Еңбек ресурстарын ұйымдастыру жайлы мәлімет
Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...3
І.тарау Еңбек ресурстарын ұйымдастырудың мәні мен ақаратын қызметтері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..5
1.1 Еңбек ресурстарын ұйымдастыру негізі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...7
1.2 Еңбек ресурстарының қолданылуын талдау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..9
ІІ.тарау Ұйымдастырудың теориялық және қолданбалы мәселелеріне ... ... ... ..10
Қорытынды ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 12
Пайдаланылған әдебиеттер
І.тарау Еңбек ресурстарын ұйымдастырудың мәні мен ақаратын қызметтері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..5
1.1 Еңбек ресурстарын ұйымдастыру негізі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...7
1.2 Еңбек ресурстарының қолданылуын талдау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..9
ІІ.тарау Ұйымдастырудың теориялық және қолданбалы мәселелеріне ... ... ... ..10
Қорытынды ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 12
Пайдаланылған әдебиеттер
Еңбек ресурстары - халықтың еңбектік әлеуеті, ел (аймақ) халқының шаруашылық саласында жұмыс істеуге қажетті білім деңгейі бар, дене күші толысқан және дені сау бөлігі; елдің экономикалық әлеуетінің маңызды элементі. Еңбек ресурстарының өлшемі халықтың санына, оның өсіп өнуінің режіміне, демографиялық құрылымына байланысты барлық демографиялық процестерінің қарқындылығына сәйкес болады. 1999 жылғы халық санағы бойынша, Қазақстанда Еңбек ресурстары бүкіл халықтың 56%-дан астамы болды.
Еңбек ресурстарын ұйымдастырудың мәні мен ақаратын қызметтері
Еңбек ресурстары дегеніміз - еңбек ету үшін қажетті білімі мен ақыл-ой қабілеті бар, физикалық дамыған халықтың бір бөлігі. Еңбек ресурстарына жататындар:
а) еңбекке жарамды жастағы халық: еркектер 16-63 жас, әйелдер 16-58 жас аралығындағылар. Жұмыс істемейтін I және II топтағы еңбек және соғыс мүгедектері мен еңбекке жарамды жастағы, бірақ жеңілдетілген
жағдайлармен қарттығы бойынша зейнетақы алатын жұмыс істемейтіндер
еңбек ресурстарын құрамына кірмейді.
б) қоғамдық өндіріспен айналысатын еңбекке жарамды жастағылардан
үлкендер мен кішілер.
Еңбек потенциалы еңбек ресурстарына қарағанда кең мағынаны қамтиды. Себебі мұнда жасы бойынша еңбек ресурстарының қатарынан шығып кеткен бірақ, қоғамдық қатысатындар да кіреді.
Еңбек ресурстарын ұйымдастырудың мемлекеттің қандай жүйе бойынша дамып келе жатқандығына қарамастан, оның шешуші қызметі болып табылады. Әрине, бұл Қазақстанға да қатысты мәселе. Сондықтан мамандарды басқарудағы әдістемелік жолдарды білген жөн.
Дамыған елдерде бұл мәселені зерттеуге үлкен көңіл бөлінеді. Мысалы, АҚШ-та «мамандарды (қызметкерлерді) басқару» пәні 200-ге жуық ЖОО-да оқылады. Ірі корпорациялардағы мамандардың 30%-на жуығының магистр дәрежесі бар. Жапондықтар өздерінің өмір сүруін табиғи ресурстарға емес, адам ресурстарына байланысты деп түсінеді және де олар өздеріндегі ең басты байлық адам деп есептейді.
Еңбек ресурстарын ұйымдастырудың мәні мен ақаратын қызметтері
Еңбек ресурстары дегеніміз - еңбек ету үшін қажетті білімі мен ақыл-ой қабілеті бар, физикалық дамыған халықтың бір бөлігі. Еңбек ресурстарына жататындар:
а) еңбекке жарамды жастағы халық: еркектер 16-63 жас, әйелдер 16-58 жас аралығындағылар. Жұмыс істемейтін I және II топтағы еңбек және соғыс мүгедектері мен еңбекке жарамды жастағы, бірақ жеңілдетілген
жағдайлармен қарттығы бойынша зейнетақы алатын жұмыс істемейтіндер
еңбек ресурстарын құрамына кірмейді.
б) қоғамдық өндіріспен айналысатын еңбекке жарамды жастағылардан
үлкендер мен кішілер.
Еңбек потенциалы еңбек ресурстарына қарағанда кең мағынаны қамтиды. Себебі мұнда жасы бойынша еңбек ресурстарының қатарынан шығып кеткен бірақ, қоғамдық қатысатындар да кіреді.
Еңбек ресурстарын ұйымдастырудың мемлекеттің қандай жүйе бойынша дамып келе жатқандығына қарамастан, оның шешуші қызметі болып табылады. Әрине, бұл Қазақстанға да қатысты мәселе. Сондықтан мамандарды басқарудағы әдістемелік жолдарды білген жөн.
Дамыған елдерде бұл мәселені зерттеуге үлкен көңіл бөлінеді. Мысалы, АҚШ-та «мамандарды (қызметкерлерді) басқару» пәні 200-ге жуық ЖОО-да оқылады. Ірі корпорациялардағы мамандардың 30%-на жуығының магистр дәрежесі бар. Жапондықтар өздерінің өмір сүруін табиғи ресурстарға емес, адам ресурстарына байланысты деп түсінеді және де олар өздеріндегі ең басты байлық адам деп есептейді.
1. Қазақстан Республикасының Конституциясы.- Алматы: Қазақстан,
2003 жыл.- 96 бет.
2. Қазақстан Республикасы Президентінің және Қазақстан Республикасы актілер жинағы.
3. Салық және бюджетке төленетін басқа да міндетті төлемдер туралы (салық кодексі). – Алматы: ЮРИСТ, 2002 ж. -230 бет.
4.Тойкин С. Х., Ә. Т. Жайнақова, Қ. Б. Тәмпішева. Маркетинг негіздері - Астана: Фолиант, 2008.5. Берлин С.И. Теория финансов. Учебное пособие. – Москва: Приор,
2000 ж. – 256 стр.
6. Дробозина Л.А. Финансы. Учебник для вузов. – Москва: ЮНИТИ,
2000 ж. – 527стр.
7. Дюсембаев К.Ш. Анализ финансового положения предприятия. Учебное пособие. – Алматы: Экономика, 2008 г. – 184 стр.
8. Заяц Н.Е., Фисенко М.К., Бондарь Т.Е. и др. Теория финансов. Учебное пособие.- Мн.: Высш.шк., 2005 г.- 368 стр.
9. Құлпыбаев С. Қаржы. – Алматы: Мерей, 2009 жыл- 156 бет.
10. Құлпыбаев С., Баязитова Ш., Баязитова А. Қаржы тоериясы. Оқу құралы. – Алматы: Мерей, 2007 ж.- 176 бет.
11. мельников В.Д., Ильясов К.К. Финансы. Учебник для вузов. – Алматы: 2008г.- 512 стр.
12.Мельников В.Д., Ли В.Д. Общий курс финансов. Учебник. – Алматы: Институт развития Казахстана, 2001г. – 285 стр.
13. Радостовец В.К., Радостовец В.В., Шмидт О.И. Бухгалтерский учет на предприятиях. – Алматы: Центраудит – Казахстан, 2002г.- 728 стр.
2003 жыл.- 96 бет.
2. Қазақстан Республикасы Президентінің және Қазақстан Республикасы актілер жинағы.
3. Салық және бюджетке төленетін басқа да міндетті төлемдер туралы (салық кодексі). – Алматы: ЮРИСТ, 2002 ж. -230 бет.
4.Тойкин С. Х., Ә. Т. Жайнақова, Қ. Б. Тәмпішева. Маркетинг негіздері - Астана: Фолиант, 2008.5. Берлин С.И. Теория финансов. Учебное пособие. – Москва: Приор,
2000 ж. – 256 стр.
6. Дробозина Л.А. Финансы. Учебник для вузов. – Москва: ЮНИТИ,
2000 ж. – 527стр.
7. Дюсембаев К.Ш. Анализ финансового положения предприятия. Учебное пособие. – Алматы: Экономика, 2008 г. – 184 стр.
8. Заяц Н.Е., Фисенко М.К., Бондарь Т.Е. и др. Теория финансов. Учебное пособие.- Мн.: Высш.шк., 2005 г.- 368 стр.
9. Құлпыбаев С. Қаржы. – Алматы: Мерей, 2009 жыл- 156 бет.
10. Құлпыбаев С., Баязитова Ш., Баязитова А. Қаржы тоериясы. Оқу құралы. – Алматы: Мерей, 2007 ж.- 176 бет.
11. мельников В.Д., Ильясов К.К. Финансы. Учебник для вузов. – Алматы: 2008г.- 512 стр.
12.Мельников В.Д., Ли В.Д. Общий курс финансов. Учебник. – Алматы: Институт развития Казахстана, 2001г. – 285 стр.
13. Радостовец В.К., Радостовец В.В., Шмидт О.И. Бухгалтерский учет на предприятиях. – Алматы: Центраудит – Казахстан, 2002г.- 728 стр.
ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫ БІЛІМ ЖӘНЕ ҒЫЛЫМ МИНИСТРЛІГІ
СЕМЕЙ ҚАЛАСЫНЫҢ ШӘКӘРІМ АТЫНДАҒЫ МЕМЛЕКЕТТІК УНИВЕРСИТЕТІ
СӨЖ
Тақырыбы: Еңбек ресурстарын ұйымдастыру.
Тексерген:Тойкин С.Х
Дайындаған: Сейсембинова М.О
Семей
2015 жылы
Жоспар
бет
Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .3
І-тарау Еңбек ресурстарын ұйымдастырудың мәні мен ақаратын қызметтері ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...5
1.1 Еңбек ресурстарын ұйымдастыру негізі ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ..7
1.2 Еңбек ресурстарының қолданылуын талдау ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... .9
ІІ-тарау Ұйымдастырудың теориялық және қолданбалы мәселелеріне ... ... ... ..10
Қорытынды ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 12
Пайдаланылған әдебиеттер
Кіріспе
Еңбек ресурстары - халықтың еңбектік әлеуеті, ел (аймақ) халқының шаруашылық саласында жұмыс істеуге қажетті білім деңгейі бар, дене күші толысқан және дені сау бөлігі; елдің экономикалық әлеуетінің маңызды элементі. Еңбек ресурстарының өлшемі халықтың санына, оның өсіп өнуінің режіміне, демографиялық құрылымына байланысты барлық демографиялық процестерінің қарқындылығына сәйкес болады. 1999 жылғы халық санағы бойынша, Қазақстанда Еңбек ресурстары бүкіл халықтың 56%-дан астамы болды.
Еңбек ресурстарын ұйымдастырудың мәні мен ақаратын қызметтері
Еңбек ресурстары дегеніміз - еңбек ету үшін қажетті білімі мен ақыл-ой қабілеті бар, физикалық дамыған халықтың бір бөлігі. Еңбек ресурстарына жататындар:
а) еңбекке жарамды жастағы халық: еркектер 16-63 жас, әйелдер 16-58 жас аралығындағылар. Жұмыс істемейтін I және II топтағы еңбек және соғыс мүгедектері мен еңбекке жарамды жастағы, бірақ жеңілдетілген
жағдайлармен қарттығы бойынша зейнетақы алатын жұмыс істемейтіндер
еңбек ресурстарын құрамына кірмейді.
б) қоғамдық өндіріспен айналысатын еңбекке жарамды жастағылардан
үлкендер мен кішілер.
Еңбек потенциалы еңбек ресурстарына қарағанда кең мағынаны қамтиды. Себебі мұнда жасы бойынша еңбек ресурстарының қатарынан шығып кеткен бірақ, қоғамдық қатысатындар да кіреді.
Еңбек ресурстарын ұйымдастырудың мемлекеттің қандай жүйе бойынша дамып келе жатқандығына қарамастан, оның шешуші қызметі болып табылады. Әрине, бұл Қазақстанға да қатысты мәселе. Сондықтан мамандарды басқарудағы әдістемелік жолдарды білген жөн.
Дамыған елдерде бұл мәселені зерттеуге үлкен көңіл бөлінеді. Мысалы, АҚШ-та мамандарды (қызметкерлерді) басқару пәні 200-ге жуық ЖОО-да оқылады. Ірі корпорациялардағы мамандардың 30%-на жуығының магистр дәрежесі бар. Жапондықтар өздерінің өмір сүруін табиғи ресурстарға емес, адам ресурстарына байланысты деп түсінеді және де олар өздеріндегі ең басты байлық адам деп есептейді.
Қолданылған ресурстардың көп түрлілігіне қарамастан оларды әдетте негізгі 3 топқа бөледі:
-натуралды немесе табиғи (жер, т.б.);
-материалды (капитал);
-адам ресурстары (еңбек).
Еңбек ресурстардын ұйымдастыру негізі.
Адам ресурстарын басқару кез келген ұйым үшін материалды және табиғи ресурстарды басқарумен қатар, жалпы басқарудың бір құраушысы болып табылады. Алайда өз қасиет белгілеріне қарай адам ресурстары басқа ресурстардан өзгешеленеді де, басқарудың ерекше әдістерін қажет етеді. Ұйымдастырудың процесінде адам ресурстарының өзіндік ерекшелігін ескерген жөн. Оның мәні мынада:
Біріншіден, өндіріс құралдарына қарағанда (машиналар, шикізат) адамдардың сапасы бар, соған сәйкес олар сыртқы әсерге сапалы түрде жауап бере алады. Яғни, ұйым мен қызметкер арасындағы өзара байланыс процесі екі жақты болып табылады.
Екіншіден, сапалы болғандықтан адамдар үнемі жаңарып дамып отыруға қабілетті. Технологиялар мен оған қоса кәсіптік білім бірнеше жылдың ішінде ескеріп отыратын ғылыми-техникалық прогрестің қазіргі жағдайында қызметкерлердің үнемі дамып,жаңарып отыру қабілеті кез келген ұйым қызметінің тиімділігін арттырудың аса маңызды да ұзақ мерзімді көзі болып табылады.
Үшіншіден, қазіргі заманғы қоғамдағы адамның еңбек ету өмірі 30-50 жылды құрайды, осыған байланысты ұйым мен адамның ара қатынасы ұзақ мерзімді сипат алады.
Төртіншіден, материалды және табиғи ресурстарға қарағанда адамдар ұйымға белгілі бір мақсаттармен, саналы түрде келеді де, ұйымнан осы мақсаттарына жетуде көмек күтеді.
Мамандарды басқару адамзат қоғамның даму тарихында ежелден бастау алады. Туыстық ұйымдарға біріккен сонау ежелгі адамзат қоғамның алғашқы
өкілдері-ақ өздерінің өте шектеулі ресурстарын пайдалану мәселесін күнделікті шешіп отыратын, күнделікті еңбек бөлінісі, еңбек уәждемесі (мотивация) және тәртіп мәселелерімен кездесіп отыратын. Мамандарды басқаруда кез келген обьектіні немесе процесті басқару секілді ұйымдық қызмет болып табылады. Ғылыми-техникалық процестің жеделдеуімен, нарықтық қатынастардың одан әрі дамуымен және бәсекенің өрши түсуімен сипатталған XX ғасырдың соңғы жылдары мамандар алдына адам ресурстарын басқару саласында жаңа мәселелер туындады. Еңбек потенциалы - бұл жеке адамның, әр түрлі жұмыскерлер тобының, бүкіл еңбекке жарамды халықтың қоғамдық пайдалы еңбекке қатысуы бойынша санын, сапасын және еңбекке қабілеттілік өлшемдерін анықтайтын интегралды сипаттамасы.
Еңбек потенциалының сандық және сапалық сипаттамалары болады. Сандық сипаттамасы келесілерді анықтайды:
- еңбек ресурстарының саны;
- бір жұмыскердің бір жылдағы орта есеп пен алғандағы жұмыс істеген уақытының мөлшері;
- еңбектің интенсивтігі (қажетті персоналдар саны).
Сапалық сипаттамасы:
- физикалық құраушысы (адамның бойы, салмағы, дене өлшемі және т.б.); денсаулығы;
- интеллегтуалдылығы (ақыл-ой, медерлік, өз дегенін орындау қабілеті, талант);
- әлеуметтік (өмір сүру деңгейі, әлеуметтік ортасы, материалды, рухани қажеттілік;
- мамандығы (білім деңгейі, тәжірибесі, кәсібі).
Сандық, сапалық сипаттамаларын бірге қарастыра отырып, қоғамдық
өндірістің еңбек ресурстарымен қаншалықты дәрежеде
қамтамасыздандырылғанын, ҒТП-ң талаптарына сәйкестілігін анықтауға болады.
Халықтың ұдайы өсуі деп туу мен өлімнің өзара әсерлесуі нәтижесі адамдар ұрпағының үздіксіз жаңарып отыру процессі түсіндіріледі.
Халықтың ұдайы өсу процессінде оның түрлері, типтері және тәртібі, ал еңбек ресурстарының ұдайы өсуі процессінде сонымен қатар фазалары немесе кезеңдері бөлініп шығады.
Халықтың табиғи қозғалысы - деп адамдардың туылып және өлімінің салдарынан айтамыз:
Осылардың қайсысының басым болғандығына байланысты халықтың табиғи өсімі немесе табиғи азаюы болады.
Халықтың көші-қон қозғалысы - әр түрлі экономикалық, саяси, діни және басқа да себептерден болады.
Ұйымдастыру - кешенді, өте күрделі және өзіндік ерекшелігі бар процесс. Сондықтан, басқару мәселелерін зерттеушілердің көпшілігі оны табанды түрде меңгеруді қажет ететін ғылым деп атайтыны кездейсоқтық емес.
Ұйымдастырудың теориялық және қолданбалы мәселелеріне шетелдік әдебиеттерде де үлкен назар аударылуда. Өндірісті басқарудың қолданбалы аспектілерінің негізін қалаушысы ретінде Ф.Тейлор болып саналады. Ф.Тейлор қалыптастырған басқарудың ұйымдастырушылық-технологиялық көзқарасы Г.Л.Ганттың, Л.Гильберттің, Г.Эмерсонның, Г.Фордттың және басқалардың еңбектерінде терең қарастырылған.
ХІХ ғасырдың 20-шы жылдарының соңында американдық ғалымдар Э.Мэйо мен Ф.Роэзлизбергер адамдық қатынастар тұжырымдамасын алға тартты және оның мәні еңбектің өнімділігі тек тікелей өндірісті ұйымдастыру әдістеріне ғана байланысты емес, ол басқарушының орындаушыларға қалай қарайтынына да байланысты, яғни механикалық факторға емес, адамдық факторға сәйкес. Авторлар ғылыми басқару теориясына сәйкес, биліктің жоғарғы қабаттарында қабылданған шешімдер шығармашылықты құлдырытады, жұмысшылардың дербестігін шектейді, және олардың дамуын тежейді, жұмысшылар мен олардың басшылары арасында антагонизмді (немесе қарама-қайшылықты) тудырады, ал ол өз кезегінде өнімділікке әсер етеді деп айтқан. Еңбек ресурстарын басқарудың мұндай концепциясы болашақ басшыларды басқару мен дайындау тәжірибесінің эволюциясына айтарлықтай үлес қосты.
Еліміздегі экономика дамуының қазіргі заманғы деңгейі барлық деңгейлерде басқарудың әкімшілік әдістерінен экономикалық әдістеріне өтуімен сипатталады. Экономикалық шаралар халықты жұмыспен қамтуға және жұмыссыздарды әлеуметтік қорғауға көмек көрсетудің барлық негізгі бағыттарын қаржыландыруды қарастырады. Бұған кіретіндер: жаңа жұмыс орындарын ашу бойынша кәсіпорындарды ынталандыру, жеңілдетілген салық салу, жаңа жұмыс орындарын ашуға несие беру, әлеуметтік қорғауды қажет ететін тұлғаларды жұмысқа алу, сонымен қатар бос жұмыс орындарын жасырғаны үшін, жұмысқа қабылдаудан бас тарту үшін айып салу түріндегі экономикалық санкциялардың қолданылуы.
Басқарудың экономикалық әдістері әкімшілік ықпал ету шараларынсыз, қандай-да бір мақсаттарды шешуде басқарылатын объектінің экономикалық мүдделілігін ынталандыратын, құралдар мен күштерді пайдаланумен тығыз байланысты. Халықты жұмыспен қамту ісіне қатысты басқарудың экономикалық әдістерін қолданудың өрісі айтарлықтай кең. Ол өзіне кәсіпорынның қызметкерлері үшін ақы төлеудің, жер ресурстарын пайдаланғаны, су ресурстарын қолданғаны үшін, айыппұл төлетудің түрлі нормативтерін белгілеудің негізінде, үкіметтің және өзін-өзі басқарудың жергілікті органдарының қарым-қатынасында шаруашылық есептің енгізілуін қарастырады. Кәсіпорынның қажетті кадрларды дайындайтын оқу орындарымен, сонымен қатар оларды қайта даярлау орталықтарымен шаруашылық есеп қатынастарын кеңейту туралы жұмыс атқарылуы қажет.
Еңбек ресурстарын ұйымдастырудың әкімшілік және экономикалық әдістерінің үйлесімділік негізі - басқарудың ұйымдастырушылық әдістері болып табылады. Еңбек ресурстарын ұйымдастырушылық әдістерінің мәні еңбек ресурстарын ұйымдастырудың жүйесінде қосымша құрылымдарды ұйымдастыру арқылы, басқарудың әкімшілік және экономикалық әдістерінің жүзеге асырылуында. Сонымен қатар, басқарудың ұйымдастырушылық әдістері басқару объектісі сияқты субъектісінің де іс-әрекеттерін ұйымдастырудың нақты тәртібін белгілейтін нормативтік құжаттар түрінде жүзеге асырылады.
Осылайша, еңбек нарығын реттеудің тиімді механизмін құру оның барлық кешенді түрдегі құрылымдық элементтерінің өзара әрекеттесуін қарастырады. Осындай жағдайда ғана жұмыспен қамтылу мен жұмыссыздықты азайтудың ең қолайлы мүмкіндіктері құрылуы мүмкін.
Еңбек ресурстарын ұйымдастыру - бұл еңбекке қабілетті халықтың жұмыспен қамтылуын қамтамасыз етуге және оның салалар арасындағы тиімді бөлінуіне, сонымен қатар экономиканың білікті мамандарға сұранысын қанағаттандыруға бағытталған өндірісті басқарудың құрамдас бөлігі. Еңбек ресурстарын басқару жүйесі екі деңгейден тұрады: сыртқы еңбек нарығында еңбек ресурстарын басқару мемлекеттің (өңірдің) деңгейінде жүзеге асырылады, ал ішкі нарықта - әр бір бөлек алынған кәсіпорынның деңгейінде. Еңбек ресурстарын ұйымдастыру, жүйе ретінде, бөлек-бөлек қосалқы жүйелерден, ал олардың әрқайсысы бірнеше бағыттар мен элементтерден тұрады, олар қосалқы жүйелерді құрайды және бүкіл жүйеге жалпы ықпал жасай отырып, жеке-дара мағынаға ие болады.
Еңбек ресурстарының қолданылуын талдау
Өндіріс тиімділігі - экономикалық категория. Ол - өндіргіш күштер мен өндірістік қарым - қатынастың кең көлемді кешенді шарттарының қалыптасуы. Соның нәтижесінде кеңейтілген ұдайы өндірістік үдеріс қамтамасыз етіледі.
Тиімділіктің басты мәселесі - нарықтық экономика жағдайында тауар өндірушілердің мүддесі үшін тұтыну кұнын өндіру кезінде ресурстарды мейлінше үнемдеу. Осы жағдайда кәсіпкерлік қызмет өзінің тәуекелділігіне мүліктік жауапкершілігі шегінде ұйымдастырушылық, құқыктық нормативті актілермен анықталып, өндіріс табыстылығының есебінде жүргізіледі.
Тиімділік - ұлғаймалы ұдайы өндірісті ұтымды жүргізудің алғы шарты. Ресурстарды таңдау кезінде баламалы нұсқаларды анықтау үшін пайдаланылатын сапалы бағалау көрсеткіші болумен бірге, ол өндіріс ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
СЕМЕЙ ҚАЛАСЫНЫҢ ШӘКӘРІМ АТЫНДАҒЫ МЕМЛЕКЕТТІК УНИВЕРСИТЕТІ
СӨЖ
Тақырыбы: Еңбек ресурстарын ұйымдастыру.
Тексерген:Тойкин С.Х
Дайындаған: Сейсембинова М.О
Семей
2015 жылы
Жоспар
бет
Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .3
І-тарау Еңбек ресурстарын ұйымдастырудың мәні мен ақаратын қызметтері ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...5
1.1 Еңбек ресурстарын ұйымдастыру негізі ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ..7
1.2 Еңбек ресурстарының қолданылуын талдау ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... .9
ІІ-тарау Ұйымдастырудың теориялық және қолданбалы мәселелеріне ... ... ... ..10
Қорытынды ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 12
Пайдаланылған әдебиеттер
Кіріспе
Еңбек ресурстары - халықтың еңбектік әлеуеті, ел (аймақ) халқының шаруашылық саласында жұмыс істеуге қажетті білім деңгейі бар, дене күші толысқан және дені сау бөлігі; елдің экономикалық әлеуетінің маңызды элементі. Еңбек ресурстарының өлшемі халықтың санына, оның өсіп өнуінің режіміне, демографиялық құрылымына байланысты барлық демографиялық процестерінің қарқындылығына сәйкес болады. 1999 жылғы халық санағы бойынша, Қазақстанда Еңбек ресурстары бүкіл халықтың 56%-дан астамы болды.
Еңбек ресурстарын ұйымдастырудың мәні мен ақаратын қызметтері
Еңбек ресурстары дегеніміз - еңбек ету үшін қажетті білімі мен ақыл-ой қабілеті бар, физикалық дамыған халықтың бір бөлігі. Еңбек ресурстарына жататындар:
а) еңбекке жарамды жастағы халық: еркектер 16-63 жас, әйелдер 16-58 жас аралығындағылар. Жұмыс істемейтін I және II топтағы еңбек және соғыс мүгедектері мен еңбекке жарамды жастағы, бірақ жеңілдетілген
жағдайлармен қарттығы бойынша зейнетақы алатын жұмыс істемейтіндер
еңбек ресурстарын құрамына кірмейді.
б) қоғамдық өндіріспен айналысатын еңбекке жарамды жастағылардан
үлкендер мен кішілер.
Еңбек потенциалы еңбек ресурстарына қарағанда кең мағынаны қамтиды. Себебі мұнда жасы бойынша еңбек ресурстарының қатарынан шығып кеткен бірақ, қоғамдық қатысатындар да кіреді.
Еңбек ресурстарын ұйымдастырудың мемлекеттің қандай жүйе бойынша дамып келе жатқандығына қарамастан, оның шешуші қызметі болып табылады. Әрине, бұл Қазақстанға да қатысты мәселе. Сондықтан мамандарды басқарудағы әдістемелік жолдарды білген жөн.
Дамыған елдерде бұл мәселені зерттеуге үлкен көңіл бөлінеді. Мысалы, АҚШ-та мамандарды (қызметкерлерді) басқару пәні 200-ге жуық ЖОО-да оқылады. Ірі корпорациялардағы мамандардың 30%-на жуығының магистр дәрежесі бар. Жапондықтар өздерінің өмір сүруін табиғи ресурстарға емес, адам ресурстарына байланысты деп түсінеді және де олар өздеріндегі ең басты байлық адам деп есептейді.
Қолданылған ресурстардың көп түрлілігіне қарамастан оларды әдетте негізгі 3 топқа бөледі:
-натуралды немесе табиғи (жер, т.б.);
-материалды (капитал);
-адам ресурстары (еңбек).
Еңбек ресурстардын ұйымдастыру негізі.
Адам ресурстарын басқару кез келген ұйым үшін материалды және табиғи ресурстарды басқарумен қатар, жалпы басқарудың бір құраушысы болып табылады. Алайда өз қасиет белгілеріне қарай адам ресурстары басқа ресурстардан өзгешеленеді де, басқарудың ерекше әдістерін қажет етеді. Ұйымдастырудың процесінде адам ресурстарының өзіндік ерекшелігін ескерген жөн. Оның мәні мынада:
Біріншіден, өндіріс құралдарына қарағанда (машиналар, шикізат) адамдардың сапасы бар, соған сәйкес олар сыртқы әсерге сапалы түрде жауап бере алады. Яғни, ұйым мен қызметкер арасындағы өзара байланыс процесі екі жақты болып табылады.
Екіншіден, сапалы болғандықтан адамдар үнемі жаңарып дамып отыруға қабілетті. Технологиялар мен оған қоса кәсіптік білім бірнеше жылдың ішінде ескеріп отыратын ғылыми-техникалық прогрестің қазіргі жағдайында қызметкерлердің үнемі дамып,жаңарып отыру қабілеті кез келген ұйым қызметінің тиімділігін арттырудың аса маңызды да ұзақ мерзімді көзі болып табылады.
Үшіншіден, қазіргі заманғы қоғамдағы адамның еңбек ету өмірі 30-50 жылды құрайды, осыған байланысты ұйым мен адамның ара қатынасы ұзақ мерзімді сипат алады.
Төртіншіден, материалды және табиғи ресурстарға қарағанда адамдар ұйымға белгілі бір мақсаттармен, саналы түрде келеді де, ұйымнан осы мақсаттарына жетуде көмек күтеді.
Мамандарды басқару адамзат қоғамның даму тарихында ежелден бастау алады. Туыстық ұйымдарға біріккен сонау ежелгі адамзат қоғамның алғашқы
өкілдері-ақ өздерінің өте шектеулі ресурстарын пайдалану мәселесін күнделікті шешіп отыратын, күнделікті еңбек бөлінісі, еңбек уәждемесі (мотивация) және тәртіп мәселелерімен кездесіп отыратын. Мамандарды басқаруда кез келген обьектіні немесе процесті басқару секілді ұйымдық қызмет болып табылады. Ғылыми-техникалық процестің жеделдеуімен, нарықтық қатынастардың одан әрі дамуымен және бәсекенің өрши түсуімен сипатталған XX ғасырдың соңғы жылдары мамандар алдына адам ресурстарын басқару саласында жаңа мәселелер туындады. Еңбек потенциалы - бұл жеке адамның, әр түрлі жұмыскерлер тобының, бүкіл еңбекке жарамды халықтың қоғамдық пайдалы еңбекке қатысуы бойынша санын, сапасын және еңбекке қабілеттілік өлшемдерін анықтайтын интегралды сипаттамасы.
Еңбек потенциалының сандық және сапалық сипаттамалары болады. Сандық сипаттамасы келесілерді анықтайды:
- еңбек ресурстарының саны;
- бір жұмыскердің бір жылдағы орта есеп пен алғандағы жұмыс істеген уақытының мөлшері;
- еңбектің интенсивтігі (қажетті персоналдар саны).
Сапалық сипаттамасы:
- физикалық құраушысы (адамның бойы, салмағы, дене өлшемі және т.б.); денсаулығы;
- интеллегтуалдылығы (ақыл-ой, медерлік, өз дегенін орындау қабілеті, талант);
- әлеуметтік (өмір сүру деңгейі, әлеуметтік ортасы, материалды, рухани қажеттілік;
- мамандығы (білім деңгейі, тәжірибесі, кәсібі).
Сандық, сапалық сипаттамаларын бірге қарастыра отырып, қоғамдық
өндірістің еңбек ресурстарымен қаншалықты дәрежеде
қамтамасыздандырылғанын, ҒТП-ң талаптарына сәйкестілігін анықтауға болады.
Халықтың ұдайы өсуі деп туу мен өлімнің өзара әсерлесуі нәтижесі адамдар ұрпағының үздіксіз жаңарып отыру процессі түсіндіріледі.
Халықтың ұдайы өсу процессінде оның түрлері, типтері және тәртібі, ал еңбек ресурстарының ұдайы өсуі процессінде сонымен қатар фазалары немесе кезеңдері бөлініп шығады.
Халықтың табиғи қозғалысы - деп адамдардың туылып және өлімінің салдарынан айтамыз:
Осылардың қайсысының басым болғандығына байланысты халықтың табиғи өсімі немесе табиғи азаюы болады.
Халықтың көші-қон қозғалысы - әр түрлі экономикалық, саяси, діни және басқа да себептерден болады.
Ұйымдастыру - кешенді, өте күрделі және өзіндік ерекшелігі бар процесс. Сондықтан, басқару мәселелерін зерттеушілердің көпшілігі оны табанды түрде меңгеруді қажет ететін ғылым деп атайтыны кездейсоқтық емес.
Ұйымдастырудың теориялық және қолданбалы мәселелеріне шетелдік әдебиеттерде де үлкен назар аударылуда. Өндірісті басқарудың қолданбалы аспектілерінің негізін қалаушысы ретінде Ф.Тейлор болып саналады. Ф.Тейлор қалыптастырған басқарудың ұйымдастырушылық-технологиялық көзқарасы Г.Л.Ганттың, Л.Гильберттің, Г.Эмерсонның, Г.Фордттың және басқалардың еңбектерінде терең қарастырылған.
ХІХ ғасырдың 20-шы жылдарының соңында американдық ғалымдар Э.Мэйо мен Ф.Роэзлизбергер адамдық қатынастар тұжырымдамасын алға тартты және оның мәні еңбектің өнімділігі тек тікелей өндірісті ұйымдастыру әдістеріне ғана байланысты емес, ол басқарушының орындаушыларға қалай қарайтынына да байланысты, яғни механикалық факторға емес, адамдық факторға сәйкес. Авторлар ғылыми басқару теориясына сәйкес, биліктің жоғарғы қабаттарында қабылданған шешімдер шығармашылықты құлдырытады, жұмысшылардың дербестігін шектейді, және олардың дамуын тежейді, жұмысшылар мен олардың басшылары арасында антагонизмді (немесе қарама-қайшылықты) тудырады, ал ол өз кезегінде өнімділікке әсер етеді деп айтқан. Еңбек ресурстарын басқарудың мұндай концепциясы болашақ басшыларды басқару мен дайындау тәжірибесінің эволюциясына айтарлықтай үлес қосты.
Еліміздегі экономика дамуының қазіргі заманғы деңгейі барлық деңгейлерде басқарудың әкімшілік әдістерінен экономикалық әдістеріне өтуімен сипатталады. Экономикалық шаралар халықты жұмыспен қамтуға және жұмыссыздарды әлеуметтік қорғауға көмек көрсетудің барлық негізгі бағыттарын қаржыландыруды қарастырады. Бұған кіретіндер: жаңа жұмыс орындарын ашу бойынша кәсіпорындарды ынталандыру, жеңілдетілген салық салу, жаңа жұмыс орындарын ашуға несие беру, әлеуметтік қорғауды қажет ететін тұлғаларды жұмысқа алу, сонымен қатар бос жұмыс орындарын жасырғаны үшін, жұмысқа қабылдаудан бас тарту үшін айып салу түріндегі экономикалық санкциялардың қолданылуы.
Басқарудың экономикалық әдістері әкімшілік ықпал ету шараларынсыз, қандай-да бір мақсаттарды шешуде басқарылатын объектінің экономикалық мүдделілігін ынталандыратын, құралдар мен күштерді пайдаланумен тығыз байланысты. Халықты жұмыспен қамту ісіне қатысты басқарудың экономикалық әдістерін қолданудың өрісі айтарлықтай кең. Ол өзіне кәсіпорынның қызметкерлері үшін ақы төлеудің, жер ресурстарын пайдаланғаны, су ресурстарын қолданғаны үшін, айыппұл төлетудің түрлі нормативтерін белгілеудің негізінде, үкіметтің және өзін-өзі басқарудың жергілікті органдарының қарым-қатынасында шаруашылық есептің енгізілуін қарастырады. Кәсіпорынның қажетті кадрларды дайындайтын оқу орындарымен, сонымен қатар оларды қайта даярлау орталықтарымен шаруашылық есеп қатынастарын кеңейту туралы жұмыс атқарылуы қажет.
Еңбек ресурстарын ұйымдастырудың әкімшілік және экономикалық әдістерінің үйлесімділік негізі - басқарудың ұйымдастырушылық әдістері болып табылады. Еңбек ресурстарын ұйымдастырушылық әдістерінің мәні еңбек ресурстарын ұйымдастырудың жүйесінде қосымша құрылымдарды ұйымдастыру арқылы, басқарудың әкімшілік және экономикалық әдістерінің жүзеге асырылуында. Сонымен қатар, басқарудың ұйымдастырушылық әдістері басқару объектісі сияқты субъектісінің де іс-әрекеттерін ұйымдастырудың нақты тәртібін белгілейтін нормативтік құжаттар түрінде жүзеге асырылады.
Осылайша, еңбек нарығын реттеудің тиімді механизмін құру оның барлық кешенді түрдегі құрылымдық элементтерінің өзара әрекеттесуін қарастырады. Осындай жағдайда ғана жұмыспен қамтылу мен жұмыссыздықты азайтудың ең қолайлы мүмкіндіктері құрылуы мүмкін.
Еңбек ресурстарын ұйымдастыру - бұл еңбекке қабілетті халықтың жұмыспен қамтылуын қамтамасыз етуге және оның салалар арасындағы тиімді бөлінуіне, сонымен қатар экономиканың білікті мамандарға сұранысын қанағаттандыруға бағытталған өндірісті басқарудың құрамдас бөлігі. Еңбек ресурстарын басқару жүйесі екі деңгейден тұрады: сыртқы еңбек нарығында еңбек ресурстарын басқару мемлекеттің (өңірдің) деңгейінде жүзеге асырылады, ал ішкі нарықта - әр бір бөлек алынған кәсіпорынның деңгейінде. Еңбек ресурстарын ұйымдастыру, жүйе ретінде, бөлек-бөлек қосалқы жүйелерден, ал олардың әрқайсысы бірнеше бағыттар мен элементтерден тұрады, олар қосалқы жүйелерді құрайды және бүкіл жүйеге жалпы ықпал жасай отырып, жеке-дара мағынаға ие болады.
Еңбек ресурстарының қолданылуын талдау
Өндіріс тиімділігі - экономикалық категория. Ол - өндіргіш күштер мен өндірістік қарым - қатынастың кең көлемді кешенді шарттарының қалыптасуы. Соның нәтижесінде кеңейтілген ұдайы өндірістік үдеріс қамтамасыз етіледі.
Тиімділіктің басты мәселесі - нарықтық экономика жағдайында тауар өндірушілердің мүддесі үшін тұтыну кұнын өндіру кезінде ресурстарды мейлінше үнемдеу. Осы жағдайда кәсіпкерлік қызмет өзінің тәуекелділігіне мүліктік жауапкершілігі шегінде ұйымдастырушылық, құқыктық нормативті актілермен анықталып, өндіріс табыстылығының есебінде жүргізіледі.
Тиімділік - ұлғаймалы ұдайы өндірісті ұтымды жүргізудің алғы шарты. Ресурстарды таңдау кезінде баламалы нұсқаларды анықтау үшін пайдаланылатын сапалы бағалау көрсеткіші болумен бірге, ол өндіріс ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz