Персоналдың еңбегін басқару

Кіріспе

1. Басқарудағы персонал еңбегінің теориялық негіздері
1.1. Персоналды басқарудың мақсаттары, басқару жүйесінің құрылымы.
1.2. Персоналдың еңбегі туралы жалпы түсінік
1.3. Персоналдың еңбегін ынталандыру

2. «ГНПФ»ЖЗҚ» АҚ.ның ұйымдастырушылық.экономикалық қызметін талдау
2.1. «ГНПФ»ЖЗҚ» АҚ.ның жалпы ұйымдастырушылық сипаттамасы
2.2. «ГНПФ»ЖЗҚ» АҚ.ның негізгі экономикалық көрсеткіштерін талдау
2.3. «ГНПФ»ЖЗҚ» АҚ.ның стратегиялық қызметін зерттеу
2.4. Ұйымдағы персоналдың қызметін бағалау және оларға еңбекақы төлеу

3. Персоналдың еңбегін басқару және бағалауды жетілдіру
3.1. Персонал еңбегінің тиімділігін ұйымдастыру
3.2. Персоналды басқару мен бағалаудың қазіргі кездегі жағдайы

Қорытынды

Пайдаланылған әдебиеттер тізімі
Нарықтық экономика жағдайында елімізде кез келген өндірістің әлеуметтік – экономикалық тиімділігін жоғарылатуға мүмкіндік беретін персоналды басқарудың қазіргі кездегі түрлері мен әдістерін тәжірибеде пайдалану мәселелері ерекше мәнге ие болып отыр.
Қазіргі кезде меншік түрі әр түрлі кәсіпорындарда нарықтық қатынастардың дамуы мен кәсіпкерлікті ынталандыруға бағытталған ұйымдық құрылымды басқару әдістері мен түрлерін қайта өзгерту көбінесе тиімсіз және қойылған мақсатарға жеткізбей отыр. Мұның негізгі себептерінің бірі – елімізде жүргізіліп отырған реформаларды нарықтық экономиканың күрделі мәселелерін жоғары кәсіптік деңгейде, дәстүрлі емес жолмен шешуге қабілеті бар қажетті кадрлардың аздығы. Бұл мәселелерді шешу үшін персоналмен жұмыс істеудің тиянақты жүйесі керек.
Экономиканың қазіргі даму кезеңінде дүние жүзінің көптеген елдеріндегі негізі проблемаларының – персоналмен қалай жұмыс жасау болып отыр. Бұл мәселені шешу жолдарының көптігіне қарамастан өнеркәсібі дамыған әр түрлі елдерде кадрларды таңдау процедуралары мен әдістерін бір қалыпқа келтіру; оларды бағалаудың ғылыми критерийлерін дайындау; персоналды басқарудың қажеттілігін талдауға ғылыми әдістерді пайдалану, кадрлық шешімдерді негіздеу және олардың жариялылығын кеңейту; мемлекеттік және шаруашылық шешімдерді кадрлық саясаттың негізгі элементтерімен жүйелі түрде байланыстыру негізгі элементтерімен жүйелі түрде байланыстыру негізгі ортақ үрдіске айналып отыр.
Кәсіпорында менеджменттің тиімділік факторы есебінде персоналды басқару проблемасына кейінгі уақытта аса көңіл бөлініп отырғанына персонал менеджментінің маңыздылығын ғалымдар мен кәсіпорын басшыларының мойындауы себеп болып отыр.
Қазақстан Республикасының Президентінің 2010 жылғы Қазақстан халқына Жолдауы бойынша 2030 жылға дейінгі Қазақстанның Даму стратегиясының қарпі мен рухын негізге ала отырып, біз ХХІ ғасырдың алғашқы он жылдығына белгіленген барлық міндеттері шешілді деуге болады.
2020 Стратегиялық жоспары – көшбасшылыққа қазақстандық жол
Бізге мыналарды атқару керек:
• Экономиканы дағдарыстан кейінгі дамуға әзірлеу;
• Жедел индустрияландыру және инфрақұрылымды дамыту есебінен экономиканың тұрақты өсуіне қол жеткізу;
• Адам капиталының бәсеке қабілеттілігін арттыру үшін болашаққа белсенді инвестициялау;
• Қазақстандықтарды сапалы әлеуметтік және тұрғын үй-коммуналдық қызметтермен қамтамасыз ету;
• Ұлтаралық келісімді нығайту, ұлттық қауіпсіздікті арттыру, халықаралық қарым-қатынасты одан әрі дамыту.
        
        Мазмұны:
Кіріспе
1. Басқарудағы персонал еңбегінің теориялық негіздері
1.1. Персоналды басқарудың мақсаттары, басқару жүйесінің құрылымы.
1.2. ... ... ... ... түсінік
1.3. Персоналдың еңбегін ынталандыру
2. «ГНПФ»ЖЗҚ» АҚ-ның ұйымдастырушылық-экономикалық қызметін талдау
2.1. «ГНПФ»ЖЗҚ» АҚ-ның жалпы ұйымдастырушылық сипаттамасы
2.2. ... ... ... ... ... ... ... АҚ-ның стратегиялық қызметін зерттеу
2.4. Ұйымдағы персоналдың қызметін бағалау және оларға еңбекақы төлеу
3. Персоналдың еңбегін ... және ... ... ... ... тиімділігін ұйымдастыру
3.2. Персоналды басқару мен бағалаудың қазіргі кездегі жағдайы
Қорытынды
Пайдаланылған әдебиеттер тізімі
Кіріспе
Нарықтық экономика жағдайында ... кез ... ...... тиімділігін жоғарылатуға мүмкіндік беретін
персоналды басқарудың қазіргі кездегі түрлері мен ... ... ... ерекше мәнге ие болып отыр.
Қазіргі кезде меншік түрі әр ... ... ... дамуы мен кәсіпкерлікті ынталандыруға бағытталған ұйымдық
құрылымды басқару әдістері мен түрлерін ... ... ... ... қойылған мақсатарға жеткізбей отыр. Мұның негізгі себептерінің бірі –
елімізде жүргізіліп отырған реформаларды нарықтық экономиканың күрделі
мәселелерін ... ... ... ... емес ... ... қабілеті
бар қажетті кадрлардың аздығы. Бұл мәселелерді шешу үшін персоналмен жұмыс
істеудің тиянақты ... ... ... даму ... ... ... көптеген елдеріндегі
негізі проблемаларының – персоналмен қалай жұмыс ... ... ... Бұл
мәселені шешу жолдарының көптігіне қарамастан өнеркәсібі дамыған әр түрлі
елдерде кадрларды таңдау процедуралары мен әдістерін бір ... ... ... ... критерийлерін дайындау; персоналды басқарудың
қажеттілігін талдауға ғылыми әдістерді пайдалану, кадрлық ... және ... ... ... ... және шаруашылық
шешімдерді кадрлық саясаттың ... ... ... түрде
байланыстыру негізгі элементтерімен жүйелі түрде байланыстыру ... ... ... ... ... ... ... есебінде персоналды
басқару проблемасына кейінгі уақытта аса ... ... ... ... маңыздылығын ғалымдар мен кәсіпорын басшыларының мойындауы
себеп болып отыр.
Қазақстан Республикасының Президентінің 2010 жылғы Қазақстан халқына
Жолдауы бойынша 2030 ... ... ... Даму ... қарпі
мен рухын негізге ала отырып, біз ХХІ ... ... он ... ... ... ... ... болады.
2020 Стратегиялық жоспары – көшбасшылыққа қазақстандық жол
Бізге мыналарды ... ... ... ... ... ... әзірлеу;
• Жедел индустрияландыру және инфрақұрылымды дамыту есебінен экономиканың
тұрақты ... қол ... Адам ... бәсеке қабілеттілігін арттыру үшін болашаққа белсенді
инвестициялау;
... ... ... және ... ... қамтамасыз ету;
• Ұлтаралық келісімді нығайту, ұлттық қауіпсіздікті арттыру, халықаралық
қарым-қатынасты одан әрі ... ... ... еңбегінің теориялық негіздері
1. Персоналды басқару ұғымы, мақсаттары, басқару жүйесінің құрылымы.
Персонал – бұл адамдардың жеке ... ... ... ... әлеуметтік-психологиялық қасиеттері басты рол атқарады, персонал –
кәсіпорынның ... және ... ... маңызды бөлігі.
Персонал – бұл ұйымның болашағын анықтайтын стратегиялық фактор, себебі,
тек адамдар ғана жұмысты ... ... ... және кәсіпорынның әрі
қарай дамуына мүмкіншілік береді. Персонал – «кадрлар» түсінігін қамтитын
неғұрлым кең ұғым ... ... ... ... ... негізі болып
ұйым мақсаттарына жету, өндірістік жүйелердің қызмет етуінде жұмыскерлердің
потенциалын неғұрлым ... және ... ... мен дамыту тұрғысынан
қарағанда өндіріс процесінде қызметкерлердің арақатынасы өте ... ... ... – кез ... ... ... басқару ісі манызды
орын алады. Ешбір компания өзіне қажатті адамдарсыз өз ... ... Адам ... ... ... ... ... элементі
болып табылады.
Бәсекелестік қабілетін көтеруге мүдделі ұйым ... ... ... ең
озық активтерді өзіне іріктеп ... олар ... ... ... ... ... сай ... еңбекті басқарудың
инновациялық келешегіне бағыт ұстанған компаниялар ғана жетістікке жетеді.
Озық компаниялар сондықтанда қызметкерлерге ... ... ... ... ... ... марапаттау және ... ... ... ... кеңейтуге, біліктілікті арттыруға, үздіксіз
дамуға, персоналды шарушылық шешімдер ... ... ... ... ... Бұл дегеніңіз менеджменттің персоналмен жұмыс жүргізудің жаңа
тәсілдерін қалыптастыруға деген беталысы.
Персонал басқаруға кешенді тәсіл ... ... Әр бір ... басқарудың өзіндік қызметіне орай оған деген тәсілдер мен
түсініктер болуы ... ... ... ... мектептегі
көзқарастарды білдіретін және бір-біріне сәйкес келе ... ... ... ... сөз жоқ, ... ... ... кең ауқымдағы тізбені бірден меңгере алмайды. Ең алдымен соның
ішіндегі ең өзектісін таңдап алу қажет және оны сіби ... ... ... ... басқару циклін: ақпарат жинау, шешімдерді дайындау,
бақылау, реттеу және ... ... ... ... ... тұрақты
менеджментте бір трафарет бойынша ендіріледі.
Персонал басқарудағы кешенді тәсілдің бірінші пункті компнияның, ... және ... ... ... ... және ... қатынасын белгілеу болып табылады. Міне, бұл «мақсаттар пирамидасы» ... ... ... ол көп ... іс жүзіндегі басқаруда өз ... ... ара ... ... мен ... ... кейінгі үшіншісі, адам ресурстарын басқарудағы кешенді тәсілде маңызды
аспекті ... ... ... ... кәсіпорын мақсаттарына
қызмет етеді, бағалау критерилерінен тұрады, тиімділікке бағалануы мүмкін.
Кешенді бақылау жүйесінің тәсілі кезінде уәждеу ... ... ... ... ... ненін қалайтынын біледі, ең бастысы, оны не үшін ... ... ... ... ... ... мен ... құрылымды құраудан, бақылау мен уәждеуді ... Бұл ... ... ... ... ... басшыларын
тартуға арналған стратегиялық және ... ... ... тиіс.
Бастысы персоналды басқарудың қазіргі заманғы тәсілдерінде керекті
функцияларды дұрыс ... ең ... ұйым мен оның ... ... ... мен ... есебінен қол жеткізу.
Компания сонымен қатар тұрақты негізде орындалуға тиісті персоналды ... ... ... алу ... Бұл ... ... ... басқару қызметінің орны мен құрылымын айқындайды.
Персоналады басқарудың компания ... ... ... ... оның ... әсер ... ... бір функциясы болып табылады.
Материалдық емес активтер ... ... ... ... ... әсер
етеді. Сонымен қатар дәстүрлі әдістермен бағалау қиын болып ... ... ... ... ... адам ... деп ... дұрыс.
Адам активтерінің басқа активтерден айырмашылығы, компанияға тиесілі емес,
ол, қызметкерлердің кәсіби әлеуетіне ... Ол ... ... ... қаблеттіліктерінің, шеберліктері мен жеке
қасиеттреінің жиынтығы. Адма ... ... ... ... ... біледі және қолдарынан келеді. Активтер – ... ... ... яғни ... Оларды ақша мәнісімен бағалау
қиын, бірақ адам ... ... онда ... ... ... және ... көзін жіберіп алу қаупі туады.
Персоналды басқару жөніндегі қызметтің ... Бір ... ... ... ... және ... саны 15%
қысқаруы кезінде нарық үлесі мен компания айналымының артуы.
• Біліктілікті, тәлімгерлікті ... мен ... ... ендіру есебінен сату көлемінің 150% өсу кезінде
еңбек өнімділіген 50%–ға артуы.
• Ұжымда бар ... ... әлде ... ... ... алға шығару мен дайындау арқасында белді ... ... ... ... ... ... мен заманауй әдістемелерімен сипатталушы персонал
басқарудың тиімді ... ... ... қоры ... ... ... одан төмен қарқынмен
дамыған кезіндегі уәждеу жүйесін құру.
• Кадрлар тұрақсыздығының 50-70%-ға ... ... ... шығындарды қысқарту.
Сервис сапасына деген шағымдар көлемін ең төменгі 2%–ға дейін түсіру,
яғни, клиентті тұрақты ұстап тұру мен оның ... ... ... ... ... ... замандағы тұжырымдамасы әлеуметтік-
экономикалық жүйе ретінде кәсіпорынның іс ... ... ... ... және ... ... ... механизмінің
шешуші элементі ретінде қарастырады.
Персоналды басқару – іс-әрекеттің функционалды ортасы, оның ... ... ... ... ... ... және талап етілетін сапада
кадрлармен қамтамасыз ету, ... ... ... және ынталандыру.
Персоналды басқару мақсаты жалпы ұйымның игілігі мен ... ... ... ... ... ... ... қабілетті ұжымды
қалыптастыру болып табылады.
Кәсіпорын персоналды бір ... ... ... де, ... бола ... ... қызметкерлерінің объект болуының себебі: ... ... бір ... ... ... ... ... адам
ресурстарын жоспарлау, қалыптастыру, қайта бөлу және тиімді пайдалану
персоналдарды ... ... мәні ... ... және осы ... ... ... элементтерін басқаруға ұқсас
келеді.
Персоналды басқару мақсаттары. Персоналды басқару келесі ... ... ... ... ... ... көрсету;
- жұмыскерлердің шеберлігі мен мүмкіндіктерін тиімді пайдалану;
- ... ... ... және ... танытатын
қызметкерлермен қамтамасыз ету;
- жұмыскерлердің өз жұмыстарына барынша толық ... ... ... ... ... ... ал бұл өз алдына әрбір жұмыскердің
осы кәсіпорында жұмыс істеу тілегін жоғарылатады;
- жеке ... ... ... пайдалану қағидасына сәйкес ... ... ... ... ... басқару механизмін
меңгеру.
Ең жоғарғы мақсат – персоналды басқару жүйесіндегі кәсіпорынның таза
табысы адамдардың ... ... ... ... болып
табылады.
Персоналды басқару жүйесі. Персоналды басқару жүйесі персоналдарды
басқару мақсаттарынның, функцияларының, ... ... ... ... ... ... ... және
орындау процестерінде мамандар мен жетекшілердің тігінен және көлденеңінен
функционалды өзара байланыстардың қалыптасуынан тұрады.
Персоналды ... ... ... ... жүйе ... басқару жүйесі деп аталады. Ұйымның персоналын басқару жүйесі
жалпы және сызықтық ... кіші ... ... ... ... ... ... бірқатар функционалды кіші
жүйелерден тұрады. Жалпы және сызықтық басқарудың кіші ... ... ... жеке ... және ... ... ... атқарады.
Ұйымдағы персоналды басқару жүйесі ұйымды бүтіндей және оның ... ... ... ... ... ... мен сонымен
қатар, келесі функционалды және қамтамасыз ететін кіші жүйелерден тұрады:
• Персоналды жоспарлау және маркетинг;
• Персоналды жалдау және ... ... ... Еңбек қатынастарын басқару;
• Бір қалыпты еңбек жағдайын қамтамасыз ету;
• Персоналды дамытуды басқару;
• Персоналдың мінез – құлқын ... ... ... дамытуды басқару;
• басқарудың ұйымдастырушылық құрылымын талдау;
• персоналды басқару жүйесін құқықтық қамтамасыз ету;
• персоналды басқару жүйесін ақпараттық ... ... ... ... ... техникалық қамтамасыз ету.
Персоналды басқару қызметінің құрылымдық ... орны ... ... ... ... мүмкін:
1) қызмет штабтық орган ретіндегі құрылым бойынша ұйымның жетекшісіне
бағынады;
2) қызмет ұйымның ... ... ... ... ... басшының жетекшілігінде болады;
3) штабтық орган ретіндегі қызмет құрылымы бойынша функционалды бағыттағы
директорға бағынады;
4) қызмет ... ... ... ету ... ... ... басқару жүйесінің ұйымдастырушылық ...... ... ... мен ... ... өзара байланысқан
жиынтығы.
Песоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымын жасау келесі
кезеңдерден тұрады:
• персоналды басқару жүйесінің ... ... ... ... ... анықтау;
• басқару функциясының құрамын қалыптастыру;
• ұйымдастырушылық құрылымның кіші жүйелер құрамын ... ... ... ... мамандары мен жетекшілердің
құқықтары мен жауапкершіліктерін анықтау;
• кіші жүйелер ... ... ... ... саны мен ... функцияларының еңбек
сыймдылығын есептеу;
• ұйымдастырушылық құрылымның кескін үйлесімін (конфигурациясын)
құру.
Персоналды басқару ... ... ... құру
процесіндегі маңызды кезең – оның кіші жүйелерінің арасындағы байланыстарды
қалыптастыру болып табылады. Бұл ... ... ... оның ... ... ... ... белгіленуі қажет. Құрылымдық
байланыстың төрт түрін бөліп көрсетуге болады: ... ... ... ... ... ... ету (әдістемелікпен қамтамасыз
ету, басқа бөлімшелерге кеңес беру); бірге қызмет атқару (жұмыстарды бірге
атқару); ... ... ... ... қабылдау процесін
қамтамасыз етуде көршілес бөлімшелердің ақпараттарды дайындауы немесе ... ... ... ... ... ... элементтерді қамтиды:
- басқару аппаратының мамандар тобын;
- ... ... ... ... ... ... ... үшін қажетті ақпараттар негізін;
- еңбекті ұйымдастыру және ... ... ... ... жиынтығын;
- құқықтық негізін;
- персоналды басқару мәселелерін шешудегі ... ... ... ... ... ... басқару – ұйымда қажетті өндірістік тәртіпті
сақтайтын, өндірістік функцияларды қызыға орындайтын жұмыскерлердің қажетті
санымен қамтамасыз ету болып табылады.
Персоналды басқару жүйесін құру ... ... ...
басқару функцияларын орындаудағы жетекшілер негізге алатын идеялар,
заңдылықтар және мінез – ... ... ... ... ... болып табылатындар:
• басқарудағы орталықтандыру мен орталықсыздандырудың ... ... ... ... ... ... пайдалану;
• басқарудағы жеке басшылық пен алқалылықты дұрыс пайдалану;
• басқарудың ғылыми негізділігі;
• жоспарлаушылық, яғни ... ... ... ... ... ... ... құқықтардың, міндетттемелердің және жауапкершіліктердің үйлесуі,
яғни ұйымдағы әрбір адам нақты ... ... да, ... жауап береді;
• мотивация, яғни менеджерлер марапаттау және жазалау жүйесін
неғұрлым ұқыпты жүргізген сайын мотивация бағдарламасын ... ... және жеке ... ... жету үшін әр
адамның әрекетін (қабілетін) ояту;
• басқаруды демократизациялау – барлық қызметкерлердің ... ... ... ... ... ... ... талаптарды
сипаттайтын қағидалар;
• персоналды басқару жүйесін дамытудың ... ... ... шартты қағидаларына персоналды ... ... мен ... ... және ... ... Персоналдың еңбегі туралы жалпы түсінік
Адамды адам еткен еңбек. «Еңбек етсең ерінбей, ... ... - деп ұлы Абай ... ... ... ...... материалдық және рухани негіз ретінде әр қоғамға тән.
Қазіргі кезеңде ... ... ... бұрын - соңды болып көрмеген
қоғамдық тұрғыданбағаланып ... ... ... ... қанадай
дәрежеде екенін күнбе-күн материалдық және рухани жағынан сезініп отырады.
К. Маркс ... ... ... ... ... Еңбек – бұл
жұмысшының өзінің тіршілік әрекеті, оның тіршілігінің ... ... ... ... ... ... қатар өз тіршілік әрекеті үшін
өзінің өмір сүруіне мүмкіндік беретін ... ... ... ... кезеңдегі
нарықтық жағдай К. Маркстың жазған қағидаларына сай келеді. Заң нормаларына
қайшы келмейтін еңбек табысы ғана адам ... ... ... – адамдардың өмірі үшін қажетті материалдық рухани және басқа да
құндылықтар жасауға бағытталған адам қызметі. Еңбек құқы деген ... ... ... ... ... ... қатынасты екенін білдіреді. Бірақта еңбек
кез келген ... ... ... ... құқы нормаларымен реттеліне
бермейді. Мысалы, азаматтың өз үй шаруасымен байланысты еңбектері еңбек ... ... ... мемлекеттік тұрғыдан Заңмен реттелінеді.
Сондықтан да қызметкерлердің ... ... ... ... заңының
маңыздылығы да осында. Қазақ халқының тарихында Қазақстан Республикасындағы
еңбек туралы Заң тұңғыш 1999 жылы 10 ... ... ... 2000 жылы ... ... Еңбек туралы Заң 12 тараудан және 109
баптардан ... ... ... ... Республикасындағы еңбек
бостандығына Конститутциялық құқығын іске асыру ... ... ... ... ... ... және оған өтеплі кезеңдердегі кәсіпорын жұмысының
нәтижелілігін анықтайтын экономикалық механизмдердің бірі – ... және оның ... ... ... қажеттілік болып табылады.
Еңбек – адамның өз қажеттерін қанағаттандыру үшін ... ... ... және оны өз ... ... ... мақсатқа сай
істелетін қызметі; қоғамның өмір сүруінің ... ... ... ... шарты. Еңбек адамның өзін қалыптастыруда шешуші роль
атқарады.
Еңбек процесінің жәй ...... ... ұғым ... авторлардың
ғылыми еңбектерінде, оқулықтарында келтірілген. Қай кезде болса да, еңбекке
жарамды адам міндетті ... ... ... тиіс ... егер ... етпейтін
болса, олар арамтамақ болып есептелген. Өз еңбегімен тапқан табыс зейнетті
де, еңбектенбей табылған табысты ... деп ... ... бойы ... ... ... ... тәулігіне 12-
15 сағат жұмыс істеп тапқан материалдық игілігі үшін алған шамалы сыйақысын
қанағат ... Ал ... ... саласымен тек қана ақсүйектер, шіркеу
қызметкерлері және көпес балалары ғана айналысқан. Қоғамның талабына қарай
еңбекте әр ... ... ... ... ... еңбек адам қызметінің
негізгі үш белгісінен тұратынын келтіреді: өз ... ... ... ... пайдалы нәтижені қоғамдық тану.
Өз әрекетін ұғыну – адам әрекет етпес бұрын алдымен оның жобасын өз
ойында түйіндейді де, ... соң ... ... ... ... – бір істі орындау үшін еңбек әрекетіне қосымша ой
және дене ... ... ... ... ...... кеткен үстеме
қуаттың шығыны.
Еңбектің нәтижесі – ... ... ... нәтижесімен сипатталады. Әр
еңбектің қорытынды жиынтығы болуы қажет және қоғамдық болады да, қоғамдық
еңбек төлемді ... ... ... ... пайдалы еңбек және пайдасыз
еңбек болады.
Еңбек туралы ғылым XIX ... ... ... ашық ... Оны бастаушылардың бірі американың белгілі инженері Ф.У. ... ... ... басты проблемалары өндірістік процестер, еңбек
және басқару болған.
Тейлорлық оқудың методологиясының ... ... ... ... ... процестерін тәсілге, қозғалысқа, операцияларға бөлу арқылы
зерделеу;
• әр жұмысшыға қажетті нақтылы тапсырма белгілеу;
• жұмысшыларды тиімді жұмыс орындау ... ... ... ... ... үшін ... ... жұмысшыларды
таңдау (“чемпион-жұмысшыларды”);
• “жұмысшы-чемпиондардың” еңбегін аппараттар ... ... ... қажетсіз және артық тәсілдерді, қозғалыстарды
алып тастап, нұсқау карталарын жасап, барлық жұмысшыға қатаң
уақыт ... ... ... уақыт мөлшерін орындағандарға жоғары еңбекақы
беріледі, ал орындамағандар ... ... ... ... болып есептеледі де жұмысқа дайындықты,
есептеу, реттеу қызметтерін басқарушылар орындайды;
• жұмысшының басқа жұмыстарға ... және ... ... ... үшін ... ауыстыратын жұмысшылар
бекітіледі.
Тейлордың теориясын басқа да ғалымдар зерделеп, толықтыра түсті.
Мысалы, ... ... А. ... ... принциптерін толықтырып, әрі қарай
дамытты. Атап айтқанда, жұмыс орындарын жұмыс ... ... ... ... ... байланысты бөлу, яғни қызметтерді арнайы ұйымдастыру.
Ағылшын ... Г. ... бір ғана ... ... ... ... ... тиімді ұйымдастыруды ұсынды.
Американың ғалымы Ф. Гилберт зерттеуін толассызжиын ... ... ... және ... процестерін оңтайландыру әдәстерін
өңдейді, оның өзі еңбекті ... ... ... дамуына
әсер етеді. Тейлордың және оның жолын қуушылардың принциптерін американың
автомобиль ... ... Г. Форд ... ... ... еңбектің қандай түрі болса да уақыт кезеңіне және
адамдарға, қоғамға пайдалылығына байланысты экономикалық ... ... ... және ... талдау жүргізе келе еңбекті екі
негізгі аспектіге ... ... уәж және ... ... – адам ... өндірістік игілік, екіншісі – адамдарды еңбектенуге жұмылдыратын
уәждер.
Сонымен, Б.М. Генкин “еңбек – ... ... және ... ... ... және ... ... өзгертуге
бағытталған қызмет”, - деген.
Қазақстан Республикасының “Еңбек туралы” Заңында: еңбек – ... үшін ... ... рухани және басқа да құндылықтар жасауға
бағытталған адам қызметі делінген.
Нарықты экономиканың және нарық ... ең ... ... ... ... толасыз жандандыруында. Еңбектің табиғаты,
қоғам дамуындағы ролі ... де, ... және ... ... ... ... болса да, нарықтық экономика кезеңінде
еңбек қатынастары, еңбекті басқару, ... ... ... ... ... ... ... әлеуетінің нәтижелілігіне, еңбек өнімділігінің
сапасына, адамдардың еңбекке деген көзқарасының ... ... ... онда ... ... ... жоғары деңгейлі мәнін
жоғарлатқын болар еді. Нарықты экономика кезеңінде адамның кез келген ... атап ... ... ... уақыт шығындары нысанына,
жұмыстың тәсіліне қарамай еңбек болып ... ... ... ... де атап айту қажет.
Қазақстан Республикасының “Еңбек туралы” Заңында: “еңбек қатынастары –
тараптардың әдетте жеке еңбек және ұжымдық ... ... ... бір
еңбек қызметін жүзеге асыруы жөнінде туындайтын жұмыс беруші мен қызметкер
арасындағы қатынастар”, - ... ... ... ... оны ... ... зор роль
атқарады, олардың бастысы еңбек, жұмыс күшін ақшалай ... ... ... Сонымен қатар, нарықты экономика еңбек рыногы мен
жұмыс күшінің қажеттілігінен туындайды. ... ... ... ... ... сата ... Олар ... еңбегін мамандығына, талабына,
сапасына, еңбек қабілетіне, біліктілігіне қарай ... ... ... ... ... күшінің бағасын төмендетуге тырысады. Ал адам
жұмыс күшінің иесі ретінде, ... кең ... ... ... ... мамандығын жоғарылатуға тырысады. Олай болмаған күнде
жұмыссыздар санының көбейу қаупі туады.
Нарық жалдау ... да ... одан ... ... ... туады. Жалдайтын жақ жалданатын жұмыскерлерге қойылатын
талаптарында: өзіне ... оның ... ... ... ... жасы сипаттамасына, моральды-психологиялық
мінездемесіне қарай қабылдайды. Жалданатын жақ ... ... ... жағдайларына,жұмыс орнының мамандығына сай келуіне,
еңбектің бағалылығына, ... ... ... ... ... ... Егер ... пен ұсыныс
дәлме-дәл келсе жал туралы келісім шешіледі.
Еңбек қызметі процесінде еңбек қатынастары ... ... ... ... шарт – бұл ... мен ... ... қысқа
мерзімге тұжырымдалатын келісім. Егер өзара шартта көрсетілген ... ... ... жақ ... ... Еңбек
қатынастарындағы өзара ... ... ... ... ... ... ... экономикасының тұтқасы. Мұның өзі қызметкердің ... ... ... ... жетуіне, оның еңбек ұжымының және
жалдаушының ... ... ... ... ... ықтимал. Егер
екі жақ бір-біріне сенімділік білдірсе ... ... ... ... шарт ... болады.
Еңбек бөлінісі және оның түрлері. Еңбек туралы ғылым оның ... ... ... ғана бітпейді. Экономикалық жүйелердің барлығы
еңбектің ... ... ... ... ... әр
деңгейінде кездесе береді, мысалы, халық шарушылығынан жұмыс орнына дейінгі
деңгейде.
Еңбектің бөлінісініңнегізгі түрлері:
1) қызметтің орындалу түріне байланысты;
2) технологиялық;
3) заттық;
4) ... ... ... ... ... қызметкерлер – жетекшілер,
мамандар (инженерлер, экономистер, құқық қызметкерлер және ... және ... ... ... технологиялық бөлінуі өндірістік ... және ... ... ... ... ерекшелігіне қарай өндірістер
бөлімдерге бөлінеді. Еңбектің заттық бөлінуі ... ... ... ... және ... ... бір ... байланысты. Еңбектің операциялық бөлінуі жұмыстың орындалу
ерекшелігіне қарай әр ... ... ... ... ... ... ... жоғарыдағыдай бөлінуі еңбектегі кәсіптік пен біліктілік
деңгейінің қалыптасуына әсерін тигізеді.
Кәсіп – ... ... ... ... үшін ... ... пен білімді
қолдану сипаттамасы. Кәсіптің құрамы өндірістің объектісі мен технология
арқылы анықталады. Техникалық процестің ... ... ... ... ... ... кезде осыған сәйкес компьютерлік техника жаппай
қолданылуда.
Біліктілік – ... ... ... ... ... ... жоғарылатудың негізі болып табылады да жұмыс
разрядына ... ... ... ... қарай іріктейді. Өндіріс түрі:
жаппай, сериялық және жеке еңбек бөлінісі болып бөлінеді.
Жаппай еңбек бөлінісі – ірі ... ... және ... заттар түрлерін шығарады. Оның құрамына бірнеше өндірістер қосылады.
Сериялының өзі ірі ... орта ... ... ... ...... ... мөлшеріне байланысты, белгілі уақыт аралығында өзгеріп
отырады.
Жеке еңбек бөлінісі – шамалы заттар ... ... ... ... әр ... ... ... түріне қарағанда жаппай және жеке еңбек бөлінісі
көбірек кездеседі. Еңбек бөлінісі кооперацияны да қарастырады. Ол ... ... ... экономикасында да қолданылуы мүмкін. Оның
негізі бригада ... ... ... және кешенді болып
бөлінеді. Оның ішінде ... ... кең ... ... ... еңбек бөлінісіне жақын болса, солғұрлым ... ... ... ... ... ... ... арта түседі.
Соңғы кезде мемілекетіміздің саясатына шағын және орта кәсіпкерлікті кең
тарату, оны қолдану жолға ... ... ... ... ынталандыру
Ұйымдағы қызметкерлердің алдына қойған мақсаттарын және тапсырмаларын
жүзеге асыру сезімінің оянуы ... ... ... ... ... ... еңбегі жолымен іске асырылады. Мотивация –
менеджмент персоналының маңызды ... бірі ... ... мотивациясы немесе ұйымның мақсатына жетуқызметіне байланысты
олардың топтары ... ... ... ... ... ... негізінде екі категорияға бөлінеді: мотив және стимудер
болып. Мұндағы мотив – ол ішкі ... күш, ... ... ішкі ... стимул – материалдық, моральдік немесе басқа да марапаттау. Мотивация
мәні (ынталандыру) қызметкерге немесе олардың ... ... ... ... болып табылады. Осылайша, мотивация негізінде
қызметкерлердің мотивтерін анықтау ... ... ... ... ... және ... ... нәтижесіне және нақты
өндірістегі адамдар құрылымына ... ... деп ... ... ... ... және әрекет етуге итермелейді. ... ... мен ... және ... өз ... ... бар. Сондықтан әрбір жүйе белгілі бір жағдайда тиімді жүзеге
асырылуы мүмкін. Персоналдың дамуының әртүрлі деңгейлерінде мотивацияның
әртүрлі ... ... ... ... ... шығынды төмендету басқару негізін
құрайды. Оған жету үшін ол ... ... ... ... ... максималды күрделі жұмысты беру;
2. әрбір қызметкерді марапаттау ... ... ... ... әрбір қызметкерге жұмысты түріне
байланысты үстеме төлеу қажет.
Тейлор ... ... ... ... ретінде ұсынған. Жұмыстан
ауытқуды жеңу үшін өнімділік ... ... ... ... ... ... стимул ретінде жалақыны ұсынған. Мұндай жағдай нарықта ... ... ... ... болады. Бірақ жалақы белгілі бір деңгейге дейін ... бола ... ... ... теориясы. Бұл теорияда барлық
факторлар екі топқа бөлінген: ... ... ... ... ... ... топ:
- еңбектің табыстылығы;
- еңбегін немесе қызметін мойындау;
- өзінің еңбек процесі;
- жауапкершілік деңгейі;
- ... бабы ... ... ... ... ... еңбектің әрекетінің оң мотивтерін күшейтеді.
Екінші топ:
- жұмысты сақтау кепілі;
- ... ... ... ... ... ... еңбек жағдайы;
- тікелей басқарушының қарым-қатынасы;
- жеке ... ... ... ... ... ... бұл факторлардың орташа деңгейі еңбек
әрекетінің оң ... ... ... факторлаға қанағаттанбау
мотивацияны әлсіретеді. Бұл теорияда алдымен екінші топтық ... жою ... ... ынталандыруда оң мотивтерді қолдану қажет.
Дуглас Макгрегордың Х және У теориясы. Бұл ... екі ... ... – Х және У. ... Х ... ... ... ниетінен
айырылған, соңғы жағдайда ғана жұмыс істейтін, жауапкершілікті өз мойнына
ала алмайтын және ... ... ... ... ... ... күшпен басқаратынын көруге болады. ... ... ... ... ... Ал У теориясындаеңбек адамның
қажеттілігі ретінде көрсетіледі. Сыртқы ... және ... ... ... формасы емес. Мұнда адам өзін-өзі бақылауды және ... ... ... ... ... Макгрегордың қолданбалы теориясының
мәні нақты жағдайдағы Х және У теориясының ... қосу ... ... ... ... Ол ... бес ... Физиологиялық (тамаққа, түске, жылуға және т.б. қажеттілік);
• Қауіпсіздікке байланысты қажеттілік. Олар физиологиялық ... ... ... ... статус. Адам қажеттілігі белгілі бір әлеуметтік топқа
жататынын көрсетеді;
• Құрметке ие болу қажеттілігі;
• Өзін-өзі көрсете білу.
Барлық қажеттіліктер иерархия бойынша ... ... ... ... бірінші топ, ал басы бесінші топ. Бірінші және ... ... ал ... ... ...... ... Берілген қажеттіліктердің бір уақытта пайда болуы теорияның мәні
болып табылады. ... адам ... ... ... ... ... қызметкерді ынталандыру қажеттіліктер деңгейімен сәйкес
істеу керек. Бірақ та қызметкердің талғамы басқа деңгейдегі қажеттіліктерге
ауысуы мүмкін.
Мотивацияның ... да ... мен ... ... ... басқаруда жағдайды дұрыс бағалау ... ... ... ... ... құру ... Мұндай жүйелер жеке теорияларға
немесе олардың комбинацияларына сүйенеді.
Жалпы мотивация әдісін бес категорияға бөлуге болады:
- материалдық марапаттауға ... ... ... марапаттауға негізделген әдістер;
- теріс стимулдарды жоюға негізделген әдістер;
- ... ... ... ... (персонал жиналысын
ұйымдастыру, қызметкерді оқыту, курстарды ұйымдастыру және т.б.);
- дисцеплинаға негізделген әдістер ... ... ... ... ... ... мен ... Басқару ісі ұйымға өте
маңызды, қажетті қызмет болып саналады. Ұйым ... ... ... ... үшін басқару жөніндегі жұмыстар өте анық ... ... ... ... тиіс, яғни ұйымның басқару
қызметкерлері ... ... Олар ... міндеттемелері мен
жауапкершіліктерінің шеңберін анықтап алуы керек.
Ұйым ... ... ... алып ... ... үш ... бөлінеді. Социолог Талкот Парсонстың
анықтамасы бойынша, техникалық ... ... ... ... тиімді жұмысты қамтамасыз етуге немесе қызметкөрсетуге қажетті
күнделікті іс-әрекеттермен ... ... ... ... басқару мен ұйым ішіндегі үйлесімділікті қамтамасыз етеді. Олар
қызметтердің әртүрлі формалары мен ... әр ... ... ... жөнінде пікірлеседі. Институционалды деңгейдегі
басшылар негізінде ұзақ ... ... ... ... және ... түрлі өзгерістерге бейімделуін ... ... ... ... бөлінеді:
1. төменгі буын басшылары;
2. ортаңғы буын басшылары;
3. жоғарғы буын ... буын ...... мен ... да бақарушы емес
қызметкерлерді тікелей қадағалайтын ... ... Олар ... міндеттемелерінің орындалуына тікелей мәліметтермен қамтамасыз
етілуін бақылайды. Бұл ... ... ... ... ... ... қолданылуына, жұмсылуына тікелей жауап
береді. Төменгі буын деңгейіне мастер, смена мастері, ... ... ... ... ... ... ... жатады.
Күнделікті жұмыс процессімен айналысатын басшылардың жұмысын ортаңғы деңгей
басшылары бақылап, үйлестіріп ... ... ... буынының басшылар
қызметіне мысал ретінде колледж деканын, ... ... ... және филиал директорын келтіруге болады.
Ортаңғы буын басшылары көп жағдайларда ірі ... ... ... бөлімін басқарып отырады. Оның ... ... ... ... ... Мысалы, өнеркәсіп өндірісі басшысының қызметі
негізінде төменгі буын басшыларының еңбегін басқару мен ... ... яғни ... ... ... мәліметтерді талдау және жаңа
өнім жасап шығару жөнінде инженермен қарым-қатынасы.
Жоғарғы буын ... ... ... ... президент,
корпорация вице-президенті және корпорацияның бас бухгалтерлерін келтіруге
болады.
Басқарудың мамандануы мен еңбек ... ... ... ... мына ... ... жіктеледі:
- сызықтық басшылар тобы (кәсіпорын, цех басшылары);
- ... ... тобы ... ... ... функционалды мамандар тобы (бөлім қызметкерлері);
- көмекші қызметкерлер тобы (техникалық қызметкерлер);
- функционалды-сызықтық басшылар тобы (әр қызметбөлімінің ...... ... ... басшы көмекшісі, бас
инженер және т.б.).
Басқару қызметінің жоғары ... ... өте ... ... ... ... ... үйлесімділігін, іскерлік қасиеттері
мен соған сәйкес білімді қажет етеді.
Басқару қызметкерлерінің жіктелуін қарастырып ... ... екі ... ... ... басқару органдарын құрған кезде, жоғарыда айтылған қызметкерлерінің
еңбегін ұйымдастыруды бөлшектеп қарастыру қажет;
- жоғарыда айтылған ... ... ... ... әртүрлі
деңгейдегідайындықтар қажет.
Болашақта басқару процесінің күделілігіне байланысты, басқару саласында
жаңа мамандар кеңінен қолданылады. Сол себептен де басқару ... ... ... деген ұйғарымды теріске шығармағанымыз жөн.
Басқару – ұйымның дамуы мен дұрыс ... ... ... ... ... ... ... Басқару қызметі мына келесі бағыттар арқылы
анықталынады:
- объектінің дамуы мен жұмыс істеуін ... ... ... сол ... мақсаттарға жету үшін қажетті құрал-жабдықтар мен
әдістерді қолдану;
- осы мақсаттарға ... ... алу үшін ... ... күш-жігерлерін біріктіріп, үйлестіру.
Нарық жағдайында, жаңалықтар енгізуге, еңбек өнімділігіне, қаржы ... ... ... етуге, қызметкерлер еңбегінің тиімділігі мен
олардың өзара қарым-қатынасына, т.б. негізгі сала қызметтеріне ... ... ... ... ... Бұл ... салаларының
арасында өте тығыз өзара байланыс пен тәуелділік бар. Мысалы, ... ... ... ... болған дұрыс емес қатынастар кәсіпорынның
нарықтағы ... ... әсер ... ... ... жұмыс күші еңбектің
тиімділігінің төмендеу, қызметкерлердің өз еңбектеріне қанағаттанбауы пайда
болады. Ал ... өз ... ... ... қарым-қатынасына теріс ықпел етеді.
Ұйым ішіндегі басқару қызметтері төмендегідей болып келеді:
- ... ... өнім ... ... ... ... басқару;
- артық қорларды басқару;
- өнім сапасын басқару;
- қызметкерлерді басқару;
- болашақ істі басқару.
Басқару қызметі – ... ... ... көрсеткіштермен, жұмыс
істеу нормаларымен, кері байланыспен, ауытқуларды жоспарланған нәтижелер
мен мақсаттарға сәйкестендіріп реттеулермен өте тығыз байланысты.
Егер ... өнім ... ... төмен болған жағдайда, онда
мына төменде көрсетілген түзету амалдарын қолдану қажет:
- жарнаманы күшейту;
- өнім ... ... ... ... ... арттыру;
- бағаны өзгерту;
- өнім өткізу ісімен айналысатын қызметкерлердің ... ... ... өнім ... жетілдіру жұмыстарын жүргізу.
Өте тез арада қажетті нәтижелерге қол жеткізу үшін ұйымды басқару жолы
нақты және ... ... ... ... Кез ... ... ... қызметі – басшы орындайтын қызметтерді ... ... ... Жалпы сипаты бар мамандандырылған ... ... ... ... ... байланысты болады. Басқару қызметі
ретінде қарастырылған жоспарлау ... ... ... ... ... оларға жету жолдарын анықтау;
- іс-әрекетке бағытталған стратегияны жасау;
- сызықтық өткізу тактикасын жасау;
- бағдарламаларды, процедураларды, ережелерді жасау.
Ұйым қызметінің жиі өзгеріп ... ... ... ... ... ... жопарлау болжап отрады. Ол әртүлі ойластырылмаған
жағдайлардың пайда болуына өте жоғары деңгейдегі дайындықты қамтамасыз ... ... ... ... жұмыс істеуіне саналы түрде
заңдастырылған бөлімдердің құрылымын, қызмет орындарын ... ... ... ... мен ... ... ... жатқан іс-
әрекеттердің жоспарланғандармен сәйкес келуін басқару аппаратының бақылау
қызметі анықтайды. Басшыға ... ... ... ... жеткіліксіз. Сондықтан да қызметкерлерді, жұымсшыларды ұйым
мақсатына жету үшін ... ... ... ... ... - ... ... ретінде адамдарды әртүрлі іс-әрекеттерге
тарту мақсатымен әсер ету процесі болып табылады. Ол адамдарға ... мен ... ... әсер ... ... жолы арқылы жүзеге
асырылады. Адамдардың қасиетін, мінез құлқын, іс-әрекеттерге ... ... біле ... ... басқарудың түрлері мен
әдістерінің тиімді жүйесін жасап ... ... ... алып ... оның басқару қызметін
ұйымдастыруының төмендегідей түрлерін бөліп ... ... ... ... басқару қызметінің өте қатаң тәртіпке негізделген
түрі;
- нормативті, әртүрлі нормативтерді, баға мөлшерлерін, еңбекақы, жұмыс
уақыты және тағы басқаларын қолдану арқылы басқару ... ... ... ... адам факторына негізделген түрі;
- басқаратын, тәртіп орындалатын қызмет түрі, бұл қызмет түрі ... ... ... қолдану арқылы басқарады, ал
кітапшаларға ... ... ... ... ... ... орындалуы осы кітапшалар арқылы бақыланады. Ұйым тиімді
жұмыс жасауы үшін, ... ... ... ... алуы ... ... қызметіне
уақыттың тығыздылығы мен оның әртүрлілігі тән. ... ... ...... ұйым ... орны да ... әсерін
тигізеді. Ол – нақты ұйымға немесе нақты қызмет орнына сәйкес тәртіп
ережелерінің жиыны болып ... ... ... ... ... орны ... түрлі кезеңдерде және әртүрлі дәрежедегі он рольді өздеріне
қабылдайды. Бұл рольдер үш ірі категорияға жіктеледі:
1. жеке тұлғалар арасындағы ... ... ... ... ... ... ... рольдер.
Бұл рольдер бір-бірімен өте тығыз ... және ... ... Жеке тұлғалар арасындағы рольдер басшының ұйымдағы мәртебесі ... ... ... ... Олар ... ... арасындағы
өзара қарым-қатынасын қамтиды. Бұл жеке тұлғалар арасындағы рольдер ... ... орны ... қарастыруға мүмкіндік береді. Ал мұндай
мүмкіндік басшыға мәліметтерге байланысты рольде және ... ... ... ... ... ... ... жасайды. Жоғарыда
айтылған екі рольді қабылдай отырып, ... ... ... байланысты
рольді де атқару қабілеттілігіне ие болады, яғни ... ... ... реттеу, ұйымның жаңа мүмкіншіліктерін іздеу, ұйым ... ... ... ... әдістеріне тоқталып кетсек. Басқару
қызметін ... ... ... ... қолданылады.
Республикамыздың жне шетел тәжірибелерін зерттеу, олардың кең ... ... ... ... Олар ... ... ынталандыру әдістері:
1. өндірген өнімге еңбекақы төлеу;
2. істеген күніне қарай еңбекақы төлеу;
3. өндіріс процесін ... ... ... ... ... шықпағаны үшін төленетін төлемдер;
5. оқу үшін төленетін төлемдер.
Жанама экономикалық ынталандыру ... ... әдіс ... тамақтану (льгот арқылы);
2. еңбек стажына төленетін қосымша төлемдер;
3. премиялар (сыйақтылар).
Ақшалай емес ... ... ... ... жоғарылау;
2. кәсіпорын, ұйым атынан оқыту;
3. еңбек нәтижелілігін бағалау;
4. еңбек сапалылығын арттыру;
5. ... ... ... ... ... ынталандырудың негізгі көрсеткіші ретінде – ... ... Ф. ... оны ... ынталандыру мен мөлшерлеу
жүйесінің бір бөлігі ... ... Бұл ... Г. ... ақша – ынталандыру мағынасының құрамында белгілі орын алған.
Ол: ... ... ... ... ... ... қарастырмаған, керісінше:
“Кәсіпкер қанша төлей алады?” – деген мәселеге көңіл қойған. ... ... адам ... ... ... ешқандай да пайда
көрмейді, - деп Г. Форд ... ... рет ... ... ... ақша төлеу, сол кәсіпорын өнімнің өтімділігіне әсер ... ... Форд ... ... ... ... ... жалпы жақсы
тұрмыспен теңбе-тең болып келеді. Жоғары деңгейдегі ... ... ... өнімділігінің артқанын білдіреді.
Іс жүзінде Г. Форд бір күнгі ең төменгі жалақыны бес долларға ... ал ... ... ... он ... ... ... кемітті.
Оның жұмыскерлерді ынталандыру жөніндегі жаңалығы үлкен ризалықпен және ... ... ... ... ... ... мамандар айтарлықтай жақсы баға берген жоқ.
Жұмысшылар қауымы Фордтың неліктен мұндай жалақы ... ... ... ... өмір сүру ... ... ... жоқ. Ол күндік
еңбек ақыны бес долларға ... ... ... ... жоқ. Г. ... ... еңбекақы мөлшері, өз қолдарымен жасаған машинаны
сатып ... ... ... ... ... алғаш рет сыртқы
жағдайларға сай материалдық ынталандыру ... ... ... яғни сол ... кең қолданылатын жүйеден шығу іске ... ... ... ... жеке адамдарды емес, толықтай
топты ынталандыру құралы ретінде қолданыла бастады.
Басқару еңбегіне ақы төлеу және ...... ... ... ... саналады. Еңбекақы төлеудің қажетті түрлері мен жетілдірілген
ынталандыру жүйесін ... өз ... және де ұйым ... ... жұмысшыларды жұмылдыру қызметі ретінде қарастырылады.
Кез келген басшы, кәсіпкер еңбекақы ... ... ... тура ... ... ұйым ... ... төлеудің түрлері мен жүйесін
анықтау;
- басқару қызметкерлерініңеңбекақы мөлшерін ... ... ұйым ... мен ... ... ... ... төлеудің көлемін анықтап,
белгілерін жасау;
- қызметкерлерді ақшалай немесе сыйлықтай ынталандыру жүйесін
және оның көрсеткіштерін негіздеу.
Ұйым қызметіндегі қызметкерлерге еңбекақы ... ... ... ... өте жиі ... ... ... мекемелерде еңбекақы төлеу
жүйесін мемлекет органдары реттеп, ... ... Олар ... ... ... ... индексациялау мен ең төменгі деңгейдегі
еңбекақыға сүйенеді. Кәсіпкерлерге ... ... ... жайында
мемлекеттілік пен басқа да ... ... яғни ... ... мен
кәсіпорын әкімшілігі арасындағы ... ... ... ... ... ... заңды және басқа да ұйымдардың бар ... ... ... ... қатысуына мүмкіндігі жоқ деген
ұйғарыммен келісуге болмайды. Кез ... ... ... ... ... ... еңбекақы төлеу мәселесі ғана емес, еңбектің ... ... мен ... жөніндегі сұрақтар мазалауы тиіс. Қызметкерлерге
төленетін жалақы міндетті түрде еңбектің сапасы мен санына тәуелді ... ... ақы ... ... ... бірі ... мамандану деңгейі мен оның белгілі бір деңгейдегі күрделі
жұмыстарды орындай алу ... бар ... ... ... ... үш ... анықталады:
- білім деңгейімен;
- арнайы дайындықпен;
- өндірістік тәжірибемен ... ... ... ... ... ... ... маманнан
еңбекақсы көп болуы тиіс. Еңбекақы ... ... ... ... ... яғни қызметкер өзін және отбасын қамтамасыз
етуі, кең көлемдегі ... да ... ... үшін оның
еңбегінің – ұйымға, қоғамға деген нәтижесі мен ... зор ... ... ... ... Төменгі деңгейдегі жалақы
қызметкердіңбасқа жұмысқа ауысуына немесе табыстың басқа ... ... ... ал бұл өз ... ... ... тиімділігінің
төмендеуіне әкеліп соғады. Жоғары деңгейдегі жалақы көлемімен керек маманды
кәсіпорында, ұйымда алып қалуға болады. Бірақ та оның ... ... ... ... жөн. ... төлеуге кететін шығындар өндірілетін
өнімнің өзіндік құнына қосылып есептелінеді. Сондықтан да, бұл шығындардың
жөнсіз арттыру ... ... ... ... Ал ... өсуі нарықтағы
бәсеклестік күрестің төмендеуіне ... ... ... ... ... төмендейді.
Басқару қызметкерлерінің еңбекақысын екі бөлім тұрғысынан ... Оның ... - ... және ... бар; ал ...
айнымалы, яғни қол жеткен нәтижелермен байланысты. Екінші ... ... ... ... еңбегі мен еңбек ... ... ... ... ... азайтып, сапаны көтеруге,
шикізат пен материалдарды ... ... ... ... ... ... орындауға мүмкін жағдайлар пайда болады.Жақсы нәтижелерге
жету еңбек қарқынының өсуімен ілесіп отырады. Сондықтан ... ... ... ... ... ақша ... ... толтырып отыру белгілі бір
уақытқа дейін ғана ... ... ... ... бір мезгілден кейін өте
жоғары деңгейдегі ақша төлемдері арқылы күш-жігер мен ой ... ... ... ... ... тура ... Сондықтан
қызметкерлердің шамадан тыс ... етуі ... де ... ... ... тартуды, ұйымнан жібермеуді және
оларды ынталандыру ... ... ғана ... асырылу тиісті емес. Басқару
қызметкерлерінің еңбегін ынталандырудың қолайлы әдістерін таба білу басшы
қызметіндегі маңызды мәселелердің бірі ... ... ... ... ... қызметін талдау
2.1. «ГНПФ»ЖЗҚ» АҚ-ның жалпы ұйымдастырушылық сипаттамасы
Бүгінгі «ГНПФ»ЖЗҚ» – салымшыларының ... ... ... және ... ... ... ... жағынан көшбасшы
позицияға ие, еліміздегі ең ірі зейнетақы қорларының бірі болып ... ... ... ... Қазақстандық тәжірибесі
қазірдің өзінде әлемдік деңгейде ең табысты үлгінің бірі ... ... ... қатар жинақтаушы зейнетақы жүйесіне көшу жоспарлы түрде
жүзеге асырылады және ... ... ... ... ... деп болжануда.
«ГНПФ» ЖЗҚ» АҚ зейнетақы нарығындағы өзінің қызметін 2005 жылғы 10
наурызда берілген зейнетақы ... ... және ... ... ... № 0000006 ... ... жүргізеді.
Зейнетақы жарналарын тарту және зейнетақы төлемдерін ... ... ... ... ... қатар Қордың бағалы қағаздар
нарығында брокерлік-делдалдық қызметімен, ... ... ... ... айналысуға лицензиялары бар. Бұдан басқа,
сапа менеджменті жүйесінің ИСО 9001:2000 ... ... ... ... ... ГНПФ ... құрамына Қазақстан
Республикасының мемлекеттік органдары және халықаралық қаржы мекемесі
Еуропа қайта құру және даму ... ... ... ... зейнетақы
қоры болып табылады.
«ГНПФ»ЖЗҚ АҚ-ның нарықтағы қызметі «Зейнетақымен қамсыздандыру
туралы» Қазақстан ... 1997 ... 20 ... №136-1 ... ... ... ... Республикасы Үкіметінің,
Қазақстан Республикасы Қаржы нарығын және қаржы ұйымдарын ... ... ... ... ... ... және халықты әлеуметтік
қорғау министрлігінің нормативтік құқықтық актілерімен, Қордың Жарғысымен
реттеледі.
Қор жарналарды тартуды салымшылармен ... ... және ... ... ... ... ... қамсыздандыру туралы
келісім-шарттар жасасу жолымен жүзеге асырады. Келісім-шарттарды ... ... ... қызметкері, сату бөлімшесінің қызметкері,
агенттер) белгіленген тәртіпте жасасады. ... ... ... ... ... келісім-шарттардың негізінде Қор
салымшыларға дерекқордан жеке зейнетақы шоттарын (ЖЗШ) ... ... ... жарналарының, өсімпұлдың, басқа ЖЗҚ-дан аударылған зейнетақы
қаражатының, ... ... ... ... ... ЖЗҚ АҚ ... тарихи дамуын қарастыратын болсақ: –
Қазақстан Республикасының Үкіметі «Мемлекеттік ... ... ... акционерлік қоғамы құрылып, 1998 жылғы 19 қаңтар – ГНПФ Қазақстан
зейнетақы жүйесінің тарихындағы ... ... ... ... ... жылғы тамыз – ГНПФ Қазақстан жинақтаушы зейнетақы жүйесінің тарихында
алғашқы болып ... ... ... ... ... алынады. 
2004 жылғы тамыз – ГНПФ ISO 9001:2000 сапа менеджменті жүйесін табысты
енгізіп, Moody International халықаралық сертификатына ие ... ... ... ... - ГНПФ ... ... ... қорларының
арасында алғашқысы және бірегейі болып ... үшін ... ... ... ... ... желтоқсан - ГНПФ-қа жоғарғы награда - ... ... ... ... ... басқаруда) қосқан
үлесі үшін Еуропалық маркетингілік ... ... ... Award ... жыл - ГНПФ ... ... қамсыздандырудан бос аумақ»
сертификатын алды.
2007 жылғы мамыр – ГНПФ-тың акционерлерінің құрамына халықаралық ... - ... ... құру және даму ... ... ал шілде айында –
Қазақстан Қор биржасының «Банктік емес брокерлік немесе ... ... ... ... ... рыногының лидері» дипломы,
қыркүйекте - "Қазақстанның зейнетақы нарығы - ... ... 10 ... ... ... содан кейін тамыз айында – ГНПФ
ISO ... ... ... ... ... сапа ... ... рәсімін өтіп сертификатын бекітті.
«ГНПФ»ЖЗҚ» акционерлік қоғамының акционерлер ... ... ... ... ... ... ... қайта құру және даму банкі – 9,99%
Банк-кастодиан: Қазақстан Республикасының Ұлттық Банкіндегі
Салымшылардың саны: 1 млн. 761 мың ... ... ал ... ... 14 ... теңгеден артық екенін көрсетті.
ГНПФ салымшыларының жинақталған зейнетақы қаражаты: 285 ... ... оның ... ... ... ... (қызмет
басынан бергі): 120 млрд. теңгеден артық.
«Қордың миссиясы –әрбір салымшының қаржылық ... ... және ... жинақ ақшасы мәдениетін арттыру,
Қазақстандағы зейнетақы жүйесінің ... ... ... ... ЖЗҚ» АҚ-ның ұйымдық құрылымы төмендегі ... ... ... ... Жинақтаушы зейнетақы қоры Директорлар
Кеңесі, ары қарай ... оның ... ... ... және 4 ... тұрады. Ішкі аудит бөлімі өзінше бір бөлім ... ... ... ... тек ... Кеңесіне бағынады.
Әрбір Басқарушы Директор тек өз ... ... ... басқарады.
1-сурет – «ГНПФ»ЖЗҚ» АҚ-ның ұйымдық құрылымы
«ГНПФ» ЖЗҚ» АҚ-ғы маркетинг және зейнетақылық қызметтерді дамыту
бөлімі «ГНПФ» ЖЗҚ» ... ... ... ... ... ... сонымен қатар тәуекелдерді бағалау, ішкі бақылау
жағдайын бағалау, қордың ішкі тәуекелді басқаруын ұйымдастыру құжаттарына
қарай қордың бизнес-үрдісіндегі тәуекелдерді бағалауының матрицасын
жаңартады.
Қордың негізгі мақсаты ... ... ... қамтамассыз
ету мақсатында зейнетақы қызметін жылжыту процесін дамыту, үйлестіру және
әдістемелік қамтамасыз ету болып табылады.
Бөлім өзінің іс-әрекетін Қазақстан ... ... ... ... ... ... ... заңын, басқа да Қазақстан Республикасының нормативті
құқықтық актілерін, Қор ... ... ... ... ... ... ... Қордың ішкі нормативтік және
күнтізбелік құжаттарын, Қордың сапа менеджменті ... ... ... ... зейнетақымен қамсыздандыру Ережесін басшылыққа ала
отырып жүзеге ... ... және ... адамдар санын Қордың атқарушы
органның жетекшісімен бекітілген штат кестесімен белгіленеді. Бөлім бастығы
Қордың міндеттерді бөлу ... ... ... ... ... ... бағынады.
Қордың іс-әрекетін Қор бағынатын жетекші бұйрығымен ... ... ... ... тағайындалатын және босатылатын бөлім бастығы
жүзеге асырады.
Бөлім бастығы Қордың тәуекелдерді ... ... ... құжаттарына сәйкес Қордың тәуекел-бақылаушысы және қызметтерді іске
асырушы және осы ... ... ... ... ... ... кезеңде оның міндеттерін бекітілген талаптар
бойынша тағайындалған Бөлімнің бас маманы жүзеге ... және ... ... жауапты болып табылады.
Бөлім қызметкерлерінің міндеттері Қор ережесіне негізделеді және
сонымен ... ... ... қол қойып, Қордың іс-әрекетін басқаратын
жетекшімен бекітіледі.
Бөлімнің барлық қызметкерлері өздеріне жүктелген міндеттерге ... және Қор ... ... әрқайсысы жеке-жеке жауапты болады.
Қордың негізгі міндеттері:
1) Қордың зейнетақы қызметі нарығындағы маркетингтік ... ... ... ... маркетингтік жүргізілген шаралардың және қызметтерді ... ... ... және ... бағалау;
3) маркетинг стратегиясын жүзеге асыру барысындағы болып жатқан
өзгерістерге үздіксіз мониторинг жүргізу.
Бөлім келесідей негізгі функцияларды ... бар ... ... ... жаңа ... тарту бойынша
шараларды жасау және енгізу;
- зейнетақы қызметі ... ... ... ... ... жауап қайтару мақсатында бәсекелестердің жүргізіп
отырған тактикасына талдау жүргізу;
- Қордың ... ... ... мен ... ... ... ... агенттік пункттер, филиалдар ашу және т.с.с.);
- ағымдағы маркетингтік іс-шаралардың нәтижесін, кіріс және ... ... ... сату ... ... ... іс-
әрекетінің мінездемесі мен нәтижелері туралы ақпараттарды талдау; зейнетақы
қызметін жылжыту процесінің жоспардан ауытқу көрсеткіштерін ... ... ... ... ... ... жасау;
- сату жөніндегі менеджерлер мен агенттердің жұмысын ынталандыру
(мотивация жүйесі) жөнінде нұсқаулықтар жасау;
- нарықты ... ... ... ... аймақтық
бөлімшелердегі сату бөлімінің қызметін оңтайландыру үшін ... ... ... ... ... ... ... және т. б.)
сұранысты зерттеу, Қордың көрсететін қызметтер саласын кеңейту, осы ... ... ... ... ... ... және серіктес-
компанияның қызметін үйлестіру және ... ... ... ... технологияны қолданумен байланысты
жаңа қызметтерді дамыту;
- маркетинг облысында аймақтық бөлімшелердің ... ... ... және ... салымшылардың қалаулары мен қажеттіліктерін зерттеу; олардың
Қордың қызметтеріне ... ... ... ... сұраулар
және т.б.);
- Қордың салымшыларына қызмет көрсетуі бойынша кемшіліктері туралы
ақпараттарды жинау және ... ... ... ... ... оған
жедел түрде жауап қайтару;
- салымшылармен қарым-қатынас орнату шараларын жасау және енгізу,
сонымен қатар жеке ... ... ... ... ... ... байланысты сұрақтарды қарастыру, оларды тарту мен ... ... ... ... линия» арқылы қарым-қатынас орнату;
- Қордың аймақтық бөлімшелері іс-әрекетін тексеру жүргізуге қатысу
және іс ... ... ... жаңа ... ... және ... ... қалу жөнінде көмек көрсету;
- Қордың іс-әрекеті туралы аймақтық бөлімшелерді және Қордың
орталық аппараты ... ... ... ... ... қызметі нарығының жағдайы туралы жалпы ақпаратпен қамтамасыз ету;
- ... ... ... ішкі және сыртқы көрінісін,
операциялық залдардың жағдайына талдау жүргізу және ... ... ... ... ... ... салымшыларға қызмет көрсету, жаңа салымшыларды тарту және бар
салымшыларды ұстап қалу жөнінде әдістемелік ... ... ... ... ... ... қызметі нарығындағы Қордың өкілдерінің ... ... ... ... ішкі ... мәдениетін дамыту жөніндегі шараларды
дайындауға қатысу (ішкі ... ... ... ... ... сату ... ... ұйымдастыру әдістерін оқыту жүйесін дайындауға
қатысу;
- Қордың аймақтық бөлімшелерінің ... ... ... ... ету ... ... ... дайындау;
- Қордың жарнама мен қоғамман байланыс ... ... ... ... мен ... ... Қорға бөлім бюджетіне және мемлекеттік сатып ... ... ... ... және ... ... алу шараларын жүзеге
асыру.
Бөлім өзінің жұмысында аймақтар бойынша бөліммен тығыз ... ... ... ... ... бірыңғай және келісілген
стратегия қалыптастыру үшін жарнама, қоғаммен байланыс бөлімімен ... ... ... ... болады. Бөлім өз жұмысы барысында
барлық құрылымдық бөлімшелермен, Қордың филиалдарымен өз өкілеттілігі
негізінде ... ... ... ... ... ... тұрған міндеттерді
бірігіп шешуге қатысады.
Бөлім жетекші ... ... ... ... органдармен,
жинақтаушы зейнетақы қорларымен, банктермен, сақтандыру ... ... да ... ... ... ... бойынша өз
өкілеттілігі көлемінде қарым-қатынаста болады.
Бөлім іс-әрекетін Қордың Ережесі негізінде ... ... ... ... реттеушілік құжаттары негізінде іске асырады.
Бөлімнің іс-әрекетін ... және ... ... орган
басшысымен, жетекші басшымен, Қордың ішкі аудит бөлімшесімен, сонымен қатар
берілген өкілеттілігі негізінде мемлекеттік органдар жүзеге асырады.
Бөлім ... ... ... және ... ... ... ... басшылыққа алады.
Бөлімнің қайта құрылуы атқарушы орган басшылығының шешімі негізінде
Қор құрылымының өзгеруіне байланысты жүзеге ...... ЖЗҚ» ... ... құрамымен жұмыс істеу бөлімінің
ұйымдық сызбасы
Бөлім бастығы штаттағы жұмысшы және Қордың құрылымдық бөлімшелерінің
жетекшісі категориясына жатады. Бөлім ... ... ... ... ... Бағалау критериилеріне сапа, кәсіби біліктілік ... өз ... ... ... ... менеджер және зейнетақы қызметтерін дамыту Бөлімінің
келісімімен немесе ұсынуымен ... ... ... ... ... тағайындалады және қызметтен босатылады, сонымен қатар
Бөлімнің қызметін бақылаушы жетекші басшының келісімімен де ... ... ... ... ... менеджер және зейнетақы қызметтерін дамыту Бөлімінің
басшылығына бағынады, өз іс-әрекетін менеджер және зейнетақы ... ... ... және ... ... ... ... маман Қазақстан Республикасының еңбек туралы заңы және жеке еңбек
шартында, қызметтік міндеттемеде ... ... ... ... емес ... ... ... жағдайда жауапқа
тартылады.
Бас маман жұмыс орнында болмаған жағдайда ... ... ... ... және т.б.) оның ... Қордың қызметтік нұсқаулығына сәйкес
бөлімнің басқа маркетинг және ... ... ... ... ... ... ... алмастырады және
сәйкесінше өзіне ... ... ... жауап береді және құқыққа ие
болады.
2.2. «ГНПФ»ЖЗҚ» АҚ-ның негізгі экономикалық ... ... ... ... ... ... талдау барысында
тәуекелдің артуына байланысты басқарудың нашарлауы мен миграцияның
төмендеуіне ... ... ... ... ... жинақтық
зейнетақыдағы пайданың төмендегенін көрсетеді. Көптеген жинақтаушы
зейнетақы қорындағы ... ... ... теріс пиғылды
бәсекелестік әдістері мен салымшыларды ... ... ... ұласты.
Салымшылардың өмір ұзақтығы, зейнетақыға шығу жасы, басқа мемлекетке
тұрақты түрде ... ... ... ... ... ауысу сияқты факторлар
есепке алынбады.
Бүгінгі күні ГНПФ еліміздің ең ірі ... ... ... ... ... және барлық қорлар арасында салымшылар саны бойынша
көшбасшы үштігіне кіреді, ол халық тарапынан ... ... ... ... қатар ГНПФ зейнетақы активтері мен ... ... және ... зейнетақы қаражатын төлеу бойынша да
жетекші позицияға ие.
1-кесте – «ГНПФ»ЖЗҚ» АҚ-ның 2007-2009 жылдар аралығындағы қызметінің
негізгі ... ... саны |
| |2007 жыл |2008 жыл |2009 жыл ... бойынша | | | ... саны ... |1 689 892 ... адам |
| | | | ... аткивтері |293024825 теңге |293 326 951 |293 357 166 теңге|
| | ... | ... ... | | | ... ... ... ... ... ... |
| | ... | ... ... ... теңге |28297136 теңге|28 591 629 теңге |
|Жарғылық каптиал |4956031 теңге |4961140 ... ... ... ... ... ... теңге |11650157 теңге |11 771 402 теңге |
[ ... ... ... ... қор ... ... жай-күйі бойынша салымшылардың жинақтаушы зейнетақы
жүйесіне (ЖЗЖ) қатысушылардың саны ... ... ... Осы ... ... капиталы 5 012 771 теңге, ал меншікті капиталы 11 771 ... ... ... ... ... ... 293 357 166 теңгеге өссе,
зейнетақы төлемдері де 28 591 629 теңгеге өскенін көрсетеді.
2-кесте – Жинақтаушы зейнетақы жүйесі бойынша ... ... ... ... саны
|Жинақтау- |Жинақтаушы Зейнетақы Шоттарының саны ... | ... | ... | |
| ... ... ... зейнетақы |Ерікті кәсіби |
| ... ... ... бойынша |зейнетақы |
| | | ... ... |2007 |2008 |
| |жыл |жыл ... |7,5% ... ... және салымдарды кері қайтарудың|
| | ... ... |
| |2,8% ... төлеу және салымдарды кері қайтарудың|
|АА | ... ... ... және ... |
| | ... сәл ... ғана бар. |
| |50,8% ... ... және ... ... |
| | ... ... ие болып саналады, |
|ВВВ | ... ... ... қорғалған болып |
| | ... ... ... ... шарттар |
| | ... ... ... ... ... |
| | ... оның проценттерді төлеу және салымдарды |
| | ... ... ... күштірек әлсіретуі |
| | ... ... |9,1% ... рейтинг бағамы алыпсатарлықтың ең төменгі |
| | ... ие және ... ... ... |
| | |бір сапа мен ... ... бар. ... | ... ҚР ... мен ҚР ... бағалы |
| | ... ... ... ... ... |
| | ... ... |
| |2,8% | ... | | |
| |0,5% |Осы ... ... бар ... және ... ... | |қағаздар ... ... ... |
| | ... ... ... қаржылық жағдайының |
| | ... ... бар. ... |4,0% ... кейбір міндеттемелері бойынша іріктеме |
| | ... жол ... ... ... ... |20,1% |«Үлестік бағалы қағаздар бірінші санатының (ең |
| | ... ... ... ... қор |
| | ... ресми тізімі. ... ... |2,3% ... ... ... ... ... (ең |
| | ... ... ... ... ... | |қор ... ... тізімі. ... |100% | |
[ ... ... ... ... бағалауы]
Есепке алынған инвестициялық кірістің ... ... ... ... ... ... ... 596 554 393 мың теңгені құрады. ... ... ... ... ... 01.01.09 ... 01.01.10 жылға дейін 26 606 240 мың теңгені құрады, осы көрсеткіштің
өсу қарқыны 27,66% құрады.
Осы көрсетіліп кеткен 3 кестедегі ... ... ... ... 2010 ... 1 ... қор ... негізі
көрсетілген. Бұндағы көрсеткіш бойынша салымшылардың жинақтаушы зейнетақы
жүйесіне қатысушылардың саны ... ... ... оның ... ... ... ... бойынша салымшылар, 38 485 адам-ерікті
зейнетақы жарналары бойынша салымшылар. 2-ші кестеде, Жинақтаушы зейнетақы
жүйесі бойынша шоттар саны ... ... АҚ ... ... 22,53% ... 1 742 157 салымшыны құрайды. 3-ші кестеде, 2009
жылға рейтингілік ... ... ... ... ... ... құрылымы бойынша есепті күнге 596 554 393 мың
теңгені құрады. ГНПФ ... ... ... ... 01.01.09 ... ... 01.01.10 жылға дейін 26 606 240 мың теңгені
құрады, осы көрсеткіштің өсу қарқыны 27,66% құрады ... ... ... ... ... қызметін зерттеу
Қордың стратегиялық қызметін зерттеу. «ГНПФ»ЖЗҚ» акционерлік қоғамының
стратегиялық қызметін зерттеу барысында экономикалық және ... ... ... фактор:
2008 жылдың көрсеткіштері бойынша 15 жастан жоғары экономикалық
еңбекке қабілетті халық саны ... ала ... 8,4 млн. ... ... ... 7,9 млн. адам ... істеуде. 2008 жылдың
аяғында жалдамалы жұмысшылар саны 5,2 млн. адамды құраған, оның ішінде 4,2
млн. адам мемлекеттік және ... емес ... 0,6 млн. адам ... ... 0,4 млн. адам – ... ... ... істейді.
4-кесте – Экономикалық еңбекке жарамды халық саны
мың адам
|Экономикалық еңбекке |2006 |2007 |2008 ... ... саны | | | ... ... |8228,30 |8421,35 ... ... |422,3 |427,3 |441,9 ... ... |380,8 |387,4 |394,3 ... ... |861,1 |834,1 |860,2 ... ... |235 |245,8 |256,2 ... |756,8 |764,2 |765,1 ... ... |510,7 |548,6 |566,4 ... |321,3 |327,5 |334,8 ... облысы |740,7 |744,3 |739,7 ... ... |556,5 |560,5 |551,4 ... облысы |299,2 |307,9 |304,0 ... ... |189,7 |194,3 |203,2 ... ... |408,9 |419 |430,1 ... |394,7 |393,9 |384,1 ... |1050,00 |1081,50 |1122.0 ... ... |302,8 |314,7 |356,5 ... ... |643,4 |677,3 |711,5 ... ... ... ... ... ... ... халық
саны]
Экономикалық еңбекке жарамды халық саны бойынша қысқаша тоқтала
кететін болсақ Алматы ... 2006 жылы 861,1 ... ал 2008 жылы ... Батыс-Қазақстанда 2007 жылы 327,5 сандық көрсеткішті көрсетті.
Қала бойынша, Астана ... 2006 жылы 302,8, 2007 жылы 314,7 ... ... жылы 356,5 ... ... ... деп айтуға болады.
5-кесте – ... ... ... ... ... ... |2006 |2007 |2008 ... | | | ... ... |7631,10 |7862,10 ... ... |385,8 |393,2 |410,1 ... облысы |348,2 |358,5 |370,0 ... ... |758,3 |778,2 |805,5 ... ... |215,2 |227,5 |239,8 ... |704,4 |713,7 |715,8 ... ... |463,9 |506,2 |529,2 ... |293,7 |302 |312,7 ... ... |689,6 |694,8 |694,5 ... ... |513,2 |518,4 |513,7 ... ... |271,2 |282,6 |282,9 ... облысы |172 |177,8 |189,8 ... ... |378,7 |390 |402,6 ... |366,1 |366,7 |359,2 ... |947,3 |1006,50 |1048,50 ... қаласы |278,5 |290,8 |331,7 ... ... |590,5 |624,3 |656,1 |
[ ... ... ... ҚР- ... еңбекпен қамтылған халық
саны]
2008 жыл бойынша еңбекпен қамтылған халық саны жалпы алғанда ... мың адам ... ... ... ... ... 2006 жылы 758,3 ... жылы 778,2, ал 2008 жылы 805,5 жеткен. Сонымен ... ... ... 2006 жылы 366,1, 2007 жылы 366,7, осы екі ... ... ... аса ... ал 2008 жылы ... азаюы байқалған. Ақтөбе облысындағы халық саны 2006 жылы 348,2
болса, 2007 жылы 358,5 ... , ... ... 10%-ға өсуі ... ... ол ... құраған. Ал Шығыс Қазақстан облысында ... ... саны 2006 жылы 704,4 ... 2007 жылы 713,7 құрап, өсу көлемі 15%-ды
құрағанда, ал 2008 жылы 715,8 болды.
6-кесте – Қазақстан Республикасындағы 2009 жылығы ... ... ... ... ... 15 жастан жоға тұрғындар саны |
|Еңбек нарығының көрсеткіштері | |
| |1 ... ... ... ... | | | | ... |
| | | | | |жыл ... ... мың адам |573,8 |557,2 |540,6 |559,3 |579,0 ... ... % |6,9 |6,6 |6,4 |6,6 |7,0 ... жас ... |108,8 |97,5 |90,3 |89,8 |105,9 ... ... мың адам | | | | | ... ... ... |8,1 |7,4 |7,0 |7,1 |8,2 ... % (15-24 жас ... | | | | | ... ... ... |2,9 |2,7 |2,6 |2,7 |3,2 ... % | | | | | ... ... мың адам ... |
|Жұмысбастылық деңгейі, % | | | | | ... 15 ... ... ... |65,9 |66,5 |67,0 |66,4 |65,7 ... ... ... |93,1 |93,4 |93,6 |93,4 |93,0 ... ... мың адам ... ... халықтың арасында |66,2 |65,9 |66,1 |66,5 |65,6 ... ... ... | | | | |
|% | | | | | ... ісімен айналысатындар, мың |2624,6|2682,4|2687,8|2632,2|2644,6 |
|адам | | | | | ... ... ... өз |33,8 |34,1 |33,9 |33,5 |34,4 ... ... % | | | | | ... ... ... ... ... | | | | | ... ... |70,5 |71,2 |71,6 |71,2 |70,6 ... ... % | | | | | ... белсенді емес |3485,5|3401,9|3364,3|3410,5|3434,6 ... мың адам | | | | | ... ... емес |29,5 |28,8 |28,4 |28,8 |29,4 ... ... ... % | | | | | |
[ ҚР ның ... және ... ... ... 2009 ... есеп
беруі]
2009 жылдың төртінші тоқсанында жұмыссыз ер ... 41,2%, ... -58,8% ... ... әйел ... саны 328,8 мың ... ... 98,3 мың адамға ер адамдардан артық.
Демографиялық фактор:
«ГНПФ» ЖЗҚ» АҚ 01.10.2009 жылғы ОПВ (отчисление ... ... ... құрылымына гендерлік талдау.
Зейнетақымен қамсыздандыру туралы келісім-шартқа отырған ... ... ... ... мәліметтер негізінде Қордың зейнетақы
жинақтамасының көлемі және салымшылардың жеке есептері туралы есеп ... ... 1 ... 1527865 есеп (счет) болды, оның ішінде 750245 ер
адамдар, 777620 әйелдер. Салымшы ер адамдардың да (196410 ... ... ... да (227918 немесе 29,3%) басым бөлігі 41-50 жас
аралығындағы ... ...... ... ... ... отырған ЖЗЕ
(ИПС) салымшылар саны
|Жасы | 01.10.2007 | 01.10.2008 | 01.10.2009 |Кезең бойынша өзгерістер|
| | | | | | |
| | | | ... | | | ... ... |
| |ер ...... ер және салымшы әйел адамдарды жасы бойынша топтарға бөлу
01.10.2008-ден 01.10.2009 жыл аралығындағы кезеңде жеке зейнетақылық
есеп ... ... 25 602 ... ... әйелдер 6 293 салымшыға
қысқарған. Негізінен ерлердегі өзгерістер ... ... ... ... 50 ... ... категориялардың барлығы кеміген және 51 жас және
одан жоғарғы категориясы өскен.
7-сурет – ... ... ... ... ... ... ... 01.10.2009 жылдың аралығындағы кезеңде жеке
зейнетақы есебі саны ... ер ... 1663 және әйел ... ... салымшылар азайған. Ер адамдар санында қысқарулар 31-40 жас -1019,
41-50 жас -3341 және 51-60 жас ... ... ... ал ... 20
жасқа дейінгілер -934 және 21-30 жас -759 ... ... ... ... жас ... ағыны көбейген. Жеке зейнетақылық есеп саны әйел
адамдар санында 41-50 жас 8668-ге, 51-60 жас ... және 31-40 жас ... Ер ... ... ... санындағы осы кезеңдегі көбею жас
категория есебінен 20 жасқа дейінгілер-1155, 21-30 жас-3036 ... ... ... жылдардағы жыныстық өзгеруі байланысты ол
кешенді қадағалау жүйесі мен зейнетақылық қызмет көрсету нарығын реттеу,
жоғары ... ... ... ету және ... ету ... ... ... асырды. Республикалық жинақтау
жүйесінде біріңғай жүйеленбеген маркетингтің әр ... ... ... ... ... ... көптеген жинақтаушы зейнетақы
қорларын, зейнетақылық қызмет көрсетудегі пассивті маркетингтен ... ... ... ... 11 ... ... ... туралы келісім-шарт
жасасқан жеке зейнетақылық есеп салымшыларының ... ... ... 2009 ... 1 ... зейнетақымен қамсыздандыру туралы
келісім-шарты бар салымшылар есебі 269 347 926 мың теңгені ... ... ... ер ... ... ...... мың теңге және әйел
адамдар салымы есебі -122 907 013 мың теңге. ... ... ... ... ... сомасы көп шоғырланған жастық топ 41-50 ... ер ... ... мың ... (29,3%) және әйел ... мың ... (34,8%) ... – Зейнетақымен қамсыздандыру туралы келісім-шарт жасасқан
жеке зейнетақылық есеп салымшыларының зейнетақылық жиналым ... ... | | | ... ... |
| ... ... |01.10.2009 |өзгерістер |
| | | | ... ... |
| | | | ... |-ден |
| | | | ... |01.10.09 |
| |ер ... |ер ... |
| | | | ... | | | ... ... ... ... |ер |әйел |ер |әйел |ер |әйел |ер |әйел | |20 жасқа дейінгілер
|15,4 |12,7 |20,6 |17,3 |22,9 |18,4 |5,3 |4,6 |2,2 |1,1 | |21-30 ... |71,9 |64,3 |124,8 |94,6 |15,1 |12,8 |52,9 |30,4 | |31-40 |98,4 ... |105,2 |214,6 |157,2 |22,7 |19,2 |93,5 |52,0 | |41-50 |105,6 ... |128,2 |218,8 |187,5 |25,7 |24,2 |87,5 |59,2 | |51-60 |121,0 ... |143,9 |235,5 |207,8 |26,0 |24,2 |88,5 |63,9 | |61-70 |109,0 ... |67,6 |230,5 |38,9 |32,4 |5,6 |89,1 |-28,6 | |71-80 |12,2 |9,5 ... |15,1 |9,8 |1,5 |0,1 |1,4 |0,2 | |81 жас және ... |12,0 |10,0 ... |12,6 |9,9 |-0,3 |0,7 |1,0 |-0,8 | ... |93,3 |88,7 |115,4
|108,5 |195,2 |158,1 |22,1 |19,7 |79,8 |49,6 | |[ ... ... ... ... есеп ... күні салымшылардың арасында жинақтардың саны және сомасы
жағынан көбі 41 ... ... 50 жас ... байқалады. Ескеру керек,
бұл жастық категория 8-13 жылдан кейін төлем алушылар категориясына кіреді,
Қорға жасы ... 21 ... 40 жас ... ... ... ... ... – Салымшылардың жас топтары бойынша орташа саны
Мемлекеттік ... ... ... ... (тез)
тартылатын бөлігі болып табылады, сондықтан Қор ... ... 40 ... ... үшін ... ... ... қатар паралельді шағын және
орта бизнес субъектілерін ... ... ... персоналдың қызметін бағалау және оларға еңбекақы төлеу
Қазіргі заманғы компаниялардың көпшілігінде стратегиялық ... ... және ... ... шешу үшін ... басқару
қажетті процедуралардың біріне айналды. Персоналды бағалауды ... ... ... ... ... керекті ақпаратты алудың
негізгі құралы деп ... ... ... ... ... кадр ... ... корпоративты компетенциялар модельдерін жасақтау, профессиональдық
білімдді ... ... ... ... ... өткізу саласындағы әлемдік лидерлердің профессиональдық-жеке
мүдделік сұрақнамалар. Жұмыстың ... ... бір ... ... ... ... ... бағалауға және «кері байланысты» беруге – берік жақтарын
көрсетуге және ... ... ... компания талаптарын
қызметкерлерге жеткізуге ықпал жасайды.
Жобаны жүзеге асыру Компанияға келесі мақсаттарға ... ... ... мақсат – басқарудың әр түрлі дәрежесіндегі басшыларды
олардың қарамағындағы қызметкерлердіі жұмысы ... ... ... ету, ... ... ... қызметкерлерді олардың жеке
бас ерекшеліктері мен дамыту үшін ... ... ... ... ету.
Мотивациялық мақсат – материалдық сыйақы мен моральдық мадақтауды
өндірістік (еңбек) әрекетпен байланыстыру және сол арқылы ... ... ... және ... ... қамтамасыз
ететін компанияның қызметін жақсартуға бағдарлауды бағыттайды.
Әкімшілік мақсат – ... және ... ... ... ... қабылдау (мүдделік жамудың ... ... ... ... ... ... ... және
т.б. өзгерістері).
Ұйымдағы персоналдың қызметін бағалау – белгілі бір ... ... ... жыл, жыл) ... ... ... ... сай
жұмыскерге жүйелі баға беру.
Персоналды бағалау негіздеріне мыналар жатады:
- Мінез-құлық ... Бұл үшін ... ... ... ... ... ал одан ... жұмыс нәтижесіне кері әсерін тигізуі мүмкін. Көбінесе
клиенттермен тікелей ... ... ... ... ... қол ... ... Мақсат бойынша бағалау
процедурасы жұмыскермен бірлесіп белгілі ... ... ... және ... ... қол ... ... Мақсатқа қол жеткізу деңгейін бағалау өз
бетінше белгілі қызметтер мен ... ... ... менеджерлер үшін пайдаланылады.
- Құзыреттілік деңгейі. Кез келген деңгейдегі жұмыскерлердің
шынайы және ең ... ... ... жүргізіледі.
Тійісті лауазымды үшін алдын ала құзыреттілік үлгілері әзірленуі
тиіс. Бағалау құзыреттіліген арттыру, ... жеке ... ... ... ... ... ... іріктеу немесе кадрлық резерв
қалыптастыру кезінде өткізіледі. Жоғары әлеуетті жұмыскерлерді
анықтауға мүмкіндік береді. Бағалаудың бұл ... ... ... ... ... ... ... қолданылады.
Персоналды бағалау төмендегідей қажетті құралдардың бірі ... ... ... ... ... ... уәждеу;
2) кадрлық резерв құру;
3) персоналды оқыту және дамыту қажеттіліген бағалау;
4) оқытудың жоспары мен бағдарламаларын әзірлеу;
5) ... ... ... ... ... ... ереже мыналарды белгілейді:
1) персоналды бағалау рәсімін өткізу тәртібі;
2) бағалаудың түрлері, әдістері мен формалары;
3) бағалаудың ... ... ... ... ... ... ... кадр қызметі дайындайды.
Оны әзірлеу барысында ұйымдағы ... ... ... ... ... ... және ... бағалау рәсімдерін әзірлеуге сыртқы
кеңесшілердің тартылуы мүмкін.
Персоналды бағалау туралы ереже әзірлеу ... ... ... ... ... аса ... ... бірі болып табылады. Кадр
бойынша маманның құжат дайындауы үшін ... ... ... ... процестерін жете білуі қажет. Ереже атүсті болмауы тиіс, ол
іс жүзінде жұмыс жасауы ... ... ... ... ... өз мән-
мағынасын жоғалтады.
Персоналды аттестаттау – ол персоналды кезеңдік ... ең ... түрі ... ... ... қатар белгіленген заңдық тәртіптегі
қызметкерлердің ... ... ... ... ... ... бағалау мен біліктері мен іскерлік қасиеттерін айқындау
үшін жүргізілетін рәсім.
ҚР ЕК 56 бабаның 6 ... ... ... ... талаптары мен кезеңділігі ұжымдық шартты, ал ол жоқ боған жағдайда
жұмыс берушінің актсінде айқындалады. Персоналды атестаттау жүйесін ... ... ... ... ... ... ... басқа
жұмысқа ауыстыруға, еңбек шартын тоқтатуға (бұзуға) және тағы ... ... ... бере ... ... ... оқытуды
ұйымдастыруға қажетті ақпарат алудың миханизімі бола ... Бір ... ұйым ... ... ... ... де ... атестаттауды өткізу мақсаттарына мыналар кіреді:
- жоғары білікті кадрлар құрамына қалыптастыру;
- ... ... ... ... біліктілікті көтері, кәсіби дайындықты немесе қызметкерлерді
қайта дайындау қажеттіліген айқындау;
- қызметкерлердің қызметтік өсу ... ... ... қызметкерді оның мамандығы мен біліктілік деңгейіне сай
тиімді пайдалану;
- кәсіби өсуді ... ... ... балық құжаттаманы топтарға бөлуге
болады:
1. ұйымдық-құқықтық құжаттар (атестаттау туралы ереже, атестатталушы
қызметкерлер ... ... ... ... (атестаттауды өткізу туралы бұйрық);
3. әдістемелік құжаттар (нұсқаулықтар, ұсынымдар, ескертпелер);
4. бағалау құралдары (үндеулер, атестаттық парақтар).
Атестаттауға дайындақ сатысындағы маңызды міндет персоналды ... ... ... ... ... ... ... мақсаты ұйымдағы
атестаттау рәсімдерін белгілеу. Құжвт кадрлық қызметте әзірленеді, алайда
жұмысқа (еңбек ... ... ... ... ... ... алу үшін) заңгерді тарту қажет.
         Еңбек ұғымы ... ... ... қызмет көрсетудегі  барлық дене
және адамдардың ақыл-ой қабілеттілігін  көрсетеді.
         Еңбекақы жөніндегі саясат  кәсіпорында  ... ... ... ... және ... қызметінің  тиімділігі оған елеулі 
ықпал етеді. Себебі, еңбекақы ... ... ... ... ... бірі.
         Еңбекақы  - бұл жұмыскерге  оның еңбегі үшін сапасына, ... ... ... өнім ... ... ... ... Қалыпты
жағдайда еңбекақы  қажетті өнімнің  құнына  тең және оның  ақшалай түрі
болып табылады .
         ... күші - бұл ... ... ... және ... еңбек 
қабілетін қалпына келтіруге  жәрдемдесетін  заттардың  жинақ құны. Еңбекақы
төлеудің  маңызын,  қызметкерге ... ... ... үшін  берілетін
сыйақы  деп  түсінеміз.
         Еңбекақы ... ... ... төлеудің шекті өнімділігімен 
шектелінетін, өндіріс факторы  ретіндегі еңбектің құны ... ... ... ... қызметкер еңбекақының орнын  толтыратын  өнім
өндіруге міндетті, олай болса  еңбекақы  қызметкердің  еңбек тиімділігіне 
тәуелді.
         Әлуметтік экономикалық  ... ... ... ... мен жұмыс берушілер үшін қатыстыру қажет. Қызметкер үшін
еңбекақы  оның ... ... ... және ... ... ... ... қатар еңбекақы қызметкердің және оның жанұя мүшесіндегі ... ... ... ... ... ... ... үшін 
еңбекақы өндіріс шығындары  болып саналады. Жұмыс  беруші әсіресе бұйымның 
кететін  шығындарды барынша азайтуға  тырысады.
         Еңбекақы кәсіпорын  қызметкерлері үшін  ... ынта және ... ... болып табылғандықтан ұдайы өндірістік және уәждемелік 
қызмет  ... ... ... ... және заттай  нышандары бар.
Сонымен қатар еңбекақы төлеу негізгі және қосымша түрлерге бөлінеді.
Негізгі ... ... ... ... ... ... және кесімді еңбекақы  төлеу ... ... ... және ... ... ... ... үшін 
төлемдер;
-         еңбектің  қалыпты жағдайынан  ауытқуымен  байланысты  төлемдер, 
яғни мерзімнен тыс жұмыстар үшін, түнгі ... ... ... ... ... ... ... үшін  төленетін  төлемдер;
-         қызметкердің кесірінсіз тоқтап қалулар үшін ... ... ... ... және т.б.
Қосымша еңбекақыға ұжымдық келісім шарттарда  және еңбек туралы
заңдарда қарастырылған, жұмыс жасалмаған  уақыттар үшін ... ... ... ... ақы төлеу;
-         мемлекеттік және қоғамдық   міндеттерді орындаған уақыттары 
үшін  ақы төлеу;
-         кішкентай балалары бар ... ... ... үшін ... ... белгіленген  жеңілдік сағаттарға  ақы төлеу.
         Өнеркәсіп  кәсіпорындарында  тарифтік  жүйені  қолдану.
Жұмыстың  негізгі түрлерінің  толық  ... ... ... әрбір саласын ... ... ... негізінде жүргізіледі.  Анықтаманы және  ... ... ... ... ... ... - «ГНПФ»ЖЗҚ» АҚ-дағы қызметкерлердің еңбекақысы
|2007 |2008 |2009 |2007 |2008 |2009 |2007 |2008 |2009 | |Бас директор | |
| | | | | | | | ... | | | | | | | | | | |Бас ... | | | | | |
| | | | ... | | | | | | | | | | ... ... | | | | | | | | | ... ... | | | | | | | | | | ... ... | | | | | | | | | | ... |
| | | | | | | | | ... ... мөлшерлеме – бұл  жұмыс уақытының  бірлігі үшін, (сағат,
күн,  ай) біліктіліктің  айқын ... ... ... ... ... ... ... Тарифтік тор – бұл  разрядтардың  және оған ... ... ... ... ... тордағы
разрядтардың  саны және тарифтік коэффиценттер арасындағы ... және олар ... ... саласында орын  иемденген нақты
ерекшеліктермен және бөлінісінің дәрежесімен анықталған. Лауазымды жалақы 
қызметкерлердің  атқаратын қызметтеріне ... ... ... ... ... ... немесе кәсіпорында еңбекақыны төлеуді ұйымдастыру үш өзара 
байланысты және өзара ... ... ... ... жүйе;
-         еңбекті нормалау;
-         еңбекақы төлеудің нышаны.
Тарифтік жүйе - әртүрлі топтағы және категориядағы қызметкерлердің
еңбектерінің  сапалық ... ... ... ... және ... жүзеге асыра алу мүмкіндігін қамтамассыз ... ... ... жүйеге:
-         сағатына немесе күніне еңбекақы мөлшерін анықтайтын ... ... ... ... және жұмысшылардың әр түрлі разряд 
арасындағы арақатнастарын көрсететін  тарифтік тор;
-         тарифтік тормен сәйкес жұмысшылардың  және жұмыстың ... ... ... ... анықтамалар кіреді.
Жұмысты тарифтеу – бұл  еңбек түрлерінің күрделілігіне тәуелді
еңбек түрлерін  біліктілік категориясына немесе ... ... ... ... ... ... және еңбек күрделілігін
қамтып көрсететін  шама және тарифтік разряд әр өндірістік ... ... ... ... ... және ... разрядының 
қызметкерлерге иемденіп кетуі қызметкердің біліктілігіне, ұсынылған
талаптарымен ... ... ... ... ретінде еңбек өнімінің
нарығы мойындаған  еңбекақы төлемі жұмсалған шығындарға ... ... ... ... ... ... ... тауар
өндірушілердің еңбегінің саны мен сапасын  бағалаудағы және ... ... ... ... ... ... белгі болып табылады.
Еңбек қатынастарын реттеудің нормасы болып тарифтік ... ... ... ... ... ... жұмыс берушілер мен
кәсіподақтардың  арасындағы еңбекақы  төлеу бойынша  келісім ... ... ... ... ... ... ... мемлекеттік
әлуметтік норматив тәрізді еңбекақының ең аз ... ... ... ... ең ... ... ... негізінде тағайындалады және
әлуметтік факторларға байланысты сараланады.
Ең төменгі еңбекақының  экономикалық мағнасы  ... ... ... ... ... ... ... қаблеттілігін қолдауды
білдіреді. Еңбекшілер табысын кепілденген деңгейін қорғауды жүзеге ... ... тор ... ... ... ... болып табылады.
Осының  нәтижесінде, оның базалық  бөлігі ... ... ... ... ... кепілденген минималдық еңбекақы табылады.
Еңбекақының екінші бөлігі ұйымдарда, кәсіпорындарда ... ... ... ... ... біліктілік топқа, атаққа және
дәрежеге  байланысты,  жұмысшылардың  еңбек стаждарына, біліктіліктеріне,
қаблеттіліктеріне  және ... бар  ... ... байланысты
төленеді. Еңбекақы күрделі еңбекті  жақсы ынталандыру үшін, кәсіпорындарда
жауапкершіліктің деңгейі, ... ... ... қызметкердің 
біліктілігі және еңбекақының  деңгейі арасындағы тікелей байланыстарды
орнатқан.
Сонымен  Қазақстанның  қазіргі ... ... ... жоспарлаудың  сұрақтарын шешуде мына есептерге көңіл аударылуы қажет:
-         кәсіпорынның ... ... және оның ... кәсіпорынның  кадрлыық саясатының есебі;
-         мамандыққа байланысты қызметкерлердің арасындағы, ... ... ... ... ... ... және ... әсерлері;
-         байланыс саласындағы кәсіпорындардың  саясаттары және т.б.
Кәсіпорында еңбекақыны ... ... ... ... және ... ... ... өнімнің
рентабельділігін және пайдалылығын, дайын өнім және еңбек нарығының 
бәсекеге қаблеттілігін ... ... ... ... оңтайлы ұйымдастырылуының мақсаты кәсіпорынның 
шаруашылық қызметінің нәтижесіндегі қызметкердің еңбектік ... ... ... ... ... сәйкестілікті қамтамассыз ету, яғни
тұтыну ... мен ... ... ... ... ... ... кәсіпорындарда еңбекақы төлеуді
ұйымдастыруының ... ... ... ... тиісті:
-         еңбектің саны мен сапасына байланысты еңбекақыны жүзеге асыру;
-         ... ... және ... ... еңбек
жағдайына, қызметкердің біліктілігіне байланысты еңбекақыны саралау;
-         нақты еңбекақының ретті жоғарылауы, яғни көрсетілген ... ... ... ... жоғарылап кетуі;
-         еңбек өнімділігі  өсу ... ... ... ... ... ... ... еңбегін басқару және бағалауды жетілдіру
3.1. Персонал еңбегінің ... ... ... және ... ... АҚ ... филиалы
саласындағы білікті, әрі кәсіптік мамандықтардан топтасқан ұжым. Орталықта
радиотехника, акустика, ... ... ... ... ... ... ... 200 – дей дипломды қызметкерлер жұмыс ... ... ... мемлекеттік стандарттың аумақтық органдарының кадрларына
осы жүйе ... ... ... бойынша біліктілігін жетілдіру
жүргізіледі. «ҰССО» АҚ Алматы филиалының ... шет ... ... ... ... және ... жөніндегі
академияларында сынақтан өтеді. Бөлім басшылары құқықтық, басқару білімі
мектептерінде оқытылады. Осының ... ... ... ... арттырып, ынталандырады. Осы кадрлардың білімін жетілдіру олардың
еңбекақы мөлшерінің көбеюіне өз әсерін тигізеді /12/.
«ҰССО» АҚ Алматы ... ... ... ... бірі ... ... ... Бұл мекемеде бар резервтерді бағалау және еңбек
өнімділігінің динамикасын білу үшін ... ... ... маңызды болып табылады. Еңбек өнімділігіне ... мен ... ... ішкі іс - ... ... ... ... еңбек өнімділігін
қамтамасыз етуде негізгі және қосалқы процестерді тиімді ұйымдастыру шешуші
роль атқарады. Еңбекті ұйымдастырудың ... ...... ... ... жұмыс күшін, шикізат пен материалдарды ... ...... ғылыми ұйымдастыру (ЕҒҰ). Еңбекті ғылыми
ұйымдастырудың басты мақсаты – ... ... ... ... ... тыс ... Міне, сондықтан да «ҰССО» АҚ ... ... ... ... ... психологиялық және
санитариялық – гигиеналық жақтарына ерекше мән беріледі.
Еңбек өнімділігін жоғарылату факторлары мен резервтері – бұл тірі және
заттай ... ... ... мүмкін болатын және әлі қолданыл -
маған факторлары болып табылады.
Еңбек өнімділігін жоғарылату факторлары:
1)өндірістің техникалық деңгейін ... ... және ... жаңа ... құралдарын және жаңа өндірістерді
енгізу;
в)жаңа технологиялық процестерді енгізу.
2)өндіріс пен еңбекті ұйымдастыруды жақсарту:
а)қызмет көрсету мөлшерін жоғарылату;
б)мөлшерлерін ... ... ... ... ... оңайлату;
г)есептеуіш жұмыстарды механизациялау.
3)табиғи жағдайларды немесе сыртқы жағдайларды ... ... ... ... ... ұйымдастыруды жетілдірудегі
негізгі міндет – еңбек пен материалдық шығындарды аз жұмсай отырып,
өнім шығаруға, шикізатты ... ... ... ... ... мен құрал – жабдықтарды пайдалануды жақсартуға ... ... ... ... ... өнеркәсіптерде еңбек өнімділігін арттырудың,
өнім сапасын жақсартудың, бағалы шикізат пен ... ... ... жұмысшылар санын қысқартудың аса маңызды құралы болып табылатын
түрлі автоматты машиналармен, желілермен жарақтандырылуда.
Өнеркәсіптегі еңбек өнімділігінің ... ... ... ... ... ... сақталуы және оның күш – қуатының ұдайы қалпына
келіп отыруы көбіне еңбек ... ... ... ... етуге
қолайлы жағдайлардың жасалуы жұмысшының іске ... ынта – ... ... да жайлы әсер етеді. Еңбек жағдайын қайтсе
жақсартуға ... ... ... ... ... ... көзі – еңбек
жағдайын жақсарту. Қазіргі заманғы өндіріске тән ... ... ...
жұмысшы күшінің көптеген физиологиялық ... ... ... ... тағы басқа жағдайлар өнеркәсіп өндіріс тұрғысынан
дұрыс ... ... ... ... ... маңызды факторлардың бірі – ... ... Оның ... ... ... ... ең ... жағдайға неғұрлым жақын болған сайын, көздің ... ... ... жол ... Жарық ұлғайған сайын еңбек өнімділігі
де арта түседі. Мұның бәрі адамның жалпы ...... оңды әсер ... ... ... болуына жағдай туғызады.
Еңбекті ұйымдастыруды жетілдірудің негізгі міндеті – еңбек пен матер -
иалдық ... ... аз ... ... өнім ... ... үнемдеуге, өндіріс мәдениетін арттыруға, еңбек жағдайларын
жақсартуға және құрал – ... ... ... ... жүзеге асыру. Адамның денсаулығы мен жұмыс істеу қабілеті ... ... ... ... орта ... байланысты, өйткені еңбек
жағдайлары неғұрлым нашар болған сайын, жұмыс та ... ... ... ... де ... сезіледі. Мұндай қолайсыз жағдайлар ... ... ... ... ... ... ал бұл ... төмендеуіне апарып соғады. Бұған керісінше, еңбек жағдайының
қолайлы болуы жұмысшының денсаулығын нығайтып, жұмыс ... ... ... ... ... де ... ауру – ... да азаяды, жұмыс
уақытының басқа ысырап болуы кемиді, өндірістің тиімділігі артады. Міне,
сондықтан да ... ... ... мен қоршаған ортаны сауықтыру
экономикалық жағынан да, ... ... да ... ... да ... ... басты міндеттерінің бірі – еңбек жағдайын жақсарту
болып табылады. ... ... өз ... әрі тез ... ... қызметкерлердің де беделі өсіп, ... бір ... ... ... ... ... қатар әр мейрам сайын, мысалы
бір ... ... 60 – ... толу мерекесі болған кезде оған
сыйақы беріледі және де әр ... ... бір ... бір рет ... ... ... күні, метрологтар күні және тағы да басқа ... ... ... олардың алатын жалақыларының 50% - ы беріледі.
Осындай әртүрлі ... ... ... ... ... ... ... көрсеткіштің бірі болып табылады.
2. Персоналды басқару мен бағалаудың қазіргі ... ... ... ... мен әдістемесі теориялық және
практикалық маңызды орын ... ... ... тиімділігін
бағалау мәселесіне көбірек көңіл бөлу ... ... ... ... ...... ... үлкен нәтиже алу ... ... де дәл ... алу. ... ... тиімділігі мәселесін қарағанда,
әуелі шығынның өзімен бірге не ... және ... ... не жатыр соны анықтап алған жөн.Олай ... ... ... шығынға және оның ... ... ... ... процесі үшін материалдық және
еңбек ... ... ... ... - ... ... деп
аталады. Материалдық ... ... ... ... ... ... қаражат) ақшалай түрде ұсынылуы мүмкін. ... жету ... осы ... ... яғни, құндылық
нысанда көрсетілген аванстық ... ... Бұл ... ... күшінің құнын бағалау қажет ... ... ... ... ... ... сәйкес, еңбек құндылығы - ... ... ... мен ... ... және басқа да
табиғи түрдегі құндылықтардан, ... ... үй ... ... ... ... ... үшін төлем
ақыларын, кәсіптік оқу құныдылығынан, мәдени-тұрмыстық ... ... ... ... ... транспортпен қамтамасыз етуден,
жұмыс киімін беру, денсаулықты сақтаудан ... ... ... жаңа ... ... ... қайта даярлау ... ... ... ... ұйымдастыруға қосымша шығын
шыққанда өсе бастайды. Жұмыстың ресурстық үйлесімділігі ... ... ... сипатын тапты. Осыған сәйкес ... ... – бұл ... пен ... ... кез-келген іс-
әрекет немесе басқа сөзбен айтқанда, жұмысшы еңбегінің өндірімділігі”.
Станоктар мен ... ... ... ... – бұл ... мүмкіндік беретін инвестиция ретінде қарауға болады немес бұны
болашақта кіретін ... ... ... ... ретінде санауға болады.
Жұмыс күші ресурсын әлемнің халықтың шаруашылық деңгейінде
бағалау шарты ... ... ... ... ... ... мен ... еңбек ақы қоры; колхозшылар еңбегін
ақшалай және заттай төлеу ... ... ... және ... даму ... ... қорының шығындары; кәсіптік ... ... ... ... ... және ... қоғамдық қорынан
шығатын шығындар; ауырған кезде, бала күту демалысы, босану кезі демалысы,
көп балалы және ... ... ... ... ... ... үшін
қоғамдық тұтыну қорының шығындары; еңбек ақы ... және ... ... ... ... ... ... кететін шығындар
қорында есептелмеген, кәсіпорынның кеңейтілген қорынан алынған ... ... ... ... ... бір ... ... жұмсауды
еске түсіреді, оған ағымдағы жылдың өнімнің өз ... ... да ... ... ... ... зейнеткерлікке шыққанға
дейін еңбек қабілеттілігінің белгілі бір кезеңі болады. Жұмысшы ... ... ... етеді - өндірістік соққы алғанда және
ауырғанда ... ... ... ... сондықтан “моральдық
тозуға” ұшырасады – білімі ескіреді және оның ... ... ... ... ... ... жаңарту оның өндірісте ұзақ
уакыт бойы ... ... ... ... ... Дәл ... жұмысшыға
қатысты деп айтуға болады. Сонымен, осы мақсатқа ... ... ... бойы іске ... және ... ... Ал ... жылдан шыққан шығынның ... ... ... туып жатса, онда толық кезеңдегі кеткен ... ... ... ... Дәл осы ... ... ... кадрларды жаңарту
және дамыту ... көзі ... ... ... ... ... сұрақ ... ... ... ... онда ... ... көбірек ... ... ... Сапалы жұмысқа
дайындалған, оқыған, жоғары деңгейлі ... ... ... мен ... ... ... көп ... әкеледі.
Бәсекелестік және өткір ...... ... және ... ... жұмыс күшінің сапасын көтеруге
итермелейді. Олар ... ... ... мен институттар өздерін
қажетті білікті жұмыс күшімен ... ... ... отыра алмайды.
Ұйым еңбек қорығында саудаласуға, білікті мамандарды өзі дайындауға ... ... ... ... жағдайында – кәсіпорынның жұмыс күші
үшін қаражат бөлу мүддесі болған жоқ, сондықтан ... ... ... ... ... ... шығымдардың көп бөлігін мемлекет өз мойнына
жүктейді. Сондықтан жұмыс күшін қамсыздандырумен байланысты есеп ... ... ... ... ... ... жоқ тапсырмалар
қояды.
Өндіріс тиімділігін бағалауда еңбек шығымының тиімділік
көрсеткіші, ... ... ... ... жиі ... = Кө / ... – еңбек өндірімділігі;
Кө - белгілі бір күнтізбелік кезеңдегі өндірілген өнімнің көлемі; Е – еңбек
шығымы.
Бірақ бұл көрсеткіш көп ... ... ... ... ... ... ... тиімділігі туралы негізделген
қорытындылар – кәсіпорынның жұмысшы күшіне шығын (Ш) құнын ... ... ... еңбек процесі болу үшін, кәсіпорын белгілі бір
шығынды тәуекелге барады. Әр түрлі кәсіпорындарда ... ... ... ... емес, әрі, жұмыс күші шығымының көлемі де әр түрлі:
Қе = Ш / Е.
Кәсіпорындағы сәйкес есептермен ... ... ... ... сом шығынына келетін ... ... ... ... ... Бұл ... былай анықталады:
А) өндірілген өнім көлемін (Кө) жұмыс күшіне шыққан ... ... ... Ф= ... ... ... деңгейін еңбек шығымының дәл ... ... ... бөлу ... ж = Ш/Қ ... ж – шығым көлемінің үлесі.
Өнім ... ... ... ... ... 1 сомдық
шығымымен есептелгенде – Ф бұл ... ... ... жол ... өнімді шығарудың бірлік шығымға өмуі олардың
мақсатқа бейім екенін ... ... ... ... ... және ішкі ... ... анықтау үшін себептерін талдау
қажет, яғни, ... ... ... ... ... жұмыс күшін
кәсіпорынның өзі ... ... алды ма, жоқ па, соны ... ... шығымын бірлікпен есептегенде жұмыс ... ... ... ... ... ... жұмыс күшінің шығыны арасындағы
тәуелділік 3.1. – суретінде ... ... ... Бұл ... персоналды басқару
тиімділігі басқару жүйесінің өзінің ... ... ... ... ... ... ... шапшаңдылығын бағалау арқылы ... ... ... ... бола ... олар ... өндірістік
және шаруашылық әрекетінің нәтижесінде айтылмай қалмайды.Жалпы ... ... оның ... ... шығынның бөлігі ретінде
көрсетілуі мүмкін. Персоналды басқарудың тиімділігі кадр ... ... ... ... ... бейнеленеді. Себебі,
құрылымының тиімділігін тікелей көрсеткіш жоқ, басқарудың ... ... ... және ... ... өндірістік
шығымның бір бөлігі ретінде жанама ... ... саны көп және ... ... сайын басқару жүйесін
қалыптастырудың тиімділігі төмендей түседі. ... ... ... ... – бір ... бірнеше бөлімшелердің
орындауына, іс-әрекеттің үйлесімдігі мен ... ... ... ... көбеюіне, жұмысшыжүктемесінің
төмендеуіне, ... ... ... әкеп ... ... ... ... тиімділігі көп
жағдайда құрылымының өзінің ... ... ... ... қиындауына , қалай тез бейімделуіне, шаруашылықтың
жаңа шаруашылық ... ... ... ... береді. Сонымен,
әр қаралып өткен ... ... ... ... өзінің оң уақыттарына және ... іске ... ие. Бір ... ... ... ... таңдаудың
мақсаттарына, жұмыс күшінің шығымдарын есептеу әдістеріне байланысты
болады.Тәжірибе ... ... ... ... ... ... Ол ... кезіндегі шығымдармен ... ... ... ... көмектеседі: Бірақ бұл жолда
кішкентай мәселе бар.Себебі, жұмыс күшіне қаражат ... ... ... ... тек бір бағытына ... ... ... ... әр ... ... ... нұсқалар туралы айтылады.
Кадрмен жұмыс жасаудың әр ... ... ... ... және нысаны бар. Бұл ... бір ... ... ... бар ...... ... әлеуметтік – психологиялық және ... ... ... ... ... ретінде мыналар қолданылады:
- шығымдарды өтеу мерзімі;
- пайданың өму ... ... ... ең ... ең ... пайда;
- жұмыс күшіне кеткен шығымдардың есебінен өнім ... ... осы және ... да ... ... бір
тоқтамға келу қабылданатын шешімге негізделуде және ... ... ... ... ... ала ... әдебиеттер тізімі
-----------------------
Қызметкерлер құрамымен жұмыс істеу бөлімі
Жетекші маман
Жетекші маман
Жетекші маман
Бас маман
Директорлар кеңесі
Басқарама жетекшісі
Ішкі аудит бөлімі
Бас бухгалтер
1-Басқарушы директор
2- ... ... ... ... ... ... ... жұмыс істеу бөлімі
Кеңесші
1- Басқарушы директор
Ақпарат жүйесін автоматтандыру бөлімі
Ақпараттық технологиялар Департаменті
Тәуекелдерді басқару департаменті
Әдістемелік дамыту Департаменті
Компьютерлік бағдарламасымен қамтамасыз ету ... ... және ... бағдарламаны үйлестіру бөлімі
Администрациялау секторы
2-Басқарушы диектор
«ГНПФ»ЖЗҚ» АҚ-ның Аймақтық бөлімшелері
Сатулар ... ... ... ... ... ... ... бөлімі
Мемлекеттік Сатып алулар бөлімі
Қызылорда обл ф-л
Алматы қаласында
VIP ... ... ... ... ... ... және ... бөлімі
Қостанай обл ф-л
Ақтөбе обл. фил
Маңғыстау обл. ф-л
Атырау обл.фил
Агенттер-мен жұмыс жасау ... және ... ... ... обл. Ф-л
ШҚО филиалы
Шарауашы-лық бөлімі
Оңтүстік Қазақстан обл. Ф-л
Семей қ. Өңірлік фил
Канцелярия
Солтүстік ... обл. ... обл. ... ... ... ... обл ... обл ф-л
3-Басқарушы директор
Инвестиция бөлімі
Операцияны үйлестіру және бақылау бөлімі
Сауда операция бөлімі
Инвестицияны талдау ... ... ... ... және ... алу Департаменті
Зейнетақы активтерін есептеу және есепке алу Департаменті
Зейнеатақы жинақтарын аудару
Бухгалтерлік есептеу және есепке алу бөлімі
Зейнетақы ативтерін есептеу бөлімі
Зейнетақы төлемдерін өтеу ... ... алу ... ... ... алу ... ... шарттарын есепке алу бөлімі
Есептеу бөлімі

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Көлемі: 56 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 1 300 теңге









Ұқсас жұмыстар
Тақырыб Бет саны
Басқарудағы персонал еңбегі30 бет
Басқарудағы персонал еңбегі туралы76 бет
Күршім аудандық әкімшілігінің персоналдық жоспарлауын талдау60 бет
Персоналда еңбек ақыны ұйымдастыру жолдарын жетілдіру25 бет
Персоналды басқару туралы67 бет
KEGO ААҚ персоналының еңбекақысын ұйымдастыру37 бет
«Данон» компаниясының персоналдың дамыту процесін басқару22 бет
«Казиндустрия» ЖШС персоналының еңбек потенциалының қалыптастыру, бағалау және оны дамыту мақсатындағы іс-шаралар жүйесін талдау, оны жетілдіру бойынша ұсыныстар жасау66 бет
«Кәсіпорын немесе ұйым менеджментіндегі персоналды басқару»31 бет
«Туркуаз» - топ компаниясындағы персоналдарды басқару жүйесіне талдау60 бет


+ тегін презентациялар
Пәндер
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить


Зарабатывайте вместе с нами

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Сіз үшін аптасына 5 күн жұмыс істейміз.
Жұмыс уақыты 09:00 - 18:00

Мы работаем для Вас 5 дней в неделю.
Время работы 09:00 - 18:00

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь