Жалақы және оның түрлері
КІРІСПЕ
1 Жалақыны ұйымдастырудың теориялық негіздері.
1.1 Еңбек ақының түрлері, еңбекақы төлеудің нысандары мен жүйелері
1.2 Қазақстан Республикасында жалақыны мемлекеттік реттеу
1.3 Кәсіпорында жалақы қорын пайдаланудың тиімділігі
2 «Южнефтегаз» АҚ ЕҢБЕК АҚЫНЫ ҰЙЫМДАСТЫРУ ЖҮЙЕСІН ТАЛДАУ. ҚР еңбек ақы жалпы қоры
2.1 «Южнефтегаз» AҚ тарихы мен қызметінің қысқаша сипаттамасы
2.2 «Южнефтегаз» АҚ.нда еңбек ақыны ұйымдастыру ерекшеліктерін талдау
2.3 2014.2015 жылдардың ҚР.ның еңбек ақының жалпы қоры
3 НАРЫҚ ЖАҒДАЙЫНДАҒЫ ЖАЛАҚЫЖҮЙЕСІН ЖЕТІЛДІРУ ЖОЛДАРЫ
3.1 Жалақытөлеуді ұйымдастырудың шет ел тәжірибесі
3.2 «Южнефтегаз» АҚ.нда Жалақытөлеуді ұйымдастыруды жетілдіру жолдары
Қорытынды
Пайдаланылған әдебиеттер
1 Жалақыны ұйымдастырудың теориялық негіздері.
1.1 Еңбек ақының түрлері, еңбекақы төлеудің нысандары мен жүйелері
1.2 Қазақстан Республикасында жалақыны мемлекеттік реттеу
1.3 Кәсіпорында жалақы қорын пайдаланудың тиімділігі
2 «Южнефтегаз» АҚ ЕҢБЕК АҚЫНЫ ҰЙЫМДАСТЫРУ ЖҮЙЕСІН ТАЛДАУ. ҚР еңбек ақы жалпы қоры
2.1 «Южнефтегаз» AҚ тарихы мен қызметінің қысқаша сипаттамасы
2.2 «Южнефтегаз» АҚ.нда еңбек ақыны ұйымдастыру ерекшеліктерін талдау
2.3 2014.2015 жылдардың ҚР.ның еңбек ақының жалпы қоры
3 НАРЫҚ ЖАҒДАЙЫНДАҒЫ ЖАЛАҚЫЖҮЙЕСІН ЖЕТІЛДІРУ ЖОЛДАРЫ
3.1 Жалақытөлеуді ұйымдастырудың шет ел тәжірибесі
3.2 «Южнефтегаз» АҚ.нда Жалақытөлеуді ұйымдастыруды жетілдіру жолдары
Қорытынды
Пайдаланылған әдебиеттер
Кіріспе
Нарықтық экономика жағдайында өндіріс тиімділігіне әсер ететін әртүрлі факторлардың маңызы арта түседі, себебі, бәсекенің күшеюі кәсіпорындардың өмір сүру жағдайы мен дамуына тікелей әсерін тигізеді. Осы факторлардың ішінде алдыңғы қатардағы орындардың бірін – адам факторы алады, яғни экономикалық өсу мен тиімділіктің, бәсекеге қабілеттіліктің негізін заводтар мен фабрикалар немесе құрал-жабдықтар мен өндіріс қорлары емес, тікелей адам капиталы құрайды.
Еліміздегі экономикалық және әлеуметтік өзгерістерге байланысты жалақы және жұмысшыларды әлеуметтік қолдау мен қорғау саласында саясат та өзгеріске ұшырайды. Бұл саясатты жүзеге асырудың көптеген функцияларын мемлекет тікелей кәсіпорындарға артқан, яғни жалақының формаларын, жүйелерін, мөлшерін кәсіпорындар өздері анықтайды. Жұмысшылардың еңбек нәтижесін ынталандыруға көп көңіл бөлінеді. «Жалақы» түсінігі жаңа мазмұнымен толықтырылды және сонымен қатар әртүрлі премиялар, қосымша төлемдер және әлеуметтік жеңілдіктер, ақшалай және натуралды түрдегі барлық ақы түрлерін алып жатыр.
Жалақы мәселелері тек экономикалық жағынан ғана емес, сонымен қатар, әлеуметтік жағынан да маңызды болғандықтан, экономикалық теорияда және іс жүзінде ерекше орынға ие. Сол себепті бұл дипломдық жұмыстың тақырыбы біздің қоғамымыздың қазіргі даму кезеңінде өте актуальды болып табылады. Сондықтан да, Қазақстан Республикасының Президенті Нұрсұлтан Әбішұлы Назарбаевтың Қазақстан халқына жолдаған «Қазақстан - 2030» стратегиялық бағдарламасында басты міндеттердің бірі – «жалақы мен төлемдерді, зейнетақыны толық және уақтылы төлеп тұру» екендігін айтқан [1].
Әрбір жұмысшының жалақысы оның жеке қосқан үлесімен және кәсіпорын жұмысының нәтижесімен анықталады. Ол салықтармен реттеледі, жоғарғы шегі шектелмейді. Ал, барлық ұйымдық – құқықтық формалардың жұмысшыларының жалақысының ең төменгі мөлшері Қазақстан Республикасының заңдарымен және жыл сайын «Республикалық бюджет» заңымен анықталады.
Нарықтық экономика жағдайына көшуге байланысты жалақы жүйесі түгелдей өзгеріске ұщырады. Қазақстан Республикасының 15.05.07 «Еңбек кодексі» заңына сәйкес, мемлекет кәсіпорындар мен ұйымдардың кәсіпкерлік қызметіне араласпайды, сонымен қатар, жалақының мөлшерін, формаларын, жүйелерін анықтамайды, яғни оны ұйымдастырумен айналыспайды. Мемлекет тек халықты әлеуметтік қорғаумен айналысады. Мысалы, жалақының ең төменгі мөлшерін қояды, жалақының салық салынбайтын мөлшерін бекітеді, Еңбек Кодексіне сәйкес жұмысшыларды жұмысқа қабылдау және жұмыстан шығару тәртібін бекітеді. Сондықтан, кәсіпорындар еңбекті және жалақыны ұйымдастыру жұмыстарын өздері жүргізеді., бұл – олардан белгілі бір білім мен іс – тәжірибені талап етеді. Жалақыны ұйымдастыру және төлеу саясаты кәсіпорынның жұмыс нәтижесіне тікелей ықпалын тигізеді. Еңбек қатынастарының жарғылық заңды түріндегі реттеу, сонымен қатар
Нарықтық экономика жағдайында өндіріс тиімділігіне әсер ететін әртүрлі факторлардың маңызы арта түседі, себебі, бәсекенің күшеюі кәсіпорындардың өмір сүру жағдайы мен дамуына тікелей әсерін тигізеді. Осы факторлардың ішінде алдыңғы қатардағы орындардың бірін – адам факторы алады, яғни экономикалық өсу мен тиімділіктің, бәсекеге қабілеттіліктің негізін заводтар мен фабрикалар немесе құрал-жабдықтар мен өндіріс қорлары емес, тікелей адам капиталы құрайды.
Еліміздегі экономикалық және әлеуметтік өзгерістерге байланысты жалақы және жұмысшыларды әлеуметтік қолдау мен қорғау саласында саясат та өзгеріске ұшырайды. Бұл саясатты жүзеге асырудың көптеген функцияларын мемлекет тікелей кәсіпорындарға артқан, яғни жалақының формаларын, жүйелерін, мөлшерін кәсіпорындар өздері анықтайды. Жұмысшылардың еңбек нәтижесін ынталандыруға көп көңіл бөлінеді. «Жалақы» түсінігі жаңа мазмұнымен толықтырылды және сонымен қатар әртүрлі премиялар, қосымша төлемдер және әлеуметтік жеңілдіктер, ақшалай және натуралды түрдегі барлық ақы түрлерін алып жатыр.
Жалақы мәселелері тек экономикалық жағынан ғана емес, сонымен қатар, әлеуметтік жағынан да маңызды болғандықтан, экономикалық теорияда және іс жүзінде ерекше орынға ие. Сол себепті бұл дипломдық жұмыстың тақырыбы біздің қоғамымыздың қазіргі даму кезеңінде өте актуальды болып табылады. Сондықтан да, Қазақстан Республикасының Президенті Нұрсұлтан Әбішұлы Назарбаевтың Қазақстан халқына жолдаған «Қазақстан - 2030» стратегиялық бағдарламасында басты міндеттердің бірі – «жалақы мен төлемдерді, зейнетақыны толық және уақтылы төлеп тұру» екендігін айтқан [1].
Әрбір жұмысшының жалақысы оның жеке қосқан үлесімен және кәсіпорын жұмысының нәтижесімен анықталады. Ол салықтармен реттеледі, жоғарғы шегі шектелмейді. Ал, барлық ұйымдық – құқықтық формалардың жұмысшыларының жалақысының ең төменгі мөлшері Қазақстан Республикасының заңдарымен және жыл сайын «Республикалық бюджет» заңымен анықталады.
Нарықтық экономика жағдайына көшуге байланысты жалақы жүйесі түгелдей өзгеріске ұщырады. Қазақстан Республикасының 15.05.07 «Еңбек кодексі» заңына сәйкес, мемлекет кәсіпорындар мен ұйымдардың кәсіпкерлік қызметіне араласпайды, сонымен қатар, жалақының мөлшерін, формаларын, жүйелерін анықтамайды, яғни оны ұйымдастырумен айналыспайды. Мемлекет тек халықты әлеуметтік қорғаумен айналысады. Мысалы, жалақының ең төменгі мөлшерін қояды, жалақының салық салынбайтын мөлшерін бекітеді, Еңбек Кодексіне сәйкес жұмысшыларды жұмысқа қабылдау және жұмыстан шығару тәртібін бекітеді. Сондықтан, кәсіпорындар еңбекті және жалақыны ұйымдастыру жұмыстарын өздері жүргізеді., бұл – олардан белгілі бір білім мен іс – тәжірибені талап етеді. Жалақыны ұйымдастыру және төлеу саясаты кәсіпорынның жұмыс нәтижесіне тікелей ықпалын тигізеді. Еңбек қатынастарының жарғылық заңды түріндегі реттеу, сонымен қатар
Пайдаланылған әдебиеттер тізімі:
1. Баймұханова С. Б., Балапанова Ә. Ж. Бухгалтерлік есеп.-
А.: Қазақ университеті, 2002.
2. «Экономика теория негіздері», «Санат» 1998 жыл
3.«Экономическая теория», В.Д.Камаев, Москва 1998 год
4. Халықаралық Қазақтан сайты: "Қазақстан Бүгін"
5.Кеулімжаев Қ.К., Әжімбаева Н.З., Құдайбергенов Н.А., Жантаева А.Ә. «Қаржылық есеп» - Алматы, «Экономика», 2005ж.
6.Кривогузова Н.А. «Экономикалық талдау» - Қарағанды, 2004
7.Әубәкіров Я. Ә., Байжұмаев Б. Б., Жақвпова Ф. Н., Табеев Т. П. – Экономикалық теория негіздері/ оқу құралы – Алматы: Қазақ университеті, 1999ж.
8.Крымова В. «Экономикалық теория» - Алматы, 2003ж.
9.Халықаралық Қазақстан сайты (www.kazakh.ru)
10.Галерея экономистов(www.economica.ru)
11.Кривогузова Н.А. «Экономикалық талдау» - Қарағанды, 2004
12.Кеулімжаев Қ.К., Әжімбаева Н.З., Құдайбергенов Н.А., Жантаева А.Ә. «Қаржылық есеп» - Алматы, «Экономика», 2005ж.
13. Қазақстан -2030. Барлық қазақстандықтардың жағдайын жақсарту.-Алматы: Қазақстан , 1997.
14.ҚР Еңбек кодексі 15.05.07
1. Баймұханова С. Б., Балапанова Ә. Ж. Бухгалтерлік есеп.-
А.: Қазақ университеті, 2002.
2. «Экономика теория негіздері», «Санат» 1998 жыл
3.«Экономическая теория», В.Д.Камаев, Москва 1998 год
4. Халықаралық Қазақтан сайты: "Қазақстан Бүгін"
5.Кеулімжаев Қ.К., Әжімбаева Н.З., Құдайбергенов Н.А., Жантаева А.Ә. «Қаржылық есеп» - Алматы, «Экономика», 2005ж.
6.Кривогузова Н.А. «Экономикалық талдау» - Қарағанды, 2004
7.Әубәкіров Я. Ә., Байжұмаев Б. Б., Жақвпова Ф. Н., Табеев Т. П. – Экономикалық теория негіздері/ оқу құралы – Алматы: Қазақ университеті, 1999ж.
8.Крымова В. «Экономикалық теория» - Алматы, 2003ж.
9.Халықаралық Қазақстан сайты (www.kazakh.ru)
10.Галерея экономистов(www.economica.ru)
11.Кривогузова Н.А. «Экономикалық талдау» - Қарағанды, 2004
12.Кеулімжаев Қ.К., Әжімбаева Н.З., Құдайбергенов Н.А., Жантаева А.Ә. «Қаржылық есеп» - Алматы, «Экономика», 2005ж.
13. Қазақстан -2030. Барлық қазақстандықтардың жағдайын жақсарту.-Алматы: Қазақстан , 1997.
14.ҚР Еңбек кодексі 15.05.07
Тақырып: Жалақы және оның түрлері курстық жұмыс
КІРІСПЕ
1 Жалақыны ұйымдастырудың теориялық негіздері.
1.1 Еңбек ақының түрлері, еңбекақы төлеудің нысандары мен жүйелері
1.2 Қазақстан Республикасында жалақыны мемлекеттік реттеу
1.3 Кәсіпорында жалақы қорын пайдаланудың тиімділігі
2 Южнефтегаз АҚ ЕҢБЕК АҚЫНЫ ҰЙЫМДАСТЫРУ ЖҮЙЕСІН ТАЛДАУ. ҚР еңбек ақы жалпы қоры
2.1 Южнефтегаз AҚ тарихы мен қызметінің қысқаша сипаттамасы
2.2 Южнефтегаз АҚ-нда еңбек ақыны ұйымдастыру ерекшеліктерін талдау
2.3 2014-2015 жылдардың ҚР-ның еңбек ақының жалпы қоры
3 НАРЫҚ ЖАҒДАЙЫНДАҒЫ ЖАЛАҚЫЖҮЙЕСІН ЖЕТІЛДІРУ ЖОЛДАРЫ
3.1 Жалақытөлеуді ұйымдастырудың шет ел тәжірибесі
3.2 Южнефтегаз АҚ-нда Жалақытөлеуді ұйымдастыруды жетілдіру жолдары
Қорытынды
Пайдаланылған әдебиеттер
Кіріспе
Нарықтық экономика жағдайында өндіріс тиімділігіне әсер ететін әртүрлі факторлардың маңызы арта түседі, себебі, бәсекенің күшеюі кәсіпорындардың өмір сүру жағдайы мен дамуына тікелей әсерін тигізеді. Осы факторлардың ішінде алдыңғы қатардағы орындардың бірін - адам факторы алады, яғни экономикалық өсу мен тиімділіктің, бәсекеге қабілеттіліктің негізін заводтар мен фабрикалар немесе құрал-жабдықтар мен өндіріс қорлары емес, тікелей адам капиталы құрайды.
Еліміздегі экономикалық және әлеуметтік өзгерістерге байланысты жалақы және жұмысшыларды әлеуметтік қолдау мен қорғау саласында саясат та өзгеріске ұшырайды. Бұл саясатты жүзеге асырудың көптеген функцияларын мемлекет тікелей кәсіпорындарға артқан, яғни жалақының формаларын, жүйелерін, мөлшерін кәсіпорындар өздері анықтайды. Жұмысшылардың еңбек нәтижесін ынталандыруға көп көңіл бөлінеді. Жалақы түсінігі жаңа мазмұнымен толықтырылды және сонымен қатар әртүрлі премиялар, қосымша төлемдер және әлеуметтік жеңілдіктер, ақшалай және натуралды түрдегі барлық ақы түрлерін алып жатыр.
Жалақы мәселелері тек экономикалық жағынан ғана емес, сонымен қатар, әлеуметтік жағынан да маңызды болғандықтан, экономикалық теорияда және іс жүзінде ерекше орынға ие. Сол себепті бұл дипломдық жұмыстың тақырыбы біздің қоғамымыздың қазіргі даму кезеңінде өте актуальды болып табылады. Сондықтан да, Қазақстан Республикасының Президенті Нұрсұлтан Әбішұлы Назарбаевтың Қазақстан халқына жолдаған Қазақстан - 2030 стратегиялық бағдарламасында басты міндеттердің бірі - жалақы мен төлемдерді, зейнетақыны толық және уақтылы төлеп тұру екендігін айтқан [1].
Әрбір жұмысшының жалақысы оның жеке қосқан үлесімен және кәсіпорын жұмысының нәтижесімен анықталады. Ол салықтармен реттеледі, жоғарғы шегі шектелмейді. Ал, барлық ұйымдық - құқықтық формалардың жұмысшыларының жалақысының ең төменгі мөлшері Қазақстан Республикасының заңдарымен және жыл сайын Республикалық бюджет заңымен анықталады.
Нарықтық экономика жағдайына көшуге байланысты жалақы жүйесі түгелдей өзгеріске ұщырады. Қазақстан Республикасының 15.05.07 Еңбек кодексі заңына сәйкес, мемлекет кәсіпорындар мен ұйымдардың кәсіпкерлік қызметіне араласпайды, сонымен қатар, жалақының мөлшерін, формаларын, жүйелерін анықтамайды, яғни оны ұйымдастырумен айналыспайды. Мемлекет тек халықты әлеуметтік қорғаумен айналысады. Мысалы, жалақының ең төменгі мөлшерін қояды, жалақының салық салынбайтын мөлшерін бекітеді, Еңбек Кодексіне сәйкес жұмысшыларды жұмысқа қабылдау және жұмыстан шығару тәртібін бекітеді. Сондықтан, кәсіпорындар еңбекті және жалақыны ұйымдастыру жұмыстарын өздері жүргізеді., бұл - олардан белгілі бір білім мен іс - тәжірибені талап етеді. Жалақыны ұйымдастыру және төлеу саясаты кәсіпорынның жұмыс нәтижесіне тікелей ықпалын тигізеді. Еңбек қатынастарының жарғылық заңды түріндегі реттеу, сонымен қатар жұмысшыларға жалақы төлеу облысында кәсіпорын компетенциясына кіретін жалақы шарттары көрсетілген кәсіпорынның ұйымдық келісім шарты болып табылады.
1 Жалақыны ұйымдастырудың теориялық негіздері
1.1 Еңбек ақының түрлері, еңбекақы төлеудің нысандары мен жүйелері
Еңбек ақы екіге бөлінеді:
oo негізгі;
oo қосымша;
Негізгі - бұл қызметкерлерге нақты жұмыспен өтеген уақыты үшін, орындаған жұмыстары мен өнеркәсіптік өнімдерінің саны мен сапасы үшін белгіленген бағалар мен қызметақы бойынша есептелетін еңбек ақы. Негізгі еңбек ақының құрамына мыналар кіреді:
oo жұмыс істеген уақытына тарифтік ставкалар, қызметақы, кесімді бағалар немесе орташа табыстар бойынша есептелген еңбек ақы;
oo қызметпен өткерген жылдары үшін үстеме;
oo жұмыс жағдайының өзгеруіне байланысты кесімді ақы алушыларға қосымша қызмет (материалдардың сәйксесіздігі, өңдеудің күрделілігі, құрал - сайман мен жабдықтың икемсіздігі);
oo кесімді ақы алушыларға үстемелі бағалар бойынша қосымша ақы;
oo ақшалай және натуралды сыйақылар және сыйақы берудің бекітілген тәртібіне сәйкес төленген сыйақылар, қосымшалар;
oo мерзімінен тыс уақыттағы жұмыс үшін қосымша ақы;
oo түндегі жұмыс үшін қосымша ақы;
oo жұмысшының кінәсі жоқ тұрып қалуға төлемдер;
Қосымша - бұл қызметкердің кәсіпорында жұмыс жасамаған уақытына ҚР заңдарына сәйкес есептелген жалақы. Қосымша еңбек ақының құрамына кіретіндер:
oo балаларын тамақтандырушы аналарын жұмысындағы үзіліс уақытына төлем ақы;
oo жасөспірімдердің жеңлдік сағаттарына төлем;
oo мемлекеттік және қоғамдық міндеттемелерді орындауға жұмсалған жұмыс уақытына төлем;
oo негізгі және қосымша демалыстар уақытына төлем;
oo пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы;
oo шыққанда берілетін жәрдем ақы;
Қызметкерлер еңбек ақыдан басқа әлеуметтік сақтандыру қаражаттары есебінен еңбекке уақытша жарамсыздық жөнінідегі жәрдемақыны алады.
Негізгі және қосымша еңбек ақылар еңбек ақы қорын құрайды. Еңбек ақы қорының құрамына еңбек ақының барлық түрлері, әртүрлі сыйақылар, үстемелер, қосымша ақылар, заңға сәйкес қызметкердің жұмыс жасамаған уақытына есептелген ақша сомаларын қоса алғанда, ақшалай немес натуралды нысанда есептелген жеке әлеуметтік жеңілдіктер қосылады.
Кәсіпорынның жосарымен (болжамымен) белгіленген, еңбек ақы төлеу шығыстарының сомасы жалақының жоспарлы қоры деп аталады. Ал есепті кезеңде қызметкерлерге нақты төленуге тиісті еңбек ақының сомасы кәсіпорындағы еңбек ақының есептік қоры деп аталады.
Бухгалтерлік есепте еңбек ақы төлеудің 2 нысаны бар:
1-нысаны - мерзімдік;
2-нысаны - кесімді;
Мерзімдік нысан кезінде еңбек ақы төлеу жұмыспен өтелген уақыттағы тарифтік ставкалар немесе қызметақылар бойынша жүргізіледі. Еңбек ақы төлеудің мерзімдік нысаны мынадай жағдайларда қолданылады:
1. Жұмысшы өнім шығарудың артуаны тікелей әсер ете алмайды;
2. Ксімді бағалауға қажетті шығарылымның көрсеткіштері толық емес;
3. Жұмыс уақытын пайдалануға қатаң бақылау ұйымдастырылған, нақты жұмыспен өтеген уақытына қатаң есеп жүргізіледі;
4. Жұмысшыларды дұрыс тарифтендірген кезде, яғни жұмысшының біліктілігі орындалатын жұмыстың разрядына сәйкес келу;
5. Қызметкерлерге еңбекақы төлеу үшін;
Мерзімді еңбек ақы жай және мерзімді - сыйақылар болып бөлінеді.
Жай мерзімдік еңбек ақы тек жұмыспен өтелген уақытпен және қызметкерлердің тарифтік ставкасымен немесе қызметақысымен анықталады. Практикада осы табыстарды есептеудің 3 түрлі әдісі қолданылады:
oo Сағаттық;
oo Күндік ақы;
oo Айлық ақы;
Марзімдік - сыйақылық еңбек ақы кезінде тек нақты жұмыспен өтелген уақыт қана ескеріліп қоймай, сондай - ақ еңбектің соңғы нәтижесі ескеріледі (белгілі бір көрсеткішьерге қол жеткізгені үшін сыйақы көзделеді).
Кесімді еңбек ақы шығарған өнімін ескеруге болатын жұмыскерлерге ғана (токарьлар, тігіншілер, тас қалаушылар) қолданылады.Бұл нысанда еңбек ақы төлеудің 5 жүйесі бар:
1. Тікелей кесімді жүйе;
2. Кесімді- сыйақылақ жүйе;
3. Ілгерішіл - кесімді жүйе;
4. Жанама - кесімді жүйе;
5. Аккордық жүйе;
Тікелей кесімді төлемде еңбек ақының мөлшері тек шығарылған бұйымның саны мен өнім бірлігі үшін белгіленген бағалауға тәуелді болады.
Кемісді - сыйақылық төлемде кесімді еңбек ақы сомасынан басқа, белгілі бір сандық және сапалық көрсеткіштерге қол жеткізгені үшін сыйақы есептейдә.
Ілгерішіл - кесімді төлемде өндірілген өнімді белгіленген нормалар шегінде тікелей бағалаулар бойынша төлеу көзделген. Ал нормадан тыс бұйымдарды шығару көтермеленген бағалар бойынша (2 есе кесімді бағалаудан аспайтындай төленеді).
Жанама - кесімді жүйе жабдықтарға және жұмыс орындарына қызмет көрсетуші жұмыскерлердің еңбек өнімділігін өсіруге ынталандыру үшін қоланылады. Мұндай жұмыскерлердің еңбегі олар қызмет көрстетін негізгі жұмысшылар өндіретін өнімнің есебінен жанама - кесімді бағалаулар төленеді.
Аккордық жүйеде орындалатын жұмыстың көлемі алдын ала белгіленіп, бағалау белгіленеді. Жұмыс орындалу мерзімін көрсету арқылы бағаланады. Жұмысты орындауға наряд жазылады да, онда табыстың жалпы сомасы, жұмысты аяқтау мерзімі, көрсеткіштер мен сыйақының мөлшері көрсетіледі.
Кесімді, сондай - ақ мерзімді еңбек ақылар жеке түрде және ұжымдық (бригада) түрде жүзеге асырылуы мүмкін. Бригадалық нысан әдетте кәсіптерді қоса атқару және орындаушылар бірін бірі ауыстыруы қажет болғанда қолданылады. Бригада ұжымының еңбек ақыны және жұмыстың жалпы нәтижесіне бригаданың әрбір мүшесінің шынай үлесін есекере отырып сыйақыны анықтауға құқығы бар. Кәсіби шеберлігі мен кәсіптерді қоса атқарғаны үшін қосымша ақылар мен үстемелерді белгілеу жөнініде айталық. Бригадалық табысты бөлу КТУ ескерілген тариф бойынша жалақыға пара - пар жүргізіледі. Тарифтік ставкалар мерзімдік ақы алатындар үшін және бір сағат жұмыс үшін кесімді ақы алатын үшін қызметкерлер разряды бойынша белгіленген. Жұмысшылардың қызметіне ақы төлеу тарифтік ставкалардың негізінде, ал қызметкерлер үшін лауазымдық қызметақы негізінде жүргізіледі. Кесімді бағалаулар қолданыстағы уақыт нормалары мен шығарылым нормаларына негзделеді. Уақыт нормасы - бұл адам сағат, адам күн көрсеткіштерімен көрсетілген, жұмыс бірлігін орындауға қажетті уақыт. Шығарылым нормасы қызметкер уақыт бірлігінде жасауға тиіс жұмыс санымен анықталады. Кесімді бағалау (Б) былайша есептейді:
1.Шығарылым нормасын қолданған кезде (Н шығ.) Б=ТН шығ. , мұндағы Т - тиісті разрядтың тарифтік ставкасы (Бірегей тарифтік кесте айлық балансына бөлу жолымен анықтайды).
2.Уақыт нормасын қоладнған кезде (Н уақ.) Б=Т*Н уақ.
Төлемнің мерзімдік нысаны қызметкерлердің барлық санатына қолданылады. Еңбек ақыны есептеу жұмыс уақытын пайдалануды есепке алу табелінің негізінде жүргізіледі. Мерзімдік ақы алатын жұмысшының еңбек ақы сомасы нақты жұмыспен өтелген сағаттардың сағаттық тариф ставкасына көбейтіндісі ретінде анықталады.
Еңбек ақы -нақты жұмыспен сағаттық тариф
сомасы өтелген сағаты саны ставкасы
мерзімдік ақы алатын 6-разрядтағы сағаттыұ тариф ставкасы 76 теңг болған кезде 182 сағат жұмыс істеген. Еңбек ақы сомасының есептелуі: 182*76=13732 теңге.
Қызметкерлердің еңбек ақысы бойынша есептеледі:
oo егер жұмыскер сол айдығы жұмыс күндерінде толыұтай жұмыс істесе, онда еңбек ақының мөлшері қызметақы мөлшеріне сәйкес келеді:
oo егер жұмыскер сол айдағы жұмыс күндерінде толықтай жұмыс істемесе, онда жалақы нықты жұмыспен өтелген уақытқа қарай есептеп шығарылады.
Мысалы: қызметақысы 11300 теңге фирма менеджері айдағы 26 жұмыс күнінң 20 күнінде жұмыс істеген.
Айдың орташа күндік еңбек ақысы: 1130026 =434,62 теңге. Менеджердің жалақысы 434,62*20=8692,4 теңге құрайды. Жай мерзімдік жүйе жұмыскер еңбегінің түпкілікті нәтижесі мен оның еңбек ақысы арасындағы байланысты қамтамасыз етпейді. Шаруашылық субъектісі жұмыскердің еңбегіне ақы төлеу үшін мерзімдік - сыйақылық жүйені қолдануға құқылы. Бұл орайда сыйақы беру мынадай көрсеткіштер бойынша еңбек ақы қорына (К-т 681) немесе тұтыну қорына (562-шот) жүргізіледі:
1.Өндірістік тапсымаларды орындау және асыра орындау;
2.Еңбек өнімділігінің өсуі, бұымның еңбекті қежет етуін төмендету, шығарылымының жаңа нормасын, қызмет көрсету мерзімін игеру басқалар.
Сыйақы мөлшері орындалған жұмыстың маңыздылығы мен күрделілігіне қарай кәсіпкер мен жұмысшылардың толтарына сараланып белгіленеді.
Мысалы, сыйақы беру туралы ережеде жабдықтың тұрып қалуын қысқарту үшін кезекші слесарьларға тарифтік ставкасының 20% - ті мөлшерінде сыйақыберу көзделеді.
Техника ық себептерге байланысты жабдықтардың тұрып қалу нормасы 5% құрайды. Кезекші слесарь есепті айда 180 сағат жұмыс жасаған. Тарифтік сатвка 100 %, жабдықтың айішінде тұрып қалуы - 3%.
1.Мерзімдік еңбек ақы: 180*100=18000 теңгеге тең.
2.Жабдықтың тұрып қалуын төмендетудің әрбір % - ті үшін сыйақы мөлшері 20%5%=4%.
3.Жабдықтың тұрып қалуын қысқарту 5% - 3% = 2%,
4.Сыйақының % - тік мөлшері 4%*2%=8%,
5.Сыйақы сомасы: 18000*8% = 1440 теңге,
6.ай ішіндегі еңбек ақы 18000+1440 = 19440 теңге.
Материалдарды үнемдеген жұмысшыларға сыйақы беруге бір жұмыс орны, бригада учаскесі боынша нақты үнемделген материалдар сомасынан белгілі бір % жасалуы мүмкін.
Мысалы. Мерзімдік ақы алушы жұмысшы 180 сағат жұмыс істеп есепті айда 1200 теңге сомасының материалдарын үнемдеген. Сыйақы беру туралы ережеге сәйкес сыйақы нақты үнемделген материалдардың 35% мөлшерніде есептелінеді. Тарифтік сатвка 100 (сағатпен):
1. Мерзімдік еңбек ақының сомасы 180*100 = 18000 теңге.
2.Материалдарды үнемдегені үшін сыйақы 1200*35% = 42000 теңге.
3. Айдағы еңбек ақы сомасы 18000+42000=60000 теңге.
Сыйақы цехтардың және бүкіл кәсіпорынның жалпы ұжымдық жұмыс көрсеткіштер үшін есептелуі мүмкін (өндірістік тапсырмаларды, жеткізу шарты, өткізу көлемін орындау және асыра орындау). Сыйақы көлемі жалпы кәсіпорын бойынша белгіленеді.
Мысалы. Цехтың қол жеткізген жұмыс көрсеткіштері үшін бұйрыққа сәйкес кезекші слесарь 15% мөлшерніде сыйақы алады. Слесарь 160 сағат жұмыс істеген. Тарифтік ставка 100 теңге.
1.Тарифтік еңбек ақы: 160*100 = 16000 теңге.
2.Сыйақы: 16000*15% = 2400теңге.
3.Еңбек ақы сомасы 16000+2400 = 18400 теңге.
Қызметкерлер кәсіпорын жұмысының жалпы көресткіштері үшін сыйақы алады.
Жеке өсімдік еңбек ақы
Табыс әрбір жұмысшының жұмыс нәтижесіне байланысты. Ол белгіленген бағалауды дайындалған бұйымдардың сапасына көбейту жолдарымен анықталады.
Мысалы. Кесімді ақы алатын жұмысшыға белгілі 250,56 теңге бағаланатын 30 бөлшекті әзірлеу тапсырылды. Еңбек ақысы 30*205,56=7516,8 жеңге.
Бригадалық кесімді еңбек ақы
Жұмысшыларды еңбек ақысы бригадалардың, учаскенің жұмыс нәтижесі бойынша анықталады. Бағалар жеке (әрбір кесіпке) және кешенді (ұжымдық) болуы мүмкін.
Жеке бағалауды қолданған кезде еңбек ақы жұмыстың осы түрінің бағалауын бригада, цех, учаске жасаған (өңдеген) бұйым (жұмыс) санына көбейту жолымен анықталады.
Кешенді бағалауды қолданған кезде бригаданың кесімді табысы анқталады. Ол бригада мүшелерінің арасында еңбек ақы тарифіне пара - пар бөлінеде (жұмысшы разрадының тарифтік ставкасын нақты жұмыспен өтелген сағаттарға көбейту арқылы). Еңбек ақы КТУ ескерілген тариф бойынша (КТУ еңбек ақысы) есептелінеді, содан кейін бөлу коэффициенті анықталады (бригаданың кесімді еңбек ақысы КТУ ескерілген тариф бойынша бригада еңбек ақысына бөлінеді). Әрбір жұмысшының айлық еңбек ақысы тариф бойынша еңбек ақыны бөлу коэффициентіне қайта көбейту арқылы анықталады.
Мысалы. Құрамында 3-ші, 5-ші, 6-ші разрядты 3 адам бар кесімді ақы алушы жұмысшылар бригадасы әрқайсысы 8-40,40 теңгеден бағаланған екі машинаны жинады. Ахметов 80 сағат жұмыс істеген (6-разряд), Ким 60 сағат жұмыс істеген (5-разряд), Петтов - 70 сағат жұмыс істеген (3-разряд).
1.Бригаданың еңбек ақысы 8040,40*2машина = 16080,80 теңге.
2.Тариф бойынша еңбек ақы:
Ахметов 80*100=8000 теңге
Ким 60*80=4800 теңге
Петров 70*56= 3920 теңге.
3.Нақты еңбек ақыны бөлу коэффиценті
16080,8 (8000+4800+3920) =096
4. Айлық еңбек ақы:
Ахметов 8000*0,96=7680 теңге
Ким 4800*0,96=4608 теңге
Петров 3920*0,96=3000 теңге
Жиыны:16080,80 теңге.
Жанама - кесімді жүйеде қызмет көрсетуші жұмысшылардың еңбек ақы мөлшері осы жұмысшылар қызмет көрсеткен негізгі өндірістік жұмысшылар еңбегінің түпкілікті нәтижесіне тікелей тәуелді болыды. Бұл орайда жанама - кесімді бағалау қызмет көрсетуші жұмысшылардың тарифтік еңбек ақысының негізгі жұмысшылар жоспарлаған өнім шығарылымның санына қатынасы ретінде анықталады.
1.2 Қазақстан Республикасында жалақыны мемлекеттік реттеу
Қазіргі уақытта жалақыны ұйымдастыру мемлекеттік реттеуді қажет етеді. Реттеудің келесі себептері бар:
- Қазақстанда жұмысшы күшіне төмен бағаның болуынан себепті;
- Жалақының ең төменгі деңгейін тағайындауда;
- Жұмыссыздық жайлы нақты мәліметтерді көрсететін жұмысшы күшінің ұсынысы мен сұранысын жайлы нарықтың болмауы;
- Жалақыны келісім шарт реттеудің тиімді механизмінің жоқ болуы;
- Жалақытөлеудің заңды базасын құрудың толық мәліметінің жоқ болуы;
Қазақстанда жалақыны мемлекеттік реттеудің негізгі бөлігі ол халықаралық нормаларын сақтау. Біріншіден ол халықаралық еңбекті ұйымдастыру Конвенциясына қатысты.
Сонымен №95 Конвенция Жалақыны қорғау туралы онда ақшалай жалақы сол елде заңды күші бар және айналыста болатын ақша төленеді. Кейде жалақыны заттай алады, ол төменгі жағдайларға байланысты:
- бұл заттай төлем жұмысшының және оның жанұясының тұтынуына кетеді.
- бұл төлем заңды және еңбекақыға тең болу керек.
Жұмыс берушілер қызметкерлердің құқығын шектемеу керек. Кәсіпорынның банкрот кезінде қызметкерлер сол жағдайдың кредиторы болады. Мұнда жалақыны жұмысшыларға толық өтеу керек.
