Ұйымның әлеует мамандығын дамыту. АҚ «Банк Каспииский» қызметкерлерімен басқару жүйесінің жағдайын бағалау

КІРІСПЕ

1. ҰЙЫМНЫҢ ӘЛЕУЕТ МАМАНДЫҒЫН ДАМЫТУ
1. 1 Ұйым қызметкерлерін негізгі дамыту жүйесі кәсіби оқыту болып табылады
1.2 Оқытуда ұйымның қажеттіліктерін анықтау процестері
1.3 Қызметкерлерді басқаруындағы біліктілік мінездемесі
1.4 Мансапты дамыту және жоспарлау

2. АҚ «БАНК КАСПИИСКИЙ» ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРІМЕН БАСҚАРУ ЖҮЙЕСІНІҢ ЖАҒДАЙЫН БАҒАЛАУ
2.1 Ұйым қызметінің жалпы мінездемесі
2.2 Ұйым қызметкерлерінің кәсіби.біліктілік деңгейі
2.3 АҚ «Банк Каспииский» қызметкерлерінің дамыту жүйесін талдау

3.ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІ БАСҚАРУДАҒЫ ЖІТІЛДІРУ ЖОЛЫ
3.1 Банктегі қызмектерлерді дамыту жүйесін басқаруды жетілдіру
3.2 Еңбек әлуетін тиімді пайдаланудағы шет елдердің тәжірибесі

ҚОРЫТЫНДЫ

ПАЙДАЛАНҒАН ӘДЕБИЕТТЕР
Қазақстан Республикасы Президенті Н.Ә.Назарбаевтың «Қазақстан экономикалық әлеуметті және саяси жаңарудың жылдамдату жолында» деген халыққа Жолдауында белгіленген «біздің стратегиялық міндетіміз – бәсекеге қабілетті елдер арасында лайықты орын алуға». Осы мақсатқа жетуде экономикалық субъектілерін, қызметін басқару үлкен рөл атқарады, соның ішінде экономикалық тіршілік ортасындағы коммерциялық банктар.
Қазақстандағы рыноктық қарым-қатынасы дамуы экономикалық саясатын барабар жүзеге асуын талап етеді, коммерциялық банктер қызметін тиімді дамуына жолданған.
Егер банктерде маман саясатына көп көңіл бөлінген жағдайда бұл мәселелер шешілуі мүмкін. Сонымен қатар банктердің қаржы нәтижелері қызметкер сапасына байланысты. Сондықтан, АҚ «Банк Каспийский» қазіргі мамандық саясат жағдайы жұмыста бізбен талданған. Рыноктағы қарым-қатынас жағдайында адам ресурстарын дамыту және өз уақытында қожалық етуші күрделі субъекті механизімін басқару мүмін емес.
Біздің пікіріміз бойынша мемлекеттің қазіргі экономикалық даму этапы адамзат ресурстарын ғылыми басқару талаптары тек қана мекемелерде ғана емес коммерциялық банктерде де жоғарлауда. Біздің дамушы ғасырымызда кез-келген ұйымдарда қызметкерлерді кәсіби дамыту шарты ойдағыдай қалыптастыруы аса маңыздылықпен алға басуда. Қазақстандағы рынок ерекшелігін ескере отырып, оның жиі тез өзгеруі ретінде мекемелердің сыртқы және ішкі жағдайларын айтуға болады, ұжымдарда қызметкерлерді дамыту жүйесі оның тек қана ойдағыдай дамуы ғана емес өміршендігін де анықтайды.
1. Галиева Д.Т. Кадровая политика Национального Банка Казахстана
1/Банки Казахстана.- Н 2004.- С. 20-23
2. З Захаров в.с. Некоторые аспекты управления персоналом и банковское образование//Банки Казахстана.- 3Ч23.- 2004.- С. 56- 59
4. Комисаров Г.П. Управление деятельностью коммерческого банка //Банки Казахстана.- К25.- 2004.- С. 48-50
5. Тулепбаев К.Н. Человеческий капитал - новый финансовый инструмент накопительньих пенсионных фондов 1/ Банки Казахстана, М 2003.- С. 53-
6. Зубченко Л.А. Условия успешного функционирования малых банков 1/ Банки Казахстана, Х27. - 2002.- С. 62-63
7. Нурсеит А., Темирбекова А., Нурсеитова Р. Теория рыночной экономики: предпринимательский аспект. Учебное пособие для студентов вузов / под ред. проф. А.Нурсеит. Алматьи: ОФ «БИС».- 2000.- 272 с.
9. Банковское дело / под ред. Сейткасимова Г.С. Алматы - Каржы- Каражат.- 1998.- 576 с.
10. Абдильманова Ш.Р. Корпоративный имидж банка и роль новых стандартов подготовки специалистов в его укреплении 1/ Банки Казахстана, ЗЧ-2002.- С.11-14
11. Куршакова Н.Б. Некоторые вопросы подготовки персонала региональных банков//деньги и кредит, М 2003. - С. 47- 50
12. Лисак Е.Б. Некоторые аспекты современного кадрового менеджмента в банках // Банки Казахстана, М - 2002.- С. 15-22
13. А Новая стратегия успеха. //Взгляд, М 2004.- С. 5.
14. Агапов Ю. В. Особенности и проблемы формирования персонала российских коммерческих банков.// деньги и кредит, Ж 7.- 1995. - С. 11
15 Профессия банкира - одна из лучших.//Банки Казахстана, Ж 11.- 2000.С.5
16 Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8- е издание / пер. с англ. под ред. С.ЛК. Мордовина.- СП6.: Питер, 2004.- 832 с.
17 Коэн А.Р. Курс МВА по менеджменту / пер. с англ.- М.: Альпина Бизнес Букс, 2004.- 507 с.
18 Сатилганов К. Народный Банк Казахстана - перспективы успешного развития //Банки Казахстана, З - 2002.- С. 14- 16
19 Веснин В.Р. Менеджмент персонала. М., Т.д.«Элит- 2000», 2000.- 304 с.
20. Управление деятельностью коммерческого банка (банковский менеджмент) / под ред. О.И.Лаврушина, М - Юристъ, 2002.- 688 с.
21. Саханова А.Н. , Исингарина Ж.С. Стратегическое управление в банковской деятельности //Банки Казахстана. - К - 2003. - с. 27-29
22. Лисак Б.И., Ким А.Б. О стандартах качества обслуживания клиентов в банках//Банки Казахстана. - М -2003.-С. 7- 13
23. Алавердов А. Р. Роль и место управления персоналом в системе банковского менеджмента // Банковское дело, Н 10.- 1995. -с. 20-25
24. Старобинский Э.Е. Кадровая политика за рубежом 1/Управление персоналом, .К 2000.- С. 35-38
25. Волгина О.Н. Мотивация труда персонала финансово- кредитных
организаций / под ред. Ю.Г.Одегова, М., Издательство «Экзамен»,2002.-128с.
26. Куатбаев С., Исатаева Г.Б. Особенности анализа доходности коммерческого банка // Банки Казахстана.- .К 2004.- С. 38-40
27. Годовые отчеты за 2000, 2001, 2002, 2003, 2004 гг. АО «Банк Каспииский»
28. Арыстанбекова С Сейтказиева А.М. Программа МВА - кадровый потенциал финансового рынка Казахстана // Банки Казахстана.- Н 2004.-
С. 47-48
29. Абдильманова Ш.Р. Необходимость маркетинговой ориентации в подготовке банковских специалистов //Банки Казахстана.- М 2001- С.11-14
30. Токарев А.Б. Успешная работа с персоналом - залог эффективной деятельности организации //деньги и кредит, Н 2003. - С. 35- 38
31. Куршакова Н.Б. Некоторые вопросы подготовки персонала региональных банков /!деньги и кредит, М 2003. - С. 47- 50
32. Основы банковского менеджмента / под. ред. О.И. Лаврушина.- М.:Т4 1995.- С. 140
33. Волгин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально- трудовых проблем. - М.: ОАО «Издательство «Экономика», 1998. - С. 85
34. Пушкарев Н.Ф. Формирование кадровой политики коммерческого банка: отечественный и зарубежный опыт: Учебное пособие. - М.: Хронограф,
1998.-С. 79
35. Лобанова Т.Н. Банки: организация и персонал. Учебно- практическое пособие. - М.: Издательство «Городец», 2000.- 400 с.
36.Верхоробин В.И., Лелекова О.С. Современные методы управления персоналом 1/деньги и кредит, ЗЧ 2003. - С.39- 42
37. Сорокина Н. Управление персоналом предприятия /1 Труд в Казахстане: проблемы, факты, комментарии, Н 11.- 2002. - С. 38-43
38. Дисак Е.Б. Некоторые аспекты современного кадрового менеджмента в банках //Банки Казахстана, М -2002. - С. 15-22
39. Камионский С.А. Менеджмент в российском банке: опыт системного анализа и управления /общая ред. и предисловие д.М. Гвишиани. М.: деловая библиотека «Омскпромстройбанка», 1998.- С.15
40.Бовыкин В. И. Новый менеджмент: (управление предприятиями на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления). М.:
ОАО «Издательство «Экономика», 1997.- 368 с.
41. А. Володин, М. Назарук. Практический бизнес-тренинг //Банковские технологии, Х 2001 год.. - С. 66
42. Зубченко Л.А. Условия успешного функционирования малых банков 1/ Банки Казахстана, М27. - 2002.- С. 62-63
43. Управление персоналом организации / под ред. А.Я.Кибанова. М.:
14НФРА-М, 1999.- 512 с.
44. Пенькова Т.П., Грекова С.А. Практика применения комплексной оценки персонала // деньги и кредит, УЧ - 2002. - С. 52- 56
45.Алавердов А. Р. Управление персоналом в коммерческом банке. М.:
«Соминтэк», 1997. - С. 22
46. Иглин В., «Международные аспекты и правовое регулирование в области профессионального обучения и развития персонала в странах с развитой рыночной экономикой», Управление персоналом, №5, 2000 г.
47. Моргунов Е., «Управление персоналом: исследование, оценка, обучение», Москва, «Бизнес-школа «Интел-синтез»», 2000 г.
48.Травин В.В., Дятлов В.А., «Профессиональный рост и планирование карьеры», Управление персоналом, №8, 1999 г.
49.Ярыгин С., «Совершенствование форм и методов обучения банковского персонала», Управление персоналом, №5, 2000 г.
        
        МАЗМҰНЫКІРІСПЕ1. ҰЙЫМНЫҢ әлеует мамандыҒЫН дамыту1. 1 Ұйым қызметкерлерін негізгі дамыту жүйесі кәсіби оқыту болыптабылады1.2  ... ... ... ... процестері1.3  Қызметкерлерді басқаруындағы біліктілік мінездемесі1.4  Мансапты дамыту және жоспарлау2.  АҚ ... ... ... ... ... ЖАҒДАЙЫНБАҒАЛАУ2.1 Ұйым қызметінің жалпы мінездемесі2.2 Ұйым қызметкерлерінің кәсіби-біліктілік деңгейі2.3 АҚ «Банк Каспииский» қызметкерлерінің дамыту жүйесін ... ... ... ... Банктегі қызмектерлерді дамыту жүйесін басқаруды жетілдіру3.2 Еңбек әлуетін тиімді пайдаланудағы шет елдердің тәжірибесіҚОРЫТЫНДЫПайдаланған әдебиеттерКІРІСПЕҚазақстан   ...   ...    ...    ...  әлеуметті  және  саяси  жаңарудың  жылдамдату  жолында»  дегенхалыққа Жолдауында белгіленген «біздің стратегиялық  ......  ...  арасында  лайықты  орын  алуға».   Осы   ...   ... ...  ...  ...  үлкен  рөл  атқарады,  соныңішінде экономикалық тіршілік ортасындағы коммерциялық банктар.Қазақстандағы  рыноктық  қарым-қатынасы  дамуы  ...   ... ... асуын  талап  етеді,  коммерциялық  банктер  қызметін  тиімдідамуына жолданған.Егер  ...  ...  ...  көп  көңіл  бөлінген  жағдайда   бұлмәселелер  ...  ...  ...  ...  ...   ...   нәтижелеріқызметкер сапасына  байланысты.  Сондықтан,  АҚ  «Банк  ...  ... ... ... ... ...  ...  Рыноктағы  қарым-қатынасжағдайында адам ресурстарын дамыту және өз ... ...  ...  ... ... ... мүмін емес.Біздің пікіріміз бойынша мемлекеттің қазіргі  экономикалық  даму  этапыадамзат ресурстарын ... ... ... тек қана ... ғана  емескоммерциялық банктерде де жоғарлауда. Біздің дамушы  ғасырымызда  кез-келгенұйымдарда қызметкерлерді кәсіби дамыту  шарты  ...  ...  ... алға ... ... рынок  ерекшелігін  ескере  отырып,оның жиі тез өзгеруі  ретінде  мекемелердің  ...  және  ішкі  ...  ...  ...  ...  ...  ...  оның   тек  қанаойдағыдай дамуы ғана емес ... де ...  ...  ...  ...  және  ...  ...   мендағдылары тез ескіруі кәсіби оқытуда маңызды дамушы рөл   анықтайтын  жалғызфакторлар болып табылмайды, ол  ...  ...  ...  ...   ...   Жетістікке   жеткен   отандық   және    шет    ... ... ... ... инвестициялау тез  жәнежоғары  қайтарым  береді.  Осындағы  ең  ...  ...   ...  инвестициялауға  қарағанда,  мамандар  дамытуын   инвестициялауфирмаға табыс әкеледі, яғни  адамзат ... ...  ...   барлыққалған  ресурстарын  тиімді  пайдалану  негізгі  фактор  ...   ... ... қызметкер дамуын тиімді пайдалану,  табыстан  басқа  ұжымүшін аса қажетті ... да ...  ...  ашу,  ...  ... жақсаруы мен бірігуі;мотивация өсуі;ұжымдағы қызметкерлердің адалдығын нығайту;мекемедегі сабақтастықты қамтамасыз ету;жаңа қызметкерлерді қатыстыру;ұйымдастырушылық  мақсатқа  жетуіне  ...   ... ... ... ... ... және т.б.Ең үздік компаниялар тәжірибесі көрсеткендей, қажетті  кәсіби  дағдылардамуы мен ... ...  ...  ...  ...  ... осы «қосымша» тапсырмалар өте маңызды.Сонымен қатар  мамандар білімі   –  мемлекеттің   ...  ... ... ... ...  ішкі  ...   ...  қоғаммен мемлекет те қосымша  шығынсыз  қоғамдық  еңбек  жоғарғы  өнімділігі  менбіліктілік ... ала ... ... ...  жоғарғы   қазақстандық   ұйым  басшылары  жеке   ...   ... ...  ...  ...  ...  ...  Осы  мәселелердіңөзектесін ескере отырып осы облыстағы  шет ел және қазақстандық  компаниялартәжірибесін,  ...  ...    ...   ...   әдісі   мен   негізгіфакторларды талдап, қызметкерлерді дамыту  тиімділік  жүйесін  өз  жұмысымдақарастыруға ... ... ... ... дамыту1. 1 Ұйым қызметкерлерін негізгі дамыту жүйесі кәсіби оқыту болыптабыладыАдамзат ресурстарын ...  ...  ... ...   ...  ...  табылады,  оқуға  жіберілген  шығындар  ...  ...  ...   ...   ...   ...    капитал    салу   ... ...  ...   ...  не?  ...  термині  келесіфеноменмен суреттеледі:   анықталған  құрылымның   ішкі  өсуі   ...  ... ...  жалғастырылады,  содан  кейін  қызметтегі  құрылым  ұлғайғанмасса ішінде тәртіпті қолдауға қабілетсіз  болады.  Осы  ...  ... ... ... ... оның ... да ...  деңгейге  ауысуымүмкін. Қазіргі анықтауларды пайдалана отырып,  адамзат ресурстарының  дамуыұйым қызметкерлерінің дамуы ретінде түсінуге, ...  ...   ...  моделікелесі аса жоғары  ұйымдастырылған  ойлау  моделіне   ...  ...  ... болады. Осы адаммен қажетті білім  жинағы  алдыға  жылжу  нәтижесіндемүмкіндік береді.Егер нақты айтсақ, қызметкерлердің оқу ... ... ...   ...   ...   ...   компаниялардың   жоғарғы    жеке    ...   ...   ...   ...   және   ... қалыптастыруға бағытталған. Қызметкерлер дамуының негізгі  мақсатықызметкердің «қайтарымы», бөлімшелер мен ... өсуі ... ...  ... ... ... ... -   қызметтік  облысқа  мақсатты  жолдануы,олардың  көз  ...  ...  ...  ...   қосуы   қызметкердамуының тиімді жүйесінің құруына бағдарланған.Қызметкерлердің даму  жүйесі  ұйымның  ең  ...  өзін  ...  ... ... 70-і жылдардың  аяғында  алғашқылардың  біріншісі  ...  ... және ... ең ...  ...  –  ол  ...  ...  жатқан»компаниялар (learning company) деген ойды айтқан. Солардан  кейін  Э.Деминг,Р.Реванс, К.Аргурис және де басқа зерттеушілер  осы  ...  ...  ... бастады.Қазіргі уақытта Қазақстанда «оқып үйренуші ұйымдар» концепциясы  ... ... ... ... ресурстарын дамыту  саласына  кәсіби  оқытуданбасқа кіретіндер:• Мансапты ... және ... ... өсуі);• Қызметкерлердің біліктілігін жоғарлату, дайындау мен қайта дайындау;• Жетекші әлуетімен жас қызметкерлерді дамыту;• Ұйымдастырушылық даму.Кәсіби оқыту жүріс ...  ...  ...  ұйым  қызметкері  игереалатын жалпы құрылым білімін біріншіден мақсаттағыдай  қарау  ұсынылады.  ... үш ... ... ... ... - атқаратын қызмет кескіні бойынша арнайы білім;2) «Y-білімдер» - арнайы  басқару  білімі:  өзін-өзі  ...  ... ... теориясы мен басқару жүйесі, басқару психологиясыретіндегі және т.б. облыстардағы саналатын білім.3) «Z-білімдер»  -  берілген  ұйымның  қандай  ...  ...  ... ... өз ... ... пайдалана, дамыта  және  жетілдіребілуі. Осындай  қағидалар  жүйесі  бірлескен  мәдени  ...  ... ... ... ... және екінші түрін  жете  білуі  қажет,ал әрбір менеджер үшін (басқарудың төменгі буыны болсын) екінші топ  білімінбілуі  ...  ...  осы  ...  ...  ...   ...   игеруінебайланысты ұйымда әр түрлі бағыттарда мансабын жасауға мүмкіндігі  бар.  ...   ...   ...   ...   -   тік   жылжуы   (жоғарғылауазымдарға) ережесімен байланысты, ал  «Z-білімдері»  басқа  ... өсу ... ... ... ...  ...  ...  кәсібиоқыту  компания  қызметкерімен  кәсіптік  және/немесе  басқарушылық  білімдіигеріп алуына және  ...  ...  ...  және  де  ...  ... білім ерекшеліктеріне бағытталған.Кәсіби оқытуда әрбір қызмет, қазіргі уақытта жұмысты атқару үшін  ...  ...  ...  жұмыстарды  атқару   үшін   қызмекерлер   әлуетіндамытуда, қызметкердің ...  ...  ...  ...  ...  ...   ...   Нақты   айтқанда,   кәсіби   оқыту   –   ұйымқызметкерлерінің білімдері және  ...  жаңа  ...  ...  тікелейтапсыруы.Көптеген шет ел компаниялары өз қызметкерлерінің кәсіби оқытуды  ертедетүсінген, сол ... осы ...  ...  куәлік  етеді,  жұмысақыданкейін көптеген баптары - оқытуға жіберілген шығындары, барлық бюджетінің  2-5% немесе  2-10%  ...  ...  ...  ...  ...  ...  оқытуынашығындардың өсуіне нақты беталыс байқалады.Кәсіби оқыту, компания қызметкерлерінің басқарушылық және/немесе кәсібибілімдерін,  ...  ...  ...  ...  ...   ... ... жолданған.Жалпы жағдайда әр түрлі инвестициялау тиімділігі екі  көрсеткіштің  арақатынасын анықтайды:• инвестициялау салдарынан алынған жиынтық нәтижелері• инвестициялаумен байланысты ... ... ... ... ... ... кәсіби оқытудың тиімділігіноның   қаржы   нәтижелерімен,   өткізілген    ...    ...    ...  ...  ...  шығындар   арасындағы   жиынтық   ретіндеқарастыруға болады.Кәсіби оқыту нәтижелері өз кезегінде осы ... ... ... пайданың өсуі;• сату көлемінің өсуі;• қызметкерлердің өндірістік еңбегінің өсуі;• қызметкерлер әлуетінің ұлғаюы мен ... ... ... ... мекемені қалыптастыруды қамтамасыз етуде шығындардың төмендеуі.Кәсіби оқытудың тиімділігін  бағалау  үшін  және  оның  ...  ... ... ... ... неге ... оның  ... факторлары қандай екенін білу  қажет.  Менің  көзқарасым  ... ... ... ... табылатындар:➢ ұйымның қазіргі және болашақ қажеттілігінің оқытубағдарламасының барабары;➢ оқыту мақсатын дұрыс тұжырымдау;➢ пайдаланылатын оқыту нысаны;➢ пайдаланған оқыту ... ... ... ... ... ... есеп жүргізудәрежесі;➢ оқытуға қызметкерлердің мотивациясы.Көрсетілген  кәсіби  оқытудың  ...  ...   ...   ... ... ...  ... ұйымның қажеттіліктерін анықтау процестеріҚазіргі ұйымдарда  кәсіби  оқыту  бірнеше  ...  ...  ... ... ... тиіс  (1  қосымшаны  қарау).  Бұл  процестіңбірінші және негізгі сатысы кәсіби ... ұйым ... ...  ... яғни ... ... онда  бар  компетенциялармен  және  өз  мақсатынажету үшін ұйым қызметкері білуге тиіс кәсіби  білім  мен  ...  ... ... ... және ... ... анықтау қажет. Мақсаттық топ  болаалатындар:қатардағы қызметкерлер, соның ішінде мамандар;бір саладағы менеджерлер;орта буындағы менеджерлер;жоғарғы ... ... ... ... қазіргі уақытта тренингті компанияларқазақстан рыногында білімділік қызмет етуші оқыту  бағдарламасының  көптегентүрлерін  ұсынады.  ...  ...  «Renom  plus»  ...   ұсынылғанбағдарламалар тізімін келтіремін:Сатудың тиімді өнері• Келіссөзді жүргізу өнері• Іскерлік қарым-қатынас ... ... ... ... ... шешу және ... ... Сұхбат алу және қызметкерлерді қабылдауды өткізу.• Қызметкерді бағалау.• Жобаны басқару.• Жиналыстарды ұйымдастыру және өткізу.• Кикілжіндерді басқару.• Ұйымдардағы коммуникация.• Іскерлік хат ... ... ... ... ұсыныстар, іскерлікхаттар).• Стратегиялық менеджмент.Мақсаттық топтан басқа да оқыту тематикасы  мәселелер  деңгейін  шешудеқажетті болып табылады.Жеке ... ... ... ...  жеке  ...  ... Осы ... шешу үшін нақты  адамдардың  дағдыларын  дамыту,мысалы: хатшы жұмысын, тұсаукесер дағдысын, негізгі тұлға тиімділігін  оқытужеткілікті.Жүйелік деңгей қажеттілікке ... ...  ...  ... жеке ... оқытумен шектелмейтін, мысалы:  кикілжіндердібасқару, мәселелерді шешу және т.б.Стратегиялық деңгей қажеттілікпен байланысқан, олар  жеке  қызметкерлероқытуымен, компаниядағы әрекеттестікпен шектелмейтін, ...  ...  ... оның  ...  орта  ...  ... даму, стратегиялық жоспарлау.Оқытудағы  диагностиканың   қажеттілік   мақсатымен   батыс   мекемелеркеңесшілер ... ... ... ...  ...  ...   ...   соның   ішінде   лауазым   ...   ...   ... ... ... ... стратегиясы әзірленеді,  болашақтүрі құралады,  содан  кейін  болашаққа  жету  үшін  ...  ... ... ...  ...  ...  ...  стратегияларжәне кеңесшілерге қаржы жоқ. Сондықтан,  олар  үшін  ...  ... ... ... ... ... кезінде  оқыту  тиімділігісындық көзқарасқа ие.Оқытудағы  барабар  ...  ...  үшін   ...   ... ... ...  ...  қызметкер  өзі  және  оның  тікелейбасшысы  (бір  саладағы  ...  бұл  ...  ...   ...   қажет.Спецификасымен анықталған әрбір жақтар, ұйымның ережелерімен,  ...  ... рөлі ... ... ... өз  ...  білдіреді.  Осыбайланыстар сызба ретінде 3 суретте ұсынылған.3 сурет. Кәсіби оқыту жүрісі кезінде ... ... ... үшін ...  ...  кезінде  ұйымның  қажеттілігін  анықтау  ...   ... ...  ...  әрекеттестігінен  қалыптасқанын  түсінуіқажет. Бұл факторлар бола алатындар:сыртқы    орта    ...    ...    ... ... ... өнімдердің, өндірістік әдістер мен қызметтің  пайда  болуынтудыратын технологияның және техниканың дамуы;ұйымның даму стратегиясының өзгеруі;жаңа ұйымдастырушылық құрылымды құру;жаңа ... ... ...  оқытудың  қажеттілікттерін   анықтауда   келесі   әдістердіпайдалануға болады:1) жеке даму ... ... және ...  жүрісінде  (немесе   оқытуды   жоспарлау   ...   ...  ...  ...  өз  ...  даму  ...  талдайды.Нәтижесінде жеке даму жоспары құрылып  басқару  бөлімшесіне  ұсынылады,  солжерде мамандар оған шынайлық, атқарушылық жағынан ... ...  ұйым  ...  ...   және   ...   тестілеунәтижесінде, даму дәрежесі, кәсіби білімі, тапқырлығы мен дағдылары,  әлуетіанықталады. Осындай тестілеу мен ...  ...  ...  ... оқытудың бағытын анықтауға мүмкіндік береді.3) қызметкерді басқару қызметіндегі жұмысшы туралы ақпаратты бағалау:- жасы,- ... ... ... ... ... білімі,- қызметкер біліктілігін  жоғарлату  немесе  оқыту  бағдарламасынаертеде қатысуы,- қабілеттілік деңгейі- психологиялық ерекшеліктері және т.б.4) ұйымның және жеке ... ... ... ...  және  ұзақуақыттық  талдау,  оларды  ойдағыдай  тарату  үшін  қызметкерді   ... ... ... деңгейін анықтау.5) қызметкердің жұмыс орнында жұмысын бақылау – ... ... әдіс аса ... ... ... ...  бұның  салдары  оқытубағдарламасын   әзірлеуі   болып   ...    Бұл    ...    ... ... ... жағдайлары қоса беріледі.6) жұмыс тиімділігіне кедергі келтіретін мәселелер көзін талдау:- қызмет көрсету, қызмет, өнім сапасының жетіспеушілігі;- жұмыс жоспарының орындалмауы;- қалдық пен ... ... ... қауіпсіздігін бұзуы;- демалыстар, кешігулер, себепсіз  жұмыс  орнында  ...  ... көп ... ... ... ... ... және т.б.7) қызметкер жұмысына әсер ететін ішкі және сыртқы факторларды анықтау:- стандарттарды өзгерту;- өндірістегі технологиялық өзгерулер;- жаңа құрал-жабдықтарды енгізу;- жаңа өнім ... ... ... ... еңбек қорғау туралы заңдар;- салық, кеден, сауда реттеу т.б.8) жүйеленген ... ... ... ... ...  осы   әдіс   жиі   ...   ...   оқу   ... ... ...  бір  адамнан  –  бас  директор  немесе  оқуғақатысушыларға тікелей басшыдан шыға отырып ...  ...  ... ... ... оқу түрі ... жасалынған  пікірлері  жеткіліксіз№Көптеген жағдайларда кәсіби оқыту қажеттілігін арнайы диагностика  негізіндеанықтауға болады.9) олардың ...  оқу  ...  ...  және  бір  ... ... мен ... ... жинау және талдау.10)  ұйымның  даму  ...  ...  ...  ...  ...  жалпыұйымдастырушылық ережелерді аудару).Осыдан   басқа   кәсіби   ...   ...   ...   келесіақпараттарды талдау мен жинау көмектеседі:бизнес-жоспарлар;техникалық жаңарту жоспарлары;жұмыс операциялары;лауазымдық нұсқаулар;мамандар қорын дайындау жоспарлары;штаттық кестесіндегі шамалы өзгертулер;фирманың қызметінің басқа қаржы ...  ...  ... және ... ... жеке ... көрсеткіштері;сатып алушылар және тапсырыс беруші қайтарып алуы.Кәсіби оқытудағы дұрыс анықталған қажеттіліктер қызметкерлерді дайындаудеңгейі мен ұйымның матриалды және уақытша  ... ...  ...  ...  ...  отырып   рұқсат   етеді   ...   ...  –  оқып  ...  білім  деңгейлеріне   байланысты   оқудыбағдарламамен әр ... ...  ...  бастауларына  болады.  Бұндайәдістемені  американың  «American  Airlines»,   «Xerox»,   «AT&T»   ... ... ... ... ... ... қазіргі уақытта Қазақстанда қарапайым оқиғаболып табылады, өйткені ұйымдар  әр  ...  ...  ...  ... ... ... ... бөлінбейді. Басты түрде,  осы  маңыздыпроцестерді  реттеу  тәртібі,  ережелер  мен  ...   ...   ... үшін егер қызметкер қызметінде жоғарласа, жаңа орындағы  жұмысқакіріспес бұрын  жауапты  және  күрделі  ...  ...  ...  ...  ...  ал  ...  ...  фирмалар  үшін  осындайқызметкерлерге жаңа білімдер қажеттілік сұрақтары туралы жиі қойылмайды  да.Кәсіби оқыту  ...  ...  ...  ...  ...  қызметіқажеттілігі  айықандалған  талдау  ...  ...  ...   ... ... ... анықтауда қойылған мақсатқа  жету  деңгейі  солболғандықтан, берілген процесс өте ... ... ... ... ... қатысушылар үшін нақты оқу  мақсатыерекшелінеді.  Жоғарғы  атқарушы   жетекші  мен  мекеме  ...   үшін   ... бола ... ... мен ... ... ... артықшылығын алу;рынок үлесінің ұлғаюы;компания активтерінің ұлғаюы.Жоғарғы буын ... ... және ... ... ... ... және ... жетілдіру;корпоративті мақсаттарға жету үшін жаңа қаражаттар әзірлеу.Бір саладағы менеджерлер үшін:мансаптағы жаңа перспективалар;өз бөлімшелер жұмысын жетілдірудегі жаңа ... ... жаңа ...  саны  ...  және  ...  ...   толыққанағаттандыру.Қатардағы қызметкерлер үшін:еңбек жағдайларын жетілдіру;шешім қабылдау жүрісінде белсенді қатысу;жеке әлуетті тиімді пайдалану;• еңбек қызметінен ...  ... ... ... мінездемесіОқудың үш түрін ажырата білу керек. Мамандарды дайындау – жоспарлы ... ... мен ... ... барлық облыстарына  сұхбаттасіәдісін,  дағдыларын,  арнайы  білім  жиынтығын  ...  ...  ...  Біліктілікті  жоғарлату  –   қызметте   жоғарлату   немесе   ... ... ... дағдылар мен қабілетін, білімін  жетілдірумақсатында мамандарды ... ...  ...  ең  бастысы  оның  кіммен  жүзеге  асырылуынабайланысты.  Ұйымдардың  ...  ...  ...   келесі   нұсқалардыңбіреуінен ала алады:1. Ұйымда қызметкердің өз бетімен оқуына көмектеседі.2.  Компанияның  тәжірибелі  ...  ...  және   ... пайдалана отырып жұмыс орнында оқытуды жүзеге асыру.3. Өз оқу ... ... ... ... ... ... ... жүгіну.5. Білімнің қосымша жүйе мүмкіншілігін пайдалану  (әрі отандық,  әрі  шетелдік).6. ...  ... ... ... немесе бірнешеуін пайдалану.Келтірілген вариантардың әрқайсысын толық қарастырайық.1. ӨЗ ... ... өз ... оқуы  ...  ...  аса  ...   ... Ол дегеніміз жұмыс орнында және/немесе одан  тыс  өз  ...  ... ... ... ... және дағдыларды игеру жүрісі  менжүйесін көрсетеді.  Өз  ...  оқу  ...  ...  нәтижелерді  әкелеалмайды, егер ол осы жүріске мүлдем қатыспаған жағдайда  әкеле  алмайды.  ... оқу үшін өз ... ... ... ... ... беру:арнайы жайларды беру;мамандандырылған   оқулық,   анықтамалық   және    әдістемелікәдибеттермен,   ...   ...   ...   ...   ... курстармен, интернетке шығу жақтарынан қамтамасыз ету;қызметкерлер  семинарларға,  конференцияларға,  симпозиумдарға,курстарға және т.б. қатысуына мүмкіндік беру;қызметкерлерді әр түрлі ... мен ... ... оқуға жіберілген  жеке шығындарын  толық  немесежартылай өтеу;төленетін оқу демалыстарын және т.б. беру.Өз бетімен оқудың өз технологиясы бар, ... ...  ...  ...  ...  алудың  формасы  мен  әдістерін,  логикалық   кестебірізділігін  анықтау  болып  есептеледі.  Өз  ...  ...  кең  ... ... ... өз ісіне шебер немес жетекші, жоғары класты мамандармен сұхбаттасу(төменде қарастырылған, тәлімгерлікпен ұқсас);•  ...  ...  ...  ...  өту  ...   ... ... тәжірибелік маңызы бар нақты  мәселелерді, тапсырмаларды ...  ...  ...  ...  ...  қарастырылған,  ауыстыруғаұқсас);• тәжірибелік маңызы бар, мәселелрді, нақты тапсырмаларды шешу,  бірорыннан келесі ... ... ... ... ...  ... қателер, сәтсіздіктер немесе кейінгі қызметтегі олардың есебі.АРАҚАШЫҚТЫҚ ОҚЫТУ. Қазіргі ... ... ... оқу  ... ... ... ...  жатады,  оның  міндетіне  топтық  және  ... оқу ... ... мен ... ...  ...  ...  және  т.б.  бақылау  жүргізу   кіреді.   ...   ...   ...   мен   ...    ...    ...  ...  Жиі  қолданылатын  құралдар  компьютерлі   оқытужүйелері,  аудио  және  видео,  ...  ...  ...  және   ... ... ... ... торап интернет және т.б.2. ЖҰМЫС ОРНЫНДА ОҚЫТУОқыту әдістемесі жұмыс  орнында  ...  ...  ...  ...  ...  тікелей  әрекеттестігі  мінезделеді.  Оқыту  арнайы  бірұйымның ... үшін және ...  ...  мен  өзгешеліктерінеесеп жүргізумен ұйымдастырылып жүргізіледі. Содан басқа  ...  ...  және  өтіп  ...  ...  ...   мен   ...   ... ерекшеленеді. Сонымен жұмыс  орнында  оқыту  ...  ...  ...  ...  үшін  ...  ...   ...  Жұмыс  орнында  қолданылатын  оқыту  әдістерінің  артықшылығы   ... 2 ... ... ... ... ... ... әдістерінің артықшылығы мен жетіспеушілігі|Артықшылықтары                          ...               ... ... мен ...         ... өз ұйымның          ||уақыттары ұйымның қажеттілігіне         ... ғана ... ... ...                      |                                ... ... ... пайда болған  |Қатысушылар қарапайым           ... ... ...           ... оқуды жиі босата   ||қажеттілікке байланысты қарапайым       ... егер ... ...   ... кері шақыртулары мүмкін    |нысанын пайдаланумен сыртқы     ||                                        ... ақы ... ... ... бар нақты технологиялық          ... өз ...      ... пайдалануға болады,   |ортасында және жетекшісі қатысуы||сонымен қатар жұмысты орындауға ... ... ... сұрақтарды ашық  ||(немесе) және емшаралар                 ... ... ... ...      ... ... ... мүмкін, егер |                                ... ...  ... өткізе     |                                ... ... ... ... ...   |                                ... ... ...     |                                ... саны бар ...               |                                ... ... тікелей орындауға оқыту  |                                ... ... өту ... егер оқу     |                                ... ... ... ...    |                                ...                                |                                |3. ... ОҚУ ...  ...  меншік  корпоративті  оқу  орталығы  үлкен  компанияларКазкоммерцбанк, Rank Xerox, Ericsson, Coka-Cola және т.б.  ...  ...  ...  тек  ...  ...  ...  кей  кездері  оныңсеріктестеріне   (дилерлерге   немесе   клиенттерге),   кей   ...    ... ... ... ... сырт жақтан келген адамдар.Ұйым оқу орталығының міндеті  –  қызметкерлерді  оқытуға  мақсатталған,фирма талаптарына ... ... ...  ...  ...  ...  дайындықта,  клиенттермен  жұмыс  жасаудағы  алғашқы  дағдыларынүйренуде  өз  қызметіне  ...  ...  ...   оқу   ...   ... үшін кіріспе курс өткізеді, ол адамға ұйымда  тез  бейімделуге,оның тарихын білуге, корпоративті мәдениетті,  ...  ...  ... ... ... ... және т.б. білуге  көмектеседі.Ішкі тренингті орталықтар  клиентпен  жұмыс  істеу  дағдысы,  техника  сату,менеджердің   ...   ...   ...   ...    оқу    курстарынабағдарланған. Менеджмент дамыту бағдарламасы жоғарғы буын  менеджелер  үшін,ішкі орталық жұмысына ... ...   ...  ...  оқуы  «техник  –  жүйелі  инженер  -сарапшы» кестесі ... ... ... Оқу ... 25 – 35 ...  ... екі жеті ... кейінгі үш  құрал-жабдықтарды  игеруге  арналған.Бірінші циклды аяқтағаннан кейін қызметкер компанияда техник  ретінде  жұмысістейді.  Бір  ...  ...  ол  ...  ...  өтіп  ...   ... ... болады. Қызметкерге компанияда енді бір жылғы жұмыс  жәнекелесі циклда оқу білікті маман-сарапшы  ...  ...  Оқу  ... ... торабы, ұялы телефон жүйесі, офисті АТС  мамандықтары  бойыншадайындық таңдауларына береді.Тәжірибеде  жүргізуші  компаниялар   ...   ...   ... алған, жұмыс істейтін корпоративті колледждер,  институттар  немесеуниверситеттер  атауын   алған   және   ...   ...   ... Federal Express ... ... ...  ... Electric оқу орталығы,  AT&T  фирмасының  бизнес-мектебі,  Motorollaуниверситеті и др.Осы уақытта көптеген қазақстандық  ...  үшін  жеке  оқу  ... ... ... және ... болуда.  Түсіну  қажет,  ұйым  өз  күшіменоқытуды  қымбатқа  түседі,  жоғарғы  білікті  ...  ...  ... ... ... ішкі ...  ...  барлық  ауқым  кеңділігінеқарай  басқа  жоғарғы  ...  ...  ...  және   ... ... жобаны басқару,  стратегиялық  жоспарлау  облысындағыоқулар кірмейді.4. ТРЕНИНГТІ КОМПАНИЯЛАРҚазақстанда   ...   ...   ...   ...   басты   түрде)корпоративті оқуларды өткізу  және  ұйымдастыру  бойынша  қызмет  ...  ...  ...  ...  ...  елде  қазіргі  уақытта  150мөлшерінде тренингті компаниялар қызмет етеді, ... ... 80  ... ... ... ... және ұйымдастыратын  компаниялардытаңдауда  терең  көңіл,  өйткені  оның  жұмыс  ...  ...   ...  Осы  ...  ...   ...   оқытуының   келесіқызметтерін ұсынады:мекемедегі бизнес-процесс  ұйымдастыру  сапасы,  басқару  ... ... ... ... бағалау;компания басшылығына бұрынғы өткен  шаралардың  екі  ... ...  есеп  беру  ...  ...  ...  ...  ... оларды жою жолдары бойынша нәтижелерімен ұсыну;қызметтегі  бағдарламаларға   бейімделу   және   жаңа   ... ... ... «клиент үшін» жаңа  оқыту  бағдарламасынәзірлеу;компаниялар басшылығымен бағдарламаны сәйкестендіру;компания басшылығына жазбаша хат түрінде  оқу  кезінде  ... мен ... ... ... ... бойынша ұсыну;Кәсіби оқыту тиімділігіне таңдалған оқу әдісі  көптеген  дәрежеде  ... Осы ... ... ... ...  ...  келген,  оқудың  бірәмбебап   әдісі   жоқ  ...  ...  мен  ...  бар.Олардың таңдауы мына факторларға тәуелді:• оқу міндеттері мен мақсаттары;• мекеме қаржы мүмкіндіктері;• жайлар, материалдар, нұсқаушылар болуы;•  оқуға  ...  ...  ...  ...   ... деңгейі);• оқытушылар құзыры мен біліктілігі және т.б.Кәсіби білімдерді және дағдыларды дамыту  әдістерінің көп мөлшерде бер.Оларды үш топқ шартты ... ... ... ... ... ... оқу әдісі;➢ жұмыс орнынан тыс қолданылатын оқу әдісі;➢ алғашқы екі нұсқанын әрқайсысына келетін тең дәрежедегі әдістер;Алғашқы екі ... ... ... ... ... ... қолданылатын оқыту әдістері.Нұсқама жұмыс  орнында  тікелей  жұмыс  амалдарын  демонстрациялау  ментүсіндіруді   көрсетеді   және   ...   ...   ...    ... ... ...  жатқанның  әріптесі)  және  арнайы  дайындалғаннұсқаушымен болады. Әдетте, берілген  оқыту  ...  ...  жаңа  ... ...  ...  ...  жаңа  қызметке  енгізерде.  Нұсқама,әдетте,  ...  ...  ...  ...  мен  ...   ... үйренуші кәсіби  міндеттері  ортасына  кіретін,  қол  ... ... ...  ...  ...  емес  және  тиімді  болыпсаналады.  Алайда,  нұсқау  әдісін  қолдану  ...  ...   ... ... және т.б. арнаулы білімге үйрету үшін ол  жеткіліксіз.Тәлімгерлік (оқушылық, коучинг) оқыту  ...  ...  ...  заманнанбелгілі: шебердің жанында жұмыс істеген жас жұмысшылар  (шәкірттер)  ... ... осы әдіс кең ... ... медицина, басқару,  шарап  жасау– мамандарды дайындауда тәжірибеде үлкен рөл  ...  Бұл  әдіс  ... ... ... ... толығымен  ашуға  арналған  және  «тәлімгер»мен «оқушы» арасында үздіксіз жүрісті көрсетеді, бұл дегеніміз  ... ... және ... ... ... көмектеседі.Ауыстыру (ротация) өз  бетімен  оқудың  әртүрлілігін  көрсетеді,  бұндақызметкер  уақытша  жаңы  ...   ...   ...   басқа   қызметкеауыстырылады. Бұндай әдістер цех  жұмысшыларының  жұмыс  көлемінің  ...   ...   ...   ...   ...   ...   келеңсізжағдайларда толық орын ауыстыруын қамтамасыз етеді және т.б.Оқыту әдістер ретінде ауыстыру  ...  ...  ... ... қызметкер бірнеше кәсіптерді игереді; мотивацияға оң  әсеретеді; білікті мамандарды алдыға жылжыуын жылдамдатады.Осымен бірге ауыстырудың (ротация) бір  кемшілігі  –  ...  ... ... ... ... ...  ...  байланысты  жоғарышығындар.  Сондықтан,  осы   ...   ...   ...   ...   ... ... ... негізгі  оқыту  әдістерінен  басқа,  мынандайәдістерде белгілі:Беру – қызметкерлерге келісілген  сұрақтар  бойынша  ...  ... ... қызметкерлерге тапсыру. Осы  кезде  жұмысты  атқарубарысында менеджер бағыныштағыларды үйретеді.Қиындатылған   тапсырмалар   ......   ...   ...  ...  ...  бойынша,  тапсырма  көлемінің  ұлғаюына,қиындылығы  бойынша  құрастырылған.  ...  ......  ... ... ... ...  әдістемелерін  пайдалану,  мысалы,  құралжабдықтармен, станоктермен, машиналармен және т.б. ... ... ... ... тыс ... оқыту әдістері.Жұмыс орнынан тыс қолданылатын оқу әдістерінің күшті және әлсіз жақтары3 кестеде көрсетілген.3 кесте.Жұмыс ... тыс ... ... ...                        ...                      ... басқа ұйым                ... ... ... ... ... мен        ... ...                    ... ... ... ...                                  ... алмаса алады            |                                  ... ... ... ...      ... ... ...    ||бағалы оқу құрал жабдықтармен         ... ... ... мүмкін    ||пайдалана алады                       |                                  ... ... ... ...      ... ... курстан          ... ... ...  ...   ... ... ...         ||хабарландырумен шақырылмайды          ... ал ... ...                                      ...                        ... пайдалы болуы мүмкін,    |Оқудан (оқулық жағдайлар) жұмысқа ||егер оқуға бірдей ...      ... ... өту ...     ... көп емес саны бар ... |мәселелер пайда болуы мүмкін.     ... ... ... тек ...                                  ... ... да қажет                |                                  ... ... ...       |                                  ... ... сұрақтар шеңберін  |                                  ...                             |                                  ... ... ... және  ...  ...  кең  тараған  оқытуәдісінің бірі. Лекция  оқытушының  шектелген  талқылауындағы  монологы  ... ... ... ... ... кең ... териялық материалдарды мазмұндаудың жақсықұралы болып саналады;• бір сабақ мерзімінде көптеген теорияларды, ... ... ... ... ... акценттерды жасайды;• экономикалық көзқарас бойынша өте тиімді, жалғыз оқытушы  бір  ... ... ... ... алады.Лекциялар кемшіліктері:• үйренушілер рөлі материалдарды өз бетімен  игеруде  және  қабылдауыменшектеледі, олардың жағынан тәжірибелік ... ... ...  ...  мен  ...  ...  жаңа  ... қарым-қатынастарды құруына көмектеспейді;• нақты мекеме және олардың ... ... жиі ... кері байланыстың жоқтығы;• оқытуды түзету және материалды игеру ... ... ...  лекция  тиімділігі  үшін  жоғарғы  деңгейдегі  лекторлық  өнер  талапетіледі;•  көбінесе қызықсыз, тез ... ... ... ... ішкі ... ... қажет.ІСКЕРЛІК ОЙЫНДАРІскерлік ойындар үйренушілк кәсіби қызметіне  жақын  оқыту  әдістемесі,ойын барысында  модельденген  ...  ...  ...  ... ойындар келесі мәселелерді шешуге көмектеседі:• Жеке және ұжымдық қабілеттіктерін және  үйренушілер  ...  ... ... ... ... ... ... болып жатқан  жағдайлар  көрнекілігін  елестетеді,  оларменбасқару стратегиясын анықтайды және қабылданған  шешімнің  нәтижелеріналады;• ... ... ... ... ...  кикілжіңдерді  шешу,қабылданған шешім дағдыларын және т.б. ... ... ... ... және ... жасау, адамның шығармашылық  әлуетінбелсенділеу.Іскерлік   ойындар   тәртіптік   ...   ...   ...   ...   ...   ...   және   ...  (клиент  қажеттілігін  қанағаттандыру,  сапаға,  ынтымақтастыққабағдарлануын) өнімде тиімді әдіс.ТӘЖІРИБЕЛІК ЖАҒДАЙЛАР (КЕЙСТЕР)Тәжірибелік  ...  ...  ...   80-ші   ...   ... және ...  ...  кәсіби  оқытуда  кең  қолданылады.Басқы оқу кезеңінде топталып бірігіп жағдаймен танысады.Тәжірибелік жағдайлар әдісінің артықшылығы:• қатысушыларға ... ұйым ... ... ... ... ... ... тиімді талқылаур, тактика мен стратегияныәзірлеуді қабылдауда тәжірибелік ... ... ... ... ... ... және ... оқылған әдістінақыталйды.Тәжірибелік жағдайлар әдісінің кемшіліктері:• жағдайларды білуге және талқылауларға көп уақыт кетеді;• ... ... ... ... ... ... ... оқулардаөз бетімен ойлануға ниеттендірілмейді;• үйренушілерден белгіленген  теориялық  білім  және  ...  ... ...  ... ... және ... ... нақты қызметкер өзінің кәсіби қызмет жүрісінде  дамудыңәртүрлі  сатысынан  өтеді:   оқу,   ...   ...   ...   өсу,   ... дем ... ... ... Бұндай адамдар ұйымның ішінде  осыұйымның бәсекелес ортада қалыптасуына көмектеседі.Мансапты жоспарлау – ұйымдағы мамандық жұмыс беталысының бірі, мамандаралға ... даму ... және ...  ...  ...  ...  ...  мүмкіншіліктері,   қабілеттері   және   мақсаттарын   ұйымталаптарымен стратегиясы және оны  ...  ...  ...  ...  өсу  және  ...  бағдарламаны   құруды   ...   ... ... ... ұйымдағы  анықталған  көзқарас  онымен  алу  үшін,ұйымның  (және  одан  тыс),  ...  және  ...  ...  ... ... ... – нақты орнында жұмыс тиімділігі  үшін  керектідағдыларды игеру және ... ... алу үшін ...  қандай  жолдан  өтутиіс,  сол  ...  ...  ...  ...  ...  мансапты   жоспарлаудақызметкер бойынша  менеджер,  қызметкер  өзі,  оның  тікелей  ...  ... ... ...  алады.  Төменде  мансапты  жоспарлау  бойынша,әртүрлі субъектілерді жоспарлау үшін арнаулы шаралар негізі ... ... ... ... ... ... субъектісі                 ... ... ... ...   ...                            ... ... және кәсіпті талдау||                                     ... және ... ...          ||                                     ... ...                    ||                                     ... жоспарлау және                ||                                     ... ...             ||                                     ... ...                        ... ... ...           |Жұмысқа қабылданар кезіндегі баға    ||                                     ... ... ...                 ||                                     ... ... және ...       ||                                     ...                              ||                                     ... ...                        ||                                     ... ...                     ||                                     ... ... істеу бағдарламасы      ||                                     ... ...                         ... ...                      ... жаңа ...              ... ... ...              |Еңбек нәтижесін бағалау              ||                                     ... ...                  ||                                     ... дамудың ұйымдастыруы          ||                                     ... ... ...               ||                                     ... ... ...        ... ...  маман даму  мақсатын  және  оған  жетуіне  әкелетінжолдарын анықтаудан ... ... даму ...  іске  асыру  жолдары  –бұл  көздеген  қызметке  орналаспай  ...  ...  ...   тиіс   ... және қажет білімдерді иемдену үшін қажет – кәсіптік оқу  бойыншакурстар, сынақтан ... шет ел ... оқып ... және т.б. Өз  ...  үшін   ...   ...   әрекеттер   мансап   дамуы   депаталады.Мансап дамуына басқару және ...  ...  және  ...  ол  осы  ...  қолдаса)  қосымша  белгіленген   (бұрынғы   кәсібиқызметімен салыстыру ... ... ... ...  ...  ...  ол  жұмысістейтін ұйымға, қызметкер өзіне белгілі бір артықшылықты береді.Қызметкер үшін ол ... ... ... ... аса жоғарғы дәрежелі   қанағат  алатын,  оған  өмірдеңгейін жоғарлату және кәсіби өсуде мүмкіндік беретін;• өз ... ... ...  жоспарлауға  мүмкіндік  беретін  жәнежеке кәсіби перспективаларды нақты көру;• мақсаттылық дайындық болашақтағы кәсіби қызметіне мүмкіндік беру;• еңбек ... ... ... ... ... ... ... берілген ұйымның өз кәсіби қызметін байланыстыран дәлелді  және  адалқызметкерлері бар, бұл дегеніміз жұмыс күшінің ... ...  ... ... ... жеке қызуғышылықтар есебімен қызметкердің кәсіби  дамуын  жоспарлауғамүмкіндігі бар;• негізгі  ...  ...  үшін  ...  ...  дайындалған  дәлелдіқызметкерлер тобы бар;•  осы  және  ...  ...  ...  ...   ұйым   ... ... өз ... мансаптарын  дамытуда  формалдыбасқару жүйесін құруға ой салды. Осы кең  тараған  басқару  ...  ... ... ...  және  ...  бойынша  серіктістік  моделіболдыМансапты дамыту және жоспарлау процесі.2 сурет.Серіктестік үш ...... оның ...  және  ... ...  ...  ...  Қызметкер  өз  мансабыныңдамуына және жоспарлауына  жауапты, ...  ...  ...  ...  иесі  ...  саналады.  Жетекші  тәлімгер  және  демеуші  ретіндеболады.   Оның ... ... ... үшін ... ... ол  ресурстарғажарлық етеді, жұмыс уақытын таратады және т.б.2.  АҚ «Банк ... ... ... ... ... Ұйым қызметінің жалпы мінездемесіТұрақты болып тек қана  өзгерістер   қалады.  Осы  аксиоманы  қазақстанбанктік  ...  ...  ...  ...  ...   ...   бәсекелестіктің   күшеюі,   банктік   өнімдердің    экономикалыққызметтерінің  тездетуі  банктерге  ...  және  жеке  ... ... ... ... ... өзгерістері олардың қаржы мүмкіндіктер масштабына  сәйкесқаржы рыногында өз ұстанымдарын ... және  ...  ...  ... ... аса ... қызығушылықтар шеңберіне кіреді.Қазіргіә  уақытта  әрбір  коммерциялық  банктер  мекемелер  ретінде  ... және ... ... сол ... өз  жұмыстарын  жасайды.  АҚ«Банк Каспииский» стратегиялық міндеті  жоғары  табысты,  қаржы  және  қаржыбанктік ... ...  ...  ...  ...  ...  болуды  талапетеді, жаңашылдық банктік өнімдерді және ... ...  кең  ...  ...  өз  ...  жаңа   технология   ...   ... ... ... қызметкер білімі арқылы пайдаланады.Банктің стратегиялық мақсаты болып табылады:Корпоративті рынокте:  рынокта  ...  ...  ...  және  ...  бекіту;  табысты  клиенттерді   қатыстыру;   ...   ... оның ... ... ...  ...  ...  клиенттердіңтабысы ұлғаюы.Бөлшектік рынокта: рыноқтың өз үлесін сақтау; жаңа банктіка қызметтердіенгізу  және  ...  ...  ...  ...  таза   ...   өсуі;кездейсоқ клиенттер бойынша шығындардың төмендеуі.Осы банктің тәсілдік  мақсаттары:  клиенттік  ...  ...  ... ... және қатыстыру стратегиясын дамыту; аймақтарда өнімдері  жәнежаңа нысандардың дамуы (ипотека, ... ... ... және  ... ... сапасын анықтау және ұлғайту; тәуекелді төмендету.«Банк  Каспииский»  АҚ  даму  тарихы  1991  жылы  ...   ...  ...   ...   ...   Назарбаев   «Аль   БаракКазақстан» Халықаралық банкті құру туралы Жарлыққа қол  қойды,  сол  ... орын ... ААҚ ... Каспийский»  болды.  1997  жылы  сәуір  айындаЖАҚ «Банк Каспииский » және ААҚ «Каздорбанк» ... және  ... ... ... Екі ...  серіктестік  іскерлік  қарым  қатынас  ... ...  ...  өту  және  ...  ...  ...  ... бәсекелелестік артықшылығын және серіктестер  әлсіздігі  екібанкті қайта ұйымдастыру қажеттілігіне әкелді.АҚ «Банк Каспииский» - Қазақстанның кепілдік(сақтандыру)  қоры халықтыңсалым ... оның ... ...  Қазақстан биржалық  қорындаА листингісінде баға кесу. Банк ...  ...  ...  ...  ... ... пайдаланады «халықаралық төлем жүйесі», олар  188  және  ... ... ... тез ... мүмкіндік береді.Банк  бөлшектік  және  ...   ...   ...   ...   ... орта және  кіші  ...  мекемелерге,  корпорацияларға  әртүрлі  қаржы  өнім  түрлерін  ұсынады.  Ең   ...   ...   ... ... ... ... спектрлар  барлық  банк  бөлімшелердеорындалады, қазіргі уақытта бұл - 40 филиал мен  76  РКО  ...  ... саны ...  Республикада  екінші  көрсеткіш.  Филиал  торабыныңтиімді дамыту үшін 2003 жылы  Алматы  Дирекциясы  және  ...  ... ... ... ... ...  ...  ертеде  құралған  жәнеболашақ  бөлімшелер  кіреді,  ал  ол  ...    ...   ...   ... бөлімшелер Оңтүстік Дирекция қосылған.Банкке көп мөлшердегі салымшыларды қатыстыру үшін ...  ... ...  2005 жылы жеке ...   депозиттік  көлемі  бойыншаекі есе артқан, ал 2005 ... ... 120 % ...  2005  жыл  ...  ...  жедел  депозиті  қатыстырылған  абсолюттік  маңызы   бойынша   ... ... ... 7 орын алған.2005 жылдың бірінші жарты жылдығында Банк Каспийский Қазақстан  ... өз ... ... Оны ... ...  бойынша  қарауғаболады (1 кесте): жылдың  басынан  30%  ...  ...  ...  104  млрдтеңгеден аса құраған.  ...  ...  18%  ...  және  15,8  млрд  ... Халық депозиті 1.01.2005 жылдан бастап 26% ұлғайып 15,2 млрд  теңгеқұраған.Банк қызметінің баланстық көрсеткіштері1 ...              |2004 ж.     |2005 ж.     ...    ...             ||Валюта балансы|80 027 422  |104 280 457 |30%      |                        ...    |            |            |         |                        ...        |13 441 157  |15 807 408  |18%      ... негізгі көздері ||капиталы      |            |            |         |– ... ... ... ||              |            |            |         ...                   ... ... 726   |7 109 221   |12%      |Банктік акцияларды      ||              |            |            |         ...             ...      |47 868 930  |69 738 631  |46%      ... ...         ...        |            |            |         ... ... түрі||              |            |            |         ... ...          ...      |12 117 927  |15 245 503  |26%      |Осы көрсеткіштің табыс  ||              |            |            |         ... жеке және ...   ||              |            |            |         ... ортасында Банк ||              |            |            |         ... ...       ||              |            |            |         ... тенденциясын  ||              |            |            |         ...               ...         |19 762 811  |22 132 708  |12%      |                        ...   |            |            |         |                        ...     |            |            |         |                        ...        |17 086 369  |23 430 813  |37%      ... ... ...  ...  |            |            |         ... жоғарғы       ||айналысы      |            |            |         ...               ...    |            |            |         |                        ... ... 705   |2 009 402   |36%      |                        ...  ...   ...   ...   ...   ...  и  «Fitch  Ratings»  кезекті  рейтингтік  жоғарлауымен  растайды.Каспииский  Банкісі  ...  ...  ...  ...  ...   қызметініңбеделді жағы белсенді халықаралық саясат  болып  табылады.  Өткен  жылы  шетедік ... ...  150 млн ... аса  ...  ол  ...  ... ... институттары Банкке деген сенімділігін куәлік етеді.«Каспииский» ішкі  рынокта  мүмкінділігін  белсенді  пайдаланады.  Банкоблигациясының орналасу көлемі 7 жыл ... ... ... жылы  АҚШ  ... ... ... «Банк Каспииский» қазіргі уақытта көптеген операцияларды  орындауда.Банк келесі қызметтерді ұсынады: жеке және  заңды  ...  ...  ... және ... бар ...  ...  және  беру;  ақшаларды  қайтасанау  бойынша  ...  екі  ...  ...  шотты  ашусыз  бір  жолғыаударуын; коммуналды ... ... ...  кепілдік  беруін;  жекежәне заңды тұлғаларға несие беруін; жеке және ... ...  ...  ... ел ... бойынша депозиттерді  қабылдау;  шотты  жедел  ...  ...  ...  етуін   орнату;   әр   ...   ...   ... ... ... ... сақтауын; материалдық құндылықтарды  жәнеақшаларды инкассациясын; көтерме сатушы клиенттер және  т.б.  үшін  ... ... шет ел  ...  ...  алу,  ...  ...  қызметтердіұсыну банктің таза кірісіне көмектеседі.АҚ  «Банк  Каспийский»  ...  ағым  ...   ...   ... жылдың жағдайы бойынша АҚ  «Банк  Каспийский»  таза  кірісі  2004жылдың 724243 мың теңге  таза ... ...  1100701  мың  ... өсім ...  52%  ...  2005  жылдың  ақша  активтерін  пайдаланукірісі 2004 жылмен салыстырғанда 5.5 есе ұлғайған. Банк өз  жұмысында  ... кең ... ... 2005 ... пайыздық кірісі  2004  жылменсалыстырғанда 72.6% ұлғайған, банктің бағалы  қағаз  қоржынның  кірісі  2005жылы 529383 мың ... ... 2004 ...  ...  ...  ...  172.8172.8% ұлғайған. 2005 жылы комиссиондық  кіріс  894721  мың  теңге  құраған,2004 жылы - 468364 мың ... өсім ... - 91 ... еңбекақы және басқа есептесу бойынша  2004  жылдың  576233мың теңгемен салыстырғанда  2005  жылы  68.4%  ...  970619  мың  ... ... ресурстарын қалыптастыру динамикасында  жаңа  беталыстары  менолардың  шартты себептерін айқындау үшін мақсатты түрде операциялық  кірістіқарау, операциялық ...  ...  және  ...  ...  ...  пайыздықмаржаны қарау. АҚ «Банк Каспииский» операциялық кірісі бойынша өсім  ...  63.5%.  ...  ...  ...  ...  өсуде.  Осыда    екіфактордың  әрекеттері  бейнеленген:  1)  инвециялау   және   ...   ... ... 2) ... ... ...  несие  үлесі  активтердеұлғаюы. Операциялық шығындар  өте  тез  ...  АҚ  ...  ...  ... ... - 139.1% ... ол деген жедел және  жинақы  салым,  жәнебасқа  да  қарыз   қаражаттар   ...   ...   ...   ... ... ...  ...  ресурстарын  қалыптастыру  үшінпайыз тәуекелдігін басқару ...  ...  ...  ...  ...  ... ... шығын операциялар).Берілген кесте бойынша қорытындыға келуге  болады,  ...  ... 2003 жылы ... маржасы 256786 мың теңгеге төмендеген,  алайда,  2002жылы 199639 мың ... ... 2004 жылы 1,5 есе ... ...  ал  ...  2,2%.   «Каспийский  Банк»  АҚ-ның  ...   ...   ...   өсуде.Коммерциялық  банк  қызметкерлері  және  менеджерлер  шығын  өсім   ... ... ... ... ... ... ...  және  депозит  бойыншапайыздар негізінде) және кіріс өсім (ең  бірінші,  қызмет  үшін  ... ... ...  ...  бойынша  салымдар)  темпін  алдын  алудысақтауына коммерциялық банк қызметкерлері және ... ... ... ...             |2001       |2002        |2003        |2004        |2005        ...  |760506     |1643649     |2121483     |2942100     |4811790     ...     |           |            |            |            |            ...  |254125     |537425      |1020826     |1318314     |3152513     ...     |           |            |            |            |            ... маржасы|506381     |1106224     |1100657     |1623786     |1659277     ...... банк ... ...                                    |2.2. Ұйым ... ... ... банк ... ... –  бұл  кәсіби  қызмет  ...  ...  ...   (прагматикалық)   нақты   мақсаттарға   өзқағидаларын, қызметтерін  және  әдістерін  ...  және  ...  ... ... ... жеткен.Қызметкерлерді   басқару   банк   қызметкерлерінің   тәжірибесі   ...  ...  ...  бағдарланған.   Ол   өзіне   қосыда   ...  банк  ...  ...   ...   мамандардыорналастыру; банк мамандарын дайындау және қайта дайындау  жүйесін;  ...  ...  мен  ...  ...  ...  ... жылжыуын жүйесі; ұжымдағы қарым-қатынас қағидалары.«Банк Каспийский» АҚ қызметкерді басқарудың үш деңгейлі  жүйесі  пайдаболған: банк және ... ... ... кәсіби бөлімшелер  төрағасы,банк бөлімшелер жетекшілері қызметкер жұмысын басқару.Маман ... ... банк ... ...  ...  ...  маманқызмету  туралы  Ережелер»  Басқаруын  бекіту  мен   әзірлеуден   ... ... ... ... құрамы мен орын  және  олардың  ықпалдары,бір саладағы жетекшілер қызметкермен жұмыс ерекшеліктері,  ...  ...  ...  ...  ...  маман   мәселелеріне   қатыста   барлықжетекшілер рөлі мен орын ... ... ... ... ... жұмыс үлкен  акциялар  сериясын  әзірлеубастамасы жатады қызметкерлер дәрежесі мен атақтар жүйесі, олардың  моральдыжәне материалдық  ...  ...  дем  ...  ... ... ... ... банктік мамандарды дайындау  мен  қайтадайындау ... ... ...  ...  ...  секторлар  негізгімәселелері болып табылады.  Мамандарды  ...  ...  мен  ...  ...  ...  ...  банк   адам   ресурстар   ...   ... және банк ... ... ... ... ...  жүйесі  арқылы  коммерциялық  банктер  адам  ресурстарсапаса ... ...  ...  ...  ...  адам  ... ... коэффициентіКобраз=(N1/N) * 100%                   ... – бұл ... ... жоғарғы білімдері барN – бұл жалпы банк қызметкерлер саныСынақтан өту коэффициенті ... N2/ N) * 100%                   ...... саны ... жоғарлату немесе сынақтан өткенN – жалпы банк қызметкерлер саныБілім  деңгей  ...  ...  ...  ...  ... ... ... бар, жалпы түрде банк қызметкерлерін.Банк қызметкерлерінің сынақтан өту  коэффициенті  қызметкерлер  ...  ...  ...  ...  ...   ...   ... сынақтан өткен, жалпы түрде коммерциялық банк қызметкерлері.Банк жоғарғы ... және ... ... ... ... бар ...  ...  қамтамасыз  етілген   деңгейін   талдау   үшін   ... ... ... ... Оны (2) және (3)  ...  ... болады.Ксып = 4Кбіл Ксын                 ...... ... ...... өту коэффициентіБерілген коэффициентер нормативті көрсеткішіАдам ресурстарын біліктілік деңгейі коэффициент  ең  ...  ... келу ... Ол ... = *1,0                       ... ... (Ксынор) сынақтан  өту  коэффициент  нормативінанықтау  үшін  ...  ...  ...  ...  ...  ...  банкқызметерлер  саны  пайдаланылды,   топтарға   бөлумен   –   жетекші   ... ... ... сәйкес шет ел тәжірибесі есебімен,  жетекшілер1-2 жылда бір рет қайта дайындықтан қажетті  түрде  өтуі  ...  орта  ... – 2-3 ... бір рет, ... ...  ...  –  3-4  ... реттен жиі емес.Жыл сайын  біліктілікті  жоғарлату  кем  ...  ...  ... үштен бірі және операциялық – касса жұмысшылары төртен бірі  жүзегеасыруы қажет.Ксыннор=[(n1*0.5) + (n2 * 0.33) + n3 * 0.25)]           ...... буын ... ... – орта буын мамандар саныn3 – операциялық-кассалық жұмысшылар саныОсыған ... адам ... сапа ... нормативі (Ксапнор)(4,5,6) формуласына сәйкес:Ксапнор=4Кбілнор КсынКоэффициент жүйесі көмегімен өткізілген, банктерді ...  ...  ...  ...  ...  ...  саны  қысқару  есебіненқызметкерлер саны ұлғаюы, 2003 жылы  «Каспийский  Банк»  АҚ  адам  ресурстарсапасы  ...  әкеп  ...  Егер  ...   жыл   ...   ...  орта  ...  ...  7%  көтерілген,  кейін  2003  жылы   7%төмендеген және банк орта есебімен 61% болған. 2004 ...  ...  ... орта есеппен 67,3% құраған. 2004 жылдың  қорытындысы  бойынша  ...   ...   116,43%   ...   2000   ...   ... ... Орта білім коэффициенті жылына 3,1 % құраған.Банк  операциялық-кассалық  жұмысшылар   ортасында   орта   өсу   ... 8,3%, және ... топ ...  ...  деңгей  коэффициенті2004 жылдың  қорытындысы  2000  жыл  ...  4)  ...  134,3%  ... ... ... ... – көп санды, жоғары кәсіби ұжым (6б).4 кесте – «Каспийский Банк» АҚ адам  ...  ...  ... салым қызметкерлер санына)|Көрсеткіштер  |2000 жыл |2001 жыл |2002 жыл |2003 жыл |2004 жыл |2000ж %  ||              |         |         |         |         |         ...    ||              |         |         |         |         |         |2004 ж.  ||              |         |         |         |         |         ...    ...    |100      |100      |97       |84       |90       |-10,0    ...       |         |         |         |         |         |         ... ...         |         |         |         |         |         ||бар           |         |         |         |         |         |         ||% ... ... |         |100      |96,9     |87,0     |107,5    |         ...      |52       |54       |62       |57       |65       |+13,0    ...       |         |         |         |         |         |         ... білімі|         |         |         |         |         |         ||бар           |         |         |         |         |         |         ||% ... ... |         |102,9    |115,8    |92,0     |112,7    |         ...       |39       |45       |44       |47       |+12,0    ...          |         |         |         |         |         |         ...   |         |         |         |         |         |         ...       |         |         |         |         |         |         ... ...         |         |         |         |         |         ||бар           |         |         |         |         |         |         ||% ... ... |         |111,8    |117,3    |96,7     |107,3    |         ... ...     |64,3     |68       |61,6     |67,3     |+5,0     ...       |         |         |         |         |         |         ... ...         |         |         |         |         |         ||бар ...         |         |         |         |         |         ||% ... ... |         |104,5    |113,7    |84,8     |109,6    |         ...... ... АҚ ... бойынша жасалған                |Берілген  ...  ...  ...  ...  ...  ... (мамандар және  операциялық-кассалық  қызметкерлер)  саны  өсуібайқалады. Жетекшілер арасында білім деңгейі орташа – 95-96%  ...  ... ... ... ... ... ...  орташа  73%  құрайды.Төмен буын қызметкерлер арасында білім деңгейі 59,3% құрайды.7- кесте. 2000 –  2004  ...  ...  ...  ...  ... ... (пайызда)|            |%, 2000 |%, 2000 |%, 2000 |%, 2000 |%, 2000 |%, ... ||            |ж.      |ж.      |ж.      |ж.      |ж.      ...  ...     ||            |        |        |        |        |        ...    ... ||Каспийский  |62,3    |64,3    |68,0    |61,6    |67,3    |3,1     |116,43    ...        |        |        |        |        |        |        |          ||% ...     |        |229,9   |160,4   |103,1   |144,6   |        |          ...       |        |        |        |        |        |        |          ...... ... АҚ ... бойынша жасалған                ... өту ... ... ... Банк ... 51,1%  ...  белгілі  2000  жылдан  2004  жыл  ...  ...   ... өту ... 5 есе өскен немесе 449,7% дейін.Формула көмегімен (6) сынақтан өту коэффициент  нормативті  көрсеткішібіздің ... ... ... ауытқуларын есептейміз.9 кесте – нормативті  көрсеткіштен  «Каспииский  Банк»  АҚ  ... өту ... ...            |2000 ж., %  |2001 ж., %  |2002 ж., %  |2003 ж., %  |2004 ж., %  ...  |-75,14      |-54,74      |-32,94      |-31,14      |-4,54       ...        |            |            |            |            |            ... – «Каспийский Банк» АҚ материалдары бойынша есептелінген            ... ...  ...  белгілі  2002  жылы  Каспийский  Банкісынақтан  өту  деңгейі  бойынша  ...  ...  ...  ...  өту  ...  өсу  ...  ...  жағын  ескере  отырыпберілген көрсеткіш бойынша  нормативті  деңгейіне  ...  ...  ... ... деп жормалаудаға болады.Осыдан қорытынды шығаруға болады,  қарастырылып  отырған  банкте  2000және 2001 жылдардағы біліктілік сапасын дамыту саясаты  ...  ...  ... ... ...  банк  ...  жылы  өз  ... деңгейін жетілдіру  саясатына  ұстауда,  оларға  басты  банктердесынақтан өту үшін,  немесе  оларды  ...  ...  ...  ... ... жолдауды ұйымдастырып жасауда.Берілген кестенің негізінде  7  және  8  және  (4)  ...  ... ... сапа ...  ...  ...  Осылар  10  кестедекөрсетілген. Адамзат  ресурстар  сапа  ...  өсу  ...  ...  ... ... қатар бірге оның өсуі  байқаланылады.  2004  жылы  ... сапа ...  71,1%  ...  ол  деген  2000  жылдың  29,1%көрсеткішіне ұқсас.  2000-2004  ...  ...  ...  өсуі  ... ... – 2000-2004 жылғы (пайызбен)  «Каспииский  Банк»  АҚ  адамзатресурстар сапа коэффициенті.|              |2000   |2001   |2002   |2003   |2004   ... % өсім   ||              |ж., %  |ж., %  |ж., %  |ж., %  |ж., %  ...         ...    |29,1   |45,1   |60,9   |56,9   |71,7   |+146,4             ...          |       |       |       |       |       |                   ...... ... АҚ ... ... ...            ...  ...  ...  сапа  ...  нормативті   көрсеткішесептейміз. Сонымен  Каспийский  Банк  адамзар  ресурстар  сапа  ... ...  0,95  ...  ...  банк,  банктегі  сынақтан  өтудеңгейге көңіл бөле отырып  адамзат  ресурстар  сапасын  ...  ... ... ... ... ... ...  және  білім  деңгейінкөтеруге енгізілген қаржылар серіктестіктермен жұмыс кезінде  ақталады.  Бұлбәсекелес  ...  ...  ...  ...  қызмет   көрсету   сапасынжоғарлатады, қорытындысына бәсекелестік позицияларды ...  банк  ...  ...   және   ...   дайындаудаинновацияны  енгізуде  банктің  бәсекеге  қабілетін  қамтамасыз  ету  ... ... (45-50 ... ... банк ...  ...  ...  жоғарлатусаясатын әзірлеу. Несиелік рыноктағы тез өзгеретін  қаржыны  ескере  отырып,банк қызметін түрлі қылып кеңейту және ... ...  ...  ...  ...  ...  банк  қызметкерлерінің   біліктілігінжоғарлату жоспарын 3-5 жылға ұзақ уақытқа әзірлеу қажет. Шет  ел  ... ... 1-2 ... бір рет ... ... өтулері қажет,  ортабуын мамандары 2-3 жылда бір рет, операциялық-касса жұмысшылары  3-4  ...  рет.  Бұл  ...  ...  және  ...  орын   ауыстыруболмаған  жағдайда.  Банк  алдында   ...   ...   тұр,   ... ... және  ...  ...  ...  немесе  банкісін қайта құру міндеттер салдары, немесе ...  ...  ...  ...    біліктілігін    жоғарлату    қажеттілігімен    байланысты.    ... бірі түрі  жаңа  ...  және  ...  ...  жағдайлардытиімділік деңгейін анықтау және  міндет  шеңберін  ...  үшін  ... ... болу керекпен қорытындылады. Басқа қиындылықтардын бір  түріалда тұрған қызметкерлер қысқартылуына байланысты адамзат,  әлеуметтік  жәнесаяси нәтижелерін шешуге  ...  ...  жаңа  ... және ... орындарын тезірек толтыру үшін керекті  білікті  адамзатресурстарын ...  ...  егер  ...  табалмаған  жағдайда  қысқа  мерзімішінде оларды дайындау, анықтау. Артық жұмыс  күшін  көп  ...  ... ... болады. Олардың ішінде ең анығы – бұл өндірістік емес  ... ... ... 30-40% дейін артық қызметкерлерді ұстауда.  Адамзатресурстарын ұстау шығындары 1% -тен 3% дейін  активтерді  құрайды  және  ... асып  ...  ...  ...  ...  ...  ...  дейін)бұзады. Бұл  қаржылар  капиталдың  барабар  базасын  құру  үшін  ... еді, ... ... базасын жетілдіруге бағдарлануы мүмкін  еді,клиенттерге қызметті жетілдіруге немесе арендалық ... ...  ... ... АҚ «Банк Каспииский» қызметкерлерін дамыту жүйесін талдауАдамзат ресурстарын ... ... жаңа ...  ...  ...  оның  ...  жақсаруы  және  талдаулары  болып  табылады.   ... ... ... ... ... ...  ...  жәнеқарым-қатынастағы ашық істердің болуы мүмкін, жоғарғы менеджмент,  инновацияжәне шығармашылықтар қабылданған шешімдерін анықтауға мақсатталған.Бэйрдом және Мешола мом мен ұсынылған  ... ...  ... банк  дамуының   сатысы  арасындағы  ...  ... олар  ... дамуын  бес  негізгі  сатысына   ...  және   ... ... ... ...   ...  және  қызметкердібасқару   құрылым  ...     ...  ...    ... ... дамыту сатысы  қазіргі этапта  сипаттауға болады.Қазақстанның коммерциялық банктерінің даму ... ... және  ... ... тұр. ...  сипаттамасы:  банктік мамандандыру;   рыноктаржәне  бөлімшелер  ...   ...   ...    тиімдіәкімшілік;  банктік  қызмет  ...   ...  ...  ...   ...   ...   ...   басқару   негізгі    ідіссипаттамасы:   ... ... үшін  ...  ...  ...  ... үшін  ...  жұмысақы бойынша  өндеу  және  кейбіреуін  дербестеу.Корпаративті    ...    ...   ...   ...   ...  ...  қоса;  кәсіби  дамуы;   мамандық   ...   ... орта  ...  ...   ол  ...   ...  ...    басқару     жоспарланған     ...     ...    ...   айтылған  авторлар  бес  сатысы   стратегиялық   интеграцияретінде  сипатталады;   ...   ...   ...   бұл    ...   ...    халықаралық   горизантальды   интеграция;    жиіөзгерістерге көбі  бейімделген;   ...  ...   ...  ... ... тұрғылықты  және  функционалды  менеджерлер  мен  олардыңкомпаниялары қызмет ететін. Негізгі  ...  ...  ...  ... ... жасау;  сыртқы ортаны және   оның  әсер  мүмкіншіліктерінбағалау  жүйелі  талдау;   ...  ...  ...  ...  ...  ресурстарын     ұзақ   уақытқа   жоспарлау;    тиімділікке   екпін;қызметкерді   ...  ...   банк  ...  ...   және   ... ... ... кіреді.Қаржы  нәтижелерін талдау көрсеткендей «Банк  Каспииский»   ...  ...   таза  ...  ...   2003  жылы  банк  өз  ...  2.2   ... ал 2005 жылы 52%-  ке.  Бұл  ...  жеке  ...  ...   ...   әртүрлі  курстар,  семинарларда   және  бизнес  мектептерінде,мотивация   ...   ...   бос   ...    «үлкен   энергияны   босатуға»қызметкерлерді  ниеттендіретін  басқаруда   қызметкерлерді  ...   ... ... көп көңіл  бөлінетінін  көрсетеді.  Жұмыста    жетекшілерәдісі жек ... ... ... Бөлімше жетекшілері   жұмысшыларарасында туындаған    ... емес  ...   ...   ...  қарым-қатынастар  бизнес  қызметіне  қойылады.   АҚ  «Банк  Каспииский»қызметкерлерін басқару негізгі  бағдарын 2 ... ... ... ... сурет- АҚ «Банк Каспииский» қызметкерлерін  басқару негізгі бағдарыБанкта  жаңа әлеуметтік ғылымын және  психологияны енгізуге аса  маңызберіледі,  ... ... ... ...  және  ...  шешу  дайындығына.Бұл  талпыныстар   анықталған  мақсат   кезінде   ...   ... және ... ...  жолдарын  шешу  нығайады  (ұзақмерзімді   эксперименттер  ...  ...    ...   ...  ынталандыру әдістері), мотивация,  шығармашылық  және   ...    ...   ...    ...   ...   ...    ашық   қатынас   ...    Банк   ...    ... қабілеттерін ашуына, жаңашыл болуына,  жаңа  ойларымен  рыноктыбасып алуға  дем ...  ...  ...  ...  бағаланады,  өйткеніондай қызметкерлер  еңбекті  жеке ісі  ретінде  ...  ...   ...  ...   ...  ...  орындауды  ғана   білетінжұмысшыларға қарағанда.Банк   ...  ...  ...   ...   ...   ... банк  қызметкерінің кәсіпқорлығын жоғарлату  мен  нақты  қажеттілікесебімен әзірленген оқыту бағдараламасы,  сонымен қатар  әртүрлі   ...  ...  ... және ...  ...  сапасын,  тиімділігін  бағалау  және  басқару,  оқытудағықажеттіліктерді айқындаумен шұғылданатын    ...  Банк   ...   және   ...   ...    ...   оқуменшұғылданатын,   олардың  ұйымдастырушылық-құқықтық  нысанына,  типіне   ...  ... ... ...  ... ... таратушы.Сонымен қатар  жетекшілер  және  мамандар  қызметтік  орын  ауыстыруы,оларға сәйкес  еңбекақы  ...  ...  ...  ...  ...  ...  мен   оқу  нәтижелеріне  байланысты.   ...   ...  құру  ...   ...  ...   бірі     ...   көлеміне,дағдыларына   және   қабілеттіктеріне,   кәсіби    ...      ... ... ... ... Бұл  ...   ...  лауазымдықнұсқауларында,  сонымен  қатар   нормативті   құжаттарда   және   ... Олар өз ... ...  басшылыққа алады.Қазіргі уақытта Каспииский Банкпен  банктік  операцияларды   орындауғанормативті   және   ...   база    ...    банк   ...   ...   ...  сонымен  қатар   жеке  тұлға   ... ...  ... ...   банк  ...  ...  ...  қамтамасыз   ететін.   Банк   қызметкерінің   ...   ...  ұзақ ... және қысқа  мерзімді  банк  даму  бағдарламасыныңнегізінде,   аттестациялау   нәтижелерінде   (кәсіби   ...   ... ... қызметінің нәтижелері),  өз  жұмысшыларына  біліктіліктіжоғарлату қажеттілігі туралы қабылданған  ...  ...  ... ...  ...  Банк  ...  емтихандар  өткізеді,  бірақ  олуниверситет ... ... ...  ...  сапасын  анықтауғакөп көңіл  бөлінеді.   Әрқайсысымен  сұхбаттасу  өткізіледі,   қызметкер  өзміндетін  ...  ...  ...    мақтан   тұту   ...   және   ... Бұл ... ... ... жеке қасиеттерін    АҚ«Банк Каспииский»  сай  болуына  бағытталған.  Іріктеудің  барлық  ... ... ... ... бір ...   жұмысқа  қабылданады.   Осы  жылішінде ол  ...  ...  бір  ...  болып  табылатын  банкжұмысымен танысады, түрлі нұсқаулардан өтеді.Оқу орталықтарымен  мамандарды дйындау  және  ...  ...  ... ... ... ...   ...  банктарда  өтеді,бірақ  тәжірибе көрсетеді,   жас  ...   ...  ...  ... ... әдебі  облыстарында білім жетіспейтіні.Осыдан  қажеттілік туындайды. Банктік жүйе және басқа  оқу  ...  ...    ...     ...    координациясы    сұрақтары     бойыншаоқытушылармен   және  вуздық  кафедрамен    ...   ...   ...  Кәсіби   жетілдіруде,  мамандығы  бойынша  ең  күшті   байқауларөткізу,   ...  ...    ...   жас   ...    дөңгелек   үстелдекездесулер, ғылыми-тәжірибелік конференциялар өткізу,  ...   ... ... ...  банк ...  және ...  жетекшілерімен   жиікездесулер  өткізу.Банк  үшін    бастапқы  қорлану  капитал  жүрісі  ...  ...  ... және ...  аса  ...  ...   пайда  болды.Бұндай жағдайда банк  келесі жолын  тапты:  ...  ...   ... ... іріктеу,  мамандарды дайындау және қайта  дайындауменшік орталығын ұйымдастыру.  Қағидалар,  университет  қызметі  орналасқан,былай анықталады:  ... көп ...  оның ...   материалдықжәне өнім  сапасына мақсатталған,  әр  ...  оқу  ...  ...  білім беретін бес саты: балалар бақшасы  (4-6  жас  ...  ...  ...  ...  ...   ... жоғарлатуына көп көңіл бөлінеді.   2004  жылы  әртүрлі  формада132 адам  ... ... ...  ...  ...  ...  АҚ «Банк Каспииский» мансаптың бір элементі болып  табылады.  Жылсайын ... ... ...  одан   ...   ары  ...  ...  ...  байланысты.   Оқу  және  біліктілікті  жоғарлатуда    ...  ...  ...  ...   банк  шегінде,  немесе  арнайы  оқумекемесінде  тұрақты оқуы  ескеріледі.   Біліктілікті  ...  ...  ...  ... және  ...  ...  жағдаятына,  бәсекелестікөсуіне  және   банктік  технология   жоғарғы  ғылыми-техникалық  прогресінденегізінен  ... ... ...  ... ... дамуын  қойылған  стратегиялықміндеттеді орындау үшін негізгі жағдайы ретінде  қарайды.Банк қызметкерлерінің  еңбек қарқындануы,  жаңа технологиялар мен  ... ...  орта буын ... және  мамандар   жауапкершіліктері  менөкілеттік кеңеюі  ... ...   ...   жаңа  ...  ... ... талап етеді.Банк  мамандар саясаты бағдарының  басымдық  сапасы   іріктеу  жүйесі,тиімді жоғарлату ... ... және ...  орналастыру  мен  дайындау,қызметкер  мотивациялары  жүйесін  ...  ...  ...  ... ... дағдылары мен білімдерін үздіксіз және жүйелі жаңарту  -Банк жұмысының  тиянақтылығы,  бұл ...  ... ...  ...  ...  ...  даму  қорытындысы.   Осы  мақсатпен    байқаулар    ... ... ... ...  ...  ...  жоғарлату  мендайындау, қайта дайындау сұрақтары ... ... ... ...   ...   оқу-әдістемелік  орталық   құрылған.  Ішкі  банктік    ...  ...  ...  дамытуға,    банк   жоғарғы   көрсеткіштержетістігіне әр  қызметкерде  сезімін  ...   ...  ... ... ...  ... жетуде ниеттес  ұжымды  құруғасебепші  болу  қажет.     АҚ  ...  ...  ...  ...  ...  банк  ісінің   беделін  жоғарлату  туралы  куәлік  ...  ... ... үлесі  банкте  90  %  -ке  ...  Егер  ...  ...  ...   ...  ...  қазір  банк  қызметкерлер  санын  45  %мөлшерінде ер адамдар жұмыс істеуде. Ақырғы жылдары мамандар ...  ...  жас  ...  жасы  30-35  ...  ...  ...   ...  қарамастан,   қызметкерлермен  белсенді   жұмыс  ...  ...   ...  ...   ...   ...   ...    дұрыстүсінеді.Сондықтан  коммерциялық бактер маман  саясатын  жүйелеулері  қажет.Қазіпгі кезде негізгі екі жолы қалыптасуда.Бірінші  ...  банк  ...  ...  ...   оның  бизнестіжүргізу философиясы, маман артықшылықтары,  онда  көп  уақыт  жұмыс  атқаруысәйкестендіріліп  ...    Бұл   ...   ...    тәжірибелімамандар арасынан  бөлімшелер мен ... ... ... ...  ... ... жағынан білікті мамандарды  қатыстыру. Онытаратуда  банк  күрделі  қызметті    және   ...    ...   ...  философиясы   қызметкерге   қатысты   ...   ...    ...    ...    орындауда    мамандар      қаржылық-материалдықжауаптылығын көрсетеді. Қызмет және ... ...  банк  ...  ... ... және жиі ... тартылады,  бірақ   қызметтікжылжу  үшін  негізіжоғарғы   еңбек  тиімділігіне   ...   және   ... ...  құпиялылық ақпараттар  сақтау  мақсатында  артықшылығы.Жақсы бақылау деңгейінде бұл ... ... ... ...   ... ...  шығындары   нақты  экономикаға   дем  ...  ...   ...  ...  ...   саясаты   банктік  сектордағы  еңбекрыногына әсер етеді.  Банктің  жемісті    жұмыстарын   ...  ... ... ... жауапкершілікті алатын  және  дұрыс  шешім  қабылдайалатын  ...  ...   ...  ...  АҚ»Банк  Каспииский»  мамансаясаты  жас  мамандарды  және  ...  ...  ...  ...  ...   2004жыл  жалпы  сан  сақталу  кезінен    ...   ... ...  ...  және ... ...  ... белгілі  бір  кезеңде  )1-2жыл)   барлық  деңгейде  қызметкер   ...  ...  ...  ... ... жүргізіледі.Қызметкер жұмысын бағалау және талдау кеәін  банк  жетекшілері   мамансаясаты,  қызметкерлер   ...  ...   ...  ...  ...   ... ... облысында шешім қабылданады.Еңбек  өнімділігі  жоғарлату  жолы  қызметкерді  басқаруда  үлкен  рөлатқарады.  Осы ... ...  банк  ...  ...  ...  және  жаңатехникаларды енгізу,  жұмыс уақытын  жоғалтуға  еңбек  ...  ...  ...  үшін  ...  ...  жасау   (банк   ішіндеқызметкер демалысын ұйымдастыру банк ...  ... ... ...  ...   банк  ...   ішінде   психологиялықклиматты  банк жетекшілері  қатысуымен құру. Ұжымда  ...  ...  да  ... ... ... жағдайында жетешілер  қызметкерді  ауыстыру,жұмыстан босату немес алмастыруды қамтамасыз ете алады.Қызметкер  еңбек  және  ...  ...   ...   АҚ   ... өз банк жетекшілері құруын қосады, бір жағынан    қарасақ   банкқызметкері   ...  ...   ...   ...   қызығушылықпен   қарауы,шығармашылық ықласы болуын көтереді. Қызметкер  ...  ...  ...  ...  кіші  ...   ...   (клиенттерге   қызметкөрсету,  банктің жаңа  қызмет көрсетуін ... және ...  ...  ...  ...  еңбек  ресурстар   жылжуыбойынша ... ... ... ...  ... және талданады:-жұмысқа қабылданған қызметкерлер айналым коэффициенті бойыншаЖұмысқа  ...  ... ... тізімдегі қызметкер мөлшері-қызметкерлер кетуі бойынша айналым коэффициенті бойыншаЖұмыстан шығарылған қызметкерлер мөлшеріЖшқ----------------------------------------------------------------------; (5)Орта тізімдегі  қызметкер мөлшері-аумалық мамандар коэффициенті ... ... ... үшін өзеркімен  босатылғандар мөлшеріМеб-------------------------------------------------------------------------------;(6)Ората тізімдегі  қызметкерлер мөлшері-тұрақты қызметкерлер коэффициенті бойыншаЖыл бойы жұмыс істеген жұмысшылар ... ...  ... ... мөлшеріБерілген көрсеткіштер  АҚ  «Банк  ...   бір  ...  (18  ... ... ... ... 18 ... жасауға болады,  орташа банк  бойынша2004-2005 жылдар қызметкер ...  ... ...  3.5%  ...  ...  ...  айналым  үлесі-10.5%;    ағымды   мамандар-6%;тұрақты қызметкерлер үлесі-96%-18  кесте  –  2004-2005  ж.  ...  ...  ...  ...              ...          ...         ...          ...        ...    |0,02          |0,018         |0,03          |0,98          ...         |              |              |              |              ... банк мағлұматтары бойынша автормен  жасалғанСонымен  қатар   коммерциялық  банктерде  адам  ресурстарын   ...  ...   бір  ...  сағаттары  және  күндері  өтелген  саныбойынша ... ... ... біз  АҚ  «Банк  Каспииский»  негізінде(19 кесте) тексердік.Талдауларда көрсетіледі адамзат  ... ...  ...  ... ... жұмыспен өтеу 10 күнді  ғана  құрайды.  Бұл   бөлім  қызметкерлеріжәне оның ... ... банк ... ...   шектелген  қосарланушықтыжою үшін.Банк жетекшілері  банктік қызмет тиімді пайдалану  мақсатта   әр  бөлімқызметі ... ...  ...  ...  ...  ...  екі  ...  Бір  жағынан   бұл-   банк  клиенттерін  пассивті  және   ...  ...  ...   ...  ...  бойынша   қызметкерлер  қарым-қатынасы. Ал басқа жағынан  ұйымдастырушылқ мәдениет банк өз  ...  ... ... асхана, қызметкер үшін демалыс жүйесі, көліктұрақ және т.б.).19 кесте – АҚ ... ... ... ... ... ...        ...   |01.01.04 ж.           | ...              ||                 |жыл ...            ...            ||                 ...    ...              ...            ||1.               |2540       |2600       |2625       |+85        |+25        ...  |           |           |           |           |           ... ... саны |           |           |           |           |           ||2. ...  |250        |260        |255        |-5         |+10        ||жыл ... ...           |           |           |           |           ...         |           |           |           |           |           ||3. ...  |2000       |2080       |1989       |-11        |-90        ||жыл ... ...           |           |           |           |           ...       |           |           |           |           |           ||4. ... ... |8,0        |8,0        |7,8        |-0,2       |-0,2       ... ...   |           |           |           |           |           ...         |           |           |           |           |           ||5. ...         |5080       |4284,8     |5221,1     |+141,1     |+963,3     ... ...  |           |           |           |           |           ||мың ...        |           |           |           |           |           ... – АҚ «Банк Каспийский» көрсеткіштері бойынша саналған.              ... ... ...  банк ...  және  ұйымға  жыл  сайынғыталдаулар  және   таза  табыс  ұлғаюы  мен   ...   ...    ... ... ... ... ... асырылады.  Осындай  қарапаймбағалу өндіріс жетекшілерімен   жыл сайынғы балансты дайындау  және   ... банк ... ... есеп беру ...   ...  ...  маман саясатын өзгертуге әкеледі, қызметкер банктің  өні  ... ...  ...  нәтижелер   басқару  жүрісінің  басты   мақсаты   болыпсаналады. Біздің пікіріміз бойынша, басқару  ... ...    ... ... ... ... сипаттауға болады.Басқарудың  жоғарғы  сапашарттары оның ... ... ...  ...  ...  ... әдісі қызметкерді болжауын және  жоспарлауын қосады,  уақытылы  жаңақызметкерлер  біліктілігін  ...   ...  және  оқу  ...   ... ... нығаюы,  қызметкер  және   оқу  қажеттілігін,  кәсібидаму жүйесін  анықтау. Коммерциялық  банктерде  ...  ...  ...  ...  маңызы   қызметкерді   ...   ...   ...  ...  ең  ...  ...   қозғау,   оларға    ...  ...  ...  ...   Әр   бір   бөлімшелерде   «ұжымдықжетекшілік»  ...  бар,  олар    ...   ...   көмектеседі.Кеңестерге қатысқандар үшін «іске қатысу» қанғаттанарлық сезімін  күшейтеді.Жалпы  іскерлік  коньюнктура  төмендеу  ...   ...   ... ... ... АҚ ... ...  мансап  бойынша  сатысынкөтереді,   қызметкер  біліктілікте   дамып   және   оған   ...   ... Осы ... ... ... үш деңгейінен өтуі керек:1. Операциялық-кассалы қызметкерлер2. Орта буын менеджері (мамандар)3. Жоғарғы буын ... ... ... екі ... ... Мансап сатысы  белгіленген  позицияданнемес қызметтен  банк ... өтуі ... ... -екі ... немесе позициялармен ұсынылған: бақылаушы кассиржәне қаржы бақылаушы. Немесе кассир және аға ... ... үш ... ...  ...  аға  маман,  жүргізуші  маман.Немесе менеджер, аға менеджер, жүргізуші менеджер.3  деңгей-  бөлім  ...  ...  ...   ...   ...  саты  екі  ...  ...   Бірінші   деңгейге    біріншідентөртіншіге дейін ... ... ал ... ...  ...   оныншығадейін, үшінші деңгейге он біріншіден он ... ... ...  ... ... болу қажет. Егер қызметкер  орта-арнайы білімі болса  онда  білім  деңгейі  бір  ...  тең.  Егер  ... оқу ... ... ... ... екі  бал  ...  Қосымша  жоғарғыбілімдер  білім деңгейіне бір балдан қосады.Банк қызметкерлері   ...  ...   ...  жиі  ...  оқу ...  ...  және  ...  дайындықтан  өтуі,  қосымшакәсіби білім дағдысын алуы қажет.  Егер   ...  ...  ...  сынақтанөтуі туралы куәлігі, дипломы немес сертификаты  болған  жағдайда   қызметкербіліктілігіне  бір бал қосылады.3. Қызметкерлерді ... ... ... ... қызметкерлердің даму жүйесін басқаруды жетілдіру.Жұмыс рыногындағы қиын жағдайға қарамастан, қарқынды  жұмыс  жасайтынкоммерциялық ...  көп  ...  ...  ...  жасаудағы  сұрақтаржақын арада ең маңызды ... ... ... Банктер мамандық  саясаттыжүйелеуіне тура келеді. Бүгінгі таңда оны қалыптастырудың екі  негізгі  ... ... ... банк ... жаңа ... бос ... орындарғаалу, басқаша айтқанда, банктің ішінде көп  уақыт  жұмыс  ...  ...  ...  ...  ...  ...  отырып,  қызметтер  мен   бөлімбасшылары өз ішіндегі тәжірибесі мол ... ...  ...  Мұндайбанкте қызметкерлердің құрамын оқу орнын банктік  мамандық  бойынша  бітіріпкелген жаңа мамандар толтырып отырады.Екінші жол – басқа ... ... ... өз жағына қарату. Олүшін банктің өте күрделі тексеретін және бейімдейтін  қызметі  ...  ... ... ... мәні фискалдық сипатта болады,  мұны  әр  маманныңөз   лауазымдық   ...   ...    ...    ... ... болады.Қызметтер мен бөлімдердің басшылары  сыртқы  банктер  мен  ұйымдарданқабылданады және жиі ауыстырылып отырады, бұл  ...  ...  ...  ...  банк  қызметі  туралы   ақпаратты   ...   және   ...   ...   ...   ...    ...    ...    банктеқызметкерлердің үнемі ауысып отыруы – қарапайым  құбылыс.  Егер  бұл  ... ... ...  отырса,  онда  жұмысшылардың  кәсіби  қызметінжоғары сатыға көтере ... ... ...  ...  қамтамасыз  етугеболады. «Адамдарды сырттан  алудың»  көптеген  артықшылықтары  бар:  ... ... ...  ...  көзқарасы  бар  қызметкерлер  пайдаболады.  Кез-келген  банктің  табысты  жұмыс  жасауын,   қиын   ... ... ... ... ... ... ...  алатын  біліктіде келісімді команда қамтамасыз ете алады.Стратегиялық  талдау   қызметкерлерді   ...   ...   ...  ... ... ... Ол бұл салада қандай  өзгерістерболатынын және олардың банк  жұмысының  тиімділігіне  қалай  әсер  ... ... ... ...  ...  қандай  іс-әрекет  жасайтынынқарастырады.  Сөйтіп,  ...  ...  ...   ...... ... және  ...  қызметкерлер  жұмысына  әсер  етушінегізгі  факторларды  анықтау,  және  де   олардың   ...   ... ... отыру. Стратегиялық талдау менеджерді стратегиялық  таңдаужасауға ... ... ... басқарудағы бұл құбылысты  үшке  бөлугеболады:  стратегиялық  мүмкін  болатын  жағдайларды  ...   ... ... ... ... стратегияны таңдау.  Стратегияны  енгізутеориялық түрде жасалған және  негізделген  стратегияны  ...  ...   ...   Қызметкерлердің   дамуын   банк    қызметкерлерідеңгейінің  ...  яғни  оның  ұзақ  ...   және   ...   ... ... ... болуға жақындау  мақсаты  болып  табылатынүздіксіз   процесс   ...   ...    ...    ...    ...  ...  ...  бөлімшелер  ішінде  жүзеге  асырылады,   алқызметкерлермен  жұмыс  жасау  бөлімі  тек   оның   ...   ...  ...  ...  ...  тіркеуден   өткізу   қызметімен   ғанаайналысады.Қазақстанда банк қызметкерлерін дайындауда тікелей ...  ... ... ... беру ... ... ... курстарда оқыту  еңкөп тараған формасы болып келеді.Көбіне қай қызметкерлерді оқыту керек екеніне  таңдау  ...  ... ... қарым-қатынасына қарай  немесе  сол  кезде  кімде  ең  азжұмыс  көлемі  бар  ...  ...  іске   ...   ...   ...  ...  ұзақ   мерзімді   жоспардары   жоқ,   оқытудағыдәлелдемесі ... ...   ...  ...  және   ...   жоғарылату   процесінжетілдіруде оларды жүйелі негізге ... ...  шарт ... табылады.Оқыту процесін жоспарлау, оны мықтап  ұйымдастыру  және  қорытындысынбақылау берілген жұмыстың маңызды элементтері болып  табылады.  ... ... ... екі ...  ...  қиындығы  туындайды:формасының және жүйелілігінің.Мыналар банктегі біліктілікті  ...  ...  ...  ...   ...   беру   ...   ...   мамандандырылған   оқытуорталықтарында арнайы, әдетте ... ... ... ... ... ... ... сынақ тәжірибе алу, шет елдік те;•  Нақты  банктік  ұйымда  сәйкес   құрылымдық   ...   ... ... ...  ...  ...  ...  жасауғамамандандырылған   кредиттік   бөлім   ...   сол    ... ...  және  ...  ...  бөлімінің  жаңатехнологиялар аймағында қосымша дайындықтан өтеді.Алдағы жылдарда коммерциялық банктердің ... ... ... -  ...  ...  даму  міндеттерін  шешуді  қамтамасыз  ... ... ... ұжым ... ... мақсаттарға  жету  және  міндеттерді  шешу  ... ... ...  формаларымен қатар (дайындау  және  қайтадайындау курстары,  ...  ...  ...  банктің  өзектімәселелеріне бағытталған семинарлар) мамандарды дайындау жұмысын  үйлестіру.Банк қызметінің өзекті мәселелері бойынша ...  банк  ...  ... ... ... ... ... семинарлар ұйымдастыру қажет.Банк ішіде оқытудың белсенді формаларын қолдана отырып оқыту оқытудыңтиімді  ...  бірі  ...  ...  ...  ...   тренингтер,іскерлік ойындар, бейнетренингтер, клмандада оқыту,  семинарлық  дәрістердіңтүрлі ... өз ... ...  алу,  ...  ...  ...  Банктер  өзқызметкерлеріне және психология, әдепке қатысты мамандарына сүйене  отырыпөзмамандарын дамыту  бойынша  ...  ...  ...  ...  ... мамандар дайындау бойынша,  оқыту  тиімділігі  бойынша  банктер  тобыөзара тәжірибе алмасып отыруы ... ... ...  ...  ... дайындығына,  дәлел  келтіргіштігіне,  тәжірибесіне  және  ... және де ... ...  ...  қаржылық  жағдайынажәне қызмет көрсету сапасына байланысты.Берілген міндеттерді  шешудің  ...  ...  ... және  ...  зерттеулер  нәтижесінде  экономикалық  агенттерретінде  қарастырылатын  Қазақстандағы  коммерциялық   банк   ... ... ...  ...  анықтайтын  тенденциялар  айқындалған.Сөйтіп,  Қазақстанның  коммерциялық  банктерінің  басқару  жолдарын  анықтауміндеті  орындалды деп ... ...  ...  ...  дамуда  ең  жоғары  деңгейге  жетуі  үшінқызметкерлермен келесі ұстанымдар бойынша ... ... ... ... ... ... және ... қоюдағы тиімді жүйе;– Банк қызметкерлері жұмысына әділ еңбекақы төлеу;– Жеке  ...  ету  ...  және  ...  ... ... ... ...  біліктілігіне,  қабілетіне,  қызығушылығына,банк қажеттіліктеріне сәйкес қызметкерлердің лауазымын жоғарылату,ауыстыру, оқыту, дамыту;– Жеке мәселелерді тез, тиімді, әділ шешу;– ...  және  ...  ...  ...  ...  ... қамтамасыз ету;– Мамандарды дайындау және қайта дайындау жүйесін қаржылау;– Банктің әлеуметтік бағдарламаларын дайындау;–  Қызметкерлердің  ...  және  ...  әділ  ...   ... материалдарды дайындау.Коммерциялық банктерде және  оның  ...  ...  ... ... ... ... қаражаттарды тиімдірек  қолдануүшін қызметкерлерді дамыту қорын құру ... Бұл  фонд  ...  ... ... Банк  ...  ...  ...  шығындары  немесе  іс-әрекетінқамтамасыз ету бойынша  пайызсыз шығындар;• Банк немесе бөлімшенің ағымдағы пайдасынан шығарған төлемдер;• Негізгі ... ... ... ... ... ... Банк қызметкерлерінің өз қаражаттары.Біліктілікті жоғарылату фондының қаражаттары коммерциялық  ... ... шет ...   те,  банктің  орталық  және  негізгі  ... ... ... ...  ...  жоғарылату  курстарынтөлеуге, және де қызметкерлердің оқу орындарындағы оқуын төлеуге  ... ... ... үшін ... ... ...  төлемтөленеді.  Жиналған  «біліктілік  ...   ...   ...   ...  ...  орта  ...  әрқайсысына  7,5   айдан   жіберіп,5«біліктілік бірліктерін» игере алады.Банктік тәжірибе үнемі жетілу үстінде, ...  ...  ...  өз  ...  жоғарылатумен  ацналысады.  Өкінішке  орай   ... ... ... ...  ...  ол  ...  болып,көнеріп қалуы мүмкін. Сондықтан оқу процесі ... ... ... ... ... өзі ... банк оның ақысын төлеуіне  болады.  Төлемқажеттілік деңгейіне байланысты  10(-дан  100(-ға  дейінгі  ...  ... ... ... ... ... оқу жиі өтіп ... тиіс.Жоғарғы топ басшылары үшін – жылына 2  реттен  кем  ...  орта  ... топ ... үшін – 2 ... 1  реттен  кем  емес,  төменгі  ... үшін ...  ...  ...  ...  қысқа  мерзімдісынақ  оқу өткізуге болады.Қазіргі таңда оқытудың түрлі әдістері мен формалары қолданылады:- тікелей банктің өзінде жеке ...  ...  ...  ... арқылы, келісім бойынша  өз  әріатестерінен  сынақ  оқыту  жүргізуарқылы,  ...  және  ...   ...   ...   арқылы,мамандық бойынша бизнес мектептерінде қайта дайындау арқылы, ЖОО-да  қосымшабілім алу арқылы.  Алайда  банк  ...  ...  ұзақ  ...  ...  ...  Оқу  ақысы  оқыту  бағдарламасына  әрдайым  ...  ... ... ... ... тікелей орындарында үйретеді  де,тек қана таңдаулы саладағы маңызды мамандарды сырттай оқытуға ... (47-50 ... ... ...  ...  түрлі  семинарлардан,курстардан,  оқу   ...   ...   ...   ...   ... ... ... және тәжірибелі бағыт  жетіспейді.  Көптеген  батысбірлестіктерінде  фирманың  ішінде  ...  ...  ...  ... ...  азайту  мақсатында  және  тиімділікті  жоғарылату  үшінарақашықтықтағы оқытуды қолдануға  ...  ...  ...  ... жұмыс орындарындағы телеоқытуды қолдануға да болады.Біз ұзақ мерзімді  батыстық  әдістемелерді  және  оқытушыларды  ...  шет  ...  ...  ...  ...  жүйені  ұсыныпотырмыз. Ол мыналардан тұруы мүмкін:1.  Алмасып  оқу.  Ол  әмбебап  және  жеке  ...  ...  ... ... Жеке ... кәсіби бідімдер  көбірекбілетін  әріптестерімен  бірге   семинарлар,   ...   ... ...  ...  Жәе  де  бөлімнің  қызметкерлердіңәрқайсысы   ...   да   бір   ...    ...    ...  Кәсіпби  оқу  олардың  күнделікті   мәселелердіталқылауында, жұмысты ұжымдық ...  ...  ...  ... ... төрағасы жүргізіп отыратын отырыстарға қатысуарқылы қызметкерге әмбебап  білім  алуға  алмасып  оқыту  ... Ішкі ... Ол мына ... ... бағытталған:– Қызметкердің өз бетінше әмбебап  білім  және  жеке  саладағыкәсіби білім  алуында.  Оқытудың  бұл  ...  ......  жету  ...  ...  өз  ... мүмкіндіктерінде. Әр қызметкердің өз бетінше білімалу жоспарын рыноктың  нақты  талаптарына  сай  ...  ... ... ... ... абзал.Әрине  алмастырып  оқытудың   да,   ішкі   оқытудың   да   мақсаттарыжұмысшылардың ... және  ...  ...  жоспарларымен,  олардың  өзмансаптарын жетілдіру ниеттерімен тығыз байланысты болуы тиіс.Жоғарыда келтірілгендердің бәрін ...  ала  ...  үш  ...  ... ... ... жинақталған жоспар-кесте құрылуы керек.  Қажет  болғанжағдайда оқыту мерзімі және орны ...  ...  ...  құрамынақатысты өзгертулер мен толықтырулар енгізілуі мүмкін.Мотивация – бұл бір нәрсе ... ... ... ... ... ... екі түрі  туралы  айтуға  болады.  Біріншісі  адамның  ... ... ...  формалды  түрін  жасауына  байланысты.  ... ... ... ол ... ... ... әкеліп тірейді.Ақша адамның басқа жұмысқа ауысқысы келуінде ықпал етуші негізгі  рөлатқарады. Яғни ақша адамның дәрежесін  анықтайтын  ...  ...  ... ... ... ... ...  кәсіби  шеберлігіартығырақ  дамыған. әлемдік экономикалық ламуда  мына  жағдайлар  байқалады:қызмет көрсету ...  ...  ...  ...  саны  жедел  түрде  өсіпкеледі. Ал мұнымен салыстырғанда банкте қызмет ету әлдеқайда  ...  ... ... іске ... ... ... Яғни ... жағдай  адамдар  үшінқиын болып көрінеді.Банк  ...  ...  ақша  ...  қана  ...  ...  ... міндеттерін орындауына жіті назар аударып отыруы қажет.  Адам  ... ... ... ... ... ... ... банктен кетпеуі  керек,  себебі  банк  ол  үшін  үлкенқаражат ... және де ол ...  ...  бір  ...  болып  қалыптасыпқалды емес пе. Сондықтан қызметкер тек оқып қана қоймай,  яғни  өз  пайдасынғана ойламай, ... ... банк ... үшін көп ... ...  кепілберетіндей жайттарды қарастыру қажет. Әйтпесе,  әрбір  қызметкер  оқып  алыпбанктен шығып кету жағдайы тууы мүмкін.Басқаруды  ...  ...  ...  және  ...   ...   ... жұмыс  жасауда  жаңаша  көзқарастарды  талап  етеді.  Осығанбайланысты коммерциялық банк қызметкерлерін  ...  жаңа  жүйе  ...... ... жүйе». Ол өзара байланысқан төрт бағыттан  тұрады:басқару  процесіне  қызметкерлерді  кірістіру,  ...   ...   ... және ... емес ... жасау.3.2. Еңбек потенциалын тиімді қолданудағы шет елдік тәжірибе.Қызметкерлерді  ...  ...  ...  әрі  ...   шет   ... ... тәжірибесіне сүйенуі керек. Бірінші кезекте,  бұл  шетелдік ұйымдардың ішкі мамандар дайындығына жағдай  жасауындағы,  мемлекеттікқаржыландыру  ...  ...  ...  өз  ...   ... экономикасы дамыған елдерде мемлекет тарапынан осы  жоғарыдаайтып ... ... ... ...  жасау,  мамандарды  дайындаужәне қайта дайындауда қаражат  мәселесін  көтерудегі  мемлекет  пен  ... ...  ...  ...  ...  ...  пен  ... мыналардан көрінеді:  қаржыландыру,  салықтық  саясат,  әлеуметтіксауықтандыру және қамтамасыз ету, ақпатартық  және  құқықтық  инфраструктурақұрастырылуы.Жастарды  ...  ...  ...  келетін  болсақ,   мемлекеттікоргандар ең алдымен ... ... ... ... ...  көмектесеотырып оларға жағдай жасайды. Мәселен, Ұлыбританияның, Италияның,  Швецияныңмемлекеттік органдары толық орта білімі де жоқ 16 мен  18  жас  ... ... ... ... 80( ... ... ... Швецияда мемлекеттік  органдар  көбіне  25жасқа ...  ...  ...  ...  ...  ...  Бұл  орайдаәңгіме олардың оқи жүріп жұмыс жасауында. Мұндай форманың  негізгі  гарты  –арнайы бағдарламаның болуы. ... ... оқу ... бақылап отырады.Америка құрама штаттарында жаңа қызметкерлерді өздеріне қаратуда жәнеоларды дайындауда мынадай әдіс  көп  ...  ...  ...  ... ... садықтан мүлдем босатылады (жергілікті басқару  органдарымен белгіліенген дайындау стандарттарына сәйкестігіне кепіл беретін болса).Батыс  еуропалық  елдерде  ...  ...  ...  ... ... көзі сол ... ...  бөлген  ақшалар  болыптабалыда. Мәселе, Франция мынадай тәртіп  бар,  бұл  тәртіпке  ...  ...  саны  ...  ...  мекеме  өз   қызметкерлерінің   біліктілігінжоғарылату мақсатында еңбекақы фондынан 1%-дан кем  емес  мөлшерде  ... ... ...  ...  ...  ...  отыру  қажеттілігібарлық нарықтық экономикасы  дамыған  елдерде  фирмалардың  ... ... ... оқыту орталықтары және  курстары,  мамандықсаясат бөлімдері және т.б. Жапонияның мекемелерінің 80%-ында  қызметкерлердікәсіби  дайындау  жүйесі  ...  ...  ...  ...  ...   ескермегенде   қызметкерлердің   біліктілігінжоғарылату және қайта дайындауға түскен пайданың 5% бөлініп отырады.Бүгінгі ... ... ... ... $1  3-тен  $8ге  ...  ...  Американдық  дамуға  және  оқытуға  ...   ...   ...   90-шы   ...   ...   оқыту   есебінен   болған,экономиканың  дамуы  2,1%  ...  ...  ...  ...  –  0,4%,қаражат көбейту есебінен – 0,5%  болды.  Жалпы  Америка  Құрама  ... ... ... ... ... ... ұлттық пайданың 14% қүрады.Шет елдік компаниялардың  көпшілігі  қызметкерлерді  кәсіби  оқытудыңмаңыздылығына түсінген,  мұны  ...  ...  өзі  ...  ...  ...  ...  ...  ақша  еңбекақы  көлемінің  көбірек  бөлігінқұрайды, мәселе, еңбекақы фонды жалпы мекеме  бюджетінің  2-10%  ...  ... – 20-5% ... ... Сонымен қатар, оқытуға  бөлінетін  шығындаржылдан жылға артып  келеді.  19995  жылы  ...  ...  ...  ... ... ... $53 миллиард жұмсаса,  1998  -  $100  миллиардтықұарған. “IBM” компаниясы 1985 жылы мұндай мақсатқа  $750  ...  ... жылы  -  $1,5  ...  ...  Ал  ...  ...  ... 1983 жылы жұмыс орнынан тыс  оқудан  тұрғындардың  45%  құраса,1998 жылы 55% ... Осы он бес   жыл  ...  ...  ...  ... ... ... оқытулардан өтті. Жапондық  фирмалар  кәсіби  ... ... 3-4 есе ... ...  Бұл  елде  ... алу көп  жылдардан  бері  еңбек  жасаудағы  ажырамас  процесі  ...  ...  ...  ...  ...  ...  кемінде   өз   жұмысуақытының 4 сағатын бөледі.Әлемдік тәжірибенің көрсетуі  ...  ...  ...  оқытудан  өткенқызметкерлердің тұрақты өсуі байқалған. Мысалы, Америка  Құрама  Штаттарыныңмәліметтері бойынша 1 ... ... ... АҚШ мекемелінде оқудан өткен қызметкерлер саны (%)Көптеген шет елдік ұйымдарда ...  жеке  ...  ...  ететінуниверситеттері, институттары, оқы орталықтары бар. “Siemens”  компаниясыныңуниверситеті оған әжептәуір пайда түсіреді: 1999 жылдың  алғашқы  он  ... ... ... ... ... (43 бет). ... ... барлық  қаржылық,тасымалдаушы,  байланыс  фирмаларында  жалпы  саны  45  мыңға   ...   ... ... ... ... ... ... фирмалары да осындай кәсіби оқытуға  көңілбөлуде.   Мысалы,   2000   жылы    ...    ...    ... ... ... тренингтер  ұйымдастарылған  болса,  704-іне  –  қаржы  және  маркетинг  бойынша,   20   ...   ...   ... ... ... ...  2  ...  ХЖА  алады.  Ал  басқаресейлік «Быстров» ... ... өз ...  кәсіби  оқытудыұйымдастыру туралы былай деп айтады: ... ... ... адам  ...  ... Ол ... ... және  мүмкін  емес  мәселелерге  қатыста  оқыталыд,риторикадан бастап машина уақытын  ...  ...  ...  ... ... ...  деңгейдегі  компанияларға  сынақ  оқудан  өтугебарып келеді. Мансаптың және кәсіби деңгейдің жоғарылауына тіптен  шек  ... ... ... өзін ... ... ... 38%-ға өсті».Көптеген батыс компаниялары мамандарды дайындауға  еңбекақы  фондының10% жұмсайды.Бұл ... ... ... ...  ...  емес,  келешектекөптеген пайда келтіретін төлем ретінде қарастырылады (151  бет).  Оқы  орынбітірген кезде маманның білім  сол  ...  ...  5-6  ...  артта  қалыпқояды, ал 10 жылдан ... ... ... қалады деп есептелінеді,  сондықтаноларды әрдайым жетілдіріп отыру керек (155 бет).Қазақстанның жақын арадағы индустриалды-инновациялық ... ... ... және де  банк  ...  ...  ...  түсетінпайда көлемін ұлғайту  үшін  осындай  банктік  іс  тәжірибесін  шет  ... ... ... ... ...  ...  ұйымдастыру  қаржылы-кредиттікрынок шарттарының жоғары  икемділігімен  анықталады.  Жалпы  банктік  қызметноменклатурасын  ...  ...  ...  ...  ...  ... жаңа технологияларды енгізу – осы факторлардың  барлығы  шет  елдікбанктардың қосымша ... және  ...  ...  ... ... және жеткілікті дәрежедегі шығынын  қажет  етеді.  Мәселе,Францияда бұл шығындар еңбекақы фондының 95%  құрайды (156 бет).Еуропалық ...  көп  ...  бар  ...  ...  ... оқыту жүйесін бөлек қарастыру қажет. Американдықтарға жеке  саладағыкәсіби  дайындық  тән  болып  келеді.  Сонымен   ...   ...   ... ...  өздері  төлеуі  керек,  ал  бұл  өз  кезегінде  ... ... ...  бағдарламасының  нақты  түрде  жоқ  болуынаәкеліп соқты. Біздің  ойымызша,  ...  ...  ...  ... ...  ...  болып  тұрғанда,  американдықтардың  мұндай  саладағыәдісін қолдануға  болмайды.  ...  ...  ...  ... жүйенің дамуы мүмкін  осындай  әдісті  қолдануға  болатын  жағдайлартудыратын шығар, әсіресе, кәсіби деңгейі ... ...  ...  кейбір  банкқызметкерлері үшін.Отандық банктер үшін банк саласындағы еңбек рыногында құрылымдық дамудеңгейінің жеткіліксіз дамуына байланысты қызметкерлердің ...  ...  өте  ...  ...  табылады.   «Қазіргі   заманғы   реформалар...білімінің тұрмыста алатын  орын  ...  ...  ...  ...  кезекте,адамның өзі керек  етіп  отырған  кәсіби,  әлеуметтік  дәрежесін  ... шарт ... ... (156 ... ... ... ...  үшін  жиілігіне  қатысты  шет  елдіктәжірибені жүзеге асыруға болады, ол бойынша, түрлі  деңгейдегі  ... ... ... ... ... тиіс:• Жоғары және орта топ басшылар – жылына 1-2 реттен кем емес;• Төменгі топ ... – 2-3 ... 1 ... кем ... Эксперт-мамандар – 3-2 жылда 1 реттен кем емес;• Орындаушылар – 4-5 жылда 1 реттен кем емес.АҚША-та, Батыс Еуропада, Жапонияда ... ...  ...  әлемнің  басқа  елдерінде   менеджменттің   даму   үлгісі   ... ... осы  ...  ...  жету  үшін  ... беттер).Қызметкерлерді  басқарудағы  жетілген  мектептердің   ұқсастығы   бар:олардың   барлығы   мамандарға   ...   ...    ...    ...  өнімнің  диверсификациясына,  ұзақ   мерзімді   ... және ... іске ... ерекше көңіл  бөледі.  Мысалы,  американдықменеджелер мұндай жоспарларды 7 жылға ... ... ... – 10  ...  да  көп  жылға.  Бір  жағынан,  бұл  ...  ...  ...  де  бар,  олар  ...  ...  даму   ... бизнес-орта ерекшелігіне, яғни рынок моделіне байланысты.Қызметкерлерді басқарудағы ...  ...  ...  ішінде,  әсіресеФранцияның тәжірибесіне көңіл бөлуге  болады.  Ол  мамандандырылған  банктерсанының көп болуында, яғни бұл ...  ...  ...  ... ... келесі ерекшеліктерінде:•  Қызметкерлерді  оқытудағы  жалпы  шығынның  жоғарылығы   (9%-ғадейін);•  Бос  тұрған  ...  ...  ...  ...  ...  ... ... түрі көптеген банктерде бар болуында;• Францияда Банктің ұлттық несиелік жүйе бойынша  негізгі  әдіскеррөлін   атқаруында,   ...   ...   ...    ... жоғарылату мүмкіндігін қамтамасыз ету;• өз біліктілігін жоғарылатқан қызметкерлерді  жоғары  қызметтергетікелей ... ... ...  ...  банк  ...  жайлы   белгілі   бір   кезенге,жалақылары жайлы ақпарат беріп отыруға;• «Банк қызметкерлерінің ... ...  ...  ...  ... ... енгізу.Мамандарды басқаруда итальяндық несиелік-қаржылық жүйенің ерекшелігі –оның территориялық белгісіне байланысты бөлінуінде.  Милан,  ...  ... ...  ...  ...  ...  ...  заманғыевропалық  және  америкалық  қызметкерлерді  басқарудағы  әдістер  тән,  ...  ...  ...  ...  және   ...   ... ... Сицилия  банктер  басқарудың  дәстүрлі  түрін  ... мына ... ... Жинақталған және белгілі бір  түрге  келтірілген  қызметкерлердібасқару ... ...   ...   ...   және   ...   ... шара;• Біліктілікті жоғарылатуға дәлелдің жоқтығы;•  Басқару  ...   ...   ...   ... әкімшілік сипатының басым болуы.Германияның банктік  жүйесі  ...  ...  ...  ... несиелік және дәстүрлі түрлерінің  өзараүйлесуінде.  Неміс  банктікменеджментіне ГДР мен ФРГ-ның қосылуы қатты ықпал  ...  Ол  ... ... болады:• Арнайы бағдарламалар бойынша қызметкерді  қайта  дайындауға  ... ... Жас ... ... ... ... ... еңбек өтіліне, жұмыс істеуде жаңаәдістерді меңгеруіне, шет ел тілдерін білуіне байланысты;АҚШ несиелік жүйесі еуропалық жүйемен салыстырғанда жас ...  ... ... өз ... ... ... ...  тән.  Бұлқызметкерлерді басқаруды ұйымдастыруға өз әсерін тигізеді.Оған тән мына ерекшеліктерді айтуға болады:• банктік білім алуда біртұтас мемлекеттік ... ... ... ... ... тестілеуге аса  көңіл  бөлінуі,ал ол қызметкерлер мен бос тұрған орынға талаптанушыларға  нақтыдұрыс ... бере ... ... ... сырттан жоғары топ менеджлерін өздеріне қаратуарқылы жұмысқа қабылдануы, соның ішінде мемлекеттік мекемелерденде;• қызметкерлердің  ...  ...  ...  ...  ...  ... орын 3-5 жылда бір рет ауыстырп отырады;• 3-4 жылмен шектелетін шарттық жүйе;• қызметкерлер өз ... ... ...  өз  ... жоғары және орта  топ  менеджрлеріне  әлеуметтік  ... ... 60% ... ... ... ... ... сапасын және  өнімділіктіарттырудағы көрсеткіштері бойынша  әлемдік  көшбасшысы  болып  таңылады.  АлЖапонияның бұл табысына басқа ... де ...  ...  ...  ... мұндай жетістіктерге жетуінің басты себебі, олар  әр  елдіңқарастырған әдістерінің жақсы  жақтарын  ...  ...  тек  ...  ... әдіс ... ...  Жапон  менеджментінің  құралуына  өз  кезегіндеамерикандық қызметкерлерді басқарудағы ой-пікірлер әсер етті.Жапон   ...    ...    ...    ... мынада:• барлық орта және ірі  банктерде  қызметкерлерді  басқару  немесеменеджмент бойынша мамандардың болуы;• қызметкерлерді жоғары және кіші ... оқып ... ... ... болашақ қызметкерлер таңдауында;• банк қызметкерлерін жұмысқа «өмірлік қабылдауында», жолай  еңбекөтілі өскен сайын жалақысы да өсе ... ... өз ... балаларын оқытуына арнайы  ссудабөлуі арқылы көмектесуі;• жеке ... ... ... ... босата отырып,  бірайдан көп уақытта өз қызметкерлерін қосымша оқытуы;• қызметкерлерді моралдық  ...  ...  ...  ... еңбек қызметін бағалауда сол бағаланатын  қызметкердің  өзін  ... ...  ...  ...  –  жас  ...  тәжірибеліәріптестерінің оқытып үйретуі;•  қызметкерлермен  жұмыс  жасау  ...  жиі  ...  ... және ... ... ... мен ...  (75-78) беттер.Көрнекі түрде шет  елдік  банктердің  қызметкерлерді  басқару  ... ... ... 1-кестеден көре аласыз.Қызметкерлерді басқарудағы кейбір  ерекшеліктерді  біздің  жағдай  дақолдануға болады, мысалы:• оқыту барысында компьютерлік ...  кең ... ... жас ... ...  ...  тікелей  басшыларының  үйретуарқылы қосымша оқыту;•  банктік  корпорацияларда  және  ірі  банктерде  ...  ... ... ... өз ... ...  босатаотырып, бір айдан көп уақытта қосымша оқыту;• шет елдік және басқа банктерде сынақ оқытуды ұйымдастыру;•  вертикалды  және  ...  ...  ...   ... банк ... моралды түрде марапаттау  жүйесінің  дамығантүрінің болуын қамтамасыз ... ... ... ... әдісі ретінде  «өндірістік  сайысты»қолдану.1 кесте – Кейбір елдердегі  коммерциялық  ...  ...  ... ... талдау|АҚШ                  |Жапония      ...     ...      ...      ...   |             |             |             |            ... білім беруде |             |             |             |            ...          |             |             |             |            ... және   |             |             |             |            ... ... |             |             |             |            ...       |             |             |             |            ...              |             |             |             |            ||                     |             |             |             |            ||                     |             |             |             |            ||                     |             |             |             |            ||                     |             |             |             |            ||                     |             |             |             |            ...  ...  ...  ...  ...  бағдарламаныңжәне біртұтас мемлекеттік  стандарттардың  жоқтығы,  ...  ірі  және  ...  ...  ...  ...  бойынша  мамандардың  арнайыоқыту бағдарламаларынан және сынақ ... ...  ...  Банктің  ұлттықнесиелік жүйе бойынша негізгі әдіскер рөлін  ...  ...  ...  үшін  ...  ...  ...  қамтамасыз  етуі;біліктілік  жоғарылату   ...   ...   ...   өзі   ... ... жеке  ...  ...  орта  және  кіші  топбасшыларын 2 айдан алты ай ... ... ... ... ...  ...  жұмсаған  шығынкөлеміне қатысты жоғарылығықызметкерлерді жұмыс  орындарында  тікелей  басшысының  үйрету  арқылыоқытусыртқы  банктерден,  ...  ...  ...  ... топ ... ... беру мекемелерінен болашақ мамандарды таңдап  алу  ... ...  ...  басқару   қызметтеріне   байқаулық   қабылдау   шарасыныңформалдылығыморалдық марапаттау жүйесінің болуықызметкерлер еңбекақы деңгейінің ... ... ...  ...  бойынша  негізделген  еңбекақысын  төлеужүйесін коммерциялық банктердің қолдаунымамандардың жиі алмасып отыруыгоризонталдық қызметтік ауысулар жүйесівертикалды қызметтік ауысулар жүйесіЕскерту – (52-56 ... ... ...  ...  ...  ...  бастады.  Нарықтық  өзгерістер  барысыадамдарға да ... ... ...  ...  ...  ...  ... түрде жүргізіліп отыр: кең салада қызмет етуші  азаматтарға  кәсібибағдар ... ... ... ... ... ... көрсетуге,  өзбетінше жұмыс жасаудың түрлі формаларын және кәсіпкерлікті дамыту;  бәсекегеқабілетті төмен адамдарға кәсіби  оқу  мүмкіндігін  ...  ...  ...  ...  ...   ...   ...   кішкене   балалы   ... ... мен ... ... беру қызметін көрсету және т.б.Осының бәрі Қазақстанның еңбектік әлует сапасына әсерін тигізді.Сонымен, қазіргі ... ... ... ... ... қызметкерлерініңдаму  жүйесіндегі  шешуші  элемент  ретінде   қарастырылады.   Зерттеулердіңкөрсеткеніндей, соңғы ... жыл  ...  ...  ...  кәсіптікоқыту маңыздылығын ұғынуда: кәбісінің жеке оқыту орталықтары  бар,  басқаларболса  мамандандырылған  ...   ...   ...   ...   ... өз ... ... ұйымдастыру мақсатымен шет елдік бизнес-мектептеріне көп мөлшерде қаражат жұмсау үстінде. Алайда бұл  компаниялардыңкөбі ... ... ... ... аса  ...  ...  яғни  ... тұтас қызметкерлердің даму жүйесінде оқыту процесіне  жіберілген  нақтытөлемдер  негізгі  мақсат  ...  ...  ...  ...   ... қарастырдым:  оқу  мақсатын  дұрыс  құрастыру,  ұймның  ...  және  ...  ...  сәйкес   оқу   бағдарламасыныңорындылығы, оқытудың қолданылатын формалары мен әдістері...Сөйтіп   жүргізілген    ...    ...    ...    тиімдірекұйымдастырудың бірнеше нұсқамаларын құрастыруға мүмкіндік береді:1. Барлық деңгейде ұйым қажеттілігін тиянақты түрде айқындап ... ... ... ... ... және жалпы компанияда;2. Оқу мақсаттарын дұрыс құрастыру аса  маңызды  мәнге  ие:  олар  нақты,тиянақты, өлшемді, жетерліктей, ... ... ... болу ... ... ... ... «Каспийский банк»  АҚ-ның  тек  75  %  ... ... бар ... ... ... курсынан өткен  болыпшықты.  Банк  қызметкерлерінің  ...  ...  ...  үшін   ... ... ... ... болады. Және  де  банк  қызметкерлерініңбіліктілігін ... ...  ...  ...  ...  ... тез ... отырған жағдайды есере отырып ұзақ мерзімді 3-5  жылғаарналған қызметкерлер біліктілігін дамыту ... құру ... Шет  ... ...  отырып  басшылар  1-2  жылда  қайта  дайындықтан  ... ... ... орта топ ... 2-3  ...  1  ...  кем  емес,операциялық-кассалық қызметкерлер 3-4 жылда  1  реттен  кем  емес.  Берілгенжұмыстағы коэффициенттер ... ... ... ...  анықтауғажәне дамуына баға беруге мүмкіндік береді.Біз көбінесе шет елдік компаниялардың тәжірибесіне сүйене  отырып  ... ...  ...  өз  ...  енгізуіміз  керек.  Ертеңгі  күнбүгіннен бастау алады емес пе!Қорытындылай келе,  мен  ...  ...  ...  ...  қаражаттары  уақытша  нәрсе  емес  деген  ...  ...  ... использованных источников1. Галиева Д.Т. Кадровая политика Национального Банка Казахстана1/Банки Казахстана.- Н 2004.- С. 20-232. З Захаров в.с.  ...  ...  ...  ...  и  ... Казахстана.- 3Ч23.- 2004.- С. 56- 594. Комисаров  Г.П.  Управление  деятельностью  ...  ...  ... К25.- 2004.- С. 48-505.  ...  К.Н.  ...  капитал  -  новый  финансовый  инструментнакопительньих пенсионных фондов 1/ Банки Казахстана, М 2003.- С. 53-6. Зубченко Л.А. ... ... ... ...  ...  1/  ... Х27. - 2002.- С. 62-637. ... А., Темирбекова А.,  Нурсеитова  Р.  Теория  рыночной  экономики:предпринимательский аспект. Учебное пособие для студентов ... /  под  ... ... ... ОФ ... 2000.- 272 с.9. ... дело / под ред. Сейткасимова Г.С. Алматы  -  ...  ... 576 с.10. ... Ш.Р. ... ...  банка  и  роль  новых  стандартовподготовки специалистов в его  укреплении  1/  Банки  ...  ... ...  Н.Б.  ...  вопросы  подготовки  персонала  региональныхбанков//деньги и кредит, М 2003. - С. 47- 5012. ...  Е.Б.  ...  ...  ...  ...  ...  ... // Банки Казахстана, М - 2002.- С. 15-2213. А Новая стратегия успеха. //Взгляд, М 2004.- С. 5.14. ... Ю. В. ... и ...  ...  ...  российскихкоммерческих банков.// деньги и кредит, Ж 7.- 1995. - С. 1115 ... ... - одна из ... ... Ж 11.- ... ... М. Практика управления человеческими ресурсами. 8- е издание  /пер. с ... под ред. С.ЛК. ... СП6.: ... 2004.- 832 с.17 Коэн А.Р. Курс МВА по ... / пер.  с  ...  М.:  ...  БизнесБукс, 2004.- 507 с.18 Сатилганов К. Народный Банк Казахстана - ...  ...  ... Казахстана, З - 2002.- С. 14- 1619 Веснин В.Р. Менеджмент персонала. М., ... 2000», 2000.- 304 с.20. ... ... коммерческого банка (банковский  менеджмент)  /под ред. О.И.Лаврушина, М - Юристъ, 2002.- 688 с.21. Саханова А.Н. , Исингарина Ж.С. ... ...  в  ... ... ... - К - 2003. - с. 27-2922. Лисак Б.И., Ким А.Б.  О  ...  ...  ...  ...  ... Казахстана. - М -2003.-С. 7- 1323.  Алавердов  А.  Р.  Роль  и  ...  ...  ...   в   системебанковского менеджмента // Банковское дело, Н 10.- 1995. -с. 20-2524. ... Э.Е. ... ... за ... ...  персоналом,.К 2000.- С. 35-3825. Волгина О.Н. Мотивация труда персонала финансово- кредитныхорганизаций / под ред. ... М., ... ... ... С., ... Г.Б. ... анализа доходности  коммерческогобанка // Банки Казахстана.- .К 2004.- С. 38-4027.  Годовые  отчеты  за  2000,  2001,  2002,  2003,  2004  гг.   АО   ... ... С ... А.М.  ...  МВА  -  ...  ... рынка Казахстана // Банки Казахстана.- Н 2004.-С. 47-4829. Абдильманова Ш.Р. Необходимость маркетинговой  ...  в  ... ... ... ... М 2001- ...  Токарев  А.Б.  Успешная  работа  с  персоналом  -   залог   ... ... ... и ... Н 2003. - С. 35- 3831. Куршакова  Н.Б.  Некоторые  вопросы  подготовки  персонала  ... ... и ... М 2003. - С. 47- 5032. Основы банковского менеджмента / под. ред. О.И. ... М.:Т4 ... 14033. ... Н.А. ... опыт ... экономических  и  социально-  трудовыхпроблем. - М.: ОАО «Издательство «Экономика», 1998. - С. 8534.  ...  Н.Ф.  ...  ...  ...  ...  ... и ... опыт: Учебное пособие. - М.: Хронограф,1998.-С. 7935. Лобанова  Т.Н.  Банки:  организация  и  ...  ...  ... - М.: Издательство «Городец», 2000.- 400 с.36.Верхоробин В.И., Лелекова О.С. Современные методы  управления  персоналом1/деньги и кредит, ЗЧ 2003. - С.39- 4237. ... Н. ... ...  предприятия  /1  Труд  в  Казахстане:проблемы, факты, комментарии, Н 11.- 2002. - С. 38-4338. ...  Е.Б.  ...  ...  ...  ...  менеджмента  вбанках //Банки Казахстана, М -2002. - С. 15-2239. Камионский С.А. ... в ... ... опыт  ...  ...  управления  /общая  ред.  и  предисловие  д.М.  ...   М.:   ... ... 1998.- ... В. И.  Новый  менеджмент:  ...  ...  на  ... стандартов; теория и практика эффективного управления). М.:ОАО «Издательство «Экономика», 1997.- 368 с.41.  А.  ...  М.  ...  ...  ...   ... Х 2001 год.. - С. 6642. ... Л.А. ... успешного функционирования малых банков  1/  БанкиКазахстана, М27. - 2002.- С. 62-6343. Управление персоналом ... / под ред. ... ... 1999.- 512 с.44. ... Т.П.,  ...  С.А.  Практика  применения  комплексной  оценкиперсонала // деньги и кредит, УЧ - 2002. - С. 52- ... А. Р. ... ... в ... ... ... 1997. - С. 2246. Иглин В., «Международные аспекты  и  правовое  регулирование  в  областипрофессионального  ...  и  ...  ...  в  странах  с  развитойрыночной экономикой», Управление персоналом, №5, 2000 г.47. ... Е., ... ...  ...  ...  ... «Бизнес-школа «Интел-синтез»», 2000 г.48.Травин  В.В.,  ...  В.А.,  ...   рост   и   ... ... ... №8, 1999 ...  С.,  ...  форм  и  методов  обучения   банковскогоперсонала», Управление персоналом, №5, 2000 г.-----------------------Бір саладағы басқарушыҚызметкерлерді ... ... ... ... ... ... бағалау–- Даму қызығушылығы- өз әлуетін бағалауы–- ұйым қызметерінің даму стратегиясы- әлуетті кәсіби бағалау•Ұйымдағы қызметкердің кәсіби дамуқажеттілігіЖаңа қызметкерҰйымда бағдарлануыМансапты жоспарлауына үйретуЛауазымда ... ... ... ... ... ... лауазымВакансия туралы ақпаратКеңестерОқытуМамандықты әзірлеу және өткізуЖалдану шарттары және жұмыстан босауыБіліктілікті жоғарлату және үйретуҚызметкерлерді және ... ... ... ... және ... қағидалары  
        
      

Пән: Социология, Демография
Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Көлемі: 79 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 1 300 теңге









Ұқсас жұмыстар
Тақырыб Бет саны
Мектеп оқушыларының фермер мамандығына қызығушылығын қалыптастыру55 бет
Оқушылардың ауылшаруашылық машиналарын жөндеу мамандығына қызығушылығын қалыптастырудың әдіс –тәсілдер жүйесі76 бет
"қабылданған шешімді орындаудағы ұйымның функциясы"6 бет
6м010100- "мектепке дейінгі оқыту мен тәрбиелеу" мамандығының магистратураға қабылдау емтиханының бағдарламасы28 бет
6М070100 «Биотехнология »мамандығының «Тағам өнімдерінің биотехнологиясы» пәнінің тәжірибелік сабақтары бойынша ӘДІСТЕМЕЛІК НҰСҚАУЛАР12 бет
XXI ғасыр басындағы Қазақстан-АҚШ өзара ынтымақтастығына энергетикалық әлеуеттің ықпалы және мәні107 бет
Акционерлік қоғам формасындағы ұйымның ресуртарын қолдануын бағалау87 бет
Банк қарыздарының есебі және ұйымның несие қабілетін талдау83 бет
Бәсекелестік. Алматы нан» АҚ әлеуетін талдау24 бет
Еңбек әлеуеті оның дамуы38 бет


+ тегін презентациялар
Пәндер
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить


Зарабатывайте вместе с нами

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Сіз үшін аптасына 5 күн жұмыс істейміз.
Жұмыс уақыты 09:00 - 18:00

Мы работаем для Вас 5 дней в неделю.
Время работы 09:00 - 18:00

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь