Қазақстан Республикасында еңбек нарығының бүгінгі таңдағы қалыптасу жағдайы
Кіріспе
І. Еңбек нарығының теориялық аспектілері
1.1. Еңбек туралы ұғым және оның тарихи дамуы
1.2. Нарықты экономика кезеңіндегі еңбек және еңбек қатынастары
1.3 Кәсіпорынның еңбек ресурстары
ІІ. Қазақстан Республикасында еңбек нарығының бүгінгі таңдағы қалыптасу жағдайы
2.1. Қазақстан Республикасының еңбек нарығының ерекшелігі
2.2. Отандық кәсіпорындағы кадрлық саясат
2.3. Еңбек рыногын реттеу
ІІІ. Еңбек нарығын мемлекеттік реттеу
3.1. Жұмысбастылықты және еңбек нарығын мемлекеттік реттеудің негізгі бағыттары
3.2. Еңбек нарығын мемлекеттік реттеу әдістері
Қорытынды
Пайдаланылған әдебиеттер
І. Еңбек нарығының теориялық аспектілері
1.1. Еңбек туралы ұғым және оның тарихи дамуы
1.2. Нарықты экономика кезеңіндегі еңбек және еңбек қатынастары
1.3 Кәсіпорынның еңбек ресурстары
ІІ. Қазақстан Республикасында еңбек нарығының бүгінгі таңдағы қалыптасу жағдайы
2.1. Қазақстан Республикасының еңбек нарығының ерекшелігі
2.2. Отандық кәсіпорындағы кадрлық саясат
2.3. Еңбек рыногын реттеу
ІІІ. Еңбек нарығын мемлекеттік реттеу
3.1. Жұмысбастылықты және еңбек нарығын мемлекеттік реттеудің негізгі бағыттары
3.2. Еңбек нарығын мемлекеттік реттеу әдістері
Қорытынды
Пайдаланылған әдебиеттер
Еңбек туралы ғылым XIX ғасырдың екінші жартысында ашық жариялана бастаған. Оны бастаушылардың брі американың белгілі инженері Ф.У. Тейлор, көп жылғы зерттеулерінің басты проблемалары өндірістік процестер, еңбек және басқару.
Тейлордың теориясын басқа да ғалымдар зерделеп, толықтыра түсті. Мысалы, француз ғалымы А.Файоль Тейлор принциптерін толықтырып, әрі қарай дамытты. Атап айтқанда, жұмыс орындарын жұмыс барысына қарай ұйымдастыру, еңбекті қызмет түріне байланысты бөлу, яғни қызметтерді арнайы ұйымдастыру.
Еңбектің нәтижесі - еңбек өзін ің беретін нәтижесімен сипатталады. Әр еңбектің қорытынды жиынтығы болуы қажет және ол қоғамға белгілі болып танылуы тиіс. Еңбек өзіндік және қоғамдық болады да, қоғамдық еңбек төлемді болып келеді. Сонымен қатар, пайдалы Еңбек және пайдасыз еңбек болады.Еңбек процесі басталуы үшін өндіріс құрал-жабдығын жұмыс күшімен қосу керек Жұмыс күші дегеніміз - адамның еңбекке қабілеті және рухани құштерінің жиынтығы, адам соның арқасында материалдық және рухани игіліктерді өндіреді.
Кейбір ғылыми деректерде еңбек адам қызметінің негізгі үш белгісінен тұратынын келтіреді: өз әрекетін үғыну, энергиялық шығын, берілген пайдалы нәтижені қоғамдық тану.Өз әрекетін ұғыну - адам әрекет етпес бұрын алдымен оның жобасын өз ойында түйіндейді де, содан соң өмірге бейімдеуге кіріседі.
Еңбек адамның өзін қалыптастыруда шешуші роль атқарады. Еңбек туралы ғыным оның анықтамасын берумен немесе зерттеумен ғана бітпейді. Еңбекті және еңбекті мөлшерлеуді зерттеу жұмысы тоқталмастан жүре береді.
Адамның алдына қойған мақсаты, оны ынталандыратын уәждер зор роль атқарады, олардың бастысы еңбекті, жұмыс күшін ақшалай бағалау, Еңбек қатынастарын реттеу.
Тейлордың теориясын басқа да ғалымдар зерделеп, толықтыра түсті. Мысалы, француз ғалымы А.Файоль Тейлор принциптерін толықтырып, әрі қарай дамытты. Атап айтқанда, жұмыс орындарын жұмыс барысына қарай ұйымдастыру, еңбекті қызмет түріне байланысты бөлу, яғни қызметтерді арнайы ұйымдастыру.
Еңбектің нәтижесі - еңбек өзін ің беретін нәтижесімен сипатталады. Әр еңбектің қорытынды жиынтығы болуы қажет және ол қоғамға белгілі болып танылуы тиіс. Еңбек өзіндік және қоғамдық болады да, қоғамдық еңбек төлемді болып келеді. Сонымен қатар, пайдалы Еңбек және пайдасыз еңбек болады.Еңбек процесі басталуы үшін өндіріс құрал-жабдығын жұмыс күшімен қосу керек Жұмыс күші дегеніміз - адамның еңбекке қабілеті және рухани құштерінің жиынтығы, адам соның арқасында материалдық және рухани игіліктерді өндіреді.
Кейбір ғылыми деректерде еңбек адам қызметінің негізгі үш белгісінен тұратынын келтіреді: өз әрекетін үғыну, энергиялық шығын, берілген пайдалы нәтижені қоғамдық тану.Өз әрекетін ұғыну - адам әрекет етпес бұрын алдымен оның жобасын өз ойында түйіндейді де, содан соң өмірге бейімдеуге кіріседі.
Еңбек адамның өзін қалыптастыруда шешуші роль атқарады. Еңбек туралы ғыным оның анықтамасын берумен немесе зерттеумен ғана бітпейді. Еңбекті және еңбекті мөлшерлеуді зерттеу жұмысы тоқталмастан жүре береді.
Адамның алдына қойған мақсаты, оны ынталандыратын уәждер зор роль атқарады, олардың бастысы еңбекті, жұмыс күшін ақшалай бағалау, Еңбек қатынастарын реттеу.
1. «Персоналды баскару» .Б.А Рахметов.Алматы.2002
2.«Қазақстан экономикасын басқару негіздері». К.Б.Бердалиев.Алматы.2001.
3. «Управление персоналом».В.В Лукамевич
4. «Основы управления персоналом». А.И.Кочеткова
5. «Personal yönetimi».
Prof. Dr. Halil can
Prof. Dr. Ahmen akgün
Dr. Sanin Kavuncubaşı
2.«Қазақстан экономикасын басқару негіздері». К.Б.Бердалиев.Алматы.2001.
3. «Управление персоналом».В.В Лукамевич
4. «Основы управления персоналом». А.И.Кочеткова
5. «Personal yönetimi».
Prof. Dr. Halil can
Prof. Dr. Ahmen akgün
Dr. Sanin Kavuncubaşı
Жоспар
Кіріспе
І. Еңбек нарығының теориялық аспектілері
1.1. Еңбек туралы ұғым және оның тарихи дамуы
1.2. Нарықты экономика кезеңіндегі еңбек және еңбек қатынастары
1.3 Кәсіпорынның еңбек ресурстары
ІІ. Қазақстан Республикасында еңбек нарығының бүгінгі таңдағы қалыптасу
жағдайы
2.1. Қазақстан Республикасының еңбек нарығының ерекшелігі
2.2. Отандық кәсіпорындағы кадрлық саясат
2.3. Еңбек рыногын реттеу
ІІІ. Еңбек нарығын мемлекеттік реттеу
3.1. Жұмысбастылықты және еңбек нарығын мемлекеттік реттеудің
негізгі бағыттары
3.2. Еңбек нарығын мемлекеттік реттеу әдістері
Қорытынды
Пайдаланылған әдебиеттер
Кіріспе
Еңбек туралы ғылым XIX ғасырдың екінші жартысында ашық жариялана
бастаған. Оны бастаушылардың брі американың белгілі инженері Ф.У. Тейлор,
көп жылғы зерттеулерінің басты проблемалары өндірістік процестер, еңбек
және басқару.
Тейлордың теориясын басқа да ғалымдар зерделеп, толықтыра түсті.
Мысалы, француз ғалымы А.Файоль Тейлор принциптерін толықтырып, әрі қарай
дамытты. Атап айтқанда, жұмыс орындарын жұмыс барысына қарай ұйымдастыру,
еңбекті қызмет түріне байланысты бөлу, яғни қызметтерді арнайы ұйымдастыру.
Еңбектің нәтижесі - еңбек өзін ің беретін нәтижесімен сипатталады. Әр
еңбектің қорытынды жиынтығы болуы қажет және ол қоғамға белгілі болып
танылуы тиіс. Еңбек өзіндік және қоғамдық болады да, қоғамдық еңбек төлемді
болып келеді. Сонымен қатар, пайдалы Еңбек және пайдасыз еңбек болады.Еңбек
процесі басталуы үшін өндіріс құрал-жабдығын жұмыс күшімен қосу керек Жұмыс
күші дегеніміз - адамның еңбекке қабілеті және рухани құштерінің жиынтығы,
адам соның арқасында материалдық және рухани игіліктерді өндіреді.
Кейбір ғылыми деректерде еңбек адам қызметінің негізгі үш белгісінен
тұратынын келтіреді: өз әрекетін үғыну, энергиялық шығын, берілген пайдалы
нәтижені қоғамдық тану.Өз әрекетін ұғыну - адам әрекет етпес бұрын алдымен
оның жобасын өз ойында түйіндейді де, содан соң өмірге бейімдеуге кіріседі.
Еңбек адамның өзін қалыптастыруда шешуші роль атқарады. Еңбек туралы
ғыным оның анықтамасын берумен немесе зерттеумен ғана бітпейді. Еңбекті
және еңбекті мөлшерлеуді зерттеу жұмысы тоқталмастан жүре береді.
Адамның алдына қойған мақсаты, оны ынталандыратын уәждер зор роль
атқарады, олардың бастысы еңбекті, жұмыс күшін ақшалай бағалау, Еңбек
қатынастарын реттеу.
Еңбек нарығы-бұл жұмыс берушілер мен жалдамалы жұмысшыларды және
елдегі шаруашылықты реттеуде негізгі функцияларды атқаратын жұмыс күші
көзғалысының өзара байланысқан динамикалық жүйесі.
Мемлекеттің еңбек биржаларымен қатар әр түрлі мамандықтар бойынша
жұмысшыларды жалдаудың ақылы жеке агенттіктері де бар. Кәсіподақтардың,
жастардың діни ұйымдарының жанында енбекке орналастырудың аралық бюролары
жұмыс істейді.
Қазақстан Республикасының "Еңбек туралы" Заңында: еңбек - адамдардың
өмірі үшін қажетті материалдық, рухани және басқа да құндылықтар жасауға
бағытталған адам қызметі делінген.
Еңбек нарығының жағдайы басқада нарықтардың жағдайымен , барлық
экономикалык жүйесінің даму денгейінмен өзара тығыз байланысты. Еңбек
нарығының шекаралары жұмыс күшіне сұраныстың жиынтығы мен оны ұсынудың
жалпы көлеміне байланысты, яғни еңбек нарығы субъектілерінін құрамына жұмыс
іздеушілер мен бірге ақы төленетін жұмысы бар адамдар кіреді.
Нарықтық қатынастар жүйесіндегі еңбек нарығы және басқада капитал
нарығы, тауарлар нарығы, инвестициялар нарығы сияқты өндірістік ресурстар
нарығы белгілі бір жүйенің бөлігі болып табылады және ондағы жүріп жататын
процестерден бөлінбейді.
І. Еңбек нарығының теориялық аспектілері
1.1. Еңбек туралы ұғым және оның тарихи дамуы
Еңбек - адамның өз қажеттерін қанағаттандыру үшін табиғат заттарының
түрін өзгертуге және оны өз керегіне бейімдеуге бағытталған мақсатқа сай
істелетін қызметі; қоғамның өмір сүруінің негізі, адамзат тіршілігінің
мәңгілік, табиғи шарты.
Еңбек процесінің жәй мезеттері - мақсатқа сай қызмет яғни еңбектің
өзі, Еңбек заттары мен еңбек құрал-жабдықтары. Еңбек құрал-жабдығының
жәрдемі-мен адам өзінің еңбек заттарына ықпал етеді. Еңбек заттары меп
еңбек құрал-жабдықтарының жиынтығы өндіріс құрал-жабдықтарын құрайды.Еңбек
туралы ұғым көптеген авторлардың ғылыми еңбектерінде, оқулықтарында
келтірілген. Қай кезде болса да, еңбекке жарамды адам міндетті түрде еңбек
етуге тиіс болған, егер еңбек етпейтін болса, олар арамтамақ болып
есептелген. Өз еңбегімен тапқан табыс зейнетті де, еңбектенбей табылған
табысты жұғымсыз деп санаған. Сонымен, еңбекті мөлшерлеу деген не?
Мыңдаған жылдар бойы қоғамның төменгі қатарындағы адамдар тәулігіне
12-15 сағат жұмыс істеп тапқан материалдық игілігі үшін алған шамалы
сыйақысын қанағат етті. Ал ғылым, мәдениет саласымен тек қана ақсүйектер,
шіркеу қызметкерлері және көпес балалары ғана айналысқан. Қоғамның талабына
қарай еңбекте әр тарапқа бөлінген.
Энергиялық шыгын- бір істі орындау үшігі еңбек әрекетіне қосымша ой
және дене энергиясын жұмсайды. Осыған орай, еңбек - жұмысқа кеткен үстеме
қуаттың шығыны.
Тейлорлық оқудың методологиясының негізі ретінде төмендегіні атауға
болады:
1) еңбек процестерін тәсілге, қозғалысқа, операцияларға бөлу арқылы
зерделеу;
әр жұмысшыға қажетті нақтылы тапсырма белгілеу.
жұмысшыларды тиімді жұмыс орындау тәсілдеріне, әдістеріне үйрету;
еңбек процестерін зерделеу үшін алдыңғы қатарлы жұмысшыларды тандау
("чемпион-жұмысшыларды");
"жұмысшы-чемпиондардың" еңбегін аппараттар арқылы зерделеп, еңбек
процесінен қажетсіз және артық тәсілдерді, қөзгалыстарды алып тастап,
нұсқау карталарын жасап, барлық жұмысшыға қатаң уақыт мөлшері белгіленеді;
белгіленген уақыт мөлшерін орындағандарға жоғары еңбекақы беріледі, ал
орындамағандар штраф төлейді;
жұмысшылар орындаушылар болып есептеледі де жұмысқа дайындықты, есептеу,
реттеу қызметтерін басқарушылар орындайды;
жұмысшының басқа жұмыстарға алаңдамауы және өндірістік процестерді нәтижелі
орындауы үшін арнайы ауыстыратын жұмысшылар бекітіледі.
1.2.Нарықты экономика кезеңіндегі еңбек және еңбек қатынастары
Нарықты экономиканың және нарық қатынастарының ең маңызды жағы
адамдардың еңбек қызметтерін толассыз жандандыруында. Еңбектің табиғаты,
коғам дамуындағы ролі өзгермесе де, әлеуметтік-экономикалық және қоғамдық-
саяси сипаты жағынан байланыссыз болса да, нарықтық экономика кезеңінде
еңбек қатынастары, еңбекті басқару, еңбекті қолдану түбегейлі өзгереді.
Егер нарық қатынастары еңбек әлуетінің нәтижелілігіне, еңбек өнімділігінің
сапасына, адамдардың еңбекке деген көзқарасының өзгеруіне әсерін
тигізбейтін болса, онда нарықты экономика өзінің жоғары деңттейлі мәнін
жоғалтқан болар еді.
Нарықты экономика кезеңінде адамның кез келген еңбек қызметі, атап
айтқанда, ой-қуаты, энергиясы, уақыт шығындары нысанына, жұмыстың тәсіліне
қарамай еңбек болып есептеледі. Еңбек қатынастарында еңбек уәжін де атап
айту қажет.
Қазақстан Республикасының "Еңбек туралы" Заңында: "Еңбек қатынастары
тараптардың әдетте жеке еңбек және ұжымдық шарттар негізінде белгілі бір
еңбек қызметін жүзеге асыруы жөнінде туындайтын жұмыс беруші мен қызметкер
арасындағы қатынастар", — делінген.
Адамның алдына қойған мақсаты, оны ынталандыратын уәждер зор роль
атқарады, олардың бастысы еңбекті, жұмыс күшін ақшалай бағалау, Еңбек
қатынастарын реттеу.
Олар рынокта еңбегін мамандығына, талабына, сапасына, еңбек
қабілетіне, біліктілігіне қарай бағалайды. Рынок болса, сұранысқа
байланысты жұмыс күшінің бағасын төмендетутс тырысады. Ал адам жұмыс
күшінің иесі ретінде, бәсекелестік кең жайылған шақта сапасын, жұмыс
қабілеттілігін, мамандығын жоғарылатуға тырысады. Олай болмаған құнде
жұмыссыздар санының көбейу қауиі туады.
Нарық жалдау қатынастарын да қарастырады, одан барып жұмысқа орналасу
проблемасы туады. Жалдайтын жақ жалданатын жұмыскерлерге қойылатын
талаптарында: езіне қажеттіліктшігіне, оның жай – құйіне, біліктілік –
мамандық деңгейіне, жынысы, жасы сипаттама-сына, моральды психологиялық
мінездемесіне қарай қабылдайды. Жалданатын жақ төленетін Еңбекақы
деңгейіне, еңбек жағдайларына, жұмыс орнының мамандығына сай келуіне,
еңбектің бағалылығына, жұмыстың сапалық – психологиялық ахуалына,
басқарушының мәдениеттілігіне қарай зерделейді. Егер сұраныс пен ұсыныс
дәлме - дәл келсе жал туралы келісім шешіледі.
Еңбек қызметі процесінде еңбек қатынастары өзара келісім-шарт арқылы
реттеледі. Өзара шарт – бұл жалдаушы мен жалданушы арасындағы қысқа
мерзімге түжырымдалатын келісім. Егер өзара шартта көрсетілген талаптар
орындалмайтын болса келіспейтін жак тоқтатуына болады.
Еңбек қатынастарындағы өзара шарттық бәсекелестікпен қатар
тапшылықтың жұмыс орнын қамтуы нарық экономикасының тұтқасы. Мүның өзі
қызметкердің еңбек өнімділігінің өсуінс, жогары нәтижсгс жетуіне, оның
еңбек ұжымының және жалдаушының алдында жауапкершілігін құшейтуіне әсерін
тигізуі ықтимал. Егер екі жақ бір – біріне сенімділік білдірсе өзара
Іпартты ұзартуына, тіпті өмірлік шарт жасасуга болады.
Еңбек және еңбекті мөлшерлеу ғылымы басқа да ғылымдар сияқты әр түрлі
бағыттардан және тараулардан тұрады. Негізгі бағыттарына, тарауларына
тоқтшшас бұрын олардың басқа ғылымдармен байла-нысын қарастырайық.
Еңбек және еңбекті мөлшерлеу ғылымы барлық ғылым салаларымен тыгыз
байланысты десе де болады. Олардың техникалық, экономикалық, әлеуметтік,
құқық және басқа да ғылымдармен байланысы еңбек және еңбекті мөлшерлеудің
көп аспектілігін көрсетеді.
Еңбек процестерін ұйыдастыру кезінде жұмыскерлердің энергиялық,
қуаттылық шығыны, олардың шаршау деңгейі, еңбекке деген көзқарасы,
ынталылығы, тағы да сол сияқты әлеуметтік, психофизиологиялық жағдайлар
есептеледі. Осыған орай барлық өзара байланыстылық анықталады.
1.3 Кәсіпорынның еңбек ресурстары
Кәсіпорынның еңбек ресурстанын белгілі біл салаға байланыста тиориялық
белгілі мен практикалық біліктілігі, физикалық қабілеті бар халықтың бір
бөлігі құрайды.
Кәсіпорынның қажетті еңбек ресурстарымен қамтамасыз етілуі оларды
рационалды қолданыолу еңбек өнімділігінің жоғары деңгейі өнім көлемінің
өсумен кәсіпорынның тиімділігі арттыруға әсерін тигізеді.
Кәсіпорынның кадырларымен еңбек ресурстары – бұл кәсіпорында
орналасқан және жұмысқа қабылданған тізімдегі әр түрлі професионалды
квалификациялы топтағы жұмысшлардың жиынтығы.
Тізімдік құрамды негізгі және негізгі емес іс-әрекетке байланысты
жұмысқа қабылданған барлық жұмысшылар құрайды.
Еңбек ресурстары өндірістік қызметке катысты бойынша былай жіктеледі:
Өнеркәсіптік-өндірістік персоналдар тобы (ӨӨП).
Ұйымның өндірістік емес саласының персоналдары, яғни кәсіпорынның құрамына
кіреді.
Бірінші топқа: цехтарда, бөлімдірде, лабороторияда жұмыс істейтін
өндіріс процесіне тікелей қатысатын жұмысшылар жатады.
Екінші топқа кәсіпорынның инфраструктурасында^ісәймада, қосалқы
шаруашылықга, спорттық, медициналық ұйымдарда қызмет ететін жұмысшылар
кіреді. Өнеркәсіптік - өндірістік персоналдар операцияның орындалу
мінездемесіне сәйкес былай жіктеледі:
1. жұмысшылар
1.1.негізгі
1.2.көмекші
Негізгі жұмысшылар - өнімінің дайындалу процесіне тікелей қатысатын
жұмысшылар. Жұмысшылардың катысу дәрежесі әртүрлі.
Технологиялық процестегі өнімнін дайындалуына тікелей қатысатын
жұмысшылар бөлігі кәсіпорыннын негізгі цехтарында жұмыс істейді.
Көмекші жұмысшыларға технологияның процесте қызмет жүргізетін,
өндірісті дайындау жұмыстарын құрал-жабдықты реттеуші жұмысшылар кіреді.
Жұмысшы категориясы көп мағыналы.
2. Қызметкерлер. Бұл категорияға басқармадағы жетекшілер.
мамандар және басқа да жұмысшылар кіреді. Негізгі құрамдағылар мамандар.
Басақару функцияларын орындайтын және өндірістік-шаруашылық іс-әрекетті
үйлестіруші жетекшілер мамандар тағайындалады міндетті шарт жетекші өз
қызметінің маманы болуы тиіс. Құжаттық ақпараттарды және шаруашылық
қызметті қайта құру мен айналысатын басқа тұлғалар. Кәсіпорындағы
жұмыстың орындалуы тек қана арнайы ақыл-ой еңбегі мен біліктітікті ғана
талап етпейді, сондай-ақ нақты жұмыстың орындалуы үшін кәсіби дайындылық
керек, Соған сәйкес жұмысшылар кәсібіне мамандығына және біліктілік
денгейіне байланысты бөлінеді.
Кәсіп (профессия)- арнайы теориялық білімі мен практикалық
біліктілігі белгілі жұмысты орындауға мүмкіндік беретін адамның еңбек
кызметінің түрі.
Кәсіпорындағы персоналдар мен кадрлар құрамының сапалық және
құрамының өзгеруі келесі абсолютті және салыстырмалы көрсеткіштер арқылы
анықталады
1)Белгілі бір мерзімдегі кәсіпорындағы және оның ішкі
бөлімшелеріндегі жұмысшылардың нақты тізімдік саны.
2)Белгілі бір мерзімдегі кәсіпорындағы және оның ішкі
бөлімшелеріндегі жұмысшылардың орташа тізімдік саны.
3)Кәсіпорындағы жұмысшылардың жалпы тізімдік санындағы бөлімшелер
(топ, категория) жұмысшыларының үлес салмағы.
4)Анықталған уақытта кәсіпорын жұмысшыларының тізімдік санының өсу
темпі.
5)Кәсіпорын жұмысшыларының орташа разряды.
6)Жосіпорындағы жалпы жұмысшылармен қызметкерлердің тізімдік
санындағы арнайы жоғары және орта білімі бар кызметкерлердің үлес салмағы.
7)Кәсіпорынның мамандары мен жетекшілерінің орташа жұмыс стажы.
8)Жұмысшыларды жұмысқа кабылдаумен шығарудағы кадрлық тұрақтамаушылық
9)Кәсіпорындағы жұмысшылардың қормен жарақтандырылуы.
Қоғамдық өндірісті қарқындандыру оның экономикалық тиімділігі мен
өнім сапасының артуы кәсіпорындағы еңбек.
Казіргі экономиканың даму этапында өндіріс процесіндегі еңбекті
колданудағы өзгерістер өткен кезеңінің шешімдерімен салыстырылады.
ІІ. Қазақстан Республикасында еңбек нарығының бүгінгі таңдағы қалыптасу
жағдайы
2.1. Қазақстан Республикасының еңбек нарығының ерекшелігі
Еңбек нарығы-бұл жұмыс берушілер мен жалдамалы жұмысшыларды және
елдегі шаруашылықты реттеуде негізгі функцияларды атқаратын жұмыс күші
көзғалысының өзара байланысқан динамикалық жүйесі.
Еңбек нарығының негізі компаненттері мыналар: жұмыс күшіне деген
сұраныс және жұмыс күшінің негізі; жұмыс күшінің құны, жұмыс күшінің
бағасы; жұмыс берушілер мен жұмыс алушылар арасындағы, жұмыс берушілермен
жалдамалы жұмысшылар арасындағы бәсеке.
Еңбек нарығының субьектілері болып: жұмыс берушілер және олардың
өкілдері, жұмысшылар мен олардың өкілдері (кәсіподақ), мемлекет және оның
органдары (халықты еңбек және әлеуметтік қорғау министрлігі,
департаменттер).
Еңбек нарығы тар мағынада – жұмыс күшін сатушылар мен жалданушылар
арасында келісім жүргізетін жер. Жұмыс күшін жалдау құрделі процесс.
Жұмысшының жалгерлік туралы шешім қабылдауы берілген қызметті жетілдірумен
қабылдаудағы ұзакқа созылған процесс. Осыған байланысты "еңбек нарығы"
термині шетел әдебиеттерінде адекватты түсінікте "жұмыспен қамтылу
сиетемасы" болады. Еңбек нарығы сыртқы және ішкі, ашық және жабық болады.
Сыртқы еңбек нарығында жұмыс күшінің жұмылдырғыштығы фирмалар
арасында болады.Кәсіпорынның ішкі кадрларынын қөзғалысы, жұмысшының жаңа
жұмысқа ауысуы немесе жұмысшының жоғары дәреже, разряд алуы ішкі еңбек
нарығына жатады. Сыртқы еңбек нарығы жұмысшылардың мамандығына байланысты
түрлі фирмаларда пайдалануына мүмкіндік береді.
Ішкі еңбек нарығында тікелей кәсіби білікті мамандарды басқа
кәсіпорындарда пайдалану қиын. Олар нақты фирмаға сәйкес арнайы
маманданған.
Сондай – ақ ішкі еңбек нарығындағы өндірістік қатынастардың
ерекшелігі жұмысшылардың басқа кәсіпорындарға ауысуына кедергі келтіреді.
Осыған байланысты сыртқы еңбек нарығындағы кадрлардың тұрақтамаушылығы ішкі
еңбек нарығына қарағанда жоғары. Экономикалық даму тенденциясына сәйкес
жұмыс құні үзақтығының кысқаруы өмірге функционалды еңбек нарығының жаңа
формасын икемді еңбек нарығын әкелді.
Икемді еңбек нарығынын қалыптасуына әлеуметтік факторлар да
әсер етеді: еңбек қызметіне деген жұмысшылардың өзгермелі қажеттілігі,
біліммен кезеңдік қамтылудың қажеттілігі, профессионалдық профильдің
кеңеюі, жұмыс уақытының тиімді режимін тандау мүмкіндігі.
Кәсіпорындардың жұмысшыларға деген сұраныстарының қанағаттандырылмауы бұрын
жұмыс істеген қазір жұмыс іздеп жүргендер мен өз еңбегін бірінші ұсынғандар
есебінен болады.
Осындай еңбек нарығы қалыптасқан сала еңбек нарығының нақты құрамдас
бөлігі болып табылады.
Потенциалды еңбек нарығы – еңбек нарығының басқа элементтерінсіз мүмкін
емес. Еңбек нарығының бұл бөлігінің экономикалық функциясы мұнда тек
жалдамалы еңбектің қалыптасуымен ерекшеленеді.
Еңбек нарығында мемлекет алдында түрған негізгі тапсырмаларды былайша
бөлуге болады:
Еңбек сұранысы мен ұсынысы ара қатынасын, сондай-ақ оның
актіттері мен резервтерінің өсуі бір жағына халықтың көп бөлігінің
қажеттілігін қамтамасыз етсе, басқа жағынан еңбекке деген тиімділік
стимулы сақталады.
Білікті білгір және еңбек ресурстарының географикалық
жұмылдырғыштығының тиімді профессионалды салалық бөлінуі барлық
нарықтық экономиканың тиімділігін арттырады.
Халықаралық еңбек бөлінісі жүйесіне сәйкес Россияға
интеграцияның қажеттілігі - өндіріс сферасында халықаралық бәсеке,
ғылыи мен техниканы, басқаруды ұйымдастыруды арттырады.
Еңбек нарығында мемлекеттің тікелей ықпалы жұмысшыларды көлемдік және
сапалы өсуіне, кәсіпорынның қазіргі денгейіне сәйкес жұмысшыларды кәсіби
дайындылығының сәйкестігіне бағытталуы керек.Мемлекеттің еңбек нарығын
реттеу процесі нарықтық механизімнің теріс жақтарын азайтуға бағытталған
қызметті құру мен жоспарлау арқылы анықталады. Осыған сәйкес Россияда жұмыс
берушілер мен жұмысшылар ара қатынасын мемлекет реттей отырып ең ірі жұмыс
беруші болып табылады.
Мемлекеттік секторда халықтың жұмыс пен қамтылуын сондай-ақ
мемлекеттік емес сектордағы жұмысшылардың жалдануы мен шығарылуы, халыкқтың
жұмысқа кіруін, білім мен, әлеуметтік қамтылуын мемлекет реттейді.
Еңбек нарығындағы мемлекет қызметін 2 бағыт бойынша бөлуге болады:
әлсуметтік және экономикалық.
Бірінші бағытқа – еңбек сұранысы мен үсынысын арақатынасын реттеу
жұмысыздықтың өсуін анықтау, еңбек нарығы коныоктурасын анықтау әртүрлі
категориядағы жұмысшылардың жұмысқа орналасуы жатады.
Екіншісінс-еңбек ресурстарының өндірісте колданылыу мен
квалификациялық жоғарылауының кешенді жиынтығы жатады.
Россия коғамдағы әрбір әтаптың дамуын немесе экономикалық циклдың
экономикалық саясатпен сәйкес келуін енбек нарығын мәмлекеттік реттеу
динампзмі арқылы белгілеуге болады.
Мемлекеттің еңбек нарығын мемлекеттік реттеуі экстенсивті және
интенсивті түрде дамуы тиіс. Экетенсивті әдістер-экономиканы мемлекеттік
секторының жұмыспен қамтылуы және оның мемлекеттік емес кәсіпорындардың
мемлекет тапсырысымен жұмыс пен қамту әсері.
Интенсивті дамуда еңбек нарығында мемлекеттің тікелей әсері ұдайы
өндірістерге еңбек ресурстарын жалдамалы қызметті және өндірісті
жүмылдырығыштығын өсіреді. Осыған сәйкес еңбек нарығындағы мемлекеттік
саясат мемлекеттің жалпы экономикалық саясатының құрамдас элементі ретінде
экономиканың өсуіне, қайта құру құрылымын тұтынушылық сұраныспен
инвестицияны ынталандыруға бағытталуы шарт.
Еңбек нарығын мемлкеттік реттеудің екі негізгі әсері бар: тікелей
және жанама. Тікелей әсерге мыналар жатады: коғамдық жұмысты ұйымдастыру
және үйлестіру, мемлкеттік емес секторда жаңа жұмыс орындарын құруды
ынталандыру, өндірістік дайындық және қайта дайындауды ынталандыру, жұмыс
құнінің, аптаның, айдың ұзақтығын реттеу, еңбек ресурстарының халықаралық
миграциясын, маусымдық жұмысты ұйымдастыру.
2.2. Отандық кәсіпорындағы кадрлық саясат
Кадрлық саясаты-кадрлық жұмысқа бағытталған мақсаттармен
тапсырмаларды ұйымдастырудың механизімінің әдістері, формалары, принсптері
жиынтығы.
Ұйымның стратегиялық дамуына сәйкес нарық топтарының үнемі өзгерісін
өз уақытында реттеуге, кадрлық потенциалдың дамуы мен ірілендіруіне
бағытталған. Кадрлық саясат – инвестициямен, қаржы мен өндірістік
саясатпен, басқарумен біріктірілген бағдарлама болуы тиіс. Кадрлық
саясаттың негізгі бағыттары: жаңа технологияларды ендіру арқылы жаңа жұмыс
орындарын құруды жоспарлау, жұмысшылардың бүгінгі жағдайын ғана емес
сонымен қатар олардың болашақта білімін және кызметін жетілдіру
бағдарламаларын дайындау, еңбекке де қызығушылық пен қанағаттандырушылықтың
мотивациясын арттыру, персоналдардың іріктелген жүйесін құру, жұмыспен
қамту бағдарламасын, әлеуметтік бағдарлама мен еңбекақы төлеуді ынталандыру
рөлін арттыру.Кадрлық жоспарлау ұйым қызығушылығы мен катар, персоналдардың
да кызығушылығын арттыруы тиіс. Өндірістік тапсырларды шешуде қажетті
уақытта, анықталған жерде, керекті квалификациалы персоналдарды ұйымда
орналастыруы керек
Кадрлық жоспарлау еңбек өнімділігінің және жұмыспен канағаттану
мотивациясын арттыруы қажет..
Жұмысшыға ең алдымен өзін жалақымен қамтамасыз ететін жұмыс орны
жақын.
Кадрлық жоспарлау келесі сұрақатарға жауап беруі керек: қанша
жұмысшы, қандай квалификациядағы, қайда және қашан қажет?
Персоналдардың біліктілігін қалай қолдану керек? Ұйым талабына сәйкес
персоналдардың біліктілігін колдаү квалификациялы жұмысты орыидауда
кадрлардың дамуын кдлай қамтамасыз ету керек?
Кадрлық бағдарламаларды орындауда қандай шығындар талап істеді?
2.3. Еңбек рыногын реттеу
Көп ғасырлық тарихы бар еңбек рыногының дамуы онын қызмет етуінің
айтарлықтай ерекшеліктерін көрсетеді. Жоғарыдағы тарауда айттылғандай бұл
рынок қазіргі кезде кәсіподақ, мемлекет және корпорациялар тарапынан
реттеушілік ықпалына ұшырауда. Тағы бір атап өтетін жай осы рынокты реттеу
мұндағы тауарлардың ерекшеліктерімен жеңілдеу жүреді.
Еңбек рыногындағы әрекет ететін заңдар көрінісі (мысалы, сұраныс пен
ұсыныс, бағаның теңдігі т. б.) ерекше сипатта болады. Мұның себебі жұмыс
күшін сатып алу, сату әр түрлі мерзімді еңбек шарты түрінде жалдау
негізінде жүреді. Сондықтан жекелеген жұмысшылар еңбек рыногының жағдайынан
тұрақты тәуелділікте болмайды. Еңбек келісімінде көрсетілген уақытта сатушы
ағымдағы рынок конъюнктурасынан "шығып" қалады. Сонымен қатар еңбек
келісімінде өндіріс тиімділігімен байланысты экономикалық мәселелермен
қатар саяси-әлеуметтік, моральды-этикалық жақтарына да ерекше көңіл
бөлінеді.
Еңбек рыногын реттеу еңбекке деген сұраныс пен үсынысқа әсер етуді
қамтиды. Реттеу объектілері жалақы жұмыс аптасының үзақтығы, демалыс,
жұмысқа алу және босату, әлеуметтік қорғаудың түрлері және т. б.
Кәсіподақтар жалақыны өзгерту үшін түрлі маңызды әдістерді пайдаланады. П.
Самуэльсон солардың ішінен үш негізгісін беліп көрсетеді.
Кәсіподақтар еңбекті үсынуды шектей алады. Мысалы, оны эмиграцияға (басқа
елден келгендер) тосқауыл енгізу, жұмыс құнын ұзарту туралы заңдар
қабылдау, кәсіпке (мамандыққа) дайындау мерзімін үлғайту кәсіподақ жарнасын
көтеру, кәсіподаққа мүше еместерді жұмысқа қабылдамау және т. б. арқылы.
Кәсіподақтар шартта көрсетілген жалақы ставкасын кетеруді, тепе-тендік
нүктесінен жоғары болу керектігін талап етеді.
Кәсіподақтар еңбекке сұранысқа
Ол үшін сұранысты көтеретін кез келген тетіктерді пайдаланады.
Мысалы, саланың ұлттық мүддесін қорғайтын жоғары кедеңдік тарифтер бекітуге
күш салады. Мұндай шаралар еңбекке сұранысты көбейтеді және сұраныстың
сызығын көрсетеді LD жағдайынан LD-ге ауысады, нәтижесінде пайдаланылған
енбек саны LD-дан L-ге ұлғайып, жалакқы да жоғарылайды. Аталған жалақыны
көбейтудін үш жолының ортақ жақтары көп және олар бір-бірін толықтыра
алады.
Енбек рыногына мемлекеттік әлеуметтік бағдарламасының (табысы аз
отбасыларына көмек, жұмыссыздарға жәрдем, әр түрлі әлеуметтік төлемдер,
зейнеткерлерді қамсыздандыру және т: б.) үлкен әсері бар. Бұл бағдарламалар
жоғары нарықтың қысымында түрған еңбекшілердің, әлеуметтік-экономикалык
жағдайын түрақтандырып, ры-ноктың механизмінің "ауырлык" тудыратын жақтарын
жаксартады. Нәтижесінде жұмысшы күші бағасының ерекше элементі керінеді. Ол
енбек рыногының қызметіне тікелей байланысты емес, одан тыс принциптерден
пайда болады.
Еңбек рыногындағы мемлекеттің аралық қызметінін де рөлі маңызды.
Мемлекет жұмыс орындарын іздестіріп табады. Жалпы еңбекке орналастыру
жөнінде информациялық орталық құрады. Жұмысшыны оқыту және қайта оқытудың
мемлекеттік жүйесі оларды өзгертіп отыратын рынок талаптарына, тез
үйренуіне көмектеседі.
Францияда жұмыспен қамтамасыз етумен айналысатын, ол үшін жауап
беретін қызмет саласын — енбекпен қамтамасыз ету ұлттық агенттігі деп
атайды, ол 1967 жылы құрылды. Оның жұмысы енбек, жұмыспен қамту және Білім
беру министрлігінің бақылауында болады. ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Кіріспе
І. Еңбек нарығының теориялық аспектілері
1.1. Еңбек туралы ұғым және оның тарихи дамуы
1.2. Нарықты экономика кезеңіндегі еңбек және еңбек қатынастары
1.3 Кәсіпорынның еңбек ресурстары
ІІ. Қазақстан Республикасында еңбек нарығының бүгінгі таңдағы қалыптасу
жағдайы
2.1. Қазақстан Республикасының еңбек нарығының ерекшелігі
2.2. Отандық кәсіпорындағы кадрлық саясат
2.3. Еңбек рыногын реттеу
ІІІ. Еңбек нарығын мемлекеттік реттеу
3.1. Жұмысбастылықты және еңбек нарығын мемлекеттік реттеудің
негізгі бағыттары
3.2. Еңбек нарығын мемлекеттік реттеу әдістері
Қорытынды
Пайдаланылған әдебиеттер
Кіріспе
Еңбек туралы ғылым XIX ғасырдың екінші жартысында ашық жариялана
бастаған. Оны бастаушылардың брі американың белгілі инженері Ф.У. Тейлор,
көп жылғы зерттеулерінің басты проблемалары өндірістік процестер, еңбек
және басқару.
Тейлордың теориясын басқа да ғалымдар зерделеп, толықтыра түсті.
Мысалы, француз ғалымы А.Файоль Тейлор принциптерін толықтырып, әрі қарай
дамытты. Атап айтқанда, жұмыс орындарын жұмыс барысына қарай ұйымдастыру,
еңбекті қызмет түріне байланысты бөлу, яғни қызметтерді арнайы ұйымдастыру.
Еңбектің нәтижесі - еңбек өзін ің беретін нәтижесімен сипатталады. Әр
еңбектің қорытынды жиынтығы болуы қажет және ол қоғамға белгілі болып
танылуы тиіс. Еңбек өзіндік және қоғамдық болады да, қоғамдық еңбек төлемді
болып келеді. Сонымен қатар, пайдалы Еңбек және пайдасыз еңбек болады.Еңбек
процесі басталуы үшін өндіріс құрал-жабдығын жұмыс күшімен қосу керек Жұмыс
күші дегеніміз - адамның еңбекке қабілеті және рухани құштерінің жиынтығы,
адам соның арқасында материалдық және рухани игіліктерді өндіреді.
Кейбір ғылыми деректерде еңбек адам қызметінің негізгі үш белгісінен
тұратынын келтіреді: өз әрекетін үғыну, энергиялық шығын, берілген пайдалы
нәтижені қоғамдық тану.Өз әрекетін ұғыну - адам әрекет етпес бұрын алдымен
оның жобасын өз ойында түйіндейді де, содан соң өмірге бейімдеуге кіріседі.
Еңбек адамның өзін қалыптастыруда шешуші роль атқарады. Еңбек туралы
ғыным оның анықтамасын берумен немесе зерттеумен ғана бітпейді. Еңбекті
және еңбекті мөлшерлеуді зерттеу жұмысы тоқталмастан жүре береді.
Адамның алдына қойған мақсаты, оны ынталандыратын уәждер зор роль
атқарады, олардың бастысы еңбекті, жұмыс күшін ақшалай бағалау, Еңбек
қатынастарын реттеу.
Еңбек нарығы-бұл жұмыс берушілер мен жалдамалы жұмысшыларды және
елдегі шаруашылықты реттеуде негізгі функцияларды атқаратын жұмыс күші
көзғалысының өзара байланысқан динамикалық жүйесі.
Мемлекеттің еңбек биржаларымен қатар әр түрлі мамандықтар бойынша
жұмысшыларды жалдаудың ақылы жеке агенттіктері де бар. Кәсіподақтардың,
жастардың діни ұйымдарының жанында енбекке орналастырудың аралық бюролары
жұмыс істейді.
Қазақстан Республикасының "Еңбек туралы" Заңында: еңбек - адамдардың
өмірі үшін қажетті материалдық, рухани және басқа да құндылықтар жасауға
бағытталған адам қызметі делінген.
Еңбек нарығының жағдайы басқада нарықтардың жағдайымен , барлық
экономикалык жүйесінің даму денгейінмен өзара тығыз байланысты. Еңбек
нарығының шекаралары жұмыс күшіне сұраныстың жиынтығы мен оны ұсынудың
жалпы көлеміне байланысты, яғни еңбек нарығы субъектілерінін құрамына жұмыс
іздеушілер мен бірге ақы төленетін жұмысы бар адамдар кіреді.
Нарықтық қатынастар жүйесіндегі еңбек нарығы және басқада капитал
нарығы, тауарлар нарығы, инвестициялар нарығы сияқты өндірістік ресурстар
нарығы белгілі бір жүйенің бөлігі болып табылады және ондағы жүріп жататын
процестерден бөлінбейді.
І. Еңбек нарығының теориялық аспектілері
1.1. Еңбек туралы ұғым және оның тарихи дамуы
Еңбек - адамның өз қажеттерін қанағаттандыру үшін табиғат заттарының
түрін өзгертуге және оны өз керегіне бейімдеуге бағытталған мақсатқа сай
істелетін қызметі; қоғамның өмір сүруінің негізі, адамзат тіршілігінің
мәңгілік, табиғи шарты.
Еңбек процесінің жәй мезеттері - мақсатқа сай қызмет яғни еңбектің
өзі, Еңбек заттары мен еңбек құрал-жабдықтары. Еңбек құрал-жабдығының
жәрдемі-мен адам өзінің еңбек заттарына ықпал етеді. Еңбек заттары меп
еңбек құрал-жабдықтарының жиынтығы өндіріс құрал-жабдықтарын құрайды.Еңбек
туралы ұғым көптеген авторлардың ғылыми еңбектерінде, оқулықтарында
келтірілген. Қай кезде болса да, еңбекке жарамды адам міндетті түрде еңбек
етуге тиіс болған, егер еңбек етпейтін болса, олар арамтамақ болып
есептелген. Өз еңбегімен тапқан табыс зейнетті де, еңбектенбей табылған
табысты жұғымсыз деп санаған. Сонымен, еңбекті мөлшерлеу деген не?
Мыңдаған жылдар бойы қоғамның төменгі қатарындағы адамдар тәулігіне
12-15 сағат жұмыс істеп тапқан материалдық игілігі үшін алған шамалы
сыйақысын қанағат етті. Ал ғылым, мәдениет саласымен тек қана ақсүйектер,
шіркеу қызметкерлері және көпес балалары ғана айналысқан. Қоғамның талабына
қарай еңбекте әр тарапқа бөлінген.
Энергиялық шыгын- бір істі орындау үшігі еңбек әрекетіне қосымша ой
және дене энергиясын жұмсайды. Осыған орай, еңбек - жұмысқа кеткен үстеме
қуаттың шығыны.
Тейлорлық оқудың методологиясының негізі ретінде төмендегіні атауға
болады:
1) еңбек процестерін тәсілге, қозғалысқа, операцияларға бөлу арқылы
зерделеу;
әр жұмысшыға қажетті нақтылы тапсырма белгілеу.
жұмысшыларды тиімді жұмыс орындау тәсілдеріне, әдістеріне үйрету;
еңбек процестерін зерделеу үшін алдыңғы қатарлы жұмысшыларды тандау
("чемпион-жұмысшыларды");
"жұмысшы-чемпиондардың" еңбегін аппараттар арқылы зерделеп, еңбек
процесінен қажетсіз және артық тәсілдерді, қөзгалыстарды алып тастап,
нұсқау карталарын жасап, барлық жұмысшыға қатаң уақыт мөлшері белгіленеді;
белгіленген уақыт мөлшерін орындағандарға жоғары еңбекақы беріледі, ал
орындамағандар штраф төлейді;
жұмысшылар орындаушылар болып есептеледі де жұмысқа дайындықты, есептеу,
реттеу қызметтерін басқарушылар орындайды;
жұмысшының басқа жұмыстарға алаңдамауы және өндірістік процестерді нәтижелі
орындауы үшін арнайы ауыстыратын жұмысшылар бекітіледі.
1.2.Нарықты экономика кезеңіндегі еңбек және еңбек қатынастары
Нарықты экономиканың және нарық қатынастарының ең маңызды жағы
адамдардың еңбек қызметтерін толассыз жандандыруында. Еңбектің табиғаты,
коғам дамуындағы ролі өзгермесе де, әлеуметтік-экономикалық және қоғамдық-
саяси сипаты жағынан байланыссыз болса да, нарықтық экономика кезеңінде
еңбек қатынастары, еңбекті басқару, еңбекті қолдану түбегейлі өзгереді.
Егер нарық қатынастары еңбек әлуетінің нәтижелілігіне, еңбек өнімділігінің
сапасына, адамдардың еңбекке деген көзқарасының өзгеруіне әсерін
тигізбейтін болса, онда нарықты экономика өзінің жоғары деңттейлі мәнін
жоғалтқан болар еді.
Нарықты экономика кезеңінде адамның кез келген еңбек қызметі, атап
айтқанда, ой-қуаты, энергиясы, уақыт шығындары нысанына, жұмыстың тәсіліне
қарамай еңбек болып есептеледі. Еңбек қатынастарында еңбек уәжін де атап
айту қажет.
Қазақстан Республикасының "Еңбек туралы" Заңында: "Еңбек қатынастары
тараптардың әдетте жеке еңбек және ұжымдық шарттар негізінде белгілі бір
еңбек қызметін жүзеге асыруы жөнінде туындайтын жұмыс беруші мен қызметкер
арасындағы қатынастар", — делінген.
Адамның алдына қойған мақсаты, оны ынталандыратын уәждер зор роль
атқарады, олардың бастысы еңбекті, жұмыс күшін ақшалай бағалау, Еңбек
қатынастарын реттеу.
Олар рынокта еңбегін мамандығына, талабына, сапасына, еңбек
қабілетіне, біліктілігіне қарай бағалайды. Рынок болса, сұранысқа
байланысты жұмыс күшінің бағасын төмендетутс тырысады. Ал адам жұмыс
күшінің иесі ретінде, бәсекелестік кең жайылған шақта сапасын, жұмыс
қабілеттілігін, мамандығын жоғарылатуға тырысады. Олай болмаған құнде
жұмыссыздар санының көбейу қауиі туады.
Нарық жалдау қатынастарын да қарастырады, одан барып жұмысқа орналасу
проблемасы туады. Жалдайтын жақ жалданатын жұмыскерлерге қойылатын
талаптарында: езіне қажеттіліктшігіне, оның жай – құйіне, біліктілік –
мамандық деңгейіне, жынысы, жасы сипаттама-сына, моральды психологиялық
мінездемесіне қарай қабылдайды. Жалданатын жақ төленетін Еңбекақы
деңгейіне, еңбек жағдайларына, жұмыс орнының мамандығына сай келуіне,
еңбектің бағалылығына, жұмыстың сапалық – психологиялық ахуалына,
басқарушының мәдениеттілігіне қарай зерделейді. Егер сұраныс пен ұсыныс
дәлме - дәл келсе жал туралы келісім шешіледі.
Еңбек қызметі процесінде еңбек қатынастары өзара келісім-шарт арқылы
реттеледі. Өзара шарт – бұл жалдаушы мен жалданушы арасындағы қысқа
мерзімге түжырымдалатын келісім. Егер өзара шартта көрсетілген талаптар
орындалмайтын болса келіспейтін жак тоқтатуына болады.
Еңбек қатынастарындағы өзара шарттық бәсекелестікпен қатар
тапшылықтың жұмыс орнын қамтуы нарық экономикасының тұтқасы. Мүның өзі
қызметкердің еңбек өнімділігінің өсуінс, жогары нәтижсгс жетуіне, оның
еңбек ұжымының және жалдаушының алдында жауапкершілігін құшейтуіне әсерін
тигізуі ықтимал. Егер екі жақ бір – біріне сенімділік білдірсе өзара
Іпартты ұзартуына, тіпті өмірлік шарт жасасуга болады.
Еңбек және еңбекті мөлшерлеу ғылымы басқа да ғылымдар сияқты әр түрлі
бағыттардан және тараулардан тұрады. Негізгі бағыттарына, тарауларына
тоқтшшас бұрын олардың басқа ғылымдармен байла-нысын қарастырайық.
Еңбек және еңбекті мөлшерлеу ғылымы барлық ғылым салаларымен тыгыз
байланысты десе де болады. Олардың техникалық, экономикалық, әлеуметтік,
құқық және басқа да ғылымдармен байланысы еңбек және еңбекті мөлшерлеудің
көп аспектілігін көрсетеді.
Еңбек процестерін ұйыдастыру кезінде жұмыскерлердің энергиялық,
қуаттылық шығыны, олардың шаршау деңгейі, еңбекке деген көзқарасы,
ынталылығы, тағы да сол сияқты әлеуметтік, психофизиологиялық жағдайлар
есептеледі. Осыған орай барлық өзара байланыстылық анықталады.
1.3 Кәсіпорынның еңбек ресурстары
Кәсіпорынның еңбек ресурстанын белгілі біл салаға байланыста тиориялық
белгілі мен практикалық біліктілігі, физикалық қабілеті бар халықтың бір
бөлігі құрайды.
Кәсіпорынның қажетті еңбек ресурстарымен қамтамасыз етілуі оларды
рационалды қолданыолу еңбек өнімділігінің жоғары деңгейі өнім көлемінің
өсумен кәсіпорынның тиімділігі арттыруға әсерін тигізеді.
Кәсіпорынның кадырларымен еңбек ресурстары – бұл кәсіпорында
орналасқан және жұмысқа қабылданған тізімдегі әр түрлі професионалды
квалификациялы топтағы жұмысшлардың жиынтығы.
Тізімдік құрамды негізгі және негізгі емес іс-әрекетке байланысты
жұмысқа қабылданған барлық жұмысшылар құрайды.
Еңбек ресурстары өндірістік қызметке катысты бойынша былай жіктеледі:
Өнеркәсіптік-өндірістік персоналдар тобы (ӨӨП).
Ұйымның өндірістік емес саласының персоналдары, яғни кәсіпорынның құрамына
кіреді.
Бірінші топқа: цехтарда, бөлімдірде, лабороторияда жұмыс істейтін
өндіріс процесіне тікелей қатысатын жұмысшылар жатады.
Екінші топқа кәсіпорынның инфраструктурасында^ісәймада, қосалқы
шаруашылықга, спорттық, медициналық ұйымдарда қызмет ететін жұмысшылар
кіреді. Өнеркәсіптік - өндірістік персоналдар операцияның орындалу
мінездемесіне сәйкес былай жіктеледі:
1. жұмысшылар
1.1.негізгі
1.2.көмекші
Негізгі жұмысшылар - өнімінің дайындалу процесіне тікелей қатысатын
жұмысшылар. Жұмысшылардың катысу дәрежесі әртүрлі.
Технологиялық процестегі өнімнін дайындалуына тікелей қатысатын
жұмысшылар бөлігі кәсіпорыннын негізгі цехтарында жұмыс істейді.
Көмекші жұмысшыларға технологияның процесте қызмет жүргізетін,
өндірісті дайындау жұмыстарын құрал-жабдықты реттеуші жұмысшылар кіреді.
Жұмысшы категориясы көп мағыналы.
2. Қызметкерлер. Бұл категорияға басқармадағы жетекшілер.
мамандар және басқа да жұмысшылар кіреді. Негізгі құрамдағылар мамандар.
Басақару функцияларын орындайтын және өндірістік-шаруашылық іс-әрекетті
үйлестіруші жетекшілер мамандар тағайындалады міндетті шарт жетекші өз
қызметінің маманы болуы тиіс. Құжаттық ақпараттарды және шаруашылық
қызметті қайта құру мен айналысатын басқа тұлғалар. Кәсіпорындағы
жұмыстың орындалуы тек қана арнайы ақыл-ой еңбегі мен біліктітікті ғана
талап етпейді, сондай-ақ нақты жұмыстың орындалуы үшін кәсіби дайындылық
керек, Соған сәйкес жұмысшылар кәсібіне мамандығына және біліктілік
денгейіне байланысты бөлінеді.
Кәсіп (профессия)- арнайы теориялық білімі мен практикалық
біліктілігі белгілі жұмысты орындауға мүмкіндік беретін адамның еңбек
кызметінің түрі.
Кәсіпорындағы персоналдар мен кадрлар құрамының сапалық және
құрамының өзгеруі келесі абсолютті және салыстырмалы көрсеткіштер арқылы
анықталады
1)Белгілі бір мерзімдегі кәсіпорындағы және оның ішкі
бөлімшелеріндегі жұмысшылардың нақты тізімдік саны.
2)Белгілі бір мерзімдегі кәсіпорындағы және оның ішкі
бөлімшелеріндегі жұмысшылардың орташа тізімдік саны.
3)Кәсіпорындағы жұмысшылардың жалпы тізімдік санындағы бөлімшелер
(топ, категория) жұмысшыларының үлес салмағы.
4)Анықталған уақытта кәсіпорын жұмысшыларының тізімдік санының өсу
темпі.
5)Кәсіпорын жұмысшыларының орташа разряды.
6)Жосіпорындағы жалпы жұмысшылармен қызметкерлердің тізімдік
санындағы арнайы жоғары және орта білімі бар кызметкерлердің үлес салмағы.
7)Кәсіпорынның мамандары мен жетекшілерінің орташа жұмыс стажы.
8)Жұмысшыларды жұмысқа кабылдаумен шығарудағы кадрлық тұрақтамаушылық
9)Кәсіпорындағы жұмысшылардың қормен жарақтандырылуы.
Қоғамдық өндірісті қарқындандыру оның экономикалық тиімділігі мен
өнім сапасының артуы кәсіпорындағы еңбек.
Казіргі экономиканың даму этапында өндіріс процесіндегі еңбекті
колданудағы өзгерістер өткен кезеңінің шешімдерімен салыстырылады.
ІІ. Қазақстан Республикасында еңбек нарығының бүгінгі таңдағы қалыптасу
жағдайы
2.1. Қазақстан Республикасының еңбек нарығының ерекшелігі
Еңбек нарығы-бұл жұмыс берушілер мен жалдамалы жұмысшыларды және
елдегі шаруашылықты реттеуде негізгі функцияларды атқаратын жұмыс күші
көзғалысының өзара байланысқан динамикалық жүйесі.
Еңбек нарығының негізі компаненттері мыналар: жұмыс күшіне деген
сұраныс және жұмыс күшінің негізі; жұмыс күшінің құны, жұмыс күшінің
бағасы; жұмыс берушілер мен жұмыс алушылар арасындағы, жұмыс берушілермен
жалдамалы жұмысшылар арасындағы бәсеке.
Еңбек нарығының субьектілері болып: жұмыс берушілер және олардың
өкілдері, жұмысшылар мен олардың өкілдері (кәсіподақ), мемлекет және оның
органдары (халықты еңбек және әлеуметтік қорғау министрлігі,
департаменттер).
Еңбек нарығы тар мағынада – жұмыс күшін сатушылар мен жалданушылар
арасында келісім жүргізетін жер. Жұмыс күшін жалдау құрделі процесс.
Жұмысшының жалгерлік туралы шешім қабылдауы берілген қызметті жетілдірумен
қабылдаудағы ұзакқа созылған процесс. Осыған байланысты "еңбек нарығы"
термині шетел әдебиеттерінде адекватты түсінікте "жұмыспен қамтылу
сиетемасы" болады. Еңбек нарығы сыртқы және ішкі, ашық және жабық болады.
Сыртқы еңбек нарығында жұмыс күшінің жұмылдырғыштығы фирмалар
арасында болады.Кәсіпорынның ішкі кадрларынын қөзғалысы, жұмысшының жаңа
жұмысқа ауысуы немесе жұмысшының жоғары дәреже, разряд алуы ішкі еңбек
нарығына жатады. Сыртқы еңбек нарығы жұмысшылардың мамандығына байланысты
түрлі фирмаларда пайдалануына мүмкіндік береді.
Ішкі еңбек нарығында тікелей кәсіби білікті мамандарды басқа
кәсіпорындарда пайдалану қиын. Олар нақты фирмаға сәйкес арнайы
маманданған.
Сондай – ақ ішкі еңбек нарығындағы өндірістік қатынастардың
ерекшелігі жұмысшылардың басқа кәсіпорындарға ауысуына кедергі келтіреді.
Осыған байланысты сыртқы еңбек нарығындағы кадрлардың тұрақтамаушылығы ішкі
еңбек нарығына қарағанда жоғары. Экономикалық даму тенденциясына сәйкес
жұмыс құні үзақтығының кысқаруы өмірге функционалды еңбек нарығының жаңа
формасын икемді еңбек нарығын әкелді.
Икемді еңбек нарығынын қалыптасуына әлеуметтік факторлар да
әсер етеді: еңбек қызметіне деген жұмысшылардың өзгермелі қажеттілігі,
біліммен кезеңдік қамтылудың қажеттілігі, профессионалдық профильдің
кеңеюі, жұмыс уақытының тиімді режимін тандау мүмкіндігі.
Кәсіпорындардың жұмысшыларға деген сұраныстарының қанағаттандырылмауы бұрын
жұмыс істеген қазір жұмыс іздеп жүргендер мен өз еңбегін бірінші ұсынғандар
есебінен болады.
Осындай еңбек нарығы қалыптасқан сала еңбек нарығының нақты құрамдас
бөлігі болып табылады.
Потенциалды еңбек нарығы – еңбек нарығының басқа элементтерінсіз мүмкін
емес. Еңбек нарығының бұл бөлігінің экономикалық функциясы мұнда тек
жалдамалы еңбектің қалыптасуымен ерекшеленеді.
Еңбек нарығында мемлекет алдында түрған негізгі тапсырмаларды былайша
бөлуге болады:
Еңбек сұранысы мен ұсынысы ара қатынасын, сондай-ақ оның
актіттері мен резервтерінің өсуі бір жағына халықтың көп бөлігінің
қажеттілігін қамтамасыз етсе, басқа жағынан еңбекке деген тиімділік
стимулы сақталады.
Білікті білгір және еңбек ресурстарының географикалық
жұмылдырғыштығының тиімді профессионалды салалық бөлінуі барлық
нарықтық экономиканың тиімділігін арттырады.
Халықаралық еңбек бөлінісі жүйесіне сәйкес Россияға
интеграцияның қажеттілігі - өндіріс сферасында халықаралық бәсеке,
ғылыи мен техниканы, басқаруды ұйымдастыруды арттырады.
Еңбек нарығында мемлекеттің тікелей ықпалы жұмысшыларды көлемдік және
сапалы өсуіне, кәсіпорынның қазіргі денгейіне сәйкес жұмысшыларды кәсіби
дайындылығының сәйкестігіне бағытталуы керек.Мемлекеттің еңбек нарығын
реттеу процесі нарықтық механизімнің теріс жақтарын азайтуға бағытталған
қызметті құру мен жоспарлау арқылы анықталады. Осыған сәйкес Россияда жұмыс
берушілер мен жұмысшылар ара қатынасын мемлекет реттей отырып ең ірі жұмыс
беруші болып табылады.
Мемлекеттік секторда халықтың жұмыс пен қамтылуын сондай-ақ
мемлекеттік емес сектордағы жұмысшылардың жалдануы мен шығарылуы, халыкқтың
жұмысқа кіруін, білім мен, әлеуметтік қамтылуын мемлекет реттейді.
Еңбек нарығындағы мемлекет қызметін 2 бағыт бойынша бөлуге болады:
әлсуметтік және экономикалық.
Бірінші бағытқа – еңбек сұранысы мен үсынысын арақатынасын реттеу
жұмысыздықтың өсуін анықтау, еңбек нарығы коныоктурасын анықтау әртүрлі
категориядағы жұмысшылардың жұмысқа орналасуы жатады.
Екіншісінс-еңбек ресурстарының өндірісте колданылыу мен
квалификациялық жоғарылауының кешенді жиынтығы жатады.
Россия коғамдағы әрбір әтаптың дамуын немесе экономикалық циклдың
экономикалық саясатпен сәйкес келуін енбек нарығын мәмлекеттік реттеу
динампзмі арқылы белгілеуге болады.
Мемлекеттің еңбек нарығын мемлекеттік реттеуі экстенсивті және
интенсивті түрде дамуы тиіс. Экетенсивті әдістер-экономиканы мемлекеттік
секторының жұмыспен қамтылуы және оның мемлекеттік емес кәсіпорындардың
мемлекет тапсырысымен жұмыс пен қамту әсері.
Интенсивті дамуда еңбек нарығында мемлекеттің тікелей әсері ұдайы
өндірістерге еңбек ресурстарын жалдамалы қызметті және өндірісті
жүмылдырығыштығын өсіреді. Осыған сәйкес еңбек нарығындағы мемлекеттік
саясат мемлекеттің жалпы экономикалық саясатының құрамдас элементі ретінде
экономиканың өсуіне, қайта құру құрылымын тұтынушылық сұраныспен
инвестицияны ынталандыруға бағытталуы шарт.
Еңбек нарығын мемлкеттік реттеудің екі негізгі әсері бар: тікелей
және жанама. Тікелей әсерге мыналар жатады: коғамдық жұмысты ұйымдастыру
және үйлестіру, мемлкеттік емес секторда жаңа жұмыс орындарын құруды
ынталандыру, өндірістік дайындық және қайта дайындауды ынталандыру, жұмыс
құнінің, аптаның, айдың ұзақтығын реттеу, еңбек ресурстарының халықаралық
миграциясын, маусымдық жұмысты ұйымдастыру.
2.2. Отандық кәсіпорындағы кадрлық саясат
Кадрлық саясаты-кадрлық жұмысқа бағытталған мақсаттармен
тапсырмаларды ұйымдастырудың механизімінің әдістері, формалары, принсптері
жиынтығы.
Ұйымның стратегиялық дамуына сәйкес нарық топтарының үнемі өзгерісін
өз уақытында реттеуге, кадрлық потенциалдың дамуы мен ірілендіруіне
бағытталған. Кадрлық саясат – инвестициямен, қаржы мен өндірістік
саясатпен, басқарумен біріктірілген бағдарлама болуы тиіс. Кадрлық
саясаттың негізгі бағыттары: жаңа технологияларды ендіру арқылы жаңа жұмыс
орындарын құруды жоспарлау, жұмысшылардың бүгінгі жағдайын ғана емес
сонымен қатар олардың болашақта білімін және кызметін жетілдіру
бағдарламаларын дайындау, еңбекке де қызығушылық пен қанағаттандырушылықтың
мотивациясын арттыру, персоналдардың іріктелген жүйесін құру, жұмыспен
қамту бағдарламасын, әлеуметтік бағдарлама мен еңбекақы төлеуді ынталандыру
рөлін арттыру.Кадрлық жоспарлау ұйым қызығушылығы мен катар, персоналдардың
да кызығушылығын арттыруы тиіс. Өндірістік тапсырларды шешуде қажетті
уақытта, анықталған жерде, керекті квалификациалы персоналдарды ұйымда
орналастыруы керек
Кадрлық жоспарлау еңбек өнімділігінің және жұмыспен канағаттану
мотивациясын арттыруы қажет..
Жұмысшыға ең алдымен өзін жалақымен қамтамасыз ететін жұмыс орны
жақын.
Кадрлық жоспарлау келесі сұрақатарға жауап беруі керек: қанша
жұмысшы, қандай квалификациядағы, қайда және қашан қажет?
Персоналдардың біліктілігін қалай қолдану керек? Ұйым талабына сәйкес
персоналдардың біліктілігін колдаү квалификациялы жұмысты орыидауда
кадрлардың дамуын кдлай қамтамасыз ету керек?
Кадрлық бағдарламаларды орындауда қандай шығындар талап істеді?
2.3. Еңбек рыногын реттеу
Көп ғасырлық тарихы бар еңбек рыногының дамуы онын қызмет етуінің
айтарлықтай ерекшеліктерін көрсетеді. Жоғарыдағы тарауда айттылғандай бұл
рынок қазіргі кезде кәсіподақ, мемлекет және корпорациялар тарапынан
реттеушілік ықпалына ұшырауда. Тағы бір атап өтетін жай осы рынокты реттеу
мұндағы тауарлардың ерекшеліктерімен жеңілдеу жүреді.
Еңбек рыногындағы әрекет ететін заңдар көрінісі (мысалы, сұраныс пен
ұсыныс, бағаның теңдігі т. б.) ерекше сипатта болады. Мұның себебі жұмыс
күшін сатып алу, сату әр түрлі мерзімді еңбек шарты түрінде жалдау
негізінде жүреді. Сондықтан жекелеген жұмысшылар еңбек рыногының жағдайынан
тұрақты тәуелділікте болмайды. Еңбек келісімінде көрсетілген уақытта сатушы
ағымдағы рынок конъюнктурасынан "шығып" қалады. Сонымен қатар еңбек
келісімінде өндіріс тиімділігімен байланысты экономикалық мәселелермен
қатар саяси-әлеуметтік, моральды-этикалық жақтарына да ерекше көңіл
бөлінеді.
Еңбек рыногын реттеу еңбекке деген сұраныс пен үсынысқа әсер етуді
қамтиды. Реттеу объектілері жалақы жұмыс аптасының үзақтығы, демалыс,
жұмысқа алу және босату, әлеуметтік қорғаудың түрлері және т. б.
Кәсіподақтар жалақыны өзгерту үшін түрлі маңызды әдістерді пайдаланады. П.
Самуэльсон солардың ішінен үш негізгісін беліп көрсетеді.
Кәсіподақтар еңбекті үсынуды шектей алады. Мысалы, оны эмиграцияға (басқа
елден келгендер) тосқауыл енгізу, жұмыс құнын ұзарту туралы заңдар
қабылдау, кәсіпке (мамандыққа) дайындау мерзімін үлғайту кәсіподақ жарнасын
көтеру, кәсіподаққа мүше еместерді жұмысқа қабылдамау және т. б. арқылы.
Кәсіподақтар шартта көрсетілген жалақы ставкасын кетеруді, тепе-тендік
нүктесінен жоғары болу керектігін талап етеді.
Кәсіподақтар еңбекке сұранысқа
Ол үшін сұранысты көтеретін кез келген тетіктерді пайдаланады.
Мысалы, саланың ұлттық мүддесін қорғайтын жоғары кедеңдік тарифтер бекітуге
күш салады. Мұндай шаралар еңбекке сұранысты көбейтеді және сұраныстың
сызығын көрсетеді LD жағдайынан LD-ге ауысады, нәтижесінде пайдаланылған
енбек саны LD-дан L-ге ұлғайып, жалакқы да жоғарылайды. Аталған жалақыны
көбейтудін үш жолының ортақ жақтары көп және олар бір-бірін толықтыра
алады.
Енбек рыногына мемлекеттік әлеуметтік бағдарламасының (табысы аз
отбасыларына көмек, жұмыссыздарға жәрдем, әр түрлі әлеуметтік төлемдер,
зейнеткерлерді қамсыздандыру және т: б.) үлкен әсері бар. Бұл бағдарламалар
жоғары нарықтың қысымында түрған еңбекшілердің, әлеуметтік-экономикалык
жағдайын түрақтандырып, ры-ноктың механизмінің "ауырлык" тудыратын жақтарын
жаксартады. Нәтижесінде жұмысшы күші бағасының ерекше элементі керінеді. Ол
енбек рыногының қызметіне тікелей байланысты емес, одан тыс принциптерден
пайда болады.
Еңбек рыногындағы мемлекеттің аралық қызметінін де рөлі маңызды.
Мемлекет жұмыс орындарын іздестіріп табады. Жалпы еңбекке орналастыру
жөнінде информациялық орталық құрады. Жұмысшыны оқыту және қайта оқытудың
мемлекеттік жүйесі оларды өзгертіп отыратын рынок талаптарына, тез
үйренуіне көмектеседі.
Францияда жұмыспен қамтамасыз етумен айналысатын, ол үшін жауап
беретін қызмет саласын — енбекпен қамтамасыз ету ұлттық агенттігі деп
атайды, ол 1967 жылы құрылды. Оның жұмысы енбек, жұмыспен қамту және Білім
беру министрлігінің бақылауында болады. ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz