Еңбекақы бойынша қызметкерлермен есеп айырысу

Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..3
І тарау. Еңбектің және оның төлем ақысының есебі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...4
1.1. Еңбеккерлердің (қызметкерлердің) құрамының есебі ... ... ... ... ... ... ... ... .4
1.2. Еңбек төлемінің жүйесі мен нысаны ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 9
1.3. Жалақыдан ұсталатын ұсталымдар ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..14
ІІ тарау. Қазақстан Республикасында еңбек ету қызметтері ... ... ... ... ... ... ... .16
2.1. Қазақстан Республикасындағы шетелдік жеке тұлғалардың
еңбек ету қызметі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...16
2.2. Өнімдер мен еңбек төлемінің есебін ұйымдастыру ... ... ... ... ... ... ... ... ... 19
ІІІ тарау. Орташа жалақыны есептеу тәртібі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..22
3.1. Жұмыс берушінің есебінен төленетін жәрдем ақы ... ... ... ... ... ... ... ... ... .22
3.2. Еңбек қызметімен байланысты, еңбеккердің денсаулығының
және басқа да сәтсіз оқиғаның есебі және оны тексеру ... ... ... ... ... ... ... ... ... 27
3.3. Қызметкерлермен еңбек ақысы бойынша есеп айырысу есебі.
Жалақының жинағы және оны тарату ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 29
Қорытынды ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 31
Қосымша ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 33
Пайдаланылған әдебиеттер тізімі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 35

Қазақстан Республикасындағы ондаған жылдар бойы Совет үкіметінің құрамында болып, 1991 жылы өзінің тәуелділігін жариялап, әлемге таныла бастады.
1992 жылы Қазақстан өзінің ұлттық рәміздері, яғни мемлекеттік ту, Елтаңба және Қазақстан Республикасының Әнұраны бекітілді.
1993 жылы ұлттық валюта теңге аналымға шықты.
1995 жылы 30-тамыз Ата заңымыз Конституция қабылданды.
Осындай өзгерістерді енгізе отырып, экономиканы түбегейлі өзгерту қажет болды. Ары қарай даму жолын тандай мқсатында, Қазақстан нарықтық экономикаға көшу жолын тандап алды.
Әркімнің еңбек ету бостандығына, қызмет пен кәсіп түрін еркін тандауына құқығы бар. Еріксіз еңбекке соттың үкімі бойынша не төтенше жағдайда немесе соғыс жағдайында ғана жол беріледі.
Әркімнің қауіпсіздік пен тазалық талаптарына сай еңбек ету жағдайына, еңбегі үшін нендейбір кемсітусіз сыйақы алуына, сондай-ақ жұмыссыздықтан әлеуметтік құқығы бар.
Ереуіл жасау құқығын қоса алғанда, заңмен белгіленген тәсілдерді қолдана отырып, жеке және ұжымдық еңбек дауларын шешу құқығы мойындалады.
Әркімнің тынылу құқығы бар. Еңбек шарты бойынша жұмыс істегендерге заңмен белгіленген жұмыс уақытының ұзақтығына, демалыс және мереке күндеріне, жыл сайынғы ақылы демалысқа кепілдік беріледі.

1. Қазақстан Республикасының Конституциясы. – 1995 жыл, 30-тамыз
2. Қазақстан Республикасы Президентінің «Бухгальерлік есеп туралы» Заң күші бар №2732 Жарлығы – 1995 жыл, 26- желтоқсан
3. Т.Ғ. Ғабдуллин, В.К. Радостовец, В.В. Радостовец, О.И. Шмидт – Кәсіпорындағы бухгалтерлік есеп: Өнделіп және толықтырылып 3- басталуы, - Алматы: Қазақстан – аудит орталығы, 2002
4. Универсальный учебный экономический словарь. Школниңкам, абитуриентам, студентам. Ростов-на Дону: Издательство «Феникс», 1996 С. 69,102.
5. Абленов Д. О. «Бухгалтерлік есеп және аудит» Оқулық. – Алматы: Экономика, 2005. – 500 бет.
6. Мақыш С.Б., Ілияс А. Ә. «Банк ісі»: Оқу құралы. – Алматы: Қазақ университеті, 2004 – 241 бет.
7. Дүйсенбаев К. Ш., Төлегенов Э. Т., Жұмағалиева Ж. Г. «Кәсіпорынның қаржылық жағдайын талдау / Оқу құралы. – Алматы: Экономика. 2001. – 330 бет.
8. Менеджмент негіздері / Ахметов К. Ғ., Сағындықов Е. Н., Байжомартов Ү. С., Жүнісов Б. А., Жұмаев Ж. Ж., - Ақтөбе-Орал «А-Полиграфия», 2005 – 519 бет.
9. Мамыров Н. Қ., Тлеужанов М. Ә., Макроэкономика: Оқулық. – Алматы: Экономика, 2003. – 432 бет.
10. В. Л. Назарова, М. С. Жапбарханова, Д. А. Фурсов, С. Д. Фурсова, Басқару есебі: Оқулық. – Алматы: - Экономика, 2005. – 298 бет.

Пән: Экономика
Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 35 бет
Таңдаулыға:

Қазақстан Республикасының
Білім және ғылым министирлігі
Солтүстік Қазақстан Университетінің коледжі

Бухгалтерлік есеп пәнінен
Курстық жұмыс
Тақырыбы: Еңбекақы бойынша қызметкерлермен есеп айырысу

Орындаған:

Тексерген:

Петропавл қаласы
жыл

Жоспар

Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 3
І тарау. Еңбектің және оның төлем ақысының
есебі ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... .4
1.1. Еңбеккерлердің (қызметкерлердің) құрамының
есебі ... ... ... ... ... ... ... .. ...4
1.2. Еңбек төлемінің жүйесі мен
нысаны ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ...9
1.3. Жалақыдан ұсталатын
ұсталымдар ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..14
ІІ тарау. Қазақстан Республикасында еңбек ету
қызметтері ... ... ... ... ... ... . ... 16
2.1. Қазақстан Республикасындағы шетелдік жеке тұлғалардың
еңбек ету
қызметі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ..16
2.2. Өнімдер мен еңбек төлемінің есебін
ұйымдастыру ... ... ... ... ... ... ... ... ... 19
ІІІ тарау. Орташа жалақыны есептеу
тәртібі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..22
3.1. Жұмыс берушінің есебінен төленетін жәрдем
ақы ... ... ... ... ... ... ... ... ... .22
3.2. Еңбек қызметімен байланысты, еңбеккердің денсаулығының
және басқа да сәтсіз оқиғаның есебі және оны
тексеру ... ... ... ... ... ... ... ... ... 27
3.3. Қызметкерлермен еңбек ақысы бойынша есеп айырысу есебі.
Жалақының жинағы және оны
тарату ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... 29
Қорытынды ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 31
Қосымша ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..33
Пайдаланылған әдебиеттер
тізімі ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
..35

Кіріспе

Қазақстан Республикасындағы ондаған жылдар бойы Совет үкіметінің
құрамында болып, 1991 жылы өзінің тәуелділігін жариялап, әлемге таныла
бастады.
1992 жылы Қазақстан өзінің ұлттық рәміздері, яғни мемлекеттік ту,
Елтаңба және Қазақстан Республикасының Әнұраны бекітілді.
1993 жылы ұлттық валюта теңге аналымға шықты.
1995 жылы 30-тамыз Ата заңымыз Конституция қабылданды.
Осындай өзгерістерді енгізе отырып, экономиканы түбегейлі өзгерту
қажет болды. Ары қарай даму жолын тандай мқсатында, Қазақстан нарықтық
экономикаға көшу жолын тандап алды.
Әркімнің еңбек ету бостандығына, қызмет пен кәсіп түрін еркін тандауына
құқығы бар. Еріксіз еңбекке соттың үкімі бойынша не төтенше жағдайда немесе
соғыс жағдайында ғана жол беріледі.
Әркімнің қауіпсіздік пен тазалық талаптарына сай еңбек ету жағдайына,
еңбегі үшін нендейбір кемсітусіз сыйақы алуына, сондай-ақ жұмыссыздықтан
әлеуметтік құқығы бар.
Ереуіл жасау құқығын қоса алғанда, заңмен белгіленген тәсілдерді қолдана
отырып, жеке және ұжымдық еңбек дауларын шешу құқығы мойындалады.
Әркімнің тынылу құқығы бар. Еңбек шарты бойынша жұмыс істегендерге заңмен
белгіленген жұмыс уақытының ұзақтығына, демалыс және мереке күндеріне, жыл
сайынғы ақылы демалысқа кепілдік беріледі.

І тарау. Еңбектің және оның төлемақысының есебі
1.1. Еңбеккерлердің (қызметкерлердің) құрамының есебі

Кәсіпорын шаруашылық қызметінің жасаудың процесінде қызметкерлерді
жұмысқа қабылдап және жұмыстан шығарып отырады, яғни олардың сандары
өзгереді, демек жұмыс барысында әртүрлі ауыс-түйістер болып тұрады.
Қызметкерлердің құрамдық өзгерісінің есебін кадрлар бөлімі (кадрдар
жөніндегі инспектор немесе басшы осыған өкілетті етіп қойған басқа бір
адам) жүргізеді, ол бүкіл субъектідегі және оның құрылымдық бөлімшесіндегі
қызметкерлердің санын және оның өзгеру себептерін, жынысын, жас мөлшерін,
категорияларын, кәсіптерін, қызмет орындарын, мамандықтарын, біліктілігін,
жұмыс стажын, білімін және басқа да белгілерін есепке алады.
Жұмыс берушінің жұмысқа қабылданған кезде (заңды немесе жеке тұлға,
еңбекккер немесе еңбек қатынасын қалыптастыратын) еңбеккерлермен өзара
тікелей жеке еңбек келісім шарттарын жасайды.
Жеке еңбек келісім шарты – жұмыс беруші мен еңбеккерлер арасындағы
жазбаша түріндегі келісім, онда жұмы орны, келісім шарттың мерзімі, еңбк
тәртібінің жағдайы, демалысы, жалақысы, еңбекті қорғаудың басқа да
мәселелері туралы сұрақтар қарастырылады.
Әдетте, жалақысының деңгейін жұмыс беруші белгілейді және ол жеке еңбек
келісім шартында тіркеледі.
Жеке еңбек келісім шарты бойынша тараптардың жауапкершілігі, міндеті,
құқықтары белгіленеді. Жеке еңбек келісім шартында өндіріс саласында
ерекшеліктері, нақты міндеті жұмыс берушінің қаржылық мүмкіндігі, бір
сөзбен айиқанда, шарттың мазмұны мен сипаты ашылады. Дегенмен де, келісім
шартқа Қазақстан Республикасы еңбек туралы заңының 7, 8 және 9 баптары
енгізіліу тиіс. Кез келген 16 жасқа толған азамат, осындай жеке еңбек
шартын жасауға құқылы, ал егерде ата-анасы рұқсат берсе, онда ол 15 жастан
және өте сирек 14 жастан еңбек етуі мүмкін.
Жеке еңбек келісім шартында мыналар қарастырылады:
- белгісіз мерзімге;
- белгілі мерзімге;
- белгілі бір жұмыс орнына;
- еңбеккерлер жоқ болған жағдайда оның жұмысын уақытша атқаруға;
Заңды келісімшарттың максималды және минималды мерзімі белгілеуі мүмкін.
Егер де жеке еңбек келісім шартында мерзімі айтыдмаса, онда ол белгісіз
мерзімге қабылданған болып саналады. Жеке еңбек келісімшартында екі данада
жазбаша түрде жасалады және оған екі жақта қол қояды. Оның бір данасы
жұмысқа тұрушы еңбеккерге беріледі. Еңбеккер өз қызметіне келісім шартында
көрсетілген күнінен бастап кіріседі, онда оның нақты жұмысқа шыққан күні
есептелінеді.
Жеке еңбек келісім шартында жасау үшін жұмыс беруші жұмыскерден
(қызметкерден) еңбек кітапшасын, жеке төлқұжатын, жеке әлеуметтік кодын,
зейнеткерлік келісімшартын, білім туралы құжатын талап етуге құқылы. Жеке
еңбке келісім шарты не қол қойылған соң, жұсы беруші бұйрық шығаруға тиіс.
Жұмысқа жаңадан қабылданғандарды Жұмысқа қабылдау туралыбұйрықпен
(өкіммен) құжаттайды; кадрлар бөлімінің бастығы немесе жұмысқа қабылдауға
жауапты адам бұрыштама қойған бұйрықтың (өкімнің) құжаты қажетті
жағдайларда келіссөз жүргізуге жолдама және жұмыс жағдайларымен таныстыру
үшін құрылымдық бөлімшелерге жіберетін рұқсатқағаз болып табылады.
Құрылымдық бөлімше бастығы (мастері) оны жұмысқа қабылдауға
болатындығытуралы тұжырым жасайды: бұйрық (өкім) жобасының сыртқы жағында
жалданушының қандай жұмысқа қабылданғаны көрсетіледі. Қызметкерлердің жұмыс
жағдайларынмен келсімі, келіссөз, дәрігерлік тексеріс нәтижелері,
техникалық қауіпсідік, өрттің алдын-ала шараларын минимумы бойынша
нұсқаулар берілгені туралы белгілер және басқа да белгілер үлгінің сырт
жағына соғылады (немесе жазылады). Жұмысқа алу туралы бұйрықтың (өкімнің)
жобасында кәсіпкердің айлық жалақы белгіленіп, бос тұрған қызмет орны және
штат кестесі бойынша белгіленген айлық ақысы көрсетіледі. Кәсіпорын басшысы
қол қойған бұйрық (өкім) қызметкерге хабарланып, одан қолхат алынады.
Кадрлар бөлімі жұмысқа туралы бұйрықтың (өкімнің) негізінде жеке
карточкасын толтырады, жұмысқа қабылдағаны туралы еңбек кітапшасына белгі
соғады, ал бухгалтерия дербес шот алады немесе соған сәйкес құжат жасайды.
Барлық категориядағы қызметкерлерге, оның ішінде жоғары және арнаулы орта
білімі бар мамандары және училищелерді, кәсіптік-техникалық білім беретін
мектептерді т.б. бітірген жас жұмысшыларға да Жеке карточка толтырылады.
Жұмысқа қабылдануы, басқа бір тұрақты жұмысқа ауысуы және жұмыстан
босатылуы туралы бұйрықтың (өкімнің) негізінде еңбек кітапшасында
енгізілетін әрбір жазбаны әкімшілік сол кітпша иесіне таныстырып,
карточканың тиісті жерлеріне қол қойғызып отыруға міндетті.
Еңбек кітапшасы не жұмыс берушіде, не қызметкерлердің өзінде сақталуы
мүмкін.
Жеке еңбек келісім шартына және демалыстар кестелеріне сәйкес
қызметкерлерге берілетін жыл сайынғы және басқа түрлеріндегі демалыстарды
құжатау үшін Демалыс беру туралы бұйрық (өкім) қолданылады. Екі дана етіп
толтырылады, бірі кадрлар бөлімінде қалады, екіншісі бухгалтерияға
беріледі. Оған құрылымдық бөлімшенің бастығы (мастері) мен кәсіпорын
басшысы қол қояды. Демалыс беру туралы бұйрықтың (өкімнің) негізінде
кадрлар бөлімі қызметкерлердің жеке карточкасына белгілер соғады, ал
бухгалтерия демалыс үшін тиесілі жалақысын есептейді.
Жеке еңбек келісім шартынан басқа жұмыс беруші қызметкерлерімен азаматтық-
құқықтық келісімшарт (мердігерлікті, тапсырысты және қызмет көрсетуді және
т.б.) жасауына болады. Олар жеке бір тапсырманы орындау үшін жасалады.
Азаматтық-құқықтық қатынаста қызметкерлер белгілі бір тапсырманы орындаған
кезде сол ұйымның ішкі еңбек тәртібіне бағынбайды.
Сонымен қоса, жұмыс берушімен еңбеккерлердің арасындағы қатынастар
ұжымдық келісім шартпен реттелуі мүмкін. Бұндай келісім шарттарды әзірлеу,
жасау және орындау 04.07.92 ж. №1514-ХІІ щыққан ҚР Ұжымдық келісім шарт
туралы заңымен анықталады. Бұл келісім шарт, жұмыс берушінің экономикалық
мүмкігдіктеріне қарап, заңмен белгіленген минималды еңбек ақымен
салыстырғанда одан жоғары деңгейде тіркелуі мүмкін. Одан басқа, ұжымдық
келісім шарт біршама мәселелерді қарастыруы мүмкін, атап айтқанда, өндіріс
тапсырмаларын, еңбек ақы төлеу жағдайларын, үй-тұрмыстық және басқа да.
Олардың қатарына:
- тегін арнайы киімдер алатын жұмыстар мен мамандықтардың тізімі;
- еңбеккерлер үшін қоысмша жеңілдік және компенсация құқын беретін
жұмыстар мен мамандықтардың тізімі;
- жұмыс уақытының жиынтық (жалпы) есебін жүргізетін өндірістер, цехтар,
учаскелердің тізімі.
Қызметкерлерді бір цехтан (бөлімнен, учаскеден) екіншісіне ауыстырғанда
Басқа жұмысқа ауыстыру туралы бұйрығы (өкімі) жазылады. Оны кадрлар
бөлімінің қызметтері бір дана етіп толтырады. Бұйрыққа (өкімге) бұрыңғы
және жаңа жұмыс кәсіпорын басшысы қол қояды. Басқа жұмысқа ауыстыру туралы
бұйрықтың негізінде кадрлар бөлімі жеке карточкаға, еңбке кітапшасына және
басқа құжаттарына белгілерін соғады. Үлгінің сыртқы жағына қызметкердің
бұрынғы жұмыс орны бойынша жаапкершілігінде тұрған, тапсырылмаған мүліктік-
материалдық және басқадай бағалы заттар туралы белгілер қойылады.
Қызметкерлерді жұмыстан шығарғанда Еңбек шартының тоқтатылуы
туралыбұйрық қолданылады.Оны кадрлар бөлімінің қызметкерлері барлық
қызметкерлерге екі дана етіп толтырады. Бірі кадрлар бөлімінде, ал екіншісі
бухгалтерияға беріледі. Оған құрылымдық бөлімшенің бастығы (мастері) немесе
кәсіпорын басшысы қол қояды. Бұйрықтың негізінде кәсіпорының бухгалтериясы
қызметкермен есеп айырысады. Жұмыстан өз еркімен шыққан қызметкерл үлгінің
бет жағына арыз жазады.
Жұмысшылар мен қызметкерлердің жұмыс уақытының белгіленген кестесін
сақтап жүруін бақылау, жұмыс істеген уақыт туралы дерекетер алу, еңбек
төлемі бойыншга есеп айырысу, сондай-ақ еңбек жөнінде статистикалық есеп
беру үшін Жұмыс уақыты есебінің табелінде жұмыс істеп жүргендердің барлық
категорияларынының жұмыс уақытын пайдалану есебі жүргізіледі. Табельді
өкілеттігі бар адам бір дана етіп жасайды, олар тиесінше құжатталған соңғ
бухгалетрияға беріледі. Жұмысқа келмеу себептері туралы немесе жұмыс күнінң
түгел істелмегені туралы және басқа қалыпты жұмыс жағдайынан ауытқушылар
жөнінде дұрыс толтырылған құжаттар (жұмысқа жарамсыздық парағы (листогы),
мемлекеттік не қоғамдық міндеттерді орындағаны туралы анықтамалар т.б.)
негізінде ғана табельге белгі қойылады. Жұмыс уақытын пайдалану есебі
табельдердің қызметкерлердің жұмысқа келген-келмегендердің жаппай тіркеу
әдісімен, немесе тек ауытқуларын (келмегендерді, кешіккендерді т.б. )
тіркеу әдісімен жүзеге асырылады.
Жұмыс уақыты есебінің табельдері деректерді автоматты түрде өндеу
жағдайына қолданылады. Ішінара реквезиттермен толтырылған табель бланкілері
компьютерлік техника құралдарының көмегімен жасалуы мүмкін. Мұндай
реквезиттерге жататындар: кәсіпорының құрылымдық бөлімшелері, цех,
қызметкердің тегі, аты, әкесіні аты, кәсібі (қызмет орны), табельдік нөмірі
т.б. Мұндайда табель үлгісі деректерді өндеудің қабыданған технологиясына
сәйкес өзгереді. Бірақ мұндай үлгіде жұмыс уақытын пайдалану есебі көрініс
табатындай етіп жүргізілуі керек. Жұмыс істеген немесе жұмыс істемеген
уақытын белгілеу үшін мынадай шартты белгілер қолданылады.

1.2. Еңбек төлемінің жүйесі мен нысаны.

Еңбек төлемінің нысаны. Жалақы – бұл еңбек үшін төлем, оны еңбек келісім
шартында және қызмет нұсқауында белгіленген көлеміне сай еңбеккерлер
орындаған жұмысы үшін алады.
Еңбек тиімділін арттырудың әртүрлі ынталандыру жолдары бар, атап
айтқанда: сыйлық, үстеме, кепілдік төлемдері. Жұмыс беруші нақты жағдайын
ескере отырып, Еңбек ақы төлеу туралы ередесін дербес әзірлей
алады.Аталған ереже жұмыс берушіге еңбек тәртібін ұйымдастыру мен еңбек
келсім шартын жасау үшін ғана емес, сондай-ақ ол шығыстар мен ұсталымдарды
негіздеу үшін де қажет. Төлем жеке және (немесе) ұжымдық еңбек нәтижесі
бойынша жасалуы мүмкін.
Бұл жағдайда жұмыс берушінің белгіленген жалақысының деңгейі заңда
белгіленген ең төмеңгі жалақының деңгейінен төмен болмауы керек.
Іс жүзінде еңбек ақыны ұйымдастырудың екі негізгі нысаны пайдалынады –
кесімді (өнім санына қарай ақы төлеу) және мерзімді (істеген күніне қарай
төлеу).
Мерзімді еңбек ақысы деп, нақыт істеген уақыты үшін еңбек ақының
(айлығының) мөлшері немесе тарифтік мөлшермесі бойынша еңбеккерлерге
есептелетін жалақының нысанын атайды. Мерзімдік еңбек ақысының нысаны жай
мерзімдік және сыйақылы-мерзімділік болып бөлінеді.
Жай мерзімділік жүйесінің кезінде өзіне берілген (иеленген) тарифтік
мөлшерлемесі немесе нақыт істеген уақыт бойынша еңбеккерлерге еңбек ақы
есептейді. Енді осы жүйеге сандық және сапалық көрсеткіштері үшін қоысмша
еңбек ақы сыйақылы-мерзімділік төлем болып табылады.
Тариф мөлшерлемесін және бюджет сферасындағы еңбеккерлердің қызмет
иесінің (лауазымды адамның) айлығын белгілеген кезде жалақының минималды
деңгейін және бірыңғай тарифтік сеткасын пайдалынады. Бірыңғай тариф
сеткасы еңбке ақының 21 разрядының негізінде құрылады және әрбір разряд
үшін өзіндік тариф коэффиценті белгіленеді.
Жұмыс мамандығы негізінен біріншіден сегізінші разрядқа дейін жіктеледі,
ал қызметкерлердікі жиырма біріншіге дейін бірыңғай тарифтік сетка бойынша
тарифкацияланады. Бірыңғай таифтік – мамамндырылған (квалификацияланған)
анықтама (БТМА) және мамандырылған анықтама (МА) бойынша еңбеккерлердің
тарифкациясын жасайды.
Тарифтік мөлешерлемесін және әр түрлі машықтық – мамандырылған топтардағы
қызмет иесінің (лауазымды адамның) айлығын жұмыс берушінің ең төменгі
жалақыны сақтаған кәсіпорын бекіткен разрядтың мөлшерлемесіне сүйене отырып
бірыңғай тарифтік сеткасында белгіленген тарифтік – мамандырылған
коэффиценттер бойынша анықтайды.
Тарифтік - мамандырылған анықтама жұмысшылардың жұмысын тарифкациялауға
және оларға әр түрлі өндіріс пен жұмыс түрі бойынша разряд беруге
пайдалынады.
Ал мамандырылған анықтама қызметкерлердің жұмысының күрделілігін,
мамандығының деңгейі бойынша анықтауда қамтамассыз етеді. Бұл анықтамалар
бірыңғай және салалық болып келеді. Олардың негізінде нақты өндіріс
еңбеккерлері үшінжергілікті анықтамалар әзірленіп және белгіленуі мүмкін.
Ал меншік нысаны тәуелді кәсіпорындар еңбек ақы туралы мәселесін ұжымдық
келісімшарттың негізінде дербес түрде шеше алады. Ал тарифтік мамандырылған
анықтама қажет болған кезде ғана пайдалынады.
Кесімді еңбек ақы төлеген кезде алдың-ала белгіленіп қойған деңгейде
әзірленген өнімнің немесе орындалған жұмыстың әрбір бірлігіне есептейді.
(дана, ткм, килограмм, т.б.) Кесімді еңбек ақы нысаны келесідей еңбек ақы
нысанына бөлінеді:
Тікелей кесімді еңбек ақы жүйесі әрбір өнім бірлігі бойынша бағасын қою
арқылы белгіленеді;
Кесімді-сыйлық – бұл қосымша марапаттау төлемін қарастырады, белгіленген
көрсеткішті орындаған кезде ғана пайдалынады.
Кесімді-прогрессивті еңбек ақы төлемі. Еңбек төлемінің бұл жүйесі
жұмысшылардың белгіленген нормадан артық өндіргені үшін көтермелеу ретінде
пайдалынады. Норма мөлшерінде пайдалынған өнім үшін жұмысшыларға төлемді
тікелей кесімді бағалар бойынша есептейді, алнормадан асыра дайындалған
өнім үшін үдемелі бағалар бойынша есептейді;
Жанама кесімді еңбек ақы төлемі. Мұнда қосалқы және басқа жұмысшылардың
еңбе төлемі қызмет көресетін учаскесінің, цехтың негізгі жұмысшылардың
төлем-ақысына шаққандағы процентімен анықталады;
Еңбек ақы төлемінің аккордтық жүйесі. Бұл жүйеде жұмысшылардың еңбек
төлемін нориалаған тапсырманың немесе жұмыс көлемінің (уақытының, өндірім
нормаларының) орындалуы және алдын-ала кешендік жұмыстың тұтастай
орындалуына белгіленген жалпы кесімдік бағасы бойынша анықтайды. Еңбек
төлемінің бұл жүйесі жұмысшылардың бөлек топтары немесе бригадалардан бөлек
ұжымдары үшін еңбек өнімділігін арттыруда және жұмыстың орындалу
мерзімдерін қысқартуда, олардың материалдық ынталығын күшейтуге ықпал ету
үшін пайдалынады. Еңбек төлемінің аккордтық мөлшерінің қолданыста
нормаланған тапсырмалар бойынша белгіленеді. Еңбек төлемнің бұл жүйесі
бойынша аккордтық тапсырманы мерзімнен бұрын орындағаны үшін сыйақы беру
тәртібі белгіленуі мүмкін.
Болашақта өндірісті кешенді түрде механикаландыру мен автоматтандыру-дың
мамадықтарының жетілуі, еңбек төлемінде нақты сараланудың кемуі кесімді
жүйесінің қолданыс аясын қысқартады, ал оларды еңбек жұмысшылардың еңбек
төлемінің мерзімділік-ұжымдылық және мерзімділік-сыйақылық жүйелеріне
алмастыруы мүмкін.
Ынталандыру сипаттағы төлемдер. Өндіріс тиімділігін және орындалатын
жұмыстығ сапасын арттыру мақсатында еңбеккерлердің материадық мүддесін
күшейту үшін сыйлық пен марапаттау жүйесін енгізу керек, ал ол жыл сонының
нәтижесі бойынша және басқа көрсеткіштер бойынша берілуі мүмкін.
Сыйлық еңбеккерлердің жеткен жетістігі үшін ақшалай қолдап дем беру және
оның одан әрі өсу қарқының ынталандыру болып табылады. Сыйлық, негізінен
үстеме төлем ретінде берілуі мүмкін.
Жұмысшларға жұмыстың негізгі нәтижелері үшін сыйлық беру мынадай
көрсеткіштері бойынша жүзеге асырылады: еңбек өнімділігіне, өнім сапасының
арттыруына және өндірістің соңғы нәтижлерінің жақсаруына байланысты болады.
Сыйлықтардың мөлшерлемесі істеген жұмысшылардың маңыздылығы мен
күрделілігіне қарай жұмысшылардың кәсіптері мен топтары бойынша сараланып
белгіленеді. Бригада ұжымдары бүкіл бригада ұжымының жұмыс нәтижелері үшін
төленген қаражат мөлшерінде бригаданың әрбір мүшесіне жұмыстың жалпы
нәтижелеріне косқан нақты үлесін, еңбек тәртібімен ішкі тәртіп ережелерін
сақталуына ескере отырып, сыйлықтардың мөлшерін анықтауға қақалы. Сыйлық,
әдетте, айлық жұмыс нәтижелері бойынша беріледі.
Басшы қызметшілерге, мамандарға және қыметшілергесыйлық беру. Бұл
категорияға сыйлық кәсіпорын шаруашылық қызметнің негізгі нәтижелері үшін
беріледі. Кәсіпорын қызметшілеріне: басшы қызметшілерге бүгіндей алғанда
кәсіпорын жұмысының нәтижелері үшін; басқару аппаратының қызметшілеріне –
бөлімшелердің, басқару аппаратының қызметінің қорытындыларын немесе
жекеленген еңбек көрсеткігтерін ескере отырып, бүгіндей алғанда кәсіпорын
жұмысшылардың нәтижелері үшін құрылымдық кәсіпорын; құрылымдық
кәсіпорындардың қыземткрелеріне осы бөлімшелердің жұмыс нәтижелері үшін
сыйлық беріледі.
Сыйлықтарды жазу үшін басқару аппаратының басшы қызметкерлеріне
бухгалтерлік және статистикалық есептердің деректері, сондай-ақ жедел есеп
пен лабораториялық бақылау деректері; өндіріс бөліністері, цехтар мен
учаскілер қызметінің қызметкерлеріне бухгалтерлік есептердің, жедел есептің
және лабортаориялық бақылаудың деректері негіз болып табылады. Сонымен
қатар, олардың моральдық факторлары да ескеріледі.
Еңбек жағдайының өзгерген кезде жасалатын қосымша төлемдер. Бірнеше
қызметті қатарынан атқарған кезде (қызмет көрсететін аясы кеңейгенде)
немесе уақытша жұмысқа келмегендердің (қатысушылардың) міндетін атқарған
кезде қосымша төлем жасалады. Егер олар бір ұйымның щеңберінде жұмыс
істейтін болсажәне уақытша жұмысқа келмегендер қызметтін босамаған болса,
еңьеккерлердің негізгі міндеті босатпай, оларға қосымша міндеттемелер
жүктеледі. Оның мөлшері жұмыс берушімен жұмысты атқаратын еңбеккерлердің
келісімі бойынша анықталады. Егер уақытша жұмысқа келмегендердің міндетін
атқарса, онда олардың айлықтарының айырмасы алынады және айлығындағы
айырмаға ынталандыру төлемі жасалмайды. Егер ол ваканттық қызметте болса,
онда ол уақытша жұмысқа келмеген болып саналмайды.
Түнгі уақыттағы жұмыс үшін еңбек ақы. Түнгі уақыт кешкі 22 сағаттан
бастап, таңғы 6-ға дейін созылады. Бүкіл жұмысының 50 %-тейі түнгі алмасуға
келсе, онда ол түнгі уақыттағы жұмыс істеген болып саналады. Ондай
еңбеккерлерге жарты тарифтік мөлшерлеменің деңгейінде қосымша еңбек ақы
төлемі жасалады.
Нормадан артық жұмыс істегені үшін еңбек ақы. Нормадан артық жұмыс
істеген үшін тарифтік мөлшерлеменің деңгейінде қосымша төлем жасалады. Кез
келген жұмыс беруші аптасына 40 сағат жұмыс уақыты етіп белгілейді. Ал жеке
және ұжымды келісім-шартта бұл одан да төмен болып белгіленуі мүмкін. Егер
де кәсіпорын бір аптаның алты күннен 7 сағаттан жұмыс істейтін күні етіп
бекітсе, онда оның жұмыс уақытының ұзақтығы – 40 сағатқа тең болады, ал
егер күндігі 6 сағаттан есептелсе, онда ол 36 сағатқа тең болады, ал егер
күндігі 5 сғстқа тең болса, онда ол 30 сағатты құрайды.
Демалыс және мереке күндеріндегі жұмыс істегені үшн жасалатын төлемі.
Егер қыметткер өзіне белгіленген демалыс күнінде жұмысқа тартылса, онда
оған екі апта ішінде басқа бір демалыс күні берілуге тиіс. Егер кәсіпорын
әкімшілігінің оған қосымша демалыс беруге мүмкіндігі болмаса, ерекшелік
жағдай ретінде бұл күн үшін екі есе мөлшерінде: мерзімдік жұмысшыларға және
айлық ақы алатын қызметтерге тарифтік төлем мөлшерлеменің екі есе еселенген
төлем ақы төленеді.
Мерекелік күндерде жұмыс істегені үшін жұмысшыларға екі еселенген кесімді
бағалар бойынша; еңбектері сағаттық не күндік төлем мөлшерінен төленетін
жұмысшыларға сағаттық не күндік төлем мөлшерінің екі еселенген шамасында,
айлық ақы алатын қызметкерлерге мерекелік күні, жұмыс істегені үшін
айлығының шегінде, сағаттық не күндік төлем мөлшерінің екі еселенген
шамасында еңбек ақы төленеді.
Айрықша жағдайда төленетін еңбек ақы. Жеке және ұжымдық келісімшарттарда
ауа райы ауыр жағдайымен, қара жұмыспен, қауіпті және денсаулығына зиян
келтіретін жұмыспен, интенсивті еңбекпен байланысты жұмыстарға жергілікті
жерде қосымша еңбек ақы белгілеуі мүмкін. Қара жұмыс қауіпті және
денсаулығына зиян келтіретін жұмыстар жұмыс орнын аттаестациялаудың
көмегімен және және еңбек бойынша мемлекеттік органдардың өкілеттілігінің
қатысуымен анықталады. Ал интенсивтік еңбек ақы салалық және салааралық
нормативтердің негізінде анықталады.
Жұмыс уақытында орын алған тоқтатуларды төлеу жеке және ұжымдық
келісімшарттарында анықталады. Егер де толықтулар еңбккерлердің кінәсінен
болмаса, онда сол еңбеккерлерге төлеуге тура келеді. Сондай-ақ жұмыс беруші
төлемдердің басқа да түрлерін жасауға құқысы бар.

1.3. Жалақыдан ұсталатын ұсталымдар.

Жұмыс беруші еңбеккерлердің жалақысынан әрекет етіп тұрған заңға сәйкес
әртүлі ұсталымдар жасайды:
міндетті зейнеткерлік жарнасын жинақ зейнеткерлік қорға; жеке табыс
салығын, атқару парақтарын, сондай-ақ еңбеккерлердің өзі берген өтініші
бойынша ұсталымдар жасалады, сонымен қоса олардың келісімінсіз:
қайтарылмаған аванстар, жұмыстан шыққанда істемей кеткен уақыты үшін,
әкелген зияндары үшін т.б. ұсталымдар ұсталады.
Табыс салығын ұстау. Салықтар – ұлттық табыстың бір бөлігі болып
саналады.Салықтар арқылы жинақталған қаражат жалпы мемлекеттік
мұқтаждықтарға жұмсалады. Қызметкерлердің салық салынатын табысынан тек
жеке тұлғалардан Салық Кодексінің 145 бабы бойынша көрсетілген ұсталымдар
тұтас ұсталады.
Атқару құжаттары бойынша ұсталымдар. Сот шешімдері, нотариалдық
органдардың атқару жазбалары, сондай-ақ даусыз түрде өндіріс алу туралы
әкімшілік органдардың қабылдаған қаулыларға сәйкес берілетін атқару
құжаттары бойынша ұсталымдар негізгі еңбек төлемінен де, сондай-ақ тұрақты
сипаты бар барлық қалған төлемдерден де, оның ішінде сыйлықтардан,
зейнетақылардан, жұмысқа уақытша жарамсыздығы бойынша берілетін жәрдем
ақылардан т.б. алынады. Келіп түскен атқару құжаттары аранйы тізімге
тіркеліп және әрбір төлеуші бойынша бухгалтерияда олардың жеке есебі
жүргізіледі.
Жалақыдан ұсталынған алименттер сомасы осы алимент төленетін тұлғаның
пайдасына үш күннің ішінде төленуі немесе аударылуы керек. Онда бір бала
үшін жалақының төрттен бірі, екі бала үшін жалақының үштен бірі және одан
көп балаларға жалақының жартысы ұсталады,бірақ олардың мөлшері жалақының 50
% аспауы тиіс. Егер де алимент төлеуші жұмыстан шығып кетсе, онда сонымен
қоса атқарушы құжаттары үш күннің ішінде жаңа жұмыс орнына беріледі.
Жинақ зейнеткерлік қорға міндетті зейнеткерлік жарнасы еңбеккерлердің
жалақысынан, сыйлығынан, қосымша төлемдерінен, үстемесінен және басқа да
табысынан 10 % мөлшерде ұсталынады және оны жұмыс беруші аталған қорға
аударады.
Еңбек төлемінен алынатын кәсіподақ мүшелік жарналарының шегерімдері
қызметкерлердің жазбаша түріндегі арыздары бойынша жүзеге
асырылады.Қызметкерлердің еңбек төлемінен ұсталынған мүшелік жарналары
тиісті кәсіподақ ұйымдарының шоттарына аударылады.

ІІ. тарау. Қазақстан Республикасында еңбек ету қызметтері.
2.1. Қазақстан Республикасындағы шетелдік жеке тұлғалардың еңбек ету
қызметі

Қазақстан Республикасында еңбек ету қызметін жүзеге асырып жүрген
шетелдік азаматтардың республиканың азаматары сияқты міндеттемесі мен
құқықтары бар, бірақ олар жекелеген қызметке тұруына немесе Қазақстан
азаматтары сияқты белгілібір қызмет түрімен шұғылдануына болмайды, мысалға,
олар мемлекетттік қызметке қабылданбайды немесе сот, нотариус, прокурор
және т.б. қызметпен шұғылданбайды.
Жұмыс орнына және ваканттық қызметке қабылданған кезде республиканың
азаматтарына басымдылық құқығы беріледі, дегенмен де жұмыс беруші Қазақстан
Республикасының азаматына да, шетелдіктерге де бірдей жағдай жасайды.
Шетелдікті жұмысқа рәсімдеген кезде келген мақсатына сай және қызметке
талап білдірушілердің шартына қарай қандай топқа жататындығын белгілеу
қажет:
- заңды негізінде еңбек миграциясының тәртібінде келген тұлғалар;
- іскерлік міндеттемесін және қызмет борышын орындау мақсатында, заңды
негізінде Қазақстанға келген шетелдіктер;
- Республикада заңды негізінде тұратын: елшілдік, консулдық
қызметкерлердің жанұясының мүшелері, бірақ өздерінің ұйымдарында жұмыс
істемейтіндер;
- Қазақстан Республикасында тұрақты тұратын, бірақ ТМД-на (тәуелсіз
мемлекеттер достығына СНГ) қатысушы елдердің азаматы болып табылатын
шетелдіктер;
- Жасырын (астыртын) немеес құжаты жоқ иммигранттар.
Егер де жұмыс беруші өзінің кәсіпкерлік қызметіне шетелдіктерді тартатын
болса, онда ол (жұмыс беруші – заңды жеке тұлға) шетел жұмыс күшіне
лицензия алуы керек. Ол үшін жергілікті әкімшілікке келесі құжаттарды
тіркемесімен бірге ұсынуы керек:
- жұмыс берушінің қолы және әкелетін жұмыс күшінің бес дана тізімі,
сондай-ақ ол құжаттарда олардың: аты-жөні, туған жылы, мамандығы,
әкелінген елі және т.б.;
- контрактының көшірмесі;
- медициналық құжаттардың негізнде өкілетті органдар (акимат) екі
аптаның ішінде тиісті шешімдерін береді. Егер де бұл мәселе оң шешімін
тапса, онда жұмыс беруші конпенсациондық төлем жасауы тиіс, оның
мөлшері (әрбір адам басына) қызметкерлер үшін – 3 МЕК (МРП), ал
жұмысшылар үшін – 4 МЕК деңгейінде беріледі.
Мысал. 2002 жылы науырызда лицензиат республикаға 30 қызметкерді, 90
жұмысшыны 6 айға әкелген. Төленген компенсациондық төлемнің ... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.