Мұнай саласында еңбек ақы төлеу ерекшеліктері


Жоспар

Кіріспе

I.ТАРАУ. Еңбек ақының теориялық негізі
1.1. Нарықтық қатынастар жағдайында еңбек ақыны ұйымдастыру қағидалары
1.2 Еңбек ақыны мемлекеттік реттеу механизмі
1.3 Шетелдік еңбек ақы төлеу жүйелері

II.ТАРАУ.Мұнай саласында еңбек ақы төлеу ерекшеліктері
2.1 Еңбек ақы формалары мен жүйелері
2.1.1 Еңбек ақының тарифсіз жүйесі.
2.1.2 Еңбек ақының тарифтік жүйесі.
2.1.3Еңбек ақының сыйақылау жүйесi
2.2 “Қаражанбасмұнай” ААҚ.ның ұйымдастық. экономикалық сипаттамасы
2.3 Еңбек ақы туралы мәліметтерді өңдеуде қолданылатын компьютерлік бағдарлама

III.ТАРАУ. Мұнай саласында еңбек ақыны талдау.
3.1 "Қаражанбасмұнай" ААҚ.ы бойынша еңбек ақыны талдау
3.2 Қазакстан Республикасы бойынша еңбек ақыны

статистикалық талдау

Қорытынды
Кіріспе
Еліміздің әлеуметтік экономикалық жағдайында соңғы 2-3 жылда жалпы экономикалық және әлеуметтік ахуалды жақсартуда оң үрдістер айырықша көзге түседі. Атап айтқанда, еліміздегі экономикалық өсудің жоғары қарқыны тек шикізат ресурстарына қолайлы баға коньюнктурасындағы сыртқы факторлармен ғана емес, сонымен қатар өнеркәсіп өнімінің көлемінің артуы , ауыл шаруашылығының дамуында оң серпіннің сақталуы, шағын бизнес саласының ұлғаюы сияқты ішкі факторлар мен қатар инфрақұрылым салаларының дамуы да көрінерліктей болды.
Деректер бойынша 2003 ж. ішкі жалпы өнім 9 пайызды құрады, ал өнеркәсіп өндірісінің көлемі 8,4 пайызға артты. Мұның барлығы халықтың тұрмыс деңгейінің көтерілуіне қолайлы әсер етті. Адамдардың нақты ақшалай табысы өсті. Еңбек нарығында жұмыс күшіне сұраныс тұрақты болған сайын жұмыссыздық деңгейі төмендеп келеді. Атаулы орташа айлық жалақы және жан басына шаққандағы орташа табыс 15 пайызға өскен, ал осы орайда нақты көрсеткіш индексі 7 пайыздан аса құрады. Экономикалық өсу деңгейі жағынан Қазақстан ТМД елдері арасында көш бойы алда. Атап айтқанда, ішкі жалпы өнімнің жоғары деңгейі қатарынан төрт жыл бойы сақталып келеді. 2002-2003 жылдардағы кезеңде экономикалық өсу жиынтығы 49 пайызды құрады
Биылғы жылы мемлекеттік кәсіпорындар қызметкерлерінің еңбек ақылары мен зейнетақылары біршама өсірілгенмен, өндіріс саласында қызмет жасайтындардан әлі де біршама, шамамен 3,5-4 есеге жуық төмен. Облыс экономикасының негізі мұнай өндіру болса, бұл салада қызмет жасайтын отбасыларының саны облыс отбасыларының 30%-н құрайды. Инфляцияны есепке алсақ және оның үстіне ай сайын еселеп өсіп отырған коммуналдық төлемдерді ессептегенде-қазіргі еңбек ақы әрбір отбасының жан басына шаққанда күнелтіс шегінен әлдеқайда төмен. Біздіңше еңбек ақыны реттеу мемлекеттік іс болуға тиісті. Еңбек ақы көтеріліп, осыған ілесе тауарлар бағалары мен әртүрлі төлемдер көбейгенінен қандай қорытынды шығады деген заңды сұрақ туындайды. Сондықтан мемлекет нарықтық экономика жағдайына сай, қалай болған күнде де еңбек ақыны тәртіпке келтіріп реттейтін болса, жақсы нәтижелер берер еді деп есептейміз.
Пайдалынған әдебиеттер тізімі

1. Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы ҚР-ның Заңы, Алматы; Юрист-2005 ж.
2. Оплата труда: заработная плата, гарантии и компенсационные выплаты работникам/Досье бухгалтера /№1 (25) ,январь-февраль 2003г.
3. Условия труда/ Труд-Зарплата-Пенсия в Казахстане/№16(40) /Август 2004 г./
4. Оплата труда в бюджетных учреждениях /ББ-Отраслевые и иные особенности налогооблажения и учета/ №2,февраль 2004г.
5. Митюгина Г.Д «Оплата труда: удержания, вычеты, начисления;/ Библиотека бухгалтера и предпринимателя, №7(132) июль 2001 г;
6. Алехина О. Стимулирующий эффект систем заработной платы // Человек и труд. – 1997. - № 1. – С. 90-92.
7. Қалдыбаев О., Темірбаев А. «Кәсіпорын экономикасы» Алматы «Санат»,1997.
8. Дурановская Г.Г Заработная плата : порядок начисления –Алматы,2000г.
9. Бухгалтерский учет в нефтяной и газовой промышленности/Под ред. А.Ф.Зимин-М: Недра,1983г.
10. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда-М:Финансы и статистика,2001 г.
11. В.А. Плотников Бух.учет в произвдственных геологических объединениях-М:недра,1987 г.
12. И.А. Поляков Справочник экономиста по труду-М:Экономика,1988г.
13. Аманиязова Г.Д. «Экономика нефтяной и газовой промышленности»;КазЭУ, 2004 г;
14. Численность работников и фонд заработной платы /Отчет по труду ОАО "Каражанбасмунай" за 2001-04гг./
15. Бухгалтерские балансы/ Финансовая отчетность ОАО "Каражанбасмунай за 2001-04 гг./
16. Оплата труда в РК:1993-2003; Стат. Сборник/Под ред. К. Абдиева,2004г.
17. Казахстан:Доклад о нац. Счетах; Национальное стат. Агенство РК-Всемирный банк,1997г.
18. Статистический ежегодник-2004/ Стат. Агенство РК,2005г
19. Промышленность РК и его регионы 1998-1999 г: Статистический сборник, Алматы 2000 г;
20. Нефть и газ: Сборник нормативных правовых актов, Алматы:Юрист, 2003 г;

Пән: Мұнай, Газ
Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Көлемі: 49 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 900 теңге




Жоспар
Кіріспе
I-ТАРАУ. Еңбек ақының теориялық негізі
1.1. Нарықтық қатынастар жағдайында еңбек ақыны ұйымдастыру қағидалары
1.2 Еңбек ақыны мемлекеттік реттеу механизмі
1.3 Шетелдік еңбек ақы төлеу жүйелері
II-ТАРАУ.Мұнай саласында еңбек ақы төлеу ерекшеліктері
2.1 Еңбек ақы формалары мен жүйелері
2.1.1 Еңбек ақының тарифсіз жүйесі.
2. Еңбек ақының тарифтік жүйесі.
2.1.3Еңбек ақының сыйақылау жүйесi
2.2 “Қаражанбасмұнай” ААҚ-ның ұйымдастық- экономикалық сипаттамасы
2.3 Еңбек ақы туралы мәліметтерді өңдеуде қолданылатын компьютерлік
бағдарлама
III-ТАРАУ. Мұнай саласында еңбек ақыны талдау.
3.1 "Қаражанбасмұнай" ААҚ-ы бойынша еңбек ақыны талдау
3.2 Қазакстан Республикасы бойынша еңбек ақыны
статистикалық талдау
Қорытынды

Кіріспе
Еліміздің әлеуметтік экономикалық жағдайында соңғы 2-3 жылда
жалпы экономикалық және әлеуметтік ахуалды жақсартуда оң үрдістер айырықша
көзге түседі. Атап айтқанда, еліміздегі экономикалық өсудің жоғары қарқыны
тек шикізат ресурстарына қолайлы баға коньюнктурасындағы сыртқы
факторлармен ғана емес, сонымен қатар өнеркәсіп өнімінің көлемінің артуы ,
ауыл шаруашылығының дамуында оң серпіннің сақталуы, шағын бизнес саласының
ұлғаюы сияқты ішкі факторлар мен қатар инфрақұрылым салаларының дамуы да
көрінерліктей болды.
Деректер бойынша 2003 ж. ішкі жалпы өнім 9 пайызды құрады, ал
өнеркәсіп өндірісінің көлемі 8,4 пайызға артты. Мұның барлығы халықтың
тұрмыс деңгейінің көтерілуіне қолайлы әсер етті. Адамдардың нақты ақшалай
табысы өсті. Еңбек нарығында жұмыс күшіне сұраныс тұрақты болған сайын
жұмыссыздық деңгейі төмендеп келеді. Атаулы орташа айлық жалақы және жан
басына шаққандағы орташа табыс 15 пайызға өскен, ал осы орайда нақты
көрсеткіш индексі 7 пайыздан аса құрады. Экономикалық өсу деңгейі жағынан
Қазақстан ТМД елдері арасында көш бойы алда. Атап айтқанда, ішкі жалпы
өнімнің жоғары деңгейі қатарынан төрт жыл бойы сақталып келеді. 2002-2003
жылдардағы кезеңде экономикалық өсу жиынтығы 49 пайызды құрады
Биылғы жылы мемлекеттік кәсіпорындар қызметкерлерінің еңбек ақылары
мен зейнетақылары біршама өсірілгенмен, өндіріс саласында қызмет
жасайтындардан әлі де біршама, шамамен 3,5-4 есеге жуық төмен. Облыс
экономикасының негізі мұнай өндіру болса, бұл салада қызмет жасайтын
отбасыларының саны облыс отбасыларының 30%-н құрайды. Инфляцияны есепке
алсақ және оның үстіне ай сайын еселеп өсіп отырған коммуналдық төлемдерді
ессептегенде-қазіргі еңбек ақы әрбір отбасының жан басына шаққанда күнелтіс
шегінен әлдеқайда төмен. Біздіңше еңбек ақыны реттеу мемлекеттік іс болуға
тиісті. Еңбек ақы көтеріліп, осыған ілесе тауарлар бағалары мен әртүрлі
төлемдер көбейгенінен қандай қорытынды шығады деген заңды сұрақ туындайды.
Сондықтан мемлекет нарықтық экономика жағдайына сай, қалай болған күнде де
еңбек ақыны тәртіпке келтіріп реттейтін болса, жақсы нәтижелер берер еді
деп есептейміз.

I-ТАРАУ. Еңбек ақының теориялық негізі
1.1. Нарықтық қатынастар жағдайында еңбек ақыны ұйымдастыру қағидалары

ҚР-ның еңбек туралы кодексі бойынша еңбек ақы -бұл жұмыскерлердің
фактілі атқарған еңбегі үшін ақшалай және натуралды формада берілетін
сыйақылардың жиыны болып табылады. Қазіргі кезде еңбек ақы жұмыскер
табысының көп бөлігін құрайды. Ал нарықтық экономиканың дамуы кезіндегі
еңбек ақы –оның еңбегін пайдаланудың нәтижесі болып табылады, және жұмыскер
жұмсаған еңбегінің құнымен анықталып, пайдаланылған жұмыс күшінің
сұранысынан туындайды. Неғұрлым жұмыс күшіне сұраныс көп болса, оның
ұсынысы кеміп, еңбек ақы мөлшері артады және керісінше. Қазақстандағы
нарықтық қатынастардың біртіндеп қалыптасып, баяу дамуының нәтижесінде
еңбек өнімділігі аумағында еңбек ақы жұмыс күшінің құны болып табылады, ал
ол жұмыскердің тіршілігі үшін қажетті жағдай жасайды. Еңбек ақы мөлшері
өндірілген өнімнің саны мен сапасына, мекеменің, кәсіпорынның ақырғы жұмыс
нәтижесіне қарай белгіленеді.
Еңбек ақыны қарастырған кезде мынадай міндеттер алға қойылады:
• жалақы қорын анықтау;
• әлеуметтік төлемдерді анықтау;
• орташа жалақыны анықтау;
• жалақы динамикасын талдау.
Еңбек ақы құрылымы үш бөліктен тұрады:
1. Жалпы жалақы;
2. Әлеуметтік сақтандыруға жасалатын нақты аударымдар;
3. Әлеуметтік сақтандыруға жасалатын шартты аударымдар;
1. Жалақы- бұл еңбек үшін ақшалай сыйақы,еңбекпен жасалған өнім құнының
оны сатудан алынған табыстың бір бөлігі. Жалақының номиналды және нақты
түрлерін ажырата білу керек. Номиналды жалақы бір айда, бір аптада,бір
күнде,бір сағатта алынған ақша сомасы.
Нақты жалақы –бұл номиналды еңбек ақыға сатып алуға болатын тауар немесе
қызмет көлемі. Нақты жалақы –бұл номиналды еңбек ақының "сатып алу
қабілеттілігі". Яғни, нақты жалақы номиналды жалақыға және сатып алынатын
тауар және қызметтер бағасына байланысты болады. Жалақы есептеуде –
есептелгені,салық және басқа міндетті ұсталғаннан қалғаны, ақшалай және
басқалай жолмен төленетіні көрсетіледі. Еңбек ақының ақшалай түрі- нарықтық
экономикалық жағдайдағы тауар мен ақша арасындағы эквиваленттік
(арақатынас) басты роль атқарады. Еңбек ақы төлеудің осы кезде заттай
өніммен есеп айырысу түрі де қолданылады. Егер мекеменің қолма – қол ақшасы
болмаған жағдайда - жұмыскердің және оның отбасы мүшелерінің қажетіне
қарай азық- түлік және басқа да тауар түрлерімен есеп айырысады. Жалақының
тағы бір түрі – оқуға, біліктілік көтеру кезінде, демалыс кезінде төленетін
ақылар болып табылады. Еңбек ақыға сонымен қатар әртүрлі әлеуметтік
жеңілдіктер, шегерімдер кіреді.
Жалақының негізінен екі түрі бар- негізгі және қосымша жалақы. Негізгі
жалақы – жұмыскердің нақтылы жұмыс істеген мерзімінде орындаған жұмысының
сандық және сапалық жағдайымен анықталады. Оған шығарылған өнімге қарай,
тарифтік ставка бойынша, айлық жалақы, сыйақы , түнгі мезгілдерде жұмыс
жасаған, жұмыстан тыс кездерде атқарған жұмысқа, бригадаға жетекшілік
еткеніне , жұмыскердің кінәсінен емес жұмыссыз тұрған кезде т.б кіреді.
Қосымша жалақыға- еңбек заңдылықтарына сай жұмыс уақыттарынан басқа
мезгілдерде – еңбек демалыстарында, бала күтіміндегілерге, жеңілдік
пайдаланатын жасөспірімдерге, мемлекеттік және жауапты қызметтер атқарған
және жұмыстан шыққан кездерде берілетін жәрдемақылар т.б. енеді.
Жалақы есептеуде кейбір ерекше жағдайларда әрбір жұмыскердің жеке еңбек
үлесін бүкіл еңбек бригадасының , цех жұмыскерлерінің келісімімен – еңбекке
қатысу коэффициенті (ЕҚК) деген шама қолданылады. Егер жеке жұмыскердің
үлесі көп болса, ЕҚК жоғары болады, еңбек ақысы да көп болады. Еңбек ақы
есептеуде жұмыс орнының қолайсыздығы да жұмыс жағдайына кері әсерін
тигізетін кездері де болады.Бұл ретте ол үшін қосымша шығындар жұмсауға
тура келеді. Жалақы есептеудің түрінде- түн мезгілдерде де жұмыс атқару
кіреді,ол сағат 22-ден 6- ға дейінгі мезгіл болады. Түн мезгілдерінде жұмыс
жасаған үшін жұмыскерге көтеріңкі ставка бойынша ақы есептеледі, оның
мөлшері ұжымдық шартта белгіленуі тиіс.
Жалақы есептеудің тағы бір түрі –жұмыс уақытынан тыс мезгілдерінде
жұмыс істеу. Бұл жұмыс жасау екі жақты келісім негізінде іске асырылады.
Мұндай жұмыс жасаудың алғашқы екі сағатында тарифтік 1,5 ставка есебімен,
ал келесі жұмыс сағаттарына екі еселенген тариф бойынша ақы есептеледі.
Демалыс және мереке күндерін жұмыс атқарғандарға өтемақы төленіп, ол үшін
демалыс күндері екі жақты келісім бойынша басқа мезгілдерде беріледі.
Жалақының атқаратын қызметі өте зор.Олардың негізгілері : өндіру,
ынталандыру, реттеу, статустық және өндірістік- үлестік қызмет.
Өндіру қызметі - әлеуметтік қалыпты тұтыну деңгейін , жұмсалған жұмыс
күшінің көлемін көрсетеді. 90 жылдардың аяғында ақы төлеудің барлық
мәселелері күнелтіс жағдайына қажетті мөлшерге барып тірелді. Егер
жұмыскердің жалақысы оның күнелтіс жағдайы үшін жетпейтін болса, өзінің
және оның отбасы үшін қосымша ақы көзі керек болады. Ал мұндай ақы көзін
мекемеден тыс қараудың мүмкіндігі жоқ. Осыдан барып жұмыскер басқа жұмыс
орындарына жұмыс жасауға бой ұрады да, ал бұл жағдай өнімнің сапасын
төмендетуге, өндірістегі еңбек тәртібі жиі бұзылуына, біліктілігі
деңгейінің кемуіне соқтырады.
Жалақының реттеу кызметі – мекемеге тапсырыс беруші мен атқарушы
орындардың( ұжым, жеке адам) қатынасынан туындайды. Бұл мекемедегі жұмыскер
саны, ондағы кәсіби мамандар мен қызметкерлердің қамтылуы және олардың
жұмыспен айналысу мүмкіндігінен қалыптасады. Бұл кезде жалақы деңгейлері
жұмыс беруші мен жұмыскер арасындағы тапсырыс пен оның орындалу
нәтижесімен жекеленген топтар бойынша белгіленеді. Бұл тәртіп ұжымдық
шартта анық көрсетіледі. Жалпы жалақының реттеушілік қызметі –жұмыс беруші
мен жұмыскер арасындағы нақтылы жағдайға байланысты қаралады. Бұл өзара
тиімділік жағдайдағы әлеуметтік әріптестікпен еңбек қатынастарын реттеуге
мүмкіндік жасайды.
Жалақының статустық қызметі – жұмыскердің қызмет жағдайындағы
лауазымына қарай белгіленеді, бұл қызметтегі жұмыскердің тобы - еңбек
ортасымен әлеуметтік қатынаста болатын тұлғалар. Бұлардың еңбек статусы –
басқа жұмыскерлермен жоғарыдан төмен де, көлденең де қатысты болуы мүмкін.
Жалақының статустық қызметі – жұмыскердің жеке өзінің ұйымдастырған
қызметінің қорытындысымен бағаланады. Мекеменің ерекшелігіне қарай бұл
жалақы ұжымдық шартта (контракт) анықталуы мүмкін. Мысалға, дамыған
елдерде үш сатылы түрде статустық ақы тағайындау деген принцип бар. Онда :
• мекеменің экономикалық нәтижелік жағдайы ;

• жекеленген бөлімшелердің нәтижелі қызмет атқаруы ;
• еңбек ұйымдастырудағы жеке адамның үлесі,айрықша қызметі т.б.
қамтылады.
Қорыта айтқанда, жалақының статустық қызметі ұжымды іске жұмылдыру
арқылы нәтижелерге жетудің қорытындысымен анықталады және оның айрықша
атқаратын ролі – жеке тұлғалардың ұжым жұмысының нәтижелі болуынан деп
бағаланады. Бұл жұмыс үшін әрдайым материалдық негіз қажет болады.
Жалақының ынталандыру қызметі ( жағдай жасау)- бұл басшылықтың
жұмыскердің жұмысқа ынтасын арттыру , сол арқылы жұмыстың нәтижелі болуына
бірден- бір қозғаушы күшті арттыратын жағдай болып табылады. Жалақының бұл
бағыттағы қызметі – еңбек нәтижесімен белгіленеді, жалақының үзілісі
жұмыскердің ынтасын төмендетеді, мысалға жалақы кезінде берілмеуінен оның
қозғаушы күштік белсенділігі кемиді. Мысалы, Кеңестер одағының ыдырауынан
кейінгі 5-6 жылдағы жалақының жағдайы. Жалақының ынталандыру қызметі
болмаса жұмыс тиімділігі мен өндірілетін өнімнің төмендеуі, өнім сапасының
кему т.б. кездеседі.
Жалақының өндірістік – үлестік қызметі қызмет көрсету, тауардың пайда
болуына қатысты таза еңбекпен анықталады. Бұл жағдайда жалақы еңбектің
нәтижесінде құнды затқа айналған, жеке адамның үлесі немесе ұжымның үлесі
нақтылы түрде анықталып, жалақы осыған қарай есептелінеді. Жалақының
өндірістік – үлестік қасиеті тек жұмыс берушілер үшін емес, жұмыс
атқарушылар үшін қажетті мәселе болады. Көптеген тарифсіз ақы төлеу
жүйесімен басқа да жүйелерде жеке адамға еңбек ақы қорынан ақы төлеу мен
жеке өзінің үлесі арасындағы өзара байланысты нақтылай түседі. Мекеме
ішіндегі жекеленген бөлімшелерде (мұнайгаз өндірісінде цехтарда) жеке
жұмыскердің қосқан үлесі бойынша еңбек ақы әртүрлі болып белгіленуі
мүмкін. Жеке жұмыскердің нақтылы еңбек ақы мөлшері – ол жеке адамның
өзіндік ісі, оның еңбекке жеке қатысынан және жеке үлес қосуынан туындайтын
болады.
Жоғарыдағы қызметтерді жүзеге асыру үшін келесі қағидаттар сақталынуы
керек:
1. Жалақыны сапасы және көлеміне қарай үйлестіру, бөлу. Еңбек көлемі-
адамның бұлшық ет және ой еңбегімен өндіріс процессінде жұмсалған
энергия массасы. Ол жұмыс күнімен өлшенеді. Бірақ, жұмсалған жұмыс
уақыты еңбек көлемін қарастыру үшін жеткіліксіз, сондықтан еңбектің
қызығушылығын ескеру керек. Еңбек сапасы- бұл орындалатын жұмыстың
ауырлық деңгейі. Еңбектің сапалық және көлемдік сипаттамасының
байланысы еңбек нормасы арқылы көрсетіледі. Орындалған норма
жұмыскердің қоғамға берген белгілі сападағы еңбек көлемін білдіреді.
2. Жұмыскерді ақырғы еңбек нәтижесі жоғары болуына ынталандыру. Еңбек ақы
ықпалдығын күшейту үшін маңызды алғы шарт болып жалақы және өндірістің
ақырғы нәтижесі арасындағы байланысты орнату болып табылады.
Жұмыскерлердің шектелмеген жалақы мөлшері жұмыскердің еңбекке ынтасын
және өндіріс тиімділігін жоғарылатудың қуатты тетігі болып табылады.
3. Жалақы көлеміне қарағанда еңбек өнімділігінің көлемінің жоғары болу
қағидаты.Ұлғайтылған ұдайы өндірісті қамтамасыз ету үшін және жалақы
көлемін жоғарылату үшін, қаражат көзін құру үшін еңбек өнімділігінің
көлемі жалақы көлеміне қарағанда жоғары болуы маңызды болып келеді.
Егір, жалақы еңбек өнімділігі сияқты қарқынмен өсіп отырса, онда
қажетті көлемде жинақталған қаражат қоры кеміп отырады. Оның артымен
ұлғайтылғаан ұдайы өндіріс қарқыны төмендейді және оның салдарынан
жалақыны көтеру шарттары жойылады.
4. Жалақыны мемлекеттік реттеу қағидасы. Дербес кәсіпорынның және ұйымның
жалақысы және орталықтандырылған мемлекеттік реттеу арасындағы
байланыстылық маңызды орын алады. Мемлекет орталықтандырылған тәртіпте
жалақаның біріңғай нормасын жүзеге асырады барлық кәсіпорындар мен
ұйымдарға міндетті жалақы мөлшерін , яғни тарифтік ставкаларды, қызмет
окладтарын, қосымша және үстеме ақаларының максималды мөлшерін
анықтайды.
5. Бірдей еңбекке бірдей жалақы қағидасы. Бірдей еңбекке бірдей жалақы
қағидасы-кәсіпорын ішінде жалақыны бөлу кезінде әділеттілікті сақтауды
білдіреді.
6. Еңбек қиындығы бойынша дифференцияция қағидасы. Еңбек қиындығы бойынша
дифференцияция қағидасы қарапайым еңбекке қарағанда ауыр еңбектің құны
көп болатындығын білдіреді.
Нарықтық экономика талабына сәйкес жалақы көлеміне нәтижесінде белгілі
бір еңбек ақы деңгейі құралатын нарықтық және нарықтық емес факторлар
әсер етеді.

1-сызба

Нарықтық факторлар:
1. Еңбек нарығында пайда болатын сұраныс пен ұсыныс-бұл берілген еңбекті
өндірісте пайдаланатын тауар және қызмет нарығындағы сұраныс пен
ұсыныстың өзгеруі.Тауар және қызмет нарығында сұраныстың төмендеуі
өнім көлемінің төмендеуіне , оның ішінде қолданылатын еңбек ресурсына
әсер етеді және еңбекке қабылдау шартын нашарлатады.Керісінше ,тауар
және қызметке сұраныстың жоғарылауы еңбекке сұраныстың және еңбек ақы
ставкаларының жоғарылауына әкелуі мүмкін.
2. Кәсіпорын үшін ресурстың пайдалылығы.Еңбекке сұраныстың жоғарылауы
көбіне кәсіпкерлердің өз кәсіпорындарының табыстылығының өсуінің
экстенсивті факторларына байланысты болады. Яғни, өндірістің басқа
факторлары,оның ішінде техникалық жарақтану өзгермегендегі қосымша
жұмысшыларды қабылдау қаншалықты ұзақ уақыт экономикалық тиімді
болатынына байланысты.
3. Баға бойынша еңбекке сұраныс икемділігі.Кәсіпкердің шығындарының
көбеюіне әкелетін ресурс бағасының өсуі еңбекке сұраныстың кемуіне,
оның ішінде жұмысқа қабылдау шартының кемуіне әкеледі. Сонымен қатар
баға бойынша еңбекке сұраныс икемділігі мыналарға байланысты болады:
• Шекті табыс динамикасы. Егер шекті табыс жай қарқынмен
төмендесе, онда еңбек нарығында еңбек ресурсына бағаның
төмендеуіне әкеледі,яғни баға бойынша сұраныс икемділігі әлсіз
болады.
• Еңбек ресурсына кәсіпорынның шығындылық үлесі.Тауар өндірісінің
жалпы шығынының еңбекке кеткен шығын үлесі жоғары болған сайын,
еңбекке сұраныс еңбек бағасына байланысты болады. Себебі, еңбек
ақыға шығын өзгерісі жалпы шығындардың көбінесе динамикасын
айқындайды.
• Өндірісте еңбек күшімен жасалатын тауарларға сұраныс икемділігі.
Мысалы, нан және тұз сияқты тұрақты сұранысқа ие тағамдарға
сұраныс бағаға аз байланысты болады.
4. Ресурстардың өзара орын басуы. Бұл жоғарыдағы аталған факторлардың
әсерін қарастыра отырып, жұмыс берушінің техникалық база өзгермегенде
еңбек шығындарын азайту мүмкіндігінің шектеулі екенін білдіреді.
5. Тұтынылатын тауар және қызметке бағаның өзгеруі.Өмір сүру құнының
жоғарылауына әсер ете отырып, тұтынылатын тауар және қызметке бағаның өсуі
алдымен еңбек ақы ставкасы құрылымындағы қайта өндіріс минимумының өсуіне
әкеледі.
Нарықтық емес факторлар:
1. Жалақыны мемлекеттік басқару шаралары. Яғни, жалақы минимумын
орнатуымен байланысты заңды кепілденген мемлекеттік басқару шаралары.
2. Жұмыс берушілер мен кәсіподақтар арасындағы қатынастар күші. Еңбек ақы
ставкасына және еңбекке қабылдау шартына кәсіби одақтардың саясатының
әсер ету мүмкіндігін білдіреді.
3. Кәсіпорын қызметінің ақырғы нәтижелері және жұмысшының жеке еңбек
үлесі. Кәсіпорынның қызметінің ақырғы нәтижелері және жұмысшының жеке
еңбек үлесі-еңбек ақы көлеміне тікелей байланысты.
2. Барлық дерлік жұмыскерлер есептелген жалақы мөлшерінен аз соманы алады.
Оның себебі: бухгалтерия есептелген жұмыскер жалақысынан заң актілеріне,
сот шешіміне сәйкес немесе жұмыс беруші нұақауымен , жұмыскердің сұрауымен
орнатылған белгілі шегерімдер жасайды. Бұл шегерімдерді статистикада 2-ге
бөліп қараймыз.
1. Әлеуметтік сақтандыруға нақты аударымдар, олар:
• Зейнетақы қорына міндетті аударымдар;
• Зейнетақы қорына еркін аударымдар;
• Жеке табыс салығы;
• Алименттер.
2. Әлеуметтік сақтандыруға шартты аударымдар, олар:
• Қарызды өтеуге ұсталымдар;
• Есеп берушілік сомаларды өтеу;
• Кәсіпорын жарналары;
• Кредитке алынған мүлік сомасын өтеу;
• Кәсіпорын жұмыскерлерінің зиян келтірген материалдар үшін
ұсталымдар;
• Банк шоттарына және депозиттерге аударымдар;
• Коммуналдық қызмет ақылар.
Бүгінгі күнде "Қазақстан Республикасының зейнетақымен қамтамасыз ету"
заңына сәйкес жалақыдан міндетті зейнетақы қорына ұсталымдар және
"Бюджетке салық және басқа да міндетті ұсталымдар" Қазақстан
Республикасының заңы негізінде жеке тұлғадан табыс салыған ұстау
қарастырылған. Жалақыдан ұсталымдар- бұл меншік құқына ие бола алмайтын
жұмыскер табысы, себебі:
• Жалақыдан ұсталған салықтар мемлекет меншігі болып табылады;
• Жұмыс берушіге зиянның орнын толтыруға ұсталымдар жұмыс беруші меншігі
болып табылады;
• Алименттер-асыраудағы жандарға арналған аударымдар асыраудағы жанның
меншігі болып табылады.
Осылардың ішінен әлеуметтік сақтандыруға нақты аударымдарды қарастырайық.
Міндетті зейнетақы төлемдер
Міндетті зейнетақы төлемдері заң негізінде жеке тұлғалардан табыс салығы
ұсталымынан босатылған. Бұл салық жинақтаушы зейнетақы қорына табыстан 10%-
ік көлемде аударылады. Міндетті зейнетақы төлемдері Қазақстанда уақытша
мекендеген шет ел азаматтарынан басқа жалақы есептелетін барлық жеке
тұлғалардан ұсталынады. Бірақ, бұл салық ұсталынбайтын жағдайлар да бар,
олар:
• өткерілмеген демалыс үшін компенсация төлеу;
• материалдық көмек ретінде берілетін жәрдем ақы;
• қызмет бабында іс-сапарға төленетін шығындар;
• арнайы жұмыс киіміне, қорғаныс заттарының және тағы да басқа жеке
құралдарының бағасына ақы;
• заңмен бекітілген мереке күндеріне берілетін сыйақы;
• бағалы қағаздардан алынатын дивидендтер;
• студенттер, оқушылар, аспиранттар стипендиялары;
• жұмысшының зиян келтірілген жұмысына төленетін үстемелер.
Міндетті зейнетақы төлемдерінен басқа еркін төлемдер де қарастырылған.
Еркін зейнетақы төлемдері де жеке тұлғалардан 10 еселенген айлық есептік
көрсеткіш шегінде табыс салығынан босатылады.
Жеке тұлғадан табыс салығы
Жеке табыс салығынан заңнамаға сәйкес әскери қызметкерлер және Ішкі Істер
Министрлігінiң жұмыскерлері толықтай босатылады. Бұдан басқа жеке тұлғадан
табыс салығы ұсталынбайтын жұмыскерлер төлемдері бар. Олар:
1. Міндетті зейтақы төлемдері;
2. Басқа жеке тұлғадан сыйға немесе мұраға алынатын мүлік құны;
3. Грант түріндегі гуманитарлық қайырымдылық көмек;
4. Зейнетақы төлеу кезінде мемлекеттік орталықтан берілетін
зейнетақылар;
5. Қазақстан Республикасының мемлекеттік стипендия үшін құрылған заңнамаға
сәйкес білім беру мекемелеріндегі оқушыларға стипендия;
6. Адресті әлеуметтік көмек, жәрдемақы және өтемақы, әлеуметтік шегерімдер
( еңбекке жарамсыздығы үшін жәрдемақы, пайдаланылмаған еңбек демалысы
үшін өтемақы);
7. Жұмыс кезінде жұмыскер денсаулығына келтірілген зиян үшін өтемақы;
8. 50 айлақ есептік көрсеткіш шегіндегі босану кезіндегі , өлім
кезіндегі материалдық көмек;
9. Жұмыскердің біліктілік деңейін көтеруге арналған жұмыс беруші
шығындары;
10. Сақтандыру мекемелерге аударылатын төлемдер;
11. Асыраудағы адамдарға және балаларына алименттер.
Бұл салықты төлеушілер болып нақты жеке тұлғалар, ал салық салу объектісі
болып жеке тұлғаларға есептелген табыс болып табылады.

Алименттер
Алименттік қатынас белгілі жағдайларда бір жанұя мүшесі басқа мүшелерін
асырауға міндетті болған кезде пайда болады. Сот шешімімен белгіленген
алимент соамасы еңбек ақы үлесі немесе нақты ақша сомасы ретінде анықталуы
мүмкін.
Ал басқа да жұмыскерлердің жалақысынан ұстап қалу сот шешімі бойынша,
сондай-ақ Қазақстан Республикасының заң актілерінде көзделген жағдайларға
сәйкес алдымен міндетті зейнетақы төлемдері аударылғаннан кейін
жүргізіледі. Жұмыскерлердің жалақысын бір немесе бірнеше атқарушы құжаттар
бойынша өндіріп алған кезде оның жалақысының кемінде 50%-і сақтандыруға
тиісті.

2. Еңбек ақыны мемлекеттік реттеу механизмі

Еңбек ақыны ұйымдастыу шаралары көбінесе өнеркәсіп мекемелінде
шешілетініне қарамастан, мемлекет маңызды әлеуметтік нормативтерді ( яғни,
еңбек ақының минималды деңгйін анықтау, кедейшілі кшегін анықтау және
Қазақстанда еңбек ақы жүйесін реформалаудағы заңнамаларды келтіру) блгілеу
шараларын жүргізеді.
Қазақстанда еңбек ақыны мемлекеттік реттеу механизмінің негізгі
элеметтері келесі суретте көрсетілген:
2-сызба
Еңбек ақыны мемлекеттік реттеу механизмінің негізгі элементтері

Минималды тұтыну бюджеті жұмыс күшінің ұдайы өндірісін және жұмысқа
жарамсыздардың тіршілік әрекетін қамтамасыз ететін минималды игілік және
қызметтердің ақшалай бағамын білдіреді. Дәл осы көрсеткіш азық-түлік
мөлшері және өндірістік емес тауар мен қызметтерді енгізген әлеуметтік
мөлшер,стандарт болып келеді.
Минималды тұтыну бюджеті тұтыну себеті негізінде есептеледі.Тұтыну
себеті екі түрлі болады: тіршілік етуге адамның алғашқы қажетін
қанағаттандыратын минималды қаражат жиынтығын құрайтын минималды түрі және
адамның жан-жақты қажеттерінен белгіленетін ұтымды (рационалды)
түрі.Минималды тұтыну себеті құнының негізінде кедейшілік шегі-минималды
тұтыну бюджетінен төмен болмайтын шекара белгіленеді.
Қазақстан Республикасында ең төменгі еңбек ақы еңбек ақы төлеу
саласында мемлекеттік реттеу элеметтерінің бірі болып келеді. Ең төменгі
еңбек ақы жұмыскердің қалыпты жағдайдағы өндірісте жұмсаған қарапайым
жұмыс күшінің әлеуметтік нормадағы ең аз мөлшердегі құны болып табылады.
Ең төменгі еңбек ақы мөлшері бүкіл республика аумағына ортақ Қазақстан
Республикасы Заңдарымен белгіленеді. Ең төменгі еңбек ақы мөлшерін
белгілеуде төмендегі мақсаттар еске алынады :
• қарапайым жұмыстарды атқаруда жұмыскер еңбегін қанамау ;
• еңбек ақыны төмендету арқылы бәсекелестікке жол бермеу ;
• ең төменгі жалақыны көтеру арқылы жалпы еңбек ақыны көтеру;
• экономиканың дамуына байланысты, оның ішінде ұлттық табыстың өз
дәрежесінде бөлінуіндегі әлеуметтік саясатты әділетті жүргізу.
Ең төменгі еңбек ақы нормасын белгілеуде әртүрлі жағдайлар есепке
алынады. Әсіресе ,елдің экономикалық жағдайы басты назарға ұсталады. Басқа
да дамыған елдерде де осы принцип қолданылады.
Ең төменгі еңбек ақы шегін белгілеудің әртүрлі жолдары бар:
• аз еңбек ақы алатын жұмыс күшімен бәсекеге түсе алмайтын әлсіз
топтарды әлеуметтік жағынан қолдау жасау ;
• әділ еңбек ақы жүйесін белгілеу (мамандарға, қызметкерлерге);
• еңбек ақының барлық базалық құрылымын белгілеу ;
• макроэкономикалық саясаттың құралы есебінде зор ұлттық мақсаттарға
жету үшін экономикалық дамуды реттейтін ұлттық табыстың бөлінуіндегі
еңбек ақының аз мөлшерін белгілеу.
Жоғарыдағы жолдардың алғашқы екеуінде ең төменгі еңбек ақыны
белгілеу жекеленген өндіріс саларына , кәсіби топтарға жалпыға бірдей
белгіленеді .
Ғаламдық тәжірибеде ең төменгі еңбек ақы мөлшері әртүрлі жәрдемақы
тағайындау, мемлекеттік алымдар есептеудің құралы есебінде пайдаланылады.
1989 жылғы Еуропалық одақтың бастамасы бойынша Халықаралық Комиссияның
қорытындысымен ең төменгі еңбек ақы ұлттық орташа еңбек ақының 68 %
құрауға тиіс делінген. Осы қағида дамыған елдерде мұқият сақталып келумен
қатар кейбір елдерде одан көтеріңкі болып белгіленген. Мұның өзі ең төменгі
еңбек ақының мөлшерін көтеру арқылы да халықтың әлеуметтік жағдайын көтеру
мүмкіндігін көрсетеді. Қазақстан Республикасында 1991 жылдан бастап ең
төменгі еңбек ақы мөлшері жыл сайын қайтадан қаралып, прогрессивті бағыт
алып келеді. Еліміздегі жоғарғы инфляцияның әсерінен ең төменгі еңбек ақы
ең төменгі күнелтіс шегі нормасынан кем болып та қалады. Соңғы жылдарда
Қазақстан экономикасының жоғарылауы, еліміздегі өндірілетін мұнайгаздың
шетелдерге шығарылуы зор табыстарға жетелеуде. Осының нәтижесінде ең
төменгі жалақы мөлшерінде жыл сайын өсіп келеді. Ең төменгі еңбек ақы
мөлшері мен ең төменгі айлық есептік көрсеткіштерін кесте жүзінде
кескіндесек :

1-кесте 1997-2004 ж. арасындағы ең төменгі еңбек ақы
және айлық есептік көрсеткіш өзгерістері ,теңге
Көрсеткіштер 1997 ж. 2001 ж. 2002 ж. 2003 ж. 2004 ж.
Ең төменгі еңбек ақы 2124 3484 4081 5500 6600
Айлық есептік 580 779 823 872 919
көрсеткіш

Кестеде көрсетілгендей ең төменгі еңбек ақы жыл сайын соңғы жылдары мың
теңгеден астам көтеріліп келеді. Бұл елдің экономикалық жағдайының күрт
өсуінен болып отыр. Елімізде төменгі күн көру шегінде табысы барлар 1996
жылы халықтың 34,6 пайызын құраса, бұл көрсеткіш 2001 жылы 28,4 пайызға
кеміді. 2004 жылы халықтың төрттен бір бөлігінің тұтыну себетіндегі ақша
шамамен 3017 тенге құрады. Елімізде еңбек ақы және оның төлену жүйелерін
реттейтін негізгі механизм – Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы
Заңда толықтай келтіріліп құрылған.
3. Шетелдік еңбек ақы төлеу жүйелері

Қоғамдық өмірдің демократиялануы, нарықтық қатынастарға өту,
шаруашылық қызметтегі еңбек ұжымдарының өзіндік құқығын кеңейту еңбек ақы
төлеу моделін таңдау мен дайындау, еңбек ақыны реттеуді әр деңгейге бөліп
қана қоймай , сонымен қатар оның қажеттілігін арттырады. Осыған байланысты
шетел мемлекеттері, олардың классикалық нарық тәжірибелері (АҚШ, Германия,
Жапония) көп көңіл аудартады. Шет елдерде еңбек ақының әртүрлі жүйелерін
қолданудың өте көп тәжірибелері жинақталған.Әр елдің жүйесі ерекше
белгілермен сипатталады: Жапонияда- тәжірибеге және жұмыс әрекеттерін
ұтымды етуге үлес қосқаны үшін (рационализаторство) еңбек ақы, Германияда-
өнімділікті жоғарылатуға ынталылықты күшейту, Ұлыбританияда –жеке контракт
бойынша еңбек ақы,АҚШ-та –біліктілікке ақы бойынша. Бұл елдерде еңбек
ақыны реттеудің негізгі формалары ретінде мыналар қарастырылады:
• Мемлекеттік реттеу. Ең төменгі еңбек ақыны, оның инфляция кезіндегі
өсуінің шекті мөлшерін мемлекеттік реттеу және салық саясаты;
• Жалпы ұлттық және салалық деңгейдегі ұжымдық шарттық реттеу. Бұл кезде
шарт негізінде үкімет, салалар басшылары мен кәсіподақтар арасында
табыс индекциясының жалпы тәртібі, еңбек ақы жүйелері мен түрлері,
оның көтерілу деңгейінің әлеуметтік төлемдер мен жеңілдіктер
(жұмыссыздық бойынша) мөлшері анықталады;
• Фирманың ұжымдық шарттары фирмалардың тарифтік ставкалар мен окладтар,
қосымша еңбек ақы мөлшерін тағайындап, табыс жүйесіне араласуын
бекітеді.
Жұмыс күші нарығы орташа еңбек ақыны,т.б.анықтайды.
Көрсетілгендердің барлығы бір-бірімен тығыз байланысты, еңбек ақы реттеудің
механизмдері бір-біріне әсер етеді және толықтырады.

II-ТАРАУ. Мұнай саласында еңбек ақы төлеу ерекшеліктері
1. Еңбек ақы формалары мен жүйелері

Еңбек ақы жүйесі ретінде еңбек көлемін сипаттайтын жұмыскердің еңбек
нәтижесіне және белгіленген жұмыс күші құнына сәйкес еңбек ақы алудың
кепілдігі сияқты көрсеткіштердің өзара байланысы түсіндіріледі.
Еңбек ақы формасы –бұл еңбек ақы төлеу мақсатымен жұмыскердің
орындаған еңбегін кезінде арқылы еңбек нәтижесі бойынша негізгі
көрсеткіштердің еңбек ақы төлеу жүйесінде жинақталған белгілі бір тобы .
Кәсіпорында еңбек ақының 2 түрлі формасы кең таралған: келісімді
(немесе өндірілген өнімге байланысты) және уақыт бойынша.
Келісімді еңбек ақы – шығарылған өнімнің есебі бойынша анықталады. Ол
кезде өнімді шығаруға кеткен уақыт, шыққан өнімді уакытқа байланысты
нормалау , тапсырыстың уақытпен орындалуы есепке алынады. Онда өндірілген
өнімнің саны есептеледі. Өнімге байланысты еңбек ақы қай мезгілде
орындалды- күндіз бе, түн кезінде ме, жұмыстан тыс мезгілде ме , оған
байланысты болмайды. Еңбек ақының келісімді түрі орындалатын жұмыс дәрежесі
және бірінші дәреженің тарифтік ставкасының есебімен келісімді бағаларды
анықтауға негізделеді. Келісімді еңбек ақы ,әдетте, келесі шарттарда
қолданылады.
• Нақты жұмыскер немесе бригада жұмысының сандық көрсеткіштерінің бар
болуы;
• Орындалатын жұмыс көлемінің анық есебі;
• Жұмыскерлердің орындайтын жұмыс көлемін көбейту мүмкіндігі;
• Еңбектің техникалық жабдықталу нормасының болу мүмкіндігі.
Келісім бойынша ақы төлеуде төмендегі жағдайлар есепке алынады:
• біліктілік ретіне сай өндірілген өнімге жұмсалған уақыт, оның саны
белгіленген тариф бойынша анықтау ;
• нормадан тыс өнімге ақы төлеу , үстеме ақы төлеу ;
• нормадан тыс өнім өндіру және жоғары сапамен өндіру, өнімде бүлінген
т.б. оқыс жағдайлар кездеспесе- сыйақылық жағдаймен ақы төлеу .
Келісімді еңбек ақы мынадай жүйелерге бөлінеді:
1. жұмыскерлермен есептесу (жеке және ұжымдық);
2. келісімді бағалауды анықтау(тікелей,жанама,
прогресивті,аккордты);
3. сыйақылар.
Тікелей жеке келісімді еңбек ақының жүйесі бойынша жұмыскерлердің еңбек
ақысы әрбір шығарылған өнімнің келісімді бағасы және жалпы шығарылған өнім
көлемдерінің көбейтіндісі арқылы анықталады.
Тікелей ұжымдық келісімді жүйе бойынша еңбек ақы ұжымдық бағалау және
өндірілген өнімнің жалпы көлемі бойынша анықталады.
Келісімді сыйақылау жүйесі нормадан тыс өнімге және оның сапасына
байланысты төленеді. Сыйақының мөлшерін еңбек ақы қорына байланысты мекеме
әкімшілігі мен кәсіподақ бірігіп келіскен ұжымдық шартта көрсетіледі. Бұл
кезде мына формула қолданылады:
Еңбек ақы=P*Q(1+(p+k*n)100)
P-әрбір өнімнің келісімді бағасы;
Q-шығарылған өнім көлемі;
p-белгіленген көрсеткіштерді орындағаны және сыйақылау шарты үшін сыйақының
тарифтік ставкаға проценттік көлемі;
k-әрбір белгіленген көрсеткіштің процентіне нормадан асыра орындағаны үшін
сыйақы;
n-белгіленген көрсеткіштерді нормадан асыра орындау проценті.
Келісімді –прогрессивті жүйе бойынша жұмыскер еңбегі норманы орындау
шегінде-тікелей келісімді бағалаумен есептеледі.Бұл жүйені қолдану
кішігірім өндірісте тиімді.
Жанама –келісімді төлеу жүйесі бойынша еңбек ақы жұмыскерлер еңбек
нәтижесіне байланысты есептеледі. Бұл көбінесе қосалқы ... жалғасы
Ұқсас жұмыстар
Мұнай саласында еңбек ақы төлеу ерекшеліктері. Еңбек ақының теориялық негізі
Еңбек ақы төлеу
Жерге ақы төлеу
Жерге ақы төлеу жайлы
Қазақстан Республикасындағы жалақы көрсеткіштері мен еңбек ақы төлеу динамикасын талдау
Еңбек ақы төлеу және еңбеккерлермен есеп айырысу есебі
Еңбек ақы есебі
Кәсіпорындағы еңбек ақы
Еңбек нарығындағы сұраныс пен ұсыныс,жұмысбастылық және еңбекке ақы төлеу
Еңбек және еңбек ақы есебі
Пәндер

Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор №1 болып табылады.

Байланыс

Qazaqstan
Phone: 777 614 50 20
WhatsApp: 777 614 50 20
Email: info@stud.kz
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь