Еңбекақының ең төменгі мөлшері
Кіріспе
I. Негізгі бөлім
1.Қазақстандағы және дамыған мемлекеттердегі тұтыну себетін ең төменгі еңбекақыны талдау.
2.Еңбекақының ең төменгі мөлшері.
Қорытынды
Пайдаланған әдебиеттер тізімі
I. Негізгі бөлім
1.Қазақстандағы және дамыған мемлекеттердегі тұтыну себетін ең төменгі еңбекақыны талдау.
2.Еңбекақының ең төменгі мөлшері.
Қорытынды
Пайдаланған әдебиеттер тізімі
Қазақстандағы және дамыған мемлекеттердегі тұтыну себетін ең төменгі еңбекақыны талдау.
Дамыған шетелдерде еңбекақы төлеу жүйесінің сан алуан түрін қолданған қомақты тәжірибелері бар. Жекелеген елдердің еңбекақы жүйелері келесілерге ие: Швецияда - ортақ еңбекақы, Жапонияда - жұмыс өтілі мен жұмыста ұтымды ұсыныс бергеніне сәйкес, Германияда - өнімділікті арттыруға ынталандыру, АҚШ-та - мамандығы бойынша төлеу, Ұлыбританияда - жеке келісімшартқа сәйкес, Францияда - жеке еңбекақы, Италияда - салалық тарифтік мөлшерге ұжымдық және үстемелер қосу және күнкөріс құнының көтерілуіне байланысты қосымша төлемдер.Сонымен қатар, барлық елдің еңбекақы төлеу жүйелерінде өндіріс тиімділігінің өсуіне аса күшті көңіл бөлінеді.
Дамыған нарықтық экономикасы бар елдерде кәсіпорын қызметкерлерін ынталандыру жүйелері екі бағытта жүргізіледі:
- өндірістік көрсеткіштердің өсімін ынталандыру;
- жұмыс күшінің сапасының артуына ынталандыру.
Өндіріс тиімділігін өсіруге ынталандыру жүйелері ішінде еңбек өнімділігін арттыруды ынталандыру жүйелері алдыңғы орындардың қатарында. Мысалы, Германияда тарифтік мөлшерлерді жоғарылату туралы ұжымдық келісімшарт жасаған кезде беделді сарапшылардың жасаған еңбек өнімділігі мен бағаның өсу болжамдарына сүйенеді. Ұлыбританияда еңбек өнімділігі жөніндегі келісімшарт кәсіпорын басшылығы мен қызметкерлер мүддесін қорғайтын кәсіподақтар арасында жасалады. Бұл келісімшарттар бойынша еңбек өнімділігінен түскен табыс кәсіпкер мен қызметкерлер арасында тиісті парапарлық бойынша бөлінеді, мұның өзі тікелей өндіріс шығындарын өсірмей - ақ еңбекақы төлемін арттыруға мүмкіндік береді.
Капиталистік елдер дәстүрлі нысаны болып келген жеке адамның өндірген өнімінің көлеміне байланысты еңбекақы төлеуден біртіндеп бас тартуда.Бұл жағдай ҒТП жағдайында жалпы өндірістік үдеріске жеке адамның, оның ішінде жұмыскердің жеке басының қосқан үлесін дәл анықтау күннен - күнге қиындап бара жатқанымен түсіндіріледі, екінші жағынан, еңбек ұжымы ішіндегі әріптестікті, ұжым мүшелерінің жаңашылдыққа бейімделу мен оны қабылдау қабілетін, өнім сапасы мен оның сенімділігі үшін жауаптылығын ынталандыруға бағытталған мәселелерді шешу алдыңғы қатарға қойылады. Сол себептен де, ең алдымен машина, құрал-жабдықтарды пайдалану дәрежесі, шикізат пен энергияны үнемдеуі, жұмыстағы ынталылығы және т.с.с., яғни бүкіл ұжымның жетістік көрсеткішін ескеруге негізделген мерзімді еңбекақы төлеу жүйесіне көбірек көңіл бөлінуде. Бірақ мерзімді ақы төлеу таза күйде қолданылмайды. Мерзімді ақы төлеу нысанның барлық жүйелерінің ықпалын күшейту үшін олар мөлшерлі негізге сүйеніп енгізіліп отыр. Ал кесімді еңбекақы төлеу нысаны сақталған салада еңбекақының айнымалы бөлігінің қысқаруы байқалады. Швецияда жалпы қызмет нәтижесімен байланысты еңбекақының айнымалы бөлігі артуда, дәстүрлі кесімді нысандары өз мәнін жоғалтып отыр, негізінен топтар деңгейінде өндірістің қайтарым жетістіктерін ынталандыру және сыйақы жүйелеріне баса назар аударылады.
Дамыған шетелдерде еңбекақы төлеу жүйесінің сан алуан түрін қолданған қомақты тәжірибелері бар. Жекелеген елдердің еңбекақы жүйелері келесілерге ие: Швецияда - ортақ еңбекақы, Жапонияда - жұмыс өтілі мен жұмыста ұтымды ұсыныс бергеніне сәйкес, Германияда - өнімділікті арттыруға ынталандыру, АҚШ-та - мамандығы бойынша төлеу, Ұлыбританияда - жеке келісімшартқа сәйкес, Францияда - жеке еңбекақы, Италияда - салалық тарифтік мөлшерге ұжымдық және үстемелер қосу және күнкөріс құнының көтерілуіне байланысты қосымша төлемдер.Сонымен қатар, барлық елдің еңбекақы төлеу жүйелерінде өндіріс тиімділігінің өсуіне аса күшті көңіл бөлінеді.
Дамыған нарықтық экономикасы бар елдерде кәсіпорын қызметкерлерін ынталандыру жүйелері екі бағытта жүргізіледі:
- өндірістік көрсеткіштердің өсімін ынталандыру;
- жұмыс күшінің сапасының артуына ынталандыру.
Өндіріс тиімділігін өсіруге ынталандыру жүйелері ішінде еңбек өнімділігін арттыруды ынталандыру жүйелері алдыңғы орындардың қатарында. Мысалы, Германияда тарифтік мөлшерлерді жоғарылату туралы ұжымдық келісімшарт жасаған кезде беделді сарапшылардың жасаған еңбек өнімділігі мен бағаның өсу болжамдарына сүйенеді. Ұлыбританияда еңбек өнімділігі жөніндегі келісімшарт кәсіпорын басшылығы мен қызметкерлер мүддесін қорғайтын кәсіподақтар арасында жасалады. Бұл келісімшарттар бойынша еңбек өнімділігінен түскен табыс кәсіпкер мен қызметкерлер арасында тиісті парапарлық бойынша бөлінеді, мұның өзі тікелей өндіріс шығындарын өсірмей - ақ еңбекақы төлемін арттыруға мүмкіндік береді.
Капиталистік елдер дәстүрлі нысаны болып келген жеке адамның өндірген өнімінің көлеміне байланысты еңбекақы төлеуден біртіндеп бас тартуда.Бұл жағдай ҒТП жағдайында жалпы өндірістік үдеріске жеке адамның, оның ішінде жұмыскердің жеке басының қосқан үлесін дәл анықтау күннен - күнге қиындап бара жатқанымен түсіндіріледі, екінші жағынан, еңбек ұжымы ішіндегі әріптестікті, ұжым мүшелерінің жаңашылдыққа бейімделу мен оны қабылдау қабілетін, өнім сапасы мен оның сенімділігі үшін жауаптылығын ынталандыруға бағытталған мәселелерді шешу алдыңғы қатарға қойылады. Сол себептен де, ең алдымен машина, құрал-жабдықтарды пайдалану дәрежесі, шикізат пен энергияны үнемдеуі, жұмыстағы ынталылығы және т.с.с., яғни бүкіл ұжымның жетістік көрсеткішін ескеруге негізделген мерзімді еңбекақы төлеу жүйесіне көбірек көңіл бөлінуде. Бірақ мерзімді ақы төлеу таза күйде қолданылмайды. Мерзімді ақы төлеу нысанның барлық жүйелерінің ықпалын күшейту үшін олар мөлшерлі негізге сүйеніп енгізіліп отыр. Ал кесімді еңбекақы төлеу нысаны сақталған салада еңбекақының айнымалы бөлігінің қысқаруы байқалады. Швецияда жалпы қызмет нәтижесімен байланысты еңбекақының айнымалы бөлігі артуда, дәстүрлі кесімді нысандары өз мәнін жоғалтып отыр, негізінен топтар деңгейінде өндірістің қайтарым жетістіктерін ынталандыру және сыйақы жүйелеріне баса назар аударылады.
1. Әбдікерімова Г.И. Кәсіпорын экономикасы. Алматы. 2008
2. Кәсіпорын экономикасы. Кайкен Ж.Б., Сұлтанов Ө.С., Қалдыбаев М.М. Семей. 2010.
3. Дурановская Г. Исчисление заработной платы // Труд-Зарплата-Пенсия. - Алматы, 2008.
4. С.Әкімбеков, А.С.Баймұхаметова, У.АЖанандаров Экономикалық теория. Оқу құралы. Жалпы редакция С. Әкімбековтікі. — Астана: 2002.
2. Кәсіпорын экономикасы. Кайкен Ж.Б., Сұлтанов Ө.С., Қалдыбаев М.М. Семей. 2010.
3. Дурановская Г. Исчисление заработной платы // Труд-Зарплата-Пенсия. - Алматы, 2008.
4. С.Әкімбеков, А.С.Баймұхаметова, У.АЖанандаров Экономикалық теория. Оқу құралы. Жалпы редакция С. Әкімбековтікі. — Астана: 2002.
Қазақстан Республикасының Ғылым және Білім министрлігі
Семей қаласындағы Шәкәрім атындағы мемлекеттік университеті
Тақырыбы: Қазақстандағы және дамыған мемлекеттердегі тұтыну себетін,
күнкөріс минимумын , ең төмеңгі еңбекақыны талдау.
Орындаған: Какенова А.К
Тексерген: Нуралина Қ.Т.
Семей қ. 2015 ж
Жоспар:
Кіріспе
I. Негізгі бөлім
1.Қазақстандағы және дамыған мемлекеттердегі тұтыну себетін ең төменгі
еңбекақыны талдау.
2.Еңбекақының ең төменгі мөлшері.
Қорытынды
Пайдаланған әдебиеттер тізімі
Қазақстандағы және дамыған мемлекеттердегі тұтыну себетін ең төменгі
еңбекақыны талдау.
Дамыған шетелдерде еңбекақы төлеу жүйесінің сан алуан түрін қолданған
қомақты тәжірибелері бар. Жекелеген елдердің еңбекақы жүйелері келесілерге
ие: Швецияда - ортақ еңбекақы, Жапонияда - жұмыс өтілі мен жұмыста ұтымды
ұсыныс бергеніне сәйкес, Германияда - өнімділікті арттыруға ынталандыру,
АҚШ-та - мамандығы бойынша төлеу, Ұлыбританияда - жеке келісімшартқа
сәйкес, Францияда - жеке еңбекақы, Италияда - салалық тарифтік мөлшерге
ұжымдық және үстемелер қосу және күнкөріс құнының көтерілуіне байланысты
қосымша төлемдер.Сонымен қатар, барлық елдің еңбекақы төлеу жүйелерінде
өндіріс тиімділігінің өсуіне аса күшті көңіл бөлінеді.
Дамыған нарықтық экономикасы бар елдерде кәсіпорын қызметкерлерін
ынталандыру жүйелері екі бағытта жүргізіледі:
- өндірістік көрсеткіштердің өсімін ынталандыру;
- жұмыс күшінің сапасының артуына ынталандыру.
Өндіріс тиімділігін өсіруге ынталандыру жүйелері ішінде еңбек
өнімділігін арттыруды ынталандыру жүйелері алдыңғы орындардың қатарында.
Мысалы, Германияда тарифтік мөлшерлерді жоғарылату туралы ұжымдық
келісімшарт жасаған кезде беделді сарапшылардың жасаған еңбек өнімділігі
мен бағаның өсу болжамдарына сүйенеді. Ұлыбританияда еңбек өнімділігі
жөніндегі келісімшарт кәсіпорын басшылығы мен қызметкерлер мүддесін
қорғайтын кәсіподақтар арасында жасалады. Бұл келісімшарттар бойынша еңбек
өнімділігінен түскен табыс кәсіпкер мен қызметкерлер арасында тиісті
парапарлық бойынша бөлінеді, мұның өзі тікелей өндіріс шығындарын өсірмей -
ақ еңбекақы төлемін арттыруға мүмкіндік береді.
