Кадрларды басқарудың экономикалық әдістері

Пән: Экономика
Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 46 бет
Таңдаулыға:

Мазмұны

Кіріспе3

1 Кадрларды басқару әдістемесінің теориялық негіздері5

1. 1 Кадрлар түсінігі, мәні мен мазмұны5

1. 2 Кадрларды басқарудағы персоналдарды қабылдау процесі, сипаттамасы8

1. 3 Кадрларды іріктеу процесі мен экономикалық әдістері12

2 «Ramada Plaza Astana»қонақ үйінің сипаттамасы мен қызметіне талдау17

2. 1«Ramada Plaza Astana» қонақ үйінің жалпы сипаттамасы17

2. 2 «Ramada Plaza Astana» қонақ үйінің қызмет көрсету салалары мен құрылымдық ерекшеліктері17

2. 3 «Ramada Plaza Astana» қонақ үйінің экономикалық көрсеткішіне талдау20

3 «Ramada Plaza Astana» қызмет көрсетуші кадрларды басқарудың ерекшеліктерін айқындау29

3. 1 «Ramada Plaza Astana» қонақ үйінде кадрларды басқарудың экономикалық әдісін қолданудың ерекшеліктері29

3. 2 «Ramada Plaza Astana» кадрларды басқарудың экономикалық әдісін жетілдіру жолдары33

Қорытынды39

Қолданылған әдебиеттер тізімі44

Кіріспе

Зерттеу жұмысының өзектілігі. Қазақстандағы қонақ үй секторы ұзақ уақыт бойы кеңсе және сауда секторының көлеңкесінде қалды. Инвесторларды қонақ үй бизнесінің бағдарламасын ұзақ уақыт бойы сатып алу ерекшелігі қызықтырмады. Бірақ, соңғы жылдары шетел қонақтары лек-легімен келіп жатыр. Сондықтан, қазіргі кезде қонақ үй кешені дамуда.

Шетелдік және отандық инвестиция салынуда, яғни Қазақстандық қонақ үй бизнесі даму үстінде. Бұл нарық халықаралық қонақ үй желісінің дамуына зор мүмкіндік береді. Қазіргі кезең - отельдер үшін тиімді кезең.

Бүгінгі таңда қонақ үй туризмнің маңызды саласының бөлігі болып саналатын қонақжайлық өнеркәсібінің құрамды бөлігі болып табылады. Қонақ үй қызмет көрсетулерін өндіру мен тұтынуда сапа аса үлкен маңызға ие болады. Сапалы қызмет көрсетусіз қонақ үй өзінің мақсат-мүдделеріне жете алмайды. Сонымен қатар орналастыру құралдарын категориялау мәселесі сапаны басқару көзқарасы тұрғысынан аса маңызды мәселелердің бірі болып табылады. Осыған орай дүниежүзілік тәжірибеде орналастыру құралдарын категориялау мәселесін шешуде бірнеше бағыт белгіленген. Қонақ үй бизнесін басқаруда маңызды мәселелердің бірі болып кадрлар мәселесі табылады. Қонақ үй қызмет көрсетуінде қызметкерлердің мәдени түрде қызмет көрсете білуі адам рерсурсының маңыздылығын растайды.

Қонақ үй кәсіпорындарының сауатты басшылығының байқауынша тұтынушылардың қатынасы көп жағдайда қызметкерлердің көңіл күйіне байланысты болады екен. Олар ішкі маркетингті жүргізіп, жоғары сапалы қызмет көрсеткені үшін қызметкерлерді марапаттау мен оларды қолдау жүйелерін жасап шығарады. Сонымен қатар түрлі зерттеулердің көрсетуінше үлгілі қонақ үй стратегиялық жоспарлау жүйесінің бар болуымен, басшылықтың қызмет көрсету сапасын өсіруге ұмтылуымен, тұтынушылардың арыздарын қанағаттандыру жүйесін қамтумен сипатталады. Ал жоғарғы қызмет сапасын қамтамасыздандыру үшін қонақ үйдегі кадрлардың қызметі жоғары деңгейде болуы тиіс. Өз кезегінде кадрлар басшысы мен қонақ үй басшысы осы кадрлар саясатын дұрыс жүргізудің арқасында өзінің қонақ үйіне деген қызығушылықты арттырады.

Жұмыстың жаңалығы: Берілген жұмыста қонақ үй қызметін жетілдіру, ондағы өзіндік ерекшеліктерге талдау, дүниежүзілік тәжірибеде әлі де өз шешімін таба қоймаған орналастыру құралдарын категориялау мәселесі қарастырылады. Және де атаулы еңбекте басты назар қонақ үй бизнесін басқарудағы қызметкерлерді басқару мәселесіне аударылып, атаулы бизнес түрін осы саланы дамыту арқылы көтеруге көңіл бөлінген. Сондықтан да кадрларды басқарудың экономикалық әдістері бүгінгі күнде елеулі орынға ие өзекті мәселелердің бірі болып табылады.

Негізгі дерек көздер: Жұмыстың негізгі дерек көздері ретінде бүгінгі таңға дейін қонақ үй бизнесін басқарудағы шетелдік, отандық тәжірибелердің көрсеткіштеріне негізделген түрлі әдістемелік нұсқаулар, қонақ үй әкімшілігінің құжаттары, оқулықтар, газет-журналдар, басқа да мәліметтік ақпараттар алынды.

Зерттеу жұмысының мақсаты. Кадрларды басқарудың негізгі әдістерін қарастыра отырып, біз « Ramada Plaza Astana» қонақ үйіндегі кадрларды басқарудың экономикалық тиімді әдістерін қарастыратын боламыз.

Осыған орай, зерттеу жұмысының міндеттері келесідей:

- Кадрлар түсінігі, мәні мен мазмұнын қарастыру;

- Кадрларды басқарудағы персоналдарды қабылдау процесі, сипаттамасын зерттеу;

- Кадрларды іріктеу процесі мен экономикалық әдістерін қарастыру;

- «Ramada Plaza Astana» қонақ үйінің сипаттамасы мен қызметіне талдау жүргізу;

- «Ramada Plaza Astana» қонақ үйінің экономикалық көрсеткішіне талдау;

- «Ramada Plaza Astana» қонақ үйінің қызмет көрсетуші кадрларды басқарудың ерекшеліктерін айқындау;

- «Ramada Plaza Astana» қонақ үйінде кадрларды басқарудың экономикалық әдісін қолданудың ерекшеліктерін айқындау;

- «Ramada Plaza Astana» кадрларды басқарудың экономикалық әдісін жетілдіру жолдарын іздестіру.

Кадрларды басқарудың экономикалық әдістері зерттеу пәні болып табылады.

Зерттеу объектісі ретінде «Ramada Plaza Astana» қонақ үйі алынды.

Жұмыстың құрылымы: Берілген курстық жұмыс кіріспе бөлімнен, үш тараудан, қорытынды бөлімнен, әдебиеттер тізімінен тұрады.

1 Кадрларды басқару әдістемесінің теориялық негіздері 1. 1 Кадрлар түсінігі, мәні мен мазмұны

«Кадр» және «персонал» деген ұқсас және мағынасын өзара алмастыратын түсініктердің кейбір еркшеліктері бар. Кадрлар дегеніміз кәсіптік-біліктілік, әлеуметтік-психологиялық, жыныстық, жастық және басқа құрылымдық бөлшектермен сипатталатын кәсіпорын жұмыскерлерінің жиынтығы. Кадрларға тек еңбекке кәсіптік қабілеті және арнайы кәсіптік дайындығы бар жұмыскерлер ғана жатады.

Персонал - бұл адамдардың жеке сапаларының күрделі жиынтығы, оның ішінде әлеуметтік-психологиялық қасиеттері басты рол атқарады, персонал - кәсіпорынның экономикалық және инновациялық кеңістігінің маңызды бөлігі. Персонал - бұл ұйымның болашағын анықтайтын стратегиялық фактор, себебі, тек адамдар ғана жұмысты орындайды, идеяларды ұсынады және кәсіпорынның әрі қарай дамуына мүмкіншілік береді.

Персонал - «кадрлар» түсінігін қамтитын неғұрлым кең ұғым болып табылады, сондықтан персоналды басқару негізі болып ұйым мақсаттарына жету, өндірістік жүйелердің қызмет етуінде жұмыскерлердің потенциалын неғұрлым толық және тиімді пайдалану мен дамыту тұрғысынан қарағанда өндіріс процесінде қызметкерлердің арақатынасы өте маңызды орын алады.

Персоналды басқарудың қазіргі замандағы тұжырымдамасы әлеуметтік-экономикалық жүйе ретінде кәсіпорынның іс -әрекеті негізінде нақты адамды қояды және қызметкерді кәсіпорынның ұйымдық-экономикалық механизмінің шешуші элементі ретінде қарастырады.

Персоналды басқару - іс-әрекеттің функционалды ортасы, оның мәселесі - кәсіпорынды керек уақытта, қажетті мөлшерде және талап етілетін сапада кадрлармен қамтамасыз ету, оларды дұрыс орналастыру және ынталандыру. Персоналды басқару мақсаты жалпы ұйымның игілігі мен жұмыскерлердің жеке мүдделерін ескере отырып, әрекет ететін еңбекке қабілетті ұжымды қалыптастыру болып табылады [1, б. 23] .

Кәсіпорын персоналды бір мезетте басқарудың объектісі де, субъектісі де бола алады. Кәсіпорын қызметкерлерінің объект болуының себебі: олар өндірістік процестің бір бөлігі болып табылады. Сондықтан, өндірісте адам ресурстарын жоспарлау, қалыптастыру, қайта бөлу және тиімді пайдалану персоналдарды басқарудың негізгі мәні болып табылады және осы тұрғыдан қарағанда өндірістің материалдық-заттай элементтерін басқаруға ұқсас келеді.

Персоналды басқару мақсаттары. Персоналды басқару келесі мақсаттарды көздейді:

- Жалпы мақсаттарға жетуде кәсіпорынға көмек көрсету;

- Жұмыскерлердің шеберлігі мен мүмкіндіктерін тиімді пайдалану;

- Кәсіпорынды біліктілігі жоғары және қызығушылық танытатын қызметкерлермен қамтамасыз ету;

- Жұмыскерлердің өз жұмыстарына барынша толық қанағаттануына, олардың өздерін толық көрсете алуына ұмтылу, ал бұл өз алдына әрбір жұмыскердің осы кәсіпорында жұмыс істеу тілегін жоғарылатады;

- Жеке адамның потенциалын тиімді пайдалану қағидасына сәйкес адамның еңбек (жеке басты, психофизиологиялық) іс-әрекетін басқару механизмін меңгеру.

Ең жоғарғы мақсат - персоналды басқару жүйесіндегі кәсіпорынның таза табысы адамдардың әлеуметтік қажеттіліктерін өндірісте қанағаттандыру болып табылады.

Персоналды басқару жүйесі. Персоналды басқару жүйесі персоналдарды басқару мақсаттарынның, функцияларының, ұйымдастырушылық құрылымның қалыптасуларынан, басқарушылық шешімдерді негіздеу, өңдеу, қабылдау және орындау процестерінде мамандар мен жетекшілердің тігінен және көлденеңінен функционалды өзара байланыстардың қалыптасуынан тұрады.

Персоналды басқару функцияларын жүзеге асыратын жүйе ұйымның персоналын басқару жүйесі деп аталады [2, б. 95] .

Ұйымның персоналын басқару жүйесі жалпы және сызықтық басқарудың кіші жүйелерінен, сонымен қатар, бірыңғай функцияларды орындауға мамандандырылған бірқатар функционалды кіші жүйелерден тұрады.

Жалпы және сызықтық басқарудың кіші жүйесі: ұйымды бүтіндей басқару, жеке функционалды және өндірістік бөлімшелерді басқару жұмыстарын атқарады.

Ұйымдағы персоналды басқару жүйесі ұйымды бүтіндей және оның жеке бөлшектерін басқаруды орындайтын сызықтық жетекшілік бөлімдер мен сонымен қатар, келесі функционалды және қамтамасыз ететін кіші жүйелерден тұрады:

- Персоналды жоспарлау және маркетинг;

- Персоналды жалдау және есепке алуды басқару;

- Еңбек қатынастарын басқару;

- Бір қалыпты еңбек жағдайын қамтамасыз ету;

- Персоналды дамытуды басқару;

- Персоналдың мінез - құлқын мотивациялауды басқару;

- әлеуметтік дамытуды басқару;

- басқарудың ұйымдастырушылық құрылымын талдау;

- персоналды басқару жүйесін құқықтық қамтамасыз ету;

- персоналды басқару жүйесін ақпараттық қамтамасыз ету;

- персоналды басқару жүйесін техникалық қамтамасыз ету.

Персоналды басқару қызметінің құрылымдық орналасқан орны келесі нұсқалардың біріне сәйкес келуі мүмкін:

- қызмет штабтық орган ретіндегі құрылым бойынша ұйымның жетекшісіне бағынады;

- қызмет ұйымның басқару құрылымына кіріп, персонал бойынша тағайындалған басшының жетекшілігінде болады;

- штабтық орган ретіндегі қызмет құрылымы бойынша функционалды бағыттағы директорға бағынады;

- қызмет құрылым бойынша әкімшілік ету жөніндегі мамнның жетекшілігіне бағынады.

Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымы - бұл персоналды басқару жүйесі мен лауазымды тұлғалардың өзара байланысқан жиынтығы.

Песоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымын жасау келесі кезеңдерден тұрады:

- персоналды басқару жүйесінің мақсатын қалыптастыру;

- басқару функциясының құрамын анықтау;

- басқару функциясының құрамын қалыптастыру;

- ұйымдастырушылық құрылымның кіші жүйелер құрамын қалыптастыру;

- барлық деңгейдегі бөлімшелердің мамандары мен жетекшілердің құқықтары мен жауапкершіліктерін анықтау;

- кіші жүйелер арасында байланыстарды бекіту;

- бөлімшелердің саны мен атқаратын функцияларының еңбек сыймдылығын есептеу;

- ұйымдастырушылық құрылымның кескін үйлесімін (конфигурациясын) құру.

Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымын құру процесіндегі маңызды кезең - оның кіші жүйелерінің арасындағы байланыстарды қалыптастыру болып табылады. Бұл жағдайда байланыстың түрі, оның маңызы, мерзімділігі, материалдық негізі нақты белгіленуі қажет.

Құрылымдық байланыстың төрт түрін бөліп көрсетуге болады: сызықтық бағыну (тікелей әкімшілік жасау) ; функционалды жетекшілік ету (әдістемелікпен қамтамасыз ету, басқа бөлімшелерге кеңес беру) ; бірге қызмет атқару (жұмыстарды бірге атқару) ; функционалды қызмет көрсету (шешімдерді қабылдау процесін қамтамасыз етуде көршілес бөлімшелердің ақпараттарды дайындауы немесе басқа да жұмыстар) [3, б. 12] .

Персоналды басқару жүйесі келесі негізгі элементтерді қамтиды:

- басқару аппаратының мамандар тобын;

- басқару жүйесінің техникалық құралдар кешенін;

- персоналды басқару үшін қажетті ақпараттар негізін;

- еңбекті ұйымдастыру және персоналды басқарудың тәсілдері мен әдістемелерінің жиынтығын;

- құқықтық негізін;

- персоналды басқару мәселелерін шешудегі ақпараттық процестерді басқарудың бағдарламалар жиынтығын.

Жалпы алғанда, персоналды басқару - ұйымда қажетті өндірістік тәртіпті сақтайтын, өндірістік функцияларды қызыға орындайтын жұмыскерлердің қажетті санымен қамтамасыз ету болып табылады.

Персоналды басқару жүйесін құру қағидалары. Басқару қағидалары - басқару функцияларын орындаудағы жетекшілер негізге алатын идеялар, заңдылықтар және мінез - құлқының тәртібі. Басқару менеджментінде негізгі қағидалар болып табылатындар:

- басқарудағы орталықтандыру мен орталықсыздандырудың ұтымды үйлесімі;

- басқарушылық шешімдерді қабылдауда өкілеттікті ұтымды пайдалану;

- басқарудағы жеке басшылық пен алқалылықты дұрыс пайдалану;

- басқарудың ғылыми негізділігі;

- жоспарлаушылық, яғни ұйымның келешектегі дамуының негізгі бағыттарын, мәселелерін, жоспарларын белгілеу;

- құқықтардың, міндетттемелердің және жауапкершіліктердің үйлесуі, яғни ұйымдағы әрбір адам нақты жұмыстармен қамтылады да, оның орындалуына жауап береді;

- мотивация, яғни менеджерлер марапаттау және жазалау жүйесін неғұрлым ұқыпты жүргізген сайын мотивация бағдарламасын тиімді орындап, ұйымның және жеке бастың мақсаттарына жету үшін әр адамның әрекетін (қабілетін) ояту;

- басқаруды демократизациялау - барлық қызметкерлердің ұжымды басқаруға қатысуы;

- персоналды басқару жүйесін қалыптастыруда қойылатын талаптарды сипаттайтын қағидалар;

- персоналды басқару жүйесін дамытудың бағытын анықтайтын қағидалар.

Персоналды басқарудың шартты қағидаларына персоналды басқару функцияларының қалыптасуы мен өндірістің мақсаты және өзгеру жағдайлары жатады.

1. 2 Кадрларды басқарудағы персоналдарды қабылдау процесі, сипаттамасы

Адам ресурстарын басқарумен тікелей айналысатын кадрлар бөлімінің мамандары немесе бас менеджер шешеді. Жұмысшы күшін жинақгау келешек өзгерістерді (зейнеткерлікке шығу, өзара шарт (контракт) мерзімінің аяқталуы, өндірістік іс-әрекет бағытгарының өзгеруі және оларда кызмет жасайтын кадрлардың қысқаруы және т. б. ) ескере отырып, барлык жұмыс орындарына үміткерлерді дайындаумен түсіндіріледі.

Қажетті жұмыскерлерді жалдау үшін төмендегілерді білу кажет:

- Ізденіс жасалатын қызмет түрінің сипаттамасы ?

- Іске алынуға көзделген тұлғаның жеке сипаттамалары кандай?

Бұл мағлұматтарды персоналды баскарудағы ең маңызды мәселе болатын жұмыстардың мазмұнын талдау аркылы алуға болады.

Жұмыс мазмұнын талдау - бүл жұмыстардың мазмұнын жүйелі және терең зерттеу үдерісі. Мұндай талдауды әр түрлі тәсілдерді пайдалану арқылы жүргізуге болады. Егер бұл күнделікті әр түрлі жұмыстарға қатынасты болса, онда жаксы бакылау акпарат көздері есебіңде күнделікті бақылау жүргізген жөн. Кей бір жағдайда бұл ақпаратты алу үшін тікелей орындаушылар мен олардын бастыктарының (шеберлер, бригадирлер және т. б. ) көмегіне жұгінеді. Дегенмен мұндай зерттеулерде субъективті факторлардың әсері күшті болады [4, б. 65] .

Жұмыс мазмұнын талдау арқылы лауазымдық нұсқауларды жасауға мүмкіндік туады. Бұл іс қағазында орындаушылардың негізгі мәселелері, керекті дағдылары, жауапкершіліктері және құрылымы көрсетіледі.

Жұмысқа қабылдау үдерісі келесі кезеңдерден тұрады:

- бос орында жұмыс істеу үшін үміткерлерге койылатын талаптарды нактылау;

- үміткерлерді іріктеп алу;

- үміткерлерді сұрыптап алу;

- жұмысқа қабылдау.

Жұмысқа үміткерлерді іріктеу процессін жеңілдету үшін лауазымдық нұсқаудан басқа берілген лауазымды жұмысты тиянакты орындау үшін керек болатын талаптардын сипаттамасы көрсетілген іс кағаздары болуға тиісті:

- мамандық картасы;

- біліктілік картасы (тамаша қызметкердің суреті) . Лауазымдық нұсқау негізінде жасалған мамандык карта төмен дегідей мамандыктың сипаттамасынан тұрады: жалпы білімі; арнайы білімі; шет тілін білуі; компьютерде жұмыс іс тей білуі және т. б.

Жеке басының сипаттамасын және кәсіптік даму әлеуетін аныктау үшін біліктілік картасын жасайды. Біліктілік дегенміз адамның жеке басының сипаттамасы, оның белгілі бір фунцияны орындау қабілеттілігі, мінез-кұлқыныц және әлеуметтік рөлінің турі.

Кадрларды жинақтау үдерісіне әсер ететін факторлар. Барлық жұмыс орындарына үміткерлерді қабылдаудағы жұмысшы күшін жинақтау ішкі факторларға байланысты болады, соның ішінде:

- зейнеткерлікке шығу;

- өзара шарт мерзімнің аяқталуы;

- өндірістік іс-әрекеттер бағыттарының өзгеруі;

- кадрлардың қыскаруы.

Сыртқы факторларға жататындар:

- үкіметтік және кәсіподақтық шектеулер;

- жұмысқа қабылдауда жіктеулерге тиым салатьш заңдар;

- жұмысшы күші нарығына бағыт алу;

- жұмысшы күшінің құрамы;

- ұйымның орналасқан жері т. б.

Жинақтау дәстүрлі түрде сыртқы және ішкі болып екіге бөлінеді. Қызметкерлерді басқару ісіндегі бастапқы кезеңі кадрларды жинақтау және іріктеу.

Қызметкерлерді баскарудың барлык келешектегі іс-әрекеттері ұйымға қандай адамдар жинакталғанына және іріктелгеніне байланысты болады.

Іздеу процессі иерархиясы:

Ішкі көздер:

1. Фирма ішіндегі ақпараттардың алмасуы, кәсіби бөлініс негізіндегі қызмет сатысымен жоғарыға көтерілу. Бұл басқару шынжырында орналасқан қызмет орындарының босатылуы жиілігіне тікелей тәуелді.

2. Фирма қызметкертелерінің туыстары, жора жолдастары мен таныстары арқылы.

3. Бұрынғы қызметкерлерінің арасында ақпараттын тарауы. Қайта қайтып келу тәжиірбесі. Әдетте біздің мемлекете өте сирек қолданылады. Минталитет ерекшелігіне сай бұл көбіне Жапондық модельге тән жағдай.

4. Фирма басқармасынын жеке қалауымен белгіленетін шешімдер. Әдетті біржақты және өзгеріссіз сипатта болады.

5. Егер ұйым үлкен корпорацияның кішігірім бөлімі болса, бұл сол корпорация ішіндегі ақпарат алмасу мен кәсіби мамандардың алмасуы орын алады. Көп жағдаыда басты ұйым өз кіші бөліміне қызметкерлерді ұсыныпб әдетте басқарушы қызметтер жоғарыдан белгіленеді [5, б. 10] .

Сыртқы көздер:

1. БАҚ немесе ЖАК, жалпы ақпарат көздері. Әдетте баспасөз құралдары, теледидар және радио қызметі арқылы таралу. Бұл нұсқа кәсіпорын иесінін жақсы маман таңдауға құштарлығын және осы мақсатқа жетуде шығындалуға дайын екендігін көрсетеді.

2. Кәсіби агентіктер мен жұмысшыны ақыға табу қыметін көрсететін ұйымдарға өтініш жазу. Бұл өз ісін жаңа бастаушы кәсіпкер үшін өте қолайлы. Себебі ол қабылдағалы жатқан қызметкеріне қоятын талаптары мен шарттарын белгілеп, еркін таңдай алады. Әрине бұлда аса шығынды қызмет

3. Өзге кәсіпорындар мен бәсекелес фирмалардың жұмысшыларын өзіне ыңғайластырып, осы фирмаға келуін ынталандыру. Дәлірек айтқанда бәсекелес кәсіпорын қызметкерін өзіне қызықтырып тартып алу. Әрине бұл ең жақсы әдістердін бірі деуге болмайды. Керісінше мұндай жұмысшыны қызметке алу жоғары тәуекелді іс. Себебі бір ұйымнан өз бас пайдасы үшін оңайлықпен бас тарта алған қызметкердің ертен сізді де тастап өзге жұмысқа кетпеуіне ешкім кепіл бола алмайды. Мұндай «Шикішіл» қызметкерлердің арқасында ұжымдық рухжәне ортақ құндылықтар қалыптаспый, татулық пен бірліксейіледі. Ал кадр бөлімі менеджерінін алдында тұрған ен басты мақсат кәсіпорынды қажетті бейбіт, достық күйіне қалыптастыру.

4. Жұмыс күші жәрменкелері мен еңбек биржасынын мәліметтеріне жөгіну. Бұ кәсіпорын үшін шексіз таңдау мүмкіншілігі. Не дегенімен де бұл әдістін өзіндік кемшілігі бар. Әдетте, жұмыс күші яармаркалары мен еңбек биржаларында жоғарғы оқу орындарын жаңа бітірген түлектер мен өз білім деңгейі мен тәжиірбесіздігі салдарынан жұмысқа тұра алмай жүрген ескі дәуір мамандары болады.

Осы сауалға бірден бір жауапты тұлға, яғни автор қажетті маман қызметіне үміткерлерді іздеу процесіне аса үлкен жауаптылықпен қарады. Жетекші кадр менеджерімен ақылдасқаннан соң, ең тәуір тұжырым, ізденіс жасау көзі ретінде ішкі көз, яғни оның ішінде қызметкерлердің вербалды ақпарат тарату арқылы үміткерлерді іздеу және сыртқы көз, яғни баспасөз құралдарына жарнамалық ақпарат орнату және арнаулы кәсіби агенттіктерге хабарласу, ұсыныстарын саралау арқылы үміткерлерді іздеу әдістерін жөн көрдік. Бұл арада бірнеше беделді кәсіби агенттіктердің тізімі жасалды, олармен байланысу көздері анықталып, өзге кәсіпорындардың тәжиірбесі ескерілді. Сонымен қатар жарнамалық ақпараттың жобасы жасалып, оқылу аудиториясы кең және негізінен еңбек нарығы жарнамаларына маманданған басылымдар таңдалды, баспасөз беттеріне шығу жөнінде келісім шарт жасалып, жарнаманың қаржылық және құқықтық мәселелері ескерілді. Үміткерлерді іздестіру жайындағы жарнамалық ақпарат үлгісін көре аласыз. Үміткерлерді ішкі көзден іздеу процесінде біз кішігірім ақпараттық хабарлама жасап, қажетті маман талаптарын жарияладық.

Сонымен, біз мамандарды жұмысқа алу жөніндегі ақпаратынызды таратып қол астыныздағы ресурстар негізінде нәтижелі, дәл және көреген таңдау жасауыныз керек. Фимаға келіп түскен өтініштерге анализ жасай отыра, бірнеше үміткерді таңдадық. Олардың жеке мәліметтері мен анкеталарын оқып, өз таңдауымызды бір үміткер ыңғайына шеуініз керек. Әдетте фирма басқармасы өзін қызықтырған үміткерлерді қосымша кездесуге шақырғанды жөн көреді. Бұл кездесудің мақсаты, үміткердің Резюмеде көрсете алмаған жақсы және жаман тұстарын анықтау, жеке адами құндылықтары мен өмірге деген жалпы психологиясын анықтау [6, б. 95] .

Ендігі кезекте біз өз шешімімізді жекелеген үміткер таңдауында жасадық делік. Кадр бөлімінін менеджері ретінде сіз жаңа жұмысшыға кәсіпорынды, фирманы таныстырып, атқаратын міндеттерін жетік белгілеуініз керек. Бастапқы сатыда кеткен кемшіліктер мен түсініспеушіліктер кейінгі кезекте үлкен шығындарға әкелуі мүмкін. Сонымен, жаңа жұмысшы өз қызметтері, міндеттері мен жауапкершіліктерін қабылдап еңбек ұжымы және әріптестерімен танысып болғаннан кейінгі процесс ұжымға сіңісу және үйрену кезеңі. Құжаттық формалды жағдайы әдетте бір жақты, яғни фирма басқармасы тарапынан шешіледі. Бұл тұста ең жиі қолданылатын екі әдіс бар:

1) Еңбек кітапшасы негізінде: Бұл әдетте мемлекеттік органдар мен жекелеген ұйымдарда қолданылады. Байырғы совет өкіметі мұрысынан қалған жұмысқа алудың бұл әдісі бекітілген, фиктивті еңбек шарттары негізінде қолданған тиімді.

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.