Кадрларды басқарудың экономикалық әдістері
Кіріспе 3
1 Кадрларды басқару әдістемесінің теориялық негіздері 5
1.1 Кадрлар түсінігі, мәні мен мазмұны 5
1.2 Кадрларды басқарудағы персоналдарды қабылдау процесі, сипаттамасы 8
1.3 Кадрларды іріктеу процесі мен экономикалық әдістері 12
2 «Ramada Plaza Astana» қонақ үйінің сипаттамасы мен қызметіне талдау 17
2.1 «Ramada Plaza Astana» қонақ үйінің жалпы сипаттамасы 17
2.2 «Ramada Plaza Astana» қонақ үйінің қызмет көрсету салалары мен құрылымдық ерекшеліктері 17
2.3 «Ramada Plaza Astana» қонақ үйінің экономикалық көрсеткішіне талдау 20
3 «Ramada Plaza Astana» қызмет көрсетуші кадрларды басқарудың ерекшеліктерін айқындау 29
3.1 «Ramada Plaza Astana» қонақ үйінде кадрларды басқарудың экономикалық әдісін қолданудың ерекшеліктері 29
3.2 «Ramada Plaza Astana» кадрларды басқарудың экономикалық әдісін жетілдіру жолдары 33
Қорытынды 39
Қолданылған әдебиеттер тізімі 44
1 Кадрларды басқару әдістемесінің теориялық негіздері 5
1.1 Кадрлар түсінігі, мәні мен мазмұны 5
1.2 Кадрларды басқарудағы персоналдарды қабылдау процесі, сипаттамасы 8
1.3 Кадрларды іріктеу процесі мен экономикалық әдістері 12
2 «Ramada Plaza Astana» қонақ үйінің сипаттамасы мен қызметіне талдау 17
2.1 «Ramada Plaza Astana» қонақ үйінің жалпы сипаттамасы 17
2.2 «Ramada Plaza Astana» қонақ үйінің қызмет көрсету салалары мен құрылымдық ерекшеліктері 17
2.3 «Ramada Plaza Astana» қонақ үйінің экономикалық көрсеткішіне талдау 20
3 «Ramada Plaza Astana» қызмет көрсетуші кадрларды басқарудың ерекшеліктерін айқындау 29
3.1 «Ramada Plaza Astana» қонақ үйінде кадрларды басқарудың экономикалық әдісін қолданудың ерекшеліктері 29
3.2 «Ramada Plaza Astana» кадрларды басқарудың экономикалық әдісін жетілдіру жолдары 33
Қорытынды 39
Қолданылған әдебиеттер тізімі 44
Зерттеу жұмысының өзектілігі. Қазақстандағы қонақ үй секторы ұзақ уақыт бойы кеңсе және сауда секторының көлеңкесінде қалды. Инвесторларды қонақ үй бизнесінің бағдарламасын ұзақ уақыт бойы сатып алу ерекшелігі қызықтырмады. Бірақ, соңғы жылдары шетел қонақтары лек-легімен келіп жатыр. Сондықтан, қазіргі кезде қонақ үй кешені дамуда.
Шетелдік және отандық инвестиция салынуда, яғни Қазақстандық қонақ үй бизнесі даму үстінде. Бұл нарық халықаралық қонақ үй желісінің дамуына зор мүмкіндік береді. Қазіргі кезең – отельдер үшін тиімді кезең.
Бүгінгі таңда қонақ үй туризмнің маңызды саласының бөлігі болып саналатын қонақжайлық өнеркәсібінің құрамды бөлігі болып табылады. Қонақ үй қызмет көрсетулерін өндіру мен тұтынуда сапа аса үлкен маңызға ие болады. Сапалы қызмет көрсетусіз қонақ үй өзінің мақсат-мүдделеріне жете алмайды. Сонымен қатар орналастыру құралдарын категориялау мәселесі сапаны басқару көзқарасы тұрғысынан аса маңызды мәселелердің бірі болып табылады. Осыған орай дүниежүзілік тәжірибеде орналастыру құралдарын категориялау мәселесін шешуде бірнеше бағыт белгіленген. Қонақ үй бизнесін басқаруда маңызды мәселелердің бірі болып кадрлар мәселесі табылады. Қонақ үй қызмет көрсетуінде қызметкерлердің мәдени түрде қызмет көрсете білуі адам рерсурсының маңыздылығын растайды.
Қонақ үй кәсіпорындарының сауатты басшылығының байқауынша тұтынушылардың қатынасы көп жағдайда қызметкерлердің көңіл күйіне байланысты болады екен. Олар ішкі маркетингті жүргізіп, жоғары сапалы қызмет көрсеткені үшін қызметкерлерді марапаттау мен оларды қолдау жүйелерін жасап шығарады. Сонымен қатар түрлі зерттеулердің көрсетуінше үлгілі қонақ үй стратегиялық жоспарлау жүйесінің бар болуымен, басшылықтың қызмет көрсету сапасын өсіруге ұмтылуымен, тұтынушылардың арыздарын қанағаттандыру жүйесін қамтумен сипатталады. Ал жоғарғы қызмет сапасын қамтамасыздандыру үшін қонақ үйдегі кадрлардың қызметі жоғары деңгейде болуы тиіс. Өз кезегінде кадрлар басшысы мен қонақ үй басшысы осы кадрлар саясатын дұрыс жүргізудің арқасында өзінің қонақ үйіне деген қызығушылықты арттырады.
Жұмыстың жаңалығы: Берілген жұмыста қонақ үй қызметін жетілдіру, ондағы өзіндік ерекшеліктерге талдау, дүниежүзілік тәжірибеде әлі де өз шешімін таба қоймаған орналастыру құралдарын категориялау мәселесі қарастырылады. Және де атаулы еңбекте басты назар қонақ үй бизнесін басқарудағы қызметкерлерді басқару мәселесіне аударылып, атаулы бизнес түрін осы саланы дамыту арқылы көтеруге көңіл бөлінген. Сондықтан да кадрларды басқарудың экономикалық әдістері бүгінгі күнде елеулі орынға ие өзекті мәселелердің бірі болып табылады.
Шетелдік және отандық инвестиция салынуда, яғни Қазақстандық қонақ үй бизнесі даму үстінде. Бұл нарық халықаралық қонақ үй желісінің дамуына зор мүмкіндік береді. Қазіргі кезең – отельдер үшін тиімді кезең.
Бүгінгі таңда қонақ үй туризмнің маңызды саласының бөлігі болып саналатын қонақжайлық өнеркәсібінің құрамды бөлігі болып табылады. Қонақ үй қызмет көрсетулерін өндіру мен тұтынуда сапа аса үлкен маңызға ие болады. Сапалы қызмет көрсетусіз қонақ үй өзінің мақсат-мүдделеріне жете алмайды. Сонымен қатар орналастыру құралдарын категориялау мәселесі сапаны басқару көзқарасы тұрғысынан аса маңызды мәселелердің бірі болып табылады. Осыған орай дүниежүзілік тәжірибеде орналастыру құралдарын категориялау мәселесін шешуде бірнеше бағыт белгіленген. Қонақ үй бизнесін басқаруда маңызды мәселелердің бірі болып кадрлар мәселесі табылады. Қонақ үй қызмет көрсетуінде қызметкерлердің мәдени түрде қызмет көрсете білуі адам рерсурсының маңыздылығын растайды.
Қонақ үй кәсіпорындарының сауатты басшылығының байқауынша тұтынушылардың қатынасы көп жағдайда қызметкерлердің көңіл күйіне байланысты болады екен. Олар ішкі маркетингті жүргізіп, жоғары сапалы қызмет көрсеткені үшін қызметкерлерді марапаттау мен оларды қолдау жүйелерін жасап шығарады. Сонымен қатар түрлі зерттеулердің көрсетуінше үлгілі қонақ үй стратегиялық жоспарлау жүйесінің бар болуымен, басшылықтың қызмет көрсету сапасын өсіруге ұмтылуымен, тұтынушылардың арыздарын қанағаттандыру жүйесін қамтумен сипатталады. Ал жоғарғы қызмет сапасын қамтамасыздандыру үшін қонақ үйдегі кадрлардың қызметі жоғары деңгейде болуы тиіс. Өз кезегінде кадрлар басшысы мен қонақ үй басшысы осы кадрлар саясатын дұрыс жүргізудің арқасында өзінің қонақ үйіне деген қызығушылықты арттырады.
Жұмыстың жаңалығы: Берілген жұмыста қонақ үй қызметін жетілдіру, ондағы өзіндік ерекшеліктерге талдау, дүниежүзілік тәжірибеде әлі де өз шешімін таба қоймаған орналастыру құралдарын категориялау мәселесі қарастырылады. Және де атаулы еңбекте басты назар қонақ үй бизнесін басқарудағы қызметкерлерді басқару мәселесіне аударылып, атаулы бизнес түрін осы саланы дамыту арқылы көтеруге көңіл бөлінген. Сондықтан да кадрларды басқарудың экономикалық әдістері бүгінгі күнде елеулі орынға ие өзекті мәселелердің бірі болып табылады.
1. Драчева Е.Л., Юликов Л.И. Менеджмент: учебник. – М.: Академия, 2013.
2. Калачева Л.Л., Калачев И.В., Ровнейко Б.Н. Управление человеческими ресурсами современной организации – Новосибирск: Издательство НГТУ, 2005.
3. Карпов А.В. Психология менеджмента. Учебное пособие. – М.: Гардарики, 2009. – 584 с.
4. Лукашевич В.В. Основы менеджмента: учебник. – М.: Экономика, 1998.
5. Лукашевич В.В. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: Гелан, 2011.
6. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2008.
7. Менеджмент организации: Учебное пособие / Под ред. З.П. Румянцева, Н.А. Саломатин. – М.: ИНФРА-М, 2015.
8. Папкин А.И. Основы практического менеджмента: учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010.
9. Розанова В.А. Психология управления: учебное пособие. – М.: Интел-Синтез, 2009.
10. Сымыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Р-н-Д., 2007. стр. 125.
11. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: учебник. – М.: Высшая школа, 2010.
12. Браймер Р.А. «Основы управления в индустрии гостеприимства». М.: 2000 – 176 с.
13. Бургонова Г.Н., Каморджанова Н.А. Гостиничный и туристический бизнес: Особенности бухгалтерского учета и налогообложения.-М.: Финансы и статистика,2012.-352с.
14. Гостиничный и туристический бизнес: Учебник/Под ред. А.Д.Чудновского.-М.: ЭКМОС,2008.-352с.
15. Гостиничный и туристический бизнес: Учебник/Под ред. А.Д.Чудновского.-М.: ЭКМОС,2012.-352с
16. Гончаров В.В. «В поисках совершенствования управления». М.: 2013г.
17. Гуляев В.Г. Туризм: экономика и социальное развитие, Москва, Финансы и статистика, 2013.
18. Жунусбекова Б.Б. «Организация туризма и гостиничного бизнеса в Республике Казахстан». Алматы: 2014 – 98 с.
19. Квартальнов В.А. Теория и практика туризма, Москва, Турист, 2014.
20. Папирян Г.А. «Менеджмент в индустрии гостеприимства. Отели и рестораны». М.: 2010 г.
21. Сорокина А.В. «Организация обслуживания в гостиницах и туристских комплексах». М: 2015 – 304 с.
22. Смыкова М.Р. «Туризм: экономика, менеджмент и маркетинг». Алматы: 2006 – 220 с.
2. Калачева Л.Л., Калачев И.В., Ровнейко Б.Н. Управление человеческими ресурсами современной организации – Новосибирск: Издательство НГТУ, 2005.
3. Карпов А.В. Психология менеджмента. Учебное пособие. – М.: Гардарики, 2009. – 584 с.
4. Лукашевич В.В. Основы менеджмента: учебник. – М.: Экономика, 1998.
5. Лукашевич В.В. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: Гелан, 2011.
6. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2008.
7. Менеджмент организации: Учебное пособие / Под ред. З.П. Румянцева, Н.А. Саломатин. – М.: ИНФРА-М, 2015.
8. Папкин А.И. Основы практического менеджмента: учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010.
9. Розанова В.А. Психология управления: учебное пособие. – М.: Интел-Синтез, 2009.
10. Сымыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Р-н-Д., 2007. стр. 125.
11. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: учебник. – М.: Высшая школа, 2010.
12. Браймер Р.А. «Основы управления в индустрии гостеприимства». М.: 2000 – 176 с.
13. Бургонова Г.Н., Каморджанова Н.А. Гостиничный и туристический бизнес: Особенности бухгалтерского учета и налогообложения.-М.: Финансы и статистика,2012.-352с.
14. Гостиничный и туристический бизнес: Учебник/Под ред. А.Д.Чудновского.-М.: ЭКМОС,2008.-352с.
15. Гостиничный и туристический бизнес: Учебник/Под ред. А.Д.Чудновского.-М.: ЭКМОС,2012.-352с
16. Гончаров В.В. «В поисках совершенствования управления». М.: 2013г.
17. Гуляев В.Г. Туризм: экономика и социальное развитие, Москва, Финансы и статистика, 2013.
18. Жунусбекова Б.Б. «Организация туризма и гостиничного бизнеса в Республике Казахстан». Алматы: 2014 – 98 с.
19. Квартальнов В.А. Теория и практика туризма, Москва, Турист, 2014.
20. Папирян Г.А. «Менеджмент в индустрии гостеприимства. Отели и рестораны». М.: 2010 г.
21. Сорокина А.В. «Организация обслуживания в гостиницах и туристских комплексах». М: 2015 – 304 с.
22. Смыкова М.Р. «Туризм: экономика, менеджмент и маркетинг». Алматы: 2006 – 220 с.
Кадрларды басқарудың экономикалық әдістері
Мазмұны
Кіріспе 3
1 Кадрларды басқару әдістемесінің теориялық негіздері 5
1.1 Кадрлар түсінігі, мәні мен мазмұны 5
1.2 Кадрларды басқарудағы персоналдарды қабылдау процесі, сипаттамасы 8
1.3 Кадрларды іріктеу процесі мен экономикалық әдістері 12
2 Ramada Plaza Astana қонақ үйінің сипаттамасы мен қызметіне талдау 17
2.1 Ramada Plaza Astana қонақ үйінің жалпы сипаттамасы 17
2.2 Ramada Plaza Astana қонақ үйінің қызмет көрсету салалары мен құрылымдық ерекшеліктері 17
2.3 Ramada Plaza Astana қонақ үйінің экономикалық көрсеткішіне талдау 20
3 Ramada Plaza Astana қызмет көрсетуші кадрларды басқарудың ерекшеліктерін айқындау 29
3.1 Ramada Plaza Astana қонақ үйінде кадрларды басқарудың экономикалық әдісін қолданудың ерекшеліктері 29
3.2 Ramada Plaza Astana кадрларды басқарудың экономикалық әдісін жетілдіру жолдары 33
Қорытынды 39
Қолданылған әдебиеттер тізімі 44
Кіріспе
Зерттеу жұмысының өзектілігі. Қазақстандағы қонақ үй секторы ұзақ уақыт бойы кеңсе және сауда секторының көлеңкесінде қалды. Инвесторларды қонақ үй бизнесінің бағдарламасын ұзақ уақыт бойы сатып алу ерекшелігі қызықтырмады. Бірақ, соңғы жылдары шетел қонақтары лек-легімен келіп жатыр. Сондықтан, қазіргі кезде қонақ үй кешені дамуда.
Шетелдік және отандық инвестиция салынуда, яғни Қазақстандық қонақ үй бизнесі даму үстінде. Бұл нарық халықаралық қонақ үй желісінің дамуына зор мүмкіндік береді. Қазіргі кезең - отельдер үшін тиімді кезең.
Бүгінгі таңда қонақ үй туризмнің маңызды саласының бөлігі болып саналатын қонақжайлық өнеркәсібінің құрамды бөлігі болып табылады. Қонақ үй қызмет көрсетулерін өндіру мен тұтынуда сапа аса үлкен маңызға ие болады. Сапалы қызмет көрсетусіз қонақ үй өзінің мақсат-мүдделеріне жете алмайды. Сонымен қатар орналастыру құралдарын категориялау мәселесі сапаны басқару көзқарасы тұрғысынан аса маңызды мәселелердің бірі болып табылады. Осыған орай дүниежүзілік тәжірибеде орналастыру құралдарын категориялау мәселесін шешуде бірнеше бағыт белгіленген. Қонақ үй бизнесін басқаруда маңызды мәселелердің бірі болып кадрлар мәселесі табылады. Қонақ үй қызмет көрсетуінде қызметкерлердің мәдени түрде қызмет көрсете білуі адам рерсурсының маңыздылығын растайды.
Қонақ үй кәсіпорындарының сауатты басшылығының байқауынша тұтынушылардың қатынасы көп жағдайда қызметкерлердің көңіл күйіне байланысты болады екен. Олар ішкі маркетингті жүргізіп, жоғары сапалы қызмет көрсеткені үшін қызметкерлерді марапаттау мен оларды қолдау жүйелерін жасап шығарады. Сонымен қатар түрлі зерттеулердің көрсетуінше үлгілі қонақ үй стратегиялық жоспарлау жүйесінің бар болуымен, басшылықтың қызмет көрсету сапасын өсіруге ұмтылуымен, тұтынушылардың арыздарын қанағаттандыру жүйесін қамтумен сипатталады. Ал жоғарғы қызмет сапасын қамтамасыздандыру үшін қонақ үйдегі кадрлардың қызметі жоғары деңгейде болуы тиіс. Өз кезегінде кадрлар басшысы мен қонақ үй басшысы осы кадрлар саясатын дұрыс жүргізудің арқасында өзінің қонақ үйіне деген қызығушылықты арттырады.
Жұмыстың жаңалығы: Берілген жұмыста қонақ үй қызметін жетілдіру, ондағы өзіндік ерекшеліктерге талдау, дүниежүзілік тәжірибеде әлі де өз шешімін таба қоймаған орналастыру құралдарын категориялау мәселесі қарастырылады. Және де атаулы еңбекте басты назар қонақ үй бизнесін басқарудағы қызметкерлерді басқару мәселесіне аударылып, атаулы бизнес түрін осы саланы дамыту арқылы көтеруге көңіл бөлінген. Сондықтан да кадрларды басқарудың экономикалық әдістері бүгінгі күнде елеулі орынға ие өзекті мәселелердің бірі болып табылады.
Негізгі дерек көздер: Жұмыстың негізгі дерек көздері ретінде бүгінгі таңға дейін қонақ үй бизнесін басқарудағы шетелдік, отандық тәжірибелердің көрсеткіштеріне негізделген түрлі әдістемелік нұсқаулар, қонақ үй әкімшілігінің құжаттары, оқулықтар, газет-журналдар, басқа да мәліметтік ақпараттар алынды.
Зерттеу жұмысының мақсаты. Кадрларды басқарудың негізгі әдістерін қарастыра отырып, біз Ramada Plaza Astana қонақ үйіндегі кадрларды басқарудың экономикалық тиімді әдістерін қарастыратын боламыз.
Осыған орай, зерттеу жұмысының міндеттері келесідей:
- Кадрлар түсінігі, мәні мен мазмұнын қарастыру;
- Кадрларды басқарудағы персоналдарды қабылдау процесі, сипаттамасын зерттеу;
- Кадрларды іріктеу процесі мен экономикалық әдістерін қарастыру;
- Ramada Plaza Astana қонақ үйінің сипаттамасы мен қызметіне талдау жүргізу;
- Ramada Plaza Astana қонақ үйінің экономикалық көрсеткішіне талдау;
- Ramada Plaza Astana қонақ үйінің қызмет көрсетуші кадрларды басқарудың ерекшеліктерін айқындау;
- Ramada Plaza Astana қонақ үйінде кадрларды басқарудың экономикалық әдісін қолданудың ерекшеліктерін айқындау;
- Ramada Plaza Astana кадрларды басқарудың экономикалық әдісін жетілдіру жолдарын іздестіру.
Кадрларды басқарудың экономикалық әдістері зерттеу пәні болып табылады.
Зерттеу объектісі ретінде Ramada Plaza Astana қонақ үйі алынды.
Жұмыстың құрылымы: Берілген курстық жұмыс кіріспе бөлімнен, үш тараудан, қорытынды бөлімнен, әдебиеттер тізімінен тұрады.
1 Кадрларды басқару әдістемесінің теориялық негіздері
1.1 Кадрлар түсінігі, мәні мен мазмұны
Кадр және персонал деген ұқсас және мағынасын өзара алмастыратын түсініктердің кейбір еркшеліктері бар. Кадрлар дегеніміз кәсіптік-біліктілік, әлеуметтік-психологиялық, жыныстық, жастық және басқа құрылымдық бөлшектермен сипатталатын кәсіпорын жұмыскерлерінің жиынтығы. Кадрларға тек еңбекке кәсіптік қабілеті және арнайы кәсіптік дайындығы бар жұмыскерлер ғана жатады.
Персонал - бұл адамдардың жеке сапаларының күрделі жиынтығы, оның ішінде әлеуметтік-психологиялық қасиеттері басты рол атқарады, персонал - кәсіпорынның экономикалық және инновациялық кеңістігінің маңызды бөлігі. Персонал - бұл ұйымның болашағын анықтайтын стратегиялық фактор, себебі, тек адамдар ғана жұмысты орындайды, идеяларды ұсынады және кәсіпорынның әрі қарай дамуына мүмкіншілік береді.
Персонал - кадрлар түсінігін қамтитын неғұрлым кең ұғым болып табылады, сондықтан персоналды басқару негізі болып ұйым мақсаттарына жету, өндірістік жүйелердің қызмет етуінде жұмыскерлердің потенциалын неғұрлым толық және тиімді пайдалану мен дамыту тұрғысынан қарағанда өндіріс процесінде қызметкерлердің арақатынасы өте маңызды орын алады.
Персоналды басқарудың қазіргі замандағы тұжырымдамасы әлеуметтік-экономикалық жүйе ретінде кәсіпорынның іс -әрекеті негізінде нақты адамды қояды және қызметкерді кәсіпорынның ұйымдық-экономикалық механизмінің шешуші элементі ретінде қарастырады.
Персоналды басқару - іс-әрекеттің функционалды ортасы, оның мәселесі - кәсіпорынды керек уақытта, қажетті мөлшерде және талап етілетін сапада кадрлармен қамтамасыз ету, оларды дұрыс орналастыру және ынталандыру. Персоналды басқару мақсаты жалпы ұйымның игілігі мен жұмыскерлердің жеке мүдделерін ескере отырып, әрекет ететін еңбекке қабілетті ұжымды қалыптастыру болып табылады [1, б. 23].
Кәсіпорын персоналды бір мезетте басқарудың объектісі де, субъектісі де бола алады. Кәсіпорын қызметкерлерінің объект болуының себебі: олар өндірістік процестің бір бөлігі болып табылады. Сондықтан, өндірісте адам ресурстарын жоспарлау, қалыптастыру, қайта бөлу және тиімді пайдалану персоналдарды басқарудың негізгі мәні болып табылады және осы тұрғыдан қарағанда өндірістің материалдық-заттай элементтерін басқаруға ұқсас келеді.
Персоналды басқару мақсаттары. Персоналды басқару келесі мақсаттарды көздейді:
- Жалпы мақсаттарға жетуде кәсіпорынға көмек көрсету;
- Жұмыскерлердің шеберлігі мен мүмкіндіктерін тиімді пайдалану;
- Кәсіпорынды біліктілігі жоғары және қызығушылық танытатын қызметкерлермен қамтамасыз ету;
- Жұмыскерлердің өз жұмыстарына барынша толық қанағаттануына, олардың өздерін толық көрсете алуына ұмтылу, ал бұл өз алдына әрбір жұмыскердің осы кәсіпорында жұмыс істеу тілегін жоғарылатады;
- Жеке адамның потенциалын тиімді пайдалану қағидасына сәйкес адамның еңбек (жеке басты, психофизиологиялық) іс-әрекетін басқару механизмін меңгеру.
Ең жоғарғы мақсат - персоналды басқару жүйесіндегі кәсіпорынның таза табысы адамдардың әлеуметтік қажеттіліктерін өндірісте қанағаттандыру болып табылады.
Персоналды басқару жүйесі. Персоналды басқару жүйесі персоналдарды басқару мақсаттарынның, функцияларының, ұйымдастырушылық құрылымның қалыптасуларынан, басқарушылық шешімдерді негіздеу, өңдеу, қабылдау және орындау процестерінде мамандар мен жетекшілердің тігінен және көлденеңінен функционалды өзара байланыстардың қалыптасуынан тұрады.
Персоналды басқару функцияларын жүзеге асыратын жүйе ұйымның персоналын басқару жүйесі деп аталады [2, б. 95].
Ұйымның персоналын басқару жүйесі жалпы және сызықтық басқарудың кіші жүйелерінен, сонымен қатар, бірыңғай функцияларды орындауға мамандандырылған бірқатар функционалды кіші жүйелерден тұрады.
Жалпы және сызықтық басқарудың кіші жүйесі: ұйымды бүтіндей басқару, жеке функционалды және өндірістік бөлімшелерді басқару жұмыстарын атқарады.
Ұйымдағы персоналды басқару жүйесі ұйымды бүтіндей және оның жеке бөлшектерін басқаруды орындайтын сызықтық жетекшілік бөлімдер мен сонымен қатар, келесі функционалды және қамтамасыз ететін кіші жүйелерден тұрады:
- Персоналды жоспарлау және маркетинг;
- Персоналды жалдау және есепке алуды басқару;
- Еңбек қатынастарын басқару;
- Бір қалыпты еңбек жағдайын қамтамасыз ету;
- Персоналды дамытуды басқару;
- Персоналдың мінез - құлқын мотивациялауды басқару;
- әлеуметтік дамытуды басқару;
- басқарудың ұйымдастырушылық құрылымын талдау;
- персоналды басқару жүйесін құқықтық қамтамасыз ету;
- персоналды басқару жүйесін ақпараттық қамтамасыз ету;
- персоналды басқару жүйесін техникалық қамтамасыз ету.
Персоналды басқару қызметінің құрылымдық орналасқан орны келесі нұсқалардың біріне сәйкес келуі мүмкін:
- қызмет штабтық орган ретіндегі құрылым бойынша ұйымның жетекшісіне бағынады;
- қызмет ұйымның басқару құрылымына кіріп, персонал бойынша тағайындалған басшының жетекшілігінде болады;
- штабтық орган ретіндегі қызмет құрылымы бойынша функционалды бағыттағы директорға бағынады;
- қызмет құрылым бойынша әкімшілік ету жөніндегі мамнның жетекшілігіне бағынады.
Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымы - бұл персоналды басқару жүйесі мен лауазымды тұлғалардың өзара байланысқан жиынтығы.
Песоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымын жасау келесі кезеңдерден тұрады:
- персоналды басқару жүйесінің мақсатын қалыптастыру;
- басқару функциясының құрамын анықтау;
- басқару функциясының құрамын қалыптастыру;
- ұйымдастырушылық құрылымның кіші жүйелер құрамын қалыптастыру;
- барлық деңгейдегі бөлімшелердің мамандары мен жетекшілердің құқықтары мен жауапкершіліктерін анықтау;
- кіші жүйелер арасында байланыстарды бекіту;
- бөлімшелердің саны мен атқаратын функцияларының еңбек сыймдылығын есептеу;
- ұйымдастырушылық құрылымның кескін үйлесімін (конфигурациясын) құру.
Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымын құру процесіндегі маңызды кезең - оның кіші жүйелерінің арасындағы байланыстарды қалыптастыру болып табылады. Бұл жағдайда байланыстың түрі, оның маңызы, мерзімділігі, материалдық негізі нақты белгіленуі қажет.
Құрылымдық байланыстың төрт түрін бөліп көрсетуге болады: сызықтық бағыну (тікелей әкімшілік жасау); функционалды жетекшілік ету (әдістемелікпен қамтамасыз ету, басқа бөлімшелерге кеңес беру); бірге қызмет атқару (жұмыстарды бірге атқару); функционалды қызмет көрсету (шешімдерді қабылдау процесін қамтамасыз етуде көршілес бөлімшелердің ақпараттарды дайындауы немесе басқа да жұмыстар) [3, б. 12].
Персоналды басқару жүйесі келесі негізгі элементтерді қамтиды:
- басқару аппаратының мамандар тобын;
- басқару жүйесінің техникалық құралдар кешенін;
- персоналды басқару үшін қажетті ақпараттар негізін;
- еңбекті ұйымдастыру және персоналды басқарудың тәсілдері мен әдістемелерінің жиынтығын;
- құқықтық негізін;
- персоналды басқару мәселелерін шешудегі ақпараттық процестерді басқарудың бағдарламалар жиынтығын.
Жалпы алғанда, персоналды басқару - ұйымда қажетті өндірістік тәртіпті сақтайтын, өндірістік функцияларды қызыға орындайтын жұмыскерлердің қажетті санымен қамтамасыз ету болып табылады.
Персоналды басқару жүйесін құру қағидалары. Басқару қағидалары - басқару функцияларын орындаудағы жетекшілер негізге алатын идеялар, заңдылықтар және мінез - құлқының тәртібі. Басқару менеджментінде негізгі қағидалар болып табылатындар:
- басқарудағы орталықтандыру мен орталықсыздандырудың ұтымды үйлесімі;
- басқарушылық шешімдерді қабылдауда өкілеттікті ұтымды пайдалану;
- басқарудағы жеке басшылық пен алқалылықты дұрыс пайдалану;
- басқарудың ғылыми негізділігі;
- жоспарлаушылық, яғни ұйымның келешектегі дамуының негізгі бағыттарын, мәселелерін, жоспарларын белгілеу;
- құқықтардың, міндетттемелердің және жауапкершіліктердің үйлесуі, яғни ұйымдағы әрбір адам нақты жұмыстармен қамтылады да, оның орындалуына жауап береді;
- мотивация, яғни менеджерлер марапаттау және жазалау жүйесін неғұрлым ұқыпты жүргізген сайын мотивация бағдарламасын тиімді орындап, ұйымның және жеке бастың мақсаттарына жету үшін әр адамның әрекетін (қабілетін) ояту;
- басқаруды демократизациялау - барлық қызметкерлердің ұжымды басқаруға қатысуы;
- персоналды басқару жүйесін қалыптастыруда қойылатын талаптарды сипаттайтын қағидалар;
- персоналды басқару жүйесін дамытудың бағытын анықтайтын қағидалар.
Персоналды басқарудың шартты қағидаларына персоналды басқару функцияларының қалыптасуы мен өндірістің мақсаты және өзгеру жағдайлары жатады.
1.2 Кадрларды басқарудағы персоналдарды қабылдау процесі, сипаттамасы
Адам ресурстарын басқарумен тікелей айналысатын кадрлар бөлімінің мамандары немесе бас менеджер шешеді. Жұмысшы күшін жинақгау келешек өзгерістерді (зейнеткерлікке шығу, өзара шарт (контракт) мерзімінің аяқталуы, өндірістік іс-әрекет бағытгарының өзгеруі және оларда кызмет жасайтын кадрлардың қысқаруы және т.б.) ескере отырып, барлык жұмыс орындарына үміткерлерді дайындаумен түсіндіріледі.
Қажетті жұмыскерлерді жалдау үшін төмендегілерді білу кажет:
- Ізденіс жасалатын қызмет түрінің сипаттамасы ?
- Іске алынуға көзделген тұлғаның жеке сипаттамалары кандай?
Бұл мағлұматтарды персоналды баскарудағы ең маңызды мәселе болатын жұмыстардың мазмұнын талдау аркылы алуға болады.
Жұмыс мазмұнын талдау - бүл жұмыстардың мазмұнын жүйелі және терең зерттеу үдерісі. Мұндай талдауды әр түрлі тәсілдерді пайдалану арқылы жүргізуге болады. Егер бұл күнделікті әр түрлі жұмыстарға қатынасты болса, онда жаксы бакылау акпарат көздері есебіңде күнделікті бақылау жүргізген жөн. Кей бір жағдайда бұл ақпаратты алу үшін тікелей орындаушылар мен олардын бастыктарының (шеберлер, бригадирлер және т.б.) көмегіне жұгінеді. Дегенмен мұндай зерттеулерде субъективті факторлардың әсері күшті болады [4, б. 65].
Жұмыс мазмұнын талдау арқылы лауазымдық нұсқауларды жасауға мүмкіндік туады. Бұл іс қағазында орындаушылардың негізгі мәселелері, керекті дағдылары, жауапкершіліктері және құрылымы көрсетіледі.
Жұмысқа қабылдау үдерісі келесі кезеңдерден тұрады:
- бос орында жұмыс істеу үшін үміткерлерге койылатын талаптарды нактылау;
- үміткерлерді іріктеп алу;
- үміткерлерді сұрыптап алу;
- жұмысқа қабылдау.
Жұмысқа үміткерлерді іріктеу процессін жеңілдету үшін лауазымдық нұсқаудан басқа берілген лауазымды жұмысты тиянакты орындау үшін керек болатын талаптардын сипаттамасы көрсетілген іс кағаздары болуға тиісті:
- мамандық картасы;
- біліктілік картасы (тамаша қызметкердің суреті). Лауазымдық нұсқау негізінде жасалған мамандык карта төмен дегідей мамандыктың сипаттамасынан тұрады: жалпы білімі; арнайы білімі; шет тілін білуі; компьютерде жұмыс іс тей білуі және т.б.
Жеке басының сипаттамасын және кәсіптік даму әлеуетін аныктау үшін біліктілік картасын жасайды. Біліктілік дегенміз адамның жеке басының сипаттамасы, оның белгілі бір фунцияны орындау қабілеттілігі, мінез-кұлқыныц және әлеуметтік рөлінің турі.
Кадрларды жинақтау үдерісіне әсер ететін факторлар. Барлық жұмыс орындарына үміткерлерді қабылдаудағы жұмысшы күшін жинақтау ішкі факторларға байланысты болады, соның ішінде:
- зейнеткерлікке шығу;
- өзара шарт мерзімнің аяқталуы;
- өндірістік іс-әрекеттер бағыттарының өзгеруі;
- кадрлардың қыскаруы.
Сыртқы факторларға жататындар:
- үкіметтік және кәсіподақтық шектеулер;
- жұмысқа қабылдауда жіктеулерге тиым салатьш заңдар;
- жұмысшы күші нарығына бағыт алу;
- жұмысшы күшінің құрамы;
- ұйымның орналасқан жері т.б.
Жинақтау дәстүрлі түрде сыртқы және ішкі болып екіге бөлінеді.Қызметкерлерді басқару ісіндегі бастапқы кезеңі кадрларды жинақтау және іріктеу.
Қызметкерлерді баскарудың барлык келешектегі іс-әрекеттері ұйымға қандай адамдар жинакталғанына және іріктелгеніне байланысты болады.
Іздеу процессі иерархиясы:
Ішкі көздер:
1. Фирма ішіндегі ақпараттардың алмасуы, кәсіби бөлініс негізіндегі қызмет сатысымен жоғарыға көтерілу.Бұл басқару шынжырында орналасқан қызмет орындарының босатылуы жиілігіне тікелей тәуелді.
2. Фирма қызметкертелерінің туыстары, жора жолдастары мен таныстары арқылы.
3. Бұрынғы қызметкерлерінің арасында ақпараттын тарауы.Қайта қайтып келу тәжиірбесі. Әдетте біздің мемлекете өте сирек қолданылады.Минталитет ерекшелігіне сай бұл көбіне Жапондық модельге тән жағдай.
4. Фирма басқармасынын жеке қалауымен белгіленетін шешімдер.Әдетті біржақты және өзгеріссіз сипатта болады.
5. Егер ұйым үлкен корпорацияның кішігірім бөлімі болса, бұл сол корпорация ішіндегі ақпарат алмасу мен кәсіби мамандардың алмасуы орын алады. Көп жағдаыда басты ұйым өз кіші бөліміне қызметкерлерді ұсыныпб әдетте басқарушы қызметтер жоғарыдан белгіленеді [5, б. 10].
Сыртқы көздер:
1.БАҚ немесе ЖАК, жалпы ақпарат көздері.Әдетте баспасөз құралдары,теледидар және радио қызметі арқылы таралу.Бұл нұсқа кәсіпорын иесінін жақсы маман таңдауға құштарлығын және осы мақсатқа жетуде шығындалуға дайын екендігін көрсетеді.
2. Кәсіби агентіктер мен жұмысшыны ақыға табу қыметін көрсететін ұйымдарға өтініш жазу.Бұл өз ісін жаңа бастаушы кәсіпкер үшін өте қолайлы.Себебі ол қабылдағалы жатқан қызметкеріне қоятын талаптары мен шарттарын белгілеп, еркін таңдай алады.Әрине бұлда аса шығынды қызмет
3. Өзге кәсіпорындар мен бәсекелес фирмалардың жұмысшыларын өзіне ыңғайластырып, осы фирмаға келуін ынталандыру. Дәлірек айтқанда бәсекелес кәсіпорын қызметкерін өзіне қызықтырып тартып алу.Әрине бұл ең жақсы әдістердін бірі деуге болмайды. Керісінше мұндай жұмысшыны қызметке алу жоғары тәуекелді іс. Себебі бір ұйымнан өз бас пайдасы үшін оңайлықпен бас тарта алған қызметкердің ертен сізді де тастап өзге жұмысқа кетпеуіне ешкім кепіл бола алмайды. Мұндай Шикішіл қызметкерлердің арқасында ұжымдық рухжәне ортақ құндылықтар қалыптаспый,татулық пен бірліксейіледі. Ал кадр бөлімі менеджерінін алдында тұрған ен басты мақсат кәсіпорынды қажетті бейбіт, достық күйіне қалыптастыру.
4.Жұмыс күші жәрменкелері мен еңбек биржасынын мәліметтеріне жөгіну.Бұ кәсіпорын үшін шексіз таңдау мүмкіншілігі. Не дегенімен де бұл әдістін өзіндік кемшілігі бар. Әдетте, жұмыс күші яармаркалары мен еңбек биржаларында жоғарғы оқу орындарын жаңа бітірген түлектер мен өз білім деңгейі мен тәжиірбесіздігі салдарынан жұмысқа тұра алмай жүрген ескі дәуір мамандары болады.
Осы сауалға бірден бір жауапты тұлға, яғни автор қажетті маман қызметіне үміткерлерді іздеу процесіне аса үлкен жауаптылықпен қарады. Жетекші кадр менеджерімен ақылдасқаннан соң, ең тәуір тұжырым,ізденіс жасау көзі ретінде ішкі көз, яғни оның ішінде қызметкерлердің вербалды ақпарат тарату арқылы үміткерлерді іздеу және сыртқы көз, яғни баспасөз құралдарына жарнамалық ақпарат орнату және арнаулы кәсіби агенттіктерге хабарласу,ұсыныстарын саралау арқылы үміткерлерді іздеу әдістерін жөн көрдік. Бұл арада бірнеше беделді кәсіби агенттіктердің тізімі жасалды,олармен байланысу көздері анықталып, өзге кәсіпорындардың тәжиірбесі ескерілді. Сонымен қатар жарнамалық ақпараттың жобасы жасалып,оқылу аудиториясы кең және негізінен еңбек нарығы жарнамаларына маманданған басылымдар таңдалды,баспасөз беттеріне шығу жөнінде келісім шарт жасалып,жарнаманың қаржылық және құқықтық мәселелері ескерілді. Үміткерлерді іздестіру жайындағы жарнамалық ақпарат үлгісін көре аласыз. Үміткерлерді ішкі көзден іздеу процесінде біз кішігірім ақпараттық хабарлама жасап,қажетті маман талаптарын жарияладық.
Сонымен, біз мамандарды жұмысқа алу жөніндегі ақпаратынызды таратып қол астыныздағы ресурстар негізінде нәтижелі, дәл және көреген таңдау жасауыныз керек.Фимаға келіп түскен өтініштерге анализ жасай отыра,бірнеше үміткерді таңдадық. Олардың жеке мәліметтері мен анкеталарын оқып,өз таңдауымызды бір үміткер ыңғайына шеуініз керек. Әдетте фирма басқармасы өзін қызықтырған үміткерлерді қосымша кездесуге шақырғанды жөн көреді. Бұл кездесудің мақсаты, үміткердің Резюмеде көрсете алмаған жақсы және жаман тұстарын анықтау,жеке адами құндылықтары мен өмірге деген жалпы психологиясын анықтау [6, б. 95].
Ендігі кезекте біз өз шешімімізді жекелеген үміткер таңдауында жасадық делік. Кадр бөлімінін менеджері ретінде сіз жаңа жұмысшыға кәсіпорынды, фирманы таныстырып, атқаратын міндеттерін жетік белгілеуініз керек.Бастапқы сатыда кеткен кемшіліктер мен түсініспеушіліктер кейінгі кезекте үлкен шығындарға әкелуі мүмкін.Сонымен, жаңа жұмысшы өз қызметтері,міндеттері мен жауапкершіліктерін қабылдап еңбек ұжымы және әріптестерімен танысып болғаннан кейінгі процесс ұжымға сіңісу және үйрену кезеңі. Құжаттық формалды жағдайы әдетте бір жақты, яғни фирма басқармасы тарапынан шешіледі.Бұл тұста ең жиі қолданылатын екі әдіс бар:
1) Еңбек кітапшасы негізінде: Бұл әдетте мемлекеттік органдар мен жекелеген ұйымдарда қолданылады.Байырғы совет өкіметі мұрысынан қалған жұмысқа алудың бұл әдісі бекітілген,фиктивті еңбек шарттары негізінде қолданған тиімді.
2) Еңбек келісім шарты негізінде: Батыстық менеджмент үлгісінен алынған іс жүргізудін біршама еркін түрі.Яғни еңбек шартымен жұмыс істеуші тұстар,яғни жұмыс беруші және жұмыс істеушіге де заң алдында және бір бірінің алдында да біршама жеңілдіктер жасалған.Мысалы жұмыс беруші штабтан тыс жұмысшыға зейнетақылық, әлеуметтік қамтамасыз ету және демалысын ұйымдастыру секілді міндеттерден босатылса. Жұмысшы өз тарапынан кәсіпорын алдында еркін таңдау жасай алатын тұлға болып қала бермек.Әрине бұл негізде қызмет еткен жұмысшылардың жұмыс жасаған уақытын растайтын құжат жоқ. Сол себепті жинаған тәжиірбенізді еш бір сенімді қағазбен бекіте алмайсыз.
Ал егер сіз өз жұмысынызды жаңа бастаған фирма басшысы болсаныз, қызметшіні қай әдіс бойынша қабылдар едініз? Қалай болған жағдайда да келесі төменде берілетін құжаттар екі әдісте де қажетті болады:
- СИК (Социальный индивидуальный код) және әлеуметтік сақтандыру полисі.
- Жеке тұлға куәлігі.
- СТН (салық төлеушінің нөмірі)
- Еңбек кітапшасын және мүмкін болса алдынғы жұмыс орнынан берілгенмінездеме құжаты
1.3 Кадрларды іріктеу процесі мен экономикалық әдістері
Персоналға жұмсалатын шығын ұйымның өндірістік және әлеуметтік көрсеткіштерін жасау үшін негіз болып табылады.
Нарықтық жағдайда алдыңғы қатарға персоналдың саны да емес, еңбекасы қоры да емес, орташа жалақы да емес, оның орнына өнім бірлігіне шаққандағы персоналға жұмсалатын шығындардың шамасы шығады. Персонал шығы - еңбек кадрларының әрекет етуіне байланысты барлық шығындарды қамтитын интегралдық көрсеткіш.
Персонал шығындарын жоспарлау кезінде бірінші кезекте шығындардың келесі баптарын ескеру керек: негізгі және қосымша еңбекақы, әлеуметтік салықтарға бөлінетін қаржылар, іс-сапарлар мен қызметтік жол қатынасының шығыны; кадрларды даярлау және біліктілігін жоғарылату шығындары; қоғамдық тамақтануға, тұрғын үй және тұрмыстық қызметке, мәдениет және дене шынықтыруға, денсаулық сақтау және демалыс, балалар мекемесімен қамтамасыз етуге, арнайы жұмыс киімін алуға байланысты қосымша төлем шығындары. Сонымен қатар, еңбекті және қоршаған ортаны қорғау шығындары, еңбек етудің барыншы игілікті жағдайларын жасауға, ұйымда салауатты психологиялық климатты қалыптастыру, жұмыс орындарын құру шығындарын да жоспарлау қажет.
Нарықтық экономикада персонал шығынының жеткілікті шамасын анықтау еңбек бойынша барлық басқа көрсеткіштерді жоспарлау үшін бастама болып саналады. Егер ұйымда персонал шығының шамасы бәсекелестердің белгіленген шығынының шамасынан жоғары болса, онда мұндай ұйымның жұмыс істеуі қиындау болады. Бірақ, бір жағынан, егер персонал шығыны, мысалы, қызметкерлердің еңбекақы деңгейі бәсекелестерге қарағанда төмен болса, онда кадрлар тұрақсыздығы пайда болады да, еңбектің тиімділігі төмендеп, ұйымның бәсекеге деген қабілеттігі де төмендейді [7, б. 63].
Еңбек өнімділігі мен персонал санын жоспарлау персонал шығынын төмендетуге мүмкіндік беретін көзін іздеудің қажетті құралы болады. персонал санын есептегенде нормативтік негізі ретінде өнім бірлігіне шаққандағы персоналдың ұлес шығынын ескеру қажет. Ол ұқсас бәсекелесуші ұйымдардың бәсекелесуінің нәтижесінде қалыптасады. Еңбекақы және персонал шығынының шекті мүмкін болатын көлеміне қарай жоспарлау керек, тек сонан соң ғана қажетті еңбек өнімділігінің деңгейі мен персоналдың жеткілікті және мүмкін болатын санын анықтау қажет.
Персонал санын мөлшерлеу және есепке алу. Жұмыс істейтіндердің санын мөлшерлеу персоналды басқарудың бүкіл жүйесінің арқа сүйер буына.
Нарыққа қту еңбекті мөлшерлеу мәселесін күрделендіре түсті, оны ұйымдастыруда жаңа тәсілдерді іздеуді талап етті. Нарық және бәсеке еңбек мөлшерінің мәнін жоғарылатты, ұйымның әрекет етуінде олардың рөлін бір беткейлі өзгертті.
Нарық жағдайында мөлшерлеу артық қорларды жасырудың орнына ұйымның бәсекеге қабілеттілігін жоғарылату үшін персонал саны мен еңбек шығындарын қысқартуға бағытталған мүмкіндіктерді анықтайтын құралға айналды.
Ұйымдардың жұмыс тәжірибесінде уақыт мөлшері көбірек пайдаланылады. Себебі, жұмыс уақыты жұмсалған еңбек санының жалпыға бірдей өлшеуіші болып табылады. Сонымен қатар, жұмыс уақытының шығыны өнімділік мөлшері, қызмет көрсету мөлшері мен персонал санының мөлшерін есептеуде негіз ретінде алынады. Уақыт мөлшері деп сәйкес біліктілігі бар бір адам немесе жұмысшы тобының бірлік жұмыскердің жұмысты орындауға жұмсаған қоғамдық қажетті уақыт шығынын айтамыз. Бір операцияға немесе бірлік өнімге бекітілген уақыт мөлшері бір даналық уақыт мөлшері деп аталады. Даналық уақыт мөлшерінің шамасы машиналар мен механизмдердің жұмысына кеткен уақыт, жұмысшылардың қимылына және онсыз берілген тапсырманы орындауға мүмкін болмайтын демалыс уақытының қосындысынан тұрады. Жалпы түрде даналық уақыт мөлшерінің құрамын келесі формуламен көрсетуге болады:
Тду=Тну+Тқу+Тқк+Тджб+Төү
Мұндағы:
Тну - негізгі уақыт;
Тқу - қосымша уақыт;
Тқк - жұмыс орнына қызмет көрсету уақыты;
Тджб - демалыс және жеке басқа керекті қажеттіліктер уақыты;
Төү - өндірістің технологиясы мен ұйымдастырылуымен бекітілген өзгерілмейтін үзілістер уақыты.
Негізгі уақыттың шамасы белгілі бір нормативтің көмегімен анықталады.
Технологиялық процестің негізгі мәселелерін мұнсыз орындауға болмайтын, қосымша іс-әрекеттерді орындауға жұмсалған қосымша уақыттың шамасы белгілі бір уақыт нормативінің көмегімен немесе хронометражды бақылаудың мәліметтерінің негізінде есептеледі. Жаппай өндірісте әрбір бөлшек, әрбір тәсіл бойынша қосымша уақытты мөлшерлеу жүргізіледі. Сериялық өндірісте есеп іріленген тәсілдер жиынтығының көмегімен жүргізіледі.
Жұмыс орнына қызмет ету бойынша жұмыстардың уақыты мен мазмұны нормативтер бойынша немесе жұмыс уақыты суреттемесінің көмегімен анықталады. Жаппай және ірі сериялы өндірісте машиналық және автоматтандырылған операцияларды орындау кезінде жұмыс орнына қызмет ету уақыты жалпы уақыттың пайызы түрінде берілген техникалық қызметтің уақытына бөлінеді және оперативті уақыттың пайызы түрінде бекітілген ұйымдастырушылық қызмет көрсету уақытына беріледі. Жаппай және ірі сериялы өндірістің шарттары үшін даналық уақыт мөлшері келесі формуламен анықталады.
Тду=Тоу+1+аұқк+аджу+атшш100+Тну+ате х100
Мұндағы:
Тоу- оперативті уақыт;
Тну- негізгі уақыт;
аұқк-ұйымдастырушылық қызмет көрсету уақыты, оперативті уақыттың пайыздық үлесі;
аджу- демалу және жеке қажеттілік уақыты, оперативті уақыттың пайыздық үлесі;
атшш- технологиялық шарасыз шығындар уақыты, оперативті уақыттың пайыздық үлесі.
Сериялық, ұсақ сериялық және бірлік өндірісте жұмыс орнына қызмет көрсету уақыты оперативті уақыттың проценті түрінде бекітіледі.
Тду=Тоу+1+аұқк+аджу+атшш100
Техникалық-экономикалық есептеулерді жүргізгенде, калькуляция құрғанда, өнімнің өзіндік құнын анықтағанда келесі формула арқылы даналық-калькуляциялық уақыттың мөлшерін анықтауға болады:
Тдк=Тду+Тдауn
Мұндағы:
Тдау- дайындау-аяқтау уақыты;
n - бір партиядағы бөлшектердің саны [8, б. 34].
Өнімділік мөлшері жұмыс істейтіндердің санын есептеу үшін, еңбек өнімділігін жоспарлауда, еңбекақы төлемін, еңбек өнімі біріңғай және натруалды шамамен өлшенетіндей өндірістің түрлерін ұйымдастыруда қолданылады. Сағаттық, тәуліктік, айлық өнімділік мөлшерін есептеу үшін бастапқы шама даналық уақыт мөлшері болып табылады. Уақыт мөлшері мен өнімділік мөлшерінің арасында кері үйлесімдік (пропорционалды) байланыс болады: уақыт мөлшерінің кез-кеоген азаюы тез арада соған сәйкес өнімділік мөлшерінің ұлғаюына және керісінше әсер етеді.
Нөм=сТду
Мұндағы:
Нөм- өнімділік мөлшері;
Та- ауысымның ұзақтығы.
Қызмет көрсету мөлшері еңбекті мөлшерлеу үшін және көп станокта жұмыс істейтін негізгі жұмысшылардың санын есептеу үшін, сонымен бірге бірқатар көмекші жұмысшалырдың кәсібін анықтау үшін қолданылады. Қызмет көрсету мөлшері деп бір жұмысшымен немесе сәйкес біліктілігі бар жұмысшылар тобымен қызмет көрсетілетін жұмыс орындарының немесе басқа да объектілердің, өндірістік алаңдар мен құрал-жабдықтар бірлігінің саны деп түсіну керек.
Жұмысқа шыққан жұмыскерлердің саны қызмет көрсету мөлшерінің көмегімен есептеледі:
Нжс=Q+KақНжоқ
Мұндағы:
Нжс- келу саны;
Kақ- құрал-жабдықтарға қызмет көрсетудің ауысымдылық коэффициенті.
Сандық мөлшері деп ірі агрегаттарда қызмет көрсету үшін қажет болатын жұмысшылар немесе белгілі кәсіби біліктілігі бар жұмыс істейтіндер ктегориясының саны деп түсіну керек.
Сызықтық және функционалды жетекшілердің еңбектерін басқару мөлшерінің көмегімен анықталады.
Ұйым бөлімшелерінің және қызметтің ішінде еңбекті ұтымды ұйымдастыру және адамдарды орналастыру мақсатында қарым-қатынастар мөлшері қолданылады.
Персоналдың жұмысқа келу құрамына жұмысқа келген барлық жұмыскерлер кіреді [9, б. 34].
Персоналдың тізімдік санына жұмысқа келген жұмыскерлермен бірге демалыста, іс-сапарда, ауырып жұмысқа келмеген, мемлекеттік тапсырыстарды орындаумен айналысатын жұмыскерлер де кіреді.
Жұмыскерлерді жұмысқа қабылдау мен босатудың арқасында персонал құрамы үнемі өзгеріп отырады. Бұл өзгерісті кадрлар айналымы деп атайды. Кадрлар айналымының шамасы барлық жұмыстан шығып кеткен адамдар санының немесе барлық қабылданғандардың белгілі мерзімде осы уақыттағы жұмыс істейтіндердің орташа тізімдік санына қатынасымен анықталады.
Персонал санының өзгерісін сипаттау үшін кадрлардың ауысымдылық көрсеткіші қолданылады. Ол қабылданғандардың немесе ұйымнан босатылғандар саныынң аз шамасы берілген уақыт мерзіміндегі орташа тізімдік санына қатынасының пайызбен өрнектелген түрімен анықталады.
Еңбек ұжымының тұрақтылығын сипаттайтын көрсеткіш кадрлар ағымы болып табылады. Ол белгілі мерзімдегі жұмыстан босатылғандар саныынң осы мерзімдегі жұмыскерлердің орташа тізімдік санына қатынасымен анықталады.
2 Ramada Plaza Astana қонақ үйінің сипаттамасы мен қызметіне талдау
2.1 Ramada Plaza Astana қонақ үйінің жалпы сипаттамасы
Ramada Plaza Astana қонақ үйі Астана қаласының іскерлік орталығына және ҚР Үкіметі ғимаратына тікелей жақын жерде орналасқан. Қонақ үйдің барлық бөлмелері мен қонақтарға арналған аймақтары Ramada Plaza брендінің жоғары стандарттарына сай келеді. Ramada Plaza Astana қонақ үйі терезесінен қаланың тамаша кең көлемді көрінісі көзге шалынатын жоғары жайлылықты бөлмелері мен заманауи еуропалық және классикалық шығыс ас үйі бар керемет мейрамханалар мен барларды қамтиды.
Қонақ үйде Стандарттық бөлмеден бастап Президенттік апартаменттерге дейінгі әр түрлі санаттағы 229 әдемі бөлме бар. Бөлмелер тиімді жұмыс жасау мен жайлы демалуға қажетті барлық құралдармен жабдықталған. Іс-шараларды жоғары деңгейде өткізу үшін қонақ үйдің 2-қабатында премиум классты конференц-залдар, сондай-ақ жалпы сыйымдылығы 500 адам болатын тамаша "Абай" залы көзделген.
Ramada Plaza Astana қонақ үйіндегі бөлмелер
Жас астанамыздың көркем архитектурасын тамашалауға мүмкіндік беретін 22-қабатты ғимарат, 228 жайлы қонақ бөлмелерін ұсынады, бөлмелер үйдегідей жайлылық пен кеңседегідей ыңғайлылық сезімін тудыра отырып, тиісті керек-жарақтармен жабдықталған, қажетті жиһаздар орналастырылған. Қонақ үйде дене мүмкіндіктері шектеулі адамдарға арналған 2 бөлме және 2 президенттік апартаменттер бар [10, б. 14].
Бөлмелерді www.ramada.com сайты арқылы, немесе брондау туралы өтінімді hotel@ramadaplazaastana.kz электрондық поштасы арқылы жолдай отырып, немесе +7 (7172) 39 10 00 телефонына хабарласа отырып брондауға болады.
2.2 Ramada Plaza Astana қонақ үйінің қызмет көрсету салалары мен құрылымдық ерекшеліктері
Ramada Plaza Astana қонақ үйінің әр бөлмесінде ТВ, Спутниктік ТВ, жағдан, фен, телефон, ауа баптағыш, конференц-залдар, мейрамханалар, жаттығу залы, жабық бассейн, фитнес орталығы, бейнеDVD ойнатқыш, тәулік бойы жұмыс істейтін ресепшн, бөлмелерде қызмет көрсету, консьерж, таңғы ас - буфет бар. Ғаламтор желісіне сымсыз кіру мүмкіндігі WI FI - қонақ үйдің барлық аумағынан қолжетімді.
Сонымен бірге қонақ үйдің қызметтерінің қатарына мыналар кіреді:
- Автокөліктерді жалға беру;
- Әуежайда қарсы алу мен шығарып салуды ұйымдастыру.
Қонақ үйдегі екі адамдық стандартты бөлменің ерекшеліктері келесідей:
Ауданы 36 ш.м. болатын екі адамдық стандартты бөлме, бөлек қойылған екі кереуеті бар. Бөлмеде жеке ванна бөлмесі және тиісті жиһазбен жабдықталған жұмыс аймағы бар.
Ал жақсартылған стандартты бөлменің сипаттамалары келесідей:
Жақсартылған стандартты бөлме - бұл ауданы 40 шаршы метрден басталатын кең бөлме, үлкен кереуеті мен жеке ванна бөлмесі бар. Бөлме жиһазбен жабдықталған жұмыс аймағы мен диван және журнал үстелі қойылған демалу аймағына бөлінген.
Джуниор Люкс:
Люкс Джуниор - бұл 47 ш.м. болатын екі бөлмелі нөмір, үлкен кереуеті бар. Бөлмеде қонақ бөлмесі, жатын бөлме, шкаф және екі ванна бөлмесі бар.
Ramada Plaza Астана қонақ үйінде банкеттер мен конференцияларыңызды өткізуге арналған. Қонақ үй сұраныстарды, талаптар мен тілектерді қанағаттандыра отырып, іс-шараны жоғары деңгейде өткізеді. Ramada Plaza Астана қонақ үйінде халықаралық форумдарды және әр түрлі үлгідегі конференцияларды, жеке банкеттерді, ресми кешкі қабылдауларды және өзге де маңызды іс-шаралар өткізіледі. Конференц-залдардың барлығында табиғи күндізгі жарық бар, заманауи ауа баптау жүйесімен және жайлы жиһазбен жабдықталған, ковроланнан жасалған еден жабындары жайлылық пен ыңғайлылық сезімін тудырады. Конференц-залдардың сыйымдылығы орналастыру стиліне байланысты өзгереді. Техникалық жабдықтармен қосымша жабдықтау мүмкіндігі бар. Орын-жайлардың барлығында ғаламторға сымсыз кіру мүмкіндігі және кофе-брейктерді өткізуге арналған аймақтары бар [11, б. 45].
- Абай бал залы, ауданы 480 ш.м., 1-қабатта орналасқан, салтанатты форумдарды, банкеттерді және өзге ірі іс-шараларды өткізуге арналған керемет орын. Залдың ішкі көрінісі классикалық стильде орындалған. Абай залының кофе-брейктерді немесе фуршеттерді өткізуге арналған, жайлы креслолар мен үстелдермен жабдықталған іргелес орын-жайлары бар. Залдың көпқырлы жарығы жайлылық пен ыңғайлылық сезімін тудырады.
- Мәскеу конференц-залы, ауданы 48 ш.м., 2-қабатта орналасқан, іскерлік кездесулерді, келіссөздерді және дөңгелек үстелдерді ұйымдастыру мен өткізуге арналған.
- Стамбул конференц-залы, ауданы 84 ш.м., 2-қабатта орналасқан, іскерлік кездесулерді, келіссөздерді және дөңгелек үстелдерді ұйымдастыру мен өткізуге арналған.
- Лондон конференц-залы, ауданы 45 ш.м., 2-қабатта орналасқан, іскерлік кездесулер мен келіссөздерді өткізуге арналған шағын зал.
- Токио конференц-залы, ауданы 40 ш.м., 2-қабатта орналасқан, іскерлік кездесулер мен келіссөздерді өткізуге арналған шағын зал.
- Вашингтон конференц-залы, ауданы 60 ш.м., 2-қабатта орналасқан, зал іскерлік кездесулер мен келіссөздерді, семинарлар мен дәрістерді өткізу үшін ыңғайлы болып табылады.
Кафе Марко Поло мейрамханасы - қонақ үйдің таңғы астары мен түскі астары өткізілетін басты мейрамханасы болып табылады. Мейрамхананың мәзірінде халықаралық ас үйлер тағамдары ұсынылған.
Агора қонақ бөлмесі мен бары - бұл күні бойы жалғасатын тыныш әрі жайлы атмосфера, жанды музыка әуені, сусындар мен тағамдардың алуан түрлілігі.
Виндзор қонақ бөлмесі мен барының тағамдары мен сусындарының тамаша таңдауын ұсынады.
Қонақ үйдің алты конференц-залының 500 адамға дейін қабылдау мүмкіндігі бар. Барлық бөлмелер мен жалпы пайдалану орындарында сымсыз интернетке кіру мүмкіндігі бар, бөлмелерге тәулік бойы қызмет көрсетіледі және т.б.
Рамада Плаза қонақ үйінің фитнес және СПА орталығы өзінің қызмет көрсетушілеріне жақсы қызмет көрсетеді.
Тариф, балаларға арналған, біржолғы 2000 3500
Тариф, ересектерге арналған, біржолғы 4500 6500
Жылдық абонемент 128 000 теңгеден бастап 205 000 теңгеге дейін
Жылдық абонемент 128 000 теңгеден басталады.
Осы құнға:
- бассейн;
- жаттығу залы;
- саунаның 3 түрі;
- түрік хамамы кіреді
Wyndham Rewards адалдық бағдарламасы бүкіл әлем бойынша әр түрлі қонақ үй брендтері атынан қызмет ететін 7000-нан астам қонақ үйден тұратын ең ірі халықаралық қонақ үй компанияларының бірі Wyndham Worldwide Corporation компаниясымен ұсынылған. Wyndham Rewards адалдық бағдарламасы 10 жылдан астам қызмет етеді және қатысушы қонақ үйлер саны бойынша әлемдегі ең ірі адалдық бағдарламасы болып табылады. Адалдық бағдарламасы 37 миллионнан астам қатысушыға 7000-нан астам қонақ үйлерде тұруға тегін түндерді иелену, сондай-ақ бүкіл әлемнің 50-ден астам елдерінде тұрғаны үшін ұпайларды немесе әуе мильдерін алу мүмкіндігін ұсынады [12, б. 35].
Бағдарламаның артықшылықтары:
- Тегін тіркеу;
- Артықшылықтар және Қонақ үйде жұмсаған әр доллар үшін бонустарды әуе мильдерін есепке алу мүмкіндігі;
- Ұпайларды есепке алу және оларды айырбастаудың икемді жүйесі;
- Қатысушы қонақ үйлердің ең көп саны;
- Ұпайлар қонақтың шығуы кезінде бірден есептеледі - және оларды бірден пайдалануға болады;
- Бағдарламаға қатысушы қонақ үйлерге арналған оң экономикалық әсер;
- Тіркеудің жеңілдігі мен қарапайымдығы;
Wyndham Rewards мүшелерінің артықшылықтары
- Тегін тіркеу;
- Әр келген кезде тегін жеңіл дәмтатымдар мен сусын;
- Санаты жоғарырақ бөлмеде тұру мүмкіндігі;
- Тегін ерте келукеш шығу;
- Қонақ үйде тұруған сайын бонустарды немесе мильдерді есептеу (Рұқсат етілген тариф кезінде);
- Ұпайлардыәуе мильдерін есепке алу және пайдалану.
Wyndham Rewards мүшелері бөлмеде тұруға жұмсаған әр АҚШ доллары үшін 10 ұпай (немесе 2 әуе милін) алады. Сыйақыны www.wyndhamrewards.com сайтында пайдалануға және электрондық каталогта ұсынылған жүздеген өнімдердің біреуін таңдауға болады.
Алынған ұпайлар Wyndham Hotel Group қонақ үйлерінде тұруды төлеуге, сондай-ақ компанияның автокөлігін жалға алуға пайдаланылуы мүмкін, бонустарды сондай-ақ белгілі мейрамханалар мен фитнес орталықтарына баруға арналған дисконт карталарынасертификаттарына айырбастауға болады.
Бағдарламаға қатысушы әуе компаниялары:
Wyndham Rewards адалдық бағдарламасының Wyndham Rewards мүшелеріне Wyndham Hotel Group желісіне енетін қонақ үйлердің кез келгенінде тұрғаны үшін әуе мильдерін есептейтін 20-дан астам әуе компаниялары бар.
Қонақ үйде тұрғаны үшін бонустық мильдерді алу үшін Сізде қатысушы Әуе компанияларының картасы болуы тиіс.
Сауалнаманы толтыру кезінде тек Әуе компаниясын және Сіздің картаңыздың дербес нөмірін көрсету қажет.
Әуе компаниялары жұмсалған әр доллар үшін бонустық әуе мильдерінің санын жекелей белгілейтінін есепке алу қажет.
Нақтырақ ақпарат алу үшін www.wyndhamrewards.com сайтына өтуді өтінеміз.
2.3 Ramada Plaza Astana қонақ үйінің экономикалық көрсеткішіне талдау
Ramada Plaza Astana қонақүйі - керемет іскерлік қонақүй, ол қаланың орталығында, ыңғайлы жерде орналасқан.
Қонақүй өзінің клиентке деген толық дайындылығымен белгілі және сол себептен, қонақ үйлер нарығында көшбасшылыққа ие. Қонақүй өзінің осындай атағын сапаға деген ұмтылысымен жаулап алды. Ramada Plaza Astana қонақүйінің мәніне жергілікті елдің мейірімділігі мен мәдениетін әлемдік кереметтілікпен қосып, шынайы қонақжайлық тәжірибесіне ие. Қонақүй өзінің үздік бөлмелерімен, инновациялық ыңғайлылықпен және қызмет көрсетуімен мақтана алады. Қызмет көрсету сапасы арнайы байланыстар, кешкі шай мен қонақтарды есімдері бойынша күтіп алатын персонал арқылы күшейе отырады.
Қонақ үйдің басқа да міндеттерінің ішіне - 24-сағаттық консьерж жұмысы, дворецкий мен валет сервис және күнделікті екі мезгілдік қызмет көрсету жатады.
Қонақ үйдің персоналының құрылымы оның жалпы құрылымына сәйкес. Қонақүйдің кеңістігінің жалпы құрылымы мынадай: вестибюль, тұрғын бөлімі, қонақтарды тамақтандыру кеңістігі, қызметтік және тұрмыстық бөлмелер, техникалық бөлмелер.
Ramada Plaza Astana қонақүй іс-әрекетінің мақсаты болып клиенттердің қажеттіліктерін қанағаттандыру арқылы пайда алу және оны акционерлердің пайдасына қолдану. Бұл мақсатқа жету үшін келесі іс-әрекеттер жасалады: қонақ үйлік шаруашылықты басқару мен жүргізу, қонақүй мен қоғамдық тамақтандыру сферасында қызмет көрсету, экспорттық және импорттық орерацияларды жүргізу, сыртқы экономикалық іс-әрекет, туризм, ойын-сауық бизнесін ұйымдастыру, инвестициялық іс-әрекет [13, б. 74].
Қонақүй кәсіпкерлігінің ұйымдық құрылымы қонақ үйдің категориясымен, нөмірлік қордың көлемімен, орналасуымен, қонақтардың спецификасымен және басқа да факторлармен анықталады.
Ол әр қызметкерге қойылған міндеттермен анықталады. Сонымен қатар, кез-келген қонақүйде болатын негізгі қызметтерді көрсетуге болады:
1. әкімшілік-басқару қызметі;
2. қабылдау және орналастыру қызметі;
3. номерлік қорға қызмет көрсету қызметі;
4. коммерциялық қызмет;
5. инженерлік-техникалық қызмет
6. көмекші-қосымша қызметтер.
Әлемдік қонақжайлық индустриясында, қонақүй иесі (кәсіпкер, жеке меншік иесі) мен қонақ үйдің (қонақ үйлер тобының) басқару звеносы арасындағы қарым-қатынастарының типі бойынша қонақ үйлердің түрлерін бөліп көрсетеді:
1. Кәсіпкердің меншігінде, пайдалануында және қолдануында болатын тәуелсіз қонақ үйлер;
а) кәсіпкердің өзі басқаратын;
б) жұмысқа алынған маман-менеджерлер немесе жалданған арнайы басқару компания (өзінің жеке тауарлық белгісі немесе қызмет көрсету белгісіне ие, бірақ бұл қонақ үйдің статусын өзгертпейді) көмегімен басқаратын;
2. қонақ үйлер желілеріне кіретін, және соған кіретін талаптарға байланысты, қонақ үйлер былай бөлінеді:
2.1. иелердің жалпы меншігі серіктестіктерінің толық мүшелеріне жататын қонақ үйлер және меншік иелердің желілерін басқаратын әкімшілігінің қонақ үйлері. Бизнес пен басқарудың нәтижесіне толық жауапкершілікке ие және пайда алуға толық құқығы бар желі басшылығы.
2.2. желінің қосылған мүшесі болып және бизнеске франшиза келісім-шарты негізінде ғана қатысатын қонақүйлер. Франшизді қонақүй өз-өзін басқара алады, желінің әкімшілігінің бақылауысыз. Франшиза келісім-шартында желі әкімшілігі франшизді қонақүйге тауар белгісін, ноу-хауды және желінің жүйелі құрылымын пайдалану құқығын береді, ал франшизді қонақүй осы құқытар үшін бірінші төлемдік салым жасауы тиіс.
2.3. келісім-шарт негізінде оларды маманданған қонақ үй компаниясы (қонақ үй операторы) басқаратын және олар қонақ үйлер серіктестігіне кіретін қонақүйлер. Бұндай операторлық желілер меншік иесі мен оператор арасындағы қарым-қатынатың үш түріне ие:
а) Меншік иесі операторға қонақүйді толық басқаруға құқық береді және басқару үрдісіне араласудан бас тартады. Ол тек қана қонақүй іс-әрекетінен түсетін таза нәтижелік пайдаға ие болады, ал оператор өзінің іс-әрекетіндегі қаржылық және операциялық тәуекелдерге толығымен жауапты.
б) меншік иесі іс-әрекеттерді ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Мазмұны
Кіріспе 3
1 Кадрларды басқару әдістемесінің теориялық негіздері 5
1.1 Кадрлар түсінігі, мәні мен мазмұны 5
1.2 Кадрларды басқарудағы персоналдарды қабылдау процесі, сипаттамасы 8
1.3 Кадрларды іріктеу процесі мен экономикалық әдістері 12
2 Ramada Plaza Astana қонақ үйінің сипаттамасы мен қызметіне талдау 17
2.1 Ramada Plaza Astana қонақ үйінің жалпы сипаттамасы 17
2.2 Ramada Plaza Astana қонақ үйінің қызмет көрсету салалары мен құрылымдық ерекшеліктері 17
2.3 Ramada Plaza Astana қонақ үйінің экономикалық көрсеткішіне талдау 20
3 Ramada Plaza Astana қызмет көрсетуші кадрларды басқарудың ерекшеліктерін айқындау 29
3.1 Ramada Plaza Astana қонақ үйінде кадрларды басқарудың экономикалық әдісін қолданудың ерекшеліктері 29
3.2 Ramada Plaza Astana кадрларды басқарудың экономикалық әдісін жетілдіру жолдары 33
Қорытынды 39
Қолданылған әдебиеттер тізімі 44
Кіріспе
Зерттеу жұмысының өзектілігі. Қазақстандағы қонақ үй секторы ұзақ уақыт бойы кеңсе және сауда секторының көлеңкесінде қалды. Инвесторларды қонақ үй бизнесінің бағдарламасын ұзақ уақыт бойы сатып алу ерекшелігі қызықтырмады. Бірақ, соңғы жылдары шетел қонақтары лек-легімен келіп жатыр. Сондықтан, қазіргі кезде қонақ үй кешені дамуда.
Шетелдік және отандық инвестиция салынуда, яғни Қазақстандық қонақ үй бизнесі даму үстінде. Бұл нарық халықаралық қонақ үй желісінің дамуына зор мүмкіндік береді. Қазіргі кезең - отельдер үшін тиімді кезең.
Бүгінгі таңда қонақ үй туризмнің маңызды саласының бөлігі болып саналатын қонақжайлық өнеркәсібінің құрамды бөлігі болып табылады. Қонақ үй қызмет көрсетулерін өндіру мен тұтынуда сапа аса үлкен маңызға ие болады. Сапалы қызмет көрсетусіз қонақ үй өзінің мақсат-мүдделеріне жете алмайды. Сонымен қатар орналастыру құралдарын категориялау мәселесі сапаны басқару көзқарасы тұрғысынан аса маңызды мәселелердің бірі болып табылады. Осыған орай дүниежүзілік тәжірибеде орналастыру құралдарын категориялау мәселесін шешуде бірнеше бағыт белгіленген. Қонақ үй бизнесін басқаруда маңызды мәселелердің бірі болып кадрлар мәселесі табылады. Қонақ үй қызмет көрсетуінде қызметкерлердің мәдени түрде қызмет көрсете білуі адам рерсурсының маңыздылығын растайды.
Қонақ үй кәсіпорындарының сауатты басшылығының байқауынша тұтынушылардың қатынасы көп жағдайда қызметкерлердің көңіл күйіне байланысты болады екен. Олар ішкі маркетингті жүргізіп, жоғары сапалы қызмет көрсеткені үшін қызметкерлерді марапаттау мен оларды қолдау жүйелерін жасап шығарады. Сонымен қатар түрлі зерттеулердің көрсетуінше үлгілі қонақ үй стратегиялық жоспарлау жүйесінің бар болуымен, басшылықтың қызмет көрсету сапасын өсіруге ұмтылуымен, тұтынушылардың арыздарын қанағаттандыру жүйесін қамтумен сипатталады. Ал жоғарғы қызмет сапасын қамтамасыздандыру үшін қонақ үйдегі кадрлардың қызметі жоғары деңгейде болуы тиіс. Өз кезегінде кадрлар басшысы мен қонақ үй басшысы осы кадрлар саясатын дұрыс жүргізудің арқасында өзінің қонақ үйіне деген қызығушылықты арттырады.
Жұмыстың жаңалығы: Берілген жұмыста қонақ үй қызметін жетілдіру, ондағы өзіндік ерекшеліктерге талдау, дүниежүзілік тәжірибеде әлі де өз шешімін таба қоймаған орналастыру құралдарын категориялау мәселесі қарастырылады. Және де атаулы еңбекте басты назар қонақ үй бизнесін басқарудағы қызметкерлерді басқару мәселесіне аударылып, атаулы бизнес түрін осы саланы дамыту арқылы көтеруге көңіл бөлінген. Сондықтан да кадрларды басқарудың экономикалық әдістері бүгінгі күнде елеулі орынға ие өзекті мәселелердің бірі болып табылады.
Негізгі дерек көздер: Жұмыстың негізгі дерек көздері ретінде бүгінгі таңға дейін қонақ үй бизнесін басқарудағы шетелдік, отандық тәжірибелердің көрсеткіштеріне негізделген түрлі әдістемелік нұсқаулар, қонақ үй әкімшілігінің құжаттары, оқулықтар, газет-журналдар, басқа да мәліметтік ақпараттар алынды.
Зерттеу жұмысының мақсаты. Кадрларды басқарудың негізгі әдістерін қарастыра отырып, біз Ramada Plaza Astana қонақ үйіндегі кадрларды басқарудың экономикалық тиімді әдістерін қарастыратын боламыз.
Осыған орай, зерттеу жұмысының міндеттері келесідей:
- Кадрлар түсінігі, мәні мен мазмұнын қарастыру;
- Кадрларды басқарудағы персоналдарды қабылдау процесі, сипаттамасын зерттеу;
- Кадрларды іріктеу процесі мен экономикалық әдістерін қарастыру;
- Ramada Plaza Astana қонақ үйінің сипаттамасы мен қызметіне талдау жүргізу;
- Ramada Plaza Astana қонақ үйінің экономикалық көрсеткішіне талдау;
- Ramada Plaza Astana қонақ үйінің қызмет көрсетуші кадрларды басқарудың ерекшеліктерін айқындау;
- Ramada Plaza Astana қонақ үйінде кадрларды басқарудың экономикалық әдісін қолданудың ерекшеліктерін айқындау;
- Ramada Plaza Astana кадрларды басқарудың экономикалық әдісін жетілдіру жолдарын іздестіру.
Кадрларды басқарудың экономикалық әдістері зерттеу пәні болып табылады.
Зерттеу объектісі ретінде Ramada Plaza Astana қонақ үйі алынды.
Жұмыстың құрылымы: Берілген курстық жұмыс кіріспе бөлімнен, үш тараудан, қорытынды бөлімнен, әдебиеттер тізімінен тұрады.
1 Кадрларды басқару әдістемесінің теориялық негіздері
1.1 Кадрлар түсінігі, мәні мен мазмұны
Кадр және персонал деген ұқсас және мағынасын өзара алмастыратын түсініктердің кейбір еркшеліктері бар. Кадрлар дегеніміз кәсіптік-біліктілік, әлеуметтік-психологиялық, жыныстық, жастық және басқа құрылымдық бөлшектермен сипатталатын кәсіпорын жұмыскерлерінің жиынтығы. Кадрларға тек еңбекке кәсіптік қабілеті және арнайы кәсіптік дайындығы бар жұмыскерлер ғана жатады.
Персонал - бұл адамдардың жеке сапаларының күрделі жиынтығы, оның ішінде әлеуметтік-психологиялық қасиеттері басты рол атқарады, персонал - кәсіпорынның экономикалық және инновациялық кеңістігінің маңызды бөлігі. Персонал - бұл ұйымның болашағын анықтайтын стратегиялық фактор, себебі, тек адамдар ғана жұмысты орындайды, идеяларды ұсынады және кәсіпорынның әрі қарай дамуына мүмкіншілік береді.
Персонал - кадрлар түсінігін қамтитын неғұрлым кең ұғым болып табылады, сондықтан персоналды басқару негізі болып ұйым мақсаттарына жету, өндірістік жүйелердің қызмет етуінде жұмыскерлердің потенциалын неғұрлым толық және тиімді пайдалану мен дамыту тұрғысынан қарағанда өндіріс процесінде қызметкерлердің арақатынасы өте маңызды орын алады.
Персоналды басқарудың қазіргі замандағы тұжырымдамасы әлеуметтік-экономикалық жүйе ретінде кәсіпорынның іс -әрекеті негізінде нақты адамды қояды және қызметкерді кәсіпорынның ұйымдық-экономикалық механизмінің шешуші элементі ретінде қарастырады.
Персоналды басқару - іс-әрекеттің функционалды ортасы, оның мәселесі - кәсіпорынды керек уақытта, қажетті мөлшерде және талап етілетін сапада кадрлармен қамтамасыз ету, оларды дұрыс орналастыру және ынталандыру. Персоналды басқару мақсаты жалпы ұйымның игілігі мен жұмыскерлердің жеке мүдделерін ескере отырып, әрекет ететін еңбекке қабілетті ұжымды қалыптастыру болып табылады [1, б. 23].
Кәсіпорын персоналды бір мезетте басқарудың объектісі де, субъектісі де бола алады. Кәсіпорын қызметкерлерінің объект болуының себебі: олар өндірістік процестің бір бөлігі болып табылады. Сондықтан, өндірісте адам ресурстарын жоспарлау, қалыптастыру, қайта бөлу және тиімді пайдалану персоналдарды басқарудың негізгі мәні болып табылады және осы тұрғыдан қарағанда өндірістің материалдық-заттай элементтерін басқаруға ұқсас келеді.
Персоналды басқару мақсаттары. Персоналды басқару келесі мақсаттарды көздейді:
- Жалпы мақсаттарға жетуде кәсіпорынға көмек көрсету;
- Жұмыскерлердің шеберлігі мен мүмкіндіктерін тиімді пайдалану;
- Кәсіпорынды біліктілігі жоғары және қызығушылық танытатын қызметкерлермен қамтамасыз ету;
- Жұмыскерлердің өз жұмыстарына барынша толық қанағаттануына, олардың өздерін толық көрсете алуына ұмтылу, ал бұл өз алдына әрбір жұмыскердің осы кәсіпорында жұмыс істеу тілегін жоғарылатады;
- Жеке адамның потенциалын тиімді пайдалану қағидасына сәйкес адамның еңбек (жеке басты, психофизиологиялық) іс-әрекетін басқару механизмін меңгеру.
Ең жоғарғы мақсат - персоналды басқару жүйесіндегі кәсіпорынның таза табысы адамдардың әлеуметтік қажеттіліктерін өндірісте қанағаттандыру болып табылады.
Персоналды басқару жүйесі. Персоналды басқару жүйесі персоналдарды басқару мақсаттарынның, функцияларының, ұйымдастырушылық құрылымның қалыптасуларынан, басқарушылық шешімдерді негіздеу, өңдеу, қабылдау және орындау процестерінде мамандар мен жетекшілердің тігінен және көлденеңінен функционалды өзара байланыстардың қалыптасуынан тұрады.
Персоналды басқару функцияларын жүзеге асыратын жүйе ұйымның персоналын басқару жүйесі деп аталады [2, б. 95].
Ұйымның персоналын басқару жүйесі жалпы және сызықтық басқарудың кіші жүйелерінен, сонымен қатар, бірыңғай функцияларды орындауға мамандандырылған бірқатар функционалды кіші жүйелерден тұрады.
Жалпы және сызықтық басқарудың кіші жүйесі: ұйымды бүтіндей басқару, жеке функционалды және өндірістік бөлімшелерді басқару жұмыстарын атқарады.
Ұйымдағы персоналды басқару жүйесі ұйымды бүтіндей және оның жеке бөлшектерін басқаруды орындайтын сызықтық жетекшілік бөлімдер мен сонымен қатар, келесі функционалды және қамтамасыз ететін кіші жүйелерден тұрады:
- Персоналды жоспарлау және маркетинг;
- Персоналды жалдау және есепке алуды басқару;
- Еңбек қатынастарын басқару;
- Бір қалыпты еңбек жағдайын қамтамасыз ету;
- Персоналды дамытуды басқару;
- Персоналдың мінез - құлқын мотивациялауды басқару;
- әлеуметтік дамытуды басқару;
- басқарудың ұйымдастырушылық құрылымын талдау;
- персоналды басқару жүйесін құқықтық қамтамасыз ету;
- персоналды басқару жүйесін ақпараттық қамтамасыз ету;
- персоналды басқару жүйесін техникалық қамтамасыз ету.
Персоналды басқару қызметінің құрылымдық орналасқан орны келесі нұсқалардың біріне сәйкес келуі мүмкін:
- қызмет штабтық орган ретіндегі құрылым бойынша ұйымның жетекшісіне бағынады;
- қызмет ұйымның басқару құрылымына кіріп, персонал бойынша тағайындалған басшының жетекшілігінде болады;
- штабтық орган ретіндегі қызмет құрылымы бойынша функционалды бағыттағы директорға бағынады;
- қызмет құрылым бойынша әкімшілік ету жөніндегі мамнның жетекшілігіне бағынады.
Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымы - бұл персоналды басқару жүйесі мен лауазымды тұлғалардың өзара байланысқан жиынтығы.
Песоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымын жасау келесі кезеңдерден тұрады:
- персоналды басқару жүйесінің мақсатын қалыптастыру;
- басқару функциясының құрамын анықтау;
- басқару функциясының құрамын қалыптастыру;
- ұйымдастырушылық құрылымның кіші жүйелер құрамын қалыптастыру;
- барлық деңгейдегі бөлімшелердің мамандары мен жетекшілердің құқықтары мен жауапкершіліктерін анықтау;
- кіші жүйелер арасында байланыстарды бекіту;
- бөлімшелердің саны мен атқаратын функцияларының еңбек сыймдылығын есептеу;
- ұйымдастырушылық құрылымның кескін үйлесімін (конфигурациясын) құру.
Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымын құру процесіндегі маңызды кезең - оның кіші жүйелерінің арасындағы байланыстарды қалыптастыру болып табылады. Бұл жағдайда байланыстың түрі, оның маңызы, мерзімділігі, материалдық негізі нақты белгіленуі қажет.
Құрылымдық байланыстың төрт түрін бөліп көрсетуге болады: сызықтық бағыну (тікелей әкімшілік жасау); функционалды жетекшілік ету (әдістемелікпен қамтамасыз ету, басқа бөлімшелерге кеңес беру); бірге қызмет атқару (жұмыстарды бірге атқару); функционалды қызмет көрсету (шешімдерді қабылдау процесін қамтамасыз етуде көршілес бөлімшелердің ақпараттарды дайындауы немесе басқа да жұмыстар) [3, б. 12].
Персоналды басқару жүйесі келесі негізгі элементтерді қамтиды:
- басқару аппаратының мамандар тобын;
- басқару жүйесінің техникалық құралдар кешенін;
- персоналды басқару үшін қажетті ақпараттар негізін;
- еңбекті ұйымдастыру және персоналды басқарудың тәсілдері мен әдістемелерінің жиынтығын;
- құқықтық негізін;
- персоналды басқару мәселелерін шешудегі ақпараттық процестерді басқарудың бағдарламалар жиынтығын.
Жалпы алғанда, персоналды басқару - ұйымда қажетті өндірістік тәртіпті сақтайтын, өндірістік функцияларды қызыға орындайтын жұмыскерлердің қажетті санымен қамтамасыз ету болып табылады.
Персоналды басқару жүйесін құру қағидалары. Басқару қағидалары - басқару функцияларын орындаудағы жетекшілер негізге алатын идеялар, заңдылықтар және мінез - құлқының тәртібі. Басқару менеджментінде негізгі қағидалар болып табылатындар:
- басқарудағы орталықтандыру мен орталықсыздандырудың ұтымды үйлесімі;
- басқарушылық шешімдерді қабылдауда өкілеттікті ұтымды пайдалану;
- басқарудағы жеке басшылық пен алқалылықты дұрыс пайдалану;
- басқарудың ғылыми негізділігі;
- жоспарлаушылық, яғни ұйымның келешектегі дамуының негізгі бағыттарын, мәселелерін, жоспарларын белгілеу;
- құқықтардың, міндетттемелердің және жауапкершіліктердің үйлесуі, яғни ұйымдағы әрбір адам нақты жұмыстармен қамтылады да, оның орындалуына жауап береді;
- мотивация, яғни менеджерлер марапаттау және жазалау жүйесін неғұрлым ұқыпты жүргізген сайын мотивация бағдарламасын тиімді орындап, ұйымның және жеке бастың мақсаттарына жету үшін әр адамның әрекетін (қабілетін) ояту;
- басқаруды демократизациялау - барлық қызметкерлердің ұжымды басқаруға қатысуы;
- персоналды басқару жүйесін қалыптастыруда қойылатын талаптарды сипаттайтын қағидалар;
- персоналды басқару жүйесін дамытудың бағытын анықтайтын қағидалар.
Персоналды басқарудың шартты қағидаларына персоналды басқару функцияларының қалыптасуы мен өндірістің мақсаты және өзгеру жағдайлары жатады.
1.2 Кадрларды басқарудағы персоналдарды қабылдау процесі, сипаттамасы
Адам ресурстарын басқарумен тікелей айналысатын кадрлар бөлімінің мамандары немесе бас менеджер шешеді. Жұмысшы күшін жинақгау келешек өзгерістерді (зейнеткерлікке шығу, өзара шарт (контракт) мерзімінің аяқталуы, өндірістік іс-әрекет бағытгарының өзгеруі және оларда кызмет жасайтын кадрлардың қысқаруы және т.б.) ескере отырып, барлык жұмыс орындарына үміткерлерді дайындаумен түсіндіріледі.
Қажетті жұмыскерлерді жалдау үшін төмендегілерді білу кажет:
- Ізденіс жасалатын қызмет түрінің сипаттамасы ?
- Іске алынуға көзделген тұлғаның жеке сипаттамалары кандай?
Бұл мағлұматтарды персоналды баскарудағы ең маңызды мәселе болатын жұмыстардың мазмұнын талдау аркылы алуға болады.
Жұмыс мазмұнын талдау - бүл жұмыстардың мазмұнын жүйелі және терең зерттеу үдерісі. Мұндай талдауды әр түрлі тәсілдерді пайдалану арқылы жүргізуге болады. Егер бұл күнделікті әр түрлі жұмыстарға қатынасты болса, онда жаксы бакылау акпарат көздері есебіңде күнделікті бақылау жүргізген жөн. Кей бір жағдайда бұл ақпаратты алу үшін тікелей орындаушылар мен олардын бастыктарының (шеберлер, бригадирлер және т.б.) көмегіне жұгінеді. Дегенмен мұндай зерттеулерде субъективті факторлардың әсері күшті болады [4, б. 65].
Жұмыс мазмұнын талдау арқылы лауазымдық нұсқауларды жасауға мүмкіндік туады. Бұл іс қағазында орындаушылардың негізгі мәселелері, керекті дағдылары, жауапкершіліктері және құрылымы көрсетіледі.
Жұмысқа қабылдау үдерісі келесі кезеңдерден тұрады:
- бос орында жұмыс істеу үшін үміткерлерге койылатын талаптарды нактылау;
- үміткерлерді іріктеп алу;
- үміткерлерді сұрыптап алу;
- жұмысқа қабылдау.
Жұмысқа үміткерлерді іріктеу процессін жеңілдету үшін лауазымдық нұсқаудан басқа берілген лауазымды жұмысты тиянакты орындау үшін керек болатын талаптардын сипаттамасы көрсетілген іс кағаздары болуға тиісті:
- мамандық картасы;
- біліктілік картасы (тамаша қызметкердің суреті). Лауазымдық нұсқау негізінде жасалған мамандык карта төмен дегідей мамандыктың сипаттамасынан тұрады: жалпы білімі; арнайы білімі; шет тілін білуі; компьютерде жұмыс іс тей білуі және т.б.
Жеке басының сипаттамасын және кәсіптік даму әлеуетін аныктау үшін біліктілік картасын жасайды. Біліктілік дегенміз адамның жеке басының сипаттамасы, оның белгілі бір фунцияны орындау қабілеттілігі, мінез-кұлқыныц және әлеуметтік рөлінің турі.
Кадрларды жинақтау үдерісіне әсер ететін факторлар. Барлық жұмыс орындарына үміткерлерді қабылдаудағы жұмысшы күшін жинақтау ішкі факторларға байланысты болады, соның ішінде:
- зейнеткерлікке шығу;
- өзара шарт мерзімнің аяқталуы;
- өндірістік іс-әрекеттер бағыттарының өзгеруі;
- кадрлардың қыскаруы.
Сыртқы факторларға жататындар:
- үкіметтік және кәсіподақтық шектеулер;
- жұмысқа қабылдауда жіктеулерге тиым салатьш заңдар;
- жұмысшы күші нарығына бағыт алу;
- жұмысшы күшінің құрамы;
- ұйымның орналасқан жері т.б.
Жинақтау дәстүрлі түрде сыртқы және ішкі болып екіге бөлінеді.Қызметкерлерді басқару ісіндегі бастапқы кезеңі кадрларды жинақтау және іріктеу.
Қызметкерлерді баскарудың барлык келешектегі іс-әрекеттері ұйымға қандай адамдар жинакталғанына және іріктелгеніне байланысты болады.
Іздеу процессі иерархиясы:
Ішкі көздер:
1. Фирма ішіндегі ақпараттардың алмасуы, кәсіби бөлініс негізіндегі қызмет сатысымен жоғарыға көтерілу.Бұл басқару шынжырында орналасқан қызмет орындарының босатылуы жиілігіне тікелей тәуелді.
2. Фирма қызметкертелерінің туыстары, жора жолдастары мен таныстары арқылы.
3. Бұрынғы қызметкерлерінің арасында ақпараттын тарауы.Қайта қайтып келу тәжиірбесі. Әдетте біздің мемлекете өте сирек қолданылады.Минталитет ерекшелігіне сай бұл көбіне Жапондық модельге тән жағдай.
4. Фирма басқармасынын жеке қалауымен белгіленетін шешімдер.Әдетті біржақты және өзгеріссіз сипатта болады.
5. Егер ұйым үлкен корпорацияның кішігірім бөлімі болса, бұл сол корпорация ішіндегі ақпарат алмасу мен кәсіби мамандардың алмасуы орын алады. Көп жағдаыда басты ұйым өз кіші бөліміне қызметкерлерді ұсыныпб әдетте басқарушы қызметтер жоғарыдан белгіленеді [5, б. 10].
Сыртқы көздер:
1.БАҚ немесе ЖАК, жалпы ақпарат көздері.Әдетте баспасөз құралдары,теледидар және радио қызметі арқылы таралу.Бұл нұсқа кәсіпорын иесінін жақсы маман таңдауға құштарлығын және осы мақсатқа жетуде шығындалуға дайын екендігін көрсетеді.
2. Кәсіби агентіктер мен жұмысшыны ақыға табу қыметін көрсететін ұйымдарға өтініш жазу.Бұл өз ісін жаңа бастаушы кәсіпкер үшін өте қолайлы.Себебі ол қабылдағалы жатқан қызметкеріне қоятын талаптары мен шарттарын белгілеп, еркін таңдай алады.Әрине бұлда аса шығынды қызмет
3. Өзге кәсіпорындар мен бәсекелес фирмалардың жұмысшыларын өзіне ыңғайластырып, осы фирмаға келуін ынталандыру. Дәлірек айтқанда бәсекелес кәсіпорын қызметкерін өзіне қызықтырып тартып алу.Әрине бұл ең жақсы әдістердін бірі деуге болмайды. Керісінше мұндай жұмысшыны қызметке алу жоғары тәуекелді іс. Себебі бір ұйымнан өз бас пайдасы үшін оңайлықпен бас тарта алған қызметкердің ертен сізді де тастап өзге жұмысқа кетпеуіне ешкім кепіл бола алмайды. Мұндай Шикішіл қызметкерлердің арқасында ұжымдық рухжәне ортақ құндылықтар қалыптаспый,татулық пен бірліксейіледі. Ал кадр бөлімі менеджерінін алдында тұрған ен басты мақсат кәсіпорынды қажетті бейбіт, достық күйіне қалыптастыру.
4.Жұмыс күші жәрменкелері мен еңбек биржасынын мәліметтеріне жөгіну.Бұ кәсіпорын үшін шексіз таңдау мүмкіншілігі. Не дегенімен де бұл әдістін өзіндік кемшілігі бар. Әдетте, жұмыс күші яармаркалары мен еңбек биржаларында жоғарғы оқу орындарын жаңа бітірген түлектер мен өз білім деңгейі мен тәжиірбесіздігі салдарынан жұмысқа тұра алмай жүрген ескі дәуір мамандары болады.
Осы сауалға бірден бір жауапты тұлға, яғни автор қажетті маман қызметіне үміткерлерді іздеу процесіне аса үлкен жауаптылықпен қарады. Жетекші кадр менеджерімен ақылдасқаннан соң, ең тәуір тұжырым,ізденіс жасау көзі ретінде ішкі көз, яғни оның ішінде қызметкерлердің вербалды ақпарат тарату арқылы үміткерлерді іздеу және сыртқы көз, яғни баспасөз құралдарына жарнамалық ақпарат орнату және арнаулы кәсіби агенттіктерге хабарласу,ұсыныстарын саралау арқылы үміткерлерді іздеу әдістерін жөн көрдік. Бұл арада бірнеше беделді кәсіби агенттіктердің тізімі жасалды,олармен байланысу көздері анықталып, өзге кәсіпорындардың тәжиірбесі ескерілді. Сонымен қатар жарнамалық ақпараттың жобасы жасалып,оқылу аудиториясы кең және негізінен еңбек нарығы жарнамаларына маманданған басылымдар таңдалды,баспасөз беттеріне шығу жөнінде келісім шарт жасалып,жарнаманың қаржылық және құқықтық мәселелері ескерілді. Үміткерлерді іздестіру жайындағы жарнамалық ақпарат үлгісін көре аласыз. Үміткерлерді ішкі көзден іздеу процесінде біз кішігірім ақпараттық хабарлама жасап,қажетті маман талаптарын жарияладық.
Сонымен, біз мамандарды жұмысқа алу жөніндегі ақпаратынызды таратып қол астыныздағы ресурстар негізінде нәтижелі, дәл және көреген таңдау жасауыныз керек.Фимаға келіп түскен өтініштерге анализ жасай отыра,бірнеше үміткерді таңдадық. Олардың жеке мәліметтері мен анкеталарын оқып,өз таңдауымызды бір үміткер ыңғайына шеуініз керек. Әдетте фирма басқармасы өзін қызықтырған үміткерлерді қосымша кездесуге шақырғанды жөн көреді. Бұл кездесудің мақсаты, үміткердің Резюмеде көрсете алмаған жақсы және жаман тұстарын анықтау,жеке адами құндылықтары мен өмірге деген жалпы психологиясын анықтау [6, б. 95].
Ендігі кезекте біз өз шешімімізді жекелеген үміткер таңдауында жасадық делік. Кадр бөлімінін менеджері ретінде сіз жаңа жұмысшыға кәсіпорынды, фирманы таныстырып, атқаратын міндеттерін жетік белгілеуініз керек.Бастапқы сатыда кеткен кемшіліктер мен түсініспеушіліктер кейінгі кезекте үлкен шығындарға әкелуі мүмкін.Сонымен, жаңа жұмысшы өз қызметтері,міндеттері мен жауапкершіліктерін қабылдап еңбек ұжымы және әріптестерімен танысып болғаннан кейінгі процесс ұжымға сіңісу және үйрену кезеңі. Құжаттық формалды жағдайы әдетте бір жақты, яғни фирма басқармасы тарапынан шешіледі.Бұл тұста ең жиі қолданылатын екі әдіс бар:
1) Еңбек кітапшасы негізінде: Бұл әдетте мемлекеттік органдар мен жекелеген ұйымдарда қолданылады.Байырғы совет өкіметі мұрысынан қалған жұмысқа алудың бұл әдісі бекітілген,фиктивті еңбек шарттары негізінде қолданған тиімді.
2) Еңбек келісім шарты негізінде: Батыстық менеджмент үлгісінен алынған іс жүргізудін біршама еркін түрі.Яғни еңбек шартымен жұмыс істеуші тұстар,яғни жұмыс беруші және жұмыс істеушіге де заң алдында және бір бірінің алдында да біршама жеңілдіктер жасалған.Мысалы жұмыс беруші штабтан тыс жұмысшыға зейнетақылық, әлеуметтік қамтамасыз ету және демалысын ұйымдастыру секілді міндеттерден босатылса. Жұмысшы өз тарапынан кәсіпорын алдында еркін таңдау жасай алатын тұлға болып қала бермек.Әрине бұл негізде қызмет еткен жұмысшылардың жұмыс жасаған уақытын растайтын құжат жоқ. Сол себепті жинаған тәжиірбенізді еш бір сенімді қағазбен бекіте алмайсыз.
Ал егер сіз өз жұмысынызды жаңа бастаған фирма басшысы болсаныз, қызметшіні қай әдіс бойынша қабылдар едініз? Қалай болған жағдайда да келесі төменде берілетін құжаттар екі әдісте де қажетті болады:
- СИК (Социальный индивидуальный код) және әлеуметтік сақтандыру полисі.
- Жеке тұлға куәлігі.
- СТН (салық төлеушінің нөмірі)
- Еңбек кітапшасын және мүмкін болса алдынғы жұмыс орнынан берілгенмінездеме құжаты
1.3 Кадрларды іріктеу процесі мен экономикалық әдістері
Персоналға жұмсалатын шығын ұйымның өндірістік және әлеуметтік көрсеткіштерін жасау үшін негіз болып табылады.
Нарықтық жағдайда алдыңғы қатарға персоналдың саны да емес, еңбекасы қоры да емес, орташа жалақы да емес, оның орнына өнім бірлігіне шаққандағы персоналға жұмсалатын шығындардың шамасы шығады. Персонал шығы - еңбек кадрларының әрекет етуіне байланысты барлық шығындарды қамтитын интегралдық көрсеткіш.
Персонал шығындарын жоспарлау кезінде бірінші кезекте шығындардың келесі баптарын ескеру керек: негізгі және қосымша еңбекақы, әлеуметтік салықтарға бөлінетін қаржылар, іс-сапарлар мен қызметтік жол қатынасының шығыны; кадрларды даярлау және біліктілігін жоғарылату шығындары; қоғамдық тамақтануға, тұрғын үй және тұрмыстық қызметке, мәдениет және дене шынықтыруға, денсаулық сақтау және демалыс, балалар мекемесімен қамтамасыз етуге, арнайы жұмыс киімін алуға байланысты қосымша төлем шығындары. Сонымен қатар, еңбекті және қоршаған ортаны қорғау шығындары, еңбек етудің барыншы игілікті жағдайларын жасауға, ұйымда салауатты психологиялық климатты қалыптастыру, жұмыс орындарын құру шығындарын да жоспарлау қажет.
Нарықтық экономикада персонал шығынының жеткілікті шамасын анықтау еңбек бойынша барлық басқа көрсеткіштерді жоспарлау үшін бастама болып саналады. Егер ұйымда персонал шығының шамасы бәсекелестердің белгіленген шығынының шамасынан жоғары болса, онда мұндай ұйымның жұмыс істеуі қиындау болады. Бірақ, бір жағынан, егер персонал шығыны, мысалы, қызметкерлердің еңбекақы деңгейі бәсекелестерге қарағанда төмен болса, онда кадрлар тұрақсыздығы пайда болады да, еңбектің тиімділігі төмендеп, ұйымның бәсекеге деген қабілеттігі де төмендейді [7, б. 63].
Еңбек өнімділігі мен персонал санын жоспарлау персонал шығынын төмендетуге мүмкіндік беретін көзін іздеудің қажетті құралы болады. персонал санын есептегенде нормативтік негізі ретінде өнім бірлігіне шаққандағы персоналдың ұлес шығынын ескеру қажет. Ол ұқсас бәсекелесуші ұйымдардың бәсекелесуінің нәтижесінде қалыптасады. Еңбекақы және персонал шығынының шекті мүмкін болатын көлеміне қарай жоспарлау керек, тек сонан соң ғана қажетті еңбек өнімділігінің деңгейі мен персоналдың жеткілікті және мүмкін болатын санын анықтау қажет.
Персонал санын мөлшерлеу және есепке алу. Жұмыс істейтіндердің санын мөлшерлеу персоналды басқарудың бүкіл жүйесінің арқа сүйер буына.
Нарыққа қту еңбекті мөлшерлеу мәселесін күрделендіре түсті, оны ұйымдастыруда жаңа тәсілдерді іздеуді талап етті. Нарық және бәсеке еңбек мөлшерінің мәнін жоғарылатты, ұйымның әрекет етуінде олардың рөлін бір беткейлі өзгертті.
Нарық жағдайында мөлшерлеу артық қорларды жасырудың орнына ұйымның бәсекеге қабілеттілігін жоғарылату үшін персонал саны мен еңбек шығындарын қысқартуға бағытталған мүмкіндіктерді анықтайтын құралға айналды.
Ұйымдардың жұмыс тәжірибесінде уақыт мөлшері көбірек пайдаланылады. Себебі, жұмыс уақыты жұмсалған еңбек санының жалпыға бірдей өлшеуіші болып табылады. Сонымен қатар, жұмыс уақытының шығыны өнімділік мөлшері, қызмет көрсету мөлшері мен персонал санының мөлшерін есептеуде негіз ретінде алынады. Уақыт мөлшері деп сәйкес біліктілігі бар бір адам немесе жұмысшы тобының бірлік жұмыскердің жұмысты орындауға жұмсаған қоғамдық қажетті уақыт шығынын айтамыз. Бір операцияға немесе бірлік өнімге бекітілген уақыт мөлшері бір даналық уақыт мөлшері деп аталады. Даналық уақыт мөлшерінің шамасы машиналар мен механизмдердің жұмысына кеткен уақыт, жұмысшылардың қимылына және онсыз берілген тапсырманы орындауға мүмкін болмайтын демалыс уақытының қосындысынан тұрады. Жалпы түрде даналық уақыт мөлшерінің құрамын келесі формуламен көрсетуге болады:
Тду=Тну+Тқу+Тқк+Тджб+Төү
Мұндағы:
Тну - негізгі уақыт;
Тқу - қосымша уақыт;
Тқк - жұмыс орнына қызмет көрсету уақыты;
Тджб - демалыс және жеке басқа керекті қажеттіліктер уақыты;
Төү - өндірістің технологиясы мен ұйымдастырылуымен бекітілген өзгерілмейтін үзілістер уақыты.
Негізгі уақыттың шамасы белгілі бір нормативтің көмегімен анықталады.
Технологиялық процестің негізгі мәселелерін мұнсыз орындауға болмайтын, қосымша іс-әрекеттерді орындауға жұмсалған қосымша уақыттың шамасы белгілі бір уақыт нормативінің көмегімен немесе хронометражды бақылаудың мәліметтерінің негізінде есептеледі. Жаппай өндірісте әрбір бөлшек, әрбір тәсіл бойынша қосымша уақытты мөлшерлеу жүргізіледі. Сериялық өндірісте есеп іріленген тәсілдер жиынтығының көмегімен жүргізіледі.
Жұмыс орнына қызмет ету бойынша жұмыстардың уақыты мен мазмұны нормативтер бойынша немесе жұмыс уақыты суреттемесінің көмегімен анықталады. Жаппай және ірі сериялы өндірісте машиналық және автоматтандырылған операцияларды орындау кезінде жұмыс орнына қызмет ету уақыты жалпы уақыттың пайызы түрінде берілген техникалық қызметтің уақытына бөлінеді және оперативті уақыттың пайызы түрінде бекітілген ұйымдастырушылық қызмет көрсету уақытына беріледі. Жаппай және ірі сериялы өндірістің шарттары үшін даналық уақыт мөлшері келесі формуламен анықталады.
Тду=Тоу+1+аұқк+аджу+атшш100+Тну+ате х100
Мұндағы:
Тоу- оперативті уақыт;
Тну- негізгі уақыт;
аұқк-ұйымдастырушылық қызмет көрсету уақыты, оперативті уақыттың пайыздық үлесі;
аджу- демалу және жеке қажеттілік уақыты, оперативті уақыттың пайыздық үлесі;
атшш- технологиялық шарасыз шығындар уақыты, оперативті уақыттың пайыздық үлесі.
Сериялық, ұсақ сериялық және бірлік өндірісте жұмыс орнына қызмет көрсету уақыты оперативті уақыттың проценті түрінде бекітіледі.
Тду=Тоу+1+аұқк+аджу+атшш100
Техникалық-экономикалық есептеулерді жүргізгенде, калькуляция құрғанда, өнімнің өзіндік құнын анықтағанда келесі формула арқылы даналық-калькуляциялық уақыттың мөлшерін анықтауға болады:
Тдк=Тду+Тдауn
Мұндағы:
Тдау- дайындау-аяқтау уақыты;
n - бір партиядағы бөлшектердің саны [8, б. 34].
Өнімділік мөлшері жұмыс істейтіндердің санын есептеу үшін, еңбек өнімділігін жоспарлауда, еңбекақы төлемін, еңбек өнімі біріңғай және натруалды шамамен өлшенетіндей өндірістің түрлерін ұйымдастыруда қолданылады. Сағаттық, тәуліктік, айлық өнімділік мөлшерін есептеу үшін бастапқы шама даналық уақыт мөлшері болып табылады. Уақыт мөлшері мен өнімділік мөлшерінің арасында кері үйлесімдік (пропорционалды) байланыс болады: уақыт мөлшерінің кез-кеоген азаюы тез арада соған сәйкес өнімділік мөлшерінің ұлғаюына және керісінше әсер етеді.
Нөм=сТду
Мұндағы:
Нөм- өнімділік мөлшері;
Та- ауысымның ұзақтығы.
Қызмет көрсету мөлшері еңбекті мөлшерлеу үшін және көп станокта жұмыс істейтін негізгі жұмысшылардың санын есептеу үшін, сонымен бірге бірқатар көмекші жұмысшалырдың кәсібін анықтау үшін қолданылады. Қызмет көрсету мөлшері деп бір жұмысшымен немесе сәйкес біліктілігі бар жұмысшылар тобымен қызмет көрсетілетін жұмыс орындарының немесе басқа да объектілердің, өндірістік алаңдар мен құрал-жабдықтар бірлігінің саны деп түсіну керек.
Жұмысқа шыққан жұмыскерлердің саны қызмет көрсету мөлшерінің көмегімен есептеледі:
Нжс=Q+KақНжоқ
Мұндағы:
Нжс- келу саны;
Kақ- құрал-жабдықтарға қызмет көрсетудің ауысымдылық коэффициенті.
Сандық мөлшері деп ірі агрегаттарда қызмет көрсету үшін қажет болатын жұмысшылар немесе белгілі кәсіби біліктілігі бар жұмыс істейтіндер ктегориясының саны деп түсіну керек.
Сызықтық және функционалды жетекшілердің еңбектерін басқару мөлшерінің көмегімен анықталады.
Ұйым бөлімшелерінің және қызметтің ішінде еңбекті ұтымды ұйымдастыру және адамдарды орналастыру мақсатында қарым-қатынастар мөлшері қолданылады.
Персоналдың жұмысқа келу құрамына жұмысқа келген барлық жұмыскерлер кіреді [9, б. 34].
Персоналдың тізімдік санына жұмысқа келген жұмыскерлермен бірге демалыста, іс-сапарда, ауырып жұмысқа келмеген, мемлекеттік тапсырыстарды орындаумен айналысатын жұмыскерлер де кіреді.
Жұмыскерлерді жұмысқа қабылдау мен босатудың арқасында персонал құрамы үнемі өзгеріп отырады. Бұл өзгерісті кадрлар айналымы деп атайды. Кадрлар айналымының шамасы барлық жұмыстан шығып кеткен адамдар санының немесе барлық қабылданғандардың белгілі мерзімде осы уақыттағы жұмыс істейтіндердің орташа тізімдік санына қатынасымен анықталады.
Персонал санының өзгерісін сипаттау үшін кадрлардың ауысымдылық көрсеткіші қолданылады. Ол қабылданғандардың немесе ұйымнан босатылғандар саныынң аз шамасы берілген уақыт мерзіміндегі орташа тізімдік санына қатынасының пайызбен өрнектелген түрімен анықталады.
Еңбек ұжымының тұрақтылығын сипаттайтын көрсеткіш кадрлар ағымы болып табылады. Ол белгілі мерзімдегі жұмыстан босатылғандар саныынң осы мерзімдегі жұмыскерлердің орташа тізімдік санына қатынасымен анықталады.
2 Ramada Plaza Astana қонақ үйінің сипаттамасы мен қызметіне талдау
2.1 Ramada Plaza Astana қонақ үйінің жалпы сипаттамасы
Ramada Plaza Astana қонақ үйі Астана қаласының іскерлік орталығына және ҚР Үкіметі ғимаратына тікелей жақын жерде орналасқан. Қонақ үйдің барлық бөлмелері мен қонақтарға арналған аймақтары Ramada Plaza брендінің жоғары стандарттарына сай келеді. Ramada Plaza Astana қонақ үйі терезесінен қаланың тамаша кең көлемді көрінісі көзге шалынатын жоғары жайлылықты бөлмелері мен заманауи еуропалық және классикалық шығыс ас үйі бар керемет мейрамханалар мен барларды қамтиды.
Қонақ үйде Стандарттық бөлмеден бастап Президенттік апартаменттерге дейінгі әр түрлі санаттағы 229 әдемі бөлме бар. Бөлмелер тиімді жұмыс жасау мен жайлы демалуға қажетті барлық құралдармен жабдықталған. Іс-шараларды жоғары деңгейде өткізу үшін қонақ үйдің 2-қабатында премиум классты конференц-залдар, сондай-ақ жалпы сыйымдылығы 500 адам болатын тамаша "Абай" залы көзделген.
Ramada Plaza Astana қонақ үйіндегі бөлмелер
Жас астанамыздың көркем архитектурасын тамашалауға мүмкіндік беретін 22-қабатты ғимарат, 228 жайлы қонақ бөлмелерін ұсынады, бөлмелер үйдегідей жайлылық пен кеңседегідей ыңғайлылық сезімін тудыра отырып, тиісті керек-жарақтармен жабдықталған, қажетті жиһаздар орналастырылған. Қонақ үйде дене мүмкіндіктері шектеулі адамдарға арналған 2 бөлме және 2 президенттік апартаменттер бар [10, б. 14].
Бөлмелерді www.ramada.com сайты арқылы, немесе брондау туралы өтінімді hotel@ramadaplazaastana.kz электрондық поштасы арқылы жолдай отырып, немесе +7 (7172) 39 10 00 телефонына хабарласа отырып брондауға болады.
2.2 Ramada Plaza Astana қонақ үйінің қызмет көрсету салалары мен құрылымдық ерекшеліктері
Ramada Plaza Astana қонақ үйінің әр бөлмесінде ТВ, Спутниктік ТВ, жағдан, фен, телефон, ауа баптағыш, конференц-залдар, мейрамханалар, жаттығу залы, жабық бассейн, фитнес орталығы, бейнеDVD ойнатқыш, тәулік бойы жұмыс істейтін ресепшн, бөлмелерде қызмет көрсету, консьерж, таңғы ас - буфет бар. Ғаламтор желісіне сымсыз кіру мүмкіндігі WI FI - қонақ үйдің барлық аумағынан қолжетімді.
Сонымен бірге қонақ үйдің қызметтерінің қатарына мыналар кіреді:
- Автокөліктерді жалға беру;
- Әуежайда қарсы алу мен шығарып салуды ұйымдастыру.
Қонақ үйдегі екі адамдық стандартты бөлменің ерекшеліктері келесідей:
Ауданы 36 ш.м. болатын екі адамдық стандартты бөлме, бөлек қойылған екі кереуеті бар. Бөлмеде жеке ванна бөлмесі және тиісті жиһазбен жабдықталған жұмыс аймағы бар.
Ал жақсартылған стандартты бөлменің сипаттамалары келесідей:
Жақсартылған стандартты бөлме - бұл ауданы 40 шаршы метрден басталатын кең бөлме, үлкен кереуеті мен жеке ванна бөлмесі бар. Бөлме жиһазбен жабдықталған жұмыс аймағы мен диван және журнал үстелі қойылған демалу аймағына бөлінген.
Джуниор Люкс:
Люкс Джуниор - бұл 47 ш.м. болатын екі бөлмелі нөмір, үлкен кереуеті бар. Бөлмеде қонақ бөлмесі, жатын бөлме, шкаф және екі ванна бөлмесі бар.
Ramada Plaza Астана қонақ үйінде банкеттер мен конференцияларыңызды өткізуге арналған. Қонақ үй сұраныстарды, талаптар мен тілектерді қанағаттандыра отырып, іс-шараны жоғары деңгейде өткізеді. Ramada Plaza Астана қонақ үйінде халықаралық форумдарды және әр түрлі үлгідегі конференцияларды, жеке банкеттерді, ресми кешкі қабылдауларды және өзге де маңызды іс-шаралар өткізіледі. Конференц-залдардың барлығында табиғи күндізгі жарық бар, заманауи ауа баптау жүйесімен және жайлы жиһазбен жабдықталған, ковроланнан жасалған еден жабындары жайлылық пен ыңғайлылық сезімін тудырады. Конференц-залдардың сыйымдылығы орналастыру стиліне байланысты өзгереді. Техникалық жабдықтармен қосымша жабдықтау мүмкіндігі бар. Орын-жайлардың барлығында ғаламторға сымсыз кіру мүмкіндігі және кофе-брейктерді өткізуге арналған аймақтары бар [11, б. 45].
- Абай бал залы, ауданы 480 ш.м., 1-қабатта орналасқан, салтанатты форумдарды, банкеттерді және өзге ірі іс-шараларды өткізуге арналған керемет орын. Залдың ішкі көрінісі классикалық стильде орындалған. Абай залының кофе-брейктерді немесе фуршеттерді өткізуге арналған, жайлы креслолар мен үстелдермен жабдықталған іргелес орын-жайлары бар. Залдың көпқырлы жарығы жайлылық пен ыңғайлылық сезімін тудырады.
- Мәскеу конференц-залы, ауданы 48 ш.м., 2-қабатта орналасқан, іскерлік кездесулерді, келіссөздерді және дөңгелек үстелдерді ұйымдастыру мен өткізуге арналған.
- Стамбул конференц-залы, ауданы 84 ш.м., 2-қабатта орналасқан, іскерлік кездесулерді, келіссөздерді және дөңгелек үстелдерді ұйымдастыру мен өткізуге арналған.
- Лондон конференц-залы, ауданы 45 ш.м., 2-қабатта орналасқан, іскерлік кездесулер мен келіссөздерді өткізуге арналған шағын зал.
- Токио конференц-залы, ауданы 40 ш.м., 2-қабатта орналасқан, іскерлік кездесулер мен келіссөздерді өткізуге арналған шағын зал.
- Вашингтон конференц-залы, ауданы 60 ш.м., 2-қабатта орналасқан, зал іскерлік кездесулер мен келіссөздерді, семинарлар мен дәрістерді өткізу үшін ыңғайлы болып табылады.
Кафе Марко Поло мейрамханасы - қонақ үйдің таңғы астары мен түскі астары өткізілетін басты мейрамханасы болып табылады. Мейрамхананың мәзірінде халықаралық ас үйлер тағамдары ұсынылған.
Агора қонақ бөлмесі мен бары - бұл күні бойы жалғасатын тыныш әрі жайлы атмосфера, жанды музыка әуені, сусындар мен тағамдардың алуан түрлілігі.
Виндзор қонақ бөлмесі мен барының тағамдары мен сусындарының тамаша таңдауын ұсынады.
Қонақ үйдің алты конференц-залының 500 адамға дейін қабылдау мүмкіндігі бар. Барлық бөлмелер мен жалпы пайдалану орындарында сымсыз интернетке кіру мүмкіндігі бар, бөлмелерге тәулік бойы қызмет көрсетіледі және т.б.
Рамада Плаза қонақ үйінің фитнес және СПА орталығы өзінің қызмет көрсетушілеріне жақсы қызмет көрсетеді.
Тариф, балаларға арналған, біржолғы 2000 3500
Тариф, ересектерге арналған, біржолғы 4500 6500
Жылдық абонемент 128 000 теңгеден бастап 205 000 теңгеге дейін
Жылдық абонемент 128 000 теңгеден басталады.
Осы құнға:
- бассейн;
- жаттығу залы;
- саунаның 3 түрі;
- түрік хамамы кіреді
Wyndham Rewards адалдық бағдарламасы бүкіл әлем бойынша әр түрлі қонақ үй брендтері атынан қызмет ететін 7000-нан астам қонақ үйден тұратын ең ірі халықаралық қонақ үй компанияларының бірі Wyndham Worldwide Corporation компаниясымен ұсынылған. Wyndham Rewards адалдық бағдарламасы 10 жылдан астам қызмет етеді және қатысушы қонақ үйлер саны бойынша әлемдегі ең ірі адалдық бағдарламасы болып табылады. Адалдық бағдарламасы 37 миллионнан астам қатысушыға 7000-нан астам қонақ үйлерде тұруға тегін түндерді иелену, сондай-ақ бүкіл әлемнің 50-ден астам елдерінде тұрғаны үшін ұпайларды немесе әуе мильдерін алу мүмкіндігін ұсынады [12, б. 35].
Бағдарламаның артықшылықтары:
- Тегін тіркеу;
- Артықшылықтар және Қонақ үйде жұмсаған әр доллар үшін бонустарды әуе мильдерін есепке алу мүмкіндігі;
- Ұпайларды есепке алу және оларды айырбастаудың икемді жүйесі;
- Қатысушы қонақ үйлердің ең көп саны;
- Ұпайлар қонақтың шығуы кезінде бірден есептеледі - және оларды бірден пайдалануға болады;
- Бағдарламаға қатысушы қонақ үйлерге арналған оң экономикалық әсер;
- Тіркеудің жеңілдігі мен қарапайымдығы;
Wyndham Rewards мүшелерінің артықшылықтары
- Тегін тіркеу;
- Әр келген кезде тегін жеңіл дәмтатымдар мен сусын;
- Санаты жоғарырақ бөлмеде тұру мүмкіндігі;
- Тегін ерте келукеш шығу;
- Қонақ үйде тұруған сайын бонустарды немесе мильдерді есептеу (Рұқсат етілген тариф кезінде);
- Ұпайлардыәуе мильдерін есепке алу және пайдалану.
Wyndham Rewards мүшелері бөлмеде тұруға жұмсаған әр АҚШ доллары үшін 10 ұпай (немесе 2 әуе милін) алады. Сыйақыны www.wyndhamrewards.com сайтында пайдалануға және электрондық каталогта ұсынылған жүздеген өнімдердің біреуін таңдауға болады.
Алынған ұпайлар Wyndham Hotel Group қонақ үйлерінде тұруды төлеуге, сондай-ақ компанияның автокөлігін жалға алуға пайдаланылуы мүмкін, бонустарды сондай-ақ белгілі мейрамханалар мен фитнес орталықтарына баруға арналған дисконт карталарынасертификаттарына айырбастауға болады.
Бағдарламаға қатысушы әуе компаниялары:
Wyndham Rewards адалдық бағдарламасының Wyndham Rewards мүшелеріне Wyndham Hotel Group желісіне енетін қонақ үйлердің кез келгенінде тұрғаны үшін әуе мильдерін есептейтін 20-дан астам әуе компаниялары бар.
Қонақ үйде тұрғаны үшін бонустық мильдерді алу үшін Сізде қатысушы Әуе компанияларының картасы болуы тиіс.
Сауалнаманы толтыру кезінде тек Әуе компаниясын және Сіздің картаңыздың дербес нөмірін көрсету қажет.
Әуе компаниялары жұмсалған әр доллар үшін бонустық әуе мильдерінің санын жекелей белгілейтінін есепке алу қажет.
Нақтырақ ақпарат алу үшін www.wyndhamrewards.com сайтына өтуді өтінеміз.
2.3 Ramada Plaza Astana қонақ үйінің экономикалық көрсеткішіне талдау
Ramada Plaza Astana қонақүйі - керемет іскерлік қонақүй, ол қаланың орталығында, ыңғайлы жерде орналасқан.
Қонақүй өзінің клиентке деген толық дайындылығымен белгілі және сол себептен, қонақ үйлер нарығында көшбасшылыққа ие. Қонақүй өзінің осындай атағын сапаға деген ұмтылысымен жаулап алды. Ramada Plaza Astana қонақүйінің мәніне жергілікті елдің мейірімділігі мен мәдениетін әлемдік кереметтілікпен қосып, шынайы қонақжайлық тәжірибесіне ие. Қонақүй өзінің үздік бөлмелерімен, инновациялық ыңғайлылықпен және қызмет көрсетуімен мақтана алады. Қызмет көрсету сапасы арнайы байланыстар, кешкі шай мен қонақтарды есімдері бойынша күтіп алатын персонал арқылы күшейе отырады.
Қонақ үйдің басқа да міндеттерінің ішіне - 24-сағаттық консьерж жұмысы, дворецкий мен валет сервис және күнделікті екі мезгілдік қызмет көрсету жатады.
Қонақ үйдің персоналының құрылымы оның жалпы құрылымына сәйкес. Қонақүйдің кеңістігінің жалпы құрылымы мынадай: вестибюль, тұрғын бөлімі, қонақтарды тамақтандыру кеңістігі, қызметтік және тұрмыстық бөлмелер, техникалық бөлмелер.
Ramada Plaza Astana қонақүй іс-әрекетінің мақсаты болып клиенттердің қажеттіліктерін қанағаттандыру арқылы пайда алу және оны акционерлердің пайдасына қолдану. Бұл мақсатқа жету үшін келесі іс-әрекеттер жасалады: қонақ үйлік шаруашылықты басқару мен жүргізу, қонақүй мен қоғамдық тамақтандыру сферасында қызмет көрсету, экспорттық және импорттық орерацияларды жүргізу, сыртқы экономикалық іс-әрекет, туризм, ойын-сауық бизнесін ұйымдастыру, инвестициялық іс-әрекет [13, б. 74].
Қонақүй кәсіпкерлігінің ұйымдық құрылымы қонақ үйдің категориясымен, нөмірлік қордың көлемімен, орналасуымен, қонақтардың спецификасымен және басқа да факторлармен анықталады.
Ол әр қызметкерге қойылған міндеттермен анықталады. Сонымен қатар, кез-келген қонақүйде болатын негізгі қызметтерді көрсетуге болады:
1. әкімшілік-басқару қызметі;
2. қабылдау және орналастыру қызметі;
3. номерлік қорға қызмет көрсету қызметі;
4. коммерциялық қызмет;
5. инженерлік-техникалық қызмет
6. көмекші-қосымша қызметтер.
Әлемдік қонақжайлық индустриясында, қонақүй иесі (кәсіпкер, жеке меншік иесі) мен қонақ үйдің (қонақ үйлер тобының) басқару звеносы арасындағы қарым-қатынастарының типі бойынша қонақ үйлердің түрлерін бөліп көрсетеді:
1. Кәсіпкердің меншігінде, пайдалануында және қолдануында болатын тәуелсіз қонақ үйлер;
а) кәсіпкердің өзі басқаратын;
б) жұмысқа алынған маман-менеджерлер немесе жалданған арнайы басқару компания (өзінің жеке тауарлық белгісі немесе қызмет көрсету белгісіне ие, бірақ бұл қонақ үйдің статусын өзгертпейді) көмегімен басқаратын;
2. қонақ үйлер желілеріне кіретін, және соған кіретін талаптарға байланысты, қонақ үйлер былай бөлінеді:
2.1. иелердің жалпы меншігі серіктестіктерінің толық мүшелеріне жататын қонақ үйлер және меншік иелердің желілерін басқаратын әкімшілігінің қонақ үйлері. Бизнес пен басқарудың нәтижесіне толық жауапкершілікке ие және пайда алуға толық құқығы бар желі басшылығы.
2.2. желінің қосылған мүшесі болып және бизнеске франшиза келісім-шарты негізінде ғана қатысатын қонақүйлер. Франшизді қонақүй өз-өзін басқара алады, желінің әкімшілігінің бақылауысыз. Франшиза келісім-шартында желі әкімшілігі франшизді қонақүйге тауар белгісін, ноу-хауды және желінің жүйелі құрылымын пайдалану құқығын береді, ал франшизді қонақүй осы құқытар үшін бірінші төлемдік салым жасауы тиіс.
2.3. келісім-шарт негізінде оларды маманданған қонақ үй компаниясы (қонақ үй операторы) басқаратын және олар қонақ үйлер серіктестігіне кіретін қонақүйлер. Бұндай операторлық желілер меншік иесі мен оператор арасындағы қарым-қатынатың үш түріне ие:
а) Меншік иесі операторға қонақүйді толық басқаруға құқық береді және басқару үрдісіне араласудан бас тартады. Ол тек қана қонақүй іс-әрекетінен түсетін таза нәтижелік пайдаға ие болады, ал оператор өзінің іс-әрекетіндегі қаржылық және операциялық тәуекелдерге толығымен жауапты.
б) меншік иесі іс-әрекеттерді ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz