Кадрларды іріктеу процесі және оның сипаттамасы жайлы

1. Кадрларды дұрыс іріктеу;
2. Кадрларды іріктеу принциптері;
3. Кадрларды бағалау тәсілдері;
4. Кадрларды іріктеу сипаттамасы.
Кадр саясаты — бұл халық шаруашылығын, ондағы салаларды іскерлік қабілеті бар кызметшілермен қамтамасыз етуге бағытгалған маңызды қағидалар, принциптер және осылардан туындайтын факторлар, әдістер жиынтығы. Өндірістің барлық жүйесінде, барлық буындарында басқаруды кадрлар жүзеге асырады.[1]
Персоналды іріктеу – бұл өндіріс немесе мекеменің бос орынға өтінген тізіміндегі тұлға немесе тұлғалар арасынан қанағаттандырарлық таңдау жасаудағы – іс әрекеттер мен шаралар жиынтығы.
Жұмысқа қабылдау шешімі, мамандардың айтуы бойынша, ерекше әрекет қана емес, өзіндік салдары бар шара. Оның эффективтілігіне тек қоғам, жеке өндірістер ғана үміт артпай, жеке индивидтер де үміт артады. Қызмет етушілік адамдарға өте қатты әсер етеді. Қызмет ету бұл адамдардың тек экономикалық жағдайының деңгейін ғана емес, социалдық статусын, арақатынасты және өмірге деген қанағаттандырушылығын көрсетеді. Бір жағынан, нарықтық қоғам - адамдардың қабілеті мен кәсіпорын талаптарының біріне-бірі келісімді үйлесім табуды талап етсе: мұндай үйлесім іріктеу процедура кезінде қаншалықты дәрежеде қамтамасыз етілмесе, соншалықты деңгейде еңбек өнімділігі зардап шегеді. Басқа жағынан, қоғамды алаңдататын жәйт: әр түрлі деңгейдегі профессионалдық білімділік пен біліктіліктілігі бар кандидаттардың жынысы, жасы, нәсілі немесе ұлтының сай келмеуінен іріктеу кезінде “квалификациясы жоқ” деген атқа ие болуы.
Осының салдарынан қызметкерлерді іріктеуге сыртқы ортаның факторлары әсер етеді. Олардың арасында: азаматтарды жұмысқа жалдаған кезде дискриминациядан қорғау туралы мемлекеттік заңдар жиынтығы; еңбек нарығы өз әсерін тигізеді, себебі іріктеу процестері - ауқымы мен тәнділігі бойынша айырықшаланады: үміткерлер көп болған жағдайда жұмыс беруші мекеме оларға одан да жоғары және жан-жақты талаптар белгілейді.
        
        СЕМЕЙ ҚАЛАСЫНЫҢ ШӘКӘРІМ АТЫНДАҒЫ МЕМЛЕКЕТТІК УНИВЕРСИТЕТІ
СӨЖ
ТАҚЫРЫБЫ: кадрларды іріктеу процесі және оның сипаттамасы
ОРЫНДАҒАН: Сәтбай А.Е.
ТОБЫ: ДЯ-301
ТЕКСЕРГЕН: Кушуков Г.С.
СЕМЕЙ ... ... ... ЖӘНЕ ОНЫҢ ... ... ... ... Кадрларды іріктеу принциптері;
* Кадрларды бағалау тәсілдері;
* Кадрларды іріктеу сипаттамасы.
Кадр саясаты -- бұл халық ... ... ... ... ... бар кызметшілермен қамтамасыз етуге бағытгалған маңызды қағидалар, принциптер және ... ... ... әдістер жиынтығы. Өндірістің барлық жүйесінде, барлық буындарында басқаруды кадрлар жүзеге асырады.[1]
Персоналды іріктеу - бұл ... ... ... бос орынға өтінген тізіміндегі тұлға немесе тұлғалар арасынан қанағаттандырарлық таңдау ... - іс ... мен ... ... ... ... ... мамандардың айтуы бойынша, ерекше әрекет қана емес, өзіндік салдары бар шара. Оның эффективтілігіне тек қоғам, жеке өндірістер ғана үміт ... жеке ... де үміт ... ... ... ... өте қатты әсер етеді. Қызмет ету бұл адамдардың тек экономикалық жағдайының деңгейін ғана емес, социалдық статусын, ... және ... ... ... ... Бір ... нарықтық қоғам - адамдардың қабілеті мен кәсіпорын талаптарының біріне-бірі келісімді үйлесім табуды талап етсе: мұндай үйлесім ... ... ... қаншалықты дәрежеде қамтамасыз етілмесе, соншалықты деңгейде еңбек өнімділігі зардап шегеді. Басқа ... ... ... ... әр ... ... профессионалдық білімділік пен біліктіліктілігі бар кандидаттардың жынысы, жасы, ... ... ... сай ... іріктеу кезінде "квалификациясы жоқ" деген атқа ие болуы.
Осының салдарынан ... ... ... ... ... әсер ... ... арасында: азаматтарды жұмысқа жалдаған кезде дискриминациядан қорғау туралы мемлекеттік заңдар жиынтығы; еңбек нарығы өз әсерін тигізеді, себебі іріктеу процестері - ... мен ... ... ... ... көп ... жағдайда жұмыс беруші мекеме оларға одан да жоғары және жан-жақты ... ... ... ... ... ... ... - мамандықты терең иемденген үміткер санын пропорционалды түрде азайтады. Өз кезегінде, ... ... ... ... ... кемітеді, бұдан барып іріктеу процедурасын ұйымдастыруға кететін ... да ... ... керекті мамандық иелерінің жетіспеуі бос орындарға талапкерлердің санының аз екені аңғарылады да, ... ... ... ... ... ... ... Жұмысқа алған кезде бағалауды атқаратын персонал қызметінің мақсаты - кәсіпорынның күткен нәтижесіне жеткізе алатын маман иесін таңдай білу. ... ... ... баға беру бұл адам ... ... ... ала ... бір ғана түрі.[2]
Кадр жұмысы дегеніміз, кадр саясатының мақсаты мен принциптерін жүзеге ... ... ... нышандары, тәсілдері, бағыттары мен шарттары.
Кадрлармен жұмыс істеу жүйесіне кадрларды даярлау, орналастыру, пайдалану, мамандығын жетілдіру, орын ауысуын ... және ... ... аттестациялау, іскерлікпен жұмыс істеуін қамтамасыз ету т.б. жатады. Оны ұйымдастырудың нышандары мен тәсілдері басқару кадрлары категориясының ... ... ... ... ... ... ... бірнеше негізгі элементгерден құрылады. Әрбір органға, буынға жүктелетін, басқару қызметінің көлемі мен сипатына қарай ... ... ... ... кәсіптік және лауазымдық құрамы айқындалады. Басқару кадрларымен ... ... ... ... ... ... жекелеген категорияларының жауап беруге, тиісті талаптарын, яғни, нені ... нені ... ... және сол ... ... ... істі ... алатындығын айқындау болып саналады. Бүл үшін басшы мамандардың біліктілік моделін құру қажет. Осыдан кейін ... ... ... ... ... орналастыру және орын ауыстыруын ұйымдастыру шаралары басталады.
Кадрларды іріктеу -- бұл ... ... ... сай келетін адамдарды іздестіру және зерттеу процесі. Кадрларды іріктеу процесі белгілі бір элементтерден тұрады: бос ... ... ... мен міндеттері, қатар бағынуы, сол қызметке тән қажетті сапаның болуы); бар кандидаттар туралы мәліметтер жинауы; кандидаттарды ... ... ... ... ... және ... ... салыстыру); неғүрлым қолайлы үміткерлерді таңдау; кандидаттарды соңғы рет бағалау және таңдау; ... ... ... ... ... ... принциптері (тәртібі):
* кадрларды іріктеу мен орналастыру -- басқарудың алғы ... ... ... ... ... ... кадрларды іскерлік және жеке сапасы бойынша іріктеу;
* жоғары мемлекеттік орындарға кадрларды іріктегенде жеке ... ... ... де ... ... ... бар;
* басқару кадрларына және олардың жұмыстарына жоғары деңгейде талап қою;
* ... );
* ... ... ... ... ... бірнеше рет сынақтан өткен адамдарды тағайындау;
* басқару объектісінің сипаты мен күйіне қарай кадрларды іріктеу;
* ... ... ... адамдарды тарту;
* басқару органында біркелкі, әрі өнімді жұмыс істейтін, бірін-бірі толықтырып отыратын ынтымақты ұжымды қалыптастыру;
* ... ... ... ... ... ... ... бірлесіп жұмыс істеуді әрбір адамның өзіне бекітілген істі жауапкершілікпен ... ... ... ... арта ... ... ... оның нақты орындалуын тексеру;
* немқұрайлықпен, төрешілдікпен (бюрократизммен), берекесіздікпен аянбай күресу;
* белгіленген заңдарды мүлтіксіз орындау; жұртшылықтың ынта-ықыласы мен ... ... және ... адамдарға үнемі қамқорлық жасау, олардың мұқтажы мен өтінішіне мүқият көңіл бөлу;
* фактілерді тіркеу және тексеру, ... ... ... ... ... ... ... жұмыстағы дәлділік пен мұқияттылық;
* жақсы жұмысы үшін ... ... ... үшін ... басшысында мотивацияның 3 негізгі мақсатын айыруға болады: тиісті мамандығы бар басшы қызметкерлердің өз бетінше ... ... ... ... ... еңбегінің тиімділігін арттыру; кәсіптік мамандығы бойынша және қызметі бойынша жоғарылау.
Аталған мақсаттарды ... ... және ... ... ... асыруға болады.
Мотивациялық құралдардың мынандай топтары болады:
* мәжбүр ету ... ... ... мен ... ықпал ету әсері жоғары болады);
* көтермелеу немесе ынталандыру (еңбек сипатына қарай сыртқы және ішкі, материалдық және моральдық ықпалдар);
* сендіру (насихаттау, ... және ... ... ету, ... ... ... ... басқару еңбегін тиімді жүргізу үшін, оның міндеттері мен ... ... ... ... мен тәсілдерін, материалдық және моральдық көтермелеуді, жұмысты бағалау және тексеру әдістерін айқын белгілеуі қажет. Олар адамдар арасындағы қарым-қатынасты ... ... ... өзінен жоғары басшылардың жұмыс стилінен хабардар болуы тиіс.[3]
Тиімді іріктеу үшін, ... ... ... ... ... ... ... іздеушілердің артықшылығы туралы шешім қабылданады.
Әр мекеме іріктеу кезінде талаптардың өзіне тән жиынтығын қолданады, бұлар - ... ... ... ... ... компьютерді білуі және т.б. Қабылданған критерийлерге сай келмеген үміткерлерді мекеме осылайша електен өткізеді: бүкіл ... сай ... ... қызметке үміткер ретінде қаралмайды.
Іріктеу критерийлеріне қойылатын талаптар. Іріктеу критерийлерін ... ... ... ... ... ...
* ...
* сенімділік; критерийлердің қажеттілігі мен жеткіліктілігі.
Іріктеу критерийлерінің валидтілігі. Критерийлер валидтілігі дегеніміз - іріктеу жүргізілетін қызметке деген талаптар мен ... ... - ... ... ... ... ... Іріктеуде қолданылатын критерийлердің толықтылығын талап ету дегеніміз - осы қызметте табысты жұмыс істеуге керекті ... ... ... ... ... ... болмауы мекеменің кейбір маңызды жұмыс көрсеткіштерін қанағаттандырмайтын кандидаттар таңдалуы мүмкін.
Критерийледің сенімділігі (надежность). Белгіленген критерийлерінің негізінде ... ... тура және ... қамтамасыз ету керек. Іріктеу кезінде алынған нәтижелер кездейсоқ болмау керек.
Критерийлердің қажеттілігі мен жеткіліктілігі. Қызметте табысты жұмыс істеуі үшін онша ... ... ... емес ... ... ... кандидаттарды таңдау процесін өте үстемелей бермей, үміткерлердің санын мүмкін болғанша орынсыз қысқарта беруге болмайды.
Персоналды іріктеу тәсілдері: ... ... ... жұмысқа қабылдау шешімін қабылданғанша үміткер іріктеудің бірнеше сатыларынан өту керек. ... ... ... төмендегідей болуы мүмкін:
* алғашқы іріктеу (өткізілген құжаттардағы үміткер ... ... ... ... ... резюме, диплом, кепілдеме);
* үміткер туралы ақпарат ... ... ...
* ... және ... бланкісін толтыру;
* іріктеу алдындағы сұхбат (құжат сұрыптауынан өткен үміткерлермен);
* топтық тәсілдер;
* шешім қабылдау.
Сұрыптау ... ... ... ... ... ... ақпарат бере алмайтындықтан, жұмысқа алу туралы дұрыс шешім қабылдау мүмкін емес, осыдан барып ... әр ... ... жиынтығын қолдану қажеттілігі туындайды. Бұл тәсілдің көмегімен алынған нәтижені басқа тәсілмен жинақталған мәліметтермен толықтырғанда ғана іріктелген жұмыскерлер ... ... ... ... сәйкес келіп, мекемені толықтай қанағаттандыруы мүмкін.
Әр түрлі кандидаттар туралы нәтижелерді салыстыру үшін ... ... ... арқылы алынған нәтижелерді белгілеудің бірдей болуы және кандидатты жан-жақты зерттеу, оның ішінде психологиялық тұрғыдан да өте ... ... әр бір ... алғашқы кезеңде-ақ басынан лайықсыз кандидаттарды айқындайды.
Іріктеудің ... ... ... ... мекеме үміткерлермен таныстықты сырттай бастайды - олардың арызданған ... ... ... ... Әрбір берілген "қағазды" тәптіштеп талдау ғана талапкердің алғашқы келбетін және онымен кездесудің қажеттілігін ... ... ... саны көп ... жағдайда олардың уақыты үнемделеді.
Үміткер туралы ақпарат жинау.
Бұл онша қолданылмайтын тәсіл, ... ... ... ... ... ... аударылмайды, талапкердің психологиялық және моральдық келбетін анықтайды.
Арыз және ... ... ... пунктер саны аз болуы тиіс, бірақ үміткердің алдағы ... ... ... ... ... мәлімет көрсетуі тиіс. Мәлімет бұрынғы жұмыс туралы немесе кез болған жағдайларды суреттейтін ... ... ... алайда олар үміткерге стандартты баға беруі керек. Анкета сұрақтары нейтралды болуы тиіс және жауаптар әртүрлі болуы керек. Пункттер бір-бірімен байланысты, ... ... ...
Іріктеу алдындағы сұхбат.
Сұхбаттың негізгі мақсаты - үміткердің білім деңгейін сынау, сыртқы бет-әлпетіне немесе ... ... баға ... ... мен маманның осы сатыда үміткерлерді дұрыс бағалау үшін ортақ бағалайтын тәсілдер қолдану керек. АҚШ-та үміткерді таңдау шешімдерінің 90 пайызы осы ... алу ... ... ... бірнеше түрі бар:
* "Схемалық сұхбат" - шектеулі болып келеді, үміткерге толық баға бермейді, ... ... ... оның ... салдарынан үміткер туралы ақпарат жинастыруға кедергі болады.
* "Оңайлатылған сұхбат" - ортақ ... ... ... ... ... жоқ сұрақтарды да қолданады. Сұхбат жүргізуші өте жақсы дайындалған болу керек, себебі үміткерге баға берген кезде оның ... ... ... ... бағалау керек, керекті уақытта дұрыс сұрақ қойылуы керек.
* "Схемалық емес сұхбат" - сұхбат кезінде ... ... ала ... тақырыптар тізімі. Тәжірибелі сұхбаттасушыға бұндай сұхбат - мәлімет алудың нағыз қайнар көзі. 2.5 Топтық ... Бұл ... ... ... ... ... бір жағдай болған кездегі зерттеулер. Кандидаттарды таңдау - салыстыру немесе ... ... ... әрекеттерін анализдеу арқылы жасалалды.
Шешім қабылдау.
Сұхбат нәтижелерін талдау негізінде бөлім басшысы үміткерді таңдайды. Ваканттық қызметтің қаншалықты маңыздылығына байланысты ... алу ... ... ... бас ... ... керек болу мүмкін. Соңғы кезде жұмысқа сынау мерзіммен алу кең қолданыс ... Бұл - ... ... ... ... міндеттенбей, үміткерді тікелей жұмыс орнында бағалау мүмкіндігін береді, оның мерзімі заңдастырылған немесе компания дәстүріне байланысты үміткер қызмет міндеттемесін толық ... ... ... бірақ та мерзім біткенде жұмыстан шығарылуы мүмкін. Ұйым ешқандай зардап шекпейді. Сынау мерзімінде бөлім басшысы үміткерге ерекше ... ... ... ... ... ... ұйым ... қалыптасқан дәстүрді қабылдауына және әртүрлі жағдайдағы өз-өзін көрсетуіне қарайды. Бұл тәсіл ... ... ... мүмкіндік береді.[2]
ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР:
* http://studopedia.ru/1_87057_istoricheskie-predposilki-i-problemi-vnedreniya-strategicheskogo-planirovaniya.html
* http://ffre.ru/bewatyjgeujgotrjge.html
* http://lektsii.net/1-71396.html

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі: Реферат
Көлемі: 7 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 300 теңге









Ұқсас жұмыстар
Тақырыб Бет саны
Кадрларды іріктеу процесі және оның сипаттамасы4 бет
Кадрларды іріктеу процесі және сипаттамасы3 бет
Кадрларды іріктеу процесі және сипаттамасы жайлы ақпарат3 бет
Іріктеу және бағалау ұғымдарының түсінігі 27 бет
Англия дипломатиясы28 бет
Кадрды іріктеу сипаттамасы мен түрлері10 бет
Кадрларды іріктеу және олардың сипаттамасы5 бет
Кадрларды іріктеу принциптері7 бет
Кадрларды іріктеу процесі37 бет
Кадрларды іріктеу процессі және оның сипаттамасы3 бет


+ тегін презентациялар
Пәндер
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить


Зарабатывайте вместе с нами

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Сіз үшін аптасына 5 күн жұмыс істейміз.
Жұмыс уақыты 09:00 - 18:00

Мы работаем для Вас 5 дней в неделю.
Время работы 09:00 - 18:00

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь