Еңбек ақы бойынша есеп айырысу


Кіріспе

І. Еңбек және еңбекақы есебі ... ... ... ... ... ... ... ... .4
1.1. Адам құрамының есебі ... ... ... ... ... ... ... ... ... .4
1.2. Еңбекақы нысандары мен жүйелері ... ...6
1.3. Қосымша жалақыны құжатпен ресімдеу және есептеу ... ... ... ... ... ... .16
1.4. Жалақыдан ұстап қалу және төлемдер ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 18

ІІ. Еңбек ақы бойынша есеп айырысуды ұйымдастыру
2.1. Еңбек ақының аналитикалық есебі ... ..22
2.2. Еңбек ақыдан ұсталымдардың түрлері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 22
2.3. Еңбек ақы бойынша есеп айырысудың синтетикалық есебі ... ... ... ... .24
2.4. Еңбек ақы бойынша есеп айырысудың есебі жөнінен негізгі бухгалтерлік проводкалар ... ... ...24

Қорытынды ... ... ... ... ...26
Қысқартылған сөздер ... ... ... ... ... ... . ... .27
Пайдаланылған әдебиеттер ... ... ... ... ... ... ... ... 28
Жаңадан жұмысқа алынған қызметкерге жұмысқа алушы (заңды немесе жеке тұлға) және қызметкер (жеке тұлға) арасында жеке еңбек келісімшарты жасалуы тиіс.
Жеке еңбек келісімшарты дегеніміз жұмысшымен жұмыс беруші арасында жазбаша жұмыс орны, келісімшарттың мерзімі, еңбек режимі жағдайы, демалыс, еңбекақы, екі жақтың материалдық жауапкершілігі, басқа да жұмыскерді әлеуметтік тұрмыстық қамтамасыздандыру сұрақтары бойынша келісім.
Әдетте, еңбекақы мөлшерін жұмыс беруші тағайындайды, ал жұмысшы немесе қызметкер екі жақты келісімге сәйкес белгілі мамандығы бойынша берілген жұмысты атқаруга міндеттенеді, ал жұмыс беруші басқа да төлем ақыларды уақытылы төлеп отыруға міндеттенеді.
Жеке еңбек шарты мазмұны мен сипатын жұмыс берушінің қаржы жағдайы мен өндіріс алдындағы міндеттер мен оның салалық ерекшелігіне байланысты анықталады. Әйтсе де Қазақстан Республикасының еңбек туралы заңындағы 7,8 және 9-баптар міндетті түрде еңбек шартына енгізілуі тиіс.
16 жасқа толған әрбір азамат еңбек шартына отыруға құқылы. Ата-аналарының рұқсатымен жасы 15-ке толған тұлға жұмысқа қабылданады, ал кейбір ерекше жағдайларда ғана жасы 14-ке толған тұлға қабылданады.
Келісімшарт мерзімі заң бойынша белгіленбейді. Оны еңбек шартына сәйкес қызметкер мен қызметке алушы бірге белгілейді. Егер еңбек шартында оның мерзімі көрсетілмеген жағдайда, ол мерзімі шектеусіз мерзімге тағайындалған деп есептеледі.
Жеке еңбек шарты жасалғаннан соң жұмысқа қабылдағандығы жайлы жұмыс беруші бұйрық (өкім) шығаруы тиіс. Кадрлар бөлімі жұмысқа қабылдағандығы туралы бұйрық (өнім) негізінде жеке карточка толтырып, еңбек кітапшасына жұмысқа қабылдағандығы туралы белгі жасайды. Еңбек кітапшасын жүргізу тәртібі Қазақстан Республикасының 15.02.2000 ж. №35-П «Еңбек кітапшасын жүргізу тәртібі жөнінде оны бекіту инструкциясы» туралы Әлеуметтік қорғау және еңбек министрлігінің бұйрығы бойынша жүзеге асырылады.
1. С. Б. Баймұқанова «Қаржылық есеп». Алматы, 2007 ж.
2. Г. Қ. Төленова «Дамыған қаржылық есеп». Алматы, 2005 ж.
3. Қ. Қ. Кеулімжаев, З.Н. Әжібаева, Н. Құдайбергенов, Ә.А. Жантаева «Қаржылық есеп». Алматы, 2001 ж.
4. Оразбекұлы Бақыт «Инвестициялық институттардағы бухгалтерлік есеп». Алматы, 2002 ж.
5. Б.С. Мырзалиев, Абдушукуров Р.С. «Бухгалтерлік операцияларды жүргізудің әдістері». Алматы, 2006 ж.
6. Б.С. Мырзалиев, Абдушукуров Р.С. «Бухгалтерлік есеп жүргізудің тәжірибелік әдістемелері». Алматы, 2006 ж.

Пән: Бухгалтерлік іс
Жұмыс түрі:  Курстық жұмыс
Көлемі: 26 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 700 теңге
Таңдаулыға:   




І. Бөлім. Еңбек және еңбекақы есебі

1.1. Адам құрамының есебі
Жаңадан жұмысқа алынған қызметкерге жұмысқа алушы (заңды немесе жеке тұлға) және қызметкер (жеке тұлға) арасында жеке еңбек келісімшарты жасалуы тиіс.
Жеке еңбек келісімшарты дегеніміз жұмысшымен жұмыс беруші арасында жазбаша жұмыс орны, келісімшарттың мерзімі, еңбек режимі жағдайы, демалыс, еңбекақы, екі жақтың материалдық жауапкершілігі, басқа да жұмыскерді әлеуметтік тұрмыстық қамтамасыздандыру сұрақтары бойынша келісім.
Әдетте, еңбекақы мөлшерін жұмыс беруші тағайындайды, ал жұмысшы немесе қызметкер екі жақты келісімге сәйкес белгілі мамандығы бойынша берілген жұмысты атқаруга міндеттенеді, ал жұмыс беруші басқа да төлем ақыларды уақытылы төлеп отыруға міндеттенеді.
Жеке еңбек шарты мазмұны мен сипатын жұмыс берушінің қаржы жағдайы мен өндіріс алдындағы міндеттер мен оның салалық ерекшелігіне байланысты анықталады. Әйтсе де Қазақстан Республикасының еңбек туралы заңындағы 7,8 және 9-баптар міндетті түрде еңбек шартына енгізілуі тиіс.
16 жасқа толған әрбір азамат еңбек шартына отыруға құқылы. Ата-аналарының рұқсатымен жасы 15-ке толған тұлға жұмысқа қабылданады, ал кейбір ерекше жағдайларда ғана жасы 14-ке толған тұлға қабылданады.
Келісімшарт мерзімі заң бойынша белгіленбейді. Оны еңбек шартына сәйкес қызметкер мен қызметке алушы бірге белгілейді. Егер еңбек шартында оның мерзімі көрсетілмеген жағдайда, ол мерзімі шектеусіз мерзімге тағайындалған деп есептеледі.
Жеке еңбек шарты жасалғаннан соң жұмысқа қабылдағандығы жайлы жұмыс беруші бұйрық (өкім) шығаруы тиіс. Кадрлар бөлімі жұмысқа қабылдағандығы туралы бұйрық (өнім) негізінде жеке карточка толтырып, еңбек кітапшасына жұмысқа қабылдағандығы туралы белгі жасайды. Еңбек кітапшасын жүргізу тәртібі Қазақстан Республикасының 15.02.2000 ж. №35-П Еңбек кітапшасын жүргізу тәртібі жөнінде оны бекіту инструкциясы туралы Әлеуметтік қорғау және еңбек министрлігінің бұйрығы бойынша жүзеге асырылады.
Жеке еңбек шартынан басқа жұмысқа алушы қызметкермен азаматтық-құқықтық келісімшартқа отыруға құқылы. Ондай келісімшарт жеке арнайы тапсырмаларды орындау үшін жасалады.
Азаматтық-құқықтық келісімшарттың жеке еңбек шартынан айырмашылығы орындаушы арнайы тапсырманы ұйымның ішкі еңбек тәртібіне тәуелсіз орындайды.
Қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы еңбек және әлеуметтік қатынас ұйымдық шарт бойынша реттеледі. Мұндай шартқа отыру, жасау және оны жүзеге асыру Қазақстан Республикасының Ұйымдық шарты жөніндегі 04.07.1992 жылғы №1514-ХІІ заң бойынша анықталады. Бұл шарт жұмыс берушінің экономикалық мүмкіндігіне байланысты, заң негізінде белгіленген төменгі еңбекақыдан жоғары деңгейде еңбекақы белгілей алады. Жұмыс беруші, сыйақы мөлшерін ұйымдық шартқа сәйкес белгіленген мөлшерден кем тағайындай алмайды.
Қызметкер бір бөлімнен (цехтан) екінші бөлімге ауысқан жағдайда, басқа жұмысқа ауысқандығы жөнінде маман бөлімінің қызметкері бір дана етіп бұйрық (өкім) толтырынады. Бұйрыққа бұрынғы және жаңа жұмыс орны бөлімше бастықтарының қолдары қойылғаннан кейін кәсіпорын басшысының қолы қойылады. Басқа жұмысқа ауысқандығы туралы бұйрық негізінде мамандар бөлімі, қызметкердің жеке карточкасы, еңбек кітапшасы мен басқа құжаттарына белгі қояды.
Жыл сайынғы және басқа да Еңбек туралы заңға, ережелер мен заң актісі, ұйымдық шарт және демалыс графигіне байланысты қызметкерлерге берілетін демалыс туралы бұйрық шығарылады, оны мамандар бөлімі екі дана етіп толтырып, біреуін мамандар бөлімінде қалдырып, екіншісін бухгалтерияға береді. Бұйрыққа не кәсіпорын басшысы, немесе құрылыс бөлімі бастығы (мастер) қолын қояды. Осы бұйрық негізінде мамандар бөлімі қызметкерге демалыс берілгендігі туралы оның жеке карточкасына белгі қояды, ал бухгалтерияда қызметкердің орташа еңбекақысы есептеліп, демалыс уақытына тиесілі төлемі анықталады.
Қызметкер жұмыстан шыққан жағдайда жеке, еңбек шартының тоқтатынғандығы жайлы бұйрық шығарылып, оны мамандар бөлімі екі дана етіп толтырып, бір данасын мамандар бөліміне қалдырып, екіншісін бухгалтерияга өткізеді. Бұйрыққа не кәсіпорын басшысы, немесе құрылым бөлімі мастері қол қояды. Осы бұйрық негізінде бухгалтерия қызметкерімен есеп айырысады.
Барлық қызметкерлер санаты жұмыс уақытының пайдалану есебін, жұмысшылар мен қызметкерлердің жұмыс уақыты режімінің сақталуына бақылау жасау үшін, істелген жұмыс уақыты туралы ақпарат және еңбекақы есептеу үшін, жұмыс уақыты табелі жасалады. Табель оның құрылуына жауапты тұлғамен бір дана етіп, тиісті ресімделген соң бухгалтерияға беріледі. Табельде жұмысқа келмегендігінің себебі, толық емес жұмыс күн туралы, жұмыс уақытынан тыс істелген жұмыс уақыты мен басқа да тиісті жағдайдан ауытқулар тиісті құжаттар негізінде көрсетіледі. (еңбекке жарамсыздық қағазы, мемлекеттік және қоғамдық міндеттемелерді орындағандығы туралы анықтама және т.б.) Жұмыс уақыты есебі табельде жұмысқа келген күндерін көрсету немесе тек ауытқуларын (келмей қалу, кешігу) көрсету арқылы жүргізіледі.
Табель нысаны қалауы бойынша, бірақ міндетті түрде жұмыс уақытының пайдалану есебі көрінетіндей болуы тиіс.
Шаруашылық қызметінің процесіңде жұмысқа қабылдау және жұмыстан шығару нәтижесінде қызметкерлердің саны өзгереді, жұмысы бойынша ауысулар жүргізіледі. Адам кұрамының есебін мамандар бөлімі жүргізеді. Ол жалпы кәсіпорын бойынша, оның құрылымдық бөлімшелері бойынша қызметкерлердің саны туралы және осы санның өзгерісінің себептері туралы; жынысы, жасы, санаты, лауазымы, мамандығы, жұмыс стажы, білімі және басқа белгілері бойынша қызметкерлер құрамы туралы деректер алуды қамтамасыз етеді. Адам құрамын есепке алу үшін №Т-2 нысанындағы жеке карточка, ал ғылыми қызметкерлер үшін №Т-4 нысанындағы ғылыми қызметкерді есепке алу карточкасы қолданылады. Жұмысқа келген адамдар соңғы жұмыс орны туралы жазулар жазылған еңбек кітапшасын мамандар бөліміне көрсетуге тиісті. Жаңадан жұмысқа алынған қызметкерге еңбек кітапшасы толтырылады. Ол мамандар бөлімінде сақталады. Оған табельдік нөмір тағайындалып, есеп айырысу карточкасы беріледі. Бухгалтерия оған ай сайын жалақы туралы мәліметтерді енгізеді. Жаңадан қабылданғандарды жұмысқа қабылдау туралы №Т-1 нысанындағы бұйрықпен (өкіммен) ресімдейді. Басқа жұмысқа ауыстыру туралы №Т-5 нысанындағы бұйрық (өкім) қызметкерді бір бөлімшеден басқа бөлімшеге, бір лауазымнан басқасына өткізуді ресімдеу кезінде қолданылады. Соның негізінде жеке карточкада және еңбек кітапшасына белгілер қойылады. Демалыс беру туралы №Т-6 нысанындағы бұйрық (өкім) жыл сайынғы және өзге демалыстарды ресімдеуге арналған. Оның негізінде жеке карточкаға белгілер қойылады, онымен бухгалтерия демалыс кезеңіне ақы төлеуді жүргізеді.
Еңбек шартын тоқтату туралы №Т-8 нысанындағы бұйрық (өкім) қызметкер жұмыстан кеткен кезде қолданынады және кітапшасына жазулар жазуға, жеке карточкасын жабуға, түпкілікті есеп айырысуға негіздеме болады. Өз еркімен жұмыстан кеткен кезде қызметкер №Т-8 нысанының көрі жағына өтініш жазады. Материалдық жауапты адам қабылданған, ауысқан және жұмыстан кеткен жағдайда толық материалдық жауапкершілік туралы шарт жасалып, жаңадан тағайындалған адамдарға кұндылықтарды берудің тәртібі мен мерзімдері белгіленуі тиіс. Қызметкердің жұмысқа қабылдану мерзіміне қарай былайша бөлінеді: тұрақты жұмысының аяқталу мерзімі көрсетілмеген, уақытша —ай шамасындағы мерзімге, маусымдық жұмыстарды орындау кезеңіне (6 айдан аспайды). Ұлттық Статистикалық агенттіктің 19.12.96 ж. №50 қаулысымен бекітілген жалдау бойынша жұмыс жасайтындардың саны мен жалақысының статистикасы туралы нұсқаулыққа сәйкес қызметкерлердің өндірістік-шаруашылық қызметіне қатысуына қарай қызметкерлер: өнеркәсіптік-өндірістік, өнеркәсіптік емес болып бөлінеді.
Кәсіпорында жұмыс жасайтындарды тізімдік және тізімдік емес қызметкерлер деп бөледі. Орындайтын атқарымына байланысты жұмыс жасайтындарды жұмысшылар және қызметкерлер деп бөледі. Қызметкерлер басшылар, мамандар және басқа қызметкерлер болып бөлінеді. Жұмысшыларды өндіріс процесіне қатысуына қарай негізгі және көмекші деп бөледі.
1.2. Еңбекақы нысандары мен жүйелері
Еңбекақы —қызметкердің орындаған жұмыс көлемі мен белгілеген еңбек шарты және лауазым нұсқауына байланысты төлем. Еңбек тиімділігін арттырудың әр түрлі ынталандыру жолдары болып, сыйақы, қосымша төлем, кепілді төлем ақы және т.б. болып табылады. Жұмысқа алушы еңбекақы жүйесі мен нысанын Еңбек туралы ережеге сәйкес, нақтылы еңбек жағдайын ескере отырып, қызметкерлер ережесі бекіткен жұмысшылар және жұмыс уақыты режімі бойынша өздері белгілейді. Аталған ережелер жұмысқа алушыға тек еңбек шартына отыру немесе еңбек режімін ұйымдастыру үшін ғана емес, сонымен қатар шығындар мен төлемдерді негіздеу мақсатында да қажет.
Жалақы жеке жұмыс нәтижесі бойынша немесе ұжымның жұмыс нәтижесіне байланысты төленеді. Бұл жағдайда қызметкерге белгіленген еңбекақы көлемі заң бойынша белгіленетін төменгі еңбекақы мөлшерінен төмен болмауы тиіс.
Тәжірибе жүзінде еңбекақыны ұйымдастырудың негізгі екі нысаны - мерзімдік және кесімді қолданылады.
Мерзімді еңбекақы-еңбекақы төлеу жұмыспен өтелген уақыттағы тарифтік ставкалар немесе қызметақылар бойынша жүргізіледі. Мерзімдік еңбекақы —жай және мерзімді сыйақылар болып бөлінеді.
Жай мерзімдік еңбекақы тек жұмыспен өтелген уақытпен және қызметкердің тарифтік ставкасымен немесе қызметақымен анықталады.

Бюджеттік сала қызметкерлеріне тарифтік ставка немесе тиісті қызметақы тағайындалғанда, төменгі еңбекақы мөлшері мен бірыңғай тарифтік сетка қолданылады.
Бірыңғай тарифтік сетка еңбекақы төлеудің 21 разрядына негізделіп, әр разряд бойынша өзіндік тарифтік коэффициент белгіленген.

Бірыңғай тарифтік сетка

Бірынғай тарифтік
(1 разрядқа)
тарифтік коэффициент
Бірыңғай тарифтік
(1 разрядқа)
тарифтік коэффицент
сетка разряды

сетка разряды

1
1,0
12
2,20
2
1,07
13
2,37
3
1,15
14
2,55
4
1,24
15
2,74
5
1,33
16
2,95
6
1,43
17
3,17
7
1,54
18
3,41
8
1,66
19
3,67
9
1,78
20
394
10
1,91
21
4,24
11
2,05

Бірыңғай тарифтік сетка бойынша жұмысшылар мен мамандар 1 мен 8 разряд, ал қызметкерлер 2 мен 21 разряд бойынша тарификацияланады. Қызметкерлерді тарификациялау бірыңғай тарифтік-мамандандырынған анықтама (БТМА) немесе мамандандырынған анықтама (МА) бойынша жүргізіледі.
Әр түрлі кәсіби маманданған қызметкерлер тобының тарифтік ставкасы мен қызмет ақысы, кәсіпорын бекіткен 1 разрядтық ставка бойынша, қызметке алушының төменгі еңбекақы көлемі кепіліне байланысты (1 разрядтық ставканың жоғары, бірақ төменгі еңбекақы мөлшерінен кем болмауы тиіс) және бірыңғай тарифтік сеткада бекітілген тарифтік мамандандырынған коэффициентке байланысты анықталады.
Жұмысшылар мен қызметкерлердің тарифтік-мамандандырылған анықтамасы қызметкерлерге разряд беріп және жұмысын тарификациялайтын, барлық мамандар кәсібіне сипаттама беріп, өндіріс және жұмыс жүрісіне байланысты бөлетін анықтама болып табылады.
Мамандандырылған анықтама құзыреті мен жұмыс күрделілігі сатысы және мамандану деңгейіне байланысты дифференцияциялауды қамтамасыз етеді.
Бұл анықтама мамандандырылған комиссияға қызметкерлердің мамандық разрядын белгілеу үшін қажет.
Кәсіпорын, меншік түріне қарамастан еңбекақыға қатысты сұрақтарды, ұжымдық келісімге байланысты өзі шешеді.
Қажет болған жағдайда тарифтік-мамандандырылған анықтаманы қолданады. Ол үшін тарифтік-мамандандырылған комиссия құрылып (ТМК), тарифтік-мамандандырылған коэффициенттерді пайдалану негізінде қызметкерлердің мамандық разрядына сәйкестік аттестациясынан өткізеді.
Келісімді еңбекақы жағдайында, қызметкерге еңбекақы әрбір орындалған немесе өндірілген өнім үшін алдын ала белгіленген мөлшерде есептеледі.
Кесімді еңбекақы мынандай жалақы жүйесіне бөлінеді:
Тікелей кесімді жүйе.
Кесімді-сыйақылық жүйе.
Ілгерішіл-кесімді жүйе.
Жанама-кесімді жүйе.
Аккордтық жүйе.
Тікелей кесімді төлемде жалақының мөлшері тек шығарылған бұйымның саны мен өнім бірлігі үшін белгіленген бағалауға тәуелді болады.
Кесімді-сыйақының төлемде кесімді жалақы сомасынан басқа, белгілі бір сандық және сапалық көрсеткіштерге қол жеткізгені үшін сыйақы есептейді.
Ілгерішіл-кесімді төлемде өндірілген өнімді белгіленген нормалар шегінде тікелей бағалаулар бойынша төлеу көзделген. Ал нормадан тыс бұйымдарды шығару көтермеленген бағалаулар бойынша (2 есе кесімді бағалаудан аспайтындай) төленеді.
Жанама-кесімді жүйе жабдықтарға және жұмыс орындарына қызмет көрсетуші жұмыскерлердің еңбек өнімділігін өсіруге ынталандыру үшін қолданылады. Мұндай жұмыскерлердің еңбегі олар қызмет көрсететін негізгі жұмысшылар өндіретін өнімнің есебінен жанама-кесімді бағалаулар төленеді.
Аккордтық жүйеде орындалатын жұмыстың көлемі алдын ала белгіленіп, бағалау белгіленеді. Жұмыс орындалу мерзімін көрсету арқыны бағаланады. Жұмысты орындауға наряд жазылады да, онда табыстың жалпы сомасы, жұмысты аяқтау мерзімі, көрсеткіштер мен сыйақының мөлшері көрсетіледі. Бұл құрылыс саласында жиі қолданылады.
Кесімді, сондай-ақ мерзімді еңбекақылар жеке түрде және ұжымдық (бригада) түрде жүзеге асырылуы мүмкін. Бригадалық нысан әдетте кәсіптерді қоса атқару және орындаушылар бірін-бірі ауыстыру қажет болғанда қолданылады. Бригада ұжымының жалақыны және жұмыстың жалпы нәтижесіне бригаданың әрбір мүшесінің шынайы үлесін ескере отырып, сыйақыны анықтауға құқығы бар. Кәсіби шеберлігі мен кәсіптерді қоса атқарғаны үшін қосымша ақылар мен үстемелерді белгілеу жөнінде айталық. Тарифтік ставкалар мерзімдік ақы алатындар үшін және бір сағат жұмыс үшін кесімді ақы алатындар үшін қызметкерлер разряды бойынша белгіленеді. Жұмысшылардың еңбегіне ақы төлеу тарифтік ставкалардың негізінде, ал қызметкерлер үшін лауазымдық қызметақы негізінде жүргізіледі. Кесімді бағалаулар қолданыстағы уақыт нормалары мен шығарылым нормаларына негізделеді. Уақыт нормасы —бұл адамсағат, адамкүн көрсеткіштерімен көрсетілген, жұмыс бірлігін орындауға қажетті уақыт. Шығарылым нормасы қызметкер уақыт бірлігінде жасауға тиіс жұмыс санымен анықталады. Кесімді бағалау (Б) былайша есептейді:
Шығарылым нормасын қолданған кезде (Н шығ.) Б = ТН шығ., мұндағы Т - тиісті разрядтың тарифтік ставкасы (бірегей тарифтік кесте бойынша айлық ставканы жұмыс уақытының орташа айлық балансына болу жолымен анықтайды).
Уақыт нормасын қолданған кезде (Н уақ.) Б = Т х Н уақ. Төлемнің мерзімдік нысаны қызметкерлердің барлық санатына қолданылады. Жалақыны есептеу жұмыс уақытын пайдалануды есепке алу табелінің негізінде жүргізіледі. Мерзімдік ақы алатын жұмысшының жалақы сомасы нақты жұмыспен өтелген сағаттардың сағаттық тариф ставкасына көбейтіндісі ретінде анықталады.

01 Жалақы = нақты жұмыспен х сағаттық тариф

Сомасы, өтелген сағаты, саны, ставкасы. Мысал. Мерзімдік ақы алатын 6-разрядтағы жұмысшы сағаттық тариф ставкасы 76 теңге болған кезде 182 сағат жұмыс істеген. Жалақы сомасының есептелуі: 182 х 76 = 13 732 теңге. Қызметкерлердің жалақысы бойынша есептеледі: егер жұмыскер сол айдағы жұмыс күндерінде толықтай істесе, онда жалақының мөлшері қызметақы мөлшеріне сәйкес келеді;
- егер жұмыскер сол айдағы жұмыс күндерінде толықтай жұмыс істемесе, онда жалақы нақты жұмыспен өтелген уақытқа қарай есептеп шығарынады.
Мысал. Қызметақысы 11 300 теңге фирма менеджері айдағы 26 жұмыс күнінің 20 күнінде жұмыс істеген,
Айдың орташа күндік жалақысы: 11 30026 = 434,62 теңге. Менеджердің жалақысы 434,62 х 20 = 8 692,4 теңге құрайды. Жай мерзімдік жүйе жұмыскер еңбегінің түпкілікті нәтижесі мен оның жалақысы арасындағы байланысты қамтамасыз етпейді, Шаруашылық субъектісі жұмыскердің еңбегіне ақы төлеу үшін мерзімдік-сыйақылық жүйені қолдануға құқылы. Бұл орайда сыйақы беру жүйесін (ережесін) өз бетінше әзірлейді. Жұмыстың негізгі нәтижелері бойынша қызметкерлерге сыйақы беру мынадай көрсеткіштер бойынша жалақы қорынан (К-т 681) немесе тұтыну қорынан (562-шот) жүргізіледі:
Өндірістік тапсырмаларды орындау және асыра орындау;
Еңбек өнімділігінің өсуі, бұйымның еңбекті қажет етуін төмендетуі, шығарынымның жаңа нормасын, қызмет көрсету мерзімін игеру және басқалар.
Жеке кесімді еңбекақы
Табыс —әрбір жұмысшының жұмыс нәтижесіне байланысты. Ол белгіленген бағалауды дайындалған бұйымдардың сапасына көбейту жолымен анықталады.
Мысал. Кесімді ақы алатын жұмысшыға бірлігі 250,56 теңгеге бағаланатын 30 бөлшекті әзірлеу тапсырылды. Жалақысы 30 х 250,46 = 7 513,80 теңге.
Бригадалық кесімді еңбекақы
Жұмысшылардың жалақысы бригаданың, учаскенің жұмыс нәтижесі бойынша анықталады. Бағалаулар жеке (әрбір кәсіпке) және кешеңді (ұжымдық) болуы мүмкін.
Жеке бағалауды қолданған кезде жалақы жұмыстың осы түрінің бағалауын бригада, цех, учаске жасаған (өңдеген) бұйым (жұмыс) санына көбейту жолымен анықталады.
Кешендік бағалауды қолданған кезде бригаданың кесімді табысы анықталады. Ол бригада мүшелерінің арасында жалақы тарифіне пара-пар бөлінеді (жұмысшы разрядының тарифтік ставкасын нақты жұмыспен өтелген сағаттарға көбейту арқылы).
Мысал. Құрамында 3-ші, 5-ші, 6-шы разрядты 3 адам бар кесімді ақы алушы жұмысшылар бригадасы әрқайсысы 8 040,40 теңгеден бағаланған екі машинаны жинады. Ахметов 80 сағат жұмыс істеген (6-разряд), Ким 60 сағат жұмыс істеген (5-разряд), Петров - 70 сағат жұмыс істеген (3-разряд).
Бригаданың жалақысы 8 040,40 х 2 машина =16 080,80 теңге.
Тариф бойынша жалақы: Ахметов 80 х 100 = 8 000 теңге Ким 60 х 80 = 4 800 теңге, Петров 70 х 56 = 3 920 теңге.
Нақты жалақыны бөлу коэффициенті 16 080,8 (8 000 + 4 800 + 3 920) = 0,96 4. Айлық жалақы: Ахметов - 8 000 х 0,96 = 7 680 теңге, Ким - 4 800 х 0,96 = 4 608 теңге, Петров - 3 920 х 0,96 = 3 000 теңге. Жиыны: 16 080,80 теңге
Жанама-кесімді жүйеде қызмет көрсетуші жұмысшылардың жалақы мөлшері осы жұмысшылар қызмет көрсеткен негізгі өндірістік жұмысшылар еңбегінің түпкілікті нәтижесіне тікелей тәуелді болады. Бұл орайда жанама-кесімдік бағалау қызмет көрсетуші жұмысшылардың тарифтік жалақысының негізгі жұмысшылар жоспарлаған өнім шығарылымының санына қатынасы ретінде анықталады.
Мысал: Жөндеуші жұмысшы Кимнің жалақысы тариф бойынша - 14 400 теңге. Учаске бойынша жоспарланған шығарылым (өндірістік тапсырма) 1 000 бірлік. Механикалық цехтың жұмысшысы Ким қызмет көрсеткен станокта 1 200 бірлік әзірлеген. Жанама-кесімді бағалау - 14 4001 000 = 14,40 теңге.
Кимнің жалақысы - 1 200 х 14,40 = 17 280 теңге. Ілгерішіл-кесімді жүйе нормадан тыс шығарған өнімі үшін кесімді ақы алатын жұмысшыларды ынталандыруға қолданылады. Өндірістік тапсырма шегінде шығарылған өнім үшін төлем тікелей кесімді бағалаулар бойынша жүргізіледі. Тапсырмадан тыс өнім үшін - жаңа бағалаулар бойынша.
Аккордтық жүйе жұмысшылардың жалақысын нормаланған тапсырма (шығарылым уақытының нормасы) мен бағалау алдын ала белгіленген жұмыстың барлық көлемінің орындалуы анықтайды. Бұл нысан жұмысшылардың жеке тобына немесе бригадалар ұжымына (көбіне құрылыстар) қолданылады.
Жалақы —бұл еңбек өлшемі мен тұтыну өлшеміне бақынау жасауды жүзеге асыруға көмектесетін маңызды экономикалық құрал (тұтқа). Шаруашылық субъектісінің түріне қарамастан әрбір кызметкердің кірісі субъект жұмысының түпкілікті нәтижелерін ескергенде, оның жеке үлесімен анықталады және салықтармен реттелінеді. Жалақы тұтынушы кірісінің үлкен бөлігін құрайды, сондықтан да сұраныстың мөлшеріне, тауардың тұтынысына және олардың бағасына елеулі әсер етеді.
Жалақының номиналды және шынайы түрлері болады. Номиналды жалақы дегеніміз жалдамалы еңбектің қызметкері өзінің күндік, апталық, айлық еңбегі үшін алатын ақша сомасы. Номиналды жалақының мөлшеріне қарап табысының деңгейі жайында айтуға болады, бірақ тұтынудың деңгейі мен адамның әл-ауқаты жайлы айту мүмкін емес.
Шынайы жалақы - алған ақшаға сатып алуға болатын өмірлік игіліктер мен қызметтердің жиыны. Ол номиналды жалақыға тікелей қатынаста және тұтыну заттары мен ақылы қызметтердің бағасы деңгейімен кері қатынаста болады.
Жалақы —өнімнің өзіндік құнының негізгі элементтерінің бірі болып табылады, сондықтан да жалақы есебінің дұрыс ұйымдастырылуы еңбек өнімділігінің артуына, өнімнің өзіндік құнының кемуіне және еңбеккерлердің өмір деңгейінің жақсаруына себепші болады.
Қызметкерлермен есеп айырысу есебінің негізгі міндеттері:
І.Еңбектің саны мен сапасына, шығарылым нормасының орындалуына, жұмыс уақыты мен жалақы қорының пайдаланылуына бақылау жасау.
Объектінің әрбір қызметкеріне жалақыны дер кезінде және уақтылы есептеу.
Жалақыдан дер кезінде және дұрыс ұстап қалу.
Белгіленген мерзімдерде қызметкерлермен еңбекақы бойынша есеп айырысуды жүргізу.
Есептелген жалақыны өнімнің, жұмыстың, қызметтің өзіндік құнына дер кезінде және дұрыс енгізу.
Өндірістік процеске басшылық жасау операцияларына қажетті еңбек пен жалақы туралы деректерді алу.
Еңбек және жалақы бойынша статистикалық есептемені жасау.
Мерзімді еңбекақы. Кәсіпорында 100 адам жұмыс істейді, оның 80-і жұмысшы да, ал 20-сы қызметкерлер. Отыз қызметкерге еңбекақы, олардың мамаңдығы мен атқаратын міндеттеріне байланысты белгіленген:
10 адам - 9-разряд;
8 адам - 11-разряд;
4 адам - 14-разряд;
4 адам- 16-разряд;
2 адам- 19-разряд;
2 адам - 21 -разряд.

Ұжымдық келісім бойынша 1-ші разрядтың ставка 18000 теңге көлеміңде бекітілген. Кәсіпорын жұмыс режімі —жұмасына 5 күн (өткен айдағы жұмыс күні 21)14-разряд бойынша 3 қызметкер өткен айда 18 күн жұмыс істеген.

Сонда өткен айдың еңбекақысы былайша есептеледі:
9-разряд бойынша = 18000 •,78 х 10 = 320400,
11-разряд бойынша = 18000 •,05 •= 295200.
14-разряд бойынша = 18000 •,55 •= 45900,
14-разряд бойынша 3 адам, ай ішінде толық жұмыс істемеген сондықтан, олардың еңбекақылары былайша есептеледі:
= (18000 •,55) 21x18x3 = 118028,
16-разряд бойынша = 18000 •,95 х 4 = 212400,
19-разряд бойынша =18000 •,67 •= 132120
21-разряд бойынша = 18000 •,24 •= 152640*
Қызметкерлердің айлық мерзімді еңбекақысы = 1276688
Ілгерішіл-келісімді жүйе өткізу бөлімінің 8 қызметкеріне еңбекақы ілгерішіл-келісімді жүйе бойынша төленетін болып белгіленген. Әрбір өткізілген (сатынған) 100 тауар үшін 1000 теңге, егер қызметкер 100 дана тауардан артық сатқан жағдайда әрбір келесі сатылған тауар үшін және 200 теңге.
Өткізу бөлімінің 3 қызметкері ағымдағы айда әрқайсысы 230 дана тауардан сатқан, 2 қызметкер —данадан, ал тағы да 3-еуі —данадан сатқан.
Ағымдағы айда сатумен айналысатын қызметкердің еңбекақысын есептейміз.
230 данадан тауар сатқан қызметкердің еңбекақысы:
(1000 + (230 - 100) х 200) х 3 = 81000 теңге.
190 данадан тауар сатқан қызметкерлердің еңбекақысы:
(1000 + (190 - 100) х 200) х 2 = 38000 теңге.
160 данадан тауар сатқан қызметкерлердің еңбекақысы:
(1000 + (160 - 100) х 200) х 3 = 39000 теңге.
Тауар сатумен айналысқан барлық қызметкерлердің еңбекақысы:
81000 + 38000 + 39000 = 158000 теңге.
Тікелей келісімді жүйе. Негізгі өндіріс цехының 80 қызметкеріне, белгіленген келісімді және жалақы бойынша, шығарынған 100 дана өнім үшін төлемі 560 теңге көлемінде белгіленген. Шығарынған өнім есебін, әрбір қызметкер бойынша және шығарған өніміне сәйкес оның еңбекақысы есептеледі. Ағымдағы айда қызметкерлер 200000 дана өнім өндіріп, олардың жалпы еңбекақысы мынаған тең болған:

200000 : 80 х 560 = 1 400 000 теңге.

Аккордтық жүйе. Қосалқы өндіріс қызметкерлеріне еңбекақы аккордтық жүйе бойынша есептеледі. Негізгі өндірістің цех жұмысшыларына істеген жөндеу жұмыстары үшін есептелген еңбекақы 400000 теңге, жұмысты орындауға жұмсалған барлық уақыт мөлшері 160 адамсағат, оның 50 адамсағат - 3 ағаш шеберінің жұмсаған уақыты, 40 адамсағат 6 қыздырушының жұмсаған уақыты, 20 адамсағат 4 электриктің жұмсаған уақыты, 40 адамсағат - 15 сылақшылардың жұмсаған уақыты, 10 адам сағат 2 жөндеу жұмыстарымен айналысатын жұмысшылардың жұмсаған уақыты (шартты түрде, әр жұмыс тобы бойынша істелген жұмыс уақыты бірдей). Демек, орындаған жұмыстары үшін жұмысшылардың еңбекақысы былайша есептеледі:
Ағаш шеберлерінікі: 400000 : 160 х 50 = 125000 теңге, ал бір жұмысшының анықтау үшін осы соманы жұмысшылар санына бөлеміз, яғни 125000 : 3 = 41666 теңге, қыздырушылардың барлық еңбекақысы, 400000 : 160 х 40 = 100000 теңге, ал бір қыздырушыға шаққаңда: 100 000 : 6 = 16666 теңге.
Электриктер еңбекақысы: 400000 : 160 х 20 = 50000 теңге, ал бір электриктікі: 50000 : 4 = 12500 теңге.
Сылақшылар еңбекақысы: 400 000 : 160 х 40 = 100 000 теңге, бір сылақшының еңбекақысы: 100 000 : 15 = 7000 теңге.
Жөндеушілер еңбекақысы: 400000 : 160 х 10 = 25000 теңге, ал бір жұмысшының еңбекақысы 25000 : 2 = 12500 теңге.
Жөндеу бөлімінің жалпы еңбекақысы 400 000 тенге.
Жанама-кесімді жүйе
Кәсіпорынның негізгі өндірісіне қызмет көрсететін жұмыскерлер еңбекақысы, негізгі өндіріс қызметкерлері еңбекақысының (12%) (1.400.000), яғни жанама кесімді жалақы төленеді. Сонда негізгі бұл жұмыскерлер еңбекақысы: 1400000 х 12% = 168000.
Сыйақы мөлшері орындалған жұмыстың маңыздылығы мен күрделілігіне қарай кәсіпкер мен жұмысшылардың топтарына сараланып белгіленеді.
Мысал. Сыйақы беру туралы ережеде жабдықтың тұрып қалуын қысқарту үшін кезекші слесарьларға тарифтік ставкасының 20%-ті мөлшерінде сыйақы беру көзделеді.
Техникалық себептерге байланысты жабдықтардың тұрып қалу нормасы 5% құрайды, Кезекші слесарь есепті айда 180 сағат жұмыс жасаған. Тарифтік ставка 100%, жабдықтың ай ішіңде тұрып қалуы-3%.
Мерзімдік жалақы: 180 х 100 = 18 000 теңгеге тең.
Жабдықтың тұрып қалуын төмеңдетудің әрбір %-ті үшін сыйақы мөлшері 20%5% = 4%.
Жабдықтың тұрып қалуын қысқарту 5% - 3% = 2%.
Сыйақының %-тік мөлшері 4% X 2% = 8%.
Сыйақы сомасы: 18 000 х 8% = 1 440 теңге.
6. Ай ішіндегі жалақы 18 000 + 1 440 = 19 440 теңге.
Материалдарды үнемдеген жұмысшыларға сыйақы беруге әрбір жұмыс орны, бригада учаскесі бойынша нақты үнемделген материалдар сомасынан белгілі бір % жұмсалуы мүмкін.
Мысал. Мерзімдік ақы алушы жұмысшы 160 сағат жұмыс істеп есепті айда 1 200 теңге сомасының материалдарын үнемдеген. Сыйақы беру туралы ережеге сәйкес сыйақы нақты үнемделген материалдардың 35% мөлшерінде есептеледі. Тарифтік ставка 100 (сағатпен):
Мерзімдік жалақының сомасы 180 х 100 = 18 000 теңге.
Материалдарды үнемдегені үшін сыйақы 1 200 х 35% = 420 теңге.
3. Айдағы жалақы сомасы 18 000 + 420 = 18 420 теңге.
Сыйақы цехтардың және бүкіл кәсіпорынның жалпы ұжымдық жұмыс көрсеткіштері үшін есептелуі мүмкін (өндірістік тапсырмаларды, жеткізу шартын, өткізу көлемін орындау және асыра орындау). Сыйақы көлемі жалпы кәсіпорын бойынша белгіленеді.
Мысал. Цехтың қол жеткізген жұмыс көрсеткіштері үшін бұйрыққа сәйкес кезекші слесарь 15% мөлшерінде сыйақы алады. Слесарь 160 сағат жұмыс істеген. Тарифтік ставка—теңге.
1. Тарифтік жалақы 160 х 100 = 16 000 теңге.
2. Сыйақы 16 000 х 15% = 2 400 теңге.
3. Жалақы сомасы 16 000 + 2 400 = 18 400 теңге. Қызметкерлер кәсіпорын жұмысының жалпы көрсеткіштері үшін сыйақы алады.
Мысал, қызметақысы 12 000 теңге болатын менеджер 24 жұмыс күнінің 20 күнін жұмыспен ... жалғасы
Ұқсас жұмыстар
Қызметкерлермен еңбек ақы бойынша есеп айырысу
Еңбек ақы есептеу және еңбек ақы міндеттемесімен есеп айырысу
Еңбек ақы бойынша есеп айырысудың есебi
Еңбек ақы бойынша есеп айырысудың аудиті
Персоналмен еңбек ақы бойынша есеп айырысулардың аудиті
Еңбек ақы төлеу және еңбеккерлермен есеп айырысу есебі
Дивиденттер бойынша есеп айырысу
Еңбекке ақы төлеу бойынша есеп айырысу есебін ұйымдастыру
Персоналмен еңбекақы бойынша есеп айырысу
Еңбекақы бойынша қызметкерлермен есеп айырысу
Пәндер
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь