Ұйымның әлеует мамандығын дамыту. АҚ «Банк Каспииский» қызметкерлерімен басқару жүйесінің жағдайын бағалау

Пән: Социология, Демография
Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 80 бет
Таңдаулыға:

МАЗМҰНЫ

КІРІСПЕ

1. ҰЙЫМНЫҢ әлеует мамандыҒЫН дамыту

1. 1 Ұйым қызметкерлерін негізгі дамыту жүйесі кәсіби оқыту болып табылады

1. 2 Оқытуда ұйымның қажеттіліктерін анықтау процестері

1. 3 Қызметкерлерді басқаруындағы біліктілік мінездемесі

1. 4 Мансапты дамыту және жоспарлау

2. АҚ «Банк Каспииский» ҚЫЗМЕткерЛЕРІМЕН БАСҚАРУ жүйесінІҢ ЖАҒДАЙЫН БАҒАЛАУ

2. 1 Ұйым қызметінің жалпы мінездемесі

2. 2 Ұйым қызметкерлерінің кәсіби-біліктілік деңгейі

2. 3 АҚ «Банк Каспииский» қызметкерлерінің дамыту жүйесін талдау

3. ҚЫЗметкерлерді басқарудағы жітілдіру жолы

3. 1 Банктегі қызмектерлерді дамыту жүйесін басқаруды жетілдіру

3. 2 Еңбек әлуетін тиімді пайдаланудағы шет елдердің тәжірибесі

ҚОРЫТЫНДЫ

Пайдаланған әдебиеттер

КІРІСПЕ

Қазақстан Республикасы Президенті Н. Ә. Назарбаевтың «Қазақстан экономикалық әлеуметті және саяси жаңарудың жылдамдату жолында» деген халыққа Жолдауында белгіленген «біздің стратегиялық міндетіміз - бәсекеге қабілетті елдер арасында лайықты орын алуға». Осы мақсатқа жетуде экономикалық субъектілерін, қызметін басқару үлкен рөл атқарады, соның ішінде экономикалық тіршілік ортасындағы коммерциялық банктар.

Қазақстандағы рыноктық қарым-қатынасы дамуы экономикалық саясатын барабар жүзеге асуын талап етеді, коммерциялық банктер қызметін тиімді дамуына жолданған.

Егер банктерде маман саясатына көп көңіл бөлінген жағдайда бұл мәселелер шешілуі мүмкін. Сонымен қатар банктердің қаржы нәтижелері қызметкер сапасына байланысты. Сондықтан, АҚ «Банк Каспийский» қазіргі мамандық саясат жағдайы жұмыста бізбен талданған. Рыноктағы қарым-қатынас жағдайында адам ресурстарын дамыту және өз уақытында қожалық етуші күрделі субъекті механизімін басқару мүмін емес.

Біздің пікіріміз бойынша мемлекеттің қазіргі экономикалық даму этапы адамзат ресурстарын ғылыми басқару талаптары тек қана мекемелерде ғана емес коммерциялық банктерде де жоғарлауда. Біздің дамушы ғасырымызда кез-келген ұйымдарда қызметкерлерді кәсіби дамыту шарты ойдағыдай қалыптастыруы аса маңыздылықпен алға басуда. Қазақстандағы рынок ерекшелігін ескере отырып, оның жиі тез өзгеруі ретінде мекемелердің сыртқы және ішкі жағдайларын айтуға болады, ұжымдарда қызметкерлерді дамыту жүйесі оның тек қана ойдағыдай дамуы ғана емес өміршендігін де анықтайды.

Ғылыми-техникалық прогрестің жылдам дамуы және кәсіби білім мен дағдылары тез ескіруі кәсіби оқытуда маңызды дамушы рөл анықтайтын жалғыз факторлар болып табылмайды, ол фирмаға, рыноктың күрделенген талаптарына сәйкес көмектеседі. Жетістікке жеткен отандық және шет елдер компанияларының тәжірибесі көрсетеді, қызметкерлерді инвестициялау тез және жоғары қайтарым береді. Осындағы ең маңыздысы, өндірістік күштілігін жетілдіруді инвестициялауға қарағанда, мамандар дамытуын инвестициялау фирмаға табыс әкеледі, яғни адамзат ресурстарын мекеме өкіміндегі барлық қалған ресурстарын тиімді пайдалану негізгі фактор ретінде анықтауға болады.

Осыдан басқа, қызметкер дамуын тиімді пайдалану, табыстан басқа ұжым үшін аса қажетті жақтары да бар:

қызметкердің әлуетін ашу, ұжымдағы әлеуметтік-психологиялық климаты жақсаруы мен бірігуі;

мотивация өсуі;

ұжымдағы қызметкерлердің адалдығын нығайту;

мекемедегі сабақтастықты қамтамасыз ету;

жаңа қызметкерлерді қатыстыру;

ұйымдастырушылық мақсатқа жетуіне көмектесетін ұйымдастыру мәдениетіне сәйкес тәртіп үлгілерін қалыптастыру және т. б.

Ең үздік компаниялар тәжірибесі көрсеткендей, қажетті кәсіби дағдылар дамуы мен тыңдаушылар білімін таратумен байланысты кешенді тапсырмаларға қарағанда осы «қосымша» тапсырмалар өте маңызды.

Сонымен қатар мамандар білімі - мемлекеттің экономикалық өсуінде маңызды фактор, осыған байланысты ішкі ұйымдастырушылық оқытуында қоғам мен мемлекет те қосымша шығынсыз қоғамдық еңбек жоғарғы өнімділігі мен біліктілік мүшелерін ала отырып толық ұтады.

Бірақ, жоғарғы қазақстандық ұйым басшылары жеке білімге және қызметкерлердің кәсіби оқуына қажетті көңіл бөлмейді. Осы мәселелердің өзектесін ескере отырып осы облыстағы шет ел және қазақстандық компаниялар тәжірибесін, кәсіби оқыту тиімділігін бағалау әдісі мен негізгі факторларды талдап, қызметкерлерді дамыту тиімділік жүйесін өз жұмысымда қарастыруға тырыстым.

1. ҰЙЫМНЫҢ әлеует мамандыҒЫН дамыту

1. 1 Ұйым қызметкерлерін негізгі дамыту жүйесі кәсіби оқыту болып табылады

Адамзат ресурстарын дамыту қызметкерлерді басқару жүйесінің маңызды бөлігі болып табылады, оқуға жіберілген шығындар қайтарымсыз шығындар ретінде емес, адамзат капиталына пайдалы капитал салу ретінде қорытындыланады.

Адамзат ресурстарын дамыту дегеніміз не? «Дамыту» термині келесі феноменмен суреттеледі: анықталған құрылымның ішкі өсуі белгілі бір шекке жеткенше жалғастырылады, содан кейін қызметтегі құрылым ұлғайған масса ішінде тәртіпті қолдауға қабілетсіз болады. Осы процесс салдарынан бүкіл жүйенің дезинтеграциясы немесе оның басқа да жоғарғы деңгейге ауысуы мүмкін. Қазіргі анықтауларды пайдалана отырып, адамзат ресурстарының дамуы ұйым қызметкерлерінің дамуы ретінде түсінуге, нақты адамның ойлау моделі келесі аса жоғары ұйымдастырылған ойлау моделіне сапалы алдыға ұмтылу арқылы болады. Осы адаммен қажетті білім жинағы алдыға жылжу нәтижесінде мүмкіндік береді.

Егер нақты айтсақ, қызметкерлердің оқу жүйесінің ұйымдастырушылық дамуы мен кәсіби өсуін көрсетеді, компаниялардың жоғарғы жеке және ұйымдастырушылық тиімділік жетістіктеріне ағымды және стратегиялық шешулерді қалыптастыруға бағытталған. Қызметкерлер дамуының негізгі мақсаты қызметкердің «қайтарымы», бөлімшелер мен ұйымның өсуі болып табылады. Басқа сөзбен айтқанда, қызметкер дамуы - қызметтік облысқа мақсатты жолдануы, олардың көз қарасымен қарағанда компанияның дамуына қосуы қызметкер дамуының тиімді жүйесінің құруына бағдарланған.

Қызметкерлердің даму жүйесі ұйымның ең алдымен өзін оқыту ортасы ретінде қарауы. 70-і жылдардың аяғында алғашқылардың біріншісі болып Т. Питерс және Р. Уотерман ең үздік компаниялар - ол «оқып үйреніп жатқан» компаниялар (learning company) деген ойды айтқан. Солардан кейін Э. Деминг, Р. Реванс, К. Аргурис және де басқа зерттеушілер осы тақырыпқа үлкен көңіл бөле бастады.

Қазіргі уақытта Қазақстанда «оқып үйренуші ұйымдар» концепциясы барған сайын танымал болуда. Адамзат ресурстарын дамыту саласына кәсіби оқытудан басқа кіретіндер:

Мансапты дамыту және жоспарлау (кәсіби өсуі) ;
Қызметкерлердің біліктілігін жоғарлату, дайындау мен қайта дайындау;
Жетекші әлуетімен жас қызметкерлерді дамыту;
Ұйымдастырушылық даму.

Кәсіби оқыту жүріс қорытындысын түсіну үшін, ұйым қызметкері игере алатын жалпы құрылым білімін біріншіден мақсаттағыдай қарау ұсынылады. Ол білімнің үш жиынтық түрін ұсынады:

«Х-білімдер» - атқаратын қызмет кескіні бойынша арнайы білім;
«Y-білімдер» - арнайы басқару білімі: өзін-өзі басқару менеджмент дағдысы, ұйымдастыру теориясы мен басқару жүйесі, басқару психологиясы ретіндегі және т. б. облыстардағы саналатын білім.
«Z-білімдер» - берілген ұйымның қандай қағидалар бойынша дамуы, сонымен қатар өз жұмыстарында дұрыс пайдалана, дамыта және жетілдіре білуі. Осындай қағидалар жүйесі бірлескен мәдени компаниялар деп аталады.

Ұйымдағы әрбір қызметкер бірінші және екінші түрін жете білуі қажет, ал әрбір менеджер үшін (басқарудың төменгі буыны болсын) екінші топ білімін білуі тиіс. Қызметкер осы немесе басқа топтағы білімдерді игеруіне байланысты ұйымда әр түрлі бағыттарда мансабын жасауға мүмкіндігі бар. «Х-білімдері» дамуы көлденең, «Y-білімдері» - тік жылжуы (жоғарғы лауазымдарға) ережесімен байланысты, ал «Z-білімдері» басқа компанияларда мансаптық өсу кезінде қажетті (мысалы, холдинг ішінде) . Сондықтан, кәсіби оқыту компания қызметкерімен кәсіптік және/немесе басқарушылық білімді игеріп алуына және жетілдіруіне сонымен қатар және де фирманың мәдени корпоратитік білім ерекшеліктеріне бағытталған.

Кәсіби оқытуда әрбір қызмет, қазіргі уақытта жұмысты атқару үшін талап ететін немесе болашақта жұмыстарды атқару үшін қызмекерлер әлуетін дамытуда, қызметкердің негізгі компетенциясын қолдау немесе дамыту үшін өткізілетіні ұғындырылады. Нақты айтқанда, кәсіби оқыту - ұйым қызметкерлерінің білімдері және (немесе) жаңа кәсіби дағдыларын тікелей тапсыруы.

Көптеген шет ел компаниялары өз қызметкерлерінің кәсіби оқытуды ертеде түсінген, сол туралы осы ұйымдардың бюджеттері куәлік етеді, жұмысақыдан кейін көптеген баптары - оқытуға жіберілген шығындары, барлық бюджетінің 2-5% немесе 2-10% жұмысақы қорын құрайды. Осыдан басқа кәсіби оқытуына шығындардың өсуіне нақты беталыс байқалады.

Кәсіби оқыту, компания қызметкерлерінің басқарушылық және/немесе кәсіби білімдерін, сонымен қатар фирманың мәдени корпоративті ерекшеліктерін жетілдіріп игеруіне жолданған.

Жалпы жағдайда әр түрлі инвестициялау тиімділігі екі көрсеткіштің ара қатынасын анықтайды:

инвестициялау салдарынан алынған жиынтық нәтижелері
инвестициялаумен байланысты жиынтық шығындары.

Осы берілген анықтауларды пайдалана отырып, кәсіби оқытудың тиімділігін оның қаржы нәтижелерімен, өткізілген оқытулардың жүргізуі мен ұйымдастыруына жіберілген жалпы шығындар арасындағы жиынтық ретінде қарастыруға болады.

Кәсіби оқыту нәтижелері өз кезегінде осы түрде бейнеленуі мүмкін:

пайданың өсуі;
сату көлемінің өсуі;
қызметкерлердің өндірістік еңбегінің өсуі;
қызметкерлер әлуетінің ұлғаюы мен барлық мекемелерді толық алғанда;
мекемені қалыптастыруды қамтамасыз етуде шығындардың төмендеуі.

Кәсіби оқытудың тиімділігін бағалау үшін және оның ұлғаюына жету, біріншіден, кәсіби оқытудың жетістіктеріне неге байланысты оның тиімділігін анықтайтын факторлары қандай екенін білу қажет. Менің көзқарасым бойынша осы факторлардың негізгісі болып табылатындар:

ұйымның қазіргі және болашақ қажеттілігінің оқыту бағдарламасының барабары;
оқыту мақсатын дұрыс тұжырымдау;

пайдаланылатын оқыту нысаны;
пайдаланған оқыту әдістері;
оқытуды өткізу кезінде адамдардың ерекшеліктеріне есеп жүргізу дәрежесі;
оқытуға қызметкерлердің мотивациясы.

Көрсетілген кәсіби оқытудың тиімділік факторларын төменде толық тізілген бойынша қарастырамыз.

1. 2 Оқытуда ұйымның қажеттіліктерін анықтау процестері

Қазіргі ұйымдарда кәсіби оқыту бірнеше этаптардан тұратын кешенді үзіліссіз процесінде көрсетілуі тиіс (1 қосымшаны қарау) . Бұл процестің бірінші және негізгі сатысы кәсіби оқытуда ұйым қажеттілігін анықтауы болып табылады, яғни нақты түрде онда бар компетенциялармен және өз мақсатына жету үшін ұйым қызметкері білуге тиіс кәсіби білім мен дағдылар арасында сәйкессіздігін айқындау.

Мақсаттық топты және оқыту тақырыбын анықтау қажет. Мақсаттық топ бола алатындар:

қатардағы қызметкерлер, соның ішінде мамандар;

бір саладағы менеджерлер;

орта буындағы менеджерлер;

жоғарғы басшылық.

Оқыту тематикасына келетін болсақ қазіргі уақытта тренингті компаниялар қазақстан рыногында білімділік қызмет етуші оқыту бағдарламасының көптеген түрлерін ұсынады. Мысал ретінде «Renom plus» компаниясымен ұсынылған бағдарламалар тізімін келтіремін:

Сатудың тиімді өнері

Келіссөзді жүргізу өнері
Іскерлік қарым-қатынас тиімділігі.

Сапамен кешенді басқару.
Мәселелерді шешу және шешім қабылдау.
Сұхбат алу және қызметкерлерді қабылдауды өткізу.
Қызметкерді бағалау.
Жобаны басқару.
Жиналыстарды ұйымдастыру және өткізу.
Кикілжіндерді басқару.
Ұйымдардағы коммуникация.
Іскерлік хат алмасу (есеп беру, коммерциялық ұсыныстар, іскерлік хаттар) .
Стратегиялық менеджмент.

Мақсаттық топтан басқа да оқыту тематикасы мәселелер деңгейін шешуде қажетті болып табылады.

Жеке деңгей қажеттілікке жатады, ұйымның жеке қызметкерлер дағдысына байланысты. Осы мәселелерді шешу үшін нақты адамдардың дағдыларын дамыту, мысалы: хатшы жұмысын, тұсаукесер дағдысын, негізгі тұлға тиімділігін оқыту жеткілікті.

Жүйелік деңгей қажеттілікке жатады, компания ішіндегі қарым-қатынасқа байланысты жеке қызметкерлерді оқытумен шектелмейтін, мысалы: кикілжіндерді басқару, мәселелерді шешу және т. б.

Стратегиялық деңгей қажеттілікпен байланысқан, олар жеке қызметкерлер оқытуымен, компаниядағы әрекеттестікпен шектелмейтін, бірақ ұйымның дамыту стратегиясына, оның әлеуметтік-экономикалық орта ережелеріне жататындар, мәдени-корпоративтік даму, стратегиялық жоспарлау.

Оқытудағы диагностиканың қажеттілік мақсатымен батыс мекемелер кеңесшілер көмегімен өздерінде аталатын корпоративті модель компетенциясын құрап жасауда, соның ішінде лауазым бойынша компанияның дамыту стратегиясымен байланысты. Яғни, біріншіден стратегиясы әзірленеді, болашақ түрі құралады, содан кейін болашаққа жету үшін қажетті компетенциялар айқындалады. Көптеген қазақстандық мекемелерде әзірге нақты стратегиялар және кеңесшілерге қаржы жоқ. Сондықтан, олар үшін оқытуда диагностикалық қажеттілік мекеменің экономикалық қаржы шығындары кезінде оқыту тиімділігі сындық көзқарасқа ие.

Оқытудағы барабар қажеттілікті анықтау үшін қызметкерді басқару қызметімен (адамзат ресурстар бөлімі), қызметкер өзі және оның тікелей басшысы (бір саладағы менеджер) бұл жүрісте бірігіп қатысуы қажет. Спецификасымен анықталған әрбір жақтар, ұйымның ережелерімен, кәсіби оқыту жүрісіндегі рөлі бойынша берілген сұрақтарға өз пікірлерін білдіреді. Осы байланыстар сызба ретінде 3 суретте ұсынылған.

3 сурет. Кәсіби оқыту жүрісі кезінде қатысушылар әрекеттестік қажеттілігін анықтау үшін сызбасы.

Мамандарды оқыту кезінде ұйымның қажеттілігін анықтау үшін, осы қажеттіліктер қандай факторлардың әрекеттестігінен қалыптасқанын түсінуі қажет. Бұл факторлар бола алатындар:

сыртқы орта динамикасы (тұтынушылар, жеткізушілер, серіктестіктер, бәсекелестер, мемлекет) ;

жаңа өнімдердің, өндірістік әдістер мен қызметтің пайда болуын тудыратын технологияның және техниканың дамуы;

ұйымның даму стратегиясының өзгеруі;

жаңа ұйымдастырушылық құрылымды құру;

жаңа қызмет түрлерін игеру.

Тәжірибеде оқытудың қажеттілікттерін анықтауда келесі әдістерді пайдалануға болады:

жеке даму жоспарын дайындау және аттестациялау

Аттестация жүрісінде (немесе оқытуды жоспарлау бойынша арнайы сұхбаттасады) қызметкер басшысымен өз кәсіби даму болашағын талдайды. Нәтижесінде жеке даму жоспары құрылып басқару бөлімшесіне ұсынылады, сол жерде мамандар оған шынайлық, атқарушылық жағынан бағалайды.

тестілеу

Әрбір ұйым қызметкерлерінің психологиялық және кәсіби тестілеу нәтижесінде, даму дәрежесі, кәсіби білімі, тапқырлығы мен дағдылары, әлуеті анықталады. Осындай тестілеу мен «идеальды» қызметкер портрет нәтижелерін салыстыру оқытудың бағытын анықтауға мүмкіндік береді.

3) қызметкерді басқару қызметіндегі жұмысшы туралы ақпаратты бағалау:

жасы,
жұмыс өтілі,
кәсіби тәжірибесі,
базалық білімі,
қызметкер біліктілігін жоғарлату немесе оқыту бағдарламасына ертеде қатысуы,
қабілеттілік деңгейі
психологиялық ерекшеліктері және т. б.

4) ұйымның және жеке бөлімшелер жоспарларын қысқа мерзімдік және ұзақ уақыттық талдау, оларды ойдағыдай тарату үшін қызметкерді дайындауда қажетті кәсіби біліктілік деңгейін анықтау.

5) қызметкердің жұмыс орнында жұмысын бақылау - «өрістік зерттеулер»

Осы әдіс аса бағалы ақпаратты алуға көмектеседі, бұның салдары оқыту бағдарламасын әзірлеуі болып табылады. Бұл ақпаратта берілген қызметкерлердің қарапайым жұмыс жағдайлары қоса беріледі.

6) жұмыс тиімділігіне кедергі келтіретін мәселелер көзін талдау:

қызмет көрсету, қызмет, өнім сапасының жетіспеушілігі;
жұмыс жоспарының орындалмауы;
қалдық пен ақаулар деңгейі;
техника қауіпсіздігін бұзуы;
демалыстар, кешігулер, себепсіз жұмыс орнында болмау, сырқат нәтижесінде көп уақытты жоғалтуы ақталмауы;
маман ағымы және т. б.

7) қызметкер жұмысына әсер ететін ішкі және сыртқы факторларды анықтау:

стандарттарды өзгерту;
өндірістегі технологиялық өзгерулер;
жаңа құрал-жабдықтарды енгізу;
жаңа өнім түрін шығару;
еңбектік заңдар;
еңбек қорғау туралы заңдар;
салық, кеден, сауда реттеу т. б.

8) жүйеленген сауалдама, сауалнама жүргізу, басшылардың сұхбаттасуы

Тәжірибеде осы әдіс жиі қолданылады: негізгі оқу облыстары ұсынылғандардан жоғарғы басшы бір адамнан - бас директор немесе оқуға қатысушыларға тікелей басшыдан шыға отырып анықталады. Алайды, басшылардың ұйымға қажетті қандай оқу түрі ақылдасып жасалынған пікірлері жеткіліксіз№ Көптеген жағдайларда кәсіби оқыту қажеттілігін арнайы диагностика негізінде анықтауға болады.

9) олардың кәсіби оқу облысындағы қызметкерлер және бір саладағы менеджерлер ұсыныстары мен тілектері, өтінімдерді жинау және талдау.

10) ұйымның даму стратегиясын талдау (кәсіби оқыту тіліне жалпы ұйымдастырушылық ережелерді аудару) .

Осыдан басқа кәсіби оқытудағы қажеттілігін анықтауда келесі ақпараттарды талдау мен жинау көмектеседі:

бизнес-жоспарлар;

техникалық жаңарту жоспарлары;

жұмыс операциялары;

лауазымдық нұсқаулар;

мамандар қорын дайындау жоспарлары;

штаттық кестесіндегі шамалы өзгертулер;

фирманың қызметінің басқа қаржы көрсеткіштері, шығарылған өнім мөлшері және (немесе) сату;

қызметкер жеке қызметінің көрсеткіштері;

сатып алушылар және тапсырыс беруші қайтарып алуы.

Кәсіби оқытудағы дұрыс анықталған қажеттіліктер қызметкерлерді дайындау деңгейі мен ұйымның матриалды және уақытша шығындарының төмендеуіне жетуде толық айырмашылығын ескере отырып рұқсат етеді (оқыту тиімділігін жоғарлатады) - оқып үйренушілер білім деңгейлеріне байланысты оқуды бағдарламамен әр түрлі сатысымен (этаптарда) бастауларына болады. Бұндай әдістемені американың «American Airlines», «Xerox», «AT&T» көптеген компаниялары ойдағыдай пайдалануда.

Айта кетіні, өкінішке орай, қазіргі уақытта Қазақстанда қарапайым оқиға болып табылады, өйткені ұйымдар әр түрдегі қызметкерлер дәрежесін оқыту қажеттілігін айқындауға қажетті көңіл бөлінбейді. Басты түрде, осы маңызды процестерді реттеу тәртібі, ережелер мен құжаттар болмауынан. Батыс компаниялар үшін егер қызметкер қызметінде жоғарласа, жаңа орындағы жұмысқа кіріспес бұрын жауапты және күрделі тапсырмаларды орындауға дайындалып оқыту курсынан өтеді, ал көптеген қазақстандық фирмалар үшін осындай қызметкерлерге жаңа білімдер қажеттілік сұрақтары туралы жиі қойылмайды да. Кәсіби оқыту бағдарлама нақтылы мақсаты қызметкерлерді басқару қызметі қажеттілігі айықандалған талдау негізінде сауатты құрастырылуы қажет. Өткізілген оқыту тиімділігін анықтауда қойылған мақсатқа жету деңгейі сол болғандықтан, берілген процесс өте маңызды.

Қажетті түрде ескеру, әртүрлі оқуға қатысушылар үшін нақты оқу мақсаты ерекшелінеді. Жоғарғы атқарушы жетекші мен мекеме иелері үшін осы мақсаттар бола алатындар:

ұйымның табысы мен тиімділігін, өнімділігін ұлғайту;

бәсекелестік артықшылығын алу;

рынок үлесінің ұлғаюы;

компания активтерінің ұлғаюы.

Жоғарғы буын жетекшілері үшін:

өнімділік және басқару тиімділігін жоғарлату;

ұжымдық жұмыс және жүрісті жетілдіру;

корпоративті мақсаттарға жету үшін жаңа қаражаттар әзірлеу.

Бір саладағы менеджерлер үшін:

мансаптағы жаңа перспективалар;

өз бөлімшелер жұмысын жетілдірудегі жаңа мүмкіншіліктер;

мәселелерді шешудегі жаңа әдістері;

клиенттер саны ұлғаюы және олардың қажеттіліктерін толық қанағаттандыру.

Қатардағы қызметкерлер үшін:

еңбек жағдайларын жетілдіру;

шешім қабылдау жүрісінде белсенді қатысу;

жеке әлуетті тиімді пайдалану;

еңбек қызметінен қанағаттану.

1. 3 Қызметкерлерді басқаруындағы біліктілік мінездемесі

Оқудың үш түрін ажырата білу керек. Мамандарды дайындау - жоспарлы және ұйымдастырушылық оқыту мен адамзат қызметінің барлық облыстарына сұхбаттасі әдісін, дағдыларын, арнайы білім жиынтығын игерген білікті мамандарды шығару. Біліктілікті жоғарлату - қызметте жоғарлату немесе кәсіби талаптарын жоғарлатуға байланысты дағдылар мен қабілетін, білімін жетілдіру мақсатында мамандарды дайындау.

Кәсіби оқыту тиімділігі ең бастысы оның кіммен жүзеге асырылуына байланысты. Ұйымдардың бұндай жағдайларда біреуін келесі нұсқалардың біреуінен ала алады:

Ұйымда қызметкердің өз бетімен оқуына көмектеседі.
Компанияның тәжірибелі қызметкерлерін жаттықтырушы және оқытушы ретінде пайдалана отырып жұмыс орнында оқытуды жүзеге асыру.
Өз оқу орталық мүмкінділігін пайдалану.
Мамандандырылған тренингті компаниялар қызметіне жүгіну.
Білімнің қосымша жүйе мүмкіншілігін пайдалану (әрі отандық, әрі шет елдік) .
Амалда берілген нұсқалардың барлығын немесе бірнешеуін пайдалану.

Келтірілген вариантардың әрқайсысын толық қарастырайық.

1. ӨЗ БЕТІМЕН ОҚУ

Қызметкердің өз бетімен оқуы ұйымның дамуында аса маңыздысы болып саналады. Ол дегеніміз жұмыс орнында және/немесе одан тыс өз бетімен оқу жолымен қажетті білімдерді, қабілеттілікті және дағдыларды игеру жүрісі мен жүйесін көрсетеді. Өз бетімен оқу ұйымдарға қажетті нәтижелерді әкеле алмайды, егер ол осы жүріске мүлдем қатыспаған жағдайда әкеле алмайды. Өз бетімен оқу үшін өз қызметкерлеріне барлық жағдайлар, қаржы жағынан беру:

арнайы жайларды беру;

мамандандырылған оқулық, анықтамалық және әдістемелік әдибеттермен, сонымен бірге кезеңделген баспалармен, мультимедимді компьютерлі курстармен, интернетке шығу жақтарынан қамтамасыз ету;

қызметкерлер семинарларға, конференцияларға, симпозиумдарға, курстарға және т. б. қатысуына мүмкіндік беру;

қызметкерлерді әр түрлі көрмелер мен жәрмеңкелерге жіберу;

қызметкерлердің оқуға жіберілген жеке шығындарын толық немесе жартылай өтеу;

төленетін оқу демалыстарын және т. б. беру.

Өз бетімен оқудың өз технологиясы бар, соның ішінде қабылеттілік және дағдыларды, білімдерді алудың формасы мен әдістерін, логикалық кесте бірізділігін анықтау болып есептеледі. Өз бетімен оқудың кең тараған технологиясы болып табылады:

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.