Еңбек ақының теориялық негізі


Мазмұны.

Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . 3
1. Еңбек ақының теориялық негізі
1.1. Еңбек ақының түсінігі мен міндеттері ... ... ... 4
1.2. Еңбек ақы жүйесі мен нысандары ... ... ... ... ... 7
2. Еңбек ақы есебін ұйымдастыру
2.1. Еңбек ақы түрлері бойынша есебін жүргізу ... 29
2.2. Еңбек ақы есептеу және төлеу ... ... ... ... ... ... ... 35
2.3. Еңбек ақы бойынша есеп айырысудың
аналитикалық және синтетикалық есебі ... ... ... ... ... .. 43
3. Орташа жалақыны есептеу
3.1. Орташа жалақыны есептеу кезінде ұлғайту
коэффициентін қолдану ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 50
3.2. «1С предприятия 8.0» үшін конфигурацияларда
орташа жалақы есебінің өзгерістері ... ... ... ... ... ... ... . 52

Қорытынды ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 54
Пайдаланған әдебиеттер тізімі
Қосымшалар.
КІРІСПЕ.

Тәуелсіз даму уақыт аралығында орташа еңбекақының көлемі жыл сайын өсуде, сонымен бірге оның өсу темпі, айлық орташа еңбек ақыдан жоғары.
Қазақстанда жүргізілген экономикалық жаңа бағытында, бір жылда тәуелсіз даму барысынды бағытталды, жалақы сферасына жаңа өзгерістер әкелді.
Еңбек адамның мақсатқа сай қызметі, еңбектің көмегімен адам өз қажетін өтеу үшін табиғатты өзгертеді, өзіне лайықтап икемдейді. Адамның
тіршілік етуінің негізгі шарттарының бірі де еңбек.
Үстіміздегі жылдың қаңтарында ҚР Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау министірлігі жанындағы Мемілекеттік еңбек инспекциясы біздің ЖШС-те еңбек туралы, еңбектің қауіпсіздігі мен қорғалуы, халықтың еңбекпен қамтылуы туралы заңнаманың орындалуы мәселелері бойынша жоспарлы тексеру жүргізді.
Пайдаланған әдебиеттер:
1. Абакушова Н.Н. «Политика доходов и заработной платы» ИНФРА, М 1999 ж.
2. Досье бухгалтера №6, 2005 ж.
3. Труд-Зарплата-Пенсия №22, 2005 ж.
4. Бюлитень бухгалтера №12, 2006 ж.
5. Бюлитень бухгалтера №26, 2006 ж.
6. Бюлитень бухгалтера №36, 2006 ж.
7. Бюлитень бухгалтера №42, 2006 ж.
8. В.К.Радостовец, Т.Ғ.Габдулин, В.В.Радостовец, О.И.Шмидт «Кәсіпорындағы бухгалтерлік есеп»
9. В.А.Назарова «Шаруашылық жүргізуші субъектілердегі бухгалтерлік есеп»
10. К.К.Кеулімжаев, З.Н.Әжібаева, Н.А.Құдайбергенов, А.Ә.Жантаева «Қаржылық есеп»
11. Труд в РК 2005 ж.
12. Т.А.Тасмағанбетов, Д.О.Әбленов «Бизнестегі есеп пен талдау», Алматы «Дәуір», 2002 ж.
13. С.Т.Міржақыпов «Банктегі бухесеп», Алматы «Экономика», 2004 ж.
14. Б.С.Мырзалиев, Р.С.Абдушукурев «Основа бухгалтерского учета», Алматы 2005 ж.
15. С.Б.Баймұханова, Ә.Ж.Балапанова «Бухгалтерлік есеп» оқу құралы, Алматы 2001 ж.
16. Бекенов М.Т. «Оплата труда в условиях рынка», Семипалатинск 2002 ж.
17. Романенко И.В. «Политика доходов и заработной платы», издательство Михайлова В.А. 2000 ж.
18. Кенжалина Ж.Ш. «Оплата труда на промышленных предприятиях», Алматы «Экономика», 2002 ж.
19. С.К.Жұмабаев «Еңбек рыногы экономикасы», Алматы «Қазақ университеті» 2003 ж.
20. Дүйсенбаев К.Ш., Төлегенов Е.Т., Жұмағалиева Ж. «Кәсіпорындағы қаржылық жағдайын талдау» 2001 ж.

Пән: Қаржы
Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Көлемі: 44 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 700 теңге




Мазмұны.

Кіріспе
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
... 3
1. Еңбек ақының теориялық негізі
1. Еңбек ақының түсінігі мен міндеттері ... ... ... 4
2. Еңбек ақы жүйесі мен нысандары ... ... ... ... ... 7
2. Еңбек ақы есебін ұйымдастыру
1. Еңбек ақы түрлері бойынша есебін жүргізу ... 29
2. Еңбек ақы есептеу және төлеу ... ... ... ... ... ... ... 35
3. Еңбек ақы бойынша есеп айырысудың
аналитикалық және синтетикалық есебі ... ... ... ... ... .. 43
3. Орташа жалақыны есептеу
1. Орташа жалақыны есептеу кезінде ұлғайту
коэффициентін қолдану
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . 50
2. 1С предприятия 8.0 үшін конфигурацияларда
орташа жалақы есебінің өзгерістері ... ... ... ... ... ... ... ...
52

Қорытынды ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
... ... ... ... 54
Пайдаланған әдебиеттер тізімі
Қосымшалар.

4

1тарау. ЕҢБЕКАҚЫНЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗІ.
1. ЕҢБЕК ПЕН ЕҢБЕКАҚЫ ЕСЕБІНІҢ ТҮСІНІГІ МЕН
МІНДЕТТЕРІ:

1. Өндірілетін өнімдермен істелінетін жұмысқа кеткен еңбек пен оған
төленетін еңбекақы мөлшерін дұрыс анықтау.
2. Еңбек өнімділігінің өсімін бақылау
3. Жұмсалған еңбектің саны мен сапасын бақылау
4. Жұмысшылар қызметкерлерге еңбекақы төлеу үшін еңбекақы қорынан,
қоғамдық тұтыну қорынан және тағы басқа қорлардан бөлінетін қаржыларды
бақылау
5. Жұмысшы және қызметкерлер мен уақытылы дұрыс есеп айырысу
6. Өндіріске жедел басшылық жасау үшін тиісті мәліметтер алу.
7. Еңбек және еңбекақы жайлы статистикалық және бухгалтерлік қорытынды
есеп беру.
Сонымен қатар еңбек пен еңбекақы есебін ұйымдастыруды одан әрі жетілдіру
үшін мынадай жағдайлар қажет:
1. Еңбектің өнімділігі мен орындалған жұмыстың көлемін ұлғайтуға
ынталандыратын еңбекақының тиімді түрлерін кеңінен қолдану
2. Еңбек пен өндірісті басқарудағы ғылыми жолмен басқарудың типтелген
прогрестің құрылымын қолдану.
3. Еңбекақы төлеудің сыйлық беру жүйесімен басқа да түрлерін жұмыстағы
жетістіктермен тығыз байланыстыра отырып дұрыс қолдану.
4. Еңбек пен еңбекақы есептеуде осы күнгі талаптарға сай есептеу мен
ұйымдастыру техникаларын қолдану, алғашқы есеп жүйесін жетілдіру мен
жеңілдету.
Еңбек жайлы есеп беруде көп салалы қызмет атқаратын шаруашылық
субъектісінің жұмысшылары мен қызметкерлерін негізгі қызмет атқаратындар
және негізгі емес қызмет атқаратындар – деп екі топқа бөледі. Ал өнеркәсіп
орындарында қызмет істеушілер мынадай екі топқа бөлінеді:
1. 1 өнеркәсіптің өндірістік жұмысшылары мен қызметкерлері
2 өнеркәсіптік шаруашылық субъектісінің балансындағы өндіріске жатпайтын
ұйымдардың жұмысшы қызметкерлері.
Атқаратын қызметтеріне қарай кәсіпорындар мен ұйымдардың, яғни шаруашылық
субъектісінің жұмысшылары мен қызметкерлері жұмысшылар мен қызметкерлер
болып екіге бөлінеді.
Есеп берген кезде қызметкерлер тобы басшылар, мамандар және тағы басқа да
топтарға бөлінеді.
Басшылар қатарына – директор, ректор, президент, меңгеруші және тағы
басқалар жатады.
Мамандар қатарына – инженерлер, техникалық қызметтегі адамдар және тағы
басқалары жатады.
Басқа да қызметкерлер қатарына – құжаттарды дайындайтын, есеп пен бақылау
жұмысын жүргізетін, шаруашылық қызметтерін атқаратын бухгалтерлер,
менеджерлер, агрономдар, механиктер және тағы басқалары жатады.
Бухгалтерлің есепте жұмысшы қызметкерлердің саны мен олардың жұмыс
істеген уақытын есепке алуға тура келеді. Шаруашылық субъектісіндегі қызмет
атқаратын адамдардың жалпы саны олардың тізімдегі саны - деп аталады.
Жұмысшылар мен қызметкерлердің тізімдегі саны – кәсіпорындар мен
ұйымдарға, яғни шаруашылық субъектіге қызметке жаңа адамды алуға немесе
кейбір қызметкерлерді жұмыстан босатуға байланысты өзгеріп отырады.
Еңбек есебі жұмысшылар мен қызметкерлердің құрамы мен жұмыс уақыты
есебінен тұрады.
Жұмысшылар мен қызметкерлердің құрамының есебі – кәсіпорындар мен
ұйымдардың, мекемелердің яғни шаруашылық субъектісінің мамандар бөлімінде
(кадрлар бөлімі) жүргізіледі. Мамандар бөлімінде алғашқы мынадай есеп
құжаттары пайдаланылады:
1. жұмысқа алу жайлы бұйрық (өкім) үлгілі түрі Т-1;
2. басқа жұмысқа ауысу жайлы бұйрық (өкім) үлгілі түрі Т-5;
3. демалыс берілуі жайлы бұйрық (өкім) үлгілі түрі Т-6;
4. жұмыстан шығарылу жайлы бұйрық (өкім) үлгілі түрі Т-8.
Бірішні рет жұмысқа орналасқан жұмысшылар мен қызметкерлерге шаруашылық
субъектісінің мамандар бөлімі еңбек кітапшасын толтырады.
Еңбек кітапшасы – мамандар бөлімінде сақталынып оған жұмысшылар мен
қызметкерлердің қызмет орнының өзгеруі, алған мақтаулары мен сыйлықтары,
сондай-ақ ескертулері, сөгістері және тағы да басқа деректер жазылады.
Жұмысқа алу жайлы хат негізінде жұмысшылар мен қызметкерлердің еңбек
кітапшасына төл құжаттарындағы тиісті жазулар жазылып және оған үлгілі түрі
Т-2 жеке карточкасы ашылады. Ол карточкада жұмысшылар мен қызметкерлердің
білімі, жұмыс орны, аты-жөні, ұлты, еңбек стажы, дүниеге келген күні, айы,
жылы, мекен-жайы және тағы басқа керекті мәліметтер толтырылады.
Шаруашылық субъектісіндегі әрбір қызметке алынған адамға, яғни жұмысшылар
мен қызметкерлерге табельдік номер беріледі. Бұл номер – еңбекақы бойынша
есеп айырысу құжаттарында көрсетіледі. Белгілі бір кезеңдегі яғни,
уақыттағы шаруашылық субъектісінің жұмысшылар мен қызметкерлерінің
тізімдегі орташа санын анықтау үшін жұмысшылар мен қызметкерлердің
күнделікті сандық есебін жүргізу қажет. Ол үшін жұмысшылар мен
қызметкерлердің тізімдегі саны әрбір жұмыс күні сайын жұмысшылар мен
қызметкерлердің, жұмысқа алу, басқа қызметке ауысу бұйрықтары негізінде
анықталып отырады. Жұмысшылар мен қызметкерлердің күнделікті тізімдегі саны
қызметкерлердің жұмыс уақытын пайдалану есебінде табелінің деректеріне
сәйкес келуі тиіс. Есеп беретін айдағы шаруашылық субъектісінің жұмысшылар
мен қызметкерлердің орташа саны сол айдағы әрбір календарлық күндеріндегі
жұмысшылар мен қызметкерлердің тізімдегі санын қосып, яғни 1-нен 30-на
дейін немесе 1-нен 31-не дейін (ақпан айында 1-нен 28-не немесе 29-на
дейін) мейрам және қызмет істемейтін, демалыс күндерін қоса алғандағы
қосынды санды сандық календарлық күніне бөлу арқылы табады.

1.2 ЕҢБЕКАҚЫ ЖҮЙЕСІ МЕН НЫСАНДАРЫ.

Жалақы – бұл еңбек үшін төлем, оны еңбек келісім шартында және қызмет
нұсқауында белгіленген көлеміне сай еңбеккерлер орындаған жұмысы үшін
алады.
Еңбек тиімділігін арттырудың әртүрлі ынталандыру жолдары бар, атап
айтқанда: сыйлық, үстеме, кепілдік төлемдері. Жұмыс беруші нақты жағдайын
ескере отырып, Еңбекақы төлеу туралы ережесін дербес әзірлей алады,
сондай-ақ онда еңбеккерлердің категориясын, жұмыс уақытының тәртібін,
Қызметкер туралы ережесін белгілей алады. Аталған ереже жұмыс берушіге
еңбек тәртібін ұйымдастыру мен еңбек келісімі-шартын жасау үшін ғана емес,
сондай-ақ шығыстар мен ұсталымдарды негіздеу үшін де қажет. Төлем жеке және
(немесе) ұжмдық еңбек нәтижесі бойынша жасалуы мүмкін.
Бұл жағдайда жұмыс берушінің белгіленген жалақысының деңгейі заңда
белгіленген ең төменгі жалақының деңгейінен төмен болмау керек.
Іс жүзінде еңбек ақыны ұйымдастырудың еі негізгі нысаны пайдаланылады –
кесімді (өнім санына қарай ақы төлеу) және мерзімді (істеген күніне қарай
төлеу).
Мерзімді еңбек ақысы деп, нақты істеген уақыты үшін еңбек ақының
(айлығының) мөлшері немесе тарифтік мөлшерлемесі бойынша еңбеккерлерге
есептелінетін жалақының нысанын атайды. Мерзімдік еңбек ақының нысаны жай-
мерзімділік және сыйақылы-мерзімділік болып бөлінеді.
Жай мерзімділік жүйесінің кезінде өзіне берілген (иеленген) тарифтік
мөлшерлемесі немесе нақты істеген уақыты бойынша еңбеккерлерге еңбек ақы
есептейді. Енді осы жүйеге сандық және сапалық көрсеткіштері үшін қосымша
еңбек ақы сыйақылы-мерзімділік төлем болып табылады.
Тариф мөлшерлемесін және бюджет сферасындағы еңбеккерлердің қызмет
иесінің (лауазымды адамның) айлығын белгіленген кезде жалақының минималды
деңгейін және бірыңғай тариф сеткасын пайдаланады. Бірыңғай тариф сеткасы
еңбек ақының 21 разрядының негізінде құрылады және әрбір разряд үшін
өзіндік тариф коэффициенті белгіленеді.

Тариф Тариф Тариф Тариф
сеткасының коэффициенті сеткасының коэффициенті
бірыңғай (1 разрядқа бірыңғай (1 разрядқа
разряды қатынасы) разряды қатынасы)
1 1,0 12 2,20
2 1,07 13 2,37
3 1,15 14 2,55
4 1,24 15 2,74
5 1,33 16 2,95
6 1,43 17 3,17
7 1,54 18 3,41
8 1,66 19 3,67
9 1,78 20 3,94
10 1,91 21 4,24
11 2,05

Жұмыс мамандығы негізінен біріншіден сегізінші разрядқа дейін жіктеледі,
ал қызметкерлердікі екіншіден жиырма біріншіге дейін бірыңғай тарифтік
сетка бойынша тарификацияланады. Бірыңғай тарифтік – мамандандырылған
(квалификацияланған) анықтама (БТМА) және мамандандырылған (МА) бойынша
еңбеккерлердің тарификациясын жасайды.
Тарифтік мөлшерлемесін және әртүрлі машықтық – мамандандырылған
топтарындағы қызмет иесінің ( лауазымды адамның) айлығын жұмыс берушінің ең
төменгі жалақыны сақтаған кәсіпорын бекіткен разрядтың мөлшерлемесіне
сүйене отырып бірыңғай тарифтік сеткасында белгіленген тарифтік –
мамандандырылған коэффициенттер бойынша анықтайды.
Тарифтік – мамандандырылған анықтама жұмысшылардың жұмысын
тарификациялауға және оларға әртүрлі өндіріс пен жұмыс түрі бойынша разряд
беруге пайдаланылады.
Ал мамандандырылған анықтама қызметкерлердің жұмысының ??? мамандығының
деңгейі бойынша анықтауды қамтамасыз етеді. Бұл анықтамалар бірыңғай және
салалық болып келеді. Олардың негізінде нақты өндіріс еңбеккерлері үшін
жергілікті анықтамалар әзірленіп және белгіленуі мүмкін.
Ал меншік нысанына тәуелді кәсіпорындар еңбек ақы туралы мәселесін
ұжымдық келісім-шарттын негізінде дербес түрде шеше алады. Ал тарифтік –
мамандандырылған анықтаманы қажет болған кезде ғана пайдаланады.
Кесімді еңбек ақы төлеген кезде алдын-ала белгіленіп қойған деңгейде
әзірленген өнімнің немесе орындалған жұмыстың әрбір бірлігіне есептейді
(дана, ткм, килограмм, т.б.). Кесімді еңбек ақы нысаны келесідей еңбекақы
жүйесіне бөлінеді:
Тікелей кесімді еңбекақы жүйесі әрбір өнім бірлігі бойынша бағасын қою
(кесу) арқылы белгіленеді;
Кесімді-сыйлық – бұл қосымша марапаттау төлемін қарастырады, белгіленген
көрсеткішті орындаған кезде ғана пайдаланылады.
Кесімді-прогрессивті (үдемелі) еңбекақы төлемі. Еңбек төлемінің бұл
жүйесі жұмысшылардың белгіленген нормадан артық өндіргені үшін көтермелеу
ретінде пайдаланылады. Норма мөлшерінде дайындалған өнім үшін дайындалған
өнім үшін жұмысшыларға төлемді тікелей кесімді бағалар бойынша есептейді,
ал нормадан асыра дайындалған өнім үшін үдемелі (прогрессивті) бағалар
бойынша есептейді;
Жанама кесімді еңбекақы төлемі. Мұнда қосалқы және басқа да жұмысшылардың
еңбек төлемі қызмет көрсететін учаскесінің, цехтың негізгі жұмысшылардың
төлем-ақысына шаққандағы процентімен анықталады;
Еңбекақы төлемінің аккордтық жүйесі. Бұл жүйеде жұмысшылардың еңбек
төлемін нормаланған тапсырмасының немесе жұмыс көлемінің (уақытының,
өндірім нормаларының) орындалуы және алдын-ала кешендік жұмыстың тұтастай
орындалуына белгіленген жалпы кесімдік бағасы (расценкасы) бойынша
анықтайды. Еңбек төлемінің бұл жүйесі жұмысшылардың бөлек топтары немесе
бригадалардың бөлек ұжымдары үшін еңбек өнімділігін арттыруда және жұмыстың
орындалу мерзімдерін қысқартуда, олардың материалдық ынталылығын күшейтуге
ықпал ету үшін пайдаланады. Еңбек төлемінің аккордтық мөлшерін қолданыстағы
нормаланған тапсырмалар (уақыт нормалары, өнімдер) мен бағалар негізінде
белгілейді, ал олар болмаған жағдайда – онда ол осы тәріздес жұмыс үшін
қолданып жүрген, нормативтік тапсырмалар мен баға (расценок) бойынша
белгілейді. Еңбек төлемінің бұл жүйесі бойынша аккордтық тапсырманы
мерзімінен бұрын орындағаны үшін сыйақы беру тәртібі белгіленуі мүмкін.
Болашақта өндірісті кешенді түрде механикаландыру мен автоматтандырудың
дамуы, мамандықтардың жетілуі, еңбек төлемінде нақты сараланудың кемуі
кесімді жүйенің қолданыс аясын қысқартады, ал оларды жұмысшылардың еңбек
төлемінің мерзімділік-ұжымдылық және мерзімділік-сыйақылық жүйелеріне
алмастыруы мүмкін.
Мысал, еңбек ақы төлеудің әртүрлі жүйесін пайдаланған кезде жалақыны
есептеудің жолдарын қарастырып көрсетейік.
мерзімді еңбекақы төлеу жүйесі. Кәсіпорында 200 адам жұмыс істейді делік,
оның 150-і жұмысшы, 50-і қызметкер. Кәсіпорынның қырықтай еңбеккері кесімді
белгіленген айлықпен жұмыс істеген, өйткені олардың атқаратын міндеттемесі
мен машықтығы (квалификациясы) соған сәйкес келген:
он адам (маман) - 9-шы разрядпен;
он бес адам (маман) - 11-ші разрядпен;
бес адам ( маман) - 14-ші разрядпен;
бес адам ( маман) - 16-шы разрядпен;
үш адам (маман) - 19-шы разрядпен;
екі адам (маман) - 21-ші разрядпен жұмыс істеген.

Айлық жалақысын есептеу үшін әртүрлі разрядтар бойынша мына формуланы
пайдаланады:

Айлық Ұйымның 1 разрядқа Тарифтік коэффициенттің
1 разрядқа
жалақысы = белгіленген х қатынасы (бірыңғай
тарифтік
(оклады) мөлшерлемесі сеткасының
разрядтарына сәйкес)

1-ші разрядтың мөлшерлемесін ұжымдық келісім-шартта 15 000 теңге
мөлшерінде бекіткен. Кәсіпорынның жұмыс тәртібі бойынша аптаның бес күнін
жұмыс күні етіп белгілеген (ағымдағы айда 21 күн жұмыс күні болған).
Кәсіпорынның 14-ші разряды бар үш маманы ағымдағы айда 18-ақ күн жұмыс
істеген.
Ағымдағы айдағы еңбеккерлердің жалақысын есептеп көрейік:

9-шы разрядтағы мамандардың жалақысы = 15000 х 1,78 х 10 = 267000
11-ші разрядтағы мамандардың жалақысы = 15000 х 2,05 х 15 = 461250
14-шы разрядтағы мамандардың жалақысы = 15000 х 2,55 х 2 = 76500
14 разряды бар үш маман, ағымдағы айда толық жұмыс істемеген, сондықтан
оларға нақты істеген күні үшін жалақы есептелген =
(15000х2,55)21х18х3 = 98357
16-шы разрядтағы мамандардың жалақысы = 15000 х 2,95 х 5 = 221250
19-шы разрядтағы мамандардың жалақысы = 15000 х 3,67 х 3 = 165150
21-ші разрядтағы мамандардың жалақысы = 15000 х 4,24 х 2 = 127200
мерзімді еңбек ақы нысаны кезінде еңбеккерлерге
есептелген жалақысының жиыны = 1416707

кесімді-прогрессивтік төлем ақысының жүйесі. Сату бөлімінің он жұмыскеріне
(еңбеккеріне) келесі еңбек ақы белгіленген: 100 тауар бірлігінде 1000
теңгеден және одан әрі сатылатын 100 тауар бірлігінде 200 теңгеден
төленетін бес жұмыскер 230 тауар бірлігін, үш жұмыскері – 190 тауар
бірлігін және екі жұмыскері – 160 тауар бірлігін сатқан.
Енді біз осы ағымдағы айда тауарды сатумен айналысқан еңбеккерлердің
жалақысын есептейміз.

230 тауар бірлігін сатқан
еңбеккерлердің жалақысы = (1000+(230-100)х200)х5 =
135000
190 тауар бірлігін сатқан
еңбеккерлердің жалақысы = (100+(190-100)х200)х3 =
57000
160 тауар бірлігін сатқан
еңбеккерлердің жалақысы = (1000+(160-100)х200)х2 =
26000
Тауар сатумен айналысқан
Еңбеккерлердің жалақысының жиыны = 218000 теңге

тікелей кесімді төлем ақысының жүйесі. Негізгі өндіріс цехында жұмыс
істейтін еңбеккерлерге (100 адам) тікелей кесімді төлем ақысы бойынша әрбір
әзірленген 100 өнім бірлігінде 850 теңгеден жалақы есептелген. Әзірленген
өнім бірлігінің есебі әрбір еңбеккер бойынша жеке жүргізілген және солардың
әрқайсысына жеке жалақы есептелген. Ағымдағы айда еңбеккерлер 300000 өнім
бірлігін әзірлеген, олардың жалпы жалақысы: 300000100 х 850 = 2 550 000
теңге құраған. Сонымен, негізгі өндіріс цехында жұмыс істейтін
еңбеккерлердің жалақысының жиынтығы – 2 550 000 теңге құраған.

аккордтық төлем жүйесі. Жөндеу цехында (көмекші өндіріс цехында) жұмыс
істейтіндерге аккордты төлем жүйесі бойынша еңбек ақы төленген.
Негізгі өндіріс цехының жалпы жалақысы 300000 теңге құраған, жөндеуді
орындауға жұмсалған уақыты 140 адамсағаты – бес дәнекерлеушіге, 10 адам-
сағаты – үш энергетикке; 50 адамсағаты – жиырма бес сылақшы-майлаушыға; 10
адамсағаты – бес слесарьға кеткен. Топтағы жұмысшылардың әрқайсысы бірдей
жұмыс уақытын жұмсаған деп шартты түрде аламыз.
Атқарған жұмысы үшін еңбеккерлердің жалақысы мынаны құрайды:

ағаш ұстасы = 300000140 х 40 = 85714 (бір
жұмысшының жалақысы-42857 теңге (857142)
сварщик = 300000140 х 30 = 64286
электрик = 300000140 х 10 = 21429
штукатурщик = 300000140 х 50 = 107142
слессар = 300000140 х 10 = 21429
Жөндеу цехының
еңбеккерлерінің жалақысының
жиыны = 300 000 теңге

Кәсіпорында жұмысшы-жөндеушіге негізгі өндіріске қызмет көрсеткені үшін
негізгі өндіріс еңбеккерлерінің жалақысынан (2 550 000) 12% мөлшерінде
еңбек ақы есептелінетін болып белгіленген, яғни жанама-кесімді еңбек ақы
төлеу нысанын пайдаланған. Демек, жұмысшы-жөндеушінің жалақысы 306 000
теңге (2 550 000 х 12%) құраған. Топ ішінде жалақы нақты істеген уақыты, не
машықтығы (квалификациясы) бойынша таратылуы мүмкін.
Сонымен, көмекші өндіріс еңбеккерлерінің жалақысы 606 000 теңге (300000 +
306000) құраған.

Ынталандыру сипаттағы төлемдер. Өндіріс тиімділігін және орындалатын
жұмыстың сапасын арттыру мақсатында еңбеккерлердің материалдық мүддесін
күшейту үшін сыйлық пен марапаттау жүйесін енгізу керек, ал ол жыл соңының
нәтижесі бойынша және басқа да көрсеткіштер бойына берілуі мүмкін.
Сыйлық еңбеккерлердің жеткен жетістігі үшін ақшалай қолдап дем беру және
оның одан әрі өсу қарқынын ынталандыру болып табылады. Сыйлық, негізінен
үстеме төлем ретінде берілуі мүмкін.
Жұмысшыларға жұмыстың негізгі нәтижелері үшін сыйлық беру мынадай
көрсеткіштері (ережелері) бойынша жүзеге асырылады: еңбек өнімділігіне,
өнім сапасының арттылуына және өндірістің соңғы нәтижелерінің жақсаруына
байланысты болады. Сыйлықтардың мөлшерлері істеген жұмыстарының маңыздылығы
мен күрделілігіне қарай жұмысшылардың кәсіптері мен топтары бойынша
сараланып белгіленеді. Бригада ұжымдары бүкіл бригада ұжымының жұмыс
нәтижелері үшін төленетін қаражат мөлшерінде бригаданың әрбір мүшесіне
жұмыстың жалпы нәтижелеріне қосқан нақты үлесін, еңбек тәртібі мен ішкі
тәртіп ережелерін сақталуын ескере отырып, сыйлықтардың мөлшерін анықтауға
қақылы. Сыйлық, әдетте, айлық жұмыс нәтижелері бойынша беріледі.
Басшы қызметкерлерге, мамандарға және қызметкерлерге сыйлық беру. Бұл
категорияларға сыйлық кәсіпорын шаруашылық қызметінің негізгі нәтижелері
үшін беріледі. Кәсіпорын қызметкерлеріне; басшы қызметкерлерге бүтіндей
алғанда кәсіпорын жұмысының нәтижелері үшін; басқару аппараты
қызметкерлеріне – бөлімшелердің, басқару аппаратының қызметінің
қорытындыларын немесе жекелеген еңбек көрсеткіштерін ескере отырып,
бүтіндей алғанда кәсіпорын жұмысының нәтижелері үшін сыйлық беріледі.
Сыйлықтарды жазу үшін басқару аппаратының басшы қызметкерлеріне
бухгалтерлік және статистикалық есептердің деректері, жедел есеп пен
лабораториялық бақылау деректері, өндірістік бөліністер, цехтар мен
учаскелер қызметінің қызметкерлеріне бухгалтерлік есептердің, жедел есептің
және лабораториялық бақылаудың деректері негіз болып табылады. Сонымен
қатар, олардың моральдық факторлары да ескеріледі.

Еңбек жағдайының өзгерген кезінде жасалатын қосымша төлемдер. Бірнеше
қызметті қатарынан атқарған кезде (қызмет көрсететін аясы кеңейгенде)
немесе уақытша жұмысқа келмегендердің (қатысушылардың) міндетін атқарған
кезде қосымша төлем жасалынады. Егер олар бір ұйымның шеңберінде жұмыс
істейтін болса және уақытша жұмысқа келмегендер қызметтен босамаған болса,
еңбеккерлерді негізгі міндетінен босатпай, оларға қосымша міндеттемелер
жүктеледі. Оның мөлшері жұмыс берушімен жұмысты атқаратын еңбеккерлердің
келісім бойынша анықаталады (негізгі айлығының бір айдағы айлығынана
пайыздық мөлшерлемесі алынады). Егер де уақытша жұмысқа келмегендердің
міндетін атқарса, онда олардың айлықтарының айырмасы алынады (бірақ бұл
кезде оған қосылған қосымша төлемдер мен үстемелер есепке алынбайды) және
айлығындағы айырмаға ынталандыру төлемі жасалмайды. Егер ол вакантік
қызметте болса, онда ол уақытша жұмысқа келмеген болып саналмайды.
Мысал. 5 разрядтағы слесарь өзінің негізгі жұмысымен қоса, жөндеушінің
жұмысын да атқарған. Сондықтан оған тарифтік мөлшерлеменің 45%-тей
деңгейінде қосымша төлем қарастырылған.
Слесарь ағымдағы айда 168 сағаттың орнына 132 сағат жұмыс істеген, 1-ші
разрядтағы тариф мөлшерлемесі 15000 теңге деңгейінде белгіленген. Сонымен,
слесардың ағымдағы айлығы мынаны құраған:
15000 х 1,33 = 19950 теңге – айлық тарифтік мөлшерлемесі,
19550 : 168 х 132 = 15675 теңге – нақты жұмыс істеген уақытына есептелген
жалақысы,
15675 + 15675 х 45% = 22729 теңге – нақты жалақысы, уақытша жоқ жұмыскердің
орнын алмастырғаны үшін қосымша төлемді қоса есептегенде.
Түнгі уақыттағы жұмыс үшін еңбек ақы. Түнгі уақыт кешкі 220 сағаттан
бастап, таңғы 6-ға дейін созылады. Бүкіл жұмысының 50%-тейі түнгі алмасуға
(сменаға) келсе, онда ол түнгі уақытта жұмыс істеген болып саналады. Ондай
еңбеккерлерге жарты тарифтік мөлшерлеменің деңгейінде қосымша еңбек ақы
төлемі жасалады.
Нормадан артық жұмыс істегені үшін еңбек ақы. Нормадан артық жұмыс
істегені үшін жарты тарифтік мөлшерлеменің деңгейінде қосымша төлем
жасалады. Кез келген жұмыс беруші аптасына 40 сағат жұмыс уақыты етіп
белгілейді. Ал жеке және ұжымды келісім-шартта бұл одан да төмен болып
белгіленуі мүмкін. Егер де кәсіпорын бір аптаның алты күнін 7 сағаттан
жұмыс істейтін күні етіп бекітсе, онда оның жұмыс уақытының ұзақтығы – 40
сағатқа тең болады, ал егер де күндігі 6 сағаттан есептелінсе, онда ол 36
сағатқа тең болады, ал егер де күндігі 5 сағатқа тең болса, онда ол 30
сағатты құрайды. Енді осы көрсетілген сағаттардан (40, 36, 30) артық
істегені, нормадан артық істегені болып саналады.
Демалыс және мереке күндеріндегі жұмыс істегені үшін жасалынатын төлемі.
Егер қызметкер өзіне белгіленген демалыс күнінде жұмысқа тартылса, онда
оған екі апта ішінде басқа бір демалыс күні берілуге тиіс. Егер кәсіпорын
әкімшілігінің оған қосымша демалыс беруге мүмкіндігі болмаса, ерекшелік
жағдай ретінде бұл күн үшін екі есе мөлшерінде: мерзімдік жұмысшыларға және
айлық ақы алатын қызметкерлерге тарифтік төлем мөлшерлеменің (айлық
ақысының) екі есе еселенген төлем ақы төленеді.
Мерекелік күндерде жұмыс істегені үшін жұмысшыларға екі еселенген кесімді
бағалар бойынша; еңбектері сағаттық не күндік төлем мөлшерінен төленетін
жұмысшыларға сағаттық не күндік төлем мөлшерінің екі еселенген шамасында;
айлық ақы алатын қызметкерлерге мерекелік күні, жұмыс істегені үшін
айлығының шегінде, сағаттық не күндік төлем мөлшерінің екі еселенген
шамасында еңбек ақы төленеді.
Тоқтаусыз жұмыс істейтін ұйымдарда (немесе олардың кейбір
бөлімшелерінде), сондай-ақ жұмыс уақытының есебін ынталандыру кезінде
демалыс пен мереке күндеріндегі жұмыс уақыты айлық жұмыс уақытының
нормасына енгізіледі.
Мысал. Мерзімдік еңбек ақы бойынша жұмыс істетйін 9-шы және 11-ші
разрядтағы еңбеккерлер 21 сағаттан күндізгі 2 дейін 8 мамырда жұмыс істеді
дейік, ал 9 мамырда таңертеңгі сағат 9-дан кешкі 8-ге дейін жұмыс істеген.
Кәсіпорын аптасына 5 күнді жұмыс күні етіп белгілеген және 11-ші разрядқа
15000 теңге деңгейінде мөлшерлемесін бекіткен. Кәсіпорынның ұжымдық келісім-
шартында, түнгі уақыттық тарифтік мөлшерлемесін, нормадан артық орындаған
әрбір сағат үшін сағаттық тарифтік мөлшерлемесінің жартысын, ал демалыс пен
мереке күндері үшін сағаттық тарифтік мөлшерлемесінің екі еселенген
мөлшерін алуды қарастырған.

9-разряд үшін сағаттық
тарифтік мөлшерлемесі - 15000 х 1,78:168 = 159
11-разряд үшін сағаттық
тарифтік мөлшерлемесі - 15000 х 2,05:168 = 183

Түнгі уақытта жұмыс істегені үшін (8 мамырда жұмыс істеген уақытының 50%
түнгі уақытқа келетіндіктен) еңбеккерлерге келесі мөлшерде еңбек ақы
есептелінген:

9-разрядтағы еңбеккерлер үшін - 1590 теңге (159 х 2 х
5)
11-разрядтағы еңбеккерлер үшін - 1830 теңге (183 х 2 х
5)

Мереке күндері үшін:

9-разрядтағы еңбеккерлер үшін:
мейрам күндері жұмыс істеген уақыты үшін - 159х2х8 = 1544
нормадан артық істеген күндері үшін - 159х2х2 = 636
11-разрядтағы еңбеккерлер үшін:
мейрам күндері жұмыс істеген уақыты үшін - 183х2х8 = 2928
нормадан артық істеген күндері үшін - 183х2х2 = 732

Айрықша жағдайда төленетін еңбек ақы. Жеке және ұжымдық келісім-шарттарда
ауа райы ауыр (құбылмалы) жағдаймен, қара жұмыспен, қауіпті және
денсаулығына зиян келтіретін жұмыспен, интенсивті еңбекпен байланысты
қауіпті және денсаулығына зиян келтіретін жұмыстар жұмыс орнын
аттестациялаудың көмегімен және еңбек бойынша мемлекеттік органдардың
өкілеттілігінің қатысуымен анықталады. Ал интенсивтік еңбек ақы салалық
және салааралық нормативтердің негізінде анықталады.
Жұмыс уақытында орын алған тоқтатуларды төлеу жеке және ұжымдық келісім-
шарттарда анықталады. Егер де тоқтатулар еңбеккерлердің кінәсінен болмаса,
онда сол еңбеккерлерге төлеуге тура келеді. Сондай-ақ жұмыс беруші
төлемдердің басқа да түрлерін жасауға құқысы бар. Мысалға, тегін сүт, тамақ
өнімдерін, тамақтандыру, витамин препараттарын беру, денсаулығы төмендеуіне
байланысты орташа жалақысын сақтау, арнайы киімдер беру тағы басқаларын.
Бұл аталған төлем шығыстары дайын өнімнің өзіндік құнына қосылады.
Сонымен қоса, жұмыс берушілер жеке және ұжымдық келісім-шартында вахталық
әдіс бойынша да еңбек ақы төлеуді қарастырады. Олар мерзімді де, кесімді де
болуы мүмкін. Олардың есебі алдын ала қаралған графиктердің шегінде жүреді.
Вахталық әдісте еңбек ақы төлеудің негізіне – бір күндік мөлшерлемесі
алынады және сол сомадан үстеме жалақының мөлшері анықталады немесе
сағаттық тарифтік мөлшерлеме пайдаланылады. Егер де еңбеккер жұмыс орнына
өз күшімен барса, онда оған жұмыс беруші транспорттық шығысын өтеп беруі
керек (егер ол орынды себептермен дәлелденсе).
Жалақыдан ұсталатын ұсталымдар. Жұмыс беруші еңбеккерлердің жалақысынан
әрекет етіп тұрған заңға сәйкес әртүрлі ұсталымдар жасайды:міндетті
зейнеткерлік жарнасын жинақ зейнеткерлік қорға; жеке табыс салығын, атқару
парақтарын (сот үкімінің қағаздары бойынша), сондай-ақ еңбеккерлердің өзі
берген өтініші бойынша ұсталымдар жасалады, сонымен қатар олардың
(еңбеккерлердің) келісімінсіз: қайтарылмаған аванстар, жұмыстан шыққанда
істемей кеткен уақыты үшін, әкелген зияндары үшін т.б. ұсталымдар ұсталады.
Табыс салығын ұстау. Салықтар – ұлттық табыстың бір бөлігі болып
саналады. Салықтар арқылы жинақталған қаражат жалпы мемлекеттік мұқтаждарға
жұмсалады. Қызметкерлердің салық салынатын табысынан тек жеке тұлғалардан
Салық Кодексінің 145 бабы бойынша көрсетілген ұсталымдар тұтас ұсталады.
Жеке табыс салығын ұстауға бір мысал келтіріп көрейік. 2002 жылдың 22
желтоқсанында Шойбекова Жанар Жарасқызы Тасты ЖШС-тіктен жеке еңбек
келісім-шартын үзеді (Еңбек туралы заңы 25 бабы, 3 тарауы). Желтоқсан
айында Шойбекова Жанарға пайдаланбаған демалысы үшін 70570 теңге
компенсация төленген болатын. Сонымен, Шойбекова Жанар Жарасқызының жылдық
жиынтық табысы (2002 жылғы) 640434 теңге құраған, оның ішінде ай бойынша:

Қаңтар 48700 Шілде 48700
Ақпан 48700 Тамыз 48700
Наурыз 63700 Қыркүйек 68700
Сәуір 48700 Қазан 48700
Мамыр 32580 Қараша 48700
Маусым 87632 Желтоқсан 46922
Жиыны 640434

Еңбеккерлердің жиынтық жылдық табысына штаттық кестесі бойынша
белгіленген айлығы және қосымша төлемдері кірген:

Наурыз Наурыз мейрамына сыйақы 15000
Мамыр Уақытша жұмысқа жарамсыздығы
бойынша жәрдем ақы 8230
Маусым Құжаттар негізінде дәлелденген
бір жолғы медициналық қызметті төлеу 50000
Қыркүйек 9 айдың нәтижесі бойынша төленетін сыйақы 20000

Тасты ЖШС бухгалтериясына еңбеккер әрекет етіп тұрған заңмен
белгіленгендей айлық есептік көрсеткіштің деңгейінде өзінің жалақысынан
шегірім жасау құқын беру туралы өтініші білдірген.

Кесте №1

2002 жылы ай сайын жеке табыс салығының ұсталғаны жалақы бойынша есеп
айырысу карточкасының есебінде көрсетілген.
Жеке табыс салығын ұстаған кезде 681, 682 шоттары дебеттеліп, 634 шоты
кредиттеледі.

Атқару құжаттары бойынша ұсталымдар. Сот шешімдері, нотариалдық
органдардың атқару жазбалары, сондай-ақ даусыз түрде өндіріп алу туралы
әкімшілік органдарының қабылдаған қаулыларына сәйкес берілетін атқару
құжаттары (атқару парақтары) бойынша ұсталымдар негізгі еңбек төлемінен де,
сондай-ақ тұрақты сипаты бар барлық қалған төлемдерден де, оның ішінде
сыйлықтардан, зейнетақылардан, жұмысқа уақытша жарамсыздығы бойынша
берілетін жәрдемақылардан, т.б. алынады. Келіп түскен атқару құжаттары
арнайы тізімге тіркеліп және төлеуші бойынша бухгалтерияда олардың жеке
есебі жүргізіледі.
Жалақыдан ұсталынған алименттер сомасы осы алимент төленетін тұлғаның
пайдасына үш күннің ішінде төленуі немесе аударылуы керек. Онда бір бала
үшін жалақының төрттен бірі, екі бала үшін жалақының үштен бірі және одан
да көп балаларға жалақының жартысы ұсталады, бірақ олардың мөлшері
жалақының 50% аспауы тиіс. Егер де алимент төлеуші жұмыстан шығып кетсе,
онда сонымен қоса атқарушы құжаттары үш күннің ішінде жаңа жұмыс орнына
беріледі.
Мысал. Бухгалтерияға Калмыков О.С. 10.05.2002 ж. 5-разрядтағы слесарь С-
дан Калмыковтан В.Н. алимент ұстау туралы атқарушы құжаты келіп түскен,
ондағы ұсталатын алименттің мөлшері жалақысының бестен бірін құраған.
Слесарь Калмыков В.Н. май айында толық жұмыс істеген, яғни 21 күн, 168
сағат.
Кәсіпорында аптаның бес күні жұмыс күні етіп белгіленген және 1-
разрядттың мөлшері 15000 теңге құраған. Ағымдағы айда Калмыковқа негізгі
жалақысының 75% мөлшерінде сыйақы есептелген.
Сонымен, Калмыковтан ұсталатын алименттің сомасы мынаны құраған:

алынған табыстың сомасын есептеу:
мамыр айында есептелген жалақының сомасы = 19950 теңге
(15000х1,33)
мамыр айында, алынған сыйақының сомасы = 14963 теңге (19950х75%)
табыстың жалпы сомасы = 34913
алынған табыстан ұсталатын сомасын есептеу:
- жинақ зейнеткерлік қорға аударылатын
міндетті зейнеткерлік жарнасының сомасы = 3491 теңге
- ағымдағы айда ұсталуға жататын,
жеке табыс салығының сомасы = 1530 теңге
Мамыр айында алынған табыстан
Ұсталынатын ұсталымның жиыны = 5021 теңге (3491 + 1530)

ағымдағы айда слесарь Калмыковтың В.Н. алатын сомасы 29892 теңге (34913-
5021) құраған.
атқарушы құжаты 10.05.2002 ж. түскендіктен, алимент 10 мамырдан 31 мамырға
дейінгі аралықтағы уақытқа (яғни 16 күнге) есептелінген: 4555 теңге =
2989221х16х0,2. Келесі айларда алимент жалақының толық көлеміне
есептелінеді.

Жинақ зейнеткерлік қорға міндетті зейнеткерлік жарнасы еңбеккерлердің
жалақысынан, сыйлығынан, қосымша төлемдерінен, үстемесінен және басқа да
табысынан 10 мөлшерде ұсталынады және оны жұмыс беруші аталған қорға
аударады.
Еңбек төлемінен алынатын кәсіподақ мүшелік жарналарының шегерімдері
қызметкерлердің жазбаша түрдегі арыздары бойынша жүзеге асырылады.
Қызметкерлердің еңбек төлемінен ұсталынған мүшелік жарналары тиісті
кәсіподақ ұйымдарының шоттарына аударылады.
Кәсіпорындағы еңбекақыны ұйымдастыру механизмі жұмысшы күшінің еңбекақыға
айналу процесін бейнелейді. Бұл оның осы заманғы нарықтық шындыққа
қаншалықты дәрежеде жанасатыны өзінің негізгі функцияларында еңбекақының
соншалықты орындалуына байланысты. Еңбекақының қабылданған осы үлгісі мен
оны нақты және нақты емес түрінде есептеу тәсілі еңбекті бағалау мен
нәтижесінің өзара байланысын көрсетеді, жай және күрделі жұмыс істейтін әр
түрлі категориядағы қызметкерлердің төлемдеріндегі қажетті үйлесімділігін
(пропорциясын) қамтамасыз етеді. Еңбекті ұйымдастыру және оның төлемі жұмыс
берушілер мен қызметкерлердің арасындағы қарым-қатынасқа ықпалын тигізеді.
Қазақстан Республикасы Еңбек туралы Заңының 70-бабы бойынша жұмыс
беруші заңға және жеке еңбек келісімшартына, ұжымдық келісімшартқа сәйкес
қызметкердің еңбекақысын төлеуге міндетті.
Жұмысшының еңбекақысы орындалған жұмыстың сапасы мен санына, ауырлығына
(күрделілігіне) байланысты анықталады.
Еңбекақының формалары мен жүйелері Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау
министрлігінің 15.05.2000 ж. №111-п Қызметкерлерге еңбекақы төлеу
мәселелері бойынша әдістемелік ұсыныс Бұйрығында белгіленген және
жұмысшыларға еңбекақы есептеудің әр түрлі тәсілін анықтайды. Олар өндіріс
жағдайы мен жұмыс жасайтын жеке құрам категориясына байланысты, яғни
Қазақстан Республикасы Әділет министрлігінде 1997 жылдың 16-қаңтарында
тіркелген №244 тіркелімі және Қазақстан Республикасы Ұлттық статистикалық
агенттігің 1996 жылдың 19-желтоқсанындағы №50 қаулысында бекітілген
жалданып жұмыс жасаушылардың (толықтырылған және қайта өңделген) сан және
еңбекақы статистикасы бойынша Нұсқаулықтың 5-бөліміне сәйкес жұмысшылар
және қызметкерлер болып екі топқа бөлінеді.
Қызметкерлер тобы мына категорияларға бөлінеді: басшылар, мамандар және
басқа да қызметкерлер тобына жататындар.
Кәсіпорындардағы шаруашылық етуші субъект еңбекақы жүйесін дербес
таңдайды. Ұйымдардағы еңбекақы жүйесі ұжымдық келісімшартпен немесе жұмыс
берушінің актісімен анықталады.
Жұмысшылардың еңбегі мерзімдік еңбекақымен, кесімді еңбекақымен немесе
басқа еңбекақы жүйелері бойынша төленеді. Төлем жеке және (немесе) ұжымдық
еңбектің нәтижелері үшін берілуі мүмкін.
Еңбекақы – қызметкердің орындаған жұмыс көлемі мен белгілеген еңбек шарты
және мансап инструкциясына байланысты төлем. Еңбек тиімділігін арттырудың
әр түрлі ынталандыру жолдары болып сыйақы, қосымша төлем, кепілді төлемақы
және т.б. болып табылады. Жұмысқа алушы еңбекақы жүйесі мен нысанын Еңбек
туралы ережеге сәйкес, нақтылы еңбек жағдайын ескере отырып, персоналдар
ережесі бекіткен жұмысшылар категориясы және жұмыс уақыты режимі бойынша
өздері белгілейді. Аталған ережелер жұмысқа алушыға тек еңбек шартына отыру
немесе еңбек режимін ұйымдастыру үшін ғана емес, сонымен қатар шығындар мен
төлемдерді негіздеу мақсатында да қажет.
Жалақы жеке жұмыс нәтижесі бойынша немесе коллективтің жұмыс нәтижесіне
байланысты төленеді. Бұл жағдайда қызметкерге белгіленген еңбекақы көлемі
заң бойынша белгіленетін төменгі еңбекақы мөлшерінен төмен болмауы тиіс.
Тәжірибе жүзінде еңбекақыны ұйымдастырудың негізгі екі нысаны – мерзімдік
және кесімді қолданылады.
Еңбек есебінің маңызды элементі болып оның техникалық мөлшерленуі, яғни
еңбектің күрделілігіне, жұмысшылар мен қызметкерлердің мамандықтары
дәрежесіне қарай жұмыстың әр түріне кететін жұмыс уақытының мөлшерін
анықтау болып саналады. Жұмыстың күрделілігіне қарай еңбекақының мөлшері
тарифтік жүйеде қаралады. Тариф жүйесінің негізгі элементтері болып мыналар
табылады:
1. тарифтік кесте;
2. тарифтік еңбекақы мөлшері;
3. тарифтік мамандық анықтамалары.
Осыларға негізделіп жұмысшылар мен қызметкерлердің еңбекақы мөлшерінің
үлгілі кестесі жасалынады. Тариф жүйесінің көмегімен жұмыстың барлық түрі
күрделілігіне және көп еңбек сіңіруді қажет ететіндігіне қарай
топтастырылады және жұмысшы қызметкерлердің мамандық дәрежесіне қарай
оларға тариф бойынша әртүрлі еңбекақы мөлшері белгіленеді.тарифте
мамандықтар бойынша өндірістің қай саласында болмасын негізгі жұмыстың
әрбір түріне, жұмыстың күрделілігімен қаншалықты еңбек етуіне керекті
ұқыптылық пен жауапкершілікке қарай берілген разрядтар көрсетіледі. Сонымен
қатар тарифте әрбір атқаратын жұмыстың нақты түрлеріне мінездеме беріледі
және жұмысшы-қызметкерлердің өзіне берілген разрядқа ие болуына керекті
еңбек дағдысы мен біліміне де мінездеме береді.
Тарифтік кестеде – жұмысшылар мен қызметкерлердің әрбір топтарының
арасында төлеуге тиісті еңбек мөлшерінің арақатынасы айқындалады. Тарифтік
кестеде: тарифтік еңбекақы (сағаттық, күндік, айлық) осы өндіріс саласында
өте қарапайым және жеңіл бірінші дәрежелі болып саналатын жұмысқа төленетін
мөлшерде бекітіледі. Жоғары дәрежелі еңбекке төленетін еңбекақы бірінші
дәрежелі еңбекке төленетін еңбекақы мөлшерімен осы қарастырып отырған
дәрежелі еңбектің арақатынасының тарифтік коэффициентін, бірінші дәрежелі
еңбекке төленетін еңбекақы мөлшеріне көбейту арқылы анықталады.
Тарифтік кестеде тарифтік еңбекақы жұмыстың түріне қарап кесімді және
мерзімді еңбекақы болып екіге бөлінеді.
Тарифтік мерзімді еңбекақы мөлшері бір сағатқа белгіленеді. Кесімді еңбек
бағасы белгілі тарифтік баға бойынша бір сағатқа белгіленген немесе бір
сағатқа тиісті еңбекақы мөлшерін сол сағатта өндірілген өнім көлеміне,
орындалған жұмыстың мөлшеріне бөлу арқылы табылады немесе бір өнімге кеткен
уақытқа көбейту арқылы табылады. Уақыт мөлшері мен өндірілетін өнім
мөлшері, көлемі, барлық өндіріс саласында техникалық мөлшерлеу процесін
жүргізу кезінде анықталады.
Өнім өндіру есебі ең алдымен орындалған жұмыстың, операцияның өндіріп
шығарған өнімнің саны мен сапасына қарай кесімді еңбекақы есептеу үшін және
жұмысшылар мен қызметкерлердің жекелік және топтық еңбек өнімділігіне
бақылау жүргізу үшін керек. Өнім өндіру есебі негізінде тек қана кесімді
еңбекақы алатын жұмысшылар мен қызметкерлерге ғана емес, сонымен қатар
мерзімдік еңбекақы алатын көрсеткіштердің артығымен орындалуына қарай
жекелеген сыйақы төленеді. Жекелеген жұмысшылар мен қызметкерлер кесімді
еңбекақысына қосымша өнім өндіру негізінде мөлшерлі тапсырманы орындағаны
үшін сыйақы алады.
Өнім өндіру есебі әрбір шаруашылық субъектісінде жұмысшы қызметкерлердің
еңбегін ұйымдастыруға және оларға есептелініп төленетін еңбекақы түріне
байланысты. Шаруашылық субъектісіндегі еңбекті ұйымдастыру көбіне ғылыми-
техникалық даму деңгейі мен оларды тиімді пайдалануға және тағы басқаларға
байланысты болып келеді. Еңбекті жаңа техникамен жабдықтау,
механикаландырылған, автоматтандырылған, өндірістің пайда болуына себебін
тигізді. Ғылыми-техникалық прогрестің дамыған жағдайында қол еңбегін
пайдалануды көп қажет ететін механикаландырылмаған өндіріс
автоматтандырылған кешенді салаға айналады. Оларда қол еңбегі біртіндеп
азайып, еңбектің ұйымдастырылуына және техника мен технология өз әсерін
тигізеді. Бұл айтылғандардың іске асуы, яғни қолдануы өнім өндіру есебін
ұйымдастыруға өздерінің әсерін тигізеді.
Шаруашылық субъектісінде өнімдердің өндіріп шығарылуы және жұмыстың
орындалуы жайлы алғашқы құжаттарда мынадай мәліметтер мен ақпараттар болуы
қажет:
Орындалған жұмыстың аталынуы оның қабылданған уақыты яғни күні, айы, жылы
өндірілген өнімнің саны мен орындаушы жұмысшылар мен қызметкерлердің
табельдік номері немесе бригада номерлері, цех бөлімшесісінің цифрлары және
оларға есептелген еңбекақы түрі.
Бұлар бойынша одан кейінгі уақыттарда жұмысшы-қызметкерлермен есеп
айырысу және өндіріліп шығарылатын өнімдер мен істелінген жұмыстарға
есептелінген төлем сомаларының мөлшері анықталады.
Халық шаруашылық саласының әр түрлі орындарында яғни шаруашылық
субъектілерінде өндіріс түрлеріне байланысты еңбек пен еңбекақы мөлшерінің
есебін қолдануға сәйкес өнім өндіру есебінің әр түрлі жүйелері қолданылады.
Олардың ішінде:
1. жұмысшылар мен қызметкерлерге әрбір операция бойынша істелінген жұмысы
мен өндірген өнімнің саны мен сапасына сәйкес жеке-жеке еңбекақы
есептеп және оны төлеу жүйесі. Бұл жүйе бойынша – керекті мәліметтерді
жеке жұмысшылар мен қызметкерлердің істеген жұмысына байланысты әр цех
бөлімшелері толтырған алғашқы құжаттардан алуға болады.
2. өндірілген өнімдер мен істелінген жұмыстың көлемін ең соңғы операция
немесе ең соңғы өндірген өнім бойынша есептеу жүйесі. Бұл жүйе бойынша
– бөлімшелер мен цехтардағы барлық жұмысшы-қызметкерлерге бір жолды
және жинақтаушы құжаттарды қолданады.
3. еңбек пен еңбекақыны өндірістің түріне қарай қолданудағы тағы бір жүйе
– инвертарлық жүйе болып табылады. Бұл жүйе бойынша жұмысшы-
қызметкерлердің жеке-жеке өндірген өнімінің, істеген жұмысының
көлемінің санын анықтау үшін әр операцияларында кейінгі өндірілмей,
аяқталмай қалған өндіріс қалдықтарына түгендеу жұмысы жүргізіледі.
Операциялар бойынша қабылдау жүйесі жұмысшылар мен қызметкерлердің
өндірген өнімдерін әр операцияны орындағаннан кейін шаруашылық
субъектісінің техникалық бақылау бөлімі қабылдап санап алғаннан кейін, ол
туралы ақпараттар мәліметтер мен алғашқы құжаттарға жазуды қажет етеді. Бұл
жүйе бойынша көбірек қолданылатын алғашқы құжаттардың түрі кесімді жұмыс
наряды болып табылады. Бұл құжат жұмыс орындалмай яғни басталмай тұрып
толтырылады және жұмысшы қызметкерлерге беріледі. Тапсырма орындалғаннан
кейін бұл нарядқа нақты өндірілген өнімдер мен орындалған жұмыстың саны,
көлемі жазылып жұмысшы қызметкерлердің еңбекақысын есептеу үшін шаруашылық
субъектісінің бухгалтериясына тапсырылады.
Шаруашылық субъектісі бойынша өнділіген өнімге, істелінген жұмысқа
күнделікті наряд жазу жұмысшы-қызметкерлерге еңбекақы есептеу жұмысын
қиындатып жібереді. Оның үстіне нарядтар бойынша төленетін еңбекақы
мөлшерін цехтарындағы, бөлімшелердегі өнділірген өнімнің, орындалған
жұмыстардың көлемімен сай келуін бақылауға, салыстыруға мүмкіндік бермейді.
Сондықтан да өнім өндіру есебінің жаңа прогрессивті еңбек сіңіруді
жеңілдететін жүйесін енгізу қажет. Іс жүзінде жекеленген жұмыс нарядының
орнына айлық немесе екі апталық жинақтаушы нарядтарды қолдану арқылы
құжаттардың санын азайтуға болады. Шаруашылық субъектілерінде өнім өндіру
жайлы мәліметтер мен ақпараттар тек қана наряд арқылы жазылып қана қоймай,
сонымен қатар өндірілген өнімнің жылжуын яғни олардың қозғалысын бір
операциядан келесі оперияға ауысуын бақылау және олар үшін толтырылатын
құжаттың санын азайту мақсатында маршруттық карталар (карточкалар)
тәжірибеде кеңінен қолданылады. Өнім өндіру есебінің бұл түрі сериялы
өндірісті машина жасау зауыттарының цехтар мен бөлімшелерде кеңінен
қолданылады. Бұл маршруттық карталарда (карточкада) біртектес
материалдардан дайындалатын детальдар мен бөлшектердің барлық технологиялық
процестерден өтіп қоймаға тапсырылғанға дейінгі қозғалысы жазылып отырады.
Шаруашылық субъектісінің бақылау бөлімі өндірісте өндірілген, жасалынып
шығарылған өнімнің сапасы мен санын тексеру мақсатымен қатар болған
ақауларды анықтап отырады және сонымен қатар бұл туралы мәліметтерді өнім
өндіру жайлы құжаттарға жазып отырады. Өндіріс цехтары мен бөлімшелерінде
өндірілген өнімнің әрбір топтарына бөлек маршруттық карта жазылады. Бұл
маршруттық картада өндірістің осы топтағы өндірген өнімінің саны көрсетіліп
бақылау бөліміне жіберіледі. Ал бөлімнің бақылаушысы картаға топты яғни
өнімдерді тексеру барысында анықталған ақау немесе кемшілігі бар өнімнің
санын және оны жіберген (өндірген) жұмысшының табелінің номерін көрсетіп
қол қояды.
Өндірілген өнімнің топтары бір бөлімшеден немесе цехтан екінші бөлімшеге,
цехқа берілгенде оларға қоса маршруттық картаны жіберіп отырады. Егер
топтағы өнімдер бөлініп кететін жағдайда жаңадан маршруттық карта жазуға
тура келеді. Маршруттық карта сонымен қатар өндірілген өнімдердегі
кездесетін ақаулардың қай жұмысшы-қызметкерлердің кінәсінан болғанын
анықтап жазып отыруға және өндірілген өнім санының дұрыс жазылуындағы (қате
болмауын) бақылау жұмыстарын жеңілдетуге арналған. Маршруттық карталар
жұмысшылар мен қызметкерлерге еңбекақы есептеуде өз алдына дербес карта
ретінде пайдаланылады.
Ғылыми-техниканың жетілуі мен алға дамуына байланысты өндіріс саласында
жеке және қолмен жасалатын жұмыстар қысқартылып отырады. Шаруашылық
субъектісінде өндіріс тиімділігін арттыру үшін үздіксіз жұмыс істейтін
конвейрлі линияларды енгізу өндіріс процесін ортақтасып орындайтын жұмысшы
қызметкерлердің бүтін топтарын ұйымдастыруды қажет етеді. Осыған байланысты
еңбекті ұйымдастырудың бригадалық түрі кеңінен қолданылады. Шаруашылықта
өндірістік бригадалық топ құру, ұжымдық еңбекақы есептеу мен оны төлеу әр
операция немесе әрбір жұмыс орны бойынша әр жұмысшы-қызметкерлердің
өндірген жұмысына қажет болатын көп күш пен еңбекті үнемдеуге мүмкіндік
береді. Осыған байланысты толтырылатын құжаттардың саны да азаяды. Әрбір
жұмысшы мен қызметкердің істеген еңбегі мен өндірген өнімдерінің саны мен
сапасына қарай оларға еңбекақы есептеу үшін жұмыскерлер тобының, цехтың
яғни шаруашылық субъектісіндегі бригада өндіріліп шығарылған өнімнің,
істелінген жұмыстың ең соңғы нәтижесінің есебін алу жеткілікті болады.
Өндірілген өнімнің, істелінген жұмыстың ең соңғы нәтижесі бойынша
шаруашылық субъектілеріндегі жұмысшы қызметкерлерге еңбекақы есептеу
техникалық бақылау бөлімі қызметінің ең соңғы тексеру операциясынан өтіп,
қоймаға тапсырылған және басы жақа қоймаға алынбай таратылып жіберілген
яғни басқаларға берілген, сатылған, тиеліп жіберілген дайын өнімнің,
істелінген жұмыстың саны мен сапасына қарай есептелінеді.
Жұмысшылар мен қызметкерлерге жоғарыда айтылғандай еңбекақыны есептеу
және төлеу үшін шаруашылық субъектісінде жинақтаушы құжаттар мен бригаданың
өнім өндіру ведомосін қолдануды қажет етеді.
Көпшілік өндіріс орындарында, әсіресе, үздіксіз өндірістерде жұмысшылар
мен қызметкерлерге төленетін еңбекақыны өндіріліп шығарылатын өнімнің,
істелінген жұмыстың ең соңғы нәтижесі (операциясы) бойынша есептеу кеңінен
қолданылады. Өнім өндіру есебінің бұл түрі шаруашылық субъектісінде
өндірісті дамыту, өнімділікті арттыру үшін, сондай-ақ өндірілген өнімдер
мен орындалған жұмыстардың көлеміне қосымша ақпараттар жазуға жол бермеу
үшін қолданылады. ... жалғасы
Ұқсас жұмыстар
Мұнай саласында еңбек ақы төлеу ерекшеліктері. Еңбек ақының теориялық негізі
Нарық жағдайында еңбек ақының теориялық негіздері
«Қаражанбасмұнай» ААҚ мысалында еңбек ақының есебі
Еңбек – қоғам өндірісінің негізі
Мемлекеттік қызметтің теориялық негізі
Интернеттің теориялық негізі
Метрологияның теориялық негізі.
Еңбек нарығының қалыптасуы мен қызмет етуінің теориялық негізі
Адамгершілік тәрбиенің теориялық негізі
Жұмыссыздықтың экономикалық-теориялық негізі
Пәндер

Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор №1 болып табылады.

Байланыс

Qazaqstan
Phone: 777 614 50 20
WhatsApp: 777 614 50 20
Email: info@stud.kz
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь