Кәсіпорынның қызметкерлерін басқару және кадр саясатын қалыптастыру

Жоспар
Кіріспе

Кіріспе...
1 Кәсіпорынның қызметкерлерін басқару және кадр саясатын қалыптастыру
1.1 Жұмыс күшін бағалау және қызметкерлерді басқару ұғымы...
1.2 Кәсіптік оқыту және кадрлар даярлау курстары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
2 Қазақстандағы кәсіпорындарды жұмыс күшімен қамтамасыз ету және
жоғары білікті мамандардың даярлаудың қазіргі жағдайын талдау ... ..
2. 1 Қазақстандағы жұмыс күші айналымының жоғары деңгейін қамтамасыз
ету факторлар ... ... .
2.2 «Меланж» кәсіпорындағы жоғары дейгейдегі мамандарды
даярлау ... ..
3 Кәсіпорында жұмыс күшін бағалау әдістері мен жұмыссыздықты
болдырмау шаралары ... ...
3.1 Кәсіпкерлік консультация әдістері ... .
3.2 Мемлекет тарапынан көрсетілетін көмек .
Қортынды ... .
Пайдаланылған әдебиеттер тізімі

Қызметкерлерді басқару бес бағытты саясат жасауды талап ететін басқару қызметінің күрделі бағыты: қамту, оқыту, еңбек ақы, өндірістік қатынастар, денсаулықты қорғау және әл-ауқат.
Кадр саясатындағы жоспарлар мотивация қызметімен байланысты. Кадр саясаты нәтижелі жұмыс күшін жалдауға, жақсы жұмыс жағдайын жасауға, жұмысшылар мен басшылықтың қатынасын жақсартуға бағытталады.
Кадр саясатының негізін құрайтын бірқатар танылған ұстанымдар бар. Олардың арасында - ынтымақтастыққа дайындыққа тәуелді басқаруды демократияландыру; жекелеген адамдарды және олардың қажеттіктерін білу; теңдік пен бірізділікті сақтау.
Жұмысқа тілек білдірген әрбір үміткермен егжей-тегжейлі сұхбаттасу немесе жазбаша тестер жүргізіледі.Кадрларды жұмысқа қабылдағанда, олармен келісім шарт жасалынады, онда екі жақтың құқтары мен міндеттері көрсетілуі тиіс.
Жұмыс беруші қызметкерлерді кәсіби дайындайды,қайта даярлау және олардың біліктілігін жоғарылатуды, ооарды екінші мамандыққа оқытуды ұйымда, ал қажет болғанда-ұйымдық шартта, келісімдерде, еңбек шартында айқындалған шарттар мен тәртіпте бастауыш, орта, жоғары кәсіби және жоғары оқу орындарынан кейінгі кәсіби білімнің білім беру бағдарламаларын іске асыратын білім беру ұйымдарында өткізіледі.
Жұмыс күші болашақ тауар ретінде өзін еңбек рыногына өткізеді, өзінің әлеуметтік-экономикалық қатынастарболып саналатын жолдауға беретін жұмыс күші арасындағы пайдалануды көрсетеді.Рынокте еңбекақы мөлшері және жұмыспен қамтылу жағдайы тіркеледі. Жұмыспен қамтылу-бұл еңбекақы алу (еңбек табысы) негізінде жеке және қоғамдық мұқтаждықты қанағаттандыруға байланысты адамдардың іс-әрекеттері. Еңбек нарығының мөлшері қалай еңбек ресурстары, солай өндіріс күшінің даму ауқымы арқылы анықталады.

Пән: Өнеркәсіп, Өндіріс
Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 28 бет
Таңдаулыға:

Мазмұны

Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
1 Кәсіпорынның қызметкерлерін басқару және кадр саясатын қалыптастыру
1.1 Жұмыс күшін бағалау және қызметкерлерді басқару
ұғымы ... ... ... ... ... ... ...
1.2 Кәсіптік оқыту және кадрлар даярлау
курстары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
2 Қазақстандағы кәсіпорындарды жұмыс күшімен қамтамасыз ету және
жоғары білікті мамандардың даярлаудың қазіргі жағдайын
талдау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
2. 1 Қазақстандағы жұмыс күші айналымының жоғары деңгейін қамтамасыз

ету
факторлар ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
2.2 Меланж кәсіпорындағы жоғары дейгейдегі мамандарды

даярлау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
3 Кәсіпорында жұмыс күшін бағалау әдістері мен жұмыссыздықты
болдырмау
шаралары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
... ... ... ... ... ... ..
3.1 Кәсіпкерлік консультация
әдістері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
...
3.2 Мемлекет тарапынан көрсетілетін көмек
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
Қортынды ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
Пайдаланылған әдебиеттер
тізімі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
... ... ..

Курстық жұмыстың мақсаты

Кәсіптер бойынша күрделі емес жұмыстардың біліктері мен дағдыларын
меңгеруді және нақты кәсіпкер ( мамандықтар) бойынша қолда бар
білістілік деңгейін ескере отырып жасалған ,өндірістегі жаңа техника және
ақпараттық технологияларды пайдалану жөніндегі кәсіптік білім беру
бағдарламаларын орындауды көздейді.

Курстық жұмыстың міндеті

Қазақстан Республикасының заңдарында, Қазақстан Республикасының өөге
нормативтік-құқықтық актілерінде көзделген жағдайларда жұмыс беруші
қызметкерлерді кәсіби қайта даярлаумен олардың біліктілігін жоғарылатуды,
егер бұл қызметкерлердің қызметтің белгілі бір түрлерін орындаудың шарты
болып табылса, өткізіп отыруға міндетті.

Кіріспе

Қызметкерлерді басқару бес бағытты саясат жасауды талап ететін
басқару қызметінің күрделі бағыты: қамту, оқыту, еңбек ақы, өндірістік
қатынастар, денсаулықты қорғау және әл-ауқат.
Кадр саясатындағы жоспарлар мотивация қызметімен байланысты. Кадр
саясаты нәтижелі жұмыс күшін жалдауға, жақсы жұмыс жағдайын жасауға,
жұмысшылар мен басшылықтың қатынасын жақсартуға бағытталады.
Кадр саясатының негізін құрайтын бірқатар танылған ұстанымдар бар.
Олардың арасында - ынтымақтастыққа дайындыққа тәуелді басқаруды
демократияландыру; жекелеген адамдарды және олардың қажеттіктерін білу;
теңдік пен бірізділікті сақтау.
Жұмысқа тілек білдірген әрбір үміткермен егжей-тегжейлі сұхбаттасу
немесе жазбаша тестер жүргізіледі.Кадрларды жұмысқа қабылдағанда, олармен
келісім шарт жасалынады, онда екі жақтың құқтары мен міндеттері
көрсетілуі тиіс.
Жұмыс беруші қызметкерлерді кәсіби дайындайды,қайта даярлау және
олардың біліктілігін жоғарылатуды, ооарды екінші мамандыққа оқытуды ұйымда,
ал қажет болғанда-ұйымдық шартта, келісімдерде, еңбек шартында айқындалған
шарттар мен тәртіпте бастауыш, орта, жоғары кәсіби және жоғары оқу
орындарынан кейінгі кәсіби білімнің білім беру бағдарламаларын іске
асыратын білім беру ұйымдарында өткізіледі.
Жұмыс күші болашақ тауар ретінде өзін еңбек рыногына өткізеді, өзінің
әлеуметтік-экономикалық қатынастарболып саналатын жолдауға беретін жұмыс
күші арасындағы пайдалануды көрсетеді.Рынокте еңбекақы мөлшері және
жұмыспен қамтылу жағдайы тіркеледі. Жұмыспен қамтылу-бұл еңбекақы алу
(еңбек табысы) негізінде жеке және қоғамдық мұқтаждықты қанағаттандыруға
байланысты адамдардың іс-әрекеттері. Еңбек нарығының мөлшері қалай еңбек
ресурстары, солай өндіріс күшінің даму ауқымы арқылы анықталады.

1 Кәсіпорынның қызметкерлерін басқару және кадр саясатын
қалыптастыру
1.1 Жұмыс күшін бағалау және қызметкерлерді басқару ұғымы

Атқарымдықты бағалаудың негізгі әдістері:
- саралау (менеджер қарамағындағы қызметкерлердің жұмысына саралау
жүргізіледі);
- бағалау ( бес балдық баға жүйесін қолдау немесе: нашар, ортадан
төмен, орта, ортадан жоғары, өте жақсы деп қорытындылау);
- жетекшілер өз қарамағындағы қызметкерлердің сапалы жұмыстарын арнайы
қадағалап, орындалған қызметтердің ұтымды және әлсіз жақтарын есепке
алады;
- қызметкерлербағаланған кезеңдегі еңбек табыстары және орын алған
сәтсіздіктері жөнінде өзара әңгімелесіп, кеңеседі.
Жұмыс күшінің тұрақтамауы ұғымы жұмысшылардың қозғалысын наықтау үшін
пайдаланылады және жұмыс күшінің тұрақтамау индексі түрінде есептелінеді:

ТR - жұмыс күшінің тұрақтамау индексі;
ЖБС - жұмыстан босатылғандардың жалпы саны;
ОҚС – жұмыстан қалғандардың орташа саны;
Жұмыстан босатылғандар:
- болмай қоймайтындар;
- кейбір жағдайларда;
- қажетті болып бөлінеді.

ББ – келешек жұмыстан босатылатындардың саны;
Қызметкерлер - кәсіптік немесе қызмет белгілері бойынша топ құрайтын
мекеменің, кәсіпорынның жеке құрамы немесе қызметкерлері, (аурухананың
техникалық қызметкерлері, дәрігерлік қызметкерлері, қызмет көрсетуші
қызметкерлері, әйел қызметкерлері).
Кадрлар ұғымына кәсіпорындардың, мемлекеттік мекемелердің, қоғамдық
ұйымдардың білікті қызметкерлерінің негізгі (штаттық) құрамы кіреді.
Отандық экономика кәсіпорынның штатына кірмеген қызметкерлердің бірқатары
бар тізімнен тыс (тізімге кірмейтін) құрамы ұғымына да арқа сүйейді.
Кәсіпорын қызметкерлерін суреттеу (сипаттау) үшін шешілген міндеттерге
байланысты топтастырудың әр түрлі астар-лары (аспектілері) пайдаланылады.
Мысалы, кәсіпорынды не-месе оның бөлімін сипаттау (суреттеу) үшін тізім
саны көрсеткішін, яғни штат және штаттық кесте бойынша пайдаланады; жұмыс
күші қарқынын анықтау және еңбек өнімділігін, орташа еңбек ақысын есептеу
үшін орташа арифметикалық шама ретінде қарастырылатын сол немесе басқа
кезең үшін орташатізім саны пайдаланылады. Мысалы, қызметкерлердің орташа
айлық саны айдың күнтізбелік күндерінің санына бөлінген қызметкерлердің
айдың әрбір күнтізбелік күнінің тізім санына тең. Күнделікті бақылау үшін
анық сан көрсеткішіне тең.
Қызметкерлердің тізімдік немесе орташа тізімдік саны жұмыс күшінің
қарқыны (динамикасы) туралы жалпы түсінік береді. Бұл ұғымдар кезең
ішіндегі қозғалысты атайды. Қыз-меткерлердің тізім құрамын осы күндермен
шектелген осы кезең үшін орташа тізімдік күнмен 2 күнге салыстыру қызмет-
керлердің санының өзгеруі жөніндегі түсінікті береді. Осыдан осы кезеңцегі
қабылданған және босатылған қызметкерлердің санын есепке алу керек. Бұл
оларды жұмысқа қабылдау сал-дары ретіндегі және олардың кетуімен байланысты
жұмыс күшінің айналысын, яғни қызметкерлер санының езгеруін сипаттауға
мүмкіндік береді. Осыған байланысты ерекшеленеді:
қабылдау бойынша айналыс және әкету бойынша айналыс, яғни есепті
кезең ушін неше адам қабылданды (босатылды). Егер кезең басындағы сан,
кезең соңындағы санға тең болса, онда осы кезең үшін жұмыс күшінің
қозғалысы немесе қабылдау бойынша айналыс кету бойынша айналысқа тең.
Айналыс қарқындылығының сипаттамасы үшін зерттелген кезең ушін орташа
тізімдік санына қатынас пайдаланылады.
Қажетті айналыс пен тұрақтамау ерекшеленеді.
Жұмыс күшінің қажетті айналысы өндірісті кеңейтумен байланысты
қабылдауды және өндірісті қысқарту бойынша босатуды қосады.
Жұмыс күшінің тұрақтамауы - барлық басқа себептердің салдары: өз
еркімен (өз етініші бойынша) кету, еңбек тәртібін бұзғаны үшін босату.
Тұрақтамау жоғары аталған себептер бойынша кеткен қызметкерлер санының,
зерттелген кезең үшін қызметкерлердің орташа тізім санына қатынасы ретінде
қарастырылады.
Қызметкерлерді одан басқа оның біліктілік және жасжыныстық құрылымы
сипаттайды.
Экономикалық есептер үшін санаттар бойынша қызметкерлерді топтастыру
қолданылады. Мысалы, өнеркәсіп орны үшін келесі сапаттар бөлінеді:
- жұмысшылар (соның ішінде негізгі және қосалқы);
- инженерлік-техникалық қызметкерлер (ИТҚ);
- қызметкерлер;
- кіші қызмет көрсетуші қызметкерлер (КҚҚ)
- оқушылар.
Сдан бзсқа, қызметкерлердің жалпы санынан әкімшілік-басқару
қызметкерлері (ӘБҚ), яғни барлық менеджерлер бөлінеді.
Қызметкерлерді басқару бес бағытты саясат жасауды талап ететін
басқару қызметінің күрделі бағыты: қамту, оқыту, еңбек ақы, өндірістік
қатынастар, денсаулықты қорғау және әл-ауқат.
Кадр саясатындағы жоспарлар мотивация қызметімен байланысты. Кадр
саясаты нәтижелі жұмыс күшін жалдауға, жақсы жұмыс жағдайын жасауға,
жұмысшылар мен басшылықтың қатынасын жақсартуға бағытталады.
Кадр саясатының негізін құрайтын бірқатар танылған ұстанымдар бар.
Олардың арасында - ынтымақтастыққа дайындыққа тәуелді басқаруды
демократияландыру; жекелеген адамдарды және олардың қажеттіктерін білу;
теңдік пен бірізділікті сақтау.
Кадрлар саласындағы саясаттық қорытынды ережелері мыналар болып табылады:
- жұмыспен қамту саясаты - нәтижелі қызметкрелермен (персоналмен)
қамтамасыз ету және оны тартымды еңбек жағдайларын, қауіпсіздігін және
мүмкіндіктерін жасауға қана-ғаттандыру;
- оқыту саясаты - қызметкерлердің өздерінің қазіргі міндет-терін орындауын
жақсартуға және дайындалуға жағдай жасай-тын тиісті оқыту қуатымен
қамтамасыз ету;
- еңбек ақы төлеу саясаты - қабілеттерімен, тәжірибесі-мен,
жауапкершілікпен анықталатын құрылымға сәйкес, ба-сқа жергілікті фирмаларға
қарағанда, жоғары еңбек ақысын төлеу;
- өндірістік қатынастар саясаты - еңбек мәселелерін шешу үшін көрсетілген
процедуралар белгілеу;
- әл-ауқат саясаты - басқа жалдаушыларға қарағанда, не-ғұрлым қолайлырақ
қызмет пен жеңілдікпен қамтамасыз ету; әлеуметтік демалыс жағдайлары
қызметкерлер үшін мүдделі және езара пайдалы болу керек.
Кадр саясатының қажеттігін жалпы түсіну болғанымен, кейбір даулар бар,
оларды жазбаша түрде толтыру қажет.
Кадр саясатын жазбаша ресімдеудің басты артықшылық-тары:
- өндірістік қатынастарды жақсарту үшін билікті орталық-сыздандыруды
қолдау;
- оқыту мен менеджментті дамытуға қолдау;
- қызметкерлерге, басшылыққа алатын ережелер олар ту-ралы ақпарат беру;
- имандылықты нығайту және қатынастарды жақсарту. Осы нұсқаның басты
жетіспеушіліктерінің қатарына
төмендегілерді жатқызуға болады:
- компанияны байланыстыруға болатын және неден құтылу қиын келісім шарт
(шарт) түрін қабылдаудың қиындығы;
- болашақта пайда болуы мүмкін мәселелерді анықтаумен қиындықтар;
- жағдай өзгергенде жазбаша рәсімделген кадр саясаты қолайсыз болуы
мүмкін;
- жазбаша түр жұмсақ емес және жеке жағдайларда ме-неджердің жағдайын
шектеуі мүмкін.
Ірі компаниялардың көпшілігі жазбаша түрді қолдайды.
Төменде келтірілген қызметтердің бәрін кез келген кадр қыз-метіне қолдану
қажет емес. Бұл тізбе әдетте кадрлық қызмет-тер жеткілікті анықталған
компанияларда көрініс береді.
Жолдау. Бұл қызмет шегінде келесі мәселелер шешіледі:
- жұмыс күшін жоспарлау;
- жүмыспен қамту және басқа жұмыс күші көздері бойынша министрлікпен
байланыс;
- компанияның жалдау жағдайын қолдану;
- үміткерлерді сұрау, сұхбат, ауыстыру, босату;
- қызметке кірісу және кетеру туралы бұйрықтар;
- кадрлар санағы (статистикасы);
- жалдаушымен сұхбат;
- қызметкерлер дәйектілімі;
- жұмыс уақыты және сабақтан тыс;
- жалдау, туралы заңнама;
- еңбек ресурстарымен байланысты органдзрдың қатысуы. Оқыту және дайындық:
- инструктармен қамтамасыз ету;
- жаңа жүйелерді енгізу;
- білімді көтеруге қызметкерлерді тарту;
- менеджментті дамыту;
- бақылау;
- оқу үрдісін қамтамасыз ету.
Еңбекке ақы телеу. Осы мәселе бойын- компаниядағы еңбек ақысын
әкімшіліктендіру және құры-лымын шолу;
- дифференцияланған еңбекке ақы төлеуді жүргізу және бақылау;
- еңбекке ақы төлеу мәселесі бойынша ақыл-кеңес беру (қажетінше).
Өндірістік қатынастар бірқатар сыртқы және ішкі сәттерді қосады:
- өндіріс үрдісін қамтамасыз ету;
- кәсіподақтармен келіссөздер;
- келісу процедуралары бойынша ақпаратпен қамтамасыз -^ту;
- жұмыс кеңестері түріндегі бірлескен органдар құру;
- компанияның кадр саясатын түсіндіру және тарату;
- сыртқы келіссөздерде компания өкілі ретінде сөйлеу;
- еңбек заңнамасы бойынша кеңестер беру. Денсаулық сақтау және әлеуметтік
мәселелер. Бұған жатады:
- буфеттер, дәрігерлік орындар, зейнетақы қорларын ұйым-дастыру;
- заң көмегі және жеке мәселелер бойынша басқа қызмет-тер;
- көлік, баспана, сауда;
- кәсіпорындар туралы және кеңселерді, дүкендерді орна-ластыру туралы
заңдарды қолдану;
- бақытсыз жағдайлардың алдын алу және қауіпсіздік тех-никасының жұмысына
қатысу;
- жұмыс істейтіндерге өтем ақы төлеу.

1.2 Кәсіптік оқыту және кадрлар даярлау курстары

Кәсіптер бойынша күрделі емес жұмыстардың біліктері мен дағдыларын
меңгеруді және нақты кәсіпкер ( мамандықтар) бойынша қолда бар
білістілік деңгейін ескере отырып жасалған ,өндірістегі жаңа техника және
ақпараттық технологияларды пайдалану жөніндегі кәсіптік білім беру
бағдарламаларын орындауды көздейді. Оқудың ұзақтылығы 1 айдан 6 айға
дейін. Мұндай курстар техникалық және кәсіптік, орта білімнен кейін
жоғарғы емес кәсіптік білім беретін оқу орындарында, кәсіпорындарда және
фирмаларда немесе қайта даярлаумен біліктілікті арттырудың салааралық оқу
орталықтарында ұйымдастырылуы мүмкін.
Кадрларды кәсіби даярлаудағы әлеуметтік әріптестікті дамыту.
Әкімшілік реформаның негізгі элементтерінің бірі елдегі жаңа кадр
саясаты болуы тиіс. Дамудағы кәзіргі кездегі адам факторы болып
табылады 2008 жыл 8 ақпан №5 басылым Қазақстан Республикасының
Призидентінің Қазақстан халқына жолдауы.
Бүгінгі кезде кез-келгкн қазақстандық өзінің қалауына қарай
қызметпен щұғылдануға құқығы бар.
2005 жыл Астана қаласы 18 ақпан Қазақстан Республикасының Призидентінің
Қазақстан халқына жолдауы.
Жас кәсіби мамандар ел өмірінде болып жатқан үдерістерде өз орнын
тауып, болашақты орнатуға белсенді қатысуы керек. Призидент Әкімшілік кадр
жұмысына басшылық жасауға тиіс.
2008 жыл Астана қаласы 8 ақпан Қазақстан Республикасының
Призидентінің Қазақстан халқына жолдауы.
Комиссия отырысында делдалдар миллиондап шығын келтірсе, Болашақтың
беделіне нұқсан келтірген кездейсоқ жандардан құтылу шаралары да
қарастырылған. Мұндай жаңа деректер құқық органдарына тапсырылыпты. Сонымен
қатар комиссия сыртта білім алу емес, сайран салуға барған 15
болашақтықты президенттік стипендиядан айырса, бірнеше шәкірт отбасылық
және басқа да жағдайға байланысты шетелге шыға алмайтынын хабарлап, оқудан
бастартқандар да бар екен. Олар үшін бюджеттен қаржы жұмсалмапты. Осы
отырыста 223 студентке жаңадан Елбасының халықаралық стипендиясы тағайынды.
2007 жылы Болашаққа 1896 өтініш түскен. Олар комиссияның іріктеу
қорытындысында тек 235 үміткердің құжаттары біткен. Шетелде кадрлар даярлау
комиссиясының отырысы: осы бас қосуында 12 студентке стипендия беруден
бас тартыпты. Бұған бірнеше себеп барын вице-министр Күләш Шәмшидинова
айтып берді. Шетелде оқуға ниет еткендер тәуелсіз эксперттік комиссиямен
әңгімелесу барысында қарапайым сұрақтарға және өздері таңдаған
мамандықтарға қатысты нәрселерге жауап беруге қиналған. Комиссия сондай-ақ
өз бетімен оқуға түскен бірнеше студенттің де таңдаған жоғары оқу
орындарының мәртебесі төмен екендігін және әлемдік ЖОО-лар рейтингінде
көрсеткіштері нашарлықтарын алға тартты.
Комиссияның басқосуында мемлекеттік хатшы Қанат Саудабаев Болашаққа
ешқандай делдалдық прициптердің жүрмейтін баса айта келіп: Жақында Нұр
Отан партиясының Саяси кеңесінің кеңейтілген отырысында мемлекет басшысы
бізге осы стипендияны иеленуге үміттілерді іріктеу сындарында мейлінше
жауапкершілікпен келуді және олар оқуға баратын шетелдік жоғары оқу
орындарының деңгейі мен беделіне қойылатын талапты күшейтуді тапсырды.
Демек, біздің комиссияға Болашақ бағдарламасының дәрежесін арттыру
міндеті жүктеліп, бәсекеге қабілетті мемлекеттердің қатарына кіру жолында
көш басында болашақтар болуға тиіс.
Кадрларды басқарушының міндеттері. Кадрларды басқа-рушының жауап беретін
мәселелері:
- кадрлар бөлімінің жұмысы;
- кадр саясаты мәселелері бойынша жоғары басшылық-пен кеңесу;
- кадр мәселелері бойынша желілік басшылармен кеңесу;
- үзілістер ұйымдастыру;
- кадр саясатын барлық қызметкерлерге жеткізу;
- жұмыс күнін жоспарлау;
- келіссездер және өндірістік қатынастар:
Қоғамдық өндірістің басты факторларының бірі – жұмыс күші. Нақты
экономикада негізделген тауарлы өндірісте жұмыс күші–тауар. Бірақ оның
басқа тауарлардан ерекшелігі:
- біріншіден, ол өзінің құнынан анағұрлым артық құрайтын құн
құрайды;
- екіншіден , онсыз кез келген кәсіпорынның әлеутті мүмкіндіктері
ешбір жүзеге аспайды;
- үшіншіден, барлық өндірістік және айналым қорларын пайдаланудың
тиімділігі де, міне осы жұиыс күшіне тікелей байланысты.
Кәсіпорын жағдайында жұмыс күшін мақсатқа сай жасау, оны тиім
пайдалану дегеніміз кадр саясатын дұрыс жүргізу деген сөз.
Оның негізгі бағыттары:
- Жұмыс күшінің саны мен сапасы , олардың негізгі және қосымша
нысандары;
- Жұмыс күшін пайдалануды жетілдіру, бұл бағыттағы жұмыстардың
жәйін талдау;
- Орын алған кемшіліктерді жоюды көзідейтін шаралар қабылдау.
Кәсіпорын қызметкерлері:
- тізімдік;
- өнеркәсіптік-өндірістік қызметкерлер;
- өнеркәсіптен тыс қызметкерлер болып бөлінеді.
Кәсіпорын жұмысшыларының тізімдік құрамы – бұл негізгі және одан
басқа қызметкерлерге байланысты, бір күн және одан да ұзақ мерзімге
тұрақты және уақытша жұмысқа қабылданғандар.
Тізімдік құрамға енгізілгендер:
- нақты жұмыс істейтіндер;
- жұмысқа жәй ғана орналасқандар немесе белгілі бір себептрмен
жұиыста болмағандар (қызметтік іссапар) және жыл сайынғы еңбек
демалысындағылар;
- мемлекеттік және қоғамдық міндеттерді орындаушылар;
- денсаулығына байланысты жұмысқа келмегендер;
- жүктілігі бойынща демалыс алғандар;
- жалақы төленбейтін уақытша демалыс алғандар;
- кәсіпорынның балансы негізінде мамандығын көтеруге байланысты
оқитындар;
- бір күн немесе бір аптаға толмайтын мерзім бойынша жұмыс
істейтіндер;
Тізімдік құрамдағы жұмысшылардың көрсеткіштері күн сайын табелдік
есептегі мәліметтер бойынша анықталады.
Өнеркәсіптік - өндірістік қызметкерлер – өндірістік іс-әрекеттерге,
өндірістік қызмет көрсетуге тікелей қамтылғандар:
- негізгі және көмекші цехтың жұмысшылары;
- зауыттың басқару аппаратындағы лаборатория қызметкерлері;
- ғылыми–зерттеу және тәжірибелі – конструкторлық бөлім
қызметкерлері;
- есептеу орталықтары және басқа да салалардағы еңбек ететін
қызметкерлер.
Өндірістен тыс қызметкерлерге қатысты жұмыскерлер:
- тұрғын үй;
- коммуналдық жәңе қосалқы шаруашылық;
- денсаулық сақтау пунктері;
- емдеу–сауықтыру орындары;
- оқыту орнындағылар және т.б қызметкерлерді орыдау сипаттарына
байланысты өнеркәсіптік -өндірістік қызметкерлер мынадай
категорияға:
- жұмысщылар;
- қызмткерлер;
Қызметкерлер құрамына қарай:
- жетекщілер;
- мамандар;
- кеңселік;
- есептік;
- басқа дақызметкерлер болып бөлінеді.
Жетекшілер – бұлар кәсіпорындағы лауазымды орындарды қамтитын
қызметкерлер (директор, бас маман, шебер).
Қызмет етушілер - құжаттарды даярлау және рәсімдеуді жүзеге
асырушылар, есеп және бақылау, шаруашылық қызметін көрсетуші жұмысшылар
(агентер, кассир, хатшы, іс қағаздарын жүргізушілер).
Қызметкерлердің ең негізгі және көп жақты категориясы – жұмысшылар:
- өнім өндіруге тікелей қатысады;
- құрал-жабдықтарды жөндейді және күтім жасайды;
- еңбек заттарын араластыра өндіріп, дайын өнім жасайды.
Кадр даярлаудағы негізгі міндеттер:
- әрбір қызметкердің өзінің кәсіпорыны жөнінде кең түрде білуі;
- жұмысшылардың жаңа жетілген және техника түрімен таныс болуы;
- ұжымның қанағат сезімін күшейту, яғни жұмысшылар мен
қызметкерлердің өз бағасын сезіну;
- әрбір қызметкерлердің жоғары қайтарымды жұмыс атқаруы;

2 Қазақстандағы кәсіпорындарды жұмыс күшімен қамтамасыз ету және жоғары
білікті мамандардың даярлаудың қазіргі жағдайын талдау

2.1 Қазақстандағы жұмыс күші айналымының жоғары деңгейін қамтамасыз
ету факторлар

Маслаудың ұсынған және оның ізбасарлары Херцберг, Макгрегор
қолданған қажеттілік әдістемесі әрбір кәсіпорында еңбекке жұмылдыруды
жетілдірудің өзіндік үлгісін қалыптастыруға тиіс. Оңың негізгі факторлары:
1. Жалақы, кәсіпорын қызметтерінің нәтижесінде қызметкерлер үлесін
бағалауды сипаттайды (абсолютті шамасы және кәсіпорынның басқа
қызметкерлеріне төлемдер төлеу деңгейлері мен қатынасы).
Жалақы қызметкерлердің біліктілігіне , жеке қабілеттіліктеріне немесе
еңбектегі жетістіктеріне қарай анықталады, оған әртүрлі қосымша
төлемдер, сыйақы т.б қосылады.
2. Қызметкерлерге кәсіпорынның өзі тағайындайтын, былайша айтқанда,
ішкі кәсіпорындық жеңілдіктер:
- жеңілдікпен тамақтану, бөлімдерде, арнайы орындарда ыстық су
қондырғыларын орнату;
- кәсіпорында шығарылатын өнімді өз қызметкерлеріне төмен бағамен
сату (әдетте, 10 немесе одан да жоғары көлемде);
- қызметкерлердің жұмыс ронына келетін және қайтатын жолақы
шығындарын толық немесе ішінара төлеу;
- өз қызметкерлеріне процентсіз немесе төмен проценті несие ұсыну;
- кәсіпорын есебінен қызметкерлердің және олардың отбасы
мүшелерінің денсаулығын сақтандыруды көздейтін шаралар қабылдау;
3 Материалдық емес жеңілдіктер:
- жұмыс кестесіне қызметкерлердің құқықтарын көрсету;
- жұмыстағы табыстарына немесе белгілі бір жетістіктері үшін кезекті
демалыстың мерзімін ұзарту;
- Зейнеткерлікке ерте шығу т.б.
4 Еңбектің маңызын, қызметкерлердің дербестігі мен жауапкершілігін
және олардың біліктілігін арттыру жолындағы ынталандыру.
Қызметкерлерді кәсіпорынды басқару жұмыстарына тарту жүйесін
жетілдіру – басқарудың көлденең байланыстарымен көлденең құрылымдарын жан-
жақты дамытудың көрсеткіші.
5 Қолайлы әлеуметтік жағдайларды қалыптастыру, ол үшін жекелеген
топтар мен қызметкерлер, басқару аппарты мен қатардағы қызметкерлер
қызметкерлер арасындағы мәртебелік , әкімшілік психологиялық,
кедергілерге жол бермеу, ұжым ішінде өзара сенім мен түсінікті баянды
ету.
Қызметкерлердің әртүрлі ресми емес атқарушылық топтарын ұйымдастыру,
мәселен сапалық ұйірмесі, қыз-келіншектерді мадаақтау.
Бұл әрбір қызметкерлерде атқарған ісінің кәсіпорынның түпкі мақсаты
– жоғары тиімділікке қол жеткізуіне тікелей қатыстылық сезімін туғызады.
6 Қызметкерлердің қызмет бабында жоғарылауын жоспарлау, оқудың
біліктілік деңгейін көтеру.
Аталған шаралар қызметкерлердің еселі еңбек етуіне, кәсіпорында
еңбек әлеуетін мейлінше тиімді пайдалануға бірден- бір қолайлы мүмкіндік
туғызады, олардың нарықтағы бәсекеге қабілеттілігін арттырады.
Жалақының нақты болуының деңгейін арттыруды қамтамасыз ету.Жалақының
нақты болуының деңгейін арттыруды қамтамасыз ету тауарлар мен қызмет
көрсетуге тұтыну бағаларының өсуіне, сондай-ақ инфляциялық деңгейінің
өзгеруіне байланысты жалақы индексациясын қосады. Тиісті бюджеттен
қаржыландыратын ұйымдарда жалақыны индексациялау Қазақстан Республикасының
заңдарымен белгіленген тәртіпте, ал басқа ұйымдық шартпен,әлеуметтік
серіптестік туралы келісіммен немесе жұмыс берушінің нормативтік актісімен
белгіленген тәртіпте жүргізіледі.
Қызметкерлердің құқықтары мен міндеттері
Қызметкерлердің:
1) өндірістік жарақат, кәсіби ауру немесе еңбекке қабілеттілігінің
төмендеуін туғызуы мүмкін зиянды немесе қауіпті өндірістік факторлардың
әсерінен қорғалған жұмыс орнына;
2) еңбек жөніндегі уәкілетті органғаөзінің жұмыс орнындағы еңбек
қауіпсіздігі және еңбекті қорғау жағдайларын тексеру туралы өтініш жасауға,
сондай-ақ нңбек жағдайын,қауіпсіздігін және еңбекті қорғауды жақсартуға
байланысты мәселелерді тексеру және қарауға өкілді қатысу;
3) жұмыс уақытының қалыпты ұзақтылығын, қызметкерлердің жеклеген
мамандықтары мен санаттары үшін қысқартылған жұмыс уақытын белгілеу, апта
сайынғы демалыс күндерін, жұмыс істемейтін мереке күндерін, ақы төленетін
жыл сайынғы демалыс беру қамтамасыз етілген демалысқа;
4) өзінің денсаулығымен өміріне қауіп төндіретін жағдай туындаған кезде бұл
туралы тікелей басшыны немесе жұмыс берушінің өкілін хабардар ете отырып
жұмысты орындаудан бас тартуға;
5) арнайы киімдерді, дербес ұжымдық қорғану құралдарын мақсаты бойынша
пайдалануға;
6) жұмыс берушінің және басқа қызметкерлердің мүлкіне ұқыптылықпен қарау;
А.Маслау ұсынған қажеттілік ирархиясы.
Физиологиялық
Өзін-өзі көрсету
Сыйласу
Әлеуметтік
Қауіпсіздік
А.Маслау ұсынған әдістемесі бойынша адамдардың тәртібін былайша
анықтауға болады:
- физиологиялық қажеттіліктер – дұрыс тамақтану, жылу, тұрғын үй және
басқада тұтыну мәселелері;
- өзін-өзі көрсету қажеттілігі – адам творчестволық әлеуетін толық
көрсету қажеттілігі, мәселен, бала өсіру, ұрпақ тәрбиелеу т.б.;
- құрмет, сый – өзін және басқа да адамдарды сыйлау қажеттілігі,
бедел, даңқ, атақ ;
- әлеуметтік қажеттілік - өзін қандай бір топтарға жақын ұстау
қажеттілігі, осы топтардың мүшелерін қолдап, олармен достық қарым -
қатынаста болу;
- қауіптілік – бұл қорғану және тәртіп сақтау қауіптілігі.
Жұмыс берушінің кадрларды даярлау, қайта даярлау және олардың
біліктілігін арттыру жоғарылату жөніндегі құқықтары мен міндеттері.
Өз мүқтаждықтары үшін кадрларды кәсіби дайындау, қайта даярлау және
олардың біліктілігін жоғарылату қажеттілігін жұмыс беруші айқындайды.
Жұмыс беруші қызметкерлерді кәсіби дайындайды,қайта даярлау және
олардың біліктілігін жоғарылатуды, ооарды екінші мамандыққа оқытуды ұйымда,
ал қажет болғанда-ұйымдық шартта, келісімдерде, еңбек шартында айқындалған
шарттар мен тәртіпте бастауыш, орта, жоғары кәсіби және жоғары оқу
орындарынан кейінгі кәсіби білімнің білім беру бағдарламаларын іске
асыратын білім беру ұйымдарында өткізіледі.
Қызметкерлердің кәсіби дайындаудың, қайта даярлаудың және олардың
біліктілігін жоғарылатудың нысандарын, қажетті кәсіптер мен мамандықтар
тізбесін жұмыс беруші қызметкерлер өкілдерінің (кәсіподақ органының)
пікірін ескере отырып айқындайды.
Қазақстан Республикасының заңдарында, Қазақстан
Республикасының өөге нормативтік-құқықтық актілерінде көзделген жағдайларда
жұмыс беруші қызметкерлерді кәсіби қайта даярлаумен олардың біліктілігін
жоғарылатуды, егер бұл қызметкерлердің қызметтің белгілі бір түрлерін
орындаудың шарты болып табылса, өткізіп отыруға міндетті.
Кәсіби дайындықтан, қайта даярлаудан немесе біліктілігін жоғарылатудан
өтетін қызметкерлерге жұмыс беруші жұмысты оқумен қатар алып жүру үшін
қажетті жағдайлар жасауға, 27 тараудағы 190 баптарында көрсетілген.
Жұмыспен қамту кезіндегі мемлекеттік кепілділік
Мемлекет:
1) кемсітудің кез-келген нысандарыннан қорғау және мамандық алу және жұмыс
беруде тең мүмкіндіктерді қамтамасыз ету;
2) жұмыссыздар үшін кәсіби дайындық, біліктілігін жоғарылату, қайта даярлау
және қоғамдық жұмыстарды ұйымдастыру;
3) кәсіби дайындықты және біліктілікті тікелей жұмыс берушінің өзінде
дамытуға жағдай жасау;
3) жұмыспен қамту мәселелері жөніндегі уәкілетті органның жұмыс берушімен
өзара іс-қимыл жасасу;
4) кәсіби білім беру жүйесін еңбек рыногында сұранысқа ие болып отырған
мамандарды дайындауға бағдарлау;
5) қолда бар жұмыс орындарын сақтау және жаңа жұмыс орындарын ашу
жөніндегі, жұмыс орындарын брондау арқылы нңбек рыногында бәсекелестік
қабілеті төмен адамдарды жұмыспен қамту жөнінде арнайы шаралар өткізу,
мамандандырылған, оның ішінде мақсатты топтарға енетін адамдар үшін жұмыс
орындарын ашу
2.2 Меланж кәсіпорындағы жоғары дейгейдегі мамандарды даярлау

Меланж кәсіпорындағы қызметкерлерін даярлау және қайта даярлау мына
нысанды жүргізіледі:
- жұмыс орындарында ;
- жұмыс процесі кезінде қысқаша кеңестер беру ;
- белгілі бір кезеңге арнап ұйымдастырылған оқу курстары ;
- қысқа мерзімді курстар.
Кәсіп – бұл белгілі бір өндіріс саласында жұмыстар атқару үшін
қажетті арнайы териялық білімдер мен машықтану дағдыларының жиынтығы.
Мамандық – кәсіптердің іштей бөлінуі , өндіріс бөлімдерінде ,
бөлімшелерінде қажетті ... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.