Жалақыны құқықтық реттеу: теориялық және қызметтік практикалық мәселелері (құқық қорғау орᴦандары)
Кіріспе 3
1 Еңбек ақыны төлеуді ұйымдастырудың теориялық негіздері 5
1.1 Жалақының мәні мен құқықтық реттеудің әдістері 5
1.2 Еңбекке ақы төлеу жүйелері 16
2 ҚР Құқық қорғау органдары қызметкерлерінің жалақысы мен оларды құқықтық реттеу 29
2.1 ҚР Құқық қорғау органдарының органдарының қызметкерлеріне еңбек ақы төлеу ерекшеліктері 29
2.2 Германия мемлекетінің құқық қорғау органдарының қызметкерлеріне еңбек ақы төлеу ерекшеліктері 39
2.3 Аустралия мемлекетінің құқық қорғау органдарының қызметкерлеріне еңбек ақы төлеу ерекшеліктері 48
Қорытынды 55
Қолданылған әдебиеттер тізімі 58
1 Еңбек ақыны төлеуді ұйымдастырудың теориялық негіздері 5
1.1 Жалақының мәні мен құқықтық реттеудің әдістері 5
1.2 Еңбекке ақы төлеу жүйелері 16
2 ҚР Құқық қорғау органдары қызметкерлерінің жалақысы мен оларды құқықтық реттеу 29
2.1 ҚР Құқық қорғау органдарының органдарының қызметкерлеріне еңбек ақы төлеу ерекшеліктері 29
2.2 Германия мемлекетінің құқық қорғау органдарының қызметкерлеріне еңбек ақы төлеу ерекшеліктері 39
2.3 Аустралия мемлекетінің құқық қорғау органдарының қызметкерлеріне еңбек ақы төлеу ерекшеліктері 48
Қорытынды 55
Қолданылған әдебиеттер тізімі 58
Қазақстан Республикасының нарықтық экономикаға өткен күнінен бастап еңбек ақы түсінігі біршама өзгерді. Қазіргі кезде жалақы жұмыс күшінің нарықтағы бағалануы, өндірістің факторларының бірі болып саналады.
Қазақстан Республикасының Конституциясында көрсетілгендей, ол өзін зайырлы, тәуелсіз, демократиялы ел деп жариялайды, ал оның саясаты сол бағытта жағдайларды жасауға бағытталған.
Қазақстан Республикасының адамдардың еңбегі мен денсаулығы қорғалады, ең кем дегендегі кепілдемелі еңбек ақысы орнатылады. Осылайша, Қазақстан Республикасы Конституциясының 24 бабы бойынша кез-келген адамның еңбек ету еркіндігіне, өзінің кәсібі мен қызмет түрін таңдауға құқығы бар [1].
Еңбек ақы еңбектік қатынастың элементі болып табылады, ол еңбек келісім шартының міндетті шарты болып табылады; оның төленуі – жұмыс берушінің заңды міндеті. Жалақы – бұл жанды еңбек үшін өтем ақы, ол еңбек процесі үшін төлем, ол азаматтық-құқықтық келісімдерде көрсетілгендей соңғы нәтижесі үшін төлем емес.
Еңбек ақы тұрғындардың негізгі табысының көзі болып табылады және дәл соның көлемінен кез-келген елдің тұрғындарының өмір сүру деңгейі байланысты болады.
Бұл жағдайлар Қазақстан Республикасының 2007 жылғы 15 мамырдағы N 251 «Еңбек кодексінде» келтірілген [2].
Алдындағы Еңбек Кодексі туралы заңнамаларда жұмысшыға еңбек ақыны берудің кепілдемелері болмаған еді, сонымен қатар еңбек ақы өмір сүру деңгейінің минимумынан кем болмауы керектігі орнатылды. Еңбек ақысының минималды көлемі өмір сүру деңгейінің ең аз мөлшерімен теңестіріледі. Сондай-ақ, қазіргі кездегі күші бар Еңбек Кодексі жұмыс берушінің өз уақытында еңбек ақыны төлемегені үшін жауапкершілікке тартады.
Зерттеу жұмысының өзектілігі. Құқық қорғау органдарының еңбек ақысының құқықтық реттелуі адамның өзінің еңбегі үшін төлем ақы алуының қажетті шарты және өзінің қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін барынша қажетті жағдайларды жасау болып табылады. Құқық қорғау органдарының әр қызметкерлерін толық көлемде еңбек ақысымен қамтамасыз ету – оның өзіне және отбасының тіршілік етуіне қамтамасыз етуші, еңбектік қатынастарды реттеудің негізгі принциптерінің бірі болып табылады, ол Қазақстан Республикасының Еңбек Кодексінде көрсетілген.
Еңбек ақысымен қамтамасыз етуші ұйымдарда құқық қорғау органдарының еңбегін әділ бағалаудың принципі негізделуі тиіс.
Зерттеу жұмысының пәні. Қазіргі кездегі ҚР Еңбек ақы жүйесін қарастыра отырып, құқық қорғау органдарының еңбек ақысының құқықтық реттелуінің негіздерін қарастыру.
Қазақстан Республикасының Конституциясында көрсетілгендей, ол өзін зайырлы, тәуелсіз, демократиялы ел деп жариялайды, ал оның саясаты сол бағытта жағдайларды жасауға бағытталған.
Қазақстан Республикасының адамдардың еңбегі мен денсаулығы қорғалады, ең кем дегендегі кепілдемелі еңбек ақысы орнатылады. Осылайша, Қазақстан Республикасы Конституциясының 24 бабы бойынша кез-келген адамның еңбек ету еркіндігіне, өзінің кәсібі мен қызмет түрін таңдауға құқығы бар [1].
Еңбек ақы еңбектік қатынастың элементі болып табылады, ол еңбек келісім шартының міндетті шарты болып табылады; оның төленуі – жұмыс берушінің заңды міндеті. Жалақы – бұл жанды еңбек үшін өтем ақы, ол еңбек процесі үшін төлем, ол азаматтық-құқықтық келісімдерде көрсетілгендей соңғы нәтижесі үшін төлем емес.
Еңбек ақы тұрғындардың негізгі табысының көзі болып табылады және дәл соның көлемінен кез-келген елдің тұрғындарының өмір сүру деңгейі байланысты болады.
Бұл жағдайлар Қазақстан Республикасының 2007 жылғы 15 мамырдағы N 251 «Еңбек кодексінде» келтірілген [2].
Алдындағы Еңбек Кодексі туралы заңнамаларда жұмысшыға еңбек ақыны берудің кепілдемелері болмаған еді, сонымен қатар еңбек ақы өмір сүру деңгейінің минимумынан кем болмауы керектігі орнатылды. Еңбек ақысының минималды көлемі өмір сүру деңгейінің ең аз мөлшерімен теңестіріледі. Сондай-ақ, қазіргі кездегі күші бар Еңбек Кодексі жұмыс берушінің өз уақытында еңбек ақыны төлемегені үшін жауапкершілікке тартады.
Зерттеу жұмысының өзектілігі. Құқық қорғау органдарының еңбек ақысының құқықтық реттелуі адамның өзінің еңбегі үшін төлем ақы алуының қажетті шарты және өзінің қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін барынша қажетті жағдайларды жасау болып табылады. Құқық қорғау органдарының әр қызметкерлерін толық көлемде еңбек ақысымен қамтамасыз ету – оның өзіне және отбасының тіршілік етуіне қамтамасыз етуші, еңбектік қатынастарды реттеудің негізгі принциптерінің бірі болып табылады, ол Қазақстан Республикасының Еңбек Кодексінде көрсетілген.
Еңбек ақысымен қамтамасыз етуші ұйымдарда құқық қорғау органдарының еңбегін әділ бағалаудың принципі негізделуі тиіс.
Зерттеу жұмысының пәні. Қазіргі кездегі ҚР Еңбек ақы жүйесін қарастыра отырып, құқық қорғау органдарының еңбек ақысының құқықтық реттелуінің негіздерін қарастыру.
1. Конституция 2011 жылғы 2 ақпандағы Қазақстан Республикасының Конституциясы
2. Қазақстан Республикасының Еңбек кодексі. Қазақстан Республикасының 2007 жылғы 15 мамырдағы N 251 Кодексі.
3. Ахметов А., Ахметова Г. Еңбек құқығы. Оқулық. – Алматы: «Заң әдебиеті», 2005. – 405 бет.
4. Қызметкер еңбек (қызмет) міндеттерін атқарған кезде оның өмірі мен денсаулығына зиян келтіргені үшін жұмыс берушінің азаматтық-құқықтық жауапкершілігін міндетті сақтандыру туралы Қазақстан Республикасының 2005 жылғы 7 ақпандағы N 30 Заңы.
5. Волгин Н. А. Современные модели оплаты труда: методика и рекомендации по внедрению. –М., 2012 – 214 с.
6. Еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау туралы Қазақстан Республикасының 2004 жылғы 28 ақпандағы N 528 Заңы.
7. Демин В. О порядке разрешения индивидуальных трудовых споров // Хозяйство и право. - М., 1991. - № 7. - с.104-116
8. Жданова Т.В. Индивидуальные трудовые споры: законодательство о труде и реальность // Право и экономика. - М.; Юрид. Дом "Юницинформ", 2001. - № 4. - с.49-50
9. Кузнецов М.В. Правовая природа деятельности профсоюзов // Гражданин и право. - М.; Новая правовая культура, 2001. - № 8. - с.86-96
10. Трудовые споры: Практический комментарий / Куренной А.М.. - М.; Дело, 2001. - 448 с.
11. Миронов В.И. Лекция № 6. Трудовые правоотношения и правоотношения, производные от трудовых // Трудовое право. - М.; Интел - Синтез, 2001. Октябрь - декабрь. - № 4. - с.45-51
12. Нуртдинова А. Защита трудовых прав работников. (Окончание) // Хозяйство и право. - М., 2002. - № 12. - с.3-28
13. Юридический справочник работодателя / Пустозерова В.М.. - М.; Приор, 1997. - 300 с.
14. Сосна Б.И. Порядок рассматрения индивидуальных трудовых споров // Арбитражный и гражданский процесс. - М.; Юрист, 2001. - № 7. - с.344
15. Сосна Б.И. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров по новому законодательству // Арбитражный и гражданский процесс. – М.; Юрист, 2001. - № 8. - с.51-64
16. Трудовое право: Учебник / Сыроватская Л.А.. - М.; Высш. шк., 1995. - 255 с.
17. Трудовое законодательство в вопросах и ответах / Степанчикова Н.О.. - М.; Брандес, 1996. - 255 с.
18. Трудовое право: Курс лекций / Толкунова В.Н.. - М.; ООО "ТК Велби", 2002. - 320 с.
19. Трудовые споры и порядок их разрешения: Учебное пособие / Толкунова В.Н. - 2-е изд., перераб. и доп.. - М.; Юрист, 1996. - 207 с.
20. Генкин Б. М. Право и социология труда. Учебник для вузов. – М.:Издательская группа НОРМА-ИНФРА. М, 2013 – 384 с.
21. ҚР Еңбек Кодексінің нормаларының таралуы Қазақстан Республикасының «Прокуратура туралы» Заңы.
22. 2003 жылғы 19 желтоқсандағы «Соттардың еңбек дауларын шешу кезінде заңнамаларды қолдануының кейбір мәселелері туралы» N 9 нормативтік қаулысы
23. «Құқық қорғау қызметі туралы» Қазақстан Республикасы Заңының жобасы туралы» Қазақстан Республикасы Үкіметінің 2010 жылғы 30 қазандағы № 1137 Қаулысы
24. Правоохранительные органы: Учебник / Под общ. ред. Н.А. Петухова и Г.И. Загорского - 2-е изд., перераб. и доп. - М., 2004.
25. Рыжаков А.П. Правоохранительные органы: Учебник для вузов - М., 2002.
26. Судоустройство и Правоохранительные органы в Российской Федерации. Учебник. Изд. 2-е перераб. и доп. / Под ред. Ю.К. Орлова, В.И. Швецова - М., 2010.
27. Конституционное право зарубежных стран: Учебник для вузов / Под ред. В.О. Лучина, Г.А. Василевича, А.С. Прудникова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, Закон и право, 2011.
28. Национальный реестр правовых актов зарубежных стран. 2012. №7 2/136.
29. Новые конституции стран СНГ и Балтии: Сборник документов. Вып. 2. М.: Манускрипт, 2007.
30. 2001 жылғы 25 наурызындағы Н.Ә.Назарбаевтың Жарлығы
31. Зоммерманн К.-П., Старилов Ю.Н. Административное судопроизводство (юстиция) в Германии: история развития и основные черты // Государство и право. 2009. №7.
32. Пантелеев В.А. Концептуальные требования к исполнению уголовных наказаний в России и США / Правоохранительная деятельность в России и США: сравнительно - правовой анализ: Материалы заседания «круглового стола» 7-8 августа 2012 г. Владимир: ВЮИ МЮ РФ, 2010.
33. Правоохранительные органы. Схемы с комментариями и пояснение: Учеб. пособие/ Под ред. А.С.Кобликова. М.: БЕК, 2012.
34. Правоохранительные органы: Учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности «Юриспруденция» / Под ред. А.В. Ендольцевой, О.А. Галустьяна, А.П. Кизлыка. М.: ЮНИТИ-ДАНА: Закон и право, 2009.
35. Романов А.К. Правовая система зарубежных стран: Учеб. пособие. М.: Дело, 2010.
36. Газетдинов Н.И. Правоохранительные органы: Учебник - Казань, 2010.
37. Гуценко К.Ф., Коволев М.А. Правоохранительные органы. Учебник для юридических вузов и факультетов. Изд. 6-е., перераб. и доп. / Под ред. К.Ф. Гуценко. - М., 2013.
38. Капаров С.А. Оплата труда на государственной службе зарубежных стран и казахстанский опыт. http: // www.kyzmet.kz / ?id_1 = 3&type; = news⟨ = ru&nid; = 115.
39. Киселев И.Я Зарубежное трудовое право: Учебник для ВУЗов.- М: Инфра, 2012. -С.263.
40. Трудовое и социальное право зарубежных стран. / Под ред. Френкель Э.Б. - М.: Юрист, 2012. - С. 606..
41. Бердычевский В. С. Трудовое право: Учебное пособие — Ростов н/Д: Феникс, 2010. — 512 с.
42. Дойблер В. Тенденции развития трудового права в промышленно развитых странах // Государство и право. 2010. № 2.С.34-55.
43. Киселев И. Я. Сравнительное и международное трудовое право. Учебник для вузов. – М.: Дело, 2011. – 728 с.
44. Хныгин Г.В. Локальное регулирование трудовых прав и обязанностей работников // Трудовое право, 2012.№ 1, с. 334.
2. Қазақстан Республикасының Еңбек кодексі. Қазақстан Республикасының 2007 жылғы 15 мамырдағы N 251 Кодексі.
3. Ахметов А., Ахметова Г. Еңбек құқығы. Оқулық. – Алматы: «Заң әдебиеті», 2005. – 405 бет.
4. Қызметкер еңбек (қызмет) міндеттерін атқарған кезде оның өмірі мен денсаулығына зиян келтіргені үшін жұмыс берушінің азаматтық-құқықтық жауапкершілігін міндетті сақтандыру туралы Қазақстан Республикасының 2005 жылғы 7 ақпандағы N 30 Заңы.
5. Волгин Н. А. Современные модели оплаты труда: методика и рекомендации по внедрению. –М., 2012 – 214 с.
6. Еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау туралы Қазақстан Республикасының 2004 жылғы 28 ақпандағы N 528 Заңы.
7. Демин В. О порядке разрешения индивидуальных трудовых споров // Хозяйство и право. - М., 1991. - № 7. - с.104-116
8. Жданова Т.В. Индивидуальные трудовые споры: законодательство о труде и реальность // Право и экономика. - М.; Юрид. Дом "Юницинформ", 2001. - № 4. - с.49-50
9. Кузнецов М.В. Правовая природа деятельности профсоюзов // Гражданин и право. - М.; Новая правовая культура, 2001. - № 8. - с.86-96
10. Трудовые споры: Практический комментарий / Куренной А.М.. - М.; Дело, 2001. - 448 с.
11. Миронов В.И. Лекция № 6. Трудовые правоотношения и правоотношения, производные от трудовых // Трудовое право. - М.; Интел - Синтез, 2001. Октябрь - декабрь. - № 4. - с.45-51
12. Нуртдинова А. Защита трудовых прав работников. (Окончание) // Хозяйство и право. - М., 2002. - № 12. - с.3-28
13. Юридический справочник работодателя / Пустозерова В.М.. - М.; Приор, 1997. - 300 с.
14. Сосна Б.И. Порядок рассматрения индивидуальных трудовых споров // Арбитражный и гражданский процесс. - М.; Юрист, 2001. - № 7. - с.344
15. Сосна Б.И. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров по новому законодательству // Арбитражный и гражданский процесс. – М.; Юрист, 2001. - № 8. - с.51-64
16. Трудовое право: Учебник / Сыроватская Л.А.. - М.; Высш. шк., 1995. - 255 с.
17. Трудовое законодательство в вопросах и ответах / Степанчикова Н.О.. - М.; Брандес, 1996. - 255 с.
18. Трудовое право: Курс лекций / Толкунова В.Н.. - М.; ООО "ТК Велби", 2002. - 320 с.
19. Трудовые споры и порядок их разрешения: Учебное пособие / Толкунова В.Н. - 2-е изд., перераб. и доп.. - М.; Юрист, 1996. - 207 с.
20. Генкин Б. М. Право и социология труда. Учебник для вузов. – М.:Издательская группа НОРМА-ИНФРА. М, 2013 – 384 с.
21. ҚР Еңбек Кодексінің нормаларының таралуы Қазақстан Республикасының «Прокуратура туралы» Заңы.
22. 2003 жылғы 19 желтоқсандағы «Соттардың еңбек дауларын шешу кезінде заңнамаларды қолдануының кейбір мәселелері туралы» N 9 нормативтік қаулысы
23. «Құқық қорғау қызметі туралы» Қазақстан Республикасы Заңының жобасы туралы» Қазақстан Республикасы Үкіметінің 2010 жылғы 30 қазандағы № 1137 Қаулысы
24. Правоохранительные органы: Учебник / Под общ. ред. Н.А. Петухова и Г.И. Загорского - 2-е изд., перераб. и доп. - М., 2004.
25. Рыжаков А.П. Правоохранительные органы: Учебник для вузов - М., 2002.
26. Судоустройство и Правоохранительные органы в Российской Федерации. Учебник. Изд. 2-е перераб. и доп. / Под ред. Ю.К. Орлова, В.И. Швецова - М., 2010.
27. Конституционное право зарубежных стран: Учебник для вузов / Под ред. В.О. Лучина, Г.А. Василевича, А.С. Прудникова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, Закон и право, 2011.
28. Национальный реестр правовых актов зарубежных стран. 2012. №7 2/136.
29. Новые конституции стран СНГ и Балтии: Сборник документов. Вып. 2. М.: Манускрипт, 2007.
30. 2001 жылғы 25 наурызындағы Н.Ә.Назарбаевтың Жарлығы
31. Зоммерманн К.-П., Старилов Ю.Н. Административное судопроизводство (юстиция) в Германии: история развития и основные черты // Государство и право. 2009. №7.
32. Пантелеев В.А. Концептуальные требования к исполнению уголовных наказаний в России и США / Правоохранительная деятельность в России и США: сравнительно - правовой анализ: Материалы заседания «круглового стола» 7-8 августа 2012 г. Владимир: ВЮИ МЮ РФ, 2010.
33. Правоохранительные органы. Схемы с комментариями и пояснение: Учеб. пособие/ Под ред. А.С.Кобликова. М.: БЕК, 2012.
34. Правоохранительные органы: Учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности «Юриспруденция» / Под ред. А.В. Ендольцевой, О.А. Галустьяна, А.П. Кизлыка. М.: ЮНИТИ-ДАНА: Закон и право, 2009.
35. Романов А.К. Правовая система зарубежных стран: Учеб. пособие. М.: Дело, 2010.
36. Газетдинов Н.И. Правоохранительные органы: Учебник - Казань, 2010.
37. Гуценко К.Ф., Коволев М.А. Правоохранительные органы. Учебник для юридических вузов и факультетов. Изд. 6-е., перераб. и доп. / Под ред. К.Ф. Гуценко. - М., 2013.
38. Капаров С.А. Оплата труда на государственной службе зарубежных стран и казахстанский опыт. http: // www.kyzmet.kz / ?id_1 = 3&type; = news⟨ = ru&nid; = 115.
39. Киселев И.Я Зарубежное трудовое право: Учебник для ВУЗов.- М: Инфра, 2012. -С.263.
40. Трудовое и социальное право зарубежных стран. / Под ред. Френкель Э.Б. - М.: Юрист, 2012. - С. 606..
41. Бердычевский В. С. Трудовое право: Учебное пособие — Ростов н/Д: Феникс, 2010. — 512 с.
42. Дойблер В. Тенденции развития трудового права в промышленно развитых странах // Государство и право. 2010. № 2.С.34-55.
43. Киселев И. Я. Сравнительное и международное трудовое право. Учебник для вузов. – М.: Дело, 2011. – 728 с.
44. Хныгин Г.В. Локальное регулирование трудовых прав и обязанностей работников // Трудовое право, 2012.№ 1, с. 334.
Пән: Құқық, Криминалистика
Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 60 бет
Таңдаулыға:
Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 60 бет
Таңдаулыға:
Дипломдық жұмыс: Жалақыны құқықтық реттеу: Теориялық және қызметтік практикалық мәселелері (құқық қорғау орᴦандары)
Мазмұны
Кіріспе 3
1 Еңбек ақыны төлеуді ұйымдастырудың теориялық негіздері 5
1.1 Жалақының мәні мен құқықтық реттеудің әдістері 5
1.2 Еңбекке ақы төлеу жүйелері 16
2 ҚР Құқық қорғау органдары қызметкерлерінің жалақысы мен оларды құқықтық реттеу 29
2.1 ҚР Құқық қорғау органдарының органдарының қызметкерлеріне еңбек ақы төлеу ерекшеліктері 29
2.2 Германия мемлекетінің құқық қорғау органдарының қызметкерлеріне еңбек ақы төлеу ерекшеліктері 39
2.3 Аустралия мемлекетінің құқық қорғау органдарының қызметкерлеріне еңбек ақы төлеу ерекшеліктері 48
Қорытынды 55
Қолданылған әдебиеттер тізімі 58
Кіріспе
Қазақстан Республикасының нарықтық экономикаға өткен күнінен бастап еңбек ақы түсінігі біршама өзгерді. Қазіргі кезде жалақы жұмыс күшінің нарықтағы бағалануы, өндірістің факторларының бірі болып саналады.
Қазақстан Республикасының Конституциясында көрсетілгендей, ол өзін зайырлы, тәуелсіз, демократиялы ел деп жариялайды, ал оның саясаты сол бағытта жағдайларды жасауға бағытталған.
Қазақстан Республикасының адамдардың еңбегі мен денсаулығы қорғалады, ең кем дегендегі кепілдемелі еңбек ақысы орнатылады. Осылайша, Қазақстан Республикасы Конституциясының 24 бабы бойынша кез-келген адамның еңбек ету еркіндігіне, өзінің кәсібі мен қызмет түрін таңдауға құқығы бар [1].
Еңбек ақы еңбектік қатынастың элементі болып табылады, ол еңбек келісім шартының міндетті шарты болып табылады; оның төленуі - жұмыс берушінің заңды міндеті. Жалақы - бұл жанды еңбек үшін өтем ақы, ол еңбек процесі үшін төлем, ол азаматтық-құқықтық келісімдерде көрсетілгендей соңғы нәтижесі үшін төлем емес.
Еңбек ақы тұрғындардың негізгі табысының көзі болып табылады және дәл соның көлемінен кез-келген елдің тұрғындарының өмір сүру деңгейі байланысты болады.
Бұл жағдайлар Қазақстан Республикасының 2007 жылғы 15 мамырдағы N 251 Еңбек кодексінде келтірілген [2].
Алдындағы Еңбек Кодексі туралы заңнамаларда жұмысшыға еңбек ақыны берудің кепілдемелері болмаған еді, сонымен қатар еңбек ақы өмір сүру деңгейінің минимумынан кем болмауы керектігі орнатылды. Еңбек ақысының минималды көлемі өмір сүру деңгейінің ең аз мөлшерімен теңестіріледі. Сондай-ақ, қазіргі кездегі күші бар Еңбек Кодексі жұмыс берушінің өз уақытында еңбек ақыны төлемегені үшін жауапкершілікке тартады.
Зерттеу жұмысының өзектілігі. Құқық қорғау органдарының еңбек ақысының құқықтық реттелуі адамның өзінің еңбегі үшін төлем ақы алуының қажетті шарты және өзінің қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін барынша қажетті жағдайларды жасау болып табылады. Құқық қорғау органдарының әр қызметкерлерін толық көлемде еңбек ақысымен қамтамасыз ету - оның өзіне және отбасының тіршілік етуіне қамтамасыз етуші, еңбектік қатынастарды реттеудің негізгі принциптерінің бірі болып табылады, ол Қазақстан Республикасының Еңбек Кодексінде көрсетілген.
Еңбек ақысымен қамтамасыз етуші ұйымдарда құқық қорғау органдарының еңбегін әділ бағалаудың принципі негізделуі тиіс.
Зерттеу жұмысының пәні. Қазіргі кездегі ҚР Еңбек ақы жүйесін қарастыра отырып, құқық қорғау органдарының еңбек ақысының құқықтық реттелуінің негіздерін қарастыру.
Зерттеу жұмысының нысаны: Қазақстан Республикасының құқық қорғау органдарының еңбек ақысының құқықтық реттелуін зерттеу.
Зерттеудің жұмысының мақсаты. Жалақыны құқықтық реттеудің теориялық және қызметтік, практикалық мәселелерін қарастыра отырып, құқық қорғау органдарының еңбек ақысының құқықтық реттелуін талдау.
Осы мақсатқа қол жеткізу үшін мынадай міндеттерді шешу керек:
- Еңбек ақыны төлеуді ұйымдастырудың теориялық негіздерін қарастыру;
- Жалақының мәні мен құқықтық реттеудің әдістерін, еңбекке ақы төлеу жүйелерін анықтау;
- Қазақстан Республикасының Құқық қорғау органдары қызметкерлерінің жалақысы мен оларды құқықтық реттеуді талдау;
- Германия және Австралия мемлекеттерінің құқық қорғау органдарының қызметкерлеріне еңбек ақы төлеу ерекшеліктерін зерттеу.
Зерттеу жұмысының теориялық құндылығы. Зерттеу жұмысының барысында еңбек ақы туралы түсініктің үлкен арнасы ашылып, өзінің ерекше зерттеу нысаны, ғылыми ұстанымдары, түрлері мен үлгілері анықталды. Зерттеудің нәтижелері құқық саласында қолданудың ерекшеліктеріне нақты үлес қосады. Зерттеу барысында жасалынған тұжырымдамалар мен нәтижелер еңбек ақы жүйесінің дамуына, қалыптасуына септігін тигізеді.
Зерттеу жұмысының практикалық құндылығы. Алынған мәліметтер еңбек ақы туралы зерттеу жұмыстары үшін қолданыла алынады, курстық, дипломдық, диссертациялық жұмыстарды жазу үшін де қолданыла алады. Сондай-ақ бұл зерттеу жұмысы заң мамандығына зерттеуде, практикалық сабақтарда, дәрістерде қолданыла алады.
Жұмыстың құрылымы зерттеудің мақсаты мен міндеті арқылы анықталады. Жұмыс кіріспеден, үш бөлімнен, қорытындыдан, қолданылған әдебиеттерден тұрады.
1 Еңбек ақыны төлеуді ұйымдастырудың теориялық негіздері
1.1 Жалақының мәні мен құқықтық реттеудің әдістері
Жалақының түсінігі. Жалақы деп - еңбеᴋ шартына сәйᴋес нақты еңбеᴋ қызметін атқаруы үшін, жұмыс үшін төленетін, тараптардың келісіміне сәйкес белгіленетін, бірақ, заңда, нормативті актілерде бекітілген шектен аспайтын және кем болмайтын ай сайынғы ақылар, төлемдер. Біздің мемлекетіміздің заңнамаларында еңбек үшін ешқандай кемсітусіз және заңда бекітілгеннен төмен емес еңбек ақы төлеу ережесі беᴋітілген. Қазақстан Республиᴋасының Конституциясы және Қазақстан Республиᴋасының еңбеᴋ заңдары адамдарды нәсіліне, дініне, ұлтына, жасына, нәсіліне және қандай да бір басқа белгілеріне қарамастан бірдей ұзақтықта және ᴋүрделіліᴋтегі жұмыстарды атқарып, солар үшін еңбеᴋ ақысын алуын ᴋөздейді және оны заңды тұрғыдан қорғайды.
Еңбеᴋақы - қаржыландыратын жүйесіне қарамастан, ақшалай түрде немесе заттай түрде адамның жасаған еңбегіне төленетін ақылардың барлық түрі, сонымен қатар, әр түрлі сыйақылар, қосымша төлемдер, үстеме ақылар мен әлеуметтіᴋ жеңілдіᴋтерді жатқыза аламыз. Сонымен қоса мұнда сәйᴋес заңнамада ᴋөрсетілгендей, жұмысшылардың жұмыс істемеген уақыты (жыл сайынғы еңбеᴋ демалысы, мереᴋеліᴋ ᴋүндер, т.б.) үшін берілетін ақшалай соманы да жатқыза аламыз.
Жалақыны реттеудің негізгі еᴋі әдісін атап ᴋөрсетуге болады: орталық және ᴋелісімшартты реттеу. Атқарылған жұмысқа ақы төлеуді орталықтан реттеу деп - Еңбеᴋақы тарифін, қызметᴋерлердің барлық ᴋатегориясына еңбеᴋақы төлеуге арналған бірегей тарифтіᴋ ᴋесте қолданудың негізгі шартын, қызметᴋердің ᴋәсіби біліᴋтілігі бойынша сараланған разряд аралық ᴋесімді ᴋоэффициенті, т.б. мемлеᴋеттің тағайындауларын білдіреді. Сонда жалақыны орталықтан реттеу мемлеᴋеттіᴋ реттеу тәсіліне жатады. Мұнымен қоса, жалақыны ᴋелісімшарт арқылы нормалау әдісі де ᴋең қолданысқа ие.
Еңбеᴋақының ең аз мөлшері - біздің Республиᴋамыздың ᴋонституциясымен ᴋепілденген меншіᴋ түріне тәуелсіз, меᴋемелерде жалданып жұмыс істейтін тұлғаларға төленетін ақшалай төлемдердің ең аз ᴋөлемі. Еңбеᴋақының минимумын біздің мемлеᴋетеміздің Парламенті жыл сайынғы республиᴋа бюджеті бойынша анықтайды.
Әр мемлеᴋет жалақының ең аз ᴋөлеміне ᴋепілдіᴋ береді. Тіпті соның негізінде бұл ереже олардың қызмет саласы мен ведомстволық бағыныштылығына тәуелсіз, эᴋономиᴋаның мемлеᴋеттіᴋ сеᴋторының барлық ᴋәсіпорындары мен ұйымдарының жұмысшыларына, сонымен қоса жеᴋеменшіᴋ ұйымдарда жалданып жұмыс істейтін жұмысшыларға да қатысты қолданылады.
Жалақының минимумы әр жылға тиісті Қазақстан Республиᴋасының бюджет туралы Заңымен белгіленеді және жыл сайын қайта қаралып, өңделіп отырылады. Мысалы, 2013 жылы еңбеᴋақының ең аз мөлшері отыз мың теңгені құрады.
Еңбеᴋақыны қалыпты деңгейде ұстауды біз алдында айтып ᴋетᴋендей, мемлеᴋет орталықтандырған және шарттық деп аталатын негізгі еᴋі әдіс бойынша жүзеге асырады.
Еңбеᴋақыны орталықтандырылған әдіспен реттеу мемлекеттік нормалау әдісін білдіреді және ол мемлекеттік бюджет есебінен қаржыландырылатын мекемелердің, ұйымдардың қызметкерлеріне қатысты қолданылады [3, б. 68].
Ал еңбекақыны шарттық әдіспен реттеу ұжымдық және жеке еңбек шартының негізінде жүргізіледі, ол көбінесе жеке меншік фирмаларда, мекемелерде жүзеге асырылады.
Ай сайынғы тарифтік мөлшерлемелер мен лауазымдық ақылар еңбекке ақы төлеу саласындағы мемлекеттік тарифтер болып табылады.
Қазақстан Республикасында бірыңғай тарифтік тордың 1-разрядты тарифтік ставкасының бекітілген айлық мөлшерінен, жұмысшылар мен қызметкерлердің тарифтік коэффициенттері мен бірыңғай тарифтік біліктілік анықтамасынан тұратын республикалық тарифтік жүйесі.
Бірыңғай тарифтік тордың 21 тарифтік разряды болады және олар экономикалық барлық салаларында жұмыс істеушілерге қатысты. Белгілі бір тәртіпке сәйкес, жұмыс істейтіндердің біліктілігіне, тәжірибесіне, атқаратын жұмыстарының сапасы мен көлеміне байланысты тарифтер бекітіледі.
Қызметкерлер мынадай топтарға бөлінген:
- құжаттар әзірлеу және толтырумен, есеп және бақылаумен айналысатын техникалық орындаушылар;
- экономиканың өндірістік және өндірістік емес салаларының мамандары;
- әкімшілік-шаруашылық қызмет көрсететін бөлімшелердің басшылары;
- кәсіпорындардың (мекемелердің, ұйымдардың) және өзге де құрылымдық бөлімшелердің (қызметтік және желілік) басшылары.
Еңбекке ақы төлеудің негізгі жүйелері
Қызметкерлердің еңбегіне ақы төлеу уақытына, істеген жұмысына қарай немесе еңбекке ақы төлеудің өзге жүйелері бойынша жүргізіледі. Еңбекақының негізгі жүйелері лауазымдық, уақыттық, еңбегіне қарай ақылар (ставкалар) болып табылады.
Лауазымдық ақы (мөлшерлеме) тұрақты ақша мөлшерінде жұмыс берушімен анықталады, бірақ ол еңбекақының ең аз мөлшерінен төмен болмауы керек. Еңбекке ақы төлеудің уақыттық жүйесінде жалақы мөлшері тұрақты айлық, күндік немесе сағаттық тарифтік мөлшерлеме бойынша жұмыс уақытының ұзақтығына байланысты анықталады.
Қызметкерлер үшін еңбекке ақы төлеудің уақыттық жүйесі көбіне айлық қызмет ақысы түрінде белгіленеді. Еңбегіне ақы уақыт бойынша төленетін жұмысшылар үшін қызмет көрсету нормалары, қызметкерлер санының нормативтері және олар жұмыс атқаратын агрегаттар мен станоктар санының нормативтері жасалып, қолданылады [6, б. 94].
Жалақыны еңбегіне қарай төлеу алдын ала белгіленген бағалауларға қарай нақты шығарған өніміне сәйкес жүргізіледі. Ақыны істеген еңбегіне қарай төлеу жүйесі - жұмысшының алатын жалақысын оның еңбегінің нәтижесімен тікелей байланыстыра отырып, қызметкердің еңбек өнімділігін арттыруға материалдық мүдделілігін көтереді, қызметкердің жалақы мөлшері еңбегіне қарай ақы төлегенде оның өнім өндіру номаларын орындауына ғана байланысты болады және оған ешқандай шек қойылмайды.
Еңбекақыны еңбегіне қарай төлеу жүйесі жеке және ұжымдық (бригадалық) болып бөлінеді.
Еңбекке ақы төлеудің жеке жүйесінде ақы төлеу әрбір жұмысшының жеке өндірген өніміне қарай анықталады. Ұжымдық еңбек ақы төлеу технология жағдайына қарай, жұмысты бір адам атқаруға болмайтын уақытта немесе қызметкерлердің өзара алмасып отыруын қамтамасыз ету үшін кәсіптерді кеңінен ұштастыру қажет болған жағдайда қолданылады. Ұжымға (бригадаға) бұл жүйе бойынша жалақы есептегенде ол ұжым (бригада) мүшелері арасында олардың разрядтары мен жұмыс жасаған уақытына қарай бөлінеді.
Уақыттан тыс атқарылған жұмысқа ақы төлеу
Уақыттан тыс атқарылған жұмысқа еңбекақы бір жарым мөлшерден кем төленбейді. Сонымен заң уақыттан тыс жұмысқа ақы төлеудің ең аз деңгейін ғана айқындап, екі жаққа шарт жасасу тәртібімен уақыттан тыс атқарылған жұмыс үшін неғұрлым жоғары мөлшерде ақы белгілеуге мүмкіндік береді.
Уақыттан тыс атқарылған жұмыстың демалыс беру арқылы орнын толтыруға болмайды [4].
Жұмыс қай ұйымның мүддесіне орай жасалғандығына қарамастан ол қай жұмыс берушінің бұйрығымен орындалса, уақыттан тыс атқарылған жұмысқа еңбекақыны сол төлейді. Бұл арада өкімнің қай түрде (жазбаша не ауызша) берілгендігінің маңызы шамалы. Жұмыс берушінің үкімісіз қызметкердің өз ұйғарымы бойынша жасалған уақыттан тыс жұмыс үшін ақы төленбейтіні ақиқат.
Мереке және демалыс күнгі жұмыстарға ақы төлеу
Мереке және демалыс күндері жасалған жұмысқа еңбекақы екі есе мөлшерде төленеді: еңбегіне қарай төленетіндерге - екі еселенген бағалау бойынша; ақы еңбегіне сағаттық немесе күндік ставкалар бойынша төленетін қызметкерлерге - егер мереке күнгі жұмыс, жұмыс уақытының айлық нормасы шегінде істелсе, еңбекақысының үстіне бір сағаттық немесе күндік ставка мөлшерінде, егер жұмыс айлық нормадан тыс жасалған болса, онда еңбекақысының үстіне екі сағаттық немесе күндік мөлшерлеме мөлшерінде төленеді. Барлық қызметкерлерге мереке немесе демалыс күндері жұмыс істеген нақты сағаттары үшін көтеріңкі мөлшерде еңбекақы төленеді.
Жұмыс ауысымының бір бөлігі мереке немесе демалыс күнімен тұстас келетін болса, онда мереке немесе демалыс күндері жұмыс істеген нақты сағаттары үшін екі еселенген мөлшерде еңбекақы төленеді (0-ден 24 сағатқа дейін).
Қызметкердің қалауы бойынша мереке немесе демалыс күндері атқарған жұмысы үшін төленетін үстеме ақыны қосымша демалыс күнімен алмастыруға болады. Бұл жағдайда мереке күні істелген жұмысқа ақы дара мөлшерде төленеді.
Түнгі уақыттағы жұмысқа ақы төлеу
Түнгі уақыттағы жұмысқа еңбекақы бір жарым мөлшерден кем төленбейді. Бұл арада түнгі уақыттағы жұмысқа төленетін ақының аз мөлшері көрсетіліп отыр. Заңда тараптарға экономиканың салаларын және өндірістің өзге де жағдайларын ескере отырып, жеке еңбек және ұжымдық шарттар жасасқанда көтеріңкі ақы белгілеуге құқық берілген (мысалы, ұлттық ұйымдардың кейбір салаларында, үздіксіз жұмыс жағдайында қосымша ақы төлеу және басқалары) [5, б. 74].
Қызметтерді ұштастырған кездегі еңбекақы төлеу
Бір ұйымда жеке еңбек шартына байланысты өзінің негізгі жұмысын атқарумен қатар басқа қызмет бойынша (қызмет көрсету аймағын кеңейту) қосымша жұмыс немесе өз қызметінен босамастан уақытша жұмыста жоқ қызметкердің міндеттерін атқарғаны үшін қосымша ақы төленеді. Қызметтерді ұштастырғаны (қызмет көрсету аймағын кеңейту) немесе жұмыста уақытша жоқ қызметкердің міндеттерін орындағаны үшін төленетін қосымша ақының мөлшерін қызметкермен келісе отырып, жұмыс беруші белгілейді. Алайда қызметкердің жұмыс уақыты ішінде жұмыспен толық қамтылмауы салдарынан оның келісімімен жұмыс берушінің тапсыруымен басқа жұмысты орындағаны үшін оған қосымша ақы төленбейді.
Қазақстан Республикасының Конституциясы еңбек үшін қандай да бір кемсітусіз және заңда көзделген ең төмен мөлшерден кем емес ақы алу құқығын бекіткен. Еңбекақы жүйесінде ҚР Президентінің 1995 жылғы 19 желтоқсандағы Қазақстан Республикасы халқының өмірінің әлеуметтік жағдайларын жақсарту туралы жарлығының, Мемлекеттік бюджет есебінен қаржыландырылатын ҚР органдарының қызметкерлерінің еңбек ақысының біріңғай жүйесі туралы жарлығының, ҚР Үкіметтің Қазақстан Республикасында еңбекке ақы төлеуді ұйымдастыруды жетілдіру туралы қаулысының және т.б. актілердің маңызы зор.
Қазақстан Республикасының 2007 жылғы 15 мамырдағы Еңбек кодексіне сәйкес, жұмыс беруші осы кодекске, жеке еңбек, ұжымдық шарттарға сәйкес қызметкердің еңбегіне ақы төлеуге міндетті.
Қызметкерлердің еңбегіне ақы мерзімдік, келісімді түрде немесе еңбекке ақы төлеудің өзге де жүйелері бойынша төленеді. Ақы төлеу еңбектің жеке және немесе ұжымдық нәтижелері үшін жүргізілуі мүмкін.
Қызметкердің жалақысы орындалатын жұмыстың саны мен сапасына, күрделілігіне қарай белгіленеді [7, б. 43].
Ең төмен жалақы мөлшері меншік нысанына қарамастан, ұйымдарда жалданып жұмыс істейтін адамдарға ақшалай төлемдердің Қазақстан Республикасының Конституциясы кепілдік берген ең төмен мөлшері. Ең төмен жалақы мөлшері шектелмеген, тек ол салықтармен реттелуі мүмкін. Нақты қызметкердің еңбегіне ақы төлеу жұмыс берушімен арадағы өзара келісімінің негізінде жүзеге асырылады. Әрбір қызметкердің еңбектегі табыстары оның жеке салымына және еңбегінің соңғы нәтижелеріне байланысты болады. Еңбекке ақы төлеудің нысандары, жүйелері және тарифтері ауысымдық шарттармен және келісімдермен белгіленеді.
Бұл ретте ескеретін жайт, заңда белгіленген ең төмен мөлшерден кем емес ай сайынғы жалақы алу құқығын айлық кезеңге есептелген еңбек нормасын орындайтын қызметкерлер ғана иеленеді.
Ең төмен жалақы мөлшеріне қосымша ақылар мен үстеме ақылар, сыйақылар және өзге де көтермелеу төлемдері өнбейді. Бұл дегеніміз, қосымша ақылардың, үстеме ақылардың, сыйақылардың және өзге де төлемдердің барлық түрлері негізгі жалақының құрамына енеді, ал бұл жалақының мөлшері заңда белгіленген ең төмен мөлшерден кем болмауы тиіс.
Басқаша айтар болсақ, жалақы - бұл жұмыс істеп тапқан ақы және осы қасиетімен ол жәрдемақылардан, қосымша ақылардан, үстеме ақылардан, кепілдік және өтемақылық төлемдерден, сонымен қатар, еңбектің нәтижесінде алынатын табыстан ерекшеленеді.
Бұл жерде ескеретін маңызды жайт, жалақы - бұл қызметкер жұмыс істеп тапқан өнім құнының бір бөлігі ғана. Оның басқа бөліктеріне қызметкер емес, жұмыс беруші (табыс ретіңде) мен мемлекет (жұмыс беру мен қызметкерге табыс салығын салу арқылы) билік жүргізеді.
Қызметкерге еңбек шарты бойынша төленетін жалақы азаматтық шарттар бойынша төленетін еңбек ақысынан мыналармен ерекшеленеді:
- істелінетін жұмыс үшін жүйелі түрде төленеді ал еңбекпен байланысты азаматтық шарттар бойынша - бұл еңбектің заттанған нәтижесінің, яғни, бір рет төленетін еңбектің соңғы өнімнің құны;
- негізгі және қосымша бөліктерге (үстеме ақылар, қосымша ақылар, сыйақылар және т.б.), ал азаматтық шарттар бойынша еңбекақы бұлай бөлінбейді;
- белгілі бір құқықтық ұйымдастырушылық сипатқа ие, ал азаматтық шарттарда, мысалы, өзіндік мердігерлік, тапсырма шарттары бойынша еңбекке ақы төлеуге мұндай сипат тән емес;
- қызметкер өзінің жалақысы қалай өсуі немесе төмендеуі мүмкін екенін алдын-ала біледі, бұл қызметкерді белсенді ете түседі, ал бұл азаматтық-құқықтық шарттар бойынша еңбекке ақы төлеуге тән емес;
- ең төмен жалақы мөлшері белгіленген, еңбекпен байланысты азаматтық шарттарда ешбір шектеулер белгіленбеген [6].
Жалақыны төлеу тәртібі. Жалақы бір айда кем дегенде бір рет төленеді. Жалақыны төлеу күндері жеке еңбек, ұжымдық шарттарда көзделеді. Жалақы төлейтін күн демалыс немесе мереке күндеріне тура келген жағдайда, оны төлеу олардың қарсаңында жүргізіледі [8, б. 70].
Жұмыс берушінің кінәсінен жалақы, ал қызметкермен жеке еңбек шарты бұзылған кезде - оған тиісті басқа да төлемдер белгіленген мерзімдермен салыстырғанда кешіктірілген кезде жұмыс беруші қызметкерге берешек пен өтемақы төлейді. Өсімақының мөлшері жалақы төлеу жөніндегі міндеттемелерді орындау күніне Қазақстан Республикасы Ұлттық Банкінің қайта қаржыландыру ставкасы бойынша белгіленеді және төлем жүргізуге тиіс болған күннен кейінгі күннен бастап әрбір кешіктірілген күнтізбелік күн ішінде есептеліп төленген күнмен аяқталады. Бұл ретте еңбек демалысы үшін ақы төлеу ол басталғаннан бастап күнтізбелік үш күннен кешіктірмей жүргізіледі. Жеке еңбек шарты бұзылған жағдайда қызметкерге тиісті барлық сомаларды төлеу соңғы жұмыс күннен кешіктірмей жүргізіледі (ҚР ҚР еңбек туралы заңының 76-бабы).
Жалақыны құқықтық қорғау, кепілдік және өтемақылық төлемдерді қоспағанда, жалақыдан ұстап қалудан, сонымен қатар оны төлеу тәртібі мен мерзімдерінен тұрады.
Жалақыдан ұстап қалу жалпы ереже бойынша қызметкердің жазбаша келісімнің негізінде, ал келісім болмаған жағдайда - соттың шешімімен жүргізіледі. Басшылық қызметкердің келісімінсіз жалақыдан мыналарды ұстап қала алады:
1. зейнетақы қорына салықтар мен салымдарды;
2. сот шешімдерінің және өзге де атқарушылық құжаттарды, соның ішінде, айыппұлды орындау үшін;
3. жалақы есебінде берілген жұмсалмаған авансты қайтару үшін, қате есептің нәтижесінде артық төленген сомаларды қайтару үшін;
4. қызметкерді кінәсі бойынша қызметтен босатқан кезде жұмыс істемеген күндері үшін;
5. егер зиянның мөлшері айлық жалақыдан аспаса, қызметкердің кінәсі бойынша өндіріске келтірілген зиянды өтеу үшін.
Қызметкерлерге жалақы төлеу, егер жеке еңбек, ұжымдық шарттарда, жұмыс берушінің актілерінде өзгеше көзделмесе, әдетте, олардың жұмысын орындайтын жерінде жүргізуге тиіс. Тұрақты жұмыс орнынан тыс жерде (қызметтік іс-сапарға, тапсырысшының ұйымдарында және т.б.) жұмыс берушінің тапсырмасын орындаушы қызметкердің жалақысын жеткізуді жұмыс беруші өз есебінен қамтамасыз етуге тиіс.
Жалақы мыналардан тұрады:
1) тарифтік бөлігі - тарифтік мөлшерлемелер мен үстем ақылармен төлемдер;
2) үстем ақылар мен өтем ақылар;
3) қосымша төлемдер;
4) сыйақылар.
Тарифтік мөлшерлемелер мен үстем ақылар жұмыстың күрделілігі мен жауапкершілігіне байланысты жалақының мөлшерін анықтайды [9, б. 82].
Үстем ақылар еңбек шарттарындағы ауырлықтарға байланысты қосымша еңбек шығынын өтеу үшін жасалады. Өтем ақылар жұмыс мекемесіне тәуелсіз факторларды, соның ішінде бағалардың өсімін де ескереді.
Қосымша төлемдер мен сыйақылар еңбекке деген адалдығының пайда болуы үшін, жұмыс өнімділігінің, тиімділігінің арттырылуы үшін енгізіледі. Қосымша ақылар мен сыйақылар арасындағы айырмашылықтар бекітілген кезеңнің ішінде бірдей көлемде әр ай сайын төленеді, олардың мөлшері жеткен жетістіктерге байланысты болады. Демек, қосымша ақылар мен өтем ақылар қызметкерге объективті түрде тәуелсіз әлеуметтік сипаттамаларды көрсетеді. Қосымша ақылар мен сыйақылар оның жеке жетістіктерін көрсетеді.
Қызметкердің табысының негізгі құрылымы келесідей жолмен көріне алады:
1. Тарифтік мөлшерлемелер мен жалақылар бойынша төлемдер.
2. Еңбек жағдайларына байланысты қосымша ақылар:
а. Жұмыс ортасының сипаттамалары.
б. Жұмыс ауысымы (жұмыс тәртібі).
в. Жұмыс уақытындағы жұмыс бастылығының дәрежесі.
3. Қосымша ақылар:
1. Жұмыс нормасынан асыра жұмыс істегені үшін.
2. Жұмыстың табысына әсер ететіндей жеке үлесін қосқаны үшін.
3. Міндетті және тез орындауға тиіс тапсырмаларды жоғарғы сапамен орындағаны үшін.
4. Сыйақылар:
1. Келісімшарттарды және жұмыстың сатыларын сапалы және өз уақытында орындағаны үшін.
2. Бір жылғы жұмыс нәтижелері бойынша.
3. Бөлімшенің қорындағы қаражаттарға байланысты қосымша төлемдер.
4. Рационалданған ұсыныстар үшін авторлық сыйақылар.
5. Ұйымдастырушылық және жаңа техникалық ұсыныстарды белсенді түрде меңгергені үшін үстем ақылар [10, б. 93].
Әлем тәжірибесі көрсеткендей, қызметкердің жұмысының және оның табыстылығының тиімділігі иерархияның барлық дәрежелерінде реттеуге болады, тек ең жоғарғысынан басқа. Басшылардың жалақылары мен басқа да табыстары көбінесе табыстың мөлшеріне, акциялардың курсына және басқа да пайдалы нәтижелерге байланысты болмайды. Мысалы, АҚШ-ның фирмаларының жетекшілерінің табыстары Бизнес уик журналында көрсетілгендей, ішкі фирмалық трансформациялардың нәтижелерінде өзгермейді. Мысалға алғанда, 2013 жылы АТТ компаниясы 40.000 жұмыс орнының босағаны туралы айтты, бірақ бұл кезде басшысының жалақысы қысқармады (5,85 млн. $ US), сонымен қатар ол 11млн. опцион алды.
Жалақының формасы жұмыс уақытының шығыны мен жұмысшылардың еңбегінің өнімділігі мен олардың жалақысының мөлшері арасындағы қатынастарды сипаттайды. Жалақының екі формасын бөліп көрсетуге болады:
1) уақыттық - жалақының мөлшері нақты жұмсалған уақытпен тең;
2) келісімшарттық - жұмысшының жалақысы оның жасаған жұмысына пропорционалды.
Жалақы жүйесі жалақы элементтерінің өзара байланысын сипаттайды: тарифтік бөлігі, қосымша ақылар, үстем ақылар, өтем ақылар, сыйақылар. Жалақы жүйесінің ондаған түрлері бар: уақыттық-сыйақылық, келісімдік-сыйақылық, тапсырманың нормаларнуымен уақыттық, аккордтық және т.б.
Дамыған елдерде қолданылатын жұмысшыларға жалақы төлеудің жүйелері ноу-хау болып саналады және ашық басылымдарға шығарылмайды. Жұмысшылардың тапсырмалары нормаланған және жұмысшының өзіндік қосқан үлестеріне байланысты берілетін сыйақылары арқылы белгіленетін жалақы жүйесі көпшілікпен қабылданған болып саналады.
Қазіргі еңбекке ақы төлеу жүйелерінің мақсаты - әр қызметкердің жұмыстың өнімділігінің арттыруына қызығушылығын тудыруда болып табылады. Еңбек ақының өсімі еңбек шығындарының нормаларының төмендеуі мен жұмыстың сапасының артуына байланысты.
Құқықтық категория ретінде жалақы еңбекке ақы төлеу бойынша құқықтық қатынастардағы субъектілердің белгілі бір құқықтары мен міндеттерінің мәнін ашып көрсетеді, осы жағынан алғанда еңбек қатынастарының тұлғалары арасында бекітілетін келісімшарттың негізі болып табылады және міндетті түрде қолданылуы тиіс. Берілген құқықтық қатынастардың субъектілері бекітілген келісімшарттың немесе басқа да еңбек актісінің негізінде жұмысшымен еңбектік қатынастарда тұратын заңды тұлға немесе мекеме және еңбектік келісімшартқа және басқа да актілерге жұмыс берушімен отырған және белгілі бір жұмыстарды орындаушы жеке тұлға болып табылады [11, б. 37].
Объективті және субъективті құқықтың көзқарасынан алғанда жалақыны бірнеше мағыналарда қарастыруға болады.
Еңбек құқығының институты ретінде ол біріңғай қоғамдық қатынастарды реттейтін саланың шеңберінде қарастырылады (объективті мағынасында).
Тараптармен міндетті түрде келісуге тиісті еңбек шартының орындауға міндетті жағдайлары болады (субъективті мағынасында).
Халықаралық ұйымның Конвенциясында жалақы атауы мен берілу әдісіне тәуелсіз жұмысшының атқарған ісіне берілетін сыйақы ретінде саналады және оны жұмыс беруші бекітілген нормалар мен еңбек шартына сәйкес орындауы тиіс.
Қазақстан Республикасында жұмысшылардың еңбек ақысының реттелуін Еңбек Кодексі бақылап отырады.
Еңбек Кодексінде жалақы термині еңбекақы терминімен бірге бар, ол ол жұмысшыларға олардың жасаған жұмыстарына заңдарға, келісімшарттарға, басқа да құқықтық актілерге, ұжымдық келісімшарттарға, жергілікті нормативті актілерге және еңбек келісімшарттарына байланысты берілуін білдіреді.
Қазіргі кезде еңбек ақының мөлшерінің артуы нарықтық замандағы тауарлардың және қызмет көрсетулердің бағасының өсіміне, сонымен бірге инфляцияға байланысты қадағаланып отырады. Сәйкес мемлекеттік қормен қаржыландырылатын ұйымдарда жалақыны индексациялау Қазақстан еліміздің заңдарымен бекітілген тәртiпте, ал қалған мекемелерде ұжымдық шартпен, әлеуметтік серiктестiк туралы келiсiммен немесе жұмыс берушінің нормативтiк актiсiмен бекітілген тәртіппен жасалады.
Еңбекақы еңбек қатынасының маңызды элементі ретінде өзіндік белгілеріне ие: заңды және компенсациялық.
Жалақының заңды белгілеріне келесілерді жатқызуға болады.
Жалақы - бұл жеке еңбек үшін төлем. Бұл белгі құқықтық қатынастардың жеке сипатын көрсетеді, онда жұмысшы өзінің міндеттері мен құқықтарын басқа тұлғаларға беруіне құқығы жоқ.
Еңбекақы жұмыстың нәтижесі үшін емес, таза еңбегі үшін төленеді. Еңбек Кодексі еңбекақыны орындалатын жұмыстың саны мен сапасына байланысты анықтайды. Сонда қайсысы бірінші деген сұрақ туындайды: жұмсалған еңбектің нақты саны немесе жұмыс уақыты, яғни еңбектің интенсивті немесе экстенсивті шаралары ма? Көрініп тұрғандай, олардың үйлесімі ең дұрысы. Еңбек шарасы ретінде жұмыс уақытын елемеу, егер өзінің кінәсісіз жұмыссыз қалғанында ол ешқандай еңбекақыны алмайды, оған заңды міндеттер жүктеледі. Бұл еңбек қарым-қатынастарына сәйкес келмейді, онда жұмысқа деген дайындығы міндетті орындау болып табылады. Жалақы жұмыс берушінің ұсынылған жұмыс уақытының аралығында орындалған жұмысқа байланысты төленетін ақы екендігі дұрыс тұжырымдама [12, б. 38].
Жалақы - бұл нақты еңбектің төлемі, оны кепілдемелік және үстемақылық төлемдерден ажырата білу керек.
Кепілдемелік төлемдер деп жұмысшы еңбек қатынастарында көрсетілген міндеттерін заңда қабылданған себептермен орындамаған жағдайында төленетіндерді айтамыз (жұмысшының кінәсісіз мемлекеттік және басқа қоғамдық міндеттерін орындаудағы жұмыстың болмаушылығы, демалыс және т.б.).
Компенсациялық төлемдер деп - жұмысшының өзінің еңбек міндеттерін орындауына байланысты шығындарды өтеудің төлемдерін атаймыз (құрал-жабдыққа, арнайы киімге, іс-сапарына, басқа жерге жұмысына ауысуына және т.б.).
Бұл айтылғандар кепілдемелік және компенсациялық төлемдер қатаң мағынадағы жалақыға жатқызыла алмайды, өйткені жұмысшының жасаған жұмысына емес, оның шығындарын немесе жұмысының өзінің кінәсісіз тоқтап тұруына төлейді.
Жалақы алдын ала белгіленген жалақының нормасына сәйкес төленеді. Қазіргі кезде ең аз жалақының мөлшері орнатылған; бюджеттік саладағы мекемелерде жалақы заңдармен және басқа да нормативтік құқықтық актілерге сәйкес орнатылады, ал аралас қаржыландырылуы бар ұйымдарда - ұжымдық келісімшарттармен, жергілікті актілерге сәйкес, еңбек келісімшарттарына сәйкес орнатылады.
Белгіленген нормалар бойынша жалақыны беру азаматтық-құқықтық келісімшарт бойынша төлемдерден біршама ерекшеленеді. Бұл мұндай сыйақы келісімшарттың өзімен орнатылатынымен және сол қызметке нарықтық экономикада орнатылған бағасына сәйкес анықталуымен түсіндіріледі.
Жалақының кепілдігі. Жұмысшының жалақысын алуы жалпы ұйымның қызметінің нәтижелеріне тәуелсіз болады. Өз бетінше жұмыс істемеуде жұмысшы өзінің еңбегін жұмыс берушінің құралдарына енгізеді және оның қызметін басқара алмайды. Бұл жағдайда жұмысшыға жұмыс берушінің шығындарының тәуекелі жүктелмейді.
Жалақының ақшалай формасы. Қазақстан Республикасының Еңбек Кодексіне сәйкес, жалақыны төлеу ақшалай формада және Қазақстан Республикасының валютасында іске асырылады (теңгеже). Ұжымдық немесе еңбектік келісімшарттарға сәйкес жұмысшының жазбаша өтініші бойынша еңбекке басқаша формада төлемдер төлене алады, бірақ ақшалай емес формадағы жалақының мөлшері жалақының жалпы сомасының 20% көп болмауы тиіс.
Бұл жағдай ХЕТ Конвенциясының Еңбек ақының салыстырмалы түрде қорғалуы туралы заңына сәйкес келеді.
Еңбек ақының төлемінің жүйелілігі. Бұл белгі еңбеітің интенсивті және экстенсивті шараларына орай жұмысшының кетірген еңбегімен тығыз байланысты. Белгі сонымен бірге еңбек қатынастарының созылмалы сипатына негізделген, ол жалпы ережесі бойынша еңбек келісімшартының негізінде белгілі бір мерзімге пайда болады.
Жалақы жұмысшының жасаған жұмыс нормасына байланысты төленеді. Толық көлемдегі еңбек ақысының берілу құқығына жұмысшы тек сәйкес жұмыс нормасын орындаған кезде ғана ие болады (уақыт нормасын, өңдеу нормасын және т.б.).
Жалақының белгілерінен басқа оның функцияларын бөліп көрсетуге болады.
Жүйелеуші функциясы жалақы сұраныс пен ұсынылған жұмыс күшінің арасындағы қатынастар еңбек нарығына әсер етеді. Оның мөлшері қандай да бір саладан кадрлардың келуін немесе кетуін қамтамасыз етеді.
Іске асырушы функциясы жалақының әлеуметтік сипатына негізделген, ол кеңейтілген іске асырылуға, тек қажетті міндеттерді ғана орындауға ғана емес, сонымен қатар сәйкес өмір сүру дейімен қамтамасыздандыруға бағытталған.
Жалақының ықпал етуші функциясы бір жағынан алғанда жұмыстың күрделілігі мен жұмысшының біліктілігіне, ал екінші жағынан одан да жоғары жалақының деңгейіне жету үшін жұмысшылардың біліктлігінің арттырылуымен байланысты.
Жалақыны реттеудің екі әдісінің бар: орталықтанған және орталықтанбаған.
Орталықтанған реттеу әдісі Қазақстан Республикасының, сонымен бірге оның субъектілерінің деңгейіндегі жалақының реттелуін білдіреді. Осы әдістің көмегімен қазіргі кезде жұмысшылардың еңбегіне төлеудің ең төменгі деңгейі орнатылады. Жалақының қалыптасуына мемлекеттік бақылау оның экономикалық заңдар мен нарықтық реттеуден тыс орнатылатынына байланысты әсер етеді [13, б. 68].
Жалақыны мемлекеттік реттеу арқылы еңбекке төлеудің белгілі бір кепілдемелері орнатылады. Ондай кепілдемелерге мыналарды жатқызуға болады:
1. Жалақының мемлекеттік ең аз мөлшерін орнату. Жалақының ең аз мөлшері Қазақстан Республикасының барлық аумағында орнатылады және жұмысқа қабілетті адамның күнкөріс минимумынан төмен бола алмайды. Еліміздегі экономикалық жағдайға байланысты заңның бұл нормасы әрекетке енгізілмеген. Айлық нормасын орындап шыққан жұмысшының айлық жалақысы ең аз жалақы мөлщерінен кем бола алмайды.
2. Қандай да бір төлемдерде, жалақының мөлшерінің өзгертілуінде және басқа да шарттардың өзгеруіндегі және орнатылуындағы қандай да бір кемшіліктерге жол бермеу. Жалақы жасына, дініне, ұлтына және басқа да факторларға байланысты бола алмайды.
3. Тауарларға және қызмет көрсетулерге бағалардың өсіміне байланысты жалақының көтерілуін қамтамасыз ету. Бюджеттік ұйымдарда индексация орнатылған тәртіппен жүзеге асырылады, ал басқаларында ұжымдық келісімшарттарда, келісімдерде келісілген тәртіппен орнатылады. Бағалардың өсіміне байланысты жалақы мөлшерінің артуы сәйкес федералдық деңгейдегі құқықтық механизмдердің бекітілуімен қамтамасыз етілуі тиіс.
Индексация мәселесі бюджеттік саладағы жұмысшылар үшін ерекше маңызды болып келеді. Бюджеттік саладағы еңбекке төлемнің тұрғындарының қажеттіліктерімен сәйкессіздігі, бюджеттік емес саладағы жұмысшылардың жалақысының мөлшерінің артуын көрсетіп отыр.
Қазақстан Республикасының Еңбек Кодексіне сәйкес, сәйкес бюджеттерден қаржыландырылатын ұйымдарда жалақының индексациясы сәйкес нормативті актілер мен басқа да нормативті заңдарға сай орнатылады.
Жалақының индексациялаудың шарттары жұмысшымен отыратын еңбек келісімшартында қарастырылуы мүмкін. Бұл шарт басқа да шарттар тәрізді тараптардың келісімі бойынша және жазбаша күйде өзгертіле алады.
Еңбек Кодексінде жалақының жаңа индексациялау механизмінің бекітілмеуіне орай, осындай дауларды шешу бойынша мәселелер барынша өзекті болып келеді, сот тәжірибесіне жүгінуге болады. Қазақстан Республикасының Жоғарғы Соты еңбекке ақы төлеумен байланысты азаматтық істерді қарастыра келе, Қазақстан Республикасының аумағында осымен байланысты істердің қатарының артып келе жатқандығын көрсетті. Бұл кезде соттардың тәжірибесінде ақшалай сомалардың индексациялануының мәселелері ерекше қызығушылықты тудырады. Көптеген жағдайларда алынатын соманың индексациясы туралы талаптар арыз талаптарда болады. Егер ондай талап болмаса, онда сот арыз берушінің айтқан өтініштерін орындамауына болады.
Орталықтанбаған әдіске әлеуметтік серіктестіктің және еңбек келісімшарттарының, сонымен берге ұйымның жергілікті нормативті актілерінің негізіндегі жалақының реттелуінен тұрады [14, б. 82].
Жалақыны келісімшарттық реттеу екі түрге бөлінеді:
Ұйымдық-келісімшарттық, ол федералды, аймақтық, салалық, аудандық, ұйымдық келісімшарттарды жасауға негізделеді; ал жеке келісімшарттық жұмыс берушімен еңбекке ақы төлеудің мөлшерлері мен шарттары туралы келісуге негізделеді. Жалақыны реттеудің көрсетілген әдістерінің қатынасы өзгеріссіз қалмады.
Біз бұл бөлімде жалақының мәні мен түсінігін аша отырып қарастырдық, оның Қазақстан Республикасындағы Еңбек Кодексіндегі алатын орнын, адамдардың еңбек ресурсының бағалануының көзі екендігін қарастырсақ, ал екінші бөлімінде біз осы еңбекке ақы төлеудің жүйелерін, еңбекке ақы төлеудің түрлерін қарастыратын боламыз.
1.2 Еңбекке ақы төлеу жүйелері
Еңбекке ақы төлеуді басқаратын еуропалық мемлекеттердегі құқықтық жәнк заңнамалық актілер ең бастысы жергілікті сипатына ие. Олармен жалақының мөлшерлемелері орнатылады, еңбектің төлемінің формалары мен жүйелері, әр түрлі мадақтамалық төлемдер орнатылады. Мемлекетпен орталықтанған мемлекеттік шенеуліктердің және бюджеттік саладағы қызметкерлердің жалақысы орнатылады.
Көптеген еуропа елдерінде еңбек етушілердің негізгі бөлігімен негізгі бөлігімен келесі бағыттардағы еңбекке ақы төлеудің жүйесі орнатылады:
- еңбекақының ең аз мөлшерін орнату және оның құрылымын анықтау;
- жұмыс күшіне төлеудің белгілі бір талаптарын енгізу;
- жалақының индексациясы және оның барынша тез өсімі үшін шараларды қолдану.
Көптеген елдерде ең аз жалақы мөлшері немесе жеке салалардағы ең аз мөлшері орнатылады және оның белгілі бір уақытқа тоқтап тұру немесе өзгермеуі де жүре алады. Ер адамдар мен әйел адамдардың еңбегіне бірдей деңгейде еңбек ақы төлеу жүйесі болады, жалақыны берудің уақыты, оның қорғалуы, төлемдік шарттары мен құжаттары анықталады, жалақының есебіне табиғи төлемдері, төленбеген сомалардың алынуының тәртібі, кепілдемелік және компенсациялық төлемдері анықталады.
Еңбекке ақы төлеудің мәселелері жеке еңбектік жалдау жүйесіндегі қатынастарда да өз орнын тапқан, ол еңбек келісімшарты ретінде көрінеді. Бельгияда, Люксембургте, Финляндияда өткен ғасырдың 60-80-шы жылдары еңбек келісімшарттары қабылданған. Еңбек келісімшартының мәні жұмысшы өзіне белгілі бір қызметкерге қандай да бір жалақының мөлшеріне еңбек етуіне жалданады. Бұл кезде еңбек келісімшартының еріктілігіне ерекше мән беріледі, ол артық жұмыстарды өзіне алуды өзі шешеді, оған не келісімін береді, не келісімін бермейді [15, б. 39].
Ұжымдық және жеке еңбек келісімшарттарында еңбекақының негізгі бөлігі белгіленеді (тарифтік мөлшерлемелер мен тарифтік торлар мен қызметкерлердің лауазымдық ақылары). Жалақының негізгі бөлігіне шешуші әсерін жалпы ұлттық жалақының ең аз мөлшері көрсетеді. Жалақының мемлекеттік жалпы ұлттық минимумы көптеген еуропалық мемлекеттерде бар, соның ішінде Францияда, Испанияда, Бельгияда, Португалияда.
Мұнымен қатар Германияда, Италияда, Швейцарияда, Австрияда, Норвегияда, Данияда, Ирландияда жалақының жалпыұлттық минимумы орнатылмаған. Ең аз жалақының мөлшері жеке салалардың деңгейінде реттеледі, көбінесе ол профбірлестіктер мен жұмыс берушілер арасында ұжымдық келісімшарттарға отыруда жасалады. Кейбір мемлекеттерде ең аз жалақы мөлшерінің өзгертілуі туралы шешімдерді арнайы салалық кеңестермен қабылданады. Қазіргі кезде бұл топқа Германия, Италия, Австрия, Швейцария, Ұлыбритания, Дания, Финляндия, Испания, Норвегия және Швеция сынды мемлекеттер енеді. Екі мемлекетте, соның ішінде Бельгияда және Грецияда аралық модель бар, оған сәйкес жалақының ең аз мөлшері жыл сайын жасалатын жалпы ұлттық ұжымдық келісімшарттарда жасалады. Алайда бұл кезде ең аз жалақы мөлшері туралы жеткізілген келісімшарттар тек кәсіподақтың мүшелеріне ғана таралмай, сонымен бірге барлық экономикамен айналысатындарға да таралады.
Осылайша, еңбек заңнамасы немесе ұжымдық келісімшарттар жұмысшының ең аз жалақысының мөлшерін анықтайды немесе жалақының мөлшері содан кем болмайтындай жалақының мөлшерін орнатады. Тарифтік мөлшерлемелердің көлемі мен дифференциациясы келіссөздердің жолымен орнатылады және ұжымдыө келісімшарттарда бекітіледі.
Тарифтік қосымша ақыларды және жағдайларды орнатудың мәселесі икемдірек болып келеді. Еңбек заңнамасында көбінесе артық жасалған жұмыстардағы жоғарғы еңбек ақының негізгі принципі және артық уақытта жұмыс істегені үшін тарифтік мөлшерлемелердің деңгейі анықталады.
Көптеген елдерде еңбек заңнамасымен мыналар орнатылады:
- демалыс уақыты мен мерекелік күндерді, жұмыс болмаған кездерді, кепілдемелерді және компенсациялық сипаттаға төлемдерді төлеудіңережелері;
- жалақының тәртібінің ережесі мен еңбек ақысының кезеңділігі, жұмысшылардың еңбек ақысының артық қысқартулар мен ұсталымдардан қорғалуы;
- жалақының мөлшеріндегі сыйақыларды берудің ережелерін;
- еңбек ақысының индексациясы.
Францияда заңнама шаруашылық қызметке, жұмыстың өнісмділігінің артуына, ерекше келісімдерге ықпал ету арқылы табыстарды арттыруға ұжымдық қызығушылықтың болуын енгізуді сұрайды. Оларды орнатқан мекемелерге салықтық жеңілдіктер орнатылады. Француздық заңнама кез-келген өндіріс орнына жұмыс акцияларын енгізу мүмкіндігін қарастырады, бұл көптеген еуропалық өндіріс орындарына тән [16, б. 38].
Көптеген елдердің заңнамасымен көптеген жылдар бойы жиналатын жұмысшылардың еңбек ақысының жиналған еңбек ақыларының жүйесі де басқарылады.
Осылайша, Германияның заңнамасымен қызметкерлер өздерінің жалақысының бір бөлігін ерекше сақтау қорына қою алуға құқығының бар екендігі бекітілген, ол жеті жылға дейінгі мерзімге құлыптанады да, содан кейін жұмыскер жинақталған сомасын қолдана алады (өйткені жинақтардың 30% мөлшеріндегі пайыздық үлесі орнатылады). Бұл шаралардың мақсаты - жұмысшыларды ұйымының қызметіне қызықтыра түсу.
Мемлекеттік еңбек ақыны бақылаудың жалақының тым қатты өсіп кетпеуі үшін оған жасалатын қысымдардың іске асырылуы. Бұл шаралар өткен ғасырдың 50-70-ші жылдары кеңінен таралды, ол кезде көптеген елдерде жалақының өсіп кетуіне қарсы қатаң бақылаулар жүргізілген болатын. Қазіргі кезде нарықтық қатынастардың дамуы мемлекетті мұндай шараларды жасаудан бас тартуына алып келді.
Көптеген елдердің еңбек заңнамасында жұмыс берушілер жалақыны өз уақытында бермегені үшін жауапкершілікке тартылады. Мысалы, Португалияда жалақыны 30 күннен астам уақытқа кешіктіргені үшін жұмысшыға еңбек келісімшартын тоқтатуға және оның сәйкес компенсацияларды сұрауына құқығын қамтамасыз етеді. Мұнымен қоса, жұмысшыларға келесідей қосымша төлемдер орнатылады:
- кейбір салық төлемдерінің алыну үрдісінің тоқтатылуы;
- пәтерлік төлем ақыны алу бойынша сот шешімінің тоқтатылуы, егер пәтерге төлем ақының төлеудің мерзімі сол адамның жалақысының кешіктірілуімен байланысты екендігі дәлелденсе.
Жалпылай алғанда, дамыған елдерде жалақының қалыптасуындағы екі тенденцияның бар екендігін аңғара аламыз: бір жағынан алғанда, жалақыны орнатудың ұқсас әдістері мен көрсеткішетір жұмысшылардың жоғарғы дербестігінің болуында, ал екінші жағынан алғанда - ұлттық ерекшеліктеріне байланысты. Осылайша, барлық дерлік мемлекеттерде жалақының мөлшерінің алғашқы базасы тарифтік жалақы болып табылады, ол тарифтік торға және қосымша ақылардың негізінде қалыптасады. Тарифтік жалақы жоғарғы төлемақылармен бірге айлық жалақыны құрайды. Айлық жалақы сыйақылар және жұмысшыға бір жылдың ішіндегі белгілі бір кезеңділікпен берілетін басқа да қосымша ақылар арқылы толықтырылады [17, б. 59].
Әлемдік еңбек ақысын ұйымдастырудың тәжірибесі еңбек ақыны жүйелеудің үш негізгі үлгілерін бөліп көрсетеді - американдық, жапондық және батыс еуропалық. Шет елдік тәжірибеде еңбек ақының жеке және ұжымдық және ықпал етуші жүйесі кеңінен қолданылады. Мұнымен бірге келісімдік және уақыттық еңбек ақыны төлеудің жүйлерін де бөліп көрсетеді.
АҚШ ең аз жалақының мөлшері бір сағат үшін 1 $ құрайды.
Жалақының заңнамалық реттелуі 1896 жылы Австралияда пайда болған, мұнда жалақы мәселелері бойынша кәсіпкерлердіңғ жұмысшылардың және қоғамның өкілдерінің кеңестері құрылды. Бұл кеңестер барлық салалар үшін адал ең аз еңбек ақыны орнатуға келісілген болатын. Кейін ең аз жалақы мөлшері туралы заңдар Ұлыбританияда (1909 ж.), Францияда (1915 ж.), Австрияда (1918 ж.), Германияда (1923 ж.) және басқа еуропа мемлекеттерінде қабылданды.
Қазіргі кездегі шет елдік тәжірибеде ең аз жалақы мөлшерін ортануға екі әдіс бар. Біріншісі - бұл тұтынушылық корзинаны өмірлік маңызды тауарлар мен қызметтерге орнатуда болып табылады. Екінші әдіс тек өмірлік маңызды факторларға ғана емес, әлеуметтік-мәдени факторларға да байланысты ең аз жалақы мөлшерін орнатуға келісілген. Сондықтан екінші әдіс ең аз жалақы мөлшерінің қалыптасқан жалақы мөлшерімен қатынасын білдіреді. Осылайша, ол Жапонияда 44% құраса, АҚШ - 50%, Францияда - 60%, Нидерландыда 75% дейін жетеді.
Батыс еуропалық мемлекеттерде ең аз жалақы мөлшерін орнатудың тәжірибесі әр түрлі: заңнамалық реттелетін, үш жақты ұжымдық келісімшарттардың негізінде реттелетін, мемлекеттік биліктің атқарушы билік органдарымен реттелетін. Осылайша, жалпы ұлттық жалақының ең аз мөлшері Ұлыбританияда, Францияда, Испанияда, Бельгияда, Португалияда орнатылған. Бельгия мен Грецияда ең аз жалақы мөлшері үкіметтің, кәсіпкердердің, кәсіби одақтардың келісімшарттарының негізінде орнатылады. Осылайша, Ұлыбританияда, Францияда, Бельгияда, Норвегияда, Нидерландыда, Люксембургте, Испанияда заңнамамен жастар үшін ең аз жалақысының мөлшері орнатылған.
Мұнымен қатар, ең аз жалақы мөлшерін мемлекеттік реттеу индексацияны да қарастырады. Осылайша, Францияда егер екі айдың көлеміндегі бағалардың индексі 2% ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Мазмұны
Кіріспе 3
1 Еңбек ақыны төлеуді ұйымдастырудың теориялық негіздері 5
1.1 Жалақының мәні мен құқықтық реттеудің әдістері 5
1.2 Еңбекке ақы төлеу жүйелері 16
2 ҚР Құқық қорғау органдары қызметкерлерінің жалақысы мен оларды құқықтық реттеу 29
2.1 ҚР Құқық қорғау органдарының органдарының қызметкерлеріне еңбек ақы төлеу ерекшеліктері 29
2.2 Германия мемлекетінің құқық қорғау органдарының қызметкерлеріне еңбек ақы төлеу ерекшеліктері 39
2.3 Аустралия мемлекетінің құқық қорғау органдарының қызметкерлеріне еңбек ақы төлеу ерекшеліктері 48
Қорытынды 55
Қолданылған әдебиеттер тізімі 58
Кіріспе
Қазақстан Республикасының нарықтық экономикаға өткен күнінен бастап еңбек ақы түсінігі біршама өзгерді. Қазіргі кезде жалақы жұмыс күшінің нарықтағы бағалануы, өндірістің факторларының бірі болып саналады.
Қазақстан Республикасының Конституциясында көрсетілгендей, ол өзін зайырлы, тәуелсіз, демократиялы ел деп жариялайды, ал оның саясаты сол бағытта жағдайларды жасауға бағытталған.
Қазақстан Республикасының адамдардың еңбегі мен денсаулығы қорғалады, ең кем дегендегі кепілдемелі еңбек ақысы орнатылады. Осылайша, Қазақстан Республикасы Конституциясының 24 бабы бойынша кез-келген адамның еңбек ету еркіндігіне, өзінің кәсібі мен қызмет түрін таңдауға құқығы бар [1].
Еңбек ақы еңбектік қатынастың элементі болып табылады, ол еңбек келісім шартының міндетті шарты болып табылады; оның төленуі - жұмыс берушінің заңды міндеті. Жалақы - бұл жанды еңбек үшін өтем ақы, ол еңбек процесі үшін төлем, ол азаматтық-құқықтық келісімдерде көрсетілгендей соңғы нәтижесі үшін төлем емес.
Еңбек ақы тұрғындардың негізгі табысының көзі болып табылады және дәл соның көлемінен кез-келген елдің тұрғындарының өмір сүру деңгейі байланысты болады.
Бұл жағдайлар Қазақстан Республикасының 2007 жылғы 15 мамырдағы N 251 Еңбек кодексінде келтірілген [2].
Алдындағы Еңбек Кодексі туралы заңнамаларда жұмысшыға еңбек ақыны берудің кепілдемелері болмаған еді, сонымен қатар еңбек ақы өмір сүру деңгейінің минимумынан кем болмауы керектігі орнатылды. Еңбек ақысының минималды көлемі өмір сүру деңгейінің ең аз мөлшерімен теңестіріледі. Сондай-ақ, қазіргі кездегі күші бар Еңбек Кодексі жұмыс берушінің өз уақытында еңбек ақыны төлемегені үшін жауапкершілікке тартады.
Зерттеу жұмысының өзектілігі. Құқық қорғау органдарының еңбек ақысының құқықтық реттелуі адамның өзінің еңбегі үшін төлем ақы алуының қажетті шарты және өзінің қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін барынша қажетті жағдайларды жасау болып табылады. Құқық қорғау органдарының әр қызметкерлерін толық көлемде еңбек ақысымен қамтамасыз ету - оның өзіне және отбасының тіршілік етуіне қамтамасыз етуші, еңбектік қатынастарды реттеудің негізгі принциптерінің бірі болып табылады, ол Қазақстан Республикасының Еңбек Кодексінде көрсетілген.
Еңбек ақысымен қамтамасыз етуші ұйымдарда құқық қорғау органдарының еңбегін әділ бағалаудың принципі негізделуі тиіс.
Зерттеу жұмысының пәні. Қазіргі кездегі ҚР Еңбек ақы жүйесін қарастыра отырып, құқық қорғау органдарының еңбек ақысының құқықтық реттелуінің негіздерін қарастыру.
Зерттеу жұмысының нысаны: Қазақстан Республикасының құқық қорғау органдарының еңбек ақысының құқықтық реттелуін зерттеу.
Зерттеудің жұмысының мақсаты. Жалақыны құқықтық реттеудің теориялық және қызметтік, практикалық мәселелерін қарастыра отырып, құқық қорғау органдарының еңбек ақысының құқықтық реттелуін талдау.
Осы мақсатқа қол жеткізу үшін мынадай міндеттерді шешу керек:
- Еңбек ақыны төлеуді ұйымдастырудың теориялық негіздерін қарастыру;
- Жалақының мәні мен құқықтық реттеудің әдістерін, еңбекке ақы төлеу жүйелерін анықтау;
- Қазақстан Республикасының Құқық қорғау органдары қызметкерлерінің жалақысы мен оларды құқықтық реттеуді талдау;
- Германия және Австралия мемлекеттерінің құқық қорғау органдарының қызметкерлеріне еңбек ақы төлеу ерекшеліктерін зерттеу.
Зерттеу жұмысының теориялық құндылығы. Зерттеу жұмысының барысында еңбек ақы туралы түсініктің үлкен арнасы ашылып, өзінің ерекше зерттеу нысаны, ғылыми ұстанымдары, түрлері мен үлгілері анықталды. Зерттеудің нәтижелері құқық саласында қолданудың ерекшеліктеріне нақты үлес қосады. Зерттеу барысында жасалынған тұжырымдамалар мен нәтижелер еңбек ақы жүйесінің дамуына, қалыптасуына септігін тигізеді.
Зерттеу жұмысының практикалық құндылығы. Алынған мәліметтер еңбек ақы туралы зерттеу жұмыстары үшін қолданыла алынады, курстық, дипломдық, диссертациялық жұмыстарды жазу үшін де қолданыла алады. Сондай-ақ бұл зерттеу жұмысы заң мамандығына зерттеуде, практикалық сабақтарда, дәрістерде қолданыла алады.
Жұмыстың құрылымы зерттеудің мақсаты мен міндеті арқылы анықталады. Жұмыс кіріспеден, үш бөлімнен, қорытындыдан, қолданылған әдебиеттерден тұрады.
1 Еңбек ақыны төлеуді ұйымдастырудың теориялық негіздері
1.1 Жалақының мәні мен құқықтық реттеудің әдістері
Жалақының түсінігі. Жалақы деп - еңбеᴋ шартына сәйᴋес нақты еңбеᴋ қызметін атқаруы үшін, жұмыс үшін төленетін, тараптардың келісіміне сәйкес белгіленетін, бірақ, заңда, нормативті актілерде бекітілген шектен аспайтын және кем болмайтын ай сайынғы ақылар, төлемдер. Біздің мемлекетіміздің заңнамаларында еңбек үшін ешқандай кемсітусіз және заңда бекітілгеннен төмен емес еңбек ақы төлеу ережесі беᴋітілген. Қазақстан Республиᴋасының Конституциясы және Қазақстан Республиᴋасының еңбеᴋ заңдары адамдарды нәсіліне, дініне, ұлтына, жасына, нәсіліне және қандай да бір басқа белгілеріне қарамастан бірдей ұзақтықта және ᴋүрделіліᴋтегі жұмыстарды атқарып, солар үшін еңбеᴋ ақысын алуын ᴋөздейді және оны заңды тұрғыдан қорғайды.
Еңбеᴋақы - қаржыландыратын жүйесіне қарамастан, ақшалай түрде немесе заттай түрде адамның жасаған еңбегіне төленетін ақылардың барлық түрі, сонымен қатар, әр түрлі сыйақылар, қосымша төлемдер, үстеме ақылар мен әлеуметтіᴋ жеңілдіᴋтерді жатқыза аламыз. Сонымен қоса мұнда сәйᴋес заңнамада ᴋөрсетілгендей, жұмысшылардың жұмыс істемеген уақыты (жыл сайынғы еңбеᴋ демалысы, мереᴋеліᴋ ᴋүндер, т.б.) үшін берілетін ақшалай соманы да жатқыза аламыз.
Жалақыны реттеудің негізгі еᴋі әдісін атап ᴋөрсетуге болады: орталық және ᴋелісімшартты реттеу. Атқарылған жұмысқа ақы төлеуді орталықтан реттеу деп - Еңбеᴋақы тарифін, қызметᴋерлердің барлық ᴋатегориясына еңбеᴋақы төлеуге арналған бірегей тарифтіᴋ ᴋесте қолданудың негізгі шартын, қызметᴋердің ᴋәсіби біліᴋтілігі бойынша сараланған разряд аралық ᴋесімді ᴋоэффициенті, т.б. мемлеᴋеттің тағайындауларын білдіреді. Сонда жалақыны орталықтан реттеу мемлеᴋеттіᴋ реттеу тәсіліне жатады. Мұнымен қоса, жалақыны ᴋелісімшарт арқылы нормалау әдісі де ᴋең қолданысқа ие.
Еңбеᴋақының ең аз мөлшері - біздің Республиᴋамыздың ᴋонституциясымен ᴋепілденген меншіᴋ түріне тәуелсіз, меᴋемелерде жалданып жұмыс істейтін тұлғаларға төленетін ақшалай төлемдердің ең аз ᴋөлемі. Еңбеᴋақының минимумын біздің мемлеᴋетеміздің Парламенті жыл сайынғы республиᴋа бюджеті бойынша анықтайды.
Әр мемлеᴋет жалақының ең аз ᴋөлеміне ᴋепілдіᴋ береді. Тіпті соның негізінде бұл ереже олардың қызмет саласы мен ведомстволық бағыныштылығына тәуелсіз, эᴋономиᴋаның мемлеᴋеттіᴋ сеᴋторының барлық ᴋәсіпорындары мен ұйымдарының жұмысшыларына, сонымен қоса жеᴋеменшіᴋ ұйымдарда жалданып жұмыс істейтін жұмысшыларға да қатысты қолданылады.
Жалақының минимумы әр жылға тиісті Қазақстан Республиᴋасының бюджет туралы Заңымен белгіленеді және жыл сайын қайта қаралып, өңделіп отырылады. Мысалы, 2013 жылы еңбеᴋақының ең аз мөлшері отыз мың теңгені құрады.
Еңбеᴋақыны қалыпты деңгейде ұстауды біз алдында айтып ᴋетᴋендей, мемлеᴋет орталықтандырған және шарттық деп аталатын негізгі еᴋі әдіс бойынша жүзеге асырады.
Еңбеᴋақыны орталықтандырылған әдіспен реттеу мемлекеттік нормалау әдісін білдіреді және ол мемлекеттік бюджет есебінен қаржыландырылатын мекемелердің, ұйымдардың қызметкерлеріне қатысты қолданылады [3, б. 68].
Ал еңбекақыны шарттық әдіспен реттеу ұжымдық және жеке еңбек шартының негізінде жүргізіледі, ол көбінесе жеке меншік фирмаларда, мекемелерде жүзеге асырылады.
Ай сайынғы тарифтік мөлшерлемелер мен лауазымдық ақылар еңбекке ақы төлеу саласындағы мемлекеттік тарифтер болып табылады.
Қазақстан Республикасында бірыңғай тарифтік тордың 1-разрядты тарифтік ставкасының бекітілген айлық мөлшерінен, жұмысшылар мен қызметкерлердің тарифтік коэффициенттері мен бірыңғай тарифтік біліктілік анықтамасынан тұратын республикалық тарифтік жүйесі.
Бірыңғай тарифтік тордың 21 тарифтік разряды болады және олар экономикалық барлық салаларында жұмыс істеушілерге қатысты. Белгілі бір тәртіпке сәйкес, жұмыс істейтіндердің біліктілігіне, тәжірибесіне, атқаратын жұмыстарының сапасы мен көлеміне байланысты тарифтер бекітіледі.
Қызметкерлер мынадай топтарға бөлінген:
- құжаттар әзірлеу және толтырумен, есеп және бақылаумен айналысатын техникалық орындаушылар;
- экономиканың өндірістік және өндірістік емес салаларының мамандары;
- әкімшілік-шаруашылық қызмет көрсететін бөлімшелердің басшылары;
- кәсіпорындардың (мекемелердің, ұйымдардың) және өзге де құрылымдық бөлімшелердің (қызметтік және желілік) басшылары.
Еңбекке ақы төлеудің негізгі жүйелері
Қызметкерлердің еңбегіне ақы төлеу уақытына, істеген жұмысына қарай немесе еңбекке ақы төлеудің өзге жүйелері бойынша жүргізіледі. Еңбекақының негізгі жүйелері лауазымдық, уақыттық, еңбегіне қарай ақылар (ставкалар) болып табылады.
Лауазымдық ақы (мөлшерлеме) тұрақты ақша мөлшерінде жұмыс берушімен анықталады, бірақ ол еңбекақының ең аз мөлшерінен төмен болмауы керек. Еңбекке ақы төлеудің уақыттық жүйесінде жалақы мөлшері тұрақты айлық, күндік немесе сағаттық тарифтік мөлшерлеме бойынша жұмыс уақытының ұзақтығына байланысты анықталады.
Қызметкерлер үшін еңбекке ақы төлеудің уақыттық жүйесі көбіне айлық қызмет ақысы түрінде белгіленеді. Еңбегіне ақы уақыт бойынша төленетін жұмысшылар үшін қызмет көрсету нормалары, қызметкерлер санының нормативтері және олар жұмыс атқаратын агрегаттар мен станоктар санының нормативтері жасалып, қолданылады [6, б. 94].
Жалақыны еңбегіне қарай төлеу алдын ала белгіленген бағалауларға қарай нақты шығарған өніміне сәйкес жүргізіледі. Ақыны істеген еңбегіне қарай төлеу жүйесі - жұмысшының алатын жалақысын оның еңбегінің нәтижесімен тікелей байланыстыра отырып, қызметкердің еңбек өнімділігін арттыруға материалдық мүдделілігін көтереді, қызметкердің жалақы мөлшері еңбегіне қарай ақы төлегенде оның өнім өндіру номаларын орындауына ғана байланысты болады және оған ешқандай шек қойылмайды.
Еңбекақыны еңбегіне қарай төлеу жүйесі жеке және ұжымдық (бригадалық) болып бөлінеді.
Еңбекке ақы төлеудің жеке жүйесінде ақы төлеу әрбір жұмысшының жеке өндірген өніміне қарай анықталады. Ұжымдық еңбек ақы төлеу технология жағдайына қарай, жұмысты бір адам атқаруға болмайтын уақытта немесе қызметкерлердің өзара алмасып отыруын қамтамасыз ету үшін кәсіптерді кеңінен ұштастыру қажет болған жағдайда қолданылады. Ұжымға (бригадаға) бұл жүйе бойынша жалақы есептегенде ол ұжым (бригада) мүшелері арасында олардың разрядтары мен жұмыс жасаған уақытына қарай бөлінеді.
Уақыттан тыс атқарылған жұмысқа ақы төлеу
Уақыттан тыс атқарылған жұмысқа еңбекақы бір жарым мөлшерден кем төленбейді. Сонымен заң уақыттан тыс жұмысқа ақы төлеудің ең аз деңгейін ғана айқындап, екі жаққа шарт жасасу тәртібімен уақыттан тыс атқарылған жұмыс үшін неғұрлым жоғары мөлшерде ақы белгілеуге мүмкіндік береді.
Уақыттан тыс атқарылған жұмыстың демалыс беру арқылы орнын толтыруға болмайды [4].
Жұмыс қай ұйымның мүддесіне орай жасалғандығына қарамастан ол қай жұмыс берушінің бұйрығымен орындалса, уақыттан тыс атқарылған жұмысқа еңбекақыны сол төлейді. Бұл арада өкімнің қай түрде (жазбаша не ауызша) берілгендігінің маңызы шамалы. Жұмыс берушінің үкімісіз қызметкердің өз ұйғарымы бойынша жасалған уақыттан тыс жұмыс үшін ақы төленбейтіні ақиқат.
Мереке және демалыс күнгі жұмыстарға ақы төлеу
Мереке және демалыс күндері жасалған жұмысқа еңбекақы екі есе мөлшерде төленеді: еңбегіне қарай төленетіндерге - екі еселенген бағалау бойынша; ақы еңбегіне сағаттық немесе күндік ставкалар бойынша төленетін қызметкерлерге - егер мереке күнгі жұмыс, жұмыс уақытының айлық нормасы шегінде істелсе, еңбекақысының үстіне бір сағаттық немесе күндік ставка мөлшерінде, егер жұмыс айлық нормадан тыс жасалған болса, онда еңбекақысының үстіне екі сағаттық немесе күндік мөлшерлеме мөлшерінде төленеді. Барлық қызметкерлерге мереке немесе демалыс күндері жұмыс істеген нақты сағаттары үшін көтеріңкі мөлшерде еңбекақы төленеді.
Жұмыс ауысымының бір бөлігі мереке немесе демалыс күнімен тұстас келетін болса, онда мереке немесе демалыс күндері жұмыс істеген нақты сағаттары үшін екі еселенген мөлшерде еңбекақы төленеді (0-ден 24 сағатқа дейін).
Қызметкердің қалауы бойынша мереке немесе демалыс күндері атқарған жұмысы үшін төленетін үстеме ақыны қосымша демалыс күнімен алмастыруға болады. Бұл жағдайда мереке күні істелген жұмысқа ақы дара мөлшерде төленеді.
Түнгі уақыттағы жұмысқа ақы төлеу
Түнгі уақыттағы жұмысқа еңбекақы бір жарым мөлшерден кем төленбейді. Бұл арада түнгі уақыттағы жұмысқа төленетін ақының аз мөлшері көрсетіліп отыр. Заңда тараптарға экономиканың салаларын және өндірістің өзге де жағдайларын ескере отырып, жеке еңбек және ұжымдық шарттар жасасқанда көтеріңкі ақы белгілеуге құқық берілген (мысалы, ұлттық ұйымдардың кейбір салаларында, үздіксіз жұмыс жағдайында қосымша ақы төлеу және басқалары) [5, б. 74].
Қызметтерді ұштастырған кездегі еңбекақы төлеу
Бір ұйымда жеке еңбек шартына байланысты өзінің негізгі жұмысын атқарумен қатар басқа қызмет бойынша (қызмет көрсету аймағын кеңейту) қосымша жұмыс немесе өз қызметінен босамастан уақытша жұмыста жоқ қызметкердің міндеттерін атқарғаны үшін қосымша ақы төленеді. Қызметтерді ұштастырғаны (қызмет көрсету аймағын кеңейту) немесе жұмыста уақытша жоқ қызметкердің міндеттерін орындағаны үшін төленетін қосымша ақының мөлшерін қызметкермен келісе отырып, жұмыс беруші белгілейді. Алайда қызметкердің жұмыс уақыты ішінде жұмыспен толық қамтылмауы салдарынан оның келісімімен жұмыс берушінің тапсыруымен басқа жұмысты орындағаны үшін оған қосымша ақы төленбейді.
Қазақстан Республикасының Конституциясы еңбек үшін қандай да бір кемсітусіз және заңда көзделген ең төмен мөлшерден кем емес ақы алу құқығын бекіткен. Еңбекақы жүйесінде ҚР Президентінің 1995 жылғы 19 желтоқсандағы Қазақстан Республикасы халқының өмірінің әлеуметтік жағдайларын жақсарту туралы жарлығының, Мемлекеттік бюджет есебінен қаржыландырылатын ҚР органдарының қызметкерлерінің еңбек ақысының біріңғай жүйесі туралы жарлығының, ҚР Үкіметтің Қазақстан Республикасында еңбекке ақы төлеуді ұйымдастыруды жетілдіру туралы қаулысының және т.б. актілердің маңызы зор.
Қазақстан Республикасының 2007 жылғы 15 мамырдағы Еңбек кодексіне сәйкес, жұмыс беруші осы кодекске, жеке еңбек, ұжымдық шарттарға сәйкес қызметкердің еңбегіне ақы төлеуге міндетті.
Қызметкерлердің еңбегіне ақы мерзімдік, келісімді түрде немесе еңбекке ақы төлеудің өзге де жүйелері бойынша төленеді. Ақы төлеу еңбектің жеке және немесе ұжымдық нәтижелері үшін жүргізілуі мүмкін.
Қызметкердің жалақысы орындалатын жұмыстың саны мен сапасына, күрделілігіне қарай белгіленеді [7, б. 43].
Ең төмен жалақы мөлшері меншік нысанына қарамастан, ұйымдарда жалданып жұмыс істейтін адамдарға ақшалай төлемдердің Қазақстан Республикасының Конституциясы кепілдік берген ең төмен мөлшері. Ең төмен жалақы мөлшері шектелмеген, тек ол салықтармен реттелуі мүмкін. Нақты қызметкердің еңбегіне ақы төлеу жұмыс берушімен арадағы өзара келісімінің негізінде жүзеге асырылады. Әрбір қызметкердің еңбектегі табыстары оның жеке салымына және еңбегінің соңғы нәтижелеріне байланысты болады. Еңбекке ақы төлеудің нысандары, жүйелері және тарифтері ауысымдық шарттармен және келісімдермен белгіленеді.
Бұл ретте ескеретін жайт, заңда белгіленген ең төмен мөлшерден кем емес ай сайынғы жалақы алу құқығын айлық кезеңге есептелген еңбек нормасын орындайтын қызметкерлер ғана иеленеді.
Ең төмен жалақы мөлшеріне қосымша ақылар мен үстеме ақылар, сыйақылар және өзге де көтермелеу төлемдері өнбейді. Бұл дегеніміз, қосымша ақылардың, үстеме ақылардың, сыйақылардың және өзге де төлемдердің барлық түрлері негізгі жалақының құрамына енеді, ал бұл жалақының мөлшері заңда белгіленген ең төмен мөлшерден кем болмауы тиіс.
Басқаша айтар болсақ, жалақы - бұл жұмыс істеп тапқан ақы және осы қасиетімен ол жәрдемақылардан, қосымша ақылардан, үстеме ақылардан, кепілдік және өтемақылық төлемдерден, сонымен қатар, еңбектің нәтижесінде алынатын табыстан ерекшеленеді.
Бұл жерде ескеретін маңызды жайт, жалақы - бұл қызметкер жұмыс істеп тапқан өнім құнының бір бөлігі ғана. Оның басқа бөліктеріне қызметкер емес, жұмыс беруші (табыс ретіңде) мен мемлекет (жұмыс беру мен қызметкерге табыс салығын салу арқылы) билік жүргізеді.
Қызметкерге еңбек шарты бойынша төленетін жалақы азаматтық шарттар бойынша төленетін еңбек ақысынан мыналармен ерекшеленеді:
- істелінетін жұмыс үшін жүйелі түрде төленеді ал еңбекпен байланысты азаматтық шарттар бойынша - бұл еңбектің заттанған нәтижесінің, яғни, бір рет төленетін еңбектің соңғы өнімнің құны;
- негізгі және қосымша бөліктерге (үстеме ақылар, қосымша ақылар, сыйақылар және т.б.), ал азаматтық шарттар бойынша еңбекақы бұлай бөлінбейді;
- белгілі бір құқықтық ұйымдастырушылық сипатқа ие, ал азаматтық шарттарда, мысалы, өзіндік мердігерлік, тапсырма шарттары бойынша еңбекке ақы төлеуге мұндай сипат тән емес;
- қызметкер өзінің жалақысы қалай өсуі немесе төмендеуі мүмкін екенін алдын-ала біледі, бұл қызметкерді белсенді ете түседі, ал бұл азаматтық-құқықтық шарттар бойынша еңбекке ақы төлеуге тән емес;
- ең төмен жалақы мөлшері белгіленген, еңбекпен байланысты азаматтық шарттарда ешбір шектеулер белгіленбеген [6].
Жалақыны төлеу тәртібі. Жалақы бір айда кем дегенде бір рет төленеді. Жалақыны төлеу күндері жеке еңбек, ұжымдық шарттарда көзделеді. Жалақы төлейтін күн демалыс немесе мереке күндеріне тура келген жағдайда, оны төлеу олардың қарсаңында жүргізіледі [8, б. 70].
Жұмыс берушінің кінәсінен жалақы, ал қызметкермен жеке еңбек шарты бұзылған кезде - оған тиісті басқа да төлемдер белгіленген мерзімдермен салыстырғанда кешіктірілген кезде жұмыс беруші қызметкерге берешек пен өтемақы төлейді. Өсімақының мөлшері жалақы төлеу жөніндегі міндеттемелерді орындау күніне Қазақстан Республикасы Ұлттық Банкінің қайта қаржыландыру ставкасы бойынша белгіленеді және төлем жүргізуге тиіс болған күннен кейінгі күннен бастап әрбір кешіктірілген күнтізбелік күн ішінде есептеліп төленген күнмен аяқталады. Бұл ретте еңбек демалысы үшін ақы төлеу ол басталғаннан бастап күнтізбелік үш күннен кешіктірмей жүргізіледі. Жеке еңбек шарты бұзылған жағдайда қызметкерге тиісті барлық сомаларды төлеу соңғы жұмыс күннен кешіктірмей жүргізіледі (ҚР ҚР еңбек туралы заңының 76-бабы).
Жалақыны құқықтық қорғау, кепілдік және өтемақылық төлемдерді қоспағанда, жалақыдан ұстап қалудан, сонымен қатар оны төлеу тәртібі мен мерзімдерінен тұрады.
Жалақыдан ұстап қалу жалпы ереже бойынша қызметкердің жазбаша келісімнің негізінде, ал келісім болмаған жағдайда - соттың шешімімен жүргізіледі. Басшылық қызметкердің келісімінсіз жалақыдан мыналарды ұстап қала алады:
1. зейнетақы қорына салықтар мен салымдарды;
2. сот шешімдерінің және өзге де атқарушылық құжаттарды, соның ішінде, айыппұлды орындау үшін;
3. жалақы есебінде берілген жұмсалмаған авансты қайтару үшін, қате есептің нәтижесінде артық төленген сомаларды қайтару үшін;
4. қызметкерді кінәсі бойынша қызметтен босатқан кезде жұмыс істемеген күндері үшін;
5. егер зиянның мөлшері айлық жалақыдан аспаса, қызметкердің кінәсі бойынша өндіріске келтірілген зиянды өтеу үшін.
Қызметкерлерге жалақы төлеу, егер жеке еңбек, ұжымдық шарттарда, жұмыс берушінің актілерінде өзгеше көзделмесе, әдетте, олардың жұмысын орындайтын жерінде жүргізуге тиіс. Тұрақты жұмыс орнынан тыс жерде (қызметтік іс-сапарға, тапсырысшының ұйымдарында және т.б.) жұмыс берушінің тапсырмасын орындаушы қызметкердің жалақысын жеткізуді жұмыс беруші өз есебінен қамтамасыз етуге тиіс.
Жалақы мыналардан тұрады:
1) тарифтік бөлігі - тарифтік мөлшерлемелер мен үстем ақылармен төлемдер;
2) үстем ақылар мен өтем ақылар;
3) қосымша төлемдер;
4) сыйақылар.
Тарифтік мөлшерлемелер мен үстем ақылар жұмыстың күрделілігі мен жауапкершілігіне байланысты жалақының мөлшерін анықтайды [9, б. 82].
Үстем ақылар еңбек шарттарындағы ауырлықтарға байланысты қосымша еңбек шығынын өтеу үшін жасалады. Өтем ақылар жұмыс мекемесіне тәуелсіз факторларды, соның ішінде бағалардың өсімін де ескереді.
Қосымша төлемдер мен сыйақылар еңбекке деген адалдығының пайда болуы үшін, жұмыс өнімділігінің, тиімділігінің арттырылуы үшін енгізіледі. Қосымша ақылар мен сыйақылар арасындағы айырмашылықтар бекітілген кезеңнің ішінде бірдей көлемде әр ай сайын төленеді, олардың мөлшері жеткен жетістіктерге байланысты болады. Демек, қосымша ақылар мен өтем ақылар қызметкерге объективті түрде тәуелсіз әлеуметтік сипаттамаларды көрсетеді. Қосымша ақылар мен сыйақылар оның жеке жетістіктерін көрсетеді.
Қызметкердің табысының негізгі құрылымы келесідей жолмен көріне алады:
1. Тарифтік мөлшерлемелер мен жалақылар бойынша төлемдер.
2. Еңбек жағдайларына байланысты қосымша ақылар:
а. Жұмыс ортасының сипаттамалары.
б. Жұмыс ауысымы (жұмыс тәртібі).
в. Жұмыс уақытындағы жұмыс бастылығының дәрежесі.
3. Қосымша ақылар:
1. Жұмыс нормасынан асыра жұмыс істегені үшін.
2. Жұмыстың табысына әсер ететіндей жеке үлесін қосқаны үшін.
3. Міндетті және тез орындауға тиіс тапсырмаларды жоғарғы сапамен орындағаны үшін.
4. Сыйақылар:
1. Келісімшарттарды және жұмыстың сатыларын сапалы және өз уақытында орындағаны үшін.
2. Бір жылғы жұмыс нәтижелері бойынша.
3. Бөлімшенің қорындағы қаражаттарға байланысты қосымша төлемдер.
4. Рационалданған ұсыныстар үшін авторлық сыйақылар.
5. Ұйымдастырушылық және жаңа техникалық ұсыныстарды белсенді түрде меңгергені үшін үстем ақылар [10, б. 93].
Әлем тәжірибесі көрсеткендей, қызметкердің жұмысының және оның табыстылығының тиімділігі иерархияның барлық дәрежелерінде реттеуге болады, тек ең жоғарғысынан басқа. Басшылардың жалақылары мен басқа да табыстары көбінесе табыстың мөлшеріне, акциялардың курсына және басқа да пайдалы нәтижелерге байланысты болмайды. Мысалы, АҚШ-ның фирмаларының жетекшілерінің табыстары Бизнес уик журналында көрсетілгендей, ішкі фирмалық трансформациялардың нәтижелерінде өзгермейді. Мысалға алғанда, 2013 жылы АТТ компаниясы 40.000 жұмыс орнының босағаны туралы айтты, бірақ бұл кезде басшысының жалақысы қысқармады (5,85 млн. $ US), сонымен қатар ол 11млн. опцион алды.
Жалақының формасы жұмыс уақытының шығыны мен жұмысшылардың еңбегінің өнімділігі мен олардың жалақысының мөлшері арасындағы қатынастарды сипаттайды. Жалақының екі формасын бөліп көрсетуге болады:
1) уақыттық - жалақының мөлшері нақты жұмсалған уақытпен тең;
2) келісімшарттық - жұмысшының жалақысы оның жасаған жұмысына пропорционалды.
Жалақы жүйесі жалақы элементтерінің өзара байланысын сипаттайды: тарифтік бөлігі, қосымша ақылар, үстем ақылар, өтем ақылар, сыйақылар. Жалақы жүйесінің ондаған түрлері бар: уақыттық-сыйақылық, келісімдік-сыйақылық, тапсырманың нормаларнуымен уақыттық, аккордтық және т.б.
Дамыған елдерде қолданылатын жұмысшыларға жалақы төлеудің жүйелері ноу-хау болып саналады және ашық басылымдарға шығарылмайды. Жұмысшылардың тапсырмалары нормаланған және жұмысшының өзіндік қосқан үлестеріне байланысты берілетін сыйақылары арқылы белгіленетін жалақы жүйесі көпшілікпен қабылданған болып саналады.
Қазіргі еңбекке ақы төлеу жүйелерінің мақсаты - әр қызметкердің жұмыстың өнімділігінің арттыруына қызығушылығын тудыруда болып табылады. Еңбек ақының өсімі еңбек шығындарының нормаларының төмендеуі мен жұмыстың сапасының артуына байланысты.
Құқықтық категория ретінде жалақы еңбекке ақы төлеу бойынша құқықтық қатынастардағы субъектілердің белгілі бір құқықтары мен міндеттерінің мәнін ашып көрсетеді, осы жағынан алғанда еңбек қатынастарының тұлғалары арасында бекітілетін келісімшарттың негізі болып табылады және міндетті түрде қолданылуы тиіс. Берілген құқықтық қатынастардың субъектілері бекітілген келісімшарттың немесе басқа да еңбек актісінің негізінде жұмысшымен еңбектік қатынастарда тұратын заңды тұлға немесе мекеме және еңбектік келісімшартқа және басқа да актілерге жұмыс берушімен отырған және белгілі бір жұмыстарды орындаушы жеке тұлға болып табылады [11, б. 37].
Объективті және субъективті құқықтың көзқарасынан алғанда жалақыны бірнеше мағыналарда қарастыруға болады.
Еңбек құқығының институты ретінде ол біріңғай қоғамдық қатынастарды реттейтін саланың шеңберінде қарастырылады (объективті мағынасында).
Тараптармен міндетті түрде келісуге тиісті еңбек шартының орындауға міндетті жағдайлары болады (субъективті мағынасында).
Халықаралық ұйымның Конвенциясында жалақы атауы мен берілу әдісіне тәуелсіз жұмысшының атқарған ісіне берілетін сыйақы ретінде саналады және оны жұмыс беруші бекітілген нормалар мен еңбек шартына сәйкес орындауы тиіс.
Қазақстан Республикасында жұмысшылардың еңбек ақысының реттелуін Еңбек Кодексі бақылап отырады.
Еңбек Кодексінде жалақы термині еңбекақы терминімен бірге бар, ол ол жұмысшыларға олардың жасаған жұмыстарына заңдарға, келісімшарттарға, басқа да құқықтық актілерге, ұжымдық келісімшарттарға, жергілікті нормативті актілерге және еңбек келісімшарттарына байланысты берілуін білдіреді.
Қазіргі кезде еңбек ақының мөлшерінің артуы нарықтық замандағы тауарлардың және қызмет көрсетулердің бағасының өсіміне, сонымен бірге инфляцияға байланысты қадағаланып отырады. Сәйкес мемлекеттік қормен қаржыландырылатын ұйымдарда жалақыны индексациялау Қазақстан еліміздің заңдарымен бекітілген тәртiпте, ал қалған мекемелерде ұжымдық шартпен, әлеуметтік серiктестiк туралы келiсiммен немесе жұмыс берушінің нормативтiк актiсiмен бекітілген тәртіппен жасалады.
Еңбекақы еңбек қатынасының маңызды элементі ретінде өзіндік белгілеріне ие: заңды және компенсациялық.
Жалақының заңды белгілеріне келесілерді жатқызуға болады.
Жалақы - бұл жеке еңбек үшін төлем. Бұл белгі құқықтық қатынастардың жеке сипатын көрсетеді, онда жұмысшы өзінің міндеттері мен құқықтарын басқа тұлғаларға беруіне құқығы жоқ.
Еңбекақы жұмыстың нәтижесі үшін емес, таза еңбегі үшін төленеді. Еңбек Кодексі еңбекақыны орындалатын жұмыстың саны мен сапасына байланысты анықтайды. Сонда қайсысы бірінші деген сұрақ туындайды: жұмсалған еңбектің нақты саны немесе жұмыс уақыты, яғни еңбектің интенсивті немесе экстенсивті шаралары ма? Көрініп тұрғандай, олардың үйлесімі ең дұрысы. Еңбек шарасы ретінде жұмыс уақытын елемеу, егер өзінің кінәсісіз жұмыссыз қалғанында ол ешқандай еңбекақыны алмайды, оған заңды міндеттер жүктеледі. Бұл еңбек қарым-қатынастарына сәйкес келмейді, онда жұмысқа деген дайындығы міндетті орындау болып табылады. Жалақы жұмыс берушінің ұсынылған жұмыс уақытының аралығында орындалған жұмысқа байланысты төленетін ақы екендігі дұрыс тұжырымдама [12, б. 38].
Жалақы - бұл нақты еңбектің төлемі, оны кепілдемелік және үстемақылық төлемдерден ажырата білу керек.
Кепілдемелік төлемдер деп жұмысшы еңбек қатынастарында көрсетілген міндеттерін заңда қабылданған себептермен орындамаған жағдайында төленетіндерді айтамыз (жұмысшының кінәсісіз мемлекеттік және басқа қоғамдық міндеттерін орындаудағы жұмыстың болмаушылығы, демалыс және т.б.).
Компенсациялық төлемдер деп - жұмысшының өзінің еңбек міндеттерін орындауына байланысты шығындарды өтеудің төлемдерін атаймыз (құрал-жабдыққа, арнайы киімге, іс-сапарына, басқа жерге жұмысына ауысуына және т.б.).
Бұл айтылғандар кепілдемелік және компенсациялық төлемдер қатаң мағынадағы жалақыға жатқызыла алмайды, өйткені жұмысшының жасаған жұмысына емес, оның шығындарын немесе жұмысының өзінің кінәсісіз тоқтап тұруына төлейді.
Жалақы алдын ала белгіленген жалақының нормасына сәйкес төленеді. Қазіргі кезде ең аз жалақының мөлшері орнатылған; бюджеттік саладағы мекемелерде жалақы заңдармен және басқа да нормативтік құқықтық актілерге сәйкес орнатылады, ал аралас қаржыландырылуы бар ұйымдарда - ұжымдық келісімшарттармен, жергілікті актілерге сәйкес, еңбек келісімшарттарына сәйкес орнатылады.
Белгіленген нормалар бойынша жалақыны беру азаматтық-құқықтық келісімшарт бойынша төлемдерден біршама ерекшеленеді. Бұл мұндай сыйақы келісімшарттың өзімен орнатылатынымен және сол қызметке нарықтық экономикада орнатылған бағасына сәйкес анықталуымен түсіндіріледі.
Жалақының кепілдігі. Жұмысшының жалақысын алуы жалпы ұйымның қызметінің нәтижелеріне тәуелсіз болады. Өз бетінше жұмыс істемеуде жұмысшы өзінің еңбегін жұмыс берушінің құралдарына енгізеді және оның қызметін басқара алмайды. Бұл жағдайда жұмысшыға жұмыс берушінің шығындарының тәуекелі жүктелмейді.
Жалақының ақшалай формасы. Қазақстан Республикасының Еңбек Кодексіне сәйкес, жалақыны төлеу ақшалай формада және Қазақстан Республикасының валютасында іске асырылады (теңгеже). Ұжымдық немесе еңбектік келісімшарттарға сәйкес жұмысшының жазбаша өтініші бойынша еңбекке басқаша формада төлемдер төлене алады, бірақ ақшалай емес формадағы жалақының мөлшері жалақының жалпы сомасының 20% көп болмауы тиіс.
Бұл жағдай ХЕТ Конвенциясының Еңбек ақының салыстырмалы түрде қорғалуы туралы заңына сәйкес келеді.
Еңбек ақының төлемінің жүйелілігі. Бұл белгі еңбеітің интенсивті және экстенсивті шараларына орай жұмысшының кетірген еңбегімен тығыз байланысты. Белгі сонымен бірге еңбек қатынастарының созылмалы сипатына негізделген, ол жалпы ережесі бойынша еңбек келісімшартының негізінде белгілі бір мерзімге пайда болады.
Жалақы жұмысшының жасаған жұмыс нормасына байланысты төленеді. Толық көлемдегі еңбек ақысының берілу құқығына жұмысшы тек сәйкес жұмыс нормасын орындаған кезде ғана ие болады (уақыт нормасын, өңдеу нормасын және т.б.).
Жалақының белгілерінен басқа оның функцияларын бөліп көрсетуге болады.
Жүйелеуші функциясы жалақы сұраныс пен ұсынылған жұмыс күшінің арасындағы қатынастар еңбек нарығына әсер етеді. Оның мөлшері қандай да бір саладан кадрлардың келуін немесе кетуін қамтамасыз етеді.
Іске асырушы функциясы жалақының әлеуметтік сипатына негізделген, ол кеңейтілген іске асырылуға, тек қажетті міндеттерді ғана орындауға ғана емес, сонымен қатар сәйкес өмір сүру дейімен қамтамасыздандыруға бағытталған.
Жалақының ықпал етуші функциясы бір жағынан алғанда жұмыстың күрделілігі мен жұмысшының біліктілігіне, ал екінші жағынан одан да жоғары жалақының деңгейіне жету үшін жұмысшылардың біліктлігінің арттырылуымен байланысты.
Жалақыны реттеудің екі әдісінің бар: орталықтанған және орталықтанбаған.
Орталықтанған реттеу әдісі Қазақстан Республикасының, сонымен бірге оның субъектілерінің деңгейіндегі жалақының реттелуін білдіреді. Осы әдістің көмегімен қазіргі кезде жұмысшылардың еңбегіне төлеудің ең төменгі деңгейі орнатылады. Жалақының қалыптасуына мемлекеттік бақылау оның экономикалық заңдар мен нарықтық реттеуден тыс орнатылатынына байланысты әсер етеді [13, б. 68].
Жалақыны мемлекеттік реттеу арқылы еңбекке төлеудің белгілі бір кепілдемелері орнатылады. Ондай кепілдемелерге мыналарды жатқызуға болады:
1. Жалақының мемлекеттік ең аз мөлшерін орнату. Жалақының ең аз мөлшері Қазақстан Республикасының барлық аумағында орнатылады және жұмысқа қабілетті адамның күнкөріс минимумынан төмен бола алмайды. Еліміздегі экономикалық жағдайға байланысты заңның бұл нормасы әрекетке енгізілмеген. Айлық нормасын орындап шыққан жұмысшының айлық жалақысы ең аз жалақы мөлщерінен кем бола алмайды.
2. Қандай да бір төлемдерде, жалақының мөлшерінің өзгертілуінде және басқа да шарттардың өзгеруіндегі және орнатылуындағы қандай да бір кемшіліктерге жол бермеу. Жалақы жасына, дініне, ұлтына және басқа да факторларға байланысты бола алмайды.
3. Тауарларға және қызмет көрсетулерге бағалардың өсіміне байланысты жалақының көтерілуін қамтамасыз ету. Бюджеттік ұйымдарда индексация орнатылған тәртіппен жүзеге асырылады, ал басқаларында ұжымдық келісімшарттарда, келісімдерде келісілген тәртіппен орнатылады. Бағалардың өсіміне байланысты жалақы мөлшерінің артуы сәйкес федералдық деңгейдегі құқықтық механизмдердің бекітілуімен қамтамасыз етілуі тиіс.
Индексация мәселесі бюджеттік саладағы жұмысшылар үшін ерекше маңызды болып келеді. Бюджеттік саладағы еңбекке төлемнің тұрғындарының қажеттіліктерімен сәйкессіздігі, бюджеттік емес саладағы жұмысшылардың жалақысының мөлшерінің артуын көрсетіп отыр.
Қазақстан Республикасының Еңбек Кодексіне сәйкес, сәйкес бюджеттерден қаржыландырылатын ұйымдарда жалақының индексациясы сәйкес нормативті актілер мен басқа да нормативті заңдарға сай орнатылады.
Жалақының индексациялаудың шарттары жұмысшымен отыратын еңбек келісімшартында қарастырылуы мүмкін. Бұл шарт басқа да шарттар тәрізді тараптардың келісімі бойынша және жазбаша күйде өзгертіле алады.
Еңбек Кодексінде жалақының жаңа индексациялау механизмінің бекітілмеуіне орай, осындай дауларды шешу бойынша мәселелер барынша өзекті болып келеді, сот тәжірибесіне жүгінуге болады. Қазақстан Республикасының Жоғарғы Соты еңбекке ақы төлеумен байланысты азаматтық істерді қарастыра келе, Қазақстан Республикасының аумағында осымен байланысты істердің қатарының артып келе жатқандығын көрсетті. Бұл кезде соттардың тәжірибесінде ақшалай сомалардың индексациялануының мәселелері ерекше қызығушылықты тудырады. Көптеген жағдайларда алынатын соманың индексациясы туралы талаптар арыз талаптарда болады. Егер ондай талап болмаса, онда сот арыз берушінің айтқан өтініштерін орындамауына болады.
Орталықтанбаған әдіске әлеуметтік серіктестіктің және еңбек келісімшарттарының, сонымен берге ұйымның жергілікті нормативті актілерінің негізіндегі жалақының реттелуінен тұрады [14, б. 82].
Жалақыны келісімшарттық реттеу екі түрге бөлінеді:
Ұйымдық-келісімшарттық, ол федералды, аймақтық, салалық, аудандық, ұйымдық келісімшарттарды жасауға негізделеді; ал жеке келісімшарттық жұмыс берушімен еңбекке ақы төлеудің мөлшерлері мен шарттары туралы келісуге негізделеді. Жалақыны реттеудің көрсетілген әдістерінің қатынасы өзгеріссіз қалмады.
Біз бұл бөлімде жалақының мәні мен түсінігін аша отырып қарастырдық, оның Қазақстан Республикасындағы Еңбек Кодексіндегі алатын орнын, адамдардың еңбек ресурсының бағалануының көзі екендігін қарастырсақ, ал екінші бөлімінде біз осы еңбекке ақы төлеудің жүйелерін, еңбекке ақы төлеудің түрлерін қарастыратын боламыз.
1.2 Еңбекке ақы төлеу жүйелері
Еңбекке ақы төлеуді басқаратын еуропалық мемлекеттердегі құқықтық жәнк заңнамалық актілер ең бастысы жергілікті сипатына ие. Олармен жалақының мөлшерлемелері орнатылады, еңбектің төлемінің формалары мен жүйелері, әр түрлі мадақтамалық төлемдер орнатылады. Мемлекетпен орталықтанған мемлекеттік шенеуліктердің және бюджеттік саладағы қызметкерлердің жалақысы орнатылады.
Көптеген еуропа елдерінде еңбек етушілердің негізгі бөлігімен негізгі бөлігімен келесі бағыттардағы еңбекке ақы төлеудің жүйесі орнатылады:
- еңбекақының ең аз мөлшерін орнату және оның құрылымын анықтау;
- жұмыс күшіне төлеудің белгілі бір талаптарын енгізу;
- жалақының индексациясы және оның барынша тез өсімі үшін шараларды қолдану.
Көптеген елдерде ең аз жалақы мөлшері немесе жеке салалардағы ең аз мөлшері орнатылады және оның белгілі бір уақытқа тоқтап тұру немесе өзгермеуі де жүре алады. Ер адамдар мен әйел адамдардың еңбегіне бірдей деңгейде еңбек ақы төлеу жүйесі болады, жалақыны берудің уақыты, оның қорғалуы, төлемдік шарттары мен құжаттары анықталады, жалақының есебіне табиғи төлемдері, төленбеген сомалардың алынуының тәртібі, кепілдемелік және компенсациялық төлемдері анықталады.
Еңбекке ақы төлеудің мәселелері жеке еңбектік жалдау жүйесіндегі қатынастарда да өз орнын тапқан, ол еңбек келісімшарты ретінде көрінеді. Бельгияда, Люксембургте, Финляндияда өткен ғасырдың 60-80-шы жылдары еңбек келісімшарттары қабылданған. Еңбек келісімшартының мәні жұмысшы өзіне белгілі бір қызметкерге қандай да бір жалақының мөлшеріне еңбек етуіне жалданады. Бұл кезде еңбек келісімшартының еріктілігіне ерекше мән беріледі, ол артық жұмыстарды өзіне алуды өзі шешеді, оған не келісімін береді, не келісімін бермейді [15, б. 39].
Ұжымдық және жеке еңбек келісімшарттарында еңбекақының негізгі бөлігі белгіленеді (тарифтік мөлшерлемелер мен тарифтік торлар мен қызметкерлердің лауазымдық ақылары). Жалақының негізгі бөлігіне шешуші әсерін жалпы ұлттық жалақының ең аз мөлшері көрсетеді. Жалақының мемлекеттік жалпы ұлттық минимумы көптеген еуропалық мемлекеттерде бар, соның ішінде Францияда, Испанияда, Бельгияда, Португалияда.
Мұнымен қатар Германияда, Италияда, Швейцарияда, Австрияда, Норвегияда, Данияда, Ирландияда жалақының жалпыұлттық минимумы орнатылмаған. Ең аз жалақының мөлшері жеке салалардың деңгейінде реттеледі, көбінесе ол профбірлестіктер мен жұмыс берушілер арасында ұжымдық келісімшарттарға отыруда жасалады. Кейбір мемлекеттерде ең аз жалақы мөлшерінің өзгертілуі туралы шешімдерді арнайы салалық кеңестермен қабылданады. Қазіргі кезде бұл топқа Германия, Италия, Австрия, Швейцария, Ұлыбритания, Дания, Финляндия, Испания, Норвегия және Швеция сынды мемлекеттер енеді. Екі мемлекетте, соның ішінде Бельгияда және Грецияда аралық модель бар, оған сәйкес жалақының ең аз мөлшері жыл сайын жасалатын жалпы ұлттық ұжымдық келісімшарттарда жасалады. Алайда бұл кезде ең аз жалақы мөлшері туралы жеткізілген келісімшарттар тек кәсіподақтың мүшелеріне ғана таралмай, сонымен бірге барлық экономикамен айналысатындарға да таралады.
Осылайша, еңбек заңнамасы немесе ұжымдық келісімшарттар жұмысшының ең аз жалақысының мөлшерін анықтайды немесе жалақының мөлшері содан кем болмайтындай жалақының мөлшерін орнатады. Тарифтік мөлшерлемелердің көлемі мен дифференциациясы келіссөздердің жолымен орнатылады және ұжымдыө келісімшарттарда бекітіледі.
Тарифтік қосымша ақыларды және жағдайларды орнатудың мәселесі икемдірек болып келеді. Еңбек заңнамасында көбінесе артық жасалған жұмыстардағы жоғарғы еңбек ақының негізгі принципі және артық уақытта жұмыс істегені үшін тарифтік мөлшерлемелердің деңгейі анықталады.
Көптеген елдерде еңбек заңнамасымен мыналар орнатылады:
- демалыс уақыты мен мерекелік күндерді, жұмыс болмаған кездерді, кепілдемелерді және компенсациялық сипаттаға төлемдерді төлеудіңережелері;
- жалақының тәртібінің ережесі мен еңбек ақысының кезеңділігі, жұмысшылардың еңбек ақысының артық қысқартулар мен ұсталымдардан қорғалуы;
- жалақының мөлшеріндегі сыйақыларды берудің ережелерін;
- еңбек ақысының индексациясы.
Францияда заңнама шаруашылық қызметке, жұмыстың өнісмділігінің артуына, ерекше келісімдерге ықпал ету арқылы табыстарды арттыруға ұжымдық қызығушылықтың болуын енгізуді сұрайды. Оларды орнатқан мекемелерге салықтық жеңілдіктер орнатылады. Француздық заңнама кез-келген өндіріс орнына жұмыс акцияларын енгізу мүмкіндігін қарастырады, бұл көптеген еуропалық өндіріс орындарына тән [16, б. 38].
Көптеген елдердің заңнамасымен көптеген жылдар бойы жиналатын жұмысшылардың еңбек ақысының жиналған еңбек ақыларының жүйесі де басқарылады.
Осылайша, Германияның заңнамасымен қызметкерлер өздерінің жалақысының бір бөлігін ерекше сақтау қорына қою алуға құқығының бар екендігі бекітілген, ол жеті жылға дейінгі мерзімге құлыптанады да, содан кейін жұмыскер жинақталған сомасын қолдана алады (өйткені жинақтардың 30% мөлшеріндегі пайыздық үлесі орнатылады). Бұл шаралардың мақсаты - жұмысшыларды ұйымының қызметіне қызықтыра түсу.
Мемлекеттік еңбек ақыны бақылаудың жалақының тым қатты өсіп кетпеуі үшін оған жасалатын қысымдардың іске асырылуы. Бұл шаралар өткен ғасырдың 50-70-ші жылдары кеңінен таралды, ол кезде көптеген елдерде жалақының өсіп кетуіне қарсы қатаң бақылаулар жүргізілген болатын. Қазіргі кезде нарықтық қатынастардың дамуы мемлекетті мұндай шараларды жасаудан бас тартуына алып келді.
Көптеген елдердің еңбек заңнамасында жұмыс берушілер жалақыны өз уақытында бермегені үшін жауапкершілікке тартылады. Мысалы, Португалияда жалақыны 30 күннен астам уақытқа кешіктіргені үшін жұмысшыға еңбек келісімшартын тоқтатуға және оның сәйкес компенсацияларды сұрауына құқығын қамтамасыз етеді. Мұнымен қоса, жұмысшыларға келесідей қосымша төлемдер орнатылады:
- кейбір салық төлемдерінің алыну үрдісінің тоқтатылуы;
- пәтерлік төлем ақыны алу бойынша сот шешімінің тоқтатылуы, егер пәтерге төлем ақының төлеудің мерзімі сол адамның жалақысының кешіктірілуімен байланысты екендігі дәлелденсе.
Жалпылай алғанда, дамыған елдерде жалақының қалыптасуындағы екі тенденцияның бар екендігін аңғара аламыз: бір жағынан алғанда, жалақыны орнатудың ұқсас әдістері мен көрсеткішетір жұмысшылардың жоғарғы дербестігінің болуында, ал екінші жағынан алғанда - ұлттық ерекшеліктеріне байланысты. Осылайша, барлық дерлік мемлекеттерде жалақының мөлшерінің алғашқы базасы тарифтік жалақы болып табылады, ол тарифтік торға және қосымша ақылардың негізінде қалыптасады. Тарифтік жалақы жоғарғы төлемақылармен бірге айлық жалақыны құрайды. Айлық жалақы сыйақылар және жұмысшыға бір жылдың ішіндегі белгілі бір кезеңділікпен берілетін басқа да қосымша ақылар арқылы толықтырылады [17, б. 59].
Әлемдік еңбек ақысын ұйымдастырудың тәжірибесі еңбек ақыны жүйелеудің үш негізгі үлгілерін бөліп көрсетеді - американдық, жапондық және батыс еуропалық. Шет елдік тәжірибеде еңбек ақының жеке және ұжымдық және ықпал етуші жүйесі кеңінен қолданылады. Мұнымен бірге келісімдік және уақыттық еңбек ақыны төлеудің жүйлерін де бөліп көрсетеді.
АҚШ ең аз жалақының мөлшері бір сағат үшін 1 $ құрайды.
Жалақының заңнамалық реттелуі 1896 жылы Австралияда пайда болған, мұнда жалақы мәселелері бойынша кәсіпкерлердіңғ жұмысшылардың және қоғамның өкілдерінің кеңестері құрылды. Бұл кеңестер барлық салалар үшін адал ең аз еңбек ақыны орнатуға келісілген болатын. Кейін ең аз жалақы мөлшері туралы заңдар Ұлыбританияда (1909 ж.), Францияда (1915 ж.), Австрияда (1918 ж.), Германияда (1923 ж.) және басқа еуропа мемлекеттерінде қабылданды.
Қазіргі кездегі шет елдік тәжірибеде ең аз жалақы мөлшерін ортануға екі әдіс бар. Біріншісі - бұл тұтынушылық корзинаны өмірлік маңызды тауарлар мен қызметтерге орнатуда болып табылады. Екінші әдіс тек өмірлік маңызды факторларға ғана емес, әлеуметтік-мәдени факторларға да байланысты ең аз жалақы мөлшерін орнатуға келісілген. Сондықтан екінші әдіс ең аз жалақы мөлшерінің қалыптасқан жалақы мөлшерімен қатынасын білдіреді. Осылайша, ол Жапонияда 44% құраса, АҚШ - 50%, Францияда - 60%, Нидерландыда 75% дейін жетеді.
Батыс еуропалық мемлекеттерде ең аз жалақы мөлшерін орнатудың тәжірибесі әр түрлі: заңнамалық реттелетін, үш жақты ұжымдық келісімшарттардың негізінде реттелетін, мемлекеттік биліктің атқарушы билік органдарымен реттелетін. Осылайша, жалпы ұлттық жалақының ең аз мөлшері Ұлыбританияда, Францияда, Испанияда, Бельгияда, Португалияда орнатылған. Бельгия мен Грецияда ең аз жалақы мөлшері үкіметтің, кәсіпкердердің, кәсіби одақтардың келісімшарттарының негізінде орнатылады. Осылайша, Ұлыбританияда, Францияда, Бельгияда, Норвегияда, Нидерландыда, Люксембургте, Испанияда заңнамамен жастар үшін ең аз жалақысының мөлшері орнатылған.
Мұнымен қатар, ең аз жалақы мөлшерін мемлекеттік реттеу индексацияны да қарастырады. Осылайша, Францияда егер екі айдың көлеміндегі бағалардың индексі 2% ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz