Еңбек ұжымының түрлері

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі: Реферат
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 5 бет
Таңдаулыға:

ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫ БІЛІМ ЖӘНЕ ҒЫЛЫМ МИНИСТРЛІГІСЕМЕЙ ҚАЛАСЫНЫҢ ШӘКӘРІМ АТЫНДАҒЫ МЕМЛЕКЕТТІК УНИВЕРСИТЕТІ

БӨЖ

Тақырыбы: Еңбек ұжымының түрлерррі

Дайындаған: Сатмұхамбетов Ә. Б.

ЛД-211

Тексерген: доцент Тойкин С. Х

Семей

2015

Жоспар

Кіріспе

1. Еңбек шартын өзара байланыстыру

2. Еңбек ұжымы

Қортынды

Пайдаланылған әдебиеттер тізімі

Кіріспе

Еңбек шарты еңбек құқығының негізгі институттарының бірі болып табылады. Еңбек шарты - бұл қызметкер мен жұмыс берушінің арасындағы жазбаша келісім, бұған сәйкес қызметкер белгілі бір жұмысты жеке өзі орындауға, еңбек тәртіптемесінің ережелерін сақтауға міндеттенеді, ал жұмыс беруші қызметкерге келісілген еңбек функциясына сәйкес жұмыс беруге, заңнамалық актілерінде көзделген еңбек жағдайын қамтамасыз етуге, қызметкерге уақытылы және толық мөлшерде жалақы төлеуге міндеттенеді. Кей жағдайларда еңбек шартында қызметкердің жұмысқа біліктілігінің сәйкестігін тексеру мақсатында сынақ мерзімі туралы талап қойылуы мүмкін. Сынақ мерзімінің ұзақтығы 3 айдан аспауы тиіс. Жұмысқа қабыладану кезінде конкурс бойынша тиісті лауазымға қабылданатын адамдарға, мүгедектерге, орта және жоғары кәсіптік білім беру мекемелерін бітірген және алған мамандығы бойынша жұмысқа алғаш кірген адамдарға сынақ мерзімі белгіленбейді. Еңбек кодексінде еңбек шартының жарамсыз деп танылуы негіздері белгіленген. Мысалы: алдау, күш көрсету, арқылы ықпал ету, жалған еңбек шартын жасау, әрекетке қыбілетсіз деп танылған адамдар, еңбек заңнамасында қараған шарттарды сақтамаған кезде, 14 жасқа толмаған адамдар мен ата-анасының, қамқоршысының, асырап алушысының келісімінсіз, 16 жасқа толмаған адамдармен еңбек шарты жасалған кезде сот оны жарамсыз деп таниды

1. Еңбек шартын өзара байланыстыру

Еңбек құқығы ғылымы еңбек шартын өзара байланыстыру үшін үш түрлі мағынада қарастырады:біріншіден, еңбек шарты азаматтардың еңбек ету құқығын жүзеге асыру құралы; екіншіден, еңбек шарты еңбектік құқықтық қатынастардың пайда болу негізі болып табылады. үшіншіден, азаматтарды жұмысқа қабылдау, басқа жұмысқа ауыстыру және жұмыстан босатуды реттейтін нормаларды біріктіретін еңбек құқығының институты болып табылады. Азаматтардың еңбек ету құқығын жүзеге асырудың ең негізгі нысанына еңбек шартын жасасу жатады, өйткені тек еңбек шартын жасасу арқылы ғана адам ұйымның еңбек ұжымына кіре алады. Еңбек шартын жасасқан күннен бастап қызметкерге барлық еңбек заңнамасы және сол ұйымда қабыладанған локальдық нормалар қолданылады. Еңбек шартының заңдық маңызы ол еңбек қатынастарының пайда болуына ғана емес, оның өзгеруіне де, жойылуына да себепкер болуында. Мысалы, басқа жұмысқа ауыстыру еңбек қатынасының өзгеруіне, ал еңбек шартының тоқтатылуына әкеледі. Еңбек шартының мазмұны - еңбек нарығында оның тараптарының - қызметкер мен жұмыс берушінің екі жақты келісіміне байланысты құрылады. Еңбек шартының мазмұнында қарастырылатын еңбек жөніндегі талаптрды топқа бөлуге болады: міндетті болатын талаптар және тараптардың келісімі бойыша еңбек шартына ҚР-ның заңнамасына қайшы келмейтін өзге де талаптар енгізілуі мүмкін. Еңбек шартының міндетті талаптарына шарттың мазмұнын құрайтын Еңбек кодексінде белгіленген еңбек жағдайлары жатады. Мысалы, тараптардың деректемелері; белгілі бір мамандық, біліктілік немесе лауазым бойынша жұмысы; қызметкер мен жұмыс берушінің құқықтары мен міндеттері; және т. б

Еңбек кодексінің 29- бабына сәйкес еңбек шарты: белгіленбеген мерзімге; бір жылдан кем емес белгілі бір мерзімге; жұмыста уақытша болмаған қызметкерді ауыстыру уақытына; маусымдық жұмысты орындау уақытына жасалуы мүмкін. Егер еңбек шартында оның мерзімі айтылмаса, онда шарт белгіленбеген мерзімге жасалған деп есептеледі.

2. Еңбек ұжымы

Еңбек ұжымын басқарудаәлеуметтік-психологиялық факторларды пайдалану және жеке адам басшының маман екені көбінесе оның еңбек ұжымын басқаруда әлеуметтік-психологиялық факторларды пайдалана білуімен анықталады. Еқбек коллективінде әлеуметтік-психологиялық қауымдастық - алуан түрлі әлеуметтік-психологаялық процестер мен құрылымдардың жүйесі қалыптасады, оларда еабек өнімділігін арттырудың, шаруашылық есеп принциптерін нығайтудың, ұжымның қоғамдық өмірін демократияландырудың орасан зор резерві бар.

Сондықтан осы шартты іске асыру үшін басшы:

- өндіріс пен еңбекті ұйымдастыру шарттарын;

- материалдық және моральдық ынталандыру жүйесін;

- идеялық-тәрбие жұмысын жолға қоюды;

- өндірісте демократиялық негіздердің дамытылуын;

- өзініқ кызметтік және қоғамдық функцияларын орындау жөнінде жеке үлгі көрсетуді біліп, пайдалануы қажет.

Басшының моральдық-психологаялық факторларды елемеуі басқару саласында әкімшілік-әміршіл жүйені қалпына келтіруге әкеп соғады. Өндірісті басқаруда әлеуметтік-психологиялық факторларды іс-жүзінде қолдану мен пайдалану меншік туралы, аренда туралы, бірыңғай салық жүйесі туралы заңдарының қабылдануына байланысты күшейе түседі Бұл заңдар басқару субъектісі мен объектісі, централизм мен демократизм мүдде-лерінің сәйкестігін, жүйенің, іс-қимыл бірлігін қамтамасыз етеді.

Басшы әлеуметтік-психологаялық әдістердің көмегімен еңбек ұжымдарына және жекелеген қызметкерлерге ықпал жасайды _г сондықтан да ол әлеуметтік-психологиялық факторлардың экономикалық қатынастарға игі ықпал жасайтынын көре білуге міндетті.

Қортынды

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.