Еңбек ресурстарын ұймдастыру

Пән: Экономика
Жұмыс түрі: Реферат
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 5 бет
Таңдаулыға:

ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫ БІЛІМ ЖӘНЕ ҒЫЛЫМ МИНИСТРЛІГІСЕМЕЙ ҚАЛАСЫНЫҢ ШӘКӘРІМ АТЫНДАҒЫ МЕМЛЕКЕТТІК УНИВЕРСИТЕТІ

БӨЖ

Тақырыбы: Еңбек ресурстарын ұймдастыру

Дайындаған: Сатмұхамбетов Ә. Б.

ЛД-211

Тексерген: доцент Тойкин С. Х

Семей

2015

Жоспар

Кіріспе

1. Еңбек ресурстарын басқару әдістемесі

2. Еңбек потенциалы

Қорытынды

Пайдаланылған әдебиеттер тізімі

Кіріспе

Еңбек ресурстары - бұл жұмыс істейтін немесе жұмыс іздейтін еңбекке жарамды жас шамасындағы тұрғындар. Қазақстанда заң бойынша ерлер үшін еңбекке жарамды жас - 16-63 жасқа дейін, ал әйелдер үшін - 16-53 жасқа дейін есептелінеді. Бөлек категорияға жұмыс жасамайтындар, бірақ жастары 16-ға толған, жоғары сыныптағылар және студенттер жатады. Жұмыс жасайтын жас өспірімдер мен зейнеткерлер де еңбек ресурстарына жатады. Нарық экономикасында еңбек ресурстарының маңызы арта түседі. Өндірістің инвестициялық бағыты, ғылыми-техникалық прогрестің соңғы нәтижелерін қолдану, өнім сапасының артуы еңбек ресурстарына деген көзқарасты өзгертіп, еңбекке творчестволық жағынан қарауға және жоғары дәрежеде мамандар дайындауға ықпал жасайды. Қазіргі заманғы еңбек түрлерінде «еңбек ресурстарын басқару» ұғымы кең мағынада, нақтырақ айтқанда, кәсіпорынның, мекеменің персоналын пайдалану тиімділігін арттыруға бағытталған стратегиялық және оперативтік іс-әрекеттері ұғымында қолданылады. Қазақстан Республикасында соңғы жылдары персоналды басқару облысында күрделі өзгерістерді бастан кешірді - бұл білікті мамандардың тапшылығы. Кадрлық саясат кәсіпорын дамуының концепциясымен толығымен құрамдасуы қажет. Өз кезегінде персоналды басқару концепциясы теориялық-әдістемелік жүйені ұсынады, бұған мазмұны, мақсаты, критерилері, және персоналды басқару әдістері жатады. Ол өзіне персоналды басқару әдістемесін, персоналды басқару жүйесін және басқару технологиясын қосады.

1. Еңбек ресурстарын басқару әдістемесі

Еңбек ресурстарын басқару әдістемесі персоналды ұйымды басқарудың объектісі ретінде қарауды ұсынады, жеке тұлғалардың тәртібін, еңбек ресурстарын басқарудың әдістері мен принциптерін қалыптастырады.

Персоналды басқару жүйесі мақсаттарды, функцияларды, еңбек ресурстарының ұйымдық құрылымын, басшылармен мамандардың тігінен және көлденеңінен байланысын, басқарушылық шешімдерді негіздеу, өңдеу және қабылдау шараларын қалыптастырады.

Персоналды басқару технологиясы жұмысқа іріктеу, қабылдау, іскерлік бағалау, кәсіби бағдар берумен қалыптасуын, оқыту, оның қызметтік карерасымен қызметте көтерілуін басқару, ынталандыру, еңбекті ұйымдастыру, келіспеушіліктер мен шиеленісті басқару, ұйымның әлеуметтік дамуын қамтамасыз ету, еңбек ресурстарының жұмыстан шығуын, бұған қоса басшының кәсіподақпен жұмыспен қамту орталығымен байланысы, персоналдың қауіпсіздігін басқару жатады.

Кадрлық мәселелерді ұғыну әлеуметтік кәсіпорындарды басқару деңгейінде ғана. Көптеген басшылар үшін қызметшілермен жұмыс жүргізу- тек қызметкерлерді тұрақты басқаруға бағытталған іс-әрекеттер. Бұл- дегеніміз- адам ресми құрылым элементтерінің бірі ретінде ғана қарастырылады деген сөз, ал ол - персоналды басқарудың қазіргі заманғы тұжырымдамаларымен таныс емес екендігін көрсетеді. Еңбек ресурстарын дамыту үшін оперативті басшылар мен кадрлық жұмысшылар арасында жауапкершіліктің ұтымды түрде бөлінбеуі. Зерттеулер жүргізілген кәсіпорындардың басым көпшілігінде, персоналмен жұмыс жүргізуші бөлімшелеріне кадрлық қызметке тек тіркеу, есепке алу, кадрларға құжат толтыру, қызметшілерді талдау, оқыту міндеттері жүктелген. Іс жүзінде зерттелген кәсіпорындардың бірде-біреуінде кадрлық қызметтің құзырына кәсіпорынның стратегиялық өркендеуі бағытында персоналды жоспарлау, қызметшілер резервін құру, кәсіби бағыттау және қызметкерлерді жаңа қызметке бейімдеу, еңбек ақы мен жеңілдіктерді анықтау, тәртіпті басқару мәселелері және еңбек ресурстарын стратегиялық басқару негіздері енгізілмеген

2. Еңбек потенциалы

Еңбек потенциалы - табиғаттың потенциалдық қабілеттілігінің жиынтығы, еңбек белсенділігі, білім потенциалы және еңбек жолының бағасын анықтайды. Еңбек потенциалын мүмкіншілігін пайдалы қолдануын анықтауға болмыстар тізімі немесе компонент қолданылады, бірақ олар қоғамның жаңаша даму деңгейіне толықтай сәйкес келмейді. Жоғарыда көрсетілген кемшіліктерді жою үшін өндірістік жеке фактордың еңбек потенциал компонентінің тізімін бағыттау және ұлғайту қажет. Еңбек ресурстарын басқару теорияларының басым көпшілігі адамдар сұранысын қанағаттандыруға әсер етуге байланысты құрылған. Адам факторын басқару туралы қалыптасқан ұғым, персонал басқару практикасы, адамдар ресурстарын басқарудың тиімді жүйесін қалыптастыру мәселесі өзара терең байланысты. Еңбек ресурстары - елдегі халықтың бір бөлігі, олар денсаулықтың дамуымен, алынған біліммен, персонал - мамандық деңгейімен пайдалы қоғамдық жұмыстармен айналысуға бейімдіЕңбек сапасын есепке алу және анықтаудың қорытындысы болып қызметкерлердің еңбек сапасын көрсететін құжат түрінде бекітілген көрсеткіштер табылады, мысалы сапалы және сапасыз өнімдердің пайыздық ара қатынасы немесе белгілі бір мерзім ішінде қызметкермен өндірілген бүлінген өнім саны. Көрсетілген қорытындылар кәсіпорынның сәйкес құжаттарымен тіркеледі, одан кейін есеп мәліметтері автоматты түрде өңдеу жүйесіне жинақталады. Қызметкер еңбегінің санын есепке алу және анықтау кәсіпорында қолданылатын еңбек нормалары - уақыт нормалары арқылы жүзеге асырылады. Қызметкерлер еңбегінің санын есепке алу мен тиімді анықтау үшін сапаны есепке алу мен анықтауға арналған талаптарды есепке алу керек, яғни тиісті іс-шараларды жүзеге асыратын әдістер мен құралдар және уақытша параметрлер. Кәсіпорын қызметкерлерінің еңбек нәтижесін сипаттайтын сапалық және сандық көрсеткіштер есебі мен анықтау тиімділігі жұмыс орнының еңбек шарттарын құру арқылы жүзеге асырылады.

Қорытынды

Қорыта келе, қызметкерлердің еңбек қорытындыларын есептеу және анықтау, сондай-ақ олардың еңбек тәртібі ережелерінсақтау олардың басшыларының негізгі және басты міндеті болып табылады.

Қызметкерлердің қызмет қорытындысы контроллингінің екінші сатысын қорытындыларды бағалау және салыстыру құрайды. Сондықтан бағалау абсолютті көрсеткіштер түрінде қолданылады, салыстыру салыстырмалы көрсеткіш ретінде бұл қызмет қорытындысына әсер етеді.

Осыған байланысты қызметкерлердің қызмет қортындысын бағалау жұмыс беруші мен қызметкерлердің арасындағы белгілі бір қатынастарды көрсету үшін қызмет атқарады.

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.