Менеджменттің функциялары

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі: Реферат
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 9 бет
Таңдаулыға:

Қазақстан Республикасының Білім және Ғылым министрлігі

Семей қаласының Шәкәрім атындағы мемлекеттік университеті

СРО №3

Тақырыбы: Менеджменттің функциялары

Орындаған:Асқатова Н. А. ПТ-311

Тексерген: Абеуханова Е. Б.

Семей-2015 ж.

Жоспар:

Негізгі басқару функцияларының сипаттамалры
Жоспарлау функциясы
Ұйымдастыру басқару функциясы ретінде
Ынталандыру басқару функциясы ретінде
Бақылау басқару функциясы ретінде

Басқару процесі дегеніміз - бұл шешімді шығаруды, қабылдауды, қабылданған шешімнің орындалуын бақылауды жүзеге асыру.

Басқару процесінде кім не істеу керектігін анықтап, шешім шығару қажет, оны орындау үшін жағдай жасап, қалай орындау керектігін айтып түсіндіріп, жұмыс барысында пайда болған кемшіліктерді жою керек.

Әрбір ұйымда көздеген мақсатқа жету үшін басқару қызметі бірінші кезектегі міндет болып табылады, ол барлық салаларда жүзеге асуры керек.

Ұйымда әртүрлі мақсат болуы мүмкін, мұның әсіресе әр түрлі типтегі ұймдарға қатысы бар. Басты мақсат, оның орындалуын қамтамасыз ететін бірнеше мақсатқа бөлінеді. Бұлар: өндірісті дамыту және тиімділігін арттыру, ресурсты үнемдеу, табысты көбейту, еңбек өнімділігін арттыру, оын жан-жақты интенсивтендіру, ғылыми техникалық прогресті көбейту, ұжымның әлеуметтік дамуы, жоғарғы еңбек өнімділігі үшін қолайлы мүмкіндіктер жасау, адамдарды, қоршаған ортаны қорғау және жақсату.

Ұйымның тиімділігін арттыру үшін мақсат айқын болуы тиіс. Ұйымдағы толып жатқан мақсаттар тиімді болуы үшін біріне бірі ықпал етуі-бір мақсатқа жетуге қажетті әрекет пен шешім, басқа мақсаттың жетістігіне бөгет жасамауы тиіс.

Ұйымның мақсатын орындау үшін сыртқы орта мен ішкі мүмкіндіктердің байланысы арқылы нақты міндеттерді жүзеге асыратын басқару ісінің ерекше түрі - менеджменттің функциялары деп аталады.

Іскер менеджер көздеген мақсатына жету үшін басқару функцияларын бұлжытпай орындауы тиіс. Басқару процесі жүзеге асу үшін мынандай негізгі функциялар орындалуы қажет:

1. Жоспарлау

2. Ұйымдастыру

3. Мотивация

4. Бақылау

2. Жоспарлау функциясы

Жоспарлау барлық басқару қызметінің ішіндегі ең негізгісі болып саналады. Жоспарлау дегеніміз алға қойған мақсатқа жетудің жолдары мен амалдары. Жоспар туындаған жағдайларға байланысты өзгертуге ыңғайлы болу керек.

Жоспарлау қызметі мынандай үш сұраққа жауап береді:

1. Қазір біз қандай жағдайда тұрмыз?

2. Қандай бағытта дамығымыз келеді?

3. Мұны қалай іске асыруға болады?

Жоспарлау қызметінің мерзіміне байланысты жіктелуі:

1. Стратегиялық жоспарлау - «стратегия» дегеніміз ұйымның міндетті ісін орындауды және мақсатына жетуді қамтамасыз ететін жан-жақты жоспар жиынтығы болып саналады.

2. Орта мерзімді жоспарлау

3. Тактикалық жоспарлау - барлық басқару функциясының ішінде жоспарлау ең елеулісі болып саналады. өйткені мұың өзі кез-келген балама әрекеттерді таңдап, алуға байланысты.

4. Индикативті жоспарлау - ұзақ мерзімге құрылған жоспарға өзгерістер немесе жаңалықтар енгізу.

5. Бизнес-жоспар - жоспарлау жүесіндегі қоғам мақұлдаған әртүрлі ұйымдық құқықтық нысандағы кәсіпкерлік құрылымдар пайдаланатын жүйе жол. Бизнес-жоспар субъект ұйымдастырып отырған өндірістің қызмет көрсету т. б. мақсаттары мен оған жету жолдарын баяндау.

Жоспарлау қызметі шаруашылық мазмұнына байланысты:

• Қаржылық

• өндірістік

• өткізу-сату

• нарық сиымдылығын жоспарлау

Ұйымдастыру функциясының мақсаты мен мазмұны

1. Ұйымдастыру негіздері.

2. Ұйымдық құрылымды құрудағы әртүрлі көзқарастар

Еңбекті мамандандыру мен бөлісу адамдар жұмысының өнімділігін едәуір арттыратындығы белгілі. Әркім өз міндетін айқын түсініп, қоян-қолтық әрекет еткенде ғана бірлесіп атқарған жұмыстың тиімді болатыны сөзсіз. Осыған орай ұйымдастыру функциясының міндеті: еңбек әрекеті элементтерімен олардың өзара әрекет ету тәртібі арасындағы пропорцияны анықтау. Жүйедегі әрбір жұмыскерлердің орны мен ролін белгілеу. Оларды бөлімшелер мен салаларға орналастыру. Бұлардың бірлескен әрекетін мұқият ұйымдастыру аппараттағылардың барлығының жекеленген қызметшілер мен жұмыскерлердің іс-әрекетін белгілейтін құжаттар әзірлеу арқылы жоспарда көрсетілген шаралар мен өндірістік процестердің мүлтіксіз жүзеге асырылуын қамтамасыз ету. Ұйымдастыруды басқару функциясы өндірісті ұйымдастырудың белгілі алты принципі бойынша құрылады: мамандандыру, пропорционалдық, параллельдік, қатарластық, дәлділік, үздіксіз және ырғақтылық. Ұйымдастырудың өзі адамдардың бірлескен іс-қимылын бейнелейді.

Жоспардың орындалуын ұйымдастыру функциясы қамтамасыз етеді. Себебі ұйымдастыру функциясы арқылы әрбір жеке адамның мамандықтарына қарай жауапкершілігі, лауазымы, қызмет орны анықталып ұйымның құрылымы пайда болады.

Ұйымдастыру функциясының мақсаты - басқарушы жүйе мен басқарылатын жүйенің арасындағы байланыстар мен қарым-қатынасты қалыптастыру. Ұйымдастыру мамандықтарына байланысты тікелей және көлденең еңбек бөлінісі арқылы адамдар еңбегінің тиімділігін арттырады.

Бұл жағдайда мынадай нақты шаралар жүзеге асады:

1. Басшы қызметкерлерді іріктеп, басқару жүйесін құру;

2. Басқару объекті мен басқарушы субъект арасындағы байланыстарды үйлестіру;

3. Басқарушы субъект ішіндегі өзара байланыстарды ұйымдастыру.

Басшының ең басты міндеті қол астындағы қызметкерлердің күш-жігерін алға қойылған міндеттерді шешуге және сол міндеттерді барынша жақсы атқаруға қабілетті ұйым құруға бағыттау болып табылады. Ол үшін мынадай факторларды түсініп, білу керек:

1. Өкілеттілік - ұйым ресурстарын пайдалануға және қызметкерлердің күш-жігерін нақты бір мәселені шешуге бағыттауға берілетін мүмкіндік.

2. Өкілеттілікті беру (делегирлеу) - мақсаттардың орындалуына толық жауап беретін адамға өкілеттілік пен шешімдерді жүзеге асыруды жүктеу.

3. Жауапкершілік - алда тұрған мақсаттарды орындау жөніндегі міндеттеме және оның орындалу нәтижесіне жауап беру.

Егер жауапкершілік аз, өкілеттілік көп болса, онда әкімшілік, озбырлық басым болады, ал өкілеттілік дәрежесі аз болса, қажетті шешімдер қабылдау мүмкіндігін жояды. Мұндай жағдайда ең ынталы қызметкердің өзі көбінесе дәрменсіз болып шығады.

4. Компетенция - бекітіліп берілген қызмет саласы бойынша басқару органдарының өкілеттілігі мен міндеттерінің жиынтығы. Басқару қызметкерлерінің өздеріне жүктелген міндеттерді орындауы, олардың бойында жауапкершілік сезімнің дамуы ең бірінші олардың компетенттігі мен саналылығына байланысты.

5. Өкілеттілік пен билік - бір-бірімен байланысты, билік - ықпал ету мүмкіндігі. Айырмашылығы, өкілеттілікке ие болмай-ақ билік жүргізуге болады. Өкілеттілік жеке тұлғаға емес жеке тұлғаның лауазымына беріледі.

6. Ұйымдық өкілеттілік - бүкіл ұйымның ресурстарына жауап беру.

7. Сызықтық өкілеттілік - жоғарыдан төмен қарай басшылық ету - басқару иерерхиясы. Иерархиялық құрылым - скалярлық процесс деп аталады.

Ұйымдастыру функциясының міндеті - өндіріс процесіне қатысты жүйедегі әрбір қызметкерлердің орны мен ролін анықтап, белгілеу, бөлімшелер мен звеноларға орналастыру, жоспарда көрсетілген іс-әрекеттің жүзеге асуын қамтамасыз ету. Яғни, әрбір қызметкер өз міндетін анық түсініп, барлығы бірігіп, ұйымның көздеген мақсатына жетеді.

Ұйымдастыру қызметі арқылы ұйымның құрылымы мынадай қағидалар негізінде құрылады:

1. Жүйелілік - ұйымның жұмысын толық қамти отырып, белгілі бір жүйеге келтіріп, бүкіл жүйенің тиімділігін арттыру.

2. Шектеулік - әрбір қызметкердің міндеті, белгіленген құқы, өкілеттілігі, жауапкершілігінің болуы.

3. Мамандандыру - әр бөлімге, әр адамға өзінің саласы мен мамандығы бойынша нәтижесіне толық жауап беретіндей жұмыстарды тапсыру.

4. Үздіксіздік - бек ұжымы өзі қабылдаған шешім бойынша міндеттерін динамикалы түрде үздіксіз орындауы шарт.

5. Ырғақтылық - белгілі бір уақыт аралығында орындалатын жұмыс көлемі, сол қарқыннан төмендемей, қайталанып отыруы тиіс.

6. Жеделдік - басқару жүйесін жетілдіру барысында талданған мәселелер бойынша дер кезінде шешім қабылдау.

7. Икемділік - басқару жүйесі кез-келген өзгерістерді қабылдап, жұмысты үзіліссіз жалғастыруға бейім болуы қажет.

Осы аталған қағидалар бір-бірімен тығыз байланыста бірін-бірі толықтыра отырыпәрекет етуі тиіс.

ЫНТАЛАНДЫРУ

Ұйым мақсатына жетуде мотивацияның маңызы зор. Мотивация - ұйымның мақсатына немесе жеке мақсаттарға жетуге бағытталған іс-әрекетке өзін және басқаларды ынталандыру процесі. Ұйым тапсырмаларын орындау үшін пайдаланатын көне әдістер - жазалау мен мадақтау. Бұл әдістің табиғи негізі қызметкерлердің төмен экономикалық және әлеуметтік жағдайлары болып табылады. ХХ ғасырдың басында бұл жағдайлар күрт өзгере қоймаған. Бірақ Тейлор мен оның ізбасарлары қызметкерлердің кедей жағдайының тиімсіз екенін түсінген. Күндік норма белгіленіп, оны артық орындағандар салған үлестеріне байланысты бағаланған. Қызметкерлердің жағдайы жақсарған сайын басшылар экономикалық мадақтаудың әсері өзгеретіне көздері жеткен.

Ең алғаш рет жұмыс операциялардың нақтылығы мен жақсы жалақы барлық жағдайда еңбек өнімділігіне әсер етпейтінін Маслоу байқаған. Адамның мінез-құлықтарының ынтасы болып экономикалық жағдай емес, ал олардың қажеттіліктері табылады. Олар ақшамен тек жартылай, яғни толық қанағаттанбайды.

20 жылдардың соңында жүргізілген зерттеулер еңбек өнімділігіне әсер етуші факторлар болып әлеуметтік өзара әрекет ету, топтық мінез-құлық және т. б табылады.

Қажеттілік - адамның ішінде пайда болатын және қанағаттануды талап ететін мұқтаждық. Олар алғашқы және екінші болып бөлінеді. Алғашқы қажеттіліктерге физиологиялық қажеттіліктер жатады - демалу, ұйқы, тамақ ішу.

1950 жылдың екінші жартысында Ф. Герцберг қажеттілікке негізделген мотивация теориясын ұсынды. Ол факторлардың екі тобын қарастырады. Біріншісі -гигиеналық (фирманың саясаты, жұмысты бақылау дәрежесі, жалақы, жеке адам аралық қатынастар, денсаулыққа әсер етуші факторлар) . Екіншісі - мотивациялық (жетістік, қызметте жоғарылау, жұмыс нәтижелерін мойындау, жауапкершіліктің жоғары дәрежесі және шығармашылық іскерлік өсу мүмкіндігі) .

Герцберг бойынша гигиеналық факторлар жеткілікті болса, адам жұмысына қанағаттанады. Ал мотивациялық факторлардың болуы тиімді жұмысқа итермелейді. Өзінің жасаған екі факторлы тұжырымдамасының негізінде Герцберг жұмысшыларда қанағаттанбаушылық сезімі пайда болғанда, менеджер ең алдымен қанағаттанбаушылық тудыратын факторларға көңіл аудару керек және оны жою үшін барлығын жасау керек деп қорытынды жасады. Жұмысшылардың қанағаттанбаушылығы мүлдем жойылды деген жағдайда ғана жұмысшыларды денсаулық факторларының көмегімен мотивациялауға тырысу керек - тәжірибе тұрғысынан пайдасыз іс. Сондықтан осыдан соң менеджер жігерлендіретін факторлардың қолданыс табуына назар аудару керек және жұмысшылардың қанағаттанушылық жағдайына жету механизмі арқылы жоғары еңбек нәтижелеріне қол жеткізуге тырысу керек.

Бақылау Егер біздің жоспарымыз іске асып, жоспарға сәйкес жүріп отырса, онда басқарудың төртінші қызметін - бақылауды алып тастауға болар еді. Бірақ біздің жоспарларымыз жетілмеген, жұмысын ойдағыдай орындамайды. Бізге Мерфидің мынадай заңдары белгілі: 1. Жаман болатын нәрсе болады, 2. Егер ештеңе де жаман болмаса, бәрібір жаман болады.
Басқарушылар бақылауды ұйым құрылғаннан кейін және мақсаттарын анықтап алғаннан кейін бастайды. Бақылау өте маңызды, онсыз қандай да болмасын топтардың қызметін біріктіру мүмкін емес.
Ұйым қызметінде табысты болу және қолдау өте маңызды болып табылады. Нақты жеткен нәтижелерді жоспарлағанмен салыстыра отырып, яғни "қойылған мақсаттарға қанша-лықты жеттік?" деген сұраққа басқарушы жауап бере отырып ұйымның қай жерде табысқа жеткенін, ал қай жерде сәтсіз дікке ұшырағанын анықтауға мүмкіндік алады. Басқаша айт-қанда, басқарудың маңызды аспектілерінің бірі - ұйым қызметтерінің қандай бағыттары оның жалпы мақсатына жетуге себеп болғандығын анықтаудан тұрады.
Маңызды ерекшеліктерінің бірі бойынша, бақылау жан-жақты қарастырылатын болуы және әр басқарушы, оған арнайы ешкім тапсырмаса да, бақылауды өзінің міндеттерінің ажырамас бір бөлігі ретінде жауапкершілікпен жүзеге асыру керек.

1. 4 Бақылау процесі

Бақылау процесі үш кезеннен түрады: стандарттар мен критерийлер жасау, оларды нақты нәтижелермен салыстыру енгізілетін кажетті түзетулерді қабылдау олардың әрқайсысында алуан түрлі шаралар жиынтығы жүзеге асырылады.

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.