Капиталистік елдер дәстүрлі нысаны болып келген жеке адамның өндірген
өнімінің көлеміне байланысты еңбекақы төлеуден біртіндеп бас тартуда.Бұл
жағдай ҒТП жағдайында жалпы өндірістік үдеріске жеке адамның, оның ішінде
жұмыскердің жеке басының қосқан үлесін дәл анықтау күннен - күнге қиындап
бара жатқанымен түсіндіріледі, екінші жағынан, еңбек ұжымы ішіндегі
әріптестікті, ұжым мүшелерінің жаңашылдыққа бейімделу мен оны қабылдау
қабілетін, өнім сапасы мен оның сенімділігі үшін жауаптылығын ынталандыруға
бағытталған мәселелерді шешу алдыңғы қатарға қойылады. Сол себептен де, ең
алдымен машина, құрал-жабдықтарды пайдалану дәрежесі, шикізат пен энергияны
үнемдеуі, жұмыстағы ынталылығы және т.с.с., яғни бүкіл ұжымның жетістік
көрсеткішін ескеруге негізделген мерзімді еңбекақы төлеу жүйесіне көбірек
көңіл бөлінуде. Бірақ мерзімді ақы төлеу таза күйде қолданылмайды. Мерзімді
ақы төлеу нысанның барлық жүйелерінің ықпалын күшейту үшін олар мөлшерлі
негізге сүйеніп енгізіліп отыр. Ал кесімді еңбекақы төлеу нысаны сақталған
салада еңбекақының айнымалы бөлігінің қысқаруы байқалады. Швецияда жалпы
қызмет нәтижесімен байланысты еңбекақының айнымалы бөлігі артуда, дәстүрлі
кесімді нысандары өз мәнін жоғалтып отыр, негізінен топтар деңгейінде
өндірістің қайтарым жетістіктерін ынталандыру және сыйақы жүйелеріне баса
назар аударылады.
Германияда еңбекті икемді ұйымдастырудың нысанымен қатар кәсіптерді
ұштастыру және қосымша міндет, жауапкершілік алғаны үшін төленетін
сыйлыққа көбірек көңіл бөледі. Тиісінше, еңбекақы құрылымында жұмысты
ұйымдастырудың психологиялық ауыртпалығы мен жауапкершілік, жұмыстың
сапасы, құрал - жабдықтың қалыпты қызмет етуін қамтамасыз ету секілді
факторлар ескеріледі.
Францияда еңбекақыны қатаң индекстеуден бас тартып, оны ұжымдық
(кәсіпорынның экономикалық тиімділігі) және жеке адамның өнімділігін ескере
отырып реттеу қағидасына көшкен. Сонымен қатар ең төмен еңбекақы
бұрынғысынша индекстеледі. Бүкіл ұжымның мүддесіне қарай, еңбекақы қорын
кәсіпорынның экономикалық нәтижесімен тікелей байланыстыру да
қарастырылған. Францияда еңбекақыны жекелендіру тәжірибесі өзара бір-біріне
үйлесетін келесі нысандармен байланысуы мүмкін:
- жеке адамның өндірген өнім көлемі үшін ақша төлеу;
- ең төмен еңбекақының кепілдігі 80пайыздан кем, ал айнымалы бөлігі 20
пайыздан артық болмайтын бөліктен құралған еңбекақы, әдетте өмірде соңғысы
көбінесе 10 - 50 пайыз құрайтыны белгілі;
- “кадрлардың” (батыс елінде басқару деңгейінде қызмет жасайтын инженер
- техникалық қызметкерлерді осылай атайды) қызметақысы соңғы жылдары жалпы
еңбекақы деңгейінің өсуіне соншалықты байланысты да емес, ал ол еңбек
нарығының ахуалына, бөлінген қаржыны оңтайлы пайдалану мен қол жеткізген
нәтижелерге көбірек тәуелді болып келеді;
- еңбекақының тұрақты бөлігі қызметкердің мамандығына, ал айнымалы
бөлігі бір жағынан цехтың, бригаданың жұмыс нәтижесіне, екінші жағынан -
қызметкердің өзінің жетістігіне байланысты болып келеді.
Еңбекақыны жекешелендірудің соңғы келтірілген нысанында заттай тауар
немесе қызметпен есеп айырысудан бастап, кәсіпорын акциясын сатып алуға
дейінгі барлық қосымша үстемелер түрін пайдалануы мүмкін. Еңбекақыны
жекешелендіруде қызметкердің дәрежесі емес, оның өндіріске қосқан жеке
үлесі есепке алынады.
Еңбекақы саясатында сіңірген еңбек жүйесін пайдаланады. Еңбегін бағалау”
жүйесі мамандығы бірдей, бірақ жұмыстың сапалық көрсеткіштері әр түрлі
қызметкерлерге еңбекақы тағайындауға арналған. Қызметкерлерді бағалау
факторлары өндірістік (мөлшерін орындау, ақаулықтар деңгейі, жұмыс уақытын
пайдалануы және т.с.с.) және жеке тұлғалық (бастамашылдық, еңбектік және
шығармашылық белсенділігі, өндірістегі шешімдері үшін өзіне жауапкершілік
жүктеу, ұжымда жұмыс жасау қабілеті және т.с.с.) болуы мүмкін. Қызметкерлер
еңбегін бағалау әдістері әр түрлі-балдық бағалау, сауалнама жүргізу,
сарапшылық баға беру, қызметкерлерді олардың жұмыс нәтижелері бойынша
топтастыру. Еңбегін бағалау” әдісі көптеген елдерде кеңінен таралған.
Н.Н.Герчикованың аса ірі кәсіпорындардың зерттеу материалдарына сүйене
отырып айтуы бойынша, АҚШ - та еңбекақы төлеу жүйесінде келесілер
қарастырылған:
- жұмыскерлерге мерзімді еңбекақы бөлінеді, себебі еңбектің жоғары
ұйымдастыру деңгейіне байланысты өндіру көлемі жұмыскерге онша тәуелді
емес;
- ең төмен еңбекақы мөлшері (сағаттық мөлшерлемеде) заңмен реттеледі;
кәсіпорындағы орташа көлем деңгейін белгілеу кезінде бұл деңгей осы
аймақтағы өзге кәсіпорындардан төмен болмауын қадағалайды;
- абсолюттік еңбекақы мөлшері қызметкердің мамандығы мен осы аймақта
өмір сүру құнына байланысты;
- жыл сайын барлық қызметкерлер үшін еңбекақы көтеріліп отырады;
Қызметкерлер жыл сайын аттестациядан өтеді. Олардың жұмысын тікелей
бастығы берген мәліметтер негізінде кәсіорынның басшысы бағалайды, инженер
- техникалық қызметкерлер мен басшылардың еңбекақысы жарияланбайды.Олар
басшылықпен тиісті қызметкердің қабылдаған жеке келісімшарты бойынша
анықталады.
Сыйақы, әдетте, ең жоғары басшылыққа ғана беріледі. Мадақтау матеиалдық
ынталандыру және иерархиялық сатымен өрлеу арқылы көрсетіледі. Қызметтегі
жоғарылау арнайы оқу арқылы кәсіби деңгейін көтерумен тікелей байланысты.
Американдық көп кәсіпорындарда еңбекақы төлеу жүйесі жеткілікті
мотивациялық әсерге ие және ол еңбек өнімділігін арттыруға ынталандырады.
1970-1980 жж. АҚШ - та еңбекақының еңбек өнімділігіне қарағанда жылдам
өсуі өнім бірлігіне келетін еңбек шығынының артуына әкеп соқтырды. АҚШ - та
ол жылына 5,8 пайызға өссе, ал Жапонияда жылына 2,8 пайыз өсіп отырған.
Нәтижесінде бағасы жағынан американдық тауарлар жапондықтармен
салыстырғанда жыл сайын 3 пайызға тең бәсекелік қабілетін жоғалтып отырған.
Өнімнің бәсекелік қабілетімен салыстырғанда еңбекақы төлеу деңгейінің
мәні зор. Қазіргі уақытта дамыған елдерде көп бәсекелестердің жұмыс күшінің
арзандығы жағынан артықшылығы жоқ. Мысалы, Жапония қазір еңбекақы деңгейі
төмен елдер қатарына кірмейді. АҚШ - тағы деңгеймен салыстырғанда 1970-1980
жылдар арасында Жапонияда еңбекақы деңгейі 50-ден 80 пайызға дейін
көтерілді. Германия мен Швейцарияда сағаттық еңбекақы АҚШ - тан 20 пайызға
артық. Ал Гонконг,Тайвань,Оңтүстік Кореяда еңбек өнімділігі мен өнім сапасы
жоғары деңгейде бола тұра, еңбекақы АҚШ - тағы еңбекақы төлеу деңгейінің 11-
14 пайызын ғана құрайды.
АҚШ - та еңбекақы жүйесінің құрылу ерекшелігі - мұнда тұрақты еңбекақы
мөлшері тек өсе береді және ешқашан кемімейді. Жалпы жұмыс тиімділігіне
байланысты еңбекақының негізгі бөлігін анықтайтын икемді еңбекақы төлеу
жүйесі жұмыстан шығаруды және негізгі еңбекақының кездейсоқ қысқаруын
болдырмайды, еңбек өнімділігін арттыруға мүмкіндік береді.
АҚШ - та қосымша еңбекақы түрлері келесідей: персоналды басқарушының
сыйақысы; жұмыстан мүлдем шығып кеткені үшін төленетін өтемақылар;
менеджерлерге жетістігіне байланыссыз берілетін арнайы сыйақылар; пайданың
көлеміне байланысты сыйақылар; мамандығын көтергені және жұмыс өтілі үшін
қосымша ақылар; сағаттық емес мөлшерлемелер бойынша төлем; қызметкерлерге
компанияның акцияларын сату және т.б.
Басшыларға берілетін сыйақы кәсіпорынның қаржылық ахуалына байланысты
төленеді. Әдетте ол компания қызметінің тиімділігіне ықпал ететін барлық
факторларды ескере бермейтін қысқа мерзімді нәтижелер (тоқсандық немесе
жылдық) болып келеді. Басшының жетістігі өндірістік қызметіне қарамастан
қаржылық нәтижелерге сәйкес бағаланады.
АҚШ - тың 500 - ден аса ірі кәсіпорындарының қатарына кіретіндердің 30
пайызы жоғары басшы деңгейіндегі қызметкерлеріне арнайы артықшылығы бар
еңбекақы бекіткен.
АҚШ - та жоғары персоналды басқарушылардың өзге қызметкерлерге қарағанда
табысы басқа елдегілерден айтарлықтай жоғары дәрежеде деп саналады. Егер
АҚШ - та компания президенті мен мамандығы жоқ жұмыскердің еңбекақылар
қатынасы 20:1, ал автомобиль өнеркәсібінде 36:1 құрайтын болса, Жапонияда
ол - 8:1-ге тең. Жапонияда автомобильдік компанияның әрбір қызметкері
сыйақылық төлемі түрінде негізгі еңбекақысының 50 пайызына дейін алады.
Көптеген американдық кәсіпорындарда байқалып отырғандай, еңбекақының өсімі
еңбек өнімділігінің өсіміне қарағанда жоғары болып отырғаны едәуір қиындық
туғызып отыр.
Икемді еңбекақы төлеу жүйесі қызметкерлердің кәсіпорынның пайдасына
немесе табысты үлестіруіне қатынасуына негізделген. АҚШ - та
қызметкерлердің пайдаға қатынасуының әр түрлі бағдарламалары пайдаланылады,
олар негізінен зейнетақы және менеджерлер қызметақысын төлеу қорын құруға,
кәсіпорынның алғаш пайдасына тәкелей байланысты жылдық қорытынды бойынша
бір жолғы сыйақылар тағайындау түрінде жұмсалады.
Пайданы үлестіру жүйесі еңбек өнімділігін, өнім сапасын арттырудан,
материалдарды үнемдеуден, жұмыстың сапалы атқарылуынан, тұтынушылар талабын
қанағаттандыру нәтижесінде түскен пайда есебінен белгілі бір бөлігін
ынталандыру тетігін құруды көздейді.
Сыйақы әрбір қызметкерге беріледі, бірақ оның деңгейі жұмыскердің
қызмет ететін нақты бөлімшесінің (зауыт, өндірістік бөлімшесі, цехтың)
қызмет нәтижесіне байланысты белгіленеді.
Мұндай жүйеде әрбәр қызметкердің жұмыс нәтижесі мен оның сыйақы
мөлшерінің арасында тығыз байланыс орнатылады. Бұл жай ғана еңбекақы
төлеудің жаңа түрі емес, мұнда әрбір қызметкердің жұмыс тиімділігін
арттыруға, еңбек өнімділігін көтеруге, өнім сапасын жақсартуға және өндіріс
шығындарын қысқартуға ұмтылдыратын жаңа тәсілі жатыр.
Икемді еңбекақы төлеу жүйесіне көшкен ірі американдық кәсіпорындар
кейде кәсіпорын немесе өндірістік бөлімше деңгейінде - пайдаға қатынасу
жүйесі, ал зауыттар, бөлімдер деңгейінде - пайданы үлестіру жүйесі сияқты
екі жүйені қатар пайдаланады.
Тәжірибе көрсеткендей, икемді жүйелерді пайдалану еңбек өнімділігі мен
өндірістің пайдасын арттыруымен қатар еңбекақы деңгейін көтеруге мүмкіндік
береді. Бұл - еңбекақы төлеу жүйесін құрудың жаңаша тәсілі. Оған, сондай-
ақ, атап айтқанда, ұтымды қызмет әрекеті үшін, кәсіпорындағы қызметкерлер
құрамының тұрақтылығын көтеру, кадрлар ағымдылығын төмендету секілді
қызметкерлерді моральдық ынталандыру элементтері де кіреді.
Қазіргі заманда еңбек өнімділігі көбінесе қызметкердің мамандығына емес,
еңбекті дұрыс ұйымдастыруына тығыз байланысты. Әдетте, кәсіпорын өзінің
басты бәсекелесіндегі персонал санаттағыларына белгіленген еңбекақы көлемін
мұқият бақылап отырады және соған сәйкес өзінің негізгі мөлшерлемесін
анықтайды. Мұндай бәсекелестер саны 15-20 болуы мүмкін және олардың
арасында білікті кадрлар үшін күрес тұрақты жүріп отырады.
Қазіргі жетілдірілген, автоматтандырылған кәсіпорындарда өндірістік
жұмыскерлердің еңбекақысына жұмсалған шығындар 10 пайызға дейін төмендеп
жатқанда, инженерлер мен басшылардың еңбек құны үнемі өсу үстінде.
Жұмысшының айлық жалақысының мөлшері жұмысшының біліктілігіне, жұмыстың
қиындығы, саны мен сапасына, сонымен қатар еңбек шартына байланысты
дифференциялы түрде бекітіледі.
Жұмыс уақытының нормасын нақты кезеңде атқарған және еңбек нормасын (еңбек
міндеттемелері) толық орындаған жұмысшының айлық жалақысының мөлшері
Қазақстан Республикасының заңымен бекітілген минималды айлық жалақы
мөлшерінен кем болмауы тиіс.
Еңбекақының ең төменгі мөлшері
Еңбек ақының ең төменгі мөлшерінің критерийінің екі тәсілдері бар.
Біріншісі – бұл азық – түлікке, киімге, тұрғын үйге, білімге, медициналық
қызметке, қарым – қатынас арқылы жалпы мәдени деңгейін сақтауға, белгілі
бір қызметтерді қолдануға (көлік, байланыс және т.с.с.) және т.б. жұмыс
істейтін отбасыларының негізгі қажеттіліктерінен шыға отырып оның есебі.
Осы мақсаттарда мемлекет тұтынушылық себетін құрастырады, олардың құндың
мәні анықталады, еңбекақының ең төменгі мөлшерінің критериясының қызметін
атқаратын ең төменгі тұтынушылық бюджет немесе ең төменгі күнкөріс деңгейі
бекітіледі.
Достастық мемлекеттерінде еңбекақының ең төменгі мөлшерін есептеу үшін ең
төменгі тұтынушылық бюджет немесе күнкөріс деңгей критерийі қолданады.
Бүгінгі таңда Достастық мемлекеттерде есептелетін күнкөріс деңгейі (ең
төменгі тұтынушылық бюджет) еңбекақының ең төменгі мөлшерін анықтауда
критерий болып табылады. Белоруссия, Қазақстан, Қырғызстан, Ресей,
Украинадағы еңбек заңдылықтарында айлық еңбекақының ең төменгі мөлшері
күнкөріс деңгейінің ең төменгі деңгейінен төмен болу мүмкін еместігі анық
айтылған. Дегенмен кепілдіктер болғанымен ТМД елдерінің көбісінде осы
қатынас сақталмайды. 2009 жылғы 1 қаңтарға тек Қазақстанда ғана еңбекақының
ең төменгі мөлшері күнкөріс деңгейіне жетті, сондай – ақ 2008 жылғы
инфляция есебімен оның мөлшеріне индексация қажет, әйтпесе 2009 жылы ол
күнкөріс деңгейінен төмен болады. Әзірбайжанда, Белоруссияда, Ресейде,
Украинада оның мөлшері еңбекке жарамды адамның күнкөріс деңгейінен 80% -
90% құрады, ал Қырғызстанда және Молдавияда сәйкесінше 8% және 46%. Яғни
бүгінгі таңда бекітілген еңбекақының ең төменгі мөлшерін көп мемлекеттерде
қызметкерлердің физиологиялқ өмір сүруін қамтамасыз етпейді.
Егер еңбекақының ең төменгі мөлшері мен орташа еңбекақының мөлшерінің үлес
салмағын есептегенде, онда 2008 жылғы желтоқсанда ол келесідей болар еді:
Әзірбайжанда – 25, Арменияда – 21, Белоруссияда – 23, Қазақстанда – 19,
Қырғыстанда – 5, Молдавияда – 20, Ресейде – 22, Тәжікстанда – 18, Украинада
– 30 пайыз. Бірақ осы пайыздар қызметкер осы қаражаттарға өмір сүре,
отбасын қамтамсыз ете алады ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Семей қаласындағы Шәкәрім атындағы мемлекеттік университеті
Тақырыбы: Қазақстандағы және дамыған мемлекеттердегі тұтыну себетін,
күнкөріс минимумын , ең төмеңгі еңбекақыны талдау.
Орындаған: Какенова А.К
Тексерген: Нуралина Қ.Т.
Семей қ. 2015 ж
Жоспар:
Кіріспе
I. Негізгі бөлім
1.Қазақстандағы және дамыған мемлекеттердегі тұтыну себетін ең төменгі
еңбекақыны талдау.
2.Еңбекақының ең төменгі мөлшері.
Қорытынды
Пайдаланған әдебиеттер тізімі
Қазақстандағы және дамыған мемлекеттердегі тұтыну себетін ең төменгі
еңбекақыны талдау.
Дамыған шетелдерде еңбекақы төлеу жүйесінің сан алуан түрін қолданған
қомақты тәжірибелері бар. Жекелеген елдердің еңбекақы жүйелері келесілерге
ие: Швецияда - ортақ еңбекақы, Жапонияда - жұмыс өтілі мен жұмыста ұтымды
ұсыныс бергеніне сәйкес, Германияда - өнімділікті арттыруға ынталандыру,
АҚШ-та - мамандығы бойынша төлеу, Ұлыбританияда - жеке келісімшартқа
сәйкес, Францияда - жеке еңбекақы, Италияда - салалық тарифтік мөлшерге
ұжымдық және үстемелер қосу және күнкөріс құнының көтерілуіне байланысты
қосымша төлемдер.Сонымен қатар, барлық елдің еңбекақы төлеу жүйелерінде
өндіріс тиімділігінің өсуіне аса күшті көңіл бөлінеді.
Дамыған нарықтық экономикасы бар елдерде кәсіпорын қызметкерлерін
ынталандыру жүйелері екі бағытта жүргізіледі:
- өндірістік көрсеткіштердің өсімін ынталандыру;
- жұмыс күшінің сапасының артуына ынталандыру.
Өндіріс тиімділігін өсіруге ынталандыру жүйелері ішінде еңбек
өнімділігін арттыруды ынталандыру жүйелері алдыңғы орындардың қатарында.
Мысалы, Германияда тарифтік мөлшерлерді жоғарылату туралы ұжымдық
келісімшарт жасаған кезде беделді сарапшылардың жасаған еңбек өнімділігі
мен бағаның өсу болжамдарына сүйенеді. Ұлыбританияда еңбек өнімділігі
жөніндегі келісімшарт кәсіпорын басшылығы мен қызметкерлер мүддесін
қорғайтын кәсіподақтар арасында жасалады. Бұл келісімшарттар бойынша еңбек
өнімділігінен түскен табыс кәсіпкер мен қызметкерлер арасында тиісті
парапарлық бойынша бөлінеді, мұның өзі тікелей өндіріс шығындарын өсірмей -
ақ еңбекақы төлемін арттыруға мүмкіндік береді.
Капиталистік елдер дәстүрлі нысаны болып келген жеке адамның өндірген
өнімінің көлеміне байланысты еңбекақы төлеуден біртіндеп бас тартуда.Бұл
жағдай ҒТП жағдайында жалпы өндірістік үдеріске жеке адамның, оның ішінде
жұмыскердің жеке басының қосқан үлесін дәл анықтау күннен - күнге қиындап
бара жатқанымен түсіндіріледі, екінші жағынан, еңбек ұжымы ішіндегі
әріптестікті, ұжым мүшелерінің жаңашылдыққа бейімделу мен оны қабылдау
қабілетін, өнім сапасы мен оның сенімділігі үшін жауаптылығын ынталандыруға
бағытталған мәселелерді шешу алдыңғы қатарға қойылады. Сол себептен де, ең
алдымен машина, құрал-жабдықтарды пайдалану дәрежесі, шикізат пен энергияны
үнемдеуі, жұмыстағы ынталылығы және т.с.с., яғни бүкіл ұжымның жетістік
көрсеткішін ескеруге негізделген мерзімді еңбекақы төлеу жүйесіне көбірек
көңіл бөлінуде. Бірақ мерзімді ақы төлеу таза күйде қолданылмайды. Мерзімді
ақы төлеу нысанның барлық жүйелерінің ықпалын күшейту үшін олар мөлшерлі
негізге сүйеніп енгізіліп отыр. Ал кесімді еңбекақы төлеу нысаны сақталған
салада еңбекақының айнымалы бөлігінің қысқаруы байқалады. Швецияда жалпы
қызмет нәтижесімен байланысты еңбекақының айнымалы бөлігі артуда, дәстүрлі
кесімді нысандары өз мәнін жоғалтып отыр, негізінен топтар деңгейінде
өндірістің қайтарым жетістіктерін ынталандыру және сыйақы жүйелеріне баса
назар аударылады.
Германияда еңбекті икемді ұйымдастырудың нысанымен қатар кәсіптерді
ұштастыру және қосымша міндет, жауапкершілік алғаны үшін төленетін
сыйлыққа көбірек көңіл бөледі. Тиісінше, еңбекақы құрылымында жұмысты
ұйымдастырудың психологиялық ауыртпалығы мен жауапкершілік, жұмыстың
сапасы, құрал - жабдықтың қалыпты қызмет етуін қамтамасыз ету секілді
факторлар ескеріледі.
Францияда еңбекақыны қатаң индекстеуден бас тартып, оны ұжымдық
(кәсіпорынның экономикалық тиімділігі) және жеке адамның өнімділігін ескере
отырып реттеу қағидасына көшкен. Сонымен қатар ең төмен еңбекақы
бұрынғысынша индекстеледі. Бүкіл ұжымның мүддесіне қарай, еңбекақы қорын
кәсіпорынның экономикалық нәтижесімен тікелей байланыстыру да
қарастырылған. Францияда еңбекақыны жекелендіру тәжірибесі өзара бір-біріне
үйлесетін келесі нысандармен байланысуы мүмкін:
- жеке адамның өндірген өнім көлемі үшін ақша төлеу;
- ең төмен еңбекақының кепілдігі 80пайыздан кем, ал айнымалы бөлігі 20
пайыздан артық болмайтын бөліктен құралған еңбекақы, әдетте өмірде соңғысы
көбінесе 10 - 50 пайыз құрайтыны белгілі;
- “кадрлардың” (батыс елінде басқару деңгейінде қызмет жасайтын инженер
- техникалық қызметкерлерді осылай атайды) қызметақысы соңғы жылдары жалпы
еңбекақы деңгейінің өсуіне соншалықты байланысты да емес, ал ол еңбек
нарығының ахуалына, бөлінген қаржыны оңтайлы пайдалану мен қол жеткізген
нәтижелерге көбірек тәуелді болып келеді;
- еңбекақының тұрақты бөлігі қызметкердің мамандығына, ал айнымалы
бөлігі бір жағынан цехтың, бригаданың жұмыс нәтижесіне, екінші жағынан -
қызметкердің өзінің жетістігіне байланысты болып келеді.
Еңбекақыны жекешелендірудің соңғы келтірілген нысанында заттай тауар
немесе қызметпен есеп айырысудан бастап, кәсіпорын акциясын сатып алуға
дейінгі барлық қосымша үстемелер түрін пайдалануы мүмкін. Еңбекақыны
жекешелендіруде қызметкердің дәрежесі емес, оның өндіріске қосқан жеке
үлесі есепке алынады.
Еңбекақы саясатында сіңірген еңбек жүйесін пайдаланады. Еңбегін бағалау”
жүйесі мамандығы бірдей, бірақ жұмыстың сапалық көрсеткіштері әр түрлі
қызметкерлерге еңбекақы тағайындауға арналған. Қызметкерлерді бағалау
факторлары өндірістік (мөлшерін орындау, ақаулықтар деңгейі, жұмыс уақытын
пайдалануы және т.с.с.) және жеке тұлғалық (бастамашылдық, еңбектік және
шығармашылық белсенділігі, өндірістегі шешімдері үшін өзіне жауапкершілік
жүктеу, ұжымда жұмыс жасау қабілеті және т.с.с.) болуы мүмкін. Қызметкерлер
еңбегін бағалау әдістері әр түрлі-балдық бағалау, сауалнама жүргізу,
сарапшылық баға беру, қызметкерлерді олардың жұмыс нәтижелері бойынша
топтастыру. Еңбегін бағалау” әдісі көптеген елдерде кеңінен таралған.
Н.Н.Герчикованың аса ірі кәсіпорындардың зерттеу материалдарына сүйене
отырып айтуы бойынша, АҚШ - та еңбекақы төлеу жүйесінде келесілер
қарастырылған:
- жұмыскерлерге мерзімді еңбекақы бөлінеді, себебі еңбектің жоғары
ұйымдастыру деңгейіне байланысты өндіру көлемі жұмыскерге онша тәуелді
емес;
- ең төмен еңбекақы мөлшері (сағаттық мөлшерлемеде) заңмен реттеледі;
кәсіпорындағы орташа көлем деңгейін белгілеу кезінде бұл деңгей осы
аймақтағы өзге кәсіпорындардан төмен болмауын қадағалайды;
- абсолюттік еңбекақы мөлшері қызметкердің мамандығы мен осы аймақта
өмір сүру құнына байланысты;
- жыл сайын барлық қызметкерлер үшін еңбекақы көтеріліп отырады;
Қызметкерлер жыл сайын аттестациядан өтеді. Олардың жұмысын тікелей
бастығы берген мәліметтер негізінде кәсіорынның басшысы бағалайды, инженер
- техникалық қызметкерлер мен басшылардың еңбекақысы жарияланбайды.Олар
басшылықпен тиісті қызметкердің қабылдаған жеке келісімшарты бойынша
анықталады.
Сыйақы, әдетте, ең жоғары басшылыққа ғана беріледі. Мадақтау матеиалдық
ынталандыру және иерархиялық сатымен өрлеу арқылы көрсетіледі. Қызметтегі
жоғарылау арнайы оқу арқылы кәсіби деңгейін көтерумен тікелей байланысты.
Американдық көп кәсіпорындарда еңбекақы төлеу жүйесі жеткілікті
мотивациялық әсерге ие және ол еңбек өнімділігін арттыруға ынталандырады.
1970-1980 жж. АҚШ - та еңбекақының еңбек өнімділігіне қарағанда жылдам
өсуі өнім бірлігіне келетін еңбек шығынының артуына әкеп соқтырды. АҚШ - та
ол жылына 5,8 пайызға өссе, ал Жапонияда жылына 2,8 пайыз өсіп отырған.
Нәтижесінде бағасы жағынан американдық тауарлар жапондықтармен
салыстырғанда жыл сайын 3 пайызға тең бәсекелік қабілетін жоғалтып отырған.
Өнімнің бәсекелік қабілетімен салыстырғанда еңбекақы төлеу деңгейінің
мәні зор. Қазіргі уақытта дамыған елдерде көп бәсекелестердің жұмыс күшінің
арзандығы жағынан артықшылығы жоқ. Мысалы, Жапония қазір еңбекақы деңгейі
төмен елдер қатарына кірмейді. АҚШ - тағы деңгеймен салыстырғанда 1970-1980
жылдар арасында Жапонияда еңбекақы деңгейі 50-ден 80 пайызға дейін
көтерілді. Германия мен Швейцарияда сағаттық еңбекақы АҚШ - тан 20 пайызға
артық. Ал Гонконг,Тайвань,Оңтүстік Кореяда еңбек өнімділігі мен өнім сапасы
жоғары деңгейде бола тұра, еңбекақы АҚШ - тағы еңбекақы төлеу деңгейінің 11-
14 пайызын ғана құрайды.
АҚШ - та еңбекақы жүйесінің құрылу ерекшелігі - мұнда тұрақты еңбекақы
мөлшері тек өсе береді және ешқашан кемімейді. Жалпы жұмыс тиімділігіне
байланысты еңбекақының негізгі бөлігін анықтайтын икемді еңбекақы төлеу
жүйесі жұмыстан шығаруды және негізгі еңбекақының кездейсоқ қысқаруын
болдырмайды, еңбек өнімділігін арттыруға мүмкіндік береді.
АҚШ - та қосымша еңбекақы түрлері келесідей: персоналды басқарушының
сыйақысы; жұмыстан мүлдем шығып кеткені үшін төленетін өтемақылар;
менеджерлерге жетістігіне байланыссыз берілетін арнайы сыйақылар; пайданың
көлеміне байланысты сыйақылар; мамандығын көтергені және жұмыс өтілі үшін
қосымша ақылар; сағаттық емес мөлшерлемелер бойынша төлем; қызметкерлерге
компанияның акцияларын сату және т.б.
Басшыларға берілетін сыйақы кәсіпорынның қаржылық ахуалына байланысты
төленеді. Әдетте ол компания қызметінің тиімділігіне ықпал ететін барлық
факторларды ескере бермейтін қысқа мерзімді нәтижелер (тоқсандық немесе
жылдық) болып келеді. Басшының жетістігі өндірістік қызметіне қарамастан
қаржылық нәтижелерге сәйкес бағаланады.
АҚШ - тың 500 - ден аса ірі кәсіпорындарының қатарына кіретіндердің 30
пайызы жоғары басшы деңгейіндегі қызметкерлеріне арнайы артықшылығы бар
еңбекақы бекіткен.
АҚШ - та жоғары персоналды басқарушылардың өзге қызметкерлерге қарағанда
табысы басқа елдегілерден айтарлықтай жоғары дәрежеде деп саналады. Егер
АҚШ - та компания президенті мен мамандығы жоқ жұмыскердің еңбекақылар
қатынасы 20:1, ал автомобиль өнеркәсібінде 36:1 құрайтын болса, Жапонияда
ол - 8:1-ге тең. Жапонияда автомобильдік компанияның әрбір қызметкері
сыйақылық төлемі түрінде негізгі еңбекақысының 50 пайызына дейін алады.
Көптеген американдық кәсіпорындарда байқалып отырғандай, еңбекақының өсімі
еңбек өнімділігінің өсіміне қарағанда жоғары болып отырғаны едәуір қиындық
туғызып отыр.
Икемді еңбекақы төлеу жүйесі қызметкерлердің кәсіпорынның пайдасына
немесе табысты үлестіруіне қатынасуына негізделген. АҚШ - та
қызметкерлердің пайдаға қатынасуының әр түрлі бағдарламалары пайдаланылады,
олар негізінен зейнетақы және менеджерлер қызметақысын төлеу қорын құруға,
кәсіпорынның алғаш пайдасына тәкелей байланысты жылдық қорытынды бойынша
бір жолғы сыйақылар тағайындау түрінде жұмсалады.
Пайданы үлестіру жүйесі еңбек өнімділігін, өнім сапасын арттырудан,
материалдарды үнемдеуден, жұмыстың сапалы атқарылуынан, тұтынушылар талабын
қанағаттандыру нәтижесінде түскен пайда есебінен белгілі бір бөлігін
ынталандыру тетігін құруды көздейді.
Сыйақы әрбір қызметкерге беріледі, бірақ оның деңгейі жұмыскердің
қызмет ететін нақты бөлімшесінің (зауыт, өндірістік бөлімшесі, цехтың)
қызмет нәтижесіне байланысты белгіленеді.
Мұндай жүйеде әрбәр қызметкердің жұмыс нәтижесі мен оның сыйақы
мөлшерінің арасында тығыз байланыс орнатылады. Бұл жай ғана еңбекақы
төлеудің жаңа түрі емес, мұнда әрбір қызметкердің жұмыс тиімділігін
арттыруға, еңбек өнімділігін көтеруге, өнім сапасын жақсартуға және өндіріс
шығындарын қысқартуға ұмтылдыратын жаңа тәсілі жатыр.
Икемді еңбекақы төлеу жүйесіне көшкен ірі американдық кәсіпорындар
кейде кәсіпорын немесе өндірістік бөлімше деңгейінде - пайдаға қатынасу
жүйесі, ал зауыттар, бөлімдер деңгейінде - пайданы үлестіру жүйесі сияқты
екі жүйені қатар пайдаланады.
Тәжірибе көрсеткендей, икемді жүйелерді пайдалану еңбек өнімділігі мен
өндірістің пайдасын арттыруымен қатар еңбекақы деңгейін көтеруге мүмкіндік
береді. Бұл - еңбекақы төлеу жүйесін құрудың жаңаша тәсілі. Оған, сондай-
ақ, атап айтқанда, ұтымды қызмет әрекеті үшін, кәсіпорындағы қызметкерлер
құрамының тұрақтылығын көтеру, кадрлар ағымдылығын төмендету секілді
қызметкерлерді моральдық ынталандыру элементтері де кіреді.
Қазіргі заманда еңбек өнімділігі көбінесе қызметкердің мамандығына емес,
еңбекті дұрыс ұйымдастыруына тығыз байланысты. Әдетте, кәсіпорын өзінің
басты бәсекелесіндегі персонал санаттағыларына белгіленген еңбекақы көлемін
мұқият бақылап отырады және соған сәйкес өзінің негізгі мөлшерлемесін
анықтайды. Мұндай бәсекелестер саны 15-20 болуы мүмкін және олардың
арасында білікті кадрлар үшін күрес тұрақты жүріп отырады.
Қазіргі жетілдірілген, автоматтандырылған кәсіпорындарда өндірістік
жұмыскерлердің еңбекақысына жұмсалған шығындар 10 пайызға дейін төмендеп
жатқанда, инженерлер мен басшылардың еңбек құны үнемі өсу үстінде.
Жұмысшының айлық жалақысының мөлшері жұмысшының біліктілігіне, жұмыстың
қиындығы, саны мен сапасына, сонымен қатар еңбек шартына байланысты
дифференциялы түрде бекітіледі.
Жұмыс уақытының нормасын нақты кезеңде атқарған және еңбек нормасын (еңбек
міндеттемелері) толық орындаған жұмысшының айлық жалақысының мөлшері
Қазақстан Республикасының заңымен бекітілген минималды айлық жалақы
мөлшерінен кем болмауы тиіс.
Еңбекақының ең төменгі мөлшері
Еңбек ақының ең төменгі мөлшерінің критерийінің екі тәсілдері бар.
Біріншісі – бұл азық – түлікке, киімге, тұрғын үйге, білімге, медициналық
қызметке, қарым – қатынас арқылы жалпы мәдени деңгейін сақтауға, белгілі
бір қызметтерді қолдануға (көлік, байланыс және т.с.с.) және т.б. жұмыс
істейтін отбасыларының негізгі қажеттіліктерінен шыға отырып оның есебі.
Осы мақсаттарда мемлекет тұтынушылық себетін құрастырады, олардың құндың
мәні анықталады, еңбекақының ең төменгі мөлшерінің критериясының қызметін
атқаратын ең төменгі тұтынушылық бюджет немесе ең төменгі күнкөріс деңгейі
бекітіледі.
Достастық мемлекеттерінде еңбекақының ең төменгі мөлшерін есептеу үшін ең
төменгі тұтынушылық бюджет немесе күнкөріс деңгей критерийі қолданады.
Бүгінгі таңда Достастық мемлекеттерде есептелетін күнкөріс деңгейі (ең
төменгі тұтынушылық бюджет) еңбекақының ең төменгі мөлшерін анықтауда
критерий болып табылады. Белоруссия, Қазақстан, Қырғызстан, Ресей,
Украинадағы еңбек заңдылықтарында айлық еңбекақының ең төменгі мөлшері
күнкөріс деңгейінің ең төменгі деңгейінен төмен болу мүмкін еместігі анық
айтылған. Дегенмен кепілдіктер болғанымен ТМД елдерінің көбісінде осы
қатынас сақталмайды. 2009 жылғы 1 қаңтарға тек Қазақстанда ғана еңбекақының
ең төменгі мөлшері күнкөріс деңгейіне жетті, сондай – ақ 2008 жылғы
инфляция есебімен оның мөлшеріне индексация қажет, әйтпесе 2009 жылы ол
күнкөріс деңгейінен төмен болады. Әзірбайжанда, Белоруссияда, Ресейде,
Украинада оның мөлшері еңбекке жарамды адамның күнкөріс деңгейінен 80% -
90% құрады, ал Қырғызстанда және Молдавияда сәйкесінше 8% және 46%. Яғни
бүгінгі таңда бекітілген еңбекақының ең төменгі мөлшерін көп мемлекеттерде
қызметкерлердің физиологиялқ өмір сүруін қамтамасыз етпейді.
Егер еңбекақының ең төменгі мөлшері мен орташа еңбекақының мөлшерінің үлес
салмағын есептегенде, онда 2008 жылғы желтоқсанда ол келесідей болар еді:
Әзірбайжанда – 25, Арменияда – 21, Белоруссияда – 23, Қазақстанда – 19,
Қырғыстанда – 5, Молдавияда – 20, Ресейде – 22, Тәжікстанда – 18, Украинада
– 30 пайыз. Бірақ осы пайыздар қызметкер осы қаражаттарға өмір сүре,
отбасын қамтамсыз ете алады ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz