Персоналды басқару және жұмысқа тарту
КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 3
І. Персоналды басқарудың негіздері мен мақсаттары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 5
1.1 Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымы ... ...5
1.2 Персонал қызметін ұйымдастыруға қойылатын негізгі талаптар ... ..11
ІІ. Персонал қызметін жоспарлау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..18
2.1 Кадрлық жоспарлаудың қағидалары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..18
2.2 Персоналмен атқаратын жұмыстың оперативті жоспарының
құрылымы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..20
ІІІ. Персоналды жұмысқа тартуды және еңбекке бейімделуді басқару ... ... 23
3.1 Персоналды жұмыстан босату немесе қысқарту ... ... ... ... ... ... ... 23
3.2 Персонал санын мөлшерлеу және есепке алу ... ... ... ... ... ... ... ..26
ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 30
ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .32
І. Персоналды басқарудың негіздері мен мақсаттары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 5
1.1 Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымы ... ...5
1.2 Персонал қызметін ұйымдастыруға қойылатын негізгі талаптар ... ..11
ІІ. Персонал қызметін жоспарлау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..18
2.1 Кадрлық жоспарлаудың қағидалары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..18
2.2 Персоналмен атқаратын жұмыстың оперативті жоспарының
құрылымы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..20
ІІІ. Персоналды жұмысқа тартуды және еңбекке бейімделуді басқару ... ... 23
3.1 Персоналды жұмыстан босату немесе қысқарту ... ... ... ... ... ... ... 23
3.2 Персонал санын мөлшерлеу және есепке алу ... ... ... ... ... ... ... ..26
ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 30
ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .32
Нарықтық экономика жағдайында елімізде кез – келген өндірістің әлеуметтік – экономикалық тиімділігін жоғарылатуға мүмкіндік беретін персоналды басқарудың қазіргі кездегі түрлері мен әдістері тәжірибеде пайдалану мәселелері ерекше мәнге ие болып отыр.
Экономиканың қазіргі даму кезеңінде дүние жүзінің көптеген елдердегі негізгі проблемалардың бірі – персоналмен қалай жұмыс жасау болып отыр. Бұл мәселені шешу жолдарының көптігін қарамастан өнеркәсібі дамыған әр түрлі елдерде кадрларды таңдау процедуралары мен әдісттерін бір қәліпке келтіру, оларды бағалаудың ғылыми критерийлерін дайындау, персоналды басқарудың қажеттілігін талдауға ғылыми әдістерді пайдалану, кадрлық шешімдерді кадрлық саясаттың негізгі әлементтерімен жүйелі түрде байланыстару негізгі ортақ үрдіске айналып отыр.
Кейінгі 2030 жылдық ішінде персоналды басқару тәжірибесінде күрделі өзгерімтер болды. Қазіргі уақытта персоналды басқару фунцияларының айырмашылығы мен рөліне мынадай өзгерістер әсер етіп отыр.
- басқару жүйесі мен кәсіпорындардың қарым-қатынастары түбегейлі өзгерді.
- Персоналмен жұмыс істеуге көмектесетін көптеген үйлестіруші әдістемелік орталықтар жойылды;
- Басқару және шаруашылықпен айналысудың жағдайлары күрт өзгеріске ұшырады, ал бұл сүйенушілік сана-сезіміне, қызметкердің немқұрайды қарауына қайшы келді.
Кәсіпорында менеджментің тиімділік факторы есейгенде персоналды басқару проблемасына кейінгі уаққыта аса көңіл бөлініп отырғанына персонал менеджментінің маңыздылығын ғалымдар мен кәсіпорын басшыларының мойындауы себеп болып отыр.
Экономиканың қазіргі даму кезеңінде дүние жүзінің көптеген елдердегі негізгі проблемалардың бірі – персоналмен қалай жұмыс жасау болып отыр. Бұл мәселені шешу жолдарының көптігін қарамастан өнеркәсібі дамыған әр түрлі елдерде кадрларды таңдау процедуралары мен әдісттерін бір қәліпке келтіру, оларды бағалаудың ғылыми критерийлерін дайындау, персоналды басқарудың қажеттілігін талдауға ғылыми әдістерді пайдалану, кадрлық шешімдерді кадрлық саясаттың негізгі әлементтерімен жүйелі түрде байланыстару негізгі ортақ үрдіске айналып отыр.
Кейінгі 2030 жылдық ішінде персоналды басқару тәжірибесінде күрделі өзгерімтер болды. Қазіргі уақытта персоналды басқару фунцияларының айырмашылығы мен рөліне мынадай өзгерістер әсер етіп отыр.
- басқару жүйесі мен кәсіпорындардың қарым-қатынастары түбегейлі өзгерді.
- Персоналмен жұмыс істеуге көмектесетін көптеген үйлестіруші әдістемелік орталықтар жойылды;
- Басқару және шаруашылықпен айналысудың жағдайлары күрт өзгеріске ұшырады, ал бұл сүйенушілік сана-сезіміне, қызметкердің немқұрайды қарауына қайшы келді.
Кәсіпорында менеджментің тиімділік факторы есейгенде персоналды басқару проблемасына кейінгі уаққыта аса көңіл бөлініп отырғанына персонал менеджментінің маңыздылығын ғалымдар мен кәсіпорын басшыларының мойындауы себеп болып отыр.
1. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е. «Управление персоналом » – Москва, 2003.
2. Веенин В.Р. «Практический менеджммент персонала» – Москва, 2001.
3. Герчикова И.Н. «Менеджмент» – Москва, 1994.
4. Гончаров В.В. «Руководства для высшего управленческого персонала» Москва, 1993.
5. «Управление персоналом» - под. ред. Салигина С.И. – Москва, 1999.
6. «Управление персоналом на производстве» – Москва, 2003.
7. Лукашевич В.В. «Управление персоналом» – М, 2004.
8. Кочеткова А.И. «Основы управления персоналом» – Москва, 2000.
2. Веенин В.Р. «Практический менеджммент персонала» – Москва, 2001.
3. Герчикова И.Н. «Менеджмент» – Москва, 1994.
4. Гончаров В.В. «Руководства для высшего управленческого персонала» Москва, 1993.
5. «Управление персоналом» - под. ред. Салигина С.И. – Москва, 1999.
6. «Управление персоналом на производстве» – Москва, 2003.
7. Лукашевич В.В. «Управление персоналом» – М, 2004.
8. Кочеткова А.И. «Основы управления персоналом» – Москва, 2000.
МАЗМҰНЫ
КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 3
І. Персоналды басқарудың негіздері мен
мақсаттары ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ...5
1.1 Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымы ... ...5
1.2 Персонал қызметін ұйымдастыруға қойылатын негізгі талаптар ... ..11
ІІ. Персонал қызметін жоспарлау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..18
2.1 Кадрлық жоспарлаудың қағидалары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..18
2.2 Персоналмен атқаратын жұмыстың оперативті жоспарының
құрылымы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ..20
ІІІ. Персоналды жұмысқа тартуды және еңбекке бейімделуді басқару ... ... 23
3.1 Персоналды жұмыстан босату немесе қысқарту ... ... ... ... ... ... ... 23
3.2 Персонал санын мөлшерлеу және есепке алу ... ... ... ... ... ... ... ..26
ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... .30
ПАЙДАЛАНЫЛҒАН
ӘДЕБИЕТТЕР ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . ... ... 32
КІРІСПЕ
Нарықтық экономика жағдайында елімізде кез – келген өндірістің
әлеуметтік – экономикалық тиімділігін жоғарылатуға мүмкіндік беретін
персоналды басқарудың қазіргі кездегі түрлері мен әдістері тәжірибеде
пайдалану мәселелері ерекше мәнге ие болып отыр.
Экономиканың қазіргі даму кезеңінде дүние жүзінің көптеген елдердегі
негізгі проблемалардың бірі – персоналмен қалай жұмыс жасау болып отыр. Бұл
мәселені шешу жолдарының көптігін қарамастан өнеркәсібі дамыған әр түрлі
елдерде кадрларды таңдау процедуралары мен әдісттерін бір қәліпке келтіру,
оларды бағалаудың ғылыми критерийлерін дайындау, персоналды басқарудың
қажеттілігін талдауға ғылыми әдістерді пайдалану, кадрлық шешімдерді
кадрлық саясаттың негізгі әлементтерімен жүйелі түрде байланыстару негізгі
ортақ үрдіске айналып отыр.
Кейінгі 2030 жылдық ішінде персоналды басқару тәжірибесінде күрделі
өзгерімтер болды. Қазіргі уақытта персоналды басқару фунцияларының
айырмашылығы мен рөліне мынадай өзгерістер әсер етіп отыр.
- басқару жүйесі мен кәсіпорындардың қарым-қатынастары түбегейлі
өзгерді.
- Персоналмен жұмыс істеуге көмектесетін көптеген үйлестіруші
әдістемелік орталықтар жойылды;
- Басқару және шаруашылықпен айналысудың жағдайлары күрт өзгеріске
ұшырады, ал бұл сүйенушілік сана-сезіміне, қызметкердің немқұрайды қарауына
қайшы келді.
Кәсіпорында менеджментің тиімділік факторы есейгенде персоналды басқару
проблемасына кейінгі уаққыта аса көңіл бөлініп отырғанына персонал
менеджментінің маңыздылығын ғалымдар мен кәсіпорын басшыларының мойындауы
себеп болып отыр.
Персонал – бұл адамдардың жеке сапаларының күрделі жиынтығы, оның
ішінде әлеуметтік – күрделі жиынтығы, оның ішінде әлеуметтік –
психологиялық қасиеттері басты рол атқарады, персонал – кәсіпорының
экономикалық және инновациялық кеңістігінің маңызды бөлігі. Алдыңғы қатарлы
кәсіпорындар жұмыс кезінде адам ресурстарының басқа ресурстар түріне
қарағанда артықшылығын дәлелдейтін философиясымен басшылық ету кезінде
шаруашылық субъектілерінің табысты іс-әрекетінің негізгі әлеуметті –
кәсіпорын персоналында, олардың біліктілігі мен кәсіпорын мүлделеріне
берілгенде екенін жақсы түйінеді. Персонал ұйымдағы барлық адамдар
ресурстарының жиынтығы.
І. ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУДЫҢ НЕГІЗДЕРІ МЕН МАҚСАТТАРЫ
1.1. Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымы
Персоналды басқарудың қазіргі замандағы тұжырымдамаға әлеуметтік –
экономикалық жүйе ретінде кәсіпорынның іс-әрекеті негізінде нақты адамды
қояды және қызметкерді кәсіпорынның ұйымдық – экономикалық механизмнің
шешуші әлементі ретінде қарастырды.
Персоналды басқару іс-әрекетінің фунционалды ортасы, оның мәселесі –
кәсіпорынды керек уақытта, қажетті мөлшерде және талап етілетін сапада
кадрлармен қамтамасыз ету, оларды дұрыс орналастыру және ынталандыру.
Персоналды басқару мақсаты жалпы ұйымның игілігі мен жұмыскерлердің жеке
мүлделерін ескере отырып, әрекет ететін еңбекке қабілетті ұжымды
қалыптастыру болып табылады. Персонал – ұйымының болашағын анықтайтын
стратегиялық фактор, себебі тек адамдар ғана жұмысты орындайды, идеяларды
ұсынады жеке кәсіпорынның әрі қарай дамуына мүмкіншілік береді.
Кәсіпорын персоналы бір мезетте басқарудың объектісі де, субъектісіде
бола алады. Кәсіпорын қызметкерлерінің объект болуының себебі: Олар
өндірістік процестің бір бөлігі болып табылады. Сондықтан, өндіррісте адам
ресурстарын жоспарлау, қалыптастыру қайта бөлу және тиімді пайдалану
персоналдары басқарудың негізгі мәні болып табылады және осы тұрғыдан
қарағанда өндірістің материалдық – заттай әлементтерін басқаруға ұқсас
келеді.
Персонал кадрлар түсінігін қамтитын неғурлым кең ұғым болып табылады,
сондықтан персоналды басқару негізі болып ұйым мақсаттарына жету,
өндірістік жүйелердің қызмет етуінде жұмыскерлердің потенциалын неғүрлым
толық және тиімді пайдалану мен дамыту тұрғысынан қарағанда өндіріс
процесінде қызметкерлердің арақатынасы өте маңызды орын алады.
Персоналды басқарудың қазіргі замандағы тұжырымдамасы әлеуметтік
экономикалық жүйе ретінде кәсіпорынның іс-әрекеті негізінде нақты адамды
қояды және қызметкерді кәсіпорынның ұйымдық экономикалық механизмінің
шешуші әлементі ретінде қарастырады.
Персоналды басқару ісәрекеттің функционалды ортасы, оның мәселесі –
кәсіпорынды керек уақытта, қажетті мөлшерде және талап етілетін сапада
кадрлармен қамтамасыз ету, оларды дұрыс орналастыру және ынталандыру.
Персоналды басқару мақсаты жалпы ұйымның игілігі мен жұмыскерлердің жеке
мүлделерін ескере отырып, әрекет ететін еңбекке қабілетті ұжымды
қалыптастыру болып табылады.
Кәсіпорын персоналы бір мезетте басқарудың объектісі де, субъектісі де
бола алады. Кәсіпорын қызметкерлерінің объект болуының себебі: олар
өндірістік процесстің бір бөлігі болып табылады. Сондықтан, өндірісте адам
ресурстарын жоспарлау, қалыптастыру, қайта бөлу және тиімді пайдалану
персоналдарды басқарудың негізгі мәні болып табылады және осы тұрғыдан
қарағанда өндірістің материалдық заттай әлементтерін басқаруға уқсас
келеді.
Персоналды басқару мақсаттары. Персоналды басқару келесі мақсаттарды
көздейді:
жалпы мақсаттарға жетуде кәсіпорынға көмек көрсету;
жұмыскерлердің шеберлігі мен мүмкіндіктерін тиімді
пайдалану;
кәсіпорынды біліктілігі жоғары және қызығушылық танытатын қызметкерлермен
қамтамасыз ету;
жұмыскерлердің өз жұмыстарына барынша толық қанағаттануына, олардың өздерін
толық көрсете алуына ұмтылу, ал бұл өз алдына әрбір жұмыскердің осы
кәсіпорында жұмыс істеу тілегін жоғарылатады;
жеке адамның потенциалын тиімді пайдалану қағидасына сәйкес адамның еңбек
(жеке басты, психофизиологиялық) іс-әрекетін басқару механизмін меңгеру.
Персоналды басқару үшін құрылған мақсаттар жүйесі бір жағынан
жұмыскерлердің әкімшіліктен қандай муқтаждықты қанағаттандыруды талап етуге
құқы бар екендігіне қатысты сураққа жауап алуы, екінші жағынан персоналды
пайдалану бойынша ұйымның әкімшілігі өз алдына қандай мақсаттарға жету үшін
адамдарға қандай жағдайлар жасайтынына жауап беруі. Осы мақсаттар тобы
бірбіріне қарамақайшы келмеген жағдайда ғана басқару табысты болуы мүмкін.
Ең жоғары мақсат персоналды басқару жүйесіндегі кәсіпорынның таза
табысы адамдардың әлеуметтік қажеттіліктерін өндірісте қанағаттандыру болып
табылады.
Персоналды басқару жүйесі персоналдарды басқару мақсаттарының,
функцияларының, ұйымдастырушылық құрылымның қалыптасуларынан, басқарушылық
шешімдерді негіздеу, өндеу, қабылдау және орындау процесстерінде мамандар
мен жетекшілердің тігінен және көлденеңінен функқионалды өзара
байланыстардың қалыптасуынан турады.
Персоналды басқару функцияларын жүзеге асыратын жүйе ұйымның персоналын
басқару жүйесі деп аталады.
Ұйымньң персоналын басқару жүйесі жалпы және сызықтық басқарудың кіші
жүйелерінен, сонымен қатар, бірыңғай функцияларды орындауға
мамандандырылған бірқатар функқионалды кіші жүйелерден түрады.
Жалпы және сызықтық басқарудың кіші жүйесі: ұйымды бүтіндей басқару,
жеке функционалды және өндірістік бөлімшелерді басқару жұмыстарын атқарады.
Жалпы және сызықтық басқарудың кіші жүйесінің функциясын ұйымның
жетекшілері, оның орынбасарлары, функқионалды және өндірістік бөлімшелердің
жетекшілері, олардың орынбасарлары, мастерлер, бригадирлер орындайды.
Ұйымдағы персоналды басқару жүйесі ұйымды бүтіндей және оның жеке
бөлшектерін басқаруды орындайтын сызықтық жетекшілік бөлімдер мен сонымен
қатар, келесі функқионалды және қамтамасыз ететін кіші жүйелерден түрады:
персоналды жоспарлау және маркетинг;
персоналды жалдау және есепке алуды басқару;
еңбек қатынастарын басқару;
бір қалыпты еңбек жағдайын қамтамасыз ету;
персоналды дамытуды басқару;
персоналдық мінез-құлқын мотивациялауды басқару;
әлеуметтік дамытуды басқару;
басқарудың ұйымдастырушылық құрылымын дамыту;
персоналды басқару жүйесін құқықтық қамтамасыз ету;
персоналды басқару жүйесін ақпараттық қамтамасыз ету;
персоналды басқару жүйесін техникалық қамтамасыз ету.
Ұйымның көлеміне байланысты функционалды кіші жүйелердің міндетін
орындайтын бөлімдердің құрамы өзгернеді. Кіші ұйымдарда бір бөлімше бірнеше
кіші жүйелердің функцияларын орындауы мүмкін, ал жеке мәселелердің
орындалуын бөлімше емес, нақты маманларға тапсырылуы мүмкін. Кейбір
функциялар қатары персоналды басқару қызметіне кірмейтін басқа бөлімшелерғе
берілуі де мүмкін. Жеке функцияларды техникалық даму бөлімшелері орындауы
мүмкін. Кейбір функциялар (мысалы, персоналды басқару жүйесін ақпараттық
қамтамасыз ету) басқаруды ұйымдастыру жөніндегі кіші бөлімшелердің құзырына
берілуі мүмкін.
Персоналды басқару қызметінің құрылымдық орналасқан орны мына
нұсқалардың бітіне сәйкес келуі мүмкін:
1) Қызмет штабының орған ретіндегі құрылым бойынша ұйымның жетекшілігіне
бағынады;
2) Қызмет ұйымның басқару құрылымына кіріп, персонал бойынша
тағайындалған басшының жетекшілігінде болады;
3) Штабтың орған ретінде қызмет құрылымы бойынша функционалды бағыттағы
директорға бағынады;
4) Қызмет құрылым бойынша әкімшілік ету жөніндегі маманның жетекшілігіне
бағынады.
Персоналды басқарудың екі бағыты бар.
Бірінші бағыты бойынша, бизнестің старатегиялар шеңберінде ұйым мен
жұмыскерлер арасындағы қарым – қатынастарды ретеу негізінде ұйымның
бәсекеге қабілеттілік жағдайлары мен ұзақ мерзімді дамуын қамтамсыз етуге
мүмкіндік туғызады.
Екінші бағыты бойынша, ағымдағы кадрлық жұмыстар жүргізіледі;
кадрлар қажеттілігінің қазіргі жағыдайы мен жоспарлауы, штаттық кестелерді
жасау персоналды бағалау және іріктеу, таяудағы кадырлық ауқымдарды,
жұмыстан босатуды жоспарлау; біліктілігін жоғарлату және қайта даярлау.
Жалпы алғанда, персоналды басқару ұйымды қажетті өндірістік тәртіпті
сақтайтын, өндірістік функцияларды қызыға орындайтын жұмыскерлердің қажетті
саны мен қамтамсыз ету болып табылады.
Бөлімшелер – персоналды басқару функцияларын атқарушылар, кең мағынада
персоналды басқару құрылымы ретінде қарастырылады. Жасалынған қызметтің
ұйымды басқарудың жалпы жүйесіндегі нақты орны мен рөлі персоналды басқару
бойынша әрбір арнайы бөлімшелер мен оның тікелей ұйымдастырушылық
мәртебесінің орны мен рөлі арқылы анықталады.
Осы уақытқа дейін персоналды басқару бойынша жұмыстың көп бөлігін
ұйымның әр түрлі бөлімдердің бөлім жетекшілері орындар келеді.
Ұйымда персоналды басқару бойынша негізгі құрылымдық бөлім-кадрлар
бөлімі болып табылады. Ол кадрларды жұмысқа қабылдау, босату, оқыту,
біліктілігін көтеру және қайта даярлау функцияларын атқарады. Соңғы екі
функцияны орындау үшін көп жағдайда кадрларды даярлау бөлімі немесе оқыту
бөлімдері құрылады.
Ұйымдарда әлеуметтік мәселелерді шешу үшін әлеуметтік зерттеу немесе
қызмет көрсету бөлімдері ашылды. Бірқатар ұйымдарда персоналды басқару
бойынша директор орынбасарының жетекшілігімен кадрлармен жұмыс істеуге
қатысы бар бөлімдерді біріктіретін персоналды басқару жүйелері құрылады.
Персоналды басқару қызметінің жаңа ұйымдастырудағы кадрлар саясатын
жүзеге асыру және ұйымдастырудағы еңбек ресурстарын басқару жөніндегі іс-
әрекеттерді үйлестіру, ойланбай орындалуын жұмыстардан әлеуметтік нормада
бағытталып,жұмыскерлердің экономикалық сауаттылы ойлары мен тұтынушылық
өнімдерғе бағытталған көзқарастарына негізделген сана-сезімінде өзгертулер
жатады. Осыған байланысты персоналды басқару қызметтері өз функцияларының
шеңберінде кеңейте бастайды және біріңғай кадрлық мәселелерден еңбек етуге
ынталандыру жүйесін жасауға, кәсіптік жоғарылауды басқару, келіспеушілікті
болдырмау, еңбек ресурстарының нарығын зерттеу және тағы да басқа
қызметкерлермен айналыса бастайды.
Персоналды басқару қызметінің құрылымы көп жағдайда ұйымның
сипатымен,көлемімен, сонымен қатар, ұйымды басқарудың қазіргі әрекет етуші
жүйесімен анықталады, кіші және орта ұйымдарда персоналды басқару жөніндегі
көп функцияларды бөлімше жетекшілері, ал ірі қйымдарда оларды орындайтын
жеке өзіндік құрылымдық бөлімшелер қалыптасады.
Персоналды басқарудың шарты қағидаларына персоналды басқару
функцияларының қалыптасуы мен өндірістің мақсаты және өзгеру жағдайлары
жатады.
Нарыққа өту кезіндегі иерархиялық басқарудан бірте-бірте нарықтық
өзара қарым –қатынастарға, экономикалық тәсілдерғе негізделген меншіктің
қатынастарға өту өте болу болу жүре бастайды. Сондықтан, құндылықтың
артықшылығын көрсететін бір беткейлі жаңа тәсілдер жасау қажет. Ең бастысы
ұйым ішінде –жұмыскерлер, ал сыртында - өнімді тұтынушылар барын түйіну
қажет. Жұмыс істеушінің санасын бастыққа емес – тұтынушыға; ысырапшылыққа
емес –таза табысқа; салауатты экономикалық ойға негізделген әлеуметтік
нормаларға өткен дұрыс.
Персоналды басқарудың мазмұны – кәсіпорынның тиімді әрекет етуі мен
ондағы жұмыс істейтіндердің жанжақты дамуын қамтамасыз ету мақсатында
жұмыскердің еңбек ету сапасын пайдалану үшін жағдай жасау, кәсіпорын
деңгейіндегі жұмысшы күшін қалыптастыру, бөлу, қайта бөлу процесстеріне
өзара байланысқан ұйымдастырушыәкономикалық және әлеуметтік шаралардың
көмегімен жүйелі, жоспарлы түрде ұйымдастырылған әсері.
1.2. Персонал қызметін ұйымдастыруға қойылатын негізгі талаптар
Кәсіпорынның кадрлық қызметі - кәсіпорынды басқару шеңберінде таңдалған
саясат бойынша басқаруға бел буған қызметтегі тұлғалармен қоса арнайы
құрылымдық бөлімшелердің жиынтығы.
Кадрлық қызметтің функциялары, құрылымы және мәселелері экономиканың
даму сипатымен, өндіріс алдында тұрған мақсаттар мен мәселелерді орындауда
персоналдың атқаратын рөлін кәсіпорын басшылығының түсінуімен тығыз
байланысты.
Бүгінде отандық кәсіпорындардың кадрлар бөлімінің қызметі жұмыс күшін
жалдау, жұмыстан босату, іс-қағаздарын жүрғізу, оқытуды ұйымдастыру,
кадрлардың біліктілігін жоғарылату және қайтадан даярлау жұмыстарымен
шектеледі. Соңғы функцияларды орындау үшін кадрларды дайындау немесе оқьпу
бөлімдері құрылады. Бұл келеңсіздік кадр бөлімін сырттан жұмыс күшін жалдау
қатынастарында құрылымдық бөлімшелер жетекшілерінің тапсырмасы мен
кәсіпорын басшылығының жарлығын ғана орындайтын мәртебесі жоқ қосалқы
құрылымдық бөлімшеге айналдырды.
Кадрлар бөлімі кадрлық жұмыстардың әдістемелік те, ақпараттың та,
үйлестіруші де орталығы емес. Олар құрылымдық жағынан еңбекті ұйымдастыру
және жалақы төлеу, еңбекті қорғау және қауіпсіздік техникасы, құқық
бөлімдері және басқа да кадрларды басқару функцияларын орындайтын
бөлімдерден бөлектендірілген. Көбінесе ұйымдарда әлеуметтік мәселелерді
шешу үшін әлеуметтік зерттеу және қызмет көрсету, қызметтері өз алдына жеке
құрылады.
Сонымен қатар, әр түрлі кадрлық жұмыстармен зауыт басқармасының басқа
бөлімдері: еңбек және еңбекақы төлеу бөлімі (жұмысшы санын есептеу, еңбекті
ұйымдастыру, мөлшерлеу және ақы төлеу); жоспарлау бөлімі (жұмысшы санын
жоспарлау, жұмысшы күшһгің шығынын жонспарлау); кәсіподақтық ұйымы (тұрмыс
жағдайын, демалыстарды мәдениетті өткізуді ұйымдастыру); қауіпсіздік
техникасы бөлімі, бас технолог қызметі (жұмыскерлерді даярлау және оларды
орналастыруды, еңбектің мазмұнын анықтайтын еңбекті операциялық бөлісуді
қалыптастыру); техникалық оқыту бөлімі (кадрларды даярлау) және т.б.
бөлімдері айналысты.
Шағын мамандаңдырылған құрылымдық бөлімшелердің басы бірікпеушіліктің
әсерінен кадрлармен жұмыс істеудің тиімділігі азайып, кадрларды
қалыптастыру және тиімді пайдалану мәселелерін кешенді түрде шешуге бұл
келеңсіздік мүмкіндік бермеді. Үлкен жұмысты, әсіресе кадрларды іріктеуге,
орналастыруға және пайдалануға байланысты жұмыстарды сызықтық жетекшілер
орындады, ал олардың басты міндеті өндірістік тапсырмаларды өз уақытыңда
сапалы орындау болғандықтан кадр басқаруға қажетті білімі, уақыты
болмағандықтан, олар жұмысты жоғары деңгейде орындай алмады.
Кадрлар жұмысы тек қана ағымдағы жұмыспен айналысып жоспарлау,
ұйымдастыру, үйлестіру, бақылау функциялары жүктелмеді.
Персонал басқару қызметі, әдеттегідей, ұйымдастырушылык мәртебесі
төмен, кәсіби қатынаста әлсіз болып табылды. Сондықтан да персоналды
басқару және оның жұмыс істеуіне қажетті жағдайларды жасау үшін керекті
мәселелерді орындай алмады.
Олардың ішіндегі ең маңыздылары:
- әлеуметтік - психологиялық диагностика;
топтық және жеке адамдардың қарым-қатынастарын, басшылықтың көзқарасын
талдау және реттеу;
өндірістік және әлеуметтік дау-жанжалды және есеңгіреуді болдырмауды
басқару;
кадрларды басқару жүйесін ақпараттық қамтамасыз ету;
жұмыспен қамтуды басқару;
бас лауазымды қызметтерғе үміткерлерді іріктеу және бағалау;
кадрлық потенциалды және персоналдың қажеттілігін талдау:
кадрлар маркетингі;
іскерлік мансапты жоспарлау және бақылау;
жұмыскерлердің кәсіби және әлеуметтік жағдайға тез бейімделуіне жағдай
жасау;
еңбек мотивациясын басқару;
еңбек қатынастарының құқықгық мәселелерін қамту;
психофизиология, еңбектің эрғономикасы мен эстетика-
сы туралы жұмыстарды басқару.
Егер әміршілдік-әкімшілік жүйесінде бұл мәселелер екінші дәрежеде
болса, нарыққа өту жағдайыңда олар алдыңғы қатарда орын алып, оның
шешілуіне әрбір ұйым мүлделі болып отыр.
Кадрлар қызметін басқарудағы ұйымдастырушылық құрылымы. Персоналды
басқару мәселелері мен негізгі талаптарының өзгеруіне байланысты кадр
қызметінің мәселелері, функциялары және құрылымы өзгеріс тапты.
Әңгіме кәсіпорында көп функционалды кадрлар қызметін бір бүтін етіп
қалыптастыру, бірыңғай тұтас жетекшілікке қарайтын, қандай да бір деңгейде
адамдармен жұмыс істеумен айналысатын, өндірісті басқару жүйесіндегі
құрылымдық бөлімшелердің барлық жұмыстарын ұйымдастыру жайында болып отыр.
Тек осындай жағдайда ғана өндірісті дамыту мақсаттары мен оны жүзеге
асыратын жұмыскерлердің қажеттіліктерімен біріктіруге кәсіпорынның даму
стратегиялары мен онымен айналысатын кадрлардың дамуын меңгеруге мүмкіндік
туады.
Персоналды басқару - бұл функция тек қана кадрлар қызметіне жатпайды.
Осы және басқа да бағыттағы жұмысқа өз құзырының көлемінде персонал
басқарудың басқа да субъектілері - өндірістік бөлімшелердің сызыктық
жетекшілері оған бағынатын мамандарымен бірғе міндетті түрде қатысады.
Басқарудың жоғары сатыларында стратегиялық сипаттағы мәселелер
шешіледі: кадрлар саясаты, оны орындаудың стратегиясы мен тактикасы және
оны орындаудың тапсырмалары, әдістемелік пен нормативтік материалдарды
жасау тапсырмалары қалыптасады, оның орындауына бақылау қойылады және
кадрлармен жұмыс істеу бойынша барлық бөлімшелерде жалпы жетекшілік
жасайды.
Жеке өндірістер деңгейінде персоналды басқару көбінесе оперативті
сипатта болады.
Цех деңгейіндегі персоналды басқару функцияларын сызықтық жетекшілер
атқарады. Олар персоналды қабылдау процесіне қатысады, ал шеберлер
мамандармен бірғе еңбек етудің жоғары өнім алуына жағдай жасап,
жұмыскерлерді қабілетіне сай пайдалануды қамтамасыз етеді.
Қазіргі жағдайда кадрлық қызмет кадрлармен жұмыстың барлығында
ұйымдастырушы және үйлестіруші болуы қажет. Ол құрылымдық бөлімшелерде
кадрлар саясатын жүзеге асыруда бақылаушы функциясын, еңбекақы төлеуді,
жұмыскерлерғе медициналық қызмет көрсетуді, ұжымдағы әлеуметтік-
психологиялық жағдайды, жұмыскерлерді әлеуметтік қорғауды қадағалауы керек.
Кәсіпорындағы кадрлық қызметтің тиімділігі оның әрбір құрылымдық
бірлігінің атқаратын функциясының құрылымдылығы мен нақтылығына; қызметтің
өз ішіндегі құрылымдық бөлімшелердің өзара байланысқан жұмыстарына; кадрлық
қызметтің кәсіпорындағы техникалық және экономикалық қызметтерінің
жұмысымен орғаникалық байланыстарына; қызметті кадрлармен қамтамасыз етуге
байланысты болады.
Персоналды басқару қызметінің құрылымын жобалау кезінде бөлімшенің
құрамында жеке топтың құрылуы үшін, жұмыс көлемі екі-үш адам атқаратын
деңгейден кем болмауы керек.
Кадрлық қызметтің оны құрайтын бөлімшелердің (бөлімдер, бюролардың)
функционалды құрылымын анықтағаннан кейін
әрбір бөлімшелердің шешетін мәселелерінің тізімі, олардың
функциялары, ондағы жұмыскерлердің сандық құрамы мен
лауазымдық кұрылымы, олардың әрқайсысының қызметтік мін-
деттемелері, сонымен қатар кадрлық қызмет көлеміндегі және
кәсіпорынның кіріс және шығыс ақпараттар бөлігіндегі басқа да бөлімшелері
арасындағы бір-бірімен өзара қарым-қатынасы, кадрлық жұмысты әдістемелік
қамтамасыз ету, олардың орындалуын бақылау және қадағалау, функцияларын
жүрғізу мәселелері шешіледі.
Персоналды басқарудың жаңа қызметтері әдетте дәстүрлік қызметтердің
негізінде кадрлар бөлімі, еңбекті ұйымдастыру және еңбекақы төлеу бөлімі,
еңбекті қорғау және қауіпсіздік техника бөлімі және басқа да қызметтердің
негізінде құрылады. Жаңа қызметтердің мәселелері ұйымдағы еңбек ресурстарын
басқару жөніндегі іс-әрекеттерді үйлестіру және кадрлар саясатын орындау
болып табылады. Осыған байланысты олар өз функциясының көлемін кеңейте
бастайды және соның өзінде таза кадрлық мәселелер еңбек етуді ынталандыру
жүйесін құруға, кәсіби жылжуды басқаруға, дау-жанжалды болдырмауға, еңбек
ресурстарының нарығын зерттеуге және т.б. өтеді.
Бірқатар ұйымдарда кадрлармен жұмыс жүрғізуге қатысы бар, персоналды
басқару жөніндегі директор орынбасарының (вице-президенттің) бірыңғай
жетекшілігіндегі барлық бөлімшелерді біріктіретін персоналды басқару жүйесі
қалыптасады.
Ұйымның персоналын басқару жүйесі - персоналды басқарудың функциясын
жүзеге асыратын жүйе. Ол жалпы және сызықтық жетекіліліктің кіші
жүйелерінен, сонымен қатар, біркелкі функцияларды орындауға
мамаңдандырылған функционалды кіші жүйелердің қатарынан тұрады.
Жалпы және сызықтық жетекшіліктің кіші жүйесі ұйымды бүтіндей
басқаруды, жеке функционалды және өңдірістік кіші бөлімдерді басқаруды
жүзеге асырады.
Персоналды жоспарлау және маркетингтің кіші жүйесі келесі функцияларды
орындайды: кадрлар саясатын және персоналды басқару стратегиясын жасау,
кадрлар потенциалын және еңбек нарығын талдау, кадрларды жоспарлауды
ұйымдастыру, персоналға деген қажеттілікті жоспарлау және болжау, жарнаманы
ұйымдастыру, кадрларды ұйымдастыруды қамтамасыз ететін сыртқы ақпарат
көздерімен өзара байланыстарды қолдау.
Персоналды жалдау және есепке алуды басқарудың кіші жүйесі келесі
функцияларды орындайды: персоналды жалдауды ұйымдастыру; персоналмен әңгіме
өткізу, бағалау, іріктеу және қабылдауды ұйымдастыру; персоналды
қабылдауды, орын ауыстыруды, марапаттау мен жұмыстан шығаруды есепке алу;
персоналды кәсіби бағдарлау және ұтымды пайдалануды ұйымдастыру; жұмыспен
қамтуды басқару; персоналды басқару жүйесінің іс қағазын жүрғізу жұмысымен
қамтамасыз ету.
Еңбек қатынастарын басқарудың кіші жүйесі: топтық және жеке өзара қарым-
қатынастарды, басшылық қарым-қатынастарды талдау және реттеу, өндірістік
келіспеушіліктер мен келеңсіздіктерді басқару; әлеуметтік-психологиялық
диагностика, өзара қатынастардың этикалық нормаларын сактауды бақылау,
кәсіподақпен өзара қарым-қатынастарды басқару жұ-
мыстарын жүрғізеді.
Еңбек етуді қалыпты жағдайлармен қамтамасыз етудің кіші жүйесі
келесідей функцияларды орындайды: техникалық эстетиканың талаптарын
орындау, еңбекті және қоршаған ортаны қорғау, психофизиология және еңбектің
эрғономикасының талаптарын ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 3
І. Персоналды басқарудың негіздері мен
мақсаттары ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ...5
1.1 Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымы ... ...5
1.2 Персонал қызметін ұйымдастыруға қойылатын негізгі талаптар ... ..11
ІІ. Персонал қызметін жоспарлау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..18
2.1 Кадрлық жоспарлаудың қағидалары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..18
2.2 Персоналмен атқаратын жұмыстың оперативті жоспарының
құрылымы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ..20
ІІІ. Персоналды жұмысқа тартуды және еңбекке бейімделуді басқару ... ... 23
3.1 Персоналды жұмыстан босату немесе қысқарту ... ... ... ... ... ... ... 23
3.2 Персонал санын мөлшерлеу және есепке алу ... ... ... ... ... ... ... ..26
ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... .30
ПАЙДАЛАНЫЛҒАН
ӘДЕБИЕТТЕР ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . ... ... 32
КІРІСПЕ
Нарықтық экономика жағдайында елімізде кез – келген өндірістің
әлеуметтік – экономикалық тиімділігін жоғарылатуға мүмкіндік беретін
персоналды басқарудың қазіргі кездегі түрлері мен әдістері тәжірибеде
пайдалану мәселелері ерекше мәнге ие болып отыр.
Экономиканың қазіргі даму кезеңінде дүние жүзінің көптеген елдердегі
негізгі проблемалардың бірі – персоналмен қалай жұмыс жасау болып отыр. Бұл
мәселені шешу жолдарының көптігін қарамастан өнеркәсібі дамыған әр түрлі
елдерде кадрларды таңдау процедуралары мен әдісттерін бір қәліпке келтіру,
оларды бағалаудың ғылыми критерийлерін дайындау, персоналды басқарудың
қажеттілігін талдауға ғылыми әдістерді пайдалану, кадрлық шешімдерді
кадрлық саясаттың негізгі әлементтерімен жүйелі түрде байланыстару негізгі
ортақ үрдіске айналып отыр.
Кейінгі 2030 жылдық ішінде персоналды басқару тәжірибесінде күрделі
өзгерімтер болды. Қазіргі уақытта персоналды басқару фунцияларының
айырмашылығы мен рөліне мынадай өзгерістер әсер етіп отыр.
- басқару жүйесі мен кәсіпорындардың қарым-қатынастары түбегейлі
өзгерді.
- Персоналмен жұмыс істеуге көмектесетін көптеген үйлестіруші
әдістемелік орталықтар жойылды;
- Басқару және шаруашылықпен айналысудың жағдайлары күрт өзгеріске
ұшырады, ал бұл сүйенушілік сана-сезіміне, қызметкердің немқұрайды қарауына
қайшы келді.
Кәсіпорында менеджментің тиімділік факторы есейгенде персоналды басқару
проблемасына кейінгі уаққыта аса көңіл бөлініп отырғанына персонал
менеджментінің маңыздылығын ғалымдар мен кәсіпорын басшыларының мойындауы
себеп болып отыр.
Персонал – бұл адамдардың жеке сапаларының күрделі жиынтығы, оның
ішінде әлеуметтік – күрделі жиынтығы, оның ішінде әлеуметтік –
психологиялық қасиеттері басты рол атқарады, персонал – кәсіпорының
экономикалық және инновациялық кеңістігінің маңызды бөлігі. Алдыңғы қатарлы
кәсіпорындар жұмыс кезінде адам ресурстарының басқа ресурстар түріне
қарағанда артықшылығын дәлелдейтін философиясымен басшылық ету кезінде
шаруашылық субъектілерінің табысты іс-әрекетінің негізгі әлеуметті –
кәсіпорын персоналында, олардың біліктілігі мен кәсіпорын мүлделеріне
берілгенде екенін жақсы түйінеді. Персонал ұйымдағы барлық адамдар
ресурстарының жиынтығы.
І. ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУДЫҢ НЕГІЗДЕРІ МЕН МАҚСАТТАРЫ
1.1. Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымы
Персоналды басқарудың қазіргі замандағы тұжырымдамаға әлеуметтік –
экономикалық жүйе ретінде кәсіпорынның іс-әрекеті негізінде нақты адамды
қояды және қызметкерді кәсіпорынның ұйымдық – экономикалық механизмнің
шешуші әлементі ретінде қарастырды.
Персоналды басқару іс-әрекетінің фунционалды ортасы, оның мәселесі –
кәсіпорынды керек уақытта, қажетті мөлшерде және талап етілетін сапада
кадрлармен қамтамасыз ету, оларды дұрыс орналастыру және ынталандыру.
Персоналды басқару мақсаты жалпы ұйымның игілігі мен жұмыскерлердің жеке
мүлделерін ескере отырып, әрекет ететін еңбекке қабілетті ұжымды
қалыптастыру болып табылады. Персонал – ұйымының болашағын анықтайтын
стратегиялық фактор, себебі тек адамдар ғана жұмысты орындайды, идеяларды
ұсынады жеке кәсіпорынның әрі қарай дамуына мүмкіншілік береді.
Кәсіпорын персоналы бір мезетте басқарудың объектісі де, субъектісіде
бола алады. Кәсіпорын қызметкерлерінің объект болуының себебі: Олар
өндірістік процестің бір бөлігі болып табылады. Сондықтан, өндіррісте адам
ресурстарын жоспарлау, қалыптастыру қайта бөлу және тиімді пайдалану
персоналдары басқарудың негізгі мәні болып табылады және осы тұрғыдан
қарағанда өндірістің материалдық – заттай әлементтерін басқаруға ұқсас
келеді.
Персонал кадрлар түсінігін қамтитын неғурлым кең ұғым болып табылады,
сондықтан персоналды басқару негізі болып ұйым мақсаттарына жету,
өндірістік жүйелердің қызмет етуінде жұмыскерлердің потенциалын неғүрлым
толық және тиімді пайдалану мен дамыту тұрғысынан қарағанда өндіріс
процесінде қызметкерлердің арақатынасы өте маңызды орын алады.
Персоналды басқарудың қазіргі замандағы тұжырымдамасы әлеуметтік
экономикалық жүйе ретінде кәсіпорынның іс-әрекеті негізінде нақты адамды
қояды және қызметкерді кәсіпорынның ұйымдық экономикалық механизмінің
шешуші әлементі ретінде қарастырады.
Персоналды басқару ісәрекеттің функционалды ортасы, оның мәселесі –
кәсіпорынды керек уақытта, қажетті мөлшерде және талап етілетін сапада
кадрлармен қамтамасыз ету, оларды дұрыс орналастыру және ынталандыру.
Персоналды басқару мақсаты жалпы ұйымның игілігі мен жұмыскерлердің жеке
мүлделерін ескере отырып, әрекет ететін еңбекке қабілетті ұжымды
қалыптастыру болып табылады.
Кәсіпорын персоналы бір мезетте басқарудың объектісі де, субъектісі де
бола алады. Кәсіпорын қызметкерлерінің объект болуының себебі: олар
өндірістік процесстің бір бөлігі болып табылады. Сондықтан, өндірісте адам
ресурстарын жоспарлау, қалыптастыру, қайта бөлу және тиімді пайдалану
персоналдарды басқарудың негізгі мәні болып табылады және осы тұрғыдан
қарағанда өндірістің материалдық заттай әлементтерін басқаруға уқсас
келеді.
Персоналды басқару мақсаттары. Персоналды басқару келесі мақсаттарды
көздейді:
жалпы мақсаттарға жетуде кәсіпорынға көмек көрсету;
жұмыскерлердің шеберлігі мен мүмкіндіктерін тиімді
пайдалану;
кәсіпорынды біліктілігі жоғары және қызығушылық танытатын қызметкерлермен
қамтамасыз ету;
жұмыскерлердің өз жұмыстарына барынша толық қанағаттануына, олардың өздерін
толық көрсете алуына ұмтылу, ал бұл өз алдына әрбір жұмыскердің осы
кәсіпорында жұмыс істеу тілегін жоғарылатады;
жеке адамның потенциалын тиімді пайдалану қағидасына сәйкес адамның еңбек
(жеке басты, психофизиологиялық) іс-әрекетін басқару механизмін меңгеру.
Персоналды басқару үшін құрылған мақсаттар жүйесі бір жағынан
жұмыскерлердің әкімшіліктен қандай муқтаждықты қанағаттандыруды талап етуге
құқы бар екендігіне қатысты сураққа жауап алуы, екінші жағынан персоналды
пайдалану бойынша ұйымның әкімшілігі өз алдына қандай мақсаттарға жету үшін
адамдарға қандай жағдайлар жасайтынына жауап беруі. Осы мақсаттар тобы
бірбіріне қарамақайшы келмеген жағдайда ғана басқару табысты болуы мүмкін.
Ең жоғары мақсат персоналды басқару жүйесіндегі кәсіпорынның таза
табысы адамдардың әлеуметтік қажеттіліктерін өндірісте қанағаттандыру болып
табылады.
Персоналды басқару жүйесі персоналдарды басқару мақсаттарының,
функцияларының, ұйымдастырушылық құрылымның қалыптасуларынан, басқарушылық
шешімдерді негіздеу, өндеу, қабылдау және орындау процесстерінде мамандар
мен жетекшілердің тігінен және көлденеңінен функқионалды өзара
байланыстардың қалыптасуынан турады.
Персоналды басқару функцияларын жүзеге асыратын жүйе ұйымның персоналын
басқару жүйесі деп аталады.
Ұйымньң персоналын басқару жүйесі жалпы және сызықтық басқарудың кіші
жүйелерінен, сонымен қатар, бірыңғай функцияларды орындауға
мамандандырылған бірқатар функқионалды кіші жүйелерден түрады.
Жалпы және сызықтық басқарудың кіші жүйесі: ұйымды бүтіндей басқару,
жеке функционалды және өндірістік бөлімшелерді басқару жұмыстарын атқарады.
Жалпы және сызықтық басқарудың кіші жүйесінің функциясын ұйымның
жетекшілері, оның орынбасарлары, функқионалды және өндірістік бөлімшелердің
жетекшілері, олардың орынбасарлары, мастерлер, бригадирлер орындайды.
Ұйымдағы персоналды басқару жүйесі ұйымды бүтіндей және оның жеке
бөлшектерін басқаруды орындайтын сызықтық жетекшілік бөлімдер мен сонымен
қатар, келесі функқионалды және қамтамасыз ететін кіші жүйелерден түрады:
персоналды жоспарлау және маркетинг;
персоналды жалдау және есепке алуды басқару;
еңбек қатынастарын басқару;
бір қалыпты еңбек жағдайын қамтамасыз ету;
персоналды дамытуды басқару;
персоналдық мінез-құлқын мотивациялауды басқару;
әлеуметтік дамытуды басқару;
басқарудың ұйымдастырушылық құрылымын дамыту;
персоналды басқару жүйесін құқықтық қамтамасыз ету;
персоналды басқару жүйесін ақпараттық қамтамасыз ету;
персоналды басқару жүйесін техникалық қамтамасыз ету.
Ұйымның көлеміне байланысты функционалды кіші жүйелердің міндетін
орындайтын бөлімдердің құрамы өзгернеді. Кіші ұйымдарда бір бөлімше бірнеше
кіші жүйелердің функцияларын орындауы мүмкін, ал жеке мәселелердің
орындалуын бөлімше емес, нақты маманларға тапсырылуы мүмкін. Кейбір
функциялар қатары персоналды басқару қызметіне кірмейтін басқа бөлімшелерғе
берілуі де мүмкін. Жеке функцияларды техникалық даму бөлімшелері орындауы
мүмкін. Кейбір функциялар (мысалы, персоналды басқару жүйесін ақпараттық
қамтамасыз ету) басқаруды ұйымдастыру жөніндегі кіші бөлімшелердің құзырына
берілуі мүмкін.
Персоналды басқару қызметінің құрылымдық орналасқан орны мына
нұсқалардың бітіне сәйкес келуі мүмкін:
1) Қызмет штабының орған ретіндегі құрылым бойынша ұйымның жетекшілігіне
бағынады;
2) Қызмет ұйымның басқару құрылымына кіріп, персонал бойынша
тағайындалған басшының жетекшілігінде болады;
3) Штабтың орған ретінде қызмет құрылымы бойынша функционалды бағыттағы
директорға бағынады;
4) Қызмет құрылым бойынша әкімшілік ету жөніндегі маманның жетекшілігіне
бағынады.
Персоналды басқарудың екі бағыты бар.
Бірінші бағыты бойынша, бизнестің старатегиялар шеңберінде ұйым мен
жұмыскерлер арасындағы қарым – қатынастарды ретеу негізінде ұйымның
бәсекеге қабілеттілік жағдайлары мен ұзақ мерзімді дамуын қамтамсыз етуге
мүмкіндік туғызады.
Екінші бағыты бойынша, ағымдағы кадрлық жұмыстар жүргізіледі;
кадрлар қажеттілігінің қазіргі жағыдайы мен жоспарлауы, штаттық кестелерді
жасау персоналды бағалау және іріктеу, таяудағы кадырлық ауқымдарды,
жұмыстан босатуды жоспарлау; біліктілігін жоғарлату және қайта даярлау.
Жалпы алғанда, персоналды басқару ұйымды қажетті өндірістік тәртіпті
сақтайтын, өндірістік функцияларды қызыға орындайтын жұмыскерлердің қажетті
саны мен қамтамсыз ету болып табылады.
Бөлімшелер – персоналды басқару функцияларын атқарушылар, кең мағынада
персоналды басқару құрылымы ретінде қарастырылады. Жасалынған қызметтің
ұйымды басқарудың жалпы жүйесіндегі нақты орны мен рөлі персоналды басқару
бойынша әрбір арнайы бөлімшелер мен оның тікелей ұйымдастырушылық
мәртебесінің орны мен рөлі арқылы анықталады.
Осы уақытқа дейін персоналды басқару бойынша жұмыстың көп бөлігін
ұйымның әр түрлі бөлімдердің бөлім жетекшілері орындар келеді.
Ұйымда персоналды басқару бойынша негізгі құрылымдық бөлім-кадрлар
бөлімі болып табылады. Ол кадрларды жұмысқа қабылдау, босату, оқыту,
біліктілігін көтеру және қайта даярлау функцияларын атқарады. Соңғы екі
функцияны орындау үшін көп жағдайда кадрларды даярлау бөлімі немесе оқыту
бөлімдері құрылады.
Ұйымдарда әлеуметтік мәселелерді шешу үшін әлеуметтік зерттеу немесе
қызмет көрсету бөлімдері ашылды. Бірқатар ұйымдарда персоналды басқару
бойынша директор орынбасарының жетекшілігімен кадрлармен жұмыс істеуге
қатысы бар бөлімдерді біріктіретін персоналды басқару жүйелері құрылады.
Персоналды басқару қызметінің жаңа ұйымдастырудағы кадрлар саясатын
жүзеге асыру және ұйымдастырудағы еңбек ресурстарын басқару жөніндегі іс-
әрекеттерді үйлестіру, ойланбай орындалуын жұмыстардан әлеуметтік нормада
бағытталып,жұмыскерлердің экономикалық сауаттылы ойлары мен тұтынушылық
өнімдерғе бағытталған көзқарастарына негізделген сана-сезімінде өзгертулер
жатады. Осыған байланысты персоналды басқару қызметтері өз функцияларының
шеңберінде кеңейте бастайды және біріңғай кадрлық мәселелерден еңбек етуге
ынталандыру жүйесін жасауға, кәсіптік жоғарылауды басқару, келіспеушілікті
болдырмау, еңбек ресурстарының нарығын зерттеу және тағы да басқа
қызметкерлермен айналыса бастайды.
Персоналды басқару қызметінің құрылымы көп жағдайда ұйымның
сипатымен,көлемімен, сонымен қатар, ұйымды басқарудың қазіргі әрекет етуші
жүйесімен анықталады, кіші және орта ұйымдарда персоналды басқару жөніндегі
көп функцияларды бөлімше жетекшілері, ал ірі қйымдарда оларды орындайтын
жеке өзіндік құрылымдық бөлімшелер қалыптасады.
Персоналды басқарудың шарты қағидаларына персоналды басқару
функцияларының қалыптасуы мен өндірістің мақсаты және өзгеру жағдайлары
жатады.
Нарыққа өту кезіндегі иерархиялық басқарудан бірте-бірте нарықтық
өзара қарым –қатынастарға, экономикалық тәсілдерғе негізделген меншіктің
қатынастарға өту өте болу болу жүре бастайды. Сондықтан, құндылықтың
артықшылығын көрсететін бір беткейлі жаңа тәсілдер жасау қажет. Ең бастысы
ұйым ішінде –жұмыскерлер, ал сыртында - өнімді тұтынушылар барын түйіну
қажет. Жұмыс істеушінің санасын бастыққа емес – тұтынушыға; ысырапшылыққа
емес –таза табысқа; салауатты экономикалық ойға негізделген әлеуметтік
нормаларға өткен дұрыс.
Персоналды басқарудың мазмұны – кәсіпорынның тиімді әрекет етуі мен
ондағы жұмыс істейтіндердің жанжақты дамуын қамтамасыз ету мақсатында
жұмыскердің еңбек ету сапасын пайдалану үшін жағдай жасау, кәсіпорын
деңгейіндегі жұмысшы күшін қалыптастыру, бөлу, қайта бөлу процесстеріне
өзара байланысқан ұйымдастырушыәкономикалық және әлеуметтік шаралардың
көмегімен жүйелі, жоспарлы түрде ұйымдастырылған әсері.
1.2. Персонал қызметін ұйымдастыруға қойылатын негізгі талаптар
Кәсіпорынның кадрлық қызметі - кәсіпорынды басқару шеңберінде таңдалған
саясат бойынша басқаруға бел буған қызметтегі тұлғалармен қоса арнайы
құрылымдық бөлімшелердің жиынтығы.
Кадрлық қызметтің функциялары, құрылымы және мәселелері экономиканың
даму сипатымен, өндіріс алдында тұрған мақсаттар мен мәселелерді орындауда
персоналдың атқаратын рөлін кәсіпорын басшылығының түсінуімен тығыз
байланысты.
Бүгінде отандық кәсіпорындардың кадрлар бөлімінің қызметі жұмыс күшін
жалдау, жұмыстан босату, іс-қағаздарын жүрғізу, оқытуды ұйымдастыру,
кадрлардың біліктілігін жоғарылату және қайтадан даярлау жұмыстарымен
шектеледі. Соңғы функцияларды орындау үшін кадрларды дайындау немесе оқьпу
бөлімдері құрылады. Бұл келеңсіздік кадр бөлімін сырттан жұмыс күшін жалдау
қатынастарында құрылымдық бөлімшелер жетекшілерінің тапсырмасы мен
кәсіпорын басшылығының жарлығын ғана орындайтын мәртебесі жоқ қосалқы
құрылымдық бөлімшеге айналдырды.
Кадрлар бөлімі кадрлық жұмыстардың әдістемелік те, ақпараттың та,
үйлестіруші де орталығы емес. Олар құрылымдық жағынан еңбекті ұйымдастыру
және жалақы төлеу, еңбекті қорғау және қауіпсіздік техникасы, құқық
бөлімдері және басқа да кадрларды басқару функцияларын орындайтын
бөлімдерден бөлектендірілген. Көбінесе ұйымдарда әлеуметтік мәселелерді
шешу үшін әлеуметтік зерттеу және қызмет көрсету, қызметтері өз алдына жеке
құрылады.
Сонымен қатар, әр түрлі кадрлық жұмыстармен зауыт басқармасының басқа
бөлімдері: еңбек және еңбекақы төлеу бөлімі (жұмысшы санын есептеу, еңбекті
ұйымдастыру, мөлшерлеу және ақы төлеу); жоспарлау бөлімі (жұмысшы санын
жоспарлау, жұмысшы күшһгің шығынын жонспарлау); кәсіподақтық ұйымы (тұрмыс
жағдайын, демалыстарды мәдениетті өткізуді ұйымдастыру); қауіпсіздік
техникасы бөлімі, бас технолог қызметі (жұмыскерлерді даярлау және оларды
орналастыруды, еңбектің мазмұнын анықтайтын еңбекті операциялық бөлісуді
қалыптастыру); техникалық оқыту бөлімі (кадрларды даярлау) және т.б.
бөлімдері айналысты.
Шағын мамандаңдырылған құрылымдық бөлімшелердің басы бірікпеушіліктің
әсерінен кадрлармен жұмыс істеудің тиімділігі азайып, кадрларды
қалыптастыру және тиімді пайдалану мәселелерін кешенді түрде шешуге бұл
келеңсіздік мүмкіндік бермеді. Үлкен жұмысты, әсіресе кадрларды іріктеуге,
орналастыруға және пайдалануға байланысты жұмыстарды сызықтық жетекшілер
орындады, ал олардың басты міндеті өндірістік тапсырмаларды өз уақытыңда
сапалы орындау болғандықтан кадр басқаруға қажетті білімі, уақыты
болмағандықтан, олар жұмысты жоғары деңгейде орындай алмады.
Кадрлар жұмысы тек қана ағымдағы жұмыспен айналысып жоспарлау,
ұйымдастыру, үйлестіру, бақылау функциялары жүктелмеді.
Персонал басқару қызметі, әдеттегідей, ұйымдастырушылык мәртебесі
төмен, кәсіби қатынаста әлсіз болып табылды. Сондықтан да персоналды
басқару және оның жұмыс істеуіне қажетті жағдайларды жасау үшін керекті
мәселелерді орындай алмады.
Олардың ішіндегі ең маңыздылары:
- әлеуметтік - психологиялық диагностика;
топтық және жеке адамдардың қарым-қатынастарын, басшылықтың көзқарасын
талдау және реттеу;
өндірістік және әлеуметтік дау-жанжалды және есеңгіреуді болдырмауды
басқару;
кадрларды басқару жүйесін ақпараттық қамтамасыз ету;
жұмыспен қамтуды басқару;
бас лауазымды қызметтерғе үміткерлерді іріктеу және бағалау;
кадрлық потенциалды және персоналдың қажеттілігін талдау:
кадрлар маркетингі;
іскерлік мансапты жоспарлау және бақылау;
жұмыскерлердің кәсіби және әлеуметтік жағдайға тез бейімделуіне жағдай
жасау;
еңбек мотивациясын басқару;
еңбек қатынастарының құқықгық мәселелерін қамту;
психофизиология, еңбектің эрғономикасы мен эстетика-
сы туралы жұмыстарды басқару.
Егер әміршілдік-әкімшілік жүйесінде бұл мәселелер екінші дәрежеде
болса, нарыққа өту жағдайыңда олар алдыңғы қатарда орын алып, оның
шешілуіне әрбір ұйым мүлделі болып отыр.
Кадрлар қызметін басқарудағы ұйымдастырушылық құрылымы. Персоналды
басқару мәселелері мен негізгі талаптарының өзгеруіне байланысты кадр
қызметінің мәселелері, функциялары және құрылымы өзгеріс тапты.
Әңгіме кәсіпорында көп функционалды кадрлар қызметін бір бүтін етіп
қалыптастыру, бірыңғай тұтас жетекшілікке қарайтын, қандай да бір деңгейде
адамдармен жұмыс істеумен айналысатын, өндірісті басқару жүйесіндегі
құрылымдық бөлімшелердің барлық жұмыстарын ұйымдастыру жайында болып отыр.
Тек осындай жағдайда ғана өндірісті дамыту мақсаттары мен оны жүзеге
асыратын жұмыскерлердің қажеттіліктерімен біріктіруге кәсіпорынның даму
стратегиялары мен онымен айналысатын кадрлардың дамуын меңгеруге мүмкіндік
туады.
Персоналды басқару - бұл функция тек қана кадрлар қызметіне жатпайды.
Осы және басқа да бағыттағы жұмысқа өз құзырының көлемінде персонал
басқарудың басқа да субъектілері - өндірістік бөлімшелердің сызыктық
жетекшілері оған бағынатын мамандарымен бірғе міндетті түрде қатысады.
Басқарудың жоғары сатыларында стратегиялық сипаттағы мәселелер
шешіледі: кадрлар саясаты, оны орындаудың стратегиясы мен тактикасы және
оны орындаудың тапсырмалары, әдістемелік пен нормативтік материалдарды
жасау тапсырмалары қалыптасады, оның орындауына бақылау қойылады және
кадрлармен жұмыс істеу бойынша барлық бөлімшелерде жалпы жетекшілік
жасайды.
Жеке өндірістер деңгейінде персоналды басқару көбінесе оперативті
сипатта болады.
Цех деңгейіндегі персоналды басқару функцияларын сызықтық жетекшілер
атқарады. Олар персоналды қабылдау процесіне қатысады, ал шеберлер
мамандармен бірғе еңбек етудің жоғары өнім алуына жағдай жасап,
жұмыскерлерді қабілетіне сай пайдалануды қамтамасыз етеді.
Қазіргі жағдайда кадрлық қызмет кадрлармен жұмыстың барлығында
ұйымдастырушы және үйлестіруші болуы қажет. Ол құрылымдық бөлімшелерде
кадрлар саясатын жүзеге асыруда бақылаушы функциясын, еңбекақы төлеуді,
жұмыскерлерғе медициналық қызмет көрсетуді, ұжымдағы әлеуметтік-
психологиялық жағдайды, жұмыскерлерді әлеуметтік қорғауды қадағалауы керек.
Кәсіпорындағы кадрлық қызметтің тиімділігі оның әрбір құрылымдық
бірлігінің атқаратын функциясының құрылымдылығы мен нақтылығына; қызметтің
өз ішіндегі құрылымдық бөлімшелердің өзара байланысқан жұмыстарына; кадрлық
қызметтің кәсіпорындағы техникалық және экономикалық қызметтерінің
жұмысымен орғаникалық байланыстарына; қызметті кадрлармен қамтамасыз етуге
байланысты болады.
Персоналды басқару қызметінің құрылымын жобалау кезінде бөлімшенің
құрамында жеке топтың құрылуы үшін, жұмыс көлемі екі-үш адам атқаратын
деңгейден кем болмауы керек.
Кадрлық қызметтің оны құрайтын бөлімшелердің (бөлімдер, бюролардың)
функционалды құрылымын анықтағаннан кейін
әрбір бөлімшелердің шешетін мәселелерінің тізімі, олардың
функциялары, ондағы жұмыскерлердің сандық құрамы мен
лауазымдық кұрылымы, олардың әрқайсысының қызметтік мін-
деттемелері, сонымен қатар кадрлық қызмет көлеміндегі және
кәсіпорынның кіріс және шығыс ақпараттар бөлігіндегі басқа да бөлімшелері
арасындағы бір-бірімен өзара қарым-қатынасы, кадрлық жұмысты әдістемелік
қамтамасыз ету, олардың орындалуын бақылау және қадағалау, функцияларын
жүрғізу мәселелері шешіледі.
Персоналды басқарудың жаңа қызметтері әдетте дәстүрлік қызметтердің
негізінде кадрлар бөлімі, еңбекті ұйымдастыру және еңбекақы төлеу бөлімі,
еңбекті қорғау және қауіпсіздік техника бөлімі және басқа да қызметтердің
негізінде құрылады. Жаңа қызметтердің мәселелері ұйымдағы еңбек ресурстарын
басқару жөніндегі іс-әрекеттерді үйлестіру және кадрлар саясатын орындау
болып табылады. Осыған байланысты олар өз функциясының көлемін кеңейте
бастайды және соның өзінде таза кадрлық мәселелер еңбек етуді ынталандыру
жүйесін құруға, кәсіби жылжуды басқаруға, дау-жанжалды болдырмауға, еңбек
ресурстарының нарығын зерттеуге және т.б. өтеді.
Бірқатар ұйымдарда кадрлармен жұмыс жүрғізуге қатысы бар, персоналды
басқару жөніндегі директор орынбасарының (вице-президенттің) бірыңғай
жетекшілігіндегі барлық бөлімшелерді біріктіретін персоналды басқару жүйесі
қалыптасады.
Ұйымның персоналын басқару жүйесі - персоналды басқарудың функциясын
жүзеге асыратын жүйе. Ол жалпы және сызықтық жетекіліліктің кіші
жүйелерінен, сонымен қатар, біркелкі функцияларды орындауға
мамаңдандырылған функционалды кіші жүйелердің қатарынан тұрады.
Жалпы және сызықтық жетекшіліктің кіші жүйесі ұйымды бүтіндей
басқаруды, жеке функционалды және өңдірістік кіші бөлімдерді басқаруды
жүзеге асырады.
Персоналды жоспарлау және маркетингтің кіші жүйесі келесі функцияларды
орындайды: кадрлар саясатын және персоналды басқару стратегиясын жасау,
кадрлар потенциалын және еңбек нарығын талдау, кадрларды жоспарлауды
ұйымдастыру, персоналға деген қажеттілікті жоспарлау және болжау, жарнаманы
ұйымдастыру, кадрларды ұйымдастыруды қамтамасыз ететін сыртқы ақпарат
көздерімен өзара байланыстарды қолдау.
Персоналды жалдау және есепке алуды басқарудың кіші жүйесі келесі
функцияларды орындайды: персоналды жалдауды ұйымдастыру; персоналмен әңгіме
өткізу, бағалау, іріктеу және қабылдауды ұйымдастыру; персоналды
қабылдауды, орын ауыстыруды, марапаттау мен жұмыстан шығаруды есепке алу;
персоналды кәсіби бағдарлау және ұтымды пайдалануды ұйымдастыру; жұмыспен
қамтуды басқару; персоналды басқару жүйесінің іс қағазын жүрғізу жұмысымен
қамтамасыз ету.
Еңбек қатынастарын басқарудың кіші жүйесі: топтық және жеке өзара қарым-
қатынастарды, басшылық қарым-қатынастарды талдау және реттеу, өндірістік
келіспеушіліктер мен келеңсіздіктерді басқару; әлеуметтік-психологиялық
диагностика, өзара қатынастардың этикалық нормаларын сактауды бақылау,
кәсіподақпен өзара қарым-қатынастарды басқару жұ-
мыстарын жүрғізеді.
Еңбек етуді қалыпты жағдайлармен қамтамасыз етудің кіші жүйесі
келесідей функцияларды орындайды: техникалық эстетиканың талаптарын
орындау, еңбекті және қоршаған ортаны қорғау, психофизиология және еңбектің
эрғономикасының талаптарын ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz