Персонал - ұйымның маңызды стратегиялық дамушы ресурсы

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 82 бет
Таңдаулыға:

МАЗМҰНЫ

Кіріспе . . . 3

I Персонал - ұйымның маңызды стратегиялық

дамушы ресурсы

1. 1 Ұйымның персоналын басқарудың сапалы құрамын жақсарту мазмұны

1. 2 Персоналды басқару жүйесінің принциптері мен әдістері . . .

1. 3 Ұйымдағы персонал жұмысын басқаруды жоспарлау . . .

II «Туркуаз» - топ компаниясындағы персоналдарды

басқару жүйесіне талдау

2. 1 «Туркуаз топ» компаниясының қызметтері . . . 34

2. 2 “Туркуаз топ” компаниясының персоналдармен жұмыс істеудегі міндеттері мен қызметтері . . . 41

III Ұйымдағы персоналды басқару жүйесін жетілдіру жолдары

3. 1 Ұйымдағы адам ресурстары басқармасының персоналды басқару саясатын жетілдіру шаралары . . . 58

3. 2 Республикадағы персоналды басқару жүйесін жетілдірудегі іс шаралар . . . 74

Қорытынды . . . 88

Қолданылған әдебиеттер тізімі . . . 90

Кіріспе

Қазақстан Республикасы дамуының қазіргі сатысы экономикамен қоғамды өзгертумен өте күрделі мәселелер пайда болумен сипатталады.

Елімізде нарық жағдайына енуге байланысты дамытуға беймеделген стратегиялық бағыт басқару жүйесін жетілдіруді талап етеді.

Өйткені, персоналды басқарусыз ешбір ұйым, өнідірістің атқаратын қызметі іске аспайды.

Сондықтан да ұйымның қызметін тиімді атқару үшін персоналды басқару мәселесін бірінші орынға қою керек.

Қызметкерлерді басқару мәселесі, ұйымның кадрлық бөлімшесінде шешіледі, яғни кадрлық бөлімшесінде жұмысшыларды жұмысқа қабылдаудан бастап жұмыстан шығаруға дейінгі міндеттері қойылған.

Жалпы ұйымда персонлады басқару дегеніміз - еңбек функцияларын атқару кезінде жұмысшылардың қызметі мен жүріс-тұрысының потенциялын максималды пайдалану мақсаты мен басқарушылықтың әсер ету комплексі болып табылады.

Нарықтық экономика жағдайында ұйымның персоналы шаруашылық қызметті қолдау қамтамасыз ететін және еңбек потенциялы өндіріске сәйкес келетін жалға алынған, сондай-ақ өзінің меншікті жұмысшыларының барлық жиынтығы.

Дипломдық жұмыс тақырыбының маңыздылығының артуының кейбір мәселелері:

Біріншіден, жаңа техника, технология және өндірістік қызметінің әдістерінің дамуына байланысты персоналдың ролі артуда. Еңбек өзгеруі ХХ-ХХІ ғасырда өндірістің автоматизациялануына басталды. Соның арқасында жұмысшы мен еңбек құралдары бөлініп қарастырыла бастады. Автоматизациялық, компьютеризация - персоналды басқарудың жаңа мәселелерінің бірі, ол басқаруға әсер ету екі бағыт бойынша қолданылады:

мәдениеттілік арқылы әсер ету, яғни жеке құқықтарды қастерлеу оның ішінде әлеуметтік және еңбек құқықтары, басқарудың демократиялық стилін қолдану, ұйым қызметіне қатысуға дайындық.
заңдарды қолдану арқылы, қызметкерлердің құқығын қорғау және өндірісте еңбек қатынастарын реттеу.

Қандай дамыған елдерде өндірістік демократия тікелей персоналды басқарумен байланысты іске асады және техникаларға, технологияға әсер етеді.

Қазіргі кезде әлемнің қандай елін алсақ өндірісте, ұйымда демократиялық әртүрлі формалары кездеседі. Оларға жататындар: кәсіби ұйымдар, тарифтік келісімдер, кәсіподақтар, аралас ұйымдар т. б. түрлері жатады. Өндірістік қарым-қатынас ұйымда персоналды басқару маңызы болып саналады. Себебі: қандай ұйым үлкен жетістікке жету үшін персонал жүйесі мықты болу керек.

Қазіргі кезде пайдаланатын кең әдісі, ұйымда персоналды басқару және саясатты жүргізу, кадр мәселесін басқару жүйесін қамтамасыз ету. Яғни ұйымның жұмыс орнына сәйкес келетін қажетті мөлшерде персоналды жұмысқа алу және оны басқару жайлы кадрлық жоспарлау мәселелері қарастырылады.

Екінші тарауда ұйымда персоналды басқарудың нақты жүйеге асырылуы жайлы жазылған.

Автор өндірістік практиканы «Туркуаз топ» компаниясының филиалында персоналмен жұмыс секторында өткендіктен, сол филиалдың персоналын басқаруына талдау жасады. Бұл филиалда персонал бойынша жұмыстарды адам ресурстары басқармасы атқарады. Филиалдағы ресурстар басқармасы «персонал жұмыс» секторы және «еңбек және еңбекақы» бөлімшесінен тұрады.

Үшінші тарауда, «Туркуаз топ» филиалындағы персоналды басқару жүейсін дамыту туралы жазылған. Мұнда тек филиалдағы жағдай бейнеленіп қоймай Қазақстан көлемі бойынша қаралды. Мысал ретінде «ҚазМұнайГаз» және т. б. қарастырылды.

Жұмыстың қорытындысында жалпы ұйымның бүгінгі қызметінің негізгі мәселесі персоналды басқаруды ұйымдастырып, жүзеге асыруда ұсыныстар мен нұсқаулар келтірілді.

І Персонал - ұйымның маңызды стратегиялық дамушы ресурсы

Ұйымның персоналын басқарудың сапалы құрамын жақсарту мазмұны

Басқару дегенге анықтама берейік: бұл адамның мақсатқа бағытталған саналы қызметі, қоғам осы арқылы сыртқы ортадағы элементтерді реттеп өз қызығушылын бағындырады, тірі және өлі табиғат, техника. Басқару әр түрлі түрде болады және басқарудың обьектісіне мен субьектісіне бөлінеді.

Басқарудың өз объектісі мен субъектісі бар. Бұл қызмет бағытталған элементтерді басқару объектісін құрайды. Әдетте оның белгілі бір уақыты болады. Әйтпесе нақтылық жойылады да, оны басқару мүмкін емес және сапасыз болады.

Басқару қызметін бағыттаушы деп субъектісі деп аталады, ол жеке адам немесе адамдар тобы болуы мүмкін. Егер басқару растайтын болсақ нақты сипатта ие болады, оның субъектісі басқарудың бөлімшесін құрайтын ұйымдастырушы және заңды түрде қызмет немесе қызметтер жиынтығы ретінде тағайындайды.

Басқару субъектісінен басқару қызметінің субъектісін бөліп көрсетуіміз керек. Басқарудың субъктісіне және объектісіне жататын басқару қызметінің субъектілері арқылы басқару қатынастары жүзеге асырылады. Басқаруда еңбек заты мен өнімі болып ақпарат табылады: біріншіде ол «шикізат» түрінде сондықтан тәжірибеде қолданылмайды; біріқ басқару қызметі нәтижесінде оның негізінде шешім, яғни ақпарат құрылады, осыдан шыға отырып бақару объектісі нақты іс-әрекеттерді жүзеге асыра алады.

Басқару қызметінің операцияларын жүргізу құралдары болып ақпаратпен жүзеге асыруға септігін тигізетін барлық нәрсе табылады - машина, телефон, авторучка, компьютер, қағаз, және т. б.

Басқару қызметі адамның жүйелік - психикалық түрінде жүзеге асырылатын ақыл - ой еңбегінің ктаегориясына жатады.

Басқару қызметінің күрделілігі бірнеше жағдайлармен түсіндіріледі. 1-ден, проблемалардың масштабымен, санымен, сонымен қатар құрылымымен, қолданылатын ұйымдастыру принциптердің, әдістердің әртүрлігімен. Әрине, техника жүйесін және зауыттың бригадасын басқару бұл әртүрлі; бірінші жағдайда терең білім, тәжірибе, эрудиция, кең сыртқы контактілер, аналитикалық ақыл -ой; ал екінші жағдайда тек басқара алу қажет.

2-ден, басқару қызметінің күрделілігі қолданылатын шешімдердің жаңалық дәрежесімен, басқару жағдайында қажет объектісімен, оларға дәстүрлі емес әдістерді іздеумен сипатталады. Бұл жағдайда инновацияларды басқару ағымдағы қызметті басқаруға қарағанда өте күрделі, өйткені ағымдағы қызметті басқаруда барлығы бірқалыпты жүреді, дәстүрлі жылдан жылға қайталанатын проблемалар шешіледі.

3-ден, басқару қызметінің күрделілігі қабылдауға қажет шешімдерің тәуекелділікпен, жауапкершілікпен, өзінділікпен, жеделділікпен анықталады. Мысалы, жүздеген адамдардың өмірі мен қауіпсіздігіне жауап беретін жолаушы самолет капитанының еңбегі.

Басқару қызметі арқылы басқару қатынастарын жүзеге асыратын басқару субъектісі мен объектісі арасындағы өзара іс-әрекет жүзеге асырылады. Мұндай өзара іс-әрекет тиімді болуы үшін бірқатар шарттарды орындау қажет.

Біріншіден, басқару субъектісі мен объектісі бірі біріне тепе-тең болуы керек. Егер мұндай сәйкестік болмаса, оларды келістіру қиын болады, олар бірі бірін жұмыс барысында түсіне алмайды, ал сәйкесінше өздерінің потенциалды мүмкіндіктерін жүзеге асыра алмайды. Мысалы, ақылды және қабілетті адам өз қызметі туралы нақты білмейтін облыста басқарушы болатынын көру жеңіл. Қабылданатын шешімдер бағынушылар үшін түсінікті болмас, және олар қажетті түрде жұмыс істей алмайды. Және де басқарудың субъектісі мен объектісі қызмет жасау процесінде бірі бірімен сәйкес болуы керек. Осылайша, егерде басқарушы мен бағынушы психологиялық жағынан сай болмаса, басында немесе соңында олардың арасында жаңжал болады, ол олардың жұмыстарына кері нәтиже береді.

Екіншіден, бірлік рамкасында басқарудың субъектісі мен объектісі қатысты өзіндікке ие болуы керек. Басқару субъектісі объектінің барлық қызығушылықтарын және оның қандай да бір жағдайдағы іс-әрекеттеріне мүмкін болатын варианттарын қарастыра алмайды, әсіресе егерде ол кенеттен пайда болса. Ең алдымен қабалданатын шешімдер оптималды болатынына кепілдік жоқ, өйткені болған жағдайдан ауытқу, пайда болған іс-әрекеттермен байланысы көптеген детальдарды білмеу және тағы да басқалар бұған бөгет болады. Басқару субъектісі қандай да бір себептер бойынша шешімнің өзін ұстап қалады, оның өзі осымен уақыттың жоғалуына және объект үшін осымен байланысты кері нәтижелерге әкеледі. Сонымен, басқару объектісі ретінде өздерінің қызығушылықтары, ұмтылыстары, жағдайға өздерінің көзқарастары бар адамдар шыққан кезде олар осы тәжірибеде қолданулары керек. Мұндай мүмкіндік болмаған кезде адамдар белсенділік танытапайды, немесе өздерінің айтқанына жету үшін барлық шараларды қолданады. Егерде бұлардың бәрін елемесек, субъект және объект өзара әрекеттері жағымдаы болмайды.

Үшіншіден, басқарудың субъектісі және объектісі екінші жақтан алынған басқарушылық ақпаратқа белгілі бір түрде әсер ете отырып, кері байланыс принциптеріне негізделе отырып, өзара екі жақты іс - әрекет жасап отыруы керек. Мұндай реакция басқару субъектісі мен объектісінің сыртқы жағдайды ғана емес, сонымен қатар бір-бірінің жаңа жағдайын өзгертуге қабілеттілігін қамтамасыз ететін келесі іс- әрекеттерді жөндеудегі бағыт болып табылады.

Төртіншіден, басқарудың субъектісі және объектісі нақты өзара іс-әрекетке қызығушылық таныту керек: біреуі-берілген жағдайда командаларды беруде, екіншісі-оларды нақты және өз уақытында орындауға. Мұндай жағдай егер басқару процессіне қатысушылардың жеке мақсаттары бір уақытта басқару объектісі мақсаттарымен сәйкес болған жағдайда кездеседі. Яғни басқару қызметіне қатысушылардың өз мақстаттарына жетуі объектінің өз қажеттіліктерінен шығатын басқару мақсаттатрына жетуді дәрежесінен тікелей тәуекелділікте болуы керек. Бұл субъект және объект меншік қатынастарымен байланыспаған жағдайда басқарудың ең үлкен проблемасын құрайды.

Басқару прпоцесі белгілі бір принциптерге яғни ережелерге сәйкес орындалады. Тәжірибеде олар өте көп болуы мүмкін. Ең маңызды болып келесілер табылады.

Басқару процесі мақстақа бағытталған болу керек, яғни ол «жай әншейін» емес ал ұйымның алдында тұрған қандай да бір проблемаларды шешугу бағытталағн болуы керек.

Басқару қызметінің маңызды принципы болып әмбебаптылықпен сәйкестендірілген функционалды мамандану табылады. Яғни басқарудың әрбір объектісіне қызмет етуінің бағыты мен ерекшеліктеріне сәйкес жеке әдістеме болу керек. Кез келген басқару процесі бірізділік принципіне негізделген болу керек. Бұл олар тұратын іс-әрекеттер жеңістікте және уақытта қатаң белгіленген тәртіппен реттелетінідігін білдіреді. Мысалы алдымен шешім қабылдап алып соданкейін оны қортындылауға болмайды. Бірқатар жағдайларда басқару іс-әрекеттерінің бірізділігі қандай да бір уақыт аралығына олардың қайталануын көздейтін циклдық сипатқа ие болады.

Басқару үздіксіз болуы керек. Бұл пайда болатын проблемаларды өз уақытында анықтауға және шешуге сәйкесінше ұйымның жеке элементтерінің орталықтандырылған реттеу мен өзіндік рететудің оптималды сәйкестігін талап ететін ұйымның тұрақты дамуы мен қызмет етуін қамтамасыз етуге мүмкіндік береді. Басқарудың өзі адамдармен жұзеге асырылатындақтан, ол жұмысшылардың жеке ерекшелктері мен психологиясын есепке алу принципін жән жеке аралық қатынастармен топтық тәртіпті заңдылықтарын ұстанусыз мүмкін емес. Бұл ұйымдағы дұрыс моральды психологиялық климатты және дұрыс орныдалатыны ойластырылған шешімдерді қабылдауды қамтамасыз етеді.

Басқару процесі дұрыс өту үшін әрбір бөімшедегі жауапкершілік пен құқық бірлігін қамтамасыз ету принципін ұстану қажет. Жауапкершілікпен қатар құқықтардың көп болуы тәжірибеде басқарушылық өз беттілікке әкеледі: жеткіліксіздік іскерлік белсенділік пен ынтаны тоқтатады, өйткені үлкен алушылық мұнда ірі жағымсыз жағдайларға әкелуі мүмкін.

Басқару процесінің маңызды принципі болып материалды ынталандыру, қызмет бойынша жоғарылау, өзін жүзеге асыру, жаңа білімдер мен қабілеттілерді алу сияқты әртүрлі ынталандырулар көмегімен қолданылатын жеке қызығушылық негізінде басқаруға қатысушылардың жарысуы табылады.

Персоналды басқару дегеніміз жұмыс берушілер мен жалға алынған жұмысшылардың арсындағы сенімді әлеуметтік серіктестікті ұйымдағы әлеуметтік саясатын қалыптасуын қамтамасыз ететін менеджменттің басты бөлімі. Фирмалардың, ұйымдардың кез-келген коммерциялық түрлерінің және жұмыс бастылықтық кез-келген фирмаларының қызметкерлерді басқарусыз дұрыс жұмыс жасауы мүмкін емес.

Персоналды басқару стратегиясы ұйымдағы бір-бірімен байланысты жақтардың қызметтерінің әділеттілігі мен тиімділігінің үйлесімді болуынан туындайды. Мұның мәні жеке адамдар мен әртүрлі әлеуметтік топтардың бірегей тиімді ұйымға біріктіруде. Яғни ондағы қызметкерлердің мотивациялық қалыптасуы ұйымның табысы үшін жасалады.

Нарық жағдайындағы ұйымды, персоналды басқару жүйесі қызметкерлері мен жұмыс істеуі және жаңа реформаларын енгізуде. Кадрлық мәселелердің комплекстік шешімдерін жаңа жүйелік және аяқталған негізде кадрлық саясат концепциясын иемдену керек.

Ұйым жұмысшылары обьект болып есептеледі, өйткені олар өндіріс процесінің бір бөлігі болып табылады. Сондықтан персоналды басқарудың негізгі мағынасы - ұйымда жоспарлауды құру, қайта бөлу және адам ресурсын әлеуметтік пайдалануға байланысты және де осы көзқараспен ұйымның материалдық элементтерін басқаруына ұқсас қарастырылады.

Ұйымда персоналды басқару дегеніміз еңбек функцияларын атқару кезінде жұмысшылардың қызметі мен жүріс-тұрысының потенциялын максималды пайдалану мақсатымен қызығушылыққа басқарушы, әсер етуші комплексі, яғни, прициптерге, әдістерге, құралдарға және формаларға байланысты болады.

Персонал дәсетүрлі түрде ұйымның басты ресурстарының түрі ретінде қарастырылады. Ұйымның ресурстық потенциялының құрылымы төменгі бірінші суретте көрсетілген.

Ұйымның ресурстық

потенциялы

Материалдық ресурстар

Қаржылық ресурстар

әкімшілік ресурстар

Материалдық ресурстар: Ақпараттық ресурстар

Қаржылық ресурстар: Кадрлық ресурстар

әкімшілік ресурстар: Технологиялық ресурстар

Штаттан тыс жұмысшылар

Штаттық жұмысшылар

Кадрлық резерв

Сурет 1. Ұйымның ресурстық потенциалының құрылымы

Ұйымның қызметінің мазмұны бойынша персоналды басқаруға мынандай анықтама беруге болады: персоналды басқару - бұл ұйымның қызметкерлерінің тиімділік құрамына бағытталған ұйымдық, экономикалық, қаржылық, техникалық және басқа да шараларды жүзеге асыру әдістері мен мерзімдерінің жиынтығы. Пресоналдың тиімді құрамы дегеніміз кәсіпорынға қызметінің максималды тиімділікпен қамтамасыз етуге көмектесетін санды және сапалы персоналды құрамы. Персоналды басқаруды әкімшілік технологиялар ретінде қарастыруға болады. Оған мынандай этаптар кіреді:

персонал рекрутингі (іздеу, таңдау, жұмысқа алу) ;
персоналды бейімдеу;
персоналды ынталандыру;
тренинг;
персонал қызметінің нәтижесіне контролинг (есептеу және аналыз) ;
персоналды ауыстыру, жұмыстан шығару.

Персоналды басқарудың мақсатын екі түрге бөлуге болады. Біріншіден, персоналды басқарудағы соңғы мақсат - ұйымның экономикалық тиімділігін максималдауға көмек беру. Яғни заң шегінде қалып, қоғам алдында іскерлік имиджін сақтап қалу.

Екіншіден, персоналды басқару бойынша қызметті жүзеге асыру. Ұйымды белгілі бір шығындарға алып келеді. Ұйымның персоналды басқаруына кеткен жиынтық шығыны:

персонал рекрутингіне кеткен шығындар;
персонал тренингісіне кеткен шығындар;
персонал котроллингіне кеткен шығындар;
персонал жұмысына кеткен шығындар;
жоспарлау, анализдеу және есеп беруге кеткен шығындар.

Персонал қозғалысын айналым интенсивтілігі, тұрақтылық коэффиценті, ағымдылық коэффиценті және т. б. сияқты бірқатар көрсеткіштер көмегімен сипаттауға болады.

Кез келген ұйым персоналы бір типті емес, яғни адамдар өзара ерекшеленеді - жынысы, жасы, білімі, мамандығы, біліктілігі, қызметі бойынша.

Олардың негізінде персонал құрылымын құрайтын жұмысшылар тобын бөліп көрсетеді. Ол статистикалық және аналитикалық болуы мүмкін.

Персоналдың статистикалық құрылымы категориялар арасы мен қызметтер тобында қозғалыс пен бөлінуді сипаттайды. Мысалы, қызметтің негізгі түрлерінің персоналын (негізгі және қосалқы, ғылыми-зерттеу және конструкторлық - тәжірибелік бөлімшелерде, басқару аппаратында, өнім шығарумен айналысатын немесе осы процестерге қызмет көрсететін тұлғалар) және қызметтің негізгі емес түрлерін (жөндеу, тұрғылықты коммуналды шаруашылық, әлеуметтік сфера бөлімшелері) бөліп көрсетуге болады. Олардың барлығы өз бөлімшелерінде басшылар, мамандар, инженерлі-техникалық жұмысшылар, қызметкрлер, жұмысшылар қызметін атқарады.

Аналитикалық құрылым арнайы зерттеулер мен есептеулер негізінде анықталады және жалпы және жекеге бөлінеді. Жалпы құрылым қатынасында персонал жұмыс стажы, білімі, мамандығы сияқты белгілер бойынша қарастырылады, ал жалпы құрылым жұмысшылардың әрбір категорияларының ара қатынасын сипаттайды: мысалы, «қандай да бір құралдарсыз және олармен қарапайым ақыл-оймен айналысатындар», «жұмысты машинамен емес, қолмен орындайтындар», «машиналар мен механизмдерге қызмет көрсету бойынша қол жұмысын орындайтындар» және т. б.

Менеджмент бойынша әдебиеттерде «персоналды басқару» түсінігіне көптеген анықтамалар берілген. Бұл персонал менеджменті, персонал маркетингі, персонал экономикасы, кадрлық менеджмент, адам ресурстары менеджменті, және әлеуметтік менеджмент. Әр түрлі әдебиеттерді зерттей отырып, қандай да бір анықтаманы алсақ та, мәні бірдей - негізінде адамға бағытталған, одан максималды беруді алу үшін оның мотивациясын мақсаттық өзгерту бойынша ұйым қызметі жатыр, сәйкесінше ұйымның барлық қызметінің жоғары шекті нәтижелеріне жету. Персоналды басқару - бұл көптеген элементтер жиынтығы. Персоналды басқарудың принципиалды схемасын 1. 1 кестеден көруге болады.

Персоналды тиімді басқару нәтижесі болып жұмысшыларды тапсырмаларды орындауға жинақтау, ұйыммен белгіленген стратегиялар, жұмыс бастылардың интелектуалды және физикалық мүмкіндіктерін тиімді пайдалануды қамтамасыз ету, олардың потенциалын жүзеге асыру, өмір сапасын арттыру, іскерлік және моральдық климатты жақсарту, персонал ұйымының мамандалған және әлеуметтік топтардың өзара пайдасына жету, ұйым күтулерінің интеграциялары мақсатында жұмысшыларда ұйымға қажетті қызығушылықтармен тәртіпті қалыптастыру. Персоналмен жұмыстың соңғы мақсаты - маманданған қызметпен байланысты жұмысшы қызығушылықтары мен ұйым күтулерінің максималды жақындауын қамтамасыз ету.

Персоналды басқару бойынша мамандар-менеджерлердің жеке қызмет түрінің экономикалық жағдайдың пайда болуы еңбектің сыртқы өндірістік-тұрмыстық жақтарын қозғайтын, адамдық ресурстардың минималды салымдарынан бас тартуды білдіреді. Жаңа концепция жұмысшылар қызметінің экономикалық критерийлерінен шығады, жеке түлғаның және де маманданған және әлеуметтік топтардың мүмкіндіктерін және қабілеттерін максмиалды ашу, персонал тренингі және оқу үшін қажет инвестициялар бағытталады.

Персоналды дамытуға кеткен ақшалай қаражаттар мен пайда түрінде алынатын нәтижелердің сәйкестік принципі Казақстанда жалпы танылған болып қана емес, сонымен қатар менеджмент үшін алдыңғы қатарлы болып табылады. Мұндай әдістеме бизнестің ұзақ мерзімді стратегиясына негізделеді, толығымен оған сәйкес келеді, және өндірістік-техникалық және әлеуметтік-экономикалық сфераларда персонал қызметінің өзгерісіне септігін тигізеді. Персоналды басқару жүйесін 2 жүйеліктерге бөлуге болады: тактикалық және стратегиялық. Біріншісіне жұмыс күшін жинауды ұйымдастыру (іздеу, сұхбаттасу, тестілеу, құжаттарды толтыру) ; кадрларды дайындау, қайта дайындау және біліктілігін арттыру, бөлу, орналастыру, қозғалысты, жұмысшыларды жұмыстан босатуды ұйымдастыру; олардың ары қарай өмір сүрун бағалау; жағдайын талдау негізінде бір жыл рамкасында кадрларға қажеттіліктер мен жоспарлау мен ағымдағы есепке алу.

Стратегиялық жүйе персонал құрылымын, жұмыс уақытын тиімді пайдалануды, жұмыс бастылық, өндірістің даму болжамдарын талдау негізінде перспекивті кадрлық саясатты жасап шығаруға бағытталған.

Персоналмен жұмыс соңғы жылдары белгілі бір ережелерді ұстануға тиісті барлық деңгей мен бағыттардағы басшылардың негізгі міндетіне айналды. Олардың негізгілері келесілер:

- еңбек туралы заң талаптарына сөзсіз бағытталу;

- жұмыс күшінің табиғи қозғалысының тенденциялары мен нарықтық жағдай болжамынан, дамуынан шығатын міндеттерінен персоналда тек қана ағымдағы ғана емес, сонымен қатар перспективт қажетіліктерді есепке алу;

- ұйым қызығушылықтарымен оның жұмысшыларының балансын ұстану;

- жұмысбастылықты сақтау мен жұмыстан босатуларды қысқарту үшін жағдайлар жасау;

- әрбір адам туралы максималды қарау, оның құқықтарын, бостандығын, жетістіктерін сыйлау.

Персоналды нәтижелі басқару әлеуметтік серіктестікке негізделеді, ол дегеніміз әкмшіліктің, еңбек ұжымының, кәсіподақтың кей кездері мемелкеттің де өзара байланысты іс-әрекеттері. Екі жақ кейбір талаптардаы орындаулары керек.

Еңбек ұжымы - еңбек өнмділігін өсіру, жұмыс сапасын арттыру, тапсырмаларды орындау уақытын ұстану, өндірістік және басқа заттар, еңбек нәтижесі туралы материалдық және моральдық жауапкершілік.
Әкімшілік - жұмысбастылықты қамтамасыз ету, массалық жұмыстан босатылуды жою, жұмысшыларды материалды ынталндыру, баға өсіміне сәйкес еңбекақыны индексацилау, уақытша жұмысқа қабілетсіздік пен жұмыс болмаған жағдайда жұмысшыларды әлеуметтік көмекпен қамтамасыз ету.
Үкімет - мемлекеттік тапсырыстарды беру, ресурстармен қамтамасыз ету, поротекционизм саясатын жүргізу, мемлекет есебінен жұмысшыларды қайта квалификациялау, жұмысын жоғалтқан тұлғаларды қамтамасыз ету.

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.