдастыру мен
маркетингтін амал-тәсілдерін қолданады, сондықтан бәсекелестік күресте
фирмалар арасында айырмашылық персоналда және персоналды ... ... ... ... кәсіпорындар үшін білікті мамандарды іздеу өте
маңызды болып келеді. Жақсы ... ... ... ... үшін ... ... жалақы көлемін төлеуге және жақсы жағдайлар жасауға дайын.
Сұранысқа сай нарықты белгілі бір ... өнім ... ... ... жағдайларда жұмысшылардың тауар өндіруіне байланысты. Басқа ... ... ... ... ... ... ... басқару жүйесін таңдауына және ... ... ... ... ... ... Егерде басқару нәтижелі
болмаса, онда мамандандырылған персоналда толық ... ... ... ... ... ... ішкі жүйесінің, оның таңдалуының, алыныуының,
бейімделуінің және дамуының, еңбек қарым-қатынасының және ... ... ішкі ... оның ... ... және ... қамтамасыз етуді басқарудың
ішкі жүйесінің, ... ... ... ... ішкі жүйесінің
өзіндік ерекше функцияларымен шешімдерді қажет ... ... ... тұрақтылығының ең маңызды элементі бір тұтас корпоративтік
дәстүрлі ... ... ... ... ... ... жүйесін қалыптастыру болып табылады. Ал бұл өзі сауатты ... ... ... ... ... «personalis» – жеке деген сөзінен шыққан. «Персонал»
термині алғаш рет ағылшын әдебиеттерінде ұйымның барлық қызметкерлері деген
атпен қолданылып келді. Біздің ... ... – жеке ... ... белгілі міндеттерін іске асыра алатын, ұйымның нақты белгілерін
игере алатын ... жеке ... ... ...... ӨФ МГӨБ ... ала отырып,
ұйымдағы персоналды басқару жүйесін тереңірек қарастыру, талдау жасау ... ... ... ... ... ... ... болып «Өзенмұнайгаз» ӨФ МГӨБ (Өндірістік
Филиалының Мұнай-Газ Өндіру Басқармасы) ... ... ... ... ӨФ ... ... ... процесін жасауда пайда болған ұйымдастыраушылық-экономикалық
қатынастар құрайды.
Жұмыстың ... ... ... ... ... ... үш
тараудан, қорытындыдан, пайдаланылған ... ... ... ... ... _ бет мәтін, _ сурет пен _ ... және ... ... ... ... ... персоналды басқару ... ... ... ... басқару жүйесінің мәні мен
мазмұны, әдістері, кадрларды жоспарлау мәселелері кеңінен талқыланған.
Екінші тарауда «Өзенмұнайгаз» ... ... ... жүйесіне
талдау жасалды. Ұйым қызметіне жалпы сипаттама, ... ... және оған ... ... Бұл ... ... ... жұмыстарды
адам ресурстары басқармасы атқарады.
Үшінші тарауда мысалға келтірілген ұйымның, сондай-ақ Қазақстандағы
персоналды ... ... ... ... шаралар, оқыту, дамыту,
жетілдіру шаралары жазылған.
Жұмыстың қорытындысында ... ... ... ... ... ... басқаруды ұйымдастырып, жетілдіруді жүзеге асыруда
ұсыныстар мен нұсқаулар келтірілді.
Пайдаланылған ... ... ... ... ... ... негізінен шетелдік және отандық авторлардың аталмыш ... ... ... ... көз ... қолданылды. Сонымен бірге,
Қазақстан Республикасының ... ... ... ... материалдары және жұмыстың практикалық бағытын ... МГӨБ ... ... да ... ... ... ... пайдаланылды.
1. ҰЙЫМДАҒЫ ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗІ
1. Персоналды ... ... ... мен ... және оның ... және ... ... ұқсас және мағынасын өзара алмастыратын
түсініктердің ... ... бар. ... ... ...
кісіптік-біліктілік, әлеуметтік-психологиялық, жыныстық, жастық және басқа
құрылымдық бөлшектермен сипатталатын кәсіпорын жұмыскерлерінің жиынтығы.
Кадрларға тек ... ... ... және ... ... дайындығы бар
жұмыскерлер жатады.
Персонал – бұл адамдардың жеке ... ... ... ... әлеуметтік-психологиялық қасиеттері басты рөл атқарады, персонал –
кәсіпорынның экономикалық және инновациялық кеңістігінің маңызды ... ... ... ... ... адам ... басқа
ресурстар түрінде қарағанда артықшылыығн дәлелдейтін философиямен басшылық
ету кезінде шаруашылық субъектілерінің ... ... ... – кәсіпорын персоналында, оладың ... мен ... ... ... ... ... Персонал ұйымдығы барлық
адамдар ресурстарының жиынтығы. Персонал – ... ... ... ... ... – бұл ... ... анықтайтын
стратегиялық фактор, себебі, тек адамдар ғана жұмысты орындайды, идеяларды
ұсынады және кәсіпорынның әрі ... ... ... ... ...... түсінігін қамтитын неғұрлым кең ұғым болып
табылады, сондықтан персоналды басқару негізі ... ұйым ... ... ... қызмет етуінде жұмыскерлердің потенциалын неғұрлым
толық және тиімді пайдалану мен дамыту ... ... ... ... ... өте ... орын ... басқарудың қазіргі заманғы ... ... жүйе ... кәсіпорынның іс-әрекеті негізінде нақты адамды
қояды және қызметкерді кәсіпорынның ... ... ... ... ... ...... функционалды ортасы, оның мәселесі –
кәсіпорынды керек ... ... ... және ... ... ... қамтамасыз ету, оларды дұрыс орналастыру және ынталандыру.
Персоналды басқару мақсаты ... ... ... мен ... ... ... ... әрекет ететін еңбекке қабілетті ... ... ... ... ... ... көздейді:
1) жалпы мақсаттарға жетуге кәсіпорынға көмек көрсету;
2) жұмыскерлердің шеберлігі мен мүмкіндіктерін тиімді пайдалану;
3) кәсіпорынды ... ... және ... ... ... ... жұмыскерлердің өз жұмысына барынша қанағаттануына, олардың өздерін
толық ... ... ... ал бұл өз ... ... ... ... осы кәсіпорында жұмыс істеу тілегін жоғарлатады;
5) жеке адамның потенциалын тиімді пайдалану қағидасына сәйкес ... ... ... ... ... ... ... [1-6].
Персоналды басқару үшін құрылған мақсаттар жүйесі бір ... ... ... ... ... ... ету
құқығы бар екендігіне қатысты сұраққа ... ... ... ... ... ... ... ұйымның қандай жағдайлар жасайтынына жауап
беруі. Осы мақсаттар тобы бір-біріне қарама-қайшы келмеген жағдайда ... ... ... ... ... мақсат – персоналды басқару жүйесіндегі кәсіпорынның ... ... ... ... қанағаттандыру болып табылады.
Персоналды басқару ... ... ... ... ... құрылымының қалыптасуларынан, басқарушылық
шешімдерді негіздеу, өңдеу, қабылдау және орындау процестерінде ... ... ... және көлденеңінен функционалды өзера
байланыстардың қалыптасуынан тұрады.
Персоналды басқару функцияларын ... ... жүйе ... ... ... деп аталады.
Ұйымның персоналын басқару жүйесі жалпы және сызықтық басқарудың кіші
жүйелерінен, сонымен ... ... ... кіші ... ... және сызықтық басқарудың кіші жүйесі: ұйымды бүтіндей басқару,
жеке функционалды және өндірістік ... ... ... ... және ... ... кіші жүйесінің функциясын ұйымның
жетекшілері, оның ... ... және ... ... ... ... бригадирлер орындайды.
Ұйымдағы персоналды басқару жүйесі ұйымды бүтіндей және оның ... ... ... ... ... бөлімдер мен сонымен
қатар, келесі функционалды және қамтамасыз ететін кіші жүйеден тұрады:
- персоналды жоспарлау мен ... ... ... және есепке алуды басқару;
- еңбек қатынастарын басқару;
- бір қалыпты еңбек жағдайын қамтамасыз ету;
- персоналды дамытуды басқару;
- персоналдың мінез-құлқын мотивациялауды ... ... ... ... басқарудың ұйымдастырушылық құрылымын дамыту;
- персоналды басқару жүйесін ... ... ... ... ... жүйесін ақпааттық қамтамасыз ету;
- персоналды басқару жүйесін техникалық қамтамасыз ету [1-7].
Ұйымның ... ... ... кіші жүйеледің міндетін
орындайтын бөлімдердің құрамы өзгереді. Кіші ... бір ... ... ... функциоларын орындауы мүмкін, ал жеке мәселелердің
орындалуын бөлімше емес, ... ... ... ... ... ... персоналды басқару қызметіне кірмейтін басқа бөлімшелерге
бөлінуі мүмкін. Жеке функцияларды техникалық даму ... ... ... ... ... ... ... жүйесін ақпараттық
қамтамасыөз ету) басқаруды ұйымдастыру жөнінде кіші бөлімдердің ... ... ... ... ... орналасқан орны келесі
нұсқалардың біріне сәйкес келуі мүмкін:
1) қызмет штабтық орган ретіндегі құрылым бойынша ұйымның ... ... ... ... ... ... персонал бойынша
тағайындалған басшының жетекшілігінде болады;
3) ... ... ... ... ... ... ... директорға бағынады;
4) қызмет құрылым бойынша әкімшілік ету ... ... ... басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымы – бұл персоналды
басқару ... мен ... ... ... ... ... басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымын жасау келесі
кезеңдерден тұрады:
- персоналды басқару жүйесінің мақсатын қалыптастыру;
- басқару функциясының құрамын ... ... ... кіші ... құрамын қалыптастыру;
- барлық деңгейдегі бөлімшелердің мамандары мен ... ... ... ... кіші жүйелер арасында байланыстарды бекіту;
- бөлімшелердің саны мен атқаратын функцияларының ... ... ... ... ... ... (конфигурациясын) құру [1-
8].
Персоналды басқару жүйесінің ... ... ... ... ... – оның кіші ... ... ... болып табылады.
Персоналды басқару жүйесі келесі негізгі элементтерді қамтиды:
1) басқару ... ... ... басқару жүйесінің техникалық құралдар кешенін;
3) персоналды басқару үшін ... ... ... ... ... және ... ... тәсілдері мен
әдістемелерінің жиынтығын;
5) құқықтық негізін;
6) персоналды басқару ... ... ... ... ... ... ... екі бағыты бар. Бірінші бағыты бойынша, бизнестің
стратегиялары ... ұйым мен ... ... ... ... ... ұйымның бәсекеге қабілеттілік жағдайлары мен
ұзақ мерзімді дамуын қамтамасыз етуге ... ... ... ... ... ... ... жүргізіледі: кадрлар қажеттілігінің
қазіргі жағдайы мен жоспарлауы, штаттық кестелерді ... ... және ... ... кадрлық ауысымдарды, жұмыстан босатуды
жоспарлау; ... ... және ... ... т.б. ... алғанда персоналды басқару – ұйымды қажетті өндірістік тәртіпті
сақтайтын, өндірістік функцияларды қызыға орындайтын жұмыскерлердің қажетті
санымен қамтамасыз ету.
Персоналды ... ... ...... ... функцияларын
атқарушылар, кең мағынада персоналды басқару құрамы ретінде қарастырылады.
Жасалынған қызметтің ұйымды басқарудың ... ... ... орын ... персоналды басқару бойынша әрбір арнайы бөлімшелер мен оның тікелей
ұйымдастырушылық мәртебесінің орны мен рөлі ... ... ... дейін персоналды басқару бойынша жұмыстың көп бөлігін
ұйымның әр түрлі бөлімдерінің ... ... ... ... персоналды басқару бойынша негізгі құрылымдық бөлім – ... ... ... Ол кадрларды жұмысқа қабылдау, босату, оқыту,
біліктігін көтеру және ... ... ... ... ... ... орындау үшін көп жағдайда кадрлар бөлімі немесе оқыту бөлімдері
құрылады[1-9].
Ұйымдарда әлуметтік мәселелерді шешу үшін ... ... ... ... бөлімдері ашылады. Бірқатар ұйымдарда ... ... ... орынбасарының жетекшілігімен кадрлармен ... ... бар ... ... басқару жүйелері құрылды[1-10].
Кәсіпорынның персоналын басқару өзара байланысқан іс-әрекет ... ... ... ... ... ... әр ... біліктілігі
бар жұмысшылар, инженерлер, ... ... ... ... ... ... және жұмысбастылықты басқару;
3) персоналды іріктеу және бейімдеу;
4) кәсіпорын қызметкерлердің мансабын, олардың кәсіби және әкімшілік
өсуін жоспарлау;
5) еңбек етуді ... ... ... ету, ... ішінде әрбір
адам үшін игілікті әлеуметтік психологиялық хал-ахуал құру;
6) өндірістік процестерді ұйымдастыру, ... ... мен ... құрал-жабдықтар бірлігінің саны мен әр түрлі ... саны ... ... ... ... ... өнімділігін басқару;
8) тиімді іс-әрекетті мотовациялау жүйесін жасау;
9) еңбекақы төлеу жүйесін жобалау;
10) ... ... ... ... және жүзеге асыру;
11) дау-жанжалдау сақтау және болдырмау [1-11].
Персоналды басқару аспектілері:
- техникалық-технологиялық аспект нақты ... даму ... ... қолданылатын техника мен технологиялардың, өндіріс
жағдайлардың ерекшеліктерін ескеру қажеттіліктерін ... ... ... ... саны мен құрамын,
моральдық және материалдық ынталандыру, жұмыс уақытын ынталандыру,
жұмыс ... ... және т.б. с.с. ... ... ... ... ... береді;\
- құқықтық аспект персоналмен жұмыс істеуде еңбек заңдылықтарын ... ... ... ... персоналды басқаруда әлеуметтік-
психологиялых ... ... ... ... ... әр ... және психологиялық процедураларды енгізуге байланысты
мәселелерді қарастырады;
- педогогикалық аспект персоналдарды ... және ... ... ... ... басқару тұжырымдамасы – персоналды басарудың мәнін,
мазмұнын, мақсатын, мәселелерін, критерийлерін, ... мен ... және ... ... ... ... қатар ұйымның нақты жағдайларда әрекет етуі ... ... ... Оған ... персоналды басқарудың әдістемесін жасау (басқару объектісі ... ... ... ... ұйымның мақсатына, персоналды
басқару тәсілдері мен қағидаларына ... жеке ... ... қалыптастыру);
- персоналды басқару жүйесін қалыптастыру (персоналды басқарудың
мақсаттарын, функцияларын, ... ... ... ... ... қабылдау және орындау процестерцнде
жетекшілер мен ... ... және ... байланыстарын
қалыптастыру);
- персоналды басқару технологиясын жасау (персоналды басқару, іріктеу,
қабылдау, оның іскерлік бағасын, кәсіби бағыт беру және ... оның ... ... ... ... ... ... ұйымдастырылуы, келіспеушіліктер ... ... ... әлеуметтік дамуын қамтамасыз
ету, персоналды жұмыстан босату, кәсіподақтар мен жұмыспен ... ... ... ... [1-13].
Персоналды басқару процесі дұрыс өту үшін әрбір ... пен ... ... ... ету ... ... ... қатар құқықтардың көп болуы тәжірибеде басқарушылық ... ... ... ... белсенділік пен ынтаны
тоқтатады, өйткені үлкен алушылық мұнда ірі жағымсыз жағдайларға ... ... ... ... ...... қызметпен байланысты
жұмысшы қызығушылықтары мен ұйым ... ... ... ... ... ... ақшалай қаражаттар мен пайда түрінде
алынатын нәтижелердің сәйкестік қағиданы ... ... ... ... емес, сонымен қатар менеджмент үшін алдыңғы қатарлы болып табылады.
Мұндай ... ... ұзақ ... ... ... оған ... ... және өндірістік-техникалық және әлеуметтік-
экономикалық сфераларда персонал қызметінің өзгерісіне септігін ... ... ... екі жүйеліктерге бөлуге болады: тактикалық ... ... ... ... ... ұйымдастыру (іздеу,
сұхбаттасу, тестілеу, құжаттарды ... ал ...... ... дайындау және біліктілігін арттыру, бөлу, орналастыру,
қозғалысты, жұмысшыларды жұмыстан босатуды ... ... ары ... ... ... ... талдау негізінде бір жыл рамкасында кадрларға
қажеттіліктер мен жоспарлау мен ... ... ... жүйе персонал құрылымын, жұмыс уақытын тиімді пайдалануды,
жұмыс ... ... даму ... ... ... ... саясатты жасап шығаруға бағытталған [2-12].
Персоналмен жұмыс соңғы ... ... бір ... ... тиісті
барлық деңгей мен бағыттардағы басшылардың негізгі міндетіне айналды.
Олардың ... ... ... туралы заң талаптарына сөзсіз бағытталу;
- жұмыс күшінің табиғи қозғалысының тенденциялары мен нарықтық жағдай
болжамынан, ... ... ... ... тек ... ... ... перспективті қажетіліктерді есепке алу;
- ұйым қызығушылықтарымен оның жұмысшыларының балансын ұстану;
- жұмысбастылықты сақтау мен ... ... ... ... ... әрбір адам туралы максималды қарау, оның құқықтарын, бостандығын,
жетістіктерін сыйлау.
Персоналды нәтижелі ... ... ... ... ол
дегеніміз әкімшіліктің, ... ... ... кей ... де ... байланысты іс-әрекеттері. Екі жақ кейбір ... ... ... ... ... Еңбек ұжымы – еңбек өнмділігін өсіру, жұмыс сапасын ... ... ... ... ... және басқа заттар,
еңбек нәтижесі туралы материалдық және моральдық жауапкершілік.
2) Әкімшілік – жұмысбастылықты қамтамасыз ету, ... ... ... жұмысшыларды материалды ынталандыру, баға өсіміне сәйкес
еңбекақыны индексацилау, ... ... ... пен ... жағдайда жұмысшыларды әлеуметтік көмекпен қамтамасыз ету.
3) Үкімет – мемлекеттік тапсырыстарды беру, ресурстармен қамтамасыз ету,
протекционизм саясатын жүргізу, мемлекет есебінен ... ... ... ... ... ... ету.
Әлеуметтік серіктестік негізінде ұжымға ағымдағы және перспективалық
әлеуметтік бағдарламаларды, мәдениет және жақсарту ... ... және ... ... ... прогресивті нормаларын
енгізуде, жасап шығару нормаларын қайта қарауда, ... ... ... ... ... ... ... туады.
Ұйымдағы персоналды басқару жүйесіндегі принциптердің құрылуы екі
негізгі топқа бөлінеді:
1. ... ... ... ... ... ... принципі;
2. персоналды басқару жүйесін дамыту бағытын анықтайтын принцип.
Осы аталған ... өзге де ... ... ... ... Олардың қатарына төмендегідей негізгі әдістер жатады:
Жүйелік әдіс – ... ... ... ... ... ... тәсіл зерттеушіні қызметкерлерді басқару ... және ... ... ... ... ... ... басқару технологиясын, басқарушылық шешімдерін оқып білуіне бағыт
береді.
Персоналды басқару ішкі ұйым ... ... яғни ... ... ... және тағы да ... ұйым ... бөлімдер
жатады.
Декомпизиция әдісі – күрделі құбілістарды жәй құбылыстарға айналдыруға
мүмкіндік береді. Элементтері әлдеқайда қарапайым ... онда ... ... мен ... ішіне тереңірек ену оңай әрі толық
мүмкіндік ... ... ... ... ... жүйе ... ... болады. Жүйе ішіндегі бөлімшелерді ... ... ... ... ... ... ... персоналды басқару жүйесін бірегей ортақ ... яғни ... ... ... болады. Бұл жағдайда декомпизиция модельдеу әдісін
қолданысқа енгізеді. Осы кезд ... ... және ... кеңінен қолданылады.
Жүйелі ауыстыру әдісі. Бұл әдісте персоналды басқару жүйесінің ... ... ... әсер ... үйренуге мүмкіндік туғызады.
Аталған факторларлардың барлығы талданып, ең тиімдісі әрі ең ... ... ... Бұл ... негізгі қызметі – персоналды басқару
жүйесінің ұйымның басқа да ... ... ... жағдайымен
немесе өткен кезеңдегі жағдайымен салыстыру ... ... ... ... ... жағдайда ғана салыстыру кезінде дұрыс ... әдіс – ... ... ... тізбекте
орналасуын және одан кездейсоқшығуын қарастырады. Бұл әдіс персоналды
басқару ... ... ... ... ... ... ... әдісі – ұйымның жалпы сандық және сапалық
мақсаттардың және олардың персоналды басқару ... ... ... ... ... қарастырады.
Экспертті-аналитикалық әдіс – персоналды басқарудың ... ... ... негізделеді. Бұл әдістің көмегімен персоналды
басқарудың ... ... ... ... ... себептерін анықтауға болады.
Параметрлік әдіс. Бұл әдіс өте кең қоланылатын ... Бұл ... ... ...... ... жүйесін және өндірістік
жүйенің элементтерінің параметрлерінің арасындағы сәйкестіктерін білу және
олардың функционалдық тәуелділігін анықтау.
Соңғы уақытта персоналды басқару ... ... ... ... ... ... Бұл әдістің соңғы нәтижесі неғұрлым нақты және ең
аз шығындарыд қажет ... ... ... жүйесінің құрылуының
немесе басқа да персоналды басқару қызметінің орындалу варианттарын
таңдауға ... ... ... ... Бұл әдіс бір ... жақын бірнеше
көрсеткішті бейнелеуге мүмкіндік береді.
Баланстық әдіс баланстық қойылуды, баланстарды ... ... ... ... ... нәтижесін және басқару операциясы мен
процедурасын, атқару технологиясының картасын ... ... анық ... ... ... персоналды басқару әдісі дегеніміз өндіріс процесіндегі,
олардың қызмет ету координациясын жүзеге асыру ... ... ... әсер ету ... [2, ... ... ... жүйесінің әдістері үш топқа бөлінеді:
1. әкімшілік;
2. экономикалық;
3. әлеуметтік-психологиялық.
Әкімшілік әдістер ... ... ... қарыз сезіміне,
адамның белгілі бір ұйымда жұмыс ... ... және тағы да ... ... жүріс-тұрыс мотивтеріне бағытталған.
Экономикалық әдістер қызметкерлерді экономикалық ... ... ... ... ... қолданылады.
Экономикалық әдістер арқылы және жұмысшылар мен ... ... ... асырады. Бұл кәсіпорынның негізгі қызметі
саналады.
Жалпы ... ... ... бұл ... ... ... ... өнімділігін арттырудағы негізгі саналатын ... да ... ... ... ... саналады. Кәсіпорынның
персоналын басқару үшін оған әсер етуші әдістерді бөліп қарастыру қажет.
Осы себептен келесі 1 ... ... ... ... ... Қызметкерлерді басқару әдістерінің жүйесі*
*Кибаков А.Я., Захаров Д.К. «Формирование системы управления персоналом на
предприятии». М., 1999. с.95.
Персоналды басқару ... ... ... барлығы бір-
бірімен өте тығыз байланысты.
Жалпы қызметкерлерді басқару жүйесінің төрт ... ... бар. ... ... Экономикалық мақсат – өнім немесе қызмет көрсетуді жүзеге ... ... ... ... ... ...... ғылыми-техникалық деңгейдегі өнім
және өңдеумен қамтамасыз ету, сонымен қатар ... ... ... ... ... арттыру;
3. Өндірістік коммерциялық мақсат – ... ... өнім ... қызмет көрсетуде берілген ... ... ... ... өндіру және іске асыру, яғни
экономикалық міндетті ... ... ... ... заңдар, тағы да басқа осы сияқтылар жатады;
4. Әлеуметтік мақсат – ... ... ... ... ... ... ... басқару жүйесінің негізгі мақсаты –
кадрлармен қамтамасыз ету, ... ... ... ... ... ... дамыту [2, 3].
Кәсіпорынның персоналын басқаруда қажетті персоналды тиімді пайдалану
үшін онық ... ... ... ... ... ... жоғары мамандандырылған кадрларды тарту басты мәселе. Персоналды
басқару кәсіпорынның негізгі қызметінің ... ... ... да ... ... өз ... ... пайдаланғысы келеді. Ол
үшін оны оқытады, біліктілігін жоғарылатады және тағы да басқа осы сиқты
шараларды жүргізеді.
Жұмысшының ... ... ... ... ... ... келтіреді және ұйым қажетті потенциалды ... Егер ... ... кәсіптік дайындығына сәйкес болмаса жұмысшының
еңбекке деген ... ... ... ... түпкі жағдайда
өнімділігі төмендейді, өнім сапасы нашарлайды, ... ... ... ... ... ... дегеніміз – экономикалық,
әлеуметтік, психологиялық, медециналық, педогогикалық ... ... ... жетуге арналған маман немесе қызмет түрлеріне әсер ететін
жұмысшыларының ықыластарын, мүмкіндіктерін, жарамдылығын ... ... ... ... ... негізде құрылады:
1) кәсіптік қызметті таңдау жұмысын жеңілдетуге бейімделген қызығатын
адамдарға ақпаратты беру;
2) болашақ жұмысшыларға ... ... ... ... ... ... ... адамдардың психо-физикалық және әуеуметтік
психологиялық сипаттамаларының ... ... ... табылады.
Жалпы кез келген қызметкердің жұмысқа бейімделуі қажет болады. бұл
адоптациялық процесс болып табылады. Адаптация дегеніміз – ... және ... ... жұмысшылардың бейімделу процесі.
Персоналды басқару процесінде ең маңызды процесс өндірістік ... ... ... ... ... бөлуге болады:
1) Жаңа жұмысшының дайындық деңгейін бағалау. Бұл кәсіпорынға адаоптация
бағдарламасын ... ... Егер ... ... ... ... ... бөлімдерінде жұмыс істеген болса, онда ... ... ... ... ... ... ... ұйымның
өндірістік ерекшеліктерімен ... ... ... ... ... ... жүргізіледі.
2) Бағдарлану. Мұнда жаңа қызметкерлерді оған қойылатын ... ... ... ... ... ... функциялардан, практикумнан тұрады.
3) Тиімді адаптация. Бұл кезеңде жұмысшы өз статусына үйренеді, ... ... Бұл ... ... ... ... ... Қызмет атқару. Бұл кезеңде жұмысшы толық қызмет атқарады. әдетте бұл
кезең 1-1,5 ... соң ... аса ... ... персоналмен жұмыс істеуді жоспарлау
Адамдар аспектісін есепке алатын, кадрлық ... ... ұзақ ... ... ... жоспарлау көмегімен жүзеге
асыруға болады. Бұл персоналды басқарудың тәсілі жұмыс берушілер мен жұмыс
алушылардың назарларын ... ... ... ... ... ...... өндіріс талабына, сонымен
қатар кабілеттілігіне байланысты қажетті мөлшерде және ... ... ... пайдалануға беру болып табылады. Жұмыс орындарын мотивация
және өнімділік көзқарасынан, ... ... ... ... ... ... тиімділігін қамсыздандыруға және
жұмысбастылықты қамсыздандыру мен лайықты адамға ... ... ... ... болу керек [1-34].
Кадрлық жоспарлау ұйымның назарына сияқты оның персоналының назарынан
жүзеге асады. Ұйым ... ... ... ... шешу үшін ... ... уақытта, қажетті орында, қажетті ... және ... ... ұйым үшін өте ... ... ... үшін ... еңбек өнімділігін және жұмыспен қанағаттандыру
жағдайларын жасау қажет. ... ... және ... ... ... ... дамыту жағдайларын жасау жұмыс орындарына
тартады. ... ... ... бірі – ұйымның барлық
жұмысшыларының назарын есепке алу болып табылады.
Кадрлық жоспарлау ... ... ... ... ... ... байланысты шаралардың тұтас комплексін жүзеге асырады.
Персоналмен жұмыс жасаудың ... ... құру үшін ... ... ... Ол үшін ... мәліметтерді жинау керек:
- тұрақты персонал құрамы туралы аты, ... ... ... тұру уақыты және т.б;
- персонал ... ... ... ... жасы, ұлттық
кұрылымы, инвалидтердің ... ... ... ... ... салмағы және т.б;
- кадрлардың тұрақсыздығы туралы;
- сырқаттануына ... бос ... қалу ... ... ... ... күнінің ұзақтылығы толық немесе жарым-жартылай жұмыс ... ... ... немесе түнгі сменада жұмыс ... ... ... мен ... ... ... ... кұрылымы,
қосымша жалақы, үстемелер, тариф бойынша төлеу;
- зандық ұйымдар мен мемлекетпен берілетін ... ... ... ... ... шығындар, бұл шығындар өз еркімен,
тарифтік келісімдермен, заңмен байланысты бөлінеді ... ... ... ғана ... сонымен қатар кадрлық
жоспарлау кезінде де ... етіп ... ... туралы мәлімет келесі талаптарға жауап беруі қажет:
- қарапайымдылық – бұл ... ... ... бір көлемде болуы керек;
- көрнекілік – мағлұматтардың ... ең ... тез ... ... керек; ол үшін таблицалар, графиктерді, материалды
түсті безендіру;
- бір мағыналықтық – мағлұматтар анық ... ... ...... ... ... келтірілуі керек;
- орнын басушылық – кадрлар туралы мағлұматтар, әр ... ... бір ... ... болуы керек;
- актуалдылық – мағлұматтар опретивті, өз уақытындағы және соңғы болуы
керек.
Кадрлық ... ... ... ... ... ... ... табылады. Ол ваканттық қызметтің орнын басу жоспарында және
штаттық ... ... ... өткізу жоспарында және бар
мәліметтерге негізделеді.
Персоналға қажеттілікті жоспарлау кезінде әр ... ... ... ... ... ұсынылады.
Персоналдың назарын аудару жоспарының мақсаты сыртқы және ішкі қайнар
көздері есебінен ... ... ... ... ... ... аудару кезіндегі ұйымдағы персоналмен жұмыс істеудің
мәселесінің бірі – еңбек адаптациясын жоспарлау болып табылады.
Жұмысшы мен ұйымның әрекет ету кезінде олардың өзара ... ... ... ... жаңа ... және ... жағдайында біртіндеп шығарылады.
Кадрлық жоспарлау процесі кезінде персоналды қысқарту және ... ... ... ... Өндіріс рационализациясынан немесе
баскару салдарына жұмыс күшінің молшығы пайда болады. ... ... ... сыртқы нарығына мамандық кадрларды және оларға әлеуметтік
қиындықтарды жасауға жібермеуге мүмкіндік береді [1-36].
Бірақ, персоналды басқарудағы бұл қызмет ... ... ... ... ... жоқ.
Персоналды басқару кызметінің жұмыстан шығатын жұмысшылармен ... ... ... жеке, әлеуметтік, өндірістік жағдайларды максималды
жеңілдету ... ... ... ... ... қатынасы экономикалық жүйенің
цивилизациясы мен басқару мәдениеті дәрежесінің ... ... ... ... жоспарлау, штаттық қызметтің орнын басу ... ... ... ... ... ... ... кезінде квалификациялық
белгілерді есепке ала отырып, сонымен ... ... ... ... ... ... қажет. Қызметкерлерді пайдалануды
жоспарлау кезінде, профессионалды сырқат, ерте ... ... ... ... ... үшін ... осыған байланысты талаптар
қою керек. Адамдарды лайықты еңбек жағдайларымен қамсыздандыру қажет.
Жастардың, әйел ... ... ... ... ... және
психикалық мүмкіншіліктері шектелуі адамдардың мәселелерінде ... ... ... Бұл ... ... ... ... мүмкіншіліктеріне сәйкес қолдану керек. Бұл мақсатпен ұйымда сәйкес
келетін ... ... ... ... ... көтеру мен алдын ала ... ... ... алу ... ... ... ... оқытуды
жоспарлау келесі шараларды қамтиды: сыртқы ұйымдық, ішкі ұйымдық ... өз ... ... ... ... нарығында жаңа жоғары
квалификациялық кадрларды ... - ... ... ... ... ... ... береді. Сонымен қатар, мұндай ... өзін ... мен ... ... үшін жағдайларды
жасайды. Ол өздерінің орындарында өндірістік ... ... ... ... ... қысқартады.
Тәжірибеде ұйым персоналын оқытудың екі формасын кұрайды: жұмыс орнында
және жұмыс орнынан тыс ... әйел ... ... жастағы жұмысшылардың физикалық және
психологиялық мүмкіншіліктері ... ... ... ... ... ... қажет. Бұл жұмысшылардың категорияларының
өздерінің квалификациясымен нақты ... ... ... ... Бұл ... ... сәйкес келетін жұмыс орындарын сақтау қажет.
Жұмысшылардың квалификациясын көтеру мен ... ала ... ... білім алу қажеттілігі пайда болады. персоналды оқытуды
жоспарлау келесі шараларды қамтиды:
- сыртқы ... ... ішкі ... ... өз бетімен әзірлену;
Сыртқы еңбек нарығынан жаңа жоғары квалификациялық кадрларды ... ... ... ... ... ресурстарын қолдануға мүмкіндік береді.
Сонымен қатар мұндай жоспарлау жұмысшының өзінің игеруі мен мотивациясы,
мобилизациясы үшін ... ... Ол ... ... өндірістік
жағдайларын өзгерті кезінде жұмысшылардың бейімделу процесін қысқартады.
Тәжірибеде ұйым персоналын оқытудың екі формасын құрайды:
1) жұмыс орнында;
2) жұмыс орнынан тыс.
Жұмыс ... ... ең ... және ... ... ... ... жұмыспен тығыз байланысы мен аудиторияларға оқытуға ... ... ... ... ... ... тыс оқыту тиімдірек болады, бірақ ... ... ... және ... ... алаңдатады. Жұмысшының
күнделікті жұмысынан үзілуі мен ортаның ... ... ... ... жоспарлаудың мақсаты – ұзақ перспективаға персоналмен
жұмысты дұрыс ұйымдастыру. Егер сіз ... ... ... ... үш ... болжау қажет:
- персоналға деген сіздің талаптарыңызды жүзеге асыру үшін;
- жан-жақтан кандидаттарды іздеу үшін;
- ұйым ішінде кандидаттарды іздеу үшін.
Персонал ... ... үшін ... ... ... ... жыл ... персоналдың зейнеткерлікке ... ... ... айналуына байланысты орнын толтырудағы
қажеттілік;
- өдіріс көлемінің ... ... ... ... ... ... қажеттілік;
- өндірістің кеңеюімен, кәсіпкерлік қызметтің дамуымен персонал санын
көбейтудегі қажеттілік [1-38].
Екі ... ... атап ... ... ... - қазіргі кезде бар жұмыс күшіндегі қажеттілік;
2) ұзақ мерзімді - белгілі-бір уақыт ... ... ... ... ... жоспарлаудың негізі болып штаттық кесте
табылады. Қазір кезде көп ұйымдар ... ... ... бұл ... ... ... ... персонал қажеттілігін анықтау үшін мыналарды ескеру қажет:
- ұйымның тапсырмаларын, қызмет ету мен даму ... бір ... ... өнім ... ... ... адам ... роботтарды қолдану мүмкіншілігі;
- ұйым құрылымы мен сапасы, жұмыс орнын және ... ... ... ... ... ... мен көлемі.
Ұйымның әлеуметтік ортасын дамытудың негізгі факторлары. ... ... ... ... ... ... ... жұмыс жағдайы және еңбекті қорғау;
- жұмысшылардың әлеуметтік қорғанысы;
- коллективтің әлеуметтік-психологилық климаты;
- еңбекті материалды марапаттау және сол ... ... ... ұйымның материалды-техникалық және ұйымдық техникалык
экономикалық мүмкіндіктерін көрсетеді.
Әлеуметтік инфрақұрылым ұйым жұмысшыларының өмірлік ... ... ... объектілер комплексін көрсетеді.
Еңбекті қорғау және еңбек жағдайы, бірлескен жұмыстың мазмұнымен
байланысты, ... ... ... еңбек процесінің ұйымдық
формасына, ... күші ... және т.б. ... ... ... ... қорғанысы әлеуметтік сактандыру және басқа да
әлеуметтік кепілдіктерді сақтаумен байланысты шараларды кұрады.
Бұл факторларға мыналар жатады:
- еңбек ақысының ... ... ... ставкасымен қамтамасыз
ету;
- жұмыс уақытының дұрыс созылуы жалғасуы бір аптада 40 сағ;
- еңбек міндеттерін орындаумен байланысты денсаулыққа ... ... ... сақтандыру зейнеткерлік және баска да бюджеттен ... ... ... ... ... ... және демалысқа шыққан адамдарға
жәрдемақы төлеу [1-39].
Әлеуметтік-психологиялық климат – ұйым ... әсер ... ... әсер ... ... ... ол ... жұмысшылар қатынасында және адамдық топтық байланыста пайда
болады.
Еңбекті материалдық марапаттау ұйымның ... ... ... ... ... Оған ... күшіне кеткен негізгі шығындар, жұмысшылардың
еңбек ... ... ... ... ... ... кіреді.
Жұмыстан тыс уақыт – ұйымның әлеуметтік ортасының тағы бір факторлар
тобын кұрауы болып табылады. Бұған жұмысшылардың үй тұрмысын ... ... және ... ... ... бос ... пайдалы орындау
кіреді.
Персоналды басқару – бұл комплекстік шешімдер ... , ... ... 2-ші ... ... Персоналды жоспарлаудың құрамдас бөліктері
Персоналды жоспарлау мыналарды жүзеге ... ... ... ... персоналды қажетті ұйымдастырулармен қамтамасыз етуге;
- жаңа талаптар қойып және ескілерді шешуге қабілеті бар ... ... ұйым ... ... қатысуымен қамтамасыз ету.
Жоспарлау процесінің өзі мынадай этаптардан тұрады, мысалы:
- ұйымның мақсаттары мен проблемаларын ... ... ... ... ... жету ... ... түрінде шешім қабылдау;
- шешімдерді жүзеге асыру;
- барлық ... ... ... ... ... бар. Солардың ішінде ... ... ... – ұйым ... ... жолымен
ұйымның әлсіз жақтарын минимумға келтіру;
- тактикалық жоспарлау – ... ... ... үшін ... ... жоспарлау – шараларды жоспарлау. Яғни тез ... ... ... ... айтамыз.
Персоналды жоспарлау нәтиже бойынша жоспарлауды білдіреді. Нәтиже
бойынша жоспарлау негізінде мынадай қызметтер жатыр:
- нәтижелерді анықтау;
- ... жету ... ... ... ... ... және қызмет етудің барлық стадияларында бақылау жүргізу.
Бұл жерде жалпы нәтиже және әр ... ... ... ... ... бөлімшелер мен жеке жұмысшылардың
тапсырмаларының арасындағы нақты тікелей байланыс ... ... ... жоспарлау кезінде мыналар қолданылады:
- коммерциялық қызметтің басты нәтижелері;
- функционалды қызмет нәтижелері - ... ... мен ... ... пен ... ... ... техниканы қолдану;
- жеке тұлғаларды дамыту мінездемесі түріндегі нәтижелер;
- кадрлардың квалификациялық деңгейі;
- профессионалдық тәжірибесінің деңгейі;
- қызметкердің ... ... ... және ... ... ... ... дамыту жалпы ұйымды жоспарлау жүйесімен тікелей байланысты.
Яғни, персоналды жоспарлау ... және ... ... тиіс. Сырттай ол
негізгі ұйымдық жоспармен бірігуі тиіс, ал ішкі ... ... ... анализдеу және жетілдіру ... ... үшін ... ... ... ... 50 жаңа жұмысшы алғанда оларды оқыту
керек, оларға ... ... ... ... тиіс. Барлық функцияларға
персоналдағы қажеттіліктерді жоспарлаудың ... ... 3-ші ... Ұйым ... құрылымы
Персоналды жоспарлау ұйымдағы дағдарыс ... ... ... ... ... жатады:
- жұмыс орындардың толмауы;
- жұмыс орнына қызметкердің сәйкес келмеуі;
- жұмысшының жұмыс ... ... ... ... ... өзі дағдарыстарға әкелуі мүмкін,
бірақ көбінесе олардан құтылуға ... ... ... сменаларды
қайта бөлуден, персоналды ауыстырудан, жеке топтар мен ... ... ... [1-41].
Персоналды жоспарлау кәсіпорын тапсырмаларын ұзақ мерзімді ... етуі ... және көп ... алып ... ... ... қадағалап отыруы тиіс.
Персоналды жоспарлауда төрт кезеңдік процессті көрсетеді:
1) бар еңбек ресурстарын бағалау;
2) кадрлардағы болашақ қажеттіліктерді ... ... ... ... бағалау;
4) кадрлардың болашақ қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін жобалар жасау.
Барлық функцияларға ... ... ... ... ... ... ... жүйесі жоспарлауды мына
ретпен көрсетеді:
- еңбек ... ... ... ... ... техникалық жетілдіру;
- қаржылар;
- капиталдық салымдар.
Персоналды жоспарлау жоспарлаудың әр түрімен бірге жүреді, ... әр түрі адам ... ... ... ... Бұл ... 4-шы ... көрсетілген.
4-cурет. Ұйымның негізгі жоспарларының байланысы
Еңбек ресурстарын бағалау – бұл осы кәсіпорындағы жұмысшылардың ішкі
аттестациясы. Жұмысшыларды төрт категорияға бөлуге ... ... ... ... ... шеше ... жоспарланған нәтижеге жете алатын жұмысшылар;
2) өз міндеттерінің көп бөлігін әділ орындап, ал қалған бөлігін
әр түрлі себептер бойынша ... ... ... өз ... көп ... орындай алмай, бірақ аз бөлігін
орындай алатын жұмысшылар;
4) ... ... ... ... ... ... жалақы
төлеу ұйым үшін тікелей шығын болып табылады.
Үшінші және ... ... ... ұйым ... ... ... қажет, ал егер жұмысшы ұйымның қызығушылығында болса онда оны
кадрлік резервке енгізу керек. Ұйым ... ... ... ... ... Адам ... басқарудағы шетелдік тәжірибе
Кадрлық әлеуетті толық қолдану, ... ... ... ... ... ... ... жоғарлату
қатал бәсекелесік күресте корпорацияның ... ... болу ... ... ала ... ... тиімділігін анықтайтын білікті
жұмысша күшімен қамтамасыз етілуі, оның мотивация деңгейі, ұйымдық ... ... ... ... ... ... негізгі факторы болады.
Индустриалды дамыған елдердің фирмаларындағы ... ... мен ... бұл ... ұйымдастырылуына ... ... екі ... ... ... бар.
Американдық фирмаларда персоналы басқарудың әдістері ... ... ... ... ... ... ... жағдайына, еңбек әрекетінің талабына (ағымдағы
мәселелерге қалыптасу) сай келуі керек[1-191].
Жапондық фирмалардағы персоналды ... ... ... жеке
әлеуеті мен білім сапасына бағытталған.
«Американдық» немесе ... әдіс ... ... ... негізінен сыртқы еңбек нарығына, экономика жағдайына, нақты тауар
сұранысына және т.б. бағытталған.
Бұл тәсіл ... ... ... мен жұмыссыздықтың шарықтауынан
сұранысқа қарағанда көп болуына байланысты кәсіпкерлердің қажет жұмыс ... ... ... ... ... ал үкімет әлеуеттік қамту бағдарламасын
жасау арқылы жұмыстан шыққандар үшін ... ... ... әлеуметтік
шиеленісушілікті әлсіретіп отырды.
Бұл жағдайларда өндіріс тиімділігін ... ... ... ... ... ... болып саналады, ал
жұмыскер
болса тек ... ... ... ... бір ... ... ... бойынша жұмыс істейтін қосымша тетік ретіде
қабылданды. Осыған байланысты ... ... ... да ... жазылды. Біліктігі төмен жұмысшы күшінің көптігіне байланысты
лауазымдар ... ... ... ... ғана ... ... орны жобаланды. Жұмысты басқарудың алдында, оны ... көп ... ... алу ... ... бұл ... ... өсуіне және басқарушылық иерархияның дамуына алып
келді.
Тауарды ... ... ... ... ... сыртқа нарықта
Американдық тауарларды ығыстырып тастағанда «төбеден жай ... ... есін ... соң, ... ... мен ... ... жағдайдың сабебін табу үшін терең ... ... оңай ... шықты – алдыңғы қатарлы фирмалар ... ... ... ең ... адам ... болып саналады.
Жапония әдемде бірінші болып барлық қызметкерлерді кәсіпорын мен
фирма ісіне, аз ... ... өнім ... ... ... ... бар ... дамытты. Жапонияның ... ... ... әр ... орындаушы келесі
операцияны орындаушыны өзінің тауарды сатып алушы деп ... ... оны өзі ... ... ... бөлігін айрықша ұқыпты
орындауға талпындырып, ылғи үгіттіп ... ... меня ... ... ... ... көптеген
Жапон кәсіпорындарында менеджменттегі оыс сапалы өзгерістері басқа дамыған
елдердегі кадрларды басқарудағы дәстүрлі әдістерін ... ... ... ... ... ... ... адам факторын
қосу қажеттігін түсінумен қатар, ... ... ... және жеке ... өзінің мүмкіндігін толық пайдалануға байланысты.
Сөйтіп, басқаруды жетілдіру үшін жүргізілген ... ... ... ... ... ... басқарудың кері ... және оның ... ... ... әдістері мен
тәсілдерін қайтадан жасады. Қазіргі заманғы ... ... ... бетбұрыс басқарушының іріктеуіне ерекше ... ... ... ... басшы барлық мәселелерді өзіне алып,
жеке озі ғана ... ... ... ... ол басқаратын ұжымда
қызметкерлерге ... ... ... жасауы керек. Мұнда ... ... ... қызметкерлер жаңалықты табуға ұмтылады, ең
бастысы – ... ... ... ... жеке ... шешімі
ретінде қабылдайды да, оны орындауға атсалысады.
Басқарушының психологиясы, оның ... ... ... оз орындарын қайта бағалауы мен басқару жүйесіндегі олардың
рөлі ең бірінші болып ... ... ... ... ... революцияға сипаттас. Басқарушының іс жүргізу қабілеті мынадай болуы
керек: олардың қол астындағы әрқашан өзіне ... ... ... ... ... ... ... болуы, іс-әрекет нәтижесіне
тольық жауапкершілік алуы және оған өзінің қатысты ... ... ... біліктілігі және олардың жұмыс істеуге ... ... күш және ... ... ... көзі ... ірі
фирмаларды басқару стратегиясы еңбек мотивациясына, көп ... ... ... ... ... ... және ... дамытуға бағытталған[1-193].
Шетел мамандарының пікірінше, жоғары оқу орнында алған ... ... 3-
5 ... ... болады да, ал ... ... мен ... даму деңгейінен кем ... 5-10 ... ... ... ... әрбір кәсіпорын жұмысшыларды
дайындайтын жүйені ... ... ... Жапон кәсіпорындарының
80 пайызында жұмысшыларды кәсіби даярлау ... бар. ... ... ... ... мен ... ... доациясын ескермегенде, таза табыстың 5 ... ... ... әрі ... және американдық персоналдырды басқару жүйесінің
ерекшелігін салыстырмалы түрде қарастырайық (1-кесте).
1-кесте
Жапондық және ... ... ... ... ... ... модель |
|1 |2 ... ... ... ... ... ... дербес сипаты; |
|қабылданады; ... ... ... ... ... ... ... құрылымы; |
|Басқарудың стандартсыз икемді ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... басты қасиеті ... баяу ... және ... ... және инициатива; |
|жоғарлауы; ... ... ... ... ... негізі ... ... ... ... ... ... ... |
|үйлестіру және бақылай білу; ... ... ... етуді ұйымдастыру; |Қарамағындағылармен ресми ... ... және ... ... ... |
|нәтижеге жетуді басқаруды бағалау; ... ... ... |
|Қарамағындағылармен жеке бейресми |іскерлік мансабы; ... ... |Тар ... басшыларды даярлау; |
|Жасының үлкендігіне және жұмыс ... ... ... ... 2 |
|1 | ... ... ... ... ... ... типтегі басшыларды даярлау; | ... ... ... ... | ... т.б. ... ... ақы төлеу. | ... ... ... ... Ахметов К.Ғ, Сағандықов Е.Н, Байжомартов
Ү.С, Жүнісов Б.А, Жұмаев Ж.Ж. – Ақтөбе-Орал, 2005. – 90 бет.
Басқарудың жапондық ... ... Н. С. ... пікірінше,
басқарудың жапондық типінің базалық принциптерін төрт топқа бөлуге ... ... ... мен жұмыскерлердің өз корпорациясына ерекше
тәуелдігі, фирмаға берілгендігі және оның ... ... жан ... ... ... мен уәде беруі.
Екінші топтағы принциптерді дара басшылықтан гөрі ұжымдық басшылыққа
көп көңіл бөлуі, корпорациядағы адамдарды ... ... ... ... ... қарамастан жұмыскерлерді тек құқықта ... ... ... ...... ... істеуін қамтамасыз ететін үш негізгі
күшке – басқарушыға, басқа ... және ... ... ету ... ... ... ұстау жатады.
Төртінші топқа – әр түрлі фирмалармен – ... ... ... ең ... өнімді тапсырушылармен және сатып алушылармен ... ... ... ... ... принциптерді жүзеге асыру механизіміннің маңызды элементтеріне
мыналар жатады:
1. Еңбекті ұйымдастыру;
2. Өндіріс процесін басқару және ... ... ... және корпорацияны ынталандыру;
4. Талдау және еңбек жағдайы.
Қазіргі Жапониядағы басқаруды американдық ... мен ... ... деп ... ... ... өздерін
американдықтардың шәкірті ретінде есептей отырып, менеджменттің барлық
белгілі концепцияларын мұқият зерттеді әрі ... сай етіп құра ... ... ... жетістігі басқарудағы әлеуметтік-кәсіптік
саланың қызметіне негізделген. Мұны менеджерлер деп ... ... ... саладағы басшылардың тілектес адамдар тобын құрайды.
Қазіргі кезде менеджерлер мөртебесі ерекше артты, менеджерлердің жеке
басындағы жетістіктеріне, олардың ... ... ... ... кабілетіне, қырағылығына, алдағыны ойлай білетіндігіне
т.б. жоғары талап коя бастады.
Сонымен коса, Жапонияда менеджерлер тобын жинақтау ... ... ... ... ... ... мұнда топтық
психология басты рөл аткарады.
Нағыз жапондык фирма ... ... ... ... үш деңгей болады: жоғары әкімшілік (КЭЙЭЙСЯ); орта баскару
буыны (КАНРИСЯ), бұған ... ... БУТЕ ... әрі ...
басқармадағы қарапайым жұмыскерлер (ИППАНСИЯ). Синетизы жүйесінің талабына
сәйкес университетті бітрушілер фирмаға жұмысқа орналасқаннан кейін ... сон, яғни 30 ... ... кезде секция бөлімшесіне басшылық ете
алады. ... ... оған ... меңгершісіне, 50 жасыңда – бөлімше
меңгерушісіне және одан әрі ... ... ... дейін жоғарылай
алады[7-82].
Менеджер неғұрлым тәуелсіз болса, ол соғырлым еркін ... ... ... ... таңдауға неғұрлым көп мүмкіндік берсе, онда
өндірісті ғылыми ұйымдастыру ... ... ... ... ... ол ... ... бөледі. Мұндай көзқарас Жапониядағы
баскарудың ерекше ... ... ... ... үш ... ... ұйымдасқан;
жапондықтардың пікірінше, үш деңгейлі құрылым неғұрлым икемді, ... ... онша ... ... ...... кеңесі – басқарудың жоғарғы деңгейі болып
саналады. Кеңес, президент, вице-президент, ...... ... ... ... ... белгі бір
бөлімшелерді басқарады. ... ... ... ... сирек
шақырады. Олар әдетте орта буынды басқарушы ... ... ... ... басшылық жасайтын тәжірибесі және жасы ... ... ... Орта буын ... ... ... бүкіл практикалық міндеттері
шешеді. Бұл деңгей жоғары басшылық пен ... ... ... ... ... ... яғни оларға басшылық етеді [7-83].
Жапондықтарда әлемдік және ұлттық тәжірибе элементтерінің ең ... ... ... Фогельдің деректеріне қарағанда,
Жапония 1968 жылдан бастап 20 жыл бойы әлемдегі ең ... ... ... ... әскери іс білім беру мен өнер саласындағы басшылық
етуді мұкият зерттеді.
Жапондық менеджмент ерекшеліктері – қызметшілерді ... ... ... өздері айтпақшы бір-ақ байлық бар – ол ... ... ғана ... елдің билеуші топтары «кедейлер жарысында» жеңіске
жете алады.
Баскарудың жапондық стилі – бірегей. Жапондық стильге тән ... ... ... ... ... Оның ең бастысы – қызметшілерді
басқара білу принципі.
Жапонияда тек Мацусити ғана экономикалық ... ... ... ... ... жасаудың барлык нәзік жақтарын терең, жан-
жакты зерттеу ... ... ... ... ... ... ... койылған жүйесі катыптасқан.
Мацусити идеясы бойынша жапондық басқару жүйесінің үш түрі қалыптаскан:
адам – ...... ... ... жағдайда, ал бірінші орында
– кызметшілер.
Басқарудың Мацусити стилі былайша ... ... бұл ... белсенідігі (фирмалардың барлық
бөлімшелеріндегі істің жайы, ... ... ... ... ... ... ... – фирма жұмыскерлерінің кәсіптік шеберлігін үнемі
жетілдіруіне күш салу;
- үшінші ерекшелігі: инициативаны батыл көтермелеу;
- төртінші ... ... ... ... ... ең таңдаулысы
іздестіру мақсатында менеджерлер арасындағы талқылауды жан-жақты қолдап
отыру [7-84].
Жапонияда қызметшілерді басқару нақтылы, көбінесе дәстүрлі ... ... Оның ең ... ... ұзақ ... өмір бойы
жалдау, жасына қарай енбек ақы ... және ... ... болып
саналады. Осының арқасында жапондықтар ұзақ ... бойы ... ... ... ... құрылымында топ маңызды ұйымдык элемент болып
саналады. Жапондық басқару жүйесінде ... ... және ... айқын сипат алады. Мұндай топтар ресми бөлімше яғни ұйымның
штаттық кұрылымдылык компоненттері ретіде ғана емес, ресми ... ... ... сапаны бақылайтын топ ретіде құрылуы мүмкін [7-85].
Жапон кәсіпорындарында жұмысшы тобында 4-6, кейде одан коп ... Ең ... 10-20 адам ... ... ... ... тығыз
байланыс орнату, еңбек операцияларын бірлесіп орындау қамтамасыз етіледі.
Жапондықтарда ұжымдық (коллективтік) еңбек әрекеті шағын топтардың күш-
жігері арқылы калыптасады. Бұл топтарға ... ... беру үшін ... ... моральдық рух, былайша атқанда корпоративтік рух деген
енгізіледі.
Өмірлік жалдау жүйесінде жұмыскерлер бір ... ... ... ... ... бастап зейнеткерлікке шыққанға дейін жұмыс істейді. Мұндай
дәстүр Жапонияда XIX ғасырдың аяғында ... ... ... ... өз ... және ... берілген, бір сәттік кана емес, ұзақ
мерзімге, тактикалық, стратегиялық мақсатты көздейтін жұмыскерлер ... ... ... тек бір ... ғана тән. Ал ... ... тәсіл көп қолданыла бермейді.
Жапон кәсіпорындарында әрбір жас менеджерге қамқоршы, ягни американдық
мамандардың айтуынша «Өкіл әке» ... Өкіл әке орта ... ... ... ... Ол ... түрде өзі камқорлыққа алған
адам бітірген жоғарғы оқу орнының ... ... ... Өкіл ... ... ... немесе жас менеджер жумыс істеп жүрген бөлімшешенің бастығы
тағайындамайды [7-86]..
Кандидаттарда қателікке жол бермес үшін таңдау ... ...... ... ... ... өлшемдік
куәліктермен және өмірбаяңдық деректерімен танысып қана ... ... ... оқу орнын бітірген дипломымен және оңдағы ... ... коюы ... – олар дауысқа түсуге құқы бар
құжаттармен, салықтарды ... ... ... ... ... мұқият танысып шығады. Бұл концернге ... ... оның ... ... ... ... сеніміне ие болуы тиіс
Келесі кезең – қабылдау емтиханы. Конвейерде немесе ... ... тура ... ... ... ... мен ... тілінен емтихан
тапсырады. Қызметшілік немесе инженерлік орынға ... ... ... ... ... ... қосымша емтихан тапсырады.
Емтихаңды ойдағыдай тапсырғандар әңгімелесу құқына ие болады. Мұндағы
мақсат ... жеке ... оның ... ... ... ... ... кандидаттардың кәсіпорын ұжымында психологиялық
үйлесімділігіне ерекше зор көңіл ... ... ... ... жұмысқа төзімділігін, көз
өлшемінің дұрыстығын тексереді.
«Кадрлар бәрін шешеді» – бұл ... ... үшін ұран ... ... болуын камтамасыз ететін алғы шарт.
Ақаусыз өндіріс. Жапонияда сапаны басқару фирмадағы барлық ... ... ... міндеті – өнім сапасын жан-жақты басқарудың
түп негізі осында. ... ... ... басқаруға жаппай қатысу
көзделген.
Енбек ақы және ... ... ... ... ... ... ... тұрақты жұмыс істейтіндерге, фирмадағы жұмыс стажына ... ... ... ... ... кепілдік беріледі. Қабылданған
дәстүр бойынша жасы үлкен кызметкерлер тым жас ... ... ... ... ... карай ақы төлеу қабылданған, оны «нэнко
сэйдо» деп атайды[7-88].
Жапон менеджменттеріне тән сипат фирманың корпоративтік рухы, мұның өзі
өмірлік жалданатын жұмыскерлердің, ... ... ... ... ... ... ... топтар психологиясын сіңірудің
тегеурінді қүші болып саналады.
«Корпоративтик рух» ұғымы ұйымдық ... мен ... ... ... ... ... ретінде қабылданады. Жапон болмысында
фирма идеясына берілгендік бірқатар дәрежеде байқалады: бұл ең алдымен
топқа ... ... ... – өз секциясына, бөліміне, қәсіпорынға және
ең сонында, фирмаға берілгендік.
Фирма басшылығы қызметшілермен сенімді қарым-катынас ... ... ... Сенім, деп есептейді жапондықтар, ... ... ... ... ... ... рухы
Жапонияда басқарудың мақсаты ретінде және кұралы ретінде қолданылады. Жапон
менеджменті осы рухты тиісті деңгейде ұстауға күш-жігерін аямайды.
АҚШ-ғы персоналды ... ... ... пен капиталдың
шоғырлануының күшеюі, монополистік топтар арасындағы бәсеке күресінің күрт
шиелешсуі, ғылыми-техникалық прогрестің жоғары қарқыны басқаруды ... ... ... бірінші орынға койды. Техникалық тұрғыдан
күрделі өнімдерді шығаратын американдық және ... ірі ... ... тек ... ... автоматгандыруды
инвестициялаудан (ұзақ мерзімді капитал жұмсаудан) ... ... ... ұйымдық-басқару құрылымдарын жетілдіруді инвестициялау анағұрлым тиімда
болатыңдығын көрсетті.
Сол себепті АҚШ-та өндірістік қызметтің ... ... ... капитализмнің жаңа жағдайына бейімдеу, өндірісті одан әрі
қарқынды өркендету және ... көп ... табу үшін ... ... ... ... койылып отыр.
Орталықтан басшылық етуден гөрі, пайда табатын орталықтардың, бөлімдер
мен кәсіпорындардың құқы мен жауапкершшгін ұлғайту – ... ... ... ... болды. Осының нәтижесінде компанияларда жана
бөлімшелер құрылды, бөлімше топтарының ... ... ... ... ... штабтық органдар корпорацияның жоғарғы басшыларына
кызмет көрсетуте көбірек көңіл бөле ... ... ... ... ... ... орталықтандыру жүргізілді.
Дракер «федералдык принцип» деген ұғымды енгізді, мұндай ... ірі ... ... ... жаңа ... болып саналады, әрі
орталық та, ... бір ... де ... ... ... ... ойынша «федералдық принципті» бірте-бірте колдану мынаған
негізделген: жоғарғы басшы кәсіпорынның ең басты мақсатын айқындайды, ... ... ... ... ... даярлайды және
сынайды, кызмет тиімділігін өлшеудің эталонын белгілейді. Екіші жағынан
әрбір бөлімшенің белгілі бір ... ... оның ... істің басшысы, ол өндіріс пен техникалық прогресске, өткізу мен
сатып алуға, есеп беру мен ... ... Ол ... бөлімшесін
біртұтас жүйе ретінде карастырады.
Сонғы жылары ынтымақтастыққа, адалдыққа, ... ... ... ... ... зор көңіл бөле бастады. Қазір басшылар мен
бизнесмендердің адамдармен тіл ... ... ... ... құлак
кою, икемді болуы, істің ретін тауып, ынтымактаса білу қажет. Бұл ... ... ... ... көп ... ... жапондықтар
да кезіңде олардан үйренген болатын.
«Американдық менеджмент XXI ғасырдың ... ... ... деп атап ... ... ... ... мен әзірлігі бар. Басшылар мен қызметкерлердің жаңа ... өз ... ... ... ... сол үшін белсене
күресетіндер баршылық. Олар бірінші ... ... мен ... ... ықыласты»[7-80].
2. «ӨЗЕНМҰНАЙГАЗ» ӨФ МГӨБ (ӨНДІРІСТІК ФИЛИАЛЫНЫҢ МҰНАЙ-ГАЗ ӨНДІРУ
БАСҚАРМАСЫНЫҢ) ... ... ... ... «Өзенмұнайгаз» ӨФ МГӨБ-ның даму тарихы және оның қызметіне сипаттама
Ел экономикасын жедел қарқынмен дамытуда мұнай өндірісінің алар ... ... ... ... шығару Қазақстан Республикасы экономикасындағы
негізгі және жылдам дамушы салалардың ... ... ... жалпы ұлттық
өнімнің, бюджеттік табыстар мен мемлекеттегі валюталық тұсімдердің негізгі
бөлігін қамтиды. ... ... ... ... ... ... ... Дүние жүзіндегі мұнай және
конденсат қоры бойынша 12-ші ... ... ... ... ... бойынша Қазақстан 23-ші орынды алады. Осы жетістіктер әлеуметтік
экономикалық дамудағы негізгі бағыт ретінде қарастырылады.
Маңғыстау облысында ... ... ... ¼ ... ... 70-ке жуық ... өндіру орындары ашылған және жартысынан ... ... ... ... ... соңғы сатысында, қалдық
қордың көбі қиын өндірілетіндер категориясына жатқызылады.
Ірі мұнай орындары – ... ... ... Өзен ... ... ... ... ірі кен орындардың екіншісі болып саналады
және Қазақстанда алынатын қордың 10% ... ... ... ... ... ... компаниялардың ішіндегі ірі және
жылдам дамушы компаниялардың біріне жатады. Мұнай ... ... ... ... ... ... компаниялардың ішіндегі 3-ші
орында тұр. Оның құрамында 13 мыңға жуық адам ... бойы ... ... ... ... ... ... барлау жұмыстарының нәтижесінде
Маңғыстау өте ірі мұнай мен газ қоры бар өлкеге айналды. Облыста 59 ... газ кен ... бар, ... 40-ы ... ... болса, 18-і “Маңғыстаумұнайгазгеология” бірлестігінде. Тек бір
кен орны (Қаражанбас) – “Қаражанбас” мұнай-газ өндіру басқармасына ... мен газ кен ... ... төмендегі кестеден көруге болады.
2-кесте
Онжылдықтағы мұнай мен газ кен орындарының ашылуы
|Геология ... кен ... ... ... | ... | |
| ... ... |1982-1991 |барлығы |
|1 |2 |3 |4 |5 ... ... |9 |12 |20 |41 |
|1 |2 |3 |4 |5 ... |2 |1 |1 |4 ... |- |6 |2 |8 ... ... |2 |1 |3 |6 ... |13 |20 |26 |49 ... мен газ кен орындары көмірсутек түріне қарай төмендегідей ... ... кен ... – 23, ... кен ... – 22, газ
кен орындары ... ... кен ... ... ... (41 кен ... және ... сәйкес мұнай мен газдың алынатын
қорлары да (бүкіл ... ... 66,5%) осы ... ... ... Жазғұрлы, Қарақия мұнай-газ зоналары қарайды. Келесі орында Бозашы
түбегі, онда 8 кен орны (қордың 29,8%), 3 ...... 4 кен ... 2,5%), соңғы орында Оңт.Прикаспий аймағы, 6 кен орны ... бар (3 ... ... газ кен ... бар. ... кен ... сияқты
қорының мөлшеріне қарай ең ірі (қоры 300 млн.тоннадан астам), ірі (қоры ... ... ... (10-30 ... және ... (10 ... ... болып
бөлінеді.
Ірі кен орындарының пайыздық мөлшері: Қаламқас (14,2% қоры бар),
Жетібай (13,6%), ... (7,5%), ... ... (6,2%), Теңге (3,2%),
Оңт.Жетібай (2,0%), ... (1,4%), ... (1,2%), Асар ... ... кен орындары полеоген тобынан бастап полеозой
дәуіріне дейінгі ... ... ... ... көруге
болады.
3-кесте.
Маңғыстау территориясындағы кен орындарының түрлері
|Кен орындарының |Саны |Кен ... |Кен ... ... | | ... ... | | ... |
| | | ... ... ірі |1 ... |39% ... |5 ... Қаламқас, |44,7% |
| | ... ... ... | |
| | ... | ... |4 ... ... |5,4% |
| | |Оңт. ... Тасболат | ... |49 ... кен ... |10,9% ... ... бастап “Маңғыстаумұнай” бірлестігі құрамында Жаңаөзенде
“Өзен” мұнай өндірістік ... ... Өзен ... ... ... басталды. Өзен мұнайы ерекше қасиеттерімен де белгілі, ... ... ... ... ... заттар көптеп кездеседі. Сол
мезгілдегі кен орнын игерудің басты жобасы бойынша ... ... ... ... ... оның ... бір ... күйде ұстау
көзделді. Қазақстанның газ өңдеу заводы Жаңаөзен қаласында 1973 ... ... ... ... ... ... ... сұйық көміртекті шикізаттар шығарады. Ол жылына 3400 млн.м3 газды
өңдейді. Кейінгі жылдары Өзен, Жетібай, мұнай ... ... ... газ ... ... келген газдарды өңдеп, одан 1500
млн.м3 сұйық көміртекті шикізаттар дайындады.
Өндірістің қай саласы болмасын, оны ... ... ... ... өнімділігін арттырудың ең басты жолы болып есептеледі.
Сол себепті ... ... ... ... ... қорын
жаңарту үшін қомақты қаржы жұмсады. Ғылыми-тәжірибелік ... ... ... ... ... жолментабу және
оның ... ... ... өткізумен бірге, қабаттың мұнай
өнімділігін арттыру және ... ... ... ... технология
жетістіктері сынақтан өтеді.
2001 жылдың шілде айынан бастап арнайы ... ... ... ... ... жұмыс істеп келеді. Бұндағы мақсат ... ... ... ... ... ... ... және өндіріске кеңінен енгізу. Мұнай мен газ өндіруді, дайындауды
және тасымалдауды оңайлату мақсатында химия ... ... ... ... ... Бұл басқарма тұз, парафин қалдықтарына ... ... ... ... жаңа ... өндіріске
енгізумен және олардың тиімділігін арттырумен айналысады.
Қазіргі уақыттағы кәсіпшіліктегі технологиялық жаңалықтардың бірі –
бұл ... ... ... ... ... ... ... Осындай
қондырғының біріншісі жалпы құны 1,7 млрд.теңге ... ... ... 2000 жылы іске ... ... 3,11 ... теңге тұратын
“Үстірт” деген атпен 2001 жылы іске ... Бұл ... ... ... мен техникасының соңғы жетістіктері қолданылады,
соның нәтижесінде қыс айларында мұнай дайындау ... ... ... болды.
Жаңа қондырғыларға кеткен шығын тез ... ... ... ... сұйықтықты кәсіпшіліктің бір шетінен екінші ... ... ... сораптарды, құбырларды жиі-жиі ауыстыруға едәуір қаражатты
талап ететін және ... ... ... ... ... мұнай
мен технологиялық тоғандардағы ескі мұнай қалдықтарын ... ... іске ... ... ескі ... мұнай қалдықтарынан
тазартылды және ... ... ... ... ... ... ... біршама жақсаруына қол жеткізілді.
Өзен мұнай өндіру орны Қазақстандағы көне ... бірі ... ... ... ... және ... компания
басшылығы соңғы жылдары бұл кен орнында қайта жөндеу жұмыстарын жүргізуде.
Сонымен қатар мұнда мұнайды транспорттау және ... ... ... ... ... ... мұнай өндіру жүйесіндегі жаңа автоматизация
құралдарын қолданып, кен орындары мен резервуарларды компьютерлік моделдеу
процестерімен ... ... ... ... техникалық
жабдықталуға байланысты және соңғы ... ... ... ... ... жұмыстар атқарды.
Мұнай өндіру интенсификациясы және өнім ... ... ... ... ... Бұл негізгі қор ... ... ... ... ... “Өзенмұнайгаз”-ға жаңа
технологиялар енгізу мақсатында 2000 жылдың қыркүйегінен бастап өндірістік
тәжірибелі басқарма ... Ол ... ... 4 ... және 380 ... тұрған ұңғылар полигонымен қамтылған. Мұнда жаңа әдістер қолданылуда.
Мұнай және газды транспорттауға дайындау және ... ... ... топтар құрылды.
Нарықтық экономикаға көшу кезеңі кез-келген мекемеден өндіріс
тиімділігін арттыруды, өнімнің ... ... ... ... тиімділігін талап етеді. Бұл шешімдерді орындауда шаруашылық
қызметтің экономикалық талдауын жасаудың ... өте зор. ... ... мекеме дамуының бағыттары ... ... ... ... Олардың орындалуына бақылау жүргізеді.
2009 жыл бойынша ... ... ... және газ ... ... көлемі 6 206 140 тонна жоспары бойынша 5 950 000. Бұл
2008 жылдан 17,5% көп, яғни 300 мың ... 2009 ... ... 6 180 000 ... ... өндірілген, бұл 2008
жыл кезеңіндегі өндіру деңгейінен 17,5% ... яғни ... 000 ... көп. ... есеппен мұнай өндіру күніне 16 885 тонна.
Газ конденсатыда 2008 ... ... 93,5% көп. ... ... ... 140 тоннаны құрады. Бұл жоспардан 840 тонна артық. Еңбек ақы қоры ... 4 763 954 млн ... 2009 жылы 5 032 202 млн ... 2009 жылы ... ... өсіп ... екі мұнай-газ өндіру Өзен және Қарамандыбас, сонымен
қатар газ және конденсат өндіру ... – Оңт. ... ... Тасболат,
Батыс Теңге, Шығыс Өзен кен орындарын ... ... кен ... қорын 200 млн.т мұнай, 55 млрд. м3 газ ... ... ... ... ... ... 6 мың ұңғы қазылған. Қазіргі қызмет
қорында 3170 мұнай, 1110 су ұңғылары жұмыс ... кен ... ... ... ... ... ... және
дамыту банкі (Халықаралық банк) тарапынан қаржы бөлу өткен ғасырдың ... ... ... ... ... ... ... кейін, алғаш
тәуелсіздік алған еліміздің экономикалық жағдайы өте ... ... ... ... ... бастаған Өзен кен орны, ... ... ... ... екінші орында тұрды және мұнай өндіру көлемі 1990
жылдан бастап жоғарыда көрсетілген себептерге байланысты тез ... ... ... ... мұнай өндірудің құлдырауын тоқтату
және оның көлемін ... ... Өзен кен ... шет ... ... қолға алды және Халықаралық банкке осы ... ... ... банк Өзен кен ... мұнай өндіруді арттыру
мүмкіндігіне көз жеткізу үшін бірнеше консультациялық фирмаларды зерттеу
жұмыстарын жүргізуге жұмылдырды және ... ... Өзен кен ... ... дәлелдеп экономикалық тұрғыдан тиімді деп тапты.
Нәтижесінде 1996 жылдың 2-ші шілдесінде Өзен кен орнынын ... ... ... ... және ... ... ... кеңесіне
талқылануға ұсынылды және осы жоба дұрыс баға алып, банк Өзен кен ... ... ... 109 млн. АҚШ ... ... қаржы бөлуге шешім
қабылдады.
Заемның мақсаттары:
- біріншіден, ... ... ... тоқтату.
- екіншіден, кен орнын басқаруды жетілдіру және сырттан инвестиция
тартуға жағдай ... ... ... ... ... ... жақсарту және кен орынды одан ... ... ... ... ӨФ ... корпаративті құрылымдарға айналдыру және
оларды жекешелендіру;
- “Өзенмұнайгаз” ӨФ қоршаған ортаға ... ... ... және ... ... ... қалпына келтіруге жәрдемдесу;
- “Өзенмұнайгаз” ӨФ басқару жүйесін нығайту;
- “Өзенмұнайгаз” ӨФ мамандарын ... ... және ... ...... ... ... және оны кен орнының барлық аймағында
жүзеге асыру;
Жоба ... ... ... геология және коллекторларды игеру;
- ұңғыларды күрделі жөндеу;
- жер үсті қондырғыларын ... ... ... және қоршаған ортаны қорғау;
- оқыту,
Банктің несие қаржысына, шетелдік 3 дана ... ... ... және 3 дана ... ... ұңғылырды күрделі
жөндеу қондырғылары іске ... ... ... жаңа ... ең соңғы
техника жетістіктерімен жабдықталған компьютерлік жүйе арқылы ... 3 ... ... ... 2 ... ... 2 ұңғыны ыстық
мұнаймен өңдеу, 2 ... ... ... ... ... ... құрғақ цемент қоспасын дайындау зауыты, цементтің
сапасын тексеру лабороториясы, экологиялық лоборотория алынып, спутниктік
байланыс ... ... ... ... жүйе іске ... ... ... параметрін есептейтін «Rodstar» және
ұңғылардың гидродинамикалық зерттеу нәтижесін ... ... ... мен ... ... жөндеудің қазіргі заман
талабына сай шыққан құрал-жабдықтары, шетелдік арнайы техникаларға ... және ... ... ... ... қайта жаңғырту және дамыту банкі 1999 жылғы қазан айында
өткен миссиясының ... ... ... ... ... ... үшін және жоба бағдарламасын іске асыру ... ... ... ... ... ... ... басқарма
құрылды. Осы басқарма бойынша жоғарыда айтылған Әлемдік ... ... ... ... ... 151 ... ... жөндеуден өткізіп,
қосымша 61 мың 258 тонна мұнай өндірілді. Жаңа 39 ... ... ... 38 мың 367 ... өнім ... Оған ... 30 мың 430
тонна “қара алтын” 1329 ұңғыны ыстық мұнаймен ... ... ... блогында 1998 жылы өндірілген мұнай 323 мың тоннаны құраса, бұдан
кейінгі 3 жыл бойына мұнай шығару ... 400 мың ... ... 2002
жылғы көрсеткіш 508 мың тоннаға, 2003 жылы 607 мың тоннаға, 2004 жылы 640
мың ... ... күні Өзен кен ... ... ... ... ... қаржының көлемі 80 млн АҚШ долларын құрайды. Алдағы ... ... ... оның ең ... ... жер үсті құралдарын салуға
және қазіргі ... озық ... мен ... ... алуға
жұмсалмақшы.
2. «Өзенмұнайгаз» ӨФ МГӨБ-ның персоналды басқару ... мен ... ... ... ... шаруашылық жүйе бола тұра, оны
құраушы бір-бірімен ... ... ... ... ... ... қарастырылады. Мұндай ішкі жүйелердің саны әртүрлі болады.
Сонымен, ішкі жүйе ретінде техникалық, басқарушылық және ... ... ... бөліп көрсетсе, ... ... ... екіге бөліп қарастырады:
- шаруашылықты басқару;
- адамдарды басқару.
Шаруашылықты басқаруға ... ... ... қойылымы, орындалатын жұмыстарды өлшеу жүйелерін құру және
тапсырмалардың орындалуын қадағалау кіреді.
Адамдарды басқаруға еңбек ұжымының барлық мүшелері арасындағы ... ... ету, ... ... ... ... және ... ретінде басшы жұмысының басқа да мәнді құраушы
бөліктері жатқызылады.
“Өзенмұнайгаз”ӨФ МГӨБ-ның шаруашылығының басты ... ... ... ... ӨФ МГӨБ-ның еңбекпен қамтылуына мыналар енеді:
- жұмыс күшін жұмылдыру;
- жұмысшыларды қажетті деңгейде ... ... ... ... үшін ... ... “Өзенмұнайгаз” ӨФ МГӨБ-ның еңбекпен қамтылуы
Өндірістік жүйеде оның заттық және жекелеген құраушылары ... ... ... ... ... ... оның арнайы
дайындығының бағыты мен квалификация деңгейін ... ... ... ... ... ... объективті және субьективті факторлардың (мысалы,
кадрлар ағымының ықпалымен жұмысшылар құрамындағы ауысулар, квалификациялық
өсудің табиғи және ... ... ... сәлемдемелері мен еңбекке
деген ... ... ... Жұмыс орындарының ... ... мен ... ... ... ... ... “Өзенмұнайгаз” ӨФ МГӨБ-ның басқарудың арнайы түрінің объектісі
болып жұмысшылар ұжымы персоналдар табылса, онда бұны ... ... деп ... ... ӨФ ... ... ... механизмі төмендегі
бағыттар бойынша жүзеге асырылады:
1. филиалдың әрекет ету ... ... ... ... ... ... ... қоғамға бағынады;
3. филиал басшысы қоғам берген сенімділік негізінде әрекет етеді;
4. филиал басшысының дәл емес ... ... ... ... ... құқы ... ... жағдайда сенімнен тыс әрекеттерді жүргізу үшін ... бір рет ... ... ... ӨФ МГӨБ-ның кадрлық жоспарлау жұмысын жүргізу арқылы
кадрлық жұмысқа мынадай әсер тигізіледі:
1. материалды және моральды сыйақы ... ... ... байыту, еңбекке қызығушылықты жоғарылату;
3. персоналдарды дамыту, кәсіби - ... ... ... ... ... мекемедегі басқару стилін, қабылдау және жұмыс жағдайларын, жеке және
топтық сыйақыларды өзгерту арқылы ... ... ... ... ... ... белсенді тарту.
6-сурет. “Өзенмұнайгаз” ӨФ МГӨБ-ның кадрлық жоспарлау жұмыстары
Ұжым климатын қалыптастыруға ... ... ... ... ... және ... жүйелерден тұратын корпаративті
(ұйымдық ) мәдениет үлкен ықпалын тигізеді. Сыртқы ортада немесе ... ... ... ... өзгерістер ұйымдық мәдениетте және
мекеме құрылымында ... ... ... ӨФ МГӨБ-да өндірістегі еңбекті қорғаудың маңызы өте зор,
өйткені еңбек ету жағдайының жақсылығы мен ... ... ... ғана еңбектің жоғарғы өнімділігіне,адамдардың ... ... ... ... ... ... ... кепілдік
береді.
“Өзенмұнайгаз” МГӨБ ӨФ-да өндірістегі еңбек ету жағдайын жақсарту ісі,
еңбек өнімділігін арттыру, сапаны ... мен ... ... құнын
төмендету сияқты өндірісті ұйымдастырудың негізгі мәселелерінің бірі.
“Өзенмұнайгаз” ӨФ МГӨБ-да өндірістегі ... ... деп ... ... ... денсаулығы мен жұмыс істеу қабілетін
қамтамасыз ететін ... ... ... санитарлық-
гигиеналық, заң шығарушылық және ұйымдастырушылық шаралар жүйесін атайды.
“Өзенмұнайгаз” ӨФ ... ... ... бұл – ... әсер
ететін қауіпті және зиянды өндірістік факторларының алдын алатын ұйымдық
және техникалық шаралар мен құралдар ... ӨФ ... ... ... нормалары мен ережелерін
сақтау тек қана лауазым иелерінің ғана емес, барлық ... ... де ... Егер ... ... ... мен
ережелерді орындамауына өзі кінәлі болса, жұмыс тәртібін бұзғандағыдай,
ішкі жұмыс ... ... ... ... ... ӨФ ... еңбекті қорғау жағдайы ... ... ... ... ... ... қорғау жағдайын жақсарту мен
жарақат алуды азайту үшін ... ... ... ... ... ету жүйесінен қатаң түрде іске асыру керек.
“Өзенмұнайгаз” ӨФ ... ... ... ... ... ... қауіпсіз ұйымдастыру арқылы механикаландырылған
транспорт болумен, радио байланыс және материалмен, ... ... ... ... ... ету арқылы қол жеткізіледі.
Мұнай өнеркәсібінде өндіріс орындары жүйелі таза және тәртіпті ұсталуы
тиіс. Өндіріс территориясы мен тұратын ... ... ... ... салынады. Мұнайды және басқа да тез тұтанғыш сұйықтарды ашық апандар
мен қоймаларда сақтауға рұқсат етілмейді. Өлшеу және ... ... ... ... ... ... сәйкес келуі және үнемі толықтай
дайындық күйінде болуы керек.
“Өзенмұнайгаз” МГӨБ ... ... ... ... ... бір ... тұрады:
- бос қызметтердің сипаттамасы (правосы мен міндеттері, ... ... ... тән ... ... ... бар кандидаттар туралы мәліметтер жинауы;
- кандидаттарды іріктеу жүйесін ойластыру (олардың қолайлы және қолайсыз
сапаларын салыстыру);
- неғұрлым ... ... ... ... ... рет ... және ... қызметке орналасатын кандидатты атау.
7-сурет. “Өзенмұнайгаз” МГӨБ ӨФ-ның кадрларды ... ... ... МГӨБ ... ... ... ... принциптері
(тәртібі):
• кадрларды іріктеу мен орналастыру – ... алғы ... ... ... ... ғылыми тәсіл;
• кадрларды іскерлік және жеке сапасы бойынша іріктеу;
• жоғары мемлекеттік ... ... ... жеке ... ... де ... айрықша маңызы бар;
• басқару кадрларына, олардың жұмыстарына жоғары ... ... ... ... қызметкерлерді іздестіру басшылық орынға бірнеше рет
сынақтан ... ... ... ... ... ... мен күйіне қарай кадрларды іріктеу;
• басқаруға түрлі ... ... ... ... органында біркелкі, әрі өнімді жұмыс істейтін бірін – бірі
толықтырып отыратын ынтымақты ұжымды қалыптастыру;
• әрбір жұмыскерлердің іскерлік жақтарын барынша ... ... ... жұмыс істеуді әр адамның өзіне ... ... ... ... ... ... арта ... жұмысты бақылау, оны нақты орындалуын тексеру;
• немқұрайлылықпен, төрешілдікпен (бюрократизммен), берекесіздікпен
аянбай күресу;
• белгіленген заңдарды мүлтіксіз орындау;
• жұртшылықтың ынта ... мен ... ... ... ... ... қамқорлық жасау, олардың мұқтажы мен өтінішіне
мұқият көңіл бөлу;
• фактілерді тіркеу және тексеру, «әкімшілікке ... ... ... ... ... ... ... пен мұқиятылық;
• жақсы жұмысы үшін мадақтау, нашар жұмысы үшін жазалау;
“Өзенмұнайгаз” ӨФ МГӨБ - ның ... ... ... үш негізгі
мақсатын айыруға болады:
1) тиісті мамандығы бар басшы қызметкерлердің өз бетінше білімін көтеуін
қамтамассыз етуі;
2) ... ... ... ... кәсіптік мамандығы бойынша және қызметті бойынша жоғарлау.
“Өзенмұнайгаз” ӨФ ... ... ... ... негізгі бағыты болып
мынадай жұмыстар табылады:
- филиалдың барлық әрекеттеріне басшылық ... ... ... ... ... ... нормативтермен,
жоспарлармен жұмыс жасауды ұйымдастырады;
- шара енгізу арқылы белгіленген жоспардың орындалуын қамтамасыз етеді;
- қоғам бөлген мүліктердің тиімді пайдалануын қамтамасыз ... ... ... ... ... ... ... рациональды қолданылуын шара енгізу арқылы
өңдейді;
- апаттан, жарылыстардан, өрттен сақтау, мүлік күзеті ... ... ... және ... ... ... ... еңбекті қорғау және техникалық қауіпсіздендіру, шаруашылық тазалықты
сақтау, техникалық эстетиканы ... ету ... ... ... ... ... қауіпсіздігі жөнінде оқытумен
қамтамасыз етеді;
- ... ... ... қорғау шараларын жүзеге асырады;
- штаттың филиал кестесін бекітеді;
- қоғамға бекіту үшін жылдың сметалық шығынды ұсынады;
- қоғам ұсынысы бойынша ... шот ... ... ... ... немесе шығару жұмыстарымен айналысады;
- өз еркімен филиал персоналдарын ... ... ... ... ... бас ... бас
механик, бас геолог, бас инженер, бас энергетик ... ... және ... тексерісімен жұмысқа қабылданады;
«Өзенмұнайгаз» МГӨБ-ның өндірістік ... ... ... де мамандықтар бойынша персоналдар қызмет атқарады ... ... ... ... ... өндіру басқармасының басшысы ҚР-ның кәсіпорын заңына сәйкес
басқарманың барлық саласына басшылық етеді. Өндіріс ... ... ... ... ... өндірісте жоғарғы көрсеткіштерге
жетуге, жаңа техника мен технология ... ... ... Жоғарғы орындар тапсырмаларын, мемлекет банкі, бюджет және ұжым
алдындағы барлық міндеттерді орындауға тауапты. ... ... ... ... ... ... отырып ұжымдық шартты басшылыққа
алып, ұжым мүшелерінің әлеуметтік еңбек, еңбекті қорғау ... ... ... Басшы заңды және жеке тұлғалармен ... ... ... ... ... ... заңды негізінде
сол мекеменің барлық сұрақтары мен мәселелеріне жауап береді.
Бас инженер болып өндіріс, техника, ... мен ... ... ... білімі бар тұлға тағайындалады. Ол ... ... ... Бас ... ... ... ... өндірістік, техникалық, бас механик, бас ... ... ... Бас ... ... ... инженерлік-техникалық қызмет
көрсету. Сонымен қатар ... ... ... ... ... ... ... орындалуын, жұмыс жоспарының орындалуын
бақылап қарастырады. Бас ... ... мен газ ... жоспардың
орындалуын, техникалық саясат жүргізуге, еңбекті қорғаудың орындалуына
жауап береді.
Бас ...... ... ... ... ... және ... мен газ кен алаңдарын өңдеу бойынша мамандығы болуы
қажет. Бас геолог ... ... ... бар және ... ... бар ... ... Бас геолог мекеме басшысына бағынады. Бас
геологқа геологиялық қызмет, геологиялық бөлім, ... ... ... ... бағынады. Бас геологтың негізгі міндеті мұнай мен
газды өндіруде ... ... ... ... кен ... жұмыстарын қадағалайды.
Бас экономист болып экономика мамандығы ... ... ... және басқару мен ұйымдастыру қабілеті бар тұлға ... ... ... басшысына бағынады. Бас экономистке ... ... ... ... ... еңбек ақы төлеу
бөлімі, бухгалтерия бағынады. Бас экономистің ... ... ... ... ... ... жоғарғы тиімділігін
арттыру, өндірістік еңбекті ұйымдастыру, рентабельділіктің артуын ... ... ... бухгалтер басқарма басшысына ал бухгалтерлік есептің ... ... ... ... ... ... бас
бухгалтеріне есеп береді. Бас бухгалтер болып жоғарғы білімі бар ... Ол ... ... ... ... ... құрылыс бойынша басқарма басшысының орынбасары. Бұл ... ... ... ... бар, ... және ... құрылысты
ұйымдастырушылық қабілеті бар тұлға ... Ол ... ... ... Оған – күрделі құрылыс бөлімі, басқарманың құрылыс
ұйымы болып табылады. Күрделі құрылыс бөлімі ... ... ... міндеті – құрылыс-монтаждық ұйымды техника-методикалық
басқару болып ... Ол ... ... ... ... құрылыс
жұмыстарының орындалуын жүргізеді.
Жалпы сұрақ ... ... ... ... Бұл қызметке
арнайы жоғарғы білімі бар, кәсіпорынның ... ... ... бар ... ... Ол ... басқарма басшысына бағынады.
Жалпы сұрақ бойынша басқарма басшысының орынбасарына – ... ... ... ... конторасы,
әлеуметтік даму бөлімі бағынады. Негізгі ... ... ... ... ... ... ... транспортпен, ұймен
жабдықтау табылады. Жалпы сұрақ бойынша мекеме басшысының орынбасарының
мынадай құқығы бар: ... ... ... ... транспорттық
қызмет бойынша басқару жүйесін жүргізу.
Бас механик болып жоғарғы білімі бар ... ... Ол ... ... Бас ... пен ... ... жоспар бойынша өз
жұмысын іске асырады. Бұл жоспарды бас ... ... ... ... ... ... жөндеу жұмыстарын орындауын, монтаждау ... ... ... қамтамасыз етеді.
Бас энергетик. Бұл қызмет ... ... ... бар тұлға
тағайындалады және де ол электроэнергетикалық жөндеу жұмыстарын, ... ... ... ... ... ... керек. Негізгі
жұмысы басқармаға энергиялық қызмет көрсету, техникалық-методикалық ... ... ... қол ... экономикаға көшу кезеңі кез-келген мекемеден өндіріс
тиімділігін ... ... ... ... көтеруді,
өндірісті басқарудың тиімділігін талап етеді. Бұл ... ... ... ... ... ... ... зор. Экономикалық талдау көмегімен мекеме дамуының ... ... ... ... қалыптасады. Олардың
орындалуына ... ... ... ... ... ... ... мұнай өндіру мен
көмірқышқыл шикізатын өңдеуге бөлініп отыр. Ол үшін ... ... ... ... ... ... ... кейін мұнай мен газ
өндіріледі.
3. «Өзенмұнайгаз» ӨФ МГӨБ-ның персоналды басқару ... ... ӨФ ... ... басқару жұмыс жүйесі бірнеше
негізгі элементтерден құрылады. Әрбір органға, буынға ... ... ... мен ... ... жалпы қызметшілер саны, олардың
кәсіптік және лауазымдық құрамы айқындалады.
Нарықтық ... ... ... ... арта ... ... ... ғылыми-техникалық прогрестің соңғы
нәтижелерін қолдану, өнім ... ... ... ... деген
көзқарасты өзгертіп, еңбекке творчествалық жағынан қарауға және ... ... ... ... ... ... басқару дегеніміз – жұмысшының еңбекке ... ... ... ... әсер ... принциптер мен әдістердің
жиынтығы.
9-сурет. “Өзенмұнайгаз” ӨФ МГӨБ-ның еңбек ресурстарын ... ... ӨФ ... ... ... ... ...
кадр бөлімі. “Өзенмұнайгаз” ӨФ МГӨБ-ның кадрлық ... ... ... ... ... алу;
- жұмыстан шығару;
- жұмысшыларды оқытуды ұйымдастыруды;
- іс-қағаздарын дайындау және т.б.көптеген функцияларды атқарады.
“Өзенмұнайгаз” ӨФ ... ... ... ... ... және
олардың қызметін әрі қарай өсірудің негізгі талаптары:
- жоғарғы кәсіпкерлік квалификация;
- ... ... ... ... ... жұмыс жасауға дайындығы.
“Өзенмұнайгаз” ӨФ МГӨБ - ның еңбек ресурстарын басқару әдістері ... ... ... ... ... ... МГӨБ ... еңбек ресурстарын жұмысқа ... ... ... әрі ... өсірудің негізгі талаптары
“Өзенмұнайгаз” ӨФ МГӨБ-ның кадрларын ... ... ... ... ... немесе контракт.
Еңбек келісімі – жұмысқа алушы мен жұмысқа кіруші адамның арасындағы
келісім-шарт. Онда жұмысқа кірушінің еңбек ... ... ... ... еңбекақысының көлемі, жұмысқа ... ... ... ӨФ МГӨБ-ның жұмыс жасайтын барлық жұмысшылар 2
категорияға бөлінеді:
- өндірістік персонал ... ... ... ... ... ... ... жұмысшылары (балабақшаның, емдеу
ұйымдарының қызметкерлері).
Сонымен қатар жұмыскерлер – ... ... және ... ... ... ... ИТМ – өндіріс процесін ұйымдастырып,
оны басқару мен айналысады.
Қызметкерлерге – қаржы ... ... сату және тағы ... атқарушы жұмыскерлер жатады.
Жұмысшылар – материалдық өнімді ... ... ... ... ... ... ... қызметкерлері. Олар – негізгі және
көмекші болып бөлінеді.
“Өзенмұнайгаз” ӨФ ... ... ... ... ... ... да бір ... орындау үшін, қанша еңбек көлемі керек ... ... ... ... анықтап алу қажет.
“Өзенмұнайгаз” ӨФ МГӨБ-ның еңбекті нормасында 2 әдісі ... ... ... әдіс ... ... іс-жағдайы өткен
уақыттың жағдайымен салыстырылады.
Талдау әдісі көбірек қолданылады және оған ... ... ... “Өзенмұнайгаз” ӨФ-ның еңбек процесін зерттеп, ... ... ... ... ... шығындарына әсер ететін факторларды
анықтау;
- “Өзенмұнайгаз” ӨФ-ның жұмыс орнын жақсартатын шаралар жүргізу;
- “Өзенмұнайгаз” ӨФ-ның ... ... ... ... есептеу,
нормаларды өндіріске енгізу;
“Өзенмұнайгаз” ӨФ-ның ... ... ... ... мекеменің даму стратегиясын, қызмет, өнім өндіру ... ... ... кадрларға деген мұқтаждықты анықтау;
- кадрлардың тізімдік және сапалық құрылымын қалыптастыру;
- кадрлық саясат (сыртқы және ... ... ... ... ... ... және кәсіби дайындау жүйесі;
- жұмысшылардың мекемеге үйренісуі;
- еңбек ақы және еңбектегі ... ... және ... ... ... және ... ... жұмыс нәтижелері
бойынша жұмысшыны жылжыту және сый ... ... ... ... ... ... ... және даярлау) жүцесі, өндірістеқолдануға
бейімділіктің жоғарылауы, еңбек карьерасын жоспарлау арқылы кәсіби-
квалификациялық өсуді қамтамасыз ету;
- жұмысшылар ... ... ... және ... ... жеке ... ... жұмыс күшімен және жұмысшыны әлеуметтік қорғаумен қамтамасыз
етуге жауапты орган ... ... ... көп ... ӨФ ... персоналдарды басқарудың мақсаттары ... ... ... ... ... ... ... мақсаттардың сәтті орындалуы келесідей міндеттердің шешілуін
талап етеді:
1. мекемеге мұқтаждығына ... ... және ... ... квалификациялы
жұмыс күшімен қамсыздандыру;
2. еңбек әлуеті ... мен ... ... - ... ... ... ... қатынаста жету;
3. жалпы өндірістік ұжым мен жұмысшының әлуетін толық және ... ... ... ... оның ... ... ... тәртіпке салудың, жұмысшыны қарым-қатынасқа бағыттаудың жоғары
деңгейі үшін жағдай жасау;
5. мекемеге жұмысшыны бекіту, қаражатты өтеу ... ... ... ... ... ... қалыптастыру;
6. өндірістік және әлеуметтік міндеттердің келісімділігі;\
7. персоналдарды басқару тиімділігін жоғарылату, жұмыс күшіне шығындарды
қысқарту арқылы ... ... ... МГӨБ ӨФ-ның персоналдарды басқару келесі бағыттар
бойынша жүреді:
1. жұмысшылар тізімі мен жұмыспен қамтылу формаларының қамтылу ... ... ... ... ... ... ... және т.б.
Ол үшін кадрлармен жұмыс ... ... ... ... іріктеу, қабылдау, қабылдау кезіндегі талаптар, оқыту және
жылжыту, бағалау және еңбек ақысы және т.б.
“Өзенмұнайгаз” ӨФ ... ... ... ... ... талдау
жүргізер болсақ, төмендегі кестеде берілген мәліметтерге сүйенеміз.
4-кесте
“Өзенмұнайгаз” ӨФ МГӨБ-ның ... ... ... ... ... (адам)
|Құрылымдық бөлімшелердің атауы| | | | |
| |2008 ... |2009 ... ... |+, - ... аппаратында |63 |63 |100 |- |
|- ... |20 |20 |100 |- |
|- ... |39 |39 |100 |- |
|- жай ... |4 |4 |100 |- ... ... цех |62 |68 |109,6 |6 ... газ ... цехы |251 |267 |106,3 |16 ... жөндеу цехтарында және| | | | ... ... |306 |352 |115,0 |46 ... ... |745 |813 |109,1 |68 ... емес сала бойынша |256 |299 |116,7 |43 ... |1001 |1112 |111,0 |111 ... ... мәліметтерге сүйеніп ... ... МГӨБ ... ... жылғы персоналдардың құрамы негізгі 4
бөлімнен тұрады. Олар:
- басқару аппараты;
- өндірістік ғылыми цех;
- мұнай - газ ... ... ... ... ... барлығы өндірістік бөлімді қамтиды. Өндірістік
бөлімдегі басқару ... 2008 жылы және 2009 ... 63 ... ... ... ... ... цехта 2008 жылы 62 адам, 2009 жылы 68 адам ... жылы 16 ... ... ... ... ... 109,6 ... өскен.
Мұнай мен газ өндіру цехы өндірістің негізгі өндірістік бөлімі болып
саналады. Мұндағы ... ... ... жұмысшыладың саны 2008 жылы 251 адам,
ал 2009 жылы 267 адам болып, 106,0 пайызға, яғни 16 ... ... ... ... өндіріс бойынша қызметкерлер саны 2009 жылы 813
адамға көбейіп, өткен жылмен ... 109,1 ... ... ... емес сала ... ... 2008 жылы - 256 адам, 2009 жылы -
299 адам жұмыс жасай отырып, 116,7 пайызға, яғни 43 адамға ... ӨФ ... ... ... екі ... ... етушілер
саны 2008 жылы - 1001 ... ал 2009 жылы - 1112 адам бола ... ... ... ... 111 ... ... көреміз.
5-кесте
“Өзенмұнайгаз” ӨФ МГӨБ - ның 2009 жылғы ... ... ... түрі ... жыл |Квартал бойынша |
| ... | |
| | |1 |2 |3 |4 ... ... ... | | | | | |
| |77428 |19357 |19357 |19357 |19357 ... |110670 |26360 |27543 |28674 |28093 ... ... сыйақы |37341 |2175 |- |17584 |17582 ... және |13563 |3390 |3392 |3391 |3390 ... ... | | | | | ... тамақ |9490 |2372 |2372 |2373 |2373 ... |248492 |53654 |52664 |71379 |70795 ... ... зейнетақы |24849,2 |5365,4 |5266,4 |7137,9 |7079,5 |
|қорына | | | | | ... ... ... ... ... ... ӨФ ... қызметтер жасалуда. Атап айтсақ, техникалық персоналдарды жыл
аяғындағы ... ... 2009 жылы ... ... көреміз.
Бұл кестеге талдау жасасақ, 2009 жылы “Өзенмұнайгаз” ӨФ МГӨБ-да 638
адамға сыйақы берілген, соның ішінде жыл ... ... 77428 ... ... әр квартал сайын 19357 мың теңге құрайды.
Сыйақы көлемі де 110670 мың ... ... әр ... ... ... 27500 теңгені құраған.
Бір ретте берілетін сыйақы жыл бойында 37341 мың теңге ... ... 2175, 2 - ші ... – жоқ, 3 - ші ... - 17584 мың ... - ші кварталда - 17582 мың теңгені құраған.
Әлеуметтік және материалдық көмек жыл бойында 13563 мың ... ... ... ... 3390 мың ... ... ... әр квартал сайын 2372 мың теңге болып, жыл аяғында
барлығы 9490 мың теңгені ... ... ... ... ... ... ... барлығы 248492 мың теңге
шығындалып, зейнетақы қорына 24849,2 мың теңге аударылған.
3. ҰЙЫМДАҒЫ ... ... ... ЖЕТІЛДІРУ ЖОЛДАРЫ
1. Өндірістік ұйымдағы персоналды басқару жүйесін жетілдіру бағыттары
және ... ... ... ... ... ... әдебиеттерде және тәжірибеде басқа ұғымдар да кең
қолданылады: еңбек ресурстарын басқару, ... ... ... ... ... ... кадрлық жұмыс және т.б., әйтседе,
адамның еңбек қызметіне, өндірістегі оның ... ... ... ... ... ... ... ресурстарды басқару"
ұғымымен мәні бойынша ұқсас. Бұл екі жағдайда да объектінің басқарушылық
ықпалы бірдей де, ерекшелігі жұмысшыға ... ... ... пен оның
жұмыс күшіне ресурс ретінде қарау.
Соңғы жылдары персоналдарды басқару ... оның ... ... ... ретінде айналуда. Ал ... ... сай, ... жүйе ... ... ресурстарды
көбейтуге (экстенсивті жолы), немесе қалған ... ... ... ... ... ... ... алады. Адамдық ресурстарды
басқаруға бейімделсе, ол ... ... ... ... және басқару міндеттерін өзгереді. Қазіргі ... ... ... ... ... ... ... басқарудың
маңызды функцияларының бірі персоналдарды дамыту саналады.
Персоналдарды дамытудың міндеті мекемедегі басқарушылық шешімдерді
қабылдауға талап етілетін жеке ... ... ... ... ... табылады.
Сондықтан осы концепцияға сәйкес өндірістің табыстылығы, көбінесе, ... ... ... ... мен кәсіби-квалификациялық құрамына және техника
мен технология талаптарына байланысты емес, бірақ жұмысшыға тұлға ретінде
көзқарасты есепке ... ... ... ... уәждеу деңгейіне, олардың
мүдделерін есепке алу дәрежесіне де ... ... ... құрамдылығын жоғарлату;
2) еңбек жағдайларын жақсарту;
3) адамның жеке ынтасын жүзеге асыру;
4) өмірлік мақсаттар арасында жұмыс орны жөнінде оның ... және ... ... ... ... ... ретінде адамға
технократикалық көзқарасты жеңу жолы бойынша жүзеге асырылады, оның ... іске ... ... ... мен ... ... әлеуметтік-
психологиялық факторларының өсуін, тұлға ретінде жұмысшы ықыласын есепке
алады.
Тұрақты жұмыспен ... ... ... ... ... ... ... ұйымдық құрылымдардағы негізделген ... ... ... ... ... ... жаңа ... келеді, олар
мыналарды қарастырады:
- білімді кеңейту,
- квалификацияны жоғарылату үзіліссіз өзін-өзі жетілдіру үшін жағдайлар
жасау;
- шаруашылық шешімдерді қабылдауда жұмысшылардың ... ... ... ... "пакетін" қолдану;
- фирманың барлық персоналдарына бөлінетін жаңа моральді құндылықтарды
қалыптастыру;
- "адамдық ресурстарды" бейімді және икемді ... ... және ... ... ... гуманизацияланған
ұйымдық мәдениетін қалыптастыру.
Сонымен, персоналдарды басқару мәнінің бастысы – бұл мекеменің тиімді
қызметін қамтамасыз ету мақсатында ... ... ... ... қолдану үшін жағдай жасауға, мекеме деңгейдегі ... ... ... ... ... ... ... байланысты ұйымдық-экономикалық
және әлеуметтік шаралар көмегімен жоспарлы және жүйелі ұйымдық ... ... ... деп – мекеме мұқтаждығына қажетті талап етілетін
жұмысшылардың саны мен сапасын және ... ... ... ... ... ... ... құралдары мен тәсілдері
түсіндіріледі. Басқару мақсаттарына нақты ... мен ... ... ... қол ... болады.
Басқару процесіндегі адамдардың саналы қызметінің тұрақты ережелері
сияқты ... ... ... объективті заңдардың негізделген.
Мұнда әдістер принциптерді жүзеге асыру түрі ... ... ... ... негізгі болатын принципттер көп түрлі.
Олар көп деңгейлі мінезді (жалпы, жеке, арнайы, бөлек) болады және ... ... ... ... ... ... ... жұмысшы көлеміндегі
еңбекті басқару) қолданылады.
Персоналдарды басқару инструменті ретінде жалпы принциптердің қатарында
мыналар ерекшеленеді: ғылымдық, ... ... ... үнемділік, қызығушылық, жауапкершілік және т.с.с.
Жеке принциптерге:
- өндіріс мақсаттарына басқару функцияларының сәйкестігі;
- кадрлармен жеке ... ... ... ... нақты
жұмысшының тілегін есепке алу, жылжыту және босату ... ... ... бойынша төлемдер және т.б.);
- кадрлармен жұмыстың демократизациясы (маңызды кадрлық шешімдерді
қабылдау ... ... ... пікірін есепке алу,
қызыметтің бос орындарын конкурстық орнын басу, ... ... ... ... ... және т.с.с.);
- кадрлық жұмысты ақпараттандыру, оның негізделген қабылдау үшін қажетті
деңгейін қамтамасыз ету;
- ... ... ... ала ... бірінші реттік
өндірістік ұжым үшін кадрларды іріктеу және басқалары.
Жүйелік принциптер арқылы персоналдарды басқаруды құру және ... ... ... құрылымын енгізеді, мұнда ... ... ... еске ала ... ... ... нақты шешімдердің шешілуі, барлық
өзара қатынастарды, ішкі және сыртқы орталарды есепке ала ... ... ... қабылдау және талдау.
Персоналдарды басқару жүйесін қалыптастыру, ең алдымен, ... ... ... ... ... мақсаттары мен басшылар
мақсаттары, олардың ең аз қарсылықтарын қамтамасыз ету, мекеменің (ұйымның,
фирманың) басты мақсаттарын қамсыздандыруда ... ... ... ... ... ... ... басқару қызметінің ұйымдық құрылымына қатысты
сұрақтар шешіледі - қызметтің құрылымдық звеноларын табу, олардың мақсатты
міндеттері мен ... ... ... ... және ондағы басқару
құрылымына байланысты персоналдарды басқару құрылымын құру, персоналдарды
басқару қызметінің ... ... және ... басқа да
басқарушылық құрылымдарымен өзара байланысы жөнінде сұрақтар.
Келесі кезеңде персоналдарды басқару қызметінің ... ... ... ... ... ... жасақталады – мазмұны, қозғалу жолдары және ақпараттарды
ұстаушылар. Персоналдарды ... ... ... ... жүйесін
қолдануға негізделеді. Бұдан басқа, шамалар мен ... ... ... ... ... қабылданған процедураларды қолданылады.
Процесс ретінде персоналдарды басқаруда бірнеше жеке процестер ерекше
орын алады:
- жоспарлау – ... ... ... ... жету құралдары,
моделдеу және басқарудың объектісін болжау;
- ұйымдастыру – кадрларды іріктеп ... ... ... кәсіби
бейімділік, кәсіби іріктеу, жұмыс күшін тарту, жалға алу, ... ... ... ... ... ұйымдастыруды
жетілдіру, еңбек жағдайларын жақсарту және т.б.;
- реттеу - жұмысшы ... ... ... және ... ... ... мен ... ақы деңгейінің өзгеруі және
т.б.;
- қадағалау - тізімдік ... ... ... ... орнының
сәйкестігін, кадрлық бұйрықтардың орындалуын және т.б.
Кадрлық құрамды немесе кадрлар мәселесін ... ... ... ... ... және т.с.с.) мен категорияларжүйесі ... ... ... ... ... ... кадрлық мәселелерді
дамыту динамикасы, жақтардың сандық және сапалық құрылымын ... ... ... ... үшін ... ... ... асырылу механизмін,
оны өзгеріске ұшырататын ... ... ... ... қатар осы
факторларға әсер ететін құралдарды білу қажет.
Персоналды басқаруда қандай ... ... ... ... ... Мында қолданылатын құралдардың күш-қуаты (тәсілдер, кадрлармен
әртүрлі ұйымдық ... ... ... ... ... ... ... өзгерістерді басқару;
- еңбектегі орын ауыстыруларды реттеу, персоналдардың тізімі мен
құрылымын оңтайландыру;
- жұмысшыларды қабылдау, орынластыру және ... ... ... жұмыс құрылымын өзгеру, жаңа қызметтік міндеттемелері мен еңбек
құрамын жетілдіру;
- жұмысшының еңбек әлуетінің ... әсер ... ... ... ... басқару;
- жұмыс процесі барысында жағдай құру ... ... ... ... ... басқару,жұмыс уақыты құрылымын оңтайландыру;
- қызметті қадағалау және бағалау;
- еңбек, оның жоғары нәтижелері үшін сый ақы саясаты;
- ұжымы ... және ... ... ... ... көрсету;
- басшылармен ұжымдар арасындағы тарифтік келісімдер;
- әлеуметтік-психологиялық тәсілдер (дау ... жою, ... ... ету ... және ... ... ... қалыптастыру және басқалары.
Ұйымдағы персоналдарды басқару қызметін ... ... ... және нарық қатынастарының ең маңызды жағы адамдардың
еңбек қызметтерін толассыз жандандыруында.
Еңбектің табиғаты, қоғам дамуындағы ролі ... де, ... ... және қоғамдық - саяси сипаты ... ... ... ... ... ... ... қатынастары, еңбекті басқару, еңбекті
қолдану түбегейлі өзгереді. Егер ... ... ... ... ... өнімділігінің сапасына адамдардың еңбекке деген
көзқарасының өзгеруіне ... ... ... онда ... экономика
өзінің жоғары деңгейлі мәнін жоғалтқан болар еді.
Нарықты экономика кезеңінде адамның кез ... ... ... атап
айтқанда, ой-қуаты, энергиясы, уақыт шығындары нысанына, жұмыстың тәсіліне
қарамай ... ... ... Еңбек қатынастарына еңбек уәжін де атап
айту ... ... ... ... ... ... ... тараптардың әдетте жеке еңбек және ұжымдық шарттар негізінде белгілі бір
еңбек қызметін жүзеге асыруы ... ... ... беруші мен қызметкер
арасындағы қатынастар», - делінген.
Еңбек қызметі процесінде еңбек қатынастары ... ... шарт ... ... шарт – бұл ... мен ... арасындағы қысқа
мерзімге тұжырымдалатын келісім. Егер өзара шартта көрсетілген талаптар
орындалмайтын болса келіспейтін жақ тоқтатуына ... ... ... ... ... ... тапшылықтың
жұмыс орнын қамтуы нарық экономикасының тұтқасы. Мұның өзі қызметкердің
еңбек өнімділігінің өсуіне, ... ... ... оның ... ұжымының
және жалдаушының алдына жауапкершілігін күшейтуіне әсерін тигізуі ... екі жақ бір - ... ... ... ... ... ұзартуына, тіпті
өмірлік шарт жасауға болады.
Өндірістік процестерді екі жақты қарауға болады: еңбек заттарының түрін
өзгертудегі жұмыскерлердің қолданған ... ... ... ал ... - ... ... ... процестер өндірістік процестердің негізгі бөлімі ... ... ... деп ... заттарының нысанын, қалпын,
құрылымын, орнын, өлшемін өзгерту ... ... ... ... келесі белгілерге қарай сынапталады: энергия көзіне,
үздіксіздік деңгейіне, еңбек затына әсер етуіне байланысты.
Өндірістік операцияларда ... ... ... қолмен, машинамен,
машина – қолмен орындалады және автоматтандырылған аппараттар арқылы
орындалатын операциялар болады.
Өндірістік ... ... ... олар ... және ... ... тізбектілік орындалуы болып бөлінеді.
Технологиялық қатынастар бойынша операцияның ... ... ... өту, ... өту, ... ... қосымша жүрісі
есептеледі.
Қойылым - берілген затты өңдеуге ... ... ... ... өту - ... ... ... отырып, жұмыстың
орындалуын, заттың өңделуін сипаттайтын аяқталған ... ... өту - ... ... қажетті, адамның немесе жабдықтар
қызметі, бірақ заттың нысанын, көлемін өзгертпейтін аяқталған технологиялық
операцияның бөлігі (құралдарды ауыстыру, ... ... ... ... жүрісі - құралдардың орын ауыстыруын, заттың нысаны, көлемі,
қасиеті өзгеріп тұратын аяқталған технологиялық операция.
Қосымша жүріс - ... ... ... бір қатар құралдардың орын
ауыстырып, бірақ заттардың түрін, нысанын, қасиетін өзгертпейтін аяқталған
технологиялық операциялар.
Қазақстан Республикасындағы ... ... ... ... ұғымды
негізге алсақ: «жұмыс уақыты - қызметкер жұмыс берушінің ... мен ... ... ... ... еңбек міндеттерін орындайтын уақыт», ... Осы ... ... ... ... ... ... аптасына 40
сағаттан аспауы тиіс. Аталған шарт ... ... ... тек жеке ... ... ... келісімі бойынша азырақ
көзделуі мүмкін.
Қызметкерлердің кейбір жекелеген ... үшін ... ... ... 14 ... 16 - қа ... жастар үшін - 24 сағат, ... - ... 18 - қа ... ... 36 ... ... ... Ауыр және еңбек
жағдайлары зиянды жұмыстарды аптасына 36 сағаттық жұмыс уақыты бекітілген.
Сонымен ... екі ... күні бар бес ... және бір ... күні ... ... жұмыс аптасы белгіленген. Алты күндік жұмыс аптасы кезінде
күнделікті жұмыстың ... ... ... 40 сағат болғанда 7 ... ... ... 36 ... болғанда - 6 сағаттан және апталық норма 24
сағат болғанда - 4 ... ... ... ... ... 22 сағаттан бастап таңғы сағат - 6-ға ... ... ... ... үш ... ... баласы бар әйелдер, 18
жасқа ... жас ... ... ... ... ... күн ... жұмыс уақыты қорын
құрайды. Оның шамасы қызметкерлердің орташа тізім санын күн тізбелік ... ... ... ... ... ... келу уақыты қоры және
пайдалы уақыт қоры болады. Келу уақыты қорына ... ... ... ... бойы ... ... уақыт және келмей қалған уақыттары қосылады (ауырып
қалуына байланысты, ... ... ... ... ... Пайдалы уақыт
қорына нақты жұмыс істелінген уақыт, ішкі ауысымдық тоқтап ... ... ... ... ... Содан соң уақыт кезеңін ... ... ... ... бекітілген ұзақтығы анықталады. Уақыт кезеңін қолдану
деңгейі барлық ... ... адам - күн ... ... орта ... бөлу ... ... кезеңінің бекітілген ұзақтығы жұмыс уақытының ең жоғары ықтимал
қорын ... ... ... бөлу ... ... ... орташа нақты ұзақтығы толық уақыт түрінде анықталады.
Толық ... ... үшін ... адам - ... ... ... ... адам
- күн санына бөледі. Толық уақыт - бір адам ... неше ... ... ... персоналдарды басқарудың процесін жоғарлатудың ... ... ... ... мекеменің (ұйымның) бәсекеге қабілеттілігі
жоғарылату;
- өндіріс пен еңбектің ... ... ... ... ... ... қызметті жоғары әлеуметтік тиімділікпен қамтамсыз ету.
Мекемедегі персоналдарды басқарудың процесін жоғарлатудың ... ... ... ғылыми критерий бойынша таңдау, оларды ... ... ... ... ... ойластырылған жүйесін практикаға енгізу
ісінде әкімшілік пен жұмысшылар арасындағы ынтымақтастық.
3. Еңбекті ... ... және ... пен ... ... ... барынша арттыруды басты мақсаты мынадай:
- жұмысшы еңбегі мен өндіріс құралдарын пайдалануды арттыру;
- материалдар мен аспаптарды үнемдеп жұмсау;
- аспаптарды, ... ... ... ... ... ... ... операцияларға бөліп, кейіннен хронометраждау
арқылы еңбек процестерін зерттеу;
- әрбір операцияға бақылау орнату:
- ... ... ... ... ... барлық деңгейінде бұған жетуге әрбір басшы мен қол
астындағылар ұмтылады;
- ... ... ... ... әрбір жаңа процесті талдауға шынайы
дұрыс көңіл бөлу;
- білікті кеңес беру - өндіріске және ... ... ... ... және ... ... ... кеңес бірлесіп
ақылдасқанда ғана нәтижелі болады;
- ... ұжым ... ... ... ... пен ... қызметкерлерге әділ төрелік;
- басшыны қажетті мәліметтермен қамтамасыз ететін жедел, сенімді,
толық, дәл және ... ... ұжым ... ... ... ... қамтамасыз ететін
диспетчерлік жұмыс;
- ұйымдастырудағы бүкіл кемшілікті дәл белгілеуге және одан келетін
шығындарды азайтуға мүмкіндік беретін ... мен ... ... ең тәуір нәтижеге жетуге мүмкіндік беретін уақыт, күш-қуат және
өзіндік ... ... ... ... ... ... уақытты белгілеуді және операцияның кезегімен орындалуын ұсынатын
операциялар нормасы;
- атқарылатын жұмыстардың ... ... ... ... ... ... ... нұсқаулар;
- әрбір жұмысшылар еңбегін көтермелеу мақсатында еңбек ... ... ақы ... және ... ... күрделі міндеттерін жан-
жақты ойластырып шешудің қажеттігі және тиімділігін қарастыру саналады.
Әсіресе, ... ... ... ... ... ... алғаш рет енгізген ұғым) ерекше көңіл аударарлық. Тиімділік деп, ... ... ... ең ... ара қатынасты атап көрсетті.
Персоналдарды басқаруды ұйымдастырудың жетілдірудің мынадай
принциптері бар:
- ... ... ... ... сатыларды байланыстарды дәл есептеу
және жоспарлау;
- жұмыс жағдайын есептеу және жоспарлау;
- шикізаттарды, материалдарды, механизмдерді, ... ... ... ... ... бойынша жүзеге асыру;
- өндірісті жетілдіру жолдарын үнемі іздестіру.
Персоналдарды басқару өндірісті басқаруға ... Олар ... ... ... еңбек өнімділігін ... ... ... ... ... ... мамандар басқаруды ұдайы
жетілдірумен, әкімшілік қызметті ұйымдастыру принциптерімен ... ... ... ... ... мәні ... ерекшеленеді. Мұндай ерекшеліктерге мыналар жатады:
- құрылымның сәйкестігінде атап ... ... ... ... ... ... содан кейін құрылым
талаптарына неғұрлым сәйкес ... ... ... алу қажет;
- арнайы және бас штабты құру;
- құқық мен жауапкершіліктің салыстырмалылығы;
- бақылау өрісі - ... ... ... адамдар саны;
- мамандандыру;
- анықтық.
Өндірістегі персоналдарды басқару басшылардың жұмыс жасау бағытымен
байланысты болып келеді. ... ... ... ... ... ... ... мәселелерді қолға алуы тиіс:
- жеке ... ... ... ... ... еңбекке сену.
- жұмысшыларды өзара ұнатуына қарай топтау.
- ... ... іске ... ... ... ... ... өндірісті жақсарту мақсатына ынталандыру.
- еңбек процестеріндегі жұмыс тәртібін қатаң сақтау;
- өндіріс ... ... ... жол ... әкімшілік нұсқауын сөзсіз орындау.
- жұмысшыларды өндіріс процестерін талқылауға, онда тиісті шешім
қабылдауға қатыстыру.
- материалдық көтермелеу,
- ... ... өз ... ... ... ... ... олардың мақсаты фирма мақсатымен сай келетіндігі туралы иландыру.
- жұмысшылардың ішкі өміріне басшылар тарапынан немқұрайды қарау;
- адамдарға көңіл ... ... ... ... ... ... ... басқару жүйесінде жұмыскерлердің еңбегін жетілдіру
тәсілдерін іздестіруге едәуір көңіл бөледі.
Тікелей ... ... ... ... ... ... ... қарым - қатынас жасауға барынша толық мүмкіндік
беруі арқылы адамдармен қарым қатынас жасау ... ... ... кезде басқару шешімдерінің теориясы саласындағы зерттеулер
мынадай бағыттарда жүргізіледі:
- ұжымдарда шешімдер ... ... ... ... ... ... теориясын, құбылыс теориясын т.б. қолдана
отырып қолайлы ... ... ... ... ... ... және абстрактілі
математикалық модельдерді, соның ішінде қоғам мен жеке фирмалар
ауқымында ... ... ... ... ... ... болжалдау модельдері.
Персоналдарды басқару процесіндегі функционалдық ерекшеліктерге
мыналар жатады:
1. Барлық ... ... ... ... ... дәл ... ... Басқару принциптерін дамыту.
3. Басқару функциясын бейнелеу.
4. Бүкіл ұйымды басқарудың жүйелендірілегн ықпалы.
5. Қанағаттанушылық пен еңбек ... ... үшін ... ... ... амалдарын қолдану.
6. Адамгершілік қарым-қатынас туралы ғылымды басқаруға ... ... ... ... ... толық пайдаланатындай етіп ұйымды
қалыптастыру.
Менеджер - нарық жағдайында әрекет ететін мекеменің жеке ... ... ... ... құқы бар ... ... ... Өндірістік басқаруда менеджер аз білімді болсада, ... қыр ... ... ... керек. Басқару негіздерін зерттеу мен
оқу менеджерлер, кәсікерлер, бизнесмендердің ... ... ... ... мекемелердегі барлық басқарушылық жұмыс горизонталдық, вертикалдық
деңгейлерде жүзеге асырылады.
Бірақ, ұйым - жетекшілер, тұтынушылар, ... ... ... ... ... бір бөлігі болып табылады.
Ұйымның жауапкершілік сферасына денсаулық сақтау, тұтынушылардың
құқтарын қорғау және т.б. ... Осы ... ... ролі ... ... фактор екендігін көрсетеді.
Нарықтық экономикаға көшкен жағдайда мәлімет рөлі арта түседі. Басқару
құрылымын, олар атқаратын функциясының ... мен ... ... ... ... ... оның мұқият таратылуына себепші
болады. Экономиканы басқарудың барлық деңгейінде ... ... мен ... ... ... ... оларды
шешудің сапасы мен режиміне талап күшейеді. Осы проблемаларды игеру көп
жағдайда ... ... ... және ... ... ... және ... асыруға байланысты.
Фирма қызметкерлерінің түпкілікті шешімді қабылдау қабілетін ... ... ... ... ... ұзақ уақыт бойы бағалап, олардың жұмыскер
ретінде стратегиялық мақсатқа жетуіне ықпал етеді. Американдық
менеджерлер таңдаулы ... ... ... ... ... ... әр ... дәрежедегі басқаруды жүктейді, кредиттік
акция түрінде ... бір ... ... мұны ол ... ... компаниядан босанғанда өз қаржысы ретінде
пайдаланады;
- негізгі зерттеулерге, ізденістерге, жаңа ... ... ... ... ... ... компания көп пайда тапқан жағдайда бонус (сыйлық ақы) төлейді.
Барлық басқару функциясының ішінде жоспарлау ең ... ... ... ... өзі кез келген балама әрекеттерді таңдап алуға
байланысты. Жоспарлау ... ... ... ... ... ... соның өзі жеке төрт функцияда (ұйымдастыру, кадрлармен жұмыс
істеу, басшылық, ... және ... ... ... ... ... ... жұмыс істейді, бағыттайды және басшылық ... ... ... ... ... жету үшін ... ... өзі төрт кезеңнен тұрады:
- жалпы мақсатты ойластыру;
- белгіленген біршама уақыт кезеңіне арналған нақтылы мақсатты айқындау;
- оған ... ... мен ... ... жоспарлы көрсеткіштерді нақты көрсеткіштермен салыстыру арқылы
қойылған мақсатқа жетуді бақылау.
Ірі бағдарламаны шешкен кезде ... мен ... бір ... ... ... ... ... кезеңдері ажыратылады:
- барлық өндіріс процесін, ондағы сатыларды байланыстарды дәл ... ... бар ... ... басты міндет немесе мақсат;
- жоспарлы ұсыныста;
- баламалар (альтернативтер);
- баламаларды қойылған мақсаттармен салыстыру;
- баламаларды таңдау;
- қосалқы жоспарларды тұжырымдау;
- жоспарлы цифр түрінде ... ... ... ... үшін ... кәсіпорын қызметінің
барлық маңызды учаскелерін қамтитындығын тағыда атап өткен жөн. ... ... ... ... екінші сатысы - кәсіпорын учаскелері өндірісінің ... ... ... ... Онда ... міндеттер қойылып, ақша,
сондай-ақ сандық көрсеткіштері айқындалады. Мұнда жоспарлау кезеңінде ... ... ... ... ... маневрлігі, демек, істің
даму мүмкіндігін шектейтін салалар қатыстырылмауы тиіс.
Кәсіпорынынның және ондағы бөлімшелер қызметінің нәтижесі ... ... ... ... ... ... әрі оны ... асыра білуіне, ал
оның жеделдігі мен дұрыстығы басшының ... мен ... ... ол ... технологияны және адамдарды жақсы ... ... ... мол ... онда оған ... қабылдау қиынға түспейді.
Басшы сонымен қоса жете ойластыруы, жоқ деректерді болжай ... ... ... ... және ... ... жағдайға сәйкес келетін шешім
қабылдауы тиіс. Басшы кез-келген жағдайда ... ... бас ... ... ... ұжымның (коллективтің) экономикалық және
әлеуметтік нәтижелеріне, әрбір жұмыскерге қолайлы ... ... әсер ... ... ... ... адам өзіне үлкен жауапкершілік
жүктейді.
Басқару шешімі ұйымдастырылуына қарай ... ... ... ... ... болып бөлінеді.
2. «Өзенмұнайгаз» ӨФ МГӨБ-ның персоналды басқару ... ... ... ... ... қызметшілеріне арналған сауалнама 2009
жылы сәуір ... ... Бұл ... 85 адам ... ... ... дәрежелікке көтеріліп тиімділікке,
сәттілікке жету үшін, алдына қойған мақсаттарды табысты орындау үшін, және
персоналды басқару ... ... ... ... ... ... ... максималды түрде қолданып, ынталандырып түрлі
қызығушылықтарына ықпал жасау керек. Персоналды басқарудың ... ... ... ... ... жасап тұрған мәселелерді анықтап, дәлелдеп
алуымыз керек. Содан кейін талдау жасалып, ... ... ... ... ... ... ... Осыған байланысты мен сауалнама, әр
түрлі тесттер арқылы “Өзенмұнайгаз” ӨФ персоналды басқару жағдайын ... мен ... ... ... және ... жинап
қорытындылар шығардым.
Талдаудың мәлімдемелік мақсаты: басқарманың корпоративтік мәдениетіне
байланысты ақпарат алу, қызметшілер арасындағы ... ... ... ... ... ... ... қабылдау
жағдайын талдау, кемшіліктерін анықтап, жөндеу.
Сауалнамаға қатысушылар арасында көбісі (51,86%) ер ... ... ... бар ал 2,35% ... білімі бар. Жұмыс стажы 58,82% 10 жылдан
көп жұмыс жасайды.
|Жұмыс стажы |% |
|1 ден 3 жыл |14,56 |
|4 тен 10 жыл |26,62 ... нан ... |58,82 ... ... ... жас ... |% ... жас |57 ... жас |23 ... жас |11,7 ... ден ... |8,3 ... Респоненттердің жас құрылымы
14-сурет. Сіз “Өзенмұнайгаз” ӨФ – ында жұмыс істеп жүргеніңіз ... ... ... ... ... ... ... өзге адамға хабарлаған кезде мақтаныш сезімде
болады (35%) және (44%) бұл туралы ... ... ... осыған
байланысты жалпы алғанда қызметшілердің 79% жақсы сезімге келеді. Тек ... ... ... ... Ал бұл туралы есіме алғым келмейді және ұят
деген жауапқа ешкім сайлаған жоқ. 2% басқаша жауап берді.
Негізінен егер 65% - 85% ға ... ... ... сезіммен жауап
берсе, бұл Компания үшін жақсы көрсеткіш болып саналады. Сол ... ... ... деп ... ... ... |% ... | ... |80 ... |3,35 ... |16,65 ... ... арасындағы қарым-қатынас
Келесі сурет “Өзенмұнайгаз” ӨФ ... ... ... үшін ... ... ... ... келтірілген.
16-сурет. “Өзенмұнайгаз” ӨФ басқарушылық шешімдер қабылдану жағдайы
Бұл сурет Филиалдағы ... ... ... ... ... ... көрініп тұр. Негізінен мүдде бойынша басқарушылық
шешімдер ережелерге және регламентке байланысты қабылдану керек. Бұл жерде
26% дан 47% ға ... ... тұр. ... пікірлерін салыстыру
арқылы Филиалдың қызметкерлері иерархиядағы мәртебе және лауазымға көңіл
бөлетіні анықталды. Осы ... ... ... үшін
регламент және ережелер бойынша өзінің құқықтары және ... ... алу ... ... ... ... ... бақылау тәсілі
Бөлімшедегі бақылау тәсіліне байланысты респонденттердің 84% пікірі
бойынша, ... ... ... ... бақылау керектігін белгілейді.
Ал 35% тапсырманың орындалу үрдісін бақылайды.
18-сурет. Басқару тәсілі
Бөлімнің басшылары көбінесе ... ... (57%) ... Бұл ... пен жауапкершіліктің бүкіл ауқымдылығын басшы қолына
қадағалап отыруға негізделген. Яғни ... ... ... ... ... ... жан – ... бақылау керек және жіберілген қателіктер үшін
жазалау қатері керек деген ой-пікірден шығады. Бұл ... ... ... табыстылығын және дербестілігін басып ... ... оның ... зиян ... яғни ... нашарлануына әкеледі. ... ... ... ... ... ... үлкенірек көлемін орындауға
мүмкіндік берсе де, олардың сапасы, ерекшелігі ... ... ... болады. Сондықтан, берілген тәсілді қандай-да ... ... ... ... ... ету түрлері орындалатын
жерлерде қолданған жөн.
Ал демократиялық тәсіл ... ... ... ... жасап шығару мен ... ... ... ... ... ... міндеттерді орындау тартымды
болып табылатын және ең жақсы мадақтау – бұл ... қол ... ... ... ... ... ... мәліметтер мен ақпараттарға байланысты мынандай қорытынды
шешімдерге ... ... ... ішкі ... жатқан үрдістер туралы,
кәсіпорынның ... және ... ... ... туралы
ақпараттар жеткізу керек.
- Ең маңызды мәселе бөлімшедегі ... ... мен ... ... жағдайындағы салыстырмалар арқылы алынған айырмашылықта
және басқару тәсілінде ... ... Осы ... кәсіпорында персоналды басқару жағдайының дамуына әсер
етіп ... ... ... ... ... ... ... персоналды басқару жүйесін жетілдірудегі жетілдірудегі
іс-шаралар
Ұйымдағы персоналды басқару жүйесін талқылай отырып, еліміздегі еңбек
нырығын айтпауға болмас. Қазіргі кезде ... ... ... ... ... ... Ол 2007 жылы 15 ... қабылданды. Оған
халықаралық еңбек ұйымының және ТМД эксперттері ат салысты.
Қазақстан ... ... ... және ... қорғау»
заңының жүзеге асыру шараларының бірі болып, 2005-2007 жылдарға арналған
«қауіпсіздікті қамтамасыз ету және ... ... ... ... Оның ... ... ... – өндірісте еңбек жағдайын қамтамасыз
ету, өндірістік травматизмді алдын алу және профилактика, ... ... ... шаралар арқылы еңбек
процесінде қызметкерлердің өмірін ... ... зиян ... ... ... еңбек қауіпсіздігі және
гигиена саласында аппараттармен қамтамасыз ету үшін еңбек және әлеуметтік
қорғау министрілігімен еңбекті ... және ... ... ... Оның ... ... болып кәсіподақ «профсоюз» және
ұйымның еңбек қорғау мамандары және мемлекеттік еңбек ... ... ... ... ... мемлекеттік «республикалық еңбек қорғау ғылыми зерттеу
институты» ұйымы құрылды. Ол еңбекті қорғау және ... ... ... ... ... және ... еңбек
инспекторларының біліктілігін көтеру бойынша шараларды іске асырылады.
2007 жылдың 2-ші ... ... ... ... инспекторларымен
90517 тексеру жүргізілді. Бұл тексерулердің мақсаты ... ... ... ... ... ... 67129 ... айқындалды. Оның 57% еңбекті қорғау бойынша, 40,5% еңбек ... ... 2,5% ... ... қамту бойынша заң бұзушылықтар.
Жұмыспен қамту саласында да көптеген істер ... ... ... жылдарға арналған халықты ... ... ... ... негізгі приоритеттері: еңбек ресурстарды дамыту, халықты
жұмыспен ... ... ... ... Қазақстан Республикасының
статистикалық агенттіктердің мәліметтері бойынша ... ... саны және ... ... төмендегі кестеден көруге
болады [20-61].
6-кесте
Жұмыспен қамтылғандардың, жұмыссыздардың саны және жұмыссыздық деңгейі*
| |2004 |2005 |2006 |2007 |2008 ... ... |549,3 |566,9 |590,5 |624,3 |653,6 ... – барлығы, | | | | | ... адам | | | | | ... |269,9 |275,5 |287,1 |289,6 |348,1 ... |279,4 |291,4 |303,4 |334,7 |305,5 ... ... |52,7 |52,2 |52,9 |53,0 |51,9 ... адам | | | | | ... ішінде: жыл аяғына, |6,2 |4,4 |3,8 |2,9 |2,3 ... ... ... | | | | | ... ... ... | | | | | ... адам | | | | | ... ... |8,8 |8,4 |8,2 |7,8 |7,4 ... ... белсенді |1,0 |0,7 |0,6 |0,4 |0,3 ... ... ... | | | | | ... ... (жыл ... | | | | | |
|% | | | | | ... көзі: Алматы қаласының статистикалық жылнамасы, Алматы 2009
Сонымен қатар, Қазақстанда 2010 жылға персоналдарды қайта даярлау үшін
8 млрд.теңге бөлінген. Және ... 5 ... ... ... 15 ... бөлу ... отыр.
Өткен жылы дағдарысқа қарсы шаралар ретінде кадрларды даярлау және
қайта даярлауға мемлекеттен 14 млрд.теңге бөлінген болатын.Мұндай тіпті
экономикалық өсу жылдарында да ... ... ... ... ... «Жол картасы» бағдарламасы бұл – бір жолдық шара, бірақ бұл шара
келесі жылы жалғасын ... ... ... 74,4 мың адам ... ... оның ... 45,8 мың адам ... аяқтады, 24,3 мың адам жұмысқа
орналастырылды. Бірінші рет республикалық бюджеттен 20 мың адамды
колледждер мен маманданған лицейлерге оқытуға тапсырыс берілді.
Сонымен ... ... ... ... бағдарлама негізінде аграрлық сектор, құрылыс индустриясы,
мұнай өңдеу, металлургия, химия және формацептика ... ... және ... ... мамандарды
даярлайтын жалпы оқу орталықтары пайда болады [30,31].
Еңбек нарығындағы жағдай ... ... ... ... Өйткені жұмыссыздық деңгейі жоғары болғандықтан, жұмысқа деген
сұраныс жоғары. Бірақта кадрлар бөлімінің негізгі мақсаты болып –
маманды таңдап алу және де ... ... ... ... тек ... ғана ... ... ол сол ұйымды жетілдіру ... ... ... ... қажет. Тағы күрделі мәселе болып, ұйымның жоғарғы білікті
мамандарды жұмыс ... ... қалу ... есептеледі. Көптеген ұйымдар
мұндай мамандарға жоғарғы еңбекақы орнату арқылы жұмыс орнында алып ... ... ... Олай ол ... көп ... ұстай алмайды, өйткені жаңа
еңбекақыны ... ... ... Сондықтан ұйымда жақсы ынталандыру
және т.б. жүйелер ... ... ... адам ... ... ... ... жұмыс істелуде, көптеген семинарлар,
бағдарламалар істеуде. Соның бірі – ЮНЕВОК.
Қазақстандағы ... және ... ... орталығының (ЮНЕВОК)
негізгі мақсаты – Қазақстандық және ... ... ... ... ... және ... ... көрсету, еңбек
нарығын дамыту және кәсіптік оқу ... ... ... ... ... орталығының стратегиялық мақсаты болып – шетелдік және
отандық тәжірибедегі ғылыми - әдістемелік, ... және ... ... ... және орта ... білімді нарықтық
қатынастар жағына бейімдеу. Бұл орталықтың қызметін үш ... ... ... ... тәжірибе арқылы еліміздегі кәсіптік білімді жүйелік
дамуына ат салысу.
2. Өзекті мәселелерді зерттеу нәтижелері негізінде кәсіптік білімді
жетілдірудегі ... ... ... ... қол ... ... бағыт бойынша мынандай шаралар жүзеге асырылады:
- Халықаралық конференция «Қазақстан ... ... және ... ... ... ... ... Қазақстан мүмкіндіктері»;
- Жоба «мобилизацияланған тренингтік топ»;
- Жоба «білімде, оқытуда кәсіпкерлік»;
- Жобалық ... ... ... ... құру ... табу»;
- Жоба «өмір» бойындағы білім;
Екінші бағыт бойынша ... ... ... ... Жоба ... ... білім беру»;
- Жоба «Еңбек нарығын талдау»;
- Жоба «Модулдік бағдарлама құру»;
- Жоба «Кәсиби білім мен ... ... ... Жоба ... ... үшін ... ... Жоба «Кәсіби білім сапасын көтеру».
Үшінші бағыт бойынша мынандай шаралар ... ... есеп беру ... ... мен ... ... ... Жоба «Қазақстандағы кәсіби білімді реформалау: ... ... ... ... беру ... ... 2009 жылы мемлекет тарыпынан
студенттерге 33 840 грант бөлінді. Жастарға тегін оқу мүмкіндігін
мемлекеттік оқу ... ... ... ... ... – 11 465 грант, педогогикалық маманадықтарға – 5000, аграрлық
мамандықтарға – 1600 ... ... ... 11 қазанында Қазақстан Республикасының президентінің №1459
жарлығымен бекітілген ... ... ... ... ... беру ... дамыту бағдарламасы қабылданды.
Бағдарламаның мақсаты – Қазақстан Республикасының 2010 жылға арналған
адам ресурстарын дайындау ... ... ... ... ... ... білім беру жүйесін жетілдіру [32].
7-кесте
2005-2010 аралығында бюджеттен ... ... ... ... ... ... |
|бойынша | | | ... жыл |41402,2 |23379,8 |18022,4 ... жыл |53514,2 |34036,9 |19477,3 ... жыл |53855,9 |32150,8 |21705,1 ... жыл |57769,3 |26216,8 |31552,5 ... жыл |61600,0 |29484,4 |32115,6 ... жыл |62670,4 |30501,1 |32169,3 ... көзі: справочная правовая система ЮРИСТ, 13.12.2008
Қажетті ресурстар мен қаржыландыру көзі: бағдарламаны іске асыру үшін
мемлекеттік бюджет шығандары –330 812,0 млн. теңгені ... оның ... ... – 330 812,0 млн. ... ... бюджеттен – 155
042,2 млн. тенге жұмсалды.
Бағдарламаны жүзеге асыру нәтижесінде мыналарға қол жеткізіледі:
1. Білім беруді тиімді ... ... ... ... ... сапалы, бәсекеге қабілетті білім алуға жағдай
жасалады;
3. Он екі жылдық білім беру жүйесіне көшу;
4. Мамандарды әзірлеудің үшқатарлы моделіне көшу жүзеге ......... ... ... ... мен экономика саласына қарағанда алға
басушылық жүзеге асады;
6. Білім беру жүйесінің ... ... ... ... ... ... күшейеді және оқытушылардың еңбегңн мотивациялау
жүзеге асады т.б.
Бағдарламаны іске асыру мерзімі: 2005-2010 жыл. ... ... іске ... ...... жыл;
Екінші кезең –2008-2010 жыл.
Қазіргі кезде ірі кәсіпорындар кадрлар дайындаумен айналысуда, мысалы,
«Богатырь Аксес комир» ЖШС 150 мамандық бойынша, ... АҚ 134 ... ... ... – газ өндіру компаниялардың кадрларға ... ... ... ... ... алдынғы жылдары 3000 аса жұмыскерлер 103
мамандық ... ... ... ... ... ... ... соның негізінде
компания кез-келеген жағдайлардан шыға білетін кадрлар ұжымын ... ... ... ... жету үшін ТШО ... ... ... жүргізеді. Ол техникалық оқыту,
компьютерде жұмыс істей білуді меңгерту, басқара білушілік қасиетін
жетілдіру, ұйымдасытрушылық ... және ... ... ... ... соңғы тоғыз жылда оқыту бағдарламаларына 28 миллион доллар
инвецтиция ... Ол ... ... ... 1 мың ... (149 ... ... Жыл сайын 125 жұмысшы арнайы бағдарламамен шетелдерге
стажировкаларға ... ... ... неғұрлым білікті мамандар
шетелдердің ең үздік компанияларында тәжірибе жинақтауға мүмкіндігін алады.
Бүгінгі таңда, Қазастандықтар ТШО ... ... – 83% ... 1993 ... ... үлкен өзгеріс. Сол жылдары, ұйым алғаш
құрыла бастап жатқан кезде отандық жұмысшалыр құрамының ... – 50% ... ... ұлттық менеджерлер мен басшылардың үлесі – 79% құрайды.
Сонымен қатар, ТШО Қазақстандық жоғары оқу орындарының 300 студентін
стажировкадан өткізеді. Мұндай ... ... ... ... ... ... ... мүмкіндік береді. Көптеген Тенгизшевройлда
тәжірибеден өткен студенттер компанияда жұмыс ... ... ... керек, мысалы «Рахат» АҚ мен
Алматыдағы № 13 кәсіптік мектебі. Мектеп оқушылары осы кәсіпорында
өндірістік тәжірибеден өтіп ... ... ... Президентінің жолдауының негізінде Алматыдағы
КИМЭП оқу орнында басқару кадрларын ... ... ... ... ... ... (МВI) және ... кадрлары үшін іс
әкімшілігі магистрі» (ЕМВА) ... ... 2005 ... ... ... ... Бұл ... ашылуына 1 млн. ... ... ... ... ... ... бұл ... еңбек
саласындағы жоғарғы деңгейдегі тұңғыш орталық. Осы жылдан бастап үміткерлер
халықаралық ЕМВА бағдарламасы бойынша білім ала алады.
Еліміздегі ... ... бірі ... жұмыссыздығы болып
табылады, оған көптеген факторлар әсер етеді. Соның бірі оқу орындарының
түлектерін жұмыспен ... ... ... ... тиімді механизмдердің
болмауы. Еңбек нарығында мониторнг деңгейі төмен, ... ... ... жоғары, ал кейбір мамандықтарға мүлде жоқ. ... ... өз ... ... емес басқа салада жұмыс
істеуде. Қазақстанда мемлекеттік және ... емес ... ... болғанмен, олар бір-бірмен байланыста жұмыс істемеуде және тек
өз региондарынан сұранысын қанағаттандыруға іс шаралар жасайды. Ал ... ... ... ... ... ақпаратты қажетсінуде.
Бұл бағдарламаның негізгі мақсаты – акцияға ... ... ...... орындары, жұмыс берушілерге – білікті мамандар,
оқу орындарына – одан ары ... және ... ... ... ... дайындау.
Акция мына қалаларда өтеді: Ақтөбе, Астана, Алматы, Атырау, Тараз,
Қарағанды, Орал, Павлодар, Шымкент, Өскемен, ... ... ... ... ... және жеке ... оқу орындары, колледждер
(167 ЖОО және 169 колледж), ... және ... ... ... қамту қызметтері, кадарлар агенстволар және барлық ынта танытқан
кәсіпорындар, ұйымдар қатысады. Акция көлемінде Қазақстанның 14 ... ... ... ... Қазіргі акция бастауымен
«Staff. kz» интернет саиты ашылды. Онда ... ... ... ... ... ... ... ақпараттар бар. Бұл акция
арқылы тек жастар түлектерді жұмысқа ... ғана ... ... ... ... тиімді жаңа бағдарламаларды енгізу жүзеге асады.
Қазіргі кезде персонал басқару мерзімі аса ... ... ... ... басқару бүкіл басқару ғылымының қарамағында
қарастырылды. Сол кезде кадрларға ... ... ... ... ... үлкен жүйе. ҒТР, әлемдік бәсекелестік кәсіпорынды жетілдіруге әкелді.
Қазір әр кәсіпорынның материалдық, техникалық, ... ... ... ... ... ал бірінші орында кадрлар,
жоғары білікті мамандар бәсекелестігі тұр. Өйткені айтылғандардың барлығы
мамансыз жүзеге аспайды. ... ... әр ... ... саны 100 ... ... ... жұмыс бөлімі), ал қызметкерлер саны 1000 дейін
болса – басқарма, қызметкерлер саны одан жоғары ...... ... мәліметтер бойынша басқарушы жұмыс уақытының 80%-ы
персоналмен жұмысқа келеді. Бұл ... ... ... ... әр ұйым өз ... ... біліктілігін көтеру, ынталандыру
т.б. әдістер арқылы персоналды ... ... ... ... бойынша қызметкерлер өз еңбек потенциялының тек 25-30%-ын ғана
еңбек процесіне жұмсауда, ... әр ... ... ... әр
қызметкерлердің еңбек потенциялы толық пайдалану, ол үшін еңбек жағдайын
ұжымдық мәдениеті т.б. аса көңіл бөлу қажет.
ҚОРЫТЫНДЫ
Мұнай және ... ... ... ... ... орны өте ... үшін мұнай және оның мұнай кәсіпшіліктері үлкен ... ... ... ... ... ... мұнай өнімдеріне деген
сұраныстары ғана қанағаттандырылмайды, сонымен бірге мұнайдың белгілі бір
бөлігі экспортқа ... бұл ... ... ... көзі ... ... ... шығарудан түсетін валюталық түсімдер арқылы, Қазақстан
өзінің экономикасын нарықтық ... ... ... ... ... ... ... елді экономикалық тоқыраудан алып
шығатын қозғалтқыш ретінде қарау көзқарасы қалыптасқан.
Елдің 2030 жылға дейінгі даму ... ... ... ... ... мұнай-газ саласының дамуы республиканың
экономикалық өсуінің негізіне жатқызылған. Мұнай-газ ... ... ... ... жағдай жасайды.
Мұнайды өндіру экономиканың стратегиялық маңызды саласы ретінде елде
ұзақ уақыт бойы дамудың ... ... ... ... ұйым ... ең ... кезекте сол ұйымдағы мамандардың
қаншалықты білікті жұмыс жасауына тәуелді.
Адам ресурстарын басқару, бұл кез - ... ... ... ... ... ... ... мен мынадай қорытындыға келдім:
персонал менеджерінің жұмысы психология, әлеуметтану, құқық, ... ... ... ғылымдармен байланысты.
Менеджер адамдарды тани білуі, олардың ... ... ... ... ... түсе ... ... Әр адам өзінше бірегей және,
нақты бір жұмысшының немесе ... ... ... ... ... мен потенциалын нақты бағалай отырып, оны аса ... ... ... ... үстемдік құрған заманда әрбір өз мақсатына жетуді
тиімді ұйымдастыруды көздеген кәсіпорын үшін ... яғни ... ... зор ... белгілі. Персоналды басқаруды тиімді жүргізе
отырып, кәсіпорын өз болашағын анықтайды.
Егер де кәсіпорын өз ... ... ... ... ... ... ... кері кете бастайды. Әрине, пайда да көбеймейді. Ал
біздің, яғни менеджерлердің, басты ... ... табу емес пе? ... ... үшін қоғамдық - әлеуметтік проблемаларды шешу үшін кәсіпорын
жұмысының осы бағытын ... ... қою ... Персоналды басқарушы өз қызмет
аясында персоналдың интеллектуалды және ... ... ... ... ... олардың түрлі қызығушылықтарына ықпал жасау
үшін персоналдарды басқарудағы түрлі әдістер мен тәсілдерге ... ... өз ... кадрлық менеджментті жандандырып, ой
және дене еңбегімен айналысатын персоналдарды іріктеу ... ... ... ... ... ... менеджмент өз қызметтерін
атқару барысында қоғамдағы жаппай жұмыссыздықтың алдын алады.
Кадрлық ... ... алға ... ... ... ... тікелей пайдасы да осы менеджер жұмысының
тиімділігіне байланысты. Сондықтан да ... ... ... өз ... ... жауапкершілік жүктейді. Осы жауапкершілікті дұрыс
атқара білу - менеджерлер үшін үлкен міндет.
Ал “Өзенмұнайгаз” ӨФ басшысы өз ... ... ... ой және дене еңбегімен айналысатын персоналдарды іріктеу
кезінде еңбек ресурстарын тиімді пайдалана біледі.
Персоналдарды ... ... ... ... және ... ... үшін
маңызды. Осы маңызды процесті дамыту, біздің, яғни кадрлық менеджерлердің
қолында.
ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ
1. Рахметов Б.А, ... П.Т. ... ... ... ... ... оқу құралы –
Алматы: Экономика, 2006 – 368 бет.
2. Скопылатов И.А, Ефремов О.Ю. ... ... ... ... СПб, ... ... А.Я., ... Д.К. «Формирование системы
управления персоналом на предприятии». М., 1999.
с.95.
4. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. Управление персоналом. ... ... ... 1998г. 422 ... Управление персоналом организаций: учебник // ... ... – М.: ... – М, 1997-512 ... ... В.А. Управление персоналом: Учеб. пособие для
экон. вузов и фак. / Владимир Андреевич. Дятлов; В.
А. ... А. Я. ... В. Т. ... Под ред. ... Кибанова.- М.: ПРИОР, 1998.- 511, [1] с.
7. Ахметов К.Ғ, Сағындықов Е.Н, Байжомартов Ү.С, Жүнісов
Б.А, Жұмаев Ж.Ж. ... ...... ... 2005 – 519 ... Нургалиева, Ж.Е. Совершенствование управления
персоналом почтово-сберегательной системы Республики
Казахстан(на примере АО "Казпочта"): автореф. ... ... ... ... 11.05.07 / ... ... [науч. рук. О. А. Яновская].-
Алматы: [б. и.], 2007.- 27 с.
9. 7 нот ... ... ... ... /
под ред.В.В.Кондратьева. – 7-е изд., перераб.и доп. ... ... 2008. – 976 ... ... Н.В. ... ... [учеб.] /
Надежда Васильевна Кротова; Н. В. ... Е. ... М.: ... и ... 2005.- 318, ... ... персоналом организации: Учеб. / [А. Я.
Кибанов, И. А. ... И. Е. ... и др.]; ... А. Я. ... М-во общ. и ... ... Гос. ... упр. им. Серго Орджоникидзе.- ... 1997.- 508, [4] ... ... персоналом организации: Учеб. пособие /
[А. Я. Кибанов, И. А. ... И. Е. ... ... М-во. общ. ... образования РФ, Гос. ... Под ред. А. Я. ... М.: ... ... [1]с.- ... образование).
13. Управление персоналом: [учеб.] / Надежда Васильевна
Кротова; Н. В. Кротова, Е. В. ... М.: ... ... 2005.- 318, [2] ... Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие ... ... М.: ... 1998.- 309, [3]с.
15. Старобинский, Э.Е. Как управлять ... ... М.: ... 1995.- ... Управление персоналом: Энцикл. слов. / М-во общ. ... ... РФ, Гос. ун-т упр.; Под ред. А. ... М.: ... 1998.- 451, ... ... ... Жер нәрі. «Өзенмұнайгаз» ААҚ-ның 40 жылдығына арналып
шыққан.
18. “Өзенмұнайгаз” ӨФ-ның ... ... ... 2005 ж.
19. Озенмунайгаз баланс интересов ... ... ... – Деловой Казахстан №29 (126)
от 2008-07-25
20. О развитии событий в ... ... АО “РД ... – Огни ... ... Республикасы. 2007 ж.15 мамырда қабылданған
Заң, N 251, Еңбек кодексi // "Егемен Қазақстан" ... 22 ... N ... ... Казахстан. 2008г. Трудовое право РК:
учебник.2-е изд. – Алматы, Раритет.2008. – 616 ... ... ... ... ... ТОО ... Заказ №409. Тираж 25000экз.
127 стр.
24. Управление персоналом: Учеб.-практ. пособие для
студентов экон. ... и фак. / Под ред. А. ... Л. В. ... М.: ... 1999.- 352 ... ... персоналом: [Учеб. для вузов] / Под ред.
Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина.- М.: Банки и ... 421, [3] ... ... персоналом в условиях социальной рыночной
экономики/ Междунар. организация труда; под ред. ... Г. ... М.: МГУ, 1997.- 446, [1] ... ... ... ... Учеб. / [А. Я.
Кибанов, И. А. Баткаева, И. Е. Ворожейкин и др.]; Под
ред. А. Я. ... М-во общ. и ... ... Гос. ... упр. им. Серго Орджоникидзе.- М.:
ИНФРА-М, 1997.- 508, [4] с.
28. ... Р. А. ... ... по ... А ... М.: ЗАО ... Интел-
Синтез", 1997.- 106, [2] с.- (Управление персоналом).
29. «Алматы қаласының статистикалық жылнамасы, 2008»
Статитикалық ... / 2009, 238 б. Д.Д. ... На ... ... ... в выделено 12,7
миллиарда тенге –
Послание Президента – Статьи ZHETYSU-GOV.KZ
31. И тебя ... и ... 23 ... ... Указ ... Республики Казахстан от 11 октября
2004 года № 1459 О ... ... ... в ... ... на ... годы (с изменениями и дополнениями по состоянию
на 25.06.2008 г.)
33. Производстевнный календарь на 2010 ... ... ... ... ... ... ... коллективіндегі анализ
Технико-экономикалық анализ
Жұмысшылардың ынтасы мен жауапкершілігінің дамуы
Моральдық жағдай жасау
Коллективтің әлеуметтік дамуы
Басқарушылыққа жұмысшылардың қатыстырылуы
Әлеуметтік жоспарлау
Экономикалық нормалар және нормативтер
Салық ... ... ... ... ... құрылуы
Мемлекеттік заңдарды анықтау
Әкімшілік нормаларын және нормативтерін анықтау
Бұйрықтарды және жарлықтарды шығару
Кадрларды іріктеп алу және орналастыру
Ұйымның ... ... ... жағдайын өңдеу
• нарық жағдайындағы мекеменің бәсекеге қабілеттілігі жоғарылату;
• өндіріс пен еңбектің тиімділігін жоғарылату, әсіресе максимальды пайдаға
жету;
• ұжымдық қызметті жоғары ... ... ... ... ӨФ ... ... ... мақсаты
бірге жұмыс жасауға дайындығы
араласу тәжрибесі
оқытуға бейімділік
жоғарғы кәсіпкерлік квалификация
“Өзенмұнайгаз” ӨФ МГӨБ - ның еңбек ресурстарын жұмысқа қабылдап және
олардың қызметін әрі қарай ... ... ... ... ... ... ... қажетті еңбек ресурстарын анықтау;
• өндіріске кететін шығындарды есептеген ... ... ... ... қабылдау;
• жұмыс орындарына кандидатар дайындау;
• конкурс ұйымдастыру арқылы жұмыскерлерді таңдап алу;
• жұмыскерлердің еңбек ақысын анықтау;
• басқарушы кадрды дайындау;
... - ... ... ... ... дайындаудың бағдарламасын жасау;
• басқарушы кадрдың еңбек тиімділігін арттыру жеке ... ... ... қарым - қарынастарын жақсарту;
• халықты жұмыспен қамтамасыз ету.
“Өзенмұнайгаз” МГӨБ ӨФ-ның еңбек ресурстарын басқару ... бос ... ... (құқықтары мен міндеттері, қатар бағынуы,
сол қызметке тән қажетті сапаның болуы);
• бар кандидаттар ... ... ... ... іріктеу жүйесін ойластыру (олардың қолайлы және қолайсыз
сапаларын салыстыру);
• неғұрлым қолайлы ... ... ... ... рет бағалау және таңдау;
• қызметке орналасатын кандидатты атау.
“Өзенмұнайгаз” МГӨБ ... ... ... ... ... ... және ... сыйақы жүйесі;
• еңбек құрылымын байыту, еңбекке қызығушылықты жоғарылату;
• персоналдарды ... ... - ... ... ... беру,
карьераны жоспарлау;
• мекемедегі басқару стилін, қабылдау және жұмыс жағдайларын, жеке ... ... ... ... әлеуметтік-психологиялық климатты
жақсарту:
• еңбек процестерін басқаруға жұмысшыларды белсенді ... ӨФ МГӨБ - ның ... ... жұмыстары
рационалды пайдалану үшін жағдайлар туғызу
жұмысшыларды қажетті деңгейде жұмысқа дайындау
жұмыс күшін жұмылдыру
“Өзенмұнайгаз” ӨФ ... ... ...

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Көлемі: 81 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 1 300 теңге









Ұқсас жұмыстар
Тақырыб Бет саны
Дамушы ұйымдағы персоналды басқару63 бет
Ұйымдағы персоналды басқарудың негізі75 бет
Ұйымдағы персоналдың қызметін бағалау және олардың еңбекақысының құрылымы6 бет
«Казиндустрия» ЖШС41 бет
Басқарудағы персонал еңбегі30 бет
Басқарудағы персонал еңбегі туралы76 бет
Еңбек әлеуеті оның дамуы38 бет
Күршім аудандық әкімшілігінің персоналдық жоспарлауын талдау60 бет
Кәсіпорында персоналдың мінез-құлқын басқаруға талдау («эйр астана» ақ мысалында)33 бет
Персонал - ұйымның маңызды стратегиялық дамушы ресурсы79 бет


+ тегін презентациялар
Пәндер
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить


Зарабатывайте вместе с нами

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Сіз үшін аптасына 5 күн жұмыс істейміз.
Жұмыс уақыты 09:00 - 18:00

Мы работаем для Вас 5 дней в неделю.
Время работы 09:00 - 18:00

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь