Еңбек ақының теориялық негізі

Пән: Қаржы
Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 50 бет
Таңдаулыға:

Мазмұны.

Кіріспе . . . 3

Еңбек ақының теориялық негізіЕңбек ақының түсінігі мен міндеттері . . . 4Еңбек ақы жүйесі мен нысандары . . . 7
Еңбек ақы есебін ұйымдастыруЕңбек ақы түрлері бойынша есебін жүргізу . . . 29Еңбек ақы есептеу және төлеу . . . 35Еңбек ақы бойынша есеп айырысудың

аналитикалық және синтетикалық есебі . . . 43

Орташа жалақыны есептеуОрташа жалақыны есептеу кезінде ұлғайту

коэффициентін қолдану . . . 50

«1С предприятия 8. 0» үшін конфигурацияларда

орташа жалақы есебінің өзгерістері . . . 52

Қорытынды . . . 54

Пайдаланған әдебиеттер тізімі

Қосымшалар.

1тарау. ЕҢБЕКАҚЫНЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗІ.

ЕҢБЕК ПЕН ЕҢБЕКАҚЫ ЕСЕБІНІҢ ТҮСІНІГІ МЕН

МІНДЕТТЕРІ:

Өндірілетін өнімдермен істелінетін жұмысқа кеткен еңбек пен оған төленетін еңбекақы мөлшерін дұрыс анықтау.
Еңбек өнімділігінің өсімін бақылау
Жұмсалған еңбектің саны мен сапасын бақылау
Жұмысшылар қызметкерлерге еңбекақы төлеу үшін еңбекақы қорынан, қоғамдық тұтыну қорынан және тағы басқа қорлардан бөлінетін қаржыларды бақылау
Жұмысшы және қызметкерлер мен уақытылы дұрыс есеп айырысу
Өндіріске жедел басшылық жасау үшін тиісті мәліметтер алу.
Еңбек және еңбекақы жайлы статистикалық және бухгалтерлік қорытынды есеп беру.

Сонымен қатар еңбек пен еңбекақы есебін ұйымдастыруды одан әрі жетілдіру үшін мынадай жағдайлар қажет:

Еңбектің өнімділігі мен орындалған жұмыстың көлемін ұлғайтуға ынталандыратын еңбекақының тиімді түрлерін кеңінен қолдану
Еңбек пен өндірісті басқарудағы ғылыми жолмен басқарудың типтелген прогрестің құрылымын қолдану.
Еңбекақы төлеудің сыйлық беру жүйесімен басқа да түрлерін жұмыстағы жетістіктермен тығыз байланыстыра отырып дұрыс қолдану.
Еңбек пен еңбекақы есептеуде осы күнгі талаптарға сай есептеу мен ұйымдастыру техникаларын қолдану, алғашқы есеп жүйесін жетілдіру мен жеңілдету.

Еңбек жайлы есеп беруде көп салалы қызмет атқаратын шаруашылық субъектісінің жұмысшылары мен қызметкерлерін негізгі қызмет атқаратындар және негізгі емес қызмет атқаратындар - деп екі топқа бөледі. Ал өнеркәсіп орындарында қызмет істеушілер мынадай екі топқа бөлінеді:

1 өнеркәсіптің өндірістік жұмысшылары мен қызметкерлері

2 өнеркәсіптік шаруашылық субъектісінің балансындағы өндіріске жатпайтын ұйымдардың жұмысшы қызметкерлері.

Атқаратын қызметтеріне қарай кәсіпорындар мен ұйымдардың, яғни шаруашылық субъектісінің жұмысшылары мен қызметкерлері жұмысшылар мен қызметкерлер болып екіге бөлінеді.

Есеп берген кезде қызметкерлер тобы басшылар, мамандар және тағы басқа да топтарға бөлінеді.

Басшылар қатарына - директор, ректор, президент, меңгеруші және тағы басқалар жатады.

Мамандар қатарына - инженерлер, техникалық қызметтегі адамдар және тағы басқалары жатады.

Басқа да қызметкерлер қатарына - құжаттарды дайындайтын, есеп пен бақылау жұмысын жүргізетін, шаруашылық қызметтерін атқаратын бухгалтерлер, менеджерлер, агрономдар, механиктер және тағы басқалары жатады.

Бухгалтерлің есепте жұмысшы қызметкерлердің саны мен олардың жұмыс істеген уақытын есепке алуға тура келеді. Шаруашылық субъектісіндегі қызмет атқаратын адамдардың жалпы саны олардың «тізімдегі саны» - деп аталады.

Жұмысшылар мен қызметкерлердің тізімдегі саны - кәсіпорындар мен ұйымдарға, яғни шаруашылық субъектіге қызметке жаңа адамды алуға немесе кейбір қызметкерлерді жұмыстан босатуға байланысты өзгеріп отырады.

Еңбек есебі жұмысшылар мен қызметкерлердің құрамы мен жұмыс уақыты есебінен тұрады.

Жұмысшылар мен қызметкерлердің құрамының есебі - кәсіпорындар мен ұйымдардың, мекемелердің яғни шаруашылық субъектісінің мамандар бөлімінде (кадрлар бөлімі) жүргізіледі. Мамандар бөлімінде алғашқы мынадай есеп құжаттары пайдаланылады:

жұмысқа алу жайлы бұйрық (өкім) үлгілі түрі Т-1;
басқа жұмысқа ауысу жайлы бұйрық (өкім) үлгілі түрі Т-5;
демалыс берілуі жайлы бұйрық (өкім) үлгілі түрі Т-6;
жұмыстан шығарылу жайлы бұйрық (өкім) үлгілі түрі Т-8.

Бірішні рет жұмысқа орналасқан жұмысшылар мен қызметкерлерге шаруашылық субъектісінің мамандар бөлімі еңбек кітапшасын толтырады.

Еңбек кітапшасы - мамандар бөлімінде сақталынып оған жұмысшылар мен қызметкерлердің қызмет орнының өзгеруі, алған мақтаулары мен сыйлықтары, сондай-ақ ескертулері, сөгістері және тағы да басқа деректер жазылады.

Жұмысқа алу жайлы хат негізінде жұмысшылар мен қызметкерлердің еңбек кітапшасына төл құжаттарындағы тиісті жазулар жазылып және оған үлгілі түрі Т-2 жеке карточкасы ашылады. Ол карточкада жұмысшылар мен қызметкерлердің білімі, жұмыс орны, аты-жөні, ұлты, еңбек стажы, дүниеге келген күні, айы, жылы, мекен-жайы және тағы басқа керекті мәліметтер толтырылады.

Шаруашылық субъектісіндегі әрбір қызметке алынған адамға, яғни жұмысшылар мен қызметкерлерге табельдік номер беріледі. Бұл номер - еңбекақы бойынша есеп айырысу құжаттарында көрсетіледі. Белгілі бір кезеңдегі яғни, уақыттағы шаруашылық субъектісінің жұмысшылар мен қызметкерлерінің тізімдегі орташа санын анықтау үшін жұмысшылар мен қызметкерлердің күнделікті сандық есебін жүргізу қажет. Ол үшін жұмысшылар мен қызметкерлердің тізімдегі саны әрбір жұмыс күні сайын жұмысшылар мен қызметкерлердің, жұмысқа алу, басқа қызметке ауысу бұйрықтары негізінде анықталып отырады. Жұмысшылар мен қызметкерлердің күнделікті тізімдегі саны қызметкерлердің жұмыс уақытын пайдалану есебінде табелінің деректеріне сәйкес келуі тиіс. Есеп беретін айдағы шаруашылық субъектісінің жұмысшылар мен қызметкерлердің орташа саны сол айдағы әрбір календарлық күндеріндегі жұмысшылар мен қызметкерлердің тізімдегі санын қосып, яғни 1-нен 30-на дейін немесе 1-нен 31-не дейін (ақпан айында 1-нен 28-не немесе 29-на дейін) мейрам және қызмет істемейтін, демалыс күндерін қоса алғандағы қосынды санды сандық календарлық күніне бөлу арқылы табады.

1. 2 ЕҢБЕКАҚЫ ЖҮЙЕСІ МЕН НЫСАНДАРЫ.

Жалақы - бұл еңбек үшін төлем, оны еңбек келісім шартында және қызмет нұсқауында белгіленген көлеміне сай еңбеккерлер орындаған жұмысы үшін алады.

Еңбек тиімділігін арттырудың әртүрлі ынталандыру жолдары бар, атап айтқанда: сыйлық, үстеме, кепілдік төлемдері. Жұмыс беруші нақты жағдайын ескере отырып, «Еңбекақы төлеу туралы» ережесін дербес әзірлей алады, сондай-ақ онда еңбеккерлердің категориясын, жұмыс уақытының тәртібін, «Қызметкер туралы» ережесін белгілей алады. Аталған ереже жұмыс берушіге еңбек тәртібін ұйымдастыру мен еңбек келісімі-шартын жасау үшін ғана емес, сондай-ақ шығыстар мен ұсталымдарды негіздеу үшін де қажет. Төлем жеке және (немесе) ұжмдық еңбек нәтижесі бойынша жасалуы мүмкін.

Бұл жағдайда жұмыс берушінің белгіленген жалақысының деңгейі заңда белгіленген ең төменгі жалақының деңгейінен төмен болмау керек.

Іс жүзінде еңбек ақыны ұйымдастырудың еі негізгі нысаны пайдаланылады - кесімді (өнім санына қарай ақы төлеу) және мерзімді (істеген күніне қарай төлеу) .

Мерзімді еңбек ақысы деп, нақты істеген уақыты үшін еңбек ақының (айлығының) мөлшері немесе тарифтік мөлшерлемесі бойынша еңбеккерлерге есептелінетін жалақының нысанын атайды. Мерзімдік еңбек ақының нысаны жай-мерзімділік және сыйақылы-мерзімділік болып бөлінеді.

Жай мерзімділік жүйесінің кезінде өзіне берілген (иеленген) тарифтік мөлшерлемесі немесе нақты істеген уақыты бойынша еңбеккерлерге еңбек ақы есептейді. Енді осы жүйеге сандық және сапалық көрсеткіштері үшін қосымша еңбек ақы сыйақылы-мерзімділік төлем болып табылады.

Тариф мөлшерлемесін және бюджет сферасындағы еңбеккерлердің қызмет иесінің (лауазымды адамның) айлығын белгіленген кезде жалақының минималды деңгейін және бірыңғай тариф сеткасын пайдаланады. Бірыңғай тариф сеткасы еңбек ақының 21 разрядының негізінде құрылады және әрбір разряд үшін өзіндік тариф коэффициенті белгіленеді.

Тариф сеткасының бірыңғай разряды

Тариф коэффициенті (1 разрядқа қатынасы)

Тариф сеткасының бірыңғай разряды

Тариф коэффициенті (1 разрядқа қатынасы)

Тариф сеткасының бірыңғай разряды:

Тариф коэффициенті (1 разрядқа қатынасы):

1, 0

1, 07

1, 15

1, 24

1, 33

1, 43

1, 54

1, 66

1, 78

1, 91

2, 05

Тариф сеткасының бірыңғай разряды:

Тариф коэффициенті (1 разрядқа қатынасы):

2, 20

2, 37

2, 55

2, 74

2, 95

3, 17

3, 41

3, 67

3, 94

4, 24

Жұмыс мамандығы негізінен біріншіден сегізінші разрядқа дейін жіктеледі, ал қызметкерлердікі екіншіден жиырма біріншіге дейін бірыңғай тарифтік сетка бойынша тарификацияланады. Бірыңғай тарифтік - мамандандырылған (квалификацияланған) анықтама (БТМА) және мамандандырылған (МА) бойынша еңбеккерлердің тарификациясын жасайды.

Тарифтік мөлшерлемесін және әртүрлі машықтық - мамандандырылған топтарындағы қызмет иесінің ( лауазымды адамның) айлығын жұмыс берушінің ең төменгі жалақыны сақтаған кәсіпорын бекіткен разрядтың мөлшерлемесіне сүйене отырып бірыңғай тарифтік сеткасында белгіленген тарифтік - мамандандырылған коэффициенттер бойынша анықтайды.

Тарифтік - мамандандырылған анықтама жұмысшылардың жұмысын тарификациялауға және оларға әртүрлі өндіріс пен жұмыс түрі бойынша разряд беруге пайдаланылады.

Ал мамандандырылған анықтама қызметкерлердің жұмысының ??? мамандығының деңгейі бойынша анықтауды қамтамасыз етеді. Бұл анықтамалар бірыңғай және салалық болып келеді. Олардың негізінде нақты өндіріс еңбеккерлері үшін жергілікті анықтамалар әзірленіп және белгіленуі мүмкін.

Ал меншік нысанына тәуелді кәсіпорындар еңбек ақы туралы мәселесін ұжымдық келісім-шарттын негізінде дербес түрде шеше алады. Ал тарифтік - мамандандырылған анықтаманы қажет болған кезде ғана пайдаланады.

Кесімді еңбек ақы төлеген кезде алдын-ала белгіленіп қойған деңгейде әзірленген өнімнің немесе орындалған жұмыстың әрбір бірлігіне есептейді (дана, ткм, килограмм, т. б. ) . Кесімді еңбек ақы нысаны келесідей еңбекақы жүйесіне бөлінеді:

Тікелей кесімді еңбекақы жүйесі әрбір өнім бірлігі бойынша бағасын қою (кесу) арқылы белгіленеді;

Кесімді-сыйлық - бұл қосымша марапаттау төлемін қарастырады, белгіленген көрсеткішті орындаған кезде ғана пайдаланылады.

Кесімді-прогрессивті (үдемелі) еңбекақы төлемі. Еңбек төлемінің бұл жүйесі жұмысшылардың белгіленген нормадан артық өндіргені үшін көтермелеу ретінде пайдаланылады. Норма мөлшерінде дайындалған өнім үшін дайындалған өнім үшін жұмысшыларға төлемді тікелей кесімді бағалар бойынша есептейді, ал нормадан асыра дайындалған өнім үшін үдемелі (прогрессивті) бағалар бойынша есептейді;

Жанама кесімді еңбекақы төлемі. Мұнда қосалқы және басқа да жұмысшылардың еңбек төлемі қызмет көрсететін учаскесінің, цехтың негізгі жұмысшылардың төлем-ақысына шаққандағы процентімен анықталады;

Еңбекақы төлемінің аккордтық жүйесі. Бұл жүйеде жұмысшылардың еңбек төлемін нормаланған тапсырмасының немесе жұмыс көлемінің (уақытының, өндірім нормаларының) орындалуы және алдын-ала кешендік жұмыстың тұтастай орындалуына белгіленген жалпы кесімдік бағасы (расценкасы) бойынша анықтайды. Еңбек төлемінің бұл жүйесі жұмысшылардың бөлек топтары немесе бригадалардың бөлек ұжымдары үшін еңбек өнімділігін арттыруда және жұмыстың орындалу мерзімдерін қысқартуда, олардың материалдық ынталылығын күшейтуге ықпал ету үшін пайдаланады. Еңбек төлемінің аккордтық мөлшерін қолданыстағы нормаланған тапсырмалар (уақыт нормалары, өнімдер) мен бағалар негізінде белгілейді, ал олар болмаған жағдайда - онда ол осы тәріздес жұмыс үшін қолданып жүрген, нормативтік тапсырмалар мен баға (расценок) бойынша белгілейді. Еңбек төлемінің бұл жүйесі бойынша аккордтық тапсырманы мерзімінен бұрын орындағаны үшін сыйақы беру тәртібі белгіленуі мүмкін.

Болашақта өндірісті кешенді түрде механикаландыру мен автоматтандырудың дамуы, мамандықтардың жетілуі, еңбек төлемінде нақты сараланудың кемуі кесімді жүйенің қолданыс аясын қысқартады, ал оларды жұмысшылардың еңбек төлемінің мерзімділік-ұжымдылық және мерзімділік-сыйақылық жүйелеріне алмастыруы мүмкін.

Мысал, еңбек ақы төлеудің әртүрлі жүйесін пайдаланған кезде жалақыны есептеудің жолдарын қарастырып көрсетейік.

мерзімді еңбекақы төлеу жүйесі. Кәсіпорында 200 адам жұмыс істейді делік, оның 150-і жұмысшы, 50-і қызметкер. Кәсіпорынның қырықтай еңбеккері кесімді белгіленген айлықпен жұмыс істеген, өйткені олардың атқаратын міндеттемесі мен машықтығы (квалификациясы) соған сәйкес келген:

он адам (маман) - 9-шы разрядпен;

он бес адам (маман) - 11-ші разрядпен;

бес адам ( маман) - 14-ші разрядпен;

бес адам ( маман) - 16-шы разрядпен;

үш адам (маман) - 19-шы разрядпен;

екі адам (маман) - 21-ші разрядпен жұмыс істеген.

Айлық жалақысын есептеу үшін әртүрлі разрядтар бойынша мына формуланы пайдаланады:

Айлық Ұйымның 1 разрядқа Тарифтік коэффициенттің 1 разрядқа

жалақысы = белгіленген х қатынасы (бірыңғай тарифтік

(оклады) мөлшерлемесі сеткасының разрядтарына сәйкес)

1-ші разрядтың мөлшерлемесін ұжымдық келісім-шартта 15 000 теңге мөлшерінде бекіткен. Кәсіпорынның жұмыс тәртібі бойынша аптаның бес күнін жұмыс күні етіп белгілеген (ағымдағы айда 21 күн жұмыс күні болған) . Кәсіпорынның 14-ші разряды бар үш маманы ағымдағы айда 18-ақ күн жұмыс істеген.

Ағымдағы айдағы еңбеккерлердің жалақысын есептеп көрейік:

9-шы разрядтағы мамандардың жалақысы = 15000 х 1, 78 х 10 = 267000

11-ші разрядтағы мамандардың жалақысы = 15000 х 2, 05 х 15 = 461250

14-шы разрядтағы мамандардың жалақысы = 15000 х 2, 55 х 2 = 76500

14 разряды бар үш маман, ағымдағы айда толық жұмыс істемеген, сондықтан оларға нақты істеген күні үшін жалақы есептелген = (15000х2, 55) /21х18х3 = 98357

16-шы разрядтағы мамандардың жалақысы = 15000 х 2, 95 х 5 = 221250

19-шы разрядтағы мамандардың жалақысы = 15000 х 3, 67 х 3 = 165150

21-ші разрядтағы мамандардың жалақысы = 15000 х 4, 24 х 2 = 127200

мерзімді еңбек ақы нысаны кезінде еңбеккерлерге

есептелген жалақысының жиыны = 1416707

кесімді-прогрессивтік төлем ақысының жүйесі. Сату бөлімінің он жұмыскеріне (еңбеккеріне) келесі еңбек ақы белгіленген: 100 тауар бірлігінде 1000 теңгеден және одан әрі сатылатын 100 тауар бірлігінде 200 теңгеден төленетін бес жұмыскер 230 тауар бірлігін, үш жұмыскері - 190 тауар бірлігін және екі жұмыскері - 160 тауар бірлігін сатқан.

Енді біз осы ағымдағы айда тауарды сатумен айналысқан еңбеккерлердің жалақысын есептейміз.

230 тауар бірлігін сатқан

еңбеккерлердің жалақысы = (1000+(230-100) х200) х5 = 135000

190 тауар бірлігін сатқан

еңбеккерлердің жалақысы = (100+(190-100) х200) х3 = 57000

160 тауар бірлігін сатқан

еңбеккерлердің жалақысы = (1000+(160-100) х200) х2 = 26000

Тауар сатумен айналысқан

Еңбеккерлердің жалақысының жиыны = 218000 теңге

тікелей кесімді төлем ақысының жүйесі. Негізгі өндіріс цехында жұмыс істейтін еңбеккерлерге (100 адам) тікелей кесімді төлем ақысы бойынша әрбір әзірленген 100 өнім бірлігінде 850 теңгеден жалақы есептелген. Әзірленген өнім бірлігінің есебі әрбір еңбеккер бойынша жеке жүргізілген және солардың әрқайсысына жеке жалақы есептелген. Ағымдағы айда еңбеккерлер 3 өнім бірлігін әзірлеген, олардың жалпы жалақысы: 3/100 х 850 = 2 550 000 теңге құраған. Сонымен, негізгі өндіріс цехында жұмыс істейтін еңбеккерлердің жалақысының жиынтығы - 2 550 000 теңге құраған.
аккордтық төлем жүйесі. Жөндеу цехында (көмекші өндіріс цехында) жұмыс істейтіндерге аккордты төлем жүйесі бойынша еңбек ақы төленген.

Негізгі өндіріс цехының жалпы жалақысы 3 теңге құраған, жөндеуді орындауға жұмсалған уақыты 140 адам/сағаты - бес дәнекерлеушіге, 10 адам-сағаты - үш энергетикке; 50 адам/сағаты - жиырма бес сылақшы-майлаушыға; 10 адам/сағаты - бес слесарьға кеткен. Топтағы жұмысшылардың әрқайсысы бірдей жұмыс уақытын жұмсаған деп шартты түрде аламыз.

Атқарған жұмысы үшін еңбеккерлердің жалақысы мынаны құрайды:

ағаш ұстасы = 3/140 х 40 = 85714 (бір

жұмысшының жалақысы-42857 теңге (85714/2)

сварщик = 3/140 х 30 = 64286

электрик = 3/140 х 10 = 21429

штукатурщик = 3/140 х 50 = 107142

слессар = 3/140 х 10 = 21429

Жөндеу цехының

еңбеккерлерінің жалақысының

жиыны = 300 000 теңге

Кәсіпорында жұмысшы-жөндеушіге негізгі өндіріске қызмет көрсеткені үшін негізгі өндіріс еңбеккерлерінің жалақысынан (2 550 000) 12% мөлшерінде еңбек ақы есептелінетін болып белгіленген, яғни жанама-кесімді еңбек ақы төлеу нысанын пайдаланған. Демек, жұмысшы-жөндеушінің жалақысы 306 000 теңге (2 550 000 х 12%) құраған. Топ ішінде жалақы нақты істеген уақыты, не машықтығы (квалификациясы) бойынша таратылуы мүмкін.

Сонымен, көмекші өндіріс еңбеккерлерінің жалақысы 606 000 теңге (3 + 306000) құраған.

Ынталандыру сипаттағы төлемдер . Өндіріс тиімділігін және орындалатын жұмыстың сапасын арттыру мақсатында еңбеккерлердің материалдық мүддесін күшейту үшін сыйлық пен марапаттау жүйесін енгізу керек, ал ол жыл соңының нәтижесі бойынша және басқа да көрсеткіштер бойына берілуі мүмкін.

Сыйлық еңбеккерлердің жеткен жетістігі үшін ақшалай қолдап дем беру және оның одан әрі өсу қарқынын ынталандыру болып табылады. Сыйлық, негізінен үстеме төлем ретінде берілуі мүмкін.

Жұмысшыларға жұмыстың негізгі нәтижелері үшін сыйлық беру мынадай көрсеткіштері (ережелері) бойынша жүзеге асырылады: еңбек өнімділігіне, өнім сапасының арттылуына және өндірістің соңғы нәтижелерінің жақсаруына байланысты болады. Сыйлықтардың мөлшерлері істеген жұмыстарының маңыздылығы мен күрделілігіне қарай жұмысшылардың кәсіптері мен топтары бойынша сараланып белгіленеді. Бригада ұжымдары бүкіл бригада ұжымының жұмыс нәтижелері үшін төленетін қаражат мөлшерінде бригаданың әрбір мүшесіне жұмыстың жалпы нәтижелеріне қосқан нақты үлесін, еңбек тәртібі мен ішкі тәртіп ережелерін сақталуын ескере отырып, сыйлықтардың мөлшерін анықтауға қақылы. Сыйлық, әдетте, айлық жұмыс нәтижелері бойынша беріледі.

Басшы қызметкерлерге, мамандарға және қызметкерлерге сыйлық беру . Бұл категорияларға сыйлық кәсіпорын шаруашылық қызметінің негізгі нәтижелері үшін беріледі. Кәсіпорын қызметкерлеріне; басшы қызметкерлерге бүтіндей алғанда кәсіпорын жұмысының нәтижелері үшін; басқару аппараты қызметкерлеріне - бөлімшелердің, басқару аппаратының қызметінің қорытындыларын немесе жекелеген еңбек көрсеткіштерін ескере отырып, бүтіндей алғанда кәсіпорын жұмысының нәтижелері үшін сыйлық беріледі.

Сыйлықтарды жазу үшін басқару аппаратының басшы қызметкерлеріне бухгалтерлік және статистикалық есептердің деректері, жедел есеп пен лабораториялық бақылау деректері, өндірістік бөліністер, цехтар мен учаскелер қызметінің қызметкерлеріне бухгалтерлік есептердің, жедел есептің және лабораториялық бақылаудың деректері негіз болып табылады. Сонымен қатар, олардың моральдық факторлары да ескеріледі.

Еңбек жағдайының өзгерген кезінде жасалатын қосымша төлемдер. Бірнеше қызметті қатарынан атқарған кезде (қызмет көрсететін аясы кеңейгенде) немесе уақытша жұмысқа келмегендердің (қатысушылардың) міндетін атқарған кезде қосымша төлем жасалынады. Егер олар бір ұйымның шеңберінде жұмыс істейтін болса және уақытша жұмысқа келмегендер қызметтен босамаған болса, еңбеккерлерді негізгі міндетінен босатпай, оларға қосымша міндеттемелер жүктеледі. Оның мөлшері жұмыс берушімен жұмысты атқаратын еңбеккерлердің келісім бойынша анықаталады (негізгі айлығының бір айдағы айлығынана пайыздық мөлшерлемесі алынады) . Егер де уақытша жұмысқа келмегендердің міндетін атқарса, онда олардың айлықтарының айырмасы алынады (бірақ бұл кезде оған қосылған қосымша төлемдер мен үстемелер есепке алынбайды) және айлығындағы айырмаға ынталандыру төлемі жасалмайды. Егер ол вакантік қызметте болса, онда ол уақытша жұмысқа келмеген болып саналмайды.

Мысал. 5 разрядтағы слесарь өзінің негізгі жұмысымен қоса, жөндеушінің жұмысын да атқарған. Сондықтан оған тарифтік мөлшерлеменің 45%-тей деңгейінде қосымша төлем қарастырылған.

Слесарь ағымдағы айда 168 сағаттың орнына 132 сағат жұмыс істеген, 1-ші разрядтағы тариф мөлшерлемесі 15000 теңге деңгейінде белгіленген. Сонымен, слесардың ағымдағы айлығы мынаны құраған:

15000 х 1, 33 = 19950 теңге - айлық тарифтік мөлшерлемесі,

19550 : 168 х 132 = 15675 теңге - нақты жұмыс істеген уақытына есептелген жалақысы,

15675 + 15675 х 45% = 22729 теңге - нақты жалақысы, уақытша жоқ жұмыскердің орнын алмастырғаны үшін қосымша төлемді қоса есептегенде.

Түнгі уақыттағы жұмыс үшін еңбек ақы . Түнгі уақыт кешкі 220 сағаттан бастап, таңғы 6-ға дейін созылады. Бүкіл жұмысының 50%-тейі түнгі алмасуға (сменаға) келсе, онда ол түнгі уақытта жұмыс істеген болып саналады. Ондай еңбеккерлерге жарты тарифтік мөлшерлеменің деңгейінде қосымша еңбек ақы төлемі жасалады.

Нормадан артық жұмыс істегені үшін еңбек ақы . Нормадан артық жұмыс істегені үшін жарты тарифтік мөлшерлеменің деңгейінде қосымша төлем жасалады. Кез келген жұмыс беруші аптасына 40 сағат жұмыс уақыты етіп белгілейді. Ал жеке және ұжымды келісім-шартта бұл одан да төмен болып белгіленуі мүмкін. Егер де кәсіпорын бір аптаның алты күнін 7 сағаттан жұмыс істейтін күні етіп бекітсе, онда оның жұмыс уақытының ұзақтығы - 40 сағатқа тең болады, ал егер де күндігі 6 сағаттан есептелінсе, онда ол 36 сағатқа тең болады, ал егер де күндігі 5 сағатқа тең болса, онда ол 30 сағатты құрайды. Енді осы көрсетілген сағаттардан (40, 36, 30) артық істегені, нормадан артық істегені болып саналады.

Демалыс және мереке күндеріндегі жұмыс істегені үшін жасалынатын төлемі . Егер қызметкер өзіне белгіленген демалыс күнінде жұмысқа тартылса, онда оған екі апта ішінде басқа бір демалыс күні берілуге тиіс. Егер кәсіпорын әкімшілігінің оған қосымша демалыс беруге мүмкіндігі болмаса, ерекшелік жағдай ретінде бұл күн үшін екі есе мөлшерінде: мерзімдік жұмысшыларға және айлық ақы алатын қызметкерлерге тарифтік төлем мөлшерлеменің (айлық ақысының) екі есе еселенген төлем ақы төленеді.

Мерекелік күндерде жұмыс істегені үшін жұмысшыларға екі еселенген кесімді бағалар бойынша; еңбектері сағаттық не күндік төлем мөлшерінен төленетін жұмысшыларға сағаттық не күндік төлем мөлшерінің екі еселенген шамасында; айлық ақы алатын қызметкерлерге мерекелік күні, жұмыс істегені үшін айлығының шегінде, сағаттық не күндік төлем мөлшерінің екі еселенген шамасында еңбек ақы төленеді.

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.