Персоналдың еңбегін басқару

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 57 бет
Таңдаулыға:

Мазмұны:

Кіріспе

1. Басқарудағы персонал еңбегінің теориялық негіздері

1. 1. Персоналды басқарудың мақсаттары, басқару жүйесінің құрылымы.

1. 2. Персоналдың еңбегі туралы жалпы түсінік

1. 3. Персоналдың еңбегін ынталандыру

2. «ГНПФ»ЖЗҚ» АҚ-ның ұйымдастырушылық-экономикалық қызметін талдау

2. 1. «ГНПФ»ЖЗҚ» АҚ-ның жалпы ұйымдастырушылық сипаттамасы

2. 2. «ГНПФ»ЖЗҚ» АҚ-ның негізгі экономикалық көрсеткіштерін талдау

2. 3. «ГНПФ»ЖЗҚ» АҚ-ның стратегиялық қызметін зерттеу

2. 4. Ұйымдағы персоналдың қызметін бағалау және оларға еңбекақы төлеу

3. Персоналдың еңбегін басқару және бағалауды жетілдіру

3. 1. Персонал еңбегінің тиімділігін ұйымдастыру

3. 2. Персоналды басқару мен бағалаудың қазіргі кездегі жағдайы

Қорытынды

Пайдаланылған әдебиеттер тізімі

Кіріспе

Нарықтық экономика жағдайында елімізде кез келген өндірістің әлеуметтік - экономикалық тиімділігін жоғарылатуға мүмкіндік беретін персоналды басқарудың қазіргі кездегі түрлері мен әдістерін тәжірибеде пайдалану мәселелері ерекше мәнге ие болып отыр.

Қазіргі кезде меншік түрі әр түрлі кәсіпорындарда нарықтық қатынастардың дамуы мен кәсіпкерлікті ынталандыруға бағытталған ұйымдық құрылымды басқару әдістері мен түрлерін қайта өзгерту көбінесе тиімсіз және қойылған мақсатарға жеткізбей отыр. Мұның негізгі себептерінің бірі - елімізде жүргізіліп отырған реформаларды нарықтық экономиканың күрделі мәселелерін жоғары кәсіптік деңгейде, дәстүрлі емес жолмен шешуге қабілеті бар қажетті кадрлардың аздығы. Бұл мәселелерді шешу үшін персоналмен жұмыс істеудің тиянақты жүйесі керек.

Экономиканың қазіргі даму кезеңінде дүние жүзінің көптеген елдеріндегі негізі проблемаларының - персоналмен қалай жұмыс жасау болып отыр. Бұл мәселені шешу жолдарының көптігіне қарамастан өнеркәсібі дамыған әр түрлі елдерде кадрларды таңдау процедуралары мен әдістерін бір қалыпқа келтіру; оларды бағалаудың ғылыми критерийлерін дайындау; персоналды басқарудың қажеттілігін талдауға ғылыми әдістерді пайдалану, кадрлық шешімдерді негіздеу және олардың жариялылығын кеңейту; мемлекеттік және шаруашылық шешімдерді кадрлық саясаттың негізгі элементтерімен жүйелі түрде байланыстыру негізгі элементтерімен жүйелі түрде байланыстыру негізгі ортақ үрдіске айналып отыр.

Кәсіпорында менеджменттің тиімділік факторы есебінде персоналды басқару проблемасына кейінгі уақытта аса көңіл бөлініп отырғанына персонал менеджментінің маңыздылығын ғалымдар мен кәсіпорын басшыларының мойындауы себеп болып отыр.

Қазақстан Республикасының Президентінің 2010 жылғы Қазақстан халқына Жолдауы бойынша 2030 жылға дейінгі Қазақстанның Даму стратегиясының қарпі мен рухын негізге ала отырып, біз ХХІ ғасырдың алғашқы он жылдығына белгіленген барлық міндеттері шешілді деуге болады.

2020 Стратегиялық жоспары - көшбасшылыққа қазақстандық жол

Бізге мыналарды атқару керек:

Экономиканы дағдарыстан кейінгі дамуға әзірлеу;
Жедел индустрияландыру және инфрақұрылымды дамыту есебінен экономиканың тұрақты өсуіне қол жеткізу;
Адам капиталының бәсеке қабілеттілігін арттыру үшін болашаққа белсенді инвестициялау;
Қазақстандықтарды сапалы әлеуметтік және тұрғын үй-коммуналдық қызметтермен қамтамасыз ету;
Ұлтаралық келісімді нығайту, ұлттық қауіпсіздікті арттыру, халықаралық қарым-қатынасты одан әрі дамыту.

Басқарудағы персонал еңбегінің теориялық негіздеріПерсоналды басқару ұғымы, мақсаттары, басқару жүйесінің құрылымы.

Персонал - бұл адамдардың жеке сапаларының күрделі жиынтығы, оның ішінде әлеуметтік-психологиялық қасиеттері басты рол атқарады, персонал - кәсіпорынның экономикалық және инновациялық кеңістігінің маңызды бөлігі. Персонал - бұл ұйымның болашағын анықтайтын стратегиялық фактор, себебі, тек адамдар ғана жұмысты орындайды, идеяларды ұсынады және кәсіпорынның әрі қарай дамуына мүмкіншілік береді. Персонал - «кадрлар» түсінігін қамтитын неғұрлым кең ұғым болып табылады, сондықтан персоналды басқару негізі болып ұйым мақсаттарына жету, өндірістік жүйелердің қызмет етуінде жұмыскерлердің потенциалын неғұрлым толық және тиімді пайдалану мен дамыту тұрғысынан қарағанда өндіріс процесінде қызметкерлердің арақатынасы өте маңызды орын алады.

Персоналды басқару - кез келген ұйымда адамдарды басқару ісі манызды орын алады. Ешбір компания өзіне қажатті адамдарсыз өз мақсаттарына жете алмайды. Адам факторы кәсіпорындағы өндірістік процестін негізгі элементі болып табылады.

Бәсекелестік қабілетін көтеруге мүдделі ұйым дамуына қажетті деген ең озық активтерді өзіне іріктеп алады, олар технологиялар, жабдықтар, қызметкерлер. Бүгінгі заман үдісіне сай қазір, еңбекті басқарудың инновациялық келешегіне бағыт ұстанған компаниялар ғана жетістікке жетеді. Озық компаниялар сондықтанда қызметкерлерге еңбекті ынталандырудың дәстүрлі әдісімен ұсынумен (еңбекпен қамту, марапаттау және мықты ұйымдық құрылымдар) қатар, жаңа-білімді кеңейтуге, біліктілікті арттыруға, үздіксіз дамуға, персоналды шарушылық шешімдер қабылдауға тарту сияқты жағдайлар туғызып отыр. Бұл дегеніңіз менеджменттің персоналмен жұмыс жүргізудің жаңа тәсілдерін қалыптастыруға деген беталысы.

Персонал басқаруға кешенді тәсіл жүргізудің мәнісі. Әр бір компанияда персоналды басқарудың өзіндік қызметіне орай оған деген тәсілдер мен түсініктер болуы мүмкін. HR-менеджмент саласында түрлі мектептегі көзқарастарды білдіретін және бір-біріне сәйкес келе бермейтін түрлі жіктелімдер болады. Компания, сөз жоқ, персоналды басқару рәсімдерінде қолданылатын кең ауқымдағы тізбені бірден меңгере алмайды. Ең алдымен соның ішіндегі ең өзектісін таңдап алу қажет және оны сіби түрде қабылдауға үйрену керек. Яғни, басқару циклін: ақпарат жинау, шешімдерді дайындау, бақылау, реттеу және т. с. с. құру. Барлық басқару компоненттері тұрақты менеджментте бір трафарет бойынша ендіріледі.

Персонал басқарудағы кешенді тәсілдің бірінші пункті компнияның, оның бөлімшелерінің және ондағы қазметтегі мақсаттарын айқындау және адамдардың ара қатынасын белгілеу болып табылады. Міне, бұл «мақсаттар пирамидасы» деп аталады. Екінші кезеңі, ол көп жағдайда іс жүзіндегі басқаруда өз орнын таппайтын мақсаттардың ара қатынасы функциялар мен міндеттерге қатысты. Одан кейінгі үшіншісі, адам ресурстарын басқарудағы кешенді тәсілде маңызды аспекті болып табылатын-бақылау. Тиімді бақылау кәсіпорын мақсаттарына қызмет етеді, бағалау критерилерінен тұрады, тиімділікке бағалануы мүмкін. Кешенді бақылау жүйесінің тәсілі кезінде уәждеу факторы ретінде көрінеді - онда адамның ненін қалайтынын біледі, ең бастысы, оны не үшін жасауы керектіген түсінеді.

Жүйелі тәсіл процестерді құрудан: мақсаттар мен міндеттерді қалыптастырудан, құрылымды құраудан, бақылау мен уәждеуді ұйымдастырудан тұрады. Бұл процестер персоналды басқарудағы барлық деңгейдің басшыларын тартуға арналған стратегиялық және тактикалық деңгейлері болуы тиіс. Бастысы персоналды басқарудың қазіргі заманғы тәсілдерінде керекті функцияларды дұрыс орындауға, ең бірінші, ұйым мен оның қызметкерлерінің мақсаттарын бірегейлікке келтіру мен үйлестіру есебінен қол жеткізу. Компания сонымен қатар тұрақты негізде орындалуға тиісті персоналды басқару функцияларының жиынтығын таңдап алу керек. Бұл функциялар ауқымы адам ресурстарын басқару қызметінің орны мен құрылымын айқындайды.

Персоналады басқарудың компания табысына ықпалы. Персоналмен жұмыс бизнестің оның құнына әсер ететін бірден бір функциясы болып табылады. Материалдық емес активтер компанияда болатын барлық істерге күшті әсер етеді. Сонымен қатар дәстүрлі әдістермен бағалау қиын болып келеді. Адам ресурстарын компания құнын көтеруші адам активтері деп қарастырған дұрыс. Адам активтерінің басқа активтерден айырмашылығы, компанияға тиесілі емес, ол, қызметкерлердің кәсіби әлеуетіне шоғырланған. Ол қызметкерлердің ұжымдық білімдерінің, олардың қаблеттіліктерінің, шеберліктері мен жеке қасиеттреінің жиынтығы. Адма ресурстары-ол жүзеге асырылған әлеует: қызметкерлердің әрқайсысы біледі және қолдарынан келеді. Активтер - ол қызметкерлер сапасы, ресурстар, яғни адамдар. Оларды ақша мәнісімен бағалау қиын, бірақ адам ресурстарының басқармаса, онда бизнеске айтарлықтай шығын келуі және табыс көзін жіберіп алу қаупі туады.

Персоналды басқару жөніндегі қызметтің көрсеткіштері:

Бір кезеңде операциялық шығындар 20%-ға және персонал саны 15% қысқаруы кезінде нарық үлесі мен компания айналымының артуы.

Біліктілікті, тәлімгерлікті көтеру мен өзара ауысушылық бағдарламаларын ендіру есебінен сату көлемінің 150% өсу кезінде еңбек өнімділіген 50%-ға артуы.

Ұжымда бар қызметкерлер ішінен әлде қайда белді (қымбат) басқарушыларды алға шығару мен дайындау арқасында белді (қымбат) басқарушы персонал шығындарын қысқарту.

Нақты рәсімдер мен заманауй әдістемелерімен сипатталушы персонал басқарудың тиімді жүйесін құру.

Еңбекақы қоры компания табысына қарағанда одан төмен қарқынмен дамыған кезіндегі уәждеу жүйесін құру.

Кадрлар тұрақсыздығының 50-70%-ға түсуі салдарынан сатуда жіберілген шығындарды қысқарту.

Сервис сапасына деген шағымдар көлемін ең төменгі 2%-ға дейін түсіру, яғни, клиентті тұрақты ұстап тұру мен оның қайтып оралуына ықпал ету. Персоналды басқарудың қазіргі замандағы тұжырымдамасы әлеуметтік-экономикалық жүйе ретінде кәсіпорынның іс -әрекеті негізінде нақты адамды қояды және қызметкерді кәсіпорынның ұйымдық-экономикалық механизмінің шешуші элементі ретінде қарастырады.

Персоналды басқару - іс-әрекеттің функционалды ортасы, оның мәселесі - кәсіпорынды керек уақытта, қажетті мөлшерде және талап етілетін сапада кадрлармен қамтамасыз ету, оларды дұрыс орналастыру және ынталандыру. Персоналды басқару мақсаты жалпы ұйымның игілігі мен жұмыскерлердің жеке мүдделерін ескере отырып, әрекет ететін еңбекке қабілетті ұжымды қалыптастыру болып табылады.

Кәсіпорын персоналды бір мезетте басқарудың объектісі де, субъектісі де бола алады. Кәсіпорын қызметкерлерінің объект болуының себебі: олар өндірістік процестің бір бөлігі болып табылады. Сондықтан, өндірісте адам ресурстарын жоспарлау, қалыптастыру, қайта бөлу және тиімді пайдалану персоналдарды басқарудың негізгі мәні болып табылады және осы тұрғыдан қарағанда өндірістің материалдық-заттай элементтерін басқаруға ұқсас келеді.

Персоналды басқару мақсаттары. Персоналды басқару келесі мақсаттарды көздейді:

- жалпы мақсаттарға жетуде кәсіпорынға көмек көрсету;

- жұмыскерлердің шеберлігі мен мүмкіндіктерін тиімді пайдалану;

- кәсіпорынды біліктілігі жоғары және қызығушылық танытатын қызметкерлермен қамтамасыз ету;

- жұмыскерлердің өз жұмыстарына барынша толық қанағаттануына, олардың өздерін толық көрсете алуына ұмтылу, ал бұл өз алдына әрбір жұмыскердің осы кәсіпорында жұмыс істеу тілегін жоғарылатады;

- жеке адамның потенциалын тиімді пайдалану қағидасына сәйкес адамның еңбек (жеке басты, психофизиологиялық) іс-әрекетін басқару механизмін меңгеру.

Ең жоғарғы мақсат - персоналды басқару жүйесіндегі кәсіпорынның таза табысы адамдардың әлеуметтік қажеттіліктерін өндірісте қанағаттандыру болып табылады.

Персоналды басқару жүйесі. Персоналды басқару жүйесі персоналдарды басқару мақсаттарынның, функцияларының, ұйымдастырушылық құрылымның қалыптасуларынан, басқарушылық шешімдерді негіздеу, өңдеу, қабылдау және орындау процестерінде мамандар мен жетекшілердің тігінен және көлденеңінен функционалды өзара байланыстардың қалыптасуынан тұрады.

Персоналды басқару функцияларын жүзеге асыратын жүйе ұйымның персоналын басқару жүйесі деп аталады. Ұйымның персоналын басқару жүйесі жалпы және сызықтық басқарудың кіші жүйелерінен, сонымен қатар, бірыңғай функцияларды орындауға мамандандырылған бірқатар функционалды кіші жүйелерден тұрады. Жалпы және сызықтық басқарудың кіші жүйесі: ұйымды бүтіндей басқару, жеке функционалды және өндірістік бөлімшелерді басқару жұмыстарын атқарады.

Ұйымдағы персоналды басқару жүйесі ұйымды бүтіндей және оның жеке бөлшектерін басқаруды орындайтын сызықтық жетекшілік бөлімдер мен сонымен қатар, келесі функционалды және қамтамасыз ететін кіші жүйелерден тұрады:

Персоналды жоспарлау және маркетинг;
Персоналды жалдау және есепке алуды басқару;
Еңбек қатынастарын басқару;
Бір қалыпты еңбек жағдайын қамтамасыз ету;
Персоналды дамытуды басқару;
Персоналдың мінез - құлқын мотивациялауды басқару;
әлеуметтік дамытуды басқару;
басқарудың ұйымдастырушылық құрылымын талдау;
персоналды басқару жүйесін құқықтық қамтамасыз ету;
персоналды басқару жүйесін ақпараттық қамтамасыз ету;
персоналыд басқару жүйесін техникалық қамтамасыз ету.

Персоналды басқару қызметінің құрылымдық орналасқан орны келесі нұсқалардың біріне сәйкес келуі мүмкін:

қызмет штабтық орган ретіндегі құрылым бойынша ұйымның жетекшісіне бағынады;
қызмет ұйымның басқару құрылымына кіріп, персонал бойынша тағайындалған басшының жетекшілігінде болады;
штабтық орган ретіндегі қызмет құрылымы бойынша функционалды бағыттағы директорға бағынады;
қызмет құрылым бойынша әкімшілік ету жөніндегі мамнның жетекшілігіне бағынады.

Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымы - бұл персоналды басқару жүйесі мен лауазымды тұлғалардың өзара байланысқан жиынтығы.

Песоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымын жасау келесі кезеңдерден тұрады:

персоналды басқару жүйесінің мақсатын қалыптастыру;
басқару функциясының құрамын анықтау;
басқару функциясының құрамын қалыптастыру;
ұйымдастырушылық құрылымның кіші жүйелер құрамын қалыптастыру;
барлық деңгейдегі бөлімшелердің мамандары мен жетекшілердің құқықтары мен жауапкершіліктерін анықтау;
кіші жүйелер арасында байланыстарды бекіту;
бөлімшелердің саны мен атқаратын функцияларының еңбек сыймдылығын есептеу;
ұйымдастырушылық құрылымның кескін үйлесімін (конфигурациясын) құру.

Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымын құру процесіндегі маңызды кезең - оның кіші жүйелерінің арасындағы байланыстарды қалыптастыру болып табылады. Бұл жағдайда байланыстың түрі, оның маңызы, мерзімділігі, материалдық негізі нақты белгіленуі қажет. Құрылымдық байланыстың төрт түрін бөліп көрсетуге болады: сызықтық бағыну (тікелей әкімшілік жасау) ; функционалды жетекшілік ету (әдістемелікпен қамтамасыз ету, басқа бөлімшелерге кеңес беру) ; бірге қызмет атқару (жұмыстарды бірге атқару) ; функционалды қызмет көрсету (шешімдерді қабылдау процесін қамтамасыз етуде көршілес бөлімшелердің ақпараттарды дайындауы немесе басқа да жұмыстар) .

Персоналды басқару жүйесі келесі негізгі элементтерді қамтиды:

- басқару аппаратының мамандар тобын;

- басқару жүйесінің техникалық құралдар кешенін;

- персоналды басқару үшін қажетті ақпараттар негізін;

- еңбекті ұйымдастыру және персоналды басқарудың тәсілдері мен әдістемелерінің жиынтығын;

- құқықтық негізін;

- персоналды басқару мәселелерін шешудегі ақпараттық процестерді басқарудың бағдарламалар жиынтығын.

Жалпы алғанда, персоналды басқару - ұйымда қажетті өндірістік тәртіпті сақтайтын, өндірістік функцияларды қызыға орындайтын жұмыскерлердің қажетті санымен қамтамасыз ету болып табылады.

Персоналды басқару жүйесін құру қағидалары. Басқару қағидалары - басқару функцияларын орындаудағы жетекшілер негізге алатын идеялар, заңдылықтар және мінез - құлқының тәртібі. Басқару менеджментінде негізгі қағидалар болып табылатындар:

басқарудағы орталықтандыру мен орталықсыздандырудың ұтымды үйлесімі;
басқарушылық шешімдерді қабылдауда өкілеттікті ұтымды пайдалану;
басқарудағы жеке басшылық пен алқалылықты дұрыс пайдалану;
басқарудың ғылыми негізділігі;
жоспарлаушылық, яғни ұйымның келешектегі дамуының негізгі бағыттарын, мәселелерін, жоспарларын белгілеу;
құқықтардың, міндетттемелердің және жауапкершіліктердің үйлесуі, яғни ұйымдағы әрбір адам нақты жұмыстармен қамтылады да, оның орындалуына жауап береді;
мотивация, яғни менеджерлер марапаттау және жазалау жүйесін неғұрлым ұқыпты жүргізген сайын мотивация бағдарламасын тиімді орындап, ұйымның және жеке бастың мақсаттарына жету үшін әр адамның әрекетін (қабілетін) ояту;
басқаруды демократизациялау - барлық қызметкерлердің ұжымды басқаруға қатысуы;
персоналды басқару жүйесін қалыптастыруда қойылатын талаптарды сипаттайтын қағидалар;
персоналды басқару жүйесін дамытудың бағытын анықтайтын қағидалар.

Персоналды басқарудың шартты қағидаларына персоналды басқару функцияларының қалыптасуы мен өндірістің мақсаты және өзгеру жағдайлары жатады.

Персоналдың еңбегі туралы жалпы түсінік

Адамды адам еткен еңбек. «Еңбек етсең ерінбей, тойады қарның тіленбей», - деп ұлы Абай Құнанбаев еңбекті осылай бағалаған.

Еңбек - нағыз материалдық және рухани негіз ретінде әр қоғамға тән. Қазіргі кезеңде адамның еңбегі тарихта бұрын - соңды болып көрмеген қоғамдық тұрғыданбағаланып отыр. Адамдар атқарған еңбегінің қанадай дәрежеде екенін күнбе-күн материалдық және рухани жағынан сезініп отырады. К. Маркс адамдарға еңбектің қажеттілігін былай сипаттаған. Еңбек - бұл жұмысшының өзінің тіршілік әрекеті, оның тіршілігінің көрінісі, өзінің тіршілігіне керекті заттар табу, сонымен қатар өз тіршілік әрекеті үшін өзінің өмір сүруіне мүмкіндік беретін құрал деуге болады. Қазіргі кезеңдегі нарықтық жағдай К. Маркстың жазған қағидаларына сай келеді. Заң нормаларына қайшы келмейтін еңбек табысы ғана адам өмірінің негізі болмақ.

Еңбек - адамдардың өмірі үшін қажетті материалдық рухани және басқа да құндылықтар жасауға бағытталған адам қызметі. Еңбек құқы деген ұғымны ңөз, осы құқық саласы еңбекке тікелей қатынасты екенін білдіреді. Бірақта еңбек кез келген еңбекке байланысты қатынастар еңбек құқы нормаларымен реттеліне бермейді. Мысалы, азаматтың өз үй шаруасымен байланысты еңбектері еңбек құқ нормаларымен реттелінбейді. Еңбек мемлекеттік тұрғыдан Заңмен реттелінеді. Сондықтан да қызметкерлердің еңбек қатынастарын реттейтін еңбек заңының маңыздылығы да осында. Қазақ халқының тарихында Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы Заң тұңғыш 1999 жылы 10 желтоқсанда Республика Парламенті қабылдап, 2000 жылы күшіне енді. Еңбек туралы Заң 12 тараудан және 109 баптардан тұрады. Заңда азаматтардың Қазақстан Республикасындағы еңбек бостандығына Конститутциялық құқығын іске асыру барысында туындайтын еңбек қатынастарын реттейді делінген.

Нарықтық экономика және оған өтеплі кезеңдердегі кәсіпорын жұмысының нәтижелілігін анықтайтын экономикалық механизмдердің бірі - персоналдың еңбегі және оның ролін жоғарлату объективті қажеттілік болып табылады.

Еңбек - адамның өз қажеттерін қанағаттандыру үшін табиғат заттарының түрін өзгертуге және оны өз керегіне бейімдеуге бағытталған мақсатқа сай істелетін қызметі; қоғамның өмір сүруінің негізі, адамзат тіршілігінің мәңгілік, табиғи шарты. Еңбек адамның өзін қалыптастыруда шешуші роль атқарады.

Еңбек процесінің жәй мезеттері - Еңбек туралы ұғым көптеген авторлардың ғылыми еңбектерінде, оқулықтарында келтірілген. Қай кезде болса да, еңбекке жарамды адам міндетті түрде еңбек етуге тиіс болған, егер еңбек етпейтін болса, олар арамтамақ болып есептелген. Өз еңбегімен тапқан табыс зейнетті де, еңбектенбей табылған табысты жұғымсыз деп санаған.

Мыңдаған жылдар бойы қоғамның төменгі қатарындағы адамдар тәулігіне 12-15 сағат жұмыс істеп тапқан материалдық игілігі үшін алған шамалы сыйақысын қанағат етті. Ал ғылым, мәдениет саласымен тек қана ақсүйектер, шіркеу қызметкерлері және көпес балалары ғана айналысқан. Қоғамның талабына қарай еңбекте әр тарапқа бөлінген. Кейбір ғылыми деректерде еңбек адам қызметінің негізгі үш белгісінен тұратынын келтіреді: өз әрекетін ұғыну, энергиялық шығын, берілген пайдалы нәтижені қоғамдық тану.

Өз әрекетін ұғыну - адам әрекет етпес бұрын алдымен оның жобасын өз ойында түйіндейді де, содан соң өмірге бейімдеуге кіріседі.

Энергиялық шығын - бір істі орындау үшін еңбек әрекетіне қосымша ой және дене энергиясын жұмсайды. Осыған орай, еңбек - жұмысқа кеткен үстеме қуаттың шығыны.

Еңбектің нәтижесі - еңбек өзінің беретін нәтижесімен сипатталады. Әр еңбектің қорытынды жиынтығы болуы қажет және қоғамдық болады да, қоғамдық еңбек төлемді болып келеді. Сонымен қатар, пайдалы еңбек және пайдасыз еңбек болады.

Еңбек туралы ғылым XIX ғасырдың екінші жартысында ашық жариялана бастаған. Оны бастаушылардың бірі американың белгілі инженері Ф. У. Тейлор, көп жылғы зерттеулерінің басты проблемалары өндірістік процестер, еңбек және басқару болған.

Тейлорлық оқудың методологиясының негізі ретінде төмендегіні атауға болады:

еңбек процестерін тәсілге, қозғалысқа, операцияларға бөлу арқылы зерделеу;

әр жұмысшыға қажетті нақтылы тапсырма белгілеу;

жұмысшыларды тиімді жұмыс орындау тәсілдеріне, әдістеріне үйрету;

еңбек процестерін зерделеу үшін алдыңғы қатарлы жұмысшыларды таңдау (“чемпион-жұмысшыларды”) ;

“жұмысшы-чемпиондардың” еңбегін аппараттар арқылы зерделеп, еңбек процесінен қажетсіз және артық тәсілдерді, қозғалыстарды алып тастап, нұсқау карталарын жасап, барлық жұмысшыға қатаң уақыт мөлшері белгіленеді;

белгіленген уақыт мөлшерін орындағандарға жоғары еңбекақы беріледі, ал орындамағандар штраф төлейді;

жұмысшылар орындаушылар болып есептеледі де жұмысқа дайындықты, есептеу, реттеу қызметтерін басқарушылар орындайды;

жұмысшының басқа жұмыстарға алаңдамауы және өндірістік процестерді нәтижелі орындау үшін арнайы ауыстыратын жұмысшылар бекітіледі.

Тейлордың теориясын басқа да ғалымдар зерделеп, толықтыра түсті. Мысалы, француз ғалымы А. Файоль Тейлор принциптерін толықтырып, әрі қарай дамытты. Атап айтқанда, жұмыс орындарын жұмыс барысына қарай ұйымдастыру, еңбекті қызмет түріне байланысты бөлу, яғни қызметтерді арнайы ұйымдастыру.

Ағылшын ғалымы Г. Эмерсон бір ғана жұмысшының емес, барлық жұмысшы тобының еңбегін тиімді ұйымдастыруды ұсынды.

Американың ғалымы Ф. Гилберт зерттеуін толассызжиын өндірістерінде жүргізеді. Еңбекті мөлшерлеу және еңбек процестерін оңтайландыру әдәстерін өңдейді, оның өзі еңбекті мөлшерлеудің микроэлемент жүйелерінің дамуына әсер етеді. Тейлордың және оның жолын қуушылардың принциптерін американың автомобиль индустриясының кәсіпкері Г. Форд өндіріске енгізген.

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.