Еңбек тәртібі

Пән: Құқық, Криминалистика
Жұмыс түрі: Реферат
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 10 бет
Таңдаулыға:

Жоспар:

Кіріспе

Еңбек тәртібі және оның мәні

2. Еңбек тәртібі және материалдық жауапкершілік

Пайдаланылған әдебиеттер

Еңбек тәртібі және оның мәні

Еңбек тәртібі жұмыс беруші мен қыметкерлердің ішкі еңбек тәртібіне мойынсұну, оның белгілеп берген талаптарын орындау жөніндегі өзара міндеттемелерінен көрініс табады.

Еңбек тәртібі сендіру және мәжбурлеу сияқты әдістердің көмегімен қамтамасыз етіледі. Сендіру әдісін қолдану қызметкерлердің әкімшілік талаптарын, кәсіпорынның (ұйымның) ішкі еңбек тәртібі ережелерін саналы және ерікті түрде орындауға деген ішкі қажеттіліктерін тәрбиелеу мақсатында олардың санасы мен мінез-құлқына әсер етуді көздейді. Сендіру әдісін іске асырудың нысаны көтермелеу шаралары болып табылады.

Мәжбурлеу әдісі сендіру әдісі кажетті нәтижелерге кол жеткізбеген уақытта қолданылады. Ол еңбек тәртібін бұзғаны үшін колданылатын тәртіптік жазалау шаралары болып табылады.

Еңбекті ұйымдастырудағы жұмыс берушінің міндеттері:

> еңбек жарақатьша жол бермейтін техника кауіпсіздігнің осы заманы құралдарын өндіріске енгізу;

> қызметкерлердің кәсіби жөне баска да наукастарға шалдығуының алдын алатын санитарлық-гигиеналық шараларды камтамасыз ету;

> қызметкерлердің кауіпсіздік техникасы, өндірістік санитария, еңбек гигиенасы және өртке қарсы сақтану жөніндегі барлық талаптарды орындауын бақылайды.

Жұмыс беруші еңбектегі табыстары үшін қызметкерлерді көтермелеудің әр түрлі нысандарын колдана алады. Көтермелеудің түрлері мен тәртібі жеке еңбек, ұжымдық шарттар және жұмыс берушінің актілері арқылы анықтала-ды. Бұл - бағалы сыйлықпен марапаттау, сыйакы беру, алғыс жариялау және басқалары болуы мүмкін. Көтермелеу туралы шаралар деректері еңбеккітапшасына жазылады.

Қазакстан Республикасынын 1999 жылғы 23 шілдедегі "Мемлекеттік қызмет туралы" Заңында мемлекеттік қызметкерлерді адал еңбегі үшін көтермелеу шаралары көзделген. Мәселен, қызмет міндеттерін үлгілі орындаганы, мінсіз мемлекеттік қызметі, ерекше манызды және күрделі тапсырмаларды орындағаны және жұмыста баска да жетістіктерге қол жеткізгені үшін мемлекеттік қызметкерлерге мынадай көтермелеу шаралары колданылады:

* жоғары қызмет алу жолымен қызмет бабында көтерілу немесе кезекті біліктілік сыныбын мерзімінен бұрын беру;

* ақшалай сыйлыктар;

* заңда көзделген көтермелеудің өзге де нысандары.

Ішкі еңбек тәртібі ережелерінде және тәртіп туралы жарғыларда көзделген көтермелеу шараларынан баска қызметкерлер айрыкша еңбек кызметі үшін жоғары тұрган органдарға көтермелеуге, Қазакстан Республикасының ордендерімен, медальдарымен, қүрметті атактарымен, қүрмет грамоталарымен марапаттауға ұсынылады. Мәселен, білім беру мекемелерінің ерекше көзге түскен кызметкерлерін өңірге тағатын "Қазақстан Республикасының білім озаты" белгісімен марапаттау көзделген.

"Қазақстан Республикасының мемлекеттік марапаттары туралы" арнайы Заңында республиканың жоғары марапаттарына ұсынылған азаматтарды марапаттаудың тізбесі мен реті беріледі.

Еңбек тәртібін бұзғаны ушін жауапкершілік

Лауазым иелері еңбек тәртібін бұзғаны үшін бағыныштылық тәртібімен жауап береді. Лауазым иелерінің кейбір топтары олардың аткарып отырған кызметінің айрықша сипатына байланысты бағыныштылық тәртіппен еңбек тәртібін бұзғаны үшін ғана емес, оның кадір-қасиетімен сыйыспайтын теріс қылықтары үшін де заңда көзделген төртіппен жауапкершілікке тартылады.

Тәртіптік теріс кылықтардың өзіне төн негізгі белгілеріне мыналарды жатқызуға болады:

> нақты кәсіпорынның (ұйымның) ішкі еңбек тәртібін коғамдык кауіпті емес сипатта бұзу;

> осы кәсіпорынмен (ұйыммен) еңбектік құқықтық катынастарда тұратын қызметкерлер жасайтын тәртіп бұзушылыктар;

> кызметкерлердің өздерінін еңбек міндеттерін құқыққа қарсы және кінәлі орындамауларынан көрінетін төртіп бұзушылықтар;

> кінәлілікпен құкыққа қарсы іс-әрекеттің немесе әрекетсіздіктің арасындағы себепті байланыстар.

Жұмыс беруші еңбек тәртібін бұзғаны үшін, яғни қызметкердің өзіне тапсырылған еңбек міндеттерін орындамағаны немесе ойдағыдай орындамағаны үшін тәртіптік жазалардың мынадай түрлерін қолдануға құқықты:

> ескерту:

> сөгіс:

> жеке еңбек шартын бұзу.

Тәртіптік жазалардың бұл көрсетілген тізімі толық болып табылады. "Еңбек туралы" Заңның 94-бабының 2-тармағында осы заңда көзделмеген тәртіптік жазалау шараларын қолдануға жол берілмейді деп нақты айтылған. Жұмыстан шығару еңбек тәртібін қасақана бұзатын және тәртіптік шаралар ықпалына көнбейтін қызметкерлерге қолданылатын ең акырғы шара болып табылады. Жұмыстан шығару туралы еңбек кітатпасына жазылады. Жазалаудың өзге шаралары еңбек кітапшасына жазылмайды. Жұмыс берушіге тәртіптік жазалау колдануға құқық берілген. Жұмыс беруші тәртіптік жазалауды колданған кезде жасалған теріс қылықтың ауырлық дәрежесін, оның кандай жағдайда жасалғанын, қызметкердің бұдан бұрынғы мінез-құлқын, еңбекке көзқарасын, сондай-ак тәртіптік жазаның жасалған теріс қылыққа сәйкестігін ескеруі керек.

Жұмыс беруші тәртіптік жазаны теріс қылық ашылғаннан кейін қолдануы тиіс. Жаза қолданбас бұрын тәртпіп бұзушыдан жазбаша тусініктеме талап етілуі керек. Жаза теріс кылық ашылған күннен бастап бір айдан қалдырылмай колданылуы-қажет және оны алты айдан кейін колдануға болмайды. Әрбір еңбек тәртібін бұзғаны үшін бір ғана тәртіптік жаза колданылатындығы белгіленген. Жаза бұйрықпен жария етіледі және қызметкердің қолын қойдыру аркылы оған ескертіледі.

Қызметкерге осы көрсетілген талаптардың тым болмағанда біреуін бұзу арқылы берілген тәртіптік жазалар жарамсыз деп танылады.

Қызметкерге одан жазбаша түрде түсініктеме алмай, мерзімін бұзу аркылы (ашылған күннен бастап бір ай ішінде және тәртіп бұзушылық жасалған күннен бастап алты ай ішінде) немесе кызметкерге оның қолын койдырмай жарияланған тәртіптік жазалаулардың заңдық күші жок-қызметкер өзінің еңбек міндеттерін дәлелсіз себептермен екінші рет бұзған жағдайда, егер ол бұрын да тәөртіптік жаза алған болса, онымен жеке еңбек шартын бұзу туралы мәселені шешерде есепке алынбайды.

Мұндай тәртіптік жазалауларды алып тастау жөнінде жеке еңбек дауларын қарау үшін белгіленген жалпы төртіп бойынша шағымдануға болады (еңбек дауларын қарайтын келісім комиссиясына, сотқа) . Бағыныштылық тәртібімен берілген жазалауларды алу үшін мемлекеттік қызмет

Жоғары тұрған органға лауазым иесіне не сотқа шағымдана алады.

Тәртіптік жазалаулардың олар қолданылған күннен бастап алты ай ішінде күші бар. Егер қызметкерлерге осы мерзім ішінде жаңадан тәртіптік жаза қолданылмаса, онда оның тәртіптік жазасы жоқ деп есептеледі. 6 ай мерзім өткеннен кейін бұл туралы бұйрықтың шығарылғаны не шығарылмағанына қарамастан тәртіптік жаза өзінен-өзі күшін жояды.

Қызметкерлер жұмыста болған кезінде кәсіпорынға немесе мекемеге зиян келтіретін болса, материалдық жауапкершілікке тартылады. Бұл жағдайда кызметкер жалақысынан төлеу арқылы келтірілген зиянның орнын толыктай етейді. Сондықтан да кызметкерді жұмыска алғанда кәсіпорынның не мекеменің мүліктеріне ұқыпты болу талап етіледі. Кәсіпорынның немесе мекеменің мүлкін ұрлағаны үшін кызметкер қылмыстық жауапка тартылады.

Еңбек тәртібі және материалдық жауапкершілік

Қызметкерлердің еңбек қатынастарындағы негізгі міндеттері заңның 7-бабында көрсетілген. Осы бапқа сәйкес қызметкерлер жеке еңбек, ұжымдық шарттарда және жұмыс берушінің актілерінде жазылған еңбек міндеттерін адал орындауға; енбек тәртібін сақтауға; жұмыс процесінде жұмыс берушіге мүліктік зиян келтіруге жол бермеуге; еңбек қорғау, өрт кауіпсіздігі және ендірістік санатория женіндегі ережелердің талаптарын орындауға міндетті және т. б.

«Қызметкерлерді көтермелеу және жазалау шаралары» деп аталатын X тарауда жұмыс берушінің қызметкерге еңбектегі табыстары үшін көтермелеудің әр алуан түрлерін қолдану көзделген.

Көтермелеудін, түрлері мен тәртібі жеке еңбек, ұжымдық шарттармен және жұмыс берушінің актілерімен белгіленеді.

Тәртіптік жазалардың түрлері заңның 94-бабында көрсетілген. Оларға: ескерту жасау, сөгіс беру, заңның 26-бабының 9) -12) тармақшаларына сәикес несие еңбек. жатады.

Жеке еңбек шарты тараптарының материалдық жауапкершілігі заңң 9-тарауымен реттеледі.

Жеке еңбек шартындағы басқа тарапка зиян келтірген тарап оны осы Заңға және әзге де заң актілеріне сәйкес сот шешімі негізінде не ерікті түрде істейді.

Жеке еңбек шартында осы шарт тараптарының материалддық жауапкершілігі нақтыланады.

Толық материалдық жауапты жағдайлар заңның 91-бабында көрсетілген. Олардың ішінен мыналарды көрсетуге болады:

1) қызметкер мен жұмыс берушінің арасында қызметкерге берілген мүлік пен басқа да құндылықтардың сақталуын қамтамасыз етпегені үшін өзіне толык материалдық жауапкершілік алу туралы жазбаша шарт жасалғанда;

2) заңдарға сәйкес қызметкерге еңбек міндеттерін орындау кезінде жұмыс берушіге келтірілген зиян үшін толық жауапкершілік жүктелгенде;

3) қызметкер мүлік пен басқа да құндылықтарды бір жолғы сенімхатпен немесе басқа да бір жолғы құжатгар бойынша есеп беруге алғанда;

4) қызметкер зиянды алкогольдік, нашақорлык немесе уытқұмарлық мас болу жағдайында келтіргенде;

5) зиян материалдардың, жартылай фабрикаттардың, бұйымдардың (өнімдердің), соның ішінде оларды дайындау кезінде, сондай-ақ жұмыс беруші қызметкерге пайдалануға берген құрал-саймандардың, өлшеу аспаптарының, арнаулы киімдер мен басқа да заттардың жеткіліксіздігінен, қасақана жойылуы-нан немесе қасақана бүлдіруінен келтірілгенде;

6) зиян коммерциялық құпияны жариялау салдарынан келтірілгенде;

7) зиян қызметкердің кылмыстық тәртіппен қудаланатын әрекеттердің белгісі бар іс-әрекеттерінен келтірілгенде.

Егер қызметкер өзінің еңбек міндеттерін атқаруына байланысты жұмыс берушінің кінәсінен жарақат алса немесе денсаулығына өзге де зақым келіп, соның салдарынан ол еңбек қабілетін толық немесе ішінара жоғалтса, жұмыс беруші кызметкерге сақтандыру өтемі төленбейтін кезде оған келтірілген зиянды Қазақстан Республикасының нормативтік құкықтық актілерінде кезделген тәртіп пен жағдайларда өтеуге міндетті.

Еңбек нарығында бірнеше ерекшеліктер болады. Осыны құратын элементтерге жұмысшы күшін иемденетін адамдар жатады. Бұларға психофизиологиялық, әлеуметтік, мәдени, діни, саяси және т. б. адамдық қасиеттер тән болады. Осы ерекшеліктер адамдардың мүдделеріне, мотивацияларына, еңбекке белсенділік дәрежесіне елеулі әсер етеді және еңбек нарығына, оның болмысына ықпал етеді. Өндірістік ресурстардың басқа барлық түрлерінен еңбектің басты айырмашылығы-еңбек адамның тіршілік әрекеттерінің формасы, оның өмірлік мақсаттары мен мүдделерін жүзеге асыру формасы. Еңбектің бағасы- ресурс бағасының жабайы бір түрі ғана емес, ол тіршілік дәрежесінің, әлеуметтік мәртебенің, жұмыскердің және оның отбасының аман-есендігінің бағасы, құны болып табылады. Сондықтан, еңбек нарығы категориясын зерттеп талдағанда «адамгершілік» элементтер барын, олардың көленкесінде жанды, жаны бар адамдар бар екенің естен шығармау қажет.

Қазіргі жағдайда еңбекті еліміздің тұрмысы төмен бөлігін қорғауға үлкен назар аударып отыр. Мен осы жұмысым арқылы қазіргі жұмысымның деңгейіне толық сипаттама беремін деген ойдамын.

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.