Әртүрлі шет елдердегі жұмысшыларды ынталандыру және қызметтерін жетілдіру реформалары

Жоспар
Кіріспе

1. Әртүрлі шет елдердегі жұмысшыларды ынталандыру және қызметтерін жетілдіру реформалары
2. Шет елдердегі еңбекақы төлеу жүйесі
3. Шет елдерде мемлекеттік қызметшілерді ынталандыру және оның құрылымдық формалары

Көптеген шет елдерде мемлекеттік қызметті реформалау мен мемлекеттік қызметшілердің жұмысын қайта қарау мәселесіне олардың мүмкіндіктерін жетілдіру жолдарына 1980жж. бастап аса мән бере бастады. Ондағы негізгі мақсат мемлекеттік қызмет жұмысы тиімділігін арттыру мен оның сапасын жақсарту. Америка Құрама Штаттарында аталмыш бағыттағы бастамалар түрлі бағыттарда дамып, әкімшілік тарапынан бірінің артынан бірі жүріп отырған доктирналарда кӛрініс тауып жатты. Мысалы, 1970 жылдары негізгі іс шаралар бюрократизм мен құжат алмасуды қысқартуға бағытталса, 80-ші жылда-ры мемлекеттік меншік үлесін қысқарту мен коммерциялық емес секторды және волонтерлық баста-маларды кеңейтуге бағытталып «жаңа мемлекеттік басқаруға» бизнес-мектептер әдістерін импорт-тау мәселесіне кӛңіл бӛлді. 1990-шы жылдары негізгі бағыт ретінде «үкіметті қайта құру» бағытына кӛңіл бөлінді, ондағы мақсат «аз шығын шығарып, аса тиімді жұмыс жасау». Алайда, 11 қыркүйектен кейін агенттіктерді ұлттық қауіпсіздік департаментінің көмегімен радикалды түрде қайта құрылымдау бағдарламасы қарастырылып ұсынылды .
Мемлекеттік қызметшілердің жұмысы тиімділігін арттыру мақсатында кейбір елдер жекешелендіру процессі арқылы АҚШ-тан әлде қайда ілгері жылжи отырып «маркетологизация» мен бизнес-басқару әдістерін импорттауды жүзеге асырды. Посткоммунисттік және Латынамерикандық қоғамдар мемлекеттің ықпалын азайтуға бағытталған іс әрекеттері барысында радикалды «шок терапиясын» бастан өткізіп отырды. Ал, экономикалық жағынан әлдеқайда артта қалған африкандық елдерде
әкімшілік реформалар адами капиталға инвестициялау процесіне бағытталып: оқыту, жұмыста біліктілікті арттыру, еңбекақы мәселесі және мемлекеттік қызметшілердің өмір сапасы мәселелеріне кеңінен көңіл бөлінді.

Пән: Туризм
Жұмыс түрі: Материал
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 10 бет
Таңдаулыға:

ЖОСПАР :
1. Әртүрлі шет елдердегі жұмысшыларды ынталандыру және қызметтерін жетілдіру реформалары
2. Шет елдердегі еңбекақы төлеу жүйесі
3. Шет елдерде мемлекеттік қызметшілерді ынталандыру және оның құрылымдық формалары

1. Әртүрлі шет елдердегі жұмысшыларды ынталандыру және қызметтерін жетілдіру реформалары

Көптеген шет елдерде мемлекеттік қызметті реформалау мен мемлекеттік қызметшілердің жұмысын қайта қарау мәселесіне олардың мүмкіндіктерін жетілдіру жолдарына 1980жж. бастап аса мән бере бастады. Ондағы негізгі мақсат мемлекеттік қызмет жұмысы тиімділігін арттыру мен оның сапасын жақсарту. Америка Құрама Штаттарында аталмыш бағыттағы бастамалар түрлі бағыттарда дамып, әкімшілік тарапынан бірінің артынан бірі жүріп отырған доктирналарда кӛрініс тауып жатты. Мысалы, 1970 жылдары негізгі іс шаралар бюрократизм мен құжат алмасуды қысқартуға бағытталса, 80-ші жылда-ры мемлекеттік меншік үлесін қысқарту мен коммерциялық емес секторды және волонтерлық баста-маларды кеңейтуге бағытталып жаңа мемлекеттік басқаруға бизнес-мектептер әдістерін импорт-тау мәселесіне кӛңіл бӛлді. 1990-шы жылдары негізгі бағыт ретінде үкіметті қайта құру бағытына кӛңіл бөлінді, ондағы мақсат аз шығын шығарып, аса тиімді жұмыс жасау. Алайда, 11 қыркүйектен кейін агенттіктерді ұлттық қауіпсіздік департаментінің көмегімен радикалды түрде қайта құрылымдау бағдарламасы қарастырылып ұсынылды .
Мемлекеттік қызметшілердің жұмысы тиімділігін арттыру мақсатында кейбір елдер жекешелендіру процессі арқылы АҚШ-тан әлде қайда ілгері жылжи отырып маркетологизация мен бизнес-басқару әдістерін импорттауды жүзеге асырды. Посткоммунисттік және Латынамерикандық қоғамдар мемлекеттің ықпалын азайтуға бағытталған іс әрекеттері барысында радикалды шок терапиясын бастан өткізіп отырды. Ал, экономикалық жағынан әлдеқайда артта қалған африкандық елдерде
әкімшілік реформалар адами капиталға инвестициялау процесіне бағытталып: оқыту, жұмыста біліктілікті арттыру, еңбекақы мәселесі және мемлекеттік қызметшілердің өмір сапасы мәселелеріне кеңінен көңіл бөлінді.
Бүкіл мемлекеттерде еңбекақы мәселесіне қатысты реформалар толқыны болып, мемлекеттік қызметшілерге еңбекақыны тӛлеудің жаңа жүйесін құруды алғаш қолға алған мемлекеттер қатарына Дания, Италия, Нидерланды, Жаңа Зеландия, Испания, Швеция, Ұлыбритания және Құрама Штат-тары кірді, екінші толқынды елдер қатарына Германия, Франция, Швейцария және шығыс-европа елдері (Чехия, Венгрия Польша, Ресей) жатады.
Реформалар әр елдереде әр түрлі жүргізілгенімен барлығына ортақ себептерге мыналар жатады:
- Штаттың жоғары білікті мамандармен толығуы, сонымен қатар оларды сол орында сақтап қалу мәселесі;
- Инфляцияның тӛмендеуіне қарай индексация түсінігі рӛлінің тӛмендеуі;
- Ағалық (старшинство) түсінігі мен бюрократия жүйесі жағдайында персоналды ынталандыру мәселесі.
Алғашында еңбекақыны анықтаудың негізі ретінде ағалық жүйе мен алған білім деңгейіне байланысты болған реформалар ӛз кезегінде назарды жұмыстың орындалуына, ескі принциптерді қолданудағы автоматизмге мейлінше аз кӛңіл бӛлуді қарастырып, еңбекақы көлемін анықтауда орталықсыздандыруды құптады .
Автономия дәрежесіне негізделе отырып атқарушы билік органдары өздерінің қызметкерлеріне еңбекақыны тағайндауды анықтауда әдетте орталықтандырылған (Германия, Франция, Испания, Пор-тугалия), орталықсыздандырылған (Ұлыбритания) және аралас жүйені таңдайды (Италия, Нидер-ланды, Дания, Ирландия). Алайда барлық мемлекеттерде еңбекақыны бақылауды қаржы министрлігі жүргізіп отырады. Қызметкерлеріне еңбекақыны тағайндауды анықтауда орталықтандырылған жүйені қолданатын Франция елінде бір ғана еңбекақы шкаласы бар (субшкалаларға бӛлінеді), әрбір еңбекақы деңгейі білім деңгейінің баламасымен (эквивалент) және лауазымдық міндетіне, атқаратын қызметіне байла-нысты анықталады.
* А-субшкаласы - жоғары деңгейлі мемлекеттік қызметшілерге және топ менеджерлерге арналған,
* В-субшкаласы - мамандарға арналған,
* С-субшкаласы - біліктілігі немесе лауазымдық міндеті тӛмен деңгейлі жұмысшылар санатын қамтиды.
Германияда бірыңғай А шкаласы мемлекеттік қызметшілерге және әскери қызметкерлерге сыйақыны реттейді. Орталықтандырылған жүйенің артықшылығы, ол: еңбекақы тӛлеу аясында бірізді саясатты ұстануға жәрдемдесе отырып басқа органдарға кадрлардың ауысып кетпеуіне ықпалын тигізеді.
Қарастырылып отырған елдердің ішінде Ұлыбритания ең орталықсыздандырылған жүйені ұстанатын ел ретінде ерекшеленеді. Бұл жүйеде басшы персоналға қатысты жүргізіліп отырған саясатына байланысты жауапты болып саналады, ал еңбекақы тӛлеу мәселесі секторга және лауазымдық міндетіне айтарлықтай байланысты. Британдық үлгіге ұқсас жүйе Австралия мемлекетінде де бар.

2. Шетелдердегі еңбекақы төлеу жүйесі
Орталықсызданумен бірге кӛптеген елдерде нәтижеге байланысты еңбекақы төлеу жүйесі енгізілген. Аталмыш жүйені Экономикалық ынтымақтастық және даму ұйымына кіретін елдердің ба-сым кӛпшілігі заңды түрде енгізген. Дания мен Финляндия елдерінде нәтижеге байланысты еңбекақы тӛлеу жүйесі кәсіпкерлермен, кәсіподақтармен өзара келісім орнату арқылы және еңбек жағдайы толыққанды ескеріліп енгізілді. Бұл жүйені тек бірнеше елдер ғана жүзеге асырды: Дания, Финляндия, Корея, Жаңа Зеландия, Швейцария, және Ұлыбритания.
Аталған елдердегі мемлекеттік қызметшілерге жұмыстың мазмұны мен мансаптық өсу мүмкіндігі еңбекақыдан гӛрі анағұрлым жоғарырақ ынталандыратыны байқалады. Сол себепті кӛтеген мемле-кеттер негізгі ынталандыру тетігі ретінде мансаптық ӛсуді қалайды.
Бүгінгі таңда жұмыс нәтижесіне қарай еңбекақы тӛлеу жүйесі ынталандыру тетігі ретінде емес, тек ішкі процесті оңтайландыру әдісі, құралы ретінде қарастырылады (мақсатты қою барысында, міндет-терге түсініктеме беруде, дағдыларды дамытуда, менеджерлер мен қызметшілердің қарым-қатынасын жақсартуда, командалық жұмыс кезінде және жұмысты орындау барысында) .
Жұмыс нәтижесіне қарай еңбекақы тӛлеу жүйесі заман талабына сай жаңа, біліктілігі жоғары жұмысшыларды жалдауға мүмкіндік бере отырып қаржылай ынталандырудың ролін жоғарылатады. Бірақ, 90-шы жылдардан бастап бұл жүйе біршама ӛзгерістерге ұшырады, мысалы соңғы он жылдың ішінде Германияда бұл жүйенің қолданылуы субьективті тұрғыда қарастырыла бастады, яғни қызметшілерге берілетін сыйақы кӛлемі 10%-ға, ал менеджерлерге берілетін сыйақы кӛлемі 20%-ға қысқартылып, ұжымдық сыйақы беру фактілері көбейді.
Жеке назарды арнайы жәрдемақыға аудара отырып, олардың ауқымын, яғни ақшалай түрде немесе материалдық емес, натуралды түрде берілу мӛлшерін кӛбейтті. Жәремақылардың түрлеріне назар аударатын болсақ: мысалы Мали мен Кения республикаларында мемлекет тұрғын үйдің ақысын ӛз мойнына алған, ал Бразилияда кӛп балалы отбасыларына арналған арнайы тӛлемдер кеңінен қарастырылған, Коста-Рика республикасында әр жылдың желтоқсан айында міндетті түрде онүшінші жалақы беріледі және магистрлік дәрежесі бар адамдар мен географиялық жағдайы қиын жерлерде тұратын қызметшілерге арнайы тӛлемдер жүргізіледі.
Германияда жаңадан бастаған қызметшілерге жәрдемақы беру жолы жақсы қарастырылған (егер штатты құру немесе қалыптастыру мәселелеріне байланысты болса және қызметшінің негізгі жалақысының кӛлеміне қарай 10%-дық қосымша тӛлемдер жүргізіледі) .
Көптеген елдерде мемлекеттік қызметшілерге еңбекақыны тӛлеу бойынша біршама айырмашылықтардың бар екендігіне қарамастан кейбір ортақ ұқсас кӛзқарастарды да байқауға болады.
Ең бастысы мемлекеттік қызметшілерге еңбекақы қандай маңызға ие екендігіне назар аудару ... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.