Қазақстанда мемлекеттік реттеудің негізгі бағыттары:
- халықты құқықты және әлеуметтік қорғау;
- өмір сүру минимумы сай келетін жалақының минималды деңгейін құру;
- шет ел жұмысшы күшінің кіруін реттейтін шаралар қолдану;
- шаруашылық субъекті жұмысшылар жалақысына тиімді салық салу жүйесін құру;
- зейнетақыны, стипендияны, қосымша төлемді есептеу үшін орнатылған есептеу көрсеткіштері;
- кедейлік сызығын анықтау және халыққа әлеуметтік көмек көрсету;
Мемлекеттік ретеудің қағидалары болып төмендегілер табылады:
- заңнамалық және нормативтік актілер негізінде мемлекеттің жалақыны сатып алу қабілетінің төмендеуін ары қарай болдырмау;
- еңбек ақының ынталандырушы функциясын орындауға мемлекеттік әсерді күшейту;
- макроэкономикалық үрдіске әсер ету;
- еңбек ақының минималды ставкаларын бекіту;
Сонымен бірге осы кодекс Қазақстан Республикасында еңбек қызметін жүзеге асыратын шетелдіктер мен азаматтығы жоқ адамдарға, сондай-ақ, егер Қазақстан Республикасының Конституциясында,заңдарында және ҚР бекіткен халықаралық шарттарда өзгеше көзделмесе, ҚР аумағында орналасқан, құрылтайшылары немесе меншік иелері (толық немесе ішінара) шетелдік жеке немесе заңды тұлғалар болып табылатын ұйымдарға қолданылады.
Кодексте жұмыс уақыты түрлері мен ұзақтығы анықталған. Жұмыс уақыты қалыпты, қысқартылған және толық емес болады.
Жұмыс уақытының қалыпты ұзақтығы аптасына 40 сағаттан аспауы керек. Жұмыс беруші әрбір қызметкердің нақты істеген жұмыс уақытының есебінен жүргізугі міндетті.
Жұмыс уақытының қалыпты ұзақтығы мынадай уақытқа қысқартылады:
аптасына 16 сағатқа - он алты жасқа дейінгі қызметкерлер үшін;
аптасына 5 сағатқа - I және II топтағы мүгедек қызметкерлер үшін;
аптасына 4 сағатқа - он алты жастан он сегіз жасқа дейінгі қызметкерлер үшін;
аптасына 4 сағатқа және одан артыққа - Қазақстан Республикасы Үкіметі белгілеген тәртіппен зиянды (аса зиянды), қауіпті (аса қауіпті), жұмыстарды атқаратын қызметкерлер үшін.
Қызметкер мен жұмыс берушінің келісімі бойынша жұмысқа орналасқан кезде, сондай-ақ жүкті әйелдердің, он төрт жасқа дейінгі баласы бар (он алты жасқа дейінгі мүгедек баласы бар) ата-аналарының (қамқоршысының, қорғаншысының) біреуінің, сондай-ақ медициналық қорытындыға сәйкес отбасындағы науқас отбасы мүшесіне күтім жасайтын адамның өтініші бойынша толық емес жұмыс күні немесе толық емес жұмыс аптасы белгіленуі мүмкін.
Жұмыс уақытының барынша ұзақтығы 36 сағаттық жұмыс аптасы кезінде - 8 сағаттан, ал 30 сағаттық және одан да аз жұмыс аптасы кезінде - 6 сағаттан асыруға болмайды.
Түнгі уақыттағы жұмысқа 22 сағаттан таңғы 6 сағатқа дейінгі уақыт жатады. Жұмыстың ұзақтығы түнгі уақытта бір сағатқа азайтылады.
Ең төменгі жалақы ең төменгі күнкөріс негізіндегі тиісті қаржы жылына арналған республикалық бюджет туралы заңмен Қазақстан Республикасының барлық уақытына белгіленеді.
Қазіргі уақытта кәсіпорында жалақының қорын мемлекеттік реттеу ретінде әлеуметтік салық орын алады.
Икемді жалақы элементтерін қолдану
Жалақыны болжау
Ынталандырудың прогрессивті жүйесін құру
Еңбек ақы төлеуді реформалаудың заңнамалық базасын құру
Ең төменгі жалақыны жоғарылату.
БТЖ құру
Жалақыны салықтық реттеу
Мемлекеттік реттеу
Еңбек ақы төлеуді құру тұжырымдамасы
Шет ел жұмысшы күшінің кіруін реттеу
Зауыттық тариф жүйесін құру
Әлеуметтік серіктестіктің дамуы
Орталықтанған келісім
Аймақтық келісім
Салалық келісім
Ұжымдық келісім-шарт
Жеке еңбек шарты
2 - сурет Қазақстанда Жалақытөлеуді реформалаудың жолдары
Оны кәсіпорындар, құрылымдық бөлімшелер, ерекше кәсіпорындар, заңгерлер төлейді. Мұнда салық салу объектісі ретінде жұмыс берушінің шығындары, ол табыстың әр түрімен төленеді, төмендегілерді есептемегенде:
-Жұмысшылардың зейнетақы қорына төленетін төлемі;
-Кәсіби оқу үшін мемлекеттік бюджеттен төлеу;
-Екі қабат әйелдерге төленетін әлеуметтік ақы
-Іс-сапарға төленетін компенсация
-Вахталық жұмыста тұрмыс жайды жалға алуға кеткен шығын
-Дәрігерлік қызмет үшін материалды көмек.
Мүгедектер жұмыс істейтін арнайы ұйымдарда мүгедектер үшін әлеуметтік салық төлейді.
1.3 Кәсіпорында жалақы қорын пайдаланудың тиімділігі
Жалақыны ұйымдастыруды пайдалану тиімділігі мыналарды қарастырады:
* Кәсіпорын меншігіне белгілі бір нәтиже алып келетін , жақсы жалақы жүйесін ұйымдастыру;
* Қалыптасқан диспропорцияларды жою;
* Жұмысшыны әлеуметтік қорғау;
* Жалақының мөлшерін , жүйесін , нысандарын анықтауда еңбек ұжымның және әкімшіліктің толық жауапкершілігі;
* Нақты көрсеткіштердің жоспардағы көрсеткіштерден жоғары болуы;
Кәсіпорында жалақыны ұйымдастыру келесі негізгі элементтерден тұрады:
* Жалақы қорын қалыптастыру;
* Еңбекті нормалау;
* Тарифтік жүйені орналастыру;
* Жалақы жүйесін және нысанын анықтау;
Көптеген кәсіпорындарда жалақыны ұйымдастырудың келесі принциптері бар:
Еңбектің саны мен сапасына байланысты ақы төлеу;
Жалақының дифференциациялығы жұмысшының біліктілігіне , еңбек шартына , кәсіпорынның саласы мен орналасу аймағына байланысты.
Реалды жалақының жүйелік көтерілуі;
Орташа жалақының өсу қарқындылығында еңбек өндірісінің қарқындылығын өсіру;
Әділдік , яғни көрсетілген еңбекке тең жалақы төлеу;
Ауыр және зиянды жалақыны есепке алу;
Адал және сапалы еңбекке мақсат қойғызу;
Міндетіне , яғни жұмысына жауапкершіліксіз қарағанға материалды жауапкершілікке тарту;
Жалақыны ұйымдастырудың әрбір элементтерін жеке-жеке қарастырайық.
Южнефтегаз АҚ-да жалақы екі нысанда жүзеге асырылады- кесімді және мерзімді. ММГ АҚ-да жалақының жүйесі және нысаны ұжымдық келісімшартпен және жұмыс берушінің актісімен анықталады.Өндірістің ұйымдық-техникалық шарттарының әрбір жағдайына сай жалақының жүйесі мен нысаны қолданылады және бұл еңбек қызметінің жақсы нәтижесіне алып келеді.
2008 жылдың 1 маусымынан қызметкерлер мен жұмысшылардың айлық оклады 15 %-ға өсті және оның нәтижесінде алдынғы жылмен салыстырғанда тарифтік ставка , қызмет айлығының төлемдері өсті (сонымен бірге түнгі уақытта жұмыс жасағаны үшін , мереке және демалыс уақытта жұмыс жасағаны үшін , белгіленген уақыттан тыс жұмыс жасағаны үшін төлемақы , жұмыстың өндірістік нәтижелері үшін сылық ақы , еңбек демалысына өтемақы ). 2008 жылы жұмысшылардың еңбек ақысы маусымның бірінен көтерілді , ал 2007 жылы шілденің бірінен алдынғы жылмен салыстырғанда бір ай бұрын) , сол үшін нақты анализ жасау үшін 2008 жылдың екінші жарты жылдығын және 2007 жылдың екінші жарты жылдығын салыстыру керек. Сөйтіп жұмысшылардың тарифтік ставка мен қызмет айлығы бойынша есептелген еңбек ақы 2008 жылдың екінші жарты жылдығында 2007 жылдың екінші жарты жылдығымен салыстырғанда 16.5 ға өсті және ол 2007 жылы 1604723,9 мың теңге болса, 2007 жылы ол 1307070,9 мың теңге құрады. Ал тарифтен алынған орташа айлық еңбек ақы сол уақыт аралығында 113,4 %-ға өсті, яғни ол 2007 жылы 53203 теңге болса , 2008 жылы ол 46897 құрады.
Кәсіпорындағы еңбек ақы жүйесі жұмысшылардың жалақысын олардың қызмет нәтижелеріне еңгізген салымдары бойынша дифференциациялайды, яғни мұнай өндіру процесіне нақты және тікелей қатысуы арқылы және де олардың квалификациялары бойынша. Мысалы 2008 жылы барлық деңгейлердің жетекшілерінің орташа айлық жалақылары 148947 теңге құрады, ал біліктілігі жоқ жұмысшылардың орташа айлық жалақылары 50213 теңге құрады. Ең жоғары және төменгі жалақының айырмашылығы 98734 теңгені құрайды.
Экономика жағынан қарастырғанда кәсіпорын жұмысшыларының еңбек тиімділігі еңбек өндірісінің деңгейі және оның сапасымен анықталады. Еңбек өндірісінің көрсеткіші еңбектің соңғы нәтижелерін салыстыру негізінде көрініс табады (мысалы , тауар айналымының көлемі , қызмет көрсетуден түскен түсімнің көлемі) , еңбектің өндірістік шығындарымен ( жұмысшылар санының орташа тізімімен сипатталады). Кәсіпорындағы еңбек өндірісінің өсуіне бірнеше факторлар әсер етеді. Оларға:
Тұтынушыларға қызмет көрсету сапасын арттыру;
Жүк тасу және жүк түсіру жұмысының механизациялық деңгейін арттыру;
Прогрессивті жоғары өнімді техника мен технологияларды еңгізу;
Бірақ осы қарастырған экономикалық факторлардан басқа кәсіпорынның еңбек өндірісіне басқа да факторлар әсер етеді . Оларға психологиялық, әлеуметтік, ұйымдастырушылық және басқа да факторлар жатады. Негізінде еңбек өнімділігі көбінесе адамның әрекетіне, оның тәжірибесіне, біліктілік деңгейіне, біліміне тікелей байланысты болады. Кәсіпорындағы жұмысшылардың еңбек өнімділігін арттыратын тағы бір маңызды факторлардың бірі болып жұмысшыларға материалды стимул жасауды ұйымдастыру және оның деңгейін арттыру, қызмет перспективасының болуы және қызметтік мансапта әрі қарай көтерілуі. Осы айтылған фактор рыноктық қатынастардың қалыптасуында шешуші рөл атқарады. Тірі еңбек өнімділігінің өсуі бөлек жұмысшы өндірмесінің артуына негіз болады, яғни жұмысшының жалақы деңгейінің артуы және де жалпы өмірлік деңгейінің артуы. Еңбек өнімділігінің өсу қарқыны жалақы өсу қарқынынан үнемі алдында озып жүруі тиіс. Осы жағдайда халықтың өмір деңгейінің өсуі, кәсіпорын өндірісінің өсуі және жалақы деңгейі қалыпты жағдайда болады.
2008 жылы еңбек өнімділігінің өсуі 2007 жылмен салыстырғанда орташа айлық жалақыдан 9,9 %-ке артық , яғни ол пайда алып келетін кәсіпорын деп шешуге болады. Бұл келтірген анализден кәсіпорында еңбек өнімділігінің өсуі орташа жалақы өсу қарқынынан үнемі алдында жүретінін байқауға болады (немесе өнім өдіру көлемінің өсу қарқыны тұтыну қор өсу қарқынынан алда жүреді). Нәтижесінде өндіріс тиімділігін арттыру үшін пайданы максимизациялау принципі жүргізіледі. Бұл принциті ұстану Южнефтегаз АҚ-ның гүлденуі мен дамуына жол береді.
Жұмысшыларды өндіріс тиімділігінің сапасын арттыруға қызықтыру үшін, мұнай өндіру бойынша өндірістік жұмыстарды атқарғаны үшін, әр кварталда жұмысшыларға атқарған жұмыстары бойынша сый ақы беріледі.
Сонымен қатар 2008 жылы кәсіпорында басқа да ақылар көтерілді, оларды жалақы қорына еңгізгенде 49,2 млн. теңгені құрайды . Негізінде бұл өзгерістер статьялар бойынша пайда болған, яғни зейнеткерлерге, Ұлы Отан Соғысының және еңбек фронтының ардагерлеріне арналған жеңілдіктердің болуы. Сонымен қатар бұл өзгерістер іссапар куәлігі бағасының жоғарлауы, уақтылы еңбекке қабілетсіздігіне байланысты төленетін ақылар, жүктілік және туу бойынша берілетін демалысқа ақылар, берілетін жұмыс киімдерінің, аяқ киімдерінің және басқа да жеке заттардың бағалары.
2. ЮЖНЕФТЕГАЗ АҚ ЕҢБЕКАҚЫ ТӨЛЕУДІ ҰЙЫМДАСТЫРУ ЖҮЙЕСІН ТАЛДАУ
2.1 Южнефтегаз АҚ тарихы мен қызметінің қысқаша сипаттамасы
Южнефтегаз акционерлік қоғамы жекешелендірудің екінші сатысы шеңберінде Мемлекет иелігінен шығару және жекешелендіру туралы ҚР Заңына сәйкес Южнефтегаз өндірістік бірлестігінің негізінде 1994 жылдың 13 мамырында бекітілді. Южнефтегаз АҚ қызметі Құмкөл кен орнында мұнай өндіру мен өңдеуге негізделген. Өнеркәсіптік пайдалануға кен орны 1990 жылдың мамырында жіберілген.
Южнефтегаз АҚ бастапқы жарғылық қоры бір акцияның атаулы құны 20 теңгені құрайтын 90959820 теңгені құрады, және ол келесідей түрде үлестірілген:
жарғылық қордың шамасының 10% артықшылығы бар акция түрінде қайтарымсыз негізде еңбек ұжымына берілген;
жарғылық қордың шамасының 90% қарапайым акция түрінде мемлекеттік пакетті құрады, ол толық көлемде Мұнайгаз Мемлекеттік холдингтік компаниясынының жарғылық қорының иелігіне, пайдалану мен басқаруға жария ету құқығысыз (билік ету құқығысыз) берілді.
Кейіннен, 1995 жылдың 9 маусымындағы мемлекеттік мүлікті басқару бойынша ҚР Мемлекеттік Комитетінің қаулысы негізінде Мұнайгаз МХК- дегі мемлекеттік пакеті кері шақырылып мемлекеттік мүлікті басқару бойынша Қызылордалық территориялық комитетке берілді.
Қараөзек шаруашылық серіктестігінің құрылтайшыларының хаттамасына сәйкес, мемлекеттік мүлік бойынша ҚР Мемлекеттік комитетінің шешімімен Қараөзек ЖШС - і құрылымдық бірлік ретінде заңды тұлға құқықтарында Южнефтегаз АҚ құрамына кіргізілген. Осыған байланысты Қоғамның жарғылық қорына өзгерістер енгізілген, ол бір акциясының номиналды құны 20 теңге болатын 91460480 теңге мөлшерінде анықталған.
1996 жылдың 15 тамызындағы мемлекеттік мүлікті басқару бойынша Қазақстан Республикасының мемлекеттік комитетінің қаулысына сәйкес Южнефтегаз АҚ акцияларының мемлекеттік пакеті халықаралық тендерде өткізу үшін жекешелендіру бойынша ҚР мемлекеттік комитетіне берілді.
1996 жылдың 28 тамызында жекешелендіру бойынша ҚР комитетімен ұсынылған ҚР үкіметі мен Харрикейн Кумколь ЛДТ Кº арасында Южнефтегаз АҚ акцияларын сатып алу - сату бойынша Келісімге қол қойылған.
Южнефтегаз АҚ өнімі болып мұнай өнімдеріне (бензин, мұнай отыны, мазут, керосин) деген қажеттілікті қамтамасыз етуге бағытталған шикі мұнай табылады.
Южнефтегаз АҚ- ның келесідей өндірістік құрылымы бар:
1. Негізгі өндіріс:
1) мұнай мен газ өндіретін цех (МГӨЦ);
2) мұнайды дайындайтын және қотаратын цех (МДҚЦ);
3) қабатты қысымды ұстап тұратын участок (ҚҚҰТУ);
4) орталық инженерлік-техникалық қызмет (ОИТҚ);
5) қабаттарға мұнай беруді арттыру бойынша және скважиналарды капиталды жөндеу бойынша басқарма (ҚМБАБ және СКЖБ);
1. Қосалқы өндіріс:
1) орталық ғылыми-зерттеу лабораториясы ( ОҒЗЛ);
2) өндірістік қызмет көрсету базасы (ӨҚКБ);
3) құрал-жабдықты іске қосу мен электрмен қамтамасыз етудің прокатты-жөндеу цехы (ҚЖІҚ мен ЭҚЕПЖЦ);
4) дефектоскопия участогы;
5) отттегін шығару және жеткізу бойынша участок;
6) кондиционерлерді, сауда-технологиялық және мұздату құрал-жабдығын жөндеу және қызмет көрсету бойынша участок;
7) Құмкөл цехындағы ЖС және К (жылу, су және канализация);
8) Қызылорда қаласындағы ЖС және К цехы;
9) автоматика және байланысты өндірістік басқару (АЖБӨБ);
Аталған саланың ерекшелігі мұнда өндіріс үрдісі үздіксіз болып табылады.
Жасап шығарудың басынан бастап кен орнының эксплуатациялық қоры 278 скважинадан 357 скважинаға дейін өсті, ол жобалық санның 46,3%-ын құрайды, оның 258-эксплуатациялық, 57 - басушы, 2-газдық, 3-бақылаушылық, 15-сумен қоршалған, 20-барлаушылық, 2- жоюшы.
Материалдық базасын күшейту және өмірдің әлеуметтік деңгейін арттыру мақсатында 2000-2003 жылдарға әлеуметтік сфера объектілерінің құрылысы бойынша шаралар жасап шығарылған.
Южнефтегаз АҚ негізгі технико-экономикалық көрсеткіштері 1-кестеде көрсетілген.
Кестеде көрсетілгендей, 2005ж. тауарлық өнімнің шығарылуы 2004 жылдағы шығарудың 99,2% -ын құрады, яғни 5191005 мың теңгеден 5150543 ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
КІРІСПЕ
1 Жалақыны ұйымдастырудың теориялық негіздері.
1.1 Еңбек ақының түрлері, еңбекақы төлеудің нысандары мен жүйелері
1.2 Қазақстан Республикасында жалақыны мемлекеттік реттеу
1.3 Кәсіпорында жалақы қорын пайдаланудың тиімділігі
2 Южнефтегаз АҚ ЕҢБЕК АҚЫНЫ ҰЙЫМДАСТЫРУ ЖҮЙЕСІН ТАЛДАУ. ҚР еңбек ақы жалпы қоры
2.1 Южнефтегаз AҚ тарихы мен қызметінің қысқаша сипаттамасы
2.2 Южнефтегаз АҚ-нда еңбек ақыны ұйымдастыру ерекшеліктерін талдау
2.3 2014-2015 жылдардың ҚР-ның еңбек ақының жалпы қоры
3 НАРЫҚ ЖАҒДАЙЫНДАҒЫ ЖАЛАҚЫЖҮЙЕСІН ЖЕТІЛДІРУ ЖОЛДАРЫ
3.1 Жалақытөлеуді ұйымдастырудың шет ел тәжірибесі
3.2 Южнефтегаз АҚ-нда Жалақытөлеуді ұйымдастыруды жетілдіру жолдары
Қорытынды
Пайдаланылған әдебиеттер
Кіріспе
Нарықтық экономика жағдайында өндіріс тиімділігіне әсер ететін әртүрлі факторлардың маңызы арта түседі, себебі, бәсекенің күшеюі кәсіпорындардың өмір сүру жағдайы мен дамуына тікелей әсерін тигізеді. Осы факторлардың ішінде алдыңғы қатардағы орындардың бірін - адам факторы алады, яғни экономикалық өсу мен тиімділіктің, бәсекеге қабілеттіліктің негізін заводтар мен фабрикалар немесе құрал-жабдықтар мен өндіріс қорлары емес, тікелей адам капиталы құрайды.
Еліміздегі экономикалық және әлеуметтік өзгерістерге байланысты жалақы және жұмысшыларды әлеуметтік қолдау мен қорғау саласында саясат та өзгеріске ұшырайды. Бұл саясатты жүзеге асырудың көптеген функцияларын мемлекет тікелей кәсіпорындарға артқан, яғни жалақының формаларын, жүйелерін, мөлшерін кәсіпорындар өздері анықтайды. Жұмысшылардың еңбек нәтижесін ынталандыруға көп көңіл бөлінеді. Жалақы түсінігі жаңа мазмұнымен толықтырылды және сонымен қатар әртүрлі премиялар, қосымша төлемдер және әлеуметтік жеңілдіктер, ақшалай және натуралды түрдегі барлық ақы түрлерін алып жатыр.
Жалақы мәселелері тек экономикалық жағынан ғана емес, сонымен қатар, әлеуметтік жағынан да маңызды болғандықтан, экономикалық теорияда және іс жүзінде ерекше орынға ие. Сол себепті бұл дипломдық жұмыстың тақырыбы біздің қоғамымыздың қазіргі даму кезеңінде өте актуальды болып табылады. Сондықтан да, Қазақстан Республикасының Президенті Нұрсұлтан Әбішұлы Назарбаевтың Қазақстан халқына жолдаған Қазақстан - 2030 стратегиялық бағдарламасында басты міндеттердің бірі - жалақы мен төлемдерді, зейнетақыны толық және уақтылы төлеп тұру екендігін айтқан [1].
Әрбір жұмысшының жалақысы оның жеке қосқан үлесімен және кәсіпорын жұмысының нәтижесімен анықталады. Ол салықтармен реттеледі, жоғарғы шегі шектелмейді. Ал, барлық ұйымдық - құқықтық формалардың жұмысшыларының жалақысының ең төменгі мөлшері Қазақстан Республикасының заңдарымен және жыл сайын Республикалық бюджет заңымен анықталады.
Нарықтық экономика жағдайына көшуге байланысты жалақы жүйесі түгелдей өзгеріске ұщырады. Қазақстан Республикасының 15.05.07 Еңбек кодексі заңына сәйкес, мемлекет кәсіпорындар мен ұйымдардың кәсіпкерлік қызметіне араласпайды, сонымен қатар, жалақының мөлшерін, формаларын, жүйелерін анықтамайды, яғни оны ұйымдастырумен айналыспайды. Мемлекет тек халықты әлеуметтік қорғаумен айналысады. Мысалы, жалақының ең төменгі мөлшерін қояды, жалақының салық салынбайтын мөлшерін бекітеді, Еңбек Кодексіне сәйкес жұмысшыларды жұмысқа қабылдау және жұмыстан шығару тәртібін бекітеді. Сондықтан, кәсіпорындар еңбекті және жалақыны ұйымдастыру жұмыстарын өздері жүргізеді., бұл - олардан белгілі бір білім мен іс - тәжірибені талап етеді. Жалақыны ұйымдастыру және төлеу саясаты кәсіпорынның жұмыс нәтижесіне тікелей ықпалын тигізеді. Еңбек қатынастарының жарғылық заңды түріндегі реттеу, сонымен қатар жұмысшыларға жалақы төлеу облысында кәсіпорын компетенциясына кіретін жалақы шарттары көрсетілген кәсіпорынның ұйымдық келісім шарты болып табылады.
1 Жалақыны ұйымдастырудың теориялық негіздері
1.1 Еңбек ақының түрлері, еңбекақы төлеудің нысандары мен жүйелері
Еңбек ақы екіге бөлінеді:
oo негізгі;
oo қосымша;
Негізгі - бұл қызметкерлерге нақты жұмыспен өтеген уақыты үшін, орындаған жұмыстары мен өнеркәсіптік өнімдерінің саны мен сапасы үшін белгіленген бағалар мен қызметақы бойынша есептелетін еңбек ақы. Негізгі еңбек ақының құрамына мыналар кіреді:
oo жұмыс істеген уақытына тарифтік ставкалар, қызметақы, кесімді бағалар немесе орташа табыстар бойынша есептелген еңбек ақы;
oo қызметпен өткерген жылдары үшін үстеме;
oo жұмыс жағдайының өзгеруіне байланысты кесімді ақы алушыларға қосымша қызмет (материалдардың сәйксесіздігі, өңдеудің күрделілігі, құрал - сайман мен жабдықтың икемсіздігі);
oo кесімді ақы алушыларға үстемелі бағалар бойынша қосымша ақы;
oo ақшалай және натуралды сыйақылар және сыйақы берудің бекітілген тәртібіне сәйкес төленген сыйақылар, қосымшалар;
oo мерзімінен тыс уақыттағы жұмыс үшін қосымша ақы;
oo түндегі жұмыс үшін қосымша ақы;
oo жұмысшының кінәсі жоқ тұрып қалуға төлемдер;
Қосымша - бұл қызметкердің кәсіпорында жұмыс жасамаған уақытына ҚР заңдарына сәйкес есептелген жалақы. Қосымша еңбек ақының құрамына кіретіндер:
oo балаларын тамақтандырушы аналарын жұмысындағы үзіліс уақытына төлем ақы;
oo жасөспірімдердің жеңлдік сағаттарына төлем;
oo мемлекеттік және қоғамдық міндеттемелерді орындауға жұмсалған жұмыс уақытына төлем;
oo негізгі және қосымша демалыстар уақытына төлем;
oo пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы;
oo шыққанда берілетін жәрдем ақы;
Қызметкерлер еңбек ақыдан басқа әлеуметтік сақтандыру қаражаттары есебінен еңбекке уақытша жарамсыздық жөнінідегі жәрдемақыны алады.
Негізгі және қосымша еңбек ақылар еңбек ақы қорын құрайды. Еңбек ақы қорының құрамына еңбек ақының барлық түрлері, әртүрлі сыйақылар, үстемелер, қосымша ақылар, заңға сәйкес қызметкердің жұмыс жасамаған уақытына есептелген ақша сомаларын қоса алғанда, ақшалай немес натуралды нысанда есептелген жеке әлеуметтік жеңілдіктер қосылады.
Кәсіпорынның жосарымен (болжамымен) белгіленген, еңбек ақы төлеу шығыстарының сомасы жалақының жоспарлы қоры деп аталады. Ал есепті кезеңде қызметкерлерге нақты төленуге тиісті еңбек ақының сомасы кәсіпорындағы еңбек ақының есептік қоры деп аталады.
Бухгалтерлік есепте еңбек ақы төлеудің 2 нысаны бар:
1-нысаны - мерзімдік;
2-нысаны - кесімді;
Мерзімдік нысан кезінде еңбек ақы төлеу жұмыспен өтелген уақыттағы тарифтік ставкалар немесе қызметақылар бойынша жүргізіледі. Еңбек ақы төлеудің мерзімдік нысаны мынадай жағдайларда қолданылады:
1. Жұмысшы өнім шығарудың артуаны тікелей әсер ете алмайды;
2. Ксімді бағалауға қажетті шығарылымның көрсеткіштері толық емес;
3. Жұмыс уақытын пайдалануға қатаң бақылау ұйымдастырылған, нақты жұмыспен өтеген уақытына қатаң есеп жүргізіледі;
4. Жұмысшыларды дұрыс тарифтендірген кезде, яғни жұмысшының біліктілігі орындалатын жұмыстың разрядына сәйкес келу;
5. Қызметкерлерге еңбекақы төлеу үшін;
Мерзімді еңбек ақы жай және мерзімді - сыйақылар болып бөлінеді.
Жай мерзімдік еңбек ақы тек жұмыспен өтелген уақытпен және қызметкерлердің тарифтік ставкасымен немесе қызметақысымен анықталады. Практикада осы табыстарды есептеудің 3 түрлі әдісі қолданылады:
oo Сағаттық;
oo Күндік ақы;
oo Айлық ақы;
Марзімдік - сыйақылық еңбек ақы кезінде тек нақты жұмыспен өтелген уақыт қана ескеріліп қоймай, сондай - ақ еңбектің соңғы нәтижесі ескеріледі (белгілі бір көрсеткішьерге қол жеткізгені үшін сыйақы көзделеді).
Кесімді еңбек ақы шығарған өнімін ескеруге болатын жұмыскерлерге ғана (токарьлар, тігіншілер, тас қалаушылар) қолданылады.Бұл нысанда еңбек ақы төлеудің 5 жүйесі бар:
1. Тікелей кесімді жүйе;
2. Кесімді- сыйақылақ жүйе;
3. Ілгерішіл - кесімді жүйе;
4. Жанама - кесімді жүйе;
5. Аккордық жүйе;
Тікелей кесімді төлемде еңбек ақының мөлшері тек шығарылған бұйымның саны мен өнім бірлігі үшін белгіленген бағалауға тәуелді болады.
Кемісді - сыйақылық төлемде кесімді еңбек ақы сомасынан басқа, белгілі бір сандық және сапалық көрсеткіштерге қол жеткізгені үшін сыйақы есептейдә.
Ілгерішіл - кесімді төлемде өндірілген өнімді белгіленген нормалар шегінде тікелей бағалаулар бойынша төлеу көзделген. Ал нормадан тыс бұйымдарды шығару көтермеленген бағалар бойынша (2 есе кесімді бағалаудан аспайтындай төленеді).
Жанама - кесімді жүйе жабдықтарға және жұмыс орындарына қызмет көрсетуші жұмыскерлердің еңбек өнімділігін өсіруге ынталандыру үшін қоланылады. Мұндай жұмыскерлердің еңбегі олар қызмет көрстетін негізгі жұмысшылар өндіретін өнімнің есебінен жанама - кесімді бағалаулар төленеді.
Аккордық жүйеде орындалатын жұмыстың көлемі алдын ала белгіленіп, бағалау белгіленеді. Жұмыс орындалу мерзімін көрсету арқылы бағаланады. Жұмысты орындауға наряд жазылады да, онда табыстың жалпы сомасы, жұмысты аяқтау мерзімі, көрсеткіштер мен сыйақының мөлшері көрсетіледі.
Кесімді, сондай - ақ мерзімді еңбек ақылар жеке түрде және ұжымдық (бригада) түрде жүзеге асырылуы мүмкін. Бригадалық нысан әдетте кәсіптерді қоса атқару және орындаушылар бірін бірі ауыстыруы қажет болғанда қолданылады. Бригада ұжымының еңбек ақыны және жұмыстың жалпы нәтижесіне бригаданың әрбір мүшесінің шынай үлесін есекере отырып сыйақыны анықтауға құқығы бар. Кәсіби шеберлігі мен кәсіптерді қоса атқарғаны үшін қосымша ақылар мен үстемелерді белгілеу жөнініде айталық. Бригадалық табысты бөлу КТУ ескерілген тариф бойынша жалақыға пара - пар жүргізіледі. Тарифтік ставкалар мерзімдік ақы алатындар үшін және бір сағат жұмыс үшін кесімді ақы алатын үшін қызметкерлер разряды бойынша белгіленген. Жұмысшылардың қызметіне ақы төлеу тарифтік ставкалардың негізінде, ал қызметкерлер үшін лауазымдық қызметақы негізінде жүргізіледі. Кесімді бағалаулар қолданыстағы уақыт нормалары мен шығарылым нормаларына негзделеді. Уақыт нормасы - бұл адам сағат, адам күн көрсеткіштерімен көрсетілген, жұмыс бірлігін орындауға қажетті уақыт. Шығарылым нормасы қызметкер уақыт бірлігінде жасауға тиіс жұмыс санымен анықталады. Кесімді бағалау (Б) былайша есептейді:
1.Шығарылым нормасын қолданған кезде (Н шығ.) Б=ТН шығ. , мұндағы Т - тиісті разрядтың тарифтік ставкасы (Бірегей тарифтік кесте айлық балансына бөлу жолымен анықтайды).
2.Уақыт нормасын қоладнған кезде (Н уақ.) Б=Т*Н уақ.
Төлемнің мерзімдік нысаны қызметкерлердің барлық санатына қолданылады. Еңбек ақыны есептеу жұмыс уақытын пайдалануды есепке алу табелінің негізінде жүргізіледі. Мерзімдік ақы алатын жұмысшының еңбек ақы сомасы нақты жұмыспен өтелген сағаттардың сағаттық тариф ставкасына көбейтіндісі ретінде анықталады.
Еңбек ақы -нақты жұмыспен сағаттық тариф
сомасы өтелген сағаты саны ставкасы
мерзімдік ақы алатын 6-разрядтағы сағаттыұ тариф ставкасы 76 теңг болған кезде 182 сағат жұмыс істеген. Еңбек ақы сомасының есептелуі: 182*76=13732 теңге.
Қызметкерлердің еңбек ақысы бойынша есептеледі:
oo егер жұмыскер сол айдығы жұмыс күндерінде толыұтай жұмыс істесе, онда еңбек ақының мөлшері қызметақы мөлшеріне сәйкес келеді:
oo егер жұмыскер сол айдағы жұмыс күндерінде толықтай жұмыс істемесе, онда жалақы нықты жұмыспен өтелген уақытқа қарай есептеп шығарылады.
Мысалы: қызметақысы 11300 теңге фирма менеджері айдағы 26 жұмыс күнінң 20 күнінде жұмыс істеген.
Айдың орташа күндік еңбек ақысы: 1130026 =434,62 теңге. Менеджердің жалақысы 434,62*20=8692,4 теңге құрайды. Жай мерзімдік жүйе жұмыскер еңбегінің түпкілікті нәтижесі мен оның еңбек ақысы арасындағы байланысты қамтамасыз етпейді. Шаруашылық субъектісі жұмыскердің еңбегіне ақы төлеу үшін мерзімдік - сыйақылық жүйені қолдануға құқылы. Бұл орайда сыйақы беру мынадай көрсеткіштер бойынша еңбек ақы қорына (К-т 681) немесе тұтыну қорына (562-шот) жүргізіледі:
1.Өндірістік тапсымаларды орындау және асыра орындау;
2.Еңбек өнімділігінің өсуі, бұымның еңбекті қежет етуін төмендету, шығарылымының жаңа нормасын, қызмет көрсету мерзімін игеру басқалар.
Сыйақы мөлшері орындалған жұмыстың маңыздылығы мен күрделілігіне қарай кәсіпкер мен жұмысшылардың толтарына сараланып белгіленеді.
Мысалы, сыйақы беру туралы ережеде жабдықтың тұрып қалуын қысқарту үшін кезекші слесарьларға тарифтік ставкасының 20% - ті мөлшерінде сыйақыберу көзделеді.
Техника ық себептерге байланысты жабдықтардың тұрып қалу нормасы 5% құрайды. Кезекші слесарь есепті айда 180 сағат жұмыс жасаған. Тарифтік сатвка 100 %, жабдықтың айішінде тұрып қалуы - 3%.
1.Мерзімдік еңбек ақы: 180*100=18000 теңгеге тең.
2.Жабдықтың тұрып қалуын төмендетудің әрбір % - ті үшін сыйақы мөлшері 20%5%=4%.
3.Жабдықтың тұрып қалуын қысқарту 5% - 3% = 2%,
4.Сыйақының % - тік мөлшері 4%*2%=8%,
5.Сыйақы сомасы: 18000*8% = 1440 теңге,
6.ай ішіндегі еңбек ақы 18000+1440 = 19440 теңге.
Материалдарды үнемдеген жұмысшыларға сыйақы беруге бір жұмыс орны, бригада учаскесі боынша нақты үнемделген материалдар сомасынан белгілі бір % жасалуы мүмкін.
Мысалы. Мерзімдік ақы алушы жұмысшы 180 сағат жұмыс істеп есепті айда 1200 теңге сомасының материалдарын үнемдеген. Сыйақы беру туралы ережеге сәйкес сыйақы нақты үнемделген материалдардың 35% мөлшерніде есептелінеді. Тарифтік сатвка 100 (сағатпен):
1. Мерзімдік еңбек ақының сомасы 180*100 = 18000 теңге.
2.Материалдарды үнемдегені үшін сыйақы 1200*35% = 42000 теңге.
3. Айдағы еңбек ақы сомасы 18000+42000=60000 теңге.
Сыйақы цехтардың және бүкіл кәсіпорынның жалпы ұжымдық жұмыс көрсеткіштер үшін есептелуі мүмкін (өндірістік тапсырмаларды, жеткізу шарты, өткізу көлемін орындау және асыра орындау). Сыйақы көлемі жалпы кәсіпорын бойынша белгіленеді.
Мысалы. Цехтың қол жеткізген жұмыс көрсеткіштері үшін бұйрыққа сәйкес кезекші слесарь 15% мөлшерніде сыйақы алады. Слесарь 160 сағат жұмыс істеген. Тарифтік ставка 100 теңге.
1.Тарифтік еңбек ақы: 160*100 = 16000 теңге.
2.Сыйақы: 16000*15% = 2400теңге.
3.Еңбек ақы сомасы 16000+2400 = 18400 теңге.
Қызметкерлер кәсіпорын жұмысының жалпы көресткіштері үшін сыйақы алады.
Жеке өсімдік еңбек ақы
Табыс әрбір жұмысшының жұмыс нәтижесіне байланысты. Ол белгіленген бағалауды дайындалған бұйымдардың сапасына көбейту жолдарымен анықталады.
Мысалы. Кесімді ақы алатын жұмысшыға белгілі 250,56 теңге бағаланатын 30 бөлшекті әзірлеу тапсырылды. Еңбек ақысы 30*205,56=7516,8 жеңге.
Бригадалық кесімді еңбек ақы
Жұмысшыларды еңбек ақысы бригадалардың, учаскенің жұмыс нәтижесі бойынша анықталады. Бағалар жеке (әрбір кесіпке) және кешенді (ұжымдық) болуы мүмкін.
Жеке бағалауды қолданған кезде еңбек ақы жұмыстың осы түрінің бағалауын бригада, цех, учаске жасаған (өңдеген) бұйым (жұмыс) санына көбейту жолымен анықталады.
Кешенді бағалауды қолданған кезде бригаданың кесімді табысы анқталады. Ол бригада мүшелерінің арасында еңбек ақы тарифіне пара - пар бөлінеде (жұмысшы разрадының тарифтік ставкасын нақты жұмыспен өтелген сағаттарға көбейту арқылы). Еңбек ақы КТУ ескерілген тариф бойынша (КТУ еңбек ақысы) есептелінеді, содан кейін бөлу коэффициенті анықталады (бригаданың кесімді еңбек ақысы КТУ ескерілген тариф бойынша бригада еңбек ақысына бөлінеді). Әрбір жұмысшының айлық еңбек ақысы тариф бойынша еңбек ақыны бөлу коэффициентіне қайта көбейту арқылы анықталады.
Мысалы. Құрамында 3-ші, 5-ші, 6-ші разрядты 3 адам бар кесімді ақы алушы жұмысшылар бригадасы әрқайсысы 8-40,40 теңгеден бағаланған екі машинаны жинады. Ахметов 80 сағат жұмыс істеген (6-разряд), Ким 60 сағат жұмыс істеген (5-разряд), Петтов - 70 сағат жұмыс істеген (3-разряд).
1.Бригаданың еңбек ақысы 8040,40*2машина = 16080,80 теңге.
2.Тариф бойынша еңбек ақы:
Ахметов 80*100=8000 теңге
Ким 60*80=4800 теңге
Петров 70*56= 3920 теңге.
3.Нақты еңбек ақыны бөлу коэффиценті
16080,8 (8000+4800+3920) =096
4. Айлық еңбек ақы:
Ахметов 8000*0,96=7680 теңге
Ким 4800*0,96=4608 теңге
Петров 3920*0,96=3000 теңге
Жиыны:16080,80 теңге.
Жанама - кесімді жүйеде қызмет көрсетуші жұмысшылардың еңбек ақы мөлшері осы жұмысшылар қызмет көрсеткен негізгі өндірістік жұмысшылар еңбегінің түпкілікті нәтижесіне тікелей тәуелді болыды. Бұл орайда жанама - кесімді бағалау қызмет көрсетуші жұмысшылардың тарифтік еңбек ақысының негізгі жұмысшылар жоспарлаған өнім шығарылымның санына қатынасы ретінде анықталады.
1.2 Қазақстан Республикасында жалақыны мемлекеттік реттеу
Қазіргі уақытта жалақыны ұйымдастыру мемлекеттік реттеуді қажет етеді. Реттеудің келесі себептері бар:
- Қазақстанда жұмысшы күшіне төмен бағаның болуынан себепті;
- Жалақының ең төменгі деңгейін тағайындауда;
- Жұмыссыздық жайлы нақты мәліметтерді көрсететін жұмысшы күшінің ұсынысы мен сұранысын жайлы нарықтың болмауы;
- Жалақыны келісім шарт реттеудің тиімді механизмінің жоқ болуы;
- Жалақытөлеудің заңды базасын құрудың толық мәліметінің жоқ болуы;
Қазақстанда жалақыны мемлекеттік реттеудің негізгі бөлігі ол халықаралық нормаларын сақтау. Біріншіден ол халықаралық еңбекті ұйымдастыру Конвенциясына қатысты.
Сонымен №95 Конвенция Жалақыны қорғау туралы онда ақшалай жалақы сол елде заңды күші бар және айналыста болатын ақша төленеді. Кейде жалақыны заттай алады, ол төменгі жағдайларға байланысты:
- бұл заттай төлем жұмысшының және оның жанұясының тұтынуына кетеді.
- бұл төлем заңды және еңбекақыға тең болу керек.
Жұмыс берушілер қызметкерлердің құқығын шектемеу керек. Кәсіпорынның банкрот кезінде қызметкерлер сол жағдайдың кредиторы болады. Мұнда жалақыны жұмысшыларға толық өтеу керек.
Қазақстанда мемлекеттік реттеудің негізгі бағыттары:
- халықты құқықты және әлеуметтік қорғау;
- өмір сүру минимумы сай келетін жалақының минималды деңгейін құру;
- шет ел жұмысшы күшінің кіруін реттейтін шаралар қолдану;
- шаруашылық субъекті жұмысшылар жалақысына тиімді салық салу жүйесін құру;
- зейнетақыны, стипендияны, қосымша төлемді есептеу үшін орнатылған есептеу көрсеткіштері;
- кедейлік сызығын анықтау және халыққа әлеуметтік көмек көрсету;
Мемлекеттік ретеудің қағидалары болып төмендегілер табылады:
- заңнамалық және нормативтік актілер негізінде мемлекеттің жалақыны сатып алу қабілетінің төмендеуін ары қарай болдырмау;
- еңбек ақының ынталандырушы функциясын орындауға мемлекеттік әсерді күшейту;
- макроэкономикалық үрдіске әсер ету;
- еңбек ақының минималды ставкаларын бекіту;
Сонымен бірге осы кодекс Қазақстан Республикасында еңбек қызметін жүзеге асыратын шетелдіктер мен азаматтығы жоқ адамдарға, сондай-ақ, егер Қазақстан Республикасының Конституциясында,заңдарында және ҚР бекіткен халықаралық шарттарда өзгеше көзделмесе, ҚР аумағында орналасқан, құрылтайшылары немесе меншік иелері (толық немесе ішінара) шетелдік жеке немесе заңды тұлғалар болып табылатын ұйымдарға қолданылады.
Кодексте жұмыс уақыты түрлері мен ұзақтығы анықталған. Жұмыс уақыты қалыпты, қысқартылған және толық емес болады.
Жұмыс уақытының қалыпты ұзақтығы аптасына 40 сағаттан аспауы керек. Жұмыс беруші әрбір қызметкердің нақты істеген жұмыс уақытының есебінен жүргізугі міндетті.
Жұмыс уақытының қалыпты ұзақтығы мынадай уақытқа қысқартылады:
аптасына 16 сағатқа - он алты жасқа дейінгі қызметкерлер үшін;
аптасына 5 сағатқа - I және II топтағы мүгедек қызметкерлер үшін;
аптасына 4 сағатқа - он алты жастан он сегіз жасқа дейінгі қызметкерлер үшін;
аптасына 4 сағатқа және одан артыққа - Қазақстан Республикасы Үкіметі белгілеген тәртіппен зиянды (аса зиянды), қауіпті (аса қауіпті), жұмыстарды атқаратын қызметкерлер үшін.
Қызметкер мен жұмыс берушінің келісімі бойынша жұмысқа орналасқан кезде, сондай-ақ жүкті әйелдердің, он төрт жасқа дейінгі баласы бар (он алты жасқа дейінгі мүгедек баласы бар) ата-аналарының (қамқоршысының, қорғаншысының) біреуінің, сондай-ақ медициналық қорытындыға сәйкес отбасындағы науқас отбасы мүшесіне күтім жасайтын адамның өтініші бойынша толық емес жұмыс күні немесе толық емес жұмыс аптасы белгіленуі мүмкін.
Жұмыс уақытының барынша ұзақтығы 36 сағаттық жұмыс аптасы кезінде - 8 сағаттан, ал 30 сағаттық және одан да аз жұмыс аптасы кезінде - 6 сағаттан асыруға болмайды.
Түнгі уақыттағы жұмысқа 22 сағаттан таңғы 6 сағатқа дейінгі уақыт жатады. Жұмыстың ұзақтығы түнгі уақытта бір сағатқа азайтылады.
Ең төменгі жалақы ең төменгі күнкөріс негізіндегі тиісті қаржы жылына арналған республикалық бюджет туралы заңмен Қазақстан Республикасының барлық уақытына белгіленеді.
Қазіргі уақытта кәсіпорында жалақының қорын мемлекеттік реттеу ретінде әлеуметтік салық орын алады.
Икемді жалақы элементтерін қолдану
Жалақыны болжау
Ынталандырудың прогрессивті жүйесін құру
Еңбек ақы төлеуді реформалаудың заңнамалық базасын құру
Ең төменгі жалақыны жоғарылату.
БТЖ құру
Жалақыны салықтық реттеу
Мемлекеттік реттеу
Еңбек ақы төлеуді құру тұжырымдамасы
Шет ел жұмысшы күшінің кіруін реттеу
Зауыттық тариф жүйесін құру
Әлеуметтік серіктестіктің дамуы
Орталықтанған келісім
Аймақтық келісім
Салалық келісім
Ұжымдық келісім-шарт
Жеке еңбек шарты
2 - сурет Қазақстанда Жалақытөлеуді реформалаудың жолдары
Оны кәсіпорындар, құрылымдық бөлімшелер, ерекше кәсіпорындар, заңгерлер төлейді. Мұнда салық салу объектісі ретінде жұмыс берушінің шығындары, ол табыстың әр түрімен төленеді, төмендегілерді есептемегенде:
-Жұмысшылардың зейнетақы қорына төленетін төлемі;
-Кәсіби оқу үшін мемлекеттік бюджеттен төлеу;
-Екі қабат әйелдерге төленетін әлеуметтік ақы
-Іс-сапарға төленетін компенсация
-Вахталық жұмыста тұрмыс жайды жалға алуға кеткен шығын
-Дәрігерлік қызмет үшін материалды көмек.
Мүгедектер жұмыс істейтін арнайы ұйымдарда мүгедектер үшін әлеуметтік салық төлейді.
1.3 Кәсіпорында жалақы қорын пайдаланудың тиімділігі
Жалақыны ұйымдастыруды пайдалану тиімділігі мыналарды қарастырады:
* Кәсіпорын меншігіне белгілі бір нәтиже алып келетін , жақсы жалақы жүйесін ұйымдастыру;
* Қалыптасқан диспропорцияларды жою;
* Жұмысшыны әлеуметтік қорғау;
* Жалақының мөлшерін , жүйесін , нысандарын анықтауда еңбек ұжымның және әкімшіліктің толық жауапкершілігі;
* Нақты көрсеткіштердің жоспардағы көрсеткіштерден жоғары болуы;
Кәсіпорында жалақыны ұйымдастыру келесі негізгі элементтерден тұрады:
* Жалақы қорын қалыптастыру;
* Еңбекті нормалау;
* Тарифтік жүйені орналастыру;
* Жалақы жүйесін және нысанын анықтау;
Көптеген кәсіпорындарда жалақыны ұйымдастырудың келесі принциптері бар:
Еңбектің саны мен сапасына байланысты ақы төлеу;
Жалақының дифференциациялығы жұмысшының біліктілігіне , еңбек шартына , кәсіпорынның саласы мен орналасу аймағына байланысты.
Реалды жалақының жүйелік көтерілуі;
Орташа жалақының өсу қарқындылығында еңбек өндірісінің қарқындылығын өсіру;
Әділдік , яғни көрсетілген еңбекке тең жалақы төлеу;
Ауыр және зиянды жалақыны есепке алу;
Адал және сапалы еңбекке мақсат қойғызу;
Міндетіне , яғни жұмысына жауапкершіліксіз қарағанға материалды жауапкершілікке тарту;
Жалақыны ұйымдастырудың әрбір элементтерін жеке-жеке қарастырайық.
Южнефтегаз АҚ-да жалақы екі нысанда жүзеге асырылады- кесімді және мерзімді. ММГ АҚ-да жалақының жүйесі және нысаны ұжымдық келісімшартпен және жұмыс берушінің актісімен анықталады.Өндірістің ұйымдық-техникалық шарттарының әрбір жағдайына сай жалақының жүйесі мен нысаны қолданылады және бұл еңбек қызметінің жақсы нәтижесіне алып келеді.
2008 жылдың 1 маусымынан қызметкерлер мен жұмысшылардың айлық оклады 15 %-ға өсті және оның нәтижесінде алдынғы жылмен салыстырғанда тарифтік ставка , қызмет айлығының төлемдері өсті (сонымен бірге түнгі уақытта жұмыс жасағаны үшін , мереке және демалыс уақытта жұмыс жасағаны үшін , белгіленген уақыттан тыс жұмыс жасағаны үшін төлемақы , жұмыстың өндірістік нәтижелері үшін сылық ақы , еңбек демалысына өтемақы ). 2008 жылы жұмысшылардың еңбек ақысы маусымның бірінен көтерілді , ал 2007 жылы шілденің бірінен алдынғы жылмен салыстырғанда бір ай бұрын) , сол үшін нақты анализ жасау үшін 2008 жылдың екінші жарты жылдығын және 2007 жылдың екінші жарты жылдығын салыстыру керек. Сөйтіп жұмысшылардың тарифтік ставка мен қызмет айлығы бойынша есептелген еңбек ақы 2008 жылдың екінші жарты жылдығында 2007 жылдың екінші жарты жылдығымен салыстырғанда 16.5 ға өсті және ол 2007 жылы 1604723,9 мың теңге болса, 2007 жылы ол 1307070,9 мың теңге құрады. Ал тарифтен алынған орташа айлық еңбек ақы сол уақыт аралығында 113,4 %-ға өсті, яғни ол 2007 жылы 53203 теңге болса , 2008 жылы ол 46897 құрады.
Кәсіпорындағы еңбек ақы жүйесі жұмысшылардың жалақысын олардың қызмет нәтижелеріне еңгізген салымдары бойынша дифференциациялайды, яғни мұнай өндіру процесіне нақты және тікелей қатысуы арқылы және де олардың квалификациялары бойынша. Мысалы 2008 жылы барлық деңгейлердің жетекшілерінің орташа айлық жалақылары 148947 теңге құрады, ал біліктілігі жоқ жұмысшылардың орташа айлық жалақылары 50213 теңге құрады. Ең жоғары және төменгі жалақының айырмашылығы 98734 теңгені құрайды.
Экономика жағынан қарастырғанда кәсіпорын жұмысшыларының еңбек тиімділігі еңбек өндірісінің деңгейі және оның сапасымен анықталады. Еңбек өндірісінің көрсеткіші еңбектің соңғы нәтижелерін салыстыру негізінде көрініс табады (мысалы , тауар айналымының көлемі , қызмет көрсетуден түскен түсімнің көлемі) , еңбектің өндірістік шығындарымен ( жұмысшылар санының орташа тізімімен сипатталады). Кәсіпорындағы еңбек өндірісінің өсуіне бірнеше факторлар әсер етеді. Оларға:
Тұтынушыларға қызмет көрсету сапасын арттыру;
Жүк тасу және жүк түсіру жұмысының механизациялық деңгейін арттыру;
Прогрессивті жоғары өнімді техника мен технологияларды еңгізу;
Бірақ осы қарастырған экономикалық факторлардан басқа кәсіпорынның еңбек өндірісіне басқа да факторлар әсер етеді . Оларға психологиялық, әлеуметтік, ұйымдастырушылық және басқа да факторлар жатады. Негізінде еңбек өнімділігі көбінесе адамның әрекетіне, оның тәжірибесіне, біліктілік деңгейіне, біліміне тікелей байланысты болады. Кәсіпорындағы жұмысшылардың еңбек өнімділігін арттыратын тағы бір маңызды факторлардың бірі болып жұмысшыларға материалды стимул жасауды ұйымдастыру және оның деңгейін арттыру, қызмет перспективасының болуы және қызметтік мансапта әрі қарай көтерілуі. Осы айтылған фактор рыноктық қатынастардың қалыптасуында шешуші рөл атқарады. Тірі еңбек өнімділігінің өсуі бөлек жұмысшы өндірмесінің артуына негіз болады, яғни жұмысшының жалақы деңгейінің артуы және де жалпы өмірлік деңгейінің артуы. Еңбек өнімділігінің өсу қарқыны жалақы өсу қарқынынан үнемі алдында озып жүруі тиіс. Осы жағдайда халықтың өмір деңгейінің өсуі, кәсіпорын өндірісінің өсуі және жалақы деңгейі қалыпты жағдайда болады.
2008 жылы еңбек өнімділігінің өсуі 2007 жылмен салыстырғанда орташа айлық жалақыдан 9,9 %-ке артық , яғни ол пайда алып келетін кәсіпорын деп шешуге болады. Бұл келтірген анализден кәсіпорында еңбек өнімділігінің өсуі орташа жалақы өсу қарқынынан үнемі алдында жүретінін байқауға болады (немесе өнім өдіру көлемінің өсу қарқыны тұтыну қор өсу қарқынынан алда жүреді). Нәтижесінде өндіріс тиімділігін арттыру үшін пайданы максимизациялау принципі жүргізіледі. Бұл принциті ұстану Южнефтегаз АҚ-ның гүлденуі мен дамуына жол береді.
Жұмысшыларды өндіріс тиімділігінің сапасын арттыруға қызықтыру үшін, мұнай өндіру бойынша өндірістік жұмыстарды атқарғаны үшін, әр кварталда жұмысшыларға атқарған жұмыстары бойынша сый ақы беріледі.
Сонымен қатар 2008 жылы кәсіпорында басқа да ақылар көтерілді, оларды жалақы қорына еңгізгенде 49,2 млн. теңгені құрайды . Негізінде бұл өзгерістер статьялар бойынша пайда болған, яғни зейнеткерлерге, Ұлы Отан Соғысының және еңбек фронтының ардагерлеріне арналған жеңілдіктердің болуы. Сонымен қатар бұл өзгерістер іссапар куәлігі бағасының жоғарлауы, уақтылы еңбекке қабілетсіздігіне байланысты төленетін ақылар, жүктілік және туу бойынша берілетін демалысқа ақылар, берілетін жұмыс киімдерінің, аяқ киімдерінің және басқа да жеке заттардың бағалары.
2. ЮЖНЕФТЕГАЗ АҚ ЕҢБЕКАҚЫ ТӨЛЕУДІ ҰЙЫМДАСТЫРУ ЖҮЙЕСІН ТАЛДАУ
2.1 Южнефтегаз АҚ тарихы мен қызметінің қысқаша сипаттамасы
Южнефтегаз акционерлік қоғамы жекешелендірудің екінші сатысы шеңберінде Мемлекет иелігінен шығару және жекешелендіру туралы ҚР Заңына сәйкес Южнефтегаз өндірістік бірлестігінің негізінде 1994 жылдың 13 мамырында бекітілді. Южнефтегаз АҚ қызметі Құмкөл кен орнында мұнай өндіру мен өңдеуге негізделген. Өнеркәсіптік пайдалануға кен орны 1990 жылдың мамырында жіберілген.
Южнефтегаз АҚ бастапқы жарғылық қоры бір акцияның атаулы құны 20 теңгені құрайтын 90959820 теңгені құрады, және ол келесідей түрде үлестірілген:
жарғылық қордың шамасының 10% артықшылығы бар акция түрінде қайтарымсыз негізде еңбек ұжымына берілген;
жарғылық қордың шамасының 90% қарапайым акция түрінде мемлекеттік пакетті құрады, ол толық көлемде Мұнайгаз Мемлекеттік холдингтік компаниясынының жарғылық қорының иелігіне, пайдалану мен басқаруға жария ету құқығысыз (билік ету құқығысыз) берілді.
Кейіннен, 1995 жылдың 9 маусымындағы мемлекеттік мүлікті басқару бойынша ҚР Мемлекеттік Комитетінің қаулысы негізінде Мұнайгаз МХК- дегі мемлекеттік пакеті кері шақырылып мемлекеттік мүлікті басқару бойынша Қызылордалық территориялық комитетке берілді.
Қараөзек шаруашылық серіктестігінің құрылтайшыларының хаттамасына сәйкес, мемлекеттік мүлік бойынша ҚР Мемлекеттік комитетінің шешімімен Қараөзек ЖШС - і құрылымдық бірлік ретінде заңды тұлға құқықтарында Южнефтегаз АҚ құрамына кіргізілген. Осыған байланысты Қоғамның жарғылық қорына өзгерістер енгізілген, ол бір акциясының номиналды құны 20 теңге болатын 91460480 теңге мөлшерінде анықталған.
1996 жылдың 15 тамызындағы мемлекеттік мүлікті басқару бойынша Қазақстан Республикасының мемлекеттік комитетінің қаулысына сәйкес Южнефтегаз АҚ акцияларының мемлекеттік пакеті халықаралық тендерде өткізу үшін жекешелендіру бойынша ҚР мемлекеттік комитетіне берілді.
1996 жылдың 28 тамызында жекешелендіру бойынша ҚР комитетімен ұсынылған ҚР үкіметі мен Харрикейн Кумколь ЛДТ Кº арасында Южнефтегаз АҚ акцияларын сатып алу - сату бойынша Келісімге қол қойылған.
Южнефтегаз АҚ өнімі болып мұнай өнімдеріне (бензин, мұнай отыны, мазут, керосин) деген қажеттілікті қамтамасыз етуге бағытталған шикі мұнай табылады.
Южнефтегаз АҚ- ның келесідей өндірістік құрылымы бар:
1. Негізгі өндіріс:
1) мұнай мен газ өндіретін цех (МГӨЦ);
2) мұнайды дайындайтын және қотаратын цех (МДҚЦ);
3) қабатты қысымды ұстап тұратын участок (ҚҚҰТУ);
4) орталық инженерлік-техникалық қызмет (ОИТҚ);
5) қабаттарға мұнай беруді арттыру бойынша және скважиналарды капиталды жөндеу бойынша басқарма (ҚМБАБ және СКЖБ);
1. Қосалқы өндіріс:
1) орталық ғылыми-зерттеу лабораториясы ( ОҒЗЛ);
2) өндірістік қызмет көрсету базасы (ӨҚКБ);
3) құрал-жабдықты іске қосу мен электрмен қамтамасыз етудің прокатты-жөндеу цехы (ҚЖІҚ мен ЭҚЕПЖЦ);
4) дефектоскопия участогы;
5) отттегін шығару және жеткізу бойынша участок;
6) кондиционерлерді, сауда-технологиялық және мұздату құрал-жабдығын жөндеу және қызмет көрсету бойынша участок;
7) Құмкөл цехындағы ЖС және К (жылу, су және канализация);
8) Қызылорда қаласындағы ЖС және К цехы;
9) автоматика және байланысты өндірістік басқару (АЖБӨБ);
Аталған саланың ерекшелігі мұнда өндіріс үрдісі үздіксіз болып табылады.
Жасап шығарудың басынан бастап кен орнының эксплуатациялық қоры 278 скважинадан 357 скважинаға дейін өсті, ол жобалық санның 46,3%-ын құрайды, оның 258-эксплуатациялық, 57 - басушы, 2-газдық, 3-бақылаушылық, 15-сумен қоршалған, 20-барлаушылық, 2- жоюшы.
Материалдық базасын күшейту және өмірдің әлеуметтік деңгейін арттыру мақсатында 2000-2003 жылдарға әлеуметтік сфера объектілерінің құрылысы бойынша шаралар жасап шығарылған.
Южнефтегаз АҚ негізгі технико-экономикалық көрсеткіштері 1-кестеде көрсетілген.
Кестеде көрсетілгендей, 2005ж. тауарлық өнімнің шығарылуы 2004 жылдағы шығарудың 99,2% -ын құрады, яғни 5191005 мың теңгеден 5150543 ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz