Персонал - ұйымның маңызды стратегиялық дамушы ресурсы

МАЗМҰНЫ

Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..3

I Персонал . ұйымның маңызды стратегиялық
дамушы ресурсы
1.1 Ұйымның персоналын басқарудың сапалы құрамын жақсарту мазмұны
1.2 Персоналды басқару жүйесінің принциптері мен әдістері ... ... ..
1.3 Ұйымдағы персонал жұмысын басқаруды жоспарлау ... ... ... ... ..

II «Туркуаз» . топ компаниясындағы персоналдарды
басқару жүйесіне талдау
2.1 «Туркуаз топ» компаниясының қызметтері ... ... ... ... ... ... 34
2.2 “Туркуаз топ” компаниясының персоналдармен жұмыс істеудегі міндеттері мен қызметтері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...41

III Ұйымдағы персоналды басқару жүйесін жетілдіру жолдары
3.1 Ұйымдағы адам ресурстары басқармасының персоналды басқару саясатын жетілдіру шаралары ... ... ... ... ...58
3.2 Республикадағы персоналды басқару жүйесін жетілдірудегі іс шаралар ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..74

Қорытынды ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 88

Қолданылған әдебиеттер тізімі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 90
Кіріспе

Қазақстан Республикасы дамуының қазіргі сатысы экономикамен қоғамды өзгертумен өте күрделі мәселелер пайда болумен сипатталады.
Елімізде нарық жағдайына енуге байланысты дамытуға беймеделген стратегиялық бағыт басқару жүйесін жетілдіруді талап етеді.
Өйткені, персоналды басқарусыз ешбір ұйым, өнідірістің атқаратын қызметі іске аспайды.
Сондықтан да ұйымның қызметін тиімді атқару үшін персоналды басқару мәселесін бірінші орынға қою керек.
Қызметкерлерді басқару мәселесі, ұйымның кадрлық бөлімшесінде шешіледі, яғни кадрлық бөлімшесінде жұмысшыларды жұмысқа қабылдаудан бастап жұмыстан шығаруға дейінгі міндеттері қойылған.
Жалпы ұйымда персонлады басқару дегеніміз – еңбек функцияларын атқару кезінде жұмысшылардың қызметі мен жүріс-тұрысының потенциялын максималды пайдалану мақсаты мен басқарушылықтың әсер ету комплексі болып табылады.
Нарықтық экономика жағдайында ұйымның персоналы шаруашылық қызметті қолдау қамтамасыз ететін және еңбек потенциялы өндіріске сәйкес келетін жалға алынған, сондай-ақ өзінің меншікті жұмысшыларының барлық жиынтығы.
Дипломдық жұмыс тақырыбының маңыздылығының артуының кейбір мәселелері:
Біріншіден, жаңа техника, технология және өндірістік қызметінің әдістерінің дамуына байланысты персоналдың ролі артуда. Еңбек өзгеруі ХХ-ХХІ ғасырда өндірістің автоматизациялануына басталды. Соның арқасында жұмысшы мен еңбек құралдары бөлініп қарастырыла бастады. Автоматизациялық, компьютеризация – персоналды басқарудың жаңа мәселелерінің бірі, ол басқаруға әсер ету екі бағыт бойынша қолданылады:
1. мәдениеттілік арқылы әсер ету, яғни жеке құқықтарды қастерлеу оның ішінде әлеуметтік және еңбек құқықтары, басқарудың демократиялық стилін қолдану, ұйым қызметіне қатысуға дайындық.
2. заңдарды қолдану арқылы, қызметкерлердің құқығын қорғау және өндірісте еңбек қатынастарын реттеу.
Қандай дамыған елдерде өндірістік демократия тікелей персоналды басқарумен байланысты іске асады және техникаларға, технологияға әсер етеді.
Қазіргі кезде әлемнің қандай елін алсақ өндірісте, ұйымда демократиялық әртүрлі формалары кездеседі. Оларға жататындар: кәсіби ұйымдар, тарифтік келісімдер, кәсіподақтар, аралас ұйымдар т.б. түрлері жатады. Өндірістік қарым-қатынас ұйымда персоналды басқару маңызы болып саналады. Себебі: қандай ұйым үлкен жетістікке жету үшін персонал жүйесі мықты болу керек.
Қазіргі кезде пайдаланатын кең әдісі, ұйымда персоналды басқару және саясатты жүргізу, кадр мәселесін басқару жүйесін қамтамасыз ету. Яғни ұйымның жұмыс орнына сәйкес келетін қажетті мөлшерде персоналды жұмысқа алу және оны басқару жайлы кадрлық жоспарлау мәселелері қарастырылады.
Екінші тарауда ұйымда персоналды басқарудың нақты жүйеге асырылуы жайлы жазылған.
Автор өндірістік практиканы «Туркуаз топ» компаниясының филиалында персоналмен жұмыс секторында өткендіктен, сол филиалдың персоналын басқаруына талдау жасады. Бұл филиалда персонал бойынша жұмыстарды адам ресурстары басқармасы атқарады. Филиалдағы ресурстар басқармасы «персонал жұмыс» секторы және «еңбек және еңбекақы» бөлімшесінен тұрады.
Үшінші тарауда, «Туркуаз топ» филиалындағы персоналды басқару жүейсін дамыту туралы жазылған. Мұнда тек филиалдағы жағдай бейнеленіп қоймай Қазақстан көлемі бойынша қаралды. Мысал ретінде «ҚазМұнайГаз» және т.б. қарастырылды.
Жұмыстың қорытындысында жалпы ұйымның бүгінгі қызметінің негізгі мәселесі персоналды басқаруды ұйымдастырып, жүзеге асыруда ұсыныстар мен нұсқаулар келтірілді.
Пайдаланылған әдебиеттер тізімі
1. Егемен Казақстан 2003 ж. – 25 наурыз.
2. Подхудинов С. К. Система менеджмента – М. – Стр 186.
3. «М- Транс» ЖШС-нің жарғысы
4. Румянцева А. М. Менеджмент организации. – М. – 1991г. Стр 246.
5. Адам ресурстарын басқару туралы ереже.
6. Персоналмен жұмыс секторы туралы ереже.
7. «Қазақстан Республикасының еңбек туралы» заңы.
8. Персоналмен жұмыс секторы қызметкерлерінің лауазымдық нұсқауы.
9. Слуцкий Г. В. Управление социальным развитием персоналам предприятия. – М. – 1994г. Стр 261.
10. Қазақстан Республикасы Президентінің Жолдауы (2005ж.).
11. Волгин А.П., Матирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). М., Дело, 1998.
12. Горгакова И.Н. Менеджмент: Учебник. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1994.
13. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации (Кадроведение): Курс лекций. М.: Изд-во РАГС, 1997.
14. Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации. М.: 1996.
15. Стиль работы и образ жизни руководителя: анализ проблемы, рекомендации. М.: Экономика, 1985.
16. Травин В.В., Дятлов В.Р. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995.
17. Управление персоналом в системе государственной службы: учебное пособие /Аксенова Е. А., Базаров Т.Ю., Веков Х.А. М.: Изд-во РАГС, 1997.
18. Управление персоналом государственной службы: Учебно-методическое пособие. M.: изд-во РАГС, 1997.
19. Управление персоналом организации. Учебник. / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА, 1998.
20. Грачев М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М., Дело, 1992.
21. Кибанов А. Я. «Управление персоналом организации» – М. – 1997г.
22. Сорокина А. Кадровая политика и управление персоналом. Труд в Казахстане. – 2002г. – Вып. 10. – Стр 37.
23. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента – М. – 1992г.
24. Армстрнг М., Практика управления человеческими ресурсами/ Питер. – 2004г.
25. Кибанов А. Я., Захаров Б. К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. – М. – 1994г.
26. Рогожин М. Ю. Организация управления персоналом предприятия. Учебно практическое пособие. – М. – Издательство РДА. – 2004г. – Стр224.
27. Шнайдер Б., Шмитт Н. Персонал для оргонизации/ Экономическое школа –2004г.
28. Журавлев П. В., Карташов С. А., Маусов Н. К., Одегов Ю. Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. – М. – Экзамен. – 1999г. Стр 576.
29. Уткин Э. А., Сатабаев К.Т. Иновации В управлении человеческими ресурсами. – М -2002г
30. Грачев Н. В. Управление персоналом и международные копорации. – М – 1993г. Стр 245.
31. Журавлев П. В. Управление человеческими ресурсами. – М – 2002г.
32. Пастухов Б. Управление персоналом. Технологии управления. – 2003г.
Вып. 10. – СТР 78.
33. Балашов Ю. Деятельность менеджеров в кадровой политике корпорации/ Труд в Казахстане. 12.2002г.
34. Рыбалова М. Кадры холдинга/ Технологии управления. 07.2001г.
35. Маслов Е. В. Управление персоналом. – Новосибирск. Рассвет. 2002г.
36. Цветаев В.М. Управление персоналом – Питер. 2001г.
37. Шекшня С. В. Управление персоналом в современных организациях. – М. – ЮристЪ, 1998г.
38. Выханский О. С., Наумов А. И. Менеджмен. – М.– ЮристЪ, 1998г.
39. Жұмаханов Б. Қ., Мұхамедов Ә. О. Еңбек ресурстары – әлеуметтік – экономикалық категория// Жаршы, 2003ж. №6. 9-12 б.
40. Радостовц Н. Еңбек – нарықтық категория// Егемен Қазақстан 2000ж – 4 қаңтар.
41. Еңбек рыногы// Қазақстан және оның аймақтары 2003ж №37 58-60б.
42. Абулгазин Д. Роль трудовых ресурсов в экономической развитии страны// Труд в Казахстане – 2005г – №4. Стр 32-36.
43. Управление человеческими ресурсами в нефтегазовой компании// Труд в Казахстане. – 2005г. №17 – Стр36-397
44. Волгин А.П., Матирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). М., Дело, 1998.
        
        МАЗМҰНЫ
Кіріспе.....................................................................
.................................3
I Персонал - ұйымның маңызды стратегиялық
дамушы ресурсы
1.1 Ұйымның персоналын басқарудың сапалы ... ... ... ... ... ... ... мен әдістері ..........
1.3 Ұйымдағы персонал жұмысын басқаруды жоспарлау ..................
II «Туркуаз» - топ ... ... ... ... ... топ» ... қызметтері........................34
2.2 “Туркуаз топ” компаниясының персоналдармен жұмыс істеудегі міндеттері
мен
қызметтері..............................................................
.........41
III Ұйымдағы персоналды басқару ... ... ... ... адам ... ... ... басқару саясатын
жетілдіру шаралары ...................58
3.2 Республикадағы персоналды ... ... ... іс
шаралар.................................................................
.....................................74
Қорытынды...................................................................
............................. 88
Қолданылған ... ... ... Республикасы дамуының қазіргі сатысы экономикамен қоғамды
өзгертумен өте күрделі мәселелер ... ... ... ... ... ... ... дамытуға беймеделген
стратегиялық бағыт басқару жүйесін жетілдіруді талап ... ... ... ешбір ұйым, өнідірістің атқаратын
қызметі іске аспайды.
Сондықтан да ұйымның қызметін тиімді ... үшін ... ... бірінші орынға қою керек.
Қызметкерлерді басқару мәселесі, ұйымның кадрлық бөлімшесінде шешіледі,
яғни кадрлық бөлімшесінде ... ... ... ... ... дейінгі міндеттері қойылған.
Жалпы ұйымда персонлады басқару дегеніміз – еңбек ... ... ... ... мен ... ... максималды
пайдалану мақсаты мен басқарушылықтың әсер ету комплексі болып табылады.
Нарықтық экономика жағдайында ұйымның ... ... ... ... ... және ... потенциялы өндіріске сәйкес келетін
жалға алынған, сондай-ақ өзінің ... ... ... жиынтығы.
Дипломдық жұмыс тақырыбының маңыздылығының артуының кейбір мәселелері:
Біріншіден, жаңа техника, технология және өндірістік ... ... ... персоналдың ролі артуда. Еңбек өзгеруі ХХ-
ХХІ ғасырда өндірістің автоматизациялануына басталды. ... ... мен ... ... ... қарастырыла бастады. Автоматизациялық,
компьютеризация – персоналды басқарудың жаңа ... ... ... әсер ету екі ... бойынша қолданылады:
1. мәдениеттілік арқылы әсер ету, яғни жеке құқықтарды ... ... ... және ... ... ... ... қолдану, ұйым қызметіне қатысуға
дайындық.
2. заңдарды қолдану арқылы, ... ... ... ... ... ... реттеу.
Қандай дамыған елдерде өндірістік демократия тікелей персоналды
басқарумен байланысты іске ... және ... ... әсер
етеді.
Қазіргі кезде әлемнің қандай елін алсақ өндірісте, ... ... ... ... Оларға жататындар: кәсіби ұйымдар, тарифтік
келісімдер, кәсіподақтар, аралас ұйымдар т.б. ... ... ... ... ... ... маңызы болып саналады. Себебі:
қандай ұйым ... ... жету үшін ... ... ... болу ... ... пайдаланатын кең әдісі, ұйымда персоналды басқару ... ... кадр ... ... ... ... ету. Яғни
ұйымның жұмыс орнына сәйкес келетін қажетті мөлшерде персоналды жұмысқа алу
және оны басқару ... ... ... ... ... ... ... персоналды басқарудың нақты жүйеге асырылуы жайлы
жазылған.
Автор өндірістік практиканы ... топ» ... ... ... ... ... сол филиалдың персоналын
басқаруына талдау жасады. Бұл ... ... ... ... ... ... ... Филиалдағы ресурстар басқармасы «персонал
жұмыс» секторы және ... және ... ... тұрады.
Үшінші тарауда, «Туркуаз топ» филиалындағы персоналды басқару жүейсін
дамыту туралы жазылған. Мұнда тек филиалдағы ... ... ... ... ... қаралды. Мысал ретінде «ҚазМұнайГаз» және т.б.
қарастырылды.
Жұмыстың ... ... ... ... ... ... ... басқаруды ұйымдастырып, жүзеге асыруда ұсыныстар мен
нұсқаулар келтірілді.
І ... - ... ... ... ... ... Ұйымның персоналын басқарудың сапалы құрамын жақсарту мазмұны
Басқару дегенге анықтама берейік: бұл ... ... ... қызметі, қоғам осы арқылы сыртқы ортадағы элементтерді реттеп өз
қызығушылын бағындырады, тірі және өлі табиғат, ... ... әр ... ... және ... ... мен субьектісіне бөлінеді.
Басқарудың өз объектісі мен субъектісі бар. Бұл қызмет бағытталған
элементтерді басқару объектісін құрайды. ... оның ... бір ... ... нақтылық жойылады да, оны басқару мүмкін емес және ... ... ... деп ... деп ... ол ... ... адамдар тобы болуы мүмкін. Егер басқару растайтын болсақ
нақты сипатта ие ... оның ... ... ... ... және заңды түрде қызмет немесе қызметтер жиынтығы ... ... ... ... субъектісін бөліп
көрсетуіміз керек. Басқарудың субъктісіне және объектісіне жататын ... ... ... ... ... ... асырылады.
Басқаруда еңбек заты мен ... ... ... табылады: біріншіде ол
«шикізат» түрінде сондықтан ... ... ... басқару қызметі
нәтижесінде оның негізінде шешім, яғни ақпарат құрылады, осыдан шыға отырып
бақару объектісі нақты іс-әрекеттерді жүзеге асыра ... ... ... ... ... ... ... асыруға септігін тигізетін барлық нәрсе табылады –
машина, телефон, авторучка, компьютер, ... және ... ... адамның жүйелік - психикалық түрінде жүзеге
асырылатын ақыл – ой еңбегінің ... ... ... ... бірнеше жағдайлармен
түсіндіріледі. 1-ден, проблемалардың масштабымен, санымен, ... ... ... ... ... ... ... ... ... және ... бригадасын
басқару бұл әртүрлі; бірінші жағдайда терең білім, тәжірибе, ... ... ... аналитикалық ақыл –ой; ал екінші жағдайда тек ... ... ... ... күрделілігі қолданылатын шешімдердің
жаңалық дәрежесімен, басқару жағдайында қажет объектісімен, оларға дәстүрлі
емес әдістерді іздеумен ... Бұл ... ... ... қызметті басқаруға қарағанда өте күрделі, өйткені ағымдағы
қызметті ... ... ... ... ... ... жылға
қайталанатын проблемалар шешіледі.
3-ден, басқару ... ... ... ... ... жауапкершілікпен, өзінділікпен, жеделділікпен анықталады.
Мысалы, жүздеген ... ... мен ... ... ... ... ... еңбегі.
Басқару қызметі арқылы басқару ... ... ... ... мен ... арасындағы өзара іс-әрекет жүзеге
асырылады. Мұндай өзара ... ... ... үшін ... шарттарды
орындау қажет.
Біріншіден, басқару субъектісі мен объектісі бірі ... ... ... Егер ... ... ... ... қиын болады, олар бірі бірін жұмыс барысында түсіне ... ... ... ... мүмкіндіктерін жүзеге асыра алмайды.
Мысалы, ... және ... адам өз ... ... ... ... басқарушы болатынын көру жеңіл. Қабылданатын шешімдер бағынушылар
үшін ... ... және олар ... ... ... ... Және де ... субъектісі мен объектісі қызмет ... бірі ... ... болуы керек. Осылайша, егерде басқарушы мен
бағынушы психологиялық жағынан сай болмаса, басында немесе ... ... ... ... ол ... ... кері ... береді.
Екіншіден, бірлік рамкасында басқарудың субъектісі мен объектісі
қатысты өзіндікке ие болуы керек. ... ... ... барлық
қызығушылықтарын және оның қандай да бір жағдайдағы іс-әрекеттеріне ... ... ... ... ... ... ол кенеттен пайда
болса. Ең алдымен қабалданатын шешімдер ... ... ... жоқ,
өйткені болған жағдайдан ауытқу, пайда болған ... ... ... ... және тағы да ... ... ... ... ... қандай да бір себептер бойынша шешімнің өзін ұстап
қалады, оның өзі ... ... ... және ... үшін осымен
байланысты кері нәтижелерге әкеледі. Сонымен, ... ... ... қызығушылықтары, ұмтылыстары, жағдайға өздерінің көзқарастары бар
адамдар шыққан ... олар осы ... ... ... ... ... ... адамдар белсенділік танытапайды, немесе өздерінің
айтқанына жету үшін барлық шараларды ... ... ... ... ... және объект өзара әрекеттері жағымдаы болмайды.
Үшіншіден, басқарудың субъектісі және объектісі екінші ... ... ... белгілі бір түрде әсер ете отырып, кері
байланыс принциптеріне негізделе отырып, өзара екі ... іс - ... ... ... ... реакция басқару субъектісі мен ... ... ғана ... ... ... бір-бірінің жаңа жағдайын өзгертуге
қабілеттілігін қамтамасыз ететін келесі іс- ... ... ... табылады.
Төртіншіден, басқарудың субъектісі және объектісі нақты өзара іс-
әрекетке қызығушылық таныту керек: ... ... ... ... ... және өз ... ... Мұндай жағдай
егер басқару процессіне қатысушылардың жеке ... бір ... ... ... ... болған жағдайда кездеседі. Яғни басқару
қызметіне қатысушылардың өз мақстаттарына ... ... ... ... басқару мақсаттатрына жетуді дәрежесінен тікелей
тәуекелділікте болуы керек. Бұл субъект және объект меншік қатынастарымен
байланыспаған жағдайда ... ең ... ... ... прпоцесі белгілі бір принциптерге яғни ережелерге сәйкес
орындалады. Тәжірибеде олар өте көп ... ... Ең ... ... ... ... мақстақа бағытталған болу керек, яғни ол
«жай әншейін» емес ал ... ... ... ... да бір ... ... болуы керек.
Басқару қызметінің маңызды принципы болып әмбебаптылықпен
сәйкестендірілген функционалды мамандану табылады. Яғни ... ... ... етуінің бағыты мен ерекшеліктеріне сәйкес жеке ... ... Кез ... ... ... ... принципіне негізделген
болу керек. Бұл олар тұратын іс-әрекеттер ... және ... ... ... ... білдіреді. Мысалы алдымен шешім
қабылдап алып соданкейін оны қортындылауға болмайды. Бірқатар жағдайларда
басқару іс-әрекеттерінің бірізділігі ... да бір ... ... ... ... циклдық сипатқа ие болады.
Басқару үздіксіз болуы керек. Бұл пайда болатын проблемаларды өз
уақытында анықтауға және ... ... ... жеке ... ... мен өзіндік рететудің оптималды сәйкестігін талап
ететін ұйымның тұрақты дамуы мен қызмет етуін қамтамасыз етуге ... ... өзі ... ... ... ол жұмысшылардың
жеке ерекшелктері мен психологиясын есепке алу принципін жән жеке ... ... ... ... ұстанусыз мүмкін емес. Бұл
ұйымдағы дұрыс моральды психологиялық ... және ... ... шешімдерді қабылдауды қамтамасыз етеді.
Басқару процесі дұрыс өту үшін ... ... ... пен
құқық бірлігін қамтамасыз ету принципін ұстану қажет. Жауапкершілікпен
қатар құқықтардың көп ... ... ... өз беттілікке әкеледі:
жеткіліксіздік іскерлік белсенділік пен ынтаны тоқтатады, өйткені үлкен
алушылық мұнда ірі жағымсыз ... ... ... ... ... принципі болып материалды
ынталандыру, қызмет бойынша жоғарылау, өзін жүзеге ... жаңа ... ... алу ... ... ынталандырулар көмегімен қолданылатын
жеке қызығушылық негізінде басқаруға қатысушылардың ... ... ... ... ... берушілер мен жалға алынған
жұмысшылардың арсындағы сенімді әлеуметтік ... ... ... ... ... ететін менеджменттің басты
бөлімі. Фирмалардың, ... ... ... ... ... ... ... фирмаларының қызметкерлерді басқарусыз дұрыс
жұмыс жасауы мүмкін емес.
Персоналды басқару стратегиясы ұйымдағы бір-бірімен ... ... ... мен ... үйлесімді болуынан
туындайды. Мұның мәні жеке адамдар мен әртүрлі әлеуметтік топтардың бірегей
тиімді ... ... Яғни ... ... ... ұйымның табысы үшін жасалады.
Нарық жағдайындағы ұйымды, персоналды басқару жүйесі қызметкерлері
мен жұмыс ... және жаңа ... ... ... ... ... жаңа жүйелік және аяқталған негізде кадрлық саясат
концепциясын иемдену керек.
Ұйым жұмысшылары обьект болып есептеледі, ... олар ... бір ... ... ... Сондықтан персоналды басқарудың
негізгі мағынасы – ұйымда жоспарлауды құру, қайта бөлу және адам ресурсын
әлеуметтік ... ... және де осы ... ... ... ... ... қарастырылады.
Ұйымда персоналды басқару дегеніміз еңбек функцияларын ... ... ... мен ... потенциялын максималды
пайдалану мақсатымен қызығушылыққа басқарушы, әсер етуші ... ... ... құралдарға және формаларға байланысты болады.
Персонал дәсетүрлі түрде ұйымның басты ресурстарының түрі ... ... ... ... ... ... бірінші
суретте көрсетілген.
Ұйымның ресурстық
потенциялы
|Материалдық ресурстар |Қаржылық ... ... ... |
|Ақпараттық ресурстар | Кадрлық ресурстар ... ... ... тыс ... ... ... резерв |
Сурет 1. Ұйымның ресурстық потенциалының құрылымы
Ұйымның қызметінің мазмұны ... ... ... ... ... ... ... басқару – бұл ұйымның қызметкерлерінің
тиімділік құрамына бағытталған ұйымдық, экономикалық, қаржылық, ... ... да ... жүзеге асыру әдістері мен мерзімдерінің ... ... ... дегеніміз кәсіпорынға қызметінің максималды
тиімділікпен ... ... ... санды және сапалы персоналды
құрамы. ... ... ... ... ... ... Оған ... этаптар кіреді:
1. персонал рекрутингі (іздеу, таңдау, жұмысқа алу);
2. персоналды бейімдеу;
3. персоналды ынталандыру;
4. ... ... ... ... ... ... және ... персоналды ауыстыру, жұмыстан шығару.
Персоналды басқарудың мақсатын екі түрге бөлуге болады. Біріншіден,
персоналды басқарудағы соңғы мақсат – ... ... ... ... ... Яғни заң шегінде қалып, қоғам алдында іскерлік
имиджін сақтап қалу.
Екіншіден, персоналды басқару бойынша қызметті жүзеге ... ... бір ... алып келеді. Ұйымның персоналды басқаруына ... ... ... ... ... ... персонал тренингісіне кеткен шығындар;
3. персонал котроллингіне кеткен шығындар;
4. персонал жұмысына кеткен шығындар;
5. жоспарлау, ... және есеп ... ... шығындар.
Персонал қозғалысын айналым интенсивтілігі, тұрақтылық
коэффиценті, ағымдылық коэффиценті және т.б. ... ... ... ... ... ... ұйым персоналы бір типті емес, яғни адамдар өзара
ерекшеленеді – жынысы, ... ... ... ... ... негізінде персонал құрылымын құрайтын жұмысшылар тобын
бөліп көрсетеді. Ол ... және ... ... ... статистикалық құрылымы категориялар ... ... ... ... пен ... ... Мысалы,
қызметтің негізгі түрлерінің персоналын ... және ... ... және ...... ... басқару
аппаратында, өнім шығарумен айналысатын немесе осы процестерге қызмет
көрсететін тұлғалар) және ... ... емес ... ... ... ... ... сфера бөлімшелері) бөліп
көрсетуге болады. Олардың барлығы өз бөлімшелерінде басшылар, ... ... ... ... ... атқарады.
Аналитикалық құрылым арнайы зерттеулер мен есептеулер негізінде
анықталады және жалпы және жекеге ... ... ... ... ... ... ... мамандығы сияқты белгілер бойынша
қарастырылады, ал жалпы құрылым ... ... ... ара
қатынасын сипаттайды: мысалы, «қандай да бір ... және ... ... ... ... ... емес, қолмен
орындайтындар», «машиналар мен механизмдерге қызмет көрсету бойынша қол
жұмысын орындайтындар» және ... ... ... «персоналды басқару» түсінігіне
көптеген анықтамалар берілген. Бұл персонал ... ... ... ... ... менеджмент, адам ресурстары
менеджменті, және әлеуметтік ... Әр ... ... ... ... да бір ... ... та, мәні бірдей - негізінде адамға
бағытталған, одан ... ... алу үшін оның ... ... бойынша ұйым қызметі жатыр, сәйкесінше ұйымның барлық ... ... ... ... ... басқару - бұл ... ... ... ... ... схемасын 1.1
кестеден көруге болады.
Персоналды тиімді басқару нәтижесі болып жұмысшыларды тапсырмаларды
орындауға ... ... ... ... ... бастылардың
интелектуалды және физикалық мүмкіндіктерін тиімді пайдалануды қамтамасыз
ету, олардың потенциалын жүзеге асыру, өмір сапасын ... ... ... ... жақсарту, персонал ұйымының мамандалған және әлеуметтік
топтардың өзара пайдасына жету, ұйым күтулерінің интеграциялары мақсатында
жұмысшыларда ... ... ... ... ... ... соңғы мақсаты – маманданған қызметпен байланысты
жұмысшы қызығушылықтары мен ұйым ... ... ... ету.
Персоналды басқару бойынша мамандар-менеджерлердің жеке қызмет
түрінің экономикалық жағдайдың пайда ... ... ... өндірістік-
тұрмыстық жақтарын қозғайтын, адамдық ресурстардың минималды салымдарынан
бас тартуды білдіреді. Жаңа концепция жұмысшылар қызметінің ... ... жеке ... және де ... және ... ... және ... максмиалды ашу, персонал
тренингі және оқу үшін ... ... ... ... кеткен ақшалай қаражаттар мен пайда түрінде
алынатын нәтижелердің сәйкестік принципі ... ... ... ... емес, сонымен қатар менеджмент үшін алдыңғы қатарлы болып табылады.
Мұндай әдістеме бизнестің ұзақ ... ... ... оған ... ... және ... және ... сфераларда персонал қызметінің өзгерісіне септігін тигізеді.
Персоналды басқару жүйесін 2 жүйеліктерге бөлуге болады: тактикалық ... ... ... ... ... ... (іздеу,
сұхбаттасу, тестілеу, құжаттарды толтыру); кадрларды дайындау, қайта
дайындау және ... ... ... ... ... ... ... ұйымдастыру; олардың ары қарай өмір сүрун
бағалау; жағдайын ... ... бір жыл ... ... мен ... мен ... ... алу.
Стратегиялық жүйе персонал құрылымын, жұмыс уақытын тиімді
пайдалануды, жұмыс бастылық, өндірістің даму болжамдарын ... ... ... ... ... ... ... жұмыс соңғы жылдары белгілі бір ережелерді ұстануға
тиісті барлық деңгей мен ... ... ... ... ... ... келесілер:
- еңбек туралы заң талаптарына сөзсіз бағытталу;
- жұмыс күшінің ... ... ... мен ... жағдай
болжамынан, дамуынан шығатын міндеттерінен персоналда тек қана ... ... ... қатар перспективт қажетіліктерді есепке алу;
- ұйым қызығушылықтарымен оның жұмысшыларының балансын ұстану;
- ... ... мен ... босатуларды қысқарту үшін
жағдайлар жасау;
- ... адам ... ... ... оның ... ... сыйлау.
Персоналды нәтижелі басқару әлеуметтік серіктестікке негізделеді,
ол ... ... ... ұжымының, кәсіподақтың кей ... де ... ... ... Екі жақ ... ... керек.
1. Еңбек ұжымы – еңбек өнмділігін өсіру, жұмыс ... ... ... ... ұстану, өндірістік және басқа заттар,
еңбек нәтижесі туралы материалдық және моральдық жауапкершілік.
2. Әкімшілік – ... ... ету, ... ... жою, ... ... ... баға өсіміне
сәйкес еңбекақыны индексацилау, уақытша жұмысқа қабілетсіздік пен
жұмыс болмаған жағдайда жұмысшыларды әлеуметтік ... ... ...... ... ... ресурстармен қамтамасыз ету,
поротекционизм саясатын жүргізу, мемлекет есебінен жұмысшыларды қайта
квалификациялау, жұмысын жоғалтқан тұлғаларды қамтамасыз ету.
Әлеуметтік серіктестік ... ... ... және
перспективалық әлеуметтік бағдарламаларды, мәдениет және жақсарту шаралары
жоспарларын қарастыруда және ... ... ... ... ... ... шығару нормаларын қайта қарауда, төлеу ... ... ... бекітуде қатысуға мүмкіндік туады.
2. Персоналды басқару жүйесінің принцип тері мен әдістері
¥йымдағы персоналды басқару жүйесіндегі ... ... ... ... ... ... жүйесін құруға арналған талаптар принципі;
2) Персоналды басқару жүйесін дамыту ... ... ... ... - персоналды басқару жүйесінің мэселелерін ... ... ... ... ... ... жүйесін оның
компоненттерін: мақсаттарын, қызметтерін, ақпаратты, ... ... ... ... ... шешімдерін оқып білуіне бағыт
береді.
Персоналды басқарудың негізгі принциптеріне нақтылык, тиімділік,
реттілік, ... және ... ... Ол төменгі 5-ші суретте
көрсетілген.
Сурет 2 – Кәсіпорынның ... ... ... ... ... ... саласында жағдайларды жанжақты
өлшеп, объективті бағалауды білдіреді. Бұндай бағалау ... ... ... экономикалық - қаржылық , ... ... және ... ... ... мен ... мәліметтерге негізделген.
Тиімділік принципі персоналды басқару толығымен кәсіпорынның
қызметінің ең жоғарғы тиімділігімен ... ... ... ... принципі кәсіпорынның ұйымдық ... ... ... ... және ... да шаралардың ретімен
орындалуы.
Иілгіштік принципі персоналды басқаруына жауапты лауазымды тұлғалар
мен құрылымдық ... ... ... ету кезіндегі әр түрлі
өзгерістерге, яғни, қызмет жоспары мен бағдарламасына түзетулерді ... ... ... ... ... ... жағдайларында тез
және өз уақытында шешім қабылдау.
Ашықтық принципі кәсіпорынның жаңа технологияларға және персоналды
басқару тәжірибесіне ... және ... ... ... ... персоналды басқару әдісі дегеніміз өндіріс процесіндегі,
олардың қызмет ету ... ... ... ... ... ... әсер ету әдістері.
Барлық персоналды басқару жүйесінің әдістері үш топқа бөлінеді:
Әкімшілік. Экономикалық. Әлеуметтік-психологиялық.
Әкімшілік ... ... ... ... кадр ... ... бір ұйымда жұмыс істеуіне талпынуына және тағы да басқа осы
сияқты жүріс-тұрыс мотивтеріне бағытталған.
Экономикалык жэне әлеуметтік-психологиялык әдістер ... ... ... ... ... және жұмысшылардың және коллективтердің
материалдык жағдайын жүзеге асырады.
Персоналды басқару әдістерінің жүйесі. ... 6-шы ... 3 – ... ... ... ... ... басқару әдістері - өндіріс процесіндегі
қызметін координациялау мақсатымен коллективке немесе жеке ... ету ... ... ішкі ұйым ... ... Олар ... және т.б..
Декомпозиция әдісі — күрделі құбылыстарды жай құбылыстарға айналдыруға
мүмкіндік береді. Элементтер ... ... ... оның ... мен ... ... тереңірек кіру оңай әрі толық болады.
Мысалы, персоналды ... ... жүйе ... ... бөлуге
болады. Жүйе ішіндегі бөлімшелерді функцияға, функцияларды процедураларға,
процедураларды операцияларға ... ... ... ... ... ... ... қылып, яғни біріктіру кажет. Бұл ... ... ... ... Бұл ... ... графикалық
және цифрлык модельдер қолданылады.
Жүйелік әдісі – бұл әдісте персоналды басқару жүйесінің әр факторларын
бөлек ... әсер ... ... ... ... ... факторлардың
барлығы талдалып, ең жақсылары алынады.
Салыстыру әдісі. Бұл әдістің негізгі ...... ... үйымның басқа да жүйесімен салыстыру, нормативтік жағдайымен немесе
өткен кезендегі жағдаймен салыстыру. Зерттелген жүйелер біртекті ... ғана ... ... ... нәтиже береді.
Динамикалық әдіс — берілгендердің динамикалық тізбекте орналасуын және
одан кездейсоқ шығуын қарастырады. Бұл әдіс персоналды ... ... ... ... зерттеу жағдайында қолданылады.
Мацсаттарды құрылымдау әдісі ұйымның жалпы сандық және ... және ... ... ... ... мен ... ... келуін қарастырады.
Экспертті-аналитикалық әдіс персоналды басқарудың жоғарғы дәрежелі
мамандарының болуына ... Бұл әдіс ... ... ... ... ... ... бағалауын,
кемшіліктердің себептерін білуге болады.
Нормативтік әдіс персоналды басқару бойынша функциялардың құрамы мен
құрылымын анықтайтын нормативтік ... ... ... ... санын, ұйымдық құрылымның типін, ұйымдағы персоналды басқару
мамандары мен ... ... ... мен ... ... Бұл әдіс өте кең қолданылады. Бұл әдістің ... ...... ... ... және ... ... параметрлерінің арасындағы сәйкестіктерін білу жэне олардың
функционалдық тәуелділігін анықтау.
Тәжірибелік әдіс басқа ... ... және ... ... ... ... жұмыстарды жалпылауға бағытталған.
Персоналды басқару ісінде аналогиялық әдіс ... Бүл ... ... және ... мен ... ... ... келісімдер әдісі (мозговой штурм) персоналды басқару
жүйесінің бағыттарын маман және ... ... ... ... ... ... ("банк идеи") персоналды басқару жүйесін
жетілдіру жолын іздеу бойынша әр эксперттің идеясын тәуелсіз ... ... ... кезде персоналды басқару жүйесінде функционалды-бағалылық анализ
әдісін қолдана бастады. Бұл әдістің соңғы нәтижесі неғұрлым нақты және ... ... ... ... ... ... ... құрылуының немесе
басқа да персоналды басқару қызметінің орындалу ... ... ... ... ... бір көрсеткіштен жақын бірнеше көрсеткішті
бейнелеуге мүмкіндік береді.
Баланстық әдіс баланстық қойылуды, баланстарды ... ... ... жұмыс күшінің нәтижесін және басқару операцисы ... ... ... ... ... ... анық болған
қорының атқарылуымен салыстырылады.
Процесті жүйелеу үшін ... ... ... ... бойынша
идеялар табу керек. Бұл ... ... ... ... ... ... жеке парақтарда өзінің үш идеясын жазады да, ... ... ... содан кейін ұсынылған варианттар негізінде тағы үш
идеядан жазады. Осы ... ... ... ... 18 ... ... барлығы 108 вариант болады.
Кадрлық еңбектің мамандардың және басқа да ... ... ... ... әр түрлі әдістермен іске асырылады; Олар:
экономика-математикалық, салыстыру әдісі, қызмет ету ... және ... әдіс — ... процестерді адекваттық
бейнелеумен қамсыздандыру және ... ... ... ... ... ... ... Экономика-
математикалық модельдерді қолдану әзірше шектелген.
Салыстыру әдісінде дамымаған шаруашылық ... ... ... ... ... ... ... жүйе үшін мамандарға деген
сұраныстың жобасы құрылады.
Экспертті әдісті ... ... ... ... ала ... ... сұраныс анықталады. Олардың пайымдаулары ғылыми және
біліктілік компетенцияларына негізделеді. Бұл әдіс ... ... ... ... ... ... ... жою үшін басқарушылық функциясын
жүзеге ... ... ... басқару функциясын жүзеге асыру үшін
қажетті еңбек шығындарын есепке алу арқылы ... мен ... ... ... ... кеткен еңбек шығындарын есептеу арқылы,
яғни еңбек сыйымдылығы арқылы ... ... ... ... ... ... және тиімді әдістерінің бірі болып табылады.
Персоналды баскару жұмысының сыйымдылығын келесі әдістермен анықтауға
болады: нормативтік, жұмыс күшінің фотографиясы ... ... ... әдісімен, экспертті әдістер көмегімен.
Уақыт нормасы ... ... ... ... үшін
бекітіледі . Казіргі кезде жеке құрамды есепке алу ... ... ... ... нормалары құрылған. Мысалы, бір жыл ішінде кадрлар
бөлімінде орындалатын ... ... ... ... ... ... ... санын мына 1-ші формуламен анықтай аламыз:
Мұндағы:
Т-кадрлар бөлімінде бір жылдың ішінде орындалатын ... ... ... - Т ішінде есепке алынбаған ... ... ... ... ... ... — бір ... жұмысшының уақыт жұмысының пайдалы
қоры.
1.3 Ұйымдағы персонал ... ... ... ... есепке алатын, кадрлық саясаттың келешегіне
бағытталған ұзақ уақыттық концепцияны кадрлық ... ... ... ... Бұл персоналды басқарудың тәсілі жұмыс берушілер мен жұмыс
алушылардың назарларын келістіріп, теңестіруге мүмкіндік береді.
Кадрлық жоспарлаудың ... ... ... ... ... кабілеттілігіне байланысты қажетті мөлшерде және қажетті уақытқа
жұмыс ... ... беру ... ... ... ... мотивация
және өнімділік көзқарасынан, ... ... ... ... ... ... тиімділігін қамсыздандыруға және
жұмысбастылықты қамсыздандыру мен ... ... ... ... ... ... болу керек.
Кадрлық жоспарлау ұйымның назарына сияқты оның персоналының ... ... Ұйым ... ... өндірістік міндеттерді шешу үшін қажетті
персоналды қажетті уақытта, қажетті ... ... ... және сәйкес
квалификациясымен орналастыру ұйым үшін өте ... ... ... үшін ... ... өнімділігін және жұмыспен қанағаттандыру
жағдайларын жасау ... ... ... және ... ... ... қабілеттікліктерін дамыту жағдайларын жасау жұмыс орындарына
тартады. ... ... ... бірі - ұйымның барлық
жұмысшыларының назарын есепке алу болып табылады.
Кадрлық жоспарлау ... ... ... ... жоспарда
біріктірілген өзара байланысты шаралардың тұтас комплексін жүзеге асырады.
Персоналмен жұмыс жасаудың оперативті ... құру үшін ... ... ... Ол үшін ... мәліметтерді жинау керек:
- Тұрақты персонал құрамы туралы аты, фамилиясы, мекен - жайы, жасы,
жұмысқа тұру ... және ... ... ... туралы квалификациялық, жыныстық жасы, ұлттық
кұрылымы, инвалидтердің ... ... ... ... ... ... және т.б;
- кадрлардың тұрақсыздығы туралы;
- сырқаттануына байланысты бос тұрып қалу ... ... ... жұмыс күнінің ұзақтылығы толық немесе жарым - жартылай жұмыс
істейтін, бір, ... ... ... ... ... жұмыс істейтіндер,
демалыстың ұзақтылығы;
- қызметкерлер мен жұмысшылардың жалақысы туралы жалақы кұрылымы,
қосымша ... ... ... ... ... ... ... мен мемлекетпен берілетін әлеуметтік қызмет көрсету
туралы ... ... ... бұл ... өз еркімен,
тарифтік келісімдермен, заңмен байланысты бөлінеді.
Анкетаны өндірістік мақсаттарға ғана қолданбай, сонымен қатар ... ... де ... етіп ... ... ... мәлімет келесі талаптарға жауап беруі қажет:
- қарапайымдылық - бұл жерде мәлімет ... бір ... ... ... - ... ... ең негізгісін тез анықтау
мүмкіншілігі болуы керек; ол үшін ... ... ... ... бір ... - ... анық ... керек;
- салыстырылымды - мағлұматтар салыстырмалы бірлікте келтірілуі керек;
- орнын басушылық - ... ... ... әр ... ... бір ... есептеулері болуы керек;
- актуалдылық - мағлұматтар опретивті, өз уақытындағы және соңғы болуы
керек.
Кадрлық жоспарлау процесінде ... ... ... ... ... ... Ол ... қызметтің орнын басу
жоспарында және ... ... ... ... ... және бар мәліметтерге негізделеді.
Персоналға қажеттілікті жоспарлау кезінде әр нақты жағдайда сәйкес
бөлімшелердің басшыларының ... ... ... ... ... ... сыртқы және ішкі қайнар
көздері есебінен кадрлар қажеттілігінің перспективасымен қанағаттандыру
болып табылады.
Кадрлардың назарын ... ... ... ... ... мәселесінің бірі — еңбек адаптациясын жоспарлау болып табылады.
Жұмысшы мен ұйымның әрекет ету кезінде олардың ... ... оның ... ... жаңа ... және әлеуметтік-
экономикалық жағдайында біртіндеп шығарылады.
Кадрлық жоспарлау процесі кезінде ... ... және ... ... ... ... ... рационализациясынан немесе
баскару салдарына жұмыс күшінің ... ... ... ... ... ... сыртқы нарығына мамандық кадрларды және оларға әлеуметтік
қиындықтарды жасауға жібермеуге мүмкіндік береді.
Бірақ, персоналды басқарудағы бұл ... ... ... ... ... алған жоқ.
Жұмыстан шыққан қызметкерлермен жұмыс істеуді жоспарлау жұмыстан
шығару ... ... ... Классификация критериі
ұйымнан жұмысшылардың өз еркімен кету ... ... ... жұмысшының
ықыласымен, жұмыс берушінің ықыласымен, пенсияға шығуға байланысты.
Персоналды басқару кызметінің жұмыстан ... ... ... ... ... ... әлеуметтік, өндірістік жағдайларды максималды
жеңілдету болып табылады.
Үлкен жастағы қызметкерлерге ұйымының қатынасы ... ... мен ... ... ... ... ... болады.
Кадрларды қолданып жоспарлау, штаттық қызметтің орнын басу жоспарын
құру арқылы жүзеге асырылады. Жұмыс орнын анықтау ... ... ... ала ... ... ... ... физикалық және
психологиялық жүктелістерді ескеру ... ... ... ... ... ... ерте ... болу, өндірістік
травматизм себептері болмау үшін қызметкерлерге осыған байланысты талаптар
қою ... ... ... ... ... ... қажет.
Жастардың, әйел адамдардың, үлкен жастағы жұмысшылардың физикалық және
психикалық ... ... ... ... ерекше назар
аудару керек. Бұл жұмысшылардың категорияларын өздерінің квалификациясымен
реалды мүмкіншіліктеріне сәйкес ... ... Бұл ... ... ... ... орындарын сақтау қажет.
Жұмысшылардың квалификациясын көтеру мен алдын ала ... ... ... алу ... ... ... Персоналды оқытуды
жоспарлау келесі шараларды қамтиды: сыртқы ұйымдық, ішкі ... ... өз ... ... сыртқы еңбек нарығында жаңа жоғары
квалификациялық кадрларды ... - ... ... ... өнідірістік
ресурстарын қолдануға мүмкіндік береді. Сонымен қатар, мұндай жоспарлау
жұмысшының өзін ... мен ... ... үшін ... Ол ... ... өндірістік жағдайларын өзгеру кезінде
жұмысшылардың бейімделу ... ... ұйым ... ... екі ... ... ... және жұмыс орнынан тыс.
Жұмыс орнында оқыту ең арзан және оперативті ... ... ... ... ... ... мен аудиторияларға оқытуға үйренбеген
жұмысшылардың оқыту процесіне кіруі жеңілдетеді.
Жұмыс орнынан тыс ... ... ... ... қосымша қаржылық
шығындармен байланысты және жұмысшының міндетінен алаңдатады. Жұмысшының
күнделікті жұмысынан үзілуі мен ... ... ... ... байланысты.
Персоналға кеткен шығындар, ұйымның өндірістік және әлеуметтік
көрсеткіштерінің негізі ... ... ... ... ... кеткен шағындардың үлесі өсу тенденциясын ... Ол ... ... ... ... ... әдістерінің түрлері:
еңбек процесінің уақыты туралы мәліметтерді қолдануға бағытталған әдіс.
Уақыт процесінің мәліметтері, жұмысшы ... ... ... ... ... ... береді.(2), (3),(4),(5).
Мұндағы п - өндірістік программадағы істеп ... ... ... і — ... позициясының і-ші өкім салу
Т і — позиция номеклатурасының і-ші өкімді дайыңдау ... ... - ... ... ... і-ші ... ... өзгеруіне сәйкес қажетті уақыты.
Кв — уақыт нормасын орындау коэффициенті.
мұндағы,
Тполл — объектінің жұмыс істеудегі жұмыс ... ... — і-ші ... түрінің бірлік көлемін орындауға қажетті уақыт.
пр.і — жабдықтаудың бірлігіне немесе басқа да ... ... ... ... ... ... фонды/ бірлік көлемінің саны.
Тполл — бір күндік жұмысшының пайдалы уақыт фонды.
Т§ — ... ... ... ... ... уақыт.
Кызметкерлерінің санын есептеу және нормалау
Ұйымдарда жұмысшылар санын есептеу кезінде нормалардың ... ... ... ... ... ... қызмет ету нормасы, қызмет ету
уақытының нормасы, санау нормасы.
Уақыт нормасы дегеніміз ... ... ... ... ... бір ... ... бірлігін орындау үшін қоғамдық
қажетті уақыт шығындары. Бірлік өнімнің немесе операцияның ... ... дала ... ... ... Дала ... ... түрін
келесі 6-шы формуламен көрсетуге болады:
Тш = То+Тв+Тоб+Тотл+Тпт ... - ... ... - ... уақыт;
Тоб - жұмысшы орнын қызмет ету уақыты;
Тотл - дем алуға қажетті уақыт;
Тпт - ұйым ... жэне ... ... жойылмайтын уақыты.
Негізгі уақыттың көлемі сәйкес келетін нормативтердің көмегімен
есептеу жолымен көмегімен анықталады. ... ... ... ... ... ... 7-ші ... анықтауға болады:
мұндағы,
Ь - өндеудің есептеу ұзындығы;
п — станоктың ... ... ... — шпиндельдің бір айналымдағы беруі;
і - өту уақыты.
Өндіру нормасы ... ... ... ... ... ... дана, литр, тоннамен өлшенетін кәсіпорын түрлерінің еңбек ақысын
төлеу үшін және оның ... ... үшін ... ету ... ... ... және көп ... жұ-мысшылардың
санын есептеу үшін қажет 8-ші формуланы қолдану қажет.
мүндағы,
Нг — жұмысшылардың саны;
Но - қызмет ету нормасы;
а — ... ... ... ...... ... ... жұмысының смендерінің ауысу
коэффициенті.
Персоналды жоспарлаудың мақсаты - ұзақ перспективаға персоналмен
жұмысты ... ... Егер сіз ... қажеттілігіне жоспар
жасасаңыз, сізге үш түрлі болжау қажет:
- персоналға деген сіздің ... ... ... ... ... ... ... үшін;
- ұйым ішінде кандидаттарды іздеу үшін.
Персонал қажеттілігін анықтау үшін персонал қызметі мыналарды ескеруі
қажет:
- жыл бойынша ... ... ... ... ... ... ... орнын толтырудағы
қажеттілік;
- өдіріс көлемінің төмендеуі, тоқтап қалуы жағдайларында ... ... ... ... ... кәсіпкерлік қызметтің дамуымен персонал санын
көбейтудегі қажеттілік.
Кадр қажеттілігін есептеу кезінде әр ... ... ... ... ... коэффициенті (Ғ) 9-шы формуласындай:
Екі түрлі қажеттілікті атап көрсетуге ... ... - ... ... бар ... ... қажеттілік;
2) ұзақ мерзімді - белгілі-бір уақыт өткеннен кейін пайда болатын
қажеттілік.
Персоналдағы қажеттілікті ... ... ... ... ... Қазір кезде көп ұйымдар ... ... ... бұл ... ұйымдастыруындағы күрделі кемшілігі.
Ұйымның персонал қажеттілігін анықтау үшін мыналарды ескеру ... ... ... ... ету мен даму бағдарламасын;
- бір уақытта өндірілген өнім көлемін;
- технологизация ... адам ... ... ... ұйым ... мен сапасы, жұмыс орнын және өнімділікті анықтау
әдістері;
- ұйымдағы жұмыс ... ... мен ... ... ... ... жоспары мынадай:
- кадрларды ішкі және сыртқы таңдаулардың сәйкестігін анықтау;
- ынталандыру жүйесін бекіту:
а) жұмыс ... ... әр ... орнындағы еңбек жағдайын анықтау;
в) персонал дамыту мен карьералық өсуі сызбасын құру;
г) жалақы ... ... ... ... ... ... жасау;
- еңбек рыногын таңдау;
- персонал тарту каналын анықтау;
- персонал таңдау;
- жұмыс ... ... ... әлеуметтік ортасын дамытудың негізгі факторлары Ұйымның
тікелей ... ... ... ... ... жұмыс жағдайы және еңбекті қорғау;
- жұмысшылардың әлеуметтік қорғанысы;
- коллективтің ... ... ... ... марапаттау және сол уақытты пайдалану;
- потенциал ұйымның материалды-техникалық және ... ... ... көрсетеді.
Әлеуметтік инфрақұрылым ұйым жұмысшыларының өмірлік қамтамасыз етілуі
үшін берілген объектілер комплексін көрсетеді.
Еңбекті қорғау және еңбек ... ... ... ... өндірістің техникалық дәрежесіне еңбек процесінің ұйымдық
формасына, жұмысшы күші сапасына және т.б. ... ... ... әлеуметтік қорғанысы әлеуметтік сактандыру және басқа
да әлеуметтік кепілдіктерді сақтаумен байланысты шараларды кұрады.
Бұл факторларға мыналар ... ... ... ... ... ... ... ету;
- жұмыс уақытының дұрыс созылуы жалғасуы бір аптада 40 сағ;
- еңбек ... ... ... ... ... ... әлеуметтік сақтандыру зейнеткерлік және баска да бюджеттен тыс
факторларды ... ... ... ... ... және демалысқа шыққан адамдарға
жәрдемақы төлеу.
Әлеуметтік - психологиялық климат - ұйым қызметкерлеріне әсер ететін
көптеген ... әсер ... ... ... ол ... ... қатынасында және адамдық топтық байланыста пайда
болады.
Еңбекті материалдық ... ... ... ... ... болып табылады. Оған еңбек ... ... ... ... ... ... компенсациясы, олардың қоғамдық статусы,
жанұялық ... ... тыс ... - ... әлеуметтік ортасының тағы бір факторлар
тобын кұрауы ... ... ... ... үй ... құруы, олармен
жанұялық және қоғамдық міндеттерді орындау, бос ... ... ... ... - бұл ... ... ... , мұның нақты
көрінісі 7-ші ... ... 4 – ... ... ... ... жоспарлау мыналарды жүзеге асыруға көмек береді, яғни:
- персоналды қажетті ұйымдастырулармен қамтамасыз етуге;
- жаңа ... ... және ... ... ... бар ... ... ұйым қызметіне максималды қатысуымен қамтамасыз ету.
Жоспарлау процесінің өзі мынадай этаптардан ... ... ... ... мен ... ... қажетті ақпаратты жинау;
- мақсатқа жету бойынша ... ... ... ... ... ... ... барлық процестерді бақылап отыру.
Жоспарлаудың көптеген түрлері бар. Солардың ... ... ... ... - ұйым ... қолдану жолымен
ұйымның әлсіз жақтарын минимумға келтіру;
- оперативтік жоспарлау — шараларды жоспарлау. ... ... ... ... ... ... ... жоспарлау негізінде
мынадай қызметтер жатыр:
- нәтижелерді анықтау;
- нәтижелерге жету бойынша қызметті оперативті басқару;
- дамыту және қызмет етудің барлық ... ... ... ... жалпы нәтиже және әр жұмысшының қызметінің нәтижесі үшін
жауапкершіліктерімен ... ... мен жеке ... ... ... ... ... бекітіледі.
Еңбек ресурстарын жоспарлау кезінде мыналар қолданылады:
- коммерциялық қызметтің басты ... ... ... ... - ... ... мен саны;
- жұмыс пен қызмет көрсету сапалары, ... ... жеке ... ... ... ... ... кадрлардың квалификациялық деңгейі;
- профессионалдық тәжірибесінің деңгейі;
-қызметкердің денсаулығының деңгейі: физикалық және психологиялық;
- қызметкердің ынталану деңгейі.
Персоналды дамыту жалпы ұйымды ... ... ... ... персоналды жоспарлау сырттай және іштей бірігуі тиіс. Сырттай ол
негізгі ұйымдық ... ... ... ал ішкі ... жоспарлау оқыту,
жұмысты анализдеу және жетілдіру функцияларын атқару үшін ... ... ... ... 50 жаңа ... алғанда оларды оқыту
керек, оларға кеткен шығын бюджетке ... ... ... ... ... жоспарлаудың тәуелділігі төменгі 8-ші суретте
көрсетілген.
Сурет 5 – Ұйым ... ... ... ... ... ... ұйымдағы қызметті жоспарлау жүйесі жоспарлауды мына ... ... ... ... ... ұйымдық жетілдіру;
- техникалық жетілдіру;
- қаржылар;
- капиталдық ... ... ... әр ... ... жүреді, себебі
қызметтің әр түрі адам ресурстарымен қамтамасыз етілуі тиіс. Бұл ... 6-шы ... ... 6 – ... негізгі жоспарларының байланысы
Персоналды жоспарлау ... ... ... ... ... ... ... жатады:
• жұмыс орындардың толмауы;
• жұмыс орнына қызметкердің сәйкес келмеуі;
• жұмысшының жұмыс жағдайына қанағаттанбауы.
Сонымен ... ... ... өзі ... ... ... ... олардан құтылуға болады. Дағдарыстар ... ... ... ... ауыстырудан, жеке топтар ... ... ... ... ... ... ... ұзақ мерзімді орындалуын
қамтамасыз етуі қажет және көп шығынға алып ... ... ... қадағалап отыруы тиіс.
Персоналды жоспарлауда төрт кезеңдік процессті көрсетеді:
1) бар еңбек ресурстарын бағалау;
2) кадрлардағы болашақ қажеттіліктерді ... ... ... қажеттіліктерді бағалау;
4) кадрлардың болашақ қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін ... ... ... - бұл осы ... ... ішкі
аттестациясы. Жұмысшыларды төрт категорияға бөлуге болады:
1) алдына қойылған ... ... шеше ... ... ... жете ... ... өз міндеттерінің көп бөлігін әділ орындап, ал ... ... ... ... ... орындай алмайтын жұмысшылар;
3) өз міндеттерінің көп бөлігін орындай ... ... аз ... ... ... ... ... ұйымға қажетсіз жұмысшылар, себебі жалақы төлеу ұйым
үшін тікелей шығын болып табылады.
Үшінші және төртінші топтардағы жұмысшылардан ұйым ... ... ... ... ал егер жұмысшы ұйымның қызығушылығында болса онда оны
кадрлік резервке енгізу керек. Ұйым ... ... ... қайта шақыруға
болады.
2 Тарау «Туркуаз» - топ компаниясындағы персоналдарды басқару жүйесіне
талдау
2.1 «Туркуаз топ» компаниясының құрылуы және
Сауда ... ... Орта ... ... ... кейін
Туркуаз компаниясын ашты. Туркияның Стамбул қаласында 1992 жылы құрылған.
Дәл осы жылы Қазақстанда өз іс-әрекетін бастады. ... ... ... ... Trade Company ... ... Қазақстаннан басқа да
қалаларда ашылды сонымен бірге Қырғызыстанда, Өзбекстанда, Тәжікстанда өз
бөлімдерін ашты.
1998 жылы жылдам дамып келе ... ... ... бас офисі
Стамбул қаласынан Алматы қаласына ауыстырылды. Осы жылдың ... ... ... сы Ашық ... ... ... атын өзгертті.
Бүгінгі күні “Туркуаз топ ... үш ... ... ... және
құрылымы 11–фирма, 22 жергілікті офисі бар барлық штатында 1300-ден артық
адамдары бар, яғни ... ... ... ... ... топ компаниясының негізгі қағидалары және жұмыстары өткізу
сапасы және өндірістегі сапасына өте көп ... ... Олар ... тауардың сапалылығына сүйене отырып өз іс-әрекеттерін ары-
қарай жүргізіп, орта ... ең ... ... ... ... АЯСЫ
ДИСТРИБЮТЕРЛІК және МАРКЕТИНГТІК ТОБЫ
CENTRAL ASIA TRADING (CAT) – азық-түлік, жеке гигиеналық және ... COMPANY (IMC) – ... жеке ... және тазалық
заттары
ТУРКУАЗ ТЕЛЕКОМ – GSM ұялы ... ... және ... – ОТОМОТИВ автомашина аккумулятарлары және мотор майлары
ИДЕАЛ – СТРОЙ құрылыс ... DIS TÍCARET - ... және ... ТОБЫ және ... ... – YDA STROY ... қызметтер
TURKUAZ INVEST – Жер учаскелері бойынша, жоба іздеушілік ісі
TURKUAZ MACHINERY- ауыл-шаруашылық техникаларын сату
ӨНЕРКӘСІП және ТУРИЗМ
TURKUAZ EDIBLE OIL - ... ... ... TOURISM NETWORK (TTN) – ... ... ТОП КОМПАНИЯСЫНЫҢ НЕГІЗГІ ПРИНЦИПТЕРІ
Құрылымға кіретін барлық компаниялар төмендегі ... ... ... ... ... және ... ... берік ниетте болу…
Өндіріс және қызмет сапасына сену…
Ауыстырылымы / ... ... / ... және тәжірибеге көңіл бөлу…
Табысқа жететініне және көтерілетініне сену…
Компания ішінде және басқа компаниялармен
қолайлы ... ... ASIA TRADING (CAT) И ... COMPANY ... ... азық-түлік және жеке гигиена ... ... ... ең ... және дамыған дистрибьюторлық және маркетингтік жүйе
бар. Барлық облыстарда 22 ... ... және ... ... тобы ... ... ... нарықта сапалы және пайдалы тауарлар шығаратын
CAT және IMC – фирмалары “тұтынушының ...... атқа ие ... ... Қазақстан Қырғызстан, Тәжікстан мемлекеттерінде жұмыс істеуде.
Компания жаңа ... ... ... Және ... мен ... ... құралдары қызмет көрсетеді. Және 24000
точкаға жеткізеді осы көліктер арқылы.
Туркуаз компаниясымен шығарылатын өнімдердің көп ... ... ... иемденеді.
Қазақстан, Қырғызстан, Тәжікстан бойынша 1000 ға жуық жұмысшылары, 22 офис
арқылы тұтынушыларға қызмет етіп, ... және жеке ... ... керекті жерлеріне дейін жеткізіліп беріледі.
Барлық офистері Network Online – ... ... ... Turkuaz Logo
Unity арнайы программасы бар компьютерлермен қамтамасыз етілген.
АЗЫҚ-ТҮЛІК және МАРГАРИН МАРКАЛАРЫ – Rama – Univeler
КҮНБАҒЫС
АЗЫҚ-ТҮЛІК және ... – Minola - Turkuaz - ... және ... – Nescafe Classic, ... - Maccofe ... – Nestle, Nesquik, ... – Nestle
ПЕЧЕНЬЕ – Хамле
СОРПА – Maggi – Nestle
МАЙОНЕЗ - Maggi – Nestle
КЕТЧУП және СОУСТАР – Балтимор- Балтимор
БАЛМҰЗДАҚ – Algida- Unilever
ЖЕКЕ ... және ... ... - Sansilk, Timotei, Dove –Lever ... – Dove, Lux ... ASC Sabun San. A.S – Dalan- Dalan Kimya ... ПАСТАСЫ – Pepsodent, Signal – Lever
КОСМЕТИКА – Rexona, Denim-Lever
ПОРОШОК және ЖУҒЫШ ... – Omo, Lux, ... ... ... ... ... және ... аккумуляторларын
көтерме сауда бағасымен сатады. Квантум Отомотив фирмасы 1994 жылдан ... ... ... ... ... импорттау арқылы өз ісін
бастады. Бірақ қазір фирма автомобиль ... ... ... ... ... сату және ... ... Квантум отомотив
фирмасы 5 мемлекетке 8 әртүрлі маркалы автомобиль акумляторларын импорттап
сол нарықта алдыңғы орындарға ие болады. ... ... ... осы ... ... алдыңғы орындарға ие болды. Украинада шығарылатын
өнімдер маркасын өз атына тіркеді. Осы ... ... ... ие болып Туркуаз компаниясының жоғары ... ... ... ең ... ... ... болып табылады. Квантум отомотив
тұтынушылар ортасын мотор ... сату ... ... және ол ... кең ... ... жүйеге ие.
АВТОМОБИЛЬ АККУМЛЯТОРЛАРЫ :
Мотор майлары:
- Mutlu (Турция)
- Yusimi-Bost (О. ... Ista ... Centra ... Fiam ... BP ... U – Tech (Россия)
Акумуляторлар және мотор майлары :
- Mutlu Akü ve ... Sanayi A.Ş. ... BP ... ... Yisimi Corparation (Южная Корея)
- Centra S.A. Exide (Польша)
- FIAM Corporation (Словения)
- Ista A.O. (Украина)
ИДЕАЛ СТРОЙ. Фирма құрылыс материалдары және ... ... өз ... Құрылыс секторының ұлғайуы және дамуы нәтижесінде фирма ... ... ... мен ... бөлшек сауда-саттықпен
айналысады. Ең керекті маркалармен тауарларды сатумен ... және ... іске ие ... ... ... ... емес аз ассортиментті
тауарларға акцепт жасау, бірақ сол топ бойынша маркетинг пен ... ... ... ие болу.
Құрылыс материалдар секторына жаңалықтар енгізу, ... және ... ... ... және ... ... ... арқылы олардың нарықтағы алатын көлемі ұлғайды. Фирма нарықтан дүкен
арқылы құрылыс материалдарын сатудан басқа ... ... ... ... ... ... және ... өнімдерді сату ісімен
айналысады.
ЛАКТАР және БОЯУЛАР – Marshall (Туркия)
ЛАМИНАТ- Classen ... және ... – Krimelte ... – ĺzocam ... ... – BPB Rigips, Tepe Knauf (Түркия)
КАФЕЛЬ және САНТЕХНИКА – Toprak (Түркия)
ЭЛЕКТР ... – Gűnsan ... ... және ... – ITO ... ЖЫЛЫТҚЫШТАР – Zass- Űtűsan (Түркия)
ҚҰРЫЛЫС МАТЕРИАЛДАРЫ
- Marshall Boyalari A.Ş. ( Акзо Нобель) (Турция)
- Henkel (Германия)
- Classen (Германия)
- Krimelte OŰ ... BPB Rigips ... Tepe Knauf ... Forbo (Голландия)
- Toprak Seramik ve Vitrifiye (Түркия)
- ITO ... Gűnsan Elektrik MLz ... ... GSM – ұялы ... ... (Global System for Mobile
Communication). ... ... ... қабылданған, ол Қазақстандағы
қызметін бізбен қатар бастаған болатын. Ол адамдардың өзара байланысу мен
ақпараттар алмасуында ... ... ... Еліміздегі миллиондаған адам
әлеммен еркін байланысқа шығу үшін біз “ Туркуаз Телеком” фирмасын ... ... ... ... ... ... көрсету принципімен жұмыс
істейді. Дәл осы ... оны бұл ... көш ... болуға жеткізді. Бүгінгі
таңда “Туркуаз Телеком” - әлемдегі танымал Panasonic, Samsung және ... ... ... ... керек-жарақтарын сатумен де
айналысады. Бүгінгі таңда “Туркуаз Телеком” компаниясының Алматы ... ... ... ... Қазақстанды қамтыған мамандандырылған
желісінде 53 - дүкені бар.
Ұялы телефондар және қызмет ... ... ...... ... Samsung ... ... Корея)
- Nokia Mobile Phones (Финляндия)
Turkuaz Edible Oil ... ... ... ... ... Oil атты ... ... ашылды. Бұл кәсіпорын күнбағыс майын
өндіреді. Алаңы 81000 м² болатын Ақтөбе облысында ... ... 8500 ... ... ... ... Завод күніне 240т күнбағыс тазалап 100т ... ... ... майы ... Осы ... майын тазалау үшін
ALFA LAVAL атты Швейцария технологиясы қолданылады. Өнім толтыру цехында
Италияда жасалған құрал жабдықтар ... Сары май ... ... ... май ... 75000т жуығын құрайды. Ақтөбе және ... ... ... ... жағдай жасалған. Осы облыстардағы ауыл
шаруашылықтарының қызығушылығын тудырып, жылдық өнімді ... ... ... ... ... ... кірісі шамамен алғанда 30
млн АҚШ долларын құрайды.
Turkuaz Edible Oil компаниясы ... ... ... сай өнім
өндіреді, өнім сапасының жоғары болуы Қазақстан нарығында көш ... ... Edible Oil ... - Minola, Altin, Dala, Dolina ... ... ... Бұл ... ... ... ... көрі үлкен
сұранысқа ие.
2003 жылы Turkuaz Edible Oil Industries компаниясы ең ... ... ... ие ... ... Республикасының президенті Нұрсұлтан
Әбішұлы Назарбаев атынан марапатталды.
2.2 “Туркуаз топ” компаниясының персоналдармен жұмыс істеудегі ... ... ... және ... ... ... екі ... тұрады: іс
жүргізу секторы және персоналмен жұмыс секторы.
Персоналмен жұмыс секторы ... АҚ ... ... ... ... ... Сектор өз қызметінде Қ.Р- ның қолданыстағы
заңнамаларын, осы ережені, «Туркуаз» АҚ мен ... ... ... нормативтік құжаттарды басшылыққа алады. Сектор қызметіне басшылықты
Алматы филиалының директоры қызметке тағайындайтын және қызметтен босататын
бастық жүзеге асырады. ... ... адам ... ... ... ... жетекшілік етеді. Осы Ережемен Секторға
жүктелген міндеттер мен ... ... ... ... ... мен ... ... байланыс басқармасы басқа құрылымдық
бөлімшелерімен өзара қарым- ... пен ... ... ... ... ... ... Кадрлық саясаттың негізгі бағыттарын әзірлеу және оның орындалуын
ұйымдастыру, аппарат пен оның ... ... ... ... қамтамасыз ету жөніндегі жұмыстарды жүргізу.
2) Кадрларды дайындауды және ... ... ... ... Республикасындағы еңбек туралы» Заңға, Алматы филиалының
ішкі құжаттарына, бұйрықтарына және өкімдеріне ... ... ... босату жөніндегі тиісті құжаттарды саналы жүргізуді
ұйымдастыру.
4) Ішкі тәртіп ... ... ... ... ... ... ... қабілетті жағдайда болуын қадағалау.
Сектордың функциясына мыналар кіреді:
1) Тиісті бөлімшелердің басшыларымен бірге ... ... ... ... ... ... жүргізу.
2) Қызметкерлерді дайындау және ... ... ... бөлімшелердің ұсыныстарын қорыту, солардың негізінде қызметтің
барлық бағыттары бойынша кадрларды оқыту жоспарларын жасау.
3) Қ.Р- ның ... ... ... ... ... байланыс басқармасына қызметкерлерін қабылдау, ... ... ... ... ... ... ... Алматы филиалы бөлімшелерінің құрамының резертерін қалыптастыру
жөніндегі ... ... ... ... ... ішкі еңбек ережелерін, еңбек
тәртібін сақтауын бақылау.
6) Жоғарғы ... ... ... ... ... ... мен
сапасын бақылау, осы мәселелер бойынша ... ... ... ақпарат
беру.
7) Сектор қызметінің шегінде құпиялық режимнің сақталуын ... ... ... ... ... ТОО ... ... тағайындау, ауыстыру,
жұмыстан босату жөніндегі құжаттарды дайындау.
2) Алматы филиалының басшылығы үшін ... ... ... ... ... саны мен тұрақсыздығы туралы ақпараттар
дайындау.
3) Штат кестегінде көзделген бос ... ... ... ... ... ... Алматы қаласының оқу орындарында Алматы ... үшін ... ... мен ... ... ... жоспарларға сәйкес мамандардың кәсіптік деңгейін
көтеруді ұйымдастыру.
6) Алматы филиалының қызметкерлеріне ... ... ... ... ... ... ... үзіндісін немесе олардың көшірмелерін
дайындау және беру.
7) Алматы филиалы қызметкерлерінің ... ... ... ... уақытылы демалыс берілуін бақылауды жүзеге асыру.
8) Филиалдың ішкі ... мен ... ... ... ... ... жылжыту туралы бұйрықтар дайындау.
9) Алматы филиалы қызметкерлерінің жұмысқа қабілетсіздігі туралы
парақтардың есебін жүргізу.
10) ... ... мен ... ... ... ... дайындау.
11) Филиал аппараты бөлімшелерінің аттестациясын ұйымдастыру және
өткізу, кейіннен аттестация ... ... ... ... рәсімдеуді
жүзеге асыру.
12) Аппарат персоналының сапалық және сандық құрамы туралы және жалпы
филиал бойынша ... ... ... пайдаланылатын ақпараттардың құпиялылығын қамтамасыз ету.
Персоналмен жұмыс секторының бастығы мынадай өкілеттікті ... ... ... ... ... оның ... ұйымдастырады
және секторға жүктелген міндеттердің орындалуы үшін жеке өзі жауап береді.
2) Сектордың қызметіне қатысты қолданыстағы ... ... ... ... мен ... ... ... мен
нұсқауларының орындалуын бақылайды және тексеруді қамтамасыз етеді.
3) Өз құзіреті шегінде сектордың қызметіне қатысты мәселелер бойынша
шешім қабылдайды.
4) ... ... ... ... ... ... және
орындаушылық тәртіпті қамтамасыз ету, ішкі ... ... ... бөлімшелердің күштерін үйлестіреді.
5) Алматы филиалының барлық бөлімшелерінде сектордың атынан ... ... ... ... ... ... сондай-ақ Алматы
филиалы бойынша бұйрықтар мен өкімдердің жобаларын қарап, виза қояды.
7) Алматы филиалының отырыстарына кадрлар іріктеуді жүзеге асырады.
8) ... ... ... ... ... ... ... асырады, сектордың құрылымы мен ... ... ... және ... ... ... ... Құрылымдық бөлімшелердің ұсынысы негізінде, сондай-ақ өзінің
бастамасы бойынша ... ... ... ... және ... ... Секторда құпиялық режимнің сақталуын бақылауды қамтамасыз ету.
11) Сектордың бастығы болмаған кезде ... ... ... ... жұмыс секторының бас маманына жүктеледі.
Персонал жұмыс секторы бастығының лауазымдық нұсқауы.
Персоналмен ... ... ... адам ... басқармасының
бастығы- дирктордың орынбасарының ұсынуы бойынша ... ... ... ... лауазымға тағайындалады және лауазымнан босатылады.
Қ.Р- ның қолданыстағы заңнамаларын, ... АҚ ... ... ... бұйрықтары мен өкімдерін, персоналмен жұмыс секторы туралы
ережені, осы нұсқаулықты, ішкі еңбек ... ... ... ... ... АҚ ... саясатын жүзеге асырады.
2) Қажетті мамандықтар қызметкерлерінің кадрларымен филиалды жасақтау
жұмыстарына басшылықты жүзеге ... ... ... ... ... ... асыру, оның жұмысын
ұйымдастыру, сектор қызметкерлерінің ... ... ... сектор
қызметкерлеріне міндеттерін табысты орындау үшін қажетті жағдайлар жасау
және секторға жүктелген міндеттердің орындалуы үшін ... ... ... ... ... бөлімшелерінде сектордың атынан әрекет
жасау.
Функциялары:
1) Кадрлармен жұмысты, еңбек және орындаушылық тәртіпті, ... ... ішкі ... ... сақталуын қамтамасыз ету жұмыстарын
үйлестіреді.
2) Штат кестесінде көзделген бос лауазымдарға қою үшін ... ... ... ... ... жетілдіру жөніндегі ұсыныстарды
басшылықтың қарауына ұсынады.
4) Бөлімнің құзырына ... ... ... ... ... ... басшылықпен келіседі.
5) Филиал аппараты бөлімшелерінің аттестациясын ұйымдастырады және
өткізеді, кейіннен ... ... ... ... ... жүзеге асырады.
6) Қызметкерлерді дайындау және біліктілігін ... ... ... ... ... ... негізінде қызметтің
барлық бағыттары бойынша кадрларды оқыту жоспарларын жасайды.
7) Алматы филиалы бөлімшелерінің, Туркуаз ТОО ... ... ... ... жөніндегі жұмыстарды жүргізеді.
8) Сектор орындайтын жұмыстардың тиісті құпиялық режимін қамтамасыз
етеді.
9) ... ... ... ішкі еңбек ережелерін, еңбек
тәртібін сақтауын бақылауды жүзеге асырады.
10) Қарауындағы орындаушылар үшін ... және ... ... жасайды.
11) Сектордың құзырына жататын мәселелер бойынша Филиалдың ... ... ... хат- хабарларға қол қояды.
12) Сектордың штаты, оның қызметкерлерінің ауысуы мен жұмыстан
босатылуы, ерекше ... ... ... ... және ... ... ... жіберілген қателіктер үшін ... жаза ... ... ... Филиалдың басшылығына бекітуге
ұсынады.
13) Бөлімшелерге, ұйымдарға, республикадан тысқары жерлерге ... ... ... шығуы жөніндегі материалдарды
қарайды және Филиалдың ... ... ... ... ... ... ... көтеру жөнінде шаралар
қабылдайды, қолайлы еңбек жағдайы жасалуын, шығармашылық бастаманың дамуын,
жұмыста тәжірибе ... ... ... ... ... секторының бастығы:
1) Құрылымдық бөлімшелердің ұсынысы негізінде, сондай-ақ өзінің
бастамасы бойынша Алматы ... ... ТОО ... ... және ... ... ... Осы нұсқауда көзделген міндеттерге байланысты жұмыстарды жетілдіру
жөніндегі ... ... ... енгізуге;
3) Өзінің құзыреті тегіндегі құжаттарға қол қоюға және бұрыштама
қоюға;
4) ... ... ... ... ... өзара
қарым- қатынасты жүзеге асыруға, өзінің лауазымдық міндеттерін орындау үшін
олардан қажетті ақпараттар мен құжаттар алуға;
5) Филиал басшылығынан өзінің ... ... мен ... ... ... ... етуге құқылы.
Жауапкершілігі. Персоналмен жұмыс секторының бастығы:
1) Қ.Р- ның қолданыстағы еңбек заңнамаларында анықталған шекте осы
лауазымдық ... ... ... ... ... ... Секторға жүктелген міндеттердің сапалы және уақытылы орындалуы
үшін;
3) Филиал ... жеке есеп ... ... ... ... қызмет бойынша оған белгілі болған ... ... ету үшін ... ... ... жұмыс жөніндегі бас маманның лауазымдық нұсқауы. Персоналмен
жұмыс секторының бас маманы адам ... ... ... ... және ... ... ... бастығының ұсынуы
бойынша Алматы филиалы Туркуаз топ ... ... ... ... ауыстырылады және лауазымнан босатылады.
Персоналмен ... ... бас ... өз ... Қ.Р- ның заңнамалық
актілерін, «Туркуаз» АҚ ұжымдық шартын, Филиал директорының ... ... ... туралы ережелі, осы нұсқаулықты, ішкі еңбек ережелерін
басшылыққа алады.
Лауазымдық міндеттері:
1) «Қ.Р- дағы ... ... ... ішкі құжаттарға, Алматы филиалы,
Туркуаз топ ... ... ... мен ... сәйкес
қызметкерлерді қабылдау, ауыстыру, босату жөніндегі тиісті құжаттардың
сапалы жүргізілуін ұйымдастырады.
2) Қызметкерлердің ... ... ... ... және ... ... ... жүргізеді.
3) Филиал қызметкерлерін көтермелеуге, марапаттауға құжаттар
дайындайды.
4) Алматы ... ... ... ... ... ішкі
нормативтік құжаттардың жобаларын жасайды және қарауға ұсынады.
5) Алматы филиалының қызметкерлеріне қызметкерлермен еңбек шартын
бұзу ... кету ... ... ... жауаптарды, жазбаша
мәліметтерді, әр түрлі мазмұндағы анықтамаларды, лауазымның ... ... ... ... ... ... ... немесе олардың көшірмелерін дайындайды және береді.
6) Алматы филиалы қызметкерлерінің еңбек демалыстарының кестелерің
үйлестіреді және ... ... ... ... ... ... Кадрлар бойынша белгіленген нысандағы төксандық және жылдық
жоспарды дайындайды.
8) Филиал қызметкерлерінің ... ... ... ... Филиал басшылығы үшін Алматы филиалы, Туркуаз топ компаниясының
кадрлар саны мен тұрақсыздығы туралы ақпарат ... ... ... ... ... құжаттардың уақытылы және саналы
орындалуына бақылау жүргізеді, осы мәселелер бойынша басшылыққа жүйелі
түрде ақпарат ... ... ... ... ... ... ету.
Құқықтары.
1) Жұмысты орындауға қажетті ішкі ережелер мен осы ... ... ... ... ... ... жоспарын, жұмыс қорытындыларын жасауға, талдауға
қатысады.
3) Өзінің лауазымдық ... ... ... ... ... ... бастығына баяндайды.
Жауапкершілігі.
Персоналмен жұмыс секторының бас маманы өзіне ... ... ... ... және ... ... үшін жауап береді.
Персоналмен жұмыс жөніндегі ... ... ... ... жұмыс секторының жетекші маманы адам ресурстары басқармасының
бастығы- директордың орынбасары мен персоналмен жұмыс ... ... ... ... ... «Туркуаз топ ком-ы» директорының бұйрығымен
лауазымға ... ... және ... ... ... ... жетекші маманы өз қызметінде Қ.Р-ның
заңнамалық актілерін «Туркуаз» АҚ ... ... ... ... ... ... ... бұйырықтары мен өкимдерін, Персоналмен жұмыс
секторы туралы ережені, осы нұсқаулықты, ішкі еңбек ережелерін ... ... ... ... мен ... филиалының ішкі құжаттарына
сәйкес, штат бойынша филиал қызметкерлерінің қабылдануын, тағайындалуын,
ауыстырылуын және босатылуын уақытылы ... ... ... ... ... мен ... жеткізушілермен, үйдегі күзетшілермен,
жаяу курьерлермен, үй- жайларды тазалаушылармен ... ... ... ... ... ... ... шығуға байланысты
кызметкерлерді көтермелеуге құжаттар дайындайды.
3) Алматы филиалы қызметкерлерінің еңбеккітапшаларын белгіленген
талаптарға ... ... ... ... ... қамтамасыз етеді.
4) Жұмысқа жаңадан кіргендерге жаңа еңбек шарттарын әзірлейді, ... ... мен ... енгізеді.
5) Сектор қызметкерлерінің жұмыс уакытының есебін жүргізу табелін
жүргізеді.
6) Аппараттың жаңадан қабылданған қызметкерлеріне ... ... ... ... ... ... түскен кезде берілуі мен жұмыстан
босатылған кезде ... ... ... ... қолданылатын аппараттардың құпиялылығын қамтамасыз етеді.
8) Филиал қызметкерлеріне жеке карточкалар ... ... мен ... орын ... ... ... ... Филиал аппаратындағы жұмыстан босатылған қызметкерлердің жеке
істерін дайындайды.
10) Жеке ... ... ... ... ... ... орындауға қажетті ішкі ережелер мен осы лауазымдық
нұсқауда көзделген барлық құқықтарды ... ... ... ... ... ... талдауға
қатысады.
3) Өзінің лауазымдық ... ... ... ... ... ... ... баяндайды.
Жауапкершілігі.
Персоналмен жұмыс секторының жетекші маманы өзіне жүктелген ... ... ... және ... ... ... жеке ... жинақталған есептік- мінездемелік мәліметтер
мен секторда сақталатын өзге құжаттардың жария болмауы үшін жауап береді.
Іс жүргізу және персоналмен ... ... ... басқару саясатының
бағыттары. Персоналмен жұмыс секторының негізгі міндетіне ұйымның даму
стратегиясына сай ... ... ... ... ... ... ... мамандандырылған кадрлармен қамтамасыз ету жатады.
Персоналмен жұмыс секторының қызметін жоғарлату үшін ... ... ... Кадрларды даярлау, іріктеу және орналастыру бойынша іс шаралар
жоспары. Туркуаз Топ компанияның бастықтарын, ... ... ... ... және ... ... ... іс шаралар жоспары.
2) 2004 жылы Тренинг Центрде к әсіби ... ... ... ... ... мен ... ... 21 адам
- құқықтық жұмыстар секторының бастығы
- филиал қауіпсіздігі секторының бас ... ... ... ... ... және оның ... аудит және бақылау секторының бастығы
- филиалдың бас бухгалтер
- іс ... және ... ... ... бастығы
- МС участогінің бастығы
- корпоративті даму, сату және маркетинг бөлімінің бас маманы
- печатьті тарату бөлімінің бастығы және ... МС ... ... ... ... ... тиімді құру үшін кадрларды жоғарлату төменгі
кәсіби деңгейден ... ... Ал егер ... ... ... ... ... оны ішкі көздермен (яғни, бөлім қызметкерлерімен) толықтыру қажет.
Филиалда осындай ... саты ... ... ... ... секторы мемлекеттік жұмыспен қамту
агенетволарымен тығыз жұмыс істеуде. ... ... және ... ... ... ... ... беріліп отырады.
5) Филиалда стажерлерді байланыс операторлары мамандығы бойынша ... ... Оған ... ... ... ... жылы онда 250 адам оқудан өтті. Оның 70 % аттестациядан өтіп, жұмысқа
орналастырылды.
6) ... ... ... ... ... ... ұйымдастырылуда. 2004 жылы байланысшылар кәсіби мектебі 77
студенті, жоғарғы оқу орындарының 12 ... ... ... ... ... тілді енгізу бойынша жұмыстар атқарылуда.
- оқу жоспары құрылуы
- әр ... ... ... ашық ... жүргізілуде
- барлық бөлімдерге әдістемелік, практикалық көмек көрсетілуде.
Персоналмен жұмыс секторының ... ... ... мына
пунктерден қурылады
- Кадрлармен қамсыздандыру: жинақтау, іріктеу және қабылдау;
- еңбек қатынастарында еңбек туралы заңын ... ... ... ... ... ... ... жұмысқа қабылдау, жұмыстан босату, алғыс беру, жұмыс
орнын ... ... ... ... жүргізілуі
- демалыс графигіне сәйкес жұмыскерлердің кезекті демалысқа ... ... ... ішкі ... тәртіп ережелерінің сақталуын қадағалау
- филиал бұйрықтары, өкімдерінің мемлекеттік ... ... ... жұмыспен қамту агенствовалармен жұмыс және т.б.
Іс жүргізу және персоналмен жұмыс бөлімінің 2005 жылға ... іс ... ... талаптарына сай жұмыскерлерді жинақтау
2. Практикант пен стажерлерді аттестациядан өткізу
3. «Туркуаз Топ ... ... ... ... және оның ... ... Қ.Р- ның «Еңбек туралы» заңына сәйкес бұйрық, нормативті акттерді жасап
шығару.
5. Персоналмен жұмыс секторы ... ... ... және ... ... Аппаратты және оның бөлімшелерінің кадрға
сұранысып қанағаттандыру.
6. Филиалдың қабылданған ... мен ... ... ... ... ... жұмыскерлеріне жеке еңбек шартына қоса ... ... ... ... әдістемелік және практикалық көмек көрсету.
9. Әр ай сайын жоспарлық бюджеттік бөлімге статистикалық есеп беру.
10. Құжат, іс ... Қ.Р- ның ... ... енгізу заңына сәйкес
әрекеттерді іске асыру.
11. Жоғарғы тұрған ұйымдардың ... ... және ... орындалуына
бақылау жасау.
12. Филиалдағы іс жүргізуді ережелерге, жарлықтарға сай іске асыру.
13. Мұрағатқа өткізілетін құжаттарды дайындау.
14. ... ... ... ... ӘЖК (СИК) ... Филиалдағы барлық бөлімдеріндегі іс жүргізу тексеру.
16. Филиалдағы жұмыскерлердің еңбек орындау және еңбек тәртібі бойынша
жұмыстар атқару.
17. Филиалдағы ішкі тәртіп ... ... ... қадағалау.
18. Филиал бөлімдерінің нұсқауы бойынша және бөлімінің өз ... ... ... және жаза тағайындау
19. Филиал жұмыскерлердің мемлекеттік тілді не түрік ... ... ... оны ... курсына жіберу.
20. Кіріс, шығыс және өзге құжаттарды тек мемлекеттік не түрік тілде тіркеу
жүргізу.
21. Кіріс және шығыс ... ... ... іскерлігі жайлы құпиялылықты сақтаую
23. Филиалға келген ақпараттың орындалуын бақылау.
24. Қоғамдық іс шараларға белсене қатысу.
«Туркуаз» АҚ жұмыскерлерінің ... ... ... ... жылы ... ... Тренинг оқыту орталығы, ал 2003 жылы Ақтөбе және
Көкшетау ... ... ... ... ... ... ... мақсаты «Туркуаз» АҚ даму жоспарының стратегиялық бағытына сәйкес
жұмыскерлерді қайта дайындау және кәсіби біліктілікті көтеру.
Жұмыскерлердің квалификациясын ... және ... ... ... ... мына түрлерге бөлінеді:
- жеке және топтық
- ішкі және сыртқы
- алғашқы және мерзімдік
- жоспарлы және жоспардан ... ... ... және аудандық Тренинг орталықтарында жұмыскерлердің
әр түрлі категорияларына арналған ... ... ... ... ... ... «Туркуаз» АҚ жұмыскерлері және басқа да тренинг
орталықтарынан шақырылған консультантар шақырылуда. 2001-2004 ... ... 2000 аса ... ... ... ... ... кәсіби біліктілігін ... ... ... жаңа ... және ... ... ... көрсетілетін қызмет сапасын көтеру, біркелкі ... ... ... ... ... ... ... менежментті дамыту жоспарына жаңалықтар еңгізу
- сапаны бақылау стандарттарын еңгізу
- топтық этиканы құру
- қоғамның имидждік және жарнамалық жоспарының тимділігін ... ... орта ... ... ... ... ... көрсетілетін қызмет сапасын көтеру
- тұтынушыларға көрсетілетін қызметті тиімді ету
- МС қызметі, агенттік, қаржылық қызметін дамыту
- жаңа технологияларды жетілдіру
- ... жаңа ... ... көрсетілетін қызмет мәдениетін дамыту
Филиалда білікті жұмыскерлерді ұстап тұру үшін және ... ... ... ... ... ... ... Марапаттаудың
берілуі негізінен- еңбек міндеттемелерін дұрыс орындағаны үшін- ... ... өнім ... ... ұйым ... ... ... міндеттерін өз уақытылы және әділ орындауы; еңбек
қызметі жағдайында ... ... мен ... ... ... ... да жетістіктері кезінде қолданылады. Осыған ... ішкі ... ... ... ... ... ... Мақтау қағазымен құттықтау
2) Құнды сыйлықтармен марапаттау
3) Ризашылық жариялау
4) «Ең жақсы қызметкер» отағын беру
5) «Ең жақсы ... ... ... «Ең ... ... ... беру
7) «Ең жақсы ұйымдастырушы» атағын беру
8) «Филиалдың ең ... ... ... ... Жұмысшының қызметбойында өсуі
10) Премиялау
11) Әр уақытта ақшалай марапаттау
12) Жалақын жоғарлату және т.б.
Міндетті марапаттауға тоқсандық премия- жалауының (3 ... ... және 13 ... ... ЖАЛПЫ САНЫ
1962 адам = Ерлер- 426 адам + Әйелдер- 1536 адам
|Жоғарғы білім ... ... ... ... |33%- 647 ... ... |15%- 295 ... ҚҰРАМЫ
|1) Қазақтар |85 % - 1667 ... ... |4% - 78 ... ... да ... |2% - 40 ... Түріктер |9% - 177 ... ... 25 жас |16% - 314 ... 40 жас |42% - 824 ... 50 жас |24% - 471 ... ден ... |18% - 353 ... жылы жұмыскерлердін жұмыстан босатылғандары - 411 адам, жұмысқа
қабылданғандар - 428 адам.
3 Ұйымдағы персоналды басқару жүйесін жетілдіру ... ... адам ... ... ... ... саясатын
жетілдіру шаралары
Филиалдың адам ресурстары басқармасының 2005 жылдық жұмыстары мен ... ... ... бар. 2005 жылы ... ... ... ... асырды:
- кареьераны жоспарлау мен кадрлық резервпен жұмыс ... ... ... ... тест ... ... ... филиал жұмысшыларының лауазымдық нұсқаулары мен ... ... ... құру бойынша әдістеме лік нұсқаулар.
Филиалдың құрылымдық бөлімшелері мен ... ... ... ... ... консультативтік көмек көрсетіп отыру
басқару міндеті болып есептелінеді.
Басқарманың 2005 жылға арналған жоспары:
- персонал ынталандыру бағдарламасын ... ... ... ... ... шаралары, кареьралық өсім);
- «жылдық әңгімелесу» процедурасын, яғни филиал қызметкерлерінің ... ... ... ... Жаңа ... ... ... Ұйымда әлеуметтік сауалнама жүргізуді ұйымдастыру;
- Филиалдың ... ... ... ... істеу, оқыту
шараларын ұйымдастыру, «корпоративтік мәдениет» семинарларын өткізу
туралы кеңестермен көмек ... топ» ... ... қызметін дамытудағы тағы бір маңызды
мәселе – ол ішкі еңбек тәртібінің ... ... ... Ол ... ... реттеу мақсатында жүзеге асырылады. Бұл ереже ... ішкі ... ... ... алу, жеке еңбек шартын тоқтату,
жұмысшылар мен жұмыс берушілердің негізгі міндеттері мен құқықтарын, жұмыс
және демалыс ... ... ... ... ... ... ... азаматтар
өзінің еңбек етуге және соған сәйкес төлемін алуға ... бар. ... ... арасындағы қатынас Қазақстан Республикасының нормативтік
актілерімен және жеке ... ... ... ... ... ... ... жағдайда тәртіп бұзушылық
шараларын қолданады және «Қазақстан Республикасының еңбек туралы» заңының 9-
12 баптарына сәйкес жеке еңбек шарты ... ... ... ... ... ... ... өндірістік процесс кезіндегі
жұмысшылардың өзара байланысын, қарым-қатынасын зерттеу болып ... ... ... ... мотивациясы, яғни ынталандыру жұмыстары
да бұл басқармада орын алған.
Жалпы басшылардың өзінің қызметкерлерін жұмысқа ынталандыру шаралары әр
уақытта болуы керек, мысалы:
1. ... ... бар ... ... мен ... ... білу;
2. ынталандыру сұлулық сияқты адамның қандай көзбен қарауына
байланысты. Бір ... ... ... ... екінші
біреуге ол дұрыс емес болып, ешқандай ынта туғызбауы мүмкін.
3. жұмысшылар өзінің 1-2 қажеттілігін емес ... ... ... ... ... тек өзінің ойынша
басты қажеттілктер тек осы ғана ... ... ... ... ... ... ... бағыныштыларды толық ынталандыру үшін әр кәсіпорын немесе ұйым
құрылымын әкімшілік нұсқауларын өзгерту керек. Егер ... ... өсуі ... ... мүмкіндік жасамаса, ал
менеджердің нұсқауы теріс тисе, онда ... ... күш ... ... болып қалуы мүмкін.
5. басшының ынталандыру кезінде ең елеулі роль ... зат ... ... яғни ынталандыру дегеніміз – адамды еліктету болып саналады.
Лидердің бір нәрсе істеуі немесе ... оның ... адам ... ... ... ... төмен.
Жоғарыдағы басшының ынталандыру шараларына қосымша қызметкерлердің
жұмысқа ынтасы мен жігерін көтеру мақсатында іс шаралар ... ... ... әр бір тапсырылған жұмыстар мен тапсырмалардың нәтижелерін
басшы ... ... ... ... ... ... ризашылық білдіру.
Сонымен қатар, жұмыстың орындалған нәтижесіне қарай әр жұмыскер ... ... ... жағдай жасау. Ол үшін:
Атқаратын жұмыс қызықты болу керек.
Жұмысшылар әділ марапаттау алу керек;
Жұмыс ортасы таза, шуу деңгейі аз, жақсы ... ... ... ... ... күштеу болмау керек;
Жұмыстың қызметкерлері мен өзара қарым-қатынас орнату және қалыптастыру
қажеттігі;
Тұрмыстық және медициналық қызмет көрсету ... ... ... ... ... қолайлы орта қалыптастыру арқылы
ынталандыруға болады.
Көптеген компаниялар персоналды ... ... ... ... бұл ... жеке ... ерекшеліктерін ескермегендіктен әр кезде тиімді бола бермейді.
Барлық жүйелер, ... ... ... ... де ... жалпы
стратегиясы шегінде жасалынып, енгізіледі. Бірақта стратегияның өзі ... ... ... ... ... ... ұйым қызығушылғы мен жеке
тұлғалардың ... ... ... ... ... ... ... әр жұмысшыға енгізіліп отыру тиіс. Ұсынылып ... ... ... ... ... олуы ... басшыға
байланысты. Ынталандыру мынандай мотивпен айтылуы тиіс: адамдарды біз
өзіміз ойлағандай ... ... ... ... ұйымдағы жасалған ынталандыру жүйесі нақты қызметкерлердің
тәртіптік мінездемесімен ... ... онда ... ... ... ... ауыстыру қажет. Қызметкерлердің жұмыспен қанағаттануы
– бұл ынталандыру және құлдау факторларының сәйкестігінің нәтижесі.
Қолдау факторларына:
... ... ... ... ... ... сенімділік;
Ынаталандыру факторларына;
● қолдау;
● кареьралық өсім;
● жетістік;
● жауапкершілік және өкілділік.
Егерде топтың ... ... ... ... мүмкін емес жұмысқа
айналады. Қолдау факторалры ғана болса, онда жұмысқа ... Ал, егер – ... ... ғана ... ... ... ... бірақ онда қала алмайды. ... ... де ...... максималды қанағаттануға алып келеді.
Жалпы тәжірибе мен зерттеулер көрсеткендей мына ... ... ... ... ... ... критикадан қайта мақтаған тиімдірек;
- мадақтаулар көп ұзартпай берілуі тиіс (еңбек нәтижесі мен оны ... ... ең ... ... болып – қызметкерлердің өзіне және оның жан ұясына
көңіл ... ... ... ... ... жету ұнайды, сондықтан оларға өздерін ... ... ... тек негізгі ғана емес, сонымен қатар аралық мақсатқа ... ... де ... ... ... ... бағалап отыру мүмкіндігін және қызмет еркіндігі
сезімін беріңіз;
- кейде және ... ... ... ... ... ... үшін - әрдайым кішігірім сыйлықтар беріп отыру;
- ішкі бәсекелес – ... ... ... ...... міндеттемелерін дұрыс орындаған
үшін – еңбек өнімділігін көтеру; өнім сапасын жақсарту; компания қаражатын
үнемдеу; жұмысшылардың ... ... өз ... және әділ орындалуы;
еңбек қызметі жағдайында жаңалықтар енгізу мен жаңашылдық; жұмыс барысында
жұмысшылардың басқадай жетістіктері ... ... ... ... филиалдың ішкі нормативтік құжаттары мен ... ... бар. ... ... ... құттықтау;
2. құнды сыйлықтармен марапаттау;
3. ризашылық жариялау;
4. ең жақсы маман атағын беру;
5. «ең жақсы атағын беру» атағын беру;
6. «ең жақсы ... ... ... жұмысшының қызмет бойында өсуі;
8. премиялау;
9. әр уақытта ақшалай марапаттау;
10. жалақыны жоғарлату.
Осындай моральды және материалды марапаттау түрлері филиал басшылығының
бұйрығымен қабылданады.
Сонымен ... ... осы ... ... шешімге
байланысты 10 күннен кешіктірілмей жарияланып, құттықтау қағаздары ... ... ... ... 10 күн ... ... ... жұмыстарды ұйымдастыру шараларды филиалдың адам ресурстары
басқармасының менеджерлеріне жүктеледі. Сонымен қатар ... ... ... ... ... ... ... бас басшыға
толығымен Қазақстан Республикасының «еңбек туралы» заңына сәйкес «93 бап»;
бас басшыға ... ... ... ... мен ... ... марапаттау; әр уақтылы ақша мен марапаттаулар жүргізуге ... ... ... ...... ... мақтау
қағазымен және құнды сыйлықтарымен марапаттауға болады. Сонымен ... ... ... ... ... ... ретінде филиал
басшының ұсынысына беруге құқылы болып табылады.
Филиалдың жұмысшыларға ... ... және ... ... пакет бар.
Материалдық түріне – балаға қарау және декреттік ... ... ... ... жұмысшыларын және туған күн ... ... ... ... ... ... ... жіберу, оқу
орындарында оқып жатқан жұмысшылардың оқуын ... ... ... ... ... ... ссудалар беру.
Әлеуметтік пакеттің материалдық емес ...... ... ... ... ... ... көмек көрсетулер жатады.
Әлеуметтік пакет құрамына басқа да ынталандырушы ... ... ол ... ... келісімімен бекітілген бюджетке байланысты.
Персонал аттестациясы – қызметкерлердің ... ... ... ... және ... орнына сәйкестігін анықтау
процедурасы болып табылады.
Персонал атесстациясы ... ... ... ... ... лауазымды орнына сәйкестігін бекіту;
- жұмысшының есеп беру периодындағы еңбек ... ... ... ... ... сапасын және тиімділігін жоғарлату;
- қызметкерлердің професионалды дайындығы мен квалификациясын жоғарлатудағы
қажеттілігін ... ... ... өсуге бейімділігін бағалау.
Аттестация «Туркуаз топ» филиалының барлық құрылымдық ... ... ... ... ... ... қызметкерлері өтеді.
Аттестация екі түрде жүргізіледі:
- периодтық – ... ... ... үш ... бір рет ... ...... немесе қызметкерлердің қызметте өсуі үшін өз ... бір ... бір рет ... ... филиалдағы персоналды басқару саясатын жетілдіру мен
жұмыскерлердің біліктілігін көтеру мақсатында оқыту ... ... ... ... ... ... ... жүзеге асырып жатқан
мәселелереге қоса жұмыскерлердің білімі мен қабілеттілігін үнемі жетілдіру
қажет.
Кез-келген кәсіпорында жұмысшылардың еңбек өкілділігін жоғары ... ету ... бар. Оған жету үшін ... ... ... және ... ... алып жатады, бірақ ол жеткіліксіз және
шығыны көп болады. Сондықтан ұйым жұмысшыларын жүйелі ... ... ... ... үшін арнайы бағдарлама қабылданып, кәсіпорын мақсаттарына жету үшін
білікті және қабілетті адамдарды көбейту қажет.
Оқыту негізінен үш ... ... ... ... жұмысқа жаңа келгенде;
2. жұмысшыға жаңа лауазым немесе қызмет тағайындағанда;
3. тексеру нәтижесінде жұмысшы өз қызметін ... үшін ... ... ... ... ... себептерге байланысты ұйым қызметкерлерін мақсатты оқытуға
болады.
Оқыту – үлкен, мамандандырылған сала ... ... ... көп ... оны ... мамандықтармен ұйымдар талабына сай таңдай керек. Оқыту
бағдарламасының тиімділігін қамтамасыз ететін негізгі кейбір ... ... үшін ... ... Ұйымның қызметкерлері бағдарлама
талаптарын жетік түсіну қажет, ... ... ... ... жоғарылатады және өз жұмыстарына деген жеке ... ... ... ... ... үшін басшылық ұйымда қолайлы климат қалыптастыру. Яғни
оқушыларды, оқып жатқан ... ... ... ... сонда олардан оқу, сұрақтарға жауап беру
ынтасы жоғарлайды. Оқыту процессі ... ... ... да ескеріледі.
3. егер оқу барысында білім күрделі болса, оқу процесін ... ... ... болады. Оқуға қатысушы тәжірибе жүзінде
білімін жүзеге асыру мүмкіндігі болуы керек, әр ... ... ... ... кезде ғана кіреді.
4. оқу нәтижелері бойынша оқып жатқандар кері ... ... Яғни ... ... ... ... ету ... негізінен оқытушы жағынан мақтау есту немесе олардың
табысын мойындау сияқты болады.
Дегенмен тәжірибе жүзінде ... мен ... ... ... ... бабында өсу үшін ... ... ... талдау және жоспарлау қажет. Ең алдымен ұйымның басшысы сызықтық
және штабтық қызметтерінде жұмысын атқаруына ... ... ... ... анықтау қажет.
Бұл кәсіпорындағы басшылардың қайсысының білім мен біліктілік деңгейін
көрсетеді және ... ... ... ... ... ... сұрақтардың барлығына шешім табу арқылы басышылық нақты тұлғаларды
дайындау кестесін жүзеге асыруына мүмкіндігі ... ... ... ... бағдарламаларын жүзеге асырғаннан кейін оқыту мен ... ... жыл ... ... ... басқару мәселелері
бойынша семинарлар жатады. Одан басқа оқыту ... бірі – ол ... ие ... ... ... бойынша дотация болып табылады.
Төмен деңгейдегі басшыны қызметтің басқа қаражаттарымен ... ... ... жас ... әр бөлімше мәселелерімен
танысып, әр бөлімше мақсаттарының өзара ... ... ... ... ... ... мен ... одан да жоғары қызметтерді
табыстан қызмет атқаруға қажет, бірақ әсіресе ... ... ... ... ... басшылар үшін аса қажет әдістер болып табылады.
2001 «Туркуаз топ» ... ... ... ... ал 2003 жылдың
наурыз айында оның аудандық орталықтары Ақтөбе және ... ... ... ... елдеріне филиалын ашты. Орталығы Алматыда
орналасқан, ... топ» даму ... ... ... сәйкес
қоғамның жұмыскерлерін қайта дайындау және біліктілігін ... ... ... ... көтеру және кәсіптілікті дамыту оқулардың
төмендегідей түрлері бар:
- жеке және ұжымдық;
- сыртқы және ... ... және ... ... және ... тыс.
Филиал қойған мақсаттарға жету үшін тренинг ... ... ... ... ... басқарушы звеноны мына оқыту бағдарламасы бойынша
біліктілігін көтеру:
- жаңа ... мен ... ... ... ... ... стандарттарын енгізу;
- тұтынушыларға көрсетілетін қызмет сапасын арттыру;
- тиімді ... ... ... ... ... стандарттарын енгізу;
- ұжымдық этиканы қалыптастыру;
- филиалдағы имидждік және жарнамалық ... ... ... филиалдағы орта звеноны мына оқыту бағдарламасы бойынша
біліктілігін ... ... ... сапасын жақсарту;
- тұтынушыларға тиімді қызмет көрсету;
- ЕМС, қаржылық, дамыту бағдарламаларын ... жаңа ... ... ... ... жүргізу және сатудан жаңа технологияларын енгізу;
- халыққа қызмет көрсетудің мәдениетін жоғарлату.
Тренинг орталығы мен ... ... ... ... ... ... ... арналған біліктілікті көтеру
курстары ұйымдастырылуда. Семинарлар, курстар тренингтерді "Туркуаз топ"
жұмыскерлері мен ... ... ... ... ... Оқу ... қазіргі заманғы оқу әдістері ... ... ... ... ... ... ... топтық
талқылау және т.б. 2001-2004 ... ... 2000 аса ... өтті.
"Туркуаз топ" мамандарын дайындау Алматы және Турцияда колледж
институттары т.б. ... ... 2005 жылы ... ... ... ... ... оқу бөлімінде жіберілді). Оқу төлемінің 50% қоғам ... топ" ... ... жоспарлау және кадрлық резервпен
жұмыс туралы ережесі» филиал жұмысшыларының қызметке етуін жоспарлауын,
кадрлық ... ... ... және құру ... процесін
қарастырады. Жұмысшыларының қызметке етуін жоспарлау мен кадрлық резервпен
жұмысты ұйымдастыру ... ... ... ... ... ... Бұл ... барлық деңгейдегі лауазымдардың орнын толтыру мен
филиал қажеттілігін тиімді және өз уақытында қанағаттандыруға бағытталған.
Кареьера – жұмысшының қызметі бойынша жылжуында жаңа ... және ... ... ... рольдерді меңгеру.
Кареьераны жоспарлау – кареьераның дамуы мен оған жету жолдарын табуды
анықтау мақсаты.
Кареьераны дамыту мен жоспарлаудың мақсаты:
- жұмыскерлер үшін ... ... ... мен ... ... ... және жеке өсімі үшін жұмысшыларды ынталандыру;
- ұзақ мерзімді мақсаттарға негізделген оқытушыларды ұйымдастыру.
Кадрлық резерв – филиалдағы бас лауазымды ... ... үшін ... ... ... ... жұмысшылар тобы. Кадрлық резервтің
екі түрі бар:
Басқару ... ... ... және ... ... ... резерві.
Кадрлық резерв әділ жұмысшылардың жоғарғы лауазымдарға жылжыту кейінгі
жұмыс сапасын жоғарлату мен сенімді кепіл құру мақсатымен құрылады.
Кадрлық ... құру ... ... бос орындарын тез арада толтыру;
- уақытша келмеген жұмысшылардың орнын толтыру;
- сыртқы еңбек рыногінан ... ... ... ... ... ... потенциалын сақтап қалу және дамыту.
Басқарушылар резервін құру – ... ... ... ең ... бірі ... табылады. Батыс мамандары бұл міндеттерді
орындаудың күрделілігін кадрлық дайындау, ... алу және ... ... жалпы жүйесімен байланыстырады.
Шетел ұйымдары бойынша кадрлық резерв – бұл кейін басқарушы орнына
жылжытуға болатын басқарушы ... сай ... ... ... - ... бар, іскерлік қатынаста бола алатын жақсы қызметкерлердің
құрылған тобы.
Басқарушылар резервіне қйылған талаптарды ... ... ... ... ғана ... ... ... үшін персоналды
бағалау қажет. Бағалауды кәсіпорын ішіндегі персонал басқармасының ішінде
құрылатын тренинг орталығы ... ... кадр ... ... ... мен социологтардың көмегімен ... ... ... ... ... ... орталығыының
аппараты минималды. Бұл қызметкерлерді бір ғана адам атқарады, яғни ... ... ... ... басшысы. Оның міндетті болып бағаланылатын
қызметкерлер мен бағалаушылар топтарын құру. Бағалаушыларды әдістемелік
кітапшаларымен, дайын тест сұрақтарымен және ... ... ... міндеті болып табылады. Кейде команда мүшесі болып ұйым мен
шақырттылған тәжірибелі психологтар, персонал таңдау және ... ... ... ... ... ... ... жетілдірудегі іс шаралар
Ұйымдағы персоналды басқару жүйесін талқылай отырып, еліміздегі еңбек
нырығын айтпауға болмас. Қазіргі кезде ... ... ... ... ... жасауда. Оған халықаралық еңбек ... және ... ат ... ... ... ... және ... қорғау»
заңының жүзеге асыру шараларының бірі болып, ... ... ... қамтамасыз ету және еңбекті қорғау» бағдарламасы табылады.
Оның негізгі мақсаты болып ... ... ... ... ету,
өндірістік травматизмді алдын – алу және ... ... ...... ... ... ... еңбек
процесінде қызметкерлердің өмірін сақтау, денсаулыққа зиян ... ... ... ... ... ... саласында аппараттармен қамтамасыз ету үшін еңбек және әлеуметтік
қорғау министрілігімен еңбекті қорғау және қауіпсіздігі ақпарттық ... Оның ... ... ... кәсіподақ «профсоюз» және
ұйымның еңбек қорғау мамандары және мемлекеттік еңбек инспекторларын оқыту
біліктілігін көтеру ... ... ... ... ... ... ғылыми зерттеу
институты» ұйымы құрылды. Ол еңбекті қорғау және қауіпсіздік ... ... ... ... және ... еңбек
инспекторларының біліктілігін көтеру бойынша шараларды әске асырылады.
2005 жылдың 2-ші жарты жылдығында ... ... ... ... ... ... Бұл тексерулердің мақсаты кәсіпорында еңбек
заңнамаларындағы бұзушылықты ... ... ... 67129 ... ... Оның 57% ... ... бойынша, 40,5% еңбек туралы
заң бойынша, 2,5% халықты ... ... ... заң ... ... ... да ... істер атқарылуда. Мысалы, 2005-
2007 жылдарға ... ... ... қамту бағдарламасы. Бұл
бағдарламалардың негізгі приоритеттері : ... ... ... ... қамту, жұмыссыздық деңгейін төмендету. Қазақстан ... ... ... ... ... ... халық – 7,7 млн адам. Оның 91,1% 7 млн. ... ... ... 8,9% құрады.
Еңбек нарығындағы жағдай ұйымдағы кдарлар бөлімінің жұмысын оңайлатады.
өйткені жұмыссыздық деңгейі ... ... ... ... ... Бірақта кадрлар бөлімінің негізгі мақсаты болып маманды таңдап ... де ... ... ... ұйымдарға тек білікті маман ғана қажет
емес, ол сол ұйымды жетілдіру ... ... жас ... ... Тағы ... ... ... ұйымның жоғарғы білікті мамандарды жұмыс
орнында ұстап қалу болып есептеледі. Көптеген ұйымдар ... ... ... орнату арқылы жұмыс орнында алып қалуда. Ол, ... ... ол ... көп ... ... алмайды, өйткені жаңа еңбекақыны норма
ретінде қарастырады. Сондықтан ұйымда жақсы ынталандыру және т.б. жүйелер
дамыту ... ... адам ... ... мақсатында орталытар
ұйымдар жұмыс істелуде, көптеген семинарлар, бағдарламалар істеуде. Соның
бірі – ЮНЕВОК.
Қазақстандағы техникалық және ... ... ... ... ...... және ... ұйымдарға обьективті
ақпараттар беру, консултациялық және эксперттік қызмет көрсету, ... ... және ... оқу ... ... ... зерттеулер
жүргізу. ЮНЕВОК орталығының стратегиялық ... ...... ... ... ғылыми - әдістемелік, ақпараттық және ... ... ... және орта ... ... ... жағына бейімдеу. Бұл орталықтың қызметін үш бағытқа бөліп
қарастырса болады:
1. шетелдік тәжірибе арқылы ... ... ... ... ат салысу.
2. өзекті мәселелерді зерттеу ... ... ... ... ... ... жүйесіндегі ақпараттарды қол жетерлік ету.
Бірінші бағыт бойынша ... ... ... ... ... ... «Қазақстан Республикасында басқаруды реформалау
және кәсіби ... ... ... тенденциялар және
Қазақстан мүмкіндіктері»;
- Жоба «мобилизацияланған тренингтік топ»;
- Жоба «білімде, оқытуда кәсіпкерлік»;
- Жобалық зерттеу ... ... ... құру ... ... Жоба ... бойындағы білім;
Екінші бағыт бойынша мынандай шаралар жүзеге асады:
- Жоба «Қазақстандағы барлығына білім беру»;
- Жоба «Еңбек нарығын ... Жоба ... ... ... Жоба «Кәсиби білім мен оқытудағы әлеуметтік қауымдастық»;
- Жоба «Қазақстандағы дамыту үшін оқытудың орнына»;
- Жоба ... ... ... ... бағыт бойынша мынандай шаралар жүзеге асады:
- есеп беру «Қазақстандағы білім мен оқыту жүйесін талдау»;
- Жоба «Қазақстандағы кәсіби білімді реформалау: ... және ... ... ... бюджеттен білім беру саласына 57,4 млрд. теңге
бөлінді.
2005 жылдың ақпан айында Қазақстан Республикасының ... ... ... ... беру жүйесінде,
өндірістік кәсіпорындағы мамандарды дайындау мәселелері және жағдайы» ... ... ... ... ... ... беру жүйесі
қаралды.
Қазіргі кезде ірі кәсіпорындар кадрлар дайындаумен айналысуда, мысалы,
«Богатырь Аксес комир» ЖШС 150 ... ... ... АҚ 134 ... жұмыскерлер дайындау.
2002 жылы "Туркуаз топ" мамандардың ... ... және ... аудандық біліми әдістемелік орталық ашылды.
Мұнай – газ өндіру компаниялардың кадрларға деген сұранысы ... ... ... ... жылдары 3000 аса жұмыскерлер 103
мамандық бойынша қабылдайды.
Әлеуметтік қауымдастықты ... ... ... ... АҚ ... № 13 ... ... Мектеп оқушылары осы кәсіпорында
өндірістік тәжірибеден өтіп жұмыс істеуде.
Қазақстан Республикасы Президентінің жолдауының ... ... оқу ... ... ... дайындау орталығы ашылды. Онда
«халықаралық бизнес магистранты» (МІВ) және ... ... үшін ... ... (ЕМВА) бағдарламалары бойынша 2005 жылдың күзден
бастап білім беріледі. Бұл ... ... 1 млн. ... ... ... президентінің айтуы бойынша бұл Қазақстандағы ... ... ... ... ... Осы ... ... үміткерлер
халықаралық ЕМВА бағдарламасы бойынша білім ала алады.
2005 жылы 24-25 наурызда Алматыда «Hyatt Regency» отелінде «Мұнай газ
компанияларындағы адам ... ... » атты ... ... Оған еліміздегі мұнай-газ компаниялары «ҚазМұнайГаз», «Kazakhoil»,
«Kazcosgaz», «Теңізшевройл», ... «Agip Kco», ... және т.б. ... ... ... ... кадрлар
жетіспеушілігі және оны дайындау, оқыту ... ... ... ... ... ... мұнай-газ саласындағы кадрлар,
мамандар жетіспеушілігін шешу. Мәселені шешу ... ... ... ... ... ... ... ашу, ақпараттық орталық ашу,
жоғары оқу ... ... сөз ... және т.б. ... 1 ... 31 ... аралығында «Қазақстанның жаңа
ресурстары – 2005» атты ... ... ... Оның ... халықаралық
ұйымдар, мемлекеттік жұмыспен қамту қызметтері, кадрлық агегнстволар,
кәсіпорындар, жоғары оқу ... ... орта оқу ... ... дөңгелек столдар, семинарлар, тренингтер ұайымдастырылды.
Еліміздегі әлеуметтік мәселелердің бірі жастар ... ... ... ... әсер ... Соның бірі оқын орындарынан түлектерін
жұмыспен қамту саясатын жүзеге асыратын тиімді ... ... ... мониторнг деңгейі төмен, сондықтан кейбір ... ... ал ... мамандықтарға мүлде жоқ. Соның нәтижесінде
түлектер өз ... ... емес ... ... ... ... ... және мемлекеттік емес жұмыспен қамту қызметтері
болғанмен, олар ... ... ... ... және тек ... ... ... іс ... жасайды. Ал түлектер
республикалық деңгейде мамандарға ... ... ... қажетсінуде.
Бұл бағдарламаның негізгі мақсаты - акцияға қатысушылардың ... ...... ... жұмыс берушілерге – білікті мамандар,
оқу орындарына – одан ары ... және ... ... ... ... дайындау.
Акция мына қалаларда өтеді: Ақтөбе, Астана, Алматы, Атырау, Тараз,
Қарағанды, Орал, Павлодар, Шымкент, Өскемен, ... ... ... ... ... және жеке ... оқу ... колледждер
(167 ЖОО және 169 колледж), білім және ... ... ... ... қызметтері, кадарлар агенстволар және барлық ынта танытқан
кәсіпорындар, ... ... ... ... ... 14 қаласында
семинарлар, дөңгелек ... ... ... ... бастауымен
«Staff. kz» интернет саиты ашылды. Онда кәсіпорындардың мамандарға ... ... ... ... туралы ақпараттар бар. Бұл акция
арқылы тек жастар түлектерді жұмысқа ... ғана ... ... ... ... тиімді жаңа бағдарламаларды енгізу жүзеге асады.
Қазіргі кезде персонал басқару мерзімі аса күрделі мәселелердің ... ... ... ... ... ... ... Сол кезде кадрларға айлық, демалысты есептеу болса, қазірде
ол ... ... ҒТР, ... ... кәсіпорынды жетілдіруге әкелді.
Қазір әр ... ... ... ... ... бәсекелестікке тұруы қажет, ал бірінші орында кадрлар,
жоғары білікті мамандар бәсекелестігі тұр. Өйткені ... ... ... ... Автор ойынша әр ұйымда қызметкерлер саны 100 дейін
болса, бөлім (персоналмен жұмыс ... ал ... саны 1000 ...... ... саны одан ... болса – департамент құру
қажет.
Статистикалық мәліметтер бойынша ... ... ... ... жұмысқа келеді. Бұл персоналдың ... ... ... әр ұйым өз ... ... ... ... ынталандыру
т.б. әдістер арқылы персоналды дамытып отыру қажет. Статистикалық
мәліметтер ... ... өз ... ... тек ... ... процесіне жұмсауда, сондықтан әр басқарушының міндетті болып ... ... ... ... ... ол үшін ... ... мәдениеті т.б. аса көңіл бөлу қажет.
Қорытынды
Қорыта келе дамушы ұйымдағы персоналды басқару ... ... ... ... қанағаттандыруға ықпал етіп, себін
тигізетін анағұрлым қолайлы әлеуметтік –психологиялық жағдайларды ... ... ... ... мен ... мақсатында әлеуметтік
зерттеу жүргізеді;
- әлеуметтік-мәдени шараларға қатысты қорларды жоспарлау мен ... және ... ... жылдық тиімді жоспар
жобаларын жасауға қатысады.
- әлеуметтік зерттеулер бағдарламаларын құрып, ... ... ... ... ... ... ... пен оның
бөлінуін ұйымдастыру бойынша ұсыны хаттарды ойластырады;
- ұйымда жұмысшылардың еңбекақысының өсу перспективаларын анықтау
бойынша жүргізілетін ... ... ... ... ... білуі міндетті: үкім, бұйрық, жарлық,
басқа да нормативтік актілер, ұйымның даму ... ... ... ... жұмысы туралы ережелер; лауазымға тағайындау
тәртібі кәсіби бағытталу мен ... ... ... мен ... кадрлар бойынша есеп жүргізу тәртібі, еңбек психологиясы ... ... ... еңбекті ұйымдастыру мен басқару
экономикасының негіздері, еңбек ... ҚР ... ... ... ішкі еңбек күнтәртібі ережелері, кадрлармен ... ... ... топ ... ... ... және ... өткізу
сапасы және өндірістегі сапасына өте көп ... ... Олар ... ... ... ... ... өз іс-әрекеттерін ары-
қарай жүргізіп, орта азиядағы ең белсенді екендігін көрсетті.
Персоналмен жұмыс ... ... АҚ ... ... құрылымдық
бөлімшей болып табылады. Сектор өз қызметінде Қ.Р- ның қолданыстағы
заңнамаларын, осы ... ... АҚ мен ... қатынастарын реттейтін
басқа нормативтік құжаттарды басшылыққа алады. Сектор қызметіне басшылықты
Алматы ... ... ... ... және ... босататын
бастық жүзеге асырады. Сектордың қызметіне адам ресурстары ... ... ... жетекшілік етеді. Осы Ережемен Секторға
жүктелген міндеттер мен функцияларды анықтау мақсаттарында, Сектор ... мен ... ... ... ... басқа құрылымдық
бөлімшелерімен өзара қарым- ... пен ... ... ... ... ... және жеке ... тазалық құралдарымен
қамтамасыз етеді.
Компанияда ең тиімді және дамыған дистрибьюторлық және ... ... күні ... топ ... үш ... жұмыс жасайды және
құрылымы 11–фирма, 22 жергілікті офисі бар барлық штатында 1300-ден артық
адамдары бар, яғни ... ... ... Өзбекстанда,
Тәжікстандағы іс-әрекеттерінде.
Туркауаз топ компаниясының негізгі қағидалары және ... ... және ... ... өте көп көңіл бөледі. Олар ... ... ... ... отырып өз іс-әрекеттерін ары-
қарай жүргізіп, орта азиядағы ең ... ... ... ... ... ... Казақстан 2003 ж. – 25 наурыз.
2. Подхудинов С. К. Система менеджмента – М. – Стр 186.
3. «М- Транс» ЖШС-нің жарғысы
4. ... А. М. ... ... – М. – 1991г. Стр ... Адам ... басқару туралы ереже.
6. Персоналмен жұмыс секторы туралы ереже.
7. «Қазақстан ... ... ... ... Персоналмен жұмыс секторы қызметкерлерінің лауазымдық нұсқауы.
9. Слуцкий Г. В. Управление социальным развитием персоналам предприятия. –
М. – 1994г. Стр 261.
10. Қазақстан ... ... ... ... ... А.П., ... В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях
рыночной экономики (опыт ФРГ). М., ... ... ... И.Н. ... ... М.: ... и биржи, ЮНИТИ, 1994.
13. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации
(Кадроведение): Курс ... М.: ... ... ... ... ... ... концептуальные основы, приоритеты,
технологии реализации. М.: 1996.
15. Стиль работы и образ жизни руководителя: анализ проблемы,
рекомендации. М.: Экономика, ... ... В.В., ... В.Р. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995.
17. ... ... в ... ... ... учебное
пособие /Аксенова Е. А., Базаров Т.Ю., Веков Х.А. М.: Изд-во РАГС,
1997.
18. Управление персоналом государственной службы: Учебно-методическое
пособие. M.: изд-во ... ... ... персоналом организации. Учебник. / Под ред. А.Я. Кибанова.
М.: ИНФРА, 1998.
20. Грачев М. Суперкадры. Управление ... в ... М., ... 1992.
21. Кибанов А. Я. «Управление персоналом организации» – М. – 1997г.
22. ... А. ... ... и ... ... Труд ... – 2002г. – Вып. 10. – Стр 37.
23. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. ... ... – М. – ... Армстрнг М., Практика управления человеческими ресурсами/ Питер. –
2004г.
25. Кибанов А. Я., ... Б. К. ... ... ... ... ... – М. – 1994г.
26. Рогожин М. Ю. Организация управления персоналом ... ... ... – М. – ... РДА. – 2004г. – ... Шнайдер Б., Шмитт Н. Персонал для ... ... ... ... П. В., ... С. А., ... Н. К., ... Ю. Г. Технология
управления персоналом. Настольная книга менеджера. – М. – Экзамен. –
1999г. Стр ... ... Э. А., ... К.Т. ... В управлении человеческими
ресурсами. – М -2002г
30. Грачев Н. В. Управление персоналом и международные ... – М ... Стр ... ... П. В. ... ... ... – М – 2002г.
32. Пастухов Б. Управление персоналом. Технологии управления. – 2003г.
Вып. 10. – СТР ... ... Ю. ... ... в ... политике корпорации/ Труд
в Казахстане. 12.2002г.
34. Рыбалова М. Кадры холдинга/ Технологии управления. 07.2001г.
35. Маслов Е. В. ... ...... ... 2002г.
36. Цветаев В.М. Управление персоналом – Питер. 2001г.
37. Шекшня С. В. Управление персоналом в ... ... – М. ... ... ... О. С., ... А. И. ... – М.– ЮристЪ, 1998г.
39. Жұмаханов Б. Қ., Мұхамедов Ә. О. Еңбек ресурстары – ... ... ... ... 2003ж. №6. 9-12 б.
40. Радостовц Н. Еңбек – ... ... ... ... 2000ж – ... ... рыногы// Қазақстан және оның аймақтары 2003ж №37 58-60б.
42. Абулгазин Д. Роль трудовых ресурсов в ... ... ... в ... – 2005г – №4. Стр ... Управление человеческими ресурсами в нефтегазовой компании// Труд ... – 2005г. №17 – ... ... А.П., ... В.И., ... А.А. ... ... в условиях
рыночной экономики (опыт ФРГ). М., Дело, 1998.

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Көлемі: 79 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 900 теңге









Ұқсас жұмыстар
Тақырыб Бет саны
Дамушы ұйымдағы персоналды басқару63 бет
Халықаралық ядролық қауіпсіздікті қамтамасыз етілуіндегі қоғамдық-саяси ұйымдардың алатын орны теоретикалық-әдіснамалық мәселелері103 бет
Ботаникалық ресурстану ғылымы және оның ғылымдар жүйесіндегі орны6 бет
Кәсіпорында еңбекақы төлеуді жетілдіру жолдары42 бет
Қазақстанның сыртқы саудасы туралы5 бет
Әлемдік шаруашылық қаржы ресурсы22 бет
"Организмнің әрбір ағзаларының қалыпты микрофлоралары. Олардың маңыздылығы. Дисбактериоз."5 бет
"қабылданған шешімді орындаудағы ұйымның функциясы"6 бет
KEGO ААҚ персоналының еңбекақысын ұйымдастыру37 бет
«Алаш» либералдық-демократиялық қозғалысы идеологиясының маңыздылығы47 бет


+ тегін презентациялар
Пәндер
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить


Зарабатывайте вместе с нами

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Сіз үшін аптасына 5 күн жұмыс істейміз.
Жұмыс уақыты 09:00 - 18:00

Мы работаем для Вас 5 дней в неделю.
Время работы 09:00 - 18:00

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь