Жалақы және оның түрлері

Пән: Экономика
Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 31 бет
Таңдаулыға:

Тақырып: Жалақы және оның түрлері курстық жұмыс

КІРІСПЕ

Жалақыны ұйымдастырудың теориялық негіздері.

1. 1 Еңбек ақының түрлері, еңбекақы төлеудің нысандары мен жүйелері

1. 2 Қазақстан Республикасында жалақыны мемлекеттік реттеу

1. 3 Кәсіпорында жалақы қорын пайдаланудың тиімділігі

2 «Южнефтегаз» АҚ ЕҢБЕК АҚЫНЫ ҰЙЫМДАСТЫРУ ЖҮЙЕСІН ТАЛДАУ. ҚР еңбек ақы жалпы қоры

2. 1 «Южнефтегаз» AҚ тарихы мен қызметінің қысқаша сипаттамасы

2. 2 «Южнефтегаз» АҚ-нда еңбек ақыны ұйымдастыру ерекшеліктерін талдау

2. 3 2014-2015 жылдардың ҚР-ның еңбек ақының жалпы қоры

3 НАРЫҚ ЖАҒДАЙЫНДАҒЫ ЖАЛАҚЫЖҮЙЕСІН ЖЕТІЛДІРУ ЖОЛДАРЫ

3. 1 Жалақытөлеуді ұйымдастырудың шет ел тәжірибесі

3. 2 «Южнефтегаз» АҚ-нда Жалақытөлеуді ұйымдастыруды жетілдіру жолдары

Қорытынды

Пайдаланылған әдебиеттер

Кіріспе

Нарықтық экономика жағдайында өндіріс тиімділігіне әсер ететін әртүрлі факторлардың маңызы арта түседі, себебі, бәсекенің күшеюі кәсіпорындардың өмір сүру жағдайы мен дамуына тікелей әсерін тигізеді. Осы факторлардың ішінде алдыңғы қатардағы орындардың бірін - адам факторы алады, яғни экономикалық өсу мен тиімділіктің, бәсекеге қабілеттіліктің негізін заводтар мен фабрикалар немесе құрал-жабдықтар мен өндіріс қорлары емес, тікелей адам капиталы құрайды.

Еліміздегі экономикалық және әлеуметтік өзгерістерге байланысты жалақы және жұмысшыларды әлеуметтік қолдау мен қорғау саласында саясат та өзгеріске ұшырайды. Бұл саясатты жүзеге асырудың көптеген функцияларын мемлекет тікелей кәсіпорындарға артқан, яғни жалақының формаларын, жүйелерін, мөлшерін кәсіпорындар өздері анықтайды. Жұмысшылардың еңбек нәтижесін ынталандыруға көп көңіл бөлінеді. «Жалақы» түсінігі жаңа мазмұнымен толықтырылды және сонымен қатар әртүрлі премиялар, қосымша төлемдер және әлеуметтік жеңілдіктер, ақшалай және натуралды түрдегі барлық ақы түрлерін алып жатыр.

Жалақы мәселелері тек экономикалық жағынан ғана емес, сонымен қатар, әлеуметтік жағынан да маңызды болғандықтан, экономикалық теорияда және іс жүзінде ерекше орынға ие. Сол себепті бұл дипломдық жұмыстың тақырыбы біздің қоғамымыздың қазіргі даму кезеңінде өте актуальды болып табылады. Сондықтан да, Қазақстан Республикасының Президенті Нұрсұлтан Әбішұлы Назарбаевтың Қазақстан халқына жолдаған «Қазақстан - 2030» стратегиялық бағдарламасында басты міндеттердің бірі - «жалақы мен төлемдерді, зейнетақыны толық және уақтылы төлеп тұру» екендігін айтқан [1] .

Әрбір жұмысшының жалақысы оның жеке қосқан үлесімен және кәсіпорын жұмысының нәтижесімен анықталады. Ол салықтармен реттеледі, жоғарғы шегі шектелмейді. Ал, барлық ұйымдық - құқықтық формалардың жұмысшыларының жалақысының ең төменгі мөлшері Қазақстан Республикасының заңдарымен және жыл сайын «Республикалық бюджет» заңымен анықталады.

Нарықтық экономика жағдайына көшуге байланысты жалақы жүйесі түгелдей өзгеріске ұщырады. Қазақстан Республикасының 15. 05. 07 «Еңбек кодексі» заңына сәйкес, мемлекет кәсіпорындар мен ұйымдардың кәсіпкерлік қызметіне араласпайды, сонымен қатар, жалақының мөлшерін, формаларын, жүйелерін анықтамайды, яғни оны ұйымдастырумен айналыспайды. Мемлекет тек халықты әлеуметтік қорғаумен айналысады. Мысалы, жалақының ең төменгі мөлшерін қояды, жалақының салық салынбайтын мөлшерін бекітеді, Еңбек Кодексіне сәйкес жұмысшыларды жұмысқа қабылдау және жұмыстан шығару тәртібін бекітеді. Сондықтан, кәсіпорындар еңбекті және жалақыны ұйымдастыру жұмыстарын өздері жүргізеді., бұл - олардан белгілі бір білім мен іс - тәжірибені талап етеді. Жалақыны ұйымдастыру және төлеу саясаты кәсіпорынның жұмыс нәтижесіне тікелей ықпалын тигізеді. Еңбек қатынастарының жарғылық заңды түріндегі реттеу, сонымен қатар жұмысшыларға жалақы төлеу облысында кәсіпорын компетенциясына кіретін жалақы шарттары көрсетілген кәсіпорынның ұйымдық келісім шарты болып табылады.

Жалақыны ұйымдастырудың теориялық негіздері

1. 1 Еңбек ақының түрлері, еңбекақы төлеудің нысандары мен жүйелері

Еңбек ақы екіге бөлінеді:

негізгі;
қосымша;

Негізгі - бұл қызметкерлерге нақты жұмыспен өтеген уақыты үшін, орындаған жұмыстары мен өнеркәсіптік өнімдерінің саны мен сапасы үшін белгіленген бағалар мен қызметақы бойынша есептелетін еңбек ақы. Негізгі еңбек ақының құрамына мыналар кіреді:

жұмыс істеген уақытына тарифтік ставкалар, қызметақы, кесімді бағалар немесе орташа табыстар бойынша есептелген еңбек ақы;
қызметпен өткерген жылдары үшін үстеме;
жұмыс жағдайының өзгеруіне байланысты кесімді ақы алушыларға қосымша қызмет (материалдардың сәйксесіздігі, өңдеудің күрделілігі, құрал - сайман мен жабдықтың икемсіздігі) ;
кесімді ақы алушыларға үстемелі бағалар бойынша қосымша ақы;
ақшалай және натуралды сыйақылар және сыйақы берудің бекітілген тәртібіне сәйкес төленген сыйақылар, қосымшалар;
мерзімінен тыс уақыттағы жұмыс үшін қосымша ақы;
түндегі жұмыс үшін қосымша ақы;
жұмысшының кінәсі жоқ тұрып қалуға төлемдер;

Қосымша - бұл қызметкердің кәсіпорында жұмыс жасамаған уақытына ҚР заңдарына сәйкес есептелген жалақы. Қосымша еңбек ақының құрамына кіретіндер:

балаларын тамақтандырушы аналарын жұмысындағы үзіліс уақытына төлем ақы;
жасөспірімдердің жеңлдік сағаттарына төлем;
мемлекеттік және қоғамдық міндеттемелерді орындауға жұмсалған жұмыс уақытына төлем;
негізгі және қосымша демалыстар уақытына төлем;
пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы;
шыққанда берілетін жәрдем ақы;

Қызметкерлер еңбек ақыдан басқа әлеуметтік сақтандыру қаражаттары есебінен еңбекке уақытша жарамсыздық жөнінідегі жәрдемақыны алады.

Негізгі және қосымша еңбек ақылар еңбек ақы қорын құрайды. Еңбек ақы қорының құрамына еңбек ақының барлық түрлері, әртүрлі сыйақылар, үстемелер, қосымша ақылар, заңға сәйкес қызметкердің жұмыс жасамаған уақытына есептелген ақша сомаларын қоса алғанда, ақшалай немес натуралды нысанда есептелген жеке әлеуметтік жеңілдіктер қосылады.

Кәсіпорынның жосарымен (болжамымен) белгіленген, еңбек ақы төлеу шығыстарының сомасы жалақының жоспарлы қоры деп аталады. Ал есепті кезеңде қызметкерлерге нақты төленуге тиісті еңбек ақының сомасы кәсіпорындағы еңбек ақының есептік қоры деп аталады.

Бухгалтерлік есепте еңбек ақы төлеудің 2 нысаны бар:

1-нысаны - мерзімдік;

2-нысаны - кесімді;

Мерзімдік нысан кезінде еңбек ақы төлеу жұмыспен өтелген уақыттағы тарифтік ставкалар немесе қызметақылар бойынша жүргізіледі. Еңбек ақы төлеудің мерзімдік нысаны мынадай жағдайларда қолданылады:

Жұмысшы өнім шығарудың артуаны тікелей әсер ете алмайды;
Ксімді бағалауға қажетті шығарылымның көрсеткіштері толық емес;
Жұмыс уақытын пайдалануға қатаң бақылау ұйымдастырылған, нақты жұмыспен өтеген уақытына қатаң есеп жүргізіледі;
Жұмысшыларды дұрыс тарифтендірген кезде, яғни жұмысшының біліктілігі орындалатын жұмыстың разрядына сәйкес келу;
Қызметкерлерге еңбекақы төлеу үшін;

Мерзімді еңбек ақы жай және мерзімді - сыйақылар болып бөлінеді.

Жай мерзімдік еңбек ақы тек жұмыспен өтелген уақытпен және қызметкерлердің тарифтік ставкасымен немесе қызметақысымен анықталады. Практикада осы табыстарды есептеудің 3 түрлі әдісі қолданылады:

Сағаттық;
Күндік ақы;
Айлық ақы;

Марзімдік - сыйақылық еңбек ақы кезінде тек нақты жұмыспен өтелген уақыт қана ескеріліп қоймай, сондай - ақ еңбектің соңғы нәтижесі ескеріледі (белгілі бір көрсеткішьерге қол жеткізгені үшін сыйақы көзделеді) .

Кесімді еңбек ақы шығарған өнімін ескеруге болатын жұмыскерлерге ғана (токарьлар, тігіншілер, тас қалаушылар) қолданылады. Бұл нысанда еңбек ақы төлеудің 5 жүйесі бар:

Тікелей кесімді жүйе;
Кесімді- сыйақылақ жүйе;
Ілгерішіл - кесімді жүйе;
Жанама - кесімді жүйе;
Аккордық жүйе;

Тікелей кесімді төлемде еңбек ақының мөлшері тек шығарылған бұйымның саны мен өнім бірлігі үшін белгіленген бағалауға тәуелді болады.

Кемісді - сыйақылық төлемде кесімді еңбек ақы сомасынан басқа, белгілі бір сандық және сапалық көрсеткіштерге қол жеткізгені үшін сыйақы есептейдә.

Ілгерішіл - кесімді төлемде өндірілген өнімді белгіленген нормалар шегінде тікелей бағалаулар бойынша төлеу көзделген. Ал нормадан тыс бұйымдарды шығару көтермеленген бағалар бойынша (2 есе кесімді бағалаудан аспайтындай төленеді) .

Жанама - кесімді жүйе жабдықтарға және жұмыс орындарына қызмет көрсетуші жұмыскерлердің еңбек өнімділігін өсіруге ынталандыру үшін қоланылады. Мұндай жұмыскерлердің еңбегі олар қызмет көрстетін негізгі жұмысшылар өндіретін өнімнің есебінен жанама - кесімді бағалаулар төленеді.

Аккордық жүйеде орындалатын жұмыстың көлемі алдын ала белгіленіп, бағалау белгіленеді. Жұмыс орындалу мерзімін көрсету арқылы бағаланады. Жұмысты орындауға наряд жазылады да, онда табыстың жалпы сомасы, жұмысты аяқтау мерзімі, көрсеткіштер мен сыйақының мөлшері көрсетіледі.

Кесімді, сондай - ақ мерзімді еңбек ақылар жеке түрде және ұжымдық (бригада) түрде жүзеге асырылуы мүмкін. Бригадалық нысан әдетте кәсіптерді қоса атқару және орындаушылар бірін бірі ауыстыруы қажет болғанда қолданылады. Бригада ұжымының еңбек ақыны және жұмыстың жалпы нәтижесіне бригаданың әрбір мүшесінің шынай үлесін есекере отырып сыйақыны анықтауға құқығы бар. Кәсіби шеберлігі мен кәсіптерді қоса атқарғаны үшін қосымша ақылар мен үстемелерді белгілеу жөнініде айталық. Бригадалық табысты бөлу КТУ ескерілген тариф бойынша жалақыға пара - пар жүргізіледі. Тарифтік ставкалар мерзімдік ақы алатындар үшін және бір сағат жұмыс үшін кесімді ақы алатын үшін қызметкерлер разряды бойынша белгіленген. Жұмысшылардың қызметіне ақы төлеу тарифтік ставкалардың негізінде, ал қызметкерлер үшін лауазымдық қызметақы негізінде жүргізіледі. Кесімді бағалаулар қолданыстағы уақыт нормалары мен шығарылым нормаларына негзделеді. Уақыт нормасы - бұл адам / сағат, адам / күн көрсеткіштерімен көрсетілген, жұмыс бірлігін орындауға қажетті уақыт. Шығарылым нормасы қызметкер уақыт бірлігінде жасауға тиіс жұмыс санымен анықталады. Кесімді бағалау (Б) былайша есептейді:

1. Шығарылым нормасын қолданған кезде (Н шығ. ) Б=Т/Н шығ. , мұндағы Т - тиісті разрядтың тарифтік ставкасы (Бірегей тарифтік кесте айлық балансына бөлу жолымен анықтайды) .

2. Уақыт нормасын қоладнған кезде (Н уақ. ) Б=Т*Н уақ.

Төлемнің мерзімдік нысаны қызметкерлердің барлық санатына қолданылады. Еңбек ақыны есептеу жұмыс уақытын пайдалануды есепке алу табелінің негізінде жүргізіледі. Мерзімдік ақы алатын жұмысшының еңбек ақы сомасы нақты жұмыспен өтелген сағаттардың сағаттық тариф ставкасына көбейтіндісі ретінде анықталады.

Еңбек ақы - нақты жұмыспен сағаттық тариф

сомасы өтелген сағаты саны ставкасы

мерзімдік ақы алатын 6-разрядтағы сағаттыұ тариф ставкасы 76 теңг болған кезде 182 сағат жұмыс істеген. Еңбек ақы сомасының есептелуі: 182*76=13732 теңге.

Қызметкерлердің еңбек ақысы бойынша есептеледі:

егер жұмыскер сол айдығы жұмыс күндерінде толыұтай жұмыс істесе, онда еңбек ақының мөлшері қызметақы мөлшеріне сәйкес келеді:
егер жұмыскер сол айдағы жұмыс күндерінде толықтай жұмыс істемесе, онда жалақы нықты жұмыспен өтелген уақытқа қарай есептеп шығарылады.

Мысалы: қызметақысы 11300 теңге фирма менеджері айдағы 26 жұмыс күнінң 20 күнінде жұмыс істеген.

Айдың орташа күндік еңбек ақысы: 11300/26 =434, 62 теңге. Менеджердің жалақысы 434, 62*20=8692, 4 теңге құрайды. Жай мерзімдік жүйе жұмыскер еңбегінің түпкілікті нәтижесі мен оның еңбек ақысы арасындағы байланысты қамтамасыз етпейді. Шаруашылық субъектісі жұмыскердің еңбегіне ақы төлеу үшін мерзімдік - сыйақылық жүйені қолдануға құқылы. Бұл орайда сыйақы беру мынадай көрсеткіштер бойынша еңбек ақы қорына (К-т 681) немесе тұтыну қорына (562-шот) жүргізіледі:

1. Өндірістік тапсымаларды орындау және асыра орындау;

2. Еңбек өнімділігінің өсуі, бұымның еңбекті қежет етуін төмендету, шығарылымының жаңа нормасын, қызмет көрсету мерзімін игеру басқалар.

Сыйақы мөлшері орындалған жұмыстың маңыздылығы мен күрделілігіне қарай кәсіпкер мен жұмысшылардың толтарына сараланып белгіленеді.

Мысалы, сыйақы беру туралы ережеде жабдықтың тұрып қалуын қысқарту үшін кезекші слесарьларға тарифтік ставкасының 20% - ті мөлшерінде сыйақыберу көзделеді.

Техника ық себептерге байланысты жабдықтардың тұрып қалу нормасы 5% құрайды. Кезекші слесарь есепті айда 180 сағат жұмыс жасаған. Тарифтік сатвка 100 %, жабдықтың айішінде тұрып қалуы - 3%.

1. Мерзімдік еңбек ақы: 180*100=18000 теңгеге тең.

2. Жабдықтың тұрып қалуын төмендетудің әрбір % - ті үшін сыйақы мөлшері 20%/5%=4%.

3. Жабдықтың тұрып қалуын қысқарту 5% - 3% = 2%,

4. Сыйақының % - тік мөлшері 4%*2%=8%,

5. Сыйақы сомасы: 18000*8% = 1440 теңге,

6. ай ішіндегі еңбек ақы 18000+1440 = 19440 теңге.

Материалдарды үнемдеген жұмысшыларға сыйақы беруге бір жұмыс орны, бригада учаскесі боынша нақты үнемделген материалдар сомасынан белгілі бір % жасалуы мүмкін.

Мысалы. Мерзімдік ақы алушы жұмысшы 180 сағат жұмыс істеп есепті айда 1200 теңге сомасының материалдарын үнемдеген. Сыйақы беру туралы ережеге сәйкес сыйақы нақты үнемделген материалдардың 35% мөлшерніде есептелінеді. Тарифтік сатвка 100 (сағатпен) :

Мерзімдік еңбек ақының сомасы 180*100 = 18000 теңге.

2. Материалдарды үнемдегені үшін сыйақы 1200*35% = 42000 теңге.

3. Айдағы еңбек ақы сомасы 18000+42000=6 теңге.

Сыйақы цехтардың және бүкіл кәсіпорынның жалпы ұжымдық жұмыс көрсеткіштер үшін есептелуі мүмкін (өндірістік тапсырмаларды, жеткізу шарты, өткізу көлемін орындау және асыра орындау) . Сыйақы көлемі жалпы кәсіпорын бойынша белгіленеді.

Мысалы. Цехтың қол жеткізген жұмыс көрсеткіштері үшін бұйрыққа сәйкес кезекші слесарь 15% мөлшерніде сыйақы алады. Слесарь 160 сағат жұмыс істеген. Тарифтік ставка 100 теңге.

1. Тарифтік еңбек ақы: 160*100 = 16000 теңге.

2. Сыйақы: 16000*15% = 2400теңге.

3. Еңбек ақы сомасы 16000+2400 = 18400 теңге.

Қызметкерлер кәсіпорын жұмысының жалпы көресткіштері үшін сыйақы алады.

Жеке өсімдік еңбек ақы

Табыс әрбір жұмысшының жұмыс нәтижесіне байланысты. Ол белгіленген бағалауды дайындалған бұйымдардың сапасына көбейту жолдарымен анықталады.

Мысалы. Кесімді ақы алатын жұмысшыға белгілі 250, 56 теңге бағаланатын 30 бөлшекті әзірлеу тапсырылды. Еңбек ақысы 30*205, 56=7516, 8 жеңге.

Бригадалық кесімді еңбек ақы

Жұмысшыларды еңбек ақысы бригадалардың, учаскенің жұмыс нәтижесі бойынша анықталады. Бағалар жеке (әрбір кесіпке) және кешенді (ұжымдық) болуы мүмкін.

Жеке бағалауды қолданған кезде еңбек ақы жұмыстың осы түрінің бағалауын бригада, цех, учаске жасаған (өңдеген) бұйым (жұмыс) санына көбейту жолымен анықталады.

Кешенді бағалауды қолданған кезде бригаданың кесімді табысы анқталады. Ол бригада мүшелерінің арасында еңбек ақы тарифіне пара - пар бөлінеде (жұмысшы разрадының тарифтік ставкасын нақты жұмыспен өтелген сағаттарға көбейту арқылы) . Еңбек ақы КТУ ескерілген тариф бойынша (КТУ еңбек ақысы) есептелінеді, содан кейін бөлу коэффициенті анықталады (бригаданың кесімді еңбек ақысы КТУ ескерілген тариф бойынша бригада еңбек ақысына бөлінеді) . Әрбір жұмысшының айлық еңбек ақысы тариф бойынша еңбек ақыны бөлу коэффициентіне қайта көбейту арқылы анықталады.

Мысалы. Құрамында 3-ші, 5-ші, 6-ші разрядты 3 адам бар кесімді ақы алушы жұмысшылар бригадасы әрқайсысы 8-40, 40 теңгеден бағаланған екі машинаны жинады. Ахметов 80 сағат жұмыс істеген (6-разряд), Ким 60 сағат жұмыс істеген (5-разряд), Петтов - 70 сағат жұмыс істеген (3-разряд) .

1. Бригаданың еңбек ақысы 8040, 40*2машина = 16080, 80 теңге.

2. Тариф бойынша еңбек ақы:

Ахметов 80*100=8000 теңге

Ким 60*80=4800 теңге

Петров 70*56= 3920 теңге.

3. Нақты еңбек ақыны бөлу коэффиценті

16080, 8 /(8000+4800+3920) =096

4. Айлық еңбек ақы:

Ахметов 8000*0, 96=7680 теңге

Ким 4800*0, 96=4608 теңге

Петров 3920*0, 96=3000 теңге

Жиыны:16080, 80 теңге.

Жанама - кесімді жүйеде қызмет көрсетуші жұмысшылардың еңбек ақы мөлшері осы жұмысшылар қызмет көрсеткен негізгі өндірістік жұмысшылар еңбегінің түпкілікті нәтижесіне тікелей тәуелді болыды. Бұл орайда жанама - кесімді бағалау қызмет көрсетуші жұмысшылардың тарифтік еңбек ақысының негізгі жұмысшылар жоспарлаған өнім шығарылымның санына қатынасы ретінде анықталады.

1. 2 Қазақстан Республикасында жалақыны мемлекеттік реттеу

Қазіргі уақытта жалақыны ұйымдастыру мемлекеттік реттеуді қажет етеді. Реттеудің келесі себептері бар:

- Қазақстанда жұмысшы күшіне төмен бағаның болуынан себепті;

- Жалақының ең төменгі деңгейін тағайындауда;

- Жұмыссыздық жайлы нақты мәліметтерді көрсететін жұмысшы күшінің ұсынысы мен сұранысын жайлы нарықтың болмауы;

- Жалақыны келісім шарт реттеудің тиімді механизмінің жоқ болуы;

- Жалақытөлеудің заңды базасын құрудың толық мәліметінің жоқ болуы;

Қазақстанда жалақыны мемлекеттік реттеудің негізгі бөлігі ол халықаралық нормаларын сақтау. Біріншіден ол халықаралық еңбекті ұйымдастыру Конвенциясына қатысты.

Сонымен №95 Конвенция «Жалақыны қорғау туралы» онда «ақшалай жалақы сол елде заңды күші бар және айналыста болатын ақша төленеді». Кейде жалақыны заттай алады, ол төменгі жағдайларға байланысты:

- бұл заттай төлем жұмысшының және оның жанұясының тұтынуына кетеді.

- бұл төлем заңды және еңбекақыға тең болу керек.

Жұмыс берушілер қызметкерлердің құқығын шектемеу керек. Кәсіпорынның банкрот кезінде қызметкерлер сол жағдайдың кредиторы болады. Мұнда жалақыны жұмысшыларға толық өтеу керек.

Қазақстанда мемлекеттік реттеудің негізгі бағыттары:

- халықты құқықты және әлеуметтік қорғау;

- өмір сүру минимумы сай келетін жалақының минималды деңгейін құру;

- шет ел жұмысшы күшінің кіруін реттейтін шаралар қолдану;

- шаруашылық субъекті жұмысшылар жалақысына тиімді салық салу жүйесін құру;

- зейнетақыны, стипендияны, қосымша төлемді есептеу үшін орнатылған есептеу көрсеткіштері;

- кедейлік сызығын анықтау және халыққа әлеуметтік көмек көрсету;

Мемлекеттік ретеудің қағидалары болып төмендегілер табылады:

- заңнамалық және нормативтік актілер негізінде мемлекеттің жалақыны сатып алу қабілетінің төмендеуін ары қарай болдырмау;

- еңбек ақының ынталандырушы функциясын орындауға мемлекеттік әсерді күшейту;

- макроэкономикалық үрдіске әсер ету;

- еңбек ақының минималды ставкаларын бекіту;

Сонымен бірге осы кодекс Қазақстан Республикасында еңбек қызметін жүзеге асыратын шетелдіктер мен азаматтығы жоқ адамдарға, сондай-ақ, егер Қазақстан Республикасының Конституциясында, заңдарында және ҚР бекіткен халықаралық шарттарда өзгеше көзделмесе, ҚР аумағында орналасқан, құрылтайшылары немесе меншік иелері (толық немесе ішінара) шетелдік жеке немесе заңды тұлғалар болып табылатын ұйымдарға қолданылады.

Кодексте жұмыс уақыты түрлері мен ұзақтығы анықталған. Жұмыс уақыты қалыпты, қысқартылған және толық емес болады.

Жұмыс уақытының қалыпты ұзақтығы аптасына 40 сағаттан аспауы керек. Жұмыс беруші әрбір қызметкердің нақты істеген жұмыс уақытының есебінен жүргізугі міндетті.

Жұмыс уақытының қалыпты ұзақтығы мынадай уақытқа қысқартылады:

аптасына 16 сағатқа - он алты жасқа дейінгі қызметкерлер үшін;
аптасына 5 сағатқа - I және II топтағы мүгедек қызметкерлер үшін;
аптасына 4 сағатқа - он алты жастан он сегіз жасқа дейінгі қызметкерлер үшін;
аптасына 4 сағатқа және одан артыққа - Қазақстан Республикасы Үкіметі белгілеген тәртіппен зиянды (аса зиянды), қауіпті (аса қауіпті), жұмыстарды атқаратын қызметкерлер үшін.

Қызметкер мен жұмыс берушінің келісімі бойынша жұмысқа орналасқан кезде, сондай-ақ жүкті әйелдердің, он төрт жасқа дейінгі баласы бар (он алты жасқа дейінгі мүгедек баласы бар) ата-аналарының (қамқоршысының, қорғаншысының) біреуінің, сондай-ақ медициналық қорытындыға сәйкес отбасындағы науқас отбасы мүшесіне күтім жасайтын адамның өтініші бойынша толық емес жұмыс күні немесе толық емес жұмыс аптасы белгіленуі мүмкін.

Жұмыс уақытының барынша ұзақтығы 36 сағаттық жұмыс аптасы кезінде - 8 сағаттан, ал 30 сағаттық және одан да аз жұмыс аптасы кезінде - 6 сағаттан асыруға болмайды.

Түнгі уақыттағы жұмысқа 22 сағаттан таңғы 6 сағатқа дейінгі уақыт жатады. Жұмыстың ұзақтығы түнгі уақытта бір сағатқа азайтылады.

Ең төменгі жалақы ең төменгі күнкөріс негізіндегі тиісті қаржы жылына арналған республикалық бюджет туралы заңмен Қазақстан Республикасының барлық уақытына белгіленеді.

Қазіргі уақытта кәсіпорында жалақының қорын мемлекеттік реттеу ретінде әлеуметтік салық орын алады.

2 - сурет Қазақстанда Жалақытөлеуді реформалаудың жолдары

Оны кәсіпорындар, құрылымдық бөлімшелер, ерекше кәсіпорындар, заңгерлер төлейді. Мұнда салық салу объектісі ретінде жұмыс берушінің шығындары, ол табыстың әр түрімен төленеді, төмендегілерді есептемегенде:

-Жұмысшылардың зейнетақы қорына төленетін төлемі;

-Кәсіби оқу үшін мемлекеттік бюджеттен төлеу;

-Екі қабат әйелдерге төленетін әлеуметтік ақы

-Іс-сапарға төленетін компенсация

-Вахталық жұмыста тұрмыс жайды жалға алуға кеткен шығын

-Дәрігерлік қызмет үшін материалды көмек.

Мүгедектер жұмыс істейтін арнайы ұйымдарда мүгедектер үшін әлеуметтік салық төлейді.

1. 3 Кәсіпорында жалақы қорын пайдаланудың тиімділігі

Жалақыны ұйымдастыруды пайдалану тиімділігі мыналарды қарастырады:

Кәсіпорын меншігіне белгілі бір нәтиже алып келетін, жақсы жалақы жүйесін ұйымдастыру;
Қалыптасқан диспропорцияларды жою;
Жұмысшыны әлеуметтік қорғау;
Жалақының мөлшерін, жүйесін, нысандарын анықтауда еңбек ұжымның және әкімшіліктің толық жауапкершілігі;
Нақты көрсеткіштердің жоспардағы көрсеткіштерден жоғары болуы;

Кәсіпорында жалақыны ұйымдастыру келесі негізгі элементтерден тұрады: