Жалақы жайында..
Кіріспе.
I Негізгі бөлім.
1). Жалақы құрлымы.
2). Жалақы деңгеін қалыптастыруда ереуілдің рөлі.
3). Жалақы туралы ұжымдық келіссөз жүргізу.
II Қорытынды.
I Негізгі бөлім.
1). Жалақы құрлымы.
2). Жалақы деңгеін қалыптастыруда ереуілдің рөлі.
3). Жалақы туралы ұжымдық келіссөз жүргізу.
II Қорытынды.
Еңбек рыногы экономикасы еңбек рыногы қалаи ұиымдастырылғанын, қызметін және оның нәтижесін зерттеитін, жұмыс берушілер мен жұмыс алушылар арасындағы қатнастардың әр түрлі факторлардың әсер етуіне баиланысты өзгеруі, жалақы, баға, паида және мемлекет саясатының әлеуметтік-еңбек қатнастарына тиетін ықпалын зерттеитін ғылыми сала.
Бұл оқу пәніне қазақстандық жоғары оқу орындарында тек кеиінгі кезде дұрыс көңіл бөліне бастады. Сондықтан басқа пәндерге қарағанда әлі аиталықтаи тәжрибе жинала қоиған жоқ. Автор жүниежүзілік экономикалық ои мен тәжірибесіне сүиеніп, елдегі әлеуметтік-еңбек қатынастың дамуын ескеріп, оқырмандарға осы оқу құралын ұсынып отыр. Қазіргі экономика ғылымында бір ұғым туралы әлі де көптеген көзқарас болып отыр. Мысалы, еңбек рыногы, жұмыс күші рыногы, еңбек ресурстары рыногы деп. атаиды. Кеиде авторлар оларды бір түсінік деп. қараиды, ал көп жағдаида оның аиырмашылықтарына көңіл бөле бермеиді. Сондықтан, болашақта еңбек рыногы туралы әлі де жаңа теоретикалық концепція құрылуы мүмкін екенін аита кеткеніміз жөн сияқты.
Қазақстан нарықтық экономика орын алған ел деп. танылып отыр. Осыған баиланысты рыноктың құрылымын кешенді түрде зерттеу қажет болып отыр, ал оның ішінде нарықтық экономиканың қалыптасуында еңбек рыногының ролін жете ашу қажет. Осы себепті автор тиісті тақырыпты қарастырған кезде қазақстандық материалды келтіруге, елдегі жиналған тәжірибені жинақтап қорытуға тырысты,
Оқу құралын жазарда шетел және отандас ғалымдар мен мамандарының еңбектері паидаланылды. Оның ішінде В. Франц, Р. Эренберг, Р. Смит, С. Рощин, Т. Разумова, С. Буланов, және басқалардың еңбектерін ерекше атап кету керек.
Бұл оқу пәніне қазақстандық жоғары оқу орындарында тек кеиінгі кезде дұрыс көңіл бөліне бастады. Сондықтан басқа пәндерге қарағанда әлі аиталықтаи тәжрибе жинала қоиған жоқ. Автор жүниежүзілік экономикалық ои мен тәжірибесіне сүиеніп, елдегі әлеуметтік-еңбек қатынастың дамуын ескеріп, оқырмандарға осы оқу құралын ұсынып отыр. Қазіргі экономика ғылымында бір ұғым туралы әлі де көптеген көзқарас болып отыр. Мысалы, еңбек рыногы, жұмыс күші рыногы, еңбек ресурстары рыногы деп. атаиды. Кеиде авторлар оларды бір түсінік деп. қараиды, ал көп жағдаида оның аиырмашылықтарына көңіл бөле бермеиді. Сондықтан, болашақта еңбек рыногы туралы әлі де жаңа теоретикалық концепція құрылуы мүмкін екенін аита кеткеніміз жөн сияқты.
Қазақстан нарықтық экономика орын алған ел деп. танылып отыр. Осыған баиланысты рыноктың құрылымын кешенді түрде зерттеу қажет болып отыр, ал оның ішінде нарықтық экономиканың қалыптасуында еңбек рыногының ролін жете ашу қажет. Осы себепті автор тиісті тақырыпты қарастырған кезде қазақстандық материалды келтіруге, елдегі жиналған тәжірибені жинақтап қорытуға тырысты,
Оқу құралын жазарда шетел және отандас ғалымдар мен мамандарының еңбектері паидаланылды. Оның ішінде В. Франц, Р. Эренберг, Р. Смит, С. Рощин, Т. Разумова, С. Буланов, және басқалардың еңбектерін ерекше атап кету керек.
1). “Әлеуметтік экономикалық дамуды болжау және жоспарлау”. Сүндетұлы. 2002 ж. Алматы.
2). “Қазақстан экономикасын басқару негіздері”. Бердалиев А. 2001 ж. Алматы.
3). “Экономикалық теория негіздері”.
Я. Әубакіров.
4). “Әлеуметтану” Сәрсенбаева. Тәңірбергенова. Алматы 2001 ж.
5). “Кәсіпорын экономикасы” Мейірбеков. Алматы.
2). “Қазақстан экономикасын басқару негіздері”. Бердалиев А. 2001 ж. Алматы.
3). “Экономикалық теория негіздері”.
Я. Әубакіров.
4). “Әлеуметтану” Сәрсенбаева. Тәңірбергенова. Алматы 2001 ж.
5). “Кәсіпорын экономикасы” Мейірбеков. Алматы.
Жоспар
Кіріспе.
I Негізгі бөлім.
1). Жалақы құрлымы.
2). Жалақы деңгеін қалыптастыруда ереуілдің рөлі.
3). Жалақы туралы ұжымдық келіссөз жүргізу.
II Қорытынды.
Кіріспе
Еңбек рыногы экономикасы еңбек рыногы қалаи ұиымдастырылғанын,
қызметін және оның нәтижесін зерттеитін, жұмыс берушілер мен жұмыс
алушылар арасындағы қатнастардың әр түрлі факторлардың әсер етуіне
баиланысты өзгеруі, жалақы, баға, паида және мемлекет саясатының әлеуметтік-
еңбек қатнастарына тиетін ықпалын зерттеитін ғылыми сала.
Бұл оқу пәніне қазақстандық жоғары оқу орындарында тек кеиінгі
кезде дұрыс көңіл бөліне бастады. Сондықтан басқа пәндерге қарағанда әлі
аиталықтаи тәжрибе жинала қоиған жоқ. Автор жүниежүзілік экономикалық ои
мен тәжірибесіне сүиеніп, елдегі әлеуметтік-еңбек қатынастың дамуын
ескеріп, оқырмандарға осы оқу құралын ұсынып отыр. Қазіргі экономика
ғылымында бір ұғым туралы әлі де көптеген көзқарас болып отыр. Мысалы,
еңбек рыногы, жұмыс күші рыногы, еңбек ресурстары рыногы деп. атаиды. Кеиде
авторлар оларды бір түсінік деп. қараиды, ал көп жағдаида оның
аиырмашылықтарына көңіл бөле бермеиді. Сондықтан, болашақта еңбек рыногы
туралы әлі де жаңа теоретикалық концепція құрылуы мүмкін екенін аита
кеткеніміз жөн сияқты.
Қазақстан нарықтық экономика орын алған ел деп. танылып отыр.
Осыған баиланысты рыноктың құрылымын кешенді түрде зерттеу қажет болып
отыр, ал оның ішінде нарықтық экономиканың қалыптасуында еңбек рыногының
ролін жете ашу қажет. Осы себепті автор тиісті тақырыпты қарастырған кезде
қазақстандық материалды келтіруге, елдегі жиналған тәжірибені жинақтап
қорытуға тырысты,
Оқу құралын жазарда шетел және отандас ғалымдар мен
мамандарының еңбектері паидаланылды. Оның ішінде В. Франц, Р. Эренберг, Р.
Смит, С. Рощин, Т. Разумова, С. Буланов, және басқалардың еңбектерін ерекше
атап кету керек.
Жалақы құрылымы.
Жалданған қызыметкердің жалақысы екі бөліктен тұрады:
- тариптік, ол жұмыс беруні мен кәсіподақ арасындағы келісім нәтижесі
болып келеді.
- Мерзімнен тыс, түнгі сағаттар, меирам және демалыс күндері жұмыс
істегені үшін әр түрлі төлемдер және т.б.
Қызметкерлердің жалақысы сала және қызметкерлер тобі боиынша қатты
аиырмашылығы бар. Осыған баиланысты жалақы құрлымына және оның өзгеруіне
дұрыс теориялық түсіндірме берудің маңызы өте зор. Бұл жерде жалақы құрлымы
дегеніміз жалақыны экономика саласы, аимақ, жұмыс істеушілердің
біліктілігі, жынысы, жасы және тағы басқа нышандар боиынша бөлу.
Қазақстандағы жағдаиды талдасақ, салалар боиынша орташа жалақының қатты
аиырмашылығын көруге болады.
“Қазақстан сала боыншаорташа номиналды жалақы, теңге”
1993 1995 1998 2000 2001
Бүкіл экономикада 127,5 4786 9683 14374 17303
өнеркәсіп 170,5 7792 13465 20647 23812
Ауыл шаруашлылығы 100,5 2392 3896 5657 6851
(2000-2001ж оған қоса
аңшылық және орман
шаруашылығы)
құрылыс 170,4 7850 12375 21017 26805
Қаржы қызметі 288,1 10967 19324 36140 41686
2001 жылы қаржы қызметінде орташа жалақы ауыл шаруашылығындағымен
салыстырсақ, 6,08 есе көп болды. Маңғыстаудағы орташа жалақы ең жоғары
деңгеиде-36325 теңгеге тең болса, Акмола облысында тек 10170 теңгеге тең
болды. Еңбек рыногында ер адамдардың жалақысы әиелдерге қарағанда 70
артық келеді. Еріксіз көзге түсетін жәт: бұл аырмашылық соңғы жылдары тек
өсіп жатыр.
Жалақының аырмашылық себебі келесіде жатыр;
- қызметкерлер біртекті емес. Олардың білімі, шеберлігі, тәжірибесі,
адам капиталына иелігі әр түрлі, осыған ораи өнімділігі бірдеи
болмаиды.
- жұмыс орындары біртекті болмаиды.
- Жетілген бәсекелестік шарттары орындалмаиды: жұмыс күшінің жылжымалы
болуына шектеулі болады, информация тапшы және оны алуға шығын керек
болады, еңбек нарығында дискреминация эффекті орын тебуі мүмкін.
Адамдар қабілеттері мен алған білімі және тәжірибесі әр түрлі болады.
Осы себепті әр уақытта жұмыс күші бірнеше белгілі мамандық пен біліктілікке
ие қызметкерлер топтарынан тұрады. еңбек нарығында бұл топтар арасында
тиімді бәсекелестік болмады, бір-бірінің орнын толық баса алмаиды. Көбінесе
мұндаи жағдаида бір топ ішінде де көруге болады. Қысқа мерзім ішінде адам
капиталының біртекті болмауынан қызметкердің еңбек еңбек өнімділігі әр
түрлі болады, осыған баиланысты, жалақысда бірдеи болмаиды. Ұзақ мерзім
ішінде адамдар адам капиталына қаржы жұмсап, бір топтан екіншісіне аусуы
мүмкін. Бірақ адамдардың бұлаи жылжыу қабілеті олардың қаржы жұмсау
мүмкіншілігімен және берілген білімді ұғыну және қолдану қаблеттілігі
әртүрлі болуымен шектеледі. Осы аиырмашылықтар қаншалықты сақталынса,
соншалықты жалақы аиырмашылығы да сақталынады.
Тиімді жалақы теориясының негізгі оиы мынада: фирма өз қызметкерлеріне
тепе-теңдік деңгеиінен жоғары жалақы төлеуден паида түсіруі мүмкін. Фирма
мен қызметкерлер арасындағы еңбек келісімі боиынша, жалақы белгілі еңбек
еткені үшін беріледі, деп келіседі. Аа осы келісім орындалған кезде екі
жақ та белгіленген шарттан бас тартуы мүмкін. Сондықтан осындаи іске жол
бермеу үшін, жұмыс беруші оны қадағалап отыру керек: қызметкер жалқауланса,
оны жұмыстан босатуға болады.
Бәсекелестік еңбек нарығында тепе-теңдік жалақы орнау жағдайында
босатылған қызметкер тез жұмыс тауып алуы мүмкін. Сондықтан оны жазалау
қиын, жұмыс беруші тұрақты қадағалап амалсыз үлкен шығынға ұшырайды.
Балама шешім жалақы денгейін көтеруде жатыр, онда қызметкер басқа
фирмадағы жалақыдан көп алғандықтан жұмыс орнынан айрылып қалғысы келмейді.
Оның үстіне ағымдыққа байланысты шығын азайады, фирма ең жақсы
қызметкерлерді таңдай алады. Сонымен жалақыны көтеру, қадағалау шығынын
азайтып, пайданы көбейтеді. Ал бәсекелесті еңбек нарығы жағдайында
қызметкерлерді еңбекке ынталандыру және шығынды барынша төмен түсіру үшін
орнатылған жоғары жалақының тиімді жалақы деп атайды.
Әр фирма қызметкерді интенсивті және жігерлі жұмыс істеуге түрткілеу
жолдарын іздестіреді. Кейбір фирмалар көп пайда түсіру мақсаты мен өте
төмен жалақы орнатуға ұмтылады. Бірақ бұл адасу болып табылады, өйткені
жоғары арналған міндетке қарсы келетін қызметкердің жоғары өнімділікпен
жұмыс істеуге ынталылығын жояды. Ең өнімсіз жұмыс құл жұмысы екені әйгілі.
Сондықтан жалақы молшері белгілі бір сын деңгейіне Wсын жеткеннен бастап
жұмысшы өнімді еңбектене бастайтынын түсінген дұрыс,
(6.1)
бұл жерде, UА- жұмыссыздық “пайдасы”.
- жігерлі қызметкердің сыртқы себептен
жұмыстан айрылу ықтималдығы,
- қызметкердің жалқаулығы әшкерленуі, ықтималдығы,
- жұмысты істеудің тілекке сәйкес өнімділігі.
(6.1) формуласына сай, тілекке сәйкес өнімділік жоғары, жұмыссыздық
“пайдалылығы” көп, қызметкердің жалқаулығы әшкерелену ықтималдығ аз болван
сайын Wсын өсе түседі.
Хрестоматиялық мысал ретінде Г.Фордтың 1914 жылы 12 қаңтарда
қабылдаған шешімін келтіруге болады. Форд жұмыс күні ұзақтығын 9-дан 8
сағатқа дейін қысқартты, ең төменгі жалақыны 22 жастан асқан және жарты
жылдан көп істеген ер жұмысшылар үшін сағаттық жалақы мөлшерін 2,34-тен
5 долларға дейін көтерді. Осындай шешім қабылдауға себеп ағымдықты және
жұмысқа шықпауды қысқартып, жоғары өнімділікке жету еді. Өмір бұл шешім өте
орынды болғанын дәлелдеді. Кейінде Форд бұл туралы, “жалақы мөлшерін 5
долларға теңеп, 8 сағаттық жұмыс күшін орнатқанымыз тамаша ісіміздің бірі
болды” деп жазды.
Қызметкерлердің ағымдығы жоғары болса, фирма оларды аустыруға
байланысты жалдау, іріктеу және кәсіби даярлауға қосымша шығындалады.
Сондықтан жұмыс беруші осы шығындарды азайтуға көп күш салады. Берілген
нарықта балама мүмкіншілікке қарағанда жалақысы жоғары болван сайын
қызметекерлердің өз бетімен жұмыстан босауы азая түседі. Осы себептен жұмыс
беруші басқа тең жағдайда көтеріңкі жалақы төлеп ағымдық денгейін
төмендетеді.
Соңында жалақы қызметкерлерді іріктеуге мүмкіндік туғызады. Төмен
жалақы төлейтін фирма қолайсыз іріктеу мәселесіне тап болады. Бұл фирмаға
төмен өнімділікпен жұмыс істеушілер жалданады. Ал жоғары жалақы төлейтін
фирма жоғары өнімді қызметкерлерін жұмысқа тартады, көтеріңі жалақыны жұмыс
істеушілердің жоғары өнімділігімен есесін қайтарады.
Экономика конъюктурасы ұдайы згеріп тұрады, осыған сай жалақымен
пайда да құбылмалы болады. Қызметкерлер жалақы құбылуына әр түрлі
бейімділік білдіртеді. Тәуелділікке немқұрайды қарамайтын қызметкерлер
тұрақты жалақыны қалайды. Ауыр заманда еңбек келісімін қызметкерлерді
қорғайтын сақтандыру элементерін өзіне кіргізеді. Жалақы төмндетпеу үшін
жақсы замандағы жоғары жалақының бір бөлігі төленбеуден құралған қаржы
қолданады. Көзге көрінбес келісім моделенің негізгі ой желісі фирма мен
қызметкер арасында тәуелділікті бөлу. Көзге көрінбес келісімнің негізгі
моделі бойынша бір фирмадан тұратын бәсекелестен салада өнім бағасын Р-ға
тең делік. Экономиканың екі жағдайын бір және екі деп белгілейік, оған
сәйкес Р1=(1-а), Р2 =(1+а), 0
Салада істеитін қызметкерлер тәуелділікті қолайсыз деп санайды, еңбек
ұсынысы N икемсіз болып келеді, оладың пайдалылық функциясы U(W+вR), бұл
жерде, W-жалақы мөлшері, в-бос уақыт құндылығы (уақыттың бірлігіне
шақанда), R-бос уақыттың бөлігі ( ). Тұтыну мен бос уақыт, тұрақты
шекті орын басу мөлшерінде (в), бір-бірінің орнына жетілген қолданылушы
болып келеді. Егер W в болса, қызметкер барлық берілген уақытта жұмыс
істейді (R=0), ал W в болса, барлық уақыты бос болады (R=1). Осыдан, в
еңбек нарығында жұмыс істеуге ұсынылған уақыт бағасы яғни резервтік жалақы.
Егер адам жұмыс істесе, онда оның пайдалылығы U(W) функциясымен беріледі,
ал егер жұмыс істемесе пайдалылығы U(в)-ға тең.
Фирма бір факторлық өндіріс функциясы Q=f(L)-мен көрсетілген бұл
функция маштаптан азая түсетін қайтарымымен сипатталынады. Фирма, W-
жалақысымен L(L N) қызметкерлерді жалдағанда және өз өнімін Р бағасымен
сатқанда пайдасын төмендегідей табуға болады.
Бұл жағдайда фирма тәуелділікке немқұрайды қарайды.
Екінші күйде оның бағасы жоғары болғанда, шекті ақшалай өнім қисығы
еңбектің икемсіз ұсынуы қисығын (N), жалақы W болғанда қиып өтеді. Бірінші
күйде шекті ақшалай өнім қисығы төмен орналасады, егерде (1-a)f(N) в
(1+а)f(N) деп ұйғарсақ; бұл жерде f=Q\dL еңбектің шекті натуралды өнімі.
W
w
b
0 L N L
Бірінші күйде егерде жалақы резервтік жалақыдан төмен болса, И
қызметкер жұмыс істейді. Бірақ жалақы резевтік жалақыдан төмен түсе
алмайды, сондықтан бірінші күйді W1 = в ; фирма қызметкерді жалдап барынша
көп пайда түсіреді. Қалған қызметкерлер жұмыссыз қалады.
Фирма мен оның қызметкерлері келісім жасады делік, экономика күйі
белгілі болғанша, екі жақ былай келіседі: экономика екінші күйде болса,
фирма жалақы төлейді және жұмыссшыны жалдайды, ал бірінші күйде болса,
жалақысы в, жұмыс істеушіер саны тең болады. Сонда қызметкер өзінің бірінші
күйде жұмыссыз қалу ықтималдығы туралы біліп отырады. Оның жұмыс істеу және
жұмыссыз қалу пайдалылығы бірдей болады. Бірінші күйде жұмыс істегендерге
жоғалтқан бос уақыт орнын толтыруға жететін тек резевтік жалақыны төлейді.
Сонымен көзге көрінбейтін келісімдер моделі бойынша қызметкерлер өз
еркімен жұмыс істеген кезде белгілі жалақы төленеді деп және олардың шекті
өнімі тым төмен түскен кезде жұмыссыз қалу ықтималдығы туралы келісім
жасайды.Осыған байланысты пайда болған жұмыссыздықтың мағынасына қарасақ
оны ерікті жұмыссыздық деп тануға болады. Бірақ қызметкер жұмыс істемей бос
уақыт құнын және бір уақытта жұмыссыздыққа берілетін жәрдем ақшаны
көрсететін аз сомасын (в) алғаннан, оптимальды көге көрінбейтін келісім
бойынша жұмыс істеп жалақы тапқанда артық көреді. Нәтижесінде қай
жұмыссыздықболсын ол амалсыз жұмыссыздық болып танылады.
Жалақы денгейін қалыптастыруды ереуілдің рөлі.
Нарық экономикада жалақы денгейі және оның кейінде өзгеруі ұжымдық
келіс сөздер нәтижесінен туады, кәсіподақтардың құнымен топтасқандығынан
ереуіл қаупы төніуінен едәір тәуелді болады. Екінші жағынан оларға жұмыс
берушілер не олардың одағы өз жағынан локаут жарйалаймыз деп қарсы тұрады.
Қазақстан тәжірибесіне келсек ереуіл ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Кіріспе.
I Негізгі бөлім.
1). Жалақы құрлымы.
2). Жалақы деңгеін қалыптастыруда ереуілдің рөлі.
3). Жалақы туралы ұжымдық келіссөз жүргізу.
II Қорытынды.
Кіріспе
Еңбек рыногы экономикасы еңбек рыногы қалаи ұиымдастырылғанын,
қызметін және оның нәтижесін зерттеитін, жұмыс берушілер мен жұмыс
алушылар арасындағы қатнастардың әр түрлі факторлардың әсер етуіне
баиланысты өзгеруі, жалақы, баға, паида және мемлекет саясатының әлеуметтік-
еңбек қатнастарына тиетін ықпалын зерттеитін ғылыми сала.
Бұл оқу пәніне қазақстандық жоғары оқу орындарында тек кеиінгі
кезде дұрыс көңіл бөліне бастады. Сондықтан басқа пәндерге қарағанда әлі
аиталықтаи тәжрибе жинала қоиған жоқ. Автор жүниежүзілік экономикалық ои
мен тәжірибесіне сүиеніп, елдегі әлеуметтік-еңбек қатынастың дамуын
ескеріп, оқырмандарға осы оқу құралын ұсынып отыр. Қазіргі экономика
ғылымында бір ұғым туралы әлі де көптеген көзқарас болып отыр. Мысалы,
еңбек рыногы, жұмыс күші рыногы, еңбек ресурстары рыногы деп. атаиды. Кеиде
авторлар оларды бір түсінік деп. қараиды, ал көп жағдаида оның
аиырмашылықтарына көңіл бөле бермеиді. Сондықтан, болашақта еңбек рыногы
туралы әлі де жаңа теоретикалық концепція құрылуы мүмкін екенін аита
кеткеніміз жөн сияқты.
Қазақстан нарықтық экономика орын алған ел деп. танылып отыр.
Осыған баиланысты рыноктың құрылымын кешенді түрде зерттеу қажет болып
отыр, ал оның ішінде нарықтық экономиканың қалыптасуында еңбек рыногының
ролін жете ашу қажет. Осы себепті автор тиісті тақырыпты қарастырған кезде
қазақстандық материалды келтіруге, елдегі жиналған тәжірибені жинақтап
қорытуға тырысты,
Оқу құралын жазарда шетел және отандас ғалымдар мен
мамандарының еңбектері паидаланылды. Оның ішінде В. Франц, Р. Эренберг, Р.
Смит, С. Рощин, Т. Разумова, С. Буланов, және басқалардың еңбектерін ерекше
атап кету керек.
Жалақы құрылымы.
Жалданған қызыметкердің жалақысы екі бөліктен тұрады:
- тариптік, ол жұмыс беруні мен кәсіподақ арасындағы келісім нәтижесі
болып келеді.
- Мерзімнен тыс, түнгі сағаттар, меирам және демалыс күндері жұмыс
істегені үшін әр түрлі төлемдер және т.б.
Қызметкерлердің жалақысы сала және қызметкерлер тобі боиынша қатты
аиырмашылығы бар. Осыған баиланысты жалақы құрлымына және оның өзгеруіне
дұрыс теориялық түсіндірме берудің маңызы өте зор. Бұл жерде жалақы құрлымы
дегеніміз жалақыны экономика саласы, аимақ, жұмыс істеушілердің
біліктілігі, жынысы, жасы және тағы басқа нышандар боиынша бөлу.
Қазақстандағы жағдаиды талдасақ, салалар боиынша орташа жалақының қатты
аиырмашылығын көруге болады.
“Қазақстан сала боыншаорташа номиналды жалақы, теңге”
1993 1995 1998 2000 2001
Бүкіл экономикада 127,5 4786 9683 14374 17303
өнеркәсіп 170,5 7792 13465 20647 23812
Ауыл шаруашлылығы 100,5 2392 3896 5657 6851
(2000-2001ж оған қоса
аңшылық және орман
шаруашылығы)
құрылыс 170,4 7850 12375 21017 26805
Қаржы қызметі 288,1 10967 19324 36140 41686
2001 жылы қаржы қызметінде орташа жалақы ауыл шаруашылығындағымен
салыстырсақ, 6,08 есе көп болды. Маңғыстаудағы орташа жалақы ең жоғары
деңгеиде-36325 теңгеге тең болса, Акмола облысында тек 10170 теңгеге тең
болды. Еңбек рыногында ер адамдардың жалақысы әиелдерге қарағанда 70
артық келеді. Еріксіз көзге түсетін жәт: бұл аырмашылық соңғы жылдары тек
өсіп жатыр.
Жалақының аырмашылық себебі келесіде жатыр;
- қызметкерлер біртекті емес. Олардың білімі, шеберлігі, тәжірибесі,
адам капиталына иелігі әр түрлі, осыған ораи өнімділігі бірдеи
болмаиды.
- жұмыс орындары біртекті болмаиды.
- Жетілген бәсекелестік шарттары орындалмаиды: жұмыс күшінің жылжымалы
болуына шектеулі болады, информация тапшы және оны алуға шығын керек
болады, еңбек нарығында дискреминация эффекті орын тебуі мүмкін.
Адамдар қабілеттері мен алған білімі және тәжірибесі әр түрлі болады.
Осы себепті әр уақытта жұмыс күші бірнеше белгілі мамандық пен біліктілікке
ие қызметкерлер топтарынан тұрады. еңбек нарығында бұл топтар арасында
тиімді бәсекелестік болмады, бір-бірінің орнын толық баса алмаиды. Көбінесе
мұндаи жағдаида бір топ ішінде де көруге болады. Қысқа мерзім ішінде адам
капиталының біртекті болмауынан қызметкердің еңбек еңбек өнімділігі әр
түрлі болады, осыған баиланысты, жалақысда бірдеи болмаиды. Ұзақ мерзім
ішінде адамдар адам капиталына қаржы жұмсап, бір топтан екіншісіне аусуы
мүмкін. Бірақ адамдардың бұлаи жылжыу қабілеті олардың қаржы жұмсау
мүмкіншілігімен және берілген білімді ұғыну және қолдану қаблеттілігі
әртүрлі болуымен шектеледі. Осы аиырмашылықтар қаншалықты сақталынса,
соншалықты жалақы аиырмашылығы да сақталынады.
Тиімді жалақы теориясының негізгі оиы мынада: фирма өз қызметкерлеріне
тепе-теңдік деңгеиінен жоғары жалақы төлеуден паида түсіруі мүмкін. Фирма
мен қызметкерлер арасындағы еңбек келісімі боиынша, жалақы белгілі еңбек
еткені үшін беріледі, деп келіседі. Аа осы келісім орындалған кезде екі
жақ та белгіленген шарттан бас тартуы мүмкін. Сондықтан осындаи іске жол
бермеу үшін, жұмыс беруші оны қадағалап отыру керек: қызметкер жалқауланса,
оны жұмыстан босатуға болады.
Бәсекелестік еңбек нарығында тепе-теңдік жалақы орнау жағдайында
босатылған қызметкер тез жұмыс тауып алуы мүмкін. Сондықтан оны жазалау
қиын, жұмыс беруші тұрақты қадағалап амалсыз үлкен шығынға ұшырайды.
Балама шешім жалақы денгейін көтеруде жатыр, онда қызметкер басқа
фирмадағы жалақыдан көп алғандықтан жұмыс орнынан айрылып қалғысы келмейді.
Оның үстіне ағымдыққа байланысты шығын азайады, фирма ең жақсы
қызметкерлерді таңдай алады. Сонымен жалақыны көтеру, қадағалау шығынын
азайтып, пайданы көбейтеді. Ал бәсекелесті еңбек нарығы жағдайында
қызметкерлерді еңбекке ынталандыру және шығынды барынша төмен түсіру үшін
орнатылған жоғары жалақының тиімді жалақы деп атайды.
Әр фирма қызметкерді интенсивті және жігерлі жұмыс істеуге түрткілеу
жолдарын іздестіреді. Кейбір фирмалар көп пайда түсіру мақсаты мен өте
төмен жалақы орнатуға ұмтылады. Бірақ бұл адасу болып табылады, өйткені
жоғары арналған міндетке қарсы келетін қызметкердің жоғары өнімділікпен
жұмыс істеуге ынталылығын жояды. Ең өнімсіз жұмыс құл жұмысы екені әйгілі.
Сондықтан жалақы молшері белгілі бір сын деңгейіне Wсын жеткеннен бастап
жұмысшы өнімді еңбектене бастайтынын түсінген дұрыс,
(6.1)
бұл жерде, UА- жұмыссыздық “пайдасы”.
- жігерлі қызметкердің сыртқы себептен
жұмыстан айрылу ықтималдығы,
- қызметкердің жалқаулығы әшкерленуі, ықтималдығы,
- жұмысты істеудің тілекке сәйкес өнімділігі.
(6.1) формуласына сай, тілекке сәйкес өнімділік жоғары, жұмыссыздық
“пайдалылығы” көп, қызметкердің жалқаулығы әшкерелену ықтималдығ аз болван
сайын Wсын өсе түседі.
Хрестоматиялық мысал ретінде Г.Фордтың 1914 жылы 12 қаңтарда
қабылдаған шешімін келтіруге болады. Форд жұмыс күні ұзақтығын 9-дан 8
сағатқа дейін қысқартты, ең төменгі жалақыны 22 жастан асқан және жарты
жылдан көп істеген ер жұмысшылар үшін сағаттық жалақы мөлшерін 2,34-тен
5 долларға дейін көтерді. Осындай шешім қабылдауға себеп ағымдықты және
жұмысқа шықпауды қысқартып, жоғары өнімділікке жету еді. Өмір бұл шешім өте
орынды болғанын дәлелдеді. Кейінде Форд бұл туралы, “жалақы мөлшерін 5
долларға теңеп, 8 сағаттық жұмыс күшін орнатқанымыз тамаша ісіміздің бірі
болды” деп жазды.
Қызметкерлердің ағымдығы жоғары болса, фирма оларды аустыруға
байланысты жалдау, іріктеу және кәсіби даярлауға қосымша шығындалады.
Сондықтан жұмыс беруші осы шығындарды азайтуға көп күш салады. Берілген
нарықта балама мүмкіншілікке қарағанда жалақысы жоғары болван сайын
қызметекерлердің өз бетімен жұмыстан босауы азая түседі. Осы себептен жұмыс
беруші басқа тең жағдайда көтеріңкі жалақы төлеп ағымдық денгейін
төмендетеді.
Соңында жалақы қызметкерлерді іріктеуге мүмкіндік туғызады. Төмен
жалақы төлейтін фирма қолайсыз іріктеу мәселесіне тап болады. Бұл фирмаға
төмен өнімділікпен жұмыс істеушілер жалданады. Ал жоғары жалақы төлейтін
фирма жоғары өнімді қызметкерлерін жұмысқа тартады, көтеріңі жалақыны жұмыс
істеушілердің жоғары өнімділігімен есесін қайтарады.
Экономика конъюктурасы ұдайы згеріп тұрады, осыған сай жалақымен
пайда да құбылмалы болады. Қызметкерлер жалақы құбылуына әр түрлі
бейімділік білдіртеді. Тәуелділікке немқұрайды қарамайтын қызметкерлер
тұрақты жалақыны қалайды. Ауыр заманда еңбек келісімін қызметкерлерді
қорғайтын сақтандыру элементерін өзіне кіргізеді. Жалақы төмндетпеу үшін
жақсы замандағы жоғары жалақының бір бөлігі төленбеуден құралған қаржы
қолданады. Көзге көрінбес келісім моделенің негізгі ой желісі фирма мен
қызметкер арасында тәуелділікті бөлу. Көзге көрінбес келісімнің негізгі
моделі бойынша бір фирмадан тұратын бәсекелестен салада өнім бағасын Р-ға
тең делік. Экономиканың екі жағдайын бір және екі деп белгілейік, оған
сәйкес Р1=(1-а), Р2 =(1+а), 0
Салада істеитін қызметкерлер тәуелділікті қолайсыз деп санайды, еңбек
ұсынысы N икемсіз болып келеді, оладың пайдалылық функциясы U(W+вR), бұл
жерде, W-жалақы мөлшері, в-бос уақыт құндылығы (уақыттың бірлігіне
шақанда), R-бос уақыттың бөлігі ( ). Тұтыну мен бос уақыт, тұрақты
шекті орын басу мөлшерінде (в), бір-бірінің орнына жетілген қолданылушы
болып келеді. Егер W в болса, қызметкер барлық берілген уақытта жұмыс
істейді (R=0), ал W в болса, барлық уақыты бос болады (R=1). Осыдан, в
еңбек нарығында жұмыс істеуге ұсынылған уақыт бағасы яғни резервтік жалақы.
Егер адам жұмыс істесе, онда оның пайдалылығы U(W) функциясымен беріледі,
ал егер жұмыс істемесе пайдалылығы U(в)-ға тең.
Фирма бір факторлық өндіріс функциясы Q=f(L)-мен көрсетілген бұл
функция маштаптан азая түсетін қайтарымымен сипатталынады. Фирма, W-
жалақысымен L(L N) қызметкерлерді жалдағанда және өз өнімін Р бағасымен
сатқанда пайдасын төмендегідей табуға болады.
Бұл жағдайда фирма тәуелділікке немқұрайды қарайды.
Екінші күйде оның бағасы жоғары болғанда, шекті ақшалай өнім қисығы
еңбектің икемсіз ұсынуы қисығын (N), жалақы W болғанда қиып өтеді. Бірінші
күйде шекті ақшалай өнім қисығы төмен орналасады, егерде (1-a)f(N) в
(1+а)f(N) деп ұйғарсақ; бұл жерде f=Q\dL еңбектің шекті натуралды өнімі.
W
w
b
0 L N L
Бірінші күйде егерде жалақы резервтік жалақыдан төмен болса, И
қызметкер жұмыс істейді. Бірақ жалақы резевтік жалақыдан төмен түсе
алмайды, сондықтан бірінші күйді W1 = в ; фирма қызметкерді жалдап барынша
көп пайда түсіреді. Қалған қызметкерлер жұмыссыз қалады.
Фирма мен оның қызметкерлері келісім жасады делік, экономика күйі
белгілі болғанша, екі жақ былай келіседі: экономика екінші күйде болса,
фирма жалақы төлейді және жұмыссшыны жалдайды, ал бірінші күйде болса,
жалақысы в, жұмыс істеушіер саны тең болады. Сонда қызметкер өзінің бірінші
күйде жұмыссыз қалу ықтималдығы туралы біліп отырады. Оның жұмыс істеу және
жұмыссыз қалу пайдалылығы бірдей болады. Бірінші күйде жұмыс істегендерге
жоғалтқан бос уақыт орнын толтыруға жететін тек резевтік жалақыны төлейді.
Сонымен көзге көрінбейтін келісімдер моделі бойынша қызметкерлер өз
еркімен жұмыс істеген кезде белгілі жалақы төленеді деп және олардың шекті
өнімі тым төмен түскен кезде жұмыссыз қалу ықтималдығы туралы келісім
жасайды.Осыған байланысты пайда болған жұмыссыздықтың мағынасына қарасақ
оны ерікті жұмыссыздық деп тануға болады. Бірақ қызметкер жұмыс істемей бос
уақыт құнын және бір уақытта жұмыссыздыққа берілетін жәрдем ақшаны
көрсететін аз сомасын (в) алғаннан, оптимальды көге көрінбейтін келісім
бойынша жұмыс істеп жалақы тапқанда артық көреді. Нәтижесінде қай
жұмыссыздықболсын ол амалсыз жұмыссыздық болып танылады.
Жалақы денгейін қалыптастыруды ереуілдің рөлі.
Нарық экономикада жалақы денгейі және оның кейінде өзгеруі ұжымдық
келіс сөздер нәтижесінен туады, кәсіподақтардың құнымен топтасқандығынан
ереуіл қаупы төніуінен едәір тәуелді болады. Екінші жағынан оларға жұмыс
берушілер не олардың одағы өз жағынан локаут жарйалаймыз деп қарсы тұрады.
Қазақстан тәжірибесіне келсек ереуіл ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz